Chương 5

Hội nhập, đào tạo và

phát triển nhân lực
(Onboarding, Training, and Personal
development)

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 1

NỘI DUNG
• Khái niệm và mục đích của hội nhập cho nhân viên mới
• Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực.
• Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức.
• Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
• Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực
• Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 2

ĐỊNH NGHĨA
Hội nhập cung cấp
thông tin doanh
nghiệp, giúp nhân
viên mới thích nghi
với môi trường làm
việc và có ấn tượng
tốt về doanh nghiệp.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 3

1
 ĐỊNH NGHĨA
• Hội nhập: quy trình
xã hội hóa dài hạn
giữa lao động
và người sử dụng
lao động
• Một quy trình
cung cấp cho
nhân viên mới
về thông tin
nền tản cơ bản về:
– Công ty
– Công việc
26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 4

Khái niệm hội nhập

nhân viên mới

NHÂN VIÊN MỚI HỘI NHẬP

TỔ CHỨC
NHÂN VIÊN CÓ
HỘI NHẬP DOANH
KINH NGHIỆM
NGHIỆP

NHÂN VIÊN CŨ HỘI NHẬP

(QUAY LẠI, CHUYỂN TỪ
CÁC VÙNG KHÁC ĐẾN)

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 5

Mục đích của

hoạt động hội nhập
Giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp (các quy
định, quy chế hoạt động….) cho nhân viên mới

Cung cấp các thông tin liên quan đến công

việc (mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện
công viêc) cho nhân viên mới

Giúp nhân viên mới làm quen với công việc,

giảm thiểu những sai sót, hỏng hóc….

Thích nghi với phương pháp làm việc, thiết

lập mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa tổ
chức mới
26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 6

2
 NỘI DUNG
Our aim is to
develop successful,
committed and
mutually beneficial
relationships with
each of our
employees.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 7

Quá trình hội nhập

Nhân viên Chương trình 1

mới gia nhập Hội nhập
tổ chức tổng quát

Chương trình 3 Chương trình 2

Theo dõi và Hội nhập
đánh giá chuyên môn

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 8

Chương trình thông tin

tổng quát

Cung cấp thông tin tổng quát về tổ chức, doanh

nghiệp (quá trình hình thành, phát triển…)

Thông tin về quy định, chính sách…

Thông tin về thủ tục, quy trình hoạt động

Thông tin về lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp

Thông tin về an toàn lao động, kỷ luật lao động

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 9

3
 Chương trình thông tin
tổng quát
Onboarding
Compliance Clarification Culture Connection
Strategy Level
1 Passive YES SOME LITTLE/N LITTLE/
ONE NONE
2 High
YES YES SOME SOME
Potential

3 Proactive YES YES YES YES

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 10

Chương trình thông tin

chuyên môn

Căn cứ vào vị trí công việc cụ thể, người quản lý

trực tiếp sẽ hội nhập về chuyên môn cho nhân
viên mới

Nội dung của chương trình này tùy thuộc vào các
kỹ năng cần có để thực hiện công việc

Chương trình hội nhập từ đó sẽ được đặt ra dài

hay ngắn, bao gồm các nội dung cụ thể…

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 11

Chương trình
theo dõi và đánh giá

Thực hiện chương trình Thực hiện chương trình

hội nhập tổng quát hội nhập chuyên môn

Thực hiện đánh giá và Thực hiện theo dõi và

điều chỉnh chương trình ghi nhận kết quả

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 12

4
 Trách nhiệm thực hiện định hướng

• Chuyên viên nhân lực:

– Phụ trách phần thông tin công ty
– Theo dõi theo thời gian
• Giám sát trực tiếp
– Giải thích bản chất của công việc
– Giới thiệu đồng nghiệp
• Cố vấn (mentor)
– Hỗ trợ các hạn mục công việc ngày qua ngày

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 13

Trách nhiệm thực hiện định hướng

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 14

Các tình huống định hướng đặc biệt

• Lực lượng lao động đa dạng

• Sáp nhập
• Có công đoàn và không có công đoàn
• Các tổ chức có nhiều địa điểm

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 15

5
 Vấn đề định hướng

• Quá nhiều thông tin trong một thời gian

ngắn có thể áp đảo nhân viên
• Quá nhiều mẫu để điền vào
• Ít hoặc không có định hướng được cung cấp
• Thông tin từ nhân sự có thể quá rộng; thông
tin từ giám sát có thể quá chi tiết

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 16

Đánh giá chương trình định hướng

Phản ứng của nhân viên

• Đánh giá tính hữu dụng, hiệu suất công việc
• Hiệu ứng xã hội hóa
• Đánh giá tiến bộ để hiểu các chỉ tiêu
• Phân tích lợi ích chi phí
• So sánh chi phí của chương trình (ví dụ: vật
liệu, thời gian) với lợi ích (ví dụ: ít lỗi hơn, tỷ
lệ năng suất)

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 17

Khái niệm đào tạo

và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực
– Tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 18

