BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN

KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ
__________OoO__________

BÁO CÁO CUỐI KỲ

MÔN
TÂM LÝ HỌC NHÂN SỰ

Học kỳ: 2131

Mã MH: NS 207DV01 – 0200
Giảng viên: Cô NGUYỄN THANH VÂN

TP.HCM, tháng 01 năm 2022

1
 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ
__________OoO__________

BÁO CÁO CUỐI KỲ

MÔN
TÂM LÝ HỌC NHÂN SỰ

Họ và tên: BÙI THỊ VÂN QUỲNH

MSSV: 22002358
Học kỳ: 2131
Mã MH: NS307DV01

2
 TP.HCM, tháng 01 năm 2022

TRÍCH YẾU
Ngày nay, con người sử dụng kiến thức tâm lý học hàng ngày 1 cách vô thức hoặc có chủ ý.
Các nhà quản trị Nhân sự cũng vậy, họ áp dụng kiến thức này để phân tích, nắm bắt những
suy nghĩ, tâm tư của nhân viên mình, đây là một quá trình dài và khó khăn để đạt được kết
quả đúng đắn. Tâm lý học Nhân sự là một môn học tưởng như dễ mà thực sự khó hơn ta nghĩ
nhiều. Nó cũng là môn học rất thú vị, phù hợp với các nhà quản trị tương lai. Thấu hiểu tâm
lý của nhân viên và sử dụng nhân sự phù hợp với vị trí công việc đóng một vai trò quyết định
rất lớn cho sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào.

Sau 15 tuần học tập, tôi sẽ vận dụng những kiến thức đã nhận được từ các bài giảng của cô
Nguyễn Thanh Vân cung cấp để trả lời cho các câu hỏi và giải quyết tình huống trong bài tiểu
luận cuối kỳ này.

3
 LỜI CAM KẾT
“Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm liêm chính học thuật. Tôi cam kết rằng bằng danh
dự cá nhân bài làm này là do tôi tự thực hiện và không vi phạm liêm chính học thuật”

Ngày 10 tháng 01 năm 2022

Bùi Thị Vân Quỳnh

4
 LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, qua 15 tuần học môn Tâm lý học Nhân sự do cô Nguyễn Thanh Vân giảng dạy, xin
chân thành cảm ơn cô đã cung cấp cho tôi thêm nhiều kiến thức hay ho mới, những kinh
nghiệm, câu chuyện và ví dụ thực tế đến cho các thành viên trong lớp. Được trải nghiệm giờ
học của cô rất thú vị, từ phong cách giảng bài, giọng nói đến cách tổ chức lớp học của cô.

Xin chúc cô có thật nhiều sức khỏe, niềm vui, hạnh phúc để đeo đuổi con đường dạy học này
và gặt hái được nhiều thành công hơn nữa.

Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn đến trường Đại học Hoa Sen đã đưa môn học này vào
chương trình giảng dạy.

Cuối cùng, xin cảm ơn các anh, chị nhóm 2 rất giỏi và chuyên nghiệp đã cùng động viên,
giúp đỡ tôi trong quá trình làm việc nhóm.

5
 MỤC LỤC

TRÍCH YẾU 3

LỜI CAM KẾT 4

LỜI CẢM ƠN 5

Câu 1: Trong thời gian bị ảnh hưởng bởi dịch Covid, các doanh nghiệp hầu hết đã chuyển
đổi hình thức làm việc, chủ yếu là làm việc tại nhà (Work from home). Hãy nêu lên tâm lý
của người lao động khi áp dụng hình thức làm việc này? Giải thích từng ý. 7

Câu 2: Bằng quan sát thực tế và vận dụng kiến thức đã học, hãy nêu lên những khó khăn
cũng như tâm lý của các chuyên viên tuyển dụng, đào tạo, và trả lương và phúc lợi trong bộ
phận nhân sự khi phải thực hiện nhiệm vụ từ xa (làm việc tại nhà). Nêu 3 ví dụ minh họa cụ
thể cho 3 vị trí trên. 9

