PHẦN 2.

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN LỰC, CHIẾN

Phương pháp tiếp cận… phỏng vấn theo…
LƯỢC TUYỂN CHỌN ỨNG VIÊN

Chuyên đề 1. Hoạch định nguồn nhân lực_HR Planning

Chuyên đề 2. Hiểu về nhà tuyển dụng_Employer understanding
Chuyên đề 3. Hiểu về ứng viên_ Emotional Intelligence
Chuyên đề 4. Hiểu về ứng viên_Personality characteristics
▪ Competencies Based Interview
Chuyên đề 5. Hiểu về ứng viên_Behavior, Motivation,
▪ STAR Interview
Competencies
▪ CAR Interview (Circumtance/Action/Result)
Chuyên đề 6. Hiểu về phương pháp, qui trình, công cụ tuyển
chọn_ Recruitment and Selection tools, Structured approach

1 2

1
 TÀI LIỆU
MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG TRÌNH …

Phần trình bày PPT

Hiểu, vận dụng thành thục cách tiếp
cận tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất
cho tổ chức thông qua các công cụ
kiểm tra, phỏng vấn… có cấu trúc.
Tài liệu hướng dẫn BBI
Bộ Competency, Động cơ_DDI
Success Profile-Kinh doanh

Hướng dẫn phỏng vấn

3 4

2
 Một số vấn đề từ thực tiễn … Xu hướng đánh giá tuyển chọn?

1. Chiến lược thu hút nhân tài: người ứng tuyển/người thành đạt?

2. Đối tượng thu hút: local, local plus…? Có thể ứv tốt nhất trong nhóm PV nhưng không chắc
phù hợp với vị trí.
3. Đối tượng tuyển chọn: người “tốt nhất”/người phù hợp nhất ?
→ vậy tốt nhất là đánh giá ứv có đáp ứng yêu cầu
4. Xu hướng đánh giá nhân tài:…? tuyển dụng (Jobskills)
5. Chiến lược tuyển chọn nhân tài: …?

6. Phương pháp “nhận dạng” nhân tài: BBI…?

5 6

3
 Có nhiều cách làm, khó nói cách nào tốt nhất, chỉ có cách nào
nhận đồng thuận của nhà tuyển dụng & hạn chế tuyển sai. Tiến trình thu thập thông tin về ứng viên để ra
các quyết định chọn lựa phù hợp

Dựa vào
khả năng ▪ Hồ sơ, phỏng vấn, bài kiểm tra, và tham khảo quá trình
công tác trước đây...
▪ Tiến trình này tốn kém, mất thời gian nhưng rất cần thiết
Nhanh, Thống
chi phí
MỤC nhất, để tìm ứv phù hợp.
TIÊU
thấp công bằng
▪ Lựa chọn cẩn thận giúp tổ chức giảm chi phí tuyển sai
và các hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Phương
pháp đồng
bộ

7 8

4
 Thế nào là tuyển sai? Tuyển sai … ảnh hưởng thế nào đến tổ chức?

1. Không có khả năng để làm?

2.
3. Chi phí Chi phí Chi phí Chi phí
tuyển dụng lương đào tạo khác
4.
…
Chi phí ẩn/ccơ hội

9 10

5
 Tuyển sai…ảnh hưởng thế nào đến tổ chức?
Cách nào để hạn chế việc tuyển dụng sai?

Chi phí tuyển dụng Chi phí lương thưởng Chi phí đào tạo Chi phí khác

• Tuyển dụng • Orientation • Giảm năng suất

• Lương
• Hành chính • Đào tạo
• Thưởng • Mất cơ hội
• Đi lại • Tài liệu
• Người PV • Phụ cấp
• Relocation
• Mất khách hàng Tìm ra dữ kiện, bằng chứng từ ứv thông qua các
• Kiểm tra • Phúc lợi • Set-up NV mới
• Giảm lợi nhuận công cụ Test, Phỏng vấn, Reference Check…
•… •.. • Giảm cạnh tranh
•…

