Bài 1 - Tổng quan về QTNNL - BUS1103 - Chương 1 Tài Liệu 1

2/12/2023
BUS1103
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Pham Trung Tuan
Faculty of Business Administration
https://lientran.vn/ 1
BUS1103
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Phạm Trung Tuấn
Khoa Quản trị Kinh doanh
1
2/12/2023
About Lecturer
• PHẠM TRUNG TUẤN
• Dr – University of Western Australia (UWA) - Australia
• Email: tuanpt@uel.edu.vn
Giới thiệu giảng viên
• PHẠM TRUNG TUẤN
• Dr – University of Western Australia (UWA) - Australia
• Email: tuanpt@uel.edu.vn
2
2/12/2023
Course Objectives
• 1. Trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản về chức năng quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm các công ty dịch vụ
marketing, du lịch.
• 2. Giúp sinh viên hiểu biết về những cách thức quản trị nguồn nhân
lực trong một nền kinh tế mới thiên về dịch vụ (bao gồm các dịch
vụ marketing), thay vì sản xuất như trước đây.
• 3. Giúp sinh viên phát triển khả năng phân tích, giải quyết các vấn
đề trong tổ chức, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng thuyết trình
nhờ đọc sách tại nhà, tóm tắt lý thuyết trước mỗi bài học, xử lý bài
tập tình huống.
Mục tiêu môn học

• 1. Trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản về chức năng quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm các công ty dịch vụ
marketing, du lịch.
• 2. Giúp sinh viên hiểu biết về những cách thức quản trị nguồn nhân
lực trong một nền kinh tế mới thiên về dịch vụ (bao gồm các dịch
vụ marketing), thay vì sản xuất như trước đây.
• 3. Giúp sinh viên phát triển khả năng phân tích, giải quyết các vấn
đề trong tổ chức, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng thuyết trình
nhờ đọc sách tại nhà, tóm tắt lý thuyết trước mỗi bài học, xử lý bài
tập tình huống.
3
2/12/2023
Textbook and References

Giáo trình:
1. Sengupta, A. (2019). Quản trị Nguồn Nhân lực: Lý thuyết, thực

tiễn và những mẫu hình mới (Trần Thị Hồng Liên chủ biên dịch).
Tp. Hồ Chí Minh: SAGE Publishing - NXB Hồng Đức. (Bản
dịch)
1. Sengupta A. (2019). Human Resource Management: Concepts,

Practices, and New Paradigms, First Edition. New Dehli: SAGE
Publications. (Sách gốc)
Giáo trình và tài liệu tham khảo

Giáo trình:
1. Sengupta, A. (2019). Quản trị Nguồn Nhân lực: Lý thuyết, thực

tiễn và những mẫu hình mới (Trần Thị Hồng Liên chủ biên dịch).
Tp. Hồ Chí Minh: SAGE Publishing - NXB Hồng Đức. (Bản
dịch)
1. Sengupta A. (2019). Human Resource Management: Concepts,

Practices, and New Paradigms, First Edition. New Dehli: SAGE
Publications. (Sách gốc)
4
2/12/2023
Textbook and References

Tham khảo:
2. Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th ed.). Edinburg Gate: Pearson.
3. Trần Kim Dung. (2018). Quản trị nguồn nhân lực. Tp. HCM: NXB Tổng hợp TP.HCM.
4. Carnegie, D. (1936). How to Win Friends and Influence People. London: Angus and
Robertson.
5. Harvard Business Review: https://hbr.org/

6. Thời báo kinh tế Sài Gòn: http://www.thesaigontimes.vn/
5
2/12/2023
Giáo trình và tài liệu tham khảo

Tham khảo:
2. Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th ed.).

Edinburg Gate: Pearson.
3. Trần Kim Dung. (2018). Quản trị nguồn nhân lực. Tp. HCM:
NXB Tổng hợp TP.HCM.
4. Carnegie, D. (1936). How to Win Friends and Influence People.
London: Angus and Robertson.
5. Harvard Business Review: https://hbr.org/
6. Thời báo kinh tế Sài Gòn: http://www.thesaigontimes.vn/
Time Allocation
03
Credits
Lecture: 30
Sessions (3 online videos)

Exercise: 15
25%
Attendance & Participation
25%
Mid-term Exam
50%
Final Exam
6
2/12/2023
Phân bổ thời gian

03
Số tín chỉ
Lecture: 30
Số tiết học (3 online videos)

Exercise: 15
25%
Điểm quá trình
25%
Thi giữa kỳ
50%
Thi cuối kỳ
Assessment
MỨC ĐỘ TƯƠNG TÁC – ĐÓNG GÓP CỦA CÁ NHÂN SINH VIÊN
ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH
(25%)
THUYẾT TRÌNH NHÓM
(Tóm tắt lý thuyết, bài tập tình huống)
Assignment – 1500 words

