CHƯƠNG 1.

TỔ NG QUAN VỀ VĂ N HÓ A VÀ VĂ N HÓ A DOANH
NGHIỆ P
I. KHÁI QUÁT VỀ VĂN HÓA
1. Khái niệm văn hóa
- Văn hóa là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người, có nghĩa là làm cho con người
và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.
- Văn hóa là sự tổng hợp của phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài
người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu dời sống và đòi hỏi của sự sinh
tồn. (Hồ Chí Minh)
- Văn hóa là hệ thống những niềm tin, thói quen, giá trị, chuẩn mực và các thể chế được
chia sẻ và được truyền nhau bởi các thành viên trong một nhóm riêng biệt hay trong
một tổ chức. (Cummings & Huse)
2. Các yếu tố cấu thành văn hóa
2.1. Các yếu tố vật chất
Là toàn bộ những giá trị sáng tạo được thể hiện trong các của cải vật chất do con người
tạo ra. Bao gồm:
- Những sản phẩm hàng hóa
- Công cụ lao động
- Tư liệu lao động
- Cơ sở hạ tầng về kinh tế, xã hội, tài chính.
2.2. Các yếu tố tinh thần
Là toàn bộ những hoạt động về tinh thần của con người và xã hội, bao gồm:
- Kiến thức
- Các phong tục tập quán
- Thói quen
- Giá trị chung
- Ngôn ngữ
- Thẩm mỹ
- Tôn giáo
- Giáo dục
- Cách thức tổ chức của một xã hội
3. Những nét đặc trưng của văn hóa
- Văn hóa mang tính tập quán: Văn hóa quy định nhữ hành vi được chấp nhận hoặc
không được chấp nhận trong xã hội cụ thể.
 - Văn hóa mang tính cộng đồng: Văn hóa không thể tồn tại do chính bản thân nó mà
phải dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong xã hội.
Văn hóa như là một quy ước chung cho các thành viên trong cộng đồng. Đó là những
lề thói, tập tục mà một cộng đồng người cùng tuân theo một cách rất tự nhiên, không
cần phải ép buộc
- Văn hóa mang tính dân tộc: Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của
từng dân tộc mà dân tộc khác không dễ gì hiểu được. Vì vậy, cùng một thông điệp mà
ở những nước khác nhau có thể mang ý nghĩa hoàn toàn khác nhau.
- Văn hóa có tính chủ quan: Con người ở các nền văn hóa khác nhau có suy nghĩ, đánh
giá khác nhau về cùng một sự việc.
- Văn hóa có tính khách quan: Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng dân tộc,
nhưng lại có cả một quá trình hình thành mang tính lịch sử, xã hội, được chia sẻ và
truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi
người. Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hóa, chấp nhận nó chứ không thể biến
đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình.
- Văn hóa có tính kế thừa: Văn hóa là sự tích tụ hàng trăm, hàng nghìn năm của tất cả
các hoàn cảnh. Mỗi thế hệ đều cộng thêm đặc trưng riêng biệt của mình vào nền văn
hóa dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ sau.
- Văn hóa có thể học hỏi được: Văn hóa không chỉ được truyền lại từ đời này qua đời
khác, mà nó còn phải do học mới có được. Đa số những kiến thức mà một người có
được là do học mà có nhiều hơn là bẩm sinh mà có.
- Văn hóa luôn có sự phát triển: Một nền văn hóa không bao giờ tĩnh lại và bất biến,
ngược lại nó luôn thay đổi và rất năng động. Nó luôn có sự điều chỉnh cho phù hợp
với trình độ và tình hình mới sao cho đạt được hiệu quả cao nhất
II. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm
Văn hóa doanh nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội. Văn
hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý tới quan hệ
chủ thợ, quan hệ giữa người với người.
- Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong
doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn
đề môi trường xung quanh. (Edgar Schein).
- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách
nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng
 thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên
trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.
2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
2.1. Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị tuyên bố của doanh nghiệp
2.3. Cấp độ thứ ba: Những quan điểm chung, những ý nghĩa, niềm tin, nhận thức, sauy
nghĩ và tình cảm được công nhận trong doanh nghiệp
3. Tác động của văn hóa doanh nghiệp
II.1. Những tác động tích cực
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hút cho toàn doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế
II.2. Những tác động tiêu cực
Môi trường văn hóa doanh nghiệp không lành mạnh sẽ ảnh hưởng đến tâm lý nhân
viên và tác động tiêu cự đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
III. SỰ HÌNH THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp
1.1. Văn hóa dân tộc
Sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều tất yếu. Bản thân
văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mỗi cá nhân trong
nền văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một phần nhân
cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục
mtiêu lợi nhuận – một doanh nghiệp – những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách
đó.
1.2. Người lãnh đạo
Người lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp,
mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và
huyền thoại,…của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản trị doanh nghiệp, hệ tư
tưởng và tính cách của lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp.
Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung trong toàn doanh
nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác nhau bao gồm:
- Tăng cường tiếp xúc giữa người lãnh đạo và nhân viên
- Sử dụng các chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết
- Các lễ hội, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu
1.3. Những giá trị tích lũy
Có những giá trị văn hóa doanh nghiệp không thuộc về văn hóa dân tộc, cũng không phải do
lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên tạo dựng và được gọi là những kinh nghiệm học
hỏi được. Những giá trị này được hình thành và tác động đến hoạt động của doanh nghiệp.
Chúng thường bao gồm:
- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp
- Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác
- Những giá trị do những thành viên mới mang đến
- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội
2. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
Dựa vào sự phát triển của doanh nghiệp người ta phân chia thành các giai đoạn cơ bản sau:
2.1. Giai đoạn phát sinh:
Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệpphụ thuộc vào nhà sáng lập và có những quan niệm
chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát
triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để gắn
kết các thành viên vào một thể thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với
các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho các thành viên mới
2.2. Giai đoạn phát triển:
Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất
2 thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện xung đột giữa phe bảo thủ và
phe đổi mới.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi yếu tố từng giúp doanh nghiệp thành công đã trở nên lỗi
thời do thay đổi của môi trường hoạt động.
2.3. Giai đoạn chín muồi và suy thoái:
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa
hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời,
quy mô hay số thế hệ lãnh đạo cuẩ doanh nghiệp mà chủ yếu phản ánh mối liên hệ giữa sản
phẩm của doanh nghiệp với các yếu tố của môi trường.
IV. SỰ THAY ĐỔI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Quá trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp
1.1. Thay đổi
Khi đã xuất hiện động lực thay đổi thì quá trình thay đổi sẽ diễn ra. Thực chất đây là một quá
trình trải nghiệm về sự thay đổi của doanh nghiệp.
1.2. Củng cố những thay đổi
Khi đã tạo ra những thay đổi về văn hóa, các doanh nghiệp cần củng cố lại hệ thống hành vi,
quan niệm chung mới và tạo ra những thông tin tích cực. Khi có được những thông tin tích
cực từ môi trường, từ các cổ đông và đối tác, những quan niệm chung mới sẽ ngày càng ăn
sâu vào nhận thức của các thành viên cho đến khi lại xuất hiện những thông tin tiêu cực.
Có thể coi mô hình nói trên là mô hình chung cho bất kỳ sự thay đổi nào, bất kỳ cấp độ nào.
Trong đó, cần đặc biệt quan tâm đến yếu tố tâm lý vì đố là yếu tố quan trọng tạo động lực cho
sự thay đổi.
2. Một số cách thức thay đổi văn hóa doanh nghiệp
2.1. Thay đổi nhỏ ở mức độ tổng thể và chi tiết
Nếu doanh nghiệp không phải chịu quá nhiều sức ép từ bên ngoài và người sáng lập ra nó vẫn
còn nhiều ảnh hưởng thì sự thay đổi sẽ không lớn, những giá trị cốt lõi còn phát huy tác dụng
sẽ tiếp tục được duy trì. Tuy nhiên nhà lãnh đạo mới tất yếu sẽ đem theo giá trị mới, những
giá trị này sẽ được đưa vào nền văn hóa doanh nghiệp ở mức độ khác nhau:
- Mức độ tổng thể: Cốt lõi văn hóa doanh nghiệp về cơ bản vẫn được giữ nguyên nhưng
các giá trị ở lớp văn hóa thứ nhất và thứ hai được phát triển ở mức độ cao hơn, được
đa dạng hóa và đổi mới hơn.
- Mức độ chi tiết: Thay đổi ở một số bộ phận trong doanh nghiệp cho phù hợp với
những điều kiện mới của môi trường kinh doanh.
2.2. Thay đổi tự giác
Trong trường hợp này, vai trò của nhà lãnh đạo không phải là áp đặt những giá trị văn hóa
mới mà phải làm cho mọi thành viên trong doanh nghiệp tự ý thức được việc cần phải thay
đổi và kiểm soát quá trình thay đổi. Các thành viên phải tự nhận thức được những mặt còn tồn
tại của doanh nghiệp, nguyên nhân và cùng nhau tìm cách giải quyết vấn đề.
2.3. Tạo ra thay đổi nhờ nhân rộng điển hình
Việc này đòi hỏi nhà lãnh đạo cao nhất phải có được tầm nhìn để xác định xem nền văn hóa
của doanh nghiệp mình còn thiếu những yếu tố nào, cần bổ sung như thế nào và tìm ra được
những cá nhân điển hình có những quan niệm chung phù hợp, có khả năng tạo ra thay đổi
trong doanh nghiệp. Phong cách làm việc của họ sẽ có ảnh hưởng đến toàn doanh nghiệp và
hướng nền văn hóa phát triển theo hướng đã định.
2.4. Thay đổi nhờ phát huy một cách có trật tự những nền tiểu văn hóa tiêu biểu
Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ này nằm trong sự đa dạng của các nền tiểu
văn hóa. Các nhà lãnh đạo thường đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của các nền tiểu văn hóa
này và sẽ nghiêng về một nền văn hóa cụ thể. Những thành viên thuộc về nền văn hóa này sẽ
được ưu ái hơn, được thăng chức. Ở chức vụ cao hơn, các thành viên này có điều kiện phát
triển, nhân rộng các giá trị mà họ tiếp thu được từ nền tiểu văn hóa của mình ra toàn doanh
nghiệp.
2.5. Thay đổi thông qua phát triển doanh nghiệp
Sự phát triển của doanh nghiệp có thể định nghĩa như một quá trình thay đổi có kế hoạch,
được chỉ đạo từ trên xuống, bao gồm cả thay đổi về cơ sở vật chất lẫn con người.
Để thực hiện phương pháp này, doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống thử nghiệp song song
nhằm truyền bá, giáo dục những văn hóa mới.
2.6. Thay đổi nhờ áp dụng công nghệ mới
Nhà lãnh đạo có thể nhờ vào ảnh hưởng của công nghệ mới để thay đổi giá trị của nền văn
hóa doanh nghiệp. Có thể nói công nghệ thông tin là có sự ảnh hưởng rất lớn đến các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay.
2.7. Thay đổi nhờ thay thế các vị trí trong doanh nghiệp
Những giá trị văn hóa và quan niệm chung có thể thay đổi nếu như doanh nghiệp đổi mới cấu
trúc các nhóm hoặc nhà lãnh đạo. Phương pháp hữu hiệu nhất là thay đổi giám đốc điều hành.
Giám đốc mới sẽ thay thế các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp bằng những người phù hợp
với phong cách lãnh đạo và đường lối mới.
Cũng có thể thay đổi văn hóa doanh nghiệp bằng cách đưa một số người bên ngoài vào các vị
trí lãnh đạo cấp trung gian và tạo điều kiện cho họ thay đổi dần lề lối suy nghĩ của cấp trên
2.8. Thay đổi do các vụ scandal và việc phá vỡ các huyền thoại, biểu tượng
Ở giai đoạn này, doanh nghiệp đã có những triết lí và huyền thoại nhất định về quá trình hình
thành và phát triển của mình. Tuy nhiên, nhiều khi những triết lý và khẩu hiệu mà doanh
nghiệp đưa ra lại không hoàn toàn phù hợp với quan niệm chung tiềm ẩn trong bản thân nền
văn hóa, nói cách khác đó là sự không ăn khớp giữa lớp văn hóa thứ nhất thứ hai và thứ ba.
Trong trường hợp trên, việc xảy ra scandal hay huyền thoại bị phá vỡ phần nào cũng có thể
dẫn đến sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2. CÁ C DẠ NG VĂ N HÓ A DOANH NGHIỆ P
I. CÁC BIỂU HIỆN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp
1.1. Đặc điểm kiến trúc
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất
công sở.
Phần lớn những doanh nghiệp thành đạt muốn gây ấn tượng với mọi người về sự khác biệt,
thành công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những
công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp.
Những thiết kế nội thất cũng được các doanh nghiệp quan tâm. Nó thường bao gồm tiêu
chuẩn về màu sắc, kiểu dáng của bao bì, thiết kế nội thất: Mặt bằng quầy, bàn ghế, giá để
hàng, lối đi, trang phục…và ngay cả những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện,
các thiết bị trong phòng vệ sinh đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, hấp dẫn
1.2. Nghi lễ
Một trong số những biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp là các nghi lễ. Đó là những hoạt
động đã được chuẩn bị kỹ lưỡng dưới các hình thức: Sự kiện văn hóa – xã hội, nghiêm trang,
tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ trong tổ chức.
Những nhà quản trị có thể sử dụng nghi lễ như một cơ hội để giới thiệu về những giá trị được
doanh nghiệp coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh nhựng giá trị riêng của doanh
