3/22/2021

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG

4.1. Tuyển dụng NNL và tầm quan tr ọng

QUẢN TRỊ NGUỒN 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
NHÂN LỰC 4.3. Quy tr ình tuyển dụng NNL và đánh giá quy tr ình
Chương 4 4.4. Chiến lược tuyển dụng NNL
ThS Mai Thu Phương 4.5. Ra quyết định tuyển chọn NNL
Email: phuongmt@uel.edu.vn
4.6. Xu hướng tuyển dụng NNL hiện nay

QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ

NGUỒN TUYỂN DỤNG

NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ GIAI ĐOẠN CHÍNH THỨC

TUYỂN DỤNG NHÀ QUẢN TRỊ

TUYỂN DỤNG NNL TẦM QUAN TRỌNG TUYỂN DỤNG

 Tuyển dụng là quá trình thu hút tập trung các ứng viên cho vị trí tuyển dụng bằng các
phương pháp khác nhau
 Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và
lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ
được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được
thay đổi.
- Tìm kiếm nhân tài, giúp cải thiện lợi nhuận và gia tăng giá trị của tổ
chức thông qua thành tích làm việc cá nhân và tác động tích cực đến tập
thể.
- Thu hút nhân tài đặc biệt, lĩnh vực thiếu hụt NNL chất lượng cao tạo ra
cạnh tranh NNL. Đơn vị nào chiếm giữ NNL này là NNL có lợi thế cạnh
tranh
- Quy trình tuyển dụng thích hợp có thể giúp giữ chân ứng viên dài lâu
- Thành công trong tuyển dụng mang lại lợi nhuận trên vốn đầu tư hay giá
trị cho chi phí đã bỏ ra chi cho tuyển dụng
- Quy trình tuyển dụng phù hợp sẽ giúp tuyển dụng được ứng viên làm
việc trong một môi trường đa văn hoá - đáp ứng xu hướng hiện nay

1
 3/22/2021

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG Mô hình mô tả của D. Seligman (1973) cho rằng 04 quan
điểm về tuyển dụng gồm:
Chính sách tuyển dụng là các quy tắc và hướng dẫn mô tả cách
- Thụ động không phân biệt đối xử - với cam kết thụ động
thức của tổ chức đảm bảo tính minh bạch, công bằng và phù hợp với
không phân biệt đối xử dựa trên cộng đồng và giới tính trong
giá trị, triết lý, mục tiêu tổ chức khi tuyển dụng.
tuyển dụng, thăng chức và trả lương
- Tôn trọng sự đa dạng
- Hoàn toàn dựa trên sự đa dạng - thiết lập dựa trên sự cam
- Quyết định có trách nhiệm
kết lựa chọn người tốt nhất trong cộng đồng và giới tính
- Tuyển chọn dựa trên thành tích
- Tuyển dụng dựa trên sự đa dạng với ưu tiên tuyển dụng và
- Đối xử công bằng với tất cả mọi người
ưu tiên đối xử với phụ nữ và thiểu số
- Sự công bằng về thủ tục
- Hạn mức cố định - uỷ quyền hoặc thăng chức cho một số
=> Gia tăng cơ hội tìm được ứng viên phù hợp cho tổ chức
lượng xác định

Introduction Importance of Recruitment

 Recruitment has been defined as “the process of attracting individuals on a
timely basis, in sufficient numbers, and with appropriate qualifications, to
apply for jobs within an organization.” Recruitment thus aims to create an
inventory of such capable applicants .
 Selection, on the other hand, is the process by which specific instruments
or techniques are used by HR specialists and also by the line managers to
select from such a body of applicants whether a candidate or candidates,
who have the potential ability to effectively perform the role within the
boundaries of management goals and statutory requirements .
 Selection, therefore, is the combination of processes that results in the
choice of one or more persons over others for one or more jobs or roles.
• Recruitment, if done right, provides a strategic advantage by providing
talented people who, through their performance improve the profitability and
enhance the value of the organization.
• In the opposite way, a wrongly done recruitment burdens the organization
with issues of incompetence and non-performance , which sometimes have
the negative effect of pulling the organization behind.
• Some other benefits of recruitment could be listed as under:
i. A proper recruitment process can ensure long-term retention of selected
candidates.
ii. Success in recruitment also means good return-on-investment or value for
the money spent on the recruitment process .
iii. In current times of globalization, more than at any earlier times, the trend is
to build a culturally diverse workplace, which is also facilitated by a properly
orchestrated recruitment process.

