‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جـ ـ ـ ـ ــامعة غـ ـ ـ ـ ــارداية‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬إدارة موارد‬ ‫قسم ‪ :‬علـوم التسييـ ــر‬
‫بشرية‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات نيل شهادة ماستر أكاديمي‬

‫الموضوع ‪:‬‬

‫العالقة بين التهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي في منظمات األعمال‬

‫دراسة حالة – الشركة الجزائرية لألنابيب غرداية‬

‫إشراف األستاذ‬ ‫‪ :‬من إعداد الطالبين ‪:‬‬

‫‪ -‬د‪.‬كسنّة محمد‬ ‫بن قومار أيوب‬ ‫‪-‬‬
‫بندارة يحي‬ ‫‪-‬‬

‫السنة الجامعية‪2023-2022:‬‬
 ‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫جـ ـ ـ ـ ــامعة غـ ـ ـ ـ ــارداية‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬إدارة موارد‬ ‫قسم ‪ :‬علـوم التسييـ ــر‬
‫بشرية‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات نيل شهادة ماستر أكاديمي‬

‫الموضوع ‪:‬‬

‫العالقة بين التهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي في منظمات األعمال‬

‫دراسة حالة – الشركة الجزائرية لألنابيب غرداية‬

‫إشراف األستاذ‬ ‫‪ :‬من إعداد الطالبين ‪:‬‬

‫‪ -‬د‪.‬كسنّة محمد‬ ‫‪ -‬بن قومار أيوب‬
‫‪ -‬بندارة يحي‬
‫تاريخ المناقشة ‪........../...../......:‬‬

‫لجنة المناقشة مكونة من السادة ‪:‬‬

‫الصفة‬ ‫الجامعة‬ ‫الرتبة‬ ‫اإلسم و اللقب‬ ‫الرقم‬
‫رئيسا‬ ‫غرداية‬ ‫أستاذ‬ ‫‪01‬‬
‫مشرفا مقررا‬ ‫غرداية‬ ‫أستاذ محاضر أ‬ ‫‪02‬‬
‫مشرفا مساعدا‬ ‫غرداية‬ ‫أستاذ‬ ‫‪03‬‬

‫السنة الجامعية‪2023-2022:‬‬
 ‫احلمد هلل الذي أعاننا بالعلم وزيننا باحللم وأكرمنا بالتقوى وأمجلنا بالعافية‬
‫أتقدم بإهداء عملي املتواضع إىل‬
‫الذرع الواقي‪ /‬والكنز الباقي‪ ،‬إىل من جعل العلم منبع اشتياقي‪ /،‬لك أقدم وسام‬
‫االستحقاق إىل ‪ ..................‬أطال اهلل عمرك ‪.‬‬
‫رمز العطاء وصدق اإليباء ‪ ،‬إىل ذروة العطف والوفاء ‪ ،‬لك أمجل حواء ‪،‬أنت أمي الغالية أطال اهلل‬
‫عمرك ‪.‬‬
‫وإىل رمز الصداقة وحسن العالقة زمالء الدراسة دفعة ‪. ..................‬‬
‫إىل من هم انطالقة املاضي وعون احلاضر سند املستقبل‪ /‬اللوايت ال عيش بدوهنن وال متعة إال‬
‫إخويت األعزاء‬ ‫برفقتهن‬
‫إىل الزمالء‬
‫ويف األخري يا رب ‪..‬‬
‫يا رب ال تدعين أصاب بالغرور إذا جنحت وال أصاب باليأس إذا فشلت بل ذكرين دائما بأن‬
‫الفشل هو التجربة الذي تسبق النجاح أمني يا رب العاملني‬

‫بن قومار أيوب‬ ‫‪-‬‬

‫احلمد هلل رب العاملني وصلى اهلل وسلم على نبيه الكرمي حممد وآله وصحبه إيل يوم الدين ّأما بعد‬
‫أهدي هذا العمل إىل من قال فيهما اهلل تعايل ‪:‬‬

‫إىل الوالدين الكرميني حفظهما اهلل وأطال يف عمرمها ‪ ،‬إىل اإلخوة واألخوات ‪ ،‬إىل كل األهل‬
‫واألقارب ‪ ،‬إىل مجيع األصدقاء‪ ،‬إىل كل من عرفته من قريب أو بعيد‪ ،‬إىل من رفعوا رايات العلم‬
‫والتعليم ‪ ،‬أساتذيت األفاضل‪.‬‬
‫و إىل كل من سقط سهوا من قلمي ومل يسقط من قليب‪.‬‬

‫بندارة يحي‬ ‫‪-‬‬

‫من بفضله وبلغنا إلجناز هذا العمل ‪ ،‬والصالة والسالم على أشرف من أرسل حمم‪//‬د‬
‫احلمد هلل الذي ّ‬
‫وعلى آله وصحبه أهل الفضل أما بعد ‪:‬‬
‫قال رسول اهلل صلى اهلل عليه وسلم ‪":‬من ال يشكر الناس ال يشكر اهلل "‪،‬‬
‫فإننا نتقدم بالش‪//‬كر والتق‪//‬دير والعرف‪//‬ان إىل األس‪//‬تاذ املش‪//‬رف ال‪/‬دكتور كس‪/‬نة حمم‪/‬د ‪،‬على إش‪//‬رافه على‬
‫ه‪//‬ذه املذكرة وعلى اجله‪//‬د الكب‪//‬ري ال‪//‬ذي بذل‪//‬ه معن‪//‬ا ‪ ،‬وك‪//‬ذا نص‪//‬ائحه القيم‪//‬ة ال‪//‬يت مه‪//‬دت لن‪//‬ا الطري‪//‬ق‬
‫إلمتام ه ‪//‬ذه الدراس ‪//‬ة‪ ،‬فل ‪//‬ه من ‪//‬ا ف ‪//‬ائق التق ‪//‬دير واالح ‪//‬رتام ‪ ،‬كم ‪//‬ا نتوج ‪//‬ه يف ه ‪//‬ذا املق ‪//‬ام بالش ‪//‬كر اخلاص‬
‫ألساتذتنا الذين رافقونا طيلة املشوار‪ /‬الدراسي‪ /‬ومل يبخلوا يف تقدمي يد العون كل بامسه‪.‬‬
‫كم‪//‬ا ن‪//‬دين بالش‪//‬كر أيض‪//‬ا إىل ك‪//‬ل عم‪//‬ال مؤسس‪//‬ة اجلزائري‪//‬ة لألن‪//‬ابيب بغـارداية ‪ ،‬ال‪//‬ذين س‪//‬اعدونا من‬
‫خالل تق ‪//‬دمي مجي ‪//‬ع التس ‪//‬هيالت‪ /‬وخمتل ‪//‬ف التوض ‪//‬يحات واملعلوم ‪//‬ات املقدم ‪//‬ة من ط ‪//‬رفهم الجناز ه ‪//‬ذا‬
‫البحث ‪.‬‬
‫و ختاما نشكر كل من كان له فضل علينا بعد اهلل عز وجل ‪.‬‬
 ‫الملخص‬

‫الملخص‬
‫هتدف الدراسة إىل معرفة العالقة بني التهكم التنظيم واالحباط الوظيفي يف منظمات األعمال ‪.‬‬
‫حيث مت االعتماد على أسلوب العينة لعمال الشركة اجلزائرية لألنابيب بغرادية حيث بلغ عددهم‬
‫‪ 45‬مفردة‪. /‬‬
‫واعتمدنا يف الدراسة على املنهج التحليلي يف اجلانب املنهجي و دراسة احلالة يف جانبها التطبيقي‬
‫من الدراسة وذلك باستعمال استبيان جلمع البيانات من املبحوثني‪،‬حيث مت فيه التحقق من صحة‬
‫الفرضيات‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬التهكم التنظيمي ‪ ،‬االحباط الوظيفي ‪ ،‬املنظمة‬

‫‪en‬‬
‫قـ ـ ــائمة المحتوي ـ ـ ـ ــات‬

‫‪III‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬
‫رقم الصفحة‬ ‫قائمة المحتويات‬
‫‪I‬‬ ‫الشكر والعرفان‬
‫‪II‬‬ ‫إهداء‬
‫‪III‬‬ ‫ملخص الدراسة‬
‫‪IV‬‬ ‫فهرس احملتويات‬
‫‪VII‬‬ ‫قائمة اجلداول‬
‫‪VII‬‬ ‫قائمة األشكال‬
‫ب‬ ‫مقدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية والتطبيقية للتهكم التنظيمي واالحباط الوظيفي‬
‫‪2‬‬ ‫متهيد‬
‫‪3‬‬ ‫المبحث األول ‪ :‬ماهية التهكم الوظيفي‬ ‫‪-‬‬
‫‪3‬‬ ‫املطلب األول ‪ :‬مفهوم التهكم الوظيفي‬
‫‪4‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬أمهية التهكم الوظيفي‬
‫‪4‬‬ ‫املطلب الثالث ‪ :‬أبعاد التهكم الوظيفي‬
‫‪5‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬ماهية اإلحباط الوظيفي‬ ‫‪-‬‬
‫‪5‬‬ ‫املطلب األول ‪ :‬مفهوم اإلحباط الوظيفي‬
‫‪8‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬مظاهر اإلحباط الوظيفي‬
‫‪9‬‬ ‫املطلب الثالث ‪ :‬أنواع وأسباب االحباط الوظيفي‬
‫‪12‬‬ ‫المبحث الثالث ‪ :‬الدراسات السابقة (العربية وأجنبية)‬ ‫‪-‬‬
‫‪12‬‬ ‫املطلب األول ‪ :‬الدراسات العربية املتعلقة بالتهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي‬

‫‪IV‬‬
‫‪16‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬الدراسات األجنبة املتعلقة بالتهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي‬
‫‪19‬‬ ‫املطلب الثالث ‪ :‬العالقة بني الدراسة احلالية والدراسات السابقة‬
‫‪21‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاني ‪ :‬الدراسة الميدانية‬
‫‪24‬‬ ‫متهيد‬
‫‪25‬‬ ‫المبحث األول ‪ :‬تقديم عام لموسسة األنابيب بغرداية"‪"ALFA PIPE‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪25‬‬ ‫للمؤسسة‬
‫ّ‬ ‫األول ‪ :‬التّطور التّارخيي‬
‫املطلب ّ‬
‫‪26‬‬ ‫املؤسسة أمهّيتها وأهدافها اإلقتصادية‬
‫املطلب الثّاين‪ :‬تعريف ّ‬
‫‪30‬‬ ‫املطلب الثالث‪:‬دراسة وحتليل اهليكل التّنظيمي للمؤسسة‬
‫‪33‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬الطريقة واألدوات المستعملة في الدراسة الميدانية‬ ‫‪-‬‬
‫‪33‬‬ ‫املطلب األول ‪ :‬الطريقة املعتمدة يف الدراسة امليدانية‬
‫‪33‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬األدوات املستخدمة يف الدراسة امليدانية‬
‫‪38‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬عرض نتائج الدراسة وتحليلها‬ ‫‪-‬‬
‫‪38‬‬ ‫املطلب األول ‪ :‬حتليل نتائج الدراسة‬
‫‪47‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬التحليل االحصائي حملور التهكم التنظيمي‬
‫‪55‬‬ ‫املطلب الثالث ‪ :‬التحليل االحصائي حملور اإلحباط الوظيفي‬
‫‪65‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪67‬‬ ‫خامتة‬
‫‪70‬‬ ‫قائمة املراجع‬
‫‪73‬‬ ‫املالحق‬

‫‪V‬‬
 ‫فهرس الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫الجدول‬ ‫رقم الجدول‬

‫‪19‬‬ ‫أوجه االختالف والتشابه بني الدراسة احلالية والدراسات السابقة‬ ‫[‪]1-1‬‬
‫‪34‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة وفق البيانات الشخصية‬ ‫[‪]2-1‬‬
‫‪36‬‬ ‫سلم ليكارت اخلماسي‬ ‫[‪]2-2‬‬
‫‪36‬‬ ‫معامل الثبات آلفاكرون باخ‬ ‫[‪]2-3‬‬
‫‪38‬‬ ‫االتساق الداخلي لفقرات حمور التهكم التنظيمي‬ ‫[‪]2-4‬‬
‫‪39‬‬ ‫االتساق الداخلي لفقرات حمور االحباط الوظيفي‬ ‫[‪]2-5‬‬
‫‪40‬‬ ‫فحص اعتدالية التوزيع للمتغريين‬ ‫[‪]2-6‬‬
‫‪45‬‬ ‫توزيع العينة حسب السن‬ ‫[‪]2-7‬‬
‫‪46‬‬ ‫خصائص عينة اخلربة امليدانية‬ ‫[‪]2-8‬‬
‫‪47‬‬ ‫التحليل االحصائي حملور التهكم التنظيمي من خالل بعد االعتقاد‬ ‫[‪]2-9‬‬

‫‪49‬‬ ‫التحليل االحصائي حملور التهكم التنظيمي من خالل البعد العاطفي‬ ‫[‪]2-10‬‬

‫‪52‬‬ ‫اجتاهات املستجيبني حملور التهكم التنظيمي من خالل البعد السلوكي‬ ‫[‪]2-11‬‬

‫‪54‬‬ ‫اجتاهات املستجيبني حملور التهكم التنظيمي من خالل احملور الكلي‬ ‫[‪]2-12‬‬

‫‪55‬‬ ‫التحليل االحصائي حملور اإلحباط الوظيفي من خالل البعد الذايت‬ ‫[‪]2-13‬‬

‫‪57‬‬ ‫التحليل االحصائي حملور اإلحباط الوظيفي من خالل بعد العالقات‬ ‫[‪]2-14‬‬

‫‪60‬‬ ‫التحليل االحصائي حملور اإلحباط الوظيفي من خالل بعد اجلدارة‬ ‫[‪]2-15‬‬

‫‪62‬‬ ‫اجتاهات املستجيبني حملور االحباط الوظيفي من خالل احملور الكلي‬ ‫[‪]2-16‬‬

‫‪63‬‬ ‫العالقة بني أبعاد املتغري املستقل التهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي‬ ‫[‪]2-17‬‬

‫‪VI‬‬
 ‫فهرس األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫العبارة‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪7‬‬ ‫كيفية حدوث اإلحباط الوظيفي‪/‬‬ ‫]‪[1-1‬‬
‫‪11‬‬ ‫ضغوط العمل ودورها يف حدوث األزمات (اإلحباط )‬ ‫]‪[1-2‬‬
‫‪30‬‬ ‫للمؤسسة اجلزائرية لصناعة األنابيب‬
‫ّ‬ ‫اهليكل التّنظيمي‬ ‫]‪[2-1‬‬
‫‪32‬‬ ‫للمؤسسة اجلزائرية لصناعة‬
‫ّ‬ ‫الشكل التّنظيمي إلدارة املوارد البشرية‬
‫ّ‬ ‫]‪[2-2‬‬
‫األنابيب‬
‫‪42‬‬ ‫]‪[2-3‬‬
‫‪43‬‬ ‫]‪[2-4‬‬
‫‪44‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب‬ ‫]‪[2-5‬‬
‫‪45‬‬ ‫توزيع أفراد العينة حسب املؤهل العلمي‬ ‫]‪[2-6‬‬

‫فهرس المالحق‬

‫الصفحة‬ ‫العبارة‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪73‬‬ ‫االستبانة‪/‬‬ ‫]‪[1‬‬

‫‪VII‬‬
VIII
‫المقدمة‬
 ‫المقدمة‬

‫مقدمة‬
‫تس‪//‬عى أي منظم‪//‬ة إىل حتقي‪//‬ق أه‪//‬دافها املس‪//‬طرة واملعلن‪//‬ة ‪ ،‬حماول‪//‬ة حتقي‪//‬ق إش‪//‬باع حاجي‪//‬ات عماهلا ‪ ،‬م‪//‬ع إختالف‬
‫توجهاهتم وأعراقهم وثقافتهم وكذا سلوكياهتم ‪.‬‬
‫وكم‪//‬ا ه‪//‬و مالح‪//‬ظ أيض‪//‬ا أن بيئ‪//‬ة العم‪//‬ل الي‪//‬وم تتس‪//‬م بالتعقي‪//‬د والتغ‪//‬ريات املس‪//‬تمرة‪ ،‬مما أص‪//‬بحت املنظم‪//‬ات يره‪//‬ق‬
‫املنظم‪//‬ة وجيعله‪//‬ا أم‪//‬ام حتدي حقيقي للخ‪//‬روج من ه‪//‬ذه املش‪//‬اكل ‪ ،‬وال يك‪//‬اد خيتل‪//‬ف الب‪//‬احثني أن العنص‪//‬ر البش‪//‬ري‬
‫هو السبيل لتحقيق األهداف والنجاح حيث حيظي بالكثري من الدراسات كونه الطاق‪//‬ة الكامن‪//‬ة يف املنظم‪//‬ة ‪ ،‬فق‪//‬د‬
‫جند دراس‪//‬ات تتح‪//‬دث عن الرض‪//‬ا ال‪//‬وظيفي أو الس‪//‬لوك واألم‪//‬ان والعدال‪//‬ة وغريه‪//‬ا من االهتم‪//‬ام ال‪//‬يت تع‪//‬ين بدراس‪//‬ة‬
‫العنص ‪//‬ر البش ‪//‬ري وق ‪//‬د امت ‪//‬دت الدراس ‪//‬ات ح ‪//‬يت النفس البش ‪//‬رية واستكش ‪//‬افها نفس ‪//‬يا واجتماعي ‪//‬ا ومع ‪/‬ه‪ /‬ميكن أن‬
‫خنوض إيل ما يؤثر على النفس البشرية وقد يستاء منه العاملون وهو م‪//‬ا يع‪//‬رف ب‪/‬التهكم ال‪//‬وظيفي ومما ي‪//‬أثر س‪/‬لبيا‬
‫على العاملني هبا ‪،‬‬
‫وق‪/‬د يعكس التهكم ال‪/‬وظيفي تغذي‪/‬ة عكس‪/‬ية ملا يتلق‪/‬اه الفاع‪/‬ل داخ‪/‬ل البيئ‪/‬ة التنظيمي‪/‬ة‪ ،‬م‪/‬ا يش‪/‬كل عائق‪/‬ا أم‪/‬ام حتقي‪/‬ق‬
‫أه‪//‬داف املنظم‪//‬ة‪ ،‬م‪//‬ا ينبث‪//‬ق عن ه‪//‬ذا الواق‪//‬ع املنظمي بيئ‪//‬ة تنظيمي‪//‬ة غارق‪//‬ة يف اعتق‪//‬ادات س‪//‬لبية يف نزاه‪//‬ة و مص‪//‬داقية‬
‫املنظمة‪ ،‬تكرس ثقافة الصمت و الرتاخي‪ ،‬خلق مشاعر االستياء و التشاؤم من الوظيفة‪ .‬ت‪//‬وحي إىل أبع‪//‬اد التهكم‬
‫الوظيفي اليت تتجلى يف الثالث‪ :‬التهكم اإلدراكي أو االعتقادي‪ ،‬التهكم السلوكي‪ ،‬و التهكم العاطفي"‪.‬‬
‫ونظ‪//‬را ألمهي‪//‬ة موض‪//‬ع الدراس‪//‬ة املتعل‪//‬ق ب‪//‬التهكم التنظيمي من جه‪//‬ة وت‪//‬أثره على االحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي يف املنظم‪//‬ة من‬
‫جهة أحرى‪ ،‬نطرح التساؤل الرئيس التايل ‪:‬‬

‫اإلشكالية الرئيسية‪:‬‬
‫ما العالقة بني التهكم الوظيفي واالحباط الوظيفي يف منظمات األعمال؟‬ ‫‪-‬‬

‫إشكاليات فرعية‪:‬‬
‫ما عالقة التهكم االعتقادي أو االدراكي واالحباط والوظيفي يف منظمات األعمال؟‬ ‫‪-‬‬
‫ما عالقة التهكم السلوكي باإلحباط الوظيفي يف منظمات األعمال؟‬ ‫‪-‬‬
‫ما عالقة التهكم العاطفي باإلحباط الوظيفي يف منظمات األعمال؟‬ ‫‪-‬‬

‫ب‬
 ‫المقدمة‬

‫ثانيا ‪ -‬األهمية وأسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫اهتمت جل الدراسات العلمي‪/‬ة املتعلق‪/‬ة هبذا اجملال‪ ،‬بالس‪/‬لوكي التنظيمي بش‪/‬قيه اإلجيايب و الس‪/‬ليب‪ ،‬حيث ح‪/‬اولت‬
‫تعزي ‪//‬ز و إرس ‪//‬اء الس ‪//‬لوكيات اإلجيابي ‪//‬ة للف ‪//‬اعلني‪ ،‬كاملواطن ‪//‬ة التنظيمي ‪//‬ة‪ ،‬االس ‪//‬تغراق ال ‪//‬وظيفي‪ ،‬االل ‪//‬تزام ال ‪//‬وظيفي‪،‬‬
‫حيوية الضمري‪.،‬‬
‫االحاطة مبوضوع التهكم كونه يشكل إشكال يف أغلب املنظمات‬ ‫‪-‬‬
‫إثراء البحث العلمي بدراسة جديدة قد تكون نورا للباحثني القادمني‬ ‫‪-‬‬

‫فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫متت صياغة الفرضيات الدراسة انطالقا من إشكالية الدراسة وجاءت على الشكل التايل‪:‬‬

‫الفرضية الرئيسة‪:‬‬
‫يوجد أثر ذو داللة إحصائية للتهكم التنظيمي على اإلحباط الوظيفي يف املؤسسة حمل الدراسة‬
‫للتمكن من اإلجاب‪//‬ة عن الفرض‪//‬ية األساس‪//‬ية البحث‪ ،‬حناول ط‪//‬رح مجل‪//‬ة من الفرض‪//‬يات اجلزئي‪//‬ة‪ ،‬وهي على النح‪//‬و‬
‫اآليت‪:‬‬
‫‪ -‬الفرض ية الفرعي ة االولى‪ :‬هن‪//‬اك عالق‪//‬ة ذات دالل‪//‬ة إحص ‪//‬ائية بني التهكم اإلداري واإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي ل ‪//‬دى‬
‫االفراد يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬الفرضية الفرعي ة االولى‪ :‬هن‪//‬اك عالق‪//‬ة ذات دالل‪//‬ة إحص‪//‬ائية بني التهكم الس‪//‬لوكي واإلحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي ادى‬
‫االفراد يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬الفرض ية الفرعي ة الثالث ة‪ :‬هن ‪//‬اك عالق ‪//‬ة ذات دالل ‪//‬ة احص ‪//‬ائية بني التهكم الع ‪//‬اطفي واإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي ادى‬
‫االفراد يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫أهداف الدراسة ‪:‬‬
‫‪ -1‬الوقوف على أسس املمارسات يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ - 4‬حماولة الكشف عن مظاهر التهكم االعتقادي للمؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ - 5‬كشف اهم مظاهر التهكم السلوكي للعامل يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -6‬الوقوف على مظاهر التهكم العاطفي للعامل للمؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫ج‬
 ‫المقدمة‬

‫أهمية الدراسة‪:‬‬
‫تع‪//‬ود أمهي‪/‬ة البحث إىل أمهي‪/‬ة الظ‪/‬اهرة وموض‪/‬وع الدراس‪/‬ة وم‪/‬ا ميكن أن حتقق‪/‬ه من نت‪/‬ائج ميكن االس‪//‬تفادة منه‪//‬ا وم‪/‬ا‬
‫ميكن أن نصل به إيل حقائق قد يتم االستناد إليها الحقا‪.‬‬
‫ت‪// /‬أيت أمهي‪// /‬ة ه‪// /‬ذه الدراس‪// /‬ة كوهنا تتن‪// /‬اول جانب‪// /‬ا من ج‪// /‬وانب الس‪// /‬لوك يف املؤسس‪// /‬ة وه ‪//‬و االحب ‪//‬اط‬ ‫‪-1‬‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫اكتساب معارف جديدة حول التهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي ‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تعميق الفهم ومعرفة العالقة بني متغريي الدراسة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫الدراسة قد تثري قضايا تكون مواضيع أخرى للبحث العلمي مستقبال‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫حتاول الدراسة احلالية معرفة مدى تكيف الفرد وانسجامه مع العمل الذي يؤديه‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫منهج الدراسة ‪:‬‬
‫للقيام هلذه الدراسة نلجأ إيل املنهج املناس‪/‬ب يف مث‪/‬ل ه‪//‬ذه الدراس‪//‬ات وه‪//‬و املنهج التحليلي يف الش‪//‬ق النظ‪//‬ري‪ ،‬أم‪//‬ا‬
‫الشق التطبيقي فنستعني مبنهج دراسة احلالة ‪.‬‬
‫عينة الدراسة‪:‬‬
‫عمال وموظفو الشركة اجلزائرية لألنابيب ألفا بايب لوالية غرداية ‪.‬‬
‫الحدود المكانية والزمانية للدراسة‪:‬‬
‫الشركة اجلزائرية لألنابيب غارداية (‪)2022/2023‬‬

‫د‬
 ‫‪:‬الفصل األول‬
‫األدبيات النظرية‪ ‬والتطبيقية للتهكم‬
‫التنظيمي واإلحباط الوظيفي‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫يع‪/‬د العنص‪/‬ر البش‪/‬ري يف املنظم‪/‬ة عص‪/‬ب حي‪/‬اة هلا ‪ ،‬حيث تس‪/‬عى املنظم‪/‬ات لالس‪/‬تثمار في‪/‬ه كم‪/‬ا جيب حنو حتقي‪/‬ق‬
‫أهدافها املسطرة ‪،‬ولكن هناك كثري من العوائق قد حتد وتبطئ من حتقيق األهداف وتؤثر على حال‪/‬ة الع‪/‬املني يف‬
‫املنظم‪//‬ة وم‪//‬دى رض‪//‬اهم ال‪//‬وظيفي ‪ ،‬من ض‪//‬منها س‪//‬لكويات ك‪//‬التنمر والتهكم داخ‪//‬ل املنظم‪//‬ة م‪//‬ا يش‪//‬كل تن‪//‬افر بني‬
‫الف‪// /‬رد وبيئ‪// /‬ة عمل‪// /‬ه وخل‪// /‬ق ن‪// /‬وع من االحب‪// /‬اط وه‪// /‬و م‪// /‬ا تس‪// /‬عى املؤسس‪// /‬ات لتفادي‪// /‬ه والتخفي‪// /‬ف من ح ‪//‬دة ه ‪//‬ذه‬
‫السلوكيات داخل حميطها ساعية أيضا حنو خلق جو من الرضا لتحقيق أقصى إستفادة من موردها البشري‪/.‬‬
‫وعليه فإننا سنعرج يف هذا الفصل على اإلطار النظري عرب مبحثني ‪:‬‬
‫املبحث األول ماهية التهكم التنظيمي‬ ‫‪-‬‬
‫املبحث الثاين ماهية اإلحباط الوظيفي‬ ‫‪-‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية التهكم التنظيمي‬

‫يأخ‪//‬د الف‪//‬رد داخ‪//‬ل املنظم‪//‬ة ح‪//‬يز كب‪//‬ري من االهتم‪//‬ام كون‪//‬ه االلعنص‪//‬ر الفع‪//‬ال يف العملي‪//‬ة االنتاجي‪//‬ة ‪ ،‬وبتع‪//‬دى ه‪//‬ذا‬
‫االهتمام لفهم سلوكيات الفرد خاصة السلبية منها‪ ،‬ومن بني املظاهر التهكم التنظيمي وما قد يسببه من م‪//‬آالت‬
‫تنتج عنه احلد من السري احلسن واإلنسجام داخل حميط املنظمة ‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم التهكم التنظيمي‬
‫تط‪//‬رق الب‪//‬احثون إىل جمموع‪//‬ة من التع‪//‬اريف ال‪//‬يت تن‪//‬اولت التهكم التنظيمي وق‪//‬د تن‪//‬وعت واختلفت ه‪//‬ذه التع‪//‬اريف‬
‫باختالف وجهات نظر الباحثني‬
‫اذ يق‪//‬ول ع‪//‬ادل ري‪//‬ان حمم‪//‬د بأن‪//‬ه اجتاه س‪//‬ليب يكون‪//‬ه الش‪//‬خص جتاه إدارة املنظم‪//‬ة ال‪//‬يت تس‪//‬عي إىل حتقي‪//‬ق مص‪//‬احلها‬
‫الذاتية على حسـاب النـزاهــة‪ ،‬ومبادئ الصدق واالستقامة واإلخالص‬
‫ويعرفه ‪ Özler‬التهكم التنظيمي ه‪//‬و ش‪//‬عور بع‪//‬دم الرض‪//‬ا جتاه املنظم‪//‬ة‪ ،‬ويعتق‪//‬د الع‪//‬املون أن إدارة املنظم‪//‬ة تفتق‪//‬ر‬
‫‪1‬‬
‫إىل األمانة والعدالة والشفافية‪.‬‬
‫وت ‪//‬ري (رهي ‪//‬و س ‪//‬حر)‪ ،‬أن التهكم التنظيمي يش ‪//‬ري إلـي األفك ‪//‬ار واالجتاه ‪//‬ات الس ‪//‬لبية ال ‪//‬يت يتبناه ‪//‬ا الع ‪//‬املني جتاه‬
‫منظماهتم‪ ،‬ويشتمل علـي ثـالث جوانـب أساسية هي انعـدام الثقـة ب‪/‬النفس والص‪/‬دق داخ‪/‬ل املنظم‪/‬ة‪ ،‬والس‪/‬لبية جتاه‬
‫‪2‬‬
‫العمل والسلوك التنظيمي‪ ،‬وامليل للفردية مقابل اجلماعية‪.‬‬
‫ميكن تعري‪//‬ف التهكم التنظيمي بأن‪//‬ه ع‪//‬دم ثق‪/‬ة املوظفني بق‪//‬اداهتم واالعتق‪//‬اد ب‪/‬أن أرب‪//‬اب العم‪//‬ل يس‪//‬تغلون مس‪//‬امهتهم‬
‫يف حلظ ‪//‬ة مواتي ‪//‬ة وان املواق ‪//‬ف املتهكم ‪//‬ة حنو املنظم ‪//‬ة ميكن أن يك ‪//‬ون هلا آث ‪//‬ار بعي ‪//‬دة املدى على ك ‪//‬ل من املنظم ‪//‬ة‬
‫واملوظفني بشكل نتاج س‪/‬لبية مث‪/‬ل ع‪/‬دم االل‪/‬تزام بالعم‪/‬ل وال‪/‬دافع املنخفض والالمب‪/‬االة واالس‪/‬تقالة والي‪/‬أس والش‪/‬ك‬
‫‪3‬‬
‫واالحتقار واالزدراء وهذا ما يؤدي إىل سلوكيات غري أخالقية بني املوظفني أنفسهم‪.‬‬
‫ون ‪//‬رى أن التهكم التنظيمي ه ‪//‬و تل ‪//‬ك املش ‪//‬اعر واملعتق ‪//‬دات واألفك ‪//‬ار الس ‪//‬لبية ال ‪//‬يت يتبناه ‪//‬ا الع ‪//‬املون جتاه منظوم ‪//‬ة‬
‫العمل نتيجة الشعور باليأس وعدم الرضى وانعدام الثقة واملصداقية داخل املنظمة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية التهكم التنظيمي‬

‫‪ 1‬عادل ريان محمد‪ .2018 .‬العالقة بين التهكم التنظيمي* والسلوكيات المضادة لإلنتاج‪ ،‬مجلة دار المنظومة‪ .‬مج‪ 1‬العدد ‪241- 220. 1‬‬
‫‪ 2‬رهيو سحر‪ ،) 2014( ،‬دور العدالة التنظيمية في تقليل ظاهرة التهكم التنظيمي – دراسة تحليلية آلراء عينة من منتسبي كلية التربية – جامعة‬
‫القادسية‪ ،‬مجلة المثني للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪.224-183 ،‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Ree. Jonathan & Urmson. J.O.,(2005) ,(The Concise Encyclopedia of Western Philosophy),3th ed, Routledge‬‬
‫‪Taylor & Francis Group, London, p82-83.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫يساعد التهكم املنظمة يف حتديد أسـباب املشاكل التنظيمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫يعمل املتهكمون كجهاز محاية وسيطرة على حاالت االحتيال وتغليب املصلحة الشخصية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يس‪//‬اعد التهكم املنظم‪//‬ة يف جه‪//‬ود التغي‪//‬ري‪ ،‬إذ إن استكش‪//‬اف حـاالت الـتهكم جتـاه التغييـر ميكن املنظمـة من‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫إجياد اسرتاتيجية تغيري ناجحة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أبعاد التهكم التنظيمي‬