nghiệp, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng
đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại diện cho niềm tin và cách
thức hành động của doanh nghiệp
1.3. Giai thoại
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực. Nhiều mẩu chuyện kể về những
nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những hình mẫu lý tưởng về những chuẩn mực và
giá trị văn hóa doanh nghiệp. một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện
đã mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại
chứa đựng những giá trị và niềm tin trong doanh nghiệp và không được chứng minh bằng các
bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện đó có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu
của doanh nghiệp và giúp thống nhất về nhận thức của mọi thành viên.
1.4. Biểu tượng
Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận
ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, khẩu hiệu
đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, các biểu
trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn cho những người tiếp nhận theo
các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết
kế để thể hiện hình tượng về một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông.
Các biểu tượng vật chất này có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của con người vào
những điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà một doanh nghiệp muốn tạo
ấn tượng
1.5. Ngôn ngữ, khẩu ngữ
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu
hiệu, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình
và những người xung quanh
1.6. Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những người xung quanh có
thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc và văn hóa của một doanh nghiệp. chúng có thể là bản tuyên
bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp, sổ vàng truyền thống…
2. Các biểu hiện phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
I.1. Lý tưởng
Lý tưởng là mục đích cao nhất, tốt đẹp nhất là con người mong muốn cần đạt tới. Lý tưởng có
thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay doanh nghiệp trên 5 phương diện sau:
- Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường: Con người và tổ chức luôn có
những nhận định khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình. Một số cho rằng
họ có thể chi phối được những hì xung quanh họ; một số cho rằng mình cần phải hòa
nhập vào môi trường để tồn tại; thậm chí một số cho rằng họ hoàn toàn bị môi trường
chi phối mà phải chấp nhận số phận.
- Bản chất của sự thực và lẽ phải: Có rất nhiều cách hình thành quan niệm về lẽ phải và
đi đến quyết định trong tổ chức. Lẽ phải có thể được xác định bởi niềm tin truyền
thống hay sự tin tưởng đối với người lãnh đạo. Nó cũng có thể được coi là kết quả của
những quá trình phân tích những thủ tục phức tạp.
- Bản chất con người: Có rất nhiều lý thuyết khac nhau về bản chất con người. Trong
thực tế, có nhiều doanh nghiệp sử dụng các công cụ vật chất để động viên tinh thần
làm việc của nhân viên. Cũng có nhiều doanh nghiệp lại quan tâm hơn đến các yếu tố
tinh thần để động viên.
- Bản chất hành vi con người: Về hành vi, con người được đánh giá rất khác nhau giữa
các nước Phương Đông và Phương Tây.
 - Bản chất mối quan hệ con người: Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những quan điểm
khác nhau về môi quan hệ con người. Có doanh nghiệp coi trọng thành tích và sự nỗ
lực cá nhân, có doanh nghiệp lại coi trọng tinh thần tập thể và sự hợp tác
I.2. Giá trị, niềm tin và thái độ
Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cần phải làm gì.
Những cá nhân và doanh nghiệp đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho
rằng họ cần phải hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế hệ nào là đúng, thế hệ nào là
sai.
Trong thực tế khó tách rời được 2 khái niệm này bởi trong niềm tin luôn chứa đựng những giá
trị.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ là một thói quen tư
duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán đối với sự vật hiện tượng.
Như vậy, thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm.
I.3. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Lịch sử và truyền thống là là các yếu tố có trước và tồn tại không phụ thuộc vào mong muốn
và quan điểm của nhà quản trị. Các yếu tố này luôn có sự ảnh hưởng đến việc xây dựng, điều
chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho doanh nghiệp.
II. PHÂN LOẠI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Phân loại văn hóa doanh nghiệp của Harrison/Handy
1.1. Văn hóa quyền lực (mạng nhện)
Văn hóa quyền lực là mô hình chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất ở vị trí trung tâm. Từ
đó xuất phát ra những chùm ảnh hưởng đến mọi vị trí trong tổ chức. Các chùm ảnh hưởng này
gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau tạo thuận lợi cho việc phối hợp hành động.
Trong văn hóa quyền lực, mối liên hệ được xây dựng và phát triển chủ yếu dựa vào sự tin cậy,
sự đồng cảm và mối quan hệ cá nhân. Tất ít quy tắc và hầu như không cần các thủ tục hành
chính.
Điểm mạnh của văn hóa quyền lực là khả năng phản ứng nhanh và linh hoạt. Điểm hạn chế
chủ yếu là chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người ở vị trí quyền lực và khó
phát triển ở quy mô rộng lớn.
1.2. Văn hóa vai trò
Văn hóa vai trò được phản ánh qua cơ chế hành chính, nguyên tắc tổ chức là tính lôgic và hợp
lý. Sức mạnh của văn hóa vai trò thể hiện ở tính chuyên môn hóa theo chức năng, được phối
hợp và kiểm soát thống nhất bởi một nhóm những nhà quản lý cao cấp.
Môi trường tổ chức của văn hóa vai trò được đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục, mô tả công
việc chính thức. Kết quả thực hiện công việc của cá nhân được coi là thước đo chủ yếu để
thưởng phạt. Quyền hạn và năng lực chuyên môn là những yếu tố chủ yếu cho việc thực thi
nghĩa vụ.
Điểm mạnh của văn hóa vai trò là tính hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt động.
Điểm yếu là tính cứng nhắc, trì trệ chậm phản ứng trước những thay đổi.
1.3. Văn hóa công việc
Văn hóa công việc là mô hình trong đó quyền lực được phân tán và chủ yếu được quyết định
bởi năng lực chuyên môn. Hình thức văn hóa này thường xuất hiện khi tất cả những nỗ lực
trong tổ chức đều tập trung vào việc thể hiện những công việc hay dự án cụ thể. Về cấu trúc,
văn hóa công việc có hình thức giống như một lưới mắt cáo hay ma trận.
Trong văn hóa công việc, mọi người tập trung chủ yếu vào việc hoàn thành những công việc
được giao; công việc tổ chức tập trung chủ yếu vào việc tập hợp những con người và nguồn
lực thích hợp để hoàn thành tốt nhất một công việc lớn hay một dự án.
Điểm mạnh của văn hóa công việc là tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao năng
lực hơn địa vị, tuổi tác. Điểm hạn chế chủ yếu là tình trạng ngang hàng, giữa cac vị trí công
tác dẫn đến khó đạt được tính hiệu quả trong quản lý, khó phát triển sâu về chuyên môn, lệ
thuộc chủ yếu vào năng lực và trình độ của cá nhân.
1.4. Văn hóa cá nhân
Văn hóa cá nhân xuất hiện khi một nhóm người quyết định tự tổ chức thành một tập thể chứ
không phải hoạt động riễng rẽ, để đạt được lợi ích cao nhất. Cách tổ chức như vậy có thể thấy
trong thực tế ở các bác sỹ tư, thợ cắt tóc, tư vấn luật,… Những người khai thác một số phương
tiện hoạt động chung như văn phòng, thiết bị, công việc hành chính, quảng cáo,…
Điểm mạnh của văn hóa cá nhân là tính tự chủ và tự quyết cao dành cho mỗi cá nhân. Điểm
hạn chế là khả năng hợp tác yếu, không hiệu quả về quản lý và trong việc khai thác nguồn lực.
2. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Deal và Kennedy
2.1. Văn hóa nam nhi
Văn hóa nam nhi thường thấy ở trong các doanh nghiệp trong đó các thành viên luôn được
khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh và chất lượng hành động, quyết định
của họ là thước đo năng lực của họ.
Văn hóa nam nhi thường xuất hiện ở những tổ chức như đơn vị cảnh sát, phòng mổ, hãng tư
vấn quản lý.
Điểm mạnh của văn hóa nam nhi là rất thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong điều kiện
bất trắc, môi trường không ổn định, đòi hỏi sự linh hoạt. Điểm hạn chế là thiếu khả năng hợp
tác, mặc dù đạt được năng suất cá nhân cao nhưng khó hình thành một văn hóa tổ chức mạnh,
gắn bó.
2.2. Văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi
Văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi thường xuất hiện ở những doanh nghiệp hoạt động trong môi
trường ít rủi ro, nhưng đòi hỏi có phản ứng nhanh như các doanh nghiệp máy tính, bất động
sản, nhà hàng. Trong những doanh nghiệp này, quyền ra quyết định được phân bổ cho nhiều
người quản lý trung gian, nhiều phương tiện và hệ thống kiểm soát được áp dụng. Mặt khác,
những vị trí trung gian cũng trở thành những trung tâm tiếp nhận thông tin, vì vậy phản hồi
đến người quản lý rất nhanh.
Loại hình văn hóa này có điểm mạnh là khuyến khích thi đua, thách thức giã các cá nhân, bộ
phận tạo ra sự hưng phấn trong toàn tổ chức. Điểm hạn chế là khả năng dẫn đến động cơ sai,
thực dụng, thiển cận và xu thế phiến diện khi ra quyết định xử lý dứt điểm.
2.3. Văn hóa phó thác
Văn hóa phó thác xuất hiện ở các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường nhiều rủi ro,
những quyết định phản ứng thường cần nhiều thời gian, ví dụ như các hãng hàng không, dầu
lửa, các dự án lớn. Trong các doanh nghiệp này, sự thận trọng được đề cao và được thể hiện
thông qua rất hiều cuộc họp quan trọng. Các quyết định thường được tập trung ở cấp caovà
truyền xuống các cấp thấp hơn.
Điểm mạnh của văn hóa phó thác là có thể tạo ra những đột phá về chất lượng cao và sáng tạo
chuyên môn. Còn điểm hạn chế chủ yếu là phản ứng chậm có thể dẫn đến những vấn đề trầm
trọng hơn.
2.4. Văn hóa quy trình
Văn hóa quy trình thường xuất hiện trong các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường rủi ro
thấp, không cần phản ứng nhanh, ví dụ như ngân hàng, bảo hiểm. Trong các doanh nghiệp
này, nhân viên thể hiện các bước công việc theo một quy trình nhất định và phản hồi về công
việc của họ rất ít; do đó họ chuyên tâm vào việc thể hiện chứ không phải việc hoàn thành.
Văn hóa quy trình có điểm mạnh là rất hiệu lực khi xử lý công việc trong môi trường ổ định,
chắc chắn. Còn điểm yếu của nó là không có khả năng thích ứng, cứng nhắc, thiếu hoài bão và
sự sáng tạo.
3. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Quinn và McGrath
3.1. Văn hóa kinh tế/thị trường
Văn hóa kinh tế được thiết lập để theo đuổi các mục tiêu năng suất và hiệu quả. Trong các
doanh nghiệp có văn hóa này, cấp trên là người đóng vai trò quyết định đến việc duy trì và
thực thi văn hóa, quyền lực được ủy thác phụ thuộc vào năng lực của họ. Kết quả lao động
được đánh giá trên cơ sở những sản phẩm hữu hình, người lao động được khích lệ hoàn thành
những kết quả dự kiến.
Dạng văn hóa này có ưu điểm là sự hăng hái, chuyên cần và nhiều sáng kiến ciuả người lao
động.
3.2. Văn hóa triết lý/ đặc thù
Văn hóa triết lý được thể hiện thông qua những chuẩn mực được ưu tiên trong việc thể hiện
một công việc. Nó có tác dụng trong việc hỗ trợ thể hiện nhiều mục tiêu đồng thời. Những
doanh nghiệp có văn hóa triết lý các quyết định thường mang tính tập thể, người lãnh đạo
thường can thiệp và đi tiên phong, sự tự giác của người lao động được củng cố bằng sự cam
kết đối với những giá trị được doanh nghiệp coi trọng.
Dạng văn hóa này có ưu điểm là khả năng thích ứng, tính tự chủ và tinh thần sáng tạo.
3.3. Văn hóa đồng thuận/phường hội
Văn hóa đồng thuận thường xuất hiện trong các doanh nghiệp mong muốn duy trì tinh thần
tập thể, tình đoàn kết và thân ái. Trong các doanh nghiệp này, quyền lực có thể trao cho bất kỳ
thành viên nào; quyền lực thực tế được thực thi chủ yếu dựa vào vị thế không chính thức. Các
quyết định thường được tahỏ luận chung trong tập thể; phong cách lãnh đạo chỉ là yếu tố cần
tôn trọng và là biểu hiện của sự ủng hộ. Người lao động luôn tự giác thể hiện những điều đã
được thống nhất bởi trong đó cũng có một phần đóng góp của họ.
3.4. Văn hóa thứ bậc
Văn hóa thứ bậc thường xuất hiện khi các doanh nghiệp muốn đảm bảo thực thi quy chế, duy
trì tình trạng ổn định và được giám át chặt chẽ. Trong các doanh nghiệp này, quyền hạn được
giao phó dựa vào quy chế, đồng thời quyền lực cũng được thể hiện ở những người có kiến
thức kỹ thuật rộng rãi. Các quyết định được đưa ra sau khi đã phân tích thực tế, người lãnh
đạo thường tỏ ra bảo thủ và thận trọng.
4. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp của Scholz
4.1. Văn hóa tiến triển
Văn hóa tiến triển là những trường hợp chúng thay đổi liên tục theo thời gian. Qua quá trình
nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Scholz đã đưa ra 5 dạng văn hóa tiến triển như sau:
Các dạng
văn hóa Thiên hướng trong cách xử lý vấn đề
Nhân cách Thời gian Thử thách Triết lý Thay đổi
ổn định Khép kín Hoài cổ Không mạo Đừng làm đắm Không chấp
hiểm thuyền nhận thay đổi
Phản ứng Khép kín Thực tế Chấp nhận rủi Ném chuột sợ Thay đổi ở mức
ro tối thiểu bể bình độ tối thiểu
Dự phòng Vừa khép kín Thực tế Chấp nhận rủi Hãy chuẩn bị Chấp nhận ở
 vừa cởi mở ro đã biết sắn sàng mức độ tăng
dần
Tranh thủ Cởi mở Thực tế và có Rủi ro cao lợi Luôn có mặt ở Chấp nhận thay
hoài bão ích phải cao nơi có việc đổi triệt để
Sáng tạo Cởi mở Hoài bão Thích những Hãy sáng tạo ra Tìm cách thay
thử thách mới tương lai đổi thật độc đáo

