‫دليل توجيهي‬

‫حول التوقي و حل النزاعات‬

‫الشغلية بين األجير والمؤجر‬

‫معهد الهاي لالبتكار القانوني‬

‫تونس ‪2023 - 2022‬‬
 ‫دليل توجيهي‬
‫حول التوقي و حل النزاعات‬
‫الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫تقديم فريق العمل‬

‫أعضاء لجنة الخبراء ‪:‬‬ ‫تم دعم هذا الدليل التوجيهي من طرف وزارة الخارجية بالمملكة الهولندية‪ ،‬و أشرفت على‬
‫السيد عبادة محجوبي‬ ‫إعداده لجنة من الخبراء التونسيين‪.‬‬
‫القاضية يسرى حمدي‬
‫القاضية سنية موساوي‬ ‫يقدم «معهد الهاي لالبتكار القانوني» ‪ HIIL‬أخلص عبارات الشكر إلى أعضاء لجنة الخبراء‬
‫ّ‬
‫المحليين على دعمهم ومساهمتهم القيمة في إعداد وصياغة هذا الدليل التوجيهي‪.‬‬ ‫والباحثين‬
‫القاضية سنية عبّان‬
‫القاضي عبد الحكيم يوسفي‬
‫القاضي علي قيقة‬
‫المحامي محمود يعقوب‬
‫المحامي صادق الرّحموني‬

‫فريق عمل «معهد الهاي لالبتكار القانوني» ‪:‬‬

‫السيدة سناء السهيلي مسؤولة المشروع‬
‫السيدة ثريا التيجاني مستشارة في قطاع العدالة‬
‫السيدة رجاء مازح مديرة مكتب تونس‬
‫السيد روجه الخوري مستشار في قطاع العدالة‬
‫السيد رونالد لنز مدير البرنامج بالشرق األوسط و شمال افريقيا‬

‫فريق البحث ‪:‬‬

‫السيد تيم فيرهيج مستشار في قطاع العدالة‬
‫السيدة صابرين الشيخاوي باحثة‬
‫السيدة نور الهدى بحرون باحثة‬

‫‪4‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫جدول المحتويات‬

‫‪4‬‬ ‫ ‬
‫تقديم فريق العمل‬
‫‪6‬‬ ‫ ‬
‫السياق‬
‫‪6‬‬ ‫ ‬
‫المقدمة‬
‫‪7‬‬ ‫ ‬
‫كيفية استخدام المبادئ التوجيهية‬
‫‪8‬‬ ‫ ‬ ‫لخص جميع التوصيات‬ ‫ُم ّ‬
‫‪10‬‬ ‫ ‬
‫إلى من يتوجه هذا الدليل؟‬
‫‪11‬‬ ‫ ‬
‫التوصيات‬
‫‪12‬‬ ‫ ‬
‫عقد الشغل‬
‫‪13‬‬ ‫ ‬ ‫‪ .I‬توصيات المحور األول ‪ :‬عقد الشغل‬
‫‪17‬‬ ‫ ‬ ‫‪ .II‬مفاهيم المحور األول ‪ :‬عقد الشغل‬
‫‪18‬‬ ‫ ‬ ‫‪ .III‬أطر ومراجع قانونية المحور ‪ :1‬عقد الشغل‬
‫‪ .IV‬توصيات الخبراء والممارسين القانونيين الذين‬
‫‪20‬‬ ‫ ‬ ‫لهم عالقة مهنية مباشرة بنزاعات عقد الشغل‬
‫‪21‬‬ ‫ ‬
‫حقوق وواجبات طرفي عقد الشغل األجير والمؤجر‬
‫‪22‬‬ ‫ ‬
‫‪ .I‬توصيات بشأن حقوق وواجبات أطراف عقد العمل‬
‫‪ .II‬مفاهيم حول حقوق وواجبات أطراف عقد العمل‪،‬‬
‫‪30‬‬ ‫ ‬ ‫الموظف وصاحب العمل‬
‫‪30‬‬ ‫ ‬ ‫‪ .III‬أطر قانونية‬
‫‪ .IV‬توصيّات الخبراء والممارسين القانونيين الذين‬
‫‪32‬‬ ‫ ‬ ‫لهم عالقة مهنية مباشرة بنزاعات الشغل‬
‫‪33‬‬ ‫ ‬
‫تعزيز العالقة بين المؤجر واألجير‬
‫‪34‬‬ ‫ ‬
‫‪ .I‬توصيات لتعزيز العالقة بين المؤجر واألجير‬
‫‪44‬‬ ‫ ‬
‫‪ .II‬أفضل الممارسات لتعزيز العالقة بين المؤجر واألجير‬
‫‪44‬‬ ‫ ‬
‫‪ .III‬أطر ومراجع قانونية‬
‫‪45‬‬ ‫ ‬ ‫قائمة ُ‬
‫المصطلحات‬
‫‪46‬‬ ‫المنهجية المعتمدة لدى معهد الهاي لإلبتكار القانوني لوضع الدليل‬

‫‪5‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫المقدمة‬ ‫السياق‬

‫قامت عدة منظمات وطنية وحكومات بوضع مجموعة من المبادئ التوجيهية التي تحتوي‬ ‫يقدم الدليل التوجيهي مجموعة من التوصيات وأفضل الممارسات لمساعدة المهتمين‬
‫على توصيات تدعم المهنيين العاملين في القطاع الطبي في عملهم اليومي وبسبب نجاح‬ ‫بشأن العدالة إليجاد حلول للنزاعات المتعلقة بالشغل وبالتحديد النزاعات الفردية‪.‬‬
‫هذا النهج تم تعديله لتطبيقه على قطاع العدالة‪ .‬المبادئ التوجيهية للعدالة هي مجموعة‬ ‫حيث أظهر مسح حول احتياجات تونس في مجال العدالة ودرجة الرضاء عنها كان‬
‫من التدخالت الموصى بها لتطبيقها من قبل الممارسين‪ ،‬لمنع و‪/‬أو حل قضايا العدالة للناس‪.‬‬ ‫قد أجراه معهد الهاي لالبتكار القانوني (‪ )HiiL‬في عام ‪ 12023‬أن من مشاكل العدالة‬
‫األكثر شيوعا ً في تونس هي المشاكل المتعلقة بالشغل‪ ،‬إذ تُظهر الدراسة أن ‪٪31‬‬
‫تم تصميم هذا الدليل التوجيهي لألجير و المؤجر وأصحاب المصلحة المهتمين بموضوع‬ ‫من التونسيين واجهوا على األقل مشكلة قانونية واحدة خالل العام الماضي ومثلت‬
‫العالقات الشغلية الفردية‪.‬‬ ‫تعلقة بالشغل أبرز القضايا بأعلى درجة وهي ‪ .٪8.09‬كما أظهر المسح‬ ‫المشاكل المُ ّ‬
‫أن حوالي ‪ ٪70‬من التونسيين الذين يعانون من مشكلة قانونية يتخذون بعض‬
‫ويهدف هذا ال ّدليل التوجيهي أوّال إلى تعزيز ُقدرة الممارسين ومقدمي خدمات العدالة على‬ ‫اإلجراءات لحل مشكلتهم األكثر جدية‪ ،‬و أن الناس يلجؤون إلى حل نزاعاتهم القانونية‬
‫حل نزاعات الشغل‪ .‬كما يهدف إلى مساعدة الجهات المختصة ذات الصلة على استخدام هذه‬ ‫خارج مؤسسات العدالة الرسمية‪ .‬نجد أيضا ً في المسح أنه كثيرا ما يفتقر األجير‬
‫التوصيات التي تمت صياغتها واعتمادها‪.‬‬ ‫والمؤجر والمهتمون بشأن العدالة إلى األدوات الالزمة لمساعدتهم في حل المشاكل‪.‬‬

‫لخص جميع التوصيات و قائمة المُ صطلحات ثم يبين‬ ‫يحتوي هذا الدليل في المقدمة على مُ ّ‬
‫من هنا وفي هذا اإلطار‪ ،‬قرر معهد الهاي لالبتكار القانوني إنشاء هذا الدليل التوجيهي‬
‫كيفية استخدام المبادئ التوجيهية‪ .‬وينقسم هذا العمل إلى أربعة محاور أساسية حول‬ ‫لتقديم مجموعة من التوصيات لمساعدة المهنيين في المجال القانوني الذين لهم‬
‫النزاعات الشغلية وهي محور أول يتعلق بعقود الشغل‪ ،‬محور ثاني يتعلق بالحقوق والواجبات‬ ‫عالقة مباشرة باألجير والمؤجر على إيجاد حلول بديلة ومبتكرة لحل النزاعات الشغلية‪.‬‬
‫لطرفي عقد الشغل‪ ،‬محور ثالث يتعلق بتعزيز العالقة بين األجير والمؤجر‪ ،‬ومحور رابع وأخير‬ ‫وعليه وفي هذا اإلطار يظل ال ّدليل التوجيهي وثيقة حيّة يُمكن تحديثها باستمرار‪.‬‬
‫يقدم مجموعة توصيات عامة‪.‬‬

‫يجمع هذا الدليل بين األدلة القائمة على الممارسة (تجارب الممارسين في مُ ختلف أنحاء‬
‫تونس) والممارسة القائمة على األدلة (التدخالت الموصى بها من الدراسات التي أجريت دوليا)‪.‬‬

‫طوّر معهد الهاي لالبتكار القانوني في مرحلة أولى بالتعاون الوثيق مع ثمانية خبراء رفيعي‬
‫المستوى واثنين من الباحثين ذوي المهارات العالية هذه المبادئ التوجيهيّة لمُ مارسي‬
‫العدالة للمساعدة في حل نزاعات الشغل‪ .‬على مدار ثمانية حصص عمل و في مرحلة‬
‫أولى إجتمع الباحثون مع لجنة الخبراء و قاموا بتقديم النصوص المحلية والدولية حول‬
‫موضوع نزاعات الشغل‪ .‬وفي مرحلة ثانية قام أعضاء لجنة الخبراء بتقديم تجاربهم الخاصة‬
‫وخاصة بإدراج التوصيات في سياق تونسي ومحلي‪ .‬وفي مرحلة ثالثة‪،‬‬ ‫ً‬ ‫حول الموضوع‬
‫جمّ عنا أفضل الممارسات من مُ ق ّدمي الخدمات المحليين والتي أسفرت وفقا لتجاربهم عن‬
‫نتائج يريدها الناس ويحتاجون إليها‪ .‬بعد ذلك اخترنا بالتفصيل التدخالت الفعالة حسب‬
‫الخبراء المحليين و اختبرناها مُ قارنة ببعضها البعض باستخدام طريقة ‪.2PICO / GRADE‬‬ ‫‪ 1‬معهد الهاي لالبتكار القانوني‪ ,‬احتياجات العدالة ودرجة الرضا في تونس‪ :‬المشاكل القانونية في الحياة اليومية‪,‬‬
‫يمكن الوصول إليها هنا ‪:‬‬
‫‪www.hiil.org/research/justice-needs-and-satisfaction-in-tunisia/‬‬

‫‪GRADE :Grading of Recommendations، Assessment، Development and Evaluation. 2‬‬

‫اختصار لعبارات‪ :‬تصنيف التوصيّات والتقدير والتطوير والتقييم‪ .‬إنها طريقة تُستخدم لتقييم جودة أفضل الأدلة‬
‫المتاحة‪.‬‬
‫‪PICO Person or Patient، Intervention، Comparison، Outcome.‬‬
‫‪6‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬ ‫اختصار لعبارات‪ :‬المريض أو الشخص‪ ،‬التدخل‪ ،‬المقارنة والنتيجة‪ .‬إنها طريقة تُستخدم في القطاع الطبي لمقارنة‬
‫التدخالت المختلفة التي نطبقها على قطاع العدالة‪.‬‬

‫التدخل مرغوب فيه وجودة األدلة عالية‪.‬‬
‫تطبيق التوصية والمشورة على األطراف وفقا لذلك‪.‬‬
‫التدخل مرغوب فيه وجودة األدلة معتدلة أو منخفضة‪.‬‬
‫تطبيق التوصية والمشورة على األطراف وفقا لذلك‪.‬‬
‫التدخل مرغوب فيه في سياق محدد وجودة األدلة عالية‬
‫أو متوسطة أو منخفضة‪.‬‬
‫بالسياق‬
‫ّ‬
‫تطبيق التوصية فقط في الظروف المناسبة وإبالغ‬
‫األطراف وفقا لذلك‪.‬‬
‫‪7‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
‫كيفية استخدام المبادئ التوجيهية‬
‫يتميز قانون الشغل التونسي بكونه قانون يهم النظام العام إذ أن قواعده آمرة وتوفر حماية‬
‫موصى بها بشدة‬ ‫لألجير من حيث ظروف العمل واألجور والمنح إضافة إلى الهياكل التي تدافع عن مصالحه‪.‬‬
‫وتطرح العالقة الشغلية بين االجير والمؤجر عدة اشكاليات تتمحور أساسا حول طبيعة عقد‬
‫الشغل والحقوق والواجبات المترتبة عنه والمخولة والمحمولة على طرفيه‪ .‬ويعد هذا الدليل‬
‫التوجيهي الموجه لألجير والمؤجر ولكافة المتدخلين والمهتمين بموضوع العالقات الشغلية‬
‫الفردية أداة عمل تم من خالله بيان خصوصية عقد الشغل وإبراز الحقوق المخولة لطرفيه‬
‫وااللتزامات المحمولة عليهما كما تم التطرق إلى الحلول البديلة لفض النزاعات بينهما لضمان‬
‫استمرارية العالقة الشغلية والتقليص من اللجوء إلى القضاء اضافة الى تحديد التوصيات التي‬
‫من شأنها المحافظة على هذه العالقة وتطوير التشريع الخاص‪.‬‬
‫يمكن أن تدعم التوصيات الواردة في هذا الدليل التوجيهي المهنيين في التوقي و ‪ /‬أو حل‬
‫موصى بها‬ ‫نزاعات الشغل‪ .‬والتي يتم تصنيفها إلى ثالث فئات‪:‬‬
‫توصية مُ ح ّددة‬
 ‫ُم ّ‬
‫لخص جميع التوصيات‬
‫صفحة‬ ‫التصنيف‬ ‫للمنع ‪ /‬للحل‬ ‫التوصيات‬

‫عقد الشغل‬

‫‪13‬‬ ‫موصى بها بشدة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تمنع‬ ‫‪ .1‬يُنصح بإبرام عقد شغل كتابي لضمان حقوق طرفيه‪.‬‬
‫حصول النزاع‪.‬‬

‫‪14‬‬ ‫موصى بها بشدة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تمنع‬ ‫‪ .2‬من األفضل أن يتفق اﻷﺟﯾر و اﻟﻣؤﺟر على عقد عمل غير محدد المدة لضمان استمرارية‬
‫حصول النزاع‪.‬‬ ‫العالقة الشغلية‪ .‬و يُنصح بإبرام عقد الشغل لمدة غير محددة‪.‬‬

‫‪15‬‬ ‫بالسياق‬
‫ّ‬ ‫توصية مُ ح ّددة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تمنع‬ ‫‪ .3‬من األفضل أن يتفق اﻷﺟﯾر و اﻟﻣؤﺟر‪ ،‬ضمن شروط وأحكام العقد‪ ،‬على تعريف واضح يتعلق‬
‫حصول النزاع‪.‬‬ ‫بالمنح واالمتيازات و تحديد معايير العمل الحمائية الدنيا في أحكام وشروط العقد‪.‬‬

‫‪16‬‬ ‫موصى بها‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .4‬ينصح منح األجير فترة تجربة ثانية من نفس المدة الزمنية إذا أسفرت نتيجة فترة التجربة‬
‫حل للنزاع‪.‬‬ ‫األولى عن نتيجة غير مرضية‪.‬‬

‫حقوق وواجبات طرفي عقد الشغل‬

‫‪22‬‬ ‫موصى بها‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .5‬من المستحسن أن يطبق المؤجر إجراءات التشكي قبل وبعد الطرد‪.‬‬
‫حل للنزاع‪.‬‬

‫‪24‬‬ ‫موصى بها بشدة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .6‬من المستحسن أن يضع األجير والمؤجر معايير خاصة بتحديد السلوك العادل الذي يتوخاه‬
‫حل للنزاع‪.‬‬ ‫المؤجر فيما يتعلق بالمنح واالمتيازات‪.‬‬

‫‪25‬‬ ‫موصى بها بشدة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تمنع‬ ‫‪ .7‬من المستحسن أن يضع األجير والمؤجر معايير خاصة بتحديد السلوك العادل الذي يتوخاه‬
‫حصول النزاع‪.‬‬ ‫المؤجر فيما يتعلق بمنحة الطرد التعسفي‪.‬‬

‫‪27‬‬ ‫موصى بها بشدة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تمنع‬ ‫‪ .8‬ينصح األجير والمؤجر بخلق مناخ السالمة النفسية واالجتماعية (‪.)PSC‬‬
‫حصول النزاع‪.‬‬

‫‪28‬‬ ‫موصى بها بشدة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .9‬من األفضل أن يستأنس األجير والمؤجر بتفقدية الشغل‪.‬‬
‫حل للنزاع‪.‬‬

‫‪29‬‬ ‫بالسياق‬
‫ّ‬ ‫توصية مُ ح ّددة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .10‬ينصح األجير والمؤجر باالنخراط فى مسار التفاوض متعدد األطراف‪.‬‬
‫حل للنزاع‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫صفحة‬ ‫التصنيف‬ ‫للمنع ‪ /‬للحل‬ ‫التوصيات‬

‫تعزيز العالقة بين المؤجر واألجير‬

‫‪34‬‬ ‫بالسياق‬
‫ّ‬ ‫توصية مُ ح ّددة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن‬ ‫السحابة المُ ّ‬
‫تبخرة‪.‬‬ ‫‪ .11‬ينصح األجير والمؤجر باستخدام التقنية المعروفة باسم ّ‬
‫تقدم حل للنزاع‪.‬‬

‫‪36‬‬ ‫موصى بها بشدة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .12‬ينصح المؤجر باعتماد سياسة الباب المفتوح‪.‬‬
‫حل للنزاع‪.‬‬

‫‪37‬‬ ‫موصى بها‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .13‬من المستحسن أن يبني األجير والمؤجر عالقة شغلية تعتمد على المنهج التفاوضي‬
‫حل للنزاع‪.‬‬ ‫التكاملي‪.‬‬

‫‪38‬‬ ‫موصى بها‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .14‬من األفضل أن ينفذ األجير والمؤجر عملية التقييم المُ حايد المُ ب ّ‬
‫كر‪.‬‬
‫حل للنزاع‪.‬‬

‫‪39‬‬ ‫موصى بها بشدة‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .15‬من المستحسن تشريك موفق شغل في عملية التحكيم والوساطة‪.‬‬
‫حل للنزاع‪.‬‬

‫‪40‬‬ ‫موصى بها‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .16‬من األفضل أن يطبق األجير والمؤجر إجراءات الوساطة والتحكيم ‪.Med-Arb‬‬
‫حل للنزاع‪.‬‬

‫‪42‬‬ ‫موصى بها‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .17‬ينصح االجير والمؤجر وأصحاب المصلحة الحكوميين المشاركة في حوار اجتماعي ثالثي‬
‫حل للنزاع‪.‬‬ ‫األطراف‪.‬‬

‫‪43‬‬ ‫موصى بها‬ ‫هذه التوصية يمكن أن تقدم‬ ‫‪ .18‬ينصح األجير والمؤجر باعتماد وتطبيق اآللية البديلة لتسوية النزاعات‬
‫حل للنزاع‪.‬‬ ‫(‪.)Alternative Dispute Resolution ADR‬‬

‫‪9‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫إلى من يتوجه هذا الدليل؟‬

‫من هي األطراف التي يُمكن للتوصيات أن تُساعدها ؟‬ ‫الجهات المعنية‬

‫الجميع‬ ‫وزارة العدل‬

‫الجميع‬ ‫وزارة الشؤون االجتماعية‬

‫الجميع‪ ،‬الوكالة الوطنية للتشغيل والعمل الحر ‪ ،ANETI‬المرصد الوطني للتشغيل‬

‫وزارة التشغيل والتكوين المهني‬
‫والمؤهالت (‪)ONEQ‬‬

‫المحامون‬ ‫الهيئة الوطنية للمحامين‬

‫ّ‬
‫تفقدية الشغل‪ ،‬الهيئة الرقابية‬ ‫الهيئات الرقابية‬

‫االتحاد التونسي للصناعة والتجارة والصناعات التقليدية ‪،UTICA‬‬

‫المنظمات المهنية‬
‫االتحاد العام التونسي للشغل ‪UGTT‬‬

‫األساتذة و الباحثين و طلبة القانون وطلبة معهد الشغل و الترقية المهنية‬ ‫األكاديميين‬

