Chương IV

TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC

Nguyễn Thị Mơ
 MỤC TIÊU CHƯƠNG IV
- Nêu được khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn nguồn
nhân lực
- Phân tích được các ưu và nhược điểm của các
nguồn tuyển mộ.
- Lựa chọn được nguồn tuyển mộ phù hợp với các vị
trí cụ thể trong doanh nghiệp.
- Nêu được các yêu cầu của phỏng vấn tuyển chọn.
- Ứng dụng và biên soạn được một số câu hỏi phục vụ
cho kỹ thuật phỏng vấn hành vi.
- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả
phỏng vấn và các nguyên tắc phỏng vấn.
- Nêu được quy trình tuyển chọn.
Tình huống dẫn nhập
https://phenikaa-uni.edu.vn/vi/post/tuyen-dung/tuyen-dung-giang-vien-quan-tri-nhan-
su-khoa-kinh-te-va-kinh-doanh
 NỘI DUNG

I KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG

II TUYỂN MỘ

III TUYỂN CHỌN

 I. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG

Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn ra ứng viên có năng lực,
phù hợp nhất để sử dụng trong doanh nghiệp

Bao gồm:
- Tuyển mộ
- Tuyển chọn
 I. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG
Quy trình tuyển dụng
1 • Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng
2 • Phân tích và đánh giá nhu cầu
3 • Lập kế hoạch tuyển dụng
4 • Thông báo tuyển dụng
5 • Thu nhận, sàng lọc hồ sơ
6 • Kiểm tra, phỏng vấn
7 • Thông báo nhận việc
8 • Thử việc
9 • Quyết định tuyển dụng
1o • Nhận việc
 II. TUYỂN MỘ

1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ

Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức
 II. TUYỂN MỘ

1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ

Tầm quan trọng
số lượng người nộp đơn xin việc – Nhu cầu cần tuyển

18 Sàng lọc 6 Thỏa

thuận

2 Thử việc 1
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

a. Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức
- Bản thông báo tuyển mộ
- Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức
- Danh mục các kỹ năng
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

b. Tuyển mộ nhân lực bên ngoài tổ chức
- Hồ sơ ứng viên gia nhập/ tự nguyện, cơ sở dữ liệu
ứng viên dự phòng
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
- Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
- Hội chợ việc làm
- Thăm các trường đại học, cao đẳng
- Head hunter
- Địa phương
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Ưu và nhược điểm của 2 nguồn tuyển dụng nêu trên?

 II. TUYỂN MỘ
Quy trình đánh giá và lựa chọn nguồn
Xem xét chức danh cần tuyển dụng
Xem xét nguồn tuyển dụng nội bộ

Duyệt
Tìm kiếm nguồn tuyển dụng bên ngoài
Liên lạc với nhà cung ứng dịch vụ
Phân tích chất lượng nhà cung ứng
Lập bảng đề xuất trình lãnh đạo

Chọn nguồn tuyển dụng

 II. TUYỂN MỘ

BÀI TẬP 1: LỰA CHỌN NGUỒN TUYỂN DỤNG

BT-LUACHONNGUONTD.docx
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng:
Website:
- Số lượng hồ sơ trên trang web.
- Số lượng ứng viên gửi hồ sơ hàng ngày.
- Số lượt người truy cập trang web.
- Dịch vụ hỗ trợ sau khi sử dụng dịch vụ.
- Uy tín, thương hiệu.
- Ý kiến người sử dụng dịch vụ.
- Giá sử dụng dịch vụ.
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng:
Trường đào tạo:
- Uy tín, thương hiệu đào tạo
- Nội dung đào tạo
- Giảng viên đào tạo
- Số lượng người tham gia lớp đào tạo
- Chi phí tham gia lớp đào tạo
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Tiêu chí đánh giá nguồn tuyển dụng:
Head Hunter
- Các vị trí đã tuyển
- Các doanh nghiệp đã tuyển
- Thời hạn cam kết tuyển dụng
- Ý kiến của người sử dụng dịch vụ
- Chi phí tuyển dụng cho từng cấp
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

BÀI TẬP 2: LẬP BIỂU MẪU ĐỀ XUẤT NGUỒN TUYỂN

DỤNG
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

c. Đăng tuyển dụng
Đem thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông nhằm thu hút
nhiều ứng viên nộp hồ sơ vào vị trí doanh nghiệp cần
tuyển.
 II. TUYỂN MỘ
2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
c. Đăng tuyển dụng
Thông tin đăng tuyển:
- Thông tin doanh nghiệp
- Vị trí tuyển dụng
- Mô tả công việc
- Kỹ năng
- Phẩm chất
- Bằng cấp tối thiểu
- Số năm kinh nghiệm
- Nơi làm việc
- Mức lương, thưởng
- Các hướng dẫn hồ sơ, thủ tục, cách thức liên hệ
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

c. Đăng tuyển dụng
Kỹ thuật quảng cáo AIDA
A – Attention
I – Interest
D –
Desire A
– Action
 II. TUYỂN MỘ

