Machine Translated by Google

VĂN HÓA TỔ CHỨC

Văn hóa tổ chức là gì?

Và tại sao chúng ta phải
quan tâm?
bởi Michael D. Watkins
15 Tháng Năm, 2013

Nếu bạn muốn kích động một cuộc tranh luận sôi nổi, hãy bắt đầu cuộc trò chuyện về văn hóa tổ chức. Mặc dù có sự nhất trí

chung rằng (1) nó tồn tại và (2) nó đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi trong các tổ chức, nhưng có rất

ít sự đồng thuận về văn hóa tổ chức thực sự là gì, chưa kể nó ảnh hưởng đến hành vi như thế nào và liệu nó có phải là thứ gì

đó hay không. lãnh đạo có thể thay đổi.

Đây là một vấn đề, bởi vì nếu không có định nghĩa (hoặc các định nghĩa) hợp lý về văn hóa, chúng ta không thể hy vọng hiểu

được mối liên hệ của nó với các yếu tố chính khác của tổ chức, chẳng hạn như cấu trúc và hệ thống khuyến khích. Chúng ta cũng

không thể phát triển những cách tiếp cận tốt để phân tích, bảo tồn và biến đổi các nền văn hóa. Nếu chúng ta có thể định nghĩa

văn hóa tổ chức là gì, nó sẽ giúp chúng ta xử lý cách chẩn đoán các vấn đề và thậm chí thiết kế và phát triển các nền văn hóa

tốt hơn.

Bắt đầu từ ngày 1 tháng 5 năm 2013, tôi đã tạo điều kiện cho một cuộc thảo luận xung quanh câu hỏi này trên LinkedIn. Hơn 300

phản hồi bao gồm các quan điểm và ý kiến phong phú và đa dạng về văn hóa tổ chức, ý nghĩa và tầm quan trọng của nó. Tôi bao

gồm một số quan điểm đặc biệt bên dưới, được minh họa bằng các trích dẫn trực tiếp từ chuỗi thảo luận LinkedIn - và sau đó tôi

đưa ra tổng hợp của riêng mình về những quan điểm này. (Thường có nhiều bài đăng có chủ đề tương tự, vì vậy đây chỉ là những

lựa chọn ban đầu; rất tiếc là không thể ghi nhận tất cả những người đã đóng góp hữu ích.)

“Văn hóa là cách các tổ chức 'làm mọi việc'.” — Robbie Katanga

Văn hóa là các mẫu hành vi nhất quán, có thể quan sát được trong các tổ chức. Aristote nói, "Chúng tôi là những gì chúng

tôi lặp đi lặp lại." Quan điểm này đề cao hành vi hoặc thói quen lặp đi lặp lại như là cốt lõi của văn hóa và không nhấn

mạnh đến những gì mọi người cảm nhận, suy nghĩ hoặc tin tưởng. Nó cũng tập trung sự chú ý của chúng ta vào các lực

BẢN QUYỀN © 2013 CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT BẢN TRƯỜNG KINH DOANH HARVARD. ĐÃ ĐĂNG KÝ BẢN QUYỀN. 2
Machine Translated by Google

hình thành hành vi trong các tổ chức, và do đó làm nổi bật một câu hỏi quan trọng: tất cả những lực lượng

đó (bao gồm cấu trúc, quy trình và khuyến khích) là “văn hóa” hay văn hóa chỉ đơn giản là kết quả đầu ra của hành vi?

“Phần lớn, văn hóa là sản phẩm của sự đền bù.” — Alec Haverstick

Văn hóa được định hình mạnh mẽ bởi các khuyến khích. Dự đoán tốt nhất về những gì mọi người sẽ làm là những gì họ

được khuyến khích làm. Bằng các biện pháp khuyến khích, ở đây chúng tôi muốn nói đến toàn bộ các biện pháp khuyến

khích - phần thưởng bằng tiền, phần thưởng phi tiền tệ như địa vị, sự công nhận và thăng tiến cũng như các biện

pháp trừng phạt - mà các thành viên của tổ chức phải tuân theo. Nhưng khuyến khích đến từ đâu? Như với định nghĩa

trước đó, có những vấn đề tiềm ẩn về con gà và quả trứng. Các mô hình hành vi có phải là sản phẩm của các khuyến

khích hay các khuyến khích được định hình theo những cách cơ bản bởi niềm tin và giá trị làm nền tảng cho nền văn hóa?

