SOLUCIÓN TAREFA SEGUNDA AVALIACIÓN

ACTIVIDADE 1.-

Indica e responde para cada apartado a modalidade de contrato mais axeitada en función dos
datos aportados no enunciado (e deberás xustificar resumidamente as razóns da elección desa
modalidade de contrato) :
1. A sobriña da empresaria, que realizou estudios de ciclo superior de FP.
Unha sobriña é familiar de terceiro grao e, por tanto, non ten a consideración de familiar a efectos
da relación laboral (non está excluído das relacións laborais).
Pode empregarse calquera contrato, pero tendo os estudos de ciclo superior de FP o contrato mais
axeitado sería o de prácticas, dado que a traballadora podes aplicar e perfeccionar os
coñecementos do título, amais de adquirir experiencia laboral, e a empresa ten a vantaxe de que,
agás que o Convenio dispoña outra cousa, poderá pagarse unha retribución inferior ao de
Convenio (60% o primeiro ano e 75% o segundo ano, aínda que, iso si, respectando o SMI).
2. A filla da empresaria, que convive coa empresaria.
Unha filla da empresaria é familiar de primeiro grao e, por tanto, está excluída na relación laboral
e, como norma xeral, non pode estar contratada laboralmente, ao convivir coa empresaria e non
formar parte doutra unidade familiar.
Pero a DA 10ª do estatuto do traballo autónomo dispón que “Los trabajadores autónomos podrán
contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de 30 años, aunque convivan
con ellos. En este caso, del ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados
quedará excluida la cobertura por desempleo”.
E, por tanto, e sempre e cando a filla teña menos de 30 anos, cúmprense os requisitos, xa que a
empresaria é autónoma (non é unha sociedade). En consecuencia, a empresaria pode contratar
laboralmente á sua filla (pero ésta non xera dereito a desemprego polo tempo dese contrato). Se o
contrato é indefinido, hai unha bonificación do 100% da cota empresarial por continxencias
comúns durante un ano.
3. Un fillo da empresaria, que non convive coa empresaria.
Neste caso, a diferencia do apartado anterio, a empresaria pode contratar ao fillo (calquera
contrato), xa que a exclusión de relación laboral cos familiares é sempre e cando teñan
convivencia. (Estatuto dos Traballadores : “Se excluyen del ámbito regulado por esta ley: Los
trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a
cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el
cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta
el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción”.
4. A empresa realiza a distribución dos seus produtos a través dun transportista.
Como normal xeral, non hai relación laboral, dado que son empresas independentes, e, por tanto,
trátase dunha relación mercantil, empresarial, entre esas dúas empresas.
Agora ben, hai que ter en conta que se a empresa que contrata a distribución exerce un control e
organización sobre o transportista (autónomo) entón hai relación laboral. É o caso dos falsos
autónomos (repartidores de grandes distribuidoras, de comida rápida, etc).
5. A empresa conta cun director, que posúe accións da empresa e que só recibe beneficios sen
salario.
Non hai relación laboral, sempre que seu cometido sexa unicamente o de membro do consello de
administración. Estatuto dos Traballadores : “Se excluyen del ámbito regulado por esta ley: c) La
actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro
de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y
siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal
cargo”.
Pero no enunciado dise que as súas funcións son, amais, as de director. Por tanto, tratariase dunha
relación laboral de carácter especial (persoal de alta dirección).
6. A contabilidade e xestión tributaria faina o cónxuxe da empresaria, que non está rexistrado
como autónomo porque di que se encarga ocasionalmente.
Debería tratarse dun autónomo colaborador, pero nese caso debería estar dato de alta como
autónomo.
Hai que ter en conta que legalmente “se entenderá como trabajador por cuenta propia o
autónomo aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título
lucrativo sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de
otras personas”, polo cal, en principio, unha actividade ocasional (aínda que se repita
periodicamente como pode ser a contabilidade e xestión dunha empresa individual) non obriga
necesariamente á inclusión no réxime de traballadores autónomos.
7. Dous traballadores son contratados para a época de rebaixas de xaneiro-febreiro.
Trátase dunhas circunstancias especiais do mercado (rebaixas) polo cal o contrato mais axeitado é
o eventual por circunstancias de producción. Que sexan dous é indiferente, dado que a lei o que
estabelece é un límite á duración máxima do contrato, pero non a un número máximo de persoal
contratado eventualmente (agás que o Convenio dispoña outra cousa).
8. Unha traballadora é contratada para substituír a outra (de baixa por maternidade).
Unha traballadora en situación de baixa por maternidade (nacemento e coidado do menor) ten
dereito de reserva de posto de traballo, e, por tanto, o contrato mais axeitado seria o de
interinidade, ata a reincorporación da titular do posto. (“Cuando se trate de sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se
especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución”).
ACTIVIDADE 2.
Tomando como referencia o Estatuto das/os traballadoras/es, compara e resume as diferencias co
Convenio colectivo do teu sector, respecto de :
•Duración dos contratos (prácticas, eventual e de obra)
•Duración e retribución das vacacións
•Duración da xornada de traballo.
•Descansos de xornada
•Horas extras.
Estatuto : BOE.es - Documento consolidado BOE-A-2015-11430
Convenio : BOE.es - Documento BOE-A-2018-12821
Para tal análise comparativa, cubre a seguinte táboa :