2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

c. Đăng tuyển dụng
Phương tiện thông tin quảng cáo:
- Website:

- Báo: Tuổi trẻ, Thanh niên,…

- Tivi
- Trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
- …
 II. TUYỂN MỘ

BÀI TẬP 3: THIẾT KẾ MẨU QUẢNG CÁO TUYỂN DỤNG

 Các nhóm còn lại sẽ cho điểm mẩu quảng cáo của mỗi
nhóm theo các yếu tố:
A: ?/10
I: ?/10
D: ?/10
A: ?/10
 II. TUYỂN MỘ

Độ dài của quá trình tuyển mộ

 Phụ thuộc vào loại vị trí.
Ví dụ(*):
Thời gian trung bình cho việc tuyển mộ:
6,8 tuần: Quản lý/ Giám sát
4,9 tuần: Nhân viên bán hàng ký gửi
2,7 tuần: CNV văn phòng/ Thư ký
2,1 tuần: CNV sản xuất/ dịch vụ

(*) Cục
Nội Vụ các thủ tục Chiêu mộ và Tuyển chọn, Personel Policies Forum Survey No 146
(Washington, DC Bureau of National Affairs, May 1998), P.5
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

Chọn ứng viên giỏi Chọn ứng viên phù

nhất? hợp?
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

Vấn đề các doanh nghiệp thường mắc ph ải

khi phỏng vấn:
- Không khai thác đúng thông tin cần thiết

- Không có cái nhìn toàn diện về ứng viên để

đánh giá xem họ có phù hợp với doanh
nghiệp hay không

- Lúng túng trong việc cân nhắc lựa chọn

giữa nhiều ứng viên cùng vị trí

 Chọn sai người, gây mâu thuẫn, bất mãn

nội bộ, mất nhân viên đang làm việc
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

Nguyên nhân gốc:

- Không có tiêu chí tuyển dụng
-Không có phương pháp và công cụ phỏng
vấn
 Không có cơ sở ra quyết định tuyển
dụng
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

Tiêu chí tuyển dụng:

Năng lực

K: Kiến thức – Biết được việc

S: Kỹ năng – Làm được việc

A: Thái độ đối với công việc – Làm ra

sao
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

Xác định tiêu chí tuyển dụng:

Xác định chức danh cần tuyển

Nhiệm vụ

A S K
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
Định lượng tiêu chí tuyển dụng:
Cơ bản Trung cấp Nâng cao Thành thạo
1 2 3 4
Hiểu biết Hiểu biết Hiểu biết Hiểu biết sâu
Kiến về cv và rộng
cơ bản về đầy đủ về chuyên sâu đến các lĩnh
công việc công về công việc vực liên quan
thức
việc Có thể sáng
Làm được Làm được Có thể
Kỹ công việc tạo và cải
cv dưới không
hướng dẫn
năng tiến
sự giám cần giám người công
sát sát khác
Thỉnh
Luôn luôn, Luônviệc
xảy ra và
Thái độ, Không xảy thường ảnh hưởng,
thoảng/ đôi
tố chất ra xuyên xảy tác động đến
lúc xảy ra người khác
ra
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

Các bước tiến hành tuyển chọn:

1. Đón tiếp ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
2. Sàng lọc qua đơn xin việc
3. Kiểm tra, trắc nghiệm
4. Phỏng vấn
5. Khám sức khỏe đánh giá thể lực
6. Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển chọn
7. Tham quan công việc/thử việc
8. Ra quyết định tuyển chọn
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

1. Sàng lọc hồ sơ
- Dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc
- Đánh dấu những hồ sơ cần cân nhắc lại
- Lập toàn bộ danh sách những ứng viên ứng
tuyển với đầy đủ thông tin liên hệ
- Lưu trữ vào những thư mục khác nhau
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

2. Kiểm tra, trắc nghiệm

 Trắc nghiệm trí thông minh, khả năng hiểu biết
 Kiểm tra, trắc nghiệm kỹ năng, sự khéo léo, thể lực
 Trắc nghiệm tâm lý
- MBTI (Myers – Briggs Type Indicator)
- DISC (Dominance – Influence – Steadiness – Caution)
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

