ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH DOANH

KHOA QUẢN TRỊ

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
“
TY MM MEGA MARKET VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Lê Thanh Hà

Họ và tên: Huỳnh Thị Mỹ Huệ

Ngày sinh: 19/09/2001

Khóa – Lớp: 45 – AD004

Chuyên ngành: Quản trị

MSSV: 31191025729

TP Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2022

 ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH DOANH

KHOA QUẢN TRỊ

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
“
TY MM MEGA MARKET VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Lê Thanh Hà

Họ và tên: Huỳnh Thị Mỹ Huệ

Ngày sinh: 19/09/2001

Khóa – Lớp: 45 – AD004

Chuyên ngành: Quản trị

MSSV: 31191025729

TP Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2022

 LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo trường Đại học Kinh
tế TP.HCM, cùng toàn thể các giáo viên bộ môn trong khoa Quản trị đã trao cho tôi những
kiến thức quý báu, những lời khuyên bổ ích giúp tôi có được cơ hội việc làm như hiện tại.
Tôi cũng xin đặc biệt gửi lời cảm ơn đến giảng viên hướng dẫn thầy Lê Thanh Hà, vì
đã dành ra thời gian để hỗ trợ, góp ý và chỉnh sửa đề tài, giúp tôi hoàn thiện đề tài tốt nghiệp
một cách tốt nhất.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn công ty MM Mega Market Việt Nam đã cung cấp cho
em dữ liệu, thông tin cần thiết để có cơ sở viết đề tài, cùng với đó là sự nhiệt tình góp ý của
các anh chị đồng nghiệp, đặc biệt là cố vấn doanh nghiệp Lê Nguyễn Bảo Hân đã chỉ dạy,
đưa ra những lời khuyên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi lập kế hoạch, triển khai, phỏng
vấn và hoàn thành đề tài của mình một cách tốt nhất.
Trân trọng.

NHẬN XÉT TỪ DOANH NGHIỆP

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

TP.HCM, ngày ... tháng ... năm 2022

 NHẬN XÉT TỪ GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

TP.HCM, ngày ... tháng ... năm 2022

 MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU......................................................................................................

DANH MỤC HÌNH ẢNH........................................................................................................

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................................

LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1

CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU VỀ MM MEGA MARKET VIỆT NAM................................2

1.1 Tổng quan về MM Mega Market....................................................................................2

1.2 Sự hình thành và phát triển của MM Mega Market Việt Nam........................................2

1.3 Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị cốt lõi của MM Mega Market Việt Nam.........................3

1.3.1 Sứ mệnh của MMVN...................................................................................................3

1.3.2 Tầm nhìn của MMVN..............................................................................................3

1.3.3 Giá trị cốt lõi của MMVN........................................................................................3

1.4 Cơ cấu tổ chức................................................................................................................ 5

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI MM
MEGA MARKET VIỆT NAM.............................................................................................7

2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại MM Mega Market Việt Nam từ 2019 – 2021..................7

2.2 Nguồn tuyển dụng..........................................................................................................9

2.3 Quy trình tuyển dụng....................................................................................................11

2.4. Đánh giá chung hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại MM Mega Market Việt Nam. 14

2.4.1 Ưu điểm.................................................................................................................. 14

2.4.2 Hạn chế................................................................................................................... 15

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI MM MEGA MARKET VIỆT NAM...........................................................................16

3.1 Đầu tư sửa chửa và nâng cấp cơ sở vật chất tại trung tâm tuyển dụng..........................16

3.2 Đầu tư các phần mềm tuyển dụng nhân sự...................................................................16

 3.3 Phát huy tối đa hiệu quả của các kênh tuyển dụng đã chọn..........................................17

3.4 Không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ tuyển dụng..............................................17

KẾT LUẬN........................................................................................................................... 18

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................19

 DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tình hình nhân sự tại MMVN năm 2019 – 2021......................................................8
Bảng 2.2 Lượng hồ sơ về từ Facebook 6 tháng đầu năm 2022...............................................10

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức tại trụ sở chính của MM Mega Market Việt Nam...............................5
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
B2B : Business to business
BJC : Berli Jucker Public Company Limited
CNTT : Công nghệ thông tin
FAD&CAP : Financial Audit Division & Cost optimization And Procurement
LP&IA&Q
: Loss Prevention & Internal Audit & Quality Assurance
A
MMVN : MM Mega Market Việt Nam
TCC : Thai Charoen Corporation
TP : Thành phố
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
 LỜI MỞ ĐẦU
Có thể nói, con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của một tổ
chức. Vì thế, việc tuyển dụng nhân sự trong một công ty luôn được xem xét và đánh giá một
cách cẩn trọng. Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty. Ở góc độ nghiên cứu chuyên sâu hơn,
tuyển dụng là quá trình gồm những hoạt động như: tuyển mộ, lựa chọn ứng viên sau đó đón
tiếp, định hướng cho những nhân viên mới, thử việc họ. Từ đó lựa chọn ra được người phù
hợp với vị trí công việc còn trống trong doanh nghiệp. Thông qua tuyển dụng, doanh nghiệp
có thể đánh giá ứng viên theo những khía cạnh khác nhau, dựa theo yêu cầu công việc đã đặt
ra để tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất. Tuyển dụng có giá trị góp phần vào hoạt động
và thành công của công ty theo nhiều cách khác nhau. Tuyển đúng người, đúng việc và một
vào thời điểm hoàn hảo là rất quan trọng đối với hiệu quả và khả năng cạnh tranh của tổ
chức. Các thành viên trong ban tuyển dụng phải luôn xây dựng phương pháp tiếp cận chiến
lược để tuyển dụng và lập kế hoạch nhân sự, xây dựng của nhà tuyển dụng, mở rộng nguồn
lao động của công ty và tăng cường nguồn ứng viên phong phú là sứ mệnh của việc thu hút
nhân tài. Việc tuyển dụng không hiệu quả có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực và lãng phí
thời gian trong việc sàng lọc, đào tạo lại và trường hợp xấu nhất là sa thải. Nhận thấy tầm
quan trọng của tuyển dụng, vì thế trong quá trình thực tập tại công ty MM Mega Market Việt
Nam, tôi đã quyết định nghiên cứu và thực hiện đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại
MM Mega Market Việt Nam”. Qua đó, tôi mong muốn có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về quy
trình tuyển dụng tại công ty và đề xuất một số giải pháp để công ty hoàn thiện quy trình ngày
càng tốt hơn.

