UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

CURSO: INCORPORACIÓN DE PERSONAS

SECCIÓN: AH32

TRABAJO PARCIAL: CASO NOBEL

GRUPO: 08

COEVALUACIÓN DE INTEGRANTES

APELLIDOS Y NOMBRES COEVALUACIÓN

Balvin Ramirez, Daphne Carolina 100%

Barrientos Morales, Camila 100%

Camargo Farfan, Antonella Milagros 100%

Maylle Rivadeneyra Jhudy Elizabeth 100%

Pascasio Valderrama, Alejandra 100%

PROFESORA: SILVIA JULIA GARCÍA VEGA

FECHA: 8 de mayo de 2023

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ÍNDICE:

● Breve reseña de la empresa ………………………………………………………Pág. 2

● Introducción ……………………………………………………………………………..Pág. 2

● Desarrollo de preguntas …………………………………………………………...Pág. 3

● Conclusiones ……………………………………………………………………………Pág. 7

● Referencias ……………………………………………………………………….………Pág. 8

BREVE RESEÑA DE LA EMPRESA

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La empresa Nobel Ilac es una farmacéutica turca con 50 años de historia que se encuentra a
cargo de Hakan Sahin desde finales del 2013. A su llegada Sahin implementó una serie de
proyectos que transforman los frentes de la empresa los cuales mostraron resultados
positivos. Sin embargo, Sahin no estaba conforme con los resultados obtenidos ya que estos
no alcanzaban sus expectativas, en cuanto al potencial de la empresa y por la alta tasa de
rotación voluntaria del equipo de ventas farmacéuticas, el cual representaba más del 30%
principalmente de los representantes de ventas que contaban con menos de 2 años en la
empresa. Por ello, Sahin se apoyó en su equipo para proponer y decidir cómo poder brindar
una solución a este problema.

INTRODUCCIÓN
En base al caso presentado acerca de la empresa farmacéutica Nobel Ilac, como equipo
entendimos e identificamos la importancia de contar con un plan estratégico que permita
implementar una fuerza de ventas en una organización, así como a tener una noción de los
retos que afrontan los líderes al diseñar un esquema de compensación de ventas y la
importancia de que estos se alineen con la gestión de ventas en la organización. Asimismo,
definimos los componentes de la compensación total los cuales impactan tanto en el
desempeño de ventas como en la rotación de los empleados.
Por ello, a través del presente trabajo vincularemos los temas desarrollados durante el curso
y su impacto en la planificación de la incorporación de personas dentro de la organización.

1. Teniendo en cuenta los resultados en la encuesta de salida (figura 9), ¿cuál

consideras que es la principal razón por la cual la fuerza de ventas deja Nobel?

Consideramos que la principal razón por la cual la fuerza de ventas deja Nobel según
los resultados de la encuesta de un año al otro es el pago muy bajo, cambio a una
empresa diferente, que a pesar de haber disminuido en un 1,7% del 2017 con
diferencia al 2016 que son 62,8% a 61,0%, sigue en un porcentaje muy alto, pasando
por encima de la mitad de las razones según la encuesta de salida. “Es el proceso que
incluye todas las formas de pago o recompensas que se
entrega a los trabajadores y que se derivan de su empleo por desempeñar
tareas en la organización "Chiavenato, 2009).
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Según Vallejo, cada trabajador aporta su labor, compromiso, dedicación, habilidades

y conocimientos, y a cambio recibe una compensación adecuada: la remuneración.
Esta se compone de tres elementos esenciales: la remuneración base, los incentivos
salariales y las prestaciones de tal forma que lo motiven a seguir alcanzando su
mayor desempeño.

2. ¿Qué harías para reducir la tasa de rotación de la fuerza de ventas y mantener la

tendencia positiva en las ventas?

