Chương 4

Tuyển dụng
nguồn nhân lực
Bộ môn quản trị nguồn nhân lực
Khoa quản trị kinh doanh
Đại học kinh tế - đại học đà nẵng

04/01/24 1
Mục tiêu học tập chương 3
1. Hiểu được khái niệm, vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực đối với tổ chức và nội dung các bước của quy trình tuyển dụng.
2. Phân loại và mô tả nội dung và các phương pháp áp dụng trong mỗi
bước của công tác tuyển dụng.
3. Xác định hồ sơ tiêu chuẩn ứng viên.
4. Phân tích lựa chọn nguồn chiêu mộ, phương tiện chiêu mộ và lập kế
hoạch chiêu mộ tùy theo phương tiện được chọn.
5. Xác định quy trình lựa chọn phù hợp vị trí của đơn vị.
6. Thiết kế các công cụ đánh giá lựa chọn ứng viên.
7. Lựa chọn phương pháp và thiết kế kiểm tra năng lực, phỏng vấn
năng lực, trung tâm đánh giá.

04/01/24 2
Khái niệm tuyển dụng

 Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các
hoạt động đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất
lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp
nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả năng hoạt động, phát
huy năng lực, phẩm chất và đóng góp cho sự thành công của
tổ chức.
 Theo George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002), tuyển
dụng nguồn nhân lực xem xét việc đảm bảo nguồn nhân lực
cho tổ chức và đưa ra các định nghĩa về đảm bảo nguồn nhân
lực, bao gồm đảm bảo từ bên ngoài, đảm bảo trong nội bộ

04/01/24 3
Tầm quan trọng của tuyển dụng
 Tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ở số
lượng, đảm bảo chất lượng, đúng thời điểm yêu cầu
trong khi vẫn đảm bảo chi phí thấp hợp lý.
 Tuyển dụng đảm bảo nguồn nhân lực của tổ chức có
được năng lực cốt lõi, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.

04/01/24 4
Nội dung của tuyển dụng NNL

04/01/24 5
Các giai đoạn của tuyển dụng
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
 Xem xét các yêu cầu từ công tác hoạch định NNL
 Chuẩn bị bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Lập kế hoạch tuyển dụng
• Thời gian bắt đầu tuyển dụng
• Tuyển dụng ngược chu trình
• Tỷ lệ sang lọc
• Thông tin tuyển dụng và hệ thống theo dõi hồ sơ

04/01/24 6
 Các giai đoạn của tuyển dụng
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Số lượng ứng viên
Tỉ lệ
Chấp nhận đề nghị việc làm

Đề nghị/ chấp nhận: 4/3

Nhận đề nghị việc làm
Phỏng vấn/ đề nghị: 3/1
Tham dự phỏng vấn lần 2

Mời phỏng vấn: 5/4

Mời phỏng vấn lần 2

Rà soát/mời: 2/1
Mời phỏng vấn sơ bộ

Liên hệ/rà soát: 4/1

Liên lạc (nhận hồ sơ)

Hình chóp sàng lọc chiêu mộ

04/01/24 7
Chiêu mộ
 Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhà tuyển
dụng
 Định nghĩa và mục tiêu của chiêu mộ
 Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để
điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai
cho hoạch định NNL và liên quan chặt chẽ với tiến trình
lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng
viên cho các công việc khác nhau

04/01/24 8
 Chiêu mộ CHIẾN LƯỢC TỔ CHỨC

Các kế hoạch NNL

Số lượng và loại ứng viên

Mục tiêu chiêu mộ và thứ tự ưu tiên

Thu hút số lượng lớn ứng viên
Triết lý chiêu mộ
Thu hút các ứng viên có khả năng
Nguồn bên trong hoặc bên ngoài?
Thu hút các ứng viên sẵn sang chấp nhận
Điền khuyết các vị trí trống
Điền khuyết vị trí nhanh chóng
Cam kết sự đa dạng?
Điền khuyến các vị trí ở chi phí tối thiểu
Định hướng Marketing cho các ứng viên?
Thuê những nhân viên giỏi
Đạo đức trong chiêu mộ?
Thuê những nhân viên sẽ ở lại tổ chức
Quan hệ cộng đồng tích cực