ĐÁNH GIÁ GIỮA KỲ
BÀI THI TỰ LUẬN
(25%)
Mid-term Exam (Bài thi 75 phút, bao gồm các câu hỏi lý thuyết và tình huống vận dụng
tình huống thực tế)
ĐÁNH GIÁ CUỐI KỲ BÀI THI TỰ LUẬN
(50%) (Bài thi 75 phút, bao gồm các câu hỏi lý thuyết và tình huống vận dụng
Final Exam tình huống thực tế)
7
2/12/2023
Đánh giá
MỨC ĐỘ TƯƠNG TÁC – ĐÓNG GÓP CỦA CÁ NHÂN SINH VIÊN
ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH
(25%)
THUYẾT TRÌNH NHÓM
(Tóm tắt lý thuyết, bài tập tình huống)
BÀI THI TỰ LUẬN

ĐÁNH GIÁ GIỮA KỲ
(Bài thi 75 phút, bao gồm các câu hỏi lý thuyết và tình huống vận dụng
(25%)
tình huống thực tế)
Mid-term Exam
ĐÁNH GIÁ CUỐI KỲ BÀI THI TỰ LUẬN

(50%) (Bài thi 75 phút, bao gồm các câu hỏi lý thuyết và tình huống vận dụng
Final Exam tình huống thực tế)
MARKING CRITERIA
Score
Tiêu chí
<5 5-<7 7-<9 9-10
(Thang đo
Bloom)
Có khả năng Biết sử dụng Vận dụng được Vận dụng được
nhớ và hiểu kiến thức vào kiến thức và hiểu biết sâu
Nội dung kiến được kiến thức. để giải quyết phương pháp rộng, kiến thức
thức môn học Chưa cần đến vấn đề. một cách hợp và phương
(70%) khả năng phân Biết lắng nghe lý. pháp.
tích. và phản biện. Phân tích sâu Phân tích vấn
vấn đề. đề sâu và logic.
Phong cách viết, Viết dễ hiểu,
lập luận và hình Viết tương đối Viết dễ hiểu, lập luận chặt
Viết dễ hiểu
thức trình bầy khó hiểu logic chẽ.
(30%) https://lientran.vn/ Trình bày đẹp. 16
8
2/12/2023
Tiêu chí chấm điểm

Score
Tiêu chí
<5 5-<7 7-<9 9-10
(Thang đo Bloom)
Có khả năng nhớ và Biết sử dụng kiến Vận dụng được kiến Vận dụng được hiểu
hiểu được kiến thức. thức vào để giải quyết thức và phương pháp biết sâu rộng, kiến
Nội dung kiến thức vấn đề. một cách hợp lý. thức và phương pháp.
Chưa cần đến khả
môn học
năng phân tích. Biết lắng nghe và Phân tích sâu vấn đề. Phân tích vấn đề sâu
(70%) phản biện. và logic.
Phong cách viết, lập

Viết dễ hiểu, lập luận
luận và hình thức trình Viết tương đối khó
Viết dễ hiểu Viết dễ hiểu, logic chặt chẽ.
bầy hiểu
Trình bày đẹp.
(30%)
Syllabus
CONTENT Readings CONTENT Readings
Lesson 1: An Overview of Lesson 7: Performance

Text 1: Chapter 1, 2 Text 1: Chapter 8
Human Resource Appraisal and
Management Management
Text 1: Chapter 3
Lesson 2: Human
Mid-term Exam 1: Chapter 1 through 7
Resource Planning
2: Chương 3 Text 1: Chapter 9, 10

Lesson 3: Job Analysis Lesson 8: Compensation
Text 1: Chapter 4 Text 1: Chapter 11, 12

Lesson 4: Recruitment & Lesson 9: Industrial
Selection Relations
.
Lesson 10: Human
Lesson 5: Training, Text 1: Chapter 16
Text 1: Chapter 5 Resource Management
Development and Growth
in Service Sector
Lesson 6: Competency Text 1: Chapter 6 Lesson 11: Employee Text 1: Chapter 7, 14
Management https://lientran.vn/
Engagement 18
9
2/12/2023
Chương trình môn học

HOẠT ĐỘNG GIẢNG
HOẠT ĐỘNG GIẢNG
NỘI DUNG NỘI DUNG DẠY
DẠY & Tài liệu
& Tài liệu
Bài 1: Tổng quan về quản Tài liệu 1: Chương 1, 2 Bài 7: Đánh giá và quản Tài liệu 1: Chương 8
trị nguồn nhân lực trị thành tích làm việc
Bài 2: Hoạch định nguồn Tài liệu 1: Chương 3
nhân lực THI GIỮA KỲ Các chương 1 đến chương 7
Bài 3: Phân tích công việc Tài liệu 2: Chương 3 Bài 8: Trả công lao động Tài liệu 1: Chương 9, 10
Tài liệu 1: Chương 4 Tài liệu 1: Chương 11, 12