4.2. Văn hóa nội sinh và ngoại sinh

Văn hóa nội sinh là những trường hợp các nhân tố bên trong có ảnh hưởng quyết định đến văn
hóa tổ chức. Qua việc tìm cách diễn đạt những ý tưởng hiện hành về sự vận động bên trong
cấu trúc tổ chức, Scholz đã phân chia văn hóa nội sinh như sau:
Các dạng văn
hóa Đặc điểm về các khía cạnh
Tính tập quán Tiêu chuẩn hóa Yêu cầu về kỹ Quyền sở hữ trí
năng tuệ
Sản xuất Cao Cao Thấp Yếu
Hành chính Trung bình Trung bình Trung bình Phụ thuộc vị trí
trong cơ cấu tổ
chức
Chuyên nghiệp Thấp Thấp Cao Phụ thuộc vào
nhân cách, năng
lực, kiến thức
Văn hóa ngoại sinh là những trường hợp các nhân tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng
quyết định đến văn hóa tổ chức. Cách phân chia của Scholz về văn hóa ngoại sinh là sự kế
thừa những nghiên cứu và cách phân loại của Deal và Kenndy.
5. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Draft
5.1. Văn hóa thích ứng
Văn hóa thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường bên ngoài để đạt
được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường. Văn hóa thích
ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng tăng cường năng lực phát hiện,
xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường bên ngoài vào các hành vi thích ứng của
doanh nghiệp. Loại văn hóa này thường xuất hiện trong các doanh nghiệp quảng cáo, điện tử,
mỹ phẩm,…. Bởi vì chúng cần có đủ sự nhạy cảm để nhanh chóng thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng.
5.2. Văn hóa sứ mệnh
Những doanh nghiệp quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài
nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù hợp với văn hóa xứ
mệnh. Văn hoa xứ mệnh rất coi trọng việc hòa đồng về sứ mệnh chung của tổ chức. Sứ mệnh
chung làm cho các công việc của mỗi thành viên trong doanh nghiệp trở nên có ý nghĩa hơn
so với những gì thể hiện trong các bản mô tả công việc và trách nhiệm của họ.
5.3. Văn hóa hòa nhập
Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên
trong doanh nghiệp để đáp lại sự thay đổi của môi trường bên ngoài. Văn hóa hòa nhập
thường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động, và coi đó là cách thức để
đạt được kết quả lao động cao. Việc người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác
dụng nâng cao tinh thần và trách nhiệm do vậy hành động của họ có ý thức và tự giác hơn.
5.4. Văn hóa nhất quán
Văn hóa nhất quán hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong của doanh nghiệp và vào
việc kiên trì xây dựng giữ gìn môi trường ổn định. Những doanh nghiệp áp dụng triết lý này
thường vận dụng một phương pháp có hệ thống, bài bản, nhất quán trong các hoạt động. Hình
tượng, tấm gương điển hình, giai thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác và củng
cố truyền thống.
6. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Sethia và Klinow
6.1. Văn hóa thờ ơ
Văn hóa thờ ơ được đặc trưng bởi mức độ quan tâm chỉ ở mức tối thiểu của các thành viên
trong doanh nghiệp đến những người khác, đến kết quả thể hiện công việc và đến việc hoàn
thành nục tiêu của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp này, mỗi người đều chỉ quan tâm
đến lợi ích bản thân. Đây là một xu thế xuất hiện trong các doanh nghiệp, do những chính
sách và biện pháp quản trị thiếu thận trọng dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động,
các quyết định và giải pháp được lựa chọn thiếu hiệu lực trong việc giải quyết các mâu thuẫn.
6.2. Văn hóa chu đáo
Văn hóa chu đáo được phản ánh thông qua sự quan tâm, săn sóc đối với mọi thành viên trong
doanh nghiệp về mọi mặt hoạt động trong cuộc sống như vật chất, tinh thần, điều kiện làm
việc,... đồng thời lại rất ít quan tâm đến kết quả thể hiện nghĩa vụ, công việc.
6.3. Văn hóa thử thách
Văn hóa thử thách là loại hình văn hóa chủ yếu quan tâm đến kết quả công việc mà lại ít quan
tâm đến khía cạnh con người như vật chất, tinh thần. Trong loại hình văn hóa này, lợi ích của
doanh nghiệp được ưu tiên hơn so với lợi ích cá nhân.
6.4. Văn hóa hiệp lực
Văn hóa hiệp lực kết hợp cả sự quan tâm về con người lẫn công việc trong doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp này, conngười không thuần túy là những bộ phận, chi tiết trong một
cỗ máy, mà họ còn được quan tâm và tạo điều kiện để thể hiện năng lực của mình trong việc
góp phần hoàn thành những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
7. Phân loại theo Trompernaars
7.1. Văn hóa gia đình
Đặc trưng của văn hóa gia đình là nhấn mạnh đến thứ bậc và có định hướng về cá nhân. Kết
quả mà văn hóa gia đình tạo ra là một môi trường có định hướng về quyền lực và được một vị
lãnh đạo có vai trò như một bậc phụ huynh chăm sóc và biết điều chỉnh những gì tốt nhất cho
mỗi cá nhân.
Trong loại hình văn hóa này, bộ phận nhân sự không chỉ tôn trọng những cá nhân làm nhiệm
vụ mà còn giúp đỡ họ cả về chỉ dẫn và phê chuẩn. Ban lãnh đạo doanh nghiệp được coi là bậc
phụ huynh đối với bộ phận nhân sự, chăm sóc và cố gắng đảm bảo họ được đối xử tốt và có
việc làm ổn định. Loại văn hóa này có đặc trưng là truyền thống, tập quán và sự liên kết chặt
chẽ với nhau khiến cho người ngoài khó có thể trở thành thành viên trong nhóm.
7.2. Văn hóa sáng tạo
Đặc trưng của văn hóa tháp Eiffel là sự chú trọng đặc biệt vào cấp bậc và định hướng về
nhiệm vụ. Theo loại hình văn hóa này, công việc được xác định rõ ràng, nhân viên biết rõ
mình phải làm những gì và mọi thứ được sắp xếptừ trên xuống. Do vậy, cơ cấu tổ chức theo
loại hình văn hóa này có hình dạng giống tháp Eiffel.
Mỗi vai trò, nhiệm vụ ở từng cấp bậc được mô tả, đánh giá về mức độ phức tạp, trách nhiệm
và sẽ có mức lương tương xứng. Bộ phận nhân sự sẽ xem xét tìm kiếm các ứng viên cho các
chức vụ đó.
7.3. Văn hóa tên lửa định hướng
Văn hóa tên lửa định hướng có đặc trưng là chú trọng tới sự bình đẳng trong nơi làm việc và
định hướng công việc. Trong loại hình văn hóa này mọi người phải làm mọi cách để hoàn
thành công việc chung. Tên của loại văn hóa này bắt nguồn từ tổ chức của NASA, một nhà
tiên phong trong việc hình thành các đội dự án để nghiên cứuvề không gian.
Cụ thể, trong một nhóm làm việc lớn hàng trăm kỹ sư, nhà chuyên môn cùng nhau hoàn thành
một dự án có tính nghiên cứu. Để thành công, tốt nhất là phối hợp thông qua dự án. Trong đó
ý kiến của những người có thứ bậc cao cũng chỉ là ưu tiên thứ yếu, mà quan trọng là chuyên
môn của từng cá nhân. Bên cạnh đó, mọi người đều bình đẳng vì mức độ cống hiến cho dự án
là chưa biết trước. Mỗi thành viên đều tôn trọng lẫn nhau vì họ sẽ cần sự hỗ trợ của người
khác ở bất cứ lúc nào.
7.4. Văn hóa lò ấp trứng
Đặc trưng của loại hình văn hóa này nhấn mạnh vào sự bình đẳng và định hướng cá nhân.
Loại hình văn hóa này dựa trên nền tảng tư tưởng về sự tồn tại của con người. Loại văn hóa
này dựa trên lập luận rằng doanh nghiệp đóng vai trò như một lò ấp trứng để các thành viên tự
hoàn thiện và bày tỏ bản thân, do vậy nó thường không có cơ cấu mang tính hình thức.
Loại hình văn hóa này thường mang tính chất kinh doanh và được hình thành từ những thành
viên sáng tạo đã rời bỏ các doanh nghiệp lớn mang văn hóa tháp Eiffel. Họ muốn tham gia
vào một doanh nghiệp mới, nơi mà họ có thể phát huy hết những khả năng sáng tạo của mình.
 CHƯƠNG 3. ĐẠ O ĐỨ C KINH DOANH
I. ĐẠO ĐỨC VÀ ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
1. Khái niệm đạo đức
Đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá
hành vi của con người đối với bản thân và trong những mối quan khác.
2. Khái niệm đạo đức kinh doanh
Đạo đức kinh doanh là một tập hợp các nguên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh
giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh.
3. Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội
3.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát
triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng
giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân
viên, phát triển cộng đồng,…theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung
của xã hội.
3.2. Các khía cạnh của trách nhiệm xã hội
- Khía cạnh kinh tế: Đó là việc các doanh nghiệp cần phải sản xuất hàng hóa và dịch vụ
mà xã hội cần với một mức giá có thể duy trì doanh nghiệp và làm thỏa mãn nghĩa vụ
của doanh nghiệp với các nhà đầu tư. Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của
của doanh nghiệp là cơ sở cho các hoạt động của doanh nghiệp. Phần lớn các nghĩa vụ
kinh tế trong kinh doanh đều được thể chế hóa thành các nghĩa vụ pháp lý.
- Khía cạnh pháp lý: Đó là việc doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ những quy định về
pháp lý chính thức đối với các bên hữ quan. Thực hiện khía cạnh pháp lý giúp cho nhà
nước điều tiết cạnh trạnh, bảo vệ người tiêu dùng, bảo vệ môi trường, an toàn bình
đẳng và khuyến khích phát hiện ngăn chặn những hành vi sai trái.
- Khía cạnh đạo đức: Đó là những hành vi và hoạt động mà xã hội mong đợi ở các
doanh nghiệp nhưng không được quy định trong hệ thống luật pháp, không được thể
chế hóa thành luật.
- Khía cạnh nhân văn: Là những hành vi và hoạt động thể hiện những mong muốn, đóng
góp hiến dâng cho cộng đồng xã hội. Những đóng góp đó thường bao gồm: Nâng cao
chất lượng cuộc sống, san sẻ gánh nặng cho Chính phủ, nâng cao năng lực lãnh đạo
cho nhân viên và phát triển nhân cách của người lao động.
3.3. Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội
4. Vai trò của đạo đức kinh doanh trong quản trị doanh nghiệp
4.1. Điều chỉnh hành vi của các chủ thể kinh doanh
Đạo đức kinh doanh bổ sung và kết hợp với pháp luật điều chỉnh hành vi kinh doanh theo
khuân khổ pháp luật và quỹ đạo của các chuẩn mực đạo đức xã hội. Phạm vi ảnh hưởng của
đạo đức rộng hơn pháp luật, nó bao quát mọi lĩnh vực của thế giới tinh thần, trong khi pháp
luật chỉ điều chỉnh những hành vi liên quan đến chế độ Nhà nước, chế độ xã hội,….
4.2. Nâng cao chất lượng của doanh nghiệp
Đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp tạo ra sự tận tâm của các cán bộ nhân viên, giúp cho
họ có cảm giác tương lai của họ gắn liền với tương lai của doanh nghiệp, họ sẵn sàng hy sinh
cá nhân vì hoạt động của doanh nghiệp.
Để tạo ra môi trường đạo đức cho nhân viên, các doanh nghiệp cần phải tạo ra: Môi trường