‫الموارد البشرية‪ ،‬المؤجر (أصحاب المؤسسات)‬ ‫القطاع الخاص‬

‫‪10‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصيات‬

‫‪11‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫عقد الشغل‬

‫يواجه عدد كبير من األجراء التونسيين مشاكل متعلقة ببنود عقد الشغل أو مشاكل متعلقة‬
‫بالمنح واالمتيازات بسبب العناصر التالية‪:‬‬

‫ƒيمضي معظم األجراء عقودا محددة المدة أو عقودا غير محددة المدة عادة ال تتضمن‬
‫تفاصيل واضحة عن المنح واالمتيازات و يخضعون إلى عقود تذكر فقط المعلومات‬
‫عقد الشغل‬

‫الشخصية و المهام الموكولة إلى األجير والمدة واألجر ‪.‬‬

‫ƒنسبة كبيرة من األجراء يعملون بمُ قتضى عقود شفاهية من شأنها أن تؤدي إلى تعقيد‬
‫مسار التفاوض أو عدم ضمان حقوق األجير أو المؤجر المتضرر‪.‬يجب أن يتضمن العقد‬
‫فصوال واضحة تتعلق بالمنح واالمتيازات يساعد األجير في الحصول على حقوقه وحل‬
‫النزاع بطريقة سلسة‪.‬‬

‫و يمكن أن يؤدي عدم ذكرها في العقد أو وضوحها إلى خلق بيئة عمل غير صحية و خلق عالقة‬
‫عمل غير متوازنة بين األجير والمؤجر و ينتج عن كل هذا ظروف عمل بدنية أو نفسية غير مستقرة‬
‫لألجير وفي بعض الحاالت إلى الطّرد التعسفي وذلك لعدم قيام األجير بمهامه على أحسن مايرام‪.‬‬

‫‪12‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫توصيات المحور األول ‪ :‬عقد الشغل‬ ‫‪.I‬‬

‫التوصية ‪:1‬‬
‫المشكل ‪ :‬مشاكل عقد الشغل‬
‫ُينصح بإبرام عقد شغل كتابي لضمان حقوق طرفيه‪.‬‬
‫والمنح واالمتيازات‬
‫عقد الشغل‬

‫موصى بها بشدة‬

‫االطار القانوني لعقد الشغل‬

‫عقد الشغل هو وسيلة إثبات للعالقة الشغلية بين األجير والمؤجر وتثبُت العالقة الشغلية‬
‫عقد شغل كتابي وموثق‬ ‫بجميع وسائل اإلثبات‪ .‬بما في ذلك عقد الشغل‪ .‬و في إطار العمل بأن يكون عقد الشغل وسيلة‬
‫االتفاق على عقد عمل غير‬
‫محدد المدة‬ ‫اإلثبات الوحيدة‪ ،‬فإنه يشترط أن يكون مكتوبا ومفهوما من طرفيه وذلك لضمان استمرارية‬
‫العالقة الشغلية سواء كان العقد لمدة محددة أو غير محددة‪.‬‬

‫وبالرغم أن عقد الشغل في تونس يمكن أن يكون شفويا أو كتابيا‪ ،‬فإنه يمكن إثبات العالقة‬
‫االتفاق على تعريف واضح‬ ‫الشغلية دون وجود عقد عند نشوب نزاع‪ ،‬لذلك فإننا نوصي بضرورة إبرام عقود شغل كتابية‪.‬‬
‫يتعلق بالمنح واالمتيازات‬
‫و تحديد معايير العمل‬
‫الحمائية الدنيا في أحكام‬
‫وشروط العقد‪.‬‬
‫تمديد فترة التجربة‬

‫الوصول إلى إتفاق قبل أو عند حدوث‬

‫نزاع‬

‫‪13‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:2‬‬
‫من األفضل أن يتفق اﻷﺟﯾر و اﻟﻣؤﺟر على عقد‬
‫عمل غير محدد المدة لضمان استمرارية العالقة‬
‫الشغلية‪ .‬و ُينصح بإبرام عقد الشغل لمدة غير‬
‫محددة‪.‬‬
‫المشكل ‪ :‬مشاكل عقد الشغل‬
‫والمنح واالمتيازات‬ ‫موصى بها بشدة‬
‫عقد الشغل‬

‫االطار القانوني لعقد الشغل‬

‫في إطار تحديد أصناف عقود الشغل يُح ّدد طرفا العقد (اﻷﺟﯾرو اﻟﻣؤﺟر) طبيعته وخصوصياته‬
‫وشروط إبرامه وأنواعه وفقا لرغباتهم في إطار القوانين الجاري بها العمل‪ .‬ولقد تم تصنيف عقد‬
‫الشغل بشكل عام إلى فئتين‪ :‬عقد الشغل لمدة مُ ح ّددة وعقد الشغل لمدة غير مُ ح ّددة‪.‬‬
‫عقد شغل كتابي وموثق‬
‫االتفاق على عقد عمل غير‬
‫محدد المدة‬ ‫يمثلُ العقد الغير محدد المدة القاعدة في عالقة العمل وهو النوع األكثر طلبا ألنه يُمثلُ العقد‬
‫األكثر أمانا‪ .‬هذا النوع من عقود العمل له فترة عمل غير محددة‪ .‬يخضع األجير لفترة تجربة‬
‫لتقييم مهارته‪ .‬تنص االتفاقيات القطاعية المشتركة على فترة التجربة ‪ .‬يُمكن للمؤجر تجديد‬
‫فترة التجربة مرة واحدة فقط‪ .‬على عكس طريقة إنهاء فترة العقد لمدة غير مُ ح ّددة‪ ،‬يمكن‬
‫االتفاق على تعريف واضح‬ ‫إنهاء هذا العقد بقرار أحادي الجانب إمّ ا من قبل اﻟﻣؤﺟر (الطرد ألسباب شخصية أو اقتصادية‪،‬‬
‫يتعلق بالمنح واالمتيازات‬ ‫التقاعد) أو األجير (االستقالة‪ ،‬التقاعد) أو في حالة وجود اتفاق بين الطرفين في سياق إنهاء‬
‫و تحديد معايير العمل‬ ‫العقد‪ .‬أمّ ا النوع الثاني من العقود فهو العقد مُ ح ّدد المدة و يرتبط هذا العقد بمهمة وهو مُ ح ّدد‬
‫الحمائية الدنيا في أحكام‬
‫في الزمن‪ .‬يُوقع عادة األجير هذه العقود في سياق خدمة لمرة واحدة أوفي عالقة بموقع أشغال‬
‫وشروط العقد‪.‬‬
‫أو مُ همّ ة عاجلة أو فترة نشاط إضافي أو استبدال مؤقت لألجير دائم غائب أو ألداء عمل موسمي‪.‬‬
‫تمديد فترة التجربة‬ ‫وبالتالي ي ّ‬
‫ُوقع األجير على العقود المُ حددة المدة عندما ال يستطيع توقيع عقد دائم‪.‬‬

‫في الغالب ال تختلف ظروف العمل لعقد محدد المدة أو عقد غير محدد المدة‪ .‬لكن إبرام عقد‬
‫غير محدد المدة يخلق بيئة عمل آمنة ومستقرة لألجير و اﻟﻣؤﺟر‪.‬‬

‫ً‬
‫وعادة ما يتجنب المؤجرون توقيع‬ ‫يعتبر عقد الشغل غير محدد المدة أفضل بالنسبة لألجير‪،‬‬
‫الوصول إلى إتفاق قبل أو عند حدوث‬ ‫مثل هذه العقود‪ .‬ولكل هذه األسباب المذكورة أعاله فإننا ننصح األجير والمؤجر بإبرام عقد‬
‫نزاع‬ ‫شغل كتابي غير مُ ح ّدد المدة لضمان استمرارية العالقة الشغلية‪.‬‬

‫‪14‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:3‬‬
‫من األفضل أن يتفق اﻷﺟﯾر و اﻟﻣؤﺟر‪ ،‬ضمن شروط‬
‫وأحكام العقد‪ ،‬على تعريف واضح يتعلق بالمنح‬
‫واالمتيازات و تحديد معايير العمل الحمائية الدنيا‬
‫في أحكام وشروط العقد‪.‬‬
‫المشكل ‪ :‬مشاكل عقد الشغل‬
‫والمنح واالمتيازات‬ ‫بالسياق‬
‫ّ‬ ‫توصية مُ ح ّددة‬
‫عقد الشغل‬

‫االطار القانوني لعقد الشغل‬ ‫بمقتضى عقد الشغل يتحصل األجير على امتيازات تعتبر «قائمة على الحقوق» والتي يجب‬
‫تمييزها على المنح واالمتيازات «القائمة على المصالح»‪ .‬ويسمح ذكرها وتحديدها ضمن عقد‬
‫الشغل إلى تمكين طرفي العقد من معرفة حقوقهم‪.‬‬
‫عقد شغل كتابي وموثق‬
‫االتفاق على عقد عمل غير‬ ‫وعليه‪ ،‬فإذا أخل اﻟﻣؤﺟر بمبدأ احترام الحقوق المضمنة في العقد‪ ،‬فيمكن لألﺟﯾر المطالبة‬
‫محدد المدة‬ ‫بها أمام المحاكم‪ .‬وما على القاضي أو المحامي إال تطبيق بنود العقد‪ .‬وهذا ما يسهل ويسوي‬
‫وضعيات النزاع المتعلقة بالمنح واالمتيازات‪.‬‬

‫ممارسة العمل غير العادلة هي فعل أو إغفال غير عادل ينشأ بين األجير والمؤجر ينطوي على‬
‫االتفاق على تعريف واضح‬
‫السلوك غير العادل من قبل المؤجر فيما يتعلق بالترقية أو فترة التجربة أو تدريب األجير‪ ،‬أو فيما‬
‫يتعلق بالمنح واالمتيازات‬
‫و تحديد معايير العمل‬ ‫يتعلق بتوفير منح وامتيازات لألجير‪ .‬لذلك يكون لألجير الحق في‬
‫الحمائية الدنيا في أحكام‬ ‫الطعن في هذا السلوك من خالل الدفع بممارسة عمل غير عادل‪.‬‬
‫وشروط العقد‪.‬‬
‫تمديد فترة التجربة‬ ‫كذلك‪ ،‬يسمح تحديد الحد األدنى من معايير الحماية‬
‫في شروط وأحكام العقد لألجير أن يكون هذا األخير‬
‫ً‬
‫وخاصة المنح‬ ‫على علم بشكل أفضل ببنود العقد‬
‫واالمتيازات مما يؤدي إلى حماية حقوقه كاملة‪.‬‬
‫نذكر أيضا ً أن تعريف المنح واالمتيازات ال يستند‬
‫بشكل صارم إلى عقد عمل أو قانون‪ .‬بل يمكن‬
‫االتفاق عليها من قبل طرفي العقد وما اتفق‬
‫الوصول إلى إتفاق قبل أو عند حدوث‬ ‫عليه األطراف يقوم مقام القانون‪ .‬وإن إدراجها‬
‫نزاع‬
‫يكون وفق معايير محددة و يخضع إلى نوعية‬
‫العمل والمهام المتفق عليها ‪ .‬وأخيراً‪ ،‬إن فهم‬
‫وتعريف المنح واالمتيازات قد يمنع حصول‬
‫بعض حاالت الطرد التعسفي الغير العادل‪.‬‬

‫‪15‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:4‬‬
‫ينصح منح األجير فترة تجربة ثانية من نفس المدة‬
‫الزمنية إذا أسفرت نتيجة فترة التجربة األولى عن‬
‫نتيجة غير مرضية‪.‬‬
‫موصى بها‬
‫المشكل ‪ :‬مشاكل عقد الشغل‬
‫والمنح واالمتيازات‬
‫فترة التجربة بعقد الشغل هي فترة يمكن أن يقطع خاللها األجير أو المؤجر العالقة‬
‫عقد الشغل‬

‫الشغلية بينهما دون اللجوء إلى اإلجراءات الخاصة بإنهاء عقد الشغل أو مواصلة العمل به‪.‬‬
‫االطار القانوني لعقد الشغل‬
‫تختلف مدة «فترة التجربة» من اتفاقية مشتركة إلى أخرى وأجمعت أغلب االتفاقيات المشتركة‬
‫القطاعية في التطبيق على مدة ‘فترة التجربة’ و التي حددت حسب الصنف المهني للعامل كما يلي‪:‬‬
‫عقد شغل كتابي وموثق‬
‫االتفاق على عقد عمل غير‬ ‫ƒبالنسبة ألعوان التنفيذ‪ :‬ستّة أشهر قابلة للتجديد مرة واحدة ولنفس المدة‪،‬‬
‫محدد المدة‬
‫ƒبالنسبة ألعوان التسيير‪ :‬تسعة أشهر قابلة للتجديد مرة واحدة ولنفس المدة‪،‬‬

‫ƒبالنسبة لإلطارات‪ :‬سنة قابلة للتجديد مرة واحدة ولنفس المدة‪.‬‬

‫االتفاق على تعريف واضح‬
‫يتعلق بالمنح واالمتيازات‬ ‫لكن قد ال تعكس فترة التجربة دائما جودة العمل‪ .‬يسمح القانون أيضا للمؤجر بتحديد فترة‬
‫و تحديد معايير العمل‬ ‫تجربة ثانية‪ .‬إذا أسفرت فترة التجربة األولى عن نتيجة غير مناسبة مرضية‪ ،‬يجوز للمؤجر منح‬
‫الحمائية الدنيا في أحكام‬
‫األجير فترة تجربة ثانية وأخيرة من نفس المدة الزمنية أو أقل لتمكين األجير من التدارك‪.‬‬
‫وشروط العقد‪.‬‬
‫تمديد فترة التجربة‬

‫الوصول إلى إتفاق قبل أو عند حدوث‬

‫نزاع‬

‫‪16‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪ .II‬مفاهيم المحور األول ‪ :‬عقد الشغل‬

‫يهدف هذا المحور إلى تمكين طرفي عقد الشغل وكل المهتمين به من مجموعة أفكار وقواعد‬
‫كنهم من الوقوف على أهمية عقد الشغل والعمل على التصرف بمسؤولية سواء عند‬ ‫قانونية تم ّ‬
‫إبرامه أو إنجازه من قِبل طرفيه ليكونا مُ سبقا على بيّنة بالمبادئ التالية ‪:‬‬

‫أإذا انعقد عقد الشغل بطريقة صحيحة فإنه يُلزم طرفيه وينتج آثاره ومنها تقيدهما بما وقع‬ ‫‪.‬‬
‫عقد الشغل‬

‫اإلتفاق عليه فال يستطيع أحدهما أن يعدِل عنه إال بموافقة الطرف اآلخر‪.‬‬

‫‪ .‬بتع ّد القواعد التنظيمية لعقد الشغل وبيان ضوابطه ونطاقه تتعلق بالنظام العام وال يجوز‬
‫اإلتفاق على خالفها‪.‬‬

‫‪ .‬تيستمد عقد الشغل قوّته من اإلرادة الحرة لطرفيه ليكون بذلك القوة الملزمة لهما مباشرة‬
‫إثر إبرامه بينهما‪.‬‬

‫تعريف عقد ّ‬
‫الشغل‬

‫بمقابل وتحت إدارة‬

‫ٍ‬ ‫ّ‬
‫للمؤجر‬ ‫عقد ّ‬
‫الشغل هو إتّفاقيّة يلتزم بمقتضاها األجير بتقديم خدماته‬
‫ورقابة المؤجر (المرجع‪ :‬الفصل ‪ 6‬من مجلة الشغل‪ .)3‬قانون عدد ‪ 27‬لسنة ‪ 1966‬مؤرخ في ‪30‬‬
‫أفريل ‪ 1966‬يتعلق بإصدار مجلة الشغل(‪.)1‬‬

‫وعقد الشغل هو أساس قيام العالقة الشغلية الفردية بين األجير والمؤجر بصفتهما طرفي هذا‬
‫العقد وتتأ ّكد العالقة عند إنجـاز األجير لعمله تحت إدارة وإشراف المؤجر بصفته المؤجر‪.‬‬

‫عقد الشغل هو عقد بمقابل‪.‬‬

‫‪ 3‬قانون عدد ‪ 27‬لسنة ‪ 1966‬مؤرخ في ‪ 30‬أفريل ‪ 1966‬يتعلق بإصدار مجلة الشغل(‪)1‬‬

‫‪17‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪ .III‬أطر ومراجع قانونية المحور ‪ :1‬عقد الشغل‬

‫ً‬
‫عادة ما تطرح في عالقة بعقد الشغل‪.‬‬ ‫في هذا الجزء نجيب على مجموعات إشكاليات واسئلة‬
‫كل اإلجابات في هذا الجزء مبنية على أطر وأسس قانونية قدمها مجموعة الخبراء‪.‬‬
‫عقد الشغل‬

‫قرار تعقيبي مدني صادر عن الدوائر المجتمعة تحت عدد ‪ 5216‬بتاريخ ‪ 26‬جانفي ‪2006‬‬
‫المبدأ ‪ :‬ف ّرق المشرع بين صنفين من عقود الشغل محددة المدة‪ :‬صنف أول خاص بالعقود‬
‫المتعلقة بإنجاز أعمال تكتسي بطبيعتها صبغة ظرفية دون تحديد سقف زمني لمدتها وصنف‬
‫ثان خاص بالعقود المتعلقة باألعمال التي ال تتسم بطبيعتها بالصبغة الظرفية وحدد لها‬
‫المشرع سقفا زمنيا مدته أربع سنوات ال ينبغي تجاوزه‪.‬‬
‫‪-‬لم يرتب المش ّرع على تجاوز العقد المحدد المدة السقف الزمني المسموح به قانونا البطالن وإنما‬
‫وضع له جزاء آخر لغايات اجتماعية واضحة هو صيرورة األجير عامال قارا ومنتدبا لمدة غير محددة‬
‫بمجرد تجاوزه تلك المدة (األربع سنوات) و ببقائه مستخدما أو إعادة انتدابه لدى نفس المؤجر‪.‬‬
‫أهم الصور التي تؤدي إلى تغيير عقد الشغل‪:‬‬
‫ƒعند تنفيذ عقد الشغل من قِبل طرفيه (األجير والمؤجر)‪ ،‬يمكن أن تطرأ عليه تغييرات تكون‬
‫عادة على المستويات التالية‪:‬‬
‫ƒتحوّل عقد الشغل من م ّدة محددة (‪ )contrat à durée déterminée CDD‬إلى م ّدة غير‬
‫محددة (‪ )contrat à durée indéterminée CDI‬في الحاالت التالية‪:‬‬
‫•إذا تمادى األجير في تقديم خدماته للمؤجر رغم انتهاء األجل المتفق عليه بعقد الشغل‬
‫المبرم لم ّدة معيّنة بدون معارضة من المؤجر (الفصل ‪ 17‬من مجلة الشغل )‪.‬‬

‫•إذا تجاوز األجير المنتدب بعقد شغل لمدة محددة فترة األربع سنوات يتحول العقد‬
‫آليا من م ّدة محددة إلى مدة غير محددة دون إخضاع األجير إلى فترة تجربة وفي هذه‬
‫الصورة يُبرم العقد كتابيا في نظيرين يتسلم األجير أحدهما (الفصل ‪ 6-4‬من م ش)‪.‬‬

‫تغيير عقد الشغل على مستوى بنوده الجوهرية (األجر والحقوق المكتسبة‪ )...‬ال يكون إال في‬
‫إطار التشريع الجاري به العمل وبموافقة األجير‪.‬‬
‫قرار تعقيبي مدني صادر عن الدوائر المجتمعة تحت عدد ‪ 26572‬بتاريخ ‪ 27‬أكتوبر ‪2011‬‬
‫ّ‬
‫للمؤجر‪ :‬ال يتأثر عقد الشغل بتغيير‬ ‫تغيير عقد الشغل على مستوى الوضعية القانونية‬
‫‪ ...‬متى توفرت الشروط القانونية لتطبيق الفصل ‪ 15‬من مجلة الشغل فإنها تنتج آثارها آليا‬ ‫الوضعية القانونية للمؤجر (الميراث أو البيع أو تحويل المحل أو تكوين شركة ‪( )...‬الفصل ‪15‬‬
‫وبقوة القانون لتتواصل العالقة الشغلية وتستمر محتفظة بجميع الحقوق واإللتزامات بين‬ ‫من م ش)‪.‬‬
‫األجير والمؤجر الجديد دون حاجة إلبرام عقد جديد أو طلب موافقة األجير أو الحصول على‬
‫التزام المؤجر الجديد بتشغيله‪.‬‬

