CHỦ

CHỦ ĐỀ
ĐỀ 33

TẠO RA VÀ DUY TRÌ

VĂN HÓA TỔ CHỨC

Nguồn:
Bài giảng của các cá nhân &
trường đại học trong và ngoài
nước

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING 14–1

 Nội
Nội dung
dung nghiên
nghiên cứu
cứu
1. Khái niệm tạo ra và duy trì văn hóa tổ
chức
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo ra văn
hóa tổ chức.
3. Nội dung tạo ra và duy trì văn hóa tổ chức
4. Quá trình hình thành văn hóa tổ chức
5. Các công cụ để tạo ra văn hóa tổ chức
6. Duy trì văn hóa tổ chức
 Khái niệm

Tạo ra văn hoá tổ chức

– Một nỗ lực có chủ ý để xây dựng một loại văn hoá tổ chức cụ
thể
– Xảy ra khi một doanh nhân thành lập một tổ chức để theo đuổi
một tầm nhìn hoặc khi các nhà quản trị của một tổ chức hiện
có thành lập một đơn vị hoạt động mới
– Văn hoá mới cần một hệ tư tưởng có thể hiểu, thuyết phục và
thảo luận rộng rãi
– Hệ tư tưởng là một công cụ quan trọng để nhận được sự
cam kết ràng buộc với tầm nhìn từ các thành viên của tổ chức
 Tạo
Tạo ra
ra và
và duy
duy trì
trì
Văn
Văn hoá
hoá Tổ
Tổ chức
chức

• Các nhà quản trị phải đối mặt với ba quyết định
về văn hóa của tổ chức
– Tạo ra một nền văn hoá hoàn toàn mới, thường là
trong một đơn vị công việc riêng biệt hoặc trong một tổ
chức mới
– Duy trì văn hoá tổ chức hiện có
– Họ tin rằng nó là đúng cho môi trường của họ
– Thay đổi văn hoá của họ thành một tập hợp các giá trị,
các giả định cơ bản và các ý thức hệ mới
 Khởi
Khởi đầu
đầu của
của văn
văn hoá
hoá
và
vàảnh
ảnhhưởng
hưởngcủa
củacác
cácnhà
nhàsáng
sánglập
lậpnhư
nhưcác
cácnhà
nhàlãnh
lãnhđạo
đạo
Culture
CultureBeginnings
Beginningsand
andthe
theImpact
ImpactofofFounders
Foundersas
asLeaders
Leaders

Các nền văn hoá cơ bản có nguồn gốc từ ba

nguồn:
1. niềm tin, giá trị và giả định của người sáng
lập tổ chức;
2. kinh nghiệm học tập của các thành viên
trong nhóm khi tổ chức của họ tiến hóa;
3. niềm tin, giá trị và giả định mới được đem
đến bởi các thành viên và lãnh đạo mới.

4–5
 Tạo
Tạo ra
ra văn
văn hóa
hóa (tiếp
(tiếp theo)
theo)
15-6 Creating
Creating Culture
Culture

 Nguồn gốc tận cùng của văn hóa ở một tổ chức

là những người sáng lập ra nó
 Các Sáng Lập Viên tạo ra văn hoá bằng ba cách:
• Bằng cách tuyển dụng và giữ lại những người có suy
nghĩ và cảm giác giống như cách họ làm
• Huấn luyện và hòa nhập xã hội cách suy nghĩ và cảm
giác cho các nhân viên
• Hoạt động như một mô hình vai trò và khuyến khích
nhân viên tạo ra bản sắc với họ
 Xác định các yế u tốtạo nên và
duy trì văn hóa của một tổ chức

Văn hoá bắt đầu như thế nào

> Nguồn gốc cuối cùng của nền văn hoá của
một tổ chức là những người sáng lập.
> Người sáng lập có tầm nhìn về tổ chức nên là
gì.
> Không bị giới hạn bởi các ý thức hệ hoặc
phong tục.
> Các tổ chức mới thường nhỏ, tạo điều kiện
cho người sáng lập đưa ra tầm nhìn của họ
lên tất cả các thành viên của tổ chức.
Copyright © 2015 Pearson Education, Inc.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING 14–7

