TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

***

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn: Ths. Lê Trung Hiếu

Họ và tên sinh viên: Lê Thị Ngọc Linh
Lớp tín chỉ: D14QL04
Lớp niên chế: D14QL03

HÀ NỘI, NĂM 2022

 LỜI CAM ĐOAN

Em xin được cam đoan toàn bộ báo cáo thực tập nghiên cứu thực trạng tuyển
dụng tại công ty là sản phẩm độc lập của bản thân đã trải nghiệm trong quá trình
thực tập tại Công ty Cổ phần Vĩnh Thắng. Những kết quả và các số liệu trong báo
cáo thực tập tốt nghiệp được thực hiện tại công ty, không lấy từ bất kỳ nguồn không
chính thống nào. Nếu có bất kỳ sự gian dối hay sao chép nào, em hoàn toàn chịu
trách nhiệm trước nhà trường.
Hà Nội, ngày 3 tháng 4 năm 2022
Tác giả

Lê Thị Ngọc Linh

 MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
Phần 1.TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP VÀ BỘ MÁY
CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.................................3
1.1.Thông tin chung về đơn vị.........................................................................3
1.2. Bộ máy, chuyên trách công tác quản trị nhân lực.................................4
1.2.1. Tên gọi, chức năng...............................................................................4
1.2.2. Thông tin năng lực đội ngũ chuyên trách.............................................4
1.2.3. Bố trí nhân sự trong bộ máy chuyên trách...........................................5
Phần 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VĨNH THẮNG......................................................................................................7
2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vĩnh Thắng....7
2.1.1. Cơ sở triển khai tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Vĩnh Thắng7
2.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty........................................10
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty 15
2.2. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Vĩnh Thắng.....................................................................................................17
2.2.1. Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực.................17
2.2.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực..........................19
2.2.3. Nguyên nhân.......................................................................................21
LỜI KẾT THÚC.................................................................................................25
 Danh mục bảng, sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Vĩnh Thắng……………4
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vĩnh
Thắng…………………………………………………………………………..11
Bảng 1.1. Số lạo động tại công ty gai đoạn 2018-2021…………………………4
Bảng 1.2. Nhân viên phòng tổ chức - hành chính tại công ty Cổ phần Vĩnh
Thắng…………………………………………………………………………....5
Bảng 2.1. Số lượng cần tuyển vào công ty qua các năm2018-2021….………... 9
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn 2018-
2021……………………………………………………………………………..9
Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ nộp và đi phỏng vấn giai đoạn 2018-2021…………13
Bảng 2.4. Bảng thống kê chi phí tuyển dụng lao động từ năm 2018-2021……..19
 1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay
gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả
các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các
nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin...nguồn
nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh
nghiệp. Tại sao như vậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy
nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực tài chính,cơ
sở vật chất... sẽ trở thành vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người
tác động vào.Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con
người. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng
suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển
dụng nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng
cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai.
Là một công ty uy tín trong lĩnh vực may mặc, công ty Cổ phần Vĩnh
Thắng cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa
chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp
phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy
nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự
hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường và qua thời thời
gian thực tập tại Công ty Cổ phần Vĩnh Thắng em thấy công tác tuyển dụng
nhân lực và tầm quan trọng, vì vậy em đã lựa chọn đề tài “ thực trạng công tác
tuyển dụng tại công ty Cổ phần Vĩnh Thắng” để làm báo cáo thực tập của mình.
2.Mục tiêu nghiên cứu.
Nhằm hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vĩnh Thắng. Trên cơ sở thực trạng,
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tai
công ty.
3.Kết cấu
Bố cục gồm 2 phần:
 2

Phần 1: Tổng quan về đơn vị thực tập tốt nghiệp và bộ máy chuyên trách công
tác quản trị nhân lực.
Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Vĩnh Thắng.
 3

Phần 1.TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP VÀ

BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
1.1.Thông tin chung về đơn vị
- Tên gọi: Công ty Cổ phần Vĩnh Thắng.
- Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Kim Sơn, Phường Kim Sơn, Thị Xã Đông
Triều, Tỉnh Quảng Ninh.
- Chức năng: Khai thác và sản xuất Vật liệu xây dựng.
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Vĩnh Thắng:

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

Ban tổng giám đốc

-
Phòng Kỹ thuật sản Phòng Tổ chức - Hành
Phòng Tài chính Phòng kinh doanh
xuất chính

(Nguồn: phòng chính- tổ chức)

- Nguồn nhân lực của công ty:
công ty là công ty sản xuất nên số lượng lao động công nhân viên cũng
không ít.
Bảng 1.1. Số lạo động tại công ty gai đoạn 2018-2021.

Năm 2018 2019 2020 2021

Số lao động(người) 710 715 648 651
(Nguồn: phòng chính- tổ chức)
+ Tổng số lao động tại công ty năm 2018 là 710 người, quy mô lao động
của công ty cũng không hề nhỏ.
 4

+ Tổng số lao động tại công ty 2019 là 715 người.

+ Do tình hình dịch bệnh Covid-19 nên quy mô kinh doanh thị trường có
xu hướng giảm nên số lao động tại doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng. Nên tổng
số lao động tại công ty 2020 giản còn 648 người.
+ Tổng số lao động tại công ty 2021 là 651 người.
1.2. Bộ máy, chuyên trách công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Tên gọi, chức năng
- Tên gọi: phòng tổ chức – hành chính
- Chức năng:
+ Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các
việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao
động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự
theo luật và quy chế công ty.
+ Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nộ
quy, quy chế công ty
+ Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty.
1.2.2. Thông tin năng lực đội ngũ chuyên trách.
Phòng tổ chức - hành chính của công ty có 5 người: 1 trưởng phòng, 1
phó phòng và 3 nhân viên.
Bảng 1.2. Nhân viên phòng tổ chức - hành chính tại công ty Cổ phần Vĩnh
Thắng.