KẾT LUẬN 14

TÀI LIỆU THAM KHẢO 15

6
Câu 1: Trong thời gian bị ảnh hưởng bởi dịch Covid, các doanh nghiệp hầu hết đã chuyển
đổi hình thức làm việc, chủ yếu là làm việc tại nhà (Work from home). Hãy nêu lên tâm lý
của người lao động khi áp dụng hình thức làm việc này? Giải thích từng ý.
Làm việc tại nhà do dịch COVID-19 đang tạo ra một thách thức cho các nhà quản lý – bao
gồm cả những người trong bộ phận Nhân sự - tại thời điểm nhiều công ty đang thực hiện
chính sách làm việc từ xa đầu tiên. Theo nghiên cứu gần đây từ Hiệu hội Quản lý Nguồn
nhân lực, (3/4) 71% người lao động cảm thấy khó thích nghi với công việc từ xa. Mặc dù làm
việc từ xa là một xu hướng biến trước khi đại dịch diễn ra, nhưng đột ngột chuyển sang làm
việc tại nhà có thể khiến tâm lý nhân viên bị ảnh hưởng cũng như là sức khỏe tâm thần bị suy
giảm. Chi tiết như sau:

● Nhân viên trung niên – già (thế hệ Baby Boomer – thế hệ X)

Họ sẽ có những tâm lý như sau:

- Lo lắng, hoang mang: những nhân viên ở thế hệ này ở tầm tuổi từ 40 – 75, họ có 1
điểm chung là không ưa chuộng các phần mềm công nghệ, họ sử dụng email là
phương tiện chính để giao tiếp với đồng nghiệp, hơn nữa họ thích được gặp mặt trực
tiếp, thảo luận công việc. Tóm lại là họ thích công việc ở văn phòng. Nên khi phải
làm việc online họ đã rất lo lắng vì phải sử dụng công nghệ trong tất cả các việc. Đây
là một nỗi sợ rất lớn đối với họ, họ lo lắng rằng mình không biết sử dụng, thậm chí là
tiêu cực như là không thể áp dụng công nghệ, mạng Internet vào công việc. Họ đã
quen với những việc truyền thống ở văn phòng và thực lòng là tâm lý của họ có chút
không muốn làm quen với công nghệ hiện đại mới. Tâm lý này có thể khiến họ suy
sụp tinh thần vài tuần đầu vì phải tìm cách thích nghĩ với những thứ họ cho là quá

7
 khó, nó cũng dẫn đến việc hiệu suất làm việc của họ giảm sút khiến năng suất, mục
tiêu của cả nhóm bị kéo theo xuống.
- Chấp nhận: chắc chắn rằng họ phải chấp nhận các làm việc mới này, vì cả tổ chức có
nhiều thế hệ khác nhau chứ không riêng mình họ. Hơn hết vì tình hình dịch bệnh cũng
rất nguy hiểm nên họ cũng thấy an toàn hơn khi được làm việc tại nhà.
- Tự do, thoải mái: không phải đến công sở đồng nghĩa với việc họ được tự do ăn mặc,
tác phong cũng không cần phải chỉn chu như ở công ty, họ cũng tiết kiếm được rất
nhiều thời gian di chuyển, điều này cũng phần nào an ủi được sự lo sợ trong họ vì
phải làm việc từ xa.
- Căng thẳng: trong tình hình giãn cách thì cả con cái, cháu chắt của thế hệ này cũng sẽ
chuyển qua học tập, làm việc tại nhà, nên vừa quán xuyến nhà cửa vừa hoàn thành
công việc, vừa phải đối diện với những tin tức tiêu cực của dịch bệnh từng ngày và
còn phải làm quen với các chức năng, ứng dụng công nghệ mới là rất quá sức với họ,
nó khiến họ căng thẳng, mệt mỏi hơn bao giờ hết. Đặc biệt là những nhà quản lý cấp
cao, khi họ phải điều hành cả một tổ chức chỉ thông qua màn hình laptop, qua các
cuộc họp ảo. Hơn nữa, tình hình mạng không ổn định, app như MS Team, Zoom bảo
trì hay bị lỗi cũng khiến cuộc họp của họ bị gián đoạn -> họ đánh mất phần quan
trọng, bỏ lỡ thông tin -> phải họp hoặc giải thích lại từ đầu. Điều này khiến họ cảm
thấy rất chán, mông lung và tồi tệ. Nhiều người cho rằng họ cảm thấy làm việc online
tốn thời gian hơn rất nhiều lần so với gặp mặt offline trên công ty.
- Lạc quan: sau khoảng thời gian đầu đối diện với nỗi sợ mang tên Công nghệ của
mình, họ đã sử dụng được các chức năng, phần mềm khá cơ bản nhờ vào sự giúp đỡ
của các thế hệ trẻ hơn như con cái, đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ các nhà quản lý cao hơn:
cung cấp các khóa học liên quan đến làm việc ở không gian ảo, trực tiếp hỗ trợ khi
gặp trục trặc về thiết bị, máy móc,… Lúc này họ đã lạc quan hơn 1 chút và không giới
hạn bản thân mình đối với công nghệ như trước. Họ muốn thử nhiều apps, chức năng
khác hơn để giúp công việc thuận lợi hơn thay vì các phần mềm văn phòng đơn giản
(không diễn tả được trọn vẹn ý tưởng, thông điệp họ muốn truyền tải đến đồng nghiệp
của mình).
- Khó chịu: dù họ đã rất cố gắng để thay đổi nhằm thích nghi nhưng sâu xa trong tiềm
thức của họ công nghệ vẫn rất khó khăn. Họ nhớ văn phòng làm việc của mình, họ
muốn quay trở lại làm việc offline. Dường như họ trở nên nhạy cảm hơn và rất dễ