 The message ‘War for Talent’ coined in a Harvard Business Review article,
reflected a sense of urgency for the businesses to attract and hold on to
employees possessing critical talent for the business. The most rigorous
quest in war for talent is for those ‘passive job seekers‘ who are happy and
comfortable with their current job and unaware that they are the focus of an
organized hunt.
 Recruitment is a kind of business competition and it is intensely competitive.
As business organizations compete to develop, manufacture, and market
the desired product or services, they must also be ahead of the pack in the
race to identify, attract and recruit the most valued people .
 Any management must pay as much attention to it as any other critical
activity, as otherwise even the most articulated and clever business strategy
will flounder without the talent to execute it.
Recruitment Policies
 Recruitment and selection policy is a statement of norms and guidelines
describing the manner in which an organisation should conduct its recruitment
and selection process. The recruitment policy seeks to ensure transparency and
absence of any bias in recruitment and selection process; one that results in the
appointment of the best candidate, who comes through purely on merit and is
compatible with the organisational values, philosophy, and goals.
 A model recruitment and selection policy should have the following elements:
1. Respect for diversity
2. Ethical decision making
3. Merit based selection
4. Equal treatment for all
5. Procedural fairness

2
 3/22/2021

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TUYỂN DỤNG

Yếu tố nội bộ bên tr ong Yếu tố bên ngoài
• D. Seligman described four types of company positions on
recruitment:
Chính sách tuyển dụng của Vị trí địa lý của TTLĐ
1. Passive non-discrimination : With a passive commitment not to
discriminate based on community and sex for hiring, promotion
tổ chức Học vấn/ Trình độ của TTLĐ
and pay.
2. Pure diversity-based : This is based on commitment to select the Kế hoạch NNL rõ ràng Ngành nghề của TTLĐ
best talent based on an expanded pool of candidates
irrespective of sex or community.
3. Diversity-based : Recruitment with preferential hiring with a
preferential treatment for women and minority.
Quy mô doanh nghiệp Yêu cầu về cấp phép và chứng nhận của TTLĐ
4. Hard quotas : With mandate to recruit or promote definite
numbers. Ngân sách cho tuyển dụng Tư cách thành viên nghiệp đoàn của TTLĐ

Chu kỳ phát triển của tổ Tỷ lệ thất nghiệp

chức Chính sách và pháp luật

 External factors affecting recruitment are:

Factors Influencing the Recruitment
Process
 Recruitment is affected by two sets of factors: internal and external. The
internal factors include primarily the recruitment policies of the organization,
as described above.
 The other internal factors include:
1. A well-structured and comprehensive HR Plan, which facilitates seamless
sourcing of manpower in a systematic and appropriate manner.
2. The size of the firm in as much as the complexities in recruitment planning
and process are generally inversely connected with the largeness of the
organization.
3. Budgetary considerations: requiring pursuit of cost-effective ways of
recruiting (e.g., use of social media instead of search firms ).
4. Stage in the maturity cycle of the business implying , for example, that an
organization in a decline stage would be far less inclined for recruitment
than an organization in the growth stage.
(() Labor market conditions: A labour market in the classical sense
meant a geographical area inside which the dynamics of labour
supply and labour demand determine the price of labour. The
surplus in supply would explain why unskilled labours struggle to
obtain even the statutorily fixed minimum wage, in the same way
that the scarcity in supply makes an Airline Pilot command salaries
of their choice.
(() Unemployment rate in the geography: The higher the unemployment
rate, the larger the number of applicants are for a given job. The
national skill development program by the government is a step in
the direction of managing the issue of unemployment by increasing
the employment potential of a person through building marketable
skill sets.
(() Political and legal environment.