‫‪18‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫المراجع القانونية‪:‬‬
‫الفصل ‪ 14‬ثالثا من مجلة الشغل‪ :‬هل المؤجر الذي يقرر طرد عامل‬
‫مطالب بذكر أسباب هذا الطرد في رسالة اإلعالم بإنهاء العمل؟‬
‫الفصل ‪( 6‬الفقرة ‪ )1‬من مجلة الشغل‪ :‬هل يجوز إبرام عقد شغل لمدة‬
‫نعم وإال اعتبر الطرد تعسفيا (كل مؤجر يعتزم طرد عامل مطالب‬ ‫محددة ؟‬
‫بالتنصيص في رسالة الإعالم بإنهاء العمل على أسباب الطرد)‪.‬‬
‫نعم يجوز باتفاق الطرفين دائما وبحكم القانون إبرام عقد الشغل لم ّدة‬
‫محددة في الحاالت التالية‪:‬‬
‫ƒالقيام بالأشغال الأولى لتركيز المؤسسة أو بأشغال جديدة‪،‬‬
‫عقد الشغل‬

‫ƒالقيام بأعمال تستوجب زيادة غير عادية في حجم العمل‪،‬‬

‫توقف تنفيذ عقد شغله‪،‬‬ ‫ƒالتعويض الوقتي لعامل قار متغيب أو ّ‬
‫الفصل ‪ 14‬مكرر من مجلة الشغل‪ :‬هل أن مدة اإلعالم بإنهاء‬ ‫قانون‬ ‫ƒالقيام بأشغال متأكدة لتفادي حوادث محققة أو لتنظيم عمليات‬
‫العمل هي شهر لكل القطاعات؟‬ ‫الشغل‬ ‫إنقاذ أو لتصليح خلل بمع ّدات أو تجهيزات أو بناءات المؤسسة‪،‬‬
‫التونسي‬ ‫العرف أو‬‫ƒالقيام بأعمال موسميّة أو بأنشطة أخرى ال يمكن حسب ُ‬
‫بحكم طبيعتها ّ‬
‫اللجوء فيها إلى عقود لم ّدة غير معيّنة‪.‬‬
‫يتم الإعالم بإنهاء عقد الشغل المبرم لمدة غير معينة برسالة‬
‫مضمونة الوصول توجه إلى الطرف الآخر قبل شهر من إنهاء‬
‫العقد في الأنشطة الخاضعة لمجلة الشغل وفي بعض القطاعات‬
‫الخاضعة لإتفاقية مشتركة قطاعية ‪،‬فمدة الإعالم بإنهاء العمل‬
‫يمكن أن تتجاوز الشهر سواء بمقتضى أحكام خاصة يتضمّ نها‬
‫اتفاق طرفي عقد الشغل أو االتفاقية المشتركة المنطبقة على‬
‫المؤسسة أو وفقا للعرف الجاري به العمل في بعض الأنشطة‪.‬‬

‫الفصل ‪ 14‬ثالثا من مجلة الشغل‪ :‬متى يُعتبر طرد‬

‫األجير طردا تعسفيا؟‬

‫تعسفيا‪ ،‬عندما يقع دون وجود سبب‬ ‫ّ‬ ‫يعتبر الطرد‬

‫الفصل ‪ 14‬خامسا من مجلة الشغل‪ :‬هل يمكن للقاضي‬
‫حقيقي وجدي يبرره أو دون احترام الإجراءات القانونية‬
‫أن يقضي بإرجاع األجير المطرود إلى سالف عمله؟‬ ‫أو الترتيبية أو التعاقدية من طرف المؤجر‪.‬‬

‫ال يمكن للقاضي أن يقضي بإرجاع الأجير المطرود إلى‬

‫سالف عمله بل يمكنه ‪ -‬بناءا على المعطيات المقدمة‬
‫إليه من قِبل طرفي النزاع وعلى درجة إدراكه للصبغة‬
‫الحقيقية والجدية لأسباب الطرد ‪ -‬أن يحكم بالتعويضات‬
‫المالية لفائدة الأجير المطرود‪.‬‬

‫‪19‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪ .IV‬توصيات الخبراء والممارسين القانونيين الذين لهم عالقة مهنية مباشرة‬
‫بنزاعات عقد الشغل‬

‫توصية للحد من النزاعات المتعلقة‬ ‫توصيات لتبسيط اإلجراءات‬ ‫حلول تقنية مبتكرة‬ ‫نماذج عقد العمل‬
‫بالمنح واالمتيازات‬
‫عقد الشغل‬

‫
إعادة تفعيل اللجان االستشارية في‬ ‫
إنشاء خلية للمساعدة القانونية‬ ‫
إنشاء منصات رقمية للتوعية‬ ‫
إطالع األجير على االتفاقيات‬
‫المؤسسات الخاصة والتي تخدم‬ ‫ّ‬ ‫السريعة لتجنب إثقال كاهل‬ ‫بالحقوق والواجبات في مكان‬ ‫المشتركة ونشر ومشاركة المؤجر‬
‫مصالح كلّ من األجير والمؤجر‪.‬‬ ‫القضاء ‪ .‬تشمل هذه الخليّة مُ ّ‬
‫تفقد‬ ‫العمل أو عند وجود نزاع شغلي‪.‬‬ ‫االتفاقيات‬ ‫وتفاصيل‬ ‫لمنح‬
‫شغل ومحام وممثل عن الصندوق‬ ‫المشتركة‪ .‬يجب على األجير البحث‬
‫الوطني للضمان االجتماعي‪.‬‬ ‫قواعد بيانات قانونية‬ ‫
إرساء‬ ‫عن االتفاقيات المشتركة للقطاع أو‬
‫متخصصة في االجابة عن اسئلة‬ ‫سؤال المؤجر عن منح وامتيازات‬
‫متعلقة بنزاعات الشغل‪.‬‬ ‫التي سيتمتع بها‪.‬‬

‫
اعتماد التقنيات القائمة على الذكاء‬

‫االصطناعي لحل النزاعات الشغلية‬
‫البسيطة مثل ‪.Chatbot‬‬

‫‪20‬‬ ‫بين األجير ووالمؤجر‬

‫توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية ن‬
‫دليل توجي‬
 ‫حقوق وواجبات طرفي عقد‬
‫الشغل األجير والمؤجر‬
‫المستوى الدولي وتونس ليست‬ ‫ُ‬ ‫تُمثل ظروف العمل غير المستقرة المشكلة الرئيسية على‬
‫مستثناة من هذه الحقيقة‪ .‬وتعود هذه الظروف الغير مستقرة إلى مشاكل متعلقة بعدم‬
‫احترام الحقوق‪ .‬ولكن عدم فهم الواجبات من طرف األجير أو المؤجر قد يكون عامل‬
‫آخر‪ .‬تؤثر ظروف العمل غير المستقرة على األمن االقتصادي الفردي والمجتمعي والظروف‬
‫المعيشية الجيدة وعلى المساواة‪ .‬والنتيجة أنه من المرجح أن يغادر األجير عمله عندما‬
‫تكون الظروف هشة وغير مستقرة‪ .‬تؤدي الوظائف ذات العمل غير المستقر وغير اآلمن‬
‫أيضا إلى الطرد التعسفي في بعض األحيان بسبب عدم كفاءة األجير ‪ .‬كل هذا يخلق ارتفاعا‬
‫في معدل البطالة‪ .‬كما أن األجير أو المؤجر ال يلتزمون أحيانا بواجباتهم في إطار العالقة‬
‫الشغلية‪ .‬كما يوجد أيضا ً نقص أو عدم وجود معلومات عن األسس القانونية للحصول‬
‫المؤسسية المُ ربكة والمُ قلقة‬
‫ّ‬ ‫على ظروف عمل صحية وآمنة‪ .‬ال تساعد اإلجراءات واألنظمة‬
‫وخاصة توجد نزاعات‬‫ً‬ ‫األجير على تصور ظروف عمل جيدة أو فهم المشكلة الحقيقية‪.‬‬
‫شغلية متعلقة بعدم فهم كل من األجير أو المؤجر لحقوقهم وواجباتهم‪.‬كل هذه األسباب‬
‫تجعلنا نولي اهتماما إلى باب الحقوق والواجبات عند التطرق إلى موضوع عدالة الشغل‪.‬‬
‫حقوق و واجبات‬

‫‪21‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫توصيات بشأن حقوق وواجبات أطراف عقد العمل‬ ‫‪.I‬‬

‫مشكلة‪ :‬المشاكل المتعلقة باحترام‬ ‫التوصية ‪:5‬‬

‫وفهم الحقوق والواجبات‬
‫من المستحسن أن يطبق المؤجر إجراءات التشكي‬
‫قبل وبعد الطرد‪.‬‬
‫خلق فضاء آمن وفن المساومة‬
‫موصى بها‬
‫معايير تحديد الفوائد‬
‫التشكي هو إجراء يقوم به األجير إلى المؤجر بطريقة رسمية وفي قضايا متعلقة بالشغل‪.‬‬
‫يوصى بأن يطبق المؤجر‬
‫يحق لألجير تقديم شكاية إلى المؤجر (ما لم يكن األجير مستقال أو يعمل لحسابه الخاص)‪.‬‬
‫في مكان العمل قبل المنازعات‬
‫معايير التشكي قبل الطرد‬
‫يستخدم األجير التشكي لطرح مشكل ما يتعلق بالشغل أو بعالقته بالمؤجر‪ .‬يجب على المؤجر‬
‫حقوق و واجبات‬

‫الرد على الشكاية واحترام اإلجراءات بطريقة عادلة ومشروعة‪ .‬و في حالة الطرد يجب على‬
‫معايير خاصة بتحديد‬ ‫المؤجر الشروع في إجراءات التشكي المتعلقة بالعمل قبل أو بعد قرار الطّرد الرسمي‪ .‬لدى‬
‫السلوك العادل الذي‬ ‫األجير ‪ 90‬يوما لبدء هذا اإلجراء بعد إنهاء العقد‪.‬‬
‫يتوخاه المؤجر فيما يتعلق‬
‫بالطرد‬ ‫لقد اخترنا إدراج هذه التوصية المتعلقة بتقديم التشكي من قبل األجير وقبول المؤجر لها‬
‫ألنها تهدف إلى التخفيف من اإلجراءات القانونية‪ ،‬تسمح للعامل بحماية موقفه‪ ،‬و توفر بعض‬
‫في مكان العمل بعد المنازعات‬ ‫المرونة التي تسمح بالتفاوض وإيجاد الحل‪.‬‬

‫خلق الشعور باألمان‬ ‫وعليه فإننا نقدم مجموعة حقوق األجير والمؤجر حتى يقع العمل بها‪ .‬عند فهم هاته الحقوق ‪،‬‬
‫والثقة‬ ‫فإننا نضمن إحترام كال الطرفين إلجراءات التشكي قبل وبعد الطرد‪.‬‬

‫تنقسم حقوق األجير إلى ثالثة مراحل في عمر العالقة الشغلية و هي حقوق عند بداية العالقة‬
‫الشغلية‪ ،‬عند تنفيذها ‪ ،‬وعند إنهاءها ‪.‬‬

‫االتجاه والعمل مع تفقدية‬ ‫أوال ً حقوق األجير عند بداية و تنفيذ العالقة الشغلية‪ .‬هي حقوق مستمدة من التشريع‬
‫االنخراط في مسار التفاوض‬
‫الشغل‬ ‫الجاري به العمل ونذكر الحق في العمل في ظروف الئقة ‪ ،‬الحق في األجر‪ ،4‬الحق في المساواة‬
‫متعدد األطراف‬
‫وعدم التمييز‪ ،‬الحق في الصحة والسالمة المهنية‪ ،‬الحق في الراحة أثناء العمل وبمناسبة‬
‫االجازة والعطل والمناسبات الرسمية‪ ،‬الحق في العمل لساعات محددة ‪ 40‬ساعة و‪ 48‬ساعة‬
‫(الفصل ‪ 79‬وما بعده من مجلة الشغل)‪ ،‬الحق في اإلجازة السنوية خالصة األجر (الفصل‬

‫‪ 4‬الدولة تضبط الأجر الأدنى المضمون الذي ينطبق على الأجراء بقطع النظر عن أصنافهم المهنية‪ .‬واالتفاقيات المشتركة تحدد الأجور‬
‫‪22‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬ ‫الأساسية وملحقاتها وفق التصنيف المهني الإجراء‪ .‬يتكون الأجر حسبما تضبطه االتفاقية المشتركة من عنصرين وهما الأجر‬
‫الأساسي وملحقاته‪ .‬فالأجر الأساسي يحدد المستوى الأدنى من الأجر المقابل لصنف مهني معين‪ .‬و ملحقات الأجر الأساسي تحدد‬
‫المنح واالمتيازات‪.‬‬
 ‫من مجلة الشغل)‪ ،‬الحق في االستقرار واالستمرارية في العمل‪ ،5‬الحق النقابي والحق في اإلضراب‬
‫الذي يستمد شرعيته من القانون‪ ،‬حقوق األجير في حالة الطرد التعسفي‪ ،‬الحق في فرص العمل‪.6‬‬

‫وثانيا ً نذكر حقوق المؤجر وهي االنتداب‪ ،‬تحديد نوعية العمل‪ ،‬تقييم العمل‪ ،‬الطرد بسبب عدم‬
‫احترام األجير لواجباته‪.‬‬

‫يتمتع كل من الموظفين وأصحاب العمل بحقوق ومسؤوليات ضمن عالقة العمل‪ ،‬ويعد‬
‫فهم هذه الحقوق ودعمها أم ًرا بالغ األهمية للحفاظ على بيئة عمل متناغمة وعادلة‪.‬‬
‫حقوق و واجبات‬

‫‪ 5‬المشرع التونسي اقر تقنيات في هذا المجال منها عقود الشغل غير محددة المدة وهي توفر‬
‫نوعا من االستقرار في وضعيات الأجير إذ تظل مستمرة ما لم يقرر أحد أطرافها إنهائها‪ ،‬إلى جانب هذا‬
‫أقر تقنية االحتفاظ في عقد الشغل في صورة تغيير حالة المؤجر القانونية وذلك عمال بأحكام الفصل ‪ 15‬من مجلة الشغل‪.‬‬
‫تقنية تعليق عقد الشغل تؤمن بقاء عقد الشغل المهدد بوجود استحالة مؤقتة تحول دون تنفيذه‪.‬‬

‫‪ 6‬إحداث الوكالة التونسية للتشغيل التي أوكل لها تنشيط سوق الشغل عن طريق شبكة مكاتب الشغل التي تسهر على عمليات‬
‫توظيف الأجير‬
‫صياغة عقود تربصات للتأهيل للحياة العملية في إطار احترام مبدأ المساواة بين المترشحين الذين لهم نفس المؤهالت المهنية‬
‫وضمان حد أدنى من الكفاءة‪.‬‬
‫‪23‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬ ‫سن نظام خاص لتشغيل الأجير الأجنبي والذي نص على أنه ال يمكن انتداب عمال أجانب عند توفر كفاءات تونسية في االختصاصات‬
‫المعنية باالنتداب مما يعني أن الباحثين عن العمل من الجنسية التونسية لهم الأولوية‪.‬‬
 ‫التوصية ‪:6‬‬
‫من المستحسن أن يضع األجير والمؤجر معايير‬
‫خاصة بتحديد السلوك العادل الذي يتوخاه المؤجر‬
‫فيما يتعلق بالمنح واالمتيازات‬

‫مشكلة‪ :‬المشاكل المتعلقة باحترام‬ ‫موصى بها بشدة‬

‫وفهم الحقوق والواجبات‬

‫بالنسبة للمؤجر ‪،‬يؤدي تطبيق المعايير المتعلقة بتوفير منح وامتيازات إلى منع حدوث نزاع‬
‫محتمل‪ .‬يجب على المؤجر االستئناس بالنماذج الوطنية والدولية التي تقترح معايير إرساء‬
‫خلق فضاء آمن وفن المساومة‬
‫العدالة في الشغل‪ .‬عادة ما يُح ّدد المؤجر ويمنح منحا وامتيازات بناء على سلطته التقديرية‬
‫معايير تحديد الفوائد‬ ‫فوجب التنصيص عليها في عقد شغل مكتوب‪.‬‬

‫يوصى بأن يطبق المؤجر‬ ‫إن السلوك العادل الذي يستحسن أن يتوخاه األجير والمؤجر عند نزاع حول المنح واالمتيازات‬
‫في مكان العمل قبل المنازعات‬
‫معايير التشكي قبل الطرد‬ ‫هو أن يعلم المؤجر األجير بقرارات تخصه قبل وقت معين و برسالة كتابية‪ .‬وأن يسمح كذلك‬
‫المؤجر لألجير أن يعتمد على من يُمثله في اجتماع تشاوري‪ .‬كما يحبذ أن يتواصل المؤجر‬
‫حقوق و واجبات‬

‫معايير خاصة بتحديد‬ ‫بطريقة مباشرة تترك أثرا كتابيا ً مع األجير لتبليغه بالقرار النهائي حول أي نزاع أو موضوع يتعلق‬
‫السلوك العادل الذي‬ ‫بالمنح واالمتيازات‪.‬‬
‫يتوخاه المؤجر فيما يتعلق‬
‫بالطرد‬ ‫لقد اخترنا إدراج هذه التوصية المتعلقة بالمعايير‬
‫الخاصة بتحديد السلوك العادل الذي يتوخاه‬
‫في مكان العمل بعد المنازعات‬ ‫المؤجر فيما يتعلق بالمنح واالمتيازات ألنها‬
‫ّ‬
‫يتعلق بتوفير منح وامتيازات‬ ‫تمنع أي تعارض‬
‫خلق الشعور باألمان‬ ‫و ألن غياب أو عدم وجود معايير اإلنصاف‬
‫والثقة‬ ‫المتعلقة بتوفير المنح واالمتيازات يزيل‬
‫التزام المؤجر بأن يكون عادال وخاضعا‬
‫للمساءلة أمام األجير‪.‬‬

‫االتجاه والعمل مع تفقدية‬ ‫االنخراط في مسار التفاوض‬

‫الشغل‬ ‫متعدد األطراف‬

‫‪24‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:7‬‬
‫من المستحسن أن يضع األجير والمؤجر معايير‬
‫خاصة بتحديد السلوك العادل الذي يتوخاه المؤجر‬
‫فيما يتعلق بالطرد‪.‬‬

‫مشكلة‪ :‬المشاكل المتعلقة باحترام‬ ‫موصى بها بشدة‬

‫وفهم الحقوق والواجبات‬

‫تقترح هذه التوصية أنه من المستحسن على األجير والمؤجر وضع معايير واالتفاق عليها‬
‫لضمان حقوق كل من األجير والمؤجر في صورة الطرد‪.‬‬
‫خلق فضاء آمن وفن المساومة‬
‫معايير تحديد البدالت‬
‫والفوائد‬ ‫تهدف هذه التوصية إلى التأكد من أن القرار النهائي للمؤجر يستند إلى حقائق موثقة ومثبتة لمنع‬
‫النزاعات المحتملة وحماية لكال الطّرفين‪ .‬يجب أن يكون موضوع وإجراء الطرد منصفا و عادال‪.‬‬
‫يوصى بأن يطبق المؤجر‬
‫في مكان العمل قبل المنازعات‬
‫معايير التشكي قبل الطرد‬ ‫لقد اخترنا هذه التوصية لمساعدة المؤجر على اإلقرار بإنهاء العقد على أسس نزيهة وعادلة‪ ،‬نريد كذلك‬
‫مساعدة المؤجر على خلق بيئة عمل عادلة تضمن االحترام والكرامة والثقة بين األجير والمؤجر‪.‬‬
‫حقوق و واجبات‬

‫معايير خاصة بتحديد‬

‫السلوك العادل الذي‬ ‫في هذا اإلطار نذكر حقوق األجير عند إنهاء العالقة والتي تبدأ باإلعالم المسبق‪ .‬إذ أن المؤجر‬
‫يتوخاه المؤجر فيما يتعلق‬ ‫ملزم بمقتضى أحكام الفصل ‪ 14‬مكرر من مجلة الشغل بـإعالم المعني باألمر عن طريق رسالة‬
‫بالطرد‬ ‫مضمونة الوصول مع احترام التنصيصات الوجوبية ‪ .‬هذا اإلعالم حدد له المشرع مضمونا دقيقا‬
‫ويتأ ّكد ذلك من خالل ما جاء بالفصل ‪ 14‬ثالثا حين نص أنه على المؤجر الذي يعتزم الطرد أن‬
‫في مكان العمل بعد المنازعات‬ ‫يبيّن أسباب الطرد في رسالة اإلعالم‪.‬‬

