‫مجاالت تدخل األخصائي النفسي في المؤسسة الجزائرية‬

‫لقد أثبت علم نفس العمل والتنظيم إذن من خالل ما قدمه وما يقده من حلول ودراس ات تطبيقي ة أهميت ه في‬
‫مجال العمل سواء كان ذلك على المستوى الدولي أو على المستوى المحلي‪ ،‬ويتم توظي ف المتخ رجين من‬
‫هذا التخصص في المؤسسات للعمل كإطارات تعمل في مختلف القطاعات منها ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬المؤسسات االقتص ادية العمومي ة والمؤسس ات الخاص ة كإط ارات إداري ة أو مكلفين بالدراس ات في‬
‫تسيير الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪-‬الوظيف العمومي كملحقين إداريين رئيسين أو متصرفين إداريين‪ ،‬وقي هذا اإلطار فقد صدر المقرر‬
‫المؤرخ في ‪ 03‬س بتمبر ‪ 2008‬ال ذي يح دد قائم ة الش هادات والم ؤهالت المطلوب ة لاللتح اق ببعض رتب‬
‫االس الك المش تركة في المؤسس ات واإلدارات العمومي ة‪ ،‬لينص في مادت ه الثاني ة على أن ح املي ش هادة‬
‫اللس انس والماجس تير في تخص ص علم نفس العم ل والتنظيم يمكنهم االلتح اق برتب ة متص رف اداري‬
‫ومتصرف رئيسي‪ .‬ويمكن لألخص ائي في علم نفس العم ل والتنظيم في الجزائ ر أن يت دخل في العدي د من‬
‫المجاالت تختلف باختالف طبيعة المؤسسة‪ ،‬نشاطها وحجمه ا‪ ،‬ول ذلك فق د يتخص ص في بعض الش ركات‬
‫وخاصة الك برى منه ا في اداء مه ام مح ددة ومض بوطة باعتب اره يعم ل في ح ال االختي ار أو التس يير أو‬
‫التكوين‪ ،‬في حين أنه في مؤسسات اخرى وخاصة المؤسسات الخاصة منها فق د يكل ف بالعدي د من المه ام‬
‫ابتداء من متابعة حضور وغيابات العمال إلى األجور وعمليات ما بعد الجور إلى المه ام االداري ة اليومي ة‬
‫وغيرها ولكن على العموم فإن المهام الي قد يكلف بما األخصائي النفس في العمل ستكون واحدة أو بعضا‬
‫من المهام التالية‪:‬‬
‫‪-1‬االختيار والتوظيف‪:‬‬
‫األخصائي النفسي في العمل والتنظيم يتدخل في سيرورة عملي ة االختي ار والتوظي ف في ع دة مس تويات‪،‬‬
‫فباإلضافة إلى أنه يساعد في تحديد احتياجات المؤسسة من الموارد البش رية‪ ،‬فإن ه يق وم ب دور أساس ي في‬
‫تحليل مناصب العمل وتحديد ملمح األفراد الذين سيتم قبولهم‪ ،‬ثم يحدد طرق وتقني ات االختي ار من مقابل ة‬
‫واختبارات ولعب أدوار وغيرها‪ ،‬ويستقبل المترشحين للمناصب المختلفة‪ ،‬ويقيم مدى مالءم ة ق درات ك ل‬
‫مترشح مع متطلبات المنصب المراد شغله من خالل تحليل نتائج االختب ارات النفس ية المعتم دة في عملي ة‬
‫االختيار‪.‬‬
‫‪-2‬هندسة التكوين‪:‬‬
‫األخصائي النفسي في مجال العمل والتنظيم يتحكم في أساليب تخطيط ومتابعة عمليات التكوين‪ .‬فهو خب ير‬
‫يتدخل في تحديد احتياجات تكوين العمال‪ ،‬ثم يقوم بالمساهمة في بناء وتنفيذ البرنامج التك وين ال ذي س يقدم‬