1
2
 CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU VỀ MM MEGA MARKET VIỆT NAM
1.1 Tổng quan về MM Mega Market
Công ty MM Mega Market Việt Nam là thành viên thuộc tập đoàn BJC/TCC (Thái
Lan), công ty đã khánh thành trung tâm Bán sỉ hiện đại đầu tiên vào năm 2002 tại TP. Hồ
Chí Minh. Sau hơn 20 năm hoạt động và phát triển, MM Mega Market Việt Nam đã mở rộng
thành công 21 trung tâm bán sỉ và siêu thị trên toàn quốc, cùng với 5 trạm cung ứng hàng
hóa, 2 kho trung chuyển với hơn 4.000 nhân viên và 2000 đối tác cung ứng sản phẩm. Bên
cạnh đó, MM Mega Market Việt Nam (MMVN) cũng ra sức xây dựng chiến lược hướng đến
xây dựng chuỗi cung ứng hiện đại, giúp kết nối trực tiếp từ trang trại đến nhà sản xuất địa
phương với đa dạng kênh phân phối, đảm bảo nguồn hàng với trên 90% sản phẩm được sản
xuất tại Việt Nam. Ngoài ra, MM Mega Market Việt Nam đã và đang hỗ trợ sinh viên đại
học tìm kiếm cơ hội thực tập và cơ hội nghề nghiệp bằng chương trình thực tập hàng năm.
Công ty đã được bình chọn là nhà tuyển dụng số 1 trong lĩnh vực buôn bán/phân phối năm
2014.
Là 1 trong những đối tác hàng đầu của nhóm khách hàng chuyên nghiệp, chính vì thế
MMVN luôn tập trung nghiên cứu và cung cấp các giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng các yêu
cầu về chất lượng ngày càng cao, sự đa dạng chủng loại hàng hóa đi cùng với chính sách giả
cả cạnh tranh. Hiện nay, MM Mega Market đang là đối tác cung cấp hàng hóa đến hàng trăm
ngàn khách hàng chuyên nghiệp,... chủ yếu là các khách sạn cao cấp, nhà hàng, suất ăn công
nghiệp, căn tin nhà máy, văn phòng… trên khắp cả nước.
1.2 Sự hình thành và phát triển của MM Mega Market Việt Nam
Metro Cash & Carry có mặt tại Việt Nam vào năm 2002, Metro cũng được biết đến là
nhà bán buôn lớn nhất tại thời điểm đó. Trong quá khứ, nó đã được công nhận là một trong
những công ty kinh doanh quốc tế có tiềm năng lớn nhất. Metro trước đây đã cung cấp hàng
chục nghìn loại thực phẩm và phi thực phẩm mỗi ngày, tất cả đều có sẵn tại cùng một địa
điểm với giá cả vô cùng cạnh tranh.Khách hàng chính của Metro Cash & Carry Việt Nam
bao gồm các cửa hàng tạp hóa, khách sạn, nhà hàng và quán cà phê, xí nghiệp, tất cả các hình
thức công ty khác và văn phòng phẩm.

3
 Năm 2015, Tập đoàn TCC đã hoàn tất việc mua lại Metro Cash & Carry Việt Nam với
giá 900 triệu USD, bao gồm tất cả 19 cửa hàng (nay là 21 cửa hàng) và các bất động sản có
liên quan. MM Mega Market Việt Nam tiếp tục chào đón những khách hàng có nhu cầu mua
sắm với số lượng lớn và phân khúc khách hàng chuyên nghiệp như HoReCa (Nhà hàng,
Khách sạn, Quán ăn) và mở rộng phân khúc khách hàng tiêu dùng (bán lẻ). MMVN khác với
Metro ở chỗ nó tách biệt phân khúc khách hàng, bất kể là khách lẻ hay khách sỉ sẽ luôn được
chào đón ở đây. Trước đó, vào khoảng năm 2013, Tập đoàn TCC đã mua lại chuỗi cửa hàng
tiện lợi B's mart (tên ban đầu là Family Mart Việt Nam). Tính đến đầu năm 2022 hiện tại B’s
Mart đang có mặt tại khắp các quận, huyện trên toàn TP.HCM. Với hệ thống 81 cửa hàng
tiện lợi và siêu thị mini, hơn 2.250 sản phầm và đón hơn 26,000 lượt khách mỗi ngày . MM
Mega Market hiện đang trực tiếp điều hành chuỗi cửa hàng tiện lợi B's mart với sự phân phối
thuộc hệ thống hàng hóa của MMVN. Tại giàn sản phẩm như giàn rau Đà Lạt, giàn cá Cần
Thơ, giàn heo Đồng Nai và giàn trái cây Bến Tre, các kỹ sư nông nghiệp của MMVN đã phối
hợp với các hộ nông dân địa phương về mọi mặt và đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn MM
Mega Market Việt Nam quy định. Năm 2020 là năm thứ 3 MM Mega Market xuất khẩu nông
sản Việt Nam ra thị trường nước ngoài, với gần 1.000 đối tác siêu thị lớn nhỏ tại Thái Lan và
Singapore.
1.3 Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị cốt lõi của MM Mega Market Việt Nam
1.3.1 Sứ mệnh của MMVN
“Chúng tôi đảm bảo sự hài lòng của khách hàng nhờ cung ứng sản phẩm chất lượng,
gái cả cạnh tranh, dịch vụ hoàn hảo, thông qua mô hình bán hàng đa kênh. Đồng thời chúng
tôi chủ động đóng góp vào sự phát triển của cộng đồng thông qua đội ngũ nhân viên đầy
nhiệt huyết”
1.3.2 Tầm nhìn của MMVN
Hướng đến mục tiêu trở thành nhà bán lẻ được yêu thích cho khách hàng doanh
nghiệp và hộ gia đình tại khu vực Đông Dương

