Mục tiêu

 Hiểu được khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn

 Phân biệt được các nguồn và các phương pháp tuyển mộ

 Hiểu được quá trình tuyển chọn nhân lực và các phương

Chương III: pháp tuyển chọn

TUYỂN MỘ & TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

Giảng viên: ThS. Nguyễn Đức Nhân

Bộ môn Quản trị nhân lực - Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

1 12/16/2016 2 12/16/2016

Nội dung 3.1. Quá trình tuyển mộ

3.1.1. Khái niệm

3.1. Quá trình tuyển mộ
3.1.2. Các nguồn của tuyển mộ
3.2. Quá trình tuyển chọn
3.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới thắng lợi của tổ chức trong
tuyển mộ

3 12/16/2016 4 12/16/2016

1
 Các yêu cầu của tuyển mộ
3.1.1. Khái niệm

 Tuyển mộ (recruitment) là quá trình thu hút  Gắn với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, xuất phát từ KH

những người lao động có trình độ từ lực lượng SXKD

lao động xã hội và lực lượng lao động bên  Xác định rõ ràng các yêu cầu đối với người thực hiện công việc

trong tổ chức  Tuyển được đúng người đúng việc, gắn bó với công việc, với tổ

chức

5 12/16/2016 6 12/16/2016

Tầm quan trọng của tuyển mộ 3.1.2. Các nguồn của tuyển mộ

 Điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động QNNL
 Tuyển mộ từ nguồn nội bộ (internal source)
khác
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (external source)
 Một trong những điều kiện trung tâm cho thắng lợi trong
kinh doanh

 Giúp tránh được những thiệt hại và rủi ro

 Củng cố văn hóa doanh nghiệp ngày càng mạnh

7 12/16/2016 8 12/16/2016

2
 Tuyển mộ từ nội bộ Tuyển mộ từ bên ngoài

 Sử dụng bản thông báo về công việc (Internal Job  Quảng cáo qua phương tiện truyền thông (Job advertisements)

 Thông qua sự giới thiệu của nhân viên (Internal Employee Referrals)
Posting/Bidding)
 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm (Job centres/
 Sử dụng các danh mục kỹ năng (Internal Recruiting
Recruitment agencies)
Database)
 Thông qua các hội chợ việc làm (Job/Career Fairs)

 Thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên (Internal  Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo

employee referrals / Promotions or Transfers) (Campus/Educational Institutions recruitment)

9 12/16/2016 10 12/16/2016

Các yếu tố ảnh hưởng tới thắng lợi của tổ chức

Ưu, nhược điểm trong tuyển mộ

 Ưu điểm  Ưu điểm Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Chi phí thấp
 Tạo động lực cho NLĐ
phấn đấu
 Nhược điểm
 Nguồn hạn chế
 Dễ gây sự cố hữu, bảo thủ
 Hình ảnh của công ty
 Nguồn đa dạng, phong phú
 Các chính sách nhân sự
 Động lực thúc đẩy tổ chức  Khả năng tài chính Các yếu tố thuộc về môi trường
đổi mới  Năng lực của chuyên gia
• Thị trường lao động: quan hệ
tuyển dụng
 Nhược điểm cung - cầu lao động
 Chi phí cao • Các quy định pháp lý về lao
 Gây tâm lý thất vọng động
• Thái độ xã hội với nghề nghiệp
11 12 12/16/2016

3
 Khái niệm
3.2. Quá trình tuyển chọn

3.2.1. Khái niệm  Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên
3.2.2. Quá trình tuyển chọn theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ứng
viên từ quá trình tuyển mộ.

13 12/16/2016 14 12/16/2016

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

3.2.2. Quá trình tuyển chọn
 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ (Preliminary Interview)
 Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên (Application Screening)
 Trắc nghiệm tuyển chọn (Employement/Selection Test)
 Phỏng vấn tuyển chọn (Behavioural Interview)
(Preliminary Interview)
 Buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một
cách chính thức, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc
và người sử dụng lao động.

 Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc (Reference & Background Checks)
 Đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố
 Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khoẻ (Medical/physical examination)
chất và khả năng phù hợp với công việc
 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp (Final Interview)

 Tham quan cụ thể về công việc (Job Offering)

 Ra quyết định tuyển chọn (Selection Decision)

15 12/16/2016 16 12/16/2016

4
 Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên
(Application Screening)
 Thể hiện được bạn là ai?  Mục tiêu:

 Bạn là ứng cử viên thực sự phù hợp  Loại bớt hồ sơ yếu kém, không phù hợp, tiết kiệm thời gian, chi phí cho
các bước sau
với chức danh còn trống đó của tổ
chức  Cần:

