17/09/2021

Chương 1:
Tuyển mộ nhân lực
ThS. Nguyễn Đức Nhân - Bộ môn Quản trị nhân lực
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

17-Sep-21

Hiểu được khái niệm và vai trò của tuyển mộ nhân lực
trong tổ chức
Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ
nhân lực
Phân biệt và vận dụng các nguồn và phương pháp tuyển
mộ nhân lực

Mục tiêu Thực hành cách thức thiết kế quảng cáo tuyển mộ đạt hiệu
quả
Xây dựng quá trình tuyển mộ nhân lực

Xác định trách nhiệm của những người liên quan đến công
tác tuyển mộ nhân lực
Xây dựng các tiêu thức đánh giá hiệu quả quá trình tuyển
mộ.

17-Sep-21 2 1

2
 17/09/2021

1.1. Vai trò của tuyển mộ nhân

lực
1.2. Các nguồn và phương pháp
tuyển mộ nhân lực
Nội dung 1.3. Quá trình tuyển mộ nhân lực

1.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ

17-Sep-21 3

• 1.1.1. Khái niệm

1.1. Vai trò • 1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ

của Tuyển mộ • 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân

nhân lực lực

17-Sep-21 4 2

4
 17/09/2021

• Tuyển mộ (recruitment) là quá trình tìm kiếm, thu

hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ

1.1.1. Khái niệm chức.

• Là quá trình tìm kiếm nhân sự nhằm đáp ứng yêu

cầu cho một vị trí hoặc một công việc trong tổ
chức.

17-Sep-21 5

1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ

• Một trong những điều kiện trung tâm cho thắng lợi trong kinh doanh

• Giúp tránh được những thiệt hại và rủi ro

• Củng cố văn hóa doanh nghiệp ngày càng mạnh

• Điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động QTNL khác

17-Sep-21 6 3

6
 17/09/2021

Tầm quan trọng của Tuyển mộ (cont.)

• Liên kết với hoạt động Lập kế hoạch nhân sự và Phân tích công việc, xác định rõ những
yêu cầu của tổ chức về mặt nhân sự hiện tại và tương lai.

• Giúp tăng tỷ lệ thành công trong tuyển chọn nhờ vào giảm thiểu số lượng ứng viên dưới
hoặc vượt tiêu chuẩn yêu cầu;

• Gia tăng nguồn ứng viên với chi phí tối thiểu (pool of job candidates);

17-Sep-21 7

Yếu tố Tổ chức

1.1.3. Các Quy mô và Uy tín của công ty

Các mối quan hệ xã hội
yếu tố ảnh Các chính sách nhân sự
Khả năng tài chính
hưởng đến
tuyển mộ Yếu tố Môi trường

nhân lực Thị trường lao động

Hoạt động của đối thủ cạnh tranh
Các xu hướng kinh tế
Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề

17-Sep-21 8 4

8
 17/09/2021

Một công ty quy mô nhỏ

• cannot afford sophisticated recruitment
• Is unlikely to have rigid JD
• might be more concerned with retention
• might be less concerned with succession
planning
• has fewer options how to deal with bad hire
• the owner is more likely to directly approve
all new hires
• less likely to do broad canvassing (booths at
univ.)

17-Sep-21 9

Các mối quan hệ xã hội

Đối tác

Các cơ sở
Cộng đồng
đào tạo

Đối thủ Công ty

cạnh tranh Headhunt

17-Sep-21 10 5

10
 17/09/2021

Các chính sách nhân sự

Chính sách – Lương, thưởng
Văn hóa phù
hợp với mong Môi trường làm việc
đợi của ứng
viên Cơ hội đào tạo
Cơ hội thăng tiến
Nghỉ thứ 7
...
17-SEP-21 11

11

Bản thân nhà tuyển dụng

trình độ chuyên môn cao
kỹ năng tốt
kiến thức rộng
phong cách làm việc chuyên nghiệp
hành xử đúng chừng mực đạo đức

không reply e-mail kết quả tuyển dụng cho

ứng viên
có lối hành xử không đúng khi phỏng vấn
Phong cách phỏng vấn thiếu chuyên nghiệp

17-Sep-21 12 6

12
 17/09/2021

Thị trường lao động

Cung vs Cầu - Chất lượng

17-Sep-21 13

13

Hoạt động của đối thủ

cạnh tranh

• Một chương trình quảng cáo hoành

tráng trên nhiều phương tiện khác
nhau với những chính sách đãi ngộ
hấp dẫn hơn…

• Ứng viên tiềm năng – người tài

7
17-Sep-21 14

14
 17/09/2021

Các xu hướng kinh tế

CMCN 4.0

Khởi nghiệp - Startup

17-Sep-21 15

15

Thái độ của xã hội đối với nghề

Kế toán Nông nghiệp

Tài chính Giáo viên
Ngân hàng Bất động sản
Nhân sự Bảo hiểm
Y – dược
17-Sep-21 16 8

16
 17/09/2021

Vai trò bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Lãnh đạo Lãnh đạo

phòng/ban cấp cao

Nhân sự - Phòng HR cần thực hiện những công

việc gì?
- Công việc nào nên hợp tác với các
phòng/ban khác?
- Ban GĐ nên thực hiện những công việc
nào?

17-Sep-21 17

17

Chuyên viên tuyển dụng cần gì?

1. Quản trị nhân lực

2. Truyền thông, - Các kỹ năng nghiệp vụ TD:
marketing xác định nhu cầu TD, viết
3. Kiến thức tâm lý học thông tin TD, truyền thông
thông tin TD, lọc CV, sắp xếp
lịch PV, PV và đánh giá ứng
viên…
- Các KN mềm: giao tiếp,
thuyết trình, làm việc nhóm,
quản lý thời gian, quản lý
công việc…
- Các KN nhận diện tâm lý và
phân tích tâm lý ứng viên

17-Sep-21 18 9

18
 17/09/2021

Nguồn nội bộ
1.2. Các
nguồn và (Internal source)
phương pháp
tuyển mộ Nguồn bên ngoài
nhân lực
(External Source)
17-Sep-21 19

19

Ưu, nhược điểm

Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài

• Ưu điểm • Ưu điểm

• Chi phí thấp • Nguồn đa dạng, phong phú

• Tạo động lực cho NLĐ phấn đấu • Động lực thúc đẩy tổ chức đổi mới

• Nhược điểm • Nhược điểm

• Nguồn hạn chế • Chi phí cao

• Dễ gây sự cố hữu, bảo thủ • Gây tâm lý thất vọng

• Đòi hỏi một chương trình phát triển lâu dài • Lưu ý khi tuyển người từ đối thủ cạnh tranh

17-Sep-21 20 20 10

20
 17/09/2021

Áp dụng cho mọi vị trí công việc trong tổ chức

1.2.1. Tuyển Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường

đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề
mộ từ bên
Những người đang trong thời gian thất
ngoài nghiệp, bỏ việc cũ;
(external Những người đang làm việc tại các tổ
source) chức khác.

Các đối tượng khác.

17-Sep-21 21

21

Quảng cáo qua phương tiện truyền thông (Job

advertisements)

Thông qua sự giới thiệu của nhân viên (Internal

Phương Employee Referrals)

pháp Tuyển Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm (Job
centres/ Recruitment agencies)
mộ từ bên Thông qua các hội chợ việc làm (Job/Career Fairs)
ngoài
Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở
đào tạo (Campus/Educational Institutions recruitment)

17-Sep-21 22 11

22
 17/09/2021

• Hợp tác với các đơn vị dịch vụ tuyển dụng (Incorporating

In-House and External Recruitment Partners)

• Tuyển dụng tập trung hay phi tập trung (Centralized Versus
Một số vấn đề Decentralized Recruitment)
cân nhắc khi • Thời gian dành cho tuyển mộ (Timing)
tuyển mộ nguồn • Ngân quỹ dành cho tuyển mộ (Recruitment Budget)
bên ngoài
• Quản lý quá trình tuyển mộ (Process Flow and Record
Keeping)