6
 Khái niệm đào tạo
và phát triển nhân lực
Lý do phải đào tạo và phát triển nhân lực
• Người lao động thiếu các kỹ năng
• Kết quả thực hiện công việc chưa đạt yêu cầu
• Thay đổi công nghệ mới
• Sản phẩm mới, dịch vụ mới
• Yêu cầu của khách hàng
• Người lao động thay đổi sang công việc mới…

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 19

Khái niệm đào tạo

và phát triển nhân lực
Phân biệt đào tạo và phát triển
Đào tạo Phát triển
Trang bị kỹ Công việc hiện tại Giải quyết những trách
năng, kiến thức nhiệm trong tương lai
Mục tiêu Khắc phục những Chuẩn bị cho nhân viên
hạn chế về kỹ năng theo kịp với cơ cấu tổ
để thực hiện công chức khi có thay đổi và
việc tốt hơn phát triển
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Đối tượng Cá nhân Cá nhân-Bộ phận-Tổ
chức

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 20

Khái niệm đào tạo

và phát triển nhân lực
• Đối với người lao động
– Nâng cao năng suất LĐ và hiệu quả công việc
– Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức,
doanh nghiệp.
– Thoả mãn nhu cầu của người lao động
– Tạo ra cách nhìn, tư duy mới đối với người lao
động trong công việc

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 21

7
 Khái niệm đào tạo
và phát triển nhân lực
• Đối với người quản lý
– Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp
– Tạo ra tính chuyên nghiệp trong công việc đối
với tổ chức, doanh nghiệp
– Giảm bớt sự giám sát trực tiếp đối với người
lao động
– Tạo điều kiện để áp dụng các tiến bộ KH-CN,
phương pháp quản lý tiên tiến…

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 22

Quy trình đào tạo và phát triển

Nội dung
chương trình Kỹ năng
Đánh giá Mục tiêu Chương
Kiến thức
nhu cầu đào tạo trình đào tạo
Phương Khả năng
pháp đào tạo
Tiêu chí
Đánh giá
đào tạo

Bước 3: Thiết kế
Bước 1: Xác định chương trình đào tạo
nhu cầu đào tạo
Bước 4: Đánh giá
Bước 2: Xây dựng mục chương trình đào tạo
tiêu đào tạo-phát triển

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 23

Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

– Xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên phân tích tổ
chức, phân tích tác nghiệp và phân tích cá nhân

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 24

8
 Quy trình đào tạo và phát triển

QL cấp cao QL cấp trung Người đào tạo

Phân Đào tạo có cần thiết để đạt Ta có cần chi tiền để Ta có ngân sách để đào
tích tổ được mục tiêu kinh doanh? đào tạo không? tạo không?
chức Đào tạo hỗ trợ như thế nào Ban quản lý có hỗ trợ
đến mục tiêu kinh doanh? cho việc đào tạo không?

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 25

Quy trình đào tạo và phát triển

QL cấp cao QL cấp trung Người đào tạo

Phân Phòng ban chức năng hay Ai cần được quản lý? Làm thế nào để xác định
tích cá đơn vị kinh doanh nào cần Nhà quản lý, nhà nhu cầu đào tạo của
nhân đào tạo? chuyên môn hay nhân nhân viên?
viên nòng cốt?

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 26

Quy trình đào tạo và phát triển

QL cấp cao QL cấp trung Người đào tạo

Phân Nhân viên công ty có đủ Đào tạo công việc Nhiệm vụ nào cần phải
tích tác kiến thức, kỹ năng và khả nào để cải thiện đáng đào tạo? Kiến thức, kỹ
nghiệp năng cần thiết để cạnh tranh kể chất lượng SP và năng, khả năng hay
trên thị trường dịch vụ khách hàng? những đặc tính cá nhân
nào cần đào tạo?

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 27

9
 Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 2: Xây dựng mục tiêu đào tạo-phát triển

– Mục tiêu đào tạo cần cụ thể, đo lường được, khả thi,
gắn với nhu cầu và có thời hạn hoàn thành.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 28

Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo

– Thiết kế chương trình đào tạo, nội dung chương trình
và lựa chọn Phương pháp đào tạo phù hợp:
• Đào tạo nội bộ (In-House)
• Đào tạo bên ngoài (Contracted Out)
• Hình thức đào tạo

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 29

Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo

– Thiết kế chương trình đào tạo, nội dung chương trình
và lựa chọn Phương pháp đào tạo phù hợp

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 30

10
 Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo

 Đào tạo trong công việc (On-the-job training –
OJT):
 Học nghề (Apprenticeship Training)
 Job Instruction Training
 Programmed Learning
 Behavior Modeling

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 31

Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo

 Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule Training):
 Học nghề (Apprenticeship Training)
 Job Instruction Training
 Programmed Learning
 Behavior Modeling

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 32

Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo

 Nghiên cứu tình huống
(case studies)
 Trò chơi kinh doanh
(business games)
 Bài giảng video

