CURSO DE FORMACIÓN EN IGUALDADE LABORAL (35H)

Módulo IV. Contido

do plan de igualdade.
A diagnose
PARTE I. CONTEXTO
Contido do Plan de Igualdade

• Contexto normativo
• Contido do plan
• Definición e elaboración do diagnóstico
Breve referencia ás novidades lexislativas
e regulamentarias

PRINCIPIO DE IGUALDADE: No ámbito laboral, as empresas deberán adoptar medidas

dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes.
Art 3 LOI: O principio de igualdade de trato entre mulleres e homes: ”supón a ausencia de
toda discriminación por razón de sexo, xa sexa directa ou indirecta e, especialmente, as
derivadas da maternidade, a asunción de responsabilidades familiares e o estado civil”.
Artigo 4 LOI: Integración do principio de igualdade na interpretación e aplicación das
normas. “A igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes é un principio
informador do ordenamento xurídico e, como tal, integrarase e observará na interpretación e
aplicación das normas xurídicas.”
Breve referencia ás novidades lexislativas
e regulamentarias
Real Decreto Lei 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urxentes para garantía da igualdade de
trato e oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación.
Real Decreto 901/2020, de 13 de outubro, polo que se regulan os plans de igualdade e o seu
rexistro e modifícase o RD 713/2010 de 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e
acordos colectivos de traballo.
Real Decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva entre mulleres e homes;
regula as auditorías salariais que forman parte do diagnóstico de situación.
Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos
colectivos de traballo.

ESTAS NORMAS REGULARON DETERMINADOS ASPECTOS NOS QUE EXISTÍA UN VACÍO LEGAL.
OS CONVENIOS COLECTIVOS (Moi importante).
Breve referencia ás novidades lexislativas
e regulamentarias
Normativa reguladora RD 901/2020
RD 901/2020 de 13 de outubro polo que se regulan os plans de igualdade e o seu rexistro e modifícase o RD-
713/2010 de 23 de maio sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo.
VIGOR- 14 xaneiro 2021
Xorde para dar cumprimento ao mandato de desenvolvemento regulamentario do 46,6 da LOI e DF terceira LOI
Desenvólvese en 4 capítulos, 12 artigos , 4 DÁ ,1 DT e 3 DF e anexos
• Capitulo I determina o alcance subxectivo e cuestións relacionadas coas empresas obrigadas.
• Capitulo II regula o mecanismo negociador, o procedemento negociador, a constitución da comisión
negociadora e o carácter inicial do diagnóstico.
• Capitulo III desenvolve o contido, o diagnóstico e as medidas de seguimento e avaliación.
• Capitulo IV- desenvolve a obrigación de rexistro.
Disp. Transitoria única. Plans vixentes :Adaptación – Prazo previsto para revisión. En todo caso un ano.

TODAS AS EMPRESAS DESDE O 14-01-2021 DEBEN APLICAR ESTE RD AO ELABORAR O PLAN.

Breve referencia ás novidades lexislativas
e regulamentarias
Normativa reguladora RD 902/2020
RD 902/2020 de 13 de outubro de igualdade retributiva entre mulleres e homes.
VIGOR 14-abril 2021, Dispón de 4 capítulos, 11 artigos , 4 DÁ, 1 DT e 1 DF.
Obxecto (art 1)”conxunto de medidas para facer efectivo o dereito á igualdade de trato e non discriminación entre
mulleres e homes en materia retributiva e ao desenvolvemento dos mecanismos necesarios para identificar a existencia
de fendas retributivas inxustificadas ou discriminatorias”.
RD 902/2020 de 13 de outubro de igualdade retributiva entre mulleres e homes:
Regula:
• O ámbito e o principio de transparencia
• A obrigación de igualdade retributiva por traballo de igual valor
• Rexistro retributivo en empresas con e sen auditoría
• Auditoría retributiva (DT-mesma aplicación paulatina que para os plans)
• Valoración de postos (DF primeira. En 6 m desde a entrada en vigor aprobase un procedemento de valoración de
postos de traballo)
• Tutela administrativa e xudicial
Transparencia na implantación do Plan de
igualdade
Garántese o acceso da representación legal dos
traballadores e traballadoras ou, na súa falta, dos
propios traballadores e traballadoras, a información
sobre o contido dos Plans de igualdade e a
consecución dos seus obxectivos.
O previsto no parágrafo anterior entenderase sen
prexuízo do seguimento da evolución dos acordos
sobre plans de igualdade por parte das comisións
paritarias dos convenios colectivos ás que estes
atribúan estas competencias.

