MÓDULO II

Curso básico de
formación en
igualdade laboral
MÓDULO II

Os Plans de Igualdade nas empresas

1 Contidos dos Plans de Igualdade

5 A revisión do Plan

2 O diagnóstico. Contido mínimo 6 O Rexistro

3 Vixencia e duración
7 Práctica sobre un plan real

Seguemento e avaliación. A importancia

4 do seguemento
1 Contidos do Plan de Igualdade
O diagnóstico de xénero

OBXECTIVOS XERAIS:

O diagnóstico de xénero.
• O proceso de selección e contratación
• A clasificación profesional
• A formación
• A promoción profesional
• As condicións de traballo
• O exercicio corresponsable da vida
persoal, familiar e laboral
• A infrarrepresentación feminina
• As retribucións
• A prevención do acoso sexual e por razón de sexo
• A cultura, o clima, a comunicación e a linguaxe
• A inclusión da diversidade e a violencia de xénero
• A xestión da mobilidade
1 Contidos do Plan de Igualdade
Principio de igualdade
No ámbito laboral as empresas
deberán adoptar medidas
dirixidas a evitar calquera tipo
de discriminación laboral entre
mulleres e homes
Principio de igualdade de trato entre mulleres e homes: “Supón a
ausencia de toda discriminación por razón de sexo, xa sexa directa ou
indirecta e, especialmente, as derivadas da maternidade, a asunción de
obrigacións familiares e o estado civil”.
Art. 3 da Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade
efectiva de mulleres e homes.
É un principio informador do ordenamento xurídico e, como tal,
integrarase e se observará na interpretación e aplicación das normas
xurídicas.
Art. 4 da Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade
efectiva de mulleres e homes.
1 Contidos do Plan de Igualdade

Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade

efectiva de mulleres e homes

REDACCIÓN ANTERIOR RD 6/19

Os plans de igualdade das empresas son un conxunto ordenado de medidas,
adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e
homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo.
(Art. 46.1 LOI)
1 Contidos do Plan de Igualdade
Transparencia na implantación do plan de igualdade

Garántese o acceso da representación legal dos
traballadores e traballadoras ou, na súa falta, dos
propios traballadores e traballadoras, á información
sobre o contido dos Plans de igualdade e a
consecución dos seus obxectivos.
O previsto no parágrafo anterior entenderase sen
prexuízo do seguimento da evolución dos
acordos sobre plans de igualdade por parte das
comisións paritarias dos convenios colectivos
ás que estes atribúan estas competencias.

Art. 47 da Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.
1 Contidos do Plan de Igualdade

Real Decreto-lei 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de

trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación.

Real Decreto 901/2020, de 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o

seu rexistro e modifícase o Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre rexistro e depósito de
convenios e acordos colectivos de traballo.

Real Decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes.

1 Contidos do Plan de Igualdade
Documentación Negociación Plan de igualdade

• Reunión inicial • Programación • Planificación Acciones

• Compromiso • Actas reuniones • Cronograma acciones
• Constitución Comisión • Diagnóstico • Consenso
• Cronograma • Acta final

O Plan de Igualdade
• Cuantificación do número de persoas traballadoras da empresa
• Total do persoal (art. 3) todos os centros de traballo incluídas persoas ETTs
• Limiares: Xuño e decembro
• Prazo constitución mesa: 3 meses desde cumprimento limiar persoal
• Rexistro do Plan (actas- diagnóstico - auditoría)
Novidades
Empresa obrigada
50 persoas traballadoras
• Persoal total de todos os centros
• Inclusión de persoas con contratos
de posta a disposición
Prazo negociación
Prazo máx. 1 ano
• Constitución Comisión negociadora 3 meses
• A partir de que teña 50 traballadores
(xuño/decembro)
Plan de grupo
para todas as empresas ou
parte delas, requisitos
• Lexitimacións centros e acordo
• Diagnósticos de cada empresa
Procedemento negociación
Con RLT
Lexitimacións: Comité Empresa, Delegados/as
Persoal, Seccións Sindicais
Sen RLT
Aplicación art. 5.3 RD 901/2020
 Novidades

Vixencia e duración. Non superior a 4 anos Extensión Plan

• Persoal total de todos os centros
• Inclusión de persoas con contratos de posta a disposición
Auditoría retributiva

Obxectivos coherentes con diagnóstico Avaliación postos de traballo

• Sistema retributivo
• Sistema de promoción
Seguemento e avaliación do Plan. Periódico
• Mínima avaliación intermedia e avaliación final Plan actuación corrección desigualdades
• Persoal de ETT
 Rexistro do plan
“Os plans de igualdade cuxa elaboración resulte conforme aos artigos 45 e 46 da Lei
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo” dentro do prazo de quince días a partir da firma
(…), a través de medios electrónicos ante o Rexistro da autoridade laboral
competente a solicitude de inscrición correspondente.”
“Anexo 2.V debe ser cumprimentado polas comisións negociadoras dos plans de
igualdade á firma do mesmo ou pola empresa se o plan se presenta por esta.”

Disposición final primeira. Modificación do Real Decreto 713/2010, de 28 de maio,

sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo.

Art. 2. f) e art. 6

Incluir na Acta Final á persoa designada pola comisión negociadora

Os plans de igualdade vixentes ao momento da entrada en vigor
do presente real decreto, deberán adaptarse no prazo previsto
para a súa revisión e, en todo caso, nun prazo máximo de doce
meses contados a partir da entrada en vigor deste real decreto,
previo proceso negociador.

Disposición transitoria única. Regras transitorias RD 901/2020

Novidades
RD 901/2020 e RD 902/2020
Novos elementos do plan de igualdade
• O diagnóstico: Información conforme ao anexo • Rexistro retributivo
• Sistemas eficaces de seguimento e avaliación • A auditoría retributiva
• Rexistro do plan de igualdade • Sistema de valoración de postos de traballo
RD 902/2020 Art. 3
Transparencia na implantación
do plan de igualdade
Principio de transparencia retributiva e obrigación de
igual retribución por traballo de igual valor

OBXECTO
Identificación de discriminacións, no seu caso, tanto
directas como indirectas, particularmente as debidas
a incorrectas valoracións de postos de traballo
APLICACIÓN
Aplicarase, polo menos, a través dos rexistros retributivos,
a auditoría retributiva, o sistema de valoración de postos
de traballo da clasificación profesional contida na empresa e
no convenio colectivo que fose de aplicación e o dereito de
información das persoas traballadoras.
Integración do principio de igualdade

Identificar discriminacións Especialmente no sistema de valoración de

directas e indirectas postos de traballo da clasificación
profesional (empresa e convenios colectivos)
Novas ferramentas anexas ao diagnóstico
Diagnóstico e…

1 2 3
Rexistros retributivos Auditoría retributiva Sistema de valoración de
postos de traballo
da clasificación profesional contida na
empresa e no convenio colectivo
1 Rexistro Retributivo
Rexistro retributivo

Media aritmética mediana

Todas as empresas Todo o persoal

• Salarios reais
• Complementos salarais
• Percepcións extra-salariais
• Grupo profesional/Categoría/Nivel/Posto…
• Por conceptos
1 Rexistro Retributivo

Con Auditoría Retributiva Sen Auditoría Retributiva

• Medias aritméticas e Medianas • Medias aritmético
• Agrupacións dos traballos de igual
valor na empresa Art. 28.2 ET
• Xustificación (art. 28.3 ET) 25% dif.
medias/medianas retribucións totais

Art. 6 RD 902/2020
2 Auditoría Retributiva

1 Diagnóstico da situación retributiva na empresa:

• avaliación dos postos de traballo
• relevancia doutros factores desencadenantes
da diferenza retributiva
• posibles deficiencias ou desigualdades

2 Plan de actuación para a corrección das

desigualdades retributivas

Art. 8 RD 902/2020
2 Auditoría Retributiva
Distribución do persoal por sexo
• Días/horas (Xornada)
• Antigüidade
• Nivel xerárquico
• Grupos profesionais
• Postos de traballo
• Nivel de responsabilidade
• Nivel de formación
Fontes:
Convenio Colectivo/VILEM/190
Criterios establecidos en:
• Pagamento de variables
• Compl ad personam
• Retrib en especie
• Melloras sociais
• Bonus
3 Sistema de valoración de postos

Mandato ás mesas negociadoras dos convenios colectivos e

as empresas.

Comprobar que a definición dos grupos profesionais se

axusta a criterios e sistemas que garanten a ausencia de
discriminación directa e indirecta entre mulleres e homes.

A correcta aplicación do principio de igualdade de retribución

por traballos de igual valor.

Art. 9 RD 902/2020, art. 22.3 ET e disp. final primeira (Orde en seis meses)
3 Sistema de valoración de postos
Información do sistema de valoración de postos

• Análise do persoal – Segregación ocupacional • Analizar a relación cos salarios e

complementos salariais asignados aos
• Descrición de postos de traballo diferentes grupos profesionais

• Identificar os mecanismos e procedementos • Revisar calquera posible discriminación que

cos que se reproduce a segregación poida ter lugar na clasificación profesional.
ocupacional, diversificando as opcións
profesionais de homes e mulleres dentro da • Requisitos de capacitación, funcións,
empresa desprazamento…

• Analizar o sistema de clasificación profesional • Sistema de valoración retributiva

nas empresas e convenios colectivos
3 Sistema de valoración de postos
Perspectiva de xénero

Desigualdades ou discriminacións Convenios colectivos de sectores

Estereotipos e roles masculinizados/feminizados
Revisión de sistemas de clasificación e retribución

Melloras sociais Bonus e primas

Complementos salariais Sistema de pagamento de

e extra- salariais variables
Retribucións en
especie Melloras de convenio
3 Sistema de valoración de postos
Dereito información de persoas traballadoras

Rexistro Retributivo:
A representación legal das persoas traballadoras
deberá ser consultada, cunha antelación de polo
menos dez días, con carácter previo á elaboración
do rexistro

Se RLT: contido íntegro

Se non hai RLT: as diferenzas porcentuais

Plan de Igualdade
Fases do proceso

Posta en marcha Realización do diagnóstico Deseño do plan de igualdade

compromiso, constitución Comisión recollida de información, análise, contidos, obxectivos, medidas, medios
negociadora, proceso de negociación, elaboración e aprobación do informe. e cronograma. Aprobación do Plan.
mecanismos de participación.

