TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA HÀ NỘI

KHOA NGÔN NGỮ VÀ VĂN HÓA HÀN QUỐC

TIỂU LUẬN _ KĨ NĂNG GIAO TIẾP

Sinh viên thực hiện : Lưu Thị Thu Hiền

Khoa : Ngôn ngữ và văn hóa Hàn Quốc
Lớp : K20.Kr2+2
Giáo viên hướng dẫn: Phạm Thị Lan Anh

Hà Nội, tháng 10/ 2022

 MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ...............................................................................................3

1. Tầm quan trong của đề tài được chọn....................................................3

2. Lý do chọn đề tài ..................................................................................4

NỘI DUNG CHÍNH ......................................................................................5

Chương 1: Giao tiếp ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp...........................5

1. Thế nào là văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp ....................................5

1.1. Văn hóa ứng xử của cấp dưới đối với cấp trên ...................................6

1.2. Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp ...............................................6

1.3. Văn hóa trong công việc .....................................................................7

2. Vai trò ....................................................................................................7

3. Một số quy ước văn hóa ứng xử khá phổ biến trong các doanh nghiệp hiện
nay..........................................................................................................8
3.1. Cách chào hỏi Bài học cho bản thân ...................................................8
3.2. Cách thức bắt tay .................................................................................9
3.3. Cách thức diễn đạt ...............................................................................10
3.4. Văn hóa trong làm việc ........................................................................10
3.5. Tác phong khi làm việc ........................................................................11
4. Ứng xử của người sử dụng lao động trước kì vọng của người lao độ......12
5. Ứng xử của người lao động trước kì vọng của người sử dụng lao độ .....18
Chương 2: Ứng dụng thực tiễn ......................................................................20
1. Giới thiệu khái quát về Công ty Dịch vụ Điện lực miền Bắc ...................20

1.1. Sơ đồ tổ chức.........................................................................................22
1
 1.2. Tầm nhìn - Sứ mệnh - Giá trị cốt lõi .....................................................23
2. Tìm hiểu về giao tiếp ứng xử của doanh nghiệp ......................................24
2.1. Lãnh đạo với CBCNV và người lao động .............................................25
2.2. CBCNV với Lãnh đạo ...........................................................................25
2.3. CBCNV với đồng nghiệp ......................................................................26
2.4. CBCNV ứng xử với công việc ..............................................................26
Chương 3: Đánh giá và bài học kinh nghiệ......................................................27
1. Đánh giá rút ra được qua đề tài ................................................................27
2. Bài học cho bản thân ................................................................................28
KẾT LUẬN ........................................................................................................29
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................29
PHỤ LỤC ...........................................................................................................30

2
 LỜI MỞ ĐẦU
1. Tầm quan trong của đề tài được chọn:

Giao tiếp là một phương thức tồn tại cơ bản của con người, do đó, những nghiên
cứu về giao tiếp rất đa dạng và phong phủ, bao trùm một phạm vi tương đối rộng,
tù lý luận đến những nghiên cứu thực nghiệm, xuất phát từ nhiều quan điểm, quan
niệm khác nhau Trong cuộc sống hằng ngày luôn tồn tại các mối quan hệ giao tiếp,
vì mỗi con người là tổng thể các mối quan hệ xã hội. Người xưa có câu:

“Lời nói chẳng mất tiền mua

Lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau.”

Văn hóa ứng xử là một vấn đề vô cùng quan trọng đối với cuộc sống của chúng
ta. Trong tất cả các mối quan hệ trong xã hội chủng ta đều phải giao tiếp, ứng xử
với nhau. Để tạo nên một mối quan hệ tốt chúng ta cần phải có cách giao tiếp và
ứng xử tốt. Ngày nay, với thông điệp “toàn cầu hóa” càng khẳng định hơn nữa vai
trò của giao tiếp nói chung và môi trường doanh nghiệp nói riêng.

Để xây dựng một doanh nghiệp bền vững, thì văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp
cũng cần phải bền vững. Mỗi đơn vị cần phải tập trung vào việc gây dựng nguyên
tắc văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp sao cho phù hợp với hoạt động kinh doanh
của mình. Văn hóa ứng xử là nhân tố quan trọng góp phần làm sáng thêm hình ảnh
doanh nghiệp của bạn, tạo nên bản sắc riêng đa màu cho mỗi doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn đi được đường dài, phát triển vượt trội thì phải có sự đồng
lòng, nhất quán trong nội bộ bằng cách xây dựng một tiêu chuẩn chung về văn hóa
ứng xử phù hợp với tác phong làm việc của công ty và của cả cộng đồng.

3
2. Lý do chọn đề tài

Trong môi trường doanh nghiệp bao gồm tổng hòa nhiều mối quan hệ khác nhau
giữa cấp trên và cấp dưới giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa người sử dụng lao
động và người lao động, hay còn là mối quan hệ với những người ngoài doanh
nghiệp như công dân hay cơ sở nào đó. Việc điều hòa các mối quan hệ này sao cho
hợp lý là một việc vô cùng cần thiết. Tuy nhiên, hiện nay việc ủng xử, giao tiếp
trong môi trường doanh nghiệp dường như đang bị lơ là và xem nhẹ, đặc biệt là
mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, giữa người sử dụng lao động với
người lao động nhiều khi vẫn còn chưa được chủ trọng. Vì vậy để giao tiếp và điều
hòa tốt mối quan hệ đó là cả một nghệ thuật và sự cố gắng của mọi thành viên
trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, em chọn đề tài: “Kỹ năng giao tiếp ứng xử trong
doanh nghiệp” làm bài tiểu luận kết thúc môn Kỹ năng giao tiếp nhằm nắm vững
hơn lý luận và hiểu rõ thực tiễn hơn.