‫كما يؤكد على ذلك من خالل أحكام الفصل ‪ 21‬من مجلة الشغل لما نص على أنه يجب أن يتضمن‬
‫خلق الشعور باألمان‬
‫اإلعالم البيانات التالية‪« :‬اسم المؤسسة وعنوانها الكامل واسم المسؤول عنها وتاريخ بداية‬
‫والثقة‬
‫نشاطها وطبيعته‪ ،‬واألسباب التي أدت إلى طلب الطرد أو اإليقاف عن العمل‪ .‬كما يجب أن يكون‬
‫اإلعالم مرفقا بالمؤيدات الالزمة لطلب الطرد أو اإليقاف عن العمل أو بقائمة كافة عملة المؤسسة‬
‫مع بيان حالتهم المدنية وتاريخ انتدابهم واختصاصهم المهني بما في ذلك األجير المعني بالطرد»‪.‬‬

‫االتجاه والعمل مع تفقدية‬ ‫االنخراط في مسار التفاوض‬

‫الشغل‬ ‫متعدد األطراف‬

‫‪25‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫أما بالنسبة لمجلس التأديب فيندرج تحت أحكام الفصل ‪( 37‬جديد) من اإلتفاقية المشتركة‬ ‫وفي إطار مكافأة نهاية الخدمة وعند وجود نزاع يتعلق بالطرد ‪ ،‬من المستحسن أن يتوصل‬
‫اإلطارية‪ .‬والذي يلزم المؤجر على عرض األجير على مجلس التأديب‪ .‬و يتعين إعالم األجير‬ ‫األجير والمؤجر إلى إتفاق عادل واألخذ بعين االعتبار العوامل التي فصلت فيها المحكمة بشأن‬
‫بذلك ثالثة أيام على األقل قبل الحضور بواسطة رسالة مضمونة الوصول مع اإلعالم بالبلوغ‪ ،‬وله‬ ‫مكافأة نهاية الخدمة ‪ .‬يمكن أن تؤثر صيغ مكافأة نهاية الخدمة الشاملة والمنهجية على‬
‫الحق أن يتسلم نسخة من ملفه والتقرير المقدم ضده‪.‬‬ ‫رفاهية المؤجر واألجير في أعقاب الطّرد‪ .‬حيث أنه تم تحديد هذه العوامل من قبل المحاكم‬
‫أثناء الفصل في النزاعات بين األجير والمؤجر حول مكافأة نهاية الخدمة‪ ،‬فيجب استخدام‬
‫المعايير التالية لتحديد مكافأة نهاية الخدمة‪ :‬السن‪ /‬مُ ّدة العمل‪ /‬طبيعة العمل‪ /‬حجم‬
‫الشركة‪ /‬الحالة االقتصادية‪ /‬توفر فرص عمل جديدة‪ /‬الجنس ‪ /‬األجر‪ /‬تكلفة الشغل‪ /‬اإلعالة‪.‬‬

‫يمكن تعريف الطرد بأنه فسخ عقد الشغل بإرادة المؤجر بصفة أحادية الجانب‪ .‬منذ تنقيح‬
‫مجلة الشغل سنة ‪ ، 1994‬اشترط المشرع صراحة في كل الحاالت أن يكون الطرد قائما على‬
‫سبب حقيقي وجدي يبرره وإال اعتبر طردا تعسفيا وهذا الشرط يقيد حق الطرد‪ .‬وعالوة على ذلك‬
‫قام المشرع باستحداث جملة من الهياكل التي يجب المرور عبرها قبل اتخاذ قرار الطرد‪،‬ونذكر‬
‫منها هياكل الرقابة السابقة للطرد كتفقدية الشغل‪ ،‬لجنة مراقبة الطرد‪ ،‬ومجلس التأديب ‪.‬‬

‫أحدثت لجنة مراقبة الطرد بمقتضى تنقيح القانون عدد ‪ 62‬لسنة ‪ 1996‬المؤرخ في ‪15‬‬
‫جويلية ‪ .1996‬حيث وضع هذا التنقيح حدا لتشتت الفصول المتعلقة بهذا الموضوع‬
‫وذلك بتجميع الفصل ‪ 21‬والفصول ‪ 391-394‬و ‪ 395‬في الفصل ‪ 21‬جديد وما يليه ‪..‬‬

‫وقد أوجب الفصل ‪( 21‬جديد) من مجلة الشغل على كل مؤجر يعتزم الطرد أو اإليقاف‬
‫حقوق و واجبات‬

‫عن العمل ألسباب اقتصادية أو فنية البعض من عملته أو كلهم توجيه طلب إلى تفقدية‬
‫الشغل المختصة ترابيا لجمع لجنة مراقبة الطرد‪،‬كما أقر المشرع ضرورة عرض ملف‬
‫الطرد عليها (أي لجنة مراقبة الطرد) وذلك حين تفشل تفقدية الشغل في المحاولة‬
‫الصلحية‪ .‬تقوم هذه اللجنة باقتراح حلول بديلة للطرد غايتها عادة إبقاء األجير مستمرا‬
‫في عمله وذلك بالتشجيع مثال على تعديل عقد الشغل من خالل مراجعة شروط العمل‪.‬‬

‫ولقد استعمل المشرع في هذا الفصل عبارة “تقترح” ولم يستعمل عبارة “تقرر” وبالتالي فإن‬
‫تدخل لجنة مراقبة الطرد يقتصر على إبداء الرأي في مطلب المؤجر‪ .‬وبالرجوع إلى الفصل ‪21‬‬
‫من مجلة الشغل نستنتج أن المشرع يسمح للمؤجر بمخالفة رأي اللجنة حيث لم يشترط‬
‫إال استشارتها والحصول مسبقا على رأيها‪ ،‬فواجب المؤجر يقتصر على القيام باإلجراءات‬
‫المنصوص عليها بالفصل ‪ 21‬جديد وما يليه من مجلة الشغل للحصول على رأي اللجنة‪.‬‬

‫‪26‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:8‬‬
‫ينصح األجير والمؤجر بخلق شعور باألمان والثقة‬
‫من خالل توفير مناخ السالمة النفسية واالجتماعية‬
‫(‪.)Psychological Social Climate‬‬

‫مشكلة‪ :‬المشاكل المتعلقة باحترام‬ ‫موصى بها بشدة‬

‫وفهم الحقوق والواجبات‬

‫يلتزم المؤجر بالحد من الضغط واإلجهاد المرتبطين بالعمل وتعزيز الصحة النفسية لألجير‬
‫لذلك ينصح المؤجر بإنشاء مناخ السالمة النفسية واالجتماعية‪.‬‬
‫خلق فضاء آمن وفن المساومة‬
‫معايير تحديد الفوائد‬

‫يوصى بأن يطبق المؤجر‬ ‫يشير مناخ السالمة النفسية واالجتماعية (‪ )PSC‬إلى مناخ تنظيمي للسالمة والصحة النفسية‬
‫في مكان العمل قبل المنازعات‬
‫معايير التشكي قبل الطرد‬ ‫لألجير ويتكون من أربعة مُ كوّنات رئيسية وهي تعزيز المشاركة‪ ،‬إعطاء األولوية للصحة النفسية‪،‬‬
‫فتح مجال اإلقتراحات‪ ،‬ودعم مبادرات األجير‪.‬‬
‫حقوق و واجبات‬

‫معايير خاصة بتحديد‬

‫السلوك العادل الذي‬ ‫لقد نص المشرع على جملة من اإلجراءات التي يتعين على المؤجر اتخاذها قصد توفير شروط‬
‫يتوخاه المؤجر فيما يتعلق‬ ‫الصحة والسالمة المهنية وذلك من خالل التوقي من المخاطر والتركيز على سالمة آالت و‬
‫بالطرد‬ ‫معدات العمل ا و إعداد فضاء الئق و مناسب لممارسة العمل و توفير الضمانات الالزمة‬
‫لألجير حتى يمكنه عند االقتضاء درء جميع المخاطر ر عن نفسه بواسطة األجهزة المتوفرة‬
‫في مكان العمل بعد المنازعات‬ ‫لديه ‪ ،‬وهذا يكون حسب نوع العمل الذي يمارسه األجير وبحسب مكان العمل الذي يوجد به‪.‬‬

‫و حيث منح المشرع متفقد الشغل صالحيات هامة تتمثل بالسهر على تحقيق شروط الصحة‬
‫خلق الشعور باألمان‬
‫والسالمة المهنية بمكان العمل وذلك بتحرير المحاضر ضد المؤجرين الذين يتهاونون في‬
‫والثقة‬
‫حق عملتهم في هذا الجانب‪ .‬كما أوجب المشرع على كل مؤسسة تشغل أكثر من ‪ 500‬عامل‬
‫إحداث مصلحة لطب الشغل خاصة بها‪ ،‬أما المؤسسات التي تشغل أقل من ‪ 500‬عامل فيمكن‬
‫لها إما إحداث مصالح لطب الشغل خاصة بها أو االنخراط بمجمع لطب الشغل‪.‬‬

‫االتجاه والعمل مع تفقدية‬ ‫االنخراط في مسار التفاوض‬

‫الشغل‬ ‫متعدد األطراف‬

‫‪27‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:9‬‬
‫من األفضل أن يستعين األجير والمؤجر بتفقدية‬
‫الشغل‪.7‬‬

‫موصى بها بشدة‬

‫مشكلة‪ :‬المشاكل المتعلقة باحترام‬

‫وفهم الحقوق والواجبات‬ ‫ّ‬
‫تفقدية الشغل اإلنفاذ السليم لتشريعات الشغل من خالل أدوات الرصد والمشورة‬ ‫تكفل‬
‫ّ‬
‫والمساعدة‪ .‬تتحقق تفقدية الشغل أيضا من اإلنفاذ وظروف الشغل والحد األدنى لألجور وتغطية‬
‫الضمان االجتماعي لذلك من األفضل أن يستعين األجير والمؤجر بتفقدية الشغل‪.‬‬
‫خلق فضاء آمن وفن المساومة‬
‫معايير تحديد الفوائد‬ ‫تفقدية الشغل هي من وسائل الرقابة السابقة للطرد‪ .‬ال يمكن للمؤجر اللجوء مباشرة إلى‬
‫لجنة مراقبة الطرد بل يجب عليه المرور أوال بتفقدية الشغل المختصة ترابيا أو اإلدارة العامة‬
‫يوصى بأن يطبق المؤجر‬ ‫لتفقدية الشغل إذا تعلق طلب المؤجر بإيقاف أو طرد عمال ينتمون لفروع مؤسسة متواجدة‬
‫معايير التشكي قبل الطرد‬ ‫بواليتين أو أكثر‪ ،‬وتقوم تفقدية الشغل أو اإلدارة العامة لتفقدية الشغل حسب الحالة ببحث‬
‫في مكان العمل قبل المنازعات‬
‫أولي بشأن طلب المؤجر ثم تقوم بمحاولة صلحية بين الطرفين المعنيين في أجل أقصاه‬
‫حقوق و واجبات‬

‫‪ 15‬يوما من تاريخ تعهدها بالملف‪ ،‬أما إذا تعذر الصلح فعلى تفقدية الشغل أو اإلدارة العامة‬
‫معايير خاصة بتحديد‬
‫السلوك العادل الذي‬ ‫لتفقدية الشغل عرض ملف الطرد أو اإليقاف عن العمل على اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية‬
‫يتوخاه المؤجر فيما يتعلق‬ ‫لمراقبة الطرد حسب الحالة وذلك خالل الثالثة أيام الموالية إلنتهاء المحاولة الصلحية‪.‬‬
‫بالطرد‬
‫تفقدية الشغل دور المُ صالحة‪ .‬من الناحية القانونية‪ ،‬فإن دور‬‫ّ‬ ‫تشمل أنشطة واستراتيجيات‬
‫ّ‬
‫تفقدية الشغل‬ ‫ّ‬
‫التفقدية‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فإننا نرى بأن جهود‬ ‫المصالحة هو دور القضاة وليس دور‬
‫في مكان العمل بعد المنازعات‬ ‫تم ّ‬
‫كنت من حل تقريبا ‪ ٪70‬من القضايا المنشورة أمام المحاكم والمتعلقة بنزاعات العمل من‬
‫ّ‬
‫خالل المُ صالحة‪ .‬كما تلعب تفقديّة الشغل دورا في التوعية ونشر المعلومات المتعلقة بالحقوق‬
‫خلق الشعور باألمان‬ ‫تفقدية الشغل ‪ 25‬مصلحة موزعة على مُ ختلف الواليات‪ ،‬ولكل منها وحدة‬ ‫ّ‬ ‫والواجبات‪ .‬تضم‬
‫والثقة‬ ‫ّ‬
‫تفقدية‬ ‫ؤسسات‪ .‬من ضمن صالحيّات‬ ‫فنية مسؤولة عن تعزيز الحوار االجتماعي داخل المُ ّ‬
‫تفقد ليشمل الحوار االجتماعي وحل نزاعات العمل‬ ‫الشغل هو دور التفتيش‪ .‬وقد اتسع دور المُ ّ‬
‫الفردية والجماعية‪.‬‬

‫االتجاه والعمل مع تفقدية‬ ‫االنخراط في مسار التفاوض‬

‫الشغل‬ ‫متعدد األطراف‬

‫‪ 7‬موقع ادارتي لتفقدية الشغل‪:‬‬

‫‪28‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬ ‫‪https://idaraty.tn/organisations/division-de-linspection-du-travail-et-de-conciliation-de-tunis‬‬
 ‫التوصية ‪:10‬‬
‫ينصح األجير والمؤجر باالنخراط في مسار التفاوض‬
‫متعدد األطراف‪.‬‬

‫بالسياق‬
‫ّ‬ ‫توصية مُ ح ّددة‬

‫مشكلة‪ :‬المشاكل المتعلقة باحترام‬

‫وفهم الحقوق والواجبات‬
‫التفاوض متعدد األطراف هي عملية يجتمع بموجبها عدد من المؤجرين للتفاوض المُ شترك‬
‫مع نقابة أو مجموعة من النقابات‪ .‬وتُمثلُ آلية لتعزيز التغطية الشاملة للمنافع التي تُ ّ‬
‫وفرُها‬
‫اتفاقيات المفاوضة الجماعية‪ .‬يمكن تنظيم مُ فاوضات متعددة األطراف على مُ ستويات‬
‫خلق فضاء آمن وفن المساومة‬ ‫مختلفة (مكان العمل أو مستوى القطاع أو الجهة أو على المُ ستوى الوطني)‪ .‬والتي يمُ كن أن‬
‫معايير تحديد الفوائد‬ ‫مهد الطريق لتقديم واالتفاق على معايير خاصة بمكان العمل أو القطاع‪ .‬هي عملية صنع‬ ‫تُ ّ‬
‫القرار بين األطراف التي تمثل مصالح األجير والمؤجر والتي تنطوي على التفاوض والتطبيق‬
‫يوصى بأن يطبق المؤجر‬ ‫لقواعد يتم االتفاق عليها‪ .‬تحكم هذه القواعد الشروط الموضوعية واإلجرائية لعالقة العمل‪.‬‬
‫في مكان العمل قبل المنازعات‬
‫معايير التشكي قبل الطرد‬
‫لقد اخترنا أن ننصح األجير والمؤجر باالنخراط في مسار التفاوض متعدد األطراف وذلك ألن‬
‫حقوق و واجبات‬

‫اجتماع عدد من المؤجرين واألطراف المتنازعة ي ّ‬

‫ُسهل التفاوض‪.‬‬
‫معايير خاصة بتحديد‬
‫السلوك العادل الذي‬
‫يتوخاه المؤجر فيما يتعلق‬
‫بالطرد‬

‫في مكان العمل بعد المنازعات‬

‫خلق الشعور باألمان‬

‫والثقة‬

‫االتجاه والعمل مع تفقدية‬ ‫االنخراط في مسار التفاوض‬

‫الشغل‬ ‫متعدد األطراف‬

‫‪29‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪ .III‬أطر قانونية‬ ‫‪ .II‬مفاهيم حول حقوق وواجبات‬
‫أطراف عقد العمل‪ ،‬الموظف وصاحب‬
‫الدستور‬ ‫العمل‬
‫االتفاقيات الدولية ‪:‬‬
‫يهدف هذا المحور إلى تمكين طرفي عقد الشغل من معرفة عيّنة من الحقوق والواجبات‬
‫ƒاالتفاقية عدد ‪ 87‬حول الحريات النقابية وحماية الحق النقابي‬ ‫المنصوص عليها بالتشريع الجاري به العمل وكذلك تلك التي تنجم عن إبرام عقد الشغل‬
‫كن طرفاه من تنفيذه على أحسن وجه ويتفادى بذلك نشوب أي نزاع شغلي بينهما‪.‬‬ ‫ليتم ّ‬
‫ƒاالتفاقية عدد ‪ 98‬حول حق التنظيم والتفاوض المشترك‬

‫ƒاإلتفاقية عدد ‪ 135‬بشأن توفير الحماية والتسهيالت لممثلي األجير في المؤسسات‬

‫تعريف الحقوق‪ :‬هي مجموعة من االمتيازات القانونية تتصل بالعالقات التي تحكم األجير‬
‫ƒمجلة الشغل ونصوصها التطبيقية حول األجر األساسي‬
‫بالمؤجر ويحميها القانون‪.‬‬
‫ƒالمنح واالمتيازات‪ :‬تُح ّددها االتفاقيات المشتركة على شكل مكافآت وامتيازات مختلفة‪ ،‬منها‬
‫تعريف الواجبات‪ :‬هي مجموعة من االلتزامات المحمولة على األجير والمؤجر‪.‬‬
‫تلك المتعلقة بربحية األجير في العمل‪ ،‬مثل منحة اإلنتاج‪ ،‬وأخرى تهدف إلى تشجيع األجراء‬
‫حقوق و واجبات‬

‫على المثابرة واالستمرار في العمل‪ ،‬مثل منح الحضور والتنقل أو توفير مكان إقامة لألجير أو‬
‫وضع وسيلة نقل على ذمّ ته‪.‬‬

‫أهم حقوق االجير‬

‫‪ )1‬لألجير الحق في الحصول على أجره‪ .‬يُح ّدد المُ ش ّرع «حدا أدنى مضمونا لألجور» ال يمكن‬
‫تخفيضه‪ ،‬وغالبا ما تتضمن االتفاقيات المشتركة امتيازات مالية لألجير‪.‬‬

‫‪ )2‬يتمتع األجير بحماية تضمن استمراره في عمله دون إمكانية إنهاء العالقة الشغلية من غير‬
‫احترام اإلجراءات الالزمة حيث يلزم القانون المؤجر الذي ينوي طرد األجير باإلشارة إلى أسباب‬
‫الطرد في رسالة اإلعالم ويُعتبر تعسفيا كلّ طرد أو فصل يحدث دون سبب حقيقي وج ّدي يُب ّرر‬
‫ذلك أو دون احترام اإلجراءات القانونية أو التنظيمية أو التعاقدية‪ .‬وإثبات الطرد التعسفي‬
‫يخول لألجير ر جبر الضرر بغرامة تتراوح بين أجر شهر واحد وشهرين عن كل سنة من سنوات‬
‫األقدمية في المؤسسة شريطة أال تتجاوز هذه الغرامة أجر ثالث سنوات‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫‪30‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫أهم الواجبات بالنسبة لطرفي عقد الشغل‬ ‫مجلة الشغل حقوقا خاصة للمرأة األجيرة من خالل إجازة أمومة مدفوعة األجر صافية‬‫ّ‬ ‫‪ )3‬تمنح‬
‫ولها أيضا الحق في أن تتمكن من إرضاع الطفل رضاعة طبيعية لمُ ّدة تسعة أشهر من يوم‬
‫تتمثل واجبات األجير في أداء العمل المتفق عليه ‪ ،‬االلتزام بأوقات العمل ولوائحه‪ ،‬عدم التغيب‬ ‫الوالدة أثناء فترتي راحة في اليوم م ّدة كلّ منهما نصف ساعة أثناء العمل‪.‬‬
‫دون سبب شرعي و الحصول على إذن مسبق من المؤجر‪ ،‬احترام تعليمات المؤجر عند‬
‫انجاز العمل‪ ،‬عدم استخدام مُ ع ّدات الشركة للمصلحة الخاصة‪ ،‬عدم الكشف عن أسرار الشركة‬ ‫ّ‬
‫مجلة الشغل على أن فترة العمل الفعلية ال يمكن أن تتجاوز ‪ 48‬ساعة في األسبوع‬ ‫‪ )4‬تنص‬
‫و المحافظة على السر المهني ‪ ،‬قبول ساعات إضافية عند اإلقتضاء لمصلحة العمل ‪ ،‬احترام‬ ‫ويُمكن تخفيض هذه الفترة إلى ما ال يقل عن ‪ 40‬ساعة في األسبوع‪.‬‬
‫شرط عدم المنافسة كما وقع التنصيص عليها في المراجع القانونية أو في عقد الشغل‪.‬‬
‫مجلة الشغل وتوظف ما ال يقل عن أربعين عامال‬‫ّ‬ ‫‪ )5‬يتعيّن على كل مؤسسة تخضع ألحكام‬
‫وتتمثل واجبات المؤجر في خالص األجير أجره ( الفصل ‪ 139‬و الفصول الموالية من‬ ‫تضم مُ مثلين عن اإلدارة‬
‫ّ‬ ‫دائما إنشاء هيكل استشاري يُسمى «اللجنة االستشارية للمؤسسة»‬
‫مجلة الشغل)‪ ،‬توفير الظروف الصحية المناسبة لممارسة العمل‪ ،‬حماية األجير من‬ ‫ّ‬ ‫وممثلين عن العملة من أجل ضمان الحفاظ على حقوقهم في المسائل التأديبية وغيرها‪.‬‬
‫األخطار المهنية واتخاذ االحتياطات وإجراءات السالمة‪ ،‬تمكين األجير من الراحة االسبوعية‬
‫وكذلك ال ّراحة خالل اإلجازات والعطل ال ّرسمية‪ ،‬تمكين األجير من حقه في لباس الشغل‬ ‫ّ‬
‫مجلة الشغل الحق في تكوين نقابات من خالل التأكيد على إمكانية إنشاء نقابات أو‬ ‫‪ )6‬تك ّرس‬
‫‪ ،‬االنتداب‪ ،‬تحديد طبيعة العمل‪ ،‬تقييم العمل‪ ،‬الطرد بسبب عدم قيام األجير بالتزاماته‪.‬‬ ‫رابطات مهنية «بكلّ ُ‬
‫ح ّرية» تضم أشخاصا يمارسون نفس المهنة أو التجارة كما يُك ّرس الدستور‬
‫التونسي الحق في تكوين النقابات‪.‬‬