11 12

6
 Recruitment & Selection tools, Structured Approach
Yếu tố thúc đẩy là việc tích cực hơn?
Nhà tuyển Ứng viên
dụng

Lương, thu nhập cao, phúc lợi

Nơi làm việc, quan hệ tốt, môi trường thân thiện

Cơ hội học hỏi, phát triển và thăng tiến

Tình hình hoạt động, tính ổn định công việc

Công cụ Qui trình, kỹ năng

13 14

7
 Recruitment & Selection tools, Structured Approach
Có 5 yếu tố khi cân nhắc khi

Nhà tuyển Ứng viên

dụng

Chọn
Công ty

Công cụ Qui trình, kỹ năng

SOURCE: Corporate Leadership Council Human Resources Executive Board

15 16

8
 Recruitment & Selection tools, Structured Approach
Success Profile ?

Nhà tuyển Ứng viên

dụng
Tính cách Tôi là ai Kiến thức/kỹ
thuật/Tổ chức
Tôi biết gì?

Tôi đã làm gì?

Thử thách/ Năng lực hành vi
trãi nghiệm Tôi có thể (Competencies)
làm gì?

Những thứ cần thiết cho sự thành công trong từng

career Band/Jobfamily/Job Công cụ Qui trình, kỹ năng

17 19

9
 Selection tools QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Background Kiểm tra sức

information Nguồn ứng viên
khỏe, an ninh
Loại

Interviews References Đơn ứng tuyển Kiểm tra quá trình

công tác trước đây

Selection
Sàng lọc hồ sơ Tổng hợp thông
tin & ra quyết định
Performance Paper/
tests online tests
Kiểm tra BGĐ phỏng vấn
Physical
ability tests Loại

HR phỏng vấn Hiring Manager

phỏng vấn

20 21

10
 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Kiểm tra sức

Nguồn ứng viên khỏe và an ninh
Nguồn ứng viên bên trong Hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn ứng viên bên ngoài
Đơn ứng tuyển Kiểm tra quá trình
công tác trước đây
(Cung_cầu lao động)_HR Planning

Sàng lọc hồ sơ Tổng hợp thông tin

và ra quyết định

Ban giám đốc

Kiểm tra
phỏng vấn (nếu cần)
Loại

HR phỏng vấn Hiring Manager

phỏng vấn

22 23

11
 Hoạch định nhu cầu nhân lực Hoạch định nhu cầu nhân lực
Trong giai đoạn hoạch định cần:
✓Xác định số lượng lao động hiện có,
✓Xác định số sẽ nghỉ hưu và Kế tiếp, nhà quản trị phân
tích công việc xem nguồn lực
✓Xác định số lao động dự tính thôi việc hiện có được bố trí ra sao

Từ đó
• thực hiện thông qua quá trình nghiên cứu, quan
✓Dự tính số lao động tuyển mới hay cắt giảm. Phân sát, và thu thập các thông tin liên quan đến công
✓Dự báo nguồn lao động trên thị trường đáp ứng nhu cầu tích công việc - nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng và khả năng
việc cần thiết để thực hiện công việc.
✓Xây dựng chiến lược để đáp ứng nhu cầu bao gồm giải pháp
thuê ngoài

10-25

24 25

12
 Hoạch định nhu cầu nhân lực
Nguồn ứng viên nội bộ
Để phân tích công việc, nhà quản trị cần xây dựng:

Mô tả công việc (JD) Yêu cầu công việc (JS) Thống kê trình độ kỹ thuật
• Tài liệu giải thích chi • Mô tả các yêu cầu Phân tích Markov
tiết công việc bao gồm công việc như học vấn,
tên chức danh, nhiệm kinh nghiệm, đặc tính Biểu đồ thay thế
vụ, mối quan hệ, yêu cá nhân, và thể lực.
cầu về trí lực và thể Lập kế hoạch thay thế
lực, trách nhiệm, và
điều kiện làm việc Thông báo tuyển dụng

26 27

13
 Nguồn tự QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
gởi

Nguồn ứng viên Kiểm tra sức

Executive khỏe và an ninh
Nguồn nhân
search
viên giới thiệu
(Headhunters) Loại

Đơn ứng tuyển Kiểm tra quá trình

Nguồn bên công tác trước đây
ngoài
Sàng lọc hồ sơ Tổng hợp thông tin
Tuyển ở và ra quyết định
Quảng cáo
trường ĐH
Kiểm tra
Các trang Ban giám đốc
Web tuyển Loại phỏng vấn
dụng
Hiring Manager
HR phỏng vấn
phỏng vấn