4
1.3.3 Giá trị cốt lõi của MMVN
Cam kết về sự bền vững và cung cấp những gì mới nhất những kinh nghiệm chưa từng
thấy cho con người. MM Mega Market đã chỉ ra ra “Bốn giá trị cốt lõi của MMVN” bên
dưới:
Đặt khách hàng trong tim
 Phục vụ khách hàng luôn là ưu tiên số một
 Nỗ lực hết mình để mang lại những giá trị vượt trên sự mong đợi của khách hàng
 Mang lại giá trị và chất lượng tốt nhất, với dịch vụ nổi trội và tốc độ nhanh chóng
Dám thay đổi
 Thách thức hiện trạng, tìm kiếm những giải pháp và hành động hiệu quả hơn
 Tập trung và không ngừng học hỏi trên tinh thần Chiến thắng
 Thay đổi nhanh để tận dụng triệt để cơ hội kinh doanh
Vươn tới sự ưu Việt
 Đam mê và tập trung thuẹc hiện từ những việc đơn giản nhất để đạt được kết quả vượt
trội
 Cam kết đạt được kết quả vượt trội đi kèm sự chuyên nghiệp và tính liêm chính
 Không thỏa hiệp với dịch vụ và chất lượng thấp để luôn mang lại những giá trị tốt
nhất cho khách hàng
Nơi làm việc vui vẻ
 Đối xử công bằng, tin cậy và tôn trọng với tất cả mọi người
 Tạo không gian và môi trường là việc thoải mái nhằm giải phóng tiềm năng của mỗi
người
 Trao quyền và nuôi dưỡng nhân tài để họ cùng phát triển với tổ chức
 Thúc đẩy tinh thần đồng đội và hợp tác trong Tập đoàn để hướng đến các mục tiêu
chung

5
1.4 Cơ cấu tổ chức

Giám đốc điều hành

Phòng Phòng
Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng
tài sản LP&IA
vận hàng Marketing nhân sự FAD&CAP
&QA
hành hóa

Phòng
Phòng Phòng Phòng
Phòng vận Phòng
chuỗi phát triển thương
pháp lý hành CNTT
cung doanh mại
BSM
ứng nghiệp

Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức tại trụ sở chính của MM Mega Market Việt Nam
MM Mega Market là một công ty có quy mô lớn với 1 giám đốc điều hành và 13 bộ
phận chính:
● Giám đốc điều hành: Ông Bruno Jousselin - Chỉ đạo các hoạt động của công ty về gắn
kết đội ngũ, đổi mới cơ cấu và chuyển đổi để thúc đẩy những thay đổi, mang lại hiệu quả tốt
nhất cho công ty. Ông điều hành một hoạt động chung, đặc biệt là trong lĩnh vực hàng hóa và
mua bán.
● Phòng Vận hành: Đảm bảo quá trình giao hàng hoàn thành đúng thời hạn. Nâng cao
hiệu suất trong khi phối hợp lực lượng bán hàng.
● Phòng Chuỗi cung ứng: Quản lý dòng hàng hóa và lựa chọn để đưa ra những sản
phẩm cuối cùng tốt nhất đến tay người tiêu dùng.

6
● Phòng Hàng hóa: Phối hợp chặt chẽ với nhà cung cấp và nhà sản xuất để cung cấp sản
phẩm cho toàn bộ hệ thống cửa hàng MMVN và B's Mart (bao gồm cả thực phẩm và phi
thực phẩm)
● Phòng Pháp lý: Chịu trách nhiệm đảm bảo tính hợp pháp và tuân thủ nguyên tắc của
tất cả các hoạt động trong công ty.
● Phòng Marketing: Tạo mối quan hệ với khách hàng thông qua quản lý hệ thống quan
hệ khách hàng và nghiên cứu thị trường. Lập kế hoạch nâng cao thương hiệu MMVN thông
qua hình ảnh, nội dung, ý tưởng và xây dựng lòng tin của người tiêu dùng.
● Phòng vận hành BSM: Thúc đẩy hiệu quả hoạt động trong hệ thống B's Mart bao gồm
lập kế hoạch, dự báo, mua hàng, lưu trữ, phân phối, bán hàng và dịch vụ khách hàng cho
chuỗi cửa hàng tiện lợi này.
● Phòng Tài sản: Có chức năng vận hành, quản lý, bảo trì và giám sát bất động sản và
tài sản vật chất, tài sản cá nhân, thiết bị, dụng cụ của tất cả các cửa hàng, trung tâm phân phối
& kho hàng trên toàn quốc.
● Phòng Công nghệ thông tin: Giám sát việc bảo trì hệ thống mạng máy tính, ứng dụng
di động, ứng dụng website, xây dựng chiến lược đổi mới công nghệ.
● Phòng Chống thất thoát & Kiểm toán nội bộ & Đảm bảo chất lượng (LP&IA&QA):
Kiểm soát chất lượng sản phẩm, dịch vụ, phân tích dữ liệu trong hệ thống MMVN để đảm
bảo chất lượng đáp ứng các yêu cầu của tổ chức và đảm bảo an ninh cho các cửa hàng. Kiểm
toán là một phần của chức năng đảm bảo chất lượng và ngăn ngừa tổn thất.
● Phòng Nhân sự: Bộ phận Nhân sự là sợi dây gắn kết công đoàn ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa MMVN và nhân viên. Thực hiện và giám sát các hoạt động liên quan đến nhân
sự như bổ nhiệm, thắng tiến, kí hợp đồng, bố trí nhân sự, phát triển các chính sách tại nơi làm
việc, phát triển kế hoạch giữ chân nhân tài.
● Phòng Phát triển doanh nghiệp: Xây dựng chiến lược tạo động lực và tái cấu trúc hoạt
động của MMVN, thiết lập quan hệ đối tác chiến lược. Phát triển các hoạt động trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp, mối quan hệ với khách hàng, đối tác nhằm tạo ra mối quan hệ tốt
hơn tốt đệp và bền vững giữa các bên với công ty.

