Moќ –

1.3. Моќта наспроти власт

Моќта, како детерминанта на лидерското однесување, развивала голем
интерес кој претставува основа за создавање на голем број на дефиниции по
однос на истата. Познатиот претседател на САД, Абрахам Линколн, рекол:
„Речиси сите луѓе можат да поднесат несреќа, но ако сакате да го ставите на
проба карактерот на некој човек, дајте му моќ“. Моќта може да се спореди со
голема река: „Сè додека тече во своето корито е убава и полезна. Меѓутоа,
кога ќе се излие, таа уништува.“ Опасноста на моќта се крие во фактот дека
оние на кои им е доделена, најмногу се занимаваат со тоа како да ја зачуваат.
Џорџ Буш, постариот, рекол: „Моќта не ни е дадена заради унапредување на
сопствените цели, ниту, пак, поради тоа во светот да направиме голема
претстава, или себеси да си направиме име. Постои само една цел на моќта, а
тоа е да им служиме на луѓето.“
Луѓето ја добиваат можноста за да влијаат на другите, од
интерперсоналната моќ и власта. Интерперсоналната моќ му овозможува на
поединецот во некоја организација да го засили влијанието врз другите и
организацијата, во целина”75. Возможноста да се влијае на поведението на
другите се означува како власт,од една страна, или како моќ, од друга страна.
Најчесто во литературата и праксата овие два поима се користат како
Pierce, G.L. & Dunham, R.B. (1990) Managing, Scot, Foresman and Company, p. 223

синоними, но треба да се напомене дека постои суштинска разлика меѓу нив.

Имено, поимот власт се користи кога на лидерството на директорот или некоја
друга личност на водствена позиција (претседател, премиер), се гледа како на
позиција или дадено законско право, додека на поимот моќ треба да се гледа
повеќе од аспект на лидерството како процес, како нешто што се поседува во
смисла на квалитет или што се стекнува со текот на времето. Моќта е
способност.
Макс Вебер ја гледа власта како законско право на некој поединец да
спроведува влијание. Според овој негов став, законското право за влијание
произлегува од законските системи, барањата на ситуацијата, односите меѓу
луѓето, културата, традицијата, барањата на задачата што се извршува како
дел од работењето. Вака третирана власта, во основа, има три аспекти. Првиот,
класичниот аспект, се заснова врз пристапот на институционалното право на
организациите да спроведуваат влијание. Вториот, аспектот на прифаќањето
на влијанието произлегува повеќе од меѓусебните односи, отколку од
формалната хиерархиска власт. Станува збор за односите на релација
подреден - претпоставен. Според третиот, ситуациониот аспект, и
подредениот и претпоставениот се под влијание на конкретната ситуација.76
Според Фалмер, власта е облик на моќ. Таа е сила што се добива од
официјалната положба што ја има некое лице.
Моќта е начин за постигнување на влијание, односно потенцијална
способност да се принуди друг да се однесува на извесен начин.77
Во
различни дефиниции за моќта (социјална моќ)
78
се укажува на видот и на
широчината на моќта на поединци, групи или организации. За моќта се
зборува како за интерперсонален, интрагрупен или интергрупен однос во кој
едните имаат моќ и ја користат, додека другите ја немаат, па затоа се
принудени или убедени да бидат подредени и покорени на таа моќ. Во
стручната литература се зборува за разни видови моќ. Поделбата се врши
според повеќе критериуми. Така, на пример, може да се зборува за поделба
втемелена на бројот на лицата кои имаат моќ на влијание (поединец, група,
организации). Звонаревиќ укажува на постоењето разлика помеѓу
индивидуалните и колективните центри на моќ. Под поимот центар на
социјална моќ авторот подразбира поединци, групи или организации кои
имаат влијание на други поединци, групи или организации. Во првиот случај
се работи за моќта на поединецот, на пример, претседател на влада, директор,
началник, а во другиот случај се работи за концентрација на моќта во рацете
на група поединци, управа, одбор, комитет.
Многу се пишува и за разликата помеѓу формалната и неформалната
моќ, односно, за центар на формална власт и неформална моќ. Формалната
власт се создава врз основа на законски прописи, правни норми. Другата,
неформалната моќ, произлегува од определените карактеристики на луѓето. Во
некои организации влијанието на неформалните групи може да биде
Петковски, К.,(2009): Деловно лидерство, Универзитет за туризам и менаџмент, Скопје,стр.97
Фалмер, Р. M. (1994) Новиот менаџмент, Скопје: Агенција Скај, стр. 179
Диздаревиќ И. (1998): Психолошките погледи на менаџментот, Скопје, Феникс, стр.40-50