Họ và tên Chức vụ Trình độ Chuyên ngành

Nguyễn Thị Mai Lan Trưởng phòng Thạch sĩ Quản trị nhân lực

Bùi Thanh Trà Phó trưởng Đại học Quản trị nhân lực
phòng

Nguyễn Trang Linh Nhân viên Đại học Quản trị nhân lực

Lê Hữu Hùng Nhân viên Đại học Kế toán

Trần Đức Giang Nhân viên Đại học Quản trị nhân lực

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

 5

Có thể thấy đội ngũ chuyên trách của công ty cũng có nhiều kinh nghiệm
chuyên ngành quản trị nhân lực, như vậy có thể thấy được công ty khá chú trọng
tới nhân lực của công ty.
1.2.3. Bố trí nhân sự trong bộ máy chuyên trách
i) Trưởng phòng: Nguyễn Thị Mai Lan
– Phụ trách chung, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động theo chức năng,
nhiệm vụ của phòng đã được phân công trước giám đốc công ty. Kiểm tra, đôn
đốc các nhân viên trong phòng thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình.
     – Quản lý nhân nhân lực của phòng. Phân công cụ thể nhiệm vụ các
nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất cho nhân viên của phòng theo lệnh của giám
đốc công ty.
     – Tham gia làm thư ký các hội đồng do công ty thành lập : Tuyển
dụng, nâng lương, khen thưởng , kỷ luật, bảo hộ lao động, khoa học kỹ thuật …..
      – Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên
và đột xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau:
+ Tuyển dụng, hợp đồng lao động, bố trí lao động, chấm dứt HĐLĐ.
+ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể .
+ Giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động
+ Trật tự  trị an khu vực, trật tự nội vụ
+ Khen thưởng, kỷ luật của phòng cũng như công ty
+ Hồ sơ cán bộ công nhân viên
+ Xây dựng các văn bản có tính pháp quy, quy chế của công ty
+ Đối nội, đối ngoại
+ Cung cấp các nhu yếu phục vụ công tác của lãnh đạo công ty
+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó
giám đốc công ty.
ii) Phó trưởng phòng : Bùi Thanh Trà.
- Chiụ trách nhiệm tham mưu,thực hiện các công việc có liên quan đến:
+ Hồ sơ cán bộ công nhân viên
 6

+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động
+ Thay mặt trưởng phòng giải quyết các công việc của trưởng phòng khi
trưởng phòng đi vắng hoặc được ủy quyền.
+ Đối nội, đối ngoại cùng với trưởng phòng
+ Xây dựng các văn bản có tính pháp quy, quy chế của công ty
+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó
giám đốc công ty, trưởng phòng hành chính- tổ chức.
iii) Nhân viên : Nguyễn Trang Linh
- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và đột
xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau:
+ Tuyển dụng, hợp đồng lao động, bố trí lao động, chấm dứt HĐLĐ.
+ Giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động.
+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó
giám đốc công ty, trưởng phòng hành chính- tổ chức.
iiii) Nhân viên: Lê Hữu Hùng
- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và đột
xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau:
+ Khen thưởng, kỷ luật của phòng cũng như công ty
+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó
giám đốc công ty, trưởng phòng hành chính- tổ chức.
iiiii) Nhân viên: Trần Đức Giang.
- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và đột
xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau:
+ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể .
+ Định mức lao động
+ Bảo hộ lao động, an toàn phòng chống cháy nổ
+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó
giám đốc công ty, trưởng phòng hành chính- tổ chức.
7
 8

Phần 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN VĨNH THẮNG.
2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Vĩnh Thắng.
2.1.1. Cơ sở triển khai tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Vĩnh Thắng
- Cơ sở pháp lý: Theo Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định
03/2014/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về việc làm quy định về trình tự
tuyển dụng lao động
- chính sách về nguyền nhân lực tại công ty: Doanh nghiệp có các chế độ
đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc, cách thức đào tạo, tuyển dụng,
sử dụng… phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động.
- Nhu cầu tuyển dụng
Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh
doanh của những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần
tuyển dụng. Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận được công văn đề nghị đánh
giá nhu cầu cần tuyển dụng. Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ
phận đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt.
Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phòng Tổ chức-Hành chính chuẩn bị và
xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của Giám
đốc, Phòng Tổ chức-Hành chính đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng.
Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các
nội dung như sau:
-Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì ?
- Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình
độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.
- Số lượng cần tuyển dụng.
- Loại lao động: chính thức hay thời vụ.
- Thời gian cần nhân sự.
Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng
nhân sự có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận
với bộ phận có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt.
Hằng năm sẽ có những công nhân nghỉ việc hoặc nghỉ hưu, nghỉ thai sản… để
đảm bảo lượng công nhân để luôn đảm bảo người thì công ty luôn tuyển dụng
hằng năm.
 9

Bảng 2.1. Số lượng cần tuyển vào công ty qua các năm2018-2021.

Năm Số lượng tuyển ( người)

2018 55
2019 40
2020 30
2021 35
(Nguồn:phòng hành chính- tổ chức)
Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng tại công ty.
Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua công ty
đã áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên ngoài công ty.
Dưới đây là kết quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng:
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn
2018-2021.