Bài 4: Tuyển dụng Bài 9: Quan hệ lao động
.
Bài 10. Quản trị nguồn
Bài 5: Đào tạo, phát triển Tài liệu 1: Chương 16
Tài liệu 1: Chương 5 nhân lực trong lĩnh vực
và tăng trưởng
dịch vụ
Tài liệu 1: Chương https://lientran.vn/
6 Bài 11: Gắn kết người Tài liệu 1: Chương 7, 1419
Bài 6: Quản trị năng lực
lao động
Progress Assessment
Individual:
• Home reading
• Answer questions during lectures
• Challenge the lecturer by questions
Group:
• Voluntarily form study groups
• Groups prepare exercises in each chapter
• Each selects one topic to present to the class.
10
2/12/2023
Đánh giá điểm quá trình

Cá nhân:
• Đọc tài liệu tại nhà
• Trả lời câu hỏi trong bài giảng
• Đặt câu hỏi cho giảng viên
Nhóm:
• Tự lập nhóm
• Nhóm chuẩn bị bài cho mỗi chương
• Mỗi nhóm lựa chọn một chủ đề để trình bày trước lớp
Student’s Tasks
• Research and read textbook and other materials relevant
to each chapter before class, based on the guidance of
main contents
• Participate in class discussions
• Contribute to group work
• Follow other rules set for the class
11
2/12/2023
Nhiệm vụ của sinh viên

• Nghiên cứu và đọc giáo trình cùng các tài liệu có liên
quan trước mỗi bài học
• Tham gia thảo luận
• Đóng góp vào công việc của nhóm
• Tuân thủ các quy định khác của lớp
Making Appointment
• After class
• Based on request by email
12
2/12/2023
Hẹn gặp giảng viên
• Sau mỗi buổi học
• Theo đề xuất qua email
Referencing
• Doesn’t matter you borrow others’ ideas, the matter is
whether you cite them or not.
• Popular source: book, website, journal
• Referencing software: EndNote
• APA referencing standard
• Guide on APA:
• http://libguides.murdoch.edu.au/APA
13
2/12/2023
Trích dẫn tài liệu tham khảo

• Không quan trọng bạn mượn ý tưởng của ai, điều quan trọng là
bạn có trích dẫn nguồn tài liệu không
• Các nguồn tài liệu phổ biến: Sách, tạp chí, website
• Phần mềm trích dẫn: EndNote, Mendeley
• Bộ chuẩn trích dẫn: APA (American Psychological Association)
• Hướng dẫn tuân thủ APA:

• http://libguides.murdoch.edu.au/APA
Referencing
14
2/12/2023
Referencing
Reference List
Material Type In-Text Citation
Entry
Reid, S. F. (2016). The
importance of
scientific method.
Unpublished
Assignment from manuscript, BSC100:
(Reid, 2016)
Another Unit Building Blocks for
Science Students,
Murdoch University,
Murdoch, Western
https://lientran.vn/
Australia. 29
Referencing
Material Type In-Text Citation Reference List Entry
Moore, M. (Writer/Director). (2003). Bowling for Columbine

DVD (Moore, 2003)
[DVD]. Melbourne, VIC: AV Channel.
Browning, D. (Presenter). (2006, June 9). Black soccer heroes.

Radio Programme (Browning, 2006) Message Stick [Radio programme]. Guest speaker Dr. John
Maynard. Sydney, NSW: ABC Radio.
Russell, G. (Writer, Producer and Narrator), & Wiseman, P.

Video Recording (Russell & Wiseman, 1995) (Producer). (1995). Tackling bullies: An Australian perspective
[Video recording]. Melbourne, VIC: Video Classroom.
NRK. (2007, February 26). Medieval helpdesk with English

YouTube/Vimeo
(NRK, 2007) subtitles. [Video file]. Retrieved from
Video
http://www.youtube.com/watch?v=pQHX-SjgQvQ
15
2/12/2023
Referencing
St. Laurance Chamber Choir (Performers), & McEwan, N.

(Director). (2005). Commemoration, ritual and performance:
(St. Laurence Chamber
Sound Recording the Iberian connection : medieval and renaissance music from
Choir & McEwan, 2005)
the St Laurence Chamber Choir [CD]. Sydney, NSW: Centre for
Medieval Studies, University of Sydney.
Masters, C. (Presenter). (2006, March 27). Big fish, little fish.

Television
(Masters, 2006) Four Corners [Television programme]. Sydney, NSW: ABC
Programme
Television.
Referencing
St. Laurance Chamber Choir (Performers), & McEwan, N.

(Director). (2005). Commemoration, ritual and performance:
(St. Laurence Chamber
Sound Recording the Iberian connection : medieval and renaissance music from
Choir & McEwan, 2005)
the St Laurence Chamber Choir [CD]. Sydney, NSW: Centre for
Medieval Studies, University of Sydney.
Masters, C. (Presenter). (2006, March 27). Big fish, little fish.

