TRƯỜNG ĐẠI HỌC UEH

KHOA QUẢN TRỊ

ĐỀ TÀI: NHỮNG RÀO CẢN ẢNH HƯỞNG

ĐẾN PHỤ NỮ THỰC THI LÃNH ĐẠO VÀ
QUẢN LÝ Ở CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM HIỆN NAY

Giảng Viên: Ths. Nguyễn Quang Anh

Sinh viên MSSV

Lê Thị Bích Nhi 35221020424
Vũ Thị Lệ Nhi 35221020099
Lê Ngọc Tuyền 3522102184
Đặng Minh Quang 35221020094

Năm 2023
 Tóm tắt: Xã hội ngày càng tiến bộ, vai trò và năng lực của phụ nữ càng được
khẳng định trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.Tỷ lệ doanh nghiệp đồng ý với
nhận định này ở Việt Nam cao hơn mức trung bình toàn cầu, chiếm đa số với tỷ lệ
83%. Trong khi số lượng phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo đã tăng lên, nhưng vẫn còn nhiều
câu hỏi đặt ra về tác động của đại dịch COVID-19 đối với nữ giới, đặc biệt là các bà
mẹ đang đi làm. Bài viết tổng hợp cơ sở lý thuyết và đối tượng nghiên cứu liên quan
đến đề tài để đề xuất yếu tố tác động đến năng lực lãnh đạo của phụ nữ ở Việt Nam
dưới góc độ các yếu tố thành công và rào cản hạn chế. Qua đó, bài viết cũng đưa ra
khuyến nghị về mặt chính sách và đề xuất biện pháp thực tế để các tổ chức và cá nhân
có thể áp dụng nhằm nâng cao năng lực và tỷ lệ lãnh đạo nữ ở đơn vị mình và tăng
cường bình đẳng giới.
Từ khóa: Lãnh đạo và quản lý, phụ nữ, rào cản lãnh đạo
1- Đặt vấn đề
Tỷ lệ phụ nữ nắm giữ các vị trí lãnh đạo cấp cao trong các doanh nghiệp tại
Việt Nam đã cao hơn mức trung bình toàn cầu với tỉ lệ 39% (tăng 6% so với năm
2020) và xếp thứ 3 trên thế giới. Bà Nguyễn Thị Vĩnh Hà, Phó TGĐ - Trưởng Bộ phận
Tư vấn doanh nghiệp Công ty Grant Thornton Việt Nam cho biết: “Tỷ lệ phụ nữ giữ
các vai trò cấp cao trên toàn cầu vượt qua mức 30% là một cột mốc quan trọng đối với
các doanh nghiệp, nhưng chưa phải là mục tiêu cuối cùng. Các vị trí hàng đầu thường
được phụ nữ đảm nhận trong doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2021 là Giám đốc tài
chính với tỉ lệ 60% (tăng từ 32% của năm 2020) đưa Việt Nam đứng số 1 tại Châu Á
Thái Bình Dương. Vị trí Giám đốc Nhân sự đứng thứ hai với 59%. Việt Nam đã có
những bước tiến đáng kể trong tỉ lệ phụ nữ giữ vị trí Giám đốc điều hành với mức tăng
từ 7% lên 20% vào năm 2021 (xếp thứ 7 trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương).
Ngoài ra, hơn hai phần ba (69%) số người được phỏng vấn đồng ý rằng trong tổ
chức của họ, các phương thức làm việc mới hình thành do ảnh hưởng của COVID-19
sẽ có lợi cho con đường sự nghiệp dài hạn của giới nữ, bất chấp các yếu tố cản trở của
việc làm từ xa có thể làm giảm sự linh hoạt. Tỷ lệ doanh nghiệp đồng ý với nhận định
này ở Việt Nam cao hơn mức trung bình toàn cầu, chiếm đa số với tỷ lệ 83%. Trong
khi số lượng phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo đã tăng lên, nhưng vẫn còn nhiều câu hỏi đặt
ra về tác động của đại dịch COVID-19 đối với nữ giới, đặc biệt là các bà mẹ đang đi
làm.
Trong khi đó, nhiều nghiên cứu cho thấy lãnh đạo nữ có những ưu điểm và tố
chất tốt hơn so với lãnh đạo là nam giới về trí tuệ cảm xúc, khả năng liên kết con
người và tính linh hoạt. Đây đều là thiên tính trong cách lãnh đạo của nữ giới, và ngay
cả các nhà lãnh đạo nam giới cũng được khuyến khích áp dụng để tăng hiệu quả công
việc (Peus và cộng sự, 2015). Do đó, nhiều chính phủ và tổ chức tập trung nghiên cứu
các yếu tố tác động đến năng lực và sự phát triển khả năng lãnh đạo của phụ nữ, đặc
biệt là ở các quốc gia châu Á (McKinsey Company, 2012). Ở Việt Nam cũng có một
số nghiên cứu về đề tài phát triển năng lực lãnh đạo phụ nữ được tiến hành trong thời
gian gần đây. Tuy nhiên, chưa có so sánh, đối chiếu với các mô hình trên thế giới.
Bài viết nghiên cứu các rào cản ảnh hưởng đối với phụ nữ trong việc phát triển
năng lực lãnh đạo, quản lý dựa vào kiến thức đã học và tài liệu từ các tạp chí, luận văn
và sách trong trong thời gian vừa qua nhằm đưa ra các khuyến nghị về mặt chính sách
cũng như các biện pháp để các tổ chức và cá nhân áp dụng.