7
● Phòng Tài chính kế toán & Mua sắm & Tối ưu hóa Chi phí (FAD&CAP): Chịu trách
nhiệm đảm bảo thực hiện giải pháp quản lý tài chính hiệu quả và kiểm soát tài chính cần thiết
để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của MMVN.
● Phòng Thương mại: Được giao nhiệm vụ điều chỉnh và cung cấp các giải pháp sản
phẩm cho mọi cấp độ khách hàng và đối tác. Quản lý một loạt các hành động, xây dựng liên
doanh và đảm bảo hợp tác hiệu quả

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI MM
MEGA MARKET VIỆT NAM
2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại MM Mega Market Việt Nam từ 2019 – 2021
Tính đến năm 2021, tổng số nhân viên tại trụ sở chính và các cửa hàng tiện lợi của
MMVN là 1.624 người. MMVN hoạt động theo kiểu cấu trúc (7 cấp theo thứ tự từ trên
xuống dưới), được phân loại theo cấu trúc thứ bậc của bộ phận và sự chuyên môn hóa của
lực lượng lao động. Ngoài ra, sinh viên thực tập cũng là một bộ phận nhân sự trong MM
Mega Market. Để cải thiện và giúp phát triển nguồn nhân lực trẻ, công ty đã xác định phát
triển “Chương trình Thực tập Tài năng Trẻ 2021” cho các cá nhân hoặc cơ sở giáo dục hàng
năm. Sau đó, sinh viên thực tập có thể được giữ lại để trở thành nhân viên chính thức của
MMVN. MM Mega Market tập trung mạnh mẽ vào việc phát triển một nơi tuyệt vời để làm
việc và phát triển cá nhân. Công ty đã mở ra cơ hội việc làm, tạo ra rất nhiều việc làm cho
mọi người đang đi làm, từ sinh viên năm cuối, sinh viên mới ra trường cho đến những người
đang tìm kiếm những thách thức nghề nghiệp mới.

8
 Bảng 2.1 Tình hình nhân sự tại MMVN năm 2019 – 2021

Tiêu chí 2019 2020 2021

Số Số Số
Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ
lượng lượng lượng
(%) (%) (%)
(người) (người) (người)
Tổng số lao động 1440 100% 1499 100% 1624 100%
1. Phân theo độ tuổi
Từ 18 – 35 tuổi 1097 76.2% 1113 74.2% 1240 98.2%
Trên 35 tuổi 343 23.8% 386 25.8% 384 1.8%
2. Phân theo giới tính
Nam 628 43.6% 606 40.4% 674 41%
Nữ 812 56.4% 893 59.6% 950 59%
3. Phân theo chức danh
Quản lý cấp cao, điều
52 3.61% 54 3.60% 60 3.69%
hành, giám sát
Nhân viên bộ phận 904 62.78% 955 63.71% 1056 65.02%
Quản lý cửa hàng 74 5.14% 76 5.07% 79 4.86%
Nhân viên bán hàng 410 28.47% 414 27.62% 429 26.42%
Nguồn: MM Mega Market Việt Nam
Bảng trên là thống kê số lượng lao động đang làm việc tại trụ sở chính và các cửa
hàng tiện lợi trên toàn TP.HCM của công ty. Nhìn vào bảng trên ta thấy, số nhân sự của công

9
ty có xu hướng tăng dần qua ba năm, nguyên nhân là do công ty mở rộng kinh doanh vì thế
cần thêm nhân sự để đảm bảo mọi hoạt động đều được duy trì liên tục. Theo đó, năm 2019 có
1440 lao động đến năm 2020 công ty đã có 1499 lao động, tăng thêm 4,09% so với năm
2019. Đến năm 2021 công ty có 1624 lao động, tăng thêm 7,69% so với năm 2020.
Xét theo độ tuổi: Cơ cấu nhân sự là người trẻ tuổi (từ 18 – 35 tuổi) chiểm tỉ lệ đáng
kể. Cụ thể là năm 2019 số lao động từ 18 đến 35 tuổi có 1097 người, năm 2020 có 1113
người, tăng thêm 1,45% so với năm 2019. Năm 2021 số lao động từ 18 tuổi đến 35 tuổi tiếp
tục tăng đạt 1240 người, tăng thêm 10,24% so với năm 2020. Số nhân sự từ 35 tuổi trở lên
chiếm tỉ lệ ít vì chủ yếu họ là những người có thâm niên lâu, giữ những chức vụ cao như ban
lãnh đạo, quản lý bộ phận, giám sát,... Với cơ cấu nhân sự trẻ chiếm đa số, công ty sẽ có
được đội ngũ lao động năng động, nhiệt huyết, luôn bắt kịp được các xu hướng, công nghệ
mới tuy nhiên hạn chế là họ chưa có nhiều kinh nghiệm cần đào tạo thêm.
Xét về giới tính: Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính nhìn chung không có sự chênh
lệch quá lớn giữa nam và nữ, tuy nhiên nhìn chung nữ vẫn chiếm số lượng đông hơn và tăng
dần qua các năm. Cụ thể, năm 2019 số lượng lao động là nữ của công ty là 812 người, năm
2020 có 893 người, so với năm 2019 tăng thêm 8,97%. Năm 2021, số lao động là nữ có 950
người, tăng thêm 6% so với năm 2020. Lí giải cho việc lao động nữ lại cao hơn nam là vì
công ty đang hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh, bán sĩ/bán lẻ là chính nên lực lượng bán
hàng chiếm khá số lượng khá lớn, công việc bán hàng sẽ phù hợp với nữ hơn nam, bởi vì phụ
nữ có sự khéo léo, mềm mỏng trong giao tiếp và cư xử hơn so với nam giới nên việc thường
xuyên giao tiếp và thuyết phục khách hàng mua hàng sẽ là một lợi thế của họ.
Xét về chức danh: Ta thấy nhân viên các bộ phận chiếm tỉ lệ cao nhất trong công ty
và có xu hướng tăng dần qua các năm. Cụ thể năm 2019 có 904 lao động, đến năm 2020 có
955 lao động, tăng thêm 0,93% so với năm 2019. Năm 2021,công ty có tổng số 1056 nhân
viên thuộc các bô phận, tăng hơn 1,31%% so với năm 2020.
2.2 Nguồn tuyển dụng
2.2.1 Nguồn ứng tuyển nội bộ

Trong những năm vừa qua, công ty luôn có những chính sách ưu tiên tuyển dụng nhân
sự nội bộ. Hàng tháng công ty đều tổ chức ứng tuyển nội bộ định kì dành cho những nhân

10
viên có mong muốn thăng tiến trong công việc. Để thực hiện được những chính sách này,
công ty đều xây dựng nên những chỉ tiêu cụ thể để xem xét và đánh giá nhân viên thông qua
kết quả công việc họ đã đạt được. Đây là một cách hữu hiệu và nhanh chóng giúp công ty dễ
dàng thuyên chuyển và thăng chức cho nhân viên. Việc tuyển dụng nội bộ sẽ giúp công ty
giảm được một chi phí đáng kể một số chí phí như quảng cáo, đăng tin,,, bên cạnh đó điều
này cũng giúp công ty đánh giá được kết quả làm việc cũng như phát hiện những nhân viên
tiềm và sẵn sàng giao phó được những công việc quan trọng hơn, thách thức hơn dành cho
họ. Cuối cùng, việc ứng tuyển nội bộ sẽ nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức,
khi nỗ lực của họ được công nhận nó sẽ là động lực để họ gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho
công ty.