8
 dàng nổi giận, có thể là vì công việc không suôn sẻ do các nhân viên không thể đồng
lòng thông cảm với nhau hay là sức khỏe thể chất lẫn tinh thần của họ bị giảm sút vì ở
nhà không thể vận động nhiều. Những tác hại vì sử dụng máy tính quá nhiều như: suy
giảm thị lực, đãng trí, ảnh hướng đến nhan sắc,… cũng khiến họ thấy áp lực và rất
muốn được đi ra ngoài, làm việc trực tiếp.
● Nhân viên trẻ tuổi (thế hệ Y – thế hệ Z)

Họ sẽ có những tâm lý như sau:

- Vui vẻ, phấn khích: những người trong độ tuổi này thường còn rất trẻ và dựa theo
nhiều báo cáo cho biết độ tuổi này cực kỳ chuộng làm việc tại nhà, mọi thứ thông qua
màn hình, mạng Internet. Nên khi được làm việc tại nhà thì họ sẽ cảm thấy vui mừng
vì không phải dậy sớm về trễ trên văn phòng, cũng như là không phải thực hiện các
tác phong công sở. Hơn nữa họ vui vì làm việc tại nhà giảm được khá nhiều áp lực.
- Thích ứng nhanh: vì họ cực kì rành rọt công nghệ nên không khó để họ hòa mình với
nhịp sống online của công ty. Lúc này họ sẽ là những người giúp đỡ cho các đồng
nghiệp lớn tuổi về các ứng dụng công nghệ. Bản thân họ cũng rất có thiện chí để tìm
tòi và học hỏi thêm nhiều tính năng mới nhằm phục vụ cho công việc online của họ
trơn tru, hiệu quả hơn.
- Lo lắng: giống như các nhân viên lớn tuổi, dù họ trẻ hơn những họ vẫn lo lắng về dịch
bệnh (đe dọa đến lương, cuộc sống hàng ngày của họ). Nên dù làm việc tại nhà nhưng
họ cũng khá lo lắng công việc, năng suất của mình bị ảnh hưởng.
- Buồn chán: những người này thường được các gen lớn hơn nhận xét là “cuồng chân”
có nghĩa là họ mong muốn được tự do, đi đây đi đó. Nên khi phải ở trong căn nhà bí
bách, chật chội họ rất muốn được đi ra ngoài.
- Áp lực: tuy nhiên dù họ rành rọt về máy móc nhưng họ không thể nào tránh khỏi việc
các trục trặc có thể xảy ra: lỗi hệ thống, mất tín hiệu,… nên khi này họ dễ dàng nóng
giận và áp lực hơn vì không thể chạy kịp team, năng suất giảm xuống và chất lượng
công việc cũng giảm xuống. Họ cũng chật vật để lo miếng cơm, manh áo như các
nhân viên khác nên áp lực công việc đối với họ là rất nặng nề (nhiều nhân viên gen Z
cho rằng làm việc tại nhà 1 mình sẽ rất nhanh chóng và hiệu quả nhưng khi kết hợp
cùng 1 team có nhiều thế hệ khác nhau thì quả thực không dễ dàng chút nào). Áp lực

