‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫د ‪ .‬بلحاج فتيحة‬
‫أستاذة محاضرة «أ»‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫جامعة الجزائر ‪ 03-‬الجزائر‬

‫مقدمة ‪:‬‬
‫يتبوأ االستثمارفي تأهيل العنصرالبشري مكانة متميزة بين أوجه االستثماراملختلفة‬
‫نظرا ألهمية املوارد البشرية في تحقيق التنمية والتقدم حيث أصبحت هذه املوارد من‬
‫املقاييس األساسية التي تقاس بها ثروة األمم استنادا إلى مستوى هذا التأهيل وكفاءته‬
‫إلدارة ودفع عناصر االنتاج والخدمات األخرى‪،‬ويأتي التدريب ومن خالل ارتباطه‬
‫مع الواقع العملي وسيلة رئيسية لتحقيق هذا الهدف ‪ ،‬ومن ثم يتزايد االقبال على‬
‫االستثمارفيه يوما بعد يوم خصوصا مع التغيرات التقنية املتالحقة التي تتسارع خطاها‬
‫في العالم وتحاول تطبيقها املنشآت لتحافظ على وضعها في األسواق ‪ ،‬ووجود أهداف‬
‫وطنية ومتطلبات اجتماعية تستدعي االستثمار في التدريب ملساعدة املوارد البشرية‬
‫على االلتحاق بسوق العمل ‪ ،‬مما يتطلب إعطاء التدريب أولوية في مجاالت االستثمار‬
‫القائمة واملستقبلية سواء على مستوى الدولة أو مستوى القطاع الخاص على أن يحدد‬
‫هذا االستثماربأساليب منهجية علمية وتطبيقية تضمن تحقيق املردودات االقتصادية‬
‫واالجتماعية للتدريب وتتجنب من الهدر في اإلنفاق على برامجه ‪ ،‬مع التقييم املستمر‬
‫لالستثمارفي التدريب وقياس ما يتحقق منه من عائد من أجل عالج نقاط الضعف التي‬
‫قد تقابله وتعزيز نقاط القوة التي تعزز فاعليته ‪.‬لذلك أتت هذه الدراسة لتجيب على‬
‫إشكالية تتمثل في السؤال التالي‪:‬‬

‫‪407‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬
‫ُ‬
‫ما مدى تأثيرالتدريب على تعظيم االستثمارفي العنصرالبشري؟‬
‫‪_1‬مفهوم التدريب‬
‫لقد تناول الكثير من الباحثين والكتاب في مجال اإلدارة تعريف مفهوم التدريب‬
‫وذلك من زوايا مختلفة ولكنها جميعها اتفقت بالنهاية على دوره في رفع كفاءة العاملين‬
‫واملنظمة ككل‪ ،‬حيث يرى خالد الهيتي بأن التدريب «عمل أو نشاط من أنشطة إدارة‬
‫املوارد البشرية والذي يعمل على تقرير حاجة األفراد العاملين في مختلف املستويات‬
‫التنظيمية للتطوير والتأهيل‪ ،‬في ضوء نقاط الضعف والقوة املوجودة في أدائهم‬
‫وسلوكهم خالل العمل»(‪)1‬‬
‫عرف التدريب على أنه «نشاط مخطط يهدف إلى تزويد‬ ‫أما صالح عبدالباقي فقد ّ‬
‫األفراد بمجموعة من املعلومات واملهارات التي تؤدي إلى زيادة معدالت أداء األفراد في‬
‫العمل»(‪.)2‬‬
‫ويرى عمر عقيلي أن التدريب «عملية مخططة تقوم باستخدام أساليب وأدوات‬
‫بهدف خلق وتحسين وصقل املهارات والقدرات لدى الفرد‪ ،‬وتوسيع نطاق معرفته لألداء‬
‫الكفء من خالل التعلم‪ ،‬لرفع مستوى كفاءته وبالتالي كفاءة املنشأة التي يعمل فيها‬
‫كمجموعة عمل»(‪.)3‬‬
‫ومن هنا يمكن القول بأن غالبية الباحثين ّ‬
‫والكتاب قد اشتركوا في تعريف التدريب‬
‫بأمور مشتركة أهمها بأنه يزود األفراد بمهارات معينة تؤدي إلى زيادة معدالت أداء‬
‫األفراد‪ ،‬وبأنه نشاط يهدف إلى التحسين والتطويربأساليب العمل داخل املنظمة‪.‬‬
‫ويرى الباحث بضرورة وأهمية ربط التعلم بالتدريب حيث يعتبر التعلم وسيلة‬
‫للتدريب وال يمكن من دونه أن تتم عملية التدريب‪ ،‬حيث أن التعلم يهتم بتزويد األفراد‬

‫‪-1‬خالد عبدالرحيم الهيتي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي‪ ،‬عمان‪ :‬داروائل للنشر‪،2004 ،‬‬
‫ص‪.89‬‬
‫‪-2‬صالح عبدالباقي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية من الناحية العلمية والعملية‪ ،‬القاهرة‪ :‬الدار الجامعية‪،‬‬
‫‪ ،2000‬ص‪.69‬‬
‫‪-3‬عمرعقيلي‪ ،‬إدارة القوى البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دارزهران للنشر‪ ،1996 ،‬ص‪.233‬‬
‫‪408‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫باملعرفة العلمية وإيصالهم إلى التفكيرالسليم أما التدريب فيهتم بنقل املعرفة إلى تطبيق‬
‫فعلي حيث أن التدريب هو ثمرة التعلم‪.‬‬
‫ومن التعريفات السابقة للتدريب يستخلص الباحث بأن التدريب عملية مستمرة‬
‫تهدف إلى‪:‬‬
‫• تزويد وإكساب الفرد مهارات ومعلومات وخبرات ليست موجودة لديه أو تنقصه‬
‫وتؤدي بالتالي إلى تحسين أدائه وبالتالي إلى تحسين أداء املنظمة ككل‪.‬‬
‫• تزويد وإكساب الفرد اتجاهات وأنماط سلوكية جديدة‪.‬‬
‫• تزويد وتحسين وصقل املهارات املوجودة لدى الفرد‪.‬‬
‫‪_2‬أهمية التدريب‬
‫تبطل مهارات األفراد العاملين مثلما تبطل األزياء في املالبس‪ ،‬وال يمكن توقع أن‬
‫ّ‬
‫فالتقدم التقني في كل أوجه الحياة يجعل املهارات‬ ‫يظل العاملون ماهرين إلى األبد‪،‬‬
‫باطلة كما أن تغيير األفراد ملجاالت عملهم يتطلب مهارات وقدرات مختلفة عن تلك‬
‫التي كانت تتطلبها أعمالهم السابقة ولذلك ليس من العجب أن تنفق املنظمات األموال‬
‫الطائلة بغية تأهيل العاملين وتطويرمها اتهم‪ّ ،‬‬
‫ويقدرما ينفق في الواليات املتحدة فقط‬ ‫ر‬
‫على برامج تدريب العاملين فيها نحو ‪ 30‬مليون دوالر في العام الواحد(‪ )1‬ويمكن بلورة‬
‫أهم الجوانب التي تبين أهمية التدريب وفوائده للمنظمات في النقاط التالية‪)2( :‬‬
‫ً‬
‫‪ - 1‬زيادة اإلنتاجية ذلك أن تطوير مهارات العاملين ينعكس إيجابا على اإلنتاج‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫كما ونوعا‪ ،‬ويؤدي مع توافر الظروف املناسبة األخرى إلى تخفيض التكاليف‪ .‬من خالل‬
‫الوضوح في األهداف‪ ،‬وطرق وانسياب العمل‪ ،‬وتعريف العاملين بما هو مطلوب منهم‪،‬‬
‫وتطوير املهارات لديهم لتحقيق األهداف التنظيمية املطلوبة ويساهم في ربط أهداف‬
‫األفراد العاملين بأهداف املنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬د‪ .‬النجار‪ ،‬محمد عدنان‪ ،‬إدارة املوارد البشرية والسلوك التنظيمي ‪ ،‬منشورات جامعة دمشق‪،‬‬
‫‪ ،1998‬ص‪.348‬‬
‫‪ -2‬د‪ .‬الفارس‪ ،‬سليمان خليل وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية (( األفراد))‪ ،‬منشورات جامعة دمشق‪،‬‬
‫‪،2003‬بتصرف‪.‬‬
‫‪409‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫‪ - 2‬زيادة الر�ضي الوظيفي للعاملين وكذا زيادة ثقة العامل بنفسه ومهاراته‪ّ ،‬‬
‫ويحسن‬
‫من اتجاهاته تجاه عمله واملنظمة بشكل عام‪.‬‬
‫‪ - 3‬يؤدي إلى توضيح السياسات العامة للمنظمة وتطوير أساليب القيادة وترشيد‬
‫القرارات اإلدارية وبناء قاعدة فعالة لالتصاالت الداخلية‪.‬‬
‫‪- 4‬تعديل وتغيير القيم واالتجاهات التي يجب تعديلها بما يتفق مع منظومة القيم‬
‫التي يتم التوصل إليها‪.‬‬
‫‪_5‬تعزيز القيم واالتجاهات املوجودة لدى العاملين والتي تكون مشابهة ملنظومة‬
‫القيم السائدة في املنظمة‬
‫‪ - 6‬ضمان استمرارية التنظيم فيقصد بها عدم اعتمادية املنظمة على أشخاص‬
‫معينين‪ ،‬بحيث أنها تبقى مستقرة وفاعلة رغم فقدان أحد مدراها الرئيسيين و هذا‬
‫يتحقق من خالل إعداد وتدريب ما نسميهم بكوادرالنسق الثاني‪.‬‬
‫‪ _7‬تحقيق املرونة فهي قدرة املنظمة على التكيف مع متغيرات األعمال والوظائف‬
‫وهذا من خالل تدريب األفراد لشغل الوظائف الجديدة‪.‬‬
‫‪ - 8‬تخفيض حوادث العمل‪ ،‬إن تدريب العاملين على أفضل األساليب والتقنيات‬
‫الالزمة ألداء العمل بشكل سليم‪ ،‬يؤدي إلى تخفيض معدالت حوادث العمل وهذا بدوره‬
‫ّ‬
‫يقدم للمنظمة وفورات كبيرة في النفقات‪.‬‬
‫‪ - 9‬التدريب صفة املؤسسات الحديثة التي تسعى إلى التحديث في املجاالت التقنية‬
‫الحديثة؛‬
‫‪- 10‬التدريب يحسن من قدرات الفرد و ينمي مهاراته‪ ،‬مما يساهم في تحسين‬
‫املستوى اإلقتصادي و اإلجتماعي للفرد وزيادة األمان الوظيفي ‪.‬‬
‫للفرد كزيادة األمان الوظيفي؛‬
‫‪- 11‬التدريب يعمل على زيادة جودة املنتاجات و تقديم أفضل خدمة للعمالء‪.‬‬
‫وفي ضوء ما سبق يمكن القول أن التدريب هو إحدى الطرق الرئيسية لرفع‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬هو عنصرحيوي‬
‫‪410‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫بالغ األهمية‪ ،‬و الفرد املدرب املؤهل هو القادردائما على عمله‪ ،‬الواثق من نتائجه‪،‬‬
‫والبعيد عن مخاطره‪.‬‬
‫والشكل التالي يوضح و يعكس أهمية التدريب ‪:‬‬
‫الشكل ‪ :01‬أهمية التدريب للعاملين واملؤسسة‬