Năm Tổng số lao Từ nguồn nội bộ Từ nguồn bên ngoài

động (người)

2018 55 14 (người) 25.45% 41(người) 74.55%

2019 43 16 (người) 37.2% 27(người) 62.8%

2020 25 12 (người) 48% 13(người) 52%

2021 36 7 (người) 19.44% 29(người) 80.56%

(Nguồn:phòng hành chính- tổ chức)

- Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Nhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên
ngoài luôn lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ, năm 2018 chiếm 74.55% so
với nguồn tuyển nội bộ. Điều đó chứng tỏ nguồn tuyển này rất được công ty chú
trọng. Với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ
sau:
 10

Một, tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong
2020 công ty: Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí
quản lý. Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty có thể sẽ tiến cử
một nhân viên nào đó trong bộ phận của mình nộp hồ sơ dự tuyển.
Hai, tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân: Thông
thường khi được tuyển dụng và trở thành nhân viên của công ty thì việc lưu trữ
thông tin về hồ sơ cá nhân sẽ được phòng Tổ chức-Hành chính tiến hành ngay
khi người được tuyển dụng vào làm. Hồ sơ cá nhân được công ty lưu trữ bao
gồm những thông tin về cá nhân, bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo...
Dựa vào những thông tin này cán bộ nhân sự có thể chọn ra được những người
phù hợp ứng tuyển cho các vị trí còn trống.
Ba, gửi thông báo tuyển dụng đến các phòng ban, xí nghiệp trong công ty.
Bốn, niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin của công ty. Hiện nay,
công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài khá tốt, các phương pháp đưa ra
đối với nguồn này khá hợp lý thu hút được nhiều hồ sơ có chất lượng tốt bởi tất
cả những lao động được tuyển đa phần đều có thể làm được việc luôn. Không
chỉ vậy, họ còn mang đến cho tổ chức một luồng gió văn hóa mới, đồng thời tạo
ra một phương pháp làm việc mới thúc đầy công ty đổi mới và phát triển hơn.
Bằng chứng là trong thời kỳ kinh tế khó khăn, dịch bệnh, nhiều doanh nghiệp
phải đóng cửa sản xuất song công ty cổ phần Vĩnh Thắng vẫn phát triển ổn định,
doanh thu sản xuất năm 2020 đạt 278,543 triệu đồng. Do công ty chủ yếu cần
lao động sản xuất nên việc áp dụng phương pháp truyền tin thông báo tuyển
dụng thông qua cán bộ, nhân viên trong công ty và niêm yết tại bảng tin nơi
công cộng rất phù hợp, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đem lại hiệu quả cao.
- Đối với nguồn tuyển dụng bên trong.
Nguồn tuyển mộ bên trong luôn được công ty quan tâm. Công ty luôn ưu
tiên đối với nguồn nội bộ ở các vị trí thăng tiến trong công ty hay việc điều
chuyển nhân lực, chiếm 19.44% so với nguồn tuyển bên ngoài năm 2021. Đối
với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ sau:
Một, tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của
cán bộ công nhân viên trong công ty: Đây là phương pháp mà công ty thường
chú trọng sử dụng. Với 18 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh
vật liệu xây dựng, công ty có một đội ngũ cán bộ, nhân viên không chỉ giỏi về
chuyên môn mà còn tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tế qua nhiều hợp
 11

đồng lớn nhỏ. Không những vậy, họ còn có nhiều mối quan hệ rộng trong xã
hội, đặc biệt là quan hệ nghề nghiệp. Họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức
cần người như thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những
người phù hợp nhất trong thời gian sớm nhất. Phương pháp tuyển dụng này của
công ty trên thực tế đã thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình và
từ đó đã góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty, đồng thời thu hút
ngày càng nhiều hơn nữa nguồn tuyển dụng quan trọng này.
Hai, tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Công ty
thường đăng thông báo tuyển dụng trên các trang mạng điện tử, mạng xã hội,
các trang web việc làm...Phương pháp này giúp mang lại hiệu quả khá cao, thu
hút được một lượng ứng viên lớn cho công ty.
Ba, Niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin rao vặt miễn phí nơi công
cộng: Hình thức này khá đơn giản, tiết kiệm được khá nhiều chi phí. Phương
pháp này được công ty áp nhiều vì tính hiệu quả mà nó mang lại rất lớn.
Nhờ các phương pháp tuyển dụng nêu trên mà cán bộ nhân sự đã tiếp
nhận được nhiều hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ nhân viên đang làm việc tại
công ty nhưng có nhu cầu, năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng người.
Các ứng viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao
bởi vì họ là những người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làm
việc của công ty. Việc sử dụng tốt nguồn này cũng giúp cho việc đánh giá khả
năng thăng tiến của người lao động trong công ty là khá cao, cũng như là tiết
kiệm được cho công ty một khoản chi phí khá lớn.
2.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty được tiến hành theo 7 bước .
Quy trình tuyển dụng:
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vĩnh Thắng:
 12

Xác lập nhu cầu tuyển dụng

Lên kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển

Ra quyết định tuyển dụng

Hoà nhập nhân viên mới

(Nguồn: phòng hành chính- tổ chức)

Cụ thể:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dùng.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng.
Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng thì công ty sẽ căn cứ vào đó để tiến
hành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được trưởng
phòng Tổ chức-Hành chính lập và gửi Giám đốc phê duyệt.
Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.
- Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
 13

- Thời gian phỏng vấn.

Sau đó, Phòng Tổ chức-Hành chính trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch
tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên
quan điểm của Giám đốc có sự trình bày của Phòng Tổ chức-Hành chính để
thống nhất kế hoạch
Bước 3. Thông báo tuyển dụng.
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốc công
ty duyệt, phòng hành chính nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung một
thông báo thường bao gồm các nội dung: Tên công ty, vị trí của công việc cần
tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh
nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Sau khi đã thu hút bằng nhiều hình thức khác nhau như qua nhiều kênh
tuyển dụng hay qua chính những người công nhân tại công ty, công ty đã được
các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc, công ty tiến hành quá trình
tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
Bước 4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ.
Phòng Tổ chức-Hành chính trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý
hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề
nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm:
đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo nếu có, giấy khai
sinh bản sao, giấy chứng nhận sức khỏe.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính sẽ
tiến hành kiểm tra lựa chọn và phân loại các ứng viên thông qua hồ sơ, phân loại
theo tay nghề(đã có kinh nghiệm hay chưa có kinh nghiệm), phân loại theo vị trí
việc làm…. Sau đó phòng Tổ chức-Hành chính sẽ lên thông báo cụ thể về thời
gian và địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển với ứng viên.
Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ nộp và đi phỏng vấn giai đoạn 2018-2021.
Năm Hồ sơ nộp ( Hồ sơ) Hồ sơ đi phỏng vấn (Hồ sơ)
2018 63 60
2019 70 65
2020 59 58
2021 63 61
 14