Art 47 da Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,

para a igualdade efectiva de mulleres e homes.
Novidades
Empresa obrigada
50 persoas traballadoras
• Persoal total de todos os centros
• Inclusión de persoas con contratos
de posta a disposición
Prazo negociación
Prazo máx. 1 ano
• Constitución Comisión negociadora 3 meses
• A partir de que teña 50 traballadores
(xuño/decembro)
Plan de grupo
para todas as empresas ou
parte delas, requisitos
• Lexitimacións centros e acordo
• Diagnósticos de cada empresa
Procedemento negociación
Con RLT
Lexitimacións: Comité Empresa, Delegados/as
Persoal, Seccións Sindicais
Sen RLT
Aplicación art. 5.3 RD 901/2020
 Novidades

Vixencia e duración. Non superior a 4 anos Extensión Plan

• Persoal total de todos os centros
• Inclusión de persoas con contratos de posta a disposición
Auditoría retributiva

Obxectivos coherentes con diagnóstico Avaliación postos de traballo

• Sistema retributivo
• Sistema de promoción
Seguemento e avaliación do Plan. Periódico
• Mínima avaliación intermedia e avaliación final Plan actuación corrección desigualdades
• Persoal de ETT
Novidades
RD 901/2020 e RD 902/2020
Novos elementos do plan de igualdade
• O diagnóstico: Información conforme ao anexo • Rexistro retributivo
• Sistemas eficaces de seguimento e avaliación • A auditoría retributiva
• Rexistro do plan de igualdade • Sistema de valoración de postos de traballo
Plan de Igualdade
Fases do proceso

Posta en marcha Realización do diagnóstico Deseño do plan de igualdade

compromiso, constitución Comisión recollida de información, análise, contidos, obxectivos, medidas, medios
negociadora, proceso de negociación, elaboración e aprobación do informe. e cronograma. Aprobación do Plan.
mecanismos de participación.

Implantación do plan Seguimento e avaliación do plan

Revisión das medidas que
integran o plan.

Fonte: Igualdad en la Empresa

Plan de Igualdade
Contido
As políticas de igualdade na empresa teñen o seu máximo expoñente nos PLANS DE IGUALDADE como
instrumento que permite integrar a igualdade nas relacións laborais e avanzar cara á igualdade efectiva de
mulleres e homes.

Redacción anterior ao RD6/2019: Os plans de igualdade das empresas son un conxunto ordenado de medidas,
adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de
trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo.

Redacción RDL6/2019

Os plans de igualdade conterán un conxunto ordenado de medidas avaliables dirixidas a remover

os obstáculos que impiden ou dificultan a igualdade efectiva de mulleres e homes.

Con carácter previo elaborarase un diagnóstico negociado, no seu caso, coa representación legal
das persoas traballadoras, que conterá polo menos as seguintes materias (…)
Materias

• O proceso de selección e contratación • As retribucións

• A clasificación profesional • A prevención do acoso sexual e por razón de sexo
• A formación • A cultura, o clima, a comunicación e a linguaxe
(voluntaria)
• A promoción profesional
• A inclusión da diversidade e a violencia de xénero
• As condicións de traballo incluída a auditoría salarial (voluntaria)
• O exercicio corresponsable da vida persoal, familiar e • A xestión da mobilidade(voluntaria)
labora
• A infrarrepresentación feminina
Plan de Igualdade
Contido

Deseñar o plan de igualdade implica definir a política da empresa sobre o principio de igualdade de trato
e oportunidades entre mulleres e homes a partir dos resultados obtidos no diagnóstico de situación.

Os plans de igualdade, xa sexan de carácter obrigatorio ou voluntario, teñen como obxectivo xeral alcanzar a
igualdade de trato e oportunidades, eliminando calquera posible discriminación por razón de sexo no
ámbito da empresa.

