Luận văn tốt nghiệp

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
PHAN THỊ MAI LY
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
”Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công
nghiệp 4.0”
HÀ NỘI – 2022
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
”Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công
nghiệp 4.0”
Họ và tên sinh viên : Phan Thị Mai Ly

Lớp, khóa, ngành : QTNL02-K13
Giáo viên hướng dẫn : ThS. Phạm Thị Thu Hiền
HÀ NỘI – 2022
Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh
MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................... 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... 1
DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................................... 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... 2
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 3
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG
THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ....................................................... 8
1.1 Một số khái niệm ................................................................................... 8
1.1.1. Nhân sự ........................................................................................... 8
1.1.2. Quản trị nhân sự .............................................................................. 9
1.1.3. Tuyển dụng.................................................................................... 10
1.1.4. Cách mạng công nghiệp 4.0 ......................................................... 11
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng ........................................................... 12
1.2.1. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự ................................................. 12
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng .................................................................. 13
1.2.3. Quy trình tuyển dụng .................................................................... 15
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng.................................................................. 18
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ........................... 19
1.3.1 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................ 19
1.3.2 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................... 23
1.4 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự ....................................................... 26
SVTH: Phan Thị Mai Ly Luận văn tốt nghiệp

1.5 Tác động của CMCN 4.0 đến công tác tuyển dụng nhân lực ......... 27
1.6. sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Gumsung Precision Vina ...................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG THỜI KỲ CÁCH MẠNG
CÔNG NGHIỆP 4.0 .................................................................................................. 33
2.1 Giới thiệu chung về công ty................................................................ 33
2.1.1 Thông tin chung ............................................................................. 33
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển..................................................... 34
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức ................................................................... 35
2.1.4 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận ...................... 35
2.1.5 Hoạt động kinh doanh của công ty................................................. 43
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Gumsung
Precision Vina ........................................................................................................ 45
2.2.1. Căn cứ, nguyên tắc tuyển dụng ....................................................... 45
2.2.2. Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự trong công tác tuyển dụng nhân
lực trong thời kì CMCN 4.0 ................................................................................ 46
2.2.3. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty................. 49
2.2.4. Quy trình tuyển dụng....................................................................... 57
2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty ....................................... 71
2.3.1 Thành tựu của quy trình tuyển dụng .............................................. 71
2.3.2 Hạn chế của quy trình tuyển dụng ................................................. 73
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế................................................................ 74
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG
THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ..................................................... 77
3.1 Định hướng tuyển dụng của công ty ................................................. 77

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công
ty trong thời kì CMCN 4.0 ................................................................................... 79
3.2.1 Đối với tuyển mộ............................................................................ 79
3.2.2 Đối với tuyển chọn ......................................................................... 80
3.2.3 Các giải pháp khác ......................................................................... 83
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 88
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 93

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CMCN Cách mạng công nghiệp
VNĐ Việt Nam đồng
CN Công nghiệp
HCNS Hành chính nhân sự
DN Doanh nghiệp
SVTH: Phan Thị Mai Ly 1 Luận văn tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2. 1 Trình độ học vấn của NLD năm 2021 .............................................. 52

Hình 2. 2 . Cơ cấu lao động của doanh nghiệp năm 2021 ................................ 53
Hình 2. 3 Mức độ hiệu quả của các phương tiện tuyển mộ công ty sử dụng ... 62
Hình 2. 4 Mẫu đánh giá ứng viên qua vòng phỏng vấn sơ bộ. ......................... 65
Hình 2. 5 Mẫu đánh giá ứng viên sau phỏng vấn ............................................ 67
Hình 2. 6 Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình hội nhập. .................... 70
Hình 2. 7 Bảng chi phí công tác tuyển dụng nhân lực tháng 2/2021 ............... 73
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản ......................................................... 43
Bảng 2.2 Tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp giai đoạn 2019-2021
........................................................................................................................... 49
Bảng 2.3 . Số liệu về vị trí và nguồn tuyển trong năm 2021 ............................ 50
Bảng 2.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2021 ........................ 59
Bảng 2.5 Phương tiện tuyển mộ của công ty. ................................................... 61
Bảng 2.6 Kết quả đánh giá sơ bộ số lượng nhân viên ứng tuyển trong năm
2021................................................................................................................... 65
Bảng 2.7. Kết quả ứng viên tham gia hội nhập năm 2021 ............................... 70
Bảng 2.8. Kết quả tuyển chọn ứng viên của công ty ........................................ 71

LỜI CẢM ƠN
Với đề tài khóa luận “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0” là kết quả của quá
trình cố gắng không ngừng nghỉ của bản thân và được sự giúp đỡ tận tình của thầy cô,
bạn bè.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô ThS. Phạm Thị Thu Hiền - người đã trực
tiếp tận tình hướng dẫn em trong quá trình làm việc để hoàn thành luận văn này.
Em xin cảm ơn ban lãnh đạo, ban giám hiệu cùng toàn thể các thầy cô giáo Trường
Đại học Công Nghiệp Hà Nội - khoa Quản lý kinh doanh đã tạo điều kiện cho em hoàn
thành tốt bài luận văn của mình.
Do giới hạn kiến thức và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót và hạn
chế, kính mong sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để bài luận văn của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của luận văn tốt nghiệp

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã có ảnh hưởng rất lớn đến mọi lĩnh vực,
ngành nghề, cách mạng 4.0 đã mở ra những hướng đi mới, những thành tựu công nghệ
quản lý ưu việt hơn. Ngành nhân sự cũng không nằm ngoài bởi cũng đã đến lúc ngành
nhân sự đổi mới, ứng dụng các thành tựu đó vào quy trình làm việc sao cho đạt được
hiệu quả tốt nhất. Công nghệ đã, đang và sẽ là một công cụ đắc lực, mang đến một
sức mạnh không thể phủ nhận trong công tác tuyển dụng nói riêng ở nhiều doanh
nghiệp.
Trong mọi doanh nghiệp, con người là tài nguyên quý giá, là yếu tố cốt lõi và
quan trọng nhất để quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt
là trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải coi trọng
nguồn nhân lực để giữ vững được vị thế của mình trên thị trường. Hoàn thiện công
tác tuyển dụng tuyển dụng nhân sự trong thời kỳ cách mạng 4.0 là việc làm cần thiết
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào, từ đó nâng cao năng suất lao động
để có thể đáp ứng được sự phát triển bền vững và cạnh tranh của công ty. Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho công ty tuyển được những lao động có nhiều
kỹ năng, kiến thức, trình độ chuyên môn mới để áp dụng tốt vào công việc. Giúp cho
ban lãnh đạo trong doanh nghiệp có cách nhìn nhận mới và rộng hơn về mục liêu kinh
doanh của doanh nghiệp.
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự là tiền đề giúp phát triển tài nguyên
nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu,
đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp luôn cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực, đó là mục tiêu hàng đầu để quyết
định doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Công ty TNHH Gumsung Precision Vina là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực sản xuất khuôn mẫu các thiết bị điện tử và các khuôn đúc. Công ty đã cố gắng và
nỗ lực rất nhiều trong việc phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, Công ty vẫn còn
tồn tại một số điểm bất cập và hạn chế.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và xuất phát từ lý do trên
nên em đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự của Công ty TNHH Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng 4.0”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Những mục tiêu nghiên cứu của luận văn là:
- Những cơ sở lý luận hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0
- Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gumsung Precision Vina
trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0
- Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.
❖ Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung: nghiên cứu việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.
- Không gian: Tại công ty TNHH Gumsung Precision Vina có địa chỉ tạo Nhà
xưởng NX8, Khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, Xã Phương Liễu, Huyện Quế Võ,
Bắc Ninh.

- Thời gian nghiên cứu: luận văn được nghiên cứu trong thời gian 3 năm: 2019,
2020 và 2021.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Dưới đây là một số phương pháp nghiên cứu của Công ty TNHH Gumsung
Precision Vina:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: nguồn tài liệu, các báo cáo, số liệu lấy từ
Công ty; từ giáo trình hoặc trên internet giúp phân tích các số liệu, báo cáo liên quan
đến tình hình hoạt động và công tác tuyển dụng của công ty.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: sử dụng các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, thiết kế,
điều tra qua phiếu khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng.
- Phương pháp thống kê: Tìm kiếm và tổng hợp tất cả các số liệu của công ty về
công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp so sánh: so sánh và đánh giá các bảng một số chỉ tiêu cơ bản, cơ
cấu lao động của Công ty,… qua các năm từ 2019-2021.
1.5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
Ngoài những lời mở đầu và kết thúc, nội dung luận văn gồm 3 chương chính:
Chương 1: Những cơ sở lí luận về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong
Công ty TNHH Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Gumsung
Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự hướng dẫn tận tình

của giảng viên Th.S Phạm Thị Thu Hiền, cùng các cán bộ công nhân viên trong công
ty, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Gumsung Precision Vina trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0” cho khóa luận tốt
nghiệp của mình. Do năng lực cũng như kiến thức của bản thân còn hạn chế nên bài
luận văn của em không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự
đóng góp chỉ bảo tận tình của cô giáo hướng dẫn cũng như các thành viên hội đồng
chấm bài để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG
THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
1.1 Một số khái niệm

1.1.1. Nhân sự
“Nhân sự là một thành phần không thể thiếu trong các đơn vị doanh nghiệp, đây
là nguồn chính quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp. Vì thế,
công tác tuyển dụng nhân sự luôn được mọi công ty đề cao và chú trọng”.
Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân sự: nguồn nhân sự là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được
huy động vào quá trình lao động.
Theo Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và đất nước”
Nguồn nhân sự được biểu hiện trên hai mặt:
- Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy
định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.

- Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao
động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
1.1.2. Quản trị nhân sự
Khái niệm về quản trị nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì Quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực (trong tiếng Anh là Human
Resource Management) - là việc tìm kiếm, khai thác, quản lý và sử dụng nguồn lực
về con người trong một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất. Bởi chính con
người hay nhân viên mới đem lại giá trị thật sự cho công ty và xã hội. Nên đây là công
việc rất quan trọng và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của mọi doanh nghiệp trong
bất kỳ lĩnh vực nào. [1]
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực
là việc tuyển dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người
lao động trong các tổ chức”.
Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo TS. Lưu Thị Minh
Ngọc (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực đại cương” - Trường Đại Học Công Nghiệp
Hà Nội - NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động
những hoạt động quản trị có liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con gười trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức”[2.tr12].

1.1.3. Tuyển dụng
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong cuối giáo trình quản trị nhân
lực - NXB lao động xã hội, 2017 “Tuyển chọn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau của những nhân viên có đủ khả năng
đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển ” [3.tr91].
Theo Lưu Thị Minh Ngọc (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực đại cương”-Trường
Đại Học Công Nghiệp Hà Nội-NXB Thống Kê, Hà Nội “Tuyển dụng nhân sự là quá
trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn lực khác nhau, những nhân viên
có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao
dộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”[ 4.tr247].
Qua khái niệm có thể thấy tuyển dụng gồm 2 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
- Tuyển mộ: “ Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có
một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn.”(theo giáo trình tuyển dụng nhân lực, Mai Thanh Lan, NXB Thống
Kê 2014) [5.tr192]. Còn theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013), “Tuyển
mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động ở cả bên trong
và bên ngoài tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều
kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”.
- Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân sự thực chất là quá trình lựa chọn trong các ứng viên
để lấy đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đáp
ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân sự của tổ
chức.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội: “Tuyển
chọn là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức nhằm

đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh việc cần tuyển
dụng”[6.tr369].
Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng bao gồm tất cả các hoạt động từ việc
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống
trong tổ chức đến việc tiếp đón nhân viên mới và bố trí sắp xếp công việc cho họ hay
còn gọi là bố trí sử dụng nhân sự.
1.1.4. Cách mạng công nghiệp 4.0
Cách mạng công nghiệp lần thứ tư được gọi là Công nghiệp 4.0. Công nghiệp 4.0
tập trung vào công nghệ kỹ thuật số từ những thập kỷ gần đây lên một cấp độ hoàn toàn
mới với sự trợ giúp của kết nối thông qua Internet vạn vật, truy cập dữ liệu thời gian
thực và giới thiệu các hệ thống vật lý không gian mạng. Công nghiệp 4.0 cung cấp một
cách tiếp cận liên kết và toàn diện hơn cho sản xuất. Nó kết nối vật lý với kỹ thuật số
và cho phép cộng tác và truy cập tốt hơn giữa các bộ phận, đối tác, nhà cung cấp, sản
phẩm và con người. Công nghiệp 4.0 trao quyền cho các chủ doanh nghiệp kiểm soát
và hiểu rõ hơn mọi khía cạnh hoạt động của họ và cho phép họ tận dụng dữ liệu tức
thời để tăng năng suất, cải thiện quy trình và thúc đẩy tăng trưởng.
Công nghiệp 4.0 cho phép các nhà máy thông minh, sản phẩm thông minh và chuỗi
cung ứng cũng thông minh, và làm cho các hệ thống sản xuất và dịch vụ trở nên linh
hoạt và đáp ứng khách hàng hơn. Các thuộc tính của hệ thống sản xuất và dịch vụ với
Công nghiệp 4.0 đã được nêu bật. Những lợi ích mà Công nghiệp 4.0 mang lại cho các
doanh nghiệp đã được thảo luận. Trong tương lai, công nghiệp 4.0 dự kiến sẽ còn phát
triển mạnh mẽ hơn nữa và do đó các doanh nghiệp cần sẵn sàng để chuẩn bị cho một
sự đổi mình liên tục thể cập nhật các xu hướng hiện đại sắp tới...

