МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ

РЕФЕРАТ
З дисципліни «Управління конфліктами»
на тему
«Трудові конфлікти: види та особливості їх вирішення»

Студентки
2 курсу
групи ММ-20
Даценко М.Д.
Спеціальності
«Менеджмент»

Викладач
Шикова Л.В.

Маріуполь 2021
 Зміст
Вступ..........................................................................................................................................................3
Види та функції трудових конфліктів.................................................................................................4
Дослідження сутності та змісту трудових конфліктів.......................................................................5
Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей.......8
Причини трудових конфліктів............................................................................................................12
Вирішення трудових конфліктів........................................................................................................13
Ділові переговори як спосіб попередження і вирішення конфлікту............................................16
Організаційні інститути вирішення трудових конфліктів.............................................................17
Висновок.................................................................................................................................................19
Список використаних джерел.............................................................................................................20

2
 Вступ

Трудовий конфлікт - різновид соціального конфлікту. Трудовий

конфлікт являє собою особливий вид спілкування, в основі якого лежать
протиріччя в системі соціально-трудових відносин. Трудовий конфлікт - це
зіткнення протилежно спрямованих дій працівників, зумовлене розбіжністю
інтересів, цінностей і норм поведінки. Він виражається у взаємній протидії
членів колективу, якому супроводжує стан напруженості у взаєминах.
Трудовий конфлікт в залежності від стадії розвитку може мати різні ознаки
прояву: мовчазне невдоволення, бойкот, відкрите невдоволення, сварка,
страйк, трудовий спір, масові звільнення і т. д.

Проблеми вирішення конфліктів знаходяться в центрі уваги таких

провідних наукових центрів, як Джорджтаунський, Гарвардський і
Колумбійський університети. Є досить багато праць зарубіжних авторів, у
яких наводяться практичні рекомендації з подолання конфліктів,
розбіжностей. їх використання дозволяє також уникати появи конфліктних
ситуацій. Психологічні аспекти конфліктології ґрунтовно викладені у книгах
Дне. Скотт, В. Зигерта і Л. Ланга, X. Корнеліуса, Ш. Фейра та ін.

В Україні ця проблема стала інтенсивно вивчатися від середини 80-х

років XX ст. Слід відзначити, що, незважаючи на відносно недавнє
виникнення в нашій країні страйкового руху, наукові дослідження у цій
галузі мають вже певну історію. Так, першим найсерйознішим кроком до
визнання "науковості" даної проблеми стало обговорення за "круглим
столом" у 1991 р. проблеми страйків у світлі соціально-трудових конфліктів.
По суті, це поклало початок усвідомленню важливості даної соціальної
проблеми. Тоді свою думку щодо страйків як форми соціального протесту
висловили найвизначніші спеціалісти - соціологи, серед яких були А.Кабаков
та В.Рукавішвілі.

3
 Види та функції трудових конфліктів
Види конфліктів:
Залежно від структурного рівня організації суб'єктів, залучених до трудового
конфлікту, виділяються вертикальні і горизонтальні конфлікти,
міжособистісні і міжгрупові.
Функції конфліктів:

 Сигнальна. Виникнення трудового конфлікту говорить про виникнення

розбіжностей в системі соціально-трудових відносин, про загострення
протиріч в житті виробничої організації і про те, що сторони вступили в
ділові контакти, щоб вирішити назрілі проблеми.
 Інтегративна (дезинтегративная). Трудовий конфлікт призводить до
того, що єдиний до того колектив поділяється на окремі групи, члени
яких об'єднуються між собою; сторони приходять до висновку, що
доцільніше домагатися успіху самотужки і об'єднують свої зусилля для
досягнення поставленої мети. В результаті відбувається зміна балансу
індивідуальних, групових, колективних інтересів. Наприклад. Конфлікт
робітників з адміністрацією, з одного боку, посилює конфронтацію у
взаєминах адміністрації з працівниками, а з іншого, підвищує
згуртованість робітників.
 Інноваційна. В ході трудового конфлікту виробляються нові правила і
норми трудового взаємодії, за допомогою яких долаються перешкоди в
системі соціально-трудових відносин, які заважають економічному і
соціальному розвитку колективу. Виробляються нові норми поведінки,
цінності і установки у суб'єктів конфлікту.
 Позитивна (негативна). Позитивна функція трудового конфлікту якраз і
полягає у вдосконаленні системи соціально-трудових відносин. Якщо
трудовий конфлікт призводить до дезінтеграції виробництво і
супроводжується відчутними втратами ресурсів (виробничих,
економічних, трудових тощо), то на обличчя негативна функція
конфлікту.
 Соціально-психологічна функція трудового конфлікту полягає у зміні
соціально-психологічного, емоційного клімату у виробничій організації.
Трудовий конфлікт часто супроводжується емоційною напруженістю у
взаєминах суб'єктів конфлікту, в окремих працівників і членів
адміністрації з'являється взаємна неприязнь, дратівливість,
нестриманість у спілкуванні, що істотно ускладнює пошук
взаємоприйнятного рішення проблеми виникають стресів у його
учасників, через конфронтацію приватних і суспільних інтересів.