lao động an toàn, thù lao thích đáng, thực hiện đầy đủ các trách nhiệm được ghi trong hợp
đồng lao động. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải tham gia các hoạt động từ thiện, trợ giúp
cộng đồng, bán/chia cổ phần cho nhân viên.
4.3. Tạo ra sự cam kết và tận tâm của nhân viên
4.4. Góp phần làm hài lòng khách hàng
Hành vi đạo đức của doanh nghiệp luôn có mối quan hệ chặt chẽ với sự hài lòng của khách
hàng. Với những hành vi vô đạo đức sẽ làm giảm sự hài lòng của khách hàng và có thể họ sẽ
chuyển sang mua hàng của các doanh nghiệp khác. Ngược lại các khách hàng sẽ ưu tiên với
những doanh nghiệp có đạo đức nếu giá cả và chất lượng sản phẩm là tương đương.
4.5. Góp phần tạo ra lợi nhuận cao cho doanh nghiệp
Theo một nghiên cứu với 500 tập đoàn lớn nhất Hoa Kỳ thì những doanh nghiệp cam kết thực
hiện các hành vi đạo đức và cú trọng đến việc tuân thủ các quy định đạo đức nghề nghiệp
thường đạt được thành công lớn về mặt tài chính.
Các công trình nghiên cứu cho thấy, trong vòng 11 năm những doanh nghiệp đạo đức cao đã
nâng thu nhập của mình lên tới 68% trong khi cách doanh nghiệp đạo đức bậc trung bình chỉ
đạt được 36%. Giá trị cổ phiếu của các đạo đức cao tăng 901%, ….
Tuy nhiên, chỉ mình đạo đức không thì sẽ không mang lại những thành công về tài chính
nhưng đạo đức sẽ giúp hình thành và phát triển bền vững văn hóa doanh nghiệp và phục vụ
cho tất vả các thành viên.
4.6. Góp phần vào sự vững mạnh của nền kinh tế quốc gia
Các thể chế xã hội thúc đẩy tính trung thực là yếu tố vô cùng quan trọng để phát triển sự phồn
vinh kinh tế của một xã hội. Các quốc gia phát triển ngày càng trở nên giàu có hơn vì có một
hệ thống các thể chế, bao gồm đạo đức kinh doanh để khuyến khích năng suất. Trong khi đó ở
các nước đang phát triển và kém phát triển thì cơ hội phát triển kinh tế và xã hội bị hạn chế
bởi độc quyền, tham nhũng, hạn chế tiến bộ cá nhân cũng như phúc lợi xã hội.
II. BIỂU HIỆN CỦA ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
1. Xem xét trong việc thực hiện các chức năng của doanh nghiệp
1.1. Đạo đức kinh doanh trong quản trị nguồn nhân lực
- Đạo đức trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động: Đó là việc không phân biệt
đối xử để nhằm đạt được những lợi ích nhất định từ các định kiến phân biệt. Biểu hiện
là phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo, địa phương, vùng văn hóa, tuổi tác,…
- Đạo đức trong đánh giá người lao động: Đó là việc các nhà quản trị không được đánh
giá người lao động dựa trên các định kiến cá nhân mà phải đánh giá thực chất các
hành vi, ý thức của họ trong quyá trình lao động.
- Đạo đức trong bảo vệ người lao động: Các doanh nghiệp cần phải tạo ra và đảm bảo
điều kiện an toàn lao động. Những tai nạn, rủi ro cho người lao động không chỉ ảnh
hưởng xấu đến bản thân họ mà còn tác động xấu đến vị thế cạnh tranh của doanh
nghiệp.
1.2. Đạo đức kinh doanh trong marketing
- Marketing và phòng trào bảo hộ người tiêu dùng: Nhằm bảo vệ quyền lợi của người
tiêu dùng, các quốc gia đã xây dựng các tổ chức bảo vệ người tiêu dùng. Bất kỳ hoạt
động marketing nào cung cấp thông tin dẫn đến quyết định sai lầm của người tiêu
dùng thì đều bị coi là không không hợp lý, không hợp lệ về mặt đạo đức
- Các hoạt động marketing phi đạo đức: Thường bao gồm: quảng cáo phi đạo đức, bán
hàng phi đạo đức, những thủ đoạn phi đạo đức với đối thủ cạnh tranh.
1.3. Đạo đức kinh doanh trong kế toán, tài chính
Các kế toán viên, kiểm toán viên cũng liên quan đến vấn đề đạo đức trong kinh doanh và phải
đối mặt với các vấn đề như sự cạnh tranh, số liệu tài chính, các khoản chi phí không chính
thức và tiền hoa hồng. Do vậy họ có thể xuất hiện các hành vi sai trái như:
- Những hành vi cạnh tranh thiếu lành mạnh như giảm giá dịch vụ
- Hành vi cho mượn danh để hành nghề
2. Xem xét trong quan hệ với các đối tượng hữu quan
Các đối tượng hữu quan đến một doanh nghiệp thường bao gồm chủ sở hữu, người lao động,
khác hàng,…Tất cả các đồi tượng này đều có những mục tiêu, nguiyện vọng khác nhau thậm
chí là mâu thuẫn với nhau. Do vậy, Người điều hành doanh nghiệp giống như làm dâu trăm
họ và trong khi làm thỏa mãn đòi hỏi của các bên hữu quan, nhười điều hành luôn gặp phải
những tình huống nan giải về đạo đức.
2.1. Chủ sở hữu
Các vấn đề về đạo đức liên quan đến chủ sở hữu của doanh nghiệp bao gồm các mâu thuẫn
giữa nhiệm vụ của nhà quản trị đối với các chủ sở hữu và lợi ích của chính họ. Lợi ích của
chủ sở hữu về cơ bản chính là sự bảo toàn và phát triển tài sản. Bên cạnh đó, họ còn thấy các
lợi ích của mình trong hoài bão và mục tiêu của doanh nghiệp, các lợi ích này thường là
những giá trị tinh thần, mang tính vượt trội qua khuân khổ lợi ích cụ thể của một cá nhân.
Ngày nay, các chủ sở hữu đều nhìn vào hoài bão, mục tiêu được nêu lên trong tuyên bố sứ
mệnh của doanh nghiệp. Các chủ sở hữu cũng phải chịu trách nhiệm xã hội như kinh tế, pháp
lý, đạo đức và nhân văn.
2.2. Người lao động
Các nhân viên luôn phải đối mặt với các vấn đề về đạo đức khi họ buộc phải tiến hành nhiều
nhiệm vụ mà họ biết là vô đạo đức. Những người lao động có đạo đức thường cố gắng duy trì
sự riêng tư trong các mối quan hệ làm tròn nghĩa vụ trách nhiệm, đồng thời tránh đặt áp lực
lên người khác khiến họ phải hành động vô đạo đức. Các vấn đề về đạo đức liên quan đến
người lao động bao gồm: các cáo giác, quyền sở hữu trí tuệ, bí mật thương mại, điều kiện môi
trường làm việc và sự lạm dụng của công.
2.3. Khách hàng
Khách hàng chính là đối tượng phục vụ, là người thể hiện nhu cầu sử dụng hàng hóa dịch vụ,
đánh giá chất lượng, tài tạo và phát triển nguồn tài chính cho doanh nghiệp. Những vấn đề
đạo đức điển hình liên quan đến khách hàng là những quảng cáo phi đạo đức, những thủ đoạn
marketing lừa gạt và sự an toàn thực phẩm.
Tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại lâu dài cần phải làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Trong nỗ lực làm hài lòng khách hàng, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến các nhu cầu
trước mắt và cả những mong muốn tương lai của họ. Vấn đề đạo đức có thể nảy sinh trong
việc cân đối giữa nhu cầu trước mắt và nhu cầu tương lai của khách hàng.
Bên cạnh đó một vấn đề đạo đức khác mà các nhà quản trị phải giải quyết là vấn đề đạo đức
liên quan sự riêng tư và kiểm soát thông tin cá nhân.
2.4. Đối thủ cạnh tranh
Trong kinh doanh, cạnh tranh được coi là nhân tố thị trường tích cực. Cạnh tranh thúc đẩy các
doanh nghiệp phải cố vượt lên trên đối thủ và lên chínhd bản thân mình. Cạnh tranh lành
mạnh luôn rất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Cụ thể là thực hiện những điều pháp luật
không cấm để cạnh tranh cộng với đạo đức kinh doanh và tôn trọng đối thủ.
Những doanh nghiệp không có đạo đức thường có những hành vi cạnh tranh không lành
mạnh, gây ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp khác. Trong kinh doanh,
những hành vi cạnh tranh không lành mạnh thường được thể hiện:
- Thông đồng giữa các đối thủ cạnh tranh để thao túng thị trường.
 - Đưa ra các thông tin không chính xác trong đấu thầu
- Ăn cáp bí mật thương mại của các đối thủ
- Một số biện pháp thiếu văn hóa để hạ uy tín của đối thủ như: dèm pha về hàng hóa của
đối thủ, đe dọa đối tác của đối thủ, hối lộ,….
III. XÂY DỰNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
1. Phân tích hành vi đạo đức
1.1. Nhận diện các vấn đề về đạo đức
- Vấn đề đạo đức là gì:
Vấn đề đạo đức là là một tình huống, một vấn đề hoặc một cơ hội yêu cầu cá nhân hoặc tổ
chức phải chọn một trong số những hành động được đánh giá là đúng hay sai, có đạo dức hay
vô đạo đức.
Các vấn đề đạo đức nảy sinh là do những mâu thuẫn giữa các triết lý đạo đức và tiêu chuẩn
đạo đức của cá nhân với các tiêu chuẩn đạo đức và thái độ của tổ chức mà họ đang làm việc
và xã hội mà họ đang sống. Các vấn đề đạo đức thường bao gồm:
1. Các vấn đề do mâu thuẫn lợi ích
2. Các vấn đề về sự công bằng và tính trung thực
3. Các vấn đề về giao tiếp
4. Các vấn đề về mối quan hệ của doanh nghiệp
- Làm thế nào để nhận diện vấn dề đạo đức:
Nhận diện vấn đề đạo đức là một công việc khó khăn, phức tạp, để làm được điều này ta cần
tiến hành theo các bước công việc sau:
1. Xác định những bên liên quan tham gia vào tình huống đạo đức. Đồng thời, khảo sát
quan điểm, triết lý của họ để biết được đánh giá của họ về một hành động tiềm ẩn mâu
thuẫn hay chứa đựng những nhân tố phi đạo đức.
2. Xác định mối quan tâm, mongg muốn của các bên liên quan. Mỗi bên liên quan đều có
những quan tâm mong muốn khác nhau. Nếu các các mối quan tâm này không mâu
thuẫn, thì không nảy sinh các vấn đề đạo đức.
3. Xác định bản chất vấn đề đạo đức bằng cách trả lời cho câu hỏi vấn đề đạo đức bắt
nguồn từ những mâu thuẫn cơ bản nào.
- Xác định mức độ của vấn đề đạo đức:
Mức độ của các vấn đề đạo đức phản ánh tính nhạy cảm đạo đức của một cá nhân hay một
nhóm tham gia vào quá trình đưa ra quyết định về đạo đức.
1.2. Phân tích quá trình ra quyết định đạo đức bằng algorithm
- Khái niệm:
+ Algorithm là một hệ thống các bước đi với một quy tắc, nguyên tắc, trật tự tạo thành chuỗi
thao tác logic hợp ký giải bài toán sáng tạo.
+ Algorithm đạo đức là một hệ thống các bước đi với một quy tắc, trật tự nhất định để chỉ ra
những quan điểm và giải pháp có giá trị về mặt đạo đức.
- Vận dụng algorithm vào phân tích hành vi đạo đức
Khía cạnh kinh doanh Khía cạnh đạo đức
Mục tiêu
Nhiều mục tiêu Đơn thuần lợi nhuận Mục tiêu về đạo đức?
Mức độ hài hòa Có thể thực hiện được cả 2 Chúng có hài hòa không?
mục tiêu?
Đối tượng quan tâm ưu tiên Cổ đông? Khách hàng?
Ban quản trị? Người lao động?
Biện pháp
Sự tán thành cả đối tượng quan Tán thành ra sao? Tán thành ra sao?
tâm
Khả năng đáp ứng hoặc tối đa Hy sinh danh lợi? Xem nhẹ đạo đức?
hóa
Cần thiết/Tương đối quan Các biện pháp chọn lựa Ý đồ nào?
trọng/Không dính líu gì đến nào?
mục tiêu
Động cơ
Che đậy hoặc hối lộ Người khác có biết không? Công bố cho mọi người?
Vị kỷ hay chia sẻ với người Chỉ với ban quản trị cao Với mọi đối tượng quan tâm?
khác cấp?
Định hướng giá trị? Yếu lòng?
Không khoan nhượng
Hậu quả
Thồi gian: Dài hạn/ngắn hạn Quý sau? Thập niên sau?
Tác động đến đối tượng quan Ảnh hưởng đến họ ra sao Mọi đối tượng đều hài lòng?
tâm?
Các yếu tố bất ngờ Không lường trước được Không tiên đoán được

