Chương 3

Hoạch định nhân lực

(Human Resources Planning)

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 1

NỘI DUNG

• Các khái niệm.

• Các bước hoạch định nhân lực.
• Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực.
• Phân tích hiện trạng và dự báo nguồn cung
nhân lực.

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 2

Các khái niệm

• Hoạch định nhân lực

• Kế hoạch kinh doanh
• Mối quan hệ giữa hoạch
định nhân lực với kế
hoạch kinh doanh của tổ
chức

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 3

1
 Các khái niệm
• Hoạch định nhân lực

Là một tiến trình xác định

nguồn nhân lực cần thiết để
hoàn thành mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp trong hiện tại
và tương lai

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 4

Các yếu tố ảnh hưởng đến

hoạch định nhân lực

Thị trường lao Môi trường kinh

động, việc làm doanh

Hoạch định nhân lực

Mục tiêu, chiến Năng lực của tổ

lược chức, doanh nghiệp

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 5

ƯỚC TÍNH NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC

TƯƠNG LAI
Yếu tố môi trường:
– Điều kiện kinh tế (economic conditions)
– Xu hướng thị trường và cạnh tranh (market and competitive
trends)
– Luật mới được ban hành hay sửa đổi trong NNL (new or revised
laws relating to HR)
– Các mối quan tâm xã hội (social concerns)
– Thay đổi công nghệ (technological changes)
– Xu hướng nhân khẩu (Demographic trends)

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 6

2
 Hoạch định nhân lực với kế hoạch
kinh doanh của tổ chức
Kế hoạch kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp
– Ngắn hạn
– Trung hạn
– Dài hạn

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 7

Các kỹ thuật dự báo

nhu cầu nhân lực
• Phương pháp đường xu hướng
• Phương pháp biểu đồ phân tán
• Phương pháp tỉ lệ
• Phương pháp chuyên gia

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 8

Các kỹ thuật dự báo

nhu cầu nhân lực
Phương pháp đường xu hướng:

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 9

3
 Các kỹ thuật dự báo
nhu cầu nhân lực
Phương pháp biểu đồ phân tán (Scatter Plot)
– Phương pháp BĐ phân tán cho thấy về mặt hình ảnh
cách mà 2 biến ảnh hưởng chẳng hạn như doanh số và
mức độ nhân viên.

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 10

Các kỹ thuật dự báo

nhu cầu nhân lực
Phương pháp tỉ lệ (Ratio Analysis)
– Ước tính nhân lực dựa trên tỉ số quá khứ giữa:

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 11

Các kỹ thuật dự báo

nhu cầu nhân lực
• PP chuyên gia (Managerial judgment)
– Kỹ thuật nhóm định danh (Nominal Group
Technique):
– Kỹ thuật Delphi (Delphi Technique):

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 12

4
 Các kỹ thuật dự báo
nguồn cung nhân lực
• Biểu đồ thay thế nhân sự (Personnel
replacement charts)

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 13

Các kỹ thuật dự báo

nguồn cung nhân lực
• Biểu đồ thay thế nhân sự (Personnel
replacement charts)
– Phù hợp với các vị trí quản lý cấp cao.
– Một biến thể khác là thẻ thay thế vị trí (position
replacement card)
– Thiết lập bảng kê kỹ năng (skills inventory) cho tất
cả các vị trí trong tổ chức.

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 14

Các kỹ thuật dự báo

nguồn cung nhân lực
Biểu đồ thay thế nhân sự (Personnel
replacement charts)
– Những nội dung có thể xem xét là:
• Mã kinh nghiệm làm việc (work experience codes)
• Kiến thức về sản phẩm (product knowledge)
• Mức độ quen thuộc về dòng sản phẩm và dịch vụ
• Kinh nghiệm trong ngành (industry experience)

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 15

5
 Các kỹ thuật dự báo
nguồn cung nhân lực
Biểu đồ thay thế nhân sự (Personnel
replacement charts)
– Những nội dung có thể xem xét là:
• Học vấn
(formal education)
• Hạn chế tái điều tiết
(relocation limitations)
• Mối quan tâm trong
sự nghiệp (career interests)
• Đánh giá kết quả công việc
(performance appraisals)
26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 16

Các kỹ thuật dự báo

nguồn cung nhân lực
Hoạch định thay thế/Lập kế hoạch kế nhiệm
(Succession Planning)

Đảm bảo cung cấp

người kế vị cho các
công việc chính để sự
nghiệp có thể được lên
kế hoạch và quản lý một
cách hiệu quả.