‫املصدر‪ :‬هيثم حمود الشبلي‪ ،‬إدارة املنشئات املعاصرة ‪،‬دارالصفاء للنشر‬

‫والتوزيع‪،‬األردن ‪ ،2009،‬ص ‪186‬‬

‫‪411‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫يتضح من خالل الشكل أن التدريب يأخذ عدة أشكال منها معلومات ‪،‬معارف‪،‬طرق‬
‫جديدة ‪،‬فهم أوضح‪،‬و أن عملية التدريب مهمة لكل من الفرد واملؤسسة ‪.‬‬
‫فعملية التدريب تعمل على إكساب األفراد ثقة‪ ،‬ثقافة‪ ،‬مهارات‪ ،‬كفاءات جديدة‪،‬‬
‫وبالتالي يعمل على كسب رضاهم‪ ،‬أما بالنسبة للمؤسسة فالتدريب يعمل على تقليل‬
‫التكاليف‪ ،‬وبالتالي خلق فرص للتميزفي التكاليف‪.‬‬
‫‪ - 3‬أهداف التدريب‬
‫األهداف التي يسعى التدريب لتحقيقها نذكر ما يلي‪1:‬‬ ‫من أهم‬
‫‪ -‬التدريب مدخل للتعليم املستمر‬
‫يترتب على ذلك تركز التدريب على منظومة معارف العاملين بهدف تعزيز املعارف‬
‫األساسية و تعميقها‪ ،‬كتطويرالقدرات الذاتية على التفكير والتبصروالتحليل‪،‬لتمكين‬
‫العاملين من املشاركة في حركة املعرفة وتعزيزيها باملعارف التي قد يتوصلون إليها‬
‫باجتهاداتهم و قدراتهم الشخصية ‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب مدخل للتربية املستمرة‬
‫يبدو هذا الهدف من أهم ما يواجه اإلدارات التدريبية‪ ،‬ملا يمكن أن تلعبه من‬
‫دور مؤثر عجزت عنه املؤسسات التعليمية و التربوية في كثير من املؤسسات في إطار‬
‫االنفصام في الحركة العامة وعدم قدرة الفلسفة عل مسايرة ذلك بتقد م النظم‬
‫القمية املوازية‪ .‬وتسعى إدارة التدريب من خالل هذا الهدف إلى ‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعزيز القيم و االتجاهات املوجودة لدى العاملين‪ ،‬مع تعديل القيم واالتجاهات‬
‫التي يجب تعديلها‪،‬‬
‫ب‪ -‬تغيير القيم واالتجاهات املوجودة لدى العاملين ‪،‬و التي تبدو متعارضة مع‬
‫منظومة القيم التي يتم التوصل إليها‪،‬‬
‫ج‪ -‬تطويرالقدرات الذاتية لدى العامليين لتمكينهم من تقديم مقترحاتهم ‪.‬‬

‫‪ -1‬عبد املعطي عساف ‪،‬تدريب و تنمية املوارد البشرية‪،‬دار زهوان اللنشر و التوزيع‪،‬عمان‬
‫‪،‬األردن‪،‬ص‪44-49‬‬
‫‪412‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫‪ -‬التدريب مدخل للمهارة‬

‫يتركزهذا الهدف من أجل ‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعزيز املهارات املوجودة و املطلوب توكيدها وصقلها بما يتناسب مع متطلبات‬
‫الفعالية اإلدارية‪،‬و إعداد ؛ أجيال للشغل الوظائف القيادية‪1‬‬

‫ب‪ -‬تعديل بعض املهارات بدا يتناسب مع التكنولوجيا املتجددة؛‬

‫ج‪ -‬تغيير بعض املهارات التي لم تعد املؤسسة بحاجة إليها‪ ،‬نتيجة التجدد املستمر‬
‫في تكنولوجيا العمل‪،‬‬
‫واستبدالها بمهارات جديدة مناسبة؛‬
‫د‪ -‬تطوير القدرات الذاتية لدى العاملين ملتابعة صقل مهاراتهم‪ ،‬واملسارعة في‬
‫ابتداع األساليب كالوسائل املساندة ملنظومة املهارات‪ ،‬كاملساعدة على تطويرىها‪.‬‬
‫إضافة إلى األهداف املحورية هذه‪ ،‬فان التدريب يساهم في تحقيق بعض األهداف‬
‫الفرعية أو العملياتية‪،‬‬
‫وأهمها‪:‬‬
‫‪ -‬تنمية الثقة بين املؤسسة والعاملين فيها؛‬
‫‪ -‬تدعيم سياسات الترقية الداخلية؛‬
‫‪ -‬مضاعفة املرونة في عمليات النقل الداخلي؛‬
‫‪ -‬تكييف العامليين الجدد؛‬
‫‪ -‬تنمية عالقات تفاعلية لتحكم أوساط العاملين على جميع املستويات الوظيفية‪.‬‬
‫‪ - 4‬أنواع التدريب‬
‫تتعدد أنواع التدريب وتختلف باختالف سياسات املؤسسات‪ ،‬ويمكن تقسييم‬