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Strategic
Before Business Selection Orientation
After
Objectives
HR HR
(Pre) HR (Post)

Initial
HR Plan Screening Placement

Job Analysis Recruitment

Performance
Appraisal

3
 3/22/2021

GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN
 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng cho từng chức danh
 Thành lập Hội đồng tuyển dụng
 Nghiên cứu các văn bản quy định về tuyển dụng
 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
 Tiêu chuẩn chung của tổ chức
 Tiêu chuẩn của phòng ban yêu cầu
 Tiêu chuẩn chi tiết công việc của cá nhân
 Làm thông báo tuyển dụng

GIAI ĐOẠN CHÍNH THỨC
• Tuyển dụng thông thường
• Tuyển dụng đặc biệt - Nhân t ài đặc biệt
- Quan hệ quen biết
VẬN DỤNG
Nếu là chuyên viên phụ trách nhân sự, anh chị sẽ xếp thứ tự hồ
sơ ứng viên như thế nào để dễ theo dõi và tiện phỏng vấn???
1. Biên bản phỏng vấn
2. Bài kiểm tra
3. Đơn xin việc
4. Sơ yếu lý lịch
5. Bằng cấp từ cao đến thấp
6. Chứng chỉ liên quan từ cao đến thấp
7. Bằng khen, giấy khen (nếu có)
8. Giấy tờ tùy thân liên quan (Sổ hộ khẩu, CMTND)

XÉT HỒ SƠ XIN VIỆC KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM

 Thông tin cơ bản của ứng viên
 Sự rõ ràng, minh bạch về quá trình công tác
 Đánh giá tính ổn định của ứng viên
 Khoảng cách thời gian giữa hai công việc liên tiếp
 Khả năng thăng tiến của ứng viên
 Đánh giá tham vọng, mơ ước của ứng viên
 Sự rõ ràng về thông tin người tham khảo
 Lỗi chính tả, ngữ pháp và sao chép
 Là hình thức kiểm tra chất lượng đầu vào của ứng viên một cách công
bằng, khách quan, hiệu quả và tiết kiệm
 Hình thức: tự luận, trắc nghiệm, phỏng vấn, hình vẽ,…
 Các bài thi trắc nghiệm thường sử dụng:
1. Kiến thức tổng quát
2. Trí tuệ cảm xúc (EQ)
3. Mức độ thông minh (IQ)
4. Sở thích nghề nghiệp
5. Chuyên môn/ Công việc mẫu

4
 3/22/2021

MỘT SỐ THÔNG TIN VỀ CHỈ SỐ IQ

• Bảng xác định chỉ số IQ PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN
Theo Sterm – Nhà tâm lý học Người Đức
Ứng viên Doanh nghiệp
IQ = 100 Trẻ con trung bình 90< IQ< 110 Bình thường
 Phỏng vấn sơ bộ
1.Lương bổng 1.Hiểu biết của ứng viên về
IQ < 100 Kém thông minh 80< IQ< 90 Kém  Cá tính nhân cách công việc
2.Đề bạt;
IQ = 100 Thông minh 70< IQ< 80 Ngu  Chuyên môn tổng quát 2.Sự tận tâm trong công
3.Điều kiện làm việc
IQ > 140 Thần đồng 60< IQ< 70 Si  Cung cấp thông tin về công ty 4.Mức độ ổn định công
việc
120< IQ< 140 Lỗi lạc 50< IQ< 60 Đần 3.Động cơ, quá trình công
100< IQ< 120 Thông minh 40< IQ< 50 Độn
 Phỏng vấn sâu việc
tác

 Một vài con số về IQ Isaac Newton 190

 Trình độ chuyên môn
 Sắc thái, tác phong
5.Cơ hội thăng tiến
6.An toàn công việc
? 4.Kỹ năng, năng khiếu cá
nhân
Albert Einstein 160 7.Thách thức công việc 5.Khả năng hòa đồng trong
 Thái độ ứng viên công việc
Bill Gates 160 8.Và v.v.v
  Đánh giá trực tiếp tài năng, 6.Độ tin cậy trong công
Hillary Clinton 140
trí óc và tâm lý của ứng viên việc
Bill Clinton 137
7.Các hạn chế
8.Và v.v.