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bài làm của
em gồm 3 phần chính:

Chương I: Giao tiếp ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp

Chương II: Ứng dụng thực tiễn

Chương III: Đánh giá và bài học kinh nghiệm

Qua đây, em xin cám ơn thầy Phạm Thị Lan Anh đã tận tình hướng dẫn em hoàn
thiện bài tiểu luận này. Do thời gian có hạn và kiến thức chuyên môn còn hạn chế
nên bài tiểu luận không tránh khỏi những sai sót, em mong muốn nhận được sự giúp
đỡ, ý kiến đóng góp của quý thầy cô để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin trân thành cám ơn!

4
 NỘI DUNG CHÍNH

I. Giao tiếp ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp

Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp là các mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên với
cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa con người với công việc, được xây
dựng trên những giá trị chung của doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp có một cách văn hóa ứng xử riêng, mang đặc điểm riêng, phù
hợp với văn hóa ứng xử của cộng đồng. Sự phát triển của doanh nghiệp phải gắn
liền với việc xây dựng, củng cố các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp. Chỉ
khi đó doanh nghiệp mới có phát triển bền vững.

1. Thế nào là văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp

Văn hóa ứng xứ trong doanh nghiệp là các mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên với
cấp dưới, giảm các đồng nghiệp với nhau, giữa con người với công việc, được xây
dựng trên những giá trị chung của doanh nghiệp.

Văn hoá doanh nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây
dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp trở thành
các giá trị các quan niệm và tập quán, truyền thông ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm nếp suy nghĩ và hành vi của một thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Marvin
Bover - Tổng giám đốc. McKinsey Có đã nói "Văn hóa doanh nghiệp là tất cả các
thành tố của chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại
cho thế hệ kế tiếp”.

5
1.1. Văn hóa ứng xử của cấp dưới đối với cấp trên

Cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên cầu phải hiểu được
nhà quản lý mong dại ở họ điều gì để có thể đáp ứng một cách tốt nhất.Cấp dưới
cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên, cần phải hiểu được nhà quản
lý mong đợi ở họ điều gì để có thể đáp ứng một cách tốt nhất.

Tôn trọng và cư xử đúng mực đều với cấp trên. Làm tốt công việc của mình, nhân
viên cần thể hiện được năng lực cũng như trình độ của mình, làm việc có trách
nhiệm hoàn thành tốt công việc được giao cố ,gắng hoàn thành công việc của mình
hoàn hảo hơn sự kỳ vọng của cấp trên và chấp nhận những thử thách mới, từ đó sẽ
học hỏi được thêm nhiều kinh nghiệm, làm việc với tinh thần đồng đội và luôn sẵn
sang giúp đỡ.

1.2. Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp

Cần phải biết cách phối hợp với các đồng nghiệp, nếu có sự ủng hộ và phối hợp
công việc nhịp nhàng giữa các đồng nghiệp thì không chỉ tạo ra môi trường làm
việc tốt mà tiến độ thực hiện công việc cũng được rút ngắn.

Trong quan hệ đồng nghiệp nếu xây dựng được tình cảm, ấn tượng tốt ngay phút
ban đầu thì sẽ rất có lợi cho cá nhân, cũng như tập thể, cùng nhau hướng đến mục
tiêu chung của tổ chức. Cơ sở lâu dài trong việc xây dựng tình bằng hữu trong nội
bộ doanh nghiệp tùy thuộc rất lớn vào văn hóa doanh nghiệp và cơ chế cạnh tranh
về lợi ích mà doanh nghiệp đã áp dụng.

Việc sử dụng con người như thế nào, coi cái gì là quan trọng trong đối nhân xử thể
của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp là tác nhân trực tiếp hình thành nên quan hệ
bằng hữu, tin cậy nhau trong nội bộ doanh nghiệp. Bởi vì suy cho cùng giáo tiếp
ứng xử không chỉ là những câu nói, cử chỉ mang tính xã giao mà chúa dụng trong
nó là sự thúc đẩy hợp tác hướng vào công việc.

6
1.3. Văn hóa trong công việc

Trang phục phải theo đúng quy định của công ty. Trong công ty mỗi người được
phân công phụ trách một lĩnh vực, không nên xen vào công việc của người khác
khi chưa có đề nghị hỗ trợ giúp đỡ hay được yêu cầu, tránh gây khó chịu cho đồng
nghiệp.

Học giúp ta ứng xử một cách linh hoạt, đóng góp tích cực cho công việc của cá
nhân minh và cho cả doanh nghiệp. Thực hiện công việc dùng tiến độc phải thường
xuyên theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện công việc của mình cho đúng tiến độ đã
đề ra. Lắng nghe để hiến những gì mình chim biết để tạo cho mình kiến thức, để
nhận biết những một mạnh, một vài của một vấn đề, đồng thời quan tâm về những
phương pháp tin đồng nghiệp của mình tin vào đó.

Sẵn sàng nhận thêm những nhiệm vụ mới và sáng tạo nhiều hơn mức là cấp trên
mong đợi, không tự hài lòng với công việc hiện tại, luôn tìm tài những lĩnh vực mà
mình cho rằng có thể làm tốt hơn. Khi trình bày một vấn đề cùng nên để ra một số
giải pháp có thể thực hiện được, đừng nên phàn nàn về những nguyên tắc không
thể thay đổi được, không nên đổ lỗi cho người khác khi trình mắc lỗi, và phải đảm
bảo là sai làm đó không được phép xảy ra nữa.

Mỗi doanh nghiệp có một cách văn hóa ứng xử riêng, mang đặc điểm riêng, phù
hợp với văn hóa ứng xử của cộng đồng. Sự phát triển của doanh nghiệp phải gắn
liền với việc xây dựng, củng có các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp. Chi
khi đó doanh nghiệp mới có phát triển bền vững.

7
2. Vai trò:

Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp là một trong những nhân tố góp phần xây
dựng hình ảnh doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp với bản sắc riêng.

+ Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp

Cách ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh
hưởng lớn tới hiệu quả công việc, tới sự thành công của doanh nghiệp. Cách cư xử
trong doanh nghiệp được mọi người trong doanh nghiệp hưởng ứng, sẽ thúc đẩy
tinh thần làm việc, phát huy tính dân chủ, phát triển khả năng cá nhân của mọi
thành viên. Cả doanh nghiệp sẽ gắn kết với nhau trên tinh thần hợp tác, phát triển,
cùng đóng góp cho mục tiêu chung. Sự gắn kết đó tạo nên sức mạnh đưa doanh
nghiệp itến lên phía trước.

+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với bản sắc riêng

Văn hóa ứng xử là một phần của văn hóa doanh nghiệp. Xây dựng, củng cố các
mối quan hệ trong doanh nghiệp, chính là cách xây dựng, phát triển văn hóa doanh
nghiệp.

3. Một số quy ước văn hóa ứng xử khá phổ biến trong các doanh

nghiệp hiện nay:

3.1. Cách chào hỏi

• Đứng với tư thế đỉnh đạc, hướng mắt nhìn người đối diện thể hiện sự tôn

trọng;

• Giữ tư thế lưng thẳng, gật đầu chào;

• Mỉm cười thể hiện sự thân thiện;

8
• Ánh mắt cười thân thiện bày tỏ thiện chí sau khi chào hỏi;

• Khi người được chào đang bận giao tiếp với người khác, có thể chỉ cần cười

hoặc gật đầu thể hiện sự nhận biết đối tượng;

 Đối tượng: Khách hàng/đối tác

 Cách thức chào: Xin chào ông/bà; Xin chào anh/chị; Bắt tay, cười và chào
 Thời điểm chào: Khi khách hàng đến; Khi khách hàng về
 Đối tượng: Cấp dưới chào cấp trên
 Cách thức chào: Chào anh/chị
 Thời điểm chào: Khi mới gặp gỡ trong ngày
 Đối tượng: Đồng nghiệp
 Cách thức chào: Xin chào; Chào anh/chị/em
 Thời điểm chào: Khi mới gặp gỡ trong ngày
Thứ tự ưu tiên chào: nhân viên chào cấp trên trước, khi được chào, cấp trên chào

lại; Đồng nghiệp cùng cấp: người ít tuổi chào người nhiều tuổi trước.

3.2. Cách thức bắt tay

• Dùng một tay và chủ yếu dùng tay phải để bắt tay;

• Khi bắt tay, mắt nhìn thẳng vào mắt người đó;

• Bắt tay với tư thế bình đẳng, đứng thẳng người (phụ nữ có thể ngồi) thể hiện

sự hữu nghị và tôn trọng lẫn nhau. Chỉ nên siết nhẹ biểu hiện sự nồng ấm

thân thiết;

9
• Bắt tay từng người theo thứ tự đến trước, đến sau, người cao tuổi hơn, người

có chức vụ cao hơn. Khi ở vị trí xã hội thấp hơn thì cần chờ đối tác chìa tay

trước rồi mới bắt (không được chủ động chìa tay trước);

• Không cúi lưng hay lấy cả hai tay mình cầm lấy tay của người đối diện khi

bắt tay;

• Không tỏ thái độ khúm núm, cong gập người quá độ dù rắng đối tượng có

quan trọng đến mức nào;

• Không bắt tay quá lâu, lắc mạnh, lắc nhiều lần, lắc lia lịa, bắt tay kèm theo

cười nói oang oang, huênh hoang, toe toét, giơ cả hai tay;

• Không buông lỏng hoặc thả lỏng tay hoặc biểu hiện sự hời hợt khi bắt tay.

3.3. Cách thức diễn đạt

• Diễn đạt bằng những câu nói ngắn gọn, dễ hiểu và truyền cảm.

• Sử dụng những từ ngữ đơn giản, rõ ràng và chính xác, không dùng những từ

trừu tượng hoặc quá chuyên môn.

• Nói đủ nghe, không nên lặp lại các sự việc cùng một giọng điệu, không nên

nói khi đang ăn hoặc nhai kẹo cao su hoặc đang hút thuốc.

• Nói “tôi” để diễn tả ý kiến của chính mình.

10
3.4. Văn hóa trong làm việc

 Đối vơi nơi làm việc của cá nhân:

• Giữ gìn cảnh quan nơi làm việc sạch sẽ, gọn gàng;

• Sắp xếp các dụng cụ phục vụ công việc gọn gàng, khoa học;

• Khi rời khỏi nơi làm việc, tài liệu phải được sắp xếp lại ngay ngắn;

• Phân loại, lưu trữ tài liệu nghiên cứu phục vụ công việc một cách khoa học,

thuận tiện khi tra cứu;

 Đối với môi trường làm việc chung

• Không vứt rác bừa bãi, không hút thuốc và ăn quà vặt tại nơi làm việc;

• Không tụ tập tán gẫu, trò chuyện ồn ào gây ảnh hưởng đến những người

xung quanh;

• Chủ động giữ gìn công sở sạch đẹp, liên hệ với bộ phận có trách nhiệm để

xử lý kịp thời những vấn đề liên quan đến vệ sinh chung của Công ty.

3.5. Tác phong khi làm việc

 Tác phong chung:

• Tuân thủ mặc đồng phục (nếu có) theo quy định, đeo biển hiệu tên

của mình trong thời gian làm việc và trong khi đi giao dịch công tác.