Implantación do plan Seguimento e avaliación do plan

Revisión das medidas que
integran o plan.

Fonte: Igualdad en la Empresa

Plan de Igualdade
Fase primeira: Compromiso da organización. Paso primeiro

Compromiso firmado pola dirección da

organización

Declaración de principios de igualdade

e non discriminación = OBRIGACIÓN

CUMPRIMIENTO DE OBRIGACIÓN
Compromiso de aportar os medios • CC Libro IV
materiais e humanos necesarios • ART. 1091
Plan de Igualdade
Fase primeira: Designación de membros comisión negociadora -
art. 87 e 89 ET. Paso dous
Constitución da mesa

Análise estrutura configuración RLT por centros de traballo Designación pola RLT e
pola organización
Información á RLT/sindicatos representativos ou persoal (en
ausencia de RLT) para que designen aos integrantes

Entrega pola RLT e recepción empresa certificado Acta Convocatoria Constitución

Secretario Comité/actas nomeamento Comisión ad hoc
Plan de Igualdade
Integrantes comisión negociadora
Empresa / Grupo de empresas / Utes
• Un centro de traballo
• Varios centros de traballo
Convenios colectivos
• Convenio de empresa
• Sen convenio
RLT / Representación unitaria
• Con Comité de empresa
• Sen Comité de empresa
• Con varios convenios
• Con convenio de empresa
e outros convenios
• Centros con Comité e
Centros sen representación
• Con seccións sindicais
Configuración comisión:
• Lexitimación
= • Diversidade
• Representatividade
• Paridade
• O comité de empresa, as delegadas e os
delegados de persoal, no seu caso, ou as
seccións sindicais se as houbese que, no seu
conxunto, sumen a maioría dos membros do
comité.
• O Comité intercentros
• Sindicatos representativos
• Non Comisión ad hoc
Plan de Igualdade

Empresa Privada con RLT

Novidade SUXEITOS LEXITIMADOS. Norma especial

• O Comité de Empresa
• Os/as Delegados persoal
• Seccións Sindicais (si suman a maioría membros Comité)

Max. 13 membros
Art. 89 ET Comunicación inicio. Norma Xeral
Plan de Igualdade

Empresa cun centro de traballo sen RLT

SUXEITOS LEXITIMADOS. Art. 5.3 RD 901/2020

• Unha comisión con máximo 6 membros designados, segundo a súa
representatividade, polos sindicatos máis representativos e representativos do
sector ao que pertenza a empresa e que estivesen lexitimados para formar parte da
comisión negociadora do convenio colectivo de aplicación á mesma.
• Prazo 10 días

(Art. 41.4 ET Norma Xeral). Non aplicable

A unha comisión dun máximo de tres membros integrada por
traballadores da propia empresa e elixida por estes democraticamente
Plan de Igualdade

Empresa con máis dun centro de traballo con e sen RLT

SUXEITOS LEXITIMADOS.
Se o procedemento afecta a máis dun centro de traballo, a intervención como interlocutores
corresponderá:
• 1º Representantes de cada centro ou comité intercentros, sempre que teña
atribuída esa función no convenio colectivo en que se acordou a súa creación.
• 2ª A unha comisión representativa que se constituirá de acordo con regras
establecidas no art. 5.3 RD 901/202

Máximo 13 membros
Plan de Igualdade. O proceso
Programación

1 Compromiso
5 Solicitude documentación necesaria
á empresa
2 Invitación negociación
Tratamento de datos, análises e
6
3 Constitución Comisión (lexitimacións):
Designacións/Regulamento interno/Normas
conclusións

funcionamento 7 Identificación de áreas de mellora

4 Establecemento calendario de reunións 8 Obxectivos xerais e específicos

Plan de Igualdade
Fases do proceso

Posta en marcha Realización do diagnóstico Deseño do plan de igualdade

compromiso, constitución Comisión recollida de información, análise, contidos, obxectivos, medidas, medios
negociadora, proceso de negociación, elaboración e aprobación do informe. e cronograma. Aprobación do Plan.
mecanismos de participación.

Implantación do plan Seguimento e avaliación do plan

Revisión das medidas que
integran o plan.

Fonte: Igualdad en la Empresa

Plan de Igualdade
A fase previa do informe de diagnóstico

Informe diagnóstico
1 Recollida de documentación e
información 6 Modificación introducida na LEI 3/2007 polo Real Decreto-
lei 6/2019, de 1 de marzo: “DEBERÁ SER NEGOCIADO”

Establecemento equipo Identificación indicadores cualitativos e

2 de traballo 5 cuantitativos.
Desagregados por sexo e específicos de xénero.

Revisión da Tratamento de datos

3 documentación básica 4 Solicitude de datos complementarios
Anexo RD 901/2020

Proceso de selección, Clasificación profesional,

Condicións xerais contratación, formación e retribucións e auditorías Condicións de traballo
promoción profesional retributivas

Exercicio corresponsable dos

Prevención do acoso sexual e por
dereitos da vida persoal, familiar e Infrarrepresentación feminina
razón de sexo
laboral

Todos os datos e indicadores relativos a cada unha das materias

que formen parte do diagnóstico estarán desagregados por sexo
Contido mínimo
Información interna con datos desagregados por
sexo en relación, entre outras, ás seguintes cuestións

• Idade
• Vinculación e tipo de relación laboral
• Tipo de contratación
• Xornada
• Antigüidade
• Departamento
• Nivel xerárquico
• Grupos profesionais
• Postos de traballo
• Nivel de responsabilidade
• Nivel de formación, así como a súa evolución na
promoción nos últimos anos
• RLT
Contido mínimo

Información básica, interna e externa, das características,

estrutura organizativa e situación de cada empresa, sector de
actividade, dimensión da empresa, historia e dispersión
xeográfica da mesma.

Información interna e externa sobre a publicidade, imaxe,

comunicación corporativa e uso da linguaxe non sexista,
información dirixida á clientela, compromiso coa igualdade
empresas provedoras, subministradoras, ou clientes, etc
Contido mínimo

• Referencia ao proceso e a metodoloxía utilizada.

• Data de recollida de información e de realización do

diagnóstico.
• Referencia ás persoas físicas ou xurídicas que
interviñeron na súa elaboración.
• Reflectirá en que medida a igualdade entre mulleres
e homes está integrada na xestión e estrutura da
empresa.
Na elaboración do diagnóstico
poderán participar, co obxecto de
asesorar, ás persoas lexitimadas para
negociar, persoas con formación ou
experiencia específica en igualdade
de trato e oportunidades entre
mulleres e homes no ámbito do
emprego e as condicións de traballo.

• Ámbitos prioritarios de actuación.

Marco dereito laboral
Analizamos a información do persoal Con perspectiva de xénero

o Persoal /sexo o Masculinizada/Feminizada

o Tipoloxía contratos /sexo o Temporal/Indefinida
o Duración/sexo o Tempo Completo/Tempo parcial
o Cualificación profesional/sexo o Categoría e Cualificación
o Formación/sexo o Lugar que ocupa na organización
o Seccións/sexo o Antigüidade
o Antigüidade/sexo o Necesidades en función de idade
o Idade/sexo o Sistema de retribución: Convenio colectivo,
o Salarios/sexo melloras voluntarias, indicadores de medición
o Plan de carreira/sexo retribucións variables, bonus...
o Procesos IT- maternidade-paternidade/sexo o Índices absentismo por sección
o Excedencias/garda legal/ reducións/concrecións o Cesamentos voluntarios/Cambios posto
o Resp. familiares: fillos/as e ascendente/sexo o Xornadas/Quendas/Descansos e permisos
o Horas extraordinarias
o Plan de formación
o Análise de postos….
O diagnóstico
Procedemento

Coñecer a situación de partida (auditoría)

por áreas e baixo a perspectiva de xénero

¿Enquisas?

Valoración cualitativa de indicadores cuantitativos

Diagnóstico cuantitativo

Diagnóstico cualitativo
Definimos indicadores

Cuantifican algunha das

cualidades dun feito: Indicadores
cuantitativos Indicadores
Expresan cantidade Absolutos
• Nº de persoas por sexo ou frecuencia

• Tipo Organización
Indicadores
feminizada/masculinizada cualitativos Indicadores
Apuntan cara a Relativos
indicios de
• Quen e como se dirixe a desigualdade

organización
Definimos indicadores

Datos desagregados por sexo

Mide o número de persoas por
pertenencia a un sexo ou otro

Indicadores de xénero
Permiten observar cómo evolucionan
Indicadores de xénero aspectos da desigualdade entre sexos
Evidencias desigualdades consecuencia do rol de xénero
Análise de estadísticas

• Do establecemento dunha hipótese nula e unha hipótese

alternativa (p-valor) pódese comprobar se se confirma ou se
rexeita a hipótese exposta: a retribución do persoal é igual en
homes e mulleres.

• Necesidade de Correlacionar os datos das diferentes

variables co variable “sexo” para coñecer se a estrutura do
persoal é o resultado de múltiples factores inter- relacionados e se
estes teñen que ver coa pertenza a un determinado “sexo”.

• Da análise das variables obtéñense evidencias. A través dunha

análise estatística verifícase si algunha variable (idade,
antigüidade, posto, etc.) vese afectada pola pertenza a un
determinado sexo e permite confirmar ou rexeitar a hipótese
exposta.
Plan de Igualdade
Fases do proceso

Posta en marcha Realización do diagnóstico Deseño do plan de igualdade

compromiso, constitución Comisión recollida de información, análise, contidos, obxectivos, medidas, medios
negociadora, proceso de negociación, elaboración e aprobación do informe. e cronograma. Aprobación do Plan.
mecanismos de participación.