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC
HÌNH THÀNH VĂN HÓA TỔ CHỨC
 Nội
Nội dung
dung tạo
tạo ra
ra và
và duy
duy trì
trì VHTC
VHTC

• tạo ra và duy trì hệ thống các giá trị và chuẩn

mực cốt lõi về :
– Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp
– Phục vụ và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng
– Tinh thần, thái độ, đạo đức trong làm việc và kinh
doanh
– trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động đối với
doanh nghiệp, xã hội và khách hàng
– Quan hệ, cư xử giữa mọi người trong tổ chức
Nội
Nộidung
dung tạo
tạora
ravà
và duy
duy trì
trì VHTC
VHTC

14–10
 KINH NGHIỆM HỌC TẬP XÂY DỰNG VĂN HOÁ
THE LEARNING EXPRIENCES BUILDING CULTURE

1.Nhóm sáng lập bắt đầu hành động cùng nhau

để tạo ra các nỗ lực của mình.
2.Những người khác được đưa vào tổ chức, và
một kinh nghiệm hoặc lịch sử chung bắt đầu
được xây dựng.
3.Nếu nhóm vẫn ổn định và có những kinh
nghiệm đáng kể trong học tập, nó sẽ dần dần
phát triển các giả thuyết về chính nó, môi
trường và làm thế nào để tồn tại và phát triển.
 Quá
Quá trình
trình hình
hình thành
thành văn
văn hoá
hoá tổ
tổ chức
chức
Quá trình hình thành văn hoá, trong mỗi trường
hợp, trước tiên là một quá trình tạo ra một nhóm
nhỏ. Trong tổ chức kinh doanh điển hình, quá trình
này thường liên quan đến một số phiên bản của
các bước sau:
1. Một hoặc nhiều người (người sáng lập) có ý tưởng
về một doanh nghiệp mới.
2. Người sáng lập dẫn dắt một hoặc nhiều người
khác và tạo ra một nhóm nòng cốt chia sẻ một mục
tiêu và tầm nhìn chung với người sáng lập; Đó là, tất
cả họ đều tin rằng ý tưởng là tốt, có thể thực hiện,
đáng để mạo hiểm, và đáng đầu tư về thời gian, tiền
bạc, và năng lượng cần thiết.
4–12
 Quá
Quá trình
trình hình
hình thành
thành văn
văn hoá
hoá tổ
tổ chức
chức (tiếp)
(tiếp)
3. Nhóm sáng lập bắt đầu hợp tác để tạo ra một tổ
chức bằng cách gây quỹ, lấy bằng sáng chế, kết
hợp, định vị không gian làm việc, vân vân.
4. Những người khác được đưa vào tổ chức, và
một lịch sử chung bắt đầu được xây dựng. Nếu
nhóm trở nên khá ổn định và có những kinh nghiệm
học tập chia sẻ đáng kể, nó sẽ dần dần phát triển
các giả định về chính nó, môi trường của nó và
cách làm mọi thứ để tồn tại và phát triển.
Người sáng lập thường có ảnh hưởng lớn đến
cách ban đầu định nghĩa và giải quyết các vấn
đề thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ
4–13
 Các bước xây dựng
văn hoá doanh nghiệp
Bước 1: người sáng lập (người đứng đầu tổ chức)
lập ra ý tưởng về mô hình văn hóa tổ chức cần có
trong doanh nghiệp.
Bước 2: Những ý tưởng này được chia sẻ với nhân
vật chủ chốt để định hình rõ mô hình văn hoá
doanh nghiệp.
Bước 3: Nhóm cốt lõi đi vào hành động để thể hiện
những ý tưởng này.
Bước 4: Những ý tưởng này được đưa vào đời sống
của tổ chức để tạo thành văn hoá doanh nghiệp.