2- Tầm quan trọng của chủ đề và đối tượng nghiên cứu
Tầm quan trọng của đề tài này, giúp phụ nữ tự tin hơn khi tham gia đảm trách
điều hành các DN và có thể thành công hơn ở các vị trí cao như giám đốc, tổng giám
đốc, chủ tịch tập đoàn hay hội đồng quản trị. Vượt qua những rào cản, định kiến của xã
hội và đặc biệt là nhận ra giá trị của bản thân mình. Từ đó, tăng cường khả năng lãnh
đạo, quản lý hiệu quả hơn cho tổ chức.
Đối tượng nghiên cứu của bài viết là các rào cản tác động đến sự hình thành,
duy trì và phát triển năng lực lãnh đạo của phụ nữ.
3- Cơ sở lý luận
Phụ nữ là một phần không thể thiếu trong nền kinh tế và xã hội của Việt Nam.
Theo báo cáo của ILO đã chỉ ra rằng phụ nữ chiếm 48,4% lực lượng lao động của Việt
Nam và đóng góp 40,1% vào GDP. Phụ nữ cũng là những nhà lãnh đạo tiềm năng, có
những ưu điểm và tố chất vượt trội so với nam giới về trí tuệ cảm xúc, khả năng liên
kết con người và tính linh hoạt. Tuy nhiên, phụ nữ vẫn phải đối mặt với nhiều rào cản
và thách thức khi tham gia vào các vị trí lãnh đạo và quản lý ở các doanh nghiệp ở
Việt Nam. Những rào cản này có thể được phân loại thành ba nhóm chính: rào cản xã
hội, rào cản tổ chức và rào cản cá nhân.
3.1 Rào cản tổ chức và xã hội
Rào cản tổ chức là những rào cản do những định kiến, kỳ thị và quan niệm
truyền thống về vai trò và năng lực của phụ nữ trong xã hội gây ra. Một số ví dụ về rào
cản xã hội là:
- Quan niệm “nam trưởng, nữ phó” vẫn còn tồn tại trong nhiều tổ chức,
là rào cản đối với phụ nữ trong bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm, đặc biệt là
trong bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo chủ chốt, người đứng đầu.
- Phụ nữ phải chịu nhiều áp lực và trách nhiệm hơn nam giới trong việc
chăm sóc gia đình, con cái và người già, làm cho họ khó có thời gian và năng
lượng để phát triển sự nghiệp và tham gia vào các hoạt động xã hội.
- Phụ nữ thiếu cơ hội tiếp xúc, giao lưu và mở rộng mối quan hệ với các
nhà lãnh đạo khác, đặc biệt là nam giới, do bị giới hạn bởi những ràng buộc văn
hóa và đạo đức.
- Ví dụ về rào cản xã hội: Một nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu và
Phát triển Phụ nữ (CRDW) năm 2019 cho thấy, phụ nữ chỉ chiếm 17,6% tổng số người
đứng đầu các doanh nghiệp ở Việt Nam, trong khi tỷ lệ này ở các nước ASEAN là
32,1%. Một trong những nguyên nhân chính là do sự phân biệt giới trong văn hóa và
xã hội, khiến phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong việc tiếp cận các nguồn
lực, cơ hội và quyền lợi.
Rào cản xã hội là những rào cản do những chính sách, quy định và thực tiễn
của các tổ chức gây ra. Một số ví dụ về rào cản tổ chức là:
- Thiếu những tiêu chí và quy trình minh bạch, khách quan và công bằng
trong việc tuyển dụng, đánh giá và thăng tiến cho phụ nữ.
- Thiếu những chương trình đào tạo, bồi dưỡng và hỗ trợ phát triển năng
lực lãnh đạo cho phụ nữ, đặc biệt là những kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và kỹ
năng ra quyết định.
- Thiếu những biện pháp thúc đẩy và đảm bảo bình đẳng giới trong các
vị trí lãnh đạo và quản lý, như thiết lập tỷ lệ đại diện tối thiểu, tạo cơ hội thay
 đổi vị trí và trải nghiệm, tạo môi trường làm việc thân thiện và linh hoạt cho
phụ nữ.
- Ví dụ về rào cản tổ chức: Một nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Kinh tế và
Chính sách (VEPR) năm 2020 cho thấy, phụ nữ bị thiệt thòi trong việc tham gia vào
các vị trí lãnh đạo và quản lý do thiếu những chính sách và biện pháp thúc đẩy bình
đẳng giới trong các doanh nghiệp. Chỉ có 18,1% các doanh nghiệp có chính sách bình
đẳng giới, 15,7% có chính sách hỗ trợ phụ nữ và 10,4% có chính sách đảm bảo tỷ lệ
đại diện tối thiểu cho phụ nữ.
3.2 Rào cản cá nhân
Đây là những rào cản do những yếu tố bên trong bản thân phụ nữ gây ra. Một
số ví dụ về rào cản cá nhân là:
- Phụ nữ thiếu tự tin, tự trọng và khát vọng trong việc theo đuổi các vị trí
lãnh đạo và quản lý, do bị ảnh hưởng bởi những định kiến và kỳ thị xã hội.
- Phụ nữ thiếu những mục tiêu rõ ràng, chiến lược hiệu quả và kế hoạch
hành động cụ thể để phát triển sự nghiệp và nâng cao năng lực lãnh đạo.
