TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ HỌC

BÀI TẬP NHÓM HỌC PHẦN

KINH TẾ HỌC VỀ
CÁC VẤN ĐỀ XÃ HỘI

Đề tài: Báo cáo tổng quan các nghiên cứu phân tích về việc làm
và các yếu tố tác động đến việc làm của người cao tuổi

Lớp học phần: KHMA1123(123)_04

Họ và tên Mã sinh viên

Nguyễn Tài Trung Hiếu 11216543
Phạm Lê Phương Anh 11216506
Nguyễn Đặng Việt Anh 11216502
Nguyễn Như Hoàng Bảo 11210926
Phan Hạnh Dương 11211630
Lê Thanh Hằng 11216539
Nguyễn Trúc Quỳnh 11215108

GVHD: GS. TS. Giang Thanh Long

HÀ NỘI, 9/2023
A.MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu đề tài và tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là một trong các quốc gia có tốc độ già hóa dân số nhanh nhất thế
giới. Những người từ 60 tuổi trở lên chiếm 11,9% tổng dân số vào năm 2019 và đến
năm 2050, con số này sẽ tăng lên hơn 25% (theo UNFPA - Quỹ Dân số Liên Hợp
Quốc). Đến năm 2036, Việt Nam bước vào thời kỳ dân số già, chuyển từ xã hội “già
hóa” sang xã hội “già”. Sự thay đổi nhân khẩu học này xảy ra ở Việt Nam không chỉ
nhờ giảm tỷ lệ tử vong và tăng tuổi thọ, mà phần lớn là do giảm mạnh tỷ lệ sinh.
Trong bối cảnh già hóa dân số tiếp diễn ở phạm vi toàn cầu thì nhiều quốc gia
có những quan tâm đặc biệt đến vấn đề già hóa, thiếu hụt lực lượng lao động và những
ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống hưu trí của quốc gia. Tuy nhiên, các nghiên cứu ở
Việt Nam về người cao tuổi trong thập kỷ vừa qua chủ yếu tập trung vào vấn đề an
sinh xã hội cho người cao tuổi. Bằng việc tiếp tục tham gia lao động, người cao tuổi
vẫn có thể tiếp tục đóng góp cho gia đình và cộng đồng, và vì vậy, họ nên được nhìn
nhận như một nguồn lực xã hội. Việc sử dụng hợp lý nguồn lực lao động ở nhóm dân
số cao tuổi sẽ góp phần vào quá trình "già hóa tích cực", thực hiện chiến lược hướng
tới sự thích ứng với quá trình già hóa dân số.
Đề tài của nhóm phân tích về nhu cầu lao động của người cao tuổi và các yếu
tố khó khăn, thuận lợi, thách thức của họ trong quyết định tham gia lực lượng lao
động nhằm vừa giúp nhìn nhận, đánh giá nguồn lực, nhu cầu của người cao tuổi hiện
nay và những khả năng tiếp tục tham gia thị trường lao động của họ. Trên cơ sở đó
đưa ra những đề xuất góp phần phát huy vai trò của người cao tuổi trong bối cảnh xã
hội đang già hóa dân hiện nay.
2. Nhận xét tổng quan về các nghiên cứu
2.1. Những hướng nghiên cứu chính về vấn đề của đề tài đang thực hiện
Bài phân tích này được thu thập từ những tài liệu nghiên cứu khoa học từ trong
và ngoài nước để phân tích về vấn đề việc làm của người cao tuổi và các yếu tố tác
động để thúc đẩy hoặc cản trở người cao tuổi có việc làm. Bài nghiên cứu đã tổng hợp
và phân tích về các yếu tố tác động đó là về đặc điểm nhân khẩu học, yêu cầu của
doanh nghiệp và những chính sách của chính phủ các quốc gia.
2.2. Những phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng

1
 Tổng hợp về những phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong bài là
phương pháp nghiên cứu lý thuyết bao gồm phương pháp mô hình hoá, phương pháp
giả thuyết và chủ yếu là phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm phương pháp
quan sát khoa học, phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm và phương pháp
chuyên gia.
2.3. Những kết quả nghiên cứu chính
Từ những công trình nghiên cứu đã được sử dụng, bài phân tích này đã cho
thấy những yếu tố được phân tích trong bài bao gồm nhân khẩu học, yêu cầu của
doanh nghiệp hay những chính sách của chính phủ đều có những tác động theo hướng
tích cực và tiêu cực tới việc tham gia lực lượng lao động của người cao tuổi. Qua
những bài nghiên cứu đều cho thấy những kết quả có mối quan hệ thuận chiều với
nhau cho thấy rằng vấn đề việc làm cho người lao động lớn tuổi là một vấn đề đáng
chú ý không chỉ ở Việt Nam mà còn là một vấn đề đang được các doanh nghiệp và
chính phủ trên toàn thế giới quan tâm tới.
B. NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÁC NGHIÊN CỨU
Bài báo cáo này dựa trên 10 nghiên cứu về việc làm của người cao tuổi và các
yếu tố tác động (thúc đẩy, cản trở) người lao động lớn tuổi. Chúng tôi đưa ra phân
tích, so sánh về các kết quả của nghiên cứu thông qua việc chia các nghiên cứu thành
các nhóm dựa trên những yếu tố tác động đến việc làm của lao động lớn tuổi được đề
cập đến trong nghiên cứu. Bao gồm 3 nhóm: nhóm yếu tố về nhân khẩu học, nhóm
yếu tố về tác động từ doanh nghiệp và nhóm yếu tố chính sách Nhà nước.
1. Nhóm yếu tố về nhân khẩu học
Phân tích các nghiên cứu:
Naohiro Ogawa , Sang-Hyop Lee & Rikiya Matsukura (2005). HEALTH AND ITS
IMPACT ON WORK AND DEPENDENCY AMONG THE ELDERLY IN JAPAN.
G. T. Long and L. T. Ly (2015). Determinants of Labor Force Participation of Older
People in Vietnam.
Trần Thị Thúy Ngọc (2021). Già hóa dân số Và tình trạng Tham Gia làm việc của
người Cao tuổi Việt Nam.
Nguyễn, T. T. H. (2019). Già hóa dân số và người cao tuổi ở Hàn Quốc hiện nay.
1.1. Yếu tố sức khỏe:

2
 Phát hiện chính của Naohiro Ogawa, Sang-Hyop Lee & Rikiya Matsukura là
tìm ra yếu tố chính quyết định khả năng tiếp tục làm việc là những thay đổi về tình
trạng sức khỏe được đo bằng sự thay đổi về số lượng giới hạn NAGI. Những hạn chế
về sức khỏe được đo bằng điểm NAGI đã làm giảm đáng kể khả năng nam giới lớn
tuổi tham gia lực lượng lao động. Đàn ông bị suy giảm sức khỏe có xác suất được
tuyển dụng thấp hơn 18,3 điểm phần trăm. Những phụ nữ có một số hạn chế về thể
chất theo chỉ số NAGI có xác suất làm việc thấp hơn 9,2 điểm phần trăm so với những
phụ nữ không có bất kỳ khiếm khuyết về thể chất nào.
Điều này tương đồng với nghiên cứu của Giang Thanh Long và Le Thi Ly
(2015) khi phân tích mô hình probit, nam giới cao tuổi đánh giá sức khỏe yếu có xác
suất tham gia lực lượng lao động thấp hơn 14,8% so với những người có đánh giá sức
khỏe tốt. Tương tự, tỷ lệ này ở phụ nữ cao tuổi là 16,2%. Như vậy, sức khỏe người cao
tuổi có tính quyết định tới việc tham gia lực lượng lao động bởi nghiên cứu thực
nghiệm nhiều nước cho thấy tình trạng sức khỏe tốt có tác động tích cực đến quyết
định tham gia lao động của người cao tuổi.
1.2. Yếu tố giới tính
Theo Trần Thị Thúy Ngọc, tỷ lệ tham gia làm việc của nam giới và nữ giới cao
tuổi là khác nhau. Nam giới cao tuổi có tỷ lệ tham gia làm việc cao hơn so với nữ giới.
Trong suốt giai đoạn từ 2002 đến 2012, tỷ lệ tham gia làm việc của NCT nam luôn cao
hơn phụ nữ cao tuổi. Nhưng nhìn vào kết quả ta cũng thấy được, sự khác biệt chênh
lệch trong tỷ lệ đang được thu hẹp dần, năm 2016 tỷ lệ tham gia làm việc ở NCT nam
và nữ là (56,46%/53,85%). Giải thích cho việc chênh lệch tỷ lệ làm việc giữa nam giới
và nữ giới là do sức khỏe của phụ nữ được đánh giá kém tích cực hơn so với nam giới
và vì thế mà khả năng tham gia thị trường lao động thấp hơn. Hơn nữa ngoài sức khỏe
phụ nữ còn nhiều công việc khác như chăm sóc chồng, con cái. (Giang Thanh Long và
Le Thi Ly, 2015).
1.3. Yếu tố độ tuổi
Những NCT thuộc nhóm tuổi 60-64 có tỷ lệ tham gia làm việc ở mức cao
khoảng 65% trong giai đoạn 2002 đến 2016. Điều này cũng có thể lý giải đây là nhóm
NCT trẻ-khả năng sức khỏe cũng như vừa ở độ tuổi nghỉ hưu nên động lực tham gia
lao động cao. Tỷ lệ làm việc của những người 65-69 cũng có xu hướng tăng từ giữa