"Cách mạng công nghiệp đầu tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới
hóa sản xuất. Cuộc cách mạng lần 2 diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng
loạt. Cuộc cách mạng lần 3 sử dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản
xuất. Bây giờ, cuộc Cách mạng Công nghiệp Thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng
lần ba, nó kết hợp các công nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật
số và sinh học" [7].
Tóm lại, một cách hiểu đơn giản hơn: Công nghiệp 4.0 là quá trình tích hợp tất cả
các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình và phương thức sản xuất, kinh doanh.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra trên 3 lĩnh vực chính:
• Kỹ thuật số
• Công nghệ sinh học
• Vật lý
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng

1.2.1. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự nhằm mang đến nguồn nhân lực mới dành cho công ty, doanh
nghiệp. Để đạt được mục đích của quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần sử dụng
nhiều kế hoạch và chiến lược khác nhau.
Tuyển dụng nhân sự có rất nhiều mục đích và giúp ích cho doanh nghiệp, như:
• Tìm ra những ứng viên, những tài năng tốt nhất cho các vị trí tuyển dụng
• Quản lý các nguồn tuyển dụng
• Quản lý các vị trí tuyển dụng trong tổ chức
• Đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nội bộ
• Xây dựng nền tảng tiếp thị và thương hiệu tuyển dụng nhân sự mạnh mẽ
• Hợp tác với các trường đại học trong nước và quốc tế nhằm thu hút các nhân sự
tiềm năng

• Cung cấp phản hồi về các xu hướng trong thị trường việc làm
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lượng, chất lượng lao động, tới
việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất công tác của người lao động. Tuyển
dụng nhân lực giữ vai trò quan trọng vì nó đảm nhận “đầu vào” của nguồn nhân lực,
nó quyết định chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên. Nếu tuyển dụng
tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn nếu không sẽ chắc chắn ảnh hưởng xấu, trực tiếp
đến hiệu quả hoạt động của đơn vị và sẽ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ
chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự. Công tác tuyển dụng
nhân sự tốt, tuyển dụng được những nhân viên có đủ phẩm chất năng lực phù hợp với
yêu cầu của công việc thì công tác quản trị sẽ được tiến hành có hiệu quả hơn, việc
đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cho nhân viên sẽ có hiệu quả hơn, nhân viên
dễ dàng tiếp thu ý kiến và ham học hỏi hơn.
❖ Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công
việc. Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên
thị trường cho doanh nghiệp.
Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh
hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.

Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vật chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công
tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao
động…
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nó
quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói, đây chính là
quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
❖ Đối với người lao động
Tuyển dụng có tác động không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động. Thông qua tuyển dụng, người lao động được bố trí phù hợp với khả năng và
mong muốn của mình vì vậy họ an tâm trong công việc, có động lực thực hiện tôt
công việc. Điều này tăng cường trạng thái tâm lý tích cực cửa người lao động và sự
gắn bó ổn định của họ đối với tổ chức
Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong công ty và giúp người lao động
trong công ty hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng
cho họ.
❖ Đối với xã hội
Tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế- xã tăng công ăn việc làm, tăng thu nhập, giảm tệ nạn xã hội, giảm gánh
nặng xã hội. Bên cạnh đó còn giúp doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn lực của xã hội
một cách hữu ích nhất.

- Tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội: Tăng công ăn, việc làm,
tăng thu nhập, giảm nạn xã hội, giảm gánh nặng xã hội...
- Giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích nhất.
1.2.3. Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là giai đoạn đầu tiên trong một các bước xây dựng thương hiệu tuyển
dụng nhân sự. Để việc tuyển dụng nhân sự được thành công và đạt được những mong
muốn của nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần phải xác định rõ nhu cầu nhân sự hiện
tại của công ty mình. Để thực hiện được việc này, nhà tuyển dụng cần đặt ra các câu
hỏi như sau để xác định mục tiêu cụ thể của việc tuyển dụng nhân sự:
• Vị trí công việc nào đang còn thiếu nhân viên và cần phải bổ sung thêm?
• Số lượng nhân viên của mỗi bộ phận cần tuyển thêm là bao nhiêu?
• Thời gian cho việc tuyển dụng nhân sự là bao lâu?
• Những yêu cầu đặc biệt cho việc tuyển dụng là gì?
Bước 2: Xác định nguồn tuyển
Xác định được nguồn tuyển mộ lao động là một bước đi có vai trò vô cùng quan
trọng trong quá trình tuyển mộ lao động. Doanh nghiệp sẽ lựa chọn nguồn tuyển phù
hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và vị trí cần tuyển. Để
tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn
thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người bên trong doanh nghiệp và vị trí công việc nào nên lấy người từ bên ngoài tổ
chức sao cho công việc có thể hoàn thành một cách tốt nhất.
Hiện nay có hai nguồn tuyển: nguồn tuyển nội bộ và nguồn tuyển bên ngoài.

- Nguồn từ nội bộ doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó
bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp được nhắm tới làm các vị trí
cao hơn vị trí họ đang đảm nhiệm.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: là những người mới đến xin việc bao gồm sinh viên,
học sinh tốt nghiệp từ các hệ đào tạo, những người đang trong thơi gian thất nghiệp,
bỏ việc cũ, những người đang làm việc ở tổ chức khác,…
Bước 3: Xác định cách thức thu hút ứng viên
Khi tiến hành tuyển dụng, tìm được những hình thức thu hút ứng viên tuyển dụng
hiệu quả cho doanh nghiệp là rất quan trọng. Chính vì vậy, ngay lúc này, mỗi một
nhân viên tuyển dụng nên trang bị cho mình những hiểu biết về các hình thức thu hút
ứng viên và đặc điểm của từng hình thức để có thể thực hiện tuyển dụng thật hiệu quả.
Bước 4: Sàng lọc hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng viên
gửi về cả bản cứng và bản mềm tuỳ theo yêu cầu về việc nhận hồ sơ của nhà tuyển
dụng. Lúc này, nhân viên phòng nhân sự hoặc nhân viên của các phòng ban có nhu cầu
tuyển dụng sẽ tập hợp và lựa chọn những ứng viên có những thông tin gần với yêu cầu
của vị trí cần tuyển để mời tham dự phỏng vấn.
Việc lựa chọn hồ sơ này bắt buộc nhà tuyển dụng phải thực hiện thật công bằng và
minh bạch để tránh bỏ sót những ứng viên tiềm năng, có chất lượng, có kinh nghiệm
cho công việc.
Bước 5: Phỏng vấn sơ bộ
Chọn lọc được những bộ hồ sơ ưng ý sẽ là bước đệm để diễn ra buổi phỏng vấn
sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp. Bước phỏng vấn sơ bộ này giúp
nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ 1 lần nữa, loại những những viên không đạt yêu cầu.

Bước 6: Đánh giá phỏng vấn sơ bộ
Việc đánh giá vòng sơ bộ sẽ giúp công ty loại bỏ những ứng viên thực sự chưa
đạt yêu cầu trong quá trình phỏng vấn.
Bước 7: Phỏng vấn chuyên sâu
Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá ứng viên ở nhiều
khía cạnh khác nhau, đặt ra những câu hỏi phỏng vấn để khai thác thêm các thông tin
về tính cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường làm việc, vị trí công việc
đó hay không. Đồng thời đây cũng là thời điểm để thỏa thuận các điều khoản hợp
đồng, lương, thời gian làm việc...
Bước 8: Quyết định nhận thử việc
Những ứng viên đã vượt qua được bước phỏng vấn sẽ bắt đầu vào giai đoạn thử
việc tại doanh nghiệp. Lúc này, ứng viên sẽ nhận được thư mời thử việc của nhà tuyển
dụng. Các doanh nghiệp cũng cần lưu ý có thể lựa chọn những ứng viên phù hợp nhiều
hơn số lượng mình cần để tránh trường hợp sau khi thử việc nhiều ứng viên không còn
hứng thú với công việc nữa và sẽ từ bỏ. Việc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp không
phải mất thời gian và chi phí để thực hiện việc tuyển dụng lại từ đầu.
Trong quá trình thử việc, ứng viên sẽ tiếp xúc thực tế với công việc, sẽ có cơ hội
thể hiện năng lực và trình độ chuyên môn của mình. Doanh nghiệp cần theo sát quá
trình thử việc của ứng viên để có thể đánh giá được khả năng phù hợp của các ứng viên
với vị trí công việc để có thể đưa ra quyết định cuối cùng. Nếu ứng viên được lựa chọn
không thật sự phù hợp với công việc thì doanh nghiệp không được giữ lại.
Bước 9: Quyết định tuyển chọn
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng
lựa chọn những ứng viên thích hợp nhất với công việc và ra quyết định tuyển dụng.

Sau khi có quyết định tuyển dụng, các ứng viên sẽ trở thành nhân viên chính thức của
công ty và công việc cuối cùng là ký hợp đồng.
Sau khi kết thúc một quá trình tuyển dụng, các bộ phận cần tổ chức cuộc họp để
đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển dụng, những kết quả đạt được so với các tiêu chí
đặt ra ban đầu, những công việc nào chưa hoàn thiện và cần lưu ý cho các đợt tuyển
dụng lần sau.
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng
Công việc nào cũng có những nguyên tắc của nó và tuyển dụng cũng vậy. Nguyên
tắc tuyển dụng nhân lực chính là những yêu cầu, những tính chất mang tính bắt buộc
khi thực hiện công tác này và cụ thể có các nguyên tắc sau:
- Tuyển dụng nhân lực cần phải tuân theo nhu cầu thực tiễn: phản ánh trong chiến
lược và chính sách nhân viên trong doanh nghiệp và trong kế hoạch nhân sự
của mỗi bộ phận
- Tuyển dụng cần đảm bảo tính khách quan, công bằng, văn minh: Cần xây dựng
những kế hoạch và đảm bảo tiến trình khách quan, không nhận đút lót để nhận
ứng viên mà cần thật rõ ràng và minh bạch
- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: nhà tuyển dụng tránh tùy tiện
trong khi thực hiện quá trình tuyển dụng, không được chủ quan, cảm tính trong
quá trình nhận xét đánh giá ứng viên
- Quá trình tuyển dụng cần phải phù hợp, sát với thực tế doanh nghiệp: Cần có
quy trình tuyển dụng phù hợp với mụ tiêu, sứ mệnh, giá trị của tổ chức và đặc
biệt cũng phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Hội đồng tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng: cần sử
dụng nguồn tuyển, phương pháp tuyển linh hoạt phù hợp với khả năng tài chính
của tổ chức.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.3.1 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu của công ty
Mục tiêu của công ty sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh vực,
ngành nghề nào thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ xác định
đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?...
- Uy tín của công ty
Một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng
thông báo tuyển mộ, việc thu hút người lao động đến với công ty sẽ dễ dàng hơn. Uy
tín của một doanh nghiệp được thể hiện ở chất lượng sản phẩm tốt, mẫu mã đẹp đồng
nghĩa với việc họ có một đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi, nhiệt tình trong công việc.
Điều này đặt ra cho nhà quản trị trong công tác tuyển dụng phải tuyển được những
người có trình độ tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo giữ được uy tín và
hình ảnh của doanh nghiệp một cách bền vững.
- Khả năng tài chính của công ty
Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả
trong công tác tuyển dụng. Ngược lại, đối với doanh nghiệp mà nguồn tài chính hạn
chế thì hiệu quả tuyển dụng sẽ kém hơn và chất lượng tuyển dụng sẽ không cao do họ
không có điều kiện đa dạng hóa phương thức tuyển dụng. Vậy khả năng tài chính là
một yếu tố không thể thiếu và nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng của
doanh nghiệp.

- Kế hoạch hoá nhân sự
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch
hoá nhân sự của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân sự để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân sự là cơ sở cho
các hoạt động nhân sự khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức
cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu
hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân sự và kế hoạch chiến lược kinh
doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân sự là cơ sở
của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
- Bầu không khí, văn hóa của tổ chức
Bầu không khí, văn hóa của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng. Nó
tạo tâm lý tốt, sự thỏa mãn cho người lao động, các ứng viên luôn mong muốn được
làm việc trong không khí thoải mái, cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên. Điều đó sẽ
làm cho những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải mái, có thể đưa ra
ý kiến sáng tạo góp phần vào sự phát triển chung của công ty.
Ngược lại, bầu không khí văn hóa khép kín sẽ tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo
và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích nêu ý tưởng, sáng kiến trong công
việc. Hầu hết các ứng viên giỏi, năng động sáng tạo đều không thích làm việc trong
môi trường như vậy. Công tác tuyển dụng sẽ không đạt hiệu quả, công ty càng kém
phát triển. Ngoài ra văn hóa tỏ chức cũng là món ăn tinh thần để có thể gắn kết các
thành viên trong công ty lại với nhau, tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái.
- Các chính sách nhân sự, đãi ngộ và hoạt động công đoàn của doanh nghiệ: mỗi
lao động trước khi ứng tuyển họ đều quan tâm đến đãi ngộ cũng như lợi ích họ có thể

được hưởng khi làm việc cho công ty, họ chỉ ứng tuyển khi các chính sách đãi ngộ,
công đoàn của công ty đáp ứng được nhu cầu của họ. Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn
đến công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức. Các chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh
nghiệp trong tổ chức.
- Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân
tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những
nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy
được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ
đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần
tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng
lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
- Quan điểm, khả năng của người làm công tác tuyển dụng
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng thì
mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của tổ chức.
Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận dụng một cách
linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ được tiến
hành một cách nghiêm túc và khoa học.
Bên cạnh đó, những cá nhân tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức
là những người mà quan điểm, cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến
việc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Những người này cần phải chuẩn

bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo được bầu không khí thoải mái làm sao
cho ứng viên có thể bộc lộ hết khả năng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới
đạt kết quả. Do đó, tổ chức phải lựa chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự;
nắm bắt chắc chắn chuyên môn, có quan điểm đánh giá công bằng, biết nhìn người…
- Quảng cáo
Quảng cáo là yếu tố quan trọng dẫn đến sự thành công cho công tác tuyển mộ. Để
thu hút được nhiều ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của tổ chức thì hình
thức quảng cáo phải đa dạng, nội dung hấp dẫn, thu hút, đồng thời cũng phải phù hợp
với tập quán và tâm lý của người lao động.
- Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được
thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra
được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu
tư về tài chính, nhân sự, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo
doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì
hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Chính vì vậy đòi hỏi cán
bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và
chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
- Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân
viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.
Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác

thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người
chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ
đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta
sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù
hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh
nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng
lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của
doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét
yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh
giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ.
Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với
quy trình tuyển dụng hợp lý.
1.3.2 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Điều kiện về thị trường lao động:
Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình tuyển
dụng. Nó thể hiện ở việc phân tích cung - cầu lao động ở loại lao động ta đang tìm
kiếm. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động tức là thừa nguồn lao động sẽ có lợi
cho công tác tuyển dụng. Nhà quản trị được phép sàng lọc kỹ càng những ứng viên
giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại, nếu cầu lao động lớn trong khi cung
ít thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa
chọn kỹ những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.