Según Alles, en su libro denominado ¨Dirección estratégica de Recursos Humanos¨

precisa que contar con buenas prácticas en recursos humanos permite aumentar la
satisfacción laboral, lo que a su vez afianza la retención y atracción del talento. Por
ello, para reducir la tasa de rotación de la fuerza de ventas y mantener la tendencia
positiva en las ventas, aumentaría la capacitación y las oportunidades de carrera de
la fuerza de ventas con el fin de que los colaboradores de esa área se sientan
satisfechos con su desarrollo dentro de la empresa y se atienda a la razón principal
de su salida.
Como afirma la autora y de acuerdo a lo desarrollado en el curso, ofrecer estas
buenas prácticas de recursos humanos permiten que el colaborador se encuentre a
gusto en cuanto a su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa, ya que le
permite desempeñarse en un puesto alineado a sus conocimientos, competencias,
así como a sus proyectos e intereses personales. Al contar con un equipo altamente
capacitado y motivado que esté comprometido a explotar su potencial para poder
crecer dentro de la empresa, lo ayudará a obtener una serie de beneficios en los que
se encuentra el aumento del pago conforme éste vaya escalando. Por lo tanto, el
generar capacitaciones y oportunidades de carrera, permitirá que los colaboradores
se sientan a gusto con su crecimiento en la empresa y se atienda a su deseo de
aumento de pago, afianzando así el compromiso de la empresa con el mismo de
forma recíproca.
Como se mencionó en el caso, el proyecto si bien es cierto alcanzó un nivel de ventas
alto, este requería que el equipo de ventas tenga un gran cambio de mentalidad.
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Según Gonzales y Carro (sf), en su libro denominado ¨Administración de la calidad

total¨ precisan que los programas de capacitación sirven como herramientas de
mejora en el que se les permite desarrollar a los colaboradores sus habilidades en
cuanto a sus responsabilidades dentro de la empresa. Por ello, las capacitaciones al
equipo de ventas servirán para complementar el juicio del mismo al determinar el
potencial de las farmacias junto con el método científico que esperaba Sahin que su
equipo emplee y alcanzar sus expectativas. De igual forma el contar con un plan de
carrera, según Gan y Berbel (2018), en su libro denominado ¨Manual de recursos
humanos¨ precisa que contar con un plan de carrera permite alinear al capital
humano con el núcleo de la estrategia de la empresa de modo que estas se
complementen y generen el desarrollo beneficioso para ambas partes.
Por lo tanto, esto impulsa que tanto el crecimiento del colaborador del equipo de
ventas se encuentre alineado con la estrategia de la empresa para poder alcanzar
ambos un desarrollo exitoso.

3. ¿Crees que Nobel debió enfocar su proceso de incorporación de personas en sus

candidatos de mayor experiencia que en candidatos con nivel básico para su
equipo de ventas?¿Por qué? Sustente su respuesta

Según Chiavenato, en su libro Administración de Recursos Humanos (quinta edición),

“el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización”. Y para que este proceso sea eficaz, debe atraer una cantidad de
candidatos que sea suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección.
Por ello, todos los candidatos que fueron reclutados en Nobel son de suma
importancia para la empresa, claro está que algunos cuentan con más experiencia
que otros y tienen más recorrido profesional. En este caso, la mejor decisión fue que
se haya priorizado enfocar su proceso de incorporación de personas en sus
candidatos con menor experiencia, debido a que el área de entrenamiento los
capacitará para pulir y mejorar sus competencias, comportamientos, habilidades y
actitudes con el fin de fortalecer su marca de empleado y lograr que haya un mayor
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interés para seguir aprendiendo, conocer más sobre la empresa donde trabajan y
seguir creciendo tanto personal como profesionalmente.

Los candidatos que reclutaron y seleccionaron, recibieron 60 días de entrenamiento,

que, si bien era una fuerte inversión para la empresa, tomaron esta opción por el
motivo que los márgenes eran altos. Como señaló Bilal Gul, gerente de
entrenamiento para representantes en la empresa: Nobel buscaba gente joven con
potencial para entrenar en su propia cultura. Esto quiere decir, que los candidatos
aspirantes debían ser personas capaces, que tuvieran potencial para desarrollarlo y
lograr resultados positivos en la empresa, donde se inculcara la cultura de Nobel
desde el inicio. Y este entrenamiento, ayuda a retener y gestionar el talento
proporcionando a la organización personas idóneas y motivadas, dejándoles en claro
cuáles son sus funciones y objetivos en la organización.

4. ¿Qué cambios hubieras considerado necesarios hacer en el proceso de

incorporación de personas en Nobel para evitar la rotación?

Según Martha Alles en su libro “Selección por competencias” la inducción debe ser
estructurada e implementada por una sub área de capacitación o formación.
En ese caso Nobel debió crear una sub área de capacitación que se ocupe
exclusivamente de la incorporación de los colaboradores en el área de ventas. La
inducción deberá ser para todas las personas, sin importar el nivel, deberán tener
una actividad formativa inicial y deben usar un formato o varios como un folleto
cursos videos etc.
La inducción se debería dividir en dos: La inducción a la organización, incluye la
información de la empresa. Aclarar sobre las competencias a desarrollar dentro del
puesto: normas, políticas, beneficios, etc. La inducción al puesto, debería incorporar
la información sobre las funciones dentro del puesto incluyendo las expectativas que
la organización tiene frente al rendimiento de los colaboradores de ventas en
término de sus resultados, explicando cómo funciona el equipo de trabajo y sus
objetivos.
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Se podría implementar una sección sobre el entrenamiento en su desarrollo personal