2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên ngoài

 Các trang tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội: Công ty luôn đánh giá đây là một
nguồn tuyển dụng cực kì hữu hiệu và dồi dào. Công ty đã đăng ký tài khoản dành cho nhà
tuyển dụng và duy trì đầu tư vào các chí phí đăng tin tuyển dụng thông qua các trang
tuyển dụng như CareerBuilder, CareerLink, Vietnamwork, Glints, Vieclam24h, Ybox,...
Nhìn chung, việc quảng bá bằng cách giúp các ứng viên tiếp cận được với thông tin tuyển
dụng của công ty rất dễ dàng bằng chứng là công ty đã thu về hàng nghìn hồ sơ ứng viên
hàng năm.
Bảng 2.2 Lượng hồ sơ về từ Facebook 6 tháng đầu năm 2022
Tháng Lượng hồ sơ về Full-time Part-time
1 312 100 212
2 328 108 220
3 487 166 321
4 412 97 315
5 816 263 553
6 791 170 621
Nguồn: Công ty MM Mega Market Việt Nam
Về đăng tin tuyển dụng thông qua mạng xã hội: Hai năm gần đây công ty bắt đầu đẩy
mạnh các chiến dịch tuyển dụng thông qua mạng xã hội. Nhận thấy ngày nay với tốc độ phát
11
triển mạnh mẽ của Internet, mạng xã hội hầu như đã phủ sóng trên toàn thế giới. Đặc biệt là
giới trẻ-người sinh ra và lớn lên trong trong thời đại công nghệ số, vì thế mạng xã hội là một
phương tiện cực kì hiệu quả để các nhà tuyển dụng tìm kiếm và tiếp cận được những ứng
viên trẻ đầy tiềm năng. Nhìn vào bảng thống kê lượng hồ sơ thu về từ Facebook 6 tháng đầu
năm 2022 ta thấy rằng, mỗi tháng có đến hơn 300 hồ sơ ứng viên gửi về, quả thật đây là một
nguồn tuyển dụng cực kì dồi dào và chất lượng mà công ty đang khai thác. Vì thế, MM Mega
Market ngày càng ra sức đẩy mạnh quảng bá, đăng tin tuyển dụng từ các kênh mạng xã hội,
không chỉ trên nền tảng Facebook mà vào năm 2022 công ty cũng dần lấn sang các trang
mạng xã hội như Zalo, TikTok,... với nhiều dự án xây dựng thương hiệu tuyện dụng được
lênh kế hoạch và triển khai thực hiện trong năm.
- Hợp tác với các công ty “săn đầu người”: Công ty cũng đã hợp tác với các công ty “săn
đầu người” để tuyển dụng những vị trí người cao kiến thứuc và kỹ năng chuyên mô cao.
- Trung tâm giới thiệu việc làm: Kênh này được áp dụng khi công ty không có bộ phận
nhân sự riêng hoặc đang cần tuyển các vị trí có tính đặc thù cao. Cụ thể trong năm 2022,
công ty đã có dự án tuyển dụng nhân viên bán hàng là người khuyết tật, công ty đã chủ động
liên hệ với các trung tâm dạy nghề, giới thiệu việc làm cho người khuyết tật và có thể nói
công ty đã rất thành công trong việc đẩy mạnh phương thức này cho vị trí có tính đặc thù cao
như vậy, khi trong vòng 1 tháng các trung tâm đã hỗ trợ công ty tuyển đủ số nhân sự theo kế
hoạch đã đề ra.
- Tuyển dụng qua các hội chợ việc làm, chương trình tuyển dụng: Tuy đây là hình thức
khá cũ nhưng vẫn mang lại hiệu quả tốt. Hội chợ tuyển dụng là kênh kết nối trực tiếp giữa
nhà tuyển dụng và ứng viên tiềm năng tại các trường đại học, cao đẳng. Đây cũng là một
trong những cách hiệu quả giúp công ty tiếp cận được nguồn lực trẻ và giàu nhiệt huyết.
- Tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng: Khi áp dụng kênh tuyển dụng nhân sự này,
công ty không những tìm được những ứng viên trẻ đầy có tài năng và đầy nhiệt huyết mà còn
giúp công ty quảng bá được hình ảnh của doanh nghiệp đến gần với các bạn sinh viên hơn. 
- Sinh viên thực tập: Công ty cũng đề ra chính sách tuyển dụng các thực tập sinh ho nhiều
phòng ban trong ty, hỗ trợ đóng mộc và cung cấp số liệu cho sinh viên làm kháo luận. Thông
qua thời gian thực tập, công ty cũng sẽ xem xét và đánh giá khả năng và năng lực và kết quả