• Thông tin quảng cáo về công việc cần tuyển

(Communication Message/Media)

17-Sep-21 23

23

Sẵn sàng cho Tuyển mộ

Quảng Tạo Quy trình

Mô tả
cáo cho vị quảng nộp hồ sơ
công việc
trí tuyển cáo tuyển tuyển
chính xác
dụng dụng dụng

17-Sep-21 24 12

24
 17/09/2021

i - Mô tả công việc chính xác

Bức tranh toàn cảnh, rõ ràng và

JD chính xác về công việc cần tuyển
& Nội dung của quảng cáo tuyển
JS dụng
Phác họa những đặc điểm nhân
viên tiềm năng cần có
17-Sep-21 25

25

Essential Desirable Contra-Indicated

Good looking, Able to stand for >4 hour per > 55 years old
Physical
healthy day Health problems

Education Bachelor MBA No mgt experience

Analytical Intelligence
Intelligence
Emotional intelligence

Social: team Time-consuming

Interests Leading / coaching teams
activities hobby

Personality Conscientious Curious Neurotic

Special Japanese, Chinese language

abilities skills

17-Sep-21 26 13

26
 17/09/2021

Những chức năng cơ bản của

quá trình THCV của một nhân viên

Dữ liệu Con người Vật dụng

1. Tổng hợp 1. Cố vấn 1. Xếp đặt, bố trí
2. Phối hợp 2. Đàm phán 2. Làm việc chính xác
3. Phân tích 3. Chỉ dẫn 3. Thao tác kiểm tra
4. Sưu tập, biên soạn 4. Thanh tra, giám sát 4. Điều khiển
5. Tính toán 5. Tiêu khiển, giải trí 5.Thực hiện thao tác bằng tay
6. Sao chép 6. Thuyết phục 6. Chăm nom, giữ gìn
7. So sánh 7. Nói ra hiệu 7. Nuôi dưỡng
8. Phục vụ 8. Giao nhận
9. Giúp đỡ theo chỉ dẫn
17-Sep-21 27

27

ii - Quảng cáo cho vị trí tuyển dụng

Mạng xã
Website Website Mạng xã Website
hội nghề
đăng tuyển đăng tuyển hội phổ nội bộ
nghiệp trực
miễn phí có phí biến công ty
tuyến

17-Sep-21 28 14

28
 17/09/2021

iii - Tạo quảng cáo tuyển dụng

Cô đọng nhưng đầy đủ thông tin
Quảng
cáo Thiết kế bắt mắt
tuyển Hợp pháp và không phân biệt đối xử
dụng Thuyết phục

Phong cách viết phù hợp

Làm rõ những việc ứng viên cần làm sau khi đọc QC

17-Sep-21 29

29

iv - Quy trình nộp hồ sơ tuyển dụng

Thông tin yêu • Đầy đủ thông tin cần thiết

cầu • Có thể yêu cầu bổ sung sau

Hồ sơ ứng • Mẫu đơn ứng tuyển chuẩn

tuyển • Hồ sơ ứng tuyển tùy theo ứng viên

Cách thức tiếp • Trực tiếp

nhận hồ sơ • Online
• Xác nhận cho tất cả hồ sơ ứng tuyển
Gửi phản hồi
• Xác nhận cho các hồ sơ đạt tiêu chuẩn
17-Sep-21 30 15

30
 17/09/2021

Thu thập hồ sơ ứng viên

Yêu cầu: Phương pháp:

• Không bỏ sót hồ sơ ứng viên • Thường xuyên kiểm tra/trực các

• Phản hồi tới ứng viên về việc đã kênh thông tin mà ứng viên có thể
nhận hồ sơ tiếp cận với NTD (email, điện thoại,
• Xác định được nguồn hồ sơ trực tiếp…)
• Giải đáp thắc mắc của ứng viên
qua mail, điện thoại, chat…
• Hướng dẫn ứng viên thực hiện gửi
hồ sơ ứng tuyển đúng cách hoặc
bổ sung/chỉnh sửa hồ sơ, giấy tờ.