‫بعــد االعتقاد أو اإلدراك‪ :‬ويقصد به اعتقاد األفراد أن املنظمـة حمروم‪//‬ة أو جمردة من األمان‪/‬ة والص‪//‬دق ال‪/‬ذي‬ ‫‪1‬‬
‫يرتب بالـشعور الـسليب مثـل الغـضب واالحتقار واإلدانة واالستتار‪ .‬فسلوك التهكم هنا يعين امليل حنو ضعف‬
‫اإلميان بالطيب‪//‬ة واإلخالص وال‪//‬دوافع اإلنس‪//‬انية‪ .‬وهلذا االعتق‪//‬اد فاألش‪//‬خاص املتهكم‪//‬ون يعتق‪//‬دون ب‪//‬أن املنظم‪//‬ة‬
‫ختوفهم أو تتأمر عليهم بسبب نقص املبادئ مثل الصدق واألمانـة‪.‬‬
‫البع د الع اطفي‪ :‬وه‪// /‬و ردة الفع‪// /‬ل العاطفي‪// /‬ة الناجتة عن اعتق‪// /‬اد املتهكمني من الع‪// /‬املني جتـاه املنظمـة‪ ،‬مثـل‬ ‫‪2‬‬
‫االحتق ‪//‬ار والغضـب جتـاه املنظمـة‪ ،‬جبانـب شـعوره بالض ‪//‬يق االجه ‪//‬اد واالمشئزاز عنـدما يفك ‪//‬ر فـي املنظم ‪//‬ة‬
‫والكراهي ‪//‬ة واالحب ‪//‬اط وعـدم الراحـة‪ ،‬وق ‪//‬د يص ‪//‬ل املر إيل الش ‪//‬عور بالع ‪//‬ار عن ‪//‬د التفك ‪//‬ري يف منظمت ‪//‬ه والســبب‬
‫الرئيس‪//‬ي فــي ظهــور ردود الفعـل العاطفي‪//‬ة الس ‪//‬لبية ه ‪//‬و انعــدام العدالــة التنظيمي‪//‬ة واألمان‪//‬ة‪ ،‬وعــدم التعامـل‬
‫‪2‬‬
‫باحرتام وغياب الكرامة من قبل املنظمة‬
‫البعـد الس لوكي‪ :‬إن وج ‪//‬ود األفع ‪//‬ال ال ‪//‬يت تك ‪//‬ون ظـاهرة لآلخ ‪//‬رين أو خمفي ‪//‬ة عنهم وال ‪//‬يت تتص ‪//‬ف بن ‪//‬وع من‬ ‫‪3‬‬
‫العدائي‪//‬ة وع‪//‬دم اإلميان باملدراء وع‪//‬دم الثق‪//‬ة ب‪//‬األفراد أو اجملموع‪//‬ات أو العقائ‪//‬د املؤسس‪//‬ية تش‪//‬كل البع‪//‬د لث‪//‬الث‬
‫للتهكم التنظيمـي‪ ،‬والتـي تك‪//‬ون دوافعه‪//‬ا احلط من قيم‪//‬ة وق‪//‬در املنظمـة‪ ،‬فض ‪/‬الً عن أن البع‪//‬د الس‪//‬لوكي قـد‬
‫يتـرجم أو يظه‪//‬ر أيض‪//‬ا من خالل النق‪//‬د احلاد‪ ،‬والـتكهن بأح‪//‬داث متش‪//‬ائمة والتعب‪//‬ري الس‪//‬اخر والـسلوك غ‪//‬ري‬
‫اللفظي مث‪//‬ل النظ‪//‬ر بش‪//‬كل مقيت‪ ،‬واالبتس‪//‬ام بتكل‪//‬ف وتقاس‪//‬يم الوج‪//‬ه وتع‪//‬ابريه وحرك‪//‬ة ال‪//‬رأس التــي يبــديها‬
‫‪3‬‬
‫املتهكمــون بــشكل متكرر‬
‫ويتمث‪//‬ل يف االجتاه‪//‬ات والتصـرفات الس‪//‬لبية واملهين‪//‬ة جتـاه املنظمـة‪ ،‬س‪//‬واء ك‪//‬ان ذل‪//‬ك الس‪//‬لوك علن‪/‬اً أو س‪//‬را جبانـب‬
‫االنتق‪//‬اد ال‪//‬ذي يوج‪//‬ه للمنظم‪//‬ة نتيج‪//‬ة ع‪//‬دم الدق‪//‬ة‪ ،‬وخيان‪//‬ة األمان‪//‬ة‪ ،‬وال‪//‬ذم‪ ،‬وع‪//‬دم االهتم‪//‬ام بالعم‪//‬ل‪ ،‬والنقـد احلـاد‪،‬‬
‫‪ 1‬محمد مظهر مزعـل (‪ :)2017‬أثـر الـتهكم التنظيمي على رأس المال االجتمـاعي بالمصارف العراقيـة‪ ،‬مجلـة العلـوم االقتصادية واإلداريـة‪ ،‬مج‬
‫‪ 19‬ع‪ 2‬ص‪212‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Polatcan ,M., & Titrek,O.:" The Relationship Between Leadership Behaviors Of School Principals And Their‬‬
‫‪Organizational Cynicism Attitudes", Procedia - Social and Behavioral Sciences 141 ,2013.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Kutanis R. O. &Cetinel,E.: Does the perceptions of injustice trigger to cynicism? A Case Study, Journal of‬‬
‫‪Social Sciences, vol.1, no.26, Dumlupinar University,2010.188‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫والـتكهن بأحداث متشائمة‪ ،‬والتعبري الساخر‪ .‬وهذه التصرفات والفعال هي نتيجة طبيعة للمعتقـدات والعواطـف‬
‫السلبية املتهكمة جتاه املنظمة‪.‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬ماهية اإلحباط الوظيفي‬
‫تسعي املنظمات باختالفها إيل التخفيف من ح‪/‬دة ك‪/‬ل م‪/‬ا ق‪/‬د ي‪/‬ؤثر على مردوديته‪/‬ا و ك‪/‬ل م‪/‬ا ي‪/‬ؤثر على العم‪/‬الني‬
‫فيه‪//‬ا‪ ،‬وق‪//‬د تك‪//‬ون من أك‪//‬ثر املظ‪//‬اهر إنتش‪//‬ارا يف التنظيم‪//‬ات احلديث‪//‬ة ظ‪//‬اهرة االحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي ال‪//‬ذي ي‪//‬ؤثر بص‪//‬فة‬
‫مباشرة على املورد البشرى داخل املنظمة‪.‬‬
‫الش ‪//‬ك أن تع ‪//‬دد املث ‪//‬ريات س ‪//‬واء منه ‪//‬ا املعنوي ‪//‬ة و املادي ‪//‬ة يف حمي ‪//‬ط العم ‪//‬ل جتع ‪//‬ل املورد البش ‪//‬ري عرض ‪//‬ة للكث ‪//‬ري من‬
‫الضغوط اليت جتعله يف حالة قلق وتوتر وانفعال يصل به إيل االحباط وتؤثر على ص‪/‬حته النفس‪/‬ية واجلس‪/‬دية وك‪/‬ذا‬
‫مردوديته يف العمل ‪ ،‬فينعكس هذا على مهامه الوظيفية‪ ،‬فينخفض الرضا واالداء الوظيفي‪.‬‬
‫إن انتش‪//‬ار ظ‪//‬اهرة االحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي بش‪//‬كل واس‪//‬ع بني الع‪//‬املني يف منظم‪//‬ات العص‪//‬ر احلديث ‪ ،‬أدى إىل دراس‪//‬ة‬
‫هذه الظاهرة والبحث يف سبل عالجها والتخفيف من أثارها السلبية ‪.‬‬
‫ومن هن‪//‬ا تب‪//‬دو أمهي‪//‬ة دراس‪//‬ة ظ‪//‬اهرة االحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي ال‪//‬يت ال ب‪//‬د من دراس‪//‬تها دراس‪//‬ة معمق‪//‬ة واقعي‪//‬ة ح‪//‬ىت ن‪//‬درك‬
‫ونفهم خط‪//‬ورة ه‪//‬ذا الس‪//‬لوك يف التتظيم‪//‬ات وهوم‪//‬ا سنس‪//‬لط عليه‪//‬ا الض‪//‬وء يف ه‪//‬ذا املبحث مع‪//‬رجني على مظ‪//‬اهر‬
‫اإلحباط وأنواعه وماهي مسبباته ‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم اإلحباط الوظيفي ‪:‬‬
‫تع‪//‬ددت كتاب‪//‬ات الب‪//‬احثني يف جمال اإلحب‪//‬اط س‪//‬واء على ص‪//‬عيد الفك‪//‬ر اإلداري أو يف مبح‪//‬ال علم النفس ال‪//‬ذين‬
‫تن‪//‬اولوا موض‪//‬وع اإلحب‪//‬اط ‪ ،‬إال ان‪//‬ه وكغ‪//‬ريه من املص‪//‬طلحات ال يك‪//‬اد يوج‪//‬د تعري‪//‬ف موح‪//‬د لالحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي‬
‫لدى العاملني يف املنظمات ‪.‬‬
‫فالتطرق ملصطلح االحباط الوظيفي يدعونا لتناوله من خالل تعريفات الباحثني واملتخصصني يف هذا اجملال‪.‬‬
‫إحباطًا ‪ ،‬فهو حُم بِط‬
‫ط حُي بِط ‪ْ ،‬‬
‫أحب َ‬ ‫‪-‬‬
‫اإلحب‪//‬اط ‪ : frustration‬ه‪//‬و احليلول‪/‬ة دون حتقي‪//‬ق املرء رغب‪/‬ة ِمن رغبات‪//‬ه‪ ،‬س‪/‬واء أك‪//‬ان هلذه الرغب‪//‬ة م‪//‬ا يربره‪//‬ا‬
‫‪1‬‬
‫أم ال‪ ،‬ويصاحب ذلك ضرب من احلسرة وخيبة األمل‪.‬‬
‫اإلحب‪//‬اط يف علم النفس؛ يع‪//‬ىن احلال‪//‬ة ال‪//‬يت تواج‪//‬ه الف‪//‬رد عن‪//‬دما يعج‪//‬ز عن حتقي‪//‬ق رغبات‪//‬ه النفس‪//‬ية‪ ،‬أو االجتماعي‪//‬ة‬
‫بس ‪//‬بب ع ‪//‬ائق م ‪//‬ا‪ .‬وق ‪//‬د يك ‪//‬ون ه ‪//‬ذا الع ‪//‬ائق خارجي ‪//‬ا؛ كالعوام ‪//‬ل املادي ‪//‬ة واالجتماعي ‪//‬ة واالقتص ‪//‬ادية‪ ،‬أو ق ‪//‬د يك ‪//‬ون‬
‫المعجم الفلسفي ‪ ،‬مجمع اللغة العربية ‪ ،‬الهيئة العامة لشؤون المطبعة األميرية ‪ ،‬القاهرة جمهورية مصر العربية ‪ ، 1983‬ص ‪03‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪5‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫داخلي‪// /‬ا؛ كعي‪// /‬وب نفس‪// /‬ية أو بدني‪// /‬ة‪ ،‬أو ح‪// /‬االت ص‪// /‬راع نفس‪// /‬ي يعيش‪// /‬ها الف‪// /‬رد حتول بيئ‪// /‬ه‪ ،‬وبني إش ‪//‬باع رغبات ‪//‬ه‬
‫‪1‬‬
‫ودوافعه‪.‬‬
‫اإلحباط؛ كم‪/‬ا يعرف‪/‬ه (ك‪/‬وفر وايلى) بأن‪/‬ه‪ :‬عاطف‪/‬ة أو ش‪/‬عور س‪/‬لىب ينتج من أن س‪/‬لوكا معين‪/‬ا م‪/‬ا ي‪/‬ؤد بن‪/‬ا إىل الغاي‪/‬ة‬
‫أو اهلدف املقص‪/‬ود‪ ،‬ويتعني االنتب‪//‬اه إىل أن اإلحب‪/‬اط ه‪/‬و ش‪/‬يء حيدث داخ‪/‬ل الف‪//‬رد؛ أي حال‪/‬ة داخلي‪/‬ة يف الش‪/‬خص‬
‫‪2‬‬
‫ناشئة من عجز عن بلوغ هدفه‪.‬‬
‫ويص‪//‬يب م‪//‬وظفي ك‪//‬ل القطاع‪//‬ات حكومي‪//‬ة ك‪//‬انت أو خاص‪//‬ة وختتل‪//‬ف أس‪//‬باب اإلص‪//‬ابة ب‪//‬اختالف املزاج اإلداري‬
‫‪3‬‬
‫لدى كل من املدراء أو املوظفني‪.‬‬
‫كما عرف اإلحباط على أنه‪ " :‬عدم إشباع رغبة أو دافع حيول بني املرء وهدفه و ذلك بس‪/‬بب وج‪//‬ود موان‪/‬ع أو‬
‫‪4‬‬
‫معوقات‪.‬‬
‫وب‪//‬الرغم من املع‪//‬ىن الواس‪//‬ع لإلحب‪//‬اط كع‪//‬ائق ف‪//‬ان احلق‪//‬ائق العلمي‪//‬ة تش‪//‬ري اىل ان معظم اإلحب‪//‬اط يف التط‪//‬بيق العلمي‬
‫‪5‬‬
‫يكمن يف عرقلة القدرة الشخصية للفرد ومنعه من تنقيذ واجباته اليومية بفاعلية‪.‬‬
‫كما عرفه (‪ )Alex.et,al,2018‬بأنه شعور سليب ناتج عن تعرض الفرد لنتائج غري مرغوب‪ /‬فيها مثل س‪//‬وء‬
‫املعاملة والتدخل يف حتقيق األهداف ‪ ،‬كما عرفه ( ‪ )Chang,et,al,2018‬بأن‪//‬ه املش‪//‬اعر الس‪/‬لبية الناجتة عن‬
‫االحتياج‪//‬ات وال‪//‬دوافع غ‪//‬ري املرحية بس‪//‬بب العوائ‪//‬ق والت‪//‬دخالت ال‪//‬يت يع‪//‬اين منه‪//‬ا الف‪//‬رد يف مك‪//‬ان العم‪//‬ل‪ ،‬وعرف‪//‬ه (‬
‫‪ ) Onylish & Ugwu 2018‬بأن‪//‬ه الت‪/‬دخل يف حتقي‪/‬ق ه‪/‬دف أو احلف‪//‬اظ علي‪//‬ه بس‪/‬بب بعض ح‪/‬االت ع‪/‬دم‬
‫التخطي ‪//‬ط داخ ‪//‬ل املنظم ‪//‬ة ‪ .‬وع ‪//‬رفت (أب ‪//‬و املع ‪//‬اطي‪ ،‬في ‪//‬اض ‪ )2019‬بأن ‪//‬ه مواق ‪//‬ف تف ‪//‬وق ق ‪//‬درة الع ‪//‬املني من أداء‬
‫‪6‬‬
‫مهامهم احملددة بفاعلية وكفاءة‪.‬‬
‫إن االحب‪//‬اط جبوانب‪//‬ه املعق‪//‬دة ميكن أن يظه‪//‬ر على ش‪//‬كل االمتن‪//‬اع الشخص‪//‬ي (ال‪//‬ذايت) عن اش‪//‬باع ال‪//‬دافع‪ ،‬وه‪//‬و يف‬
‫هذه احلالة ال يكون احتاطا اال إذا كان االمتناع السبب نفسي يتصل يف النهاية مع ما يسمى بتوق‪/‬ع الع‪/‬الق‪ ،‬فق‪//‬د‬
‫يكون االمتن‪/‬اع ن‪/‬اجم عن اخلوف من النت‪/‬ائج‪ ،‬أو ق‪/‬د يك‪/‬ون نامجا عن الص‪/‬راع‪ ،‬وق‪/‬د يك‪/‬ون تفادي‪/‬ا ألحك‪/‬ام الن‪/‬اس‬
‫يف كل هذه احلاالت يكون االمتناع حادثا نتيجة لتوقع وجود العائق‪ ،‬أو‬

‫أحمد جابر حسنين ‪ ،‬اإلحباط اإلداء أسبابه وعالجه ‪ ،‬المجموعة العربية للتدريب والنشر ‪ ،‬القاهرة مصر ‪ ،‬ط‪ 2013 1‬ص ‪17‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬أحمد جابر حسنين ‪ ،‬اإلدارة الفعالة للمورد البشري ‪ ،‬المجموعة العربية للتدريب والنشر ‪ ،‬القاهرة مصر ‪ ،‬ط‪ 2014 1‬ص ‪57‬‬
‫‪ 3‬بالل خلف السكارنة ‪ ،‬أخالقيات العمل ‪ ،‬دار المسيرة ‪ ،‬االردن ‪ ،‬الطبعة ‪ ، ، 9‬ص ‪84‬‬
‫‪ 4‬عبد الكريم بركاهم ‪ ،‬عشور آية ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماستر ‪ ،‬االحباط وعالقته بالسلوك العدواني لدى عينة من التالميذ المعيدين في شهادة‬
‫البكالوريا ‪ ،‬كلية العلوم االنسانية واالجتماعية ‪ ،‬جامعة المسيلة ‪ ،‬ص ‪13‬‬
‫‪ 5‬فارس هارون رشيد ‪ ،‬عمار ساجد مطر ‪ ،‬اإلحباط الوظيفي وعالقته بجودة حياة العمل لدى موظفي المؤسسات الحكومية محافظة الديوانية ‪،‬كلية‬
‫اآلداب ‪ ،‬مجلة العلوم االنسانية جامعة القادسية ‪ ،‬األردن ص‪280‬‬
‫‪ 6‬عبد المحسن عبد المحسن جودة ‪ ،‬محمود أبو المجد کامل ‪ ،‬شيماء سماعيل عبد الغنى الرفاعى ‪ ،‬اإلحباط الوظيفي كمتغير* وسيط بين التنمر‬
‫التنظيمي واالرتباط بالعمل ( دراسة تطبيقية على الممرضات بمستشفيات وزاره الصحه بالمنصورة) مصر ‪ ، 2021‬المجلة المصرية للدارسات‬
‫التجارية المجلد‪ ، 45‬العدد‪ ، 4‬ص ‪04‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬
‫‪1‬‬
‫يكون االحباط قائما‪.‬‬
‫ومن ج ‪// /‬انب املدخل التنظيمي‪ /‬اإلداري‪ :‬يقص ‪// /‬د باإلحب ‪// /‬اط ال ‪// /‬وظيفي هن ‪// /‬ا ع ‪// /‬دم متكن الف ‪// /‬رد من القي‪// /‬ام ب‪// /‬دوره‬
‫املطلوب منه يف الوظيف‪/‬ة وتل‪/‬ك بس‪/‬بب العوائ‪/‬ق املوج‪/‬ودة يف بيئ‪/‬ة العم‪/‬ل‪ ،‬كالعوام‪/‬ل السياس‪/‬ية والوظيفي‪/‬ة مما ي‪/‬ؤدي‬
‫‪2‬‬
‫إلعاقة سلوكه املوجه حنو االهداف اليت يسعى اليها‪.‬‬
‫ومنه ومما سبق من تعاريف ميكن القول أن اإلحباط الوظيفي هو‪ :‬هو ذلك الشعور السليب باليأس والعجز نتيجة‬
‫ضغوط أو معوقات حتول دون حتقيق نتائج و رغبات وتُقيد عن أداء العمل فيخلق لدي العامل إحباط وظيفي‬
‫وخيبة وآالم تكون أكثر شدة كلما كانت التأثريات مفتعلة وغري منطقية أو غري عادلة ‪.‬‬

‫الشكل [‪ :]1-1‬يوضح كيفية حدوث اإلحباط الوظيفي‪/‬‬

‫السعي حنو اهلدف‬ ‫العائق‬

‫اهلدف‬
‫‪x‬‬

‫اإلحباط‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبني‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬أبعاد و مظاهر االحباط الوظيفي‬

‫أوال ‪ :‬أبعاد اإلحباط الوظيفي‪:‬‬

‫‪ 1‬مروان أبو حويج ‪ ،‬المدخل إلي علم النفس العام‪ ،‬دار اليازوري العلمية ‪ ،‬عمان‪ ،‬ص ‪218‬‬
‫‪ 2‬أكثم الصرايرة‪ ،‬مظاهر االحباط الوظيفي وأثرها في االغتراب التنظيمي* دراسة ميدانية في المنظمات* الصحية العامة المملكة الهاشمية‪ ،‬دراسات‬
‫العلوم اإلدارية‪ ،‬المجلد ‪ 32‬العدد‪ 2005 ، 2‬ا ص ‪302‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫توجد جمموعة من األبعاد املمثلة لإلحباط الوظيفي‪ ،‬واليت ميكن تناوهلا على النحو التايل‪:‬‬
‫اإلحباط الذاتي يشري إىل شعور الفرد بأنه غري قادر على فعل أي ش‪/‬يء يري‪//‬ده‪ ،‬حيث يش‪/‬عر بض‪/‬غوط ألداء‬ ‫‪1‬‬
‫أي أعم‪//‬ال أو أش‪//‬ياء تطلب من‪//‬ه يف العم‪//‬ل‪ ،‬وأن أعمال‪//‬ه اليومي‪//‬ة متث‪//‬ل ل‪//‬ه سلس‪//‬لة من االلتزام‪//‬ات فيفعله‪//‬ا وه‪//‬و‬
‫‪1‬‬
‫جمرب على فعل أشياء مل يرغب يف اختيارها‬
‫إحباط العالقات ويشري إىل شعور الفرد باإلحباط من ذوي الصلة ب‪/‬ه داخ‪/‬ل العم‪/‬ل‪ ،‬حيث يش‪/‬عر أن عالقت‪/‬ه‬ ‫‪2‬‬
‫باحمليطني به من زمالء العم‪/‬ل س‪/‬طحية ج‪/‬دا وأن‪//‬ه ق‪/‬د يك‪/‬ون مس‪/‬تبعد من مجاع‪/‬ة العم‪/‬ل احمليط‪/‬ة ب‪//‬ه‪ ،‬وميت‪/‬د األم‪/‬ر‬
‫ليص‪//‬ل بش‪//‬عور الف‪//‬رد بأن‪//‬ه غ‪//‬ري حمب‪//‬وب من األش‪//‬خاص ال‪//‬ذين ميض‪//‬ي معهم معظم وقت‪//‬ه ويش‪//‬عر ب‪//‬أهنم يتعم‪//‬دون‬
‫‪2‬‬
‫االبتعاد عنه وعزله عن اجلماعة‪.‬‬
‫إحباط الجدارة يظهر هذا البعد وقت شعور الفرد بالفشل يسبب األخط‪//‬اء ال‪/‬يت يق‪//‬وم بارتكاهبا بعمل‪//‬ه‪ ،‬فه‪//‬و‬ ‫‪3‬‬
‫يف العادة ال يثق يف قدراته‪ ،‬حيث شعوره الدائم خبيبة األمل جتاه أدائه ال‪/‬وظيفي‪ ،‬إض‪/‬افة إىل ش‪/‬كه املس‪/‬تمر يف‬
‫‪3‬‬
‫قدراته على إمتام وإجناز ما يطلب منه على حنو جيد‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬مظاهر اإلحباط الوظيفي‬
‫من املعروف بأن املظاهر االحباطية هي ليست واحدة بالنسبة جلميع العاملني‪ ،‬حيث تتعدد ه‪//‬ذه املظ‪//‬اهر وتتن‪//‬وع‬
‫اشكاهلا الختالف مسبباهتا وتباين درجات تأثريها‪.‬‬
‫فإذا كانت بعض عناص‪/‬ر العم‪/‬ل أو البيئ‪/‬ة تش‪/‬كل عائق‪/‬ا أم‪/‬ام الف‪/‬رد؛ ف‪/‬إن ذل‪/‬ك يفق‪/‬ده الق‪/‬درة على الت‪/‬أثري يف العم‪/‬ل‬
‫واملؤسسة‪ .‬أو قد يوج‪/‬د م‪/‬ا ي‪/‬دفع الف‪/‬رد إىل العزل‪/‬ة بني األه‪/‬داف والوس‪/‬ائل‪ ،‬أو ختت‪/‬ل العالق‪/‬ة بني قيم الف‪/‬رد والقيم‬
‫التنظيمي‪//‬ة‪ ،‬أو ق‪//‬د يوج‪//‬د م‪//‬ا ي‪//‬دفع الف‪//‬رد إىل العزل‪//‬ة والبع‪//‬د عن القيم التنظيمي‪//‬ة أو اخلض‪//‬وع هلا ول‪//‬و بغ‪//‬ري رض‪//‬ا‪ ،‬أو‬
‫رفض ه ‪//‬ذه القيم والتم ‪//‬رد عليه ‪//‬ا‪ ،‬فهن ‪//‬ا يعيش الف ‪//‬رد بعض مظ ‪//‬اهر اإلحب ‪//‬اط اإلداري املتع ‪//‬ددة كافتق ‪//‬اد الرغب ‪//‬ة يف‬
‫‪4‬‬
‫املشاركة و افتقاد املعين ‪ ،‬االمعيارية ‪ ،‬العزلة ‪ ،‬املسايرة ‪ ،‬التمرد ‪ ،‬االغرتاب عن الذات ‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫وعليه فيمكن تقسيم مظاهر اإلحباط الوظيفي إىل ثالثة جمموعات هي‪:‬‬
‫مظاهر االحباط المادية‪ :‬ميكن أن يؤدي اإلحباط إىل السلوك الع‪/‬دواين جتاه االف‪/‬راد واالش‪/‬ياء والع‪//‬دوان‬ ‫‪-1‬‬
‫ضد التنظيم والتخريب بأشكاله املختلفة هبدف إحلاق الض‪/‬رر واألذى‪ /.‬وحيدث الس‪/‬لوك الع‪/‬دواين عن‪/‬دما‬

‫‪ 1‬سنية سبع‪ ،‬تأثير غموض الحياة الوظيفية على األداء التنظيمي بتوسيط اإلحباط الوظيفي‪ ،‬المعهد العالي للحاسبات وتكنولوجيا المعلومات‪ ،‬أكاديمية‬
‫الشروق ‪ ،‬مصر ‪ ،‬المجلد ‪ ،8‬العدد ‪ ، 14‬ص ‪71‬‬
‫‪ 2‬أميرة عبد الهادي ‪ ،‬مروى فوزي عبد الوارث ‪ ،‬تقي محروس فهمي ‪ ،‬دراسة العالقة بن التهكم التنظيمي واالحباط الوظيفي بشركات السياحة‬
‫المصرية ‪،‬مجلة كلية السياحة والفنادق جامعة مدينة السادات مصر ‪ ، 2020‬المجلد‪ ، 4‬العدد‪ ، 2/2‬ص ‪59‬‬
‫‪ 3‬احمد سليمان السعيد‪ ،‬تأثير القيادة السامه علي التنمر فى مكان العمل الدور الوسيط لإلحباط الوظيفي‪ ،‬معهد رايه العالي لإلدارة والتجارة‬
‫الخارجية بدمياط ‪،‬مصر المجلد ‪ ،1‬العدد ‪ 3‬ص ‪50‬‬
‫‪ 4‬أحمد جابر حسنين ‪ ،‬اإلحباط اإلداء أسبابه وعالجه مرجع سبق ذكره ص ‪38، 37‬‬
‫‪ 5‬زهير التميمي ‪ ،‬أسباب اإلحباط الوظيفى فى المنظمات الخدمية دراسة ميدانية ‪ ،‬مجلة أبحاث اليرموك «سلسلة العلوم اإلنسائية و االجتماعية »‬
‫المجلد‪ ، 13‬العدد‪ 1996 ، 3‬ص ‪14 ، 13‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫يش‪/‬عر الف‪//‬رد باإلحب‪/‬اط والجيد وس‪/‬يلة مقبول‪/‬ة أو مش‪//‬روعة ملعاجلة ه‪//‬ذا اإلحب‪/‬اط وعلى س‪/‬بيل املث‪//‬ال عن‪//‬دما‬
‫يطلب ال‪//‬رئيس من أح‪//‬د مرؤس‪//‬يه إجناز بعض األعم‪//‬ال‪ ،‬وبع‪//‬د االنته‪//‬اء منه‪//‬ا يق‪//‬ال ب‪//‬أن ال‪//‬رئيس غ‪//‬ري رأي‪//‬ه‬
‫وأن ‪//‬ه ليس حباج ‪//‬ة هلذه األعم ‪//‬ال‪ ،‬ويف ه ‪//‬ذه احلال ‪//‬ة ف ‪//‬إن املوظ ‪//‬ف احملب ‪//‬ط يلج ‪//‬أ إىل الس ‪//‬لوك الع ‪//‬دواين مث ‪//‬ل‬
‫تعطي‪//‬ل األل‪//‬ة واحلاق الض‪//‬رر هبا وإىل تعم‪//‬د لبطء يف اجناز املع‪//‬امالت وإىل غ‪//‬ري ذل‪//‬ك من أش‪//‬كال الس‪//‬لوك‬
‫الع‪//‬دواين‪ .‬وق‪//‬د ميارس الف‪//‬رد واح‪//‬دا أو أك‪//‬ثر من ه‪//‬ذا الس‪//‬لوك يف وقت واح‪//‬د ويتوق‪//‬ف ذل‪//‬ك على ش‪//‬دة‬
‫األحباط الذي يهيب الفرد ودرجة تأثره به‪.‬‬
‫مظاهر اإلحباط السيكولوجية ‪:‬ويض‪//‬م ه‪//‬ذا الن‪//‬وع من املظ‪//‬اهر ك‪//‬ل من ح‪//‬االت الت‪//‬وتر العص‪//‬يب والقل‪//‬ق‬ ‫‪-2‬‬
‫النفسي والفشل يف التوافق واالنطواء واالكتئاب واخلوف وحاالت عدم الرضا واالستياء‪.‬‬
‫فالرضا الوظيفي هو مفهوم سلوكي يقيس مدى تقبل الفرد لوظيفته من مجي‪//‬ع جوانبه‪//‬ا وبالت‪//‬ايل يعكس‬
‫درج‪//‬ة س‪//‬عادته واس‪//‬تقراره فيه‪//‬ا وم‪//‬ا حتقق‪//‬ه الوظيف‪//‬ة من اش‪//‬باع حلاجات‪//‬ه املتع‪//‬ددة وال‪//‬يت ي‪//‬رغب أن يش‪//‬بعها‬
‫قياسا بأدائه للوظيفة ‪.‬‬
‫إن ه‪// /‬ذا الن‪// /‬وع من املظ‪// /‬اهر االحباطي‪// /‬ة يص‪// /‬عب اكتش‪// /‬افها والتع‪// /‬رف عليه‪// /‬ا بس‪// /‬هولة ألهنا مظ‪// /‬اهر غ‪// /‬ري‬
‫ملموسة‪ ،‬فهي مظاهر نفسية تكمن يف الذات البشرية للفرد احمليط‪.‬‬
‫مظاهر االحباط التنظيمية ‪ :‬ليس املوظ‪//‬ف لوح‪//‬ده ه‪//‬و ال‪//‬ذي ي‪//‬دفع مثن تعرض‪//‬ه لألحب‪//‬اط أم‪//‬ا نفس‪//‬يا أو‬ ‫‪-3‬‬
‫صحيا‪ ،‬وان املنظمة مي األخرى تدفع مثن هذا االحباط اذ تتحمل تكاليف األثار السلبية هلذه الظاهرة‪.‬‬
‫وقد توصلت العديد من األحباث والدراس‪/‬ات إىل نتيج‪/‬ة مفاده‪/‬ا أن التع‪/‬رض لإلحب‪/‬اط احلاد واملس‪/‬تمر ل‪/‬ه‬
‫تأثري قوي يف ظواهر ادارية خمتلفة داخل التنظيم منها‪:‬‬
‫اإلحب‪/‬اط واألداء ‪:‬اتض‪/‬ح من اح‪/‬دى الدراس‪//‬ات أن املديرين عن‪/‬دما يع‪//‬انون من درج‪/‬ة معتدل‪/‬ة من القل‪//‬ق واالحب‪/‬اط‬
‫يصلون إىل مستوى أفضل من االداء وعند املستويات العاليه من االحباط تبداء التأثريات السلبية يف الظه‪//‬ور مث‪//‬ل‬
‫األجهاد والشعور بعدم الرضا وتكون النتيجة أن االداء ‪.‬‬
‫يبدأ يف االخنفاض‪ ،‬فحدة االحباط تستهلك أنتباه الفرد وطاقاته يف حماولت‪//‬ه لرتك‪//‬يز جه‪//‬وده على ختفيض مس‪//‬ببات‬
‫األحباط ويتبقى بعد ذلك طاقة ضئيلة ألراء الوظيفة ‪.‬‬
‫اإلحب‪//‬اط وت‪//‬رك العم‪//‬ل والغي‪//‬اب ‪:‬يع‪//‬د ت‪//‬رك العم‪//‬ل والغي‪//‬اب من األش‪//‬كال املناس‪//‬بة لالنس‪//‬حاب من الوظ‪//‬ائف ال‪//‬يت‬
‫يعاين منها أفرادها من مستوى عال من اإلحباط‪ ،‬وتشري نتائج الدراسات إىل وجود عالق‪/‬ه متوافق‪/‬ة بني اإلحب‪/‬اط‬
‫وت‪//‬رك العم‪//‬ل والغي‪//‬اب‪ .‬وق‪//‬د اتض‪//‬ح من نت‪//‬ائج إح‪//‬دى الدراس‪//‬ات ‪ ،‬أن هن‪//‬اك ارتف‪//‬اع بنس‪//‬بة ‪ % 22‬من مع‪//‬دالت‬
‫الغي‪//‬اب الناش‪//‬ئ من األم‪//‬راض البدني‪//‬ة خالل مخس‪//‬ة عش‪//‬ر يوم‪//‬ا ويف نفس الف‪//‬رتة ارتفعت نس‪//‬بة الغي‪//‬اب الناش‪//‬ئ من‬
‫األم‪//‬راض النفس‪//‬ية إىل ‪% 15.2‬بالنس‪//‬بة للرج‪//‬ال و ‪ % 30.2‬بالنس‪//‬بة للنس‪//‬اء‪ .‬إن األث‪//‬ار الس‪//‬لبية الرتف‪//‬اع نس‪//‬ب‬
‫ت‪//‬رك العم‪//‬ل والغي‪//‬اب ال يقتص‪//‬ر على جانبه‪//‬ا االقتص‪//‬ادي واملتمثل‪//‬ة بالتك‪//‬اليف املتنوع‪//‬ة ال‪//‬يت تتحمله‪//‬ا املنظم‪//‬ة وإمنا‬
‫‪9‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫تعكس أيض‪//‬ا مجل‪//‬ة من املؤش‪//‬رات ذات الدالل‪//‬ة على ارتف‪//‬اع نس‪//‬ب الت‪//‬ذمر والش‪//‬كاوي وتفك‪//‬ك العالق‪//‬ات وع‪//‬دم‬
‫الشعور باالنتم‪/‬اء وال‪/‬والء للتنظيم وتزي‪/‬د ح‪/‬االت اإلض‪/‬راب وأخ‪/‬ريا ميكن الق‪/‬ول ب‪/‬أن ه‪/‬ذا الن‪/‬وع من املظ‪/‬اهر ميكن‬
‫قياسها والتعرف عليها ألهنا مظاهر ملموسة‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬أنواع وأسباب اإلحباط الوظيفي‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬أنواع اإلحباط الوظيفي ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫ميكننا تصنيف اإلحباط إيل نوعني كلي وجزئي ‪:‬‬
‫اإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي الكلى‪ :‬ويظه ‪//‬ر عن ‪//‬د وج ‪//‬ود ع ‪//‬ائق ق ‪//‬وى حيول دون حتقي ‪//‬ق املوظ ‪//‬ف ألى من أهداف ‪//‬ه أو‬ ‫‪4‬‬
‫طموحاته اليت وضعها وير غب يف حتقيقها حاليا أو مستقبال‪.‬‬
‫اإلحب‪// /‬اط ال‪// /‬وظيفي اجلزئي‪ :‬وحيدث ح‪// /‬ال وج‪// /‬ود ع‪// /‬ائق يع‪// /‬ول دون حتقي‪// /‬ق املوظ‪// /‬ف لبعض من أهداف‪// /‬ه أو‬ ‫‪5‬‬
‫طموحاته دون حتقيق البعض اآلخر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫وهناك تصنيف من نوع آخر وهو على الشكل التايل ‪:‬‬
‫التص‪//‬نيف األول‪ :‬إحب‪//‬اط حس‪//‬ب مس‪//‬توى التهدي‪//‬د ال‪//‬ذي يس‪//‬ببه الع‪//‬ائق‪ ،‬فهن‪//‬اك إحب‪//‬اط إجيايب وإحب‪//‬اط س‪//‬ليب؛‬ ‫‪6‬‬
‫ومها‪ :‬اإلحباط اإلجيايب؛ يرافقه قدر من التهديد‪ .‬اإلحباط السليب؛ ال يرافقه عادة هتديد‪.‬‬
‫التص ‪//‬نيف الث ‪//‬اين‪ :‬إحب ‪//‬اط حس ‪//‬ب ن ‪//‬وع الع ‪//‬ائق ال ‪//‬ذي ينش ‪//‬أ عن ‪//‬ه اإلحب ‪//‬اط‪ ،‬وهن ‪//‬اك إحب ‪//‬اط داخلي وإحب ‪//‬اط‬ ‫‪7‬‬
‫خ‪//‬ارجي‪ :‬اإلحب‪//‬اط ال‪//‬داخلي؛ يك ‪//‬ون الع‪//‬ائق عائ‪//‬دا للف ‪//‬رد نفس ‪//‬ه‪ ،‬ك‪//‬أن يش‪//‬كو من بعض القص ‪//‬ور يف قدرات ‪//‬ه‬
‫اجلسمية والعقلية والدافعية‪ .‬اإلحباط اخلارجي؛ يكون العائق فيه‪ ،‬املستوي االقتصادي واالجتماعي ألسرته‪،‬‬
‫ويقف هذا العائق أمام حتقيق أهدافه وطموحاته‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬أسباب اإلحباط الوظيفي ‪:‬‬
‫تن ‪//‬وعت وتع ‪//‬ددت أس ‪//‬باب اإلحب ‪//‬اط‪ ،‬كم ‪//‬ا أورده ‪//‬ا من تطرق ‪//‬وا إلي ‪//‬ه‪ ،‬إىل أن مص ‪//‬ادره‪ /‬تتعل ‪//‬ق باملل ‪//‬ل واالض ‪//‬طراب‬
‫اجلس‪//‬مي‪ ،‬يف حني ي‪//‬رى آخ‪//‬رون أن القي‪//‬ود والق‪//‬وانني واألع‪//‬راف والفق‪//‬ر هي ظ‪//‬روف مالئم‪//‬ة لنش‪//‬وء اإلحب‪//‬اط ‪،‬‬
‫كم‪//‬ا أن العوائ‪//‬ق الداخلي‪//‬ة وال‪//‬يت تتمث‪//‬ل ب‪//‬العوائق الذاتي‪//‬ة املرتبط‪//‬ة بطبيع‪//‬ة الف‪//‬رد‪ ،‬وقدرات‪//‬ه وطموحات‪//‬ه‪ ،‬واخلارجي‪//‬ة‬
‫‪3‬‬
‫غالبا تتعلق بالعوامل التنظيمية فضال عن بقايا مظاهر التخلف اإلداري‬
‫‪4‬‬
‫وميكن تصنيف األسباب ايل‪:‬‬