‫‪ -1‬علي يونس ميا وأخرون ‪،‬قياس أثر التدريب في أداء العاملين‪،‬مجلة جامعة تشرين للبحوث‬
‫والدراسات العلمية ‪،2009‬ص‪09‬‬
‫‪413‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫التدريب حسب املكان الذي يتم فيه إلى نوعين‪ :1‬التدريب أثناء الخدمة والتدريب خارج‬
‫الخدمة‬
‫‪ -‬التدريب أثناء الخدمة‬
‫يقوم هذا النوع من التدريب على فكرة التلمذة املهنية‪ ،‬التي تعني أساسا أن يتلقى‬
‫املوظف الجديد التعليمات كالتوجيهات التي تبين أسلوب العمل من رئيسه‪ ،‬فيبين له‬
‫الصواب من الخطأ كالحقوق و الواجبات‪،‬ولهذا النوع من التدريب وسائل مختلفة تتم‬
‫أثناء الخدمة وفي نفس مكان العمل‪ ،‬ومنها‪:‬‬
‫أ‪ -‬الدوران بين عدة وظائف‪ ،‬فيتعرض فيها املتدرب لرؤية مختلف الوظائف التي‬
‫يحتاج إلى اإلملام بها‪.‬‬
‫ب‪ -‬املكتب املجاور‪ ،‬حيث يوضع مكتب املوظف الجديد إلى جوار مكتب رئيسه‬
‫مباشرة‪ ،‬أو إلى جوارمكتب‬
‫زميله القديم الذي سوف يقوم بتدريبه ‪ ،‬فيالحظ سلوكه وتصرفاته‪.‬‬
‫ج‪ -‬شغل وضائف الغائبين ‪ ،‬حيث يمكن التدريب من تكليف الزمالء بأعمال‬
‫ً‬
‫رؤسائهم أو مدربيهم أو زمالءهم القدامى لفترة محددة أثناء غيابهم‪ ،‬مع الرجوع إلى‬
‫املسؤول األول في حالة مواجهة الصعوبات‪.‬‬
‫د‪ -‬توجي األسئلة‪ ،‬حيث يمكن للرئيس أو الزميل القديم أن يدرب املوظف الجديد‬
‫عن طريق طرح األسئلة من حين ألخرعما يمكن فعلوه في بعض املواقف‪.‬‬
‫ق‪ -‬املشاركة في أعمال اللجان‪ ،‬كذلك عن طريق تعرض املتدرب لخبرات وأداء أفراد‬
‫آخرين‪،‬ومحاولة عرض وجهة نظره بأسلوب منطقي مقنع‪.‬‬
‫ك‪ -‬الوثائق والنشرات‪ ،‬حيث توزع تعليمات على املوظفين الجدد‪ ،‬تشمل تعليمات‬
‫كتوجيهات حول أفضل اآلساليب آلداء العمل‪ ،‬الواجبات‪ ،‬املسؤوليات‪ ،‬السلوكيات‬
‫ً‬
‫الوظيفية‪ ،‬وظائف املؤسسة‪ ،‬فرص الترقية‪ ،‬وكيفية تحسين األداء‪ ،‬إلى جانب معلومات‬
‫متخصصة في وظيفته الجديدة‪.‬‬

‫‪ -1‬السالم مؤيد سعيد‪،‬إدارة املوارد البشرية األستراتجية‪،‬دارغريب للنشروالطباعة‪،‬ص ‪23‬‬

‫‪414‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫‪ -‬التدريب الرسمي خارج العمل‬

‫ويقصد به أن يكون للتدريب استعدادات كإجراءات وشهادات‪ ،‬حيث يكون في‬
‫أماكن خارج العمل‪ ،‬إما في قسم مستقل تابع للمؤسسة نفسها‪ ،‬أو خارجها في جهات‬
‫متخصصة مثل‪ :‬مراكزالتدريب‪ ،‬الجامعات‪ ،‬واملكاتب املتخصصة ‪.‬‬
‫ولهذا النوع من التدريب وسائل متنوعة منها‪ :‬املحاضرات‪ ،‬امللتقيات‪ ،‬املؤتمرات‪،‬‬
‫الزيارات امليدانية‪1‬‬

‫‪- 5‬خطوات التدريب‬

‫ثالثة مراحل أساسية لعملية التدريب و هي‪2 :‬‬ ‫هناك‬
‫‪ - 1‬مرحلة التخطيط‬
‫ً‬
‫في هذه املرحلة يتم التركيزعلى تحديد االحتياجات التدريبية وعلى املستويات الثالثة‬
‫التي تشمل الفرد‪،‬الوظيفة‪ ،‬واملؤسسة‪ ،‬وتمرهذه املرحلة باملراحل الفرعية التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تحديد االحتياجات التدريبية‪ :‬هي األداة الرئيسية التي يمكن من خاللها‬
‫تحديد مجاالت تطوير أداء األفراد من خالل العملية التدريبية‪ ،‬وأن مشاكل األداء‬
‫الحالية يمكن عالجها بالتدريب‪ ،‬وهو ما يطلق عليه بالقابلية للتدريب‪.‬‬
‫ب‪ -‬معرفة احتياجات التدريب‪ :‬إن املنافسة للحصول على املوارد البشرية‬
‫تؤدي إلى تأثيرسلبي على كمية املبالغ التي تخصصها املؤسسة لعملية التدريب‪ ،‬وبالتالي‬
‫فأن تشخيص متطلبات أو احتياجات التدريب وتحقيقها في وقت محدد هي اهتمامات‬
‫أساسية ‪.‬‬
‫ومن بعض الطرق التي يمكن من خاللها إدراك احتياجات التدريب مايلي ‪:‬‬
‫*اقتراحات العامل‪ :‬ألن الفرد الذي يقوم بالوظيفة هو املصدر القيم للحصول‬
‫على املعلومات املتعلقة بكيفية تطويرأداء الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -1‬أحمد طرطار ‪،‬الترشيد اإلقتصادي للطاقات اإلنتاجية‪،‬ديوان املطبوعات الجامعية ‪،1993،‬بن‬

‫عكنون ‪،‬الجزائر ‪،‬ص‪89‬‬
‫‪ -2‬عبد املعطي عساف ‪،‬مرجع سابق ص ‪297‬‬
‫‪415‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫*نوعية املخرجات‪ :‬كذلك عن طريق فحص املنتج النهائي كتقييد مالحظات‬

‫الزبائن‪.‬‬
‫*االختبارات املتعلقة بالوظيفة‪ :‬وذلك باختبار املوظف عن مدى معرفته‬
‫التعليمية من أجل تشخيص مهارته الفنية‪.‬‬
‫*تقييم و تثمين األداء‪ :‬يحدد أداء وظيفة املوظف مراكزالقوة والضعف‪،‬فحالل‬
‫مقابالت التقييم سيتمكن املدراء من سؤال موظفيهم عن الكفاءة التي قدمتها لخم‬
‫البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪ -2‬مرحلة التنفيذ‬
‫تعني هذه املرحلة وضع الفعاليات التدريبية كالبرامج التي تتضمنها خطة التدريب‬
‫موضع التنفيذ‪.‬‬
‫إن الفعاليات األساسية التي تتضمنها هذه املرحلة هي‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد أهداف البرنامج التدريبي؛‬
‫‪ -‬تحديد مواضيع البرنامج التدريبي؛‬
‫‪ -‬تحديد أساليب التدريب؛‬
‫‪ -‬تحديد الوقت املناسب لتنفيذ البرنامج التدريبي؛‬
‫‪ -‬تحديد مكان تنفيذ البرنامج التدريبي؛‬
‫‪ -‬تنفيذ البرنامج التدريبي‬
‫‪- 3‬مرحلة التقويم ومتابعة البرنامج التدريبي‬
‫التدريب كأي من الوظائف األخرى إلدارة املوارد البشرية‪ ،‬البد من تقوييمه‬
‫ومتابعته بغرض تحديد مدى فعاليته‪ ،‬وعملية التقويم هي عميلة أساسية لتحديد‬
‫القيمة الحقيقية لبرنامج التدريب‪ ،‬فهي عملية تتضمن الحصول على املعلومات‬
‫الضرورية التي يمكن استخدامها في الحكم على صالحية البرنامج التدريبي‪ ،‬األسلوب‬
‫املتبع في تنفيذه‪ ،‬ومدى تحقيق أهدافه‪.‬‬

‫‪416‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫وهىذه املرحلة تتضمن مجموعة من الفعاليات األساسية هي‪:‬‬