‫مجلة الشغل على المؤجر واجب حماية العملة من المخاطر المهنية ونصت على‬ ‫ّ‬ ‫‪ )7‬تفرض‬
‫العديد من التدابير التي يجب على المؤجر اتخاذها لتوفير شروط الصحة والسالمة المهنية‪ .‬كما‬
‫ّ‬
‫التفقد لضمان تحقيق هذه الحماية و إعداد تقارير ضد المؤجر الذي‬ ‫منح المُ ش ّرع صالحيات‬
‫يُهمل حق عملته في هذا الشأن‪.‬‬
‫حقوق و واجبات‬

‫مجلة الشغل كل مؤسسة تشغل أكثر من ‪ 500‬عامل إنشاء دائرة طب الشغل لتوفير‬ ‫ّ‬ ‫‪ )8‬تلزم‬
‫الرعاية الصحية الالزمة لألجير‪ ،‬في حين أن المؤسسات التي تستخدم أقل من ‪ 500‬عامل يُمكنها‬
‫إما أن تنشئ خدمات طب الشغل أو أن تنضم إلى مجمع طب الشغل وفقا ألحكام القانون‪.‬‬

‫‪ )9‬يوجد نظام قضائي متخصص للنزاعات الشغليّة وهي دوائر الشغل الموجودة في كلّ محكمة‬
‫ّ‬
‫مجلة‬ ‫ابتدائية حيث تقوم بتسوية نزاعات العمل الفردية بين األجير والمؤجر‪ ، .‬و قد تعرضت‬
‫الشغل إلى إجراءات التقاضي و هي إجراءات سهلة إذ يمكن تقديم القضية شفاهيا أو كتابيا‬
‫دون إنابة محام أو بإرسال عريضة الدعوى عن طريق رسالة مضمونة الوصول واستالم إيصال‬
‫من كاتب الدائرة الشغلية و ذلك من أجل تسهيل نفاذ األجير إلى القضاء للحفاظ على حقوقه‪.‬‬

‫‪31‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪ .IV‬توص ّيات الخبراء والممارسين القانونيين الذين لهم عالقة مهنية مباشرة‬
‫بنزاعات الشغل‬

‫توصيات ُم ّ‬
‫تعلقة بدور ّ‬
‫تفقدية الشغل في عملية تسوية النزاعات الشغليّة بين المؤجر‬ ‫توصيّات ُم ّ‬
‫تعلقة بمسألة التمييز في مكان الشغل‪:‬‬
‫واألجير‪:‬‬

‫
خلق إجراء أو وثيقة عمل موحدة تمكن كل األطراف (قاضي‪ ،‬محامي‪ ،‬وسيط‪ ،‬تفقدية‬ ‫
من األفضل على المؤجر اللجوء إلى اإلجراءات الداخلية وفقا لمعيار نظام إدارة الجودة‬
‫الشغل) من االطالع بطريقة مباشرة ويومية على ملف النزاع وعلى تفاصيل التدخالت‪،‬‬ ‫‪.8ISO 9001‬‬
‫ومعرفة معلومات حول المعلومات الشخصية لطرفي النزاع‪ .‬يمكن أن يحتوي النموذج على‬
‫تفاصيل مثل هوية األجير وتفاصيل االتصال وطبيعة النزاع والمراجع القانونية والقوانين‬ ‫
من األفضل للمؤجر إنشاء مؤسسة اجتماعية محايدة لمراقبة عمل اللجان االستشارية‪.‬‬
‫والعقوبات المنصوص عليها في هذه الحالة‪ .‬هذا اإلجراء يتم في إطار خلق وإرساء تعاون‬
‫بين وزارة العدل وتفقدية الشغل‪ .‬ينطلق هذا النموذج من تفقدية الشغل كطرف أول في‬ ‫
من األفضل لألطراف أن تنشئ مؤسسة إدارية محايدة لحل نزاعات الشغل‪.‬‬
‫حل النزاع‪.‬‬
‫حقوق و واجبات‬

‫
هذا اإلجراء يتم في إطار خلق وإرساء تعاون بين وزارة العدل وتفقدية الشغل‪ .‬ينطلق هذا‬
‫النموذج من تفقدية الشغل كطرف أول في حل النزاع‪.‬‬

‫‪ ISO 9001 8‬هو معيار معترف به دوليًا لأنظمة إدارة الجودة (‪ .)QMS‬يحدد هذا المعيار المعايير الالزمة لتنفيذ والحفاظ على نظام‬
‫‪32‬‬ ‫الشغلية بين األجير والمؤجر‬
‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات ال‬ ‫إدارة الجودة الفعال داخل المؤسسة‪https://www.iso.org/iso-9001-quality-management.html .‬‬
 ‫تعزيز العالقة بين المؤجر‬
‫واألجير‬
‫نقدم في هذا الجزء أهمية تكوين عالقة شغلية سليمة بين األجير والمؤجر وطرق تعزيز العالقة‬
‫بينهما في شكل مجموعة حلول بديلة لحل النزاع‪ .‬وبرغم وجود عدة أسباب إلنهاء العالقة‬
‫الشغلية وأسباب للطرد التعسفي‪ ،‬إال أن تدهور العالقة الشغلية بين األجير والمؤجر هي سبب‬
‫من أسباب إنهاء العمل‪.‬‬

‫نطرح أوال ً إشكالية تأسيس آلية للتحكيم‪ .‬تتعارض المادة الشغلية (الفردية) مع أحكام الفصل‬
‫‪ 183‬الذي أفرد الدائرة الشغلية دون سواها البت في نزاعات الشغل الفردية (هنالك تعارض‬
‫بخصوص تأسيس التحكيم فيما يتعارض مع النظام العام) و ذلك على غرار آلية التحكيم‬
‫المتعلقة بفض نزاعات الشغل الجماعية (الفصل ‪ 382‬وما يتبعه من مجلة الشغل)‪.‬‬

‫نطرح ثانيا ً االشكالية التي تتعلق بغياب هياكل للتوقي من النزاعات‪ .‬المشكل الثالث يتعلق بتخلي‬
‫تفقدية الشغل عما جرى به العمل من القيام بعمل صلحي في خصوص فض نزاعات الشغل الفردية‪.‬‬

‫المشكل الرابع يتمحور حول إمكانية االستعانة بمحام للنصح واالستشارة والوساطة وتعارض‬
‫ذلك مع اإلجراءات المبسطة في التقاضي الشغلي ودون وجوبية انابة محامي فضال على مسالة‬
‫أتعاب المحامي‪.‬‬

‫أخيرا ًنطرح المشكل الخامس المتعلق بالعالقة الشغلية بين األجير والمؤجر وهو غياب الية الوساطة‬
‫في المادة الشغلية (الفردية)‪ .‬ونقدم توصيات لهذه المشاكل في هذا الجزء من الدليل التوجيهي‪.‬‬
‫تعزيز العالقة‬

‫‪33‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫توصيات لتعزيز العالقة بين المؤجر واألجير‬ ‫‪.I‬‬

‫مشكلة‪ :‬عالقة شغلية بين األجير‬ ‫التوصية ‪:11‬‬

‫والمؤجر ضعيفة‬
‫ينصح األجير والمؤجر باستخدام تقنية عملية تفكير‬
‫الم ّ‬
‫تبخرة‪.‬‬ ‫السحابة ُ‬
‫لحل المشاكل المعروفة باسم ّ‬
‫اآلليات البديلة لتسوية النزاعات‬

‫الم ّ‬
‫تبخرة‬ ‫السحابة ُ‬
‫ّ‬
‫بالسياق‬
‫ّ‬ ‫توصية مُ ح ّددة‬

‫اللجوء إلى آليات أخرى‬

‫اعتماد سياسة الباب‬ ‫السحابة المتبخرة هي عملية لحل المشاكل وتساعد األجير والمؤجر في ابتكار حلول عملية‬
‫المفتوح‬ ‫عملية التقييم ُ‬
‫المحايد‬ ‫ومربحة للجانبين‪ .‬تُستخدم ّ‬
‫السحابة المتبخرة لشرح جوانب النزاع‪ .‬ويمكن للمؤجر إستخدام‬
‫المب ّ‬
‫كر‬ ‫ُ‬ ‫تقنيات السحابة المتبخرة في حل نزاعات ناتجة عن مشاكل في عالقة زمالء العمل أو عالقة‬
‫األجير والمؤجر‪ ،‬أو مشاكل عامة داخل المؤسسة‪.‬‬
‫منهج التفاوض التكاملي‬ ‫إشراك طرف ثالث‬
‫تتمثل السحابة المتبخرة (‪( )Evaporating Cloud‬المعروفة أيضا باسم مُ خطّط حل النزاع)‬
‫في مُ خطط منطقي لحل مشكلة قد تبدو دون حل واضح وحلها بشكل منهجي‪ .‬تجد السحابة‬
‫تشريك موفق شغل في‬
‫المتبخرة حال للنزاع بين طرفين أو بين وجهتي نظر‪ .‬يبدأ األجير والمؤجر أوال ً بتحديد نوع‬
‫عملية التحكيم والوساطة‬
‫إجراءات الوساطة‬ ‫المشكل وكتابته بوضوح‪ .‬ثم يعمل األجير والمؤجر معا ً على بناء السحابة المتبخرة من خالل‬
‫تعزيز العالقة‬

‫والتحكيم ‪Med-Arb‬‬ ‫إدراج كل االفتراضات التي أدت إلى هذا المشكل‪ .‬يحول األجير والمؤجر هذه االفتراضات معا ً‬
‫إلى حلول ممكنة‪ .‬في هذا المسار يمكن االستعانة بطرف ثالث يوافق عليه كال طرفي النزاع‪.‬‬

‫الحوار االجتماعي الثالثي‬

‫آلية الحلول البديلة لحل‬
‫النزاعات‬

‫‪34‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫نقدم رسم بياني لمراحل تكوين السحابة المتبخرة‪:‬‬

‫ث‪ .‬اإلجراءات‬
‫ب‪ .‬متطلبات ‪ /‬إحتياجات‬
‫ما هي اإلجراءات التي‬
‫ماذا نحتاج لنحقق العمل‬
‫يتعين علينا اتخاذها‬
‫حسب ح؟‬
‫للتعامل مع المشكلة ؟‬

‫ا‪ .‬الهدف المشترك‬

‫ما هو الهدف المشترك‬
‫الذي يجمع بين ب و ت؟‬

‫ج‪ .‬اإلجراءات‬
‫ت‪ .‬متطلبات ‪ /‬إحتياجات‬
‫ما هو اإلجراء المعاكس‬
‫ماذا نحتاج لنحقق العمل‬
‫التي يتعين علينا اتخاذه‬
‫حسب ج؟‬
‫للتعامل مع المشكل؟‬

‫في هذا اإلطار اخترنا هذه التوصية ألنها تفصل األشخاص عن المُ شكلة بالتركيز على‬
‫الهدف‪ .‬وتجعل األجير والمؤجر أو طرفي النزاع يركزون على المصالح وال على المواقف‪.‬‬
‫تعزيز العالقة‬

‫‪35‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:12‬‬
‫ينصح المؤجر باعتماد سياسة الباب المفتوح‪.‬‬

‫موصى بها بشدة‬

‫مشكلة‪ :‬عالقة شغلية بين األجير‬ ‫تخلق سياسة الباب المفتوح لألجير مساحة امنة في الشغل لمناقشة مشاكل العمل مع عدة‬
‫والمؤجر ضعيفة‬ ‫أطراف سوى المؤجر أو المدير المباشر وذلك حسب رغبة األجير‪.‬‬

‫تسمح سياسة الباب المفتوح لألجير من التواصل والتعبير عن آرائهم ومشاعرهم مباشرة مع‬
‫المؤجر‪ .‬ويسمح أيضا ً هذا اإلجراء في المنظمة بإجراء مناقشات حول الشكاوى وطلب المشورة‬
‫اآلليات البديلة لتسوية النزاعات‬
‫والسعي لحل المشاكل المطروحة‪ .‬يشعر األجير من خاللها باألمان لمناقشة القضايا والمسائل‬
‫المتعلقة بالشغل‪ .‬ومن جانبه‪ ،‬يتبنى المؤجر سياسة الباب المفتوح لتطوير ثقة األجير‪ ،‬والتأكد‬
‫الم ّ‬
‫تبخرة‬ ‫السحابة ُ‬
‫ّ‬ ‫من وصول المعلومات والتعليقات المهمة إلى المؤجر‪ ،‬الذين يمكنهم استخدامها إلجراء‬
‫تغييرات وتحسينات مهمة‪ .‬وعادة ما تتم اإلشارة إلى سياسة الباب المفتوح في دليل األجير‪.‬‬

‫اللجوء إلى آليات أخرى‬ ‫وعندما تكون لدى المؤجر سياسة الباب المفتوح يكون األجراء أحرا ًرا في االقتراب أو االجتماع‬
‫اعتماد سياسة الباب‬
‫مع المدير أو المؤجر‪.‬‬
‫المفتوح‬ ‫عملية التقييم ُ‬
‫المحايد‬
‫المب ّ‬
‫كر‬ ‫ُ‬ ‫يتعين على الشركات تدريب المديرين والمؤجر على كيفية إتباع هذه السياسة‪ .‬خالف ذلك‬
‫قد يبدو أنه يتم تشجيع األجير على االلتفاف حول رؤسائهم والثرثرة على األجراء اآلخرين‪.‬‬
‫منهج التفاوض التكاملي‬ ‫إشراك طرف ثالث‬

‫تشريك موفق شغل في‬

‫عملية التحكيم والوساطة‬
‫إجراءات الوساطة‬
‫تعزيز العالقة‬

‫والتحكيم ‪Med-Arb‬‬

‫الحوار االجتماعي الثالثي‬

‫آلية الحلول البديلة لحل‬
‫النزاعات‬

‫‪36‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫يمكن أن يحسن االتفاقيات‪ .‬وبما أن كل مفاوض يأخذ في االعتبار مصالح اآلخرين ويتخذ‬
‫قرارات مشتركة تفيدهم‪ ،‬فمن المرجح أن يشعر كل منهم بالرضا عند التوصل إلى اتفاق‪.‬‬ ‫التوصية ‪:13‬‬
‫من المستحسن أن يبني األجير والمؤجر عالقة‬
‫شغلية تعتمد على منهج التفاوض التكاملي‪.‬‬

‫موصى بها‬

‫مشكلة‪ :‬عالقة شغلية بين األجير‬

‫والمؤجر ضعيفة‬
‫التفاوض التكاملي هو استراتيجية تفاوضية تقوم على التعاون بين األطراف المتفاوضة (األجير‬
‫والمؤجر) للوصول لنتائج تحقق مصلحة الطرفين‪ .‬يسعى كل جانب إلى إنشاء اتفاقية مفيدة لكال‬
‫الطرفين‪ .‬من خالل التفاوض التكاملي‪ ،‬يمكن في كثير من األحيان تحويل موقف ربح وخسارة إلى‬
‫اآلليات البديلة لتسوية النزاعات‬ ‫موقف ربح ‪ -‬ربح للطرفين من خالل خلق فرص لتحقيق مكاسب متبادلة لألجير والمؤجر‪ .‬ينخرط األجير‬
‫والمؤجر في حل المشكالت بشكل مشترك للتوصل إلى اتفاق متبادل يزيد من الفائدة لكل طرف‪.‬‬
‫الم ّ‬
‫تبخرة‬ ‫السحابة ُ‬
‫ّ‬
‫يمثل منهج التفاوض التكاملي إجرا ًء يهدف إلى توسيع نطاق حصول طرفي النزاع على حلول‪.‬‬
‫ويركز منهج التفاوضي التكاملي على إيجاد عدة حلول لنفس المشكل‪ .‬وهذا إجراء يتطلب التعرف‬
‫اللجوء إلى آليات أخرى‬ ‫المتبادل على المشكلة‪ ،‬والبحث عن حلول بديلة‪ ،‬واالختيار النهائي لحل يراعي مصالح الطرفين‪.‬‬
‫اعتماد سياسة الباب‬
‫المفتوح‬ ‫عملية التقييم ُ‬
‫المحايد‬ ‫يميل منهج التفاوض التكاملي إلى استخدام األنواع التالية من االستراتيجيات والتكتيكات وهي‬
‫المب ّ‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫وخاصة المؤجر والتركيز على آليات معرفة درجات‬ ‫مشاركة كل المعلومات المتاحة للطرفين‬
‫كر‬
‫الرضا عند األجير‪ ،‬وإبراز أهداف األجير والمؤجر بطريقة واضحة مما يسمح للمفاوضين بتحديد‬
‫منهج التفاوض التكاملي‬ ‫إشراك طرف ثالث‬ ‫المشكل وتحديد األسباب وتطوير الحلول وتقييم منافع الحلول المقترحة‪.‬‬

‫يمكن أن يحسن عملية التفاوض‪ .‬عند استخدام التفاوض التكاملي‪ ،‬يأخذ كل من األجير‬
‫تشريك موفق شغل في‬
‫والمؤجر في االعتبار احتياجات وأهداف اآلخرين إليجاد حل مقبول للطرفين‪ .‬وبما أن هذا النهج‬
‫عملية التحكيم والوساطة‬
‫إجراءات الوساطة‬ ‫تعاوني‪ ،‬فإنه ال يخلق بيئة عدائية‪ .‬بدال من ذلك‪ ،‬فإنه يحد أو يجنب النزاعات بين المفاوضين‪،‬‬
‫تعزيز العالقة‬

‫والتحكيم ‪Med-Arb‬‬ ‫ويسهل عملية التوصل إلى اتفاق‪.‬‬

‫يمكن أن التفاوض التكاملي يعزز العالقات المهنية‪ ،‬نظرا ألنه يقلل من النزاعات خالل عملية‬
‫التوصل إلى اتفاق‪ ،‬فإن استخدامه يمكن أن يحسن العالقة بين المفاوضين‪ .‬عند االختتام‬
‫الحوار االجتماعي الثالثي‬
‫آلية الحلول البديلة لحل‬ ‫الناجح للمفاوضات‪ ،‬يشعر األجير والمؤجر أن مصالحهم وأهدافهم قد تمت معالجتها من‬
‫النزاعات‬ ‫قبل الطرفين‪ .‬هذا يعزز العالقة ويمكن أن يؤدي إلى المزيد من الفرص والنجاحات بينهما‪.‬‬

‫‪37‬‬ ‫وحل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬

‫منعو حل‬
‫التوقي‬
‫حول‬‫حول‬
‫توجيهي‬
‫توجيهي‬
‫دليل‬
‫دليل‬
 ‫التوصية ‪:14‬‬
‫من األفضل أن ينفذ األجير والمؤجر عملية التقييم‬
‫المب ّ‬
‫كر‪.‬‬ ‫المحايد ُ‬
‫ُ‬