“Văn hóa tổ chức bao gồm một mô tả được chia sẻ chung về một tổ chức từ bên trong.” —

Bruce Perron

Văn hóa là một quá trình “tạo cảm giác” trong các tổ chức. làm cho cảm giác đã được định nghĩa là “một quá

trình hợp tác nhằm tạo ra nhận thức và hiểu biết chung từ quan điểm và sở thích đa dạng của các cá nhân khác

nhau.” Lưu ý rằng điều này đưa định nghĩa về văn hóa vượt ra ngoài các khuôn mẫu hành vi để đi vào lĩnh vực của

những niềm tin và diễn giải chung về “cái gì là”. Nó nói rằng mục đích quan trọng của văn hóa là giúp hướng các

thành viên của mình đến “thực tế” theo những cách cung cấp cơ sở cho sự liên kết giữa mục đích và hành động được

chia sẻ.

“Văn hóa tổ chức là tổng thể các giá trị và nghi lễ đóng vai trò là 'chất keo dính' để gắn kết các thành

viên của tổ chức." —Richard Perrin

Văn hóa là một người mang ý nghĩa. Các nền văn hóa không chỉ cung cấp một quan điểm chung về “cái gì là” mà còn về

“tại sao lại như vậy”. Theo quan điểm này, văn hóa là về “câu chuyện” trong đó mọi người trong tổ chức gắn kết với

nhau, và các giá trị cũng như nghi thức củng cố câu chuyện đó. Nó cũng tập trung sự chú ý vào tầm quan trọng của

các biểu tượng và nhu cầu hiểu chúng — bao gồm các ngôn ngữ mang phong cách riêng được sử dụng trong các tổ chức —

để hiểu văn hóa.

“Văn hóa tổ chức là văn minh nơi công sở.” —Alan Adler

Văn hóa là một hệ thống kiểm soát xã hội. Trọng tâm ở đây là vai trò của văn hóa trong việc thúc đẩy và củng cố

suy nghĩ và hành vi “đúng đắn”, đồng thời trừng phạt những suy nghĩ và hành vi “sai trái”. Chìa khóa trong định

nghĩa về văn hóa này là ý tưởng về các “chuẩn mực” hành vi phải được duy trì và các biện pháp trừng phạt xã hội

liên quan được áp dụng đối với những người không “ở trong giới hạn”. Quan điểm này cũng tập trung sự chú ý vào

sự phát triển của tổ chức đã định hình văn hóa như thế nào. Đó là, các chuẩn mực hiện có đã thúc đẩy sự tồn tại của

tổ chức trong quá khứ như thế nào? Lưu ý: tiềm ẩn trong quan điểm tiến hóa này là ý tưởng cho rằng các nền văn hóa

lâu đời có thể trở thành trở ngại cho sự tồn tại khi có những thay đổi đáng kể về môi trường.

BẢN QUYỀN © 2013 CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT BẢN TRƯỜNG KINH DOANH HARVARD. ĐÃ ĐĂNG KÝ BẢN QUYỀN. 3
Machine Translated by Google

“Văn hóa là hệ thống miễn dịch của tổ chức.” — Micheal Watkins

Văn hóa là một hình thức bảo vệ đã phát triển từ áp lực tình huống. Nó ngăn chặn “những suy nghĩ sai lầm”

và “những người sai lầm” xâm nhập vào tổ chức ngay từ đầu. Nó nói rằng văn hóa tổ chức hoạt động giống

như hệ thống miễn dịch của con người trong việc ngăn chặn vi rút và vi khuẩn xâm nhập và gây hại cho cơ thể.

Tất nhiên, vấn đề là các hệ thống miễn dịch của tổ chức cũng có thể tấn công các tác nhân của sự thay đổi

cần thiết, và điều này có ý nghĩa quan trọng đối với việc tiếp nhận và tích hợp mọi người vào các tổ chức.

Trong cuộc thảo luận, cũng có một số quan sát quan trọng chống lại quan điểm coi văn hóa là một cái gì đó đơn

nhất và tĩnh, và hướng tới quan điểm cho rằng các nền văn hóa là đa dạng, chồng chéo và năng động.