9
 phải thấu hiểu đồng đội để cả đội đạt được kết quả tốt nhất cũng khiến họ khá mệt
mỏi.

Câu 2: Bằng quan sát thực tế và vận dụng kiến thức đã học, hãy nêu lên những khó khăn
cũng như tâm lý của các chuyên viên tuyển dụng, đào tạo, và trả lương và phúc lợi trong bộ
phận nhân sự khi phải thực hiện nhiệm vụ từ xa (làm việc tại nhà). Nêu 3 ví dụ minh họa cụ
thể cho 3 vị trí trên.
2.1. Khó khăn của chuyên viên tuyển dụng:

Thu hút nhân tài luôn luôn khó khăn, và trong vài năm gần đây, những thách thức chính của
nó tập trung vào việc tìm kiếm nhân tài một cách nhanh chóng và hiệu quả ngay cả khi tỷ lệ
thất nghiệp ngày càng giảm. Nhưng trước sự tấn công của Corona vi rút, các nhà tuyển dụng
và nhóm của họ đang phải vật lộn với một loạt các vấn đề mới đang biến đổi và mở rộng mỗi
ngày. Giới kinh doanh đã bị chấn động mạnh bởi tác động của COVID-19 vào năm 2020 kéo
dài cho đến tận nay và nó sẽ cần thời gian để phục hồi. Khi việc tiêm chủng hàng loạt tiếp tục
và nền kinh tế thế giới đi đúng hướng, các nhà tuyển dụng sẽ đóng một vai trò quan trọng
trong việc xây dựng lại lực lượng lao động. Nhóm những chuyên viên tuyển dụng đang chạy
đua để tìm kiếm, tiếp cận nhân lực cho doanh nghiệp mình qua màn hình ảo và họ đã, sẽ gặp
những khó khăn như sau:
● Bắt buộc phải phỏng vấn gián tiếp qua các công cụ video (Zoom, Google Meet, MS
Team…) thay vì phỏng vấn trực tiếp, mặt đối mặt như trước -> tâm lý lo lắng, chưa
thích ứng được với các chức năng công nghệ, máy móc. Phỏng vấn từ lâu đã trở thành
một phần trọng tâm của quá trình tuyển dụng và chúng thường là nơi quyết định về
ứng viên tốt nhất thực sự hình thành và là nơi các ứng viên quyết định xem công ty có
thực sự thu hút họ hay không. Họ lo lắng rằng khi phỏng vấn gián tiếp sẽ thiếu yếu tố
cá nhân. Ví dụ, đánh giá ngôn ngữ không lời khó hơn. Khi mặt đối mặt, ở cùng một
căn phòng giúp nhà tuyển dụng có cơ hội tìm ra mẫu người của ứng viên ngoài CV ấn
tượng của họ. Hơn nữa, khi phỏng vẫn online cả NTD và ứng cử viên có thể sẽ cảm
thấy bối rối vì những trục trặc bất ngờ của công nghệ -> NTD phải giữ vững tâm lý,
không để mình bị hoang mang để mang lại trải nghiệm tốt, thoái mái nhất cho ứng
viên để họ có thể trình bày hết được năng lực, tiềm tàng của mình.
● Lấp đầy những lỗ hổng nhân sự do nhân viên xin nghỉ việc -> áp lực vì phải tìm kiếm
những nhân tài, nhân viên mới phù hợp với văn hóa, truyền thống công ty. Lúc này họ