28 29

14
 Vậy, lý do các tổ chức sử dụng đơn ứng tuyển 10 điểm sai lệch hồ sơ thường gặp
1. Cung cấp nhanh thông tin từ ứv
1. Kéo dài thời gian tuyển dụng trước đây
2.
2. Nói quá về thành tích, kỹ năng
3.
3. Mở rộng phạm vi trách nhiệm và công việc
4. 4. Thổi phồng học vấn hay làm giả bằng cấp
5. Không nêu rõ lý do gián đoạn nghề nghiệp hay khoản
thời gian “tự kinh doanh”
6. Bỏ sót thông tin việc làm trước đây
7. Giả mạo thành tích
8. Ngụy tạo lý do thôi việc
9. Cung cấp nguồn tham khảo không thực
10. Sai lệch hồ sơ tham gia quân ngũ

30 31

15
 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Kiểm tra sức
Nguồn ứng viên khỏe và an ninh Đọc hồ sơ
Loại

Đơn ứng tuyển Kiểm tra quá trình

công tác trước đây HRIS

Sàng lọc hồ sơ Tổng hợp thông tin

và ra quyết định
Sàng lọc sơ bộ

Ban giám đốc

Kiểm tra
phỏng vấn
Loại

HR phỏng vấn Hiring Manager

phỏng vấn

32 33

16
 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Ý THỨC BẢN THÂN Ý THỨC MỐI QUAN HỆ
▪ Đồng cảm_hiểu cảm xúc người khác
▪ Ý thức_nhận biết cảm xúc bản thân

Nguồn ứng viên
❑ Personality inventories
❑ Technical test
❑ Kiểm tra thực tế
Đơn ứng tuyển
❑ Motivation test (MQ)
❑ Kiểm tra năng khiếu
❑ Biodata inventories
Sàng lọc hồ sơ ❑ Honesty & Integrity measures
❑ Drug and Alcohol tests
Nhận biết
▪ Hướng đến dịch vụ_Đối diện, nhận biết
Kiểm tra sức ▪ Đánh giá đúng_điểm mạnh/hạn chế
khỏe và an ninh và đáp ứng nhu cầu khách hàng
▪ Tự tin_hiểu khả năng, giá trị bản
▪ Tôn trọng khác biệt_nắm bắt cơ hội
thân làm việc với nhiều nhóm
▪ Ý thức quyền lực_ Nhận biết chiều
Kiểm tra quá trình hướng, mqh quyền lực của nhóm
công tác trước đây
Với chính mình EI COMPETENCIES Với người khác
QUẢN LÝ BẢN THÂN
▪ Kiểm soát_cảm xúc bản thân QUẢN LÝ MỐI QUAN HỆ
Tổng hợp thông
tin và ra quyết định ▪ Tin cậy_duy trì chân thật, nhất quán ▪ Tác động_chủ động, quản lý thay đổi
▪ Thích ứng_linh hoạt với thay đổi ▪ Truyền cảm hứng_cho cá nhân/nhóm
▪ Tận tâm_có trách nhiệm với CV ▪ Ảnh hưởng_chiến thuật tác động

Quản lý
❑ Mental & physical Ability tests ▪ Sáng tạo_cởi mở với ý tưởng mới ▪ Quản lý xung đột_Đàm phán, xử lý bất
Ban giám đốc đồng
Kiểm tra ▪ Hướng kết quả_nỗ lực đạt kết quả
pv (nếu cần) ▪ Hợp tác_hướng đến mục tiêu chung
▪ Cam kết_với mục tiêu đơn vị
▪ Lạc quan_kiên trì theo đuổi mục tiêu ▪ Phát triển nhân viên_nhận biết nhu cầu
và khả năng phát triển
▪ Chủ động_sẵn sàng nắm cơ hội
Bộ phận Nhân Bộ phận liên
sự phỏng vấn quan phỏng vấn

34 35

17
 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
PHỎNG VẤN … LÀ GÌ?
Kiểm tra sức khỏe
Nguồn ứng viên và an ninh Quá trình trao đổi thông tin nhằm
Loại

Tổng hợp thông tin

1. Đánh giá khả năng làm việc của ứng viên
Đơn ứng tuyển
và ra quyết định
2.

