Chương 4

Tuyển dụng nhân lực

(Recruitment and
Selection Process)

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 1

NỘI DUNG

• Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

• Tiến trình tuyển mộ nhân lực
• Các nguồn tuyển mộ nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp
• Các cách thức tuyển mộ nhân lực
• Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn
• Quá trình tuyển chọn nhân lực

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 2

Khái niệm tuyển mộ nhân lực

• Nhu cầu tuyển mộ xuất hiện khi:
– Mới thành lập
– Nhu cầu thay thế nhân lực trong
quá trình hoạt động
– Thiếu nhân lực trong quá trình
hoạch định nhân lực

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 3

1
 Tiến trình tuyển mộ nhân lực
Hoạch định nhân lực

Các giải pháp thay thế

Tuyển mộ nhân lực

Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài

Cách thức tuyển mộ Cách thức tuyển mộ

với nguồn bên trong nguồn bên ngoài

Tập hợp ứng viên

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 4

Khái niệm tuyển mộ nhân lực

• Thiếu nhân lực khi tiến hành hoạch định nhân lực
• Các giải pháp thay thế
– Làm thêm giờ

– Hợp đồng gia công

– Sử dụng lao động thời vụ

– Thuê, mướn lao động của

công ty, doanh nghiệp khác.

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 5

Khái niệm tuyển mộ nhân lực

• Tuyển mộ nhân lực (Recruitment): “là quá

trình tìm kiếm những lao động có trình độ và động
viên họ tham gia vào quá trình dự tuyển”
• Tại sao phải tiến hành tuyển mộ?
– Cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp đến người lao động
– Ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn.
• Mục đích của tuyển mộ

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 6

2
 Các yếu tố ảnh hưởng đến
tuyển mộ nhân lực

• Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường

kinh tế - chính trị - xã hội

Các quy định về

Các điều kiện về
lao động, việc làm
thị trường lao động
của Chính phủ

Địa bàn hoạt động của

Đối thủ cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 7

Các yếu tố ảnh hưởng đến

tuyển mộ nhân lực
• Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp

Phương pháp tuyển mộ Uy tín, thương hiệu

của tổ chức, doanh nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp

Các nguồn lực

Chính sách nhân sự
dành cho tuyển dụng

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 8

Các yếu tố ảnh hưởng đến

tuyển mộ nhân lực
Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp
• Bao gồm các trải nghiệm mà một ứng viên đạt được
trong suốt quá trình tuyển mộ:
–

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 9

3
 Các nguồn và cách thức
tuyển mộ nhân lực
• Nguồn bên trong tổ chức, doanh nghiệp
– Công nhân
– Nhân viên
– Quản lý cấp thấp
– Quản lý cấp trung
• Đặc trưng khi sử dụng nguồn bên trong

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 10

Các nguồn và cách thức

tuyển mộ nhân lực
Cách thức • Thông báo với các nhân viên về chỗ
tuyển mộ đối Bản thông
báo về công
trống (Job openings)
với nguồn bên việc

trong tổ chức,
doanh nghiệp • Xác nhận lại thông tin
Sự giới thiệu
của nhân viên

• Xem xét trình độ và những kỹ năng

Danh mục của những nhân viên hiện có
các kỹ năng

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 11

Các nguồn và cách thức

tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển dụng bên trong:
– Ưu điểm:
• Hình thức khen thưởng năng lực;
• Tăng cường cam kết, tinh thần và hiệu suất.
• Cam kết nhiều hơn với các mục tiêu và ít có khả năng rời đi
• Nhà quản lý có quan điểm dài hạn hơn khi đưa ra quyết định
kinh doanh
• Đánh giá chính xác hơn về các kỹ năng và mức độ kết quả
công việc của ứng viên
• Không cần quá nhiều định hướng

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 12

4
 Các nguồn và cách thức
tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển dụng bên trong:
– Nhược điểm:
• Sự bất mãn của các ứng cử viên không thành công
• Tốn thời gian để đăng và phỏng vấn tất cả ứngviên nếu một
người đã được đã được ưa thích
• Nhân viên không hài lòng với người quản lý trong công ty so
với người quản lý từ bên ngoài
• Khả năng đi theo “lối mòn”

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 13

Các nguồn và cách thức

tuyển mộ nhân lực
• Nguồn bên ngoài tổ chức:
– Các ứng viên tự nộp đơn (Cold Calls: Walk-Ins and
Write-Ins)
– Bạn bè của nhân viên trong tổ chức (Employee
Referrals)
– Nhân viên của các tổ chức, doanh nghiệp khác
– Sinh viên tốt nghiệp
– Lao động tự do…..