• Không mặc áo phông (áo không có cổ), đi dép lê, tông xỏ ngón đến nơi công

sở;

• Tác phong giao tiếp ứng xử văn minh, lịch sự;

• Đi đứng trong tư thế đàng hoàng, đĩnh đạc, không quá vội vàng hấp tấp, nhưng

11
 cũng không quá chậm chạp;

• Không để tay trong túi quần trong quá trình giao tiếp;

• Phải biết nhường lối cho người lớn tuổi, cấp trên, phụ nữ;

• Ra, vào đóng mở cửa nhẹ nhàng;

• Đi lại trong Công ty không khoác vai, nắm tay nhau, nhìn chằm chằm vào ai

đó hoặc chỉ trỏ vào phòng làm việc;

• Gặp chỗ chật chội phải nhường bước, nêu muốn vượt lên cần xin phép;

• Không dựa vào tường hay bất cứ vật gì xung quanh khi nói chuyện;

 Đối với nam giới:

• Tóc không nhuộm xanh, đỏ, lòe loẹt hoặc các màu sắc khác thường; Tóc

không che hết khuôn mặt, che hết tai; Tóc không phủ hết cổ áo;

• Râu và ria mép cần được tỉa gọn gàng;

• Trang phục gọn gàng, sáng sủa, phẳng nếp.

 Đối với nữ giới:

• Tóc không nhuộm xanh, đỏ, lòe loẹt hoặc các màu sắc khác thường; Tóc

không che lấp khuôn mặt, kiểu tóc gọn gàng, tránh trang trí những đồ rườm

rà trên tóc;

• Trang phục gọn gàng, sáng sủa, phẳng nếp;

• Trang điểm nhẹ nhàng thanh thoát.

12
4. Ứng xử của người sử dụng lao động trước kì vọng của người lao động

 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ:
Người lao động có hoàn thành tốt được công việc của mình hay không thì ngoài nỗ
lực của bản thân người lao động còn phụ thuộc vào tổ chức. Nhà quản lý phải tạo
cho họ một môi trường và điều kiện làm việc tối thiểu, trong đó cần phải chú ý:

 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
 Kích thích người lao động.
Qua tâm lý và thực tế của con người ta có thể thấy như cầu của cuộc sống của con
người bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Để kích thích người
lao động làm việc tốt hơn thì nhà quản lý quan tâm đến khích thích về vật chất và
kích thích về tinh thần cho người lao động để họ hoàn thành công việc tốt hơn.

13
 Lương bổng và đãi ngộ

Tài chính Phi tài chính

Trực tiếp Gián tiếp Bản thân công

Môi trường làm việc
việc

*Lương công *Bảo hiểm * Nhiệm vụ *Chính sách hợp lý

nhật *Trợ cấp XH thích thú* *Kiểm tra khéo léo
*Lương tháng * Phúc lợi về hưu, Phấn đấu * Đồng nghiệp hợp
*Hoa hồng an sinh, đền bù, * Trách nhiệm tình
* Tiền thưởng trợ cấp, giáo dục, * Cơ hội được * Biểu tượng địa vị
Môi
dịch vụ cấp trên nhận phù hợp
trường
*Vắng mặt được biết *Điều kiện làm việc
bên ngoài
trả lương nghỉ hè, *Cảm giác thảo mái
bên trong
lễ, ốm hoàn thành * Giờ uyển chuyển
công tác *Tuần lễ làm việc
*Cơ hội thăng dồn lại
tiến * Chia sẻ công việc
*Lựa chọn loại phúc
lợi
*Làm việc ở nhà
truyền qua computer

(Bảng 4. Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ lương)

14
 Kích thích vật chất
 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các
cán bộ quản lý và các nhân viênchuyên môn, kỹ thuật.

Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức khích thích lao
động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân mà
còn vì mục tiêu chung của tổ chức. Tiền lương luôn là vấn đề được mọi người quan
tâm, nó không chỉ là phương tiện để người lao động có khả năng duy trì cuộc sống
mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội về những đóng góp của
người lao động vào tổ chức. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là khoản chi phí
mà họ cần bỏ ra để trả cho người lao động còn đối với người lao động đó là phần
thu nhập của họ. Vì vậy, để tổ chức, doanh nghiệp có thể phát triển cần điều hòa
mối quan hệ này.

Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là tiền luơng trả theo
thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm:

- Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho công nhân được
tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó. Hình thức này thường áp
dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể; những công việc đòi hỏi chất
lượng cao nên không muốn người lao động chạy theo năng suất; những công việc
có năng suất lao động phụ thuộc rất lớn vào công suất máy móc, thiết bị hay các
hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Có hai chế độ trả lương theo thời gian là: trả công
theo thời gian đơn giản và trả công theo thời gian có thưởng.

15
- Hình thức trả lương theo sản phảm: là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra. Ưu
điểm của hình thức này là đã lượng hóa được sự nỗ lực của người lao động vào
trong phần tiên công mà họ nhận được. Chính nhờ đặc điểm này mà năng suất lao
động trong doanh nghiệp được tăng cao. Tuy nhiên nhược điểm của nó là không
lưu tâm đến chất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy
máy, thiết bị một cách hợp lý. Hình thức này áp dụngchi những vị trí công nhân
sản xuất trực tiếp trong phân xưởng hoặc những vị trí công việc mà kết quả của nó
có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lường được.

 Phương hướng tạo động lực cho người lao động qua tiền lương:
- Hoàn thiện công tác thiết lập mức lương phù hợp trong công ty: Tiến hành xếp
sắp mức lương, muốn mức lương hợp lý phải khảo sát, đối chiếu thực trạng. Khảo
sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực. Thống nhất khảo sát theo giờ công
lao động, nếu hình thức khác thì chuyển về công lao động. Sau đó tính mức lương
trung bình thứ hạng của các xí nghiệp. Hoặc đường trung tuyến trên đồ thị. Đối với
hành chính sự vụ thì phải khảo sát kỹ và thận trọng vì mỗi công ty khác nhau về cơ
cấu tổ chức, mức độ công việc và tiêu chuẩn khác Công ty phải quyết định mức
lương của mình cao hơn hay thấp hơn mức lương thịnh hành, khung lương như thế
nào với công ty, hay so sánh với ngành. Công ty áp dụng lương cao nếu chi phí lao
động cấu thành trên một đơn vị sản phẩm tương đối nhỏ. Máy móc tốt, quản trị tốt
làm cho chi phí lao động trên từng sản phẩm đầu ra thấp. Khả năng độc quyền có
thể bán giá sản phẩm cao hơn một chút. Công ty muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển
dụng cao, tạo cơ hội tuyển mộ nhân viên, nâng cao tinh thần và công nhân làm việc
trên trung bình. Công ty áp dụng mức lương thấp nếu cung cấp cho nhân viên
những khoản thu nhập ổn định, chính sách tuyển dụng ổn định, trợ cấp tốt, có danh
tiếng, thưởng xuyên tạo cơ hội làm thêm cao. Nhà quản trị phải lựa chọn tỉ lệ