посилно од она на формалните групи. Неформалните групи понекогаш се

поистоветуваат со лоби групи или клики. Тие се поврзани со пријателски
врски и доста се затворени и изолирани. Бројот на лоби групите и нивната моќ
значително зависи од стилот на лидерството. Во организациите во кои
раководителот се однесува автократски, лоби групите се многу силни. Тие
можат, со силен притисок врз членовите, негативно да влијаат на процесот на
о стварување на целите на организацијата.
Колкава моќ ќе има поединецот, групата или организацијата, зависи од
силата на изворот на моќта, особините на личноста, карактеристиките на групата
или организацијата над која се остварува моќта. Таа зависи и од природата на
состојбата во која се остварува некоја форма на интерперсонална комуникација.
Поединците и групите, ако имаат соодветни извори на моќ, можат да влијаат на
карактерот на решението на организацијата и на активностите што произлегуваат
од нејзините одлуки. Меѓутоа, и спротивниот процес не е редок. Организацијата,
како моќен систем, може да насочува, обликува и ограничува активности и
однесување на групи и поединци. Во еден од карактеристичните односи, однос на
патернализам, очевидна е моќта на организацијата над групата, односно
поединецот.
Во контекст на дадената власт и моќта која се има, како и влијанието
што се остварува од страна на лидерот, треба да се третира и прашањето на
неговиот авторитет. Притоа, треба да се потенцира дека авторитетот не треба
да се сфаќа како „гола власт” (буквален превод на англискиот збор authority),
туку како уживање углед во сопствената средина меѓу поддржувачите, како
резултат на поседувањетото на сите други видови моќ и докажаноста на
својата стручност и припадност кон организацијата. Доколку станува збор за
авторитет заснован на власта, тогаш зборуваме за „стравопочитување”, а не за
авторитет кој во себе, пред сè, содржи почитување, односно респект кон
дадената личност.
1.4. Видови моќ
Според Галбрајт, моќта е можност да се наметне нечија волја во
однесувањето на други лица. Колку е поголема способноста да се наметне
таквата волја и да се постигне соодветната цел, толку е поголема и моќта.
Се говори за три вида моќ: изнудена, надоместувачка и условена
моќ:
79
Изнудената моќ (моќ на принуда или коерцитивна моќ), како крајна цел
го има достигнувањето на покорноста кај поединецот или групата, преку
способноста да се наметне доволно непријатна или болна алтернатива на
нивните желби и состојба кога таквите желби ќе бидат напуштени. Оваа
моќ се изразува преку претење и закани, за да се постигне покорност. Иако

Петковски, К.,(2009): Деловно лидерство, Универзитет за туризам и менаџмент, Скопје, стр.98
124
на прв поглед изгледа дека секој што е на позиција може тоа да го прави,
треба да се напомене дека секој тоа не го прави, што зависи од неговите
карактеристики на личноста, карактерот и стилот на водење;
Различна на претходната моќ, во начинот, но идентична според целта е,

надоместувачката моќ (моќ за договор или спогодба), каде покорноста
се стекнува нудејќи афирмативна награда. Заедничка одлика на овие два
вида моќ е тоа што покорената единка е свесна за своето покорување - во
првиот случај дека е приморана, а во вториот дека тоа го прави за награда
 или компензација;
Условената моќ ,дејствува преку промена на уверувањето. Убедувањето,
образованието или општествениот ангажман за она што се чини природно,
добро и правично, ја тера единката да се покори на волјата на друг или
други. Покорувањето означува посакувана цел.