Television
(Masters, 2006) Four Corners [Television programme]. Sydney, NSW: ABC
Programme
Television.
16
2/12/2023
Group Assignment
1. Prepare a PowerPoint presentation based on the topic

allocated
2. Group present to the class: 10 minutes, followed up by

Q&A
Bài tập nhóm
1. Chuẩn bị và trình bày trước lớp về chủ đề đã chọn
2. Thời gian trình bày: 10 phút
3. Q&A
17
2/12/2023
Final Exam
• In-class exam
• 75 minutes
• Case study analysis
Thi cuối kỳ
• Thi tại lớp
• 75 phút
• Phân tích tình huống nghiên cứu
18
2/12/2023
MANAGEMENT REVIEW TIME
Explain what HR management is and how it relates to

the management process
• How many tasks of management are there?

• What are they?
19
2/12/2023
Four Tasks of Management

Figure 1.2
Jump to Appendix 2 for long description.
©McGraw-Hill Education.
Levels of Managers (1 of 2)
Figure 1.3
20
2/12/2023
Relative Amount of Time That Managers

Spend on the Four Managerial Tasks
Figure 1.4
Jump to Appendix 3 for long description.
How many Managerial Skills are there? What are they?
21
2/12/2023
Managerial Skills
Conceptual Skills kỹ năng tư duy
The ability to analyze and diagnose a situation and distinguish between
cause and effect
Human Skills kỹ năng nhân sự
The ability to understand, alter, lead, and control the behavior of other
individuals and groups
Technical Skills kỹ năng chuyên môn
The job-specific knowledge and techniques required to perform an
organizational role
1–44
Skill Types Needed by Managerial Level
22
2/12/2023
ÔN TẬP QUẢN TRỊ HỌC
Lesson 1:
An Overview of
Human Resource Management
Tài liệu 1: Chương 1, 2
23
2/12/2023
Bài 1:
TỔNG QUAN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tài liệu 1: Chương 1, 2
Opening Case
• The Life and Times of Rajeev Sinha
• 1. Draw the timeline and critical characteristics of each

episode in Rajeev’s career time
• 2. What were the influences driving the shifts?
24
2/12/2023
Tình huống nghiên cứu mở đầu

• Cuộc đời và thời đại của Rajeev Sinha
• 1. Hãy vẽ dòng thời gian và những đặc điểm chính của

mỗi giai đoạn trong sự nghiệp của Rajeev
• 2. Những yếu tố nào đã tác động tới những thay đổi đó?
Learning Outcomes
After studying this lesson, the student should be able to:
1. Learn the importance of human resource management (HRM) functions for an
organization
2. Understand the environmental factors impacting the HRM
3. Describe the roles in HRM
4. Acquire clarity about what competencies are appropriate for HR professionals
5. Establish the linkage between the HR strategy and business strategy
6. Define the human resource business partner (HRBP)
7. Discuss the new HR competencies for HRBP
25
2/12/2023
Mục tiêu bài học

Sau khi hoàn thành bài này, người học có thể:
1. Biết được tầm quan trọng của các chức năng Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đối với
một tổ chức
2. Hiểu các nhân tố môi trường có tác động tới QTNNL
3. Miêu tả được các vai trò khác nhau trong QTNNL
4. Nắm rõ về các năng lực phù hợp của những nhà quản trị nguồn nhân lực
5. Thiết lập mối liên hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh.
6. Định nghĩa đối tác kinh doanh quản trị nguồn nhân lực (HRBP)
7. Nhận diện những năng lực quản trị nguồn nhân lực mới cho HRBP
Content
1.1. The Importance of HRM
1.2. HRM History
1.3. Roles in HRM
1.4. Competencies are appropriate for HR professionals
1.5. Human Resource Business Partner
1.6. New HR competencies for HRBP
* Why HRM for Marketing/Tourism Students?
26
2/12/2023
Nội dung chính
• 1.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
• 1.2. Lịch sử QTNNL
• 1.3. Các vị trí công việc trong QTNNL
• 1.4. Năng lực cần có của chuyên viên QTNNL
• 1.5. Đối tác kinh doanh QTNNL
• 1.6. Những năng lực mới cần cho đối tác kinh doanh QTNNL
• * Tại sao QTNNL cần thiết cho sinh viên ngành Marketing/ Du lịch?

 Human resources are uniquely important in sustained business success.
 “An organization gains competitive advantage by using its people

effectively, drawing on their expertise and ingenuity to meet clearly
defined objectives.
 HRM is aimed at recruiting capable, flexible and committed people,

managing and rewarding their performance and developing key
competencies”
(Human Resource Management. Cengage. Alan Price. 2011. 4th edition).
27
2/12/2023
1.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
• Nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với thành công liên tục trong
kinh doanh.
• Một tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ sử dụng con người hiệu quả, khai thác
kiến thức chuyên môn và tài năng của họ để hoàn thành các mục tiêu đã được xác
định rõ ràng.
• Mục tiêu của QTNNL là tuyển dụng những con người có năng lực, linh hoạt và gắn
kết với công việc, quản lý và tưởng thưởng cho hiệu quả công việc của họ và phát
triển các năng lực cốt lõi.”
(Human Resource Management. Cengage. Alan Price. 2011. 4th

edition)