12
làm việc của sinh viên từ đó đưa ra quyết định chính xác trong việc lựa chọn những sinh viên
phù hợp, có năng lực để đề bạt làm nhân viên chính thức.
2.3 Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Nhận yêu cầu tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng sẽ nhận yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban và các cửa hàng
đang có thiếu nhân sự, từ đó xác định nhu cầu thực tế, tiêu chí tuyển dụng để lập kế hoạch
tuyển dụng cho phù hợp và chính xác:
- Đối với các vị trí văn phòng: Phòng nhân sự sẽ nhận tờ yêu cầu tuyển tại các phòng ban bao
gồm vị trí cần tuyển, số lượng, bản mô tả công việc và các tiêu chí lựa chọn ứng viên từ đó
lên kế hoạch tìm kiếm ứng viên phù hợp
- Đối với các vị trí tại cửa hàng tiện lợi: Các cửa hàng trưởng – người chịu trách nhiệm trực
tiếp quản lý cửa hàng sẽ tổng hợp, đánh giá và gửi báo cáo đến quản lý khu vực về tình hình
nhân sự tại cửa hàng, đang thiếu những vị trí nào, số lượng bao nhiêu. Các quản lý khu vực
từ đó sẽ tổng hợp các báo cáo từ cửa hàng trưởng gửi về để thống kê lượng nhân sự còn thiếu
trong khu vực của mình và báo với bộ phận vận hành. Từ thông tin mà các quản lý khu vực
cung cấp, bộ phận vận hành sẽ tiến hành tổng hợp và lên danh sách thống kê tổng hợp các
cửa hàng thiếu nhân sự để gửi yêu cầu đến bộ phận tuyển dụng.
Bước 2: Tìm kiếm ứng viên
Sau khi nhận yêu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, bộ phận nhân sự sẽ lên kế hoạch
tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên phù hợp theo các vị trí trong danh sách yêu cầu tuyển dụng.
Nguồn ứng viên tập trung chủ yếu từ mạng xã hội, bộ phận tuyển dụng sẽ sắp xếp đăng bài
tuyển dụng mỗi ngày 2 lần vào các nhóm việc làm trên Facebook và phù hợp với từng khu
vực theo yêu cầu. Bên cạnh đó, bộ phận tuyển dụng sẽ thường xuyên cập nhật và đăng tải
lịch phỏng vấn hàng tuần để thu hút nhiều ứng viên đến tham gia phỏng vấn. Ngoài ra, việc
đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh tuyển dụng phổ biến như CareerBuilder,
CareerLink,Ybox, Glints,... là vô cùng hiệu quả nên đây cũng là một cách bộ phận tuyển
dụng thường xuyên triển khai để tăng lượng ứng viên tiếp cận.
Bước 3: Tiếp cận ứng viên

13
 Bộ phận tuyển dụng sẽ nhận hồ sơ của các bạn ứng viên qua Link biểu mẫu tạo
google, mạng xã hội, hotline, e-mail hoặc nộp trực tiếp tại văn phòng, sau đó tiến hành lọc hồ
sơ phù hợp và lên danh sách các ứng viên phù hợp để tiến hành sơ vấn qua điện thoại.
Bước 4: Mời phỏng vấn và tổ chức phỏng vấn
Sau khi có danh sách các ứng viên phù hợp, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế hoạch tuyển
dụng, cụ thể là thời gian và địa điểm phỏng vấn trong tuần, từ đó các thành viên trong bộ
phận tuyển dụng sẽ tiến hành gọi điện thoại, phỏng vấn sơ bộ để loại ra các ứng viên không
phù hợp một lần nữa. Tiếp theo, từ danh sách các ứng viên phù hợp sau khi đã phỏng vấn sơ
bộ, các thành viên sẽ gửi mail mời phỏng vấn cho các ứng viên có thể sắp xếp tham gia
phỏng vấn được (những ứng viên không thể sắp xếp tham gia, bộ phận tuyển dụng sẽ lập
danh sách và chuyển sang ngày phỏng vấn kế tiếp).
Đến ngày phỏng vấn, bộ phận tuyển dụng sẽ tổ chức phỏng vấn theo từng thời gian và
địa điểm đã lên kế hoạch trước đó, tiến hành trao đổi thông tin công việc, phỏng vấn và thu
hồ sơ của các ứng viên đạt yêu cầu.
Bước 5: Tổng hợp ứng viên đạt
Sau khi buổi phỏng vấn kết thúc, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá và phân
loại các hồ sơ ứng viên đạt. Sau khi đã chắc chắn tuyển dụng ứng viên, bộ phận nhân sự cần
gửi email thông báo trúng tuyển đến ứng viên và xác minh sự chắc chắn làm việc tại doanh
nghiệp của ứng viên.
Bước 6: Gửi kết quả phỏng vấn và thư mời tham gia đào tạo cho nhân viên mới
Sau 3-5 ngày kể từ ngày phỏng vấn, bộ phận tuyển dụng sẽ gửi e-mail thông báo kết
quả phỏng vấn và thư mời nhận việc cho nhân viên mới. Sau đó gọi cho nhân viên để và xác
minh sự chắc chắn làm việc tại doanh nghiệp của ứng viên.
Bước 7: Làm hợp đồng và tổng hợp hồ sơ nhân viên nộp về
Nhận hợp đồng từ bộ phận C&B, sau đó tiến hành làm bộ hợp đồng và tổng hợp các
hồ sơ của nhân viên mới đã nộp về trụ sở chính.
Bước 8: Nhận danh sách chính thức nhân viên đã nhận việc
Khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc, họ chính thức trở thành nhân viên của công
ty. Ngày và giờ gia nhập được thông báo cho nhân viên.

14
- Đối với các vị trí tại cửa hàng tiện lợi: Nhân viên sau khi tham gia hai ngày đào tạo, sẽ
được sắp xếp về cửa hàng gặp quản lý để được giới thiệu tổng quan về nơi làm việc, đồng
nghiệp. Đồng thời, quản lý sẽ trực tiếp hỗ trợ, hướng dẫn nhân viên mới những công việc
hàng ngày và theo dõi, đánh giá hiệu quả làm việc.
- Đối với các vị trí tại trụ sở chính: Sau khi xác minh xong, các nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với tổ chức. Quá trình giới thiệu của các nhân viên bắt đầu với việc giới thiệu nhân
viên mới với các thành viên trong bộ phận, giới thiệu bàn làm việc từng phòng ban một và
tổng quan về những khu vực trong siêu thị.
Bước 9: Lưu trữ hồ sơ
Nhận lại hợp đồng và các hồ sơ bổ sung của ứng viên để cập nhật tiếp tục lên hệ thống
và lưu trữ vào kho hồ sơ.
2.4. Đánh giá chung hiệu quả của quy trình tuyển dụng tại MM Mega Market Việt Nam
2.4.1 Ưu điểm
- Quy trình khoa học, chuyên nghiệp: Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân viên
tại công ty MM Mega Market bao gồm 9 bước và được thực hiện chặt chẽ, rõ ràng, khoa học.
Nó bao gồm chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn
cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty. Bên cạnh đó, công ty đã
kết hợp kiểm tra anh văn, vi tính, IQ và phỏng vấn để đánh gia năng lực của ứng viên nhằm
tiết kiệm chi phí nhưng vẫn mang đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
- Xây dựng được hệ thống tiêu chí tuyển chọn rõ ràng, cụ thể: Nhờ đó ứng viên có thể dễ
dàng tiếp cận và nắm bắt được thông tin công việc của thông qua bản mô tả công việc. Việc
xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, dễ hiểu giúp bộ nhân sự có cơ sở để tìm kiếm và
tuyển chọn được đúng người, đúng việc
- Xác định nhu cầu tuyển dụng luôn căn cứ vào nhu cầu thực tế của công ty: Công ty
luôn căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng được gửi từ các phòng ban hàng tuần để lên kế hoạch
tuyển dụng cho phù hợp. Cụ thể là dựa vào bản mô tả công việc, số lượng nhân sự đang
thiếu, các tiêu chí tuyển chọn từ các vị trí khác nhau, từ đó công ty sẽ có những quyết định
kịp thời, nhanh chóng, đúng với nhu cầu thực tế, đảm bảo nguồn nhân sự chất lượng và duy
trì các hoạt động trong công ty được diễn ra suông sẻ.