- Phụ nữ thiếu những người hướng dẫn, cố vấn và hỗ trợ, đặc biệt là
những người có kinh nghiệm và uy tín trong lĩnh vực mà họ muốn phát triển.
- Ví dụ về rào cản cá nhân: Một nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác và Phát triển
Kinh tế (OECD) năm 2018 cho thấy, phụ nữ thiếu tự tin và khát vọng trong việc theo
đuổi các vị trí lãnh đạo và quản lý do bị ảnh hưởng bởi những định kiến và kỳ thị xã
hội. Chỉ có 25,9% phụ nữ có mong muốn trở thành người đứng đầu các doanh nghiệp,
trong khi tỷ lệ này ở nam giới là 36,1%. Phụ nữ cũng ít có cơ hội được nhận sự hướng
dẫn, cố vấn và hỗ trợ từ các nhà lãnh đạo khác, đặc biệt là nam giới.
Rào cản tâm lý cá nhân là những suy nghĩ, cảm xúc, thái độ và hành vi của bản
thân phụ nữ mà có thể ảnh hưởng đến khả năng và ý chí của họ trong việc thực thi lãnh
đạo và quản lý ở các doanh nghiệp ở Việt Nam. Một số ví dụ về rào cản tâm lý cá
nhân:
- Thiếu tự tin, tự trọng và tự tôn. Nhiều phụ nữ không tin vào năng lực
và phẩm chất của mình, không dám thể hiện bản thân và đòi hỏi quyền lợi,
không chấp nhận những thách thức và cơ hội mới.
 - Sợ thất bại, bị phê bình và bị từ chối. Nhiều phụ nữ quá quan tâm đến ý
kiến của người khác, sợ mình không đáp ứng được kỳ vọng và tiêu chuẩn của
xã hội, sợ mình không hoàn thành được nhiệm vụ và mục tiêu.
- Thiếu khát vọng, động lực và mục tiêu. Nhiều phụ nữ không có những
ước mơ và hoài bão lớn lao, không có những kế hoạch và chiến lược rõ ràng,
không có những hành động cụ thể và kiên trì để theo đuổi sự nghiệp.
- Thiếu kỹ năng giao tiếp, thuyết phục và đàm phán. Nhiều phụ nữ không
biết cách trình bày ý kiến, đề xuất và giải pháp một cách rõ ràng, logic và thuyết
phục, không biết cách xử lý xung đột, tranh chấp và thỏa thuận lợi ích.
Ví dụ về rào cản tâm lý cá nhân: Nghiên cứu của ILO cho thấy, 28% phụ nữ ở
Việt Nam cho rằng họ không có nhu cầu tham gia vào các hoạt động xã hội, chính trị
và kinh tế, trong khi tỷ lệ này ở nam giới chỉ là 16%. Điều này cho thấy sự thiếu khát
vọng và mục tiêu của phụ nữ trong việc phát triển bản thân và đóng góp cho xã hội.
3.3 Rào cản về định kiến xã hội
Có thể gây ra những hậu quả tiêu cực cho phụ nữ, như hạn chế cơ hội học tập,
làm việc, thăng tiến, tham gia vào các hoạt động xã hội, chính trị và kinh tế, hay bị bạo
lực, xâm hại, kìm hãm quyền lợi và địa vị. Một số ví dụ về rào cản định kiến xã hội:
- Nhiều người cho rằng phụ nữ không đủ mạnh để làm lãnh đạo, không
có khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề.
- Nhiều người coi việc nội trợ, chăm sóc gia đình và nuôi dạy con cái là
trách nhiệm chính của phụ nữ, trong khi nam giới được ưu tiên cho công việc
ngoài xã hội.
- Nhiều doanh nghiệp không muốn tuyển dụng phụ nữ vào các vị trí lãnh
đạo và quản lý vì lo ngại phải chi trả các chế độ thai sản, giờ cho con bú, xây
nhà vệ sinh kinh nguyệt....
- Nhiều phụ nữ bị phân biệt đối xử và hạn chế tham gia vào các hoạt
động xã hội, chính trị và kinh tế, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ và cách
mạng công nghiệp 4.0.
Rào cản về gánh nặng gia đình: Áp lực và trách nhiệm mà phụ nữ phải đối mặt
trong việc chăm sóc và nuôi dưỡng các thành viên trong gia đình, đặc biệt là trẻ em,
người già và người bệnh. Một số ví dụ về rào cản gánh nặng gia đình:
 - Giảm thời gian, năng lượng và tập trung cho công việc.
- Làm giảm sự tự tin, động lực và khả năng thăng tiến của phụ nữ.
- Gây ra căng thẳng, mệt mỏi và ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và thể
chất của phụ nữ.
- Gây ra xung đột giữa công việc và gia đình, khiến phụ nữ phải lựa chọn
giữa hai vai trò.
Ví dụ về rào cản gánh nặng gia đình: Một báo cáo của McKinsey cho thấy, chỉ
có 17% phụ nữ ở Việt Nam đạt được các vị trí lãnh đạo cấp cao, trong khi tỷ lệ này ở
các nước ASEAN khác là 25%. Một trong những nguyên nhân là phụ nữ thiếu sự hỗ
trợ từ gia đình và xã hội trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình.