 HRM has been defined as:
 “a strategic approach to managing employment relations

which emphasizes that leveraging people’s capabilities is
critical to achieving competitive advantage,
 this being achieved through a distinctive set of integrated

employment policies, programmes and practices”
(Bratton and Gold, Human Resource Management: Theory and

Practice. 2007. Macmillan Press).
28
2/12/2023
• QTNNL được định nghĩa là:
• “Một cách tiếp cận chiến lược về quản trị quan hệ việc làm trong đó nhấn
mạnh ý nghĩa thiết yếu của việc cân bằng năng lực của con người để đạt
được lợi thế cạnh tranh,
• thông qua một tập hợp các chính sách, chương trình và sự thực thi về quản
trị việc làm riêng biệt.”
• (Bratton and Gold, Human Resource Management: Theory

and Practice. 2007. Macmillan Press)
Definition:
HRM comprises an organization’s processes and practices for
- acquiring,
- developing, and
- motivating
people for performance and engaging them for achieving the objectives of
the organization.
29
2/12/2023
Định nghĩa:
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm xác định các quy trình và hoạt động của hệ
thống nhằm
• thu hút,
• phát triển và
• tạo động lực
giúp con người hoạt động có hiệu quả và gắn kết họ để đạt được các mục tiêu
của tổ chức.

1. Human resource management operates on the ‘people’ dimension of an
organization.
2. This is valid for all organizations irrespective of their nature: government, business,
education, health, recreation, or social action.
3. HRM is a stretchable term, covering a range of applications that have a wide

variance across industries.
4. It involves forecasting the organization's future human resource needs and planning
for how those needs will be met.
30
2/12/2023
• Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) hoạt động trên góc độ “con người” của
một tổ chức.
• Chức năng này tồn tại trong tất cả các loại hình tổ chức, từ chính phủ, doanh
nghiệp, cơ sở giáo dục, y tế, giải trí tới các tổ chức xã hội.
• QTNNL bao gồm nhiều ứng dụng có sự khác biệt trong các lĩnh vực khác
nhau
• QTNNL cũng bao gồm dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong
tương lai và việc hoạt định để đáp ứng những nhu cầu đó.
1.2. HRM History

Evolution of HRM: the Milestones
1796The first authenticated strike in America happens.
1881Frederick Taylor starts working in scientific management at the Midvale Steel Plant.
1924 Point method of job evaluation was developed.
1927Hawthorne studies begun by Mayo, Roethlisberger, and Dickson.
1976Human Resource Certification Institute begins certification.
1985Focus on employee participation in management to improve productivity and competitive position.
1991Focus on global HR practices; greater use of temporary employees.

1995Emphasis on greater diversity in the workforce and on total quality management; downsizing or ‘rightsizing’ of
organizations.
1990sUse of competency models to guide HR program design.

31
2/12/2023
1.2. Lịch sử QTNNL

Các mốc phát triển QTNNL
1796: Cuộc đình công được ghi nhận đầu tiên ở Mỹ
1881: Frederic Taylor bắt đầu nghiên cứu về quản trị khoa học tại nhà máy thép Midvale
1924: Phương thức đánh giá công việc bằng điểm số được phát triển
1927: Nghiên cứu Hawthorne do Mayo, Roethlisberger, và Dickson bắt đầu tiến hành
1976: Viện Chứng nhận Nhân sự (HRI) bắt đầu hoạt động
1985: Tập trung vào sự tham gia của nhân viên vào việc quản trị để tăng năng suất và vị thế cạnh tranh
1991: Tập trung vào các thông lệ nhân sự quốc tế; tăng cường sử dụng nhân viên tạm thời
1995: Nhấn mạnh vào sự đa dạng trong lực lượng lao động và quản trị chất lượng toàn diện (TQM); cắt giảm nhân sự hay “điều chỉnh quy mô cho phù hợp” trong các tổ chức
Những năm 1990: Sử dụng các Mô hình Năng lực để định hướng thiết kế chương trình nhân lực
1.2. HRM History

Key Factors Influencing HRM
• Competitiveness, pressure on quality and cost. Dilemma

1.Globalization of replication of best practices, while preserving the good
local culture.
• The impact of digitalization and access to the Internet on

Technology all HR processes.
Demographic changes • Challenges of diversity, aging workforce in the west,

in the workforce millennials in the East.
32
2/12/2023
1.2. Lịch sử QTNNL

Các nhân tố tác động tới QTNNL
• Cạnh tranh, áp lực lên chất lượng và chi phí. Tình thế tiến
1.Toàn cầu hóa thoái lưỡng nan của việc lặp lại những sự thực thi tốt nhất
trong khi vẫn giữ được văn hóa địa phương tốt
• Tác động của số hóa và tiếp cận Internet trong các quy
Công nghệ trình QTNNL
Sự thay đổi nhân khẩu