15
- Đội ngũ tuyển dụng có năng lực: Với đội ngũ nhân sự với có nhiều kinh nghiệm và trình
độ chuyên môn cao đối với công tác tuyển dụng, họ là người trực tiếp lên kế hoạch và triển
khai theo quy trình, thống nhất theo đúng nguyên tắc. Chính vì thế, quy trình tuyển dụng tại
công ty luôn được triển khai một cách chính xác, chuyên nghiệp và khoa học. Bên cạnh đó,
công ty cũng mở các lớp đào tạo và cuộc họp hàng tuần nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
của các thành viên trong bộ phận tuyển dụng, các cuộc họp sẽ nhằm đánh giá lại hiệu quả của
công tác tuyển dụng đã và đang được triển khai, bao gồm các mặt đạt đượ và mặt chưa đạt
được từ đó các thành viên sẽ phát biểu và đóng góp ý kiến của mình để hoàn thiện những mặt
còn thiếu sót, hoàn thiện và cải tiến quy trình tuyển dụng ngày càng tốt hơn
2.4.2 Hạn chế
- Cơ sở vật chất còn hạn chế: Nhìn chung cơ sở vật chất tại trung tâm tuyển dụng cho chuỗi
cửa hàng tiện lợi của công ty còn khá thiếu thốn, những buổi phỏng vấn được tổ chức tại hai
địa điểm chính, tuy nhiên văn phòng nhỏ, bàn ghế nhỏ và không đủ khi ứng viên đông, máy
móc bị hư hỏng chưa kịp sửa chửa,... Những điều này có thể khiến ứng viên đến phỏng vấn
cảm thấy không thoải mái, công tác tuyển dụng bị giảm tính hiệu quả.
- Thiếu phần mềm và trang thiết bị hiện đại: Hiện nay, nhiều công ty khác đã ứng dụng
phần mềm tuyển dụng để nâng cao tính hiệu quả của công tác tuyển dụng giúp tiết kiệm thời
gian và tự động hóa quy trình. Tuy nhiên, một số bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty
vẫn đang triển khai theo cách thủ công từ lọc và tìm kiếm CV ứng viên, các cuộc gọi, gửi
email, đặt lịch hẹn phỏng vấn,... Các công việc này thường rất tốn thời gian để xử lý và có thể
gây ra những rắc rối như nhập sai thông tin, lọc thiếu ứng viên.
- Ngân sách quảng cáo còn giới hạn: Công ty đã có nhiều dự án và chính sách để đầu tư
cho công tác tuyển dụng cho các vị trí tại trụ sở chính, tuy nhiên về các vị trí tuyển dụng theo
khối lượng như Nhân viên bán hàng tại các chuỗi cửa hàng tiện lợi của công ty vẫn chưa
được quan tâm hết mức. Hiện tại, về mảng bán lẻ công ty đang phải cạnh tranh gay gắt với
rất nhiều đối thủ mạnh, họ có lợi thế về thương hiệu lâu đời và đầu tư rất nhiều chi phí vào
việc quảng cáo các tin tuyển dụng trên mạng xã hội hàng tháng, vì vậy thu hút được đông
đảo nguồn ứng viên ứng tuyển. Về phía công ty, tuy cũng đã rất cố gắng để khai thác và tìm
kiếm nguồn ứng viên, tuy nhiên ngân sách đầu tư cho mảng truyền thông trên mạng xã hội

16
vẫn chưa thể cạnh tranh nổi với các đối thủ cùng ngành, đây cũng chính là một trong những
nguyên nhân các cửa hàng luôn trong tình trạng thiếu nhân đáng báo động.

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI MM MEGA MARKET VIỆT NAM
3.1 Đầu tư sửa chửa và nâng cấp cơ sở vật chất tại trung tâm tuyển dụng
Thứ nhất, công ty cần mở rộng thêm các địa điểm phỏng vấn tại TP. HCM đễ dễ dàng
tiếp cận nguồn ứng viên tùy theo nhu cầu tuyển tại các quận. Bên cạnh đó, công ty cũng cần
nâng cấp, tân trang lại các văn phòng tuyển dụng của mình bằng cách trang bị thêm bàn, ghế,
máy chiếu, có thể cân nhắc để lựa chọn một số địa điểm khác có không gian rộng để có thể
phỏng vấn được nhiều ứng viên hơn, tao cảm giác thoải mái cho ứng viên khi đến tham gia
phỏng vấn.

Thứ hai, sửa chửa và thường xuyên theo dõi tình trạng của các máy móc, thiết bị như
máy lạnh, quạt, camera, máy chiếu,... để đảm bảo chúng luôn tình trạng hoạt động tốt giúp
buổi phỏng vấn diễn ra hiệu quả hơn