- Ảnh hưởng của đại dịch Covid-19:
Khiến cho các doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động hay gọi cách
khác là “khát lao động” một cách trầm trọng, các doanh nghiệp phải đẩy mạnh tuyển
dụng trực tuyến kết hợp trực tiếp để tuyển dụng lao động sao cho đáp ứng được nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tuyển dụng không hề dễ dàng bởi tâm lý
sợ dịch bệnh của NLĐ và số lượng F0 ở Việt Nam cũng tăng rất là nhiều so với đầu
kì dịch bệnh. Ảnh hưởng của Covid làm thiếu nhân lực đã khiến cho các F0 không có
biểu hiện cũng phải đi làm vì không tìm được người thay thế, không đảm bảo được
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Hệ thống pháp luật của chính phủ:
Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan trọng đối
với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức. Chẳng hạn: Luật lao động Việt nam luôn
ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội cho nhiều người lao
động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cũng như vậy đối với các
doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về lao động giúp họ điều chỉnh chính sách
nhân sự nội bộ của mình. Bên cạnh đó còn có những quy định về quảng cáo, quy định
về quy chế hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm... đều có những ảnh hưởng
quan trọng đối với quá trình tuyển dụng.
- Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:
Ở đây xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự, đó là
những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân sự như tổ chức mình đang tìm
kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp cao hay cán bộ công nghệ thông tin…
là những đối tượng được săn lùng ráo riết trên thị trường lao động. Vậy đòi hỏi cán
bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu

và đánh giá được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận
về chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo nhân
tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những sách lược chủ động để đối phó và hoàn thành
được chiến lược nhân sự của tổ chức mình.
- Tình trạng nền kinh tế:
Tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực. Khi
nền kinh tế hưng thịnh phát triển bền vững, thu nhập người lao động được cải thiện,
về đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được cải thiện. Từ đó, chất lượng
nhân lực được nâng cao giúp công tác tuyển dụng thực hiện tốt. Bên cạnh đó, kinh tế
phát triển các doanh nghiệp có điều kiện hơn trong việc đầu tư ngân sách và áp dụng
quy trình tuyển dụng khoa học, hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng
của doanh nghiệp và mở rộng quy mô sản xuất. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái,
chậm phát triển, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp hạn chế, doanh nghiệp gặp
khó khăn trong việc chi trả chi phí tuyển dụng.
- Chi phí tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng cũng quyết định công ty có thể thu hút được các nhân tài đến
với công ty hay không, qua đó cũng thấy được quy mô hoạt động của công ty. Chi
phí tuyển dụng lớn sẽ giúp cho doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn và có được nhiều
nguồn tuyển dụng hơn. Ngược lại nếu chi phí tuyển dụng hạn hẹp thì sẽ giảm được
nguồn tiếp cận của doanh nghiệp đối với ứng viên.

1.4 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự

❖ Đối với doanh nghiệp
- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu
quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu
hóa.
- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân sự, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nguồn nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt
kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ

chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp,
lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa
thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho
các nhân viên khác.
❖ Đối với người lao động
- Tuyển dụng nguồn nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nguồn nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
❖ Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nguồn nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân sự là một công việc rất quan trọng,
nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng
trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự.
1.5 Tác động của CMCN 4.0 đến công tác tuyển dụng nhân lực
❖ Ưu điểm
- Cách mạng Công nghiệp 4.0 đã giúp cho các doanh nghiệp tiếp cận thị trường trong
nước cũng như quốc tế nhanh hơn với chi phí rẻ và hiệu quả hơn, giảm thiểu các khâu
trung gian, thúc đẩy sự hợp tác giữa các DN, cho phép các DN tương tác dễ dàng với
khách hàng, nhà cung cấp, đối tác và nhân sự khắp nơi trên thế giới. Công nghệ còn

giúp các doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, các trang tuyển dụng sẽ được chăm chút
hơn về hình ảnh, các tính năng, sử dụng email tự động,...
- Việc hội nhập nhân viên mới sau tuyển dụng, doanh nghiệp chú trọng vào việc xây
dựng văn hóa, sự gắn kết của tổ chức, lắng nghe phản hồi và triển khai cách thức làm
việc mới dựa trên sự phát triển công nghệ. Doanh nghiệp sẽ dần xóa bỏ khoảng cách
giữa lãnh đạo và nhân viên, trẻ hóa đội ngũ quản lý, áp dụng các mô-+ hình quản lý
nhân sự mới theo cuộc cách mạng 4.0 đem lại.
- Mở ra nhiều việc làm mới, và đặc biệt đòi hỏi nhân viên phải có trình độ và khả năng
thích nghi cũng như năng lực cao hơn. Cách mạng công nghiệp 4.0 còn tác động sâu
sắc đến hình thức việc làm: Có thể làm online thay vì phải đến tận chỗ làm việc, giúp
các quy trình rút ngắn và tiết kiệm thời gian, ví dụ như tiết kiệm thời gian bằng cách
phỏng vấn online, đăng bài tuyển dụng thay vì thuê các trung tâm giới thiệu việc làm,
phát tờ rơi,...
- Các doanh nghiệp phải tìm kiếm, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dễ dàng hơn
bởi thông tin cá nhân được đưa trên mạng nhiều hơn (thông tin+số lượng ứng viên tiếp
cận rộng hơn, chi phí rẻ hơn so với cách quảng cáo tuyển dụng truyền thống), với lại
yêu cầu về NNL chất lượng cao ngày càng cấp thiết việc tìm kiếm được hỗ trợ bởi
nhiều công cụ như thông qua mạng xã hội, trang web từ đó doanh nghiệp dễ dàng tìm
được ứng viên phù hợp với môi trường kinh doanh của DN, tiết kiệm thời gian, chi phí
cho cả DN và ứng viên.
- Với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, hoạt động quản trị
nhân sự cũng thay đổi theo. Thời gian đầu, công việc nhân sự chủ yếu liên quan đến
việc giám sát, tính lương, thưởng, phúc lợi và an toàn lao động. Khi các ứng dụng quản
lý - thành quả của CMCN 4.0 xuất hiện giúp việc quản lý theo quy trình và đơn giản

hơn, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả tuyển dụng, người ta bắt đầu chú ý đến việc
tuyển dụng và đào tạo nhân sự. (Một số phần mềm quản trị nhân sự như HRM Pro,
Misa, Lotus pro, Sv-Hris,...)
❖ Nhược điểm
- Khi thời đại của máy móc và robot thịnh hành, con người sẽ dần mất đi những phần
việc dẫn đến thất nghiệp. Việc học được các kỹ năng, kiến thức chuyên nghiệp, bài bản
sẽ dễ dàng hơn đối với người lao động.
- Với nhiều tiện ích thông tin hỗ trợ, nhân viên dần ỷ lại và mất đi cách tự học hỏi kiến
thức.
- Khiến các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt về NNL: các doanh nghiệp sẽ cạnh tranh
để thu hút nhân tài về với mình đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp chăm chút xây
dựng hình ảnh của mình hơn.
- Nhà tuyển dụng cần được đào tạo bài bản hơn, có chiều sâu, những công việc
thường xuyên cần phải thay đổi nhiệm vụ hay cách làm trong kỷ nguyên số phải nắm
chắc kiến thức, đòi hỏi các kỹ năng kiinh nghiệm luôn được trau dồi.
Ngay tại nước ta, nhân lực trong các ngành về trí tuệ nhân tạo, Internet vạn vật, xe
ôtô tự lái, Robotic… đang được "săn lùng" ráo riết và trả mức lương “khủng”. Số
lượng nhân sự đông hiện không còn là một lợi thế cạnh tranh nữa. Với công nghệ, các
công ty có thể phối hợp và triển khai những công việc mà trước đây chỉ các công ty
lớn mới có thể làm được, chủ yếu tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình
kinh doanh mới để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt.

1.6. Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Gumsung
Precision Vina
Nguồn nhân lực của chính là chìa khóa tiềm năng cho sự thành công của doanh
nghiệp. Bước vào thế kỷ mới – thời đại số 4.0, trước những thách thức của thời đại
kinh tế tri thức, nguồn nhân lực phải được coi trọng, đó là nguồn lực sống, là nguồn
lực quý nhất của xã hội ngày nay. Chính vì vậy, việc chăm sóc cho nguồn nhân lực
để đảm bảo chất lượng và số lượng thì công tác quản trị nhân lực luôn gắn chặt với
các kế hoạch kinh doanh, chiến lược sản xuất của doanh nghiệp. Trước sự đổi mới
của cuộc đua công nghệ số, song song với những thành tựu to lớn giúp ích công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp thì bên cạnh đó còn nhiều hạn chế cần được khắc phục
để con người thòa nhập và vượt lên trong thời đại này. Tuy nhiên không phải doanh
nghiệp nào cũng có thể tìm kiếm cho mình được nguồn nhân lực chất lượng và phù
hợp trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, làm sao để có thể sử dụng hiệu quả và
khai thác tốt nguồn nhân lực này. Để nâng cao các hiệu quả chiến lược, mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng nhân lực phải được đặt lên hàng đầu.
Tại Công ty TNHH Gumsung Precision Vina, công ty cũng đã có những quy định,
quy trình tuyển dụng riêng. Có thể thấy việc tuyển dụng này trong thời đại số đã được
công ty áp dựng tốt và đạt được nhiều thành tựu song bên cạnh đó cũng còn tồn tại
một số hạn chế. Tới đây, với sự phát triển không ngừng cùng với việc phát triển quy
mô kinh doanh của công ty thì việc tuyển thêm nhân sự có đủ trình độ và năng lực là
một điều tất yếu. Bên cạnh đó việc tuyển dụng cần xem xét với tình hình kỷ nguyên
mới, làm sao cho phù hợp, đặc biệt bộ phận nhân sự tại công ty còn ít cho nên việc
quá tải công việc là điều hiển nhiên.
Đó là những lý do công ty cần quan tâm nhiều hơn đến công tác tuyển dụng, bố
trí và có các biện pháp để việc quản lý của bộ phận nhân sự diễn ra thuận lợi hơn. Để

làm được điều này thì cần phải đi nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Gumsung Precision Vina trong thời đại số 4.0 để có thể phát huy những điểm mạnh,
đưa ra biện khắc khắc phục các điểm hạn chế để nâng cao chất lượng tuyển dụng
nguồn nhân sự tại công ty.

TỔNG KẾT CHƯƠNG 1
Qua phân tích ở trên cho thấy công tác tuyển dụng luôn giữ vai trò vô cùng quan
trọng duy trì sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nói chung và đối với Công
ty nói riêng. Trước hết tuyển dụng nhân sự có hiệu quả sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp
một đội ngũ nhân sự lành nghề, năng động, sáng tạo và bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thêm vào đó, tuyển
dụng còn là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự. Chỉ khi làm tốt khâu tuyển
dụng thì mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp
nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các bước mà quá trình tuyển dụng có thể
điều chỉnh linh hoạt để có thể tiết kiệm chi phí và phù hợp với doanh nghiệp. Do vậy,
trong phạm vi của bài luận sẽ đề cập đến việc tác động của cách mạng 4.0đ ến công
tác tuyển dụng tại công ty.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG THỜI KỲ CÁCH MẠNG
CÔNG NGHIỆP 4.0
2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Thông tin chung
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA
- Tên nước ngoài: GUMSUNG PRECISION VINA COMPANY
LIMITED
- Tên viết tắt: GUMSUNG PRECISION VINA CO.,LTD
- Trụ sở chính: Nhà xưởng NX8, Khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, Xã
Phương Liễu, Huyện Quế Võ, Bắc Ninh
- Điện thoại: 0936725636
- Email: Gumsungvina01@gmail.com
- Mã số thuế: 2301080059
- Năm thành lập: 28-01-2019
- Loại hình công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài NN
- Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Một Thành Viên
- Quản lý bởi: Cục thuế tỉnh Bắc Ninh
- Số lao động: 130 lao động (năm 2021)
❖ Ngành nghề chính
Công ty TNHH Gumsung Precision Vina chuyên về các hoạt động sau:
- Xử lý và tráng phủ kim loại
- Sản xuất khuôn kim loại, khuôn đúc, khuôn ép, khay đựng phụ kiện cho
điện thoại di động, máy tính bảng và các sản phẩm điện tử khác.

Các chức năng khác của công ty:

- Sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại chưa được phân vào đâu
- Gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 28/1/2019, Công ty TNHH Gumsung Precision Vina chính thức được thành
lập có địa chỉ tại nhà xưởng NX8, Khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, Xã Phương
Liễu, Huyện Quế Võ, Bắc Ninh, đại diện pháp luật là ông Jeong Yong Ho. Công ty
hoạt động trong lĩnh vực sản xuất khuôn kim loại cho các thiết bị điện tử và tráng phủ
kim loại,....
Năm 2020, sau một năm đi vào hoạt động thì công ty lại phải chịu tác động của
làn sóng đại dịch Covid-19 bắt đầu từ tháng 6 năm 2020, thời điểm này đại dịch cũng
ảnh hưởng đến rất nhiều công ty khác khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh phát
triển chậm chạp.
Năm 2021, làn sóng dịch lần thứ tư lại bùng phát với những diễn biến rất phức
tạp và khó lường tại Việt Nam. Dịch bệnh đã tác động nghiêm trọng đến mọi mặt đời
sống kinh tế - xã hội, hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và người dân
khi lan rộng ra hầu hết các tỉnh, thành phố, đặc biệt tại các tỉnh, thành phố lớn như
TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Bắc Giang, trong đó có Bắc Ninh. Công ty TNHH
Gumsung Precision Vina cũng không ngoại lệ, 2020 công ty cũng chịu tác động nặng
nề của đại dịch.
Sau 3 năm thành lập thì có đến 2 năm chịu tác động của dịch bệnh khiến cho Công
ty TNHH Gumsung Precision Vina gặp rất nhiều khó khăn, song công ty cũng đã duy
trì và cũng có phát triển nhưng không nhiều, đối với bối cảnh đại dịch như vậy thì duy

trì hoạt động của công ty cũng đã là điều đáng mừng bởi trong năm 2021 có đến hơn
106.000 doanh nghiệp giải thể, tăng 25% so với cùng kỳ năm 2020.
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Ban giám đốc
Phòng hành
Phòng sản Phòng kiểm Phòng kỹ
Phòng kế toán chính - nhân
xuất tra chất lượng thuật
sự
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.1.4 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận

a. Ban giám đốc
Là người điều hành các hoạt động sản xuất hàng ngày của Công ty, chịu trách
nhiệm về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình đối với công ty.
▪ Quyền hạn và nhiệm vụ

- Tổ chức thực hiện các công tác nhằm hướng đến mục tiêu của công ty
- Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất hàng ngày
- Quyết định tuyển dụng nhân viên
b. Phòng kế toán
- Góp ý với ban giám đốc về việc chỉ đạo, kiểm tra, quản lý và giám sát quá trình
chấp hành các chế độ tài chính nội bộ của công ty và Nhà nước.

- Chịu trách nhiệm toàn bộ thu chi tài chính của Công ty, đảm bảo đầy đủ chi phí
cho các hoạt động lương, thưởng, mua máy móc, vật liệu,… và lập phiếu thu chi
cho tất cả những chi phí phát sinh.
- Hạch toán các khoản thu chi của doanh nghiệp: vốn, doanh thu, chi phí, công nợ,
các tài sản cố định (công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu…)
- Đảm bảo các kế hoạch tiêu dùng đúng kế hoạch và mang lại hiệu quả cao. Xây
dựng các nội quy về tài chính như: quy trình thu – chi, công nợ – tiền vốn, định
mức về lương/ thưởng, hàng tồn kho… và chính sách về việc chấp hành.
c. Phòng nhân sự
Là phòng có chức năng quản lý và tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban giám
đốc trong công tác tổ chức quản lý Công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính, con dấu,
tài sản văn phòng, lái xe, xây dựng kế hoạch mua sắm tài sản, trang thiết bị, văn phòng
phẩm và một số công việc khác theo yêu cầu của Công ty.
- Chức năng hoạch định nhân sự.