Implantación do plan Seguimento e avaliación do plan

Revisión das medidas que
integran o plan.

Fonte: Igualdad en la Empresa

Contido mínimo dos plans de igualdade
Determinación das partes que os concertan

Ámbito persoal, territorial e temporal

Informe do diagnóstico de situación da empresa (conclusións)

Resultados da auditoría retributiva, así como a súa vixencia e periodicidade.

Descrición de medidas concretas, prazo de execución e priorización das mesmas,

así como deseño de indicadores que permitan determinar a evolución de cada
medida.

Identificación dos medios e recursos, tanto materiais como humanos, necesarios

para a implantación, seguimento e avaliación de cada unha das medidas e obxectivos.

(art. 8.2 RD 901/2020)

Contido mínimo dos plans de igualdade
Calendario de actuacións para a implantación, seguimento e avaliación das
medidas do plan de igualdade

Sistema de seguimento, avaliación e revisión periódica.

Composición e funcionamento da comisión u órgano paritario encargado do

seguimento, avaliación y revisión periódica dos plans de igualdade.

Procedemento de modificación, incluído o procedemento para liquidar as posibles

discrepancias que puideran xurdir na aplicación, seguimento, avaliación ou revisión,
en tanto que a normativa legal ou convencional no obrigue a súa adecuación.

SEGUIMENTO: Xornal
AVALIACIÓN: Intermedia e Final

(art. 8.2 RD 901/2020)

Plan de Igualdade. Os obxectivos
Programación

1 Planificación do Plan
5 Definición sistema e establecemento
de indicadores de seguimento e
2 Establecemento de obxectivos xerais
e específicos
avaliación

Establecemento de recursos
3 Coherentes co diagnóstico 6 humanos e materiais para o
cumprimento
4 Obxectivos a curto e longo prazo
Novidades

Materias obrigadas
RD 901/2020 MATERIAS A INCLUÍR NON EXCLÚE OUTROS CONTIDOS
“Con carácter previo elaborarase un diagnóstico negociado, no seu caso, coa representación
legal das persoas traballadoras, que conterán polo menos as seguintes materias:

a) Proceso de selección e contratación

b) Clasificación profesional
c) Formación
d) Promoción profesional
e) Condicións de traballo, incluída a auditoría salarial entre mulleres e homes
f) Exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral
g) Infrarrespresentación feminina
h) Retribucións
i) Prevención do acoso sexual e por razón de sexo”

Art. 46.2 LOI 3/2007

 Contrato encargo

Cronograma

Solicitude documentación inicial

Proceso de Organismo Persoal

elaboración de
Documentos Tablas

plan de igualdade Solicitude documentación adicional

Tratamento de datos

Indicadores: cualitativos, Análise de datos

cuantitativos e de xénero

Informe de diagnóstico
Plan de Igualdade
Fase final

Publicación Rexistro (REGCON)

1 Orzamento accións 6 Información
Formación

2 Compromiso avaliación 5 Acta final: Aprobación e sinatura

Establecemento indicadores Consenso, presentación e entrega do

3 proceso / resultado e impacto 4 Plan de Igualdade
Plan de Igualdade
Fases do proceso

Posta en marcha Realización do diagnóstico Deseño do plan de igualdade

compromiso, constitución Comisión recollida de información, análise, contidos, obxectivos, medidas, medios
negociadora, proceso de negociación, elaboración e aprobación do informe. e cronograma. Aprobación do Plan.
mecanismos de participación.

Implantación do plan Seguimento e avaliación do plan

mediante difusión e formación Revisión das medidas que
integran o plan.

Fonte: Igualdad en la Empresa

Plan de Igualdade
Fases do proceso

Posta en marcha Realización do diagnóstico Deseño do plan de igualdade

compromiso, constitución Comisión recollida de información, análise, contidos, obxectivos, medidas, medios
negociadora, proceso de negociación, elaboración e aprobación do informe. e cronograma. Aprobación do Plan.
mecanismos de participación.

Implantación do plan Seguimento e avaliación do plan

Revisión das medidas que
integran o plan.

Fonte: Igualdad en la Empresa

Plan de Igualdade
Seguimento e avalación do plan.
Revisión das medidas que integran
o plan.
Toda a vixencia do Plan
• Avaliación e seguimento por áreas e accións:
Intermedia e ao final do Plan
• O procedemento será negociado e incluirase no Plan
de Igualdade.
• Obxectivo:
o Coñecer si a situación de partida (diagnóstico)
mellorou.
o Se se realizaron as medidas/acciones.
o Se se alcanzaron os obxectivos do Plan.
o Analizar o impacto que tiveron sobre o persoal
as accións realizadas.
Indicadores
• Grado de cumprimento dos obxectivos expostos no Plan de Igualdade.
1 Resultados •
•
Nivel de corrección das desigualdades detectadas.
Grado de consecución dos resultados.

• Nivel de desenvolvemento das actividades realizadas.

2 Proceso
•

•
Grado de dificultade no desenvolvemento das accións/tipoloxía/
solucións afrontadas.
Cambios producidos nas accións e desenvolvemento do Plan

• Cultura da organización, actitudes do persoal e da organización.

3 Impacto •
•
Grado consecución obxectivos establecidos.
Redución desequilibrios por razón de xénero en tódalas áreas.
Resumindo
Qué contén un plan de igualdade?
Compromiso e vontade de romper os Medidas/acción agrupadas por cada área
1 obstáculos e alcanzar a igualdade real 4 de actuación
efectiva por razón de xénero: alcance e
vixencia.
5 Quen, como e cando se realizarán as
medidas/acción
Información do proceso realizado:
2 • A organización: estrutura e características 6 Sistema de avaliación e seguimento
• A composición comisión negociadora e
lexitimación (actas/regulamento) Anexos: Diagnóstico/Rexistro
7 retr/auditoría
Obxectivos xerais e específicos por áreas
3 con referencia ao diagnóstico
Resumindo
Qué contén un plan de igualdade?
• Compromiso/presentación/invitación
ACTA CONSTITUCIÓN
• Protección Datos/Confidencialidade REGULAMENTO
ACTAS NEGOCIACIÓN
• Estudo e análise da empresa (centros, convenios, RLT…) ACTA FINAL
PLAN E ANEXOS
• Constitución comisión negociadora: Regulamento e
cronograma

• Solicitude documentación e tratamento datos

• Informe diagnóstico (negociación) ► Borrador, Achegas, Negociación, Aprobación

• Informe de auditoría retributiva e Plan actuación ► Requisito: ficha descripción e avaliación de postos

• Plan de igualdade ► Borrador, Achegas, Negociación, Aprobación

Proceso

• Excel Recollida de Tratamento datos e

• Táboas documentación información
• Gráficos • Persoa de contacto • Revisión check list
• Resposta a indicadores • Supervisión/Control
 Data Data
Relación documentación referida ao período de alcance diagnóstico
Solicitude Recepción

Convenios colectivos, acordos e pactos individuais

Organigrama da empresa e/ou grupo de empresas

Organigrama administración e cadros directivos

BLOQUE 1.1:
DOCUMENTACIÓN CNAE actividade principal e outros CNAE
ORGANIZACIÓN
Actas eleccións sindicais

Web

Memoria RSC

Alta censo 036

Declaración Modelo 190

BLOQUE 1.2:
DOCUMENTACIÓN POR DeclaraciónS Modelo 145
VARIABLES Históricos de vida laboral de empresa por C.C.C.
Listaxe de traballadores con datas de nacemento e situación
persoal e familiar
 Data Data
Relación documentación referida ao período de alcance diagnóstico
Solicitude Recepción

Constitución Comité/s
Composición Comisións ( Tempos, seguridade e saúde,
formación…)
Actas eleccións sindicais
BLOQUE 2: RTL Altas/Baixas/Motivos de cesamento

Ofertas de emprego

Canles de publicación

Composición tribunal selección

Criterios de selección, probas selectivas e baremos de méritos

Formularios utilizados durante o proceso

BLOQUE 3:
Formación en igualdade do tribunal
ACCESO AO EMPREGO
Anuncios publicados

Constitución Comité/s
Variable Persoal e Variable Contratos
Código
Mulleres %H %V Homes %H %V Total %

Distribución do persoal
Sexo Total % Contrato
persoal por Sexo

por código contrato

Distribución de

100 71 35% 47% 130 65% 56% 201 52%

Mulleres 152 39% 189 63 46% 41% 75 54% 32% 138 36%
402 15 35% 10% 28 65% 12% 43 11%
Homes 234 61% 410 1 100% 1% 0 0% 0% 1 0%
420 2 67% 1% 1 33% 0% 3 1%
TOTAL 386 100% TOTAL 152 39% 100% 234 61% 100% 386 100%

% H – Horizontais/ relativo por variable % V – Verticais/ por sexo

500
400
300
200
100
0
Total %
Distribución de la plantilla por Sexo Mujeres Distribución de la plantilla por Sexo Hombres Distribución de la plantilla por Sexo TOTAL
Variable Categorías/Postos/Grupos
450
400
350
300
Mu jeres
250
200 Hombres
150 Total
100
50
0
CATEGORÍA 1 CATEGORÍA 2 CATEGORÍA 3 CATEGORÍA 4 CATEGORÍA 5 CATEGORÍA 6 CATEGORÍA 7 CATEGORÍA 8 CATEGORÍA 10CATEGORÍA 11CATEGORÍA 12CATEGORÍA 13CATEGORÍA 14CATEGORÍA 15 TOTAL

categorías Mulleres %H %V Homes %H %V Total %

Distribución do persoal por categorías

CATEGORÍA 1 1 50% 1% 1 50% 0% 2 1%

CATEGORÍA 2 0 0% 0% 8 100% 3% 8 2%
CATEGORÍA 3 111 45% 73% 134 55% 57% 245 63%
CATEGORÍA 4 2 33% 1% 4 67% 2% 6 2%
CATEGORÍA 5 2 67% 1% 1 33% 0% 3 1%
CATEGORÍA 6 0 0% 0% 7 100% 3% 7 2%
CATEGORÍA 7 1 50% 1% 1 50% 0% 2 1%
CATEGORÍA 8 0 0% 0% 2 100% 1% 2 1%
CATEGORÍA 10 8 23% 5% 27 77% 12% 35 9%
CATEGORÍA 11 4 12% 3% 29 88% 12% 33 9%
CATEGORÍA 12 0 0% 0% 2 100% 1% 2 1%
CATEGORÍA 13 4 50% 3% 4 50% 2% 8 2%
CATEGORÍA 14 9 45% 6% 11 55% 5% 20 5%
CATEGORÍA 15 10 77% 7% 3 23% 1% 13 3%
TOTAL 152 39% 100% 234 61% 100% 386 100%
Variable Antigüidade
Distribución do persoal