3
năm 2006 đến năm 2016. Sự di chuyển này có lẽ do phản ứng cộng hưởng, những
người năng động ở độ tuổi 60-64 có xu hướng tiếp tục làm việc ở độ tuổi 65-69 và
nhiều hơn. Mặc dù tỷ lệ tham gia làm việc giảm theo độ tuổi nhưng đáng chú ý là tỷ lệ
này vẫn còn khá cao đối với nhóm tuổi 75-79 và 80 tuổi trở lên (Trần Thị Thúy Ngọc).
Điều này cũng có thể thấy được qua mô hình probit, nhóm tuổi 60-69 có tỷ lệ
tham gia lực lượng lao động là cao nhất và giảm dần qua các nhóm tuổi.Tuổi càng cao
thì khả năng tham gia vào lực lượng lao động càng thấp. Qua đó thấy được tuổi tác có
tác động tiêu cực đến xác suất tham gia lực lượng lao động của người cao tuổi( Giang
Thanh Long và Le Thi Ly, 2015).
1.4. Yếu tố điều kiện kinh tế:
Nghiên cứu Các yếu tố quyết định sự tham gia lực lượng lao động của người
cao tuổi ở Việt Nam (Giang Thanh Long, Lê Thị Ly) đã cho thấy rằng việc được coi là
hộ nghèo hoặc không, có ảnh hưởng tiêu cực đến tỷ lệ làm việc của nam và nữ. Những
người có khả năng tài chính tốt hơn sẽ làm việc ít hơn. Ước tính số nam giới tham gia
lực lượng lao động có gia đình không thuộc diện nghèo chiếm 45,89% tổng dân số
nam, trong khi tỷ lệ này ở những người sống trong hộ nghèo chỉ là 34,58%.
Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, mô hình gia đình truyền thống dần tan rã
và hệ quả của nó khiến nhiều người nghèo cao tuổi phải sống cảnh neo đơn, không có
con cháu chăm sóc thậm chí còn lựa chọn giải pháp tiêu cực nhất là giải thoát khỏi
cuộc sống, không muốn trở thành áp lực cho con cháu. (Nguyễn Thị Thu Hường, Già
hóa dân số và người cao tuổi ở Hàn Quốc hiện nay)
1.5. Yếu tố học vấn
Người cao tuổi được chia thành hai nhóm nhỏ: một nhóm dành cho người cao
tuổi chưa học hết cấp trung học cơ sở hoặc chỉ mới hoàn thành cấp độ này và nhóm
còn lại dành cho những người có trình độ học vấn cao hơn. Những người có trình độ
học vấn cao hơn có thể có mức lương tương đối cao, vì vậy họ có nhiều lựa chọn hơn
là không làm việc đến kiệt sức. Nam giới thuộc nhóm có trình độ học vấn trên trung
học cơ sở có xu hướng làm việc thấp hơn (11,9%) so với nam giới có trình độ thấp
hơn. Tác động lớn hơn một chút của trình độ học vấn cao hơn có thể được quan sát
thấy ở nhóm nữ giới. Trình độ học vấn cao thường mang lại cơ hội lớn hơn để làm

