UD.

1/2 – O CONTRATO DE TRABALLO

1. Concepto e suxeito do contrato de traballo.

2. Forma do contrato de traballo.
3. Duración do contrato de traballo.
4. O período de proba.
5. Modalidades de contratación.
6. ETTs e o contrato de posta a disposición
7. Bonificacións á contratación.

1- CONCEPTO E SUXEITO DO CONTRATO DE TRABALLO.

Ao longo da túa vida laboral formalizarás, asinarás moitos contratos de traballo. De seguro que
coñeces familiares, amizades que están a traballar por conta allea. Antes de comezar a súa
relación laboral asinaron un contrato de traballo. Existen moitos tipos distintos de contratos de
traballo. Cada un deles implica unha condicións laborais distintas: duración do contrato,
indemnización en caso de despedimento, xornada laboral...Neste tema imos analizar algúns tipos
de contrato de traballo. Antes de facelo imos describir os principais elementos do contrato de
traballo.

Concepto: acordo polo que empresario e traballador/a se obrigan a intercambiar servizos e

remuneración.

O contrato de traballo é un acordo entre dúas partes que deciden trocar tempo de traballo (o
traballador/a) por un salario (o empresario).

Suxeitos. No contrato de traballo interveñen dúas partes: o traballador/a e o empresario/a.

a) traballador/a

Persoa física que desempeña a súa labor voluntariamente baixo a organización e dirección do
empresario, cedendo os froitos do seu traballo a cambio dunha retribución ou salario.
Idade:
 art. 6 do ET establece a idade mínima para traballar en 16 anos.
 Os maiores de 16 anos legalmente emancipados. Considérase emancipado aquel que o
sexa por matrimonio, por concesión xudicial ou por concesión dos pais.
 Os maiores de 16 anos poderán celebrar un contrato con autorización dos pais ou titores
legais.

Nacionalidade:
 Estranxeiros da Unión Europea: non necesitan ningún permiso para poder traballar en
España, xa que o Tratado de Maastricht estableceu a Libre Circulación dos Traballadores
na UE en 1992.
 Estranxeiros doutros estados: necesitan Permiso de Residencia e Permiso de Traballo
para poder traballar legalmente en España

1
 No art. 6 recóllense varias medidas para protexer aos menores de entre 16 e 18 anos no
traballo:
- Prohibición de traballos nocturnos.
- Prohibición de actividades insalubres, penosas, nocivas ou perigosas para a saúde do
menor e súa formación profesional e humana.
- Prohibición de horas extraordinarias..

Como xa dixemos está prohibido o traballo dos menores de 16 anos. O artigo 6 do ET

contempla a posibilidade de que participen en espectáculos públicos. Nese caso é obrigatoria a
autorización da autoridade laboral, que só a dará se non se pon en perigo a súa saúde física nin
a súa formación profesional e humana. A autorización deberá constar por escrito e para actos
determinados.

b) empresario

Enténdese por empresario a persoa física, xurídica (incluíndo comunidade de bens) e empresas
de traballo temporal (ETTs), que reciba os servizos laborais do traballador/a.

2- FORMA DO CONTRATO DE TRABALLO.

Segundo o art. 8.1 do ET o contrato de traballo poderá formalizarse por escrito, que é o máis
común, e tamén oralmente. Isto quere dicir que tan legal é un contrato escrito coma outro
formalizado de palabra.

No mesmo artigo afírmase que o contrato de traballo “ Entenderase existente entre todo o que
presta un servizo por conta e dentro do ámbito de organización e dirección doutro e o que o
recibe a cambio dunha retribución a aquel.”

O art. 8.2 establece que nas seguintes modalidades de contratación é obrigatoria a forma escrita.

Tipos de contrato para os que é obrigatoria a forma escrita

1. Cando o esixa unha disposición legal.

2. De prácticas. Na actualidade, contrato para a obtención de práctica profesional
3. Para a formación e a aprendizaxe. Na actualidade, contrato formativo para a formación en
alternancia
4. A tempo parcial
5. Fixos-descontinuos
6. De relevo
7. De obra ou servizo determinado. Na actualidade derogado
8. O dos traballadores/as que traballen a distancia (no domicilio do traballador/a ou no lugar
elixido por el/a mesmo - teletraballo).
9. Traballadores/as contratados en España ao servizo de empresas españolas no estranxeiro.
10. De duración determinada de máis de 4 semanas.