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 14

Các nguồn và cách thức

tuyển mộ nhân lực
• Cách thức tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài
tổ chức, doanh nghiệp:
– Sử dụng sự giới thiệu từ công nhân viên
– Sử dụng các phương tiện quảng cáo, truyền thông,
báo chí…
– Sử dụng các tổ chức trung gian môi giới nhân lực
– Sử dụng các hội chợ việc làm
– Trực tiếp liên hệ với các Trường, cơ sở đào tạo
nhân lực

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 15

5
 Các nguồn và cách thức
tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
– Ưu điểm:
• Nhóm lớn hơn
các ứng cử viên đủ điều kiện
• Nhóm ứng viên đa dạng hơn
• Tiếp thu các kỹ năng,
kiến thức và ý tưởng mới
• Loại bỏ sự ganh đua của nhân viên và
cạnh tranh để chuyển đổi và thăng chức
• Tuyển dụng những cá nhân đã có kỹ
năng cần thiết giúp giảm chi phí đào tạo
26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 16

Các nguồn và cách thức

tuyển mộ nhân lực
Hoạch định tuyển dụng bên ngoài:
– Loại công việc ảnh hưởng đến phương pháp tuyển
dụng đã chọn
– Tỷ lệ kết quả (Yield ratios):

– Dữ liệu thời gian trôi đi (Time lapse data):

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 17

Các nguồn và cách thức

tuyển mộ nhân lực
Hướng dẫn mô hình AIDA trong tuyển mộ:

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 18

6
 Hình ảnh nhà tuyển dụng

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 19

Hình ảnh nhà tuyển dụng

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 20

Khái niệm tuyển chọn nhân lực

• Khái niệm
• Vai trò của tuyển chọn

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 21

7
 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

• Tuyển chọn là quá trình lựa chon các cá nhân

đáp ứng cơ hội việc làm (job openings)
• Tầm quan trọng chiến lược của tuyển chọn
– Chất lượng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả tổ
chức
– Quyết định lựa chọn không phù hợp là tốn kém
– Ý nghĩa pháp lý quan trọng

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 22

Khái niệm tuyển chọn nhân lực

• Tuyển chọn ảnh hưởng đến chi phí của tổ chức,
doanh nghiệp
– Chi phí tài chính
• Chi phí đào tạo, định hướng
• Chi phí tuyển mộ, tuyển chọn lại lao động
• Chi phí do năng suất lao động thấp, sản phẩm sai hỏng,
đền bù khách hàng…
– Chi phí cơ hội
• Không hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh
• Bỏ qua cơ hội kinh doanh….
26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 23

Khái niệm tuyển chọn nhân lực

• Tuyển chọn ảnh hưởng đến uy tín của tổ
chức, doanh nghiệp
– Mất khách hàng
– Ảnh hưởng đến thương hiệu của doanh nghiệp
– Thua lỗ, phá sản doanh nghiệp…

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 24

8
 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
• Yêu cầu của tuyển chọn nhân lực:
– Tuyển chọn nhân lực phải xuất phát từ các kế
hoạch về nhân lực.
– Tuyển chọn nhân lực phải căn cứ trên yêu cầu
của công việc.
– Tuyển chọn được những lao động có kỷ luật,
trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức.

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 25

Xây dựng các tiêu thức tuyển chọn

• Tiêu thức liên quan đến các yêu cầu về kỹ thuật
• Tiêu thức liên quan đến khả năng làm việc với
con người
• Tiêu thức liên quan đến các yêu cầu về thể chất
và tinh thần

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 26

Xây dựng các tiêu thức tuyển chọn

• Lưu ý:
 Các tiêu thức xuất phát từ bản yêu cầu của công việc
 Các tiêu thức khi xây dựng cần có những yêu cầu bắt buộc
phải thoả mãn (yêu cầu cứng) và những yêu cầu không nhất
thiết phải thoả mãn (yêu cầu mềm)

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 27

9
 Quá trình tuyển chọn nhân lực
• Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc
– Kiểm tra các yêu cầu về kỹ thuật
(văn bằng tốt nghiệp,
chứng chỉ chuyên môn,
chứng nhận nghề nghiệp…)
– Thu thập thêm thông tin
(tình trạng gia đình,
quân đội, chữ viết….)