4
việc tốt hơn với mức lương cao hơn cho người lớn tuổi, vì vậy họ có thể đã tiết kiệm
được tiền cho cuộc sống sau này. (Giang Thanh Long va Le Thi Ly, 2015).
Điều này cũng được củng cố thêm trong nghiên cứu của Naohiro Ogawa,
Sang-Hyop Lee & Rikiya Matsukura. Họ đã chỉ ra rằng những người cao tuổi có trình
độ trung học phổ thông có xu hướng được tuyển dụng cao hơn 7,8 điểm phần trăm so
với những người không có trình độ trung học phổ thông trong khi những người có
trình độ cao đẳng hoặc đại học có khả năng được tuyển dụng cao hơn 7,1 điểm phần
trăm so với những người có trình độ trung học phổ thông.
1.6. Yếu tố hôn nhân
Nghiên cứu của Giang Thanh Long va Le Thi Ly (2015) cho rằng tỷ lệ tham gia
cao nhất thuộc về người cao tuổi ly thân, ly hôn hoặc chưa từng kết hôn ở cả thành thị
và nông thôn, đồng thời có sự khác biệt đáng kể và tương đối lớn 5% (20,9 điểm phần
trăm) giữa hai khu vực này. Đối với nam giới đã lập gia đình, xác suất tham gia lực
lượng lao động cao hơn 28,2% so với phần còn lại ở mức ý nghĩa 5%. Những người
đàn ông lớn tuổi không có vợ ở cuộc sống sau này có xu hướng làm việc cao hơn
10,5% so với nhóm những người khác. Ngược lại, phụ nữ góa bụa có khả năng tham
gia lực lượng lao động thấp hơn 5,7% so với những phụ nữ đã ly hôn, ly thân và chưa
từng kết hôn. Mặc dù kết quả này không có ý nghĩa thống kê nhưng trên thực tế nó lại
hợp lý vì phụ nữ lớn tuổi có xu hướng sống dựa vào nguồn hỗ trợ tài chính của con cái
họ.
Nghiên cứu của Nguyễn Thi Thu Hường cũng giải thích về tình trạng tỷ lệ sống
độc thân gia tăng là do tình trạng “ly hôn ở tuổi xế chiều”. Trong những năm gần đây,
tỷ lệ ly hôn và tái hôn của người già có xu hướng tăng, điều này được lý giải là do phụ
nữ đã được pháp luật bảo vệ, có thể phân chia tài sản và kiếm việc làm dễ dàng hơn.
2. Nhóm yếu tố tác động từ doanh nghiệp
Phân tích các nghiên cứu:
Schnalzenberger, M., Schneeweis, N., Winter-Ebmer, R. and Zweimüller, M. (2014).
Job Quality and Employment of Older People in Europe.
Woźniak B, Brzyska M, Piłat A, Tobiasz-Adamczyk B. (2022). Factors affecting work
ability and influencing early retirement decisions of older employees: an attempt to
integrate the existing approaches.