‫موصى بها‬

‫مشكلة‪ :‬عالقة شغلية بين األجير‬

‫والمؤجر ضعيفة‬ ‫التقييم المُ حايد المُ ب ّ‬
‫كر هو عملية يقدم فيها األطراف أو محاموهم قضاياهم إلى طرف ثالث مُ حايد‬
‫(عادة ما يكون مُ حاميا متمرسا ومحترفا من ذوي الخبرة في مجال النزاع) والذي يقدم تقييما للقضية‪.‬‬
‫فكما يوحي االسم‪ ،‬تكون عملية التقييم المحايد المبكر أكثر فاعلية إذا تم تنفيذها مبكرا ً في مرحلة‬
‫اآلليات البديلة لتسوية النزاعات‬ ‫النزاع‪ .‬يمنح التقييم المحايد المبكر األطراف فرصة لاللتقاء في وقت مبكر من القضية‪ .‬يقوم‬
‫المقيم المحايد بتقييم مواقف األجير والمؤجر وتزويد الطرفين بصورة لما قد تبدو عليه القضية‪.‬‬
‫الم ّ‬
‫تبخرة‬ ‫السحابة ُ‬
‫ّ‬
‫ينص العقد‬‫يُمكن لألجير والمؤجر بدء عملية التقييم المحايد المبكر باالتفاق المتبادل إذا لم ّ‬
‫على ذلك‪ .‬يتفق األجير والمؤجر على الطرف الثالث الذي يعمل كوسيط‪ .‬يتفق األجير والمؤجر‬
‫اللجوء إلى آليات أخرى‬ ‫على موضوع النزاع ومواقف األطراف واألضرار وأبرز األدلة وأي معلومات أخرى قد تكون مفيدة‬
‫اعتماد سياسة الباب‬ ‫للمُ قيّم‪ .‬في التقييم المُ حايد المبكر‪ ،‬يقدم كل طرف مطالبه أو عناصر ال ّدفاع لديه ويصف األدلة‪.‬‬
‫المفتوح‬ ‫عملية التقييم ُ‬
‫المحايد‬ ‫جلسة التقييم غير رسمية وال تنطبق فيها قواعد اإلثبات‪ .‬بعد اختتام جلسة التقييم‪ ،‬يجوز‬
‫المب ّ‬
‫كر‬ ‫ُ‬ ‫لألطراف االتّفاق على المشاركة في جلسات المتابعة‪.‬‬

‫منهج التفاوض التكاملي‬ ‫إشراك طرف ثالث‬

‫تشريك موفق شغل في‬

‫عملية التحكيم والوساطة‬
‫إجراءات الوساطة‬
‫تعزيز العالقة‬

‫والتحكيم ‪Med-Arb‬‬

‫الحوار االجتماعي الثالثي‬

‫آلية الحلول البديلة لحل‬
‫النزاعات‬

‫‪38‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:15‬‬
‫من المستحسن تشريك موفق شغل في عملية‬
‫التحكيم والوساطة‪.‬‬

‫موصى بها بشدة‬

‫مشكلة‪ :‬عالقة شغلية بين األجير‬

‫والمؤجر ضعيفة‬ ‫المُ ّ‬
‫وفق هو إطار ُ‬
‫يعينه المؤجر كطرف محايد يقدم تقاريره إلى أعلى مستوى ممكن في المنظمة‬
‫ّ‬
‫المعنية وإلى المتخصصين في إدارة النزاعات‪ .‬يُحافظ المُ وفق على ّ‬
‫السرية إلى أقصى حد وال‬
‫يدلي بشهادته في اإلجراءات الرسمية داخل أو خارج منظمته‪.‬‬
‫اآلليات البديلة لتسوية النزاعات‬
‫يعمل المُ ّ‬
‫وفق في القطاع العام أو الخاص وعادة ما يُعالج المشاكل التي يثيرها األجير‪ .‬و هو‬
‫الم ّ‬
‫تبخرة‬ ‫السحابة ُ‬
‫ّ‬ ‫غالبا ما يعمل للمساعدة في حل النزاعات على المستوى غير الرسمي للمنظمة باستخدام‬
‫أساليب كالتدريب على النزاعات والوساطة غير الرسمية‪.‬‬

‫تتمثل الوظيفة األولى للمُ ّ‬

‫وفق في تعزيز القيم والسلوك مثل اإلنصاف والنزاهة والعدالة وتكافؤ‬
‫اللجوء إلى آليات أخرى‬
‫اعتماد سياسة الباب‬ ‫ً‬
‫الفرص واالحترام‪ .‬وتتمثل مهمته أيضا في مساعدة األطراف على فهم الحلول البديلة لتسوية‬
‫المفتوح‬ ‫عملية التقييم ُ‬
‫المحايد‬ ‫النزاعات واستخدام األطر البديلة لتسوية النزاعات المعتمدة في مكان الشغل‪.‬‬
‫المب ّ‬
‫كر‬ ‫ُ‬

‫منهج التفاوض التكاملي‬ ‫إشراك طرف ثالث‬

‫تشريك موفق شغل في‬

‫عملية التحكيم والوساطة‬
‫إجراءات الوساطة‬
‫تعزيز العالقة‬

‫والتحكيم ‪Med-Arb‬‬

‫الحوار االجتماعي الثالثي‬

‫آلية الحلول البديلة لحل‬
‫النزاعات‬

‫‪39‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:16‬‬
‫من األفضل أن يطبق األجير والمؤجر إجراءات‬
‫الوساطة والتحكيم ‪.Med-Arb‬‬

‫موصى بها‬

‫مشكلة‪ :‬عالقة شغلية بين األجير‬

‫والمؤجر ضعيفة‬
‫ما الفرق بين الوساطة والتحكيم؟ في عملية الوساطة‪ ،‬يعمل وسيط محايد ومدرب لمساعدة‬
‫المتنازعين على التوصل إلى توافق في اآلراء بمفردهم‪ .‬وبدال من فرض حل‪ ،‬يحاول الوسيط‬
‫إشراك األطراف بشكل أعمق في القضايا المطروحة‪ .‬وبمساعدة وسيطهم‪ ،‬يتوصل المتنازعون‬
‫اآلليات البديلة لتسوية النزاعات‬ ‫بشكل مثالي إلى اتفاق مستدام وطوعي وغير ملزم في كثير من األحيان‪.‬‬

‫الم ّ‬
‫تبخرة‬ ‫السحابة ُ‬
‫ّ‬ ‫في التحكيم‪ ،‬يعمل محكم محايد ومدرب كقاض مسؤول عن حل النزاع‪ .‬على غرار الدعوى‬
‫القضائية‪ ،‬يستمع المحكم إلى الحجج واألدلة‪ ،‬ثم يصدر قرارا ملزما‪ .‬عادة ما تكون إجراءات‬
‫التحكيم سرية‪ ،‬والنتيجة ملزمة وال يمكن استئنافها‪.‬‬
‫اللجوء إلى آليات أخرى‬
‫اعتماد سياسة الباب‬ ‫في عملية ‪ ،Med-Arb‬تتوصل األطراف أوال إلى اتفاق بشأن شروط العملية نفسها‪ .‬عادة ‪ -‬وعلى‬
‫المفتوح‬ ‫عملية التقييم ُ‬
‫المحايد‬ ‫عكس معظم مسار الوساطة ‪ -‬يجب أن يتفقوا كتابة على أن نتيجة العملية ستكون ملزمة‪.‬‬
‫المب ّ‬
‫كر‬ ‫ُ‬ ‫بعد ذلك‪ ،‬يحاولون التفاوض على حل نزاعهم بمساعدة وسيط‪ .‬كما هو الحال في الوساطة‬
‫التقليدية‪ ،‬قد يقترح الوسيط االجتماع مع كل طرف على حدة لمناقشة المقترحات المحتملة‬
‫منهج التفاوض التكاملي‬ ‫إشراك طرف ثالث‬ ‫باإلضافة إلى جمع المتنازعين معا للتعبير عن آرائهم و استنتاج حلول‪.‬‬

‫في ‪ ،Med-Arb‬إذا انتهت الوساطة إلى طريق مسدود‪ ،‬أو إذا بقيت القضايا دون حل‪ ،‬فإن العملية لن‬
‫تشريك موفق شغل في‬
‫تنتهي‪ .‬في هذه المرحلة‪ ،‬يمكن لألطراف االنتقال إلى التحكيم‪ .‬يمكن للوسيط أن يتولى دور المحكم‬
‫عملية التحكيم والوساطة‬
‫إجراءات الوساطة‬ ‫(إذا كان مؤهال للقيام بذلك) وإصدار قرار ملزم بسرعة بناء على أحكامه‪ ،‬إما في القضية ككل أو على‬
‫تعزيز العالقة‬

‫والتحكيم ‪Med-Arb‬‬ ‫القضايا التي لم يتم حلها‪ .‬بدال من ذلك‪ ،‬يمكن للمحكم تولي القضية بعد التشاور مع الوسيط‪.‬‬

‫الحوار االجتماعي الثالثي‬

‫آلية الحلول البديلة لحل‬
‫النزاعات‬

‫‪40‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫على الرغم من أن الوساطة والتحكيم عمليتان متميزتان لتسوية المنازعات‪ ،‬وغال ًبا ما يهدفان‬
‫إلى تحقيق نتائج مختلفة تماما‪ ،‬يرى ممارسو الوساطة – التحكيم أنها فرصة لتقديم عملية‬
‫ً‬
‫فرصا‬ ‫تجمع بين أفضل ما في الوساطة والتحكيم من خالل ضمان حل نهائي ولكنها تتضمن‬
‫غير رسمية للتسوية‪.‬‬

‫يمكن أن تعمل مُ قاربة الوساطة والتحكيم بع ّدة طرق كأن‪:‬‬

‫‪ .1‬يتفق الطرفان قبل الوساطة على أنه إذا تعذر حل بعض أو كل القضايا من خالل الوساطة‪،‬‬
‫فإن الوسيط سيعمل كمُ ح ّ‬
‫كم‪.‬‬

‫‪ .2‬أو يطلب الطرفان أثناء الوساطة أن يعمل الوسيط كمُ ح ّ‬

‫كم لبعض أو كل القضايا‬
‫التي لم يتم حلها‪.‬‬

‫‪ .3‬أو يقترح المُ ح ّ‬

‫كم قبل التحكيم أو أثناءه أنه سيُحاول في البداية التوسط‬
‫في النزاع‪.‬‬

‫ويوفر هذا النهج المرونة والقدرة على التكيف لتلبية االحتياجات‬

‫المحددة لألطراف المعنية‪.‬‬
‫تعزيز العالقة‬

‫‪41‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:17‬‬
‫ينصح األجير والمؤجر بتطبيق الحوار االجتماعي‬
‫الثالثي‪.‬‬

‫موصى بها‬

‫مشكلة‪ :‬عالقة شغلية بين األجير‬

‫والمؤجر ضعيفة‬
‫الحوار االجتماعي الثالثي هو أحد أشكال التبادل االجتماعي‪ .‬يمكن تعريفه على أنه «تفاعل الحكومة‬
‫والمؤجر واألجير (من خالل ممثليهم) كشركاء متساوين ومستقلين للبحث عن حلول للقضايا‬
‫ذات االهتمام العام» (مُ عجم منظمة العمل الدولية)‪ .‬بعبارة أخرى‪ ،‬يشير الحوار االجتماعي الثالثي‬
‫اآلليات البديلة لتسوية النزاعات‬ ‫إلى مشاركة منظمات المؤجر واألجير إلى جانب الحكومة وعلى قدم المساواة في صنع القرار‪.‬‬

‫الم ّ‬
‫تبخرة‬ ‫السحابة ُ‬
‫ّ‬ ‫يختلف الحوار االجتماعي عن الحوار المدني في األطراف المشاركة‪ .‬يشمل الحوار االجتماعي‬
‫الثالثي الحكومة كأحد الشركاء الثالثة في المشاورات ‪ /‬المفاوضات‪ .‬ويشمل الحوار المدني‬
‫ممثلين عن منظمات األجير والمؤجر ومجموعة مختارة من مجموعات المصالح المدنية‬
‫اللجوء إلى آليات أخرى‬ ‫واالجتماعية (وليس مع الحكومة)‪.‬‬
‫اعتماد سياسة الباب‬
‫المفتوح‬ ‫عملية التقييم ُ‬
‫المحايد‬ ‫ي منها‪:‬‬
‫تتوفر لألطراف ثالث خيارات يُمكن اعتماد أ ّ‬
‫المب ّ‬
‫كر‬ ‫ُ‬
‫ّ‬
‫ويتطلب درجة‬ ‫ƒمنتدى لتبادل المعلومات وهي الطريقة األكثر وضوحا للحوار االجتماعي‬
‫منهج التفاوض التكاملي‬ ‫إشراك طرف ثالث‬ ‫معينة من الثقة بين األطراف‪.‬‬

‫ƒمنتدى التشاور ي ّ‬
‫ُشجع على تبادل اآلراء لمناقشة مقترح ما‪ .‬وقد يؤدي إلى تغيير موقف‬
‫تشريك موفق شغل في‬ ‫أحد األطراف‪.‬‬
‫عملية التحكيم والوساطة‬
‫إجراءات الوساطة‬
‫ƒمنتدى للتفاوض يتضمن مناقشات بين األطراف ذات اآلراء المختلفة أو المتضاربة للتوصل‬
‫تعزيز العالقة‬

‫والتحكيم ‪Med-Arb‬‬
‫إلى اتفاق‪ .‬التفاوض هو الشكل األكثر رسمية وإلزامية ومؤسسية للحوارات االجتماعية‪.‬‬

‫ومن خالل االستفادة من هذه األشكال المختلفة من الحوار االجتماعي‪ ،‬يمكن للحكومة وأصحاب‬
‫الحوار االجتماعي الثالثي‬ ‫العمل والموظفين التعاون وإيجاد حلول مفيدة للطرفين لمعالجة القضايا ذات االهتمام العام‪.‬‬
‫آلية الحلول البديلة لحل‬
‫النزاعات‬

‫‪42‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫التوصية ‪:18‬‬
‫ينصح األجير والمؤجر باعتماد وتطبيق آلية الحلول‬
‫البديلة لحل النزاعات (‪Alternative Dispute‬‬
‫‪.)Resolution ADR‬‬
‫موصى بها‬
‫مشكلة‪ :‬عالقة شغلية بين األجير‬
‫والمؤجر ضعيفة‬

‫يقترح هذا التدخل إدراج حلول بديلة لحل النزاعات‪.‬‬

‫اآلليات البديلة لتسوية النزاعات‬ ‫تشمل آلية الحلول البديلة لحل النزاعات عمليات التوفيق والوساطة والتحكيم خارج أو داخل‬
‫جلسة استماع رسمية للمحكمة‪ .‬ويغطي الحل البديل لتسوية النزاعات السبل البديلة لتسوية‬
‫الم ّ‬
‫تبخرة‬ ‫السحابة ُ‬
‫ّ‬ ‫النزاعات القضائية وغير القضائية‪ .‬الحل البديل للنزاعات‪ ،‬أو ‪ ،ADR‬هي عملية يقوم فيها طرف‬
‫ثالث محايد ‪ -‬وسيط أو محكم ‪ -‬بمساعدة األجير والمؤجر في نزاع على التوصل إلى اتفاق‪.‬‬

‫اللجوء إلى آليات أخرى‬ ‫قد يكون ‪ ADR‬خيارا مناسبا لنزاع الشغل ألنه طريقة ممتازة لمناقشة القضايا بهدوء ودون نزاع‬
‫اعتماد سياسة الباب‬ ‫قانوني مكلف‪ .‬إذا كانت نية األجير االستمرار في العمل‪ ،‬فإن الحل البديل للنزاعات هو طريقة‬
‫المفتوح‬ ‫عملية التقييم ُ‬
‫المحايد‬ ‫فعالة لمناقشة المشاكل مع المؤجر دون تطور النزاع‪.‬‬
‫المب ّ‬
‫كر‬ ‫ُ‬

‫منهج التفاوض التكاملي‬ ‫إشراك طرف ثالث‬

‫تشريك موفق شغل في‬

‫عملية التحكيم والوساطة‬
‫إجراءات الوساطة‬
‫تعزيز العالقة‬

‫والتحكيم ‪Med-Arb‬‬

‫الحوار االجتماعي الثالثي‬

‫آلية الحلول البديلة لحل‬
‫النزاعات‬

‫‪43‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪ .III‬أطر ومراجع قانونية‬ ‫‪ .II‬مفاهيم المحور ‪ :3‬تعزيز العالقة‬
‫بين األجير والمؤجر‬
‫ً‬
‫خاصة‪:‬‬ ‫نقدم أهم الأطر والمراجع القانونية التي تضبط وتوجد حلوال في عالقة الأجير والمؤجر ونذكر منها‬

‫مرسوم المحاماة (الفصل ‪ ،)2‬مجلة التحكيم (الفصالن ‪ 2‬و‪.)10‬‬ ‫يهدف هذا المحور إلى إبراز أهمية العالقة الشغلية األمنة بين األجير والمؤجر‪ .‬ويقدم لطرفي‬
‫كن من تجاوز النزاعات المحتملة‬ ‫عقد الشغل أفضل الممارسات لتعزيز العالقة بينهما التي تُم ّ‬
‫مجلة الشغل (الفصل ‪ 183‬وما يتبعه والفصل ‪ 376‬جديد وما يتبعه)‬ ‫بينهما‪ .‬ويهدف إلى تمكين التشريع الجاري به العمل من االستلهام من هذه الممارسات‬
‫الفضلى لتساعده على إحداث آليات للتوقي من النزاع الفردية للشغل قياسا على الطرق البديلة‬
‫لفض نزاعات الشغل الجماعية المنصوص عليها بالفصل ‪( 376‬جديد) وما يتبعه من مجلة‬
‫الشغل‪ .‬ويهدف أيضا ً إلى ضمان االستقرار في مواطن العمل بتعزيز العالقة بين المؤجر واألجير‬
‫ومساعدتهم على تنمية العالقة بينهما‪ .‬ويهدف أيضا ً إلى ضمان االستقرار في مواطن العمل‬
‫بتعزيز العالقة بين األجير والمؤجر ومساعدتهم على تنمية العالقة بينهما‪.‬‬

‫تعريف الممارسات الفضلى في هذا اإلطار‬

‫تهدف الممارسات الفضلى الى تحقيق مكاسب متبادلة بين األجير والمؤجر للوصول الى الحلول‬
‫الممكنة للتوقي من النزاع او فضه سواء كانت تلك الحلول مقررة في القانون واالتفاقيات أو مبتكرة‪.‬‬
‫تعزيز العالقة‬

‫‪44‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫قائمة ُ‬
‫المصطلحات‬

‫ً‬
‫محايدا إلبداء‬ ‫ً‬
‫ثالثا‬ ‫ً‬
‫طرفا‬ ‫التقييم المحايد المبكر (‪ :)Early Neutral Evaluation‬يدعو الطرفين‬ ‫الكلمات المفاتيح‬
‫رأيه أو لتقييم مواطن النزاع او القضية‪ .‬المقيّم المحايد عادة ما يكون محامً يا أو خبي ًرا في هذا‬
‫المجال‪ ،‬وقد يساعد التقييم في تسوية النزاع‪.‬‬ ‫أفضل الممارسات‪ :‬تُشير أفضل الممارسات إلى التدخل الذي يثبته المُ مارسون لتوفير حلّ‬
‫محدد لمشكلة‪.‬‬
‫إجراءات الوساطة والتحكيم ‪ Med-Arb‬الجمع بين الوساطة والتحكيم وتحوّل الوسيط إلى‬
‫محكم‪.‬‬ ‫تدخل‪ :‬نستخدم كلمة تدخل في هذا الدليل لوصف أي فعل أو نشاط ّ‬
‫يتم اتخاذه بهدف إيجاد‬
‫حل أو منع نزاع شغلي‪.‬‬
‫الحوار االجتماعي الثالثي‪ :‬الحوار االجتماعي الثالثي هو أحد أشكال التبادل االجتماعي‪ .‬يمكن‬
‫تعريفه على أنه «تفاعل الحكومة والمؤجر واألجير (من خالل ممثليهم) كشركاء متساوين‬ ‫‪GRADE: Grading of Recommendations، Assessment، Development and Evalua-‬‬
‫ومستقلين للبحث عن حلول للقضايا ذات االهتمام العام» (مُ عجم منظمة العمل الدولية)‪.‬‬ ‫‪ .tion‬اختصار لعبارات‪ :‬تصنيف التوصيّات والتقدير والتطوير والتقييم‪ .‬إنها طريقة تُستخدم‬
‫لتقييم جودة أفضل األدلة المتاحة‪.‬‬
‫الحل البديل للنزاعات (‪ )Alternative Dispute Resolution‬هو عملية‪ ،‬أو مجموعة من‬
‫العمليات‪ ،‬تتيح لألشخاص فرصة حل النزاعات القانونية دون الحاجة للجوء إلى التقاضي‪.‬‬ ‫‪PICO: PICO Person or Patient، Intervention، Comparison، Outcome.‬‬
‫اختصار لعبارات‪ :‬المريض أو الشخص‪ ،‬التدخل‪ ،‬المقارنة والنتيجة‪ .‬إنها طريقة تُستخدم في‬
‫الذكاء العاطفي هو مفهوم يشير إلى القدرة على فهم وتحليل المشاعر الخاصة بالنفس‬ ‫القطاع الطبي لمقارنة التدخالت المختلفة التي نطبقها على قطاع العدالة‪.‬‬
‫وباآلخرين‪ ،‬والتحكم فيها‪ ،‬واستخدامها بطريقة صحيحة وفعالة‪ .‬يتضمن الذكاء العاطفي الوعي‬
‫بالمشاعر‪ ،‬وتنظيمها‪ ،‬والتعبير عنها‪ ،‬والتعامل معها‪ ،‬والتعاطف مع اآلخرين‪ .‬تعد القدرة على‬ ‫التوصية‪ :‬التوصية هي دعوة قائمة على التدخل من أجل عالج مُ ح ّدد يجب أن يُطبّقه الممارسون‬
‫التعامل مع المشاعر وفهمها والتحكم فيها أحد العوامل الهامة للنجاح والرضا في الحياة‬ ‫والمستخدمون لمعالجة نوع معين من مشاكل العدالة‪.‬‬
‫عال من الذكاء العاطفي يكونون‬
‫ٍ‬ ‫الشخصية والمهنية‪ .‬فاألشخاص الذين يمتلكون مستوى‬
‫أكثر قدرة على التعامل مع ضغوط الحياة‪ ،‬والتعاطف مع اآلخرين‪ ،‬وتحقيق النجاح الشخصي‬
‫والعملي‪.‬‬
‫مُ صطلحات مُ ّ‬
‫تعلقة بقضايا مُ ح ّددة‬