• Thách thức của sự đa dạng, lực lượng lao động già đi ở
học của lực lượng lao phương tây, thế hệ thiên niên kỷ ở phương Đông
động
1.3. Roles in HRM

HRM Specialists and Line Managers
 In a highly competitive business environment, it is necessary for line managers

to own HRM processes.
 HR specialists to focus on strategic roles and thus to align HRM function into
the business strategy.
 Line managers take up the primary responsibility for handling the operational
tasks connected with HRM activities:
 Performance management, training and development, human resource
planning including recruitment and selection, manpower optimization,
employee relations, compensation and rewards systems, career
management, and HSE (health, safety, environment) activities.
33
2/12/2023
1.3. Các vị trí công việc trong QTNNL

Chuyên gia QTNNL và nhà quản trị cấp cơ sở
• Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, các nhà quản trị cấp cơ
sở cần làm chủ các quy trình QTNNL
• Chuyên gia nhân lực tập trung vào vai trò chiến lược của mình và nhờ đó có
thể giúp chức năng QTNNL tích hợp vào chiến lược kinh doanh.
• Nhà quản trị cấp cơ sở có trách nhiệm chính trong việc giải quyết các nhiệm
vụ tác nghiệp có liên quan tới hoạt động QTNNL
– quản trị hiệu quả công việc, đào tạo và phát triển, hoạch định nguồn nhân lực như tuyển mộ
và tuyển chọn, tối ưu hóa lao động, quan hệ trong công việc, hệ thống lương thưởng, quản trị
sự nghiệp, và các hoạt động chăm sóc sức khỏe, an toàn và môi trường (HSE)
Issues in Devolution of HRM to Line

1.3. Roles in HRM
Management
AREAS LINE MANAGER ROLES ISSUES
Performance Management • Jointly set objectives with employee. • Ambiguity about role.
• Monitor performance and provide • Uncertainty about the depth of their role
feedback and resources . • Limited responsibility and uneven devolution of
• Assess the need of employees’ training responsibility.
and development through their • Weak involvement.
performance.
Recruitment and Selection • Projects manpower needs for future. • Do not bring in the organizational perspectives
• Participates in selection. in selection.
• Decision making with HR.
• Do not exert great influence on the recruitment
and selection process.
Training and Development • Identifies training needs through the • Uneven involvement.
PMS (performance management system) • Unsure about the efficacy of training on actual
process. performance improvement.
• Sometimes involved in training design • Perceives training as an HR function. Refusal in
and delivery. role taking.
• Evaluates the impact of training on job
performance.
34
2/12/2023

Các vấn đề khi ủy thác QTNNL cho nhà quản trị cấp cơ sở
Lĩnh vực Vai trò của nhà quản trị cấp cơ sở Vấn đề
Quản trị hiệu quả công • Phối hợp với nhân viên đề ra mục tiêu • Vai trò không rõ ràng
• Theo dõi kết quả và cung cấp nhận xét và • Không rõ mức độ của vai trò
việc nguồn lực • Trách nhiệm hạn chế và phân quyền nhiệm vụ
• Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển bất cân đối
của nhân viên thông qua hiệu quả công • Tham gia không sâu
việc
Tuyển dụng và tuyển chọn • Dự tính nhu cầu lao động cho tương lai • Không đứng dưới các quan điểm chung của tổ
• Tham gia tuyển chọn chức trong tuyển chọn
• Ra quyết định với bộ phận quản trị nguồn nhân
lực
• Không có ảnh hưởng nhiều tới quá trình tuyển
dụng và tuyển chọn
Đào tạo và phát triển • Xác định nhu cầu đào tạo thông qua quy • Tham gia không đồng đều
trình trong hệ thống quản trị hiệu quả • Không chắc chắn về hiệu quả của đào tạo đối
công việc (PMS) với nâng cao hiệu quả công việc thực tế
• Đôi khi tham gia xây dựng chương trình • Coi đào tạo là chức năng nhân lực Từ chối tham
và thực hiện đào tạo gia
• Đánh giá tác động của đào tạo đối với
hiệu quả công việc https://lientran.vn/ 69
1.3. Roles in HRM

Issues in Devolution of HRM to Line Management
AREAS LINE MANAGER ROLES ISSUES
Managing Discipline • Increasing involvement in taking • HR specialist authority and technical
decisions. expertise outweighs the LM influence.
• Perception of limited authority and
tendency to refer complex ones to higher
authorities.
Compensation • Although LMs’ role tends to vary, • Lacks the helicopter view. Depends on the
they play an important ‘ink pin’ role HR expertise for basic pay fixation.
between the operational and
strategic level activities regardless of
the situation facing the organization.
Career Development • Jointly responsible with HR for the • Lacks basic skills in planning career
career development of employees. development activities.
• Dependent on HR for providing the
direction.
35
2/12/2023