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 17

Các kỹ thuật dự báo

nguồn cung nhân lực
Hoạch định thay thế/Lập kế hoạch kế nhiệm
(Succession Planning)
– Phân tích nhu cầu cho các nhà
quản lý và chuyên gia
– Kiểm kê và dự báo nguồn cung
tương lai
– Lập kế hoạch con đường sự
nghiệp cá nhân, tư vấn nghề
nghiệp
– Thăng tiến
– Kế hoạch tuyển dụng chiến lược

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 18

6
 Các kỹ thuật dự báo
nguồn cung nhân lực
Dự báo tình hình nhân sự trong năm 2015 (%)
Vị trí trong 2014 TS CEO QL GS CV KTV CDLĐ
CEO (điều hành 10 70 30
cấp cao)
Quản lý trực tiếp 30 10 80 10
Giám sát 50 12 60 28
Chuyên viên 100 20 55 25
Kế toán viên 200 15 65 20

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 19

Các kỹ thuật dự báo

nguồn cung nhân lực
Dự báo tình hình hoạch định thay thế
Vị trí trong 2014 TS CEO QL GS CV KTV CDLĐ
CEO (điều hành 10 7 3
cấp cao)
Quản lý trực tiếp 30 3 24 3
Giám sát 50 6 30 14
Chuyên viên 100 20 55 25
Kế toán viên 200 30 130 40
Nguồn cung ước 10 30 50 85 130
tính

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 20

Các kỹ thuật dự báo

nguồn cung nhân lực
Phân tích Markov
– Phân tích này còn được gọi là phân tích chuyển đổi
(transition analysis) để dự đoán mức độ sẵn sàng của
ứng viên bên trong
– Phân tích Markov liên quan đến việc tạo ra một ma
trận cho thấy xác suất mà nhân viên trong chuỗi các
vị trí trung chuyển cho một công việc quan trọng

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 21

7
 Dự báo nguồn cung từ các ứng viên
bên ngoài
• Điều kiện kinh tế tổng quát
– Lãi suất, tiền lương, tỷ lệ, lạm phát, tỷ lệ thất nghiệp
• Điều kiện thị trường lao động
– Nhân khẩu học (demographics): trình độ học vấn, độ
tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân
• Điều kiện thị trường nghề
– Những nghề có liên quan

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 22

PLANNING AND IMPLEMENTING HRP TO

BALANCE SUPPLY AND DEMAND

– Cân bằng cung cầu lao động:

• Cung lao động dự đoán bằng với cầu lao động dự đoán –
cân bằng lao động (Labour Equilibrium)

• Cung lao động dự đoán lớn hơn cầu lao động dự đoán –
Thặng dư lao động (Labour Surplus)

• Cầu lao động dự đoán lớn hơn cung lao động dự đoán –
Thiếu hụt lao động (Labour Shortage)

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 23

PLANNING AND IMPLEMENTING HRP TO

BALANCE SUPPLY AND DEMAND

• Cân bằng lao động (Labour Equilibrium)

– Các vị trí có nhu cầu được đáp ứng thông qua đào
tạo nội bộ, thăng tiến hoạch thuê ngoài

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 24

8
 PLANNING AND IMPLEMENTING HRP TO
BALANCE SUPPLY AND DEMAND
• Thiếu hụt lao động (Labour Shortage)
Làm thêm giờ
Hợp đồng gia công Thuê bên ngoài

Thuê thời vụ Ngắn hạn

Không khuyến
Tạm thời bổ nhiệm khích nghỉ phép
Tăng năng suất

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 25

PLANNING AND IMPLEMENTING HRP TO

BALANCE SUPPLY AND DEMAND
• Thiếu hụt lao động (Labour Shortage)
Tuyển thêm

Tăng năng suất Dài hạn Thuê bên ngoài

Dùng lao động

không thường
xuyên

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 26

PLANNING AND IMPLEMENTING HRP TO

BALANCE SUPPLY AND DEMAND

• Thặng dư lao động (Labour Surplus)

– Đóng băng tuyển dụng
(hiring freeze)
– Sự tiêu hao đi lao động
(Attrition)
– Chương trình thu hút nghỉ
việc sớm (Early retirement
buyout program)

26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 27

9
 PLANNING AND IMPLEMENTING HRP TO
BALANCE SUPPLY AND DEMAND

• Thặng dư lao động (Labour Surplus)

– Chia sẻ công việc hay
giảm số ngày làm
việc
– Sa thải (layoff)
– Chấm dứt hợp đồng
(Termination)
– Nghỉ phép dài hạn
(Leave of absence).
26-Sep-20 Chương 3: Hoạch định nhân lực 28

10