14
 Các giai đoạn tạo nên văn hóa tổ chức hiệu qủa

1. Lựa chọn sứ mạng của tổ chức, xác định chiến lược, các mục tiêu và
giá trị chủ yếu ( các ưu tiên, nguyên tắc, cách tiếp cận, chuẩn mực và các
mẫu hình hành vi mong muốn)

2. Nghiên cứu văn hóa tổ chức hiện hành. Xác định mức độ phù hợp của
văn hóa đã hình thành bằng chiến lược phát triển của tổ chức được sự
soạn thảo bởi nhà lãnh đạo. Vạch ra những giá trị tích cực và tiêu cực

3. soạn thảo các biện pháp tổ chức hướng đến sự hình thành, phát triển
hay củng cố những giá trị và mẫu hình hành vi mong muốn

4. Tác động có định hướng đến văn hóa tổ chức với mục tiêu loại trừ
những giá trị tiêu cực và phát triển tình thế thúc đảu việc thực hiện
chiến lược được lụa chọn

5. Đánh giá sự thành công của những biện pháp tác động đến
văn hóa tổ chức và mang đến những điều chỉnh cần thiết
 Các giai đoạn hình thành
của văn hóa tổ chức

Hệ thống
Giá trị, tình các quan hệ Những
thế, những xác định nhận Các chuẩn hành động
ưu tiên của thức của mực hành vi và hành vi
người lao người lao xác định các của người
động liên động về công hành động và lao động
quan đến việc và tổ hành vi của trong các
công việc chức mà người lao tình huống
của họ trong đó họ động cụ thể
trong tổ làm việc của
chức mình
 Tạo nền văn hoá vững mạnh

Các giá trị

của người sáng lập

Quá trình xã hội hóa

Văn hoá
tổ chức
Lễ nghi & Nghi lễ

Câu chuyện & ngôn ngữ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING 14–17

 Tạo
Tạo ra
ra văn
văn hóa
hóa tổ
tổ chức
chức tích
tích cực
cực
Creating
CreatingaaPositive
PositiveOrganizational
OrganizationalCulture
Culture
15-18

Một nền văn hóa tích cực là một

nền văn hóa nhấn mạnh những
điều sau đây:
Xây dựng dựa trên những điểm
mạnh của nhân viên
 Khen thưởng nhiều hơn trừng
phạt
Nhấn mạnh sức sống và tăng
trưởng của các nhân viên
 Nền
Nền tảng
tảng của
của văn
văn hoá
hoá
tập
tập trung
trung vào
vào năng
năng suất
suất
Foundations
FoundationsofofAA Productivity-Focused
Productivity-FocusedCulture
Culture

Tâm trạng sống sót

Năng suất thông qua con người
Tôn trọng con người
Tạo ra thực tế từ sự mong đợi
Thách thức mục tiêu với cam kết về nguồn
lực
Quản trị thay đổi
Phát triển năng lực
 Nền
Nền tảng tảng của của văn văn hoá hoá
tập trung
trungof Avào
tậpFoundations vào năng
năng suất
suất (( tiếp)
tiếp)
Productivity-Focused Culture
Foundations of A Productivity-Focused Culture(Continued)
(Continued)

Cam kết thay đổi liên tục, đổi mới, và các

hoạt động giá trị gia tăng - cải tiến liên tục:
cải tiến năng suất là một định hướng,
không phải là điểm đến
 được cam kết là một "tổ chức đẳng cấp
thế giới" - tốt hơn là tốt nhất
 Đang được chuẩn bị để tiếp tục tiến lên
 Các
Các nền
nền văn
văn hóa
hóa mạnh
mạnh và
và yếu
yếu

• Văn hoá mạnh

– Là những nền văn hoá trong đó những giá trị quan
trọng được thấm sâu và được lan rộng rãi.
– Có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các thành viên tổ
chức.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh của văn hoá
– Quy mô tổ chức
– Tuổi của tổ chức
– Tỷ lệ bỏ việc của nhân viên
– Sức mạnh của nền văn hoá khởi đầu
– Sự rõ ràng của các giá trị văn hoá và niềm tin