‫أ‪ -‬تحديد هدف التدريب‬
‫ب‪-‬تحديد املعايير واألهداف املستخدمة والهدف هو تحديد بعض املقاييس‬
‫التي تبين ما يحققه البرنامج من تقدم وهذه املعايير تتمثل في رد الفعل ‪،‬التحصيل‬
‫‪،‬املواقف‪،‬السلوك ‪،‬النتائج ‪.‬‬
‫ج‪ -‬طرق االختبار‪ :‬تعتبر مقارنة التي يتحصل عليها املتدربون قبل التدريب وبعده‬
‫من الوسائل الفعالة في عملية تقويم برامج التدريب ومتابعته‪ ،‬ويشير ازدياد الدرجات‬
‫إلى ارتفاع في املهارة أو املعرفة أو تغييرات جيدة في السلوك لدى املتدرب‪.‬‬
‫د‪ -‬أسئلة االختبار‪ :‬يمكن أن تحتوي اختبارات تقويم البرامج التدريبية على أحد‬
‫أنماط األسئلة التالية‪:‬‬
‫يعت اختيارأقرب اإلجابات الصحيحة من قائمة إجابات‬
‫*اختبارمتعدد اإلجابات‪ٍ :‬‬
‫محددة‪،‬‬
‫*اختباراإلجابات املفتوحة‪ :‬يعني السماح للمتدربين عن اإلجابة بإسهاب‪،‬‬
‫*اختبار إجابات القوائم‪ :‬تعطى للمتدربين قائمة بنود قد تتطابق مع معطيات‬
‫السؤال وقد ال تتطابق‪ ،‬وعليهم اختيارأقربها للحل‬
‫طرق التقويم املستخدمة ‪:‬تشمل طرق التقويم ما يلي‪:‬‬
‫*االختبارات التحريرية؛‬
‫*اختبارات التعرف وامليول و املواقف؛‬
‫*التتبع واملراقبة أثناء العمل؛‬
‫*تقاريراإلنتاجية؛‬
‫*املسح بعد التدريب؛‬
‫*مقارنة االحتياجات و األهداف‬
‫*استمارات التقويم؛‬
‫‪417‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫*رأي الخبراء؛‬
‫*تقويم املدربين؛‬
‫*تحليل التكاليف‪.‬‬
‫‪ - 6‬أساليب التدريب‬
‫هناك العديد من أسالب التدريب التي يمكن استخدامها لتحقيق اآلهداف‬
‫التدريبية‪ ،‬وبصفة عامة يمكن التفريق بين ثالثة أساليب للتدريب‪ ،‬هي‪:1‬‬
‫أ‪-‬التدريب التقليدي‬
‫يهدف هذا النوع من التدريب إلى تزويد املشاركين بالجوانب املعرفية املختلفة‬
‫ملوضوع التدريب‪ ،‬كالنظريات املستخدمة في فهم مجال التدريب‪ ،‬ويتضمن التدريب‬
‫التقليدي عدة وسائل أهمها‪:‬‬
‫*فصول التدريب‪ :‬وذلك من خالل مجموعة من املحاضرات يلقيها املدرب على‬
‫املتدربين ‪ ،‬مع السماح للمتدر ُب بإلقاء األسئلة لتوضيح املختلفة ملوضوع التدريب‪،‬‬
‫ويمكن لهذا النوع من التدريب االستعانة بالحاالت الدراسية‪ ،‬ويعتبر هذا األسلوب من‬
‫أقل األساليب تكلفة كأقلهم استهالكا للوقت‪.‬‬
‫* التعليم عن بعد‪ :‬يستخدم هذا األسلوب في املؤسسات التي تملك فروعا في‬
‫مناطق جغرافية متباعدة‪ ،‬ويتطلب االعتماد على هذا األسلوب استخدام تكنولوجيا‬
‫متقدمة حتى يمكن عقد مؤتمرات أو برامج تدريب لكل الفروع من خالل املؤتمرات عن‬
‫بعد و ‪، Téléconférence‬وقد يعاب على هذا األسلوب ضعف االتصال بين املتدرب‬
‫واملتدربين‪2‬‬

‫* األساليب السمعية البصرية‪ :‬تعتبراملعينات السمعية كالبصرية عنصرا هاما من‬

‫عناصر التدريب‪ ،‬ألنها تساعد على تحقيق برامج التدريب بشكل مباشر‪ ،‬ومن الوسائل‬
‫الشائعة االستخدام في هذا املجال أجهزة الفيديوكشاشات العرض واألفالم التعليمية‪.‬‬

‫‪ -1‬عادل محمد زايد ‪،‬ادارة املوارد البشرية ‪،‬القاهرة‪،‬مصر‪، ،‬ص ‪.316‬‬

‫‪ -2‬سناء عبد الكريم الخناق‪،‬دور التعليم عن بعد في التنمية البشرية املستدامة‪،‬مداخلة مقدمة‬
‫ضمن فعليات امللتقى الدولي حول التنمية املستدامة‪،‬جامعة فرحات عباس ‪،‬أفريل ‪2008‬ص‪481‬‬
‫‪418‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫ب‪ -‬التدريب العملي ‪ :‬يستخدم هذا النوع من التدريب لتنمية مهارات وظيفية‬
‫معينة وضمان تطبيق هذه املهارات في الوظيفة‪،‬ومن الوسائل التي يمكن استخدامها‬
‫في هذا املجال ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب أثناء العمل‪ :‬يتم تدريب الفرد في هذه الحالة أثناء أداء العمل‪ ،‬ويصلح‬
‫هذا النوع من التدريب في حالة تدريب العاملين الجدد‪ ،‬أو في الحاالت التي ترغب فيها‬
‫املؤسسة تطويرمهارات العاملين الحالين وإكسابهم مهارات جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬التعلم الذاتي‪ :‬هنا يتولى الفرد مسؤولية التدريب بنفسه من خالل مفهوم التعلم‬
‫الذاتي‪ ،‬وتقع على الفرد في هذه الحالة مسؤولية البحث عن إجابات ألسئلة محددة من‬
‫خالل البحث الذاتي كالقراءات املختلفة‪ ،‬ويتم تقييم نتائج تعلم الفرد من خالل لجان‬
‫معينة تشكلها املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬املحاكاة‪ :‬يتم بتمثيل الواقع العملي من خالل املحكاة‪ ،‬حتى يمكن للفرد اكتساب‬
‫املهارات األساسية في ظروف تماثل في حد كبيرالواقع العملي‪.‬‬
‫‪ -‬الحاالت العملية‪ :‬هي من الوسائل الفعالة للتدريب الحديث‪ ،‬وتستخدم في هذه‬
‫الحاالت العديد من األهداف التدريبية ‪ ،‬منها تحسين قدرات األفراد على أتحاذ القرارات‬
‫أو تحسين قدرة جماعات العمل على حل املشاكل بطرق علمية ‪.‬‬
‫‪ -‬تمثيل األدوار‪ :‬يستخدم هذا األسلوب لتنمية قدرات املشاركين في البرامج على‬
‫اتخاذ القرارمن خالل تمثيل دور معين‬
‫‪ ،‬ويسمح هذا األسلوب بدرجة عالية من التفاعل بين املتدربين‪ ،‬ويتطلب استخدام‬
‫هذا األسلوب إعدادا مسبقا وتحديدا جيدا لألدواروالسيناريوهات البديلة لكل دور‪.‬‬
‫ج‪ -‬تدريب فرق العمل ‪ :‬يعتمد هذا األسلوب على تنمية القدرات الجماعية‬
‫للمشاركين بدال من تنمية القدرات الفردية‪ ،‬ومن األساليب الشائعة االستخدام في هذا‬
‫املجال ما يلي‪:‬‬

‫‪419‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫‪ -‬بناء فرق العمل ‪ :‬يهدف هذا النوع من التدريب إلى تنمية قدرات املشاركين على‬
‫تحسين األداء الجماعي‪،‬ويتم التركيز بصفة أساسية على املفاهيم األساسية لجماعات‬
‫العمل كمراحل تكوين الجماعات وطرق تعظيم األداء الجماعي‪.‬‬
‫تدريب العمل الفعلي‪ :‬يتضمن هذا النوع من التدريب مواقف العمل الجماعية التي‬
‫تتطلب حل مشاكل العمل الفعلية من خالل جماعات العمل‪ ،‬و يتطلب تدريب العمل‬
‫الفعلي أن تتقدم كل مجموعة بخطة عمل فعلية في نهاية برنامج التدريب لحل املشكلة‬
‫املطروحة‪.‬‬
‫والشكل املوالي يلخص أهم أساليب التدريب‪:‬‬
‫الشكل ‪ :02‬أساليب التدريب‬

‫‪ .‬املصدر‪:‬عادل محمد زايد ‪،‬إدارة املوارد البشرية ‪،‬القاهرة‪،‬مصر‪ ،‬ص ‪317‬‬

