Chương 4

Tuyển dụng nguồn nhân lực

Bộ môn Quản trị Nguồn nhân lực

Khoa Quản trị Kinh doanh
Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng 1
Mục tiêu học tập chương 3
1. Hiểu được khái niệm, vai trò của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực đối với tổ chức và nội dung các bước của quy trình
tuyển dụng.
2. Phân loại và mô tả nội dung và các phương pháp áp dụng
trong mỗi bước của công tác tuyển dụng.
3. Xác định hồ sơ tiêu chuẩn ứng viên.
4. Phân tích lựa chọn nguồn chiêu mộ, phương tiện chiêu mộ và
lập kế hoạch chiêu mộ tùy theo phương tiện được chọn.
5. Xác định quy trình lựa chọn phù hợp vị trí của đơn vị.
6. Thiết kế các công cụ đánh giá lựa chọn ứng viên.
7. Lựa chọn phương pháp và thiết kế kiểm tra năng lực, phỏng
vấn năng lực, trung tâm đánh giá.

2
Khái niệm tuyển dụng

 Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các
hoạt động đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất
lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp
nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động, phát
huy năng lực, phẩm chất và đóng góp cho sự thành công của
tổ chức.
 Theo George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002), tuyển
dụng nguồn nhân lực xem xét việc đảm bảo nguồn nhân lực
cho tổ chức và đưa ra các định nghĩa về đảm bảo nguồn nhân
lực, bao gồm đảm bảo từ bên ngoài, đảm bảo trong nội bộ.

3
Tầm quan trọng của tuyển dụng
 Tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ở
số lượng, đảm bảo chất lượng, đúng thời điểm
yêu cầu trong khi vẫn đảm bảo chi phí thấp hợp
lý.
 Tuyển dụng đảm bảo nguồn nhân lực của tổ
chức có được năng lực cốt lõi, tạo nên lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.

4
Nội dung của tuyển dụng NNL

5
Các giai đoạn của tuyển dụng
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
 Xem xét các yêu cầu từ công tác hoạch định NNL
 Chuẩn bị bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Lập kế hoạch tuyển dụng
• Thời gian bắt đầu tuyển dụng
• Tuyển dụng ngược chu trình
• Tỷ lệ sang lọc
• Thông tin tuyển dụng và hệ thống theo dõi hồ sơ

6
 Các giai đoạn của tuyển dụng
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Số lượng ứng viên
Tỉ lệ
Chấp nhận đề nghị việc làm

Đề nghị/ chấp nhận: 4/3

Nhận đề nghị việc làm
Phỏng vấn/ đề nghị: 3/1
Tham dự phỏng vấn lần 2

Mời phỏng vấn: 5/4

Mời phỏng vấn lần 2

Rà soát/mời: 2/1
Mời phỏng vấn sơ bộ

Liên hệ/rà soát: 4/1

Liên lạc (nhận hồ sơ)

Hình chóp sàng lọc chiêu mộ

7
Chiêu mộ
 Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhà
tuyển dụng
 Định nghĩa và mục tiêu của chiêu mộ
 Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên
để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước
triển khai cho hoạch định NNL và liên quan chặt chẽ
với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự
phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau.

11/14/22 8
 Chiêu mộ CHIẾN LƯỢC TỔ CHỨC

Các kế hoạch NNL

Số lượng và loại ứng viên

Mục tiêu chiêu mộ và thứ tự ưu tiên

Thu hút số lượng lớn ứng viên
Triết lý chiêu mộ
Thu hút các ứng viên có khả năng
Nguồn bên trong hoặc bên ngoài?
Thu hút các ứng viên sẵn sang chấp nhận
Điền khuyết các vị trí trống
Điền khuyết vị trí nhanh chóng
Cam kết sự đa dạng?
Điền khuyến các vị trí ở chi phí tối thiểu
Định hướng Marketing cho các ứng viên?
Thuê những nhân viên giỏi
Đạo đức trong chiêu mộ?
Thuê những nhân viên sẽ ở lại tổ chức
Quan hệ cộng đồng tích cực