IMPORTANTE. Se o empresario non formalizase por escrito algún deses contratos entenderíase
que o contrato é indefinido e a tempo completo non sendo que puidese demostrar o contrario.

2
O art. 8.3.e 4. do ET determina que o empresario debe entregar unha copia básica dos contratos
que deban realizarse por escrito aos representantes legais dos traballadores nun prazo de 10 días
desde que se produza a sinatura do contrato. Esta copia básica debe incluír todos os datos do
contrato, agás o número do D.I. , o domicilio, o estado civil e calquera outro que poida afectar á
intimidade persoal. Posteriormente a copia básica enviarase á oficina de emprego. O obxectivo
desta obrigación é que os representantes dos traballadores/as poidan comprobar a adecuación do
contido do contrato á lexislación vixente e ao convenio colectivo da empresa ou sector.

Para rematarmos esta pequena análise da forma do contrato lembra que o art. 8.2 do ET
establece que calquera das partes poderá esixir que o contrato se formalice por escrito, mesmo
durante o transcurso da relación laboral.

3- DURACIÓN DO CONTRATO DE TRABALLO.

Segundo o art. 15 do ET. o contrato de traballo se presume concertado por tempo indefinido.

O contrato de traballo de duración determinada só poderá celebrarse por circunstancias da

produción ou por substitución de persoas traballadoras.

Dicimos que un contrato é por tempo indefinido cando coñecemos a data do seu comezo pero
nin a data nin o feito que vai poñer fin á relación laboral. Enténdese que esta vai continuar
namentres non se produza unha circunstancia imprevista: peche da empresa, falecemento do
traballador/a, xubilación ... Coloquialmente chámaselles contratos fixos.

No contrato de duración determinada cando empezamos a traballar xa sabemos que ou nunha

data determinada ( p. ex. dentro de 6 meses) ou cando se produza un feito causante ( p. ex. a
incorporación da persoa traballadora substituída) rematará a relación laboral. É moi común
chamarlles contratos temporais.

4- O PERÍODO DE PROBA.

O máis habitual é que cando asines un contrato de traballo teñas que pasar por un período de
proba. Esta situación é legal. É importante que coñezas a normativa legal sobre o período de
proba. Se les o art. 14.1 do ET poderás coñecela.

Características do período de proba

 O período de proba debe formalizarse sempre por escrito.

 A súa duración máxima establécese no convenio colectivo da empresa ou sector.
 Se o convenio colectivo non determina outra a duración máxima, esta será de 6
meses para técnicos titulados e 2 meses para os demais traballadores (ou 3 meses en
empresas de menos de 25 traballadores).
 EXCEPCIÓN: Nos contratos temporais de duración determinada concertados por
tempo non superior a seis meses, o período de proba no poderá exceder de un mes,
agás que se dispoña outra cosa en convenio colectivo.
 EXCEPCIÓN: no contrato para a obtención de práctica profesional a duración
máxima do período de proba será de 1 mes, agás que o convenio colectivo estableza
outra duración máxima.

3
  Non será válido un período de proba cando xa se traballou na mesma empresa
desempeñando as mesmas funcións. Neste caso o pacto será nulo.

O art. 14.2 determina que o traballador en período de proba terá todos os dereitos, agás os que se
derivan da resolución da relación laboral (indemnización en caso de despedimento). Isto quere
dicir que durante o período de proba a empresa pode despedir libremente o traballador e este
pode abandonar o posto de traballo sen previo aviso.

Por último o art. 14.3 afirma con clareza que o período de proba conta a efectos de antigüidade.

5- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Xa vimos que a duración do contrato pode ser indefinida (fixo na empresa) ou temporal
(duración determinada); ademais, os contratos poden realizarse a Tempo Completo ou a Tempo
Parcial.

Actualmente (a partir do 30/03/2022), a relación laboral presúmese concertada por tempo

indefinido, polo que, xeneralízase o uso do contrato ordinario indefinido.