- Tuyển dụng nhân sự đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
- Lập kế hoạch và thực hiện việc tuyển dụng nhân sự cho công ty
- Đào tạo và phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
d. Phòng sản xuất
- Tổ chức nghiên cứu, áp dụng quy trình về hệ thống đo lường chất lượng, kiểm tra,
giám sát chặt chẽ quy trình sản xuất chế tạo tại các phân xưởng.
- Nghiên cứu cải tiến đổi mới thiết bị nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, đề xuất
sản phẩm không phù hợp.
- Tiến hành tổng kết, đánh giá chất lượng sản phẩm hàng tháng, tìm ra những nguyên
nhân không đạt để đưa ra biện pháp khắc phục.

- Kiểm soát mọi khía cạnh của hoạt động sản xuất. Bằng cách kiểm soát sản xuất,
phòng sản xuất có thể sử dụng hiệu quả các nguồn lực, máy móc, lao động một
cách hợp lý, giảm thiểu lãng phí.
- Quản lý chi phí sản xuất, đảm bảo sản xuất sản phẩm với chi phí thấp nhất để tối đa
hóa lợi nhuận.
e. Phòng kiểm tra chất lượng
- Kiểm định, giám định chất lượng sản phẩm sản xuất ra
- Kiểm tra công tác nghiệm thu
- Nghiên cứu thực nghiệm, nghiên cứu khoa học, áp dụng tiến bộ khoa học và chuyển
giao công nghệ nhằm phục vụ cho công tác giám sát về chất lượng sản phẩm
- Xây dựng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn chất lượng.
- Nghiên cứu thực nghiệm, nghiên cứu khoa học, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
và chuyển giao công nghệ theo tiêu chuẩn chất lượng của nhà nước.
f. Phòng kỹ thuật
Phòng kỹ thuật có chức năng nghiên cứu, tư vấn, tham mưu và đề xuất giải pháp
liên quan đến các lĩnh vực sau của doanh nghiệp:
- Quản lý, điều hành và kiểm tra những việc liên quan đến kỹ thuật, công nghệ. Mục
tiêu nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất, kế hoạch và các dự án của công ty. Đồng thời
đảm bảo an toàn lao động, chất lượng cũng như khối lượng và hiệu quả hoạt động
của công ty.
- Quản lý sử dụng, sửa chữa, bảo trì, mua sắm bổ sung các trang thiết bị, máy móc
phục vụ cho hoạt động kinh doanh.

- Quản lý những vấn đề liên quan đến thiết bị, máy móc, công nghệ trong các kế
hoạch sản xuất của doanh nghiệp
- Cần có kế hoạch bảo dưỡng, bảo trì phù hợp với từng loại máy móc, thiết bị, kịp
thời phát hiện các hư hỏng và tiến hành sửa chữa nhằm đảm bảo tính an toàn và
liên tục trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, xây dựng kế hoạch nâng cấp, đổi mới các thiết bị kỹ thuật lạc hậu bằng
các thiết bị kỹ thuật công nghệ tiên tiến nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh
của công ty.
- Tham mưu cho Ban lãnh đạo các công nghệ mới, giúp doanh nghiệp tiếp cận và
ứng dụng hiệu quả các công nghệ kỹ thuật hiện đại vào sản xuất kinh doanh. Điều
này sẽ góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động và nâng cao mức độ tăng trưởng kinh
tế của doanh nghiệp.

2.1.4.1 Một số sản phẩm của công ty


2.1.5.2. Quy trình sản xuất khuôn kim loại
Bước 1: Tính toán lực đột cắt sản phẩm sau khi nhận sản phẩm mẫu từ đối tác. Lực
dập khuôn này đến tức máy dập tác động lên bộ phận khuôn tạo ra một ngoài lực lớn.
Mức độ lớn hay nhỏ của lực cắt có thể điều chỉnh được. Sự tính toán lực cắt khi chày
được chạm cối chính là tiền đề để thực hiện các bước sau.
Hậu quả của sự tính toán sai lực đột dập có thể đi theo 2 hướng vấn đề:
• Thứ nhất, lực quá mạnh làm cho bề mặt kim loại tại vị trí cắt bị cong vênh, bị
nứt hoặc hoặc là biến dạng
• Thứ hai, lực dập xuống quá yếu không đủ để cắt loại bỏ phôi
Bước 2: Tiến hành lựa chọn máy dập công suất phù hợp với khuôn dự kiến sẽ thiết kế

Bước 3: Tính toán kích thước, chiều cao của khuôn mẫu chi tiết của khuôn. Các chỉ số
nãy sẽ được biểu diễn trên phần mềm thiết kế chuyên nghiệp
Bước 4: Tiến hành thiết kế khuôn dập kim loại trên phần mềm. Phần mềm thiết kế có
nhiều loại tùy thuộc vào đơn vị thiết kế sử dụng loại nào phù hợp với điều kiện, kinh
nghiệm của họ. Phần mềm thiết kế 2D hoặc phần mềm 3D đều có thể được sử dụng để
mô phỏng trực quan khuôn mẫu, chi tiết cần dập.
Phần mềm thiết kế khuôn dập kim loại tấm không quyết định đến độ chính xác của
khuôn. Nó chỉ giúp cho công việc sản xuất khuôn trở nên đơn giản, mạch lạc và chặt
chẽ hơn mà thôi. Độ chính xác của khuôn dập kim loại phụ thuộc vào kinh nghiệm,
chuyên môn và công nghệ của Công ty.

2.1.5 Hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 2. 1 Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản Đơn vị tính: VNĐ

STT Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
1 Doanh thu từ các hoạt 5.032.267.179 4.845.067.342 6.512.645.126

động
2 Lợi nhuận
Lợi nhuận gộp 350.140.069 300.784.100 380.143.221
Lợi nhuận sau thuế 92.772.124 83.089.023 108.322.110
3 Nguồn vốn doanh nghiệp
Vốn lưu động 4.112.098.115 3.822.178.009 6.245.457.012
Vốn cố định 1.923.223.771 1.821.121.541 2.617.675.921
4 Số công nhân viên 116 112 130
❖ Nhận xét
- Doanh thu từ các hoạt động giảm đáng kể vào năm 2020 do ảnh hưởng của đại dịch
Covid-19, cụ thể là doanh thu năm 2020 giảm 187.199.837 VNĐ so với năm 2019,
năm 2021 là năm doanh thu được cải thiện bởi do tác động của các chính sách, biện
pháp thích nghi với dịch bệnh – tăng 1.667.577.784 VNĐ so với năm 2020.
- Lợi nhuận gộp giảm từ 350.140.069 VNĐ xuống còn 300.784.100 VNĐ vào năm
2020, giảm 14,09% tương ứng giảm 49334735.72 VNĐ và tăng từ 300.784.100 VNĐ

vào năm 2020 lên đến 380.143.221 VNĐ vào năm 2021, tăng 20,87% tương ứng tăng
79335890.22 VNĐ.
- Lợi nhuận sau thuế tăng từ 92.772.124 VNĐ vào năm 2019 lên 108.322.110 VNĐ
vào năm 2021, tăng 14,35% và tăng từ 83.089.023 VNĐ vào năm 2020 lên
108.322.110 VNĐ vào năm 2021 - tăng 23,29%.
- Vốn lưu động của năm 2019 so với năm 2020 giảm 7,05% - giảm 289902917,2 VNĐ.
Năm 2021 đạt 6.245.457.012 VNĐ tăng 38,8% tương ứng tăng 2.423.237.321 VNĐ
so với năm 2020.
- Vốn cố định 2021 tăng so với 2019 là 26,53% tương ứng tăng 694469421,8 VNĐ
và so với năm 2020 là 30,43% tương ứng tăng 796.558.782,8 VNĐ.
Doanh thu giảm, lợi nhuận giảm, hoạt động sản xuất đi xuống đồng nghĩa với việc
công ty cần cắt bỏ những nhân sự không thực sự cần thiết, tuy nhiên số lao động của
công ty giảm không đáng kể, giảm từ 116 công nhân viên còn 112 công nhân viên
vào năm 2020. Vì trước đó công ty cũng đã ký kết được nhiều đơn hàng và nhân viên
công ty có thể linh hoạt để đảm bảo hoạt động của công ty. Đến năm 2021, khi nhà
nước có những chính sách phát triển trong bối cảnh đại dịch thì hoạt động kinh doanh,
sản xuất của các doanh nghiệp bắt đầu hoạt động với tần suất lớn hơn cùng với đó số
lượng lao động tăng lên, số giờ làm cũng tăng lên, tại Gumsung số lao động đã tăng
lên 130 lao động vào năm 2021.
Qua đánh giá số liệu ta thấy, bao gồm cả doanh thu, lợi nhuận và nguồn vốn của
công ty đều giảm, không quá khó để hiểu vì Gumsung Precision Vina thành lập và
hoạt động vào thời kì không mấy khởi sắc của nền kinh tế nước nhà nói riêng và nền
kinh tế thế giới nói chung. Sau 2021, sau những quyết định hoạt động bình thường
trong bối cảnh Covid-19 của nhà nước với điều kiện các công ty cần có các biện pháp

thích ứng với dịch bệnh hay nói cách khác là “ Sống chung với dịch” thì Gumsung
cần cố gắng rất nhiều để khôi phục và có thể phát triển trong thời buổi dịch bệnh khó
khăn này.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Gumsung Precision Vina
2.2.1. Căn cứ, nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo Công
ty. Căn cứ vào yêu cầu kinh doanh, chiến lược phát triển, chiến lược nhân sự mà công
ty có chính sách tuyển dụng phù hợp với từng thời kỳ. Cụ thể, công tác tuyển dụng
được tiến hành theo các căn cứ và nguyên tắc sau:
- Dựa vào yêu cầu của hoạt động kinh doanh, quản lý thông báo rộng rãi trên mọi
phương tiên thông tin đại chúng như: bảng thông báo tuyển dụng trước công ty, trên
các trang web tìm việc làm... về nhu cầu tuyển dụng lao động của Công ty.
- Trưởng bộ phận cần tuyển nhân viên tập hợp các hồ sơ xin việc tuyển chọn ấn
định ngày phỏng vấn tại Công ty cho Hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng
Công ty bao gồm các thành viên :cán bộ quản lý công ty , trưởng các bộ phân... trực
tiếp thực hiện các bước theo quy trình tuyển dụng nhân sự Công ty, như: Sơ tuyển,
phỏng vấn, kiểm tra, thử việc với các ứng viên.
- Những người lao động phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn của Công ty sẽ được
Công ty ký hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động có thời hạn xác định.
- Kết quả và vị trí dự tuyển là căn cứ để Công ty xác định ứng viên sẽ phải qua
giai đoạn thử việc.
Qua đây ta có thể thấy các căn cứ, nguyên tắc tuyển dụng mà công ty đề ra là
tương đối tốt và phù hợp. Nó vừa đảm bảo được tính hợp lý, tính logic về mặt lý luận,

lại vừa mang tính thực tế. Các nguyên tắc, căn cứ trên chính là cơ sở để công tác tuyển
dụng được thực hiện một cách công bằng, dân chủ. Tuy nhiên, quá trình thực hiện lại
không hoàn toàn được đảm bảo thực hiện theo các nguyên tắc và căn cứ này.
2.2.2. Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự trong công tác tuyển dụng nhân lực trong
thời kì CMCN 4.0
- Tuyển dụng nhân sự: Chức năng phải kể đến đầu tiên của phòng nhân sự chính là
tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng trong phòng nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban
khác để tìm hiểu nhu cầu nhân sự và tiến hành tuyển dụng khi cần thiết.
Các chức năng, nhiệm vụ cụ thể:
▪ Lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu nhân sự trong
công ty.
▪ Đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền thông để thu hút ứng viên
ứng tuyển.
▪ Chủ động tìm kiếm ứng viên tiềm năng thông qua các ngày hội tuyển
dụng, trường đại học, cao đẳng, đào tạo nghề,…
▪ Sàng lọc CV, thực hiện sơ tuyển, sắp xếp lịch phỏng vấn ứng viên.
▪ Giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp lý trong tuyển dụng nhân sự.
- Đào tạo và phát triển nhân lực: Ngoài việc đảm bảo số lượng nhân sự trong công
ty, phòng nhân sự cũng phải đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực bằng các chương
trình, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
• Lập kế hoạch, triển khai đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên, đáp ứng yêu
cầu công việc.
• Giám sát, đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo.
• Đề xuất, thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

• Hướng dẫn nội quy, đào tạo nghiệp vụ, phổ biến văn hóa doanh nghiệp cho
nhân sự mới.
- Quản lý hợp đồng, thủ tục, hồ sơ: Quản lý hợp đồng, thủ tục, hồ sơ là chức năng
của phòng nhân sự, do bộ phận hành chính đảm nhận. Theo đó, họ sẽ chịu trách nhiệm
tất tần tật về hợp đồng của nhân viên, giấy tờ trong công ty.
• Quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên, định biên nhân sự.
• Hướng dẫn nhân viên mới nắm rõ về hợp đồng lao động, làm rõ về mức lương,
thưởng, chính sách phúc lợi tại công ty.
• Theo dõi, thực hiện các chế độ nghỉ việc, hết hạn hợp đồng theo quy định.
• Quản lý, lưu trữ các giấy tờ, thủ tục như hợp đồng lao động, bằng khen, thư từ,
thủ tục nhận việc, nghỉ việc, hay chấm dứt hợp đồng…
• Lập báo cáo định kỳ theo chỉ thị cấp trên.
- Quản lý hệ thống lương, thưởng, phúc lợi: Bộ phận tiền lương thuộc phòng nhân
sự có chức năng quản lý hệ thống lương thưởng, phúc lợi của nhân viên trong công ty,
đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của các nhân viên trong công ty, phù hợp với các
quy định của Nhà nước.
Nhiệm vụ cụ thể bao gồm:
• Thực hiện chấm công, quản lý nghỉ phép, đi trễ, nghỉ việc,…của nhân viên.
• Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc và năng lực của nhân viên.
• Xây dựng chính sách phúc lợi, chế độ đãi ngộ, chế độ bảo hiểm, kỷ luật, khen
thưởng,…cho nhân viên công ty.
• Tính toán tiền lương và các chính sách, phúc lợi liên quan.
• Triển khai các quyết định về lương thưởng cho nhân viên công ty.