Các vấn đề khi ủy thác QTNNL cho nhà quản trị cấp cơ sở
Lĩnh vực Vai trò của nhà quản trị cấp cơ sở Vấn đề
Quản lý kỷ luật • Tăng cường tham gia vào quyết định • Quyền hạn và chuyên môn của chuyên gia nguồn
nhân lực lớn hơn ảnh hưởng của nhà quản trị cấp cơ
sở
• Nhận thức về thẩm quyền hạn chế và xu hướng
chuyển nhiệm vụ phức tạp cho cấp cao hơn
Thù lao • Mặc dù vai trò của quản trị cấp cơ sở • Thiếu tầm nhìn bao quát
có sự khác biệt nhưng họ chính là “cầu • Phụ thuộc vào chuyên môn của bộ phận nguồn nhân
nối” giữa hoạt động tác nghiệp và lực khi xác định lương cơ bản
chiến lược trong mọi tình huống của
tổ chức
Phát triển sự nghiệp • Phối hợp với bộ phận nguồn nhân lực • Thiếu kỹ năng cơ bản về hoạch định các hoạt động
phụ trách phát triển sự nghiệp cho phát triển sự nghiệp
nhân viên • Phụ thuộc vào bộ phận nguồn nhân lực khi định
hướng
1.3. Roles in HRM

Classification of HRM
• The Harvard Model:

– HR as a different resource
• Michigan Business School:

– HR is just a type of resource
• Guest Model
– HR strategy in addition to personnel management
• The Warwick Model

– Internal and external factors
36
2/12/2023

Phân loại các mô hình QTNNL
• Mô hình Harvard:
– Nguồn nhân lực là một nguồn lực khác biệt
• Mô hình Trường kinh doanh Michigan:

– Nguồn nhân lực chỉ là một loại nguồn lực giống với các nguồn lực khác
• Mô hình Guest
– Coi trọng chiến lược nguồn nhân lực bên cạnh quản trị nhân sự
• Mô hình Warwick
– Xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức
1.3. Roles in HRM

Classification of HRM
1. ‘Hard’ HRM
highlights the resource side, where the management controls the head
counts, monitors the numbers, and ensures that the numbers as well as
the performances match the requirements of the organization.
2. ‘Soft’ HRM
represents the ‘human’ face of HRM, aimed at eliciting a
commitment so that behavior is primarily self-regulated. It lays
stress on achieving the strategic objectives by taking people along, leading
them through communication and motivation.
37
2/12/2023

Phân loại các mô hình QTNNL
• 1. QTNNL “cứng”
– đề cao khía cạnh nguồn lực, trong đó bộ phận quản trị kiểm soát theo
đầu người, giám sát số lượng và đảm bảo rằng số lượng cũng như hiệu
quả công việc đáp ứng những yêu cầu của tổ chức
• 2. QTNNL “mềm”
– thiên về khía cạnh “con người” với mục tiêu khơi dậy sự cam kết của
người lao động với tổ chức, nhờ vậy người lao động sẽ tự điều chỉnh
hành vi của mình. Trọng tâm của phương thức này là đạt được các mục
tiêu chiến lược bằng cách kết nối con người, dẫn dắt họ thông qua tuyên
truyền và tạo động lực
1.4. Competencies are appropriate for HR

professionals
Personal credibility
Change management
Manage culture
Delivers human resource practices
Business knowledge
38
2/12/2023
1.4. Năng lực cần có của chuyên viên QTNNL
Tín nhiệm cá nhân
Quản trị sự thay đổi
Quản trị văn hóa
Thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Hiểu biết về doanh nghiệp
Jack Nelson’s Problem

As a new member of the board of directors for a local bank, Jack Nelson was
being introduced to all the employees in the home office. When he was introduced to
Ruth Johnson, he was curious about her work and asked her what the machine she was
using did. Johnson replied that she really did not know what the machine was called or
what it did. She explained that she had only been working there for 2 months.
However, she did know precisely how to operate the machine. According to her
supervisor, she was an excellent employee.
At one of the branch offices, the supervisor in charge spoke to Nelson

confidentially, telling him that “something was wrong,” but she didn’t know what. For
one thing, she explained, employee turnover was too high, and no sooner had one
employee been put on the job than another one resigned. With customers to see and
loans to be made, she continued, she had little time to work with the new employees as
they came and went
39
2/12/2023
All branch supervisors hired their own employees without communication with the
home office or other branches. When an opening developed, the supervisor tried to fnd a
suitable employee to replace the worker who had quit.
After touring the 22 branches and finding similar problems in many of them, Nelson
wondered what the home office should do or what action he should take. The banking frm
generally was regarded as being a well-run institution that had grown from 27 to 191 employees
during the past 8 years. The more he thought about the matter, the more puzzled Nelson
became. He couldn’t quite put his finger on the problem, and he didn’t know whether to report
his findings to the president.
Questions
1. What do you think is causing some of the problems in the bank’s home office and branches?
2. Do you think setting up an HR unit in the main office would help?
3. What specific functions should an HR unit carry out? What HR functions would then be
carried out by supervisors and other line managers? What role should the Internet play in the
new HR organization?
Thảo luận tình huống