Клучен збор, во контекст на претходно кажаното, е поттикот. Поттикот е
она што ја прави надоместувачката награда поефикасна и „попринудна” во
правец на општествено посакуваната покорност. Покорувањето претставува
правилна, достоинствена, прифатлива и пристојна форма на однесување.
Возрасните луѓе работат, меѓу другото, и затоа што нешто треба да се прави.
Се смета дека човек не смее залудно да го помине животот и да го троши
времето. Додека изнудената и надоместувачката моќ се видливи и објективни,
условената моќ е субјективна. Ниту оние што ја спроведуваат, ниту оние што
се нејзина цел, не мора да се секогаш свесни дека таа дејствува. Прифаќањето
на власта, покорувањето кон волјата на другите станува врвна желба на оние
што се покоруваат. Таа желба може свесно да се негува, со убедување или со
образование. Тоа претставува отворено или експлицитно условување, што
може да е производ и на самата култура, односно религија. Тогаш,
покорувањето се смета за нешто природно или во склад со традицијата. Тоа е
прикриено или имплицитно условување.
Постојат голем број извори на моќ, а од нив се издвојуваат: законските
прописи, традицијата, знаењето, информираноста, посакуваните особини на
личноста, можноста за казнување и наградување и други. Врз основа на овие
извори, во литературата се зборува за пет видови моќ и тоа: законска моќ,
моќ на наградување, моќ на принуда, стручна моќ и референтна моќ.
Денес се зборува и за шестиот тип моќ - моќ на информираност.
Ван Флит истакнува дека „законската моќ, моќта на наградувањето и
моќта на принудата, извираат од формалната положба на личноста во
организацијата, додека стручната и референтната моќ се темелат врз
способностите и карактеристиките на личноста”. 80
Овие пет извори или видови на моќ, произлегуваат од, или како: Функција од лидерот: стручна
или експертска моќ;

Функција од поврзаноста на лидерите со поддржувачите: референтна моќ,
или, како што некои автори ја викаат, харизматска моќ, или, како

80
Диздаревиќ И. (1998): Психолошките погледи на менаџментот, Скопје, Феникс, стр.52
125
што еден од авторите милува да ја вика, лидерска моќ, моќ на личниот
пример; Функција од релациите што постојат помеѓу лидерот и ситуацијата: моќ на
принуда;

Функција од ситуацијата: законска, легитимна моќ или власт;

Функција од аспектите на трите елементи, лидер, следбеници и
ситуација: моќ на наградување.