‫‪ 1‬أميرة عبد الهادي ‪ ،‬مروى فوزي عبد الوارث ‪ ،‬تقي محروس فهمي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ص ‪59‬‬
‫‪ 2‬أحمد جابر حسنين ‪ ،‬اإلحباط اإلداري أسبابه وعالجه مرجع سبق ذكره ص ‪23‬‬
‫‪ 3‬أكثم الصرايرة ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ص ‪302‬‬
‫‪ 4‬نفس المرجع السابق ‪303‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫العوامل داخلية والخارجية ‪ :‬فالداخلية هي ما تتعلق بالفرد وغالبا ما تكون بنية مل العاهات اجلس‪//‬مية‬ ‫‪-1‬‬
‫املختلفة أو املشكالت النفسية‪ ،‬أما اخلارجية كال ماله عالقة بالظروف االجتماعية‪.‬‬
‫العوامل التنظيمية ‪ :‬وتتمث‪//‬ل يف ( قواع‪//‬د وإج‪//‬راءات العم‪//‬ل‪ ،‬اهليك‪//‬ل التنظيمي‪ ،‬من‪//‬اخ العم‪//‬ل‪ ،‬العمالء‬ ‫‪-2‬‬
‫وزمالء العمل)‬
‫العوامل الشخصية‪ :‬وتتمثل يف ( سنوات اخلربة‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬اجلنس‪ ،‬العرق)‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫ومن أس‪//‬باب ظه‪//‬ور اإلحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي مبنظم‪//‬ات األعم‪//‬ال ه‪//‬و أن تك‪//‬ون ال‪//‬دوافع بالنس‪//‬بة للف‪//‬رد قوي‪//‬ه وض‪//‬رورية ‪،‬‬
‫وجيب أن يك ‪//‬ون اهلدف مهم ‪//‬ا وق ‪//‬ابال للتحقي ‪//‬ق من وجه ‪//‬ة نظ ‪//‬ر الف ‪//‬رد‪ ،‬كم ‪//‬ا جيب أن يك ‪//‬ون هن ‪//‬اك ع ‪//‬ائق يع ‪//‬وق‬
‫الوص ‪//‬ول إىل اهلدف‪ ،‬ف ‪//‬إذا ت ‪//‬وافرت تل ‪//‬ك الظ ‪//‬روف أص ‪//‬بحت مس ‪//‬ببات لظه ‪//‬ور اإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي ل ‪//‬دى األف ‪//‬راد‬
‫‪1‬‬
‫بالعمل‪.‬‬

‫الشكل [‪ :]2-1‬ضغوط العمل ودورها يف حدوث األزمات (اإلحباط )‬

‫مصادر الضغو‪//‬ظ‬
‫قلة السلطة ‪ -‬صر‪/‬ا ‪//‬ع األدو‪/‬ار – الصر‪/‬ا ‪//‬ع مع األخر‪/‬ين – صعو‪//‬بة العمل‬

‫مقدار ز‪/‬ائد من الضغظ‬ ‫مقدار مناسب من الضغظ‬

‫اإلحباط‬ ‫دافعية مر‪/‬تفعة‬

‫عدم الرت ‪//‬كيز و‪//‬عدم االنضباط‬ ‫تعاو‪//‬ن مع الفر‪/‬يق‬
‫التبعية و‪/‬املساير ‪//‬ة و‪/‬الرت‪//‬دد‬ ‫انضباط يف العمل‬
‫إبتكار‬

‫المصدر ‪ :‬ادارة األزمات ‪ -‬تساؤالت مهمة ص ‪83‬‬

‫المبحث األول‪ :‬الدراسات السابقة العربية واألجنبية‬

‫‪ 1‬أميرة عبد الهادي ‪ ،‬مروى فوزي عبد الوارث ‪ ،‬تقي محروس فهمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره ص ‪59‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫من خالل ه ‪//‬ذا املبحث نتط ‪//‬رق إىل ع ‪//‬رض أهم الدراس ‪//‬ات الس ‪//‬ابقة العربي‪//‬ة واألجنبي ‪//‬ة ذات العالق ‪//‬ة م ‪//‬ع متغ ‪//‬ريات‬
‫موض‪//‬وع حبثن‪//‬ا ‪ ,‬حيث اختل‪//‬ف وتب‪//‬اينت الدراس‪//‬ات يف معاجلة مواض‪//‬يعها بغي‪//‬ة التوص‪//‬ل إىل النت‪//‬ائج املرج‪//‬وة‪ .‬ومن‪//‬ه‬
‫تعترب هذه الدراس‪/‬ة كمحاول‪/‬ة تكمل‪/‬ة أو تط‪/‬رق إىل بعض اجلوانب ال‪/‬يت مل يتم التوص‪/‬ل إليه‪/‬ا من خالل الدراس‪/‬ات‬
‫السابقة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الدراسات العربية المتعلقة بالتهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي‬

‫دراسات متعلقة بالتهكم التنظيمي‬ ‫‪-1‬‬
‫دراس‪//‬ة س‪//‬ابقة لـ ‪ :‬عب‪//‬د الوه‪//‬اب مغ‪//‬ار دراس‪//‬ة ميداني‪//‬ة على الع‪//‬املني بعق‪//‬ود م‪//‬ا قب‪//‬ل التش‪//‬غيل بلدي‪//‬ة عزاب‪//‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫سكيكدة بعنوان "التهكم التنظيمي وعالقته بالسلوكيات املضادة لإلنتاج لدى العاملني ببلدية عزابة"‬
‫ه‪//‬دفت الدراس‪//‬ة إىل التع‪//‬رف على مس‪//‬توى التهكم التنظيمي ل‪//‬دى الع‪//‬املني بعق‪//‬ود م‪//‬ا قب‪//‬ل التش‪//‬غيل ببلدي‪//‬ة عزاب‪//‬ة‪،‬‬
‫وك‪//‬ذا التع‪//‬رف على درج‪//‬ة ممارس‪//‬تهم للس‪//‬لوكيات املض‪//‬ادة لإلنت‪//‬اج‪ ،‬كم‪//‬ا ه‪//‬دفت الدراس‪//‬ة إىل التع‪//‬رف أيض‪//‬ا على‬
‫أث‪//‬ر التهكم التنظيمي يف الس‪//‬لوكيات املض‪//‬ادة لإلنت‪//‬اج جتاه املنظم‪//‬ة األف‪//‬راد وحتدي‪//‬د العالق‪//‬ة االرتباطي‪//‬ة بني التهكم‬
‫التنظيمي والسلوكيات املضادة لإلنتاج‪ .‬وألجل ذلك اعتمد الباحث على املنهج الوص‪//‬في وطبقت الدراس‪/‬ة على‬
‫اجملتمع األصلي الذي يضم ‪ 43‬مفردة‪/‬‬
‫‪:‬فرضية الدراسة‬
‫توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني التهكم التنظيمي (بأبعاده) والسلوكيات املضادة لإلنتاج‪.‬‬
‫وتوص‪// /‬لت الدراس‪// /‬ة إىل أن التهكم التنظيمي يرتب‪// /‬ط ارتباط‪// /‬ا موجب‪// /‬ا معنوي‪// /‬ا بس‪// /‬لوكيات العم ‪//‬ل املض ‪//‬اد‬
‫لإلنت ‪//‬اج‪ ،‬وك ‪//‬ان االرتب ‪//‬اط األك ‪//‬ثر أث ‪//‬ر ه ‪//‬و بع ‪//‬د الس ‪//‬لوك ويلي ‪//‬ه بع ‪//‬د العاطف ‪//‬ة يف حني مل يثبت ت ‪//‬أثري بع ‪//‬د‬
‫االعتقاد على السلوكيات املضادة لإلنتاج املوجه حنو املنظمة واألفراد‬
‫ولقد أوصت الدراسة بالعديد من التوصيات أبرزها‪:‬‬
‫نشر الوعي بني العاملني من أجل تفادي ظاهرة التهكم التنظيمي‬ ‫‪‬‬
‫اتاحة الفرصة لألفراد من أجل التعبري على أفكارهم‬ ‫‪‬‬
‫هتيئة املناخ التنظيمي ملشاركة العاملني يف تعزيز السلوكيات اإلجيابية‬ ‫‪‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫دراسة سابقة لـ ‪ :‬بعجي حنان جبامعة حممد بوض‪//‬ياف – املس‪//‬يلة بعن‪//‬وان دور ال‪//‬دعم التنظيمي يف كبح آلي‪//‬ات‬ ‫‪-‬‬
‫التهكم التنظيمي ألس‪//‬اتذة قط‪//‬اع التعليم الع‪//‬ايل ولق‪//‬د مشلت الدراس‪//‬ة مثاني‪//‬ة فص‪//‬ول منه‪//‬ا أربع‪//‬ة نظري‪//‬ة وأربع‪//‬ة‬
‫ميدانية‪ ،‬كما انطلقت الدراسة من اإلشكالية التالية‪:‬‬
‫ما هو دور الدعم التنظيمي يف كبح آليات التهكم التنظيمي ألساتذة قطاع التعليم العايل؟‬
‫ولإلجابة على هذه اإلشكالية مت اقرتاح جمموعة من الفرضيات للوصول يف األخري إىل مجلة من النتاج اليت ج‪//‬ات‬
‫كمح‪//‬ددات كفيل‪//‬ة لتس‪//‬يري العالق‪//‬ة بني املتغ‪//‬ريين و االعتم‪//‬اد على املنهج الوص‪//‬في و أدوات مجع البيان‪//‬ات ودلي ‪//‬ل‬
‫املقابل‪// /‬ة احلرة و دلي‪// /‬ل املالحظ‪// /‬ة املباش‪// /‬رة كم‪// /‬ا مشلت عين‪// /‬ة الدراس‪// /‬ة ‪ 170‬أس‪// /‬تاذا من مف‪// /‬ردات جمتم‪// /‬ع البحث‬
‫وتوص ‪// /‬لت الدراس ‪// /‬ة إىل أن للعدال ‪// /‬ة التنظيمي ‪// /‬ة دورا يف التقلي ‪// /‬ل من التهكم اإلدراكي داخ ‪// /‬ل نس‪// /‬ق اجلامع‪// /‬ة حمل‬
‫الدراس ‪//‬ة‪ ،‬كقاع ‪//‬دة كفيل ‪//‬ة إلدراك ال ‪//‬دعم التنظيمي و ه ‪//‬ذا بوض ‪//‬وح بل ‪//‬ورة السياس ‪//‬ات املوض ‪//‬وعية و احملكم ‪//‬ات‬
‫العقالنية يف اإلجراءات و التوزيع و التعامالت اليت تض‪//‬من ب‪/‬دورها التقلي‪//‬ل من التص‪/‬ورات و االعتق‪//‬ادات الس‪/‬لبية‬
‫املثمن ‪//‬ة غي ‪//‬اب النزاه ‪//‬ة املص ‪//‬داقية‪ ،‬وغي ‪//‬اب الثق ‪//‬ة بالف ‪//‬آت اإلداري ‪//‬ة اجلامعي ‪//‬ة‪ ،‬وك ‪//‬ذا غي ‪//‬اب ادراكي ‪//‬ة قيم ‪//‬ة العم ‪//‬ل‬
‫االكادميي و البيداغوجي‪ ،‬يف ظل وجود أسس و معايري علمية وواضحة نسبيا‪.‬‬
‫وتوصلت نتائج هذه الدراسة إىل‪:‬‬
‫تتجلى املظاهر والسلوكيات السلبية املوجودة داخل النس‪//‬ق اجلامعي يف خمتل‪//‬ف املمارس‪/‬ات الس‪/‬لوكية واملتمثل‪//‬ة يف‬
‫التقاعص العمدي اثناء تأدية املهام البيداغوجية كالتهرب من احلراسة و حضور االجتماع‪//‬ات و الالمب‪//‬االة وع‪//‬دم‬
‫حتم‪//‬ل املس‪//‬ؤولية يف األعب‪//‬اء البيداغوجي‪//‬ة و بالت‪//‬ايل و ج‪//‬ود ك‪//‬ل املؤش‪//‬رات املدروس‪//‬ة لكن بنس‪//‬ب منخفض‪//‬ة إال أهنا‬
‫موجودة داخل النسق اجلامعي‪ ،‬واملشاعر االنفعالي‪/‬ة كالش‪//‬عور بالت‪//‬ذمرات و خيب‪/‬ات األم‪/‬ل و الي‪/‬أس املض‪/‬منة آللي‪/‬ة‬
‫االحرتاق الوظيفي‪.‬‬
‫يعود موقع هتكم األستاذ اجلامعي تنظيميا منذ نشوء اجلامعة اجلزائرية إىل غاية واقع اجلامعة اليوم وهذا جلملة من‬
‫املشكالت اليت تعرتيها وجتتاحها يف ظل نسق تس‪//‬يريي ال أخالقي مغيب عن اخالقي‪//‬ات العم‪/‬ل اجلامعي الفع‪//‬ال و‬
‫كذا املكرس لغياب معامل االنسنة‬
‫وبعض االقرتاحات والتوصيات من طرف الباحثة‪:‬‬
‫تعزيز بناء ثقافة الثقة بني األساتذة والفئات اإلدارية اجلامعية كمحدد تنموي لثقافة التماثل املنظمي‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫دحض منظومة التنمر الفكري واملضايقة التنظيمي‪/‬ة بالعم‪/‬ل التش‪/‬اركي وتقب‪/‬ل أفك‪/‬ار األس‪/‬اتذة البن‪/‬اءة لكبح آلي‪/‬ات‬
‫االلتزام‪.‬‬
‫جتس‪/‬يد ثقاف‪/‬ة احلوار والتواص‪/‬ل الفع‪/‬ال يف مجي‪/‬ع االجتاه‪/‬ات كممارس‪/‬ة فاعل‪/‬ة وبن‪/‬اءة النتش‪/‬ار املعلوم‪/‬ات والق‪/‬رارات‬
‫البيداغوجية بسرعة ووضوح‪.‬‬
‫على قادة ورؤساء اجلامعة تعزيز الشعور باالنتماء للجامعة من خالل املعاملة دون منطية أو استثناءات‪.‬‬

‫دراسات متعلقة باإلحباط الوظيفي‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫دراس‪//‬ة س‪//‬ابقة لـ ‪( :‬أكثم الص‪//‬رايرة) بعن‪//‬وان مظ‪//‬اهر االحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي وأثره‪//‬ا يف االغ‪//‬رتاب التنظيمي دراس‪//‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫ميدانية يف املنظمات الصحية العامة اململكة اهلامشية سنة ‪، 2005‬‬
‫أج ‪//‬ريت ه ‪//‬ذه الدراس ‪//‬ة امليداني ‪//‬ة ال ‪//‬يت هتدف اىل معرف ‪//‬ة طبيع ‪//‬ة عالق ‪//‬ات االرتب ‪//‬اط والت ‪//‬أثري بني االحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي‬
‫واالغرتاب التنظيمي يف املنظمات الصحية العامة االردنية وال بلغ عد االطباء من خمتلف التخصصات ‪، 3405‬‬
‫يعمل ‪//‬ون يف ق ‪//‬اع الص ‪//‬حة يف (‪ )12‬حمافظ ‪//‬ة يف اململك ‪//‬ة األردني ‪//‬ة ‪ ،‬ومث الق ‪//‬اء عين ‪//‬ة عش ‪//‬وائية من مجي ‪//‬ع احملافظ ‪//‬ات‬
‫ق‪// /‬درت ب (‪ )1775‬أي م‪// /‬ا نس‪// /‬بته(‪ )50.27‬من اجملتم‪// /‬ع الكلي للدراس‪// /‬ة وبل‪// /‬غ ع‪// /‬دد االس‪// /‬تبانات املس ‪//‬رتدة (‬
‫‪ .)988‬واستخدم الباحث يف منهج الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‪.‬‬
‫توص‪//‬ل الب‪//‬احث إيل ‪ :‬أن هن‪//‬اك ح‪//‬االت كث‪//‬رية من مظ‪//‬اهر اإلحب‪//‬اط ت‪//‬ؤدي اىل زي‪//‬ادة االغ‪//‬رتاب بغي‪//‬ة الوص‪//‬ول إىل‬
‫األه ‪//‬داف والنت ‪//‬ائج للمتغ ‪//‬ريات الفرعي ‪//‬ة‪ ،‬وتوص ‪//‬لت النت ‪//‬ائج إىل ارتف ‪//‬اع مس ‪//‬تويات اإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي واالغ ‪//‬رتاب‬
‫التنظيمي‪ ،‬ووج‪// /‬ود عالق‪// /‬ة ارتب‪// /‬اط قوي‪// /‬ة بني اإلحب‪// /‬اط ال‪// /‬وظيفي واالغ‪// /‬رتاب التنظيمي‪ ،‬وأن إحب‪// /‬اطهم يق ‪//‬ود إيل‬
‫اغرتاهبم تنظيميا‪ ،‬كما وجدت عالقة تأثري معنوية بني االحباط الوظيفي واالغرتاب التنظيمي‪.‬‬
‫دراس‪//‬ة س‪//‬ابقة لـ‪( :‬ف‪//‬ارس ه‪//‬ارون رش‪//‬يد وع‪//‬امر س‪//‬اجد مط‪//‬ر) بعن‪//‬وان اإلحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي وعالقت‪//‬ه جبودة حي‪//‬اة‬ ‫‪-‬‬
‫العمل لدى موظفي املؤسسات احلكومية يف حمافظة الديوانية العراق ‪،2020‬‬
‫ت‪//‬ألفت عين‪//‬ة البحث من ( ‪ )200‬موظ‪//‬ف وموظف‪//‬ة اخت‪//‬ريوا بالطريق‪//‬ة العش‪//‬وائية ‪ ،‬من م‪//‬وظفي حمافظ‪//‬ة الديواني‪//‬ة‬
‫ولثالث مؤسس‪//‬ات حكومي‪//‬ة وهي ( مديري‪//‬ة تربي‪//‬ة الديواني‪//‬ة‪ ،‬ج‪//‬امع القادس‪//‬ية ‪ ،‬دائ‪//‬رة ص‪//‬حة الديواني‪//‬ة) ومن كال‬
‫اجلنسني ‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫واس ‪//‬تخدم الباحث ‪//‬ان يف منهج الدراس ‪//‬ة املنهج البحث االرتب ‪//‬اطي‪ ،‬وال ‪//‬ذي تك ‪//‬ون في ‪//‬ه متغ ‪//‬ريات البحث االساس ‪//‬ية‬
‫مبني ‪//‬ة على أس ‪//‬اس االرتب ‪//‬اط و ع ‪//‬دم االرتب ‪//‬اط فيم ‪//‬ا بينه ‪//‬ا إذ تق ‪//‬وم فلس ‪//‬فة االرتب ‪//‬اط على توض ‪//‬يح م ‪//‬دى االرتب ‪//‬اط‬
‫احلاصل بني متغريات البحث األساسية من خالل توضيح نوع العالقة فيما بينها (قوية أو ضعيفة)‪.‬‬
‫وحس‪//‬بما توص‪//‬لت إلي‪//‬ه من نت‪//‬ائج إيل أن هن‪//‬اك عالق‪//‬ة ارتباطي‪//‬ة بني املتغ‪//‬ريين وحتق‪//‬ق ذل‪//‬ك من خالل اجياد العالق‪//‬ة‬
‫االرتباطية بني املتغريين والبالغة (‪)٠% 0.72‬‬
‫وميكن تفس ‪//‬ريها أن االحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي حال ‪//‬ة تعط ‪//‬ل اإلش ‪//‬باع بس ‪//‬بب إعاق ‪//‬ة داخلي ‪//‬ة أو خارجي ‪//‬ة‪ ،‬فعن ‪//‬دما يك ‪//‬ون‬
‫املوظ‪/‬ف وبس‪/‬بب عوام‪/‬ل ذاتي‪/‬ة أو تك‪/‬ون بيئ‪/‬ة العم‪/‬ل ال‪/‬يت يعيش فيه‪/‬ا غ‪/‬ري مهي‪/‬أة إلش‪/‬باع ال‪/‬دافع أو اهلدف الس‪/‬اعي‬
‫لتحقيقه ‪ ،‬وذلك ما له عالق‪/‬ة ارتباطي‪/‬ه م‪/‬ع مفه‪/‬وم ج‪/‬ودة حي‪/‬اة العم‪/‬ل ال‪/‬يت تتوق‪/‬ف على مس‪/‬توى إش‪/‬باع احلاج‪/‬ات‬
‫العليا للفرد كتحقيق األمن والثقة بال‪/‬ذات في‪/‬ؤدي ذل‪/‬ك ب‪/‬ه اىل الش‪/‬عور بالس‪/‬عادة الوظيفي‪/‬ة العميق‪/‬ة ومسو يف العق‪/‬ل‬
‫وإثراء حياة الفرد الداخلية ‪.‬‬
‫دراس‪//‬ة س‪//‬ابقة لـ‪ ( :‬عب‪//‬د العزي‪//‬ز على م‪//‬رزوق) ‪ ،‬بعن‪//‬وان عالق‪//‬ة ج‪//‬ودة حي‪//‬اة العم‪//‬ل باإلحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي دراس‪//‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫تطبيقية على العاملني بوحدات احلكم احمللى مبحافظة املنوفية " ‪2018‬‬
‫سعت الدراسة إيل‪ :‬التعرف على مس‪/‬تويات ج‪/‬ودة احلي‪/‬اة والتهكم التنظيمي واإلحب‪/‬اط ال‪/‬وظيفي بوح‪/‬دات احلكم‬
‫احمللي ‪ ،‬استكشاف طبيعة واجتاه العالقة بني ج‪/‬ودة حي‪/‬اة العم‪/‬ل من ناحي‪/‬ة‪ ،‬واإلحب‪/‬اط ال‪/‬وظيفي من ناحي‪/‬ة أخ‪/‬رى‬
‫و كش‪//‬فت نت‪//‬ائج الدراس‪//‬ة عن أن التهكم التنظيمي يلعب دورا م‪//‬ؤثرا يف تعدي‪//‬د طبيع‪//‬ة وق‪//‬وة العالق‪//‬ة بني ج‪//‬ودة‬
‫حي ‪//‬اة العم ‪//‬ل واإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي‪ ،‬ومن مث ميكن الق ‪//‬ول أن التهكم التنظيمي يعت ‪//‬رب مبثاب ‪//‬ة عام ‪//‬ل م ‪//‬وقفي يف ظل ‪//‬ه‬
‫يتحدد تأثري جودة حياة العمل على اإلحباط الوظيفي بالزيادة أو النقص‪.‬‬

‫الدراسات المتعلقة بالتهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي‬ ‫‪-3‬‬

‫دراسة سابقة لـ ‪ ( :‬ام‪/‬رية عب‪/‬د اهلادي ‪ ،‬م‪/‬روى‪ /‬ف‪/‬وزي عب‪/‬د ال‪/‬وارث ‪ ،‬تقي حمروس فهمي ) بعن‪/‬وان دراس‪/‬ة العالق‪/‬ة‬
‫بن التهكم التنظيمي واالحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي بش‪//‬ركات الس‪/‬ياحة املص‪//‬رية ‪،‬جمل‪/‬ة كلي‪//‬ة الس‪/‬ياحة والفن‪//‬ادق جامع‪//‬ة مدين‪/‬ة‬
‫السادات مصر ‪2020‬‬
‫مشلت الدراس‪// /‬ة ‪ 342‬عين‪// /‬ة من م‪// /‬وظفي ش‪// /‬ركات الس‪// /‬ياحة مبص‪// /‬ر و مت حتلي‪// /‬ل واس‪// /‬تخالص النت ‪//‬ائج من خالل‬
‫األس‪// /‬اليب و ال‪// /‬ربامج اإلحص‪// /‬ائية واتض‪// /‬ح ووج‪// /‬ود عالق‪// /‬ة إجيابي‪// /‬ة مرتفع‪// /‬ة بني التهكم التنظيمي بأبع‪// /‬اده الثالث‪// /‬ة‬

‫‪15‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫''التهكم املع‪// /‬ريف‪ ،‬التهكم الع ‪//‬اطفي‪ ،‬التهكم الس ‪//‬لوكي'' واإلحب‪// /‬اط ال‪// /‬وظيفي بأبع‪// /‬اده الثالث ‪//‬ة ''اإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬ذايت‪،‬‬
‫احب‪// /‬اط العالق‪// /‬ات ‪،‬احب‪// /‬اط اجلدارة''‪ .‬توص‪// /‬لت النت‪// /‬اج إىل أن‪// /‬ه كلم‪// /‬ا ارتف‪// /‬ع مس‪// /‬توى التهكم التنظيمي بأبع ‪//‬اده‪،‬‬
‫الثالث‪// /‬ة ارتفعت مع‪// /‬دالت اإلحب‪// /‬اط ال‪// /‬وظيفي بأبع‪// /‬اده الثالث‪// /‬ة‪ ،‬وأن التهكم التنظيمي ي‪// /‬ؤثر بش‪// /‬كل مباش‪// /‬ر على‬
‫اإلحباط الوظيفي وهو من األسباب الريسية لشعور العاملني باإلحباط الوظيفي‬
‫بعض التوصيات اليت جاءت هبا الدراسة‪:‬‬
‫ترس‪// /‬يخ القيم األخالقي‪// /‬ة من خالل وض‪// /‬ع دس‪// /‬تور أخالقي يعم‪// /‬ل يف نط‪// /‬اق كاف‪// /‬ة األط ‪//‬راف بش ‪//‬ركات‬ ‫•‬
‫السياحة للتقليل من مستوى التهكم واحلد من تأثريه السليب‪.‬‬
‫التعرف على املشكالت اليت تواجه العاملني وآراءهم فيما حيدث داخل شركات السياحة‪.‬‬ ‫•‬
‫دراسة آراء ومشكالت العاملني وحماولة إجياد حلول هلا مبا يفيد العاملني والشركة معا‪.‬‬ ‫•‬
‫حتقي ‪//‬ق الش ‪//‬فافية من خالل ت ‪//‬دعيم االتص ‪//‬االت الفعال ‪//‬ة بني اإلدارة والع ‪//‬املني خلل ‪//‬ق حال ‪//‬ة من الثق ‪//‬ة ل ‪//‬دى‬ ‫•‬
‫العاملني يف إدارة الشركة‪.‬‬
‫تقليل تلك األفكار السلبية عن الرؤساء وحتسني الصورة الذهنية لإلدارة لدى العاملني م‪//‬ع ال‪//‬تزام اإلدارة‬ ‫•‬
‫بتنفيذ الوعود اليت تقطعها للعاملني‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬الدراسات األجنبة المتعلقة بالتهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي‬