Antigüidade Mulleres %H %V Homes %H %V Total %

por antigüidade

Menos de 1 ano 44 36% 29% 78 64% 33% 122 32%

entre 1 e 3 anos 21 35% 14% 39 65% 17% 60 16%
De 4 a 5 anos 7 41% 5% 10 59% 4% 17 4%
De 6 a 10 anos 53 50% 35% 53 50% 23% 106 27%
Máis de 10 anos 27 33% 18% 54 67% 23% 81 21%
TOTAL 152 39% 100% 234 61% 100% 386 100%

Variable Descendentes
Idade fillos/as Mulleres %H %V Homes %H %V Total %
persoal por idade

Menos de 1 ano 6 35% 5% 11 65% 7% 17 6%

Distribución do

De 1 a 5 anos 39 46% 31% 45 54% 30% 84 30%

fillos/as

De 6 a 10 anos 31 36% 25% 54 64% 36% 85 31%

de 11 a 15 anos 22 45% 18% 27 55% 18% 49 18%
de 16 a 20 anos 20 71% 16% 8 29% 5% 28 10%
Máis de 20 anos 6 46% 5% 7 54% 5% 13 5%
TOTAL 124 45% 100% 152 55% 100% 276 100%

%H – Horizontais %V – Verticais
Enmárcase en ámbito do dereito laboral

Enmárcase en ámbito
do dereito laboral
Discriminación / Desigualdade?

• Auditoria retributiva
• Diagnóstico
• Plan de igualdade
• Rexistros salariais Normativa laboral
Convenio - Colectivo
Obxectivos, información e indicadores

Obxectivos por áreas (Art. 46.2 loi 3/2007)

Información necesaria (anexo RD 901/2020)

Propostas de indicadores por áreas

a) Proceso de selección e contratación

Garantir o principio de igualdade no acceso ao emprego,

non podendo establecer discriminación algunha baseada en
calquera das causas a que se refire o precepto legal, “sempre
que os traballadores se achasen en condicións de aptitude para
desempeñar o traballo ou emprego de que se trate”.

“Todos os españois teñen o deber de traballar e o dereito ao traballo, á libre

elección de profesión ou oficio, á promoción a través do traballo e a unha
remuneración suficiente para satisfacer as súas necesidades e as da súa familia,
sen que en ningún caso poida facerse discriminación por razón de sexo”. (art 35
CE)
Proceso de selección, contratación, formación e
promoción profesional – ANEXO RD 901/2020
a) Os ingresos e cesamentos producidos
no último ano con indicación da causa,
especificando a idade, vinculación, tipo de
relación laboral, tipo de contratación e
xornada nivel xerárquico, grupos
profesionais ou postos de traballo e
circunstancias persoais e familiares.
b) Criterios e canles de información e/ou
comunicación utilizados nos procesos de
selección, contratación, formación e
promoción profesional.
c) Criterios, métodos e/ou procesos
utilizados para a descrición de perfís
profesionais e postos de traballo, así
como para a selección de persoal,
promoción profesional, xestión e a
retención do talento.
d) Linguaxe e contido das ofertas de
emprego e dos formularios de
solicitude para participar en procesos de
selección, formación e promoción.
Proceso de selección, contratación, formación e
promoción profesional – ANEXO RD 901/2020
e) Perfil das persoas que interveñen nos procesos de
selección, xestión e retención do talento e, no seu caso,
sobre a súa formación en materia de igualdade e
rumbos inconscientes de xénero.
f) Datos desagregados relativos ao número de
persoas que recibiron formación por áreas e/ ou
departamentos nos últimos anos, diferenciando
tamén en función do tipo de contido das accións
formativas, horario de realización, permisos outorgados
para a concorrencia exames e medidas adoptadas para
a adaptación da xornada ordinaria de traballo para a
asistencia a cursos de formación profesional.
Así mesmo, informarase sobre a formación necesaria,
que deberá ser proporcionada pola empresa, para a
adaptación da persoa traballadora ás modificacións
operadas no resto do traballo.
g) Datos desagregados relativos ás promocións dos
últimos anos, especificando nivel xerárquico, grupo
profesional, postos de traballo, responsabilidades
familiares e nivel de formación de orixe e dos postos
aos que se promociona, as características dos postos
de traballo obxecto de promoción, indicando si as
mesmas están vinculadas a mobilidade xeográfica,
dedicación exclusiva, dispoñibilidade para viaxar ou
outros, e información sobre a súa difusión e publicidade.
Analizarase a incidencia na promoción da formación,
os méritos que se valoran, así como o peso outorgado á
antigüidade da persoa traballadora, e a adecuación das
capacidades ao perfil do posto de traballo a cubrir, de
conformidade co disposto no artigo 24 do ET
a) Proceso de selección e contratación
Indicadores para analizar o acceso á empresa

• Distribución do número de altas, cesamentos e • Persoas por sexo que participan nos procesos de
causas da totalidade do persoal e sexo. selección.

• % de altas, cesamentos e causas da totalidade • Formación en igualdade das persoas que

do persoal e sexo. participan en procesos de selección.

• Mecanismos de recollida e sistematización de • Utilización de técnicas de selección neutro e que

datos segregados por sexo do persoal por omitan a información persoal (estado civil, cargas
categoría laboral, área ou departamento de familiares, etc.)
traballo e nivel formativo.
• Núm. e % de CV recibidos no ano por sexo e
• Procedementos de selección obxectivos. grupos profesionais.

• Núm. e % de CV recibidos por departamento e

sexo.
a) Proceso de selección e contratación
Indicadores para analizar o acceso á empresa

• Distribución da totalidade do persoal por tipos de • Distribución da totalidade do persoal por

contrato e sexo e % de persoal por tipos de
contrato e sexo.
• Distribución da totalidade do persoal por códigos
de contrato e sexo e% de persoal por códigos de
contrato e sexo.
• Distribución da totalidade do persoal por duración
de contratos temporais.
contratos temporais e indefinidos.
• Núm. de persoas por sexo a quen se converteu o
seu contrato en indefinido.
• Porcentaxe de mulleres e de homes que non
superaron o período de proba (despois de una
nova contratación) no último ano.
b) Clasificación del personal

Obxectivo Finalidade

• Análise do persoal – Segregación ocupacional Revisar calquera posible discriminación que poida
ter lugar no proceso de recrutamento e selección na
• Descrición de postos de traballo. clasificación profesional, atendendo á capacitación,
funcións e requisitos de acceso obxectivos
• Identificar os mecanismos e procedementos cos
que se reproduce a segregación ocupacional,
diversificando as opcións profesionais de homes e
mulleres dentro da empresa.

• Analizar o sistema de clasificación profesional e

a relación cos salarios e complementos salariais
asignados aos diferentes grupos profesionais
Clasificación profesional, retribucións e
auditorías retributivas
ANEXO RD 901/2020 e RD 902/2020
a) O diagnóstico deberá realizar unha descrición dos
sistemas e criterios de valoración de postos de
traballo, tarefas, funcións, e dos sistemas e/ou
criterios de clasificación profesional utilizados
por grupos profesionais, e/ou categorías,
analizando a posible existencia de rumbos de
xénero e de discriminación directa e indirecta entre
mulleres e homes, conforme ao disposto no artigo
22 do ET.
Analizará a distribución do persoal conforme ao
sistema ou criterio utilizado para clasificación
profesional utilizado na empresa.
b) Para realizar o diagnóstico en materia salarial a
empresa facilitará todos os datos desagregados
por sexo coincidentes coa realidade, relativos
tanto ao salario base, como complementos, así
como a todo e cada un dos restantes conceptos
salariais e extra- salariais, diferenciando as
percepcións salariais das extra- salariais, así como a
súa natureza e orixe, cruzados á súa vez por
grupos, categorías profesionais, posto, tipo de
xornada, tipo de contrato e duración, así como
calquera outro indicador que se considere oportuno
para a análise retributiva.
Clasificación profesional, retribucións e
auditorías retributivas
ANEXO RD 901/2020 e RD 902/2020

O diagnóstico conterá tanto os datos (…), como a súa análise,

co fin de valorar a existencia de desigualdades retributivas e de
que tipo, indicando a súa posible orixe.

Ademais, deberán ser analizados e recollidos no

diagnóstico os criterios en base aos cales se establecen os
diferentes conceptos salariais.

Os conceptos salariais aos que se refire o presente apartado

inclúen todas e cada unha das percepcións retributivas, sen
exclusión algunha, incluídas as retribucións en especie e
calquera que sexa a súa natureza e orixe.