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)

Ta có thể thấy số lượng hồ sơ nộp và đi phỏng vấn không lệch nhiều cho
thấy được uy tín của công ty và nhu cầu công việc của người lao động. Nhưng
số lượng hồ sơ đi phỏng vấn luôn ít hơn hồ sơ nộp nhưng lượng đó không đáng
kể
Bước 5. Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
Cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển
dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Đối với vị trí tuyển dụng là lao động thời vụ hay
công nhân sản xuất, công ty sẽ chia thành 02 vòng là phỏng vấn sơ bộ và kiểm
tra tay nghề trực tiếp. Việc phỏng vấn chỉ do cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính
và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Đối với công nhân sẽ phỏng vấn qua 2 cách: phỏng vấn qua điện thoại
hoặc phỏng vấn trực tiếp, sau khi phỏng vấn sẽ kiểm tra tay nghề đối với những
người đã có kinh nghiệm .Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi
phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này
không những đòi hỏi người lao động có những yêu cầu khác như tư cách cá
nhân, khả năng giao tiếp...
Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm:
- Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
- Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan.
- Ban giám đốc công ty (nếu cần).
-Trưởng phòng hành chính nhân sự cán bộ (nếu cần). Hội đồng phỏng vấn
do Giám đốc công ty quyết định thành lập.
Ở vòng phỏng vấn sâu, Hội đồng phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi liên
quan đến chuyên môn. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công
ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú
điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các
ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình
phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính
tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty.
Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí, làm việc nhiệt tình
và phù hợp với công việc của công ty.
Bước 6. Ra quyết định tuyển dụng
 15

Đây là bước cuối cùng trong khâu tuyển chọn. Khi các ứng viên đã vượt
qua các bước tuyển trên, Công ty thực hiện ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử
việc tùy vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm:
- Thời gian thử việc đối với công nhân: 15 ngày
- Thời gian thử việc đối với cán bộ trung cấp: 1 tháng
- Thời gian thử việc đối với cán bộ tốt nghiệp cao đẳng, đại học: 2 tháng.
Khi kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động tự kiểm điểm đánh giá và
tự nhận thức xem liệu mình có phù hợp với công việc ở đây và còn có nguy
vọng tiếp tục làm việc ở công ty nữa hay không. Đồng thời, Trưởng bộ phậ đơn
vị có người lao động thử việc cũng sẽ có bản đánh giá kết quả thử việc của nhân
viên mới . Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:
- Chất lượng công việc
- Mức độ hoàn thành công việc.
- Kiến thức .
-Khả năng giao tiếp.
-Ý thức tập thể (sự cộng tác).
- Tính tự giác.
- Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Phòng Tổ chức-Hành chính tổng hợp ý kiến báo cáo Tổng giám đốc nếu
đạt yêu cầu và ký hợp đồng lao động chính thức.
Bước 7. Hòa nhập nhân viên mới(Định hướng).
Công tác định hướng được kết hợp làm đồng thời trong thời gian người
lao động vào thử việc của công ty. Trong quá trình thử việc nhân viên mới đực
công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty:
- Về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành , cơ cấu tổ chức;
- Các vấn đề khó khăn ; Các vấn đề bảo vệ và bảo mật,
- Các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn- vệ sinh lao động,
cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế, các vấn đề về phòng tránh cháy nổ, ...
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội
nhập về chương trình chuyên môn. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi
liên quan đến công việc công tác. Ngoài ra công ty cũng yêu cầu nhân viên cũ
phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên mới làm việc để tránh những điều đáng
tiếc xảy ra như nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt hại cho công ty.
 16

2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty
- Các yếu tố thuộc về bên ngoài công ty.
Một, thị trường lao động.
Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một
thời gian bị ảnh hưởng bởi cơn dư chấn khủng hoảng tài chính toàn cầu. Để lấy
một nhịp độ sản xuất kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao
động tăng đều ở các lĩnh vực, vị trí, ngành nghề.
Điều đáng lưu ý Vĩnh Thắng là công ty Sản xuất vật liệu xây dựng, lực
lượng lao động chủ yếu mà công ty cần là lao động phổ thông đặc biệt lao động
nam. Thực tế hiện nay, lực lượng lao động phổ thông ở nước ta khá dồi dào, đây
là một lợi thế giúp công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thuận lợi hơn.
Hai, sự cạnh tranh của các tổ chức khác.
Tuy công ty Cổ phần Vĩnh Thắng là một trong những công ty uy tín trong
ngành sản xuất nguyên vật liệu xây dựng ở nước ta song không có nghĩa là công
ty không cần phải chú ý đến việc thu hút nhân tài. Không những thế, công ty
cũng phải cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác nếu công ty không
có một chính sách giữ chân nhân viên giỏi thì rất dễ mất đi người tài trong tình
hình cạnh tranh khốc liệt này.
Ba, các chính sách của Nhà nước đối với ngành.
Theo Nghị Quyết 115/NQ-CP ngày 08 tháng 06 năm 2020 về các giải
pháp thúc đẩy phát triển công nghiệp hỗ trợ.” Đảm bảo và huy động hiệu quả
nguồn lực phát triển công nghiệp hỗ trợ: Bố trí, đảm bảo và huy động nguồn lực
hiệu quả để triển khai thực hiện chính sách đầu tư phát triển công nghiệp hỗ trợ
và các ngành công nghiệp chế biến, chế tạo ưu tiên phát triển. Nâng cao vai trò
và khuyến khích các địa phương đầu tư các nguồn lực để triển khai các chính
sách, chương trình và hoạt động hỗ trợ các doanh nghiệp công nghiệp hỗ trợ và
công nghiệp chế biến, chế tạo ưu tiên phát triển trên cơ sở căn cứ các quy định
của pháp luật và bảo đảm phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương
đó.”
- Các yếu tố thuộc về bên trong công ty.
Một, uy tín và vị thế của công ty.
Được hình thành trên mảnh đất Kim Sơn- Đông Triều với tiềm năng lớn
về vật liệu sản xuất và lao động dồi dào.Bằng sự cố gắng, nỗ lực của tập thể cán
bộ, công nhân, Công ty đã được Nhà nước tặng thưởng nhiều Huân chương,
 17