17-Sep-21 31

31

Recruitment Guide for Director of

Claims
• Position: Director • Contact regional associations
• Reports to: Senior Director • Call HR departments of regional health and life
insurance companies to see if any are outplacing
• Qualifications: ??? any middle managers
• Relevant labor market: Regional • Contact executive recruiter to further source
• Timeline: Conduct interviews with qualified applicants candidates
• 2/1/20: Targeted hire date • Staff members involved:
• Activities to undertake to source well-qualified • HR Recruiting Manager
candidates: • Senior Director, Claims Processing
• Regional newspaper advertising • Human Resources
• Post job opening on company website • Potential peers and direct reports
• Request employee referrals
• Budget: ???

17-Sep-21 32 16

32
 17/09/2021

1.2.2. Tuyển mộ từ nội bộ (internal source)

• Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức

• Áp dụng khi đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn

17-Sep-21 33

33

Phương pháp Tuyển mộ từ nội bộ

• Sử dụng bản thông báo về công việc (Internal Job Posting/ Bidding)

• Sử dụng danh mục kỹ năng (Internal Recruiting Database)

• Thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên (Internal employee referrals /
Promotions or Transfers)

17-Sep-21 34 17

34
 17/09/2021

Vấn đề cần quan tâm khi tuyển nguồn nội bộ

• Managing the internal talent pool was either a high (45.6%) or a very high (27.7%)
strategic priority in their organization.

• The development of internal talent was seen as one of the top talent management tasks
(63% of respondents), even more so than the acquisition of talent (49.4% of
respondents).

• Unfortunately, only 25.7% of organizations have a formal talent management strategy,

and only 13.8% of small businesses have a formal talent management system.

17-Sep-21 35

35

Talent Management System

• “A talent management system is a comprehensive method for monitoring and tracking
the utilization of employee skills and abilities throughout the organization”

• The process of TM is closely aligned with replacement and succession planning

• TMS track the KSAOs of the workforce, and then replacement and succession planning
translates this information into concrete action plans for specific job roles.

17-Sep-21 36 18

36
 17/09/2021

Replacement and Succession Plans

• Replacement plans indicate positions and who is scheduled to fill those slots and when
the individual will be ready for the assignment.

• Succession plans are organized by position and list the skills needed for the prospective
position.

17-Sep-21 37

37

17-Sep-21 38 19

38
 17/09/2021

17-Sep-21 39

39

17-Sep-21 40 20

40
 17/09/2021

Mobility paths and Policies

• A mobility path consists of possible employee movements within the

internal labor market structure.

• Mobility paths are determined by many factors, including KSAOs

requirements, workforce characteristics, organiza-tional culture, and
labor market characteristics.

• Mobility paths are of two types: hierarchical and alternative

17-Sep-21 41

41

Hierarchical Mobility Paths

17-Sep-21 42 21

42
 17/09/2021

Alternative Mobility Paths

17-Sep-21 43

43

Mobility policies

Policy Development Policy Implementation

• Ensure that leaders have an opportunity
to participate in policy creation.
• Link specific mobility path policies to
performance-relevant qualifications
based on a job analysis.
• Outline employee and supervisor
responsibilities and opportunities for
development.
• Continually collect data
• Track compliance with pre-established
criteria
• Document employee development
progress.
• Supervisors and employees should
receive regular updates regarding the
status of any internal mobility decisions
and the development progress system.

17-Sep-21 44 22

44
 17/09/2021

1.3. Quá trình tuyển mộ nhân lực

Xây dựng chiến lược Tuyển mộ

Tìm kiếm ứng viên

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Các giải pháp thay thế tuyển mộ

17-Sep-21 45

45

Lập kế hoạch nhân sự - tuyển

mộ

B1: Xây dựng chiến Xác định nguồn và Phương

lược tuyển mộ pháp tuyển mộ

Xác định thời gian và địa điểm

tuyển mộ
17-Sep-21 46 23

46
 17/09/2021

Lập kế hoạch nhân

sự (HRP)

• Là quá trình đánh giá, xác định nhu

cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng
mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch hành động
để đáp ứng được các nhu cầu đó.