Законската моќ на поединецот во организацијата произлегува од
положбата што ја зазема во хиерархиската структура и власта што му е дадена
со чинот на поставувањето на таа функција. Лидерите, преку оваа моќ,
практично, се овластени и задолжени да влијаат врз однесувањето на другите.
Успешна координација на разновидните активности во организацијата не би
можела да се оствари доколку лидерите не ја имаат оваа моќ. Станува збор за
дадено право, но и за одговорност да се води некоја организација или дел од
неа.
Фактот, што раководните улоги ги преземаат луѓе кои се разликуваат по
своите способности и по другите карактеристики на личноста, наведува на
заклучокот дека тие не ги извршуваат своите улоги на ист начин и со подеднаков
успех. Законската моќ е формално или официјално овластување. Некои луѓе,
во рамките на организацијата извршуваат одредени работи, едноставно, затоа што
имаат моќ или овластување да го направат тоа. Така, на пример, директорот
одлучува за проекти, тренерот одлучува кој ќе игра, наставникот задава домашна
задача. Важно е да се напомене дека законското овластување и лидерството не се
една иста работа. Да се биде на позиција и да се биде лидер не се синоними. На
ефективните лидери, за да бидат успешни, не им е потребна само законска моќ,
туку многу повеќе од тоа.
Моќта на наградување или можноста за наградување е битен фактор на
моќта на поединецот или групата. Поединецот, кој има можност за
наградување, е моќен затоа што тој со таквата можност му донесува добивка
или му причинува задоволство на оној што го наградува. За личноста која ја
прима наградата самиот чин на наградување значи прифаќање на барањата
кои ги поставува давателот на наградата. Во организациите, голема моќ имаат
сите оние кои се во улога на претпоставени и можат на определен начин да
влијаат врз зголемувањето на платите на вработените или обезбедувањето на
некоја друга придобивка. Оној кој наградува очекува дека наградените ќе го
зголемат својот напор, ќе постигнат поголеми работни ефекти и ќе остварат
поголема ефикасност во работењето. Меѓутоа, паричната награда, како
средство за моќ, ја зголемува ефикасноста само под одредени услови, односно
ако паричната награда се оцени како доволно голема за да се направи додатен
напор, потребен да се зголеми производството или да се подобри услугата.
Како средства за наградување, покрај парите, можат да бидат:
промоцијата, пофалбата, признанието или унапредување на подобро работно
место. Потенцијалот да се влијае врз другите со доделување на награди е
заедничка функција на лидерот, поддржувачите и ситуацијата. Наградите, од
126
типот: компензација, унапредување, привилегии, слободни денови, ги немаат
истите ефекти на однесување што ги имаат внатрешните награди, какви што
се: чувствотото за успех и личен развој. Моќта на лидерите треба да се гради
врз основа на определувањето на наградите кои им се на располагање, но и
кои се вредни за нивните вработени. Потребно е воспоставување на јасна
политика за еднаквост во доделувањето на наградите за добро извршената
работа. Но и следбениците можат да имаат наградна моќ, наградувајќи го
својот лидер со вложување на поголеми напори во извршувањето на
зададената задача. На тој начин лидерот станува свесен за своето влијание.
Моќта на принуда се темели на можностите за нанесување на штети и
непријатности на поединци или групи кои не сакаат или се спротивставуваат
на барањата на оној што ја има моќта на принуда, нивниот претпоставен.
Моќта на принуда се остварува со психолошко - емотивна и физичка
закана. Во војската и во затворите моќта на принуда понекогаш се јавува во
вид на физички притисок. Денес се применуваат и посуптилни форми на
принуда, какви што се: вербалните укори, деградацијата, губењето
привилегии, јавната критика, паричната казна.
За разлика од наградата која предизвикува приврзаност, принудата
предизвикува спротивна реакција, односно аверзија. Користењето на моќта за