Bằng khen, Cup như: Huân chương Lao động hạng nhì, Huân chương Độc lập
hạng ba, Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Công thương,... Không chỉ vậy, các sản
phẩm của công ty luôn được sản xuất theo công nghệ tiên tiến trên các dây
chuyền và hệ thống kiểm soát chất lượng hiện đại đạt tiêu chuẩn. Tất cả các điều
đó đã chứng tỏ công ty đã và đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng
thu hút các ứng viên tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao.
Hai, quan hệ lao động trong tổ chức.
Bộ phận nhân sự của công ty đặc biệt coi trọng xây dựng mối quan hệ lao
động hài hoà trong doanh nghiệp, mà mục tiêu số một là nâng cao đời sống mọi
mặt cho cán bộ, công nhân viên. Vai trò của Công đoàn, đoàn thanh niên ph huy
hiệu quả, các hoạt động xã hội, văn hoá, văn nghệ, thể thao thường xuyên được
tổ chức. Từ đó, người lao động yên tâm, gắn bó, tích cực đóng góp xây dựng
đơn vị, coi Công ty như mái nhà thứ hai.
Ba, các chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động Chính
sách tiền lương của công ty được sử dụng để quản lý tiền công và tiền lương
theo cách mà sẽ duy trì được vị thế cạnh tranh, đủ để thu hút và giữ lại những
người có năng lực cao, khích lệ và khen thưởng những thành tích cao của nhân
viên. Phương châm trả lương theo năng lực đảm bảo rằng mức lương của nhân
viên phản ánh được năng lực của họ so với những người khác cùng cấp bậc.
Nhằm tạo động lực cho người lao động, công ty còn có các chính sách về nhân
sự khá tốt như đảm bảo an toàn và vệ sinh cũng như các chính sách đãi ngộ khác
cho người lao động. Thu nhập bình quân tăng từ 7,550 triệu đồng/người/tháng
(năm 2018) lên 9,543 triệu đồng/người/tháng (2021), đây là mức thu nhập tương
đối cao so với các công ty cùng ngành. Chính sách tiền lương có nhiều ưu đãi
cho người lao động nhằm giữ chân được người lao động, đồng thời đây cũng là
một lợi thế để công ty cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành khác.
Bốn, năng lực nhân viên tuyển dụng.
Người phụ trách vấn đề tuyển dụng trong công ty thường là trưởng phòng
tổ chức. Đây là người có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm. Song vì
kinh nghiệm được đề cao nên đôi khi công tác tuyển dụng được thực hiện không
có sự đổi mới nhiều và mang tính chủ quan lớn.
Năm, sự phối hợp với các cấp quản lý công ty trong tuyển dụng.
Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng lãnh đạo công ty đưa ra quyết định
tuyển dụng sẽ yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng và được giao về phòng tổ chức
 18

hành chính đặc quyền là trưởng phòng tổ chức. Tại đây các phương pháp tuyển
dụng được trưởng phòng quyết định và thực hiện .Trong suốt quá trình tuyển
dụng thì các cấp lãnh đạo cấp cao quan tâm đến các khâu tuyển dụng hơn cả còn
về khâu tuyển mộ hầu như là giao toàn quyền cho trưởng phòng nhân sự quy
định.
Nhìn vào kết quả tuyển dụng trên có thể thấy trong giai đoạn 2018-2021
số lượng lao động tuyển dụng của công ty tăng liên tục chỉ riêng năm
2020,2021do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 trêm toàn thế giới không chỉ
riêng Việt Nam, số lao động giảm nhưng không đáng kể và chủ yếu là lao động
phổ thông.
Qua đây, chúng ta thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng
khá hiệu quả, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động theo yêu cầu của các
2.2. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vĩnh
Thắng.
2.2.1. Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực
- Về nguồn và phương pháp tuyển dụng
Công ty rất linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển
dụng nhân lực. Công ty đã áp dụng cả 02 nguồn tuyển là nguồn bên ngoài và
bên trong song vẫn ưu tiên nguồn tuyển nội bộ trong công ty hơn. Các phương
pháp tuyển dụng nhân lực công ty đang áp dụng đơn giản, tiết kiệm được nhiều
chi phí tuyển dụng song hiệu quả nó đem lại khá cao đối với vị trí tuyển là công
nhân sản xuất. Cán bộ tuyển dụng trong công ty cũng rất linh hoạt trong việc lựa
chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng. Căn cứ vào tình hình tài chính của
công ty và vị trí công việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn phương
pháp tuyển dụng phù hợp và với mỗi nguồn tuyển, công ty lại có phương pháp
tuyển dụng khác nhau. Cách làm này vừa giúp công ty tiết kiệm chi phí vừa đem
lại hiệu quả cao.
- Về quy trình tuyển dụng
Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với từng đối
tượng lao động là công nhân hay các nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý.
Đối tượng tuyển dụng khác nhau thì quy trình tuyển dụng cũng khác nhau.
Do công nhân chủ yếu là những người lao động có trình độ thấp, yêu cầu không
quá khó khăn, số lượng cần tuyển lại lớn nên công ty xây dựng quy trình tuyển
dụng đơn giản hơn. Còn đối với lao động là nhân viên văn phòng và cán bộ quản
 19