10
 gặp thách thức đó là tuyển đủ và tuyển đúng người: có quá nhiều ứng viên không
thích hợp và không đủ tiêu chuẩn.
● Thị trường hiện tại cho phép người tìm việc tự do hơn trong việc lựa chọn cơ hội theo
đuổi và khi nào. Các ứng viên cảm thấy rằng việc bỏ qua một cuộc phỏng vấn và điều
này sẽ khiến các NTD bị “ghosted” bởi những ứng viên “ảo” không xuất hiện để
phỏng vấn hoặc không trả lời thông tin liên lạc của họ -> tâm lý chán nản vì tốn thời
gian quý báu của họ. Họ có thể chọn lựa được nhiều nhân tài khác hơn.
● Giữ chân các nhân viên còn lại của doanh nghiệp -> tâm lý áp lực vì vừa phải chiêu
mộ nhân viên mới vừa phải tìm cách giữ chân nhân viên hiện tại. Chuyên gia tuyển
dụng phải áp dụng các chính sách quan tâm, hỗ trợ kịp thời trong thời buổi Covid có
nhiều mất mát để giúp nhân viên được động viên và gắn bó lâu dài hơn với công ty
mình.
Ví dụ minh họa:
Chị A là chuyên viên tuyển dụng của bộ phân Nhân sự công ty B, chị có hẹn anh C phỏng
vấn online cho vị trí nhân viên content vào ngày DD/MM/YYYY. Tuy nhiên, vào thời gian
phỏng vấn thì chị không thấy anh này, lúc này chị khá lo lắng vì đây là ứng cử viên chị rất
mong chờ vì CV của anh rất đẹp và chị nhận thấy đây là 1 ứng cử viên tiềm năng. Khoảng 20
phút sau chị vẫn đợi và anh này đã vào được đường link chị cung cấp. Anh giải thích rằng
anh vừa gặp sự cố về đường truyền và cả máy tính. Chị đã thông cảm và bắt đầu quá trình
phỏng vấn nhưng do sự cố quá bất ngờ nên anh này hoàn toàn mất bình tĩnh và trả lời không
trơn tru, bị mất điểm rất nhiều. Qua một vài câu hỏi và câu trả lởi của anh này chị nhận ra
được tính cách của anh này khá chủ quan và suy nghĩ lại thì lí do của anh này đưa ra có thể
chứng minh được là anh không chú tâm đến cuộc hẹn của mình lắm (không chuẩn bị sớm
trước đó -> dẫn đến việc vào trễ. Phỏng vấn anh B qua mạng dù chị gặp bất lợi là không quan
sát được kỹ hơn các cử chỉ, hành động của anh này để đánh giá sâu hơn vào tâm lý nhưng
cũng có 1 sự thuận lợi đó là nhận ra anh này dù giỏi nhưng không hứng thú với công việc này
lắm tuy nhiên chị vẫn giữ được suy chuyên nghiệp của mình khi gặp phải tình huống bối rối.
2.2. Khó khăn của chuyên viên đào tạo:

● Nhân viên thiếu các tương tác xã hội trong môi trường làm việc -> tâm lý áp lực vì
phải chịu trách nhiệm, đảm bảo rằng các mối quan hệ công việc tích cực được thiết
lập giữa các nhân viên với nhau: kết nối các nhân viên với nhau, xây dựng khả năng