‫للعمال‪( ،‬ما فيها أن يتحول هو نفسه إلى مكون) وف األخير يقوم بتقييم عملية التكوين‪.‬‬
‫وفي هذا الص دد ف إن بعض المؤسس ات االقتص ادية العمومي ة الجزائري ة تتض من دوائ‪##‬ر للتك‪##‬وين وال تي‬
‫بدورها تحتوي على ثالثة مصالح هي‪:‬‬
‫‪ -‬مصلحة تخطيط التكوين‪ :‬تهتم بتحديد احتياجات التكوين ويسند لها مهمة إعداد مخططات التك وين‬
‫داخل الشركة‪.‬‬
‫‪ -‬مصلحة إنجاز التكوين‪ :‬يكلف إطارات هذه المصلحة بالبحث واالتصال مختلف مؤسس ات التك وين‬
‫داخ ل وخ ارج ال وطن‪ ،‬ومتابع ة المناقص ات الخاص ة ب التكوين‪ ،‬ثم إب رام اتفاقي ات م ع مراك ز التك وين‬
‫المتخصصة‪.‬‬
‫‪ -‬مصلحة متابعة التكوين‪ :‬يكلف االطارات العاملة في هذه المص لحة‪ .‬متابع ة عملي ة التك وين مي دانيا‬
‫من خالل استدعاء العمال لاللتحاق بالمراكز‪ ،‬متابعة حضور المكونين والمتكونين؛ تحضير عقود التك وين‬
‫ومقررات االنتداب في حالة التكوين طويل المدى‪ ،‬توفير اإلمكانيات والوسائل المادية وحل المش كالت الى‬
‫قد تظهر طيلة فترة عملية التكوين‪.‬‬
‫‪-3‬تسيير المسار المهني للعمال‪:‬‬
‫يقوم األخصائي النفسي‪ .‬متابعة المسار المهنئ لكل عامل‪ ،‬أي سلسة الوظائف التي يتوالها من ذ تعيين ه إلى‬
‫أن يحال على التقاعد‪ ،‬مع العلم ان هذا المسار يعتمد على الخبرة الذاتية للعامل فما يدركه بأنه نجاح مه ني‬
‫هو النجاح الحقيقي سواء في مجال تحقيقه لترقية إلى المناصب العليا أو كسب مبالغ مالية أو تك وين ش بكة‬
‫عالقات أو اشباع حاجة تحقيق ال ذات‪ ،‬فالمس ار ال وظيفي شخص ي وأنش طته تتعام ل م ع ح دوث التغي ير‬
‫وإحداث التغيير بما يتماشى مع تغير العم ر وتغ ير األح داث وابتك ار النظم الجدي دة‪ ،‬وانطالق ا مم ا س بق‬
‫وباعتبار أن الفرد هو المسؤول األول عن تسيير مساره المهنئ‪ ،‬يصبح دور األخصائي النفسي هو مرافقة‬
‫العامل في اشباع حاجاته واهتماماته بما يتوافق مع أهدافه اهتماماته وكفاءاته‪ .‬وفيما يلي دور الف رد‪ ،‬ودور‬
‫المدير وهو نفس دور األخصائي النفسي‪ ،‬والمنظمة فيما يتعلق بالمسار المهني للعامل‪.‬‬
‫ومن بين المهام الروتينية التي قد يكلف بما األخصائي النفسي في العديد من المؤسسات الجزائرية في ه ذا‬
‫ا المجال متابعة وتقييم أجور العمال‪ ،‬اإلشراف على المهام اإلدارية من رد على مراسالت العم ال وإع داد‬
‫المقررات والعقود‪ ،‬تحضير ملفات تقاعد العمال‪ ،‬ومسك بعض من الدفاتر والس جالت الخاص ة ال تي يل زم‬
‫بها المستخدمون وهذا وف ق م ا ينص علي ه المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 96-98‬الم ؤرخ في ‪ 17‬ش وال ‪1416‬‬
‫الموافق ل ‪ 6‬مارس ‪ ،1996‬وهذه الدفاتر والسجالت هي‪:‬‬