5
Amanda S. Barusch, Marilyn Luptak & Marcella Hurtado (2009). Supporting the
Labor Force Participation of Older Adults: An International Survey of Policy Options.
Alexander Samorodov (1999). Ageing and labour markets for older workers.
2.1. Yếu tố chất lượng công việc
Theo nghiên cứu của Schnalzenberger (2014), một loạt các điều kiện ảnh
hưởng đến nghỉ hưu sớm đã được xác định. Nhiều nghiên cứu xác nhận rằng sự hài
lòng trong công việc ngăn cản việc rời khỏi lực lượng lao động sớm. Những người hài
lòng với công việc của họ hoạt động nghề nghiệp trong thời gian dài hơn, họ nghỉ hưu
muộn hơn và có tỷ lệ mắc bệnh thấp hơn.
Kết luận trên cũng tương đồng với nghiên cứu của Barbara Woźniak và cộng sự
(2022). Đoàn hệ Whitehall II đã chứng minh rằng nếu nhân viên không hài lòng với
công việc của họ, xác suất nghỉ hưu sớm là gấp đôi so với nhân viên hài lòng. Chất
lượng công việc thấp có thể thúc đẩy nghỉ hưu hoàn toàn, trong khi chất lượng trung
bình chỉ có thể dẫn đến nghỉ hưu một phần. Các yếu tố như làm việc theo ca, căng
thẳng cao, công việc lặp đi lặp lại và thiếu phát triển rất quan trọng khi quyết định rút
khỏi lực lượng lao động.
2.2. Yếu tố nhu cầu về lao động lớn tuổi của doanh nghiệp
Nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia lực lượng lao động của
người cao tuổi” của Barusch đã chỉ ra rằng 64,3% số người được hỏi xác định việc
người sử dụng lao động không sẵn sàng thuê lao động lớn tuổi với niềm tin rằng công
nhân lớn tuổi “đắt hơn”. Niềm tin của người sử dụng lao động rằng người cao tuổi
không phải là người lao động tốt chiếm 53,5% và chính sách hưu trí bắt buộc là những
yếu tố rất quan trọng có thể ngăn cản sự tham gia của người lao động lớn tuổi. Những
yếu tố trên có thể cho thấy rằng người sử dụng lao động không có nhu cầu quá cao đối
với người lao động lớn tuổi.
2.3. Yếu tố chi phí
Mối quan tâm chính của doanh nghiệp liên quan đến người lao động lớn tuổi
dường như là chi phí hơn là năng suất. Thông thường người sử dụng lao động biện
minh cho sự phân biệt đối xử như vậy bằng cách viện dẫn "nhu cầu của doanh nghiệp"
hay nhu cầu "giảm chi phí sản xuất và cạnh tranh”.

6
 Khảo sát các cơ sở công nghiệp cho thấy năng suất lao động là một vấn đề
quan trọng đối với các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm lợi thế cạnh tranh (Alexander
Samorodov, 1999). Vì vậy, cắt giảm chi phí và năng suất hiệu quả cao đã thực sự trở
thành lý do chính để tái cơ cấu sản xuất. Do đó, doanh nghiệp sẽ rất cân nhắc trong
việc có nên sử dụng lao động lớn tuổi hoặc là có sử dụng lao động lớn tuổi lâu dài hay
không, việc này một phần sẽ dẫn tới việc nghỉ hưu sớm của lao động lớn tuổi. Đối với
các doanh nghiệp, nghỉ hưu sớm có lợi thế kép, năng suất có thể được nâng cao thông
qua hiện đại hóa quy trình sản xuất và công ty có thể được tái cấu trúc mà không phải
trả chi phí và bối rối với sự dư thừa lao động gia tăng.
Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải quan tâm đến chi phí y tế liên
quan đến người lao động lớn tuổi. Theo nghiên cứu của Barusch và cộng sự (2009),
61.7% người được hỏi cho rằng bảo hiểm cho người lao động lớn tuổi đắt tiền đóng
vai trò quan trọng trong việc cản trở người cao tuổi tiếp tục tham gia lực lượng lao
động. Mặt khác, dù cho một số báo cáo cho rằng chi phí chăm sóc sức khỏe này có thể
cao hơn 15% so với các đồng nghiệp trẻ hơn, những cáo buộc như vậy là vô căn cứ,
chưa kể chi phí y tế thay đổi đáng kể từ quốc gia này sang quốc gia khác, và thậm chí
trong các quốc gia (Alexander Samorodov, 1999)
3. Nhóm yếu tố chính sách Nhà nước
Phân tích các nghiên cứu:
Amanda S. Barusch, Marilyn Luptak & Marcella Hurtado (2009). Supporting the
Labor Force Participation of Older Adults: An International Survey of Policy Options
Barkov S.A., Markeeva A.V., Kolodeznikova I.V. (2022). Employment of the elderly:
Social imperatives and barriers in contemporary Russia
Oakman J, Howie L. (2013). How can organisations influence their older employees'
decision of when to retire?
Trong một cuộc khảo sát chuyên môn (2020-2021) về các nhà quản lý nhân sự
trong khuôn khổ dự án nghiên cứu “Đặc điểm việc làm và nghề nghiệp của người lớn
tuổi ở nước Nga hiện đại”. Dựa vào khảo sát, chuyên gia cho ra câu trả lời về các yếu
tố góp phần vào việc tiếp tục tham gia vào lực lượng lao động của người lớn tuổi bao
gồm thiếu hụt nguồn lao động, thái độ với người lớn tuổi, các hình thức việc làm

