X

Omar Qasem Hussein Ehab

Learning & Development Specialist Talent Management And Organizational
Development Section Head

Different types of individuals or groups who may

resist or oppose changes within an organization.

‫أنواع مختلفة من األفراد أو الجماعات الذين قد‬

.‫يقاومون أو يعارضون التغييرات داخل المنظمة‬

%4
 1. The Incompetent:
These individuals lack the necessary skills or
knowledge to adapt to the change.

:‫ غير الكفء‬.1
‫يفتقر هؤالء األفراد إلى المهارات أو المعرفة الالزمة للتكيف‬
.‫مع التغيير‬

%8
To deal with them:
- Desire: Create a sense of urgency and explain the
benefits of the change.
- Development: Provide training, coaching, and resources
to help them acquire the needed competencies. For
example, if a new software system is being implemented,
offer training sessions to help employees learn how to
use it effectively.
:‫للتعامل معهم‬
.‫ خلق شعور باإللحاح وشرح فوائد التغيير‬:‫ الرغبة‬-
‫ توفير التدريب والموارد لمساعدتهم على اكتساب الكفاءات‬:‫ التنمية‬-
،‫ إذا كان يتم تنفيذ نظام برمجيات جديد‬،‫ على سبيل المثال‬.‫الالزمة‬
‫فتوفر دورات تدريبية لمساعدة الموظفين على تعلم كيفية‬
.‫استخدامه بشكل فعال‬

%12
 2. The Old Guard:
This group consists of long-time employees who are
resistant to change due to their attachment to existing
processes or systems.
:‫ الحرس القديم‬.2
‫تتكون هذه المجموعة من موظفين قدامى يقاومون التغيير‬
.‫بسبب ارتباطهم بالعمليات أو األنظمة الحالية‬

%16
To deal with them:
- Communication: Clearly communicate the reasons for
the change and how it will benefit both the organization
and individuals.
- Involvement: Involve them in the decision-making
process or seek their input to make them feel valued.

:‫للتعامل معهم‬
‫ اإلبالغ بوضوح عن أسباب التغيير وكيف سيعود بالفائدة على‬:‫ االتصال‬-
.‫كل من المنظمة واألفراد‬
‫ إشراكهم في عملية صنع القرار أو التماس مساهماتهم‬:‫ المشاركة‬-
.‫لجعلهم يشعرون بالتقدير‬

%20
For instance, if a new team structure is being introduced,
include experienced employees in discussions about the
new structure and ask for their input.

‫ فقم بإدراج موظفين‬،‫ إذا تم إدخال هيكل فريق جديد‬،‫على سبيل المثال‬
.‫ذوي خبرة في المناقشات حول الهيكل الجديد واطلب مدخالتهم‬

%24
 3. The Unconfident:
These individuals lack confidence in their abilities to
adapt to change and may fear the unknown.

:‫ الغير واثقين‬.3
‫هؤالء األفراد يفتقرون إلى الثقة في قدراتهم على التكيف مع‬
.‫التغيير وقد يخشون المجهول‬

%28
To deal with them:
- Trust: Build trust by openly addressing their concerns
and providing reassurance.
- Support: Offer support and encouragement throughout
the change process. This can include mentoring, providing
resources, or assigning a change buddy.

:‫للتعامل معهم‬
‫ بناء الثقة من خالل معالجة مخاوفهم عالنية وتوفير‬:‫ الثقة‬-
.‫الطمأنينة‬
‫ يمكن أن يشمل‬.‫ تقديم الدعم والتشجيع طوال عملية التغيير‬:‫ الدعم‬-
.‫ذلك التوجيه أو توفير الموارد أو تعيين رفيق التغيير‬

%32
For example, if there is a new performance management
system, provide clear guidance and support to
employees to help them understand and adapt to the
changes.
‫ قدم‬،‫ إذا كان هناك نظام جديد إلدارة األداء‬،‫على سبيل المثال‬
‫إرشادات ودعًم ا واضحين للموظفين لمساعدتهم على فهم التغييرات‬
.‫والتكيف معها‬

%36
 4. The Prestigious:
This profile consists of individuals who hold positions of
influence or prestige within the organization. They may resist
change if they feel their status or reputation is threatened.
:‫ المرموقون‬.4
‫وهم األفراد الذين يشغلون مناصب ذات نفوذ أو مكانة داخل‬
.‫ قد يقاومون التغيير إذا شعروا أن مكانتهم أو سمعتهم مهددة‬.‫المنظمة‬

%40
To deal with them:
- Understand: Understand their concerns and
viewpoints. Show empathy and acknowledge their
expertise and achievements.
- Respect: Respect their contributions and involve them
in decision-making processes. Highlight how the change
can positively impact their reputation or status.