Tamén formarán parte deste diagnóstico o rexistro retributivo

e a auditoría retributiva.
Indicadores para analizar o sistema de
clasificación profesional
• Distribución do total do persoal da empresa por
sexo. Distribución do % de mulleres e homes
sobre total do persoal.
• Distribución do persoal por centros de traballo e
sexo e % do persoal por centros de traballo e sexo.
• Distribución da totalidade do persoal por grupo de
cotización e sexo e % de persoal por grupo
cotización e sexo.
• Distribución da totalidade do persoal por unidades
operativas/produtivas e sexo e % do persoal por
unidades operativas/produtivas e sexo.
• Distribución da totalidade do persoal por grupo
profesional e sexo e % de persoal por grupo
profesional e sexo.
• Existencia dunha definición dos postos de traballo
segundo as competencias técnicas, profesionais e
formativas que omiten outras características que non
son imprescindibles para o posto de traballo e que
poden inducir a algún tipo de discriminación
(dispoñibilidade horaria, posibilidade de viaxar...)
• Existencia dunha denominación neutra de cada posto
de traballo (que non teña ningunha connotación que
os marque ou predetermine como axeitados ou
dirixidos a mulleres ou homes exclusivamente)
c) Formación

Obxectivo

• Programar a formación en condicións de igualdade

de oportunidades, favorecendo a promoción e
flexibilizando horarios que permitan facilitar a
asistencia a todo o persoal e a participación en
cursos independente do grupo profesional ao que
pertenzan si reúnen os perfís requiridos para recibir
a formación.

• Potenciar a sensibilización en Igualdade de

Oportunidades ao conxunto da empresa,
implantando accións de formación para o colectivo
que ten capacidade decisoria dentro da empresa, e
que poida verse implicado na negociación do Plan
de Igualdade.
Indicadores variables de formación

• Denominación da acción • Número de cursos impartidos por departamento e

sexo
• Número e % de cursos impartidos/recibidos por
sexo • % de cursos impartidos por departamento e sexo

• Núm. horas por acción formativa • Número de persoas que solicitaron permisos e axudas
para participar en cursos de formación por sexos e
• Provedor (interno/externo) porcentaxe comparativa mulleres-homes.

• Modalidade de formación (presencial/ distancia) • Número de persoas ao que se concedeu permisos e

axudas para participar en cursos de formación por
• Número de cursos impartidos segundo modalidade sexos e porcentaxe comparativa mulleres-homes.
e sexo
• Número de persoas participantes en accións para a
• % de cursos impartidos por modalidade e sexo promoción profesional desagregado por sexo.
d) Promoción profesional

Obxectivo
Finalidade
• Analizar as políticas de persoal e as prácticas de
promoción vixentes na empresa, co fin de detectar Identificando todas aquelas mulleres da empresa
barreiras que dificulten a plena igualdade entre que pola súa formación, experiencia, competencias,
mulleres e homes. aptitudes e actitudes teñan posibilidades de
promocionar a postos de maior responsabilidade.
• Facilitar os medios para a igualdade nos
itinerarios profesionais de homes e mulleres
Indicadores variables de formación
• Existen datos desagregados por sexos e por
categoría profesional das condicións laborais: tipos
de contrato, xornada e horarios, niveis, grupos e
categorías profesionais.
• Fanse públicos datos desagregados por sexos e por
categoría laboral das condicións laborais: tipos de
contrato, xornada e horarios.
• Núm. e % de persoas que promocionaron: posto
orixe e posto destino.
• A organización ten un Plan de carreira para todas os
postos.
• O convenio colectivo establece un sistema de
promocións para todos os grupos profesionais e
categorías.
• Mecanismos de promoción profesional que garanten a
igualdade de oportunidades e a non discriminación por
sexo (formación, coaching, mentoring, etc.).
• Accións positivas para promover a presenza
equilibrada de mulleres e homes en cargos directivos.
• Mecanismos que garanten os coñecementos e/ou
experiencia por parte da dirección de sistemas de
promoción non discriminatorios.
e) Condicións de traballo, incluída a auditoría
salarial entre mulleres e homes

Obxectivo Finalidade

Analizar as condicións de traballo na organización: Detectar barreiras que dificulten a plena

igualdade entre mulleres e homes.
horarios, quendas, xornadas, avaliacións de riscos na
saúde física e psicosocial e a súa distribución,
avaliación de postos, protocolos para persoas en
situación de especial vulnerabilidade, desconexión
dixital, mobilidade e brecha salarial.
Condicións de traballo – ANEXO RD 901/2020

O diagnóstico recompilará información necesaria para medir e avaliar, a través de indicadores, cuantitativos
e cualitativos, as condicións de traballo de todo o persoal, incluído os traballadores e traballadoras postos a
disposición na empresa usuaria, tendo en conta os aspectos xerais que afecten o tempo de traballo, a
mobilidade funcional e xeográfica, a estabilidade laboral de mulleres e homes, e en concreto:

a) Xornada de traballo.
b) Horario e distribución do tempo de traballo, incluídas as horas extraordinarias e complementarias.
c) Réxime de traballo a quendas.
d) Sistema de remuneración e contía salarial, incluídos os sistemas de primas e incentivos.
e) Sistema de traballo e rendemento, incluído, no seu caso, o teletraballo.
f) Medidas de prevención de riscos laborais con perspectiva de xénero.
g) Intimidade en relación coa contorna dixital e a desconexión.
h) Sistema de clasificación profesional e promoción no traballo, detallando o posto de orixe e destino.
i) Tipos de suspensións e extincións do contrato de traballo.
Condicións de traballo – ANEXO RD 901/2020

j) Permisos e excedencias do último ano e motivos, por idade, tipo de vinculación coa empresa, antigüidade,
departamento, nivel xerárquico, grupos profesionais, postos de traballo e nivel de formación.
k) Implantación, aplicación e procedementos resoltos no marco do protocolo de loita contra o acoso
sexual e/ou por razón de sexo implantado na empresa.
l) Ausencias non xustificadas, especificando causas, por idade, vinculación coa empresa, tipo de relación
laboral, tipo de contratación e xornada, antigüidade, departamento, nivel xerárquico, grupos profesionais,
postos de traballo e nivel de formación.
m) Réxime de mobilidade funcional e xeográfica, segundo o previsto nos artigos 39 e 40 do ET.
n) As modificacións substanciais das condicións de traballo, tal como veñen definidas no artigo 41 do ET
que poidan producirse nos últimos tres anos.
o) Identificación do número e condicións de traballo das persoas traballadoras cedidas por outra
empresa.
p) As non aplicacións de convenio realizadas conforme ao previsto no artigo 82.3 do ET
q) Tamén se terá en conta a implantación e revisión de sistemas de organización e control do traballo,
estudos de tempos, e valoración de postos de traballo e o seu posible impacto con perspectiva de
xénero.
Indicadores condicións de traballo
• Porcentaxe de mulleres con xornada reducida
respecto ao total de mulleres do persoal.
• Porcentaxe de homes con xornada reducida
respecto ao total de homes do persoal.
• Porcentaxe de homes con xornada completa
respecto ao total de homes do persoal.
• Porcentaxe de mulleres con xornada completa
respecto ao total de mulleres do persoal.
• Número de mulleres e homes con xornada reducida e
porcentaxe comparativa entre mulleres e homes.
• Porcentaxe de mulleres e homes con xornada
reducida con familiares dependentes (persoas
maiores, con discapacidade e fillos e fillas menores de
12 anos).
Indicadores condicións de traballo
• Porcentaxe de mulleres e homes con horario de
noite, de festivos ou de fins de semana.
• Número medio de horas extra traballadas polas
mulleres e os homes no último ano e porcentaxe
comparativa entre mulleres e homes.
• Número de mulleres e homes que deben viaxar por
motivo do seu traballo e porcentaxe comparativa
entre mulleres e homes.
• Número medio de días que viaxaron as mulleres e
os homes no último ano.
• Mecanismos para a asignación de tipos de xornada e
horarios, ou que favorezan ás persoas que teñen ao
seu cargo familiares dependentes (persoas maiores,
con discapacidade e fillos e fillas menores de 12
anos).
• Medidas que incentiven que os homes se acollan á
xornada reducida para coidar a persoas.
• Número de persoas con baixa voluntaria, desagregado
por sexo e categoría laboral e porcentaxe comparativa
entre mulleres e homes.

• Número medio de noites que as mulleres pasan fora

da vivenda habitual por viaxe e número medio de
noites por homes.
Indicadores condicións de traballo

• Existen datos sobre saúde laboral da empresa
desagregado por sexo.
• Existe un plan de seguridade e saúde laboral que
teña en conta a especificidade das mulleres e os
homes na definición, a prevención e a avaliación
dos riscos laborais.
• Adaptáronse as condicións de traballo tendo en
conta que os riscos poden ser diferentes en función
do sexo das persoas.
• Número de accidentes que tiveron lugar dentro da
empresa segundo a gravidade por sexo e porcentaxe
comparativa entre mulleres e homes.
• En cumprimento do Art.18.1 da Lei de PRL infórmase
especificamente dos riscos da empresa en todo aquilo
que poida afectar o embarazo e a lactación, así como
as medidas adoptadas para evitalo.
Indicadores condicións de traballo
• Distribución do número de días dos procesos de IT
da totalidade do persoal e sexo.
• % do número de días dos procesos de IT da
totalidade do persoal e sexo.
• Distribución de número de procesos de IT da
totalidade do persoal e sexo.
• % dos procesos de IT da totalidade do persoal e
sexo.
• Número de accidentes que tiveron lugar dentro da
empresa segundo tipoloxía de risco (seguridade,
hixiene, ergonomía e psicosociais) por sexo e
porcentaxe comparativa entre mulleres e homes.
• Número de accidentes que tiveron lugar dentro da
empresa por tipoloxía de axentes contaminantes
(físico, químico, biolóxico) por sexo e porcentaxe
comparativa entre mulleres e homes.
• Inclúense na formación en materia preventiva as
situacións de risco para o embarazo e a lactación.
• Inclúense nos plans e medidas de emerxencias a
presenza de traballadoras embarazadas ou de
mulleres coas mesmas condicións alleas á empresa.
Indicadores condicións de traballo
• Tense en conta a influencia da situación social e
familiar das mulleres e dos homes para establecer
as medidas de prevención da saúde e riscos
laborais.
• No caso de que a empresa teña un comité de
seguridade e saúde, hai unha representación
paritaria de homes e mulleres.
• Existencia de baños e vestiarios diferenciados para
homes e mulleres.
• Tense en conta a recomendación de non expor ás
mulleres a manipulación de cargas superiores aos
15 Kg.
• Existen medidas específicas de prevención de riscos
laborais no caso de mulleres embarazadas e en
período de lactación.
• Tense en conta a recomendación de manter unha
listaxe específica de postos de traballo con risco para
mulleres embarazadas ou en período de lactación.
• En cumprimento do Art.18.2 da Lei de PRL consúltase
especificamente ás mulleres sobre as medidas
adoptadas.
f) Exercicio corresponsable dos dereitos da vida
persoal, familiar e laboral

Obxectivo

• Reforzar a conciliación entre vida profesional,

privada e familiar e a corresponsabilidade.