Rào cản về thiên hướng định kiến và phân biệt đối xử: hành vi hoặc thái độ
không công bằng, thiếu tôn trọng hoặc gây bất lợi cho phụ nữ chỉ vì những đặc điểm
không liên quan đến khả năng của họ hoặc yêu cầu của công việc. Một số ví dụ về rào
cản thiên hướng định kiến và phân biệt đối xử:
- Giảm cơ hội thăng tiến, đào tạo hoặc phát triển nghề nghiệp cho phụ
nữ.
- Tạo ra môi trường làm việc thiếu sự hỗ trợ, tôn trọng hoặc an toàn cho
phụ nữ.
- Làm suy giảm lòng tự trọng, tự tin hoặc năng lực của phụ nữ.
Ví dụ về rào cản thiên hướng định kiến và phân biệt đối xử: Phụ nữ bị coi là
kém có năng lực, kém chuyên môn hoặc kém quyết đoán hơn nam giới và bị đánh giá
thấp hơn nam giới khi thể hiện những đặc tính lãnh đạo như sáng tạo, quyết liệt hoặc
độc lập. Phụ nữ bị gán những vai trò, nhiệm vụ hoặc trách nhiệm truyền thống liên
quan đến chăm sóc gia đình, con cái hoặc công việc nhà, bị chịu sự quấy rối, bắt nạt
hoặc kỳ thị về giới tính, tuổi tác hoặc ngoại hình.
3.4 Rào cản về thiếu mô hình và sự đại diện
Sự thiếu hụt của những người có vai trò, quyền lực hoặc ảnh hưởng trong một
lĩnh vực, tổ chức hoặc xã hội, mà phản ánh hoặc đại diện cho phụ nữ. Một số ví dụ về
rào cản thiếu mô hình và sự đại diện:
- Giảm cơ hội học hỏi, giao lưu hoặc hợp tác với những người có kinh
nghiệm, kiến thức hoặc uy tín trong lĩnh vực của mình.
 - Tạo ra sự thiếu tự tin, thiếu động lực hoặc thiếu khát vọng cho phụ nữ
khi họ không thấy được những mô hình lãnh đạo mà họ có thể hướng tới hoặc
nhận được sự hỗ trợ từ những người cùng giới.
- Làm suy yếu sức mạnh của tiếng nói, ý kiến hoặc đề xuất của phụ nữ
khi họ không có đủ sự đại diện trong các cấp quyết định, các hội đồng quản trị
hoặc các tổ chức chính trị, xã hội.
Ví dụ về rào cản thiên hướng định kiến và phân biệt đối xử: Phụ nữ chỉ chiếm
27,1% trong Quốc hội Việt Nam nhiệm kỳ 2016-2021, và chỉ có 10,3% trong số đó là
chủ tịch ủy ban hoặc phó chủ tịch quốc hội và gặp nhiều khó khăn hơn nam giới khi
tiếp cận các nguồn tài chính, thị trường hoặc mạng lưới kinh doanh để phát triển doanh
nghiệp của mình.
3.5 Rào cản về luật pháp chính sách
Những quy định, điều kiện, thủ tục hay hành vi của các cơ quan nhà nước mà
có thể gây khó khăn, bất lợi hoặc phân biệt đối xử với phụ nữ. Một số ví dụ về rào cản
luật pháp chính sách:
- Những quy định không rõ ràng, không thống nhất, không đồng bộ hay
không phù hợp với thực tế về bình đẳng giới, phòng chống bạo lực gia đình,
quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ nữ.
- Những điều kiện, thủ tục hay hành vi thiếu minh bạch, công khai,
khách quan hay cần thiết trong việc xét duyệt, cấp phép, giám sát, kiểm tra, xử
lý vi phạm liên quan đến hoạt động kinh doanh của phụ nữ.
- Những hành vi lạm dụng quyền lực, tham nhũng, tiêu cực, thiếu trách
nhiệm, thiếu tôn trọng hay phân biệt đối xử của các cán bộ, công chức, viên
chức đối với phụ nữ trong việc thực thi lãnh đạo và quản lý ở các doanh nghiệp.
Ví dụ về rào cản luật pháp chính sách: Theo nghiên cứu của Tổ chức Lao động
Quốc tế (ILO) (2017), 30% phụ nữ làm chủ doanh nghiệp ở Việt Nam cho biết họ từng
bị yêu cầu trả tiền hoặc tặng quà cho các cơ quan nhà nước để được cấp phép, giải
quyết thủ tục hay xử lý vi phạm. Điều này cho thấy sự lạm dụng quyền lực, tham
nhũng và phân biệt đối xử của một số cán bộ, công chức, viên chức đối với phụ nữ
trong việc thực thi lãnh đạo và quản lý ở các doanh nghiệp.
 Rào cản về phong trào vận động phụ nữ: sự thiếu hụt hoặc yếu kém của các tổ
chức, liên minh hoặc mạng lưới của phụ nữ, nhằm đấu tranh cho quyền và lợi ích của
phụ nữ, đặc biệt là trong lĩnh vực chính trị. Một số ví dụ về rào cản phong trào vận
động phụ nữ:
- Giảm sức mạnh, uy tín và tầm ảnh hưởng của phụ nữ trong xã hội.
- Giảm khả năng ứng cử, tranh cử hoặc bầu cử của phụ nữ vào các vị trí
quyết định.