Estatuto Convenio Diferencias máis importantes

Duración dos PRÁCTICAS : La duración del
contratos contrato no podrá ser inferior a
seis meses ni exceder de dos años,
(prácticas,
dentro de cuyos límites los
eventual e de convenios colectivos de ámbito
obra) sectorial estatal o, en su defecto,
los convenios colectivos
sectoriales de ámbito inferior
podrán determinar la duración del
contrato, atendiendo a las
características del sector y de las
prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad
temporal, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género
interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato.
PRÁCTICAS : Tendrán una PRÁCTICAS : no CC fíxase o máximo
duración mínima de seis meses y de prórrogas.
máxima de dos años, teniendo la
posibilidad de dos prórrogas, de EVENTUAL :
seis meses de duración mínima - duración máxima do período de
cada una de ellas, hasta alcanzar la referencia de 16 meses (en vez do ET
duración máxima establecida de 18 meses); limitación á reiteración
de contratos.
OBRA :
EVENTUAL : Estos contratos - o CC non o regula expresamente, co
podrán tener una duración máxima cal aplícase o ET
de 12 meses, dentro de un período
de 16 meses, contados a partir del
momento en que se produzca la
causa que justifique su utilización.
No se podrá utilizar nuevamente
ésta modalidad contractual para el
mismo puesto de trabajo más de
dos cursos escolares consecutivos.

Ningún trabajador podrá estar OBRA : non o regula

contratado en prácticas en la expresamente.
misma o distinta empresa por
tiempo superior a dos años en
virtud de la misma titulación o
certificado de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar contratado

en prácticas en la misma empresa
para el mismo puesto de trabajo
por tiempo superior a dos años,
aunque se trate de distinta
titulación o distinto certificado de
profesionalidad.

EVENTUAL : Cuando las

circunstancias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de
pedidos así lo exigieran, aun
tratándose de la actividad normal
 de la empresa. En tales casos, los
contratos podrán tener una
duración máxima de seis meses,
dentro de un periodo de doce
meses, contados a partir del
momento en que se produzcan
dichas causas. Por convenio
colectivo de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de
ámbito inferior, podrá modificarse
la duración máxima de estos
contratos y el periodo dentro del
cual se puedan realizar en
atención al carácter estacional de
la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir.
En tal supuesto, el periodo
máximo dentro del cual se podrán
realizar será de dieciocho meses,
no pudiendo superar la duración
del contrato las tres cuartas partes
del periodo de referencia
establecido ni, como máximo,
doce meses.