Ông Trung là giám đốc công ty TNHH Hoàng
Đạo đã được gần 3 năm. Lúc mới thành lập chỉ
có 9 nhân viên, nay đã có gần 300 nhân viên,
công ty có chi nhánh ở khắp nơi. Ban đầu ông
Trung tự mình thực hiện công việc liên quan
đến tuyển chọn, trả lương và bổ nhiệm nhân
viên. Do công việc ngày càng nhiều và phức
tạp, ông giao dần trách nhiệm tuyển nhân viên
mới cho các giám đốc chi nhánh. Gần đây, khi
kiểm tra ông thấy có một số vần đề chưa ổn,
cần giải quyết như sau:
1–80
40
2/12/2023

• Nhiều giám đốc chi nhánh thiếu thận trọng khi tuyển dụng nhân
viên?
• Nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ hoặc thiếu kinh nghiệm,
yếu kém.
• Kỷ luật lao động tại nhiều cơ sở, cửa hàng còn yếu kém.
• Phân công công việc không đồng đều
• Nhiều nhân viên có năng lực tốt lại không được cất nhắc
• Tiền lương không công bằng ở một số chi nhánh và giữa các chi
nhánh.
• Một số nhân viên bất mãn về chế độ tiền lương và các chính sách
kích thích, động viên trong công ty.
1–81

Câu hỏi:
1. Theo anh, chị công ty Hoàng Đạo có cần thành lập một
phòng quản trị nguồn nhân lực không? Tại sao?
2. Nếu ở cương vị ông Trung, anh (chị) sẽ làm gì để giải
quyết những khó khăn hiện nay của công ty?
1–82
41

Bài 1 - Tổng quan về QTNNL - BUS1103 - Chương 1 Tài Liệu 1

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bài 1 - Tổng quan về QTNNL - BUS1103 - Chương 1 Tài Liệu 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

2/12/2023

• PHẠM TRUNG TUẤN

• Dr – University of Western Australia (UWA) - Australia

Giới thiệu giảng viên

• PHẠM TRUNG TUẤN

• Dr – University of Western Australia (UWA) - Australia

Mục tiêu môn học

Textbook and References

1. Sengupta, A. (2019). Quản trị Nguồn Nhân lực: Lý thuyết, thực

1. Sengupta A. (2019). Human Resource Management: Concepts,

Giáo trình và tài liệu tham khảo

1. Sengupta, A. (2019). Quản trị Nguồn Nhân lực: Lý thuyết, thực

1. Sengupta A. (2019). Human Resource Management: Concepts,

Textbook and References

5. Harvard Business Review: https://hbr.org/

Giáo trình và tài liệu tham khảo

2. Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th ed.).

Sessions (3 online videos)

Phân bổ thời gian

Số tiết học (3 online videos)

Assignment – 1500 words

BÀI THI TỰ LUẬN

ĐÁNH GIÁ CUỐI KỲ BÀI THI TỰ LUẬN

Tiêu chí chấm điểm

Phong cách viết, lập

Lesson 1: An Overview of Lesson 7: Performance

2: Chương 3 Text 1: Chapter 9, 10

Text 1: Chapter 4 Text 1: Chapter 11, 12

Chương trình môn học

Tài liệu 1: Chương 4 Tài liệu 1: Chương 11, 12

Đánh giá điểm quá trình

Nhiệm vụ của sinh viên

• Tham gia thảo luận

• Đóng góp vào công việc của nhóm

• Tuân thủ các quy định khác của lớp

• Based on request by email

Hẹn gặp giảng viên

• Sau mỗi buổi học

• Theo đề xuất qua email

• APA referencing standard

Trích dẫn tài liệu tham khảo

• Bộ chuẩn trích dẫn: APA (American Psychological Association)

• Hướng dẫn tuân thủ APA:

Moore, M. (Writer/Director). (2003). Bowling for Columbine

Browning, D. (Presenter). (2006, June 9). Black soccer heroes.

Russell, G. (Writer, Producer and Narrator), & Wiseman, P.

NRK. (2007, February 26). Medieval helpdesk with English

St. Laurance Chamber Choir (Performers), & McEwan, N.

Masters, C. (Presenter). (2006, March 27). Big fish, little fish.

St. Laurance Chamber Choir (Performers), & McEwan, N.

Masters, C. (Presenter). (2006, March 27). Big fish, little fish.

1. Prepare a PowerPoint presentation based on the topic

2. Group present to the class: 10 minutes, followed up by

Bài tập nhóm

1. Chuẩn bị và trình bày trước lớp về chủ đề đã chọn

2. Thời gian trình bày: 10 phút

• Case study analysis

• Phân tích tình huống nghiên cứu

MANAGEMENT REVIEW TIME

Explain what HR management is and how it relates to

• How many tasks of management are there?

Four Tasks of Management

Jump to Appendix 2 for long description.