CURSO DE FORMACIÓN EN IGUALDADE LABORAL (35H)

Módulo VII. Medidas de

igualdade. Seguimento
e avaliación
Parte II. Avaliación
Avaliación do Plan. Obxectivos
• Coñecer o grado de cumprimento do plan
e coñecer o seu desenvolvemento.
• Comprobar se o plan conseguiu os
obxectivos propostos
• Valorar a adecuación dos recursos,
metodoloxías, ferramentas e estratexias
empregadas na súa implementación.
• Identificar áreas de mellora ou novas
necesidades que requiran a modificación
das medidas adoptadas ou o deseño de
novas actuacións.
Persoas e órganos que interveñen

A dirección da empresa, responsable última de

asegurar a igualdade de oportunidades entre mulleres
e homes no seno da empresa e de asignar os recursos
necesarios.
A comisión de seguimento.
A representación legal das persoas traballadoras.
O persoal.
A avaliación
Que se fixo?
Avaliación de resultado: grado de cumprimento dos
obxectivos e nivel de corrección das desigualdades que foron
detectadas.
Como se fixo?
Avaliación de proceso: grado de dificultade no
desenvolvemento das accións, dificultade e solucións
aportadas, cambios producidos no desenvolvemento do plan,
e grado de incorporación da igualdade na xestión da empresa.
Que se acadou?
Avaliación de impacto: cambios nas actitudes e prácticas da
empresa, redución dos desequilibrios na presenza e
participación de mulleres e homes.
Recomendacións
Establecer e manter un sistema rigoroso de recompilación e Redactar un informe que conteña a información e valoración
sistematización da información e documentación xerada relativas á avaliación do plan, incorporando os datos e
durante a implantación e seguimento. análises obtidos das diversas fontes empregadas (fichas de
seguimentos, informes de seguimentos, cuestionarios de
Obter información sobre a opinión e valoración que do plan
avaliación cumprimentados polas comisións e/ou persoas
fan a dirección, o persoal e as persoas que participaron no
participantes no proceso).
seu deseño, implantación e seguimento. A tal obxecto
pódense consultar e/ou adaptar diversos anexos. Este informe será a base para a realización dun novo
diagnóstico que desemboque na actualización dun novo plan.
Definir os períodos nos que se fará a avaliación do plan, tendo
en conta que debe realizarse, polo menos, unha avaliación Informar ao persoal sobre o desenvolvemento do plan en
intermedia e outra final. conxunto, consecución de obxectivos, desenvolvemento de
accións e solicitar de ela información e valoración do proceso.
Elaborar unha proposta de mellora das medidas incluídas no
plan co fin de engadir, reorientar, mellorar, corrixir, intensificar,
atenuar ou deixar de aplicar aquelas que o requiran en función
dos seus efectos.
Tipos de avaliacións
Avaliación de resultados: fai referencia ao nivel de execución do
plan, grado de cumprimento dos obxectivos marcados, persoas
beneficiarias.

Avaliación de proceso: analiza a adecuación dos recursos, métodos

e ferramentas empregadas durante a execución das accións; as
dificultades que se atoparon e as solucións adoptadas.