En caso de que el contrato se

hubiera concertado por una
duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente
establecida, podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes,
por una única vez, sin que la
duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración
máxima.

OBRA :
Estos contratos no podrán tener
una duración superior a tres años
ampliable hasta doce meses más
por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto,
por convenio colectivo sectorial
de ámbito inferior. Transcurridos
estos plazos, los trabajadores
adquirirán la condición de
trabajadores fijos de la empresa
Duración e El periodo de vacaciones anuales Todo el personal tendrá derecho No CC fíxase nun mes + 10 días
retribución retribuidas, no sustituible por cada año completo de servicios a: laborais.
das vacacións compensación económica, será el Un mes, preferentemente en
pactado en convenio colectivo o verano. El empresario, atendiendo a
contrato individual. En ningún las especiales características y
caso la duración será inferior anecesidades del mismo, podrá
treinta días naturales establecer turnos entre el personal,
al objeto de mantener los servicios
(nada regula o ET sobre a del centro. Además, todos los
retribución das vacacións, por trabajadores tendrán derecho a diez
tanto, a retribución será a días considerados laborables
ordinaria ou normal deses días) distribuidos durante el año, a
criterio de la Dirección del centro y
oído el criterio del Comité de
Empresa, Delegados de Personal o
Delegados Sindicales. Estos días se
repartirán, preferentemente, en
Navidad, Semana Santa y verano.
El personal que cese durante el
transcurso del año, tendrá derecho a
la parte proporcional de vacaciones

Duración 1. La duración de la jornada de
xornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos o contratos
traballo
de trabajo.
La duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo será de
cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en
cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o,
en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de
los trabajadores, se podrá
establecer la distribución irregular
de la jornada a lo largo del año.
En defecto de pacto, la empresa
podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el diez
por ciento de la jornada de trabajo.
3. El número de horas ordinarias
de trabajo efectivo no podrá ser
superior a nueve diarias, salvo que
por convenio colectivo o, en su
defecto, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los
trabajadores, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo
diario, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de
dieciocho años no podrán realizar
más de ocho horas diarias de
trabajo efectivo, incluyendo, en su
caso, el tiempo dedicado a la
formación y, si trabajasen para
varios empleadores, las horas
realizadas con cada uno de ellos.
Descansos de Entre el final de una jornada y el En todo caso, entre el final de la Dado que no CC non se regula
xornada comienzo de la siguiente jornada y el comienzo de la expresamente a pausa do bocadillo,
mediarán, como mínimo, doce siguiente, mediarán, como mínimo, aplicarase o réxime xeral do ET.
horas. doce horas
Siempre que la duración de la
jornada diaria continuada exceda
de seis horas, deberá establecerse
un periodo de descanso durante la
misma de duración no inferior a
quince minutos. Este periodo de
descanso se considerará tiempo de
trabajo efectivo cuando así esté
establecido o se establezca por
convenio colectivo o contrato de
trabajo.
Horas extras. 1. Tendrán la consideración de
horas extraordinarias aquellas
horas de trabajo que se realicen
sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo, fijada
de acuerdo con el artículo anterior.
Mediante convenio colectivo o, en
su defecto, contrato individual, se
según el tiempo trabajado en el
mismo.
El número de horas de trabajo a la No CC precísase :
semana, para cada una de las - duración máxima anual e a semanal,
categorías afectadas por este inferior á do ET.
Convenio, son: Maestro: 32 horas - distribución da xornada ao longo do
semanales. Educador Infantil: 38 curso (en caso de desacordo, límite das
horas semanales. Resto del 9 horas diarias).
personal: 39 horas semanales. El
cómputo máximo anual, que
incluye todas las actividades que
debe realizar el trabajador
atendiendo a la facultad
empresarial establecida en el
artículo 9, corresponde a: Maestro:
1.398 horas al año. Educador
Infantil: 1.661 horas al año. Resto
del personal: 1.704 horas al año. El
cómputo de horas será distribuido
entre las distintas actividades que
debe realizar en el centro, derivadas
de las funciones laborales descritas
en el artículo 12, previo acuerdo si
lo hubiere, con los representantes
de los trabajadores, y en defecto de
estos, con los propios trabajadores.
Asimismo, se entienden incluidas
dentro de la jornada laboral anual
las horas efectivamente destinadas
a la formación y perfeccionamiento
profesional, en los términos
establecidos en el artículo 59. Con
el tiempo suficiente,
preferentemente al comienzo de
cada curso escolar, o en el
momento que existan
circunstancias objetivas que lo
modifiquen, se elaborará la
distribución de la jornada laboral,
semanal, mensual y anual, en su
caso, de cada trabajador, así como
los períodos de vacaciones. En caso
de no existir acuerdo, se respetará
el tope de 9 horas diarias.
Tendrán la consideración de horas - No CC, rebaixase o número de horas
extraordinarias las que excedan de extras por ano (das 80 do ET ás 48,5 do
la jornada establecida en este Convenio).
Convenio. La iniciativa para
trabajar en horas extraordinarias
corresponde al centro y a la libre
aceptación del trabajador, conforme
a la legislación vigente en cada
 optará entre abonar las horas
extraordinarias en la cuantía que
se fije, que en ningún caso podrá
ser inferior al valor de la hora
ordinaria, o compensarlas por
tiempos equivalentes de descanso
retribuido. En ausencia de pacto al
respecto, se entenderá que las
horas extraordinarias realizadas
deberán ser compensadas
mediante descanso dentro de los
cuatro meses siguientes a su
realización.
momento. Las horas extraordinarias
quedan limitadas a cuarenta y ocho
horas y media anuales. Su
retribución no podrá ser en ningún
caso inferior al valor de la hora
ordinaria y podrá ser compensada
por tiempos equivalentes de
descanso retribuido.