‫الدراسات السابقة المتعلقة بالتهكم التنظيمي‬ ‫‪-1‬‬
‫دراسة سابقة لـ‪ :‬ساجد بشري دراسة ملوظفي القطاع العام بباكستان ‪،‬كان اهلدف الرئيسي من هذه الدراسة‬ ‫‪-‬‬
‫ه ‪//‬و تط ‪//‬وير واختب ‪//‬ار نظ ‪//‬ام متكام ‪//‬ل للتهكم التنظيمي يف مؤسس ‪//‬ات القط ‪//‬اع الع ‪//‬ام يف باكس ‪//‬تان‪ ..‬ح ‪//‬اولت‬
‫الدراس‪//‬ة بش‪//‬كل أساس‪//‬ي حتلي‪//‬ل موق‪//‬ف مهم متعل‪//‬ق ب‪//‬املوظف‪ ،‬أي التهكم التنظيمي يف يبل‪//‬د م‪//‬ا دون البحث‬
‫الك‪//‬ايف‪ .‬باكس‪/‬تان‪ .‬اهلدف الرئيس‪//‬ي الث‪/‬اين ه‪/‬و دراس‪/‬ة القض‪/‬ية يف مؤسس‪/‬ات القط‪/‬اع الع‪/‬ام‪ .‬ك‪/‬ان اجلدل ح‪/‬ول‬
‫م‪//‬ا إذا ك‪//‬انت النظري‪//‬ات نفس‪//‬ها قابل‪//‬ة للتط‪//‬بيق يف مؤسس‪//‬ات القط‪//‬اعني الع‪//‬ام واخلاص‪ ،‬الس‪//‬بب الرئيس‪//‬ي هلذا‬
‫النقاش ه‪/‬و مؤسس‪/‬ات القط‪/‬اعني الع‪/‬ام واخلاص هلا أه‪/‬داف خمتلف‪/‬ة‪ ،‬فق‪/‬د ال يك‪/‬ون الس‪/‬لوك التنظيم ي يف ه‪/‬ذه‬
‫املنظمات ت هو نفسه‪ .‬من الناحية النظرية‪ ،‬حتاول الدراسة تطوير منوذج متكام‪/‬ل للس‪/‬خرية التنظيمي‪/‬ة‪ .‬على‬
‫م‪//‬دى العق‪//‬د املاض‪//‬ي‪ ،‬مت إجناز ق‪//‬در كب‪//‬ري من العم‪//‬ل بش‪//‬أن ه‪//‬ذه القض‪//‬ية‪ ،‬لكن معظم النم‪//‬اذج تن‪//‬اقش ج‪//‬وانب‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫حمدودة من التهكم التنظيمي حتاول ه ‪//‬ذه الدراس ‪//‬ة تط ‪//‬وير منوذج متكام ‪//‬ل للس ‪//‬خرية التنظيمي يف باكس ‪//‬تان‪.‬‬
‫مييل النموذج ال‪/‬ذي يض‪/‬ع ه‪/‬ذه القي‪/‬ود يف االعتب‪/‬ار إىل فحص ت‪/‬أثري الرتكيب‪/‬ة الس‪/‬كانية وبعض العوام‪/‬ل النفس‪/‬ية‬
‫على الس ‪//‬خرية التنظيمي‪// /‬ة‪ .‬ي‪// /‬درس املك‪// /‬ون الث‪// /‬اين من ه‪// /‬ذا النم‪// /‬وذج نت ‪//‬ائج التهكم التنظيمي ودوره كمتغ ‪//‬ري‬
‫وسيط‪.‬‬
‫مت اختي‪//‬ار عين‪//‬ة من م‪//‬وظفي القط‪//‬اع الع‪//‬ام جلم‪//‬ع البيان‪//‬ات‪ .‬يف باكس‪//‬تان‪ ،‬توظ‪//‬ف مؤسس‪//‬ا ت القط‪//‬اع الع‪//‬ام ع‪//‬ددا‬
‫كبريا من املوظفني (‪ )948‬يف خمتلف القطاعات‬
‫ً‬
‫أعطت النتائج بعض النتائج اجلديدة اخلاصة بالثقافة بباكستان‪ .‬املؤهالت مرتبطة بش‪//‬كل كب‪//‬ري ب‪//‬التهكم التنظيمي‬
‫يف حني أن اجلنس يف العمر له عالقة غري مهمة‪.‬‬
‫املزي‪//‬د من التعليم م‪//‬ع ف‪//‬رص وظيفي‪/‬ة أق‪//‬ل جيلب املزي‪//‬د من اإلحب‪//‬اط بني املوظفني‪ ،‬وبالت‪//‬ايل ف‪/‬إن العم‪/‬ال األك‪//‬رب ًس‪/‬نا‬
‫احلاصلني على مؤهالت أعلى يكونون أكثر تشاؤما‪.‬‬
‫من بني س‪/‬وابق التهكم التنظيمي‪ ،‬ك‪/‬انت العالق‪/‬ة الس‪/‬لبية بني تص‪/‬ور السياس‪/‬ة والتهكم التنظيمي نتيج‪/‬ة غ‪/‬ري عادي‪/‬ة‬
‫متاما حيث تعتمد املكافآت والتطوير الوظيفي على قدرة الفرد على االنغماس يف السياسة بدالً من العمل‪.‬‬
‫مت العث‪// /‬ور على عالق‪// /‬ة إجيابي‪// /‬ة بني العق‪// /‬د النفس‪// /‬ية التهكم التنظيمي‪ ،‬ويف حني مت العث‪// /‬ور على عالق ‪//‬ة س ‪//‬لبية بني‬
‫االستقاللية الوظيفية والتهكم التنظيمي يف الدراسة‪ .‬كما يعطي الدور الوسيط للتهكم التنظيمي نتائج متنوعة‪.‬‬
‫ويرتبط مستوى التعليم بشكل إجيايب على التهكم التنظيمي أما السن لديه عالقة غري مهمة بالتهكم التنظيمي‪.‬‬
‫دراس‪//‬ة س‪//‬ابقة لـ‪ :‬حالة مس‪//‬اعدي البح‪//‬وث من جامع‪//‬ة أك‪//‬دينز ‪ ،‬هتدف ه‪//‬ذه الدراس‪//‬ة إىل حتدي‪//‬د التهكم التنظيمي‬
‫من قبل مساعدي البحث وإجراء مقارنات إحصائية بناء على متغريات أجريت الدراسة على ‪ 214‬مشاركا يف‬
‫جامع‪// /‬ة أك ‪// /‬دينز يف املوس‪// /‬م ‪ 2008/2007‬ومت مجع وحتلي ‪// /‬ل البيان ‪// /‬ات ض ‪// /‬من ثالث نطاق‪// /‬ات فرعي‪// /‬ة "املعرفي‪// /‬ة‬
‫والس‪// /‬لوكية والعاطفي‪// /‬ة" ك‪// /‬ان الغ‪// /‬رض الرئيس‪// /‬ي من ه‪// /‬ذه الدراس‪// /‬ة ه‪// /‬و حتدي‪// /‬د مس‪// /‬توى التهكم التنظيمي ل‪// /‬دى‬
‫مساعدي البحوث وتظهر النتائج أن التهكم التنظيمي يف كل نطاق ومستوى ينظر إلي‪//‬ه يف مس‪//‬تويات خمتلف‪//‬ة يف‬
‫املستوى املعريف مرتفع يف املستوى العاطفي يف األسفل ‪،‬أما الس‪/‬لوكي فمعت‪/‬دل احص‪/‬ائيا ومت العث‪/‬ور على التهكم‬
‫التنظيمي خمتلف إحصائيا يف متغريات احلالة االجتماعية ومدة اخلدمة والرضى عن كونك مساعد باحث‬

‫‪17‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫وتش‪// /‬ري ه‪// /‬ذه الدراس‪// /‬ة إىل أن‪// /‬ه ال يوج‪// /‬د متغ‪// /‬ري كب‪// /‬ري بني اجلنس‪// /‬ني يف التهكم التنظيمي ومس‪// /‬اعدي البحث حمل‬
‫الدراسة غري راضني عن الوظيفة احلالية ولديهم مستوى ع‪//‬ايل من التهكم وأن ال‪/‬ذين يبحث‪//‬ون عن الوظيف‪/‬ة احلالي‪//‬ة‬
‫لديهم مستوى عايل من التهكم وأن الذين يبحثون عن ترك املنظمة واالستقالة لديهم هتكم مرتفع ألن الظروف‬
‫السيئة واملواقف الغري مرضية قد تزيد من األفكار والعواطف واالجتاهات السلبية للموظفني‬
‫تتع‪// /‬ارض ه‪// /‬ذه النتيج‪// /‬ة م‪// /‬ع اكتش‪// /‬اف م‪// /‬ريفيس (‪ )1991‬ال‪// /‬ذي توص‪// /‬ل على أن ض‪// /‬باط الش‪// /‬رطة يف س ‪//‬لوفينيا‪،‬‬
‫املوظفني الذكور منهم لديهم مستوى أعلى من التهكم التنظيمي مقارنة بنظرائهم من اإلناث‪.‬‬
‫التوصيات املقدمة من طرف الباحث‪:‬‬
‫يرى الباحث بأنه جيب النظر إىل مساعدي البحوث على أهنم املوظفون الرئيس‪/‬يون يف نظ‪/‬ام التعليم الع‪/‬ايل وب‪/‬أهنم‬
‫القوة املستقبلية ليس للجامعات فقط بل حىت للبلد بأسره‪.‬‬
‫ل‪// /‬ذلك من التوص‪// /‬يات ال‪// /‬يت أوص‪// /‬ى هبا الب‪// /‬احث جيب على ال‪// /‬ريس النظ‪// /‬ر يف معتق‪// /‬دات وعواط‪// /‬ف وس‪// /‬لوكيات‬
‫مساعدي البحث واالهتمام هبا‪.‬‬
‫وك‪//‬ذا حتس‪//‬ني ظ‪//‬روف العم‪//‬ل من أج‪//‬ل تقلي‪//‬ل مس‪//‬تويات الس‪//‬خرية التنظيمي‪//‬ة للمس‪//‬اعدين الب‪//‬احثني‪ .‬ق‪//‬د يتم تط‪//‬بيق‬
‫الدراسات املقارنة واستخدام بعض التقنيات النوعية من قبل الباحثني املستقبليني‪..‬‬

‫الدراسات األجنبية السابقة المتعلقة باإلحباط الوظيفي‬ ‫‪-2‬‬

‫‪ -‬دراسة سابقة لـ‪ Ike E. Onyishi ( :‬و ‪ ) Fabian O. Ugwu‬بعنوان حتديد العالقة بني اإلحب‪/‬اط‬
‫التنظيمي واالرتب ‪//‬اط بالعم ‪//‬ل وک ‪//‬انت عين ‪//‬ة الدراس ‪//‬ة ‪ 207‬معلم باملدارس االبتدائي ‪//‬ة يف جن ‪//‬وب ش ‪//‬رق نيجريي ‪//‬ا ‪.‬‬
‫وأس‪//‬فرت نت‪/‬ائج الدراس‪/‬ة على وج‪//‬ود عالق‪//‬ه عكس‪//‬ية بني اإلحب‪//‬اط التنظيمي واالرتب‪//‬اط بالعم‪//‬ل فکلم‪//‬ا ذاد إحب‪//‬اط‬
‫املعلمني ق‪// /‬ل االرتب ‪//‬اط بالعم‪// /‬ل والعکس ص‪// /‬حيح وأش‪// /‬ارت النت‪// /‬ائج إىل ض‪// /‬رورة التواص‪// /‬ل م‪// /‬ع املعلمني من قب ‪//‬ل‬
‫إدارات العمل مبا ميکن من ضمان سلوکيات عمل إجيابية يف ظل وجود بيئة عمل صعبة‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة سابقة لـ‪ :‬بينم‪/‬ا س‪/‬عت دراس‪/‬ة ( ‪ )Alex Ntsiful‬إىل حتدي‪/‬د أث‪/‬ر اإلحب‪/‬اط يف مک‪/‬ان العم‪/‬ل على‬
‫أداء املوظ ‪//‬ف وك ‪//‬ذلك أث ‪//‬ر خ ‪//‬ربة املوظ ‪//‬ف وب ‪//‬رامج التنمي ‪//‬ه ل ‪//‬ه وعالق ‪//‬ات العم ‪//‬ل على اإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي ‪،‬‬
‫وک‪//‬انت عين‪//‬ة الدراس‪//‬ة ‪ 232‬موظ‪//‬ف من ش‪//‬رکات خمتلف‪//‬ة يف غان‪//‬ا ‪.‬وأس‪//‬فرت نت‪//‬ائج الدراس‪//‬ة أن‪//‬ه کلم‪//‬ا زاد‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫إحباط املوظف کلما قل أداؤه يف العمل وبالتايل اخنفاض إنتاجيت‪//‬ه وبالت‪//‬ايل ش‪//‬عور املوظ‪//‬ف باإلحب‪//‬اط يتزاي‪//‬د‬
‫سلبية كالتخريب ‪ ،‬وعدم إتقان األداء ‪ ،‬والصراع بني األفراد‪.‬‬ ‫ويتجه إىل االخنراط يف سلوكيات ٍ‬

‫المطلب الثاني‪ :‬العالقة بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة‬

‫بعد استعراض الدراسات السابقة جند أهنا تشاهبت مع متغريات الدراسة التهكم واإلحباط الوظيفي كأحد‬
‫املتغريات على األقل ‪ ،‬ومن هنا تأيت دراستنا لتدرس موضوع العالقة بني التهكم التنظيمي واالحباط الوظيفي‬
‫يف املؤسسة اجلزائرية لألنابيب بغرداية ‪ ،‬ومن خالل اجلدول التاىل نستعرض أوجه اإلختالف والتشابه وما مييز‬
‫دراستنا‪:‬‬
‫الجدول رقم [‪ ] 1-1‬أوجه االختالف والتشابه بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة‬

‫الدراسة السابقة‬ ‫الدراسة الحالية‬

‫أجنزت الدراس‪// / / /‬ة احلالي‪// / / /‬ة خالل املوس‪// / / /‬م متت يف بيئ ‪//‬ات عربي ‪//‬ة و أجنبي ‪//‬ة م ‪//‬ا‬ ‫من حيث المكان والزمان‬
‫اجلامعي ‪ّ ، 2022/2023‬أم‪// /‬ا بالنس ‪// /‬بة بني س‪// / / / / / /‬نوات (‪)2020-2005‬‬
‫للح ‪// / / / / / /‬دود املكاني ‪// / / / / / /‬ة متت باملرؤسس‪// / / / / / /‬ة يف أم‪/‬اكن ودول خمتلف‪/‬ة ‪ :‬اجلزائ‪//‬ر ‪،‬‬
‫األردن ‪ ،‬العراق ‪ ،‬مصر ‪،‬باكس‪/‬تان‬ ‫اجلزائرية لألنابيب بغرداية‬
‫‪ ،‬تركيا ‪ ،‬نيجرييا غانا‬

‫رك‪//‬زت الدراس‪//‬ة على عين‪//‬ة عش‪//‬وائية من إختلفت العين‪//‬ة ك‪//‬ل حس‪//‬ب م‪//‬ا بني‬ ‫من حيث العينة‬
‫عمال املؤسس‪/‬ة اجلزائري‪/‬ة لألن‪/‬بيب وال‪/‬ذي ‪ 43‬كأص‪// /‬غر عين‪// /‬ة إىل أك‪// /‬رب عين‪// /‬ة‬
‫وقدرت بـ ـ ‪ 988‬فرد‬ ‫قدر عددهم ب ‪ 45‬عامل‬
‫إس‪// / /‬تهدفت القط‪// / /‬اع الع‪// / /‬ام حيث طبقت تن‪//‬وعت الدراس‪//‬ات الس‪//‬ابقة م‪//‬ا بني‬ ‫من حيث نوع القطاع‬
‫القطاع‪//‬ات التالي‪//‬ة ‪ :‬القط‪//‬اع الع‪//‬ام ‪،‬‬ ‫على مؤسسة ذات طابع إقتصادى‬
‫القط‪// /‬اع اخلاص ‪ ،‬قط‪// /‬اع اخلدمات‬
‫مع إختالف طبيعة النشاطات‬

‫‪19‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطار النظري‬

‫اقتص ‪// /‬رت علي متغ ‪// /‬ريي الدراس ‪// /‬ة متغ ‪// /‬ري تناولت متغريات خمتلف‪//‬ة تش‪//‬رتك م‪//‬ع‬ ‫من حيث المتغيرات‬
‫مس‪// / / / / / / / / /‬تقل وت‪// / / / / / / / / /‬ابع ‪ :‬التهكم التنظيمي دراس‪// / / / /‬تنا احلايل يف أح ‪// / /‬د متغرياهتا‬
‫ومتغ‪//‬ريات أخ‪//‬رى ( كالس‪//‬لوكيات‬ ‫واإلحباط الوظيفي ‪.‬‬
‫املض‪// / / / / / / / /‬ادة ‪ ،‬ال‪// / / / / / / / /‬دعم التنظيمي ‪،‬‬
‫االغ ‪//‬رتاب التنظيمي ‪ ،‬ج ‪//‬ودة حي ‪//‬اة‬
‫العم‪// / /‬ل ‪ ،‬اإلرتب‪// / /‬اط بالعم ‪// /‬ل ‪ ،‬أداء‬
‫العامل ) ‪.‬‬
‫هتدف الدراس‪//‬ة احلالي‪//‬ة إيل معرف‪//‬ة العالق‪//‬ة ه‪// / / /‬دفت الدراس‪// / / /‬ات الس‪// / /‬ابقة إىل‬ ‫من حيث الهدف‬
‫بني التهكم التنظيمي واالحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي معرف‪// / / /‬ة واق‪// / / /‬ع التهكم ال‪// / /‬وظيفي ‪،‬‬
‫يف منظم‪/‬ات االعم‪/‬ال عام‪/‬ة ويف املؤسس‪/‬ة واالحباط الوظيفي و كذا الوقوف‬
‫على الس‪// /‬لبيات يف ظ‪// /‬روف العم‪// /‬ل‬ ‫ذات الدراسة ‪.‬‬
‫حسب كل دراسة ومتغرياهتا ‪.‬‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبني إعتماد على معطيات الدراسات السابقة‬

‫‪20‬‬
 ‫خالصة الفصل األول‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫من خالل ه‪//‬ذا الفص‪//‬ل تطرقن‪//‬ا إيل املف‪//‬اهيم املتعلق‪//‬ة مبوض‪//‬وع التهكم التنظيمي وال‪//‬ذي تناولن‪//‬ا في‪//‬ه أهم التع‪//‬اريف‬
‫واخلصائص و أبعاده ‪ ،‬كما عرجنا إيل املتغري اآلخر اإلحباط الوظيفي متناولني تعاريف ومظاهراإلحب‪//‬اط وابع‪//‬اده‬
‫‪ ،‬حيث مت يف هذا الفصل التعريف باملصطالحات اخلاصة مبتغريى الدراسة من إطارها النظري ‪ ،‬كم‪//‬ا مت التع‪//‬ريج‬
‫يف املبحث الث ‪//‬الث على الدراس ‪//‬ات الس ‪//‬ابقة العربي ‪//‬ة واألجنبي ‪//‬ة املتعلق ‪//‬ة ب ‪//‬التهكم التنظيمي واالحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي و‬
‫مقارنتهم بدراستنا احلالية ‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫خالصة الفصل األول‬

‫‪21‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬الدراسة الميدانية‬
‫المؤسسة الجزائرية لألنابيب‬
‫غرداية‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫تمهيد‬
‫بع‪//‬د أن تناولن‪//‬ا يف الفص‪//‬ل النظ‪//‬ري حتلي‪//‬ل ومعاجلة خمتل‪//‬ف املف‪//‬اهيم املتعلق‪//‬ة ب‪//‬التهكم التنظيمي واالحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي‬
‫ومع‪// / / /‬رجني على دراس‪// / /‬ات س‪// / /‬ابقة ذات عالق‪// / /‬ة مبوض‪// / / /‬وع البحث ‪ ،‬إال أن‪// / /‬ه يبقى التأك‪// / /‬د من واقعي‪// / /‬ة النت‪// / /‬ائج‬
‫واإلستنتاجات ‪ ،‬ولذلك يتطلب دراسة ميدانية من أجل إسقاط الدراسة على أرض الواقع‪،‬‬
‫أين س‪//‬تتم دراس‪//‬ة عالق‪//‬ة التهكم التنظيمي باالحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي يف منظم‪//‬ات االعم‪//‬ال ‪ ،‬وه‪//‬ذا من أج‪//‬ل اكتش‪//‬اف‬
‫احلقيقة ومجع البيانات وهلذا سوف نتناول يف هذا الفصل املنهج املتبع واحلدود الزمنية و املكانية اليت أج‪//‬ري فيه‪//‬ا‬
‫البحث‬
‫األول‬
‫املؤسس‪/‬ات اخلذمي‪/‬ة‪ ،‬وه‪/‬و املس‪//‬ؤول ّ‬ ‫املؤسس‪//‬ات خاص‪/‬ة يف ّ‬ ‫ومبا أن العنصر البشري يعترب املورد األساسي يف ّ‬
‫عن ما حيدث داخل منظمته و ما يتع‪/‬رض ل‪/‬ه من مش‪/‬اكل وم‪/‬ا ق‪/‬د يعك‪/‬ر الس‪/‬ري احلس‪/‬ن للمؤسس‪/‬ة وربط‪/‬ا مبوض‪/‬وع‬
‫دراستنا فإل‬
‫الضوء على االعقة بني التهكم الوظيفي واإلحباط الوظيفي يف هذه املؤسسة واملتمثّلة يف‪ :‬الشركة‬ ‫فإننا سنسلّط ّ‬
‫ص‪/‬ناعية الك‪/‬ربى يف اجلن‪/‬وب‬ ‫املؤسس‪/‬ات ال ّ‬
‫اجلزائرية لصناعة األنابيب "‪( "ALFA PIPE‬غرداية)‪ ،‬باعتباره‪/‬ا من ّ‬
‫بصفحة خاصة و اجلزائر بصفة عامة ‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫األول‪:‬تقديم عام لموسسة األنابيب بغرداية"‪:"ALFA PIPE‬‬

‫المبحث ّ‬
‫تعترب وحدة األنابيب من املؤسسات العمومي‪/‬ة اإلقتص‪/‬ادية اجلزائري‪/‬ة املس‪/‬امهة يف التنّمي‪/‬ة اإلقتص‪/‬ادية الوطني‪/‬ة واحمللي‪/‬ة‬
‫املؤسس‪// /‬ات بأس‪// /‬اليب‬
‫لوالي ‪// /‬ة غرداي ‪// /‬ة‪ ،‬حيث أ ّن نش ‪// /‬اطها يتجلّى يف تغطي ‪// /‬ة ال ّس‪/ / /‬وق ال ّداخلي ‪// /‬ة وتلبي ‪// /‬ة حاج ‪// /‬ات ّ‬
‫تكنولوجي ‪//‬ة حديث ‪//‬ة حم ّددة‪ ،‬وتس ‪//‬عى أيض ‪//‬ا إىل تص ‪//‬دير منتوجه ‪//‬ا للحص ‪//‬ول على مكان ‪//‬ة إقتص ‪//‬ادية عاملي ‪//‬ة وجلبت‬
‫باملؤسسة‪.‬‬‫وسنتطرق يف الفصل إىل التّعريف ّ‬ ‫ّ‬ ‫الصعبة‪،‬‬ ‫العملة ّ‬

‫للمؤسسة‪:‬‬
‫ّ‬ ‫األول ‪ :‬التّطور التّاريخي‬
‫المطلب ّ‬
‫املؤسس‪//‬ات ال‪//‬يت‬
‫ص ‪/‬ناعات ال‪//‬يت تس‪//‬اهم يف التّنمي‪//‬ة اإلقتص‪//‬ادية‪ ،‬ومن بني ّ‬ ‫أهم ال ّ‬
‫ص ‪/‬لب من ّ‬ ‫تعت‪//‬رب ص‪//‬ناعة احلدي‪//‬د وال ّ‬
‫املؤسس‪//‬ة اجلزائري ‪//‬ة لص ‪//‬ناعة األن ‪//‬ابيب بغرداي‪//‬ة ال ‪//‬يت أنش ‪//‬أت س ‪//‬نة ‪1974‬م‪،‬‬ ‫ص ‪/‬لب ّ‬ ‫تعتم ‪//‬د على ص ‪//‬ناعة احلدي ‪//‬د وال ّ‬
‫املؤسسة لفرتة طويلة دامت‪10‬سنولت بعد تس‪/‬ليم ه‪/‬ا مف‪/‬اتيح املش‪/‬روع‪،‬‬ ‫"الشركة األملانية" مبساعدة ّ‬ ‫حيث قامت ّ‬
‫السنوات طرأت عليها تغرّي ات حن ّددها يف مايلي‪:‬‬ ‫وخالل هذه ّ‬
‫الرمسية رقم ‪ 16‬بت‪/‬اريخ‬ ‫ص‪/‬ادر يف اجلري‪/‬دة ّ‬ ‫‪05 -‬نوفمرب‪1983‬م متّ إعادة هيكل‪/‬ة الوح‪//‬دة وه‪//‬ذا حس‪/‬ب الق‪//‬رار ال ّ‬
‫‪ 08‬نوفمرب‪1983‬م مبرسوم‪.83/627‬‬
‫بالزفت يف إطار توسيع نشاطها‪.‬‬ ‫‪ -‬يف سنة ‪1986‬م‪ ،‬متّ إنشاء ورشة التّغليف ّ‬
‫‪ -‬ويف سنة ‪1989‬م إنقسمت إىل وحدتني مها‪:‬‬
‫‪ -‬وحدة األنابيب واخلدمات القاعدية "‪"ISP‬اليت تشمل حوايل ‪ 390‬عامال‪.‬‬
‫‪ -‬وحدة اخلذمات املختلفة"‪"UPD‬اليت تشمل حوايل ‪ 350‬عامال‪.‬‬
‫ويف س‪//‬نة ‪1991‬م متّ ض‪/ّ /‬م الوح‪//‬دتني من جدي‪//‬د نظ‪/ً /‬را لفش‪//‬ل تس‪//‬يري وح‪//‬دة اخلذمات املختلفة" ‪ "UPD‬بس‪//‬بب‬
‫اخلط‪//‬أ يف ال ّدراس‪//‬ة التّقني‪//‬ة لورش‪//‬ة التّغلي‪//‬ف ال ‪ّ /‬داخلي باإلمسنت لألن‪//‬ابيب النّاقل‪//‬ة للمي‪//‬اه‪ ،‬حيث أعي‪//‬دت الوح‪//‬دة إىل‬
‫تسمى وحدة األنابيب احللزونية واخلذمات القاعدية"‪."TUBESSPIRAL‬‬ ‫السابقة‪ ،‬وأصبحت ّ‬ ‫حالتها ّ‬
‫ويف س‪// / / / /‬نة ‪1992‬م متّ إنش‪// / / / /‬اء ورش‪// / / / /‬ة جدي‪// / / / /‬دة للتّغلي‪// / / / /‬ف ال‪ّ / / / / /‬داخلي واخلارجي لألن‪// / / / /‬ابيب مبادة الب ‪// / /‬وليتالن "‬
‫‪"POLLYTHYLENE‬من أجل التّطور والتّحسني يف جودة املنتجات‪.‬‬
‫‪/‬ودا يف اإلنت‪//‬اج بس‪//‬بب‬ ‫‪ -‬م‪//‬ا بني ‪1997-1994‬م ش‪//‬هدت وح‪//‬دة األن‪//‬ابيب احللزوني‪//‬ة واخلذمات القاعدي‪//‬ة رك‪ً /‬‬
‫األولي‪/‬ة‪ ،‬ممّ‪/‬ا ّأدى‬
‫‪/‬اهزا تس‪/‬اوي قيم‪/‬ة مادت‪//‬ه ّ‬ ‫إخنفاض قيمة ال ّدينار وضغط املنافسني حبيث أصبحت قيمة األنبوب ج ً‬
‫للعم‪/‬ال وتقليص يف م‪ّ /‬دة‬ ‫‪/‬اهزا من اخلارج‪ ،‬وه‪//‬ذا ّأدى هبا إىل تق‪/‬دمي التّقاع‪/‬د املب ّك‪/‬ر ّ‬ ‫باملؤسسة إىل تفض‪/‬يل ش‪//‬راءه ج ً‬ ‫ّ‬
‫العم‪/‬ال بطريق‪/‬ة غ‪/‬ري مباش‪/‬رة‪ ،‬وذل‪/‬ك لقلّ‪/‬ة العم‪/‬ل ممّ‪/‬ا ّأدى إىل ت‪/‬دخل ال ّدول‪/‬ة بإص‪/‬دار‬ ‫العمل والعقود بقص‪/‬د تس‪/‬ريح ّ‬
‫املؤسسات احمللّية قصد حتسني وضعيتها‪.‬‬ ‫بالشراء من ّ‬ ‫املؤسسات املستهلكة ّ‬ ‫قرار يلزم ّ‬
‫‪ -‬ويف ‪08‬فيفري‪1998‬م أعيدت هيكلة األنابيب واحتفظت بنفس التّسمية إىل غاية ‪2000‬م‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫مؤسس‪//‬ة‬
‫مؤسس‪//‬ة عم‪//‬ومي إقتص‪//‬ادية حتت‪/ّ /‬ل إس‪//‬م ّ‬ ‫‪ -‬ويف ‪15‬أكت‪//‬وبر‪2000‬م بع‪//‬د إع‪//‬ادة هيكل‪//‬ة األن‪//‬ابيب أص‪//‬بحت ّ‬
‫جملم ‪//‬ع األن‪// /‬ابيب "‪GROOPE‬‬ ‫األن‪// /‬ابيب النّاقل‪// /‬ة للغ‪// /‬از"‪"PIPE GAZ‬ومديري‪// /‬ة مس‪// /‬تقلّة ماليّ‪// /‬ا إداريّ‪// /‬ا تابع‪// /‬ة ّ‪/‬‬
‫‪."ANABIB‬‬
‫مؤسس‪/‬ة األن‪/‬ابيب على ش‪/‬هادة اجلودة العاملي‪/‬ة "‪ "ISO.9001‬وعلى ش‪/‬هادة‬ ‫ص‪/‬لت ّ‬ ‫‪ -‬ويف ‪20‬ج‪/‬انفي‪2001‬م حت ّ‬
‫املعهد األمريكي البرتويل" ‪."APIGI‬‬
‫ص‪/‬ينية أش‪/ّ /‬عة‪.X‬‬
‫‪ -‬ويف س‪//‬نة ‪20‬ج‪//‬انفي‪2002‬م متّ إدخ‪//‬ال مش‪//‬روع جدي‪//‬د ملراقب‪//‬ة النّوعي‪//‬ة"‪"NDT‬يعم‪//‬ل باألش‪/ّ /‬عة ال ّ‬
‫ش‪/ / /‬ركتني "‪"PIPE GAZ‬‬ ‫مؤسس ‪// /‬ة "‪"PIPE GAZ‬يف مش ‪// /‬روع دمج ال ّ‬ ‫‪ -‬ويف‪15‬أوت‪2006‬م ف ّك‪// /‬رت ّ‬
‫باحلجار لزيادة رأس ماهلا‪.‬‬
‫ومؤسسة"‪ّ "ALFA TVS‬‬ ‫ّ‬
‫معا وأصبحت حتمل إسم "‪."PIPE GAZ‬‬ ‫املؤسستني ً‬
‫‪ -‬ويف سنة ‪2007‬م متّ دمج ّ‬