Sàng lọc hồ sơ
❑ Interview Kiểm tra quá trình 3.
công tác trước đây
❑ Assessment center
4.

Kiểm tra CEO phỏng vấn 5.

Loại
6.
HR phỏng vấn Hiring Manager
phỏng vấn

36 37

18
 Nguyên tắc phỏng vấn khác SET-UP PHỎNG VẤN

1. Không ra quyết định chọn ứv ngay sau … ❖ Phỏng vấn có cấu trúc
❖ Phỏng vấn không có cấu trúc
2. Tuyệt đối …………………. ứng viên
❖ Nhóm phỏng vấn
3. Nhiều người tham gia PV ➔
❖ Phỏng vấn nhóm
4. Sử dụng nhiều công cụ đồng bộ ➔

38 39

19
 CÁC LOẠI PHỎNG VẤN Phỏng vấn hành vi….? Phỏng vấn có cấu trúc

❖ Phỏng vấn truyền thống

Sử dụng những hành vi trước
❖ Phỏng vấn tình huống
đây để dự đoán những hành vi
❖ Phỏng vấn theo dạng Case có thể xảy ra trong tương lai
❖ Phỏng vấn Stress
❖ Phỏng vấn hành vi

40 41

20
 CÁCH TIẾP CẬN PHỎNG VẤN HÀNH VI Những sai lầm của ứv khi tham gia PV
1 Không tham gia PV nghiêm túc
2 Ăn mặc không phù hợp
3 Không trao đổi kỹ hay không phù hợp về kinh nghiệm,
khả năng và kỹ năng
1 2 3 4 5 4 Quá khiêm nhường về những thành quả đã đạt
5 Nói quá nhiều
Xác định mục Xác định Chuẩn bị Đánh giá dữ 6 Quá quan tâm đến thu nhập
Thực hiện
tiêu PV & hoạch yêu cầu hướng dẫn phỏng vấn liệu và ra 7 Nói tiêu cực về công ty trước đây
định thời gian công việc phỏng vấn quyết định
8 Không hỏi đầy đủ hay đặt câu hỏi không phù hợp
9 Không cho thấy sự nhiệt tình khi tham gia PV
10 Không cho thấy sự quan tâm sau PV

10-43

42 43

21
 Mục tiêu phỏng vấn
Bước 1:
Xác định mục tiêu phỏng vấn & hoạch định thời gian
Có thể làm Có muốn làm
được công công việc này?
1 2 3 4 5
việc?

Xác định mục Xác định Chuẩn bị Thực hiện Đánh giá dữ
tiêu PV & hoạch yêu cầu hướng dẫn phòng vấn liệu và ra
định thời gian công việc phỏng vấn quyết định

Có phù hợp
với vị trí ?

44 45

22
Bước 2. Xác định yêu cầu công việc
XÁC ĐỊNH YÊU CẦU CÔNG VIỆC
1 2 3 4 5

Xác định mục Xác định Chuẩn bị Thực hiện Đánh giá dữ
tiêu PV & hoạch yêu cầu hướng dẫn phòng vấn liệu và ra
định thời gian công việc phỏng vấn quyết định

46 47

23
 QUAN TÂM/MONG MUỐN CỦA ƯV
Kiến thức Khả năng Động cơ

Tên: Dễ nhớ, liên quan Công việc

Tên: Dễ nhớ, liên quan Tên: Dễ nhớ, liên quan Tổ chức phù hợp
phù hợp
Định nghĩa: sơ nét để hiểu Định nghĩa: sơ nét để hiểu
về Competency
Định nghĩa: sơ nét để hiểu ĐỘNG CƠ
về kiến thức/kỹ năng về động cơ

Kiến thức cần thiết: để Hành động chính: llàm Động lực: Lý do dẫn đến
thực hiện công việc gì? Như thế nào? hài lòng/không hài lòng Nơi làm
(CV, tổ chức, nới làm việc)
Việc phù hợp