Nesta unidade imos a estudar os seguintes tipos de contratos contratos:

5.1 Contratos de duración indefinida:

- Indefinido ordinario
- Contrato fixo descontinuo
5.2 Contratos de duración determinada (temporais):
- Por circunstancias da produción.
- Por substitución de persoa traballadora.
5.3 Contrato de relevo
5.4 Contratos formativos:
- Para a formación en alternancia co traballo retribuído por
conta allea.
- Para a obtención da práctica profesional adecuada ao
nivel de estudos.
5.5 Contrato temporal para artistas é técnicos

Comezamos co estudo de cada un dos contratos:

5.1. CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA

Son aqueles que se concertan sen establecer límites de tempo na prestación dos servizos, en
canto á duración do contrato. Coloquialmente, dicimos “estar fixo ”.

4
O contrato de traballo indefinido poderá ser verbal ou escrito. De non observarse a formalización
por escrito, o contrato presumirase celebrado por tempo indefinido e a xornada completa, agás
proba en contrario que acredite a súa natureza temporal ou o carácter a tempo parcial dos
servizos. En todo caso, como xa vimos, calquera das partes poderá esixir que o contrato se
formalice por escrito mesmo durante o transcurso da relación laboral.

O contrato de traballo indefinido poderá celebrarse a xornada completa, parcial ou para a

prestación de servizos fixos descontinuos.

a) Contrato indefinido ordinario

É o contrato indefinido sen ningunha característica especial Se o contrato se celebra a tempo
parcial, deberán figurar o número de horas ordinarias de traballo ao día, á semana, ao mes ou ano
contratado e a súa distribución. De non observarse estas esixencias, o contrato presumirase
celebrado a xornada completa, agás proba en contrario.

b) Contrato fixo descontinuo

O contrato por tempo indefinido fixo-descontinuo concertarase:

• Para a realización de traballos de natureza estacional ou vinculados a actividades

produtivas de tempada.

• Para o desenvolvemento daqueles que non teñan dita natureza pero que, sendo de
prestación intermitente, teñan períodos de execución certos, determinados ou
indeterminados.

O decisivo é o obxecto ou a natureza dos traballos realizados. Os traballadores fixos

descontinuos serán chamados na orde e a forma que se determine nos respectivos convenios
colectivos, podendo o traballador, en caso de incumprimento, reclamar en procedemento de
despedimento.

Formalización: deberase formalizar necesariamente por escrito no modelo oficial e no que

deberá figurar, entre outros datos:

• Duración estimada da actividade.

• Forma e orde de chamamento que estableza o convenio colectivo aplicable.
• Xornada laboral estimada e a súa distribución horaria.

5.2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA (temporais)

A principal característica dos contratos de duración determinada é que teñen fixada a súa data de
finalización. Polo tanto, para que che ofrezan ese contrato será necesario:

 Xustificación da temporalidade da contratación: para que se entenda que concorre causa

xustificada de temporalidade será necesario que se especifiquen con precisión no
contrato a causa habilitante da contratación temporal, as circunstancias concretas que a

5
 xustifican e a súa conexión coa duración prevista.

 O contrato de traballo de duración determinada só poderá celebrarse por:

 Circunstancias da produción
 Substitución de persoa traballadora (antes denominada “interinidade”)

a) Contrato temporal por circunstancias da produción

Este contrato ten por obxecto, a contratación de persoal temporal ante o incremento ocasional e
imprevisible das circunstancias da produción que, aínda tratándose da actividade normal da
empresa, xeren un desaxuste temporal entre o emprego estable dispoñible.

Será requisito necesario que se especifiquen con precisión no contrato a causa da contratación
temporal, as circunstancias concretas que a xustifican e a súa conexión coa duración prevista.

Non poderá identificarse como causa deste contrato a realización dos traballos no marco de
contratas, subcontratas ou concesións administrativas que constitúan a actividade habitual ou
ordinaria da empresa.

Terá unha duración máxima de 6 meses ampliable a 1 ano por convenio colectivo. No caso de
que o contrato se concerte por unha duración inferior á máxima establecida, poderase prorrogar
por unha única vez, e sen que a duración total do contrato poida exceder da duración máxima.