принуда има изразито негативно влијание, без оглед на тоа што на менаџерот
што ја користи, му се чини дека ги постигнал саканите ефекти. Меѓутоа,
ефектите се краткотрајни и несакани. Се јавува чувство на загрозеност, губење
на самостојноста и на иницијативноста, дури и нагласен отворен или скриен
отпор.
Стручната моќ се темели врз знаење и стручност, односно експертност.
Таа може да се согледа тогаш, кога вработените во организацијата,
извршувајќи го она што од нив го бара претпоставениот, се убедени или знаат
дека тој има знаење и компетентност што е важно за извршувањето на
работата. Оваа моќ, во литературата може да се сретне и како експертска моќ.
Признавањето на стручната моќ кај лидерите може да има и пошироко
влијание, те сно поврзано со нивното лидерство. Стручноста, сама по себе, не
доволна за да се манифестира таква моќ, бидејќи не е доволно само
знаењето, битно е да се може и да се сака, тоа знаење да се пренесе.
Бидејќи експертската моќ е квантум на знаења и вештини што еден член
ги поседува повеќе од другите членови во групата, можно е, во одредени
ситуации, поддржувачите да имаат многу поголема експертска моќ од
лидерите. На пример, новите директори поседуваат помалку знаење од
нивните вработени, за некое работно место и за извршување на определени
работни задачи. Во ваков случај, вработените имаат поголемо влијание врз
донесувањето на одлуките во врска со работните процедури, новата опрема
или ангажирање на дополнителна работна сила. Најдобар совет за
директорите како лидери, во вакви ситуации, е да поставуваат многу прашања
во врска со работењето, а по потреба да имаат и дополнителна обука која ќе
им помогне да ја пополнат празнината од потребните знаења и вештини.
Колку повеќе, определени поддржувачи, имаат поголема експертска моќ од
127
својот лидер толку ќе биде потешко за лидерот, да влијае врз нив и врз
другите вработени.
Референтната моќ се темели врз позитивниот однос на едно, или
поголем број лица, кон определена личност. Впрочем, станува збор за
идентификација, имитација и шарм. Ако еден амбициозен менаџер од
средното ниво, со начинот на мислење, говорење и постапување, настојува да
го имитира врвниот менаџер, тогаш неговото однесување покажува дека тој,
врвниот менаџер, има референтна моќ. Референтната моќ на едно лице доаѓа
до израз и во случај кога не постои припадност. Се случува, едно лице да
имитира друго кога ќе се најде во ситуација која не знае да ја реши и покрај
тоа што помеѓу овие две лица не постојат симпатии. Референтната моќ, во
однос на другите видови моќ, има една важна предност: лицето што поседува
референтна моќ нема потреба да ги контролира поддржувачите за кои знае
дека со своето однесување им е пример. Но, тоа бара добра проценка од
негова страна. Силно изразената референтна моќ се заснова на
идентификација.
Референтната моќ помага во зајакнувањето на односите помеѓу лидерот
поддржувачите. Кога луѓето му се восхитуваат на лидерот и го гледаат како
пример, тогаш велиме дека тој лидер има референтна моќ. Референтната моќ е
„двонасочна улица“. Колку се посилни односите, толку е поголемо влијанието
на лидерите врз поддржувачите, а и помеѓу самите поддржувачи. Ваквата моќ
ја имаат харизматските лидери, па затоа за референтната моќ може да се
зборува и како за основа на харизматска моќ.
Денес, со секојдневниот развој на компјутерската технологија и
глобалната мрежа Интернет, сѐ повеќе се афирмира еден друг вид моќ, а тоа е
моќта на информираност. Можноста за достапност до содржината на некоја
информација како и потребната брзина даваат голема моќ. Обемот и начинот
на којшто лидерите ја користат оваа моќ ги става во положба која овозможува
засилување на сите други видови моќ. Суштината на користењето на овој вид
моќ е во тоа што лидерите ја манифестираат својата способност за релативно
брзо доаѓање до релевантни информации, значајни за работата и
дејствувањето на организацијата, кои според способноста, ги дистрибуираат