4
 Дослідження сутності та змісту трудових конфліктів

Трудові конфлікти в тій чи іншій формі відбувалися протягом всього

радянського періоду. Вже у перші роки радянської влади страйки були
реакцією на відчуження засобів виробництва від працівників на користь
держави, а передумовою страйків - психологія найманих відносин
дореволюційного періоду. Велике значення для робітничого руху на той час
мала відносна незалежність профспілок, які вміло використовували
політичну боротьбу в правлячій партії. Крім того, процес формування
бюрократії у той період тільки починався. У Статуті профспілок 1923 р. було
передбачено право на страйк. І навіть Й.В.Сталін у 1928 p. припускав
можливість страйку "як засобу боротьби проти бюрократичних збочень
апарату". До тридцятих років під жорстким пресом держави страйковий рух
зійшов нанівець, а стихійні виступи епохи колективізації були жорстоко
придушені, як і страйк у Новочеркаську в 1962 р.

Надалі зміст трудових конфліктів визначався в першу чергу соціально-

економічними процесами в суспільстві. Так, у другій половині 50-х років XX
ст. спостерігалося певне зростання життєвого рівня трудящих, що призвело
до загострення проблем, пов'язаних з розподілом соціальних і матеріальних
благ. Тому не дивно, що найпоширенішими стали конфлікти, пов'язані з
оплатою праці (нормуванням, тарифікацією і т.ін.). На початку 60-х років XX
ст. напередодні економічної реформи усе більшої питомої ваги набирають
конфлікти з приводу механізму оплати праці. У 70-ті і на початку 80-х років
знову на перше місце виходять питання розподілу.

Важливо відзначити, що всі перераховані вище конфлікти носили

латентний характер і не піддавалися ніякому статистичному обліку. На
незадовільні умови організації праці, її зрівняльну оплату, командний стиль
управління робітники відповідали зниженням продуктивності та якості праці.

5
Методи ж вирішення проблеми головним чином залежали від характеру
директора підприємства і специфіки галузі, у якій вони відбувалися.

Серед об'єктивних причин нещодавніх конфліктів є недостатнє фінансування

відповідних витрат бюджетних установ, організацій; недостатнє
фінансування з дотацій, субсидій, передбачених законодавчими і
нормативно-правовими актами для відшкодування фінансових витрат
підприємств (у 8 областях західного регіону тільки з цієї причини виникли 32
колективні трудові суперечки, або 21% від загальної кількості суперечок у
регіоні); значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованостей; криза
неплатежів; недосконала податкова політика; слабка наповненість місцевих
бюджетів та ін. Групу суб'єктивних причин виникнення колективних
трудових суперечок (конфліктів) складають небажання окремих власників
вчасно реагувати на вимоги найманих працівників і вирішувати колективні
трудові суперечки (конфлікти) шляхом проведення примирливих процедур;
нереагування адміністрацій окремих підприємств, установ, організацій на
вимоги найманих працівників у передконфліктний період; нехтування їхніми
інтересами та правами з боку керівників, небажання останніх вжити дійових
заходів з попередження виникнення конфлікту; невиконання чи лише
часткове виконання власником (представником власника) попередніх угод з
найманими працівниками; невиконання керівниками різного рівня графіків
погашення заборгованості по заробітній платі й ін. Через об'єктивні і
суб'єктивні причини у багатьох випадках, як наслідок, широко
впроваджується практика надання працівникам відпусток без збереження
заробітної плати за ініціативи адміністрації, застосовується зайнятість у
режимі неповного робочого дня, тижня.

В особистісних і міжгрупових відносинах має місце соціальна

напруженість, що являє собою протилежність інтересів і розуміється як
рівень конфліктності, що міняється в часі. Соціальна напруженість це
результуюча трьох взаємозалежних факторів: незадоволеності, способів її
6
прояву і масовості. З урахуванням усіх факторів розроблені кошти-
індикатори для виявлення і виміру рівня наростання соціальної
напруженості. Для виявлення соціальної напруженості запропоновано
оцінювати ступінь задоволеності людини в таких соціальних потребах, як
житло, зміст праці, заробітна плата; побутові і санітарно-гігієнічні умови на
виробництві, можливості відпочинку, по спеціальній шкалі.