‫مناخ السالمة النفسية واالجتماعية ‪ Psychological Safety Climate‬يشتمل على السياسات‬

‫والممارسات واإلجراءات لحماية الصحة النفسانية لألجير وسالمته‪.‬‬

‫السحابة المتبخرة‪ :‬يشار إليها ً‬

‫أيضا في األدبيات باسم «السحابة»‪ ،‬أو «مخطط حل النزاع» ‪ -‬هي‬
‫مرض واضح‪.‬‬
‫ٍ‬ ‫حل‬ ‫لها‬ ‫ليس‬ ‫مخطط منطقي يمثل مشكلة‬

‫سياسة الباب المفتوح (‪ :)Open Door Policy‬تسمح لألجير بتخطي بتخطي المؤجر المباشر‪،‬‬
‫ومقابلة المدير لمناقشة مسائل العمل والقضايا الشخصية؛ ال سيما إذا كان األجير ال يشعر‬
‫بالراحة إزاء مناقشة هذه المسائل مع مشرفه‪ ،‬أو أنه يمثل جزءا ً من المشكل‪.‬‬

‫‪45‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫المنهجية المعتمدة لدى معهد الهاي‬
‫ت‪ .‬نصائح حول تطوير الدليل‬
‫‪ .i‬استخدام طرق منهجية لجمع األدلة‬
‫‪ .ii‬وصف معايير اختيار األدلة وتصنيفها بوضوح‬ ‫لإلبتكار القانوني لوضع الدليل‬
‫‪ .iii‬صياغة التوصيات وتصنيفها بطريقة واضحة‬
‫‪ .iv‬وصف النتائج المرغوب فيها والغير المرغوب فيها بوضوح‬ ‫‪1.‬إنشاء لجنة خبراء‬
‫‪ .v‬مراجعة الدليل التوجيهي قبل النشر‬
‫تبدأ عملية تطوير المبادئ التوجيهية بجمع مجموعة متنوعة من الخبراء‪ .‬يشار إلى هذا الفريق‬
‫ث‪ .‬ضمان وضوح المضمون‬ ‫باسم لجنة الخبراء اإلرشادية (‪ .)CoE‬وتشارك لجنة الخبراء في وضع المبادئ التوجيهية‪ ،‬وتقوم‬
‫بمراقبة الجودة‪ ،‬وتساعد على تأسيس السياق المحلي‪.‬‬
‫‪ .i‬توصيات محددة وقابلة للتنفيذ وال لبس فيها‬
‫‪ .ii‬توصيات الرئيسية مفهومة‬
‫‪ .iii‬ممارسات فضلى مفهومة‬

‫ج‪ .‬قابلية التطبيق والتنفيذ‬

‫‪ .i‬الدليل التوجيهي مدعم بأدوات للتطبيق (مثل المقدمات والتصنيفات والرسوم‬
‫البيانية الكافية)‬ ‫تتكون اللجنة من ثمانية إلى اثني عشر عضوًا‪ .‬اللجنة مكونة يجب أن تتضمن اللجنة خبراء‬
‫أكاديميين ووسطاء وخبراء قانونيين وقضاة ومسؤولين حكوميين وممثلين عن منظمات غير‬
‫‪ .ii‬يقدم الدليل التوجيهي بوضوح فرصة لمزيد من البحث‬
‫حكومية‪ .‬يُعين رئيس اللجنة بتأييد كامل من اللجنة حيث سيشغل هذا المنصب سيخدم‬
‫‪ .iii‬يقدم الدليل التوجيهي بوضوح فرصة لمزيد من التطوير‬ ‫الرئيس لمدة ثالث سنوات‪ ،‬ويمكن تمديد فترة خدمته في اللجنة لمدة تصل إلى ست سنوات‪.‬‬

‫ح‪ .‬استقاللية المحتوى‬ ‫تقدم لجنة الخبراء نصائح وتوجيهات حول النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ .i‬عدم تأثير الجهة الممولة لهذا الدليل على المحتوى‬
‫أ‪ .‬اإلطار العام واألهداف من الدليل‬
‫‪ .ii‬تم تسجيل ومعالجة المصالح المتنافسة لمطوري المبادئ التوجيهية‬
‫‪ .i‬تحديد واضح لمواضيع العمل‬
‫‪ .ii‬تحديد واضح للفئة المستهدفة‬

‫ب‪ .‬إشراك الخبراء واألطراف المعنية‬

‫‪ .i‬تشريك األفراد وكل المهنيين المعنيين بموضوع العمل‬
‫‪ .ii‬تشريك المهنيين والخبراء المختصين في عملية تقييم الدليل التوجيهي‬

‫‪46‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪2.‬تحديد الموضوع والمواضيع للمبادئ التوجيهية‬
‫وتركز المواضيع العامة للمبادئ التوجيهية للعدالة على النزاعات المتعلقة باألسرة والجيران‬
‫واألرض والعمل‪ .‬ويمكن إجراء استثناءات لمواضيع أخرى (مثل الجريمة والعنف المنزلي‬
‫تعتمد قائمة المواضيع على سنوات من الخبرة والتفاعل مع مقدمي‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫والديون والخدمات العامة)‪ ،‬ولكنها تتطلب تعديالت في المنهجية‪ .‬لجنة الخبراء مسؤولة عن‬
‫مكثفا حول أبرز‬ ‫بحثا‬ ‫العدالة ومستخدمي قطاع العدالة‪ .‬أجرت ‪HiiL‬‬
‫تحديد موضوع وموضوعات الدليل اإلرشادي‪ .‬سيعتمد قرارهم على حزمة الحقائق التي تقدمها‬
‫المشكالت ونوع الحلول التي يبحث عنها األشخاص ‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫‪ .HiiL‬يتضمن ذلك نتائج من مسوحات ‪ )e)JNS‬والدراسات األخرى المستندة إلى البيانات‬
‫ومن هذه القائمة األولية‪ ،‬تحدد لجنة الخبراء المواضيع التي تعتقد‬ ‫وتقارير االتجاهات وملخصات السياسات واستراتيجيات ‪ HiiL‬القطرية ونتائج مختبر التحول‬
‫أنه ينبغي منحها األولوية‪ .‬ويمكن إدراج مواضيع إضافية إذا رأت اللجنة‬ ‫ونتائج مختبر االبتكار‪.‬‬
‫ذلك ضروريا‪ .‬بنا ًء على مدخالت اللجنة والموارد والموظفين المتاحين‬
‫تعمل ‪ HiiL‬على تسهيل تطوير قائمة شاملة بالموضوعات التي سيتم تضمينها في الدليل‬
‫ومهمة ‪ HiiL‬وقيمها‪ ،‬تقرر ‪ HiiL‬القائمة النهائية للموضوعات التي‬
‫اإلرشادي‪ .‬المواضيع هي مواضيع ضمن الموضوع الشامل‪ ،‬والتي سيحتاج األشخاص الذين‬
‫ستغطيها المبادئ التوجيهية‪.‬‬
‫يتعاملون مع مشكلة العدالة إلى معالجتها حتى يتمكنوا من حلها‪.‬‬

‫نحن نميز بين ثالث فئات مختلفة من المواضيع (أمثلة بخط مائل حول النزاعات‬
‫العائلية)‪:‬‬

‫مهمة ‪:HIIL‬‬ ‫المضاعفات‪:‬‬ ‫عملية‪:‬‬ ‫مشاكل‪:‬‬

‫نحن نهدف إلى تمكين ‪ 150‬مليون شخص من منع وحل مشاكل‬ ‫وتشمل هذه المضاعفات التي‬ ‫وتتعلق هذه بالخطوات الإجرائية‬
‫العدالة الأكثر إلحاحً ا بحلول عام ‪.2030‬‬ ‫تحتاج إلى اهتمام إضافي‪.‬‬ ‫التي يجب على الناس اتخاذها لحل‬
‫مشكلة العدالة الخاصة بهم‪.‬‬
‫على سبيل المثال‪ ،‬قد يكون‬
‫من مضاعفات االنفصال وجود‬ ‫على سبيل المثال‪ ،‬لكي يتمكن‬
‫العنف المنزلي (كيف نتعامل‬ ‫الأشخاص من االنفصال‪ ،‬يجب أن‬
‫مع ذلك؟)‪.‬‬ ‫ً‬
‫تشخيصا من طرف ثالث‬ ‫يتلقوا‬
‫محايد‪.‬‬
‫هذه هي المواضيع الجوهرية التي‬
‫يجب على الناس التعامل معها‬
‫بانتظام‪.‬‬
‫على سبيل المثال‪ ،‬لكي يتمكن‬
‫الأشخاص من االنفصال‪ ،‬يجب‬
‫عليهم االتفاق على ترتيبات‬
‫السكن‪.‬‬

‫‪ ،Justice Needs and Satisfaction in Uganda ،HiiL 9‬يمكن الوصول إليها عبر‪www.hiil.org/projects/justice-needs- :‬‬
‫‪ /and-satisfaction-in-uganda‬و‪ ،The Elephant in the Courtroom ،Understanding Justice Needs ،HiiL‬ص‪ ،54 .‬يمكن‬
‫الوصول إليها عبر‪www.hiil.org/projects/understanding-justice-needs-the-elephant-in-the-courtroom/ :‬‬

‫‪47‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪3.‬إنشاء فهم مشترك للنتائج باستخدام بطاقات األداء‬
‫يعد تحديد النتائج القائمة على االحتياجات والعمل على تحقيقها أم ًرا ضروريًا لتحقيق عدالة‬
‫تقود ‪ HiiL‬ورشة العمل األولى مع لجنة الخبراء لخلق فهم مشترك‬ ‫عالية الجودة‪ .10‬النتائج التي يقترحها البحث (علم الضحايا‪ ،‬علم اإلجرام‪ ،‬البحث التجريبي حول‬
‫للنتائج التي يحتاجها الناس في سياقهم المحلي‪ ،‬مدعومة بأبحاث‬ ‫التدخالت الفعالة) والممارسة مدرجة في الجدول التالي‪.‬‬
‫األدبيات الدولية حول احتياجات المستخدمين‪ .‬الهدف هو خلق‬
‫فهم مشترك للنتائج ذات الصلة في السياق المحلي‪ .‬يتم اختبار‬
‫النتائج المذكورة أعاله مع اللجنة للتأكد من أنها تتماشى مع السياق‬
‫واالحتياجات المحلية‪ .‬سيساعد الفهم المشترك للنتائج في تحديد‬
‫األدلة القائمة على الممارسة والممارسات القائمة على األدلة التي‬
‫نحتاج إلى تحديدها (الخطوتان ‪ 4‬و‪.)5‬‬ ‫أمثلة على النتائج لكل نوع من مشاكل العدالة‪:‬‬

‫بنا ًء على النتائج التي تم تحديدها‪ ،‬ستقوم لجنة الخبراء بتطوير «بطاقة‬ ‫جار‪:‬‬ ‫أرض‪:‬‬ ‫عائلة‪:‬‬
‫أداء النتائج» في ورشة عمل ثانية‪ ،‬على غرار المثال الموضح أدناه‪ .‬سيتم‬
‫تغيير كافة النتائج التي تم تحديدها في ورشة العمل األولى إلى بيانات‬ ‫‪ .1‬التواصل المحترم‬ ‫‪ .1‬التعويض عن خسارة الدخل أو‬ ‫‪ .1‬يتم االعتناء بالأطفال‬
‫النتائج‪ .‬هذه بيانات قصيرة وقابلة للتنفيذ من وجهة نظر األشخاص‬ ‫‪ .2‬إزعاج أقل‬ ‫الممتلكات‬ ‫‪ .2‬السكن الآمن للجميع‬
‫الذين يتعاملون مع قضايا العدالة‪ .‬باستخدام بطاقة األداء هذه‪ ،‬يستطيع‬ ‫‪ .3‬الإصالح أو التعويض‬ ‫‪ .2‬تقاسم المنافع‬ ‫‪ .3‬تأمين الدخل للجميع‬
‫ممارس العدالة اختبار مدى موافقة الناس على البيانات (على مقياس‬ ‫‪ .4‬إصالح العالقات‬ ‫‪ .3‬تخصيص ملكية الأراضي‬ ‫‪ .4‬ال للعنف‬
‫جدا‪ ،‬و‪ 5‬إلى حد مرتفع ً‬
‫جدا)‪ ،‬وبالتالي‬ ‫من ‪ 1‬إلى ‪ 1 ،5‬إلى حد منخفض ً‬ ‫‪ .5‬حلول قضايا الحدود (المباني‪،‬‬ ‫‪ .4‬اتفاقية استخدام الأرض‬ ‫‪ .5‬التواصل المحترم‬
‫التحقق مما إذا كان الناس قد وصلوا إلى النتائج التي يحتاجون إليها‪.‬‬ ‫الأسوار‪ ،‬الأشجار)‬ ‫‪ .5‬الحماية‬ ‫‪ .6‬تقسيم الديون‬
‫ستتم إضافة بطاقة األداء إلى الدليل اإلرشادي‪ .‬وبهذه الطريقة‪ ،‬يمكن‬ ‫‪ .7‬تقسيم الممتلكات‬
‫لممارسي العدالة الذين يطبقون المبادئ التوجيهية تتبع المجاالت التي‬
‫تحتاج إلى تحسين وأين يحصل الناس على النتائج التي يحتاجون إليها‪.‬‬ ‫جريمة‪:‬‬ ‫توظيف‪:‬‬

‫‪ .1‬فهم ما حدث‬ ‫‪ .1‬احترام الإنجازات‬

‫‪ .2‬إعادة الممتلكات أو إصالحها أو‬ ‫‪ .2‬التعويض المالي‬
‫التعويض عنها‬ ‫‪ .3‬تعديل الأدوار‬
‫‪ .3‬القبض على مرتكب الجريمة‬ ‫‪ .4‬آفاق التوظيف‬
‫‪ .4‬الحماية ومنع حدوث ذلك مرة‬ ‫‪ .5‬الحفاظ على العالقات الطيبة‬
‫أخرى‬ ‫‪ .6‬الجدول الزمني‬
‫‪ .5‬االعتذار أو التوضيح‬
‫‪ .6‬العقوبة‬
‫‪ .7‬أن يكون كال الطرفين قادرين‬
‫على المضي قدمً ا‬

‫‪ ،Equal Access to Justice for Inclusive Growth ،OECD 10‬ص‪ ،190 .‬يمكن الوصول إليها عبر‪www.oecd.org/gov/equal-:‬‬
‫‪ access-to-justice-for-inclusive-growth-597f5b7f-en.html‬و ‪ ،Justice for All ،Task Force on Justice‬يمكن الوصول‬
‫إليها عبر‪www.justice.sdg16.plus/report :‬‬
‫‪48‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪4.‬التعلم من تجارب الخبراء المحليين (جمع األدلة‬
‫يتم إجراء ورش العمل وفقا لشكل محدد‪:‬‬ ‫القائمة على الممارسة)‬
‫‪ .1‬تحديد األهداف والتوقعات‬ ‫ويتمثل أحد العناصر الهامة في المنهجية في تحديد ما يعتبره الخبراء المحليين من‬
‫القطاعين الرسمي وغير الرسمي أفضل الممارسات لحل مشاكلهم القضائية األكثر إلحاحا‪.‬‬
‫‪ .2‬العمل حول بيانات مسح احتياجات العدالة ورضاها‪ :‬ما هي قضايا العدالة األكثر‬ ‫تنظم ورشات عمل وندعو ممثلين من الحكومة‪ ،‬ممثلين المحليين‪ ،‬ممثلين عن المجتمع‬
‫إلحاحا؟‬ ‫المدني والممارسين لتبادل خبراتهم حول ما يمكن أن ينجح‪ .‬يوصى بعقد ثالث ورشات عمل‬
‫منفصلة على األقل في ثالثة مواقع مختلفة‪ ،‬لجمع المعلومات من حوالي ‪ 50‬ممارسا‪ .‬يتم‬
‫‪ .3‬التفكير في النتائج المحددة‬ ‫تيسير كل ورشة عمل لمدة نصف يوم ويتم إعطاء متسع من الوقت ليس فقط لجمع أفضل‬
‫الممارسات المقترحة بشأن تدخالت محددة‪ ،‬ولكن أيضا كيفية ارتباطها ببعضها البعض‪.‬‬
‫‪ .4‬بطريقة تشاركية نقوم باإلجابة على األسئلة التالية‪:‬‬
‫أ‪ .‬ما هو المبدأ التوجيهي؟‬ ‫من أجل ضمان أن تكون ورشات العمل ممثلة للسياق المحلي‪ ،‬ينظم معهد الهاي لإلبتكار‬
‫القانوني العديد من ورشات العمل لتطوير المبادئ التوجيهية‪.‬‬
‫ب‪ .‬ما هي أفضل الممارسات؟‬
‫ب‪ .‬ما هي التوصية؟‬

‫‪ .5‬ورشات عمل‪ :‬تبادل الخبرات بين القادة الحكوميين المحليين وقادة المجتمع‬
‫المدني‪.‬‬

‫‪ .6‬التفاعل‬

‫‪ .7‬جلسة العمل األولى‪ :‬تحديد أفضل الممارسات للقضايا‬

‫‪ .8‬جلسة العمل الثانية‪ :‬تحديد أفضل الممارسات للعملية‬

‫‪ .9‬جلسة العمل الثالثة‪ :‬تحديد أفضل الممارسات للنتائج‬

‫‪ .10‬تقييم و إختتام ورشات العمل‬

‫‪49‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪5.‬جمع األدلة من النصوص واقتراح التوصيات (الممارسة‬
‫القائمة على األدلة)‬
‫‪13‬‬
‫واختيار النصوص‬ ‫‪12‬‬
‫‪ .iii‬استراتيجية البحث‬ ‫هناك العديد من الخطوات المختلفة في طريق حل مشاكل العدالة‪ .‬يتم تقسيم كل مشكلة‬
‫إلى مجموعة واسعة من المواضيع (مثل الوساطة‪ ،‬والقضاء)‪ .‬يمكن تحديد عدد من التدخالت‬
‫بعد تحديد سؤال ‪ ،PICO‬يقوم معهد الهاي لإلبتكار القانوني بمراجعة واختيار النصوص‪.‬‬ ‫الممكنة لكل موضوع من هذه المواضيع للمساعدة في منع أو حل المشكلة‪ .‬تحتوي األدبيات‬
‫يحدد معهد الهاي لإلبتكار القانوني أوال الكلمات الرئيسية المستخدمة للبحث في النصوص‪.‬‬ ‫المتاحة دوليا على أدلة تدعم أو تبطل التدخالت في قضايا العدالة‪ .‬نحن نختبر هذه التدخالت‪،‬‬
‫ونقيم جودة األدلة التي تقوم عليها‪ ،‬ونحدد توصيات قابلة للتنفيذ‪ .‬الخطوات التالية تشرح هذه‬
‫يتم إجراء البحث في النصوص بطريقة هرمية‪ .‬يبدأ معهد الهاي لإلبتكار القانوني بالنظر في‬ ‫العملية‪.‬‬
‫المبادئ التوجيهية القائمة على األدلة والمراجعات المنهجية‪.‬‬
‫‪ .i‬البحث األول في األدبيات‪ :‬تحديد التدخالت األكثر شيوعا‬
‫يستشير المعهد العديد من قواعد البيانات (القانونية والمتعلقة بعلم النفس)‪ ،‬والتي يمكن‬
‫الوصول إليها من خالل محرك البحث ‪ .Google‬يتم تعريف قواعد البيانات األكثر صلة على‬ ‫يجري معهد الهاي لإلبتكار القانوني أول بحث في األدبيات لتحديد جميع التدخالت الممكنة‬
‫أساس كل موضوع على حدة‪.‬‬ ‫لكل موضوع‪ .‬يتم ذلك وفقا الستراتيجية البحث (الموضحة في الخطوة الثالثة)‪ .‬لكل موضوع‪،‬‬
‫يختار الفريق اثنين أو ثالث تدخالت أكثر فعالية‪ .‬ثم تتم مقارنة تدخلين مع بعضهما البعض‬
‫الخطوات المتخذة في عملية اختيار النصوص هي (حسب الترتيب التالي)‪:‬‬ ‫في شكل ‪ PICO‬و ‪ -‬إذا كان ذلك ممكنا ‪ -‬مقارنة بالمثل بالتدخل الثالث‪.‬‬