2. Xây dựng đạo đức kinh doanh

2.1. Xây dựng một chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả
Một chương trình tuân thủ đạo đức sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm thiểu được những
phản ứng tiêu cực từ phía công chúng với những hành vi sai trái. Mục tiêu chính của các
chương trình tuân thủ đạo đức được xây dựng mang tính phòng nhiều hơn là chống lại các
hành vi sai phạm đã xảy ra.
Để xây dượng được một chương trình tuân thủ đạo đức mạnh mẽ thì cần có sự tham gia của
mọi thành viên trong doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
2.2. Xây dựng và truyền đạt phổ biến hiệu quả các tiêu chuẩn đạo đức
Các doanh nghiệp cần phải cụ thể hóa hành vi đạo đức bằng các tiêu chuẩn cụ thể. Những tiêu
chuẩn này có thể mang những quy định về đạo đức hoặc các điều lệ trong chính sách áp dụng
các hành vi. Một bản quy định về đạo đức cần phải cụ thể, đủ để có khả năng ngăn chặn một
cách hợp lý các hành vi sai phạm.
Các doanh nghiệp cần phải phổ biến các quy tắc đạo đức trong toàn doanh nghiệp thông qua
các chương trình đào tạo. Thông qua đó giúp cho họ xác định được các vấn đề đạo đức và
trang bị cho họ những phương tiện, kiến thức để để giải quyết được các vấn đề đạo đức.
2.3. Thiết lập hệ thống điều hành thực hiện, kiểm tra, tăng cường tiêu chuẩn và tuân
thủ đạo đức
Việc tuân thủ đạo đức bao gồm việc so sánh việc làm của nhân viên với các tiêu chuẩn đạo
đức của doanh nghiệp. Sự tuân thủ đạo đức có thể được đo lường thông qua việc quan sát
hành vi của nhân viên và các phương pháp giải quyết vấn đề đạo đức của họ.
Sự tồn tại của một hệ thống nội bộ để các nhân viên có thể báo cáo các hành vi sai phạm là
đặc biệt hữu ích trong công tác điều hành và đánh giá việc thực hiện đạo đức.
Để có thể xác định xem một người có thực hiện công việc của mình một cách đầy đủ và có
đạo đức hay không, các nhà quản trị phải tập trung quan sát người đó giải quyết các tình
huống đạo đức. Một cách khác có thể sử dụng bảng câu hỏi để thăm dò nhận thức về đạo đức
của nhân viên.
2.4. Cải thiện liên tục chương trình tuân thủ đạo đức
Việc cải thiện hệ thống khuyến khích các nhân viên đưa ra những quyết định có đạo đức
giống như việc thực hiện các chiến lược kinh doanh khác của doanh nghiệp. Thực hiện việc
tuân thủ đạo đức có nghĩa là thiết kế những hoạt động sao cho có thể đạt được các mực tiêu
của doanh nghiệp, sử dụng các nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp dựa trên những nền tảng
của chuẩn mực đạo đức.
Khi doanh nghiệp nhận thấy rằng, những việc làm của mình chưa thực sự thỏa đáng xét về
khía cạnh đạo đức, thì các nhà lãnh đạo phải tổ chức lại cách thức đưa ra các hành vi, quyết
định của mình. Điều đó có nghĩa là thay đổi lại các chương trình tuân thủ đạo đức.
 Chương 4. VĂ N HÓ A DOANH NHÂ N
I. DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA DOANH NHÂN
1. Khái niệm doanh nhân
- Thương nhân là các cá nhân từ 18 tuổi trở lên, có hành vi dân sự đầy đủ, pháp nhân, tổ hợp
tác, hộ gia đình có đủ điều kiện để kinh doanh thương mại theo quy định của pháp luật, nếu có
yêu cầu hoạt động thương mại thì được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh.
- Thương gia là thương nhân ở quy mô và tầm vóc lớn hơn.
- Nhà quản lý là người thực hiện chức năng quản lý, mà trong kinh doanh là nhà quản trị
doanh nghiệp, là người chịu trách nhiệm điều hành công việc của doanh nghiệp một cách có
mục tiêu, tổ chức và phương pháp.
- Giám đốc doanh nghiệp là chủ sở hữu doanh nghiệp hoặc là người được chủ sở hữu doanh
nghiệp ủy quyền, là người hoạch định quản lý điều hành một doanh nghiệp và chịu trách
nhiệm về các quyết định của mình cho dù doanh nghiệp này thuộc loại hình sở hữu như thế
nào.
- Chủ doanh nghiệp là người tổ chức được một doanh nghiệp bằng nguồn lực của người đó,
hoặc bằng nguồn lực huy động hoặc cả hai và tham gia quản trị khai thác nguồn lực trực tiếp
hay gián tiếp.
Nếu phân tích từ “doanh nhân” thì “doanh” là lãi, “nhân” là người. Như vậy “doanh
nhân” là người làm kinh doanh để kiếm lời. Mà muốn có lãi hay lời thì buộc người đó phải
sản xuất, buôn bán. Thế nên, người kinh doanh coi lời lãi là nhu cầu, mục đích và động cơ để
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Như vậy, với sự phát triển đa dạng của nền kinh tế đang tăng trưởng thì hầu như
những người tham gia, sở hữu và điều hành doanh nghiệp, tham gia vào việc lấy và thực hiện
các quyết định liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh, tài chính của doanh nghiệp đều
có thể được xem là doanh nhân. Có thể nói những cổ đông của doanh nghiệp, những nhà quản
trị chuyên nghiệp, những thương nhân đều có thể là doanh nhân. Song điều đó không có nghĩa
là các cổ đông hay nhà quản trị doanh nghiệp đều là doanh nhân. Những cổ đông không tham
gia điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thì không được gọi là doanh nhân.
Doanh nhân là những người làm kinh doanh, là chủ thể lãnh đạo, chịu trách nhiệm và
đại diện cho doanh nghiệp trước xã hội và pháp luật. Doanh nhân có thể là chủ một doanh
nghiệp, là người sở hữu và điều hành, chủ tịch công ty, giám đốc công ty hoặc là cả hai.
2. Vai trò của doanh nhân trong sự phát triển kinh tế
- Doanh nhân là lực lượng chủ yếu làm ra của cải vật chất và giải quyết công ăn việc làm cho
xã hội, góp phần tích cực vào quá trình chuyển biến nền kinh tế.
- Doanh nhân là người kết hợp và sử dụng các nguồn lực tối ưu nhất.
- Doanh nhân là người sáng tạo sản phẩm, dịch vụ, phương thức sản xuất mới, góp phần thúc
đẩy sự phát triển.
- Doanh nhân đóng vai trò quan trọng trong việc mở rộng thị trường, thúc đẩy giao lưu kinh tế
văn hóa xã hội.
- Doanh nhân là những người giáo dục đào tạo cho những người dưới quyền, góp phần phát
triển nguồn nhân lực.
- Doanh nhân có vai trò tham mưu cho nhà nước về đường lối sách lược và chiến lược kinh tế
cũng không ngừng tăng lên.
II. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NHÂN
1. Khái niệm văn hóa doanh nhân
Theo nghĩa rộng, văn hóa là toàn bộ hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất do con
người sáng tạo ra (các dân tộc, các quốc gia, các tổ chức và cá nhân) trải qua hàng ngàn năm
lịch sử. Do vậy, một cá nhân hay một doanh nhân không thể đứng ngoài tiến trình văn hóa của
dân tộc, của tổ chức, của bản thân, đồng thời còn là một nhà sáng tạo nên các giá trị văn hóa
thông qua hoạt động sống và làm việc của mình.
Có thể nói như nhà nghiên cứu tổ chức Nguyễn Tất Thịnh:” Văn hóa của một cá nhân
là những hiểu biết cơ bản trên bình diện rộng về thế giới tự nhiên và xã hội của một cá nhân
có được trong suốt quá trình sống, học tập, tu dưỡng của họ, đã trở thành nhân sinh quan,
những phẩm chất thấu suốt, có tính nền tảng trong hành vi, tư duy và tình cảm của họ hướng
họ trở lại thế giới tự nhiên, xã hội và thế giới tâm linh”.
Như vậy, với tư cách của một doanh nhân thì văn hóa cá nhân là yếu tố cơ bản làm
nên một sự nghiệp có bản sắc, có tính nhân văn trong hoạt động kinh doanh, là hạt nhân sáng
tạo. Còn theo quan điểm của Trung tâm Văn hóa doanh nhân cho rằng:” Văn hóa doanh nhân
là chuẩn mực của hệ thống giá trị hội tụ đủ bốn yếu tố Tâm, Tài, Trí, Đức”.
Quan điểm của PGS. Hồ Sĩ Quý, Trung tâm Văn hóa doanh nhân như sau: “Văn hóa
doanh nhân là tập hợp của những giá trị căn bản nhất, những khuôn mẫu văn hóa xác lập nên
nhân cách của con người doanh nhân, đó là con người của khát vọng làm giàu, biết cách làm
giàu và dấn thân để làm giàu, dám chịu trách nhiệm, dám chịu rủi ro đem toàn bộ tâm hồn,
nghị lực và sự nghiệp của mình ra để làm giàu cho mình, cho doanh nghiệp và cho xã hội”.
Tóm lại, theo logic về khái niệm văn hóa kinh doanh ở chương trước thì văn hóa
doanh nhân có thể được khái quát từ các định nghĩa trên như sau: “Văn hóa doanh nhân là
toàn bộ các nhân tố văn hóa mà các doanh nhân chọn lựa, tạo ra và sử dụng trong hoạt
động kinh doanh của mình”.
2. Những yếu tố tác động tới văn hóa doanh nhân
2.1.Yếu tố văn hóa:
Văn hóa là yếu tố cơ bản nhất và quan trọng nhất ảnh hưởng đến nhân cách của một con
người. Văn hóa của môi trường sống chính là cái nôi nuôi dưỡng văn hóa cá nhân, nó có ảnh
hưởng sâu rộng đến nhận thức và hành động của doanh nhân trên thương trường.
Những doanh nhân trong nền văn hóa xã hội khác nhau phải thích nghi với môi trường văn
hóa xã hội đó. Môi trường tự nhiên khác nhau cũng hình thành nên văn hóa của doanh nhân
cũng khác nhau, tùy vào điều kiện tự nhiên, xã hội của doanh nhân.
2.2.Yếu tố kinh tế
Yếu tố kinh tế ảnh hưởng quyết định đến việc hình thành và phát triển đội ngũ doanh nhân.
Do vậy, văn hóa của doanh nhân hình thành và phát triển phụ thuộc vào mức độ phát triển của
nền kinh tế và mang đặc thù của lĩnh vực mà doanh nhân hoạt động kinh doanh trong đó.
Nền kinh tế càng phát triển, việc trao đổi hàng hóa ngày càng tăng, tầng lớp doanh nhân ngày
càng đông đảo. Điều đó dẫn đến việc hình thành các giá trị văn hóa mới do sự sáng tạo, giao
thoa, học hỏi lẫn nhau trong quá trình kinh doanh. Đây là nguyên nhân giúp doanh nhân nâng
cao các giá trị văn hóa bản thân, cộng đồng, quốc gia. Ngược lại, nền kinh tế kém phát triển,
tầng lớp doanh nhân ít, yếu kém dẫn tới văn hóa doanh nhân chỉ phát triển ở trình độ thấp.
2.3.Yếu tố chính trị pháp luật
Với mỗi chế độ chính trị khác nhau, pháp luật khác nhau, giai cấp thống trị lại có quan điểm,
cách nhìn nhận khác nhau về quản lý xã hội và việc lựa chọn chiến lược phát triển đất nước.
Hoạt động kinh doanh của doanh nhân phải tuân theo hệ thống thể chế chính trị. Các thể chế
chính trị sẽ định hướng, chi phối sự phát triển doanh nhân ở các lĩnh vực khác nhau, các cấp
độ khác nhau.
3. Các bộ phận cấu thành của văn hóa doanh nhân
3.1.Năng lực của doanh nhân
Năng lực doanh nhân là một yếu tố rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của
doanh nhân trên thương trường. Nó bao gồm cả năng lực làm việc trí tuệ và thể chất của các
doanh nhân, Cụ thể nó thường được biểu hiện qua các khía cạnh sau:
- Trình độ chuyên môn
- Năng lực lãnh đạo
- Trình độ quản trị kinh doanh
3.2.Tố chất của doanh nhân
Là năng lực giúp cho các doanh nhân có thể đưa ra các quyết định thành công trong hoạt động
kinh doanh. Nó thường bao gồm:
- Tầm nhìn chiến lược
- Khả năng thích ứng với môi trường, nhạy cảm, linh hoạt sáng tạo
- Tính độc lập, quyết đoán, tự tin
- Khả năng quan hệ xã hội
- Có nhu cầu về sự thành đạt
- Say mê, yêu thích kinh doanh, sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm, có đầu óc kinh doanh
3.3.Đạo đức của doanh nhân
Tư cách đạo đức của doanh nhân là một yếu tố mang tính định hướng cho việc hình thành văn
hóa doanh nhân. Nó thường bao gồm:
- Đạo đức của một con người
- Xác định hệ thống giá trị đạo đức làm nền tảng hoạt động
- Nỗ lực vì sự nghiệp chung
- Kết quả công việc và mức độ đóng góp cho xã hội
3.4.Phong cách doanh nhân
Là những thói quen của các doanh nhân trong quá trình hoạt động kinh doanh. Phong cách
lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp.
- Những yếu tố tạo nên phong cách doanh nhân
- Những nguyên tắc định hình một phong cách tốt của doanh nhân
- Một số phong cách điển hình
4. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nhân và văn hóa doanh nghiệp
Nếu ví doanh nghiệp như một con tàu thì doanh nhân đóng vai trò như một thuyền
trưởng. Nói cách khác, doanh nhân là linh hồn của doanh nghiệp và là người góp phần chính
tạo nên văn hóa doanh nghiệp. Thậm chí, có ý kiến cho rằng, văn hóa doanh nghiệp chính là
văn hóa của doanh nhân hay văn hóa của người lãnh đạo doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp phản ánh rõ văn hóa của người lãnh đạo doanh nghiệp. Họ
không chỉ người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người
sáng tạo ra các biểu tượng, ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại của doanh
nghiệp. Qua quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp, văn hóa của người lãnh đạo sẽ
phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp. Những gì nhà lãnh đạo quan tâm, khuyến khích thực
