‫استراتيجيات إدارة التغيير‪-‬‬

‫بخصوص تطبيق مبادرة هناري ‪HINARI‬‬

‫(الوحدة التدريبية ‪)4-6‬‬

‫منظمة الصحة العالمية‬

‫مبادرة إتاحة الوصول إلى نتائج البحوث‬
‫عبر شبكة اإلنترنت‬
 ‫نظرة عامة‬

‫• يعتبر كيفية تنفيذ التغيير أمرا ً هاما ً للنجاح في اعتماد موارد جديدة للمعلومات‬
‫• راجع نماذج ومفاهيم متعددة إلدارة التغيير‬
‫• طبق هذه المنهجيات في مؤسستك بخصوص تطبيق مبادرة هناري ‪HINARI‬‬
 ‫المفهوم الواسع للتغيير‬

‫” إن التغيير سمة من سمات الحياة‪ .‬ال يهم من نكون‪ ،‬أو أين‬

‫نعيش‪ ،‬وسواء كنا شيوخا ً أو شباباً‪ ،‬فجميعنا نصنع التغيير في‬
‫حياتنا‪ .‬ويناضل معظمنا من أجل التغيير‪...‬‬
‫إن الطريقة التي نتغير بها داخلياً‪ ،‬والطريقة التي ننمو ونتعلم‬
‫بها‪ ،‬والتحول الذي نمر به جميعها تحدث نتيجة للتغيرات‬
‫التي تقع في حياتنا“‪.‬‬

‫أورالندو أ‪ ،‬أنام سي‪ .‬عامل التغيير‬

‫‪http://www.nelrc.org/changeagent/‬‬
 ‫عامل (موظف) التغيير‬

‫هو شخص يؤثر في قرار العمالء في اتجاه مرغوب من قبل وكالة التغيير؛ وتشمل مهامه على ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫تنمية الحاجة إلى التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫تشخيص المشكلة‬ ‫‪-‬‬
‫إقامة قنوات لتبادل المعلومات‬ ‫‪-‬‬
‫خلق نية التغيير لدى العمالء‬ ‫‪-‬‬
‫ترجمة النية بالعمل‬ ‫‪-‬‬
‫ثبات التطبيق وتجنب عدم االستمرارية‬ ‫‪-‬‬
 ‫شروط التغيير الناجح‬
‫عدم الرضا عن الوضع الحالي‬ ‫•‬
‫توفر المعرفة والمهارات الضرورية لدى الناس‬ ‫•‬
‫األدوات المطلوبة متاحة‬ ‫•‬
‫المنفذون لديهم الوقت للتعليم‪ ،‬والتطبيق‪ ،‬والدمج‪ ،‬والتفكير مليا ً في‬ ‫•‬
‫التغيير‬
‫إعطاء المكافآت أو الحوافز للمشاركين‬ ‫•‬
‫توقع المشاركة في العملية والتشجيع عليها‬ ‫•‬
‫دعم االبتكار من قبل الجهات المعنية والممثلين الرئيسيين‬ ‫•‬
 ‫مقاومة التغيير‬
‫انعدام الثقة‬ ‫•‬
‫االعتقاد بأن التغيير غير ضروري‬ ‫•‬
‫االعتقاد بأن التغيير غير ممكن‬ ‫•‬
‫ارتفاع التكلفة النسبية‬ ‫•‬
‫الخوف من الفشل الشخصي‬ ‫•‬
‫فقدان الوضع المميز أو القوة‬ ‫•‬
‫تهديد للقيم واألفكار‬ ‫•‬
‫التعارض االجتماعي‪ ،‬أو الثقافي‪ ،‬أو التنظيمي‬ ‫•‬
‫االستياء من التدخل‬ ‫•‬
 ‫التدريب ‪1‬‬
‫فكر في تغيير واحد ناجح في بيئة عملك‪ .‬اعد قائمة‬ ‫•‬
‫بمتغيرات التغيير الناجح التي كانت موجودة‪ .‬ما هو العامل‬
‫(أو العوامل) الهامة لنجاح التغيير؟‬

‫فكر في بعض التغيير غير الناجح من البيئة المحيطة بك‪.‬‬ ‫•‬

‫اذكر متغيرات مقاومة التغيير التي كانت موجودة‪ .‬ما هو‬
‫العامل (أو العوامل) الهامة التي قاومت التغيير؟‬
 ‫التدريب ‪1‬‬