- Giảm khả năng đối thoại, lấy ý kiến hoặc đưa ra đề xuất của phụ nữ với
các cơ quan quản lý nhà nước, chính quyền địa phương hoặc các bên liên quan.
Ví dụ về rào cản phong trào vận động phụ nữ: Phụ nữ thiếu sự hỗ trợ, tư vấn
hoặc đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, quản lý hoặc chính trị. Thiếu sự tham gia, góp ý
hoặc phản biện về các chính sách, quy định hoặc vấn đề liên quan đến phụ nữ, đặc biệt
là về bình đẳng giới, bạo lực gia đình, sức khỏe sinh sản hoặc phát triển kinh tế.
3.6 Rào cản về việc nghe và tôn trọng
Thiếu hụt hoặc yếu kém của kỹ năng lắng nghe và tôn trọng ý kiến, quan điểm
hoặc cảm xúc của người khác, đặc biệt là những người có vai trò, quyền lực hoặc ảnh
hưởng thấp hơn chẳng hạn như phụ nữ. Một số ví dụ về rào cản việc nghe và tôn trọng:
- Giảm sự hài lòng, gắn kết và cam kết của phụ nữ với công việc và tổ
chức.
- Giảm sự hợp tác, tương tác và trao đổi thông tin giữa phụ nữ và các
đồng nghiệp, cấp trên hoặc khách hàng.
- Giảm sự sáng tạo, đổi mới và giải quyết vấn đề của phụ nữ khi họ
không được lắng nghe hoặc tôn trọng những ý tưởng hoặc đề xuất của mình.
Ví dụ về rào cản phong trào vận động phụ nữ: Phụ nữ bị coi là kém quan trọng,
kém uy tín hoặc kém chuyên nghiệp khi họ bày tỏ cảm xúc, quan tâm hoặc lo lắng về
công việc hoặc đời sống cá nhân, bị bỏ rơi, bị cô lập hoặc bị phân biệt đối xử khi họ có
những quan điểm, giá trị hoặc lựa chọn khác biệt với phần đông hoặc với những người
có quyền lực.
4- Phân tích những rào cản ảnh hưởng đến phụ nữ lãnh đạo và quản lý tại doanh
nghiệp
 Lực lượng lao động toàn cầu phụ nữ chiếm 50%, tuy nhiên sự vắng mặt và thua
thiệt của phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo, quản lý là một vấn đề không mới trên thế giới
hiện nay, ta có thể thấy được rằng số lượng nam giới đóng vai trò lãnh đạo trên thế
giới hiện nay áp đảo số lượng lãnh đạo là nữ, ta có thể nhận thấy tình trạng phân biệt
đối xử phụ nữ trong nhiều lĩnh vực nhất là lĩnh vực về lãnh đạo.Trong các nước phát
triển ta có thể thấy rằng có rất nhiều phụ nữ có học vấn cao, không thua nam giới, tuy
nhiên ở các vị trí lãnh đạo thì không nhiều.Và đâu là những khó khăn và rảo cản đối
với phụ nữ khi họ muốn trở thành lãnh đạo.
Những rào cản về định kiến xã hội: Định kiến xã hội có mặt ở khắp mọi nơi, và
trong mọi khía cạnh cuộc sống xã hội ngày nay là nguyên nhân khiến phụ nữ chịu
thiệt thòi và phân biệt đối xử, do định kiến giới về nghề nghiệp, năng lực xã hội có xu
hướng coi những nghề quản lý, lãnh đạo là công việc đòi hỏi phải sự quyết đoán, mạnh
mẽ, tự tin, dám đương đầu, là những phẩm chất được coi là gắn liền với nam giới vì
vậy quản lý/ lãnh đạo được xem là phù hợp với nam giới hơn nữ giới, mặc dù hiện nay
nhiều phụ nữ đã được công nhận có đóng góp trong nhiều lĩnh vực với vai trò lãnh
đạo, tuy nhiên định kiến xã hội vẫn luôn tồn tại và cản trở phụ nữ trong con đường sự
nghiệp. Nam giới luôn được dễ dàng được soi chiếu bằng những đánh giá ưu ái hơn
phụ nữ trong nhiều lĩnh vực, thâm chí sai lệch với quan niệm phụ nữ không nên quá
tham vọng cao, vị trí của người phụ nữ là những vị trí thấp sau người nam giới.Vì các
quan niệm xã hội mang tính tập quán mà các nhà lãnh đạo nữ phải đối diện với một
trói buộc kép: Để được đánh giá là nhà lãnh đạo giỏi, họ phải thể hiện các hành vi xã
hội (ví dụ như tự tin, tham vọng); tuy nhiên, để không vi phạm các quan niệm mang
tính tập quán xã hội về giới tính, họ phải thể hiện các hành vi phổ quát như tỏ ra ân
cần, nhạy cảm và quan tâm đến người khác
Những rào cản về gánh nặng gia đình: Trong gia đình người phụ nữ luôn đảm
nhận vai trò chính từ chăm lo gia đình, chăm sóc con cái, nên phụ nữ phải chịu áp lực
nhiều từ gánh nặng gia đình, do quan niệm truyền thống, xuyên suốt lịch sử, dù nắm
bất kì vai trò vị trí nào trong công việc, phụ nữ vẫn xem là gắn với trách nhiệm chính
là công việc nội trợ, chăm sóc con cái và các thành viên khác trong gia đình, khi phải
đảm nhận khối lượng công việc nội trợ và chăm sóc gia đình lớn, phụ nữ có ít thời gian
hơn và tạo ra nhiều khó khăn trong việc thực hiện công việc tại nơi làm việc của họ,
đặc biệt khi người phụ nữ ghánh vai trò/ vị trí lãnh đạo. Vì gánh nặng hai vai này nên
người phụ nữ khiến họ bị quá tải, tạo ra những rào cản trong sự nghiệp và cũng trở
thành lý do phụ nữ không dám đảm đương với vai trò lãnh đạo. Áp lực từ việc cân
bằng giữa công việc và gia đình có thể là một rào cản lớn đối với phụ nữ muốn tham
gia vào vai trò lãnh đạo. Trách nhiệm gia đình và vai trò người chăm sóc con cái
thường được xem là ưu tiên cao hơn, và điều này có thể hạn chế khả năng tham gia
vào các vai trò lãnh đạo.