‫‪420‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫يظهر لنا الشكل مختلف أساليب التدريب التي تستعين بها املؤسسة ‪،‬واملتمثلة في‬
‫ثالثة أساليب أساسية هي ‪:‬‬
‫األسلوب التقليدي ‪ :‬كذلك عن طريق املحاضرات كالتعلم عن بعد كاالستعانة‬
‫بالوسائل السمعية كالبصرية؛‬
‫‪ -‬األسلوب العملي‪ :‬ويعني التدريب أثناء العمل كذلك عن طريق املحاكاة و تمثيل‬
‫األدوار؛‬
‫‪ -‬أسلوب فرق العمل‪ :‬كذلك عن طريق العمل على تنمية القدرات الجماعية‬
‫للمشاركين بدال من تنمية القدرات الفردية‪.‬‬
‫‪ - 7‬االستثمار في التدريب ‪ :‬أصبح التدريب هو حجر الزاوية والحل الرئي�سي‬
‫لتوفير العمالة القادرة على أداء مهام العمل ‪ ،‬حيث يستهدف التدريب إكساب األفراد‬
‫املعلومات واملعارف واملهارات التي تتطلبها الوظيفة وممارستها تطبيقيا ‪ ،‬إضافة إلى‬
‫تطوير هذه املعلومات واملعارف واملهارات بما يتناسب مع التغيير املنشود سواء في مهام‬
‫الوظيفة الحالية أو الوظائف املستجدة أو تطوير أداء املوظف وقدراته في أداء هذه‬
‫املهام ‪ ،‬بما يحقق للمنظمة املزيد من الكفاءة االقتصادية في تقديم منتجاتها أو خدماتها‬
‫ويرسخ عوامل االستقرار الوظيفي ويحد من معدالت الغياب ودوران العمل والحوادث‬
‫املهنية بها ‪ ،‬ويعزز قدراتها على املنافسة ‪ ،‬فضال عن املردودات االجتماعية خاصة من‬
‫حيث رفع مستوى املعيشة والحد من معدالت البطالة‪.‬‬
‫ويزيد من هذه األهمية من الناحية العملية العوامل التالية ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬استمرارالفجوة القائمة بين مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل‬
‫ب‪-‬تزايد عدد الباحثين عن عمل من املوارد البشرية الوطنية سواء من مخرجات‬
‫التعليم أو غيرها من الفئات القادرة على العمل ‪ ،‬ويزيد التدريب والتأهيل من فرص‬
‫حصول األشخاص على الوظائف‬
‫ج‪ -‬التوجه نحو إحالل العمالة الوطنية محل العمالة الوافدة مع الحفاظ في ذات‬
‫الوقت بمستوى التشغيل والذي يتطلب مهارات مقاربة ملا اتسمت به العمالة الوافدة‬

‫‪421‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫د‪-‬الحاجة ملواكبة التطورات املستحدثة في تكنولوجيا اإلنتاج وتحسين أداء‬

‫الخدمات بأنماط جديدة ‪.‬‬
‫ه ‪ -‬الحاجة ملواكبة املتغيرات املستمرة في اإلدارة عند ممارسة الوظيفة وعلى رأس‬
‫العمل طوال فترة الخدمة ‪.‬‬
‫و‪-‬التنافس املتزايد بين املنشآت‪ -‬خاصة مع تحريرا لتجارة– على اجتذاب أكبرحصة‬
‫في السوق أو على األقل الحفاظ على املستوى الحالي دون نقصان مما يتطلب التحسين‬
‫املستمرللكفاءة االقتصادية ‪.‬‬
‫وعلى ضوء هذه األهمية تغير مفهوم اإلنفاق على التدريب من كونه مجرد‬
‫مصروفات أو تكاليف ألداء األعمال ليصبح استثمارا ال تقل أهميته إن لم تكن تتجاوز‬
‫أهمية االستثمار في األصول الرأسمالية ‪ ،‬استنادا إلى ما يدره من عائد واضح يتمثل في‬
‫إنتاجية أعلى وسلوك وظيفي أفضل طاملا كان ملبيا لألهداف وطاملا وفرت له املقومات‬
‫الضرورية إلحداث فاعليته ‪،‬وتجدراإلشارة إلى أن أهمية االستثمارفي التدريب ال تختلف‬
‫باختالف حجم ونوعية املؤسسات فهو ضروري للمؤسسات الكبيرة وأيضا للمؤسسات‬
‫الصغيرة خاصة وأن هذه النوعية من املنشآت تعاني من مشكالت إدارية وتسويقية يمكن‬
‫للتدريب حلها ‪ ،‬كما أن التدريب له أهميته للمؤسسات االنتاجية وأيضا للمؤسسات‬
‫الخدمية لتحقيق ذات األهداف ‪ ،‬وفي داخل املؤسسة الواحدة فإن التدريب ضرورة‬
‫ملختلف نوعيات األعمال لتنمية األداء في مختلف مجاالت العمل اإلدارية والفنية‬
‫والتخصصية ‪.‬‬
‫ويجب التنويه بوضوح إلى أن الناتج املحلي للمؤسسة هومحصلة أداء القوى العاملة‬
‫بها ‪ ،‬ويشكل مجموع هذا الناتج في كافة املؤسسات الناتج املحلي اإلجمالي لالقتصاد‬
‫الوطني ‪ ،‬ومع تحسين أداء القوى العاملة من خالل التدريب فإن األمرينعكس في النهاية‬
‫في زيادة هذا الناتج‬
‫‪ - 8‬اعتبارات االستثمارفي املوارد البشرية‬
‫هناك بعض االعتبارات التي يجب أخذها في الحسبان عند مناقشة القرارات‬
‫اإلستراتيجية لالستثمارفي املوارد البشرية‪ ،‬ومن هذه االعتبارات ما يلي‪:‬‬

‫‪422‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫أ ‪ -‬قيم اإلدارة ‪ :‬تنعكس القيم األساسية لإلدارة العليا على كثير من القضايا‬
‫املتعلقة باملوارد البشرية‪ ،‬خاصة تلك املتعلقة باملبادرات اإلستراتيجية الرئيسية‪.‬‬
‫فعندما تقوم اإلدارة العليا بتنمية وتطبيق االستراتيجيات‪ ،‬فإن قيم وفلسفة اإلدارة‬
‫سوف تنعكس على املوارد البشرية وتصل إليها من خالل ممارسات وسياسات املوارد‬
‫البشرية‪ .‬فعلى سبيل املثال‪ ،‬مديراإلدارة العليا الذي لديه‬
‫التزام بالحفاظ على املوارد البشرية للمؤسسة يميل إلى معالجة الضغوط لألحداث‬
‫اإلستراتيجية الرئيسية أو الجوهرية‪ ،‬وهذا من خالل التعامل مع الشائعات الرائجة في‬
‫املنظمة‪ ،‬وتوفير املعلومات الصحيحة‪ .‬ومن ثم ال يكون هناك سوء فهم أومعلومات غير‬
‫صحيحة والتي قد تؤثربدورها على األفراد‪.‬‬
‫ب ‪ -‬املخاطر والعائد على االستثمار ‪ :‬بالرغم من وجود العديد من املنافع‬
‫الهامة املترتبة على االستثمار في املوارد البشرية‪ ،‬إال أن االستثمار ينطوي على عنصر‬
‫الخطرفينطوي االستثمارفي املوارد البشرية على مخاطرأعلى من االستثمارفي رأس املال‬
‫العادي‪ ،‬ويرجع هذا إلى سبب بسيط جدا‪ ،‬وهو أن املنظمة أو املستثمرال يمتلك املورد‪.‬‬
‫فاألفراد لديهم الحرية لترك العمل‪ ،‬وهذا بالرغم من وجود بعض العقود التي قد تحد‬
‫من قدرتهم على الحراك‪ .‬فلكي يمثل االستثمار في املوارد البشرية قوة جذب للمستثمر‪،‬‬
‫فيجب أن يفوق العائد املتحقق من هذا االستثماراملخاطراملترتبة عليه بدرجة عالية‪ .‬وفي‬
‫بعض حاالت االستثمار مثل النفقات املالية الالزمة لتطبيق سياسات عدم االستغناء‬
‫عن العمالة‪ ،‬فإن املنافع املتحققة قد ال تكون كبيرة‪ ،‬بل ستكون التكاليف أكثر من‬
‫املنافع‪ .‬ومن ثم‪ ،‬فإن متخذي القرار البد أن لديهم استعدادا للمفاضلة بين التكلفة‬
‫الحالية العالية في مقابل املنافع اإلستراتيجية طويلة األجل واملتمثلة في قوى عاملة‬
‫أكثر التزاما ومرونة‪ ،‬وارتباطا بدرجة أكبر بالجوانب للثقافة التنظيمية التي تساهم في‬
‫تحقيقها مثل هذه السياسات‪.‬‬
‫ج ‪ -‬الرشد االقتصادي في االستثمار في التدريب ‪ :‬حيث أن االستثمار في‬
‫املوارد البشرية عادة ما ينطوي على التدريب‪ ،‬فإنه من املجزي أن نتعرض للتفرقة بين‬
‫ما يسمى بالتدريب املتخصص والتدريب العام‪ .‬فقد تناول» بيكر»‪ ،‬وهو عالم اقتصادي‬
‫حصل على جائزة نوبل على أبحاثه في مجال نظرية االستثمارالبشري‪ ،‬هذه التفرقة‪.‬‬