2. Kiểm tra, trắc nghiệm

 Trắc nghiệm tâm lý
MBTI

XU HƯỚNG TỰ NHIÊN Extraversion Introversion

(Hướng ngoại) (Hướng
nội)
TÌM HIỂU VÀ NHẬN THỨC THẾ Sensing iNtuition
GIỚI
(Giác quan) (Trực giác)
QUYẾT ĐỊNH VÀ CHỌN LỰA Thinking Feeling
(Lý trí) (Tình cảm)
CÁCH THỨC HÀNH ĐỘNG Judging Perceiving
(Nguyên tắc) (Linh hoạt)
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

2. Kiểm tra, trắc nghiệm

 Trắc nghiệm tâm lý DISC
DOMINANCE Liên quan đến quyền D: Xông xáo, năng nổ, mạnh mẽ, tự tin,
lực, kiểm soát và sự bản lĩnh, hay áp đặt và đề cao chủ
quyết đoán nghĩa cá nhân
INFLUENCE Liên quan đến các I: Hòa nhã, cởi mở, hoạt bát, thân
tình huống xã hội, thiện, năng động, thích cái mới, thích
giao tiếp truyền thông để ý chuyện xung quanh
STEADINESS Liên quan đến sự kiên S: Từ tốn, điềm đạm, trung thành, sâu
nhẫn và chu đáo sắc, nhẫn nại, biết lắng nghe, thích
ổn định, suy nghĩ chậm nhưng chắc
CAUTION Liên quan đến cấu C: Ngăn nắp, nghiêm túc, kỷ luật,
trúc và tổ chức chuẩn mực, logic, bình tĩnh, cầu toàn,
thận trọng, ít để ý đến cảm xúc của
người khác.
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

3. Phỏng vấn
Thông thường, một hội đồng bao gồm các thành viên sau
đây:
- Giám đốc doanh nghiệp
- Trưởng phòng nhân sự
- Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển
- Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển
- Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

3. Phỏng vấn
Phân loại
Dựa vào sự Dựa vào hình Dựa vào kỹ thuật
chuẩn bị hệ thức tổ đặt câu hỏi
thống câu hỏi chức

- PV tùy ý - PV hội đồng - PV tình huống

-PV dựa trên cấu - PV nhóm - PV hành vi
trúc câu hỏi - PV qua điện - PV tạo áp lực
thoại
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

3. Phỏng vấn
Phỏng vấn hành vi (BEI – Behavioral Event Interview)
Công cụ phỏng vấn hành vi:
STAR:
- Situations/ Tasks (Tình huống/ nhiệm vụ)
- Actions (Hành động)
- Results (Kết quả)
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

3. Phỏng vấn
Phỏng vấn hành vi:

S/T: “Hãy trình bày một tình huống khiếu nại của khách
hàng mà bạn cho là khó tính nhất?”

A: “Bạn đã làm gì để cho khách hàng đồng ý với cách xử lý

của bạn?”

R: “Kết quả như thế nào? Những điểm nào làm bạn hài
lòng và chưa hài lòng? Tại sao?”
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

3. Phỏng vấn
Phỏng vấn hành vi:

S/T: “Trong thời gian qua bạn có một ý kiến hay nào và
muốn thuyết phục cấp trên chấp nhận ý kiến đó không?”

A: “Bạn đã làm gì để cấp trên chấp nhận ý kiến của bạn?”

R: “Kết quả như thế nào?”

 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
3. Phỏng vấn
Phỏng vấn hành vi:
Hành vi quá Hành vi tương lai Ứng viên có
khứ phù hợp với
Kết quả làm Kết quả làm việc doanh nghiệp
việc quá khứ tương lai hay không?

Ứng viên cung Người phỏng vấn Doanh nghiệp

cấp phán đoán quyết định

Công cụ đánh
Công cụ thu thập giá và ra quyết
và xử lý thông định
tin
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

3. Phỏng vấn
Tình huống thật
STAR đúng Hành động minh hoạ cụ thể
Kết quả rõ ràng
Không nêu được vấn đề cần biết
Câu trả lời không cụ thể
STAR sai
Trả lời dưới dạng quan điểm/lý
thuyết
Thiếu tình huống
STAR thiếu Thiếu hành
động Thiếu kết
quả
 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
3. Phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn
Lắng nghe Quan sát Thái
độ
-75% thời gian -Trang phục -Tạo sự tự tin cho
-Lắng nghe tích -Thái độ, sắc diện ứng viên
cực, không ngắt lời -Trả lời thắc mắc
-Tư thế
của ứng viên 1 cách
-Không kết luận vội -Ghi vào phần nhận rõ ràng và thiện chí
vàng xét
-Hướng ứng viên
-Đưa ra các gợi ý vào công việc sắp
để khai thác những tới
thông tin chưa rõ