до своите поддржувачи. Овој вид моќ, особено доаѓа до израз во услови на
пазарна економија и изострени конкурентски односи.
Од аспект на лидерството, како надградба на моќта на информирање, се
наметнува потребата да се потенцира комуникациската моќ на лидерите.
Кога се зборува за комуникацијата на ниво на организацијата подобро е да се
зборува за развиен систем на комуницирање во која клучна улога треба да има
нејзиниот лидер. Потребата за издиференцирање на комуникациската моќ,
како посебен вид моќ, произлегува од практичното сознание дека најголемиот
дел од своето време лидерите го минуваат во комуницирање како со своите
поддржувачи, така и со други субјекти од севкупното окружување.
Извори на моќ се: личноста, сопственоста и организацијата.
Личноста, која во секојдневниот јазик се нарекува лидер, го практицира
128
лидерството во зависност од квалитетот на сопствените физички, умствени,
вербални, морални и други карактеристики. Овие елементи ѝ отвораат
пристап на таа личност кон еден или повеќе од инструментите на моќта.
Организацијата, најзначајниот извор на моќ во современите општества, има
примарна врска со условената моќ. Што се однесува до моќта, целите за кои
таа се бара се широко видливи, но многу поретко артикулирани и
транспарентни. Единките и групите бараат моќ за да им се приближат на
своите интереси и да ги пренесат врз другите своите лични, религиозни или
општествени вредности. Политичарите бараат поддршка, односно покорност
од гласачите за да ја освојат власта и да останат на власт. Целите заради кои се
бара моќ, честопати, се целосно прикриени со вешто формулирани лажни
изјави или нереални ветувања.
*
Желбата за поседување на моќ кај лидерите, ги исправа лидерите пред
силни предизвици и замки. Од една страна се убавините на овоземниот живот,
благосостојбата, уживањата, угледот, привилегиите, а од друга страна се
етиката, одговорноста, жртвата, напорот, одрекувањата, стресот. Во тој
контекст, клучни се три предизвици и замки на лидерството: славољубие,
среброљубие и сластољубие.
Ваквиот пристап произлезе од една средба на еден од авторите на оваа
книга, професорот Константин Петковски, со почитуваниот владика Наум
(човек со не спорен голем интелектуален потенцијал и широки познавања) во
Водоча, седиштето на неговата епархија (во околината на Струмица). Во
амбиент на еден духовен мир и интелектуален набој, по долгата дискусија
водена за лидерството, и во тие рамки за духовното лидерство и земното
лидерство, покрај многуте други аспекти, беше искристализиран ставот за
предизвиците на земното лидерство. Духовното лидерство ги има во основа,
служењето, страдањето, жртвувањето, праведноста, скромноста, чесноста,
љубовта, вербата и надежта. Дали може да се очекува ова да го прави човекот
на земјата, како битие завртено кон себе, себично и недоволно силно да
одолее на предизвиците на животот кој завршува со смрт? („Животот е убав,
но краток – еднаш се живее“). Веројатно многу тешко. Следбениците го сакаат
очекуваат тоа од нивниот лидер, па затоа честопати ги идеализираат своите
лидери. Харизматските лидери се, всушност, оживотворување на духовните
лидери или, поточно, нивна идеализирана форма.
Љубовта кон моќта е љубов кон самите себе, а не кон Бога или другите
луѓе. Моќта се посакува, не само затоа што им служи на личните интереси,
потреби, вредности или општествени погледи, туку и заради неа самата,
заради емоционалната и материјалната награда што со себе ја носи. Сепак,
елементарната пристојност налага отворено да не се признае дека моќта се
бара заради неа самата. Допуштено е единката да бара моќ и да им ги наметне
своите морални вредности на другите, во случај кога е потребно да ја оствари
својата визија за општественото добро: да се заработува за живот. Разбирливо
е и тоа, некоја цел да се прикрие со друга, како, на пример, сопственото
129
збогатување да се скрие зад големите заслуги за заедницата; валканите