• Potenciar a corresponsabilidade de todo o Conciliar significa manter o equilibrio nas diferentes

persoal para a conciliación da vida laboral, familiar dimensións da vida co fin de mellorar o benestar, a saúde
e privada, eliminando estereotipos de xénero. e a capacidade de traballo persoal.

Corresponsabilidade implica unha actitude sensible das

organizacións que supón o desenvolvemento dunha nova
cultura da organización: aplícanse tanto a traballadores
como a traballadoras xa que a súa finalidade é promover
a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.
Exercicio corresponsable dos dereitos da vida
persoal, familiar e laboral – ANEXO RD 901/2020

a) Medidas implantadas pola empresa para facilitar a
conciliación persoal, familiar e laboral e promover o
exercicio corresponsable de devanditos dereitos.
b) Criterios e canles de información e
comunicación utilizados para informar a
traballadores e traballadoras sobre os dereitos de
conciliación da vida persoal, familiar e laboral.
d) Análise do modo en que as prerrogativas
empresariais afectan particularmente ás persoas con
responsabilidades de coidado (por exemplo,
cambios de funcións, distribución irregular da
xornada, cambios de centro sen cambio de
residencia, modificacións substanciais das condicións
de traballo, traslados, desprazamentos…).

c) Permisos e excedencias do último ano e motivos,

desagregados por idade, sexo, tipo de vinculación
coa empresa, antigüidade, departamento, nivel
xerárquico, grupos profesionais, postos de traballo,
responsabilidades familiares e nivel de formación.
Indicadores exercicio corresponsable dos
dereitos da vida persoal, familiar e laboral
• Existencia na empresa dunha guía de medidas de
conciliación.
• Medidas e servizos para facilitar a compatibilidade do tempo
laboral e persoal (xornada continuada, horario flexible,
redución da xornada, etc.).
• Medidas e servizos que amplíen o marco lexislativo de
referencia para facilitar a compatibilidade ou conciliación do
tempo laboral e persoal.
• As medidas destinadas a facilitar a compatibilidade entre
tempo laboral e persoal van dirixidas a todo o persoal:
mulleres e homes de todos os niveis xerárquicos.
• As medidas destinadas a compatibilizar o tempo laboral e
persoal son coñecidas por todo o persoal.
• As medidas de xestión do tempo establecidas pola organización
son utilizadas por ambos os sexos.
• A conciliación da vida persoal e laboral forma parte da cultura
organizativa da empresa.
• A dirección da empresa asumiu a conciliación a nivel persoal e
utiliza as medidas existentes actuando como modelo para o
resto do persoal.
• Persoas con horario flexible e porcentaxe comparativa entre
mulleres e homes.
• Existencia de bancos de horas a disposición do persoal.
• Posibilidade de teletraballo.
• Existencia de servizos ás persoas que faciliten a
compatibilización do tempo laboral e persoal (tickets gardaría,
ticket restaurante, comedor de empresa, servizos de saúde.
• Realización de reunións dentro do horario laboral habitual
Indicadores exercicio corresponsable dos
dereitos da vida persoal, familiar e laboral
• Número de persoas que se acollen a permisos por • Número de homes que se acolleron ao permiso de
adopción ou nacemento por sexo e porcentaxe paternidade por departamentos e categorías.
comparativa entre mulleres e homes.
• Existe a posibilidade de acceder á formación por
• Número de mulleres e homes que se acolleron aos parte das persoas acollidas a permisos.
dereitos de coidado de fillos, fillas e familiares
dependentes. • Número de mulleres e homes que se acolleron a
excedencias por tipos de excedencia, categoría
• Porcentaxe de mulleres e homes por categorías e profesional e porcentaxe comparativa entre mulleres
idade que se acolleron aos dereitos de coidado de e homes.
fillos, fillas e familiares dependentes.
• Existe a posibilidade de acceder á formación por
• Número de homes que fixeron uso da baixa por parte das persoas acollidas a excedencias.
paternidade e porcentaxe por departamentos e
categorías.
Indicadores exercicio corresponsable dos
dereitos da vida persoal, familiar e laboral
• A empresa cobre en todos os casos os postos de
traballo de persoas con excedencia.
• Número de mulleres e homes que se acolleron a
permisos remunerados por tipos de permiso,
categoría laboral e porcentaxe comparativa entre
mulleres e homes.
• Número de mulleres e homes que se acolleron a
permisos non remunerados por tipos de permiso,
categoría laboral e porcentaxe comparativa entre
mulleres e homes.
• Número de persoas que antes de chegar á empresa
fan acompañamento de persoas (nenos/as, persoas
maiores, etc.), desagregado por sexo e porcentaxe
comparativa entre mulleres e homes.
• Número de persoas que antes de acabar a xornada
laboral fan acompañamento de persoas (nenos/as,
persoas maiores, etc.), desagregado por sexo e
porcentaxe comparativa entre mulleres e homes.
• Distribución da totalidade do persoal por situación
persoal núm. fillos/as e sexo e % de persoal por
situación persoal núm. fillos/as e sexo.
• Distribución da totalidade do persoal por situación
persoal idade de fillos/as e sexo e % de persoal por
situación persoal idade de fillos/as e sexo.
• Distribución da totalidade do persoal por situación
persoal ascendente a cargo e sexo e % de persoal
por situación persoal ascendente a cargo e sexo.
O teletraballo foi una medida necesaria para salvagardar a saúde pública e o emprego
durante a crise sanitaria.

Debe ser regulado e establecido en

base á negociación colectiva

Pode comportar serios retrocesos:

• En conciliación e en corresponsabilidade.

• En saúde laboral.

• En xeral na igualdade de oportunidades

para as mulleres.

• Refórzase a tendencia a normalizar o

traballo a distancia.

• Aumento da carga de traballo de coidados

para as mulleres.
Riscos para as mulleres
Ocupación das mulleres de forma principal
nas tarefas de fogar e nas responsabilidades
de coidado:
Coidado de Coidado de Coidado de
Dobre ou tripla xornada de traballo menores maiores dependentes

Xornadas de traballo flexibles para atender

a demanda de coidado imposta por unha
cultura de que mantén os estereotipos e roles • Desregulación horaria
de xénero:
• Xornadas prolongadas

• Falta de descanso
Laboral
Maior risco para
Doméstica
De coidados a súa saúde • Ausencia de desconexión
Riscos para as mulleres

Mulleres e homes. Emprego do tempo, conciliación traballo

e familia Ocupados a tempo parcial por número de fillos.
e período. España, UE-27 e UE-28.

Unidades: porcentaxe de ocupados de 25 a 54 anos

Fonte:
https://www.ine.es/jaxi/Datos.htm?path=/t00/mulleres_homes/táboas_1/l0/&fil
e=ctf02001.px#!tabs-táboa
Riscos para as mulleres

Fonte: https://www.ine.es/jaxi/Datos.htm?path=/t00/mulleres_homes/táboas_1/l0/&file=ctf02001.px#!tabs-táboa
Riscos para as mulleres

Que pareza dar por resolto o problema das necesidades

obxectivas de conciliación.
Trasladar un problema social
Que non se avance en medidas que incidan na a unha resolución individual
repartición corresponsable de tarefas domésticas e de
coidado

• Diferenzas sociais
Que se reduza ou non se amplíe a necesidade de • Diferenzas por idade e cargas familiares
servizos e infraestruturas de escolas infantís,
ludotecas, centros de maiores, centros de lecer para
maiores, etc.
Riscos para as mulleres

Perda de acceso á formación e promoción

laboral, prevención de riscos e saúde laboral, Posición de debilidade: traslado do custo
de medidas e plans de igualdade, a á propia traballadora previo pacto individual
participación sindical, integración social etc.,

Maior brecha Xornadas Menor Menor Perda de

salarial parciais cotización prestación independencia
g) Infrarrepresentación feminina

Obxectivo

• Incremento de mulleres en postos directivos,

comités de dirección e consellos de
administración.

• Presenza de mulleres e homes de forma que, no

conxunto ao que se refira, as persoas de cada
sexo non superen o 60% nin menos do 40%.
Infrarrepresentación feminina – ANEXO RD 901/2020
O diagnóstico deberá informar sobre a distribución do
persoal dos postos de distinto nivel de responsabilidade
en función do sexo para identificar a existencia, no seu caso,
dunha infrarrepresentación de mulleres nos postos intermedios
ou superiores (segregación vertical). Para iso analizarase:
a) A participación de mulleres e homes nos distintos niveis
xerárquicos, grupos e subgrupos profesionais e a súa
evolución nos catro anos anteriores á elaboración do
diagnóstico.
b) A correspondencia entre os grupos e subgrupos
profesionais e o nivel formativo e experiencia das
traballadoras e traballadores.
Para esta análise teranse en conta os datos obtidos dos
apartados b), c), d) e e) do apartado 2 deste anexo.
Neste apartado analizarase tamén a distribución do
persoal na empresa, medindo o grao de masculinización ou
feminización que caracteriza a cada departamento ou área
(segregación horizontal).
A estes efectos, recollerase no diagnóstico o número total
de homes e mulleres na empresa, así como en cada grupo
profesional, categoría profesional e postos, co fin de
coñecer o grao de infrarrepresentación ocupacional feminina.

c) No seu caso, a presenza de mulleres e homes na

representación legal das traballadoras e traballadores
e no órgano de seguimento dos plans de igualdade.
Datos de composición do persoal
• Comprobar a presenza equilibrada de
mulleres e homes, se o persoal se atopa
masculinizado/feminizado e a porcentaxe
de presenza dun ou outro sexo sobre a
distribución total.
• Obter información comparable do sector de
actividade económica en que se encadra a
empresa, e comparar a media do sector
coa realidade da empresa no que se refire
á maior ou menor presenza de mulleres.
• Pertenza a sectores económicos e ocupacións
de homes e mulleres.
• Existencia de factores condicionantes tanto
polo lado da demanda como da oferta
laboral, así como factores externos ao
mercado de traballo (sociais, culturais) que
determinan a segregación en diferentes
sectores e ocupacións de homes e mulleres.
Indicadores infrarrepresentación feminina

• Mecanismos de recollida e sistematización de datos • Porcentaxe de mulleres e porcentaxe de homes con

segregados por sexo do persoal por cargos directivos. cargos directivos respecto ao total dos cargos directivos.