:‫للتعامل معهم‬
‫ أظهر التعاطف واعترف بخبراتهم‬.‫ افهم مخاوفهم ووجهات نظرهم‬:‫افهم‬
.‫وإنجازاتهم‬
‫ تسليط‬.‫ احترام مساهماتهم وإشراكهم في عمليات صنع القرار‬:‫ االحترام‬-
‫الضوء على كيف يمكن للتغيير أن يؤثر بشكل إيجابي على سمعتهم أو‬
.‫مكانتهم‬

%44
For instance, if a new project management
methodology is being implemented, explain how it can
enhance their reputation as effective project
leaders.
‫ إذا كان يجري تنفيذ منهجية جديدة إلدارة‬،‫على سبيل المثال‬
.‫ وضح كيف يمكن أن تعزز سمعتهم كقادة فعالين للمشاريع‬،‫المشاريع‬

%48
 5. The Power Freak:
These individuals are driven by power and control and
may resist change if they perceive it as a threat to
their authority.
:‫ الباحثون عن السلطة‬.5
‫هؤالء األفراد دائما يبحثون عن السلطة والسيطرة وقد يقاومون‬
‫ًد‬
.‫التغيير إذا اعتبروه تهدي ا لسلطتهم‬

%52
To deal with them:
- Align Interests: Show how the change aligns with their
personal or departmental interests. Highlight potential
opportunities for increased power or influence.
- Authority: Involve them in the change process by
assigning them key roles or responsibilities. Provide them
with decision-making authority within defined boundaries.

:‫للتعامل معهم‬
‫ إظهار كيفية توافق التغيير مع مصالحهم الشخصية‬:‫ مواءمة المصالح‬-
.‫ تسليط الضوء على الفرص المحتملة لزيادة القوة أو التأثير‬.‫أو اإلدارية‬
‫ إشراكهم في عملية التغيير عن طريق تكليفهم بأدوار أو‬:‫ السلطة‬-
.‫ توفير سلطة اتخاذ القرار لهم ضمن حدود محددة‬.‫مسؤوليات رئيسية‬

%56
For instance, if there is a new organizational
structure, consider giving them a leadership role in
implementing the change.

‫ فنظر في‬،‫ إذا كان هناك هيكل تنظيمي جديد‬،‫على سبيل المثال‬
‫ًي‬
.‫إعطائهم دوًر ا قياد ا في تنفيذ التغيير‬

%60
 6. The Expert:
This group consists of individuals who consider
themselves experts in their field and may resist
change if they feel their expertise is being challenged.
:‫ الخبراء‬.6
‫تتكون هذه المجموعة من أفراد يعتبرون أنفسهم خبراء في مجالهم‬
.‫وقد يقاومون التغيير إذا شعروا أن خبرتهم تتعرض للتحدي‬

%64
To deal with them:
- Be Prepared: Provide evidence and data to support the
need for change and its potential benefits.
- Be Logical: Present a logical and well-structured case
for the change. Use facts, research, and expert opinions
to gain their buy-in.

:‫للتعامل معهم‬
‫ تقديم األدلة والبيانات لدعم الحاجة إلى التغيير وفوائده‬:‫ اإلعداد‬-
.‫المحتملة‬
‫ًد‬
‫ استخدم‬.‫ قدم حجة منطقية ومنظمة جي ا للتغيير‬:‫ كن منطقًي ا‬-
.‫الحقائق والبحث وآراء الخبراء لكسب قبولهم‬

%68
For instance, if a new technology system is being
introduced, share case studies and success stories
from similar organizations.