7
mới... Kết quả khảo sát chỉ ra rằng yếu tố quan trọng nhất đối với lực lượng lao động
lớn tuổi đến từ các biện pháp chính sách từ Nhà nước(58%).
3.1. Yếu tố chính sách về việc làm
Nghiên cứu của Amanda S. Barusch và cộng sự vào năm 2009 về các tùy chọn
chính sách cho rằng đa số những người tham gia khảo sát cho rằng chính sách về việc
làm là rất quan trọng. Kết quả cho thấy rằng họ đặc biệt quan tâm đến các chính sách
việc làm và những chương trình giới thiệu việc làm cho người cao tuổi khi trên 90%
người tham gia cho rằng hai yếu tố này là quan trọng.
3.2. Yếu tố phân biệt tuổi tác
Theo Barusch, có đến hơn một nửa số người cho rằng họ bị ảnh hưởng bởi sự
phân biệt tuổi tác trong môi trường làm việc. Điều đó tương đồng với khảo sát về các
yếu tố ảnh hưởng đến việc làm của người cao tuổi, với hơn 70% người tham gia cho
rằng việc Chính phủ khuyến khích doanh nghiệp sử dụng người lao động lớn tuổi và
ban hành Luật cấm phân biệt đối xử với người lớn tuổi đóng vai trò rất quan trọng
trong quyết định tham gia lực lượng lao động của người lớn tuổi. Người lao động lớn
tuổi mong muốn Luật cấm phân biệt đối xử đảm bảo họ có các lựa chọn công việc linh
hoạt, có ý nghĩa và triển vọng thăng tiến giống như những người lao động trẻ tuổi hơn.
3.3. Yếu tố lương hưu và quỹ hưu trí
60% người lao động cho rằng chế độ lương hưu của Nhà nước đóng vai trò
quan trọng trong việc nghỉ hưu của lao động lớn tuổi (Barkov và cộng sự, 2022). Điều
này tương đồng với nghiên cứu của Barusch (2009) khi nghiên cứu này cho biết có
60% người lao động cho rằng lương hưu và trợ cấp thất nghiệp hấp dẫn ngăn cản sự
tham gia lực lượng lao động của người lớn tuổi, một nửa số đó cho rằng yếu tố này là
đặc biệt quan trọng.
Mặt khác, khả năng tiếp cận lương hưu theo tuổi không ảnh hưởng quá lớn đến
quyết định nghỉ hưu, đúng hơn là yếu tố khả năng tiếp cận quỹ hưu bổng đóng vai trò
quan trọng hơn nhiều (Oakman và Howie, 2013).
Ngoài ra, người tham gia khảo sát còn rằng yếu tố Chính sách công khuyến khích nghỉ
hưu sớm sẽ ảnh hưởng lớn đến việc không tham gia lực lượng lao động của người lớn
tuổi với hơn 81% cho rằng yếu tố này là quan trọng (Barusch, 2009).
3.4. Yếu tố đào tạo