Este e non outro debe ser o seu OBXECTIVO

Con esta finalidade definiranse obxectivos específicos, cuantitativos e cualitativos, necesarios para dar
resposta ás desigualdades e necesidades de mellora detectadas no diagnóstico.
Plan de Igualdade
Contido

Partindo da definición achegada polo art 46.da LOI, os plans de igualdade pretenden establecer nas
organizacións a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes mediante a erradicación de
calquera tipo de desigualdade ou discriminación que por razón de sexos poida existir nunha empresa, para
o que se fai necesario definir, englobar, especificar e analizar un conxunto de obxectivos, medidas e
accións, planificadas para alcanzar a igualdade entre mulleres e homes.

O art. 46.3 LOI concreta "Os plans de igualdade incluirán a totalidade dunha empresa, sen prexuízo do
establecemento de accións especiais adecuadas respecto de determinados centros de traballo".
Plan de Igualdade
Contido

A lei por tanto non impón un paquete mínimo de medidas, só unha listaxe de materias que se deben analizar
e negociar no diagnostico, polo que as medidas do plan serán as acordadas pola comisión negociadora como
resultado do diagnostico.
Se determina un contido mínimo que veremos a continuación.

É moi importante analizar a relación entre o plan de igualdade e o ou os convenios colectivos aplicables
antes da elaboración do plan e diagnostico.

Efectuada a revisión do convenio, as medidas concretas que integren o plan de igualdade deberán responder
de forma coherente á situación da empresa reflectida no diagnóstico
Plan de Igualdade
Contido. O art 8 do RD901/2020 establece a estrutura e contido dos plans que se
estruturarán da seguinte forma e terán, polo menos o seguinte contido:

a) Determinación das partes que os concertan.
b) Ámbito persoal, territorial e temporal.
c) Informe o diagnóstico de situación da empresa, ou no
suposto a que se refire o artigo 2.6 un informe de
diagnóstico de cada unha das empresas do grupo.
d) Resultados da auditoría retributiva, así como a súa
vixencia e periodicidade nos termos establecidos no Real
Decreto 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade
retributiva entre mulleres e homes.
e) Definición de obxectivos cualitativos e cuantitativos do
plan de igualdade.
f) Descrición de medidas concretas, prazo de execución e
priorización das mesmas, así como deseño de
indicadores que permitan determinar a evolución de cada
medida.
g) Identificación dos medios e recursos, tanto materiais
como humanos, necesarios para a implantación,
seguimento e avaliación de cada unha das medidas e
obxectivos.
h) Calendario de actuacións para a implantación,
seguimento e avaliación das medidas do plan de
igualdade.
i) Sistema de seguimento, avaliación e revisión periódica.
j) Composición e funcionamento da comisión ou órgano
paritario encargado do seguimento, avaliación e revisión
periódica dos plans de igualdade.
k) Procedemento de modificación, incluído o procedemento
para liquidar as posibles discrepancias que puidesen
xurdir na aplicación, seguimento, avaliación ou revisión,
en tanto que a normativa legal ou convencional non
obrigue a súa adecuación.

GALICIA - Decreto Lexislativo 2/2015, de 12 de febreiro, deberá conter …Un código

das boas prácticas necesarias ou convenientes para alcanzar os obxectivos.
Contido do Plan
Art. 8 RD901

CORRESPONDENCIA ENTRE AS NECESIDADES DETECTADAS NO DIAGNÓSTICO E AS MEDIDAS DO

PLAN:

O plan de igualdade conterá as medidas que resulten necesarias en virtude dos resultados do diagnóstico,
podendo incorporar medidas relativas a materias non enumeradas no artigo 46.2 da Lei Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, como: - violencia de xénero, - linguaxe e comunicación non sexista ou outras, identificando todos
os obxectivos e as medidas avaliables por cada obxectivo fixado para eliminar posibles desigualdades e calquera
discriminación, directa ou indirecta, por razón de sexo no ámbito da empresa.

En todo caso, as medidas de igualdade contidas no plan de igualdade deberán responder á situación real da
empresa individualmente considerada reflectida no diagnóstico e deberán contribuír a alcanzar a
igualdade real entre mulleres e homes na empresa.
Contido do Plan
Art. 8 RD901

Unha vez visto o contido mínimo obrigatorio do plan e as principais novidades lexislativas, imos analizar que é e
como se fai o diagnostico, para posteriormente determinar as medidas a incluír no Plan.