CHUẨN BỊ PHỎNG VẤN SÂU NGUYÊN TẮC PHỎNG VẤN

1. Người phụ trách phỏng vấn Lắng nghe, chăm chú tránh lạc đề
Quan hệ niềm nở, vui vẻ với
2. Xây dựng không khí buổi phỏng vấn ứng viên Quan tâm đến cử chỉ, động thái để
hiểu quan điểm tình cảm của ứng
3. Lựa chọn loại phỏng vấn Kiểm tra thông tin, chuẩn
bị chu đáo trước khi phỏng
viên

- Theo mẫu, đặt câu hỏi sẵn vấn

- Phỏng vấn không theo mẫu Tập trung đánh giá những nét
4. Lựa chọn phương pháp phỏng vấn chính của ứng viên như: sự hòa
đồng, động cơ làm việc, kinh
Trả lời thẳng thắn, cung cấp
NGUYÊN
thông tin đầy đủ, trung thực cho
ứng viên, không bầy tỏ quan
TẮC
điểm cá nhân với ứng viên.

- Phỏng vấn hội đồng nghiệm, hiểu biết công việc

Sử dụng câu hỏi có hiệu quả. Bình tĩnh,
- Phỏng vấn căng thẳng nhẹ nhàng tránh làm ứng viên lo lắng.

- Phỏng vấn mô tả hành vi (trong quá khứ) Chủ động kiểm soát nội dung,
Ghi chép đầy đủ, chính xác các thông tin về
- Phỏng vấn cá nhân bao quát quá trình phỏng vấn
Tránh thiên kiến,
ứng viên để so sánh với các ứng viên khác

- Phỏng vấn nhóm định kiến

VẬN DỤNG
KIỂM TRA, XÁC MINH HỒ SƠ
1. Anh/ chị có thể cho biết một sự kiện đáng nhớ trong quá trình làm
việc của mình? Anh/ chị đã giải quyết sự kiện đó như thế nào?
 Bằng phỏng vấn sâu
2. Anh/ chị đã từng làm vị trí quản lý nhân sự. Theo anh/ chị để
 Liên hệ với người tham khảo quản lý tốt cấp dưới của mình điều gì là quan trọng nhất?
 Liên hệ với cơ quan cũ 3. Anh chị hãy cho biết quy mô doanh nghiệp anh chị đã từng làm?
 Có thể đến tận nơi hoặc gửi phiếu mẫu sẵn hoặc điện thoại Anh chị có thể mô tả chi tiết những công việc mà anh/ chị đã làm
khi đảm nhiệm vị trí quản lý nhân sự tại đây?
Vận dụng: 4. Anh/ chị có tham gia hoạt động xã hội nào không? Nếu có hãy
nêu lý do tham gia và kể về hoạt động của anh/ chị trong tổ chức
Anh chị hãy chuẩn bị 5 câu hỏi phục vụ buổi phỏng vấn sâu tuyển dụng đó.
nhân viên nhân sự? Trong đó có ít nhất 1 câu hỏi nhằm kiểm tra xác minh hồ
sơ ứng viên. 5. Anh/ chị có theo đuổi một mục tiêu ngắn hạn/ dài hạn trong cuộc
sống không? Anh chị đã làm gì để đạt đến mục tiêu đó?

5
 3/22/2021

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ Các yếu tố cần đánh giá Nét đặc tr ưng Tr ọng số Điểm ∑

1 2 3 4 5=3x4
1.Kiến thức đào tạo
Kiến thức hiểu biết chung
Chuyên môn, nghiệp vụ
Ngoại ngữ
Vi tính
2. Kỹ năng, kinh nghiệm
Thâm niên công tác
Thành tích đạt được
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng giao tiếp, phân tích ra quyết định
3. Phẩm chất, đặc điểm cá nhân
Khả năng lôi kéo, thuyết phục
Phong cách (hành động, cử chỉ, lời nói)
Linh hoạt, tháo vát
Điềm đạm, chín chắn
Tham vọng, cầu tiến
Tinh thần trách nhiệm
Tự tin, quyết đoán
Ngoại hình, trang phục
Đặc điểm khác cần cho công việc