‫أهميتها وأهدافها اإلقتصادية‪:‬‬

‫مؤسسة "‪ّ ،"ALFA PEPE‬‬
‫المطلب الثّاني‪:‬تعريف ّ‬
‫المؤسسة‪:‬‬
‫ّ‬ ‫ّأوال‪ :‬تعريف‬
‫املؤسس‪/‬ات العمومي‪/‬ة اإلقتص‪/‬ادية اجلزائري‪/‬ة ب‪/‬رأس‬
‫أنشأت وح‪/‬دة األن‪/‬ابيب احللزوني‪/‬ة س‪/‬نة ‪1974‬م وهي من أق‪/‬دم ّ‬
‫مال قدره ‪ 700.000.000‬دينار جزائ‪/‬ري‪ /،‬حيث ق‪/‬امت ال ّش‪/‬ركة األملاني‪/‬ة " ‪ " HOCH‬بإجناز ه‪/‬ذا املش‪/‬روع‬
‫املؤسس‪//‬ة ‪24‬هكت‪//‬ار‬
‫ص‪/‬ناعية بن‪//‬ورة ال‪//‬يت تبع‪//‬د بـ ‪8‬كلم من مدين‪//‬ة غرداي‪//‬ة‪ ،‬وتبل‪//‬غ مس‪//‬احة ّ‬
‫بكآف‪//‬ة هياكل‪//‬ه باملنطق‪//‬ة ال ّ‬
‫العمال بلغ ‪764‬عامل‪.‬‬ ‫وتع ّد أكرب وحدة إنتاج على مستوى والية غرداية ‪ ،‬حبيث تضم عدد من ّ‬
‫ومؤسس‪//‬ة "‪ALFA‬‬ ‫‪ -‬و يف إط‪//‬ار التّح‪/ّ /‬والت االقتص‪//‬ادية متّ دمج ش‪//‬ركة "‪ "PIPE GAZ‬ببن‪//‬ورة "غرداي‪//‬ة"‪ّ ،‬‬
‫باحلجار "عنّابة" حتت إسم "اجلزائرية لصناعة األنابيب"‪"ALFA PIPE‬برأس مال‬ ‫‪ّ "TVS‬‬
‫قدره‪ 2.500.000.000.00‬دينار جزائري‪ ،‬وتشغل حاليّا ‪915‬عامال‪.‬‬
‫المؤسسة‪:‬‬
‫ّ‬ ‫أهمية‬
‫ثانيا‪ّ :‬‬
‫املؤسس‪// /‬ات احمللّي‪// /‬ة والوطني‪// /‬ة أو حىّت ال ّدولي‪// /‬ة‪ ،‬ممّ‪// /‬ا جعله‪// /‬ا‬
‫دورا إقتص‪// /‬اديّا على مس‪// /‬توى خمتل‪// /‬ف ّ‬
‫املؤسس‪// /‬ة ً‬
‫تلعب ّ‬
‫تكسب أمهّية إقتصادية كبرية تتمثّل فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تساهم يف متوين أكرب مشاريع سونطراك مثل‪"G01- G02- GK1":‬‬
‫ص‪/‬احلة لل ّش‪/‬رب‪ ،‬ومش‪/‬روع"‪"GZ2‬لنق‪/‬ل الب‪/‬رتول من ح‪/‬وض‬ ‫‪ -‬تساهم كذلك يف متوين مش‪/‬روع قرق‪/‬ار لنق‪/‬ل املي‪/‬اه ال ّ‬
‫احلمراء إىل أرزيو‪.‬‬
‫املهم‪/‬ة يف االقتص‪/‬اد الوط‪/‬ين كقط‪/‬اع الفالح‪/‬ة وال ّ‪/‬ري‪ ،‬وقط‪/‬اع احملروق‪/‬ات‪ ،‬كم‪/‬ا‬ ‫تدعم ع‪/‬دد كب‪/‬ري من القطاع‪/‬ات ّ‬ ‫‪ّ -‬‬
‫الرش‪.‬‬
‫أهّن ا تتعامل مع كل من سونطراك وسونالغاز وحماور ّ‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫املؤسس‪//‬ة بتش‪//‬غيل ح‪//‬وايل ‪915‬عام‪//‬ل‪ ،‬ممّ‪//‬ا يع‪//‬ين تقلي‪//‬ل حجم كب‪//‬ري من البطال‪//‬ة املوج‪//‬ودة باملنطق‪//‬ة‪ ،‬وه‪//‬ذا‬‫‪ -‬تق‪//‬وم ّ‬
‫العم‪//‬ال‪ ،‬املهندس ‪//‬ون‪ ،‬املس‪/ /‬رّي ون‪ ،‬ه ‪//‬ذا كلّ ‪//‬ه على‬
‫التّش ‪//‬غيل يش ‪//‬مل مجي ‪//‬ع املناص ‪//‬ب كال ّس‪/ /‬ائقني‪ ،‬واألمن ال‪ّ / /‬داخلي‪ّ ،‬‬
‫الصعيد احمللّي‪.‬‬
‫ّ‬
‫فع‪//‬االً يف نش ‪//‬ر ال ّس ‪/‬معة احلس ‪//‬نة على مس ‪//‬توى اجلودة للمنتج ‪//‬ات الوطني ‪//‬ة‬
‫دورا ّ‬
‫ص ‪/‬عيد ال ‪ّ /‬دويل تلعب ّ‬ ‫‪ّ -‬أم‪//‬ا على ال ّ‬
‫خصوصا بعد حصوهلا على شهادة اإليزو "‪." ISO9100‬‬ ‫ّ‬ ‫للمؤسسة‬
‫ّ‬
‫فك العزلة عن مناطق اجلنوب بصفة عامة وعلى وجه اخلص‪//‬وص منطق‪//‬ة غرداي‪//‬ة‪ ،‬وس‪//‬اعدها‬ ‫‪ -‬سامهت كذلك يف ّ‬
‫موقعه‪//‬ا اإلس‪//‬رتاتيجي الق‪//‬ريب من من‪//‬اطق الب‪//‬رتول كحاس‪//‬ي مس‪//‬عود‪ ،‬وحاس‪//‬ي رم‪//‬ل‪ ،‬وعني أمين‪//‬اس‪ ،‬على زي‪//‬ادة‬
‫فعاليتها‪.‬‬
‫المؤسسة‪:‬‬
‫ّ‬ ‫ثالثا‪ :‬أهداف‬
‫تتمثّل أهدافها يف العناصر التالية‪:‬‬
‫بفك العزلة عنها‪.‬‬
‫‪ -‬املسامهة يف تنمية اإلستثمارات يف املنطقة وذلك ّ‬
‫باملؤسسات األجنبية من أجل إكتساب اخلربة والتّكنولوجيا اجلديدة‪.‬‬ ‫‪ -‬اإلحتكاك ّ‬
‫باملؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬حماولة كسب مستثمرين أجانب من خالل التّعريف ّ‬
‫الري"‪/.‬‬
‫للمؤسسات‪":‬سونطراك ‪ ،‬سونالغاز ‪ ،‬البناء ‪ّ ،‬‬‫ّ‬ ‫‪ -‬تغطية خمتلف احلاجات الوطنية‬
‫املادة األولية‪.‬‬
‫‪ -‬إجياد أسواق داخلية وخارجية لتصريف املنتجات للحصول على ّ‬
‫‪ -‬املشاركة يف املشاريع الوطنية الكربى‪.‬‬
‫ونوعا يف الوقت املناسب‪.‬‬
‫كما ّ‬ ‫‪ -‬تلبية طلبات املستهلكني ّ‬
‫الصعبة عن طريق بيع املنتوج لعمالء أجانب‪.‬‬‫‪ -‬توفري العملة ّ‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التّخفيض من ديون ّ‬
‫‪ -‬تسعى إىل التّغيري والتّطوير يف كآفة اجملاالت لضمان بقائها واستمراريتها‪.‬‬
‫‪ -‬تقوم جبميع األساليب والتّقنيات اجلديدة يف إطار عملها‪.‬‬
‫‪ -‬تقوم بتطوير التّقنيات اجلديدة يف إطار عملها‪.‬‬
‫المؤسسة‪:‬‬
‫ّ‬ ‫‪ -1‬نشاط‬
‫والصلب بغرض نقل البرتول والغاز الطّبيعي‬ ‫للمؤسسة يتمثّل يف إنتاج األنابيب املصنوعة من احلديد ّ‬ ‫ّ‬ ‫أهم نشاط‬
‫للمؤسس‪//‬ة يف احلاالت العادي‪//‬ة ‪100000‬طن‬ ‫ّ‬ ‫واملاء وك‪//‬ل املوان‪//‬ع حتت ض‪//‬غط ع‪//‬ايل‪ ،‬حبيث تبل‪//‬غ الطّاق‪//‬ة اإلنتاجي‪//‬ة‬
‫املؤسس‪//‬ات‬‫املؤسسة أنابيب يرتاوح قطرها مابني ‪406‬إىل‪1825‬ملم‪ ،‬وهذا القطر مييّزه‪//‬ا عن بقي‪//‬ة ّ‬ ‫سنويّا‪ ،‬وتنتج ّ‬
‫دائم ‪//‬ا لتغطي‪// /‬ة ال ّس ‪/ /‬وق ال ‪ّ / /‬داخلي وتلبي‪// /‬ة‬
‫األخ‪// /‬رى األم تس‪// /‬اهم بــ‪ %70 :‬من إنت‪// /‬اج اجملتم‪// /‬ع‪ ،‬كم‪// /‬ا أهّن ا تس‪// /‬عى ّ‪/‬‬
‫الري"‪ ،‬كما أنّنا جند أنشطة خمتلفة منها‪:‬‬ ‫إحتياجات أكرب القطاعات‪":‬سونطراك‪ ،‬سونالغاز‪ ،‬مديرية ّ‬
‫‪ -‬بيع مشت ّقات احلديد للتّجار واخلواص واملقاولني‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫والزوايا‪.‬‬
‫‪ -‬بيع منتوجات األنابيب املربّعة‪ ،‬الطّاوالت املمزوجة ّ‬
‫الضغط العايل‪.‬‬‫‪ -‬صناعة األنابيب اخلاصة بنقل البرتول‪ ،‬الغاز‪ ،‬املاء‪ ،‬وأيضا مجيع املوانع ذات ّ‬
‫املؤسس‪/‬ة باس‪/‬تعماهلا على ش‪/‬كل لفاف‪//‬ات حديدي‪/‬ة وال‪/‬يت تق‪//‬وم بش‪//‬رائها من مص‪/‬نع‬ ‫األولي‪/‬ة ال‪/‬يت تق‪/‬وم ّ‬
‫‪ -‬تتمثّ‪/‬ل املواد ّ‬
‫احلج‪//‬ار"‪ "SIDER‬أو تس‪//‬توردها من اخلارج كأملاني‪//‬ا والياب‪//‬ان وفرنس‪//‬ا‪ ،‬ويص‪//‬ل وزن اللّفاف‪//‬ات احلديدي‪//‬ة ح‪//‬وايل‬‫ّ‬
‫املؤسس‪//‬ة ب‪//‬أربع خط‪/ّ /‬وات إنتاجي‪//‬ة" ‪ "D.C.B.A‬مبع‪ّ /‬دل ‪24/24‬س‪//‬اعة من خالل ثالث ف‪//‬رق عم‪//‬ل‬ ‫‪20‬طن‪ ،‬وتعم‪//‬ل ّ‬
‫يف اليوم‪ ،‬حيث أهّن ا تعمل باستمرار حىّت يف أيّام العطل واألعياد ال ّدينية والوطنية‪.‬‬
‫يوجد ورشتني لصناعة األنابيب‪:‬‬
‫األولية"‪"LESBOBINES‬أنب‪// /‬وب حل‪// /‬زوين ب‪// /‬التّلحيم اإللك‪// /‬رتوين‬
‫املادة ّ‬
‫‪ -‬الورش ة األولى‪ :‬خاص‪// /‬ة بتحوي‪// /‬ل ّ‬
‫ال ّداخلي واخلارجي‪.‬‬
‫‪ -‬الورشة الثانية‪:‬خاصة بالتّغليف حسب استعماالت كل أنبوب‪:‬‬
‫موجهة لنقل البرتول يتم تغليفها من اخلارج فقط‪ .‬‬
‫‪ -‬أنابيب ّ‬
‫‪ -‬أنابيب الغاز يتم تغليفها من ال ّداخل واخلارج‪.‬‬
‫الصدأ‪.‬‬
‫‪ -‬أنابيب املياه تطلى من ال ّداخل ض ّد ّ‬
‫المؤسسة‪:‬‬
‫ّ‬ ‫‪ - 2‬المتعاملون مع‬
‫أ)العمالء‪:‬‬
‫املؤسسة الوطنية س‪/‬ونطراك‪ ،‬باإلض‪//‬افة إىل‬
‫حيتل املرتبة األوىل بنسبة ‪ % 90‬هي ّ‬‫للمؤسسة والذي ّ‬
‫ّ‬ ‫الرئيسي‬
‫العمل ّ‬
‫ومؤسس‪//‬ات توزي‪//‬ع املي‪//‬اه حيث أن ش‪//‬هادة " ‪ "iso9001‬جعلته‪//‬ا تكس‪//‬ب عمالء‬
‫مؤسس‪//‬ات أخ‪//‬رى كس‪//‬ونالغاز ّ‬
‫ّ‬
‫من خ‪//‬ارج ال‪//‬وطن مث‪//‬ل ش‪//‬ركة"‪"BRITUSH PETROLUM‬ال‪//‬يت تش‪//‬رف على إجناز مش‪//‬روع عني ص‪//‬احل‬
‫والشركة األمريكية"‪."BICTEL‬‬
‫لنقل الغاز ّ‬
‫ب)الموردون‪:‬‬
‫ّ‬
‫األولي ‪//‬ة وك ‪//‬ل مس ‪//‬تلزمات العملي ‪//‬ة‬
‫للمؤسس ‪//‬ة وهم املص ‪//‬ادر ال ‪//‬يت جتلب منه ‪//‬ا املادة ّ‬
‫ّ‬ ‫ميثّل ‪//‬ون أهم العناص ‪//‬ر بالنّس ‪//‬بة‬
‫املوردون املناس ‪//‬بون على أس ‪//‬اس معلوم ‪//‬ات خمتلف ‪//‬ة كال ّس‪/ /‬عر‪،‬‬
‫املؤسس ‪//‬ة تق ‪//‬وم بعملي ‪//‬ة اختي ‪//‬ار ّ‬
‫اإلنتاجي ‪//‬ة‪ ،‬كم ‪//‬ا أن ّ‬
‫املوردون داخليون وخارجيون‪.‬‬ ‫شروط ال ّدفع‪ ،‬وقت التّموين‪ ،‬كما أهّن ا تتعامل مع ّ‬
‫الموردون ال ّداخليون‪:‬‬
‫ب) ‪ّ -1 -‬‬
‫بالشراء منها وجند من بينها‪:‬‬
‫املؤسسات الوطنية اليت تقوم ّ‬
‫وهم خمتلف ّ‬
‫األولية‪.‬‬
‫املادة ّ‬
‫املختصة ببيع ّ‬
‫مؤسسة"‪ّ "ALFASID‬‬ ‫‪ّ -‬‬
‫املؤسسة بأسالك التّلحيم‪.‬‬
‫مؤسسة"‪"ENTPL‬اليت تقوم بتموين ّ‬‫‪ّ -‬‬
‫الزيوت والوقود‪.‬‬ ‫املختصة ببيع ّ‬
‫ّ‬ ‫مؤسسة "‪"NAFTAL‬‬
‫‪ّ -‬‬
‫مؤسسة"‪"ENGI‬اليت تقوم ببيع األكسجني واألزوت‪/.‬‬
‫‪ّ -‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫مؤسسة"‪"ENAPCI‬اليت تقوم ببيع مواد الطّالء‪.‬‬
‫‪ّ -‬‬
‫الموردون الخارجيون‪:‬‬
‫ب) ‪ّ - 2 -‬‬
‫املؤسسة مبختلف املواد الالّزمة لنشاطها ومن بينها جند‪:‬‬ ‫املؤسسات اخلارجية اليت بتزويد ّ‬
‫وهي ّ‬
‫املتخصصة يف أنتاج قطع الغيّار‪.‬‬
‫ّ‬ ‫مؤسسة"‪"SGGT‬األملانية‬
‫‪ّ -‬‬
‫األولية‪.‬‬
‫املؤسسة باملواد ّ‬
‫متون ّ‬ ‫مؤسسة"‪"CITOH‬اليابانية اليت ّ‬
‫‪ّ -‬‬
‫املتطورة‪.‬‬
‫األشعة واملنتجات ّ‬ ‫مؤسسة"‪"NY.AGFACEVAERT‬البلجكية املنتجة ألشرطة ّ‬ ‫‪ّ -‬‬
‫مؤسسة"‪ "ATOFINA‬الفرنسية اليت تقوم بإنتاج مواد التّغليف(البوليتيالن)‪.‬‬ ‫‪ّ -‬‬
‫املتخصصة يف إنتاج وسائل املراقبة املخربية‪.‬‬
‫ّ‬ ‫مؤسسة"‪ "CONTROLAB‬الفرنسية‬ ‫‪ّ -‬‬
‫ج)المنافسون‪:‬‬
‫مؤسسة "‪"ALFATUS‬اجلزائرية لألنابيب هي املنافسة الوحيدة على املستوى الوطين‪ّ ،‬أم‪//‬ا على املس‪//‬توى‬ ‫تعترب ّ‬
‫‪/‬ريا مبنافس‪//‬يها يف‬
‫اهتمام‪//‬ا كب‪ً /‬‬
‫ّ‬ ‫املؤسس‪//‬ة ال ت‪//‬ويل‬
‫أهم املنافس‪//‬ني‪ ،‬أ ّن ّ‬
‫مؤسسة"‪"BENDER‬األملاني‪//‬ة من ّ‬
‫الع‪//‬املي جتد ّ‬
‫السوق‪.‬‬
‫ّ‬
‫د)الوسطاء‪:‬‬
‫الربط املستهلكني واملنتجني سواء كان هذا املنتج جتارة مجلة أو جتزئة أو وكالء‪.‬‬
‫هم عناصر ّ‬
‫و)الحكومة‪:‬‬
‫املؤسس‪//‬ة‪ ،‬وجند من بني ه‪//‬ذه املس‪//‬ؤوليات ف‪//‬رض‬
‫وهي املس‪//‬ؤولية عن ف‪//‬رض التّش‪//‬ريعات والق‪//‬وانني املتعلّق‪//‬ة بنش‪//‬اط ّ‬
‫املؤسس ‪//‬ة ش ‪//‬راء مواده ‪//‬ا‬
‫ض‪/ /‬رائب وحتدي ‪//‬د األس ‪//‬عار وق ‪//‬وانني اإلس ‪//‬ترياد والتّص ‪//‬دير‪ ،‬كم ‪//‬ا أن ال ّدول ‪//‬ة تف ‪//‬رض على ّ‬
‫ال ّ‬
‫الصناعة احمللّية‪.‬‬
‫األولية من شركة "‪"SIDAR‬من أجل تنمية ّ‬
‫ّ‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫المطلب الثالث‪:‬دراسة وتحليل الهيكل التّنظيمي‪:‬‬

‫للمؤسس‪//‬ة يف حتدي‪//‬د خمتل‪//‬ف املس‪//‬ؤوليات وك‪//‬ذلك امله‪//‬ام‪ ،‬وه‪//‬ذا من أج‪//‬ل الوص‪//‬ول‬ ‫ّ‬ ‫تتجلّى أمهي‪//‬ة اهليك‪//‬ل التّنظيمي‬
‫الرقاب ‪// /‬ة والتّنظيم وال ّس ‪/ /‬ري احلس ‪// /‬ن ملختل‪// /‬ف العملي‪// /‬ات‬
‫إىل األه‪// /‬داف ال ّس ‪/ /‬ابقة‪ ،‬وك‪// /‬ذلك من أج‪// /‬ل املس‪// /‬اعدة يف ّ‬
‫بأقل التّكاليف‪.‬‬
‫واألنشطة‪ ،‬وحماولة التّنسيق بني الوظائف للبلوغ إىل األهداف ّ‬
‫الشكل التّايل‪:‬‬‫والوضح يف ّ‬ ‫ّ‬ ‫للمؤسسة‬
‫ّ‬ ‫سنحاول من خالل دراسة اهليكل التّنظيمي‬

‫للمؤسسة الجزائرية لصناعة األنابيب " ‪"ALFAPIPE‬‬

‫ّ‬ ‫الهيكل التّنظيمي‬ ‫ال ّشكل رقم‪]1-2[ :‬‬

‫املـ ـ ـ ـ ــدي ـ ـ ـ ـ ــر‬

‫سكر‪/‬تار‪/‬ي ـ ــة املدي ـ ــر‬ ‫مساعد املدير لر‪//‬قابة التّسيري‬ ‫مساعد مدير األمن‬

‫مدير‪/‬ية‬
‫املدير‪/‬ية التّجار‪/‬ية‬ ‫املدير‪/‬ية املالية‬ ‫مدير‪/‬ية التمو‪//‬ين‬ ‫املو‪/‬ار‪//‬د‬ ‫املدير‪/‬ية التّقنية‬
‫دائر ‪//‬ة‬ ‫البشدائر ‪/‬ر ‪/‬ية‪/‬ة‬ ‫دائر ‪//‬ة‬
‫دائر ‪//‬ة التّجار ‪//‬ة‬ ‫امليز‪/‬انية‬ ‫الشر‪/‬اء‬
‫دائر ‪//‬ة ّ‬ ‫املستخدم‬ ‫إنتا‪//‬ج‬
‫و‪/‬املر‪/‬اقبة‬ ‫ني‬ ‫األنابيب‬
‫دائر ‪//‬ة‬ ‫تسيري‬ ‫دائر ‪//‬ة‬ ‫دائر ‪//‬ة‬
‫دائر ‪//‬ة التّسو‪//‬يق‬ ‫احملاسبة‬ ‫املخز‪/‬و‪//‬ن‬ ‫اإلدار ‪//‬ة‬ ‫التّغليف‬
‫العامة‬ ‫العامة‬
‫دائر ‪//‬ة‬
‫دائر ‪//‬ة‬
‫دائر ‪//‬ة اخلز‪/‬ينة‬ ‫ضمان‬
‫اإلعالم‬
‫اجلو‪//‬دة‬

‫املساعد‬ ‫دائر ‪//‬ة‬

‫القضائي‬ ‫الصيانة‬
‫ّ‬
‫‪30‬‬
‫مصلحة‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫المصدر‪ :‬مديرية املوارد البشرية‬

‫املؤسس‪//‬ة‪ ،‬حيث يق‪//‬وم باإلش‪//‬رافعلى املديريات التّابع‪//‬ة هلا‪ ،‬كم‪//‬ا‬

‫الم دير الع ام‪ :‬ميثّ‪//‬ل أعلى س‪//‬لطة يف ّ‬ ‫‪-1‬‬
‫املسسات‪.‬‬
‫يقوم بإصدار األوامر والتّعليمات وإخّت اذ القرارات من أجل حتقيق وتنمية وتطوير ّ‬
‫الس كرتارية‪ :‬هي ذل‪// /‬ك اجله‪// /‬از من الع‪// /‬املني املنظّم واملس‪// /‬اعد األمين للم‪// /‬دير واملس‪// /‬ؤولني يف إجناز‬ ‫‪-2‬‬
‫وأداء أعم ‪//‬اهلم الوظيفي ‪//‬ة وال ‪//‬يت تق‪ّ / /‬دم مس ‪//‬اعدات وخ ‪//‬ذمات لإلدارة س ‪//‬واء فنّي ‪//‬ة أو مكتبي ‪//‬ة‪ ،‬وتق ‪//‬وم‬
‫مبعاون ‪//‬ة تل ‪//‬ك الوح ‪//‬دات اإلداري ‪//‬ة‪ ،‬وتعت ‪//‬رب القلب النّ ‪//‬ابض ال ‪//‬ذي ميد كآف ‪//‬ة األجه ‪//‬زة مبا يلزمه ‪//‬ا من‬
‫معطي‪// / /‬ات وبيان‪// / /‬ات‪ ،‬ومبراقب‪// / /‬ة املديريات األخ‪// / /‬رى وتتبّ‪// / /‬ع اإلحنراف‪// / /‬ات أثن‪// / /‬اء ح‪// / /‬دوثها للتّقلي‪// /‬ل من‬
‫األخطار‪.‬‬
‫للمؤسس‪/‬ة‪ ،‬كم‪//‬ا أنّ‪//‬ه‬
‫ّ‬ ‫مهمت‪//‬ه ت‪//‬ويل ك‪//‬ل م‪//‬ا خيص األمن ال‪ّ /‬داخلي واخلارجي‬
‫الصناعي‪ّ :‬‬
‫مساعد األمن ّ‬ ‫‪-3‬‬
‫للعم‪//‬ال لتف ‪//‬ادي احلوادث احملتم ‪//‬ل وقوعه ‪//‬ا‪ ،‬وت ‪//‬وعيتهم مبختل ‪//‬ف إج ‪//‬راءات‬
‫يق ‪//‬وم بإعط ‪//‬اء التّعليم ‪//‬ات ّ‬
‫الوقاية‪ ،‬باإلضافة إىل إقامة دوريات مراقبة يومية حول الورشات واملصاحل لض‪//‬مان س‪//‬ري نش‪//‬اط على‬
‫أحسن الظّروف‪.‬‬
‫مهمت ‪//‬ه ال ّس‪/ /‬هر على مراقب ‪//‬ة ومتابع ‪//‬ة خمتل ‪//‬ف العملي ‪//‬ات ملديريات‬
‫مس اعد الم دير لرقاب ة التّس يير‪ّ :‬‬ ‫‪-4‬‬
‫املؤسس ‪//‬ة‪ ،‬وحيرص على تط ‪//‬بيق مجي ‪//‬ع األوام ‪//‬ر والق ‪//‬رارات بك ‪//‬ل ص ‪//‬رامة وج ّدي ‪//‬ة‪ ،‬وذل ‪//‬ك من خالل‬
‫ّ‬
‫الربط والتّنسيق بني املهام املختلفة جلميع املديريات ومصاحلها‪ /،‬باإلضافة إىل متابعة العمل‪.‬‬ ‫ّ‬
‫المديريات‪ :‬يوجد مخس مديريات وهي على التّوايل‪:‬‬ ‫‪-5‬‬
‫الرك‪//‬يزة األساس‪//‬ية اإلنتاجي‪//‬ة‪ ،‬إذ تق‪//‬وم بوض‪//‬ع ال‪//‬ربامج اإلنتاجي‪//‬ة إنطالقّ‪//‬ا من حتدي‪//‬د‬
‫‪ ‬مديرية التّقنية‪ :‬وتع‪ّ /‬د ّ‬
‫مع‪//‬ايري اإلنت‪//‬اج وامل ّدة الالّزم‪//‬ة لعملي‪//‬ات اإلنت‪//‬اج‪ ،‬وهي حترص على تق‪//‬دمي خمتل‪//‬ف اخلص‪//‬ائص واملواص‪//‬فات‬
‫املتعلّق ‪//‬ة باإلس ‪//‬تثمارات اجلدي ‪//‬دة‪ ،‬وتض ‪//‬م ال‪ّ / /‬دوائر واملص ‪//‬احل التّالي ‪//‬ة‪ :‬دائ ‪//‬رة ص ‪//‬نع األن ‪//‬ابيب‪ ،‬دائ ‪//‬رة ض ‪//‬مان‬
‫الصيانة‪ ،‬مصلحة الربجمة‪.‬‬ ‫اجلودة‪ ،‬دائرة التّغليف‪ ،‬دائرة ّ‬
‫‪ ‬مديري ة الم وارد البش رية‪ :‬تت ‪// /‬وىّل ه ‪// /‬ذه املديري ‪// /‬ة ال ّس‪/ / /‬هر على مص ‪// /‬احل املس‪// /‬تحدمني‪ ،‬س‪// /‬واء من حيث‬
‫التّوظي ‪//‬ف‪ ،‬والتّ ‪//‬دريب‪ ،‬والتّأهي ‪//‬ل‪ ،‬والتّحف ‪//‬يز‪ ،‬والرّت قي ‪//‬ة‪ ،‬وتوزي ‪//‬ع األج ‪//‬ور‪ ،‬واملكآف ‪//‬آت‪ ،‬والعط ‪//‬ل‪ ،‬وتوف ‪//‬ري‬
‫ض‪/ /‬مان االجتم‪// /‬اعي وذل‪// /‬ك على أس‪// /‬اس معلوم‪// /‬ات‬ ‫التّ‪// /‬أمني ال ّش ‪/ /‬امل هلم‪ ،‬والوظيف‪// /‬ة اإلجتماعي‪// /‬ة إجّت اه ال ّ‬

‫‪31‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫املديري‪//‬ة من خمتل‪//‬ف اإلدارات األخ‪//‬رى‪،‬كم‪//‬ا تض‪//‬م ثالث‪//‬ة دوائ‪//‬ر وهي‪ :‬دائ‪//‬رة املس‪//‬تخدمني‪ ،‬دائ‪//‬رة التّس‪//‬يري‪،‬‬
‫الشكل التّايل‪:‬‬
‫موضح يف ّ‬ ‫دائرة اإلعالم اآليل‪ ،‬مساعد قضائي كما هو ّ‬

‫للمؤسسة الجزائرية لصناعة األنابيب "‬

‫ّ‬ ‫شكل التّنظيمي إلدارة الموارد البشرية‬
‫شكل رقم‪ ]2-2[ :‬ال ّ‬
‫ال ّ‬
‫‪"ALFA PIPE‬‬

‫مديري ـ ـ ــة المـ ـ ـ ــوارد البشريـ ـ ـ ــة‬

‫دائر ‪//‬ة التّسيري‬ ‫دائر ‪//‬ة اإلدار ‪//‬ة العامة‬ ‫دائر ‪//‬ة اإلعالم اآليل‬

‫مصلحة تسيري العاملني‬ ‫مصلحة اإلدار ‪//‬ة العامة‬

‫خلية در‪/‬اسات‬ ‫خلية اإلدار ‪//‬ة‬

‫خلية اإلعالم اآليل‬
‫التّو‪//‬ظيف و‪/‬التّكو‪//‬ين‬ ‫العامة‬

‫خلية طب العاملني‬ ‫خلية النّقل‬

‫خلية تسيري العاملني‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫المصدر‪ :‬مديرية املوارد البشرية‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الطريقة واألدوات المستعملة في الدراسة الميدانية ‪:‬‬

‫يهدف هذا اجلانب لدراسة العالقة بني التهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي يف املؤسسة اجلزائرية لألنابيب‬
‫غرداية‬
‫وقد مت إستخدام إستمارة اإلستبيان كأداة جلمع املعلومات عن جمتمع الدراسة من خالل عينة عشوائية من‬
‫عمال املؤسسة ‪.‬‬
‫‪ :‬المطلب األول‪ :‬الطريقة المعتمدة في الدراسة‬
‫سنعرض فيما يلي املنهج املستعمل وجمتمع وعينة‪ /‬الدراسة املستخذمة‬
‫منهج الدراسة ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫يوضح املنهج اخلطوات اليت مت االعتماد عليها يف الدراسة للوصول إيل االهداف املوضوعة ‪ ،‬وميثل‬
‫الطريقة املتبعة لدراسة ظاهرة أو موضوع حمدد هبدف التعرف على أسباهبا وتقدمي حلول هلا ‪ ،‬ومن‬
‫أجل حتقيق األهداف املرجوة مت اإلعتماد على املنهج التايل ‪:‬‬
‫املنهج الوصفي التحليلي والذي ميكن بواسطته مجع البيانا ت واملعلومات عن الظاهرة حمل الدراسة‬
‫ووصف النتائج اليت مت التوصل إليها وحتليلها وتفسريها ‪.‬‬
‫مجتمع وعينة الدراسة‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫ميثل اجملتمع الدراسة يف جمموع العمال باملؤسسة‪ /‬اجلزائرية لألنابيب‪ /‬بغرداية أما العينة‪ /‬فقد مت‬
‫مترير االستبيان على عينة وعددهم ‪ 45‬مت اختيارهم بصفة عشوائية يف توزيع اإلستبانة‪. /‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬األدوات المستخدمة في الدراسة‬
‫نستعرض من خالل هذا املطلب االساليب اإلحصائية و األدوات املستخدمة يف مجع البيانات (االستبانة)‬

‫‪33‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫االستبيان ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫خصص االستبيان ملعرفة العالقة بني التهكم التنظيمي واالحباط الوظيفي يف املؤسسة حمل الدراسة‬
‫اجلزء األول ‪ :‬متعلق باملعلومات الشخصية ( اجلنس‪ ،‬السن‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬احلالة العائلية‪،‬‬
‫اخلربة ) ‪.‬‬
‫خصائص العينة ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشمل حتليل الصفات الشخصية ألفراد العينة هبدف التعرف على بعض احلقائق وإلعطاء تفاصيل أكثر‬
‫تحليل بيانات عينة الدراسة‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫فيما يلي نستعرض بالعرض اجلدويل والبياين البيانات‪ /‬وخصائص أفراد العينة‬

‫الجدول رقم [‪ : ] 1-2‬توزيع أفراد عينة الدراسة وفق البيانات الشخصية‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬
‫‪93.33‬‬ ‫‪42‬‬ ‫ذكر‬ ‫اجلنس‬
‫‪6.67‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أنثى‬