8
 Các nghiên cứu cũng đồng ý rằng chương trình đào tạo cho lao động lớn tuổi là
quan trọng trong việc thúc đẩy lao động lớn tuổi tiếp tục tham gia vào thị trường lao
động. Theo Barusch và cộng sự (2009), 62% người lao động cho rằng yếu tố này là vô
cùng quan trọng đến quyết định của họ. Cụ thể hơn, trong nghiên cứu của Barkov và
cộng sự (2022), có đến 72% người tham gia khảo sát cho rằng đào tạo về công nghệ
máy tính là quan trọng, trong khi đó, 46% người tham gia cho rằng đào tạo nâng cao
chuyên ngành cũng có ảnh hưởng quan trọng đến quyết định của người lao động.
C. KẾT LUẬN
1. Đề xuất chính sách
Không chỉ Việt Nam mà nhiều nước trên thế giới đang phải đối mặt với vấn đề
già hóa dân số. Một trong những hậu quả sâu rộng nhất là tình trạng thiếu lực lượng
lao động trong những năm tới. Vì vậy, những hành động được thực hiện càng sớm thì
tình hình sẽ được kiểm soát càng tốt. Qua đó nhóm em đề xuất một số chính sách sau:
Nâng cao nhận thức của người dân
Điều đầu tiên cần làm là nâng cao nhận thức của các nhà hoạch định chính sách
cũng như toàn xã hội về mức sống của người cao tuổi và một trong những nguyên
nhân là tỷ lệ tham gia lực lượng lao động thấp. Đối với các nhà hoạch định chính sách,
họ nên hiểu sự tương tác giữa một số yếu tố kinh tế - xã hội và nhân khẩu học với sự
tham gia lực lượng lao động của người cao tuổi.
Tạo cơ hội việc làm cho người lớn tuổi
Những người lớn tuổi, đặc biệt là những người có kỹ năng chuyên môn, cần
được khuyến khích ở lại lực lượng lao động lâu hơn. Quan trọng hơn, sự tham gia của
người cao tuổi vào những lĩnh vực đòi hỏi phải vừa học vừa làm mang lại lợi ích cho
chính người cao tuổi cũng như toàn bộ nền kinh tế. Cần thành lập các cơ quan tư vấn
việc làm để giúp nhóm người cao tuổi tìm được việc làm phù hợp với hồ sơ cá nhân,
đặc biệt là điều kiện thể chất của họ, đồng thời cung cấp cho họ các khóa đào tạo
nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật nhằm đương đầu với những thách thức
ở nơi làm việc.
Xem xét thay đổi chính sách “ép nhẹ” người cao tuổi đi làm
Những người cao tuổi yếu về tinh thần và thể chất có thể làm việc sau độ tuổi
nghỉ hưu hiện tại nên được “ép buộc” một cách nhẹ nhàng để tiếp tục tham gia lực

9
lượng lao động. Thậm chí, trong trường hợp cần thiết, nên hoãn việc xét hưởng chế độ
nghỉ hưu sớm của những người có đủ số năm làm việc để hưởng lương hưu nhưng
đang trong độ tuổi lao động.
Cải thiện sức khỏe người cao tuổi
Bên cạnh đó tuổi tác có tác động tiêu cực đến quyết định tiếp tục tham gia lực
lượng lao động của người lớn tuổi, vì người càng lớn tuổi thì họ càng gặp nhiều vấn
đề về sức khỏe. Trong bài viết này, người ta chứng minh rằng sức khỏe được đánh giá
kém và các biến đại diện khác của sức khỏe, như bệnh mãn tính, khuyết tật và khó
khăn trong vận động thể chất có liên quan tiêu cực đến quyết định tham gia của người
cao tuổi. Vì vậy, điều quan trọng là cần nâng cao nhận thức của người dân ở độ tuổi
trẻ về tình trạng sức khỏe của mình và tích cực chăm sóc ngay từ bây giờ để có được
tuổi già khỏe mạnh trong cuộc sống sau này. Hơn nữa, cần có các chương trình đào
tạo đặc biệt cho người chăm sóc làm việc tại các trung tâm trợ giúp xã hội và bệnh
viện lão khoa.
Đề xuất thi hành luật chống phân biệt tuổi tác
Và cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là luật chống phân biệt đối xử
chặt chẽ hơn để giúp người lao động lớn tuổi tìm được việc làm phù hợp với năng lực
và nhận được mức lương, cơ hội thăng tiến như những lao động trẻ tuổi. Hành vi quấy
rối có thể bao gồm, ví dụ, nhận xét mang tính xúc phạm hoặc sỉ nhục về tuổi tác của ai
đó. Mặc dù luật không cấm hành vi trêu chọc đơn giản, những nhận xét lấc cấc, hoặc
những sự cố xảy ra một lần mà không quá nghiêm trọng, những hành vi quấy rối là
trái pháp luật khi nó diễn ra quá thường xuyên hoặc nghiêm trọng đến mức tạo ra môi
trường làm việc thù địch hoặc có tính xúc phạm hoặc khi dẫn đến quyết định bất lợi về
việc làm (chẳng hạn nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức).
2. Định hướng nghiên cứu
Các nghiên cứu được đưa vào phân tích hiện đã xác định được các yếu tố thúc
đẩy, cản trở việc tham gia lực lượng lao động ở người cao tuổi và đề xuất các chính
sách, tuy nhiên những nghiên cứu này chưa đưa ra được mức độ tác động của các
chính sách này. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát, xây dựng
các mô hình tính toán nhằm phân tích được tác động cụ thể của các yếu tố nhằm đưa
ra chính sách tối ưu nhất giúp gia tăng lao động lớn tuổi, điển hình như là độ tuổi nghỉ