• Empecemos pola fase previa ao diagnóstico e a elaboración do diagnóstico e o informe, tendo en conta que
AS MATERIAS RETRIBUTIVAS, PRL E ACOSO SERÁN OBXECTO DE RELATORIO ESPECÍFICO.

• AS MATERIAS E PRACTÍCAS SOBRE ELABORACIÓN DE DIAGNÓSTICO E PLAN TAMÉN SERÁN

OBXETO DE RELATORIOS ESPECIFICAS.
Plan de Igualdade
A fase previa do informe de diagnóstico

Informe diagnóstico
Recollida de documentación e
1 información 6 Modificación introducida na LEI 3/2007 polo Real Decreto-
lei 6/2019, de 1 de marzo: “DEBERÁ SER NEGOCIADO”

Establecemento equipo Identificación indicadores cualitativos e

2 de traballo 5 cuantitativos.
Desagregados por sexo e específicos de xénero.

Revisión da Tratamento de datos

3 documentación básica 4 Solicitude de datos complementarios
O diagnóstico
A fase previa do informe de diagnóstico. Art 46.2 LOI e7.RD
É a primeira fase de elaboración do plan.
O diagnóstico de situación é o paso previo
imprescindible que toda empresa debe levar a cabo
antes de deseñar o seu Plan de Igualdade, é un
requerimento necesario que nos permite coñecer a
situación de partida en materia de igualdade dentro
de calquera organización. É a foto fixa da empresa
en materia de igualdade.
CONTIDO: A LOI non establecía o seu contido,
existindo un baleiro legal que foi completado co RDL
6/2019 E RD 901/2020.
A FASE DE DIAGNÓSTICO do plan de igualdade
consiste na realización dun estudo cuantitativo e
cualitativo da estrutura organizativa e xestión dos
recursos humanos da empresa, co que podemos
coñecer a situación sobre a igualdade entre mulleres
e homes dentro da organización.
A fase de diagnóstico de situación é a segunda
das fases dun plan de igualdade, sen ela sería
imposible determinar en que áreas ou ámbitos da
empresa prodúcense situacións de discriminación ou
desigualdade e que accións ou medidas correctoras
débense levar a cabo para solucionalo e cumprir así
co principio de igualdade de xénero.
O diagnóstico
A fase previa do informe de diagnóstico. Art 46.2 LOI e7.RD
A elaboración do diagnóstico realizarase no seno da
Comisión Negociadora do Plan de Igualdade, para o
que, a dirección da empresa facilitará todos os
datos e información necesaria para elaborar o
mesmo en relación coas materias enumeradas neste
apartado, así como os datos do Rexistro regulados
no artigo 28, apartado 2 do Estatuto dos
Traballadores.»
28.2.”O empresario está obrigado a levar un rexistro
cos valores medios dos salarios, os complementos
salariais e as percepcións extrasalariais do seu
persoal, desagregados por sexo e distribuídos por
grupos profesionais, categorías profesionais ou postos
de traballo iguais ou de igual valor.
As persoas traballadoras teñen dereito a acceder, a
través da representación legal dos traballadores na
empresa, ao rexistro salarial da súa empresa.”
O diagnóstico
Procedemento

Coñecer a situación de partida (auditoría)

por áreas e baixo a perspectiva de xénero

¿Enquisas?

Valoración cualitativa de indicadores cuantitativos

Diagnóstico cuantitativo

Diagnóstico cualitativo
Definimos indicadores

Cuantifican algunha das

cualidades dun feito: Indicadores
cuantitativos Indicadores
Absolutos
• Nº de persoas por sexo Expresan cantidade
ou frecuencia

• Tipo Organización Indicadores

feminizada/masculinizada cualitativos
Indicadores
Apuntan cara a Relativos
indicios de
• Quen e como se dirixe a desigualdade

organización
O diagnóstico
Obxectivo

Con carácter xeral, O OBXECTIVO DO DIAGNÓSTICO é identificar a situación na que se atopa a

empresa en relación coa igualdade entre mulleres e homes. En concreto:

Identificar en que medida a igualdade de trato e Detectar se existen discriminacións ou desigualdades

1 oportunidades entre mulleres e homes está integrada na
xestión empresarial.
4 nas prácticas de xestión de recursos humanos cando se
dirixen a mulleres ou a homes.