3–21
 Các
Các nền
nền văn
văn hoá
hoá tổ
tổ chức
chức mạnh
mạnh và
Các nền văn hoá mạnh
 Các giá trị được chia sẻ rộng
rãi
 Văn hoá chuyển tải những
thông điệp nhất quán về
những gì là quan trọng
 Hầu hết nhân viên có thể kể
những câu chuyện về lịch sử
công ty /những người hùng
 Nhân viên đồng nhất mạnh
mẽ với văn hoá
 Kết nối mạnh mẽ giữa các
giá trị được chia sẻ và hành
vi
và yếu
yếu
Các nền văn hoá yếu
 Giá trị được giới hạn đối với
một vài người-thường là các
nhà quản trị hàng đầu
 Văn hoá gửi những thông
điệp trái ngược nhau về
những gì quan trọng
 Nhân viên ít biết về lịch sử
công ty hoặc những người
hùng
 Nhân viên ít đồng nhất với
văn hoá
 Ít kết nối giữa các giá trị chia
sẻ và hành vi
3–22
 Lợi
Lợi ích
ích của
của một
một Văn
Văn hoá
hoá mạnh
mạnh

Tạo ra một cam kết mạnh mẽ hơn cho

nhân viên của tổ chức.
Hỗ trợ tuyển dụng và xã hội hoá nhân
viên mới.
Tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ
chức bằng cách thấm nhuần và thúc đẩy
sáng kiến của nhân viên.

© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 3–23

 Tạo
Tạo ra
ra một
một văn
văn hóa
hóa tổ
tổ chức
chức có
có đạo
đạo đức
đức
15-24
Một nền văn hóa mạnh mẽ có khả năng chịu rủi ro
cao, gây hấn thấp đến trung bình, và tập trung vào
các phương tiện cũng như kết quả là có nhiều khả
năng để hình thành các chuẩn mực đạo đức cao
 Các nhà quản lý phải là những tấm gương có
thể nhìn thấy
 Truyền đạt mong ước đạo đức
 Quy định (Provide) đào tạo về đạo đức
 Thưởng hành vi đạo đức công khai rõ ràng và
trừng phạt những người thiếu đạo đức
 Quy định cơ chế bảo vệ
 Đạo đức và Văn hoá
• Đạo đức
– Niềm tin cá nhân của một con người về những gì là đúng
hay sai hoặc tốt và xấu.
• Hành vi đạo đức
– Hành vi này là trong mắt của người chứng kiến. Tuy nhiên,
nó cũng đề cập đến hành vi tuân theo các chuẩn mực xã
hội được chấp nhận rộng rãi.
– Các vấn đề xảy ra trong những tình huống không rõ ràng
có thể được diễn giải theo những cách khác nhau.
• Ví dụ về hành vi phi đạo đức
– "Mượn" văn phòng phẩm cho sử dụng cá nhân , "Lướt
sóng trên Internet" vào thời gian của công ty.
– Nộp các báo cáo về chi phí kinh doanh giả mạo hoặc thổi
phồng.
 Các hoạt động tạo ra một nền văn hoá
khuyến khích hành vi đạo đức

Hãy thực tế trong việc thiết lập các giá trị và mục tiêu
liên quan đến mối quan hệ nhân viên
Khuyến khích sự chuyển vào từ các thành viên tổ
chức về các giá trị và thực tiễn phù hợp để thực hiện
văn hoá
Lựa chọn một nền văn hóa "mạnh mẽ" khuyến khích
và khen thưởng sự đa dạng và bất đồng chính kiến
có nguyên tắc
Đào tạo về việc áp dụng và thực hiện các giá trị của
tổ chức
Chapter 15: Cultivating Organizational
26 Culture
 Đạo đức và Văn hoá

• Quản trị hành vi đạo đức

–Phải bắt đầu từ ban quản trị cấp cao
–Ban lãnh đạo cao nhất thiết lập nền văn
hoá của tổ chức và xác định hành vi nào
sẽ được và sẽ không được chấp nhận
–Tiến hành đào tạo về cách xử lý những
tình huống khó xử về đạo đức khác nhau
 ‡ &RQI O
LFW VRI
‡ 6 HFU
HF\ DQG
FRQILGHQW LDOL
W
‡ + RQHVW\
( P SO
R\ HHV 2 UJ DQL
] DW
LR