‫‪423‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫وقد قدمت التفرقة بين التدريب املتخصص والتدريب العام معيارا يمكن على‬
‫أساسه للمنظمة أن تحدد ما إذا كانت ستتحمل تكلفة االستثمار في التنمية والتدريب‬
‫أم ال‪ .‬فعادة ما تقوم املؤسسة االقتصادية باالستثمارفي التدريب أو دفع تكلفته جزئيا‪،‬‬
‫إذا كان التدريب متخصصا‪ ،‬ألن الفرد املتدرب ال يستطيع بسهولة نقل هذه املهارات‬
‫املتخصصة إلى منظمة أخرى‪ .‬وبعد التدريب تستطيع املنظمة استرداد استثمارها من‬
‫خالل دفع جزء فقط من اإليرادات التي يحققها من خالل الزيادة في إنتاجيته‪ .‬وبالعكس‬
‫فإن نظرية رأس املال البشري تتوقع بأن التكلفة التي تتحملها املنظمة لتقديم التدريب‬
‫العام ألفرادها ال تسترد منها أي جزء‪ ،‬بل ستحملها الفرد‪.‬‬
‫ويرجع هذا إلى أنه من السهل على الفرد نقل مهاراته التي تم تنميتها على نفقة‬
‫املؤسسةإلى مؤسسة أخرى‪ .‬ومن ثم‪ ،‬فإن املؤسسة عادة ما ترغب في تعيين الفرد الذي‬
‫لديه مهارات عامة متراكمة من قبل التحاقه‪.‬بها وإذا لم تجد مثل هذا الفرد‪ ،‬فإنها‬
‫ستضطرإلى االستثمارفي التدريب العام‪ ،‬دون أي ضمان بأن الفرد ذواملهارات املنخفضة‬
‫والذي حسن مستوى مهاراته من خالل التدريب الذي منحته املنظمة إياه سوف يستمر‬
‫ويبقى العمل في املنظمة لفترة بعد حصوله على التدريب تكفي السترداد استثماره‪.‬‬
‫املنفعة‪ :‬عند اتخاذ قرارا االستثمار في املوارد البشرية على أساس تعيين أو تنمية‬
‫األفراد الحاليين الالزمين لتطبيق وتنفيذ االستراتيجيات‪ ،‬فإنه البد من وجود وسيلة‬
‫لتقييم مدى الجاذبية املالية ملثل هذا االستثمار‪ .‬أيضا‪ ،‬فإنه يجب أن يكون هناك‬
‫وسيلة لبيع فكرة االستثمارلإلدارة العليا‪.‬‬
‫يمكن أن تتحقق هذه املهام من خالل تحديد العائد على هذا االستثمار‪ .‬ويمكن‬
‫تحديد ذلك العائد من خالل تطبيق مداخل تحليل التكلفة واملنفعة والتي من أمثلتها‬
‫تحليل املنفعة‪ .‬وتحاول نظرية املنفعة تحديد القيمة االقتصادية لبرامج وأنشطة‬
‫وإجراءات املوارد البشرية‪ .‬فعلى سبيل املثال‪ ،‬يمكن للمؤسسة أن تحدد القيمة‬
‫النقدية املتحققة من خالل استخدام اختبار ما الختيار بعض املديرين لوظيفة معينة‪.‬‬
‫فإذا كانت إنتاجية املديرين الذين تم تعيينهم وفقا لنتائج االختبار املستخدم‪ ،‬أكبر من‬
‫إنتاجية املديرين الذين تم تعيينهم دون تطبيق هذا االختبارعليهم‪ ،‬فإنه يمكن القول أن‬
‫تطبيق االختبار يحقق منفعة للمؤسسة وقد تتضمن حسابات املنفعة عدة متغيرات‪.‬‬

‫‪424‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫على سبيل املثال‪ ،‬فإن صدق اختبار االختيار يمكن أن يكون متغير حرج‪ ،‬حيث يقدم‬
‫مؤشرا للقدرة التنبؤية لالختبار‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬اإلنتاجية املتزايدة‪ ،‬ومساهمتها في‬
‫تحقيق الربحية‪ ،‬واالنحراف املعياري لهذا اإلسهام‪ ،‬كلها متغيرات قد تدخل في حساب‬
‫املنفعة‬
‫‪ - 9‬تقييم وقياس العائد على االستثمارمن التدريب ‪:‬‬
‫بعد االنتهاء من التدريب وعودة املتدربين إلى أعمالهم ‪ ،‬من األهمية التعرف على أثر‬
‫التدريب في إحداث التغييراملنشود والفائدة املرجوة منه ‪ ،‬وبالتالي تقديرعائد االستثمار‬
‫من التدريب ‪ ،‬وهذا يتأتى بتقييم التدريب وقياس العائد منه ‪،‬ويجب اإلشارة بداية إلى‬
‫أن قضية قياس العائد من النشاط التدريبي مازالت محل بحث ودراسة وهي عالمة‬
‫استفهام دائمة الطرح تحولت اإلجابة عليها إلى اجتهادات شخصية أوتجارب مؤسسية‬
‫مازالت في معظمها تمر بمرحلة التجربة والخطأ ‪1‬‬

‫أ‪-‬مفهوم تقييم العائد على االستثمارفي التدريب ‪:‬‬

‫تقييم التدريب هو العملية التي يتم بها التعرف على درجة فاعلية التدريب ‪ ،‬بمعنى‬
‫هل حقق التدريب أهدافه أم ال ؟ وبعبارة أخرى هوالتعرف على مدى التأثيرالذي أحدثه‬
‫التدريب في املشاركين في البرنامج التدريبي من خالل عملية قياس موضوعية ملجموعة‬
‫املهارات والقدرات واملعارف والعادات واالتجاهات الجديدة ‪ ،‬وتـأثير ذلك على العمل ‪،‬‬
‫وكذلك التطوير الذي أحدثه هذا التدريب في سلوك املشاركين وفي أداء املنظمة‪2‬‬

‫ب‪ -‬أهداف تقييم العائد على االستثمارفي التدريب ‪:‬‬

‫أهداف تقييم عائد االستثمارفي التدريب من وجهة نظراملؤسسة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التعرف على قدرة جهات التدريب التي تم التعاون معها على تنفيذ نشاط التدريب‬
‫ب ‪ -‬معرفة مدى تحقيق التدريب للغرض منه ومدى استجابة البرنامج التدريبي‬
‫لحاجة املتدربين‬
‫‪-1‬دعبد الرحمن توفيق ‪ ،‬العملية التدريبية ‪ ،‬مركزالخبرات املهنية لإلدارة “ ص ‪234‬‬
‫‪-2‬صالح عبدالباقي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية من الناحية العلمية والعملية‪ ،‬القاهرة‪ :‬الدار الجامعية‪،‬‬
‫‪2000‬ص ‪6‬‬
‫‪425‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫ج ‪ -‬تحديد مدى االستفادة التي عادت على املنشأة من إلحاق موظفيها بالتدريب‬
‫د ‪ -‬قياس مدى التقدم الذي أحرزه املتدربون من حيث تطبيق املهارات التي حصلوا‬
‫عليها خالل البرامج التدريبية‬
‫ه ‪ -‬التعرف على العائد من االستثمار في التدريب ومقارنته باملوارد املالية التي‬
‫صرفت من أجله‬
‫و ‪ -‬تكوين قاعدة معلومات تسهم في معاونة اإلدارة على اتخاذ قراراتها خاصة ما‬
‫يتعلق بسياسة التدريب واملوارد البشرية والتطويروالتحديث في أنشطة املنشأة‬
‫‪ - 10‬أدوات تقييم العائد على االستثمارفي التدريب ‪:‬‬
‫هناك العديد من األدوات والطرق التي يستعان بها عند تقييم العائد من االستثمار‬
‫في التدريب وتجرى بعد عودة املتدرب من التدريب منها‪:‬‬
‫أ ‪ -‬استقصاء آراء رؤساء املتدرب حول التغيرالذي حدث في أداء وسلوك املوظف‬
‫ب ‪ -‬تقارير تقييم أداء املتدربين قبل وبعد التدريب لتقييم التغير في املهارات‬
‫السلوكية واالتجاهات‬
‫ج ‪ -‬إختبارات التعرف على امليول واملواقف قبل وبعد التدريب لقياس ما أحرزه‬
‫املتدرب من تقدم‬
‫د ‪ -‬تقارير االنتاجية وحجم االنتاج وتكاليفه لقياس التحسن الفعلى في الكفاءة‬
‫االقتصادية للمنشأة‬
‫ه ‪ -‬املسوحات الدورية التي تتم بعد التدريب لقياس مدى التقدم ودرجة التحسن‬
‫في األداء‬
‫و ‪ -‬املقارنة بين االحتياجات التدريبية التي تم وضعها والبرامج التدريبية املقابلة‬
‫لتلبيتها‬
‫ز ‪ -‬حساب التكاليف التي أنفقت على املتدرب طوال فترة التدريب‬
‫ح ‪ -‬اختبارات األداء والتي تثبت مستوى املهارات والتحصيل العلمي والعملي الذي‬
‫حصل عليه املتدرب‬
‫‪426‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫ط ‪-‬معدالت الحوادث واإلصابات في العمل‬