11
 làm việc nhóm của họ… Đây là một trong những thách thức nghiêm trọng nhất đối
với việc làm từ xa là cảm giác xa cách.
● Nhân viên không hợp tác -> tâm lý tủi thân, mất cảm hứng làm việc. Khi làm việc tại
nhà đồng nghĩa với việc các chuyên gia đào tạo phải xây dựng nên các buổi bonding
nhằm kết nối mọi người, hay cung cấp các buổi workshop, semina để bồi dưỡng kỹ
năng nghề nghiệp cho nhân viên. Tuy nhiên, nhân viên không tham gia vào các buổi
này hoặc chỉ tham gia cho có mà không để lại phản ứng hay hồi âm nào, để buổi trò
chuyện trôi qua một cách nhanh chóng thì họ chỉ chống đối nhưng khi này tâm lý của
người đào tạo thì rất căng thẳng để khiến nhân viên tham gia, hợp tác hoặc họ phải tạo
ra những phương án kế hoạch khác để cung cấp nhiều lợi ích cho nhân viên nhất với
tâm lý nặng nề ám ảnh việc tự mình đơn độc điều khiển cuộc chơi.
● Tăng cường văn hóa gắn kết công ty -> tâm lý hoang mang vì phải lựa chọn phương
pháp để áp dụng phù hợp với nhân viên công ty mình. Các tổ chức đã có văn hóa công
ty mạnh mẽ được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và khuyến khích chia sẻ kiến ​thức sẽ
có quá trình chuyển đổi sang làm việc từ xa suôn sẻ hơn. Lúc này, nhà quản lý cần
làm cho nhân viên tiếp nhận sự cố gắng của mình và khiến NV tin tưởng họ. Nhân
viên và người quản lý vốn đã tin tưởng nhau sẽ thấy dễ dàng hơn trong việc mở rộng
sự tin tưởng đó trong thế giới trực tuyến và giúp tương tác mặt đối mặt qua các cuộc
họp trực tuyến dễ dàng gắn kết hơn.
● Các kế hoạch đào tạo & phát triển nhiều thường không thành công -> nhiều công ty
lao vào việc tạo ra các chương trình đào tạo cho nhân viên từ xa mà không xem xét tất
cả các yếu tố quan trọng để đảm bảo thành công của dự án. Các yếu tố này có thể bao
gồm:
- Đào tạo dành cho ai?
- Nó sẽ giải quyết vấn đề gì?
- Nó phù hợp với những mục tiêu nào của công ty?
- Những kỳ vọng đối với khóa đào tạo là gì?
- Nó nên được chuyển giao như thế nào?
- Làm thế nào chúng ta có thể đảm bảo rằng nó thành công?
Việc không thông qua một đánh giá toàn diện bao gồm tất cả các yếu tố trên có nghĩa là bất
kỳ đầu ra đào tạo nào cũng có khả năng được tạo ra theo cách phản động, ít quan tâm đến
mục tiêu chung của công ty hoặc của người học. Điều này dẫn đến lãng phí nỗ lực vì nếu

12
không có một chiến lược đào tạo chỉ đạo từ trên xuống, năng lượng và đầu tư sẽ bị mất theo
nhu cầu của từng khu vực.
Ví dụ minh họa:

Chị A là điều phối viên của phòng đào tạo Đại học B. Do dịch bệnh nên các giảng viên đều
phải chuyển qua giảng dạy trực tuyến và họ cần sự hỗ trợ rất lớn của nhân viên điều phối, đặc
biệt là các giảng viên lớn tuổi. Chị A phụ trách hỗ trợ cho thầy T – đã qua tuổi về hưu nhưng
vẫn tiếp tục hợp đồng với trường. Vì thầy đã có tuổi nên thầy hoàn toàn mù tịt về công nghệ
và dù nhận sự được sự giúp đỡ rất tận tình của chị A nhưng thầy vẫn đã bỏ lỡ mất 3 tuần học
của sinh viên và bị sinh viên phản ánh lại rất nhiều. Lúc này, chị A bị với tư cách là điều phối
môn học của nên phải thay mặt thầy nhận lỗi và xin lỗi sinh viên. Dù chị rất toàn tâm để giúp
đỡ thầy nhưng thực sự với người cao tuổi sử dụng mạng hôm nay quen thì hôm sau lại quên
mất và quá khó khăn. Dù đã cung cấp hết mình các khóa học, hỗ trợ thầy trên mọi phương
diện nhưng kết quả là thầy T vẫn không thể sử dụng các công cụ dạy học. Ở đây ta có thể
thấy sự nhiệt tình của chị A trong nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, để các giảng viên thành
thục những kỹ năng căn bản thì chị cần lên một kế hoạch đào tạo bài bản lại từ đầu cho họ.

2.3. Khó khăn của chuyên viên Lương, thưởng, phúc lợi:

● Không xoay xở được ngân sách để trả lương cho nhân viên -> tâm lý áp lực. Dịch
bệnh diễn ra nên mọi hoạt động kinh tế đều bị trì trệ dẫn đến việc doanh nghiệp không
có doanh thu và không thể trả lương được cho nhân viên. Chuyên viên Lương,
thưởng, phúc lợi (LTPL) là người bị nhận chỉ trích nhiều nhất dù đây không phải là lỗi
của họ.
● Nhân viên đòi lương -> tâm lý khó xử. Những chuyên viên này trong thời thế khó
khăn cũng không được trả lương nhưng họ làm việc ở vị trí này chỉ có thể nhẫn nhịn
và tìm ra các giải pháp khác để thương thuyết với công nhân để họ thông cảm với
mình.