16
lương cố định cho mỗi công việc. Nhà quản trị cũng lựa chọn mức thang lương,
mô tả tăng lương định kỳ và sự tiến bộ của mỗi bậc. Bộ phận hành chính sự nghiệp
thì chỉ áp dụng thang lương. Vì lĩnh lương tháng và theo khả năng và tiêu chuẩn
hoá nghề nghiệp. Nên đánh giá thành tích công tác định kỳ. Nếu thấy cần điều
chỉnh thì điều chỉnh mức lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của
công ty và thị trường.

- Hoàn thiện xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp, tạo ra sự công bằng
giữa các vị trí làm việc của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thức 21 được
sự công bằng đó, người lao động sẽ thỏa mãn và có động lực làm việc, từ đó nâng
cao năng suất và tạo hiệu quả trong công việc.

- Hoàn thiện những văn bản và các quy định liên quan đến tiền lương: Tiền lương
là vấn đề nhạy cảm của mỗi doanh nghiệp vì vậy việc hoàn thiện những văn bản và
các quy định liên quan đến tiền lương là điều cần thiết. Việc hoàn thiện công việc
này giúp nguồn thông tin trong doanh nghiệp được rõ ràng hơn, người lao động có
khả năng tiếp cận với những thông tin liên quan đến các chính sách về tiền lương
tốt hơn. Từ đó, người lao động có suy nghĩ và hành động về chính sách tiền lương
và thực hiện những quy định đó một cách tự nguyện và tốt hơn, bảo đảm quyền và
lợi ích cảu cả người lao động và doanh nghiệp.

- Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp: Việc tổ
chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp là ván đề thực tế và ảnh hưởng trực
tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Nhà quản lý
phải có những hoạt động và chính sách phù hợp để đưa những chính sách tiền
lương áp dụng vào thực tế một cách khoa học và chính xác nhất. Nếu việc áp dụng
những chính sách này sai thì phải điều chỉnh để tạo động lực làm việc cho người
lao động. Trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý

17
nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động
một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.

 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng:
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào
cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất
sắc như hoàn thành dự án công việc trước thới hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc có
sáng kiến cải tiến có giá trị.

Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh
nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên
vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế
hoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về
lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng,
thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến,
thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần
trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp. Ngoài tiền lương
thì tiền thưởng là một trong những yếu tố góp phần khuyến khích người lao động
giỏi, những người cống hiến nhiều mang lại nguồn lợi cho doanh nghiệp. Bên cạnh
đó tiền thưởng cũng là mục tiêu phấn đấu của mỗi người lao động.

 Tạo động lực cho người lao động qua chính sách phúc lợi và dịch vụ:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả
cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức.5 Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa
18
dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập
quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ
thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với
doanh nghiệp. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ hợp lý nhằm
tạo động lực làm việc cho người lao động. Như vậy, có thể nói một phần thù lao trả
cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân họ. Phần thù
lao này không cố định mà có thể thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc
của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ
giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó
kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.

 Kích thích tinh thần

Ngoài tiền lương và các khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là
yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Nhiều khi
người lao động làm việc không chỉ vì mục tiêu vật chất mà cong là niềm ham mê
và sở thích nghề nghiệp hay một lý do nào khác có liên quan đến tinh thần. Người
lao động cảm thấy làm việc một cách thoải mái và cống hiến sức lực của mình vào
sự phát triển chung của doanh nghiệp. Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động
đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của
người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu
tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được
thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị…. Để khuyến khích tạo động
cơ làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phi tài chính trong cơ
cấu thu nhập của người lao động, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp. Nhà
quản lý có thể tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động xã hội, các hoạt
động văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí và các hoạt động ý nghĩa khác có liên

19
quan đến gia đình …cũng là một hình thức khuyến khích tinh thần làm việc cho
người lao động. Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc: tạo ra một
môi trường làm việc thoải mái, hăng say, nhiệt tình và đầy tính chuyên nghiệp.
Quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên thân thiện và giữa nhân viên với nhau vui vẻ,
cởi mở và quan tâm đến nhau. Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố quan
trọng tác động đến động lực làm việc của người lao động.

5. Ứng xử của người lao động trước kì vọng của người sử dụng lao động

 Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự quản lý, điều hành
giám sát của người sử dụng lao động;
Tuân thủ sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Pháp luật lao động
quy định yêu cầu người lao động, và người sử dụng lao động thực hiện các cam
kết, mặc khác do đặc điểm và yêu cầu của sản xuất, kinh doanh. Vì sự ổn định và
trật tự doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, vì sự an toàn của sản nghiệp, tài sản đầu tư
nên pháp luật quy định người sử dụng lao động được quyền quản lý người lao
động.

 Người lao động không ngừng học để nâng cao trình độ, kỹ năng
Quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu, cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt
đang đặt ra các yêu cầu cao hơn đối với người lao động (NLĐ). Ngoài kiến thức
chuyên môn, NLĐ cần có khả năng mềm như: Giao tiếp, ngoại ngữ, sử dụng vi
tính, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng báo cáo, kỹ năng tìm hiểu và xử lý thông
tin...