Các quan niệm xã hội quy định phụ nữ nên chăm sóc gia đình; tuy nhiên vai trò
chăm sóc người khác không tương thích với vai trò lãnh đạo do việc phải làm việc kéo
dài và cam kết cao với công việc. Quan niệm rằng các vai trò lãnh đạo và quản lý nên
là nam giới cũng phổ biến ở Mỹ và châu Á nhưng ở châu Á quan niệm này mạnh mẽ
hơn. Một số nghiên cứu cho thấy phụ nữ ở châu Á phải đấu tranh rất nhiều để cân bằng
giữa gia đình và công việc Các lãnh đạo nữ ở Việt Nam cũng phải cân bằng giữa việc
vừa phải thể hiện sự mạnh mẽ và tự tin, vừa phải chứng tỏ sự mềm mỏng, tế nhị và
quan tâm người khác.
4.1 Rào cản về tâm lý cá nhân
Đối với phụ nữ luôn có những tư duy từ xưa đến nay là bản thân không thể làm
được những việc như đàn ông, công việc của người phụ nữ là nội trợ, chăm sóc gia
đình, luôn đứng sau bóng hình của người đàn ông để hỗ trợ, còn những việc quan
trọng kiếm tiền bên ngoài để nuôi gia đình là việc của người đàn ông, từ những tư duy
do xã hội áp đặt và do xuất phát từ chính bản thân người phụ nữ, vô tình đã tạo ra
những rào cản và hạn chế trong việc thực hiện những công việc nhất định tạo ra tâm
lý cho người phụ nữ e dè trong các vai trò lãnh đạo ngày nay. Trong nhiều trường hợp,
khi có sự lựa chọn phụ nữ luôn từ chối việc đảm nhận các vị trí lãnh đạo với các lý do
như: muốn dành thời gian cho gia đình, không đủ tự tin về năng lực của bản thân…
trong có lý do về sợ bị phản đối hay thất bại.
4.2 Rào cản liên quan đến luật pháp chính sách
Yếu tố phong tục tập quán và pháp luật là một trong những yếu tố ảnh hưởng
quan trọng đến tới vị thế của người phụ nữ trong hệ thống thang bậc quyền lực, các
quy định về tuổi nghỉ hưu có sự khác biệt giữa nam và nữ (chênh lệch là 5 năm) về đào
tạo và bồi dưỡng, quy hoạch và bồi dưỡng, bổ nhiệm đã hạn chế cơ hội phát triển của
cán bộ nữ. Cơ hội của người phụ nữ tham gia vào vị trí lãnh đạo giảm đi 5 năm, như
vậy phũ nữ không chỉ cạnh tranh với nam giới về năng lực, mà còn phải trưởng thành
hơn nam giới trước 5 năm, và chúng ta có thể thấy cơ hội dành cho phụ nữ bị giảm đi
rất nhiều.
4.3 Rào cản về thiên hướng định kiến và phân biệt đối xử
Một số tổ chức và công ty vẫn có những thiên hướng định kiến và phân biệt đối
xử dựa trên giới tính, phụ nữ có thể gặp khó khăn trong việc tiến thân trong sự nghiệp
và đạt được vị trí lãnh đạo cao hơn do sự khách quan và thiên vị giới tính. Một số phụ
nữ gặp rào cản trong môi trường làm việc không công bằng, nơi có sự phân biệt đối
xử, kỳ thị giới tính và khó khăn trong việc thăng tiến. Các chính sách và quy trình
không công bằng có thể hạn chế khả năng phụ nữ tiến thân và đạt được vị trí lãnh đạo.
4.4 Rào cản về thiếu mô hình và sự đại diện
Thiếu mô hình và sự đại diện của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo có thể làm giảm
khả năng tham gia và động viên phụ nữ khác muốn trở thành lãnh đạo. Khi không có
những người mẫu thành công và sự đại diện của phụ nữ, việc hình dung và tin tưởng
vào khả năng lãnh đạo của phụ nữ cũng bị hạn chế. Phụ nữ thường gặp khó khăn trong
việc tiếp cận quyền lực và tài nguyên cần thiết để trở thành lãnh đạo. Điều này có thể
do sự kém đại diện của phụ nữ trong các cơ quan quyết định và quyền quyết định,
cũng như sự thiếu hụt về nguồn lực và tiền bạc.