‫‪26.7‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من‪19‬‬ ‫السن‬

‫‪28 -‬‬
‫‪31.1‬‬ ‫‪14‬‬ ‫من ‪28‬‬
‫‪40 -‬‬
‫‪26.7‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من‪40‬‬
‫‪50 -‬‬
‫‪15.6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪ 50‬فما‬
‫فوق‬
‫‪4.44‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ابتدائي‬ ‫املستوى التعليمي‬
‫‪11.11‬‬ ‫‪5‬‬ ‫متوسط‬
‫‪35.56‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪34‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫‪48.89‬‬ ‫‪22‬‬ ‫جامعي‬
‫‪30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أعزب‬ ‫احلالة العائلية‬
‫‪66.7‬‬ ‫‪30‬‬ ‫متزوج‬
‫‪4.4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫مطلق‬
‫‪6.7‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أرمل‬
‫‪26.1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من‪5-1‬‬ ‫اخلربة‬
‫‪31.1‬‬ ‫‪14‬‬ ‫من ‪-6‬‬
‫‪10‬‬
‫‪27.7‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من‬
‫‪-13‬‬
‫‪18‬‬
‫‪15.6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪ 19‬فما‬
‫فوق‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبني اعتمادا على خمرجات ‪spss‬‬
‫التحليل ‪ :‬من خالل اجلدول أعاله يتضح ما يلي ‪:‬‬
‫من حيث اجلنس ‪ :‬ويظه‪// /‬ر من اجلدول أن أغلب العين ‪//‬ة ك ‪//‬انت بالنس‪// /‬بة ل ‪//‬ذكور بنس ‪//‬بة (‪ )%71.2‬يف‬ ‫‪-‬‬
‫حني بلغت نسبة اإلناث (‪ )%5.1‬وهذا راجع لطبيعة العمل والنشاط يف املؤسسة ‪.‬‬
‫من حيث الس‪//‬ن ‪ :‬من اجلدول يتض‪//‬ح أن الفئ‪//‬ة العمري‪//‬ة (‪ 50‬س‪//‬نة فم‪//‬ا ف‪//‬وق) أص‪//‬غر نس‪//‬بة حيث بلغت (‬ ‫‪-‬‬
‫‪ )%15.6‬وه‪//‬ذا راج‪//‬ع لطبيع‪//‬ة العم‪//‬ل و ت‪//‬وجههم يف الغ‪//‬الب حنو أعم‪//‬ال أق‪//‬ل نش‪//‬اطا ممن هم أدين منهم‬
‫س‪//‬نا كم‪//‬ا ه‪//‬و احلال ألك‪//‬رب نس‪//‬بة وال‪//‬يت بلغت (‪ )%31.1‬وه‪//‬و س‪//‬ن ش‪//‬بايب لل‪//‬ذين ي‪//‬رتاوح عم‪//‬رهم بني (‬
‫‪ )40-28‬س ‪//‬نة ‪ ،‬فيم ‪//‬ا تس ‪//‬اوت النس ‪//‬بة بني أص ‪//‬حاب الس ‪//‬ن م ‪//‬ابني (‪ )28-19‬و (‪ )50-40‬بنس ‪//‬بة‬
‫بلغت (‪ ، )%26.7‬وهذا راجع أيضا لطبية نشاط املؤسسة ‪.‬‬
‫من حيث املستوى التعليمي ‪ :‬أكرب نسبة هي لطالب اجلامعيني والذين بل‪/‬غ ع‪//‬دد ‪ 22‬ش‪/‬خص من العين‪/‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫بنس ‪//‬بة ‪ %48.89‬وه ‪//‬ذا مؤش ‪//‬ر مهم دالل ‪//‬ة على ‪ ،‬فيم ‪//‬ا احت ‪//‬ل طلب ‪//‬ة الث ‪//‬انوى نس ‪//‬بة ‪ %35.56‬ويلي ‪//‬ه‬
‫املستوى املتوسط بنبة ‪ %11.11‬مث االبت‪//‬دائي وهي أض‪//‬عف نس‪//‬بة وبلغت ‪ %4.44‬ومن النت‪//‬ائج دالل‪/‬ة‬
‫على أن املؤسسة تعتمد على الكفاءة داخل املؤسسة‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫من حيث احلالة العائلية ‪ :‬أعلى نسبة هي نسبة املتزوجني بلغت ‪ ، %66.7‬ويليه العزاب بنسبة بلغت‬ ‫‪-‬‬
‫‪ %22.2‬مث األرامل واملطلق بنسب أقل ‪.‬‬
‫تكرارا ما بني ‪ 19‬س‪//‬نة فم‪//‬ا ف‪//‬وق بنس‪//‬بة ‪%‬‬
‫من حيث اخلربة ‪ :‬يتضح من خالل اجلدول أن الفئة األقل ً‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 15.56‬من جمم‪//‬وع العيّن‪//‬ة يف حني بلغت الفئ‪//‬ة م‪//‬ا بني (‪)12-18‬س‪//‬نة مانس‪//‬بته ‪ّ ، 26.67%‬أم‪//‬ا فئ‪//‬ة‬
‫‪/‬رارا هي الفئ‪/‬ة من‪ 6‬س‪/‬نوات إىل ‪12‬‬
‫من ‪1‬إىل ‪5‬سنوات فأكثر بنسبة ‪ّ ،26.67%‬أم‪//‬ا الفئ‪/‬ة األك‪/‬ثر تك‪ً /‬‬
‫س‪//‬نة بـ ‪14‬موظًّف‪//‬ا بنس‪//‬بة ‪ ، 31.11%‬وعلي‪//‬ه ف‪//‬إن دل ه‪//‬ذا في‪//‬دل على أن يف املؤسس‪//‬ة عم‪//‬ال ج‪//‬دد أو‬
‫جتديد يف العنصر البشري نظرا لطبيعة العمل الذي حيتاج فتوة أكثر ‪.‬‬
‫مت توزيع اإلستبيان الذي يتكون من جزئني كل جزء حيمل عبارات متغري كما يلي‪:‬‬
‫اجلزء األول ‪ :‬يتعلق بعبارات التهكم التنظيمي ‪ 15‬عبارة ‪ ،‬لكل بعد ‪ 5‬عبارات‬
‫اجلزء الثاين من اإلستبيان يتعلق باإلحباط الوظيفي ‪ 15‬عبارة ‪.‬‬
‫لإلجاب ‪//‬ة على عب ‪//‬ارات األس ‪//‬تبيان مت إس ‪//‬تخدام مقي ‪//‬اس ليك ‪//‬ارت ذي ‪ 5‬درج ‪//‬ات حيث طلب من العم ‪//‬ال عط ‪//‬اء‬
‫درجة موافقتهم على كل عبارة مث مت استخدام مقياس ليكارت على النحو التايل ‪:‬‬
‫‪ : ]2‬يبني‬ ‫اجلدول [‪-2‬‬
‫‪Reliability Statistics‬‬
‫اخلماسي‬ ‫سلم ليكارت‬
‫‪Cronbach's Alpha‬‬
‫كرونباخموافق بشدة‬
‫موافق غري‬ ‫أوافق بشدة حمايد معامل غري‬
‫الثبات ألفا‬ ‫أوافق‬
‫‪N of Items‬‬ ‫الرأي‬
‫‪.867‬‬ ‫‪37‬‬ ‫الدرجة‬

‫صدق أداة الدراسة ‪:‬‬

‫الجدول رقم [‪ : ]3-2‬معامل الثبات آلفاكرون باخ‪:‬‬

‫حيث يستخدم هذا املقياس لقياس الثبات حبيث يعطي نفس النتائج لو اعيد قياسها مرة اخرى‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫من اعداد الطالبني اعتمادا على خمرجات برنامج ‪Spss‬‬

‫ثبات أداة االستبانة‪:‬‬

‫أوال وقب ‪//‬ل توزي ‪//‬ع االس ‪//‬تمارات للمس ‪//‬تجوبني اعتم ‪//‬دنا يف ه ‪//‬ذا االط ‪//‬ار على الص ‪//‬دق الظ ‪//‬اهري ال ‪//‬ذي‬
‫نقص ‪//‬د ب ‪//‬ه ص ‪//‬دق احملكمني ال ‪//‬ذي يعتم ‪//‬د على منطقي ‪//‬ة حمتوي ‪//‬ات االختب ‪//‬ار وم ‪//‬دى ارتباطه ‪//‬ا بالظ ‪//‬اهرة‬
‫املقاسة‪ /‬وكذلك صدق االتساق الداخلي بعدما تأكدنا من معامل االرتباط بريسون‪ /‬ومن ص‪/‬دق أداة‬
‫الدراسة على العينة‪ /‬الدراسية البد من التأكد أيضا من ثباهتا حيث والبد أن نستخدم يف هذا معام‪//‬ل‬
‫الثب‪//‬ات ألف‪//‬ا كرونب‪//‬اخ حيث يس‪//‬تخدم ه‪//‬ذا املقي‪//‬اس‪ /‬لقي‪//‬اس الثب‪//‬ات و ه‪//‬و احلص‪//‬ول على نفس النت‪//‬ائج‬
‫عند م‪/‬ا يطب‪//‬ق االس‪/‬تبيان‪ /‬يف املرة الثاني‪/‬ة‪ /‬ويف نفس الظ‪/‬روف واجلدول الت‪/‬ايل ي‪//‬بني فيم‪//‬ا اذا ك‪/‬ان الثب‪/‬ات‬
‫حمقق أم ال‬
‫يتض ‪//‬ح من اجلدول أن معام ‪//‬ل الثب ‪//‬ات الع ‪//‬ام حملور الدراس ‪//‬ة مرتف ‪//‬ع حيث وص ‪//‬ل إىل ‪ 0.867‬إلمجايل‬
‫فقرات االستبيان‪ /‬إن دل هذا على شيء فإمنا يدل على أن االستبيان‪ /‬يتمتع بدرجة عالي‪//‬ة من الثب‪//‬ات‪،‬‬
‫وميكن أن يعتمد عليه وأن يعول عليه يف التطبيق امليداين الذي يعتمد ‪ %70‬كحد أدىن للثبات‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫المبحث الثاني عرض نتائج الدراسة وتحليلها‬

‫من اجل معرفة معرفة العالقة بني التهم الوظيفي واالحباط الوظيفي باملؤسسة اجلزائرية لألنابيب سنقوم بتحليل‬
‫النتائج اجملمعة من خالل االستبانة املوزعة ومناقشتها ‪.‬‬

‫المطلب االول ‪ :‬تحليل النتائج‪:‬‬

‫سنعرض يف هذا املطلب حتليل احملاور للمتغريين التابع واملستقل ودراسة العالقة بينهما‬

‫صدق االتساق الداخلي لعبارات ( التهكم التنظيمي)‬ ‫‪-1‬‬

‫للتحقق من االتساق الداخلي لعبارات االستبانة قمنا حبساب معامل االرتباط‬
‫بريسون‪/‬‬
‫الجدول رقم [‪ : ] 4-2‬االتساق الداخلي لفقرات محور التهكم التنظيمي‬
‫درجة‬ ‫معامل‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬
‫المعنوية‬ ‫االرتباط‬
‫بعد االعتقاد أو االدراك‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫‪000‬‬ ‫‪068.‬‬ ‫يوجد استهزاء وسخرية من العمال واملسؤولني جتاه بعضهم البعض‬ ‫‪.1‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪734.‬‬ ‫االميان بصدق ومصداقية التعليمات املوجهة من طرف اإلدارة وااللتزام‬ ‫‪.2‬‬
‫هبا‪.‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪819.‬‬ ‫أسعى اىل التخفيف والتقليل من املصائب يف العمل قدر املستطاع‬ ‫‪.3‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪816.‬‬ ‫هل تفكر باالستقالة يف حال وجود بديل ولو أقل شأنا من هذه املؤسسة‬ ‫‪.4‬‬

‫‪001‬‬ ‫‪584.‬‬ ‫كل االعمال يف املؤسسة تتم جبدية وطوال فرتة العمل‬ ‫‪.5‬‬

‫البعد العاطفي‬

‫‪000‬‬ ‫‪732.‬‬ ‫أغلب القرارات املتخذة يف املؤسسة هي قرارات عاطفية‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪548.‬‬ ‫أشعر باالنتماء فعال إىل هذه املؤسسة‬ ‫‪.7‬‬

‫‪002‬‬ ‫‪499.‬‬ ‫أشعر بالتشاؤم واالستياء دائما أثناء القدوم إىل العمل‬ ‫‪.8‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪816.‬‬ ‫الشعور بالضجر واليأس عند احلديث عن املؤسسة والعمل يف اخلارج‬ ‫‪.9‬‬

‫‪001‬‬ ‫‪591.‬‬ ‫ال أتغيب عن العمل واملؤسسة تقدر ظروف الغياب يف احلاالت احلرجة‬ ‫‪.10‬‬

‫البعد السلوكي‬

‫‪002‬‬ ‫‪540.‬‬ ‫توجد رغبة وشغف لدى العمال يف حتقيق أهداف املؤسسة‬ ‫‪.11‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪437.‬‬ ‫يراعي العمال مصاحل املؤسسة ويهتمون هبا‪.‬‬ ‫‪.12‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪417.‬‬ ‫أقبل أي عمل أوكل به بكل لباقة وبكل صدر رحب‬ ‫‪.13‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪781.‬‬ ‫يوجد تعاون وتكافل بني أفراد املؤسسة‬ ‫‪.14‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪694.‬‬ ‫يوجد اخالص وجدية وانضباط بني العمال يف تأدية مهامهم‬ ‫‪.15‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫التعليق ‪ :‬يوض‪//‬ح اجلدول مع‪//‬امالت االرتب‪//‬اط لك‪//‬ل فق‪//‬رة من فق‪//‬رات احملور األول (التهكم التنظيمي)‬
‫إض‪// /‬افة إىل الدرج‪// /‬ة الكلي‪// /‬ة للمح‪// /‬ور وك‪// /‬ل مع‪// /‬امالت االرتب‪// /‬اط الظ‪// /‬اهرة يف اجلدول احملص‪// /‬ورة بني‬
‫القيمتني (‪ )0,819-0.417‬وكلها دالة على مستوى املعنوية‪ /‬وتعترب صادقة ملا وضعت من أجله‪.‬‬
‫صدق االتساق الداخلي لعبارات ( اإلحباط الوظيفي)‬ ‫‪-2‬‬

‫الجدول رقم [‪ : ] 5-2‬االتساق الداخلي لفقرات محور اإلحباط الوظيفي‬

‫درجة‬ ‫معامل‬ ‫الفقرات‬ ‫الرقم‬
‫المعنوية‬ ‫االرتباط‬
‫‪000‬‬ ‫‪708.‬‬ ‫اشعر بالراحة والسعادة والرضى وأنا يف هذه الوظيفة‬ ‫‪.1‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪802.‬‬ ‫تسعى املؤسسة على ازالة كل العوائق اليت حتول بني العمال وبني حتقيق‬ ‫‪.2‬‬
‫رغباهتم‬

‫‪000‬‬ ‫‪525.‬‬ ‫يستطيع العمال التواصل مع املسؤولني يف أي وقت واالهتمام بانشغاالهتم‬ ‫‪.3‬‬

‫‪001‬‬ ‫‪522.‬‬ ‫حتظى بالتقدير واالحرتام من قبل اإلدارة والزمالء‬ ‫‪.4‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪796.‬‬ ‫أشعر باحلماس والشغف وأنا يف هذه الوظيفة‬ ‫‪.5‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪718.‬‬ ‫املؤسسة تدعم العمال وتشجعهم وهتتم هبم‬ ‫‪.6‬‬

‫‪001‬‬ ‫‪525.‬‬ ‫هذه الوظيفة تليب طموحايت وآمايل‬ ‫‪.7‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪655.‬‬ ‫تشعر بالرغبة بالبقاء يف البيت بدال من العمل‬ ‫‪.8‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪707.‬‬ ‫تتم الرتقيات على أسس ومعايري عادلة‬ ‫‪.9‬‬

‫‪001‬‬ ‫‪431.‬‬ ‫حتصل حوادث باستمرار وإصابات لك اثناء العمل‬ ‫‪.10‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪605.‬‬ ‫تشعر باإلحباط وعدم الراحة وانت يف هذه الوظيفة‬ ‫‪.11‬‬

‫‪000‬‬ ‫‪760.‬‬ ‫تعمل على إضاعة الوقت وافساد بعض األجزاء او اآلالت لرتك جمال عملك‬ ‫‪.12‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫‪000‬‬ ‫‪803.‬‬ ‫ساعات العمل طويلة أكثر من قدرتك على التحمل‬ ‫‪.13‬‬

‫‪001‬‬ ‫‪497.‬‬ ‫تستطيع التحكم والسيطرة على كل االفراد املسؤول عنهم واألعمال اليت‬ ‫‪.14‬‬
‫توكل إليك‬

‫‪000‬‬ ‫التحفيزات اليت تقوم هبا املؤسسة عبارة عن دفعة حنو تقدمي األفضل واالجتهاد ‪813.‬‬ ‫‪.15‬‬
‫واالبداع‬

‫التعليق‪.. :‬‬
‫فحص إعتدالية التوزيع‬ ‫‪-3‬‬
‫الجدول رقم [‪ : ]6-2‬فحص اعتدالية التوزيع‪:‬‬
‫‪Tests of Normality‬‬

‫‪Shapiro-Wilk‬‬ ‫‪Kolmogorov-Smirnova‬‬
‫‪.Sig‬‬ ‫‪df Statistic‬‬ ‫‪.Sig‬‬ ‫‪df Statistic‬‬
‫‪198.‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪966.‬‬ ‫‪074.‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪125.‬‬ ‫التهكم‬
‫‪069.‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪953.‬‬ ‫‪082.‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪124.‬‬ ‫االحباط‬
‫‪a. Lilliefors Significance Correction‬‬
‫لنتمكن من التط‪//‬رق إىل اح‪//‬دى املق‪//‬اييس املعلمي‪//‬ة و الالمعلمي‪//‬ة جيب متريره‪//‬ا على بعض االختب‪//‬ارات‬
‫ليتس‪//‬ىن لن‪//‬ا التع‪//‬رف على أن التوزي‪//‬ع ال‪//‬ذي تأخ‪//‬ذه املتغ‪//‬ريات‪ /‬ه‪//‬و توزي‪//‬ع ط‪//‬بيعي‪ /‬أو توزي‪//‬ع آخ‪//‬ر ومن‬
‫أش‪// / / /‬هر االختب ‪// / /‬ارات اختب‪// / / /‬ار (ك‪// / / /‬وجملروف – مسرنوف) ويالح ‪// / /‬ظ أن إحص‪// / / /‬ائية (ك ‪// / /‬وجملروف –‬
‫مسرنوف)بالنس‪// / /‬بة‪ /‬للتهكم التنظيمي يق‪// / /‬در ب ‪ 0.125‬و بالنس‪// / /‬بة لإلحب‪// / /‬اط ال‪// / /‬وظيفي يق‪// / /‬در ب‬
‫‪ 0.124‬بدرج ‪// / /‬ة ‪ 45‬ومس ‪// / /‬توى الدالل ‪// / /‬ة اإلحص ‪// / /‬ائية‪ /‬لإلختب ‪// / /‬ار بالنس ‪// / /‬بة للتهكم التنظيمي تق ‪// /‬در‬
‫ب ‪ ......‬وبالنسبة لإلحباط الوظيفي تقدر ب ‪ ....‬ويالحظ أن مستوى الدالل‪//‬ة أك‪//‬رب من ‪0.05‬‬
‫مبعىن أن االحنرافات بني البيانات‪ /‬هي احنرافات قليلة بالشكل الذي جتع‪//‬ل ه‪//‬ذا التوزي‪//‬ع ط‪//‬بيعي‪ /‬وميكن‬
‫من خالله استخدام االختبارات اإلحصائية املناسبة‪ /‬لذلك‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫واملخططني الت‪//‬اليني يوض‪//‬حان رس‪//‬م برن‪//‬امج ‪ spss‬املش‪//‬اهدات على حمور األفقي مقاب‪//‬ل قيم التوزي‪//‬ع‬
‫الط ‪//‬بيعي املعياري ‪//‬ة املتوقع ‪//‬ة يف الش‪//‬كل العم‪//‬ودي‪ ،‬ك ‪//‬ل قيم‪//‬ة أو ك ‪//‬ل نقط‪//‬ة من املس ‪//‬تقيم املوض ‪//‬ح متث‪//‬ل‬
‫القيمة املتوقعة‪ /‬لدرجة التوزي‪/‬ع الط‪/‬بيعي هلا ويقابله‪/‬ا يف ذل‪//‬ك الدرج‪//‬ة املعياري‪/‬ة‪ /‬للتوزي‪//‬ع الط‪/‬بيعي‪ /‬للبي‪//‬ان‬
‫للقيمة املشاهدة‪.‬‬

‫شكل رقم‪: ]3-2[ :‬‬

‫ال ّ‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبني إعتمادا على خمرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫شكل رقم‪]4-2[ :‬‬

‫ال ّ‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبني إعتمادا على خمرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪43‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫نتائج التحليل اإلحصائي لمحاور االستبيان‪:‬‬
‫س ‪//‬نتطرق يف ه ‪//‬ذا املبحث إىل خص ‪//‬اص عين ‪//‬ة الدراس ‪//‬ة حس ‪//‬ب متغ ‪//‬ريات‪ /‬الدراس ‪//‬ة وسنس ‪//‬تخدم هلذا‬
‫الغرض التكرارات و النسب املئوية‪ /‬و بعض من العمليات لتحليل حماور االستبانة‬
‫تحليل خصائص عينة الدراسة‪:‬‬
‫كما تطرقنا أن جمتمع عينة الدراسة كانت من عمال و م‪/‬وظفي‪ /‬ش‪/‬ركة ألفاب‪/‬ايب لص‪/‬نع أن‪/‬ابيب‪ /‬الغ‪/‬از‬
‫و البرتول بغرداية‪ .‬فتم الوصول إىل هذه النتائج‬

‫‪:‬خصائص العينة حسب الجنس‬

‫شكل رقم‪ ]5-2[ :‬توزيع أفراد العينة حسب الجنس‬
‫ال ّ‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبني إعتمادا على خمرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪44‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫يظهر الشكل أن خصائص عينة الدراس‪/‬ة املس‪/‬تجوبني حس‪//‬ب اجلنس أن فئ‪/‬ة ال‪/‬ذكور هي الفئ‪/‬ة األك‪/‬رب من جمم‪//‬وع‬
‫إمجايل املس‪// /‬تجوبني بنس‪// /‬بة تق‪// /‬در ب ‪ %93.33‬وال يس‪// /‬تغرب ه‪// /‬ذا االرتف‪// /‬اع ك‪// /‬ون ش‪// /‬ركة ألفاب‪// /‬ايب من بني‬
‫الشركات اليت يعتمد عليها يف صناعة احلديد و الص‪/‬لب وه‪/‬ذا م‪/‬ا يتّف‪/‬ق م‪/‬ع معظم ال ّدراس‪/‬ات ال‪/‬يت متّت على واق‪/‬ع‬
‫اجملتم‪//‬ع الع‪//‬ريب ال‪//‬ذي يغلب في‪//‬ه الع‪//‬املني من ال ‪ّ /‬ذكور عن اإلن‪//‬اث وخاص‪//‬ة يف مث‪//‬ل املؤسس‪//‬ات ال‪//‬يت أغلب أعماهلا‬
‫أعمال شاقة و حتتاج إىل جهد بدين‪.‬‬

‫‪:‬خصائص العينة حسب السن‬

‫الجدول رقم [‪ : ] 7-2‬توزيع العينة حسب السن‬

‫السن‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency Percent Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫)‪(19-28‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪26.7‬‬
‫)‪(28-40‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31.1‬‬ ‫‪31.1‬‬ ‫‪57.8‬‬
‫)‪(40-50‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪84.4‬‬
‫ما فوق ‪50‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪15.6‬‬ ‫‪15.6‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45 100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪/‬رارا بالنّس ‪//‬بة‬
‫فيم ‪//‬ا يتعلّ ‪//‬ق بتوزي ‪//‬ع أف ‪//‬راد جمتم ‪//‬ع ال ّدراس ‪//‬ة حس ‪//‬ب العم ‪//‬ر فيالح ‪//‬ظ من اجلدول أ ّن الفئ ‪//‬ة األك ‪//‬ثر تك ‪ً /‬‬
‫للمبح ‪//‬وثني ك ‪//‬انت الفئ ‪//‬ة العمري ‪//‬ة (‪ )28-40‬حيث بلغت ‪14‬ع ‪//‬امالأي م ‪//‬ا نس ‪//‬بته ‪ ،31.1%‬فيم ‪//‬ا بلغت الفئ ‪//‬ة‬
‫تكرارا (فوق ‪50‬سنة) بـ‪ 07‬موظّفني أي ما نسبته ‪.15.6%‬‬
‫األقل ّ‬
‫ل ‪//‬ذلك فالفئ ‪//‬ة ال ّس‪/ /‬ائدة هي ال ّش‪/ /‬ابة ممّ ‪//‬ا يع ‪//‬ين أن املؤسس ‪//‬ة تس ‪//‬تقطب وتس ‪//‬تهدف العمال ‪//‬ة ال ّش‪/ /‬ابة‪ ،‬وه ‪//‬ذا يع ‪//‬ود إىل‬
‫الشباب والفتوة‪ ،‬القادرة على العطاء والتّكيّف مع املتغرّي ات احلديثة‪.‬‬
‫املؤسسة من هم يف فئة ّ‬
‫توظيف ّ‬
‫خصائص العينة حسب المؤهل العلمي‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫شكل رقم‪ ]6-2[ :‬توزيع أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬
‫ال ّ‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبني إعتمادا على خمرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫املؤهل العلمي فيالح‪//‬ظ من اجلدول واملتعلّق‪/‬ة مبس‪//‬تويات املوظّفني والعم‪//‬ال‪،‬‬
‫توضح بيانات جمتمع ال ّدراسة حسب ّ‬
‫ّ‬
‫تكرارا ه‪/‬و املس‪/‬توى اجلامعي بنس‪/‬بة ‪ّ ،48.89%‬أم‪/‬ا بالنّس‪/‬بة للمس‪/‬توى‬
‫وجند من خالل ذلك أن املستوى األكثر ّ‬
‫تكرارا هو االبتدائي‪ ،‬بنسبة ‪ 4.44%‬أما املستوى الثانوي فج‪/‬اء يف املرك‪/‬ز الث‪/‬اين بنس‪/‬بة ‪ %35.56‬ويلي‪/‬ه‬
‫األقل ً‬
‫املستوى املتوسط بنسبة تقدر ب ‪%11.11‬‬
‫املؤسس‪//‬ة توظّ‪//‬ف أغلب عمالته‪//‬ا مبس‪//‬تويات جامعي‪//‬ة لغ‪//‬رض التّكي‪//‬ف والتّ‪//‬أقلم أك‪/‬ثر م‪//‬ع بيئته‪/‬ا ال ّداخلي‪/‬ة‬
‫ممّ‪//‬ا يع‪//‬ين أ ّن ّ‬
‫واخلارجية‪.‬‬
‫‪:‬خصائص عينة الخبرة الميدانية‬

‫‪:‬الجدول رقم [‪ : ] 8-2‬خصائص عينة الخبرة الميدانية‬

‫الخبرة الميدانية‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫من‪1‬اىل‪5‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪26.7‬‬

‫من‪6‬اىل‪12‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31.1‬‬ ‫‪31.1‬‬ ‫‪57.8‬‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫من‪12‬اىل‪18‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪26.7‬‬ ‫‪84.4‬‬

‫فما فوق‪19‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪15.6‬‬ ‫‪15.6‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫املؤسس‪//‬ة إىل الفئ‪//‬ة األق‪//‬ل‬

‫ت‪//‬بنّي لن‪//‬ا البيان‪//‬ات املعروض‪//‬ة يف اجلدول ب‪//‬أ ّن توزي‪//‬ع األف‪//‬راد حس‪//‬ب س‪//‬نوات خ‪//‬رباهتم يف ّ‬
‫تكرارا ما بني ‪ 19‬سنة فما فوق بـ ‪ 15‬موظف بنس‪//‬بة ‪ 15.56%‬من جمم‪//‬وع العيّن‪//‬ة يف حني بلغت الفئ‪/‬ة م‪//‬ا بني‬ ‫ً‬
‫(‪)12-18‬س‪//‬نة‪ ،‬بـ ‪12‬موظ‪//‬ف بنس‪//‬بة ‪ّ ، 26.67%‬أم‪//‬ا فئ‪//‬ة من ‪1‬إىل ‪5‬س‪//‬نوات ف‪//‬أكثر بـ ‪12‬موظًّف‪//‬ا بنس‪//‬بة ‪%‬‬
‫تكرارا هي الفئة من‪ 6‬سنوات إىل ‪ 12‬سنة بـ ‪14‬موظًّفا بنسبة ‪.31.11%‬‬
‫‪ّ ،26.67‬أما الفئة األكثر ً‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫املؤسسة جت ّدد باستمرار يف عمالتها لبعث نشاط جديد يف ّ‬
‫ومن خالل الفئة األخرية‪ ،‬يعين أ ّن ّ‬
‫عرض نتائج الدراسة حسب كل متغير ‪:‬‬
‫يتم عرض هذه النتائج يف شكل فقرات وأجزاء من االستبيان وسوف نتطرق عند كل جزء‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬التحليل االحصائي لمحور التهكم التنظيمي من خالل األبعاد الثالثة‬
‫بعد اإلعتقاد ‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الجدول رقم [‪ : ] 9-2‬التحليل االحصائي لمحور التهكم التنظيمي من خالل بعد االعتقاد‬

‫االنحرا مستوى‬ ‫المتوس‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫المقيا أوافق أوافق محايد‬ ‫األسئلة‬ ‫الرق‬
‫األهمية‬ ‫ف‬ ‫ط‬ ‫موافق مواف‬ ‫بشدة‬ ‫س‬ ‫م‬
‫المعيار‬ ‫الحساب‬ ‫ق‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫بشدة‬
‫‪ .307 2.44‬منخفض‬ ‫‪0‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪ 01‬يوج‪// / / / / / / / / / /‬د التكرار‬
‫اس‪// / / / / /‬تهزاء‬
‫وس‪// / / /‬خرية‬
‫‪0‬‬ ‫‪31.‬‬ ‫النسبة ‪22.2 6.7 40.0‬‬
‫من‬
‫‪1‬‬
‫العم‪// / / / / / / / /‬ال‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫واملس‪// / / /‬ؤول‬
‫ني جتاه‬
‫بعض‪// / / / / / /‬هم‬
‫البعض‬
‫متوسط‬ ‫‪301. 2.89‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التكرار ‪11‬‬ ‫‪ 02‬االميان‬
‫بص‪// / / / / / / /‬دق‬
‫ومصداقية‬
‫التعليمات‬
‫‪4.4‬‬ ‫النسبة ‪40. 20.0 11.1 24.4‬‬ ‫املوجه‪// / / / / /‬ة‬
‫‪0‬‬ ‫من طرف‬
‫اإلدارة‬
‫واالل‪// / / /‬تزام‬
‫هبا‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪.244 2.80‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ 03‬أس ‪//‬عى اىل التكرار ‪14‬‬
‫التخفي ‪// /‬ف‬
‫والتقلي‪// / / / /‬ل‬
‫‪8.9‬‬ ‫النسبة ‪35. 13.3 11.1 31.1‬‬
‫من‬
‫‪6‬‬
‫املص‪// / / /‬ائب‬
‫يف العم‪// / /‬ل‬
‫ق‪// / / / / / / / / / / / / / / /‬در‬
‫املستطاع‬
‫مرتفع‬ ‫‪198.‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ 04‬ه‪//‬ل تفك‪//‬ر التكرار ‪6‬‬
‫باالستقالة‬
‫يف ح‪// / / / / /‬ال‬
‫‪8.9‬‬ ‫وج‪// / / / / / / / / /‬ود النسبة ‪42. 22.2 13.3 13.3‬‬
‫‪2‬‬ ‫ب‪//‬ديل ول‪//‬و‬
‫أق ‪//‬ل ش ‪//‬أنا‬
‫من ه‪// / / / /‬ذه‬
‫املؤسسة‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫مرتفع‬ ‫‪.244 3.44‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪ 05‬ك‪// / / / / / / / / / / / / / / /‬ل التكرار‬
‫االعم‪// / / / /‬ال‬
‫يف‬
‫املؤسس‪// / / / /‬ة‬
‫‪6.7 42.‬‬ ‫تتم جبدي‪// /‬ة النسبة ‪22.2 13.3 15.6‬‬
‫‪2‬‬ ‫وط‪// / / / / / / /‬وال‬
‫ف‪// / / / / / / / / / / / / / / /‬رتة‬
‫العمل‬
‫‪ 768.‬متوسط‬ ‫‪3.05‬‬ ‫نتيجة بعد اإلعتقاد أو االدراك‬

‫يتض ‪// /‬ح من خالل اجلدول أعاله أن مس‪// / /‬توى االس‪// / /‬تجابة للفق‪// / /‬رات بع‪// / /‬د االعتق‪// / /‬اد أو األدراك حملور التهكم التنظيمي‬
‫ك‪//‬انت مبس‪//‬توى مرتف‪//‬ع‪ ،‬مبتوس‪//‬ط حس‪/‬ايب بل‪/‬غ ‪ 2.89‬واحنراف معي‪//‬اري ‪ 768.‬وه‪/‬و املتوس‪//‬ط ال‪/‬ذي يق‪//‬ع يف الفئ‪/‬ة‬
‫مرتفع‪/‬ا نوع‪/‬ا م‪/‬ا خالل معظم الفق‪/‬رات إالّ‬
‫الرابعة يف مقياس ليك‪/‬رت اخلماس‪/‬ي ونالح‪/‬ظ أ ّن مس‪/‬توى املوافق‪/‬ة ك‪/‬ان ً‬
‫الفق‪//‬رة األوىل ك‪//‬انت منخفض‪//‬ة والثاني‪//‬ة والثالث‪//‬ة أيض‪//‬ا ك‪//‬انت متوس‪//‬طة (حس‪//‬ب مقي‪//‬اس التّحلي‪//‬ل املعتم‪//‬د)‪ ،‬مما ي‪//‬دل‬
‫على أن‪// /‬ه يوج ‪//‬د يف املؤسس ‪//‬ة ن‪// /‬وع من التهكم التنظيمي وبعض االعتق‪// /‬ادات واألفك ‪//‬ار الس ‪//‬لبية‪ .‬وم ‪//‬ع ك ‪//‬ل ه ‪//‬ذا‬
‫وأغلب العم‪//‬ال متمس‪//‬كني باملؤسس‪//‬ة حس‪//‬ب نت‪//‬ائج الفق‪//‬رة الرابع‪//‬ة‪ ،‬ف‪//‬إهنم غ‪//‬ري مس‪//‬تعدين للتخلي عن املؤسس‪//‬ة يف‬
‫حال تلقي عرض عمل ولو أقل شأن من املؤسسة اليت يتواجدون فيها حاليا‪.‬‬
‫ومع ذل‪/‬ك ف‪/‬ريى بعض أف‪//‬راد العين‪/‬ة بنس‪/‬بة تص‪//‬ل إىل (‪ )%42.2‬أن األعم‪//‬ال يف املؤسس‪/‬ة تتم جبدي‪/‬ة نوع‪//‬ا م‪/‬ا مما يعطي‬
‫انطباع بأن املؤسسة حريصة على أداء األعمال جبدية‪.‬‬