MÔ HÌNH PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

Recruitment Process 1. Pre-recruitment

 The Recruitment Process is a sequential chain of activities with three
distinct and inter-connected stages: pre-recruitment , recruitment , and
post-recruitment .
 It is also termed as the resourcing cycle. The core activities commence
with the identification of a vacancy and conclude with the selected new
employee performing his role to an acceptable standard. Recruitment can
also be described as a hydra-headed process. While the candidate is
under a scanner by the organisations to demonstrate his/her suitability for
the given vacancy, the candidate is also gauging the organisation as a
suitable future employer.
 It is, therefore, imperative that the entire recruitment process is helmed in a
manner that not only ensures the selection of the most accomplished
candidate(s ), but also a degree of satisfaction in the rejected candidates of
having participated in a fair, transparent, and professionally conducted
process . Such an experience will enable him/her to apply again for a job in
case of a future vacancy, along with other suitable candidate.
• This stage includes:
a. Business Strategy : The first step begins with the big picture of the organization: the
business strategy . In a scenario where the organization is venturing into new business, the
parameters of recruitment may vary from the traditional business. The entire recruitment
process may remain suspended in air if it does not have a visible linkage with the business
strategy.
b. HR Plan : The second step in the process is the HR Planning process of scanning the
environment, balancing the supply with demand, and arriving at the scenario of either
surplus or scarcity. It will end up with an HR Program which will include the HR Plan of
identified vacancies with the numbers, skill requirements of the manpower required for a
specific period. Increasingly in respect of the identified vacancies, a more strategic and
critical approach may be taken.
c. Job Analysis : The next step is the stage where the jobs are analyzed in minute detail to
cull out the requirements of skill . The choice is for the organizations to adopt approaches
suiting its needswhether based on competencies or the classical processes of job
analysis resulting in formal job descriptions and Job specifications. The exercise should
ideally throw up specifications accurately describing the duties and requirements of the job
as also the skills, aptitudes, knowledge, experience, qualifications, and personal qualities
required to discharge the responsibilities in an appropriate manner.