‫ي ‪ -‬معدالت دوران العمل‬
‫ك ‪ -‬معدالت الغياب عن العمل‬
‫‪ - 11‬طرق قياس العائد على االستثمارفي التدريب ‪:‬‬
‫هنالك العديد من املداخل النظرية واإلجرائية لقياس أثرالتدريب‪ .‬ويمكن تلخيص‬
‫أنواع املقاييس التي تستخدم لقياس العائد من التدريب كما يلي‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬مقاييس محور العائد قصيراألجل‪:‬‬
‫هنالك العديد من املقاييس التي تستخدم في هذا املحور ومن أبرزها ما يلي‪:‬‬
‫أ االستجابة‪ :‬وفي هذا املستوى يتم قياس درجة استجابة املشاركين ملوضوع‬
‫التدريب وأسلوبه ويتم ذلك باستخدام استقصاءات توزع عليهم‪.‬‬
‫ب ‪ -‬املهارات املكتسبة‪ :‬ويقيس هذا املستوى ما تعلمه املشاركون من البرنامج‬
‫التدريبي‪ ،‬ويجب أن تتضمن تلك املقاييس الخصائص املختلفة للمهارة موضع‬
‫االهتمام‪ ،‬ويمكن أن تتضمن تلك املقاييس مستويات مختلفة من املعرفة‪ ،‬كما يمكن‬
‫ً‬
‫مؤشرا‬ ‫إعطاء درجات لألفراد حسب أدائهم لكل بند من البنود‪ .‬وبذلك يمكن تكوين‬
‫للفرد يعكس مستوى أدائه عن املهارة التي يتضمنها البرنامج‪.‬‬
‫ً‬
‫ثانيا‪ :‬مقاييس محور العائد طويل األجل‪:‬‬
‫هنالك العديد من املقاييس التي تستخدم في هذا املحور ومن أبرزها ما يلي‪:‬‬
‫أ ‪ -‬قياس األداء‪ :‬وفي هذا املستوى يتم قياس األداء الفعلي للمشاركين في بيئة‬
‫العمل بمواقعهم‪ ،‬ويتم القياس باملقارنة بين نتائج األداء بعد التدريب واألداء قبل‬
‫التدريب‪.‬‬
‫ً‬
‫تعقيدا‪ ،‬ويتم فيه قياس‬ ‫ب ‪ -‬قياس النتائج‪ :‬يعتبرقياس النتائج من أكثراملقاييس‬
‫نوعية العائد من التدريب‪ .‬ويشتمل قياس تأثير التدريب على مؤشرات ملموسة مثل‬
‫اإليرادات واألرباح وتقليل األخطاء ونحو ذلك‪ .‬ومن أهم هذه املؤشرات للقياس ما يلي‪:‬‬

‫‪427‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫* العائد على االستثمارمن التدريب‪ :‬ويحسب كما يلي‪:‬‬

‫العائد على االستثمارمن التدريب =العائد من التدريب ‪ -‬تكلفة التدريب‬
‫*القيمة املضافة‪:‬‬
‫وتقاس القيمة املضافة للتدريب بالطريقة التالية‪:‬‬
‫القيمة املضافة للتدريب = القيمة الحالية للمحصلة اإلجمالية لتأثيرالتدريب على‬
‫مدى األعوام القادمة – تكلفة التدريب‪.‬‬
‫ج‪ -‬حساب التكلفة‪/‬العائد للتدريب‪:‬‬
‫استخدام املعادلة التالية ‪:‬‬
‫‪1‬‬ ‫العائد على االستثمارمن التدريب في أي برنامج (‪ = )ROI‬فوائد البرنامج – تكاليفه‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫تكاليف البرنامج‬
‫أو بمعنى آخر ‪ :‬الوفورات املحققة‬
‫تكاليف البرنامج‬
‫د‪ -‬تقييم االستثمار في التدريب من خالل حساب فترة استرداد العائد على‬
‫النحو التالي ‪:‬‬
‫‪2‬‬ ‫إجمالي االستثمارفي التدريب‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫املدخرات السنوية‬

‫‪ - 12‬مؤشرات قياس أثرالتدريب‪:‬‬

‫املؤشرات هي األدلة التي تحدد نتائج التدريب على املستوى القريب والبعيد ويمكن‬
‫حصرها كما يلي‬

‫‪-1‬هيثم حمود الشبلي‪ ،‬إدارة املنشئات املعاصرة ‪،‬دارالصفاء للنشروالتوزيع‪،‬األردن ‪ ،2009،‬ص ‪50‬‬
‫‪-2‬د عبد الرحمن توفيق ‪ ،‬تقييم التدريب ‪ ،‬مركز الخبرات املهنية لإلدارة القاهرة ‪ ،‬من ص ‪ 454‬إلى‬
‫ص ‪459‬‬
‫‪428‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫أ‪ -‬الفعالية ‪ :‬لقياس مدى تحقيق املنظمة لألهداف السابق تحديدها‪.‬‬

‫ب‪ -‬الكفاءة ‪ :‬لقياس ما إذا كان تحقيق األهداف قد تم بأقل قدرممكن من التكاليف‬
‫والوقت والجهد‪.‬‬
‫ج –الربحية ‪ :‬لقياس العالقة بين عناصر التكاليف واإليرادات املحققة كنتيجة‬
‫لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫د‪ -‬اإلنتاجية ‪ :‬لقياس اإلنتاج ونسبة املردود والفاقد والتالف بأنواعه ومدى االلتزام‬
‫باملواصفات الفنية‪.‬‬
‫‪ - 13‬صعوبات قياس العائد على االستثمارفي التدريب ‪:‬‬
‫صعوبة قياس بعض جوانب املقارنة ‪ ،‬فهناك جوانب ملموسة يمكن قياسها مثل‬
‫بعض بنود التكاليف ومنها التكلفة املدفوعة للبرنامج وأيضا بعض الوفورات مثل‬
‫التغير في تكلفة الخدمة أو السلعة أو مستوى اإليراد العام ‪ ،‬أما الجوانب غير امللموسة‬
‫فمن الصعب قياسها مثل الظروف املرتبطة بالتغير في سلوكيات املوظف مثل أسلوب‬
‫التعامل مع العمالء أو درجة الوالء الوظيفي‬
‫هناك برامج من السهل قياس العائد على االستثمار فيها مثل برامج مندوبي‬
‫املبيعات حيث يمكن قياس حجم املبيعات في املنشأة قبل وبعد التدريب ‪ ،‬غيرأن هناك‬
‫برامج تحتاج إلى بحث أكثر دقة للتوصل إلى عائدها مثل برنامج إدارة املكاتب أو إدارة‬
‫االجتماعات وغيرها‬
‫غالبا ما يتم وضع أهداف التدريب دون صياغتها في شكل وحدات يمكن قياسها‬
‫صعوبة وضع وحدات قياس لألداء تنطبق على كافة الوظائف نتيجة الختالف‬
‫طبيعة األعمال من وظيفة ألخرى أن حساب العائد في بعض الجوانب قد يرتبط أكثر‬
‫بالتقديرالبشري ومدى إدراكه للفائدة املتحصلة وهذه قد تختلف من شخص آلخر‬

‫‪429‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫خاتمة ‪:‬‬
‫إن نجاح املؤسسات يعتمد على طاقتها البشرية حيث تعتبرمصدرا للميزة التنافسية‬
‫املستدامة‪ ،‬لهذا يجب االستثمار في العنصر البشري واالعتناء به‪ ،‬ولهذا فإن األهمية‬
‫القصوى للمورد البشري جعل من املؤسسات االقتصادية تعمل على تنميته عن طريق‬
‫توظيفه‪ ،‬تدريبه‪ ،‬وتقييم أداءه لكي يؤدي دوره بكل كفاءة وفعالية‪ ،‬ويساهم في تحقيق‬
‫األهداف والغايات املرسومة‪ ،‬وبالتالي خلق ميزة تنافسية مستدامة‪،‬واألكثر من ذلك‬
‫أصبحت املؤسسات االقتصادية تنظرإليه وتتعامل معه من منظور استراتيجي‪.‬‬
‫فاالستثمارفي العنصرالبشري يؤدي إلى تحسين األداء العام للمؤسسة ويعمل على‬
‫تأهيلها لتحقيق ميزة تنافسية مستدامة تمكنها من تحقيق الريادةة من خالل التدريب‬
‫الذي يلعب دورا كبيرا ومهما في تطوير وتنمية القوي العاملة بها ‪ ،‬كما أصبح التدريب‬
‫ورفع كفاءة القوي العاملة في أي مؤسسة من املفاتيح األساسية لتطويرها مما جعلها‬
‫تهتم بأمر التدريب وتنفق عليه أمواال طائلة من ميزانيتها وتبذل جهودا مقدرة في وضع‬
‫برامج وخطط تدريبية متكاملة بغية تطوير وتنمية القوي العامل بها إلكسابها املعرفة‬
‫واملهارة الالزمين اللتين تعتبران من األمور الضرورية للمؤسسة أواملنشأة ‪ ،‬وكفاءة األداء‬
‫وكفاية اإلنتاج ‪،‬من أجل ضمان بقاءها واستمراريتها‪.‬‬