‫‪ -‬دفتر األجور‪.‬‬
‫‪ -‬سجل العطل المدفوعة األجر‪.‬‬
‫‪ -‬سجل العمال‪.‬‬
‫‪ -‬سجل العمال األجانب‪.‬‬
‫‪ -‬سجل حفظ الصحة واألمن وطب العمل‪.‬‬
‫‪ -‬سجل حوادث العمل‪.‬‬
‫باإلضافة إلى هذا يمكن لألخصائي النفسي التدخل لفض نزاعات العمل والمساهمة في تكوين فرق عمل‬
‫متناسقة داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪-4‬صيانة الموارد البشرية واألرغونوميا‪:‬‬
‫األخصائي النفسي في العمل والتنظيم يساعد في وضع حيز التنفيذ ومتابعة اإلجراءات المناس بة في مج ال‬
‫األمن والوقاية من المخاطر المهنية (امراض مهني ة‪ ،‬ح وادث عم ل‪ ،)...‬كم ا يق وم بالمس اعدة في متابع ة‬
‫إجراءات السالمة المهنية‪( ،‬متابعة نتائج الزيارات الدورية للعمال لدى طبيب المْؤ سس ة‪ ،‬متابع ة الخ دمات‬
‫االجتماعي ة كالترفي ه والرح االت للعم ال؛ االهتم ام بالعم ال ذوي س وء التواف ق المه ني‪ ،‬تهيئ ة وتنظيم‬
‫الظروف التي تجعل العامل أكثر ارتياحا أُث ناء أدائه لعمله‪ .‬هذا باإلضافة إلى أن المختص النفس ي ق د يق وم‬
‫بتقديم اقتراحات في محاالت ذات عالقة بظروف العمل الفيزيقية‪.‬‬
‫‪-5‬الدراسات‪ ،‬التشخيص واالستشارة‪:‬‬
‫في مجال الدراسات وتشخيص حالة المؤسس ة ق د يكل ف األخص ائي النفس ي في مج ال العم ل بالعدي د من‬
‫المهام وهذا يختلف باختالف طبيعة وحجم المؤسسة ومن بين هذه المهام نذكر على سبيل جمع المعطي ات‬
‫االحصائية والحصيلة الخاصة بكفاءات العمال‪ ،‬الترقيات‪ ،‬التكوين‪ ،‬التوظيف‪ ،‬عدد وأسباب حوادث العم ل‬
‫والغيابات‪ ،‬دوران العمل (عدد العمال ال ذين ي تركون المؤسس ة) وه ذا بغ رض تك وين بن ك معلوم ات يتم‬
‫استغالله في عمليات اتخاذ الق رارات وفي مختل ف وظ ائف تس يير وتط وير الم وارد البش رية‪ .‬وع ادة م ا‬
‫تستخرج هذه المعطيات كميا سواء على شكل نسب مأوية أو باستعمال قوانين بسيطة الس تخرج المع دالت‬
‫مثل‪:‬‬
‫‪ -‬معدل التغيب= عدد أيام العمل الضائعة (نتيجة الغيابات) ‪ /‬عدد أيام العمل النظرية ×عدد أيام‬
‫العمل×‪100‬‬
‫‪ -‬معدل دوران العمل= عدد العمال الذين تركوا العمل (فترة س) ‪ /‬إجمالي عدد العمال (في بداية فترة‬
‫س) × ‪100‬‬
‫‪ -‬معدل الشكاوى = عدد الشكاوى‪ /‬عدد العمال × ‪100‬‬
‫‪ -‬معدل تكرار الحوادث = عدد الحوادث‪ /‬عدد ساعات العمل × ‪100‬‬
‫‪ -‬معدل شدة الحوادث =عدد األيام المفقودة (نتيجة الحوادث) ‪ /‬عدد ساعات العمل × ‪100‬‬
‫باإلضافة إلى هذا فإن األخصائي النفس قد يكل ف بوض ع ح يز التنفي ذ آلي ات متابع ة حض ور وغي اب‬
‫العمال والعقوبات المنجرة عن مخالفة النظام الع ام‪ ،‬وك ذا االش راف على الس ير الحس ن النتخاب ات لج ان‬