‫‪ .2‬البعد العاطفي‬
‫الجدول رقم [‪ : ] 10-2‬التحليل االحصائي لمحور التهكم التنظيمي من خالل البعد‬

‫العاطفي‬

‫االنحرا مستوى‬ ‫المتوس‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫أوافق محايد‬ ‫المقيا أوافق‬ ‫الرق األسئلة‬
‫األهمية‬ ‫ف‬ ‫ط‬ ‫موافق مواف‬ ‫بشدة‬ ‫س‬ ‫م‬
‫المعيار‬ ‫الحساب‬ ‫ق‬

‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫بشدة‬
‫‪ .154 3.29 4‬متوسط‬ ‫‪20‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫التكرار ‪3‬‬ ‫‪ 01‬أغلب‬
‫الق‪//‬رارات‬
‫املتخ‪// / / / / /‬ذة‬
‫‪8.9‬‬ ‫‪44. 20.0 20.0‬‬ ‫النسبة ‪6.7‬‬
‫‪4‬‬ ‫يف‬
‫املؤسس ‪// /‬ة‬
‫هي‬
‫ق‪// / / / /‬رارات‬
‫عاطفية‪.‬‬
‫‪ .254 3.13‬متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪ 02‬أش‪// / / / / / / / / / /‬عر التكرار ‪7‬‬
‫باالنتم‪// /‬اء‬
‫فعال إىل‬
‫ه‪// / / / / / / / / / / / /‬ذه‬
‫‪8.9‬‬ ‫املؤسسة النسبة ‪42. 17.8 15.6 15.6‬‬
‫‪2‬‬

‫متوسط‬ ‫‪.051‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪ 03‬أش‪// / / / / / / / / / /‬عر التكرار ‪3‬‬
‫‪3.34‬‬
‫بإجيابي ‪// / / / / /‬ة‬
‫وحيوي‪// / / / /‬ة‬
‫‪8.9‬‬ ‫‪46. 24.4 13.3‬‬ ‫النسبة ‪6.7‬‬
‫‪7‬‬ ‫عن‪// / / / / / / / / / / / / /‬د‬
‫الق‪// / / / / / /‬دوم‬
‫إىل‬
‫العمل‬
‫متوسط‬ ‫‪.301 3.11‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪ 04‬الش‪// / / / /‬عور التكرار ‪8‬‬
‫بالض ‪// / /‬جر‬
‫والي ‪// / / / / /‬أس‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫‪8.9‬‬ ‫عن‪// / / / / / / / / / / / / /‬د النسبة ‪44. 13.3 15.6 17.8‬‬
‫‪4‬‬ ‫احلديث‬
‫عن‬
‫املؤسس ‪// /‬ة‬
‫والعم‪// / / / / /‬ل‬
‫يف‬
‫اخلارج‬
‫متوسط‬ ‫‪.106 3.22‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪20 10 8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪ 05‬ال أتغيب التكرار‬
‫عن‬
‫العم‪// / / / / / / / /‬ل‬
‫واملؤسس‪/ / /‬‬
‫ة تق‪// / / / / /‬در النسبة ‪6.7 44. 22.2 17.8 8.9‬‬
‫‪4‬‬ ‫ظ‪// / / / /‬روف‬
‫الغي‪// / / / / / /‬اب‬
‫يف‬
‫احلاالت‬
‫احلرجة‬
‫متوسط‬ ‫‪880‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫نتيجة البعد العاطفي‬

‫يالح‪// /‬ظ بش‪// /‬كل ع‪// /‬ام من خالل اجلدول أ ّن مس‪// /‬توى االس‪// /‬تجابات لفق‪// /‬رات احملور األول التهكم التنظيمي من خالل‬
‫البعد العاطفي كانت مبستوى متوسط‪ ،‬ومبتوسط حسايب بلغ ‪3.23‬‬
‫ومن خالل النظ‪//‬ر إىل الفق‪//‬رات ن‪//‬رى أن الق‪//‬رارات ال‪//‬يت تأخ‪//‬ذ يف مؤسس‪//‬ة "‪ "ALFA PIPE‬هي ص‪//‬ارمة وتوض‪//‬ع‬
‫العاطفة جانبا حيث أكد ذلك ‪ 20‬شخص من املستجوبني بنس‪/‬بة (‪ /)%44.4‬ونالح‪/‬ظ يف البن‪/‬د الث‪//‬اين أن نس‪/‬بة‬
‫(‪ )%42.2‬يش‪// /‬عرون وك‪// /‬أهنم ال ينتم‪// /‬ون إىل املؤسس‪// /‬ة‪ ،‬وبطبيع‪// /‬ة احلال هم تقريب‪// /‬ا نفس‪// /‬هم يش ‪//‬عرون بالتش ‪//‬اؤم‬
‫واالستياء أثناء القدوم إىل العمل‪.‬‬
‫كم‪//‬ا توض‪//‬ح الفق‪//‬رة الثالث‪//‬ة أن التهكم الع‪//‬اطفي ليس مب‪//‬الغ في‪//‬ه حيث أن املس‪//‬تجوبني اغلبهم ال يش‪//‬عرون بالض‪//‬جر عن‪//‬د‬
‫احلديث عن العم ‪//‬ل يف اخلارج والبعض منهم بنس ‪//‬بة (‪ )%17.8‬يض ‪//‬جرون ويتض ‪//‬ايقون من املؤسس ‪//‬ة ونس ‪//‬تطيع‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫الق‪//‬ول إن املؤسس‪//‬ة تفتق‪//‬د إىل احت‪//‬واء وكس‪//‬ب العم‪//‬ال واالهتم‪//‬ام مبش‪//‬اعرهم ورغب‪//‬اهتم وتق‪//‬دير ظ‪//‬روفهم وه‪//‬ذا م‪//‬ا‬
‫أكدت ‪//‬ه الفق ‪//‬رة األخ ‪//‬رية أن املؤسس ‪//‬ة ال تق ‪//‬در ظ ‪//‬روف العم ‪//‬ال ج ‪//‬اءت بنس ‪//‬بة (‪ )%44.4‬فاملؤسس ‪//‬ة حباج ‪//‬ة إىل‬
‫كسب كامل تعاون أفرادها و الوالء هلا من أجل تقدمي األفضل دائما‪.‬‬

‫‪ .3‬البعد السلوكي‬
‫الجدول [‪:]11-2‬التحليل االحصائي لمحور التهكم التنظيمي من خالل البعد السلوكي‬
‫االنحرا مستوى‬ ‫المتوس‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫أوافق محايد‬ ‫المقيا أوافق‬ ‫الرق األسئلة‬
‫األهمية‬ ‫ف‬ ‫ط‬ ‫موافق مواف‬ ‫بشدة‬ ‫س‬ ‫م‬
‫المعيار‬ ‫الحساب‬ ‫ق‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫بشدة‬
‫متوسط‬ ‫‪.236‬‬ ‫‪3.20 4‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪ 01‬توج‪// / / / / / / / /‬د التكرار ‪7‬‬
‫رغب‪// / / / / / / / / / /‬ة‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫‪8.9‬‬ ‫النسبة ‪44.4 20.0 11.1 15.6‬‬ ‫وش‪// / / /‬غف‬
‫ل‪// / / / / / / / / / / /‬دى‬
‫العم ‪// / / / / /‬ال‬
‫يف حتقي ‪//‬ق‬
‫أه‪// / / / /‬داف‬
‫املؤسسة‬
‫‪ .254 3.13‬متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪ 02‬أش‪// / / / / / / / / /‬عر التكرار ‪7‬‬
‫باالنتم ‪//‬اء‬
‫فعال إىل‬
‫ه‪// / / / / / / / / / / / /‬ذه‬
‫‪8.9‬‬ ‫املؤسسة النسبة ‪42.2 17.8 15.6 15.6‬‬

‫متوسط‬ ‫‪.304 3.07‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪ 03‬أقب‪// / /‬ل أي التكرار ‪8‬‬
‫عم‪// / / / / / / / / / /‬ل‬
‫أوك‪//‬ل ب‪//‬ه‬
‫‪8.9‬‬ ‫النسبة ‪42.2 13.3 17.8 17.8‬‬
‫بك‪// / / / / / / / / / / /‬ل‬
‫لباق‪// / / / / / / / / / / /‬ة‬
‫وبك‪// / / / / / / /‬ل‬
‫ص‪// / / / / / / / / /‬در‬
‫رحب‬
‫متوسط‬ ‫‪.224 3.04‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪ 04‬يوج‪// / / / / / / / /‬د التكرار ‪7‬‬
‫تع‪// / / / / / / /‬اون‬
‫وتكاف‪// / / /‬ل‬
‫‪6.7‬‬ ‫بني أف‪//‬راد النسبة ‪40.0 20.0 17.8 15.6‬‬
‫املؤسسة‬

‫‪53‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫متوسط‬ ‫‪.179 3.20‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ 05‬يوج‪// / / / / / / / /‬د التكرار ‪6‬‬
‫اخالص‬
‫وجدي‪// / / / / /‬ة‬
‫وانض‪//‬باط‬
‫‪6.7‬‬ ‫النسبة ‪46.7 20.0 13.3 13.3‬‬ ‫بني‬
‫العم ‪// / / / / /‬ال‬
‫يف تأدي‪// / /‬ة‬
‫مهامهم‬
‫‪ 870‬متوسط‬ ‫‪3.11‬‬ ‫نتيجة البعد السلوكي‬

‫يالحظ بشكل عام من جدول التحليل االحصائي للمتوسط احلسايب واالحنراف املعياري ألفراد العينة مييلون بدرجة‬
‫متوسطة ومبتوسط حسايب (‪ .)3.11‬وبالنظر إىل الفقرات جند أن حويل (‪ )42.2%‬يقومون بواجباهتم‬
‫وأعماهلم مكرهون وال توجد لديهم رغبة وشغف يف العمل مما ال خيلق جو من االبداع واالبتكار فكلما قلت‬
‫الرغبة والشغف يكون هناك تراخي وصعوبة يف العمل‪ ،‬والفقرة اخلامسة والسادسة توضح لنا بأنه من خالل‬
‫النسبة املئوية واملتوسط احلسايب بأنه ال يوجد تعاون وتكافل بنسبة كبرية بني أفراد املؤسسة‪.‬‬
‫وال يوجد اخالص وصدق وجدية بني العمال يف تأدية مهامهم اذ بلغت نسبة املعارضني والغري موافقني (‪%‬‬
‫‪ .)46.7‬فالعزمية متنع من ضعف اإلرادة والرتاخي و اهلمة العالية وصدق الفعل مينع من الكسل و النفور وهو ما‬
‫استجاب له نسبة من املوافقني واملوافقني بشدة يف الفقرة األخرية بنسبة (‪ )13.3%‬للموافقني و (‪)13.3%‬‬
‫للموافقني بشدة‪.‬‬
‫إتجاهات المستجيبين لمحور التهكم التنظيمي‬ ‫‪.4‬‬

‫الجدول [‪:]12-2‬اتجاهات المستجيبين لمحور التهكم التنظيمي من خالل المحور الكلي‪:‬‬

‫مستوى األمهية‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫األبعاد‬

‫متوسط‬ ‫‪768‬‬ ‫‪2.89‬‬ ‫االعتقاد أو االدراك‬

‫متوسط‬ ‫‪880‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫العاطفي‬

‫‪54‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫متوسط‬ ‫‪870‬‬ ‫‪3.11‬‬ ‫السلوكي‬

‫متوسط‬ ‫‪839‬‬ ‫‪3.07‬‬ ‫اجملموع‬

‫يتض ‪//‬ح من خالل اجلدول أن مس ‪//‬توى االس ‪//‬تجابة جلمي ‪//‬ع فق ‪//‬رات احملور األول التهكم التنظيمي ك ‪//‬انت كله‪//‬ا مبتوس ‪//‬ط‬
‫حسايب (‪ )3.07‬مبستوى متوسط وهو الذي يقع يف الفئة الثالث‪//‬ة يف مقي‪//‬اس ليك‪//‬رث اخلماس‪//‬ي م‪//‬ا يع‪//‬ين امجاال من‬
‫وجهت نظر املستجوبني أنه يوجد هتكم تنظيمي يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬التحليل االحصائي لمحور اإلحباط الوظيفي من خالل أبعاده الثالثة‬

‫البعد الذاتي‬ ‫‪.1‬‬

‫الجدول[‪ : ]13-2‬التحليل االحصائي لمحور اإلحباط الوظيفي من خالل البعد الذاتي‬

‫مستو‬ ‫االنحرا‬ ‫المتوس‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫أوافق محايد‬ ‫المقيا أوافق‬ ‫األسئلة‬ ‫الرق‬
‫ى‬ ‫ف‬ ‫ط‬ ‫موافق مواف‬ ‫بشدة‬ ‫س‬ ‫م‬
‫المعيار األهمية‬ ‫الحساب‬ ‫ق‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫بشدة‬
‫‪ 1.214 3.07 3‬متوسط‬ ‫‪18‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪ 01‬املؤسس‪// / / / / /‬ة التكرار ‪7‬‬
‫ت‪// / / / / / / / / / / / /‬دعم‬

‫‪55‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫العم‪// / / / / / / / / /‬ال‬
‫‪6.7‬‬ ‫النسبة ‪40.0 22.2 15.6 15.6‬‬ ‫وتش‪// / / /‬جعه‬
‫م وهتتم‬
‫هبم‬
‫‪ 1.191 3.11‬متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ 02‬ه‪// / / / / / / / / / / / / / / /‬ذه التكرار ‪7‬‬
‫الوظيف‪// / / / / / / /‬ة‬
‫تل‪// / / / / / / / / / / / / / / / /‬يب‬
‫طموح‪// /‬ايت‬
‫‪4.4‬‬ ‫النسبة ‪46.7 20.0 13.3 15.6‬‬ ‫وآمايل‬

‫‪ 1.198 3.13‬متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪ 03‬تش‪// / / / / / / / / / / / /‬عر التكرار ‪6‬‬
‫بالرغب‪// / / / / / / / /‬ة‬
‫بالبق‪// / /‬اء يف‬
‫‪6.7‬‬ ‫النسبة ‪44.4 17.8 17.8 13.3‬‬
‫ال‪// / / / / / / / / / / /‬بيت‬
‫ب‪// / / / / /‬دال من‬
‫العمل‬
‫‪ 1.296 2.96‬متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪ 04‬س‪// / / / / / /‬اعات التكرار ‪9‬‬
‫العم‪// / / / / / / / / / / /‬ل‬
‫طويل‪// / / / / / / / / / / /‬ة‬
‫‪6.7‬‬ ‫أك‪// / / / /‬ثر من النسبة ‪40.0 15.6 17.8 20.0‬‬
‫ق‪// / / / / / / /‬درتك‬
‫على‬
‫التحمل‬
‫‪ 1.258 3.09‬متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪ 05‬تعم‪// / / / / / / / / / / / /‬ل التكرار ‪7‬‬
‫على‬
‫إض‪// / / / / / / / / /‬اعة‬

‫‪56‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫‪8.9‬‬ ‫النسبة ‪40.0 17.8 17.8 15.6‬‬ ‫ال‪// / / / / / / / / /‬وقت‬
‫وافس ‪// / / / / / / /‬اد‬
‫بعض‬
‫األج ‪// / / / / / /‬زاء‬
‫او اآلالت‬
‫ل ‪//‬رتك جمال‬
‫عملك‬
‫‪ 1.231 3.07‬متوسط‬ ‫جمموع نتيجة البعد الذايت‬

‫باستقراء اجلدول السابق يتضح ما يلي‪:‬‬

‫الفق ‪//‬رة األوىل املؤسس ‪//‬ة ت ‪//‬دعم العم ‪//‬ال وتش ‪//‬جعهم وهتتم هبم بل ‪//‬غ املتوس ‪//‬ط احلس ‪//‬ايب ‪ 3.07‬ومس ‪//‬توى االس ‪//‬تجابة‬
‫متوس‪// /‬ط‪ ،‬ال‪// /‬ذي يقاب‪// /‬ل االجتاه غ‪// /‬ري مواف‪// /‬ق يف امليزان التق‪// /‬ديري ملقي‪// /‬اس ليك‪// /‬ارت اخلماس‪// /‬ي بنس‪// /‬بة ( ‪)%40.0‬‬
‫وباحنراف معياري ‪ 1.214‬وال نغف‪//‬ل عن ح‪//‬وايل (‪ )%15.5‬من املس‪/‬تجوبني وافق‪//‬وا بش‪//‬دة على دعم وتش‪//‬جيع‬
‫املؤسسة هلم‪ ،‬وجيب على املؤسسة أن تنتبه جلميع فئات العاملني‪.‬‬
‫والفق‪//‬رة الثاني‪/‬ة ه‪//‬ذه الوظيف‪//‬ة تل‪//‬يب طموح‪//‬ايت وآم‪//‬ايل ج‪/‬اءت مبتوس‪//‬ط حس‪//‬ايب ‪ 3.11‬وبنس‪/‬بة (‪ )%46.7‬مقاب‪//‬ل‬
‫االجتاه غري موافق‪ .‬وباحنراف معياري ‪1.191‬‬
‫أم‪//‬ا الفق‪//‬رة الثالث‪//‬ة تش‪//‬عر بالرغب‪//‬ة بالبق‪//‬اء يف ال‪//‬بيت ب‪//‬دال من العم‪//‬ل فق‪//‬د ك‪//‬انت مبتوس‪//‬ط حس‪//‬ايب ‪ 3.13‬ومس‪//‬توى‬
‫اس‪// /‬تجابة متوس‪// /‬ط ال‪// /‬ذي يقاب‪// /‬ل أيض‪// /‬ا ه‪// /‬و االجتاه الغ‪// /‬ري مواف‪// /‬ق يف امليزان التق‪// /‬ديري ملقي‪// /‬اس ليك‪// /‬ارت بنس‪// /‬بة (‬
‫‪ 1.198.)%44.4‬وباحنراف معياري‬
‫أم‪//‬ا الفق‪//‬رتني األخ‪//‬ريتني فق‪//‬د كانت‪//‬ا مبتوس‪//‬ط حس‪//‬ايب ‪ 1.2‬ومبس‪//‬توى اس‪//‬تجابة متوس‪//‬ط ومبع‪//‬دل (‪ )%40.0‬باجتاه‬
‫غري موافق‬
‫اذن بن ‪//‬اء من ه ‪//‬ذا املنطل ‪//‬ق بإمكانن ‪//‬ا الق ‪//‬ول ب ‪//‬أن ج ‪//‬زء كب ‪//‬ري من املس ‪//‬تجوبني يف الفق ‪//‬رة األوىل والثاني ‪//‬ة يتأس ‪//‬فون‬
‫وحيتاجون لدعم املؤسسة وحتقيق أهدافهم‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫وأن ‪//‬ه رغم احلاج ‪//‬ة إىل ك ‪//‬ل ه ‪//‬ذا إال أهنم يري ‪//‬دون البق ‪//‬اء يف العم ‪//‬ل وال يض ‪//‬يعون ال ‪//‬وقت وال يتلف ‪//‬ون اآلالت وال‬
‫خيربوهنا حس‪/‬ب تص‪/‬ريح املس‪/‬تجوبني‪ ،‬ل‪/‬ذا وجب على املؤسس‪/‬ة االهتم‪/‬ام بش‪/‬ؤون املوظفني ودعمهم وتش‪/‬جيعهم‪،‬‬
‫ووضع الشخص املناسب يف املكان املناسب من أجل‬

‫بعد العالقات‬ ‫‪.2‬‬

‫الجدول [‪ : ]12‬التحليل االحصائي لمحور اإلحباط الوظيفي من خالل بعد العالقات‬
‫مستو‬ ‫االنحرا‬ ‫المتوس‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫المقيا أوافق أوافق محايد‬ ‫األسئلة‬ ‫الرق‬
‫ى‬ ‫ف‬ ‫ط‬ ‫موافق مواف‬ ‫بشدة‬ ‫س‬ ‫م‬
‫المعيار األهمية‬ ‫الحساب‬ ‫ق‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫بشدة‬
‫متوسط‬ ‫‪1.12 3.13 1‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ 01‬تش‪// / / / / / / / / / / / / / /‬عر التكرار ‪6‬‬
‫باإلحب‪// / / / /‬اط‬
‫وع‪// / / / / / / / / / / / / /‬دم‬
‫النسبة ‪2.2 48.9 22.2 13.3 13.3‬‬
‫الراح‪// / / / / / / / / / / /‬ة‬
‫وانت يف‬
‫ه‪// / / / / / / / / / / / / / / / / /‬ذه‬
‫الوظيفة‬
‫‪ 1.186 3.04‬متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار ‪7‬‬ ‫‪ 02‬حتظى‬
‫بالتق‪// / / / / / / / /‬دير‬
‫واالح‪// / / /‬رتام‬
‫من قب ‪// / / / / / / / /‬ل‬
‫النسبة ‪4.4 42.2 22.2 15.6 15.6‬‬ ‫اإلدارة‬
‫والزمالء‬

‫‪ 1.224 3.04‬متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪ 03‬يس‪// / / / / / / / /‬تطيع التكرار ‪8‬‬
‫العم ‪// / / / / / / / / / /‬ال‬

‫‪58‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫النسبة ‪4.4 44.4 20.0 13.3 17.8‬‬ ‫التواص‪// / / / / / / /‬ل‬
‫م‪// / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /‬ع‬
‫املس‪// / / /‬ؤولني‬
‫يف أي‬
‫وقت‬
‫واالهتم‪// / / /‬ام‬
‫بانش‪// / /‬غاالهت‬
‫م‬
‫متوسط‬ ‫‪2.96‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪ 04‬تس‪// / / / / / / / / / / / /‬عى التكرار‬
‫‪1.331‬‬ ‫املؤسس ‪// / / / / / /‬ة‬
‫على ازال‪// / / /‬ة‬
‫العوائ ‪// / / / / / / / / /‬ق النسبة ‪6.7 42.2 13.3 15.6 22.2‬‬
‫والنزاع‪// /‬ات‬
‫واملش‪// / / /‬اكل‬
‫ال‪// / / /‬يت حتول‬
‫بني العم‪//‬ال‬
‫وبني حتقيق‬
‫رغباهتم‬
‫‪ 1.261 3.16‬متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪ 05‬تس‪// / / / / / / / /‬تطيع التكرار‬
‫التحكم‬
‫والس‪// / / /‬يطرة‬
‫على ك‪// / / / / /‬ل‬
‫االف‪// / / / / / / / / / / /‬راد النسبة ‪8.9 44.4 15.6 15.6 15.6‬‬
‫املس‪// / / / / / /‬ؤول‬
‫عنهم‬
‫واألعم‪// / / /‬ال‬
‫ال‪//‬يت توك ‪//‬ل‬
‫إليك‬
‫‪ 212 .‬متوسط‬ ‫‪3.06‬‬ ‫جمموع نتيجة بعد العالقات‬

‫‪59‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫يوض ‪//‬ح اجلدول التحلي ‪//‬ل االحص ‪//‬ائي حملور اإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي من خالل بع ‪//‬د العالق ‪//‬ات وذوي‪ /‬ص ‪//‬لة األف ‪//‬راد ببعض ‪//‬هم‬
‫داخل العمل‪ ،‬حيث بلغ متوسط حساب بعد العالقات ‪ 3.06‬مبستوى متوس‪/‬ط م‪/‬ا يع‪/‬ين أن آلي‪/‬ة إدارة العالق‪/‬ات‬
‫املهني‪//‬ة ال تل‪//‬يب طلب‪//‬ات العم‪//‬ال‪ ،‬وبطبيع‪//‬ة احلال املؤسس‪//‬ة هي املس‪//‬ؤولة عن ض‪//‬بط وتس‪//‬يري عالق‪//‬ة ال‪//‬زمالء ببعض‪//‬هم‬
‫البعض‪ ،‬مما له أثر كبري على أداء العاملني ووان تكون املؤسسة أكثر فاعلية وحتقيق األهداف املنشودة‪ /،‬واملنافس‪//‬ة‬
‫بقوة من خالل نشر روح العمل والتعاون اجلماعي‪.‬‬
‫جاءت الفقرة األوىل اشعر باإلحباط وعدم الراح‪/‬ة وانت يف ه‪/‬ذه الوظيف‪/‬ة مبتوس‪/‬ط حس‪/‬ايب ‪ 3.13‬ومبس‪/‬توى متوس‪/‬ط‬
‫وه‪//‬و ال‪//‬ذي يق‪//‬ع يف الفئ‪//‬ة الثالث‪//‬ة يف مقي‪//‬اس ليك‪//‬رت اخلماس‪//‬ي وبنس‪//‬بة أي أن املس‪//‬تجوبني بنس‪//‬بة (‪ )48.9%‬غ‪//‬ري‬
‫م‪//‬وافقني وراض‪//‬ني عن الوظيف‪//‬ة واملنص‪//‬ب إال اهنم ال حيظ‪//‬ون بالتق‪//‬دير واالح‪//‬رتام كم‪//‬ا ه‪//‬و واض‪//‬ح يف الفق‪//‬رة الثاني‪//‬ة‬
‫بنسبة (‪ )42.2%‬ومبتوسط حسايب ‪ 3.04‬ومبستوى متوسط‪.‬‬
‫مما يس‪/‬توجب على املؤسس‪/‬ة زرع وتك‪/‬وين ثقاف‪/‬ة تنظيمي‪/‬ة للعم‪/‬ال من أج‪/‬ل رف‪//‬ع مس‪/‬توى القيم واألفك‪/‬ار واملب‪/‬ادئ ال‪/‬يت‬
‫تسود داخل املنظمة وتوجيهها من أجل وضع اليد يف اليد وحتقيق أهداف املؤسسة والعمال معا‪.‬‬
‫حيث أن الفق‪//‬رة الثالث‪//‬ة يس‪//‬تطيع العم‪//‬ال التواص‪//‬ل م‪//‬ع املس‪//‬ؤولني يف أي وقت واالهتم‪//‬ام بانش‪//‬غاالهتم ج‪//‬اءت مبتوس‪//‬ط‬
‫حس‪/‬ايب ‪ 3.0‬ومبع‪/‬دل متوس‪/‬ط حيث بلغت نس‪/‬بة املعارض‪/‬ني (‪ )44.4%‬مما يس‪/‬تلزم على املؤسس‪/‬ة أن تنتق‪/‬ل من‬
‫سياس‪// /‬ة الب‪// /‬اب املغل‪// /‬وق إىل الب‪// /‬اب املفت‪// /‬وح والتواص‪// /‬ل م‪// /‬ع األف‪// /‬راد يف أغلب األوق‪// /‬ات واالهتم ‪//‬ام هبم من أج‪// /‬ل‬
‫اكتشاف املواهب واملهارات وتنميتها مبا خيدم صاحل املؤسسة والعمال‪.‬‬
‫حيث أن الفق‪//‬رة الرابع‪//‬ة تس‪//‬عى املؤسس‪//‬ة على ازال‪//‬ة العوائ‪//‬ق والنزاع‪//‬ات واملش‪//‬اكل ال‪//‬يت حتول بني العم‪//‬ال وبني حتقي‪//‬ق‬
‫رغباهتم كانت مبتوس‪/‬ط حس‪/‬ايب يق‪//‬در ب ‪ 2.96‬و مبع‪/‬دل متوس‪//‬ط و أك‪//‬رب نس‪/‬بة من املس‪/‬تجوبني مل يوافق‪//‬وا على‬
‫هذه الفقرة بنس‪/‬بة بلغت (‪ )42.2%‬و البعض القلي‪/‬ل وال ش‪/‬ك أن م‪/‬ع اختالف اآلراء و األفك‪/‬ار تنتج بعض من‬
‫النزاع‪//‬ات و املش‪//‬اكل يف بيئ‪//‬ة العم‪//‬ل ‪ ،‬فعلى مؤسس‪//‬ة ألفاب‪//‬ايب أن هتتم جبمي‪//‬ع املس‪//‬تخدمني ل‪//‬ديها ودراس‪//‬ة مجي‪//‬ع‬
‫آراء و مش‪// /‬اكل العم‪// /‬ال دراس‪// /‬ة دقيق‪// /‬ة‪ ،‬من أج‪// /‬ل توف‪// /‬ري بيئ‪// /‬ة عم‪// /‬ل س‪// /‬ليمة يس‪// /‬ودها اهلدوء وخالي‪// /‬ة من الت‪// /‬وتر‬
‫واإلحباط‪.‬‬
‫حيث أن الفق ‪//‬رة األخ ‪//‬رية تس ‪//‬تطيع التحكم والس ‪//‬يطرة على ك ‪//‬ل االف ‪//‬راد املس ‪//‬ؤول عنهم واألعم ‪//‬ال ال ‪//‬يت توك ‪//‬ل إلي ‪//‬ك‬
‫ك ‪//‬انت مبتوس ‪//‬ط حس‪//‬ايب يق‪//‬در ب ‪ 3.16‬و مبع‪//‬دل متوس ‪//‬ط و أك ‪//‬رب نس‪//‬بة من املس‪//‬تجوبني مل يوافق ‪//‬وا على ه ‪//‬ذه‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫الفق‪//‬رة بنس‪//‬بة بلغت (‪ ،)44.4%‬مما نس‪//‬تنتج أن التحكم يف األف‪//‬راد و تط‪//‬بيق التعليم‪//‬ات و األوام‪//‬ر ال يتم بش‪//‬كل‬
‫جيد‪ ،‬لذا على املؤسسة أن تبحث عن أصل املشكلة من أجل فهم بذور املشكلة واستئصال جذورها الضارة‪.‬‬

‫بعد الجدارة‬ ‫‪.3‬‬

‫الجدول [‪ ]15-2‬التحليل االحصائي لمحور اإلحباط الوظيفي من خالل بعد الجدارة‬

‫مستو‬ ‫االنحرا‬ ‫المتوس‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫أوافق محايد‬ ‫المقيا أوافق‬ ‫األسئلة‬ ‫الرق‬
‫ى‬ ‫ف‬ ‫ط‬ ‫موافق مواف‬ ‫بشدة‬ ‫س‬ ‫م‬
‫المعيار األهمية‬ ‫الحساب‬ ‫ق‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫بشدة‬
‫‪ 1.126 3.22 3‬متوسط‬ ‫‪20‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ 01‬حتص‪// / / / / / / / / / /‬ل التكرار‬
‫ح‪// / / / / /‬وادث‬
‫باس‪// / / /‬تمرار‬
‫النسبة ‪6.7 44.4 24.4 13.3 11.1‬‬
‫وإص ‪// /‬ابات‬
‫ل‪// /‬ك اثن ‪// /‬اء‬
‫العمل‬
‫‪ 1.203 3.09‬متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫التكرار‬ ‫‪ 02‬تتم‬
‫الرتقي ‪// / / / /‬ات‬
‫على‬
‫أس ‪// / / / / / / / / / / /‬س‬
‫النسبة ‪4.4 46.7 17.8 15.6 15.6‬‬ ‫ومع‪// / / / / / / /‬ايري‬
‫عادلة‬

‫متوسط‬ ‫‪1.27 3.02‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪ 03‬التحف ‪// / / / / /‬يزا التكرار ‪8‬‬
‫ت ال ‪// / / / / / / /‬يت‬
‫تق ‪// / / / / /‬وم هبا‬
‫‪6.7‬‬ ‫النسبة ‪42.2 15.6 17.8 17.8‬‬
‫املؤسس‪// / / / / /‬ة‬
‫عب‪// /‬ارة عن‬

‫‪61‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫دفع‪// / / / /‬ة حنو‬
‫تق‪// / / / / / / / / / / / /‬دمي‬
‫األفض‪// / / / / / / /‬ل‬
‫واالجته‪//‬اد‬
‫واالبداع‬
‫مرتفع‬ ‫‪1.191 3.42‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪ 04‬أش‪// / / / / / / / / / / / / /‬عر التكرار ‪6‬‬
‫باحلم‪// / / / /‬اس‬
‫والش‪// / / /‬غف‬
‫‪4.4‬‬ ‫وأن‪// / / / / / / / /‬ا يف النسبة ‪48.9 13.3 20.0 13.3‬‬
‫ه‪// / / / / / / / / / / / / / / /‬ذه‬
‫الوظيفة‬

‫‪ 1.16 3.13‬متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪ 05‬اش‪// / / / / / / / / / / / / /‬عر التكرار‬
‫بالراح‪// / / / / / / /‬ة‬
‫والس‪// / / /‬عادة‬
‫والرض‪// / / / / /‬ى‬
‫وأن‪// / / / / / / / /‬ا يف النسبة ‪4.4 46.7 20.0 15.6 13.3‬‬
‫ه‪// / / / / / / / / / / / / / / /‬ذه‬
‫الوظيفة‬
‫‪ 277‬متوسط‬ ‫‪3.20‬‬ ‫جمموع نتيجة بعد اجلدارة‬