‫‪1.‬فحص العناوين والملخصات‪ :‬يتم االختيار األول حيث يتم استبعاد العناوين غير ذات الصلة‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪ .ii‬تحديد مسألة بيكو ‪PICO‬‬

‫‪2.‬االختيار على أساس المنهجية‪ ،‬بناء على العناوين والملخصات‪ :‬يختار الباحث المصادر وفقا‬ ‫من أجل تقييم فعالية التدخالت‪ ،‬يقارن المعهد التدخالت المختارة باستخدام أسئلة ‪.PICO‬‬
‫لمنهجيتها‪.‬‬ ‫يستخدم نهج ‪ PICO‬في القطاع الطبي للمساعدة في تحديد فعالية التدخل‪ PICO .‬لتقف على‪:‬‬

‫‪3.‬االختيار على أساس الجوهر‪ :‬اختيار موضوعي ونهائي يستند إلى العنوان والملخص‬ ‫ƒالسكان ‪POPULATION /‬‬
‫والمضمون‪.‬‬
‫ƒالتدخل ‪INTERVENTION /‬‬
‫‪4.‬تصنيف النصوص المختارة‪ :‬يتم تقييم جودة وكمية النصوص‪.‬‬
‫ƒالمقارنة ‪COMPARISON /‬‬
‫يستشير المعهد العديد من قواعد البيانات (القانونية والمتعلقة بعلم النفس)‪ ،‬والتي يمكن‬
‫الوصول إليها من خالل الباحث العلمي من ‪ .Google‬يتم تعريف قواعد البيانات األكثر صلة على‬ ‫ƒالنتيجة‪OUTCOME /‬‬
‫أساس كل موضوع على حدة‪.‬‬
‫يجب أن تكون هذه العناصر األربعة موجودة دائما في أسئلة ‪ .PICO‬الهيكل المعياري لسؤال‬
‫‪ PICO‬هو‪ :‬بالنسبة ل [السكان ‪ /‬الشخص]‪ ،‬هل [التدخل ‪ ]1‬أكثر فعالية من [مقارنة التدخل ‪]2‬‬
‫ل [النتيجة ‪ /‬الهدف]؟‬

‫‪ 11‬يتم شرح كيفية صياغة سؤال ‪ PICO‬في‪ Schunemann :‬و ‪ Brozek‬و ‪ Guyatt‬و ‪ ،Oxman‬دليل ‪ ،GRADE‬الفصل ‪ ،2‬يمكن الوصول إليه عبر‪http://gdt.guidelinedevelopment.org/app/handbook/handbook.html#h.1yd7iwhn8pxp :‬‬
‫‪ 12‬تشبه استراتيجية البحث االستراتيجية المستخدمة في تطوير إرشادات لأطباء الأسرة في ‪ ،The Netherfamilys‬والتي يمكن الوصول إليها عبر‪https://www.nhg.org/sites/default/files/content/nhg_org/uploads/handleiding_ontwikkelen_nhg- :‬‬
‫‪behandelrichtlijnen_0.pdf‬‬
‫‪ 13‬تشبه عملية اختيار الأدبيات عملية االختيار المستخدمة في تطوير المبادئ التوجيهية لأطباء الأسرة في ‪ ،The Netherfamilys‬والتي يمكن الوصول إليها عبر‪https://www.nhg.org/sites/default/files/content/nhg_org/uploads/handleiding_ontwikkelen_nhg- :‬‬
‫‪behandelrichtlijnen_0.pdf‬‬
‫‪50‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫ب‪ .‬تأخذ في االعتبار عوامل خفض المستوى والترقية‬ ‫‪ .iv‬تقييم األدلة وتصنيفها‬

‫بعد ذلك‪ ،‬يبحث معهد الهاي لإلبتكار القانوني عن العوامل التي تقلل من جودة األدلة‪:‬‬ ‫تحتوي النصوص على أدلة‪ .‬بعد اختيار النصوص‪ ،‬يتم تقييم جودة األدلة‪ .‬يقوم المعهد بتصنيف‬
‫جودة األدلة لكل سؤال من أسئلة ‪ ،PICO‬بناء على نظام ‪( GRADE‬تصنيف التوصيات وتطويرها‬
‫وتقييمها)‪ .‬يوفر دليل ‪( GRADE‬يمكن الوصول إليه على‪:‬‬
‫جودة أقل ب‪-‬‬ ‫التحيز في النصوص‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫‪ 1‬أو ‪2‬‬
‫‪ )www.guidelinedevelopment.org/handbook‬وصفا مفصال لهذه الطريقة‪.‬‬
‫أستخدم النصوص إلبراز موقف واحد أو دعم تدخل واحد (على سبيل المثال‪ :‬من‬
‫الواضح أن المؤلف يؤيد الوساطة أو دعم األدوار المتساوية تمامً ا للرجال والنساء‬ ‫يستخدم ‪ GRADE‬على نطاق واسع من قبل القطاع الطبي لتطوير المبادئ التوجيهية‪ .‬يوفر‬
‫في الحياة األسرية من حيث المبدأ)‬ ‫نظام ‪ GRADE‬تعريفا لجودة األدلة‪ .‬تعكس جودة األدلة مستوى الثقة في تأثير التدخل على‬
‫رفاهية الناس‪ .‬يتم تصنيف األدلة وفقا لعملية من ثالث خطوات‪.‬‬
‫جودة أقل‬ ‫خطر اآلثار الحقيقية المبلغ عنها مختلفة في ثقافة ‪ /‬موقع آخر‪،‬‬
‫ب‪1 -‬‬
‫ƒعلى سبيل المثال‪ :‬قد ال يعاني سكان مدينة تونس من نفس آثار التدخل مثل‬ ‫أ‪ .‬قيم تصميم الدراسة بالكامل‬
‫عينة تكساس الريفية في الدراسة‬
‫يبدأ تصنيف جودة األدلة بتصميم الدراسة‪ .‬يتم تصنيف األدلة حسب نوع الدراسة ‪ ،‬باستخدام‬
‫جودة أقل ب‪-‬‬ ‫نتائج غير متسقة من دراسات مختلفة‪ ،‬مثل تلك التي تستند إلى‪:‬‬ ‫تصنيفات ‪ GRADE‬األربعة‪:14‬‬
‫‪ 1‬أو ‪2‬‬
‫ƒالمنطقة الجغرافية (تشير الدراسات المختلفة إلى نتائج مختلفة لمناطق‬
‫جغرافية مختلفة)‬ ‫المبادئ التوجيهية القائمة على األدلة والمراجعات المنهجية‬ ‫عال‬

‫ƒالتدخالت (تشير الدراسات المختلفة إلى تفسيرات مختلفة لنفس التدخل)‬

‫جودة أقل ب‪-‬‬ ‫تقدم الدراسات أدلة غير مباشرة فقط‪ ،‬مثل‪:‬‬ ‫التجارب العشوائية ذات الشواهد (‪ ،)RCTs‬البحوث التجريبية (بما في‬ ‫معتدل‬
‫‪ 1‬أو ‪2‬‬ ‫ذلك الدراسات القائمة على المالحظة والدراسات التجريبية)‬
‫ƒنتائج مختلفة في مناطق جغرافية مختلفة في دراسة واحدة‬

‫ƒاختالف في كيفية تطبيق التدخل في دراسة واحدة‬ ‫الدراسات التجريبية الصغيرة (بما في ذلك الدراسات القائمة على‬ ‫منخفض‬
‫المالحظة والدراسات التجريبية)‬
‫ƒاختالف في آثار التدخل في دراسة واحدة‬

‫جودة أقل ب‪-‬‬ ‫عدم الدقة‬ ‫آراء الخبراء الدوليين‬ ‫منخفض‬

‫‪ 1‬أو ‪2‬‬ ‫جدا‬
‫ƒعدم اليقين بشأن نتائج الدراسة‬

‫‪ 14‬يتم شرح تقييم وتصنيف الأدلة في القطاع الطبي في‪ Schunemann :‬و ‪ Brozek‬و ‪ Guyatt‬و ‪ ،Oxman‬دليل ‪ ،GRADE‬الفصل ‪،5‬‬
‫‪51‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬ ‫يمكن الوصول إليه عبر‪http://gdt.guidelinedevelopment.org/app/handbook/handbook.html#h.1yd7iwhn8pxp :‬‬
‫نظرا ألن نهج ‪ GRADE‬يصنف جودة األدلة بشكل منفصل لكل نتيجة مهمة للدراسات‪ ،‬فقد‬ ‫يبحث معهد الهاي لإلبتكار القانوني أيضا في العوامل التي تزيد من جودة األدلة‪:‬‬
‫تختلف الجودة عبر النتائج‪ .‬عند تحديد الجودة الشاملة لألدلة عبر النتائج‪ ،‬يتم النظر فقط‬
‫في النتائج التي يتم تقييمها على أنها األكثر أهمية‪ .‬وقد تم تحديد هذه النتائج الحاسمة لكل‬ ‫جودة أكثر ب‪1 -‬‬ ‫حجم كبير من تأثير التدخل‬
‫توصية في المبدأ التوجيهي‪.‬‬ ‫أو ‪2‬‬ ‫ƒالتأثيرات متسقة عبر عينات مختلفة‬
‫ƒاالتساق في الدراسات حول حجم التأثير‬
‫ث‪ .‬اتحديد الفجوة البحثية‬
‫جودة أكثر ب‪1 -‬‬ ‫تأييد لجنة الخبراء باإلجماع‬
‫بعد تصنيف األدلة‪ ،‬من المهم توضيح المواضع التي يلزم فيها إجراء المزيد من األبحاث‪ ،‬من أجل‬ ‫أو ‪0‬‬
‫تحسين جودة التوصية‪ .‬قد يكون هناك نقص في تصميمات الدراسات ذات الجودة الجيدة‪ ،‬أو قد‬
‫كاف حول بعض التدخالت المتاحة‪ .‬وبهذه الطريقة‪ ،‬يمكن للفجوة البحثية‬ ‫ال يكون هناك بحث ٍ‬ ‫جودة أكثر ب‪1 -‬‬ ‫جميع أفضل الممارسات المقترحة تتماشى مع التوصية‬
‫أن تدعم الجامعات والمؤسسات البحثية في تحديد مجاالت البحث المؤثرة في المستقبل‪.‬‬ ‫أو ‪0‬‬

‫قد تشير الدراسات إلى نتائج مختلفة‪ .‬يتم تصنيف جميع نتائج الدراسات الضرورية للتوصية‬
‫‪15‬‬
‫‪ .v‬اقتراح توصيات‬ ‫بشكل منفصل‪.‬‬

‫يمكن وضع التوصيات بعد اإلجابة على سؤال ‪ PICO‬وتقييم جودة األدلة من خالل تطبيق ‪.GRADE‬‬ ‫حتى اآلن‪ ،‬لم يتم تقييم عملية الترقية والتخفيض بشكل فردي‪ .‬في التكرارات المستقبلية‬
‫للمبادئ التوجيهية‪ ،‬ستوفر ‪ HiiL‬أسبابًا لرفع مستوى التوصية أو خفضها وشرح األسباب‪.‬‬
‫تعتمد قوة التوصية على ما إذا كانت النصوص المرغوبة للتدخل تفوق النصوص غير المرغوب‬
‫فيها‪ ،‬وعلى قوة األدلة‪.‬‬
‫ت‪ .‬تقييم جودة األدلة على التوصية بأكملها بناء على الخطوتين أ و ب‬

‫بعد األخذ بعين االعتبار تصنيف تصميم الدراسة وعوامل جودة األدلة‪ ،‬يحدد ‪ HiiL‬الجودة‬
‫الشاملة لألدلة‪ ،‬و يوفر ‪ HiiL‬درجة واحدة من جودة األدلة لكل توصية‪ .‬يمكن تصنيف جودة‬
‫األدلة إلى الفئات األربع التالية من نموذج ‪:GRADE‬‬

‫اآلثار الحقيقية للتدخل المختبر قريبة من تقديرات النصوص‬ ‫عال‬

‫هناك القليل جدا من الثقة في تقديرات النصوص‬

‫من المرجح أن تكون النصوص الحقيقية للتدخل قريبة من تقديرات‬ ‫معتدل‬

‫التأثير‬

‫الثقة في تقديرات النصوص محدودة‬ ‫منخفض‬

‫‪ 15‬يتم شرح كيفية االنتقال من الأدلة إلى التوصيات في الإرشادات الطبية في‪Schunemann، Brozek، Guyatt and Oxman، :‬‬
‫‪ ،GRADE Handbook، Chapter 6‬يمكن الوصول إليها عبر‪http://gdt.guidelinedevelopment.org/app/handbook/ :‬‬ ‫هناك القليل جدا من الثقة في المعلومات المذكورة في النصوص‬ ‫منخفض‬
‫‪handbook.html#h.1yd7iwhn8pxp‬‬ ‫جدا‬
‫‪52‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫العوامل الرئيسية التي تؤثر على اتجاه وقوة التوصية هي‪:‬‬ ‫يتم تصنيف التوصيات إلى أربع مجموعات‪:‬‬

‫كلما كانت االختالفات بين العواقب‬
‫المرغوبة وغير المرغوب فيها أكبر‪ ،‬زاد‬
‫احتمال تبرير التوصية القوية‪ .‬كلما كانت‬
‫المنفعة الصافية أصغر وكلما انخفض‬
‫اليقين بشأن تلك المنفعة‪ ،‬زاد احتمال‬
‫تبرير التوصية الضعيفة‬
‫التوازن بين النتائج المرغوبة وغير المرغوب‬ ‫التدخل مرغوب فيه وجودة األدلة عالية‬ ‫ينصح بشدة‬
‫فيها (المقايضات) مع األخذ بعين االعتبار‪:‬‬
‫تطبيق التوصية والمشورة على األطراف وفقا لذلك‬
‫ƒأفضل التقديرات لحجم التأثيرات على‬
‫النتائج المرغوبة وغير المرغوب فيها‬
‫ƒأهمية النتائج (القيم والتفضيالت‬
‫النموذجية المقدرة)‬ ‫التدخل مرغوب فيه وجودة األدلة معتدلة أو منخفضة‬ ‫ينصح به‬

‫تطبيق التوصية والمشورة على األطراف وفقا لذلك‬

‫كلما ارتفعت جودة األدلة‪ ،‬كلما زادت‬ ‫الثقة في حجم تقديرات تأثير التدخالت‬
‫احتمالية تبرير التوصية القوية‬ ‫على النتائج المهمة (الجودة الشاملة‬
‫)لألدلة على النتائج‬
‫التدخل مرغوب فيه في سياق محدد وجودة األدلة عالية أو‬ ‫توصية خاصة‬
‫متوسطة أو منخفضة‬ ‫بالسياق‬
‫كلما زاد التباين في القيم والتفضيالت‪،‬‬ ‫الثقة في القيم والتفضيالت وتنوعها‬
‫أو عدم اليقين بشأن القيم والتفضيالت‬ ‫تطبيق التوصية فقط في الظروف المناسبة وإبالغ األطراف وفقا‬
‫النموذجية‪ ،‬زاد احتمال تبرير التوصية‬ ‫لذلك‬
‫الضعيفة‬
‫توازن واضح تجاه النتائج غير المرغوب فيها للتدخل ومستوى عال‬ ‫غير مستحسن‬
‫كلما ارتفعت تكاليف التدخل (كلما زاد‬ ‫استخدام الموارد‬ ‫‪ /‬معتدل من األدلة‬
‫استهالك الموارد)‪ ،‬قل احتمال تبرير‬
‫‪16‬‬
‫التوصية القوية‬ ‫حذار من الممارسة غير الموصى بها‬

‫‪ 16‬انظر‪ ،Schunemann ،Brozek ،Guyatt and Oxman،GRADE Handbook Chapter 6 ،Table 6.2 :‬يمكن الوصول إليه عبر‪:‬‬
‫‪http://gdt.guidelinedevelopment.org/app/handbook/handbook.html#h.1yd7iwhn8pxp‬‬

‫‪53‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
 ‫‪7.‬يستعرض الخبراء المشروع األول للمبدأ التوجيهي‬ ‫‪6.‬تقييم توافق الممارسات المحلية مع التوصيات‬
‫يقدم معهد الهاي لإلبتكار القانوني المبدأ التوجيهي إلى لجنة الخبراء لمراجعته‪ .‬تقرر اللجنة ما‬
‫المقترحة وتحديد التوصيات النهائية‬
‫إذا كانت التوصيات مقبولة في السياق المحلي ‪ /‬الوطني‪ .‬يبلغون عن النتائج التي توصلوا إليها‬
‫نقوم بإعداد المسودة األولى للمبادئ التوجيهية من خالل الجمع بين األدلة القائمة على‬
‫في غضون ثالثة أشهر من تقديمها‪.‬‬
‫الممارسة والممارسة القائمة على األدلة‪ .‬خالل هذه العملية قمنا بما يلي‪:‬‬
‫إذا قررت لجنة الخبراء أن توصية ما ال تتوافق مع الممارسة المحلية‪ ،‬تقوم اللجنة والمركز بشكل‬
‫‪ .‬أاختبار ما إذا كانت الممارسات المحلية المقترحة (األدلة القائمة على الممارسة) متوافقة مع‬
‫جماعي بمراجعة التوصية وتحديد ما إذا كان ينبغي أن تظل كما هي‪ ،‬أن تعدل‪ ،‬أو أن يتم حذفها‬
‫التوصيات (الممارسة القائمة على األدلة)‪ .‬بمعنى آخر‪ ،‬نحن نتحقق مما إذا كانت الممارسات‬
‫من المبدأ التوجيهي بالكامل‪.‬‬
‫التي يفضلها الممارسون مدعومة بالبحث؛‬

‫ويتم تسليط الضوء على الممارسات المتوافقة وتصنيفها على أنها ‘أفضل‬
‫الممارسات المتوافقة مع األدبيات الدولية’‪ ،‬في حين يتم تصنيف‬
‫الممارسات المقترحة غير المتوافقة على أنها ‘ممارسات مقترحة أخرى’‪.‬‬

‫‪ .‬بقم بتضمين ملحق حيث نتناول بالتفصيل قاعدة األدلة ونقيمها ونحدد الثغرات المتبقية‬
‫في األدبيات الدولية‪ .‬إن تحديد الفجوات في األدبيات يساعد معاهد البحوث على تحديد‬
‫المجاالت التي تحتاج إلى مزيد من البحث؛‬

‫‪ .‬تقم بصياغة أوصاف شاملة للتدخالت التي تم اختبارها‪ ،‬بحيث تكون التوصيات الناتجة‬
‫مفهومة بوضوح؛‬

‫ً‬
‫سابقا‪ ،‬هناك‬ ‫‪ .‬ثتصنيف ومراجعة «قوة» التوصيات‪ ،‬مع مراعاة الممارسات المحلية‪ .‬كما ذكرنا‬
‫أربع فئات من التوصيات (موصى بها بشدة‪ ،‬وموصى بها‪ ،‬وتوصية خاصة بالسياق‪ ،‬وغير‬
‫موصى بها)‪ .‬عندما تتماشى الممارسات المحلية مع التوصيات المقترحة‪ ،‬فإن ذلك يجعل‬
‫التوصية أقوى‪ .‬وعندما تعارضها الممارسات‪ ،‬فإن التوصية النهائية ستكون أضعف‪ .‬تتم إعادة‬
‫التقييم هذه من خالل تقييم لجنة الخبراء‪ ،‬بتيسير من ‪ .HiiL‬تهدف قوة التوصية النهائية‬
‫إلى توضيح ما إذا كان يتم تطبيقها من قبل مقدمي العدالة ومستخدميها وإلى أي مدى‪.‬‬

‫‪54‬‬ ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬
The Hague Institute for Innovation of Law
+31 70 762 0700
info@hiil.org
www.hiil.org

Illustrations: Storyset

56 ‫دليل توجيهي حول التوقي و حل النزاعات الشغلية بين األجير والمؤجر‬