Ví dụ: Bối cảnh sử Tình huống điển hình: Mô tả động cơ: bối
dụng những kiến thức bối cảnh thể hiện những cảnh thể hiện động cơ
hành động

48 49

24
 Theo DDI…

Competency là bộ kiến thức/kỹ năng, hành vi và

động cơ chuyên biệt mà nhân viên cần thể hiện
mang lại hiệu quả trong công việc được giao Competency

50 51

25
 Có nhóm năng lực hành vi
CÓ BAO NHIÊU COMPETENCY CHO MỖI
CÔNG VIỆC ? Áp dụng theo
Áp dụng chung chức năng,
công việc.
DDI thì có ……
6-8 cho toàn công ty

3. Bộ năng lực
hành vi theo
Harvard thì ……….,
8 - 10 nhưng từng thời điểm thì 1. Bộ năng lực
hành vi chung đặc thù chức
tập trung ……
3 - 5 competencies cho mỗi công việc (Core competencies) năng, vị trí (Job
Specific)

2. Bộ năng lực hành vi

theo cấp bậc
(Generic Job category)
Áp dụng theo
cấp quản lý

52 53

26
 Bước 3. Chuẩn bị hướng dẫn phỏng vấn
2
1 2 3 4 5
5 Tối quan trọng Yếu tố tối quan trọng khi thực hiện CV

Xác định mục Xác định Chuẩn bị Thực hiện Đánh giá dữ 4 Rất quan trọng Khó thành công nếu thiếu yếu tố này
hướng dẫn Đánh giá mức độ
tiêu pv và hoạch yêu cầu phòng vấn liệu và ra quan trọng Quan trọng Rất có ích và cần thiết thực hiện CV này
định thời gian công việc phỏng vấn quyết định 3

2 Hữu ích Có yếu tố này sẽ giúp thực hiện CV hiệu quả hơn
1 Chưa cần thiết Không cần thiết cho công việc này
1 2 3

XĐ yêu cầu PV
3 Kiến thức/kỹ năng Đánh giá mức Lưu danh Competency Thang điểm (1-5)
6 Khả năng độ quan trọng sách
3 Động cơ Thích ứng 4
Coaching 2
Giao trách nhiệm 3

54 55

27
 Competency Thang điểm (1-5)
Thích ứng 4
Coaching 2
Giao trách nhiệm 3
TRƯỚC VÀ TRONG PHỎNG VẤN,
3 CẦN THU THẬP THÔNG TIN GÌ…

Competency Ranking
Lưu danh sách
theo thứ tự quan Thích ứng 1
trọng Coaching 2
Giao trách nhiệm 3

56 57

28
 Thu thập thông tin gì và bằng cách nào…? 1 Kiến thức/kỹ năng

1 Kiến thức/Kỹ năng Thu thập thông tin để đánh giá ưv có ▪ Trường mà ứv theo học
Kiến thức/Kỹ năng ( )
▪ Số năm làm việc
▪ Công việc đã qua (cùng career band)
Khả năng thực hiện Thu thập trãi nghiệm để đánh giá ƯV
2
có khả năng thực hiện công việc ( ) ▪ Bằng cấp, chứng chỉ đã có
▪ Khả năng vận hành thiết bị
Thu thập động cơ để đánh giá ưv
3 Động cơ có muốn làm ( )

58 59

29
 3 NĂNG LỰC HÀNH VI (COMPETENCIES)
2 Động cơ
Tập trung vào :
Trãi nghiệm thực tế (cụ thể -chuyên biệt-điển hình-gần đây)
▪ Lý do thôi việc: ít nhất ……
2 lý do và lý do thứ ▪ Lúc ứv viên đề xuất ý tưởng với lãnh đạo
….
2 trở đi thường có ý nghĩa
▪ Dự án đặc biệt mà ứng viên tham gia
▪ Các điểm mà ứng viên ……………
thích/k thích về công
▪ Kinh nghiệm xử lý xung đột ….
việc, công ty và nơi làm việc trước đây
lp li
▪ Xem các yếu tố trên có ………..