“Văn hóa tổ chức [được định hình bởi] văn hóa chính của xã hội chúng ta đang sống, mặc dù có sự nhấn mạnh nhiều

hơn vào các phần cụ thể của nó.” —Elizabeth Skringar

Văn hóa tổ chức được định hình và chồng chéo với các nền văn hóa khác - đặc biệt là nền văn hóa rộng lớn hơn của

các xã hội mà nó hoạt động. Quan sát này nêu bật những thách thức mà các tổ chức toàn cầu phải đối mặt trong

việc thiết lập và duy trì một nền văn hóa thống nhất khi hoạt động trong bối cảnh đa văn hóa quốc gia, khu vực

và địa phương. Các nhà lãnh đạo nên làm thế nào để đạt được sự cân bằng phù hợp giữa việc thúc đẩy “một nền văn

hóa” trong tổ chức, trong khi vẫn cho phép ảnh hưởng của các nền văn hóa địa phương?

“Việc đơn giản hóa tình huống trong các tổ chức lớn khi cho rằng chỉ có một nền văn hóa… và sẽ rất rủi ro nếu

các nhà lãnh đạo mới bỏ qua các nền văn hóa phụ.” — Rolf Winkler

Các nền văn hóa của các tổ chức không bao giờ là nguyên khối. Có nhiều yếu tố dẫn đến sự khác biệt nội

bộ trong văn hóa của các chức năng kinh doanh (ví dụ: tài chính so với tiếp thị) và các đơn vị (ví dụ:

bộ phận sản phẩm tiêu dùng nhanh so với bộ phận dược phẩm của một công ty đa dạng hóa). Lịch sử mua lại

của một công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định văn hóa và các nền văn hóa phụ của công ty.

Tùy thuộc vào cách quản lý việc mua lại và tích hợp, văn hóa kế thừa của các đơn vị được mua có thể tồn tại trong

thời gian dài đáng ngạc nhiên.

“Một tổ chức [là] một nền văn hóa sống… có thể thích ứng với thực tế nhanh nhất có thể.” — Abdi

Osman Jama

Cuối cùng, các nền văn hóa rất năng động. Chúng thay đổi, tăng dần và liên tục, để đáp ứng với những thay đổi

bên ngoài và bên trong. Vì vậy, việc cố gắng đánh giá văn hóa tổ chức rất phức tạp bởi thực tế là bạn đang cố

gắng đạt được một mục tiêu di động. Nhưng nó cũng mở ra khả năng rằng sự thay đổi văn hóa có thể được quản lý

như một quá trình liên tục thay vì thông qua những thay đổi lớn (thường là để đối phó với các cuộc khủng hoảng).

Tương tự như vậy, nó làm nổi bật ý tưởng rằng một “đích đến” ổn định có thể không bao giờ - thực sự không bao giờ

- đạt được. Văn hóa của tổ chức phải luôn được học hỏi và phát triển.

BẢN QUYỀN © 2013 CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT BẢN TRƯỜNG KINH DOANH HARVARD. ĐÃ ĐĂNG KÝ BẢN QUYỀN. 4
Machine Translated by Google

Những quan điểm này cung cấp một cái nhìn toàn diện, sắc thái về văn hóa tổ chức mà các nhà lãnh đạo cần để thực sự

hiểu tổ chức của họ — và có bất kỳ hy vọng nào để thay đổi chúng tốt hơn.

Michael D. Watkins là giáo sư tại IMD, một người đồng sáng lập của Genesis Advisors, và là tác giả của 90 ngày đầu tiên

(Harvard Business Review Press, 2013).

BẢN QUYỀN © 2013 CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT BẢN TRƯỜNG KINH DOANH HARVARD. ĐÃ ĐĂNG KÝ BẢN QUYỀN. 5
Bản
quyền
2013
Harvard
Business
Publishing.
đăng
Đã
ký
Bản
quyền.
Các
hạn
chế
bổ
sung
có
thể
áp
dụng
bao
gồm
cả
việc
sử
dụng
nội
dung
này
làm
tài
liệu
khóa
học
được
chỉ
định.
Vui
lòng
tham
khảo
ý
kiến
thủ
thư
của
tổ
chức
của
bạn
về
bất
kỳ
hạn
chế
nào
có
thể
áp
dụng
theo
giấy
phép
với
tổ
chức
của
bạn.
biết
Để
thêm
thông
tin
và
tài
nguyên
giảng
dạy
từ
Nhà
xuất
bản
Kinh
doanh
Harvard,
bao
gồm
Trường
hợp
Trường
Kinh
doanh
Harvard,
sản
phẩm
Học
trực
tuyến
và
mô
phỏng
kinh
doanh,
vui
lòng
truy
cập
hbsp.harvard.edu.
Machine Translated by Google