10
hưu hay mức bảo hiểm y tế, mức lương hưu, trợ cấp thất nghiệp phù hợp khuyến
khích người cao tuổi tiếp tục tham gia lực lượng lao động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu Tiếng Việt:
1. Nguyễn, T. T. H. (2019). Già hóa dân số và người cao tuổi ở Hàn Quốc hiện
nay. Tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn, Vol 5, No 6.
DOI: http://dx.doi.org/10.1172/vjossh.v5i6.531
2. G. T. Long and L. T. Ly (2015). Determinants of Labor Force Participation of
Older People in Vietnam. JED, Vol. 17, No.2, 28-52. DOI:
10.33301/2015.17.02.02
3. Trần Thị Thúy Ngọc (2021). Già hóa dân số Và tình trạng Tham Gia làm việc
của người Cao tuổi Việt Nam. Tạp Chí Khoa học Và Công nghệ - Đại học Đà
Nẵng, 19(8), 16–20. https://jst-ud.vn/jst-ud/article/view/7556
4. Lưu Hà Chi (2023). PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC: ĐẶC
ĐIỂM, PHÂN LOẠI. https://luanvanviet.com/phuong-phap-nghien-cuu-khoa-
hoc-la-gi/#31_Phuong_phap_nghien_cuu_ly_thuyet
5. UNFPA VN. Già hóa dân số. https://vietnam.unfpa.org/vi/topics/gi%C3%A0-h
%C3%B3a-d%C3%A2n-s%E1%BB%91
Tài liệu Tiếng Anh:
1. Alexander Samorodov (1999). Ageing and labour markets for older workers.
Geneva: Employment and Training Department, International Labour Office.
Employment and Training Papers No. 33
https://www.ilo.org/employment/Whatwedo/Publications/WCMS_120333/lang
--en/index.htm
2. Amanda S. Barusch, Marilyn Luptak & Marcella Hurtado (2009). Supporting
the Labor Force Participation of Older Adults: An International Survey of
Policy Options. Journal of gerontological social work, 52(6), 584–599.
https://doi.org/10.1080/01634370802609221
3. Oakman J, Howie L. (2013). How can organisations influence their older
employees' decision of when to retire?. Work (Reading, Mass.), 45(3), 389–
397. https://doi.org/10.3233/WOR-2012-1403

11
 4. Ogawa, N., Lee, S., & Matsukura, R. (2005). HEALTH AND ITS IMPACT ON
WORK AND DEPENDENCY AMONG THE ELDERLY IN JAPAN. Asian
Population Studies, 1, 121 - 145. DOI: 10.1080/17441730500126019
5. Schnalzenberger, M., Schneeweis, N., Winter-Ebmer, R. and Zweimüller, M.
(2014), Job Quality and Employment of Older People in Europe. Labour,
CEIS, Vol 28: 141-162. https://doi.org/10.1111/labr.12028
6. Woźniak B, Brzyska M, Piłat A, Tobiasz-Adamczyk B. (2022). Factors
affecting work ability and influencing early retirement decisions of older
employees: an attempt to integrate the existing approaches. International
journal of occupational medicine and environmental health, 35(5), 509–526.
https://doi.org/10.13075/ijomeh.1896.01354
Tài liệu Tiếng Nga:
1. Barkov S.A., Markeeva A.V., Kolodeznikova I.V. (2022). Employment of the
elderly: Social imperatives and barriers in contemporary Russia. RUDN
Journal of Sociology. 22. 97-112. DOI: 10.22363/2313-2272-2022-22-1-97-
112.

12