Lựa chọn chiêu mộ

Các kế hoạch
Thời gian
Nguồn
Phương pháp
Tiến trình chiêu mộ 9
Chiêu mộ
 Xác định nguồn chiêu mộ
NGUỒN CHIÊU MỘ BÊN TRONG
ƯU ĐIỂM
• Tổ chức đã hiểu rõ năng lực người
lao động
• Thuận lợi cho việc thăng tiến bên
trong
• Giảm thời gian đào tạo hội nhập
• Chiêu mộ nhanh chóng
• Tiết kiệm chi phí
• Tối đa hóa an toàn công việc cho
nhân viên hiện tại
NHƯỢC ĐIỂM
• Thiếu hụt cung nội bộ nhân viên
được thăng tiến trước khi họ sẵn
sang hoặc làm việc ở vị trí không
đủ lâu để học cách thực hiện tốt
công việc
• Hiệu ứng gợn song
• Cơn ác mộng quan lieu
• Làm cho tổ chức thiếu năng động,
mất đi sự linh hoạt
• Khi nguồn bên ngoài trở nên ưu
việt hơn
10
Chiêu mộ
 Xác định nguồn chiêu mộ
NGUỒN CHIÊU MỘ BÊN NGOÀI
ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM
• Ý tưởng mới, quan điểm mới • Chi phí
• Tránh hiệu ứng gợn song • Rủi ro cao trong việc chọn ứng viên
• Đáp ứng các mục tiêu hành động • Không khuyến khích nhân viên
quả quyết và đối phó với nhu cầu hiện tại vì giảm thiểu cơ hội thăng
phát triển nhanh chóng mà không tiến trong tổ chức
sử dụng quá nhiều những nhân
viên thiếu kinh kiệm
• Tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê
được những nhân viên giàu kinh
nghiệm
• Phù hợp với những tình huống đòi
hỏi kĩ năng cải tổ hoặc thay đổi mới
hoàn toàn
11
Tiến trình chiêu mộ
nội bộ
Chiêu mộ
 Chiêu mộ bên ngoài- chia thành 2 loại:
 Phi chính thức
• Quảng cáo truyền miệng
• Sinh viên thực tập tại công ty
• Ứng viên tự nộp đơn
 Chính thức
• Quảng cáo chiêu mộ qua báo
• Quảng cáo ẩn danh
• Chiêu mộ Internet
• Các trung tâm việc làm
• Các phương pháp chiêu mộ khác
– Chiêu mộ từ trường đại học
– Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi
– Chiêu mộ người khuyết tật.

13
CHIÊU MỘ
 Đăng trên các trang tuyển dụng (nhóm fb)
 Fanpage công ty
 Tổ chức hội chợ việc làm
 Phát tờ rơi
 Truyền miệng
 Nhờ vào các tổ trưởng dân phố, chính quyền địa phương
 Dán banner ở các trường đại học và trung tâm giới thiệu việc làm
 Nhờ vào trung tâm giới thiệu việc làm

11/14/22 14
Chiêu mộ
 Thông điệp tuyển dụng
 Quan điểm của ứng viên
• Tìm kiếm việc làm
• Lựa chọn công việc
• Cách tiếp cận nhân tố khách quan
• Cách tiếp cận nhân tố chủ quan
 Xem xét công việc thực tế - RJP
• Tự lựa chọn
• Cam kết với lựa chọn
• Kỳ vọng thấp hơn
• Đương đầu

15
Chiêu mộ - các nhân tố ảnh
hưởng đến lựa chọn công việc
Các nhân tố khách Các nhân tố chiêu Các nhân tố chủ
quan mộ quan
Sự lịch thiệp của nhà
Sự phù hợp của tính
chiêu mộ
Lương cách và giá trị cá
Trạng thái của nhà
Bản chất công việc nhân với giá trị, sứ
chiêu mộ
Cơ hội thăng tiến mệnh, hình ảnh, văn
Khả năng của nhà
Vị trí việc làm hóa và không khí của
chiêu mộ
tổ chức
Xử lí nhanh hồ sơ

Các nhân tố công Quyết định theo đuổi

việc được nhận thức cơ hội việc làm

Quyết định lựa

chọn công việc 16
Chiêu mộ - Thông báo tuyển dụng
 Thông báo tuyển dụng nên bắt đầu với tiêu đề
hấp dẫn và bao gồm thông tin như:
 Tổ chức;
 Công việc;
 Trách nhiệm công việc;
 Yêu cầu về con người: chuyên môn, kỹ năng, năng
lực, phẩm chất, thái độ, bằng cấp, kinh nghiệm,…;
 Tiền lương và phúc lợi;
 Địa điểm làm việc.