‡ +LULQJDQGILULQJ
‡ : DJ HVDQG
FRQGL WL
RQV
‡ 3ULYDF\ DQGUHVSHF W

• • Conflicts
Xung đột of lợi ích
6 XEM HFWW
RHWKLFDODP ELJXLWL
HV

interest
‡ $ GYHUWLVLQJDQG
‡ 2 UGHULQJDQGSXUFKDVL QJ
‡ %DU JDL
QLQJ DQG
‡ ) L
QDQFL DO
‡ 6 KLSSLQJDQG
‡ 2 WKHUEXVL QHVV

( FRQRP L F $J HQW
V
‡ &XVW RP HUV
‡ &RP SHW LWRU
‡ 6W RFNKRO GHUV
‡ 6 XSSOL
HU
‡ ' HDOHU
‡ 8 QLRQ

• • Secrecy
Bí mật vàandbảo
confidentiality
mật
• Honesty
• Trung thực
Cầu
Cầutác
tác
Nhân viên Tổ chức
động:
động: • Thuê và sa thải
• Hiring and
• Lương firingkiện
và điều
• Wages and working
làm việc
conditions
• Bảo mậtand
và tôn
 Ba lĩnh vực • Privacy
trọng
respect

cơ bản của
Chủ đề đối với sự mơ hồ về mặt đạo
sự quan tâm đức Subject to ethical ambiguities
• Advertising and promotions
về đạo đức • Quảng
•
cáo và khuyến
Ordering and
mãi
purchasing
quản trị là mối • Đặt hàng và mua hàng
• Bargaining and negotiation
• Thương lượng và đàm phán
quan hệ của • Financial disclosure
• Công• khai tài chính
Shipping and solicitation
công ty đối với • Vận chuyển và chàorelationships
hàng
• Other business
nhân viên, nhân • Các mối quan hệ kinh doanh khác
viên đối với công
ty và công ty đối Đại diện kinhAgents
tế
Economic
với đại diện kinh • Khách hàng
• Customers
tế khác. • Đối• thủ cạnh tranh
Competitors
• Cổ •đông
Stockholders
• Các• nhà
Suppliers
cung cấp
• • Dealers
Đại lý
• Unions
• Đoàn thể
 Xây dựng nền văn hóa tổ chức
mạnh mẽ
Một phong cách hành vi chung phải được chia
sẻ bởi các nhà quản trị và nhân viên.
Có cách tiếp cận cơ bản giống nhau để giải
quyết vấn đề, đạt được mục tiêu và đối xử với
các bên liên quan.
Có sự chia sẽ các chuẩn mực chung hướng dẫn
quy tắc quản lý về thưởng và trừng phạt.
Một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ hỗ trợ tạo ra
một tổ chức ổn định, dẫn đến kết quả đạt được
mục tiêu chiến lược của công ty.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING 14–29
 Tạo
Tạo ra
ra và
và duy
duy trì
trì
nền
nền văn
văn hoá
hoá học
học tập
tập và
và lãnh
lãnh đạo
đạo học
học tập
tập

• Edgar H. Schein đã cố gắng trình bày rõ ràng các

đặc tính của một nền văn hoá học tập và những
gợi ý cho việc lãnh đạo các thực tế của việc tạo ra
một nền văn hoá như vậy trong một thế giới ngày
càng hỗn loạn và không thể đoán trước.
• Edgar H. Schein cũng đã xem xét các vấn đề thay
đổi văn hoá ở các giai đoạn phát triển tổ chức chủ
yếu và tập trung vào vai trò lãnh đạo trong chiến
lược phát triển , sáp nhập và mua lại, liên doanh
và các liên minh chiến lược.