20
 (Hình 5. Công nhân lao động hiện đại ngoài lao động tay chân còn phấn đấu học
tập nâng cao trình độ hướng tới người lao động công nghệ cao.)

 Người lao động, xây dựng tập thể đoàn kết, vững mạnh, ứng xử văn minh, lịch
sử.
Người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm trong lao động sản xuất, thấu hiểu,
đồng cảm, chủ động sáng tạo vượt qua khó khăn, thách thức, tuân thủ các nội quy,
quy định, quy trình, qua đó sát cánh cùng lãnh đạo nhà máy hoàn thành tốt mọi
nhiệm vụ được giao. Đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc được
giao và đạt hiệu quả công việc cao nhất. Nêu cao ý thức, lối sống văn minh, cư xử
đúng đắn vì một môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện. Để người lao động có
thể coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai.

21
II. Ứng dụng thực tiễn

1. Giới thiệu khái quát về Công ty Dịch vụ Điện lực miền Bắc

- Tên tiếng Việt: Công ty Dịch vụ Điện lực miền Bắc – Chi nhánh Tổng công ty
Điện lực miền Bắc.

- Tên giao dịch tiếng Anh: Northern Power Service Company.

- Tên giao dịch viết tắt: NPSC.

- Trụ sở: Số 2, khu VP1, bán đảo Linh Đàm, phường Hoàng Liệt, quận Hoàng Mai
Thành phố Hà Nội.

- Số ĐT: 024.22122268

- Fax: 024.37170418

- Website: www.npsc.com.vn

Công ty Dịch vụ Điện lực miền Bắc (NPSC) chính thức đi vào hoạt động từ ngày
01/01/2019 theo Quyết định số 3919/QĐ-EVN NPC ngày 17/12/2018 của Tổng
Công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC) về việc đổi tên Công ty Lưới điện cao thế
miền Bắc thành Công ty Dịch vụ Điện lực miền Bắc. Tính đến ngày 31/12/2021,
Công ty có tổng số 949 CBCNV. Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm có Ban Giám
đốc; 04 Phòng chức năng; 01 Ban QLDA; 01 Xí nghiệp Tư vấn; 01 Xí nghiệp Xây
lắp, Sửa chữa, Thí nghiệm điện và 24 Xí nghiệp Dịch vụ Điện lực hoạt động sản
xuất kinh doanh trên địa bàn 24 tỉnh phía Bắc.

NPSC có trụ sở; có quy chế tổ chức và hoạt động; có giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh được cấp bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền; có con dấu,
nhãn hiệu, thương hiệu. NPSC được EVNNPC giao vốn, tài sản và các nguồn lực

22
khác, có trách nhiệm quản lý, sử dụng, bảo toàn và phát triển vốn được giao, thực
hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước.

Với mục tiêu “Dịch vụ điện xuất sắc”, Công ty cam kết và luôn nỗ lực tối đa hóa
lợi ích của khách hàng trong việc cung cấp các sản phẩm, dịch vụ thuộc các lĩnh
vực: Tư vấn khảo sát, thiết kế; tư vấn giám sát; quản lý dự án; thí nghiệm điện; lắp
đặt, sửa chữa, vận hành và kinh doanh hệ thống điện mặt trời trên mái nhà ; sửa
chữa, cải tạo, phục máy biến áp đến cấp điện áp 110 kV; quản lý, chỉnh trang, ký
hợp đồng cho thuê treo cáp viễn thông treo trên cột điện; dịch vụ lắp đặt, sửa chữa
điện sau công tơ; chế tạo và sản xuất tủ bảng điện, phụ kiện lưới điện; dịch vụ sửa
chữa điện nóng lưới điện; sửa chữa khắc phục hậu quả thiên tai, phục hồi lưới điện
sau sự cố; xây lắp điện đến cấp điện áp 110 kV; dịch vụ logistic, cho thuê văn
phòng, kho bãi và các ngành, nghề khác phù hợp với năng lực của Công ty;

NPSC thực hiện đầy đủ và trách nhiệm các cam kết với EVNNPC và khách hàng
về chất lượng các sản phẩm, dịch vụ do NPSC cung cấp; giải quyết thỏa đáng các
mối quan hệ về lợi ích với khách hàng, đối tác theo nguyên tắc bình đẳng, cùng có
lợi.

23
1.1. Sơ đồ tổ chức

(Hình 1.1. Sơ đồ tổ chức)

24
1.2. Tầm nhìn - Sứ mệnh - Giá trị cốt lõi

 Tầm nhìn : Trở thành doanh nghiệp cung cấp dịch vụ điện lực đứng đầu Việt
Nam, ngang tầm các nước phát triển khu vực Đông Nam Á.
 Sứ mệnh NPSC: Nỗ lực không ngừng để cung cấp các dịch vụ điện lực ngày
càng hoàn hảo mang lại sự hài lòng cho khách hàng.
 Giá trị cốt lõi:
 Chất lượng – Tín nhiệm
Tôn vinh giá trị này với mục tiêu xây dựng niềm tin, sự tín nhiệm bằng chất
lượng sản phẩm và dịch vụ, sự trung thực và tinh thần trách nhiệm. NPSC cam
kết với mọi đối tác sẽ luôn đảm bảo chất lượng là mục tiêu hàng đầu, đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
 Tận tâm – Trí tuệ
Công ty mong muốn xây dựng phong cách điển hình của CBCNV là tận tâm, có
tinh thần trách nhiệm cao. Các thành viên luôn mang hết sức lực và trí tuệ để
giải quyết công việc hiệu quả, hết lòng phục vụ để đem lại sự hài lòng cho
khách hàng và vì hạnh phúc của nhân dân.
 Hợp tác – Chia sẻ
Tổ chức hoạt động trong nhiều lĩnh vực trên phạm vi rộng và có tính hệ thống
cao. Do đó, Công ty coi trọng sự hợp tác và hài hòa, tôn vinh những giá trị này
với mong muốn CBCNV sẽ luôn hợp tác trên tinh thần trung thực, công bằng,
sẵn sàng chia sẻ, gắn bó chặt chẽ để giải quyết được mọi vấn đề của hệ thống,
cùng nhau phát triển, cùng nhau hành động vì sự thành công, tiến bộ của doanh
nghiệp, của mỗi thành viên trong hệ thống và các đối tác của Công ty.
 Hành động – Chuyên nghiệp
Mỗi CBCNV đều hành động vì sự phát triển chung của doanh nghiệp, kiên định
và chịu trách nhiệm với quyết định đưa ra nhằm giải quyết công việc kịp thời,