2. El número de horas
extraordinarias no podrá ser
superior a ochenta al año, salvo lo
previsto en el apartado 3. Para los
trabajadores que por la modalidad
o duración de su contrato
realizasen una jornada en cómputo
anual inferior a la jornada general
en la empresa, el número máximo
anual de horas extraordinarias se
reducirá en la misma proporción
que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el

párrafo anterior, no se computarán
las horas extraordinarias que
hayan sido compensadas mediante
descanso dentro de los cuatro
meses siguientes a su realización.

3. No se tendrá en cuenta, a
efectos de la duración máxima de
la jornada ordinaria laboral, ni
para el cómputo del número
máximo de las horas
extraordinarias autorizadas, el
exceso de las trabajadas para
prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y
urgentes, sin perjuicio de su
compensación como horas
extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en
horas extraordinarias será
voluntaria, salvo que su
realización se haya pactado en
convenio colectivo o contrato
individual de trabajo, dentro de
los límites del apartado 2.

5. A efectos del cómputo de horas

extraordinarias, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y
se totalizará en el periodo fijado
para el abono de las retribuciones,
entregando copia del resumen al
trabajador en el recibo
correspondiente.

Nota : Os contidos da táboa (coluna do Estatuto deben estudarse e saberse para o exame; non hai
que estudar nin saber as outras dúas colunas)
ACTIVIDADE 3.
Para cada suposto deberás indicar as consecuencias e efectos laborais para a traballadora,
precisando tamén os dereitos e as alternativas que tería :
a) Ana Seoane traballa na empresa desde hai dez anos. O seu salario é de 55 €/dia. A empresa vén
de comunicarlle unha modificación das súas condicións de traballo que suporía desenvolver
funcións dunha categoría profesional distinta.
É un suposto de mobilidade funcional, que deberá efecturarse de acordo coas titulacións
académicas ou profesionais precisas e con respecto á dignidade da traballadora, e so cando existan
razóns organizativas, técnicas ou produtivas..
– Se a categoría é superior, ten dereito ás reribucións desa categoría superior. Se o tempo
supera os 6 meses nun ano ou 8 meses en dous anos, ten dereito a reclamar o ascenso de
categoría (de acordo co que estabaleza o Convenio); se a empresa denega o ascenso pode acudir á
vía xudicial.
– Se a categoría é inferior, so polo tempo indispensable, e conservando a retribución da súa
categoría de orixe.
Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas
para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al
grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el
tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los
representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses
durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en
convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o,
en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la
negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar
la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los
casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como
causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el
acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