4.5 Rào cản về phong trào vận động phụ nữ
Với khẩu hiệu “Giỏi việc nước, đảm việc nhà, phấn đấu thực hiện nam nữ bình
đẳng”, khi thực hiện phong trào này lại là cản trở không nhỏ đối với phụ nữ nói chung,
nhất là với nữ trí thức, bởi lao động của bộ phận này rất đặc thù - lao động trí óc là chủ
yếu. Họ phải đảm nhiệm “vai trò kép” - vai trò làm tốt công việc gia đình và vai trò
làm tốt công việc xã hội; nghĩa là đặt lên vai họ hai gánh nặng. Nữ trí thức cũng cần
phải có thời gian để học tập, nghiên cứu, trau dồi kiến thức..., cần có thời gian nghỉ
ngơi tái tạo sức lao động. Vô hình chung đã trói buộc phụ nữ vào các công việc gia
đình mà không khuyến khích người chồng gánh trách nhiệm công việc nội trợ cũng
như các công việc không chính thức khác trong gia đình thay cho phụ nữ.
4.6 Rào cản trong việc nghe và tôn trọng
 Phụ nữ có thể gặp khó khăn trong việc được người khác nghe và tôn trọng ý
kiến của mình, đặc biệt là trong môi trường làm việc nơi quyết định thường xuyên
thuộc về nam giới.
5- Hạn chế và Ưu điểm
5.1 Hạn chế

Làm giảm cơ hội và khả năng của phụ nữ trong việc thể hiện và phát huy năng
lực lãnh đạo và quản lý của mình.
Làm giảm sự đa dạng và bổ sung của các giá trị, quan điểm và phong cách lãnh
đạo và quản lý trong các tổ chức.
Làm giảm hiệu quả và năng suất của các tổ chức do không tận dụng được tiềm
năng và đóng góp của phụ nữ.
Làm giảm sự hài lòng và cam kết của phụ nữ với công việc và sự nghiệp của
mình.
Làm giảm sự cạnh tranh và hấp dẫn của các tổ chức trên thị trường lao động và
thị trường khách hàng.
Một số ví dụ thực tiễn về hạn chế
- Phụ nữ gặp khó khăn trong việc tiếp cận thị trường quốc tế do rào cản
thương mại, như thuế quan cao, hạn chế nhập khẩu, quy định kỹ thuật và chất
lượng, trợ cấp xuất khẩu cho các doanh nghiệp nam giới.
- Phụ nữ bị thiệt thòi trong việc tuyển dụng, đánh giá và thăng tiến do sự
định kiến về năng lực và vai trò của phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý. Một số
doanh nghiệp có quan niệm “nam trưởng, nữ phó” và ưu tiên bổ nhiệm nam
giới cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt.
- Phụ nữ bị giới hạn trong việc phát triển năng lực lãnh đạo do thiếu cơ
hội đào tạo, bồi dưỡng và hỗ trợ. Nhiều phụ nữ không được tham gia vào các
chương trình đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và kỹ năng ra quyết định.
Họ cũng thiếu người hướng dẫn, cố vấn và hỗ trợ trong sự nghiệp.
- Phụ nữ bị ảnh hưởng bởi sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Phụ nữ phải chịu nhiều áp lực và trách nhiệm hơn nam giới trong việc chăm sóc
gia đình, con cái và người già. Điều này làm cho họ khó có thời gian và năng
lượng để phát triển sự nghiệp và tham gia vào các hoạt động xã hội.
 - Phụ nữ bị ảnh hưởng bởi sự khác biệt văn hóa khi giao tiếp với các đối
tác quốc tế. Phụ nữ có thể gặp phải những hiểu lầm, xung đột và thiếu tôn trọng
do sự khác biệt về ngôn ngữ, cử chỉ, tư thế, tín hiệu phi ngôn ngữ, chuẩn mực
xã hội và quan điểm về giới tính.
5.2 Ưu điểm

Làm tăng sự nhận thức và quan tâm của xã hội, các tổ chức và chính phụ nữ về
vấn đề bình đẳng giới trong lãnh đạo và quản lý.
Làm tăng sự hợp tác và đoàn kết giữa các nhóm lợi ích khác nhau để đẩy lùi
những rào cản và thách thức đối với phụ nữ.
Làm tăng sự sáng tạo và đổi mới của các tổ chức trong việc thiết kế và thực
hiện các giải pháp hỗ trợ phụ nữ phát triển sự nghiệp và năng lực lãnh đạo.
Làm tăng sự tự tin, tự trọng và khát vọng của phụ nữ trong việc theo đuổi các vị
trí lãnh đạo và quản lý.
Làm tăng sự góp mặt và ảnh hưởng của phụ nữ trong các quyết định quan trọng
của các tổ chức và xã hội.
Một số ví dụ thực tiễn về ưu điểm:
- Phụ nữ có thể tận dụng các cơ hội thương mại quốc tế do sự hội nhập
kinh tế và hợp tác quốc tế của Việt Nam. Phụ nữ có thể tiếp cận các thị trường
mới, tăng cường cạnh tranh và xuất khẩu các sản phẩm và dịch vụ có giá trị gia
tăng cao.
- Phụ nữ có thể thể hiện và phát huy năng lực lãnh đạo và quản lý của
mình do sự thay đổi quan niệm và thái độ của xã hội. Phụ nữ được công nhận là
những nhà lãnh đạo tiềm năng, có những ưu điểm và tố chất vượt trội so với
nam giới về trí tuệ cảm xúc, khả năng liên kết con người và tính linh hoạt.