hiện, cách thức mà người lãnh đạo đánh giá, khen thưởng hoặc khiển trách nhân viên sẽ thể
hiện cách suy nghĩ và hành vi của họ, và điều đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hành vi của toàn
bộ nhân viên dưới quyền.
Doanh nhân là người tạo ra môi trường cho các cá nhân khác phát huy tính sáng tạo, là
người góp phần mang đến không gian tự do, bầu không khí ấm cúng trong doanh nghiệp. Họ
là những người có vai trò quyết định văn hóa doanh nghiệp thông qua việc kết hợp hài hòa
các lợi ích để doanh nghiệp trờ thành ngôi nhà chung, con thuyền vận mệnh của tất cả mọi
người. Qua đó, doanh nhân còn đóng vai trò người nghệ sĩ vẽ lên hình ảnh của doanh nghiệp
thông qua vai trò đại điẹn cho doanh nghiệp.
Trên thực tế, khi một nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường thì thành công
lớn nhất là bước chuyển biến về nhận thức. Trong đó, các doanh nhân có khả năng thay đổi về
tư duy tạo khả năng thay đổi hoàn toàn văn hóa của doanh nghiệp và tạo ra một sức sống mới,
tạo bước nhảy vọt trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có chuyển biến
nhanh, mới thích nghi được trên thương trường. Điều này đồng thời tạo nên sự thay đổi có
tính chất bước ngoặt cho sự phát triển của đội ngũ doanh nhân.
Bên cạnh đó, các doanh nhân cũng góp phần tích cực trong việc đống góp kinh
nghiệm, những giá trị văn hóa học hỏi được trong quá trình xử lý các vấn đề chung. Ban lãnh
đạo doanh nghiệp sẽ sử dụng các kinh nghiệm này để đạt hiệu quả quản trị cao, tạo nên môi
trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của doanh nghiệp.
3. HỆ THỐNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NHÂN
1.Tiêu chuẩn về đạo đức
Doanh nhân là một con người trong xã hội, và trước hết là con người làm kinh doanh,
có học thức và phụng sự một sự nghiệp kinh doanh liên quan đến an nguy của một tổ chức và
nhiều người khác.
Có thể khái quát các chuẩn mực đạo đức kinh doanh của một doanh nhân bao gồm:
Thứ nhất là tính trung thực. Đây là sự tôn trọng sự thật lẽ phải và chân lý trong cách cư
xử của con người, là cơ sở đảm bảo cho các mỗi quan hệ xã hội tốt đẹp. Nhờ có tính trung
thực, doanh nhân mới xây dựng được một trong những nội dung cốt lõi của các quan hệ xã
hội là sự tin cậy mà trong kinh doanh gọi là chữ “tín”. Chữ tín là đức tính hang đầu của doanh
nhân trong hoạt động kinh doanh, nhờ đó có thể giao hảo hợp tác với các đối tác, khách hàng
và cộng đồng xung quanh doanh nghiệp.
Thứ hai là tính nguyên tắc. Đây là sự định hướng vào những nguyên tắc cơ bản của con
người. Nguyên tắc đạo đức cơ bản trong quan hệ xã hội là chân, thiện, mỹ để mang lại cái lợi
cho mọi người. Trong kinh doanh chân, thiện, mỹ và lợi là nguyên tắc hay kim chỉ nam cho
đạo đức của doanh nhân.
Thứ ba là tính khiêm tốn. Đây là đức tính luôn biết đặt mình vào đúng vị trí của cá nhân
trong tập thể và xã hội. Một doanh nhân khiêm tốn không bao giờ tự đề cao “cái tôi”, họ dễ
gần gũi với mọi người xung quanh và tạo nên không khí cởi mở trong môi trường doanh
nghiệp. Tính khiêm tốn có dáng vẻ hiền hòa, dễ mến và dễ được tập thể tin cậy. Nó còn giúp
cho doanh nhân tránh được hai cực đoan của chủ nghĩa cá nhân và sự kiêu ngạo. Điều này
góp phần cơ bản cho thành công của doanh nhân.
 Thứ tư là lòng dũng cảm. Là đức tính dám đương đầu với thử thách gian nan, dám đối
đầu với hiểm nguy để vươn tới cái thiện, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho tập thể và bản thân.
Chữ “dũng” ở đây còn có nghĩa là dám nhận trách nhiệm về những sai lầm của bản thân và
dám đấu tranh với những sai trái đó. Lòng dũng cảm là một đức tính cần có của doanh nhân,
dám làm dám chịu.
2.Tiêu chuẩn về sức khỏe
Sức khỏe là yếu tố quan trọng hàng đầu để có thể theo đuổi một sự nghiệp chứa đựng
nhiều thử thách cam go và cạnh tranh gay gắt. Sức khỏe của doanh nhân được hiểu là:
Một là thể chất không bệnh tật
Hai là tinh thần không bệnh hoạn
Bà là trí tuệ không tăm tối
Bốn là tình cảm không cực đoan
Năm là lối sống không sa đọa
Con người không phải là một động cơ vĩnh cửu. chỉ biết làm việc, mà con người có
những giai đoạn phát triển cũng như suy thoái về thể trạng sức khỏe. Khi có một thể trạng tốt,
tinh thần minh mẫn có nghĩa là doanh nhân đã có một kho báu vô cùng quý giá mà không có
gì có thể thay thế được. Do vậy doanh nhân không nên theo đuổi một tài sản bên ngoài mà
phải coi trọng và tang cường tài sản lớn nhất của mình là sức khỏe.
3.Tiêu chuẩn về trình độ và năng lực
Trình độ chuyên môn của doanh nhân là yếu tố quan trọng giúp doanh nhân giải quyết
vấn đề trong điều hành công việc, thích ứng và luôn tìm giải pháp hợp lý với những vướng
mắc có thể xảy ra, bao gồm bằng cấp, trình độ chuyên môn, kiến thức xã hội, kiến thức kỹ
thuật nghiệp vụ, kiến thức ngoại ngữ.
Tuy nhiên, đây chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ, bởi nếu doanh nhân tạm hài lòng
với học vấn mà mình đang có, không chú trọng đến học hỏi thêm thì chắc chắn người đó
không thể bắt kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật.
Năng lực của doanh nhân là năng lực làm việc, trong đó bao gồm:
Năng lực lãnh đạo là khả năng định hướng và điều khiển người khác hành động để thực
hiện những mục đích nhất định. Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người để làm cho họ
nhiệt tình, phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là hướng dẫn, điều khiển, ra
lệnh và làm gương.
Để lãnh đạo, trước hết doanh nhân phải có định hướng cho mục tiêu lâu dài. Và cao hơn
nữa, các doanh nhân là những người đề ra tầm nhìn chiến lược và thực thi chiến lược đó bằng
một kế hoạch rõ ràng. Kế hoạch và định hướng này giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh
trên thị trường và phát triển lâu dài. Năng lực lãnh đạo của doanh nhân còn thể hiện ở chỗ họ
đưa ra quyết định nên tập trung nguồn lực của công ty ở đâu, đầu tư vào lĩnh vực nào thì đem
lại lợi nhuận tối đa. Năng lực lãnh đạo của doanh nhân còn thể hiện khả năng chèo lái con
thuyền doanh nghiệp của mình bằng cách tác động tới nhân viên và thay đổi suy nghĩ của họ
nhằm thực hiện được những cam kết của mình về hướng phát triển mới của công ty. Ngoài ra
các nhà lãnh đạo doanh nghiệp còn đóng vai trò phát huy toàn bộ năng lực, tiềm năng của
nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng cho sự thành công liên tục và giàu mạnh của doanh
nghiệp.
Năng lực quản lý kinh doanh giúp doanh nhân thực hiến đúng vai trò, chức năng, nhiệm
vụ quản lý doanh nghiệp mình. Hoạt động quản trị kinh doanh bao gồm năm chức năng chính:
- Lập kế hoạch
- Ra quyết định
- Tổ chức
- Điều hành
- Kiểm soát
Người có trình độ quản lý kinh doanh đồng thời cũng là người có năng lực ra quyết định
và thậm chí là những quyết định sống còn đề chèo lái con thuyền doanh nghiệp thoát khỏi
những khủng hoảng trầm trọng và hướng tới những thành công trong tương lai.
4.Tiêu chuẩn về phong cách
Tiêu chuẩn về phong cách là tiêu chuẩn rất quan trọng, vì nó là cái riêng của mỗi doanh
nhân, không thể thay thế, không thể ủy quyền và không thể bỏ tiền ra mua.
Đối với tinh thần làm việc, doanh nhân có khả năng tham gia vào mọi việc có thể, chu
đáo với công việc và thực hiện đến cùng mục đích của công việc.
Trong quan hệ giao tiếp ứng xử, doanh nhân luôn ở đúng vị trí, chức danh của mình,
phát hiện và giải quyết các bất cập, đồng thời dẫn dắt mọi người đi vào cơ hội mới.
Trong việc đánh giá và giải quyết vấn đề, nhà kinh doanh luôn chú ý đến hiện tại biết
được cái gì là quan trọng, đồng thời hiểu và xác địn bản chất, xu thế của các mâu thuẫn.
5.Tiêu chuẩn về thực hiện trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội của doanh nhân là những nghĩa vụ mà doanh nhân phải thực hiện
đối với xã hội, nhằm đạt được nhiều nhất các tác động tích cực và giản tối thiểu các tác động
tiêu cực đối với xã hội. Trách nhiệm xã hội của doanh nhân có thể được coi là một sự cam kết
của họ đối với xã hội.
Về cơ bản, trách nhiệm xã hội của doanh nhân bao gồm nghĩa vụ về kinh tế, pháp lý,
đạo đức và nhân văn. Trong đó các nghĩa vụ về kinh tế của doanh nhân là quan tâm đến cách
thức phân bổ, bảo tồn và phát triển trong hệ thống doanh nghiệp và xã hội các nguồn lực được
sử dụng để làm ra sản phẩm và dịch vụ. Các nghĩa vụ về pháp lý trong trách nhiệm xã hội đòi
hỏi doanh nhân tuân thủ các quy định của luật pháp như một yêu cầu tối thiểu. Nghĩa vụ đạo
đức trong trách nhiệm xã hội của doanh nhân được thể hiện thông qua các tiêu chuẩn, chuẩn
mực hay kỳ vọng, phản ánh mối quan tâm của các đối tượng liên quan trong và ngoài doanh
nghiệp, còn với nghĩa vụ nhân văn của doanh nhân là nghĩa vụ liên quan đến đóng góp cho
cộng đồng và xã hội.
Chương 5. VĂ N HÓ A TRONG CÁ C HOẠ T ĐỘ NG KINH DOANH
I. VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP
1. Vai trò và biểu hiện của văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp
Văn hóa ứng xử có vai trò trong nội bộ doanh nghiệp như sau:
- Văn hóa ứng xử giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thành công hơn:
- Văn hóa ứng xử làm đẹp thêm hình tượng của công ty
- Văn hóa ứng xử tạo điều kiện phát huy dân chủ cho mọi thành viên
- Văn hóa ứng xử giúp củng cố và phát triển địa vị của mỗi cá nhân trong nội bộ doanh nghiệp
Văn hóa ứng xử được biểu hiện thông qua
- Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới
Thứ nhất, cấp trên phải xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng,
cạnh tranh, dùng người đúng chỗ. Người lãnh đạo dùng đúng người, đúng việc sẽ phát huy
được tài năng của người đó, tạo cho người đó niềm say mê trong công việc đồng thời gây
không khí phấn khích cho những người khác.
Thứ hai, chế độ thưởng phạt công minh. Trong hoàn cảnh nào dù khen hay chê cũng
phải dựa trên lợi ích chung, coi trọng công bằng khi dùng người. Việc khen ngợi là để công
nhận các thành quả lao động của nhân viên, động viên khuyến khích nhân viên, trong khi đó
việc phê bình, chê trách nhân viên cần có thái độ khoan dung và cũng đòi hỏi phải có nghệ
thuật.
Thứ ba, thu phục được nhân viên dưới quyền. Việc chỉ đạo nhân viên không chỉ đơn
thuần là việc đưa ra những yêu cầu, mệnh lệnh mà nó đòi hỏi người quản lý phải có nghệ
thuật, am hiểu tâm lý con người để khi nhận mệnh lệnh, yêu cầu thì nhân viên dưới quyền
tuân theo với một thái độ chấp nhận vui vẻ thì mới gọi là thành công.
Thứ tư, quan tâm đến thông tin phản hồi từ phía nhân viên. Ngày nay nhân viên ngày
cảng phải đối mặt với nhiều mối phiền muộn tại nơi làm việc, nếu nhà lãnh đạo không quan
tâm đúng mức tới những lời phàn nàn từ phía nhân viên có nghĩa là họ đang tạo ra tinh thần
làm việc kém, thậm chí sự oán hận và khiến cho số lượng nhân viên rời khỏi doanh nghiệp
tăng lên. Janelle Barlow, nhà tư vấn quản trị nhân sự và là tác giả cuốn “Compain is a gift”
cho biết :” Lời phàn nàn của nhân viên cũng có giá trị như lới phàn nàn của khách hàng” và
“Họ không bao giờ nên bị sa thải, giống như lời phàn nàn của khách hàng cũng không bao giờ
bị bỏ ngoài tai”.
Thứ năm, quan tâm đến cuộc sống riêng tư của nhân viên nhưng không nên quá tò mò.
Đã là cấp trên phải tâm lý, giỏi vận dụng các yếu tố đánh vào tình cảm để khích lệ nhiệt tình,
làm việc của cấp dưới khiến họ làm việc hết mình.
 Thứ sáu, xử lý những tình huống căng thẳng có hiệu quả. Trong văn phòng doanh
nghiệp, việc thưởng xảy ra những tình huống stress là tất yếu vì: nhịp độ công việc đôi khi
quá tải gây mệt mỏi, căng thẳng, đông người thường va vấp nhau về ý kiến, còn có thể là vì
những khó khan, đau buồn trong đời sống riêng tư. Để xử lý các tình huống căng thẳng, các
chủ doanh nghiệp đóng vai trò lớn đồng thời cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân và
nhà quản lý, các nhân học cách đề kháng với stress, nhà quản lý nên định kỳ họp kiểm điểm
công việc, kịp thời phát hiện ra vấn đề từ khi mới nảy sinh, sâu sát cấp dưới, tìm hiểu những
thắc mắc, từ đó tìm ra những biện pháp giải quyết thích hợp giải tỏa cơn stress.