4–30
 Tạo
Tạo ra
ra và
và duy
duy trì
trì nền
nền văn
văn hoá
hoá học
học tập
tập
và
và lãnh
lãnh đạo
đạo học
học tập
tập
Người lãnh đạo tương lai phải là người học vĩnh viễn, đòi hỏi :
1. Mức nhận thức mới và cái nhìn sâu vào thực tế của thế giới và
vào chính bản thân mình;
2. Mức độ phi thường của động cơ để vượt qua được nỗi khổ đau
không thể tránh khỏi của việc học và thay đổi, đặc biệt trong một
thế giới có ranh giới mập mờ hơn, trong đó lòng trung thành của
một người trở nên ngày càng khó xác định;
3. Sức mạnh cảm xúc để quản lý sự lo lắng, ham muốn của chính
mình và của người khác khi việc học hỏi và thay đổi ngày càng trở
nên sống động hơn;
4. Kỹ năng mới trong việc phân tích và thay đổi các giả định văn hoá;

5. Sự sẵn sàng và khả năng thu hút người khác và khêu gợi sự
tham gia của họ. 4–31
 Tạo
Tạo ra
ra và
và duy
duy trì
trì nền
nền văn
văn hoá
hoá học
học tập
tập
và
và lãnh
lãnh đạo
đạo học
học tập
tập
• Học và thay đổi không thể áp đặt lên con người.
• Sự thu hút và sự tham gia của họ là cần thiết để
chẩn đoán những gì đang xảy ra, trong việc tìm
ra những việc cần làm, và thực sự mang lại sự
học hỏi và thay đổi.
• Thế giới ngày càng trở nên hỗn độn, mơ hồ và
ngoài tầm kiểm soát thì quá trình học tập càng
cần phải được chia sẻ nhiều hơn bởi tất cả các
thành viên của đơn vị xã hội đang học tập.

4–32
 Tạo
Tạo ra
ra và
và duy
duy trì
trì nền
nền văn
văn hoá
hoá học
học tập
tập
và
và lãnh
lãnh đạo
đạo học
học tập
tập
• Chúng ta có thể nhận ra rằng những nhận thức, suy
nghĩ và cảm xúc của chúng ta được xác định về mặt
văn hoá sâu sắc như thế nào?
• Chúng ta không thể đạt được sự khiêm tốn, nhún
nhường về văn hoá được đòi hỏi để sống trong một
thế giới khác biệt, hỗn độn văn hoá trừ khi chúng ta
có thể nhận thấy các giả định văn hoá trong chính
chúng ta.
• Cuối cùng, hiểu biết về văn hoá và học tập văn hoá
bắt đầu bằng sự tự hiểu, tự học.

4–33
 Các
Các công
công cụ
cụ để
để xây
xây dựng
dựng VHTC
VHTC

Văn hoá được truyền đến

WAL-MART Vui lên
nhân viên bằng nhiều cách;
Cho tôi một W!
• Biểu tượng Cho tôi một A!
Cho tôi một L!
• Những câu chuyện Cho tôi một Squiggly!
• Người anh hùng Cho tôi một M!
• Nghi thức, lễ nghi Cho tôi một A!
Cho tôi một R!
Cho tôi một T!
Cái quái gì vậy
Wal-Mart, ai là số một?
Khách hàng! Luôn luôn!
 Những
Những gợi
gợi ýý cho
cho các
các nhà
nhà quản
quản trị
trị
15-35

Tạo nền văn hóa mà

bạn muốn khi tổ chức
còn là nhỏ và mới
Nếu văn hóa đã được
thiết lập cần phải được
thay đổi, hy vọng nó sẽ
mất nhiều năm
 SƠ
SƠ ĐỒ
ĐỒ TẠO
TẠO VÀ
VÀ DUY
DUY TRÌ
TRÌ VHTC
VHTC

Thu hút-lựa
chọn- ma sát

Giá trị và sở
thích của người Nhân viên
sáng lập mới vào

Giá trị , mục

tiêu, giả định
Văn hóa
ban đầu tổ chức
Khả năng
Các yêu cầu lãnh đạo
của ngành

Hệ thống
thưởng

Tạo nên văn hóa Duy trì văn hóa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING 14–36

 Làm thế nào một nền văn hoá Tổ chức
được thành lập và duy trì
How an Organization’s Culture Is Established and Maintained