- Phụ trách bảo hiểm: Tùy thuộc vào quy mô và cơ cấu tổ chức của từng doanh nghiệp
mà phòng nhân sự có thể có bộ phận bảo hiểm riêng hoặc thuộc trách nhiệm của bộ
phận tiền lương.
Những nhiệm vụ của bộ phận bảo hiểm bao gồm:
• Phụ trách đăng ký và trích nộp tiền các loại bảo hiểm cho nhân viên: Bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,…
• Thực hiện giải quyết các vấn đề, chính sách liên quan đến ốm đau, thai sản cho
nhân viên.
• Tiến hành làm thẻ bảo hiểm y tế cho nhân viên theo quy định.

2.2.3. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty
Bảng 2. 2 Tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp giai đoạn 2019-2021
Chỉ tiêu Năm So sánh
2019 2020 2021 2021/2020 2020/2019
Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ Chênh

(%) lệ lệch
(%)
Giới Nam 71 64 76 1.18 12 0.9 -7
tính
Nữ 45 48 54 1.13 6 1.07 3
Trình Đại học 24 23 25 1.09 2 0.96 -1

độ
Cao đẳng 27 30 32 1.07 1.11 3
2
Phổ thông 65 59 73 1.24 14 0.91 -6
Tính Trực tiếp 92 89 104 1.17 15 0.97 -3

chất
công Gián tiếp 24 23 26 1.13 3 0.96 -1
việc
Tồng số lao động 116 112 130 1.16 18 0.97 -4

Qua bảng số liệu có thể thấy số lượng lao động của công ty có sự biến động từ
2019 đến 2021, năm 2019 chịu ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh kéo theo đó công ty
cũng cần phải cắt giảm nhân sự và cắt giảm các chi phí tối đa để có thể duy trì được
công ty, đến năm 2021 thì dịch bệnh cũng đã không còn quá nghiêm trọng các cơ sở
sản xuất kinh doanh, xí nghiệp đã được hoạt động trở lại thì công ty cũng bắt đầu vạch
ra chiến lược nhân sự, chiến lược sản xuất để đưa công ty hoạt động bình thường trở
lại và hơn thế nữa là phát triển, mở rộng quy mô sản xuất.
Trong thời kỳ CN 4.0 thì cần nhiều hơn những lao động có đủ trình độ tay nghề
có thể khả năng đáp ứng công việc ngày càng cao được tiếp xúc với nền khoa học tiên
tiến để có thể sử dụng các trang thiết bị máy móc và nâng cao chất lượng cũng như
số lượng sản phẩm của doanh nghiệp, điều này thì doanh nghiệp thực hiện chưa được
tốt bởi nhìn số liệu 3 năm thì ta có thể thấy số lượng lao động phổ thông luôn chiếm
nhiều hơn 50%.
❖ Số liệu về vị trí và nguồn tuyển trong năm 2021
Bảng 2. 3 . Số liệu về vị trí và nguồn tuyển trong năm 2021
Bộ phận /phòng Số lượng Vị trí Nguồn tuyển
Hành chính – Nhân sự 1 Nhân viên Ngoài
Kiểm tra chất lượng 2 Nhân viên Ngoài
Kỹ thuật 1 Nhân viên Ngoài
Công nhân sản xuất 14 Công nhân Ngoài
Tổng 18

2.2.3.1. Kết quả tuyển dụng.
Kết quả tuyển dụng năm 2021 của công ty là 18 người, trong đó:
- Lao động nam là: 12 người
- Lao động nữ là: 6 người
- Lao động có trình độ đại học: 2 người
- Lao động có trình độ cao đẳng, cao đẳng nghề: 3 người
- Lao động phổ thông: 13 người
2.2.3.2. Nhận định về hiệu quả tuyển dụng.
Từ số liệu của kết quả tuyển dụng năm 2021 của công Gumsung ta thấy số lao
động có trình độ tương đối thấp vì vị trí cần tuyển dụng trong công ty phần lớn là
công nhân sản xuất, vị trí không yêu cầu trình độ cao.
Kết quả tuyển dụng của công ty Gumsung năm 2021 có sự chênh lệch lớn về
giới tính. Trong khi lao động nam là 12 người thì lao động nữ chỉ chiếm 6 người (bằng
một nửa). Vì đặc thù công việc ở đây là xử lý và tráng phủ kim loại và sản xuất khuôn
kim loại, khuôn đúc, khuôn ép cho điện thoại di động, máy tính bảng và các sản phẩm
điện tử khác,...
Trong năm gần đây tình hình tuyển dụng tại công ty TNHH Gumsung Precision
Vina được đánh giá là khá tốt, điều đó thể hiện ở cả số lượng và trình độ của lao động
mới được tuyển tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty thực hiện tốt các hoạt động quản
trị nhân sự khác.
2.2.3.3 Nguồn tuyển dụng
- Nguồn nội bộ: là nhân viên của công ty có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc.

Nhưng công ty đã không thực hiện tuyển nội bộ bởi công ty không tìm được người
thế vị trí của họ khi họ thuyên chuyển.
- Nguồn bên ngoài: 18 người, trong đó người nhà của công nhân viên và người do
công nhân viên giới thiệu cho công ty là 5 người, lao động tự do là 13 người.
Như vậy, có thể thấy phần lớn công ty tìm kiếm và tuyển dụng lao động từ
nguồn tuyển dụng bên ngoài. Có thể thấy nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty vô
cùng đa dạng, tuy nhiên Công ty TNHH Gumsung Precision Vina mới chỉ khai thác
một phần nhỏ là nguồn do công nhân viên giới thiệu. Nguồn này giúp tiết kiệm chi
phí tuyển dụng, tạo động lực cho công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, nó có thể
gây hạn chế hiệu quả của công tác tuyển dụng, bỏ qua lực lượng lao động tiềm năng
trên thị trường lao động.
Hình 2. 1 Trình độ học vấn của NLD năm 2021
19%
56%
25%
Đại học Cao đẳng Phổ thông
Nhận xét:
Nhìn vào biểu đồ ta thấy lực lượng lao động chiếm số lượng nhiều nhất là có trình độ
phổ thông, lực lượng chiếm thứ hai là có trình độ cao đẳng nghề và cuối cùng là trình

độ đại học.
Đối với thời kỳ CN 4.0 như hiện nay thì lực lượng có trình độ học vấn, tay nghề cao
là rất cần thiết, bởi các công nghệ, máy móc hiện đại phát triển có thể sẽ thay thế một
phần nào đó lao động chân tay.
Hình 2. 2 . Cơ cấu lao động của doanh nghiệp năm 2021
42%
58%
Nam Nữ
Nhận xét:
Nhìn vào biểu đồ ta thấy:
- Lao động nam chiếm 58%
- Lao động nữ 42%.
Số lượng lao động nam nhiều hơn số lượng lao động nữ. Đối với một doanh nghiệp
sản xuất thì số lượng nam sẽ nhiều hơn số lao động nữ là do đặc thù công việc.

❖ Mẫu thông báo tuyển dụng vị trí Phó giám đốc

❖ Mẫu thông báo tuyển dụng vị trí Trưởng phòng hành chính – nhân sự

❖ Mẫu thông báo tuyển dụng vị trí nhân viên kiểm tra chất lượng

2.2.4. Quy trình tuyển dụng
2.2.4.1 Quy trình tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Đối với tuyển dụng bên trong doanh nghiệp thì quy trình sẽ ngắn gọn và nhanh
hơn bởi nguồn tuyển là những lao động đã và đang làm việc trong công ty. Vì vậy, họ
đã hiểu và khá quen với môi trường cũng như là văn hóa công ty nên ta có thể lược
bỏ một số bước trong quy trình tuyển dụng như: tham quan giới thiệu công việc, sàng
lọc hồ sơ,...
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đối với công ty Gumsung, phụ trách các bộ phận, phòng ban của công ty tự
xác định nhu cầu về nhân sự tại các vị trí trong bộ phận mình phụ trách dựa trên yêu
cầu công việc, khối lượng công việc phải hoàn thành trong thời gian tới. Trưởng các
bộ phận khi có nhu cầu bổ sung thì báo với quản lý để tuyển người.
Thông báo tuyển dụng nội bộ
Lãnh đạo doanh nghiệp hoặc bộ phận nhân sự sẽ gửi thông báo đến toàn bộ nhân viên
trong công ty về tuyển dụng nội bộ.
Ứng tuyển
Toàn bộ nhân viên trong công ty nếu cá nhân nào có thể ứng tuyển và có nhu cầu và
nguyện vọng hoặc đề xuất nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển.
Xét duyệt và lựa chọn
Bộ phận nhân sự hoặc lãnh đạo doanh nghiệp sẽ xem xét toàn bộ hồ sơ lưu trữ của
nhân viên để lựa chọn ứng viên phù hợp.

Thử việc
Sau khi chọn được ứng viên có thể đảm nhận vị trí đó thì công ty sẽ yêu cầu
ứng viên thử việc 1 tháng nếu như cá nhân đó có thể đảm nhận và thực hiện tốt công
việc, cũng như có trách nhiệm, yêu thích công việc đó thì công ty sẽ chính thức phê
duyệt cho cá nhân đó đảm nhận vị trí đó. Còn không thì công ty sẽ tiếp tục tuyển dụng
từ nguồn lao động phong phú bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.4.2 Quy trình tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

❖ Tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ nhân sự được công ty thực hiện qua các bước sau:
Xác định nhu Xác định

Xác định cách
nguồn tuyển
cầu tuyển dụng thức thu hút ứng viên
dụng
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Sơ dồ 2.3 Quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty
➢ Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Nhân lực là yếu tố quan trọng đối với mỗi công ty, công ty muốn phát triển và
hoạt động tốt thì phải có nguồn nhân lực phù hợp. Tùy vào từng khối lượng công việc
mà công ty có những nhu cầu tuyển dụng khác nhau theo từng giai đoạn hoạt động
của công ty. Kế hoạch tuyển chọn nhân lực sẽ được dựa vào những căn cứ sau:
Do ảnh hưởng của cuộc CMCN 4.0, khi tuyển dụng công ty cũng yêu cầu tuyển
dụng nhân sự có kiến thức, kỹ năng đáp ứng được công việc. Liên tục tìm kiếm các
nguồn nhân lực chất lượng cao, khuyến khích nhân sự công ty nâng cao kỹ năng, kiến

thức bản thân; Luôn đổi mới, cập nhật hiệu quả các ứng dụng công nghệ vào công ty
nhằm tối đa hóa chi phí, thời gian, nhân sự của công ty.
Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của công ty cũng như từng bộ phận về số lượng
lao động đến tuổi nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển công tác, nghỉ thai
sản, ốm đau dài ngày, luân chuyển cán bộ, quy hoạch cán bộ,... và các công việc thời
vụ phát sinh trong năm mà công ty có những kế hoạch tuyển dụng phù hợp. Xem xét
kết quả hoạt động kinh doanh của năm tới so với năm vừa qua để làm căn cứ tuyển
dụng.
Từ việc điều tra và phân tích số liệu cũng như như cầu tuyển dụng từ các phòng
ban mà tùy vào từng vị tri công việc sẽ có những tiêu chí tuyển dụng để có thể đáp
ứng yêu cầu công việc mà công ty đang thực hiện. Với từng đối tượng lao động khác
nhau có sự đòi hỏi về trình độ, tay nghề hoàn toàn khác nhau. Do đó, với một công
việc cụ thể việc tuyển dụng lao động từ nguồn nào là một vấn đề luôn được công ty
chú ý tới nhằm lựa chọn những lao động thật sự phù hợp với công việc.
Bảng 2. 4 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2021
Bộ phận /phòng Số lượng Vị trí
Hành chính – Nhân sự 1 Nhân viên
Kiểm tra chất lượng 2 Nhân viên
Kỹ thuật 1 Nhân viên
Công nhân sản xuất 14 Công nhân
Tổng 18
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)

➢ Xác định nguồn tuyển dụng.
Hiện tại Công ty TNHH Gumsung Precision Vina đang sử dụng hai nguồn tuyển
chính đó là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
- Nguồn bên trong
Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn,thời kỳ hoặc định hướng phát
triển của công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà công ty sử
dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn
nhân sự này. Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong công ty từ bộ phận này
sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn
nội bộ.
Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp tiếp cận,
thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp tiếp cận,
thu hút thông qua thông báo tuyển mộ.
- Nguồn bên ngoài
Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc
là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo
trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ
được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra
và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công ty
trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm
bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa
chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.

➢ Xác định cách thức thu hút ứng viên.
Mạng xã hội, Internet,... chính là những thành tựu của CMCN 4.0, nó đã giúp quy
trình tuyển dụng của mọi công ty đơn giản và dễ dàng thực hiện đi rất nhiều. Thông
qua Internet nhân sự có thể ngồi ở văn phòng cũng tuyển được nhân sự hơn thế nữa có
thể trao đổi thông tin giúp tìm được ứng viên phù hợp tránh lãng phí thời gian và chi
phí của cả hai bên. Giúp cho công ty tiếp cận được đa dạng nguồn nhân lực, thu hút
nguồn nhân lực hiệu quả hơn, số lượng ứng viên nhiều hơn,...
Nhân viên trong công ty chủ yếu là lao động được tuyển dụng từ bên ngoài doanh
nghiệp. Qua các trang mạng điện tử xã hội, qua các trung tâm giới thiệu việc làm,các
hội chợ việc làm hay là qua sự giới thiệu từ các nhân viên, để thu hút được ứng viên
công ty có nhiều cách thức khác nhau và đa dạng giúp cho việc tuyển dụng của công
ty bớt khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên.
Để làm rõ vấn đề trên tháng 10/2019 vừa qua công ty đã làm cuộc khảo sát 100
nhân viên trong công ty về phương tiện tuyển mộ mà công ty đang sử dụng.
Bảng 2. 5 Phương tiện tuyển mộ của công ty

STT Phương tiện truyền thông Số người biết thông tin Tỉ lệ
1 Qua trang web điện 20 20%
tử
2 Trung tâm giới thiệu 55 55%
việc làm
3 Giới thiệu của nhân 15 15%
viên công ty
4 Hội chợ việc làm 10 10%
Tổng 100 100%

Bên cạnh đó để có thể thấy rõ mức độ hiệu quả mà các phương tiện tuyển mộ
mang lại được thể hiện cụ thể qua hình vẽ sau:
Hình 2. 3 Mức độ hiệu quả của các phương tiện tuyển mộ công ty sử dụng
10
Qua trang web điện tử 20
Qua trung tâm giới thiệu việc làm

15
Qua nhân viên công ty giới thiệu
Qua hội chợ việc làm
55
Nhận xét:
Kết hợp bảng và biểu đồ ta thấy:
Phương tiện tuyển mộ giúp tiếp cận được nhiểu ứng viên hiệu quả nhất đó là qua
các trung tâm giới thiệu việc làm. Đó là phương thức thực tế mà NLD đang làm việc
cho công ty tiếp cận được việc làm tại công ty.
Thời kỳ CN 4.0 giúp cho mạng xã hội, internet rất phát triển điều đó giúp việc
tiếp cận các ứng viên dễ dàng hơn, cũng chính vì điều này mà các trung tâm giới thiệu
việc làm xuất hiện rất nhiều, ví dụ như trên các trang mạng xã hội có những hội nhóm
tìm việc, tuyển việc làm, các trang web giúp tìm việc phù hợp và nhanh chóng hơn
như Top CV, vieclam24h,...