17-Sep-21 47

47

The Basic Elements of Human Resource

Planning

17-Sep-21 48 24

48
 17/09/2021

Điều kiện để tính dự báo

• Cấp công ty:

• Có chiến lược phát triển rõ ràng

• Có Kế hoạch kinh doanh với ngân sách và các kịch bản thay đổi

• Cấp bộ phận

• Xác định được hệ thống vị trí công việc

• Xác định được tần suất các nhiệm vụ và quy trình thực hiện công việc một cách tương đối

• Xác định được kỳ vọng về mức độ thành thạo và ước lượng được kết quả đầu ra của các vị trí
• Rõ về mức độ ứng dụng tự động hóa trong thực thi công việc và hệ thống dữ liệu quản lý

17-Sep-21 49

49

Nguyên tắc tính Cầu NL – Theo ĐMLĐ (khối

trực tiếp)

• Nguyên tắc: theo nhiệm vụ / khối lượng - Công việc gắn với sản xuất hoặc dịch vụ
• sản phẩm / ca / người
• sản phẩm /ca/ dây chuyền (nhóm)
• Số khách hàng phục vụ / ngày

• Nguyên tắc: theo hệ chỉ tiêu hiệu suất - thường áp dụng cho khối kinh doanh
• Tập hợp các chỉ tiêu doanh thu (100 tỉ) và số lượng khách hàng (200 khách) / năm

25
17-Sep-21 50

50
 17/09/2021

Nguyên tắc tính Cầu NL – Theo ĐMLĐ (khối

gián tiếp)

• Nguyên tắc: theo thông lệ thao tác nghề nghiệp

• Ví dụ: Số lượng chứng từ hoàn thành, số báo cáo x tần suất trong
năm
• Số lượng giao dịch thực hiện / ngày

• Nguyên tắc: theo đối tượng phục vụ

• Ví dụ: 1 nhân viên nhân sự tương ứng với 60 người trong công ty

17-Sep-21 51

51

Nguyên tắc tính - Theo tỉ lệ tương quan

• Nguyên tắc: Tỉ lệ tăng / giảm so với năm trước tương ứng với tương quan tăng / giảm của mức
doanh thu
• Doanh thu 2020 tăng 30% thì định biên tăng 20%
• Áp dụng: Công ty có quy mô rất lớn, thay đổi nhân sự có tính quy luật cao

• Nguyên tắc: Tương quan giữa nhóm vị trí trực tiếp (kinh doanh và sản xuất) với vị trí gián tiếp
• Ví dụ : Trực tiếp vs gián tiếp là 65% và 35%, Quản lý vs nhân viên là 15% - 85%
• Áp dụng: Công ty đã có dữ liệu điều tra của nhiều năm

26
17-Sep-21 52

52
 17/09/2021

Cung Nội bộ

• Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính của lực

lượng lao động
Dự báo • Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp
của người lao động theo từng cấp bậc.
Cung Nhân • Phân tích so sánh mức độ phức tạp
của công việc và trình độ lành nghề
lực của công nhân

Cung Bên ngoài

• Thông tin từ Thị trường lao động

17-Sep-21 53

53

Dự báo cung nội bộ

71
14

17-Sep-21 54 27

54
 17/09/2021

Cân đối
Cung – Cầu
nhân lực

17-Sep-21 55

55

Activity

• Identify how companies should deal with imbalances in labour supply?

(Demand vs. Supply – Shortage vs. Surplus)

• Identify forms of employment?