Môi trường nội bộ Môi trường nội bộ

Quan
điểm
Văn hóa tổ chức Môi trường của tổ chức
quản lý

Người quản lý bị chi phối bởi hai dạng tác động bắt buộc: nội bộ và bên ngoài

Văn hóa lãnh đạo trong nội bộ doanh nghiệp

- Văn hóa ứng xử của cấp dưới đối với cấp trên
Thứ nhất, cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên
Thứ hai, tôn trọng và cư xử đúng mực với cấp trên
Thứ ba, làm tốt công việc của mình
Thứ tư, chia sẻ, tán dương
Thứ năm, nhiệt tình, cố gắng hoàn thành phận sự của mình hoàn hảo hơn sự kỳ vọng
của cấp trên và chấp nhận những thử thách mới.
- Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp
Thứ nhất, lôi cuốn lẫn nhau, qua giao tiếp gây được ấn tượng ban đầu, từ đó dễ tiếp xúc,
chan hòa, tìm được sự tương đồng về thái độ làm việc.
Thứ hai, xây dựng thái độ cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau
Thứ ba, xây dựng tình bạn, tình đồng nghiệp thân ái, tin cậy lẫn nhau trong nội bộ
doanh nghiệp.
- Văn hóa ứng xử trong công việc
Thứ nhất, cẩn thận trong cách ăn mặc của mình
Thứ hai, tôn trọng lĩnh vực của người khác
 Thứ ba, mở rộng kiến thức của mình
Thứ tư, tôn trọng giờ giấc làm việc
Thứ năm, thực hiện công việc đúng tiến độ
Thứ sáu, biết lắng nghe
Thứ bảy, làm việc siêng năng
Thứ tám, tự giải quyết vấn đề riêng của mình
2. Tác động của văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp
- Xây dựng thái độ an tâm công tác
- Mang lại hiệu quả công việc cao
- Tạo hứng khởi làm việc trong toàn doanh nghiệp
- Xây dựng và củng cố tinh thần hợp tác
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng
3. Những điều cần tránh trong văn hóa ứng xử nội bộ doanh nghiệp
3.1.Đối với lãnh đạo doanh nghiệp:
- Không biết cách dùng người: Khi dùng người chỉ vì thân, ganh ghét người hiền tài, không
chú ý nâng cao tính năng động của đội ngũ nhân viên, làm người lãnh đạo mà không chú ý
giữ cho kết cấu nhân lực hợp lý hóa và đa dạng hóa, từ đó làm ảnh hưởng đến sức mạnh của
doanh nghiệp
- Người lãnh đạo thiếu tầm chiến lược
- Độc đoán chuyên quyền, tập quyền quá mức
3.2.Đối với cấp dưới:
- Lạm dụng việc nghỉ ốm
- Ý thức vệ sinh kém
- Tự do quá trớn
- “Thông tấn xa vỉa hè”
- Sử dụng điện thoại di động quá nhiều trong giờ làm việc
- Giải quyết mâu thuẫn cá nhân trong giờ làm việc
- Luôn miệng kêu ca phàn nàn

3.3.Trong quan hệ đồng nghiệp:

- Không nên có thái độ ganh đua không lành mạnh với đồng nghiệp
- Thái độ co mình, khép kín đối với đồng nghiệp
- Thái độ độc tài, bảo thủ khi giải quyết công việc
- Đừng tách mình ra khỏi cộng đồng
- Không nên làm hộ phần việc của người khác
- Không cư xử với đồng nghiệp bằng thái độ kẻ cả, thiếu tôn trọng
II.VĂN HÓA TRONG XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN THƯƠNG HIỆU
1. Văn hóa – chiều sâu của thương hiệu
Sức sống của thương hiệu được trang bị bằng chiều sâu văn hóa bên trong nó. Thương
hiệu được duy trì bởi nguồn năng lượng từ bên trong ấy chính là văn hóa.
Lý do để mọi người chọn mua một thương hiệu bao hàm: Giá trị, sự chấp nhận và lòng
trung thành. Như vậy, một thương hiệu mạnh không chỉ hàm chứa trong nó chất sáng tạo, mà
còn mang sức mạnh văn hóa.
Chất lượng của thương hiệu, tự thân nó còn có cả chất lượng văn hóa kết tinh vào hàng
hóa và dịch vụ của doanh nghiệp.
Sức mạnh của thương hiệu nằm ở tầm nhìn và giá trị - những nhân tố văn hóa – vốn có
khả năng tác động đến những đối tượng có liên quan.
Bằng văn hóa, thương hiệu chinh phục tình cảm và niềm tin của khách hàng.
2. Văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu trong cấu thành của hình ảnh thương
hiệu. Hình ảnh thương hiệu là tất cả những sự liên tưởng khi khách hàng nghĩ đến một thương
hiệu, là một tập hợp những liên kết có tổ chức dưới dạng hình ảnh hiển thị hay hình ảnh trong
tâm thức đối tượng tiêu dùng. Nếu hiểu thương hiệu là những giá trị của doanh nghiệp mà
khách hàng, xã hội nhận thức được thì văn hóa doanh nghiệp là một phần không thể thiếu để
cấu thành nên hình ảnh thương hiệu. Một doanh nghiệp sẽ trở nên danh tiếng bởi chất lượng
sản phẩm, tinh thần, thái độ phục vụ khách hàng v.v… chứ không hẳn là bởi một biểu tượng
đẹp. Đó là điều mà người ta gọi là xây dựng thương hiệu từ bên trong.
Ngược lại, thương hiệu là yếu tố làm nên nét văn hóa riêng biệt của công ty. Xây dựng
thương hiệu thực chất là việc tạo dựng một bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Xây dựng thương
hiệu sẽ xoay quanh phần hồn là những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp để tạo dựng hình ảnh
và những cam kết đối với khách hàng một cách nhất quán. Thương hiệu của công ty đại diện
cho hình ảnh những con người ở bên trong và bên ngoài công ty. Chính sự khác biệt của
thương hiệu là yếu tố làm nên nét văn hóa riêng biệt của công ty. Vì vậy, doanh nghiệp cần
định hình một phong cách văn hóa riêng để mọi người, mọi bộ phận trong doanh nghiệp cùng
làm việc hướng đến một bản sắc thương hiệu riêng.
3. Một số khía cạnh văn hóa cần lưu ý trong xây dựng các thành tố thương hiệu
3.1.Đặt tên thương hiệu
- Tên thương hiệu, nhãn hiệu phải dễ chuyển đổi, có thể dùng cho nhiều sản
phẩm trong cùng một chủng loại, phải có tính hài hòa về văn hóa
- Khi sử dụng tên riêng làm tên thương hiệu cần tính đến sự khác biệt văn hóa

3.2.Xây dựng logo của thương hiệu

 - Logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hóa đặc thù, mang bản sắc của
một nền văn hóa nhất đinh
- Logo của thương hiệu phải có khả năng thích nghi trong các nền văn hóa hay
ngôn ngữ khác nhau

3.3.Xây dựng tính cách của thương hiệu

- Tính cách nhãn hiệu cần mang đậm ý nghĩa văn hóa và giàu hình tượng
- Nếu tính cách thương hiệu trở nên quá hấp dẫn, nó có thể làm giảm sự chú ý
của khách hàng đến những yếu tố quan trọng
- Nếu tính cách thương hiệu được thể hiện qua một con người cụ thể như một
nghệ sỹ nổi tiếng chẳng hạn, thì hình tượng thể hiện pahỉ được đổi mới
thường xuyên

3.4.Xây dựng câu khẩu hiệu

- Cần phải đối chiếu ý nghĩa của khẩu hiệu trong những ngôn ngữ khác nhau
- Không chọn những khẩu hiệu chung chung
- Không nên sử dụng các khẩu hiệu nhạt nhẽo, vô bổ, nghèo nàn ý nghĩa, phản
cảm

Tóm lại, khi xây dựng các thành tố thương hiệu cần lưu ý tính đặc thì văn hóa cũng như
sự khác biệt văn hóa. Một thương hiệu lớn toàn cầu, đồng nghĩa với sự gần gũi và thân thiện
với người tiêu dùng ở các nền văn hóa khác biệt, nhưng những đặc tính nàycó thể có giá trị
đối với dân tộc hoặc nền văn hóa này song lại không có ý nghĩa gì đối với một dân tộc hoặc
nền văn hóa khác. Nên nghiên cứu giá trị và đặc tính văn hóa của các dân tộc để lồng vào sản
phẩm chứ không thể áp đặt những giá trị văn hóa của mình trên sản phẩm bán cho người bản
địa.
III.VĂN HÓA TRONG HOẠT ĐỘNG MARKETING
1. Văn hóa trong lựa chọn thị trường mục tiêu và định vị thị trường
1.1.Lựa chọn thị trường mục tiêu
Trong kinh doanh, lựa chọn thị trường mục tiêu có ý nghía rất quan trọng đối với sự
hoạt động của chủ thể, bởi vì sau khi lựa chọn thị trường mục tiêu, các chủ thể sẽ nỗ lực tập
trung marketing vào đó nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh của mình. Với hai công việc là
đánh giá sức hấp dẫn và lựa chọn những đoạn thị trường sẽ phục vụ, nếu không tuân theo sứ
mệnh kinh doanh đã định thì toàn bộ những hoạt động tiếp theo của họ sẽ chệch hướng.
Quyết định lựa chọn thị trường mục tiêu là hoạt động mang đạm dấu ấn về đạo đức và
trình độ của chủ thể kinh doanh. Thị trường mục tiêu chính là những đoạn thị trường mà sau
khi đánh giá, chủ thể kinh doanh cho là hấp dẫn và sẽ tập trung để marketing. Với cùng một
đoạn thị trường, có chủ thể sẽ cho là ưa thích, nhưng cũng có những chủ thể cho rằng không
hấp dẫn chút nào nên quyết định lựa chọn về thị trường mục tiêu là sản phẩm trực tiếp của lối
tư duy, phương châm hoạt động và năng lực phân tích, dự báo của nhà kinh doanh nói chung
hay nhà quản trị marketing nói riêng.
1.2.Định vị thị trường
Định vị thị trường là việc thiết kế sản phẩm và hình ảnh nhằm chiếm được một vị trí đặc
biệt và có giá trị trong tâm trí khách hàng. Để đạt được mục tiêu, định vị thị trường đòi hỏi
nhà quản trị marketing phải khuếch trương những điểm khác biệt của mình với khách hàng
mục tiêu. Do đó, định vị thị trường chính là một phương cách để quảng bá văn hóa kinh
doanh tới khách hàng.
- Tạo ra một hình ảnh cụ thể cho sản phẩm, nhãn hiệu
- Lựa chọn vị thế của sản phẩm, của chủ thể trên thị trường
- Tạo được sự khác biệt cho sản phẩm và nhãn hiệu
- Lựa chọn và khuếch trương những điểm khác biệt có ý nghĩa