60 61

30
 Yếu tố nào phù hợp cho SALES SUP HR 1 Line Mgr
Kiến thức/Kỹ năng Competency Trãi nghiệm
1. Kỹ năng bán hàng X X
2. Kiến thức thị trường X Khả năng: PSDM Đánh giá PSDM
3. Hệ thống quản lý khách hàng X
Đ/N: Tìm thông tin liên quan, Yêu cầu cung cấp tình
Các khả năng (Competencies) xác định vấn đề cơ bản & mối huống tương tự ở vị trí
1. Khả năng thuyết phục khách hàng X X quan hệ của chúng
tương tự đã qua (Dạng STAR)
2. Hoạch định/tổ chức công việc X
Hành động chính:
3. Khả năng chịu đựng áp lực X 1. Xác định vấn đề gặp phải
2. Thu thập dữ liệu liên quan So sánh những hành Hành động xử lý
4. Giải quyết vấn đề và ra quyết định X x
3. Diễn giải dữ liệu thu thập động ➔ Kết luận Các hành động giải
5. Khả năng giải quyết mâu thuẫn x X 4. Xác định các nguyên nhân ỨV Có hay Không quyết tình huống trên và
5. Tìm nguyên nhân cơ bản kết quả mang lại
6. Khả năng Coaching X có Competency
6. Đưa ra & cân nhắc giải pháp
Động cơ 7. Chọn giải pháp thích hợp
8. Thực hiện giải pháp/kế hoạch
1. Đi công tác X X
9. Thông báo người liên quan
2. Được ghi nhận đóng góp x X 10.Cam kết thực hiện

3. Chính sách và thủ tục rõ ràng x X

62 63

31
 THU THẬP TRÃI NGHIỆM THEO STAR STAR THIẾU

S ituation
hay
T ask
Thiếu tình huống S/T

A Thiếu hành động

Thiếu kết quả R

R esult A ction

64 65

32
 MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA STAR
STAR SAI

STAR STAR STAR

Trừu tượng… Lý thuyết, bài vở Nói về tương lai… ln
……..
gn …….. ……..
tng t

66 67

33
 Qui trình phỏng vấn …?
Bước 4: Thực hiện phỏng vấn
Trước phỏng vấn Xem lại hồ sơ ứng viên

Mở đầu phỏng vấn Nêu cấu trúc phỏng vấn

1 2 3 4 5
Review background Thu thập/làm rõ học vấn/kinh nghiệm
Xác định mục Chuẩn bị Đánh giá dữ
Xác định Thực hiện
tiêu pv và hoạch hướng dẫn phỏng vấn Thu thập hành vi
yêu cầu liệu & ra Thu thập trãi nghiệm:đánh giá khả năng/động cơ
định thời gian công việc phỏng vấn quyết định
Kết thúc phỏng vấn
Thông tin vị trí/công ty, giải đáp các câu hỏi

Sau phỏng vấn Tổng hợp thông tin & ra quyết định

68 69

34
 B.2
Trước phỏng vấn
▪ Chuẩn bị phòng, bàn, ghế phỏng vấn
▪ Xem JD, JS… (báo cáo, kỹ năng…)
Trước phỏng vấn
Mở đầu phỏng vấn ▪ Xem hồ sơ, chuẩn bị/chỉnh sửa câu hỏi Ổn định tâm lý
▪ Gạch dưới những công việc tương tự Mở đầu phỏng vấn
Review background ▪ Xem hướng dẫn phỏng vấn
Review background Dùng câu nói thân thiện
Thu thập hành vi

Thu thập hành vi

Kết thúc phỏng vấn
Kết thúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn

Sau phỏng vấn

70 72

35
 Tiếp đón ứng viên

Tiếp đón ứng viên ▪ Cảm ơn ứv tham dự PV hôm nay

▪ Đánh giá cao sự quan tâm của ứv đến
Mở đầu phỏng vấn Nêu mục đích phỏng vấn
vị trí ứng tuyển và công ty.
Mô tả kế hoạch phỏng vấn

Tiếp đón ứng viên

Nêu mục đích phỏng vấn
Mô tả kế hoạch phỏng vấn

Lưu ý sử dụng câu chuyển tiếp

73 74

36
 Ấn tượng đầu tiên

Nêu mục đích phỏng vấn

7% Non-verbal
(appearance, Tiếp đón ứng viên

clothes, posture) Nêu mục đích PV ▪ Buổi PV cho phép hai bên tìm hiểu nhau
Verbal (e.g.
tone of voice) Mô tả kế hoạch PV ▪ Người PV hiểu thêm học vấn, kinh nghiệm
và khả năng của ứv và ứv tìm hiểu về cty,
38% 55%
CV xem có phù hợp.