Lựa chọn chiêu mộ

Các kế hoạch
Thời gian
Nguồn
Phương pháp

04/01/24 Tiến trình chiêu mộ 9

Chiêu mộ
 Xác định nguồn chiêu mộ

NGUỒN CHIÊU MỘ BÊN TRONG

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM
• Tổ chức đã hiểu rõ năng lực người lao • Thiếu hụt cung nội bộ nhân viên
động được thăng tiến trước khi họ sẵn sang
• Thuận lợi cho việc thăng tiến bên hoặc làm việc ở vị trí không đủ lâu để
trong học cách thực hiện tốt công việc
• Giảm thời gian đào tạo hội nhập • Hiệu ứng gợn song
• Chiêu mộ nhanh chóng • Cơn ác mộng quan lieu
• Tiết kiệm chi phí • Làm cho tổ chức thiếu năng động, mất
• Tối đa hóa an toàn công việc cho nhân đi sự linh hoạt
viên hiện tại • Khi nguồn bên ngoài trở nên ưu việt
hơn

04/01/24 10
Chiêu mộ
 Xác định nguồn chiêu mộ
NGUỒN CHIÊU MỘ BÊN NGOÀI
ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM
• Ý tưởng mới, quan điểm mới • Chi phí
• Tránh hiệu ứng gợn song • Rủi ro cao trong việc chọn ứng viên
• Đáp ứng các mục tiêu hành động quả • Không khuyến khích nhân viên hiện tại
quyết và đối phó với nhu cầu phát vì giảm thiểu cơ hội thăng tiến trong
triển nhanh chóng mà không sử dụng tổ chức
quá nhiều những nhân viên thiếu kinh
kiệm
• Tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê
được những nhân viên giàu kinh
nghiệm
• Phù hợp với những tình huống đòi hỏi
kĩ năng cải tổ hoặc thay đổi mới hoàn
toàn
04/01/24 11
Tiến trình chiêu mộ
nội bộ
Chiêu mộ
 Chiêu mộ bên ngoài- chia thành 2 loại:
 Phi chính thức
• Quảng cáo truyền miệng
• Sinh viên thực tập tại công ty
• Ứng viên tự nộp đơn
 Chính thức
• Quảng cáo chiêu mộ qua báo
• Quảng cáo ẩn danh
• Chiêu mộ Internet
• Các trung tâm việc làm
• Các phương pháp chiêu mộ khác
– Chiêu mộ từ trường đại học
– Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi
– Chiêu mộ người khuyết tật

04/01/24 13
Chiêu mộ
 Thông điệp tuyển dụng
 Quan điểm của ứng viên
• Tìm kiếm việc làm
• Lựa chọn công việc
• Cách tiếp cận nhân tố khách quan
• Cách tiếp cận nhân tố chủ quan
 Xem xét công việc thực tế - RJP
• Tự lựa chọn
• Cam kết với lựa chọn
• Kỳ vọng thấp hơn
• Đương đầu

04/01/24 14
Chiêu mộ - các nhân tố ảnh hưởng
đến lựa chọn công việc
Các nhân tố khách quan Các nhân tố chiêu mộ Các nhân tố chủ quan
Sự lịch thiệp của nhà
chiêu mộ Sự phù hợp của tính
Lương
Trạng thái của nhà cách và giá trị cá nhân
Bản chất công việc
chiêu mộ với giá trị, sứ mệnh,
Cơ hội thăng tiến
Khả năng của nhà hình ảnh, văn hóa và
Vị trí việc làm
chiêu mộ không khí của tổ chức
Xử lí nhanh hồ sơ

Các nhân tố công việc Quyết định theo đuổi

được nhận thức cơ hội việc làm

Quyết định lựa chọn

04/01/24 15
công việc
Chiêu mộ - Thông báo tuyển dụng
 Thông báo tuyển dụng nên bắt đầu với tiêu đề hấp
dẫn và bao gồm thông tin như:
 - Tổ chức;
 - Công việc;
 - Trách nhiệm công việc;
 - Yêu cầu về con người: chuyên môn, kỹ năng, năng lực,
phẩm chất, thái độ, bằng cấp, kinh nghiệm,…;
 - Tiền lương và phúc lợi;
 - Địa điểm làm việc;

04/01/24 16
Lựa chọn ứng viên
 Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và
đánh giá. Mục tiêu của hệ thống lựa chọn là tìm kiếm
cho tổ chức các cá nhân thực hiện tốt công việc và
đảm bảo công bằng giữa các nhóm.