lý phải là người có trình độ chuyên môn cao, số lượng tuyển dụng không nhiều
nên trình tuyển dụng nghiêm ngặt hơn, quy mô hơn.
Nhờ có quy trình tuyển dụng đã được xây dựng từ trước như trên mà công
tác tuyển dụng nhân lực trong công ty trở nên hiệu quả hơn. Cán bộ tuyển dụng
dễ dàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhờ đó
mà số lượng, chất lượng lao động tuyển dụng luôn đáp ứng được yêu cầu nh
quản lý và thực tế sản xuất.
Quá trình phỏng vấn diễn ra khoa học, công bằng, các ứng viên được
đánh giá dựa trên các tiêu chí thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng
phỏng vấn. Với mong muốn tuyển dụng được những nhân viên đầy đủ năng lực,
phẩm chất, đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã lựa chọn phương
pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học, công
bằng công ty đã thành lập Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm
quyền như Giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu nhân sự, trưởng phòng Tổ chức
Hành chính...
-Chi phi tuyển dụng
Chi phí về mặt thời gian
Kể từ khi cán bộ chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho
phòng Tổ chức-Hành chính cho đến khi kết thúc, thời gian tuyển dụng của công
ty thường kéo dài 02 tháng.
-Chi phí về vật chất cho tuyển dụng.
Bảng 2.4. Bảng thống kê chi phí tuyển dụng lao động từ năm 2018-2021.
Đơn vị:triệu đồng
Năm 2018 2019 2020 2021
Chi phí tuyển 17,5 16,2 16,0 15,4
dụng
(Nguồn: thống kê phòng tổ chức- hành chính).
Dựa vào bảng thông kê trên ta có thể thấy chi phí công ty dành cho tuyển
dụng không quá cao do công ty sử dụng phương pháp thu hút nhân lực phù hợp,
tiết kiệm mà đem lại được hiệu quả.
Nhìn chung, công ty đã biết khai thác, sử dụng hiệu quả thời gian và
nguồn tài chính, tránh được hiện tượng thời gian tuyển dụng kéo dài gây tốn
kém chi phí, không đáp ứng được thực tế sản xuất. Đây là điều rất đáng quý, bởi
 20

thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng hợp lý nguồn tài chính
cho công tác tuyển dụng, thường chi phí tuyển dụng rất cao, gây tốn kém cho tổ
chức.
Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong công tác tuyển dụng nhân
lực
Các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty áp dụng theo đúng Bộ
luật lao động của Nhà nước và quy định của Chính phủ về lao động, việc làm
cũng như mục tiêu, sứ mệnh mà công ty theo đuổi. Công ty có những văn bản
quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban tránh sự tắc trách
trong công việc của các bộ phận. Điều này cũng làm cho việc theo dõi, đánh giá
ứng cử viên đầy đủ và chính xác hơn, tránh được những sai lầm không đáng có.
- Kết quả tuyển dụng nhân lực
Chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn
Tỷ lệ số người được tiếp nhận chính thức/ số người thử việc của công ty là
100% qua các năm. Số lượng nhân viên mới tuyển của công ty hàng năm đều
đáp ứng được yêu cầu của công việc góp phần giảm bớt chi phí và thời gian đã
tạo cho công ty. Nhân viên mới sau thời gian thử việc thì 26% được đánh giá
xuất sắc, 50% được đánh giá là tốt, 24% còn lại được đánh giá là khá, không có
xuất sắc, 50% được đánh giá là tốt, 24% còn lại được đánh giá là khá, không có
nhân viên nào yếu kếm hay trung bình. Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng
của công ty đã thực hiện thành công mục tiêu tuyển chọn đúng người, đúng việc
và đúng thời điểm.
- Tuyển người phù hợp và gắn bó lâu dài với công ty
Hầu hết những người được tuyển vào công ty đều có ý muốn gắn bó lâu
dài với công ty và phù hợp với yêu cầu công việc. Số lượng lao động bỏ việc
khá thấp.
Có thể nhận xét tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty hiện
nay ở công ty cổ phần Cổ phần Vĩnh Thắng tuy chưa thực sự hoàn thiện song nó
vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của công ty. Việc xử lý các sự cố về thiếu
lao động ở công ty làm khá hiểu quả.
2.2.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực
Bên cạnh những ưu điểm đã nêu trên, công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần Vĩnh Thắng vẫn còn một số hạn chế:
Về xác định nhu cầu tuyển dụng
 21

Một, khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc rất quan
trọng nhưng công ty lại chưa quan tâm vấn đề này. Phân tích công việc cung cấp
cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó
trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó, việc xây dựng tiêu chuẩn
tuyển dụng cũng dễ dàng, chính xác hơn. Song, thực tế tại công ty Cổ phần Vĩnh
Thắng, công tác này chưa được lãnh đạo công ty quan tâm, các bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn công việc và yêu cầu nhân lực đều rất sơ sài.
Hai, công ty chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng, toàn bộ quá trình tuyển
dụng của công ty hầu như do phòng Tổ chức-Hành chính và cán bộ phòng ban,
đơn vị có nhu cầu tuyển dụng đảm nhiệm. Vì vậy, việc đánh giá ứng viên mang
tính chủ quan, phụ thuộc vào cảm xúc, tinh thần và năng lực của cán bộ tuyển
dụng.
Về phương pháp tuyển dụng
Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên
trong công ty sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên không được
khách quan và công bằng vì nó bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người
trong công ty. Đồng thời, phương pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng
nên việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao gặp nhiều khó khăn.
Ngoài ra, việc đăng tin tuyển dụng trên wedsite công ty giúp tiết kiệm thời
gian, chi phí tuyển dụng, phù hợp cả với nguồn tuyển bên trong và bên ngoài
công ty, song cán bộ tuyển dụng công ty lại chưa biết khai thác, tận dụng.
Về quy trình tuyển dụng
Một, công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển
của các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có
những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công
tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan
của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí đạo đức và tác phong trong công
việc.
Hai, quy trình tuyển dụng nhân lực chưa hợp lý, không nên đưa khâu định
hướng nhân viên mới vào quy trình tuyển dụng bởi công tác tuyển dụng nhân
lực chỉ bao gồm việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, việc định hướng thuộc
vào công tác bố trí sắp xếp nhân lực.
Ba, việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được
quan tâm đúng mức. Công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ
 22