Avaliación de impacto: valora os cambios, en términos de igualdade,

que se produciron na empresa como resultado da implantación do plan
de igualdade (redución de desigualdades, cambios no clima laboral ou
a imaxe (interna e externa) da empresa, incremento na presenza
equilibrada de mulleres e homes...
Modelo de informe de avaliación
1. Datos xerais 4. Resumo de datos relativos ao nivel de execución,
cumprimento de planificación, consecución de obxectivos.
2. Información de resultados para cada área de actuación.
Cualificar como baixo/medio/alto os seguintes criterios: 5. Conclusións obtidas da explotación de datos e
información dos cuestionarios cumprimentados pola
• Grado de cumprimento de obxectivos.
comisión de seguimento, a dirección e ao persoal.
• Nivel de obtención de resultados esperados.
6. Valoración xeral do período de referencia [mencionando
• Grado de cumprimento de obxectivos de cada acción os resultados máis destacados da execución do plan ata
segundo indicadores marcados. o momento e explicando os motivos polos que non se
• Nivel de corrección de desigualdades detectadas. realizaron, no seu caso, as medidas previstas].
• Situación do nivel de compromiso da empresa coa
igualdade.
3. Información sobre a implementación de medidas a
partir dos datos das fichas de seguimento de medidas.
Modelo de cuestionario para a comisión
de seguimento
Que grado de cumprimento xeral dos obxectivos da igualdade Incorporáronse novas accións que inicialmente non estaban
se acadou? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% previstas no Plan? Sinalar cales:
100%.
Algunhas das accións ou obxectivos previstos tiveron que ser
O cumprimento dos obxectivos e as accións propostas obtiveron modificados? Sinalar cales e que modificación se efectuou
os resultados esperados cara a mellora da igualdade na
Algunhas das accións ou obxectivos previstos tiveron que ser
empresa?
desestimados e anulados? Sinalar cales:
Percibíronse cambios de actitudes en relación á igualdade entre
Houbo participación e apoio do persoal cara o Plan de Igualdade?
as persoas da empresa e a súa cultura?
Do 1 ao 10
Que dificultades se atoparon en relación ao proceso de
Houbo participación e apoio da dirección cara o Plan? Do 1 ao 10
implementación do Plan de Igualdade?
Os recursos económicos asignados foron suficientes?
No caso de que houbera dificultades: Como foron subsanadas
esas dificultades? O tempo do cumprimento de obxectivos se respectaron?

Percibíronse resistencias na aplicación do Plan? Sinalar cales: A Comisión comprometeuse adecuadamente co cumprimento dos
obxectivos do Plan?
Sinalar as barreiras que se atoparon o Plan e proposta de mellora
Modelo de cuestionario para a acción
Consideras que melloraron a situación de igualdade da empresa Houbo dificultades no proceso que fixeron que algunhas accións
co Plan de Igualdade implementado? non se puideran implementar na túa área de responsabilidade?
Cres que o Plan de Igualdade axudaron a cambiar a cultura da Cales?
empresa?
Consideras que aportou valor á empresa ou a túa área de
As accións que se desenvolveron serviron para sensibilizar e ter responsabilidade?
máis presente as situacións de desigualdade de xénero?
Cambiou a estrutura da dirección en relación ao número de
Cres que as decisións que se toman na empresa son analizadas mulleres e homes?
para coñecer o impacto de xénero que producen?
O Plan de Igualdade visibilizouse externamente como un valor
O Plan de Igualdade, influíu de algunha maneira nas decisións (entre a clientela, as empresas provedoras)?
empresariais?
Positivamente: Indicar cales
Negativamente: Indicar cales
Modelo de cuestionario para a acción
Cres que serviu para: axustar condicións laborais das mulleres
(salarios, contratos...)?
Mellorar as políticas de conciliación na empresa?
Mellorar as políticas de corresponsabilidade na empresa?
Aumentar a presencia e participación de mulleres na toma de
decisións?
Cambiar a mentalidade de uso do tempo e presencia no
traballo?
Tomar conciencia das barreras, discriminacións e estereotipos
de xénero?
Equilibrar o persoal en relación co número de mulleres e homes?
Estender o uso do linguaxe e comunicación non sexista? Que
mulleres e homes teñan efectivamente as mesmas
oportunidades? Outras? Indicar cales:
• Que destacarías como máis positivo do proceso de
implantación do plan de igualdade?
• Que destacarías como negativo do proceso de
implantación do plan de igualdade?
• Que accións consideras que foron efectivas?
• Que accións consideras que se necesitan mellorar?
Modelo de cuestionario persoal
Consideras que se mellorou a situación de igualdade da empresa co
Plan de Igualdade implementado?
Cres que serviu para:
• Axustar condicións laborais para as mulleres (salarios, contratos...)
• Mellorar políticas de conciliación na empresa?
• Mellorar as políticas de corresponsabilidade na empresa?
• Aumentar presenza e participación de mulleres en toma de
decisións importantes? Equilibrar o persoal entre homes e
mulleres?
• Cambiar a mentalidade de uso do tempo e presenza no traballo?
• Tomar conciencia de discriminacións e estereotipos?
• Estender o uso de linguaxe e comunicación non sexista?
As accións que se desenvolveron serviron para sensibilizarte e ter máis
presente as situacións de desigualdade de xénero?
Consideras que foron suficientemente informado/a sobre o proceso?
Se tiveras algunha dúbida ou consulta sobre temas de igualdade,
saberías onde dirixirte para resolvela?
Recibiches formación sobre igualdade?
Cres que se implicou a toda a empresa no plan de igualdade?
Consideras que se acadaron os obxectivos do plan de igualdade
propostos inicialmente?
A túa valoración global: Do 1 ao 10 en canto a satisfacción co Plan de
Igualdade.
Que destacarías como máis positivo do proceso de implantación do Plan
de Igualdade?
Que destacarías como máis negativo do proceso de implantación do
Plan de Igualdade?
Que accións consideras foron as máis efectivas?
Exercicio corresponsable dos dereitos da
vida persoal, familiar e laboral