04/01/24 17
Lựa chọn ứng viên

04/01/24 18
Lựa chọn ứng viên

Qui trình lựa chọn

04/01/24 19
Lựa chọn ứng viên
 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
 Đơn ứng tuyển và sơ yếu lý lịch (CV)- giai đoạn lựa chọn
đầu tiên cho hầy hết các công việc
 Quy trình mẫu xin việc trọng số (WAB) - được nhìn nhận
là tạo ra các điểm số dự báo thành tích, thời gian phục vụ.
Vì các trọng số này được thông qua và áp dụng một cách
nhất quán với tất cả ứng viên.

04/01/24 20
Lựa chọn ứng viên

Các bước trong việc thiết lập mẫu đơn

04/01/24 xin việc trọng số 21
Lựa chọn ứng viên
 Sưu tra lý lịch
 Thu thập thông tin tham khảo
 Hiệu lực và tính hợp pháp của thông tin tham khảo
 Các lý thuyết khả năng dự báo cao bằng tiểu sử
• Lý thuyết không hư cấu
• Lý thuyết chi tiết liên quan
• Lý thuyết đua vượt rào

04/01/24 22
Lựa chọn ứng viên
 Trắc nghiệm đánh giá ứng viên
 Trắc nghiệm và cơ hội làm việc công bằng
 Trắc nghiệm khả năng giấy và bút
 Lựa chọn trắc nghiệm
• Đánh giá khả năng cụ thể
• Độ tin cậy
• Quy trình xây dựng trắc nghiệm thích hợp
• Dễ quản lý, kiểm soát
• Sự thành công quá khứ
 Các loại trắc nghiệm điển hình
• Trắc nghiệm cá tính
• Kiểm tra sức khỏe
• Trắc nghiệm sức bền và sự phù hợp
• Trắc nghiệm sử dụng chất kích thích

04/01/24 23
Lựa chọn ứng viên
 Phỏng vấn
 Phỏng vấn không cấu trúc
 Phỏng vấn bán cấu trúc
 Phỏng vấn có cấu trúc Phương pháp hình nón của
phỏng vấn bán cấu trúc

04/01/24 24
Lựa chọn ứng viên
 Trung tâm đánh giá
 Đặc điểm: Đa phương thức đánh giá hoặc bài tập tình
huống khác biệt và trắc nghiệm bao trùm phạm vi các
hoạt động và kỹ năng được thực hiện bởi nhà quản trị.
 Trắc nghiệm mẫu công việc
 Trắc nghiệm đào tạo
 Hiệu lực và lợi ích của trung tâm đánh giá

04/01/24 25
Thuê ngoài việc tuyển dụng
 Công ty cũng có thể thuê các công ty chuyên tuyển
dụng nguồn nhân lực tuyển dụng để đảm bảo nhà
tuyển dụng có tính chuyên nghiệp. Việc mô tả rõ ràng
tiêu chí tuyển dụng và khả năng đánh giá hiệu quả
lựa chọn quyết định thành công của việc thuê ngoài
tuyển dụng.

04/01/24 26
Đánh giá hiệu quả lựa chọn
 Trong việc đánh giá hệ thống lựa chọn, chuyên gia
nguồn nhân lực cần phải biết liệu rằng hệ thống có
ích lợi cho tổ chức hay không. Lợi ích liên quan đến
giá trị chung của hệ thống lựa chọn đối với tổ chức;
nó tương tự như phân tích chi phí-lợi ích.
 Cách nhìn truyền thống về lợi ích của hệ thống lựa
chọn gồm ba nhân tố chính: hiệu quả của lựa chọn,
độ lệch chuẩn của thành tích về tiền tệ, và chi phí
liên quan đến lựa chọn.

04/01/24 27