политички намери зад страсното искажување за предаденоста кон јавното
добро и интересот на граѓаните. Но, не е допуштено моќта да се бара само
заради големото уживање што таа го овозможува. Таа не смее да се
злоупотребува за лични цели и интереси. За политичарите често се вели дека
се „гладни за власт”, а за директорите - желни за пари и привилегии. Тие ја
сакаат власта за да го задоволат апетитот за моќ.
Она што треба да се има предвид е дека луѓето кога се борат да
достигнат позиција од која ќе можат да се докажат како лидери, најчесто се
водени само од еден, како главен двигател, од претходно наведените
предизвици. Или е тоа желбата или потребата за стекнување слава
(славољубие), или желбата за материјални и финансиски добра
(среброљубие), или за уживање на плодовите или сласта на земниот живот
( сластољубие). Но, со текот на време моќта што секојдневно расте а ја даваат
засилуваат следбениците, ја намалува имуноста на лидерите, па кон
основниот движечки фактор го надоврзуваат како втор некој од другите два,
п а дури и сите три. Тогаш настапува силна „хемиска реакција“ или
феноменот на заслепување или синдромот „вода во ушите.“ Тоа е фаза кога
лидерите ја губат врската со реалноста, мислат дека никој не ги гледа и слуша
што прават, за нивниот развратен однос, неодговорност, неетичност,
раскалашеност, па дури и ненормалност. Тоа е почеток на нивниот крај. Затоа
за лидерите, нивниот квалитет не се говори во времето кога го практицираат
тоа, за нив се суди по завршување на лидерството. Некои ќе останат
запаметени, а некои ќе бидат осудувани или заборавени.
*
Добрите лидери се во состојба да ги користат сите видови моќ, во
зависност од наметнатите потреби, од условите и слично. Може да се каже
дека успехот на директорот што ја има власта и поседува моќ зависи од повеќе
фактори и услови, како, на пример, од начинот на кој ја користи моќта, дали
тоа го прави отворено или законски, дали умее да ја одбере „најдобрата” моќ
за да дејствува над различни типови на луѓе, дали ги користи сите видови моќ,
не само законската и оние на наградување или принуда. Исто така, битно е
лидерот да ѝ приоѓа на моќта зрело и контролирано, да не ја користи
импулсивно или за сопствени потреби и цели. Потребно е лидерот
континуирано да ја развива својата моќ, да бара нови извори и да го проверува
з адоволството кај другите луѓе од практицирањето на неговото лидерство.
Ефективните лидери, при користењето на моќта, треба да имаат во вид
некои работи 81. Тие треба да ги учат своите поддржувачи како да ја користат
моќта, постојано да бараат начини за избегнување на парадното
демонстрирање на моќ и власт и секогаш да се подготвени за компромис, ако
тоа го налагаат ситуацијата и условите. Лидерите треба да ги споделуваат
своите знаења со поддржувачите, да бидат подготвени за секаков вид
81
Murray Bethel, S. (1990) Makaging a Difference, New York: G. P. Putnam's Sons, p. 182
130
комуникација и за примање на критика, што, од своја страна, ја наметнува
потребата за подготвеност за работа со опозицијата (луѓето во организацијата
што спротивно мислат од лидерот, се совеста на лидерството). Но, можеби
најважно од сè е лидерите да подготвуваат свои наследници. Џон Котер, во
една прилика, запишал дека на почетокот од кариерата, амбициозните лидери
имаат предизвик да демонстрираат моќ. Соодветното користење на моќта е
одлика на успешните лидери, во средината на нивната кариера. Трансферот на
моќта, со цел да се подготват наследници, го обележува крајот на една кариера
на успешен лидер.
Лидерите мора да знаат дека моќта е основниот двигател на луѓето и
настаните. Тие што мудро ја користат моќта во однос на своите поддржувачи
секогаш го имаат во вид тоа, дека треба да се однесуваат како „кочијаш со
нежен допир на уздите”82. Коњот никогаш не знае дека кочијашот е тука,
освен ако затреба. Кога се зборува за лидерството и моќта на лидерите,
вообичаено се поставуваат неколку клучни прашања и дилеми: Од каде доаѓа моќта на
лидерите?