(Phụ lục: kế hoạch tuyển dụng)
❖ Tuyển chọn
➢ Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Sau khi khi hoạt động đăng tuyển được thực hiện thì bước tiếp theo của công
ty là thu nhận và sàng lọc hồ sơ bao gồm:
- Thư ứng tuyển

- Sơ yếu lý lịch
- Các loại bằng cấp chứng chỉ cần có.
- Giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe…
Trước đây công ty thường tiến hành công tác thu nhận hồ sơ trực tiếp tại công ty
việc này tránh tình trạng ảo của ứng viên, nhưng lại mất thời gian cho công tác sàng
lọc mất thời gian cho ứng viên và không thu hút được ứng viên đến với công ty do

ngại quá trình đi lại. Chính vì thế công ty đã thêm hình thức gửi hồ sơ online để tránh
mất thời gian cho quá trình chọn lọc ứng viên.
Các thành tựu công nghệ là công cụ đắc lực và cực kì quan trọng, giúp ích rất
nhiều cho nhu cầu quản lí, sắp xếp, sàng lọc hồ sơ thay vì làm thủ công sẽ mất rất
nhiều thời gian, công sức và không hiệu quả.
Sau khi thu nhận hồ sơ công ty sẽ đối chiếu với những tiêu chí về mặt hồ sơ để
đánh giá năng lực, phẩm chất, tính cách của ứng viên về mặt hồ sơ, để có thể loại bọ
những ứng viên chưa đạt yêu cầu.
➢ Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã có những ứng viên qua vòng sàng lọc thì bên nhân sự sẽ liên hệ trực
tiếp với những ứng viên đã được chọn lọc để trao đổi cũng như trao đổi cụ thể về
thông tin mà hồ sơ họ đã ghi, xem xét thái độ, giọng nói, kiểm tra, cũng như trao đổi
sơ qua về những vị trí công việc trước họ đã làm để thấy được họ có thiện chí với vị
trí mà họ ứng tuyển hay không.
➢ Đánh giá vòng sơ bộ
Sau khi phỏng vấn sơ bộ phòng nhân sự sẽ tiến hành công tác đánh giá theo các
tiêu chí mà doanh nghiệp đã đặt ra.

Hình 2. 4 Mẫu đánh giá ứng viên qua vòng phỏng vấn sơ bộ.
Việc đánh giá vòng sơ bộ sẽ giúp công ty loại bỏ những ứng viên thực sự chưa
đạt yêu cầu trong quá trình phỏng vấn. Bên cạnh đó công ty cũng khảo sát về mức độ
hài lòng đối với ứng viên khi tham gia vào quy trình phỏng vấn sơ bộ.
Bảng 2. 6 Kết quả đánh giá sơ bộ số lượng nhân viên ứng tuyển trong năm 2021
Đơn vị: Người
Nguồn Thu nhận và Phỏng vấn Chỉ tiêu cần

sàng lọc sơ bộ tuyển
Bên trong doanh nghiệp 0 0 0
Bên ngoài doanh nghiệp 208 67 18
Tổng 208 67 18

Qua bảng số liệu trên ta thấy công tác thu hút và tìm kiếm ứng viên rất hiệu quả,
số lượng hồ sơ gửi đến công ty rất nhiều. Sau quá trình đánh giá sơ loại 67 hồ sơ đạt
yêu cầu về mặt hình thực sơ loại và tiếp tục đi vào phỏng vấn sâu để đánh giá năng
lực của mình.
Sau khi đánh giá phỏng vấn sơ bộ được kết thúc thì bộ phận nhân sự sẽ lên danh
sách các ứng viên được vào vòng phỏng vấn bộ phận nhân sự sẽ hệ với ứng viên về
lịch và thời gian, địa điểm tham gia buổi phỏng vấn. Tiếp theo đó bộ phận nhân sự sẽ
gửi thư mời phỏng vấn đối vơi ứng viên.
Số lượng hồ sơ mà công ty thu nhận và sàng lọc rất lớn so với số lao động mà
công ty cần là do bởi sau khi đại dịch Covid có rất nhiều lao động thất nghiệp muốn
tìm việc làm, bộ phận nhân sự sẽ loại dần những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu công
việc.
➢ Phỏng vấn chuyên sâu.
Bộ phận nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng về thời gian địa điểm, nghiên cứu về
hồ sơ ứng viên tham gia phỏng vấn. Thông thường hội đồng phỏng vấn không quá 4
người trừ trường hợp phỏng vấn nhiều vị trí cùng một lúc.
Về hình thức phỏng vấn cũng linh hoạt hơn, có thể phỏng vấn online hoặc qua
điện thoại mà ứng viên không cần đến trực tiếp. Nhà tuyển dụng sẽ hỏi hiểu biết của
ứng viên về công ty, kinh nghiệm làm việc, đưa ra các tình huống cho các ứng viên,...
Trong quá trình phỏng vấn công ty sẽ hiểu rõ được ứng viên, thái độ cũng như
cách ứng xử của ứng viên đối với công việc cũng như với câu hỏi. Ngoài ra ứng viên
sẽ hiểu rõ về công ty hơn cũng như văn hóa mà công ty đang thực hiện. Phỏng vấn
trực tiếp là yếu tố quan trọng giúp cho chuyên viên nhân sự có nhận ra được tố chất
của người ứng viên hay không. Và những thắc mắc mà ứng viên còn chưa rõ về công

ty có thể trao đổi trực tiếp với nhà tuyển dụng đó cũng là một yếu tổ giúp nhà tuyển
dụng thấy được ứng viên có thực sự quan tâm tới vị trí này hay không.
Sau khi kết thúc phỏng phần bộ phận nhân sự đã có những đầy đủ thông tin của
ứng viên sẽ tiến hành đánh giá ứng viên trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
Hình 2. 5 Mẫu đánh giá ứng viên sau phỏng vấn
Công ty TNHH Gumsung Precison Vina

Bắc Ninh, ngày.... tháng... năm.....
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN

Họ tên ứng viên: ............................................................
Vị trí ứng tuyển: ............................................................
Họ tên người phỏng vấn: ...............................................
Chức vụ: ........................................................................
A. CÁC NỘI DUNG PHỎNG VẤN
Trình độ học vấn
□ Cử nhân/kỹ sư □ Trung học phổ thông
□ Cử nhân cao đẳng □ Thạc sỹ/Tiến sỹ
□ Trung cấp □ Khác (ghi rõ)……………..
Tiêu chuẩn
Mức độ hài lòng
Tiêu chuẩn
Không hài lòng Hài lòng Rất hài lòng
Kiến thức chuyên môn
Kỹ năng làm việc
Sự tự tin
Tính trách nhiệm

Tính trung thực
Động cơ xin việc
Nhận xét chung ............................. ........................

............................. ........................
............................. ........................
Chuyên môn- kinh nghiệm.
□ Chưa có kinh nghiệm □ Dưới 1 năm
□ Từ 1-2 năm □ Trên 2 năm
Nguyện vọng cá nhân.
Công việc mong muốn: .................................................
Mức lương mong muốn:................................................
Thời gian có thể tham gia làm việc nếu được chọn.
□ Ngay sau khi nhận được □ 1 tuần
thông báo
□ 2 tuần □ 1 tháng
Hoàn cảnh gia đình.
□ Độc thân □ Kết hôn
□ Có con nhỏ □ Ly hôn
Kết luận.
□ Loại □ Nhận thử việc □ Chờ xét
Ký tên
Bên cạnh đó để buổi phỏng vấn được hoàn thiện hơn thì sau buổi phỏng vấn công
ty không ngừng đưa ra các biện pháp để đảnh mạnh ưu điểm và hạn chế những khuyết
điểm trong quá trình phỏng vấn cũng như quá trình tuyển dụng nói chung, để vòng
phỏng vấn đạt được hiệu quả hơn.
Sau quá trình phỏng vấn chuyên sau và lựa chọn ra những ứng viên tiềm năng có
thể đáp ứng được yêu cầu tính chất của công việc, đồng thời cũng để hiểu rõ được

nhu cầu mong muốn của ứng viên khi làm việc tại công ty cũng như những thiện chí
của ứng viên.
➢ Quyết định nhận thử việc.
Từ kết quả của đánh giá ứng viên qua vòng phỏng vấn sâu công ty sẽ dựa vào đó
để quyết định nhận thử việc đối với các ứng viên. Đối với tất cả các ứng viên tham
gia cuộc phỏng vấn chuyên sâu đều được gửi thư thông báo về kết quả phỏng vấn. Dù
là ứng viên có là nhân viên của công ty hay không thì công ty để lưu lại hồ sơ cũng
như gửi thư để thông báo đến ứng viên.
Đối với ứng viên được chọn công ty sẽ gửi thư mời nhận việc cho ứng viên. Còn
đối với ứng viên không được công ty lựa chọn thì sẽ nhận được thư từ chối hoặc công
ty có thể gửi tin nhắn, gọi điện thoại trực tiếp để thông báo cho ứng viên.
Trong quá trình thử việc nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty, thì bộ phận
nhân sự trong công ty sẽ tiếp nhận ứng viên, tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể mà
quá trình hội nhập có thể ngắn hoặc dài theo qua định của Luật Lao Động Việt Nam
đã đề ra.
Tại đây nhân viên mới sẽ được hội nhập về công việc cũng như môi trường làm
việc để nhân viên mới có thể làm việc và thích nghi với công việc. Thông qua quá
trình hội nhập nhân viên sẽ hiểu rõ về văn hóa doanh nghiệp, các quy định của công
ty, giao tiếp và cùng làm việc với đồng nghiệp, khách hàng, sếp. Việc hội nhập này
cũng một phần đánh giá được năng lực, các kỹ năng cần có của mỗi nhân viên. Việc
đánh giá các nhân viên trong quá trình hội nhập như sau.

Bảng 2. 7 . Kết quả ứng viên tham gia hội nhập năm 2021
Đơn vị: Người.
Nguồn Quyết định Hội nhập Ứng viên Chỉ tiêu

nhận thử nhân viên tham gia cần tuyển
việc hội nhập
Bên trong 0 0 0 0
doanh nghiệp
Bên ngoài 31 20 20 18
doanh nghiệp
Tổng 31 20 20 18
(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
Bên cạnh đó để nâng cao quá trình hội nhập ứng viên một cách phù hợp công ty
cũng đã khảo sát về mực độ hài lòng của các ứng viên về quá trình hội nhập công việc
cũng như môi trường làm việc để công ty có sự điều chỉnh khác phụ những hạn chế
mà đẩy mạnh những ưu điểm để quá trình hội nhập được hiệu quả hơn.
Hình 2. 6 Mức độ hài lòng của nhân viên về quá trình hội nhập.
12
10
8
Không hài lòng
6 Bình thường
4 Hài lòng
0
Hội nhập về công việc Hội nhập về môi trường làm việc

Qua hình vẽ trên đa phần là nhân viên trong công ty đểu cảm thấy khá hài lòng về
quy trình hội nhập của công ty, hội nhập về công việc chiếm hơn 50% nhân viên cẩm
thấy hài lòng và hơn 55% nhân viên khá hài lòng với hội nhập về môi trường làm việc
của công ty.
❖ Quyết định tuyển chọn.
Sau quá trình thử việc công ty sẽ chọn ra những ứng viên phù hợp với công việc
mà công ty yêu cầu, khi đó các ứng viên sẽ được ký bản hợp đồng chính thức để trở
thành nhân viên chính thức của công ty. Dưới đây là bảng kết quả tuyển dụng của
công ty.
Bảng 2.8. Kết quả tuyển chọn ứng viên của công ty
Nguồn Quyết định Ứng viên Quyết định Chỉ tiêu

nhận thử tham gia hội tuyển chọn
việc nhập
Bên trong - - - -
doanh
nghiệp
Bên ngoài 31 20 18 18
doanh
nghiệp
Tổng 31 20 18 18
(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)
2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty

2.3.1 Thành tựu của quy trình tuyển dụng
Thông qua thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH Gumsung Precision
Vina ta có thể thấy những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng của công ty là:
- Công tác tuyển dụng được thực hiện theo một kế hoạch được lập cụ thể, rõ ràng,

thực hiện từng bước theo đúng kế hoạch đặt ra, trong giới hạn về thời gian và chi phí.
- Nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty là nguồn bên ngoài nên thông qua đó vừa
tiếp cận được với nguồn ứng viên đa dạng, phong phú lại vừa quảng bá được hình ảnh
của công ty.
- Tuyển được số lao động mới đáp ứng nhu cầu đặt ra, đảm bảo nhân sự cho hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty.
- Công nhân viên mới tuyển hoàn thành công việc tương đối tốt, đảm bảo được hiệu
quả tuyển dụng.
- Việc tuyển dụng do Hội đồng tuyển dụng tiến hành thực hiện tương đối chuyên
nghiệp. Hội đồng tuyển dụng bao gồm quản lý trực tiếp, Trưởng bộ phận có nhu cầu
về nhân sự. Đó đều là những người có chuyên môn, kinh nghiệm nên đảm bảo tuyển
dụng được nguồn nhân sự có chất lượng tốt, phù hợp với công việc, vị trí mà bộ phận
đó còn thiếu.
- Một bước quan trọng của quá trình tuyển dụng là thử việc đã được công ty tiến hành
khá hiệu quả. Với những ứng viên đã trúng tuyển, sau quá trình thử việc tại công ty,
được đánh giá một lần cuối cùng, nếu đạt yêu cầu thì mới được ký quyết định tiếp
nhận chính thức. Thử việc là bước không thể thiếu, nó giúp đánh giá khả năng, trình
độ ứng cử viên đó có thể đảm nhiệm được công việc hay không, có phù hợp với công
việc không có khả năng hoà nhập với môi trường làm việc của Công ty hay không.