 Como excepción ao establecido no parágrafo anterior, no suposto de situacións

ocasionais, previsibles e que teñan unha duración reducida, o contrato terá unha duración
máxima de 90 días no ano natural.

O empresario no último trimestre de cada ano, terá a obriga de trasladar aos representantes dos
traballadores, unha previsión anual do uso destes contratos.

Por último, á finalización da relación laboral, a persoa traballadora terá dereito a recibir unha
indemnización de contía equivalente á parte proporcional da cantidade que resultaría de abonar
12 días de salario por cada ano de servizo (ou superior se así o establece o convenio colectivo)

b) Contrato temporal por substitución da persoa traballadora

A súa finalidade é:

a) Substituír a unha persoa traballadora con dereito a reserva de posto de traballo, sempre
que se especifique no contrato o nome da persoa substituída e a causa da substitución
(durante unha baixa por enfermidade, por exemplo)
b) Complementar a xornada reducida doutra persoa traballadora, cando dita redución sexa
un dereito establecido por lei ou convenio colectivo (redución por coidado de fillo, por
exemplo)
c) Cubrir temporalmente un posto de traballo durante un proceso de selección ou promoción
para a súa cobertura definitiva mediante contrato indefinido. Duración neste caso: 3 meses
(ou prazo inferior se así o recolle o convenio) Superada a duración máxima, non pode
celebrarse un novo contrato co mesmo obxecto

6
Outras características:

 O nome da persoa substituída e a causa da substitución, ha de especificarse sempre no

contrato.
 A prestación de servizos poderá iniciarse antes de que se produza a ausencia da persoa
substituída, para garantir o desempeño adecuado do posto e como máximo durante 15 días.
 Á finalización do contrato, a persoa traballadora non terá dereito a recibir ningún tipo de
indemnización.

Encadeamento da contratación temporal

En relación ao encadeamento dos contratos temporais, consideraranse indefinidas,
aquelas persoas que nun período de 24 meses estivesen contratadas por un prazo
superior a 18 meses, con ou sen solución de continuidade, para o mesmo ou diferente
posto de traballo coa mesma empresa ou grupo de empresas, mediante dous ou máis
contratos por circunstancias da produción, sexa directamente ou a través de ETT.
A empresa deberá facilitar por escrito á persoa traballadora, nos dez días seguintes ao
cumprimento dos prazos indicados, un documento xustificativo sobre a súa nova
condición de persoa traballadora fixa da empresa.
En todo caso, a persoa traballadora poderá solicitar, por escrito ao servizo público de
emprego correspondente un certificado dos contratos de duración determinada ou
temporais celebrados, aos efectos de poder acreditar a súa condición de persoa
traballadora fixa na empresa.

5.3. CONTRATO DE RELEVO

Circunstancia que o provoca: outro traballador pasa a situación de xubilación parcial

Para que o traballador poida acceder á xubilación parcial, deberá acordar coa súa empresa unha
redución de xornada e de salario de entre un mínimo do 25% e un máximo do 50% e a empresa
deberá concertar simultaneamente un contrato de relevo, con obxecto de cubrir a xornada de
traballo deixada vacante polo traballador que se xubila parcialmente.

 A redución de xornada e de salario poderá alcanzar o 75% cando o contrato de

substitución se concerte a xornada completa e con duración indefinida.

A execución deste contrato de traballo a tempo parcial e a súa retribución serán compatibles coa
pensión que a Seguridade Social recoñeza ao traballador en concepto de xubilación parcial.

Características do contrato de relevo:

a) Celebrarase cun traballador en situación de desemprego ou que tivese concertado coa
empresa un contrato temporal.
b) Duración: indefinida ou, como mínimo, igual á vez que falte ao traballador substituído
para alcanzar a idade de xubilación ordinaria que corresponda.

7
 c) Xornada: o contrato de substitución poderá celebrarse a xornada completa ou a tempo
parcial. En todo caso, a duración da xornada deberá ser, como mínimo, igual á redución
de xornada acordada polo traballador substituído. O horario de traballo do traballador
relevista poderá completar o do traballador substituído ou compaxinarse con el.
d) O posto de traballo do traballador relevista poderá ser o mesmo do traballador
substituído. En todo caso, deberá existir unha correspondencia entre as bases de
cotización de ambos.