- Phụ nữ có thể nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của mình do sự hỗ
trợ của các tổ chức xã hội và chính phủ. Phụ nữ được tham gia vào các chương
trình đào tạo, bồi dưỡng và hỗ trợ phát triển năng lực lãnh đạo, đặc biệt là
những kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và kỹ năng ra quyết định. Họ cũng được
kết nối với các nhà lãnh đạo khác, đặc biệt là nam giới, để giao lưu và mở rộng
mối quan hệ.
 - Phụ nữ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống do sự linh hoạt và
thân thiện của môi trường làm việc. Phụ nữ được tạo điều kiện để sắp xếp thời
gian và nơi làm việc theo nhu cầu và hoàn cảnh của mình. Họ cũng được hưởng
các chính sách và biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới trong lãnh đạo và
quản lý, như thiết lập tỷ lệ đại diện tối thiểu, tạo cơ hội thay đổi vị trí và trải
nghiệm.
- Phụ nữ có thể vượt qua sự khác biệt văn hóa khi giao tiếp với các đối
tác quốc tế do sự tôn trọng và thích nghi của mình. Phụ nữ có thể học hỏi và
nắm bắt các ngôn ngữ, cử chỉ, tư thế, tín hiệu phi ngôn ngữ, chuẩn mực xã hội
và quan điển về giới tính của các nền văn hoá khác. Họ cũng có thể thể hiện sự
tôn trọng, lịch sự và hợp tác khi giao tiếp với các đối tác quốc tế.
6- Kết luận
Những rào cản ảnh hưởng đến phụ nữ thực thi lãnh đạo và quản lý ở các doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay là một vấn đề nghiêm trọng và phức tạp, có nguồn gốc từ
nhiều yếu tố xã hội, tổ chức và cá nhân. Những rào cản này không chỉ làm giảm cơ hội
và khả năng của phụ nữ trong việc thể hiện và phát huy năng lực lãnh đạo và quản lý
của mình, mà còn làm giảm hiệu quả và năng suất của các doanh nghiệp và xã hội.
Tuy nhiên, những rào cản này cũng tạo ra những thách thức và cơ hội để phụ nữ và các
bên liên quan nỗ lực vượt qua và đẩy lùi chúng. Phụ nữ có thể tận dụng các cơ hội
thương mại quốc tế, thay đổi quan niệm và thái độ của xã hội, nâng cao năng lực lãnh
đạo và quản lý, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và vượt qua sự khác biệt văn
hóa khi giao tiếp với các đối tác quốc tế. Để làm được điều này, phụ nữ cần có sự tự
tin, tự trọng và khát vọng, cũng như sự hỗ trợ của các tổ chức xã hội và chính phủ. Chỉ
có như vậy, phụ nữ mới có thể đóng góp to lớn cho sự phát triển bền vững của các
doanh nghiệp và xã hội.
Tài liệu tham khảo
1. Đặng Ánh Tuyết (2015), Phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý công ở Việt Nam
hiện nay, Đề tài cấp bộ, Học viện Chính rị Quốc gia Hồ Chí Minh.
2. Nguyễn Thị Nam Thanh, Võ Thị Thuý Anh (2020), Ảnh hưởng của lãnh đạo
nữ đến rủi ro công ty: nghiên cứu tại Việt Nam, Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Đà Nẵng.
3. Vũ Minh Tú (2018), Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo của phụ nữ
trong doanh nghiệp: lý luận và thực tiễn tại Việt Nam, Tạp chí khoa học học
viện phụ nữ Việt Nam. Số 3 – 2018.
4. TS. Nguyễn Hồng Thu (2022), Phát huy vai trò của lãnh đạo nữ ở các doanh
nghiệp trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tài Chính.
5. Grant Thornton: Tỷ lệ phụ nữ làm lãnh đạo tại Việt Nam cao thứ 3 trên thế
giới, 2021: https://vneconomy.vn/grant-thornton-ty-le-phu-nu-lam-lanh-dao-
tai-viet-nam-cao-thu-3-the-gioi.htm
6. Kinh tế và Dự báo 2015, Lao động và Việc làm ở Việt Nam:
http://kinhtevadubao.vn/chi-tiet/2-4925-lao-dong-viec-lam-o-viet-nam-
2015--no-lucnhung-chua-dat-ky-vong.html
7. ILO, Decent Work and the Sustainable Development Goals in Viet Nam,
Hanoi, 2019
8. OECD 2014: Công việc chăm sóc không lương: Sự bỏ qua trong phân tích
khoảng cách giới trong kết quả lao động.
9. UNDP 2015: Báo cáo phát triển con người, trang 107
10. UN Women 2015: Tiến bộ của phụ nữ thế giới, trang 88,96
11. UN Women Vietnam 2021: Bài trình bày về phát triển bao trùm ở Việt Nam:
xu hướng, thách thức và khuyến nghị cho bình đẳng giới ở Việt Nam, tại Tập
huấn về Giới và Thuế tổ chức tại tháng 5/2021.
12. PGS, TS. Đỗ Thị Thạch - Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học, Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh. (2023). Rào cản và giải pháp nhằm tăng cường vai trò,
vị thế của nữ trí thức trong phát triển bền vững:
https://tcnn.vn/news/detail/36729/
Rao_can_va_giai_phap_nham_tang_cuong_vai_tro_vi_the_cua_nu_tri_thuc_t
rong_phat_trien_ben_vungall.html