Слід особливо зазначити, що такі конфлікти носять руйнівний

характер. Культивування конфліктної ситуації в шахтарських колективах у
сполученні з повною зневагою до рішення життєвих соціально-побутових
проблем з боку держави сформувало базу для страйкових виступів. З боку
держави не спостерігається яких-небудь конструктивних спроб виходу з
кризової ситуації, крім пояснень "необхідності" безробіття і невиплати
заробітної плати протягом декількох місяців. Можливо, закриття
нерентабельних підприємств необхідна міра. Однак здійснювати її в країні,
де підприємство є основою існування і життєдіяльності шахтарських
поселень, необхідно з особливою обережністю. Безробіття і безгрішшя в
таких містах і селищах приведуть до конфліктів непередбачених форм.
Держава не прогнозує виникнення кризових ситуацій на виробництві.
Зважується ситуація вже після оголошення страйку. Звичайно спочатку
конфлікт не помічається, держава не реагує на його виникнення, незважаючи
на широку інформованість громадськості через ЗМІ. Коли погроза зупинки
виробництва стає реальністю, конфлікт гаситься шляхом видачі пакета
нездійсненних обіцянок. Практично формується база для з наступної страйку.
Взаємини підприємств вугільної галузі і держави перетворилися в ланцюжок
конфліктів при відсутності дійових заходів для їхнього практичного дозволу.
Таким чином, можна сказати що на підприємствах вугільної галузі присутня
соціальна база для конфліктів, що носять руйнівний характер як для
особистості, так і для колективу. Вони з'явилися основою страйкового руху

7
шахтарів, що стимулюється некваліфікованою управлінською політикою
держави.

8
Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних
суперечностей

В основі наростання конфронтації лежать великі соціальні протиріччя

транзитивного етапу економіки, системи державного та соціального
управління.

Процеси соціальних суперечностей — це процеси, що виникають в

умовах прагнення індивідів і соціальних груп задовольнити свої потреби за
допомогою об'єктів і засобів, котрими інші індивіди та групи також
намагаються задовольнити свої інтереси.

До основних суперечностей, що склалися на сучасному етапі, можна

віднести:

у духовному житті:

— між бажанням поліпшити життя та нехтуванням духовністю.

у політичному житті:

— між державою й суспільством (проблема легітимності й довіри);

— між різними гілками влади (законодавчої, виконавчої та судової);

— між державою й окремими інститутами політичної системи (наприклад,

між державою й політичною партією);

— між державно-правовою системою та опозицією, що прагне цю систему

змінити;

— між державою та особою (проблеми дотримання прав людини).

у правовій сфері:

9
— між декларованим правом громадян на правосуддя та неможливістю для
більшості реалізувати його.

в економічному житті:

— між інтересами суспільства і приватного капіталу щодо володіння

засобами виробництва та прибутком.

— відсутність справедливого розподілу прибутку між власниками

контрольного пакета акцій та дрібними акціонерами.

— відсутність справедливого розподілу прибутку між капіталом і найманою

працею.

— між декларативною обов'язковістю сплати податку та існуванням

законодавчо закріплених можливостей для ухиляння від цього обов'язку.

— між слабкістю національного капіталу та необхідністю нарівні

конкурувати з транснаціональним капіталом.

— між декларованою підтримкою сільськогосподарського виробництва та

його фактичною руйнацією.

у соціальній сфері:

— між декларуванням повноцінного соціального захисту та реальною

беззахисністю громадян.

у зовнішній політиці:

— між потужними потенційними можливостями України та її низьким

статусом на міжнародній арені.

10
 Соціальні суперечності, об'єктивно притаманні людському суспільству.
Але слід зазначити, що вони найбільш яскраво проявляються якраз у
соціально-економічній сфері.

Процеси соціальних суперечностей у соціально-економічній сфері

проявляються в таких формах:

— прихованих( змагання, конкуренція);

— відкритих (соціальна боротьба, соціальні й соціально-трудові конфлікти).

Змагання - специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й

розвитку якого є об'єктивні протилежності, суперечності між людьми,
зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в
результатах праці, що пов'язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки
останні мають мінливий характер, вони породжують активність, що й
виявляється у формі змагання.