sơ mà nhiều khi những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe
hiện tại của ứng viên. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao
động về sau đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.
Bốn, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự
được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của
hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.
Kết thúc tuyển dụng công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đánh giá lại
quá trình tuyển dụng.
Kết thúc quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá
trình tuyển dụng của công ty rất ít. Quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính
hình thức nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty
đang gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình
tuyển dụng.
2.2.3. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan
Một, hiện nay thị trường lao động ở nước ta đang có nhiều biến động
mạnh về cung-cầu lao động, trong đó nguồn cung lao động phổ thông luôn lớn
hơn nhiều so với cầu lao động. Vì vậy, việc tìm kiếm và thu hút lao động phổ
thông đến làm việc cho doanh nghiệp từ nguồn này sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn.
Công ty cổ phần Vĩnh Thắng chuyên sản xuất nguyên vật liệu xây dựng nên lao
động công ty cần chủ yếu là lao động phổ thông. Xuất phát từ thực tế đó nên số
lượng lao động được tuyển tại công ty cổ phần Vĩnh Thắng chủ yếu là lao động
phổ thông và từ bên ngoài tổ chức là điều dễ hiểu.
Hai, vấn đề lạm phát, tăng giá hàng hoá, dịch vụ tuy đã có xu hướng chậm
lại, song vẫn còn diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống của người lao động. Hầu hết các
doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề huy động vốn tài chính và chịu áp
lực về sức mua của thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày càng giảm, nguồn nguyên
liệu đầu vào cho sản xuất lại tăng. Trong thời kì kinh tế khó khăn như vậy, công
ty Cổ phần Vĩnh Thắng đã đề ra những chiến lược kinh doanh mới phù hợp với
tình hình hiện tại, trong đó có việc sử dụng tiết kiệm và hiệu quả nguồn tài
chính. Các khoản chi phí cho công tác tuyển dụng của công ty cũng bị cắt giảm.
Đó là lý do tại sao công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp tuyển dụng đơn
giản, chi phí thấp như thông báo tuyển dụng trên website công ty, thông báo
 23

trong cuộc họp giao ban hay niêm yết tại bảng tin nơi công cộng. nhằm hạn chế
tối đa chi phí phát sinh trong công tác tuyển dụng.
Nguyên nhân chủ quan
Một, Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng,
vẫn thoái thác trách nhiệm cho phòng Tổ chức-Hành chính.
Hai, đặc thù sản xuất: Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh sản phẩm
ngành vật liệu xây dựng nên lao động trong công ty chủ yếu lao động phổ thông.
Từ đó, việc xây dựng quy trình, cách thức tuyển dụng tại công ty cũng đơn giản
hơn.
Ba, cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính đa số là những nhân viên trẻ nên
chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng. Tuy họ là những lao động được
đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong
những nguyên nhân làm hạn chế cho quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
Bốn, công ty chỉ nhận hồ sơ tuyển dụng bằng cách trực tiếp, không nhận
hồ sơ qua email hay chuyển phát nhanh nên số lượng lao động thu hút được
chưa cao.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp yêu cầu về
nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị
trường nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục
những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đồng nghĩa với nó là sự phát triển
bền vững của công ty.
- Đổi mới quy trình tuyển dụng của công ty
Để công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao, công ty đã xây dựng
quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 07 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng
trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Một chính sách tuyển dụng nhất quán,
xuyên suốt và hiệu quả sẽ giúp công ty thu hút nhân tài và củng cố đội ngũ. Mặt
khác, chính sách tuyển dụng cũng là thước đo cho mức độ chuyên nghiệp và thể
hiện văn hoá của công ty. Dựa vào quy mô, bối cảnh và mục tiêu, Ban lãnh đạo
công ty nên đặt ra những quy định cụ thể trong công tác tuyển dụng. Chính sách
tuyển dụng phải đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của nhà tuyển dụng và ứng
viên:
+ Tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho các cá nhân có năng lực vì sự phát
triển bền vững của công ty.
+ Đảm bảo cơ chế lương thưởng cạnh tranh và đãi ngộ tương xứng với
đóng góp của từng cá nhân nhằm khuyến khích sự nỗ lực và nhiệt huyết nơi họ.
 24