b) Santiago Portela traballa na empresa, no centro de traballo da Coruña, desde hai 5 anos. O seu
salario é de 50 €/dia. Hai dez días a empresa comunicoulle que no prazo de 30 días sería
trasladado a outra fábrica que a empresa ten en Barcelona.
É un suposto de mobilidade xeográfica (traslado), ao supoñer cambio de domicilio.
So pode realizarse se hai razóns xustificadas (económicas, técnicas, organizativas ou produtivas).
Trátase dun traslado individual (non colectivo), polo cal a empresa debe comunciarllo cun prazo
mínimo de 30 días e notificarlla tamén á representación legal do persoal.
Notificado o traslado o traballador ten a opción de elixir entre :
– traslado, con compensación por gastos do mesmo (os do traballador e da súa familia); de
non estar conforme pode acudir á vía xudicial, quen declarará o traslado como xustificado ou
inxustificado (neste caso, reincorporarase ao posto da Coruña).
– extinción do contrato, cunha indemnización de 20 días de salario por ano, cun máximo de
12 meses. Neste caso : 20x5x50 = 5.000 €.

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas
con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de
residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales,
con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una
compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los
de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites
mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado
por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en
periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados
nulos y sin efecto.

c) Silvia Martinez traballa na empresa hai 4 anos. O seu salario é de 60 €/dia. Traballa de
08.00 a 15:00. A empresa cámbialle o turno de 15:00 a 22:00.
Trátase dun suposto de modificación dunha condición substancial de traballo. Ao afectar a unha
soa traballadora, é unha modificación individual. So pode realizarse se hai razóns xustificadas
(económicas, técnicas, organizativas ou produtivas).
A decisión de modificación do turno deberá serlle notificada á traballadora e á representación
legal cunha antelación mínima de quince días.
Notificada a modificación a traballadora ten a opción de elixir entre :
– si a traballadora resulta xustifciada, ten dereito a extinguir o contrato cunha indemnización
de 20 días de salario por ano traballado, co máximo de 9 meses. Neste caso : 20x4x60 =
4.800 €
– aceptar o traslado, pero se está disconforme, acudir á vía xudicial, quen declarará o cambio
de turno como xustificado ou inxustificado (neste caso deberá ser reposta ao que tiña antes).
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la
modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que,
no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

d) Marta Rodriguez ten a súa nai dependente (gran invalidez) e precisa coidados de familiares.
Se a nai non desempeña actividade retribuída, Marta ten dereito a :
- unha reducción da xornada de traballo (e salario) entre 1/8 (mínimo) e ½ (máximo) da mesma.
- un período de excedencia por un máximo de 2 anos (ou superior, se así o estabelece o CC), que
poderá facerse de forma fraccionada, computa a efectos de antiguedade e durante o primeiro ano
ten dereito de reingreso (pasado ese prazo ten dereito ao reingreso nun posto da súa categoría ou
grupo).
6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con
discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración
de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no
desempeñe actividad retribuida.

3. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca
una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada,
constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de
la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al
que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será
computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante
el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

ACTIVIDADE 4.
Unha traballadora, que non é representante de persoal, ten unha antiguedade na empresa de 8
anos e 9 meses. O seu salario diario é de 50 €.
É despedida por causas económicas.
Indica o procedemento do despido, os efectos económicos do despido, e como podería reclamar a
traballadora, nos seguintes casos :
a) despido colectivo
b) despido obxectivo.

a) Despido Colectivo.
– Procedemento : Art. 51 ET. Tramitación pola empresa dun Expediente de Regulación de
Emprego (ERE), con negociación coa representación legal do persoal. Quen aprobar o ERE é a
empresa.
– Efectos económicos : indemnización de 20 días de salario por ano traballado, co máximo de
12 meses : 20 x (8+9/12) x 50 = 8.750,00 €
– Reclamación : vía xudicial (normalmente recurso da representación legal do persoal que
negociou o ERE; pero tamén pode presentarse pola traballadora ou traballadoras afectadas, pero
na tramitación xudicial é preferente a da representación legal, ou sexa, primeiro resólvese ésta, e
despois as individuais).

b) Despido Obxectivo.
– Procedemento : Art. 52 ET.
Carta de despido, expresando a causa.
Simultaneamente á carta, posta a disposición dunha indemnización de 20 días de salario por ano
traballado (co máximo de 12 meses). Neste caso, 20 x (8+9/12) x 50 = 8.750,00 €
Prazo de preaviso (entre a entrega da carta e o despido efectivo) de 15 días (nese prazo, permiso
de 6 horas semanais para buscar emprego).
– Efectos económicos : Depende da calificación do despido que se estabeleza na sentenza
xudicial, no caso de que a traballadora exercite dito recurso xudicial contra do despido.
Despido nulo : readmisión + devolución dos 8.750 € (se os recolleu) + ST (salarios de tramitación).
Despido improcedente : Opción da empresa (ten 5 días de prazo) entre a readmisión (+ST, coa
devolución dos 8.750 €, se os recolleu) ou confirmar o despido. De confirmar o despido, a
indemnización seria de 33 días de salario por ano traballado, co máximo de 24 meses, ou sexa, 33
x (8+9/12) x 50 = 14.437,50 € (menos os 8.750 €, se os recolleu anteriormente), pero sen ST (teria
dereito a ST se pose representante legal, pero non o é, de acordo co dato do enunciado).
(ST) : salarios de tramitación, os deixados de percibir pola traballadora, desde o despido efectivo
ata a sentenza; por exemplo se trancorresen 56 días, entón ST = 56 x 50 = 2.800 €
- Reclamación : vía xudicial, previa solicitude de conciliación ante o SMAC (servizo de
mediación arbitraxe e conciliación).
Se o/a traballador/a non está de acordo co despedimento deberá demandar o/a empresario/a. No
ámbito laboral, previamente á demanda é necesario intentar chegar a un acordo a través dun
procedemento chamado "acto de conciliación". Acto de conciliación Este acto iniciase a través da
presentación dunha demanda de conciliación ante o Servizo de Mediación, Arbitraxe e
Conciliación, nun prazo de 20 días hábiles desde que se produza o despedimento. A continuación,
a Autoridade Laboral citará as partes para chegaren a un acordo. Se non se produce o acordo, o/a
traballador/a terá que presentar unha demanda no Xulgado do Social nun prazo de 20 días; a este
prazo cómpre descontarlle os días que pasaran entre o despedimento e a presentación de
demanda de conciliación. Demanda ante o Xulgado do Social Celebrado o xuízo, o xuíz cualificará o
despedimento. A cualificación pode ser de procedente, nulo ou improcedente.
ACTIVIDADE 5.
Unha traballadora, contratada indefinida desde o 01/05/2009, percibe as seguintes retribucións
mensuais :
Salario base 990 €
Antiguedade : trienios, ao 5% do salario base
Plus de convenio : 140 €
Plus de transporte : 70 €
Ademais, percibe tres pagas extras (marzo, xuño e decembro), por importe, cada unha, de salario
base+antiguedade.
Calcular e confecionar (*) a nómina do mes de Decembro de 2020, sabendo que en dito mes
percibe 90 € de horas extras normais e 190 € de dietas (exentas).
Tipo de retención IRPF : 6%; tipo de cotización AT e EP, 1%
(*) Débese insertar no documento da tarefa o proceso de cálculo da nómina e a nómina elaborada
no modelo oficial.
Antiguedade : Do 01/05/2009 ao 31/12/2020 : 11 anos e 8 meses = 3 trienios = 3x0,05x990 =
148,50 €.
TOTAL DEVENGADO :
Percepcións salariais : 990,00+148,50+140,00+90+(990+148,50)= 2.507,00
Percepcións non salariais : 70,00+190,00 = 260,00
Total : 2.767,00