Research by social psychologist Dr. Albert Mehabrian of UCLA

75 76

37
 B3.
Mô tả kế hoạch phỏng vấn
Trước phỏng vấn
Tiếp đón ứng viên
Nêu mục đích PV
Mở đầu phỏng vấn
Mô tả kế hoạch PV ▪ Mô tả kế hoạch PV:
- Review lại background của ứv Review background ▪ Xem lại hồ sơ để giảm thời gian
- Thu thập các trãi nghiệm để ra quyết định
▪ Xác định công việc, kinh nghiệm liên quan
- Giải đáp những câu hỏi của ứng viên Thu thập hành vi
▪ Gạch dưới những điểm cần làm rõ
▪ Mô tả tiến trình PV, ai tham gia PV
▪ Ghi nhận điểm gián đoạn (học vấn/kinh nghiệm)
▪ Ghi lại thông tin trong quá trình PV Kết thúc phỏng vấn
▪ Lưu ý điểm cần thu thập thêm thông tin
Sau phỏng vấn
Lưu ý sử dụng câu chuyển tiếp

77 78

38
 B4. phút/competency

Trước phỏng vấn

Trước phỏng vấn

Mở đầu phỏng vấn

Mở đầu phỏng vấn
Thu thập thông tin tiêu cực
Review background
Review background

Thu thập hành vi Ngoài thông tin tích cực, cần thu thập thông
Thu thập hành vi ▪ Xem lại competency (Key Actions) tin tiêu cực để có cái nhìn tổng thể ứv
▪ Dùng câu hỏi phù hợp với kinh nghiệm của ỨV Kết thúc phỏng vấn Tìm những điểm yếu cần phát triển sau này
Kết thúc phỏng vấn ▪ Thu thập 1-2 STAR đầy đủ; khi đủ, chuyển sang
competency khác Sau phỏng vấn
Sau phỏng vấn ▪ Quản lý thời gian pv, tránh kéo dài

80 81

39
 B5. minutes
Kỹ năng phỏng vấn

Trước phỏng vấn ▪ Kỹ năng đặt câu hỏi

CLOSE
▪ Kỹ năng ghi chép
Mở đầu phỏng vấn
▪ Kỹ năng duy trì quan hệ
Review background
▪ Kỹ năng nghe
Xem lại những ghi chú
Thu thập hành vi
▪ Kỹ năng quan sát
Cung cấp thông tin/trả lời câu hỏi của ứv
Kết thúc phỏng vấn ▪ Kỹ năng quản lý phỏng vấn
Giải thích các bước kế tiếp

Sau phỏng vấn

Cám ơn ứv, chấm dứt PV

82 83

40
 Interview rules
Kỹ năng đặt câu hỏi
1. Không nên sử dụng câu hỏi
▪ Câu hỏi mở trl t t, suy ngh ri mi trl
đóng để thu thập thông tin
▪ Câu hỏi đóng trl ngay, dt khoát
▪ Câu hỏi tiếp theo (follow-up) 2. Không nên đặt câu hỏi để thu
thập thông tin có trong hồ sơ
▪ Câu hỏi giả định
▪ Câu hỏi dẫn (nên tránh) 3. Không nên sử dụng câu hỏi
▪ Câu hỏi hành vi dẫn để thu thập thông tin