5.4. CONTRATOS FORMATIVOS.

Establécense dous tipos de contratos formativos, vixentes a partir do 30/03/2022:

a) Contrato de formación dual ou en alternancia traballo-formación
b) Contrato para a obtención de práctica profesional

a) Contrato de formativo para a formación en alternancia

A causa deste contrato é compatibilizar a actividade laboral retribuída, cos correspondentes
procesos formativos no ámbito da FP, os estudos universitarios ou certificados de
profesionalidade.

A duración do contrato será a prevista no programa formativo, cun mínimo de 3 meses e un

máximo de 2 anos. Poderá desenvolverse cun só contrato de forma non continuada, ao longo de
diversos períodos anuais coincidentes cos estudos.

Para celebrar un contrato deste tipo, o traballador deberá cumprir os seguintes requisitos:

 Carecer de calquera cualificación profesional recoñecida polas titulacións ou

certificados requiridos para concertar un contrato formativo para a obtención de
práctica profesional.
 Estar vinculado a estudos de FP, estudos universitarios ou catálogo de especialidades
formativas do Sistema Nacional de Emprego, aínda que a persoa posúa outro título
(sempre que por ese título non tivese outro contrato formativo previo)
 Idade: ata 30 anos, agás nos supostos de contratos de formación en alternancia con
estudos universitarios, formación profesional ou certificados de profesionalidade de
nivel 3. Non será de aplicación o límite de idade cando se concerte con persoas con
discapacidade ou colectivos en situación de exclusión social.

Este contrato non ten período de proba. A actividade laboral, deberá estar directamente
relacionada coas actividades formativas que xustifican a contratación laboral.

O tempo de traballo efectivo, non poderá ser superior ao 65% durante o primeiro ano, ou ao
85% durante o segundo da xornada máxima establecida en convenio colectivo de aplicación na
empresa.

Con carácter xeral, só poderá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo
formativo de FP ou titulación universitaria (ou certificado de profesionalidade)

8
A retribución será a establecida para estes contratos no convenio colectivo de aplicación. No
caso de que o convenio non a estableza, a retribución non poderá ser inferior ao 60% o primeiro
ano, e o 75% o segundo ano, respecto da fixada no grupo profesional correspondente ás funcións
desempeñadas.

 En ningún caso, a retribución poderá ser inferior ao SMI en proporción ao tempo de

traballo efectivo.

A persoa contratada contará cunha persoa titora designada polo centro ou entidade de
formación e outra designada pola empresa. Entre ambos os (ou as súas entidades) establecerase
un plan formativo, onde se especificará o contido da formación, o calendario, as actividades e os
requisitos de titoría para o cumprimento dos obxectivos.

Prohibicións: as persoas vinculadas á empresa con este tipo de contrato, non poderán facer
horas extraordinarias (agás as realizadas por forza maior). Tampouco poderán realizar traballos
nocturnos e a quendas.

 Excepcionalmente, poderán realizarse actividades laborais nos citados períodos cando

as actividades formativas para a adquisición das aprendizaxes previstas non poidan
desenvolverse noutros períodos.

b) Contrato para a obtención de práctica profesional

Este tipo de contrato está pensado para aquelas persoas recentemente tituladas que vaian
desempeñar un traballo acorde coa súa titulación. O seu obxecto é a obtención da práctica
profesional adecuada ao correspondente nivel de estudos. A empresa elaborará un plan
formativo individual, no que se especifique o contido da práctica profesional, e asignará un
titor/a que conte coa formación ou experiencia adecuadas para o seguimento do plan e o correcto
cumprimento do obxecto do contrato.

A duración deste contrato non poderá ser inferior a 6 meses nin exceder dun ano. Dentro
destes límites, os convenios colectivos poderán determinar a súa duración atendendo ás
características propias do sector e das prácticas profesionais a realizar.

 Así mesmo, unha mesma persoa non poderá estar contratada en formación na mesma
empresa e para o mesmo posto de traballo por un tempo superior ao previsto (1 ano) aínda
que se trate de distinta cualificación ou certificado.

Requisito de titulación previa recente: para celebrar un contrato deste tipo, o traballador, como
requisito previo, deberá estar en posesión dun título universitario ou dun título de grao medio ou
superior, especialista, máster profesional ou certificado de profesionalidade do sistema de
formación profesional.