2. Văn hóa trong các quyết định về sản phẩm

2.1.Các quyết định về nhãn hiệu
Nhãn hiệu là tên gọi, thuật ngữ, biểu tượng, hình vẽ hay sự phối hợp giữa chúng, được
dùng để xác nhận hàng hóa với hàng hóa của đối thủ.
Nhãn hiệu là một trong những giá trị hữu hình của văn hóa kinh doanh, nhãn hiệu khẳng
định cho người tiêu dùng biết nhà sản xuất là ai, họ khác biệt với các đối thủ cạnh tranh như
thế nào.
Nhãn hiệu bao gồm hai bộ phận cơ bản là tên và dấu hiệu của nhãn hiệu. Cho nên khi
thực hiện các chiến lược hàng hóa của mình, nhà quản trị marketing phải quyết định:
- Có gắn nhãn hiệu cho sản phẩm của mình hay không?
- Ai là chủ nhãn hiệu sản phẩm?
- Đặt tên cho nhãn hiệu
2.2.Các quyết định về bao gói và dịch vụ
Vấn đề bao gói và dịch vụ là công cụ đắc lực cho hoạt động marketing trong kinh doanh
hiện đại. Bao bì góp phần tạo nên hình ảnh về nhãn hiệu và chủ thể kinh doanh, và bao gói tạo
nên khả năng và ý niệm về sự cải tiến hàng hóa.
Tuy nhiên cũng cần phải cân nhắc các khía cạnh lợi ích xã hội, lợi ích của người tiêu
dùng và lợi ích của bản thân công ty.
Tùy vào những điều kiện cụ thể mà các nhà sản xuất bao gói quyết định đưa những
thông tin gì lên bao gói và đưa chúng như thế nào.
 Đối với từng loại sản phẩm khác nhau thì tầm quan trọng của dịch vụ khách hàng sẽ
khác nhau, nhà quản trị khi quyết định về dịch vụ phải căn cứ vào nhu cầu của khách hàng,
đối thủ cạnh tranh và khả năng của chính họ nhằm tạo ra lợi thế kinh doanh và thể hiện được
sự quan tâm tới khách hàng.
2.3.Các quyết định về thiết kế và marketing sản phẩm mới
Có ba cách thức để tạo nên sản phẩm mới như hoàn thiện các sản phẩm hiện có, phát
triển sản phẩm mới một cách tương đối như thay đổi nhãn hiệu, bao bì hoặc phát triển sản
phẩm mới một cách tuyệt đối và loại bỏ các sản phẩm không sinh lời.
Thiết kế và marketing sản phẩm mới yêu cầu các chủ thể phải có một triết lý kinh doanh
đúng đắn để định hướng cho các bước phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời văn hóa của
nhà lãnh đạo cũng là một yếu tố rất cần thiết trong những quyết định mang tính cấp thiết của
hoạt động kinh doanh.
3. Văn hóa trong các hoạt động truyền thông Marketing
3.1.Quảng cáo
Quảng cáo là hoạt động bao gồm mọi hình thức giới thiệu một cách gián tiếp và đề cao
những ý tưởng, hàng hóa hoặc dịch vụ nhằm thu hút sự chú ý của xã hội.
Để đảm bảo sự công bằng trong cạnh tranh và lợi ích chính đáng của người tiêu dùng,
chủ thể kinh doanh và các bên hữu quan nên đưa ra những chuẩn mực, những quy tắc thậm
chí là những quy định pháp lý trong quảng cáo, nhằm định hình khuôn khổ hành vi xã hội phổ
biến. Các hình thức quảng cáo được coi là hợp lý và hợp pháp khi nó phù hợp với những
nguyên tắc đạo đức và pháp lý của xã hội và của chính đơn vị kinh doanh. Để có được tính
tích cực nhất, để phát huy được những ưu điểm, hạn chế được những mặt trái của quảng cáo,
phải bắt nguồn từ chính bên trong mỗi quyết định của chủ thể kinh doanh – đó là sự thực hiện
nhất quán, triệt để, và kiên trì với sự chỉ đạo của triết lý và đạo đức kinh doanh đúng đắn.
3.2.Xúc tiến bán hàng
Xúc tiến bán hàng là nhóm công cụ truyền thông sử dụng hỗn hợp các công cụ cổ động,
kích thích khách hàng nhằm tăng nhanh nhu cầu về sản phẩm tại chỗ tức thì. Xúc tiến bán
hàng có tác động trực tiếp và tăng doanh số bán hàng bằng những lợi ích vật chất bổ sung cho
người mua.
Để thực hiện tốt hoạt động xúc tiến bán hàng cần phải có chương trình xúc tiến phù hợp
với điều kiện và hoàn cảnh của doanh nghiệp và với nhu cầu của khách hàng. Muốn vậy, nhà
quản trị marketing trước khi tiến hành chương trình xúc tiến nên xem xét kỹ các vấn đề như
xác định rõ đối tượng tham gia, lựa chọn cường độ thích hợp. Đồng thời tùy vào từng loại
hàng trong thời gian và địa điểm thị trường cụ thể để có mức độ kích thích phù hợp, kết hợp
với đó là phương tiện phỏ biến, thời gian khuyến mãi, ngân sách dành cho khuyến mãi, …
3.3.Tuyên truyền
Tuyền truyền là việc sử dụng những phương tiện truyền thông đại chúng truyền thông
tin không mất tiền về hàng hóa và dịch vụ và về chính chủ thể kinh doanh tới khách hàng hiện
tại và khách hàng tiềm năng nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Khi thực hiện công cụ này, các nhà quản trị marketing cần lưu ý một điểm quan trọng là
khi sáng tạo và lựa chọn các thông điệp, phải xem xét các yếu tố thuộc văn hóa dân tộc và xã
hội, các yếu tố luật pháp và đạo đức nghề nghiệp.
3.4.Bán hàng cá nhân và marketing trực tiếp
Bán hàng cá nhân là hoạt động có những mối liên hệ trực tiếp tới khách hàng hiện tại và
khách hàng tiềm năng, còn marketing trực tiếp là hoạt động kết hợp cả ba yếu tố quảng cáo,
xúc tiến và bán hàng cá nhân để đi bán hàng trực tiếp thông qua trung gian.
Trong các hoạt động này, người bán hàng cần phải hiểu biết rõ khách hàng và nhu cầu
của họ. Đồng thời, trong quá trình giao tiếp phải có những cách cư xử lịch sự, tin cậy và linh
hoạt để tạo quan hệ tốt. Không những thế, những nhân viên hoạt động trong lĩnh vực này phải
có khả năng lắng nghe, phân tích và hiểu biết về nhu cầu của khách hàng, đôi khi còn phải gợi
mở và khám phá ra những nhu cầu tiềm năng của họ.
IV.VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG ĐÀM PHÁN VÀ THƯƠNG LƯỢNG
1. Quan niệm về đàm phán và thương lượng trong hoạt động kinh doanh
Khi hai bên đối tác có mâu thuẫn, xung đột thì cần tổ chức thương lượng để đi dần đến
ký kết hòa giải, những hợp đồng kinh doanh.
Bốn kết quả của cuộc đàm phán:
- Thua – Thua: Cả hai bên đều không đạt được mong muốn của mình
- Thắng – Thua hoặc Thua – Thắng: Một bên đạt được mục đích còn một bên thất
bại
- Thắng – Thắng: Những yêu cầu của cả hai bên đều được thỏa mãn
- Không có kết quả: Không có ai thắng ai thua

2. Biểu hiện của văn hóa ứng xử trong đàm phán và thương lượng
2.1.Hành vi phi ngôn ngữ chính là ngôn ngữ trong đàm phán.
Hoạt động giao tiếp phi ngôn ngữ có ba giai đoạn: nhận biết người đối diện, nhận biết bản
thân và cuối cùng giao tiếp phi ngôn ngữ để kiểm soát bản thân và đối tác. Tập hợp các điệu
bộ, cử chỉ của giao tiếp phi ngôn ngữ bao gồm:
- Mặt và đầu:
- Thân thể:
- Tay:
- Bàn tay:
 - Chân:

2.2.Trong đàm phán, sự tin tưởng của đối tác với mình là chìa khóa giúp đàm phán thành
công. Sự tin tưởng được tạo dựng thông qua một số biểu hiện sau:
- Chứng minh năng lực của mình
- Đảm bảo cử chỉ điệu bộ của bạn đúng với lời nói
- Tạo phong thái chững chạc
- Giao tiếp với mục đích tốt đẹp
- Làm những gì đã hứa
- Lắng nghe
- Truyền đạt nhiều thông tin
- Trung thực
- Kiên nhẫn
- Bảo vệ sự công bằng
- Thảo luận những vấn đề rộng thay vì những vấn đề nhỏ hơn

2.3.Kỹ năng đặt câu hỏi trong đàm phán và thương lượng:
- Thu thập thông tin
- Làm rõ và kiểm tra lại thông tin
- Kiểm tra độ hiểu và mức độ quan tâm của đối tác
- Xác định phong cách ứng xử
- Tạo sự hòa nhập
- Tiếp đến thỏa thuận
- Giảm căng thẳng
- Tạo sự cố gắng tích cực hoặc sự hòa hợp

2.4.Kỹ năng trả lời trong đàm phán và thương lượng

- Không nên trả lời hết mọi vấn đề được hỏi
- Không trả lời sát vào câu hỏi của đối phương
- Giảm bớt cơ hội để đối phương hỏi đến cùng
- Cân nhắc kỹ vấn đề được đưa ra đàm phán
- Xác định đúng những điều không đáng phải trả lời
- Đừng trả lời quá dễ dàng
- Không nên để rơi vào tình thế là đối địch trực tiếp với đối tác trong các tình
huống đối thoại
- Đưa ra những dẫn chứng tình huống
- Đưa ra những giải pháp hiệu quả
2.5.Kỹ năng nghe trong đàm phán và thương lượng
- Nghe trong đàm phán và thương lượng cũng thể hiện văn hóa ứng xử. Khi đối tác nói,
chăm chú vào đối tác thể hiện sự tôn trọng với đối tác, đồng thời thu thâp được thông
tin cần thiết cho đàm phán. Thông qua thái độ của người nghe làm cho không khí đàm
phán thân mật, chú ý những ý tứ ẩn giấu bên trong lời nói để đoán biết nhu cầu tâm lý
của đối tác, đồng thời luôn quan sát thái độ của đối tác để có thể ứng xử hợp lý nhất
trong từng tình huống.

3. Tác động của văn hóa ứng xử đến đàm phán và thương lượng
Văn hóa ứng xử là một yếu tố quan trọng quyết định đến thành công của đàm phán.
Cuộc đàm phán thương mại thành công có thể đưa đến một khoản lợi nhuận lớn cho doanh
nghiệp.
Văn hóa ứng xử hứa hẹn mang lại những cơ hội hợp tác mới, thông qua sự hiểu biết và
tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên đối tác thông qua cuộc đàm phán, là tiền đề cho những cơ hội
hợp tác tiếp theo, xây dựng mối quan hệ lâu dài trên cơ sở tin tưởng, bình đẳng hai bên cùng
có lợi.
4. Những điều cần tránh trong đàm phán và thương lượng
- Tránh phạm phải lời nói kiêng kị dẫn đến khó khăn trong đàm phán
- Tránh phạm phải những kiêng kị về văn hóa các quốc gia, vùng lãnh thổ trong
đàm phán
- Trong đàm phán, thương lượng tránh đối diện với điều khó giải quyết, bế tắc
- Đừng phá hỏng đàm phán

V.VĂN HÓA ĐỊNH HƯỚNG TỚI KHÁCH HÀNG

1. Ảnh hưởng của văn hóa tới quyết định mua hàng của khách hàng
Ảnh hưởng trực tiếp của văn hóa tới quyết định mua hàng của khách hàng là tác động
lên chính hành vi của họ. Những hàng vi đó sẽ in dấu lên các quyết định mà họ thực hiện. So
với ảnh hưởng trực tiếp, ảnh hưởng gián tiếp của văn hóa mang tính thường xuyên hơn với
diện tác động rộng hơn. Các giá trị văn hóa được truyền tải thông qua gia đình, các tổ chức
tôn giáo, tổ chức xã hội, trường học, v.v… từ đó ảnh hưởng đến người mua để rồi quyết định
các biện pháp marketing của người bán. Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu về văn hóa, cần
nghiên cứu các góc độ ngôn ngữ, tôn giáo, tổ chức xã hội, truyền thống. Tổ chức tạo thành xã
hội; gia đình, chủng tộc, giai cấp, các hiệp hội ... ảnh hưởng đến tập quán của người tiêu dùng.
- Thị hiếu và nhu cầu của khách hàng
- Niềm tin, thái độ và giá trị của khách hàng
- Phong tục, tập quán, chuẩn mực xã hội
 - Sự khác biệt và sự giao thoa văn hóa
- Văn hóa của người tiếp thị và bán hàng
2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng vào khách hàng
- Tạo lập phong cách văn hóa lấy khách hàng làm trung tâm
Khách hàng là người mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, vì thế, không một doanh
nghiệp nào có thể sống sót và thành công nếu không có khách hàng. Hướng đến khách hàng
có nghĩa là chúng ta phải biết lắng nghe và hiểu được nhu cầu của khách hàng, để từ đó phục
vụ khách hàng tốt hơn. Doanh nghiệp cần thiết lập các kênh thông tin, dễ dàng tiếp nhận, giải
đáp các ý kiến phản hồi từ khách hàng.
- Hướng dẫn và định hướng tiêu dùng cho khách hàng
Các doanh nghiệp thương mại cần hướng dẫn người tiêu dùng trong việc phân biệt hàng
thật, hàng giả và hàng kém chất lượng, hiểu biết về sản phẩm và cách sử dụng, lựa chọn
những mặt hàng chất lượng, an toàn, cách xác định giá trị, hướng dẫn người tiêu dùng cách sử
dụng sản phẩm của mình. Thông tin về hàng hóa, dịch vụ được cung cấp đầy đủ, đúng đắn
cho người tiêu dùng sẽ có tác dụng định hướng người tiêu dùng.
Tăng cường nhận thức của người tiêu dùng về quyền và nghĩa vụ của mình.
Thực hiện các biện pháp cần thiết để định hướng người tiêu dùng hợp lý như tuyên
truyền, giáo dục, phát động phong trào, hỗ trợ vùng khó khăn, …
3. Phát triển môi trường văn hóa đặt khách hàng lên trên hết
- Lắng nghe khách hàng
- Chăm sóc khách hàng
- Xây dựng lòng trung thành của khách hàng