• Cargos de responsabilidade da empresa segundo • Porcentaxe de mulleres con cargos directivos respecto ao
nivel directivo e sexo. total de mulleres do persoal.

• Cargos de responsabilidade segundo nivel directivo e • Porcentaxe de homes con cargos directivos respecto ao
antigüidade por sexo. total de homes do persoal.

• Cargos de responsabilidade segundo nivel de estudos • Accións positivas para promover a presenza equilibrada
por sexo. de mulleres e homes en cargos directivos.

• Cargos directivos por nivel directivo segundo

antigüidade no cargo por sexo.
Indicadores infrarrepresentación feminina
• Número de persoas contratadas para ocupar un cargo
directivo segundo sexo e porcentaxe comparativa
mulleres-homes.
• Número de persoas que participaron en procesos de
selección para ocupar un cargo directivo por sexo e
porcentaxe.
• Número de persoas que deixaron un cargo directivo,
desagragado por causa, nivel de dirección e sexo.
Totais e porcentaxes comparativas mulleres-homes.
• Coñecemento das vacantes en cargos de
responsabilidade por parte de todo o persoal.
• Núm. de mulleres que se atopan en postos de dirección.
• Núm. de homes que se atopan en postos de dirección.
• Funcións das mulleres que se atopan en postos de
dirección.
• Funcións dos homes que se atopan en postos de
dirección.
• Nivel de Responsabilidade das mulleres que se atopan
en postos de dirección.
• Nivel de Responsabilidade dos homes que se atopan en
postos de dirección.
Indicadores infrarrepresentación feminina

• Núm. de homes que forman parte do Consello de • Distribución da totalidade do persoal por antigüidade e
Administración. sexo e % de persoal por antigüidade e sexo.

• Núm. de mulleres que forman parte do Consello de • Distribución da totalidade do persoal por nivel de estudos
Administración. e sexo e % de persoal por nivel de estudos e sexo.

• Núm. de homes que son membros da RLT e sindicato • Distribución da totalidade do persoal por xornadas e sexo
ou sección sindical que representan. e % de persoal por xornadas e sexo.

• Núm. de mulleres que son membros da RLT e • Distribución da totalidade do persoal por idade e sexo e
sindicato ou sección sindical que representan % de persoal por idade e sexo.

• Distribución da totalidade do persoal por Postos de

traballo e sexo e % de persoal por Postos de traballo
e sexo.
h) Retribucións
“O empresario está obrigado a pagar pola prestación dun
traballo de igual valor a mesma retribución, satisfeita directa
ou indirectamente, e calquera que sexa a natureza da
mesma, salarial ou extra- salarial, sen que poida
producirse discriminación algunha por razón de sexo en
ningún dos elementos ou condicións daquela.

Un traballo terá igual valor que outro cando a natureza

das funcións ou tarefas efectivamente encomendadas,
as condicións educativas, profesionais ou de formación
esixidas para o seu exercicio, os factores estritamente
relacionados co seu desempeño e as condicións
laborais nas que ditas actividades levan a cabo en
realidade sexan equivalentes”.

Art 28.1 ET
Indicadores para analizar a política salarial
• Núm. de persoas afectadas por convenio colectivo e
sexo.
• Núm. de persoas que perciben os salarios por
convenio e sexo.
• Núm. de persoas que perciben salarios por encima do
convenio colectivo por sexo.
• Política retributiva da empresa e estrutura salarial,
incluíndo a definición e as condicións de todos os
elementos, pluses ou complementos do sector ou da
empresa.
• Existencia dunha definición clara, obxectiva e neutra
dos conceptos variables das retribucións.
• Retribución anual media das mulleres, desagregado por
cada un dos conceptos salariais, así como por categoría
profesional, por colectivo, nivel de estudos e por tipo de
xornada.
• Retribución anual media dos homes, desagregado por
cada un dos conceptos salariais, así como por categoría
profesional, por colectivo, nivel de estudos e por tipo de
xornada.
• Núm. de persoas que perciben retribucións en especie
por sexo.
• Núm. de persoas que perciben outras gratificacións por
sexo (coche de empresa, agasallos, etc.).
• Número de mulleres e de homes e porcentaxes por
escalas retributivas.
Indicadores para analizar a política salarial
• Porcentaxe de mulleres respecto ao total de mulleres
da empresa e porcentaxe de homes respecto ao total
de homes da empresa, por escalas retributivas.
• Existencia dunha valoración dos postos de traballo.
• Existencia de retribucións asociadas aos resultados
individuais ou ao tempo de presenza. Incremento
salarial medio das mulleres e incremento salarial
medio dos homes.
• Nª de mulleres e de homes acollidos a beneficios sociais
da empresa: seguro médico, plan de pensións, plan de
xubilacións, coche de empresa e porcentaxe comparativa
entre mulleres e homes.
• Estatísticas salariais de salarios anuais por sexo:
Medidas de tendencia central e dispersión.
• Estatísticas salariais de salarios diarios por sexo:
Medidas de tendencia central e dispersión.
i) Prevención do acoso sexual e por razón de sexo

Prohibición de situacións discriminatorias. Considérase como

discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable ás
mulleres relacionado co embarazo ou a maternidade. Indemnidade
fronte a represalias. O acoso sexual e o acoso por razón de sexo.

Defínese como acoso discriminatorio: “o acoso por razón de

orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade
e orientación sexual, cando se produza dentro do ámbito a que
alcanzan as facultades de dirección empresarial, calquera que sexa
o suxeito activo do mesmo, sempre que, coñecido polo empresario,
este non adoptase as medidas necesarias para impedilo”.

(Art 8.13 LISOS)

Prevención do acoso sexual e por razón de sexo
ANEXO RD 901/2020
No diagnóstico deberase realizar unha descrición
dos procedementos e/ou medidas de
sensibilización, prevención, detección e
actuación contra o acoso sexual e o acoso por
razón de sexo, así como da accesibilidade dos
mesmos.
O procedemento de actuación fronte ao acoso
sexual e ao acoso por razón de sexo formará
parte da negociación do plan de igualdade
conforme ao artigo 46.2 da Lei Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo.
Os procedementos de actuación contemplarán en
todo caso:
a) Declaración de principios, definición de
acoso sexual e por razón de sexo e
identificación de condutas que puidesen ser
constitutivas de acoso.
b) Procedemento de actuación fronte ao acoso
para dar canle ás queixas ou denuncias que
puidesen producirse, e medidas cautelares
e/ou correctivas aplicables.
c) Identificación das medidas reactivas fronte
ao acoso e, no seu caso, o réxime disciplinario.
Prevención do acoso sexual e por razón de sexo
ANEXO RD 901/2020
Ademais, os procedementos de actuación Así mesmo, e conforme ao artigo 48 da Lei
responderán aos seguintes principios: Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, as medidas
a) Prevención e sensibilización do acoso sexual e deberán negociarse coa representación das
por razón de sexo. Información e accesibilidade dos persoas traballadoras, tales como a elaboración
procedementos e medidas. e difusión de códigos de boas prácticas, a
b) Confidencialidade e respecto á intimidade e realización de campañas informativas ou accións
dignidade das persoas afectadas. de formación.
c) Respecto ao principio de presunción de inocencia
da suposta persoa acosadora.
d) Prohibición de represalias da suposta vítima ou
persoas que apoien a denuncia ou denuncien
supostos de acoso sexual e por razón de sexo.
e) Dilixencia e celeridade do procedemento.
f) Garantía dos dereitos laborais e de protección
social das vítimas.
Indicadores prevención do acoso
• Existen medidas específicas para previr o acoso sexual e por
razón de sexo na empresa (accións formativas, códigos de
boas prácticas e campañas de sensibilización).
• A empresa realizou unha declaración institucional onde
explicita o seu compromiso para a erradicación e prevención
do acoso sexual e o acoso por razón de sexo.
• Existe un protocolo para previr, detectar e actuar en casos de
acoso sexual e por razón de sexo no traballo.
• Existen canles para recoller denuncias ou reclamacións en
caso de coñecer ou ser vítima de acoso sexual e por razón de
sexo no traballo.
• Están perfectamente identificadas as persoas responsables de
atender ás persoas que formulen unha queixa ou denuncia no
ámbito do acoso sexual e por razón de sexo.
• As persoas que atenden as queixas están formadas para o labor
que cumpren.
• Faise un tratamento reservado das denuncias de feito que poidan
ser constitutivos de acoso sexual e por razón de sexo.
• Dispón dun código de boas prácticas para evitar o acoso sexual e
por razón de sexo.
• Realizouse difusión e campañas informativas deste código de boas
prácticas.
• En cumprimento da normativa, en cantas ocasións informou a
representación sindical do persoal á dirección da empresa das
condutas ou comportamentos de que teñan coñecemento ou que
poidan propiciar o acoso sexual e por razón de sexo.
• Número de casos de acoso sexual e por razón de sexo no último
ano.
Cultura, clima laboral, comunicación e linguaxe
Obxectivo
Informar, difundir e sensibilizar ao persoal e
outros grupos de interese sobre a posta en
marcha do Plan de Igualdade, dos principios que
o inspiran, os seus métodos de realización, o seu
obxectivo e os resultados obtidos da avaliación do
Plan, ademais da integración nas comunicacións
externas sobre o compromiso da empresa coa
Igualdade de Oportunidades.
Obxectivo
Adaptar a política de comunicación interna e
externa da organización de modo que responda
a un trato igualitario no uso da linguaxe e das
imaxes, sensibilizando a todo o persoal e outros
Grupos de Interese, sobre a relevancia da
utilización dunha linguaxe e unha imaxe non
sexista.
Indicadores cultura, clima, comunicación e
linguaxe
• Mecanismos que garanten unha imaxe corporativa e
publicidade non sexista.
• Existencia dun plan de comunicación ou mecanismos de
difusión das ofertas laborais que permitan unha representación
equilibrada de mulleres e homes que se presentan aos
procesos de selección de persoal.
• Utilización non sexista da linguaxe oral e escrita nos procesos
de selección de persoal e a descrición dos postos de traballo.
• Visibilidade das mulleres nos instrumentos de comunicación
das empresas (web, intranet e revista interna da empresa).
• Os agasallos e os artigos de promoción da empresa son
axeitados para mulleres e homes.
• Percepción das persoas traballadoras do uso non sexista na
comunicación interna e externa da empresa.
• Coñecemento por parte de todo o persoal dos criterios de linguaxe
e non comunicación non sexista.
• Existencia dun protocolo onde se establecen os criterios para unha
comunicación escrita e oral non sexista.
• Existencia dun protocolo onde se establecen os criterios para unha
imaxe externa (logotipos e publicidade) non sexista.
• Incorporación dos criterios para o uso dunha linguaxe non sexista
no Manual de estilo e/ou plans de comunicación da empresa.
• Mecanismos que garanten a comunicación escrita (interna e
externa) utilízase de forma non sexista.
• Mecanismos que garanten que a comunicación oral utilízase de
forma non sexista.
Inclusión social e violencia de xénero
A precariedade laboral afecta á poboación máis vulnerable e en
especial ás mulleres. Entre as persoas con maior risco de
exclusión social atopámonos coas mulleres que teñen una
dificultade aínda maior si pertencen a determinados colectivos:
inmigrantes, desempregadas de longa duración, mozas, maiores
de 45 anos, discapacitadas e/ou vítimas de violencia de xénero.