Конкуренція - різновид змагання, а саме економічне змагання,

спрямоване на досягнення більш прибуткових умов виробництва та збуту
товарів.

Соціальна боротьба - форма соціальних суперечностей (суперництва),

зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована
на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у
різноманітних сферах життя суспільства.

Трудовий конфлікт має соціальну природу, як і сама праця в системі

соціально — економічних відносин. Тому говорячи про трудовий конфлікт,
слід зазначити, що це поняття тотожне поняттю «соціально-трудовий
конфлікт».

11
 Головними суб'єктами соціально-трудового конфлікту виступають
працівники, роботодавці, органи державного управління й місцевого
самоврядування. Інститутами, що захищають і представляють інтереси
працівників та роботодавців є відповідно профспілки й об'єднання
роботодавців, підприємців. Соціально-трудовий конфлікт тісно
переплітається з політичним, підтвердженням цьому служить участь у ньому
владних структур та висування учасниками конфлікту поряд з економічними
політичних вимог.

Вплив соціально-трудового конфлікту на громадське життя

простежується у всіх сферах життєдіяльності суспільства. У цьому розумінні
результати впливу конфлікту на суспільство можна поділити на дві великі
групи, що відповідають двом головним сферам — соціально-економічній і
політичній. Соціально-економічні наслідки тісно пов'язано з виробництвом,
матеріальною стороною і може бути оцінено не тільки як руйнівні, але і як
творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегрупуванню соціальних сил, загальному
прогресу соціально-економічної сфери, формуванню нових соціально-
трудових відносин.

Політична сторона конфлікту виявляється в політичних вимогах; в

участі сторін-конфліктерів у владних стосунках, а також у діяльності владних
структур; у сприянні кадровим змінам в органах державної влади й місцевого
самоврядування.

Соціально-трудовий конфлікт являє собою всебічний багаторівневий

феномен соціально-трудових відносин. Він може відбуватися на макрорівні,
тобто як великомасштабне протиборство різних соціальних сил, що мають
протилежні економічні й політичні цілі; як менш масштабні зіткнення, за
яких у конфлікт вступають інтереси працівників і роботодавців у межах
галузі, регіону, підприємства.

12
 Причини трудових конфліктів
Серед типових причин трудових конфліктів виділяються:

 недоліки в роботі адміністрації в плануванні і організації праці – це все

що пов'язано з порушенням принципів управління;
 бюрократичне ставлення адміністрації до інтересів працівників;
 бездіяльність адміністрації в поліпшенні умов праці;
 незнання або ігнорування роботодавцем норм чинного трудового
законодавства;
 девальвація цінностей трудової культури;
 зниження трудових і соціальних гарантій працюючих;
 низька заробітна плата, несправедливі розцінки;
 несвоєчасна виплата заробітної плати;
 нецільове витрачання керівниками фінансових коштів;
 порушення договірних зобов'язань з постачання, оплати і т. д.;
 зростання безробіття;
 зубожіння населення, включаючи найманих працівників.

Серед форм (ознак) прояву невдоволення і вирішення протиріч в системі

соціально-трудових відносин виділяються:

 Мовчазне невдоволення, бойкот. Досить поширена форма прояву

трудового конфлікту. Зразком може бути ситуація, коли, наприклад,
через затримки заробітної плати, працівники намагаються до мінімуму
звести спілкування з керівництвом фірми, не бажають виступати на
виробничих нарадах та ін.
 Відкрите невдоволення – усні або письмові заяви. Це може бути: виступи
на зборах працівників, звернення до вищого керівництва, поводження в
пресу, на радіо і телебачення, звернення за підтримкою до народних
депутатів, партій, пред'явлення вимог безпосередньо або через
посередників (наприклад, профспілки), звернення до комісії по трудових
спорах.
 Конфліктні дії: організація пікетів, локаутов, страйки.

Зрозуміти трудовий конфлікт як соціально-психологічний процес

допомагає концепція соціальної напруженості. Трудовий конфлікт є етапом
розвитку соціальної напруженості та розвитку суперечностей в системі
соціально-трудових відносин.

13
 Вирішення трудових конфліктів

До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері

виробництва належать: компроміс, переговори, застосування сили (влади,
закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли

опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок
слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог
тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке
трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких
ділових переговорів.

Переговори — специфічний тип регулювання інституціолізованого

конфлікту. У вузькому значенні слова — це механізм регулювання відносин
між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні
взаємозалежності й розбіжності інтересів.

Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти: 1)

участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до
взаємопротилежних чи різко відмінних цілей; 2) сторони беруть участь у
конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3) ставлення
сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне
розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності;
4) сторони випробовують велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;
5) вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна
одної; 6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат
переговорів, співвідношення сил — своїх і супротивника. Тільки правильно
проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше
ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін,
на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором

14
між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло
переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як
первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль
елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в
захисті власних інтересів і зміні позиції опонента. Застосування сили
відбувається щоразу, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що
вони здатні нав'язати опонентові своє рішення.

Розрізняють такі форми застосування сили: інформація, досвід спілкування з

різними партнерами, соціальний статус парламентаря, офіційні
повноваження в прийнятті рішень, репутація, особистісний потенціал. Не
слід забувати, що силова стратегія припускає свідоме заподіяння збитків
опоненту чи ліквідацію підтримки його третьою стороною; що в будь-який
момент переговори можуть зірватися.

Ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно

нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд, — це відступ.
Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи
непоступливість, утратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою
високої культури конфліктної поведінки більшості підприємств України.

У літературі розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:

реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав

конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які конфліктують;

інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на

перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного
погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього (у даному
конкретному випадку);

15
трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в
стан переговорів;

відволікання — це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші

проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на
що-небудь загальне, що Сприяє об'єднанню;

дистанціювання — вилучення сторін, які конфліктують, із загальних

організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші
робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;

ігнорування — навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він

розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло
його загостренню;

придушення — це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але

всяка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних
санкцій для однієї чи обох сторін;

комфортна перевага — це рішення на користь більшості, задоволення

інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони.

Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю

засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди
відповідно до реальних умов.

16
 Ділові переговори як спосіб попередження і вирішення конфлікту
Слід зазначити, переговори це не просто сукупність методів
врегулювання конфлікту взагалі і трудового конфлікту зокрема. Переговори
слід розглядати як комплексне явище: переговори це процес спілкування
щодо спільного вирішення проблеми та задоволення потреб суб'єктів,
взаємних інтересів сторін. У процесі переговорів здійснюється пізнання і
узгодження інтересів суб'єктів, формується емоційний настрій, визначаються
і розробляються самі способи реалізації цих інтересів.
Важливість розуміння використання переговорів, як засоби запобігання та
вирішення протиріч і конфліктів полягає в тому, що такий підхід сприяє
збереженню стану мирного взаємодії між протиборчими сторонами. Це
говорить про необхідність пошуку шляхів вирішення проблеми до того, коли
вжиті силові дії однієї зі сторін (або всіма сторонами, втягнутими в стан
протиборства) для досягнення своїх цілей, унеможливлять мирне
співробітництво. Орієнтація на переговори, як спосіб запобігання конфлікту є
фактором стримування від конфліктних дій.

17
 Організаційні інститути вирішення трудових конфліктів
Найважливішим механізмом мирного вирішення трудових конфліктів є
угоди і контракти, колективний договір , що містять права та обов'язки
договірних сторін, в тому числі і при виникненні конфлікту.
У тих організаціях, де колективні договори не укладаються, і діє
контрактна система регулювання соціально-трудових відносин, саме зміст
контрактів буде служити критерієм у вирішенні трудових спорів. Звідси
висновок: працівник і роботодавець повинні добре усвідомлювати взяті на
себе зобов'язання і неухильно виконувати їх.
В якості іншого ефективного способу попередження і вирішення
трудових конфліктів можна назвати процедуру укладення колективного
трудового договору. Мета і процедура прийняття колективного договору на
загальних зборах працівників дозволяють врахувати інтереси працівників і
роботодавців, і тим самим заздалегідь розкрити причини трудових
конфліктів, визначити заходи по їх вирішенню.