‫‪430‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫املراجع ‪:‬‬
‫‪ - 1‬أبوبكر مصطفى حمود ‪،‬املوارد البشرية ‪،‬مدخل لتحقيق امليزة التنافسية‪،‬اإل‬
‫سكندرية‪،‬الدارالجامعية ‪.2006،‬‬
‫‪ - 2‬أحمد محمد سمير‪،‬اإلدارة اإلستراتجية وتنمية املوارد البشرية ‪،‬عمان ‪،‬دار‬
‫املسيرة للنشروالتوزيع ‪2009،‬‬
‫‪ - 3‬جاد الرب سيدي محمد‪،‬إدارة املوارد الفكرية واملعرفية ومنظمات األعمال‬
‫العصرية ‪،‬القاهرة ‪2006،‬‬
‫‪ - 4‬خليل نبيل مر�سي ‪،‬امليزة التنافسية في مجال األعمال‪،‬مركز األسكندرية‬
‫للكتاب‪.1998،‬‬
‫‪ - 5‬السالم مؤيد سعيد‪،‬إدارة املوارد البشرية األستراتجية‪،‬دار غريب للنشر‬
‫والطباعة ‪.2001،‬‬
‫‪ - 6‬السلمي علي‪،‬إدارة املوارد البشرية‪،‬مدخل إستراتجي تكاملي ‪،‬دار غريب للنشر‬
‫واإلشهار ‪،‬القاهرة ‪2001،‬‬
‫‪ - 7‬بوشناف عمار ‪،‬امليزة التنافسية للمؤسسة اإلقتصادية ‪،‬مصادرها‬
‫‪،‬تنميتها‪،‬تطويرتها ‪،‬رسالة ماجيستير ‪،‬جامعة الجزائر‬
‫‪ - 8‬الحب�شي حسينة ‪،‬األسس اإلستراتجية لقياس مدى مساهمة املوارد البشرية في‬
‫األداء اإلستراتجي للمنظمة‪،‬القاهرة‬
‫‪ - 9‬خالد عبدالرحيم الهيتي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مدخل استراتيجي‪ ،‬عمان‪ ،‬دار‬
‫وائل للنشر‪2004 ،‬‬
‫‪ - 10‬صالح عبدالباقي‪ ،‬إدارة املوارد البشرية من الناحية العلمية والعملية‪ ،‬القاهرة‪:‬‬
‫الدارالجامعية‪2000 ،‬‬
‫‪ - 11‬عمرعقيلي‪ ،‬إدارة القوى البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دارزهران للنشر‪1996 ،‬‬

‫‪431‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬

‫‪ - 12‬علي يونس ميا وأخرون ‪،‬قياس أثر التدريب في أداء العاملين‪،‬مجلة جامعة‬
‫نشرين للبحوث والدراسات العلمية ‪2009‬‬
‫‪ - 13‬د‪ .‬النجار‪ ،‬محمد عدنان‪ ،‬إدارة املوارد البشرية والسلوك التنظيمي ‪ ،‬منشورات‬
‫جامعة دمشق‪1998 ،‬‬
‫‪ - 14‬الفارس‪ ،‬سليمان خليل وآخرون‪ ،‬إدارة املوارد البشرية منشورات جامعة‬
‫دمشق‪2003 ،‬‬
‫‪ - 15‬هيثم حمود الشبلي‪ ،‬إدارة املنشئات املعاصرة ‪،‬دار الصفاء للنشر‬
‫والتوزيع‪،‬األردن ‪2009،‬‬
‫‪ - 16‬عبد الرحمن توفيق ‪ ،‬تقييم التدريب ‪ ،‬مركز الخبرات املهنية لإلدارة‬
‫القاهرة‪2003،‬‬
‫وحتى يمكن أن تؤدى هذه الجهات دورها في تحقيق أهداف التدريب التي‬
‫تتوخاها املنشآت وتعظيم عائدها االستثماري منه فإنه من األهمية تحقيق ما‬
‫يلي ‪:‬‬
‫‌أ‪ -‬أن يتم إنشاء وتصنيف مراكز ومعاهد التدريب ومتابعة أعمالها وفقا ملعايير‬
‫علمية دقيقة تضمن حسن أدائها وفاعلية وجودة املستويات التدريبية التي تقدمها‪.‬‬
‫‌ب‪ -‬أن يتم تصميم البرامج التدريبية على ضوء دراسة االحتياجات التدريبية‬
‫الفعلية للمنشآت واحتياجات سوق العمل ‪ ،‬بدال من االعتماد على طرح برامج معدة‬
‫مسبقا وتسويقها‪.‬‬
‫‌ج‪ -‬توفير معلومات واقعية عن االمكانات التدريبية املتاحة باملعاهد واملراكز‬
‫التدريبية مع وضع ضوابط لاللتزام بها ‪ ،‬بما يمكن املنشآت من اختيارالجهات املناسبة‬
‫للتدريب‪.‬‬
‫‌د‪ -‬قيام جهات التدريب بتوفيرالكفاءات من املتدربين ذوي الخبرة والكفاءة واملهارة‬
‫في التدريب وبمستوى عالي من التخصص الدقيق في مجال البرنامج‪.‬‬

‫‪432‬‬
 ‫تقييم وقياس العائد على االستثمارفي التدريب‬

‫‌ه‪ -‬التوسع في اعتماد األساليب الحديثة في التدريب التي تعتد بشكل أكبر على‬
‫املمارسة التطبيقية للمتدرب خالل تلقيه التدريب‪.‬‬
‫‌و‪ -‬قيام جهات التدريب بالتنسيق الفعال مع املنشآت قبل تصميم برامجها و أخذ‬
‫مالحظات املنشآت قبل وبعد التدريب موضع االهتمام بما يحقق مزيدا من الفاعلية في‬
‫تحقيق األهداف‪.‬‬
‫‌ز‪ -‬عدم املغاالة من قبل مراكز ومعاهد التدريب في تحديد رسوم التدريب بما‬
‫يشجع املنشآت على االقبال على ترشيح موظفيها ألكبرعدد من البرامج‪.‬‬
‫‌ح‪ -‬األخذ بمبدأ التدريب التعاوني بأن يتم تنفيذ جانب من البرنامج التدريبي‬
‫باملنشآت ‪.‬‬
‫‌ط‪ -‬إنشاء شركات مساهمة للتدريب في املجاالت التي تتطلب استثمارات كبيرة‬
‫لتوفيرإمكانات تدريبية عالية املستوى ‪.‬‬
‫‌ي‪ -‬إعطاء أهمية كبرى لتقييم البرامج قبل وأثناء وبعد التدريب وإشراك املنشآت في‬
‫عمليات التقييم بما يتيح تعزيزاألهداف التدريبية للمنشآت وعالج اية ثغرات التتناسب‬
‫معها‪.‬‬
‫‌ك‪ -‬متابعة املستجدات في مجال تطوير البرامج سواء من التقنيات املستحدثة في‬
‫جهات التدريب بالدول املتقدمة التي تقدم برامج مشابهة‪.‬‬
‫‌ل‪ -‬االهتمام بالدراسات والبحوث املرتبطة بتطويرمنهجية التدريب وربطه‬
‫باحتياجات سوق العمل‪.‬‬
‫‌م‪ -‬إعطاء املزيد من العناية في منح التيسيرات وأشكال الدعم املناسبة ملراكز‬
‫ومعاهد التدريب األهلية لتعزز إمكاناتها في تحقيق أهداف التدريب للمنشآت وتوفير‬
‫العمالة الوطنية املدربة ‪.‬‬
‫‌ن‪ -‬قيام صندوق تنمية املوارد البشرية بتقديم دعم مباشرلتنفيذ البرامج التدريبية‬
‫وإنشاء مراكزالتدريب ‪.‬‬

‫‪433‬‬
 ‫املجلة الجزائرية للعلوم القانونية واالقتصادية والسياسية‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‌س‪-‬تخصيص جانبا مناسبا في ميزانيات الجهات الحكومية املعنية بالتدريب لدعم‬
‫برامج التدريب على رأس العمل باملنشآت التي تتطلب تكلفة عالية ولها جدواها في تحقيق‬
‫الكفاءة االقتصادية ‪.‬‬

‫‪434‬‬