Facer visible a situación de partida do persoal (homes e Formular recomendacións e propostas de accións
2 mulleres) e detectar unha posible segregación horizontal
e/ou vertical.
5 tendentes a corrixir as desigualdades ou necesidades
detectadas e determinar ámbitos prioritarios de actuación
que sirvan de base para a definición das medidas que
integrarán o plan de igualdade.
Analizar os efectos que para mulleres e homes teñen o
3 conxunto das actividades dos procesos técnicos e
produtivos, a organización do traballo e as condicións en
que este se presta.
O diagnóstico
Quen o realiza?

O órgano responsable de negocialo e elaboralo é a

comisión negociadora.

Poden contar (se así o acordan) con persoal experto

en igualdade.

As persoas traballadoras da empresa participasen

cumprimentando enquisas e entrevistas que determine
a comisión negociadora.
O diagnóstico
Contido
O art 7 do RD901 regula o contido do diagnóstico.
O diagnóstico é o resultado do proceso de toma e recollida
de datos, como primeira fase de elaboración do plan de
igualdade.
O diagnóstico vai dirixido a medir e avaliar, a través de
indicadores cuantitativos e cualitativos, de:
• As desigualdades e discriminacións (directas e indirectas)
• As diferenzas
• As desvantaxes
• As dificultades
• Obstáculos, existentes ou que poidan existir na empresa
para conseguir a igualdade efectiva entre mulleres e
homes.
O diagnóstico deberá estenderse a todos os postos e
centros de traballo da empresa, identificando en que medida
a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes
está integrada no seu sistema xeral de xestión, e analizando
os efectos que para mulleres e homes teñen:
• O conxunto das actividades dos procesos técnicos e
produtivos.
• A organización do traballo e as condicións en que este
se presta, incluída a prestación do traballo habitual, a
distancia ou non, en centros de traballo alleos ou mediante
a utilización de persoas traballadoras cedidas a través de
contratos de posta a disposición.
• As condicións, profesionais e de prevención de riscos
laborais, en que este se preste.
O diagnóstico
Contido

A análise deberá estenderse tamén a todos os Un resumo desta análise e das súas principais
niveis xerárquicos da empresa e ao seu sistema de conclusións e propostas deberá incluírse nun informe
clasificación profesional, incluíndo datos que formará parte do plan de igualdade.
desagregados por sexo dos diferentes grupos,
categorías, niveis e postos, a súa valoración, a súa Do mesmo xeito que os plans de igualdade, o
retribución, así como aos distintos procesos de diagnóstico previo debe ser obxecto de negociación
selección, contratación, promoción e ascensos. coa representación legal dos traballadores, nos
termos do artigo 5 do Real Decreto 901/2020.
O diagnóstico permitirá obter a información precisa
para deseñar e establecer as medidas avaliables que
deben adoptarse, a prioridade na súa aplicación e os
criterios necesarios para avaliar o seu cumprimento.
O diagnóstico
Art. 7 RD901
Para a elaboración do diagnóstico deberá atenderse
aos criterios específicos sinalados no ANEXO. Que
como veremos, detalla con precisión cada unha das
materias que forman parte do diagnóstico,
establecendo uns criterios xerais e outros específicos
por materias, tanto:
• A recompilación de información
• Análise dos datos
• Contido do informe de diagnostico
En todo caso, se o resultado do diagnóstico puxese de
manifesto a infrarrepresentación de persoas dun
sexo determinado en determinados postos ou niveis
xerárquicos, os plans de igualdade deberán incluír
medidas para corrixila, podendo establecer
medidas de acción positiva co fin de eliminar a
segregación ocupacional das mulleres tanto horizontal
como vertical, cumprindo así o obxectivo de igualdade
da Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de
conformidade co previsto no seu artigo 11 e no artigo
17.4 do Estatuto dos Traballadores.
O diagnóstico
Art. 7 RD901
1. Todos os datos e indicadores relativos a cada unha das
materias que formen parte do diagnóstico estarán
desagregados por sexo.
2. O diagnóstico conterá información básica, interna e
externa, das características, estrutura organizativa e
situación de cada empresa individualmente considerada,
atendendo, no seu caso, ás peculiaridades de cada centro
de traballo e da actividade desenvolvida.
a) Información relativa, polo menos, ao sector de
actividade, dimensión da empresa, historia,
estrutura organizativa e dispersión xeográfica da
mesma, no seu caso.
b) Información interna con datos desagregados por
sexo en relación, entre outras, ás seguintes
cuestións: – Distribución do persoal por idade,
vinculación, tipo de relación laboral, tipo de
contratación e xornada, antigüidade, departamento,
nivel xerárquico, grupos profesionais, postos de
traballo e nivel de responsabilidade, nivel de
formación, así como a súa evolución na promoción
nos últimos anos. – Distribución por sexo da
representación das traballadoras e traballadores en
relación ao persoal.
c) Información interna e externa sobre a publicidade,
imaxe, comunicación corporativa e uso da
linguaxe non sexista, información dirixida á
clientela, compromiso coa igualdade de empresas
provedoras, subministradoras, ou clientes, etc.
O diagnóstico
Art. 7 RD901