،‫ إذا كان يجري إدخال نظام تكنولوجي جديد‬،‫على سبيل المثال‬

.‫تقاسم دراسات حاالت وقصص نجاح من منظمات مماثلة‬

%72
 7. The Overseller:
These individuals may resist change because they
have been let down by previous change initiatives that
did not deliver as promised.
:‫ ضحايا التجارب السيئة‬.7
‫قد يقاوم هؤالء األفراد التغيير ألنهم خذلتهم مبادرات التغيير السابقة‬
.‫التي لم تحقق ما وعدوا به‬

%76
To deal with them:
- Take Care: Address their skepticism and acknowledge
their concerns about the previous failed changes.
- Control: Provide clear and transparent communication
throughout the change process. Set realistic expectations
and ensure that progress is monitored and communicated
effectively. Show how this change is different and the
lessons learned from past failures.
:‫للتعامل معهم‬
‫ تعامل مع شكوكهم واعترف بمخاوفهم بشأن التغييرات‬:‫ كن حذًر ا‬-
.‫الفاشلة السابقة‬
‫ وضع توقعات‬.‫ توفير اتصال واضح وشفاف طوال عملية التغيير‬:‫ المراقبة‬-
‫ أظهر كيف‬.‫واقعية وضمان رصد التقدم المحرز واإلبالغ عنه بفعالية‬
.‫يختلف هذا التغيير والدروس المستفادة من إخفاقات الماضي‬

%80
 8. The Over Fake Supporter:
These individuals may pretend to support the change
but undermine it through their actions or lack of
commitment.
:‫ الداعم المزيف‬.8
‫قد يتظاهر هؤالء األفراد بدعم التغيير ولكنهم يقيدونه من خالل‬
.‫أفعالهم أو عدم التزامهم‬

%84
To deal with them:
- Take Care: Pay attention to their behavior and
identify any signs of insincerity or lack of commitment
to the change.
- Set Strategy: Clearly communicate the expectations
and goals of the change. Develop a strategy to address
any resistance or passive-aggressive behavior.

:‫للتعامل معهم‬
‫ انتبه لسلوكهم وحدد أي عالمات على عدم الصدق أو عدم‬:‫ انتبه‬-
.‫االلتزام بالتغيير‬
‫ وضع‬.‫ اإلبالغ بوضوح عن توقعات التغيير وأهدافه‬:‫ وضع االستراتيجية‬-
.‫استراتيجية لمعالجة أي مقاومة أو سلوك سلبي عدواني‬

%88
In dealing with any resistance profile, it's important to
remember that each individual is unique, and their
motivations or concerns may vary.
Flexibility, empathy, and open communication are key to
effectively addressing resistance and gaining buy-in from
individuals throughout the change management process.

‫ من المهم أن تتذكر أن‬،‫عند التعامل مع أي نوع من انواع المقاومة تلك‬

.‫ وقد تختلف دوافعه أو مخاوفه‬،‫كل فرد فريد من نوعه‬
‫المرونة والتعاطف والتواصل المفتوح هي مفتاح المعالجة الفعالة‬
.‫للمقاومة وكسب تأييد األفراد طوال عملية إدارة التغيير‬

%92
 Types of Change Resisters
‫أنواع مقاوموا التغيير‬

1. The Incompetent 2. The Old Guard 3. The Unconfident 4. The Prestigious

‫ غير الكفء‬.1 ‫ الحرس القديم‬.2 ‫ الغير واثقين‬.3 ‫ المرموقون‬.4

8. The Over Fake

5. The Power Freak 6. The Expert 7. The Overseller Supporter
‫ الباحثون عن السلطة‬.5 ‫ الخبراء‬.6 ‫ ضحايا التجارب السيئة‬.7 ‫ الداعم المزيف‬.8

%96
Which one of these resistance profiles did you
find in your company?

‫أي نوع من انواع المقاومة تلك واجهتها في شركتك ؟‬

%98
 Omar Qasem Hussein Ehab
Learning & Development Specialist Talent Management And Organizational
Development Section Head

"Thank you"
‫شكرا انك وصلت لهنا متنساش تتابعنا علشان‬
‫يوصلك كل جديد‬

%100