17
Lựa chọn ứng viên
 Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và
đánh giá. Mục tiêu của hệ thống lựa chọn là tìm
kiếm cho tổ chức các cá nhân thực hiện tốt công việc
và đảm bảo công bằng giữa các nhóm. (phù hợp với
công ty và phù hợp với vị trí công việc)

18
Lựa chọn ứng viên
 sàng lọc hồ sơ (phải có những tiêu chí nhất định có thể đo lường
đuoc: bằng giỏi khá, năng lực ngoại ngữ, kinh nghiệm), phỏng vấn
(phi cấu trúc - random, bán cấu trúc – kịch bản + linh hoạt và cấu
trúc –có kịch bản), bài test, làm thử, chính thức
 Câu hỏi tình huống, câu hỏi hành vi (S-Situation .T-Task. A- Action.
R-Result)- Phải phân biệt đc câu hoi tình huống và câu hoi hành vi
+ câu hỏi tình huống: đưa ra 1 tình huống cụ thể và yêu cầu mình
xử lí
+ câu hỏi hành vi: hỏi 1 trải nghiệm của ứng viên và đã xử lí tình
huống trước đó ntn
 6 ĐIỀU CẤM KỊ TRONG HR: Học để thi trong luật lao động

11/14/22 19
Lựa chọn ứng viên

20
Lựa chọn ứng viên

Qui trình lựa chọn

21
Lựa chọn ứng viên
 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
 Đơn ứng tuyển và sơ yếu lý lịch (CV)- giai đoạn lựa
chọn đầu tiên cho hầy hết các công việc
 Quy trình mẫu xin việc trọng số (WAB) - được nhìn
nhận là tạo ra các điểm số dự báo thành tích, thời
gian phục vụ. Vì các trọng số này được thông qua
và áp dụng một cách nhất quán với tất cả ứng viên.

22
Lựa chọn ứng viên

Các bước trong việc thiết lập mẫu

đơn xin việc trọng số 23
Lựa chọn ứng viên
 Sưu tra lý lịch
 Thu thập thông tin tham khảo
 Hiệu lực và tính hợp pháp của thông tin tham khảo
 Các lý thuyết khả năng dự báo cao bằng tiểu sử
• Lý thuyết không hư cấu
• Lý thuyết chi tiết liên quan
• Lý thuyết đua vượt rào

24
Lựa chọn ứng viên
 Trắc nghiệm đánh giá ứng viên
 Trắc nghiệm và cơ hội làm việc công bằng
 Trắc nghiệm khả năng giấy và bút
 Lựa chọn trắc nghiệm
• Đánh giá khả năng cụ thể
• Độ tin cậy
• Quy trình xây dựng trắc nghiệm thích hợp
• Dễ quản lý, kiểm soát
• Sự thành công quá khứ
 Các loại trắc nghiệm điển hình
• Trắc nghiệm cá tính
• Kiểm tra sức khỏe
• Trắc nghiệm sức bền và sự phù hợp
• Trắc nghiệm sử dụng chất kích thích

25
Lựa chọn ứng viên
 Phỏng vấn
 Phỏng vấn không cấu trúc
 Phỏng vấn bán cấu trúc
 Phỏng vấn có cấu trúc Phương pháp hình nón của
phỏng vấn bán cấu trúc

26
Lựa chọn ứng viên
 Trung tâm đánh giá
 Đặc điểm: Đa phương thức đánh giá hoặc bài tập
tình huống khác biệt và trắc nghiệm bao trùm phạm
vi các hoạt động và kỹ năng được thực hiện bởi nhà
quản trị.
 Trắc nghiệm mẫu công việc
 Trắc nghiệm đào tạo
 Hiệu lực và lợi ích của trung tâm đánh giá

27
Thuê ngoài việc tuyển dụng
 Công ty cũng có thể thuê các công ty chuyên
tuyển dụng nguồn nhân lực tuyển dụng để đảm
bảo nhà tuyển dụng có tính chuyên nghiệp. Việc
mô tả rõ ràng tiêu chí tuyển dụng và khả năng
đánh giá hiệu quả lựa chọn quyết định thành
công của việc thuê ngoài tuyển dụng.

28
Đánh giá hiệu quả lựa chọn
 Trong việc đánh giá hệ thống lựa chọn, chuyên
gia nguồn nhân lực cần phải biết liệu rằng hệ
thống có ích lợi cho tổ chức hay không. Lợi ích
liên quan đến giá trị chung của hệ thống lựa
chọn đối với tổ chức; nó tương tự như phân tích
chi phí-lợi ích.
 Cách nhìn truyền thống về lợi ích của hệ thống
lựa chọn gồm ba nhân tố chính: hiệu quả của
lựa chọn, độ lệch chuẩn của thành tích về tiền
tệ, và chi phí liên quan đến lựa chọn.

29