3.2 Đầu tư các phần mềm tuyển dụng nhân sự

Hiện tại một số bước trong quy trình phỏng vấn như lọc hồ sơ ứng viên, gọi điện, gửi
mail, cho ứng viên đều được thực hiện thủ công, vì vậy khi khối lượng hồ sơ lớn không có đủ
thời gian để giải quyết mọi việc trong một ngày. Vì vậy, phần mềm tuyển dụng là một giải
pháp tuyệt vời giúp công ty giải quyết nhanh chóng và chính xác những vấn đề đó. Phần
mềm tuyển dụng đóng vai trò là một công cụ giúp tối ưu hoá quy trình tuyển dụng, đồng thời
17
đây cũng được xem là một phần trong hệ thống phần mềm nhân sự. Ngoài quản lý dữ liệu
ứng viên, phần mềm tuyển dụng còn là giải pháp nâng cao tính hiệu quả cho hầu hết các công
việc diễn ra trong quá trình tuyển dụng từ việc tìm kiếm và thu hút ứng viên cho đến sàng lọc
hồ sơ và gửi thư mời làm việc.
Ngày nay, có rất nhiều phần mềm tuyển dụng được sử dụng phổ biến bởi sự hiệu quả
mà chúng mang lại, một vài trong số đó có thể kể đến như: Zoho Recruit, Testcenter, Talent
Solution, TalentBold Hiring, Workable,... Những phần mềm này không chỉ giúp bộ phận
nhân sự tiết kiệm thời gian đáng kể mà còn giúp công ty thu hút được những ứng viên hàng
đầu. Giải thích cho điều này bởi vì, phần mềm tuyển dụng sẽ giúp ứng viên và nhà tuyển
dụng dễ dàng tiếp cận và trao đổi thông tin với nhau, đồng thời cũng góp phần mang lại trải
nghiệm tích cực cho hai bên. Mặt khác, về phía ứng viên khi có được trải nghiệm tốt với quy
trình tuyển dụng của công ty, khả năng cao họ sẽ xác nhận công ty cho gia đình và bạn bè
(hoặc nộp đơn ứng tuyển nếu kết quả đầu tiên chưa thật sự như mong đợi).
3.3 Phát huy tối đa hiệu quả của các kênh tuyển dụng đã chọn

Đặt trong bối cảnh thị trường khan hiếm nhân tài như hiện nay, khi tuyển dụng nhân
sự cũng cần đến marketing để thu hút và giữ chân người tài. Muốn vậy cần quan tâm tới
nguyện vọng của ứng viên, nên thay đổi quan điểm “Nhà tuyển dụng-ứng viên” chuyển thành
“Nhà tuyển dụng-khách hàng”. Để tăng hiệu quả của quá trình tìm kiếm và tiếp cận ứng viên
công ty cần đầu tư hơn nữa vào việc quảng bá, quáng cáo thông tin tuyển dụng trên các
website tuyển dụng và mạng xã hội. Hiện tại, tuy công ty đã nắm bắt kịp được xu thế và biết
cách khai thác nguồn ứng viên từ Internet nói chung nhưng để cạnh tranh và đánh bại được
những đối thủ hiện tại công ty cần đầu tư hơn trong việc phát huy tối đa hiệu quả của các
kênh tuyển dụng đã chọn. Cụ thể là lên kế họach quảng bá, quáng cáo cụ thể hàng tuần, hàng
tháng, mục tiêu cần đạt được là bao nhiêu hồ sơ. Bên cạnh đó, nên đầu tư thêm ngân sách
cho hạng mục đăng tin, quảng cáo trên các website tuyển dụng và mạng xã hội, như chúng ta
thấy thời này là thời đại của công nghệ, Internet đã phủ sóng toàn cầu nên việc tiếp cận và
đầu tư vào các kênh tuyển dụng này là rất hợp lý. Ngoài những trang mạng xã hội đang sử
dụng công ty có thể tiếp cận ứng viên thông qua Twitter, Instagram,...

18
3.4 Không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ tuyển dụng

Công ty cần đầu tư hơn nữa vào việc đạo tào năng lực và các kỹ năng tuyển dụng cho
đội ngũ tuyển dụng, ban lãnh đạo cũng thường xuyên xem xét và đánh giá hiệu quả làm việc
của đội ngũ nhân sự. Các thành viên trong đội ngũ tuyển dụng sẽ là người trực tiếp lên kế
họach tổ chức tuyển dụng và triển khai quy trình tuyển dụng, chính vì thế việc nâng cao trình
độ của đội ngũ tuyển dụng là rất cần thiết. Đội ngũ tuyển dụng phải thường xuyên rà soát và
cải tiến hơn nữa quy trình tuyển dụng của mình. Từ đó, có thể đưa ra những quyết định chính
xác trong hoạt động tuyển dụng để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức, doanh
nghiệp. Ngoài ra, đội ngũ tuyển dụng cũng như bộ phận nhân sự phải không ngừng học hỏi,
trau dồi kiến thức bằng cách tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ do các trường, trung tâm
nổi tiếng tổ chức, để có thể thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và các chức trách tuyển dụng được
giao.

KẾT LUẬN
Tóm lại, tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan
trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của doanh nghiệp. Vì
thế việc xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, khoa học, không ngừng cải tiến nâng
cao chất lượng mỗi ngày là điều vô cùng quan trọng, đó không chỉ là trách nhiệm của riêng
bộ phận nhân sự mà còn cần sự quan tâm của toàn thể các ban lãnh đạo và nhân viên trong
công ty. Tất cả đều hướng đến tìm kiếm và xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh cho
công ty góp phần giúp công ty ngày càng thành công hơn nữa. Để làm được điều đó, h ãy lấy
con người làm cốt lõi cho sự phát triển của doanh nghiệp, muốn thành công phải trân trọng
con người!

Trong đề tài này tôi đã nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại công ty MM Mega
Market Việt Nam, từ đó phân tích và đánh giá những mặt đạt được và mặt hạn chế của quy
trình. Với những số liệu phân tích cho thấy MM Mega Market Việt Nam là một công ty rất
thành công trong lĩnh vực B2B, bên cạnh đó công ty cũng đã xây dựng được cho mình một
thương hiệu tuyển dụng nằm trong top đầu của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Bên cạnh
những thành công đang đạt được công ty cũng còn tồn tại một số hạn chế nhất định trong quy
19
trình tuyển dụng cần điều chỉnh và cải tiến để xây dựng được một đội ngũ nhân sự vững
mạnh.

Do hạn chế về thời gian và kiến thức nên đề tài này không tránh được một số thiếu
sót, rất mong nhận được những góp ý quý báu của thầy để tôi có thể hoàn thiện đề tài này tốt
hơn.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Công ty MM Mega Market Việt Nam. Giới thiệu doanh nghiệp. Truy xuất ngày 15 tháng 9
năm 2020, tại: https://mmvietnam.com/gioi-thieu-doanh-nghiep/.

20