incluyendo habilidades útiles para el puesto, así como para su desarrollo personal es
así como se debería incluir cursos de formación afines a los deseos de los
colaboradores incluyendo subsidios para cursos afines a él.
En la inducción se debería incorporar una pequeña sección sobre la línea de carrera
que el colaborador podría seguir de acuerdo a su rendimiento y sus deseos de
acuerdo al organigrama de Nobel.
Así mismo, añadir una entrevista de seguimiento de la inducción para ver el
seguimiento de la integración a la organización se debe averiguar cómo se siente el
colaborado en el área de ventas y si cumple o no sus expectativas

5. ¿Consideras adecuada la nueva segmentación de clientes? ¿Por qué? Sustente su

respuesta.
Consideramos que no implementaron una adecuada segmentación de clientes ya
que Nobel no usaba un método estructurado de segmentación en donde se tome en
cuenta el perfil del comprador, así como también los hábitos o necesidades de estos.
Según Kotler & ARMSTRONG, para tener éxito en el competitivo mercado actual, las
empresas deben estar centradas en el cliente. Deben ganarles clientes a los
competidores, mantenerlos y hacerlos crecer al entregar un mayor valor. Pero antes
de poder satisfacer a los clientes, la empresa debe primero entender sus
necesidades y deseos. Asimismo, los segmentos de mercado deben ser:
● Medibles. Pueden medirse el tamaño, el poder adquisitivo y los perfiles de los
segmentos (mercado meta, diferenciación y posicionamiento).
● Accesibles. Los segmentos de mercado pueden ser efectivamente alcanzados y
atendidos.
● Sustanciales. Son lo suficientemente grandes o rentables para atenderlos. Un
segmento debe ser el grupo homogéneo más grande posible en el que valga la pena
dirigir un programa de marketing a la medida.
● Diferenciable. Los segmentos son conceptualmente distinguibles y responden de
manera diferente a los diferentes programas y elementos de la mezcla de marketing.
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● Abarcables. Es posible diseñar programas eficaces para atraer y atender a los

segmentos.

CONCLUSIONES:

- En base al análisis realizado para el desarrollo del trabajo podemos determinar que
el contar con una adecuada estrategia de planeación en la empresa es de suma
importancia, ya que es una forma de lograr el crecimiento tanto de la empresa como
el del equipo que la conforman en conjunto. De esta forma se logrará contar con un
equipo sólido con resultados positivos en los que ambos podrán aprovechar los
beneficios obtenidos por alcanzar las metas propuestas.
- De igual forma, la realización del trabajo nos permitió conocer los factores que
caracterizan la demanda del capital humano en una organización, reconocer la
importancia de un adecuado proceso de reclutamiento, selección del perfil de
puesto e inducción y capacitación del personal. Así como también la importancia de
establecer un adecuado proceso de segmentación de clientes para el mercado al
cual se quieren dirigir las empresas.
- Por otro lado, se concluye que una buena gestión de recursos humanos en una
organización es imprescindible, debido a que la función principal es organizar y
supervisar lo más importante que posee una empresa, la cual son sus colaboradores
(capital humano). Asimismo, es importante aprovechar las habilidades y
oportunidades que tiene cada trabajador, con el fin de retener y gestionar el talento,
utilizando estos recursos para lograr buenos resultados y alcanzar los objetivos de la
organización.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
- Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos. Granica. Recueprado
de: https://comunicacionrrhh.files.wordpress.com/2018/04/alles-direccion-
estrategica-de-recursos-humanos.pdf
- ARMSTRONG, G & KOTLER, P (2013). Fundamentos de marketing. Recuperado de:
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/14584/mod_resource/content/1/
Fundamentos%20del%20Marketing-Kotler.pdf
- Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Recuperado de
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15522/mod_resource/content/0/
Chiavenato%20Idalverto.%20Administraci%C3%B3n%20de%20Recursos
%20Humanos.pdf
- Gan, F., Berbel, G. (2018). Manual de recursos humanos. Editorial UOC. Recuperado
de: https://kupdf.net/download/manual-de-recursos-
humanos_5bc92597e2b6f5c859d82ed7_pdf
- Gonzales, D., Carro, R.( sf). Administración de la calidad total.Universidad nacional
del mar de plata. Recuperado de:
https://nulan.mdp.edu.ar/id/eprint/1614/1/09_administracion_calidad.pdf
- Vallejo, L.(2016). Gestión del Talento Humano. Recuperado de:
https://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-publicaciones/public/docs/books/2019-
09-17-222134-gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano-comprimido.pdf