3. O diagnóstico incluirá unha referencia aos datos
analizados, o proceso e a metodoloxía utilizada para
levalo a cabo, data de recollida de información e de
realización do diagnóstico, así como unha referencia ás
persoas físicas ou xurídicas que interviñeron na súa
elaboración.
5. O diagnóstico debe reflectir fielmente en que medida a
igualdade entre mulleres e homes está integrada na
xestión e estrutura da empresa, así como os ámbitos
prioritarios de actuación.

4. Na elaboración do diagnóstico poderán participar, co

obxecto de asesorar, ás persoas lexitimadas para
negociar, persoas con formación ou experiencia
específica en igualdade de trato e oportunidades entre
mulleres e homes no ámbito do emprego e as condicións
de traballo.
O diagnóstico
Dereito de información RLT que non forma parte da comisión negociadora
DEREITOS DE INFORMACIÓN RLT QUE NON FORMAN
PARTE DA COMISIÓN NEGOCIADORA: deben coñecer o
diagnóstico de situación quen non forme parte da comisión
negociadora do plan ou da comisión de seguimento?
Art. 64.3 do ET, e 47 LOI só se refire ao plan, e a determinadas
informacións concretas. En principio non. Pero tras a reforma
ha de ser negociado na mesa negociadora do plan.
Art. 7.1 RD 901/20: establece ao regular o diagnóstico: “un
resumo desta análise e das súas principais conclusións e
propostas deberá incluírse nun informe que formará parte do
plan de igualdade.”
Por tanto, a RLT que non forme parte da comisión
negociadora ten dereito a coñecer o plan, do que forma parte
un resumo do diagnóstico, pero non o diagnóstico completo.
Deber de sixilo da comisión negociadora.
Consiste en recompilar e analizar a información necesaria
para MEDIR E AVALIAR, mediante INDICADORES
cuantitativos e cualitativos, polo menos, na materia
sinaladas no art 46.2 LOI, as desigualdades ou
discriminacións que por razón de sexo poidan existir na
empresa e visualizar calquera obstáculo que impida ou
dificulte a igualdade efectiva na empresa.
O proceso debe sistematizarse (planificación, recollida de
información, análise, elaboración do informe de diagnostico,
comunicación de resultados).
Recollida da información. Anexo RD 901/2020

Proceso de selección, Clasificación profesional, Condicións de traballo,

Condicións xerais contratación, formación e retribucións e auditorías incluída a auditoría salarial
promoción profesional retributivas entre homes e mulleres

Exercicio corresponsable dos

Prevención do acoso sexual e por
dereitos da vida persoal, familiar e Infrarrepresentación feminina
razón de sexo
laboral

Todos os datos e indicadores relativos a cada unha das materias

que formen parte do diagnóstico estarán desagregados por sexo
 Moitas grazas!
Teresa Pedrosa Silva
Consellería Emprego e Igualdade
Dirección Xeral de Relacións
Laborais

www.aigualdadelaboral.gal