25
 hiệu quả. Doanh nghiệp luôn xây dựng môi trường làm việc năng động khoa
học. Mỗi CBCNV trong Công ty luôn trau dồi chuyên môn, biết quý trọng thời
gian, ứng xử thân thiện, giao tiếp hiệu quả, làm việc có kế hoạch, góp phần
cùng doanh nghiệp hoàn thành xuất sắc vai trò, sứ mệnh của đơn vị.
 Sáng tạo – Hiệu quả
Sáng tạo là đòn bẩy phát triển của doanh nghiệp. Công ty mong muốn tạo môi
trường thuận lợi để mọi người phát huy được sức sáng tạo, đổi mới công nghệ,
quy trình quản lý để đem lại hiệu quả cao nhất, đưa NPSC trở thành doanh
nghiệp cung cấp dịch vụ điện lực đứng đầu Việt Nam, ngang tầm các nước phát
triển khu vực Đông Nam Á.
2. Tìm hiểu về giao tiếp ứng xử của doanh nghiệp

Bộ quy tắc ứng xử Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) Công ty Dịch vụ Điện lực miền
Bắc(NPSC) là tài liệu triển khai văn hóa nhằm đưa ra những chuẩn mực đạo đức
trong ứng xử và là kim chỉ nam cho toàn bộ CBCNV trong công ty ứng dụng khi
thực thi công tác chuyên môn và giao tiếp hàng ngày.

Nhằm tạo nề nếp, văn minh trong quan hệ giao tiếp tổ chức, tạo điều kiện cho từng
cá nhân trong tập thể phát huy hết khả năng của mình để cống hiến cho sự phát
triển bền vững của NPSC.

Bên cạnh đó, Bộ quy tắc ứng xử VHDN góp phần xây dựng văn hóa đặc trưng
của doanh nghiệp, tạo thương hiệu và nâng cao uy tín của Công ty trước cộng đồng
trong và ngoài nước.

26
2.1. Lãnh đạo với CBCNV và người lao động

Luôn động viên, khuyến khích cán bộ, công nhân viên lao động phát huy năng lực,
nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ, phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật
để áp dụng vào thực tiễn trong mọi mặt của hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
như trong tổ chức quản lý nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.

Luôn đảm bảo ổn định việc làm và đời sống của người lao động. Mọi CBCNV sẽ
luôn được quan tâm, chăm sóc đầy đủ các quyền lợi về vật chất và tinh thần theo
quy định của pháp luật và của ngành

Đảm bảo xây dựng các chế độ đãi ngộ, công bằng, minh bạch.

Luôn khuyến khích, tạo điều kiện cho người lao động rèn luyện, trau dồi kiến thức,
kỹ năng để phát triển. Khuyến khích đề cao các ý tưởng sáng tạo và tạo điều kiện
tối đa để các ý tưởng sáng tạo được áp dụng vào thực tiễn.

CBCNV phải được đánh giá đúng và được lắng nghe; thành tích luôn phải được
đánh giá chính xác, kịp thời, công bằng và công khai. Người có khuyết điểm phải
chịu hình thức kỷ luật theo mức độ phù hợp.

2.2. CBCNV với Lãnh đạo

Luôn có thái độ nghiêm túc, lịch sự, tôn trọng khi giao tiếp với Lãnh đạo. Làm tốt
và đúng nhiệm vụ được giao để khẳng định vai trò của mình trước Lãnh đạo. Luôn
cầu thị và học hỏi không ngừng để có những ý tưởng mới, những sáng kiến cải tiến
kỹ thuật mới áp dụng vào thực tiễn trong hoạt động SXKD của doanh nghiệp.

Tôn trọng ý kiến chỉ đạo của Lãnh đạo, không bàn tán, a dua với những ý kiến
khác về Lãnh đạo với suy nghĩ tiêu cực. Khi có ý kiến đóng góp cần trình bày
thẳng thắn, trực tiếp mang tinh thần xây dựng cùng phát triển.

27
2.3. CBCNV với đồng nghiệp

Luôn có thái độ khiêm tốn, chân thành, tác phong nhiệt tình, vui vẻ, giản dị. Tôn
trọng đồng nghiệp, kính trên, nhường dưới tạo nên bầu không khí phấn khởi thi
đua sôi nổi trong cơ quan, đơn vị.

Có tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công
việc cũng như trong sinh hoạt thường ngày để cùng tiến bộ

Luôn học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước đồng thời trao đổi, góp ý và
tạo mọi điều kiện để đồng nghiệp mình ngày càng hoàn thiện và phát triển.

Khi được giao cùng giải quyết một công việc phải chủ động phối hợp để cùng hoàn
thành tốt công việc được giao. Khi bất đồng quan điểm cần phải báo cáo với lãnh
đạo quản lý trực tiếp (hoặc lãnh đạo 2 bên liên quan khi khác phòng, ban) để quyết
định giải quyết công việc đó theo hướng nào?

Không đùn đẩy công việc và né tránh trách nhiệm. Không ghen ghét, đố kỵ và lôi
kéo bè phái gây mất đoàn kết nội bộ.