‫العمال المختلفة‪.‬‬
‫وعلى العموم فان المختص في علم النفس العمل والتنظيم يسعى من خالل عمله إلى تحقيق ه دف م زدوج‬
‫يتمثل في‪:‬‬
‫‪ -‬تحقي‪##‬ق األه‪##‬داف التنظيمي‪##‬ة‪ :‬المتمثل ة في زي ادة اإلنت اج‪ ،‬ورف ع ق درة العام ل على األداء من خالل‬
‫فعالية التوجيه والتكوين في ضوء االستعدادات والقدرات والميول‪ ،‬مع مراعاة الف روق الفردي ة‪ ،‬ومس اعدة‬
‫العمال على حل المشكالت الى تواجههم أثناء العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تحقيق األهداف الفردية‪ :‬وزيادة توافق العام ل في عمل ه من خالل وض ع العام ل في المك ان ال ذي‬
‫يناسب قدراته‪ ،‬وتنمية كفاءاته‪ ،‬ورفع دافعيته للعمل‪ ،‬وتحقيق انسجامه مع زمالئ ه ورف ع والئ ه لمؤسس ته‪،‬‬
‫هذا باإلضافة إلى توفير الظروف المالئمة ل ه مث ل توف ير مس توى جي د من التهوي ة واإلض اءة والنظاف ة‪،‬‬
‫وكذلك اختيار أوقات العمل والراحة التي تتناسب والساعة البيولوجية لإلنسان‪.‬‬

‫‪-6‬االختبارات النفسية المطبقة في االختيار والتوظيف في المؤسسات الجزائرية‪:‬‬

‫فيما يتعلق بتقنيات االختيار األكثر استعماال في المؤسسات الجزائرية فهي تحليل السيرة الذاتي ة والمقابل ة‪،‬‬
‫وتبقى االختبارات النفسية محصورة في كبرى الشركات الوطنية كشركة سوناطراك وسونلغاز وكذا س لك‬
‫األمن الوط ني وال دفاع الوط ني ومن أهم االختب ارات النفس ية المس تعملة في عملي ة االختي ار المه ني في‬
‫المؤسسات لجزائرية نذكر ما يلي‪:‬‬
‫أ‪-‬اختبار الشخصية المتعدد الوجه‪:‬‬
‫هو واحد من مقاييس التقدير الذاتي تتمثل الصورة المبكرة منه في ص حيفة البيان ات الشخص ية الى أع دها‬
‫وود ورث في الحرب العالمية األولى للفرز السريع لمن ال يصلحون للخدم ة العس كرية بس بب عص بيتهم‪.‬‬
‫االختبار من إعداد هاثاوي و ماكنلي ‪ Hathaway et McKinley‬من جامع ة مينس وتا ونش راه ع ام‬
‫‪ ،1940‬حيث قاما بجمع عددا كبيرا من الفقرات الي تتناول مختلف أوج ه الس لوك معتم دين في ذل ك على‬
‫مراجع الطب واختبارات الشخصية األخرى وكذا من خبرتهم ا االكلينيكي ة‪ ،‬ثم اع دا سلس ة من المق اييس‬
‫الكمية يمكن استخدامها في تش خيص الس لوك الالس وي على أس اس إب ريقي‪ .‬يض م االختب ار في ص ورته‬
‫الفردية ‪ 550‬فقرة أضيفت إليها ‪ 16‬فقرة مكررة في الص ورة الجمعي ة وفي ورق ة اإلجاب ة وتعطي فق رات‬
‫االختبار مدى واسعا من الموضوعات تتناول جوانب مختلفة للشخصية مث ل الن واحي الص حية والع ادات‪،‬‬
‫والعائل ة‪ ،‬وال زواج والمهن ة والتعليم واالتجاه ات الجنس ية واالجتماعي ة والديني ة والسياس ية؛ والنزع ات‬
‫السادية والمازوشية‪ ،‬والهواجس والهالوس والمخاوف المرضية الحاالت االنفعالية المختلفة ما فيها حاالت‬