84 85

41
 DUY TRÌ QUAN HỆ PHỎNG VẤN
KỸ NĂNG GHI CHÉP Duy trì và nâng cao lòng tự trọng ứng viên

Khen ngợi ứng viên Giảm thông tin tiêu cực

Ghi nhận hành vi quan sát
Không ghi STAR …. sai ✓Bạn đã tốt nghiệp tại một ✓Thường chúng ta ra nhiều
trường danh tiếng quyết định mà mình không
Ghi thông tin nhạy cảm, tiêu cực
✓Bạn đã hoàn thành công việc hài lòng, kề cho tôi nghe một
Ghi chép ………..
công khai
này tuyệt vời quyết định như thế.
Sử dụng tốc ký, viết tắt
Ghi thông tin bằng vài từ quan trọng Đáp lại trong quá trình PV
Duy trì tiếp xúc bằng …..mt
✓ Ví dụ rất rốt – rất cụ thể đúng cái mình muốn hỏi
✓Cám ơn bạn đã cung cấp tổng quát về dự án này

86 87

42
 Quản lý phỏng vấn KỸ THUẬT KHÁC
Hướng vào nội dung thảo luận
▪ Kỹ năng quan sát
Tránh hiểu nhằm làm mất thời gian
▪ Gật đầu, nụ cười
Kiểm tra ứv đã rõ câu hỏi (xác nhận)
▪…
Gi im lng trong chc lát
Quản lý thời gian từng bước PV
Sử dụng câu xác nhận ý muốn hỏi

88 89

43
 B6.
Bước 5. Đánh giá dữ liệu và ra quyết định
Trước phỏng vấn

Mở đầu phỏng vấn

1 2 3 4 5
Review background

Xác định mục Xác định Chuẩn bị Thực hiện Đánh giá dữ
Thu thập hành vi
tiêu pv và hoạch yêu cầu hướng dẫn phòng vấn liệu & ra
định thời gian công việc phỏng vấn quyết định
Kết thúc phỏng vấn
Cho điểm từng competency

Sau phỏng vấn

Ghi chú các thông tin cần thu thập

90 91

44
 XẾP HẠNG STAR TỪ 1-5 Đánh giá và tổng hợp dữ liệu

Hoàn toàn chấp nhận

Vượt quá yêu cầu để thành công
5
Hơn chấp nhận XÁC ĐỊNH STAR ĐÁNH GIÁ DỮ LIỆU
Vượt yêu cầu để thành công
4 ▪ Xác định STARs đầy đủ ▪ Thống nhất điểm competency
Chấp nhận ▪ Xác định STAR
+/-
▪ Ra quyết định
Đạt yêu cầu để thành công
3 ▪ Mức độ quan trọng STAR
Hơi chấp nhận
Nhìn chung chưa đạt yêu cầu đề thành công ▪ Cho điểm STAR
2
Không chấp nhận
1
Thấp hơn yêu cầu để thành công

92 93

45
 Loại dần những ứng viên nào chưa đạt

Cho điểm từng STARS

Nếu có hơn 1 ứv thì
N Không có cơ hội quan sát, không có dữ liệu ▪ Cân nhắc competency
▪ Nêu điểm mạnh, yếu từng người
▪ Cân nhắc lương, nơi làm việc
W Yếu, cần thêm dữ liệu

5H Ứng viên có điểm rất cao cho Competency này

94 95

46
 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Pre-Medical check

Nguồn ứng viên

Kiểm tra sức Tùy vào vị trí tuyển dụng mà kiểm tra y tế nhằm
khỏe và an ninh
đảm bảo sức khỏe và môi trường làm việc
Loại

Kiểm tra quá trình

✓ Sức khỏe: Cột sống
Đơn ứng tuyển
công tác trước đây
HIV ✓ Truyền nhiễm: TB, Siêu vi, bệnh truyền nhiễm
✓ Nghiện rượu, chất kích thích
Sàng lọc hồ sơ Tổng hợp thông tin
và ra quyết định ✓ Tầm soát một số bệnh

Kiểm tra Ban giám đốc PV Việc kiểm tra được tiến hành tại cơ quan y tế do doanh nghiệp chỉ
(nếu cần)
định để lập hồ sơ sức khỏe lao động
Loại

Hiring Manager
HR phỏng vấn phỏng vấn

96 97

47
 Security check
• Kiểm tra tiền án, tiền sự
• Kiểm tra hồ sơ ngân hàng
• Kiểm tra quá trình làm việc
• Kiểm tra quá trình học vấn
• Kiểm tra hoạt động xã hội, …
• …

98

48