6

2. Recruitment
• This stage includes:
a.Core recruitment process : In drawing up its recruitment plan, the organization
aims to align the interests of the two parties by creating incentives for the most
desirable candidates to apply, while keeping out the less qualified candidates
from the mix. Through the recruitment process, organizations primarily try to
attract the highest possible number of candidates and then filter out to select
people who have the best potential and fit their specific criteria. Organizations
that recruit the more qualified applicants are typically ones that have a larger
applicant pool.
 Methods/Strategies to attract candidates for the recruitment process include:
• Better compensation and benefits than competitors
• Promotional gifts and joining bonus
• Pre-placement talk
• Print and digital advertisement
• Company website
3. Post-recruitment
• This stage includes:
a. Orientation/onboarding : The post-selection stage starts with the new
recruit. The first step in it is orientation/ onboarding . Onboarding aims at
making the new recruits engaged and productive in a short time through a
series of structured activities. Orientation process is intended to familiarize
the new hires about the organizations policies and practices, the benefits,
and the cultures through a process of socialization. Effective, carefully
planned orientation and onboarding processes can reduce start-up costs
and prevent employee turnover by helping new employees to adjust to their
job and work environment with a positive attitude and increasing
motivation .
Selection Tools
• In actual practice, interviews are virtually the centre piece of the selection process in
most organisations. Some organization still rely almost exclusively on the outcome of
interviews to make selection decisions.
• In order to have a balanced selection process, some of the options available are:
• Work samples : These are tests in which a sample of the job is performed by the
candidate to ascertain his effectiveness in real situation.
• Cognitive tests : They are generally used for entry level jobs not requiring technical
education. It tests the candidate’s mental ability to do the job.
• Structured interviews : These two kinds of structured interviews are common.
Situational/behavioural interviews use future scenarios with ‘what if’ questions, based
on critical challenges in the job. Criterion-based questions are standard questions
related to all aspects of the job prepared beforehand to test the technical knowledge or
specific skills of the candidate.
• Assessment centres : In a span of two/three days of offsite camp, candidates are
administered a battery of tests including role plays, group exercises, presentation, in-
tray, and psychometric assessments under the watchful eyes of multiple assessors to
comprehensively test the managerial and professional competencies of the candidate.
3/22/2021
b. Screening : The objective of the next stagescreening , is to make available an adequate
number of qualified candidates, based on which a selection can be done in a smooth
manner without loss of time over volumes of unsuitable applications.
Search firms eminently serve the purpose by providing a small, manageable number of
suitable candidates, in a relatively cost-effective and professional manner, in comparison to
the traditional mode of advertisements campaigns which often require special efforts for
eliminating mountainous heaps of ineligible applicants.
c. Selection : The last stage in core recruitment activity is selection. The short list of
candidates generated at the end of the recruitment stage is finally funnelled on the basis
of a choice of instruments into the desired number of candidates who are to be offered
employment.
Unlike the other stages of recruitment, where candidates remain in the background, this is the
only stage in recruitment processes in which the candidates have a direct and most powerful
interface with the organization. Potentially, it is also the most negative part of the process,
where the candidate can face rejection.
A critical success factor in selection stage is the choice of instruments of assessments which
can accurately predict the perfect person job fit . Interviews , in various forms, still rule the
selection roost in most organizations.
b. Placement : Placement is the allotment of individuals to specific jobs after
a reasonable period of observation and assessment . It is based on several
factors including skill level, work and educational experience, interview
results, references, and consultation between the line and the human
resources function. Following placement, ongoing training programs
enables the fresh hires to become comfortable and increasingly proficient
in performing their jobs .
c. Performance Appraisal: The last stage of the recruitment process is the
stage of performance appraisal. The performance of the new employee has
been monitored over a period of time and feedback given on periodical
review of performance. The employee starts getting familiar with a key
business process of goal setting, performance tracking, and
feedback/reviews for improvement . The end point of the recruitment
process cycle is also where the rubber meets the road, and the real test of
an effective recruitment policy is in the performance of the new recruits to
an acceptable standard .
• Personality Tests : Tests the person job fit on parameters not
available in the resume.
• Bio-data or CV : It is drawn from the biographical details of earlier
successful role holders. It aims to predict the right kind of candidates
who will succeed in the job.
• Unstructured Interviews : Unplanned interviews , whose effectiveness
will vary based on the experience and the skill of the interviewer.
• Reference Checks : Feedback sought from the erstwhile superior
officers of the candidate, based on information provided by him/her.
• Written Tests : Tests to ascertain the technical knowledge of the
candidate especially for jobs requiring a threshold of technical
knowledge.
7
 3/22/2021

LỢI ÍCH TỪ NGUỒN TUYỂN DỤNG

CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG
Nguồn nội bộ
Thông báo tuyển dụng nội bộ
Nhân viên giới thiệu ứng viên tiềm
năng từ mạng lưới quen biết
Thang sự nghiệp: thăng tiến nội bộ
hoặc chuyên gia chuyên môn
Nhóm nhân viên theo yêu cầu/ tạm
thời: nhân viên thời vụ, HĐ ngắn
hạn
Nguồn bên ngoài
Tuyển dụng từ trường Đại học
Quảng cáo báo chí, truyền hình,
rao vặt, trực tuyến
Tuyển dụng qua internet: website
tuyển dụng + nộp hồ sơ online
Tuyển dụng nhà quản trị: dịch vụ
Headhunt
Từ bên trong Từ bên ngo ài doanh
nghiệp
doanh nghiệp Nguồn phong phú, nhưng dễ
gặp hạn chế khả năng tuyển
Ưu điểm
1.Đã hiểu rõ về nhau: khả năng,
chọn, vì:
lòng trung th ành và …
•Công việc không hấp dẫn
•Nhân viên dễ d àng làm việc
•Tạo ra được phong tr ào thi đua •Doanh nghiệp không hấp dẫn
trong DN. •Chính sách cán bộ của DN
không hấp dẫn
Nhược điểm: •Chính sách của nh à nước
1.Tạo ra hiện tượng chai lỳ, sơ •Khả năng t ài chính của DN
cứng, thiếu sáng tạo.
2. Tạo ra sự bất mãn, bất hợp
tác, bè phái trong nhóm không
thành công.