‫• بالنسبة الستخدام وتنفيذ مبادرة هناري ‪ ،HINARI‬اذكر‬

‫بعض المقاومة المحتملة لعوامل التغيير في المؤسسة‪.‬‬
 ‫ثالث عبارات‬

‫مرحلة ذوبان الجليد‪ -‬لم تعد الوسائل القديمة مالئمة وهناك ضرورة‬ ‫•‬
‫للتغيير‬
‫مرحلة التغيير‪ -‬اختر أسلوبا ً مالئما ً ومرجوا ً‬ ‫•‬
‫مرحلة إعادة التجميد‪ -‬يتم تنفيذ األسلوب الجديد ويصبح معموالً به‬ ‫•‬
‫نموذج إيفريت روجرز‪:Everett Rogers -‬‬
‫لعملية االبتكار واتخاذ القرار‬

‫التأكيد‬ ‫التنفيذ‬ ‫اتخاذ القرار‬ ‫االقتناع‬ ‫المعرفة‬

 ‫فئات التطبيق لروجرز‬

‫المبتكرون ‪ –innovators‬هم أول ‪ % 2.5‬في تطبيق االبتكار‬ ‫•‬

‫المطبقون المبكرون ‪ – early adaptors‬هم ‪ % 13.5‬التالين‬ ‫•‬
‫في تطبيق الفكرة الجديدة‬
‫الغالبية المبكرة ‪ – early majorities‬هم ‪ %34‬التالين في‬ ‫•‬
‫التطبيق‬
‫الغالبية المتأخرة ‪ – late majorities‬هم ‪ %34‬التاليين في‬ ‫•‬
‫احتضان التغيير‬
‫المتقاعسون ‪ – laggards‬هم ‪ %16‬األخيرين في تطبيق االبتكار‬ ‫•‬
 ‫تعريفات فئات المطبقين‬
‫• المبتكرون‬
‫‪ -‬لهم اهتمام كبير باألفكار الجديدة ولديهم الجرأة والرغبة في المجازفة‬
‫‪ -‬يمكنهم تدبير أمورهم مع التردد فيما يخص التغيير‬
‫‪ -‬قد ال يحظون باالحترام من قبل سائر اعضاء المنظمة‬
‫• المطبقون المبكرون‬
‫هم المجموعة الهامة بالنسبة لقادة التغيير والرأي‬ ‫‪-‬‬
‫يشكلون قدوة لآلخرين الذين يحترمونهم من أجل قرارات االبتكار‬ ‫‪-‬‬
‫الحكيمة‬
‫ليسوا بعيدين عن المنظمة مقارنة بالمبتكرين‬ ‫‪-‬‬
‫يقل التردد عندما يطبقون األفكار الجديدة‬ ‫‪-‬‬
 ‫تعريفات فئات المطبقين‬
‫• الغالبية المبكرة‬
‫‪ -‬يطبقون األفكار الجديدة قبل متوسط أعضاء المنظمة‬
‫‪ -‬ليسوا قادة للرأي ويتخذون القرارات ببطء وعناية‬
‫‪ -‬يتبعون رغبة مدروسة في تطبيق التغيير ومن النادر أن يقودا‬
‫اآلخرين‬
‫• الغالبية المتأخرة‬
‫‪ -‬يطبقون االبتكار بعد معظم المنظمة‬
‫‪ -‬يميلون إلى الشك والحرص بشكل عام‬
‫‪ -‬يستجيبون للضغط من الزمالء والمعايير التنظيمية الجديدة‬
 ‫تعريفات فئات المطبقين‬

‫• المتقاعسون‬
‫منعزلون ويتفاعلون مع اآلخرين من خالل القيم التقليدية‬ ‫‪-‬‬
‫يتخذون عادة ً القرارات اعتماداص على ما تم في الماضي‬ ‫‪-‬‬
‫أغلبهم ليسوا قادة للرأي‬ ‫‪-‬‬
‫يتشككون غالبا ً في التغيير ووسائل التغيير‬ ‫‪-‬‬
 ‫منحنى روجرز على شكل ‪S‬‬

‫فترة من التطبيق البطيء قبل فترة مفاجئة من التطبيق السريع ثم وصول سرعة‬
‫التطبق إلى مستوى متدرج‬
 ‫التدريب ‪2‬‬
‫– من أجل االستخدام الناجح لمبادرة هناري في مؤسستك‪ ،‬حدد‬
‫األفراد‪:‬‬
‫المبتكرون‬ ‫•‬
‫المطبقون المبكرون‬ ‫•‬
‫األغلبية المبكرة‬ ‫•‬
‫األغلبية المتأخرة‬ ‫•‬
‫المتقاعسون‬ ‫•‬
‫قادة الرأي في مجموعة المطبقين المبكرين‬ ‫•‬
 ‫التدريب ‪2‬‬