Conciliar significa manter o equilibrio nas

Obxectivo xeral: diferentes dimensión da vida, coa finalidade de
mellorar o benestar, a saúde e a capacidade de
• Reforzar a conciliación entre a vida
traballo persoal.
profesional, privada e familiar e a
corresponsabilidade.
Corresponsabilidade implica unha actitude sensible
das organizacións que supón o desenrolo dunha
• Potenciar a corresponsabilidade de todo o
nova cultura da organización.
persoal para a conciliación da vida laboral,
familiar e privada, eliminando estereotipos
Aplícase tanto a traballadores como a traballadoras
de xénero.
xa que a súa finalidade é promover a igualdade de
oportunidades entre mulleres e homes.
Indicadores exercicio corresponsable dos
dereitos da vida persoal, familiar e laboral
• Distribución da totalidade do persoal da empresa por
situación persoal: nº fillos/as e sexo.

• % total do persoal da empresa por situación persoal:

nº fillos/as e sexo.

• Distribución da totalidade do persoal da empresa por

situación persoal: idade de fillos/as e sexo.

• % do persoal da empresa por situación persoal: idade

de fillos/as e sexo.

• Distribución da totalidade do persoal da empresa por

situación persoal: ascendentes a cargo e sexo.

• % de persoal da empresa por situación persoal:

ascendentes a cargo e sexo
Indicadores cuantitativos da medida

Área de diagnose: Exercicio corresponsable

• Nº de persoas por sexo que se
dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral.
acollen a medida.
Área de actuación: Conciliación e
• Nº de persoas por sexo con
corresponsabilidade.
responsabilidades familiares.
Contido da acción:
• Nº de persoas por sexo con menores
“Promover o teletraballo naquelas actividades
a cargo.
de traballos administrativos que poidan ser
realizadas fora do lugar de traballo. A empresa
• Nº de persoas por sexo con persoas
comprométese a aportar as persoas que
dependentes que precisen de tarefa
teletraballen un complemento salarial dun
de coidado.
15% sobre o salario base”.
Indicadores cualitativos
Análise de riscos e impacto negativo para as mulleres

Trasladar un problema social a

• Que pareza dar por resolto o problema das unha resolución individual
necesidades obxectivas de conciliación.
• Que non se avance en medidas que incidan
no reparto corresponsable das tarefas
domésticas e de coidado.
• Que se reduza ou non se amplíe a • Diferenzas sociais
necesidade de servizos e infraestruturas • Diferenzas por idade e cargas familiares
de escolas infantís, ludotecas, centros de • Retorno aos coidados
maiores, centros de ocio para maiores, etc.
Indicadores cualitativos
Análise de riscos e impacto negativo para as mulleres

Perda de acceso á formación e á promoción Maior brecha salarial

laboral, prevención de riscos e saúde laboral, a
outras medidas dos plans de igualdade, a Xornadas parciais
participación sindical, a integración social etc.,
Menor cotización
Máis posición de debilidade nas mulleres:
traslado do coste á propia persoa traballadora Menor prestación
previo pacto individual
Perda de independencia
Negociación nos convenios colectivos e
plans de igualdade
• Acceso á información anual (Ata agora non
accesible).

• Definir as tarefas e actividades susceptibles do Protocolos de:

traballo a distancia, os criterios de preferencia no
acceso a esta modalidade. • Teletraballo
• Desconexión dixital
• O exercicio da reversibilidade. • Dereitos conciliación

• Os distintos dereitos de contido económico

Definir barreras
asociados a esta forma de prestación e organización.

• Regular o contido do acordo.

• Regular os porcentaxes de traballo a distancia e

presencial.
 Moitas grazas!
Consellería Emprego e Igualdade
Dirección Xeral de Relacións
Laborais

www.aigualdadelaboral.gal