MBO:

Khái niệm: Không đổi

Vai trò: Không đổi

Đặc điểm:

 Thiết lập mục tiêu và đánh giá hiệu quả công việc do các nhà quản lý liên
quan thực hiện
 Phần thưởng dành cho nhân viên cũng sẽ căn cứ theo mức độ hoàn thành
mục tiêu
 Mục tiêu trong MBO được thiết lập cho tất cả các cấp của tổ chức
 Chuyển từ mục tiêu chung của tổ chức thành các mục tiêu cá nhân để tăng
mức độ cam kết hoàn thành và hướng tới hiệu suất công việc, trách nhiệm
công việc cao hơn
 Có đánh giá định kỳ về hiệu suất, nhân viên được cung cấp thông tin hiệu
suất thực tế so với hiệu suất mục tiêu để có cái nhìn rõ hơn về hiệu quả công
việc

Quy trình thực hiện:

1. Xác định mục tiêu tổ chức

2. Xác định mục tiêu từng phòng ban, nhân viên
3. Theo dõi/giám sát tiến độ
4. Đánh giá hiệu quả
5. Phản hồi
6. Khen thưởng và xử phạt

Ưu Nhược của MBO:

Ưu
 Hiệu suất công việc được cải
thiện. MBO giúp nhân viên thêm
động lực làm việc khi nhìn nhận
rõ được những đóng góp của
mình cho công ty.
 Giúp đánh giá chuẩn xác hiệu
quả công việc dựa trên kết quả
của các công việc được hoàn
Nhược
 Bắt buộc phải có sự hỗ trợ
của các cấp quản lý. Do trong
MBO, cấp dưới được trao cơ
hội tham gia bình đẳng, đóng
góp vào mục tiêu chung. Hệ
thống sẽ không thể vận hành
hiệu quả nếu không có sự hỗ
trợ của các cấp quản lý.
 thành.  
 Giúp sử dụng hiệu quả nguồn
lực của tổ chức.
 Tạo môi trường làm việc minh
bạch, cởi mở hơn. Tất cả thành
viên đều rõ ràng về vai trò của
mình trong kế hoạch hành động
hướng tới mục tiêu chung. 
 Giúp cải thiện cơ cấu tổ chức
công ty. Với MBO, cơ cấu tổ
chức công ty cũng sẽ cần cải
thiện, điều chỉnh để hoàn thành
mục tiêu đề ra.
 Giúp nhân viên phát triển năng
lực. Việc hoàn thành mục tiêu
MBO cũng đòi hỏi nhân viên liên
tục học hỏi, hoàn thiện kỹ năng,
năng lực cá nhân.
Nhân viên có thể cảm thấy
áp lực với các mục tiêu được
xác định quá cao, tham vọng
 Khó đánh giá MBO với các
công việc có tính sáng tạo,
khó định lượng. MBO chỉ
đánh giá theo năng suất chứ ít
xem xét đến yếu tố sáng tạo
của nhân viên.
 Nếu quản lý thiếu kỹ năng,
kiến thức, ít tương tác và
muốn áp đặt nhân viên, thiết
lập mục tiêu trên cơ sở ra lệnh
sẽ làm hạn chế tinh thần làm
việc, sáng kiến và hiệu suất
của nhân viên khi triển khai
MBO. 
 Khó duy trì sự gắn kết khi
mục tiêu của một bộ phận này
phụ thuộc vào mục tiêu của
một bộ phận khác. Việc đạt
được các mục tiêu trong
trường hợp sẽ khó khăn hơn.
 MBO có thể khiến công ty
của bạn hoạt động cứng
nhắc vì các mục tiêu được
thiết lập mỗi 6 tháng đến 1
năm. Nhà quản lý sẽ gặp trở
ngại khi muốn thay đổi mục
tiêu giữa chừng do việc thay
đổi mục tiêu có thể làm nhân
viên gặp khó khăn, phản
kháng, đối phó trong công
việc.
 MBO đòi hỏi sự chuyên
nghiệp và đồng lòng thực
hiện cao. Khi tổ chức của bạn
quản lý chưa đủ chặt chẽ,
chuyên nghiệp; nhân viên chưa
đồng lòng, hiểu rõ các mục
tiêu thì MBO sẽ khó phát huy
hiệu quả.
 Nhược điểm lớn nhất là tốn
thời gian công sức
 Ví dụ:

George Chambliss, giám đốc Bộ phận Giải trí của Sở Công viên và Giải trí Dallas
năm 1978

Chambliss nhận ra cần phải áp dụng một hệ thống quản lý để tăng cường chỉ đạo và
kiểm soát một cách hiệu quả nhất. Ông đã lựa chọn quản lý theo mục tiêu (MBO),
một hệ thống tổng thể với các bước tuần tự có cấu trúc cao: phát triển mục tiêu chung
của tổ chức, xác định các mục tiêu đơn vị cụ thể ở tất cả các cấp tổ chức và hình thành
kế hoạch hành động chi tiết để thực hiện các mục tiêu.

George Chambliss đã tổ chức 2 cuộc hội thảo nhằm có thể xác định rõ ràng vấn đề
chung mà công ty đang gặp và mục tiêu chung mà công ty hướng tới.

Vấn đề gặp phải: Khó khăn trong việc đáp ứng các nhu cầu ngày càng tăng về các
dịch vụ giải trí trong công viên

Sau đó khi đã xác định mục tiêu chung, các nhà lãnh đạo tại mỗi ban phải phát triển
một bộ mục tiêu cá nhân. Quy trình này được sử dụng ở mỗi cấp quản lý nhằm có thể cụ
thể hóa các vấn đề gặp phải và đề ra được các mục tiêu mới.

Vấn đề cụ thể:

- Do hệ thống mua hàng quan liêu và khó sử dụng, đơn đặt hàng mất sáu tháng để
được xử lý

- Tất cả các chương trình cung cấp được mô tả trong tài liệu quảng cáo phải được xác
định trước một năm.

- Một số khiếu nại về hành động nhân sự đang chờ xử lý, gây ra vấn đề nhân sự nội
bộ và nhu cầu đánh giá nhân viên trên cơ sở khách quan

- Không đồng bộ trong quá trình quản lý với cấp dưới

Mục tiêu chung: Cải thiện khả năng đáp ưng các nhu cầu liên tục của khách hàng
trong phạm vi ngân sách hiện có

Mục tiêu cụ thể cho các ban ngành:

1. Do hệ thống mua hàng quan liêu và khó sử dụng, đơn đặt hàng mất sáu tháng để
được xử lý Phát triển hệ thống mua đặt hàng
 2. Sự chậm trễ trong việc xử lý các đơn khiếu nại xây dựng các hệ thống phản
hồi khách hàng nhằm cải thiện khả năng xử lý các đơn khiếu nại
3. Tất cả các chương trình cung cấp được mô tả trong tài liệu quảng cáo phải được
xác định trước một năm  Xác định được các xu hướng, nhu cầu tương lai của
khách hàng
4. Lỏng lẻo trong khâu quản lý nhân viên Đưa ra các chính sách, nguyên tắc để
nâng cao hiệu quả lao động

Trong quá trình hoạt động, George Chambliss đã nói rằng các nhà lãnh đạo sẽ
phải theo dõi, giám sát và đưa ra các đánh giá hợp lý về công việc hiện tại để có
thể cải thiện được hiệu suất làm việc cho các hoạt động làm việc trong tương lai.

Chuỗi giá trị:

Khái niệm: