Ðề Tài Khoa Học Cấp Nhà Nước

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
CHƯƠNG TRÌNH KHOA HỌC TRỌNG ðIỂM CẤP NHÀ NƯỚC KX.03/06-10
*********************
ðỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC
NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Ở VIỆT

NAM TRONG TIẾN TRÌNH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Mã số: KX.03.06/06-10
Chủ nhiệm ñề tài: PGS. TS Phùng Xuân Nhạ

Cơ quan chủ trì: Trường ðại học Kinh tế - ðHQGHN
Hà Nội - 2010
***************************

Mã số: KX.03.06/06/10
Nhóm nghiên cứu:
1. PGS.TS. Phùng Xuân Nhạ (Trưởng Nhóm)

2. PGS.TS. Dương Thị Liễu
3. PGS.TS. ðỗ Minh Cương
4. TS. Nguyễn Tiến Dũng
5. PGS.TS. Nguyễn Hoàng Ánh
6. GS.TS. Ngô ðức Thịnh
8. GS. TS. Hồ Sỹ Quý
9. NCS. ðỗ Tiến Long
10. NCS. ðỗ Hoài Linh
11. CN Nguyễn Thị Minh Phương
Hà Nội -2010
MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt ............................................................................................ 7

Danh mục các hình .............................................................................................. 8
Danh mục các bảng............................................................................................ 10
PHẦN MỞ ðẦU ................................................................................................. 11
1. Sự cần thiết của ðề tài ................................................................................... 11
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................... 15
3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 18
4. Cách tiếp cận, phương pháp và phạm vi nghiên cứu ................................. 19
5. Cấu trúc nội dung Báo cáo tổng hợp ........................................................... 22
Chương I. KHUNG PHÂN TÍCH NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ
VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM ............................................................ 25
1.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VIỆT NAM .............................................. 25
1.1.1. Nhân cách và các giá trị nhân cách Việt Nam ......................................... 25
1.1.1.1. Khái niệm nhân cách............................................................................25
1.1.1.2. Hệ giá trị nhân cách Việt Nam ............................................................26
1.1.2. Cấu trúc Nhân cách doanh nhân Việt Nam............................................. 28
1.1.2.1. Khái niệm doanh nhân .........................................................................28
1.1.2.2. Nhân cách doanh nhân.........................................................................30
1.1.2.3. Cấu trúc của Nhân cách doanh nhân...................................................31
1.1.2.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong sơ ñồ cấu trúc Nhân cách doanh
nhân ....................................................................................................................37
1.2. VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM ..................................................... 40
1.2.1. Hệ các giá trị Văn hóa Việt Nam............................................................ 40
1.2.1.1. Khái niệm về văn hóa và các loại văn hóa .........................................40
1
1.2.1.2. Giá trị và hệ giá trị văn hóa .................................................................42
1.2.1.3. Hệ giá trị văn hóa ñặc trưng của Việt Nam ........................................45
1.2.1.4. Hệ giá trị văn hóa trong lĩnh vực kinh doanh .....................................46
1.2.2. Cấu trúc của Văn hóa kinh doanh Việt Nam........................................ 48
1.2.2.1. Khái niệm Văn hóa kinh doanh...........................................................48
1.2.2.2. Văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp ..................................49
1.2.2.3. Các ñặc trưng của Văn hóa kinh doanh ..............................................51
1.2.2.4. Cấu trúc của Văn hóa kinh doanh .......................................................55
1.2.2.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành Văn hóa kinh doanh ...........61
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ
1.3.1. ðiều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất ........................................ 62
1.3.2. Xã hội truyền thống và quá trình giao lưu văn hóa, tư tưởng ............ 65
1.3.3. Thể chế chính trị và nền kinh tế thị trường .......................................... 71
1.3.4. Bộ máy hành chính và hoạt ñộng của ñội ngũ cán bộ, công chức quản
lý nhà nước về kinh doanh ..................................................................... 74
1.3.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.......................................................... 78
1.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA
KINH DOANH VIỆT NAM ............................................................................... 81
1.4.1. Doanh nhân là chủ thể, là bộ phận cốt lõi của Văn hóa kinh doanh .. 81
1.4.2. Văn hóa kinh doanh với vai trò là môi trường và mục tiêu của doanh
nhân nhằm phát triển Nhân cách doanh nhân ..................................... 83
Chương II. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH
Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI ................................................................ 87
2.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN Ở MỘT SỐ NƯỚC .................................. 89
2.1.1. Nhân cách doanh nhân Trung Quốc...................................................... 89
2.1.2. Nhân cách doanh nhân Nhật Bản .......................................................... 99
2
2.1.3. Nhân cách doanh nhân Mỹ ................................................................... 107
2.1.4. Nhân cách doanh nhân cộng ñồng Do Thái ........................................ 112
2.1.5. So sánh Nhân cách doanh nhân của các nước với Việt Nam .................. 118
2.2. VĂN HÓA KINH DOANH Ở MỘT SỐ NƯỚC ....................................... 120
2.2.1. Văn hóa kinh doanh Trung Quốc ........................................................ 120
2.2.2. Văn hóa kinh doanh Nhật Bản ............................................................. 127
2.2.3. Văn hóa kinh doanh Mỹ........................................................................ 132
2.2.4. So sánh Văn hóa kinh doanh của một số nước với Việt Nam.................. 138
2.3. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM .......................... 140
2.3.1. Nâng cao nhận thức của xã hội về vai trò của doanh nhân, về nhân
cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh thông qua giáo dục .......... 140
2.3.2. ðào tạo kết hợp với nuôi dưỡng tinh thần doanh nhân..................... 141
2.3.3. Tạo môi trường kinh doanh, môi trường pháp lý phù hợp ............... 142
2.3.4. Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ.................................................................. 144
Chương III. THỰC TRẠNG NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ
VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ ðỔI MỚI VÀ HỘI
NHẬP QUỐC TẾ .............................................................................................. 147
3.1. TÁC ðỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
ðẾN NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT
NAM .................................................................................................................. 147
3.1.1. Tác ñộng của “ñổi mới” ñến sự phát triển của doanh nhân và doanh
nghiệp Việt Nam .................................................................................... 147
3.1.2. Tác ñộng của quá trình hội nhập quốc tế ñến Nhân cách doanh nhân và
Văn hóa kinh doanh Việt Nam................................................................ 152
3.2. THỰC TRẠNG NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH
DOANH VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ155
3.2.1. Phương pháp, ñối tượng và cách thức ñiều tra .................................. 155
3
3.2.2. Phân tích kết quả ñiều tra về Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh
doanh Việt Nam hiện nay ..................................................................... 157
3.2.2.1. Nhận ñịnh sự hợp lý của cấu trúc Nhân cách doanh nhân Việt Nam
..........................................................................................................................157
3.2.2.2. Thực trạng từng yếu tố trong cấu trúc Nhân cách doanh nhân Việt Nam
..........................................................................................................................158
3.2.2.3. Nhận ñịnh về sự hợp lý của cấu trúc Văn hóa kinh doanh Việt Nam
..........................................................................................................................168
3.2.2.4. Thực trạng từng yếu tố trong cấu trúc Văn hóa kinh doanh Việt Nam
..........................................................................................................................169
3.3. XU HƯỚNG BIẾN ðỔI NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA
KINH DOANH Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI ............................. 180
3.3.1. Xu hướng biến ñổi Nhân cách doanh nhân Việt Nam ....................... 181
3.3.1.1. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Trí” ........................................................181
3.3.1.2. Xu hướng biến ñổi yếu tố “ðức” .....................................................182
3.3.1.3. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Lợi” .......................................................184
3.3.1.4. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Thể” .................................................186
3.3.2. Xu hướng biến ñổi VHKD Việt Nam ................................................... 189
3.3.2.1. Xu hướng biến ñổi của VHDN .........................................................189
3.3.2.2. Xu hướng biến ñổi các thành tố khác trong Văn hóa kinh doanh...194
Chương IV. CÁC QUAN ðIỂM, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN CÁCH
DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN
TRÌNH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ ................................................. 195
4.1. CÁC QUAN ðIỂM CƠ BẢN .................................................................... 195
4.1.1. Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh có giá trị như “tài sản
ñặc biệt” và ñóng vai trò “nền tảng” cho phát triển kinh tế và ổn ñịnh
xã hội trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế ở nước ta ............. 195
4
4.1.2. Sự phát triển của Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh phụ
thuộc chặt chẽ vào thể chế kinh tế thị trường .................................... 197
4.1.3. Phát triển Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh không chỉ
là nhiệm vụ của doanh nhân, mà còn là trách nhiệm quan trọng của
ðảng, Nhà nước và toàn xã hội ............................................................ 201
4.1.4. Tăng cường vai trò “có tính tấm gương” của các doanh nhân lớn, có ảnh
hưởng quan trọng trong cộng ñồng doanh nhân ñối với xây dựng Nhân
cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam trong thời ñại hội
nhập quốc tế............................................................................................ 204
4.1.5. Phát triển Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh cần gắn liền
và kế thừa các giá trị tinh hoa của nhân cách và văn hóa Việt Nam.
................................................................................................................. 205
4.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU..................................................................... 207
4.2.1. Rà soát loại bỏ những yếu tố làm “méo mó” Nhân cách doanh nhân và
Văn hóa kinh doanh .............................................................................. 207
4.2.2. Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường theo các nguyên tắc cơ bản của nó
................................................................................................................. 210
4.2.4. ðẩy mạnh giáo dục, rèn luyện về Nhân cách doanh nhân và Văn hóa
kinh doanh theo các bảng thang giá trị ............................................... 215
4.2.5. Tăng cường trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước và sự
giám sát của xã hội ñối với Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh
doanh ...................................................................................................... 219
4.2.6. ðẩy mạnh thông tin, tuyên truyền trên các phương tiện thông tin ñại
chúng về Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam.
................................................................................................................. 221
4.2.7. Tăng cường vai trò của các Hiệp hội doanh nghiệp trong việc bồi
dưỡng kiến thức, trao ñổi thông tin, xây dựng Văn hóa doanh nghiệp
................................................................................................................. 222
5
4.2.8. ða dạng các hình thức và tăng cường các hoạt ñộng tôn vinh doanh
nhân có nhân cách và văn hóa, làm tấm gương tiêu biểu cho cộng
ñồng doanh nhân noi theo. ................................................................... 224
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 227
Phụ lục 1. Các câu hỏi ñiều tra chính ............................................................ 229
Phụ lục 2. Thông tin cơ bản về ñiều tra......................................................... 240
6
Danh mục từ viết tắt
ASEAN Hiệp hội các quốc gia ðông Nam Á
CNH-HðH Công nghiệp hóa - Hiện ñại hóa
DNNN Doanh nghiệp Nhà nước
GDP Tổng sản phẩm quốc nội
HH Hiệp hội
HHDN Hiệp hội doanh nghiệp
ICOR Chỉ số ño lường hiệu quả ñầu tư
NCDN Nhân cách doanh nhân
VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
VHKD Văn hóa kinh doanh
WTO Tổ chức Thương mại thế giới
WB Ngân hàng thế giới
7
Danh mục các hình
Hình 1.1. Cấu trúc NCDN Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế
............................................................................................................. 34
Hình 1.2. Cấu trúc VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế
............................................................................................................. 57
Hình 2.1. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Trung Quốc theo cấu trúc NCDN
Việt Nam ............................................................................................. 99
Hình 2.2. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Nhật Bản theo cấu trúc NCDN
Việt Nam .................................................................................... 106
Hình 2.3. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Mỹ theo cấu trúc NCDN Việt Nam . 111
Hình 2.4. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN cộng ñồng Do Thái theo cấu trúc
NCDN Việt Nam .............................................................................. 118
Hình 2.5. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Trung Quốc theo cấu trúc VHKD
Việt Nam ........................................................................................... 127
Hình 2.6. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Nhật Bản theo cấu trúc VHKD Việt
Nam ................................................................................................... 132
Hình 2.7. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Mỹ theo cấu trúc VHKD Việt Nam
........................................................................................................... 137
Hình 3.1. Số lượng doanh nghiệp ñăng ký hàng năm (2000-2009) .................. 148
Hình 3.2. Tăng trưởng về số lượng doanh nghiệp theo thành phần kinh tế ...... 149
Hình 3.3. ðánh giá những yếu tố cấu thành NCDN Việt Nam............................. 157
Hình 3.4. Một số ñánh giá về yếu tố “Thể” của doanh nhân Việt Nam ............ 165
Hình 3.5. ðánh giá một số khía cạnh trong yếu tố “Lợi” của doanh nhân Việt
Nam theo tiêu chí ñiểm trung bình ................................................... 167
Hình 3.6. Nhận thức về các yếu tố cấu thành nên VHKD Việt Nam................ 169
Hình 3.7. Nhận thức về các yếu tố cấu thành nên triết lý kinh doanh .............. 170
Hình 3.8. Mức ñộ hiểu biết về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp ............... 171
8
Hình 3.9. ðánh giá về biểu hiện của văn hóa doanh nhân thông qua các tấm
gương sáng về nhân cách .................................................................. 171
Hình 3.10. Tỷ lệ ñánh giá mức ñộ văn hóa doanh nhân .................................... 172
Hình 3.11. ðánh giá sự hiện diện của triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh doanh,
văn hóa kinh doanh trong các DN Việt Nam ................................. 173
Hình 3.12. ðánh giá xu hướng biến ñổi của VHKD Việt Nam trong thời gian tới
........................................................................................................... 194
9
Danh mục các bảng
Bảng 2.1. So sánh nhân cách doanh nhân một số nước với Việt Nam ............. 119
Bảng 2.2. So sánh VHKD một số nước với Việt Nam ...................................... 139
Bảng 3.1. ðánh giá về phẩm chất “ðức” của doanh nhân Việt Nam ............... 159
Bảng 3.2. ðánh giá về phẩm chất “Trí” của doanh nhân Việt Nam ................. 161
Bảng 3.3. ðánh giá về các thành tố VHDN ...................................................... 174
Bảng 3.4. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Trí” của doanh nhân
Việt Nam trong thời gian tới ............................................................. 181
Bảng 3.5. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “ðức” của doanh nhân
Bảng 3.6. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Lợi” của doanh nhân
Bảng 3.7. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Thể” của doanh nhân
Bảng 3.8. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong VHDN Việt Nam trong thời gian
tới ...................................................................................................... 189
10
PHẦN MỞ ðẦU
1. Sự cần thiết của ðề tài
Một trong những khía cạnh biểu hiện rõ nét nhất thành công của chính
sách ñổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam là ñã tạo ñiều kiện và môi
trường thuận lợi cho sự ra ñời và phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp.
Trong giai ñoạn ñầu ñổi mới, cả nước có khoảng hơn một vạn doanh nghiệp thì
ñến cuối năm 2008, cả nước ñã có 376.644 doanh nghiệp ñăng ký hoạt ñộng theo
Luật doanh nghiệp và gần 3,7 triệu hộ kinh doanh cá thể1. Các doanh nghiệp ñã
trực tiếp góp sức vào sự thành công chung của nền kinh tế với tốc ñộ phát triển
GDP trung bình 7,5%/ năm, ñồng thời tạo ra những chuyển biến sâu rộng trong
toàn xã hội, thay ñổi chất lượng cuộc sống cũng như tư duy kinh tế của ñất nước.
Chính quá trình này cũng ñã hình thành và phát triển nên một cộng ñồng hàng
triệu người làm nghề kinh doanh, với nòng cốt là ñội ngũ doanh nhân “thế hệ
mới”, dám ñương ñầu với các thách thức, khát khao thành công, nỗ lực học hỏi
ñể vươn lên trong nền kinh tế cạnh tranh mang tính toàn cầu. Xu thế phát triển
nhanh và mạnh của cộng ñồng doanh nghiệp, doanh nhân Việt ñã làm nảy sinh
nhiều vấn ñề cả về thực tiễn và lý luận.
Về thực tiễn, bên cạnh những thành công và ñóng góp của doanh nhân
vào quá trình công nghiệp hóa, hiện ñại hóa (CNH, HðH), phát triển kinh tế xã
hội của ñất nước, vẫn còn nổi lên một số vấn ñề trong phát triển nhân cách doanh
nhân (NCDN) và văn hóa kinh doanh (VHKD):
Thứ nhất, ñộng cơ tối ña hoá lợi nhuận trong một môi trường kinh doanh
ñang chuyển ñổi ñã nảy sinh nhiều hành vi kinh doanh bất hợp pháp, làm hàng
giả, hàng kém chất lượng, như hiện tượng buôn bán hóa ñơn; công ty sân sau;
dùng hóa chất gây hại trong chế biến thức ăn; mỡ bẩn, gây ô nhiễm và hủy hoại
môi trường, v.v. Những hiện tượng này ñã gây ra những tác ñộng tiêu cực ñến
1
Số liệu Tổng cục Thống kê, 2009
11
ñời sống xã hội, gây mất lòng tin vào cộng ñồng doanh nhân, ảnh hưởng không
tốt ñến niềm tin và nhận thức của người dân và xã hội. Dư luận xã hội bức xúc
với nhiều hiện tượng kinh doanh phi ñạo ñức, thiếu văn hóa làm ảnh hưởng ñến sức
khỏe, ñời sống của người dân và xâm hại ñến những giá trị văn hóa truyền thống
của dân tộc. ðối ngược với các hiện tượng tiêu cực nêu trên là hiện tượng ngày
càng nhiều doanh nhân quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) tuy
nhiên lại theo cách hiểu chủ quan không toàn diện và ñúng với bản chất của
VHDN, ñôi khi mang tính sao chép máy móc không phát huy ñược giá trị và
hiệu quả của VHDN trong phát triển kinh doanh.
Thứ hai, quá trình hội nhập quốc tế ñã mở rộng sự giao lưu giữa các
doanh nhân trong và ngoài nước, tạo nên làn sóng tiếp biến văn hóa mạnh. Các
doanh nhân và doanh nghiệp nước ngoài ñầu tư vào Việt Nam ñã mang theo
những phong cách và chuẩn mực kinh doanh của nước họ, gây ra tác ñộng và
ảnh hưởng trực tiếp ñến những người Việt Nam làm trong doanh nghiệp ñó.
Nhiều người trong số này sau khi tích lũy ñược một số kiến thức và kinh nghiệm
về mở doanh nghiệp kinh doanh riêng, mang theo những nét văn hóa của công ty
ñã từng làm việc. Hơn nữa, sự giao lưu kinh doanh với những doanh nhân nước
ngoài ñến Việt Nam cũng ảnh hưởng không nhỏ tới nhận thức của doanh nhân và
người tiêu dùng trong nước. Mặt khác, sự phát triển kinh tế cũng tạo ñiều kiện
cho nhiều người Việt Nam có cơ hội ñược ñào tạo ở nước ngoài trước khi bước
vào kinh doanh, hoặc sau khi ñã có những thành công nhất ñịnh trong kinh
doanh. Cuối cùng, phải kể ñến vai trò của truyền thông trong việc lan truyền văn
hóa và VHKD. Những tấm gương kinh doanh thành công trên thế giới như Bill
Gates, Warrens Buffet, hay Steve Jobs,…xuất hiện thường xuyên và liên tục trên
các phương tiện, các sách báo và chương trình kinh doanh hiện ñại cũng ñược
ñưa vào giảng dạy. Tất cả những tiến trình này ñã làm gia tăng sự giao thoa văn
hóa doanh nhân, VHKD của Việt Nam dẫn ñến hiện tượng “tiếp biến văn hóa” tự
phát giữa truyền thống, bản sắc của Việt Nam với bên ngoài, như “bắt chước”
12
các phong cách Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản,… Bên cạnh những
chuyển biến tích cực cũng có cả những ảnh hưởng xấu ñến nhân cách và giá trị
văn hóa truyền thống của dân tộc, như: sống hài hòa với thiên nhiên, ñồng thuận,
tôn trọng người lớn tuổi,v.v.
Thứ ba, có thể dễ dàng nhận thấy, các chính sách ñiều chỉnh sự phát triển
NCDN và VHKD Việt Nam còn thiếu và yếu, chưa tạo ra những chuyển biến sâu
sắc trong nhận thức của toàn xã hội về vấn ñề này, ñể từ ñó tạo nên những cơ sở
mang tính nền tảng, hành lang ñịnh hướng sự phát triển của NCDN và VHKD
Việt Nam trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập quốc tế.
Trong bối cảnh như ñã nêu trên, xuất hiện nhiều quan ñiểm chưa thống
nhất trong nhận thức và ñánh giá về thực trạng NCDN và VHKD Việt Nam, từ
ñó cũng có nhiều dự báo rất khác nhau trong các xu hướng biến ñổi của các yếu
tố của NCDN, VHKD trong thời gian tới. Với thực trạng này rất khó nhận diện
ñúng ñược NCDN, VHKD Việt Nam như thế nào và ñang ở ñâu, từ ñó có các
quan ñiểm hợp lý và ban hành các chính sách, biện pháp phù hợp ñể phát triển
NCDN và VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
Sự gia tăng có tính “ñột biến” của các doanh nghiệp và doanh nhân trong
thời gian qua ñã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu về NCDN và VHKD ở Việt
Nam. Sự quan tâm, chú ý của giới nghiên cứu cộng với sự cổ vũ mạnh mẽ của
cộng ñồng doanh nhân và xã hội ñã tạo ra số lượng lớn các nghiên cứu, bài viết
về chủ ñề doanh nhân và VHKD. Mỗi nghiên cứu, bài viết ñã phân tích các chiều
cạnh khác nhau của NCDN và VHKD, tuy nhiên, ñặc ñiểm nổi bật dễ thấy là các
phân tích còn khá tản mạn, có tính quan sát và bình luận trong một số khía cạnh
hẹp hoặc mới chỉ ñề cập ñến “lớp ngoài” của hiện tượng dưới dạng các ý kiến
trao ñổi, một vài nhận xét, suy nghĩ, hoặc sản phẩm của một vài nhà báo, doanh
nhân. Cách tiếp cận này ñã góp phần làm rõ ñược phần nào một số ñặc ñiểm biểu
hiện bên ngoài của NCDN và VHKD Việt Nam hiện nay, nhưng chưa giải quyết
ñược tận gốc, có tính bản chất của vấn ñề, vì vậy ñã hình thành nên sự hiểu biết
13
chưa ñầy ñủ, thiếu trọng tâm, từ ñó dẫn ñến tình trạng xây dựng VHKD mang
tính hình thức; ví dụ nhiều doanh nhân và doanh nghiệp ñơn thuần cho rằng tổ
chức hội hè, vui chơi, thể thao hay văn nghệ cũng là VHKD. Chính những suy
nghĩ này cũng tạo nên những kỳ vọng thái quá hoặc thất vọng về “phong trào”
xây dựng VHDN.
ðặc ñiểm nổi bật khác là có những nghiên cứu sâu hơn, ñã giải quyết
ñược từng nội dung cơ bản của NCDN và VHKD Việt Nam, tuy nhiên còn chưa
thống nhất ñược các yếu tố cấu thành NCDN và VHKD Việt Nam thời nay. Mặt
khác, nhiều phân tích trong các nghiên cứu này xuất phát từ quan ñiểm tâm lý
học, văn hóa học nên có xu hướng ñặt con người và văn hóa mang tính lịch sử
như những yếu tố tĩnh, chưa nhìn nhận sâu vấn ñề này từ giác ñộ kinh doanh,
tách con người kinh doanh và VHKD khỏi ñặc trưng môi trường thể chế kinh tế2.
ðiều này có thể ñưa ñến những nhận ñịnh duy lý, thiếu thực tiễn, trong khi ñặc
trưng của các doanh nghiệp là theo ñuổi mục tiêu lợi nhuận trong môi trường
mang tính cạnh tranh quyết liệt và luôn biến ñộng. Những hạn chế như ñã nêu
ñang làm nảy sinh nhiều tranh luận về giá trị NCDN và VHKD Việt Nam.
Thực trạng trên ñặt ra nhiều câu hỏi, trong ñó nổi bật là: NCDN và
VHKD Việt Nam ñược cấu thành từ những yếu tố nào?; Các yếu tố này ñược xếp
theo thang bảng giá trị gì?; và thực trạng giá trị NCDN và VHKD Việt Nam
ñang ở ñâu trong thời kỳ ñổi mới, hội nhập quốc tế?; Làm thế nào ñể phát triển
NCDN, VHKD Việt Nam một cách hợp lý? Những câu hỏi nghiên cứu quan trọng
này cần có lời giải thỏa ñáng và ñây cũng chính là nhiệm vụ của ðề tài.
Việc tìm ra lời giải thỏa ñáng cho các câu hỏi ñã nêu không chỉ góp phần
quan trọng làm phong phú thêm lý luận về NCDN và VHKD Việt Nam mà còn
xây dựng ñược những luận cứ khoa học vững chắc, làm cơ sở cho việc hình
thành các quan ñiểm, hoạch ñịnh chính sách, giải pháp phù hợp nhằm phát triển
2
Môi trường này có tác ñộng rất mạnh ñến: Luật chơi (quan ñiểm, ñường lối phát triển; luật pháp, chính sách;
thủ tục hành chính,…); Người chơi (doanh nhân; người quản lý; người tiêu dùng,…); Sân chơi (ngành nghề kinh
doanh; thị trường trong và ngoài nước,…); Cách chơi (chiến lược, sách lược, thủ ñoạn kinh doanh,…).
14
NCDN và VHKD Việt Nam, nhờ ñó góp phần vào việc xây dựng con người và
phát triển văn hóa Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Như ñã nêu, hiện tượng phát triển mạnh của cộng ñồng doanh nhân và
vai trò, ảnh hưởng của họ trong ñời sống kinh tế -văn hóa thời gian qua ñã thu
hút ñược sự quan tâm của xã hội và nhiều nghiên cứu của các học giả ở trong và
ngoài nước.
Các nghiên cứu trong nước: Vấn ñề khai thác các nhân tố tâm lý, văn hoá
cho phát triển kinh tế, kinh doanh ñã ñược các nhà khoa học Việt Nam rất quan
tâm. Cho ñến nay, có nhiều công trình nghiên cứu về vấn ñề này và ñã ñược giới
thiệu khá rộng rãi. Các ñặc ñiểm nổi bật của hầu hết các nghiên cứu là tập trung
vào 3 vấn ñề chính: (i) Nghiên cứu cơ sở lý luận của NCDN, VHKD, (ii) Phân
tích hiện trạng NCDN, VHKD Việt Nam và (iii) Phân tích ảnh hưởng cơ chế
chính sách, môi trường văn hoá xã hội ñối với doanh nhân, doanh nghiệp Việt
Nam, từ ñó ñề xuất các biện pháp nhằm khai thác các nhân tố văn hoá trong hoạt
ñộng kinh tế, kinh doanh của Việt Nam.
Về cơ sở lý luận của NCDN và VHKD, ñáng chú ý là các nghiên cứu của
Phạm Xuân Nam (1996); ðỗ Minh Cương (2001); Nguyễn Hoàng Ánh (2002);
ðinh Sơn Hùng, Lê Vinh Danh (2004); Hồ Sỹ Quý và Dương Thị Liễu (2006). Các
tác giả ñã nghiên cứu khá sâu sắc về mối quan hệ giữa văn hóa và kinh tế, kinh
doanh; tổng quan khá ñầy ñủ các quan niệm về triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh
doanh, VHDN, văn hóa doanh nhân, các nhân tố cấu thành, các nhân tố ảnh hưởng
tới chúng ñồng thời cũng phác thảo những phương pháp, cách thức cơ bản ñể tạo
lập các nhân tố ñó. Tuy nhiên, còn có nhiều sự khác nhau trong các ñánh giá về
NCDN và VHKD Việt Nam. Hơn nữa, các nghiên cứu này còn chưa phân tích có
tính hệ thống cấu trúc NCDN, VHKD theo các bảng thang giá trị, dưới dạng cấu
trúc phân tầng. Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu ñã có, Nhóm tác giả ñã
15
tiếp tục phát triển ñể xây dựng các mô hình cấu trúc phân tầng với các bảng thang
giá trị chi tiết của NCDN, VHKD Việt Nam thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
Từ nghiên cứu lý luận của NCDN và VHKD, một số tác giả ñã bước ñầu
phân tích hiện trạng của NCDN và VHKD Việt Nam qua ñiều tra, khảo sát một số
doanh nghiệp ở các thành phố lớn như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh: (Phùng
Xuân Nhạ (2007); Dương Thị Liễu và ñồng sự (2004); Dương Thị Liễu (2004);
Trần Quốc Dân (2003). Qua kết quả phân tích ñiều tra (trên các nội dung về phẩm
chất, tính cách cộng ñồng doanh nhân; xác lập các tiêu chí văn hóa cho doanh nhân
Việt Nam; phân tích mối quan hệ biện chứng giữa tinh thần doanh nghiệp với
VHKD,….) các tác giả ñã cố gắng phác họa chân dung NCDN và VHKD Việt
Nam. Tuy nhiên, các câu hỏi khảo sát chưa ñược thiết kế một cách hệ thống, chi tiết
theo các bảng thang giá trị của NCDN và VHKD Việt Nam. Mặt khác, ñối tượng
khảo sát chưa ñủ lớn, ñủ ñại diện ñể nhận diện NCDN và VHKD Việt Nam. ðến
nay cũng chưa có cuộc ñiều tra, khảo sát trên qui mô toàn quốc (chọn các mẫu ñặc
trưng cho tất cả các vùng miền của cả nước) ñể tổng kết thực tiễn xây dựng NCDN,
VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi mới và hội nhập quốc tế. ðồng thời cũng chưa
có công trình nghiên cứu nào có cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc ñể dự báo
về xu hướng biến ñổi của VHKD Việt Nam trong những năm hậu WTO. ðể khắc
phục khoảng trống này, trên cơ sở mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang chi
tiết các giá trị của NCDN, VHKD Việt Nam, Nhóm tác giả ñã tiến hành khảo sát
với qui mô 1000 phiếu, chọn mẫu ngẫu nhiên trong các ñối tượng doanh nhân, người
dân, nhà quản lý và thực hiện trên phạm vi cả nước. Kết quả khảo sát ñã ñem lại
nhiều phát hiện thú vị.
Phân tích ảnh hưởng của cơ chế, chính sách, môi trường văn hoá xã hội
ñối với doanh nhân, doanh nghiệp Việt Nam và ñề xuất các biện pháp nhằm khai
thác các nhân tố văn hoá trong hoạt ñộng kinh tế, kinh doanh của Việt Nam cũng
ñược khá nhiều tác giả ñề cập tới, trong ñó nổi bật là các nghiên cứu của ðỗ Huy
(1996); Nguyễn Anh Dũng (2000); Vũ Quốc Tuấn (2001); Nguyễn Quang Vinh
16
(2002); Lê Quý ðức (2005); Phùng Xuân Nhạ (2006). Các nghiên cứu này ñã
giới thiệu và ñề xuất ñược một số cách thức, phương thức cải thiện môi trường
kinh doanh, phát huy vai trò các nhân tố của VHKD, nhưng chủ yếu mới dừng ở
các kiến nghị với mục tiêu chủ yếu cho phát triển doanh nhân, trong khi làm thế nào
ñể hoàn thiện NCDN và phát triển VHKD còn chưa ñược ñề cập tới. Mặt khác, các
nghiên cứu ñã nêu cũng chưa ñề xuất ñược hệ thống các quan ñiểm, giải pháp cụ
thể cho vấn ñề này.
Các nghiên cứu ngoài nước: Cùng với các nghiên cứu trong nước, cũng
có khá nhiều công trình nghiên cứu ở nước ngoài gần ñây có liên quan ñến ñề tài,
trong ñó có một số nghiên cứu ñáng chú ý về Văn hóa doanh nghiệp
(G.Hofstede, 1994; John Kotter, 1992; Fons Trompenaars, 1992; Edgar Schein,
2004; Schein, F. , 2004; Fiona Moore, 2005; David H. Maister. 2005), về ðạo
ñức kinh doanh (Farrell, O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L., 2002; Norman E.
Bowie, 2002; Thomson, M.K, 2002; Marianne M. Jennings, 2005; Linda K.
Trevino, Katherine A. Nelson, 2006; William H. Shaw, 2007), về Văn hoá doanh
nhân (John Beck, Marjorie Chan, Chan Chee-Onn, and Cheah Hock Beng, 1996;
Bernard Belasco, 1980) như là những nền tảng lý luận vững chắc ñể nghiên cứu
sâu về văn hóa doanh nhân, VHKD. ðã có những công trình nghiên cứu về vai
trò của các nhân tố văn hoá (như lễ hội, tập quán, truyền thống, hệ thống các
giá trị của công ty, tinh thần doanh nghiệp, các chuẩn mực ñạo ñức, triết lý công
ty, văn hoá công ty, văn hóa của người lãnh ñạo doanh nghiệp...) trong hoạt
ñộng kinh doanh (P.Drucke,1989; T.Peter & R. Waterman, 1996; Minh-Jer
Chen, 2004; Akio Morita, 2006, Isabel Grilo, Jesus-Maria Irigoyen; 2006). Một
số tác giả Trung Quốc ñã có nghiên cứu bước ñầu về tinh thần doanh nhân, trong
ñó nhấn mạnh vai trò của các nhân tố văn hoá (Quách Thái, 1995; Lưu Vĩnh
Thuỵ, 2000; Wiliam E.Heinecke, Jonathan Marsh, 2001).
Một số tác giả Hàn Quốc và Việt Nam ñã phối hợp nghiên cứu tác ñộng
của cải cách hành chính Hàn Quốc và Việt Nam tới xây dựng VHKD của hai
17
nước (NXB Thống kê, Hà Nội, 2002). ðặc ñiểm chung của các nghiên cứu trên
là phân tích khá sâu về một hoặc một nhóm các yếu tố cấu thành NCDN và
VHKD ở từng nước cụ thể, trong khi còn ít nghiên cứu liên quan ñến NCDN và
VHKD Việt Nam. Do vậy, kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài chủ
yếu có ý nghĩa tham khảo, ñối chiếu với các phân tích, nhận ñịnh của ðề tài.
Nhóm tác giả ñã tham khảo kết quả nghiên cứu của nước ngoài về NCDN và
VHKD một cách có lựa chọn, tiêu biểu cho các nền văn hóa phương ðông (Nhật
Bản, Trung Quốc) và phương Tây (Mỹ) ñể làm rõ sự tương ñồng và khác biệt
của NCDN, VHKD Việt Nam với NCDN, VHKD của một số nước trên thế giới.
Có thể nói, ñiểm khác biệt có tính mới nổi bật của ðề tài là xây dựng
ñược các mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị khá cụ thể, chi
tiết của NCDN và VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
Các mô hình này ñược kiểm ñịnh trong thực tiễn ñể thấy ñược mức ñộ hợp lý và
cũng nhờ ñó thấy ñược phần nào thực trạng các giá trị NCDN và VHKD Việt
Nam ñang ở ñâu theo các mức trong bảng thang giá trị ñược xác lập. Các kết
quả nghiên cứu này là những căn cứ tin cậy ñể nhóm tác giả ñề xuất hệ các
quan ñiểm và giải pháp ñể phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong những
năm tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài có các mục tiêu cơ bản như sau:
(i) Xây dựng các mô hình cấu trúc NCDN, VHKD Việt Nam trong thời kỳ
ñổi mới và hội nhập quốc tế;
(ii) ðúc rút các bài học kinh nghiệm của các nước trong việc phát triển
NCDN và VHKD;
(iii) ðánh giá thực trạng NCDN, VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi mới
và hội nhập quốc tế;
18
(iv) Dự báo xu thế biến ñổi NCDN, VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi
mới và hội nhập quốc tế;
(v) ðề xuất các quan ñiểm, giải pháp nhằm phát huy vai trò của doanh nhân,
VHKD trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
4. Cách tiếp cận, phương pháp và phạm vi nghiên cứu
Với quan ñiểm hiện ñại, nghiên cứu NCDN và VHKD trong nền kinh tế
thị trường và hội nhập quốc tế, ñề tài sử dụng cách tiếp cận, phương pháp và giới
hạn phạm vi nghiên cứu như sau:
Cách tiếp cận
ðể ñạt ñược các mục tiêu như ñã nêu, nghiên cứu này ñã tiếp cận từ
bảng thang các giá trị của NCDN và VHKD Việt Nam. ðối tượng nghiên cứu là
vấn ñề rất phức tạp, luôn thay ñổi nên việc phân tích NCDN, VHKD qua bảng
thang các giá trị ở “trạng thái tĩnh” sẽ làm rõ ñược bản chất của vấn ñề nghiên
cứu. Sau khi ñã “ñịnh dạng” ñược khung bậc các giá trị của NCDN và VHKD,
Nhóm tác giả ñã xem xét các giá trị này ñược biểu hiện ra ngoài như thế nào qua
việc khảo sát lấy ý kiến ñánh giá của (doanh nhân, nhà quản lý, người dân…).
Với cách tiếp cận này, các câu hỏi nghiên cứu của ðề tài ñã tìm ñược lời giải
ñáng tin cậy.
Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu
Ngoài các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử ñược sử dụng
phổ biến trong nghiên cứu các vấn ñề khoa học xã hội, Nhóm tác giả ñã sử dụng
các phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:
Cấu trúc hệ thống: NCDN, VHKD ñược hợp thành bởi nhiều yếu tố, trong
mỗi yếu tố lại gồm nhiều ñặc ñiểm khác nhau và tác ñộng qua lại có tính xâu
chuỗi với nhau. Bởi vậy, ñể “nhận diện” ñược rõ NCDN và VHKD Việt Nam,
Nhóm tác giả ñã sử dụng phương pháp cấu trúc hệ thống, trong ñó có sự phân tầng
19
theo bảng thang các giá trị về nhân cách và văn hóa của cộng ñồng doanh nhân
Việt Nam.
Kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, ñánh giá các tài liệu từ các
nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc những tài liệu này. Phương pháp này ñã
giúp cho Nhóm tác giả hệ thống hóa lý luận về NCDN và VHKD Việt Nam.
Khảo sát thực tiễn: Mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá
trị NCDN và VHKD Việt Nam cần ñược kiểm ñịnh trong thực tế qua việc lấy ý
kiến rộng rãi trong xã hội, do ñó cần phải tiến hành khảo sát bằng các phiếu hỏi.
Mặt khác, qua việc ñánh giá của những người ñược hỏi ñã cho thấy khá rõ thực
trạng NCDN và VHKD Việt Nam hiện nay ñang ở ñâu so với các thang bậc giá
trị của mô hình NCDN và VHKD ñã ñược xây dựng.
Chuyên gia: Vấn ñề nghiên cứu của ðề tài khá phức tạp, có liên quan ñến
nhiều lĩnh vực khác nhau, và khó ñịnh lượng ñược chính xác nên cần phải có ý kiến
tư vấn của nhiều chuyên gia có kinh nghiệm. Hơn nữa, trong một số trường hợp, kết
quả khảo sát cần phải có sự bình luận sâu của các chuyên gia (kết hợp giữa ñịnh
tính và ñinh lượng) thì mới làm rõ ñược bản chất của hiện tượng quan sát. Do ñó,
Nhóm tác giả ñã sử dụng phương pháp này thông qua các hội thảo, phỏng vấn sâu
và bình luận (phản biện) các báo cáo chuyên ñề của ðề tài.
Phân tích ñối chiếu so sánh: những người làm nghề kinh doanh ñều có
những giá trị nhân cách, văn hóa chung, vì trước hết họ ñều là con người và cùng
nghề kinh doanh. Tuy nhiên, do ñặc ñiểm cá thể và ñiều kiện, môi trường phát
triển không giống nhau nên giữa họ cũng có sự khác nhau và chính sự khác nhau
ñã tạo nên những bản sắc riêng của từng doanh nhân hay cộng ñồng doanh nhân
ở từng vùng miền, quốc gia…. Vì thế, phương pháp phân tích ñối chiếu so sánh
sự tương ñồng và khác biệt trong các giá trị NCDN, VHKD giữa các vùng miền,
giữa trong và ngoài nước ñược các tác giả sử dụng phổ biến.
20
Nghiên cứu liên ngành: Nội dung nghiên cứu của ðề tài liên quan ñến
nhiều lĩnh vực khoa học chuyên ngành như Xã hội học, Tâm lý học, Triết học,
Ngôn ngữ học, Văn hóa học, Kinh tế học, v.v…nên trong quá trình triển khai,
phương pháp nghiên cứu liên ngành trên ñã ñược Nhóm tác giả sử dụng.
Phương pháp làm việc theo nhóm (Team Work): Do ðề tài có quy mô rất
lớn, chia thành nhiều nhánh, chuyên ñề và ñược tiến hành trong thời gian dài, do ñó
phương pháp làm việc theo nhóm sẽ ñem lại sự linh hoạt và hiệu quả cao của công
trình nghiên cứu. Sự kết hợp kết quả của các nhóm tích hợp thành hệ thống công
trình nghiên cứu hoàn chỉnh và chất lượng cao.
Phương pháp nghiên cứu trực tuyến (E-rese@rch): ðây là phương pháp
nghiên cứu qua internet ñể lấy thông tin, ñánh giá/bình luận của các chuyên gia,
ñối tượng cần phỏng vấn (thay cho cuộc phỏng vấn ñối mặt “face-to-face” rất
khó thực hiện trên phạm vi rộng lớn). Nhóm nghiên cứu ñã sử dụng phương
pháp này ñể lấy ý kiến (phỏng vấn sâu) của một số ñối tượng ñược hỏi theo
phiếu khảo sát và ý kiến bình luận của các chuyên gia về kết quả khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu tiện ích này ñã giúp Nhóm tác giả thu thập ñược nhiều
thông tin hữu ích, ñồng thời giảm ñáng kể ñược tổn phí về thời gian và tiền bạc.
Phạm vi nghiên cứu
Như ñã phân tích, cho ñến nay, ñã có khá nhiều nghiên cứu về NCDN và
VHKD Việt Nam, mỗi nghiên cứu thường chỉ giải quyết ñược một hoặc một số
nội dung nhất ñịnh của vấn ñề phức tạp này. ðề tài này cũng vậy, Nhóm tác giả
tập trung nghiên cứu cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị NCDN,
VHKD Việt Nam. Trên cơ sở bảng thang các giá trị này, tiến hành “ño” thực
trạng NCDN và VHKD Việt Nam ñang ở ñâu và từ ñó ñề xuất các quan ñiểm, tư
vấn các giải pháp hợp lý. Những nhận ñịnh, ñánh giá về thực trạng NCDN,
VHKD Việt Nam trong Báo cáo tổng quan này chủ yếu ñược căn cứ vào các ý
kiến của những người ñược hỏi (qua phân tích kết quả phiếu khảo sát) và các
quan sát của Nhóm tác giả, do vậy chắc chắn còn nhiều nội dung, chiều cạnh của
21
thực trạng NCDN, VHKD Việt Nam chưa thể phản ñược ñầy ñủ. ðây cũng là
những hạn chế của ðề tài và cần ñược tiếp tục nghiên cứu.
Với những hạn chế ñã nêu, Nhóm tác giả biết rằng, ñây là vấn ñề khó,
phức tạp nên các kết quả nghiên cứu ñạt ñược chưa phải là ñủ, ñã ñạt ñến mức
chính xác cao hoặc thay thế ñược các nghiên cứu ñã có, mà góp phần làm phong
phú thêm về mặt học thuật và xây dựng ñược những căn cứ khoa học cần thiết ñể
ñề xuất ñược một số quan ñiểm, giải pháp hợp lý cho phát triển NCDN, VHKD
Việt Nam, nhờ ñó góp phần vào việc xây dựng con người Việt Nam trong thời kỳ
ñổi mới và hội nhập quốc tế.
5. Cấu trúc nội dung Báo cáo tổng hợp
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo, Báo cáo
gồm 4 chương:
Chương1: Khung phân tích Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh
doanh Việt Nam.
Nội dung chính của Chương là xây dựng các mô hình cấu trúc NCDN và
VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế. Nội dung này ñược
bắt ñầu bằng việc phân tích các khái niệm nhân cách và hệ các giá trị nhân cách
Việt Nam, trên cơ sở ñó ñi sâu vào phân tích hệ các giá trị NCDN ñể xây dựng mô
hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị chi tiết NCDN Việt Nam. Một
cách tương tự, mô hình cấu trúc phân tầng với các bảng thang giá trị chi tiết của
VHKD cũng ñược bắt ñầu bằng sự phân tích hệ các giá trị văn hóa Việt Nam.
NCDN và VHKD có mối quan hệ tương hỗ với nhau và cùng chịu sự tác ñộng rất
mạnh bởi môi trường phát triển. Do vậy, mối quan hệ giữa NCDN và VHKD,
cũng như các yếu tố ảnh hưởng ñến chúng ñã ñược nghiên cứu khá chi tiết trong
chương này. Mục tiêu chủ yếu của Chương là xây dựng ñược khung phân tích,
ñánh giá NCDN và VHKD Việt Nam cho các chương sau.
22
Chương2: Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh ở một số nước
trên thế giới
Doanh nhân Việt Nam cũng là bộ phận của doanh nhân thế giới, do vậy
họ cũng có những ñặc ñiểm chung về nhân cách và văn hóa. Tuy nhiên, do ñặc
ñiểm lịch sử, ñiều kiện phát triển khác nhau nên doanh nhân của mỗi nước có
những bản sắc khác nhau. Bởi vậy, việc nghiên cứu ñể tìm ra những ñiểm tương
ñồng và khác biệt trong NCDN và VHKD giữa Việt Nam với các nước có ý
nghĩa rất quan trọng trong ñối sánh với các nội dung của khung phân tích ở
Chương 1 và ñây cũng là mục tiêu chính của Chương 2. Do vậy, Chương này tập
trung nghiên cứu những ñặc ñiểm nổi bật của NCDN, VHKD ở hai “khu vực văn
hóa”- ðông (Nhật Bản, Trung Quốc) và Tây (Mỹ) ñể ñúc rút một số bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam.
Chương 3: Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam
trong tiến trình ñổi mới và hội nhập quốc tế
Với các thang bảng giá trị NCDN, VHKD (Chương 1) và tham khảo
kinh nghiệm quốc tế (Chương 2), Chương này phân tích kết quả khảo sát (chọn
mẫu, với 1000 phiếu) ñể lấy ý kiến ñánh giá của các doanh nhân, cán bộ quản lý
và người dân trên qui mô toàn quốc. Mục tiêu chính của Chương là kiểm ñịnh
(qua sự ñánh giá của người ñược hỏi) về sự hợp lý của các mô hình cấu trúc
NCDN, VHKD và tìm hiểu NCDN, VHKD Việt Nam hiện nay ñang ở ñâu so với
các thang bậc giá trị ñã ñược xác lập. Các kết quả phân tích của cuộc khảo sát là
cơ sở ñể khẳng ñịnh sự hợp lý của các mô hình cấu trúc NCDN và VHKD, ñồng
thời cũng là căn cứ thực tiễn quan trọng ñể ñề xuất các quan ñiểm, giải pháp cho
phát triển NCDN, VHKD Việt Nam trong thời gian tới.
23
Chương 4: Các quan ñiểm, giải pháp phát triển Nhân cách doanh nhân
và Văn hóa kinh doanh Việt Nam trong tiến trình ñổi mới và
hội nhập quốc tế.
Từ kết quả nghiên cứu của các chương trước, Chương 4 ñưa ra 5 quan
ñiểm và 8 giải pháp nhằm phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong thời gian
tới. Từng quan ñiểm, giải pháp ñược phân tích với các luận cứ cụ thể.
24
Chương I
KHUNG PHÂN TÍCH NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ

VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM
1.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VIỆT NAM
1.1.1. Nhân cách và các giá trị nhân cách Việt Nam
1.1.1.1. Khái niệm nhân cách
Theo Từ ñiển từ và ngữ Hán Việt của GS. Nguyễn Lân, nhân cách (nhân:
người; cách: phương thức) là phẩm chất nói lên tính chất riêng biệt của con người.
Từ ñiển Tâm lý của BS. Nguyễn Khắc Viện giải thích khái niệm nhân
cách khá ñầy ñủ: “Tổng hoà những gì hợp thành một con người, một cá nhân với
bản sắc và cá tính rõ nét: ñặc ñiểm thể chất (tạng), tài năng, phong cách, ý chí,
ñạo ñức, vai trò xã hội.Và là một cá nhân có ý thức về bản thân, ñã tự khẳng ñịnh
ñược, giữ ñược phần nào tính cách nhất quán trong mọi hành vi”3.
ðịnh nghĩa trên ñã giải thích ñược các yếu tố cơ bản của nhân cách cá
nhân là (i) ñặc ñiểm thể chất, (ii) tài năng, (iii) ý chí, (iv) ñạo ñức và (v)vai trò
xã hội.
Theo GS.TS. Vũ Dũng: “Nhân cách là một hệ thống các chức năng vận
ñộng, tự ñiều chỉnh gắn liền với các thuộc tính, quan hệ và hành ñộng tương hỗ
với nhau, tích lũy trong quá trình phát sinh cá thể của con người”4.
ðịnh nghĩa này ñã giải thích ñược cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp của khái
niệm nhân cách là (i) chủ thể của các mối quan hệ xã hội và hoạt ñộng có ý thức;
(ii) phẩm chất có tính hệ thống của cá nhân ñược quy ñịnh bởi việc tham gia vào
các mối quan hệ xã hội.
3
Nguyễn Khắc Viện (Chủ biên): Từ ñiển Tâm lý, NXB. Văn hoá thông tin, HN, 2001, tr.253.
4
GS.TS Vũ Dũng (Chủ biên): Từ ñiển Tâm lý học, NXB Từ ñiển Bách Khoa, HN, 2008, tr.542.
25
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay người ta còn sử dụng khái niệm nhân
cách như một mô hình tâm lý và văn hoá của một cộng ñồng người, là sự tổng
hoà của nhiều cá nhân, như trong các khái niệm NCDN, nhân cách nông dân, v.v
mà chúng ta ñang nghiên cứu. Vì vậy, cần xem xét cả phương diện thứ hai của
khái niệm nhân cách dùng ñể chỉ những ñặc ñiểm tâm lý, văn hoá, xã hội của
một nhóm hay cộng ñồng người trong xã hội.
Theo chúng tôi, nhân cách là một khái niệm chỉ ñặc ñiểm tâm lý và văn
hoá của một cá nhân hoặc một cộng ñồng người nhất ñịnh trong xã hội; là sự
tổng hoà của các yếu tố cơ bản, ñặc thù của nó như thể chất, năng lực, phẩm
chất ñạo ñức, phong cách hành vi và ñịnh hướng giá trị.
1.1.1.2. Hệ giá trị nhân cách Việt Nam
Trước hết cần giải thích cho rõ nghĩa rằng, nói ñến “các giá trị nhân cách
Việt Nam”, tức là nói ñến các giá trị làm nên nhân cách của con người Việt
Nam, một kiểu nhân cách mang ñậm bản sắc Việt Nam.
Với cách hiểu giá trị nhân cách Việt Nam như vậy, chúng tôi coi hai tư
tưởng dưới ñây là những chỉ dẫn có ý nghĩa ñịnh hướng quan trọng ñối với việc
xác ñịnh nhân cách của mỗi người Việt Nam cũng như của mỗi tầng lớp xã hội
cụ thể như tầng lớp doanh nhân Việt Nam.
Tại ðại hội lần thứ IX, khi hoạch ñịnh ñường lối xây dựng nền văn hóa
Việt Nam tiên tiến ñậm ñà bản sắc dân tộc, ðảng Cộng sản Việt Nam khẳng
ñịnh, văn hoá chính là nhân tố thúc ñẩy con người tự hoàn thiện nhân cách:
“Mọi hoạt ñộng văn hóa nhằm xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn
diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, ñạo ñức, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức
cộng ñồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống có văn hoá,
quan hệ hài hoà trong gia ñình, cộng ñồng và xã hội. Văn hoá trở thành nhân tố
26
thúc ñẩy con người tự hoàn thiện nhân cách, kế thừa truyền thống cách mạng
của dân tộc, phát huy ý chí tự lực, tự cường xây dựng và bảo vệ Tổ quốc" 5.
Về bản sắc dân tộc của văn hoá Việt Nam, ñiều mà mỗi nhân cách Việt
Nam cần hướng tới, văn kiện của ðảng chỉ ra rằng, ñó là “những giá trị bền
vững, những tinh hoa của cộng ñồng các dân tộc Việt Nam ñược vun ñắp nên
qua lịch sử hàng ngàn năm ñấu tranh dựng nước và giữ nước. ðó là lòng yêu
nước nồng nàn, ý chí tự cường dân tộc, tinh thần ñoàn kết, ý thức cộng ñồng gắn
kết cá nhân - gia ñình - làng xã - tổ quốc; lòng nhân ái, khoan dung, trọng tình
nghĩa, ñạo lý, ñức tính cần cù, sáng tạo trong lao ñộng; sự tinh tế trong ứng xử,
tính giản dị trong lối sống...”6.
Với những tư tưởng ñịnh hướng nói trên, có thể thấy rằng, các giá trị
nhân cách Việt Nam, tức là các giá trị làm nên nhân cách của con người Việt
Nam, kiểu nhân cách mang bản sắc Việt Nam, ở phạm vi phổ quát nhất, dù trực
tiếp hay gián tiếp, cũng cần chứa ñựng trong ñó những nét ñặc trưng về giá trị
ñược coi là mang bản sắc Việt Nam: (i) Yêu nước: có ý chí tự cường dân tộc; (ii)
Lao ñộng: cần cù, sáng tạo trong lao ñộng; (iii) Trách nhiệm xã hội: ý thức cộng
ñồng gắn kết cá nhân - gia ñình - làng xã - tổ quốc; (iv) Nhân ái, khoan dung,
trọng tình nghĩa, ñạo lý; (v) Tinh tế trong ứng xử; (vi) Giản dị trong lối sống.
Những nét ñặc trưng này, dù bị ẩn giấu hay dễ nhận biết qua vẻ bề ngoài,
cũng là những cái không thể thiếu ở những người ñược coi là có nhân cách Việt
Nam. Giá trị nhân cách Việt Nam, do vậy, trong chừng mực ít nhất ñã phải chứa
ñựng trong nó, những phẩm chất nói trên.
5
ðảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện ðại hội ñại biểu toàn quốc lần thứ IX. Nxb. CTQG. Hà Nội,
2003. tr.114.
6
ðảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII.
Nxb. CTQG. Hà Nội, 1998. tr.55.
27
1.1.2. Cấu trúc Nhân cách doanh nhân Việt Nam
1.1.2.1. Khái niệm doanh nhân
Cho ñến nay, ở nước ta, ñã có hàng chục ñịnh nghĩa khác nhau về doanh
nhân ñược công bố với nhiều cách hiểu, quan niệm khác nhau. Theo ñó, doanh
nhân có khi ñược coi như một nghề, có lúc lại ñược nhìn nhận như một ñặc ñiểm
tính cách, hay kết hợp cả hai khía cạnh trên.
Theo chúng tôi, doanh nhân Việt Nam hiện nay là một cộng ñồng xã hội
gồm những người làm nghề kinh doanh (dám chịu rủi ro và có mục tiêu vị lợi).
ðịnh nghĩa về doanh nhân như trên có thể chưa ñầy ñủ, toàn diện nhưng
ñã khắc phục ñược một số thiếu sót và bổ sung một số ñiểm mới trong quan ñiểm
của nhiều tác giả ñi trước. Cụ thể:
- Khắc phục việc bỏ sót ñối tượng thuộc ngoại diên của khái niệm doanh
nhân. Rất nhiều hộ gia ñình, cá nhân hoạt ñộng kinh doanh nhưng không lập
hoặc tham gia vào DN nào vẫn thuộc về cộng ñồng doanh nhân Việt Nam.
Không thể nói các ông chủ, bà chủ của các cửa hiệu, cửa hàng trên phố Hàng
Ngang, Hàng ðào, chợ ðồng Xuân v.v không phải là doanh nhân.
- Mở rộng ngoại diên khái niệm doanh nhân Việt Nam vượt khỏi biên giới
quốc gia. Theo quan ñiểm của ðảng ta hiện nay, cộng ñồng người Việt Nam ở
nước ngoài là một bộ phận không thể tách rời của dân tộc Việt Nam. Vì vậy,
khái niệm doanh nhân Việt Nam không thể loại trừ nhóm ñối tượng những doanh
nhân gốc Việt, hiện ñang sinh sống và hoạt ñộng ở nước khác còn mang quốc
tịch Việt Nam hoặc có thêm quốc tịch thứ nữa của nước ngoài, vẫn là chủ thể
của văn hóa Việt Nam.
- Sửa chữa sai sót khi loại bỏ cán bộ lãnh ñạo, quản trị, cán bộ nghiệp vụ
kinh doanh của khối doanh nghiệp nhà nước (DNNN) khỏi khái niệm doanh
nhân. Cần phân biệt DNNN làm các loại: (i)DNNN hoạt ñộng kinh doanh,
(ii)DNNN hoạt ñộng công ích không vì mục tiêu lợi nhuận và (iii)DNNN làm cả
28
hai nhiệm vụ trên. ðối với các DNNN hoạt ñộng công ích, không có mục ñích
lợi nhuận (vô vị lợi, chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số DNNN), thì những
nhà lãnh ñạo, quản trị của họ có thể không ñược coi là doanh nhân. Trong phần
lớn DNNN ñang làm nhiệm vụ kinh doanh hoặc vừa kinh doanh vừa hoạt ñộng
công ích thì ñội ngũ cán bộ lãnh ñạo, quản lý hoạt ñộng nghiệp vụ kinh doanh cũng
là những doanh nhân.
- Phân biệt doanh nhân với các cán bộ, nhân viên không làm công việc,
nhiệm vụ kinh doanh trong một doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp hoạt ñộng
kinh doanh không phải cán bộ, nhân viên nào cũng là doanh nhân mà chỉ những
người tham gia trực tiếp vào dây chuyền ñầu tư, sản xuất, tiếp thị, phân phối...
của doanh nghiệp; những người làm các công việc chính trị, ñoàn thể, hành
chính như cán bộ ñảng, công ñoàn, thanh niên, văn thư không phải là doanh
nhân. Như vậy, doanh nhân trong một doanh nghiệp là những cán bộ lãnh ñạo,
quản lý và một số nhân viên trực tiếp làm công việc kinh doanh và trong khoảng
thời gian mà họ thực hiện nhiệm vụ trên.
Ở nước ta hiện nay, theo chúng tôi, doanh nhân là một cộng ñồng xã hội.
Hầu hết số người tập hợp nên cộng ñồng này ñược hình thành trong thời kỳ ñổi
mới, gồm nhiều nhóm, nhiều người thuộc giai tầng xã hội khác nhau (có nhóm
ñạt các tiêu chí của giai cấp hoặc tầng lớp tư sản dân tộc mới, có nhóm ñạt mức
trung lưu khá giả, cũng có nhóm doanh nhân nghèo; có bộ phận còn là tiểu
thương, tiểu chủ, nông dân hoặc trí thức...) hợp thành, có kết cấu và mối liên kết
với nhau chưa chặt chẽ, thậm chí còn rất lỏng lẻo. Cộng ñồng doanh nhân không
giống nhau về ñịa vị xã hội, về quan hệ và quy mô sở hữu, về quyền quản lý,
ñiều hành, về mức ñộ và quy mô thu nhập và khác nhau về trình ñộ học vấn...
nhưng họ vẫn có một số ñiểm chung căn bản là cùng theo ñuổi công việc kinh
doanh, cùng cống hiến hết mình cho nghề nghiệp của mình ñể qua ñó ñạt ñược
lợi ích cho cá nhân, gia ñình, tập thể và xã hội. Vì vậy, tìm hiểu NCDN Việt
29
Nam tức là tìm hiểu những nét chung có trong nhiều bộ phận người làm kinh
doanh khác nhau ở nước ta hiện nay.
1.1.2.2. Nhân cách doanh nhân
NCDN Việt Nam hiện nay là (1) nhân cách của những cá nhân làm nghề
kinh doanh là người Việt Nam, tiêu biểu là các nhà kinh doanh chuyên nghiệp,
trước hết là những người sáng lập và lãnh ñạo doanh nghiệp; (2) nhân cách của
cộng ñồng doanh nhân Việt Nam.
Giữa hai phương diện của khái niệm NCDN ở trên có mối quan hệ biện
chứng giữa cái chung và cái riêng. Phương diện thứ ba (3) của khái niệm NCDN
là cái ñặc thù của nó chia theo (i) ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh (sản xuất,
thương mại, du lịch, ñầu tư tài chính...); (ii) khu vực ñịa lý, ñịa phương hoặc các
vùng ñịa- văn hóa; (iii) giới tính, là nam hay nữ doanh nhân; (iv) dân tộc - tộc
người của chủ thể; (v) lứa tuổi; (vi) ñặc ñiểm tôn giáo; (vii) khu vực kinh tế và
hình thức sở hữu: quốc doanh, dân doanh, kinh tế ñầu tư nước ngoài. Ngoài ra,
giữa doanh nhân làm việc trong nước với doanh nhân làm việc tại nước ngoài,
ñặc biệt là doanh nhân Việt kiều cũng có sự tương ñồng và khác biệt so với trong
nội bộ mỗi nhóm trên.
NCDN của cán bộ, viên chức Nhà nước không tiêu biểu và ổn ñịnh vì (i)
DNNN kinh doanh không bằng vốn của các chủ thể cá nhân trong doanh nghiệp
mà bằng vốn Nhà nước, vấn ñề lợi ích và ñộng lực của các chủ thể không rõ và
không mạnh bằng doanh nghiệp dân doanh; (ii) thời gian và công việc làm kinh
doanh của cán bộ, viên chức thiếu sự ổn ñịnh, lâu dài hay thiếu tính chuyên
nghiệp vì họ chịu sự ñiều ñộng, luân chuyển của tổ chức (bao gồm theo và không
theo nguyện vọng cá nhân) sang những công việc phi kinh doanh như cơ quan
hành chính nhà nước, cơ quan ñảng, ñoàn thể hoặc những loại công việc này
trong chính DNNN của họ. ðây là một lý do của hiện trạng DNNN khó tạo lập
và phát triển VHDN của mình hơn các thành phần kinh tế khác.
30
NCDN Việt Nam là tổng hoà các yếu tố hợp thành mẫu hình con người
doanh nhân nước ta, bao gồm ñức, tài, phong cách, thể chất, sự cống hiến và
phát triển...có ñặc ñiểm tâm lý và bản sắc riêng so với các cộng ñồng, tầng lớp
khác trong xã hội nước ta cũng như so với doanh nhân của các nước khác.
Doanh nhân Việt Nam cũng là một bộ phận của cộng ñồng xã hội Việt
Nam, nên NCDN Việt Nam cũng mang những ñặc thù về thể chất, năng lực,
phẩm chất ñạo ñức, phong cách hành vi và ñịnh hướng giá trị của người Việt
Nam. Mặt khác, doanh nhân là một cộng ñồng người có một số khác biệt về kinh
tế, xã hội và văn hóa so với các giai cấp, tầng lớp khác trong xã hội như công
nhân, nông dân, trí thức,... ñặc ñiểm khác biệt rõ nét nhất trong NCDN so với các
tầng lớp hay nghề nghiệp khác là phương thức tạo ra của cải lợi ích xã hội và
ñộng cơ thu lợi. Sự khác nhau này do nhiều nguyên nhân và yếu tố tạo nên sẽ
phân tích ở các phần sau.
1.1.2.3. Cấu trúc của Nhân cách doanh nhân
Có hai quan ñiểm khác nhau về mô hình cấu trúc NCDN Việt Nam
hiện nay:
Một là, NCDN Việt Nam theo cấu trúc nhân cách cá nhân. Quan ñiểm nhân
cách cá nhân theo cấu trúc nhân cách của tâm lý học trong ñịnh nghĩa của BS.
Nguyễn Khắc Viện gồm 4 yếu tố: ñặc ñiểm thể chất, tài năng, ý chí, ñạo ñức, vai
trò xã hội. Cấu trúc nhân cách doanh nhân Việt Nam dựa theo quan ñiểm của
Dilthey, Sparanger, Xô-cô- lốp; GS,TS. Hoàng Vinh ñã phác thảo nên một mô
hình gồm 4 yếu tố chính (1) nhóm khí chất; (2) nhóm xu hướng; (3) nhóm năng
lực; (4) nhóm tính cách. Nhóm quan trọng nhất là xu hướng hay ñịnh hướng giá
trị lại bao gồm 3 yếu tố hợp thành: (i) tri thức làm giàu, (ii) khát vọng làm giàu
và (iii) cách ứng xử làm giàu.
Hai là, quan ñiểm NCDN Việt Nam là nhân cách chung của một tập hợp
người, của một mẫu người kinh doanh trong xã hội, không phải của cá nhân
31
doanh nhân. Theo quan ñiểm này, GS.VS. Trần Ngọc Thêm ñưa ra một mô hình
hệ thống gồm 4 thành tố về văn hóa doanh nhân7 gồm: i) Văn hoá nhận thức về
kinh doanh, bao gồm những tri thức cần có của doanh nhân (nhận thức lý tính
như triết lý kinh doanh, khoa học, công nghệ và kỹ thuật kinh doanh; kể cả nhận
thức cảm tính như tín ngưỡng trong kinh doanh...); ii) Văn hoá tổ chức kinh
doanh, bao gồm những phẩm chất cần có của doanh nhân, những năng lực và
phương pháp quản trị doanh nghiệp, cách thức tổ chức ñời sống tập thể và cá
nhân của các thành viên trong doanh nghiệp ñể tạo ra những sản phẩm với chất
lượng cao nhất...; iii) Văn hoá ứng xử với môi trường xã hội trong kinh doanh,
bao gồm văn hoá tiếp thị, văn hoá ứng xử với khách hàng, với ñối tác, với cộng
ñồng cư dân ñịa phương, với chính quyền, với toàn xã hội...; iv) Văn hoá ứng xử
với môi trường tự nhiên trong kinh doanh, bao gồm văn hoá ứng xử với tài
nguyên, ñất ñai, khí hậu, chất thải.... Về thực chất ñây cũng chính là mô hình
NCDN, các tiểu hệ văn hóa doanh nhân ñược tổng hợp từ các tri thức, phẩm
chất, năng lực và lối ứng xử của một mẫu người hay là cộng ñồng chung.
Như vậy, “văn hoá doanh nhân” (thiên về trách nhiệm cá nhân) có liên
quan với “văn hoá doanh nghiệp” (thiên về trách nhiệm tập thể), chúng giao
nhau, chứ không bao hàm nhau, cũng như “văn hoá Việt Nam” và “văn hoá của
người Việt Nam”.
Ưu ñiểm nổi bật của quan ñiểm trên là tính hệ thống của mô hình lý luận
về ñối tượng và sự phân chia 4 thành tố cơ bản của văn hoá doanh nhân gần với
các yếu tố- phẩm chất chính của NCDN. Hạn chế của quan ñiểm này khi ứng
dụng vào mô hình NCDN là chưa thấy ñược những nét ñặc thù và bản sắc của
con người Việt Nam; các nội dung trên cần phải cụ thể hoá hơn nữa thì mới có
thể trở thành các tiêu chí và thước ño về NCDN Việt Nam.
7
Trần Ngọc Thêm: Văn hóa doanh nhân và văn hóa doanh nhân Việt Nam, Báo cáo tại Hội thảo văn
hoá doanh nhân Việt Nam - Tp. HCM, 13-5-2006.
32
Trên website Doanh nhân 360 ñã ñưa ra một hệ tiêu chí về NCDN Việt
Nam thành ñạt ñược tóm tắt trong 4 từ là Tâm- Tài- Trí- Dũng. Tâm thì có ñức
(vì người khác); Tài thì có tầm (thấy ñược nhiều); Trí thì có lực (có trình ñộ,
nâng mình lên); Dũng thì có khí tiết (chí khí + liều- mạo hiểm có tính toán).
Ưu ñiểm của quan ñiểm này là sự khái quát hoá các phẩm chất của doanh
nhân vào 4 chữ tâm- tài- trí –dũng nên dễ nhớ. Mặt khác, nhược ñiểm của nó là
tính hệ thống của các yếu tố cấu thành nên mô hình chưa rõ, thiếu sự liên kết
chặt chẽ giữa chúng; các yếu tố cấu thành của hệ thống lớn và 4 hệ con chưa
ñược phân chia rõ theo một nguyên tắc nhất quán nên khó trở thành các tiêu chí
khi xem xét, ñánh giá ñối tượng thực. Mặt khác, cách tiếp cận theo cấu trúc này
chưa phản ánh ñược mục tiêu, kết quả hoạt ñộng của của doanh nhân, ñó là lợi
nhuận và trách nhiệm của họ ñối với cộng ñồng. Những ñặc ñiểm quan trọng này
ñược biểu hiện rõ qua các lợi ích mà doanh nhân theo ñuổi. Quan ñiểm của chúng
tôi là cần nhận biết, ñánh giá nhân cách của doanh nhân chủ yếu qua hoạt ñộng của
họ ñạt ñược và sử dụng kết quả kinh doanh như thế nào.
Với những luận ñiểm trên, theo chúng tôi, mô hình NCDN Việt Nam là
mô hình nhân cách một mẫu người ñại diện cho cả cộng ñồng những người làm
kinh doanh nước ta ñồng thời cũng là mô hình một cá nhân doanh nhân tiêu
biểu. Nói cách khác ñây là mô hình “chuẩn”, là mục tiêu các doanh nhân hướng
tới chứ không phải của một doanh nhân thực tế; những yếu tố cấu thành và mối
quan hệ giữa chúng trong mô hình là cái chung so với cái riêng là nhân cách của
một người làm kinh doanh cụ thể. Theo chúng tôi, cấu trúc NCDN Việt Nam là
sự tổng hợp 4 yếu tố cơ bản, gồm: ðỨC, TRÍ, THỂ, LỢI (Hình 1.1).
33
Nguồn: Nhóm tác giả ðề tài (ñã dẫn), 2010.
34
ðức là ñạo ñức hay cái tâm của con người. ðức có vai trò là gốc rễ của
nhân cách, là trung tâm ñiều khiển hành vi của cá nhân. Bản thân ðức cũng là
một hệ thống gồm ba yếu tố cấu thành: (a) tư tưởng, thái ñộ, (b) phẩm chất ñạo
ñức, (c) lối sống.
Phân chia sâu hơn một mức nữa thì tư tưởng, thái ñộ của doanh nhân thể
hiện tình cảm, tính mục ñích, lý tưởng của họ trong công việc gồm bốn yếu tố
chính là (i) tinh thần dân tộc: yêu nước, tự tôn, tự hào dân tộc; (ii) tinh thần ham
học, cầu tiến; (iii) trọng pháp luật; (iv) tinh thần hội nhập quốc tế.
Phẩm chất ñạo ñức là các ñức tính- phẩm chất cá nhân và của cộng ñồng
doanh nhân Việt Nam phù hợp với các chuẩn mực ñạo ñức và các giá trị tinh hoa
của văn hoá dân tộc, bao gồm: (i)tính thiện: từ bi, thương người, không tàn ác,
ích kỷ; (ii)tín và nghĩa: trọng danh dự, cam kết, ứng xử có nghĩa có tình; (iii)
trung thực: thật thà, không gian dối, lừa ñảo.
Lối sống ở ñây là phương thức thể hiện hành vi, phong cách sống và hoạt
ñộng của doanh nhân, bao gồm các tiêu chí chính: (i)sống lành mạnh, không bê
tha, trụy lạc; (ii)có các ñức tính cốt cách của người Việt Nam ñã ñược Chủ tịch
Hồ Chí Minh tổng kết là cần, kiệm, liêm, chính; (iii)ăn mặc lịch sự, có phong
cách; (iv)giao tiếp, ứng xử bao gồm nói năng, cử chỉ, tác phong làm việc, cách
thức ñàm phán, thương lượng cần ñẹp, văn minh, có bản sắc dân tộc và biết
thông lệ quốc tế. ðối với người sáng lập, lãnh ñạo doanh nghiệp thì việc xây
dựng, phát huy VHDN là một biểu hiện của lối sống ñẹp.
Trí thể hiện tinh thần kinh doanh, khả năng, mức ñộ tài năng của doanh
nhân bao gồm ba yếu tố chính là (a) ý chí, (b) trí tuệ (sự hiểu biết) và (c) kỹ
năng, năng lực lãnh ñạo, quản lý.
Ý chí, tinh thần kinh doanh: (i) Thể hiện ý chí và lòng say mê làm giàu;
dám ñương ñầu với những mạo hiểm, rủi ro, thách thức của nghề nghiệp; ñó
35
chính là tinh thần doanh nhân, tinh thần làm giàu; (ii) Ý chí vươn lên, không
ngừng phấn ñấu trở thành người dẫn ñầu, không thoả mãn với những gì ñã có.
Trí tuệ, sự hiểu biết: (i) Tầm nhìn xa, dài hạn, hoạt ñộng kinh doanh có
sứ mạng, mục ñích lâu dài, cao cả, biết kết hợp mục tiêu thu lợi với cái thiện và
cái ñẹp; biết kết hợp giữa cái trước mắt với cái lâu dài; (ii) Hiểu biết tri thức văn
hóa chung (rộng) và kiến thức chuyên môn (sâu) về kinh doanh trong nền kinh tế
thị trường…; (iii) có kiến thức về khoa học lãnh ñạo, quản lý doanh nghiệp.
Kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng về quản trị doanh nghiệp bao gồm các
chức năng cơ bản là (i) hoạch ñịnh, (ii) tổ chức, (iii) lãnh ñạo, ñiều hành và
(iv)kiểm soát: kiểm tra, giám sát, ñiều chỉnh, v.v.
Thể là các tố chất tự nhiên phù hợp với nghề nghiệp kinh doanh, bao
gồm: (a) Năng khiếu, sở thích hoạt ñộng kinh doanh; (b) Dám và thích mạo hiểm
trong kinh doanh; (iii) Khả năng tính toán, dự trù ñúng trong kinh doanh.
Sức khỏe thể chất: (i)Thể trạng tốt, mức ñộ bệnh tật thấp, ñủ sức khỏe ñể
ñảm ñương công việc; (ii)Tuổi thọ cao, ít ốm ñau; (iii)Mức ñộ bồi bổ, rèn luyện
sức khỏe bằng thể dục, thể thao...
Sức khỏe tinh thần: (i)Mức ñộ minh mẫn, khả năng làm việc bền bỉ; làm
chủ tính khí, sở thích của mình; (ii)Chịu ñược áp lực của công việc, có khả năng
làm việc với cường ñộ cao; (iii)Khả năng giải tỏa stress trong công việc, biết
nghỉ ngơi, giải trí lành mạnh, hợp lý ñể giữ gìn sức khỏe.
Lợi hay lợi ích mà doanh nhân thu ñược cho bản thân và cống hiến cho
xã hội là yếu tố quan trọng nhất ñể ñánh giá cái tâm, cái tài của mỗi doanh nhân
ñồng thời thể hiện rõ nét nhất vai trò, gía trị của cộng ñồng doanh nhân trong xã
hội. Lợi gồm bốn yếu tố chính: (a) lợi nhuận, (b) phúc lợi, (c) ñóng thuế và (d)
trách nhiệm xã hội.
Lợi nhuận thu ñược là tiêu chí quan trọng hàng ñầu ñể ñánh giá thành
công của doanh nhân trong kinh doanh. Nó bao gồm: (i) mức ñộ sinh lời hay
36
mức ñộ, tỷ lệ lợi nhuận ñạt ñược của doanh nhân, doanh nghiệp (ii) mức ñộ tăng
trưởng, phát triển của doanh nhân, doanh nghiệp theo thời gian, tức là tính bền
vững trong sự nghiệp của họ.
Sự phân phối lợi nhuận, phúc lợi trong nội bộ tổ chức, doanh nghiệp cần
ñược ñánh giá qua các tiêu chí: (i) mức ñộ công bằng, phân phối lợi ích, trả
lương một cách hài hòa; không ñể tình trạng lãnh ñạo quá giàu trong khi nhân
viên quá nghèo; (ii) mức ñộ an sinh, phúc lợi xã hội cho ñội ngũ cán bộ, nhân
viên trong doanh nghiệp; ñảm bảo cho họ có cuộc sống an toàn, ñược bảo hiểm
rủi ro sức khỏe và lao ñộng nghề nghiệp; (iii) cố gắng tạo thêm việc làm, toàn
dụng lao ñộng và phát triển nguồn nhân lực.
Mức ñộ ñóng thuế là thể hiện rõ nhất trách nhiệm của doanh nhân với
Nhà nước, bao gồm thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân, thuế lợi
tức, v.v.
Trách nhiệm xã hội của doanh nhân bao gồm (i) bảo vệ môi trường, kinh
doanh hủy hoại môi trường là kiểu kinh doanh vô văn hóa và phi ñạo ñức; (ii)
hoạt ñộng từ thiện của doanh nhân giúp ñồng bào bị thiên tai, tai nạn...; (iii) mức
ñộ hiến tặng tài sản riêng của doanh nhân cho Nhà nước và xã hội. Gia ñình ông
Trịnh Văn Bô, ðỗ ðình Thiện ở Việt Nam, Bill Gate, Warren Buffetts ở Mỹ là
những tấm gương sáng trong hoạt ñộng này.
Bốn nhóm yếu tố ðức, Trí, Thể, Lợi cùng 13 tiêu chí ñánh giá chính có
thể dùng ñể nhận diện, xây dựng thước ño về NCDN nước ta nói chung và về
nhân cách văn hoá của một doanh nhân cụ thể.
1.1.2.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong sơ ñồ cấu trúc Nhân cách doanh nhân
ðức là gốc rễ và xu hướng phát triển của NCDN: Tinh thần, tư tưởng,
thái ñộ thể hiện mục ñích, lý tưởng, xu hướng phát triển của cá nhân; nó quyết
ñịnh tính cao cả, tầm thường hay thấp hèn của nhân cách; nó tạo ra ñộng cơ thúc
ñẩy hoạt ñộng trong mỗi con người doanh nhân. Các phẩm chất ñạo ñức và mức
37
ñộ của nó về nhân, nghĩa, tín...của doanh nhân là các tố chất ñịnh hình một nhân
cách tốt hay xấu, thiện hay ác. Doanh nhân có thiện tâm thì không làm ñiều ác và
có xu hướng hành vi nhân ñạo, nhân văn. Lối sống, phong cách sống của doanh
nhân thể hiện cách xử thế và “cái tôi” của họ với xã hội. Mức ñộ hấp dẫn, ảnh
hưởng của cá nhân và hình ảnh cộng ñồng doanh nhân có thể là gương sáng hay
mờ là tùy vào yếu tố này. ðức là nền tảng nhưng chưa phải là yếu tố thể hiện sự
thành ñạt của doanh nhân. ðúng như Hồ Chí Minh nói có ñức mà không có tài là
người vô dụng.
Trí là phương thức, công cụ thực hiện lý tưởng, ñi ñến thành công: Chí
làm giàu, tinh thần kinh doanh của doanh nhân là sự tổng hợp giữa ñức và trí, là
ñộng lực thúc ñẩy họ vươn lên. Trí tuệ của doanh nhân không chỉ là tầm nhìn mà
còn là phương thức thực hiện mục tiêu, lý tưởng của họ. Trí thấp thì không thể
nhìn xa, ñi xa; dù tốt mấy, khỏe mấy cũng khó thành ñạt. Năng lực quản trị, lãnh
ñạo nhân sự là thước ño chủ yếu cái tài, cái tầm của doanh nhân; là ñiều kiện và
công cụ ñể doanh nhân ñạt ñược lợi.
Thể là cơ sở, ñiều kiện của ðức, Trí và Lợi: Yếu tố sinh học, di truyền là
cơ sở, ñiều kiện ñể doanh nhân có thuận lợi hay khó khăn trong quá trình học
tập, lao ñộng và ñi tới thành công- lợi. Thể là ngoại hình của nhân cách và quá
trình xã hội hóa cá nhân doanh nhân. Thể yếu thì rất khó ñạt thành công lớn
và bền vững.
Lợi là mục tiêu và thước ño sự thành công, sự nghiệp của doanh nhân:
Làm lợi cho cá nhân ñồng thời cho xã hội là một nguyên tắc cơ bản của ñạo ñức
doanh nhân, gắn liền với trách nhiệm xã hội. Cái trí, tài năng của doanh nhân
phải ñi liền với cái lợi; cái ñức của doanh nhân là ñem lại nhiều quyền lợi cho
ñội ngũ nhân viên, cộng ñồng và xã hội. Lợi trở thành một giá trị xã hội, tiêu chí
ra quyết ñịnh của doanh nhân.
38
Tóm lại, trong 4 thành tố căn bản tạo nên NCDN thì yếu tố Lợi vừa là
mục tiêu lại vừa là ñộng lực tạo nên thành công của doanh nhân. Chính yếu tố
Lợi ñã tạo nên nét ñặc thù trong NCDN so với các ngành nghề khác. Xuất phát
ñiểm của kinh doanh là mục tiêu lợi ích. Người kinh doanh trước hết ñều hướng
tới mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận cho bản thân, thỏa mãn các nhu cầu vật chất và
tinh thần của họ. Vì thế, họ dấn thân vào kinh doanh như một phương thức kiếm
sống, như một nghề. Mặt khác các cơ hội kinh doanh và sự trả công của xã hội
ñối với những người làm kinh doanh lại là một ñộng lực thu hút những con
người với những nét tính cách khác nhau tham gia vào nghề này. Trình ñộ nhận
thức xã hội góp phần tạo nên chuẩn NCDN.
Nếu Lợi là mục tiêu và ñộng lực thì Trí lại là phương tiện, là nhân tố tiền
ñề tạo nên thành công của doanh nhân. Bởi vì kinh doanh luôn ñặt doanh nhân
trong bối cảnh hạn chế về các nguồn lực tài chính, công nghệ, con người, cũng
như cơ hội kinh doanh, nên chỉ có một số người thành công với khả năng dự
ñoán ñược xu thế, nắm bắt kịp thời các cơ hội. Họ phải là người tài trí và quyết
ñoán hơn những người còn lại. Nếu thiếu yếu tố này, cơ hội thành công trong
kinh doanh là rất nhỏ.
Về vai trò của ðức trong bốn nhân tố, chúng ta có thể nhận thấy rằng,
nhân tố Trí chỉ là tiền ñề, tạo nên lợi thế ban ñầu trong kinh doanh. Nhưng không
ai có thể tự mình làm mọi việc trong tổ chức lớn. Vì thế, nếu không lấy ðức ñể
thu phục nhân tâm, thu hút nhân tài, doanh nhân không thể thành công lớn trong
thời ñại cạnh tranh mang tính toàn cầu. Hơn nữa, bản chất của quản lý là nghệ
thuật ñạt ñược mục tiêu thông qua sự nỗ lực của những người khác. Do vậy,
thiếu ðức, doanh nhân không thể phát huy ñược năng lực quản lý, không phát
triển ñược yếu tố con người trong tổ chức, doanh nhân sẽ bị quá tải, trì trệ, tổ
chức sẽ ñi xuống. ðây cũng có thể là một biểu hiện yếu kém trong các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay.
39
Cuối cùng, Thể là yếu tố ñóng vai trò như một giá ñỡ cho các nhân tố nêu
trên. Nếu thiếu một sự sung mãn về thể chất và tinh thần thì Trí không thể bền, ðức
không thể thực thi, Lợi không thể mang lại cho doanh nhân và doanh nghiệp.
Sự phát triển của NCDN có thể ñược mô phỏng như là quá trình phát
triển và giao thoa của các vòng tròn (hình 1.1). Với mỗi doanh nhân, các vòng
tròn và sự giao thoa sẽ khác nhau. Mức ñộ phát triển của các vòng tròn, giao thoa
to nhỏ sẽ thay ñổi cùng với quá trình kinh doanh của doanh nhân. Mặc dù rất khó
ñể nhận thấy sự thay ñổi này nhưng vòng tròn Lợi thường biến ñộng nhanh nhất.
Mức ñộ giao thoa giữa các vòng tròn biểu hiện sự phát triển của NCDN. Mức ñộ
giao thoa càng lớn thì nhân cách càng tiến tới sự hoàn thiện.
Có thể thấy rằng, 4 thành tố của NCDN không tách rời nhau, mà bổ sung
lẫn cho nhau, tạo nên nét ñặc trưng so với các ngành nghề khác. Bên cạnh 4
thành tố Trí, ðức, Thể, Lợi trong NCDN, Nhóm nghiên cứu cũng ñã cân nhắc
ñến các thành tố khác như Phát và Tín. Khi so sánh giữa Phát và Lợi, chúng tôi
thấy rằng Lợi vừa mang ñặc tính của Phát lại vừa mang ñặc thù của kinh doanh,
nên chúng tôi ñã thống nhất chọn thành tố Lợi. Thời gian gần ñây, doanh nhân
cũng có biểu hiện Tín, sùng lễ bái, tin theo tín ngưỡng và các yếu tố tâm linh
trong kinh doanh. Nhưng chúng tôi cho rằng, ñây là một biểu hiện mới, chưa rõ
nét, cần những nghiên cứu tiếp theo trong thời gian tới ñể lý giải hiện tượng này.
1.2. VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM
1.2.1. Hệ các giá trị Văn hóa Việt Nam
1.2.1.1. Khái niệm về văn hóa và các loại văn hóa
Có rất nhiều cách ñịnh nghĩa văn hóa, tuy nhiên, ñể nghiên cứu giá trị
của văn hóa chúng tôi lựa chọn ñịnh nghĩa sau:“Văn hoá là hệ thống hữu cơ các
giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ trong quá trình
40
hoạt ñộng thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên
và xã hội của mình” 8.
Trong ñịnh nghĩa này, chúng tôi muốn khẳng ñịnh văn hoá là những sáng
tạo của con người, mang lại giá trị cho con người, trong ñó bao gồm cả giá trị
vật chất và giá trị tinh thần. Những giá trị văn hóa này lắng ñọng và kết tinh từ
ñời sống thực tiễn của con người trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và
xã hội mà họ ñang sống. ðiều ñó cũng có nghĩa, không phải tất cả những gì do
con người tạo ra ñều là văn hoá, mà chỉ có những cái ñã kết tinh thành giá trị thì
cái ñó mới là văn hoá.
Văn hóa tồn tại dưới nhiều dạng thức khác nhau, như văn hóa vật chất
(material culture, như: nhà cửa, thành quách, trang phục, món ăn…) và văn hóa
tinh thần (spiritual culture, như: văn học, nghệ thuật, tôn giáo, tín ngưỡng…),
gần ñây người ta hay dùng khái niệm văn hóa vật thể (tangible culture) và văn
hóa phi vật thể (intangible culture) ñể thay cho cách phân chia có phần ñơn giản
trên. Nếu hiểu văn hóa theo cách gắn với các hoạt ñộng thực tiễn của con người,
thì mỗi lĩnh vực hoạt ñộng thực tiễn ñều có văn hóa kèm theo (giống như lớp
kem của chiếc bánh gatô), như văn hóa sinh tồn (sản xuất, khai thác tài nguyên
thành của cải vật chất), văn hóa ñảm bảo ñời sống (ăn, mặc, ở, ñi lại…), văn hóa
ứng xử xã hội, văn hóa chính trị, và cả VHKD.
Nếu nhìn theo lịch ñại, thì có văn hóa truyền thống và văn hóa hiện ñại.
Văn hóa truyền thống là sản phẩm của xã hội truyền thống, mà trong bối cảnh
nước ta hiện nay thì văn hóa truyền thống gắn liền với xã hội tiền công nghiệp,
xã hội nông nghiệp, nông thôn và nông dân. Văn hóa hiện ñại gắn với xã hội
công nghiệp hóa, hiện ñại hóa. Còn văn hóa ñương ñại là văn hóa hiện ñang tồn tại
ở một thời ñiểm nhất ñịnh, bao gồm cả văn hóa truyền thống và văn hóa hiện ñại.
8
Trần Ngọc Thêm. Tìm về bản sắc văn hoá Việt Nam, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh, in lần thứ 4,
2004
41
1.2.1.2. Giá trị và hệ giá trị văn hóa
Như mọi người ñều rõ, giá trị (Value) là một khái niệm của nhiều bộ
môn khoa học khác nhau, như toán học, xã hội học, triết học, nghệ thuật, văn hoá
học..., do vậy trong mỗi bộ môn khoa học, khái niệm này mang những hàm
nghĩa khác nhau. Chúng tôi tiếp cận khái niệm “giá trị văn hoá” từ góc ñộ văn
hoá học, một bộ môn nghiên cứu mang tính liên ngành, do vậy giá trị ñược hiểu
theo những ý nghĩa sau :
Các nhà nghiên cứu từ các góc ñộ tiếp cận khác nhau ñã ñưa ra khá nhiều
ñịnh nghĩa về giá trị. Trong các ñịnh nghĩa, tuy cách diễn ñạt câu chữ có khác
nhau, nhưng tất cả các nhà khoa học ñều có nhận thức khá thống nhất về khái
niệm “giá trị”. Trước nhất, ñó là những ñánh giá mang tính chủ quan của con
người về bất cứ một hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy nào theo hướng những
cái ñó là cần, là tốt, là hay, là ñẹp, nói theo cách của các nhà triết học phương
Tây một thời, ñó chính là những cái ñược con người cho là chân, thiện, mỹ, giúp
khẳng ñịnh và nâng cao bản chất người. Một khi những nhận thức giá trị ấy ñã
hình thành và ñịnh hình thì nó chi phối cách suy nghĩ, niềm tin, hành vi, tình cảm
của con người. Nói cách khác, trong mọi giá trị ñều chứa ñựng yếu tố nhận thức,
yếu tố tình cảm và yếu tố hành vi của chủ thể trong mối quan hệ với sự vật, hiện
tượng mang giá trị, thể hiện sự lựa chọn và ñánh giá của chủ thể.
Có giá trị văn hóa cá nhân và giá trị văn hóa xã hội. Suy cho cùng, giá trị
cá nhân cũng là sự biểu hiện của giá trị xã hội, thông qua các giá trị cá nhân ta có
thể nhận biết ñược giá trị xã hội. Do vậy, nói giá trị ở ñây cũng chính là giá trị xã
hội, nó gắn bó mật thiết với hoạt ñộng sống của con người, sự tồn tại và phát
triển của mỗi xã hội. Với lại, có cái gì gắn bó với con người mà lại không thuộc
về xã hội, bởi vì bản chất người về cơ bản vẫn là bản chất xã hội của nó.
- Giá trị văn hoá (Cultural Value) do con người trong mỗi xã hội sáng tạo
ra trong quá trình lịch sử, nhưng một khi hệ giá trị văn hoá ñã hình thành thì nó
42
lại có vai trò ñịnh hướng cho các mục tiêu, phương thức và hành ñộng của con
người trong các xã hội ấy. Nó chính là một thứ vốn xã hội (Social Capital)9. Như
thế, khi nói bản chất của giá trị hay nói tới vai trò ñịnh hướng, chi phối, ñiều tiết
của hệ giá trị thì về thực chất chúng ta ñang nói tới mối quan hệ ña chiều của con
người. Cũng như văn hoá, giá trị ñược sản sinh từ các mối quan hệ con người với
tự nhiên và với xã hội.
- Giá trị văn hoá của mỗi cộng ñồng (tộc người, quốc gia...) bao giờ cũng
tạo nên một hệ thống, với ý nghĩa là các giá trị ấy nảy sinh, tồn tại trong sự liên
hệ, tác ñộng hữu cơ với nhau. Chúng ta nói hệ giá trị (Value System) hay bảng
giá trị, thang giá trị của mỗi cộng ñồng thì thường hàm hai ý nghĩa: 1) Các giá trị
riêng lẻ liên kết nhau tạo nên một hệ thống hữu cơ các giá trị, 2) Có sự sắp ñặt
trước sau, ñộ nhấn về tầm quan trọng của từng nhân tố giá trị trong một bảng
(thang) giá trị. Ví dụ, với người Việt Nam thì chủ nghĩa yêu nước là nhân tố
hàng ñầu trong bảng (thang) giá trị dân tộc, nhưng với người Nhật Bản hay một
số dân tộc khác thì có thể chủ nghĩa yêu nước lại ñược xếp ở các vị trí khác.
Thường thì nhiều dân tộc ñều có chung những giá trị, như yêu nước, cần cù, tính
cộng ñồng,... tuy nhiên, trong từng hệ giá trị của mỗi dân tộc thì việc xếp ñặt thứ
tự ưu tiên, ñộ nhấn của từng yếu tố giá trị ấy trong bảng giá trị có thể khác nhau.
ðiều ñó hoàn toàn do hoàn cảnh và môi trường tự nhiên, lịch sử, truyền thống
của dân tộc ñó quy ñịnh.
Từ lâu trong các nền văn hoá, văn minh lớn trên thế giới ñã hình thành và
ñịnh hình các bảng giá trị (hệ giá trị). Tiêu biểu là Trung Hoa cổ ñại ñã hình
thành nên bảng giá trị về những ñiều mong muốn của con người: Ngũ Phúc
(Phúc, Thọ, Lộc, Khang, Ninh), rồi cô ñọng thành: Phúc, Lộc, Thọ (Tam ña).
Còn về nhân cách của con người thì quy về 5 chữ: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín
9
Xem thêm: Ngô ðức Thịnh. Tiếp cận nghiên cứu nông thôn Việt nam từ mạng lưới xã hội và vốn xã
hội- “Dân tộc học”, số 4, 2008
43
(Ngũ thường). Hệ giá trị Trung Hoa này cũng trở thành hệ giá trị chung của các
dân tộc ðông Á chịu ảnh hưởng của văn minh Trung Hoa.
Với thế giới phương Tây, trong văn hóa Hy Lạp thời cổ ñại thì hệ giá trị
là Chân, Thiện, Mỹ, trong cách mạng tư sản Pháp thì ñó là Tự do, Bình ñẳng,
Bác ái, trong triết lý giáo dục hệ giá trị của Nhật Bản thì ñó là Thiện, Ích, Mỹ.
Người Singapor hiện ñại lựa chọn 5 giá trị: Quốc gia trên hết, Gia ñình là gốc,
ñề cao cá nhân, tôn giáo khoan dung, dân tộc hài hoà. Các học giả Mỹ cũng ñã
ñưa ra những bảng giá trị khác nhau của Hợp chúng quốc Hoa Kỳ. Tổng thống
Franklin nêu 13 giá trị con người Mỹ: Chừng mực, nói ñủ, ngăn nắp, kiên nghị,
tiết kiệm, tính công nghiệp, chân thành, công lý, trung dung, yên bình, thuần
khiết, khiêm tốn.
Giống như văn hoá, hệ giá trị cũng mang tính tương ñối. Do vậy, ñể ñánh
giá tính giá trị hay phi giá trị, giá trị cao hay thấp thì phải ñặt nó trong toạ ñộ về
mặt không gian, thời gian và chủ thể của văn hoá. Nếu thoát ly cái ñó, chúng ta
rất khó ño ñếm, ñánh giá ñược tính giá trị hay phản giá trị văn hoá của tộc người
nào ñó. Bởi vì suy cho cùng, giá trị hay chân lý ñều phải mang tính cụ thể. Ví dụ,
“trung với vua” là một giá trị của văn hoá Việt Nam thời quân chủ phong kiến,
nhưng nó không phải là giá trị trong xã hội Việt Nam hiện ñại.“Nước, phân, cần,
giống” là hệ giá trị của những người canh tác lúa nước ở ñồng bằng Bắc Bộ,
nhưng có thể không phải như vậy với người nông dân Nam Bộ. Người Việt Nam
coi việc ăn thịt chó là ngon, là bổ, nhưng với nhiều dân tộc khác thì không hẳn là
như vậy.
ðối với mỗi dân tộc trong những hoàn cảnh lịch sử và xã hội cụ thể ñều
tồn tại hệ giá trị tổng quát và những hệ giá trị bộ phận. Hệ giá trị tổng quát bao
gồm những giá trị chung nhất, mang tính phổ quát, có vai trò ñịnh hướng ñối với
tư duy và hành ñộng của cả cộng ñồng.
44
1.2.1.3. Hệ giá trị văn hóa ñặc trưng của Việt Nam
Với Việt Nam, vấn ñề hệ giá trị văn hóa dân tộc ñược nhìn nhận trong
mối quan hệ hữu cơ với vấn ñề bản sắc văn hóa dân tộc. Năm 1938 trong công
trình “Việt Nam văn hóa sử cương” GS. ðào Duy Anh ñã nêu 7 giá trị (bản sắc)
văn hóa Việt Nam: Sức ký ức (trí nhớ) tốt, thiên về nghệ thuật và trực giác; Ham
học, thích văn chương; Ít mộng tưởng (thiết thực); Sức làm việc khó nhọc (cần
cù) ở mức ít dân tộc nào bì kịp; Giỏi chịu khổ và hay nhẫn nhục; Chuộng hòa
bình, song ngộ sự thì cũng biết hy sinh vì ñại nghĩa; Khả năng bắt chước, thích
ứng và dung hòa rất tài 10. GS.Trần Văn Giàu ñã nêu 7 giá trị mang tính tổng
quát nhất của dân tộc Việt Nam, ñó là: Yêu nước; Cần cù; Anh hùng; Sáng tạo;
Lạc quan; Thương người; Vì nghĩa 11. Nghị quyết TW 5 nêu những ñức tính nổi
bật của bản sắc Việt Nam, cũng có thể hiểu ñó là các giá trị của con người, văn
hóa Việt Nam: Lòng yêu nước nồng nàn, ý chí tự cường dân tộc; Tinh thần ñoàn
kết, ý thức cộng ñồng gắn kết cá nhân - gia ñình - làng xã - tổ quốc; Lòng khoan
dung, trọng nghĩa tình ñạo lý; Tính cần cù sáng tạo trong lao ñộng, sự tinh tế
trong ứng xử, tính giản dị trong lối sống” 12. Một tác giả Italia Claude Falazzoli
cũng ñã nêu 7 giá trị của người Việt: Ý thức giữ gìn phẩm giá, không chịu ñể nó
mất trong bất cứ thử thách nào; Nết cần cù có thể lấp biển; Lịch thiệp, tế nhị
khiến cho không khí ở ñây không thô lỗ và nặng nề; Một sự tinh tế cố tình chẻ
sợi tóc làm tư; Tính dè dặt, kéo dài sự cân nhắc, xét ñoán, quyết ñịnh; Tính thực
dụng, khả năng thích ứng khéo léo, sáng suốt với mọi tình huống; ðặc biệt là
lãng mạn, ña cảm 13. Còn với Trần Ngọc Thêm thì ñó là 5 ñặc trưng: Tính cộng
ñồng; Tính ưa hài hòa; Tính trọng âm; Tính tổng hợp; Tính linh hoạt 14. Những
10
ðào Duy Anh. Việt Nam văn hóa sử cương. Nxb. Tổng hợp, ðồng Tháp, 1998
11
Trần Văn Giầu. Giá trị tinh thần truyền thống của dân tộc Việt Nam. Nxb. KHXH. H., 1980
12
ðảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành TW (Khoá VIII). Nxb.
CCQG, H., 1998
13
Claude Falazzoli, Le Vietnam entre deux mythes, Paris, 1981
14
Trần Ngọc Thêm, Giá trị và sự chuyển ñổi hệ giá trị văn hóa truyền thống Việt Nam. Báo cáo trong
Hội thảo Khoa học Bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống Việt Nam trong quá trình ñổi
mới và hội nhập. ðồng nai, 9/2009
45
thập niên vừa qua người ta ñã tập trung thảo luận những giá trị Châu Á (trong ñó
có Việt Nam), trong ñó tập trung vào 4 phẩm chất chính: Hiếu học; Cộng ñồng;
Cần cù; Huyết thống 15.
Từ sự tổng kết của các học giả Việt Nam và nước ngoài, bên cạnh
những khác biệt mang tính tiểu tiết, các ý kiến nêu trên có nhiều nét chung
trong nhận diện giá trị văn hóa Việt Nam. ðó là số lượng các giá trị không
nhiều, thường từ 5-7 giá trị, ñều là các giá trị cơ bản, trong ñó có các giá trị
ñược nhấn mạnh, như yêu nước, cần cù, ham học, tính cộng ñồng, linh
hoạt,…và có tác giả cũng ñã chú ý phân tích hai mặt của các giá trị này, khắc
phục sự nhìn nhận một chiều trong mỗi giá trị.
Bên cạnh những giá trị tổng quát như vậy, trong từng lĩnh vực hoạt ñộng
của ñời sống con người, có thể ñúc rút nên các giá trị, có vai trò ñịnh hướng
trong từng lĩnh vực riêng lẻ ấy. Thí dụ“nước, phân, cần, giống” là hệ giá trị
trong canh tác nông nghiệp truyền thống của người nông dân ñồng bằng Bắc Bộ
hay hệ canh tác “Luân canh, hưu canh, xen canh, gối canh” của cư dân canh tác
nương rẫy ở miền núi. Hệ thống từ nghề ñến làng nghề và phố nghề trong sản
xuất thủ công nghiêp; “Lấy nhu thắng cương, lấy ít ñịch nhiều, lấy yếu thắng
mạnh, lấy chí nhân thắng cường bạo” là hệ giá trị của sự nghiệp chống ngoại
xâm của dân tộc ta.
1.2.1.4. Hệ giá trị văn hóa trong lĩnh vực kinh doanh
Bên cạnh hệ giá trị ñặc trưng của văn hóa Việt Nam ñã nêu trên, thì trên
mỗi lĩnh vực hoạt ñộng thực tiễn của con người cũng ñã lắng ñộng, ñúc rút ñược
giá trị văn hóa mang tính bộ phận, mà ở ñây chính là lĩnh vực kinh doanh. Khác
với các nước mà nền công nghiệp và thương nghiệp phát triển trình ñộ cao,
chúng ta ñang ở thời kỳ quá ñộ từ sản xuất nhỏ, buôn bán nhỏ của xã hội mang
nặng tính nông nghiệp sang xã hội công nghiệp hóa, thương mại hóa, do vậy vấn
15
Hồ Sĩ Quý. Về giá trị và giá trị Châu Á. NXB CTQG HN, 2006
46
ñề ñạo ñức, VHKD cũng chưa thật ñịnh hình. Tuy nhiên, dù ở trình ñộ nào, hoạt
ñộng kinh doanh vẫn mang cái chung. Giáo sư Phillip V. Lewis (ðại học
Abilene Christian, Mỹ) ñã thu thập ñược 185 ñịnh nghĩa về cái gọi là “ñạo ñức
kinh doanh” và ñưa ra khái niệm về ñạo ñức kinh doanh như sau:
“ðạo ñức kinh doanh là tất cả những quy tắc, tiêu chuẩn, chuẩn mực ñạo
ñức hoặc luật lệ ñể cung cấp chỉ dẫn về hành vi ứng xử chuẩn mực và sự trung
thực (của một tổ chức) trong những trường hợp nhất ñịnh”16
Như vậy, theo khái niệm này, ñạo ñức kinh doanh bao gồm 3 vấn ñề:
Quy tắc, tiêu chuẩn, chuẩn mực ñạo ñức hoặc các luật lệ; Hành vi ñúng với ñạo
ñức; Sự trung thực.
Trong buôn bán, kinh doanh xưa, những người kinh doanh, buôn bán với
nhau hay giữa người kinh doanh buôn bán với khách hàng ñều lấy chữ “tín” làm
ñầu, mà trong chừng mực nào ñó chữ “tín” này ñã ñược thiêng hóa. Ví dụ, người
Trung Hoa cổ truyền cũng như người Việt Nam xưa ñã coi Quan Công của
Trung Hoa hay ðức Thánh Trần của Việt Nam như là thần tượng, biểu tượng, vị
thần ñể những người buôn bán, tôn thờ và giao ước với nhau trong việc giữ chữ
“tín”. ðiều này khắc phục một tình trạng mà dân gian thường nhắc: “Không nói
dối thì không phải là con buôn”.
ðạo ñức trong kinh doanh thời nào cũng vậy ñược hình thành và ñịnh
hình trên hàng loạt các nhân tố khác nhau (như hình 1.1 ñã phân tích), tuy nhiên
trong ñó có hai nền tảng cơ bản, ñó là: Tuân thủ những quy tắc, tiêu chuẩn,
chuấn mực xã hội, mà ở trình ñộ phát triển cao ñó là luật pháp nhà nước về lĩnh
vực kinh doanh; Sự trung thực, chữ “tín” của cá nhân hay của một tổ chức buôn
bán kinh doanh. Nếu thiếu một trong hai nền tảng cơ bản ñó thì không thể có bất
kỳ một thứ ñạo ñức, VHKD nào.
16
Phillip V. Lewis (1985), “Defining 'Business Ethics': Like Nailing Jello to a Wall”, Journal of
Business Ethics 4 (1985) 377-383. 0167-4544/85/.15
47
1.2.2. Cấu trúc của Văn hóa kinh doanh Việt Nam
1.2.2.1. Khái niệm Văn hóa kinh doanh
Với cách tiếp cận về văn hóa như trên, có thể hiểu: VHKD là một hệ
thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do chủ thể kinh
doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh, ñược thể hiện trong cách ứng xử của
họ với xã hội, tự nhiên ở một cộng ñồng hay khu vực nào ñó.
VHKD ñược hiểu là hệ thống các giá trị, chuẩn mực và hành vi, do các
thành viên, nhất là lãnh ñạo doanh nghiệp tạo nên và ñược tích lũy trong quá
trình giải quyết các vấn ñề nội bộ và xử lý các vấn ñề bên ngoài, ñược chia sẻ và
phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên công ty ñể nhận thức, tư duy và
hành ñộng trong các hoạt ñộng của mình.
VHKD là những giá trị văn hoá gắn liền với hoạt ñộng kinh doanh. Các
giá trị văn hóa này ñược dùng ñể ñánh giá các hành vi, do ñó, ñược chia sẻ và
phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên trong doanh nghiệp như một chuẩn
mực ñể nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn ñề mà họ
phải ñối mặt. VHKD không chỉ tạo ra tiêu chí cho cách thức kinh doanh hằng
ngày mà còn tạo ra những khuôn mẫu chung về quan ñiểm và ñộng cơ trong
kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường, kinh doanh là một nghề chính ñáng xuất
phát từ nhu cầu phát triển của xã hội, do sự phân công lao ñộng xã hội tạo ra.
Còn việc kinh doanh như thế nào, kinh doanh ñem lại lợi ích và giá trị cho ai thì
ñó chính là vấn ñề của VHKD. Nhiều nhà nghiên cứu ñã chỉ ra rằng, trên thực tế
việc kiếm tiền ñã diễn ra theo nhiều cách khác nhau. Có cách thức kiếm lời bằng
sự bóc lột quá mức sức lao ñộng của người làm công. Không ít trường hợp kiếm
lời bằng những thủ ñoạn gian trá, lừa ñảo, buôn lậu, ñầu cơ, trốn thuế... Và cũng
có cách kiếm lời bất chấp mọi hậu quả bằng cách khai thác bừa bãi, tận dụng tối
ña nguồn tài nguyên thiên nhiên khiến cho tài nguyên thiên nhiên bị cạn kiệt,
48
môi trường bị ô nhiễm nặng nề và sinh thái tự nhiên mất cân bằng nghiêm trọng.
ðã có nhiều tổ chức, quốc gia phải trả giá cho việc phát triển kinh tế không chú ý
ñến môi trường sống, không chú ý ñến văn hoá.
VHKD bao gồm toàn bộ phương thức tiến hành kinh doanh, quản lý kinh
doanh, ñàm phán với các ñối tác, giải quyết các nhiệm vụ xuất hiện trong quá
trình kinh doanh như tổ chức doanh nghiệp, hình thành quan hệ giữa người sử
dụng lao ñộng và người lao ñộng trong doanh nghiệp. Trong quan hệ giữa các
doanh nghiệp, VHKD có thể bao gồm môi trường kinh doanh trong thị trường,
những quy tắc ứng xử ñược các ñối tác cùng chia sẻ, hoặc những truyền thống
hay thói quen có tính ñặc thù cho từng thị trường, từng nước hay từng nhóm ñối
tác. VHKD là những giá trị văn hoá gắn liền với hoạt ñộng kinh doanh thể hiện
trong hình thức mẫu mã và chất lượng sản phẩm, trong thông tin quảng cáo về
sản phẩm, trong cửa hàng bày bán sản phẩm, trong phong cách giao tiếp ứng xử
của người bán ñối với người mua, trong tâm lý và thị hiếu tiêu dùng, rộng ra là
trong cả quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh với toàn bộ các khâu, các ñiều
kiện liên quan của nó... nhằm tạo ra chất lượng - hiệu quả kinh doanh nhất
ñịnh.VHKD là những nét văn hóa rất ñược chú trọng trong các quốc gia công
nghiệp hóa nhanh và thành công.
Dù xét từ giác ñộ nào thì mục ñích chính của kinh doanh là ñem lại lợi
nhuận cho chủ thể kinh doanh nên bản chất của kinh doanh là ñể kiếm lời. Trong
nền kinh tế thị trường, kinh doanh là một nghề chính ñáng xuất phát từ nhu cầu
phát triển của xã hội, do sự phân công lao ñộng xã hội tạo ra. Còn việc kinh
doanh như thế nào, kinh doanh ñem lại lợi ích và giá trị cho ai thì ñó chính là vấn
ñề của VHKD.
1.2.2.2. Văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành không thể thiếu ñược của ñời
sống kinh tế - xã hội. Doanh nghiệp là ñơn vị kinh tế có chức năng kinh doanh
49
hàng hoá, dịch vụ một cách hợp pháp nhằm ñạt tới lợi nhuận và các mục tiêu
kinh tế - xã hội khác.Trong những năm gần ñây, VHDN ñược nhắc tới khá nhiều
trong giới nghiên cứu khoa học và giới kinh doanh nước ta.
Cần phân biệt rõ sự khác biệt giữa hai cụm từ ñã trở nên rất phổ biến
trong thời gian gần ñây, ñó là VHDN và VHKD. Thiết nghĩ, VHDN là văn hóa
trong nội bộ doanh nghiệp thể hiện qua ngôn ngữ, tác phong, cách ñối thoại,
hành xử, ứng xử nói chung của từng thành viên trong một doanh nghiệp, từ cấp
cao nhất xuống cấp thấp nhất. VHDN có thể ñược xem như một vũ khí cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thương trường, cũng giống như các vũ khí mang
tính chiến lược ñường dài khác như chất lượng sản phẩm; giá thành sản xuất; ñội
ngũ nhân sự… Nói khác ñi, mỗi doanh nghiệp phải có một văn hóa riêng, khác
biệt với các ñối thủ cạnh tranh hay toàn thể các doanh nghiệp khác trên thương
trường. ðó là bản sắc của mỗi doanh nghiệp.
VHDN và VHKD là 2 khái niệm khác nhau. VHKD của một quốc gia bao
gồm: VHDN, văn hóa trong tiêu dùng; văn hóa trong ñàm phán kinh doanh; văn
hóa trong marketing, trong xúc tiến xây dựng và quảng bá thương hiệu,v.v. Còn
VHDN là một hệ thống các giá trị: (tôn trọng khách hàng; giữ chữ tín; ñề cao
con người; coi trọng môi trường...) do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy trong quá
trình hoạt ñộng kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên
của mình.
VHDN là văn hoá tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các ñơn vị tổ
chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu trưng (symbol) chung thuộc
về hình thức (logo, ñồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương hiệu của doanh
nghiệp, qua năng lực, phẩm chất, trình ñộ tổ chức sản xuất kinh doanh tạo ra chất
lượng sản phẩm và những thành tích, truyền thống, qua phong cách giao tiếp,
ứng xử thống nhất của toàn doanh nghiệp (ñối với nội bộ, ñối với khách hàng)
trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh v.v.
50
Có một ñiều ñáng ngạc nhiên là ña số doanh nhân Việt Nam khi nhắc ñến
khái niệm VHDN ñều hiểu nó theo nghĩa VHKD, tức là nói ñến chuyện ñạo ñức
kinh doanh, giữ chữ tín hay bất tín, cạnh tranh lành mạnh hay dùng “bá ñạo”. Có
lẽ quán tính này là do nhiều người ñồng nhất VHDN với văn hóa nói chung và tâm
lý xem văn hóa của mình là chuẩn mực ñể xét ñoán các tập quán văn hóa dị biệt.
VHKD và VHDN là một bộ phận của văn hóa, chịu ảnh hưởng bới văn
hóa nền tảng, ñó là văn hóa dân tộc, văn hóa ngành, văn hóa vùng miền, khu
vực. Văn hóa nền tảng là sản phẩm tổng hợp của những ñặc ñiểm về ñịa lý, tự
nhiên, lịch sử, tâm lý, xã hội, tôn giáo, triết học. Do vậy, chỉ khi nắm ñược các
giá trị văn hóa ñã nêu thì mới hiểu sâu VHKD và VHDN.
1.2.2.3. Các ñặc trưng của Văn hóa kinh doanh
VHKD là văn hoá của một lĩnh vực ñặc thù trong xã hội, là một bộ phận
trong nền văn hoá dân tộc, văn hoá xã hội. Vì thế nó cũng mang những ñặc ñiểm
chung tương ñồng với văn hoá như sau:
Tính tập quán: Hệ thống các giá trị của VHKD sẽ quy ñịnh những hành
vi ñược chấp nhận hay không ñược chấp nhận trong một hoạt ñộng hay môi
trường kinh doanh cụ thể. Có những tập quán kinh doanh ñẹp tồn tại như một sự
khẳng ñịnh những nét ñộc ñáo như tập quán chăm lo ñến ñời sống riêng tư của
người lao ñộng trong các doanh nghiệp Nhật Bản, tập quán cung cấp các dịch vụ
sau bán hàng cho khách của các doanh nghiệp hiện ñại. Tuy nhiên, cũng có
những tập quán không dễ gì cảm thông ngay như tập quán ñàm phán và ký kết
hợp ñồng trên bàn tiệc của nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam.
Tính cộng ñồng: Kinh doanh bao gồm một hệ thống các hoạt ñộng có
tính chất ñặc trưng với mục tiêu là lợi nhuận của chủ và các nhu cầu ñược ñáp
ứng của khách, kinh doanh không thể tồn tại do chính bản thân nó mà phải dựa
vào sự tạo dựng, tác ñộng qua lại và củng cố của mọi thành viên tham gia trong
quá trình hoạt ñộng. Do ñó, VHKD- thuộc tính vốn có của kinh doanh - sẽ là sự
51
quy ước chung cho các thành viên trong cộng ñồng kinh doanh. VHKD bao gồm
những giá trị, những lề thói, những tập tục,… mà các thành viên trong cộng ñồng
cùng tuân theo một cách rất tự nhiên, không cần phải ép buộc. Nếu một người
nào ñó làm khác ñi sẽ bị cộng ñồng lên án hoặc xa lánh tuy rằng xét về mặt pháp
lý những việc làm ñó không trái pháp luật.
Tính dân tộc: Tính dân tộc là một ñặc trưng tất yếu của VHKD vì bản
thân VHKD là một tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc và mỗi chủ thể kinh
doanh ñều thuộc về một dân tộc cụ thể với một phần nhân cách tuân theo các giá
trị của văn hoá dân tộc. Khi các giá trị của văn hoá dân tộc ñược thẩm thấu vào
tất cả các hoạt ñộng kinh doanh sẽ tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của
những người làm kinh doanh trong cùng một dân tộc. Ví dụ như do ảnh hưởng
của sự ñề cao thứ bậc trong xã hội, nên trong giao tiếp kinh doanh ở Việt Nam
thường bị chi phối bởi quan hệ tuổi tác, ñịa vị. Cùng là ñồng nghiệp nhưng có
thể xưng hô là chú – cháu, anh – em, v.v. Cách xưng hô kiểu “gia ñình hoá” này
sẽ làm cho không khí của tổ chức trở nên thân mật hơn nhưng lại làm giảm sự
tách bạch giữa công việc và quan hệ riêng tư, gây trở ngại cho quá trình quản lý
kinh doanh.
Tính chủ quan: VHKD là sự thể hiện quan ñiểm, phương hướng, chiến
lược và cách thức tiến hành kinh doanh của một chủ thể kinh doanh cụ thể. Tính
chủ quan của VHKD ñược thể hiện thông qua việc các chủ thể khác nhau sẽ có
những suy nghĩ, ñánh giá khác nhau về cùng một sự việc và hiện tượng kinh
doanh. Như cùng một hành ñộng khai man ñể trốn thuế, những người có quan
ñiểm “vị lợi” sẽ ñánh giá hành vi này là có thể chấp nhận ñược vì nó ñem lại lợi
nhuận cho chủ thể kinh doanh, nhưng những người có quan ñiểm “ñạo ñức công
lý” sẽ không bao giờ chấp nhận hành vi này vì nó là kết quả của sự lừa lọc và
gian trá.
Tính khách quan: Mặc dù VHKD là sự thể hiện quan ñiểm chủ quan của
từng chủ thể kinh doanh, nhưng do ñược hình thành trong cả một quá trình với
52
sự tác ñộng của rất nhiều nhân tố bên ngoài như xã hội, lịch sử, hội nhập… nên
VHKD tồn tại khách quan ngay cả với chính chủ thể kinh doanh. Có những giá
trị của VHKD buộc chủ thể kinh doanh phải chấp nhận nó chứ không thể biến
ñổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình. Chẳng hạn, quan niệm về tâm lý coi
trọng khoa bảng từ thời kỳ phong kiến còn ảnh hưởng nặng nề tới cơ chế sử
dụng lao ñộng ở Việt Nam hiện nay. Rất nhiều doanh nghiệp chỉ dựa vào bằng
cấp, bảng ñiểm ñể tuyển dụng lao ñộng. Thực trạng này khiến cho tâm lý học
cao hơn ñể lấy bằng, ñể có thu nhập cao hơn là rất phổ biến trong xã hội.
Tính kế thừa: Cũng giống như văn hoá, VHKD là sự tích tụ của tất cả
các hoàn cảnh. Trong quá trình kinh doanh, mỗi thế hệ sẽ cộng thêm các ñặc
trưng riêng biệt của mình vào hệ thống VHKD trước khi truyền lại cho thế hệ
sau. Thời gian qua ñi, những cái cũ có thể bị loại trừ nhưng sự sàng lọc và tích tụ
qua thời gian sẽ làm cho các giá trị của VHKD trở nên giàu có, phong phú và
tinh khiết hơn.
Tính học hỏi: Có những giá trị của VHKD không thuộc về văn hoá dân
tộc hay văn hoá xã hội và cũng không phải do các nhà lãnh ñạo sáng lập ra.
Những giá trị ñó có thể ñược hình thành từ kinh nghiệm khi xử lý các vấn ñề, từ
kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu ñối thủ cạnh tranh, hoặc
ñược tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoá khác… Tất cả các giá trị
nêu ñó ñược tạo nên là bởi tính học hỏi của VHKD. Như vậy, ngoài những giá trị
ñược kế thừa từ văn hoá dân tộc và xã hội, tính học hỏi sẽ giúp VHKD có ñược
những giá trị tốt ñẹp ñược từ những chủ thể và những nền văn hóa khác. Ví dụ
như trào lưu máy tính hoá và sử dụng thư ñiện tử trong xã hội hiện nay ñã tạo
nên phong cách làm việc mới của nhiều doanh nghiệp. Các nhân viên có thể trao
ñổi mọi công việc với ñồng nghiệp và ñối tác qua thư ñiện tử và các bản fax,
biện pháp này vừa nhanh gọn lại vừa tiết kiệm chi phí. Và kết quả của quá trình
ñó là nền “văn hoá ñiện tử” ñang dần hình thành, sử dụng máy tính, hiểu biết về
internet trở nên một trong những kỹ năng bắt buộc của nhà kinh doanh.
53
Tính tiến hoá: Kinh doanh rất sôi ñộng và luôn luôn thay ñổi, do ñó,
VHKD với tư cách là bản sắc của chủ thể kinh doanh cũng luôn tự ñiều chỉnh
cho phù hợp với trình ñộ kinh doanh và tình hình mới. ðặc biệt là trong thời ñại
hội nhập, việc giao thoa với các sắc thái kinh doanh của các chủ thể khác ñể trao
ñổi và tiếp thu các giá trị tiến bộ là ñiều tất yếu. Ví dụ như tinh thần tập thể của
người Việt Nam trong nền kinh tế bao cấp trong nền kinh tế bao cấp trước ñây
chịu ảnh hưởng lớn tính ñịa phương cục bộ, sự ñề bạt hoặc hợp tác kinh tế nhiều
khi không chỉ dựa trên năng lực, phẩm chất mà bị tính ñịa phương chi phối ít
nhiều. Tuy nhiên, khi ñược chuyển ñổi sang nền kinh tế thị trường, khi lợi ích
bền vững của các chủ thể kinh doanh phụ thuộc vào những quyết ñịnh và hành
ñộng của họ thì tính ñịa phương cục bộ sẽ dần bị thủ tiêu, và thay vào ñó, kết quả
ñạt ñược, năng lực và phẩm chất sẽ là những tiêu chí ñể ñánh giá và lựa chọn.
Như vậy, tính tập quán, tính cộng ñồng, tính dân tộc, tính chủ quan, tính
khách quan, tính kế thừa, tính học hỏi và tính tiến hoá là tám ñặc trưng của
VHKD với tư cách là một bộ phận của văn hoá dân tộc và văn hoá xã hội. Tuy
nhiên, kinh doanh cũng là một hoạt ñộng có những nét khác biệt so với các hoạt
ñộng khác như chính trị, pháp luật, gia ñình… nên ngoài tám ñặc trưng trên,
VHKD có những nét ñặc trưng riêng phân biệt với văn hoá các lĩnh vực khác. ðiều
này ñược thể rõ nét ở hai ñặc trưng sau:
Thứ nhất, VHKD xuất hiện cùng với sự xuất hiện của thị trường. Nếu
như văn hoá nói chung (văn hoá xã hội) ra ñời ngay từ thủa bình minh của xã hội
loài người thì VHKD xuất hiện muộn hơn nhiều. VHKD chỉ ra ñời khi nền sản
xuất hàng hoá phát triển ñến mức kinh doanh trở thành một hoạt ñộng phổ biến
và chính thức trở thành một nghề, lúc ñó, xã hội sẽ ra ñời một tầng lớp mới, ñó là
các doanh nhân. Chính vì vậy, ở bất kỳ một xã hội nào, khi có hoạt ñộng kinh
doanh thì ñều có VHKD, dù các thành viên của xã hội ấy có ý thức ñược hay
không. Và VHKD ñược hình thành như một hệ thống những giá trị, những cách
cư xử ñặc trưng cho các thành viên trong lĩnh vực kinh doanh.
54
Thứ hai, VHKD phải phù hợp với trình ñộ kinh doanh của chủ thể
kinh doanh. VHKD là sự thể hiện tài năng, phong cách và thói quen của các nhà
kinh doanh, vì vậy nó phải phù hợp với trình ñộ kinh doanh của nhà kinh doanh
ñó. Ví dụ như: quan ñiểm, thái ñộ, phong cách làm việc của doanh nhân Việt
Nam thời kinh tế nông nghiệp, tự cung, tự cấp chắc chắn sẽ không thể nào quá
nhanh nhạy và sắc bén, còn khi ñã chuyển sang nền kinh tế thị trường thì tác phong
chậm chạp và lề mề của họ lại không thể tồn tại ñược lâu.
Chúng ta không thể phê phán nền văn hoá của một quốc gia khác là tốt
hay xấu, cũng như không thể nhận xét VHKD của một chủ thể kinh doanh là hay
hoặc dở, vì vấn ñề ở chỗ VHKD luôn luôn phù hợp với trình ñộ phát triển kinh
doanh. Do ñó, cần học cách chấp nhận và học hỏi VHKD của các chủ thể khác
nhau trên thị trường ñể có thể hợp tác, hội nhập và phát triển, ñặc biệt là trong
môi trường toàn cầu hoá hiện nay.
Như vậy, về cơ bản, trình ñộ phát triển của VHKD là do sự phát triển của
kinh tế hàng hoá quy ñịnh. Trong một nền kinh tế hàng hoá ñã phát triển - nơi
mà ở ñó các quan hệ kinh doanh ñã ñi vào chiều sâu, các chủ thể kinh doanh ñã
biết thực hiện mục ñích tìm kiếm lợi nhuận một cách có văn hoá thì các giá trị tốt
ñẹp sẽ ñược thể hiện ngay từ ý thức quan ñiểm kinh doanh cho ñến những tri
thức về sự lựa chọn mặt hàng, lựa chọn phương thức hoạt ñộng; từ hình thức, nội
dung của quảng cáo cho ñến phong cách giao tiếp.
1.2.2.4. Cấu trúc của Văn hóa kinh doanh
VHKD là một bộ phận của văn hóa, bao gồm toàn bộ những giá trị vật
chất và tinh thần, những phương thức và kết quả hoạt ñộng của con người ñược
tạo ra và sử dụng trong quá trình kinh doanh. Theo hướng tiếp cận này, ñể tạo
nên hệ thống VHKD hoàn chỉnh, chủ thể kinh doanh phải kết hợp ñồng thời hai
hệ giá trị sau:
55
Trước hết, chủ thể kinh doanh sẽ lựa chọn và vận dụng các giá trị văn
hoá dân tộc, văn hoá xã hội… vào hoạt ñộng kinh doanh ñể tạo ra sản phẩm,
hàng hoá, dịch vụ. ðó là tri thức, kiến thức, sự hiểu biết về kinh doanh ñược thể
hiện từ việc tuyển chọn nhân công, lựa chọn nguyên nhiên vật liệu, lựa chọn
máy móc dây chuyền công nghệ…; ngôn ngữ ñược sử dụng trong kinh doanh;
niềm tin, tín ngưỡng và tôn giáo; các giá trị văn hoá truyền thống; các hoạt ñộng
văn hoá tinh thần, v.v. ðồng thời, trong quá trình hoạt ñộng, các chủ thể kinh
doanh cũng tạo ra các giá trị của riêng mình. Các giá trị này ñược thể hiện
thông qua những giá trị hữu hình như giá trị của sản phẩm, hình thức mẫu mã
sản phẩm; máy móc, thiết bị nhà xưởng; biểu tượng, khẩu hiệu, lễ nghi, sinh
hoạt, thủ tục, chương trình, truyền thuyết, các hoạt ñộng văn hoá tinh thần của
DN (các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao…). ðó còn là những giá trị vô
hình như là phương thức tổ chức và quản lý kinh doanh; hệ giá trị, tâm lý và thị
hiếu tiêu dùng; giao tiếp và ứng xử trong kinh doanh; chiến lược, sứ mệnh và mục
ñích kinh doanh; các quy tắc, nội quy trong kinh doanh, tài năng kinh doanh…
Tuy nhiên, sự phân biệt hai hệ giá trị kể trên chỉ là tương ñối, các giá trị
văn hoá dân tộc, văn hoá xã hội ñã ñược chọn lọc và các giá trị văn hoá ñược
tạo ra trong quá trình kinh doanh không thể tách bạch, chúng hoà quyện vào
nhau thành VHKD với cấu trúc gồm 4 nhóm nhân tố: TRIẾT LÝ KINH
DOANH; ðẠO ðỨC KINH DOANH; VĂN HÓA DOANH NHÂN; VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP (Hình 1.2).
56
57
Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh
doanh thông qua con ñường trải nghiệm và khái quát hóa của các chủ thể kinh
doanh; là yếu tố cốt lõi của VHKD, có vai trò ñịnh hướng cho lối sống và
phương thức hoạt ñộng của chủ thể. Triết lý kinh doanh thể hiện qua 3 yếu tố:
Lý tưởng phụng sự xã hội; Xây dựng cộng ñồng doanh nhân mạnh; Tôn vinh
doanh nhân.
Lý tưởng phụng sự xã hội thể hiện ở niềm tin, lòng tự hào ñối với ñất
nước và những ñóng góp cho xã hội ñể làm cho cuộc sống trở nên tốt ñẹp hơn,
bao gồm các tiêu chí: i) lòng yêu nước; ii) lòng tự tôn dân tộc; iii) ñóng góp
phát triển cộng ñồng.
Xây dựng cộng ñồng doanh nhân mạnh là phát triển, hoàn thiện mỗi cá
thể trong cộng ñồng, xây dựng tính liên kết tập thể cao nhưng phải hài hòa giữa
tính tập thể và tính cá thể tạo thành sức mạnh cho cả cộng ñồng; bao gồm 3 yếu
tố chính: i) có tầm nhìn; ii) liên kết, hợp tác cùng phát triển; iii) khả năng hợp
tác, cạnh tranh quốc tế.
Tôn vinh doanh nhân thể hiện thái ñộ, sự nhìn nhận của xã hội ñối với
tầng lớp doanh nhân, bao gồm các tiêu chí: i) dư luận ủng hộ; ii) chính sách ủng
hộ; iii) doanh nhân có tiếng nói trong ñời sống chính trị.
ðạo ñức kinh doanh là một tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác
dụng ñiều chỉnh, ñánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh
doanh. ðây là hệ thống các quy tắc xử sự, các chuẩn mực ñạo ñức, các quy chế,
nội quy, v.v có vai trò ñiều tiết các hoạt ñộng của quá trình kinh doanh nhằm
hướng ñến triết lý ñã ñịnh. ðạo ñức kinh doanh gồm 4 yếu tố cấu thành: Tín
nghĩa; Tâm; Minh bạch; Tuân thủ.
Tín nghĩa thể hiện ở việc trọng danh dự, tính cam kết và ứng xử có nghĩa
có tình, bao gồm: Luôn giữ lời hứa; Trung thực, thật thà không gian dối, lừa ñảo;
Thực hiện ñúng cam kết, giữ chữ tín trong kinh doanh.
58
Tâm ở ñây ñược hiểu là: Tấm lòng với cộng ñồng, Làm việc thiện, Lòng
nhân ái.
Minh bạch thể hiện sự công khai, rõ ràng trong mọi hoạt ñộng, bao gồm:
Thảo luận công khai; Công tâm trong quản lý; Minh bạch trong chính sách, chế
ñộ thông tin.
Tuân thủ thể hiện ở việc chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách, pháp
luật, các quy ñịnh của Nhà nước và các cam kết quốc tế, bao gồm các tiêu chí:
Tuân thủ pháp luật; Tuân thủ chính sách của Chính phủ; Tuân thủ quy tắc, cam
kết quốc tế.
Văn hóa doanh nhân là một bộ phận cốt yếu của VHKD, là mẫu người
ưu tú- nhân cách chuẩn mực, ñại diện cho một cộng ñồng người làm nghề kinh
doanh với những ñặc ñiểm chung, nét tinh hoa và bản sắc của họ; là tấm gương
và biểu hiện của hệ thống giá trị chân – thiện – mỹ của doanh nhân trong hoạt
ñộng kinh doanh và ñời sống xã hội. Theo Hồ Sỹ Quý thì “Văn hóa doanh nhân
là tập hợp của những giá trị căn bản nhất, những khuôn mẫu văn hóa xác lập
nên nhân cách của con người doanh nhân, ñó là con người của khát vọng làm
giàu, biết cách làm giàu và dấn thân ñể làm giàu, dám chịu trách nhiệm, dám
chịu rủi ro ñem toàn bộ tâm hồn, nghị lực và sự nghiệp của mình ra ñể làm giàu
cho mình, cho doanh nghiệp và cho xã hội”17. Như vậy, văn hóa doanh nhân có
liên quan chặt chẽ tới NCDN. Hai khái niệm này có chung một nội hàm trong ñó,
NCDN là yếu tố cốt lõi, yếu tố tĩnh bên trong, còn văn hóa doanh nhân là những
biểu hiện hành vi, thái ñộ ứng xử ra bên ngoài của doanh nhân và nó ñược bộc lộ
thông qua quá trình hoạt ñộng kinh doanh của chính doanh nhân ñó. Những
phẩm chất tốt trong NCDN chỉ có thể nói lên văn hóa doanh nhân khi mà chúng
ñược vận dụng vào trong hoạt ñộng kinh doanh ñể ñem lại giá trị ñược doanh
nghiệp, cộng ñồng và xã hội thừa nhận. Chẳng hạn như, yếu tố Trí trong văn hóa
17
ðịnh nghĩa của Hồ Sĩ Qúy, sdd, tr.203.
59
doanh nhân phải là sự vận dụng năng lực, kỹ năng lãnh ñạo, quản lý với ý chí
làm giàu của doanh nhân ñể sản xuất, kinh doanh mang lại lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Hay yếu tố ðức, trong NCDN ñó là yêu nước, làm việc thiện; tín nghĩa,
trung thực; lối sống lành mạnh, không tham lam thì trong văn hóa doanh nhân lại
ñược hiểu là ñạo ñức kinh doanh của doanh nhân ñối với cộng ñồng, xã hội. Văn
hóa doanh nhân còn thể hiện ứng xử trong nội bộ cũng như với bên ngoài doanh
nghiệp, ñược biểu hiện qua: văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới; giữa các
ñồng nghiệp; với khách hành,v.v.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị (tôn trọng khách hàng;
giữ chữ tín; ñề cao con người; coi trọng môi trường...) do doanh nghiệp sáng tạo
và tích lũy trong quá trình hoạt ñộng kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường xã hội và tự nhiên của mình. VHDN ñược hiểu là tập hợp những niềm tin,
mong ñợi và những giá trị ñược các thành viên của doanh nghiệp cùng học hỏi
và chia sẻ với nhau và ñược truyền từ thế hệ nhân viên này ñến thế hệ nhân viên
khác. VHDN ñược cấu thành bởi 4 nhóm yếu tố: i) Nhóm giá trị; ii) Nhóm chuẩn
mực; iii) Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp; iv)
Nhóm hữu hình.
Nhóm giá trị là những niềm tin và những tiêu chuẩn ñể chúng ta phân
biệt/ñánh giá ñúng, sai; tốt, xấu; là sự tin tưởng những gì là tốt nhất cho một tổ
chức. Có 2 loại giá trị gồm: các giá trị ñã tồn tại trong tổ chức hình thành theo
lịch sử, có thể do rèn luyện có chủ ñích, có thể hình thành tự phát và các giá trị
mới mà lãnh ñạo mong muốn tổ chức mình có ñể ñáp ứng với tình hình mới và
phải xây dựng từng bước trong thời gian dài. Nhóm giá trị bao gồm các yếu tố:
Các giá trị cốt lõi; Triết lý doanh nghiệp; Truyền thống doanh nghiệp.
Nhóm chuẩn mực ñược hiểu là những quy tắc hướng dẫn cách cư xử
ñược mọi người tự giác tuân thủ, là những tiêu chuẩn của hành vi ñược xác ñịnh
60
trên cơ sở những giá trị cốt lõi ñã hình thành; bao gồm: Tập tục, nề nếp; Quy
ñịnh, quy tắc, tiêu chuẩn; Chính sách, quy trình.
Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp là tổng
thể những cảm giác, cảm nhận ñược tạo ra từ những ñiều kiện làm việc, những
cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với
khách hàng và những người bên ngoài. Phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện
thái ñộ quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ
chức. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp bao gồm
2 tiêu chí: Cảm giác về sự thỏa mãn khi làm việc; Thái ñộ quyền lực của người
quản lý.
Nhóm hữu hình là phần nổi dễ nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận ñược, là
những biểu hiện bên ngoài của hệ thống VHDN, bao gồm: Giao tiếp, ngôn ngữ,
nghi lễ nội bộ; Lôgo, khẩu hiệu, ấn phẩm; Kiến thức, công nghệ, sản phẩm; Giai
thoại, truyền thuyết.
Bốn nhóm yếu tố trên cùng 15 tiêu chí ñánh giá chính có thể dùng ñể
nhận diện, xây dựng thước ño về VHKD nói chung và VHKD của Việt Nam
nói riêng.
1.2.2.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành Văn hóa kinh doanh
Bốn nhóm yếu tố hình thành nên VHKD bao gồm Văn hóa doanh nhân,
Triết lý kinh doanh, ðạo ñức kinh doanh và VHDN có mối quan hệ tương hỗ
tác ñộng qua lại, và có chung nguồn gốc xuất phát ñiểm là NCDN. NCDN là sự
kết hợp của bốn thành tố là Trí, ðức, Thể, Lợi, có thể xem như những yếu tố
tĩnh bên trong con người doanh nhân, khi ñược biểu hiện ra bên ngoài qua các
hành vi và quyết ñịnh, nó chính là văn hóa doanh nhân. Bên cạnh ñó, yếu tố ðức
trong NCDN cũng là một nền tảng hình thành nên ñạo ñức kinh doanh. Triết lý
kinh doanh cũng là sự kết hợp tương hỗ của trí, ñức và lợi. Cuối cùng, văn hóa
doanh nhân vừa là bộ phận hạt nhân, vừa là hình mẫu tạo dựng nên VHDN.
61
Tóm lại, khi nói tới mối liên hệ của các yếu tố trong VHKD, chúng ta thấy, các
yếu tố này có chung mối liên hệ với xuất phát ñiểm là NCDN, nên chúng có tính
tương ñồng và gắn kết với nhau. Mặt khác, chính VHKD lại là môi trường dung
dưỡng và ñộng lực phát triển của NCDN.
NCDN là chủ thể ñồng thời cũng là một bộ phận của VHKD. Có nhiều
yếu tố ảnh hưởng, tác ñộng tới quá trình hình thành, phát triển của NCDN và
VHKD Việt Nam; bao gồm cả những yếu tố khách quan và chủ quan, thuộc môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài của doanh nghiệp.
Có những quan ñiểm nhìn nhận các yếu tố ảnh hưởng tới doanh nhân theo
các khía cạnh của ñời sống như chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, v.v. Chúng tôi
cho rằng NCDN Việt Nam là một quá trình phát triển văn hóa của chủ thể hoạt
ñộng kinh doanh có sự ñóng góp của các yếu tố tự nhiên, lịch sử, kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội; chịu sự ảnh hưởng, tác ñộng chung của con người và văn hóa
Việt Nam, trước hết là VHKD Việt Nam, nhưng ñồng thời nó có những cái
riêng, cái ñặc thù do nghề nghiệp và môi trường hoạt ñộng quy ñịnh. Phần dưới
ñây chúng ta cùng xem xét các nhân tố khách quan ñang ảnh hưởng, tác ñộng
trực tiếp và thường xuyên tới NCDN và VHKD của nước ta hiện nay.
1.3.1. ðiều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất
Văn hóa trước hết là sản phẩm của con người trong quá trình thích ứng và
tận dụng giới tự nhiên. Nhân cách và văn hóa của con người ñược hình thành,
biến ñổi trên cơ sở thích nghi với các ñiều kiện, yếu tố tự nhiên như vị trí ñịa lý,
ñịa hình và thổ nhưỡng, thời tiết và khí hậu, v.v. Biểu tượng cho tính cách và văn
hoá của người Việt là nước. Người Việt Nam linh hoạt và thích ứng nhanh như
dòng nước chảy. Nhưng nước cũng ñứng ñầu trong số các thiên tai, kẻ thù của
cuộc sống yên bình, gây ra cảnh lũ và úng lụt khủng khiếp, nên dân tộc ta có tâm
62
thức cầu trời, cầu ñất cho mưa thuận gió hoà. Tâm lý thích sự quân bình, yên ổn,
hài hoà và ghét sự cực ñoan trong hành xử thường thấy trong nhiều doanh nhân
ñất Việt từ xưa ñến nay có sự tương ñồng với tư tưởng người quân tử, người hiểu
ñạo thích nước của Khổng giáo và Lão giáo.
ðể thích nghi và sinh tồn ñược với ñiều kiện và hoàn cảnh tự nhiên kể
trên, hoạt ñộng kinh tế của tổ tiên ta xuất phát từ nghề nông trồng lúa nước, kết
hợp với ñánh bắt và nuôi trồng thủy sản. Từ ñó ñến nay, hàng nghìn năm ñã trôi
qua với nhiều thời ñại nối tiếp nhau, nhưng phương thức sản xuất của dân tộc
Việt Nam về cơ bản vẫn là văn minh nông nghiệp, là nền kinh tế tiểu nông; cho
ñến ñầu năm 2010, gần 73% dân số nước ta vẫn sống ở nông thôn; quan hệ sản
xuất cơ bản trong nông nghiệp vẫn là mô hình kinh tế hộ gia ñình nông dân ñã
ñược tổng kết trong câu ca dao “chồng cày, vợ cấy, con trâu ñi bừa”; những
thách thức và nguồn lực lớn nhất của nền kinh tế Việt Nam hiện nay vẫn là vấn
ñề “tam nông”: nông nghiệp, nông dân và nông thôn; lâm nghiệp, ngư nghiệp
vẫn không tách khỏi ñược nông nghiệp.
Tuy nhiên, ñặc ñiểm của kinh tế nông nghiệp và thủy sản truyền thống của
nước ta là sản xuất phân tán, quy mô nhỏ (chủ yếu theo hộ gia ñình), trình ñộ và
công cụ sản xuất lạc hậu, dẫn ñến năng xuất và hiệu quả sản xuất thấp; kinh tế
mang nặng ñặc tính “tự sản tự tiêu”, “tự cung tự cấp”, yếu về tính kinh doanh.
Vì vậy, mặc dù lao ñộng cần cù, chi tiêu nhìn chung là căn cơ, tiết kiệm, cộng
với kinh nghiệm làm nông nghiệp –ngư nghiệp rất nhiều ñời nhưng người nông
dân Việt Nam vẫn là một cộng ñồng xã hội ñông ñảo nhất và có mức sống thấp
nhất trong các giai tầng xã hội.
Mặt tính cực, dễ thấy là ñiều kiện tự nhiên khá thuận lợi ñể phát triển kinh
tế trong một số năm, cho một số ñịa phương, và ña số người sớm biết tận dụng
ñể tồn tại. Mặt tiêu cực, khó thấy là tâm lý, tư duy kinh tế ỷ lại, dựa dẫm quá
nhiều vào việc khai thác, bóc lột tài nguyên thiên nhiên dẫn ñến một nền kinh tế
63
thiên về sản xuất nguyên liệu, sản phẩm thô, ít giá trị gia tăng, hiệu quả thấp,
kém bền vững. Phương thức sản xuất thô dựa quá nhiều vào sức người và việc
khai thác tài nguyên sẵn có ñã ñể một dấu ấn sâu sắc trong cách nghĩ, cách làm
của cộng ñồng doanh nhân nước ta: thói quen “ăn sẵn”, “bóc ngắn cắn dài”;
tâm lý “trâu ta ăn cỏ ñồng ta”, “trời sinh voi tất sinh cỏ”; phong cách làm việc
thiếu khoa học và suy lý, luôn phải dựa vào cầu Trời, cầu thần thánh, cầu
may...dễ sinh thái ñộ mê tín dị ñoan và tín ngưỡng mù quáng. Một ñạo lý của
dân tộc ñã trở thành một nội dung cơ bản của lối sống và văn hoá Việt Nam là
biết ơn người cày cấy tạo ra hạt gạo, bát cơm nuôi sống xã hội; biết ơn nông dân,
nông nghiệp và nông thôn ñã gìn giữ bản sắc văn hoá qua bao thời kỳ khó khăn
và thách thức nghiệt ngã của ñất nước; dù “mất nước nhưng không mất làng”
nhờ vậy nhân cách Việt Nam không bao giờ bị mất ñi cái bản sắc và khí phách
của nó. Nhưng cũng chính cái tâm lý tiểu nông với lề lối làm việc lề mề, phương
thức làm ăn theo kiểu cò con, bóc ngắn cắn dài, tầm nhìn hạn chế theo thời
vụ...là những nội dung thuộc về VHKD truyền thống của nước ta; là những nhân
tố mang tính khách quan, phổ biến, tác ñộng tới quá trình hình thành và phát
triển của NCDN Việt Nam, kể cả bộ phận doanh nhân chỉ hoạt ñộng tại ñịa bàn
ñô thị.
Vị trí ñịa lý của nước ta có một tầm quan trọng ñặc biệt ñối với sự hình
thành và phát triển của dân tộc. Nằm giữa hai trục giao thông, là “ngã tư giữa các
nền văn minh” nối liền bắc- nam và ñông- tây của châu Á; có một “mặt tiền” là
Biển ðông với chiều dài giáp ñất liền hơn 3200km, cộng với nhiều quần ñảo, và
ñảo với lãnh hải bao quanh rất thuận lợi cho giao thương hàng hải với các nước
trong khu vực và thế giới. Ý thức về sự thiêng liêng và quyền bất khả xâm phạm
của các ñảo và lãnh hải nước ta ñược hình thành ngay từ thời Trung ñại và ñã
trở thành một nội dung không thể thiếu trong chủ nghĩa yêu nước và ñạo ñức
doanh nhân Việt Nam hiện nay. Nhưng biển trong tâm thức của người Việt vẫn
hiện ra như một thế lực bí ẩn, một thứ sức mạnh siêu tự nhiên không thể hiểu và
64
chinh phục hơn là một môi trường sống thân thuộc, có tính thân thiện trong cuộc
sống của họ; nó thật khác xa với tình cảm của họ với ruộng ñồng, núi ñồi, ao hồ
hay sông suối trên ñất liền. Trong toàn bộ lịch sử dân tộc nhiều nghìn năm của
mình, người Việt Nam dường như chỉ dám làm ăn men biển, chưa khai thác ñược
sự giàu có và lợi thế của biển, ñại dương trong thương mại và kinh doanh ñối
ngoại. Trong tâm và trí của giới doanh nhân nói riêng, của người Việt Nam nói
chung, còn thiếu một tầm nhìn hướng ra biển của mình và ý chí khai thác biển
sâu, vượt ñại dương ñể làm giàu và phương thức làm giàu từ ñại dương, làm
giàu xuyên ñại dương và quốc gia. ðây là yếu tố mới cần ñược xây dựng trong
NCDN Việt Nam thời kỳ hội nhập quốc tế.
Do có một vị trí chiến lược như vậy nên ñất nước ta luôn luôn bị các thế
lực bên ngoài dòm ngó với mưu ñồ thôn tính, ñồng hoá. Khoảng 2/3 lịch sử
thành văn của nước ta thuộc về các cuộc kháng chiến bảo vệ ñất nước hoặc là
cuộc chiến tranh chống lại bộ máy thống trị ngoại bang. ðiều kiện ñịa- chính trị
ñặc thù này ñã in ñậm trong tâm trí và tính cách doanh nhân Việt Nam cái tâm lý
làm ăn trong thời chiến và lối ứng xử theo kiểu du kích; kinh doanh thường
muốn giữ bí mật, “ñánh nhanh, thắng nhanh”; trong quan hệ với giới quyền lực
thì thích luồn lách, “ñi ñêm” và “chạy cửa sau” cho dễ thắng.
1.3.2. Xã hội truyền thống và quá trình giao lưu văn hóa, tư tưởng
Xã hội Việt Nam luôn bị ảnh hưởng, chi phối bởi một di sản văn hóa
truyền thống rất mạnh mẽ và sâu nặng, ñược tích tụ và truyền nối nhiều nghìn
năm lịch sử; ñược hình thành trên một cơ sở hạ tầng của một nền nông nghiệp
truyền thống và các cuộc chiến tranh bảo vệ Tổ quốc. ðời sống cá nhân, tâm lý
hành vi của giới doanh nhân nước ta hiện nay không thể không chịu ảnh hưởng
của các thiết chế và giá trị xã hội có từ thời kỳ ñầu lập quốc mà nhiều nhà văn
hóa học gọi là “lớp cơ tầng văn hóa bản ñịa”, trước hết là bộ 3: nhà – làng- nước.
65
Nhà (gia ñình, mở rộng ra là gia tộc, họ hàng) vừa là giá trị văn hóa trung
tâm, là hệ ñiều tiết trực tiếp và mạnh mẽ nhất hành vi vừa là mô thức tổ chức
cộng ñồng ñối với mọi người Việt Nam. Lối sống trọng tình hơn lý của người
Việt có quan hệ hữu cơ, nhân quả với phương thức tổ chức xã hội theo kiểu gia
ñình. Tổ chức nhân sự theo mô hình hộ gia ñình, gia trưởng có hiệu quả không
chỉ trong lao ñộng nông nghiệp mà còn trong cả hoạt ñộng thương mại, công
nghiệp nhỏ. Nhưng vượt quá giới hạn, phạm vi doanh nghiệp nhỏ và vừa thì
quản trị kiểu gia ñình và văn hóa gia ñình ñã lộ ra nhiều bất cập hoặc không thể
hiện ñược sự ưu việt của nó. Doanh nhân nước ta có xu hướng luôn tìm cách mở
rộng, lôi kéo các bạn làm ăn, thậm chí cả ñối thủ cạnh tranh vào trong cái phạm
trù gia ñình - “anh em, người nhà cả”. Tâm lý này ñương nhiên hàm chứa sự
phân biệt ñối xử giữa “bên trong” và “bên ngoài” gia ñình, gia tộc của mình và
chỉ ñặt niềm tin, sự ưu tiên vào bên trong. ðây là một nguồn gốc của tâm lý hẹp
hòi, ñóng cửa và giữ thế phòng thủ ñối với tiến trình hội nhập và toàn cầu hóa
kinh tế.
Làng là một thiết chế xã hội và văn hóa truyền thống còn có ảnh hưởng
sâu nặng ñến lối sống cá nhân và cách thức tổ chức cộng ñồng của giới doanh
nhân nước ta hiện nay. Trong một không gian thân thuộc bao bọc bởi lũy tre
xanh, người dân ñược giải quyết các nhu cầu kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội
của mình bởi các nguồn lực và thiết chế nội tại của làng: chính quyền, hành
chính - thông qua vai trò của lý trưởng; nhu cầu chính trị, xã hội: thông qua hội
ñồng kỳ mục ñược dân làng bầu ra và các phiên họp tại ñình làng; nhu cầu văn
hóa, tinh thần: giải quyết các nhu cầu tín ngưỡng, tâm linh bằng miếu thờ thành
hoàng, chùa làng; giải quyết nhu cầu giáo dục bằng các lớp học tư của các nho sỹ
trong làng và tại các ngôi trường làng thời kỳ sau này... Lối sống làng xã là lối
sống ñề cao tính cộng ñồng và tình nghĩa, sự chia sẻ, ñùm bọc giữa các thành
viên “tối lửa tắt ñèn có nhau”, “bán anh em xa mua láng giềng gần”,..Tổ chức
cộng ñồng, xã hội theo kiểu làng xã vừa có tính tự quản, tự trị (ñối với bên ngoài
66
và với cấp trên) vừa có tính dân chủ sơ khai (giữa các thành viên trong cộng
ñồng) nên nó ñược hầu hết dân ta chấp nhận, không chỉ riêng các giai cấp, tầng
lớp lao ñộng.
VHKD truyền thống nước ta bị chi phối bởi cách nhìn và tâm lý cộng
ñồng làng xã ñược tổng kết trong các câu tục ngũ mang ñậm phong vị triết lý dân
gian: “buôn có bạn, bán có phường”, “trâu ta ăn cỏ ñồng ta”, “ăn cây nào, rào
cây ấy”. Hiện nay, tại khu ñô thị lớn và thành công loại nhất Việt Nam là Phú
Mỹ Hưng- nơi có nhiều phú gia, doanh nhân chọn ñến ở- thì cái văn hóa làng ñã
biến thành hồn ñô thị khi ñược vận dụng khá nhuần nhuyễn trong công việc thiết
kế, xây dựng nhà cửa, kết cấu hạ tầng và cả trong công tác quản lý, vận hành.
Hạt nhân của nó vẫn là phát huy tính tự quản cộng ñồng của xã hội dân sự và tạo
ñiều kiện thuận lợi cho các sinh hoạt, giao tiếp cộng ñồng; cho con người ñược
sống gần gũi với thiên nhiên xanh mát và ñối xử ñầm ấm với nhau bằng “tình
làng, nghĩa xóm”. Tuy nhiên, mặt trái của lối sống và cách thức tổ chức làng xã
là cái xu hướng khép kín và tâm thế “lệ làng cao hơn phép nước” dẫn ñến lợi ích
cục bộ của dòng họ, phe nhóm, ñồng hương, ñịa phương... thường ñược ưu tiên
và dễ che lấp lợi ích của dân tộc, quốc gia; mối liên kết, giao lưu giữa các làng
thường ở tình trạng yếu kém cho dù họ giáp ranh nhau về ñịa giới. Các ngành
hàng, hiệp hội doanh nhân, bộ ngành, tỉnh thành hiện nay vẫn có lối ứng xử như
là thuộc các cộng ñồng làng xã khác nhau; ở một số cơ quan, doanh nghiệp lớn,
quan hệ giữa các phòng ban, các ñơn vị thành viên cũng như các làng khác nhau,
khó tìm ñược tiếng nói chung và khó hợp tác chặt chẽ. Mất làng, tách ra khỏi
làng là doanh nhân ta như mất gốc, mất nơi cư trú ñồng thời mất ñi chỗ dựa về
kinh tế, chính trị, văn hóa và tâm linh. Nhận xét chung người Việt trong thời
bình yếu về tính cố kết cộng ñồng. ðó cũng là một ñiểm yếu của VHKD Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập với thế giới.
Nước- ñất nước hay quốc gia có nguồn gốc từ sự liên kết từ nhiều bộ tộc,
làng xã mà thành. Người Việt Nam có tinh thần, chủ nghĩa yêu nước cao ñộ. Nét
67
bản sắc này ñược GS. Phan Ngọc gọi là con người Tổ quốc luận18 và ñã trở
thành một yếu tố không thể thiếu ñược trong NCDN Việt Nam từ xưa ñến nay.
Vì yêu Tổ quốc, yêu ñồng bào mình nên nhiều quan lại ñã không ngại làm các
chức năng, công việc của doanh nhân mà không có ñộng cơ làm giàu cho bản
thân họ. Tuy nhiên, nhìn vào lịch sử nước nhà chúng ta không thấy vai trò nổi
bật của giới doanh nhân trong tiến trình bảo vệ và phát triển ñất nước trong suốt
thời kỳ cổ và trung ñại. Những gia ñình, dòng họ danh giá, giàu có là gia ñình
hoàng tộc, quan lại chứ không phải làm nghề kinh doanh và doanh nhân hầu như
không có tiếng nói trong triều ñình. Mối quan hệ giữa giới cầm quyền với giới
thương nhân (nếu có) diễn ra rất kín ñáo và khó nhận biết. Là những người “thấp
cổ, bé họng” thương nhân buộc phải cống nạp, hối lộ quan lại cho ñược việc mà
không dám khiếu nại gì với triều ñình khi bị bọn tham quan chèn ép. Nhà nước
không có chính sách khuyến khích phát triển kinh doanh và bảo vệ doanh nhân.
Hậu quả là bộ phận doanh nhân trong nước buộc phải luồn lách ñể tồn tại, và
khi ñất nước phải mở cửa với nước ngoài vào thời cận ñại thì doanh nhân người
Pháp, người Hoa... ñã có vai trò thống trị trong thương mại và kinh doanh ở
nước ta. ðiều này có nguyên nhân cơ bản từ cách thức tổ chức nhà nước và xã
hội theo tư tưởng và mô hình của Trung Quốc ñược du nhập vào nước ta từ thời
kỳ Bắc thuộc với sự phân chia xã hội thành 4 hạng người từ cao xuống thấp: sỹ,
nông, công, thương.
Cuộc giao lưu văn hóa với Ấn ðộ và một số quốc gia ðông Nam Á chủ
yếu bằng phương thức giao thương hòa bình, ngoại giao, khiến cho dân tộc ta
ñược mở mang bờ cõi và làm phong phú vốn văn hóa của mình bởi văn hóa của
các tộc người mới như Chăm, Khơ me, Êñê...Hiện nay các triết lý nhân sinh của
Phật giáo vẫn có ảnh hưởng sâu sắc ñến một bộ phận doanh nhân nước ta.
Cuộc giao lưu, tiếp biến văn hóa với Trung Hoa chủ yếu diễn ra thông qua
các cuộc chiến tranh xâm lược do các triều ñại phong kiến phương Bắc phát
18
Phan Ngọc: Bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB. Văn hóa thông tin, HN, 1998.
68
ñộng với mục tiêu bành trướng ñất ñai và thực hiện Hán hóa ñã rèn ñúc nên tinh
thần yêu nước, ý chí tự do, ñộc lập, tự lập tự cường của dân tộc ta nói chung, của
bộ phận doanh nhân nói riêng. Ông cha ta ñã tiếp nhận từ Trung Quốc văn tự, thể
chế chính trị, hành chính và các hệ tư tưởng- tôn giáo Nho, Phật, Lão với cả cái
hay lẫn phần cái hạn chế, cái dở không tránh khỏi của nó. Tư tưởng“trọng nông,
ức thương”, tâm lý coi thường và ghét thương nhân cũng ñược du nhập vào
nước ta từ ñây. Do không ñược sự ủng hộ về mặt chính trị, ngoại giao giữa hai
nước nên ngay trong thời kỳ hòa bình cũng không thể mở ra các kênh giao
thương chính thống của doanh nhân hai nước theo con ñường dân sự. Do hoàn
cảnh chiến tranh diễn ra liên tục, nên phương thức làm ăn, kinh doanh của người
Việt Nam cũng mang nặng tính thời chiến, của lối ñánh du kích. ðây là một lý
do khiến nước ta trong suốt hai nghìn năm của thời kỳ cổ, trung ñại chỉ có các
nhà chính trị, nhà quân sự, nhà văn hóa lớn... nhưng hầu như không có các nhà
kinh doanh lớn. Nói cách khác, nước ta không có tầng lớp doanh nhân chuyên
nghiệp ñược xã hội thừa nhận quyền bình ñẳng chính trị so với các giai tầng xã
hội khác.
Cuộc giao lưu tiếp biến với văn hóa phương Tây tư bản chủ nghĩa diễn ra
từ cuối thời kỳ trung ñại ñến hết thời kỳ cận ñại ở miền Bắc và kéo dài thêm 30
năm ở miền Nam. Chế ñộ thực dân xâm lược tham lam và tàn bạo ñã gây ra
nhiều tội ác ở nước ta song chúng cũng ñem vào những yếu tố mới của một xã
hội hiện ñại: kinh tế thị trường, pháp quyền nhà nước và tư tưởng bảo vệ quyền
sở hữu cá nhân, tự do kinh doanh... ðây là thời kỳ ñầu tiên nước ta xuất hiện một
bộ phận, sau ñó hình thành một tầng lớp doanh nhân chuyên nghiệp, có ảnh
hưởng nhất ñịnh ñối với tầng lớp cầm quyền và ñời sống xã hội. Tuy vậy, so với
các mẫu hình nhân cách khác trong xã hội thời kỳ này thì doanh nhân không có
uy tín xã hội cao hơn giới quan chức và giới quân nhân. Một bộ phận doanh nhân
có nhiều tiền và quyền lực, có quan hệ chặt chẽ với nhà cầm quyền Sài Gòn, làm
69
giàu qua các vụ thầu phục vụ chiến tranh, ñược gọi là tư sản mại bản, ñã trở
thành kẻ thù của nhân dân và của cuộc ñấu tranh giải phóng dân tộc.
Cuộc giao lưu với Chủ nghĩa cộng sản phương Tây trong thế kỷ XX ñã
mang về nước ta Chủ nghĩa Mác- Lê nin và Chủ nghĩa xã hội qua lý luận và thực
tế xây dựng của Liên Xô, ðông Âu và Trung Quốc, ñồng thời ñoạn tuyệt, ñối lập
với những thứ ñồng loại từ các nước TBCN. Trong mô hình CNXH hiện thực
này không có chỗ cho tầng lớp doanh nhân ñược tôn trọng và cống hiến. Quan
ñiểm chính thống thời kỳ này là kinh tế thị trường là sản phẩm riêng của CNTB
và làm giàu là hành vi xấu xa vì nó ñồng nghĩa với sự bóc lột-mục tiêu mà những
người cộng sản và CNXH phải xóa bỏ. Cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu,
bao cấp có sự phù hợp trong thời chiến nhưng ñã thành thứ xích xiềng, rào cản
ñối với những người muốn thực hiện mục tiêu, lý tưởng “dân giàu, nước mạnh”
và xã hội dân chủ. Tinh thần doanh nhân, khát vọng làm giàu chỉ ñược thắp sáng
trong nhân dân từ khi ðảng ta thực hiện chính sách ðổi mới. Song cũng chính
nhờ thành tựu an sinh xã hội và giáo dục của CNXH kiểu cũ ñã tạo nên một
nguồn nhân lực có tiềm năng phát triển thành bộ phận doanh nhân trí thức khi có
thời cơ. Trước hết phải kể ñến nhóm doanh nhân vốn là các lưu học sinh, nghiên
cứu sinh ñược Nhà nước cử ñi học tại Liên Xô và ðông Âu có ñiều kiện thuận
lợi ñể trở thành doanh nhân thành ñạt ngay từ giai ñoạn ñầu của thời kỳ ðổi mới.
Như vậy, tầng lớp doanh nhân nước ta hiện nay có một bộ phận lớn ñược
sinh ra và trưởng thành trong thời kỳ nước ta giao lưu văn hóa với các nước
XHCN theo mô hình cũ, trong cơ chế kinh tế tập trung quan liêu, bao cấp và theo
Chủ nghĩa Mác- Lê nin nhưng ñược giải thích, giáo dục một cách phiến diện,
siêu hình và giáo ñiều. Văn hóa và nhân cách chuẩn mực của con người Việt
Nam vẫn mang trong mình sức mạnh truyền thống của một dân tộc nhiều nghìn
năm văn hiến và là một dòng chảy liên tục nên những hạn chế căn bản trên
không làm mất ñi những giá trị và phẩm chất tốt ñẹp của NCDN của một dân tộc
anh hùng.
70
1.3.3. Thể chế chính trị và nền kinh tế thị trường
Thể chế là yếu tố hàng ñầu, có vai trò tác ñộng chi phối tới NCDN và
VHKD của mỗi nước. Lý tưởng, cương lĩnh, ñường lối chính trị của ñảng cầm
quyền quyết ñịnh ñến việc tổ chức và vận hành thể chế, cơ chế quản lý vĩ mô của
nhà nước. Thể chế kinh tế, chính trị, văn hóa-xã hội của nước ta hiện nay ñược
xây dựng theo mô hình CNXH ñang trong quá trình chuyển ñổi từ kiểu cũ –với
ñặc trưng kinh tế kế hoạch hóa tập trung và chế ñộ công hữu thuần nhất – sang
kiểu mới –với kinh tế thị trường và Nhà nước pháp quyền ñịnh hướng XHCN.
Nó ñược thiết kế dựa trên những nguyên tắc cơ bản của Chủ nghĩa Mác-Lê nin
và kinh nghiệm thực tiễn lãnh ñạo ñất nước của ðảng ta. Nguyên tắc cơ bản ñầu
tiên của nó ñã ñược ghi trong ðiều 4 của Hiến pháp Việt Nam năm 1992: ðảng
là lực lượng duy nhất lãnh ñạo Nhà nước và xã hội; ðảng hoạt ñộng theo Hiến
pháp và pháp luật. Nói cách khác ðảng ta là một ñảng duy nhất cầm quyền lãnh
ñạo Nhà nước và nhân dân ta thực hiện lý tưởng xây dựng thành công chủ nghĩa
xã hội và chủ nghĩa cộng sản ở nước ta. Lý tưởng này trong thời kỳ hiện nay
ñược cụ thể hóa trong Nghị quyết ðại hội ðảng lần thứ IX, năm 2001, là xây
dựng ñất nước "dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh".
ðường lối ñổi mới của ðảng bắt ñầu từ ðại hội VI, năm 1986, ñã chính thức
khẳng ñịnh chuyển từ cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế
nhiều thành phần hoạt ñộng theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước
theo ñịnh hướng XHCN. ðến ðại hội X, năm 2006, phải sau hơn chục năm cân
nhắc, ðảng ta khẳng ñịnh một tư tưởng mới: cho phép ñảng viên làm kinh tế tư
bản tư nhân, không giới hạn quy mô và lĩnh vực kinh doanh. Tất nhiên ñảng viên
làm chủ doanh nghiệp tư nhân phải tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và ðiều lệ, các
quy ñịnh của ðảng. Tư tưởng này tạo ra một ñiểm ñột phá trong chính sách của
ðảng ta về vai trò của kinh tế tư nhân và tầng lớp doanh nhân. Ngược lại, nó ñòi
hỏi những doanh nhân - ñảng viên phải không ngừng tu dưỡng ñể có một nhân
cách mẫu mực, thực sự là tấm gương trước quần chúng doanh nhân và nhân dân.
71
Thể chế chính trị nước ta thể hiện trong việc tổ chức hệ thống chính trị và
bộ máy nhà nước. Hệ thống chính trị gồm 8 tổ chức: ðảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam,
Tổng Liên ñoàn lao ñộng Việt Nam, ðoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh,
Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội Nông dân tập thể Việt Nam, Hội Cựu chiến
binh Việt Nam. Ngoài 2 tổ chức chính trị và 6 tổ chức chính trị-xã hội kể trên,
nước ta còn có hàng trăm tổ chức xã hội có tính dân sự -còn gọi là các ñoàn thể
quần chúng, ñoàn thể nhân dân- gồm các hội nghề nghiệp, hiệp hội ngành hàng,
hội sở thích,...ðảng lãnh ñạo hệ thống chính trị còn Nhà nước là trụ cột của hệ
thống ñó. Nhà nước ta hoạt ñộng theo nguyên tắc pháp quyền, pháp trị và thực
hiện sự phân công và phối hợp (chứ không phải là “tam quyền phân lập”) giữa 3
nhánh quyền lực khác nhau: lập pháp, hành pháp, tư pháp. Một số doanh nhân -
với tư cách là người ñại biểu của nhân dân - ñã và ñang tham gia tích cực vào
các cơ quan lập pháp ở Trung ương (Quốc hội) và ñịa phương (Hội ñồng nhân
dân các cấp). Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng các ñại biểu là doanh nhân
chỉ là nhóm thiểu số trong các cơ quan quyền lực chính thức và tiếng nói của họ
chưa thực sự có sức nặng trong quá trình lập pháp và họach ñịnh chính sách.
Hiện nay một doanh nhân thường tham gia nhiều tổ chức chính trị, chính
trị -xã hội và tổ chức quần chúng khác nhau. Thực tiễn cho thấy xã hội càng phát
triển, văn minh, mức ñộ dân chủ càng cao thì khu vực xã hội dân sự càng phát
triển và quyền lực chính trị của họ càng ñược phát huy theo tinh thần cơ bản của
Nhà nước pháp quyền ñã ñược Chủ tịch Hồ Chí Minh tổng kết “Nước ta là một
nước dân chủ, mọi quyền hành và lực lượng ñều ở nơi dân”. ðại hội ðảng X,
năm 2006, ñã khẳng ñịnh Mặt trận Tổ quốc và các ñoàn thể nhân dân cần thực
hiện chức năng phản biện và chức năng giám sát xã hội. ðiều này có nghĩa là
doanh nhân, thông qua các tổ chức hiệp hội và ñoàn thể quần chúng, cần thực
hiện chức năng phản biện các chính sách, pháp luật và chức năng giám sát việc
thực hiện ñường lối của ðảng, Nhà nước của các cơ quan công quyền cũng như
72
của cá nhân cán bộ, công chức. Nhưng tại các cơ quan quyền lực, nhất là ở Quốc
hội chúng ta còn ít thấy những gương mặt doanh nhân ñại biểu xuất sắc cho giới
mình và dám ñấu tranh vì quyền lợi của nhân dân. Trách nhiệm xã hội của doanh
nhân ñối với công tác bảo vệ môi trường, phát triển giáo dục, văn hóa, an sinh xã
hội ...nhìn chung chưa ñạt ñến ñến ñộ của một bộ phận công dân có nhân cách
mẫu mực.
Thể chế kinh tế nước ta hiện nay ñang trong giai ñoạn xây dựng và hoàn
thiện ñể ñược thế giới công nhận là nền kinh tế thị trường. Tính chất ñịnh hướng
XHCN thực chất là việc Nhà nước ñộc quyền sở hữu ñất ñai, khoáng sản và các
nguồn lực tự nhiên; Nhà nước duy trì một khu vực kinh tế quốc doanh lớn ñể
làm công cụ ñảm bảo ổn ñịnh và ñiều tiết vĩ mô. ðiểm yếu của thể chế này là bộ
máy ñiều hành kinh tế của Chính phủ cồng kềnh, chức năng còn bị chồng chéo
và thẩm quyền- trách nhiệm cá nhân của cán bộ, công chức không rõ ràng, chức
năng quản trị vĩ mô với chức năng quản trị kinh doanh, quản trị DNNN chưa
ñược tách bạch ñể ñảm bảo sự công bằng, công khai giữa các chủ thể kinh doanh
và thành phần kinh tế.
Thể chế công tác quản lý cán bộ, công chức nước ta còn thiếu tính công
bằng, công khai, minh bạch nên chưa tạo ra môi trường lành mạnh cho doanh
nhân cạnh tranh và phát triển. Mặc dù luật ñịnh ñã có nhưng trong thực tế vẫn
chưa có sự công bằng, bình ñẳng giữa DNNN với các doanh nghiệp dân doanh
trước các cơ quan công quyền cũng như trong việc tiếp cận các nguồn vốn, ñất
ñai, khoáng sản, các ngành nghề kinh doanh có ñiều kiện do Nhà nước quản lý.
Mặt khác hệ thống kiểm tra, giám sát các hoạt ñộng kinh tế của khu vực kinh tế
nhà nước còn yếu kém, trình ñộ thấp, thiếu công khai, minh bạch nên ñã tạo ra
nhiều kẽ hở cho cán bộ, công chức tham những và lãng phí tài sản công. Cán bộ
lãnh ñạo DNNN, kể cả số doanh nghiệp ñã cổ phần hóa mà Nhà nước còn nắm
cổ phần chi phối, vẫn là cán bộ, công chức của hệ thống chính trị, nên tiêu chuẩn
73
cán bộ và hành vi ứng xử của họ không thực chất là doanh nhân. Về mặt lý luận
mà nói nếu không phải là người có NCDN ñiển hình, có thành tích kinh doanh
tốt mà giao cho họ quản lý hàng ngàn tỷ ñồng tài sản của Nhà nước –thực chất là
tiền ñóng thuế của dân- thì ñó là sự mạo hiểm lớn. Thế nhưng, ở một số tỉnh,
thành vẫn có chuyện một số lãnh ñạo quận, huyện ñược chuyển qua làm chủ tịch
hội ñồng quản trị, giám ñốc DNNN do ñịa phương quản lý mà không cần tính
ñến kinh nghiệm và thành tích kinh doanh của họ. Với cơ chế quản lý tài sản, tài
chính của cá nhân cán bộ, công chức lỏng lẻo như hiện nay cán bộ lãnh ñạo,
quản lý DNNN dễ phát sinh tiêu cực, tham nhũng nhưng rất khó bị phát hiện và
trừng trị.
Cơ chế quản lý không hoàn thiện dễ phát sinh những tiêu cực, tham
nhũng; ngược lại, sự cấu kết giữa những quan chức hám lợi với những người
kiểu maphia như Nam Cam, Thắng tài dậu, Thuyết “trăm voi”, v.v. Chúng ta cần
cố gắng loại bỏ những “doanh nhân” loại này và không ñể chúng ảnh hưởng xấu
ñến xã hội nói chung và ñến cộng ñồng doanh nhân Việt Nam nói riêng.
lý nhà nước về kinh doanh
NCDN chịu sự ảnh hưởng trực tiếp từ môi trường hoạt ñộng của nó, trước
hết là từ mối quan hệ với khách hàng, với công chức và chính quyền, với các ñối
tác, với ñối thủ cạnh tranh. Giữa nhân cách cuả doanh nhân và nhân cách của các
ñối tượng trên có mối tác ñộng qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau, phụ thuộc vào vị
thế, vai trò xã hội của mỗi bên và phụ thuộc vào hoàn cảnh, ñiều kiện xã hội cụ
thể. Chưa thể ñòi hỏi doanh nhân phải có nhân cách chuẩn mực và phải kinh
doanh có văn hóa trong khi bộ phận cán bộ, công chức quản lý họ lại ứng xử với
họ còn thiếu văn hóa hoặc chỉ có văn hóa dưới chuẩn. Nguyên tắc cơ bản của
văn hóa ứng xử này ñã ñược Chủ tịch Hồ Chí Minh nhiều lần nhắc nhở chúng ta:
74
cán bộ, ñảng viên ñi trước ñể làng nước, nhân dân theo sau. Nói cách khác, văn
hóa chính trị, văn hóa hành chính nhà nước cần ñi trước VHKD.
Có một thực tế chưa tốt và chậm sửa chữa, khắc phục là nhiều ñường lối,
chủ trương, chính sách ñúng ñược ðảng, Nhà nước ban hành nhưng ñi vào cuộc
sống chậm, không ñạt ñược ñược mục tiêu, hiệu quả mà Trung ương mong
muốn; càng xuống cấp dưới và ñến gần người dân nó càng bị khúc xạ nhiều,
thậm chí bị giải thích và thực hiện sai, lệch hoặc bị vô hiệu hóa. Nhà nước ta
ñược xây dựng trên nguyên tắc, thể chế của dân, do dân và vì dân nhưng người
dân muốn giải quyết ñược công việc hành chính của mình vẫn phải chạy vạy, xin
xỏ các cán bộ, công chức nắm quyền; xã hội vẫn tồn tại một lối hành xử theo
một nguyên tắc ngầm ñịnh “nhất thân, nhì quen” và cái thứ “văn hóa phong bì”
tai hại. Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên có thể tìm thấy ngay trong sự yếu
kém của ñội ngũ cán bộ, ñảng viên trong hệ thống chính trị và ñã ñược ðại hội
ðảng lần thứ X chỉ ra là :“Một bộ phận không nhỏ cán bộ, ñảng viên, kể cả cán
bộ chủ chốt các cấp yếu kém cả về phẩm chất và năng lực;...Bệnh cơ hội, chủ
nghĩa cá nhân trong cán bộ, ñảng viên có chiều hướng ra tăng; vẫn còn tình
trạng “chạy chức”, “chạy quyền”, “chạy tội”, “chạy bằng cấp”. Thoái hóa,
biến chất về chính trị, tư tưởng, về ñạo ñức, lối sống; tệ quan liêu, tham nhũng,
lãng phí, sách nhiễu dân trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, ñảng viên diễn ra
nghiêm trọng, kéo dài chưa ñược ngăn chặn, ñẩy lùi, nhất là trong các cơ quan
công quyền, các lĩnh vực xây dựng cơ bản, quản lý ñất ñai, quản lý DNNN và
quản lý tài chính, làm giảm sút lòng tin của nhân dân ñối với ðảng.”19. Lưu ý là
các lĩnh vực mà một bộ phận không nhỏ cán bộ ñảng viên tiêu cực, quan liêu,
tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu dân mà ðại hội X vạch ra thường liên quan
trực tiếp tới hoạt ñộng làm ăn của doanh nhân. Trong một nhà nước dân chủ và
pháp quyền, mối quan hệ giữa công chức và doanh nhân không phải là mối quan
hệ bình ñẳng, ngang nhau về thẩm quyền và trách nhiệm mà thực chất vẫn là mối
19
ðảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện ðại hội ñại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB. CTQG, HN, 2006, tr.263-264.
75
quan hệ giữa “cán bộ” và “ nhân dân”, giữa người có quyền cho và người phải ñi
xin. Với tư cách ñược nhân dân ủy quyền và là chủ thể lãnh ñạo, quản lý xã hội,
cán bộ, công chức phải là người chịu trách nhiệm chính về sự phát triển của ñất
nước và ñời sống nhân dân, trong ñó có bộ phận doanh nhân. Với tư cách là một
bộ phận nhân dân, chủ nhân của ñất nước ñồng thời là ñối tượng chịu sự quản lý
của ñội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước, doanh nhân là lực lượng chủ
ñạo trong phát triển kinh tế ñất nước và là người có trách nhiệm giám sát, phản
biện các chính sách và bộ phận cán bộ, công chức có liên quan tới cuộc sống của
họ. ðó là về mặt lý thuyết còn trên thực tế thì hiện tượng cán bộ, công chức tìm
cách “chiếm công vi tư”, hà lạm công quỹ, nhũng nhiễu, bắt chẹt doanh nhân và
nhân dân ñể kiếm tiền ñã diễn ra ở mức ñộ trầm trọng, một số nơi ñược tổ chức
có hệ thống, tồn tại lâu dài.20 Mặc dù ðảng và Nhà nước ñã nhiều lần thể hiện
quyết tâm chính trị của mình trong công tác lý luận, tư tưởng và tổ chức nhưng
tình trạng tham nhũng ở nước ta vẫn ở mức ñáng báo ñộng. ðiều này tác ñộng
rất tiêu cực tới mục tiêu xây dựng NCDN chuẩn mực. Thực tế cho thấy những vụ
tham nhũng lớn (Minh Phụng, Năm Cam, Lã Thị Kim Oanh, Nguyễn Lâm Thái,
Nguyễn ðức Chi...) ñều có mặt những doanh nhân với tư cách là người ñưa hoặc
tổ chức hối lộ tập thể. Cán bộ công chức xấu sẽ tạo ra doanh nhân xấu và ngược
lại. Có thể nói rằng doanh nhân vừa là nạn nhân vừa là tác nhân hay kẻ ñồng
lõa của các tiêu cực trong ñội ngũ cán bộ, công chức. Sự cấu kết chặt chẽ giữa
những cán bộ, công chức biến chức với những doanh nhân kinh doanh vô ñạo
ñức ñã tạo ra những nhóm lợi ích ñối lập với lợi ích chung của ðảng, Nhà nước
và nhân dân. Họ có sức mạnh, quyền lực xã hội nhờ sự trao ñổi và tích hợp giữa
quyền và tiền, có khả năng hủy hoại môi trường kinh doanh, môi trường xã hội
và ñe dọa sự tồn vong của chế ñộ. Khi nước ta hội nhập với thế giới, những tác
20
Vụ án trọng ñiểm PU.18 ở Bộ Giao thông vận tải, vụ tham nhũng tập thể của Hải quan Tân Thanh, Trạm kiểm
soát ðồng Bành, Dốc Quýt ở Lạng Sơn, nạn “mãi lộ trên xa lộ” của cảnh sát giao thông ở cả ba miền mà báo chí
ñã phanh phui trong năm 2007-2008 và gần ñây nhất là vụ cán bộ cấp cơ sở ở nhiều tỉnh, thành ñã tìm nhiều cách
bớt xén tiền cứu trợ của Chính phủ cấp cho người nghèo nhân dịp tết Kỷ sửu (2008) là các ví dụ ñiển hình của
tình trạng này. Có thể ñây chỉ là phần nổi của một tảng băng chìm.
76
ñộng tích cực và tiêu cực của cán bộ, công chức và môi trường kinh doanh ñối
với doanh nhân, doanh nghiệp còn ñược xem xét, ñánh giá và xếp hạng bởi các
tổ chức quốc tế. Tổ chức Minh bạch Quốc tế ñã công bố bảng xếp hạng năm
2008 về “cảm nhận tham nhũng”: trong 180 quốc gia và vùng lãnh thổ, Việt
Nam ñứng thứ 121, cải thiện ñược hai bậc so với năm 2007. ðiều ñáng suy nghĩ
là một số doanh nhân phạm tội ñã nói rằng họ không phải là người chủ ñộng
thực hiện hối lộ cán bộ, công chức cầm quyền; họ buộc phải hối lộ ñể ñược việc
dù trong lương tâm họ không muốn như vậy. Và mức ñộ trong sạch của môi
trường kinh doanh có sự khác nhau giữa các ñịa phương là một chỉ báo về mức
ñộ trong sạch trong nhân cách của ñội ngũ cán bộ, công chức và doanh nhân ở
mỗi nơi.
NCDN phụ thuộc vào nền hành chính quốc gia. Phương thức hoạt ñộng,
mức ñộ công bằng, công khai, minh bạch và hiệu quả của nền hành chính có tác
ñộng trực tiếp tới hành vi và hiệu quả hoạt ñộng của giới doanh nhân nước ta.
Cái nhận xét có tính mỉa mai của xã hội “hành chính là hành dân là chính” vẫn
chưa ñược xóa bỏ mặc dù Chính phủ ñã nhiều lần tuyên bố quyết tâm thực hiện
cải cách hành chính, chuyển từ một nền hành chính có tính chất cai trị, ban phát
mệnh lệnh sang nền hành chính có bản chất phục vụ người dân, cương quyết
chấm dứt các hành vi nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà của cán bộ, công
chức và các cơ quan công quyền. Các yếu tố chính của nền hành chính nước ta
như thể chế hành chính, thủ tục hành chính, ñội ngũ công chức, hoạt ñộng công
vụ ñều còn trong quá trình cần phải bổ sung, hoàn thiện, nên chưa tạo ra môi
trường thuận lợi cho NCDN chuẩn mực phát triển. Mặc dù Trung ương ñã ban
hành khung pháp lý và chính sách quản lý tiến bộ nhưng trong thực tế, doanh
nhân vẫn phải mất nhiều thời gian, sức lực và tiền bạc ñể thực hiện các hành vi
mà ñúng ra họ không phải làm như ñi “xin”, “chạy”, “luồn lách”, chờ ñợi vô
vọng, buộc phải khiếu nại, chờ ñược giải oan v.v.. Nhìn chung, bộ máy hành
chính và ñội ngũ cán bộ, công chức nước ta có quyền lực một chiều ñối với giới
77
doanh nhân. Công chức chưa tạo ra tấm gương nhân cách sáng cho doanh nhân
noi theo và chưa làm việc thực tâm, hết mình phục vụ vì sự phát triển của bộ
phận doanh nhân nói riêng, của nhân dân nói chung. ðể thích nghi, ứng phó với
một môi trường kinh doanh và các nhà quản lý như vậy doanh nhân thường có
tâm thế bị ñộng, mất tự do, yếu về bản lĩnh chính trị, khó và ngại thực hiện sự
thông tin phản hồi, sự phản biện, giám sát ñộc lập với các cơ quan công quyền.
Với một chủ thể quản lý nhà nước và môi trường kinh doanh như vậy thì doanh
nhân bình thường dễ phát sinh những hành vi lệch chuẩn dù họ không mong
muốn; họ dễ làm phát sinh các hành vi và vụ việc phạm pháp.
1.3.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa hiện nay là yếu tố khách quan quyết ñịnh sự thay ñổi mô
hình CNH, HðH ở nước ta và quy ñịnh nên các quan ñiểm, thái ñộ, kiến thức và
kỹ năng mà tầng lớp doanh nhân Việt Nam cần phải có ñể có thể ñáp ứng ñược
thách thức và tận dụng ñược thời cơ của nó; là cơ hội và thách thức ñể giao lưu,
so sánh VHKD của nước ta với các nước trong khu vực và thế giới.
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ñã giúp ta nhìn ra những ñiểm
yếu và khuyết tật mô hình phát triển kinh tế -mô hình CNH, HðH của mình ñể
tìm ra các giải pháp sửa chữa, ñổi mới nó. Gốc của bệnh trong cơ thể kinh tế Việt
Nam là sự thiếu hoàn thiện và minh bạch của cơ chế quản lý và sự bất ổn về mô
hình tăng trưởng dẫn ñến sự bất ổn trong cơ cấu kinh tế và các cân ñối vĩ mô.
Cơ chế kinh tế, tổ chức bộ máy và chỉ ñạo ñiều hành liên quan mật thiết với nhau
tạo thành hệ thống quản lý. ðiều hành không thể thay thế ñược cơ chế quản lý,
nó chỉ giúp khắc phục những vấn ñề cụ thể mà cơ chế quản lý không bao phủ hết
ñược. Từ phương diện lý luận tổng quát – con người quyết ñịnh sự ñổi mới, phát
triển xã hội – thì trong bối cảnh toàn cầu hóa cần sự ñổi mới, hoàn thiện nhân
cách của cả ba chủ thể hoạt ñộng chính: (1)nhà lãnh ñạo chính trị có năng lực ñổi
mới thể chế, bộ máy và lãnh ñạo, ñiều hành chiến lược, (2)ñội ngũ cán bộ, công
78
chức giỏi chuyên môn làm công việc ñiều hành, quản lý –phục vụ cấp tác nghiệp
và (3)ñội ngũ doanh nhân- lực lượng xung kích và cốt cán trong mặt trận kinh
doanh, phát triển kinh tế- xã hội của ñất nước. Nhìn nhận như vậy, thách thức sẽ
là cơ hội ñể ñẩy nhanh sự nghiệp ñổi mới: Nhà nước chủ ñộng ñẩy mạnh tiến
trình này song song với tiếp nhận và phát huy sáng kiến của nhân dân, của cộng
ñồng doanh nghiệp, tạo cái nhìn hệ thống và cách làm ñồng bộ, mới nâng cao
hiệu quả của thể chế và các chính sách kinh tế.
Toàn cầu hoá tạo nên một xu thế phát triển ngày càng rõ nét, các nền kinh
tế ngày càng trở nên phụ thuộc lẫn nhau, tiến dần ñến một hệ thống kinh tế toàn
cầu. Tiến trình này ñã thúc ñẩy các quá trình luân chuyển vốn và công nghệ, mở
rộng các thị trường, góp phần làm cho hoạt ñộng kinh doanh phát triển mạnh mẽ.
Các nền kinh tế hoà nhập cùng nền kinh tế thế giới, tạo ñiều kiện cho các doanh
nhân có cơ hội phát huy hết khả năng của mình, nâng cao trình ñộ kinh doanh
cho phù hợp với yêu cầu của thị trường. Trong quá trình toàn cầu hoá diễn ra sự
giao lưu giữa các nền VHKD, quá trình tiếp biến văn hóa diễn ra một cách mạnh
mẽ, ñã bổ sung thêm giá trị mới cho VHKD mỗi nước, làm phong phú thêm kho
tàng kiến thức về kinh doanh, biết cách chấp nhận những luật chơi chung, những
giá trị chung ñể cùng hợp tác phát triển. Sự phát triển của các công ty tập ñoàn
toàn cầu, ña quốc gia không những góp phần ñóng góp vào sự thịnh vượng
chung của kinh tế thế giới, mà còn góp phần hình thành nên các chuẩn mực quản
lý và kinh doanh. ðồng thời trong quá trình này, các giá trị văn hoá truyền thống
của các quốc gia ñược khơi dậy, làm tôn vinh tên tuổi của quốc gia ñó trên thị
trường thế giới. Bên cạnh ñó, chính các công ty lớn khi vào thị trường mỗi nước
cũng tìm cách tiếp thu những tinh hoa văn hóa ñịa phương ñể dễ dàng thâm nhập
thị trường, lấy ñược lòng tin của người tiêu dung, qua ñó làm giàu và sâu sắc
thêm bản sắc kinh doanh của các doanh nghiệp.
79
Có thể thấy rằng, hoạt ñộng kinh doanh ngày càng mang tính toàn cầu,
khả năng cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt nên ñòi hỏi các chủ thể kinh
doanh phải khai thác các thế mạnh trong ñó văn hoá là một ñiển hình. Nền kinh
tế toàn cầu làm cho môi trường kinh doanh biến ñổi nhanh hơn và nâng các
chuẩn mực văn hoá lên cao, ñiều ñó ñòi hỏi các chủ thể phải xây dựng ñược nền
văn hoá có tính thích nghi, có sự tin cậy cao ñộ ñể cạnh tranh thành công.
Toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức cũng có mặt tối của nó là sự tồn tại
của các yếu tố ảo, tiền ảo, giá trị ảo, thường ñược số hóa và luân chuyển trong
hệ thống máy tính nối mang toàn cầu,tạo ra sự khuyếch trương vay mượn, tiêu
dùng quá mức, dựa vào những kỳ vọng về thu nhập không có thật; và khi các nhà
ñầu tư và khách hàng giảm sút lòng tin thì sẽ dẫn ñến sự xuất hiện của cơn bão
nợ nần sự phá sản của các thể chế tài chính, tiếp ñến là lạm phát, thiểu phát và
suy thoái kinh tế. Hội nhập quốc tế cũng ñã khiến nước ta phải ñối mặt với các
nguy cơ khai thác cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên, bán rẻ môi trường tự nhiên,
biến ñất nước thành bãi rác công nghệ lỗi thời, ô nhiễm môi trường trầm
trọng...Câu chuyện xây dựng công nghiệp mía ñường, các cảng biển và vụ Nhà
máy Vê ñan xã nước thải ra sông Thị Vải, ðồng Nai là các ví dụ ñiển hình về
tình trạng này.
Như vậy, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ñã ảnh hưởng trực tiếp tới sự
hình thành, ñiều chỉnh và thay ñổi của NCDN Việt Nam hiện nay; phải có sự
vươn lên ngang tầm về tâm, trí, thể, lợi ñể ñáp ứng với các yêu cầu, thách thức
của thời kỳ mới ñể thực hiện sứ mạng là bộ phận tiên phong, chủ lực của dân tộc
trong mặt trận kinh tế, thực hiện sự nghiệp CNH, HðH ñất nước, sánh vai cùng
các dân tộc tiến bộ trên thế giới trên vũ ñài vinh quang như Bác Hồ hằng mong
ước. Toàn cầu hóa cũng ñòi hỏi cần xây dựng các giá trị, chuẩn mực mới trong
văn hóa doanh nhân, VHKD của nước ta như trách nhiệm xã hội, dân chủ, hội
nhập, sáng tạo, bản sắc.
80
KINH DOANH VIỆT NAM
1.4.1. Doanh nhân là chủ thể, là bộ phận cốt lõi của Văn hóa kinh doanh
VHKD trước hết là sản phẩm có tính giá trị, tính cộng ñồng và tính ổn
ñịnh ñược con người sáng tạo và tích lũy từ hoạt ñộng thực tiễn kinh doanh, từ
kết quả của mối quan hệ tương tác giữa chủ thể và khách thể kinh doanh;
trong ñó, chủ thể quan trọng nhất là doanh nhân và khách thể quan trọng nhất
là khách hàng. Trong quan hệ với khách thể, với khách hàng, với ñối tác kinh
doanh thì doanh nhân là người chủ ñộng và hành ñộng, cư xử có ý thức. Trong
một nền kinh tế hay một doanh nghiệp, hộ gia ñình kinh doanh thì doanh nhân
ñều có vai trò là người lãnh ñạo, là lực lượng nòng cốt và ñi ñầu trong hoạt
ñộng kinh doanh của tổ chức. Người ta từng so sánh doanh nhân là người lính
xung kích trong mặt trận kinh tế, là chủ thể quan trọng trong nền kinh tế thị
trường, quyết ñịnh sự phát triển của nền kinh tế và xã hội.
Vì thế, không có doanh nhân thì không có VHKD. NCDN biểu hiện
không chỉ tầm nhìn mà còn là toàn bộ phẩm chất, năng lực và cái bản sắc cá
nhân ñộc ñáo của họ thông qua hoạt ñộng kinh doanh, tạo nên các sản phẩm,
phong cách và phương thức kinh doanh riêng. Như vậy, doanh nhân là hạt
nhân, là bộ phận quan trọng nhất của VHKD, VHDN.
VHKD, VHDN là sản phẩm của các cộng ñồng người, trước hết là của
bộ phận doanh nhân. Ý chí, ý tưởng, triết lý kinh doanh của họ, ñạo ñức và thị
hiếu thẩm mỹ cá nhân của doanh nhân, v.v là những yếu tố cơ bản tạo nên hệ
thống VHKD mang ñậm bản sắc cá nhân của người lãnh ñạo tổ chức kinh
doanh. Những doanh nhân sáng lập và lãnh ñạo doanh nghiệp thường là
người tạo lập văn hóa của DN ñó và trở thành tấm gương nhân cách cho toàn
thể nhân sự của DN. ðó là trường hợp tấm gương của Konosuke Masushita
(1894- 1989) với tập ñoàn mang tên ông ở Nhật Bản; của hai người sáng lập
81
Soichiro Honda và Takeo Fujisawa tại tập ñoàn Honda; của Bill Hewlett và
Dave Packard – hai người ñồng sáng lập của công ty HP tại Mỹ. Hơn thế nữa
những NCDN cực kỳ mạnh mẽ như Bill Gate và Steven Jobs ñã trở thành tấm
gương không chỉ cho doanh nghiệp của họ (Micosoft và Apple) mà còn cho cả
ngành công nghệ ñiện tử, công nghệ thông tin và có tác ñộng tích cực tới toàn
bộ cộng ñồng doanh nhân trẻ hiện nay trên thế giới. Trong văn hóa của hầu
hết các doanh nghiệp hiện nay ñều có ảnh hưởng của tấm gương doanh nhân
kiệt xuất- những nhân cách lớn – như là tấm gương hay lý tưởng soi ñường
cho họ vươn tới.
Ở nhiều nước, nhân cách của một số doanh nhân kiệt xuất không chỉ
ñược diễn tả trong các cuốn sách lý luận quản trị kinh doanh mà còn trở thành
hình tượng văn học, nghệ thuật, ñược thể hiện qua các hình thức sáng tác khác
nhau, trở thành một mẫu người văn hóa có sức cuốn hút xã hội. Những cuốn
sách có tính chất hồi ký của những người sáng lập sự nghiệp và văn hóa của
các tập ñoàn xuất sắc nhất thường cũng là các cuốn sách bán chạy nhất (best
seller) tại Mỹ, Nhật, Hàn Quốc. Nó thu hút người ñọc không chỉ bởi thành
tích, kinh nghiệm của doanh nhân thành ñạt mà còn cả về quan ñiểm, tầm
nhìn, nghị lực, tính cách và tâm hồn của họ với tất cả các yếu tố ðức, Trí,
Thể, Lợi trong nhân cách của một con người của doanh nhân. Không có một
hệ thống VHDN nào tồn tại ñược mà thiếu yếu tố nhân cách và văn hóa doanh
nhân.
Hơn thế nữa, nền VHKD nào cũng mang ñậm sắc thái nhân cách của
những người sáng lập và lãnh ñạo doanh nghiệp trong thời kỳ phát triển ñầu
tiên. Nội dung và bản sắc của nó không thể không bị ảnh hưởng bởi tầm nhìn,
triết lý kinh doanh, những giá trị cốt lõi và phong cách hoạt ñộng của người
chủ và ñiều hành doanh nghiệp ñó.
82
nhân nhằm phát triển Nhân cách doanh nhân
Văn hóa trong một tổ chức có vai trò như bầu không khí và cái “thiên
nhiên” thứ hai ñể con người tồn tại như một thực thể xã hội và phát triển nhân
cách của họ. Mỗi một tổ chức kinh doanh ñều có chức năng ñối nội và ñối ngoại.
ðối nội là việc xử lý các mối quan hệ về quyền sở hữu, tổ chức, quản lý, phân
phối thu nhập và lợi ích của người lãnh ñạo, quản lý và nhân viên trong một tổ
chức kinh doanh – trong hộ gia ñình kinh doanh hay doanh nghiệp. ðối ngoại là
xử lý các mối quan hệ của tổ chức kinh doanh với bên ngoài, với chính quyền,
khách hàng, ñối tác, ñối thủ cạnh tranh, với cộng ñồng ñịa phương, v.v thông qua
việc sản xuất, cung cấp dịch vụ, ñóng thuế và các trách nhiệm xã hội khác. Các
doanh nhân, chủ thể hoạt ñộng kinh doanh có thể thực hiện mục ñích, chức năng
và nhiệm vụ của mình theo nhiều cách thức khác nhau.
Nếu chủ thể kinh doanh ứng xử có văn hóa, nếu doanh nghiệp có một nền
văn hóa tốt ñẹp thì quá trình thực hiện các chức năng ñối nội, ñối ngoại diễn ra
một cách có văn hóa, theo các chuẩn mực chân-thiện-mỹ của xã hội. Môi trường
bên trong của một tổ chức như vậy sẽ có tính nhân văn cao, là ñiều kiện thuận lợi
cho sự phát triển của nhân cách và văn hóa cá nhân của mọi người trong doanh
nghiệp. Ngược lại, nếu doanh nhân, chủ thể kinh doanh chỉ nhắm tới lợi nhuận
của bản thân, bất chấp phương thức làm ăn của mình xung khắc hoặc chà ñạp lên
các giá trị của xã hội, thì ñó là lối kinh doanh vô văn hóa, thường xuất hiện nhiều
trong cơ chế thị trường sơ khai, mông muội. Môi trường bên trong của một
doanh nghiệp như vậy sẽ tạo ra ñiều kiện không thuận lợi cho sự phát triển nhân
cách và văn hóa của mọi cá nhân của doanh nghiệp.
Thực tế ñã cho thấy nhiều doanh nhân phát mạnh, rất giàu có nhưng vẫn bị
xã hội nhìn nhận như kẻ “trọc phú” hợm của, sống thiếu văn hóa. Họ ñã ñược
“nhân cách hóa” thành các hình tượng văn học như nhân vật Phú ông trong câu
83
chuyện Thằng Bờm, thương gia Thạch Sùng trong truyện dân gian cùng tên của
Việt Nam. Với những ông chủ kinh doanh như vậy thì môi trường tổ chức mà họ
tạo ra và phát tác sẽ có tính xấu và ñộc hại; những người dưới quyền họ ñều phải
chịu ñựng cách hành xử và quản trị thiếu văn hóa. Sống trong một môi trường tổ
chức xấu và ñộc hại như vậy thì con người có thể thỏa mãn ñược nhu cầu sinh
tồn, kinh tế nhưng không thể thỏa mãn ñược các nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu
ñược nhóm, xã hội quan tâm, thừa nhận, nhu cầu ñược thể hiện, nhu cầu tự do
sáng tạo cá nhân. Những người có năng lực sẽ tìm cách thoát ra các tổ chức xấu
ñể tìm ñến một tổ chức khác có môi trường trong sạch và nhân văn hơn ñể làm
việc và phát triển bản thân. Phần ñông ở lại sẽ phát triển nhân cách theo một xu
hướng tâm lý có tính quy luật là "gần mực thì ñen, gần ñèn thì rạng", "ở bầu thì
tròn, ở ống thì dài".
Xây dựng một nền văn hóa có bản sắc làm nền tảng tinh thần cho sự phát
triển bền vững doanh nghiệp của mình là một mục tiêu quan trọng của các doanh
nhân, các nhà kinh doanh có chí hướng lớn. Mục ñích của một doanh nhân có thể
rất lớn và cao ñẹp nhưng tuổi tác và khả năng cá nhân của họ dành cho kinh
doanh lại chỉ có hạn. Một nguy cơ có tính khách quan xuất hiện là khi họ về hưu
hoặc chuyển ñi làm công việc khác thì sự nghiệp mà họ sáng lập và ñã từng
thành công có thể bị thay ñổi ñứt ñoạn bởi những người lãnh ñạo kế tục. Ở Việt
Nam, nhất là trong các DNNN, ñó là tình trạng “tân quan, tân chính sách, tân
nhân sự” có thể làm thay ñổi ñường lối, phong cách kinh doanh cũng như môi
trường bên trong của doanh nghiệp theo hướng xấu ñi. Vì vậy, những doanh
nhân lớn có tầm nhìn dài hạn thường có mục tiêu xây dựng một hệ thống quản trị
và VHKD làm nền tảng tinh thần và “bộ gien” ñể tạo ra sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp của mình; ñó là cách phòng chống chủ ñộng với tình trạng
“người ñi thì chính sự cũng mất”.
84
Một trong các tiêu chí ñể phân biệt một doanh nhân có nhân cách lớn với
một doanh nhân bình thường là quan ñiểm và thái ñộ của họ ñối với VHKD.
Doanh nhân lớn có thái ñộ coi trọng VHKD và có ý thức xây dựng VHDN của
mình một cách rõ ràng còn doanh nhân bình thường thì coi nhẹ vấn ñề trên. Theo
quan ñiểm của chúng tôi ñược trình bày trong cấu trúc NCDN ở trên thì Trí của
doanh nhân bình thường chỉ giới hạn trong sự hiểu biết về khoa học và kỹ thuật,
kỹ năng hoạt ñộng kinh doanh còn một doanh nhân xuất sắc hay nhà kinh doanh
lớn thì còn có mục tiêu khả năng tạo lập ñược một nền VHKD tốt ñẹp cho một
cộng ñồng người, trước hết là cho doanh nghiệp của họ. ðây là năng lực vượt ra
ngoài khuôn khổ của khoa học, nghiệp vụ kinh doanh và quản trị doanh nghiệp
truyền thống. ðạt tới tầm ñó thì các ông chủ lãnh ñạo doanh nghiệp còn ñóng vai
trò là nhà giáo dục, truyền ñạo kinh doanh của họ cho hàng vạn, hàng triệu
người, trước hết cho nguồn nhân lực của họ sau ñó là cho những người ñã tôn
sùng họ như những ông thần, ông thánh trong kinh doanh. Trong lịch sử hiện ñại
của thế giới ñã có một số nhà kinh doanh có ñược vị trí, vai trò như vậy như
Thomas Wastton cha của tập ñoàn IBM, của Jack Wechl ñối với tập ñoàn GE,
của K Matsushita với tập ñoàn mang tên ông, của Chung Ju Yung của tập ñoàn
Hyundai.
Mặt khác, chính vì mục tiêu cao cả là xây dựng một doanh nghiệp trường
tồn cùng với nền văn hóa mạnh và ñẹp nên những doanh nhân sáng lập, lãnh ñạo
doanh nghiệp ñã chấp nhận thêm nhiều thử thách, phải không ngừng học tập, rèn
luyện và tu dưỡng bản thân ñể tiến tới một nhân cách phát triển toàn diện, bao
gồm cả ñức, trí, thể, lợi. Kết quả quá trình phấn ñấu của họ không chỉ là sự thừa
nhận của xã hội ñối với sự thành ñạt của cá nhân người ñứng ñầu mà còn tạo ra
tình cảm khâm phục, yêu mến và tự hào của cả một dân tộc ñối với danh hiệu và
thương hiệu của một doanh nghiệp phi thường. Ở ñó, ñã xuất hiện và lưu truyền
qua nhiều thế hệ những giai thoại, truyền thuyết về những doanh nhân có nhân
cách lớn ñã thành công từ những ñiều kiện rất khó khăn và ñiểm xuất phát thấp.
85
Ví dụ người sáng lập ra Tập ñoàn Matsushita ñã ñược tôn làm “ông thánh kinh
doanh” của Nhật Bản chỉ có học vấn tiểu học và ñã phải mang cả áo kimônô của
vợ ñi cầm ñồ ñể lấy tiền tìm tòi chế tạo chiếc ổ cắm ñiện mới trong giai ñoạn lập
nghiệp; hãng Sony bắt ñầu hoạt ñộng với số vốn vẻn vẹn 500 USD của hai kỹ sư
trẻ ñồng sáng lập góp lại; ñồng sáng lập Tập ñoàn Microsoft là hai sinh viên bỏ
học giữa chừng...Những doanh nhân trên sau này không chỉ trở thành những
người rất giàu có mà còn trở thành những người có uy tín xã hội rất lớn, ñược
nhiều trường ñại học danh tiếng trên thế giới phong tặng học vị tiến sỹ danh
dự...Chính mục tiêu, môi trường và ñộng lực văn hóa, trực tiếp là VHKD, là
nguyên nhân chính giúp doanh nhân phát triển nhân cách toàn diện.
86
Chương II
NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH

Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
Doanh nhân của mỗi nước là một bộ phận cấu thành của cộng ñồng
doanh nhân thế giới. Do chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố lịch sử, văn hóa và môi
trường nên NCDN và ñặc biệt VHKD của mỗi nước có sự khác biệt lớn. Quá
trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ñã tạo nên sự “giao thoa văn hóa” giữa
các nước trên thế giới. Mỗi quốc gia ñược xem là một mắt xích trong môi trường
kinh doanh toàn cầu ña văn hóa với những ñặc trưng riêng biệt của từng nước,
từng khu vực. Sự ñan xen, giao lưu, học hỏi tạo ñiều kiện cho mỗi doanh nghiệp
tiếp nhận các giá trị văn hóa của nhau; lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa
của các doanh nghiệp khác, của các quốc gia khác nhằm phát triển văn hóa của
doanh nghiệp mình. Do ñó, việc tham khảo thực tiễn NCDN và VHKD của các
nước trên thế giới ñể vận dụng hiệu quả trong việc xây dựng NCDN và VHKD
Việt Nam là hoàn toàn cần thiết bởi nó không chỉ có ý nghĩa tư vấn chính sách
mà còn giúp cho các doanh nhân Việt Nam hoàn thiện nhân cách và xây dựng
VHDN trong giai ñoạn hội nhập. Mặt khác, hiểu biết về VHKD của các nước là
một ñiều kiện quan trọng của thành công trong kinh doanh quốc tế của các nước
nói chung và ñặc biệt là các nước ñang phát triển như Việt Nam.
“Thế giới phẳng” ñang là vấn ñề ñược quan tâm trong thời ñại ngày nay.
Tuy nhiên, vẫn tồn tại những quan ñiểm khác nhau trong cùng một sự việc bắt
nguồn từ những tư duy văn hóa khác nhau. Phương ðông và Phương Tây như
những khái niệm văn hóa hình thành trong khu vực cựu lục ñịa Á-Âu. Sự khác
biệt ban ñầu về ñiều kiện tự nhiên dẫn ñến hàng loạt khác biệt về văn hóa.
Nền văn hoá Tây phương là một nền văn hoá có nhiều tập hợp của nhiều
quốc gia trong lịch sử châu Âu. Các triều ñại văn minh trước và sau công nguyên
87
như triều ñại của Ai-cập (Arabic), La-mã (La-tin), Thiên chúa giáo (Roma), và
nhiều dân tộc hùng mạnh của Châu Âu như Pháp, ðức, Anh, Tây ban Nha,…
Sau này người Anh và Châu Âu di cư sang Mỹ cũng mang theo khá nhiều ñặc
tính văn hóa Châu Âu; Mỹ trở thành quốc gia ña văn hóa, kế thừa nền văn hóa
Châu Âu và tiêu biểu cho nên văn hóa Phương Tây. Người phương Tây vận
dụng phương pháp khoa học ñể xem xét sự vật là do họ ñã chịu ảnh hưởng của
Aristote21. Người phương Tây tư duy trái phải rõ ràng, diễn ñạt rành mạch ñã
làm nên nhiều phát minh khoa học và thành tựu trong mọi lĩnh vực kinh tế, kỹ
thuật, chính trị và văn hoá ... Những nền tảng văn minh của phương Tây cho ñến
ngày nay vẫn là bằng chứng hùng hồn, góp một phần không nhỏ trong việc nâng
cao ñời sống người dân và phát triển dân trí ngày một cao hơn và ngày càng tiến xa
hơn trong lĩnh vực khoa học, kỹ thuật.
Ở phương ðông, Trung Quốc là một trong những nơi xuất hiện nền văn
minh sớm. Văn minh Trung Hoa thời cổ-trung ñại có ảnh hưởng rất lớn tới các
nước phương ðông trong ñó có Việt Nam. Người phương ðông (có thể coi ñại
diện là Trung Quốc) dựa vào triết lý nhân sinh, thiên về tình cảm hơn lý trí.
Người phương ðông không xác ñịnh ñúng sai một cách rõ ràng, thể hiện ở tư
duy âm dương, thái cực sinh lưỡng nghi, lưỡng nghi hàm chứa trong cùng một
thái cực, trong âm có dương, trong dương có âm, âm và dương vừa kìm hãm vừa
bổ trợ cho nhau, chứng tỏ mọi sự vật ñều biến ñổi không ngừng.
Bên cạnh ñó, văn hoá Nhật Bản ñược xem là kết tinh thành quả lao
ñộng hàng ngàn năm của những cư dân trên quần ñảo Nhật Bản, là sự kết hợp
sáng tạo những giá trị văn hoá bản ñịa và các giá trị văn hoá nước ngoài, cũng
do vậy, là nơi hội tụ của văn hoá phương ðông và phương Tây. Sau Chiến tranh
Thế giới thứ II, mặc dù là một nước bại trận với nền kinh tế kiệt quệ song nhờ
21
Aristote là học trò của Platon, ñồng thời cũng là người chỉnh lý và hoàn thiện các học thuyết của
thầy, Aristote ñã loại bỏ vấn ñề có tính ảo tưởng, căn cứ vào quan sát thực tế ñể hoàn thiện các học
thuyết khoa học.
88
tinh thần quyết tâm cao ñộ Nhật Bản ñã tạo nên một kỳ tích trong phục hồi kinh
tế. ðến giữa những năm 1960, Nhật Bản ñã có ñủ sức mạnh ñể cạnh tranh trên
trường quốc tế. Theo ñó, nền văn hoá hiện ñại cũng nhanh chóng phát triển ngày
một ña dạng trên cơ sở phát huy những giá trị truyền thống và tiếp thu những
thành quả tiến bộ của văn hoá nước ngoài. Tuy là một nền văn hoá phát triển ña
dạng, song việc tiếp thu các yếu tố văn hoá nước ngoài của Nhật Bản không phải
là việc vay mượn, sao chép cứng nhắc, mà luôn luôn là quá trình tiếp thu có cải
biến. Tư tưởng, tín ngưỡng, lối sống nước ngoài một khi ñược du nhập vào Nhật
Bản ñều buộc phải biến ñổi ñể phù hợp với hệ giá trị văn hoá bản ñịa. Chính nhờ
vậy mà ngày nay Nhật Bản không chỉ là một cường quốc hàng ñầu thế giới về
kinh tế mà còn là ñất nước có nền văn hoá phát triển ña dạng và giàu bản sắc.
Từ những phân tích ở trên, chúng tôi chọn lọc một số nước ñiển hình ở
phương ðông (Trung Quốc, Nhật Bản) và phương Tây (Mỹ) ñể nghiên cứu
NCDN và VHKD, từ ñó rút ra những bài học thực tiễn cho Việt Nam.
2.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN Ở MỘT SỐ NƯỚC
2.1.1. Nhân cách doanh nhân Trung Quốc
Chỉ trong vòng 30 năm sau khi tiến hành “Cải cách, Mở cửa” từ năm
1978, Trung Quốc thực sự làm thế giới ngạc nhiên khi vươn từ vị trí thứ 40 trong
bản ñồ kinh tế thế giới trở thành cường quốc kinh tế, ñạt mức 1.000 tỷ USD vào
năm ñầu tiên của thế kỷ 21, ñể rồi sau ñó lần lượt vượt qua các nền kinh tế ñàn
anh như Pháp, Anh, ðức và năm 2009 chính thức vượt qua Nhật Bản trở thành
nền kinh tế lớn thứ hai thế giới. "Nếu thế kỷ 20 thuộc về Mỹ, thì thế kỷ 21 rất có
thể sẽ thuộc về Trung Quốc" - ñó là lời bình luận của phóng viên Tim Johnson
trong bài viết ñăng trên Mercury News (Mỹ). Các doanh nhân Trung Quốc có thể
ñược coi là nhân tố chính của sự tăng trưởng kinh ngạc của nước này trong ba
thập niên qua. Có thể chia doanh nhân Trung Quốc làm thành 2 thế hệ như sau:
89
Thế hệ doanh nhân thứ nhất của Trung Quốc có ñộ tuổi 45 trở lên. Khi
Trung Quốc thực hiện cải tổ kinh tế vào ñầu những năm 1980, nhiều người trong
số họ ñã tốt nghiệp ñại học hoặc là cựu quân nhân. Sau khi có ñược kinh nghiệm
ban ñầu về kỹ thuật hoặc quản lý, thế hệ này ñã xuất hiện trên chính trường khi
nền kinh tế Trung Quốc bắt ñầu theo hướng cơ chế thị trường. Những thành viên
nổi trội của thế hệ này là Liu Chuanzhi (Lenovo), Zhang Ruimin (Haier), Ren
Zhengfei (Huaweu) và Li Dongsheng (TLC),... Thế hệ kinh doanh này có các
ñiểm chung: (i) Thứ nhất, họ sống trong một thời kỳ chứng kiến ñột phá quan
trọng trong cách thức kinh doanh truyền thống, tư tưởng và các hệ thống trước
ñây; (ii) Thứ hai, họ chứng kiến những khó khăn ñầu tiên của việc chuyển ñổi từ
nền kinh tế kế hoạch hóa sang nền kinh tế thị trường; (iii) Thứ ba, ña số ñều xuất
phát từ các DNNN.
Thế hệ kinh doanh thứ hai ở Trung Quốc phần lớn ở ñộ tuổi 30 và ñầu
40. Nổi trội trong số doanh nhân này có Neil Shen (Crip), Chen Tianqiao
(Shenda), Jason Jiang (Focus Media), Jack Ma (Alibaba.com), và Robin Li
(Baidu.com), v.v. Thế hệ này chủ yếu tập trung vào dịch vụ, khác hẳn với thế hệ
trước tập trung vào sản xuất. Thế hệ thứ hai xuất hiện từ cuối những năm 1990,
ña số ñược ñào tạo và ñược ra nước ngoài ñể nâng cao trình ñộ. Không giống
như thế hệ thứ nhất, nhiều người trong thế hệ thứ hai có xuất phát ñiểm tốt hơn
và ñược hưởng lợi ích của việc tự do hóa kinh tế. Do việc kinh doanh thiếu sự hỗ
trợ của Nhà nước, các doanh nhân thế hệ này phải tìm kiếm các nguồn khác ñể
ñảm bảo nguồn tài chính cho phát triển, vì vậy họ có nhiều kinh nghiệm hơn
trong việc tiếp cận thị trường vốn nước ngoài.
Chúng ta ñều biết Trung Quốc là một quốc gia rộng lớn, văn hóa ñịa
phương có những nét khác biệt. Doanh nhân Trung Quốc ngay khi mới hình
thành ñã bắt ñầu thể hiện sắc thái ñịa phương khác nhau. Trong lịch sử doanh
nhân Trung Quốc ñã từng hình thành mười trường phái kinh doanh khác nhau
90
thể hiện rõ bản sắc của mình trong quá trình kinh doanh buôn bán. Ví dụ: doanh
nhân Bắc Kinh thích chính trị, chú trọng văn hóa, dám làm ăn lớn; doanh nhân
Thượng Hải tinh tế thông minh và mạnh bạo khuyếch trương, buôn bán làm ăn
rầm rộ từng bừng, coi trọng chữ tín, nghiêm chỉnh thực hiện hợp ñồng; doanh
nhân Quảng Châu giỏi kiếm lời, lại coi trọng hưởng thụ, trong thương trường
nặng về lý tính nhẹ về tình cảm; doanh nhân Hồ Nam khi làm ăn dám bỏ vốn
lớn, dám xông xáo, dám ñương ñầu; doanh nhân Vân Nam làm ăn thật thà,
không lừa ñảo dối trá; doanh nhân Tân Cương luôn chú trọng giúp ñỡ lẫn nhau,
thích thương hiệu mang sắc thái ñịa phương; doanh nhân Ôn Châu làm những
việc thực tế, linh hoạt, giỏi tiếp thị bán hàng, có ñầu óc thương mại; doanh nhân
Ninh Ba buôn bán linh hoạt, thành thực giữ chữ tín,22… Tuy nhiên, vẫn có một số
ñặc ñiểm chung trong nhân cách của các doanh nhân Trung Quốc hiện ñại như sau:
Tinh thần yêu nước nồng nàn
Người Trung Quốc thường nói một cách thẳng thắn: “Một xã hội muốn
tồn tại, hay chí ít vẫn còn gọi là xã hội thì nhất ñịnh phải có doanh nhân. Chỉ có
doanh nhân mới có thể chấn hưng ñược ñất nước, bởi vì doanh nhân là người
ñem lại sự sáng tạo, năng ñộng khiến tri thức chuyển hoá thành sức sản xuất”23.
Những quan niệm như vậy ñã ăn sâu vào tâm thức của nhiều thế hệ doanh nhân
Trung Quốc. Họ nỗ lực phấn ñấu bởi với họ thành công không chỉ cho riêng
mình mà còn cho cả ñất nước Trung Quốc rộng lớn.
Lao ñộng cần cù
Theo một cuộc thăm dò tại Trung Quốc, các doanh nhân Trung Quốc rất
coi trọng những giá trị truyền thống. Theo họ, ñiều cốt yếu nhất của một doanh
nhân và của thành công trong kinh doanh chính là lao ñộng cần cù. ðối với họ,
thành công hay không thành công không phải là ñiều quan trọng. ðiều quan
22
Tính cách Doanh nhân Trung Quốc – NXB Thế giới, 2005, trang 6
23
Bí quyết thành công của các doanh nhân Trung Quốc - Tổng hợp từ Nihon Keizai
91
trọng nhất chính là ở chỗ: dù làm bất cứ một công việc gì, cho dù là công việc
rất nhỏ thì cũng cần phải chăm chỉ. Chăm chỉ làm thật tốt những việc nhỏ thì có
thể làm tốt các việc lớn. Thời trai trẻ, Lý Gia Thành24 ñã làm việc 16 tiếng/ngày
hay như Jack Ma ñã phải làm việc, thuyết phục từng khách cho sự phát triển của
website Alibaba.com.
Giàu có nhưng không hoang phí
Khá nhiều tỷ phú giàu có của Trung Quốc vẫn ñang sống dưới vỏ bọc
nghèo khổ. Thông thường, những doanh nhân giàu có này tiết kiệm, dành tiền ñể
mua cổ phiếu tại những thị trường chứng khoán nước ngoài và khi giá cổ phiếu
tăng mạnh sẽ khiến ñồng vốn của họ ñược bổ sung rất lớn.
Trong "Báo cáo về tầng lớp quý tộc mới 2008", Rupert Hoogewerf -
chuyên gia thống kê dữ liệu người giàu tại Trung Quốc cho tạp chí Forbes, cho
biết một người siêu giàu ở Trung Quốc chi tiêu khoảng 4,57 triệu nhân dân tệ -
NDT (670.000 USD) một năm, ít hơn rất nhiều so với "chuẩn" tiêu xài của giới
quý tộc (do Hoogewerf gợi ý) là 83 triệu NDT. "Giàu có và sống cuộc ñời của
một quý tộc là hai chuyện không giống nhau" - ông Hoogewerf khẳng ñịnh. Lý
Gia Thành ñã từng nói với nhân viên của mình “Nếu cần tôi rút ngay 100 triệu
tệ ñầu tư, tôi cũng không thay ñổi sắc mặt, nhưng ai ñó ñánh rơi một ñồng trên
ñất, tôi sẽ nhặt ngay”25. Tuy là người rất giàu, nhưng Lý Gia Thành ñược biết
ñến là người có phong cách sống giản dị, ông thường ñi những ñôi giày ñen ñơn
giản và ñeo ñồng hồ Seiko không quá ñắt tiền.
24
Lý Gia Thành – chủ tịch tập ñoàn Hòa Ký Hoàng Phố và Trường Giang Thực Nghiệp, Hồng Kông, tỉ
phú người Triều Châu, Trung Quốc, là một trong những người giàu nhất thế giới và nổi tiếng về tính
nhạy bén trong kinh doanh, Ông ñược tạp chí Asiaweek chọn là người ñàn ông quyền lực nhất Châu Á
vào năm 2001
25
Tỷ phú Lý Gia Thành & Bí quyết kinh doanh – NXB Thanh Niên 2009, trang 35
92
Khiêm nhường
Rất nhiều doanh nhân Trung Quốc ý thức ñược rằng làm người nên ôn
hòa, khiêm nhường. Ôn hòa, khiêm nhường mới có thể làm việc chăm chỉ, cần
cù, nếu như bộc lộ hoàn toàn bản thân trước ánh ñèn tập trung của các phương
tiện thông tin ñại chúng thì khi làm việc sẽ gặp nhiều phiền phức. Vì thế, doanh
nhân Trung Quốc khá kín tiếng, ít khi phô trương bản thân và xuất hiện trên
phương tiện thông tin ñại chúng. Thậm chí khi làm từ thiện, quyên tặng hàng
triệu tệ, họ cũng thường chỉ cử ñại diện ñến tham gia. Tưởng Mẫn ðức, ông chủ
Công ty Lương thực Tương lai, ñã quyên góp hàng chục triệu tệ, trong lần gặp
gỡ về việc hỗ trợ lũ lụt thiên tai tại ñài truyền hình Trung ương CCTV năm 1998,
khi máy quay hướng về phía mình, ñối mặt với khán giả toàn quốc, ông chỉ nói
một câu:“Tôi là một cá nhân ở Phú Dương, Triết Giang”26.
Những cái nhìn mới mẻ và táo bạo
Sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế Trung Quốc trong thời gian vài
năm trở lại ñây là một yếu tố quan trọng giúp gia tăng số lượng các tỷ phú tại
quốc gia ñông dân nhất thế giới này. Theo
““Tôi tin rằng trong vòng mười năm
ước tính của Forbes thì tổng tài sản của tới, sẽ có một công ty của Trung
100 người giàu nhất Trung Quốc hiện ñã Quốc trong ba công ty hàng ñầu
trên thế giới trong lĩnh vực Internet,
lên ñến 41 tỷ USD, cao hơn nhiều so với và chúng tôi muốn công ty ñó phải
là Alibaba”.
con số 29 tỷ USD của năm 2004. Họ là Jack Ma –
những con người tiêu biểu cho cả nền kinh Người sáng lập Alibaba.com
tế Trung Quốc.
Các doanh nhân Trung Quốc ngày nay thể hiện khả năng nhìn xa trông
rộng, mới mẻ, táo bạo, họ không chấp nhận "trói mình" trong một ngành nào ñó.
Họ không ngại thay ñổi và biết tạo ra những thành tựu kỳ diệu cũng như gây
ñược ấn tượng mạnh ngay trong các ngành nghề truyền thống.
26
Triết Giang thương ñạo – NXB Thanh Hóa, 2008, trang 436
93
Jack Ma hiện là nhà sáng lập kiêm tổng giám ñốc ñiều hành (CEO) của
Alibaba, một tập ñoàn thương mại ñiện tử ñang nổi lên ở Trung Quốc và là ñối thủ
cạnh tranh lớn nhất trong một thị trường ñang ñược xem là “nóng” nhất trên thế
giới trong lĩnh vực Internet. “Jack Ma là người nhìn xa trông rộng,” Mark Su,
chuyên gia tài chính của hãng tài chính H&Q Asia Pacific ở San Francisco (Mỹ),
nhận xét. “Ông ta ñang ñứng ñầu và ñón nhận những xu hướng mới nhất trong
kinh doanh Internet”27. Nhà doanh nhân trẻ Chen Tianqio ñã rời bỏ một tập ñoàn
lớn của nước ngoài ñể thành lập ra Shanda Interactive Entertainment. Anh ñã gánh
lấy trách nhiệm ñứng ñầu hàng trăm nhân viên cũng như ñối mặt với những vấn ñề
mới liên quan ñến chiến lược trong kinh doanh các sản phẩm game trực tuyến còn
rất mới mẻ. Và kết quả, Chen là một trong 10 người giàu nhất Trung Quốc28.
Mạo hiểm có tính toán
Phần lớn các doanh nhân Trung Quốc cho rằng ñánh cược là ñặc tính
thiên phú mà doanh nhân cần có, không có ñặc tính này thì sẽ dễ dàng ñánh mất
cơ hội và khó thành công. Tuy nhiên, các doanh nhân Trung Quốc cũng không
hoàn toàn mù quáng ñánh cược hoạt ñộng kinh doanh của mình. Mọi quyết ñịnh
ñều có sự phân tích sâu sắc.
Ông trùm bất ñộng sản Zhu

Dám sáng tạo, ñiều này ñối với doanh
Mengyi, người giàu thứ hai tại Trung nghiệp chính là linh hồn. Ngoài tinh thần
dám sáng tạo, thiên về sáng tạo, còn có
Quốc ngày nay, ñã nổi lên nhờ có khả ñiều quan trọng hơn là anh có thể phá bỏ
năng suy tính và phán ñoán. Cuối thập những thứ thành công hay không.
Nam Tồn Huy
niên 90, khi Hồng Kông ñược trao trả – Chủ tịch Tập ñoàn Chính Thái
về cho Trung Quốc, Zhu nhận thấy ñây

là một khu vực nhỏ bé nhưng giá bất ñộng sản sẽ nhảy vọt bởi nhiều nhà ñầu tư
ñại lục sẽ tìm ñến Hồng Kông như một ñịa ñiểm kinh doanh mới. Zhu biết rất rõ
ñiều này vì vậy ông ñã chuyển hướng sang ñầu tư vào lĩnh vực nhà ñất Hồng
27
28
94
Kông. Phương pháp ñầu tư bất ñộng sản của Zhu là coi việc kinh doanh nhà ñất
như kinh doanh trong ngành các công nghiệp hay nói cách khác là công nghiệp
hoá nhà ñất. ðầu tiên ông sẽ khai sáng và ñi ñầu trong công việc bán nhà xây
sẵn. Tiếp theo sẽ ñi ñầu trong việc sử dụng phương pháp phát tờ rơi và quảng
cáo ñể thúc ñẩy việc kinh doanh của mình. Chỉ cần khách hàng trả trước 10%
tiền mặt thì lập tức có thể thuê, mua hay xây dựng lại ngôi nhà theo hình thức
trả góp. Mặc dù hơi mạo hiểm nhưng với những suy ñoán chính xác của mình, từ
một nhà ñầu tư nhỏ lẻ, Zhu ñã trở thành một trong những ông trùm bất ñộng sản
thành công nhất thế giới bên cạnh những Donald Trump hay Mark Hahes,29…
Không ngừng sáng tạo
Sáng tạo là ñiều cơ bản của phát triển doanh nghiệp, thiếu sáng tạo là ñi
ñến diệt vong. Nguyên lý này luôn ñược các doanh nhân Trung Quốc coi trọng
và thực hành. Họ cho rằng, sáng tạo là một quá trình không ngừng nghỉ, ngày
nào không sáng tạo thì sẽ trở nên lạc hậu. ðiều ñầu tiên là sáng tạo tri thức.
Trong tri thức, một phần là kế thừa, một phần là sáng tạo, ai có nhiều tính sáng
tạo hơn sẽ có nhiều sức mạnh hơn, không có sự sáng tạo sẽ mất ñi tính cạnh
tranh. Người Trung Quốc rất giỏi về mô phỏng, họ xem mô phỏng là sáng tạo.
Rất nhiều sáng tạo của người Trung Quốc ñều bắt nguồn từ việc mô phỏng, sao
chép, phục chế của người khác ñến một trình ñộ nhất ñịnh mới bắt ñầu sáng tạo
ra thương hiệu cho chính mình.
Cẩn trọng và hiệu quả trong quản lý
Các doanh nhân Trung Quốc thường suy tính và lựa chọn cho mình
những phương thức tổ chức quản lý rất hiệu quả. Họ thường chú trọng vào việc
quản lý theo ñịnh hướng một cách có tổ chức, quan tâm ñến các nhà quản lý, vai
trò và trách nhiệm của nhà quản lý và ñặc biệt là yếu tố tài chính. Nhưng doanh
nhân Trung Quốc luôn là người trực tiếp quản lý các nguồn tài chính của công
29
95
ty. ðồng thời, họ thường ít dựa vào các tổ chức bên ngoài như ngân hàng trong
các công việc quản lý tài chính kế toán.
Ở Trung Quốc, chắc hẳn ai cũng biết ñến công ty của 4 anh em nhà họ
Vệ chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học nhưng ñã huy ñộng ñược 8 triệu USD ñể
thành lập một công ty sản xuất mì ăn liền. Họ phân chia trách nhiệm ñiều hành
công ty cho bốn anh em như sau: anh cả là Chủ tịch công ty và chịu trách nhiệm
ñiều hành chung, người thứ hai chịu trách nhiệm về quan hệ kinh doanh, người
thứ ba là phó chủ tịch chịu trách nhiệm tài chính, người em út làm marketing.
Nhờ sự phân công rõ ràng này, anh em họ Vệ ñã thành công trong công việc
quản lý ñiều hành công ty Ting Hsin. Hiện Ting Hsin là công ty lớn nhất trong
ngành công nghiệp mì ăn liền của Trung Quốc, qua mặt cả tập ñoàn Nestle30.
Hài hòa ðông - Tây
Trong quản lý, các doanh nhân Trung Quốc cũng luôn học hỏi tiếp thu
những tri thức kinh doanh hiện ñại kết hợp hài hòa với văn hóa truyền thống theo
tư tưởng hài hòa ðông – Tây, ñưa doanh nghiệp phát triển vững chắc. Thế hệ các
doanh nhân trẻ nhiều người (18 trong số 30 người thừa kế của các tập ñoàn lớn
nhất Trung Quốc)31 từng học tập và làm việc ở các nước phương Tây ñã mang lại
những phong cách quản lý hiện ñại, tuy nhiên, họ vẫn không ñánh mất những giá
trị truyền thống của gia ñình.
Zhang Ruimin hiện là giám ñốc ñiều hành tập ñoàn Haier, hãng sản xuất
ñồ gia dụng lớn nhất Trung Quốc. Với doanh thu hơn 7 tỉ USD, tỷ lệ tăng trưởng
hàng năm 78% và có 13 xí nghiệp ở nước ngoài, bao gồm nhà máy ở Mỹ và dây
chuyền lắp ráp tại Ý, Pakistan và Iran, Haier hiện xếp thứ 5 thế giới sau General
Electric, Whirlpool, Electrolux và Siemens, với 86 loại sản phẩm từ ñiện thoại,
máy ñiều hòa không khí, lò vi ba, dao cạo ñiện…. và ñang dần chiếm lĩnh thị
30
31
Khám phá bí mật kinh doanh của người Trung Quốc, NXB Trẻ, 2004, trang 47
96
trường toàn cầu. Nhiều người cho rằng văn hóa kinh doanh ñộc ñáo kết hợp
giữa truyền thống của Trung Quốc và phương thức quản lý tiến bộ theo phương
Tây của Zhang Ruimin ñã giúp Haier không chỉ chinh phục người tiêu dùng
trong nước mà còn vươn ra toàn cầu, ñược các chuyên gia quản lý khắp nơi trên
thế giới ñánh giá cao32.
Tinh thần học hỏi
Các doanh nhân Trung Quốc không sợ

Tri thức không quyết ñịnh cuộc
việc không có bằng cấp, ñối với họ quan trọng ñời anh có thêm tiền tài, nhưng
là phải có tinh thần học hỏi. Họ hiểu rằng kiến cơ hội của anh sẽ nhiều thêm,
tri thức tạo ra cơ hội, ñó mới là
thức của một người học trong trường nói chung con ñường tốt nhất.
là có hạn, có rất nhiều tri thức tồn tại trong xã Lý Gia Thành
Chủ tịch tập ñoàn Trường
hội rộng lớn, và còn nhiều kiến thức ñắc dụng Giang Thực nghiệp
khác có thể học qua sách vở hoặc bằng thực tiễn
kinh doanh.
Lỗ Quan Cầu – Chủ tịch tập ñoàn Vạn Hướng33, mặc dù chưa học hết
tiểu học, nhưng ñã có nhiều bài luận ñăng trên Nhật báo Nhân dân, Nhật báo
Quang Minh và nhiều tạp chí kinh tế. Ông cho biết “Tôi chỉ có trình ñộ văn hóa
sơ cấp, cảm thấy tri thức không ñủ. Mười mấy năm qua, tôi luôn luôn dành thời
gian ñể học tập”34. Lý Gia Thành thì ngay từ nhỏ không ñược học hành tử tế, khi
ñi làm thuê, có ít tiền ông lại mua sách tự học và hiện nay, ông vẫn giữ ñược
thói quen ñọc sách trước khi ñi ngủ.
Giữ gìn sức khỏe
Doanh nhân Trung Quốc hiểu rằng, muốn trở thành một doanh nhân
thành công cần phải rèn luyện bản thân nhiều hơn nữa, làm cho mình có một
32
Zhang Ruimin, người mở ñường cho nhãn hiệu Haier - Tổng hợp từ China Today
33
Tập ñoàn Vạn Hướng chuyên sản xuất linh kiện xe hơi với số lượng CBNV là 13.000 người, doanh
số hàng năm ñạt gần 10 tỷ NDT (hơn 1tỷ USD)
34
97
thân thể khỏe mạnh. Vì vậy, các doanh nhân thành ñạt thường xuyên luyện tập
sức khỏe, có chế ñộ dinh dưỡng hợp lý.
“Thần Kinh doanh” Vương Vĩnh Khánh, Chủ tịch doanh nghiệp ðài Tô,
mặc dù 90 tuổi vẫn có một thân thể khỏe mạnh, tinh thần minh mẫn. Bí quyết của
Ông là ăn uống hợp lý và ñi bộ, bơi lội mỗi ngày. Ngoài ra, Ông còn tọa thiền và
vận khí công ñiều hòa thân thể 35.
Giải trí ngoài công sở
Nhiều doanh nhân Trung Quốc ñã nhìn nhận “cuộc công kinh doanh thật
mệt mỏi”. Gần một nửa các doanh nhân Trung Quốc cho rằng mỗi ngày trôi qua
tại công ty hay tập ñoàn ñối với họ là một ngày nặng nề. Tỷ lệ này cao hơn hẳn
so với nhiều nước châu Á khác. Tuy nhiên, một trong những nhân tố giúp các
doanh nhân Trung Quốc không ngừng vươn tới thành công là họ luôn biết duy trì
sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Trong một cuộc khảo sát, có tới 1/3 số doanh nhân ñược phỏng vấn cho
rằng ñọc báo và tạp chí là một thú vui giải trí chủ yếu, 29% thích xem truyền
hình, một phương tiện ngày càng trở nên phổ biến. Số người chọn ñọc sách là
35%. Doanh nhân Trung Quốc mọi lứa tuổi ñều thích ñọc sách hơn là ñến những
trang web bởi họ cảm thấy vi tính sẽ khiến họ mệt mỏi hơn, không có cảm giác
thoát khỏi cuộc sống công việc hàng ngày36.
Trên cơ sở nghiên cứu những ñặc ñiểm chính trong nhân cách của doanh
nhân Trung Quốc, Nhóm tác giả ñã tổng hợp và tóm lược NCDN Trung Quốc
theo cấu trúc NCDN của ðề tài (Hình 2.1).
35
36
98
Hình 2.1. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Trung Quốc
theo cấu trúc NCDN Việt Nam
Nguồn: Tổng hợp của Nhóm tác giả ðề tài
2.1.2. Nhân cách doanh nhân Nhật Bản
Trong những thập kỷ 1960-1970, Nhật Bản có sự phát triển nhanh chóng
và ñược giới kinh tế thế giới coi là “sự thần kỳ Nhật Bản”. Nhờ sự phát triển
thần kỳ ñó, mà chỉ trong hai thập niên, Nhật Bản “thăng hoa” từ vị thế một nền
kinh tế nghèo, chậm phát triển sau chiến tranh thế giới thứ II, trở thành nền kinh
tế lớn thứ hai thế giới, chỉ sau Mỹ, nước ñã phát triển liên tục trước Nhật Bản
hơn một thế kỷ. Sự thành công của Nhật Bản có ñóng góp không nhỏ của ñội
ngũ các doanh nhân nước này.
Doanh nhân phục vụ ñất nước
Sự thua trận của Nhật Bản trong ðại chiến thế giới lần thứ II khiến Nhật
Bản chỉ còn lại ñống tro tàn và nhục nhã, một tầng lớp doanh nhân Nhật Bản với
mong muốn “rửa” tiếng thấp hèn cho ñất nước ñã phát huy mạnh mẽ phẩm chất
99
truyền thống của “võ sĩ ñạo” (tinh thần dân
Sức sáng tạo, tinh thần tiên
tộc, lòng yêu nước, tự trọng, hành ñộng vì phong, tự lập, vì ñất nước mà
kinh doanh, mạo hiểm trong ñầu
nghĩa lớn, tinh thần cầu tiến) ra nước ngoài
tư, ý thức mưu tìm lợi nhuận, ñạo
học hỏi về công nghệ, tri thức khoa học, kinh ñức trong kinh doanh là những
thứ không thể thiếu trong tinh
nghiệm quản lý, sản xuất, kinh doanh và họ ñã thần DN Nhật”.
GS. Trần Văn Thọ
“ngộ” ra rằng: “Muốn phát triển kinh tế ñất Trường ñại học Waseda Tokyo
nước thì phải công nghiệp hóa”. Masaru
Ibuka, trong bài diễn văn sáng lập công ty Sony37 năm 1946 ñã nói rằng: “Ta
phải dùng sức mạnh của công nghệ ñể góp phần vào việc phục hưng tổ quốc
chúng ta”38.
Giản dị
Phần lớn các doanh nhân Nhật Bản rất kín tiếng, họ ít khi xuất hiện trên
các phương tiện thông tin ñại chúng. Sau khi ñưa doanh nghiệp ñạt ñược sự
thành công, các doanh nhân Nhật Bản sẵn sàng rút lui nhường lại cho lớp trẻ tiếp
tục sự nghiệp.
Coi trọng chữ tín
ðặc ñiểm nổi bật khi làm việc với các doanh nhân Nhật Bản là giữ chữ
tín, giữ lời hứa dù là những việc nhỏ nhất. ðặc biệt, họ coi trọng ấn tượng trong
buổi gặp mặt ñầu tiên hay trong ñợt giao dịch ñầu tiên. ðiều này có nghĩa khi các
doanh nghiệp không thực hiện ñược lời hứa, thì việc ñầu tiên là phải xin lỗi, cho
dù vì bất kỳ lý do gì. Các doanh nhân Nhật bản luôn ý thức ñược rằng phấn ñấu
làm sản phẩm chất lượng, nhưng phổ biến sản phẩm ñến mọi ñối tượng mới
quan trọng nhất.
Thứ ñược xem trọng hàng ñầu trong kinh doanh của Công ty “805” là
lòng tin của khách hàng, sách lược ñó ñược kiên trì thực hiện, bất di, bất dịch.
37
Sony là một tập ñoàn công nghệ thông tin và thiết bị ñiện tử nghe nhìn hàng ñầu thế giới, doanh thu
năm 2005 ñạt 63,5 tỷ USD
38
Tinh thần DN Nhật Bản: ðiều suy ngẫm cho doanh nhân Việt Nam – Tạp chí Tuyên giáo
100
Có lần bờ biển phía ðông Nhật Bản bị cơn lốc Thái Binh Dương tàn phá, gây
nên tổn thất lớn về kinh tế, giao thông bị trở ngại. Công ty “805” vẫn kiên trì
buôn bán như thường lệ, trong mưa bão ác liệt vẫn ñảm bảo cung ứng bình
thường và không lợi dụng ñể tăng giá. Công ty “805” ñã không hám lợi ích
trước mắt mà vì muốn trở thành nhà cung cấp siêu cấp về bách hóa hàng ñầu
Nhật Bản39.
Sáng tạo
Các doanh nhân Nhật ñược xem là

Với tư cách là một người ñứng
những người có khả năng thích nghi với môi ñầu DN, tôi phải dẫn dắt hướng
ñi bằng sự sáng tạo của bản thân
trường kinh doanh thay ñổi một cách nhanh và ñộng viên mọi người theo
chóng. Họ luôn sáng tạo, tìm kiếm những giải hướng ñó.
Kazuo Inamuri
pháp kinh doanh ñáp ứng nhu cầu thị trường Người sáng lập Tập ñoàn
Kyocera
hiện tại và tương lai, Theo khảo sát của Tổ chức
Tình báo kinh tế (EIU), xếp hạng 82 nền kinh tế dựa vào năng lực sáng tạo trong
giai ñoạn 2002-2006 và dự ñoán sự thay ñổi về thứ hạng trong thời kỳ 2007-2011
cho thấy Nhật là quốc gia sáng tạo nhất thế giới, theo sau là Thụy Sĩ, Mỹ và Thụy
ðiển. Theo thống kê, tỷ lệ sản phẩm mới ñưa ra thị trường của công ty SONY là
cao nhất thế giới, bình quân mỗi ngày ñưa ra 4 loại sản phẩm mới, mỗi năm ñưa ra
1.000 loại sản phẩm mới trong ñó 800 là cải tiến những sản phẩm ñã có, còn lại là
hoàn toàn sáng tạo mới40.
Kazuo Inamori là người sáng lập và xây dựng Kyocera trở thành một
trong những tập ñoàn công nghiệp quốc tế nổi tiếng. Kyocera trong nhiều thập
kỷ dưới sự chèo lái của ông chủ Kazuo Inamori ñược coi là một trong những ñầu
tầu kinh tế của nước Nhật. Kyocera luôn ñi ñầu thế giới về các vật liệu sứ cao
cấp. Các sản phẩm máy ảnh, thiết bị quang học, thiết bị y tế, máy văn phòng có
ñược các tính năng và chất lượng hoàn hảo hay không phụ thuộc rất nhiều vào
39
Kỹ xảo kinh doanh của các công ty Nhật Bản – NXB Văn hóa Thông tin, 2004, trang 27
40
101
các vật liệu mà Kyocera cung cấp. Kazuo Inamori cũng là một nhà khoa học,
Ông rất giống nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học khác bởi sự say mê, tâm
huyết ñến cùng những vấn ñề ñược nghiên cứu41.
Chấp nhận thử thách
Tuy phong cách làm ăn khác

"Quản lý kinh doanh là một chuỗi
nhau, nhưng các doanh nhân thành Nhật những trải nghiệm của thử thách và sai
lầm nhưng những sai lầm ấy chính là
Bản ñều có những cái nhìn mới mẻ, mạnh hạt giống của thành công, 9 thất bại =
1 thành công”.
bạo, họ không chấp nhận "trói mình"
Tadashi Yanai –
trong một ngành nào ñó. Họ không ngán Công ty Fast-Retailing
ngại thay ñổi, luôn sẵn sàng ñương ñầu

với thử thách và không bao giờ sợ thất bại và biết tạo ra những thành tựu kỳ vĩ
nhưng cũng chuẩn bị tinh thần ñể chấp nhận tất cả những khả năng có thể xảy ra.
Hiroshi Mikitani ông chủ của Rakuten - hệ thống bán lẻ trực tuyến ñầu
tiên tại Nhật, tin rằng ai cũng có ước mơ và ai cũng có năng lực ñể làm ñược
một ñiều vĩ ñại. Nhưng sự khác biệt giữa người thành công và không thành công
là những người thành công biết hành ñộng vì ước mơ của mình, không ngại
ñương ñầu với rủi ro nhưng ñồng thời cũng chuẩn bị tinh thần ñể chấp nhận tất
cả những khả năng có thể xảy ra. Khi ñược hỏi, chìa khóa của thành công là gì,
Mikitani lập tức trả lời, ñó là ý chí mạnh mẽ và mong muốn ñạt ñược mục tiêu.
Một sinh viên hỏi ông, nếu ñương ñầu với rủi ro và gặp thất bại hay sai lầm thì
sao, Mikitani ñáp lại một cách hài hước:“Không có ngày nào trôi qua mà không
có sai lầm. Mắc sai lầm cũng không sao, nhưng ñiều quan trọng là học ñược gì
từ sai lầm ñó ñể không bao giờ mắc phải nữa”42.
41
Biểu tượng lớn của kinh tế Nhật thế kỷ 20 – Thời báo kinh tế Việt Nam
42
Hiroshi Mikitani, “nhà cách mạng” bán lẻ trực tuyến của Nhật - Vneconomy
102
ðền ñáp công ơn
Người Nhật thường quan tâm ñến lợi ích doanh nghiệpvà người làm
trong doanh nghiệp, thay vì chỉ quan tâm ñến lợi nhuận như ở phương Tây. Tại
doanh nghiệp Nhật Bản, người lãnh ñạo phải lo nâng cao ñời sống cho người lao
ñộng và ñiều này ảnh hưởng lớn ñến chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nó
cũng liên quan mật thiết ñến việc nâng cao chất lượng và năng suất lao ñộng. Sự
thống nhất giữa doanh nghiệp và người làm trong doanh nghiệp ñã tạo cho mọi
thành viên sự trung thành cao. Tất cả ñều quan tâm ñến sự sống còn của doanh
nghiệp, do ñó dẫn ñến sự tăng trưởng cao. Bên cạnh ñó, các doanh nhân Nhật
Bản cũng rất biết ơn và kính trọng khách hàng, xem khách hàng là người thân, là
người thầy của doanh nhân.
Phát biểu tại hội nghị Hiệp hội các nhà quản lý thế giới, Masushita43
xoay quanh chữ “nhân” ñể xác ñịnh: phát huy sức mạnh nội bộ, ñoàn kết cao
ñộ. “Trong công ty của chúng tôi, mọi người ñều là chỉ huy”, ông nói. Quả thật,
ngay trong thời kỳ chiến tranh gian khổ, khắc nghiệt nhưng Masushita không hề
sa thải một công nhân. “Mời người ta lúc khó khăn, rồi lại sa thải người ta lúc
thịnh vượng là ñiều không thể chấp nhận ñược”44.
Tổ chức kinh doanh năng ñộng và ñộc ñáo, chú trọng ñến chất lượng
Tinh thần kinh doanh hiện ñại là lấy thị trường làm trung tâm, xuất phát
từ khách hàng và hướng tới khách hàng. ðiều này ñã thể hiện rất sớm trong
phong cách và ñường lối kinh doanh Nhật Bản. Các doanh nghiệp lớn của Nhật
Bản chỉ chiếm không ñến 2% trong tổng số các doanh nghiệp, ñại bộ phận là các
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nhưng sự liên kết giữa chúng thì rất ña dạng và hiệu
quả. ðó là sự liên kết hàng ngang giữa các công ty mẹ (loại lớn) nhằm phát huy
lợi thế tuyệt ñối của các công ty thành viên, tăng khả năng cạnh tranh vào các thị
43
Masushita là người sáng lập ra tập ñoàn Matsushita, ñược coi là ông tổ của phương thức kinh doanh
kiểu Nhật, người anh hùng dân tộc của Nhật Bản sau Chiến tranh thế giới thứ nhất
44
Matsushita, ông chủ của vương quốc ñiện khí Nhật Bản - theo Bwportal
103
trường lớn, với các ñối thủ lớn của quốc tế. Nhưng dưới mỗi công ty mẹ là vô số
các công ty con (loại vừa và nhỏ) liên kết theo chiều dọc nhằm phát huy các lợi
thế tương ñối của các công ty thành viên, khai thác lợi thê tiềm năng của thị
trường tại chỗ, tăng lợi thế tuyệt ñối cho công ty mẹ, và uyển chuyển thích nghi
khi có biến ñộng kinh tế. Sự liên kết ñó thấy rất rõ qua hình thức cổ phần chéo,
gắn kết về tài chính, nghiên cứu phát triển, hệ thống kênh phân phối, cung ứng
ñầu vào, hỗ trợ nhân sự...
Các doanh nhân Nhật Bản rất chú trọng ñến chất lượng thỏa mãn nhu
cầu khách hàng, các cam kết kinh doanh, ñi trước thị trường và kết hợp hài hòa
các lợi ích; cải tiến liên tục, ở từng người, từng bộ phận trong các doanh nghiệp
Nhật Bản ñể tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp và thỏa mãn khách hàng tốt
hơn là ñiều rất nhiều người nước ngoài ñã từng biết.
Masushita luôn tập trung nghiên cứu ñể cải tiến hàng hóa sao cho tốt
nhất, ñẹp nhất và dễ sử dụng nhất. Ông cho rằng:“Sản phẩm ñược chấp nhận và
hoan nghênh hay không là do những gì chúng ta cung ứng cho nhu cầu của ñời
sống, thỏa mãn ñược yêu cầu của mọi người. ðiều sống còn là chúng ta phải coi
trọng chất lượng sản phẩm chứ không hoàn toàn chỉ chú ý ñến việc tiêu thụ. Chỉ
cần sản phẩm có chất lượng tốt, thì dù có giá cao hơn một chút, người ta vẫn sẵn
sàng mua”45.
Vì cộng ñồng và xã hội
Các doanh nhân Châu Á ñang ngày càng chú ý ñến bảo vệ môi trường
nhiều hơn. Các vật liệu và thiết bị sản xuất càng phải ít gây hại ñến môi trường
hơn thì mới ñược người tiêu dùng chấp nhận.
Kazuo Inamori ñã nỗ lực ñể tạo ra các sản phẩm vật liệu chất lượng cao
và có lợi cho môi trường. Kazuo Inamori cũng nổi tiếng với các hoạt ñộng xã hội
với tư cách là một doanh nhân thành ñạt. Ngay từ năm 1984 Kazuo ñã thành lập
45
Matsushita, ông chủ của vương quốc ñiện khí Nhật Bản - theo bwportal
104
quỹ giải thưởng Kyoto ñể tài trợ, tặng thưởng cho các công trình nghiên cứu và
hoạt ñộng nổi trội trong các lĩnh vực: công nghệ, khoa học tự nhiên, nghệ thuật
và triết học. ðây là một giải thưởng danh giá ở Nhật Bản và có tổng trị giá 1,5
triệu USD46.
Rèn luyện sức khỏe
Sức khỏe là vốn quý giá của con người, nhận thức ñược ñiều này các
doanh nhân Nhật bản rất quan tâm ñến việc rèn luyện sức khỏe bản thân.
Hàng sáng, nếu thời tiết tốt, ông Kiyoyuki Tsujimira - phụ trách kinh
doanh quốc tế của NTT DoCoMo47 lại ñạp xe ñến nhà ga nơi ông sẽ ñáp một
trong những chuyến tàu nổi tiếng vì tắc nghẽn ñến trung tâm thành phố. ðây là
một chế ñộ luyện tập khắc nghiệt nhưng nó lại giúp ích nhiều cho vị doanh nhân
51 tuổi này48.
Luôn học hỏi tự hoàn thiện bản thân
Học hỏi không ngừng luôn là một ñức tính quý giá của các doanh nhân
thành ñạt Nhật Bản. Họ thường tự tìm tòi nghiên cứu, học hỏi những ñiều mới
mẻ và ứng dụng vào công việc, cuộc sống hàng ngày của mình.
Konosuke Matsushita - người sáng lập ra tập ñoàn Mashushita ñã tự

nhắc nhở mình là phải luôn “ham thích học hỏi". Bởi nếu chúng ta ham thích
học hỏi, tất cả mọi thứ trên thế giới này ñều có thể là thầy giáo của chúng ta.
Mỗi người chỉ có thể ñưa ra ñược ý tưởng hay nếu biết học hỏi từ người khác.
Nếu người lao ñộng không tự học và học tập người khác thì mọi nỗ lực của
doanh nghiệp ñầu tư cho ñào tạo và phát triển các kỹ năng sẽ kém ñi hiệu quả
rất nhiều49.
46
Biểu tượng lớn của kinh tế Nhật thế kỷ 20 - Havard Business Review
47
NTT DoCoMo, Inc. là nhà cung cấp dịch vụ viễn thông di ñộng lớn nhất Nhật Bản
48
Kiyoyuki Tsujimira - Nhà quản lý với cái nhìn hướng ngoại – Bussiness World Portal
49
Triết lý ñầu tư cho ñào tạo nhân lực của DN – Tạp chí Nhà quản lý
105
Hài hòa công việc và cuộc sống
Sau một ngày làm việc, các doanh nhân Nhật Bản thường có những hoạt
ñộng nghỉ ngơi giải trí. ðến các quán bar sau giờ làm việc là một sở thích chung
nếu không muốn nói ñó là một nét truyền thống. Nếu nơi làm việc quá ngột ngạt
và trịnh trọng thì ngược lại, quán bar là nơi các doanh nhân Nhật xả hơi. Một nơi
yêu thích họ thường ñến là các quán Karaoke, nơi tất cả mọi người có thể cùng
hát với nhau, mặc dù có những người hát không hay. Bên cạnh những nơi ñể cân
bằng giữa công việc và nghỉ ngơi thì hộp ñêm là nơi mà ñồng nghiệp chia sẻ thông
tin về cổ phiếu và trái phiếu, ñồng thời còn củng cố tinh thần làm việc với nhóm.
nhân Nhật Bản, Nhóm tác giả ñã tổng hợp và tóm lược NCDN Nhật Bản theo
cấu trúc NCDN của ðề tài (Hình 2.2).
Hình 2.2. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Nhật Bản
Nguồn: Tổng hợp từ Nhóm tác giả của ðề tài
106
2.1.3. Nhân cách doanh nhân Mỹ
Nước Mỹ bước vào thế kỷ XXI với một nền kinh tế lớn hơn bao giờ hết và
cùng với nhiều số liệu ñánh giá là thành công chưa từng có và có tác ñộng lớn
ñền nền kinh tế toàn cầu. Nền kinh tế Mỹ hiện ñại có nguồn gốc từ cuộc tìm
kiếm lợi ích kinh tế của những người ñịnh cư châu Âu vào thế kỷ XVI, XVII và
XVIII. Chủ nghĩa thực dụng và tính linh hoạt của người Mỹ ñã tạo ra một nền
kinh tế năng ñộng bất thường. Trong môi trường ñó, doanh nhân của Mỹ có
những ñặc ñiểm sau:
Con người quan trọng hơn lợi nhuận
Phần lớn các doanh nhân Mỹ quan tâm nhiều ñến các kết quả tài chính của
doanh nghiệp, tuy nhiên, các doanh nhân thành ñạt vẫn hiểu rằng con người là tài
sản quý giá nhất của tổ chức. Vì vậy, một trong những nguyên tắc kinh doanh
của các doanh nhân Mỹ vẫn là xem con người quan trọng hơn lợi nhuận.
Năm 1914, Thomas Watson-cha ñược chọn làm giám ñốc của hãng máy
tính mà 10 năm sau ñó ñược ñổi tên thành IBM50. Ông thường xuyên tổ chức các
ñội thể thao, những cuộc du lịch dã ngoại, tổ chức mừng sinh nhật cho nhân
viên…và nhiều hoạt ñộng chưa từng ñược biết ñến trước ñó. Watson luôn cố
gắng thể hiện rằng ñiều quan trọng ñối với công ty không phải là lợi nhuận, mà
chính là các nhân viên. “Nếu anh có thể giữ con người ở lại và làm cho họ tin
rằng tương lai công ty nằm trong tay họ, thì lợi nhuận cũng sẽ không mất ñi ñâu
cả”. Trong cuốn tự truyện của mình mang tên “Father, son and company” (Cha,
con và công ty), Watson-con ñã viết: “Cha tôi biết rằng cách tốt nhất ñể giữ nhân
viên ở lại với mình là nhen nhóm và phát triển trong con người họ lòng tự tôn”51.
50
IBM, viết tắt của International Business Machines, là một tập ñoàn công nghệ máy tính ña quốc gia có trụ sở
tại Armonk, New York, Mỹ, với hơn 350.000 nhân viên, IBM là công ty tin học lớn nhất thế giới.
51
IBM – nơi làm việc của những người chịu suy nghĩ – Theo Bussiness World Portal
107
Sáng tạo, ñổi mới
Là những người có tính thực dụng cao, các doanh nhân Mỹ luôn sáng tạo,
ñổi mới phương pháp quản lý, sản phẩm, dịch vụ nhằm ñáp ứng với sự thay ñổi
nhanh chóng của thị trường.
Theo người ñiều hành hãng McDonald"s[52]: “Hàng năm, chúng tôi phải
thử nghiệm hàng trăm ý tưởng và chỉ có một số ít thành công. Nhưng những ý
tưởng sáng tạo ñó sẽ giúp cho công ty phát triển và tinh thần của chúng tôi luôn
luôn tồn tại. Vì thế, ñừng bao giờ ngừng “thử nghiệm”.
Sự thành công của Steve Jobs - tổng giám ñốc ñiều hành của hãng máy
tính Apple, nằm ở mấy từ ngắn gọn ñó là "cách tân", là "ñổi mới". Lịch sử phục
hồi của Apple cho ñến nay là một chuỗi những công cuộc ñổi mới thành công.
Nếu iPod và iTunes làm biến ñổi hoàn toàn cung cách nghe nhạc của thế giới thì
người ta hy vọng iPhone sẽ "làm lại" (remake) công nghiệp ñiện thoại di ñộng
qua việc quyết ñịnh khách hàng sẽ ñược hưởng những tiện ích gì mà không cần
tới các công ty cung cấp dịch vụ.
ðiều làm cho Donald Trump - chủ tịch kiêm giám ñốc ñiều hành của
Trump Organization, một công ty phát triển bất ñộng sản ñặt trụ sở tại Mỹ, thật
sự trở nên rất ñặc biệt là ông là một trong những người biết cách thay ñổi
phương pháp kinh doanh xuất sắc nhất trong lịch sử. Sau khi tích lũy số tài sản
trị giá hàng tỉ ñô la, thì hầu như ông mất sạch vì những món nợ ngân hàng và ông
ñã lấy lại chúng sau khi thực hiện một số xoay chuyển nhạy bén trong kinh doanh53.
Luôn ước mơ và suy nghĩ lớn lao, dám mạo hiểm
Vào cuối thế kỷ 19 khi Mỹ không còn là thuộc ñịa của Anh, người dân
trên toàn thế giới tập trung di cư qua Mỹ, miền ñất hứa. Miền ñất hứa ngoài ñất
52
McDonald’s là hệ thống các cửa hàng phục vụ nhanh với giá trị hàng tỉ ñôla Mỹ, là thương hiệu
thống lĩnh và có tốc ñộ tăng trưởng lớn nhất trong thị trường ñồ ăn nhanh ở 120 nước trên 6 châu lục
53
Donald Trump - ñại gia không bao giờ hết xôn xao – theo Vneconomy
108
ñai màu mỡ hay những mỏ vàng khổng lồ, Mỹ còn là một nơi tạo ñiều kiện cho
bất kỳ ai có thể phát huy ý tưởng kinh doanh của chính mình. Một ñiều mà
không thể tìm ñược ở bất kỳ nơi nào trên thế giới lúc bấy giờ. Hình thức ñầu tư,
cho vay cũng xuất hiện thời gian ñó. Tính gan dạ làm kinh doanh tồn tại cả trăm
năm và ăn sâu vào suy nghĩ của người Mỹ. Học sinh Mỹ dám tạm gác lại việc
học ñể theo ñuổi một phát kiến của mình.
Vì vậy, cũng giống như các doanh nhân phương ðông, các doanh nhân
thành ñạt Mỹ luôn ước mơ, suy nghĩ, hướng ñến những mục tiêu to lớn trong sự
nghiệp của mình và thực hiện niềm mơ ước của mình. Từ những suy nghĩ lớn lao
ñó, các doanh nhân Mỹ cũng nổi tiếng là những người dám mạo hiểm, chấp nhận
thử thách và rủi ro trong kinh doanh.
Có những mục tiêu to lớn và một cá tính mạnh mẽ, Donal Trump không
sợ phải chấp nhận rủi ro. Từ việc xây dựng khách sạn quốc tế Trump cao nhất ở
Canada cho ñến việc lắp ñặt thác nước hoành tráng cao bảy tầng trên nền ñá
cẩm thạch bên trong Trump Tower, Trump luôn lựa
“Tôi thích nghĩ lớn. Tôi
chọn: hoặc làm lớn, hoặc không làm gì cả. Trump luôn như vậy. Nếu ñằng
nào bạn cũng phải suy
coi khả năng tư duy về tầm nhìn lớn là một trong nghĩ, thì hãy nghĩ lớn".
những ñiểm mạnh nhất của ông và cũng là nhân tố Donal Trump
chính giúp ông có ñược thành công. “Hầu hết mọi
Nguồn: lanhdao.net,
người ñều suy nghĩ ñơn giản vì họ sợ thành công, sợ
bwportal
phải ra quyết ñịnh, sợ chiến thắng. Và ñiều ñó khiến cho những người như tôi có
ñược lợi thế lớn” - Trump tâm sự. Trump không sợ phải theo ñuổi những gì mà
ông muốn, ông cũng không sợ hậu quả của những quyết ñịnh của mình54.
Lúc sinh thời, Disney – Ông chủ của Walt Disney55, thường nói với mọi
người rằng nếu có thể mơ ước thì cũng có thể làm ñược ñiều mơ ước ấy miễn là
54
Những bài học kinh ñiển của Donald Trump - Theo Lãnh ñạo
55
Walt Disney (NYSE: DIS) là tập ñoàn giải trí truyền thông ña phương tiện lớn ñứng thứ 3 trên thế
giới sau News Corporation và Time Warner.
109
có niềm tin. "Hãy luôn nhớ rằng tất cả những gì tôi tạo ra ñều xuất phát từ ước
mơ và chú chuột Mickey. Thành công của tôi cũng bắt ñầu từ mơ ước và tôi tập
trung ñầu tư vào tâm nguyện ñó ñể không bị chệch hướng khỏi con ñường ñã
chọn", ông nói56.
Quan tâm ñến kết quả thực tế và luôn thử nghiệm
ðịnh hướng khách hàng, thiết lập một chiến lược rõ ràng ñể có thể thảo
luận, hiểu và thực hiện ñược; Phân ñoạn công việc thành những phần có thể ñiều
khiển ñược, có tính toán và phân chia trách nhiệm rõ ràng; ñặt ra các mục tiêu ñể
phấn ñấu; Tập trung quan tâm vào hoạt ñộng thực tế, kết quả ñạt ñược và vạch ra
quyết ñịnh hoạt ñộng từng ngày, là mối quan tâm hàng ñầu của các doanh nhân Mỹ.
ðóng góp cho xã hội
Không ít các doanh nhân Mỹ sau khi ñạt ñược những thành công vang
dội trong sự nghiệp của mình ñã tích cực tham gia các hoạt ñộng từ thiện, thành
lập các quỹ từ thiện,với mong muốn mang lại những ñiều tốt ñẹp ñến với trái ñất.
Ngày 27.6 ñánh dấu sự kiện trọng ñại trong giới công nghệ thông tin, khi
“ông vua” phần mềm thế giới Bill Gates “dứt áo” rời tập ñoàn Microsoft, ñể
dành toàn bộ thời gian và tâm nguyện cho quỹ từ thiện mang tên vợ chồng ông
“Bill&Melinda Gates”. Quỹ Bill & Melinda Gates hiện là quỹ từ thiện lớn nhất
thế giới, với tài sản lên tới 29,1 tỷ USD và luôn ñi ñầu trong chiến dịch nâng cao
sức khỏe cộng ñồng trên quy mô quốc tế57.
Vào ngày 15 tháng 5 năm 2006, ðại học Texas thông báo là ñã nhận
ñược khoản tài trợ 50 triệu ñô la từ Quỹ Micheal và Susan Dell của Micheal
Dell - nhà sáng lập và giám ñốc ñiều hành tập ñoàn Dell công ty máy tính ñứng
ñầu thế giới với doanh thu 56,74 tỷ ñô (2006), ñể “ñem lại nền giáo dục và y tế
tốt nhất cho trẻ em ở Austin”.
56
Walt Disney: Người biến ước mơ thành vàng – theo VnExpress
57
Bill Gates: Một huyền thoại công nghệ - theo PC World
110
Ham học hỏi
Học hỏi ñể phát triển bản thân luôn là nhiệm vụ quan trọng mà các doanh
nhân thành ñạt phương Tây thực hiện thường xuyên. Dù nhiều doanh nhân
không ñạt ñược các bằng cấp chính thức, nhưng với những kinh nghiệm ñược
tích lũy và quá trình học hỏi không ngừng ñã giúp cho trình ñộ, tri thức của học
ñược nâng cao và ñóng góp cho sự thành công.
Trong những năm tháng học trung học tại trường Williams College, ngoài
việc luôn duy trì ñược kết quả học tập cao, Steve Case còn thể hiện những tố
chất nổi trội so với những người bạn cùng lứa khác, ñặc biệt là khả năng về âm
nhạc. Với một tinh thần ham học hỏi, Steve Case cũng không quên dành không ít
thời gian ñọc các loại sách, dù ở bất cứ ñâu, dù vị trí công việc như thế nào và
làm việc tại doanh nghiệp nào, Steve Case cũng luôn dành toàn bộ trí tuệ ñể ñưa
ra những ý tưởng sáng tạo nhất của mình58.
Trên cơ sở nghiên cứu những ñặc ñiểm chính của NCDN Mỹ, Nhóm tác giả
ñã tổng hợp và tóm lược NCDN Mỹ theo cấu trúc NCDN của ðề tài (Hình 2.3)
Hình 2.3. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Mỹ theo cấu trúc NCDN Việt Nam
Nguồn: Tổng hợp của Nhóm tác giả
58
Steve Case - "Cha ñẻ" mạng giao dịch trực tuyến America Online – Theo VnEconomy
111
2.1.4. Nhân cách doanh nhân cộng ñồng Do Thái
Người Do Thái (thời cổ gọi là Hebrew) là dân tộc thành công nhất trên
nhiều lĩnh vực trí tuệ, nhưng có lẽ ít ai biết họ thực ra còn cực kỳ xuất sắc trên
mặt kinh tế, tài chính, thương mại. Họ ñạt ñược những thành tựu ñó trong hoàn
cảnh cực kỳ khó khăn: toàn bộ dân tộc Do Thái buộc phải sống lưu vong phân
tán, “ăn nhờ ở ñợ” suốt 2000 năm qua trên khắp thế giới, ñi tới ñâu (trừ ở Mỹ)
cũng bị xa lánh hoặc hắt hủi, xua ñuổi, tước ñoạt, thậm chí hãm hại, tàn sát vô
cùng dã man, bị cấm ñược sở hữu bất cứ tài sản cố ñịnh nào như nhà ñất, tài
nguyên thiên nhiên,… Phần lớn cộng ñồng người Do Thái lưu vong ñịnh cư ở
các nước Châu Âu và Mỹ. Rất nhiều nhà lý thuyết kinh tế hàng ñầu thế giới là
người Do Thái, các lý thuyết họ xây dựng nên ñã ảnh hưởng vô cùng to lớn nếu
không nói là quyết ñịnh tới quá trình trình tiến hóa của nhân loại. 41% chủ nhân
giải Nobel kinh tế thời gian 1901-2007 là người Do Thái (13 người), như Paul
Samuelson (1970), Milton Friedman (1976) và Paul Krugman (2008)… là những
tên tuổi quen thuộc trong giới kinh tế thế giới hiện nay, các lý thuyết của họ
ñược cả thế giới thừa nhận và học tập, áp dụng... Khoảng một nửa số doanh nhân
giàu nhất Mỹ, 21 trong số 40 nhà giàu ñứng ñầu bảng xếp hạng của tạp chí
Forbes là người Do Thái. Người Do Thái giỏi làm kinh tế trên cả hai mặt lý
thuyết và thực hành, vì vậy nghiên cứu nhân cách của các doanh nhân thành ñạt
thuộc cộng ñồng Do Thái sẽ ñem lại những bài học bổ ích cho các doanh nhân
Việt Nam.
Tri thức quý hơn tiền bạc
Người Do Thái không phủ nhận vai trò của tiền bạc, họ nhận thấy những
mặt tích cực mà tiền bạc với vai trò là một phương tiện, công cụ sẽ làm cuộc
sống của họ thuận lợi hơn, an toàn hơn và cũng giúp họ mở rộng tri thức. Họ coi
việc tự lập về tài chính là thước ño quan trọng cho sự trưởng thành và trong nền
tảng giáo dục gia ñình, cha mẹ luôn khuyến khích con cái yêu lao ñộng, yêu làm
112
việc ñể tự mình ít nhất là không lệ thuộc, hơn nữa là chủ ñộng cuộc sống và làm
chủ vận mệnh của mình. Tuy nhiên, người Do Thái vẫn ñánh giá trí tuệ cao hơn
tiền bạc, tài sản. Vì họ luôn phải sống trong những ñiều kiện khó khăn và trong
tình huống hiểm nguy, nên họ nhận ra một ñiều quan trọng ñó là tiền bạc, nhà
cửa có thể bỏ lại nhưng cái luôn ñi với họ ñó là trí tuệ, còn người là còn trí tuệ và
trí tuệ mới chính là nguồn gốc ñể giải quyết khó khăn, ñương ñầu với nghịch
cảnh và vươn lên làm chủ.
Coi trọng trí tuệ hơn tri thức
Trí tuệ không giống với tri thức hay thông tin, trí tuệ theo cách hiểu của
người Do thái là những tri thức có khả năng ứng dụng làm thay ñổi cuộc sống
mang lại ích lợi cụ thể. Họ không coi trọng những tri thức ‘chết’ là những ñiều
sách vở không có tính thực tế. Tuy nhiên, việc hiểu sâu hiểu rộng, thu thập thông
tin là nền tảng cho việc hình thành trí tuệ tức là khả năng thông minh ứng phó và
biến ñổi hoàn cảnh. Họ rất coi trọng học vấn nhưng học vấn vẫn ở ñịa vị thấp
hơn trí tuệ. Họ coi người có học vấn nhưng thiếu trí tuệ là “con lừa cõng nhiều
sách vở”.
Người biết kiếm tiền mới là người có trí tuệ
Do Thái là một dân tộc rất coi trọng trí

Trong kinh doanh, việc ñúng hay
tuệ. Thành công của họ cũng thường do cực sai không quan trọng, cái quan
trọng là nếu ñúng sẽ có ñược bao
kỳ mưu trí mà giành ñược, ñặc biệt chỉ riêng nhiêu tiền, và nếu sai sẽ mất bao
nhiêu tiền.
về doanh nhân Do Thái vai trò của họ ñến George Soros
nền tài chính thế giới ñã nói lên tất cả. Người Ông chủ của tập ñoàn Soros
Quantum Fund
Do Thái coi trọng quá trình học tập suốt ñời,
học tập phải suy nghĩ, họ có thể không cần
phải học tập trong các trường chính quy, mà có thể tự học ñể có ñược tri thức cần
thiết. Không phải ai có tri thức cũng có trí tuệ, người có trí tuệ là người biết dùng
tri thức mình có ñể kiếm tiền. Nếu người có tri thức uyên bác mà không biết
113
dùng tri thức ñó kiếm tiền thì tri thức ñó chỉ là những cái trống rỗng như một kẻ
cõng trên mình cả ñống sách mà không biết dùng ñể làm gì thì cũng vô dụng.
Khiêm tốn
Người Do thái quan niệm rằng, người dù tài giỏi ñến ñâu cũng phải khiêm
tốn. Người nào kết hợp ñược cả trí tuệ và khiêm tốn mới thực sự là bậc trí giả.
Trong con mắt người Do Thái, trí tuệ và khiêm tốn không tách rời nhau. Người
nào nhận mình hạnh phúc, chắc chắn họ hạnh phúc. Nhưng người nào tự nhận
mình thông minh, chắn chắn họ lại là người ngu xuẩn. Người Do Thái cho rằng
con người không nên phô trương học thức, tài năng của mình một cách tùy tiện,
chỉ khi cần thiết mới phô bày59.
Nhìn xa trông rộng, bình tĩnh ñối phó với hiểm nghèo
Năm 1981, Salomon Brothers bị thôn tính và Bloomberg trở thành người
thừa trong bộ máy mới. Tuy nhiên, với tầm nhìn xa trông rộng, ông bắt ñầu mơ
ước tới viễn cảnh thành lập một công ty chuyên sử dụng các công nghệ mới nhất
ñể mang ñến cho cả người bán và người mua những thông tin minh bạch, khách
quan trong các lĩnh vực liên quan ñến tài chính, chứng khoán. Ít lâu sau khi rời
Salomon, ñối tác ñầu tiên và quan trọng nhất kể từ ngày bước vào kinh doanh,
Bloomberg thành lập công ty Bloomberg LP với số tiền bán cổ phiếu của chính
Salomon Brothers. ðến giờ, Bloomberg LP ñã trở thành một kênh thông tin tài
chính lớn nhất và ñáng tinh cậy nhất trên thế giới, vượt qua cả những ông trùm
trong lĩnh vực này như Thomson Corporation, FactSet Research System hay
Capital IQ60.
Không nản trước thất bại
ðến tuổi 30, Adelson gây dựng ñược một quỹ ñầu tư nhỏ trị giá 5 triệu
USD. Ông bị phá sản ngay sau ñó. Ý chí của Adelson không vì thế lụi tàn mà lại
59
10 Bí quyết thành công của người Do Thái, NXB Thanh Hóa, 2006, trang 11
60
Michael Bloomberg - Tỷ phú quyền lực nhất hành tinh - Theo Forbes
114
càng trỗi dậy. Ông lạc quan quay lại làm việc. Sự nghiệp của anh khởi sắc khi
Hội chợ máy tính Comdex ñược tổ chức lần ñầu tiên vào năm 1979 tại Las
Vegas rồi tiếp tục diễn ra ñều ñặn vào tháng 11 suốt các năm 1980 ñến 1990.
Sheldon Adelson thường ví những cơ hội ñến với mình như người ñợi xe buýt,
chẳng may lỡ chuyến này thì chỉ vài phút sau lại có chuyến khác “ðối với tôi,
việc kinh doanh cũng tựa như xe buýt. Anh ñứng ñợi ở góc ñường và nếu anh
không thích chiếc buýt ñầu tiên hả? Chờ thêm mười phút là có chiếc khác. Nếu
anh vẫn không thích? Xe sẽ cứ ñến tiếp. Không bao giờ hết xe buýt cũng như
không bao giờ hết chuyện ñể kinh doanh”.
Qua cách so sánh của Sheldon Adelson, người ta thấy ở ông niềm khát
khao kinh doanh và sự tự tin vào những cơ hội kinh doanh mới luôn xuất hiện.
Nhờ triết lý kinh doanh và tham vọng mãnh liệt ñó mà Sheldon Adelson nhìn
ñâu cũng có thể kiếm ñược tiền và ông cho rằng mình sinh ra là ñể... làm bất cứ
cái gì kiếm ra tiền.
Tư duy ñộc lập và chủ ñộng
Người Do Thái không mù quáng phục tùng quyền uy, họ tin mỗi con
người ñều ñặc biệt và duy nhất dưới sự che trở của Chúa, vì vậy mỗi người cần
khẳng ñịnh bằng năng lực và tự xây dựng cuộc sống. Chính sự khuyến khích tư
duy ñộc lập, không lệ thuộc vào gia thế, truyền thống khiến mỗi thanh niên Do
Thái có ý chí tự lập ngay từ nhỏ và có khả năng theo ñuổi con ñường và ý tưởng
của mình. Họ không thể hiện quyền uy bằng sự phô trương, khoe khoang vô ích,
nhưng họ cũng biết cách xây dựng hệ thống hỗ trợ, bảo vệ, củng cố khả năng của
mình và doanh nghiệp. Chính tư duy ñộc lập luôn xác ñịnh phương hướng, cách
tiếp cận mới giúp họ có cái nhìn mới lạ về những hiện tượng, vấn ñề xung
quanh. Họ có cách tiếp cận ñộc ñáo chính vì vậy có thể vượt qua ñược nghịch
cảnh, phát kiến các vấn ñề mới, thực hiện giải pháp khác biệt và ñặt mình vào
những vị thế có lợi với nguồn lực ñầu tư ít.
115
Tinh thần học hỏi suốt ñời
Người Do Thái nói: "Nước trong giếng sâu không bao giờ hết, còn nước
trong giếng cạn sẽ chóng cạn kiệt tới ñáy". Doanh nhân cũng phải có học thức
uyên bác, phải coi việc học tập là một nghĩa vụ suốt ñời. Người Do Thái ñã gắn
bó ñồng tiền với tri thức, cho rằng thương nhân cũng phải có học thức uyên bác.
Theo họ, tri thức và tiền bạc thành tỷ lệ thuận với nhau. Chỉ có nắm ñược tri
thức, ñặc biệt tri thức nghiệp vụ, trong kinh doanh sẽ tránh ñi ñường vòng, ñến
ñích trước người khác, và có thể kiếm ñược nhiều tiền hơn, nhanh hơn.
Thương nhân Do Thái cho rằng, có tri thức phong phú về các mặt sẽ là
một tố chất cơ bản của thương nhân, và cũng là một bảo ñảm căn bản ñể kiếm
ñược nhiều tiền trên thương trường. Tri thức phong phú, sẽ có tầm nhìn sâu rộng.
Nhờ có tầm nhìn ñó, người thương nhân mới có ñược phán ñoán chính xác, thu
ñược thành công trong thương nghiệp. Theo người Do Thái, một người chỉ biết
quan sát sự vật từ một góc ñộ chưa xứng ñáng là một thương nhân, cũng chưa
phải một con người hoàn thiện.
Khi tiếp xúc làm ăn với người Do Thái, bạn rất dễ dàng phát hiện thấy họ
là một dân tộc già tri thức. Họ rất hay nói, có nhiều ñề tài chuyện trò, ñề cập
ñến rất nhiều vấn ñề: lớn như chính trị quốc tế, sự sinh tồn của nhân loại; nhỏ
như chuyện vui chơi ngày tết; dài như lịch sử thế giới, lịch sử dân tộc; ngắn như
tin thể thao mới nhất... Bất kể về kinh tế, chính trị, pháp luật, lịch sử hoặc
chuyện sinh hoạt gia ñình, họ ñều có thẻ có cái ñể chuyện trò, thao thao bất
tuyệt, nói ñâu ra ñấy. Tri thức của họ phong phú thực sự khiến cho người ñời
phải ngạc nhiên, thán phục61.
Michael Bloomberg là một doanh nhân thành ñạt có một nền tảng học vấn
hoàn hảo. Sinh ra trong một gia ñình bình dân, ông sớm ñược tiếp xúc với sách
vở thông qua cửa hàng sách nơi cha ông làm việc. Năm 1964, Bloomberg lấy
61
Bí quyết thành công của người Do Thái – Tuần Việt Nam
116
bằng kỹ sư ñiện tại ðại học Johns Hopkins và sau ñó 2 năm, với tấm bằng cao
học quản trị kinh doanh của Trường Harvard danh tiếng, ông dễ dàng kiếm
ñược một chân làm việc ở phố tài chính Wall.
ðối xử tốt với người nghèo
Khi ñã trở thành một nhà tỷ phú, Soros bắt ñầu hoạt ñộng từ thiện và sống
suy tưởng hơn. Ông ñược mệnh danh là nhà hoạt ñộng từ thiện quốc tế tích cực
nhất của thế kỷ 20. Nhưng Soros là một nhà từ thiện ñặc sệt kiểu Mỹ, ông không
tài trợ tiền vào các nhà thờ, bảo tàng... mà ông rót tiền vào những quỹ học bổng
giáo dục. Trong tổng số 50 triệu USD mà Soros dành cho bang New York,
khoảng 35 triệu USD sẽ ñược dùng cho chương trình hỗ trợ học sinh là con em
của những gia ñình có thu nhập thấp trở lại trường học, thông qua việc cung cấp
quần áo và ñồ dùng học tập. Từ những năm 1970 ñến nay, Soros liên tục ñóng
góp cho các quỹ hỗ trợ sinh viên người da màu học ñại học, ñặc biệt tại Nam
Phi. Tạp chí Time ước tính, tổng số tiền Soros ñã chi cho các chương trình xã
hội tại Mỹ, châu Phi và Nga vào khoảng 6 tỷ USD. Ông cũng có thể cam kết rút
tiền túi giúp những người nhập cư ở Mỹ 50 triệu ñôla nếu ông thấy chính quyền
có những chính sách không công bằng với cộng ñồng người nhập cư62.
Thoả mãn bản thân và người xung quanh
Người Do Thái không quá thiên vị bản thân hay cũng không cực ñoan là
chỉ sống cho những người xung quanh. Họ luôn muốn cùng tồn tại và cùng thắng
lợi. Trước hết họ tôn trọng và yêu thương chính bản thân mình bằng cách lao
ñộng, làm việc ñể ñảm bảo sự tồn tại, ñiều kiện sống tốt nhất, ñồng thời họ cũng
dành sự quan tâm cho người xung quanh, cộng ñồng. Họ ñặt trách nhiệm và
nghĩa vụ cá nhân trên hết, mọi lỗi lầm, thất bại ñều xuất phát từ mỗi cá nhân, vì
vậy trước khi nhận xét, ñánh giá người khác họ có thái ñộ khắc phục, sửa chữa
62
George Soros - Huyền thoại về một cái tên - www.saga.vn
117
những lỗi lầm của bản thân. Họ ñặt ra cho mình trách nhiệm cao với công việc
nhưng cũng dành thời gian ñể nghỉ ngơi một cách thực sự, họ không làm việc
hoặc gác lại công việc ñể ñược thảnh thơi một cách toàn bộ. Cách thức này cũng
làm họ ñược thư giãn, lấy lại năng lượng sau tuần làm việc căng thẳng, bồi
dưỡng các mối quan hệ với người thân trong gia ñình, tĩnh tâm nhìn lại những gì
ñã qua.
Tóm lại, trên cơ sở nghiên cứu về NCDN Do Thái, chúng tôi ñã tổng kết
và so sánh với cấu trúc NCDN của ðề tài (Hình 2.4).
Hình 2.4. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN cộng ñồng Do Thái
2.1.5. So sánh Nhân cách doanh nhân của các nước với Việt Nam
Qua phân tích ở trên, có thể nhận thấy bên cạnh những ñiểm khác biệt do
chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố văn hóa, chính trị xã hội, nhân cách doanh nhân
các nước (cộng ñồng) cũng có những ñiểm giống nhau (Bảng 2.1).
118
Bảng 2.1. So sánh nhân cách doanh nhân một số nước với Việt Nam
Tiêu Việt Nam Trung Quốc Nhật Bản Mỹ Do Thái (Cộng
chí ñồng)
• Tư tưởng, thái ñộ: tinh thần • Tinh thần yêu • Doanh nhân phục vụ ñất • Xem con người • Trí thức quý
yêu nước, tự hào dân tộc. nước nồng nàn nước quan trọng hơn hơn tiền bạc
• Phẩm chất ñạo ñức: tính • Lao ñộng cần cù • Giản dị lợi nhuận • Coi trọng trí tuệ
ðỨC
thiện, tín nghĩa, trung thực • Giàu có nhưng • Coi trọng chữ tín hơn tri thức
• Lối sống lành mạnh: cần, không hoang phí • Khiêm tốn
kiệm, liêm, chính • Khiêm nhường
• Ý chí, tinh thần kinh doanh, • Những cái nhìn • Khả năng sáng tạo cao • Sáng tạo, ñổi • Nhìn xa trông
dám ñương ñầu với những mới mẻ và táo bạo • Dám chấp nhận thử mới rộng, bình tĩnh
mạo hiểm rủi ro của nghề trong kinh doanh thách • Luôn mơ ước ñối phó với
nghiệp • Mạo hiểm có tính và suy nghĩ lớn hiểm nghèo
• Trí tuệ: Tầm nhìn xa, kết toán lao • Không nản
TRÍ
hợp hài hòa lợi ích trước mắt • Không ngừng sáng • Dám mạo hiểm, trước thất bại
và lâu dài tạo chấp nhận thử • Tư duy ñộc lập
• Có kiến thức và kinh nghiệm thách và rủi ro và chủ ñộng
thực tiễn về khoa học lãnh trong kinh
ñạo, quản lý doanh nghiệp doanh
• Sức khỏe thể chất: rèn luyện • Tự hoàn thiện bản • Rèn luyên sức khỏe • Ham học hỏi • Tinh thần học
thân thể thân • Luôn tự học hỏi và hoàn hỏi suốt ñời
THỂ • Sức khỏe tinh thần: chịu áp • Giữ gìn sức khỏe thiện bản thân • Thoả mãn bản
lực, khả năng giải tỏa stress • Hài hòa công việc • Hài hòa công việc và thân và người
và cuộc sống cuộc sống xung quanh
• Lợi ích cho bản thân • Cẩn trọng và hiệu • ðền ñáp công ơn ñối với • Quan tâm ñến • Người biết
• Phân phối lợi nhuận, phúc quả trong công tác nhân viên, khách kết quả thực tế kiếm tiền mới
lợi trong tổ chức. quản lý. hàng,… và luôn thử là người có trí
• Cống hiến cho xã hội • Quản lý hài hòa • Tổ chức kinh doanh nghiệm tuệ
LỢI
ðông – Tây năng ñộng, chú trọng • ðóng góp cho • ðối xử tốt với
ñến chất lượng xã hội. người nghèo
• Mang lại những lợi ích
cộng ñồng.
119
Doanh nhân các nước ñều thể hiện tinh thần vì những mục tiêu cao cả, yêu
thương con người, bản thân rất khiêm tốn, giản dị, nhưng lại ẩn chứa những sức
mạnh trí tuệ, có những suy nghĩ táo báo, luôn sáng tạo và dám mạo hiểm ñương
ñầu với những thử thách to lớn. ðể làm ñược ñiều ñó, họ luôn học hỏi và rèn
luyện bản thân, ñồng thời biết hài hòa giữa cuộc sống và công việc. Chính những
ñiều này ñã ñem lại những thành quả to lớn cho hoạt ñộng kinh doanh của các
doanh nhân và cộng ñồng xã hội.
Ngoài ra, các doanh nhân Trung Quốc biết tiếp thu, học hỏi những tri thức
kinh doanh hiện ñại của Phương Tây và vận dụng kết hợp hài hòa với các tư
tưởng truyền thống tạo nên ưu thế cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của
mình. Các doanh nhân Nhật Bản thì lại quan tâm nhiều ñến chất lượng sản phẩm,
quan tâm ñến lợi ích cộng ñồng và vấn ñề môi trường toàn cầu trong khi doanh
nhân Mỹ quan tâm nhiều ñến kết quả thực tế nhưng vẫn coi trọng con người hơn
lợi nhuận. Người Do Thái thì ñánh giá cao trí tuệ, ñòi hỏi mỗi người phải biết
cách vận dụng tri thức của mình ñể ñem lại lợi ích cho tổ chức và tạo ra của cải
cho xã hội.
2.2. VĂN HÓA KINH DOANH Ở MỘT SỐ NƯỚC
2.2.1. Văn hóa kinh doanh Trung Quốc
Kể từ năm 1978, khi Trung Quốc mở cửa cho ñầu tư và thương mại tự do,
ñất nước này ñã có những thay ñổi chóng mặt về cả kinh tế và chính trị. Tuy
nhiên, vẫn còn tồn tại rất nhiều những ñặc thù truyền thống trong VHKD của
Trung Quốc, một ñất nước với những nghi thức và phép tắc cố hữu ñược xây
dựng trên nền tảng về văn hoá và lịch sử lâu ñời. Hiểu biết về giá trị văn hoá và
ñạo ñức trong kinh doanh là một ñiều quan trọng khi “bắt tay” với các doanh
nhân Trung Quốc. Theo một cuộc thăm dò tại Trung Quốc thì có ñến 57% giới
doanh nhân nói rằng họ muốn làm ăn với những ñối tác ở ñại lục hơn là doanh
nhân nước ngoài. Con số này ở Bắc kinh và Thượng Hải là 69%. Dường như ñây
120
là vấn ñề văn hoá kinh doanh. Những ông chủ giàu có tại Trung Quốc cho rằng
những người nước ngoài không hiểu gì về cách thức kinh doanh cũng như văn
hoá ở ñây.
Triết lý kinh doanh
Các doanh nghiệp thành công tại Trung Quốc ñều có triết lý kinh doanh rõ
ràng vượt trên lợi nhuận. Với họ, lợi nhuận chỉ là phương tiện ñể giúp ñạt ñược
các mục tiêu to lớn hơn. Với Alibaba.com là“Giúp ñỡ các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên thế giới kinh doanh qua mạng”.
Lấy thị trường làm phương hướng chủ ñạo
Thích ứng với thị trường là nguyên tắc chuẩn mực mà doanh nhân Trung
Quốc áp dụng. Trong con mắt họ, muốn cho sản phẩm có sức cạnh tranh, thì ñiều
quan trọng là phải thích ứng với nhu cầu thị trường, chất lượng cần phải cao, giá
cả cần phải thấp.
Khi người tiêu dùng Mỹ, châu Âu và thậm chí chính người tiêu dùng
Trung Quốc quay lưng với hàng Trung Quốc kém phẩm chất, nhà máy tại Trung
Quốc buộc phải tăng cường giám sát và quản lý chất lượng. Những ñiều này giúp
chất lượng và năng lực sản xuất của các nhà máy ngày một tốt hơn. Nhiều những
người ñứng ñầu các nhà máy ñang cố gắng chuyển từ chuyên sản xuất hàng gia
công sang xây dựng thương hiệu riêng như hãng máy tính ðài Loan Acer và
Asustek. Mức ñộ cải thiện này mạnh ñến mức một số công ty của ðức chuyển
nhà máy sản xuất hàng cao cấp sang Trung Quốc. ðiều này phần nào giúp Trung
Quốc vượt ðức ñể trở thành nước xuất khẩu hàng hóa nhiều nhất trên thế giới.
Mối quan hệ lâu dài
ðối với người Trung Quốc, “Guanxi” theo nghĩa là quan hệ hay mối liên
kết có một tầm quan trọng ñặc biệt. Thiết lập ñược một mạng lưới các mối quan
hệ giữa các cá nhân và tổ chức là một hoạt ñộng chủ chốt trong chiến lược kinh
doanh. Những mối quan hệ tốt ñẹp có thể giúp một doanh nghiệp ñạt ñược nhiều
121
mục tiêu, thông tin, nhân sự và những tài sản Sự trưởng thành và phát triển
khác. Ngày nay, yêu cầu xây dựng mối quan hệ của các doanh nghiệp Trung
Quốc khó khăn hơn các doanh
tương trợ dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau vẫn nghiệp Phương Tây, bởi vì ở
Trung Quốc, người ta phải sử
mang ý nghĩa sống còn ñể thành công. Quan hệ dụng 70% sức lực ñể giải quyết
các mối quan hệ phức tạp, dùng
lâu dài cũng ñược xem là có giá trị hơn sự giao 30% còn lại ñể làm việc.
dịch, giải quyết công việc nhất thời. ðồng thời Trương Hồng Vỹ
Chủ tịch Tập ñoàn ðông
quan hệ cũng có thể ñược xem là tài sản quý giá Phương
của doanh nghiệp tại Trung Quốc.
Công ty thương mại khổng lồ tại Hồng Kông – Li & Fung ñã xây dựng ñế
chế kinh doanh bằng cách duy trì mối quan hệ bền vững qua các thế hệ. Li& Fung
tự hào cho rằng “ai ñó có thể lấy cắp thông tin về nhà cung cấp của Li&Fung
nhưng họ không thể có ñược mối quan hệ mà Li&Fung có. Có một sự khác biệt
khi nhà cung cấp biết rằng họ ñã gắn bó với Li&Fung trong suốt 90 năm”63.
Quan tâm ñến lợi ích của nhân viên

Có thể không nói quá, một doanh
Các doanh nghiệp Trung Quốc thành nghiệp lớn giống như một ñại gia
công luôn luôn mang trong lòng sự cảm ơn ñối ñình, mỗi nhân viên ñều là một
phần tử của ñại gia ñình. Dựa
với nhân viên, chân thành quan tâm ñến nhân vào sự cống hiến to lớn của cả
doanh nghiệp, họ xứng ñáng
viên, làm cho họ yên tâm vì doanh nghiệp mà ñược hưởng những gì ñã ñóng
góp.
cống hiến. Toàn bộ nhân viên ñược tham gia Lý Gia Thành
ñóng bảo hiểm xã hội, ñược trang bị cơ sở vật Chủ tịch Tập ñoàn Trường Giang
Thực Nghiệp
chất phục vụ ñời sống tinh thần, ñược hỗ trợ khi
gặp khó khăn,…
Công ty may mặc Cửu ðỉnh rất chú trọng ñến việc ñảm bảo phúc lợi cho
nhân viên, mua bảo hiểm dưỡng lão cho họ. Từ năm 1999, Công ty ñã thành lập
quỹ trợ giúp nhân viên ñặc biệt khó khăn, cho ñến nay quỹ này ñã có ñến hàng
triệu tệ.
63
Khám phá bí mật kinh doanh của người Trung Quốc, NXB Trẻ, 2004, trang 66.
122
Tập ñoàn Khang Nại, cũng rất chú ý ñến việc ñảm bảo quyền lợi cho nhân
viên. Sau khi tập ñoàn chuyển vào khu công nghiệp, Khang Nại ñã xây dựng
ñược câu lạc bộ cho nhân viên với diện tích 1.500m2, phòng ñánh cờ, phòng ñọc
sách, internet, phòng karaoke,… ngoài ra, tập ñoàn còn thành lập các câu lạc bộ
ñọc sách, thư họa, văn học, vũ ñạo, ñội bóng bàn, bóng rổ,…64
Bồi dưỡng phát triển nhân tài
Sự nghiệp tồn tại ở những người ñến làm việc, bởi vậy không thể không
bồi dưỡng, giáo dục họ. Người lao ñộng không trưởng thành, doanh nghiệp cũng
không thể nói ñến thành công. ðây cũng là quan ñiểm phổ biến tại các doanh
nghiệp Trung Quốc thành công. Vì vậy, các doanh nghiệp Trung Quốc không
tiếc tiền ñể ñầu tư cho việc phát hiện và bồi dưỡng nhân tài.
Tập ñoàn Hoành ðiềm lựa chọn 500 nhân tài gửi ñến các trường ñại học
lớn như ðại học Triết Giang, ðại học Khoa học Trung Quốc,… Hơn 300 nhân
tài sau khi ñược ñào tạo ñã trở thành ñội ngũ cán bộ cốt cán của Hoành ðiềm.
Công ty Kim Luân, năm 1990, giai ñoạn ñang khó khăn về vốn kinh
doanh, nhưng ñã vay tiền ñể xây dựng học viên công chức với diện tích 2.000m2,
mời 18 giáo sư từ trường ðại học Dệt may Trung Quốc và các trường ñại học
khác ñể giảng dạy cho nhân viên, nâng cao trình ñộ và tính chuyên nghiệp cho
ñội ngũ65.
Hồng ðào K – một công ty tư nhân hàng ñầu tại tỉnh Hồ Bắc, ñã hợp tác
với những trường ñại học quản trị kinh doanh quốc tế, bồi dưỡng hàng chục thạc
sỹ quản trị kinh doanh và gửi ñi ñào tạo nước ngoài hàng trăm nhân viên là
những nhân tài quản lý cao cấp – những người hiểu rõ lý thuyết thị trường hiện
ñại, biết vận dụng kỹ thuật thị trường hiện ñại66.
64
65
Triết Giang thương ñạo – NXB Thanh Hóa – 2008, trang 300
66
Doanh nghiệp tư nhân – làm thế nào ñể thoát khỏi gia ñình trị - NXB Lao ñộng & XH, 2007, trang
133
123
Trách nhiệm xã hội
Những năm gần ñây, các doanh nhân Trung Quốc ñã thể hiện tinh thần
trách nhiệm xã hội ngày càng rõ rệt. Họ chú trọng ñến sự phát triển bền vững,
lâu dài thông qua việc thực thi chiến lược dài hạn chiếm lĩnh thị trường, ñồng
thời chú trọng ñến sự nghiệp công ích, trách nhiệm xã hội, bao gồm cả việc nộp
thuế, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao ñộng, sản xuất ra sản phẩm bảo
vệ môi trường, ñem lại lợi ích cho các cổ ñông, tham gia các hoạt ñộng từ thiện,…
Trong 18 năm, Tập ñoàn OaHaHa ñã quyên góp ñược gần 200 triệu tệ ñể
làm từ thiện, hay như Chu Kim Cương - Chủ tịch Công ty Carson ñã tích cực
hưởng ứng lời hiệu triệu khai thác phát triển khu vực phía Tây. Ngoài việc ñầu
tư sản xuất, tạo việc làm cho người lao ñộng, ông còn tích cực ñóng góp cho xã
hội: xây dựng 16 nhà trẻ, trợ giúp 100 học sinh nghèo và tuyên bố sẽ xây dựng
100 nhà trẻ67.
Quan hệ cộng ñồng ñoàn kết
Quan hệ trao ñổi kinh tế của người Trung Quốc trước hết trông cậy vào
chính cộng ñồng của họ. Người Trung Quốc mua bán trước tiên giữa họ nhau,
sau mới ñến người ngoài. Vòng ñai kinh tế của họ có mục ñích bảo vệ và tương
trợ lẫn nhau do ñó rất khép kín. Người ta thường chú ý tới mặt nổi những hoạt
ñộng kinh doanh của người gốc Hoa nhưng ít ai ñể ý ñến mặt chìm của những cố
gắng của họ. Người Trung Quốc rất ñoàn kết khi bảo vệ nguồn lợi kinh tế hay
ñời sống của tập thể.
Doanh nghiệp gia ñình
Sức mạnh kinh tế của người Trung Quốc là sự sung túc, sự giàu có. ðối
với họ có tiền là có tất cả, không cần phải tham chính mới có. ðể bảo vệ tiềm
năng và sức mạnh kinh tế, cộng ñồng người Hoa rất khép kín trong việc phổ biến
những kỹ thuật cũng như mánh lới nghề nghiệp. Tất cả bí mật nghề nghiệp của
67
124
người Trung Quốc tập trung vào cách sử dụng ñồng tiền. Kiếm tiền ai cũng có
thể kiếm ñược, nhưng sử dụng như thế nào chỉ những người bản lãnh mới chủ
ñộng ñược. Một người Trung Quốc thành công là người nắm vững kỹ thuật sử
dụng ñồng tiền.
Sự khác biệt rõ nét nhất giữa doanh nghiệp phương Tây và doanh nghiệp
Trung Quốc là tầm quan trọng của gia ñình và mối quan hệ họ sử dụng ñể phục
vụ cho mục tiêu kinh doanh của họ. Doanh nghiệp Trung Quốc thường do gia
ñình sở hữu và ñược gia ñình quản lý theo thứ bậc một người – mô hình gia
trưởng68. Người Trung Quốc còn nổi tiếng về bảo vệ bí mật nhà nghề. Những bí
mật nghề nghiệp, ñúng hơn là những kỹ thuật gia truyền, chỉ truyền dạy cho phái
nam, nhất là con trai trưởng. Trưởng nam trong gia ñình có nhiệm vụ gìn giữ,
bảo vệ bí quyết gia truyền và chỉ truyền lại cho con trai và dòng dõi. Những
người thành công trong gia ñình phải giúp cho thân nhân, bà con thân thuộc
trước tiên, kế mới ñến người ngoài. Bí quyết cũng như kinh nghiệm chỉ ñược
truyền thụ trong nội bộ gia tộc. Thông thường, mọi quyết ñịnh cuối cùng do gia
trưởng ban ra và ñược thực hiện cực nhanh, có khi chỉ trong vài giờ trong khi ở
các công ty phương Tây phải mất hàng tháng và ñược quyết ñịnh bởi các phiên
họp hội ñồng.
Patrick Wang - Giám ñốc ñiều hành hãng Johnson Electric - ñã tiếp thu
những bài học kinh doanh ñầu ñời khi nghe bố mẹ bàn chuyện trong bữa ăn gia
ñình. Trước ñây, khi thiết lập Johnson Electric, Wang Seng Liang - cha của
Patrick - cũng chỉ giao chức Phó chủ tịch cho chính vợ của mình.
Cơ nghiệp ñồ sộ của vua bất ñộng sản Lý Gia Thành hiện nay cũng ñang
ñược chuyển giao cho người con út Richard Li. Còn “vương quốc” hàng nhựa của
Y.C. Wang hiện ñược cai quản bởi 8 người con, chưa kể em trai của Wang69.
68
Trí tuệ kinh doanh Châu Á – NXB Lao ðộng, 2007, trang 249
69
Tỷ phú Hoa kiều và triết lý kinh doanh – Báo Người lao ñộng
125
Tôn trọng thể diện cá nhân
“Mian-zi” với nghĩa là “thể diện”, sự hãnh diện cá nhân là ñiều luôn ñược
giữ gìn, gắn liền với ñịa vị xã hội và danh tiếng của mỗi cá nhân trong xã hội
Trung Quốc. Trong văn hoá kinh doanh Trung Quốc, “giữ thể diện”, “mất thể
diện” hay “ñem lại thể diện” có một sự tác ñộng mạnh mẽ ñến hoạt ñộng kinh
doanh. Bởi vì, với người Trung Quốc, thể diện không phải là trò ñạo ñức giả hay
phô trương mà là yếu tố quan trọng tạo nên nền tảng cho các mối quan hệ. Nó
thể hiện vị trí của người nào ñó trong một tầng lớp xã hội dựa trên phẩm chất và
thanh danh của họ. Việc bạn khiến cho ai ñó mất thể diện trong tổ chức có thể
gây ra sự bất ñồng nghiêm trọng. Ngược lại, việc khen ai ñó trước mặt các ñồng
nghiệp khác là một hình thức "ñem lại thể diện” và có thể tạo ra sự tôn trọng, sự
trung thành của cấp dưới.
Vào thập niên 1980, tập ñoàn Viễn thông AT&T ñã từ chối Bộ Bưu chính
viễn thông Trung Quốc khi họ yêu cầu AT&T giúp ñỡ phát triển mạng lưới ñiện
thoại của Trung Quốc. Lý do là AT&T lúc ñó ñang cũng phải ñương ñầu với
những khó khăn tại thị trường Mỹ. Kết quả là các quan chức Trung Quốc ñã loại
AT&T ra khỏi thị trường nước này một thời gian dài vì cảm thấy bị mất mặt70.
Tóm lại, trên cơ sở nghiên cứu các ñặc trưng VHKD Trung Quốc; Nhóm
tác giả ñã tổng kết và so sánh với cấu trúc mô hình VHKD của ðề tài (Hình 2.5)
70
Khám phá bí mật kinh doanh của người Trung Quốc – NXB Trẻ, 2004, trang 74
126
Hình 2.5. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Trung Quốc theo
cấu trúc VHKD Việt Nam
2.2.2. Văn hóa kinh doanh Nhật Bản
ðã có rất nhiều nhà kinh doanh khi ñến với Nhật Bản - ñất nước mặt trời
mọc, ñã bị “sốc” bởi VHKD ở nước này. ðối với họ, VHKD Nhật vẫn hàm chứa
những ñiều bí ẩn, phong tục của các thương gia Nhật Bản dường như lại rất khó
khăn ñối với họ vì có sự khác nhau giữa văn hoá và truyền thống:
Triết lí kinh doanh
Có thể nói rất hiếm các doanh nghiệp thành công nào của Nhật Bản lại
không có triết lí kinh doanh. ðiều ñó ñược hiểu như sứ mệnh của doanh nghiệp.
Nó có ý nghĩa như mục tiêu phát biểu, xuyên suốt, có ý nghĩa ñịnh hướng cho tổ
chức trong cả một thời kì phát triển rất dài. Thông qua triết lí kinh doanh, doanh
nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ ñạo xác ñịnh nền tảng cho sự phát triển, gắn
kết mọi người và làm cho khách hàng biết ñến doanh nghiệp. Ví dụ như với
127
Công ty ðiện khí Matsushita: "Làm giàu hợp lý và phục vụ toàn thế giới"71 hay
với Honda: "Không mô phỏng, kiên trì sáng tạo, ñộc ñáo” và Sony: "Sáng tạo là
lí do tồn tại của chúng ta".
Sự phân thứ bậc mang tính "ñẳng cấp"
Tại Nhật Bản, ðạo Khổng du nhập từ rất sớm, kết hợp với tinh thần tôn
vinh giới Võ Sĩ ðạo như là một ñẳng cấp hàng ñầu: Võ sĩ - Trí thức - Công
Nông - Thương nhân, ñã làm nên một xã hội ñẳng cấp kiểu Nhật Bản. Cho ñến
nay có nhiều thay ñổi, nhưng tinh thần ñó vẫn biểu hiện rất mạnh trong các mối
quan hệ xã hội và các tổ chức của Nhật Bản thể hiện: i) Tôn ti trật tự: công ty mẹ
và con; hội sở và chi nhánh; ii) Quan hệ cấp trên cấp dưới: lớp trước và lớp sau;
khách hàng và người bán hàng.
Công tác ñào tạo và sử dụng người
Thực tế và hoàn cảnh của Nhật Bản khiến nguồn lực con người trở thành
yếu tố quyết ñịnh ñến sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế
nói chung. Các doanh nhân khi hoạch ñịnh chiến lược kinh doanh luôn coi ñào
tạo nhân lực và sử dụng tốt con người là khâu trung tâm. Các doanh nghiệp Nhật
Bản thường có có quĩ học bổng dành cho sinh viên những ngành nghề mà họ
quan tâm. Họ chủ ñộng có kế hoạch ngay từ khi tuyển dụng và thường kì nâng
cấp trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Các hình thức ñào tạo rất ña
dạng, nhưng chú trọng các hình thức ñào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao.
Việc sử dụng người luân chuyển và ñề bạt từ dưới lên cũng là một hình thức giúp
cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu và ñặc thù của từng vị trí ñể họ xác ñịnh cách hợp
tác tốt với nhau, hiểu ñược qui trình chung và trách nhiệm về kết qua cuối cùng,
cũng như thuận lợi trong ñiều hành sau khi ñược ñề bạt. Cách thức ấy cũng làm
cho các tầng lớp, thế hệ hiểu nhau, giúp ñỡ nhau và cho mọi người cơ hội gắn
mình vào một lộ trình công danh rõ ràng trong doanh nghiệp.
71
Văn hóa kinh doanh những góc nhìn – NXB Trẻ, 2007, trang 124
128
Kazuo Inamori là một doanh nhân rất ñược ngưỡng mộ và kính trọng ở
Nhật Bản còn bởi vì ông luôn sẵn lòng chia sẻ những kinh nghiệm kinh doanh
của mình cho lớp trẻ. Với ý tưởng cổ vũ cho kinh doanh, hỗ trợ cho các doanh
nghiệp trẻ thành lập sau chiến tranh, ông ñã khởi xướng câu lạc bộ doanh
nghiệp trẻ “Seiwa-Juku” (Chữ Sei trong Seiwa là một cách ñọc khác của chữ
Mori trong Inamori). Câu lạc bộ này hoạt ñộng tại 57 ñịa ñiểm trong ñó có 5 ñịa
ñiểm tại nước ngoài và có 3900 hội viên72.
Mối quan hệ trong kinh doanh
Giao thiệp rất quan trọng với người Nhật, nó thường ñược ñề cập ñến ñầu
tiên với mỗi mối quan hệ mới. Làm quen, giao tiếp với những người có thanh
thế, ñịa vị là khía cạnh mà người Nhật rất quan tâm ñể có thêm nhiều cơ hội làm
ăn mới.
Công ty như một cộng ñồng
ðiều này thể hiện trên những phương diện: i) Mọi thành viên gắn kết với
nhau trên tinh thần chia xẻ trách nhiệm hơn là bởi hệ thống quyền lực "Tổ chức
như một con thuyền vận mệnh, một mái nhà chung "; anh làm ñược gì cho tổ
chức quan trọng hơn anh là ai; ii) Sự nghiệp và lộ trình công danh của mỗi nhân
viên gắn với các chặng ñường thành công của tổ chức; iii) Mọi người sống vì tổ
chức, nghĩ về tổ chức, vui buồn với thăng trầm của tổ chức. Triết lí kinh doanh
của công ty ñược hình thành trên cơ sở ñề cao ý nghĩa cộng ñồng và phù hợp với
các chuẩn mực xã hội, hướng tới những giá trị mà xã hội tôn vinh. Sự dìu dắt của
lớp trước ñối với lớp sau, sự gương mẫu của những người lãnh ñạo làm cho tinh
thần cộng ñồng ấy càng bền chặt.
Akio Moryta – người sáng lập tập ñoàn SONY, chủ trương dù ở bất cứ nơi
nào trên toàn thế giới, SONY cũng sẽ coi cán bộ nhân viên như những thành viên
của gia ñình SONY, như những người ñồng nghiệp ñược quý trọng. Tất cả cán
72
129
bộ quản lý và nhân viên ñều mặc một loại áo khoác, ăn uống trong một quán cà
phê chỉ dành cho một tầng lớp, ñội ngũ quản lý ngồi làm việc chung với nhân
viên văn phòng và cùng sử dụng trang thiết bị chung73.
Quản lý theo chủ nghĩa tập thể
Phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản lấy chữ “hòa” làm tư tưởng
chỉ ñạo. Mỗi người ñều phải ñặt chữ “hòa” của tập thể ở vị trí thứ nhất, trong tập
thể ñó dung hợp chủ trương của cá nhân và lợi ích của cá nhân. Doanh nghiệp
Nhật Bản cho rằng, “doanh nghiệp là người”, “người là chủ thể của doanh
nghiệp”; “doanh nghiệp là cộng ñồng có tổ chức vì lợi ích chung, mỗi thành viên
của nội bộ ñó phải cùng tham gia phát triển doanh nghiệp”.
Quản lý theo chủ nghĩa tập thể biểu hiện chủ yếu ở chỗ toàn thể mọi công
nhân viên chức ñều tham gia quản lý. Ví dụ, quyết sách tập thể, quản lý chất
lượng toàn diện… giống với quyết sách kiểu cá nhân của các xí nghiệp Mỹ,
nhưng có ñiểm khác là phương thức quyết sách của các doanh nghiệp Nhật Bản
là quyết sách tập thể, tức là mọi quyết sách trọng ñại ñều cần do các nhân viên
liên quan các cấp trong doanh nghiệp thảo luận ñầy ñủ, sau ñó mới do lãnh ñạo
cao cấp ñưa ra quyết ñịnh cuối cùng.
Chế ñộ tuyển dụng suốt ñời
Chế ñộ này bắt ñầu từ thời ñại Minh Trị thế kỷ 19, và tới sau ðại chiến thế
giới lần thứ 2 thì ñược phổ biến và áp dụng toàn diện, hiện nay ñã là một tập
quán xã hội Nhật Bản. Các doanh nghiệp cũng có hình thức ký hợp ñồng, nhưng
công nhân viên chức ñã vào doanh nghiệp thì thường làm việc cho tới khi nghỉ
hưu mới thôi. Công nhân ñem một ñời mình giao cho doanh nghiệp, ví dụ có nảy
sinh bất mãn với doanh nghiệp thì tập quán xã hội cũng không cho họ dễ dàng từ
chức, mà doanh nghiệp cũng không tùy tiện cho họ thôi việc bởi sợ ảnh hưởng
tới thanh danh doanh nghiệp và bị áp lực từ xã hội. Chỉ cần công nhân viên chức
73
Made in Japan (chế tạo tại Nhật Bản) – NXB Tri Thức, 2006, trang 239
130
tuân thủ qui tắc của doanh nghiệp, không vi phạm kỷ luật, hoặc doanh nghiệp
không bị phá sản, ñóng cửa thì nói chung họ không bao giờ bị buộc thôi việc.
Tác dụng của chế ñộ tuyển dụng suốt ñời là: i) Giữa doanh nghiệp và công
nhân viên chức xây dựng quan hệ ổn ñịnh, có lợi cho phát huy tính tích cực cộng
tác của công nhân viên chức bởi họ không lo bị thất nghiệp, nâng cao ñược hiệu
suất sản xuất của họ; ii) Doanh nghiệp có thể có kế hoạch bồi dưỡng huấn luyện
cho công nhân viên chức mà không lo họ chạy mất; iii) Giảm xung ñột và mâu
thuẫn giữa người lao ñộng và doanh nghiệp; iv) Buộc doanh nghiệp không
ngừng cải thiện trình ñộ quản lý.
Chế ñộ trả lương theo năm làm việc
Trong khi ở Mỹ thực hiện chế ñộ trả công theo năng lực là trung tâm, thì ở
Nhật Bản lại thực hiện chế ñộ trả công theo thâm niên, theo số năm làm việc.
Theo chế ñộ trả lương này, căn cứ quá trình học, tuổi tác, năm công tác, năng
lực, hiệu quả… xác ñịnh lương công nhân, viên chức. Chế ñộ trả lương này có
tác dụng rất lớn ñối với việc kích thích tính tích cực, củng cố lòng trung thành,
ngăn ngừa việc dời bỏ doanh nghiệp, xoa dịu mâu thuẫn giữa người lao ñộng và
chủ doanh nghiệp. Chế ñộ trả lương này hiện ñược áp dụng rộng rãi trong các
doanh nghiệp của Nhật Bản.
Phát huy tính tích cực của nhân viên
Người Nhật Bản quan niệm rằng trong mỗi cá nhân ñều tồn tại cả mặt tốt
lẫn mặt xấu, tài năng dù ít nhưng ñều có ở ñâu ñó trong mỗi cái ñầu, khả năng dù
nhỏ nhưng ñều nằm trong mỗi bàn tay, cái Tâm có thể còn hẹp nhưng ñều ẩn
trong mỗi trái tim. Vấn ñề là gọi thành tên, ñịnh vị nó bằng các chuẩn mực của tổ
chức, tạo ñiều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc ñẩy bằng ñào tạo, sẵn
sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết ñịnh theo nhóm hoặc từ dưới lên.
Người Nhật Bản quen với việc sáng kiến thuộc về mọi người, tích cực ñề xuất
sáng kiến quan trọng không kém gì tính hiệu quả của nó, bởi vì ñó là ñiều cốt yếu
131
khiến mọi người luôn suy nghĩ cải tiến công việc của mình và của người khác. Một
doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có ñộng lực và không tìm thấy chỗ
nào họ có thể ñóng góp.
Tóm lại, qua nghiên cứu ở trên, VHKD của Nhật Bản có thể ñược tổng
hợp theo cấu trúc mô hình VHKD của ðề tài (Hình 2.6).
Hình 2.6. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Nhật Bản
theo cấu trúc VHKD Việt Nam
2.2.3. Văn hóa kinh doanh Mỹ
VHKD Mỹ có nhiều ñiểm khác biệt so với VHKD các nước Châu Á, biểu
hiện ở các ñặc ñiểm sau:
Quan tâm ñến kết quả tài chính
Các doanh nhân Mỹ thường hướng mục tiêu chính vào việc tối ña hóa
quyền lợi của cổ ñông thông qua các chỉ số tài chính càng hiệu quả càng tốt. Họ
132
chú trọng vào lợi nhuận thực tế và sự biến ñộng của giá trị chứng khoán hiện tại.
Hoạch ñịnh tài chính công ty bằng cách bán cổ phần công khai, niêm yết trên thị
trường chứng khoán hoặc sử dụng các ngân hàng ñầu tư, v.v. Các báo cáo tài
chính và các dữ liệu khác phải công khai, minh bạch và ñược kiểm tra cụ thể.
Khi doanh nghiệp có những khó khăn thì tiến hành sát nhập, mua bán công ty,
hoặc cố gắng tìm cách kiểm soát ña số cổ phần.
Phục vụ xã hội
Mặc dù rất quan tâm ñến kết quả tài chính, nhưng phần lớn các doanh
nghiệp tồn tại bền vững tại Mỹ cũng rất quan tâm ñến những vần ñề lớn lao hơn
lợi nhuận, với những sứ mệnh to lớn. Chẳng hạn như với Henry Ford – Ford:
Phục vụ xã hội luôn là mục tiêu ñi trước lợi nhuận74; với Steve Jobs – Apple:
Mục ñích ñơn giản của chúng tôi là tạo ra những chiếc máy tính tốt nhất chứ
không phải trở thành công ty lớn nhất, giàu mạnh nhất75; với Wal - Mark: Sinh
ra là ñể phục vụ76; hay với Google: Tổ chức thông tin toàn cầu làm cho chúng
trở nên hữu dụng và ai cũng có thể có ñược77.
Tự do cá nhân
Người Mỹ cho rằng, ai cũng có quyền lợi hưởng cuộc sống hạnh phúc tự
do bằng sức lao ñộng chính ñáng của họ. Mọi người ñều bình ñẳng về cơ hội
phát triển: ai nhanh hơn, thức thời hơn, giỏi cạnh tranh hơn thì người ñó giành
thắng lợi. Có thể nói, ý thức suy tôn tự do, chú trọng hiệu quả thực tế, phóng
khoáng, khuyến khích phấn ñấu cá nhân ñã trở thành ñặc ñiểm riêng của VHKD
Mỹ. ðây là những bài học kinh nghiệm hết sức quý báu cho các nước phát triển
trong quá trình tạo dựng VHKD nhằm phát triển ñất nước. Phân biệt rõ ràng
quan hệ cá nhân và quan hệ tổ chức, tôn trọng sự tự do cá nhân. Mỗi tổ chức
trong hệ thống ñều có tính ñộc lập cao và ñược ñánh giá dựa trên hiệu quả ñem
74
Henry Ford và FORD – ðặt thế giới lên bốn bánh xe – NXB Trẻ, 2007, trang 247
75
Steve Jobs và APPLE – Thay ñổi cách nghe nhạc của thế giới, NXB Trẻ, 2007, trang 31
76
Sam Walton và WAL-MARK – Giàu nhất nhờ bán hàng rẻ nhất, NXB Trẻ, 2007, trang 39
77
Lary Page và GOOGLE – Sắp xếp lại hệ thống thông tin toàn cầu, NXB Trẻ, 2007, trang 78
133
lại, phần lớn là ñược thúc ñẩy bởi các ñộng lực kinh tế. Trách nhiệm và nghĩa vụ
ñược xác ñịnh rõ ràng, minh bạch. Các lãnh ñạo doanh nghiệp, doanh nhân ñược
ñánh giá năng lực dựa trên thành tích hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp. Và
họ ñược tuyển dụng dựa trên năng lực thực tế hơn là dựa vào mối quan hệ.
Tuân thủ pháp luật
Quan hệ kinh doanh tại Mỹ ñược xác ñịnh thông qua các hợp ñồng bằng
văn bản và hệ thống pháp luật liên quan. Các doanh nhân rất coi trọng hợp ñồng
cam kết, họ liệt kê tất cả các ñiều kiện liên quan vào trong hợp ñồng, sau khi ký
kết thì thực hiện theo ñúng cam kết về nghĩa vụ và trách nhiệm của hợp ñồng. Vì
thế họ thường tính toán và cân nhắc rất kỹ, sử dụng các cố vấn pháp luật chuyên
nghiệp ñể soạn thảo hợp ñồng và hợp ñồng chỉ có hiệu lực khi ñã có chữ ký ñầy
ñủ của các bên.
Văn hóa công ty có tính nghi thức cao
Mặc dù rất tôn trọng tự do cá nhân nhưng các công ty hàng ñầu tại Mỹ có
khuynh hướng không dành nhiều cơ hội cho ai không sẵn lòng hoặc không phù
hợp với các tiêu chuẩn bắt buộc của họ. Các công ty hàng ñầu của Mỹ có ñòi hỏi
cao hơn ñối với nhân viên của họ so với các công ty khác, cả về mặt hoàn thành
công việc lẫn việc phù hợp với các tư tưởng của công ty. Các công ty này quan
tâm ñến việc ñào tạo nhân viên nói chung, không chỉ những gì thuộc về ñịnh
hướng tư tưởng, mà còn là các ñào tạo phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
IBM làm cho nhân viên thấm nhuần triết lý công ty ngay từ buổi phỏng
vấn ñầu tiên, tức là từ trước khi nhân viên vào công ty làm việc. Có thể ai ñó sẽ
nghĩ ñây là sự tẩy não, song theo tôi không có gì xấu trong những hành ñộng
này của công ty cả. Cụ thể, người ta sẽ nói rõ với những ai muốn làm việc với
IBM như sau: ‘Bạn hãy xem, ñây là cách kinh doanh của chúng tôi... Chúng tôi
có những ý tưởng rất cụ thể về ñiều ñó - và nếu bạn muốn làm cho chúng tôi,
công ty sẽ chỉ cho bạn cách ñối xử với khách hàng như thế nào. Nếu quan niệm
134
về việc ñối xử với khách hàng và dịch vụ của chúng tôi và của bạn là không
giống nhau, chúng ta sẽ chia tay càng sớm càng tốt’78.
ðổi mới
Các doanh nghiệp thành công tại Mỹ là những doanh nghiệp có khả năng
ñổi mới nhanh chóng và mạnh mẽ. Nhà lãnh ñạo của các công ty tên tuổi như
Procter & Gamble, Nokia, Lego Group, Apple, Hewlett-Packard, Honeywell,
DuPont và General Electric ñã làm việc hết mình ñể tạo ra ñược sự ñổi mới và
trở thành phần không thể thiếu của hoạt ñộng thường ngày, ñồng thời thiết lập
ñược văn hóa ñổi mới. Sự ñổi mới mục tiêu chính là yếu tố cốt lõi về mô hình
kinh doanh của một công ty. ðây không chỉ là phát minh về những sản phẩm hay
dịch vụ mới mà còn là khả năng chuyển ñổi các ý tưởng có hệ thống thành
những sản phẩm mới nhằm thay ñổi bối cảnh thực sự của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp của con người
Con người là tài sản quý giá của doanh

Hãy sẻ chia lợi nhuận của bạn
nghiệp, người quản lý nếu biết huy ñộng ñầy ñủ với tất cả ñồng sự. Hãy xem họ
như là ñối tác trước, rồi họ
sức sáng tạo và tính tích cực của nhân viên sẽ
cũng sẽ xem bạn như vậy.
khiến cho nhân viên thực sự hoà mình vào doanh Samuel Moore Walton
Người sáng lập ra Wal-Mart
nghiệp, phát huy ñược hết khả năng và giá trị của
họ. Vì vậy, doanh nghiệp nhất ñịnh phải coi trọng việc khen thưởng, khích lệ ñối
với nhân viện, ñồng thời xây dựng một cơ chế khen thưởng khích lệ hoàn thiện.
Các công ty hàng ñầu xuất sắc tại Mỹ ñều ra sức xây dựng cơ chế khen thưởng
khích lệ thông qua các biện pháp hữu hiệu, kết hợp giữa biện pháp và mục ñích,
thay ñổi mô thức tư duy. Các doanh nghiệp thành ñạt bền vững tại Mỹ ñều chia
sẻ lợi ích với các bên liên quan, bao gồm các cổ ñông, cán bộ, nhân viên. Các
doanh nghiệp thường sử dụng chương trình ESOP (chương trình sở hữu cổ phiếu
dành cho nhân viên) như là một phần chia sẻ lợi nhuận với cán bộ nhân viên.
78
Xây dựng ñể trường tồn, NXB Trẻ, 2007, trang 247
135
Walton là người khởi xướng chính sách tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ
lợi nhuận với doanh nghiệp, nhờ ñó mà nâng cao sự gắn bó của nhân viên với
doanh nghiệp và chia sẻ dữ liệu bán hàng của Wal-Mart với các nhà cung cấp
chính của mình qua hệ thống vi tính ñể bảo ñảm hàng hóa luôn ñược cung cấp
kịp thời ngay khi vừa hết hàng. Nhờ những ñổi mới này, Wal-Mart ñã trở thành
công ty hàng ñầu trong ngành bán lẻ79.
Năm 1982, General Electric (GE), bắt ñầu triển khai chương trình
ESOP, ñến năm 1997, thu nhập từ cổ phiếu ñã ñược thực hiện cho 10.000 nhân
viên GE với giá trị 1 tỷ USD, năm 1999, khoảng 15.000 nhân viên ñã có ñược
2,1 tỷ USD, và năm 2000, có khoảng 32.000 giữ quyền kỳ cổ phiếu có giá vượt
quá 12 tỷ USD80.
Thẳng thắn
Vì muốn tiết kiệm thời gian, nên các cuộc gặp làm việc với các ñối tác
Mỹ thường là ngắn, tập trung và ñi thẳng vào vấn ñề. ðối với một số nền văn
hóa vừa gặp nhau ñã bàn ngay ñến chuyện làm ăn thì có thể bị coi là mất lịch sự,
trong khi ñó người Mỹ lại thích nói chuyện làm ăn trước, sau ñó mới nói ñến
chuyện cá nhân và các chuyện khác. Người Mỹ thích nói thẳng, rõ ràng, và dễ
hiểu. Họ không thích kiểu nói vòng vo, xa xôi, hoặc ví von.
Vươn lên từ những thất bại
Ở nhiều nước, bất cứ thất bại nào trong kinh doanh cũng bị coi là một
ñiều xấu hổ, thậm chí kể cả khi bạn làm việc cho một doanh nghiệp và doanh
nghiệp ñó bị phá sản bạn sẽ gặp khó khăn khi ñi tìm một công việc khác. Nhưng
ở Mỹ thì khác. Một số ông chủ cấp tiến thậm chí còn coi nhân viên từ những
công ty bị phá sản là ñáng quý hơn do họ ñã có một bài học từ thất bại trước ñó.
Nhiều ông chủ Mỹ thành công ñã từng thất bại trong những lần kinh doanh
79
10 bí quyết xây dựng doanh nghiệp của Sam Walton - Theo successprinciplesonline.com
80
CEO số 1 – Jack Welch tự chuyện – NXB Giao thông vận tải, 2001, trang 311
136
trước. Rất nhiều trong số các doanh nhân Mỹ thành ñạt ñã bị phá sản khi họ mới
bắt ñầu kinh doanh, trong ñó bao gồm cả các ông trùm tư bản như John Henry
Heizn, Henry Ford của công ty Ford và Phineas Barnum, người thành lập rạp
xiếc ở Mỹ. Tất cả những người này ñương nhiên ñã trở nên rất giàu có và một
phần là do họ ñã có cơ hội thử kinh doanh, thất bại và sau ñó lại có thể bắt ñầu
lại từ ñầu. Khả năng có thể khởi nghiệp lại chính là ñiều khiến cho người Mỹ sẵn
sàng chấp nhận rủi ro trong kinh doanh và ñiều này ñem lại lợi ích cho toàn bộ
nền kinh tế.
Tóm lại, VHKD của Mỹ ñược tổng hợp theo cấu trúc mô hình VHKD của
ðề tài (Hình 2.7):
Hình 2.7. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Mỹ theo
137
2.2.4. So sánh Văn hóa kinh doanh của một số nước với Việt Nam
Tương tự như NCDN, VHKD của các nước cũng có những ñiểm giống
nhau như: lý tưởng phục vụ ñất nước, phục vụ xã hội; tinh thần yêu nước; sáng
tạo, ñổi mới, quan tâm ñến ñào tạo, phát triển con người, v.v. Bên cạnh những
ñiểm tương ñồng này, VHKD của mỗi nước lại có những ñặc ñiểm riêng.
Các nước Phương ðông (Trung Quốc, Nhật Bản) hướng ñến triết lý kinh
doanh với tinh thần vì ñất nước, vì nhân loại trong khi ñó, các doanh nghiệp Mỹ
thì quan tâm nhiều ñến vấn ñề tối ña hóa lợi ích cho cổ ñông. Trong kinh doanh,
các công ty Trung Quốc và Nhật Bản chú trọng ñến các mối quan hệ và xem ñây
là tài sản quý giá của công ty. Vì vậy, họ rất quan tâm ñến việc tạo dựng quan hệ
uy tín và lâu dài với các ñối tác, cơ quan công quyền ñồng thời xây dựng tổ chức
như một cộng ñồng theo chủ nghĩa tập thể, ñoàn kết vì sự phát triển chung của tổ
chức, các thành viên ñối xử với nhau như những người thân trong gia ñình.
Ngược lại, các doanh nghiệp ở Mỹ tôn trọng sự tự do cá nhân, phân biệt rõ ràng
quan hệ cá nhân và quan hệ tổ chức; các quan hệ kinh doanh ñều dựa trên pháp
luật và hợp ñồng.
Bảng 2.2 sẽ cho thấy cái nhìn tổng quan về VHKD của một số nước và
Việt Nam.
138
Bảng 2.2. So sánh VHKD một số nước với Việt Nam
Tiêu chí Việt Nam Trung Quốc Nhật Bản Mỹ
• Lý tưởng phụng sự • Phục vụ ñất nước, phục vụ • Phục vụ ñất nước, phục vụ • Tối ña hóa quyền lợi cho cổ
TRIẾT xã hội nhân loại. nhân loại ñông.
LÝ • Xây dựng cộng ñồng • Lấy thị trường làm phương • Không xem thất bại trong kinh
KINH doanh nhân mạnh hướng chủ ñạo trong việc phục doanh là ñiều xấu
DOANH • Tôn vinh Doanh vụ • Phục vụ xã hội
nhân.
• Tín nghĩa • Tạo dựng các mối quan hệ uy • Sự phân thứ bậc mang tính • Tự do cá nhân
• Tâm tín, lâu dài, ñôi bên cùng có lợi ñẳng cấp. • Phân biệt rõ ràng quan hệ cá
ðẠO • Minh bạch trong kinh doanh • Con trọng việc ñào tạo và sử nhân và quan hệ tổ chức
ðỨC • Tuân thủ • Quan tâm ñến lợi ích của nhân dụng con người. • Tuân thủ pháp luật
KINH viên • Xem trọng mối quan hệ trong • Coi trọng hợp ñồng cam kết
DOANH • Bồi dưỡng và phát triển nhân kinh doanh
tài
• Trách nhiệm xã hội cao
• ðức • Có tinh thần yêu nước, khiêm • Có tinh thần yêu nước, giản dị • Mơ ước và suy nghĩ lớn lao,
• Trí nhường • Khả năng sáng tạo cao dám mạo hiểm
VĂN • Thể • Lao ñộng cần cù, sáng tạo • Luôn ghi nhớ và ñền ñáp công • Sáng tạo, ñổi mới.
HÓA • Lợi • Cẩn trọng và hiệu quả ơn với nhân viên, khách hàng • Quan tâm ñến kết quả thực tế
DOANH • Hài hòa công việc và cuộc sống • Quan tâm ñến chất lượng và và luôn thử nghiệm ñể có kết
NHÂN hiệu quả quả tốt hơn.
• Hài hòa công việc và cuộc • Có những ñóng góp thích
sống ñáng cho xã hội
• Các giá trị và niềm • Doanh nghiệp gia ñình • Công ty như một cộng ñồng • Văn hóa công ty có tính nghi
tin • Tôn trọng thể diện cá nhân • Quản lý theo chủ nghĩa tập thể thức cao
VĂN • Các chuẩn mực, tập • ðoàn kết vì sự phát triển • Chế ñộ tuyển dụng và làm việc • Doanh nghiệp của con người
HÓA tục, quy chế,… chung của tổ chức suốt ñời • ðổi mới
DOANH • Phong cách quản lý • Trả lương theo năm làm việc • Minh bạch, công khai
NGHIỆP • Hệ thống các yếu tố (chế ñộ thâm niên) • Thẳng thắn
hữu hình: giao tiếp, • Phát huy tính tích cực của nhân • Quyết ñịnh có tính cá nhân
logo,… viên
139
2.3. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM
Cùng với tiến trình ñổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của doanh
nhân Việt Nam ngày càng ñược nâng cao và thực tế cho thấy cộng ñồng doanh
nhân Việt ñã có những ñóng góp to lớn cho công cuộc ñổi mới, CNH-HðH của
ñất nước. Trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và cách mạng khoa học kỹ
thuật diễn ra như vũ bão, ñổi thay từng ngày, ñòi hỏi thế hệ các tầng lớp doanh
nhân Việt Nam không chỉ có tinh thần vì ñất nước mà kinh doanh mà còn phải
có tố chất thông minh, sáng tạo, trang bị thêm cho mình những kiến thức mang
tính thời ñại như ngoại ngữ, hiểu biết về luật lệ và tập quán kinh doanh quốc tế,
khả năng ứng dụng tin học, tăng cường tham gia các hoạt ñộng của tổ chức hiệp
hội kinh doanh..., tăng cường hợp tác và liên kết kinh doanh quốc tế.
Từ những nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về NCDN và VHKD một số
nước, Nhóm tác giả ñã rút ra một số bài học cho Việt Nam trong quá trình phát
triển NCDN và VHKD:
cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh thông qua giáo dục
Truyền thống lịch sử và văn hóa có ảnh hưởng ñến việc hình thành NCDN
và VHKD của mỗi nước. Vì vậy cần phải có một nền giáo dục có sức mạnh, ñề
cao các giá trị văn hóa, trách nhiệm xã hội và các kỹ năng thực tế. Phương pháp
giáo dục theo cách dạy-cung cấp sự kiện cần ñược thay thế bằng một phương
pháp tốt hơn giúp người học tham gia vào quá trình học tập và phát triển trí tuệ
bằng cách khuyến khích khả năng giải quyết vấn ñề, ra quyết ñịnh và sáng tạo.
Nhật Bản: Các doanh nghiệp Nhật Bản ñã kết hợp chặt chẽ với các trường
ðại học, Cao ñẳng, hoặc tự thành lập các Trung tâm ñào tạo, nhằm bồi dưỡng
phát triển ñội ngũ theo hướng chuyên nghiệp, trình ñộ cao, theo kịp nhu cầu phát
triển của doanh nghiệp.
140
Mỹ: Xã hội Mỹ có xu hướng ñánh giá cao việc tự lực cánh sinh và xem
kinh doanh là một hoạt ñộng ñáng trân trọng, ñáng khâm phục. Ở Mỹ, thành lập
doanh nghiệp và hoạt ñộng kinh doanh ñược khuyến khích từ ñộ tuổi rất trẻ. Các
học sinh phổ thông có thể theo học các lớp kinh doanh.
2.3.2. ðào tạo kết hợp với nuôi dưỡng tinh thần doanh nhân
Vườn ươm doanh nghiệp là một cách thức giúp những doanh nghiệp mới
bắt ñầu có chỗ ñể phát triển. Thông thường, những vườn ươm doanh nghiệp này
gắn liền với các trường ñại học. Các giáo sư và các chuyên gia khác dành thời
gian và chuyên môn của họ ñể dạy cho những doanh nhân mới mọi thứ, từ bán
hàng, tiếp thị cho tới luật pháp và thuế. Khi những ông chủ doanh nghiệp nhỏ
tương lai này ñã kết thúc khoá học kinh doanh cấp tốc ñó, họ sẽ khởi sự doanh
nghiệp của mình, còn những doanh nhân mới sẽ lại ñến và thế chỗ của họ. Chính
phủ có thể tạo ñộng lực tài chính dành cho các trường ñại học ñể xây dựng
những vườn ươm doanh nghiệp ngay trong khuôn viên của trường.
Nuôi dưỡng NCDN trong giới trẻ: cách thức cơ bản với công việc này là
tìm ra con ñường tốt nhất ñể giải phóng tiềm năng của tất cả mọi người ñể ñổi
mới, sáng tạo, xúc tác, xoay xở, giải quyết vấn ñề và tận dụng những cơ hội
trong khi vẫn duy trì hành vi ñạo ñức. Chấp nhận sáng kiến, sáng tạo một dự án,
xác lập và ñưa vào hoạt ñộng một doanh nghiệp riêng là những ngoại lệ, không
phải là quy luật trong kinh nghiệm của phần lớn những người trẻ tuổi.
Trung Quốc:Một trong những biện pháp quan trọng hỗ trợ các các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tháo gỡ những khó khăn là tìm ñến các hãng ươm tạo doanh
nghiệp, nơi tạo ra thị trường, công nghệ, vốn cho những doanh nghiệp “chập
chững” bước vào thị trường. Các hãng ươm tạo doanh nghiệp Trung Quốc ñã và
ñang phát triển nhanh chóng, ñóng góp một phần ñáng kể cho sự nghiệp phát
triển công nghiệp nước này, cũng như trong quá trình “vươn ra toàn cầu” của
các doanh nghiệp Trung Quốc. Hãng ươm doanh nghiệp ñầu tiên với tên gọi là
141
Wuhan ñược thành lập năm 1997. ðến năm 1999, Trung Quốc ñã có hơn 110
hãng ươm tạo doanh nghiệp, nhưng trên thực tế con số này còn lớn hơn nhiều.
Ban ñầu các hãng này do Hội ñồng khoa học công nghệ tại các ñịa phương
thành lập, nhưng sau ñó phát triển thành một tổ chức ñược chính phủ quan tâm
ñặc biệt. Mục tiêu của hoạt ñộng là thương mại hoá các sáng chế công nghệ, tạo
ñà tăng trưởng mạnh trong lĩnh vực công nghệ cao. Thông qua việc ươm tạo
doanh nghiệp ñã hình thành nền sản xuất thương mại, chuyên môn hóa cao hơn
ở các lĩnh vực công nghiệp, ña dạng các hướng lựa chọn ñầu tư. Trung Quốc
còn cho xây dựng các khu công nghiệp công nghệ cao (Hi-tech Industrial
Development Zones) ñể thu hút các hãng ươm tạo.
2.3.3. Tạo môi trường kinh doanh, môi trường pháp lý phù hợp
Các ñạo luật thuế của một quốc gia là một trong những công cụ tốt nhất ñể
thúc ñẩy sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ. Chính phủ có thể sử dụng các hình
thức trợ cấp thuế, khấu trừ thuế và giảm thuế ñể thúc ñẩy sự phát triển nhóm
doanh nghiệp thuộc các ngành khác nhau. Ngoài giảm thuế ñể khuyến khích việc
thành lập doanh nghiệp, ñiều quan trọng là phải giảm và tiến tới loại bỏ những
quy ñịnh của chính phủ cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Thủ tục pháp lý
càng ñơn giản và nhanh bao nhiêu, doanh nghiệp càng có cơ hội phát triển và mở
rộng hoạt ñộng kinh doanh.
Trung Quốc: Khi Trung Quốc bắt ñầu quá trình tái cấu trúc vào cuối
những năm 70, nạn tham nhũng - hối lộ ñược coi là thứ mỡ bôi trơn bánh xe
kinh tế. Hệ thống luật pháp của nước này cũng không ñủ khả năng kiểm soát
những mánh khóe của giới thương nhân. Trung Quốc xếp thứ 71 trong số 145
nước theo Chỉ số Tham nhũng (Corruption Perception Index) năm 200481.Tuy
nhiên, cùng với những ñạo luật chống tham nhũng ñược ban hành và thực thi,
ñồng thời, nhiều doanh nhân và giới lãnh ñạo trẻ tại ñây bắt ñầu nhận ra rằng,
81
CEO ở Trung Quốc – tiếng nói từ thực tiễn của 20 nhà lãnh ñạo doanh nghiệp quốc tế, NXB Trẻ,
2007, trang 370
142
họ có thể kiếm ñược nhiều tiền hơn nếu kinh doanh trung thực, tình trạng tham
nhũng - hối lộ ñang có dấu hiệu giảm bớt tại Trung Quốc.
Trong 5 năm gần ñây, Chính phủ Trung Quốc ñã quan tâm ñến việc cải
cách hành chính nhằm thúc việc xây dựng và hoàn thiện nền kinh tế thị trường
xã hội chủ nghĩa. Trong ñó, các chương trình cải cách thể chế hướng tới việc
xây dựng một thể chế có trách nhiệm hơn ñối với các tài sản thuộc sở hữu nhà
nước nhằm mục ñích quản lý tốt hơn các tài sản này; hoàn thiện một hệ thống
kiểm soát vĩ mô ñể ñạt ñược quyền lực kiểm soát vĩ mô tương ñối tập trung; hoàn
thiện hệ thống quy ñịnh về tài chính ñể kiểm soát rủi ro; củng cố hệ thống quản
lý kinh doanh và thương mại qua việc cải cách hệ thống phân phối, lưu thông và
thực hiện sự liên kết thương mại quốc tế, trong nước và hoàn thiện thể chế liên
quan ñến an toàn thực phẩm và an toàn sản xuất.
Mỹ: Môi trường kinh doanh ở Mỹ rất thuận lợi. ðiều này ñược khẳng ñịnh
khi so sánh mức ñộ sở hữu doanh nghiệp giữa các nước OECD82. Mỹ có sự chia
sẻ cao về sở hữu doanh nghiệp trong lực lượng lao ñộng. Lý do của mức ñộ hoạt
ñộng kinh doanh cao ở Mỹ chính là sự hợp tác chặt chẽ giữa cung và cầu trong
kinh doanh và sự tăng cường của các chính sách khuyến khích kinh doanh từ
chính phủ và các cơ quan công quyền khác. Việc cung cấp số lượng lớn các chủ
doanh nghiệp là nhờ các ñặc ñiểm cá nhân và tính linh hoạt của lực lượng lao
ñộng là ñặc tính quan trọng trong xã hội Mỹ. Hơn nữa, tính cơ ñộng cao của lao
ñộng cũng giúp tạo ra những lĩnh vực kinh doanh dựa vào tri thức, và ngược lại
những lĩnh vực kinh doanh này sẽ là nguồn cung cấp các doanh nhân. Mặt khác,
việc khởi sự doanh nghiệp là rất dễ dàng và ñược xem là bình thường ở Mỹ, nơi
mà sự thất bại không bị xem là ñiều sỉ nhục.
Theo OECD (1998), một ñiểm ñáng chú ý của các doanh nghiệp ở Mỹ là
những bộ phận của viện nghiên cứu, cơ quan công quyền ñược thành lập cũng
82
Organization for Economic Co-opreation and Development: Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
143
ñược hoạt ñộng như là một doanh nghiệp. ðiều này cho thấy rằng “các chủ
doanh nghiệp nhỏ ñầu tư mạo hiểm là những người có tinh thần doanh nhân
cao, và NASDAQ83 là kết quả của sự nỗ lực. Các trường ñại học ñang nỗ lực
tăng cường năng lực nghiên cứu và khả năng thương mại hóa kết quả nghiên
cứu của mình. Bằng chứng là không hiếm các tiểu bang, thành phố ñang bắt ñầu
ñơn giản hóa các quy ñịnh luật lệ có ảnh hưởng ñến việc thành lập doanh
nghiệp. Xu hướng và cách làm này ñã tạo ñiều kiện thuận lợi cho các chương
trình hỗ trợ doanh nghiệp ñược vận hành trơn tru.
Ngoài ra, trong những năm ñầu của thập niên 80, Nghị viện Mỹ ñã khởi
ñộng Chương trình nghiên cứu ðổi mới Doanh nghiệp nhỏ (SBIR) như là một
hành ñộng phản ứng ñối với sự sụt giảm khả năng cạnh tranh của Mỹ trên thị
trường thế giới. Nghị viện Mỹ ñã buộc các chính quyền bang phải dành khoảng
4% ngân sách hàng năm ñể tài trợ cho các doanh nghiệp nhỏ ñổi mới như là một
cơ chế ñể duy trì khả năng cạnh trạnh quốc tế. Chương trình SBIR ñã ủy thác
cho các cơ quan nghiên cứu và phát triển chính ở Mỹ phân bổ ngân sách nghiên
cứu cho các doanh nghiệp nhỏ ñổi mới.
2.3.4. Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ
Bất cứ Chính phủ nào muốn khuyến khích phát triển doanh nghiệp cũng
cần ban hành những ñạo luật bảo vệ những sáng kiến ñổi mới của doanh nhân.
ðổi mới là trụ cột cho sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ, nhưng nếu những
sáng tạo ñổi mới không ñược pháp lý bảo vệ thì các doanh nhân sẽ khó có thể
chấp nhận những rủi ro cần thiết ñể tìm tòi những giải pháp mới giải quyết
những khó khăn trong xã hội. Do ñó, các chính sách của chính phủ bảo vệ bằng
phát minh sáng chế, bản quyền và thương hiệu có ý nghĩa vô cùng quan trọng
nếu muốn các doanh nghiệp nhỏ phát triển.
83
NASDAQ, National Association of Securities Dealers Automated Quotation System - sàn giao dịch
chứng khoán Hoa Kỳ
144
Trung Quốc:Trong gần 30 năm qua kể từ 1989, Trung Quốc luôn ñược
xếp vào nhóm các quốc gia xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ nghiêm trọng nhất
thế giới. Theo các nguồn báo cáo chính phủ của cả Mỹ lẫn Châu Âu ñều ước
lượng khoảng 15-20% tất cả các mặt hàng tiêu dùng ở Trung Quốc ñều là hàng
giả84. Các chuyên gia về pháp luật cho rằng tình trạng yếu kém về pháp lý không
phải ở chỗ các quy ñịnh liên quan, mà vấn ñề chủ yếu nằm ở chỗ thực thi những
quy ñịnh ñó như thế nào.
Trung Quốc ñã tạo ra ñủ các luật và quy ñịnh về quyền sở hữu trí tuệ ở
những tòa dân sự ñể phân xử các vụ kiện quyền sở hữu trí tuệ. Tòa án cũng
thường xử và ra các phán quyết bảo vệ quyền sở hữu trí tuế, nhưng thường bị tắc
ở khâu thực thi các quyết ñịnh phán quyết của tòa án. Hầu hết các tổ chức làm
giả ñều hoạt ñộng ở dạng lén lút, quy mô nhỏ, có mối quan hệ với những người
thực thi pháp luật ñịa phương hoặc có sự ñồng tình với nạn xâm phạm quyền sở
hữu trí tuệ của các quan chức ñịa phương. Mặt khác, Trung Quốc quá nhẹ tay
khi ñưa ra những hình phạt ñối với các vụ xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ. Hầu
hết mức phạt chỉ dao ñộng trong mức 10.000 ñến 100.000 NDT (tương ñương
khoảng 1.200 – 12.000 USD), thấp hơn rất nhiều so với mức lợi nhuận tiềm
năng của hoạt ñộng làm giả.
Nhật Bản: Sự phát triển của Nhật Bản ñược xây dựng dựa trên một chính
sách cạnh tranh với thị trường thế giới thông qua các sản phẩm có hàm lượng trí
tuệ cao và giá cả phù hợp. Nhân tố quan trọng khuyến khích sự phát triển của
khoa học công nghệ và việc tạo ra các sản phẩm có sức cạnh tranh như trên
chính là chính sách quốc gia về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ của Nhật Bản.
Là một quốc gia Châu Á có bề dầy phát triển hệ thống bảo hộ sở hữu trí
tuệ, Nhật Bản ñã làm ñược nhiều ñiều kỳ diệu mà Việt Nam phải học tập. Nhận
thức vai trò của sở hữu trí tuệ trong sự sinh tồn của quốc gia, Chính phủ Nhật
84
2007, trang 261
145
Bản ñã sớm xây dựng một chiến lược tổng thể quốc gia về bảo hộ quyền sở hữu
trí tuệ. Ngày 3 tháng 7 năm 2002, Hội ñồng Chiến lược quyền sở hữu trí tuệ do
một nhóm các cố vấn riêng cho thủ tướng Junichiro Koizumi ñược thành lập bởi
HiroYuki Abe - Hiệu trưởng trường ñại học TOHOKU. Với chiến lược quốc gia
về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ trên góp phần quan trọng vào việc tạo cho Nhật
Bản ñã, ñang và sẽ là một trong không nhiều quốc gia phát triển nhất thế giới.
Mỹ: Nhận thức ñược tầm quan trọng của quá trình sáng tạo liên tục, chính
phủ Mỹ ñã theo ñuổi và thi hành luật bản quyền và sở hữu trí tuệ trong phạm vi
toàn quốc và cả bên ngoài nước Mỹ. Chi phí cho việc ñăng ký bản quyền ở Mỹ
thấp hơn các nước OECD khác và cácdoanh nghiệp nhỏ ñược giảm 50% phí
ñăng ký bản quyền (OECD 1998).
146
Chương III
THỰC TRẠNG NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ

VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ ðỔI MỚI VÀ
HỘI NHẬP QUỐC TẾ
3.1. TÁC ðỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ ðẾN
NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM
nghiệp Việt Nam
Sau hơn hai mươi năm kể từ ðại hội ðảng VI năm 1986, những cải cách
kinh tế mạnh mẽ thông qua việc ban hành các văn bản luật (Luật ðầu tư nước
ngoài, Luật Công ty, Luật Doanh nghiệp tư nhân, Luật Thuế, Luật Môi trường,
v.v); xây dựng thể chế thị trường và cải cách hành chính ñã mang lại cho Việt
Nam một môi trường kinh tế có tính cạnh tranh và năng ñộng. Công cuộc ñổi
mới không chỉ ñem lại những thành tựu to lớn cho nền kinh tế Việt Nam với mức
tăng trưởng GDP bình quân ñạt 7,5% trong nhiều năm mà còn tạo nên một luồng
sinh khí mới cho hoạt ñộng kinh doanh và có những ảnh hưởng không nhỏ ñến
sự hình thành và phát triển của cộng ñồng doanh nhân Việt Nam.
Thứ nhất,“ðổi mới” ñã tạo nên cú hích lớn cho sự phát triển“ñột biến”
của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp khu vực kinh tế tư nhân nói
riêng trong thập niên vừa qua. Tính ñến 31/12/2008, sau 9 năm thực thi Luật
Doanh nghiệp, số lượng doanh nghiệp ñăng ký kinh doanh là gần 380 ngàn
doanh nghiệp, ước tính ñạt 460 ngàn doanh nghiệp vào cuối năm 2009 với hơn
83 ngàn doanh nghiệp ñăng ký kinh doanh mới trong năm. Nếu chỉ tính về số
doanh nghiệp ñã ñăng ký kinh doanh, thì từ số lượng khoảng 31.000 doanh
147
nghiệp vào năm 2000, con số này ñã nhanh chóng tăng lên 15 lần trong 9 năm85
(Hình 3.1).
Hình 3.1. Số lượng doanh nghiệp ñăng ký hàng năm (2000-2009)
90,000 83,000
80,000
S ố lượng doanh ng hiệp
70,000 65,318
59,150
60,000
48,959 45,754
50,000
37,099 39,659
40,000
27,653
30,000 19,773 21,464
20,000 14,482
10,000
0
1991- 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
1999 (ước
tính)
Nguồn: Cục Phát triển DN, Bộ Kế hoạch và ðầu tư
Tốc ñộ tăng trưởng các doanh nghiệp ñã thể hiện sức sống mãnh liệt của
tinh thần kinh doanh Việt Nam cũng như tác ñộng lớn của những cải cách về môi
trường kinh doanh ñã ñược thực hiện kể từ khi ban hành Luật Doanh nghiệp
1999 và 2005. ðiều ñáng chú ý là số lượng doanh nghiệp ñăng ký kinh doanh
mới có xu hướng năm sau cao hơn năm trước và kể cả trong hai năm khó khăn
do khủng hoảng kinh tế toàn cầu thì số lượng doanh nghiệp ñăng ký kinh doanh
mới cũng không hề suy giảm (năm 2008 là 65,318 doanh nghiệp; năm 2009 là
83,000 doanh nghiệp). So sánh với các loại hình doanh nghiệp khác thì khu vực
doanh nghiệp tư nhân có số lượng tăng ấn tượng nhất. Sự lớn mạnh của khu vực tư
nhân có thể thấy rất rõ qua Hình 3.2.
85
UNDP: Báo cáo ñánh giá chất lượng khu vực kinh tế tư nhân của Việt Nam, 2010
148
Hình 3.2. Tăng trưởng về số lượng doanh nghiệp theo thành phần kinh tế
200,000
180,000 178,852
160,000
Sốlượngdoanhnhigệp
140,000 140,628
120,000 117,173
100,000 98,835
80,000 78,654
60,000 60,376
51,132
40,000 40,668
31,767
20,000
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp Nhà nước

Doanh nghiệp có vốn ðTNN
Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2009
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, sau 9 năm thì số lượng doanh nghiệp
dân doanh ñã tăng gấp 5,63 lần (tổng số doanh nghiệp cả nước tăng 4,76 lần,
khối các doanh nghiệp FDI tăng 3,69 lần, DNNN giảm 1,69 lần). Có thể nói rằng
chính các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam ñã tạo nên sự tăng trưởng chính về
mặt số lượng cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Thứ hai, song song với sự gia tăng mạnh các loại hình doanh nghiệp,
một cộng ñồng doanh nhân Việt Nam ñã ñược hình thành. ðó là “thế hệ doanh
nhân” mới, trẻ, năng ñộng và táo bạo nhưng chưa ñược ñào tạo bài bản và chưa
hiểu biết ñầy ñủ về VHKD. Do vậy, mặc dù văn hóa doanh nhân ñã xuất hiện
nhưng chưa ñược hình thành ñầy ñủ. Theo ñánh giá của VCCI thì thế mạnh của
doanh nhân Việt Nam là những người có năng lực lãnh ñạo, quản lý doanh
nghiệp, biết tập hợp và phát huy các nguồn lực, tổ chức sản xuất, cung cấp dịch
vụ ñể làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp và làm giàu cho xã hội. Tuy nhiên,
lực lượng doanh nhân Việt Nam cũng có nhiều hạn chế như còn thiếu tầm nhìn
xa, thiếu chiến lược kinh doanh và tính chuyên nghiệp, chưa xây dựng ñược
VHKD và chưa ñược ñào tạo bài bản, chưa có sự liên kết chặt chẽ trong hoạt ñộng
149
sản xuất kinh doanh, không ít doanh nhân còn có tâm lý ăn xổi, chụp giật, và nhìn
chung còn thiếu kỹ năng quản trị hiện ñại và kinh nghiệm kinh doanh quốc tế86.
Thứ ba, vai trò của kinh doanh nói chung và doanh nhân nói riêng ñã
ñược cải thiện ñáng kể từ sau “ñổi mới”. Với bản chất khuyến khích sự năng
ñộng, sáng tạo của doanh nhân, nền kinh tế thị trường ñã có những ñóng góp tích
cực cho NCDN và VHKD Việt Nam. Trong cuộc ñiều tra xã hội học ở TP. HCM
tháng 5/2003, 94% số người ñược hỏi ñã cho rằng, “kinh doanh là một nghề có
ích cho xã hội”, 74% ñã ñồng ý với mệnh ñề: “Người biết làm giàu là người
ñáng quý trọng”87. Việc nhiều người có bằng cấp cao, thậm chí từng làm cán bộ
quản lý trong cơ quan nhà nước vẫn chọn nghề kinh doanh, chứng tỏ xã hội ñã
thừa nhận tầm quan trọng của nghề này. ðây là một chuyển biến ñáng kể so với
quan niệm truyền thống của Việt Nam, chỉ coi trọng việc ñỗ ñạt làm quan, còn
việc buôn bán là ñể dành cho những người ít học, thấp kém hơn trong xã hội.
Ngay trong thời bao cấp, tâm lý này vẫn rất rõ ràng qua câu truyền miệng: “Nhất
Y, nhì Dược, tạm ñược Bách khoa”, ñể chọn ngành nghề, mà hoàn toàn bỏ qua
kinh doanh.
Thứ tư, “ñổi mới” với cơ chế thị trường chưa hoàn thiện ñã làm chao
ñảo các hệ thống giá trị trong mỗi con người Việt Nam nói chung và cộng ñồng
doanh nhân nói riêng. Những yếu tố tiêu cực này vốn tiềm ẩn trong văn hoá cổ
truyền, trong cơ chế thị trường mới có dịp bộc lộ. Sự phát triển quá nhanh của
các doanh nghiệp trong giai ñoạn chuyển ñổi trong khi các chính sách luật pháp
chưa ñầy ñủ ñã tạo cơ hội cho một số doanh nghiệp tận dụng kẽ hở ñể chạy theo
lợi nhuận. Thực tế này dẫn ñến hệ quả là các doanh nghiệp làm ăn chân chính thì
lại gặp khó khăn trong cơ chế thị trường trong khi các doanh nghiệp biết tận
dụng những yếu tố phi kinh tế ñể lách luật lại trở nên giàu có. ðây chính là tác
86
ðề án “Phát huy vai trò doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế”, VCCI.
87
Trần Hữu Quang (2003), “Công chúng và kinh doanh”, Thời báo Kinh tế Sài gòn, (47).
150
ñộng tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường chưa hoàn thiện ñến VHKD và
NCDN Việt Nam. Khi bước vào cơ chế thị trường, hoạt ñộng kinh doanh ñược
Nhà nước khuyến khích, một số thương nhân giàu lên nhanh chóng, với tốc ñộ
không ai ngờ tới trước ñó. Hơn nữa, người thành công lại thường là những người
trẻ tuổi, dám khám phá. Thực tế này ñã làm ñảo lộn hoàn toàn những quan niệm
truyền thống, những giá trị ñạo ñức cũ bị chê là lỗi thời, lạc hậu, không ai quan
tâm tới. Tôn ti trật tự cũng không còn ñược coi trọng vì kinh nghiệm của lớp
người ñi trước bị cho là không còn phù hợp với hoàn cảnh mới. Sự khủng hoảng
này là tất yếu khi chúng ta bước từ mô hình kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế
thị trường. Tuy nhiên, ñiều ñáng nói là, trong khi những giá trị tinh thần cũ bị
chê bỏ, thì chưa có những giá trị tinh thần mới ñể lấp vào chỗ trống ñó. Vì thế,
trong xã hội, ñiều tốt và ñiều xấu nhiều khi lẫn lộn, con người Việt Nam chao
ñảo, không còn chuẩn mực ñể noi theo. ðiều này cũng ảnh hưởng nhiều ñến
VHKD và NCDN Việt Nam. Xuất phát từ thực tế là nhiều doanh nghiệp thành
công không phải bằng con ñường làm ăn chân chính, ñã làm một số doanh nhân
mất tinh thần, nảy sinh tư tưởng làm ăn gian dối, ñánh quả, chụp giật, v.v. Hơn
nữa, môi trường kinh doanh của Việt Nam chưa ổn ñịnh, chưa ủng hộ những
doanh nhân làm ăn nghiêm chỉnh, nên tư tưởng này càng có ñất phát triển. Thậm
chí nhiều thương nhân còn cho rằng, ở Việt Nam chỉ có làm ăn lắt léo mới có thể
trụ ñược trên thương trường.
Như vậy, chúng ta có thể thấy, chính sách ñổi mới và cơ chế thị trường ñã
có những ảnh hưởng tích cực ñến VHKD và NCDN Việt Nam, giải phóng năng
lực kinh doanh trong mỗi doanh nhân, tạo cơ hội cho họ ñược thể hiện mình,
ñược cống hiến cho xã hội theo chí hướng mà mình mong muốn. Tuy nhiên, bên
cạnh những yếu tố tích cực, chính sách ñổi mới và kinh tế thị trường cũng có
không ít những tác ñộng tiêu cực ñến VHKD và NCDN Việt Nam. Hơn nữa, cần
lưu ý rằng, việc xây dựng kinh tế thị trường ở Việt Nam mới ñang ở giai ñoạn
khởi ñầu, nên cả ảnh hưởng tích cực và tiêu cực ñều chưa thể bộc lộ hết. Vì thế,
151
biến ñộng của VHKD và NCDN Việt Nam trong nền kinh tế thị trường chắc
chắn sẽ còn những diễn biến mới, nhất là khi chúng ta bước vào tiến trình toàn
cầu hoá, khu vực hoá nền kinh tế quốc dân, mở cửa ñể giao lưu với các nền
VHKD và NCDN nước ngoài.
Văn hóa kinh doanh Việt Nam
Chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ñược ñặt ra từ ðại hội
VI (năm 1986) trên cơ sở ñường lối “ñổi mới” và “mở cửa” nền kinh tế và trên
cơ sở chính sách, quan hệ ñối ngoại của Việt Nam với phương châm ña phương
hoá, ña dạng hoá quan hệ quốc tế. Hơn 20 năm ñổi mới, Việt Nam ñã có những
bước tiến mạnh mẽ trong hội nhập quốc tế. Cấp ñộ hội nhập ngày càng sâu hơn,
rộng hơn, phản ánh sự bắt kịp và thích ứng của nền kinh tế Việt Nam vào nền
kinh tế khu vực và toàn cầu. Cùng với cấp ñộ hội nhập ngày càng mang tính
hoàn thiện và sâu sắc hơn, tốc ñộ hội nhập cũng ñược ñẩy nhanh hơn sau khi ñất
nước ñã chuẩn bị sẵn sàng về nội lực và nỗ lực cải cách trong nước, ñặc biệt tốc
ñộ này ñược ñẩy mạnh và nhanh hơn vào năm 1996, tăng tốc hơn vào ñầu những
năm 2000 cho ñến nay. Quá trình hội nhập quốc tế ñã có những tác ñộng tích cực
và tiêu cực ñến VHKD và NCDN Việt Nam.
Trước hết, hội nhập quốc tế ñã góp phần làm hoạt ñộng kinh doanh ở
Việt Nam phát triển mạnh mẽ. Nhiều loại hình kinh doanh mới ra ñời như liên
doanh với nước ngoài, các hình thức kinh doanh quốc tế. Lợi nhuận thu ñược từ
kinh doanh cũng tăng lên. ðiều này càng góp phần khẳng ñịnh và nâng cao vai
trò của kinh doanh nói chung và doanh nhân nói riêng trong xã hội Việt Nam.
Thứ hai, hội nhập ñã mở cửa cho nền kinh tế Việt Nam hoà nhập cùng
nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh ñược mở rộng, sôi ñộng, cơ hội và
thách thức nhiều lên ñã tạo ñiều kiện cho các doanh nhân Việt Nam có cơ hội
phát huy hết khả năng của mình, nâng cao trình ñộ kinh doanh cho phù hợp với
152
yêu cầu của thị trường. Các doanh nhân Việt Nam lần ñầu tiên ñược tiếp xúc với
các kỹ năng hoàn toàn mới như marketing, xây dựng thương hiệu, ñăng ký bảo
hộ quyền sở hữu trí tuệ, v.v, làm phong phú thêm cho kho tàng kiến thức về kinh
doanh của người Việt Nam.
Thứ ba, việc giao lưu với các nền VHKD và NCDN bên ngoài ñã bổ
sung thêm những giá trị mới cho VHKD và NCDN Việt Nam như tôn trọng
quyền sở hữu trí tuệ, bảo vệ môi trường, v.v. Trong thời ñại toàn cầu hoá, quốc
tế hoá nền kinh tế như hiện nay, mọi quốc gia ñều phải chấp nhận một luật chơi
chung, những giá trị chung ñể cùng hợp tác phát triển. Vì vậy, VHKD Việt Nam
cũng ñược làm giàu thêm bằng việc tiếp thu thêm những giá trị mới từ bên ngoài,
ñể hội nhập cùng VHKD các nước.
Thứ tư, quá trình cọ xát với thị trường nước ngoài ñã khơi dậy lòng tự
hào dân tộc của người Việt Nam, giúp các doanh nhân Việt Nam xích lại gần
nhau, khiến họ kinh doanh không chỉ vì lợi nhuận mà còn ñể tôn vinh tên tuổi
Việt Nam trên thị trường quốc tế. Các công ty Việt Nam có thương hiệu nổi
tiếng ở nước ngoài như Trung Nguyên, Legamex, Vinataba, v.v ñều khẳng ñịnh:
mục ñích bảo vệ thương hiệu của họ không phải chỉ ñể thu ñược lợi nhuận, mà
còn ñể bảo vệ uy tín của dân tộc. Những người Việt Nam ñã từng có quá trình
sống và làm việc ở nước ngoài chắc ñều có thể chia sẻ cảm giác tự hào khi ñược
nhìn thấy dòng chữ Made in Vietnam trên các nhãn hàng bán ở nước ngoài. Sự
hiện diện của dòng chữ ñó trong các cửa hiệu ở nước ngoài không chỉ ñơn thuần
là một thành công về kinh tế, mà còn là một thành công về mặt văn hoá của Việt
Nam, bởi vì thương mại quốc tế chính là sự chuyển giao sản phẩm và dịch vụ ñược
sản xuất từ một nền văn hoá này cho những người ở nền văn hoá khác sử dụng.
Có thể nói, trong suốt lịch sử phát triển của Việt Nam, chưa bao giờ hoạt
ñộng giao lưu văn hoá với bên ngoài của nước ta lại phong phú, ña dạng và rộng
rãi như giai ñoạn kể từ khi Nhà nước tiến hành chính sách mở cửa và hội nhập
153
ñến nay. Tuy nhiên, bên cạnh những tác ñộng tích cực, quá trình hội nhập cũng
có những tác ñộng tiêu cực ñối với NCDN và VHKD Việt Nam.
Thứ nhất, một số người Việt Nam không có bản lĩnh văn hoá vững vàng,
sa vào trạng thái choáng ngợp trước những thành tựu kinh tế của phương Tây,
trở nên sùng ngoại thái quá, phủ nhận tất cả những giá trị cổ truyền của dân tộc.
Những người này phần ñông là những thanh niên làm việc cho các công ty nước
ngoài, những người sống bằng viện trợ của thân nhân từ nước ngoài gửi về và
lớp người giàu lên nhờ chứng khoán, bất ñộng sản. Việc ñánh mất bản sắc văn
hoá dân tộc mình ñã làm họ rập theo khuôn mẫu phương Tây trong mọi hành vi,
như quá chuộng tiếng Anh, chuộng ngoại ngữ mà bỏ qua tiếng Việt, sinh hoạt xa
hoa, lãng phí, kinh doanh chỉ vì lợi nhuận… Thật ra, văn hoá không phải là ñồ ăn
nhanh (fastfood), ñể có thể học theo trong một sớm một chiều, mà cần trải qua
nhiều thế hệ. Những khó khăn trong việc hội nhập với xã hội nước ngoài của
những người nhập cư, trong ñó có Việt kiều, là minh chứng rõ ràng cho vấn ñề
này. Chính vì vậy, việc bắt chước thiếu chọn lọc của một nhóm doanh nhân Việt
Nam chỉ làm nghèo ñi ñời sống tinh thần của họ và làm yếu ñi bản sắc dân tộc
trong VHKD và NCDN Việt Nam.
Thứ hai, hội nhập kinh tế quốc tế cũng ñã khiến nước ta phải ñối mặt với
các nguy cơ khai thác cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên, bán rẻ môi trường tự
nhiên, biến ñất nước thành nơi chứa công nghệ lỗi thời, rác thải, ô nhiễm môi
trường trầm trọng. Câu chuyện xây dựng công nghiệp mía ñường, các cảng biển
và vụ Nhà máy Vê ðan xả nước thải ra sông Thị Vải, ðồng Nai là các ví dụ ñiển
hình về tình trạng này.
Thứ ba, một số doanh nhân khác, trong ñó có cả các nhà quản lý, vẫn giữ
tư tưởng bảo thủ, hoặc vì không có ñiều kiện, hoặc vì không muốn thay ñổi, nên
ñã trở nên lạc hậu với bên ngoài. Thiếu những kiến thức và kỹ năng cần thiết
trong thời kỳ ñổi mới, họ dễ bị thua lỗ, bộc lộ nhiều sai sót trong kinh doanh với
154
các ñối tác nước ngoài. Những người này vì thế ñã góp phần làm VHKD và
NCDN Việt Nam kém năng ñộng, chậm hoà ñồng trong tiến trình hội nhập, ảnh
hưởng ñến hình ảnh Việt Nam trên thương trường quốc tế.
DOANH VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Nghiên cứu thực trạng NCDN và VHKD ñược tiếp cận theo nhiều góc
ñộ; mỗi cách tiếp cận giải quyết một số mục tiêu nhất ñịnh. Với cách tiếp cận
phân tầng theo bảng thang giá trị NCDN, VHKD Việt Nam của Nhóm tác giả,
cần phải có những nhận xét, ñánh giá và bình luận của xã hội cũng như những
người trong nghề kinh doanh. Mặt khác, cấu trúc này nếu ñược ñánh giá hợp lý
sẽ là một trong những thang thước ño NCDN và VHKD Việt Nam ñang ở ñâu so
với các chuẩn mực trong các bảng thang giá trị ñược xây dựng. Với yêu cầu ñó,
ðề tài ñã tiến hành ñiều tra khảo sát nhằm kiểm ñịnh sự hợp lý của các cấu trúc
NCDN và VHKD Việt Nam; trên cơ sở ñó ño mức ñộ ñánh giá của người dân,
nhà quản lý và doanh nhân xem NCDN, VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới
và hội nhập quốc tế ñang ở ñâu trong các thang bậc ñó và xu hướng biến ñổi của
chúng trong thời gian tới.
3.2.1. Phương pháp, ñối tượng và cách thức ñiều tra
Bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi theo hai cách: (i) Câu hỏi ñóng (lựa
chọn ñúng/sai; ñánh giá mức ñộ quan trọng của từng nội dung theo ñiểm số); (ii)
Câu hỏi mở (tùy theo ý kiến của người ñược hỏi); (iii) Phỏng vấn sâu trực tiếp
các ñối tượng chủ yếu là nhà quản lý DN; ðề tài thực hiện khảo sát với qui mô
1000 phiếu có tính ñại diện ñối tượng khảo sát (người dân, doanh nhân và người
quản lý các hoạt ñộng sản xuất, kinh doanh) và ñại diện cho các vùng miền trong
cả nước. Phiếu khảo sát ñược thiết kế theo thang bảng giá trị phù hợp với cấu trúc
các mô hình NCDN và VHKD ở Việt Nam (ñã ñược xây dựng trong chương I). Cụ
thể, mẫu phiếu khảo sát ñược phân bổ có tính ñại diện như sau:
155
Xét theo ñối tượng khảo sát, gồm có: Người dân chiếm khoảng 30% tổng
số mẫu, gồm: nhóm người ñang công tác tại các cơ quan DN trả lời phiếu trên tư
cách người dân; nhóm người dân ngẫu nhiên. Cán bộ DN chiếm khoảng 70%
tổng số mẫu, gồm: cán bộ quản lý DN trên các lĩnh vực (thương mại, dịch vụ,
sản xuất, công nghiệp, nông nghiệp, chế biến, khai thác, nông lâm thủy sản, …);
cán bộ ñang công tác tại các DN nói chung.
Xét theo ñịa lý, gồm có các khu vực: Miền Bắc (Hà Nội, Hải Phòng và
Quảng Ninh); Miền Trung (Hà Tĩnh, Quảng Trị, Huế, ðà Nẵng); Khu vực phía
Nam, (thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Nha Trang).
Bảng hỏi gồm 19 câu hỏi ñược thiết kế kỹ lưỡng và có ý kiến ñóng góp
của chuyên gia, các nhà nghiên cứu chuyên sâu về VHKD cũng như thống kê xử
lý và ñại diện 2 nhóm ñối tượng tham gia ñiều tra nhằm ñảm bảo tính phù hợp và
chất lượng của các câu hỏi (Phụ lục 1). Quá trình biên soạn bảng hỏi ñược chia
thành 4 giai ñoạn: i) thiết kế bảng hỏi; ii) chuẩn chỉnh bảng hỏi trên cơ sở góp ý
của các chuyên gia trong lĩnh vực VHKD và trong lĩnh vực nghiên cứu thống kê,
ý kiến phản hồi thông qua việc tiến hành ñiều tra mẫu, ý kiến trao ñổi từ các hội
thảo; iii) ñiều tra thử cho 30 mẫu phiếu, xem xét sự phù hợp của các biến, mã
hóa … và iv) chuẩn chỉnh, hoàn thiện bảng hỏi cuối cùng. Sau khi thu thập ñầy
ñủ số liệu, ðề tài sử dụng phần mềm SPSS 15.0 ñể phân tích kết quả.
Mặc dù còn một số hạn chế như ñộ lớn của mẫu là 1000 người song chỉ
giới hạn ở các vùng, ñịa phương có trình ñộ dân trí và mức thu nhập cao hơn các
vùng khác trong cả nước; việc dùng các ñiểm số ñánh giá trong bảng hỏi có thể
chưa phản ánh ñược thực tế một cách chính xác; một số người ñược hỏi chưa trả
lời hết câu hỏi, song kết quả phân tích các câu hỏi khảo sát ñã ñem lại nhiều phát
hiện khá lý thú, có giá trị tham khảo tốt.
156
doanh Việt Nam hiện nay
Theo kết quả nghiên cứu ở Chương I, cấu trúc NCDN Việt Nam gồm 4
thành tố: ðức, Trí, Thể, Lợi trong ñó, Lợi là mục tiêu, là ñộng cơ hoạt ñộng
nghề nghiệp của doanh nhân; ðức, Trí và Thể ñóng vai trò là yếu tố ñiều kiện –
cơ sở tồn tại và phát triển bền vững cho hoạt ñộng của cá nhân doanh nhân. Kết
quả ñiều tra khảo sát ñã minh chứng thêm cho cơ sở lý luận của ðề tài khi phần
lớn người ñược hỏi (697/1000=69,7%, trong ñó có 23,6% người ở miền Bắc,
26,5% người ở miền Trung, và 19,6 người ở miền Nam) ñã nhất trí cho rằng cấu
trúc của NCDN Việt Nam gồm cả bốn thành tố nêu trên (Hình 3.3).
Hình 3.3. ðánh giá những yếu tố cấu thành NCDN Việt Nam
Nguồn: Kết quả ñiều tra của ðề tài (ñã dẫn), 2009
Mặc dù còn có một số ý kiến cho rằng cần phải bổ sung thêm một số
phẩm chất như “Tín”, “Dũng”,… khi nói ñến NCDN Việt Nam nhưng phần lớn
số người ñược hỏi ñều có sự thống nhất NCDN Việt Nam ñược cấu thành bởi 4
nhóm yếu tố ðức, Trí, Thể và Lợi. Tuy nhiên, các yếu tố ðức và Trí ñược chú ý
157
hơn cả, trong khi các yếu tố Lợi và Thể có số người ñồng ý thấp hơn. Hiện tượng
này cho thấy, trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế của nước ta, xã hội coi
trọng ðức, Trí của doanh nhân hơn là Thể và Lợi. ðiều này có thể ñược giải
thích trong thời gian qua, hiện tượng kinh doanh bất chính khá phổ biến, ñã gây
bức xúc trong dư luận xã hội. Mặt khác, ñứng trước nhiều thời cơ, thách thức của
hội nhập quốc tế, ñòi hỏi doanh nhân phải có Trí thì mới thành ñạt ñược trong
cạnh tranh, thậm chí ngay ở “sân nhà”.
a) ðức
Phân tích số liệu ñiều tra cho thấy có 22,9% số người ñược hỏi cho rằng
ðức chính là NCDN Việt Nam và 69,5% cho rằng ðức là một trong bốn yếu tố
cấu thành nên NCDN. Kết quả này mặt nào thể hiện hệ giá trị quan niệm của xã
hội Việt Nam khi ñánh giá cao khía cạnh ðức.
Về nhóm yếu tố ðức, kết quả phân tích tổng hợp 14 khía cạnh của phẩm
chất ðức trong NCDN Việt Nam hiện nay cho thấy tính cần cù, chịu khó; yêu
nước, tự tôn dân tộc là 2 khía cạnh ñược ñánh giá cao nhất (Bảng 3.1). ðiều này
có thể hiểu như sau: Việt Nam là quốc gia nằm trong “khu vực văn hóa ðông Á"
có truyền thống lịch sử hàng ngàn năm với những ñặc ñiểm nổi bật là tinh thần
yêu nước, trí thông minh, ham học hỏi, cần cù, chịu khó. Thừa hưởng truyền
thống văn hóa dân tộc, doanh nhân Việt Nam ngày nay càng thể hiện sự phát huy
cao ñộ tinh thần tự tôn dân tộc, tinh thần yêu nước trong hoạt ñộng sản xuất,
kinh doanh, xâm nhập, mở rộng thị trường, từng bước khẳng ñịnh mình trên
thường trường.
Tuy vậy, khi ñánh giá các yếu tố trong khía cạnh “ðức” theo vùng miền,
kết quả ñiều tra có một số phát hiện thú vị: những người ñược hỏi ở miền Trung
ñánh giá yếu tố Yêu nước, tự tôn dân tộc và Cần cù, chịu khó cao hơn so với
miền Bắc và miền Nam (23,5% lựa chọn ở mức khá và tốt so với tỷ lệ 20,1% và
158
19,5% của 2 miền còn lại). Người ñược hỏi ở miền Nam ñánh giá Tác phong làm
việc chuyên nghiệp hiện nay cao hơn so với các miền khác (17,1% lựa chọn ở
mức khá và tốt so với tỷ lệ 12,7% ở miền Trung và 13,6% ở miền Bắc). ðiều này
là hoàn toàn dễ hiểu vì miền Nam là khu vực kinh tế năng ñộng hơn so với 2 khu
vực còn lại.
Bảng 3.1. ðánh giá về phẩm chất “ðức” của doanh nhân Việt Nam
Tiêu chí Trung bình88 ðộ lệch

chuẩn89
Cần cù, chịu khó
3.84 0.78
Yêu nước, tự tôn dân tộc
3.81 0.91
Tình nhân ái, thiện tâm
3.57 0.87
Tín (giữ lời hứa, thực hiện cam kết)
3.56 0.88
Tuân thủ pháp luật, chính sách
3.51 0.90
Tiết kiệm
3.51 0.84
Tinh thần liên kết, hợp tác
3.44 0.85
Trung thực
3.40 0.90
Không ích kỷ hại người
3.34 0.92
Tác phong làm việc chuyên nghiệp
3.31 0.83
Giản dị, gương mẫu, sống lành mạnh
3.28 0.88
Làm việc thiện (vô vị lợi)
3.24 0.90
Ý thức bảo vệ môi trường
2.92 0.90
Chống tham nhũng, hối lộ
2.11 0.93
Số liệu ở Bảng 3.1 cũng cho thấy một thực tế là doanh nhân Việt Nam
mới chỉ coi trọng chữ tín và tính tuân thủ pháp luật ở mức trung bình; và ñặc
88
Tháng ñánh giá: 1.Không biết- 2.Yếu -3.Trung bình -4.Khá -5.Tốt
89
ðại lượng thống kê mô tả dùng ñể ño mức ñộ phân tán của một tập dữ liệu ñã ñược lập thành bảng
tần số
159
biệt là tinh thần ñấu tranh chống tham nhũng, hối lộ (2,11) và ý thức bảo vệ môi
trường (2,92) còn thấp. ðiều này có thể lý giải là môi trường thể chế, trong ñó
ñặc biệt là thể chế chính trị và kinh tế có ảnh hưởng rất lớn ñến nhân cách và
VHKD. Việt Nam ñang trên con ñường hội nhập, chuyển ñổi kinh tế, chúng ta
còn thiếu ñồng bộ về hệ thống pháp luật. Do vậy việc ñấu tranh chống tham
nhũng, hối lộ mang lại hiệu quả chưa cao, dẫn ñến tâm lý e ngại, thậm chí lảng
tránh có cả ở doanh nhân và người dân. Thực tiễn Việt Nam hiện nay là "một bộ
phận không nhỏ cán bộ, ñảng viên, kể cả cán bộ chủ chốt các cấp kém cả về
phẩm chất và năng lực;... còn tình trạng "chạy chức", "chạy quyền, "chạy tội",
"chạy bằng cấp". Thoái hóa, biến chất về chính trị, tư tưởng, ñạo ñức, lối sống; tệ
quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu dân diễn ra nghiêm trọng, kéo dài
chưa ngăn chặn và ñẩy lùi"90. Với thực trạng ñó, ñã không ít doanh nhân cấu kết,
chạy cửa sau ñể làm giàu bất chính. Và có thể nói rằng trong vấn ñề tham nhũng
hiện nay ở Việt Nam, doanh nhân vừa là nạn nhân vừa là tác nhân hay kẻ ñồng
lõa. Các kết quả ñánh giá của các tổ chức quốc tế về tình trạng tham nhũng ở
Việt Nam cho thấy ñây là một vấn ñề hết sức bức xúc 91.
Một ñiểm mâu thuẫn ñáng chú ý mà kết quả ñiều tra mang lại ñó là
doanh nhân Việt Nam có tinh thần yêu nước, lòng tự tôn dân tộc rất cao nhưng
lại có tinh thần liên kết, hợp tác lại không cao (6,68). ðây là một vấn ñề cần
nghiên cứu và có giải pháp tháo gỡ, bởi trong môi trường cạnh tranh quốc tế ña
văn hóa ngày nay, liên minh, liên kết, hợp tác là một trong những phương thức -
phương châm quan trọng ñể tồn tại và phát triển bền vững.
b) Trí
Xét về ñánh giá thực trạng của nhóm yếu tố Trí, kết quả khảo sát cũng
cho thấy nhiều ñặc ñiểm khá thú vị. Chẳng hạn, phần lớn người ñược hỏi ñã
ñánh giá khá cao ý chí lòng say mê làm giàu của các doanh nhân Việt Nam
90
ðảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện ðH X, Nxb CQTG, H 2006, trang 263.
91
Xếp hạng tham nhũng thế giới năm 2008, Việt Nam ñứng thứ 121 trên 180 quốc gia.
160
(3.98) , trong khi lại ñánh giá không cao về các yếu tố dám ñương ñầu với rủi ro
(2.93); kiến thức, trình ñộ kinh doanh (3.14) và kỹ năng lãnh ñạo, quản lý (2,78).
Các yếu tố chiêu hiền, trọng dụng nhân tài, phát triển văn hóa tổ chức và khả
năng thích ứng với sự thay ñổi của doanh nhân Việt Nam cũng ñược ñánh giá ở
mức vừa phải (3.20) và (3.38) theo thứ tự (Bảng3.2).
Bảng 3.2. ðánh giá về phẩm chất “Trí” của doanh nhân Việt Nam
Tiêu chí Trung ðộ lệch

bình92 chuẩn93
Ý chí và lòng say mê làm giàu 3.98 0.85
Có năng lực sáng tạo 3.58 0.81
Hiểu biết rộng, tầm nhìn xa 3.43 0.81
Khả năng thích ứng với sự thay ñổi 3.38 0.83
Khả năng hội nhập quốc tế 3.29 0.85
Chiêu hiền, trọng dụng nhân tài 3.20 0.94
Phát triển văn hóa tổ chức 3.20 0.90
Kiến thức, trình ñộ kinh doanh 3.14 0.98
Dám ñương ñầu với rủi ro 2.93 0.99
Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo 2.78 0.97
Nguồn: Kết quả ñiều tra của ðề tài, 2009
Kết quả ñiều tra ñã cho một số nhận ñịnh như sau về Trí của doanh nhân
Việt Nam thời ñại ngày nay:
Thứ nhất, trong bốn yếu tố cấu thành NCDN, phẩm chất “Trí”của doanh
nhân Việt Nam ngày nay ñược ñánh giá là rất quan trọng. Thực tiễn cho thấy Trí
của doanh nhân Việt Nam ngày nay ñược cho là cao hơn rất nhiều. ðiều này
92
93
tần số
161
hoàn toàn hợp lý bởi cộng ñồng doanh nhân ngày này phần ñông là trẻ tuổi
(khoảng 58% là trong ñộ tuổi từ 30 ñến 50, trong ñó khoảng 25% là doanh nhân
nữ94); ñược ñào tạo bài bản hơn, một số ñược ñào tạo ở nước ngoài. Xét trong
toàn thể cộng ñồng dân cư Việt Nam thì doanh nhân thuộc cộng ñồng có trí tuệ
cao. Tuy nhiên, theo kết quả ñiều tra của ðề tài, thì phẩm chất Trí của doanh
nhân Việt Nam ngày nay mới ñạt mức trên trung bình khi người ñược hỏi ñã
ñánh giá phẩm chất trí tuệ của doanh nhân Việt Nam ñạt 3/5 ñiểm. Kết quả trên
là phù hợp khi cộng ñồng doanh nhân Việt Nam ngày nay có sự phân hóa rất rõ
rệt, có tầng lớp doanh nhân trẻ ñược ñào tạo bài bản, có tầng lớp doanh nhân lập
nghiệp theo kinh nghiệm, trưởng thành và trải qua các thời kỳ chiến tranh, kinh
tế tập trung trước ñổi mới - thời kỳ mà cơ hội hội nhập, học hỏi, tiếp thu công
nghệ quản lý còn hạn chế.
Thứ hai, “Trí” của doanh nhân Việt Nam ñược thể hiện nổi bật qua khía
cạnh "ý chí và lòng say mê làm giàu". Ý chí và lòng say mê làm giàu là yếu tố
phẩm chất hết sức quan trọng và khởi nguồn ñộng lực cho doanh nhân hành ñộng
và ñi ñến thành công. Khảo sát thực tế cho khía cạnh này ñạt mức ñiểm khá cao
3,98/5. ðiều này phản ánh khía cạnh ý chí và khát vọng ñược coi là khía cạnh
thành tố quan trọng của doanh nhân Việt Nam.
Thứ ba, yếu tố "Dám ñương ñầu với rủi ro" là phẩm chất trí tuệ ñược
ñánh giá ở mức ñộ thấp của doanh nhân Việt Nam. ðiều này có thể lý giải là do
ảnh hưởng từ nhóm nhân tố, tích cách và ñiều kiện phát triển. ðặc tính của con
người Việt Nam thích ổn ñịnh, ưa hài hòa; tính chinh phục, giành giật kém, thay
vào ñó là yên phận thủ thường. Do ñó, hệ quả là thiếu khả năng cạnh tranh ñối
kháng và tư duy thị trường tổng thể, kinh doanh nhỏ lẻ, thiếu hợp tác và không
dám ñương ñầu với rủi ro.
94
Tạ Thị Ngọc Thảo, Doanh nhân Việt Nam thời ñại toàn cầu hóa,
(http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc-
360/Kien_thuc/Doanh_nhan_VN_thoi_toan_cau_hoa/)
162
Thứ tư, một ñiểm khá nổi bật của doanh nhân Việt Nam ñó là sự năng
ñộng, linh hoạt, thích ứng nhanh song lại yếu về năng lực dự báo và năng lực
hoạch ñịnh chiến lược. Trao ñổi với nhiều doanh nhân trẻ, nhóm ñiều tra của ðề
tài nhận thấy còn khá nhiều doanh nhân ñã và ñang chưa có tầm nhìn cho doanh
nghiệp của mình, do vậy ở ñó không có chiến lược cho doanh nghiệp hoạt ñộng.
Nhiều khi doanh nghiệp ñã hoạt ñộng ñược vài năm, nhưng bản thân doanh nhân
cũng chưa rõ tầm nhìn. Phần lớn khi doanh nghiệp mới thành lập, doanh nhân
trăn trở một ñiều là làm sao doanh nghiệp mình tồn tại và từng bước phát triển.
ðể tồn tại, mỗi doanh nhân tập trung xây dựng cho doanh nghiệp của mình trải
nghiệm vài ba năm, sau thời gian ñó họ tiếp tục nhìn lại nhưng không biết tiếp
theo phải làm gì khi chưa có ñịnh hướng hoạt ñộng rõ ràng ñể công ty phát triển
mang tính bền vững hơn. Một ñiều nữa cũng gặp trong cuộc ñiều tra là mỗi
doanh nhân ñều sẵn sàng trả lời là “công ty tôi có chiến lược hoạt ñộng rõ ràng”,
nhưng khi tìm hiểu ñối chứng với các nhân viên của công ty mới ñược biết rằng,
thật sự có, nhưng ngoài giám ñốc – doanh nhân trẻ, không ai biết vì chiến lược
không ñược chia sẻ. Thực tế các nhân viên trong công ty không trả lời ñược câu
hỏi ngày mai công việc họ sẽ như thế nào. Và rất nhiều việc khác xảy ra trong
công ty cũng không ñược ñịnh hướng tầm nhìn ñể cùng phát triển. Rõ ràng từ kết
quả ñiều tra nhận thấy thế hệ doanh nhân trẻ Việt Nam cần có tầm nhìn dài hạn
hơn. Hạn chế trong tầm nhìn sẽ bất lợi trong chiến lược phát triển lâu dài của
doanh nghiệp, của cộng ñồng doanh nghiệp, của thương hiệu doanh nghiệp và cả
thương hiệu quốc gia.
Thứ năm, khía cạnh ñược cho là yếu ở các doanh nhân Việt Nam là: "Kỹ
năng lãnh ñạo, quản lý". Lý giải cho những ñiểm yếu này là một số lượng khá
lớn các doanh nhân ngày nay còn làm theo kinh nghiệm. Họ chưa có thời gian và
nguồn lực ñầu tư, trang bị cho bản thân những kiến thức và kỹ năng về lãnh ñạo,
quản lý, nhất là những kỹ năng nhằm thích ứng tốt hơn với môi trường kinh
doanh mới và luôn biến ñổi.
163
Mặt khác khi phỏng vấn sâu một số cán bộ quản lý về khía cạnh hiểu biết
“Trí” ở 3 miền Bắc, Trung, Nam thì thấy có sự tương ñồng về mức ñộ ñánh giá
và xu hướng biến ñổi. Người ñược hỏi ở 3 miền ñều nhấn mạnh doanh nhân thời
ñại là lớp doanh nhân có trí tuệ, ñược ñào tạo bài bản, chuyên nghiệp hơn. Trí
tuệ doanh nhân không chỉ hoặc không hẳn có ñược từ nhà trường ñại học, hay
yêu cầu họ phải là những cử nhân, thạc sĩ… Mà chính những doanh nhân này họ
sẽ cập nhật kỹ năng làm lãnh ñạo, tham gia nhiều khóa huấn luyện bài bản, tự
rèn luyện bản thân và trải nghiệm thực tiễn, trí tuệ một phần ñược hình thành
như vậy. “Doanh nhân trí tuệ là lớp doanh nhân dám nghĩ, dám làm, dám chấp
nhận thách thức, dám ñón nhận rủi ro. Họ biết dự báo tình hình, thời cuộc, quyết
ñấu tranh với chính bản thân mình và vượt qua ñối thủ cạnh tranh bằng những
giải pháp thị trường sáng tạo. Một thế hệ doanh nhân trẻ Việt Nam giải quyết sự
việc bằng khoa học và giảm dần sự phụ thuộc của cảm tính cá nhân. Một lớp
doanh nhân nhạy cảm với nhu cầu của cuộc sống, thấu hiểu nhu cầu và ñáp ứng
cho những nhu cầu ñó. Trí tuệ giúp doanh nhân nhạy bén hơn, năng ñộng hơn,
hiện ñại hơn. Những kỹ năng kinh doanh ñược hình thành dễ dàng hơn, giúp cho
công việc thuận lợi hơn. Cộng thêm vào ñó là tính quyết liệt vì sự tồn tại của
doanh nghiệp mình trên thị trường thế giới, lúc ñó Việt Nam sẽ có những thương
hiệu toàn cầu, công ty toàn cầu” – (Nguyễn Văn Hoàng, Giám ñốc kinh doanh
VTCI). Rõ ràng ñây là một yếu tố cần phải ñược xem xét khi ñề cập ñến khía
cạnh “Trí” của doanh nhân, nhất là cần phải ñược làm rõ và bổ sung khi ñưa vào
các giải pháp khuyến nghị nhằm tăng cường nhận thức của cộng ñồng doanh
nhân Việt Nam.
c) Thể
Yếu tố Thể trong nhân cách doanh nhân Việt Nam cũng ñược ñánh giá ở
mức ñộ trung bình khá (3.4), trong ñó khả năng làm việc bền bỉ, chịu ñược áp
lực công việc của các doanh nhân Việt Nam ñược ñánh giá khá tích cực (3.66).
Các yếu tố khác trong khía cạnh Thể của doanh nhân Việt Nam như hình thể,
164
cân nặng; rèn luyện sức khỏe, biết cách giải tỏa stress, tinh thần minh mẫn, kiềm
chế bản thân cũng như những cách giải trí lành mạnh ñược ñánh giá dao ñộng
trong mức ñiểm thấp hơn (3.16 – 3.38) (Hình 3.4).
Hình 3.4. Một số ñánh giá về yếu tố “Thể” của doanh nhân Việt Nam
Nguồn: Kết quả ñiều tra ðề tài, 2009
Kết quả ñiều tra ở Hình 3.4 ñã cho một số nhận ñịnh về "Thể" của doanh
nhân Việt Nam thời ñại ngày nay như sau:
Thứ nhất, ñúng như ðề tài nhận ñịnh trong bốn yếu tố: ðức, Trí, Thể,
Lợi, thì Thể là yếu tố ñiều kiện. Kết quả nghiên cứu cho thấy "Thể" của doanh
nhân Việt Nam ñược ñánh giá là ở mức trung bình khi những người ñược hỏi
ñánh giá ở mức từ 3,1-3,6 ñiểm.
Tổ chức lao ñộng quốc tế ILO ñã liệt doanh nhân vào một trong những
“nghề nguy hiểm”, chỉ sau lính cứu hỏa, nhà báo. Trong bối cảnh kinh tế thị
trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, doanh nhân càng phải chú trọng ñến
sức khỏe bởi họ chính là người thuyền trưởng phải chịu trách nhiệm chỉ huy cả
một “con thuyền” doanh nghiệp của mình. Ở nước ngoài, doanh nhân rất chú
trọng ñến sức khỏe, họ thường có sân tennis, hồ bơi, phòng tập ngay trong nhà
và thuê cả huấn luyện viên thể dục hay các võ sư cùng tập luyện khi có chút thời
gian rảnh rỗi giữa hai cuộc họp, tận dụng thời gian rảnh ñể “dưỡng sinh”. Họ có
165
bác sĩ riêng trong nhà, rồi thuê cả chuyên gia ẩm thực lên thực ñơn hàng tuần ñể
ñảm bảo các bữa ăn cung cấp ñủ năng lượng cho cơ thể, nhưng không tăng trọng
lượng. Khi so sánh ñối chiếu yếu tố này của các doanh nhân nước ngoài với
doanh nhân Việt Nam rõ ràng các doanh nhân Việt Nam chưa thực sự chú trọng
ñến khía cạnh rèn luyện sức khỏe, biết cách giải tỏa Stress, kiềm chế bản thân,
hỗ trợ tinh thần minh mẫn cũng như những cách giải trí lành mạnh ñể phục hồi
thể lực cũng như trí lực bản thân.
Thứ hai, thể trạng, hình dáng, sức khỏe của doanh nhân Việt Nam kém so
với các nước trong khu vực và thế giới. Hình dáng, thể trạng ñặc biệt là chiều
cao của người Việt Nam là không cao và yếu so với các nước khác ñặc biệt là
các nước phương Tây. Bên cạnh ñó ñiều kiện kinh tế, ñiều kiện môi trường,
phong cách, ý thức trong sinh hoạt của doanh nhân Việt Nam cũng chưa ñược
ñầu tư chú ý ñúng mực dẫn ñến việc chăm sóc, rèn luyện sức khỏe không ñược
thường xuyên và bài bản. ðiều này hoàn toàn phù hợp với thực tế cũng như
những nhận ñịnh thu ñược từ kết quả ñiều tra khảo sát.
Thứ ba, doanh nhân Việt Nam có khả năng làm việc bền bỉ, chịu áp lực
cao của công việc. Tuy có thể lực không phải là tốt, song sức chịu ñựng và ñặc
biệt là tinh thần làm việc với cường ñộ cao, áp lực công việc cao của doanh nhân
Việt Nam là tốt. Trải qua quá trình khó khăn, gian khổ, rèn luyện bản thân, vươn
lên vượt khó tạo nên bản chất con người Việt Nam là cần cù, chịu khó, gan dạ,
bền chí. Kết quả khảo sát thực tế cũng có nhận ñịnh tương tự khi người ñược hỏi
ñánh giá mức ñiểm là 3,66/5 ñiểm cho vấn ñề này.
d) Lợi
Kết quả khảo sát cho thấy một ñiểm ñáng lưu ý là yếu tố Lợi lại ñược
nhiều người tham gia trả lời ñánh giá không cao trong NCDN Việt Nam thời
nay, cụ thể ñược biểu hiện ñóng góp các loại thuế theo qui ñịnh (3.27), công
bằng trong phân phối lợi ích với nhân viên (3.10), chi phí phúc lợi xã hội, an
166
sinh xã hội cho nhân viên (3.07), chú trọng tạo thêm việc làm (3.25), mức ñộ
ñóng góp từ thiện (3.16) (Hình 3.5).
Hình 3.5. ðánh giá một số khía cạnh trong yếu tố “Lợi” của doanh nhân
Việt Nam theo tiêu chí ñiểm trung bình
Nguồn: Kết quả ñiều tra của ñề tài, 2009
Các kết quả khảo sát cho thấy người ñược hỏi ñánh giá khá tích cực về
Lãi thật và Mức ñộ tăng trưởng lợi nhuận (3,31) của doanh nhân Việt Nam.
Trong khi 2 yếu tố tính bền vững của lợi nhuận và sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu
tư của doanh nhân Việt Nam chỉ ñược ñánh giá ở mức trung bình hay khía cạnh
ñóng góp tài sản riêng/hiến tặng cho ñất nước trong yếu tố “Lợi” cũng chỉ ñược
ñánh giá ở mức thấp (2.55).
Thực tế hiện nay cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam mới dừng lại ở
việc tài trợ cho các cuộc thi lớn chứ chưa có những ñóng góp tài sản riêng cho
ñất nước. Bởi lẽ, những doanh nghiệp hàng ñầu Việt Nam cũng chỉ mới tương
ñương với những doanh nghiệp vừa và nhỏ của các nước phát triển95, quy mô tài
sản và doanh thu chưa lớn, sức cạnh tranh còn thấp vì vậy chưa thể có ñủ khả
95
Báo cáo của UNDP, 2009
167
năng ñể hiến tặng những tài sản riêng cho ñất nước mặc dù, xét về khía cạnh
nghĩa vụ tài chính ñối với nhà nước, phần lớn doanh nhân Việt Nam ñã thực hiện
nghiêm túc và tốt; ñóng góp phần quan trọng vào nguồn thu ngân sách hàng
năm. Mặt khác, nhiều ý kiến qua các phỏng vấn sâu ñã dẫn ra các trường hợp
doanh nghiệp ñặt lợi ích của mình cao hơn lợi ích cộng ñồng; xem thường quyền
lợi người tiêu dùng và bỏ qua ñạo ñức trong kinh doanh. Các vụ việc bị cơ quan
chức năng phát hiện và ñưa ra công luận thời gian gần ñây, như vụ "ñầu ñộc"
sông Thị Vải của công ty Vedan, sau ñó là hàng loạt phát hiện với các Công ty
Miwon, hoá chất và giấy Việt Trì (Phú Thọ)... ñã vô tư xả nước thải chưa qua xử
lý ra môi trường nhiều năm liền; vụ rò rỉ chất ñộc xianua ở huyện Tân Uyên (Bình
Dương) của Công ty TNHH ðại Phong; vụ sữa nhiễm melamine,... là những minh
chứng cho ý thức bảo vệ môi trường kém của các doanh nghiệp Việt Nam.
Kết quả khảo sát ủng hộ quan ñiểm cấu trúc VHKD Việt Nam gồm 4
thành tố Triết lý kinh doanh, ðạo ñức kinh doanh, Văn hóa doanh nhân và Văn
hóa doanh nghiệp khi phần lớn người ñược hỏi (72,7%) ñồng ý với lựa chọn 4
yếu tố (Hình 3.6). Mặt khác, kết quả này chứng tỏ một thực tế là hiểu biết về
VHKD của ñối tượng là cán bộ tại doanh nghiệp và các cán bộ quản lý có chiều
sâu hơn so với người dân khi trong số 72,7% người ñược hỏi trả lời thống nhất
ñồng quan ñiểm văn hóa kinh doanh bao gồm 4 yếu tố thì có ñến 76,6% ñối
tượng là cán bộ doanh nghiêp, nhà quản lý doanh nghiệp.
168
Hình 3.6. Nhận thức về các yếu tố cấu thành nên VHKD Việt Nam
a) Triết lý kinh doanh
Kết quả khảo sát hoàn toàn ủng hộ cho cơ sở lý luận về Triết lý kinh
doanh ñã ñược nghiên cứu ở Chương 1 khi phần lớn người ñược hỏi ñều thống
nhất Triết lý kinh doanh Việt Nam ñược biểu hiện qua bốn yếu tố Triết lý kinh
doanh dân tộc, Triết lý kinh doanh cá nhân, Triết lý kinh doanh ngành và Triết lý
kinh doanh doanh nghiệp (66,6% số người ñược hỏi, trong ñó miền Bắc là
23,8%%, miền Trung là 25,1% và miền Nam) (Hình 3.7).
169
Hình 3.7. Nhận thức về các yếu tố cấu thành nên triết lý kinh doanh
Mặt khác, kết quả ñiều tra cũng chỉ ra rằng Triết lý kinh doanh của dân
tộc rõ ràng vẫn tương ñối mơ hồ với ñại ña số các doanh nhân Việt Nam khi chỉ
ñạt mức ñiểm trung bình 3,03 (± 0,914); trong ñó, có ñến 42,6% cán bộ doanh
nghiệp, 48% cán bộ quản lý và 36,4% người dân cho ñiểm thấp hơn mức bình
quân nói trên. Bù lại, Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp ñược các doanh nhân
Việt Nam hiểu biết rõ nhất trên mức cơ bản ở khía cạnh tích cực, ñạt 3,40 ñiểm
(± 0,891) trong tổng số 5 ñiểm là mức ñộ nhận thức tốt nhất (Hình 3.8).
170
Hình 3.8. Mức ñộ hiểu biết về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp
b) Văn hóa doanh nhân
Số liệu ñiều tra cho thấy kết quả khá khớp với nhận ñịnh của ðề tài khi
69,7% người ñược hỏi ñồng ý là văn hoá doanh nhân biểu hiện chủ yếu thông
qua các tấm gương sáng về nhân cách doanh nhân là hình mẫu nhân cách của
cộng ñồng doanh nhân Việt Nam(23,3% sự ñồng ý của người dân và 46,4% sự
ñồng ý của cán bộ doanh nghiệp) (Hình 3.9).
Hình 3.9. ðánh giá về biểu hiện của văn hóa doanh nhân thông qua
các tấm gương sáng về nhân cách
171
Số liệu ñiều tra cũng cho một số nhận ñịnh như sau về văn hóa doanh
nhân Việt Nam trong thời ñại ngày nay:
Thứ nhất, văn hóa doanh nhân Việt Nam mới chỉ dừng lại và thể hiện
qua các tấm gương sáng về NCDN. Chúng ta ñã có các hoạt ñộng nhằm tôn vinh
cộng ñồng doanh nhân, song chưa xây dựng ñược hệ thống giá trị, tiêu chuẩn,
tiêu chí ñể ñánh giá một cách sát thực văn hóa doanh nhân Việt Nam. Chính vì
vậy, nhận thức xã hội và bản thân các doanh nhân chưa rõ về văn hóa doanh
nhân mà phần lớn mới chỉ nhìn nhận và ñánh giá một cách cảm tính. ðiều này
thể hiện khi nhận thức xã hội cho rằng văn hóa doanh nhân Việt Nam thể hiện ở
những tấm gương sáng về NCDN mà chủ yếu ñược báo chí, các phương tiện
truyền thông chuyển tải.
Thứ hai, văn hóa doanh nhân Việt Nam ñược ñánh giá ở mức ñộ
trung bình. Kết quả khảo sát cho thấy ña phần người ñược hỏi ñánh giá mức ñộ
văn hóa doanh nhân ở nước ta hiện nay chỉ ở mức trung bình. Cụ thể: 45,1%
người ñược hỏi cho rằng mức ñộ văn hóa doanh nhân ở nước ta hiện nay hiện ở
mức trung bình (trong ñó người dân chiếm 15,8% và cán bộ DN là 29,3%).
Hình 3.10. Tỷ lệ ñánh giá mức ñộ văn hóa doanh nhân
172
ðánh giá của những người ñược hỏi về mức ñộ văn hóa của doanh nhân
Việt Nam cũng ñúng với thực tế bởi vẫn còn có những doanh nhân chưa thực sự
là tấm gương tốt cho doanh nghiệp của mình cũng như cộng ñồng, trong kinh
doanh còn làm ăn theo kiểu "quen biết rộng nhiều khi quan trọng hơn là năng
lực", hay quan niệm, quan hệ theo kiểu "ñồng tiền ñi trước là ñồng tiền khôn" là
cách ñể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác” vì vậy ñã ảnh hưởng không nhỏ
tới hình ảnh của doanh nhân Việt trong tâm trí người dân Việt.
c) ðạo ñức kinh doanh
Kết quả ñiều tra cho thấy có một thực tế rõ ràng là ở Việt Nam hiện nay,
các yếu tố ñạo ñức kinh doanh, VHKD trong các doanh nghiệp ñã hiện diện
nhưng vẫn chưa xuất hiện một cách rõ ràng cũng như còn chưa ñược hiểu một
cách thấu ñáo. Trong tổng số người ñược hỏi ñối với ñối tượng cán bộ doanh
nghiệp, có 56,4% cho rằng doanh nghiệp của mình có triết lý kinh doanh, 66%
cho rằng doanh nghiệp của mình có ñạo ñức kinh doanh, 50,3% cho rằng doanh
nghiệp của mình có VHKD (Hình 3.11).
Hình 3.11. ðánh giá sự hiện diện của triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh
doanh, văn hóa kinh doanh trong các DN Việt Nam
173
Người ñược hỏi vẫn xuất hiện nhận thức mơ hồ về triết lý kinh doanh,
ñạo ñức kinh doanh, VHKD trong các doanh nghiệp Việt Nam, sự phân chia
mức ñộ một cách tương ñối như sau: hầu như không thể phân biệt nổi ba khái
niệm trên, phân biệt một cách mơ hồ chủ yếu theo cảm tính, có những hiểu biết
nhất ñịnh thông qua việc ñưa ra ñược các tiêu chí làm cơ sở ñể phân biệt mặc dù
chưa ñầy ñủ, có kiến thức ñể phân biệt rõ ràng.
d) Văn hóa doanh nghiệp
Trong 3 cấp ñộ của VHDN (ñã trình bày ở Chương 1), cấp ñộ thứ nhất là
dễ thấy và dễ phân biệt hơn cả. Cấp ñộ thứ hai khó nhận biết hơn và chỉ khi nào
các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp ñã thật sự thâm nhập vào các
thành viên của doanh nghiệp thì mới hình thành nên cấp ñộ thứ ba, là những
quan niệm chung, những giá trị tiềm ẩn của doanh nghiệp. Kết quả ñiều tra 23
chỉ số về VHDN có 5 tiêu chí ñược ñánh giá cao nhất là: (1)Logo, khẩu hiệu,
(2)Ngôn ngữ giao tiếp lịch sự, thân thiện (3)Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng,
(4)Làm việc chuyên nghiệp, tận tâm (5)”Có kế hoạch chiến lược” và “ðồng phục
của công ty/ DN, bảo hộ/ an toàn lao ñộng”. Cả năm tiêu chí này ñều là những
tiêu chí ở cấp ñộ 1 (Bảng 3.3).
Bảng 3.3. ðánh giá về các thành tố VHDN
Trung ðộ lệch
Tiêu chí bình96 chuẩn97
Logo, khẩu hiệu 3.50 0.84
Ngôn ngữ giao tiếp lịch sự, thân thiện 3.46 0.82
Làm việc chuyên nghiệp, tận tâm 3.41 0.81
Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng 3.41 0.85
ðồng phục của công ty/DN, bảo hộ/an toàn lao 3.38 0.89
96
Thang ñiểm ñánh giá 1-5: 1.Không biết- 2.Yếu -3.Trung bình -4.Khá -5.Tốt
97
ðại lượng thống kê mô tả dùng ñể ño mức ñộ phân tán của một tập dữ liệu ñã ñược lập thành bảng tần số
174
Trung ðộ lệch
ñộng
Có kế hoạch chiến lược 3.38 0.84

Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao 3.35 0.92
Các ấn phẩm giới thiệu DN 3.34 0.90
Các phòng/ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng, hợp lý 3.34 0.86
Những nguyên tắc hoạt ñộng chung 3.31 0.79
Kiến trúc DN khang trang, thuận tiện và sạch ñẹp 3.30 0.77
Chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong DN 3.30 0.89
Có qui ñịnh về các chuẩn mực hành vi ñạo ñức
nghề nghiệp 3.25 0.78
Trình ñộ công nghệ 3.23 0.85
Khả năng hội nhập văn hoá quốc tế 3.21 0.76
Những quan niệm chung ñược tất cả các thành
viên công nhận 3.20 0.94
Có triết lý DN 3.19 0.84
Nơi ñể xe riêng 3.15 0.90
Các giá trị và tư tưởng cốt lõi 3.13 0.92
Các lễ nghi, lễ hội 2.97 0.99
Những suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính vô
thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong DN 2.91 1.02
Các câu truyện, giai thoại về DN 2.84 0.95
Bài hát của công ty/DN 2.75 1.04
175
ðiều này có thể ñược hiểu các doanh nghiệp Việt Nam ñã bắt ñầu nhận
thức ñược vai trò quan trọng của VHDN trong việc phát huy các nguồn lực nội
sinh ñể phát triển bền vững. Tuy nhiên, vấn ñề này vẫn ñược cho là "xa xỉ", chỉ
mới có ở các doanh nghiệp lớn và chưa thực sự ñi vào chiều sâu. Vì vậy, VHDN
Việt Nam phần lớn mới dừng lại ở cấp ñộ 1 - tạo dựng ñược những yếu tố hữu
hình. Từ nghiên cứu và khảo sát thực tiễn cho thấy VHDN còn khá xa lạ với
doanh nhân và các tầng lớp khác trong xã hội. Chính vì vậy, những người ñược
ñiều tra vẫn chú trọng nhiều ñến các yếu tố hữu hình trong VHDN như công
nghệ, mẫu mã sản phẩm, logo... mà xem nhẹ các yếu tố thuộc cấp ñộ 2.
Một ñiểm ñáng lưu ý là những yếu tố như lễ nghi, lễ hội (2,97); những
suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính vô thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp (2,91); các câu truyện, giai thoại về doanh nghiệp (2,84); bài hát
của công ty/doanh nghiệp (2,75) không ñược những người ñược hỏi ñánh giá
cao. Song, trên thực tế hiện nay, có một bộ phận doanh nghiệp ñã tập trung coi
trọng những giá trị này nhằm khơi dậy trong nhân viên lòng tự hào về doanh
nghiệp. Có thể do hạn chế của ñiều tra khi chọn mẫu chưa bao quát ñược toàn bộ
các doanh nghiệp hoặc những người ñược hỏi có 1 cái nhìn tương ñối khác biệt.
Vấn ñề này là câu hỏi mà những nhà nghiên cứu cần phải xem xét kỹ lưỡng
trước khi có nhận ñịnh cuối cùng.
3.2.3. ðánh giá chung về Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam
Như ñã ñề cập ở phần trên, mô hình cấu trúc phân tầng theo các bảng
thang giá trị chi tiết về NCDN và VHKD mà ðề tài ñã xây dựng có thể chưa
phản ánh ñược ñầy ñủ các khía cạnh của NCDN và VHKD Việt Nam thời nay,
nhưng qua các phân tích kết quả khảo sát, Nhóm tác giả ñã rút ra một số kết luận
cơ bản sau về NCDN và VHKD Việt Nam:
Thứ nhất, NCDN và VHKD Việt Nam thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế
là tổ hợp của các nhóm các yếu tố: (i) ðức, Trí, Thể, Lợi ñối với NCDN và ii)
176
triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh doanh, văn hóa doanh nhân, VHDN ñối với
VHKD. Phần lớn ý kiến ñược hỏi ñều thống nhất cấu trúc này khá hợp lý.
Thứ hai, trong các nhóm yếu tố cấu thành NCDN, ðức và Trí ñược xã hội
quan tâm, coi trọng. Yếu tố Lợi chưa ñược ñánh giá cao và còn ít quan tâm ñến
yếu tố Thể. Hiện tượng này cho thấy, cộng ñồng doanh nhân Việt Nam cần phải
coi trọng con người hơn lợi nhuận, tôn trọng giá trị xã hội, coi trọng chữ tín, chịu
khó học hỏi ñể hoàn thiện bản thân, rèn luyện sức khỏe, cân bằng giữa công việc
và cuộc sống.
Thứ ba, trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế, nhóm yếu tố về ñạo
ñức kinh doanh vẫn ñược ñánh giá cao nhất trong các nhóm yếu tố của VHKD
Việt Nam. Ngoài ra, các doanh nghiệp hiện nay ñã bắt ñầu chú ý ñến xây dựng
VHDN, nhưng hầu như mới chỉ dừng lại ở cấp ñộ 1 và chưa ñược bài bản, hay
văn hóa doanh nhân cũng mới chỉ dừng lại ở một số tấm gương doanh nhân
ñiển hình.
Thứ tư, NCDN và VHKD có vai trò rất quan trọng ñối với xây dựng
thương hiệu quốc gia trong hội nhập quốc tế và phát triển môi trường kinh doanh
lành mạnh, ñặc biệt vai trò của VHKD trong việc giúp doanh nghiệp phát triển
bền vững và góp phần xây dựng các giá trị văn hóa Việt giàu bản sắc dân tộc,
hiện ñại.
Qua cuộc ñiều tra trên, Nhóm tác giả cũng rút ra ñược một số hạn chế nổi bật
trong việc xây dựng và phát triển NCDN và VHKD của Việt Nam. ðó là:
Thứ nhất, vẫn còn tồn tại nhiều “rào cản” về tư duy, tâm lý, thể chế và
quan ñiểm về doanh nhân ảnh hưởng ñến việc xây dựng NCDN và VHKD cần
phải ñược nhìn nhận và giải quyết. Thời gian gần ñây, cộng ñồng doanh nhân
Việt Nam ngày càng khẳng ñịnh vai trò của mình và ñược xã hội tôn vinh, tuy
nhiên, vị trí của doanh nhân chưa tương xứng với vai trò của họ ñối với sự phát
triển của ñất nước. Thực tế trong xã hội hiện vẫn còn nhiều người chưa nhận
177
thức ñầy ñủ vị trí, vai trò của kinh tế tư nhân trong công cuộc phát triển ñất
nước, từ ñó không coi trọng vai trò của doanh nhân trong lĩnh vực kinh tế tư
nhân. Do tư duy chưa coi trọng như vậy nên có những tác ñộng lên các thể chế,
chính sách và ứng xử của bộ máy nhà nước với các doanh nhân.
Thứ hai, kết quả ñiều tra này cũng chỉ ra rằng ngay cả khi chưa có ñược
nhận thức ñầy ñủ về NCDN và VHKD thì xã hội vẫn tỏ rõ sự chưa hài lòng ñối
với hiện trạng môi trường thể chế của Việt Nam cho sự phát triển của NCDN và
VHKD. Ba yếu tố ñược xem là có ảnh hưởng lớn nhất ñến sự phát triển của
VHKD ở Việt Nam là: i)Hệ thống pháp luật, chính sách chưa ñồng bộ, thiếu
minh bạch, kém thực tế và hiệu lực thực thi còn thấp; ii) Môi trường kinh doanh
còn thiếu minh bạch; và iii) Hoạt ñộng của các tổ chức, hiệp hội bảo vệ người
tiêu dùng, nhà sản xuất còn kém hiệu quả. ðồng thời, hai yếu tố ñược xem là ảnh
hưởng lớn nhất ñến sự phát triển của NCDN là: i) Kẽ hở cho tiêu cực của môi
trường kinh doanh và ii) Thái ñộ hành vi của cán bộ quản lý. ðây cũng là vấn ñề
ñặt ra cho các cơ quan quản lý của Việt Nam bởi lẽ ñể giải quyết triệt ñể vấn ñề
này cần phải có sự phối kết hợp và thực thi ở các cấp ñộ khác nhau.
Thứ ba, chưa xây dựng ñược các bộ tiêu chuẩn, tiêu chí với các bảng
thang giá trị về NCDN và VHKD hoàn chỉnh. Thực tế từ kết quả ñiều tra của ðề
tài cho thấy còn rất nhiều người trong ñó có cả các doanh nhân chưa hiểu một
cách thấu ñáo về NCDN và VHKD; chỉ nhìn nhận các khái niệm trên ở phạm vi
hẹp, coi các thành tố của NCDN và VHKD là chính bản thân khái niệm. Một
trong những nguyên nhân ảnh hưởng ñến sự hiểu biết của xã hội về NCDN và
VHKD ñó là có quá nhiều khái niệm mới mẻ và quan niệm khác nhau về hai vấn
ñề này trong khi chúng ta chưa có hệ tiêu chí chuẩn về NCDN và VHKD. Hầu
hết các khái niệm liên quan ñến NCDN và VHKD cũng mới chỉ ñược làm rõ trên
thế giới vào những năm cuối thế kỷ 20. Tại Việt Nam, các khái niệm này cũng
chỉ mới ñược ñề cập nhiều ñến trong những năm gần ñây khi mà uy tín và thứ
hạng của doanh nhân ñược ñề cao và coi trọng.
178
Thứ tư, sự thiếu giáo dục và ñào tạo bài bản về trình ñộ, kiến thức và
năng lực chuyên môn cùng với ý thức lơ là chưa quan tâm tu dưỡng của bản
thân các doanh nhân có ảnh hưởng lớn ñến sự phát triển NCDN và VHKD ở Việt
Nam hiện nay. Rõ ràng cái yếu của doanh nhân Việt là thiếu trình ñộ học vấn.
Phần ñông doanh nhân Việt Nam trưởng thành từ trong kinh nghiệm. Một số ít
khởi nghiệp qua ñào tạo nhưng không ñược ñào tạo bài bản. Kiến thức của họ
chỉ chuyên về lĩnh vực họ kinh doanh. Doanh nhân Việt không có một kiến thức
phong phú, uyên thâm về các lĩnh vực hỗ trợ cho kinh doanh như chính trị, nghệ
thuật, khoa học…Chính vì không có ñầy ñủ học vấn nên doanh nhân Việt còn
thua kém nhiều mặt so với doanh nhân thế giới, và chưa thực sự khẳng ñịnh
ñược vai trò của mình trong xã hội. Mặt khác, sự lơ là chưa quan tâm tu dưỡng
của bản thân doanh nhân làm cho không phát triển ñược tài năng, nhân cách, văn
hóa của con người. ðiều này ñã ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và cộng ñồng doanh nhân nói riêng.
Thứ năm, nhiều doanh nghiệp trẻ và một số các doanh nghiệp truyền
thống ñã bắt ñầu chú trọng nhiều hơn ñến việc xây dựng VHKD và NCDN
nhưng chưa thực sự ñồng bộ và tác ñộng lan tỏa kém. Các cuộc phỏng vấn sâu
cũng cho thấy hiểu biết về hai yếu tố này của ngay cả giới quản lý và các cán bộ
doanh nghiệp kinh doanh cũng chưa thật sâu sắc. Ngay cả các chủ doanh nghiệp
thì một số quan niệm về văn hóa kinh doanh và nhân cách doanh nhân cũng chưa
rõ ràng, chưa thật phù hợp với quan niệm của thế giới gắn với thực tiễn Việt
Nam. ðiều này chứng tỏ công tác tuyên truyền về xây dựng NCDN và VHKD
trên các phương tiện thông tin ñại chúng Việt Nam còn yếu.
Thứ sáu, hiện nay ñã xuất hiện nhiều tấm gương doanh nhân, doanh
nghiệp Việt Nam hoạt ñộng xuất sắc, ñóng góp to lớn cho sự phát triển của ñất
nước. Kết quả ñiều tra cho thấy phản ứng tích cực của dư luận khi ñánh giá cao
việc biểu hiện của NCDN và VHKD qua các tấm gương ñiển hình càng chứng tỏ
sự quan tâm của xã hội, Nhà nước ñối với cộng ñồng doanh nhân và doanh
179
nghiệp Việt Nam trong thời gian gần ñây. Tuy nhiên, thực tế hoạt ñộng tôn vinh
các doanh nhân, doanh nghiệp tiêu biểu còn chưa ña dạng, vẫn mang tính hình
thức và mới chỉ dừng lại ở nội bộ cộng ñồng các doanh nghiệp chứ chưa thực sự
thu hút quan tâm của dư luận xã hội.
KINH DOANH Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI
Như ñã phân tích trong Chương I, NCDN và VHKD chịu ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố, trong ñó yếu tố thể chế kinh tế, môi trường kinh doanh có tính
chất quyết ñịnh. Do ñó, những cải thiện về thể chế kinh tế, môi trường kinh
doanh của Việt Nam sẽ có những tác ñộng tích cực ñến sự biến ñổi của NCDN
và VHKD Việt Nam trong thời gian tới.
Phải nói rằng, thực hiện “ñổi mới” và hội nhập quốc tế, Chính phủ Việt
Nam ñã có những chính sách cải cách kinh tế mạnh mẽ, ñặc biệt kể từ khi gia
nhập WTO cho phù hợp với các tiêu chí của tổ chức này. Tuy nhiên, theo bảng
xếp hạng của Ngân hàng Thế giới (WB) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC),
dù có nhiều nỗ lực cải cách trong các lĩnh vực nhưng Việt Nam vẫn tụt xuống vị
trí 9398, giảm hai bậc so với bảng xếp hạng năm 2009. ðây là năm thứ hai liên
tiếp môi trường kinh doanh của Việt Nam bị tụt hạng trong khi ngay cả trong
những năm thăng hạng, vị trí của chúng ta luôn quá thấp so với các nước trong
khu vực. Vì vậy, khó có thể kỳ vọng môi trường kinh doanh Việt Nam sẽ có sự
thăng hạng ñáng kể trong thời gian tới. ðiều này cũng ñược hiểu là NCDN và
VHKD Việt Nam sẽ không có sự biến ñổi nhiều khi thể chế kinh tế vẫn chưa
hoàn thiện, môi trường kinh doanh chưa công bằng và trong sạch.
Trong phần này, Nhóm tác giả chủ yếu dựa trên kết quả ñiều tra của ðề
tài ñể ñưa ra những nhận ñịnh về xu hướng biến ñổi NCDN và VHKD Việt
Nam thời gian tới.
98
Báo cáo môi trường kinh doanh 2010 của Ngân hàng thế giới (WB)
180
3.3.1. Xu hướng biến ñổi Nhân cách doanh nhân Việt Nam
3.3.1.1. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Trí”
Kết quả ñiều tra cho thấy có sự thay ñổi trong ñánh giá của người ñược
hỏi về tầm quan trọng của các yếu tố tạo nên “Trí” của doanh nhân như bảng 3.4
dưới ñây:
Bảng 3.4. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Trí”
của doanh nhân Việt Nam trong thời gian tới
Số người chọn
Tiêu chí tăng lên Xếp hạng
Ý chí và lòng say mê làm giàu 822 1
Kiến thức, trình ñộ kinh doanh 797 2
Hiểu biết rộng, tầm nhìn xa 795 3
Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo 794 4
Khả năng hội nhập quốc tế 786 5
Có năng lực sáng tạo 786 6
Khả năng thích ứng với sự thay ñổi 749 7
Phát triển văn hóa tổ chức 730 8
Dám ñương ñầu với rủi ro 669 9
Chiêu hiền, trọng dụng nhân tài 666 10
181
Nếu trong hiện tại, theo những người ñược ñiều tra 3 yếu tố ñứng ñầu
trong “Trí” của doanh nhân là: (1)Ý chí và lòng say mê làm giàu; (2)Có năng lực
sáng tạo; (3)Dám ñương ñầu với rủi ro; thì 3 yếu tố kỳ vọng hàng ñầu lại là:
(1)Ý chí và lòng say mê làm giàu; (2)Kiến thức, trình ñộ kinh doanh; (3)Hiểu
biết rộng, tầm nhìn xa. ðiều này chứng tỏ nếu ngày nay ñiều quan trọng hàng
ñầu với doanh nhân chủ yếu là các phẩm chất cá nhân, ý chí dám nghĩ dám làm
thì trong tương lai, doanh nhân cũng ý thức ñược bên cạnh ý chí và lòng say mê
làm giàu, kiến thức ngày càng ñược ñánh giá cao. Không chỉ kiến thức kinh
doanh mà cả “kỹ năng quản lý, lãnh ñạo”, “khả năng hội nhập quốc tế” cũng
ñược doanh nhân chú trọng. ðiều này chứng tỏ doanh nhân Việt Nam ñã phần
nào ý thức ñược về tầm quan trọng của hội nhập quốc tế. Trong tương lai, những
phẩm chất như dám ñương ñầu với rủi ro, năng lực sáng tạo ñều không ñược
ñánh giá cao chứng tỏ doanh nhân Việt Nam mong ñợi sẽ có công cuộc kinh
doanh ổn ñịnh hơn.
ðiểm ñáng chú ý là thứ hạng các tiêu chí thuộc về kỹ năng tổ chức ít thay
ñổi và ñều ở mức thấp: Phát triển văn hóa tổ chức xếp hạng 9 và 10, Chiêu hiền,
trọng dụng nhân tài xếp hạng 8 chứng tỏ những người ñược ñiều tra chưa ñánh
giá ñúng mức tầm quan trọng của công tác này. Trong khi thực tế của các công
ty thành công cả ở Việt Nam và trên thế giới ñều cho thấy, công tác tổ chức, thu
hút nhân tài ñóng vai trò quyết ñịnh trong thành công của công ty thì dường như
doanh nhân Việt Nam vẫn chỉ chú trọng các kỹ năng cá nhân, chưa ý thức ñược
tầm quan trọng của công tác này.
3.3.1.2. Xu hướng biến ñổi yếu tố “ðức”
Trong số 14 tiêu chí ñược ñánh giá về phẩm chất “ðức” của doanh nhân
Việt Nam, 5 tiêu chí ñược ñánh giá cao nhất hiện tại là: (1)Cần cù, chịu khó,
(2)Yêu nước, tự tôn dân tộc, (3)Tình thân ái, thiện tâm, (4)Tín, giữ lời hứa, thực
hiện cam kết, (5)Tuân thủ pháp luật; chính sách thì 5 tiêu chí ñược kỳ vọng
182
nhiều nhất lại là (1)Tác phong làm việc chuyên nghiệp, (2)Cần cù, chịu khó,
(3)Tinh thần liên kết hợp tác, (4)Tiết kiệm, (5)Ý thức bảo vệ môi trường và Tín,
giữ lời hứa, thực hiện cam kết (hai tiêu chí bằng ñiểm nhau) (Bảng 3.5). Như
vậy, ý thức về tính chuyên nghiệp, về tinh thần hợp tác, ñặc biệt là ý thức bảo vệ môi
trường tăng lên rõ rệt. ðây cũng là một tín hiệu ñáng mừng cho NCDN Việt Nam.
Bảng 3.5. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “ðức” của
doanh nhân Việt Nam trong thời gian tới
812 1
Tinh thần liên kết, hợp tác 759 2
Cần cù, chịu khó 730 3
718 4
Tình nhân ái, thiện tâm 702 5
Làm việc thiện (vô vị lợi) 675 6
Tuân thủ pháp luật, chính sách 657 7
Yêu nước, tự tôn dân tộc 643 8
Tiết kiệm 642 9
Ý thức bảo vệ môi trường 632 10
Trung thực 623 11
Không ích kỷ hại người 586 12
Giản dị, gương mẫu, sống lành mạnh 555 13
Chống tham nhũng, hối lộ 482 14
Theo bảng kết quả trên, 5 tiêu chí ñược ñánh giá thấp nhất hiện tại là:
(10)Tác phong làm việc chuyên nghiệp, (11)Giản dị, gương mẫu, sống lành
mạnh, (12)Làm việc thiện, vô vị lợi, (13)Ý thức bảo vệ môi trường, (14)Chống
183
tham nhũng, hối lộ. 5 tiêu chí thấp nhất theo xu hướng biến ñổi là: (10)Ý thức
bảo vệ môi trường, (11)Trung thực, (13)Không ích kỷ, hại người, (12)Giản dị,
gương mẫu, sống lành mạnh, (14)Chống tham nhũng, hối lộ. Thứ hạng của các
tiêu chí này ít thay ñổi, chứng tỏ những người ñược ñiều tra không quan tâm
nhiều ñến làm việc thiện hay lối sống mà chú trọng nhiều ñến các phẩm chất liên
quan trực tiếp ñến kinh doanh hơn.
ðáng chú ý nhất là thứ hạng của “Trung thực” vốn không ñược ñánh giá
cao (thứ 8), mà theo quan ñiểm của những người ñược ñiều tra còn giảm xuống
thứ 11 trong tương lai. Kết hợp với việc yếu tố “Chống tham nhũng, hối lộ” chỉ
ñứng thứ 14 trong cả hiện tại và xu hướng biến ñổi, chứng tỏ doanh nhân chưa
tin tưởng vào cuộc chiến này ở Việt Nam và môi trường kinh doanh Việt Nam
còn cần ñược cải thiện ñể phẩm chất trung thực ñược ñánh giá cao hơn.
3.3.1.3. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Lợi”
Là doanh nhân, việc làm ra lợi nhuận là yếu tố sống còn. Kết quả ñiều tra
về phẩm chất “Lợi” của doanh nhân cũng ñem lại nhiều thông tin thú vị. 5 tiêu
chí ñược ñánh giá cao nhất hiện tại là: (1)Lãi thật, (2)Mức ñộ tăng trưởng lợi
nhuận, (3)ðóng góp các loại thuế theo quy ñịnh, (4)Sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu
tư, (5)Chú trọng tạo thêm việc làm thì 5 tiêu chí ñược kỳ vọng nhiều nhất lại là
(1)Lãi thật, (2)Mức ñộ tăng trưởng lợi nhuận, (3)Chú trọng tạo thêm việc làm,
(4)Sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu tư, (5)Tự giác bảo vệ môi trường (Bảng 3.6).
Dường như bên cạnh việc làm ra lợi nhuận doanh nhân Việt Nam ñược kỳ
vọng có ý thức tự chủ hơn trong kinh doanh về bảo vệ môi trường và kinh
doanh bền vững.
184
Bảng 3.6. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Lợi”
Mức ñộ tăng trưởng lợi nhuận 742 1
Lãi thật 741 2
Chú trọng tạo thêm việc làm 728 3
Sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu tư 703 4
Mức ñộ ñóng góp từ thiện 678 5
Tính bền vững của lợi nhuận 670 6
Công bằng trong phân phối lợi ích với
nhân viên 652 7
Chi phí phúc lợi xã hội, an sinh xã hội
cho nhân viên 641 8
Tự giác bảo vệ môi trường 632 9
ðóng góp các loại thuế theo qui ñịnh 618 10
ðóng góp tài sản riêng cho cộng ñồng,
ñất nước 459 11
Lỗ thật 318 12
Nguồn: Kết quả ñiều tra của ñề tài
Theo kết quả này thì 5 tiêu chí về “Lợi” ñược ñánh giá thấp nhất hiện
tại là: (7)Mức ñộ ñóng góp từ thiện, (8)Tính bền vững của lợi nhuận, (9)Tự
giác bảo vệ môi trường, (10)Chi phí phúc lợi cho nhân viên, (11)ðóng góp tài
sản riêng cho xã hội. 5 tiêu chí thấp nhất theo xu hướng biến ñổi là:(8)ðóng
góp các loại thuế theo quy ñịnh, (8)Mức ñộ ñóng góp từ thiện, (10)Chi phí
phúc lợi cho nhân viên, (11)ðóng góp tài sản riêng cho xã hội, (12)Lỗ thật. Ta
185
có thể thấy trừ sự thay ñổi trong việc ñóng thuế, còn lại thứ hạng của các tiêu
chí khác không thay ñổi nhiều.
ðáng chú ý là trong ñánh giá của những người ñược ñiều tra, những
tiêu chí như “Chi phí phúc lợi cho nhân viên”,“ðóng góp tài sản riêng cho
xã hội” ñều ñược xếp ở vị trí thấp nhất cả trong hiện tại và kỳ vọng. ðiều
này chứng tỏ doanh nghiệp Việt Nam chưa có ý thức cao về làm từ thiện và
chăm sóc phúc lợi cho nhân viên. ðiều này cũng phù hợp với kết quả ñiều
tra về chỉ tiêu “Chiêu hiền ñãi sĩ” trong bảng 3.4. Như vậy, kết quả ñiều tra
phẩm chất này cho thấy, mặc dù biết quan tâm hơn ñến việc tạo việc làm cho
công nhân, tái ñầu tư, chăm sóc môi trường nhưng doanh nhân Việt Nam vẫn
còn chưa thật sự chú trọng chăm sóc bảo vệ quyền lợi cho người lao ñộng.
Quan niệm về “Lợi” của doanh nhân Việt Nam còn hẹp, chưa thật sự quan
tâm ñến cộng ñồng.
3.3.1.4. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Thể”
Kết quả ñánh giá về phẩm chất “Thể’ có phần sơ sài hơn, vì yêu cầu
của phẩm chất này cũng ñơn giản hơn các phẩm chất khác. Số liệu ñiều tra
cho thấy thứ hạng tiêu chí hàng ñầu về thể chất của doanh nhân Việt Nam
hiện tại là: (1)Bền bỉ, chịu áp lực, (2)Rèn luyện sức khỏe, (3)Giải tỏa stress,
minh mẫn, (4)Giải trí lành mạnh, (5)Hình thể. Nhưng trong xu hướng sắp
tới, doanh nhân ñược kỳ vọng trước hết vẫn là (1)Bền bỉ, chịu áp lực, (2)Rèn
luyện sức khỏe, (3)Hình thể, (4)Giải tỏa stress, minh mẫn, (5)Giải trí lành
mạnh (Bảng 3.7).
186
Bảng 3.7. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Thể” của
Khả năng làm việc bền bỉ, chịu ñược

áp lực công việc 801 1
Rèn luyện sức khỏe 787 2
Hình thể, cân nặng,... 760 3
Biết cách giải tỏa Stress, tinh thần

minh mẫn, kiềm chế bản thân 747 4
Có những cách giải trí lành mạnh 671 5

Tiêu chí về hình thể có vẻ ñược ñánh giá cao hơn trong khi “Giải trí lành
mạnh” bị sụt giảm, có lẽ vì doanh nhân ñược kỳ vọng có trình ñộ cao hơn, do ñó
thể thao ñược chú trọng hơn và biết tránh xa những giải trí không lành mạnh. Hai
tiêu chí ñược chú trọng nữa là “Bền bỉ, chịu áp lực” (thứ 1 và 1), và “Giải tỏa
stress, minh mẫn” (thứ 3 và 4) chứng tỏ doanh nhân Việt nam ñã hiểu ñược
những khó khăn trong nghề nghiệp của mình.
Xu hướng này cũng trùng với kết quả nghiên cứu trong năm 2009 của
Grant Thornton99, cho rằng doanh nhân Việt Nam ñứng thứ ba trong bảng xếp
hạng stress toàn thế giới, chỉ sau ñồng nghiệp Trung Quốc và Mexico và cao hơn
rất nhiều các nước trong khu vực: Thái Lan (40%), Singapore (45%). Grant
Thornton ñã nghiên cứu 7.400 lãnh ñạo các doanh nghiệp của 36 nền kinh tế
khác nhau trên toàn thế giới ñể cho ra kết luận này. Thực tế này dễ xảy ra ở
99
Công Thắng – Lưu Thuỷ, Doanh nhân không stress mới là... chuyện lạ!, Lao ðộng số 63 Ngày
22/03/2010
187
những quốc gia chú trọng duy trì tốc ñộ tăng trưởng kinh tế cao như Trung Quốc,
Việt Nam do họ phải chạy ñua cạnh tranh, ñảm nhiệm khối lượng công việc lớn
ñể bắt kịp tốc ñộ tăng trưởng kinh tế nên mức ñộ stress của lãnh ñạo doanh
nghiệp càng cao. Hơn nữa, môi trường kinh tế vĩ mô không ổn ñịnh, những bất
ổn trong ñời sống xã hội như ô nhiễm, kẹt xe, không an tâm về con cái, gia
ñình... cũng làm gia tăng ñáng kể strees cho doanh nhân100.
Tóm lại, kết quả ñiều tra cho thấy có những biến ñổi tích cực trong kỳ
vọng về NCDN Việt Nam. Về “Trí”, trong tương lai, bên cạnh “ý chí”, “lòng say
mê làm giàu”, doanh nhân cũng chú trọng nhiều hơn ñến không chỉ kiến thức
kinh doanh mà cả “Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo”, “Khả năng hội nhập quốc tế”,
v.v. Về “ðức” ý thức về tính chuyên nghiệp, về tinh thần hợp tác, ñặc biệt là ý
thức bảo vệ môi trường tăng lên rõ rệt. Về “Lợi”, bên cạnh việc làm ra lợi nhuận
doanh nhân Việt Nam tỏ ra có ý thức tự chủ hơn trong kinh doanh về bảo vệ môi
trường và kinh doanh bền vững. Doanh nhân Việt Nam cũng chú trọng hơn ñến
việc rèn luyện sức khỏe và giải tỏa stress ñể ñảm bảo phát triển lâu dài.
Bên cạnh những biến ñổi tích cực ấy, cũng còn một số tín hiệu chưa khả
quan lắm. Mặc dù có thể hiện mong muốn nâng cao kiến thức nhưng doanh nhân
Việt Nam mới chú trọng ñến các kỹ năng cá nhân mà chưa quan tâm ñến các
tiêu chí thuộc về kỹ năng tổ chức như: “Phát triển văn hóa tổ chức”, “Chiêu hiền,
trọng dụng nhân tài”, v.v; Phúc lợi của nhân viên cũng chưa ñược coi trọng. Hơn
nữa, những người trả lời ñiều tra không quan tâm nhiều ñến làm việc thiện hay
lợi ích cộng ñồng mà chú trọng nhiều ñến các phẩm chất liên quan trực tiếp ñến
kinh doanh hơn. Doanh nhân cũng chưa coi trọng phẩm chất “Trung thực” và
“Chống tham nhũng, hối lộ” trong cả hiện tại và xu hướng biến ñổi, chứng tỏ ñạo
ñức kinh doanh Việt Nam còn cần ñược cải thiện nhiều hơn trong tương lai.
100
Nguyễn Mạnh Hùng, Doanh nhân Việt stress nhiều thứ ba thế giới,
http://www.vnexpress.net/GL/Kinh-doanh/2010/03/3BA19E54/
188
3.3.2. Xu hướng biến ñổi VHKD Việt Nam
3.3.2.1. Xu hướng biến ñổi của VHDN
Như ñã trình bày trong các chương trước, phần quan trọng nhất của
VHKD chính là VHDN. Vì vậy, trước hết chúng ta sẽ xem xét những biến ñộng
trong thành tố này của cấu trúc VHKD. VHDN bao gồm 3 cấp ñộ chính:
(i) Cấp ñộ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN
(ii) Cấp ñộ thứ hai: Những giá trị ñược tuyên bố (bao gồm các chiến
lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp
(iii) Cấp ñộ thứ ba: Những quan niệm chung, những giá trị tiềm ẩn
Trong 3 cấp ñộ này, cấp ñộ thứ nhất là dễ thấy và dễ phân biệt hơn cả.
Cấp ñộ thứ hai khó nhận biết hơn và chỉ khi nào các chiến lược, mục tiêu, triết lý
của doanh nghiệp ñã thật sự thâm nhập vào các thành viên của doanh nghiệp thì
mới hình thành nên cấp ñộ thứ ba, là những quan niệm chung, những giá trị tiềm
ẩn của doanh nghiệp. Chúng ta có thể xem xét kết quả cuộc ñiều tra này dưới hai
khía cạnh: (i) Xem xét tổng thể kết quả ñiều tra về các chỉ số trong VHDN; (ii)
Xem xét kết quả ñiều tra về các chỉ số trong VHDN theo các cấp ñộ. Kết quả xếp
hạng tổng thể các tiêu chí trong VHDN ñược thể hiện ở Bảng 3.8.
Bảng 3.8. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong VHDN Việt Nam
trong thời gian tới
Logo, khẩu hiệu 828 1
Có kế hoạch chiến lược 815 2
Khả năng hội nhập văn hoá quốc tế 801 3
Kiến trúc doanh nghiệp khang trang, thuận 786 4
tiện và sạch ñẹp
Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng 780 5
189
Trình ñộ công nghệ 778 6
Các ấn phẩm giới thiệu doanh nghiệp 773 7
Ngôn ngữ giao tiếp lịch sự, thân thiện 768 8
Các phòng/ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng, 762 9
hợp lý
Làm việc chuyên nghiệp, tận tâm 761 10
Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao 742 11
ðồng phục của công ty/doanh nghiệp, bảo 735 12
hộ/an toàn lao ñộng
Có triết lý doanh nghiệp 732 13
Chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong DN 716 14
Các giá trị và tư tưởng cốt lõi 708 15
Những nguyên tắc hoạt ñộng chung 700 16
Có qui ñịnh về các chuẩn mực hành vi ñạo 687 17
ñức nghề nghiệp
Những quan niệm chung ñược tất cả các 671 18
thành viên công nhận
Nơi ñể xe riêng 627 19
Các câu truyện, giai thoại về DN 575 20
Những suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính 561 21
vô thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp
Các lễ nghi, lễ hội 560 22
Bài hát của công ty/doanh nghiệp 506 23
Xem xét kết quả ñiều tra về các chỉ số trong VHDN ở cấp ñộ 1, chúng ta
có thể nhận thấy trong tổng số 10 chỉ số ñược ñiều tra, 5 tiêu chí ñược ñánh giá
190
cao nhất hiện tại là: (1)Logo, khẩu hiệu, (2)Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng,
(3)ðồng phục của công ty/ doanh nghiệp, bảo hộ/an toàn lao ñộng, (4)Phong trào
văn hóa, văn nghệ, thể thao, (5)Các ấn phẩm giới thiệu doanh nghiệp; thì 5 tiêu
chí ñược kỳ vọng nhiều nhất lại là (1)Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng,
(2)Trình ñộ công nghệ, (3)Kiến trúc doanh nghiệp khang trang, thuận tiện và
sạch sẽ, (4)Logo, khẩu hiệu, (5)Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao; 5 tiêu chí
về cấp ñộ 1 của VHDN ñược ñánh giá thấp nhất hiện tại là: (7)Kiến trúc doanh
nghiệp khang trang, thuận tiện và sạch sẽ, (8)Trình ñộ công nghệ, (9)Các lễ nghi,
lễ hội, (10)Bài hát của công ty/ doanh nghiệp (Bảng 3.9). ðiều này cũng thể hiện
trình ñộ phát triển của doanh nghiệp Việt Nam nói chung và VHDN Việt Nam nói
riêng còn yếu kém.
Bảng 3.9. ðánh giá về các thành tố cấp ñộ 1 của VHDN Việt Nam
Xếp
Tiêu chí Số người chọn tăng lên
hạng
Kiến trúc doanh nghiệp khang trang,
thuận tiện và sạch ñẹp 785 2
Các phòng/ban với cơ cấu và vị trí rõ
ràng, hợp lý 762 6
ðồng phục của công ty/ doanh nghiệp,
bảo hộ/an toàn lao ñộng 735 88
Bài hát của công ty/ doanh nghiệp 506 1100
Kết quả ñiều tra cho thấy 5 tiêu chí thấp nhất theo xu hướng biến ñổi là:
(6)Các ấn phẩm giới thiệu doanh nghiệp, (7)ðồng phục của công ty/ doanh nghiệp,
191
bảo hộ/ an toàn lao ñộng, (8)Các phòng/ ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng , hợp lý,
(9)Các lễ nghi, lễ hội, (10)Bài hát của công ty/ doanh nghiệp. Dường như người
ñược ñiều tra chú trọng nhiều hơn về nâng cao chất lượng sản phẩm và những yếu
tố “bề nổi” của VHDN như “Logo, khẩu hiệu”, “Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể
thao” mà thiếu hiểu biết về xây dựng VHDN. Những yếu tố như “Các lễ nghi, lễ
hội”, “Bài hát của công ty/ doanh nghiệp”, “Các ấn phẩm giới thiệu doanh nghiệp”,
“Các phòng/ ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng, hợp lý” vốn là những yếu tố rất quan
trọng ñể xây dựng cấp ñộ 2 và 3 cho VHDN ñều không ñược chú trọng ñến cả trong
hiện tại và tương lai. Kết quả này cũng phù hợp với những phân tích các chỉ số về
VHDN nêu trên.
Bảng 3.10. ðánh giá về các thành tố ở cấp ñộ 2 và 3 của VHDN Việt
Nam trong thời gian tới
Số người
Tiêu chí Xếp hạng
chọn tăng
Có triết lý DN 732 4
nghề nghiệp 687 8
Những quan niệm chung ñược tất cả các thành viên
công nhận 671 9
thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong DN
561 11
Nguồn: Kết quả ñiều tra của ðề tài,2009
192
Phân tích những chỉ số về VHDN ở cấp ñộ 2 và 3 cũng cho nhiều kết quả
ñáng lưu ý:
(i) Năm tiêu chí ñược kỳ vọng nhiều nhất trong VHDN Việt Nam là (1)Khả
năng hội nhập văn hóa quốc tế, (2)Làm việc chuyên nghiệp, tận tâm, (3)Có kế
hoạch chiến lược, (4)Ngôn ngữ giao tiếp lịch sự, thân thiện, (5)Chia sẻ thông tin
giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Ít có thay ñổi trong thứ hạng của những
tiêu chí này, trừ yếu tố “Hội nhập VH quốc tế” và “Triết lý doanh nghiệp”.
(ii) Những tiêu chí về cấp ñộ 2 và 3 của VHDN ñược ñánh giá thấp nhất
hiện tại là: (8)Những quan niệm chung ñược tất cả các thành viên công nhận,
(9)Có triết lý doanh nghiệp, (10)Các giá trị và tư tưởng cốt lõi, (11)Những suy
nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính vô thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp, (12)Các câu chuyện, giai thoại về doanh nghiệp. 5 tiêu chí thấp
nhất theo xu hướng biến ñổi là: (8)Có quy ñịnh về các chuẩn mực hành vi ñạo
ñức nghề nghiệp, (9)Các giá trị và tư tưởng cốt lõi, (10)Những quan niệm chung
ñược tất cả các thành viên công nhận; (11)Các câu chuyện, giai thoại về doanh
nghiệp; (12)Những suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính vô thức tồn tại ở tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp. Ít có sự thay ñổi trong thứ hạng của những
tiêu chí này, trừ sự sụt giảm trong thứ hạng của tiêu chí “Có quy ñịnh về các
chuẩn mực hành vi ñạo ñức nghề nghiệp” ñã nêu ở phần trước.
Tổng kết lại, ta có thể thấy kết quả ñiều tra cho thấy VHDN vẫn còn khá
xa lạ với doanh nhân và các tầng lớp khác trong xã hội. Chính vì vậy, những
người ñược ñiều tra vẫn chú trọng nhiều ñến các yếu tố hữu hình trong VHDN
như công nghệ, mẫu mã sản phẩm, logo... mà xem nhẹ các yếu tố thuộc cấp ñộ 2.
ðặc biệt, những người ñược ñiều tra ñã ý thức ñược tầm quan trọng của chất
lượng sản phẩm, công nghệ và sự cần thiết nâng cao khả năng hội nhập quốc tế
của DN. Tuy nhiên, ngay trong phân tích các yếu tố trong cấp ñộ 1, những yếu tố
193
“hữu hình” vẫn ñược chú trọng hơn các yếu tố “quá trình” như “các lễ nghi, lễ
hội” hay “Bài hát của doanh nghiệp”. ðặc biệt, những người ñược ñiều tra có lẽ
không hề biết ñến các yếu tố thuộc cấp ñộ 3 như “Các giá trị và tư tưởng cốt lõi”,
“Những suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính vô thức tồn tại ở tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp”, “Những quan niệm chung ñược tất cả các thành viên
công nhận”, mặc dù ñây mới chính là phần cốt lõi, là “phần hồn” trong VHDN,
nên ñã luôn xếp chúng ở thứ hạng thấp nhất.
3.3.2.2. Xu hướng biến ñổi các thành tố khác trong Văn hóa kinh doanh
Qua kết quả nghiên cứu khảo sát cho thấy, 4 yếu tố cấu thành VHKD
ñều ñược dự báo biến ñổi theo chiều hướng tích cực. Trong ñó, VHDN ñược kỳ
vọng tăng mạnh (87,73%), tiếp sau ñó là triết lý kinh doanh (70,85%) và ñạo ñức
kinh doanh (79,78%). Văn hóa doanh nhân ñược kỳ vọng là sẽ tăng lên tuy nhiên
thấp hơn so với các chỉ số khác (Hình 3.12).
Hình 3.12. ðánh giá xu hướngbiến ñổi của VHKD Việt Nam
Tóm lại, kết quả ñiều tra một lần nữa khẳng ñịnh với lộ trình hội nhập
sâu vào nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh Việt Nam càng ñược hoàn
thiện, xã hội ngày càng phát triển thì xu hướng người dân nói chung và các
doanh nhân nói riêng càng quan tâm hơn ñến VHDN và VHKD.
194
Chương IV
CÁC QUAN ðIỂM, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN CÁCH DOANH
NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN
TRÌNH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
4.1. CÁC QUAN ðIỂM CƠ BẢN
ñặc biệt” và ñóng vai trò “nền tảng” cho phát triển kinh tế và ổn ñịnh xã
hội trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế ở nước ta.
Thế giới ñang trên ñường tiến tới một nền kinh tế toàn cầu. Các nền kinh
tế quốc gia vừa cạnh tranh và vừa phụ thuộc lẫn nhau. Trong quá trình này, nền
kinh tế nào có sức cạnh tranh cao hơn sẽ có nhiều cơ hội phát triển và tạo ra
nhiều hơn của cải và sự thịnh vượng. Sức cạnh tranh và hiệu quả của mỗi nền
kinh tế, không chỉ phụ thuộc vào các nguồn lực tự nhiên và xã hội, mà còn ñòi
hỏi phải có sự kết hợp năng lực của con người, cụ thể ở ñây là năng lực quản lý,
khả năng ñột phá, sáng tạo của ñội ngũ doanh nhân. Quá trình phát triển vượt bậc
của nhân loại trong thế kỷ 20 và ñầu thế kỷ 21 ñã cho thấy, năng lực là một
nguồn lực không thể thiếu trong phát triển kinh tế, tạo nên sự khác biệt giữa phát
triển và kém phát triển. Thực tiễn thế giới cho thấy, nhiều quốc gia ñạt ñược sự
thịnh vượng về kinh tế như Nhật Bản, Thụy Sĩ, Singapore, Hàn Quốc,…là những
nước nghèo về tài nguyên, thiếu thốn các nguồn lực. Sự phát triển của họ chủ
yếu dựa trên ý chí, khát vọng, sự sáng tạo và sự phối kết hợp của con người.
Khát vọng vươn lên và thành quả của quá trình phát triển kinh tế ñã tạo nên
những doanh nhân với giá trị nhân cách ñiển hình, và những nền VHKD mang
bản sắc riêng của mỗi quốc gia. Mặt khác, những ñặc tính riêng trong kinh doanh
ñã tạo nên cảm hứng kinh tế và nền tảng của lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia
khi họ tham gia vào nền kinh tế toàn cầu. Không những thế, những bản sắc
195
VHKD của các quốc gia phát triển còn tác ñộng rất mạnh tới quá trình tạo nên
các chuẩn mực giao thương trong nền kinh tế toàn cầu.
Ở nước ta, trong giai ñoạn phát triển vừa qua, bên cạnh những thành quả
kinh tế ñã ñạt ñược, những yếu kém của nền kinh tế cũng ñã bắt ñầu lộ ra như cơ
cấu kinh tế mất cân ñối và quan trọng hơn là hiệu quả sử dụng các nguồn lực
thấp, lãng phí và thất thoát cao. Theo Diễn ñàn kinh tế Việt Nam
(http://www.vnecon.com/showthread.php?p=94051), chỉ số ño lường hiệu quả
ñầu tư (ICOR) của Việt Nam, tính trên lượng vốn cần tăng thêm ñể ñạt mức gia
tăng một ñơn vị sản lượng có xu hướng cao hơn rất nhiều so với các nước trong
khu vực và các quốc gia trong giai ñoạn phát triển tương ứng. ICOR năm 2009
của Việt Nam là 8, có xu hướng cao nhất thế giới. Chỉ số ICOR càng cao, thể
hiện hiệu quả ñầu tư càng thấp, dễ gây lạm phát và suy thoái kinh tế, thể hiện sự
tụt hạng về năng lực cạnh tranh và xu hướng ñi xuống của nền kinh tế.
Thực tiễn này có thể ñược giải thích qua ý kiến của GS.TS Nguyễn Phú
Trọng là phát triển ñã quá chú trọng ñến tư liệu sản xuất mà không có sự quan
tâm thích ñáng ñến quan hệ sản xuất. Phát triển kinh tế chỉ dựa trên lợi thế tài
nguyên và lao ñộng rẻ thì chỉ ñạt ñược trong ngắn hạn và thiếu tính bền vững.
Năng lực phối hợp giữa con người với con người trong lao ñộng ñã trở thành
một nguồn lực, một tài sản cho phát triển và là nhân tố quyết ñịnh ñể nâng cao
hiệu quả kinh tế và lợi thế cạnh tranh. Các năng lực này kết tinh thành các giá trị
văn hóa, giá trị vô hình, tài sản thương hiệu và trở thành giá trị tài sản của các
doanh nghiệp và các quốc gia. Theo công ty ñịnh giá thương hiệu Interbrand thì
thương hiệu của các doanh nghiệp hàng ñầu có giá trị hơn nhiều lần so với tài
sản vật chất của nó, ví dụ tài sản của công ty Coca-Cola chi là 20 tỷ USD, nhưng
giá trị tài sản vô hình của nó kết tinh trong nhãn hiệu Coca-Cola là 70 tỷ USD
hay trường hợp của các công ty như Microsoft, Google, chỉ với khả năng sáng
tạo của con người, ñã tạo ra giá trị tương ñương hàng trăm tỷ dollar mỗi năm.
196
Có thể thấy rằng, năng lực phối hợp tư duy và hành ñộng của con người
trong các doanh nghiệp, kết tinh thành các giá trị văn hóa ñã trở thành “tài sản”
quan trọng ñối với phát triển doanh nghiệp, cũng như hiệu quả hoạt ñộng của
doanh nghiệp, từ ñó, tạo nên ñộng lực và năng lực cạnh tranh mạnh cho các nền
kinh tế. Phát triển chỉ dựa trên các giá trị vật chất sẽ không bền vững, hiệu quả
kinh tế thấp, lãng phí các nguồn lực, xói mòn các giá trị xã hội. Về lâu dài sẽ ñể
lại những di hại cho xã hội và làm nghèo ñi cả về vật chất và tinh thần.
Hơn nữa, sự phát triển của doanh nghiệp vừa tạo ra của cải vật chất cho xã
hội, vừa tạo ra việc làm cho phần lớn lực lượng lao ñộng trong xã hội tức là
doanh nghiệp vừa là nơi tạo nên cơ hội kiếm sống của rất nhiều người trong xã
hội, vừa là môi trường huấn luyện nhân cách và kỹ năng lao ñộng. Vì vậy, nếu
NCDN và VHKD không ñược coi trọng, doanh nghiệp làm ăn gian dối, kinh
doanh hàng xấu, hàng giả thì sẽ làm nghèo xã hội, con người trong doanh nghiệp
mất việc làm, ñời sống bếp bênh, gây nguy cơ bất ổn xã hội. Ngược lại, nếu phát
triển ñược ñội ngũ doanh nhân và các doanh nhân mạnh, không những tạo nên sự
phồn thịnh về kinh tế mà còn góp phần tạo nên sự phát triển văn hóa và ổn ñịnh
của xã hội.
thuộc chặt chẽ vào thể chế kinh tế thị trường. Do vậy, cần hoàn thiện thể
chế kinh tế thị trường theo ñúng những nguyên tắc của nó.
Theo Peter Drucker, người ñược coi là cha ñẻ của quản trị kinh doanh hiện
ñại, doanh nhân là sản phẩm của kinh tế thị trường và doanh nhân chỉ phát triển
ñúng nghĩa trong nền kinh tế thị trường. Từ lâu, người ta ñã phân biệt những ñặc
ñiểm mang tính ñặc trưng trong NCDN như ñổi mới sáng tạo, chấp nhận rủi ro,
tạo nên những cải biến xã hội, tối ưu hóa các cơ hội và hướng ñến sự tăng
trưởng. Khác với những người góp vốn ñơn thuần, doanh nhân có những ñặc
ñiểm phẩm chất và năng lực quản trị vượt trội. Trong cuốn sách “Tinh hoa quản
trị” (Nhà xuất bản Trẻ, 2008), Drucker nhận ñịnh rằng, khi Karl Marx bắt ñầu
197
viết bộ Tư bản, thì ngay cả trong nhà máy bông lớn với 300 công nhân của
Friedrich Engels, một người bạn và cộng sự thân thiết của ông, vẫn chưa có
những người quản lý như vậy, mà chỉ có những “quản ñốc, ñốc công” với vai trò
duy trì kỷ luật với công nhân. Với tính cách khai phá và cải biến xã hội, doanh
nhân ñã góp phần rất quan trọng ñóng góp vào sự tiến bộ của nhân loại. ðồng
thời, chính thời ñại và môi trường kinh doanh sôi ñộng ñã rèn rũa lên một cộng
ñồng doanh nhân với nhân cách và văn hóa chất lượng cao.
Chúng ta ñều biết rằng, kinh tế thị trường là mô hình kinh tế phổ biến của
thế giới ñương ñại. Kinh tế thị trường là thành tựu chung của văn minh nhân loại
chứ không phải là sản phẩm mang tính ñặc thù quốc gia hay chủ thuyết chính trị
nào. Kinh tế thị trường là nền kinh tế mà trong ñó người mua và người bán tác
ñộng với nhau theo quy luật cung cầu, giá trị ñể xác ñịnh giá cả và số lượng hàng
hoá, dịch vụ trên thị trường. Sự thành công của một doanh nghiệp trong nền kinh
tế thị trường phụ thuộc vào việc thỏa mãn khách hàng bằng cách sản xuất những
sản phẩm mà họ muốn, và bán các hàng hóa và dịch vụ với giá cả có thể cạnh
trạnh ñược với các doanh nghiệp khác. Người sản xuất nào có cơ chế sản xuất
hiệu quả hơn, thì cũng có tỷ suất lợi nhuận cao hơn cho phép tăng quy mô sản
xuất, do ñó các nguồn lực sản xuất sẽ chảy về phía những người sản xuất hiệu
quả. Những người sản xuất có cơ chế sản xuất kém hiệu quả sẽ có tỷ suất lợi
nhuận thấp, khả năng mua nguồn lực sản xuất thấp, sức cạnh tranh kém và sớm
muộn sẽ bị ñào thải.
Như vậy, kinh tế thị trường ñã tạo ra không gian và ñộng lực ñể doanh
nghiệp ra ñời và phát triển. Doanh nhân chấp nhận rủi ro ñể ñầu tư và vận dụng
tư duy sáng tạo ñể nhận phần thưởng của xã hội. Cùng với ñó, qui luật cung-cầu
sẽ tạo nên cảm hứng lợi nhuận ñể một mặt hút các doanh nghiệp phát triển, mặt
khác lại khắt khe thải loại các doanh nghiệp kém về năng lực cạnh tranh và hiệu
quả hoạt ñộng. Sự phát triển của NCDN và VHKD không ñơn thuần bắt nguồn
từ sự lựa chọn chủ quan và tự nguyện của những người làm kinh doanh, mà còn
198
là sản phẩm theo ñòi hỏi và lựa chọn khắt khe của kinh tế thị trường. Trong ñó,
vai trò quyết ñịnh thuộc về thể chế kinh tế thị trường. Phát triển thể chế kinh tế
thị trường phù hợp với sự phát triển của 4 cột trụ là luật chơi, sân chơi, người
chơi và cách chơi, sẽ thúc ñẩy cộng ñồng doanh nhân phát triển nhanh, mạnh,
nhờ ñó mới hình thành và phát triển ñược NCDN và VHKD.
Trong nền kinh tế thị trường, chính sách và pháp luật là thành tố tạo ra luật
chơi, ñảm bảo quyền và lợi ích của các bên tham gia. ðảm bảo sự phân bổ hợp lý
các nguồn lực xã hội trên cơ sở phát huy hiệu quả các nguồn lực xã hội. Các chủ
thể tham gia vào các giao dịch kinh tế phải rõ về trách nhiệm và quyền hạn, ñảm
bảo lợi ích các bên, hướng tới sự phát triển lành mạnh của xã hội, ñồng thời vẫn
tôn trọng qui luật cung-cầu. Bởi vì, không có bộ luật nào có thể kiểm soát ñược
toàn bộ các hành vi kinh tế, trong trường hợp này, cơ chế cạnh tranh sẽ phát huy
chức năng bộ lọc, chỉ những cá nhân hay tổ chức có khả năng phát huy cao nhất
hiệu quả sử dụng các nguồn lực xã hội mới ñược giữ vai trò sản xuất và cung cấp
các hàng hóa, dịch vụ cho xã hội. Vì vậy, nếu không có pháp luật và hệ thống
chính sách ñịnh hướng, thì kinh tế thị trường sẽ mang bản chất “cá lớn nuốt cá
bé”, lợi ích không ñược phân phối hài hòa, dẫn ñến, NCDN và VHKD không
ñược hình thành và phát huy. Mặt khác, nếu chính sách và pháp luật can thiệp
quá sâu vào nền kinh tế sẽ gây nên sự méo mó, bất bình ñẳng giữa các chủ thể,
năng lực cá nhân và tổ chức sẽ bị suy thoái, thói hư tật xấu sẽ phát sinh. Tóm lại,
với tư cách là tạo ra luật chơi cho các chủ thể trong nền kinh tế thị trường, pháp
luật và chính sách phải ñảm bảo hỗ trợ cho sự phát triển lành mạnh của các giao
dịch kinh tế, ñồng thời vẫn tôn trọng qui luật của kinh tế thị trường ñể phát huy
tính ưu việt của cơ chế này. Từ ñó, thúc ñẩy sự phát triển của các hành vi cạnh
tranh hướng tới sự tăng trưởng và phát triển xã hội, cũng như sự phát triển và
phát huy vai trò của NCDN và VHKD trong nền kinh tế thị trường.
Trong thể chế kinh tế thị trường, doanh nghiệp là chủ thể ñóng vai trò
quan trọng nhất, là người chơi, người sáng tạo giá trị theo cơ chế thị trường. Quá
199
trình tương tác lẫn nhau giữa các chủ thể kinh tế trong việc hình thành giá cả,
phân phối tài nguyên, xác ñịnh khối lượng và cơ cấu sản xuất là biểu hiện sinh
ñộng của cơ chế thị trường. Sự tương tác của các chủ thể tạo nên những ñiều
kiện nhất ñịnh ñể nhà sản xuất, với hành vi tối ña hóa lợi nhuận, sẽ căn cứ vào
giá cả thị trường ñể quyết ñịnh ba vấn ñề: sản xuất cái gì, sản xuất như thế nào
và sản xuất cho ai. Quá trình này ñòi hỏi sự hoàn thiện của thể chế ñể ñảm bảo
nó sẽ diễn ra một cách minh bạch, công bằng và có thể dự ñoán trước. Sự thiếu
minh bạch của cơ chế hay sự bất bình ñẳng trong việc phân chia cơ hội và nguồn
lực sẽ hạn chế quá trình phát triển, thui chột các cơ hội kinh doanh sáng tạo, các
chủ thể sẽ mất dần bản năng cạnh tranh, vì có những bên không cần nỗ lực ñể
dành ñược các cơ hội và nguồn lực. Các doanh nghiệp sống trong ưu ñãi sẽ như
những con thú bị nuôi nhốt, nó sẽ ñánh mất khả năng cạnh tranh, khi thả ra môi
trường, nó trở nên vô dụng và bất lực. Ngược lại, các chủ thể khác cho rằng, dù
có nỗ lực, họ cũng còn rất ít cơ hội, nên sẽ èo uột hoặc luồn lách phi pháp. Quá
trình này, về dài hạn sẽ gây hại hơn là tạo ra lợi ích. Vậy nên, tạo ra cơ chế minh
bạch, bình ñẳng sẽ giúp các chủ thể phát triển, có sức cạnh tranh trên thị trường
quốc tế. Khi nghiên cứu về sức cạnh tranh vượt trội của các doanh nghiệp Nhật
Bản trên thị trường quốc tế, người ta thấy rằng, các doanh nghiệp Nhật Bản ñã
vận hành trong môi trường cạnh tranh quyết liệt nhất thế giới, nên doanh nghiệp
nào tồn tại ở Nhật sẽ có khả năng phát triển trên các thị trường khác.
Tiếp theo là yếu tố sân chơi, chính là thị trường và môi trường kinh doanh,
nơi thi ñấu của các doanh nghiệp. Nếu sân thi ñấu không tiêu chuẩn, luật chơi
không rõ ràng, trọng tài không khách quan và giữ ñúng vai trò thì chỉ là chỗ trú
chân và sân chơi cho những cầu thủ có năng lực lệch lạc, yếu kém và chơi xấu.
Kết quả nghiên cứu của Tổ thi hành Luật doanh nghiệp năm 2009 cho thấy, mặc
dù rất có tiềm năng phát triển và có tốc ñộ phát triển khá, nhưng do những hạn
chế của môi trường kinh doanh nhiều trắc trở, nên các doanh nghiệp dân doanh
ñiều hành chủ yếu mang tính gia ñình (chưa dám lớn); không có chiến lược phát
200
triển dài hạn và sự tự tin (không muốn lớn); thiếu ñộng lực và nguồn lực ñể minh
bạch hóa (không có khả năng lớn). ðiều này rõ ràng sẽ có ảnh hưởng tiêu cực tới
quá trình phát triển của NCDN và VHKD.
Cuối cùng là yếu tố cách chơi, là phương thức và biện pháp kinh doanh
của các chủ thể. Nếu thể chế kinh tế thị trường ñược hoàn thiện sẽ là ñộng lực ñể
các doanh nhân và doanh nghiệp ñầu tư tâm lực, tạo ra các sản phẩm dịch vụ có
chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển chung, tạo ra sự thịnh vượng cho xã
hội. Ngược lại, thể chế méo mó, không minh bạch sẽ là mảnh ñất màu mỡ cho
các thói hư tật xấu, làm ăn phi pháp, “ñi vòng”, “ñi cửa sau” ñể ñạt mục tiêu kinh
tế. ðiều này sẽ làm trì trệ các cơ chế vận hành kinh tế, hiệu quả sử dụng các
nguồn lực xã hội thấp, chỉ số ít người ñược hưởng lợi từ những khiếm khuyết
của cơ chế, thiệt hại cuối cùng cộng ñồng sẽ phải gánh chịu.
là nhiệm vụ của doanh nhân, mà còn là trách nhiệm quan trọng của ðảng,
Nhà nước và toàn xã hội.
NCDN và VHKD không ñơn thuần bắt nguồn từ sự tự nguyện của doanh
nhân, mà nó là sự nỗ lực lựa chọn và rèn luyện theo các qui ñịnh của pháp luật,
ñòi hỏi của thị trường, khách hàng, cũng như trình ñộ phát triển của xã hội.
Doanh nhân cam kết và nỗ lực thực thi các cam kết vì yêu cầu của các bên ñể
khai thác lợi nhuận. Vì vậy, NCDN và VHKD là kết quả của sự nỗ lực từ nhiều
phía trước hết là vì lợi ích của toàn xã hội trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn
lực xã hội và phân chia các lợi ích xã hội và vì sự phát triển của bản thân các
doanh nghiệp. Với yêu cầu ñó, quá trình phát triển này không chỉ là trách nhiệm
của doanh nhân, mà còn là trách nhiệm quan trọng của ðảng, Nhà nước và toàn
xã hội. ðể từ ñó, doanh nhân phải ý thức, coi trọng việc hoàn thiện nhân cách và
xây dựng VHKD ñể vừa ñạt ñược mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận nhanh, bền
vững ñồng thời thực hiện ñược trách nhiệm xã hội.
201
ðảng giữ vai trò lãnh ñạo, chỉ ñạo ñịnh hướng phát triển ñất nước ñặc biệt
là ñịnh hướng phát triển nền kinh tế. Muốn ñảm bảo việc phân chia công bằng
các lợi ích theo ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa, ñòi hỏi trước hết là phải có ñược
lợi ích xã hội dồi dào, từ việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường làm cơ sở
phát triển cho các chủ thể kinh tế, ñến việc phát triển ñội ngũ doanh nhân, làm
hạt nhân và ñầu tàu trong phát triển kinh tế ñất nước. Trong ñiều kiện môi trường
kinh doanh chưa hoàn thiện, doanh nhân không thể và chưa thể phát triển toàn
diện, thì vai trò lãnh ñạo của ðảng phải phát huy hơn lúc nào hết bởi vì lãnh ñạo
là tạo ra tầm nhìn hấp dẫn, ñịnh hướng, gây ảnh hưởng và tạo ra cảm hứng phát
triển. Sự nghiệp ñem lại ñời sống kinh tế ấm no cho nhân dân trong bối cảnh
toàn cầu hóa chỉ có thể ñược thực hiện thông qua sự lớn mạnh của ñội ngũ doanh
nhân và doanh nghiệp. Vì trong nền kinh tế cạnh tranh mang tính toàn cầu, ðảng
hay Nhà nước không thể tự mình ñứng ra gánh vác việc sản xuất kinh doanh, tạo
ra giá trị vượt trội trên thị trường toàn cầu, nhiệm vụ ñó và vai trò ñó thuộc về
doanh nhân. Với vai trò lãnh ñạo toàn diện, mỗi quyết ñịnh, mỗi ñịnh hướng của
ðảng ñều có ảnh hưởng sâu rộng ñến toàn xã hội, cũng như ñối với doanh nhân
và doanh nghiệp. Nếu ñịnh hướng ñúng và tác ñộng ñúng, ðảng không chỉ tạo
ñộng lực cho việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường, mà còn tạo ra cơ hội và
sức mạnh cho cộng ñồng doanh nhân, phát triển NCDN và VHKD, ñáp ứng yêu
cầu và ñòi hỏi của thời ñại.
Nhà nước ban hành, thực thi các luật, chính sách, biện pháp, do ñó ảnh
hưởng trực tiếp ñến sự phát triển của doanh nhân, cũng như NCDN và VHKD.
Xã hội càng phát triển thì vai trò và không gian của Nhà nước càng nhỏ lại,
nhường chỗ cho các chủ thể xã hội khác. Thậm chí Nhà nước còn bị triệt tiêu vai
trò trong xã hội cộng sản chủ nghĩa. ðiều này ñòi hỏi Nhà nước bên cạnh việc
kiểm soát giữ sự ổn ñịnh xã hội còn có vai trò tạo lập không gian phát triển tự
thân của các chủ thể trong nền kinh tế, ñó là doanh nhân và doanh nghiệp. Nhà
nước bản chất cũng là một tổ chức, nó không thể phát huy vai trò và hiệu quả
202
hoạt ñộng nếu mục tiêu và phạm vi hoạt ñộng của nó quá rộng, quá ôm ñồm.
Hơn nữa, trong quá trình hoạt ñộng, Nhà nước lại thực thi chức trách của mình
qua những con người cụ thể, khi nắm giữ quá nhiều nguồn lực và quyền lực, con
người ñại diện ñó sẽ không hoàn thành trách nhiệm, dễ tha hóa, vị thân vị lợi.
Mặt khác, không gian hoạt ñộng của các doanh nghiệp bị thu hẹp, mất ñộng lực
phát triển, dễ xuất hiện ñộng cơ và hành vi “xin-cho”, cả nền kinh tế và xã hội sẽ
trì trệ, doanh nghiệp không thể và không muốn phát triển theo cách lành mạnh.
Vì vậy, Nhà nước trong nền kinh tế thị trường phải tuyệt ñối tuân thủ “Hiến pháp
và pháp luật”, chủ ñộng “nhường” không gian phát triển và huấn luyện các chủ
thể kinh tế khác trưởng thành về chức năng trong phạm vi của mình, tạo nên một
môi trường kinh tế lành mạnh, cung cấp các cơ hội phát triển bình ñẳng cho mỗi
người dân và doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải tự nỗ lực vươn lên bằng sự
sáng tạo. Nhà nước phải ñưa ra các chính sách và biện pháp ñể tạo ra môi trường
kinh doanh bình ñẳng, ñảm bảo và tôn trọng quyền tự do kinh doanh, khuyến
khích các hành vi kinh tế lành mạnh, minh bạch. Từ ñó giúp cho sự phát triển
của NCDN và VHKD, tạo ra tiền ñề và ñộng lực ñể phát triển kinh tế ñất nước.
Sự phát triển của NCDN và VHKD còn cần ñến vai trò của xã hội, công
luận trong việc giám sát ñể tôn vinh những cái tốt và lên án những cái xấu. Nhờ
ñó, ñiều chỉnh ñịnh hướng phát triển các giá trị NCDN và VHKD. Việc phát thải
các chất gây ñộc hại gây ô nhiễm môi trường hay thực phẩm ôi thiu, chứa chất
ñộc, sẽ không thể xảy ra nếu có sự giám sát chặt chẽ, sự phản kháng của xã hội
thông qua việc công khai thông tin, phê phán trực tiếp và mạnh mẽ các hành vi
sai trái hay người tiêu dùng thể hiện ý chí của mình bằng quyết ñịnh tẩy chay các
mặt hàng không vì lợi ích của xã hội và cộng ñồng. Thực tế, các vụ vi phạm ñạo
ñức kinh doanh vừa qua cho thấy thái ñộ dè dặt, thiếu quyết liệt của xã hội trong
xử lý, ñưa thông tin, quyết ñịnh xử phạt ñối với các doanh nghiệp vi phạm, thậm
chí ngay cả người tiêu dùng cũng không thể hiện chính kiến trong bảo vệ sự lành
mạnh của xã hội bằng quyết ñịnh mua hàng của mình. Rõ ràng nếu xã hội, công
203
luận và người tiêu dùng không có thái ñộ mạnh mẽ trong việc ủng hộ các doanh
nghiệp có hành vi ñóng góp cho sự phát triển tích cực của cộng ñồng, và phản
kháng quyết liệt, xử lý nghiêm minh với những hành vi sai trái của doanh nhân
và doanh nghiệp làm ăn phi pháp thì sẽ không tạo ra ñược sức ép cần thiết cho
phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
hưởng quan trọng trong cộng ñồng doanh nhân ñối với xây dựng Nhân cách
doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam trong thời ñại hội nhập quốc tế.
Không có cách ñào tạo nào có hiệu quả cao hơn việc ñịnh hướng hành vi
qua những tấm gương và câu chuyện cụ thể. ðây là cách hiệu quả nhất ñể lan
truyền các giá trị VHDN và cũng có ý nghĩa trong cộng ñồng doanh nhân. Bản
thân sự thành ñạt và thành quả kinh tế của các doanh nhân xuất sắc ñã có sức hút
rất lớn ñối với những người ñã, ñang và sẽ ñi vào con ñường khởi nghiệp kinh
doanh. Hơn nữa, sự phát triển của các doanh nghiệp ñi trước sẽ tạo ra ñịnh
hướng, cơ hội kinh doanh và cơ hội học hỏi cho các doanh nghiệp ñi sau. Các
doanh nhân lớn, tài năng, thành ñạt, thể hiện rõ nhân cách, văn hóa và trách
nhiệm cộng ñồng nên ý thức rõ việc hoàn thiện nhân cách, VHKD không chỉ ñối
với họ mà còn cho cả cộng ñồng doanh nghiệp và xã hội.
Các doanh nhân thành ñạt có ñiều kiện thuận lợi trong việc giao lưu, hiểu
biết doanh nhân quốc tế và hội nhập ñược với VHKD của các nước, do ñó có vai
trò là “cầu nối” cho các doanh nhân ñi sau tiếp cận với NCDN và VHKD quốc
tế. Càng thành ñạt vai trò kinh tế của các doanh nhân và doanh nghiệp này càng
lớn. Họ có cơ hội tiếp xúc và làm ăn với các ñối tác và nhà cung cấp lớn trên thế
giới. Qua ñó, họ có thể tiếp thu các kinh nghiệm và kỹ năng kinh doanh của các
công ty lớn, nhập khẩu vào công ty của họ, rồi lan tỏa ñến các công ty trong
nước khác. ðiều này có thể thấy rất rõ qua trường hợp của công ty FPT ở Việt
Nam. Ảnh hưởng của FPT ñối với sự phát triển của các công ty trong ngành
204
công nghệ thông tin và phần mềm cũng như các công ty khác ở trong nước trong
tổ chức quản lý và phát triển VHDN là rất rõ. Bên cạnh ñó, các chương trình ñào
tạo ở nước ngoài, các chuyến tham quan học hỏi kinh nghiệm cũng giúp cho các
doanh nhân thành ñạt bổ sung thêm kinh nghiệm và kiến thức kinh doanh quốc
tế, mà họ có thể chia sẻ giúp ñỡ các doanh nghiệp khác ở trong nước. Các doanh
nhân thành ñạt cũng cần ý thức việc thể hiện bản sắc của VHKD Việt nam trong
quá trình giao lưu tiếp xúc với các doanh nghiệp và doanh nhân quốc tế, qua ñó
khẳng ñịnh hình ảnh và trình ñộ của VHKD Việt Nam.
Không chỉ ảnh hưởng ñến doanh nghiệp, doanh nhân trong nước và quốc
tế, ảnh hưởng “có tính tấm gương”, hình mẫu của các doanh nhân thành ñạt cũng
rất lớn trong cộng ñồng doanh nghiệp và xã hội. Do vậy, việc ñịnh hướng vào
nhóm doanh nhân này ñể nâng cao vai trò của họ ñối với phát triển NCDN và
VHKD trong cộng ñồng doanh nhân Việt Nam sẽ có hiệu quả cao. Tuy nhiên
ñiều này ñòi hỏi phải có sự tôn vinh khách quan và ñúng ñối tượng với những
chuẩn mực cụ thể, góp phần giáo dục doanh nhân và nhận thức xã hội. Thời gian
vừa qua, rất nhiều giải thưởng tôn vinh doanh nhân và doanh nghiệp ñã ra ñời,
tạo ra một không khí hội hè tôn vinh doanh nhân. Nhưng các giải thưởng này
mới chỉ mang nặng tính hình thức, nhiều khi còn vì mục tiêu kinh tế của nhà tổ
chức nên sức lan tỏa và ảnh hưởng xã hội về giáo dục NCDN và VHKD còn
chưa cao, chưa tạo ra ấn tượng hấp dẫn và cảm hứng thực sự trong cộng ñồng
kinh doanh và xã hội.
Trong phát triển kinh tế ñất nước, vị trí tiền tiêu của doanh nhân là không
phải bàn cãi. Câu nói “bình doanh nhân, loạn tướng quân” nay lại càng ñúng
trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế và xu thế toàn cầu hóa. Với vị trí và vai trò ñó,
doanh nhân là những người tiên phong nên NCDN và VHKD của họ phải mang
205
những giá trị tinh hoa của người Việt. Những giá trị tinh hoa như cần cù, sáng
tạo, vượt khó, ham học hỏi của người Việt phải ñược các doanh nhân tiếp thu và
nâng lên tầm quốc tế trong các giao dịch kinh tế. ðồng thời, trong quá trình cạnh
tranh sáng tạo nên những giá trị kinh tế, doanh nhân Việt Nam cũng có trách
nhiệm hoàn thiện và ñúc rút lên những giá trị mới làm giàu thêm các giá trị và
tinh hoa văn hóa Việt Nam.
Mặt khác, VHKD là một bộ phận của văn hóa Việt Nam nên cần kế thừa
các giá trị văn hóa tinh hoa của dân tộc. Yêu cầu giữ vững bản sắc trong hội
nhập quốc tế ñòi hỏi doanh nhân và các doanh nghiệp phải kế thừa và phát huy
các giá trị tinh hoa của dân tộc trong các hoạt ñộng kinh doanh cũng như trong
ñời sống văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nhân và doanh nghiệp phải
tận dụng các cơ hội ñể truyền bá những giá trị văn hóa của công ty và các giá trị
tinh hoa văn hóa dân tộc, biến tinh hoa văn hóa dân tộc thành các sức mạnh văn
hóa của doanh nghiệp trong cạnh tranh. Qua ñó, góp phần gìn giữ và phát triển
các giá trị tinh hoa văn hóa của dân tộc.
Trong quá trình hội nhập quốc tế, các doanh nhân và doanh nghiệp cần ý
thức sâu sắc vai trò chủ ñộng trong việc ñịnh hướng và tiếp thu có lựa chọn các
giá trị tinh hoa của NCDN và VHKD quốc tế. Quá trình hội nhập cũng tao ra các
cơ hội tiếp xúc và học hỏi các giá trị văn hóa của rất nhiều công ty thành ñạt trên
thế giới. Tuy vậy, các doanh nhân và doanh nghiệp cần ý thức rằng, các giá trị
văn hóa của các công ty quốc tế là kết tinh của các giá trị riêng có của ñịa bàn,
dân tộc tính và môi trường kinh doanh của công ty quốc tế ñó, nó có thể phát huy
hoặc không phát huy, hay thậm chí phát huy hiệu quả ngược trong ñiều kiện của
Việt Nam. Vì vậy, các giá trị tinh hoa văn hóa tiên tiến trên thế giới cần ñược
học hỏi có chọn lọc và qua quá trình “bản ñịa hóa”, ñồng thời tăng cường rà soát,
ñiều chỉnh các giá trị nhân cách, văn hóa ngoại nhập không phù hợp với các giá
trị tinh hoa, thuần phong mỹ tục của dân tộc.
206
4.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
Trước khi ñi vào những kiến nghị giải pháp ñể xây dựng NCDN và
VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế, Nhóm tác giả muốn
khẳng ñịnh lại rằng, không thể có VHKD và NCDN khi mà chưa có nền kinh tế
thị trường theo ñúng nghĩa. Mặt khác, như ñã phân tích ở trên, nhân cách và văn
hóa là kết quả tổng hòa của các nhân tố tự nhiên, kinh tế, xã hội, văn hóa,…chứ
không phải chỉ phụ thuộc vào mong muốn chủ quan của chúng ta. Vì vậy, ñể
hình thành một văn hóa, một nhân cách không phải là công việc một sớm một
chiều mà mang tính lâu dài, kiên trì. Phần dưới ñây, Nhóm tác giả xin ñưa ra một
số các giải pháp chủ yếu xây dựng VHKD và NCDN ở Việt Nam.
Văn hóa kinh doanh
Những yếu tố làm méo mó NCDN và VHKD thuộc về 3 nhóm lớn: quan
ñiểm, nhận thức và thái ñộ của xã hội ñối với doanh nhân và doanh nghiệp; các
qui ñịnh chính sách và hành xử của công chức nhà nước, và các “tiếp biến” văn
hóa không lành mạnh từ bên ngoài.
Thứ nhất, quan ñiểm truyền thống coi doanh nhân là “con buôn”, là
thiếu tin cậy, hay thành phần thấp kém ñã gây nên sự nghi ngại, ảnh hưởng
không nhỏ ñến sự lựa chọn nghề nghiệp và hành vi ứng xử của doanh nhân trong
xã hội, hạn chế sự phát triển của NCDN và VHKD. Bên cạnh ñó là những hành
vi quá khắt khe trong việc áp các chuẩn mực giá trị nhân cách và văn hóa truyền
thống dân tộc ñể ñánh giá NCDN và VHKD, thiếu sự ñồng cảm và ủng hộ của
xã hội và công luận ñối với doanh nhân, hay tư tưởng “bài ngoại” không chấp
nhận những giá trị mới cũng sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển của cộng
ñồng doanh nhân. ðối lập với các quan ñiểm nêu trên là sự sùng bái doanh nhân
thái quá, tạo nên hiệu ứng hào quang giả tạo về nghề này, ñặt vị trí của doanh
nhân cao hơn giá trị thực họ có thể tạo ra ñược, hay sao chép một cách máy móc
207
các tiêu chuẩn của nước ngoài trong ñánh giá doanh nhân cũng sẽ gây ảnh hưởng
tiêu cực tới sự phát triển của NCDN và VHKD.
Thứ hai, các chính sách, qui ñịnh pháp luật tạo kẽ hở cho sự giàu có bất
chính của doanh nhân như về thuế khóa, vệ sinh an toàn thực phẩm, bảo vệ môi
trường. Có thể thấy rằng, Nhà nước là người ñại diện quyền lợi cho toàn xã hội,
là người ñiều tiết các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của cá nhân và các thành
phần kinh tế trong nền kinh tế bằng các hệ thống chính sách, pháp luật. ðể có thể
ñảm bảo lợi ích chính ñáng của tất cả các thành phần kinh tế cũng như ngăn
chặn, trừng phạt những hành vi gian lận, Nhà nước phải ban hành hệ thống chính
sách, pháp luật ñảm bảo sự minh bạch, công bằng, nhất quán ñể giúp doanh
nghiệp ñược tự do "cạnh tranh lành mạnh", "phát triển bình ñẳng", "phục vụ
trung thực". ðồng thời tăng cường phổ biến kiến thức về hệ thống pháp luật, các
chính sách kinh tế của ðảng, Nhà nước cũng như luật pháp quốc tế tới từng DN,
doanh nhân ñể tránh những sai phạm ñáng tiếc có thể sảy ra, nhất là trong ñiều
kiện Việt Nam ñã ra nhập WTO. Hệ thống pháp luật chặt chẽ, rõ ràng, chính xác,
quy ñịnh những ñiểm doanh nghiệp ñược làm tức là những ñiều pháp luật không
cấm. Có như vậy mới tạo ñược môi trường thể chế nền tảng cho xây dựng và
nuôi dưỡng, phát triển VHKD và NCDN. Việc làm minh bạch rõ ràng hệ thống
pháp luật là rất cần thiết ñối với việc xây dựng VHDN vì VHDN phải phù hợp
với pháp luật hiện hành và pháp luật có tính ñịnh hướng cho VHKD và NCDN.
Nếu pháp luật không rõ ràng, doanh nghiệp không thể xây dựng NCDN và
VHKD một cách có ñịnh hướng ñược. Ví dụ như về luật thuế, nếu Nhà nước
ñịnh ra mức thuế quá cao, thì chính ñây lại trở thành phần thưởng hậu hĩnh cho
những kẻ trốn thuế và những viên chức suy thoái. Giáo sư ñại học Harvard (Mỹ),
David Dapice, trong một cuộc hội thảo tại Hà Nội (2/6/2000) có nói: “Quả thật
với một hệ thống thuế quá cao và phức tạp như Việt Nam hiện nay, nếu các DN
cố gắng tuân theo luật, trong khi các DN khác trốn thuế thì họ có thể bị phá
sản”. Bên cạnh ñó, ñể làm tốt công tác cải cách thể chế nêu trên, Chính phủ cần
208
tập trung rà soát lại các văn bản pháp quy, văn bản nào chưa rõ thì giải thích, bổ
sung, văn bản nào không phù hợp, bất cập, gây trở ngại cho hoạt ñộng của doanh
nghiệp thì kiên quyết bãi bỏ, trả lại sự thông thoáng, lành mạnh cho môi trường
kinh doanh. ðồng thời tạo mối quan hệ ñồng cảm, thân thiện giữa các cơ quan
chính quyền với doanh nghiệp.
ðiểm quan trọng nhất là phải ñiều chỉnh hành vi của công chức ñi ñôi
với việc thực hiện kỷ luật hành chính thật nghiệm ñối với những công chức, nhân
viên công quyền có những hành vi quan liêu lãng phí, tham nhũng, tạo ñiều kiện
cho những hành vi vi phạm pháp luật, những kiểu làm ăn phi văn hoá, chạy chọt
cửa sau, lợi dụng các quan hệ không lành mạnh ñể kiếm lời. Và như lời một
doanh nhân ñã từng nói: "Không thể ñòi hỏi doanh nghiệp trong sạch nếu như bộ
máy Nhà nước tham nhũng, cũng như không thể ñòi hỏi doanh nghiệp phải có
văn hoá trong khi viên chức Nhà nước ứng xử tư lợi và thiếu văn hoá". Ban hành
pháp luật là quan trọng, nhưng người thực thi pháp luật mang tính quyết ñịnh.
ðối với tệ tham nhũng, ðảng và Nhà nước ta ñã ñề ra nhiều biện pháp khắc
phục, tuy nhiên kết quả vẫn chưa ñược cải thiện nhiều. Tình trạng ñó trái với bản
chất văn hóa của Việt Nam, làm giảm uy tín của Việt Nam với nước ngoài. ðiều
ñó cũng phần nào gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc khẳng ñịnh
thương hiệu, văn hóa của bản thân doanh nghiệp, tiến tới vươn ra tầm quốc tế.
Nạn tham nhũng không ngừng gia tăng một phần cũng là do hệ thống pháp luật
chưa hoàn chỉnh, xử lý không nghiêm. Bộ máy quản lý kinh tế thay vì phải là
ñộng lực cho sự phát triển kinh doanh của tất cả các thành phần kinh tế thì nhiều
khi ngược lại gây trở ngại không nhỏ cho sự phát triển ñó. Nhà nước cần có kế
hoạch xóa bỏ các kẽ hở tạo ra tham nhũng, từ khâu soạn thảo, ban hành chính
sách pháp luật tới khâu thực thi, áp dụng vào cuộc sống. Hơn nữa, trong hệ thống
luật và văn bản dưới luật có không ít trường hợp mâu thuẫn nhau gây khó khăn
cho cả người ñảm nhiệm thực thi luật tới các doanh nghiệp chịu trách nhiệm tuân
thủ các luật ñó. Vấn ñề tiêu cực trong bộ máy thi hành luật pháp khiến cho doanh
209
nghiệp có xu hướng xem nhẹ việc xây dựng VHDN. Các doanh nghiệp do phải
lách luật, ñưa hối lộ nhiều nên có tâm lý nghĩ rằng chỉ cần qua cửa là ñược mà
không quan tâm tới việc xây dựng bản sắc riêng cho doanh nghiệp mình. Do
vậy, cần phải chống tiêu cực trong bộ máy công quyền một cách quyết liệt và
hiệu quả.
Thứ ba, xử lý các tiếp biến văn hóa không lành mạnh từ bên ngoài làm
ảnh hưởng xấu ñến các giá trị NCDN và VHKD Việt Nam. Xây dựng cái nhìn
cởi mở không kỳ thị hay trọng vọng thái quá doanh nhân ngoại quốc.ðồng thời,
tạo lập môi trường thuận lợi, rút bỏ những yếu tố gây lệch lạc trong NCDN và
VHKD, sẽ mở ñường cho VHKD phát triển lành mạnh, hạn chế các khía cạnh
tiêu cực. Bên cạnh ñó cần có chính sách hạn chế các tiếp biến văn hóa không
lành mạnh, ñể ñảm bảo NCDN và VHKD phát triển ñúng hướng, phát huy tác
ñộng tích cực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của ñất nước.
Kinh tế thị trường ñã trở thành một thành tựu chung của nhân loại, khẳng
ñịnh tính ưu trội trong phát triển kinh tế so với các mô hình phát triển khác. Vì
vậy, nhiệm vụ ñặt ra là phải hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường theo các
nguyên tắc cơ bản của nó ñể phát huy tối ña các mặt tích cực của cơ chế thị
trường cho phát triển kinh tế ñất nước. Kinh tế thị trường chỉ phát huy ñược chức
năng “bàn tay vô hình” của nó khi các chủ thể hoạt ñộng và các bên có liên quan
có chung một niềm tin ñược xây dựng trên cùng một giá trị và chuẩn mực và tất
cả ñều phải tuân theo Hiến pháp và pháp luật, ngay cả Nhà nước cũng không là
trường hợp ngoại lệ. Những giá trị, chuẩn mực văn hóa, ñạo ñức và pháp luật mà
các nền kinh tế thị trường ñều phải tôn trọng là quyền sở hữu cá nhân, quyền sở
hữu trí tuệ, tự do kinh doanh, cạnh tranh công bằng, thượng tôn pháp luật, quyền
ñược nhà nước bảo hộ nhân quyền, an sinh xã hội...Thiếu các giá trị chung và
một niềm tin thì doanh nhân không dám và không muốn ñầu tư lâu dài, kinh
210
doanh có văn hóa, họ buộc phải ứng xử theo lối chụp rật, thiếu văn hóa và không
bền vững như những gì ñã diễn ra trong thời kỳ “kinh tế thị trường hoang dã” ở
các nước phương Tây một vài thế kỷ trước và “thời kỳ nhá nhem” của kinh tế thị
trường nước ta giai ñoạn mới chuyển ñổi cơ chế quản lý vĩ mô. Mặt khác, kinh
tế thị trường, nhất là sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới hiện nay cho thấy, dù
dưới hình thức nào và theo học thuyết nào, cũng không thể phủ nhận vai trò xây
dựng thể chế và ñiều hành vĩ mô của Nhà nước. Tập trung phát huy các mặt
mạnh là cách tạo ra cơ hội ñể tận dụng ưu thế của cơ chế thị trường, ñồng thời
ñây chính là cách tốt nhất ñể hạn chế mặt tiêu cực của nó. ðiều này ñòi hỏi phải
có sự ñiều chỉnh và hoàn thiện hệ thống pháp luật, ñảm bảo tính minh bạch, bình
ñẳng giữa các chủ thể, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cho sự phát triển của
các doanh nghiệp. Bên cạnh ñó, cần có sự nhất quán, thông suốt giữa các văn
bản, luật, nghị ñịnh, thông tư, loại bỏ sự không ñồng bộ trong qui ñịnh giưa các
loại văn bản. Qua ñó loại bỏ các tiền ñề ñể người thi hành công vụ có thể gây
nhũng nhiễu cho doanh nghiệp. Tăng cường hiệu lực thực thi pháp luật, trong ñó
ñặc biệt là chống tham nhũng, hối lộ, gây hại sức khỏe cộng ñồng và sự phát
triển bền vững của toàn xã hội.
Thực tiễn và kinh nghiệm của nhiều quốc gia cho thấy nếu một nước có
thể chế rõ ràng, minh bạch, công bằng và nhất quán sẽ có sức mạnh rất lớn, có
khả năng khơi dậy, ñịnh hướng, ñiều chỉnh hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp. Ngược lại, nếu thể chế không phù hợp sẽ tạo nên sự kìm hãm,
tạo nên môi trường kinh doanh thiếu lành mạnh, thiếu văn hoá. Các doanh
nghiệp Việt Nam ñã khái quát lại những yếu kém của một số thể chế kinh tế hiện
nay, gọi tắt là những "thể chế 6 không": không minh bạch, không nhất quán,
không ổn ñịnh, không ñồng bộ, không khả thi và không tiên liệu ñược. ðối với
Việt Nam, cải cách môi trường thể chế luôn là một thách thức lớn ñối với ðảng
và Nhà nước. Trong Báo cáo tại kỳ họp thứ XI (tháng 10/2004), Thủ tướng Phan
Văn Khải ñã khẳng ñịnh những nhiệm vụ chủ yếu về cải cách thể chế kinh tế như
211
sau: "Phải tích cực cải thiện môi trường ñầu tư kinh doanh, trước hết xóa bỏ bao
cấp, bảo hộ, ñộc quyền bất hợp lý và phân biệt ñối xử bất lợi cho khu vực kinh tế
dân doanh, tạo môi trường cạnh tranh hợp tác, lành mạnh giữa các thành phần
kinh tế, tháo gỡ những vướng mắc, những rào cản ñối với hoạt ñộng của doanh
nghiệp, giảm rủi ro, tổn phí này sinh từ sự thiếu nhất quán, thiếu minh bạch và
khó tiên liệu của hệ thống pháp luật, chính sách và từ tệ quan liêu, sách nhiễu
trong bộ máy hành chính”.
Những khiếm khuyến, yếu kém ñang tồn tại về thể chế hiện nay một
phần do nền kinh tế thị trường ñối với nước ta còn khá mới mẻ, chúng ta chưa có
kinh nghiệm nhiều, cũng không thể áp dụng máy móc kinh nghiệm nước ngoài
mà phải tự tìm tòi, thử nghiệm, vận dụng từng bước cho phù hợp với ñặc ñiểm tình
hình Việt Nam. Chính vì vậy, ðảng và Nhà nước cần nỗ lực trên hai khía cạnh sau:
Thứ nhất, ñẩy mạnh cải cách thể chế kinh tế, xây dựng ñồng bộ các loại thị
trường theo yêu cầu của cơ chế thị trường. Thứ hai, tiếp tục ñẩy mạnh hơn nữa
công cuộc cải cách hành chính theo hướng dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp và hiện ñại, xoá bỏ cơ chế "xin cho" (ñặc biệt là trong các khâu
thủ tục ñầu tư, xét thầu, ñấu thầu, xuất nhập khẩu, hải quan, thanh tra, kiểm tra
hoạt ñộng các doanh nghiệp), loại bỏ các rào cản gây phiền hà cho doanh nghiệp
ñặc biệt là doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài; ñiều chỉnh, sắp xếp lại bộ
máy hành chính ñể doanh nghiệp và chính quyền "ngày càng phải thân thiện
hơn". Hệ thống thể chế phải ñược cải cách, ñổi mới theo hướng tạo nền tảng và
khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh có văn hoá, tạo môi trường kinh
doanh công bằng với mọi thành phần kinh tế, công bằng giữa doanh nghiệp trong
nước và doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài, cổ vũ và tôn vinh doanh nhân.
Cần xem xét chọn lọc một số ñiểm quan trọng của NCDN và VHKD
Việt Nam ñể ñưa vào văn kiện ðại hội ñảng khóa XI tới, trong nội dung của
xây dựng con người Việt Nam. Bối cảnh cạnh tranh giữa các nền kinh tế ñòi
hỏi phải có sự kết hợp giữa các nguồn lực và năng lực quản lý, phát triển ñồng
212
bộ dựa trên quan hệ sản xuất tiên tiến và phát huy hiệu quả các tư liệu sản
xuất. NCDN và VHKD ñã trở thành tiền ñề và ñộng lực cho phát triển và sức
cạnh tranh của nền kinh tế. Phát triển NCDN và VHKD ñã trở thành vấn ñề
cấp thiết cho phát triển kinh tế xã hội trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập
quốc tế. Vì vậy, việc lựa chọn một số ñiểm quan trọng của của nhân cách
doanh nhân và văn hóa kinh doanh Việt Nam ñể ñưa vào văn kiện ðại hội
ñảng khóa XI sẽ ñáp ứng ñòi hỏi cấp thiết từ thực tiễn, ñồng thời thể hiện tính
tiên phong và vai trò lãnh ñạo của ðảng.
4.2.3. Hoàn thiện ñể ban hành bảng thang các giá trị Nhân cách doanh nhân
và Văn hóa kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế
Mục tiêu xây dựng một cộng ñồng doanh nhân mạnh phải là phát triển
những cá thể hoàn chỉnh không chỉ về năng lực, trình ñộ mà cả các tiêu chuẩn về
văn hóa, nhân cách. Thực tế từ kết quả ñiều tra của ðề tài cho thấy còn rất nhiều
người trong ñó có cả các doanh nhân chưa hiểu một cách thấu ñáo về NCDN và
VHKD; chỉ nhìn nhận các khái niệm trên ở phạm vi hẹp. Câu hỏi ñặt ra là liệu có
thể xây dựng NCDN và VHKD khi mà chính những chủ thể của nó còn chưa
hiểu rõ về nó? Rõ ràng, xây dựng cộng ñồng doanh nhân Việt Nam phải bắt ñầu
bằng việc nghiên cứu các tiêu chuẩn nhân cách, văn hóa của doanh nhân ñể hoàn
thiện và chuyên nghiệp hóa từng cá thể, cũng tức là xây dựng một nền văn hóa
kinh doanh Việt Nam tiên tiến nhằm phát huy vai trò thực sự của các doanh nhân
trong sự nghiệp phát triển ñất nước.
ðể phát triển và hoàn thiện NCDN và VHKD trong thời kỳ ñổi mới và
hội nhập quốc tế, cần ñịnh hướng các giá trị NCDN và VHKD Việt Nam theo
các chuẩn mực, thang thước cụ thể ñể các doanh nhân tham khảo ñánh giá nhân
cách và văn hóa của doanh nghiệp ñể từ ñó phát huy các mặt mạnh và hạn chế
những yếu kém trong xây dựng NCDN và VHKD. ðồng thời, dựa trên các thang
bảng mang tính ñịnh hướng này sẽ là căn cứ ñể xã hội ñánh giá hoạt ñộng của
213
các doanh nghiệp từ ñó, ñiều chỉnh bằng dư luận, tạo sức ép cần thiết ñể các
doanh nghiệp tuân thủ các cam kết về phát triển VHDN, VHKD.
Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu về NCDN và VHKD, Nhóm
tác giả ñã xây dựng ñược các mô hình cấu trúc phân tầng các bảng thang giá trị
chi tiết về NCDN và VHKD Việt Nam trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập quốc
tế. Sau khi hệ thống các thang bảng này ñược hoàn thiện, có thể ñược sử dụng
như là một trong những công cụ ñánh giá căn bản, cung cấp các thông tin tin cậy
cho các doanh nghiệp và cộng ñồng về kết quả ñánh giá NCDN và VHKD Việt
Nam. Các ñánh giá như vậy có thể tiến hành hàng năm, làm cở sở dữ liệu quan
trọng cho các doanh nghiệp hoạch ñịnh chính sách kinh doanh và các cơ quan
quản lý nhà nước xây dựng các chính sách phát triển kinh tế xã hội.
Xây dựng VHKD không chỉ ñơn thuần là sự kết hợp giữa kinh doanh và
văn hoá mà cao hơn, nó phải là sự nhập thân của văn hoá vào công tác kinh
doanh. ðiều ñó có nghĩa là chủ thể - người làm kinh doanh - phải thực sự là
những doanh nhân văn hoá. Nếu một doanh nhân có văn hoá thì sẽ tạo ra ñược
văn hoá trong doanh nghiệp mình. Văn hoá doanh nhân có vai trò ñặc biệt quan
trọng ñối với VHDN. Chừng nào chưa xây dựng ñược các tiêu chuẩn ñạo ñức,
văn hóa của doanh nhân với tư cách là các cá thể hoàn chỉnh thì chúng ta chưa có
ñược một nền VHKD Việt Nam, tức là chưa có một cộng ñồng doanh nhân theo
ñúng nghĩa. Hiện nay trong mắt bạn bè quốc tế, hay ngay cả trong cảm nhận của
người Việt thì VHKD của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung ñã hình thành,
có lẽ ít nhiều có thay ñổi theo thời gian và những tác ñộng của tình hình kinh tế,
chính trị, xã hội. Và VHKD này ñược hình thành trực tiếp bởi doanh nhân, hơn
là doanh nghiệp. Thực vậy, khi nói về “ñạo” là nói về con người, trong trường
hợp này là lãnh ñạo doanh nghiệp, người có ảnh hưởng rất lớn ñến VHDN. Do
ñó, việc ban hành bộ tiêu chí này không chỉ là cơ sở ñể xã hội ñánh giá ñúng về
NCDN và VHDN mà còn là chuẩn mực ñể mỗi doanh nhân có thể nhìn vào ñó
ñể “soi” mình và phấn ñấu.
214
kinh doanh theo các bảng thang giá trị
Việc giáo dục và rèn luyện nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh
theo các bảng thang giá trị phải ñược thực hiện một cách ñồng bộ và nhất quán
trên các hoạt ñộng căn bản sau:
(i) Giới thiệu các nội dung NCDN, VHKD như một chuyên ñề giáo dục
công dân trong các trường phổ thông. Làm ñược như vậy các ý niệm về nhận
thức và chuẩn mực cho NCDN và VHKD sẽ thấm sâu vào nhận thức của người
học, trở thành các tiêu chuẩn phát triển. ðiều này có ý nghĩa rất quan trọng cho
xã hội, vì ngay cả khi các em không làm nghề kinh doanh hay doanh nhân, thì
cũng sẽ có những nhìn nhận tích cực ñối với việc phát triển NCDN và VHKD.
(ii) VHKD và NCDN phải ñược xây dựng thành môn học ñược giảng dạy
cho các sinh viên ngành kinh tế và quản trị kinh doanh. ðối với sinh viên ngành
quản trị kinh doanh thì ñây là môn học bắt buộc. ðiều này giúp cho sinh viên
hình thành các chuẩn mực và công cụ quản trị mang chất lượng VHKD khi
các em ra trường.
(iii) Xây dựng và tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn cho các doanh nhân
về NCDN và VHKD Việt Nam. Học tập ngày nay ñã ñược xác ñịnh là nỗ lực
suốt ñời, nhất là ñối với doanh nhân. Các khóa học ngắn hạn về NCDN và
VHKD sẽ cung cấp các kiến thức nền tảng và ñưa ra sự ñịnh hướng cần thiết cho
các doanh nhân trong quá trình tự trau dồi nhân cách và phát triển văn hóa của
bản thân.
(iv) Ban hành hướng dẫn về xây dựng VHDN và xây dựng bộ tiêu chuẩn
mẫu cho các doanh nhân tham khảo trong việc xây dựng VHDN của họ. Bộ cẩm
nang phát triển VHDN này sẽ giúp các doanh nhân có ñược sự ñánh giá chi tiết
và sát với thực tiễn hoạt ñộng của doanh nghiệp. Qua ñó, giúp cho họ ñạt ñược
những kết quả khả quan trong quá trình xây dựng VHDN.
215
Hiện nay VHKD và NCDN mới phát triển tại Việt Nam, tuy có một số
doanh nghiệp, doanh nhân ñã thành công trong việc xây dựng văn hóa cho doanh
nghiệp mình. Nhưng ñó hầu hết là những bước ñi mày mò, chưa có một hướng ñi
chuẩn ñể mọi doanh nghiệp có thể thực hiện việc xây dựng VHKD và NCDN bài
bản. Một số gợi ý cho các doanh nghiệp có thể ñưa ra bao gồm:
Thứ nhất, xây dựng quan niệm lấy con người làm trung tâm. Cần tôn
trọng con người với tư cách là chủ thể hành vi, coi trọng tính tích cực và tính
năng ñộng của con người trong kinh doanh, lấy việc nâng cao tố chất toàn diện
của con người làm trung tâm ñể nâng cao trình ñộ quản lý doanh nghiệp, làm cho
quan niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các tầng chế ñộ chính sách,
từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp. ðiều ñó bao gồm các nội dung cơ
bản: i) Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên chức ñể phát huy
tính tích cực, tính chủ ñộng của họ; ii) Bồi dưỡng quan ñiểm giá trị doanh nghiệp
và tinh thần doanh nghiệp ñể nó trở thành nhận thức chung của ñông ñảo công
nhân viên chức và trở thành ñộng lực nội tại khích lệ tất cả mọi người phấn ñấu.
Thứ hai, tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh ñạo và nhân viên. Những lời
phát biểu suông tại các cuộc họp, những lời huấn thị từ văn phòng ñiều hành sẽ
không thuyết phục bằng chính hành ñộng của nhà lãnh ñạo và sự tiếp xúc thường
xuyên với các nhân viên của mình. Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình
truyền ñạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh ñạo tới nhân viên. Qua
thời gian, những giá trị và quy tắc sẽ ñược kiểm nghiệm và công nhận, trở thành
“hệ thống dẫn ñạo” chung cho toàn doanh nghiệp.
Thứ ba, có thể sử dụng các chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết... như
một phương thức hiệu quả ñể truyền ñạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hoá
chung. Chúng thổi sinh khí vào mọi hành ñộng, ý nghĩ của nhân viên, làm cho
nhân viên thực sự hãnh diện về công ty của mình, coi công ty là môi trường thân
thuộc ñể cống hiến và phát huy mọi năng lực. Tại Great Plains, một tập ñoàn nổi
216
tiếng của Mỹ vẫn còn lưu truyền câu chuyện về Tổng giám ñốc của họ, Doug
Burgum, trong một cuộc họp thường niên ñã tự ñập 3 quả trứng vào ñầu mình
trước mặt các nhân viên và quan khách sau vụ một sản phẩm thất bại trên thị
trường vì những khiếm khuyết về hình thức. Bằng hình thức "tự trừng phạt"
mình như vậy, Burgum muốn thể hiện rõ ràng rằng ông thấy mình phải chịu
phần trách nhiệm rất lớn cho việc ñã làm "xấu mặt" công ty.
Các lễ hội, lễ kỉ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu, v.v cũng ñóng
vai trò rất lớn trong việc truyền ñạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc. Góp phần
tạo ra những nét ñặc thù riêng của từng doanh nghiệp, cũng giống như khi nhắc
ñến Toyota người ta nghĩ ngay ñến biểu tượng ba hình elip ñan nhau, Mercedes
Benz với biểu tượng chiếc vôlăng, Mitsubishi với biểu tượng ba hình thoi chung
ñỉnh cách ñều nhau.
Thứ tư, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Việc các doanh
nghiệp phải tự chủ ñể thích nghi với kinh tế thị trường và phải nhanh chóng hình
thành quan niệm thị trường linh ñộng, sát với thực tiễn. Quan niệm thị trường
bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng ñóng gói và chất
lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút
khách hàng. Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị
phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là ñiểm sản
sinh và ñiểm xuất phát của VHDN, VHKD và NCDN.
Thứ năm, coi trọng chiến lược phát triển và mục tiêu cơ bản của doanh
nghiệp ñể bồi dưỡng ý thức VHDN cho toàn thể cán bộ, công nhân viên làm cho
từng bước phát triển doanh nghiệp. Có chế ñộ thưởng, phạt hợp lý, có cơ chế
quản lý dân chủ khiến cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh
nghiệp ñều ñược tôn trọng và ñược hưởng lợi ích vật chất xứng ñáng với công
217
sức mà họ ñã bỏ ra. Tất cả các yếu tố trên doanh nghiệp cần xác ñịnh ngay trong
triết lý kinh doanh ñể mọi thành viên trong doanh nghiệp ñều hiểu và thực hiện.
Thứ sáu, doanh nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức
ñạo ñức chung, quan tâm ñến an sinh xã hội. Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX vấn
ñề bảo vệ môi trường, vấn ñề sản xuất các loại hàng hóa tiêu dùng không ñộc hại
ñã thành ñịnh hướng giá trị mới của tất cả các quốc gia trên thế giới. ðó là một
thách thức lớn ñối với tất cả các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay, các doanh
nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức
nặng nề mà biểu hiện rõ nhất là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên. ðể
khắc phục tình trạng ñó, cần thông qua VHDN hướng tới mục tiêu phát triển lâu
dài, bền vững tránh ñược tình trạng phát triển vì lợi ích trước mắt mà bỏ quên lợi
ích con người. ðịnh hướng của phát triển là phải kết hợp một cách hữu cơ sự
phát triển của doanh nghiệp với tiến bộ của loài người nhằm bảo ñảm sự phát
triển doanh nghiệp một cách liên tục, ổn ñịnh, hài hòa. Trách nhiệm với xã hội là
cốt lõi trong văn hóa của doanh nghiệp, VHKD và NCDN. Doanh nghiệp không
thể tồn tại khi xã hội mà ñại diện là người tiêu dùng tẩy chay do những hành
ñộng sai trái tác ñộng xấu tới xã hội. Chính vì vậy, việc thực hiện trách nhiệm xã
hội cần ñược doanh nghiệp xác ñịnh là một nhiệm vụ quan trọng nằm trong
VHDN, VHKD và NCDN.
Cuối cùng, doanh nghiệp cần có chiến lược, lộ trình cụ thể ñể xây dựng
văn hóa cho doanh nghiệp mình – văn hóa ñó gắn với văn hóa của dân tộc và
quốc tế. Mỗi doanh nghiệp nói chung và các “ông chủ” doanh nghiệp nói riêng
cần coi việc xây dựng VHDN và NCDN như một biện pháp hiện ñại ñể xây dựng
lợi thế cạnh tranh và thương hiệu nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho DN
giai ñoạn hậu WTO ñồng thời duy trì và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc nhằm
nâng cao vị thế cạnh tranh của Việt Nam trên thị trường quốc tế và tạo lập
thương hiệu quốc gia. Cần có ý thức biến VHDN thành một sức mạnh mềm
trong cạnh tranh quốc tế. Muốn vậy, các doanh nghiệp Việt Nam phải hiểu lợi
218
thế so sánh trong cạnh tranh của mình ở khâu nào. Chẳng hạn, cần hiểu rằng,
trong thời kinh tế tri thức, tất cả các lĩnh vực sản xuất, lưu thông, phân phối, hay
các dịch vụ ñi kèm, liên quan ñều có thể mang lại lợi nhuận, thậm chí, các lĩnh
vực thuộc về truyền thông ñại chúng như quảng cáo, phim ảnh, quan hệ công
chúng,… có tác dụng kích thích việc xuất hiện các nhu cầu tiêu thụ hàng hóa,
dịch vụ vui chơi giải trí ñều có thể ñược doanh nghiệp lựa chọn làm nghề kinh
doanh chuyên nghiệp. Mặt khác, cũng cần thấy một thực tế là, trong xu thế cạnh
tranh toàn cầu, yếu tố ñặc sắc riêng của từng dân tộc, hàm lượng tri thức – văn
hóa cao, tinh xảo, mẫu mã hấp dẫn, thân thiện môi trường, rất dễ ñược thế giới
ñón nhận, tiêu thụ và khẳng ñịnh ñược thương hiệu nhanh chóng.
giám sát của xã hội ñối với Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh
Các cơ quan quản lý nhà nước và sự giám sát của xã hội có vai trò rất
quan trọng ñối với sự phát triển của NCDN và VHKD. Bởi vì, ñộng cơ của
doanh nghiệp và doanh nhân là giảm chi phí ñể tối ña hóa lợi nhuận, nếu không
có sự giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước và của công luận xã hội, thì chỉ
còn trông vào sự tự nguyện và tự giác của doanh nhân, hiệu quả cam kết và áp
lực duy trì các hành vi có văn hóa và ñạo ñức sẽ giảm xuống. Ngược lại, nếu các
cơ quan quản lý nhà nước có thái ñộ và các biện pháp xử lý cương quyết với các
hành vi sai trái, vi phạm ñạo ñức của doanh nghiệp, doanh nhân, ñồng thời, xã
hội có thái ñộ phản kháng mạnh mẽ với các hành vi sai trái này, thì doanh nhân
và doanh nghiệp sẽ phải thận trọng khi có ý ñịnh xâm hại ñến quyền và lợi ích
của cộng ñồng như về môi trường, an toàn thực phẩm hay khai thác tài nguyên.
Hơn thế nữa thái ñộ tích cực từ các cơ quản quản lý nhà nước và xã hội sẽ tạo
nên ñộng lực cho phát triển NCDN và VHDN.
Các cơ quan quản lý chức năng cần ban hành các chế tài cụ thể ñể ñiều
chỉnh các hành vi ñạo ñức và văn hóa của doanh nhân và có các hoạt ñộng hỗ trợ
219
trang bị các kiến thức pháp luật cần thiết ñể doanh nhân phát triển VHKD trong
hành lang pháp lý thuận lợi. Với hệ thống luật liên tục ñược bổ sung ñổi mới như
ở Việt Nam, ñòi hỏi những người chủ doanh nghiệp và các doanh nhân phải liên
tục học hỏi và cập nhật các kiến thức về luật pháp. Việc học hỏi, bổ sung kiến
thức về luật pháp này không thể chỉ có từng cá nhân, hay từng doanh nghiệp tìm
hiểu riêng rẽ theo cách của mình, nếu như vậy dễ dẫn tới việc hiểu nhầm, hiểu
sai luật pháp dẫn ñến việc thực hiện sai luật. ðể có thể thực hiện một cách triệt
ñể việc phổ biến luật pháp một cách chính xác tới từng doanh nghiệp thì cần
những buổi tập huấn, phổ biến pháp luật một cách chính quy, chính xác, có hệ
thống. Công tác này Nhà nước có thể giao cho các trường ñại học có ñủ khả
năng, tiêu chuẩn về ñào tạo luật và kiến thức kinh doanh. Qua những khóa tập
huấn này, ngoài việc có thể ñưa pháp luật một cách chính xác tới các doanh
nghiệp, Nhà nước còn có thể lắng nghe ñược những phản hồi của doanh nghiệp
về các mặt ñược và chưa ñược của các bộ luật, qua ñó ngày càng hoàn thiện hơn
hệ thống luật của Việt Nam. VHDN chịu tác ñộng của pháp luật và doanh nghiệp
cần phải xây dựng VHDN phù hợp với luật pháp, vì vậy việc giúp cho DN nắm
rõ và hiểu luật pháp là rất cần thiết trong quá trình xây dựng VHKD và NCDN.
ði ñôi với biện pháp phát triển hành lang pháp lý là phát triển rộng khắp
các hội bảo vệ người tiêu dùng trên cả nước. Tại Việt Nam, không ít doanh
nghiệp ñã gian lận trong sản xuất, từ thành phần nguyên liệu, hàm lượng ñến bao
bì, thông tin quảng cáo, khuyến mãi, hậu mãi. ðặc biệt, hình thức vi phạm ngày
càng tinh vi, quy mô vi phạm và phạm vi ảnh hưởng rất rộng trong khi ñó chế tài
xử phạt những hành vi này vẫn chưa nghiêm; kể cả khi ñã ñược người tiêu dùng
có ñơn tố giác. Hiện nay, ña phần những vụ khiếu nại của người tiêu dùng ñối
với sản phẩm sai phạm chủ yếu theo hướng hoà giải. Trong nhiều trường hợp,
các vụ khiếu nại không ñược xử lý ñến nơi ñến chốn. Nhiều doanh nghiệp lấp
liếm giải quyết không rõ ràng khiến người tiêu dùng mệt mỏi, thậm chí, có
những vụ hoàn toàn không bị xử lý. ðiều này làm ảnh hưởng tới việc xây dựng
220
VHKD và NCDN của những doanh nghiệp, doanh nhân làm ăn chân chính.
Công sức xây dựng uy tín ñối với khách hàng, hay là yếu tố ñạo ñức trong quan
hệ với khách hàng của các doanh nghiệp này sẽ bị ảnh hưởng do các hành ñộng
sai trái của các doanh nghiệp khác dẫn tới phản ứng bài trừ trong khách hàng. Vì
vậy, Nhà nước cần có các chế tài bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng; có biện
pháp xử lý các trường hợp vi phạm, gây hại tới quyền lợi người tiêu dùng thông
qua ñó bảo vệ cả những doanh nghiệp, doanh nhân làm ăn chân chính nhưng bị
mang “tiếng xấu” do hành ñộng sai trái của các doanh nghiệp khác. Qua ñó, Nhà
nước ñã gián tiếp giúp ñỡ doanh nghiệp xây dựng ñạo ñức trong quan hệ với
khách hàng của doanh nghiệp mình.
Phát triển NCDN và VHKD là một nhiệm vụ mang ý nghĩa chiến lược
ñối với mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp, doanh nhân nói riêng,
nhưng không thể dễ dàng thực hiện trong một sớm một chiều. ðặc biệt, do
những quán tính xã hội với những lệch lạc trong cách nhìn nhận và ñánh giá
doanh nhân vẫn còn rất nặng. Mặt khác, bản thân cộng ñộng doanh nhân Việt
Nam vẫn còn non trẻ trong nền kinh tế toàn cầu, lại vừa yếu về ý chí và thiếu
nguồn lực ñể phát triển. Vì vậy, truyền thông sẽ ñóng một vai trò rất quan trọng
trong việc truyền bá tri thức và cảm hứng cho các bên, nhất là doanh nhân, trong
phát triển NCDN và VHKD. Bên cạnh những chương trình trang bị kiến thức
nền tảng hay cổ vũ phong trào, truyền thông cần cung cấp thông tin ñầy ñủ,
chính xác và kịp thời về các vụ việc, hiện tượng tiêu cực ñể có ñược sự phản hồi
trực tiếp cho doanh nghiệp và tạo sức ép công luận ñối với những hành vi sai trái
phi ñạo ñức của doanh nhân. Ngược lại, những nghĩa cử nhân văn của doanh
nhân cũng phải ñược ñưa tin kịp thời tạo ra sự ủng hộ và cổ vũ kịp thời của dự
luận xã hội. Từ ñó, thúc ñẩy quá trình phát triển NCDN và VHKD ñược diễn ra
một cách mạnh mẽ và rộng khắp.
221
Một việc có thể làm ngay nhằm phát huy vai trò của truyền thông ñó là
trên các phương tiện truyền thông như báo chí, truyền thanh, truyền hình, cần có
mục chuyên ñề trao ñổi về NCDN và VHKD ñể tạo nên sức sống thường trực
trong ñời sống xã hội, thu hút sự quan tâm rộng rãi của toàn xã hội, phổ biến cho
ñông ñảo người dân hiểu rõ nội dung phức tạp này. ðồng thời, các chuyên mục
này cũng sẽ góp phần thúc ñẩy các doanh nhân ñào sâu nghiên cứu, tích lũy kiến
thức và quan tâm nhiều hơn ñến phát triển NCDN và VHKD.
ðể cổ vũ và thúc ñẩy tạo phong trào phát triển và không khí tích cực,
chúng tôi cho rằng, bên cạnh hệ thống truyền thông hiện tại, Nhà nước cần quan
tâm ñầu tư xây dựng một cơ quan truyền thông chuyên trách cho sự phát triển
NCDN và VHKD Việt Nam trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập quốc tế. Bộ
phận chuyên trách truyền thông này có thể ñặt trong một cơ quan trực thuộc
Chính phủ ví dụ như Bộ Công thương.
Trong những năm gần ñây, khái niệm Hiệp hội ñã trở nên quen thuộc ñối
với cộng ñồng doanh nghiệp và toàn xã hội. Hiện cả nước có gần 300 hiệp hội
(HH) chuyên ngành hoặc liên quan, phạm vi hoạt ñộng trên toàn quốc hoặc ở
từng tỉnh thành, tập hợp hàng vạn hội viên. Các hiệp hội doanh nghiệp (HHDN)
ñã bước ñầu khẳng ñịnh vai trò của mình, trở thành một tác nhân không thể thiếu
cho sự phát triển kinh tế. ðặc biệt, sau khi gia nhập WTO, một trong các cam kết
quan trọng là Nhà nước sẽ không can thiệp sâu vào hoạt ñộng kinh doanh của
doanh nghiệp, vì thế vai trò của các HH càng ñược nâng cao ñể hỗ trợ cho các
DN. Nhiều HH như Hiệp hội Dệt may, Da giày; Xi măng; Mía ñường... ñã có
những hoạt ñộng thể hiện ñược vai trò hỗ trợ của HH ñối với hội viên. Tuy
nhiên, trên thực tế, có thể thấy cách thức tổ chức và vận hành của các HH vẫn
còn mang nặng tính chất tự phát, chưa ñáp ứng ñược các yêu cầu của hội viên.
222
Có rất nhiều doanh nghiệp tham gia các hội, HH là do nhận ñược sự vận ñộng
của ban vận ñộng thành lập các HH chứ không phải do thấy thực sự cần thiết
phải tham gia vì quyền lợi của doanh nghiệp. Theo kết quả khảo sát của VCCI
vừa qua về sự hài lòng của doanh nghiệp với các HH mà DN tham gia thì có ñến
32% số doanh nghiệp ñược hỏi không hài lòng với vai trò “ñại diện quyền lợi”
của HH, 52% cho rằng việc hỗ trợ tìm thị trường “chưa ñạt yêu cầu”, tỷ lệ này
là 68% ñối với hoạt ñộng ñào tạo và 72% ñối với việc giúp tiếp cận ñổi mới
công nghệ101.
Nhìn chung vai trò và tác dụng của HH là chưa rõ nét ñặc biệt trong việc
hỗ trợ các thành viên phát triển kinh doanh cũng như xây dựng VHKD và
NCDN. Các HH cần chủ ñộng hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng
NCDN và VHKD bằng cách:
(i) Tổ chức các khóa bồi dưỡng, diễn ñàn trao ñổi về phát triển NCDN, xây
dựng VHKD trong các hội viên. ðây là hoạt ñộng thiết thực và hiệu quả nhằm
tuyên truyền về NCDN và VHKD tới các doanh nghiệp và doanh nhân.
(ii) Cung cấp thông tin cập nhật và tư vấn cho các hội viên về các chính
sách, luật pháp, kiến thức, kinh nghiệm… có liên quan ñến NCDN và VHKD.
Thực hiện nhiệm vụ này, HH cần thể hiện vai trò và trách nhiệm "cầu nối" giữa
doanh nghiệp với Nhà nước. HH cần lắng nghe, tập hợp ý kiến của doanh nghiệp
ñể có sự phản hồi hiệu quả với các chủ trương, chính sách của Nhà nước nhằm
không ngừng hoàn thiện cơ chế, thể chế, chính sách, môi trường hoạt ñộng kinh
doanh cho doanh nghiệp, qua ñó tạo ñiều kiện ñể phát triển NCDN và VHKD.
(iii) Tư vấn, hỗ trợ cho các hội viên xây dựng VHDN. Thực tế cho thấy rất ít
người quan niệm hoạt ñộng hội là một nghề, ñòi hỏi tính chuyên nghiệp cao
không kém gì các nghề khác. ðại ña số cán bộ, nhân viên của các HH không
ñược trang bị chuyên môn ñể tổ chức, quản lý hiệp hội và cung cấp dịch vụ cho
101
Báo Kinh tế và ðô thị: http://www.ktdt.com.vn/showCat.asp?CatID=11
223
hội viên. Vì vậy, ñể có thể hỗ trợ, tư vấn cho các doanh nghiệp thì HH cần phải
có những cán bộ chuyên trách, có chuyên môn sâu và am hiểu về NCDN, VHKD
ñể có thể làm công tác tư vấn cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng NCDN
và VHKD.
ðể nâng cao vai trò HH một cách hiệu quả thì rất cần nghiên cứu xây
dựng mô hình tổ chức và hoạt ñộng của các HHDN theo ñúng nghĩa của nó: tự
quản, ñộc lập và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Một mặt, các HHDN cần sắp
xếp, tổ chức lại, loại bỏ tính hình thức, bảo ñảm tính minh bạch và dân chủ,
"chuyên nghiệp hoá" các hoạt ñộng và dịch vụ, ñáp ứng các nhu cầu và mong
muốn của hội viên, ñể từng hội viên có ñược các lợi ích thiết thực và thực sự tự
hào khi tham gia hiệp hội. Mặt khác, Nhà nước cần nhanh chóng ban hành luật
về hội và HH ñể tạo hành lang pháp lý cần thiết cho hoạt ñộng của HH. Chỉ khi
nào chúng ta có ñược một hệ thống các HH vững mạnh, hiệu quả, có vị thế
tương xứng, cộng ñồng doanh nghiệp mới có thể phát huy hết ý chí và tài năng,
sẵn sàng hội nhập và ñóng góp váo sự phồn thịnh của ñất nước.
nhân có nhân cách và văn hóa, làm tấm gương tiêu biểu cho cộng ñồng
doanh nhân noi theo.
Doanh nhân Việt Nam ngày càng khẳng ñịnh vai trò của mình trong sự
nghiệp phát triển ñất nước, xứng ñáng ñược xã hội tôn vinh. Nói như cựu thủ
tướng Phan Văn Khải thì “doanh nhân là người lính tiên phong trên mặt trận
kinh tế”. ðể có thể chiến thắng trên mặt trận kinh tế, trước hết những người lính
tiên phong phải ñược ñánh giá ñúng về vai trò và vị trí, hơn thế họ phải ñược tôn
trọng và tôn vinh xứng ñáng.
Thời gian qua, việc quyết ñịnh chọn ngày 13/10 hàng năm là “ngày
doanh nhân Việt Nam” ñã chứng tỏ sự quan tâm của ðảng và Nhà nước ñối với
doanh nhân. Bên cạnh ñó, gần ñây ñã xuất hiện nhiều các giải thưởng do các cơ
224
quan, ñoàn thể tổ chức nhằm tôn vinh các danh hiệu cho doanh nghiệp, doanh
nhân như: giải thưởng Sao ðỏ, Sao Vàng ðất Việt, Tài năng trẻ kinh doanh giỏi,
Bông hồng vàng, Bông lúa vàng….Tuy nhiên, một thực tế ñáng buồn là tình
trạng “lạm phát” các danh hiệu cũng như việc tổ chức các giải thưởng tôn vinh
chưa ñúng mức như hiện nay ñã dẫn ñến hiện tượng “xin - cho”, “mua - bán” các
danh hiệu tôn vinh, làm giảm giá trị của các danh hiệu và ảnh hưởng ñến những
doanh nhân, doanh nghiệp nghiêm chỉnh. Qua các cuộc tôn vinh ñó; có những
doanh nghiệp, doanh nhân vui mừng vì ñược biểu dương ñúng với thành tích
mình ñạt ñược khiến họ có thêm ñộng lực tiếp tục phấn ñấu và cống hiến. Nhưng
cũng không tránh khỏi một số doanh nghiệp, doanh nhân nhân dịp này sẵn sàng
chi không tiếc tiền ñể “ñánh bóng tên tuổi”, mưu cầu những lợi ích khác, thiếu
lành mạnh. ðiều này ñã tạo nên luồng dư luận không tốt, khiến xã hội có cái
nhìn lệch lạc về ý nghĩa tôn vinh ñồng thời ảnh hưởng lớn ñến những doanh
nhân ưu tú.
Biểu dương, tôn vinh các doanh nghiệp, doanh nhân tiêu biểu, ñóng góp
vào sự phát triển kinh tế ñất nước là việc làm rất có ý nghĩa. Tuy nhiên, việc tôn
vinh cần phải ñược tiến hành nghiêm túc mới có tác dụng thúc ñẩy cộng ñồng
doanh nghiệp, doanh nhân tiếp tục phấn ñấu hơn nữa cho những thành tựu ngày
càng lớn hơn. Trong thời gian tới, ñể việc tôn vinh doanh nhân thực sự có ý
nghĩa, cần triển khai các việc như:
Thứ nhất, xây dựng một quy chế ñể quản lý toàn bộ hoạt ñộng tôn vinh,
khen thưởng, trong ñó có doanh nhân, doanh nghiệp. Cho ñến nay, các cơ quan
thi ñua khen thưởng mới chỉ quan tâm ñến việc thi ñua khen thưởng nhà nước
theo luật, còn tôn vinh khen thưởng chung hiện chưa có sự phân công rõ ràng
trong quản lý nhà nước, ñặc biệt chưa có quy chế, quy ñịnh, chưa có chuẩn mực
nào cả.
225
Thứ hai, ña dạng nhiều hình thức tôn vinh, ñặc biệt ñối với những doanh
nhân xuất sắc, ñược coi là tấm gương tiêu biểu cho cộng ñộng doanh nhân noi
theo. Một trong những hình thức tôn vinh ñó là dùng tên doanh nhân tiêu biểu ñó
ñể ñặt tên cho ñường phố, hay có thể khắc tượng,…như kinh nghiệm một số
nước trên thế giới.
Thứ ba, các hoạt ñộng tôn vinh cần có sự tham gia của cộng ñộng xã hội
thay vì chỉ bó buộc trong nội bộ các doanh nghiệp và một số tổ chức hiệp hội,
ñoàn thể. Có như vậy xã hội mới thực sự biết ñến và ñánh giá ñúng vai trò, vị
trí, ñóng góp của doanh nhân trong công cuộc phát triển của ñất nước.
226
KẾT LUẬN
Từ các kết quả phân tích qua các chương, Nhóm tác giả ñề tài có một số
kết luận cơ bản như sau:
Thứ nhất, mặc dù còn có một số quan niệm khác nhau, nhưng về cơ bản,
NCDN Việt Nam có thể ñược xem là cấu thành bởi 4 nhóm yếu tố cơ bản: ðức,
Trí, Thể, Lợi. Trong mỗi nhóm yếu tố này ñược phân khai ra nhiều tiêu chí ứng
với từng giá trị nhân cách cụ thể (bảng thang giá trị). Mỗi nhóm yếu tố có vị trí
riêng và có mối quan hệ ña chiều (vừa hỗ trợ vừa triệt tiêu lẫn nhau). Trong quá
trình hình thành và phát triển của NCDN, các nhóm yếu tố này luôn tương tác
với nhau, tạo ra những giao thoa nhất ñịnh. Mức ñộ giao thoa giữa các nhóm yếu
tố phản ánh sự hoàn thiện của NCDN.
Thứ hai, một cách tương tự, VHKD Việt Nam có thể ñược xem là cấu
thành của 4 nhóm yếu tố chủ yếu: Triết lý kinh doanh, ðạo ñức kinh doanh; Văn
hóa doanh nhân; và Văn hóa doanh nghiệp. Mỗi nhóm yếu tố bao gồm từng bảng
thang giá trị văn hóa cụ thể. Mỗi nhóm yếu tố có vị trí riêng và cũng có mối quan
hệ ña chiều với nhau. Mức ñộ giao thoa của 4 nhóm yếu tố cũng phản ánh sự
phát triển của VHKD.
Thứ ba, trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế, NCDN Việt Nam ñã
ñược hình thành rõ nét, trong ñó có một số giá trị ñã ñạt ñược ở mức ñộ khá như:
cần cù, chịu khó; tự tôn dân tộc; ý chí lòng say mê làm giàu; năng lực sáng tạo;
khả năng làm việc bền bỉ; từ thiện;… và một số giá trị còn ở mức thấp như: ý
thức bảo vệ môi trường; chống tham nhũng, hối lộ; kỹ năng quản lý, lãnh ñạo;
dám ñương ñầu với rủi ro; hình thể, cân nặng; ñóng góp tài sản, hiến tặng; v.v.
Thứ tư, cùng với NCDN, VHKD trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc
tế cũng ñược hình thành khá rõ nét. Tuy nhiên có sự phát triển không ñều ñáng
kể giữa các yếu tố cấu thành. VHDN phát triển rõ nét hơn cả, trong khi triết lý
227
kinh doanh còn khá mờ nhạt, văn hóa doanh nhân ở mức ñộ trung bình và ñạo
ñức kinh doanh mới ở mức ñộ trung bình khá. ðặc ñiểm nổi bật của VHDN Việt
Nam là ñã phát triển khá mạnh ở cấp ñộ 1 (cấp ñộ hữu hình): lô gô, khẩu hiệu;
hình thức mẫu mã sản phẩm; ñồng phục của công ty;… Tuy nhiên, VHDN ở cấp
ñộ 2 và 3 còn kém thể hiện trong các qui ñịnh về chuẩn mực hành vi, ñạo ñức
nghề nghiệp; các lễ nghi; bài hát của công ty/ doanh nghiệp;…
Thứ năm, trong thời gian tới, xu hướng biến ñổi NCDN và VHKD ở
nước ta cũng khá ña dạng. ðối với NCDN, trong khi có nhiều giá trị sẽ biến ñổi
nhanh (theo hướng tích cực) như: ý chí, lòng say mê làm giàu; tác phong làm
việc chuyên nghiệp; lãi thật; rèn luyện sức khỏe;… thì một số giá trị ñạt mức khá
trong hiện tại lại có xu hướng biến ñổi khá chậm như: kỹ năng quản lý, lãnh ñạo;
tiết kiệm, tín; sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu tư; có những cách giải trí lành
mạnh;…. ðối với VHKD, cũng có một số giá trị biến ñổi nhanh như: triết lý kinh
doanh của doanh nghiệp; khả năng hội nhập văn hóa quốc tế; hình thức mẫu mã
sản phẩm; có kế hoạch chiến lược;…trong khi một số giá trị khác có xu hướng
biến ñổi chậm hoặc không rõ ràng như: các giá trị tư tưởng cốt lõi; bài hát công
ty/ doanh nghiệp; v.v.
Cuối cùng, NCDN và VHKD chỉ có thể phát triển thực sự nếu có ñược
thế chế kinh tế thị trường theo các nguyên tắc của nó. Cần mạnh dạn thay ñổi tư
duy, nhận thức và quyết tâm hành ñộng ñể dỡ bỏ những rào cản làm “méo mó”
các giá trị nhân cách của doanh nhân và VHKD. ðó không chỉ là nhiệm vụ của
doanh nhân mà còn là trách nhiệm của ðảng, Nhà nước và toàn xã hội.
228
Phụ lục 1
Các câu hỏi ñiều tra chính
Câu 2: Khi nói ñến ”nhân cách doanh nhân”, ông/bà sẽ nghĩ ngay ñến những phẩm
chất nào dưới ñây (vui lòng tích vào các lựa chọn của quý vị)
1.Trí 2.Thể
3.ðức 4.Lợi
5.Cả 4 yếu tố 6.Ý kiến khác:.................................
Câu 3: “Trí” ñược biểu hiện trong các khía cạnh: Ý chí phấn ñấu; tầm hiểu biết; kiến
thức chuyên môn; kỹ năng lãnh ñạo, quản lý; ứng xử linh hoạt, khôn ngoan; khả năng
hội nhập quốc tế....Theo ông/bà, hiện nay các khía cạnh này của doanh nhân Việt
Nam ñang ở mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời gian tới (khoanh tròn vào
mức lựa chọn).
Mức ñộ Xu hướng biến ñổi
Các khía cạnh 1.Không biết- 2.Yếu -3.Trung 1.Không biết-2.Không

bình -4.Khá -5.Tốt biến ñổi -3.Tăng lên-
4.Giảm xuống
3.1. Ý chí và lòng say mê làm
1 2 3 4 5 1 2 3 4
giàu
3.2. Dám ñương ñầu với rủi ro 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.3. Hiểu biết rộng, tầm nhìn xa 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.4. Kiến thức, trình ñộ kinh 1 2 3 4

1 2 3 4 5
doanh
3.5. Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.6. Chiêu hiền, trọng dụng 1 2 3 4

1 2 3 4 5
nhân tài
3.7. Phát triển văn hóa tổ chức 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.8. Khả năng thích ứng với sự 1 2 3 4 5 1 2 3 4
229
thay ñổi
3.9. Có năng lực sáng tạo 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.10. Khả năng hội nhập quốc

1 2 3 4 5 1 2 3 4
tế
3.11. Ý kiến khác:............... 1 2 3 4 5 1 2 3 4
Câu 4: “ðức” là các ñức tính, phẩm chất cá nhân và cộng ñồng doanh nhân Việt
Nam phù hợp với các chuẩn mực ñạo ñức và các giá trị tinh hoa văn hóa dân tộc.
“ðức” ñược biểu hiện trong các khía cạch: Tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc; ñạo
ñức tốt và lối sống ñẹp; tác phong làm việc hiệu quả, khoa học...Theo ông/bà, hiện
nay các khía cạnh này của doanh nhân Việt Nam ñang ở mức ñộ nào và xu hướng
biến ñổi trong thời gian tới(khoanh tròn vào mức lựa chọn).

4.Giảm xuống
4.1. Yêu nước, tự tôn dân tộc 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.2. Tuân thủ pháp luật, chính 1 2 3 4

1 2 3 4 5
sách
4.3. Tình nhân ái, thiện tâm 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.4. Tín (giữ lời hứa, thực hiện

1 2 3 4 5 1 2 3 4
cam kết)
4.5. Trung thực 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.6. Làm việc thiện (vô vị lợi) 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.7. Ý thức bảo vệ môi trường 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.8. Cần cù, chịu khó 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.9. Tiết kiệm 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.10. Giản dị, gương mẫu, sống 1 2 3 4 5 1 2 3 4
230

4.Giảm xuống
lành mạnh
4.11. Chống tham nhũng, hối lộ 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.12. Không ích kỷ hại người 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.13. Tinh thần liên kết, hợp tác 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.14. Tác phong làm việc chuyên

1 2 3 4 5 1 2 3 4
nghiệp
Câu 5: “Thể” là nói nên thể trạng sức khỏe của doanh nhân và ñược thể hiện qua các
khía cạnh:Các tố chất phát triển cơ thể tự nhiên; rèn luyện sức khỏe; giải tỏa
stress;....Theo ông/bà, hiện nay, các khía cạnh này của doanh nhân Việt Nam ñang ở
mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời gian tới? (khoanh tròn vào mức lựa chọn)

4.Giảm xuống
5.1. Hình thể, cân nặng,... 1 2 3 4 5 1 2 3 4
5.2. Khả năng làm việc bền bỉ, 1 2 3 4

1 2 3 4 5
chịu ñược áp lực công việc
5.3. Rèn luyện sức khỏe 1 2 3 4 5 1 2 3 4
5.4. Biết cách giải tỏa Stress,

tinh thần minh mẫn, kiềm chế 1 2 3 4 5 1 2 3 4
bản thân
5.5. Có những cách giải trí lành

1 2 3 4 5 1 2 3 4
mạnh
231
Câu 6: Nói ñến doanh nhân phải nói ñến “Lợi”, tuy nhiên “lợi” không chỉ cho bản
thân họ mà phải kể tới cả những lợi ích ñược cống hiến cho xã hội. “Lợi” ñược biểu
hiện qua các khía cạnh: Lợi nhuận; hiệu quả gắn với trách nhiệm xã hội; phúc lợi
cho người lao ñộng trong DN; ñóng thuế;... Theo ông/bà, hiện nay các khía cạnh
này của doanh nhân Việt Nam ñang ở mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời
gian tới? (khoanh tròn vào mức lựa chọn)?.

Các khía cạnh 1.Không biết- 2.Nhỏ -3.Trung 1.Không biết-2.Không
bình -4.Khá -5.Cao biến ñổi -3.Tăng lên-
4.Giảm xuống
6.1. Lãi thật 1 2 3 4 5 1 2 3 4
6.2. Lỗ thật 1 2 3 4 5 1 2 3 4
6.3. Mức ñộ tăng trưởng lợi
1 2 3 4 5 1 2 3 4
nhuận
6.4. Tính bền vững của lợi 1 2 3 4
1 2 3 4 5
nhuận
6.5. Sử dụng lợi nhuận ñể tái
1 2 3 4 5 1 2 3 4
ñầu tư
6.6. ðóng góp các loại thuế 1 2 3 4
1 2 3 4 5
theo qui ñịnh
6.7. Công bằng trong phân
1 2 3 4 5 1 2 3 4
phối lợi ích với nhân viên
6.8. Chi phí phúc lợi xã hội,
1 2 3 4 5
an sinh xã hội cho nhân viên 1 2 3 4
6.9. Chú trọng tạo thêm việc
1 2 3 4 5 1 2 3 4
làm
6.10. Tự giác bảo vệ môi 1 2 3 4
1 2 3 4 5
trường
6.11. Mức ñộ ñóng góp từ
1 2 3 4 5 1 2 3 4
thiện
6.12. ðóng góp tài sản riêng
1 2 3 4 5
cho cộng ñồng, ñất nước 1 2 3 4
232
Câu 7 : Theo Ông/bà, nhân cách doanh nhân có vai trò như thế nào trong các khía
cạnh sau? (khoanh tròn vào mức lựa chọn).
Vai trò
Các khía cạnh
1.Không biết- 2.Nhỏ -3.Bình thường-
4. Quan trọng -5. Rất quan trọng
7.1. Phát triển sự nghiệp bền vững của doanh nhân 1 2 3 4 5
7.2. DN phát triển bền vững 1 2 3 4 5
7.3. Phát triển môi trường kinh doanh lành mạnh 1 2 3 4 5
7.4. Xây dựng con người Việt Nam 1 2 3 4 5
7.5. Giữ gìn và phát triển các giá trị xã hội 1 2 3 4 5
7.6. Xây dựng thươg hiệu quốc gia trong hội nhập 1 2 3 4 5
quốc tế
Câu 8: Theo ông/bà, nguyên nhân nào cản trở sự phát triển nhân cách doanh nhân
ở Việt Nam hiện nay và với các mức ñộ nào? (khoanh tròn vào mức lựa chọn):
Mức ñộ cản trở

Các nguyên nhân 1.Không biết-2.Không quan trọng-
3.Quan trọng- 4.Rất quan trọng
8.1. Thiếu truyền thống coi trọng doanh nhân 1 2 3 4
8.2. Thể chế kinh tế thị trường chưa hoàn thiện 1 2 3 4
8.3. Thiếu các chính sách, chế tài ñiều chỉnh hành vi
1 2 3 4
của doanh nhân
8.4. Chưa ñược các doanh nhân quan tâm tu dưỡng 1 2 3 4
8.5. Thiếu giáo dục, ñào tạo 1 2 3 4
8.6. Thói quen, tập quán của cơ chế bao cấp 1 2 3 4
8.7. Kẽ hở cho tiêu cực của môi trường kinh doanh 1 2 3 4
8.8. Thái ñộ hành vi của cán bộ quản lý 1 2 3 4
8.9. Nguyên nhân khác:...................................... 1 2 3 4
233
Câu 9: VHKDlà các giá trị, chuẩn mực, quan niệm, hành vi,... do chủ thể kinh
doanh lựa chọn, vận dụng các giá trị văn hóa dân tộc vào kinh doanh và tạo ra
trong quá trình kinh doanh. Theo ông/bà, Văn hóa kinh doanh bao gồm những
thành tố nào dưới ñây?
1.Triết lý kinh doanh 2.ðạo ñức kinh doanh

3.Văn hoá doanh nhân 4.Văn hoá DN
Câu 10: Triết lý kinh doanh là những tư tưởng có tính triết học (sâu sắc, hàm súc,
có giá trị nhận thức và ñịnh hướng hoạt ñộng lâu dài) phản ánh thực tiễn kinh
doanh thông qua con ñường trải nghiệm, suy ngẫm và khái quát hóa của chủ thể
kinh doanh. Theo ông/bà, triết lý kinh doanh ñược biểu hiện
1.Triết lý kinh doanh của cá nhân 2.Triết lý kinh doanh của dân tộc
3.Triết lý kinh doanh của DN 4.Triết lý của một ngành kinh doanh
Câu 11: Theo ông/bà, trong thời kỳ ñổi mới, mức ñộ phát triển của các triết lý kinh
doanh như thế nào?
Mức ñộ phát triển

Các nội dung 1.Không biết -2.Yếu-3.Trung bình-4.Khá-
5.Mạnh mẽ
11.1. Triết lý kinh doanh của cá nhân/doanh nhân 1 2 3 4 5
11.2. Triết lý kinh doanh của DN 1 2 3 4 5
11.3. Triết lý kinh doanh của dân tộc/quốc gia 1 2 3 4 5
11.4. Triết lý của một ngành kinh doanh 1 2 3 4 5
234
Câu 12: Theo ông/bà, trong thời kỳ ñổi mới, mức ñộ hiểu biết của các doanh nhân
Việt Nam về các triết lý kinh doanh?
Các nội dung Mức ñộ hiểu biết

1.Không biết-2.Mơ hồ-3.Biết cơ bản-
4.Khá-5.Tốt
12.1. Triết lý kinh doanh của cá nhân 1 2 3 4 5
12.3. Triết lý kinh doanh của dân tộc 1 2 3 4 5
Câu 13: Văn hoá doanh nhân biểu hiện chủ yếu thông qua các tấm gương sáng về
nhân cách doanh nhân là hình mẫu nhân cách của cộng ñồng doanh nhân nước ta.
Ông/bà có ñồng ý với quan ñiểm này không và cho biết văn hóa doanh nhân ở nước
ta hiện nay ñang ở mức ñộ nào?
Quan ñiểm:
1.ðồng ý 2.Không ñồng ý 3.Không biết 4.Ý kiến khác
Mức ñộ văn hóa doanh nhân:
1.Chưa có 2.Thấp 3.Trung bình 4.Khá 5.Cao
Câu 14: Văn hóa DN là một hệ thống các giá trị, hành vi, sản phẩm có tính văn hóa
do DN sáng tạo và truyền bá trong quá trình hoạt ñộng kinh doanh của mình, trong
mối quan hệ với khách hàng, với môi trường xã hội và tự nhiên... Trong thời kỳ ñổi
mới và hội nhập quốc tế hiện nay, theo Ông/bà, các thành tố văn hóa nào dưới ñây
trong các DN của Việt Nam ñang ở mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời gian
tới như thế nào?
Mức ñộ Xu hướng
1.Không biết- 2.Yếu -3.Trung 1.Không biết-2.Không
Các thành tố
4.Giảm xuống
14.1. Các giá trị và tư tưởng
1 2 3 4 5 1 2 3 4
cốt lõi
14.2. Logo, khẩu hiệu 1 2 3 4 5 1 2 3 4
235
14.3. Bài hát của công ty/DN 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.4. Các ấn phẩm giới thiệu
1 2 3 4 5 1 2 3 4
DN
14.5. Các lễ nghi, lễ hội 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.6. Phong trào văn hóa, văn
1 2 3 4 5 1 2 3 4
nghệ, thể thao
14.7. ðồng phục của công
ty/DN, bảo hộ/an toàn lao 1 2 3 4 5 1 2 3 4
ñộng
14.8. Hình thức mẫu mã sản 1 2 3 4
1 2 3 4 5
phẩm riêng
14.9. Nơi ñể xe riêng 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.10. Những quan niệm
chung ñược tất cả các thành 1 2 3 4 5 1 2 3 4
viên công nhận
14.11. Những suy nghĩ, nhận
thức, tình cảm có tính vô
thức tồn tại ở tất cả các thành 1 2 3 4 5 1 2 3 4
viên trong DN
14.12. Các phòng/ban với cơ
1 2 3 4 5
cấu và vị trí rõ ràng, hợp lý 1 2 3 4
14.13. Các câu truyện, giai
1 2 3 4 5 1 2 3 4
thoại về DN
14.14. Những nguyên tắc hoạt 1 2 3 4
1 2 3 4 5
ñộng chung
14.15. Ngôn ngữ giao tiếp lịch
1 2 3 4 5 1 2 3 4
sự, thân thiện
14.16. Làm việc chuyên 1 2 3 4
1 2 3 4 5
nghiệp, tận tâm
14.17. Kiến trúc DN khang
1 2 3 4 5 1 2 3 4
trang, thuận tiện và sạch ñẹp
236
14.18. Trình ñộ công nghệ 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.19. Có triết lý DN 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.20. Có kế hoạch chiến
1 2 3 4 5 1 2 3 4
lược
14.21. Chia sẻ thông tin giữa
1 2 3 4 5 1 2 3 4
các thành viên trong DN
14.21. Có qui ñịnh về các
chuẩn mực hành vi ñạo ñức 1 2 3 4 5 1 2 3 4
nghề nghiệp
14.22. Khả năng hội nhập văn 1 2 3 4
1 2 3 4 5
hoá quốc tế
Câu 15 : Theo Ông/bà, Văn hóa kinh doanh có vai trò như thế nào trong các khía
cạnh sau? (khoanh tròn vào mức lựa chọn):
Vai trò
Các khía cạnh
1.Không biết- 2.Nhỏ -3.Bình thường- 4.
Quan trọng -5. Rất quan trọng
15.1. ðộng lực thúc ñẩy doanh nhân hoàn thiện
1 2 3 4 5
nhân cách
15.2. DN phát triển nhanh và bền vững 1 2 3 4 5
15.5. Xây dựng văn hóa Việt Nam giàu bản sắc dân tộc 1 2 3 4 5
và hiện ñại
15.6. Xây dựng thương hiệu quốc gia trong hội 1 2 3 4 5
nhập quốc tế
237
Câu 16: Theo ông/bà, mức ñộ ảnh hưởng của các nguyên nhân sau ñến những hạn
chế, bất cập của Văn hóa kinh doanh ở Việt Nam hiện nay là như thế nào?(khoanh
tròn vào mức lựa chọn):
Mức ñộ ảnh hưởng
16.1. Hệ thống pháp luật, chính sách chưa ñồng 1 2 3 4
bộ, thiếu minh bạch, kém thực tế và hiệu lực
thực thi còn thấp
16.2. Môi trường kinh doanh còn thiếu minh 1 2 3 4

bạch
16.3. Văn hóa và tập quán sản xuất còn lạc hậu 1 2 3 4
16.4. Mặt trái của kinh tế thị trường và mở cửa 1 2 3 4

hội nhập kinh tế
16.5. Xây dựng và phát triển VHKD chưa ñược 1 2 3 4

coi trọng
16.6. Hoạt ñộng của các tổ chức, hiệp hội bảo 1 2 3 4

vệ người tiêu dùng, nhà sản xuất còn kém hiệu
quả.
Câu 17: Theo ông/bà, nhìn chung VHKDở Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới, hội nhập
quốc tế ở mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời gian tới như thế nào?

Các nội dung 1.Không biết- 2.Yếu -3.Trung 1.Không biết-2.Không
4.Giảm xuống
17.1. Triết lý kinh doanh 1 2 3 4 5 1 2 3 4
17.2. ðạo ñức kinh doanh 1 2 3 4 5 1 2 3 4
17.3. Văn hóa doanh 1 2 3 4
1 2 3 4 5
nhân
17.4. Văn hoá DN 1 2 3 4 5 1 2 3 4
238
Câu 18: Theo ông/bà uy tín của doanh nhân có thứ hạng như thế nào so với các giai
cấp, tầng lớp và bộ phận xã hội nước ta hiện nay (khoanh tròn vào thứ hạng lựa
chọn)?
Vị trí thứ hạng

Các giai cấp, tầng lớp, bộ phận xã 1.Không biết- 2.Thấp hơn -3.Ngang bằng- 4.
hội Cao hơn
18.1. Công nhân 1 2 3 4
18.2. Nông dân 1 2 3 4
18.3. Tầng lớp trí thức 1 2 3 4
18.4. Quân nhân 1 2 3 4
18.5. Công an 1 2 3 4
18.6. Công chức 1 2 3 4
Câu 19: Ông/bà có muốn con, cháu mình làm nghề kinh doanh hay không?
1.Có 2.Không 3.Không biết
239
Phụ lục 2
Thông tin cơ bản về ñiều tra
1. Thông tin chung về ñối tượng ñược ñiều tra
Nhiệm vụ ñặt ra ñối với ban chủ nhiệm ñề tài là tiến hành ñiều tra khoảng 1000
ñối tượng. Tuy nhiên trên thực tế thì số lượng phiếu hỏi ñược phát ñi khoảng 1200
phiếu hỏi do có các trường hợp ñối tượng nhận phiếu không tham gia trả lời, phiếu hỏi
không ñược ñiền ñầy ñủ thông tin hoặc không có tính pháp lý nên bộ phận sàng lọc dữ
liệu phải tiến hành loại bỏ.
Thành phần ñối tượng ñiều tra: Về cơ cấu ñiều tra thực tế thì số lượng
người dân chiếm 31%, cán bộ doanh nghiệp chiếm 69% (trong ñó 29,2 % là cán bộ
quản lý doanh nghiệp)
ðịa bàn ñiều tra: ðịa bàn ñiều tra tại các tỉnh thành phố Hà nội, Hải phòng,
Quảng Ninh (miền Bắc chiếm 34,2% số phiếu ñiều tra); Huế, Hà Tĩnh, Quảng Trị, ðà
Nẵng (miền Trung chiếm 32,7% số phiếu ñiều tra ), TP Hồ Chí Minh, Nha Trang, Cần
Thơ (miền Nam chiếm 33,1% số phiếu ñiều tra)
240
Cơ cấu ñộ tuổi: ðộ tuổi từ 18-29 chiếm 42%, ñộ tuổi từ 30-45 chiếm 39%, ñộ
tuổi 46-60 chiếm 17%, các ñộ tuổi khác chiếm 1%
Cơ cấu giới: 46% những người ñược hỏi là nữ và 51% là nam
Trình ñộ học vấn: 58% những người ñược hỏi có trình ñộ ñại học, 10% có
trình ñộ trên ñại học, 19% trình ñộ cao ñẳng- trung cấp, 8% trình ñộ PTTH và 3% là
các trình ñộ khác.
241
Thống kê nhân lực tổ chức: Các doanh nghiệp ñược hỏi thì có 36% doanh
nghiệp có số nhân lực nhỏ hơn 30, 39% doanh nghiệp có từ 30-100 người, 14% doanh
nghiệp có từ 100-300 người, và 11% doanh nghiệp có trên 300 người.
Năm thành lập doanh nghiệp (hoặc năm tiến hành kinh doanh): 37%
doanh nghiệp có năm thành lập dưới 5 năm, 35% doanh nghiệp thành lập trong khoảng
5-10 năm và 28% doanh nghiệp ñã thành lập trên 10 năm. Tỷ lệ này là tương ñối ñồng
ñều giữa các doanh nghiệp mới thành lập và doanh nghiệp ñã họat ñộng lâu năm.
242
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A- Tài liệu Tiếng Việt

1. Ban chấp hành TW ðảng khoá VIII. Nghị quyết Hội nghị lần thứ V. Về xây
dựng và phát triển văn hoá ñậm ñà bản sắc dân tộc. Báo Hà Nội Mới, số
10603, 1998.
2. Ban tư tưởng văn hoá Trung ương, Bộ Văn hoá-thông tin, Viện quản trị kinh
doanh. Văn hoá và kinh doanh. NXB Lao ñộng, Hà Nội, 2001.
3. Bộ môn VHKD- ðại học KTQD. Văn hóa kinh doanh trong các DN ở Hà
Nội. ðề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2004-38-81.
4. Dương Thị Liễu. Vai trò văn hoá trong phát triển kinh tế. Tạp chí Triết học, số
6, 2004.
5. Dương Thị Liễu. Văn hóa kinh doanh và một số giải pháp xây dựng
VHKDViệt Nam. Tạp chí Triết học, số 6, 2005.
6. Dương Thị Liễu. Văn hoá doanh nhân của doanh nhân trên ñịa bàn thành
phố Hà nội. ðề tài NCKH cấp bộ, 2006.
7. Dương Thị Liễu, Văn hóa doanh nhân Hà nội – Quá trình hình thành và
phát triển, Tạp chí Kinh tế phát triển, 2008.
8. ðào Duy Quát chủ biên. Văn hoá Doanh nghiệp, văn hoá doanh nhân trong
quá trình hội nhập. NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2007.
9. ðinh Sơn Hùng, Lê Vinh Danh. Doanh nhân Việt Nam trên ñịa bàn thành
phố Hồ Chí Minh - hiện trạng và giải pháp phát triển. ðề tài NCKH Viện
Kinh tế học thành phố Hồ Chí Minh, 2004.
10. ðoàn Duy Thành, Diện mạo doanh nhân Việt Nam thế kỷ XXI, Doanh nghiêp
Việt Nam thời kỳ ñổi mới. Phòng Thương Mại Công nghiệp Việt Nam, NXB
Chính trị Quốc gia, 2000.
11. ðoàn Nhật Dũng, Xây dựng một thế hệ doanh nhân Việt Nam mới, vững
bước tiến vào thế kỷ XXI. Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, số 11, 2001.
243
12. ðỗ Huy, Văn hóa kinh doanh ở nước ta - thực trạng và giải pháp. Tạp chí
Triết học, số 2, 1996.
13. ðỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn, Vai trò con người trong quản lý DN. NXB
14. ðỗ Minh Cương, Giáo trình văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh. NXB
15. ðỗ Minh Cương, Văn hóa kinh doanh và triết lý công ty. NXB Chính trị
Quốc gia Hà Nội, 2000.
16. ðỗ Minh Cương, Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp. NXB Chính
trị Quốc gia Hà Nội, 1999.
17. ðỗ Minh Cương, Về xây dựng văn hóa lãnh ñạo, quản lý ở Việt nam, Tạp chí
Thông tin KHXH, 2008.
18. ðỗ Minh Cương, Phát triển văn hóa và con người Việt nam trong bối cảnh
toàn cầu hóa và khủng hoảng kinh tế thế giới, Tạp chí Thông tin KHXH,
2009.
19. ðỗ Minh Cương, Văn hóa doanh nhân: nhận diện và ñánh giá, Tạp chí
nghiên cứu con người, 2009.
20. ðỗ Minh Cương, Văn hóa Doanh nghiệp: một số vấn ñề và giải pháp, Tạp
chí Lý luận chính trị, 2009.
21. ðỗ Minh Cương, Bàn về khái niệm doanh nhân, Tạp chí Khoa học, Chuyên
san Kinh tế và kinh doanh, số 4, 2009.
22. ðỗ Hoài Linh, Văn hóa kinh doanh trong hoạt ñộng của ngân hàng thương
mại, Tạp chí Công nghiệp, 2008.
23. ðỗ Hoài Linh, Cần sớm ñưa văn hoá ứng xử, văn hoá doanh nghiệp vào hoạt
ñộng dạy nghề, Tạp chí Lao ñộng và Xã hội, 2008.
24. Hồ Huy, Quá trình hình thành một số nét văn hoá doanh nghiệp tại công ty
Mai Linh. Báo cáo tại Hội thảo văn hoá DN do Phòng Thương mại Công
nghiệp tổ chức, 2003.
244
25. Hoàng Xuân Long, Góp bàn về tác ñộng của văn hoá ñến hoạt ñộng kinh tế.
Tạp chí Thông tin lý luận, số 1, 1995.
26. Hoàng Vinh, Mấy vấn ñề lý luận và thực tiễn xây dựng văn hoá ở nước ta.
Viện Văn hoá, NXB Văn hoá thông tin, Hà nội, 1999.
27. Hoàng Vinh, Bàn về thuật ngữ văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, văn hóa
doanh nhân từ góc nhìn của văn hóa học xã hội. Tham luận tại Hội thảo Văn
hóa doanh nhân. Hà Nội, 23/9/2005.
28. Hồ Sĩ Quý, Văn hóa doanh nhân: Từ ñời sống thực tế ñến khái niệm học
thuật.Tạp chí Văn hóa dân gian, số 6 (102) năm 2005.
29. Lê Lựu, Doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam - Văn hoá và trí tuệ. NXB Hội
nhà văn, Hà Nội, 2005.
30. Lê Minh Quốc, Doanh nghiệp Việt Nam xưa và nay tập 1 và 2. NXB Trẻ,
2004.
31. Lê Quý ðức, Mấy vấn ñề về ñạo ñức doanh nhân Việt Nam hiện nay. Tạp chí
Văn hoá doanh nhân, 2005.
32. Lê Quý ðức, Sự hình thành tầng lớp doanh nhân Việt Nam. Tạp chí Văn hoá
doanh nhân, 2005.
33. Lưu Vĩnh Thuỵ, Kinh ñiển quản lý và kinh doanh, thành công của các DN
châu Á. Nxb Thống kê, 2000.
34. Nguyễn Anh Dũng, Tinh thần kinh doanh của doanh nhân Việt Nam và chính
sách, biện pháp nhằm phát huy tinh thần kinh doanh trong sự nghiệp phát
triển ñất nước. ðề tài NCKH cấp Bộ, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung
ương, 2000.
35. Nguyễn Hải Kế, Văn hoá và kinh doanh trong xã hội Việt Nam cổ truyền. ðề
tài nghiên cứu khoa học, ðại học Quốc gia Hà Nội, 2000.
36. Nguyễn Hoàng Ánh, Giải pháp ñể xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt
Nam trong ñiều kiện hội nhập khu vực và thế giới. ðề tài cấp Bộ, mã số
2002-40-17.
245
37. Nguyễn Hoàng Ánh, Tác ñộng của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ñến
văn hóa tiêu dùng Việt Nam, Tạp chí Kinh tế ñối ngoại, số 26, 2007.
38. Nguyễn Hoàng Ánh, Hiệp ñịnh Thương Mại Việt Nam – Hoa Kỳ: Nhìn lại là
nghĩ về kỹ năng ñàm phán của doanh nhân, Tạp chí Cộng sản, số 777,
2007.
39. Nguyễn Hoàng Ánh, Impact of culture on business relationship between
Vietnam and Scandinavian, Kỷ yếu khoa học Diễn ñàn kinh doanh quốc
tế lần thứ 3, 2007.
40. Nguyễn Hoàng Ánh, Business ethics in VietNam- Reality and perspective,
Kỷ yếu Hội thảo quốc tế lần thứ 4 ISBEE, 2008.
41. Nguyễn Hoàng Ánh, Vietnamese business culture in globalization progress,
Kỷ yếu Hội thảo Môi trường kinh doanh ở Việt Nam, 9/2008.
42. Nguyễn Hoàng Ánh, The impact of business culture on Korean companies’
performance in Vietnam , Kỷ yếu Hội thảo Hàn Quốc học khu vực Châu Á-
Thái Bình Dương lần thứ IX., 2008.
43. Nguyễn Hữu Cơ, Tư duy quản lý ðông Tây, NXB Lao ñộng Xã hội, 2006.
44. Nguyễn Mạnh Quân. Giáo trình ñạo ñức kinh doanh và văn hoá doanh
nghiệp. NXB Lao ñộng - Xã hội, Hà Nội, 2004.
45. Nguyễn Quang Vinh. Hoàn thiện và nêu cao hệ giá trị Việt Nam trong văn
hóa kinh doanh như một lợi thế của cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn TP.HCM, 2002.
46. Nguyễn Tiến Dũng, Văn hóa Việt Nam thường thức, NXB Tri thức, 2009.
47. Nguyễn Viết Lộc, Văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp Hàn Quốc ở
Việt Nam, Tạp chí Giáo dục Lý luận, 2010.
48. Phan Ngọc, Bản sắc văn hoá Việt Nam. NXB Văn học, Hà Nội, 2002.
49. Phan Văn Khải, Các doanh nhân trẻ Việt Nam phải có tầm và có tâm. Lao
ñộng và Xã hội, số 235, 2004.
50. Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Doanh nhân Việt Nam thời kỳ
ñổi mới. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2003.
246
51. Phùng Xuân Nhạ, Jonathan Ortmans, Dexaix Anderson (chủ biên).
Entrepreneurship in Vietnam (Tinh thần doanh nhân Việt Nam, sách xuất
bản bằng tiếng Anh). Nhà Xuất bản ðại học Quốc gia Hà Nội, 2007.
52. Phùng Xuân Nhạ, Tác ñộng của WTO ñến sự phát triển của các DN vừa và
nhỏ của Việt Nam. Báo cáo hội thảo quốc tế tại Hà Nội, 11/2006.
53. Phùng Xuân Nhạ, Cơ sở khoa học của xây dựng quy trình ñào tạo và phát
triển tài năng khoa học công nghệ, lãnh ñạo quản lý và kinh doanh ở Việt
Nam. ðề tài nhánh cấp nhà nước, 2006.
54. Phùng Xuân Nhạ, Xây dựng cơ sở khoa học và xây dựng các phương thức
tạo nguồn cho quy trình ñào tạo, phát triển tài năng trong kinh doanh. ðề tài
nhánh cấp nhà nước, 2006.
55. Phùng Xuân Nhạ, The perspective of industrial development and industry-
academy cooperation in Vietnam. Báo cáo hội thảo quốc tế tại ðài Loan,
11/2005.
56. Phùng Xuân Nhạ, ðỗ Minh Cương, ðỗ Hoài Linh, Cấu trúc mô hình nhân
cách doanh nhân Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế , Kỷ yếu Hội
thảo của Chương trình KX.03/06-10, 9/2009.
57. Phùng Xuân Nhạ, Nhân cách doanh nhân Việt Nam trong tiến trình ñổi mới
và Hội nhập quốc tế, Tạp chí Kinh tế thế giới, 4/2010.
58. Phạm Xuân Nam, Văn hoá và kinh doanh. NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội,
1996.
59. Phạm Xuân Nam, Văn hoá, ñạo ñức trong kinh doanh. Tạp chí Cộng sản số
3, 1999.
60. Tôn Thất Nguyễn Thiêm, Thị trường, chiến lược, cơ cấu. cạnh tranh về giá
trị gia tăng, ñịnh vị và phát triển DN. NXB Thành phố Hồ Chí Minh, 2003.
61. Tôn Thất Nguyễn Thiêm, Dấu ấn thương hiệu. Tài sản và giá trị (2 tập), NXB
Trẻ, 2006.
62. Trần Ngọc Thêm, Văn hoá Việt Nam ñối mặt với Kinh tế thị trường. Tạp chí
Cộng sản, số 16, 1995.
247
63. Trần Ngọc Thêm, Tìm về bản sắc văn hoá Việt Nam, NXB Tổng hợp Thành
phố HCM, 2004.
64. Trần Quốc Dân, Tinh thần doanh nhân - Giá trị ñịnh hướng của văn hóa
kinh doanh Việt Nam. NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2003.
65. Trần Quốc Dân, Sức hấp dẫn - Một giá trị văn hoá doanh nghiệp, NXB
Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2005.
66. Trần Hữu Quang, Nguyễn Công Thắng (chủ biên), Văn hóa Kinh doanh –
Những góc nhìn, NXB Trẻ, 2007.
67. Trần Văn Giàu, Giá trị tinh thần truyền thống của dân tộc Việt Nam, NXB
Khoa học xã hội, Hà nội, 1980.
68. Viện nghiên cứu và ñào tạo về quản lý, Tinh hoa quản lý, NXB Lao ñộng xã
hội, Hà Nội, 2003.
69. Viện Thông tin Khoa học Xã hội - Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn
Quốc gia. Những vấn ñề ñạo ñức trong ñiều kiện kinh tế thị trường, Trung
tâm Khoa học xã hội - Chuyên ñề, Hà nội, 1996.
70. Viện Triết học - Trung tâm KHXH và NV Quốc gia. Tìm hiểu giá trị văn hoá
truyền thống trong quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại hoá, NXB Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, 2001.
71. Vũ Quốc Tuấn. Doanh nghiệp, doanh nhân trong cơ chế thị trường, NXB
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001.
72. Vương Quân Hoàng. Văn minh kinh doanh và nguồn gốc của cải, NXB
B- Tài liệu dịch
1. Akio Morita, Chế tạo tại Nhật Bản (3 tập), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
1996.
2. David H. Maister, Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, NXB Thống kê, 2005.
3. Gaston Courois. Lãnh ñạo và quản lý - một nghệ thuật. NXB Lao ñộng Xã
hội, 2002.
248
4. Geffrey G.Meredith, Robert E.Nelson, Philip A.Neck, Quản lý và tinh thần
doanh nghiệp, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế TW, Trung tâm thông tin tư
liệu, Hà nội, 1996.
5. Inamori Kazuo, Ước mơ của bạn nhất ñịnh trở thành hiện thực, NXB Trẻ,
2006
6. Jérome Ballet Francoise de Bry. Doanh nghiệp và ñạo ñức. NXB Thế giới,
2005.
7. Jack Welch & Jonh A. Byrne (Nhóm dịch giả), CEO số 1 thế giới – Jack
Welch tự truyện, NXB Giao thông Vận tải, 2001.
8. Lassarre, Philippe, Putti, Joseph, Chiến lược quản lý và kinh doanh, NXB
9. Matsushita Konosuke, Quyết ñoán trong kinh doanh, NXB Chính trị Quốc
gia, Hà nội, 1989.
10. Matt haig, Sự thật về 100 thương hiệu thất bại lớn nhất của mọi thời ñại.
NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2004.
11. Matt haig, Bí quyết thành công 100 thương hiệu hàng ñầu thế giới. NXB
Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2005.
12. Michael Hamer, James Champy, Tái lập công ty - tuyên ngôn của cuộc cách
mạng trong kinh doanh. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh-Sài Gòn Times
Grop-Vapec, Tp. Hồ Chí Minh, 1996.
13. Minh-Jer Chen, Khám phá những bí mật kinh doanh của người Trung Quốc,
NXB Trẻ, 2004.
14. Mitokaru Aoki, Nghệ thuật kinh doanh kiểu Nhật Bản, NXB Sự thật, 1993.
15. P.Drucker, Quản lý trong thời ñại bão táp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội,
1989.
16. Robert R.Shook, Honda - sự thành công trên ñất Mỹ, NXB Chính trị Quốc
17. Robinson, 72 vấn ñề thực tiễn cần lưu ý trong kinh doanh tại Việt Nam, Tạp
chí Nghiên cứu kinh tế, số 2, 1996.
249
18. Ronan Gibson biên tập, Tư duy lại tương lai, NXB trẻ, Thời báo Kinh tế Sài
gòn, Trung tâm kinh tế Châu á - Thái Bình Dương. 2002.
19. Sanjyot P. Dunung, Làm kinh doanh ở Châu Á, NXB TP HCM. 1997.
20. Steve Strauss, Vai trò của chính phủ trong việc khuyến khích các doanh
nghiệp nhỏ phát triển, Tạp chí Tinh thần doanh nhân và doanh nghiệp nhỏ,
Bộ Ngoại giao Mỹ, 2006.
21. T.Peter & R. Waterman. ði tìm sự xuất sắc, kinh nghiệm quản lý của các
công ty kinh doanh tốt nhất nước Mỹ (3 tập). Viện Kinh tế thế giới, Hà nội,
1989.
22. Uway ykaki, Bí mật của các doanh nghiệp chưa hề thất bại, NXB Khoa học-
Kỹ thuật, Hà nội, 1995.
23. Vũ Bội Tuyền (biên dịch), Kỹ xảo kinh doanh của các công ty Nhật Bản,
NXB Văn hóa Thông tin, 2004.
24. Verne E.Hederson, ðạo ñức trong kinh doanh, NXB Văn hoá, Hà nội, 1996.
25. Wiliam E.Heinecke, Jonathan Marsh, Gương doanh nhân, NXB Thành phố
Hồ Chí Minh, 2001.
26. William Ouchi, Thuyết Z. Viện Kinh tế thế giới, Hà nội, 1986.
C- Tài liệu Tiếng Anh
1. A. Coskun Samli, Entrepreneurship Economic Development and Quality of
Life in Third-World Countries, Springer Science + Business Media B.V,
2009.
2. Akio Morita, Chế tạo tại Nhật Bản (Made in Japan), NXB Tri thức, 2006.
3. Bate, Strategies for Cultural change, 1995.
4. Casson, M., The Entrepreneur. An Economic Theory, (2nd edition), Edward
Elgar Publishing, 2003.
5. Certo, S.C., Modern Management, (7th edition), Prentice Hall International,
1997.
250
6. Cristiano Antonelli, Bo Carlsson, Entrepreneurship: Determinants And
Policy In A European-Us Comparison, Economics of Science, Technology
and Innovation, Kluwer Academic Publishers, 2002.
7. Deal, T.E & Kennedy, A.A. Corporate Cultures. The rites and Rituals of
Corporate Life. Addison-Wesley, Reading, MA, 1982.
8. Debbie Liao and Philip Sohmen, The Development of Modern
Entrepreneurship in China, Stanford Journal Of East Asian Affairs, 2001.
9. Drucker, P. Entrepreneurship in Business Enterprise, Journal of Business
Policy, vol 1, 1970.
10. Douglas Holtz-Eakin, Public Policy Toward Entrepreneurship, Syracuse
University, 2000.
11. Douglas Holtz-Eakin and Harvey S. Rosen, Public Policy and the Economics
of Entrepreneurship, Massachusetts Institute of Technology, 2004.
12. Farrell, O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L. Business Ethics. Houghton Mifflin
Company, 2002.
13. Fogel, Daniel S., Environments for entrepreneurship development: key
dimensions and research implications, Entrepreneurship: Theory and
Practice, 1994.
14. Greger, K.R. A Positive Corporate Culture Is the Soul of Retention. Hotel
and Motel Management, Vol 214, No. 17, 1999.
15. Harris, P.R & Moran, R.T. Managing Culture Difference. Gulf Publishing
Company, 1987.
16. Henderson, G. Cultural Diversity in the Workplace. Issues and Strategies.
Westport, Connecticut London, 1994.
17. Hill, C.W.L. International Business. IrWin/Mc Graw Hill, 1997.
18. Hill, C.W.L & Jones, G.R. Strategic Management second edition). Houghton
Mifflin Company, 1998.
19. Hofstede G. Culture and Organization - The Software of Mind. McGraw-Hill
Book Company, 1991.
251
20. Hodgetts, R.M & Luthans, F. International Management Culture, Strategy,
Behavior. McGraw-Hill Higher Education, 2000.
21. Isabel Grilo, Jesus-Maria Irigoyen, Entrepreneurship in the EU: To wish and
not to be, Springer 2006.
22. Killmann, R.H, Saxton, M.J & Associates, R.S. Gaining Control of the
Corporate Culture. Jossey Bass Inc, 1985.
23. Kotter, J.P & Heskett, J. Corporate Culture and Performance. Macmillan
Publisher, 1992.
24. Per Davidsson. Researching Entrepreneurship. Springer Verlag New York,
2005.
25. Randlesome, C. & Brierley, W. Business Culture in Euroque. Butterworth
Heineman, 1995.
26. Raymond W.Y. Kao, Leong Choon Chiang, Entrepreneurship development:
an innovative model to integrate women's participation in the modernisation
of China, International Journal of Entrepreneurship and Innovation
Management, 2001.
27. Schein, F. Corporate Culture and Leadership. Jossey Bass Publisher, 2004.
28. Stephen Covey. Principle - Centered Leadership, US/UK. Simon& Schusrer,
1989.
29. Susan Davis, Social Entrepreneurship: Towards An Entrepreneurial Culture
For Social And Economic Development, Youth Employment Summit,
September 7-11, 2002.
30. Saibal Kar, Entrepreneurial Culture, Occupational Choice And Tax Policy,
Centre for Studies in Social Sciences, 2005.
31. Terstra, V. & David, K. Cutural Environment of International. South-
Western Publishing Co., 1992.
32. Thomson, M.K. The Company Culture Cookbook. Prentice Hall, London,
2002.
252
33. Trompenars, F. & Woolliams, P. Business Across Cultures. Capstone
Publisher, 2004.
34. Uway ykaki. Bí mật của những DN chưa hề thất bại. Nxb Khoa học - Kỹ
thuật, Hà nội, 1995.
35. Weber, M. The Protestant Ethic and The Rise of Capitalism. Charles
Scribnes Sons Press, 1958.
253
*********************

Mã số: KX.03.06/06-10

Hà Nội - 2010
***************************

Mã số: KX.03.06/06/10
Nhóm nghiên cứu:
1. PGS.TS. Phùng Xuân Nhạ (Trưởng Nhóm)

2. PGS.TS. Dương Thị Liễu
3. PGS.TS. ðỗ Minh Cương
4. TS. Nguyễn Tiến Dũng
5. PGS.TS. Nguyễn Hoàng Ánh
6. GS.TS. Ngô ðức Thịnh
8. GS. TS. Hồ Sỹ Quý
9. NCS. ðỗ Tiến Long
10. NCS. ðỗ Hoài Linh
11. CN Nguyễn Thị Minh Phương
Hà Nội -2010
MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt ............................................................................................ 7

Danh mục các hình .............................................................................................. 8
Danh mục các bảng............................................................................................ 10
PHẦN MỞ ðẦU ................................................................................................. 11
1. Sự cần thiết của ðề tài ................................................................................... 11
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................... 15
3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 18
4. Cách tiếp cận, phương pháp và phạm vi nghiên cứu ................................. 19
5. Cấu trúc nội dung Báo cáo tổng hợp ........................................................... 22
Chương I. KHUNG PHÂN TÍCH NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ
1.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VIỆT NAM .............................................. 25
1.1.1. Nhân cách và các giá trị nhân cách Việt Nam ......................................... 25
1.1.1.1. Khái niệm nhân cách............................................................................25
1.1.1.2. Hệ giá trị nhân cách Việt Nam ............................................................26
1.1.2. Cấu trúc Nhân cách doanh nhân Việt Nam............................................. 28
1.1.2.1. Khái niệm doanh nhân .........................................................................28
1.1.2.2. Nhân cách doanh nhân.........................................................................30
1.1.2.3. Cấu trúc của Nhân cách doanh nhân...................................................31
1.1.2.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong sơ ñồ cấu trúc Nhân cách doanh
nhân ....................................................................................................................37
1.2. VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM ..................................................... 40
1.2.1. Hệ các giá trị Văn hóa Việt Nam............................................................ 40
1.2.1.1. Khái niệm về văn hóa và các loại văn hóa .........................................40
1
1.2.1.2. Giá trị và hệ giá trị văn hóa .................................................................42
1.2.1.3. Hệ giá trị văn hóa ñặc trưng của Việt Nam ........................................45
1.2.1.4. Hệ giá trị văn hóa trong lĩnh vực kinh doanh .....................................46
1.2.2. Cấu trúc của Văn hóa kinh doanh Việt Nam........................................ 48
1.2.2.1. Khái niệm Văn hóa kinh doanh...........................................................48
1.2.2.2. Văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp ..................................49
1.2.2.3. Các ñặc trưng của Văn hóa kinh doanh ..............................................51
1.2.2.4. Cấu trúc của Văn hóa kinh doanh .......................................................55
1.2.2.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành Văn hóa kinh doanh ...........61
1.3.1. ðiều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất ........................................ 62
1.3.2. Xã hội truyền thống và quá trình giao lưu văn hóa, tư tưởng ............ 65
1.3.3. Thể chế chính trị và nền kinh tế thị trường .......................................... 71
lý nhà nước về kinh doanh ..................................................................... 74
1.3.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.......................................................... 78
KINH DOANH VIỆT NAM ............................................................................... 81
1.4.1. Doanh nhân là chủ thể, là bộ phận cốt lõi của Văn hóa kinh doanh .. 81
nhân nhằm phát triển Nhân cách doanh nhân ..................................... 83
Chương II. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH
Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI ................................................................ 87
2.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN Ở MỘT SỐ NƯỚC .................................. 89
2.1.1. Nhân cách doanh nhân Trung Quốc...................................................... 89
2.1.2. Nhân cách doanh nhân Nhật Bản .......................................................... 99
2
2.1.3. Nhân cách doanh nhân Mỹ ................................................................... 107
2.1.4. Nhân cách doanh nhân cộng ñồng Do Thái ........................................ 112
2.1.5. So sánh Nhân cách doanh nhân của các nước với Việt Nam .................. 118
2.2. VĂN HÓA KINH DOANH Ở MỘT SỐ NƯỚC ....................................... 120
2.2.1. Văn hóa kinh doanh Trung Quốc ........................................................ 120
2.2.2. Văn hóa kinh doanh Nhật Bản ............................................................. 127
2.2.3. Văn hóa kinh doanh Mỹ........................................................................ 132
2.2.4. So sánh Văn hóa kinh doanh của một số nước với Việt Nam.................. 138
2.3. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM .......................... 140
cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh thông qua giáo dục .......... 140
2.3.2. ðào tạo kết hợp với nuôi dưỡng tinh thần doanh nhân..................... 141
2.3.3. Tạo môi trường kinh doanh, môi trường pháp lý phù hợp ............... 142
2.3.4. Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ.................................................................. 144
Chương III. THỰC TRẠNG NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ
VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ ðỔI MỚI VÀ HỘI
NHẬP QUỐC TẾ .............................................................................................. 147
3.1. TÁC ðỘNG CỦA CHÍNH SÁCH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
ðẾN NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT
NAM .................................................................................................................. 147
nghiệp Việt Nam .................................................................................... 147
Văn hóa kinh doanh Việt Nam................................................................ 152
DOANH VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ155
3.2.1. Phương pháp, ñối tượng và cách thức ñiều tra .................................. 155
3
doanh Việt Nam hiện nay ..................................................................... 157
..........................................................................................................................157
..........................................................................................................................158
..........................................................................................................................168
..........................................................................................................................169
KINH DOANH Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI ............................. 180
3.3.1. Xu hướng biến ñổi Nhân cách doanh nhân Việt Nam ....................... 181
3.3.1.1. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Trí” ........................................................181
3.3.1.2. Xu hướng biến ñổi yếu tố “ðức” .....................................................182
3.3.1.3. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Lợi” .......................................................184
3.3.1.4. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Thể” .................................................186
3.3.2. Xu hướng biến ñổi VHKD Việt Nam ................................................... 189
3.3.2.1. Xu hướng biến ñổi của VHDN .........................................................189
3.3.2.2. Xu hướng biến ñổi các thành tố khác trong Văn hóa kinh doanh...194
Chương IV. CÁC QUAN ðIỂM, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN CÁCH
DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Ở VIỆT NAM TRONG TIẾN
TRÌNH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ ................................................. 195
4.1. CÁC QUAN ðIỂM CƠ BẢN .................................................................... 195
ñặc biệt” và ñóng vai trò “nền tảng” cho phát triển kinh tế và ổn ñịnh
xã hội trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế ở nước ta ............. 195
4
thuộc chặt chẽ vào thể chế kinh tế thị trường .................................... 197
là nhiệm vụ của doanh nhân, mà còn là trách nhiệm quan trọng của
ðảng, Nhà nước và toàn xã hội ............................................................ 201
hưởng quan trọng trong cộng ñồng doanh nhân ñối với xây dựng Nhân
cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam trong thời ñại hội
nhập quốc tế............................................................................................ 204
................................................................................................................. 205
4.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU..................................................................... 207
Văn hóa kinh doanh .............................................................................. 207
................................................................................................................. 210
kinh doanh theo các bảng thang giá trị ............................................... 215
giám sát của xã hội ñối với Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh
doanh ...................................................................................................... 219
................................................................................................................. 221
................................................................................................................. 222
5
nhân có nhân cách và văn hóa, làm tấm gương tiêu biểu cho cộng
ñồng doanh nhân noi theo. ................................................................... 224
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 227
Phụ lục 1. Các câu hỏi ñiều tra chính ............................................................ 229
Phụ lục 2. Thông tin cơ bản về ñiều tra......................................................... 240
6
Danh mục từ viết tắt
ASEAN Hiệp hội các quốc gia ðông Nam Á
CNH-HðH Công nghiệp hóa - Hiện ñại hóa
DNNN Doanh nghiệp Nhà nước
GDP Tổng sản phẩm quốc nội
HH Hiệp hội
HHDN Hiệp hội doanh nghiệp
ICOR Chỉ số ño lường hiệu quả ñầu tư
NCDN Nhân cách doanh nhân
VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
VHKD Văn hóa kinh doanh
WTO Tổ chức Thương mại thế giới
WB Ngân hàng thế giới
7
Danh mục các hình
............................................................................................................. 34
............................................................................................................. 57
Hình 2.1. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Trung Quốc theo cấu trúc NCDN
Việt Nam ............................................................................................. 99
Hình 2.2. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Nhật Bản theo cấu trúc NCDN
Việt Nam .................................................................................... 106
Hình 2.3. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Mỹ theo cấu trúc NCDN Việt Nam . 111
Hình 2.4. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN cộng ñồng Do Thái theo cấu trúc
NCDN Việt Nam .............................................................................. 118
Hình 2.5. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Trung Quốc theo cấu trúc VHKD
Việt Nam ........................................................................................... 127
Hình 2.6. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Nhật Bản theo cấu trúc VHKD Việt
Nam ................................................................................................... 132
Hình 2.7. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Mỹ theo cấu trúc VHKD Việt Nam
........................................................................................................... 137
Hình 3.1. Số lượng doanh nghiệp ñăng ký hàng năm (2000-2009) .................. 148
Hình 3.2. Tăng trưởng về số lượng doanh nghiệp theo thành phần kinh tế ...... 149
Hình 3.3. ðánh giá những yếu tố cấu thành NCDN Việt Nam............................. 157
Hình 3.4. Một số ñánh giá về yếu tố “Thể” của doanh nhân Việt Nam ............ 165
Hình 3.5. ðánh giá một số khía cạnh trong yếu tố “Lợi” của doanh nhân Việt
Nam theo tiêu chí ñiểm trung bình ................................................... 167
Hình 3.6. Nhận thức về các yếu tố cấu thành nên VHKD Việt Nam................ 169
Hình 3.7. Nhận thức về các yếu tố cấu thành nên triết lý kinh doanh .............. 170
Hình 3.8. Mức ñộ hiểu biết về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp ............... 171
8
Hình 3.9. ðánh giá về biểu hiện của văn hóa doanh nhân thông qua các tấm
gương sáng về nhân cách .................................................................. 171
Hình 3.10. Tỷ lệ ñánh giá mức ñộ văn hóa doanh nhân .................................... 172
Hình 3.11. ðánh giá sự hiện diện của triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh doanh,
văn hóa kinh doanh trong các DN Việt Nam ................................. 173
Hình 3.12. ðánh giá xu hướng biến ñổi của VHKD Việt Nam trong thời gian tới
........................................................................................................... 194
9
Danh mục các bảng
Bảng 2.1. So sánh nhân cách doanh nhân một số nước với Việt Nam ............. 119
Bảng 2.2. So sánh VHKD một số nước với Việt Nam ...................................... 139
Bảng 3.1. ðánh giá về phẩm chất “ðức” của doanh nhân Việt Nam ............... 159
Bảng 3.2. ðánh giá về phẩm chất “Trí” của doanh nhân Việt Nam ................. 161
Bảng 3.3. ðánh giá về các thành tố VHDN ...................................................... 174
Bảng 3.4. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Trí” của doanh nhân
Bảng 3.5. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “ðức” của doanh nhân
Bảng 3.6. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Lợi” của doanh nhân
Bảng 3.7. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Thể” của doanh nhân
Bảng 3.8. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong VHDN Việt Nam trong thời gian
tới ...................................................................................................... 189
10
PHẦN MỞ ðẦU
Một trong những khía cạnh biểu hiện rõ nét nhất thành công của chính
sách ñổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam là ñã tạo ñiều kiện và môi
trường thuận lợi cho sự ra ñời và phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp.
Trong giai ñoạn ñầu ñổi mới, cả nước có khoảng hơn một vạn doanh nghiệp thì
ñến cuối năm 2008, cả nước ñã có 376.644 doanh nghiệp ñăng ký hoạt ñộng theo
Luật doanh nghiệp và gần 3,7 triệu hộ kinh doanh cá thể1. Các doanh nghiệp ñã
trực tiếp góp sức vào sự thành công chung của nền kinh tế với tốc ñộ phát triển
GDP trung bình 7,5%/ năm, ñồng thời tạo ra những chuyển biến sâu rộng trong
toàn xã hội, thay ñổi chất lượng cuộc sống cũng như tư duy kinh tế của ñất nước.
Chính quá trình này cũng ñã hình thành và phát triển nên một cộng ñồng hàng
triệu người làm nghề kinh doanh, với nòng cốt là ñội ngũ doanh nhân “thế hệ
mới”, dám ñương ñầu với các thách thức, khát khao thành công, nỗ lực học hỏi
ñể vươn lên trong nền kinh tế cạnh tranh mang tính toàn cầu. Xu thế phát triển
nhanh và mạnh của cộng ñồng doanh nghiệp, doanh nhân Việt ñã làm nảy sinh
nhiều vấn ñề cả về thực tiễn và lý luận.
Về thực tiễn, bên cạnh những thành công và ñóng góp của doanh nhân
vào quá trình công nghiệp hóa, hiện ñại hóa (CNH, HðH), phát triển kinh tế xã
hội của ñất nước, vẫn còn nổi lên một số vấn ñề trong phát triển nhân cách doanh
nhân (NCDN) và văn hóa kinh doanh (VHKD):
Thứ nhất, ñộng cơ tối ña hoá lợi nhuận trong một môi trường kinh doanh
ñang chuyển ñổi ñã nảy sinh nhiều hành vi kinh doanh bất hợp pháp, làm hàng
giả, hàng kém chất lượng, như hiện tượng buôn bán hóa ñơn; công ty sân sau;
dùng hóa chất gây hại trong chế biến thức ăn; mỡ bẩn, gây ô nhiễm và hủy hoại
môi trường, v.v. Những hiện tượng này ñã gây ra những tác ñộng tiêu cực ñến
1
Số liệu Tổng cục Thống kê, 2009
11
ñời sống xã hội, gây mất lòng tin vào cộng ñồng doanh nhân, ảnh hưởng không
tốt ñến niềm tin và nhận thức của người dân và xã hội. Dư luận xã hội bức xúc
với nhiều hiện tượng kinh doanh phi ñạo ñức, thiếu văn hóa làm ảnh hưởng ñến sức
khỏe, ñời sống của người dân và xâm hại ñến những giá trị văn hóa truyền thống
của dân tộc. ðối ngược với các hiện tượng tiêu cực nêu trên là hiện tượng ngày
càng nhiều doanh nhân quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) tuy
nhiên lại theo cách hiểu chủ quan không toàn diện và ñúng với bản chất của
VHDN, ñôi khi mang tính sao chép máy móc không phát huy ñược giá trị và
hiệu quả của VHDN trong phát triển kinh doanh.
Thứ hai, quá trình hội nhập quốc tế ñã mở rộng sự giao lưu giữa các
doanh nhân trong và ngoài nước, tạo nên làn sóng tiếp biến văn hóa mạnh. Các
doanh nhân và doanh nghiệp nước ngoài ñầu tư vào Việt Nam ñã mang theo
những phong cách và chuẩn mực kinh doanh của nước họ, gây ra tác ñộng và
ảnh hưởng trực tiếp ñến những người Việt Nam làm trong doanh nghiệp ñó.
Nhiều người trong số này sau khi tích lũy ñược một số kiến thức và kinh nghiệm
về mở doanh nghiệp kinh doanh riêng, mang theo những nét văn hóa của công ty
ñã từng làm việc. Hơn nữa, sự giao lưu kinh doanh với những doanh nhân nước
ngoài ñến Việt Nam cũng ảnh hưởng không nhỏ tới nhận thức của doanh nhân và
người tiêu dùng trong nước. Mặt khác, sự phát triển kinh tế cũng tạo ñiều kiện
cho nhiều người Việt Nam có cơ hội ñược ñào tạo ở nước ngoài trước khi bước
vào kinh doanh, hoặc sau khi ñã có những thành công nhất ñịnh trong kinh
doanh. Cuối cùng, phải kể ñến vai trò của truyền thông trong việc lan truyền văn
hóa và VHKD. Những tấm gương kinh doanh thành công trên thế giới như Bill
Gates, Warrens Buffet, hay Steve Jobs,…xuất hiện thường xuyên và liên tục trên
các phương tiện, các sách báo và chương trình kinh doanh hiện ñại cũng ñược
ñưa vào giảng dạy. Tất cả những tiến trình này ñã làm gia tăng sự giao thoa văn
hóa doanh nhân, VHKD của Việt Nam dẫn ñến hiện tượng “tiếp biến văn hóa” tự
phát giữa truyền thống, bản sắc của Việt Nam với bên ngoài, như “bắt chước”
12
các phong cách Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản,… Bên cạnh những
chuyển biến tích cực cũng có cả những ảnh hưởng xấu ñến nhân cách và giá trị
văn hóa truyền thống của dân tộc, như: sống hài hòa với thiên nhiên, ñồng thuận,
tôn trọng người lớn tuổi,v.v.
Thứ ba, có thể dễ dàng nhận thấy, các chính sách ñiều chỉnh sự phát triển
NCDN và VHKD Việt Nam còn thiếu và yếu, chưa tạo ra những chuyển biến sâu
sắc trong nhận thức của toàn xã hội về vấn ñề này, ñể từ ñó tạo nên những cơ sở
mang tính nền tảng, hành lang ñịnh hướng sự phát triển của NCDN và VHKD
Việt Nam trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập quốc tế.
Trong bối cảnh như ñã nêu trên, xuất hiện nhiều quan ñiểm chưa thống
nhất trong nhận thức và ñánh giá về thực trạng NCDN và VHKD Việt Nam, từ
ñó cũng có nhiều dự báo rất khác nhau trong các xu hướng biến ñổi của các yếu
tố của NCDN, VHKD trong thời gian tới. Với thực trạng này rất khó nhận diện
ñúng ñược NCDN, VHKD Việt Nam như thế nào và ñang ở ñâu, từ ñó có các
quan ñiểm hợp lý và ban hành các chính sách, biện pháp phù hợp ñể phát triển
NCDN và VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
Sự gia tăng có tính “ñột biến” của các doanh nghiệp và doanh nhân trong
thời gian qua ñã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu về NCDN và VHKD ở Việt
Nam. Sự quan tâm, chú ý của giới nghiên cứu cộng với sự cổ vũ mạnh mẽ của
cộng ñồng doanh nhân và xã hội ñã tạo ra số lượng lớn các nghiên cứu, bài viết
về chủ ñề doanh nhân và VHKD. Mỗi nghiên cứu, bài viết ñã phân tích các chiều
cạnh khác nhau của NCDN và VHKD, tuy nhiên, ñặc ñiểm nổi bật dễ thấy là các
phân tích còn khá tản mạn, có tính quan sát và bình luận trong một số khía cạnh
hẹp hoặc mới chỉ ñề cập ñến “lớp ngoài” của hiện tượng dưới dạng các ý kiến
trao ñổi, một vài nhận xét, suy nghĩ, hoặc sản phẩm của một vài nhà báo, doanh
nhân. Cách tiếp cận này ñã góp phần làm rõ ñược phần nào một số ñặc ñiểm biểu
hiện bên ngoài của NCDN và VHKD Việt Nam hiện nay, nhưng chưa giải quyết
ñược tận gốc, có tính bản chất của vấn ñề, vì vậy ñã hình thành nên sự hiểu biết
13
chưa ñầy ñủ, thiếu trọng tâm, từ ñó dẫn ñến tình trạng xây dựng VHKD mang
tính hình thức; ví dụ nhiều doanh nhân và doanh nghiệp ñơn thuần cho rằng tổ
chức hội hè, vui chơi, thể thao hay văn nghệ cũng là VHKD. Chính những suy
nghĩ này cũng tạo nên những kỳ vọng thái quá hoặc thất vọng về “phong trào”
xây dựng VHDN.
ðặc ñiểm nổi bật khác là có những nghiên cứu sâu hơn, ñã giải quyết
ñược từng nội dung cơ bản của NCDN và VHKD Việt Nam, tuy nhiên còn chưa
thống nhất ñược các yếu tố cấu thành NCDN và VHKD Việt Nam thời nay. Mặt
khác, nhiều phân tích trong các nghiên cứu này xuất phát từ quan ñiểm tâm lý
học, văn hóa học nên có xu hướng ñặt con người và văn hóa mang tính lịch sử
như những yếu tố tĩnh, chưa nhìn nhận sâu vấn ñề này từ giác ñộ kinh doanh,
tách con người kinh doanh và VHKD khỏi ñặc trưng môi trường thể chế kinh tế2.
ðiều này có thể ñưa ñến những nhận ñịnh duy lý, thiếu thực tiễn, trong khi ñặc
trưng của các doanh nghiệp là theo ñuổi mục tiêu lợi nhuận trong môi trường
mang tính cạnh tranh quyết liệt và luôn biến ñộng. Những hạn chế như ñã nêu
ñang làm nảy sinh nhiều tranh luận về giá trị NCDN và VHKD Việt Nam.
NCDN, VHKD Việt Nam một cách hợp lý? Những câu hỏi nghiên cứu quan trọng
này cần có lời giải thỏa ñáng và ñây cũng chính là nhiệm vụ của ðề tài.
Việc tìm ra lời giải thỏa ñáng cho các câu hỏi ñã nêu không chỉ góp phần
2
Môi trường này có tác ñộng rất mạnh ñến: Luật chơi (quan ñiểm, ñường lối phát triển; luật pháp, chính sách;
thủ tục hành chính,…); Người chơi (doanh nhân; người quản lý; người tiêu dùng,…); Sân chơi (ngành nghề kinh
doanh; thị trường trong và ngoài nước,…); Cách chơi (chiến lược, sách lược, thủ ñoạn kinh doanh,…).
14
Như ñã nêu, hiện tượng phát triển mạnh của cộng ñồng doanh nhân và
vai trò, ảnh hưởng của họ trong ñời sống kinh tế -văn hóa thời gian qua ñã thu
hút ñược sự quan tâm của xã hội và nhiều nghiên cứu của các học giả ở trong và
ngoài nước.
Các nghiên cứu trong nước: Vấn ñề khai thác các nhân tố tâm lý, văn hoá
cho phát triển kinh tế, kinh doanh ñã ñược các nhà khoa học Việt Nam rất quan
tâm. Cho ñến nay, có nhiều công trình nghiên cứu về vấn ñề này và ñã ñược giới
thiệu khá rộng rãi. Các ñặc ñiểm nổi bật của hầu hết các nghiên cứu là tập trung
vào 3 vấn ñề chính: (i) Nghiên cứu cơ sở lý luận của NCDN, VHKD, (ii) Phân
tích hiện trạng NCDN, VHKD Việt Nam và (iii) Phân tích ảnh hưởng cơ chế
chính sách, môi trường văn hoá xã hội ñối với doanh nhân, doanh nghiệp Việt
Nam, từ ñó ñề xuất các biện pháp nhằm khai thác các nhân tố văn hoá trong hoạt
ñộng kinh tế, kinh doanh của Việt Nam.
Về cơ sở lý luận của NCDN và VHKD, ñáng chú ý là các nghiên cứu của
Phạm Xuân Nam (1996); ðỗ Minh Cương (2001); Nguyễn Hoàng Ánh (2002);
ðinh Sơn Hùng, Lê Vinh Danh (2004); Hồ Sỹ Quý và Dương Thị Liễu (2006). Các
tác giả ñã nghiên cứu khá sâu sắc về mối quan hệ giữa văn hóa và kinh tế, kinh
doanh; tổng quan khá ñầy ñủ các quan niệm về triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh
doanh, VHDN, văn hóa doanh nhân, các nhân tố cấu thành, các nhân tố ảnh hưởng
tới chúng ñồng thời cũng phác thảo những phương pháp, cách thức cơ bản ñể tạo
lập các nhân tố ñó. Tuy nhiên, còn có nhiều sự khác nhau trong các ñánh giá về
NCDN và VHKD Việt Nam. Hơn nữa, các nghiên cứu này còn chưa phân tích có
tính hệ thống cấu trúc NCDN, VHKD theo các bảng thang giá trị, dưới dạng cấu
trúc phân tầng. Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu ñã có, Nhóm tác giả ñã
15
tiếp tục phát triển ñể xây dựng các mô hình cấu trúc phân tầng với các bảng thang
giá trị chi tiết của NCDN, VHKD Việt Nam thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
Từ nghiên cứu lý luận của NCDN và VHKD, một số tác giả ñã bước ñầu
phân tích hiện trạng của NCDN và VHKD Việt Nam qua ñiều tra, khảo sát một số
doanh nghiệp ở các thành phố lớn như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh: (Phùng
Xuân Nhạ (2007); Dương Thị Liễu và ñồng sự (2004); Dương Thị Liễu (2004);
Trần Quốc Dân (2003). Qua kết quả phân tích ñiều tra (trên các nội dung về phẩm
chất, tính cách cộng ñồng doanh nhân; xác lập các tiêu chí văn hóa cho doanh nhân
Việt Nam; phân tích mối quan hệ biện chứng giữa tinh thần doanh nghiệp với
VHKD,….) các tác giả ñã cố gắng phác họa chân dung NCDN và VHKD Việt
Nam. Tuy nhiên, các câu hỏi khảo sát chưa ñược thiết kế một cách hệ thống, chi tiết
theo các bảng thang giá trị của NCDN và VHKD Việt Nam. Mặt khác, ñối tượng
khảo sát chưa ñủ lớn, ñủ ñại diện ñể nhận diện NCDN và VHKD Việt Nam. ðến
nay cũng chưa có cuộc ñiều tra, khảo sát trên qui mô toàn quốc (chọn các mẫu ñặc
trưng cho tất cả các vùng miền của cả nước) ñể tổng kết thực tiễn xây dựng NCDN,
VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi mới và hội nhập quốc tế. ðồng thời cũng chưa
có công trình nghiên cứu nào có cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc ñể dự báo
về xu hướng biến ñổi của VHKD Việt Nam trong những năm hậu WTO. ðể khắc
phục khoảng trống này, trên cơ sở mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang chi
tiết các giá trị của NCDN, VHKD Việt Nam, Nhóm tác giả ñã tiến hành khảo sát
với qui mô 1000 phiếu, chọn mẫu ngẫu nhiên trong các ñối tượng doanh nhân, người
dân, nhà quản lý và thực hiện trên phạm vi cả nước. Kết quả khảo sát ñã ñem lại
nhiều phát hiện thú vị.
Phân tích ảnh hưởng của cơ chế, chính sách, môi trường văn hoá xã hội
thác các nhân tố văn hoá trong hoạt ñộng kinh tế, kinh doanh của Việt Nam cũng
ñược khá nhiều tác giả ñề cập tới, trong ñó nổi bật là các nghiên cứu của ðỗ Huy
(1996); Nguyễn Anh Dũng (2000); Vũ Quốc Tuấn (2001); Nguyễn Quang Vinh
16
(2002); Lê Quý ðức (2005); Phùng Xuân Nhạ (2006). Các nghiên cứu này ñã
giới thiệu và ñề xuất ñược một số cách thức, phương thức cải thiện môi trường
kinh doanh, phát huy vai trò các nhân tố của VHKD, nhưng chủ yếu mới dừng ở
các kiến nghị với mục tiêu chủ yếu cho phát triển doanh nhân, trong khi làm thế nào
ñể hoàn thiện NCDN và phát triển VHKD còn chưa ñược ñề cập tới. Mặt khác, các
nghiên cứu ñã nêu cũng chưa ñề xuất ñược hệ thống các quan ñiểm, giải pháp cụ
thể cho vấn ñề này.
Các nghiên cứu ngoài nước: Cùng với các nghiên cứu trong nước, cũng
có khá nhiều công trình nghiên cứu ở nước ngoài gần ñây có liên quan ñến ñề tài,
trong ñó có một số nghiên cứu ñáng chú ý về Văn hóa doanh nghiệp
(G.Hofstede, 1994; John Kotter, 1992; Fons Trompenaars, 1992; Edgar Schein,
2004; Schein, F. , 2004; Fiona Moore, 2005; David H. Maister. 2005), về ðạo
ñức kinh doanh (Farrell, O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L., 2002; Norman E.
Bowie, 2002; Thomson, M.K, 2002; Marianne M. Jennings, 2005; Linda K.
Trevino, Katherine A. Nelson, 2006; William H. Shaw, 2007), về Văn hoá doanh
nhân (John Beck, Marjorie Chan, Chan Chee-Onn, and Cheah Hock Beng, 1996;
Bernard Belasco, 1980) như là những nền tảng lý luận vững chắc ñể nghiên cứu
sâu về văn hóa doanh nhân, VHKD. ðã có những công trình nghiên cứu về vai
trò của các nhân tố văn hoá (như lễ hội, tập quán, truyền thống, hệ thống các
giá trị của công ty, tinh thần doanh nghiệp, các chuẩn mực ñạo ñức, triết lý công
ty, văn hoá công ty, văn hóa của người lãnh ñạo doanh nghiệp...) trong hoạt
ñộng kinh doanh (P.Drucke,1989; T.Peter & R. Waterman, 1996; Minh-Jer
Chen, 2004; Akio Morita, 2006, Isabel Grilo, Jesus-Maria Irigoyen; 2006). Một
số tác giả Trung Quốc ñã có nghiên cứu bước ñầu về tinh thần doanh nhân, trong
ñó nhấn mạnh vai trò của các nhân tố văn hoá (Quách Thái, 1995; Lưu Vĩnh
Thuỵ, 2000; Wiliam E.Heinecke, Jonathan Marsh, 2001).
Một số tác giả Hàn Quốc và Việt Nam ñã phối hợp nghiên cứu tác ñộng
của cải cách hành chính Hàn Quốc và Việt Nam tới xây dựng VHKD của hai
17
nước (NXB Thống kê, Hà Nội, 2002). ðặc ñiểm chung của các nghiên cứu trên
là phân tích khá sâu về một hoặc một nhóm các yếu tố cấu thành NCDN và
VHKD ở từng nước cụ thể, trong khi còn ít nghiên cứu liên quan ñến NCDN và
VHKD Việt Nam. Do vậy, kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài chủ
yếu có ý nghĩa tham khảo, ñối chiếu với các phân tích, nhận ñịnh của ðề tài.
Nhóm tác giả ñã tham khảo kết quả nghiên cứu của nước ngoài về NCDN và
VHKD một cách có lựa chọn, tiêu biểu cho các nền văn hóa phương ðông (Nhật
Bản, Trung Quốc) và phương Tây (Mỹ) ñể làm rõ sự tương ñồng và khác biệt
của NCDN, VHKD Việt Nam với NCDN, VHKD của một số nước trên thế giới.
Có thể nói, ñiểm khác biệt có tính mới nổi bật của ðề tài là xây dựng
ñược các mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị khá cụ thể, chi
tiết của NCDN và VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
Các mô hình này ñược kiểm ñịnh trong thực tiễn ñể thấy ñược mức ñộ hợp lý và
cũng nhờ ñó thấy ñược phần nào thực trạng các giá trị NCDN và VHKD Việt
Nam ñang ở ñâu theo các mức trong bảng thang giá trị ñược xác lập. Các kết
quả nghiên cứu này là những căn cứ tin cậy ñể nhóm tác giả ñề xuất hệ các
quan ñiểm và giải pháp ñể phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong những
năm tới.
(i) Xây dựng các mô hình cấu trúc NCDN, VHKD Việt Nam trong thời kỳ
(ii) ðúc rút các bài học kinh nghiệm của các nước trong việc phát triển
NCDN và VHKD;
(iii) ðánh giá thực trạng NCDN, VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi mới
18
(iv) Dự báo xu thế biến ñổi NCDN, VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi
(v) ðề xuất các quan ñiểm, giải pháp nhằm phát huy vai trò của doanh nhân,
VHKD trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Với quan ñiểm hiện ñại, nghiên cứu NCDN và VHKD trong nền kinh tế
thị trường và hội nhập quốc tế, ñề tài sử dụng cách tiếp cận, phương pháp và giới
hạn phạm vi nghiên cứu như sau:
Cách tiếp cận
ðể ñạt ñược các mục tiêu như ñã nêu, nghiên cứu này ñã tiếp cận từ
bảng thang các giá trị của NCDN và VHKD Việt Nam. ðối tượng nghiên cứu là
vấn ñề rất phức tạp, luôn thay ñổi nên việc phân tích NCDN, VHKD qua bảng
thang các giá trị ở “trạng thái tĩnh” sẽ làm rõ ñược bản chất của vấn ñề nghiên
cứu. Sau khi ñã “ñịnh dạng” ñược khung bậc các giá trị của NCDN và VHKD,
Nhóm tác giả ñã xem xét các giá trị này ñược biểu hiện ra ngoài như thế nào qua
việc khảo sát lấy ý kiến ñánh giá của (doanh nhân, nhà quản lý, người dân…).
Với cách tiếp cận này, các câu hỏi nghiên cứu của ðề tài ñã tìm ñược lời giải
ñáng tin cậy.
Cấu trúc hệ thống: NCDN, VHKD ñược hợp thành bởi nhiều yếu tố, trong
mỗi yếu tố lại gồm nhiều ñặc ñiểm khác nhau và tác ñộng qua lại có tính xâu
chuỗi với nhau. Bởi vậy, ñể “nhận diện” ñược rõ NCDN và VHKD Việt Nam,
Nhóm tác giả ñã sử dụng phương pháp cấu trúc hệ thống, trong ñó có sự phân tầng
19
theo bảng thang các giá trị về nhân cách và văn hóa của cộng ñồng doanh nhân
Việt Nam.
Kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, ñánh giá các tài liệu từ các
nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc những tài liệu này. Phương pháp này ñã
giúp cho Nhóm tác giả hệ thống hóa lý luận về NCDN và VHKD Việt Nam.
Khảo sát thực tiễn: Mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá
trị NCDN và VHKD Việt Nam cần ñược kiểm ñịnh trong thực tế qua việc lấy ý
kiến rộng rãi trong xã hội, do ñó cần phải tiến hành khảo sát bằng các phiếu hỏi.
Mặt khác, qua việc ñánh giá của những người ñược hỏi ñã cho thấy khá rõ thực
trạng NCDN và VHKD Việt Nam hiện nay ñang ở ñâu so với các thang bậc giá
trị của mô hình NCDN và VHKD ñã ñược xây dựng.
Chuyên gia: Vấn ñề nghiên cứu của ðề tài khá phức tạp, có liên quan ñến
nhiều lĩnh vực khác nhau, và khó ñịnh lượng ñược chính xác nên cần phải có ý kiến
tư vấn của nhiều chuyên gia có kinh nghiệm. Hơn nữa, trong một số trường hợp, kết
quả khảo sát cần phải có sự bình luận sâu của các chuyên gia (kết hợp giữa ñịnh
tính và ñinh lượng) thì mới làm rõ ñược bản chất của hiện tượng quan sát. Do ñó,
Nhóm tác giả ñã sử dụng phương pháp này thông qua các hội thảo, phỏng vấn sâu
và bình luận (phản biện) các báo cáo chuyên ñề của ðề tài.
Phân tích ñối chiếu so sánh: những người làm nghề kinh doanh ñều có
những giá trị nhân cách, văn hóa chung, vì trước hết họ ñều là con người và cùng
nghề kinh doanh. Tuy nhiên, do ñặc ñiểm cá thể và ñiều kiện, môi trường phát
triển không giống nhau nên giữa họ cũng có sự khác nhau và chính sự khác nhau
ñã tạo nên những bản sắc riêng của từng doanh nhân hay cộng ñồng doanh nhân
ở từng vùng miền, quốc gia…. Vì thế, phương pháp phân tích ñối chiếu so sánh
sự tương ñồng và khác biệt trong các giá trị NCDN, VHKD giữa các vùng miền,
giữa trong và ngoài nước ñược các tác giả sử dụng phổ biến.
20
Nghiên cứu liên ngành: Nội dung nghiên cứu của ðề tài liên quan ñến
nhiều lĩnh vực khoa học chuyên ngành như Xã hội học, Tâm lý học, Triết học,
Ngôn ngữ học, Văn hóa học, Kinh tế học, v.v…nên trong quá trình triển khai,
phương pháp nghiên cứu liên ngành trên ñã ñược Nhóm tác giả sử dụng.
Phương pháp làm việc theo nhóm (Team Work): Do ðề tài có quy mô rất
lớn, chia thành nhiều nhánh, chuyên ñề và ñược tiến hành trong thời gian dài, do ñó
phương pháp làm việc theo nhóm sẽ ñem lại sự linh hoạt và hiệu quả cao của công
trình nghiên cứu. Sự kết hợp kết quả của các nhóm tích hợp thành hệ thống công
trình nghiên cứu hoàn chỉnh và chất lượng cao.
Phương pháp nghiên cứu trực tuyến (E-rese@rch): ðây là phương pháp
nghiên cứu qua internet ñể lấy thông tin, ñánh giá/bình luận của các chuyên gia,
ñối tượng cần phỏng vấn (thay cho cuộc phỏng vấn ñối mặt “face-to-face” rất
khó thực hiện trên phạm vi rộng lớn). Nhóm nghiên cứu ñã sử dụng phương
pháp này ñể lấy ý kiến (phỏng vấn sâu) của một số ñối tượng ñược hỏi theo
phiếu khảo sát và ý kiến bình luận của các chuyên gia về kết quả khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu tiện ích này ñã giúp Nhóm tác giả thu thập ñược nhiều
thông tin hữu ích, ñồng thời giảm ñáng kể ñược tổn phí về thời gian và tiền bạc.
Như ñã phân tích, cho ñến nay, ñã có khá nhiều nghiên cứu về NCDN và
VHKD Việt Nam, mỗi nghiên cứu thường chỉ giải quyết ñược một hoặc một số
nội dung nhất ñịnh của vấn ñề phức tạp này. ðề tài này cũng vậy, Nhóm tác giả
tập trung nghiên cứu cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị NCDN,
VHKD Việt Nam. Trên cơ sở bảng thang các giá trị này, tiến hành “ño” thực
trạng NCDN và VHKD Việt Nam ñang ở ñâu và từ ñó ñề xuất các quan ñiểm, tư
vấn các giải pháp hợp lý. Những nhận ñịnh, ñánh giá về thực trạng NCDN,
VHKD Việt Nam trong Báo cáo tổng quan này chủ yếu ñược căn cứ vào các ý
kiến của những người ñược hỏi (qua phân tích kết quả phiếu khảo sát) và các
quan sát của Nhóm tác giả, do vậy chắc chắn còn nhiều nội dung, chiều cạnh của
21
thực trạng NCDN, VHKD Việt Nam chưa thể phản ñược ñầy ñủ. ðây cũng là
những hạn chế của ðề tài và cần ñược tiếp tục nghiên cứu.
phức tạp nên các kết quả nghiên cứu ñạt ñược chưa phải là ñủ, ñã ñạt ñến mức
5. Cấu trúc nội dung Báo cáo tổng hợp
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo, Báo cáo
gồm 4 chương:
Chương1: Khung phân tích Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh
doanh Việt Nam.
Nội dung chính của Chương là xây dựng các mô hình cấu trúc NCDN và
VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế. Nội dung này ñược
bắt ñầu bằng việc phân tích các khái niệm nhân cách và hệ các giá trị nhân cách
Việt Nam, trên cơ sở ñó ñi sâu vào phân tích hệ các giá trị NCDN ñể xây dựng mô
hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị chi tiết NCDN Việt Nam. Một
cách tương tự, mô hình cấu trúc phân tầng với các bảng thang giá trị chi tiết của
VHKD cũng ñược bắt ñầu bằng sự phân tích hệ các giá trị văn hóa Việt Nam.
NCDN và VHKD có mối quan hệ tương hỗ với nhau và cùng chịu sự tác ñộng rất
mạnh bởi môi trường phát triển. Do vậy, mối quan hệ giữa NCDN và VHKD,
cũng như các yếu tố ảnh hưởng ñến chúng ñã ñược nghiên cứu khá chi tiết trong
chương này. Mục tiêu chủ yếu của Chương là xây dựng ñược khung phân tích,
ñánh giá NCDN và VHKD Việt Nam cho các chương sau.
22
Chương2: Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh ở một số nước
trên thế giới
Chương 1 và ñây cũng là mục tiêu chính của Chương 2. Do vậy, Chương này tập
trung nghiên cứu những ñặc ñiểm nổi bật của NCDN, VHKD ở hai “khu vực văn
hóa”- ðông (Nhật Bản, Trung Quốc) và Tây (Mỹ) ñể ñúc rút một số bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam.
Chương 3: Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam
trong tiến trình ñổi mới và hội nhập quốc tế
Với các thang bảng giá trị NCDN, VHKD (Chương 1) và tham khảo
kinh nghiệm quốc tế (Chương 2), Chương này phân tích kết quả khảo sát (chọn
mẫu, với 1000 phiếu) ñể lấy ý kiến ñánh giá của các doanh nhân, cán bộ quản lý
và người dân trên qui mô toàn quốc. Mục tiêu chính của Chương là kiểm ñịnh
(qua sự ñánh giá của người ñược hỏi) về sự hợp lý của các mô hình cấu trúc
NCDN, VHKD và tìm hiểu NCDN, VHKD Việt Nam hiện nay ñang ở ñâu so với
các thang bậc giá trị ñã ñược xác lập. Các kết quả phân tích của cuộc khảo sát là
cơ sở ñể khẳng ñịnh sự hợp lý của các mô hình cấu trúc NCDN và VHKD, ñồng
thời cũng là căn cứ thực tiễn quan trọng ñể ñề xuất các quan ñiểm, giải pháp cho
phát triển NCDN, VHKD Việt Nam trong thời gian tới.
23
Chương 4: Các quan ñiểm, giải pháp phát triển Nhân cách doanh nhân
và Văn hóa kinh doanh Việt Nam trong tiến trình ñổi mới và
hội nhập quốc tế.
ñiểm và 8 giải pháp nhằm phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong thời gian
tới. Từng quan ñiểm, giải pháp ñược phân tích với các luận cứ cụ thể.
24
Chương I

1.1.1.1. Khái niệm nhân cách
Theo Từ ñiển từ và ngữ Hán Việt của GS. Nguyễn Lân, nhân cách (nhân:
người; cách: phương thức) là phẩm chất nói lên tính chất riêng biệt của con người.
Từ ñiển Tâm lý của BS. Nguyễn Khắc Viện giải thích khái niệm nhân
cách khá ñầy ñủ: “Tổng hoà những gì hợp thành một con người, một cá nhân với
bản sắc và cá tính rõ nét: ñặc ñiểm thể chất (tạng), tài năng, phong cách, ý chí,
ñạo ñức, vai trò xã hội.Và là một cá nhân có ý thức về bản thân, ñã tự khẳng ñịnh
ñược, giữ ñược phần nào tính cách nhất quán trong mọi hành vi”3.
ðịnh nghĩa trên ñã giải thích ñược các yếu tố cơ bản của nhân cách cá
nhân là (i) ñặc ñiểm thể chất, (ii) tài năng, (iii) ý chí, (iv) ñạo ñức và (v)vai trò
xã hội.
Theo GS.TS. Vũ Dũng: “Nhân cách là một hệ thống các chức năng vận
ñộng, tự ñiều chỉnh gắn liền với các thuộc tính, quan hệ và hành ñộng tương hỗ
với nhau, tích lũy trong quá trình phát sinh cá thể của con người”4.
ðịnh nghĩa này ñã giải thích ñược cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp của khái
niệm nhân cách là (i) chủ thể của các mối quan hệ xã hội và hoạt ñộng có ý thức;
(ii) phẩm chất có tính hệ thống của cá nhân ñược quy ñịnh bởi việc tham gia vào
các mối quan hệ xã hội.
3
Nguyễn Khắc Viện (Chủ biên): Từ ñiển Tâm lý, NXB. Văn hoá thông tin, HN, 2001, tr.253.
4
GS.TS Vũ Dũng (Chủ biên): Từ ñiển Tâm lý học, NXB Từ ñiển Bách Khoa, HN, 2008, tr.542.
25
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay người ta còn sử dụng khái niệm nhân
cách như một mô hình tâm lý và văn hoá của một cộng ñồng người, là sự tổng
hoà của nhiều cá nhân, như trong các khái niệm NCDN, nhân cách nông dân, v.v
mà chúng ta ñang nghiên cứu. Vì vậy, cần xem xét cả phương diện thứ hai của
khái niệm nhân cách dùng ñể chỉ những ñặc ñiểm tâm lý, văn hoá, xã hội của
một nhóm hay cộng ñồng người trong xã hội.
1.1.1.2. Hệ giá trị nhân cách Việt Nam
Trước hết cần giải thích cho rõ nghĩa rằng, nói ñến “các giá trị nhân cách
Việt Nam”, tức là nói ñến các giá trị làm nên nhân cách của con người Việt
Nam, một kiểu nhân cách mang ñậm bản sắc Việt Nam.
Với cách hiểu giá trị nhân cách Việt Nam như vậy, chúng tôi coi hai tư
tưởng dưới ñây là những chỉ dẫn có ý nghĩa ñịnh hướng quan trọng ñối với việc
xác ñịnh nhân cách của mỗi người Việt Nam cũng như của mỗi tầng lớp xã hội
cụ thể như tầng lớp doanh nhân Việt Nam.
Tại ðại hội lần thứ IX, khi hoạch ñịnh ñường lối xây dựng nền văn hóa
Việt Nam tiên tiến ñậm ñà bản sắc dân tộc, ðảng Cộng sản Việt Nam khẳng
ñịnh, văn hoá chính là nhân tố thúc ñẩy con người tự hoàn thiện nhân cách:
“Mọi hoạt ñộng văn hóa nhằm xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn
diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, ñạo ñức, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức
cộng ñồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống có văn hoá,
quan hệ hài hoà trong gia ñình, cộng ñồng và xã hội. Văn hoá trở thành nhân tố
26
thúc ñẩy con người tự hoàn thiện nhân cách, kế thừa truyền thống cách mạng
của dân tộc, phát huy ý chí tự lực, tự cường xây dựng và bảo vệ Tổ quốc" 5.
Về bản sắc dân tộc của văn hoá Việt Nam, ñiều mà mỗi nhân cách Việt
Nam cần hướng tới, văn kiện của ðảng chỉ ra rằng, ñó là “những giá trị bền
vững, những tinh hoa của cộng ñồng các dân tộc Việt Nam ñược vun ñắp nên
qua lịch sử hàng ngàn năm ñấu tranh dựng nước và giữ nước. ðó là lòng yêu
nước nồng nàn, ý chí tự cường dân tộc, tinh thần ñoàn kết, ý thức cộng ñồng gắn
kết cá nhân - gia ñình - làng xã - tổ quốc; lòng nhân ái, khoan dung, trọng tình
nghĩa, ñạo lý, ñức tính cần cù, sáng tạo trong lao ñộng; sự tinh tế trong ứng xử,
tính giản dị trong lối sống...”6.
Với những tư tưởng ñịnh hướng nói trên, có thể thấy rằng, các giá trị
nhân cách Việt Nam, tức là các giá trị làm nên nhân cách của con người Việt
Nam, kiểu nhân cách mang bản sắc Việt Nam, ở phạm vi phổ quát nhất, dù trực
tiếp hay gián tiếp, cũng cần chứa ñựng trong ñó những nét ñặc trưng về giá trị
ñược coi là mang bản sắc Việt Nam: (i) Yêu nước: có ý chí tự cường dân tộc; (ii)
Lao ñộng: cần cù, sáng tạo trong lao ñộng; (iii) Trách nhiệm xã hội: ý thức cộng
ñồng gắn kết cá nhân - gia ñình - làng xã - tổ quốc; (iv) Nhân ái, khoan dung,
trọng tình nghĩa, ñạo lý; (v) Tinh tế trong ứng xử; (vi) Giản dị trong lối sống.
Những nét ñặc trưng này, dù bị ẩn giấu hay dễ nhận biết qua vẻ bề ngoài,
cũng là những cái không thể thiếu ở những người ñược coi là có nhân cách Việt
Nam. Giá trị nhân cách Việt Nam, do vậy, trong chừng mực ít nhất ñã phải chứa
ñựng trong nó, những phẩm chất nói trên.
5
ðảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện ðại hội ñại biểu toàn quốc lần thứ IX. Nxb. CTQG. Hà Nội,
2003. tr.114.
6
ðảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII.
Nxb. CTQG. Hà Nội, 1998. tr.55.
27
1.1.2.1. Khái niệm doanh nhân
Cho ñến nay, ở nước ta, ñã có hàng chục ñịnh nghĩa khác nhau về doanh
nhân ñược công bố với nhiều cách hiểu, quan niệm khác nhau. Theo ñó, doanh
nhân có khi ñược coi như một nghề, có lúc lại ñược nhìn nhận như một ñặc ñiểm
tính cách, hay kết hợp cả hai khía cạnh trên.
ðịnh nghĩa về doanh nhân như trên có thể chưa ñầy ñủ, toàn diện nhưng
ñã khắc phục ñược một số thiếu sót và bổ sung một số ñiểm mới trong quan ñiểm
của nhiều tác giả ñi trước. Cụ thể:
- Khắc phục việc bỏ sót ñối tượng thuộc ngoại diên của khái niệm doanh
nhân. Rất nhiều hộ gia ñình, cá nhân hoạt ñộng kinh doanh nhưng không lập
hoặc tham gia vào DN nào vẫn thuộc về cộng ñồng doanh nhân Việt Nam.
Không thể nói các ông chủ, bà chủ của các cửa hiệu, cửa hàng trên phố Hàng
Ngang, Hàng ðào, chợ ðồng Xuân v.v không phải là doanh nhân.
- Mở rộng ngoại diên khái niệm doanh nhân Việt Nam vượt khỏi biên giới
quốc gia. Theo quan ñiểm của ðảng ta hiện nay, cộng ñồng người Việt Nam ở
nước ngoài là một bộ phận không thể tách rời của dân tộc Việt Nam. Vì vậy,
khái niệm doanh nhân Việt Nam không thể loại trừ nhóm ñối tượng những doanh
nhân gốc Việt, hiện ñang sinh sống và hoạt ñộng ở nước khác còn mang quốc
tịch Việt Nam hoặc có thêm quốc tịch thứ nữa của nước ngoài, vẫn là chủ thể
của văn hóa Việt Nam.
- Sửa chữa sai sót khi loại bỏ cán bộ lãnh ñạo, quản trị, cán bộ nghiệp vụ
kinh doanh của khối doanh nghiệp nhà nước (DNNN) khỏi khái niệm doanh
nhân. Cần phân biệt DNNN làm các loại: (i)DNNN hoạt ñộng kinh doanh,
(ii)DNNN hoạt ñộng công ích không vì mục tiêu lợi nhuận và (iii)DNNN làm cả
28
hai nhiệm vụ trên. ðối với các DNNN hoạt ñộng công ích, không có mục ñích
lợi nhuận (vô vị lợi, chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số DNNN), thì những
nhà lãnh ñạo, quản trị của họ có thể không ñược coi là doanh nhân. Trong phần
lớn DNNN ñang làm nhiệm vụ kinh doanh hoặc vừa kinh doanh vừa hoạt ñộng
công ích thì ñội ngũ cán bộ lãnh ñạo, quản lý hoạt ñộng nghiệp vụ kinh doanh cũng
là những doanh nhân.
- Phân biệt doanh nhân với các cán bộ, nhân viên không làm công việc,
nhiệm vụ kinh doanh trong một doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp hoạt ñộng
kinh doanh không phải cán bộ, nhân viên nào cũng là doanh nhân mà chỉ những
người tham gia trực tiếp vào dây chuyền ñầu tư, sản xuất, tiếp thị, phân phối...
của doanh nghiệp; những người làm các công việc chính trị, ñoàn thể, hành
chính như cán bộ ñảng, công ñoàn, thanh niên, văn thư không phải là doanh
nhân. Như vậy, doanh nhân trong một doanh nghiệp là những cán bộ lãnh ñạo,
quản lý và một số nhân viên trực tiếp làm công việc kinh doanh và trong khoảng
thời gian mà họ thực hiện nhiệm vụ trên.
Ở nước ta hiện nay, theo chúng tôi, doanh nhân là một cộng ñồng xã hội.
Hầu hết số người tập hợp nên cộng ñồng này ñược hình thành trong thời kỳ ñổi
mới, gồm nhiều nhóm, nhiều người thuộc giai tầng xã hội khác nhau (có nhóm
ñạt các tiêu chí của giai cấp hoặc tầng lớp tư sản dân tộc mới, có nhóm ñạt mức
trung lưu khá giả, cũng có nhóm doanh nhân nghèo; có bộ phận còn là tiểu
thương, tiểu chủ, nông dân hoặc trí thức...) hợp thành, có kết cấu và mối liên kết
với nhau chưa chặt chẽ, thậm chí còn rất lỏng lẻo. Cộng ñồng doanh nhân không
giống nhau về ñịa vị xã hội, về quan hệ và quy mô sở hữu, về quyền quản lý,
ñiều hành, về mức ñộ và quy mô thu nhập và khác nhau về trình ñộ học vấn...
nhưng họ vẫn có một số ñiểm chung căn bản là cùng theo ñuổi công việc kinh
doanh, cùng cống hiến hết mình cho nghề nghiệp của mình ñể qua ñó ñạt ñược
lợi ích cho cá nhân, gia ñình, tập thể và xã hội. Vì vậy, tìm hiểu NCDN Việt
29
Nam tức là tìm hiểu những nét chung có trong nhiều bộ phận người làm kinh
doanh khác nhau ở nước ta hiện nay.
1.1.2.2. Nhân cách doanh nhân
NCDN Việt Nam hiện nay là (1) nhân cách của những cá nhân làm nghề
kinh doanh là người Việt Nam, tiêu biểu là các nhà kinh doanh chuyên nghiệp,
trước hết là những người sáng lập và lãnh ñạo doanh nghiệp; (2) nhân cách của
cộng ñồng doanh nhân Việt Nam.
Giữa hai phương diện của khái niệm NCDN ở trên có mối quan hệ biện
chứng giữa cái chung và cái riêng. Phương diện thứ ba (3) của khái niệm NCDN
là cái ñặc thù của nó chia theo (i) ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh (sản xuất,
thương mại, du lịch, ñầu tư tài chính...); (ii) khu vực ñịa lý, ñịa phương hoặc các
vùng ñịa- văn hóa; (iii) giới tính, là nam hay nữ doanh nhân; (iv) dân tộc - tộc
người của chủ thể; (v) lứa tuổi; (vi) ñặc ñiểm tôn giáo; (vii) khu vực kinh tế và
hình thức sở hữu: quốc doanh, dân doanh, kinh tế ñầu tư nước ngoài. Ngoài ra,
giữa doanh nhân làm việc trong nước với doanh nhân làm việc tại nước ngoài,
ñặc biệt là doanh nhân Việt kiều cũng có sự tương ñồng và khác biệt so với trong
nội bộ mỗi nhóm trên.
NCDN của cán bộ, viên chức Nhà nước không tiêu biểu và ổn ñịnh vì (i)
DNNN kinh doanh không bằng vốn của các chủ thể cá nhân trong doanh nghiệp
mà bằng vốn Nhà nước, vấn ñề lợi ích và ñộng lực của các chủ thể không rõ và
không mạnh bằng doanh nghiệp dân doanh; (ii) thời gian và công việc làm kinh
doanh của cán bộ, viên chức thiếu sự ổn ñịnh, lâu dài hay thiếu tính chuyên
nghiệp vì họ chịu sự ñiều ñộng, luân chuyển của tổ chức (bao gồm theo và không
theo nguyện vọng cá nhân) sang những công việc phi kinh doanh như cơ quan
hành chính nhà nước, cơ quan ñảng, ñoàn thể hoặc những loại công việc này
trong chính DNNN của họ. ðây là một lý do của hiện trạng DNNN khó tạo lập
và phát triển VHDN của mình hơn các thành phần kinh tế khác.
30
Nam, nên NCDN Việt Nam cũng mang những ñặc thù về thể chất, năng lực,
Nam. Mặt khác, doanh nhân là một cộng ñồng người có một số khác biệt về kinh
tế, xã hội và văn hóa so với các giai cấp, tầng lớp khác trong xã hội như công
nhân, nông dân, trí thức,... ñặc ñiểm khác biệt rõ nét nhất trong NCDN so với các
tầng lớp hay nghề nghiệp khác là phương thức tạo ra của cải lợi ích xã hội và
ñộng cơ thu lợi. Sự khác nhau này do nhiều nguyên nhân và yếu tố tạo nên sẽ
phân tích ở các phần sau.
1.1.2.3. Cấu trúc của Nhân cách doanh nhân
Có hai quan ñiểm khác nhau về mô hình cấu trúc NCDN Việt Nam
hiện nay:
Một là, NCDN Việt Nam theo cấu trúc nhân cách cá nhân. Quan ñiểm nhân
cách cá nhân theo cấu trúc nhân cách của tâm lý học trong ñịnh nghĩa của BS.
Nguyễn Khắc Viện gồm 4 yếu tố: ñặc ñiểm thể chất, tài năng, ý chí, ñạo ñức, vai
trò xã hội. Cấu trúc nhân cách doanh nhân Việt Nam dựa theo quan ñiểm của
Dilthey, Sparanger, Xô-cô- lốp; GS,TS. Hoàng Vinh ñã phác thảo nên một mô
hình gồm 4 yếu tố chính (1) nhóm khí chất; (2) nhóm xu hướng; (3) nhóm năng
lực; (4) nhóm tính cách. Nhóm quan trọng nhất là xu hướng hay ñịnh hướng giá
trị lại bao gồm 3 yếu tố hợp thành: (i) tri thức làm giàu, (ii) khát vọng làm giàu
và (iii) cách ứng xử làm giàu.
Hai là, quan ñiểm NCDN Việt Nam là nhân cách chung của một tập hợp
người, của một mẫu người kinh doanh trong xã hội, không phải của cá nhân
31
doanh nhân. Theo quan ñiểm này, GS.VS. Trần Ngọc Thêm ñưa ra một mô hình
hệ thống gồm 4 thành tố về văn hóa doanh nhân7 gồm: i) Văn hoá nhận thức về
kinh doanh, bao gồm những tri thức cần có của doanh nhân (nhận thức lý tính
như triết lý kinh doanh, khoa học, công nghệ và kỹ thuật kinh doanh; kể cả nhận
thức cảm tính như tín ngưỡng trong kinh doanh...); ii) Văn hoá tổ chức kinh
doanh, bao gồm những phẩm chất cần có của doanh nhân, những năng lực và
phương pháp quản trị doanh nghiệp, cách thức tổ chức ñời sống tập thể và cá
nhân của các thành viên trong doanh nghiệp ñể tạo ra những sản phẩm với chất
lượng cao nhất...; iii) Văn hoá ứng xử với môi trường xã hội trong kinh doanh,
bao gồm văn hoá tiếp thị, văn hoá ứng xử với khách hàng, với ñối tác, với cộng
ñồng cư dân ñịa phương, với chính quyền, với toàn xã hội...; iv) Văn hoá ứng xử
với môi trường tự nhiên trong kinh doanh, bao gồm văn hoá ứng xử với tài
nguyên, ñất ñai, khí hậu, chất thải.... Về thực chất ñây cũng chính là mô hình
NCDN, các tiểu hệ văn hóa doanh nhân ñược tổng hợp từ các tri thức, phẩm
chất, năng lực và lối ứng xử của một mẫu người hay là cộng ñồng chung.
Như vậy, “văn hoá doanh nhân” (thiên về trách nhiệm cá nhân) có liên
quan với “văn hoá doanh nghiệp” (thiên về trách nhiệm tập thể), chúng giao
nhau, chứ không bao hàm nhau, cũng như “văn hoá Việt Nam” và “văn hoá của
người Việt Nam”.
Ưu ñiểm nổi bật của quan ñiểm trên là tính hệ thống của mô hình lý luận
về ñối tượng và sự phân chia 4 thành tố cơ bản của văn hoá doanh nhân gần với
các yếu tố- phẩm chất chính của NCDN. Hạn chế của quan ñiểm này khi ứng
dụng vào mô hình NCDN là chưa thấy ñược những nét ñặc thù và bản sắc của
con người Việt Nam; các nội dung trên cần phải cụ thể hoá hơn nữa thì mới có
thể trở thành các tiêu chí và thước ño về NCDN Việt Nam.
7
Trần Ngọc Thêm: Văn hóa doanh nhân và văn hóa doanh nhân Việt Nam, Báo cáo tại Hội thảo văn
hoá doanh nhân Việt Nam - Tp. HCM, 13-5-2006.
32
Trên website Doanh nhân 360 ñã ñưa ra một hệ tiêu chí về NCDN Việt
Nam thành ñạt ñược tóm tắt trong 4 từ là Tâm- Tài- Trí- Dũng. Tâm thì có ñức
(vì người khác); Tài thì có tầm (thấy ñược nhiều); Trí thì có lực (có trình ñộ,
nâng mình lên); Dũng thì có khí tiết (chí khí + liều- mạo hiểm có tính toán).
Ưu ñiểm của quan ñiểm này là sự khái quát hoá các phẩm chất của doanh
nhân vào 4 chữ tâm- tài- trí –dũng nên dễ nhớ. Mặt khác, nhược ñiểm của nó là
tính hệ thống của các yếu tố cấu thành nên mô hình chưa rõ, thiếu sự liên kết
chặt chẽ giữa chúng; các yếu tố cấu thành của hệ thống lớn và 4 hệ con chưa
ñược phân chia rõ theo một nguyên tắc nhất quán nên khó trở thành các tiêu chí
khi xem xét, ñánh giá ñối tượng thực. Mặt khác, cách tiếp cận theo cấu trúc này
chưa phản ánh ñược mục tiêu, kết quả hoạt ñộng của của doanh nhân, ñó là lợi
nhuận và trách nhiệm của họ ñối với cộng ñồng. Những ñặc ñiểm quan trọng này
ñược biểu hiện rõ qua các lợi ích mà doanh nhân theo ñuổi. Quan ñiểm của chúng
tôi là cần nhận biết, ñánh giá nhân cách của doanh nhân chủ yếu qua hoạt ñộng của
họ ñạt ñược và sử dụng kết quả kinh doanh như thế nào.
Với những luận ñiểm trên, theo chúng tôi, mô hình NCDN Việt Nam là
mô hình nhân cách một mẫu người ñại diện cho cả cộng ñồng những người làm
kinh doanh nước ta ñồng thời cũng là mô hình một cá nhân doanh nhân tiêu
biểu. Nói cách khác ñây là mô hình “chuẩn”, là mục tiêu các doanh nhân hướng
tới chứ không phải của một doanh nhân thực tế; những yếu tố cấu thành và mối
quan hệ giữa chúng trong mô hình là cái chung so với cái riêng là nhân cách của
một người làm kinh doanh cụ thể. Theo chúng tôi, cấu trúc NCDN Việt Nam là
sự tổng hợp 4 yếu tố cơ bản, gồm: ðỨC, TRÍ, THỂ, LỢI (Hình 1.1).
33
34
Phân chia sâu hơn một mức nữa thì tư tưởng, thái ñộ của doanh nhân thể
hiện tình cảm, tính mục ñích, lý tưởng của họ trong công việc gồm bốn yếu tố
chính là (i) tinh thần dân tộc: yêu nước, tự tôn, tự hào dân tộc; (ii) tinh thần ham
học, cầu tiến; (iii) trọng pháp luật; (iv) tinh thần hội nhập quốc tế.
thông lệ quốc tế. ðối với người sáng lập, lãnh ñạo doanh nghiệp thì việc xây
dựng, phát huy VHDN là một biểu hiện của lối sống ñẹp.
35
ñảm ñương công việc; (ii)Tuổi thọ cao, ít ốm ñau; (iii)Mức ñộ bồi bổ, rèn luyện
36
Mức ñộ ñóng thuế là thể hiện rõ nhất trách nhiệm của doanh nhân với
Nhà nước, bao gồm thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân, thuế lợi
tức, v.v.
ñộ hiến tặng tài sản riêng của doanh nhân cho Nhà nước và xã hội. Gia ñình ông
Trịnh Văn Bô, ðỗ ðình Thiện ở Việt Nam, Bill Gate, Warren Buffetts ở Mỹ là
những tấm gương sáng trong hoạt ñộng này.
nhân cách văn hoá của một doanh nhân cụ thể.
1.1.2.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong sơ ñồ cấu trúc Nhân cách doanh nhân
ðức là gốc rễ và xu hướng phát triển của NCDN: Tinh thần, tư tưởng,
thái ñộ thể hiện mục ñích, lý tưởng, xu hướng phát triển của cá nhân; nó quyết
ñịnh tính cao cả, tầm thường hay thấp hèn của nhân cách; nó tạo ra ñộng cơ thúc
ñẩy hoạt ñộng trong mỗi con người doanh nhân. Các phẩm chất ñạo ñức và mức
37
ñộ của nó về nhân, nghĩa, tín...của doanh nhân là các tố chất ñịnh hình một nhân
cách tốt hay xấu, thiện hay ác. Doanh nhân có thiện tâm thì không làm ñiều ác và
có xu hướng hành vi nhân ñạo, nhân văn. Lối sống, phong cách sống của doanh
nhân thể hiện cách xử thế và “cái tôi” của họ với xã hội. Mức ñộ hấp dẫn, ảnh
hưởng của cá nhân và hình ảnh cộng ñồng doanh nhân có thể là gương sáng hay
mờ là tùy vào yếu tố này. ðức là nền tảng nhưng chưa phải là yếu tố thể hiện sự
thành ñạt của doanh nhân. ðúng như Hồ Chí Minh nói có ñức mà không có tài là
người vô dụng.
Trí là phương thức, công cụ thực hiện lý tưởng, ñi ñến thành công: Chí
làm giàu, tinh thần kinh doanh của doanh nhân là sự tổng hợp giữa ñức và trí, là
ñộng lực thúc ñẩy họ vươn lên. Trí tuệ của doanh nhân không chỉ là tầm nhìn mà
còn là phương thức thực hiện mục tiêu, lý tưởng của họ. Trí thấp thì không thể
nhìn xa, ñi xa; dù tốt mấy, khỏe mấy cũng khó thành ñạt. Năng lực quản trị, lãnh
ñạo nhân sự là thước ño chủ yếu cái tài, cái tầm của doanh nhân; là ñiều kiện và
công cụ ñể doanh nhân ñạt ñược lợi.
Thể là cơ sở, ñiều kiện của ðức, Trí và Lợi: Yếu tố sinh học, di truyền là
cơ sở, ñiều kiện ñể doanh nhân có thuận lợi hay khó khăn trong quá trình học
tập, lao ñộng và ñi tới thành công- lợi. Thể là ngoại hình của nhân cách và quá
trình xã hội hóa cá nhân doanh nhân. Thể yếu thì rất khó ñạt thành công lớn
và bền vững.
Lợi là mục tiêu và thước ño sự thành công, sự nghiệp của doanh nhân:
Làm lợi cho cá nhân ñồng thời cho xã hội là một nguyên tắc cơ bản của ñạo ñức
doanh nhân, gắn liền với trách nhiệm xã hội. Cái trí, tài năng của doanh nhân
phải ñi liền với cái lợi; cái ñức của doanh nhân là ñem lại nhiều quyền lợi cho
ñội ngũ nhân viên, cộng ñồng và xã hội. Lợi trở thành một giá trị xã hội, tiêu chí
ra quyết ñịnh của doanh nhân.
38
Tóm lại, trong 4 thành tố căn bản tạo nên NCDN thì yếu tố Lợi vừa là
mục tiêu lại vừa là ñộng lực tạo nên thành công của doanh nhân. Chính yếu tố
Lợi ñã tạo nên nét ñặc thù trong NCDN so với các ngành nghề khác. Xuất phát
ñiểm của kinh doanh là mục tiêu lợi ích. Người kinh doanh trước hết ñều hướng
tới mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận cho bản thân, thỏa mãn các nhu cầu vật chất và
tinh thần của họ. Vì thế, họ dấn thân vào kinh doanh như một phương thức kiếm
sống, như một nghề. Mặt khác các cơ hội kinh doanh và sự trả công của xã hội
ñối với những người làm kinh doanh lại là một ñộng lực thu hút những con
người với những nét tính cách khác nhau tham gia vào nghề này. Trình ñộ nhận
thức xã hội góp phần tạo nên chuẩn NCDN.
Nếu Lợi là mục tiêu và ñộng lực thì Trí lại là phương tiện, là nhân tố tiền
ñề tạo nên thành công của doanh nhân. Bởi vì kinh doanh luôn ñặt doanh nhân
trong bối cảnh hạn chế về các nguồn lực tài chính, công nghệ, con người, cũng
như cơ hội kinh doanh, nên chỉ có một số người thành công với khả năng dự
ñoán ñược xu thế, nắm bắt kịp thời các cơ hội. Họ phải là người tài trí và quyết
ñoán hơn những người còn lại. Nếu thiếu yếu tố này, cơ hội thành công trong
kinh doanh là rất nhỏ.
Về vai trò của ðức trong bốn nhân tố, chúng ta có thể nhận thấy rằng,
nhân tố Trí chỉ là tiền ñề, tạo nên lợi thế ban ñầu trong kinh doanh. Nhưng không
ai có thể tự mình làm mọi việc trong tổ chức lớn. Vì thế, nếu không lấy ðức ñể
thu phục nhân tâm, thu hút nhân tài, doanh nhân không thể thành công lớn trong
thời ñại cạnh tranh mang tính toàn cầu. Hơn nữa, bản chất của quản lý là nghệ
thuật ñạt ñược mục tiêu thông qua sự nỗ lực của những người khác. Do vậy,
thiếu ðức, doanh nhân không thể phát huy ñược năng lực quản lý, không phát
triển ñược yếu tố con người trong tổ chức, doanh nhân sẽ bị quá tải, trì trệ, tổ
chức sẽ ñi xuống. ðây cũng có thể là một biểu hiện yếu kém trong các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay.
39
Cuối cùng, Thể là yếu tố ñóng vai trò như một giá ñỡ cho các nhân tố nêu
trên. Nếu thiếu một sự sung mãn về thể chất và tinh thần thì Trí không thể bền, ðức
không thể thực thi, Lợi không thể mang lại cho doanh nhân và doanh nghiệp.
triển và giao thoa của các vòng tròn (hình 1.1). Với mỗi doanh nhân, các vòng
tròn và sự giao thoa sẽ khác nhau. Mức ñộ phát triển của các vòng tròn, giao thoa
to nhỏ sẽ thay ñổi cùng với quá trình kinh doanh của doanh nhân. Mặc dù rất khó
ñể nhận thấy sự thay ñổi này nhưng vòng tròn Lợi thường biến ñộng nhanh nhất.
Mức ñộ giao thoa giữa các vòng tròn biểu hiện sự phát triển của NCDN. Mức ñộ
giao thoa càng lớn thì nhân cách càng tiến tới sự hoàn thiện.
Có thể thấy rằng, 4 thành tố của NCDN không tách rời nhau, mà bổ sung
lẫn cho nhau, tạo nên nét ñặc trưng so với các ngành nghề khác. Bên cạnh 4
thành tố Trí, ðức, Thể, Lợi trong NCDN, Nhóm nghiên cứu cũng ñã cân nhắc
ñến các thành tố khác như Phát và Tín. Khi so sánh giữa Phát và Lợi, chúng tôi
thấy rằng Lợi vừa mang ñặc tính của Phát lại vừa mang ñặc thù của kinh doanh,
nên chúng tôi ñã thống nhất chọn thành tố Lợi. Thời gian gần ñây, doanh nhân
cũng có biểu hiện Tín, sùng lễ bái, tin theo tín ngưỡng và các yếu tố tâm linh
trong kinh doanh. Nhưng chúng tôi cho rằng, ñây là một biểu hiện mới, chưa rõ
nét, cần những nghiên cứu tiếp theo trong thời gian tới ñể lý giải hiện tượng này.
1.2.1.1. Khái niệm về văn hóa và các loại văn hóa
của văn hóa chúng tôi lựa chọn ñịnh nghĩa sau:“Văn hoá là hệ thống hữu cơ các
40
Trong ñịnh nghĩa này, chúng tôi muốn khẳng ñịnh văn hoá là những sáng
tạo của con người, mang lại giá trị cho con người, trong ñó bao gồm cả giá trị
vật chất và giá trị tinh thần. Những giá trị văn hóa này lắng ñọng và kết tinh từ
ñời sống thực tiễn của con người trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và
xã hội mà họ ñang sống. ðiều ñó cũng có nghĩa, không phải tất cả những gì do
con người tạo ra ñều là văn hoá, mà chỉ có những cái ñã kết tinh thành giá trị thì
cái ñó mới là văn hoá.
Văn hóa tồn tại dưới nhiều dạng thức khác nhau, như văn hóa vật chất
(material culture, như: nhà cửa, thành quách, trang phục, món ăn…) và văn hóa
tinh thần (spiritual culture, như: văn học, nghệ thuật, tôn giáo, tín ngưỡng…),
gần ñây người ta hay dùng khái niệm văn hóa vật thể (tangible culture) và văn
hóa phi vật thể (intangible culture) ñể thay cho cách phân chia có phần ñơn giản
trên. Nếu hiểu văn hóa theo cách gắn với các hoạt ñộng thực tiễn của con người,
thì mỗi lĩnh vực hoạt ñộng thực tiễn ñều có văn hóa kèm theo (giống như lớp
kem của chiếc bánh gatô), như văn hóa sinh tồn (sản xuất, khai thác tài nguyên
thành của cải vật chất), văn hóa ñảm bảo ñời sống (ăn, mặc, ở, ñi lại…), văn hóa
ứng xử xã hội, văn hóa chính trị, và cả VHKD.
Nếu nhìn theo lịch ñại, thì có văn hóa truyền thống và văn hóa hiện ñại.
Văn hóa truyền thống là sản phẩm của xã hội truyền thống, mà trong bối cảnh
nước ta hiện nay thì văn hóa truyền thống gắn liền với xã hội tiền công nghiệp,
xã hội nông nghiệp, nông thôn và nông dân. Văn hóa hiện ñại gắn với xã hội
công nghiệp hóa, hiện ñại hóa. Còn văn hóa ñương ñại là văn hóa hiện ñang tồn tại
ở một thời ñiểm nhất ñịnh, bao gồm cả văn hóa truyền thống và văn hóa hiện ñại.
8
2004
41
1.2.1.2. Giá trị và hệ giá trị văn hóa
Như mọi người ñều rõ, giá trị (Value) là một khái niệm của nhiều bộ
môn khoa học khác nhau, như toán học, xã hội học, triết học, nghệ thuật, văn hoá
học..., do vậy trong mỗi bộ môn khoa học, khái niệm này mang những hàm
nghĩa khác nhau. Chúng tôi tiếp cận khái niệm “giá trị văn hoá” từ góc ñộ văn
hoá học, một bộ môn nghiên cứu mang tính liên ngành, do vậy giá trị ñược hiểu
theo những ý nghĩa sau :
Các nhà nghiên cứu từ các góc ñộ tiếp cận khác nhau ñã ñưa ra khá nhiều
ñịnh nghĩa về giá trị. Trong các ñịnh nghĩa, tuy cách diễn ñạt câu chữ có khác
nhau, nhưng tất cả các nhà khoa học ñều có nhận thức khá thống nhất về khái
niệm “giá trị”. Trước nhất, ñó là những ñánh giá mang tính chủ quan của con
người về bất cứ một hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy nào theo hướng những
cái ñó là cần, là tốt, là hay, là ñẹp, nói theo cách của các nhà triết học phương
Tây một thời, ñó chính là những cái ñược con người cho là chân, thiện, mỹ, giúp
khẳng ñịnh và nâng cao bản chất người. Một khi những nhận thức giá trị ấy ñã
hình thành và ñịnh hình thì nó chi phối cách suy nghĩ, niềm tin, hành vi, tình cảm
của con người. Nói cách khác, trong mọi giá trị ñều chứa ñựng yếu tố nhận thức,
yếu tố tình cảm và yếu tố hành vi của chủ thể trong mối quan hệ với sự vật, hiện
tượng mang giá trị, thể hiện sự lựa chọn và ñánh giá của chủ thể.
Có giá trị văn hóa cá nhân và giá trị văn hóa xã hội. Suy cho cùng, giá trị
cá nhân cũng là sự biểu hiện của giá trị xã hội, thông qua các giá trị cá nhân ta có
thể nhận biết ñược giá trị xã hội. Do vậy, nói giá trị ở ñây cũng chính là giá trị xã
hội, nó gắn bó mật thiết với hoạt ñộng sống của con người, sự tồn tại và phát
triển của mỗi xã hội. Với lại, có cái gì gắn bó với con người mà lại không thuộc
về xã hội, bởi vì bản chất người về cơ bản vẫn là bản chất xã hội của nó.
- Giá trị văn hoá (Cultural Value) do con người trong mỗi xã hội sáng tạo
ra trong quá trình lịch sử, nhưng một khi hệ giá trị văn hoá ñã hình thành thì nó
42
lại có vai trò ñịnh hướng cho các mục tiêu, phương thức và hành ñộng của con
người trong các xã hội ấy. Nó chính là một thứ vốn xã hội (Social Capital)9. Như
thế, khi nói bản chất của giá trị hay nói tới vai trò ñịnh hướng, chi phối, ñiều tiết
của hệ giá trị thì về thực chất chúng ta ñang nói tới mối quan hệ ña chiều của con
người. Cũng như văn hoá, giá trị ñược sản sinh từ các mối quan hệ con người với
tự nhiên và với xã hội.
- Giá trị văn hoá của mỗi cộng ñồng (tộc người, quốc gia...) bao giờ cũng
tạo nên một hệ thống, với ý nghĩa là các giá trị ấy nảy sinh, tồn tại trong sự liên
hệ, tác ñộng hữu cơ với nhau. Chúng ta nói hệ giá trị (Value System) hay bảng
giá trị, thang giá trị của mỗi cộng ñồng thì thường hàm hai ý nghĩa: 1) Các giá trị
riêng lẻ liên kết nhau tạo nên một hệ thống hữu cơ các giá trị, 2) Có sự sắp ñặt
trước sau, ñộ nhấn về tầm quan trọng của từng nhân tố giá trị trong một bảng
(thang) giá trị. Ví dụ, với người Việt Nam thì chủ nghĩa yêu nước là nhân tố
hàng ñầu trong bảng (thang) giá trị dân tộc, nhưng với người Nhật Bản hay một
số dân tộc khác thì có thể chủ nghĩa yêu nước lại ñược xếp ở các vị trí khác.
Thường thì nhiều dân tộc ñều có chung những giá trị, như yêu nước, cần cù, tính
cộng ñồng,... tuy nhiên, trong từng hệ giá trị của mỗi dân tộc thì việc xếp ñặt thứ
tự ưu tiên, ñộ nhấn của từng yếu tố giá trị ấy trong bảng giá trị có thể khác nhau.
ðiều ñó hoàn toàn do hoàn cảnh và môi trường tự nhiên, lịch sử, truyền thống
của dân tộc ñó quy ñịnh.
Từ lâu trong các nền văn hoá, văn minh lớn trên thế giới ñã hình thành và
ñịnh hình các bảng giá trị (hệ giá trị). Tiêu biểu là Trung Hoa cổ ñại ñã hình
thành nên bảng giá trị về những ñiều mong muốn của con người: Ngũ Phúc
(Phúc, Thọ, Lộc, Khang, Ninh), rồi cô ñọng thành: Phúc, Lộc, Thọ (Tam ña).
Còn về nhân cách của con người thì quy về 5 chữ: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín
9
Xem thêm: Ngô ðức Thịnh. Tiếp cận nghiên cứu nông thôn Việt nam từ mạng lưới xã hội và vốn xã
hội- “Dân tộc học”, số 4, 2008
43
(Ngũ thường). Hệ giá trị Trung Hoa này cũng trở thành hệ giá trị chung của các
dân tộc ðông Á chịu ảnh hưởng của văn minh Trung Hoa.
Với thế giới phương Tây, trong văn hóa Hy Lạp thời cổ ñại thì hệ giá trị
là Chân, Thiện, Mỹ, trong cách mạng tư sản Pháp thì ñó là Tự do, Bình ñẳng,
Bác ái, trong triết lý giáo dục hệ giá trị của Nhật Bản thì ñó là Thiện, Ích, Mỹ.
Người Singapor hiện ñại lựa chọn 5 giá trị: Quốc gia trên hết, Gia ñình là gốc,
ñề cao cá nhân, tôn giáo khoan dung, dân tộc hài hoà. Các học giả Mỹ cũng ñã
ñưa ra những bảng giá trị khác nhau của Hợp chúng quốc Hoa Kỳ. Tổng thống
Franklin nêu 13 giá trị con người Mỹ: Chừng mực, nói ñủ, ngăn nắp, kiên nghị,
tiết kiệm, tính công nghiệp, chân thành, công lý, trung dung, yên bình, thuần
khiết, khiêm tốn.
Giống như văn hoá, hệ giá trị cũng mang tính tương ñối. Do vậy, ñể ñánh
giá tính giá trị hay phi giá trị, giá trị cao hay thấp thì phải ñặt nó trong toạ ñộ về
mặt không gian, thời gian và chủ thể của văn hoá. Nếu thoát ly cái ñó, chúng ta
rất khó ño ñếm, ñánh giá ñược tính giá trị hay phản giá trị văn hoá của tộc người
nào ñó. Bởi vì suy cho cùng, giá trị hay chân lý ñều phải mang tính cụ thể. Ví dụ,
“trung với vua” là một giá trị của văn hoá Việt Nam thời quân chủ phong kiến,
nhưng nó không phải là giá trị trong xã hội Việt Nam hiện ñại.“Nước, phân, cần,
giống” là hệ giá trị của những người canh tác lúa nước ở ñồng bằng Bắc Bộ,
nhưng có thể không phải như vậy với người nông dân Nam Bộ. Người Việt Nam
coi việc ăn thịt chó là ngon, là bổ, nhưng với nhiều dân tộc khác thì không hẳn là
như vậy.
ðối với mỗi dân tộc trong những hoàn cảnh lịch sử và xã hội cụ thể ñều
tồn tại hệ giá trị tổng quát và những hệ giá trị bộ phận. Hệ giá trị tổng quát bao
gồm những giá trị chung nhất, mang tính phổ quát, có vai trò ñịnh hướng ñối với
tư duy và hành ñộng của cả cộng ñồng.
44
1.2.1.3. Hệ giá trị văn hóa ñặc trưng của Việt Nam
Với Việt Nam, vấn ñề hệ giá trị văn hóa dân tộc ñược nhìn nhận trong
mối quan hệ hữu cơ với vấn ñề bản sắc văn hóa dân tộc. Năm 1938 trong công
trình “Việt Nam văn hóa sử cương” GS. ðào Duy Anh ñã nêu 7 giá trị (bản sắc)
văn hóa Việt Nam: Sức ký ức (trí nhớ) tốt, thiên về nghệ thuật và trực giác; Ham
học, thích văn chương; Ít mộng tưởng (thiết thực); Sức làm việc khó nhọc (cần
cù) ở mức ít dân tộc nào bì kịp; Giỏi chịu khổ và hay nhẫn nhục; Chuộng hòa
bình, song ngộ sự thì cũng biết hy sinh vì ñại nghĩa; Khả năng bắt chước, thích
ứng và dung hòa rất tài 10. GS.Trần Văn Giàu ñã nêu 7 giá trị mang tính tổng
quát nhất của dân tộc Việt Nam, ñó là: Yêu nước; Cần cù; Anh hùng; Sáng tạo;
Lạc quan; Thương người; Vì nghĩa 11. Nghị quyết TW 5 nêu những ñức tính nổi
bật của bản sắc Việt Nam, cũng có thể hiểu ñó là các giá trị của con người, văn
hóa Việt Nam: Lòng yêu nước nồng nàn, ý chí tự cường dân tộc; Tinh thần ñoàn
kết, ý thức cộng ñồng gắn kết cá nhân - gia ñình - làng xã - tổ quốc; Lòng khoan
dung, trọng nghĩa tình ñạo lý; Tính cần cù sáng tạo trong lao ñộng, sự tinh tế
trong ứng xử, tính giản dị trong lối sống” 12. Một tác giả Italia Claude Falazzoli
cũng ñã nêu 7 giá trị của người Việt: Ý thức giữ gìn phẩm giá, không chịu ñể nó
mất trong bất cứ thử thách nào; Nết cần cù có thể lấp biển; Lịch thiệp, tế nhị
khiến cho không khí ở ñây không thô lỗ và nặng nề; Một sự tinh tế cố tình chẻ
sợi tóc làm tư; Tính dè dặt, kéo dài sự cân nhắc, xét ñoán, quyết ñịnh; Tính thực
dụng, khả năng thích ứng khéo léo, sáng suốt với mọi tình huống; ðặc biệt là
lãng mạn, ña cảm 13. Còn với Trần Ngọc Thêm thì ñó là 5 ñặc trưng: Tính cộng
ñồng; Tính ưa hài hòa; Tính trọng âm; Tính tổng hợp; Tính linh hoạt 14. Những
10
ðào Duy Anh. Việt Nam văn hóa sử cương. Nxb. Tổng hợp, ðồng Tháp, 1998
11
Trần Văn Giầu. Giá trị tinh thần truyền thống của dân tộc Việt Nam. Nxb. KHXH. H., 1980
12
ðảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành TW (Khoá VIII). Nxb.
CCQG, H., 1998
13
Claude Falazzoli, Le Vietnam entre deux mythes, Paris, 1981
14
Trần Ngọc Thêm, Giá trị và sự chuyển ñổi hệ giá trị văn hóa truyền thống Việt Nam. Báo cáo trong
Hội thảo Khoa học Bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống Việt Nam trong quá trình ñổi
mới và hội nhập. ðồng nai, 9/2009
45
thập niên vừa qua người ta ñã tập trung thảo luận những giá trị Châu Á (trong ñó
có Việt Nam), trong ñó tập trung vào 4 phẩm chất chính: Hiếu học; Cộng ñồng;
Cần cù; Huyết thống 15.
Từ sự tổng kết của các học giả Việt Nam và nước ngoài, bên cạnh
những khác biệt mang tính tiểu tiết, các ý kiến nêu trên có nhiều nét chung
trong nhận diện giá trị văn hóa Việt Nam. ðó là số lượng các giá trị không
nhiều, thường từ 5-7 giá trị, ñều là các giá trị cơ bản, trong ñó có các giá trị
ñược nhấn mạnh, như yêu nước, cần cù, ham học, tính cộng ñồng, linh
hoạt,…và có tác giả cũng ñã chú ý phân tích hai mặt của các giá trị này, khắc
phục sự nhìn nhận một chiều trong mỗi giá trị.
Bên cạnh những giá trị tổng quát như vậy, trong từng lĩnh vực hoạt ñộng
của ñời sống con người, có thể ñúc rút nên các giá trị, có vai trò ñịnh hướng
trong từng lĩnh vực riêng lẻ ấy. Thí dụ“nước, phân, cần, giống” là hệ giá trị
trong canh tác nông nghiệp truyền thống của người nông dân ñồng bằng Bắc Bộ
hay hệ canh tác “Luân canh, hưu canh, xen canh, gối canh” của cư dân canh tác
nương rẫy ở miền núi. Hệ thống từ nghề ñến làng nghề và phố nghề trong sản
xuất thủ công nghiêp; “Lấy nhu thắng cương, lấy ít ñịch nhiều, lấy yếu thắng
mạnh, lấy chí nhân thắng cường bạo” là hệ giá trị của sự nghiệp chống ngoại
xâm của dân tộc ta.
1.2.1.4. Hệ giá trị văn hóa trong lĩnh vực kinh doanh
Bên cạnh hệ giá trị ñặc trưng của văn hóa Việt Nam ñã nêu trên, thì trên
mỗi lĩnh vực hoạt ñộng thực tiễn của con người cũng ñã lắng ñộng, ñúc rút ñược
giá trị văn hóa mang tính bộ phận, mà ở ñây chính là lĩnh vực kinh doanh. Khác
với các nước mà nền công nghiệp và thương nghiệp phát triển trình ñộ cao,
chúng ta ñang ở thời kỳ quá ñộ từ sản xuất nhỏ, buôn bán nhỏ của xã hội mang
nặng tính nông nghiệp sang xã hội công nghiệp hóa, thương mại hóa, do vậy vấn
15
Hồ Sĩ Quý. Về giá trị và giá trị Châu Á. NXB CTQG HN, 2006
46
ñề ñạo ñức, VHKD cũng chưa thật ñịnh hình. Tuy nhiên, dù ở trình ñộ nào, hoạt
ñộng kinh doanh vẫn mang cái chung. Giáo sư Phillip V. Lewis (ðại học
Abilene Christian, Mỹ) ñã thu thập ñược 185 ñịnh nghĩa về cái gọi là “ñạo ñức
kinh doanh” và ñưa ra khái niệm về ñạo ñức kinh doanh như sau:
“ðạo ñức kinh doanh là tất cả những quy tắc, tiêu chuẩn, chuẩn mực ñạo
ñức hoặc luật lệ ñể cung cấp chỉ dẫn về hành vi ứng xử chuẩn mực và sự trung
thực (của một tổ chức) trong những trường hợp nhất ñịnh”16
Như vậy, theo khái niệm này, ñạo ñức kinh doanh bao gồm 3 vấn ñề:
Quy tắc, tiêu chuẩn, chuẩn mực ñạo ñức hoặc các luật lệ; Hành vi ñúng với ñạo
ñức; Sự trung thực.
Trong buôn bán, kinh doanh xưa, những người kinh doanh, buôn bán với
nhau hay giữa người kinh doanh buôn bán với khách hàng ñều lấy chữ “tín” làm
ñầu, mà trong chừng mực nào ñó chữ “tín” này ñã ñược thiêng hóa. Ví dụ, người
Trung Hoa cổ truyền cũng như người Việt Nam xưa ñã coi Quan Công của
Trung Hoa hay ðức Thánh Trần của Việt Nam như là thần tượng, biểu tượng, vị
thần ñể những người buôn bán, tôn thờ và giao ước với nhau trong việc giữ chữ
“tín”. ðiều này khắc phục một tình trạng mà dân gian thường nhắc: “Không nói
dối thì không phải là con buôn”.
ðạo ñức trong kinh doanh thời nào cũng vậy ñược hình thành và ñịnh
hình trên hàng loạt các nhân tố khác nhau (như hình 1.1 ñã phân tích), tuy nhiên
trong ñó có hai nền tảng cơ bản, ñó là: Tuân thủ những quy tắc, tiêu chuẩn,
chuấn mực xã hội, mà ở trình ñộ phát triển cao ñó là luật pháp nhà nước về lĩnh
vực kinh doanh; Sự trung thực, chữ “tín” của cá nhân hay của một tổ chức buôn
bán kinh doanh. Nếu thiếu một trong hai nền tảng cơ bản ñó thì không thể có bất
kỳ một thứ ñạo ñức, VHKD nào.
16
Phillip V. Lewis (1985), “Defining 'Business Ethics': Like Nailing Jello to a Wall”, Journal of
Business Ethics 4 (1985) 377-383. 0167-4544/85/.15
47
1.2.2.1. Khái niệm Văn hóa kinh doanh
VHKD ñược hiểu là hệ thống các giá trị, chuẩn mực và hành vi, do các
thành viên, nhất là lãnh ñạo doanh nghiệp tạo nên và ñược tích lũy trong quá
trình giải quyết các vấn ñề nội bộ và xử lý các vấn ñề bên ngoài, ñược chia sẻ và
phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên công ty ñể nhận thức, tư duy và
hành ñộng trong các hoạt ñộng của mình.
VHKD là những giá trị văn hoá gắn liền với hoạt ñộng kinh doanh. Các
giá trị văn hóa này ñược dùng ñể ñánh giá các hành vi, do ñó, ñược chia sẻ và
phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên trong doanh nghiệp như một chuẩn
mực ñể nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn ñề mà họ
phải ñối mặt. VHKD không chỉ tạo ra tiêu chí cho cách thức kinh doanh hằng
ngày mà còn tạo ra những khuôn mẫu chung về quan ñiểm và ñộng cơ trong
kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường, kinh doanh là một nghề chính ñáng xuất
phát từ nhu cầu phát triển của xã hội, do sự phân công lao ñộng xã hội tạo ra.
Còn việc kinh doanh như thế nào, kinh doanh ñem lại lợi ích và giá trị cho ai thì
ñó chính là vấn ñề của VHKD. Nhiều nhà nghiên cứu ñã chỉ ra rằng, trên thực tế
việc kiếm tiền ñã diễn ra theo nhiều cách khác nhau. Có cách thức kiếm lời bằng
sự bóc lột quá mức sức lao ñộng của người làm công. Không ít trường hợp kiếm
lời bằng những thủ ñoạn gian trá, lừa ñảo, buôn lậu, ñầu cơ, trốn thuế... Và cũng
có cách kiếm lời bất chấp mọi hậu quả bằng cách khai thác bừa bãi, tận dụng tối
ña nguồn tài nguyên thiên nhiên khiến cho tài nguyên thiên nhiên bị cạn kiệt,
48
môi trường bị ô nhiễm nặng nề và sinh thái tự nhiên mất cân bằng nghiêm trọng.
ðã có nhiều tổ chức, quốc gia phải trả giá cho việc phát triển kinh tế không chú ý
ñến môi trường sống, không chú ý ñến văn hoá.
VHKD bao gồm toàn bộ phương thức tiến hành kinh doanh, quản lý kinh
doanh, ñàm phán với các ñối tác, giải quyết các nhiệm vụ xuất hiện trong quá
trình kinh doanh như tổ chức doanh nghiệp, hình thành quan hệ giữa người sử
dụng lao ñộng và người lao ñộng trong doanh nghiệp. Trong quan hệ giữa các
doanh nghiệp, VHKD có thể bao gồm môi trường kinh doanh trong thị trường,
những quy tắc ứng xử ñược các ñối tác cùng chia sẻ, hoặc những truyền thống
hay thói quen có tính ñặc thù cho từng thị trường, từng nước hay từng nhóm ñối
tác. VHKD là những giá trị văn hoá gắn liền với hoạt ñộng kinh doanh thể hiện
trong hình thức mẫu mã và chất lượng sản phẩm, trong thông tin quảng cáo về
sản phẩm, trong cửa hàng bày bán sản phẩm, trong phong cách giao tiếp ứng xử
của người bán ñối với người mua, trong tâm lý và thị hiếu tiêu dùng, rộng ra là
trong cả quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh với toàn bộ các khâu, các ñiều
kiện liên quan của nó... nhằm tạo ra chất lượng - hiệu quả kinh doanh nhất
ñịnh.VHKD là những nét văn hóa rất ñược chú trọng trong các quốc gia công
nghiệp hóa nhanh và thành công.
Dù xét từ giác ñộ nào thì mục ñích chính của kinh doanh là ñem lại lợi
nhuận cho chủ thể kinh doanh nên bản chất của kinh doanh là ñể kiếm lời. Trong
nền kinh tế thị trường, kinh doanh là một nghề chính ñáng xuất phát từ nhu cầu
phát triển của xã hội, do sự phân công lao ñộng xã hội tạo ra. Còn việc kinh
doanh như thế nào, kinh doanh ñem lại lợi ích và giá trị cho ai thì ñó chính là vấn
ñề của VHKD.
1.2.2.2. Văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành không thể thiếu ñược của ñời
sống kinh tế - xã hội. Doanh nghiệp là ñơn vị kinh tế có chức năng kinh doanh
49
hàng hoá, dịch vụ một cách hợp pháp nhằm ñạt tới lợi nhuận và các mục tiêu
kinh tế - xã hội khác.Trong những năm gần ñây, VHDN ñược nhắc tới khá nhiều
trong giới nghiên cứu khoa học và giới kinh doanh nước ta.
Cần phân biệt rõ sự khác biệt giữa hai cụm từ ñã trở nên rất phổ biến
trong thời gian gần ñây, ñó là VHDN và VHKD. Thiết nghĩ, VHDN là văn hóa
trong nội bộ doanh nghiệp thể hiện qua ngôn ngữ, tác phong, cách ñối thoại,
hành xử, ứng xử nói chung của từng thành viên trong một doanh nghiệp, từ cấp
cao nhất xuống cấp thấp nhất. VHDN có thể ñược xem như một vũ khí cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thương trường, cũng giống như các vũ khí mang
tính chiến lược ñường dài khác như chất lượng sản phẩm; giá thành sản xuất; ñội
ngũ nhân sự… Nói khác ñi, mỗi doanh nghiệp phải có một văn hóa riêng, khác
biệt với các ñối thủ cạnh tranh hay toàn thể các doanh nghiệp khác trên thương
trường. ðó là bản sắc của mỗi doanh nghiệp.
VHDN và VHKD là 2 khái niệm khác nhau. VHKD của một quốc gia bao
gồm: VHDN, văn hóa trong tiêu dùng; văn hóa trong ñàm phán kinh doanh; văn
hóa trong marketing, trong xúc tiến xây dựng và quảng bá thương hiệu,v.v. Còn
VHDN là một hệ thống các giá trị: (tôn trọng khách hàng; giữ chữ tín; ñề cao
con người; coi trọng môi trường...) do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy trong quá
trình hoạt ñộng kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên
của mình.
VHDN là văn hoá tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các ñơn vị tổ
chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu trưng (symbol) chung thuộc
về hình thức (logo, ñồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương hiệu của doanh
nghiệp, qua năng lực, phẩm chất, trình ñộ tổ chức sản xuất kinh doanh tạo ra chất
lượng sản phẩm và những thành tích, truyền thống, qua phong cách giao tiếp,
ứng xử thống nhất của toàn doanh nghiệp (ñối với nội bộ, ñối với khách hàng)
trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh v.v.
50
Có một ñiều ñáng ngạc nhiên là ña số doanh nhân Việt Nam khi nhắc ñến
khái niệm VHDN ñều hiểu nó theo nghĩa VHKD, tức là nói ñến chuyện ñạo ñức
kinh doanh, giữ chữ tín hay bất tín, cạnh tranh lành mạnh hay dùng “bá ñạo”. Có
lẽ quán tính này là do nhiều người ñồng nhất VHDN với văn hóa nói chung và tâm
lý xem văn hóa của mình là chuẩn mực ñể xét ñoán các tập quán văn hóa dị biệt.
VHKD và VHDN là một bộ phận của văn hóa, chịu ảnh hưởng bới văn
hóa nền tảng, ñó là văn hóa dân tộc, văn hóa ngành, văn hóa vùng miền, khu
vực. Văn hóa nền tảng là sản phẩm tổng hợp của những ñặc ñiểm về ñịa lý, tự
nhiên, lịch sử, tâm lý, xã hội, tôn giáo, triết học. Do vậy, chỉ khi nắm ñược các
giá trị văn hóa ñã nêu thì mới hiểu sâu VHKD và VHDN.
1.2.2.3. Các ñặc trưng của Văn hóa kinh doanh
VHKD là văn hoá của một lĩnh vực ñặc thù trong xã hội, là một bộ phận
trong nền văn hoá dân tộc, văn hoá xã hội. Vì thế nó cũng mang những ñặc ñiểm
chung tương ñồng với văn hoá như sau:
Tính tập quán: Hệ thống các giá trị của VHKD sẽ quy ñịnh những hành
vi ñược chấp nhận hay không ñược chấp nhận trong một hoạt ñộng hay môi
trường kinh doanh cụ thể. Có những tập quán kinh doanh ñẹp tồn tại như một sự
khẳng ñịnh những nét ñộc ñáo như tập quán chăm lo ñến ñời sống riêng tư của
người lao ñộng trong các doanh nghiệp Nhật Bản, tập quán cung cấp các dịch vụ
sau bán hàng cho khách của các doanh nghiệp hiện ñại. Tuy nhiên, cũng có
những tập quán không dễ gì cảm thông ngay như tập quán ñàm phán và ký kết
hợp ñồng trên bàn tiệc của nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam.
Tính cộng ñồng: Kinh doanh bao gồm một hệ thống các hoạt ñộng có
tính chất ñặc trưng với mục tiêu là lợi nhuận của chủ và các nhu cầu ñược ñáp
ứng của khách, kinh doanh không thể tồn tại do chính bản thân nó mà phải dựa
vào sự tạo dựng, tác ñộng qua lại và củng cố của mọi thành viên tham gia trong
quá trình hoạt ñộng. Do ñó, VHKD- thuộc tính vốn có của kinh doanh - sẽ là sự
51
quy ước chung cho các thành viên trong cộng ñồng kinh doanh. VHKD bao gồm
những giá trị, những lề thói, những tập tục,… mà các thành viên trong cộng ñồng
cùng tuân theo một cách rất tự nhiên, không cần phải ép buộc. Nếu một người
nào ñó làm khác ñi sẽ bị cộng ñồng lên án hoặc xa lánh tuy rằng xét về mặt pháp
lý những việc làm ñó không trái pháp luật.
Tính dân tộc: Tính dân tộc là một ñặc trưng tất yếu của VHKD vì bản
thân VHKD là một tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc và mỗi chủ thể kinh
doanh ñều thuộc về một dân tộc cụ thể với một phần nhân cách tuân theo các giá
trị của văn hoá dân tộc. Khi các giá trị của văn hoá dân tộc ñược thẩm thấu vào
tất cả các hoạt ñộng kinh doanh sẽ tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của
những người làm kinh doanh trong cùng một dân tộc. Ví dụ như do ảnh hưởng
của sự ñề cao thứ bậc trong xã hội, nên trong giao tiếp kinh doanh ở Việt Nam
thường bị chi phối bởi quan hệ tuổi tác, ñịa vị. Cùng là ñồng nghiệp nhưng có
thể xưng hô là chú – cháu, anh – em, v.v. Cách xưng hô kiểu “gia ñình hoá” này
sẽ làm cho không khí của tổ chức trở nên thân mật hơn nhưng lại làm giảm sự
tách bạch giữa công việc và quan hệ riêng tư, gây trở ngại cho quá trình quản lý
kinh doanh.
Tính chủ quan: VHKD là sự thể hiện quan ñiểm, phương hướng, chiến
lược và cách thức tiến hành kinh doanh của một chủ thể kinh doanh cụ thể. Tính
chủ quan của VHKD ñược thể hiện thông qua việc các chủ thể khác nhau sẽ có
những suy nghĩ, ñánh giá khác nhau về cùng một sự việc và hiện tượng kinh
doanh. Như cùng một hành ñộng khai man ñể trốn thuế, những người có quan
ñiểm “vị lợi” sẽ ñánh giá hành vi này là có thể chấp nhận ñược vì nó ñem lại lợi
nhuận cho chủ thể kinh doanh, nhưng những người có quan ñiểm “ñạo ñức công
lý” sẽ không bao giờ chấp nhận hành vi này vì nó là kết quả của sự lừa lọc và
gian trá.
Tính khách quan: Mặc dù VHKD là sự thể hiện quan ñiểm chủ quan của
từng chủ thể kinh doanh, nhưng do ñược hình thành trong cả một quá trình với
52
sự tác ñộng của rất nhiều nhân tố bên ngoài như xã hội, lịch sử, hội nhập… nên
VHKD tồn tại khách quan ngay cả với chính chủ thể kinh doanh. Có những giá
trị của VHKD buộc chủ thể kinh doanh phải chấp nhận nó chứ không thể biến
ñổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình. Chẳng hạn, quan niệm về tâm lý coi
trọng khoa bảng từ thời kỳ phong kiến còn ảnh hưởng nặng nề tới cơ chế sử
dụng lao ñộng ở Việt Nam hiện nay. Rất nhiều doanh nghiệp chỉ dựa vào bằng
cấp, bảng ñiểm ñể tuyển dụng lao ñộng. Thực trạng này khiến cho tâm lý học
cao hơn ñể lấy bằng, ñể có thu nhập cao hơn là rất phổ biến trong xã hội.
Tính kế thừa: Cũng giống như văn hoá, VHKD là sự tích tụ của tất cả
các hoàn cảnh. Trong quá trình kinh doanh, mỗi thế hệ sẽ cộng thêm các ñặc
trưng riêng biệt của mình vào hệ thống VHKD trước khi truyền lại cho thế hệ
sau. Thời gian qua ñi, những cái cũ có thể bị loại trừ nhưng sự sàng lọc và tích tụ
qua thời gian sẽ làm cho các giá trị của VHKD trở nên giàu có, phong phú và
tinh khiết hơn.
Tính học hỏi: Có những giá trị của VHKD không thuộc về văn hoá dân
tộc hay văn hoá xã hội và cũng không phải do các nhà lãnh ñạo sáng lập ra.
Những giá trị ñó có thể ñược hình thành từ kinh nghiệm khi xử lý các vấn ñề, từ
kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu ñối thủ cạnh tranh, hoặc
ñược tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoá khác… Tất cả các giá trị
nêu ñó ñược tạo nên là bởi tính học hỏi của VHKD. Như vậy, ngoài những giá trị
ñược kế thừa từ văn hoá dân tộc và xã hội, tính học hỏi sẽ giúp VHKD có ñược
những giá trị tốt ñẹp ñược từ những chủ thể và những nền văn hóa khác. Ví dụ
như trào lưu máy tính hoá và sử dụng thư ñiện tử trong xã hội hiện nay ñã tạo
nên phong cách làm việc mới của nhiều doanh nghiệp. Các nhân viên có thể trao
ñổi mọi công việc với ñồng nghiệp và ñối tác qua thư ñiện tử và các bản fax,
biện pháp này vừa nhanh gọn lại vừa tiết kiệm chi phí. Và kết quả của quá trình
ñó là nền “văn hoá ñiện tử” ñang dần hình thành, sử dụng máy tính, hiểu biết về
internet trở nên một trong những kỹ năng bắt buộc của nhà kinh doanh.
53
Tính tiến hoá: Kinh doanh rất sôi ñộng và luôn luôn thay ñổi, do ñó,
VHKD với tư cách là bản sắc của chủ thể kinh doanh cũng luôn tự ñiều chỉnh
cho phù hợp với trình ñộ kinh doanh và tình hình mới. ðặc biệt là trong thời ñại
hội nhập, việc giao thoa với các sắc thái kinh doanh của các chủ thể khác ñể trao
ñổi và tiếp thu các giá trị tiến bộ là ñiều tất yếu. Ví dụ như tinh thần tập thể của
người Việt Nam trong nền kinh tế bao cấp trong nền kinh tế bao cấp trước ñây
chịu ảnh hưởng lớn tính ñịa phương cục bộ, sự ñề bạt hoặc hợp tác kinh tế nhiều
khi không chỉ dựa trên năng lực, phẩm chất mà bị tính ñịa phương chi phối ít
nhiều. Tuy nhiên, khi ñược chuyển ñổi sang nền kinh tế thị trường, khi lợi ích
bền vững của các chủ thể kinh doanh phụ thuộc vào những quyết ñịnh và hành
ñộng của họ thì tính ñịa phương cục bộ sẽ dần bị thủ tiêu, và thay vào ñó, kết quả
ñạt ñược, năng lực và phẩm chất sẽ là những tiêu chí ñể ñánh giá và lựa chọn.
Như vậy, tính tập quán, tính cộng ñồng, tính dân tộc, tính chủ quan, tính
khách quan, tính kế thừa, tính học hỏi và tính tiến hoá là tám ñặc trưng của
VHKD với tư cách là một bộ phận của văn hoá dân tộc và văn hoá xã hội. Tuy
nhiên, kinh doanh cũng là một hoạt ñộng có những nét khác biệt so với các hoạt
ñộng khác như chính trị, pháp luật, gia ñình… nên ngoài tám ñặc trưng trên,
VHKD có những nét ñặc trưng riêng phân biệt với văn hoá các lĩnh vực khác. ðiều
này ñược thể rõ nét ở hai ñặc trưng sau:
Thứ nhất, VHKD xuất hiện cùng với sự xuất hiện của thị trường. Nếu
như văn hoá nói chung (văn hoá xã hội) ra ñời ngay từ thủa bình minh của xã hội
loài người thì VHKD xuất hiện muộn hơn nhiều. VHKD chỉ ra ñời khi nền sản
xuất hàng hoá phát triển ñến mức kinh doanh trở thành một hoạt ñộng phổ biến
và chính thức trở thành một nghề, lúc ñó, xã hội sẽ ra ñời một tầng lớp mới, ñó là
các doanh nhân. Chính vì vậy, ở bất kỳ một xã hội nào, khi có hoạt ñộng kinh
doanh thì ñều có VHKD, dù các thành viên của xã hội ấy có ý thức ñược hay
không. Và VHKD ñược hình thành như một hệ thống những giá trị, những cách
cư xử ñặc trưng cho các thành viên trong lĩnh vực kinh doanh.
54
Thứ hai, VHKD phải phù hợp với trình ñộ kinh doanh của chủ thể
kinh doanh. VHKD là sự thể hiện tài năng, phong cách và thói quen của các nhà
kinh doanh, vì vậy nó phải phù hợp với trình ñộ kinh doanh của nhà kinh doanh
ñó. Ví dụ như: quan ñiểm, thái ñộ, phong cách làm việc của doanh nhân Việt
Nam thời kinh tế nông nghiệp, tự cung, tự cấp chắc chắn sẽ không thể nào quá
nhanh nhạy và sắc bén, còn khi ñã chuyển sang nền kinh tế thị trường thì tác phong
chậm chạp và lề mề của họ lại không thể tồn tại ñược lâu.
Chúng ta không thể phê phán nền văn hoá của một quốc gia khác là tốt
hay xấu, cũng như không thể nhận xét VHKD của một chủ thể kinh doanh là hay
hoặc dở, vì vấn ñề ở chỗ VHKD luôn luôn phù hợp với trình ñộ phát triển kinh
doanh. Do ñó, cần học cách chấp nhận và học hỏi VHKD của các chủ thể khác
nhau trên thị trường ñể có thể hợp tác, hội nhập và phát triển, ñặc biệt là trong
môi trường toàn cầu hoá hiện nay.
Như vậy, về cơ bản, trình ñộ phát triển của VHKD là do sự phát triển của
kinh tế hàng hoá quy ñịnh. Trong một nền kinh tế hàng hoá ñã phát triển - nơi
mà ở ñó các quan hệ kinh doanh ñã ñi vào chiều sâu, các chủ thể kinh doanh ñã
biết thực hiện mục ñích tìm kiếm lợi nhuận một cách có văn hoá thì các giá trị tốt
ñẹp sẽ ñược thể hiện ngay từ ý thức quan ñiểm kinh doanh cho ñến những tri
thức về sự lựa chọn mặt hàng, lựa chọn phương thức hoạt ñộng; từ hình thức, nội
dung của quảng cáo cho ñến phong cách giao tiếp.
1.2.2.4. Cấu trúc của Văn hóa kinh doanh
tạo ra và sử dụng trong quá trình kinh doanh. Theo hướng tiếp cận này, ñể tạo
nên hệ thống VHKD hoàn chỉnh, chủ thể kinh doanh phải kết hợp ñồng thời hai
hệ giá trị sau:
55
Trước hết, chủ thể kinh doanh sẽ lựa chọn và vận dụng các giá trị văn
hoá dân tộc, văn hoá xã hội… vào hoạt ñộng kinh doanh ñể tạo ra sản phẩm,
hàng hoá, dịch vụ. ðó là tri thức, kiến thức, sự hiểu biết về kinh doanh ñược thể
hiện từ việc tuyển chọn nhân công, lựa chọn nguyên nhiên vật liệu, lựa chọn
máy móc dây chuyền công nghệ…; ngôn ngữ ñược sử dụng trong kinh doanh;
niềm tin, tín ngưỡng và tôn giáo; các giá trị văn hoá truyền thống; các hoạt ñộng
văn hoá tinh thần, v.v. ðồng thời, trong quá trình hoạt ñộng, các chủ thể kinh
doanh cũng tạo ra các giá trị của riêng mình. Các giá trị này ñược thể hiện
thông qua những giá trị hữu hình như giá trị của sản phẩm, hình thức mẫu mã
sản phẩm; máy móc, thiết bị nhà xưởng; biểu tượng, khẩu hiệu, lễ nghi, sinh
hoạt, thủ tục, chương trình, truyền thuyết, các hoạt ñộng văn hoá tinh thần của
DN (các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao…). ðó còn là những giá trị vô
hình như là phương thức tổ chức và quản lý kinh doanh; hệ giá trị, tâm lý và thị
hiếu tiêu dùng; giao tiếp và ứng xử trong kinh doanh; chiến lược, sứ mệnh và mục
ñích kinh doanh; các quy tắc, nội quy trong kinh doanh, tài năng kinh doanh…
Tuy nhiên, sự phân biệt hai hệ giá trị kể trên chỉ là tương ñối, các giá trị
văn hoá dân tộc, văn hoá xã hội ñã ñược chọn lọc và các giá trị văn hoá ñược
tạo ra trong quá trình kinh doanh không thể tách bạch, chúng hoà quyện vào
nhau thành VHKD với cấu trúc gồm 4 nhóm nhân tố: TRIẾT LÝ KINH
DOANH; ðẠO ðỨC KINH DOANH; VĂN HÓA DOANH NHÂN; VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP (Hình 1.2).
56
57
doanh; là yếu tố cốt lõi của VHKD, có vai trò ñịnh hướng cho lối sống và
phương thức hoạt ñộng của chủ thể. Triết lý kinh doanh thể hiện qua 3 yếu tố:
Lý tưởng phụng sự xã hội; Xây dựng cộng ñồng doanh nhân mạnh; Tôn vinh
doanh nhân.
tính tập thể và tính cá thể tạo thành sức mạnh cho cả cộng ñồng; bao gồm 3 yếu
tố chính: i) có tầm nhìn; ii) liên kết, hợp tác cùng phát triển; iii) khả năng hợp
doanh. ðây là hệ thống các quy tắc xử sự, các chuẩn mực ñạo ñức, các quy chế,
nội quy, v.v có vai trò ñiều tiết các hoạt ñộng của quá trình kinh doanh nhằm
hướng ñến triết lý ñã ñịnh. ðạo ñức kinh doanh gồm 4 yếu tố cấu thành: Tín
nghĩa; Tâm; Minh bạch; Tuân thủ.
58
Tâm ở ñây ñược hiểu là: Tấm lòng với cộng ñồng, Làm việc thiện, Lòng
nhân ái.
Thảo luận công khai; Công tâm trong quản lý; Minh bạch trong chính sách, chế
ñộ thông tin.
kết quốc tế.
Văn hóa doanh nhân là một bộ phận cốt yếu của VHKD, là mẫu người
ưu tú- nhân cách chuẩn mực, ñại diện cho một cộng ñồng người làm nghề kinh
doanh với những ñặc ñiểm chung, nét tinh hoa và bản sắc của họ; là tấm gương
và biểu hiện của hệ thống giá trị chân – thiện – mỹ của doanh nhân trong hoạt
ñộng kinh doanh và ñời sống xã hội. Theo Hồ Sỹ Quý thì “Văn hóa doanh nhân
là tập hợp của những giá trị căn bản nhất, những khuôn mẫu văn hóa xác lập
nên nhân cách của con người doanh nhân, ñó là con người của khát vọng làm
giàu, biết cách làm giàu và dấn thân ñể làm giàu, dám chịu trách nhiệm, dám
chịu rủi ro ñem toàn bộ tâm hồn, nghị lực và sự nghiệp của mình ra ñể làm giàu
cho mình, cho doanh nghiệp và cho xã hội”17. Như vậy, văn hóa doanh nhân có
liên quan chặt chẽ tới NCDN. Hai khái niệm này có chung một nội hàm trong ñó,
NCDN là yếu tố cốt lõi, yếu tố tĩnh bên trong, còn văn hóa doanh nhân là những
biểu hiện hành vi, thái ñộ ứng xử ra bên ngoài của doanh nhân và nó ñược bộc lộ
thông qua quá trình hoạt ñộng kinh doanh của chính doanh nhân ñó. Những
phẩm chất tốt trong NCDN chỉ có thể nói lên văn hóa doanh nhân khi mà chúng
ñược vận dụng vào trong hoạt ñộng kinh doanh ñể ñem lại giá trị ñược doanh
nghiệp, cộng ñồng và xã hội thừa nhận. Chẳng hạn như, yếu tố Trí trong văn hóa
17
ðịnh nghĩa của Hồ Sĩ Qúy, sdd, tr.203.
59
doanh nhân phải là sự vận dụng năng lực, kỹ năng lãnh ñạo, quản lý với ý chí
làm giàu của doanh nhân ñể sản xuất, kinh doanh mang lại lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Hay yếu tố ðức, trong NCDN ñó là yêu nước, làm việc thiện; tín nghĩa,
trung thực; lối sống lành mạnh, không tham lam thì trong văn hóa doanh nhân lại
ñược hiểu là ñạo ñức kinh doanh của doanh nhân ñối với cộng ñồng, xã hội. Văn
hóa doanh nhân còn thể hiện ứng xử trong nội bộ cũng như với bên ngoài doanh
nghiệp, ñược biểu hiện qua: văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới; giữa các
ñồng nghiệp; với khách hành,v.v.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị (tôn trọng khách hàng;
giữ chữ tín; ñề cao con người; coi trọng môi trường...) do doanh nghiệp sáng tạo
và tích lũy trong quá trình hoạt ñộng kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường xã hội và tự nhiên của mình. VHDN ñược hiểu là tập hợp những niềm tin,
mong ñợi và những giá trị ñược các thành viên của doanh nghiệp cùng học hỏi
và chia sẻ với nhau và ñược truyền từ thế hệ nhân viên này ñến thế hệ nhân viên
khác. VHDN ñược cấu thành bởi 4 nhóm yếu tố: i) Nhóm giá trị; ii) Nhóm chuẩn
mực; iii) Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp; iv)
Nhóm hữu hình.
biệt/ñánh giá ñúng, sai; tốt, xấu; là sự tin tưởng những gì là tốt nhất cho một tổ
chức. Có 2 loại giá trị gồm: các giá trị ñã tồn tại trong tổ chức hình thành theo
lịch sử, có thể do rèn luyện có chủ ñích, có thể hình thành tự phát và các giá trị
mới mà lãnh ñạo mong muốn tổ chức mình có ñể ñáp ứng với tình hình mới và
phải xây dựng từng bước trong thời gian dài. Nhóm giá trị bao gồm các yếu tố:
Các giá trị cốt lõi; Triết lý doanh nghiệp; Truyền thống doanh nghiệp.
60
cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với
chức. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp bao gồm
2 tiêu chí: Cảm giác về sự thỏa mãn khi làm việc; Thái ñộ quyền lực của người
quản lý.
nói riêng.
1.2.2.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành Văn hóa kinh doanh
Triết lý kinh doanh, ðạo ñức kinh doanh và VHDN có mối quan hệ tương hỗ
tác ñộng qua lại, và có chung nguồn gốc xuất phát ñiểm là NCDN. NCDN là sự
kết hợp của bốn thành tố là Trí, ðức, Thể, Lợi, có thể xem như những yếu tố
tĩnh bên trong con người doanh nhân, khi ñược biểu hiện ra bên ngoài qua các
hành vi và quyết ñịnh, nó chính là văn hóa doanh nhân. Bên cạnh ñó, yếu tố ðức
trong NCDN cũng là một nền tảng hình thành nên ñạo ñức kinh doanh. Triết lý
kinh doanh cũng là sự kết hợp tương hỗ của trí, ñức và lợi. Cuối cùng, văn hóa
doanh nhân vừa là bộ phận hạt nhân, vừa là hình mẫu tạo dựng nên VHDN.
61
Tóm lại, khi nói tới mối liên hệ của các yếu tố trong VHKD, chúng ta thấy, các
yếu tố này có chung mối liên hệ với xuất phát ñiểm là NCDN, nên chúng có tính
tương ñồng và gắn kết với nhau. Mặt khác, chính VHKD lại là môi trường dung
dưỡng và ñộng lực phát triển của NCDN.
NCDN là chủ thể ñồng thời cũng là một bộ phận của VHKD. Có nhiều
yếu tố ảnh hưởng, tác ñộng tới quá trình hình thành, phát triển của NCDN và
VHKD Việt Nam; bao gồm cả những yếu tố khách quan và chủ quan, thuộc môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài của doanh nghiệp.
Có những quan ñiểm nhìn nhận các yếu tố ảnh hưởng tới doanh nhân theo
các khía cạnh của ñời sống như chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, v.v. Chúng tôi
cho rằng NCDN Việt Nam là một quá trình phát triển văn hóa của chủ thể hoạt
ñộng kinh doanh có sự ñóng góp của các yếu tố tự nhiên, lịch sử, kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội; chịu sự ảnh hưởng, tác ñộng chung của con người và văn hóa
Việt Nam, trước hết là VHKD Việt Nam, nhưng ñồng thời nó có những cái
riêng, cái ñặc thù do nghề nghiệp và môi trường hoạt ñộng quy ñịnh. Phần dưới
ñây chúng ta cùng xem xét các nhân tố khách quan ñang ảnh hưởng, tác ñộng
trực tiếp và thường xuyên tới NCDN và VHKD của nước ta hiện nay.
1.3.1. ðiều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất
Văn hóa trước hết là sản phẩm của con người trong quá trình thích ứng và
tận dụng giới tự nhiên. Nhân cách và văn hóa của con người ñược hình thành,
biến ñổi trên cơ sở thích nghi với các ñiều kiện, yếu tố tự nhiên như vị trí ñịa lý,
ñịa hình và thổ nhưỡng, thời tiết và khí hậu, v.v. Biểu tượng cho tính cách và văn
hoá của người Việt là nước. Người Việt Nam linh hoạt và thích ứng nhanh như
dòng nước chảy. Nhưng nước cũng ñứng ñầu trong số các thiên tai, kẻ thù của
cuộc sống yên bình, gây ra cảnh lũ và úng lụt khủng khiếp, nên dân tộc ta có tâm
62
thức cầu trời, cầu ñất cho mưa thuận gió hoà. Tâm lý thích sự quân bình, yên ổn,
hài hoà và ghét sự cực ñoan trong hành xử thường thấy trong nhiều doanh nhân
ñất Việt từ xưa ñến nay có sự tương ñồng với tư tưởng người quân tử, người hiểu
ñạo thích nước của Khổng giáo và Lão giáo.
ðể thích nghi và sinh tồn ñược với ñiều kiện và hoàn cảnh tự nhiên kể
trên, hoạt ñộng kinh tế của tổ tiên ta xuất phát từ nghề nông trồng lúa nước, kết
hợp với ñánh bắt và nuôi trồng thủy sản. Từ ñó ñến nay, hàng nghìn năm ñã trôi
qua với nhiều thời ñại nối tiếp nhau, nhưng phương thức sản xuất của dân tộc
Việt Nam về cơ bản vẫn là văn minh nông nghiệp, là nền kinh tế tiểu nông; cho
ñến ñầu năm 2010, gần 73% dân số nước ta vẫn sống ở nông thôn; quan hệ sản
xuất cơ bản trong nông nghiệp vẫn là mô hình kinh tế hộ gia ñình nông dân ñã
ñược tổng kết trong câu ca dao “chồng cày, vợ cấy, con trâu ñi bừa”; những
thách thức và nguồn lực lớn nhất của nền kinh tế Việt Nam hiện nay vẫn là vấn
ñề “tam nông”: nông nghiệp, nông dân và nông thôn; lâm nghiệp, ngư nghiệp
vẫn không tách khỏi ñược nông nghiệp.
Tuy nhiên, ñặc ñiểm của kinh tế nông nghiệp và thủy sản truyền thống của
nước ta là sản xuất phân tán, quy mô nhỏ (chủ yếu theo hộ gia ñình), trình ñộ và
công cụ sản xuất lạc hậu, dẫn ñến năng xuất và hiệu quả sản xuất thấp; kinh tế
mang nặng ñặc tính “tự sản tự tiêu”, “tự cung tự cấp”, yếu về tính kinh doanh.
Vì vậy, mặc dù lao ñộng cần cù, chi tiêu nhìn chung là căn cơ, tiết kiệm, cộng
với kinh nghiệm làm nông nghiệp –ngư nghiệp rất nhiều ñời nhưng người nông
dân Việt Nam vẫn là một cộng ñồng xã hội ñông ñảo nhất và có mức sống thấp
nhất trong các giai tầng xã hội.
Mặt tính cực, dễ thấy là ñiều kiện tự nhiên khá thuận lợi ñể phát triển kinh
tế trong một số năm, cho một số ñịa phương, và ña số người sớm biết tận dụng
ñể tồn tại. Mặt tiêu cực, khó thấy là tâm lý, tư duy kinh tế ỷ lại, dựa dẫm quá
nhiều vào việc khai thác, bóc lột tài nguyên thiên nhiên dẫn ñến một nền kinh tế
63
thiên về sản xuất nguyên liệu, sản phẩm thô, ít giá trị gia tăng, hiệu quả thấp,
kém bền vững. Phương thức sản xuất thô dựa quá nhiều vào sức người và việc
khai thác tài nguyên sẵn có ñã ñể một dấu ấn sâu sắc trong cách nghĩ, cách làm
của cộng ñồng doanh nhân nước ta: thói quen “ăn sẵn”, “bóc ngắn cắn dài”;
tâm lý “trâu ta ăn cỏ ñồng ta”, “trời sinh voi tất sinh cỏ”; phong cách làm việc
thiếu khoa học và suy lý, luôn phải dựa vào cầu Trời, cầu thần thánh, cầu
may...dễ sinh thái ñộ mê tín dị ñoan và tín ngưỡng mù quáng. Một ñạo lý của
dân tộc ñã trở thành một nội dung cơ bản của lối sống và văn hoá Việt Nam là
biết ơn người cày cấy tạo ra hạt gạo, bát cơm nuôi sống xã hội; biết ơn nông dân,
nông nghiệp và nông thôn ñã gìn giữ bản sắc văn hoá qua bao thời kỳ khó khăn
và thách thức nghiệt ngã của ñất nước; dù “mất nước nhưng không mất làng”
nhờ vậy nhân cách Việt Nam không bao giờ bị mất ñi cái bản sắc và khí phách
của nó. Nhưng cũng chính cái tâm lý tiểu nông với lề lối làm việc lề mề, phương
thức làm ăn theo kiểu cò con, bóc ngắn cắn dài, tầm nhìn hạn chế theo thời
vụ...là những nội dung thuộc về VHKD truyền thống của nước ta; là những nhân
tố mang tính khách quan, phổ biến, tác ñộng tới quá trình hình thành và phát
triển của NCDN Việt Nam, kể cả bộ phận doanh nhân chỉ hoạt ñộng tại ñịa bàn
ñô thị.
Vị trí ñịa lý của nước ta có một tầm quan trọng ñặc biệt ñối với sự hình
thành và phát triển của dân tộc. Nằm giữa hai trục giao thông, là “ngã tư giữa các
nền văn minh” nối liền bắc- nam và ñông- tây của châu Á; có một “mặt tiền” là
Biển ðông với chiều dài giáp ñất liền hơn 3200km, cộng với nhiều quần ñảo, và
ñảo với lãnh hải bao quanh rất thuận lợi cho giao thương hàng hải với các nước
trong khu vực và thế giới. Ý thức về sự thiêng liêng và quyền bất khả xâm phạm
của các ñảo và lãnh hải nước ta ñược hình thành ngay từ thời Trung ñại và ñã
trở thành một nội dung không thể thiếu trong chủ nghĩa yêu nước và ñạo ñức
doanh nhân Việt Nam hiện nay. Nhưng biển trong tâm thức của người Việt vẫn
hiện ra như một thế lực bí ẩn, một thứ sức mạnh siêu tự nhiên không thể hiểu và
64
chinh phục hơn là một môi trường sống thân thuộc, có tính thân thiện trong cuộc
sống của họ; nó thật khác xa với tình cảm của họ với ruộng ñồng, núi ñồi, ao hồ
hay sông suối trên ñất liền. Trong toàn bộ lịch sử dân tộc nhiều nghìn năm của
mình, người Việt Nam dường như chỉ dám làm ăn men biển, chưa khai thác ñược
sự giàu có và lợi thế của biển, ñại dương trong thương mại và kinh doanh ñối
ngoại. Trong tâm và trí của giới doanh nhân nói riêng, của người Việt Nam nói
chung, còn thiếu một tầm nhìn hướng ra biển của mình và ý chí khai thác biển
sâu, vượt ñại dương ñể làm giàu và phương thức làm giàu từ ñại dương, làm
giàu xuyên ñại dương và quốc gia. ðây là yếu tố mới cần ñược xây dựng trong
NCDN Việt Nam thời kỳ hội nhập quốc tế.
Do có một vị trí chiến lược như vậy nên ñất nước ta luôn luôn bị các thế
lực bên ngoài dòm ngó với mưu ñồ thôn tính, ñồng hoá. Khoảng 2/3 lịch sử
thành văn của nước ta thuộc về các cuộc kháng chiến bảo vệ ñất nước hoặc là
cuộc chiến tranh chống lại bộ máy thống trị ngoại bang. ðiều kiện ñịa- chính trị
ñặc thù này ñã in ñậm trong tâm trí và tính cách doanh nhân Việt Nam cái tâm lý
làm ăn trong thời chiến và lối ứng xử theo kiểu du kích; kinh doanh thường
muốn giữ bí mật, “ñánh nhanh, thắng nhanh”; trong quan hệ với giới quyền lực
thì thích luồn lách, “ñi ñêm” và “chạy cửa sau” cho dễ thắng.
1.3.2. Xã hội truyền thống và quá trình giao lưu văn hóa, tư tưởng
Xã hội Việt Nam luôn bị ảnh hưởng, chi phối bởi một di sản văn hóa
truyền thống rất mạnh mẽ và sâu nặng, ñược tích tụ và truyền nối nhiều nghìn
năm lịch sử; ñược hình thành trên một cơ sở hạ tầng của một nền nông nghiệp
truyền thống và các cuộc chiến tranh bảo vệ Tổ quốc. ðời sống cá nhân, tâm lý
hành vi của giới doanh nhân nước ta hiện nay không thể không chịu ảnh hưởng
của các thiết chế và giá trị xã hội có từ thời kỳ ñầu lập quốc mà nhiều nhà văn
hóa học gọi là “lớp cơ tầng văn hóa bản ñịa”, trước hết là bộ 3: nhà – làng- nước.
65
Nhà (gia ñình, mở rộng ra là gia tộc, họ hàng) vừa là giá trị văn hóa trung
tâm, là hệ ñiều tiết trực tiếp và mạnh mẽ nhất hành vi vừa là mô thức tổ chức
cộng ñồng ñối với mọi người Việt Nam. Lối sống trọng tình hơn lý của người
Việt có quan hệ hữu cơ, nhân quả với phương thức tổ chức xã hội theo kiểu gia
ñình. Tổ chức nhân sự theo mô hình hộ gia ñình, gia trưởng có hiệu quả không
chỉ trong lao ñộng nông nghiệp mà còn trong cả hoạt ñộng thương mại, công
nghiệp nhỏ. Nhưng vượt quá giới hạn, phạm vi doanh nghiệp nhỏ và vừa thì
quản trị kiểu gia ñình và văn hóa gia ñình ñã lộ ra nhiều bất cập hoặc không thể
hiện ñược sự ưu việt của nó. Doanh nhân nước ta có xu hướng luôn tìm cách mở
rộng, lôi kéo các bạn làm ăn, thậm chí cả ñối thủ cạnh tranh vào trong cái phạm
trù gia ñình - “anh em, người nhà cả”. Tâm lý này ñương nhiên hàm chứa sự
phân biệt ñối xử giữa “bên trong” và “bên ngoài” gia ñình, gia tộc của mình và
chỉ ñặt niềm tin, sự ưu tiên vào bên trong. ðây là một nguồn gốc của tâm lý hẹp
hòi, ñóng cửa và giữ thế phòng thủ ñối với tiến trình hội nhập và toàn cầu hóa
kinh tế.
Làng là một thiết chế xã hội và văn hóa truyền thống còn có ảnh hưởng
sâu nặng ñến lối sống cá nhân và cách thức tổ chức cộng ñồng của giới doanh
nhân nước ta hiện nay. Trong một không gian thân thuộc bao bọc bởi lũy tre
xanh, người dân ñược giải quyết các nhu cầu kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội
của mình bởi các nguồn lực và thiết chế nội tại của làng: chính quyền, hành
chính - thông qua vai trò của lý trưởng; nhu cầu chính trị, xã hội: thông qua hội
ñồng kỳ mục ñược dân làng bầu ra và các phiên họp tại ñình làng; nhu cầu văn
hóa, tinh thần: giải quyết các nhu cầu tín ngưỡng, tâm linh bằng miếu thờ thành
hoàng, chùa làng; giải quyết nhu cầu giáo dục bằng các lớp học tư của các nho sỹ
trong làng và tại các ngôi trường làng thời kỳ sau này... Lối sống làng xã là lối
sống ñề cao tính cộng ñồng và tình nghĩa, sự chia sẻ, ñùm bọc giữa các thành
viên “tối lửa tắt ñèn có nhau”, “bán anh em xa mua láng giềng gần”,..Tổ chức
cộng ñồng, xã hội theo kiểu làng xã vừa có tính tự quản, tự trị (ñối với bên ngoài
66
và với cấp trên) vừa có tính dân chủ sơ khai (giữa các thành viên trong cộng
ñồng) nên nó ñược hầu hết dân ta chấp nhận, không chỉ riêng các giai cấp, tầng
lớp lao ñộng.
VHKD truyền thống nước ta bị chi phối bởi cách nhìn và tâm lý cộng
ñồng làng xã ñược tổng kết trong các câu tục ngũ mang ñậm phong vị triết lý dân
gian: “buôn có bạn, bán có phường”, “trâu ta ăn cỏ ñồng ta”, “ăn cây nào, rào
cây ấy”. Hiện nay, tại khu ñô thị lớn và thành công loại nhất Việt Nam là Phú
Mỹ Hưng- nơi có nhiều phú gia, doanh nhân chọn ñến ở- thì cái văn hóa làng ñã
biến thành hồn ñô thị khi ñược vận dụng khá nhuần nhuyễn trong công việc thiết
kế, xây dựng nhà cửa, kết cấu hạ tầng và cả trong công tác quản lý, vận hành.
Hạt nhân của nó vẫn là phát huy tính tự quản cộng ñồng của xã hội dân sự và tạo
ñiều kiện thuận lợi cho các sinh hoạt, giao tiếp cộng ñồng; cho con người ñược
sống gần gũi với thiên nhiên xanh mát và ñối xử ñầm ấm với nhau bằng “tình
làng, nghĩa xóm”. Tuy nhiên, mặt trái của lối sống và cách thức tổ chức làng xã
là cái xu hướng khép kín và tâm thế “lệ làng cao hơn phép nước” dẫn ñến lợi ích
cục bộ của dòng họ, phe nhóm, ñồng hương, ñịa phương... thường ñược ưu tiên
và dễ che lấp lợi ích của dân tộc, quốc gia; mối liên kết, giao lưu giữa các làng
thường ở tình trạng yếu kém cho dù họ giáp ranh nhau về ñịa giới. Các ngành
hàng, hiệp hội doanh nhân, bộ ngành, tỉnh thành hiện nay vẫn có lối ứng xử như
là thuộc các cộng ñồng làng xã khác nhau; ở một số cơ quan, doanh nghiệp lớn,
quan hệ giữa các phòng ban, các ñơn vị thành viên cũng như các làng khác nhau,
khó tìm ñược tiếng nói chung và khó hợp tác chặt chẽ. Mất làng, tách ra khỏi
làng là doanh nhân ta như mất gốc, mất nơi cư trú ñồng thời mất ñi chỗ dựa về
kinh tế, chính trị, văn hóa và tâm linh. Nhận xét chung người Việt trong thời
bình yếu về tính cố kết cộng ñồng. ðó cũng là một ñiểm yếu của VHKD Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập với thế giới.
Nước- ñất nước hay quốc gia có nguồn gốc từ sự liên kết từ nhiều bộ tộc,
làng xã mà thành. Người Việt Nam có tinh thần, chủ nghĩa yêu nước cao ñộ. Nét
67
bản sắc này ñược GS. Phan Ngọc gọi là con người Tổ quốc luận18 và ñã trở
thành một yếu tố không thể thiếu ñược trong NCDN Việt Nam từ xưa ñến nay.
Vì yêu Tổ quốc, yêu ñồng bào mình nên nhiều quan lại ñã không ngại làm các
chức năng, công việc của doanh nhân mà không có ñộng cơ làm giàu cho bản
thân họ. Tuy nhiên, nhìn vào lịch sử nước nhà chúng ta không thấy vai trò nổi
bật của giới doanh nhân trong tiến trình bảo vệ và phát triển ñất nước trong suốt
thời kỳ cổ và trung ñại. Những gia ñình, dòng họ danh giá, giàu có là gia ñình
hoàng tộc, quan lại chứ không phải làm nghề kinh doanh và doanh nhân hầu như
không có tiếng nói trong triều ñình. Mối quan hệ giữa giới cầm quyền với giới
thương nhân (nếu có) diễn ra rất kín ñáo và khó nhận biết. Là những người “thấp
cổ, bé họng” thương nhân buộc phải cống nạp, hối lộ quan lại cho ñược việc mà
không dám khiếu nại gì với triều ñình khi bị bọn tham quan chèn ép. Nhà nước
không có chính sách khuyến khích phát triển kinh doanh và bảo vệ doanh nhân.
Hậu quả là bộ phận doanh nhân trong nước buộc phải luồn lách ñể tồn tại, và
khi ñất nước phải mở cửa với nước ngoài vào thời cận ñại thì doanh nhân người
Pháp, người Hoa... ñã có vai trò thống trị trong thương mại và kinh doanh ở
nước ta. ðiều này có nguyên nhân cơ bản từ cách thức tổ chức nhà nước và xã
hội theo tư tưởng và mô hình của Trung Quốc ñược du nhập vào nước ta từ thời
kỳ Bắc thuộc với sự phân chia xã hội thành 4 hạng người từ cao xuống thấp: sỹ,
nông, công, thương.
Cuộc giao lưu văn hóa với Ấn ðộ và một số quốc gia ðông Nam Á chủ
yếu bằng phương thức giao thương hòa bình, ngoại giao, khiến cho dân tộc ta
ñược mở mang bờ cõi và làm phong phú vốn văn hóa của mình bởi văn hóa của
các tộc người mới như Chăm, Khơ me, Êñê...Hiện nay các triết lý nhân sinh của
Phật giáo vẫn có ảnh hưởng sâu sắc ñến một bộ phận doanh nhân nước ta.
Cuộc giao lưu, tiếp biến văn hóa với Trung Hoa chủ yếu diễn ra thông qua
các cuộc chiến tranh xâm lược do các triều ñại phong kiến phương Bắc phát
18
Phan Ngọc: Bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB. Văn hóa thông tin, HN, 1998.
68
ñộng với mục tiêu bành trướng ñất ñai và thực hiện Hán hóa ñã rèn ñúc nên tinh
thần yêu nước, ý chí tự do, ñộc lập, tự lập tự cường của dân tộc ta nói chung, của
bộ phận doanh nhân nói riêng. Ông cha ta ñã tiếp nhận từ Trung Quốc văn tự, thể
chế chính trị, hành chính và các hệ tư tưởng- tôn giáo Nho, Phật, Lão với cả cái
hay lẫn phần cái hạn chế, cái dở không tránh khỏi của nó. Tư tưởng“trọng nông,
ức thương”, tâm lý coi thường và ghét thương nhân cũng ñược du nhập vào
nước ta từ ñây. Do không ñược sự ủng hộ về mặt chính trị, ngoại giao giữa hai
nước nên ngay trong thời kỳ hòa bình cũng không thể mở ra các kênh giao
thương chính thống của doanh nhân hai nước theo con ñường dân sự. Do hoàn
cảnh chiến tranh diễn ra liên tục, nên phương thức làm ăn, kinh doanh của người
Việt Nam cũng mang nặng tính thời chiến, của lối ñánh du kích. ðây là một lý
do khiến nước ta trong suốt hai nghìn năm của thời kỳ cổ, trung ñại chỉ có các
nhà chính trị, nhà quân sự, nhà văn hóa lớn... nhưng hầu như không có các nhà
kinh doanh lớn. Nói cách khác, nước ta không có tầng lớp doanh nhân chuyên
nghiệp ñược xã hội thừa nhận quyền bình ñẳng chính trị so với các giai tầng xã
hội khác.
Cuộc giao lưu tiếp biến với văn hóa phương Tây tư bản chủ nghĩa diễn ra
từ cuối thời kỳ trung ñại ñến hết thời kỳ cận ñại ở miền Bắc và kéo dài thêm 30
năm ở miền Nam. Chế ñộ thực dân xâm lược tham lam và tàn bạo ñã gây ra
nhiều tội ác ở nước ta song chúng cũng ñem vào những yếu tố mới của một xã
hội hiện ñại: kinh tế thị trường, pháp quyền nhà nước và tư tưởng bảo vệ quyền
sở hữu cá nhân, tự do kinh doanh... ðây là thời kỳ ñầu tiên nước ta xuất hiện một
bộ phận, sau ñó hình thành một tầng lớp doanh nhân chuyên nghiệp, có ảnh
hưởng nhất ñịnh ñối với tầng lớp cầm quyền và ñời sống xã hội. Tuy vậy, so với
các mẫu hình nhân cách khác trong xã hội thời kỳ này thì doanh nhân không có
uy tín xã hội cao hơn giới quan chức và giới quân nhân. Một bộ phận doanh nhân
có nhiều tiền và quyền lực, có quan hệ chặt chẽ với nhà cầm quyền Sài Gòn, làm
69
giàu qua các vụ thầu phục vụ chiến tranh, ñược gọi là tư sản mại bản, ñã trở
thành kẻ thù của nhân dân và của cuộc ñấu tranh giải phóng dân tộc.
Cuộc giao lưu với Chủ nghĩa cộng sản phương Tây trong thế kỷ XX ñã
mang về nước ta Chủ nghĩa Mác- Lê nin và Chủ nghĩa xã hội qua lý luận và thực
tế xây dựng của Liên Xô, ðông Âu và Trung Quốc, ñồng thời ñoạn tuyệt, ñối lập
với những thứ ñồng loại từ các nước TBCN. Trong mô hình CNXH hiện thực
này không có chỗ cho tầng lớp doanh nhân ñược tôn trọng và cống hiến. Quan
ñiểm chính thống thời kỳ này là kinh tế thị trường là sản phẩm riêng của CNTB
và làm giàu là hành vi xấu xa vì nó ñồng nghĩa với sự bóc lột-mục tiêu mà những
người cộng sản và CNXH phải xóa bỏ. Cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu,
bao cấp có sự phù hợp trong thời chiến nhưng ñã thành thứ xích xiềng, rào cản
ñối với những người muốn thực hiện mục tiêu, lý tưởng “dân giàu, nước mạnh”
và xã hội dân chủ. Tinh thần doanh nhân, khát vọng làm giàu chỉ ñược thắp sáng
trong nhân dân từ khi ðảng ta thực hiện chính sách ðổi mới. Song cũng chính
nhờ thành tựu an sinh xã hội và giáo dục của CNXH kiểu cũ ñã tạo nên một
nguồn nhân lực có tiềm năng phát triển thành bộ phận doanh nhân trí thức khi có
thời cơ. Trước hết phải kể ñến nhóm doanh nhân vốn là các lưu học sinh, nghiên
cứu sinh ñược Nhà nước cử ñi học tại Liên Xô và ðông Âu có ñiều kiện thuận
lợi ñể trở thành doanh nhân thành ñạt ngay từ giai ñoạn ñầu của thời kỳ ðổi mới.
Như vậy, tầng lớp doanh nhân nước ta hiện nay có một bộ phận lớn ñược
sinh ra và trưởng thành trong thời kỳ nước ta giao lưu văn hóa với các nước
XHCN theo mô hình cũ, trong cơ chế kinh tế tập trung quan liêu, bao cấp và theo
Chủ nghĩa Mác- Lê nin nhưng ñược giải thích, giáo dục một cách phiến diện,
siêu hình và giáo ñiều. Văn hóa và nhân cách chuẩn mực của con người Việt
Nam vẫn mang trong mình sức mạnh truyền thống của một dân tộc nhiều nghìn
năm văn hiến và là một dòng chảy liên tục nên những hạn chế căn bản trên
không làm mất ñi những giá trị và phẩm chất tốt ñẹp của NCDN của một dân tộc
anh hùng.
70
1.3.3. Thể chế chính trị và nền kinh tế thị trường
Thể chế là yếu tố hàng ñầu, có vai trò tác ñộng chi phối tới NCDN và
VHKD của mỗi nước. Lý tưởng, cương lĩnh, ñường lối chính trị của ñảng cầm
quyền quyết ñịnh ñến việc tổ chức và vận hành thể chế, cơ chế quản lý vĩ mô của
nhà nước. Thể chế kinh tế, chính trị, văn hóa-xã hội của nước ta hiện nay ñược
xây dựng theo mô hình CNXH ñang trong quá trình chuyển ñổi từ kiểu cũ –với
ñặc trưng kinh tế kế hoạch hóa tập trung và chế ñộ công hữu thuần nhất – sang
kiểu mới –với kinh tế thị trường và Nhà nước pháp quyền ñịnh hướng XHCN.
Nó ñược thiết kế dựa trên những nguyên tắc cơ bản của Chủ nghĩa Mác-Lê nin
và kinh nghiệm thực tiễn lãnh ñạo ñất nước của ðảng ta. Nguyên tắc cơ bản ñầu
tiên của nó ñã ñược ghi trong ðiều 4 của Hiến pháp Việt Nam năm 1992: ðảng
là lực lượng duy nhất lãnh ñạo Nhà nước và xã hội; ðảng hoạt ñộng theo Hiến
pháp và pháp luật. Nói cách khác ðảng ta là một ñảng duy nhất cầm quyền lãnh
ñạo Nhà nước và nhân dân ta thực hiện lý tưởng xây dựng thành công chủ nghĩa
xã hội và chủ nghĩa cộng sản ở nước ta. Lý tưởng này trong thời kỳ hiện nay
ñược cụ thể hóa trong Nghị quyết ðại hội ðảng lần thứ IX, năm 2001, là xây
dựng ñất nước "dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh".
ðường lối ñổi mới của ðảng bắt ñầu từ ðại hội VI, năm 1986, ñã chính thức
khẳng ñịnh chuyển từ cơ chế kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế
nhiều thành phần hoạt ñộng theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước
theo ñịnh hướng XHCN. ðến ðại hội X, năm 2006, phải sau hơn chục năm cân
nhắc, ðảng ta khẳng ñịnh một tư tưởng mới: cho phép ñảng viên làm kinh tế tư
bản tư nhân, không giới hạn quy mô và lĩnh vực kinh doanh. Tất nhiên ñảng viên
làm chủ doanh nghiệp tư nhân phải tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và ðiều lệ, các
quy ñịnh của ðảng. Tư tưởng này tạo ra một ñiểm ñột phá trong chính sách của
ðảng ta về vai trò của kinh tế tư nhân và tầng lớp doanh nhân. Ngược lại, nó ñòi
hỏi những doanh nhân - ñảng viên phải không ngừng tu dưỡng ñể có một nhân
cách mẫu mực, thực sự là tấm gương trước quần chúng doanh nhân và nhân dân.
71
Thể chế chính trị nước ta thể hiện trong việc tổ chức hệ thống chính trị và
bộ máy nhà nước. Hệ thống chính trị gồm 8 tổ chức: ðảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam,
Tổng Liên ñoàn lao ñộng Việt Nam, ðoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh,
Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội Nông dân tập thể Việt Nam, Hội Cựu chiến
binh Việt Nam. Ngoài 2 tổ chức chính trị và 6 tổ chức chính trị-xã hội kể trên,
nước ta còn có hàng trăm tổ chức xã hội có tính dân sự -còn gọi là các ñoàn thể
quần chúng, ñoàn thể nhân dân- gồm các hội nghề nghiệp, hiệp hội ngành hàng,
hội sở thích,...ðảng lãnh ñạo hệ thống chính trị còn Nhà nước là trụ cột của hệ
thống ñó. Nhà nước ta hoạt ñộng theo nguyên tắc pháp quyền, pháp trị và thực
hiện sự phân công và phối hợp (chứ không phải là “tam quyền phân lập”) giữa 3
nhánh quyền lực khác nhau: lập pháp, hành pháp, tư pháp. Một số doanh nhân -
với tư cách là người ñại biểu của nhân dân - ñã và ñang tham gia tích cực vào
các cơ quan lập pháp ở Trung ương (Quốc hội) và ñịa phương (Hội ñồng nhân
dân các cấp). Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng các ñại biểu là doanh nhân
chỉ là nhóm thiểu số trong các cơ quan quyền lực chính thức và tiếng nói của họ
chưa thực sự có sức nặng trong quá trình lập pháp và họach ñịnh chính sách.
Hiện nay một doanh nhân thường tham gia nhiều tổ chức chính trị, chính
trị -xã hội và tổ chức quần chúng khác nhau. Thực tiễn cho thấy xã hội càng phát
triển, văn minh, mức ñộ dân chủ càng cao thì khu vực xã hội dân sự càng phát
triển và quyền lực chính trị của họ càng ñược phát huy theo tinh thần cơ bản của
Nhà nước pháp quyền ñã ñược Chủ tịch Hồ Chí Minh tổng kết “Nước ta là một
nước dân chủ, mọi quyền hành và lực lượng ñều ở nơi dân”. ðại hội ðảng X,
năm 2006, ñã khẳng ñịnh Mặt trận Tổ quốc và các ñoàn thể nhân dân cần thực
hiện chức năng phản biện và chức năng giám sát xã hội. ðiều này có nghĩa là
doanh nhân, thông qua các tổ chức hiệp hội và ñoàn thể quần chúng, cần thực
hiện chức năng phản biện các chính sách, pháp luật và chức năng giám sát việc
thực hiện ñường lối của ðảng, Nhà nước của các cơ quan công quyền cũng như
72
của cá nhân cán bộ, công chức. Nhưng tại các cơ quan quyền lực, nhất là ở Quốc
hội chúng ta còn ít thấy những gương mặt doanh nhân ñại biểu xuất sắc cho giới
mình và dám ñấu tranh vì quyền lợi của nhân dân. Trách nhiệm xã hội của doanh
nhân ñối với công tác bảo vệ môi trường, phát triển giáo dục, văn hóa, an sinh xã
hội ...nhìn chung chưa ñạt ñến ñến ñộ của một bộ phận công dân có nhân cách
mẫu mực.
Thể chế kinh tế nước ta hiện nay ñang trong giai ñoạn xây dựng và hoàn
thiện ñể ñược thế giới công nhận là nền kinh tế thị trường. Tính chất ñịnh hướng
XHCN thực chất là việc Nhà nước ñộc quyền sở hữu ñất ñai, khoáng sản và các
nguồn lực tự nhiên; Nhà nước duy trì một khu vực kinh tế quốc doanh lớn ñể
làm công cụ ñảm bảo ổn ñịnh và ñiều tiết vĩ mô. ðiểm yếu của thể chế này là bộ
máy ñiều hành kinh tế của Chính phủ cồng kềnh, chức năng còn bị chồng chéo
và thẩm quyền- trách nhiệm cá nhân của cán bộ, công chức không rõ ràng, chức
năng quản trị vĩ mô với chức năng quản trị kinh doanh, quản trị DNNN chưa
ñược tách bạch ñể ñảm bảo sự công bằng, công khai giữa các chủ thể kinh doanh
và thành phần kinh tế.
Thể chế công tác quản lý cán bộ, công chức nước ta còn thiếu tính công
bằng, công khai, minh bạch nên chưa tạo ra môi trường lành mạnh cho doanh
nhân cạnh tranh và phát triển. Mặc dù luật ñịnh ñã có nhưng trong thực tế vẫn
chưa có sự công bằng, bình ñẳng giữa DNNN với các doanh nghiệp dân doanh
trước các cơ quan công quyền cũng như trong việc tiếp cận các nguồn vốn, ñất
ñai, khoáng sản, các ngành nghề kinh doanh có ñiều kiện do Nhà nước quản lý.
Mặt khác hệ thống kiểm tra, giám sát các hoạt ñộng kinh tế của khu vực kinh tế
nhà nước còn yếu kém, trình ñộ thấp, thiếu công khai, minh bạch nên ñã tạo ra
nhiều kẽ hở cho cán bộ, công chức tham những và lãng phí tài sản công. Cán bộ
lãnh ñạo DNNN, kể cả số doanh nghiệp ñã cổ phần hóa mà Nhà nước còn nắm
cổ phần chi phối, vẫn là cán bộ, công chức của hệ thống chính trị, nên tiêu chuẩn
73
cán bộ và hành vi ứng xử của họ không thực chất là doanh nhân. Về mặt lý luận
mà nói nếu không phải là người có NCDN ñiển hình, có thành tích kinh doanh
tốt mà giao cho họ quản lý hàng ngàn tỷ ñồng tài sản của Nhà nước –thực chất là
tiền ñóng thuế của dân- thì ñó là sự mạo hiểm lớn. Thế nhưng, ở một số tỉnh,
thành vẫn có chuyện một số lãnh ñạo quận, huyện ñược chuyển qua làm chủ tịch
hội ñồng quản trị, giám ñốc DNNN do ñịa phương quản lý mà không cần tính
ñến kinh nghiệm và thành tích kinh doanh của họ. Với cơ chế quản lý tài sản, tài
chính của cá nhân cán bộ, công chức lỏng lẻo như hiện nay cán bộ lãnh ñạo,
quản lý DNNN dễ phát sinh tiêu cực, tham nhũng nhưng rất khó bị phát hiện và
trừng trị.
Cơ chế quản lý không hoàn thiện dễ phát sinh những tiêu cực, tham
nhũng; ngược lại, sự cấu kết giữa những quan chức hám lợi với những người
kiểu maphia như Nam Cam, Thắng tài dậu, Thuyết “trăm voi”, v.v. Chúng ta cần
cố gắng loại bỏ những “doanh nhân” loại này và không ñể chúng ảnh hưởng xấu
ñến xã hội nói chung và ñến cộng ñồng doanh nhân Việt Nam nói riêng.
lý nhà nước về kinh doanh
NCDN chịu sự ảnh hưởng trực tiếp từ môi trường hoạt ñộng của nó, trước
hết là từ mối quan hệ với khách hàng, với công chức và chính quyền, với các ñối
tác, với ñối thủ cạnh tranh. Giữa nhân cách cuả doanh nhân và nhân cách của các
ñối tượng trên có mối tác ñộng qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau, phụ thuộc vào vị
thế, vai trò xã hội của mỗi bên và phụ thuộc vào hoàn cảnh, ñiều kiện xã hội cụ
thể. Chưa thể ñòi hỏi doanh nhân phải có nhân cách chuẩn mực và phải kinh
doanh có văn hóa trong khi bộ phận cán bộ, công chức quản lý họ lại ứng xử với
họ còn thiếu văn hóa hoặc chỉ có văn hóa dưới chuẩn. Nguyên tắc cơ bản của
văn hóa ứng xử này ñã ñược Chủ tịch Hồ Chí Minh nhiều lần nhắc nhở chúng ta:
74
cán bộ, ñảng viên ñi trước ñể làng nước, nhân dân theo sau. Nói cách khác, văn
hóa chính trị, văn hóa hành chính nhà nước cần ñi trước VHKD.
Có một thực tế chưa tốt và chậm sửa chữa, khắc phục là nhiều ñường lối,
chủ trương, chính sách ñúng ñược ðảng, Nhà nước ban hành nhưng ñi vào cuộc
sống chậm, không ñạt ñược ñược mục tiêu, hiệu quả mà Trung ương mong
muốn; càng xuống cấp dưới và ñến gần người dân nó càng bị khúc xạ nhiều,
thậm chí bị giải thích và thực hiện sai, lệch hoặc bị vô hiệu hóa. Nhà nước ta
ñược xây dựng trên nguyên tắc, thể chế của dân, do dân và vì dân nhưng người
dân muốn giải quyết ñược công việc hành chính của mình vẫn phải chạy vạy, xin
xỏ các cán bộ, công chức nắm quyền; xã hội vẫn tồn tại một lối hành xử theo
một nguyên tắc ngầm ñịnh “nhất thân, nhì quen” và cái thứ “văn hóa phong bì”
tai hại. Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên có thể tìm thấy ngay trong sự yếu
kém của ñội ngũ cán bộ, ñảng viên trong hệ thống chính trị và ñã ñược ðại hội
ðảng lần thứ X chỉ ra là :“Một bộ phận không nhỏ cán bộ, ñảng viên, kể cả cán
bộ chủ chốt các cấp yếu kém cả về phẩm chất và năng lực;...Bệnh cơ hội, chủ
nghĩa cá nhân trong cán bộ, ñảng viên có chiều hướng ra tăng; vẫn còn tình
trạng “chạy chức”, “chạy quyền”, “chạy tội”, “chạy bằng cấp”. Thoái hóa,
biến chất về chính trị, tư tưởng, về ñạo ñức, lối sống; tệ quan liêu, tham nhũng,
lãng phí, sách nhiễu dân trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, ñảng viên diễn ra
nghiêm trọng, kéo dài chưa ñược ngăn chặn, ñẩy lùi, nhất là trong các cơ quan
công quyền, các lĩnh vực xây dựng cơ bản, quản lý ñất ñai, quản lý DNNN và
quản lý tài chính, làm giảm sút lòng tin của nhân dân ñối với ðảng.”19. Lưu ý là
các lĩnh vực mà một bộ phận không nhỏ cán bộ ñảng viên tiêu cực, quan liêu,
tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu dân mà ðại hội X vạch ra thường liên quan
trực tiếp tới hoạt ñộng làm ăn của doanh nhân. Trong một nhà nước dân chủ và
pháp quyền, mối quan hệ giữa công chức và doanh nhân không phải là mối quan
hệ bình ñẳng, ngang nhau về thẩm quyền và trách nhiệm mà thực chất vẫn là mối
19
ðảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện ðại hội ñại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB. CTQG, HN, 2006, tr.263-264.
75
quan hệ giữa “cán bộ” và “ nhân dân”, giữa người có quyền cho và người phải ñi
xin. Với tư cách ñược nhân dân ủy quyền và là chủ thể lãnh ñạo, quản lý xã hội,
cán bộ, công chức phải là người chịu trách nhiệm chính về sự phát triển của ñất
nước và ñời sống nhân dân, trong ñó có bộ phận doanh nhân. Với tư cách là một
bộ phận nhân dân, chủ nhân của ñất nước ñồng thời là ñối tượng chịu sự quản lý
của ñội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước, doanh nhân là lực lượng chủ
ñạo trong phát triển kinh tế ñất nước và là người có trách nhiệm giám sát, phản
biện các chính sách và bộ phận cán bộ, công chức có liên quan tới cuộc sống của
họ. ðó là về mặt lý thuyết còn trên thực tế thì hiện tượng cán bộ, công chức tìm
cách “chiếm công vi tư”, hà lạm công quỹ, nhũng nhiễu, bắt chẹt doanh nhân và
nhân dân ñể kiếm tiền ñã diễn ra ở mức ñộ trầm trọng, một số nơi ñược tổ chức
có hệ thống, tồn tại lâu dài.20 Mặc dù ðảng và Nhà nước ñã nhiều lần thể hiện
quyết tâm chính trị của mình trong công tác lý luận, tư tưởng và tổ chức nhưng
tình trạng tham nhũng ở nước ta vẫn ở mức ñáng báo ñộng. ðiều này tác ñộng
rất tiêu cực tới mục tiêu xây dựng NCDN chuẩn mực. Thực tế cho thấy những vụ
tham nhũng lớn (Minh Phụng, Năm Cam, Lã Thị Kim Oanh, Nguyễn Lâm Thái,
Nguyễn ðức Chi...) ñều có mặt những doanh nhân với tư cách là người ñưa hoặc
tổ chức hối lộ tập thể. Cán bộ công chức xấu sẽ tạo ra doanh nhân xấu và ngược
lại. Có thể nói rằng doanh nhân vừa là nạn nhân vừa là tác nhân hay kẻ ñồng
lõa của các tiêu cực trong ñội ngũ cán bộ, công chức. Sự cấu kết chặt chẽ giữa
những cán bộ, công chức biến chức với những doanh nhân kinh doanh vô ñạo
ñức ñã tạo ra những nhóm lợi ích ñối lập với lợi ích chung của ðảng, Nhà nước
và nhân dân. Họ có sức mạnh, quyền lực xã hội nhờ sự trao ñổi và tích hợp giữa
quyền và tiền, có khả năng hủy hoại môi trường kinh doanh, môi trường xã hội
và ñe dọa sự tồn vong của chế ñộ. Khi nước ta hội nhập với thế giới, những tác
20
Vụ án trọng ñiểm PU.18 ở Bộ Giao thông vận tải, vụ tham nhũng tập thể của Hải quan Tân Thanh, Trạm kiểm
soát ðồng Bành, Dốc Quýt ở Lạng Sơn, nạn “mãi lộ trên xa lộ” của cảnh sát giao thông ở cả ba miền mà báo chí
ñã phanh phui trong năm 2007-2008 và gần ñây nhất là vụ cán bộ cấp cơ sở ở nhiều tỉnh, thành ñã tìm nhiều cách
bớt xén tiền cứu trợ của Chính phủ cấp cho người nghèo nhân dịp tết Kỷ sửu (2008) là các ví dụ ñiển hình của
tình trạng này. Có thể ñây chỉ là phần nổi của một tảng băng chìm.
76
ñộng tích cực và tiêu cực của cán bộ, công chức và môi trường kinh doanh ñối
với doanh nhân, doanh nghiệp còn ñược xem xét, ñánh giá và xếp hạng bởi các
tổ chức quốc tế. Tổ chức Minh bạch Quốc tế ñã công bố bảng xếp hạng năm
2008 về “cảm nhận tham nhũng”: trong 180 quốc gia và vùng lãnh thổ, Việt
Nam ñứng thứ 121, cải thiện ñược hai bậc so với năm 2007. ðiều ñáng suy nghĩ
là một số doanh nhân phạm tội ñã nói rằng họ không phải là người chủ ñộng
thực hiện hối lộ cán bộ, công chức cầm quyền; họ buộc phải hối lộ ñể ñược việc
dù trong lương tâm họ không muốn như vậy. Và mức ñộ trong sạch của môi
trường kinh doanh có sự khác nhau giữa các ñịa phương là một chỉ báo về mức
ñộ trong sạch trong nhân cách của ñội ngũ cán bộ, công chức và doanh nhân ở
mỗi nơi.
NCDN phụ thuộc vào nền hành chính quốc gia. Phương thức hoạt ñộng,
mức ñộ công bằng, công khai, minh bạch và hiệu quả của nền hành chính có tác
ñộng trực tiếp tới hành vi và hiệu quả hoạt ñộng của giới doanh nhân nước ta.
Cái nhận xét có tính mỉa mai của xã hội “hành chính là hành dân là chính” vẫn
chưa ñược xóa bỏ mặc dù Chính phủ ñã nhiều lần tuyên bố quyết tâm thực hiện
cải cách hành chính, chuyển từ một nền hành chính có tính chất cai trị, ban phát
mệnh lệnh sang nền hành chính có bản chất phục vụ người dân, cương quyết
chấm dứt các hành vi nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà của cán bộ, công
chức và các cơ quan công quyền. Các yếu tố chính của nền hành chính nước ta
như thể chế hành chính, thủ tục hành chính, ñội ngũ công chức, hoạt ñộng công
vụ ñều còn trong quá trình cần phải bổ sung, hoàn thiện, nên chưa tạo ra môi
trường thuận lợi cho NCDN chuẩn mực phát triển. Mặc dù Trung ương ñã ban
hành khung pháp lý và chính sách quản lý tiến bộ nhưng trong thực tế, doanh
nhân vẫn phải mất nhiều thời gian, sức lực và tiền bạc ñể thực hiện các hành vi
mà ñúng ra họ không phải làm như ñi “xin”, “chạy”, “luồn lách”, chờ ñợi vô
vọng, buộc phải khiếu nại, chờ ñược giải oan v.v.. Nhìn chung, bộ máy hành
chính và ñội ngũ cán bộ, công chức nước ta có quyền lực một chiều ñối với giới
77
doanh nhân. Công chức chưa tạo ra tấm gương nhân cách sáng cho doanh nhân
noi theo và chưa làm việc thực tâm, hết mình phục vụ vì sự phát triển của bộ
phận doanh nhân nói riêng, của nhân dân nói chung. ðể thích nghi, ứng phó với
một môi trường kinh doanh và các nhà quản lý như vậy doanh nhân thường có
tâm thế bị ñộng, mất tự do, yếu về bản lĩnh chính trị, khó và ngại thực hiện sự
thông tin phản hồi, sự phản biện, giám sát ñộc lập với các cơ quan công quyền.
Với một chủ thể quản lý nhà nước và môi trường kinh doanh như vậy thì doanh
nhân bình thường dễ phát sinh những hành vi lệch chuẩn dù họ không mong
muốn; họ dễ làm phát sinh các hành vi và vụ việc phạm pháp.
1.3.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa hiện nay là yếu tố khách quan quyết ñịnh sự thay ñổi mô
hình CNH, HðH ở nước ta và quy ñịnh nên các quan ñiểm, thái ñộ, kiến thức và
kỹ năng mà tầng lớp doanh nhân Việt Nam cần phải có ñể có thể ñáp ứng ñược
thách thức và tận dụng ñược thời cơ của nó; là cơ hội và thách thức ñể giao lưu,
so sánh VHKD của nước ta với các nước trong khu vực và thế giới.
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ñã giúp ta nhìn ra những ñiểm
yếu và khuyết tật mô hình phát triển kinh tế -mô hình CNH, HðH của mình ñể
tìm ra các giải pháp sửa chữa, ñổi mới nó. Gốc của bệnh trong cơ thể kinh tế Việt
Nam là sự thiếu hoàn thiện và minh bạch của cơ chế quản lý và sự bất ổn về mô
hình tăng trưởng dẫn ñến sự bất ổn trong cơ cấu kinh tế và các cân ñối vĩ mô.
Cơ chế kinh tế, tổ chức bộ máy và chỉ ñạo ñiều hành liên quan mật thiết với nhau
tạo thành hệ thống quản lý. ðiều hành không thể thay thế ñược cơ chế quản lý,
nó chỉ giúp khắc phục những vấn ñề cụ thể mà cơ chế quản lý không bao phủ hết
ñược. Từ phương diện lý luận tổng quát – con người quyết ñịnh sự ñổi mới, phát
triển xã hội – thì trong bối cảnh toàn cầu hóa cần sự ñổi mới, hoàn thiện nhân
cách của cả ba chủ thể hoạt ñộng chính: (1)nhà lãnh ñạo chính trị có năng lực ñổi
mới thể chế, bộ máy và lãnh ñạo, ñiều hành chiến lược, (2)ñội ngũ cán bộ, công
78
chức giỏi chuyên môn làm công việc ñiều hành, quản lý –phục vụ cấp tác nghiệp
và (3)ñội ngũ doanh nhân- lực lượng xung kích và cốt cán trong mặt trận kinh
doanh, phát triển kinh tế- xã hội của ñất nước. Nhìn nhận như vậy, thách thức sẽ
là cơ hội ñể ñẩy nhanh sự nghiệp ñổi mới: Nhà nước chủ ñộng ñẩy mạnh tiến
trình này song song với tiếp nhận và phát huy sáng kiến của nhân dân, của cộng
ñồng doanh nghiệp, tạo cái nhìn hệ thống và cách làm ñồng bộ, mới nâng cao
hiệu quả của thể chế và các chính sách kinh tế.
Toàn cầu hoá tạo nên một xu thế phát triển ngày càng rõ nét, các nền kinh
tế ngày càng trở nên phụ thuộc lẫn nhau, tiến dần ñến một hệ thống kinh tế toàn
cầu. Tiến trình này ñã thúc ñẩy các quá trình luân chuyển vốn và công nghệ, mở
rộng các thị trường, góp phần làm cho hoạt ñộng kinh doanh phát triển mạnh mẽ.
Các nền kinh tế hoà nhập cùng nền kinh tế thế giới, tạo ñiều kiện cho các doanh
nhân có cơ hội phát huy hết khả năng của mình, nâng cao trình ñộ kinh doanh
cho phù hợp với yêu cầu của thị trường. Trong quá trình toàn cầu hoá diễn ra sự
giao lưu giữa các nền VHKD, quá trình tiếp biến văn hóa diễn ra một cách mạnh
mẽ, ñã bổ sung thêm giá trị mới cho VHKD mỗi nước, làm phong phú thêm kho
tàng kiến thức về kinh doanh, biết cách chấp nhận những luật chơi chung, những
giá trị chung ñể cùng hợp tác phát triển. Sự phát triển của các công ty tập ñoàn
toàn cầu, ña quốc gia không những góp phần ñóng góp vào sự thịnh vượng
chung của kinh tế thế giới, mà còn góp phần hình thành nên các chuẩn mực quản
lý và kinh doanh. ðồng thời trong quá trình này, các giá trị văn hoá truyền thống
của các quốc gia ñược khơi dậy, làm tôn vinh tên tuổi của quốc gia ñó trên thị
trường thế giới. Bên cạnh ñó, chính các công ty lớn khi vào thị trường mỗi nước
cũng tìm cách tiếp thu những tinh hoa văn hóa ñịa phương ñể dễ dàng thâm nhập
thị trường, lấy ñược lòng tin của người tiêu dung, qua ñó làm giàu và sâu sắc
thêm bản sắc kinh doanh của các doanh nghiệp.
79
Có thể thấy rằng, hoạt ñộng kinh doanh ngày càng mang tính toàn cầu,
khả năng cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt nên ñòi hỏi các chủ thể kinh
doanh phải khai thác các thế mạnh trong ñó văn hoá là một ñiển hình. Nền kinh
tế toàn cầu làm cho môi trường kinh doanh biến ñổi nhanh hơn và nâng các
chuẩn mực văn hoá lên cao, ñiều ñó ñòi hỏi các chủ thể phải xây dựng ñược nền
văn hoá có tính thích nghi, có sự tin cậy cao ñộ ñể cạnh tranh thành công.
Toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức cũng có mặt tối của nó là sự tồn tại
của các yếu tố ảo, tiền ảo, giá trị ảo, thường ñược số hóa và luân chuyển trong
hệ thống máy tính nối mang toàn cầu,tạo ra sự khuyếch trương vay mượn, tiêu
dùng quá mức, dựa vào những kỳ vọng về thu nhập không có thật; và khi các nhà
ñầu tư và khách hàng giảm sút lòng tin thì sẽ dẫn ñến sự xuất hiện của cơn bão
nợ nần sự phá sản của các thể chế tài chính, tiếp ñến là lạm phát, thiểu phát và
suy thoái kinh tế. Hội nhập quốc tế cũng ñã khiến nước ta phải ñối mặt với các
nguy cơ khai thác cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên, bán rẻ môi trường tự nhiên,
biến ñất nước thành bãi rác công nghệ lỗi thời, ô nhiễm môi trường trầm
trọng...Câu chuyện xây dựng công nghiệp mía ñường, các cảng biển và vụ Nhà
máy Vê ñan xã nước thải ra sông Thị Vải, ðồng Nai là các ví dụ ñiển hình về
tình trạng này.
Như vậy, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ñã ảnh hưởng trực tiếp tới sự
hình thành, ñiều chỉnh và thay ñổi của NCDN Việt Nam hiện nay; phải có sự
vươn lên ngang tầm về tâm, trí, thể, lợi ñể ñáp ứng với các yêu cầu, thách thức
của thời kỳ mới ñể thực hiện sứ mạng là bộ phận tiên phong, chủ lực của dân tộc
trong mặt trận kinh tế, thực hiện sự nghiệp CNH, HðH ñất nước, sánh vai cùng
các dân tộc tiến bộ trên thế giới trên vũ ñài vinh quang như Bác Hồ hằng mong
ước. Toàn cầu hóa cũng ñòi hỏi cần xây dựng các giá trị, chuẩn mực mới trong
văn hóa doanh nhân, VHKD của nước ta như trách nhiệm xã hội, dân chủ, hội
nhập, sáng tạo, bản sắc.
80
KINH DOANH VIỆT NAM
kết quả của mối quan hệ tương tác giữa chủ thể và khách thể kinh doanh;
trong ñó, chủ thể quan trọng nhất là doanh nhân và khách thể quan trọng nhất
là khách hàng. Trong quan hệ với khách thể, với khách hàng, với ñối tác kinh
doanh thì doanh nhân là người chủ ñộng và hành ñộng, cư xử có ý thức. Trong
một nền kinh tế hay một doanh nghiệp, hộ gia ñình kinh doanh thì doanh nhân
ñều có vai trò là người lãnh ñạo, là lực lượng nòng cốt và ñi ñầu trong hoạt
ñộng kinh doanh của tổ chức. Người ta từng so sánh doanh nhân là người lính
xung kích trong mặt trận kinh tế, là chủ thể quan trọng trong nền kinh tế thị
trường, quyết ñịnh sự phát triển của nền kinh tế và xã hội.
Vì thế, không có doanh nhân thì không có VHKD. NCDN biểu hiện
không chỉ tầm nhìn mà còn là toàn bộ phẩm chất, năng lực và cái bản sắc cá
nhân ñộc ñáo của họ thông qua hoạt ñộng kinh doanh, tạo nên các sản phẩm,
phong cách và phương thức kinh doanh riêng. Như vậy, doanh nhân là hạt
nhân, là bộ phận quan trọng nhất của VHKD, VHDN.
VHKD, VHDN là sản phẩm của các cộng ñồng người, trước hết là của
bộ phận doanh nhân. Ý chí, ý tưởng, triết lý kinh doanh của họ, ñạo ñức và thị
hiếu thẩm mỹ cá nhân của doanh nhân, v.v là những yếu tố cơ bản tạo nên hệ
thống VHKD mang ñậm bản sắc cá nhân của người lãnh ñạo tổ chức kinh
doanh. Những doanh nhân sáng lập và lãnh ñạo doanh nghiệp thường là
người tạo lập văn hóa của DN ñó và trở thành tấm gương nhân cách cho toàn
thể nhân sự của DN. ðó là trường hợp tấm gương của Konosuke Masushita
(1894- 1989) với tập ñoàn mang tên ông ở Nhật Bản; của hai người sáng lập
81
Soichiro Honda và Takeo Fujisawa tại tập ñoàn Honda; của Bill Hewlett và
Dave Packard – hai người ñồng sáng lập của công ty HP tại Mỹ. Hơn thế nữa
những NCDN cực kỳ mạnh mẽ như Bill Gate và Steven Jobs ñã trở thành tấm
gương không chỉ cho doanh nghiệp của họ (Micosoft và Apple) mà còn cho cả
ngành công nghệ ñiện tử, công nghệ thông tin và có tác ñộng tích cực tới toàn
bộ cộng ñồng doanh nhân trẻ hiện nay trên thế giới. Trong văn hóa của hầu
hết các doanh nghiệp hiện nay ñều có ảnh hưởng của tấm gương doanh nhân
kiệt xuất- những nhân cách lớn – như là tấm gương hay lý tưởng soi ñường
cho họ vươn tới.
Ở nhiều nước, nhân cách của một số doanh nhân kiệt xuất không chỉ
ñược diễn tả trong các cuốn sách lý luận quản trị kinh doanh mà còn trở thành
hình tượng văn học, nghệ thuật, ñược thể hiện qua các hình thức sáng tác khác
nhau, trở thành một mẫu người văn hóa có sức cuốn hút xã hội. Những cuốn
sách có tính chất hồi ký của những người sáng lập sự nghiệp và văn hóa của
các tập ñoàn xuất sắc nhất thường cũng là các cuốn sách bán chạy nhất (best
seller) tại Mỹ, Nhật, Hàn Quốc. Nó thu hút người ñọc không chỉ bởi thành
tích, kinh nghiệm của doanh nhân thành ñạt mà còn cả về quan ñiểm, tầm
nhìn, nghị lực, tính cách và tâm hồn của họ với tất cả các yếu tố ðức, Trí,
Thể, Lợi trong nhân cách của một con người của doanh nhân. Không có một
hệ thống VHDN nào tồn tại ñược mà thiếu yếu tố nhân cách và văn hóa doanh
nhân.
Hơn thế nữa, nền VHKD nào cũng mang ñậm sắc thái nhân cách của
những người sáng lập và lãnh ñạo doanh nghiệp trong thời kỳ phát triển ñầu
tiên. Nội dung và bản sắc của nó không thể không bị ảnh hưởng bởi tầm nhìn,
triết lý kinh doanh, những giá trị cốt lõi và phong cách hoạt ñộng của người
chủ và ñiều hành doanh nghiệp ñó.
82
cách của họ. Mỗi một tổ chức kinh doanh ñều có chức năng ñối nội và ñối ngoại.
ðối nội là việc xử lý các mối quan hệ về quyền sở hữu, tổ chức, quản lý, phân
phối thu nhập và lợi ích của người lãnh ñạo, quản lý và nhân viên trong một tổ
chức kinh doanh – trong hộ gia ñình kinh doanh hay doanh nghiệp. ðối ngoại là
xử lý các mối quan hệ của tổ chức kinh doanh với bên ngoài, với chính quyền,
khách hàng, ñối tác, ñối thủ cạnh tranh, với cộng ñồng ñịa phương, v.v thông qua
việc sản xuất, cung cấp dịch vụ, ñóng thuế và các trách nhiệm xã hội khác. Các
doanh nhân, chủ thể hoạt ñộng kinh doanh có thể thực hiện mục ñích, chức năng
và nhiệm vụ của mình theo nhiều cách thức khác nhau.
Nếu chủ thể kinh doanh ứng xử có văn hóa, nếu doanh nghiệp có một nền
văn hóa tốt ñẹp thì quá trình thực hiện các chức năng ñối nội, ñối ngoại diễn ra
một cách có văn hóa, theo các chuẩn mực chân-thiện-mỹ của xã hội. Môi trường
bên trong của một tổ chức như vậy sẽ có tính nhân văn cao, là ñiều kiện thuận lợi
cho sự phát triển của nhân cách và văn hóa cá nhân của mọi người trong doanh
nghiệp. Ngược lại, nếu doanh nhân, chủ thể kinh doanh chỉ nhắm tới lợi nhuận
của bản thân, bất chấp phương thức làm ăn của mình xung khắc hoặc chà ñạp lên
các giá trị của xã hội, thì ñó là lối kinh doanh vô văn hóa, thường xuất hiện nhiều
trong cơ chế thị trường sơ khai, mông muội. Môi trường bên trong của một
doanh nghiệp như vậy sẽ tạo ra ñiều kiện không thuận lợi cho sự phát triển nhân
cách và văn hóa của mọi cá nhân của doanh nghiệp.
Thực tế ñã cho thấy nhiều doanh nhân phát mạnh, rất giàu có nhưng vẫn bị
xã hội nhìn nhận như kẻ “trọc phú” hợm của, sống thiếu văn hóa. Họ ñã ñược
“nhân cách hóa” thành các hình tượng văn học như nhân vật Phú ông trong câu
83
chuyện Thằng Bờm, thương gia Thạch Sùng trong truyện dân gian cùng tên của
Việt Nam. Với những ông chủ kinh doanh như vậy thì môi trường tổ chức mà họ
tạo ra và phát tác sẽ có tính xấu và ñộc hại; những người dưới quyền họ ñều phải
chịu ñựng cách hành xử và quản trị thiếu văn hóa. Sống trong một môi trường tổ
chức xấu và ñộc hại như vậy thì con người có thể thỏa mãn ñược nhu cầu sinh
tồn, kinh tế nhưng không thể thỏa mãn ñược các nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu
ñược nhóm, xã hội quan tâm, thừa nhận, nhu cầu ñược thể hiện, nhu cầu tự do
sáng tạo cá nhân. Những người có năng lực sẽ tìm cách thoát ra các tổ chức xấu
ñể tìm ñến một tổ chức khác có môi trường trong sạch và nhân văn hơn ñể làm
việc và phát triển bản thân. Phần ñông ở lại sẽ phát triển nhân cách theo một xu
hướng tâm lý có tính quy luật là "gần mực thì ñen, gần ñèn thì rạng", "ở bầu thì
tròn, ở ống thì dài".
Xây dựng một nền văn hóa có bản sắc làm nền tảng tinh thần cho sự phát
triển bền vững doanh nghiệp của mình là một mục tiêu quan trọng của các doanh
nhân, các nhà kinh doanh có chí hướng lớn. Mục ñích của một doanh nhân có thể
rất lớn và cao ñẹp nhưng tuổi tác và khả năng cá nhân của họ dành cho kinh
doanh lại chỉ có hạn. Một nguy cơ có tính khách quan xuất hiện là khi họ về hưu
hoặc chuyển ñi làm công việc khác thì sự nghiệp mà họ sáng lập và ñã từng
thành công có thể bị thay ñổi ñứt ñoạn bởi những người lãnh ñạo kế tục. Ở Việt
Nam, nhất là trong các DNNN, ñó là tình trạng “tân quan, tân chính sách, tân
nhân sự” có thể làm thay ñổi ñường lối, phong cách kinh doanh cũng như môi
trường bên trong của doanh nghiệp theo hướng xấu ñi. Vì vậy, những doanh
nhân lớn có tầm nhìn dài hạn thường có mục tiêu xây dựng một hệ thống quản trị
và VHKD làm nền tảng tinh thần và “bộ gien” ñể tạo ra sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp của mình; ñó là cách phòng chống chủ ñộng với tình trạng
“người ñi thì chính sự cũng mất”.
84
Một trong các tiêu chí ñể phân biệt một doanh nhân có nhân cách lớn với
một doanh nhân bình thường là quan ñiểm và thái ñộ của họ ñối với VHKD.
Doanh nhân lớn có thái ñộ coi trọng VHKD và có ý thức xây dựng VHDN của
mình một cách rõ ràng còn doanh nhân bình thường thì coi nhẹ vấn ñề trên. Theo
quan ñiểm của chúng tôi ñược trình bày trong cấu trúc NCDN ở trên thì Trí của
doanh nhân bình thường chỉ giới hạn trong sự hiểu biết về khoa học và kỹ thuật,
kỹ năng hoạt ñộng kinh doanh còn một doanh nhân xuất sắc hay nhà kinh doanh
lớn thì còn có mục tiêu khả năng tạo lập ñược một nền VHKD tốt ñẹp cho một
cộng ñồng người, trước hết là cho doanh nghiệp của họ. ðây là năng lực vượt ra
ngoài khuôn khổ của khoa học, nghiệp vụ kinh doanh và quản trị doanh nghiệp
truyền thống. ðạt tới tầm ñó thì các ông chủ lãnh ñạo doanh nghiệp còn ñóng vai
trò là nhà giáo dục, truyền ñạo kinh doanh của họ cho hàng vạn, hàng triệu
người, trước hết cho nguồn nhân lực của họ sau ñó là cho những người ñã tôn
sùng họ như những ông thần, ông thánh trong kinh doanh. Trong lịch sử hiện ñại
của thế giới ñã có một số nhà kinh doanh có ñược vị trí, vai trò như vậy như
Thomas Wastton cha của tập ñoàn IBM, của Jack Wechl ñối với tập ñoàn GE,
của K Matsushita với tập ñoàn mang tên ông, của Chung Ju Yung của tập ñoàn
Hyundai.
Mặt khác, chính vì mục tiêu cao cả là xây dựng một doanh nghiệp trường
tồn cùng với nền văn hóa mạnh và ñẹp nên những doanh nhân sáng lập, lãnh ñạo
doanh nghiệp ñã chấp nhận thêm nhiều thử thách, phải không ngừng học tập, rèn
luyện và tu dưỡng bản thân ñể tiến tới một nhân cách phát triển toàn diện, bao
gồm cả ñức, trí, thể, lợi. Kết quả quá trình phấn ñấu của họ không chỉ là sự thừa
nhận của xã hội ñối với sự thành ñạt của cá nhân người ñứng ñầu mà còn tạo ra
tình cảm khâm phục, yêu mến và tự hào của cả một dân tộc ñối với danh hiệu và
thương hiệu của một doanh nghiệp phi thường. Ở ñó, ñã xuất hiện và lưu truyền
qua nhiều thế hệ những giai thoại, truyền thuyết về những doanh nhân có nhân
cách lớn ñã thành công từ những ñiều kiện rất khó khăn và ñiểm xuất phát thấp.
85
Ví dụ người sáng lập ra Tập ñoàn Matsushita ñã ñược tôn làm “ông thánh kinh
doanh” của Nhật Bản chỉ có học vấn tiểu học và ñã phải mang cả áo kimônô của
vợ ñi cầm ñồ ñể lấy tiền tìm tòi chế tạo chiếc ổ cắm ñiện mới trong giai ñoạn lập
nghiệp; hãng Sony bắt ñầu hoạt ñộng với số vốn vẻn vẹn 500 USD của hai kỹ sư
trẻ ñồng sáng lập góp lại; ñồng sáng lập Tập ñoàn Microsoft là hai sinh viên bỏ
học giữa chừng...Những doanh nhân trên sau này không chỉ trở thành những
người rất giàu có mà còn trở thành những người có uy tín xã hội rất lớn, ñược
nhiều trường ñại học danh tiếng trên thế giới phong tặng học vị tiến sỹ danh
dự...Chính mục tiêu, môi trường và ñộng lực văn hóa, trực tiếp là VHKD, là
nguyên nhân chính giúp doanh nhân phát triển nhân cách toàn diện.
86
Chương II

Doanh nhân của mỗi nước là một bộ phận cấu thành của cộng ñồng
doanh nhân thế giới. Do chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố lịch sử, văn hóa và môi
trường nên NCDN và ñặc biệt VHKD của mỗi nước có sự khác biệt lớn. Quá
trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ñã tạo nên sự “giao thoa văn hóa” giữa
các nước trên thế giới. Mỗi quốc gia ñược xem là một mắt xích trong môi trường
kinh doanh toàn cầu ña văn hóa với những ñặc trưng riêng biệt của từng nước,
từng khu vực. Sự ñan xen, giao lưu, học hỏi tạo ñiều kiện cho mỗi doanh nghiệp
tiếp nhận các giá trị văn hóa của nhau; lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa
của các doanh nghiệp khác, của các quốc gia khác nhằm phát triển văn hóa của
doanh nghiệp mình. Do ñó, việc tham khảo thực tiễn NCDN và VHKD của các
nước trên thế giới ñể vận dụng hiệu quả trong việc xây dựng NCDN và VHKD
Việt Nam là hoàn toàn cần thiết bởi nó không chỉ có ý nghĩa tư vấn chính sách
mà còn giúp cho các doanh nhân Việt Nam hoàn thiện nhân cách và xây dựng
VHDN trong giai ñoạn hội nhập. Mặt khác, hiểu biết về VHKD của các nước là
một ñiều kiện quan trọng của thành công trong kinh doanh quốc tế của các nước
nói chung và ñặc biệt là các nước ñang phát triển như Việt Nam.
“Thế giới phẳng” ñang là vấn ñề ñược quan tâm trong thời ñại ngày nay.
Tuy nhiên, vẫn tồn tại những quan ñiểm khác nhau trong cùng một sự việc bắt
nguồn từ những tư duy văn hóa khác nhau. Phương ðông và Phương Tây như
những khái niệm văn hóa hình thành trong khu vực cựu lục ñịa Á-Âu. Sự khác
biệt ban ñầu về ñiều kiện tự nhiên dẫn ñến hàng loạt khác biệt về văn hóa.
Nền văn hoá Tây phương là một nền văn hoá có nhiều tập hợp của nhiều
quốc gia trong lịch sử châu Âu. Các triều ñại văn minh trước và sau công nguyên
87
như triều ñại của Ai-cập (Arabic), La-mã (La-tin), Thiên chúa giáo (Roma), và
nhiều dân tộc hùng mạnh của Châu Âu như Pháp, ðức, Anh, Tây ban Nha,…
Sau này người Anh và Châu Âu di cư sang Mỹ cũng mang theo khá nhiều ñặc
tính văn hóa Châu Âu; Mỹ trở thành quốc gia ña văn hóa, kế thừa nền văn hóa
Châu Âu và tiêu biểu cho nên văn hóa Phương Tây. Người phương Tây vận
dụng phương pháp khoa học ñể xem xét sự vật là do họ ñã chịu ảnh hưởng của
Aristote21. Người phương Tây tư duy trái phải rõ ràng, diễn ñạt rành mạch ñã
làm nên nhiều phát minh khoa học và thành tựu trong mọi lĩnh vực kinh tế, kỹ
thuật, chính trị và văn hoá ... Những nền tảng văn minh của phương Tây cho ñến
ngày nay vẫn là bằng chứng hùng hồn, góp một phần không nhỏ trong việc nâng
cao ñời sống người dân và phát triển dân trí ngày một cao hơn và ngày càng tiến xa
hơn trong lĩnh vực khoa học, kỹ thuật.
Ở phương ðông, Trung Quốc là một trong những nơi xuất hiện nền văn
minh sớm. Văn minh Trung Hoa thời cổ-trung ñại có ảnh hưởng rất lớn tới các
nước phương ðông trong ñó có Việt Nam. Người phương ðông (có thể coi ñại
diện là Trung Quốc) dựa vào triết lý nhân sinh, thiên về tình cảm hơn lý trí.
Người phương ðông không xác ñịnh ñúng sai một cách rõ ràng, thể hiện ở tư
duy âm dương, thái cực sinh lưỡng nghi, lưỡng nghi hàm chứa trong cùng một
thái cực, trong âm có dương, trong dương có âm, âm và dương vừa kìm hãm vừa
bổ trợ cho nhau, chứng tỏ mọi sự vật ñều biến ñổi không ngừng.
Bên cạnh ñó, văn hoá Nhật Bản ñược xem là kết tinh thành quả lao
ñộng hàng ngàn năm của những cư dân trên quần ñảo Nhật Bản, là sự kết hợp
sáng tạo những giá trị văn hoá bản ñịa và các giá trị văn hoá nước ngoài, cũng
do vậy, là nơi hội tụ của văn hoá phương ðông và phương Tây. Sau Chiến tranh
Thế giới thứ II, mặc dù là một nước bại trận với nền kinh tế kiệt quệ song nhờ
21
Aristote là học trò của Platon, ñồng thời cũng là người chỉnh lý và hoàn thiện các học thuyết của
thầy, Aristote ñã loại bỏ vấn ñề có tính ảo tưởng, căn cứ vào quan sát thực tế ñể hoàn thiện các học
thuyết khoa học.
88
tinh thần quyết tâm cao ñộ Nhật Bản ñã tạo nên một kỳ tích trong phục hồi kinh
tế. ðến giữa những năm 1960, Nhật Bản ñã có ñủ sức mạnh ñể cạnh tranh trên
trường quốc tế. Theo ñó, nền văn hoá hiện ñại cũng nhanh chóng phát triển ngày
một ña dạng trên cơ sở phát huy những giá trị truyền thống và tiếp thu những
thành quả tiến bộ của văn hoá nước ngoài. Tuy là một nền văn hoá phát triển ña
dạng, song việc tiếp thu các yếu tố văn hoá nước ngoài của Nhật Bản không phải
là việc vay mượn, sao chép cứng nhắc, mà luôn luôn là quá trình tiếp thu có cải
biến. Tư tưởng, tín ngưỡng, lối sống nước ngoài một khi ñược du nhập vào Nhật
Bản ñều buộc phải biến ñổi ñể phù hợp với hệ giá trị văn hoá bản ñịa. Chính nhờ
vậy mà ngày nay Nhật Bản không chỉ là một cường quốc hàng ñầu thế giới về
kinh tế mà còn là ñất nước có nền văn hoá phát triển ña dạng và giàu bản sắc.
Từ những phân tích ở trên, chúng tôi chọn lọc một số nước ñiển hình ở
phương ðông (Trung Quốc, Nhật Bản) và phương Tây (Mỹ) ñể nghiên cứu
NCDN và VHKD, từ ñó rút ra những bài học thực tiễn cho Việt Nam.
2.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN Ở MỘT SỐ NƯỚC
Chỉ trong vòng 30 năm sau khi tiến hành “Cải cách, Mở cửa” từ năm
1978, Trung Quốc thực sự làm thế giới ngạc nhiên khi vươn từ vị trí thứ 40 trong
bản ñồ kinh tế thế giới trở thành cường quốc kinh tế, ñạt mức 1.000 tỷ USD vào
năm ñầu tiên của thế kỷ 21, ñể rồi sau ñó lần lượt vượt qua các nền kinh tế ñàn
anh như Pháp, Anh, ðức và năm 2009 chính thức vượt qua Nhật Bản trở thành
nền kinh tế lớn thứ hai thế giới. "Nếu thế kỷ 20 thuộc về Mỹ, thì thế kỷ 21 rất có
thể sẽ thuộc về Trung Quốc" - ñó là lời bình luận của phóng viên Tim Johnson
trong bài viết ñăng trên Mercury News (Mỹ). Các doanh nhân Trung Quốc có thể
ñược coi là nhân tố chính của sự tăng trưởng kinh ngạc của nước này trong ba
thập niên qua. Có thể chia doanh nhân Trung Quốc làm thành 2 thế hệ như sau:
89
Thế hệ doanh nhân thứ nhất của Trung Quốc có ñộ tuổi 45 trở lên. Khi
Trung Quốc thực hiện cải tổ kinh tế vào ñầu những năm 1980, nhiều người trong
số họ ñã tốt nghiệp ñại học hoặc là cựu quân nhân. Sau khi có ñược kinh nghiệm
ban ñầu về kỹ thuật hoặc quản lý, thế hệ này ñã xuất hiện trên chính trường khi
nền kinh tế Trung Quốc bắt ñầu theo hướng cơ chế thị trường. Những thành viên
nổi trội của thế hệ này là Liu Chuanzhi (Lenovo), Zhang Ruimin (Haier), Ren
Zhengfei (Huaweu) và Li Dongsheng (TLC),... Thế hệ kinh doanh này có các
ñiểm chung: (i) Thứ nhất, họ sống trong một thời kỳ chứng kiến ñột phá quan
trọng trong cách thức kinh doanh truyền thống, tư tưởng và các hệ thống trước
ñây; (ii) Thứ hai, họ chứng kiến những khó khăn ñầu tiên của việc chuyển ñổi từ
nền kinh tế kế hoạch hóa sang nền kinh tế thị trường; (iii) Thứ ba, ña số ñều xuất
phát từ các DNNN.
Thế hệ kinh doanh thứ hai ở Trung Quốc phần lớn ở ñộ tuổi 30 và ñầu
40. Nổi trội trong số doanh nhân này có Neil Shen (Crip), Chen Tianqiao
(Shenda), Jason Jiang (Focus Media), Jack Ma (Alibaba.com), và Robin Li
(Baidu.com), v.v. Thế hệ này chủ yếu tập trung vào dịch vụ, khác hẳn với thế hệ
trước tập trung vào sản xuất. Thế hệ thứ hai xuất hiện từ cuối những năm 1990,
ña số ñược ñào tạo và ñược ra nước ngoài ñể nâng cao trình ñộ. Không giống
như thế hệ thứ nhất, nhiều người trong thế hệ thứ hai có xuất phát ñiểm tốt hơn
và ñược hưởng lợi ích của việc tự do hóa kinh tế. Do việc kinh doanh thiếu sự hỗ
trợ của Nhà nước, các doanh nhân thế hệ này phải tìm kiếm các nguồn khác ñể
ñảm bảo nguồn tài chính cho phát triển, vì vậy họ có nhiều kinh nghiệm hơn
trong việc tiếp cận thị trường vốn nước ngoài.
Chúng ta ñều biết Trung Quốc là một quốc gia rộng lớn, văn hóa ñịa
phương có những nét khác biệt. Doanh nhân Trung Quốc ngay khi mới hình
thành ñã bắt ñầu thể hiện sắc thái ñịa phương khác nhau. Trong lịch sử doanh
nhân Trung Quốc ñã từng hình thành mười trường phái kinh doanh khác nhau
90
thể hiện rõ bản sắc của mình trong quá trình kinh doanh buôn bán. Ví dụ: doanh
nhân Bắc Kinh thích chính trị, chú trọng văn hóa, dám làm ăn lớn; doanh nhân
Thượng Hải tinh tế thông minh và mạnh bạo khuyếch trương, buôn bán làm ăn
rầm rộ từng bừng, coi trọng chữ tín, nghiêm chỉnh thực hiện hợp ñồng; doanh
nhân Quảng Châu giỏi kiếm lời, lại coi trọng hưởng thụ, trong thương trường
nặng về lý tính nhẹ về tình cảm; doanh nhân Hồ Nam khi làm ăn dám bỏ vốn
lớn, dám xông xáo, dám ñương ñầu; doanh nhân Vân Nam làm ăn thật thà,
không lừa ñảo dối trá; doanh nhân Tân Cương luôn chú trọng giúp ñỡ lẫn nhau,
thích thương hiệu mang sắc thái ñịa phương; doanh nhân Ôn Châu làm những
việc thực tế, linh hoạt, giỏi tiếp thị bán hàng, có ñầu óc thương mại; doanh nhân
Ninh Ba buôn bán linh hoạt, thành thực giữ chữ tín,22… Tuy nhiên, vẫn có một số
ñặc ñiểm chung trong nhân cách của các doanh nhân Trung Quốc hiện ñại như sau:
Tinh thần yêu nước nồng nàn
Người Trung Quốc thường nói một cách thẳng thắn: “Một xã hội muốn
tồn tại, hay chí ít vẫn còn gọi là xã hội thì nhất ñịnh phải có doanh nhân. Chỉ có
doanh nhân mới có thể chấn hưng ñược ñất nước, bởi vì doanh nhân là người
ñem lại sự sáng tạo, năng ñộng khiến tri thức chuyển hoá thành sức sản xuất”23.
Những quan niệm như vậy ñã ăn sâu vào tâm thức của nhiều thế hệ doanh nhân
Trung Quốc. Họ nỗ lực phấn ñấu bởi với họ thành công không chỉ cho riêng
mình mà còn cho cả ñất nước Trung Quốc rộng lớn.
Lao ñộng cần cù
Theo một cuộc thăm dò tại Trung Quốc, các doanh nhân Trung Quốc rất
coi trọng những giá trị truyền thống. Theo họ, ñiều cốt yếu nhất của một doanh
nhân và của thành công trong kinh doanh chính là lao ñộng cần cù. ðối với họ,
thành công hay không thành công không phải là ñiều quan trọng. ðiều quan
22
Tính cách Doanh nhân Trung Quốc – NXB Thế giới, 2005, trang 6
23
91
trọng nhất chính là ở chỗ: dù làm bất cứ một công việc gì, cho dù là công việc
rất nhỏ thì cũng cần phải chăm chỉ. Chăm chỉ làm thật tốt những việc nhỏ thì có
thể làm tốt các việc lớn. Thời trai trẻ, Lý Gia Thành24 ñã làm việc 16 tiếng/ngày
hay như Jack Ma ñã phải làm việc, thuyết phục từng khách cho sự phát triển của
website Alibaba.com.
Giàu có nhưng không hoang phí
Khá nhiều tỷ phú giàu có của Trung Quốc vẫn ñang sống dưới vỏ bọc
nghèo khổ. Thông thường, những doanh nhân giàu có này tiết kiệm, dành tiền ñể
mua cổ phiếu tại những thị trường chứng khoán nước ngoài và khi giá cổ phiếu
tăng mạnh sẽ khiến ñồng vốn của họ ñược bổ sung rất lớn.
Trong "Báo cáo về tầng lớp quý tộc mới 2008", Rupert Hoogewerf -
chuyên gia thống kê dữ liệu người giàu tại Trung Quốc cho tạp chí Forbes, cho
biết một người siêu giàu ở Trung Quốc chi tiêu khoảng 4,57 triệu nhân dân tệ -
NDT (670.000 USD) một năm, ít hơn rất nhiều so với "chuẩn" tiêu xài của giới
quý tộc (do Hoogewerf gợi ý) là 83 triệu NDT. "Giàu có và sống cuộc ñời của
một quý tộc là hai chuyện không giống nhau" - ông Hoogewerf khẳng ñịnh. Lý
Gia Thành ñã từng nói với nhân viên của mình “Nếu cần tôi rút ngay 100 triệu
tệ ñầu tư, tôi cũng không thay ñổi sắc mặt, nhưng ai ñó ñánh rơi một ñồng trên
ñất, tôi sẽ nhặt ngay”25. Tuy là người rất giàu, nhưng Lý Gia Thành ñược biết
ñến là người có phong cách sống giản dị, ông thường ñi những ñôi giày ñen ñơn
giản và ñeo ñồng hồ Seiko không quá ñắt tiền.
24
Lý Gia Thành – chủ tịch tập ñoàn Hòa Ký Hoàng Phố và Trường Giang Thực Nghiệp, Hồng Kông, tỉ
phú người Triều Châu, Trung Quốc, là một trong những người giàu nhất thế giới và nổi tiếng về tính
nhạy bén trong kinh doanh, Ông ñược tạp chí Asiaweek chọn là người ñàn ông quyền lực nhất Châu Á
vào năm 2001
25
Tỷ phú Lý Gia Thành & Bí quyết kinh doanh – NXB Thanh Niên 2009, trang 35
92
Khiêm nhường
Rất nhiều doanh nhân Trung Quốc ý thức ñược rằng làm người nên ôn
hòa, khiêm nhường. Ôn hòa, khiêm nhường mới có thể làm việc chăm chỉ, cần
cù, nếu như bộc lộ hoàn toàn bản thân trước ánh ñèn tập trung của các phương
tiện thông tin ñại chúng thì khi làm việc sẽ gặp nhiều phiền phức. Vì thế, doanh
nhân Trung Quốc khá kín tiếng, ít khi phô trương bản thân và xuất hiện trên
phương tiện thông tin ñại chúng. Thậm chí khi làm từ thiện, quyên tặng hàng
triệu tệ, họ cũng thường chỉ cử ñại diện ñến tham gia. Tưởng Mẫn ðức, ông chủ
Công ty Lương thực Tương lai, ñã quyên góp hàng chục triệu tệ, trong lần gặp
gỡ về việc hỗ trợ lũ lụt thiên tai tại ñài truyền hình Trung ương CCTV năm 1998,
khi máy quay hướng về phía mình, ñối mặt với khán giả toàn quốc, ông chỉ nói
một câu:“Tôi là một cá nhân ở Phú Dương, Triết Giang”26.
Những cái nhìn mới mẻ và táo bạo
Sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế Trung Quốc trong thời gian vài
năm trở lại ñây là một yếu tố quan trọng giúp gia tăng số lượng các tỷ phú tại
quốc gia ñông dân nhất thế giới này. Theo
““Tôi tin rằng trong vòng mười năm
ước tính của Forbes thì tổng tài sản của tới, sẽ có một công ty của Trung
100 người giàu nhất Trung Quốc hiện ñã Quốc trong ba công ty hàng ñầu
trên thế giới trong lĩnh vực Internet,
lên ñến 41 tỷ USD, cao hơn nhiều so với và chúng tôi muốn công ty ñó phải
là Alibaba”.
con số 29 tỷ USD của năm 2004. Họ là Jack Ma –
những con người tiêu biểu cho cả nền kinh Người sáng lập Alibaba.com
tế Trung Quốc.
Các doanh nhân Trung Quốc ngày nay thể hiện khả năng nhìn xa trông
rộng, mới mẻ, táo bạo, họ không chấp nhận "trói mình" trong một ngành nào ñó.
Họ không ngại thay ñổi và biết tạo ra những thành tựu kỳ diệu cũng như gây
ñược ấn tượng mạnh ngay trong các ngành nghề truyền thống.
26
93
Jack Ma hiện là nhà sáng lập kiêm tổng giám ñốc ñiều hành (CEO) của
Alibaba, một tập ñoàn thương mại ñiện tử ñang nổi lên ở Trung Quốc và là ñối thủ
cạnh tranh lớn nhất trong một thị trường ñang ñược xem là “nóng” nhất trên thế
giới trong lĩnh vực Internet. “Jack Ma là người nhìn xa trông rộng,” Mark Su,
chuyên gia tài chính của hãng tài chính H&Q Asia Pacific ở San Francisco (Mỹ),
nhận xét. “Ông ta ñang ñứng ñầu và ñón nhận những xu hướng mới nhất trong
kinh doanh Internet”27. Nhà doanh nhân trẻ Chen Tianqio ñã rời bỏ một tập ñoàn
lớn của nước ngoài ñể thành lập ra Shanda Interactive Entertainment. Anh ñã gánh
lấy trách nhiệm ñứng ñầu hàng trăm nhân viên cũng như ñối mặt với những vấn ñề
mới liên quan ñến chiến lược trong kinh doanh các sản phẩm game trực tuyến còn
rất mới mẻ. Và kết quả, Chen là một trong 10 người giàu nhất Trung Quốc28.
Mạo hiểm có tính toán
Phần lớn các doanh nhân Trung Quốc cho rằng ñánh cược là ñặc tính
thiên phú mà doanh nhân cần có, không có ñặc tính này thì sẽ dễ dàng ñánh mất
cơ hội và khó thành công. Tuy nhiên, các doanh nhân Trung Quốc cũng không
hoàn toàn mù quáng ñánh cược hoạt ñộng kinh doanh của mình. Mọi quyết ñịnh
ñều có sự phân tích sâu sắc.
Ông trùm bất ñộng sản Zhu

Dám sáng tạo, ñiều này ñối với doanh
Mengyi, người giàu thứ hai tại Trung nghiệp chính là linh hồn. Ngoài tinh thần
dám sáng tạo, thiên về sáng tạo, còn có
Quốc ngày nay, ñã nổi lên nhờ có khả ñiều quan trọng hơn là anh có thể phá bỏ
năng suy tính và phán ñoán. Cuối thập những thứ thành công hay không.
Nam Tồn Huy
niên 90, khi Hồng Kông ñược trao trả – Chủ tịch Tập ñoàn Chính Thái
về cho Trung Quốc, Zhu nhận thấy ñây

là một khu vực nhỏ bé nhưng giá bất ñộng sản sẽ nhảy vọt bởi nhiều nhà ñầu tư
ñại lục sẽ tìm ñến Hồng Kông như một ñịa ñiểm kinh doanh mới. Zhu biết rất rõ
ñiều này vì vậy ông ñã chuyển hướng sang ñầu tư vào lĩnh vực nhà ñất Hồng
27
28
94
Kông. Phương pháp ñầu tư bất ñộng sản của Zhu là coi việc kinh doanh nhà ñất
như kinh doanh trong ngành các công nghiệp hay nói cách khác là công nghiệp
hoá nhà ñất. ðầu tiên ông sẽ khai sáng và ñi ñầu trong công việc bán nhà xây
sẵn. Tiếp theo sẽ ñi ñầu trong việc sử dụng phương pháp phát tờ rơi và quảng
cáo ñể thúc ñẩy việc kinh doanh của mình. Chỉ cần khách hàng trả trước 10%
tiền mặt thì lập tức có thể thuê, mua hay xây dựng lại ngôi nhà theo hình thức
trả góp. Mặc dù hơi mạo hiểm nhưng với những suy ñoán chính xác của mình, từ
một nhà ñầu tư nhỏ lẻ, Zhu ñã trở thành một trong những ông trùm bất ñộng sản
thành công nhất thế giới bên cạnh những Donald Trump hay Mark Hahes,29…
Không ngừng sáng tạo
Sáng tạo là ñiều cơ bản của phát triển doanh nghiệp, thiếu sáng tạo là ñi
ñến diệt vong. Nguyên lý này luôn ñược các doanh nhân Trung Quốc coi trọng
và thực hành. Họ cho rằng, sáng tạo là một quá trình không ngừng nghỉ, ngày
nào không sáng tạo thì sẽ trở nên lạc hậu. ðiều ñầu tiên là sáng tạo tri thức.
Trong tri thức, một phần là kế thừa, một phần là sáng tạo, ai có nhiều tính sáng
tạo hơn sẽ có nhiều sức mạnh hơn, không có sự sáng tạo sẽ mất ñi tính cạnh
tranh. Người Trung Quốc rất giỏi về mô phỏng, họ xem mô phỏng là sáng tạo.
Rất nhiều sáng tạo của người Trung Quốc ñều bắt nguồn từ việc mô phỏng, sao
chép, phục chế của người khác ñến một trình ñộ nhất ñịnh mới bắt ñầu sáng tạo
ra thương hiệu cho chính mình.
Cẩn trọng và hiệu quả trong quản lý
Các doanh nhân Trung Quốc thường suy tính và lựa chọn cho mình
những phương thức tổ chức quản lý rất hiệu quả. Họ thường chú trọng vào việc
quản lý theo ñịnh hướng một cách có tổ chức, quan tâm ñến các nhà quản lý, vai
trò và trách nhiệm của nhà quản lý và ñặc biệt là yếu tố tài chính. Nhưng doanh
nhân Trung Quốc luôn là người trực tiếp quản lý các nguồn tài chính của công
29
95
ty. ðồng thời, họ thường ít dựa vào các tổ chức bên ngoài như ngân hàng trong
các công việc quản lý tài chính kế toán.
Ở Trung Quốc, chắc hẳn ai cũng biết ñến công ty của 4 anh em nhà họ
Vệ chỉ tốt nghiệp phổ thông trung học nhưng ñã huy ñộng ñược 8 triệu USD ñể
thành lập một công ty sản xuất mì ăn liền. Họ phân chia trách nhiệm ñiều hành
công ty cho bốn anh em như sau: anh cả là Chủ tịch công ty và chịu trách nhiệm
ñiều hành chung, người thứ hai chịu trách nhiệm về quan hệ kinh doanh, người
thứ ba là phó chủ tịch chịu trách nhiệm tài chính, người em út làm marketing.
Nhờ sự phân công rõ ràng này, anh em họ Vệ ñã thành công trong công việc
quản lý ñiều hành công ty Ting Hsin. Hiện Ting Hsin là công ty lớn nhất trong
ngành công nghiệp mì ăn liền của Trung Quốc, qua mặt cả tập ñoàn Nestle30.
Hài hòa ðông - Tây
Trong quản lý, các doanh nhân Trung Quốc cũng luôn học hỏi tiếp thu
những tri thức kinh doanh hiện ñại kết hợp hài hòa với văn hóa truyền thống theo
tư tưởng hài hòa ðông – Tây, ñưa doanh nghiệp phát triển vững chắc. Thế hệ các
doanh nhân trẻ nhiều người (18 trong số 30 người thừa kế của các tập ñoàn lớn
nhất Trung Quốc)31 từng học tập và làm việc ở các nước phương Tây ñã mang lại
những phong cách quản lý hiện ñại, tuy nhiên, họ vẫn không ñánh mất những giá
trị truyền thống của gia ñình.
Zhang Ruimin hiện là giám ñốc ñiều hành tập ñoàn Haier, hãng sản xuất
ñồ gia dụng lớn nhất Trung Quốc. Với doanh thu hơn 7 tỉ USD, tỷ lệ tăng trưởng
hàng năm 78% và có 13 xí nghiệp ở nước ngoài, bao gồm nhà máy ở Mỹ và dây
chuyền lắp ráp tại Ý, Pakistan và Iran, Haier hiện xếp thứ 5 thế giới sau General
Electric, Whirlpool, Electrolux và Siemens, với 86 loại sản phẩm từ ñiện thoại,
máy ñiều hòa không khí, lò vi ba, dao cạo ñiện…. và ñang dần chiếm lĩnh thị
30
31
Khám phá bí mật kinh doanh của người Trung Quốc, NXB Trẻ, 2004, trang 47
96
trường toàn cầu. Nhiều người cho rằng văn hóa kinh doanh ñộc ñáo kết hợp
giữa truyền thống của Trung Quốc và phương thức quản lý tiến bộ theo phương
Tây của Zhang Ruimin ñã giúp Haier không chỉ chinh phục người tiêu dùng
trong nước mà còn vươn ra toàn cầu, ñược các chuyên gia quản lý khắp nơi trên
thế giới ñánh giá cao32.
Tinh thần học hỏi
Các doanh nhân Trung Quốc không sợ

Tri thức không quyết ñịnh cuộc
việc không có bằng cấp, ñối với họ quan trọng ñời anh có thêm tiền tài, nhưng
là phải có tinh thần học hỏi. Họ hiểu rằng kiến cơ hội của anh sẽ nhiều thêm,
tri thức tạo ra cơ hội, ñó mới là
thức của một người học trong trường nói chung con ñường tốt nhất.
là có hạn, có rất nhiều tri thức tồn tại trong xã Lý Gia Thành
Chủ tịch tập ñoàn Trường
hội rộng lớn, và còn nhiều kiến thức ñắc dụng Giang Thực nghiệp
khác có thể học qua sách vở hoặc bằng thực tiễn
kinh doanh.
Lỗ Quan Cầu – Chủ tịch tập ñoàn Vạn Hướng33, mặc dù chưa học hết
tiểu học, nhưng ñã có nhiều bài luận ñăng trên Nhật báo Nhân dân, Nhật báo
Quang Minh và nhiều tạp chí kinh tế. Ông cho biết “Tôi chỉ có trình ñộ văn hóa
sơ cấp, cảm thấy tri thức không ñủ. Mười mấy năm qua, tôi luôn luôn dành thời
gian ñể học tập”34. Lý Gia Thành thì ngay từ nhỏ không ñược học hành tử tế, khi
ñi làm thuê, có ít tiền ông lại mua sách tự học và hiện nay, ông vẫn giữ ñược
thói quen ñọc sách trước khi ñi ngủ.
Giữ gìn sức khỏe
Doanh nhân Trung Quốc hiểu rằng, muốn trở thành một doanh nhân
thành công cần phải rèn luyện bản thân nhiều hơn nữa, làm cho mình có một
32
Zhang Ruimin, người mở ñường cho nhãn hiệu Haier - Tổng hợp từ China Today
33
Tập ñoàn Vạn Hướng chuyên sản xuất linh kiện xe hơi với số lượng CBNV là 13.000 người, doanh
số hàng năm ñạt gần 10 tỷ NDT (hơn 1tỷ USD)
34
97
thân thể khỏe mạnh. Vì vậy, các doanh nhân thành ñạt thường xuyên luyện tập
sức khỏe, có chế ñộ dinh dưỡng hợp lý.
“Thần Kinh doanh” Vương Vĩnh Khánh, Chủ tịch doanh nghiệp ðài Tô,
mặc dù 90 tuổi vẫn có một thân thể khỏe mạnh, tinh thần minh mẫn. Bí quyết của
Ông là ăn uống hợp lý và ñi bộ, bơi lội mỗi ngày. Ngoài ra, Ông còn tọa thiền và
vận khí công ñiều hòa thân thể 35.
Giải trí ngoài công sở
Nhiều doanh nhân Trung Quốc ñã nhìn nhận “cuộc công kinh doanh thật
mệt mỏi”. Gần một nửa các doanh nhân Trung Quốc cho rằng mỗi ngày trôi qua
tại công ty hay tập ñoàn ñối với họ là một ngày nặng nề. Tỷ lệ này cao hơn hẳn
so với nhiều nước châu Á khác. Tuy nhiên, một trong những nhân tố giúp các
doanh nhân Trung Quốc không ngừng vươn tới thành công là họ luôn biết duy trì
sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Trong một cuộc khảo sát, có tới 1/3 số doanh nhân ñược phỏng vấn cho
rằng ñọc báo và tạp chí là một thú vui giải trí chủ yếu, 29% thích xem truyền
hình, một phương tiện ngày càng trở nên phổ biến. Số người chọn ñọc sách là
35%. Doanh nhân Trung Quốc mọi lứa tuổi ñều thích ñọc sách hơn là ñến những
trang web bởi họ cảm thấy vi tính sẽ khiến họ mệt mỏi hơn, không có cảm giác
thoát khỏi cuộc sống công việc hàng ngày36.
nhân Trung Quốc, Nhóm tác giả ñã tổng hợp và tóm lược NCDN Trung Quốc
theo cấu trúc NCDN của ðề tài (Hình 2.1).
35
36
98
Hình 2.1. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Trung Quốc
Trong những thập kỷ 1960-1970, Nhật Bản có sự phát triển nhanh chóng
và ñược giới kinh tế thế giới coi là “sự thần kỳ Nhật Bản”. Nhờ sự phát triển
thần kỳ ñó, mà chỉ trong hai thập niên, Nhật Bản “thăng hoa” từ vị thế một nền
kinh tế nghèo, chậm phát triển sau chiến tranh thế giới thứ II, trở thành nền kinh
tế lớn thứ hai thế giới, chỉ sau Mỹ, nước ñã phát triển liên tục trước Nhật Bản
hơn một thế kỷ. Sự thành công của Nhật Bản có ñóng góp không nhỏ của ñội
ngũ các doanh nhân nước này.
Doanh nhân phục vụ ñất nước
Sự thua trận của Nhật Bản trong ðại chiến thế giới lần thứ II khiến Nhật
Bản chỉ còn lại ñống tro tàn và nhục nhã, một tầng lớp doanh nhân Nhật Bản với
mong muốn “rửa” tiếng thấp hèn cho ñất nước ñã phát huy mạnh mẽ phẩm chất
99
truyền thống của “võ sĩ ñạo” (tinh thần dân
Sức sáng tạo, tinh thần tiên
tộc, lòng yêu nước, tự trọng, hành ñộng vì phong, tự lập, vì ñất nước mà
kinh doanh, mạo hiểm trong ñầu
nghĩa lớn, tinh thần cầu tiến) ra nước ngoài
tư, ý thức mưu tìm lợi nhuận, ñạo
học hỏi về công nghệ, tri thức khoa học, kinh ñức trong kinh doanh là những
thứ không thể thiếu trong tinh
nghiệm quản lý, sản xuất, kinh doanh và họ ñã thần DN Nhật”.
GS. Trần Văn Thọ
“ngộ” ra rằng: “Muốn phát triển kinh tế ñất Trường ñại học Waseda Tokyo
nước thì phải công nghiệp hóa”. Masaru
Ibuka, trong bài diễn văn sáng lập công ty Sony37 năm 1946 ñã nói rằng: “Ta
phải dùng sức mạnh của công nghệ ñể góp phần vào việc phục hưng tổ quốc
chúng ta”38.
Giản dị
Phần lớn các doanh nhân Nhật Bản rất kín tiếng, họ ít khi xuất hiện trên
các phương tiện thông tin ñại chúng. Sau khi ñưa doanh nghiệp ñạt ñược sự
thành công, các doanh nhân Nhật Bản sẵn sàng rút lui nhường lại cho lớp trẻ tiếp
tục sự nghiệp.
Coi trọng chữ tín
ðặc ñiểm nổi bật khi làm việc với các doanh nhân Nhật Bản là giữ chữ
tín, giữ lời hứa dù là những việc nhỏ nhất. ðặc biệt, họ coi trọng ấn tượng trong
buổi gặp mặt ñầu tiên hay trong ñợt giao dịch ñầu tiên. ðiều này có nghĩa khi các
doanh nghiệp không thực hiện ñược lời hứa, thì việc ñầu tiên là phải xin lỗi, cho
dù vì bất kỳ lý do gì. Các doanh nhân Nhật bản luôn ý thức ñược rằng phấn ñấu
làm sản phẩm chất lượng, nhưng phổ biến sản phẩm ñến mọi ñối tượng mới
quan trọng nhất.
Thứ ñược xem trọng hàng ñầu trong kinh doanh của Công ty “805” là
lòng tin của khách hàng, sách lược ñó ñược kiên trì thực hiện, bất di, bất dịch.
37
Sony là một tập ñoàn công nghệ thông tin và thiết bị ñiện tử nghe nhìn hàng ñầu thế giới, doanh thu
năm 2005 ñạt 63,5 tỷ USD
38
Tinh thần DN Nhật Bản: ðiều suy ngẫm cho doanh nhân Việt Nam – Tạp chí Tuyên giáo
100
Có lần bờ biển phía ðông Nhật Bản bị cơn lốc Thái Binh Dương tàn phá, gây
nên tổn thất lớn về kinh tế, giao thông bị trở ngại. Công ty “805” vẫn kiên trì
buôn bán như thường lệ, trong mưa bão ác liệt vẫn ñảm bảo cung ứng bình
thường và không lợi dụng ñể tăng giá. Công ty “805” ñã không hám lợi ích
trước mắt mà vì muốn trở thành nhà cung cấp siêu cấp về bách hóa hàng ñầu
Nhật Bản39.
Sáng tạo
Các doanh nhân Nhật ñược xem là

Với tư cách là một người ñứng
những người có khả năng thích nghi với môi ñầu DN, tôi phải dẫn dắt hướng
ñi bằng sự sáng tạo của bản thân
trường kinh doanh thay ñổi một cách nhanh và ñộng viên mọi người theo
chóng. Họ luôn sáng tạo, tìm kiếm những giải hướng ñó.
Kazuo Inamuri
pháp kinh doanh ñáp ứng nhu cầu thị trường Người sáng lập Tập ñoàn
Kyocera
hiện tại và tương lai, Theo khảo sát của Tổ chức
Tình báo kinh tế (EIU), xếp hạng 82 nền kinh tế dựa vào năng lực sáng tạo trong
giai ñoạn 2002-2006 và dự ñoán sự thay ñổi về thứ hạng trong thời kỳ 2007-2011
cho thấy Nhật là quốc gia sáng tạo nhất thế giới, theo sau là Thụy Sĩ, Mỹ và Thụy
ðiển. Theo thống kê, tỷ lệ sản phẩm mới ñưa ra thị trường của công ty SONY là
cao nhất thế giới, bình quân mỗi ngày ñưa ra 4 loại sản phẩm mới, mỗi năm ñưa ra
1.000 loại sản phẩm mới trong ñó 800 là cải tiến những sản phẩm ñã có, còn lại là
hoàn toàn sáng tạo mới40.
Kazuo Inamori là người sáng lập và xây dựng Kyocera trở thành một
trong những tập ñoàn công nghiệp quốc tế nổi tiếng. Kyocera trong nhiều thập
kỷ dưới sự chèo lái của ông chủ Kazuo Inamori ñược coi là một trong những ñầu
tầu kinh tế của nước Nhật. Kyocera luôn ñi ñầu thế giới về các vật liệu sứ cao
cấp. Các sản phẩm máy ảnh, thiết bị quang học, thiết bị y tế, máy văn phòng có
ñược các tính năng và chất lượng hoàn hảo hay không phụ thuộc rất nhiều vào
39
40
101
các vật liệu mà Kyocera cung cấp. Kazuo Inamori cũng là một nhà khoa học,
Ông rất giống nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học khác bởi sự say mê, tâm
huyết ñến cùng những vấn ñề ñược nghiên cứu41.
Chấp nhận thử thách
Tuy phong cách làm ăn khác

"Quản lý kinh doanh là một chuỗi
nhau, nhưng các doanh nhân thành Nhật những trải nghiệm của thử thách và sai
lầm nhưng những sai lầm ấy chính là
Bản ñều có những cái nhìn mới mẻ, mạnh hạt giống của thành công, 9 thất bại =
1 thành công”.
bạo, họ không chấp nhận "trói mình"
Tadashi Yanai –
trong một ngành nào ñó. Họ không ngán Công ty Fast-Retailing
ngại thay ñổi, luôn sẵn sàng ñương ñầu

với thử thách và không bao giờ sợ thất bại và biết tạo ra những thành tựu kỳ vĩ
nhưng cũng chuẩn bị tinh thần ñể chấp nhận tất cả những khả năng có thể xảy ra.
Hiroshi Mikitani ông chủ của Rakuten - hệ thống bán lẻ trực tuyến ñầu
tiên tại Nhật, tin rằng ai cũng có ước mơ và ai cũng có năng lực ñể làm ñược
một ñiều vĩ ñại. Nhưng sự khác biệt giữa người thành công và không thành công
là những người thành công biết hành ñộng vì ước mơ của mình, không ngại
ñương ñầu với rủi ro nhưng ñồng thời cũng chuẩn bị tinh thần ñể chấp nhận tất
cả những khả năng có thể xảy ra. Khi ñược hỏi, chìa khóa của thành công là gì,
Mikitani lập tức trả lời, ñó là ý chí mạnh mẽ và mong muốn ñạt ñược mục tiêu.
Một sinh viên hỏi ông, nếu ñương ñầu với rủi ro và gặp thất bại hay sai lầm thì
sao, Mikitani ñáp lại một cách hài hước:“Không có ngày nào trôi qua mà không
có sai lầm. Mắc sai lầm cũng không sao, nhưng ñiều quan trọng là học ñược gì
từ sai lầm ñó ñể không bao giờ mắc phải nữa”42.
41
Biểu tượng lớn của kinh tế Nhật thế kỷ 20 – Thời báo kinh tế Việt Nam
42
Hiroshi Mikitani, “nhà cách mạng” bán lẻ trực tuyến của Nhật - Vneconomy
102
ðền ñáp công ơn
Người Nhật thường quan tâm ñến lợi ích doanh nghiệpvà người làm
trong doanh nghiệp, thay vì chỉ quan tâm ñến lợi nhuận như ở phương Tây. Tại
doanh nghiệp Nhật Bản, người lãnh ñạo phải lo nâng cao ñời sống cho người lao
ñộng và ñiều này ảnh hưởng lớn ñến chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nó
cũng liên quan mật thiết ñến việc nâng cao chất lượng và năng suất lao ñộng. Sự
thống nhất giữa doanh nghiệp và người làm trong doanh nghiệp ñã tạo cho mọi
thành viên sự trung thành cao. Tất cả ñều quan tâm ñến sự sống còn của doanh
nghiệp, do ñó dẫn ñến sự tăng trưởng cao. Bên cạnh ñó, các doanh nhân Nhật
Bản cũng rất biết ơn và kính trọng khách hàng, xem khách hàng là người thân, là
người thầy của doanh nhân.
Phát biểu tại hội nghị Hiệp hội các nhà quản lý thế giới, Masushita43
xoay quanh chữ “nhân” ñể xác ñịnh: phát huy sức mạnh nội bộ, ñoàn kết cao
ñộ. “Trong công ty của chúng tôi, mọi người ñều là chỉ huy”, ông nói. Quả thật,
ngay trong thời kỳ chiến tranh gian khổ, khắc nghiệt nhưng Masushita không hề
sa thải một công nhân. “Mời người ta lúc khó khăn, rồi lại sa thải người ta lúc
thịnh vượng là ñiều không thể chấp nhận ñược”44.
Tổ chức kinh doanh năng ñộng và ñộc ñáo, chú trọng ñến chất lượng
Tinh thần kinh doanh hiện ñại là lấy thị trường làm trung tâm, xuất phát
từ khách hàng và hướng tới khách hàng. ðiều này ñã thể hiện rất sớm trong
phong cách và ñường lối kinh doanh Nhật Bản. Các doanh nghiệp lớn của Nhật
Bản chỉ chiếm không ñến 2% trong tổng số các doanh nghiệp, ñại bộ phận là các
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nhưng sự liên kết giữa chúng thì rất ña dạng và hiệu
quả. ðó là sự liên kết hàng ngang giữa các công ty mẹ (loại lớn) nhằm phát huy
lợi thế tuyệt ñối của các công ty thành viên, tăng khả năng cạnh tranh vào các thị
43
Masushita là người sáng lập ra tập ñoàn Matsushita, ñược coi là ông tổ của phương thức kinh doanh
kiểu Nhật, người anh hùng dân tộc của Nhật Bản sau Chiến tranh thế giới thứ nhất
44
Matsushita, ông chủ của vương quốc ñiện khí Nhật Bản - theo Bwportal
103
trường lớn, với các ñối thủ lớn của quốc tế. Nhưng dưới mỗi công ty mẹ là vô số
các công ty con (loại vừa và nhỏ) liên kết theo chiều dọc nhằm phát huy các lợi
thế tương ñối của các công ty thành viên, khai thác lợi thê tiềm năng của thị
trường tại chỗ, tăng lợi thế tuyệt ñối cho công ty mẹ, và uyển chuyển thích nghi
khi có biến ñộng kinh tế. Sự liên kết ñó thấy rất rõ qua hình thức cổ phần chéo,
gắn kết về tài chính, nghiên cứu phát triển, hệ thống kênh phân phối, cung ứng
ñầu vào, hỗ trợ nhân sự...
Các doanh nhân Nhật Bản rất chú trọng ñến chất lượng thỏa mãn nhu
cầu khách hàng, các cam kết kinh doanh, ñi trước thị trường và kết hợp hài hòa
các lợi ích; cải tiến liên tục, ở từng người, từng bộ phận trong các doanh nghiệp
Nhật Bản ñể tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp và thỏa mãn khách hàng tốt
hơn là ñiều rất nhiều người nước ngoài ñã từng biết.
Masushita luôn tập trung nghiên cứu ñể cải tiến hàng hóa sao cho tốt
nhất, ñẹp nhất và dễ sử dụng nhất. Ông cho rằng:“Sản phẩm ñược chấp nhận và
hoan nghênh hay không là do những gì chúng ta cung ứng cho nhu cầu của ñời
sống, thỏa mãn ñược yêu cầu của mọi người. ðiều sống còn là chúng ta phải coi
trọng chất lượng sản phẩm chứ không hoàn toàn chỉ chú ý ñến việc tiêu thụ. Chỉ
cần sản phẩm có chất lượng tốt, thì dù có giá cao hơn một chút, người ta vẫn sẵn
sàng mua”45.
Vì cộng ñồng và xã hội
Các doanh nhân Châu Á ñang ngày càng chú ý ñến bảo vệ môi trường
nhiều hơn. Các vật liệu và thiết bị sản xuất càng phải ít gây hại ñến môi trường
hơn thì mới ñược người tiêu dùng chấp nhận.
Kazuo Inamori ñã nỗ lực ñể tạo ra các sản phẩm vật liệu chất lượng cao
và có lợi cho môi trường. Kazuo Inamori cũng nổi tiếng với các hoạt ñộng xã hội
với tư cách là một doanh nhân thành ñạt. Ngay từ năm 1984 Kazuo ñã thành lập
45
Matsushita, ông chủ của vương quốc ñiện khí Nhật Bản - theo bwportal
104
quỹ giải thưởng Kyoto ñể tài trợ, tặng thưởng cho các công trình nghiên cứu và
hoạt ñộng nổi trội trong các lĩnh vực: công nghệ, khoa học tự nhiên, nghệ thuật
và triết học. ðây là một giải thưởng danh giá ở Nhật Bản và có tổng trị giá 1,5
triệu USD46.
Rèn luyện sức khỏe
Sức khỏe là vốn quý giá của con người, nhận thức ñược ñiều này các
doanh nhân Nhật bản rất quan tâm ñến việc rèn luyện sức khỏe bản thân.
Hàng sáng, nếu thời tiết tốt, ông Kiyoyuki Tsujimira - phụ trách kinh
doanh quốc tế của NTT DoCoMo47 lại ñạp xe ñến nhà ga nơi ông sẽ ñáp một
trong những chuyến tàu nổi tiếng vì tắc nghẽn ñến trung tâm thành phố. ðây là
một chế ñộ luyện tập khắc nghiệt nhưng nó lại giúp ích nhiều cho vị doanh nhân
51 tuổi này48.
Luôn học hỏi tự hoàn thiện bản thân
Học hỏi không ngừng luôn là một ñức tính quý giá của các doanh nhân
thành ñạt Nhật Bản. Họ thường tự tìm tòi nghiên cứu, học hỏi những ñiều mới
mẻ và ứng dụng vào công việc, cuộc sống hàng ngày của mình.
Konosuke Matsushita - người sáng lập ra tập ñoàn Mashushita ñã tự

nhắc nhở mình là phải luôn “ham thích học hỏi". Bởi nếu chúng ta ham thích
học hỏi, tất cả mọi thứ trên thế giới này ñều có thể là thầy giáo của chúng ta.
Mỗi người chỉ có thể ñưa ra ñược ý tưởng hay nếu biết học hỏi từ người khác.
Nếu người lao ñộng không tự học và học tập người khác thì mọi nỗ lực của
doanh nghiệp ñầu tư cho ñào tạo và phát triển các kỹ năng sẽ kém ñi hiệu quả
rất nhiều49.
46
47
NTT DoCoMo, Inc. là nhà cung cấp dịch vụ viễn thông di ñộng lớn nhất Nhật Bản
48
Kiyoyuki Tsujimira - Nhà quản lý với cái nhìn hướng ngoại – Bussiness World Portal
49
Triết lý ñầu tư cho ñào tạo nhân lực của DN – Tạp chí Nhà quản lý
105
Hài hòa công việc và cuộc sống
Sau một ngày làm việc, các doanh nhân Nhật Bản thường có những hoạt
ñộng nghỉ ngơi giải trí. ðến các quán bar sau giờ làm việc là một sở thích chung
nếu không muốn nói ñó là một nét truyền thống. Nếu nơi làm việc quá ngột ngạt
và trịnh trọng thì ngược lại, quán bar là nơi các doanh nhân Nhật xả hơi. Một nơi
yêu thích họ thường ñến là các quán Karaoke, nơi tất cả mọi người có thể cùng
hát với nhau, mặc dù có những người hát không hay. Bên cạnh những nơi ñể cân
bằng giữa công việc và nghỉ ngơi thì hộp ñêm là nơi mà ñồng nghiệp chia sẻ thông
tin về cổ phiếu và trái phiếu, ñồng thời còn củng cố tinh thần làm việc với nhóm.
nhân Nhật Bản, Nhóm tác giả ñã tổng hợp và tóm lược NCDN Nhật Bản theo
cấu trúc NCDN của ðề tài (Hình 2.2).
Hình 2.2. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Nhật Bản
Nguồn: Tổng hợp từ Nhóm tác giả của ðề tài
106
Nước Mỹ bước vào thế kỷ XXI với một nền kinh tế lớn hơn bao giờ hết và
cùng với nhiều số liệu ñánh giá là thành công chưa từng có và có tác ñộng lớn
ñền nền kinh tế toàn cầu. Nền kinh tế Mỹ hiện ñại có nguồn gốc từ cuộc tìm
kiếm lợi ích kinh tế của những người ñịnh cư châu Âu vào thế kỷ XVI, XVII và
XVIII. Chủ nghĩa thực dụng và tính linh hoạt của người Mỹ ñã tạo ra một nền
kinh tế năng ñộng bất thường. Trong môi trường ñó, doanh nhân của Mỹ có
những ñặc ñiểm sau:
Con người quan trọng hơn lợi nhuận
Phần lớn các doanh nhân Mỹ quan tâm nhiều ñến các kết quả tài chính của
doanh nghiệp, tuy nhiên, các doanh nhân thành ñạt vẫn hiểu rằng con người là tài
sản quý giá nhất của tổ chức. Vì vậy, một trong những nguyên tắc kinh doanh
của các doanh nhân Mỹ vẫn là xem con người quan trọng hơn lợi nhuận.
Năm 1914, Thomas Watson-cha ñược chọn làm giám ñốc của hãng máy
tính mà 10 năm sau ñó ñược ñổi tên thành IBM50. Ông thường xuyên tổ chức các
ñội thể thao, những cuộc du lịch dã ngoại, tổ chức mừng sinh nhật cho nhân
viên…và nhiều hoạt ñộng chưa từng ñược biết ñến trước ñó. Watson luôn cố
gắng thể hiện rằng ñiều quan trọng ñối với công ty không phải là lợi nhuận, mà
chính là các nhân viên. “Nếu anh có thể giữ con người ở lại và làm cho họ tin
rằng tương lai công ty nằm trong tay họ, thì lợi nhuận cũng sẽ không mất ñi ñâu
cả”. Trong cuốn tự truyện của mình mang tên “Father, son and company” (Cha,
con và công ty), Watson-con ñã viết: “Cha tôi biết rằng cách tốt nhất ñể giữ nhân
viên ở lại với mình là nhen nhóm và phát triển trong con người họ lòng tự tôn”51.
50
IBM, viết tắt của International Business Machines, là một tập ñoàn công nghệ máy tính ña quốc gia có trụ sở
tại Armonk, New York, Mỹ, với hơn 350.000 nhân viên, IBM là công ty tin học lớn nhất thế giới.
51
IBM – nơi làm việc của những người chịu suy nghĩ – Theo Bussiness World Portal
107
Sáng tạo, ñổi mới
Là những người có tính thực dụng cao, các doanh nhân Mỹ luôn sáng tạo,
ñổi mới phương pháp quản lý, sản phẩm, dịch vụ nhằm ñáp ứng với sự thay ñổi
nhanh chóng của thị trường.
Theo người ñiều hành hãng McDonald"s[52]: “Hàng năm, chúng tôi phải
thử nghiệm hàng trăm ý tưởng và chỉ có một số ít thành công. Nhưng những ý
tưởng sáng tạo ñó sẽ giúp cho công ty phát triển và tinh thần của chúng tôi luôn
luôn tồn tại. Vì thế, ñừng bao giờ ngừng “thử nghiệm”.
Sự thành công của Steve Jobs - tổng giám ñốc ñiều hành của hãng máy
tính Apple, nằm ở mấy từ ngắn gọn ñó là "cách tân", là "ñổi mới". Lịch sử phục
hồi của Apple cho ñến nay là một chuỗi những công cuộc ñổi mới thành công.
Nếu iPod và iTunes làm biến ñổi hoàn toàn cung cách nghe nhạc của thế giới thì
người ta hy vọng iPhone sẽ "làm lại" (remake) công nghiệp ñiện thoại di ñộng
qua việc quyết ñịnh khách hàng sẽ ñược hưởng những tiện ích gì mà không cần
tới các công ty cung cấp dịch vụ.
ðiều làm cho Donald Trump - chủ tịch kiêm giám ñốc ñiều hành của
Trump Organization, một công ty phát triển bất ñộng sản ñặt trụ sở tại Mỹ, thật
sự trở nên rất ñặc biệt là ông là một trong những người biết cách thay ñổi
phương pháp kinh doanh xuất sắc nhất trong lịch sử. Sau khi tích lũy số tài sản
trị giá hàng tỉ ñô la, thì hầu như ông mất sạch vì những món nợ ngân hàng và ông
ñã lấy lại chúng sau khi thực hiện một số xoay chuyển nhạy bén trong kinh doanh53.
Luôn ước mơ và suy nghĩ lớn lao, dám mạo hiểm
Vào cuối thế kỷ 19 khi Mỹ không còn là thuộc ñịa của Anh, người dân
trên toàn thế giới tập trung di cư qua Mỹ, miền ñất hứa. Miền ñất hứa ngoài ñất
52
McDonald’s là hệ thống các cửa hàng phục vụ nhanh với giá trị hàng tỉ ñôla Mỹ, là thương hiệu
thống lĩnh và có tốc ñộ tăng trưởng lớn nhất trong thị trường ñồ ăn nhanh ở 120 nước trên 6 châu lục
53
Donald Trump - ñại gia không bao giờ hết xôn xao – theo Vneconomy
108
ñai màu mỡ hay những mỏ vàng khổng lồ, Mỹ còn là một nơi tạo ñiều kiện cho
bất kỳ ai có thể phát huy ý tưởng kinh doanh của chính mình. Một ñiều mà
không thể tìm ñược ở bất kỳ nơi nào trên thế giới lúc bấy giờ. Hình thức ñầu tư,
cho vay cũng xuất hiện thời gian ñó. Tính gan dạ làm kinh doanh tồn tại cả trăm
năm và ăn sâu vào suy nghĩ của người Mỹ. Học sinh Mỹ dám tạm gác lại việc
học ñể theo ñuổi một phát kiến của mình.
Vì vậy, cũng giống như các doanh nhân phương ðông, các doanh nhân
thành ñạt Mỹ luôn ước mơ, suy nghĩ, hướng ñến những mục tiêu to lớn trong sự
nghiệp của mình và thực hiện niềm mơ ước của mình. Từ những suy nghĩ lớn lao
ñó, các doanh nhân Mỹ cũng nổi tiếng là những người dám mạo hiểm, chấp nhận
thử thách và rủi ro trong kinh doanh.
Có những mục tiêu to lớn và một cá tính mạnh mẽ, Donal Trump không
sợ phải chấp nhận rủi ro. Từ việc xây dựng khách sạn quốc tế Trump cao nhất ở
Canada cho ñến việc lắp ñặt thác nước hoành tráng cao bảy tầng trên nền ñá
cẩm thạch bên trong Trump Tower, Trump luôn lựa
“Tôi thích nghĩ lớn. Tôi
chọn: hoặc làm lớn, hoặc không làm gì cả. Trump luôn như vậy. Nếu ñằng
nào bạn cũng phải suy
coi khả năng tư duy về tầm nhìn lớn là một trong nghĩ, thì hãy nghĩ lớn".
những ñiểm mạnh nhất của ông và cũng là nhân tố Donal Trump
chính giúp ông có ñược thành công. “Hầu hết mọi
Nguồn: lanhdao.net,
người ñều suy nghĩ ñơn giản vì họ sợ thành công, sợ
bwportal
phải ra quyết ñịnh, sợ chiến thắng. Và ñiều ñó khiến cho những người như tôi có
ñược lợi thế lớn” - Trump tâm sự. Trump không sợ phải theo ñuổi những gì mà
ông muốn, ông cũng không sợ hậu quả của những quyết ñịnh của mình54.
Lúc sinh thời, Disney – Ông chủ của Walt Disney55, thường nói với mọi
người rằng nếu có thể mơ ước thì cũng có thể làm ñược ñiều mơ ước ấy miễn là
54
Những bài học kinh ñiển của Donald Trump - Theo Lãnh ñạo
55
Walt Disney (NYSE: DIS) là tập ñoàn giải trí truyền thông ña phương tiện lớn ñứng thứ 3 trên thế
giới sau News Corporation và Time Warner.
109
có niềm tin. "Hãy luôn nhớ rằng tất cả những gì tôi tạo ra ñều xuất phát từ ước
mơ và chú chuột Mickey. Thành công của tôi cũng bắt ñầu từ mơ ước và tôi tập
trung ñầu tư vào tâm nguyện ñó ñể không bị chệch hướng khỏi con ñường ñã
chọn", ông nói56.
Quan tâm ñến kết quả thực tế và luôn thử nghiệm
ðịnh hướng khách hàng, thiết lập một chiến lược rõ ràng ñể có thể thảo
luận, hiểu và thực hiện ñược; Phân ñoạn công việc thành những phần có thể ñiều
khiển ñược, có tính toán và phân chia trách nhiệm rõ ràng; ñặt ra các mục tiêu ñể
phấn ñấu; Tập trung quan tâm vào hoạt ñộng thực tế, kết quả ñạt ñược và vạch ra
quyết ñịnh hoạt ñộng từng ngày, là mối quan tâm hàng ñầu của các doanh nhân Mỹ.
ðóng góp cho xã hội
Không ít các doanh nhân Mỹ sau khi ñạt ñược những thành công vang
dội trong sự nghiệp của mình ñã tích cực tham gia các hoạt ñộng từ thiện, thành
lập các quỹ từ thiện,với mong muốn mang lại những ñiều tốt ñẹp ñến với trái ñất.
Ngày 27.6 ñánh dấu sự kiện trọng ñại trong giới công nghệ thông tin, khi
“ông vua” phần mềm thế giới Bill Gates “dứt áo” rời tập ñoàn Microsoft, ñể
dành toàn bộ thời gian và tâm nguyện cho quỹ từ thiện mang tên vợ chồng ông
“Bill&Melinda Gates”. Quỹ Bill & Melinda Gates hiện là quỹ từ thiện lớn nhất
thế giới, với tài sản lên tới 29,1 tỷ USD và luôn ñi ñầu trong chiến dịch nâng cao
sức khỏe cộng ñồng trên quy mô quốc tế57.
Vào ngày 15 tháng 5 năm 2006, ðại học Texas thông báo là ñã nhận
ñược khoản tài trợ 50 triệu ñô la từ Quỹ Micheal và Susan Dell của Micheal
Dell - nhà sáng lập và giám ñốc ñiều hành tập ñoàn Dell công ty máy tính ñứng
ñầu thế giới với doanh thu 56,74 tỷ ñô (2006), ñể “ñem lại nền giáo dục và y tế
tốt nhất cho trẻ em ở Austin”.
56
Walt Disney: Người biến ước mơ thành vàng – theo VnExpress
57
Bill Gates: Một huyền thoại công nghệ - theo PC World
110
Ham học hỏi
Học hỏi ñể phát triển bản thân luôn là nhiệm vụ quan trọng mà các doanh
nhân thành ñạt phương Tây thực hiện thường xuyên. Dù nhiều doanh nhân
không ñạt ñược các bằng cấp chính thức, nhưng với những kinh nghiệm ñược
tích lũy và quá trình học hỏi không ngừng ñã giúp cho trình ñộ, tri thức của học
ñược nâng cao và ñóng góp cho sự thành công.
Trong những năm tháng học trung học tại trường Williams College, ngoài
việc luôn duy trì ñược kết quả học tập cao, Steve Case còn thể hiện những tố
chất nổi trội so với những người bạn cùng lứa khác, ñặc biệt là khả năng về âm
nhạc. Với một tinh thần ham học hỏi, Steve Case cũng không quên dành không ít
thời gian ñọc các loại sách, dù ở bất cứ ñâu, dù vị trí công việc như thế nào và
làm việc tại doanh nghiệp nào, Steve Case cũng luôn dành toàn bộ trí tuệ ñể ñưa
ra những ý tưởng sáng tạo nhất của mình58.
Trên cơ sở nghiên cứu những ñặc ñiểm chính của NCDN Mỹ, Nhóm tác giả
ñã tổng hợp và tóm lược NCDN Mỹ theo cấu trúc NCDN của ðề tài (Hình 2.3)
Hình 2.3. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN Mỹ theo cấu trúc NCDN Việt Nam
Nguồn: Tổng hợp của Nhóm tác giả
58
Steve Case - "Cha ñẻ" mạng giao dịch trực tuyến America Online – Theo VnEconomy
111
Người Do Thái (thời cổ gọi là Hebrew) là dân tộc thành công nhất trên
nhiều lĩnh vực trí tuệ, nhưng có lẽ ít ai biết họ thực ra còn cực kỳ xuất sắc trên
mặt kinh tế, tài chính, thương mại. Họ ñạt ñược những thành tựu ñó trong hoàn
cảnh cực kỳ khó khăn: toàn bộ dân tộc Do Thái buộc phải sống lưu vong phân
tán, “ăn nhờ ở ñợ” suốt 2000 năm qua trên khắp thế giới, ñi tới ñâu (trừ ở Mỹ)
cũng bị xa lánh hoặc hắt hủi, xua ñuổi, tước ñoạt, thậm chí hãm hại, tàn sát vô
cùng dã man, bị cấm ñược sở hữu bất cứ tài sản cố ñịnh nào như nhà ñất, tài
nguyên thiên nhiên,… Phần lớn cộng ñồng người Do Thái lưu vong ñịnh cư ở
các nước Châu Âu và Mỹ. Rất nhiều nhà lý thuyết kinh tế hàng ñầu thế giới là
người Do Thái, các lý thuyết họ xây dựng nên ñã ảnh hưởng vô cùng to lớn nếu
không nói là quyết ñịnh tới quá trình trình tiến hóa của nhân loại. 41% chủ nhân
giải Nobel kinh tế thời gian 1901-2007 là người Do Thái (13 người), như Paul
Samuelson (1970), Milton Friedman (1976) và Paul Krugman (2008)… là những
tên tuổi quen thuộc trong giới kinh tế thế giới hiện nay, các lý thuyết của họ
ñược cả thế giới thừa nhận và học tập, áp dụng... Khoảng một nửa số doanh nhân
giàu nhất Mỹ, 21 trong số 40 nhà giàu ñứng ñầu bảng xếp hạng của tạp chí
Forbes là người Do Thái. Người Do Thái giỏi làm kinh tế trên cả hai mặt lý
thuyết và thực hành, vì vậy nghiên cứu nhân cách của các doanh nhân thành ñạt
thuộc cộng ñồng Do Thái sẽ ñem lại những bài học bổ ích cho các doanh nhân
Việt Nam.
Tri thức quý hơn tiền bạc
Người Do Thái không phủ nhận vai trò của tiền bạc, họ nhận thấy những
mặt tích cực mà tiền bạc với vai trò là một phương tiện, công cụ sẽ làm cuộc
sống của họ thuận lợi hơn, an toàn hơn và cũng giúp họ mở rộng tri thức. Họ coi
việc tự lập về tài chính là thước ño quan trọng cho sự trưởng thành và trong nền
tảng giáo dục gia ñình, cha mẹ luôn khuyến khích con cái yêu lao ñộng, yêu làm
112
việc ñể tự mình ít nhất là không lệ thuộc, hơn nữa là chủ ñộng cuộc sống và làm
chủ vận mệnh của mình. Tuy nhiên, người Do Thái vẫn ñánh giá trí tuệ cao hơn
tiền bạc, tài sản. Vì họ luôn phải sống trong những ñiều kiện khó khăn và trong
tình huống hiểm nguy, nên họ nhận ra một ñiều quan trọng ñó là tiền bạc, nhà
cửa có thể bỏ lại nhưng cái luôn ñi với họ ñó là trí tuệ, còn người là còn trí tuệ và
trí tuệ mới chính là nguồn gốc ñể giải quyết khó khăn, ñương ñầu với nghịch
cảnh và vươn lên làm chủ.
Coi trọng trí tuệ hơn tri thức
Trí tuệ không giống với tri thức hay thông tin, trí tuệ theo cách hiểu của
người Do thái là những tri thức có khả năng ứng dụng làm thay ñổi cuộc sống
mang lại ích lợi cụ thể. Họ không coi trọng những tri thức ‘chết’ là những ñiều
sách vở không có tính thực tế. Tuy nhiên, việc hiểu sâu hiểu rộng, thu thập thông
tin là nền tảng cho việc hình thành trí tuệ tức là khả năng thông minh ứng phó và
biến ñổi hoàn cảnh. Họ rất coi trọng học vấn nhưng học vấn vẫn ở ñịa vị thấp
hơn trí tuệ. Họ coi người có học vấn nhưng thiếu trí tuệ là “con lừa cõng nhiều
sách vở”.
Người biết kiếm tiền mới là người có trí tuệ
Do Thái là một dân tộc rất coi trọng trí

Trong kinh doanh, việc ñúng hay
tuệ. Thành công của họ cũng thường do cực sai không quan trọng, cái quan
trọng là nếu ñúng sẽ có ñược bao
kỳ mưu trí mà giành ñược, ñặc biệt chỉ riêng nhiêu tiền, và nếu sai sẽ mất bao
nhiêu tiền.
về doanh nhân Do Thái vai trò của họ ñến George Soros
nền tài chính thế giới ñã nói lên tất cả. Người Ông chủ của tập ñoàn Soros
Quantum Fund
Do Thái coi trọng quá trình học tập suốt ñời,
học tập phải suy nghĩ, họ có thể không cần
phải học tập trong các trường chính quy, mà có thể tự học ñể có ñược tri thức cần
thiết. Không phải ai có tri thức cũng có trí tuệ, người có trí tuệ là người biết dùng
tri thức mình có ñể kiếm tiền. Nếu người có tri thức uyên bác mà không biết
113
dùng tri thức ñó kiếm tiền thì tri thức ñó chỉ là những cái trống rỗng như một kẻ
cõng trên mình cả ñống sách mà không biết dùng ñể làm gì thì cũng vô dụng.
Khiêm tốn
Người Do thái quan niệm rằng, người dù tài giỏi ñến ñâu cũng phải khiêm
tốn. Người nào kết hợp ñược cả trí tuệ và khiêm tốn mới thực sự là bậc trí giả.
Trong con mắt người Do Thái, trí tuệ và khiêm tốn không tách rời nhau. Người
nào nhận mình hạnh phúc, chắc chắn họ hạnh phúc. Nhưng người nào tự nhận
mình thông minh, chắn chắn họ lại là người ngu xuẩn. Người Do Thái cho rằng
con người không nên phô trương học thức, tài năng của mình một cách tùy tiện,
chỉ khi cần thiết mới phô bày59.
Nhìn xa trông rộng, bình tĩnh ñối phó với hiểm nghèo
Năm 1981, Salomon Brothers bị thôn tính và Bloomberg trở thành người
thừa trong bộ máy mới. Tuy nhiên, với tầm nhìn xa trông rộng, ông bắt ñầu mơ
ước tới viễn cảnh thành lập một công ty chuyên sử dụng các công nghệ mới nhất
ñể mang ñến cho cả người bán và người mua những thông tin minh bạch, khách
quan trong các lĩnh vực liên quan ñến tài chính, chứng khoán. Ít lâu sau khi rời
Salomon, ñối tác ñầu tiên và quan trọng nhất kể từ ngày bước vào kinh doanh,
Bloomberg thành lập công ty Bloomberg LP với số tiền bán cổ phiếu của chính
Salomon Brothers. ðến giờ, Bloomberg LP ñã trở thành một kênh thông tin tài
chính lớn nhất và ñáng tinh cậy nhất trên thế giới, vượt qua cả những ông trùm
trong lĩnh vực này như Thomson Corporation, FactSet Research System hay
Capital IQ60.
Không nản trước thất bại
ðến tuổi 30, Adelson gây dựng ñược một quỹ ñầu tư nhỏ trị giá 5 triệu
USD. Ông bị phá sản ngay sau ñó. Ý chí của Adelson không vì thế lụi tàn mà lại
59
10 Bí quyết thành công của người Do Thái, NXB Thanh Hóa, 2006, trang 11
60
Michael Bloomberg - Tỷ phú quyền lực nhất hành tinh - Theo Forbes
114
càng trỗi dậy. Ông lạc quan quay lại làm việc. Sự nghiệp của anh khởi sắc khi
Hội chợ máy tính Comdex ñược tổ chức lần ñầu tiên vào năm 1979 tại Las
Vegas rồi tiếp tục diễn ra ñều ñặn vào tháng 11 suốt các năm 1980 ñến 1990.
Sheldon Adelson thường ví những cơ hội ñến với mình như người ñợi xe buýt,
chẳng may lỡ chuyến này thì chỉ vài phút sau lại có chuyến khác “ðối với tôi,
việc kinh doanh cũng tựa như xe buýt. Anh ñứng ñợi ở góc ñường và nếu anh
không thích chiếc buýt ñầu tiên hả? Chờ thêm mười phút là có chiếc khác. Nếu
anh vẫn không thích? Xe sẽ cứ ñến tiếp. Không bao giờ hết xe buýt cũng như
không bao giờ hết chuyện ñể kinh doanh”.
Qua cách so sánh của Sheldon Adelson, người ta thấy ở ông niềm khát
khao kinh doanh và sự tự tin vào những cơ hội kinh doanh mới luôn xuất hiện.
Nhờ triết lý kinh doanh và tham vọng mãnh liệt ñó mà Sheldon Adelson nhìn
ñâu cũng có thể kiếm ñược tiền và ông cho rằng mình sinh ra là ñể... làm bất cứ
cái gì kiếm ra tiền.
Tư duy ñộc lập và chủ ñộng
Người Do Thái không mù quáng phục tùng quyền uy, họ tin mỗi con
người ñều ñặc biệt và duy nhất dưới sự che trở của Chúa, vì vậy mỗi người cần
khẳng ñịnh bằng năng lực và tự xây dựng cuộc sống. Chính sự khuyến khích tư
duy ñộc lập, không lệ thuộc vào gia thế, truyền thống khiến mỗi thanh niên Do
Thái có ý chí tự lập ngay từ nhỏ và có khả năng theo ñuổi con ñường và ý tưởng
của mình. Họ không thể hiện quyền uy bằng sự phô trương, khoe khoang vô ích,
nhưng họ cũng biết cách xây dựng hệ thống hỗ trợ, bảo vệ, củng cố khả năng của
mình và doanh nghiệp. Chính tư duy ñộc lập luôn xác ñịnh phương hướng, cách
tiếp cận mới giúp họ có cái nhìn mới lạ về những hiện tượng, vấn ñề xung
quanh. Họ có cách tiếp cận ñộc ñáo chính vì vậy có thể vượt qua ñược nghịch
cảnh, phát kiến các vấn ñề mới, thực hiện giải pháp khác biệt và ñặt mình vào
những vị thế có lợi với nguồn lực ñầu tư ít.
115
Tinh thần học hỏi suốt ñời
Người Do Thái nói: "Nước trong giếng sâu không bao giờ hết, còn nước
trong giếng cạn sẽ chóng cạn kiệt tới ñáy". Doanh nhân cũng phải có học thức
uyên bác, phải coi việc học tập là một nghĩa vụ suốt ñời. Người Do Thái ñã gắn
bó ñồng tiền với tri thức, cho rằng thương nhân cũng phải có học thức uyên bác.
Theo họ, tri thức và tiền bạc thành tỷ lệ thuận với nhau. Chỉ có nắm ñược tri
thức, ñặc biệt tri thức nghiệp vụ, trong kinh doanh sẽ tránh ñi ñường vòng, ñến
ñích trước người khác, và có thể kiếm ñược nhiều tiền hơn, nhanh hơn.
Thương nhân Do Thái cho rằng, có tri thức phong phú về các mặt sẽ là
một tố chất cơ bản của thương nhân, và cũng là một bảo ñảm căn bản ñể kiếm
ñược nhiều tiền trên thương trường. Tri thức phong phú, sẽ có tầm nhìn sâu rộng.
Nhờ có tầm nhìn ñó, người thương nhân mới có ñược phán ñoán chính xác, thu
ñược thành công trong thương nghiệp. Theo người Do Thái, một người chỉ biết
quan sát sự vật từ một góc ñộ chưa xứng ñáng là một thương nhân, cũng chưa
phải một con người hoàn thiện.
Khi tiếp xúc làm ăn với người Do Thái, bạn rất dễ dàng phát hiện thấy họ
là một dân tộc già tri thức. Họ rất hay nói, có nhiều ñề tài chuyện trò, ñề cập
ñến rất nhiều vấn ñề: lớn như chính trị quốc tế, sự sinh tồn của nhân loại; nhỏ
như chuyện vui chơi ngày tết; dài như lịch sử thế giới, lịch sử dân tộc; ngắn như
tin thể thao mới nhất... Bất kể về kinh tế, chính trị, pháp luật, lịch sử hoặc
chuyện sinh hoạt gia ñình, họ ñều có thẻ có cái ñể chuyện trò, thao thao bất
tuyệt, nói ñâu ra ñấy. Tri thức của họ phong phú thực sự khiến cho người ñời
phải ngạc nhiên, thán phục61.
Michael Bloomberg là một doanh nhân thành ñạt có một nền tảng học vấn
hoàn hảo. Sinh ra trong một gia ñình bình dân, ông sớm ñược tiếp xúc với sách
vở thông qua cửa hàng sách nơi cha ông làm việc. Năm 1964, Bloomberg lấy
61
Bí quyết thành công của người Do Thái – Tuần Việt Nam
116
bằng kỹ sư ñiện tại ðại học Johns Hopkins và sau ñó 2 năm, với tấm bằng cao
học quản trị kinh doanh của Trường Harvard danh tiếng, ông dễ dàng kiếm
ñược một chân làm việc ở phố tài chính Wall.
ðối xử tốt với người nghèo
Khi ñã trở thành một nhà tỷ phú, Soros bắt ñầu hoạt ñộng từ thiện và sống
suy tưởng hơn. Ông ñược mệnh danh là nhà hoạt ñộng từ thiện quốc tế tích cực
nhất của thế kỷ 20. Nhưng Soros là một nhà từ thiện ñặc sệt kiểu Mỹ, ông không
tài trợ tiền vào các nhà thờ, bảo tàng... mà ông rót tiền vào những quỹ học bổng
giáo dục. Trong tổng số 50 triệu USD mà Soros dành cho bang New York,
khoảng 35 triệu USD sẽ ñược dùng cho chương trình hỗ trợ học sinh là con em
của những gia ñình có thu nhập thấp trở lại trường học, thông qua việc cung cấp
quần áo và ñồ dùng học tập. Từ những năm 1970 ñến nay, Soros liên tục ñóng
góp cho các quỹ hỗ trợ sinh viên người da màu học ñại học, ñặc biệt tại Nam
Phi. Tạp chí Time ước tính, tổng số tiền Soros ñã chi cho các chương trình xã
hội tại Mỹ, châu Phi và Nga vào khoảng 6 tỷ USD. Ông cũng có thể cam kết rút
tiền túi giúp những người nhập cư ở Mỹ 50 triệu ñôla nếu ông thấy chính quyền
có những chính sách không công bằng với cộng ñồng người nhập cư62.
Thoả mãn bản thân và người xung quanh
Người Do Thái không quá thiên vị bản thân hay cũng không cực ñoan là
chỉ sống cho những người xung quanh. Họ luôn muốn cùng tồn tại và cùng thắng
lợi. Trước hết họ tôn trọng và yêu thương chính bản thân mình bằng cách lao
ñộng, làm việc ñể ñảm bảo sự tồn tại, ñiều kiện sống tốt nhất, ñồng thời họ cũng
dành sự quan tâm cho người xung quanh, cộng ñồng. Họ ñặt trách nhiệm và
nghĩa vụ cá nhân trên hết, mọi lỗi lầm, thất bại ñều xuất phát từ mỗi cá nhân, vì
vậy trước khi nhận xét, ñánh giá người khác họ có thái ñộ khắc phục, sửa chữa
62
George Soros - Huyền thoại về một cái tên - www.saga.vn
117
những lỗi lầm của bản thân. Họ ñặt ra cho mình trách nhiệm cao với công việc
nhưng cũng dành thời gian ñể nghỉ ngơi một cách thực sự, họ không làm việc
hoặc gác lại công việc ñể ñược thảnh thơi một cách toàn bộ. Cách thức này cũng
làm họ ñược thư giãn, lấy lại năng lượng sau tuần làm việc căng thẳng, bồi
dưỡng các mối quan hệ với người thân trong gia ñình, tĩnh tâm nhìn lại những gì
ñã qua.
Tóm lại, trên cơ sở nghiên cứu về NCDN Do Thái, chúng tôi ñã tổng kết
và so sánh với cấu trúc NCDN của ðề tài (Hình 2.4).
Hình 2.4. Tóm tắt một số ñặc ñiểm NCDN cộng ñồng Do Thái
Qua phân tích ở trên, có thể nhận thấy bên cạnh những ñiểm khác biệt do
chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố văn hóa, chính trị xã hội, nhân cách doanh nhân
các nước (cộng ñồng) cũng có những ñiểm giống nhau (Bảng 2.1).
118
Bảng 2.1. So sánh nhân cách doanh nhân một số nước với Việt Nam
Tiêu Việt Nam Trung Quốc Nhật Bản Mỹ Do Thái (Cộng
chí ñồng)
• Tư tưởng, thái ñộ: tinh thần • Tinh thần yêu • Doanh nhân phục vụ ñất • Xem con người • Trí thức quý
yêu nước, tự hào dân tộc. nước nồng nàn nước quan trọng hơn hơn tiền bạc
• Phẩm chất ñạo ñức: tính • Lao ñộng cần cù • Giản dị lợi nhuận • Coi trọng trí tuệ
ðỨC
thiện, tín nghĩa, trung thực • Giàu có nhưng • Coi trọng chữ tín hơn tri thức
• Lối sống lành mạnh: cần, không hoang phí • Khiêm tốn
kiệm, liêm, chính • Khiêm nhường
• Ý chí, tinh thần kinh doanh, • Những cái nhìn • Khả năng sáng tạo cao • Sáng tạo, ñổi • Nhìn xa trông
dám ñương ñầu với những mới mẻ và táo bạo • Dám chấp nhận thử mới rộng, bình tĩnh
mạo hiểm rủi ro của nghề trong kinh doanh thách • Luôn mơ ước ñối phó với
nghiệp • Mạo hiểm có tính và suy nghĩ lớn hiểm nghèo
• Trí tuệ: Tầm nhìn xa, kết toán lao • Không nản
TRÍ
hợp hài hòa lợi ích trước mắt • Không ngừng sáng • Dám mạo hiểm, trước thất bại
và lâu dài tạo chấp nhận thử • Tư duy ñộc lập
• Có kiến thức và kinh nghiệm thách và rủi ro và chủ ñộng
thực tiễn về khoa học lãnh trong kinh
ñạo, quản lý doanh nghiệp doanh
• Sức khỏe thể chất: rèn luyện • Tự hoàn thiện bản • Rèn luyên sức khỏe • Ham học hỏi • Tinh thần học
thân thể thân • Luôn tự học hỏi và hoàn hỏi suốt ñời
THỂ • Sức khỏe tinh thần: chịu áp • Giữ gìn sức khỏe thiện bản thân • Thoả mãn bản
lực, khả năng giải tỏa stress • Hài hòa công việc • Hài hòa công việc và thân và người
và cuộc sống cuộc sống xung quanh
• Lợi ích cho bản thân • Cẩn trọng và hiệu • ðền ñáp công ơn ñối với • Quan tâm ñến • Người biết
• Phân phối lợi nhuận, phúc quả trong công tác nhân viên, khách kết quả thực tế kiếm tiền mới
lợi trong tổ chức. quản lý. hàng,… và luôn thử là người có trí
• Cống hiến cho xã hội • Quản lý hài hòa • Tổ chức kinh doanh nghiệm tuệ
LỢI
ðông – Tây năng ñộng, chú trọng • ðóng góp cho • ðối xử tốt với
ñến chất lượng xã hội. người nghèo
• Mang lại những lợi ích
cộng ñồng.
119
Doanh nhân các nước ñều thể hiện tinh thần vì những mục tiêu cao cả, yêu
thương con người, bản thân rất khiêm tốn, giản dị, nhưng lại ẩn chứa những sức
mạnh trí tuệ, có những suy nghĩ táo báo, luôn sáng tạo và dám mạo hiểm ñương
ñầu với những thử thách to lớn. ðể làm ñược ñiều ñó, họ luôn học hỏi và rèn
luyện bản thân, ñồng thời biết hài hòa giữa cuộc sống và công việc. Chính những
ñiều này ñã ñem lại những thành quả to lớn cho hoạt ñộng kinh doanh của các
doanh nhân và cộng ñồng xã hội.
Ngoài ra, các doanh nhân Trung Quốc biết tiếp thu, học hỏi những tri thức
kinh doanh hiện ñại của Phương Tây và vận dụng kết hợp hài hòa với các tư
tưởng truyền thống tạo nên ưu thế cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của
mình. Các doanh nhân Nhật Bản thì lại quan tâm nhiều ñến chất lượng sản phẩm,
quan tâm ñến lợi ích cộng ñồng và vấn ñề môi trường toàn cầu trong khi doanh
nhân Mỹ quan tâm nhiều ñến kết quả thực tế nhưng vẫn coi trọng con người hơn
lợi nhuận. Người Do Thái thì ñánh giá cao trí tuệ, ñòi hỏi mỗi người phải biết
cách vận dụng tri thức của mình ñể ñem lại lợi ích cho tổ chức và tạo ra của cải
cho xã hội.
Kể từ năm 1978, khi Trung Quốc mở cửa cho ñầu tư và thương mại tự do,
ñất nước này ñã có những thay ñổi chóng mặt về cả kinh tế và chính trị. Tuy
nhiên, vẫn còn tồn tại rất nhiều những ñặc thù truyền thống trong VHKD của
Trung Quốc, một ñất nước với những nghi thức và phép tắc cố hữu ñược xây
dựng trên nền tảng về văn hoá và lịch sử lâu ñời. Hiểu biết về giá trị văn hoá và
ñạo ñức trong kinh doanh là một ñiều quan trọng khi “bắt tay” với các doanh
nhân Trung Quốc. Theo một cuộc thăm dò tại Trung Quốc thì có ñến 57% giới
doanh nhân nói rằng họ muốn làm ăn với những ñối tác ở ñại lục hơn là doanh
nhân nước ngoài. Con số này ở Bắc kinh và Thượng Hải là 69%. Dường như ñây
120
là vấn ñề văn hoá kinh doanh. Những ông chủ giàu có tại Trung Quốc cho rằng
những người nước ngoài không hiểu gì về cách thức kinh doanh cũng như văn
hoá ở ñây.
Triết lý kinh doanh
Các doanh nghiệp thành công tại Trung Quốc ñều có triết lý kinh doanh rõ
ràng vượt trên lợi nhuận. Với họ, lợi nhuận chỉ là phương tiện ñể giúp ñạt ñược
các mục tiêu to lớn hơn. Với Alibaba.com là“Giúp ñỡ các doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên thế giới kinh doanh qua mạng”.
Lấy thị trường làm phương hướng chủ ñạo
Thích ứng với thị trường là nguyên tắc chuẩn mực mà doanh nhân Trung
Quốc áp dụng. Trong con mắt họ, muốn cho sản phẩm có sức cạnh tranh, thì ñiều
quan trọng là phải thích ứng với nhu cầu thị trường, chất lượng cần phải cao, giá
cả cần phải thấp.
Khi người tiêu dùng Mỹ, châu Âu và thậm chí chính người tiêu dùng
Trung Quốc quay lưng với hàng Trung Quốc kém phẩm chất, nhà máy tại Trung
Quốc buộc phải tăng cường giám sát và quản lý chất lượng. Những ñiều này giúp
chất lượng và năng lực sản xuất của các nhà máy ngày một tốt hơn. Nhiều những
người ñứng ñầu các nhà máy ñang cố gắng chuyển từ chuyên sản xuất hàng gia
công sang xây dựng thương hiệu riêng như hãng máy tính ðài Loan Acer và
Asustek. Mức ñộ cải thiện này mạnh ñến mức một số công ty của ðức chuyển
nhà máy sản xuất hàng cao cấp sang Trung Quốc. ðiều này phần nào giúp Trung
Quốc vượt ðức ñể trở thành nước xuất khẩu hàng hóa nhiều nhất trên thế giới.
Mối quan hệ lâu dài
ðối với người Trung Quốc, “Guanxi” theo nghĩa là quan hệ hay mối liên
kết có một tầm quan trọng ñặc biệt. Thiết lập ñược một mạng lưới các mối quan
hệ giữa các cá nhân và tổ chức là một hoạt ñộng chủ chốt trong chiến lược kinh
doanh. Những mối quan hệ tốt ñẹp có thể giúp một doanh nghiệp ñạt ñược nhiều
121
mục tiêu, thông tin, nhân sự và những tài sản Sự trưởng thành và phát triển
khác. Ngày nay, yêu cầu xây dựng mối quan hệ của các doanh nghiệp Trung
Quốc khó khăn hơn các doanh
tương trợ dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau vẫn nghiệp Phương Tây, bởi vì ở
Trung Quốc, người ta phải sử
mang ý nghĩa sống còn ñể thành công. Quan hệ dụng 70% sức lực ñể giải quyết
các mối quan hệ phức tạp, dùng
lâu dài cũng ñược xem là có giá trị hơn sự giao 30% còn lại ñể làm việc.
dịch, giải quyết công việc nhất thời. ðồng thời Trương Hồng Vỹ
Chủ tịch Tập ñoàn ðông
quan hệ cũng có thể ñược xem là tài sản quý giá Phương
của doanh nghiệp tại Trung Quốc.
Công ty thương mại khổng lồ tại Hồng Kông – Li & Fung ñã xây dựng ñế
chế kinh doanh bằng cách duy trì mối quan hệ bền vững qua các thế hệ. Li& Fung
tự hào cho rằng “ai ñó có thể lấy cắp thông tin về nhà cung cấp của Li&Fung
nhưng họ không thể có ñược mối quan hệ mà Li&Fung có. Có một sự khác biệt
khi nhà cung cấp biết rằng họ ñã gắn bó với Li&Fung trong suốt 90 năm”63.
Quan tâm ñến lợi ích của nhân viên