 Колективний договір – правовий акт, що регулює соціально-трудові

відносини в організації і укладається працівниками і роботодавцем в
особі їх представників. Колективний договір - це найважливіший
елемент організації трудових відносин, правова форма узгодження
інтересів роботодавця і працівників. Зміст і структура колективного
договору визначаються сторонами. У колективний договір можуть
включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних
питань: форми, системи і розміри оплати праці, робочий час та час
відпочинку, включаючи питання надання і тривалості відпусток,
поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок і
молоді та ін.
 Іншими інститутами вирішення трудових конфліктів між
працівниками і роботодавцями може виступати комісія з трудових
спорів чи суд. Працівник має право без погодження з виборним
18
 профспілковим органом звернутися до суду після розгляду конфлікту в
комісії з трудових спорів. Рішення суду є обов'язковим для
конфліктуючих сторін. Звернення в суд стає часом єдиним способом
вирішення трудового конфлікту в ситуаціях, коли інші способи
вирішення конфліктної ситуації не дали належного ефекту. Суд,
керуючись нормами трудового законодавства, розглядає вступники
позови і виносить своє рішення. Саме по цьому для суб'єктів трудових
відносин настільки важливо правильно укладати угоди і контракти,
колективні договори та інші правові документи, що обумовлюють права і
обов'язки договірних сторін і службовці об'єктивними критеріями у
вирішенні трудових конфліктів.
 Все більшого поширення набуває прийняття відомчих і міжвідомчих
конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями та
профспілками. Контроль за виконанням прийнятих угод, з одного боку,
здійснюється тристоронньою комісією, а з іншого, здійснюється
сторонами самостійно відповідно до їх функцій. У тих випадках, коли
трудові колективи беруть на себе зобов'язання не вдаватися до страйків в
період дії договорів, то колективні договори стають правовим
механізмом регулювання трудових конфліктів.
 Посередництво. Суть методу полягає в наданні опонентами або
договірними сторонами права вирішувати проблему вироблення рішення
третій стороні. Посередник – це незалежна по відношенню до проблеми
сторона. Завдання посередника полягає в тому, щоб допомогти досягти
сторонам бажаного результату. Він займається організацією і
керівництвом процесу досягнення взаємоприйнятної угоди, зміст ж
залишається в компетенції сперечаються сторін. У виробничому
колективі посередником може виступати як організація, розташована за
своїм формальним статусом поза або над конфліктуючими сторонами
(наприклад, той же суд, профспілки або вищестояща організація), так і

19
 формальний або неформальний лідер, рядовий член колективу, або
фахівець, запрошень зі сторони і користуються довірою сторін.

Висновок

Перехід до ринкової економіки в Україні відбувається вкрай

суперечливо. З одного боку, він супроводжується формуванням якісно нових
правових соціально-трудових відносин, а з іншого - наростанням
конфронтації, соціальної напруженості, про що свідчать масові невдоволення
— колективні трудові суперечки й конфлікти (страйки).

Держава повинна формувати свої взаємини з підприємствами,

орієнтуючись на випереджальне дозвіл конфліктів. Для цього необхідно
здійснення політики переговорів, проведених професійними
конфліктологами. Створення в адміністративній структурі механізму
керування конфліктами допоможе уникнути тих руйнівних наслідків, що
приносить некваліфікована політика дозволу конфліктів.

Трудові конфлікти можуть або сприяти збереженню існуючої

соціально-економічної системи, або сприяти її руйнуванню. Еволюція
соціально-трудових конфліктів у Росії від власне трудових до політичних
свідчить про те, що вони стали частиною процесу розпаду адміністративно-
командної системи, у визначеній мері каталізатором, цього розпаду. У
соціальній напруженості виражається потреба у відновленні, зміні існуючої
життєдіяльності, і конфлікт стає засобом такої зміни. Тому необхідно
активізувати дослідження в такій галузі соціологічних, політологічних,
психологічних, культурологічних знань, як конфліктологія.

20
 Список використаних джерел

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного

навчання/ А. І. Берлач, В. В. Кондрюкова; Відкритий міжнародний ун-т
розвитку людини "Україна". — К.: Університет "Україна", 2007. — 203 с.

2. Дуткевич Т.Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний

посібник/ Тетяна Дуткевич,; Мін-во освіти і науки України, Кам’янець-
Подільський державний ун-т, Ін-т соціальної реабілітації та розвитку дитини:
Центр навчальної літератури, 2005. — 455 с.

3. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец./ М-во
освіти і науки України, Національна юрид. академія України ім. Ярослава
Мудрого; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. — Х.: Право, 2002. — 253 с.

4. Конфліктологія: Навчальний посібник/ Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх,

Л. В. Торгова, А. М. Гриненко; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-
во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т: КНЕУ, 2005. — 315 с.

5. Нагаєв В. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч.

посібник для вузів/ Віктор Нагаєв,; М-во освіти України, Харківський нац.
аграрний ун-т ім. В. В. Докучаєва. — К.: Центр навчальної літератури, 2004.
— 199 с.

6. Орлянський В. С. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ В. С.

Орлянський; Мін-во освіти і науки України, Запорізький нац. техн. ун-т. —
К.: Центр учбової літератури, 2007. — 159 с.

21