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 33

11
 Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo

 Nhập vai (role playing)
 Mô hình hành vi/huấn luyện
 Mô phỏng (Simulation)
 Học điện tử (e-learning)

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 34

Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo

– Xác định điểm mạnh và điểm hạn chế của chương
trình đào tạo
– Đánh giá về nội dung, cách tổ chức và quản lý
chương trình có đem lại hiệu quả trong học tập và
trong công việc hay không
– Xác định lợi ích của đào tạo so với chi phí đào tạo
cho doanh nghiệp

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 35

Quy trình đào tạo và phát triển

Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo

– Phản ứng của học viên
– Kết quả học tập
– Hành vi tại nơi làm việc
– Kết quả kinh doanh
– Lợi nhuận trên đầu tư

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 36

12
 Phát triển nghề nghiệp của
nhân viên
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp cá nhân

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 37

Phát triển nghề nghiệp của

nhân viên
Hệ thống quản lý nghề nghiệp (Systems for
Career Management)

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 38

Phát triển nghề nghiệp của

nhân viên
Hệ thống quản lý nghề nghiệp
– Bước 1: Tự đánh giá (self-assessment)

Nhân viên xác định

mong muốn phát
triển nghề nghiệp
dựa trên
mối quan tâm,
giá trị, thái độ
và khuynh hướng
hành vi.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 39

13
 Phát triển nghề nghiệp của
nhân viên
Hệ thống quản lý nghề nghiệp
– Bước 1: Tự đánh giá (self-assessment)
Trách nhiệm của nhân viên:
xác định các cơ hội và
các lĩnh vực cá nhân
cần cải thiện.
Trách nhiệm của
tổ chức:
là cung cấp thông tin
đánh giá để xác định
điểm mạnh, điểm yếu,
sự quan tâm và giá trị

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 40

Phát triển nghề nghiệp của

nhân viên
Hệ thống quản lý nghề nghiệp
– Bước 2: Kiểm tra thực tế
Nhân viên cần biết công ty đánh giá kỹ năng
và kiến thức của bản thân.
.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 41

Phát triển nghề nghiệp của

nhân viên
Hệ thống quản lý nghề nghiệp
– Bước 2: Kiểm tra thực tế
 Trách nhiệm của nhân viên là xác
định những kỹ năng mà bản thân có
thể thực sự phát triển dựa trên các
cơ hội có sẵn.
 Trách nhiệm của tổ chức là truyền
đạt đánh giá kết quả làm việc và các
cơ hội có sẵn cho nhân viên, dựa
trên các kế hoạch dài hạn của tổ
chức.
26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 42

14
 Phát triển nghề nghiệp của
nhân viên
Hệ thống quản lý nghề nghiệp
– Bước 3: Xây dựng mục tiêu
 Xác định bản thân có thể đi đến đâu và mình
có thể làm được gì trên con đường nghề
nghiệp
 Nhân viên có trách nhiệm trong việc xác định
mục tiêu và phương pháp xác định sự tiến độ
của bản thân đối với mục tiêu đó.
 Tổ chức có trách nhiệm đảm bảo rằng mục
tiêu là cụ thể, đầy thách thức và có thể đạt
được và để giúp nhân viên đạt được mục tiêu.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 43

Phát triển nghề nghiệp của

nhân viên
Hệ thống quản lý nghề nghiệp
– Bước 4: Kế hoạch thực hiện
 Nhân viên có trách nhiệm xác định cách thức
để hoàn thành mục tiêu ngắn hạn và dài hạn
của mình.
 Tổ chức có trách nhiệm xác định các nguồn lực
cần thiết, bao gồm các khóa học, kinh nghiệm
làm việc và các mối quan hệ.
 Nhân viên và người quản lý nên gặp nhau
trong tương lai để thảo luận về tiến trình hướng
tới mục tiêu nghề nghiệp.

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 44

Phát triển nghề nghiệp của

nhân viên

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 45

15
 Phát triển nghề nghiệp của
nhân viên

https://home.kpmg/by/en/home/careers/what-can-i-do/career-levels.html

26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 46

Phát triển nghề nghiệp của

nhân viên
Vai trò trong phát triển nghề nghiệp:
Vai trò Trách nhiệm
Nhân viên • Tự đánh giá
• Tự lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp
• Làm việc tốt và xây dựng quan hệ
• Tìm kiếm cơ hội
Quản lý trực • Huấn luyện
tiếp • Tư vấn
• Truyền thông
• Hỏi thông tin từ những người bên ngoài
Công ty • Xây dựng hệ thống hỗ trợ quản lý nghề nghiệp
• Xây dựng nền văn hóa hỗ trợ quản lý nghề nghiệp
Bộ phận • Cung cấp thông tin và tư vấn
nhân sự • Cung cấp dịch vụ liên quan (bài kiểm tra đánh giá, tư vấn
hoặc mở các khóa đào tạo, huấn luyện)
26-Jun-20 Chương 5: Hội nhập, đào tạo, và phát triển nhân lực 47

16