‫االكتئاب‪ ،‬والحاالت الو سواسية والقهرية والروح المعنوية وما يتصل بالذكورة واألنوثة واتجاه المفحوص‬
‫نحو االختبار‪ .‬وترجمه للبيئة العربية عدة باحثين منهم عطية محمود هن اء ومحم د عم اد ال دين إس ماعيل‪،‬‬
‫ولويس كامل مليكه‪.‬‬
‫ب‪-‬قائمة استراتيجيات المواجهة للوضعيات الضاغطة‪:‬‬
‫يرمي الى معرفة ردود أفعال األفراد إزاء المواقف المجهدة أي كيف يكون رد فعل المفحوص في ح االت‬
‫الضغط النفسي‪ ،‬هل ينفعل أو يتجنب أو ماذا يفعل؟ حيث قام نورمان أندالر وجيمس باركز‬
‫‪Nomans endler – James D.A parker 1990‬بقياس أنواع استراتيجيات المقاومة في الوضعيات‬
‫الضاغطة ومن ثم فإنه أصبح يحوي المقياس على ‪ 48‬بندا موزعة كاالتي ‪:‬‬
‫‪ -‬االستراتيجية الموجهة نحو المهمة ‪ :‬ويحتوي على ‪ 16‬بندا تصف الجهود المبذول ة الموجه ة نح و‬
‫المهمة لحل المشكل أو إعادة بنائه على المستوى المعرفي أو محاولة تغيير الوضعية‪ .‬يك ون االهتم ام هن ا‬
‫متمركزا حول المهمة‪ ،‬التنظيم ومحاولة حل المشكل‪.‬‬
‫‪ -‬االستراتيجية الموجهة نحو االنفعال ‪ :‬ويحتوي أيضا على ‪ 16‬بندا تصف ردود األفعال االنفعالي ة‬
‫الوجهة نحو األنا بغرض التخفيض من الضغط‪ ،‬إذ تنظم ردود األفعال هذه ك ل من االس تجابات االنفعالي ة‬
‫واالهتمامات الشخصية واألحالم‪.‬‬
‫‪ -‬االس‪##‬تراتيجية الموجه‪##‬ة نح‪##‬و التجنب ‪ :‬ويحت وي ك ذلك على ‪16‬بن دا تص ف العملي ات والتغ يرات‬
‫المعرفية الى ترمى إلى تجنب الوضعية الضاغطة‪ ،‬وفي ه ذا الص دد ق د يس تعمل الف رد إح دى الطريق تين‬
‫األساسيتين المتمثلتين في السلمين التحتيين أال وهما‪:‬‬
‫‪ -‬سلم المقاومة الموجهة نحو اإلله‪##‬اء‪ :‬وتعٍني تع ويض وض عية بوض عية أخ رى ويحت وي على ‪5‬‬
‫بنود‪.‬‬
‫‪ -‬سلم المقاومة الموجهة نحو التحويل االجتماعي‪ :‬وذلك باس تعمال العالق ات االجتماعي ة وتحت وي‬
‫على ‪ 8‬بنود‪ .‬أما البنود الباقية في سلم االجتناب فهي غير منقطة في السلمين التحتيين‪.‬‬
‫ت‪-‬اختبار جيلفورد و زيمرمان للشخصية‪:‬‬
‫تم اعداده من طرف الباحثين االمريكيين جيلفورد مع زيمرمان ‪ 1949‬وهو عبارة عن قائمة اله دف منه ا‬
‫تقييم مزاج وشخصية المترشحين‪ .‬يستخدم في عملية االختيار والتوظيف بكثرة ألنه يسمح ب‪:‬‬
‫‪ -‬قياس الخصائص المتعلقة بالشخصية والتي تجعل الفرد قادرا أو ال على النجاح والتكيف في منصب‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم أمزجة األفراد لكشف أولئك الذين يمكن أن يكونوا مصدرا لبعض المشاكل العالئقي ة في مج ال‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬يعطينا معلومات موضوعية عن الشخصية وبجمعها مع معلومات من مص ادر أخ رى يمكنن ا التنب ؤ‬