‫باس‪//‬تقراء اجلدول ال‪//‬ذي ميث‪//‬ل التحلي‪//‬ل االحص‪//‬ائي حملور اإلحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي من خالل بع‪//‬د اجلدارة وال‪//‬ذي بل‪//‬غ جمم‪//‬وع‬
‫املتوسط احلسايب ‪ 3.20‬مبستوى متوسط واحنراف معياري ‪.277‬‬
‫حيث دلت الفق‪//‬رة األوىل حتص‪//‬ل ح‪//‬وادث باس‪//‬تمرار وإص‪//‬ابات ل‪//‬ك اثن‪//‬اء العم‪//‬ل على أن أغلب املس‪//‬تجوبني ميارس‪//‬ون‬
‫نشاطهم يف بيئة خالي‪/‬ة من احلوادث واألخط‪/‬ار وه‪/‬ذا م‪/‬ا حيس‪/‬ب لش‪/‬ركة ألفاب‪/‬ايب وك‪/‬ان مع‪/‬دل املتوس‪/‬ط احلس‪/‬ايب‬
‫‪ 3.22‬ومستوى األمهية متوسط وعلى املؤسسة أن تضاعف جمهوداهتا يف سبيل أمن وسالمة العمال‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫الفق‪//‬رة الثاني‪//‬ة تتم الرتقي‪//‬ات على أس‪//‬س ومع‪//‬ايري عادل‪//‬ة مل يواف‪//‬ق اغلب املس‪//‬تجوبني بنس‪//‬بة معارض‪//‬ة بلغت (‪)46.7%‬‬
‫وعلى املؤسس ‪//‬ة أن هتتم بعدال ‪//‬ة توزي ‪//‬ع الرتقي ‪//‬ات‪ ،‬من أج ‪//‬ل زي‪//‬ادة رض ‪//‬ى العم ‪//‬ال عن وظ ‪//‬ائفهم‪ ،‬وحتس ‪//‬ني وتعزي ‪//‬ز‬
‫سلوكياهتم ودوافعهم من أجل حتقيق أحسن النتائج‪..‬‬
‫أما الفقرة الثالثة التحفيزات اليت تقوم هبا املؤسسة عبارة عن دفعة حنو تقدمي األفضل واالجتهاد واالبداع فقد ج‪//‬اءت‬
‫بنسبة معارضة مرتفعة هي أيضا حيث بلغت نسبة (‪ )42.2%‬مبتوس‪//‬ط حس‪/‬ايب ‪ 3.02‬ومبس‪//‬توى أمهي‪//‬ة متوس‪//‬ط‬
‫نس‪//‬تنتج أن العم‪//‬ال ينظ‪//‬رون إىل العالوات والتحف‪//‬يزات املقدم‪//‬ة من املؤسس‪//‬ة هلم هي ح‪//‬ق من حق‪//‬وقهم وليس‪//‬ت‬
‫مكافئات وميزة فعلى املؤسسة أن تعيد النظر يف نظ‪/‬ام ح‪/‬وافز املوظفني وض‪/‬بطه من أج‪/‬ل التعزي‪/‬ز من والء العم‪/‬ال‬
‫وبذل أكرب جمهود ممكن‪..‬‬
‫أم‪//‬ا الفق‪//‬رة الرابع‪//‬ة واخلامس‪//‬ة فت‪//‬دل على أن العم‪//‬ال ال يش‪//‬عرون بالراح‪//‬ة واحلم‪//‬اس والش‪//‬غف يف الوظيف‪//‬ة حيث ج‪//‬اءت‬
‫الفق‪//‬رة الرابع‪//‬ة مبس‪//‬توى أمهي‪//‬ة مرتف‪//‬ق والفق‪//‬رة اخلامس‪//‬ة مبس‪//‬توى أمهي‪//‬ة متوس‪//‬ط مما ي‪//‬ؤدي اىل نف‪//‬ور ومل‪//‬ل واكتئ‪//‬اب‬
‫واحب‪//‬اط ل‪//‬دى العم‪//‬ال والنتيج‪//‬ة واح‪//‬دة وهي اخنف‪//‬اض يف أداء املوظفني وبالت‪//‬ايل تراج‪//‬ع اإلنتاجي‪//‬ة‪ ،‬وعلى املؤسس‪//‬ة‬
‫أن تسعى للحفاظ على مستوى عايل من الطاقة يف العمل‪.‬‬

‫اتجاهات المستجيبين لمحور االحباط الوظيفي‬ ‫‪.4‬‬

‫الجدول [‪ ]16-2‬اتجاهات المستجيبين لمحور االحباط الوظيفي من خالل المحور الكلي‪:‬‬
‫مستوى األمهية‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫األبعاد‬

‫متوسط‬ ‫‪768‬‬ ‫‪3.07‬‬ ‫الذايت‬

‫متوسط‬ ‫‪880‬‬ ‫‪3.06‬‬ ‫العالقات‬

‫متوسط‬ ‫‪277‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫اجلدارة‬

‫متوسط‬ ‫‪839‬‬ ‫‪3.11‬‬ ‫اجملموع‬

‫يتضح من خالل اجلدول أن مستوى االستجابة جلميع فقرات احملور الثاين اإلحباط الوظيفي كانت كلها‬
‫مبتوسط حسايب (‪ )3.11‬مبستوى متوسط وهو الذي يقع يف الفئة الثالثة يف مقياس ليكرث اخلماسي ما يعين‬
‫امجاال من وجهت نظر املستجوبني أنه يوجد بالفعل احباط وظيفيي املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬العالقة بين المتغيرين ‪:‬‬
‫الجدول [‪ ]17-2‬العالقة بين أبعاد المتغير المستقل التهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي‪:‬‬
‫‪Correlations‬‬
‫بعد‬ ‫البعد‬ ‫البعد‬
‫االعتقاد‬ ‫العاطفي‬ ‫السلوكي‬ ‫االحباط‬
‫‪ Pearson‬بعد االعتقاد‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.796‬‬ ‫**‪.684‬‬ ‫**‪.679‬‬
‫‪Correlation‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬
‫البعد‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫**‪.796‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.751‬‬ ‫**‪.854‬‬
‫العاطفي‬ ‫‪Correlation‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬
‫‪ Pearson‬البعد‬ ‫**‪.684‬‬ ‫**‪.751‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.874‬‬
‫‪ Correlation‬السلوكي‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬
‫‪ Pearson‬االحباط‬ ‫**‪.679‬‬ ‫**‪.854‬‬ ‫**‪.874‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Correlation‬‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬
‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫يتضح لنا من اجلدول أنه توجد عالقة طردية موجبة قوية بني أبعاد التهكم التنظيمي واإلحباط الوظيفي حيث‬
‫احتل البعد السلوكي العالقة األقوى بنسبة ‪ %87‬باحتمال ‪ %99‬وهي عالقة طردية موجبة قوية عند مستوى‬
‫ألفا ‪ ،%5‬وجاء البعد العاطفي يف املرتبة الثانية بنسبة ‪ %85‬وبعد االعتقاد أو االدراك بنسبة ‪%67‬‬

‫‪64‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬

‫‪.‬‬

‫خالصة الفصل ‪:‬‬

‫من خالل ه‪//‬ذا الفص‪//‬ل مت التع‪//‬رف على املؤسس‪//‬ة اجلزائري‪//‬ة لألن‪//‬ابيب‪/-‬غرداي‪//‬ة‪ -‬وظ‪//‬روف نش‪//‬أهتا كم‪//‬ا‬
‫وأه ‪//‬دافها وأمهيته ‪/‬ا‪ /‬االقتص ‪//‬ادية ‪ ،‬مع‪//‬رجني على اهليك‪//‬ل التنظيمي‪ /‬للمؤسس‪//‬ة وحتليل‪//‬ه مث تطرقن ‪//‬ا للقي ‪//‬ام‬
‫بع ‪//‬رض نت ‪//‬ائج الدراس ‪//‬ة امليداني‪/ /‬ة‪ /‬املتعلق ‪//‬ة ب ‪//‬التعهم التنظيمي‪ /‬وعالقت ‪//‬ه باإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي يف املؤسس ‪/‬ة‪/‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬االطار التطبيقي‬
‫اجلزائري ‪//‬ة لألن ‪//‬ابيب بوالي ‪//‬ة غرادي ‪//‬ة وإقتص ‪//‬رت الدراس ‪//‬ة امليداني‪/ /‬ة‪ /‬على عين ‪//‬ة من ‪ 45‬عام ‪//‬ل حيث مت‬
‫التحلي ‪//‬ل اإلحص‪//‬ائي يف برن‪//‬امج الـ ‪ ، SPSS‬لبن ‪//‬اء اجلداول االحص ‪//‬ائية ‪،‬ويف األخ‪//‬ري تعرض ‪//‬نا لتحلي‪//‬ل‬
‫ه‪// /‬ذه املدخالت وتفس‪// /‬ريها بغي‪// /‬ة الوص‪// /‬ول لنت‪// /‬ائج من خالهلا نق‪// /‬دم إقرتاح‪// /‬ات للمؤسس‪// /‬ة اجلزائري‪// /‬ة‬
‫لألنابيب‪ /‬غرداية ‪.‬‬

‫‪66‬‬
‫الخاتمة‬
 ‫خاتمة‬
‫خاتمة‪:‬‬
‫إ ّن أك‪//‬رب حتدي يوج‪//‬ه املنظم‪//‬ة ه‪//‬و م‪//‬دى ق‪//‬درهتا على احلف‪//‬اظ على املورد البش‪//‬ري ‪ ،‬كون‪//‬ه يع‪//‬د مص‪//‬در النج‪//‬اح و‬
‫التف‪//‬وق وحال للمش‪//‬اكل ال‪//‬يت ق‪//‬د تتع‪//‬رض هلا املنظم‪//‬ة ‪ ،‬وم‪//‬ا حماول‪//‬ة الب‪//‬احثني دراس‪//‬ة العنص‪//‬ر البش‪//‬ري واالدراة من‬
‫القدمي وإيل االن إال داللة على أنه الركيزة األوىل وعصب احلياة يف أي منظمة كانت ‪.‬‬
‫ونظرا ألمهية األمر كان البد من دراسة سلوكيات الف‪/‬رد وم‪/‬ا ق‪/‬د ي‪/‬ؤثر علي‪/‬ه من مظ‪/‬اهر س‪/‬لبية ‪ ،‬كظ‪/‬اهرة التهكم‬
‫التنظيمي وال‪//‬ذي ي‪//‬ؤثر بص‪//‬فة مباش‪//‬رة على املؤسس‪//‬ة خبل‪//‬ق ج‪//‬و من االحب‪//‬اط الع‪//‬املني وض‪//‬عف الرض‪//‬ا ال‪//‬وظيفي يف‬
‫حمي ‪//‬ط العم ‪//‬ل و ه ‪//‬و موض ‪//‬وع حبثن ‪//‬ا ال ‪//‬ذي قمن ‪//‬ا باختي ‪//‬ار مؤسس ‪//‬ة اجلزائري ‪//‬ة لالنب ‪//‬ابيب بغرداي ‪//‬ة كدراس ‪//‬ة حال ‪//‬ة‬
‫ط‪//‬ارحني االش‪/‬كالية التالي‪/‬ة ‪ :‬م‪//‬ا العالق‪/‬ة بني التهكم ال‪/‬وظيفي واالحب‪/‬اط ال‪//‬وظيفي يف منظم‪/‬ات األعم‪//‬ال ؟ دراس‪/‬ة‬
‫حالة املؤسسة اجلزائرية لالنبايب غرداية ‪.‬‬
‫ولالجابة على هذه اإلشكالية قسمنا البحث لفصلني ‪ ،‬نظري مت التطرق أيل اأِل دبيات النظري‪/‬ة والتطبيقي‪/‬ة للتهكم‬
‫التنظيمي واالحب‪// / /‬اط ال‪// / /‬وظيفي ‪ ،‬مت من خالل التط‪// / /‬رق إيل اهم املف‪// / /‬اهيم املتعلق‪// / /‬ة مبتغ‪// / /‬ريي الدراس‪// /‬ة اظاف‪// /‬ة إيل‬
‫دراسات سابقة عربية وأجنبية متعلقة باملوضوع ‪ ،‬ويف الشق امليداين هلذه الدراسة واليت هدفت ملعرف‪/‬ة م‪/‬اإذا ك‪/‬ان‬
‫هن ‪//‬اك عالق ‪//‬ة بني التهكم التنظيمي واالحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي يف مؤسس ‪//‬ة ألف ‪//‬ا بيب غرداي ‪//‬ة حيث حاولن ‪//‬ا الوقف ‪//‬و على‬
‫ش ‪//‬عور العم ‪//‬ال واحساس ‪//‬م ب ‪//‬التهكم التنظيمي بأبع ‪//‬اده ( البع ‪//‬د االدراكي ‪ ،‬البع ‪//‬د الس ‪//‬لوكي ‪ ،‬البع ‪//‬د الع ‪//‬اطفي )‪،‬‬
‫وعالقت‪// /‬ه باالحب‪// /‬اط ال‪// /‬وظيفي فمن خالل الفرض‪// /‬ية العام‪// /‬ة ال ‪//‬يت طرحنه‪// /‬ا و باعتمادن‪// /‬ا على أداة االس ‪//‬تبيان جلم ‪//‬ع‬
‫البيان‪//‬ات من عين‪//‬ة الدراس‪//‬ة ال‪//‬يت مت حتليله‪//‬ا باس‪//‬تخدام برن‪//‬امج احلزم‪//‬ة االحص‪//‬ائية ‪ SPSS‬ماس‪//‬عدنا للوص‪//‬ول إيل‬
‫نت‪// /‬ائج يف ض‪// /‬وء الفرض‪// /‬يات الرئيس‪// /‬ة والفرعية ت‪// /‬بينت أن‪// /‬ه يوج‪// /‬د أث‪// /‬ر ذو دالل‪// /‬ة إحص‪// /‬ائية للتهكم التنظيمي على‬
‫اإلحباط الوظيفي يف املؤسسة حمل الدراسة ‪ ،‬مانستنتج من خالل‪//‬ه أن التهكم التنظيمي ي‪//‬ؤثر على الع‪//‬املني وخيل‪//‬ق‬
‫فيهم جو من االحباط داخل بيئة العمل ‪.‬‬
‫النتائج المتعلقة باختبار فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫‪ -‬الفرض ية الفرعي ة االولى‪ :‬نعم يوج‪// /‬د هن‪// /‬اك عالق‪// /‬ة ذات دالل‪// /‬ة إحص‪// /‬ائية بني التهكم االدراكي واإلحب ‪//‬اط‬
‫الوظيفي لدى االفراد يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬الفرض ية الفرعي ة االولى‪ :‬نعم يوج ‪//‬د هن ‪//‬اك عالق ‪//‬ة ذات دالل ‪//‬ة إحص ‪//‬ائية بني التهكم الس ‪//‬لوكي واإلحب ‪//‬اط‬
‫الوظيفي ادى االفراد يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬الفرض ية الفرعي ة الثالث ة‪ :‬نعم يوجد هن‪// /‬اك عالق‪// /‬ة ذات دالل‪// /‬ة احص‪// /‬ائية بني التهكم الع‪// /‬اطفي واإلحب‪// /‬اط‬
‫الوظيفي ادى االفراد يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫خاتمة‬

‫التوصيات‬
‫باالعتم ‪//‬اد على نت ‪//‬ائج الدراس ‪//‬ة مت التوص ‪//‬ل من ط ‪//‬رف الط ‪//‬البني إىل جمموع ‪//‬ة من التوص ‪//‬يات وال ‪//‬يت من ش ‪//‬أهنا أن‬
‫ختفض من مستوى التهكم التنظيمي يف مؤسسة ‪:ALFAPIPE‬‬
‫دراسة مشاكل ومشكالت العمال دراسة دقيقة واالهتمام مبشاكلهم وحماولة إجياد حلول هلا‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العم ‪//‬ل على زرع ثقاف ‪//‬ة تنظيمي ‪//‬ة ل ‪//‬دى العم ‪//‬ال يف املؤسس ‪//‬ة م ‪//‬ع خل ‪//‬ق حال ‪//‬ة من الثق ‪//‬ة ل ‪//‬دى العم ‪//‬ال يف‬ ‫‪-‬‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫االهتمام بتلك اجلوانب اإلنسانية واالخالقية لدى املسؤولني واملديرين يف الظروف االستثنائية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العمل على توفري بيئة عمل إجيابية والتقليل من النزاعات والصراعات بني العمال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫على املديرين لعب دورا مهم‪//‬ا يف التقلي‪//‬ل من التهكم التنظيمي من خالل اعتم‪//‬اد سياس‪//‬ة الب‪//‬اب املفت‪//‬وح‬ ‫‪-‬‬
‫مما يسنح هلم بالتعبري ومشاركة آرائهم والعوائق اليت تواجههم‪.‬‬
‫على املؤسسة أن تقوم بدورات تدريبية لتوعية املديرين من قبل خمتص‪/‬ني مباهي‪/‬ة التهكم التنظيمي وكيفي‪/‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫التعامل معه وتأثريه على جناح املؤسسة‪.‬‬
‫نشر الوعي بني العمال وجتنب كل ما من شأنه أن يعزز من ظاهرة التهكم التنظيمي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تق‪//‬دير اجمله‪//‬ودات املبذول‪//‬ة من العم‪//‬ال وتق‪//‬دمي ك‪//‬ل التس‪//‬هيالت واملس‪//‬اعدات ال‪//‬يت من ش‪//‬أهنا أن ترف‪//‬ع من‬ ‫‪-‬‬
‫أداء األفراد داخل وحدة ألفابايب‪.‬‬
‫حتقيق العدالة واملساواة واالنصاف بني املوظفني يف الرتقيات والتحفيزات واألجور‪.‬‬
‫آفاق الدراسة ‪:‬‬
‫يف ختام هذه الدراسة وبعد الوصول لنتائجنا السابقة فتحت الدراسة آفاق جديدة منها ‪:‬‬
‫التهكم التنظيمي وأثره على الرضا الوظيفي ؟‬ ‫‪-‬‬
‫اثر املناخ التنظيمي على أداء العاملني ؟‬ ‫‪-‬‬
‫إدارة التغري يف منظمات األعمال‬ ‫‪-‬‬
‫عالقة التهكم التنظيمي بالثقافة التنظيمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪68‬‬
‫خاتمة‬

‫‪69‬‬
‫قائمة المراجع والمصادر‬
 ‫قائمة المراجع والمصادر‬
‫قائمة المراجع‬
‫المراجع باللغة العربية ‪:‬‬
‫الكتب ‪:‬‬
‫املعجم الفلسفي ‪ ،‬جممع اللغة العربية ‪ ،‬اهليئ‪/‬ة العام‪/‬ة لش‪/‬ؤون املطبع‪/‬ة األمريي‪/‬ة ‪ ،‬الق‪/‬اهرة مجهوري‪/‬ة مص‪/‬ر العربي‪/‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫‪1983‬‬
‫أمحد ج‪//‬ابر حس‪//‬نني ‪ ،‬اإلحب‪//‬اط اإلداء أس‪//‬بابه وعالج‪//‬ه ‪ ،‬اجملموع‪//‬ة العربي‪//‬ة للت‪//‬دريب والنش‪//‬ر ‪ ،‬الق‪//‬اهرة مص‪//‬ر ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ط‪2013 1‬‬
‫أمحد جابر حسنني ‪ ،‬اإلدارة الفعالة للمورد البشري ‪ ،‬اجملموعة العربية للتدريب والنشر ‪ ،‬القاهرة مصر ‪ ،‬ط‬ ‫‪-‬‬
‫‪2014 1‬‬
‫بالل خلف السكارنة ‪ ،‬أخالقيات العمل ‪ ،‬دار املسرية ‪ ،‬االردن ‪ ،‬الطبعة ‪2018 ، 9‬‬ ‫‪-‬‬
‫مروان أبو حويج‪ ،‬املدخل إيل علم النفس العام‪ ،‬دار اليازوري العلمية ‪ ،‬عمان‪2013،‬‬ ‫‪-‬‬
‫المذكرات والرسائل الجامعية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫عادل ري‪/‬ان حمم‪/‬د‪ .2018 .‬العالق‪/‬ة بني التهكم التنظيمي والس‪/‬لوكيات املض‪/‬ادة لإلنت‪/‬اج‪ ،‬جمل‪/‬ة دار املنظوم‪/‬ة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مج‪ 1‬العدد ‪. 1‬‬
‫رهي ‪//‬و س ‪//‬حر‪ ،)2014( ،‬دور العدال ‪//‬ة التنظيمي ‪//‬ة يف تقلي ‪//‬ل ظ ‪//‬اهرة التهكم التنظيمي – دراس ‪//‬ة حتليلي ‪//‬ة آلراء‬ ‫‪-‬‬
‫عينة من منتسيب كلية الرتبية – جامعة القادسية‪ ،‬جملة املثين للعلوم اإلدارية واالقتصادية‬
‫حمم‪//‬د مظه‪//‬ر مزعـل (‪ :)2017‬أثـر الـتهكم التنظيمي على رأس املال االجتمـاعي باملص‪//‬ارف العراقيـة‪ ،‬جملـة‬ ‫‪-‬‬
‫العلـوم االقتصادية واإلداريـة‪ ،‬مج‪ 19‬ع‪2‬‬
‫ف ‪//‬ارس ه ‪//‬ارون رش ‪//‬يد ‪ ،‬عم ‪//‬ار س ‪//‬اجد مط ‪//‬ر ‪ ،‬اإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي وعالقت ‪//‬ه جبودة حي ‪//‬اة العم‪//‬ل ل ‪//‬دى م ‪//‬وظفي‬ ‫‪-‬‬
‫املؤسسات احلكومية حمافظة الديوانية ‪،‬كلية اآلداب ‪ ،‬جملة العلوم االنسانية جامعة القادسية ‪ ،‬األردن‬
‫عب‪//‬د احملس‪//‬ن عب‪//‬د احملس‪//‬ن ج‪//‬ودة ‪ ،‬حمم‪//‬ود أب‪//‬و اجملد کام‪//‬ل ‪ ،‬ش‪//‬يماء مساعيل عب‪//‬د الغ‪//‬ىن الرف‪//‬اعى ‪ ،‬اإلحب‪//‬اط‬ ‫‪-‬‬
‫الوظيفي كمتغري وسيط بني التنمر التنظيمي واالرتباط بالعمل ( دراسة تطبيقية على املمرضات مبستشفيات‬
‫وزاره الصحه باملنصورة) مصر ‪ ، 2021‬اجمللة املصرية للدارسات التجارية اجمللد‪ ، 45‬العدد‪4‬‬
‫أكثم الصرايرة‪ ،‬مظاهر االحباط الوظيفي وأثرها يف االغرتاب التنظيمي دراسة ميداني‪//‬ة يف املنظم‪/‬ات الص‪//‬حية‬ ‫‪-‬‬
‫العامة اململكة اهلامشية‪ ،‬دراسات العلوم اإلدارية‪ ،‬اجمللد ‪ 32‬العدد‪2005 ، 2‬‬

‫‪70‬‬
 ‫قائمة المراجع والمصادر‬
‫س ‪//‬نية س ‪//‬بع‪ ،‬ت ‪//‬أثري غم ‪//‬وض احلي ‪//‬اة الوظيفي ‪//‬ة على األداء التنظيمي بتوس ‪//‬يط اإلحب ‪//‬اط ال ‪//‬وظيفي‪ ،‬املعه ‪//‬د الع ‪//‬ايل‬ ‫‪-‬‬
‫للحاسبات وتكنولوجيا املعلومات‪ ،‬أكادميية الشروق ‪ ،‬مصر ‪ ،‬اجمللد ‪ ،8‬العدد ‪14‬‬
‫أم‪//‬رية عب‪//‬د اهلادي ‪ ،‬م‪//‬روى ف‪//‬وزي عب‪//‬د ال‪//‬وارث ‪ ،‬تقي حمروس فهمي ‪ ،‬دراس‪//‬ة العالق‪//‬ة بن التهكم التنظيمي‬ ‫‪-‬‬
‫واالحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي بش‪//‬ركات الس‪//‬ياحة املص‪//‬رية ‪،‬جمل‪//‬ة كلي‪//‬ة الس‪//‬ياحة والفن‪//‬ادق جامع‪//‬ة مدين‪//‬ة الس‪//‬ادات مص‪//‬ر‬
‫‪ ، 2020‬اجمللد‪ ، 4‬العدد‪2/2‬‬
‫امحد س‪//‬ليمان الس‪//‬عيد‪ ،‬ت‪//‬أثري القي‪//‬ادة الس‪//‬امه علي التنم‪//‬ر ىف مك‪//‬ان العم‪//‬ل ال‪//‬دور الوس‪//‬يط لإلحب‪//‬اط ال‪//‬وظيفي‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫معهد رايه العايل لإلدارة والتجارة اخلارجية بدمياط ‪،‬مصر اجمللد ‪ ،1‬العدد ‪3‬‬
‫زه‪// /‬ري التميمي ‪ ،‬أس‪// /‬باب اإلحب‪// /‬اط ال‪// /‬وظيفى ىف املنظم‪// /‬ات اخلدمي‪// /‬ة دراس‪// /‬ة ميداني‪// /‬ة ‪ ،‬جمل‪// /‬ة أحباث ال‪// /‬ريموك‬ ‫‪-‬‬
‫«سلسلة العلوم اإلنسائية و االجتماعية » اجمللد‪ ، 13‬العدد‪1996 ، 3‬‬
‫عب‪/‬د الك‪/‬رمي برك‪/‬اهم ‪ ،‬عش‪/‬ور آي‪/‬ة ‪ ،‬م‪/‬ذكرة لني‪/‬ل ش‪/‬هادة املاس‪/‬رت ‪ ،‬االحب‪/‬اط وعالقت‪/‬ه بالس‪/‬لوك الع‪/‬دواين ل‪/‬دى‬ ‫‪-‬‬
‫عينة من التالميذ املعيدين يف شهادة البكالوريا ‪ ،‬كلية العلوم االنسانية واالجتماعية ‪ ،‬جامعة املسيلة ‪.‬‬
‫المراجع باللغة االجنبية ‪:‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Ree. Jonathan & Urmson. J.O.,(2005) ,(The Concise Encyclopedia‬‬
‫‪of Western Philosophy),3th ed, Routledge Taylor & Francis Group,‬‬
‫‪London‬‬
‫‪- Polatcan ,M., & Titrek,O.:" The Relationship Between Leadership‬‬
‫‪Behaviors Of School Principals And Their Organizational Cynicism‬‬
‫‪Attitudes", Procedia - Social and Behavioral Sciences,2013‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Kutanis R. O. &Cetinel,E.: Does the perceptions of injustice‬‬
‫‪trigger to cynicism? A Case Study, Journal of Social Sciences, vol.1,‬‬
‫‪no.26, Dumlupinar University,2010.‬‬
‫‪- Fabian O. Ugwu ، Ike E. Onyishi، Linking Perceived Organizational‬‬
‫‪Frustration to Work Engagement: The Moderating Roles of Sense‬‬
‫‪of Calling and Psychological Meaningfulness 2017‬‬

‫‪71‬‬
‫المالحق‬
 ‫المالحق‬
‫الملحق رقم (‪ )1‬اإلستبانة‬

‫الطالبني بن قومار أيوب ‪ -‬بندارة حيي‬

‫قسم علوم التسيري ‪ /‬ثانية ماسرت إدارة املوارد البشرية‬
‫سعادة موظفو شركة ‪ :‬اجلزائرية لألنابيب‪ /‬غرداية‬
‫بني يديك استبانة ‪ ،‬الرجاء من السادة املقدم هلم االستبيان أن يقوموا متفضلني باإلجابة عن األسئلة بكل‬
‫صدق وشفافية وبأمانة تامة؛ حيث تساعد إجاباهتم يف اخلروج بنتائج علمية مهمة حول موضوع الدراسة‬
‫والبحث الذي حيمل عنوان ‪:‬‬
‫العالقة بين التهكم التنظيمي و اإلحباط الوظيفي في منظمات االعمال‬

‫اجب على العبارات التالية بوضع عالمة ‪︎  ‬‬

‫✔‬ ‫‪-‬‬
‫الجزء األول‪ :‬البيانات الشخصية والوظيفية‬ ‫‪-‬‬
‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬
‫من ‪ 50‬فما فوق‬ ‫من‪ 40‬إىل ‪50‬‬ ‫من ‪ 28‬إىل ‪40‬‬ ‫من‪ 19‬إىل ‪28‬‬ ‫السن‬
‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫المستوى التعليمي‬
‫أرمل‬ ‫مطلق‬ ‫متزوج‬ ‫اعزب‬ ‫الحالة العائلية‬
‫من ‪ 19‬فما فوق‬ ‫من‪13‬اىل‪18‬‬ ‫من‪6‬اىل‪12‬‬ ‫من‪1‬اىل‪5‬‬ ‫الخبرة‬

‫الجزء الثاني محاور االستبيان‬ ‫‪-‬‬

‫المحور األول‪ :‬المتغير المستقل‪ :‬التهكم التنظيمي‬
‫غير‬ ‫أوافق محايد غير‬ ‫أواف‬ ‫األسئلة‬ ‫الرقم‬
‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬ ‫ق‬
‫بشدة‬
‫بعد االعتقاد أو االدراك‬
‫يوجد استهزاء وسخرية من العمال واملسؤولني جتاه بعضهم‬ ‫‪.1‬‬
‫البعض‬

‫‪73‬‬
 ‫المالحق‬
‫االميان بصدق ومصداقية التعليمات املوجهة من طرف اإلدارة‬ ‫‪.2‬‬
‫‪.‬وااللتزام هبا‬

‫أسعى اىل التخفيف والتقليل من املصائب يف العمل قدر املستطاع‬ ‫‪.3‬‬

‫هل تفكر باالستقالة يف حال وجود بديل ولو أقل شأنا من هذه‬ ‫‪.4‬‬
‫املؤسسة‬
‫كل االعمال يف املؤسسة تتم جبدية وطوال فرتة العمل‬ ‫‪.5‬‬
‫البعد العاطفي‬
‫‪.‬أغلب القرارات املتخذة يف املؤسسة هي قرارات عاطفية‬ ‫‪.6‬‬
‫أشعر باالنتماء فعال إىل هذه املؤسسة‬ ‫‪.7‬‬
‫أشعر بإجيابية وحيوية عند القدوم إىل العمل‬ ‫‪.8‬‬
‫الشعور بالضجر واليأس عند احلديث عن املؤسسة والعمل يف‬ ‫‪.9‬‬
‫اخلارج‬
‫ال أتغيب عن العمل واملؤسسة تقدر ظروف الغياب يف احلاالت‬ ‫‪.10‬‬
‫احلرجة‬
‫البعد السلوكي‬
‫توجد رغبة وشغف لدى العمال يف حتقيق أهداف املؤسسة‬ ‫‪.11‬‬
‫‪.‬يراعي العمال مصاحل املؤسسة ويهتمون هبا‬ ‫‪.12‬‬
‫أقبل أي عمل أوكل به بكل لباقة وبكل صدر رحب‬ ‫‪.13‬‬
‫يوجد تعاون وتكافل بني أفراد املؤسسة‬ ‫‪.14‬‬
‫يوجد اخالص وجدية وانضباط بني العمال يف تأدية مهامهم‬ ‫‪.15‬‬

‫‪74‬‬
 ‫المالحق‬
‫المحور الثاني‪ :‬المتغير المستقل‪ :‬اإلحباط الوظيفي‬
‫غير‬ ‫اوافق أوافق محايد غير‬ ‫األسئلة‬ ‫الرق‬
‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬ ‫م‬
‫بشدة‬
‫اشعر بالراحة والسعادة والرضى وأنا يف هذه الوظيفة‬ ‫‪.1‬‬
‫تسعى املؤسسة على ازالة العوائق و النزاعات و املشاكل اليت حتول بني‬ ‫‪.2‬‬
‫‪.‬العمال وبني حتقيق رغباهتم‬
‫يستطيع العمال التواصل مع املسؤولني يف أي وقت واالهتمام‬ ‫‪.3‬‬
‫بانشغاالهتم‬
‫حتظى بالتقدير واالحرتام من قبل اإلدارة والزمالء‬ ‫‪.4‬‬
‫أشعر باحلماس والشغف وأنا يف هذه الوظيفة‬ ‫‪.5‬‬
‫املؤسسة تدعم العمال وتشجعهم وهتتم هبم‬ ‫‪.6‬‬
‫هذه الوظيفة تليب طموحايت وآمايل‬ ‫‪.7‬‬
‫تشعر بالرغبة بالبقاء يف البيت بدال من العمل‬ ‫‪.8‬‬
‫تتم الرتقيات على أسس ومعايري عادلة‬ ‫‪.9‬‬
‫حتصل حوادث باستمرار وإصابات لك اثناء العمل‬ ‫‪.10‬‬
‫تشعر باإلحباط وعدم الراحة وانت يف هذه الوظيفة‬ ‫‪.11‬‬
‫تعمل على إضاعة الوقت وافساد بعض األجزاء او اآلالت لرتك جمال‬ ‫‪.12‬‬
‫عملك‬
‫ساعات العمل طويلة أكثر من قدرتك على التحمل‬ ‫‪.13‬‬
‫تستطيع التحكم والسيطرة على كل االفراد املسؤول عنهم واألعمال‬ ‫‪.14‬‬
‫اليت توكل إليك‬
‫التحفيزات اليت تقوم هبا املؤسسة عبارة عن دفعة حنو تقدمي األفضل‬ ‫‪.15‬‬
‫واالجتهاد واالبداع‬

‫‪75‬‬