28
17-Sep-21 56

56
 17/09/2021

Shortage (Demand > Surplus (Demand <

Supply) Supply)
Recruit new full time employees Do not replace employees who leaves
Offer incentives for postponing Offer incentives for early retirement
retirement Dealing
Rehire retired employees part time Transfer or re-assign excess staff with
Attempt to reduce turnover - Use Use slack time for employees training
technology to improve productivity or equipment maintenance imbalances
Work Present staff overtime Reduce work hours in labour
Subtract work to another firm
Hire temporary hands
Lay off employees
Freeze hiring
supply
Out-source an entire function
Re-allocate people from elsewhere in the organisation
Re-allocate work tasks among current employees

17-Sep-21 57

57

17-Sep-21 58 29

58
 17/09/2021

17-Sep-21 59

59

17-Sep-21 60 30

60
 17/09/2021

B2: Tìm kiếm ứng viên

• Các phương pháp thu hút ứng viên phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ
chức dự định sẽ thu hút.

• Các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được
những người phù hợp với yêu cầu của công việc và tổ chức.

• Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức.

17-Sep-21 61

61

17-Sep-21 62

31

62
 17/09/2021

Hình ảnh về tổ chức

Employee Value
Employer
Proposition
Branding
(EVP)

17-Sep-21 63

63

Employee Value Proposition (EVP)

• An organization’s employee value proposition consists of what it offers to

prospective or existing employees that they will value and that will persuade
them to join or remain with the business.

• The EVP is akin to the “package” or “bundle” of rewards provided to

employees and to which employees respond by joining, performing for, and
remaining with the organization.

32
17-Sep-21 64

64
 17/09/2021

Employer Branding

• “A set of attributes and qualities – often intangible – that make an organization

distinctive, promise a particular kind of employment experience and appeal to
people who will thrive and perform their best in its culture”.

• “Employer branding is the creation of a brand image of the organization for

prospective employees”

17-Sep-21 65

65

17-Sep-21 66 33

66
 17/09/2021

17-Sep-21 67

67

17-Sep-21 68 34

68
 17/09/2021

17-Sep-21 69

69

17-Sep-21 70 35

70
 17/09/2021

Yếu tố ảnh hưởng/tham khảo

its reputation as a business and as an employer;
its working environment;
its location;
the career opportunities available;
the scope that it provides for learning new skills;
the terms and conditions of employment it offers.
17-Sep-21 71

71

Tạo ra một Thương hiệu Tuyển dụng

• Phân tích nguyện vọng của các UV lý tưởng để quyết định chính sách tuyển dụng và đãi ngộ phù
hợp

• Củng cố các giá trị cốt lõi của DN mà có thể đóng góp vào “thương hiệu” hấp dẫn hơn - ‘values in
use’

• Định nghĩa rõ các đặc tính của thương hiệu theo các khía cạnh về ‘một nơi làm việc tốt’

• Căn cứ các bảng xếp hạng uy tín (VD 100 nơi làm việc tốt nhất) để cải thiện thương hiệu

• Hãy trung thực và thực tế.

36
17-Sep-21 72

72
 17/09/2021

B3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

• Các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn
thiện công tác này ngày càng tốt hơn.

• Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ

17-Sep-21 73

73

B4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ

• Hợp đồng thầu lại

• Làm thêm giờ

• Thuê lao động từ công ty cho thuê

• ...

37
17-Sep-21 74

74
 17/09/2021

1.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ

• 1.4.1. Chi phí tuyển mộ

• 1.4.2. Chất lượng tuyển mộ

17-Sep-21 75

75

1.4.1. Chi phí tuyển mộ

• Các loại Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ
• Truyền thông, quảng cáo
• Liên lạc, theo sát các ứng viên tiềm năng
• Các công tác hậu cần
• Tiền lương của người tuyển dụng
• Các chi phí cho việc sử dụng dịch vụ tuyển mộ bên ngoài, website, mạng xã hội…
• Chi phí đi lại
• Chi phí thời gian

38
17-Sep-21 76

76
 17/09/2021

1.4.2. Chất lượng tuyển mộ

• Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.

• Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội việc làm

• Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển.

• Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những ứng viên đã hợp lý chưa?, đã bao quát
hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?

17-Sep-21 77

77

Đánh giá theo các nguồn tuyển mộ

Nguồn Chi phí Chất lượng

Quảng cáo
Sự giới thiệu
Agencies
Hội chợ việc làm
Liên kết các trường
Internal Posting
Database
Đề cử

17-Sep-21 78 39

78