‫بنجاح‪ ،‬تكيف وتطور المترشح في مهنته‪.‬‬
‫يتكون االختبار من ‪ 300‬سؤاال‪ ،‬غير محدد ال زمن‪ ،‬وتتم االجاب ة عليه ا بنعم أو ال أو لس ت أدري‪ .‬ويقيس‬
‫‪ 10‬خصائص للشخصية هي‪:‬‬
‫‪ -‬سمة النشاط العام‪.‬‬
 ‫‪ -‬سمة القمع‪.‬‬
‫‪ -‬سمة السيطرة‪.‬‬
‫‪ -‬الروح االجتماعية وعدم االنطواء‪.‬‬
‫‪ -‬االتزان االنفعالي‪.‬‬
‫‪ -‬الموضوعية‪.‬‬
‫‪ -‬الصداقة والتعاطف‪.‬‬
‫‪ -‬التأمل‪.‬‬
‫‪-‬التعاون والعالقات‪.‬‬
‫‪-‬الذكورة‪.‬‬
‫ث‪-‬اختبار الذكاء سلسة الدومينو‪:‬‬
‫يوجد عدة صور من ه ذا االختب ار‪ ،‬اله دف األساس ي من ه ذا االختب ار ه و قي اس ال ذكاء وق درة التفك ير‬
‫المنطقي للمترش ح؛ يع رض في ش كل كراس ة تتض من ‪ 44‬بطاق ة دومين و (مرقم ة من ‪ 0‬إلى ‪ )6‬االربع ة‬
‫بطاقات األولى عب ارة عن أمثل ة ح تى يتمكن المترش ح من فهم المطل وب من ه في الص فحات الالحق ة‪ ،‬إذ‬
‫ينبغي على المترشح إيجاد أرقام آخر قطعة للدمينو‪ .‬مدة االختبار ‪ 20‬دقيق ة كأقص ى ح د‪ .‬يتم منح نقط ة‬
‫لكل إجابة صحيحة مهما كانت درجة صعوبتها‪.‬‬
‫ولعل أهم مشكل يطرح بالنسبة لالختبارات اليوم هو أنها صممت في بيئات غربية تختلف ثقافيا عن البيئ ة‬
‫الجزائرية‪ ،‬وبعض المراكز الخاصة والقليلة جدا الى تمون المؤسسات الوطنية بمثل هذه االختب ارات تق وم‬
‫في أحسن األحوال بمحاولة ترجمتها‪ ،‬ولهذا ينبغي التفكير في إنشاء مراكز ومخابر تتكفل ببن اء أو تك ييف‬
‫االختبارات النفسية المهنية للبيئة الجزائرية‪ .‬وعندما نتحدث عن التكييف فإننا ال نقصد ب ه مج رد الترجم ة‬
‫وإنما تعني أخذ الخصائص النفس ية والثقافي ة للبيئ ة المحلي ة عن د إع ادة تص ميم اختب ار ثم بن اؤه في بيئ ة‬
‫أخرى‪ ،‬وعادة ما تتضمن هذه العملية إحداث تغيرات على البنود بما يتوافق مع الوس ط الجدي د والتأك د من‬
‫الخصائص السيكو مترية (الصدق والثبات‪ )...‬والحصول على معايير جديدة‪.‬‬
‫وتتطلب هذه العملية كفاءات ودراية كبيرة يقوم بها مختصون بل يقوم بها فرق ومراكز متخصص ة إن م ا‬
‫أصبح يس مى الي وم ب التكيف الثق افي لالختب ارات النفس ية للبيئ ة الجزائري ة يتض من تط بيق االختب ارات‬
‫المصممة في مجتمع أصلي غربي على المجتمع الجزائ ري‪ ،‬بش رط أن تتم التغي يرات الالزم ة الي تجعل ه‬
‫يتوافق مع ثقافة الوسط الجزائري الذي سيطبق فيه من جديد‪ ،‬ويهذا فإن عملية تكييف االختبارات ال تع ني‬
‫فقط عملية ترجمة محتواها في رمز لغوي جديد‪ ،‬ولكن األمر يتعلق بإبداع جدي د‪ ،‬يض م مختل ف عملي ات‬
‫التحري والتعبير واإلبدال واإلض افات‪ ،‬يض اف إليه ا مختل ف الت بريرات النظري ة والعملي ات اإلحص ائية‬
‫والتطبيقية‪.‬‬