Дали лидерите ја „поседуваат” или поддржувачите им ја „даваат” моќта?

Дали лидерите се лидери, заради моќта што ја поседуваат, или пак се
моќни затоа што се на таа позиција?

Веројатно „вистинскиот” одговор ќе отвори многу дилеми и ќе понуди
многу тези. Но, едно е сигурно. Не постои еден и единствен „вистински”
одговор. Пристапот кон лидерството, како феномен на групната динамика и
како феномен на личноста, јасно укажува на тоа дека станува збор за еден
интеракциски феномен на лидерот и поддржувачите во дадена ситуација, кој е
социолошки, и психолошки, и филозофски, и педагошки, и менаџерски, и ...
Тоа е процес во кој влијанието на лидерот е резултат на неговата способност
да се наметне во средината на другите луѓе (поседувана моќ), а другите да
„сакаат” да бидат водени (дадена моќ).
Луѓето се разликуваат во нивната мотивација за влијание или
контролирање на другите луѓе. Мек Клиленд83
ова го вика потреба за моќ.
Поединци со голема потреба за моќ наоѓаат психолошко задоволство во
спроведувањето на влијанието врз другите. Тие бараат позиции од кои ќе
можат да влијаат врз другите и често се вклучени во таа конкуренција во
многу различни организации или органи кои донесуваат одлуки (синдикат,
управен одбор, асоцијации, здруженија, иницијативни одбори). Во ваквите
активности, тие подготвено и отворено ги нудат своите идеи, сугестии,
можности и способности, а, исто така, преку нив ги добиваат толку
потребните информации кои подоцна ги користат за остварување на
влијанието врз другите. Тие се често досетливи, препредени и добро знаат
како да градат односи на доверба, исто како што знаат да ги проценат
„центрите и мрежите на моќта”. Станува збор за нагласена способност на
поединци успешно да комуницираат со останатите и да ја наметнат својата
волја.
82Петковски, К.,(2009): Деловно лидерство, Универзитет за туризам и менаџмент, Скопје, стр.109
83
Hughs, R. Ginnett, R. and Curphy, G. (1996) Leadership, IRVIN Book Team, p. 132
131
Постојат два различни начини на изразување на потребата за моќ и тоа:
нагласена моќ на личноста или социјална моќ. Поединците што имаат
изразена потреба за демонстрирање на личната моќ се себични, арогантни,
импулсивни и не се контролираат во своето однесување кое може да биде и
агресивно. Тие ја практикуваат м оќта за своите сопствени потреби и интереси,
не за доброто на групата или организацијата. Во основа, станува збор за
луѓе желни и „жедни” за власт. За разлика од овој тип на потреба за моќ,
социјалната моќ искажува многу поголема емоционална зрелост во
пројавениот мотив. Имено, таа се однесува на такво практицирање на
лидерството што е во функција на повисоките цели на другите луѓе или
организацијата. Тоа вклучува саможртвување и самоодрекување од многу
задоволства и бенефиции во името на повисоките цели. Ваквиот пристап
повеќе вклучува ополномоштувачки или делегирачки стил на лидерството,
отколку авторитарен стил на лидерството.
Која моќ ќе биде повеќе, а која помалку користена зависи од личноста
на лидерот, односно менаџерот и од степенот на неговото познавање на
ефектот на сите видови моќ. Познато е дека моќта на наградувањето во однос
на моќта на принуда има поголема мотивирачка вредност. Очевидна е
предноста на истакнувањето на добрите страни на личноста во однос на
критиката. Која моќ ќе ја користи лидерот зависи од видот на моќта што ја
поседува, од проценката на последиците коишто можат да се појават од
нејзиното применување и од општата клима која владее во организацијата.
При користењето на моќта, треба да се знае дека едно лице може да ги
користи сите видови моќ, но праксата покажува преферирање повеќе да се
користи определен вид моќ, како кон различни поединци, така и кон ист
поединец. Можно е користење на два или повеќе видови моќ, особено во
случаите кога се сака да се предизвика промена во нечие мислење или
однесување. Дејството на разните видови моќ не е изолирано, туку напротив,
тоа е поврзано, постои интеракција. Така, на пример, користената моќ на
наградување го зголемува дејството на законската и референтната моќ, а
користењето на принудната моќ го намалува нивниот ефект.
Долготрајното практикување на моќта влијае како врз личноста што ја
применува, така и на личностите врз кои се применува. Личноста која
поседува моќ се развива во самоуверена личност со внатрешна сигурност,
исполнетост, амбициозност и животен оптимизам. Од друга страна, кај
личностите врз кои трајно се применува моќта, се развива апатичност,
песимизам, губење на самостојноста, појава на чувство на животна немоќ и
промашеност. Честите отпори на вработените во улогата на поддржувачи се
сигурен показател дека личноста на лидерот и неговиот стил на водење не се
во корелација. Тоа најдобро се чувствува во неговото однесување кога се
обидува да влијае врз луѓето („волк во јагнешка кожа”). Можни се три начини
на реагирање на личностите врз кои лидерот или менаџерот ја применува
својата моќ. Тие начини се: приврзаност или активно прифаќање на
одговорноста, согласност или пасивно прифаќање на одговорноста и отпор.
Различни истражувачи укажуваат на поврзаноста на моќта на лидерите
со ефектите од нивното работење. Оние кои ја употребуваат референтната,
132
стручната и законската моќ постигнуваат поголеми успеси, за разлика од оние
кои ја употребуваат моќта на принуда и казнување. Позитивниот ефект може
да се засили со употреба на моќта на наградување. Законската моќ е важна, но
не толку како референтната и стручната моќ. Ако подредените се убедени
дека моќта правилно се користи од страна на лидерот, тогаш со сигурност
може да се каже дека нејзиното значење се зголемува. Во теоријата и
практиката на менаџментот се идентификуваат злоупотреби на моќта
искажани преку недолично и ригидно однесување, давање привилегии и
преферирање на оние вработени кои ласкаат и се додворуваат (полтрони), а
омаловажување и избегнување на оние вработени кои работните обврски ги
извршуваат одговорно, но не се додворуваат. Успехот на лидерот зависи од
успешната употреба на сите видови моќ. Постои можност, преку
дополнително образование на лидерите и менаџерите низ разни форми на
обука, како, на пример, курсеви, семинари, работилници, да се научи како
правилно да се употребуваат овие извори на моќ.
Неуспехот на лидерот може да се должи и на некои карактерни црти кои
доминираат во неговата личност, како што се: грубоста, немањето чувство за
другите, студеното и арогантно однесување, преамбициозноста, неточното
лоцирање на проблемите, неспособноста за делегирање на овластувањата,
неумеењето да се формира тим и друго. Каков тип на влијание и моќ ќе
применува лидерот, за таков стил на лидерство станува збор.