+ Đảm bảo những quyền lợi thiết thân của người lao động: bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội, phụ cấp và trợ cấp,...
+ Có chính sách đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng nhằm phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao. Qua đó, tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội học tập, trau dồi
và phát triển bản thân để phục vụ tốt hơn cho công việc,...
- Nhà lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt
động tuyển dụng nhân lực của công ty
Trong bất cứ một công việc nào, sự quan tâm, theo sát của người lãnh đạo
trong quá trình thực hiện công việc sẽ là một trong những tiêu chí góp phần đảm
bảo cho công việc đó được thực hiện một cách nghiêm túc, quy củ hơn. Tuy ý
thức được tầm quan trọng của việc này, song, với lý do thường trực “đây là việc
của bộ phận nhân sự” nên đôi khi lãnh đạo công ty chưa thực sự đủ tâm và thời
gian để thể hiện vai trò dẫn dắt của mình. Nếu công tác tuyển dụng được định
hướng bài bản ngay từ đầu, quá trình tìm kiếm, chọn lọc ứng viên sẽ được hỗ trợ
sát sao, việc kiểm soát lương bổng được kiểm soát hiệu quả, tin rằng hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp, đặc biệt các vị trí then chốt cấp cao, sẽ trở nên
đúng đắn hơn; không chỉ đúng một mà đúng cả bốn: “đúng Người, đúng Việc,
đúng Thời gian, đúng Giá trị”. Do đó, lãnh đạo công ty cần tăng cường hơn nữa
công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng và nên yêu cầu cán bộ tuyển
dụng lập báo cáo chi tiết về tình hình tuyển dụng sau mỗi giai đoạn của quá trình
tuyển dụng.
- Ban lãnh đạo công ty nên tiếp tục đề ra những phương hướng, chiến lược
kinh doanh hợp lý, đúng đắn cho doanh nghiệp
Người xưa từng nói: “Chim khôn chọn cành cây mà đậu”. Người giỏi
cũng vậy, họ sẽ chọn những công ty có chiến lược kinh doanh rõ ràng và có uy
tín trên thị trường, ngoài mục tiêu lợi nhuận thì việc chia sẻ trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp cũng là động lực để thu hút và giữ chân người lao động. Chiến
lược kinh doanh đúng đắn vừa giúp doanh nghiệp thu được lợi nhuận cao vừa
đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động, chế độ đãi ngộ nhân sự của
công ty cũng tốt hơn. Đây chính là một trong những nhân tố quan trọng giúp
doanh nghiệp thu hút được nhiều người lao động mong muốn làm việc cho tổ
chức.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm nâng cao trình độ cán bộ,
nhân viên trong công ty đặc biệt là nhân viên phòng Tổ chức-Hành chính.
- Tiếp tục thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực cả về vật chất và tinh
thân
Người lao động là vốn quý của mỗi doanh nghiệp, chăm sóc đời sống mọi
mặt để người lao động có sức khoẻ tốt, an tâm làm việc là tiền đề gắn kết người
lao động với doanh nghiệp. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ của công ty cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu công ty thực hiện chế
độ đãi ngộ tốt, đảm bảo lợi ích cho người lao động thì sẽ thu hút được nhiều lao
 25

động muốn đến làm việc và ngược lại. Xây dựng một hệ thống lương, phúc lợi
công bằng, đồng nhất và rõ ràng là điều quan trọng trong quản trị nhân sự của
mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, công ty cần tiếp tục quan tâm đời sống người
lao động qua một số việc như:
+ Tổ chức tốt bữa ăn ca tại công ty đủ dinh dưỡng, đảm bảo vệ sinh.
+ Phấn đấu mức thu nhập của người lao động tăng so với năm 2021 đạt
thu nhập bình quân 10 triệu đồng/người/tháng.
+ Đoàn thanh niên, công đoàn thường xuyên tổ chức các phong trào văn
hoá, văn nghệ, thể thao, giao lưu, bồi dưỡng kiến thức để nâng cao đời sống tinh
thần cho người lao động.
+ Đầu tư thêm máy móc, thiết bị hiện đại, đổi mới quản lý, áp dụng các
thao tác tiên tiến, cữ cuốn, gá, dưỡng vào sản xuất để tăng năng suất lao động,
phấn đấu giảm giờ làm và không làm chủ nhật.
+ Hoàn thiện công trình nhà trẻ 4 tầng và đầu tư xây dựng chung cư để tạo
điều kiện cho người lao động có nhà ở và yên tâm làm việc.
- Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc tốt, không áp lực
Việc xây dựng một môi trường và điều kiện làm việc tốt rất cần thiết đối
với công ty. Nó là một trong những nhân tố giúp doanh nghiệp giữ được chân
người lao động và cũng là yếu tố mà ứng viên quan tâm khi tìm việc. Môi
trường, điều kiện làm việc tốt là một lợi thế giúp công ty thu hút được nhiều ứng
viên.
Về điều kiện làm việc: Vấn đề này công ty đã làm khá tốt, công ty nên
tiếp tục phát huy.
 26

LỜI KẾT THÚC

Nhân lực là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp, do đó vấn đề tuyển
dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớnTuyển dụng thực sự
là một hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Việc tuyển
dụng đúng người, đúng việc sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ
nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Điều này nếu làm tốt sẽ tiết kiệm
được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh
nghiệp và hiển nhiên tăng lợi nhuận giúp tái sản xuất mở rộng và phát triển. Do
vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cần có sự quan tâm hơn nữa tới công tác tuyển
dụng nhân lực để thu hút được lực lượng lao động có năng lực vào làm việc cho
tổ chức, có như vậy tổ chức mới có thể đứng vững được trên thương trường.

Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực nên những năm
gần đây, công ty Vĩnh Thắng đã quan tâm nhiều hơn tới công tác nghiên cứu của
mình, tôi hi vọng Ban lãnh đạo cùng nhân viên trong công ty có thể hiểu hơn về
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, cũng thấy rõ những ưu điểm và tồn tại
trong việc tuyển dụng tại công ty, đồng thời, nghiên cứu, áp dụng các giải pháp
tôi đã đề xuất để công tác tuyển dụng của công ty được hoàn thiện và hiệu quả
hơn trong thời gian tới.

Do thời gian và năng lực bản thân còn hạn chế nên đề tài nghiên cứu của tôi chỉ
tập trung nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vĩnh
Thắng. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy công tác
đào tạo, phát triển nhân viên trong công ty vẫn còn hiều hạn chế cần được khắc
phục và đây cũng là đề tài mà chưa có sinh viên nào nghiên cứu. Vì vậy, tôi
mong là trong thời gian tới sẽ có nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này, để hoạt
động quản trị nhân lực trong công ty sẽ được hoàn thiện, hiệu quả hơn trong
tương lai.
 27

Danh mục tài liệu tham khảo

1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004.

2. Nguyễn Hữu Thân. Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 2001.

3. Báo cáo thống kê lao động phòng Tổ chức hành chính công ty Cổ phần Vĩnh
Thắng

4. Báo cáo tăng giảm nhân sự của Công ty từ năm 2018 đến năm 2021.

5. Qui trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

6. Qui trình đào tạo nhân lực tại Công ty

7. Sơ đồ tổ chức cán bộ chủ chốt của Công ty, sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm
vụ của các phòng ban.

8. Báo cáo Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
28