 Bạn khác biệt với các ứng cử viên khác  Sử dụng bản Yêu cầu công việc đối với người thực hiện

 Sự phù hợp về chuyên môn, sở thích cá  Xây dựng tiêu chí đánh giá/phân loại hồ sơ
nhân, kinh nghiệm công tác, gia đình…  Ghi chép lại những điểm chưa rõ ràng trong hồ sơ (về quá trình công tác,
 Sự sáng sủa trong cách thể hiện và những khoảng trống lớn trong công việc, thay đổi liên tục trong định

trình bày vấn đề hướng nghề nghiêp, bản lý lịch cẩu thả, sao chép của người khác…)

17 12/16/2016

Trắc nghiệm tuyển chọn

(Employement/Selection Test) Kiểm tra chuyên môn
 Đánh giá được các kiến thức, kỹ năng, khả năng đặc biệt  Lưu ý trong kiểm tra:

khác của UCV  Không tạo sự căng thẳng quá mức

 Câu hỏi không nên là vấn đề riêng tư

 Có được những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lý
 Tránh các lỗi trong dự báo
con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính…
 Các loại kiểm tra
 Tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong THCV của
 Bài kiểm tra trắc nghiệm (TN về năng khiếu và khả năng, về tính
từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù cách và sở thích, về tính trung trực…)
 Bài kiểm tra viết về chuyên môn (tự luận)

 Kết hợp

19 12/16/2016

5
 Phỏng vấn tuyển chọn
(Behavioural Interview)
 Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc đàm thoại sâu và chính thức
giữa nhà tuyển chọn và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo
các khía cạnh khác nhau mà thông qua nghiên cứu hồ sơ xin
việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được
Mục đích phỏng vấn
 Nắm bắt thêm những thông tin về kiến thức, trình độ và
năng lực của ứng cử viên
 Bổ sung những thông tin còn thiếu và chưa rõ ràng
 Đánh giá liệu UCV có đặc điểm cá nhân cần thiết để đảm
nhận vị trí cần tuyển hay không

 Hiểu rõ hơn về nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu… của

UCV

21 12/16/2016

Thẩm tra thông tin (Reference & Background

Phân loại phỏng vấn Checks)
 Theo hình thức  Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc:
 Phỏng vấn theo mẫu: câu hỏi được chuẩn bị trước
 Xác minh các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
 Phỏng vấn tự do: câu hỏi không được chuẩn bị trước
 Phỏng vấn kết hợp  Nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên
 Theo tính chất đã cung cấp
 Phỏng vấn tình huống
 Phỏng vấn căng thẳng

 Theo số lượng người tham gia

 Phỏng vấn cá nhân
 Phỏng vấn tập thể

24 12/16/2016

6
 Kiểm tra sức khỏe (Medical/physical
Tham quan công việc (Job Offering)
examination)
Mục đích của việc định hướng là giúp đỡ các nhân viên mới:
 Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khoẻ: nhằm đảm bảo
 Làm quen với môi trường làm việc
người dự tuyển có đủ sức khoẻ để làm việc và tránh những đòi
 Tạo tâm lý thoải mái và tinh thần nhiệt tình
hỏi quá mức từ phía người lao động  Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của tổ chức
 Cảm thấy được chào đón và được đánh giá cao
 Rút ngắn thời gian làm quen với công việc
 Nhanh chóng đạt kết quả cao trong công việc

 …

25 12/16/2016

Quá trình tuyển chọn Câu hỏi thường gặp

 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ (Preliminary Interview) 1. Sự khác nhau giữa các thuật ngữ tuyển mộ - tuyển chọn – tuyển dụng?
 Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên (Application Screening)
2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến thành công của tổ chức trong tuyển mộ?
 Trắc nghiệm tuyển chọn (Employement/Selection Test)
3. Loại trắc nghiệm nào thường được các doanh nghiệp sử dụng khi tuyển chọn
 Phỏng vấn tuyển chọn (Behavioural Interview)
công nhân?
 Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc (Reference & Background Checks)

 Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khoẻ (Medical/physical examination) 4. Khi tuyển mộ từ nội bộ, tổ chức có những thuận lợi và khó khăn gì?

 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp (Final Interview) 5. Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc của ứng viên là không cần thiết,
 Tham quan cụ thể về công việc (Job Offering)
đúng hay sai?
 Ra quyết định tuyển chọn (Selection Decision)

27 12/16/2016 28 12/16/2016

7
 Tóm lược cuối bài

 Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút

qua tuyển mộ.

 Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các

tài liệu như: Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu đối với người thực hiện công

việc.

 Để tuyển chọn hiệu quả cần tuân thủ 9 bước của quá trình tuyển chọn.

 Tuyển chọn tốt giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

29 12/16/2016