‫• اذكر استراتيجيتين أو ثالث استراتيجيات قد تستخدمها للعمل مع قادة الرأي‪.‬‬

‫• كيف يمكنك التعامل مع المتقاعسين (يمكنك أن تكون نزيها ً)؟‬
‫االستراتيجيات المفيدة‬

‫عزز اإلحساس بالعجلة‬ ‫•‬

‫تكوين تحالف إرشادي‬ ‫•‬
‫إعداد رؤية واستراتيجية مقنعة‬ ‫•‬
‫النشر الواسع لرؤية التغيير‬ ‫•‬
‫تمكين الجهات المعنية للعمل الموسع في الرؤية‬ ‫•‬
‫تحقيق انتصارات في أمد قصير‬ ‫•‬
‫دعم المكاسب وإحداث المزيد من التغيير‬ ‫•‬
‫ترسيخ األساليب الجديدة في الثقافة التنظيمية‬ ‫•‬
 ‫التدريب ‪3‬‬
‫في حالة تطبيق مؤسستك لمبادرة هناري ‪ ،HINARI‬كيف‬ ‫•‬
‫ستستخدم االستراتيجيات والمقترحات المذكورة أعاله؟‬
‫ما الذي سيكون أكثر فائدة ولماذا؟‬ ‫•‬
‫حدد القضايا الرئيسية (األكثر صعوبة) للتغلب عليها من أجل‬ ‫•‬
‫التطبيق واالستخدام الناجح لهناري ‪.HINARI‬‬
‫ما االستراتيجيات التي تقترحها للتغلب على هذه العقبات؟‬ ‫•‬
‫نفذ االستراتيجية التي أعددتها (قم بتنفيذها بعد إتمام الدورة‬ ‫•‬
‫التدريبية)!‬
 ‫استراتيجية ألصحاب المصالح‬

‫حدد الجهات المعنية المطلوب التزامها‪.‬‬ ‫•‬

‫لكل نوع من هذه الجهات المعنية‪ ،‬صف التغيير المطلوب‪،‬‬ ‫•‬
‫والمكاسب الملحوظة‪ ،‬والمقاومة المتوقعة‪.‬‬
‫قم بإعداد خطط العمل والتي تشمل على خطط الجهات المعنية التي‬ ‫•‬
‫ال تلتزم التزاما ً كافيا ً‪.‬‬
‫هناك مجموعة هامة غالبا ً ما يتم تجاهلها وهي المستوى األعلى‬ ‫•‬
‫لإلدارة؛ والتي يجب إدراجها كأحد المجموعات الرئيسية‪.‬‬
 ‫التدريب ‪4‬‬

‫من أجل االستخدام األمثل لمبادرة هناري ‪ ،HINARI‬ما هي الجهات المعنية‬ ‫•‬
‫الرئيسية؟‬
‫كيف تستفيد كل جهة من هذه الجهات من مبادرة هناري ‪HINARI‬؟‬ ‫•‬
‫ما هي أصعب جهة في التعامل معها وما االستراتيجية التي ستستخدمها؟‬ ‫•‬
‫كيف ستشرك اإلدارة؟‬ ‫•‬
 ‫ملحوظة للتنبيه‬
‫تتضمن نتائج االبتكار‬
‫نتائج غير مرغوب فيها‪:‬‬
‫نتائج مباشرة أو فورية‬ ‫‪-‬‬
‫نتائج غير مباشرة أو ناجمة عن االبتكار‬ ‫‪-‬‬
‫تغيرات متوقعة أو ملحوظة أو مقصودة‬ ‫‪-‬‬
‫نتائج غير متوقعة وليست مقصودة أو ملحوظة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫هدف االبتكار أو التغيير‬

‫• التوازن الديناميكي‬
‫يحدث التغيير بمعدل تستطيع المؤسسة التأقلم معه‬ ‫‪-‬‬
‫يستطيع النظام التكيف مع التغيير‬ ‫‪-‬‬
‫ال يتم تحميل المنظمة فوق طاقتها بالتغيير فائق السرعة الذي‬ ‫‪-‬‬
‫يؤدي إلى عدم القدرة هلى التأقلم أو عدم التوازن‬
‫هل يمكن تحقيق ذلك مع هناري ‪HINARI‬؟‬ ‫‪-‬‬
‫هذه نهاية الوحدة التدريبية ‪4-6‬‬

‫جرى التحديث في شهر ‪ 5‬عام ‪2005‬‬

 Further resources
‫موارد أخرى‬
Rogers, Everett M.
Diffusion of Innovations 5th edition
Simon & Schuster, 2003
.‫ إيفريت م‬،‫روجرز‬
‫انتشار االبتكارات الطبعة الخامسة‬
2003 ‫ عام‬،‫سيمون و شوستر‬

This is the end of Module 6.3

Updated 05 2007