Ban lãnh đạo

Triết lý
của người
Tiêu chuẩn Văn hóa
sáng lập Lựa chọn Tổ chức
Tổ chức

Xã hội hóa

3–37
 Duy
Duy trì
trì văn
văn hoá
hoá tổ
tổ chức
chức

–Tình thế tiến thoái lưỡng nan

• Giữ giá trị thành công của quá khứ
• Hỏi xem liệu các giá trị đó có phù hợp với
môi trường mà tổ chức đang phải đối mặt
–Yêu cầu các nhà quản trị phải biết được
văn hoá tổ chức là gì và làm thế nào nó
thể hiện bản thân trong tổ chức của họ
 Duy
Duy trì
trì văn
văn hoá
hoá tổ
tổ chức
chức (tiếp
(tiếp theo)
theo)

–Đòi hỏi phải biết thành phần hữu hình, giá trị và
ý thức hệ hiện có
–Có thể trở nên quen thuộc với văn hoá của họ
bằng cách thực hiện chẩn đoán văn hoá được
mô tả ở trên
–Các nhà quản trị muốn duy trì cam kết của các
thành viên của tổ chức với các bộ phận thành
phần chính của nền văn hoá đó
–Tăng cường củng cố các giá trị quan trọng để
chúng được gìn giữ rộng rãi trong toàn tổ chức
 Duy
Duy trì
trì văn
văn hoá
hoá tổ
tổ chức
chức (tiếp)
(tiếp)

–Giữ gìn phần tốt đẹp trong văn hoá của tổ

chức
–Yêu cầu các nhà quản trị phải kiểm tra cẩn
thận các thực tiễn mới cho phù hợp với văn
hoá của họ
–Ví dụ: giới thiệu về thử nghiệm thuốc trong
một nền văn hoá tổ chức được xây dựng
trên sự tin tưởng
 Duy
Duy trì
trì một
một sự
sự sống
sống của
của văn
văn hóa
hóa
15-41

Lựa chọn - tìm ra những người phù hợp

Ban lãnh đạo - thiết lập các chuẩn mực về hành
vi bằng các hành động của họ
Xã hội hóa - giúp nhân viên mới thích nghi với
nền văn hóa hiện tại
 DUY
DUYTRÌ
TRÌVĂN
VĂN HOÁ
HOÁ DOANH
DOANH NGHIỆP
NGHIỆP
• Tuyển chọn nhân sự gia nhập vào DN .
• Khuyến khích sự cởi mở tiếp nhận những giá trị ,
chuẩn mực của DN và tạo điều kiện cho nhân viên
mới bộc lộ chính họ.
• Huấn luyện các thành viên mới nắm bắt được
những giá trị cốt lõi trong VHDN để họ tự điều
chỉnh hành vi cho phù hợp.
• Củng cố những giá trị ,niềm tin ,truyền thống của
DN.
• Tạo thêm những giá trị văn hoá mới .
• Đánh giá và thưởng phạt công bằng.
. 42
 Duy
Duy trì
trì văn
văn hóa
hóa tổ
tổ chức
chức

• Lễ nghi - Các hoạt động tiêu chuẩn và lặp

lại của tập thể được thực hiện tại thời gian
nhất định và vào một dịp đặc biệt để ảnh
hưởng đến hành vi và sự hiểu biết về môi
trường tổ chức của người lao động.
• Nghi lễ - Hệ thống các lễ nghi.
–Tuân thủ các nghi lễ và buổi lễ giúp tăng
cường tính tự quyết của nhân viên.
• .
 Các phương pháp duy trì
văn hóa tổ chức

Các phương pháp

duy trì văn hóa tổ chức
• Các nhà quản trị và đội nhóm quan tâm đến cái gì
• Phản ứng với khủng hoảng tổ chức
• Mô hình hóa vai trò quản trị
• Tiêu chí để thưởng
• Tiêu chí lựa chọn và khuyến khích
• Nghi thức, lễ nghi, câu chuyện của tổ chức

Loại bỏ nhân
Tuyển dụng viên đi chệch
nhân viên phù Văn hóa
Khỏi nền văn hóa
hợp với văn hoá Tổ chức

Chapter 15: Cultivating Organizational

44 Culture
Cảm ơn sự theo dõi
của các bạn !