Este contrato ha de concertarse dentro dos 3 anos seguintes á terminación dos estudos
correspondentes (5 anos se se concerta cunha persoa con discapacidade) Non poderá subscribirse
con quen xa obtivese experiencia profesional, ou realizado actividade formativa na mesma
actividade dentro da empresa por un tempo superior a 3 meses (a FCT non conta para este
cómputo).

Poderase establecer un período de proba, que en ningún caso pode ser superior a 1 mes (agás
que o convenio colectivo dispoña algo contrario)

9
A retribución será a fixada no convenio colectivo aplicable na empresa para estes contratos ou
na súa falta a do grupo profesional correspondente ás funcións desempeñadas. En ningún caso, a
retribución poderá ser inferior á retribución mínima establecida para o contrato para a formación
en alternancia nin ao SMI en proporción ao tempo de traballo efectivo.

Á finalización do contrato, a persoa traballadora terá dereito á certificación do contido da

práctica realizada.

 Prohibición: non poderán facer horas extraordinarias (agás as realizadas por forza
maior).

5.5. CONTRATO TEMPORAL PARA ARTISTAS E TÉCNICOS

Trátase dun novo contrato que entra en vigor o 31 de marzo de 2022, destinado ás persoas
dedicadas a actividades artísticas e do persoal auxiliar e técnico (tamén chamado contrato
temporal artístico).

Este novo tipo de contrato temporal foi introducido mediante o Real Decreto-lei 5/2022, do 22
de marzo. Deste xeito modificouse a normativa que desenvolve a Relación Laboral Especial de
Artistas, para incluír tamén ás persoas que realizan actividades técnicas ou auxiliares
necesarias para o desenvolvemento da devandita actividade.

Polo tanto, ten moito interese para vós!

Definición do contrato:

O contrato de traballo dos técnicos ten como destinatarios o persoal técnico e auxiliar, que
desenvolvan a súa actividade nas artes escénicas, a actividade audiovisual e a música e sempre
que non se trate de actividades que se desenvolvan de forma estrutural ou permanente pola
empresa, aínda que sexan de modo cíclico.

Poderá celebrarse para unha duración indefinida ou de forma temporal.

En relación co contrato laboral artístico temporal, que só se celebrará para cubrir necesidades
temporais da empresa, poderá ser para unha ou varias actuacións, por un tempo certo, por unha
tempada ou polo tempo que unha obra permaneza en cartel, ou polo tempo que duren as distintas
fases da produción.

Para que se entenda que concorre causa xustificada de temporalidade é necesario que se
especifiquen con precisión no contrato: a causa da contratación temporal, as circunstancias
concretas que a xustifican e a súa conexión coa duración (igual ca no caso dos outros contratos
de duración determinada -punto 5.2)

Pódese prorrogar este contrato? Si, poden acordarse prórrogas sempre que persista a
necesidade temporal da empresa que xustificou a súa celebración.

Período de proba: Poderá concertarse por escrito un período de proba

 Contratos cunha duración maior a 10 días e non superior a 2 meses – ata 5 días
 Contratos cunha duración maior a 2 meses e non superior a 6 meses – ata 10 días
 Contratos cunha duración maior a 6 meses – ata 15 días

10
Aviso previo á extinción do contrato: a empresa deberá preavisar a extinción do contrato á
persoa afectada con:
 10 días de antelación, se a súa duración do contrato foi superior a 3 meses
 15 días de antelación se foi superior a 6 meses, e
 Cun mes se foi superior a un ano.

Indemnización: teñen o mesmo dereito ca no caso dos outros contratos temporais: 12 días de
salario por ano traballado.

 A ter en conta: Cando a duración do contrato, incluída, no seu caso, as prórrogas, sexa
superior a 18 meses, a indemnización será de 20 días de salario por cada ano de servizo.

5.6. PRESUNCIÓNS DA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Cando se presume que o contrato é indefinido, aínda que non fose a intención da empresa?