COTIZACIÓN SS :
BC (cc) = 990,00+148,50+140,00+ 70,00 + 3 x(990+148,50)/12 = 1.348,50 + 284,62 = 1.633,12
BC(cp) = 1633,12 + 90,00 = 1.723,12
Cota SS = (1.633,12x0,047)+(90,00x0,047)+(1.723,12x0,0155)+(1.723,12x0,001) =
76,76+4,23+26,71+1,72 = 109,42 €

RETENCIÓN IRPF
Base de retención mensual = 2.767,00 – 190,00 = 2.577,00
Ret IRPF = 0,06 x 2.577,00 = 154,62

TOTAL DEDUCCIÓNS
109,42 + 154,62 = 264,04 €

LÍQUIDO
2.767,00 – 264,04 = 2.502,96 €.
EMPRESA TRABALLADOR/
DOMICILIO NIF
CIF Número S.S.
CCC CATEGORIA
GRUPO COTIZACION

Periodo liquidación Nº días

I. DEVENGOS TOTAIS
1. Percepcións salariais
Salario base 990,00 €
Complementossalariais
Antiguedade 148,50 €
Plus Convenio 140,00 €

Horas extraordinarias 90,00 €

Horas complementarias
Gratificacións extraordinarias 1.138,50 €
Salario en especie
2. Percepcións non salariais
Indemnizacións ou Suplidos
Dietas 190,00 €

Prestacións e indemnizacións da Seguridade Social

Indemnizacións por traslados, suspensións ou despidos.

Outras percepcións non salariais

Plus Transporte 70,00 €

A. TOTAL DEVENGADO 2.767,00 €

II. DEDUCIÓNS
1. Aportacións do/a traballador/a ás cotizacións á S.S e recaudación conjunta
Tipo
Continxencias comúns 1.633,12 € 4,70% 76,76 €
Desemprego 1.723,12 € 1,55% 26,71 €
Formación Profesional 1.723,12 € 0,10% 1,72 €
Horas extraordinarias Normais 90,00 € 4,70% 4,23 €
Horas extraordinarias de Forza Maior 0,00 € 0,00 €
TOTAL APORTACIÓNS 109,42 €

2. Irpf 2.577,00 € 6,00% 154,62 €

3. Anticipos
4. Valor dos produtos recibidos en especie
5. Outras deducións

B. TOTAL A DEDUCIR 264,04 €

LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) 2.502,96 €
Firma e selo da empresa Data Recibin

DETERMINACIÓN DAS BASES DE COTIZACIÓN Á SEGURIDADE SOCIAL E CONCEPTOS DE RECADACIÓN

CONXUNTA Y DA BASE SUXEITA A RETENCIÓN DO IRPF E APORTACIÓN DA EMPRESA
1. Base de co x
Remuneración mensual 1.348,50 €
Prorrata pagas extras 284,62 € Tipo Aportación Empresa
TOTAL 1.633,12 € 23,60% 385,42 €
Base
2. Base de Continxencias Profesionais e AT e EP 1.723,12 € 1,00% 17,23 €
outros conceptos de recadación conxunta Desemprego 1.723,12 € 5,50% 94,77 €
FP 1.723,12 € 0,60% 10,34 €
FOGASA 1.723,12 € 0,20% 3,45 €
3. Cotización por horas extras 90,00 € 23,60% 21,24 €
4. Cotización por horas extras forza maior
5. Base suxeita a retención do IRPF 2.577,00 € Total 532,44 €