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 28

Quá trình tuyển chọn nhân lực

• Bước 2: Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn
– Mục đích: Kiểm tra, đánh giá năng lực thực tế của
các ứng viên
– Hình thức trắc nghiệm:
• Trắc nghiệm về tâm lý
• Trắc nghiệm về kiến thức, kỹ năng
• Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc
• Trắc nghiệm về tinh thần và thái độ làm việc
– Phương pháp trắc nghiệm:
• Nói; Viết; Chương trình máy
26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 29

Quá trình tuyển chọn nhân lực

• Bước 2: Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn
Dạng trắc nghiệm Đặc điểm
Chỉ số thông minh Kiểm tra khả năng ghi nhớ, từ vựng, nói, lưu loát và số
học
Chỉ số cảm xúc Đánh giá mức độ thấu cảm, trực giác, sức sáng tạo, cân
bằng áp lực và cả khả năng lãnh đạo
Trắc nghiệm tính cách Giúp xác định đặc điểm, phẩm chất, cá tính đặc trưng
của từng người
Kiến thức tổng quát Chủ yếu đánh giá kiến thức phổ thông
Kỹ năng chuyên môn Đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng, kỹ xảo thường
dùng trong công việc
Khả năng thể lực Kiểm tra khả năng thể lực như cân bằng, dẻo dai, phối
hợp cơ thể

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 30

10
 Quá trình tuyển chọn nhân lực
• Bước 2: Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn
– Trắc nghiệm tính cách MBTI (Myers-Briggs Type
Indicator)

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 31

Quá trình tuyển chọn nhân lực

• Bước 2: Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn
– Độ giá trị (Validity)

– Độ tin cậy (Reliability)

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 32

Quá trình tuyển chọn nhân lực

• Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
– Mục đích:
• Kiểm tra ứng viên có thể được chấp nhận hay không
• Kiểm tra trực tiếp bề ngoài (sắc thái, tác phong, cách ăn
mặc, đi lại, cử chỉ, hình thức… ) và đánh giá tài năng,
thông minh, tâm lý, khả năng giao tiếp…
– Hình thức phỏng vấn:
• Phỏng vấn với câu hỏi được thiết kế trước
• Phỏng vấn với câu hỏi không thiết kế trước
• Phỏng vấn hỗn hợp

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 33

11
 Quá trình tuyển chọn nhân lực
• Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
– Phỏng vấn sơ bộ: là bước lọc sơ khởi những ứng
viên không đạt yêu cầu
• Phòng nhân sự phụ trách
• Tập trung vào:
– Nhân cách và tính cách
– Kiến thức chuyên môn tổng quát
– Trả lời những vướng mắc trong quá trình xem xét hồ sơ

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 34

Quá trình tuyển chọn nhân lực

• Bước 4: Phỏng vấn sâu/ tuyển chọn
– Phỏng vấn sâu: là bước lựa chọn ứng viên thích hợp
• Bộ phận quản lý trực tiếp
– Mục đích:
• Kiểm tra chuyên môn sâu của ứng viên
• Nâng cao vai trò và trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp.
• Xây dựng mối quan hệ giữa ứng viên và người
• Tập trung vào:
– Khả năng làm việc (kiến thức, kinh nghiệm, và kỹ năng)
– Tính cạnh tranh của ứng viên so với các ứng viên khác
26-Sep-20 – Đánh giá mức độ thích nghi của ứng viên với môi trường làm việc
35

Quá trình tuyển chọn nhân lực

• Bước 4: Phỏng vấn sâu/ tuyển chọn
– Vai trò của các phòng ban:
• Giám đốc/ Trưởng phòng nhân lực
• Chuyên viên tuyển dụng
• Ban giám đốc
• Quản lý trực tiếp

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 36

12
 Quá trình tuyển chọn nhân lực
• Bước 4: Phỏng vấn sâu/ tuyển chọn
– Vấn đề cần lưu ý khi phỏng vấn:
• Định kiến
• Dựa vào vẻ bề ngoài
• Hấp tấp
• Hiệu ứng bản sao
• Hiệu ứng hào quang
• Hiệu ứng tương phản
• Gợi ý câu trả lời

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 37

Quá trình tuyển chọn nhân lực

• Bước 5: Xác minh thông tin của các ứng viên
– Mục đích:
• Kiểm tra lại các thông tin về các ứng viên
• Tránh các rắc rối về pháp lý

• Bước 6: Kiểm tra y tế về các ứng viên

– Mục đích:
• Kiểm tra khách quan tổng thể sức khoẻ của các ứng viên

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 38

Quá trình tuyển chọn nhân lực

• Bước 7: Ra quyết định tuyển chọn
– Mục đích:
• Chính thức ký hợp đồng và chấp nhận người lao động
tham gia vào tổ chức.

26-Sep-20 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực 39

13