Entenderase que un contrato adquiriu a forma de indefinido cando concorra algunha das
seguintes circunstancias:

- Incumprimento de alta na S.S.: sucede cando o traballador non foi dado de alta na
Seguridade Social unha vez transcorrido o prazo (igual ao do período de proba)

- Ausencia de forma escrita: nos supostos en que a lei obriga a poñer por escrito o contrato (a
gran maioría), o incumprimento desta obrigación converterá a relación laboral en indefinida.
Exemplo: un contrato de prácticas que non fose formalizado por escrito converte o contrato en
indefinido e a tempo completo, agás proba que demostre a súa temporalidade.

- Ausencia de denuncia: se á finalización do contrato a empresa non comunica ao traballador o

final da relación laboral e este continúa realizando a súa prestación. Exemplo: consideraranse
indefinidos os contratos por obra ou servizo de duración superior a un ano que non fosen
denunciados nos 15 días anteriores á súa finalización.

- Fraude de lei: sucede cando se utiliza unha modalidade de contratación co propósito de

eludir as consecuencias máis gravosas que supoñería a contratación que realmente procede de
acordo co que establece a lei.

6- ETTs E O CONTRATO DE POSTA A DISPOSICIÓN.

As Empresas de Traballo Temporal (ETTs) que dispoñan de autorización administrativa

contratan traballadores e póñenos ao dispor de empresas, denominadas usuarias, nas que van
traballar. Estes contratos adoitan celebrarse cando se trate de satisfacer necesidades temporais da
empresa usuaria.

Cando se traballa a través dunha ETT dáse a peculiaridade de que, a pesar de que o empresario
ou empregador é a ETT (e por tanto é quen está obrigado a pagar o salario e darlle de alta na
Seguridade Social), o traballador presta servizos temporais para a empresas usuaria que, á súa
vez, celebrou un contrato coa ETT.

Os dereitos e obrigas do empresario compártense coa ETT:

11
 - ETT: está obrigada a afiliar ou dar de alta na Seguridade Social ao traballador, pagar o
seu salario e exercer sobre el o poder disciplinario. Deberá formar aos traballadores en
materia de prevención de riscos laborais.

- EMPRESA usuaria: exerce o poder de dirección ou control da actividade.

Tal como xa se indicou, o contrato entre a ETT e a empresa usuaria pode celebrarse nos mesmos
supostos e baixo as mesmas condicións que o que realizaría calquera empresa á hora de celebrar
un contrato de duración determinada. O contrato entre o traballador e a ETT que o pon ao dispor
da empresa usuaria ten as seguintes características:
• Duración: poderá ser indefinido, temporal ou formativos, cunha duración coincidente
co contrato de posta a disposición.
• Condicións laborais: o traballador gozará das mesmas condicións esenciais que a
empresa usuaria recoñece aos seus propios traballadores en canto a salario, xornada,
descansos, horas extras, traballo nocturno, vacacións e festivos.
• Indemnización: á finalización do contrato temporal indemnizarase co salario
proporcional correspondente aos 12 días de salario por ano traballado.

7- MEDIDAS DE FOMENTO DÁ CONTRATACIÓN PARA DETERMINADOS

COLECTIVOS.

Para fomentar a contratación de determinados colectivos de traballadores, os gobernos adoitan

dar vantaxes ás empresas para evitar o desemprego de dita poboación. Estas vantaxes son
fundamentalmente bonificacións nas cotas empresariais á seguridade social. É dicir, a
empresa aforra cartos contratando persoas destes colectivos en comparación con outros
traballadores. Exemplos: persoas con discapacidade, persoas en risco de exclusión social, etc.

No seguinte enlace tedes información actualizada sobre as bonificacións en vigor:

https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-
institucional/publicaciones/publicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/bonificaciones-
reducciones-contratacion-laboral/bonificaciones-reducciones-contratacion-laboral.html

Páxinas web de interese:

1. Real Decreto Legislativo 2/2015 - Estatuto de los Trabajadores.

Nun buscador de internet indicar: Estatuto de los Trabajadores BOE - obteremos a

lexislación consolidada coa última actualización do Estatuto dos Traballadores

2. Servicio público de empleo estatal: www.sepe.es / pestana “empresas”:

 Características dos contratos

 Modalidades de contratos de traballo – descarga de cada modalidade contractual
 Guía de contratos de traballo

12