Hình 2. 7 Bảng chi phí công tác tuyển dụng nhân lực tháng 2/2021
2.3.2 Hạn chế của quy trình tuyển dụng
Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế công tác này vẫn
chưa hoàn thiện, còn một số điểm hạn chế như sau:
- Việc tuyển mộ chỉ xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy Công ty vẫn
đang ở thế bị động trong việc tuyển mộ, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động
nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với
sự thay đổi của thị trường…từ đó có kế hoạch tuyển mộ khoa học hiệu quả.
- Trong hồ sơ xin việc,công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ
cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ
của các ứng viên nữa. Đây là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không

thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính
xác. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc, gây
khó khăn cho công ty.
- Các lao động được nhân viên trong công ty giới thiệu luôn được ưu tiên hơn trong
công việc so với những lao động tự ứng tuyển. Vấn đề này cần phải thay đổi càng
sớm càng tốt, trong công ty luôn cần có sự công bằng, nghiêm minh đối với tất cả lao
động. Công việc cần được sắp xếp đúng người, đúng việc, đúng khả năng.
- Sau khi tuyển dụng, làm việc tại công ty một thời gian, số lượng lao động nghỉ việc
tại công ty cũng không phải ít. Vì vậy, công ty cần phải xem xét lại các chính sách
đào tạo đội ngũ lao động thực sự đủ khả năng đảm nhận các công việc bổ sung hoặc
thay thế vào những bộ phận cần thiết có tinh thần và trách nhiệm cao. Đồng thời, cũng
phải xem xét các chính sách về đãi ngộ lao động, các chính sách về kỷ luật và khen
thưởng trong công việc một cách khách quan.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Công tác tuyển dụng tại công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy có thể là do một
số nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Năng lực của người làm công tác tuyển dụng chưa cao. Chưa nhận thức
được tầm quan trọng của lập kế hoạch chi tiết cho tuyển dụng, chưa quan tâm đúng
mức đến công tác đánh giá tuyển dụng và hoạt động hội nhập môi trường làm việc.
Một vài thành viên tham gia trong hội đồng phỏng vấn chưa được hướng dẫn về những
sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên.
Thứ hai: Công ty chưa dự phòng được chi phí tuyển dụng một cách hợp lý dẫn đến
qua trình tuyển dụng còn hạn chế. Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay

công ty cần có những ngân sách dể xác định để phục vụ nhu cầu tuyển dụng một cách
hiệu quả hơn.
Thứ ba: Chưa có sự phối hợp giữa nhân viên nhân sự với các bộ phận khác để đào tạo
nhân viên mới. Chẳng hạn việc thông báo với bảo vệ và lễ tân nhưng khi thực hiện
công tác tiếp đón, bộ phận nhân sự chưa báo cho phòng bảo vệ, dẫn tới nhân viên bị
bảo vệ ngăn không cho vào.
Thứ tư, Công tác hoạch định nhân sự thực hiện chưa tốt làm cho công tác tuyển dụng
bị động, khi thực tế phát sinh thiếu mới tuyển người.
Công nhân viên thử việc chưa được quan tâm đúng mức. Những người được bố
trí kèm cặp, chỉ bảo công nhân viên mới thường rất bận với công việc nên chưa nhiệt
tình chỉ bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của các nhân viên mới dẫn
đến tình trạng chán nản và không thực hiện tốt công việc mà công ty giao cho.
Hiện nay công tác tuyển dụng của công ty vẫn có thể đáp ứng được yêu cầu và
tính chất của công việc. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu
công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục các mặt hạn chế
thì sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty và
sự phát triển bền vững của công ty.
Dựa vào những điểm mạnh và hạn chế của mình thì công ty nên tìm kiếm, áp dụng
những giải pháp phù hợp để có thể hoàn thiện và phát triển công tác tuyển dụng nhân
sự, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trước các đối thủ.

Trong chương 2, tác giả đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
TNHH Gumsung Precision Vina trong thời đại cách mạng công nghệ 4.0. Mặc dù
công ty mới được thành lập, nhưng công ty đã bắt nhịp khá tốt theo xu thế phát triển
trong bối cảnh 4.0, sử dụng những cách làm việc khoa học và tập trung vào việc quản
lý chặt chẽ bộ máy cơ cấu tổ chức để từ đó có thể đảm bảo đội ngũ cán bộ nhân viên….
Tuy nhiên vẫn tồn tại một số mặt hạn chế như: chưa nỗ lực hết mình để có thể thu hút
được nhân tài, Công ty chưa xây dựng được chế độ phù hợp và cần nâng cao chất
lượng tuyển dụng hơn. Từ thực trạng trên tác giả đã ra đề xuất mang tính giải pháp để
hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH GUMSUNG PRECISION VINA TRONG THỜI
KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Nhân sự luôn là vấn đề đáng quan tâm trong mọi công ty, nhân sự là cốt cán tạo
ra những giá trị phát triển bền vững, cạnh tranh nhất là trong thời đại CMCN 4.0 như
hiện nay. Công ty luôn phải có các biện pháp, chiến lược kinh doanh cho công ty phù
hợp với thời đại công nghệ, coi công nghệ là cánh tay hỗ trợ đắc lực cho mình mà
không để nó làm chủ. Cần phải có các biện pháp hoàn thiện hơn trong tình hình hiện
nay cùng với ảnh hưởng của Covid 19, việc tạo ra các chiến lược kinh doanh và chiến
lược nhân sự cần cụ thể và chi tiết hơn. Qua thực tập tại Công ty TNHH Gumsung
Precision Vina nhận thấy được một số vấn đề bất cập trong công tác tuyển dụng, em
đề xuất một số biện pháp khắc phục vấn đề nhân sự như sau:
3.1 Định hướng tuyển dụng của công ty
Hiện nay, chúng ta đang ở kỷ nguyên 4.0, khi mà các tiến bộ khoa học công nghệ
như tự động hóa, trao đổi dữ liệu, hệ thống không gian mạng thực-ảo, mạng lướt kết
nối, điện toán đám mây, dữ liệu lớn, v.v… đang dần thay thế các phương pháp cũ.
Điều quan trọng là doanh nghiệp cần nắm bắt và thích ứng để phát triển bền vững.
Những công nghệ mới tác động đến nhiều lĩnh vực, ngành nghề trong ngành kinh tế,
thay đổi quy luật, tạo ra những thách thức cho chúng ta. Con người cần giữ tư duy sáng
tạo không ngừng và tận dụng hiệu quả những tính năng mà cuộc cách mạng Công
nghiệp 4.0 mang lại.
Công ty TNHH Gumsung Precision Vina là một công ty mới bắt đầu hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh được 3 năm, để có uy tín và thương hiệu trên thị
trường cần đến rất nhiều yếu tố và quan trọng nhất vẫn là nguồn lực con người. Là các
nhà quản lý, ban lãnh đạo công ty hiểu rõ được để có thể đứng vững trên thị trường và

đưa công ty ngày càng phát triển thì công ty cần phải đầu tư hơn nữa vào việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân sự. Và bởi vì có sự trợ giúp thông mình này từ máy móc, nên
con người sẽ dành năng lượng và chất xám để tập trung vào việc phát triển những kỹ
năng, khả năng và mở rộng kiến thức của mình.
Vì vậy, công ty đã đưa ra định hướng cho công tác quản trị nhân sự nói chung và
định hướng công tác tuyển dụng nói riêng sẽ tiếp tục thực hiện trong thời gian tới đó
là:
- Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi của
môi trường sản xuất kinh doanh. Đặc biệt chú trọng đến bộ phận sản xuất.
- Đào tạo đội ngũ công nhân viên năng động, quyết đoán và tận tụy với công việc,
những người đủ khả năng đương đầu với một thị trường đầy thử thách và cạnh tranh,
chuyên nghiệp, có trình độ cao.
- Có chính sách xây dựng đội ngũ công nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình
độ chuyên môn cao, coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh doanh.
- Tạo môi trường thân thiện lành mạnh, cùng nhau phát triển tạo ra bầu không khí làm
việc thoải mái năng động giúp cho nhân viên có thể phát huy hết năng lực của mình
cống hiến hết mình cho công ty.
- Để nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty thì công ty cần chú trọng tuyển dụng
lao động có trình độ tay nghề để có thể thích nghi với công việc. Đồng thời cần phải
giám sát chặt chẽ quá trình tuyển chọn nhân viên để có thể tuyển dụng được ứng viên
ưu tú nhất tránh gây lãng phí tổn thất của công ty.
- Để khuyến khích và động viên người lao động làm việc có hiệu quả tạo điều kiện
cho họ yên tâm công tác, Công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ của con em những người
lao động đang làm việc tại Công ty. Số hồ sơ này cũng phải trải qua một quá trình

tuyển chọn nhưng sẽ được ưu tiên hơn một chút, xong không vì thế mà được tuyển
hết. Công ty chỉ tuyển những người thực sự có năng lực trình độ.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trong thời
kì CMCN 4.0
3.2.1 Đối với tuyển mộ
Tìm kiếm, thu hút ứng viên chất lượng cao là vấn đề sống còn của DN. Ngày nay,
việc tìm kiếm được hỗ trợ bởi nhiều công cụ như thông qua mạng xã hội, từ đó doanh
nghiệp dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp với môi trường kinh doanh của DN, tiết
kiệm thời gian, chi phí cho cả DN và ứng viên. Các phương pháp tuyển dụng được
công ty sử dụng chủ yếu gửi hồ sơ trực tiếp, qua email ra thì công nên tiến hành nhận
hồ sơ qua webside của công ty hoặc liên kết với các trang tìm kiếm việc làm, các văn
phòng tuyển dụng. Điều này làm cho công ty có thể tiếp cận được với nhiều đối tượng
đang có nhu cầu xin việc. Bên cạnh đó công ty nên sử dụng các trang web có chi phí
để thông tin của công ty được đẩy lên và ứng viên có thể tìm kiếm một cách dễ dàng
và nhanh chóng.
Cách mạng công nghệ 4.0 tạo sự thay đổi rất lớn trong quản trị nhân sự, doanh
nghiệp. Muốn thu hút lực lượng lao động chất lượng cao cần thay đổi cơ cấu quản lý
và người lao động cũng cần trau dồi, nâng cao trình độ để thích nghi với cách thức
quản lý mới.
Ngoài ra, thông tin tuyển dụng trên trang web cần thường xuyên cập nhật thông
tin để tạo sự tin cậy cũng như uy tín của công ty. Bên cạch đó để quá trình tuyển mộ
được tốt hơn thì công ty nên đào đạo các cán bộ quản lý, cán bộ tham gia quá trình
tuyển dụng các kỹ năng cần thiết để nâng cao tay nghề, năng lực để quá trình tuyển
mộ có thể đạt hiệu quả hơn, tránh gây lãng phí thời gian cho các quá trình tiếp theo.

Không ngừng cập nhật các xu hướng và công nghệ mới trong tuyển dụng thông
qua sự kiện, tin tức, bài viết, hội nhóm, không chỉ ở Việt Nam mà cả trên toàn thế
giới. Hoặc nắm bắt những thông tin quan trọng ở các ngành liên quan và có ảnh hưởng
tới nhân sự.
3.2.2 Đối với tuyển chọn
❖ Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là bước rất quan trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ
vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét
tuyển. Vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng
vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu.
❖ Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn
Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn để tuyển người lao động. Tuy nhiên,
công việc phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan.
Sự thành công hay thất bại của cuộc phỏng vấn phụ thuộc rất nhiều vào thái độ
của người phỏng vấn đối với các ứng cử viên. Ngay từ đâu, người phỏng vấn phải tạo
ra bầu không khí cởi mở, hòa đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng: cuộc phỏng
vấn như một cuộc nói chuyện, trao đổi với nhau. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải
mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, chánh gây áp lực,
căng thẳng trong phỏng vấn, khi đó hiệu quả mang lại sẽ không cao.
Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác.
Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải có thời gian cho các ứng viên
hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện mà thông tin mang tính hai
chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông qua việc trả lời
các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên cũng có thể

tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn.
Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều này cần phải có một không khí thuận lợi tạo sự
thông cảm, hấp dẫn không nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Với cách phỏng
vấn này công ty sẽ đạt đựơc hiệu quả cao hơn.
❖ Hoàn thiện vòng kiểm tra thi viết.
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các
nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, tâm lý, sự trung thực, thái độ và sự
nghiêm túc… phần này có thể kết hợp với phần phỏng vấn sơ bộ.
Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn
của công ty nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó
nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương
lai của công ty. Từ đó, có thể thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.
Việc sắp xếp thời gian phỏng vấn cần thực sự chú tâm. Công ty có thể lên lịch
phỏng vấn sau khi họ có mẫu thi trắc nghiệm, thời gian có thể trong vòng 5-7 ngày để
họ chủ động sắp xếp công việc đến phỏng vấn. Trước diễn biến phức tạp của dịch bệnh,
Gumsung có thể sử dụng các hình thức phỏng vấn online qua video cal Zalo, Facebook,
trang Web công ty, Zoom, Google Meet,.. mà vẫn tạo được kết quả tốt, vẫn tuân theo
2 vòng phỏng vấn hiệu quả đó là: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu
❖ Bổ sung vòng khám sức khỏe.
Trong bộ hồ sơ của ứng viên có yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng viên trong
6 tháng trở lại đây. Nhưng nếu chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể
xác định chính xác tình trạng, thể lực của ứng cử viên ra sao. Vì vậy mà cần phải kết
hợp khám sức khỏe cho các ứng cử viên ngay sau khi kiểm tra kiến thức chuyên môn.
Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm

nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin
việc. Tránh được tình trạng đến khi trúng tuyển vào làm việc tại công ty nhưng họ
không đủ sức khỏe để thực hiện công việc.
❖ Đa dạng nhiều hình thức phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn chuyển sâu ngoài hình thức phỏng vấn giữ một ứng
viên và một nhà tuyển dụng công ty nên áp dụng phỏng vấn nhiều ứng viên với một
nhà tuyển dụng hoặc một ứng viên với nhiều nhà tuyển dụng. Điều này sẽ giúp cho
nhà tuyển dụng có sự đánh giá minh bạch , có thể tìm ra được ứng viên nổi trội, phù
hợp với tính chất cũng như những áp lực của ứng viên trước nhà tuyển dụng.
Kỷ nguyên của internet, kỹ thuật số, mạng xã hội,... Vì vậy, ngoài phương pháp
phỏng vấn trực tiếp thì công ty có thể phỏng vấn theo hình thức online trong khi nên
kinh tế đang phát triển, nó sẽ giúp tiết kiệm được thời gian của cả hai bên. Tuy nhiên
cần căn cứ theo vị trí công việc mà công ty đang hướng tới. Đối với các vị trí thiết kế
thì các ứng viên cần gửi theo các ấn phẩm mà ứng viên từng làm để thấy được chất
lượng thực sự của ứng viên và đó cũng là một tiêu chí để nhà tuyển dụng có thể đánh
giá ứng viên.
❖ Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân lực
Các nhà tuyển dụng cần có kiến thức, kỹ năng vững vàng và luôn cập nhật các
ứng dụng, kiến thức mới về tuyển dụng để ứng dụng vào doanh nghiệp sao cho hiệu
quả. Bên cạnh đó luôn trau dồi kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, phân tích tâm lý
ứng viên, xử lý tình huống và có thể thì nên tìm hiểu thêm về nhân tướng học. Nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng là đã đáp ứng được một
phần yêu cầu của CMNC 4.0.