● Cấp trên yêu cầu giảm lương, cắt các chính sách hỗ trợ -> để cứu doanh nghiệp trên
bờ vực sụp đổ thì những nhà lãnh đạo đã yêu cầu giảm lương, cắt chính sách với lí do
là không đến công ty thì nên giảm tiền này, tiền kia để giúp đỡ công ty trong khi nhân
viên cũng đang rất khốn đốn với tình hình dịch bệnh phức tạp với đồng lương bèo bọt.
Nếu doanh nghiệp đã quyết định giảm lương, thì điều quan trọng là phải minh bạch vì

13
 nhân viên có thể dễ dàng chấp nhận hơn nếu điều đó dựa trên lo ngại về tài chính thay
vì mong muốn tìm được nhân tài rẻ hơn. Tuy nhiên, một số nhân viên chỉ đơn giản là
sẽ không chấp nhận việc bị cắt giảm lương và người sử dụng lao động sẽ phải chuẩn
bị để đối phó với khả năng ra đi của nhân viên tài năng.
● Cung cấp các chính sách, phúc lợi -> tâm lý đồng cảm, chia sẻ với những khó khăn
người lao động đang đối mặt trong dịch bệnh Covid 19.

Ví dụ minh họa:

Theo kết quả khảo sát mới nhất của Gallup, khoảng 62% công nhân Mỹ hiện đang làm việc
từ xa và các công ty bao gồm Twitter, Facebook và Slack đều đã thông báo sẽ cho phép nhân
viên làm việc tại nhà vĩnh viễn. Việc chuyển sang làm việc từ xa giúp các công ty có cơ hội
xem xét cách họ trả công cho người lao động và những gì liên quan đến tổng phần thưởng
của họ. Không chỉ áp dụng hình thức này trong dịch bệnh, các công ty cũng đang có xu
hướng tuyển người từ khắp mọi nơi trên thế giới và họ có quyền được làm việc tại nhà. Điều
này giúp công ty có thể gặp 1 số thuận lợi khi deal lương và giảm được 1 số chi phí phúc lợi,
chính sách cho nhân viên này.

KẾT LUẬN
Qua bài báo cáo trên, tôi nhận ra được tầm quan trọng của việc hiểu biết về kiến thức Tâm lý
học. Nó giúp tôi hiểu sâu xa hơn về tâm lý của người lao động khi phải thay đổi môi trường
làm việc trong mùa Covid. Dịch bệnh đã cướp đi của chúng ta quá nhiều thứ, có cả những
nhân viên tài năng của các doanh nghiệp. Nền kinh tế đang dần hồi phục bởi sự tài năng của
các nhân tài ở mỗi công ty, doanh nghiệp. Việc nắm bắt được tâm lý lao động và tuyển đúng
người là trọng trách lớn hơn bao giờ hết của bộ phận Nhân sự. Dù còn nhiều sai sót nhưng tôi

14
đã hoàn thành bài báo cáo bằng những kiến thức mình nhận được trong suốt khóa học cùng
sự hỗ trợ của các thông tin được trích nguồn ở bên dưới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Anderson, B. M. (2020, April 2). Retrieved from linkedin:

https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-strategy/biggest-challenges-for-r
ecruiters-during-coronavirus

15
Birkholm, D. (2021, November 22). Retrieved from
https://www.talenthub.io/blog/biggest-obstacles-recruiters-will-face-in-2021

Glass, G. (2020, June 11). Retrieved from TRAINING INDUSTRY:

https://trainingindustry.com/articles/remote-learning/tackling-3-challenges-of-training
-a-remote-workforce/

Steenhuis, N. (n.d.). Retrieved from AIHR:

https://www.aihr.com/blog/digital-recruiting-challenges/

16