2.4. CBCNV ứng xử với công việc

Mọi hành động, mọi lời nói, mọi việc làm phải được thực hiện theo nguyên tắc
tuân thủ quy định của pháp luật, của doanh nghiệp.

Luôn đề cao vai trò, trách nhiệm cá nhân, không trốn tránh, đối phó, đùn đẩy trách
nhiệm. Thực hiện tự phê bình và phê bình nghiêm túc, chân thành, thẳng thắn, có
thái độ cầu thị khắc phục khó khăn để thực hiện hoàn thành tốt công việc được
giao.

Toàn tâm, toàn ý trong công việc, thực hiện hết trách nhiệm được giao, đảm bảo
hoàn thành công việc một cách nhanh chóng nhất, chính xác và hiệu quả nhất.

28
Luôn thực hiện nhiệm vụ theo quyết định của cán bộ quản lý trực tiếp, trường hợp
có sự chỉ đạo của lãnh đạo cao hơn thì phải tuân thủ theo sự chỉ đạo đó nhưng phải
báo cáo với cán bộ quản lý trực tiếp của mình về việc thực hiện quyết định đó.

Không lạm dụng, lợi dụng quyền lực, chức vụ, hay nhiệm vụ được giao để thực
hiện các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm các nội quy, quy định của
Cơ quan và của Tổng công ty.

III. Đánh giá và bài học kinh nghiệm

1. Đánh giá rút ra được qua đề tài

Thông qua đề tài này, em nhận thấy rằng văn hóa giao tiếp rất quan trọng đối với
mỗi người dù làm trong bất cứ ngành nghề nào. Đặc biệt, văn hóa giao tiếp đóng
một vai trò quan trọng trong môi trường làm việc mang tính chất đặc trưng như các
doanh nghiệp, các công ty,... Trong một công ty hoặc một doanh nghiệp thì văn
hóa giao tiếp là điều rất cần thiết, bởi chỉ có giao tiếp mới kết nối mọi người lại với
nhau, giúp mọi người đoàn kết và hợp sức lại. Đoàn kết là sức mạnh vô hình mà
bạn sẽ không thể hình dung hết được, bởi khi mọi người đoàn kết lại thì dù khó
khăn, gian khổ thì mọi người cũng sẽ vượt qua nó với sức mạnh bền bỉ, sẵn sàng
đương đầu với thử thách. Khi mọi người đoàn kết lại thì sẽ ít xảy ra trường hợp
chia bè kéo phái gây ra những mâu thuẫn nội bộ, làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới
bộ máy điều hành của công ty, thậm chí còn có thể làm lung lay cả công ty đó. Vậy
nên, một công ty phải có hệ thống giao tiếp để kết nối mọi người với nhau và mọi
người sẽ hòa mình vào với cộng đồng nhân viên chứ không bó mình riêng lẻ nữa.

29
2. Bài học cho bản thân

Đây là một đề tài rất thú vị và hữu ích đối với sinh viên như em trong tương lai.
Thông qua môn học Kĩ năng giao tiếp và quá trình nghiên cứu, tìm tòi để hoàn
thành tiểu luận em đã nắm bắt được những kiến thức cơ bản về văn hóa giao tiếp
và biết được vai trò quan trọng của nó trong cuộc sống sinh hoạt thường ngày cũng
như môi trường làm việc. Đây sẽ là hành trang cần thiết cho em trên con đường
tương lai. Và đồng thời qua đây em cũng nhận ra được những thiếu sót của bản
thân khi chưa trang bị kĩ những kiến thức về văn hóa giao tiếp. Sau khi học xong
môn học này em đã cảm thấy tự tin hơn khi giao tiếp và có thêm nhiều cơ hội trong
các mối quan hệ và trong công việc. Dựa vào những gì được học em sẽ có gắng
hơn nữa trong việc trau dồi kiến thức về văn hóa giao tiếp để phát triển bản thân
hơn nữa. Chắc chắn trong tương lai em sẽ có thể vận dụng tốt những kiến thức bổ
ích này và trỏ thành một bậc thầy trong văn hóa giao tiếp.

30
 KẾT LUẬN

Văn hóa ngày càng đóng vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó tạo ra nét
đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Nó là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Trong
thời kỳ khủng hoảng kinh tế hiện nay có rất nhiều người bị mất việc làm, đặc biệt
là tri thúc Việt kiều, có trình độ chuyên môn cao, làm việc tại các công ty nước
ngoài có điều kiện làm việc tốt. Nhưng do khủng hoảng rất nhiều người bị mất việc
làm. Trong số đó có nhiều người có xu hướng về quê hương làm việc. Đó là cơ hội
cho doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay. Yêu cầu
đạt ra đối với mỗi công ty làm sao có thể thu hút họ về công ty mình? Một biện
pháp là xây dựng hệ thống văn hóa riêng cho công ty mình, tạo môi trường làm
việc thoải mái, thân thiện, cởi mở.... Đây cũng là biện pháp ngăn chặn vấn đề
“chảy máu chất xám” ở các nước đang, kém phát triển.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Quyết định số 129 2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính
phủ ban hành Quy chế Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước;

GS. Trần Ngọc Thêm, Giáo trình “Cơ sở văn hóa Việt Nam”, (2001)

GS. Trần Quốc Vượng, “Cơ sở văn hóa Việt Nam”,

Nxb giáo dục Nguyễn Hoàng Linh Chi, (2014), “Văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước: "

https://giatricuocsong.org/van-hoa-ung-xu-trong-doanh-nghiep/

31
 PHỤ LỤC

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

CBCNV Cán bộ công nhân viên

SXKD Sản xuất kinh doanh

Bảng 4. Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ lương .....................................14

Hình 5. Công nhân lao động hiện đại ngoài lao động tay chân còn phấn đấu học tập
nâng cao trình độ hướng tới người lao động công nghệ cao ................................21

Hình 1.1. Sơ đồ tổ chức .........................................................................................24

32
33
34
35
36