Luôn tự phát triển bản thân, sáng tạo ví dụ khi tuyển dụng có thể viết ra được một
bản tuyển dụng ngắn gọn, súc tích, một bản mô tả công việc thu hút, rõ ràng, minh
bạch,...
3.2.3 Các giải pháp khác
Việc càng ngày công nghệ càng giúp ích rất nhiều cho cuộc sống con người cũng
như việc làm thì việc sử dụng trí tuệ nhân tạo để tuyển dụng là một ý tưởng khá hay.
Hiện nay, việc tìm kiếm và thu hút ứng viên được hỗ trợ bởi nhiều công cụ internet.
Quá trình kiểm tra năng lực ứng viên công ty cũng nên sử dụng trí tuệ nhân tạo để tiết
kiệm thời gian, từ đó quyết định tuyển dụng được đưa ra nhanh hơn và số lượng nhân
sự tuyển mộ cũng lớn hơn. Với Gumssung, tình hình tài chính ổn định và thu được
doanh thu hiệu quả hơn nên dung biện pháp này, đầu tư vào nó sẽ mang lại nhiều hiệu
quả hơn.
Doanh nghiệp cũng không được bỏ quên công tác gắn kết đội ngũ nhân viên, cùng
các phòng ban xây dựng và hoàn thiện những chính sách tuyển dụng, đào tạo, chế độ
phúc lợi cũng như cải thiện môi trường làm việc, lan tỏa văn hóa và giá trị của doanh
nghiệp, để thu hút cũng như giữ chân nhân tài phù hợp với yêu cầu phát triển của công
ty hiện tại.
- Tạo ra những chiến lược kinh doanh phù hợp với nhân sự công ty
Khi một doanh nghiệp lớn đã có nhiều năm phát triển và có khả năng tình chính
dồi dào thì việc thay đổi chiến lược kinh doanh cùng với đó là việc thay đổi chiến lược
nhân sự là một điều dễ dàng hơn so với doanh nghiệp nhỏ. Gumsung là một doanh
nghiệp còn ít tuổi, việc tạo ra những chiến lược kinh doanh phù hợp sẽ làm cho nhân
sự làm việc hiệu quả hơn, tránh mệt mỏi, tăng sự thăng tiến và yêu nghề hơn.

- Sử dụng nhân sự đúng đắn, đảm bảo chất lượng trong thời kỳ dịch bệnh covid 19
Trong 2 năm trở lại đây, dịch bệnh Covid 19 đang diễn ra hết sức phức tạp, khiến
cho mọi doanh nghiệp phải điêu đứng trước tình hình kinh doanh không ổn định. Thêm
vào đó việc sử dụng nhân lực trong tình hình này cần phải khéo léo làm sao không mất
nguồn nhân lực giỏi mà vẫn ổn định tài chính cho công ty. Ban giám đốc cần có kế
hoạch sử dụng nhân sự hợp lý, việc cắt giảm nhân sự cần diễn ra khéo léo để đảm bảo
người lao động không bị thiệt thòi. Có thể luân phiên người lao động đến làm việc,
nhân viên văn phòng có thể làm việc online tại nhà.
Không ngừng cải thiện khả năng tư duy dữ liệu: dữ liệu là sức mạnh, hãy thu thập
lại dữ liệu, nắm rõ những con số như Khoảng thời gian cần khi tuyển ứng viên cho một
vị trí, Phần trăm lọt qua mỗi vòng của ứng viên cho vị trí, Chi phí của mỗi giai đoạn
trong tuyển dụng,…
Không ngừng tìm hiểu những công cụ và nền tảng mới dành cho tuyển dụng. Doanh
nghiệp có thể ứng dụng các phần mềm quản lý để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân
viên, giúp công việc của nhà quản trị đơn giản, hiệu quả hơn, nhà quản lý sẽ có nhiều
thời gian để đầu tư cho các dự án chiến lược của doanh nghiệp.
- Tự động hóa cơ chế quản trị nhân sự bằng các phần mềm quản lý, giúp các nhà quản
trị tiết kiệm thời gian, chi phí và đánh giá đúng năng lực làm việc của nhân viên;
- Thu hút nhân sự trẻ, có tài năng và sáng tạo, có khả năng điều hành, xử lý công việc
ở mọi lúc, mọi nơi.
Qua xem xét về tình hình tài chính, đội ngũ nhân sự cũng như chiến lược kinh
doanh của công ty, việc luôn phải có các kế hoạch để phù hợp hàng ngày với thời đại
4.0 thì việc có các chiến lược tuyển dụng hữu hiệu sẽ giúp cho nhà tuyển dụng nâng
cao sứ cạnh tranh của mình hơn trên thị trường lao động. Cụ thể như sau:

- Cập nhật và đổi mới liên tục các công cụ kỹ thuật, máy móc tân tiến nhất cho công
ty, áp dụng các thành tựu tự động hóa vào quy trình sản xuất giúp tối ưu, tiết kiệm
sức lao dộng và nhân lực.
- Tích cực tìm kiếm và mở rộng mối quan hệ dữ liệu với các ứng viên tiềm năng, các
trùng tâm giới thiệu việc làm uy tín.
- Kết hợp tuyển dụng kỹ thuật số với phương thức tuyển dụng truyền thống như phỏng
vấn và làm bài thi trắc nghiệm online qua link và trang web của công ty rồi đến công
ty thử việc khi được báo đỗ.- Học cách đăng tin tuyển dụng thu hút ứng viên qua
internet với các mẹo như:
• Đặt một tiêu đề càng cụ thể càng tốt. Tiêu đề của bạn càng chính xác, bạn càng
có hiệu quả trong việc thu hút sự quan tâm của những người tìm việc có năng
lực và quan tâm nhất.
• Mở đầu với một bản tóm tắt ngắn gọn, hấp dẫn. Hãy cung cấp một cái nhìn tổng
quan để ứng viên hào hứng với công ty.
• Bao gồm các yếu tố cần thiết. Viết ra các trách nhiệm cốt lõi , kỹ năng cứng và
mềm, các hoạt động hàng ngày và giải thích vị trí phù hợp với tổ chức như thế
nào.
• Làm nổi bật văn hóa của bạn. 72% người tìm việc luôn đề cao giá trị của văn
hóa công ty, cho nên hãy tận dụng cơ hội này để làm nổi bật các giá trị, tầm nhìn,
sứ mệnh công ty.
• Lý do ứng viên ứng tuyển: hãy tạo ra một lý do mà ứng viên đều chú ý đến như:
nhân viên ở đây được nghe nhạc và tập thể dục mỗi ngày trước khi làm việc,…
• Thể hiện thông tin tuyển dụng một cách sống động.

- Tuyển dụng với sự hỗ trợ của Headhunter: nếu việc tuyển dụng của công ty gặp khó
khăn thì Gumsung có thể sử dụng đến dịch vụ “ săn đầu người” – nơi cung cấp các giải
pháp tuyển dụng triển khai, tìm kiếm ứng viên phù hợp với vị trí công việc theo yêu
cầu của ngành. Tuy chi phí với dịch vụ này khá cao nhưng công ty có thể xem xét khi
việc tuyển dụng cho công ty khó khăn.

Trong thời đại số, doanh nghiệp cần một giải pháp để giúp triển khai hoạt động
tuyển dụng nhân sự một cách dễ dàng và hiệu quả. Và đó là khi công nghệ bước chân
vào lĩnh vực tuyển dụng, đem đến một giải pháp mang tính đột phá trong thời đại
4.0. Qua phân tích tình hình công ty cùng với những điểm mạnh và điểm yếu còn tồn
tại, tác giả có đề xuất một số giải pháp xuất phát từ những thực tế thấy được, từ việc
vận dụng các kiến thức để hoàn thiện hơn nhằm giúp công ty có thể hoàn thiện công
tác tuyển dụng, có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng tốt, công tác tuyển
dụng cũng dễ dàng hơn nhờ áp dụng những thành tựu công nghệ 4.0 và hơn nữa có thể
giúp công ty có lợi thế cạnh tranh với các đối thủ của mình!

KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế ngày càng phát triển và hội nhập, Việt Nam là nước đang trên
đà hội nhập quốc tế và đang từng bước trở thành một nước công nghiệp. Một trong
những điều quan trọng đó là yếu tố con người. Trước hết doanh nghiệp cần nâng cao
chất lượng nguồn nhân sự để có đội ngũ lao động tài năng, nhiệt tình và tâm huyết
với nghề. Điều này phụ thuộc vào việc tổ chức, thực hiện cũng như hiệu quả của công
tác quản trị nhân sự ở doanh nghiệp và đầu tiên là công tác tuyển dụng. Nhân sự là
một chìa khóa vô cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được đều phụ thuộc vào yếu tố con
người có sử dụng một cách hiệu quả hay không. Chính vì vậy tuyển dụng được coi là
bước quan trọng giúp cho công ty có thể phát triển đúng hướng hay không.
Công ty TNHH Gumsung precision Vina đã rất quan tâm và chú trọng đến công
tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự, trong nững năm
gần đây công ty đã dạt được những thành tựu đáng tự hào nhưng bên cạnh đó vẫn còn
một số hạn chế đặc biệt là chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid 19 làm cho chiến lược
kinh doanh giảm sút và phải kể đến là công tác nhân sự- tuyển dụng chịu ảnh hưởng.
Trong quá trình thực tập và làm việc tại Công ty TNHH Gumsung precision Vina,
em đã nắm bắt được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự tại công ty những năm
gần đây. Công ty đã chú trọng việc tuyển “người tài”, tạo động lực để họ cống hiến
hết mình cho công ty. Công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được nhiều những hiệu
quả, nhiều điểm sáng nhưng công tác tuyển dụng nhân sự tại Gumssung là chưa thực
sự hiệu quả.Nghiên cứu này đi vào phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Gumsung precision Vina. Nghiên cứu được thực hiện
với các phương pháp nghiên cứu phù hợp dựa trên nguồn số liệu thứ cấp và nguồn số
liệu sơ cấp.

Do sự hạn chế về mặt thời gian và năng lực nên các vấn đề và giải pháp mà em
đưa ra có thể còn thiếu và chưa thực sự đã tối ưu. Có giải pháp đưa ra mới chỉ mang
tính định hướng chưa được cụ thể hoá. Song em hy vọng những vấn đề mà em đưa ra
ở đây có thể giúp công ty tham khảo và lựa chọn được giải pháp thiết thực nhất với
thực tế của mình để có thể tiến hành triển khai một cách cụ thể hơn, hợp lý hơn.
Để có những kết quả trên, em xin chân thành cảm ơn khoa Quản lý kinh doanh,
Bộ môn Quản trị nhân lực, Trường Đại Học Công nghiệp Hà Nội, cùng các cán bộ
công nhân viên của Công ty TNHH Gumsung Precision Vina đã tạo điều kiện giúp
đỡ em trong quá trình làm việc tại Công ty. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô
giáo Ths. Phạm Thị Thu Hiền đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành bài khóa
luận này.

PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Phụ lục 2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên công ty

Phụ lục 3: Phiếu lương nhân viên

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1].https://vieclam.thegioididong.com/tin-tuc/nganh-quan-tri-nhan-su-khai-niem-
vai-tro-va-cac-vi-tri-cong-viec-290
[2] Lưu Thị Minh Ngọc (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực đại cương” - Trường Đại
Học Công Nghiệp Hà Nội - NXB Thống Kê, Hà Nội.
[3] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong cuốn giáo trình quản trị nhân lực-
NXB lao động xã hội, 2017.
[4] Lưu Thị Minh Ngọc (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực đại cương”-Trường Đại
Học Công Nghiệp Hà Nội-NXB Thống Kê, Hà Nội.
[5] Mai Thanh Lan, NXB Thống Kê 2014.
[6] Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động- Xã hội.
[7] https://nhoquan.ninhbinh.gov.vn/
[8] Công ty TNHH Gumsung Precision Vina, báo cáo thường niên năm 2019-2021.
[9] Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Gumsung Precision Vina
năm 2019-2021.

Luận văn tốt nghiệp

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Luận văn tốt nghiệp

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Luận văn tốt nghiệp

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

PHAN THỊ MAI LY

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Họ và tên sinh viên : Phan Thị Mai Ly

MỤC LỤC .................................................................................................................... 3

SVTH: Phan Thị Mai Ly Luận văn tốt nghiệp

SVTH: Phan Thị Mai Ly Luận văn tốt nghiệp

SVTH: Phan Thị Mai Ly Luận văn tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

CMCN Cách mạng công nghiệp

VNĐ Việt Nam đồng

HCNS Hành chính nhân sự

SVTH: Phan Thị Mai Ly 1 Luận văn tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2. 1 Trình độ học vấn của NLD năm 2021 .............................................. 52

DANH MỤC BẢNG BIỂU

SVTH: Phan Thị Mai Ly 2 Luận văn tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Phan Thị Mai Ly 3 Luận văn tốt nghiệp

1.1. Tính cấp thiết của luận văn tốt nghiệp

SVTH: Phan Thị Mai Ly 4 Luận văn tốt nghiệp

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

SVTH: Phan Thị Mai Ly 5 Luận văn tốt nghiệp

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp

SVTH: Phan Thị Mai Ly 6 Luận văn tốt nghiệp

SVTH: Phan Thị Mai Ly 7 Luận văn tốt nghiệp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1 Một số khái niệm

Nguồn nhân sự được biểu hiện trên hai mặt:

SVTH: Phan Thị Mai Ly 8 Luận văn tốt nghiệp

1.1.2. Quản trị nhân sự

SVTH: Phan Thị Mai Ly 9 Luận văn tốt nghiệp

1.1.3. Tuyển dụng

SVTH: Phan Thị Mai Ly 10 Luận văn tốt nghiệp

1.1.4. Cách mạng công nghiệp 4.0

SVTH: Phan Thị Mai Ly 11 Luận văn tốt nghiệp

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng

SVTH: Phan Thị Mai Ly 12 Luận văn tốt nghiệp

1.2.2. Vai trò của tuyển dụng

❖ Đối với doanh nghiệp

SVTH: Phan Thị Mai Ly 13 Luận văn tốt nghiệp

❖ Đối với người lao động

❖ Đối với xã hội

SVTH: Phan Thị Mai Ly 14 Luận văn tốt nghiệp

- Giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích nhất.

1.2.3. Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

SVTH: Phan Thị Mai Ly 15 Luận văn tốt nghiệp

Bước 3: Xác định cách thức thu hút ứng viên

Bước 4: Sàng lọc hồ sơ