• As mulleres que se inclúen nestes colectivos teñen aínda

máis difícil o acceso e permanencia no mercado laboral
estable, sufrindo una dobre ou tripla discriminación.

• As empresas deberían incluír no Plan de igualdade accións

encamiñadas a facilitar o acceso ao emprego a mulleres
pertencentes a colectivos en risco de exclusión social.
Medidas de xestión da mobilidade

As medidas de xestión da mobilidade deben permitir un acceso

igualitario ás mulleres e aos homes ao posto de traballo.

Refírese aos desprazamentos diarios do lugar de residencia ao

lugar de traballo e os desprazamentos por traslado do lugar de
traballo que requiran o traslado da vivenda.
Indicadores xestión da mobilidade

Coche propio

• Distribución da totalidade do persoal polos

medios de transporte utilizados para acudir ao En coche compartido
centro de traballo e sexo

• % de persoal por situación persoal polos En autobús

medios de transporte utilizados para acudir ao
centro de traballo e sexo

En tren

Vehículo empresa
Indicadores distancia diaria percorrida para ir ao
centro de traballo
• Distribución da totalidade do persoal pola distancia
entre a súa casa co centro de traballo e sexo e %
de persoal por situación persoal pola distancia
entre a súa casa co centro de traballo e sexo.

• Existencia de medidas relacionadas coa mobilidade Distancia percorrida

na empresa. Menos de 1 Km
Entre 1 e 5 Km
• Existencia dun plan de mobilidade. Entre 6 e 15 Km
Entre 16 e 30 Km
Máis de 30 Km
• Existencia de medidas que faciliten a accesibilidade
ao posto de traballo.
Información necesaria
Sexo
Centros de traballo
Dias naturais traballados
Horas anuais realizadas
Contratos postos a disposición
Nivel estudos
Nivel xerárquico
Grupo profesional
A: Persoal total ano 2019
Categoría
(Vida laboral por CCC
Posto
e listaxes en excel)
Antigüidade
Contrato
Xornada TC/TP
Grupo cotización
Idade
Núm. fillos/as
Ano nacemento fillos/as
Núm. ascendente a cargo
Información necesaria
B: Modificacións condicións
Información
traballo (tres anos)
C: Persoal total por Quendas
distribución xornada de Rotación
traballo (listaxe en Excel Horario
identificando ás persoas Presencial
conforme apartado A) A distancia
D: Altas na empresa Por persoa e posto
E: Cesamentos na empresa Por persoa e causa
Sexo
Persoas
Contratos
Días naturais traballados
F: Contratos postos a
Horas anuais realizadas
disposición
Postos
Grupo profesional
Categorías
Xornadas TC/TP
Información necesaria
Persoas presentadas por candidatura e posto
G: Procesos de selección
Persoas seleccionadas por candidatura e posto

Persoas presentadas

Persoas promocionadas
H: Procesos de promoción
(tres anos)
Posto orixe

Posto destino

Cursos realizados

I: Formación (listaxes en Excel Duración cursos

identificando ás persoas
conforme ao apartado A) Modalidade formación e horario

Persoas asistente e con permisos formación

Información necesaria
Núm. procesos IT Continxencia Común por persoas
Núm. procesos IT Continxencia Común por duración
Núm. procesos IT Continxencia Profesional por persoas
Núm. procesos IT Continxencia Profesional por duración
Persoas con Maternidade e duración
J: Procesos IT
Persoas con Paternidade e duración
Núm. procesos IT risco embarazo por persoas
Núm. procesos IT risco embarazo por duración
Núm. procesos risco lactación por persoas
Núm. procesos risco lactación por duración
Salarios Totais brutos por persoa
Complementos salariais por conceptos
K: Salarios ano 2019 (Modelo Complementos extra- salariais por conceptos
190 e listaxes en Excel
Outros conceptos non salariais nin extra- salariais
identificando ás persoas
conforme ao apartado A) Bonos
Retribucións en especial
Melloras sociais
Información necesaria
Adaptacións de xornada

Reducións de xornada por garda legal e %

Excedencias por garda legal

L: Medidas de conciliación
Solicitudes recibidas
(listaxes en Excel ,
identificando ás persoas
Solicitudes aceptadas
conforme apartado A)
Solicitudes denegadas e causa

Licenzas por tipo, persoas e duración

Permisos retribuídos por tipo, persoas e duración

Núm. de denuncias recibidas por tipo e sexo

M: Acoso Núm. de denuncias investigadas por tipo e sexo

Resultados por tipo acoso

Ferramentas. A negociación colectiva
Convenios colectivos e plans de igualdade

• Os RD 901/2020 e 902/2020, de 13 de outubro.

• O Real Decreto-lei 28/2020, de 22 de setembro, de

traballo a distancia.

• O Real Decreto-lei 29/2020, de 29 de setembro, de

medidas urxentes en materia de teletraballo nas
Administracións Públicas e de recursos humanos
no Sistema Nacional de Saúde para facer fronte á
crise sanitaria ocasionada pola COVID-19.
Ferramentas. A negociación colectiva
Convenios colectivos e plans de igualdade

• Acceso á información ata a data non accesible.

• Definir as tarefas e actividades susceptibles de traballo

a distancia, os criterios de preferencia no acceso a esta
modalidade. Protocolos de:
• Teletraballo
• O exercicio da reversibilidade. • Desconexión dixital
• Dereitos conciliación
• Os distintos dereitos de contido económico asociados a
esta forma de prestación e organización.
Definir barreiras
• Regular o contido do acordo.

• Regular as porcentaxes de traballo a distancia regular.

 Os roles de xénero afectan
ás relacións laborais
Debemos eliminar estereotipos e roles, evitar as
discriminacións ou desigualdades e fomentar a igualdade.
Fontes e referencias
• Constitución Española.
• Código Penal.
• Lei Orgánica 1/2004, de 28 de decembro, de Medidas de Protección
Integral contra a Violencia de Xénero.
• Lei Orgánica 3/2007 para a Igualdade efectiva de mulleres e homes.
• Lei 31/1995, de 8 de novembro, de Prevención de Riscos Laborais.
• Decreto Lexislativo 2/2015, de 12 de febreiro, polo que se aproba o
texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma
de Galicia en materia de igualdade.
• Real Decreto Lexislativo 5/2000, de 4 de agosto, polo que se aproba
o texto refundido da Lei sobre Infraccións e Sancións na Orde Social
(LISOS).
• Real Decreto Lexislativo 2/2015, de 23 de outubro, polo que se
aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores.
• Real Decreto Lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba
o texto refundido da Lei do Estatuto Básico do Empregado Público.
• Real Decreto-lei 18/2017, de 24 de novembro, polo que se modifican o
Código de Comercio, o texto refundido da Lei de Sociedades de
Capital aprobado polo Real Decreto Lexislativo 1/2010, de 2 de xullo, e
a Lei 22/2015, de 20 de xullo, de Auditoría de Contas, en materia de
información non financeira e diversidade.
• Real Decreto-lei 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urxentes para
garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e
homes no emprego e a ocupación.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de outubro polo que se regulan os plans
de igualdade e o seu rexistro e modifícase o real Decreto 713/2010, de
28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos
colectivos de traballo.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de outubro de igualdade retributiva entre
mulleres e homes-
• http://www.inmujer.gob.es/
• http://www.inmujer.gob.es/MujerCifras/Home.htm
Moitas grazas pola
vosa atención!
Consellería Emprego e Igualdade
Secretaría Xeral Emprego

www.rse.xunta.Gal