TUYỂN DỤNG NHÀ QUẢN TRỊ

 Head Hunting
 Quen biết, giới thiệu Recruitment Strategy
Là việc tuyển dụng những cán bộ quản lý có năng lực, có trình độ và kinh nghiệm
công tác trong những lĩnh vực nhất định  Internal recruitment
Là tuyển những người được hưởng những mức lương cao và đãi ngộ xứng đáng theo a. Job posting
b. Employee referrals
năng lực quản lý và trình độ công việc yêu cầu
c. Career ladders
Việc tuyển dụng này đòi hỏi sự khéo léo, chính xác và người đi tuyển dụng phải là d. Temporary/contingent workers pool
người có trình độ và kỹ năng khi tuyển dụng
 External recruitment
Việc tuyển dụng bắt đầu bằng việc kiểm tra CV và có làm bài kiểm tra đối với ứng
a. Campus recruitment
viên hay không phải tuỳ vào vị trí được tuyển b. Advertisement
Đòi hỏi mức chi phí cao và thu nhập lớn vì thế các vị trí này thường được tuyển c. Internet recruitment
thành công bởi các công ty săn đầu người d. Executive search firms

Việc tuyển dụng bên trong được thực hiện thông qua việc thăng chức cho cán bộ
nhân viên trong cơ quan, doanh nghiệp

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

 Tuyển chọn là một quá trình sử dụng các phương thức khác nhau để
lựa chọn ứng viên để tìm ra nhóm rút gọn, từ đó ra quyết định tuyển
dụng
 Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng thời điểm mang lại lợi ích
cho doanh nghiệp, không làm gián đoạn quá trình phát triển kinh
doanh
 Việc ra quyết định tuyển dụng phải quan tâm đến văn hoá doanh
nghiệp, người được tuyển dụng chỉ tồn tại và gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp khi có sự phù hợp với văn hoá tổ chức.
Selection
 Selection is the process by which an employer uses certain methods to
select candidates from a short-listed group leading to an employment
decision. For the candidates, this is the stage in the entire recruitment
cycle in which he/she comes in direct, face to face contact with the
organization.
 While recruitment is a positive chain of activities producing an optimum
number of job-seekers, selection is inherently negative in that it will
probably involve rejection of applicants. It would be prudent to argue that
selection decisions should be based on a range of selection tools as some
have poor predictive job ability.

8

Effectiveness of Selection Process
• Whether the selection process is effective or not depends on three
universally accepted criteria:
1. Reliability: This indicates consistency of measurements. Reliability, in the
context of workforce selection, can refer to the following issues: temporal
or ‘re-test’ stability where the effectiveness of a selection tool is assessed
by consistency of results obtained over time. An individual could for
example complete a MBTI or OPQ test at different times over a period of
several years, although in the latter case it would be important to isolate
the impact of repeated practice on results. Consistency, in this context, will
mean asking a simple question : does the test assess what it is intended to?
 Another two classifications of validity are face validity and predictive
validity.
 Face validity is about the acceptability of the selection measure,
including to the candidate himself or herself. For example, a candidate
appearing for a supervisory position in a manufacturing factory will
understand a question on the relation between labour laws and the job.
He will, however, be sceptical of the questions on use of statistical tools
for market segmentation .
 Predictive validity centres on linkages between results or scores on a
selection measure and subsequent outcome—most commonly, job
performance at a future point. Here it is important to identify when the
comparison will be made—i.e., immediately in the case of a simple job
requiring little training, or more commonly, at an intermediate point,
possibly after a suitable probationary period.
XU HƯỚNG TUYỂN DỤNG NNL
Quảng cáo suy giảm, giới thiệu của nhân viên là công cụ ưu tiên
 THỰC HIỆN CÔNG VIỆC SẼ TỐT HƠN
Sử dụng công nghệ trong tuyển dụng là phổ biến và tất yếu
 CÂN THIẾT CỦA VIỆC TUYỂN DỤNG ĐÚNG NHÂN VIÊN
Nhu cầu về NNL chất lượng cao và đặc thù lớn
 SẼ ÍT PHẢI ĐÀO TẠO HƠN
Thương hiệu doanh nghiệp ảnh hưởng đến thu hút ứng viên
 VIÊN MỚI ĐƯỢC THỨC HIỆN TỐT.
 Các công ty tuyển dụng, cung ứng lao động phát triển mạnh mẽ
 Các công ty cung cấp NNL phải xây dựng mối quan hệ đối tác kinh
doanh với các công ty khách hàng
 Tuyển dụng NNL có xu hướng tăng thuê ngoài và gắn với quá trình
hoạch định NNL trong DN
3/22/2021
2. Validity: This is described as the extent to which the selection
method predicts one or more important criteria. There are two
major kinds of validity: content validity and construct validity.
a. Empirical or criterion validity involves the statistical relationships
between performance or scores on some predictor or selection
tool (interview, written test, etc.) and performance on some
criterion measure such as on the job effectiveness (sales,
supervisory ratings, job turnover, employee theft, etc). The
statistical relationship is usually reported in a correlation
coefficient. Higher correlation indicates stronger validity.
b. Content validity assesses the degree to which the content of a
section method assesses the requirements of the job. A
knowledge-based test for chartered accountant could have
content validity for the accountant job .
3. Utility concerns the commercial benefits accrued from the use of a
selection method. The basic formula involves estimating the
increase in revenue as a function of the use of the selection method
after subtracting the cost of the method.
TUYỂN DỤNG ĐƯỢC NGƯỜI PHÙ HỢP SẼ GIÚP CHO VIỆC BỐ TRÍ NHÂN
VIÊN DỄ DÀNG HƠN BỐ TRÍ
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC BỐ TRÍ VÀO NHỮNG VỊ TRÍ THÍCH HỢP CÓ TỶ
LỆ CÔNG VIỆC THAY ĐỔI THẤP HƠN VÀ CÓ SỰ THỎA MÃN CAO HƠN
CÔNG
VIỆC
NHỮNG NGƯỜI ĐƯỢC TUYỂN DỤNG CÓ TRÌNH ĐỘ LÀNH NGHỀ CAO THÌ
ĐÁNH
GIÁ
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SẼ GIÚP NHÀ QUẢN TRỊ THẤY ĐƯỢC SỰ
TUYỂN DỤNG NHỮNG NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ CÓ TAY NGHỀ THÌ
ĐÀO
TẠO VÀ
PHÁT
TUYỂN CHỌN SẼ ĐƯỢC ĐƠN GIẢN HÓA NẾU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
TRIỂN
TUYỂN CHỌN NHỮNG NGƯỜI CÓ TRÌNH ĐỘ, CÓ KINH NGHIỆM THÌ THÙ
LAO CŨNG PHẢI CAO HƠN LƯƠNG
BỔNG
LƯƠNG BỔNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TỐT TẠO ĐIỀU KIỆN DẼ DÀNG CHO
VIỆC THU HÚT VÀ TUYỂN CHỌN ĐƯỢC NHỮNG ỨNG VIÊN CÓ TRÌNH ĐỘ
VÀ ĐÃI
NGỘ
CAO
TUYỂN DỤNG KỸ CÀNG, PHÙ HỢP VỚI MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA
CÔNG TY SẼ GIÚP CẢI THIỆN VÀ TĂNG CƯỜNG CÁC MỐI QUAN HỆ LAO CÁC
ĐỘNG MỐI
QUAN
HÌNH ẢNH CỦA CÔNG TY, CÁC MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC NHÂN VIÊN, GIỮA
CẤP TRÊN VỚI CẤP DƯỚI, MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CŨNG ẢNH HƯỞNG
HỆ LAO
ĐỘNG
ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NỘP ĐƠN CỦA ỨNG VIÊN
9
 3/22/2021

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

10