Có thể không nói quá, một doanh
Các doanh nghiệp Trung Quốc thành nghiệp lớn giống như một ñại gia
công luôn luôn mang trong lòng sự cảm ơn ñối ñình, mỗi nhân viên ñều là một
phần tử của ñại gia ñình. Dựa
với nhân viên, chân thành quan tâm ñến nhân vào sự cống hiến to lớn của cả
doanh nghiệp, họ xứng ñáng
viên, làm cho họ yên tâm vì doanh nghiệp mà ñược hưởng những gì ñã ñóng
góp.
cống hiến. Toàn bộ nhân viên ñược tham gia Lý Gia Thành
ñóng bảo hiểm xã hội, ñược trang bị cơ sở vật Chủ tịch Tập ñoàn Trường Giang
Thực Nghiệp
chất phục vụ ñời sống tinh thần, ñược hỗ trợ khi
gặp khó khăn,…
Công ty may mặc Cửu ðỉnh rất chú trọng ñến việc ñảm bảo phúc lợi cho
nhân viên, mua bảo hiểm dưỡng lão cho họ. Từ năm 1999, Công ty ñã thành lập
quỹ trợ giúp nhân viên ñặc biệt khó khăn, cho ñến nay quỹ này ñã có ñến hàng
triệu tệ.
63
122
Tập ñoàn Khang Nại, cũng rất chú ý ñến việc ñảm bảo quyền lợi cho nhân
viên. Sau khi tập ñoàn chuyển vào khu công nghiệp, Khang Nại ñã xây dựng
ñược câu lạc bộ cho nhân viên với diện tích 1.500m2, phòng ñánh cờ, phòng ñọc
sách, internet, phòng karaoke,… ngoài ra, tập ñoàn còn thành lập các câu lạc bộ
ñọc sách, thư họa, văn học, vũ ñạo, ñội bóng bàn, bóng rổ,…64
Bồi dưỡng phát triển nhân tài
Sự nghiệp tồn tại ở những người ñến làm việc, bởi vậy không thể không
bồi dưỡng, giáo dục họ. Người lao ñộng không trưởng thành, doanh nghiệp cũng
không thể nói ñến thành công. ðây cũng là quan ñiểm phổ biến tại các doanh
nghiệp Trung Quốc thành công. Vì vậy, các doanh nghiệp Trung Quốc không
tiếc tiền ñể ñầu tư cho việc phát hiện và bồi dưỡng nhân tài.
Tập ñoàn Hoành ðiềm lựa chọn 500 nhân tài gửi ñến các trường ñại học
lớn như ðại học Triết Giang, ðại học Khoa học Trung Quốc,… Hơn 300 nhân
tài sau khi ñược ñào tạo ñã trở thành ñội ngũ cán bộ cốt cán của Hoành ðiềm.
Công ty Kim Luân, năm 1990, giai ñoạn ñang khó khăn về vốn kinh
doanh, nhưng ñã vay tiền ñể xây dựng học viên công chức với diện tích 2.000m2,
mời 18 giáo sư từ trường ðại học Dệt may Trung Quốc và các trường ñại học
khác ñể giảng dạy cho nhân viên, nâng cao trình ñộ và tính chuyên nghiệp cho
ñội ngũ65.
Hồng ðào K – một công ty tư nhân hàng ñầu tại tỉnh Hồ Bắc, ñã hợp tác
với những trường ñại học quản trị kinh doanh quốc tế, bồi dưỡng hàng chục thạc
sỹ quản trị kinh doanh và gửi ñi ñào tạo nước ngoài hàng trăm nhân viên là
những nhân tài quản lý cao cấp – những người hiểu rõ lý thuyết thị trường hiện
ñại, biết vận dụng kỹ thuật thị trường hiện ñại66.
64
65
66
Doanh nghiệp tư nhân – làm thế nào ñể thoát khỏi gia ñình trị - NXB Lao ñộng & XH, 2007, trang
133
123
Trách nhiệm xã hội
Những năm gần ñây, các doanh nhân Trung Quốc ñã thể hiện tinh thần
trách nhiệm xã hội ngày càng rõ rệt. Họ chú trọng ñến sự phát triển bền vững,
lâu dài thông qua việc thực thi chiến lược dài hạn chiếm lĩnh thị trường, ñồng
thời chú trọng ñến sự nghiệp công ích, trách nhiệm xã hội, bao gồm cả việc nộp
thuế, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao ñộng, sản xuất ra sản phẩm bảo
vệ môi trường, ñem lại lợi ích cho các cổ ñông, tham gia các hoạt ñộng từ thiện,…
Trong 18 năm, Tập ñoàn OaHaHa ñã quyên góp ñược gần 200 triệu tệ ñể
làm từ thiện, hay như Chu Kim Cương - Chủ tịch Công ty Carson ñã tích cực
hưởng ứng lời hiệu triệu khai thác phát triển khu vực phía Tây. Ngoài việc ñầu
tư sản xuất, tạo việc làm cho người lao ñộng, ông còn tích cực ñóng góp cho xã
hội: xây dựng 16 nhà trẻ, trợ giúp 100 học sinh nghèo và tuyên bố sẽ xây dựng
100 nhà trẻ67.
Quan hệ cộng ñồng ñoàn kết
Quan hệ trao ñổi kinh tế của người Trung Quốc trước hết trông cậy vào
chính cộng ñồng của họ. Người Trung Quốc mua bán trước tiên giữa họ nhau,
sau mới ñến người ngoài. Vòng ñai kinh tế của họ có mục ñích bảo vệ và tương
trợ lẫn nhau do ñó rất khép kín. Người ta thường chú ý tới mặt nổi những hoạt
ñộng kinh doanh của người gốc Hoa nhưng ít ai ñể ý ñến mặt chìm của những cố
gắng của họ. Người Trung Quốc rất ñoàn kết khi bảo vệ nguồn lợi kinh tế hay
ñời sống của tập thể.
Doanh nghiệp gia ñình
Sức mạnh kinh tế của người Trung Quốc là sự sung túc, sự giàu có. ðối
với họ có tiền là có tất cả, không cần phải tham chính mới có. ðể bảo vệ tiềm
năng và sức mạnh kinh tế, cộng ñồng người Hoa rất khép kín trong việc phổ biến
những kỹ thuật cũng như mánh lới nghề nghiệp. Tất cả bí mật nghề nghiệp của
67
124
người Trung Quốc tập trung vào cách sử dụng ñồng tiền. Kiếm tiền ai cũng có
thể kiếm ñược, nhưng sử dụng như thế nào chỉ những người bản lãnh mới chủ
ñộng ñược. Một người Trung Quốc thành công là người nắm vững kỹ thuật sử
dụng ñồng tiền.
Sự khác biệt rõ nét nhất giữa doanh nghiệp phương Tây và doanh nghiệp
Trung Quốc là tầm quan trọng của gia ñình và mối quan hệ họ sử dụng ñể phục
vụ cho mục tiêu kinh doanh của họ. Doanh nghiệp Trung Quốc thường do gia
ñình sở hữu và ñược gia ñình quản lý theo thứ bậc một người – mô hình gia
trưởng68. Người Trung Quốc còn nổi tiếng về bảo vệ bí mật nhà nghề. Những bí
mật nghề nghiệp, ñúng hơn là những kỹ thuật gia truyền, chỉ truyền dạy cho phái
nam, nhất là con trai trưởng. Trưởng nam trong gia ñình có nhiệm vụ gìn giữ,
bảo vệ bí quyết gia truyền và chỉ truyền lại cho con trai và dòng dõi. Những
người thành công trong gia ñình phải giúp cho thân nhân, bà con thân thuộc
trước tiên, kế mới ñến người ngoài. Bí quyết cũng như kinh nghiệm chỉ ñược
truyền thụ trong nội bộ gia tộc. Thông thường, mọi quyết ñịnh cuối cùng do gia
trưởng ban ra và ñược thực hiện cực nhanh, có khi chỉ trong vài giờ trong khi ở
các công ty phương Tây phải mất hàng tháng và ñược quyết ñịnh bởi các phiên
họp hội ñồng.
Patrick Wang - Giám ñốc ñiều hành hãng Johnson Electric - ñã tiếp thu
những bài học kinh doanh ñầu ñời khi nghe bố mẹ bàn chuyện trong bữa ăn gia
ñình. Trước ñây, khi thiết lập Johnson Electric, Wang Seng Liang - cha của
Patrick - cũng chỉ giao chức Phó chủ tịch cho chính vợ của mình.
Cơ nghiệp ñồ sộ của vua bất ñộng sản Lý Gia Thành hiện nay cũng ñang
ñược chuyển giao cho người con út Richard Li. Còn “vương quốc” hàng nhựa của
Y.C. Wang hiện ñược cai quản bởi 8 người con, chưa kể em trai của Wang69.
68
Trí tuệ kinh doanh Châu Á – NXB Lao ðộng, 2007, trang 249
69
Tỷ phú Hoa kiều và triết lý kinh doanh – Báo Người lao ñộng
125
Tôn trọng thể diện cá nhân
“Mian-zi” với nghĩa là “thể diện”, sự hãnh diện cá nhân là ñiều luôn ñược
giữ gìn, gắn liền với ñịa vị xã hội và danh tiếng của mỗi cá nhân trong xã hội
Trung Quốc. Trong văn hoá kinh doanh Trung Quốc, “giữ thể diện”, “mất thể
diện” hay “ñem lại thể diện” có một sự tác ñộng mạnh mẽ ñến hoạt ñộng kinh
doanh. Bởi vì, với người Trung Quốc, thể diện không phải là trò ñạo ñức giả hay
phô trương mà là yếu tố quan trọng tạo nên nền tảng cho các mối quan hệ. Nó
thể hiện vị trí của người nào ñó trong một tầng lớp xã hội dựa trên phẩm chất và
thanh danh của họ. Việc bạn khiến cho ai ñó mất thể diện trong tổ chức có thể
gây ra sự bất ñồng nghiêm trọng. Ngược lại, việc khen ai ñó trước mặt các ñồng
nghiệp khác là một hình thức "ñem lại thể diện” và có thể tạo ra sự tôn trọng, sự
trung thành của cấp dưới.
Vào thập niên 1980, tập ñoàn Viễn thông AT&T ñã từ chối Bộ Bưu chính
viễn thông Trung Quốc khi họ yêu cầu AT&T giúp ñỡ phát triển mạng lưới ñiện
thoại của Trung Quốc. Lý do là AT&T lúc ñó ñang cũng phải ñương ñầu với
những khó khăn tại thị trường Mỹ. Kết quả là các quan chức Trung Quốc ñã loại
AT&T ra khỏi thị trường nước này một thời gian dài vì cảm thấy bị mất mặt70.
Tóm lại, trên cơ sở nghiên cứu các ñặc trưng VHKD Trung Quốc; Nhóm
tác giả ñã tổng kết và so sánh với cấu trúc mô hình VHKD của ðề tài (Hình 2.5)
70
Khám phá bí mật kinh doanh của người Trung Quốc – NXB Trẻ, 2004, trang 74
126
Hình 2.5. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Trung Quốc theo
ðã có rất nhiều nhà kinh doanh khi ñến với Nhật Bản - ñất nước mặt trời
mọc, ñã bị “sốc” bởi VHKD ở nước này. ðối với họ, VHKD Nhật vẫn hàm chứa
những ñiều bí ẩn, phong tục của các thương gia Nhật Bản dường như lại rất khó
khăn ñối với họ vì có sự khác nhau giữa văn hoá và truyền thống:
Triết lí kinh doanh
Có thể nói rất hiếm các doanh nghiệp thành công nào của Nhật Bản lại
không có triết lí kinh doanh. ðiều ñó ñược hiểu như sứ mệnh của doanh nghiệp.
Nó có ý nghĩa như mục tiêu phát biểu, xuyên suốt, có ý nghĩa ñịnh hướng cho tổ
chức trong cả một thời kì phát triển rất dài. Thông qua triết lí kinh doanh, doanh
nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ ñạo xác ñịnh nền tảng cho sự phát triển, gắn
kết mọi người và làm cho khách hàng biết ñến doanh nghiệp. Ví dụ như với
127
Công ty ðiện khí Matsushita: "Làm giàu hợp lý và phục vụ toàn thế giới"71 hay
với Honda: "Không mô phỏng, kiên trì sáng tạo, ñộc ñáo” và Sony: "Sáng tạo là
lí do tồn tại của chúng ta".
Sự phân thứ bậc mang tính "ñẳng cấp"
Tại Nhật Bản, ðạo Khổng du nhập từ rất sớm, kết hợp với tinh thần tôn
vinh giới Võ Sĩ ðạo như là một ñẳng cấp hàng ñầu: Võ sĩ - Trí thức - Công
Nông - Thương nhân, ñã làm nên một xã hội ñẳng cấp kiểu Nhật Bản. Cho ñến
nay có nhiều thay ñổi, nhưng tinh thần ñó vẫn biểu hiện rất mạnh trong các mối
quan hệ xã hội và các tổ chức của Nhật Bản thể hiện: i) Tôn ti trật tự: công ty mẹ
và con; hội sở và chi nhánh; ii) Quan hệ cấp trên cấp dưới: lớp trước và lớp sau;
khách hàng và người bán hàng.
Công tác ñào tạo và sử dụng người
Thực tế và hoàn cảnh của Nhật Bản khiến nguồn lực con người trở thành
yếu tố quyết ñịnh ñến sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế
nói chung. Các doanh nhân khi hoạch ñịnh chiến lược kinh doanh luôn coi ñào
tạo nhân lực và sử dụng tốt con người là khâu trung tâm. Các doanh nghiệp Nhật
Bản thường có có quĩ học bổng dành cho sinh viên những ngành nghề mà họ
quan tâm. Họ chủ ñộng có kế hoạch ngay từ khi tuyển dụng và thường kì nâng
cấp trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Các hình thức ñào tạo rất ña
dạng, nhưng chú trọng các hình thức ñào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao.
Việc sử dụng người luân chuyển và ñề bạt từ dưới lên cũng là một hình thức giúp
cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu và ñặc thù của từng vị trí ñể họ xác ñịnh cách hợp
tác tốt với nhau, hiểu ñược qui trình chung và trách nhiệm về kết qua cuối cùng,
cũng như thuận lợi trong ñiều hành sau khi ñược ñề bạt. Cách thức ấy cũng làm
cho các tầng lớp, thế hệ hiểu nhau, giúp ñỡ nhau và cho mọi người cơ hội gắn
mình vào một lộ trình công danh rõ ràng trong doanh nghiệp.
71
Văn hóa kinh doanh những góc nhìn – NXB Trẻ, 2007, trang 124
128
Kazuo Inamori là một doanh nhân rất ñược ngưỡng mộ và kính trọng ở
Nhật Bản còn bởi vì ông luôn sẵn lòng chia sẻ những kinh nghiệm kinh doanh
của mình cho lớp trẻ. Với ý tưởng cổ vũ cho kinh doanh, hỗ trợ cho các doanh
nghiệp trẻ thành lập sau chiến tranh, ông ñã khởi xướng câu lạc bộ doanh
nghiệp trẻ “Seiwa-Juku” (Chữ Sei trong Seiwa là một cách ñọc khác của chữ
Mori trong Inamori). Câu lạc bộ này hoạt ñộng tại 57 ñịa ñiểm trong ñó có 5 ñịa
ñiểm tại nước ngoài và có 3900 hội viên72.
Mối quan hệ trong kinh doanh
Giao thiệp rất quan trọng với người Nhật, nó thường ñược ñề cập ñến ñầu
tiên với mỗi mối quan hệ mới. Làm quen, giao tiếp với những người có thanh
thế, ñịa vị là khía cạnh mà người Nhật rất quan tâm ñể có thêm nhiều cơ hội làm
ăn mới.
Công ty như một cộng ñồng
ðiều này thể hiện trên những phương diện: i) Mọi thành viên gắn kết với
nhau trên tinh thần chia xẻ trách nhiệm hơn là bởi hệ thống quyền lực "Tổ chức
như một con thuyền vận mệnh, một mái nhà chung "; anh làm ñược gì cho tổ
chức quan trọng hơn anh là ai; ii) Sự nghiệp và lộ trình công danh của mỗi nhân
viên gắn với các chặng ñường thành công của tổ chức; iii) Mọi người sống vì tổ
chức, nghĩ về tổ chức, vui buồn với thăng trầm của tổ chức. Triết lí kinh doanh
của công ty ñược hình thành trên cơ sở ñề cao ý nghĩa cộng ñồng và phù hợp với
các chuẩn mực xã hội, hướng tới những giá trị mà xã hội tôn vinh. Sự dìu dắt của
lớp trước ñối với lớp sau, sự gương mẫu của những người lãnh ñạo làm cho tinh
thần cộng ñồng ấy càng bền chặt.
Akio Moryta – người sáng lập tập ñoàn SONY, chủ trương dù ở bất cứ nơi
nào trên toàn thế giới, SONY cũng sẽ coi cán bộ nhân viên như những thành viên
của gia ñình SONY, như những người ñồng nghiệp ñược quý trọng. Tất cả cán
72
129
bộ quản lý và nhân viên ñều mặc một loại áo khoác, ăn uống trong một quán cà
phê chỉ dành cho một tầng lớp, ñội ngũ quản lý ngồi làm việc chung với nhân
viên văn phòng và cùng sử dụng trang thiết bị chung73.
Quản lý theo chủ nghĩa tập thể
Phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản lấy chữ “hòa” làm tư tưởng
chỉ ñạo. Mỗi người ñều phải ñặt chữ “hòa” của tập thể ở vị trí thứ nhất, trong tập
thể ñó dung hợp chủ trương của cá nhân và lợi ích của cá nhân. Doanh nghiệp
Nhật Bản cho rằng, “doanh nghiệp là người”, “người là chủ thể của doanh
nghiệp”; “doanh nghiệp là cộng ñồng có tổ chức vì lợi ích chung, mỗi thành viên
của nội bộ ñó phải cùng tham gia phát triển doanh nghiệp”.
Quản lý theo chủ nghĩa tập thể biểu hiện chủ yếu ở chỗ toàn thể mọi công
nhân viên chức ñều tham gia quản lý. Ví dụ, quyết sách tập thể, quản lý chất
lượng toàn diện… giống với quyết sách kiểu cá nhân của các xí nghiệp Mỹ,
nhưng có ñiểm khác là phương thức quyết sách của các doanh nghiệp Nhật Bản
là quyết sách tập thể, tức là mọi quyết sách trọng ñại ñều cần do các nhân viên
liên quan các cấp trong doanh nghiệp thảo luận ñầy ñủ, sau ñó mới do lãnh ñạo
cao cấp ñưa ra quyết ñịnh cuối cùng.
Chế ñộ tuyển dụng suốt ñời
Chế ñộ này bắt ñầu từ thời ñại Minh Trị thế kỷ 19, và tới sau ðại chiến thế
giới lần thứ 2 thì ñược phổ biến và áp dụng toàn diện, hiện nay ñã là một tập
quán xã hội Nhật Bản. Các doanh nghiệp cũng có hình thức ký hợp ñồng, nhưng
công nhân viên chức ñã vào doanh nghiệp thì thường làm việc cho tới khi nghỉ
hưu mới thôi. Công nhân ñem một ñời mình giao cho doanh nghiệp, ví dụ có nảy
sinh bất mãn với doanh nghiệp thì tập quán xã hội cũng không cho họ dễ dàng từ
chức, mà doanh nghiệp cũng không tùy tiện cho họ thôi việc bởi sợ ảnh hưởng
tới thanh danh doanh nghiệp và bị áp lực từ xã hội. Chỉ cần công nhân viên chức
73
Made in Japan (chế tạo tại Nhật Bản) – NXB Tri Thức, 2006, trang 239
130
tuân thủ qui tắc của doanh nghiệp, không vi phạm kỷ luật, hoặc doanh nghiệp
không bị phá sản, ñóng cửa thì nói chung họ không bao giờ bị buộc thôi việc.
Tác dụng của chế ñộ tuyển dụng suốt ñời là: i) Giữa doanh nghiệp và công
nhân viên chức xây dựng quan hệ ổn ñịnh, có lợi cho phát huy tính tích cực cộng
tác của công nhân viên chức bởi họ không lo bị thất nghiệp, nâng cao ñược hiệu
suất sản xuất của họ; ii) Doanh nghiệp có thể có kế hoạch bồi dưỡng huấn luyện
cho công nhân viên chức mà không lo họ chạy mất; iii) Giảm xung ñột và mâu
thuẫn giữa người lao ñộng và doanh nghiệp; iv) Buộc doanh nghiệp không
ngừng cải thiện trình ñộ quản lý.
Chế ñộ trả lương theo năm làm việc
Trong khi ở Mỹ thực hiện chế ñộ trả công theo năng lực là trung tâm, thì ở
Nhật Bản lại thực hiện chế ñộ trả công theo thâm niên, theo số năm làm việc.
Theo chế ñộ trả lương này, căn cứ quá trình học, tuổi tác, năm công tác, năng
lực, hiệu quả… xác ñịnh lương công nhân, viên chức. Chế ñộ trả lương này có
tác dụng rất lớn ñối với việc kích thích tính tích cực, củng cố lòng trung thành,
ngăn ngừa việc dời bỏ doanh nghiệp, xoa dịu mâu thuẫn giữa người lao ñộng và
chủ doanh nghiệp. Chế ñộ trả lương này hiện ñược áp dụng rộng rãi trong các
doanh nghiệp của Nhật Bản.
Phát huy tính tích cực của nhân viên
Người Nhật Bản quan niệm rằng trong mỗi cá nhân ñều tồn tại cả mặt tốt
lẫn mặt xấu, tài năng dù ít nhưng ñều có ở ñâu ñó trong mỗi cái ñầu, khả năng dù
nhỏ nhưng ñều nằm trong mỗi bàn tay, cái Tâm có thể còn hẹp nhưng ñều ẩn
trong mỗi trái tim. Vấn ñề là gọi thành tên, ñịnh vị nó bằng các chuẩn mực của tổ
chức, tạo ñiều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc ñẩy bằng ñào tạo, sẵn
sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết ñịnh theo nhóm hoặc từ dưới lên.
Người Nhật Bản quen với việc sáng kiến thuộc về mọi người, tích cực ñề xuất
sáng kiến quan trọng không kém gì tính hiệu quả của nó, bởi vì ñó là ñiều cốt yếu
131
khiến mọi người luôn suy nghĩ cải tiến công việc của mình và của người khác. Một
doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có ñộng lực và không tìm thấy chỗ
nào họ có thể ñóng góp.
Tóm lại, qua nghiên cứu ở trên, VHKD của Nhật Bản có thể ñược tổng
hợp theo cấu trúc mô hình VHKD của ðề tài (Hình 2.6).
Hình 2.6. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Nhật Bản
theo cấu trúc VHKD Việt Nam
VHKD Mỹ có nhiều ñiểm khác biệt so với VHKD các nước Châu Á, biểu
hiện ở các ñặc ñiểm sau:
Quan tâm ñến kết quả tài chính
Các doanh nhân Mỹ thường hướng mục tiêu chính vào việc tối ña hóa
quyền lợi của cổ ñông thông qua các chỉ số tài chính càng hiệu quả càng tốt. Họ
132
chú trọng vào lợi nhuận thực tế và sự biến ñộng của giá trị chứng khoán hiện tại.
Hoạch ñịnh tài chính công ty bằng cách bán cổ phần công khai, niêm yết trên thị
trường chứng khoán hoặc sử dụng các ngân hàng ñầu tư, v.v. Các báo cáo tài
chính và các dữ liệu khác phải công khai, minh bạch và ñược kiểm tra cụ thể.
Khi doanh nghiệp có những khó khăn thì tiến hành sát nhập, mua bán công ty,
hoặc cố gắng tìm cách kiểm soát ña số cổ phần.
Phục vụ xã hội
Mặc dù rất quan tâm ñến kết quả tài chính, nhưng phần lớn các doanh
nghiệp tồn tại bền vững tại Mỹ cũng rất quan tâm ñến những vần ñề lớn lao hơn
lợi nhuận, với những sứ mệnh to lớn. Chẳng hạn như với Henry Ford – Ford:
Phục vụ xã hội luôn là mục tiêu ñi trước lợi nhuận74; với Steve Jobs – Apple:
Mục ñích ñơn giản của chúng tôi là tạo ra những chiếc máy tính tốt nhất chứ
không phải trở thành công ty lớn nhất, giàu mạnh nhất75; với Wal - Mark: Sinh
ra là ñể phục vụ76; hay với Google: Tổ chức thông tin toàn cầu làm cho chúng
trở nên hữu dụng và ai cũng có thể có ñược77.
Tự do cá nhân
Người Mỹ cho rằng, ai cũng có quyền lợi hưởng cuộc sống hạnh phúc tự
do bằng sức lao ñộng chính ñáng của họ. Mọi người ñều bình ñẳng về cơ hội
phát triển: ai nhanh hơn, thức thời hơn, giỏi cạnh tranh hơn thì người ñó giành
thắng lợi. Có thể nói, ý thức suy tôn tự do, chú trọng hiệu quả thực tế, phóng
khoáng, khuyến khích phấn ñấu cá nhân ñã trở thành ñặc ñiểm riêng của VHKD
Mỹ. ðây là những bài học kinh nghiệm hết sức quý báu cho các nước phát triển
trong quá trình tạo dựng VHKD nhằm phát triển ñất nước. Phân biệt rõ ràng
quan hệ cá nhân và quan hệ tổ chức, tôn trọng sự tự do cá nhân. Mỗi tổ chức
trong hệ thống ñều có tính ñộc lập cao và ñược ñánh giá dựa trên hiệu quả ñem
74
Henry Ford và FORD – ðặt thế giới lên bốn bánh xe – NXB Trẻ, 2007, trang 247
75
Steve Jobs và APPLE – Thay ñổi cách nghe nhạc của thế giới, NXB Trẻ, 2007, trang 31
76
Sam Walton và WAL-MARK – Giàu nhất nhờ bán hàng rẻ nhất, NXB Trẻ, 2007, trang 39
77
Lary Page và GOOGLE – Sắp xếp lại hệ thống thông tin toàn cầu, NXB Trẻ, 2007, trang 78
133
lại, phần lớn là ñược thúc ñẩy bởi các ñộng lực kinh tế. Trách nhiệm và nghĩa vụ
ñược xác ñịnh rõ ràng, minh bạch. Các lãnh ñạo doanh nghiệp, doanh nhân ñược
ñánh giá năng lực dựa trên thành tích hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp. Và
họ ñược tuyển dụng dựa trên năng lực thực tế hơn là dựa vào mối quan hệ.
Tuân thủ pháp luật
Quan hệ kinh doanh tại Mỹ ñược xác ñịnh thông qua các hợp ñồng bằng
văn bản và hệ thống pháp luật liên quan. Các doanh nhân rất coi trọng hợp ñồng
cam kết, họ liệt kê tất cả các ñiều kiện liên quan vào trong hợp ñồng, sau khi ký
kết thì thực hiện theo ñúng cam kết về nghĩa vụ và trách nhiệm của hợp ñồng. Vì
thế họ thường tính toán và cân nhắc rất kỹ, sử dụng các cố vấn pháp luật chuyên
nghiệp ñể soạn thảo hợp ñồng và hợp ñồng chỉ có hiệu lực khi ñã có chữ ký ñầy
ñủ của các bên.
Văn hóa công ty có tính nghi thức cao
Mặc dù rất tôn trọng tự do cá nhân nhưng các công ty hàng ñầu tại Mỹ có
khuynh hướng không dành nhiều cơ hội cho ai không sẵn lòng hoặc không phù
hợp với các tiêu chuẩn bắt buộc của họ. Các công ty hàng ñầu của Mỹ có ñòi hỏi
cao hơn ñối với nhân viên của họ so với các công ty khác, cả về mặt hoàn thành
công việc lẫn việc phù hợp với các tư tưởng của công ty. Các công ty này quan
tâm ñến việc ñào tạo nhân viên nói chung, không chỉ những gì thuộc về ñịnh
hướng tư tưởng, mà còn là các ñào tạo phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
IBM làm cho nhân viên thấm nhuần triết lý công ty ngay từ buổi phỏng
vấn ñầu tiên, tức là từ trước khi nhân viên vào công ty làm việc. Có thể ai ñó sẽ
nghĩ ñây là sự tẩy não, song theo tôi không có gì xấu trong những hành ñộng
này của công ty cả. Cụ thể, người ta sẽ nói rõ với những ai muốn làm việc với
IBM như sau: ‘Bạn hãy xem, ñây là cách kinh doanh của chúng tôi... Chúng tôi
có những ý tưởng rất cụ thể về ñiều ñó - và nếu bạn muốn làm cho chúng tôi,
công ty sẽ chỉ cho bạn cách ñối xử với khách hàng như thế nào. Nếu quan niệm
134
về việc ñối xử với khách hàng và dịch vụ của chúng tôi và của bạn là không
giống nhau, chúng ta sẽ chia tay càng sớm càng tốt’78.
ðổi mới
Các doanh nghiệp thành công tại Mỹ là những doanh nghiệp có khả năng
ñổi mới nhanh chóng và mạnh mẽ. Nhà lãnh ñạo của các công ty tên tuổi như
Procter & Gamble, Nokia, Lego Group, Apple, Hewlett-Packard, Honeywell,
DuPont và General Electric ñã làm việc hết mình ñể tạo ra ñược sự ñổi mới và
trở thành phần không thể thiếu của hoạt ñộng thường ngày, ñồng thời thiết lập
ñược văn hóa ñổi mới. Sự ñổi mới mục tiêu chính là yếu tố cốt lõi về mô hình
kinh doanh của một công ty. ðây không chỉ là phát minh về những sản phẩm hay
dịch vụ mới mà còn là khả năng chuyển ñổi các ý tưởng có hệ thống thành
những sản phẩm mới nhằm thay ñổi bối cảnh thực sự của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp của con người
Con người là tài sản quý giá của doanh

Hãy sẻ chia lợi nhuận của bạn
nghiệp, người quản lý nếu biết huy ñộng ñầy ñủ với tất cả ñồng sự. Hãy xem họ
như là ñối tác trước, rồi họ
sức sáng tạo và tính tích cực của nhân viên sẽ
cũng sẽ xem bạn như vậy.
khiến cho nhân viên thực sự hoà mình vào doanh Samuel Moore Walton
Người sáng lập ra Wal-Mart
nghiệp, phát huy ñược hết khả năng và giá trị của
họ. Vì vậy, doanh nghiệp nhất ñịnh phải coi trọng việc khen thưởng, khích lệ ñối
với nhân viện, ñồng thời xây dựng một cơ chế khen thưởng khích lệ hoàn thiện.
Các công ty hàng ñầu xuất sắc tại Mỹ ñều ra sức xây dựng cơ chế khen thưởng
khích lệ thông qua các biện pháp hữu hiệu, kết hợp giữa biện pháp và mục ñích,
thay ñổi mô thức tư duy. Các doanh nghiệp thành ñạt bền vững tại Mỹ ñều chia
sẻ lợi ích với các bên liên quan, bao gồm các cổ ñông, cán bộ, nhân viên. Các
doanh nghiệp thường sử dụng chương trình ESOP (chương trình sở hữu cổ phiếu
dành cho nhân viên) như là một phần chia sẻ lợi nhuận với cán bộ nhân viên.
78
Xây dựng ñể trường tồn, NXB Trẻ, 2007, trang 247
135
Walton là người khởi xướng chính sách tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ
lợi nhuận với doanh nghiệp, nhờ ñó mà nâng cao sự gắn bó của nhân viên với
doanh nghiệp và chia sẻ dữ liệu bán hàng của Wal-Mart với các nhà cung cấp
chính của mình qua hệ thống vi tính ñể bảo ñảm hàng hóa luôn ñược cung cấp
kịp thời ngay khi vừa hết hàng. Nhờ những ñổi mới này, Wal-Mart ñã trở thành
công ty hàng ñầu trong ngành bán lẻ79.
Năm 1982, General Electric (GE), bắt ñầu triển khai chương trình
ESOP, ñến năm 1997, thu nhập từ cổ phiếu ñã ñược thực hiện cho 10.000 nhân
viên GE với giá trị 1 tỷ USD, năm 1999, khoảng 15.000 nhân viên ñã có ñược
2,1 tỷ USD, và năm 2000, có khoảng 32.000 giữ quyền kỳ cổ phiếu có giá vượt
quá 12 tỷ USD80.
Thẳng thắn
Vì muốn tiết kiệm thời gian, nên các cuộc gặp làm việc với các ñối tác
Mỹ thường là ngắn, tập trung và ñi thẳng vào vấn ñề. ðối với một số nền văn
hóa vừa gặp nhau ñã bàn ngay ñến chuyện làm ăn thì có thể bị coi là mất lịch sự,
trong khi ñó người Mỹ lại thích nói chuyện làm ăn trước, sau ñó mới nói ñến
chuyện cá nhân và các chuyện khác. Người Mỹ thích nói thẳng, rõ ràng, và dễ
hiểu. Họ không thích kiểu nói vòng vo, xa xôi, hoặc ví von.
Vươn lên từ những thất bại
Ở nhiều nước, bất cứ thất bại nào trong kinh doanh cũng bị coi là một
ñiều xấu hổ, thậm chí kể cả khi bạn làm việc cho một doanh nghiệp và doanh
nghiệp ñó bị phá sản bạn sẽ gặp khó khăn khi ñi tìm một công việc khác. Nhưng
ở Mỹ thì khác. Một số ông chủ cấp tiến thậm chí còn coi nhân viên từ những
công ty bị phá sản là ñáng quý hơn do họ ñã có một bài học từ thất bại trước ñó.
Nhiều ông chủ Mỹ thành công ñã từng thất bại trong những lần kinh doanh
79
10 bí quyết xây dựng doanh nghiệp của Sam Walton - Theo successprinciplesonline.com
80
CEO số 1 – Jack Welch tự chuyện – NXB Giao thông vận tải, 2001, trang 311
136
trước. Rất nhiều trong số các doanh nhân Mỹ thành ñạt ñã bị phá sản khi họ mới
bắt ñầu kinh doanh, trong ñó bao gồm cả các ông trùm tư bản như John Henry
Heizn, Henry Ford của công ty Ford và Phineas Barnum, người thành lập rạp
xiếc ở Mỹ. Tất cả những người này ñương nhiên ñã trở nên rất giàu có và một
phần là do họ ñã có cơ hội thử kinh doanh, thất bại và sau ñó lại có thể bắt ñầu
lại từ ñầu. Khả năng có thể khởi nghiệp lại chính là ñiều khiến cho người Mỹ sẵn
sàng chấp nhận rủi ro trong kinh doanh và ñiều này ñem lại lợi ích cho toàn bộ
nền kinh tế.
Tóm lại, VHKD của Mỹ ñược tổng hợp theo cấu trúc mô hình VHKD của
ðề tài (Hình 2.7):
Hình 2.7. Tóm tắt một số ñặc ñiểm VHKD của Mỹ theo
137
2.2.4. So sánh Văn hóa kinh doanh của một số nước với Việt Nam
Tương tự như NCDN, VHKD của các nước cũng có những ñiểm giống
nhau như: lý tưởng phục vụ ñất nước, phục vụ xã hội; tinh thần yêu nước; sáng
tạo, ñổi mới, quan tâm ñến ñào tạo, phát triển con người, v.v. Bên cạnh những
ñiểm tương ñồng này, VHKD của mỗi nước lại có những ñặc ñiểm riêng.
Các nước Phương ðông (Trung Quốc, Nhật Bản) hướng ñến triết lý kinh
doanh với tinh thần vì ñất nước, vì nhân loại trong khi ñó, các doanh nghiệp Mỹ
thì quan tâm nhiều ñến vấn ñề tối ña hóa lợi ích cho cổ ñông. Trong kinh doanh,
các công ty Trung Quốc và Nhật Bản chú trọng ñến các mối quan hệ và xem ñây
là tài sản quý giá của công ty. Vì vậy, họ rất quan tâm ñến việc tạo dựng quan hệ
uy tín và lâu dài với các ñối tác, cơ quan công quyền ñồng thời xây dựng tổ chức
như một cộng ñồng theo chủ nghĩa tập thể, ñoàn kết vì sự phát triển chung của tổ
chức, các thành viên ñối xử với nhau như những người thân trong gia ñình.
Ngược lại, các doanh nghiệp ở Mỹ tôn trọng sự tự do cá nhân, phân biệt rõ ràng
quan hệ cá nhân và quan hệ tổ chức; các quan hệ kinh doanh ñều dựa trên pháp
luật và hợp ñồng.
Bảng 2.2 sẽ cho thấy cái nhìn tổng quan về VHKD của một số nước và
Việt Nam.
138
Bảng 2.2. So sánh VHKD một số nước với Việt Nam
Tiêu chí Việt Nam Trung Quốc Nhật Bản Mỹ
• Lý tưởng phụng sự • Phục vụ ñất nước, phục vụ • Phục vụ ñất nước, phục vụ • Tối ña hóa quyền lợi cho cổ
TRIẾT xã hội nhân loại. nhân loại ñông.
LÝ • Xây dựng cộng ñồng • Lấy thị trường làm phương • Không xem thất bại trong kinh
KINH doanh nhân mạnh hướng chủ ñạo trong việc phục doanh là ñiều xấu
DOANH • Tôn vinh Doanh vụ • Phục vụ xã hội
nhân.
• Tín nghĩa • Tạo dựng các mối quan hệ uy • Sự phân thứ bậc mang tính • Tự do cá nhân
• Tâm tín, lâu dài, ñôi bên cùng có lợi ñẳng cấp. • Phân biệt rõ ràng quan hệ cá
ðẠO • Minh bạch trong kinh doanh • Con trọng việc ñào tạo và sử nhân và quan hệ tổ chức
ðỨC • Tuân thủ • Quan tâm ñến lợi ích của nhân dụng con người. • Tuân thủ pháp luật
KINH viên • Xem trọng mối quan hệ trong • Coi trọng hợp ñồng cam kết
DOANH • Bồi dưỡng và phát triển nhân kinh doanh
tài
• Trách nhiệm xã hội cao
• ðức • Có tinh thần yêu nước, khiêm • Có tinh thần yêu nước, giản dị • Mơ ước và suy nghĩ lớn lao,
• Trí nhường • Khả năng sáng tạo cao dám mạo hiểm
VĂN • Thể • Lao ñộng cần cù, sáng tạo • Luôn ghi nhớ và ñền ñáp công • Sáng tạo, ñổi mới.
HÓA • Lợi • Cẩn trọng và hiệu quả ơn với nhân viên, khách hàng • Quan tâm ñến kết quả thực tế
DOANH • Hài hòa công việc và cuộc sống • Quan tâm ñến chất lượng và và luôn thử nghiệm ñể có kết
NHÂN hiệu quả quả tốt hơn.
• Hài hòa công việc và cuộc • Có những ñóng góp thích
sống ñáng cho xã hội
• Các giá trị và niềm • Doanh nghiệp gia ñình • Công ty như một cộng ñồng • Văn hóa công ty có tính nghi
tin • Tôn trọng thể diện cá nhân • Quản lý theo chủ nghĩa tập thể thức cao
VĂN • Các chuẩn mực, tập • ðoàn kết vì sự phát triển • Chế ñộ tuyển dụng và làm việc • Doanh nghiệp của con người
HÓA tục, quy chế,… chung của tổ chức suốt ñời • ðổi mới
DOANH • Phong cách quản lý • Trả lương theo năm làm việc • Minh bạch, công khai
NGHIỆP • Hệ thống các yếu tố (chế ñộ thâm niên) • Thẳng thắn
hữu hình: giao tiếp, • Phát huy tính tích cực của nhân • Quyết ñịnh có tính cá nhân
logo,… viên
139
Cùng với tiến trình ñổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của doanh
nhân Việt Nam ngày càng ñược nâng cao và thực tế cho thấy cộng ñồng doanh
nhân Việt ñã có những ñóng góp to lớn cho công cuộc ñổi mới, CNH-HðH của
ñất nước. Trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và cách mạng khoa học kỹ
thuật diễn ra như vũ bão, ñổi thay từng ngày, ñòi hỏi thế hệ các tầng lớp doanh
nhân Việt Nam không chỉ có tinh thần vì ñất nước mà kinh doanh mà còn phải
có tố chất thông minh, sáng tạo, trang bị thêm cho mình những kiến thức mang
tính thời ñại như ngoại ngữ, hiểu biết về luật lệ và tập quán kinh doanh quốc tế,
khả năng ứng dụng tin học, tăng cường tham gia các hoạt ñộng của tổ chức hiệp
hội kinh doanh..., tăng cường hợp tác và liên kết kinh doanh quốc tế.
Truyền thống lịch sử và văn hóa có ảnh hưởng ñến việc hình thành NCDN
và VHKD của mỗi nước. Vì vậy cần phải có một nền giáo dục có sức mạnh, ñề
cao các giá trị văn hóa, trách nhiệm xã hội và các kỹ năng thực tế. Phương pháp
giáo dục theo cách dạy-cung cấp sự kiện cần ñược thay thế bằng một phương
pháp tốt hơn giúp người học tham gia vào quá trình học tập và phát triển trí tuệ
bằng cách khuyến khích khả năng giải quyết vấn ñề, ra quyết ñịnh và sáng tạo.
Nhật Bản: Các doanh nghiệp Nhật Bản ñã kết hợp chặt chẽ với các trường
ðại học, Cao ñẳng, hoặc tự thành lập các Trung tâm ñào tạo, nhằm bồi dưỡng
phát triển ñội ngũ theo hướng chuyên nghiệp, trình ñộ cao, theo kịp nhu cầu phát
triển của doanh nghiệp.
140
Mỹ: Xã hội Mỹ có xu hướng ñánh giá cao việc tự lực cánh sinh và xem
kinh doanh là một hoạt ñộng ñáng trân trọng, ñáng khâm phục. Ở Mỹ, thành lập
doanh nghiệp và hoạt ñộng kinh doanh ñược khuyến khích từ ñộ tuổi rất trẻ. Các
học sinh phổ thông có thể theo học các lớp kinh doanh.
Vườn ươm doanh nghiệp là một cách thức giúp những doanh nghiệp mới
bắt ñầu có chỗ ñể phát triển. Thông thường, những vườn ươm doanh nghiệp này
gắn liền với các trường ñại học. Các giáo sư và các chuyên gia khác dành thời
gian và chuyên môn của họ ñể dạy cho những doanh nhân mới mọi thứ, từ bán
hàng, tiếp thị cho tới luật pháp và thuế. Khi những ông chủ doanh nghiệp nhỏ
tương lai này ñã kết thúc khoá học kinh doanh cấp tốc ñó, họ sẽ khởi sự doanh
nghiệp của mình, còn những doanh nhân mới sẽ lại ñến và thế chỗ của họ. Chính
phủ có thể tạo ñộng lực tài chính dành cho các trường ñại học ñể xây dựng
những vườn ươm doanh nghiệp ngay trong khuôn viên của trường.
Nuôi dưỡng NCDN trong giới trẻ: cách thức cơ bản với công việc này là
tìm ra con ñường tốt nhất ñể giải phóng tiềm năng của tất cả mọi người ñể ñổi
mới, sáng tạo, xúc tác, xoay xở, giải quyết vấn ñề và tận dụng những cơ hội
trong khi vẫn duy trì hành vi ñạo ñức. Chấp nhận sáng kiến, sáng tạo một dự án,
xác lập và ñưa vào hoạt ñộng một doanh nghiệp riêng là những ngoại lệ, không
phải là quy luật trong kinh nghiệm của phần lớn những người trẻ tuổi.
Trung Quốc:Một trong những biện pháp quan trọng hỗ trợ các các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tháo gỡ những khó khăn là tìm ñến các hãng ươm tạo doanh
nghiệp, nơi tạo ra thị trường, công nghệ, vốn cho những doanh nghiệp “chập
chững” bước vào thị trường. Các hãng ươm tạo doanh nghiệp Trung Quốc ñã và
ñang phát triển nhanh chóng, ñóng góp một phần ñáng kể cho sự nghiệp phát
triển công nghiệp nước này, cũng như trong quá trình “vươn ra toàn cầu” của
các doanh nghiệp Trung Quốc. Hãng ươm doanh nghiệp ñầu tiên với tên gọi là
141
Wuhan ñược thành lập năm 1997. ðến năm 1999, Trung Quốc ñã có hơn 110
hãng ươm tạo doanh nghiệp, nhưng trên thực tế con số này còn lớn hơn nhiều.
Ban ñầu các hãng này do Hội ñồng khoa học công nghệ tại các ñịa phương
thành lập, nhưng sau ñó phát triển thành một tổ chức ñược chính phủ quan tâm
ñặc biệt. Mục tiêu của hoạt ñộng là thương mại hoá các sáng chế công nghệ, tạo
ñà tăng trưởng mạnh trong lĩnh vực công nghệ cao. Thông qua việc ươm tạo
doanh nghiệp ñã hình thành nền sản xuất thương mại, chuyên môn hóa cao hơn
ở các lĩnh vực công nghiệp, ña dạng các hướng lựa chọn ñầu tư. Trung Quốc
còn cho xây dựng các khu công nghiệp công nghệ cao (Hi-tech Industrial
Development Zones) ñể thu hút các hãng ươm tạo.
Các ñạo luật thuế của một quốc gia là một trong những công cụ tốt nhất ñể
thúc ñẩy sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ. Chính phủ có thể sử dụng các hình
thức trợ cấp thuế, khấu trừ thuế và giảm thuế ñể thúc ñẩy sự phát triển nhóm
doanh nghiệp thuộc các ngành khác nhau. Ngoài giảm thuế ñể khuyến khích việc
thành lập doanh nghiệp, ñiều quan trọng là phải giảm và tiến tới loại bỏ những
quy ñịnh của chính phủ cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Thủ tục pháp lý
càng ñơn giản và nhanh bao nhiêu, doanh nghiệp càng có cơ hội phát triển và mở
rộng hoạt ñộng kinh doanh.
Trung Quốc: Khi Trung Quốc bắt ñầu quá trình tái cấu trúc vào cuối
những năm 70, nạn tham nhũng - hối lộ ñược coi là thứ mỡ bôi trơn bánh xe
kinh tế. Hệ thống luật pháp của nước này cũng không ñủ khả năng kiểm soát
những mánh khóe của giới thương nhân. Trung Quốc xếp thứ 71 trong số 145
nước theo Chỉ số Tham nhũng (Corruption Perception Index) năm 200481.Tuy
nhiên, cùng với những ñạo luật chống tham nhũng ñược ban hành và thực thi,
ñồng thời, nhiều doanh nhân và giới lãnh ñạo trẻ tại ñây bắt ñầu nhận ra rằng,
81
2007, trang 370
142
họ có thể kiếm ñược nhiều tiền hơn nếu kinh doanh trung thực, tình trạng tham
nhũng - hối lộ ñang có dấu hiệu giảm bớt tại Trung Quốc.
Trong 5 năm gần ñây, Chính phủ Trung Quốc ñã quan tâm ñến việc cải
cách hành chính nhằm thúc việc xây dựng và hoàn thiện nền kinh tế thị trường
xã hội chủ nghĩa. Trong ñó, các chương trình cải cách thể chế hướng tới việc
xây dựng một thể chế có trách nhiệm hơn ñối với các tài sản thuộc sở hữu nhà
nước nhằm mục ñích quản lý tốt hơn các tài sản này; hoàn thiện một hệ thống
kiểm soát vĩ mô ñể ñạt ñược quyền lực kiểm soát vĩ mô tương ñối tập trung; hoàn
thiện hệ thống quy ñịnh về tài chính ñể kiểm soát rủi ro; củng cố hệ thống quản
lý kinh doanh và thương mại qua việc cải cách hệ thống phân phối, lưu thông và
thực hiện sự liên kết thương mại quốc tế, trong nước và hoàn thiện thể chế liên
quan ñến an toàn thực phẩm và an toàn sản xuất.
Mỹ: Môi trường kinh doanh ở Mỹ rất thuận lợi. ðiều này ñược khẳng ñịnh
khi so sánh mức ñộ sở hữu doanh nghiệp giữa các nước OECD82. Mỹ có sự chia
sẻ cao về sở hữu doanh nghiệp trong lực lượng lao ñộng. Lý do của mức ñộ hoạt
ñộng kinh doanh cao ở Mỹ chính là sự hợp tác chặt chẽ giữa cung và cầu trong
kinh doanh và sự tăng cường của các chính sách khuyến khích kinh doanh từ
chính phủ và các cơ quan công quyền khác. Việc cung cấp số lượng lớn các chủ
doanh nghiệp là nhờ các ñặc ñiểm cá nhân và tính linh hoạt của lực lượng lao
ñộng là ñặc tính quan trọng trong xã hội Mỹ. Hơn nữa, tính cơ ñộng cao của lao
ñộng cũng giúp tạo ra những lĩnh vực kinh doanh dựa vào tri thức, và ngược lại
những lĩnh vực kinh doanh này sẽ là nguồn cung cấp các doanh nhân. Mặt khác,
việc khởi sự doanh nghiệp là rất dễ dàng và ñược xem là bình thường ở Mỹ, nơi
mà sự thất bại không bị xem là ñiều sỉ nhục.
Theo OECD (1998), một ñiểm ñáng chú ý của các doanh nghiệp ở Mỹ là
những bộ phận của viện nghiên cứu, cơ quan công quyền ñược thành lập cũng
82
Organization for Economic Co-opreation and Development: Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
143
ñược hoạt ñộng như là một doanh nghiệp. ðiều này cho thấy rằng “các chủ
doanh nghiệp nhỏ ñầu tư mạo hiểm là những người có tinh thần doanh nhân
cao, và NASDAQ83 là kết quả của sự nỗ lực. Các trường ñại học ñang nỗ lực
tăng cường năng lực nghiên cứu và khả năng thương mại hóa kết quả nghiên
cứu của mình. Bằng chứng là không hiếm các tiểu bang, thành phố ñang bắt ñầu
ñơn giản hóa các quy ñịnh luật lệ có ảnh hưởng ñến việc thành lập doanh
nghiệp. Xu hướng và cách làm này ñã tạo ñiều kiện thuận lợi cho các chương
trình hỗ trợ doanh nghiệp ñược vận hành trơn tru.
Ngoài ra, trong những năm ñầu của thập niên 80, Nghị viện Mỹ ñã khởi
ñộng Chương trình nghiên cứu ðổi mới Doanh nghiệp nhỏ (SBIR) như là một
hành ñộng phản ứng ñối với sự sụt giảm khả năng cạnh tranh của Mỹ trên thị
trường thế giới. Nghị viện Mỹ ñã buộc các chính quyền bang phải dành khoảng
4% ngân sách hàng năm ñể tài trợ cho các doanh nghiệp nhỏ ñổi mới như là một
cơ chế ñể duy trì khả năng cạnh trạnh quốc tế. Chương trình SBIR ñã ủy thác
cho các cơ quan nghiên cứu và phát triển chính ở Mỹ phân bổ ngân sách nghiên
cứu cho các doanh nghiệp nhỏ ñổi mới.
Bất cứ Chính phủ nào muốn khuyến khích phát triển doanh nghiệp cũng
cần ban hành những ñạo luật bảo vệ những sáng kiến ñổi mới của doanh nhân.
ðổi mới là trụ cột cho sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ, nhưng nếu những
sáng tạo ñổi mới không ñược pháp lý bảo vệ thì các doanh nhân sẽ khó có thể
chấp nhận những rủi ro cần thiết ñể tìm tòi những giải pháp mới giải quyết
những khó khăn trong xã hội. Do ñó, các chính sách của chính phủ bảo vệ bằng
phát minh sáng chế, bản quyền và thương hiệu có ý nghĩa vô cùng quan trọng
nếu muốn các doanh nghiệp nhỏ phát triển.
83
NASDAQ, National Association of Securities Dealers Automated Quotation System - sàn giao dịch
chứng khoán Hoa Kỳ
144
Trung Quốc:Trong gần 30 năm qua kể từ 1989, Trung Quốc luôn ñược
xếp vào nhóm các quốc gia xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ nghiêm trọng nhất
thế giới. Theo các nguồn báo cáo chính phủ của cả Mỹ lẫn Châu Âu ñều ước
lượng khoảng 15-20% tất cả các mặt hàng tiêu dùng ở Trung Quốc ñều là hàng
giả84. Các chuyên gia về pháp luật cho rằng tình trạng yếu kém về pháp lý không
phải ở chỗ các quy ñịnh liên quan, mà vấn ñề chủ yếu nằm ở chỗ thực thi những
quy ñịnh ñó như thế nào.
Trung Quốc ñã tạo ra ñủ các luật và quy ñịnh về quyền sở hữu trí tuệ ở
những tòa dân sự ñể phân xử các vụ kiện quyền sở hữu trí tuệ. Tòa án cũng
thường xử và ra các phán quyết bảo vệ quyền sở hữu trí tuế, nhưng thường bị tắc
ở khâu thực thi các quyết ñịnh phán quyết của tòa án. Hầu hết các tổ chức làm
giả ñều hoạt ñộng ở dạng lén lút, quy mô nhỏ, có mối quan hệ với những người
thực thi pháp luật ñịa phương hoặc có sự ñồng tình với nạn xâm phạm quyền sở
hữu trí tuệ của các quan chức ñịa phương. Mặt khác, Trung Quốc quá nhẹ tay
khi ñưa ra những hình phạt ñối với các vụ xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ. Hầu
hết mức phạt chỉ dao ñộng trong mức 10.000 ñến 100.000 NDT (tương ñương
khoảng 1.200 – 12.000 USD), thấp hơn rất nhiều so với mức lợi nhuận tiềm
năng của hoạt ñộng làm giả.
Nhật Bản: Sự phát triển của Nhật Bản ñược xây dựng dựa trên một chính
sách cạnh tranh với thị trường thế giới thông qua các sản phẩm có hàm lượng trí
tuệ cao và giá cả phù hợp. Nhân tố quan trọng khuyến khích sự phát triển của
khoa học công nghệ và việc tạo ra các sản phẩm có sức cạnh tranh như trên
chính là chính sách quốc gia về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ của Nhật Bản.
Là một quốc gia Châu Á có bề dầy phát triển hệ thống bảo hộ sở hữu trí
tuệ, Nhật Bản ñã làm ñược nhiều ñiều kỳ diệu mà Việt Nam phải học tập. Nhận
thức vai trò của sở hữu trí tuệ trong sự sinh tồn của quốc gia, Chính phủ Nhật
84
2007, trang 261
145
Bản ñã sớm xây dựng một chiến lược tổng thể quốc gia về bảo hộ quyền sở hữu
trí tuệ. Ngày 3 tháng 7 năm 2002, Hội ñồng Chiến lược quyền sở hữu trí tuệ do
một nhóm các cố vấn riêng cho thủ tướng Junichiro Koizumi ñược thành lập bởi
HiroYuki Abe - Hiệu trưởng trường ñại học TOHOKU. Với chiến lược quốc gia
về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ trên góp phần quan trọng vào việc tạo cho Nhật
Bản ñã, ñang và sẽ là một trong không nhiều quốc gia phát triển nhất thế giới.
Mỹ: Nhận thức ñược tầm quan trọng của quá trình sáng tạo liên tục, chính
phủ Mỹ ñã theo ñuổi và thi hành luật bản quyền và sở hữu trí tuệ trong phạm vi
toàn quốc và cả bên ngoài nước Mỹ. Chi phí cho việc ñăng ký bản quyền ở Mỹ
thấp hơn các nước OECD khác và cácdoanh nghiệp nhỏ ñược giảm 50% phí
ñăng ký bản quyền (OECD 1998).
146
Chương III

nghiệp Việt Nam
Sau hơn hai mươi năm kể từ ðại hội ðảng VI năm 1986, những cải cách
kinh tế mạnh mẽ thông qua việc ban hành các văn bản luật (Luật ðầu tư nước
ngoài, Luật Công ty, Luật Doanh nghiệp tư nhân, Luật Thuế, Luật Môi trường,
v.v); xây dựng thể chế thị trường và cải cách hành chính ñã mang lại cho Việt
Nam một môi trường kinh tế có tính cạnh tranh và năng ñộng. Công cuộc ñổi
mới không chỉ ñem lại những thành tựu to lớn cho nền kinh tế Việt Nam với mức
tăng trưởng GDP bình quân ñạt 7,5% trong nhiều năm mà còn tạo nên một luồng
sinh khí mới cho hoạt ñộng kinh doanh và có những ảnh hưởng không nhỏ ñến
sự hình thành và phát triển của cộng ñồng doanh nhân Việt Nam.
Thứ nhất,“ðổi mới” ñã tạo nên cú hích lớn cho sự phát triển“ñột biến”
của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp khu vực kinh tế tư nhân nói
riêng trong thập niên vừa qua. Tính ñến 31/12/2008, sau 9 năm thực thi Luật
Doanh nghiệp, số lượng doanh nghiệp ñăng ký kinh doanh là gần 380 ngàn
doanh nghiệp, ước tính ñạt 460 ngàn doanh nghiệp vào cuối năm 2009 với hơn
83 ngàn doanh nghiệp ñăng ký kinh doanh mới trong năm. Nếu chỉ tính về số
doanh nghiệp ñã ñăng ký kinh doanh, thì từ số lượng khoảng 31.000 doanh
147
nghiệp vào năm 2000, con số này ñã nhanh chóng tăng lên 15 lần trong 9 năm85
(Hình 3.1).
Hình 3.1. Số lượng doanh nghiệp ñăng ký hàng năm (2000-2009)
90,000 83,000
80,000
S ố lượng doanh ng hiệp
70,000 65,318
59,150
60,000
48,959 45,754
50,000
37,099 39,659
40,000
27,653
30,000 19,773 21,464
20,000 14,482
10,000
0
1991- 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
1999 (ước
tính)
Nguồn: Cục Phát triển DN, Bộ Kế hoạch và ðầu tư
Tốc ñộ tăng trưởng các doanh nghiệp ñã thể hiện sức sống mãnh liệt của
tinh thần kinh doanh Việt Nam cũng như tác ñộng lớn của những cải cách về môi
trường kinh doanh ñã ñược thực hiện kể từ khi ban hành Luật Doanh nghiệp
1999 và 2005. ðiều ñáng chú ý là số lượng doanh nghiệp ñăng ký kinh doanh
mới có xu hướng năm sau cao hơn năm trước và kể cả trong hai năm khó khăn
do khủng hoảng kinh tế toàn cầu thì số lượng doanh nghiệp ñăng ký kinh doanh
mới cũng không hề suy giảm (năm 2008 là 65,318 doanh nghiệp; năm 2009 là
83,000 doanh nghiệp). So sánh với các loại hình doanh nghiệp khác thì khu vực
doanh nghiệp tư nhân có số lượng tăng ấn tượng nhất. Sự lớn mạnh của khu vực tư
nhân có thể thấy rất rõ qua Hình 3.2.
85
UNDP: Báo cáo ñánh giá chất lượng khu vực kinh tế tư nhân của Việt Nam, 2010
148
Hình 3.2. Tăng trưởng về số lượng doanh nghiệp theo thành phần kinh tế
200,000
180,000 178,852
160,000
Sốlượngdoanhnhigệp
140,000 140,628
120,000 117,173
100,000 98,835
80,000 78,654
60,000 60,376
51,132
40,000 40,668
31,767
20,000
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp Nhà nước

Doanh nghiệp có vốn ðTNN
Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2009
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, sau 9 năm thì số lượng doanh nghiệp
dân doanh ñã tăng gấp 5,63 lần (tổng số doanh nghiệp cả nước tăng 4,76 lần,
khối các doanh nghiệp FDI tăng 3,69 lần, DNNN giảm 1,69 lần). Có thể nói rằng
chính các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam ñã tạo nên sự tăng trưởng chính về
mặt số lượng cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Thứ hai, song song với sự gia tăng mạnh các loại hình doanh nghiệp,
một cộng ñồng doanh nhân Việt Nam ñã ñược hình thành. ðó là “thế hệ doanh
nhân” mới, trẻ, năng ñộng và táo bạo nhưng chưa ñược ñào tạo bài bản và chưa
hiểu biết ñầy ñủ về VHKD. Do vậy, mặc dù văn hóa doanh nhân ñã xuất hiện
nhưng chưa ñược hình thành ñầy ñủ. Theo ñánh giá của VCCI thì thế mạnh của
doanh nhân Việt Nam là những người có năng lực lãnh ñạo, quản lý doanh
nghiệp, biết tập hợp và phát huy các nguồn lực, tổ chức sản xuất, cung cấp dịch
vụ ñể làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp và làm giàu cho xã hội. Tuy nhiên,
lực lượng doanh nhân Việt Nam cũng có nhiều hạn chế như còn thiếu tầm nhìn
xa, thiếu chiến lược kinh doanh và tính chuyên nghiệp, chưa xây dựng ñược
VHKD và chưa ñược ñào tạo bài bản, chưa có sự liên kết chặt chẽ trong hoạt ñộng
149
sản xuất kinh doanh, không ít doanh nhân còn có tâm lý ăn xổi, chụp giật, và nhìn
chung còn thiếu kỹ năng quản trị hiện ñại và kinh nghiệm kinh doanh quốc tế86.
Thứ ba, vai trò của kinh doanh nói chung và doanh nhân nói riêng ñã
ñược cải thiện ñáng kể từ sau “ñổi mới”. Với bản chất khuyến khích sự năng
ñộng, sáng tạo của doanh nhân, nền kinh tế thị trường ñã có những ñóng góp tích
cực cho NCDN và VHKD Việt Nam. Trong cuộc ñiều tra xã hội học ở TP. HCM
tháng 5/2003, 94% số người ñược hỏi ñã cho rằng, “kinh doanh là một nghề có
ích cho xã hội”, 74% ñã ñồng ý với mệnh ñề: “Người biết làm giàu là người
ñáng quý trọng”87. Việc nhiều người có bằng cấp cao, thậm chí từng làm cán bộ
quản lý trong cơ quan nhà nước vẫn chọn nghề kinh doanh, chứng tỏ xã hội ñã
thừa nhận tầm quan trọng của nghề này. ðây là một chuyển biến ñáng kể so với
quan niệm truyền thống của Việt Nam, chỉ coi trọng việc ñỗ ñạt làm quan, còn
việc buôn bán là ñể dành cho những người ít học, thấp kém hơn trong xã hội.
Ngay trong thời bao cấp, tâm lý này vẫn rất rõ ràng qua câu truyền miệng: “Nhất
Y, nhì Dược, tạm ñược Bách khoa”, ñể chọn ngành nghề, mà hoàn toàn bỏ qua
kinh doanh.
Thứ tư, “ñổi mới” với cơ chế thị trường chưa hoàn thiện ñã làm chao
ñảo các hệ thống giá trị trong mỗi con người Việt Nam nói chung và cộng ñồng
doanh nhân nói riêng. Những yếu tố tiêu cực này vốn tiềm ẩn trong văn hoá cổ
truyền, trong cơ chế thị trường mới có dịp bộc lộ. Sự phát triển quá nhanh của
các doanh nghiệp trong giai ñoạn chuyển ñổi trong khi các chính sách luật pháp
chưa ñầy ñủ ñã tạo cơ hội cho một số doanh nghiệp tận dụng kẽ hở ñể chạy theo
lợi nhuận. Thực tế này dẫn ñến hệ quả là các doanh nghiệp làm ăn chân chính thì
lại gặp khó khăn trong cơ chế thị trường trong khi các doanh nghiệp biết tận
dụng những yếu tố phi kinh tế ñể lách luật lại trở nên giàu có. ðây chính là tác
86
ðề án “Phát huy vai trò doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế”, VCCI.
87
Trần Hữu Quang (2003), “Công chúng và kinh doanh”, Thời báo Kinh tế Sài gòn, (47).
150
ñộng tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường chưa hoàn thiện ñến VHKD và
NCDN Việt Nam. Khi bước vào cơ chế thị trường, hoạt ñộng kinh doanh ñược
Nhà nước khuyến khích, một số thương nhân giàu lên nhanh chóng, với tốc ñộ
không ai ngờ tới trước ñó. Hơn nữa, người thành công lại thường là những người
trẻ tuổi, dám khám phá. Thực tế này ñã làm ñảo lộn hoàn toàn những quan niệm
truyền thống, những giá trị ñạo ñức cũ bị chê là lỗi thời, lạc hậu, không ai quan
tâm tới. Tôn ti trật tự cũng không còn ñược coi trọng vì kinh nghiệm của lớp
người ñi trước bị cho là không còn phù hợp với hoàn cảnh mới. Sự khủng hoảng
này là tất yếu khi chúng ta bước từ mô hình kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế
thị trường. Tuy nhiên, ñiều ñáng nói là, trong khi những giá trị tinh thần cũ bị
chê bỏ, thì chưa có những giá trị tinh thần mới ñể lấp vào chỗ trống ñó. Vì thế,
trong xã hội, ñiều tốt và ñiều xấu nhiều khi lẫn lộn, con người Việt Nam chao
ñảo, không còn chuẩn mực ñể noi theo. ðiều này cũng ảnh hưởng nhiều ñến
VHKD và NCDN Việt Nam. Xuất phát từ thực tế là nhiều doanh nghiệp thành
công không phải bằng con ñường làm ăn chân chính, ñã làm một số doanh nhân
mất tinh thần, nảy sinh tư tưởng làm ăn gian dối, ñánh quả, chụp giật, v.v. Hơn
nữa, môi trường kinh doanh của Việt Nam chưa ổn ñịnh, chưa ủng hộ những
doanh nhân làm ăn nghiêm chỉnh, nên tư tưởng này càng có ñất phát triển. Thậm
chí nhiều thương nhân còn cho rằng, ở Việt Nam chỉ có làm ăn lắt léo mới có thể
trụ ñược trên thương trường.
Như vậy, chúng ta có thể thấy, chính sách ñổi mới và cơ chế thị trường ñã
có những ảnh hưởng tích cực ñến VHKD và NCDN Việt Nam, giải phóng năng
lực kinh doanh trong mỗi doanh nhân, tạo cơ hội cho họ ñược thể hiện mình,
ñược cống hiến cho xã hội theo chí hướng mà mình mong muốn. Tuy nhiên, bên
cạnh những yếu tố tích cực, chính sách ñổi mới và kinh tế thị trường cũng có
không ít những tác ñộng tiêu cực ñến VHKD và NCDN Việt Nam. Hơn nữa, cần
lưu ý rằng, việc xây dựng kinh tế thị trường ở Việt Nam mới ñang ở giai ñoạn
khởi ñầu, nên cả ảnh hưởng tích cực và tiêu cực ñều chưa thể bộc lộ hết. Vì thế,
151
biến ñộng của VHKD và NCDN Việt Nam trong nền kinh tế thị trường chắc
chắn sẽ còn những diễn biến mới, nhất là khi chúng ta bước vào tiến trình toàn
cầu hoá, khu vực hoá nền kinh tế quốc dân, mở cửa ñể giao lưu với các nền
VHKD và NCDN nước ngoài.
Văn hóa kinh doanh Việt Nam
Chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ñược ñặt ra từ ðại hội
VI (năm 1986) trên cơ sở ñường lối “ñổi mới” và “mở cửa” nền kinh tế và trên
cơ sở chính sách, quan hệ ñối ngoại của Việt Nam với phương châm ña phương
hoá, ña dạng hoá quan hệ quốc tế. Hơn 20 năm ñổi mới, Việt Nam ñã có những
bước tiến mạnh mẽ trong hội nhập quốc tế. Cấp ñộ hội nhập ngày càng sâu hơn,
rộng hơn, phản ánh sự bắt kịp và thích ứng của nền kinh tế Việt Nam vào nền
kinh tế khu vực và toàn cầu. Cùng với cấp ñộ hội nhập ngày càng mang tính
hoàn thiện và sâu sắc hơn, tốc ñộ hội nhập cũng ñược ñẩy nhanh hơn sau khi ñất
nước ñã chuẩn bị sẵn sàng về nội lực và nỗ lực cải cách trong nước, ñặc biệt tốc
ñộ này ñược ñẩy mạnh và nhanh hơn vào năm 1996, tăng tốc hơn vào ñầu những
năm 2000 cho ñến nay. Quá trình hội nhập quốc tế ñã có những tác ñộng tích cực
và tiêu cực ñến VHKD và NCDN Việt Nam.
Trước hết, hội nhập quốc tế ñã góp phần làm hoạt ñộng kinh doanh ở
Việt Nam phát triển mạnh mẽ. Nhiều loại hình kinh doanh mới ra ñời như liên
doanh với nước ngoài, các hình thức kinh doanh quốc tế. Lợi nhuận thu ñược từ
kinh doanh cũng tăng lên. ðiều này càng góp phần khẳng ñịnh và nâng cao vai
trò của kinh doanh nói chung và doanh nhân nói riêng trong xã hội Việt Nam.
Thứ hai, hội nhập ñã mở cửa cho nền kinh tế Việt Nam hoà nhập cùng
nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh ñược mở rộng, sôi ñộng, cơ hội và
thách thức nhiều lên ñã tạo ñiều kiện cho các doanh nhân Việt Nam có cơ hội
phát huy hết khả năng của mình, nâng cao trình ñộ kinh doanh cho phù hợp với
152
yêu cầu của thị trường. Các doanh nhân Việt Nam lần ñầu tiên ñược tiếp xúc với
các kỹ năng hoàn toàn mới như marketing, xây dựng thương hiệu, ñăng ký bảo
hộ quyền sở hữu trí tuệ, v.v, làm phong phú thêm cho kho tàng kiến thức về kinh
doanh của người Việt Nam.
Thứ ba, việc giao lưu với các nền VHKD và NCDN bên ngoài ñã bổ
sung thêm những giá trị mới cho VHKD và NCDN Việt Nam như tôn trọng
quyền sở hữu trí tuệ, bảo vệ môi trường, v.v. Trong thời ñại toàn cầu hoá, quốc
tế hoá nền kinh tế như hiện nay, mọi quốc gia ñều phải chấp nhận một luật chơi
chung, những giá trị chung ñể cùng hợp tác phát triển. Vì vậy, VHKD Việt Nam
cũng ñược làm giàu thêm bằng việc tiếp thu thêm những giá trị mới từ bên ngoài,
ñể hội nhập cùng VHKD các nước.
Thứ tư, quá trình cọ xát với thị trường nước ngoài ñã khơi dậy lòng tự
hào dân tộc của người Việt Nam, giúp các doanh nhân Việt Nam xích lại gần
nhau, khiến họ kinh doanh không chỉ vì lợi nhuận mà còn ñể tôn vinh tên tuổi
Việt Nam trên thị trường quốc tế. Các công ty Việt Nam có thương hiệu nổi
tiếng ở nước ngoài như Trung Nguyên, Legamex, Vinataba, v.v ñều khẳng ñịnh:
mục ñích bảo vệ thương hiệu của họ không phải chỉ ñể thu ñược lợi nhuận, mà
còn ñể bảo vệ uy tín của dân tộc. Những người Việt Nam ñã từng có quá trình
sống và làm việc ở nước ngoài chắc ñều có thể chia sẻ cảm giác tự hào khi ñược
nhìn thấy dòng chữ Made in Vietnam trên các nhãn hàng bán ở nước ngoài. Sự
hiện diện của dòng chữ ñó trong các cửa hiệu ở nước ngoài không chỉ ñơn thuần
là một thành công về kinh tế, mà còn là một thành công về mặt văn hoá của Việt
Nam, bởi vì thương mại quốc tế chính là sự chuyển giao sản phẩm và dịch vụ ñược
sản xuất từ một nền văn hoá này cho những người ở nền văn hoá khác sử dụng.
Có thể nói, trong suốt lịch sử phát triển của Việt Nam, chưa bao giờ hoạt
ñộng giao lưu văn hoá với bên ngoài của nước ta lại phong phú, ña dạng và rộng
rãi như giai ñoạn kể từ khi Nhà nước tiến hành chính sách mở cửa và hội nhập
153
ñến nay. Tuy nhiên, bên cạnh những tác ñộng tích cực, quá trình hội nhập cũng
có những tác ñộng tiêu cực ñối với NCDN và VHKD Việt Nam.
Thứ nhất, một số người Việt Nam không có bản lĩnh văn hoá vững vàng,
sa vào trạng thái choáng ngợp trước những thành tựu kinh tế của phương Tây,
trở nên sùng ngoại thái quá, phủ nhận tất cả những giá trị cổ truyền của dân tộc.
Những người này phần ñông là những thanh niên làm việc cho các công ty nước
ngoài, những người sống bằng viện trợ của thân nhân từ nước ngoài gửi về và
lớp người giàu lên nhờ chứng khoán, bất ñộng sản. Việc ñánh mất bản sắc văn
hoá dân tộc mình ñã làm họ rập theo khuôn mẫu phương Tây trong mọi hành vi,
như quá chuộng tiếng Anh, chuộng ngoại ngữ mà bỏ qua tiếng Việt, sinh hoạt xa
hoa, lãng phí, kinh doanh chỉ vì lợi nhuận… Thật ra, văn hoá không phải là ñồ ăn
nhanh (fastfood), ñể có thể học theo trong một sớm một chiều, mà cần trải qua
nhiều thế hệ. Những khó khăn trong việc hội nhập với xã hội nước ngoài của
những người nhập cư, trong ñó có Việt kiều, là minh chứng rõ ràng cho vấn ñề
này. Chính vì vậy, việc bắt chước thiếu chọn lọc của một nhóm doanh nhân Việt
Nam chỉ làm nghèo ñi ñời sống tinh thần của họ và làm yếu ñi bản sắc dân tộc
trong VHKD và NCDN Việt Nam.
Thứ hai, hội nhập kinh tế quốc tế cũng ñã khiến nước ta phải ñối mặt với
các nguy cơ khai thác cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên, bán rẻ môi trường tự
nhiên, biến ñất nước thành nơi chứa công nghệ lỗi thời, rác thải, ô nhiễm môi
trường trầm trọng. Câu chuyện xây dựng công nghiệp mía ñường, các cảng biển
và vụ Nhà máy Vê ðan xả nước thải ra sông Thị Vải, ðồng Nai là các ví dụ ñiển
hình về tình trạng này.
Thứ ba, một số doanh nhân khác, trong ñó có cả các nhà quản lý, vẫn giữ
tư tưởng bảo thủ, hoặc vì không có ñiều kiện, hoặc vì không muốn thay ñổi, nên
ñã trở nên lạc hậu với bên ngoài. Thiếu những kiến thức và kỹ năng cần thiết
trong thời kỳ ñổi mới, họ dễ bị thua lỗ, bộc lộ nhiều sai sót trong kinh doanh với
154
các ñối tác nước ngoài. Những người này vì thế ñã góp phần làm VHKD và
NCDN Việt Nam kém năng ñộng, chậm hoà ñồng trong tiến trình hội nhập, ảnh
hưởng ñến hình ảnh Việt Nam trên thương trường quốc tế.
Nghiên cứu thực trạng NCDN và VHKD ñược tiếp cận theo nhiều góc
ñộ; mỗi cách tiếp cận giải quyết một số mục tiêu nhất ñịnh. Với cách tiếp cận
phân tầng theo bảng thang giá trị NCDN, VHKD Việt Nam của Nhóm tác giả,
cần phải có những nhận xét, ñánh giá và bình luận của xã hội cũng như những
người trong nghề kinh doanh. Mặt khác, cấu trúc này nếu ñược ñánh giá hợp lý
sẽ là một trong những thang thước ño NCDN và VHKD Việt Nam ñang ở ñâu so
với các chuẩn mực trong các bảng thang giá trị ñược xây dựng. Với yêu cầu ñó,
ðề tài ñã tiến hành ñiều tra khảo sát nhằm kiểm ñịnh sự hợp lý của các cấu trúc
NCDN và VHKD Việt Nam; trên cơ sở ñó ño mức ñộ ñánh giá của người dân,
nhà quản lý và doanh nhân xem NCDN, VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới
và hội nhập quốc tế ñang ở ñâu trong các thang bậc ñó và xu hướng biến ñổi của
chúng trong thời gian tới.
Bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi theo hai cách: (i) Câu hỏi ñóng (lựa
chọn ñúng/sai; ñánh giá mức ñộ quan trọng của từng nội dung theo ñiểm số); (ii)
Câu hỏi mở (tùy theo ý kiến của người ñược hỏi); (iii) Phỏng vấn sâu trực tiếp
các ñối tượng chủ yếu là nhà quản lý DN; ðề tài thực hiện khảo sát với qui mô
1000 phiếu có tính ñại diện ñối tượng khảo sát (người dân, doanh nhân và người
quản lý các hoạt ñộng sản xuất, kinh doanh) và ñại diện cho các vùng miền trong
cả nước. Phiếu khảo sát ñược thiết kế theo thang bảng giá trị phù hợp với cấu trúc
các mô hình NCDN và VHKD ở Việt Nam (ñã ñược xây dựng trong chương I). Cụ
thể, mẫu phiếu khảo sát ñược phân bổ có tính ñại diện như sau:
155
Xét theo ñối tượng khảo sát, gồm có: Người dân chiếm khoảng 30% tổng
số mẫu, gồm: nhóm người ñang công tác tại các cơ quan DN trả lời phiếu trên tư
cách người dân; nhóm người dân ngẫu nhiên. Cán bộ DN chiếm khoảng 70%
tổng số mẫu, gồm: cán bộ quản lý DN trên các lĩnh vực (thương mại, dịch vụ,
sản xuất, công nghiệp, nông nghiệp, chế biến, khai thác, nông lâm thủy sản, …);
cán bộ ñang công tác tại các DN nói chung.
Xét theo ñịa lý, gồm có các khu vực: Miền Bắc (Hà Nội, Hải Phòng và
Quảng Ninh); Miền Trung (Hà Tĩnh, Quảng Trị, Huế, ðà Nẵng); Khu vực phía
Nam, (thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Nha Trang).
Bảng hỏi gồm 19 câu hỏi ñược thiết kế kỹ lưỡng và có ý kiến ñóng góp
của chuyên gia, các nhà nghiên cứu chuyên sâu về VHKD cũng như thống kê xử
lý và ñại diện 2 nhóm ñối tượng tham gia ñiều tra nhằm ñảm bảo tính phù hợp và
chất lượng của các câu hỏi (Phụ lục 1). Quá trình biên soạn bảng hỏi ñược chia
thành 4 giai ñoạn: i) thiết kế bảng hỏi; ii) chuẩn chỉnh bảng hỏi trên cơ sở góp ý
của các chuyên gia trong lĩnh vực VHKD và trong lĩnh vực nghiên cứu thống kê,
ý kiến phản hồi thông qua việc tiến hành ñiều tra mẫu, ý kiến trao ñổi từ các hội
thảo; iii) ñiều tra thử cho 30 mẫu phiếu, xem xét sự phù hợp của các biến, mã
hóa … và iv) chuẩn chỉnh, hoàn thiện bảng hỏi cuối cùng. Sau khi thu thập ñầy
ñủ số liệu, ðề tài sử dụng phần mềm SPSS 15.0 ñể phân tích kết quả.
Mặc dù còn một số hạn chế như ñộ lớn của mẫu là 1000 người song chỉ
giới hạn ở các vùng, ñịa phương có trình ñộ dân trí và mức thu nhập cao hơn các
vùng khác trong cả nước; việc dùng các ñiểm số ñánh giá trong bảng hỏi có thể
chưa phản ánh ñược thực tế một cách chính xác; một số người ñược hỏi chưa trả
lời hết câu hỏi, song kết quả phân tích các câu hỏi khảo sát ñã ñem lại nhiều phát
hiện khá lý thú, có giá trị tham khảo tốt.
156
doanh Việt Nam hiện nay
Theo kết quả nghiên cứu ở Chương I, cấu trúc NCDN Việt Nam gồm 4
thành tố: ðức, Trí, Thể, Lợi trong ñó, Lợi là mục tiêu, là ñộng cơ hoạt ñộng
nghề nghiệp của doanh nhân; ðức, Trí và Thể ñóng vai trò là yếu tố ñiều kiện –
cơ sở tồn tại và phát triển bền vững cho hoạt ñộng của cá nhân doanh nhân. Kết
quả ñiều tra khảo sát ñã minh chứng thêm cho cơ sở lý luận của ðề tài khi phần
lớn người ñược hỏi (697/1000=69,7%, trong ñó có 23,6% người ở miền Bắc,
26,5% người ở miền Trung, và 19,6 người ở miền Nam) ñã nhất trí cho rằng cấu
trúc của NCDN Việt Nam gồm cả bốn thành tố nêu trên (Hình 3.3).
Hình 3.3. ðánh giá những yếu tố cấu thành NCDN Việt Nam
Mặc dù còn có một số ý kiến cho rằng cần phải bổ sung thêm một số
phẩm chất như “Tín”, “Dũng”,… khi nói ñến NCDN Việt Nam nhưng phần lớn
số người ñược hỏi ñều có sự thống nhất NCDN Việt Nam ñược cấu thành bởi 4
nhóm yếu tố ðức, Trí, Thể và Lợi. Tuy nhiên, các yếu tố ðức và Trí ñược chú ý
157
hơn cả, trong khi các yếu tố Lợi và Thể có số người ñồng ý thấp hơn. Hiện tượng
này cho thấy, trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế của nước ta, xã hội coi
trọng ðức, Trí của doanh nhân hơn là Thể và Lợi. ðiều này có thể ñược giải
thích trong thời gian qua, hiện tượng kinh doanh bất chính khá phổ biến, ñã gây
bức xúc trong dư luận xã hội. Mặt khác, ñứng trước nhiều thời cơ, thách thức của
hội nhập quốc tế, ñòi hỏi doanh nhân phải có Trí thì mới thành ñạt ñược trong
cạnh tranh, thậm chí ngay ở “sân nhà”.
a) ðức
Phân tích số liệu ñiều tra cho thấy có 22,9% số người ñược hỏi cho rằng
ðức chính là NCDN Việt Nam và 69,5% cho rằng ðức là một trong bốn yếu tố
cấu thành nên NCDN. Kết quả này mặt nào thể hiện hệ giá trị quan niệm của xã
hội Việt Nam khi ñánh giá cao khía cạnh ðức.
Về nhóm yếu tố ðức, kết quả phân tích tổng hợp 14 khía cạnh của phẩm
chất ðức trong NCDN Việt Nam hiện nay cho thấy tính cần cù, chịu khó; yêu
nước, tự tôn dân tộc là 2 khía cạnh ñược ñánh giá cao nhất (Bảng 3.1). ðiều này
có thể hiểu như sau: Việt Nam là quốc gia nằm trong “khu vực văn hóa ðông Á"
có truyền thống lịch sử hàng ngàn năm với những ñặc ñiểm nổi bật là tinh thần
yêu nước, trí thông minh, ham học hỏi, cần cù, chịu khó. Thừa hưởng truyền
thống văn hóa dân tộc, doanh nhân Việt Nam ngày nay càng thể hiện sự phát huy
cao ñộ tinh thần tự tôn dân tộc, tinh thần yêu nước trong hoạt ñộng sản xuất,
kinh doanh, xâm nhập, mở rộng thị trường, từng bước khẳng ñịnh mình trên
thường trường.
Tuy vậy, khi ñánh giá các yếu tố trong khía cạnh “ðức” theo vùng miền,
kết quả ñiều tra có một số phát hiện thú vị: những người ñược hỏi ở miền Trung
ñánh giá yếu tố Yêu nước, tự tôn dân tộc và Cần cù, chịu khó cao hơn so với
miền Bắc và miền Nam (23,5% lựa chọn ở mức khá và tốt so với tỷ lệ 20,1% và
158
19,5% của 2 miền còn lại). Người ñược hỏi ở miền Nam ñánh giá Tác phong làm
việc chuyên nghiệp hiện nay cao hơn so với các miền khác (17,1% lựa chọn ở
mức khá và tốt so với tỷ lệ 12,7% ở miền Trung và 13,6% ở miền Bắc). ðiều này
là hoàn toàn dễ hiểu vì miền Nam là khu vực kinh tế năng ñộng hơn so với 2 khu
vực còn lại.
Bảng 3.1. ðánh giá về phẩm chất “ðức” của doanh nhân Việt Nam
Tiêu chí Trung bình88 ðộ lệch

chuẩn89
Cần cù, chịu khó
3.84 0.78
Yêu nước, tự tôn dân tộc
3.81 0.91
Tình nhân ái, thiện tâm
3.57 0.87
3.56 0.88
Tuân thủ pháp luật, chính sách
3.51 0.90
Tiết kiệm
3.51 0.84
Tinh thần liên kết, hợp tác
3.44 0.85
Trung thực
3.40 0.90
Không ích kỷ hại người
3.34 0.92
3.31 0.83
Giản dị, gương mẫu, sống lành mạnh
3.28 0.88
Làm việc thiện (vô vị lợi)
3.24 0.90
Ý thức bảo vệ môi trường
2.92 0.90
Chống tham nhũng, hối lộ
2.11 0.93
Số liệu ở Bảng 3.1 cũng cho thấy một thực tế là doanh nhân Việt Nam
mới chỉ coi trọng chữ tín và tính tuân thủ pháp luật ở mức trung bình; và ñặc
88
89
tần số
159
biệt là tinh thần ñấu tranh chống tham nhũng, hối lộ (2,11) và ý thức bảo vệ môi
trường (2,92) còn thấp. ðiều này có thể lý giải là môi trường thể chế, trong ñó
ñặc biệt là thể chế chính trị và kinh tế có ảnh hưởng rất lớn ñến nhân cách và
VHKD. Việt Nam ñang trên con ñường hội nhập, chuyển ñổi kinh tế, chúng ta
còn thiếu ñồng bộ về hệ thống pháp luật. Do vậy việc ñấu tranh chống tham
nhũng, hối lộ mang lại hiệu quả chưa cao, dẫn ñến tâm lý e ngại, thậm chí lảng
tránh có cả ở doanh nhân và người dân. Thực tiễn Việt Nam hiện nay là "một bộ
phận không nhỏ cán bộ, ñảng viên, kể cả cán bộ chủ chốt các cấp kém cả về
phẩm chất và năng lực;... còn tình trạng "chạy chức", "chạy quyền, "chạy tội",
"chạy bằng cấp". Thoái hóa, biến chất về chính trị, tư tưởng, ñạo ñức, lối sống; tệ
quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu dân diễn ra nghiêm trọng, kéo dài
chưa ngăn chặn và ñẩy lùi"90. Với thực trạng ñó, ñã không ít doanh nhân cấu kết,
chạy cửa sau ñể làm giàu bất chính. Và có thể nói rằng trong vấn ñề tham nhũng
hiện nay ở Việt Nam, doanh nhân vừa là nạn nhân vừa là tác nhân hay kẻ ñồng
lõa. Các kết quả ñánh giá của các tổ chức quốc tế về tình trạng tham nhũng ở
Việt Nam cho thấy ñây là một vấn ñề hết sức bức xúc 91.
Một ñiểm mâu thuẫn ñáng chú ý mà kết quả ñiều tra mang lại ñó là
doanh nhân Việt Nam có tinh thần yêu nước, lòng tự tôn dân tộc rất cao nhưng
lại có tinh thần liên kết, hợp tác lại không cao (6,68). ðây là một vấn ñề cần
nghiên cứu và có giải pháp tháo gỡ, bởi trong môi trường cạnh tranh quốc tế ña
văn hóa ngày nay, liên minh, liên kết, hợp tác là một trong những phương thức -
phương châm quan trọng ñể tồn tại và phát triển bền vững.
b) Trí
Xét về ñánh giá thực trạng của nhóm yếu tố Trí, kết quả khảo sát cũng
cho thấy nhiều ñặc ñiểm khá thú vị. Chẳng hạn, phần lớn người ñược hỏi ñã
ñánh giá khá cao ý chí lòng say mê làm giàu của các doanh nhân Việt Nam
90
ðảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện ðH X, Nxb CQTG, H 2006, trang 263.
91
Xếp hạng tham nhũng thế giới năm 2008, Việt Nam ñứng thứ 121 trên 180 quốc gia.
160
(3.98) , trong khi lại ñánh giá không cao về các yếu tố dám ñương ñầu với rủi ro
(2.93); kiến thức, trình ñộ kinh doanh (3.14) và kỹ năng lãnh ñạo, quản lý (2,78).
Các yếu tố chiêu hiền, trọng dụng nhân tài, phát triển văn hóa tổ chức và khả
năng thích ứng với sự thay ñổi của doanh nhân Việt Nam cũng ñược ñánh giá ở
mức vừa phải (3.20) và (3.38) theo thứ tự (Bảng3.2).
Bảng 3.2. ðánh giá về phẩm chất “Trí” của doanh nhân Việt Nam
Tiêu chí Trung ðộ lệch

bình92 chuẩn93
Ý chí và lòng say mê làm giàu 3.98 0.85
Có năng lực sáng tạo 3.58 0.81
Hiểu biết rộng, tầm nhìn xa 3.43 0.81
Khả năng thích ứng với sự thay ñổi 3.38 0.83
Khả năng hội nhập quốc tế 3.29 0.85
Chiêu hiền, trọng dụng nhân tài 3.20 0.94
Phát triển văn hóa tổ chức 3.20 0.90
Kiến thức, trình ñộ kinh doanh 3.14 0.98
Dám ñương ñầu với rủi ro 2.93 0.99
Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo 2.78 0.97
Kết quả ñiều tra ñã cho một số nhận ñịnh như sau về Trí của doanh nhân
Việt Nam thời ñại ngày nay:
Thứ nhất, trong bốn yếu tố cấu thành NCDN, phẩm chất “Trí”của doanh
nhân Việt Nam ngày nay ñược ñánh giá là rất quan trọng. Thực tiễn cho thấy Trí
của doanh nhân Việt Nam ngày nay ñược cho là cao hơn rất nhiều. ðiều này
92
93
tần số
161
hoàn toàn hợp lý bởi cộng ñồng doanh nhân ngày này phần ñông là trẻ tuổi
(khoảng 58% là trong ñộ tuổi từ 30 ñến 50, trong ñó khoảng 25% là doanh nhân
nữ94); ñược ñào tạo bài bản hơn, một số ñược ñào tạo ở nước ngoài. Xét trong
toàn thể cộng ñồng dân cư Việt Nam thì doanh nhân thuộc cộng ñồng có trí tuệ
cao. Tuy nhiên, theo kết quả ñiều tra của ðề tài, thì phẩm chất Trí của doanh
nhân Việt Nam ngày nay mới ñạt mức trên trung bình khi người ñược hỏi ñã
ñánh giá phẩm chất trí tuệ của doanh nhân Việt Nam ñạt 3/5 ñiểm. Kết quả trên
là phù hợp khi cộng ñồng doanh nhân Việt Nam ngày nay có sự phân hóa rất rõ
rệt, có tầng lớp doanh nhân trẻ ñược ñào tạo bài bản, có tầng lớp doanh nhân lập
nghiệp theo kinh nghiệm, trưởng thành và trải qua các thời kỳ chiến tranh, kinh
tế tập trung trước ñổi mới - thời kỳ mà cơ hội hội nhập, học hỏi, tiếp thu công
nghệ quản lý còn hạn chế.
Thứ hai, “Trí” của doanh nhân Việt Nam ñược thể hiện nổi bật qua khía
cạnh "ý chí và lòng say mê làm giàu". Ý chí và lòng say mê làm giàu là yếu tố
phẩm chất hết sức quan trọng và khởi nguồn ñộng lực cho doanh nhân hành ñộng
và ñi ñến thành công. Khảo sát thực tế cho khía cạnh này ñạt mức ñiểm khá cao
3,98/5. ðiều này phản ánh khía cạnh ý chí và khát vọng ñược coi là khía cạnh
thành tố quan trọng của doanh nhân Việt Nam.
Thứ ba, yếu tố "Dám ñương ñầu với rủi ro" là phẩm chất trí tuệ ñược
ñánh giá ở mức ñộ thấp của doanh nhân Việt Nam. ðiều này có thể lý giải là do
ảnh hưởng từ nhóm nhân tố, tích cách và ñiều kiện phát triển. ðặc tính của con
người Việt Nam thích ổn ñịnh, ưa hài hòa; tính chinh phục, giành giật kém, thay
vào ñó là yên phận thủ thường. Do ñó, hệ quả là thiếu khả năng cạnh tranh ñối
kháng và tư duy thị trường tổng thể, kinh doanh nhỏ lẻ, thiếu hợp tác và không
dám ñương ñầu với rủi ro.
94
Tạ Thị Ngọc Thảo, Doanh nhân Việt Nam thời ñại toàn cầu hóa,
(http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc-
360/Kien_thuc/Doanh_nhan_VN_thoi_toan_cau_hoa/)
162
Thứ tư, một ñiểm khá nổi bật của doanh nhân Việt Nam ñó là sự năng
ñộng, linh hoạt, thích ứng nhanh song lại yếu về năng lực dự báo và năng lực
hoạch ñịnh chiến lược. Trao ñổi với nhiều doanh nhân trẻ, nhóm ñiều tra của ðề
tài nhận thấy còn khá nhiều doanh nhân ñã và ñang chưa có tầm nhìn cho doanh
nghiệp của mình, do vậy ở ñó không có chiến lược cho doanh nghiệp hoạt ñộng.
Nhiều khi doanh nghiệp ñã hoạt ñộng ñược vài năm, nhưng bản thân doanh nhân
cũng chưa rõ tầm nhìn. Phần lớn khi doanh nghiệp mới thành lập, doanh nhân
trăn trở một ñiều là làm sao doanh nghiệp mình tồn tại và từng bước phát triển.
ðể tồn tại, mỗi doanh nhân tập trung xây dựng cho doanh nghiệp của mình trải
nghiệm vài ba năm, sau thời gian ñó họ tiếp tục nhìn lại nhưng không biết tiếp
theo phải làm gì khi chưa có ñịnh hướng hoạt ñộng rõ ràng ñể công ty phát triển
mang tính bền vững hơn. Một ñiều nữa cũng gặp trong cuộc ñiều tra là mỗi
doanh nhân ñều sẵn sàng trả lời là “công ty tôi có chiến lược hoạt ñộng rõ ràng”,
nhưng khi tìm hiểu ñối chứng với các nhân viên của công ty mới ñược biết rằng,
thật sự có, nhưng ngoài giám ñốc – doanh nhân trẻ, không ai biết vì chiến lược
không ñược chia sẻ. Thực tế các nhân viên trong công ty không trả lời ñược câu
hỏi ngày mai công việc họ sẽ như thế nào. Và rất nhiều việc khác xảy ra trong
công ty cũng không ñược ñịnh hướng tầm nhìn ñể cùng phát triển. Rõ ràng từ kết
quả ñiều tra nhận thấy thế hệ doanh nhân trẻ Việt Nam cần có tầm nhìn dài hạn
hơn. Hạn chế trong tầm nhìn sẽ bất lợi trong chiến lược phát triển lâu dài của
doanh nghiệp, của cộng ñồng doanh nghiệp, của thương hiệu doanh nghiệp và cả
thương hiệu quốc gia.
Thứ năm, khía cạnh ñược cho là yếu ở các doanh nhân Việt Nam là: "Kỹ
năng lãnh ñạo, quản lý". Lý giải cho những ñiểm yếu này là một số lượng khá
lớn các doanh nhân ngày nay còn làm theo kinh nghiệm. Họ chưa có thời gian và
nguồn lực ñầu tư, trang bị cho bản thân những kiến thức và kỹ năng về lãnh ñạo,
quản lý, nhất là những kỹ năng nhằm thích ứng tốt hơn với môi trường kinh
doanh mới và luôn biến ñổi.
163
Mặt khác khi phỏng vấn sâu một số cán bộ quản lý về khía cạnh hiểu biết
“Trí” ở 3 miền Bắc, Trung, Nam thì thấy có sự tương ñồng về mức ñộ ñánh giá
và xu hướng biến ñổi. Người ñược hỏi ở 3 miền ñều nhấn mạnh doanh nhân thời
ñại là lớp doanh nhân có trí tuệ, ñược ñào tạo bài bản, chuyên nghiệp hơn. Trí
tuệ doanh nhân không chỉ hoặc không hẳn có ñược từ nhà trường ñại học, hay
yêu cầu họ phải là những cử nhân, thạc sĩ… Mà chính những doanh nhân này họ
sẽ cập nhật kỹ năng làm lãnh ñạo, tham gia nhiều khóa huấn luyện bài bản, tự
rèn luyện bản thân và trải nghiệm thực tiễn, trí tuệ một phần ñược hình thành
như vậy. “Doanh nhân trí tuệ là lớp doanh nhân dám nghĩ, dám làm, dám chấp
nhận thách thức, dám ñón nhận rủi ro. Họ biết dự báo tình hình, thời cuộc, quyết
ñấu tranh với chính bản thân mình và vượt qua ñối thủ cạnh tranh bằng những
giải pháp thị trường sáng tạo. Một thế hệ doanh nhân trẻ Việt Nam giải quyết sự
việc bằng khoa học và giảm dần sự phụ thuộc của cảm tính cá nhân. Một lớp
doanh nhân nhạy cảm với nhu cầu của cuộc sống, thấu hiểu nhu cầu và ñáp ứng
cho những nhu cầu ñó. Trí tuệ giúp doanh nhân nhạy bén hơn, năng ñộng hơn,
hiện ñại hơn. Những kỹ năng kinh doanh ñược hình thành dễ dàng hơn, giúp cho
công việc thuận lợi hơn. Cộng thêm vào ñó là tính quyết liệt vì sự tồn tại của
doanh nghiệp mình trên thị trường thế giới, lúc ñó Việt Nam sẽ có những thương
hiệu toàn cầu, công ty toàn cầu” – (Nguyễn Văn Hoàng, Giám ñốc kinh doanh
VTCI). Rõ ràng ñây là một yếu tố cần phải ñược xem xét khi ñề cập ñến khía
cạnh “Trí” của doanh nhân, nhất là cần phải ñược làm rõ và bổ sung khi ñưa vào
các giải pháp khuyến nghị nhằm tăng cường nhận thức của cộng ñồng doanh
nhân Việt Nam.
c) Thể
Yếu tố Thể trong nhân cách doanh nhân Việt Nam cũng ñược ñánh giá ở
mức ñộ trung bình khá (3.4), trong ñó khả năng làm việc bền bỉ, chịu ñược áp
lực công việc của các doanh nhân Việt Nam ñược ñánh giá khá tích cực (3.66).
Các yếu tố khác trong khía cạnh Thể của doanh nhân Việt Nam như hình thể,
164
cân nặng; rèn luyện sức khỏe, biết cách giải tỏa stress, tinh thần minh mẫn, kiềm
chế bản thân cũng như những cách giải trí lành mạnh ñược ñánh giá dao ñộng
trong mức ñiểm thấp hơn (3.16 – 3.38) (Hình 3.4).
Hình 3.4. Một số ñánh giá về yếu tố “Thể” của doanh nhân Việt Nam
Kết quả ñiều tra ở Hình 3.4 ñã cho một số nhận ñịnh về "Thể" của doanh
nhân Việt Nam thời ñại ngày nay như sau:
Thứ nhất, ñúng như ðề tài nhận ñịnh trong bốn yếu tố: ðức, Trí, Thể,
Lợi, thì Thể là yếu tố ñiều kiện. Kết quả nghiên cứu cho thấy "Thể" của doanh
nhân Việt Nam ñược ñánh giá là ở mức trung bình khi những người ñược hỏi
ñánh giá ở mức từ 3,1-3,6 ñiểm.
Tổ chức lao ñộng quốc tế ILO ñã liệt doanh nhân vào một trong những
“nghề nguy hiểm”, chỉ sau lính cứu hỏa, nhà báo. Trong bối cảnh kinh tế thị
trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, doanh nhân càng phải chú trọng ñến
sức khỏe bởi họ chính là người thuyền trưởng phải chịu trách nhiệm chỉ huy cả
một “con thuyền” doanh nghiệp của mình. Ở nước ngoài, doanh nhân rất chú
trọng ñến sức khỏe, họ thường có sân tennis, hồ bơi, phòng tập ngay trong nhà
và thuê cả huấn luyện viên thể dục hay các võ sư cùng tập luyện khi có chút thời
gian rảnh rỗi giữa hai cuộc họp, tận dụng thời gian rảnh ñể “dưỡng sinh”. Họ có
165
bác sĩ riêng trong nhà, rồi thuê cả chuyên gia ẩm thực lên thực ñơn hàng tuần ñể
ñảm bảo các bữa ăn cung cấp ñủ năng lượng cho cơ thể, nhưng không tăng trọng
lượng. Khi so sánh ñối chiếu yếu tố này của các doanh nhân nước ngoài với
doanh nhân Việt Nam rõ ràng các doanh nhân Việt Nam chưa thực sự chú trọng
ñến khía cạnh rèn luyện sức khỏe, biết cách giải tỏa Stress, kiềm chế bản thân,
hỗ trợ tinh thần minh mẫn cũng như những cách giải trí lành mạnh ñể phục hồi
thể lực cũng như trí lực bản thân.
Thứ hai, thể trạng, hình dáng, sức khỏe của doanh nhân Việt Nam kém so
với các nước trong khu vực và thế giới. Hình dáng, thể trạng ñặc biệt là chiều
cao của người Việt Nam là không cao và yếu so với các nước khác ñặc biệt là
các nước phương Tây. Bên cạnh ñó ñiều kiện kinh tế, ñiều kiện môi trường,
phong cách, ý thức trong sinh hoạt của doanh nhân Việt Nam cũng chưa ñược
ñầu tư chú ý ñúng mực dẫn ñến việc chăm sóc, rèn luyện sức khỏe không ñược
thường xuyên và bài bản. ðiều này hoàn toàn phù hợp với thực tế cũng như
những nhận ñịnh thu ñược từ kết quả ñiều tra khảo sát.
Thứ ba, doanh nhân Việt Nam có khả năng làm việc bền bỉ, chịu áp lực
cao của công việc. Tuy có thể lực không phải là tốt, song sức chịu ñựng và ñặc
biệt là tinh thần làm việc với cường ñộ cao, áp lực công việc cao của doanh nhân
Việt Nam là tốt. Trải qua quá trình khó khăn, gian khổ, rèn luyện bản thân, vươn
lên vượt khó tạo nên bản chất con người Việt Nam là cần cù, chịu khó, gan dạ,
bền chí. Kết quả khảo sát thực tế cũng có nhận ñịnh tương tự khi người ñược hỏi
ñánh giá mức ñiểm là 3,66/5 ñiểm cho vấn ñề này.
d) Lợi
Kết quả khảo sát cho thấy một ñiểm ñáng lưu ý là yếu tố Lợi lại ñược
nhiều người tham gia trả lời ñánh giá không cao trong NCDN Việt Nam thời
nay, cụ thể ñược biểu hiện ñóng góp các loại thuế theo qui ñịnh (3.27), công
bằng trong phân phối lợi ích với nhân viên (3.10), chi phí phúc lợi xã hội, an
166
sinh xã hội cho nhân viên (3.07), chú trọng tạo thêm việc làm (3.25), mức ñộ
ñóng góp từ thiện (3.16) (Hình 3.5).
Hình 3.5. ðánh giá một số khía cạnh trong yếu tố “Lợi” của doanh nhân
Việt Nam theo tiêu chí ñiểm trung bình
Các kết quả khảo sát cho thấy người ñược hỏi ñánh giá khá tích cực về
Lãi thật và Mức ñộ tăng trưởng lợi nhuận (3,31) của doanh nhân Việt Nam.
Trong khi 2 yếu tố tính bền vững của lợi nhuận và sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu
tư của doanh nhân Việt Nam chỉ ñược ñánh giá ở mức trung bình hay khía cạnh
ñóng góp tài sản riêng/hiến tặng cho ñất nước trong yếu tố “Lợi” cũng chỉ ñược
ñánh giá ở mức thấp (2.55).
Thực tế hiện nay cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam mới dừng lại ở
việc tài trợ cho các cuộc thi lớn chứ chưa có những ñóng góp tài sản riêng cho
ñất nước. Bởi lẽ, những doanh nghiệp hàng ñầu Việt Nam cũng chỉ mới tương
ñương với những doanh nghiệp vừa và nhỏ của các nước phát triển95, quy mô tài
sản và doanh thu chưa lớn, sức cạnh tranh còn thấp vì vậy chưa thể có ñủ khả
95
Báo cáo của UNDP, 2009
167
năng ñể hiến tặng những tài sản riêng cho ñất nước mặc dù, xét về khía cạnh
nghĩa vụ tài chính ñối với nhà nước, phần lớn doanh nhân Việt Nam ñã thực hiện
nghiêm túc và tốt; ñóng góp phần quan trọng vào nguồn thu ngân sách hàng
năm. Mặt khác, nhiều ý kiến qua các phỏng vấn sâu ñã dẫn ra các trường hợp
doanh nghiệp ñặt lợi ích của mình cao hơn lợi ích cộng ñồng; xem thường quyền
lợi người tiêu dùng và bỏ qua ñạo ñức trong kinh doanh. Các vụ việc bị cơ quan
chức năng phát hiện và ñưa ra công luận thời gian gần ñây, như vụ "ñầu ñộc"
sông Thị Vải của công ty Vedan, sau ñó là hàng loạt phát hiện với các Công ty
Miwon, hoá chất và giấy Việt Trì (Phú Thọ)... ñã vô tư xả nước thải chưa qua xử
lý ra môi trường nhiều năm liền; vụ rò rỉ chất ñộc xianua ở huyện Tân Uyên (Bình
Dương) của Công ty TNHH ðại Phong; vụ sữa nhiễm melamine,... là những minh
chứng cho ý thức bảo vệ môi trường kém của các doanh nghiệp Việt Nam.
Kết quả khảo sát ủng hộ quan ñiểm cấu trúc VHKD Việt Nam gồm 4
thành tố Triết lý kinh doanh, ðạo ñức kinh doanh, Văn hóa doanh nhân và Văn
hóa doanh nghiệp khi phần lớn người ñược hỏi (72,7%) ñồng ý với lựa chọn 4
yếu tố (Hình 3.6). Mặt khác, kết quả này chứng tỏ một thực tế là hiểu biết về
VHKD của ñối tượng là cán bộ tại doanh nghiệp và các cán bộ quản lý có chiều
sâu hơn so với người dân khi trong số 72,7% người ñược hỏi trả lời thống nhất
ñồng quan ñiểm văn hóa kinh doanh bao gồm 4 yếu tố thì có ñến 76,6% ñối
tượng là cán bộ doanh nghiêp, nhà quản lý doanh nghiệp.
168
Hình 3.6. Nhận thức về các yếu tố cấu thành nên VHKD Việt Nam
a) Triết lý kinh doanh
Kết quả khảo sát hoàn toàn ủng hộ cho cơ sở lý luận về Triết lý kinh
doanh ñã ñược nghiên cứu ở Chương 1 khi phần lớn người ñược hỏi ñều thống
nhất Triết lý kinh doanh Việt Nam ñược biểu hiện qua bốn yếu tố Triết lý kinh
doanh dân tộc, Triết lý kinh doanh cá nhân, Triết lý kinh doanh ngành và Triết lý
kinh doanh doanh nghiệp (66,6% số người ñược hỏi, trong ñó miền Bắc là
23,8%%, miền Trung là 25,1% và miền Nam) (Hình 3.7).
169
Hình 3.7. Nhận thức về các yếu tố cấu thành nên triết lý kinh doanh
Mặt khác, kết quả ñiều tra cũng chỉ ra rằng Triết lý kinh doanh của dân
tộc rõ ràng vẫn tương ñối mơ hồ với ñại ña số các doanh nhân Việt Nam khi chỉ
ñạt mức ñiểm trung bình 3,03 (± 0,914); trong ñó, có ñến 42,6% cán bộ doanh
nghiệp, 48% cán bộ quản lý và 36,4% người dân cho ñiểm thấp hơn mức bình
quân nói trên. Bù lại, Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp ñược các doanh nhân
Việt Nam hiểu biết rõ nhất trên mức cơ bản ở khía cạnh tích cực, ñạt 3,40 ñiểm
(± 0,891) trong tổng số 5 ñiểm là mức ñộ nhận thức tốt nhất (Hình 3.8).
170
Hình 3.8. Mức ñộ hiểu biết về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp
b) Văn hóa doanh nhân
Số liệu ñiều tra cho thấy kết quả khá khớp với nhận ñịnh của ðề tài khi
69,7% người ñược hỏi ñồng ý là văn hoá doanh nhân biểu hiện chủ yếu thông
qua các tấm gương sáng về nhân cách doanh nhân là hình mẫu nhân cách của
cộng ñồng doanh nhân Việt Nam(23,3% sự ñồng ý của người dân và 46,4% sự
ñồng ý của cán bộ doanh nghiệp) (Hình 3.9).
Hình 3.9. ðánh giá về biểu hiện của văn hóa doanh nhân thông qua
các tấm gương sáng về nhân cách
171
Số liệu ñiều tra cũng cho một số nhận ñịnh như sau về văn hóa doanh
nhân Việt Nam trong thời ñại ngày nay:
Thứ nhất, văn hóa doanh nhân Việt Nam mới chỉ dừng lại và thể hiện
qua các tấm gương sáng về NCDN. Chúng ta ñã có các hoạt ñộng nhằm tôn vinh
cộng ñồng doanh nhân, song chưa xây dựng ñược hệ thống giá trị, tiêu chuẩn,
tiêu chí ñể ñánh giá một cách sát thực văn hóa doanh nhân Việt Nam. Chính vì
vậy, nhận thức xã hội và bản thân các doanh nhân chưa rõ về văn hóa doanh
nhân mà phần lớn mới chỉ nhìn nhận và ñánh giá một cách cảm tính. ðiều này
thể hiện khi nhận thức xã hội cho rằng văn hóa doanh nhân Việt Nam thể hiện ở
những tấm gương sáng về NCDN mà chủ yếu ñược báo chí, các phương tiện
truyền thông chuyển tải.
Thứ hai, văn hóa doanh nhân Việt Nam ñược ñánh giá ở mức ñộ
trung bình. Kết quả khảo sát cho thấy ña phần người ñược hỏi ñánh giá mức ñộ
văn hóa doanh nhân ở nước ta hiện nay chỉ ở mức trung bình. Cụ thể: 45,1%
người ñược hỏi cho rằng mức ñộ văn hóa doanh nhân ở nước ta hiện nay hiện ở
mức trung bình (trong ñó người dân chiếm 15,8% và cán bộ DN là 29,3%).
Hình 3.10. Tỷ lệ ñánh giá mức ñộ văn hóa doanh nhân
172
ðánh giá của những người ñược hỏi về mức ñộ văn hóa của doanh nhân
Việt Nam cũng ñúng với thực tế bởi vẫn còn có những doanh nhân chưa thực sự
là tấm gương tốt cho doanh nghiệp của mình cũng như cộng ñồng, trong kinh
doanh còn làm ăn theo kiểu "quen biết rộng nhiều khi quan trọng hơn là năng
lực", hay quan niệm, quan hệ theo kiểu "ñồng tiền ñi trước là ñồng tiền khôn" là
cách ñể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác” vì vậy ñã ảnh hưởng không nhỏ
tới hình ảnh của doanh nhân Việt trong tâm trí người dân Việt.
c) ðạo ñức kinh doanh
Kết quả ñiều tra cho thấy có một thực tế rõ ràng là ở Việt Nam hiện nay,
các yếu tố ñạo ñức kinh doanh, VHKD trong các doanh nghiệp ñã hiện diện
nhưng vẫn chưa xuất hiện một cách rõ ràng cũng như còn chưa ñược hiểu một
cách thấu ñáo. Trong tổng số người ñược hỏi ñối với ñối tượng cán bộ doanh
nghiệp, có 56,4% cho rằng doanh nghiệp của mình có triết lý kinh doanh, 66%
cho rằng doanh nghiệp của mình có ñạo ñức kinh doanh, 50,3% cho rằng doanh
nghiệp của mình có VHKD (Hình 3.11).
Hình 3.11. ðánh giá sự hiện diện của triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh
doanh, văn hóa kinh doanh trong các DN Việt Nam
173
Người ñược hỏi vẫn xuất hiện nhận thức mơ hồ về triết lý kinh doanh,
ñạo ñức kinh doanh, VHKD trong các doanh nghiệp Việt Nam, sự phân chia
mức ñộ một cách tương ñối như sau: hầu như không thể phân biệt nổi ba khái
niệm trên, phân biệt một cách mơ hồ chủ yếu theo cảm tính, có những hiểu biết
nhất ñịnh thông qua việc ñưa ra ñược các tiêu chí làm cơ sở ñể phân biệt mặc dù
chưa ñầy ñủ, có kiến thức ñể phân biệt rõ ràng.
d) Văn hóa doanh nghiệp
Trong 3 cấp ñộ của VHDN (ñã trình bày ở Chương 1), cấp ñộ thứ nhất là
dễ thấy và dễ phân biệt hơn cả. Cấp ñộ thứ hai khó nhận biết hơn và chỉ khi nào
các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp ñã thật sự thâm nhập vào các
thành viên của doanh nghiệp thì mới hình thành nên cấp ñộ thứ ba, là những
quan niệm chung, những giá trị tiềm ẩn của doanh nghiệp. Kết quả ñiều tra 23
chỉ số về VHDN có 5 tiêu chí ñược ñánh giá cao nhất là: (1)Logo, khẩu hiệu,
của công ty/ DN, bảo hộ/ an toàn lao ñộng”. Cả năm tiêu chí này ñều là những
tiêu chí ở cấp ñộ 1 (Bảng 3.3).
Bảng 3.3. ðánh giá về các thành tố VHDN
Trung ðộ lệch
Logo, khẩu hiệu 3.50 0.84
Ngôn ngữ giao tiếp lịch sự, thân thiện 3.46 0.82
Làm việc chuyên nghiệp, tận tâm 3.41 0.81
Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng 3.41 0.85
ðồng phục của công ty/DN, bảo hộ/an toàn lao 3.38 0.89
96
Thang ñiểm ñánh giá 1-5: 1.Không biết- 2.Yếu -3.Trung bình -4.Khá -5.Tốt
97
ðại lượng thống kê mô tả dùng ñể ño mức ñộ phân tán của một tập dữ liệu ñã ñược lập thành bảng tần số
174
Trung ðộ lệch
ñộng
Có kế hoạch chiến lược 3.38 0.84

Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao 3.35 0.92
Các ấn phẩm giới thiệu DN 3.34 0.90
Các phòng/ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng, hợp lý 3.34 0.86
Những nguyên tắc hoạt ñộng chung 3.31 0.79
Kiến trúc DN khang trang, thuận tiện và sạch ñẹp 3.30 0.77
Chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong DN 3.30 0.89
nghề nghiệp 3.25 0.78
Trình ñộ công nghệ 3.23 0.85
Khả năng hội nhập văn hoá quốc tế 3.21 0.76
Những quan niệm chung ñược tất cả các thành
viên công nhận 3.20 0.94
Có triết lý DN 3.19 0.84
Nơi ñể xe riêng 3.15 0.90
Các giá trị và tư tưởng cốt lõi 3.13 0.92
Các lễ nghi, lễ hội 2.97 0.99
thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong DN 2.91 1.02
Các câu truyện, giai thoại về DN 2.84 0.95
Bài hát của công ty/DN 2.75 1.04
175
ðiều này có thể ñược hiểu các doanh nghiệp Việt Nam ñã bắt ñầu nhận
thức ñược vai trò quan trọng của VHDN trong việc phát huy các nguồn lực nội
sinh ñể phát triển bền vững. Tuy nhiên, vấn ñề này vẫn ñược cho là "xa xỉ", chỉ
mới có ở các doanh nghiệp lớn và chưa thực sự ñi vào chiều sâu. Vì vậy, VHDN
Việt Nam phần lớn mới dừng lại ở cấp ñộ 1 - tạo dựng ñược những yếu tố hữu
hình. Từ nghiên cứu và khảo sát thực tiễn cho thấy VHDN còn khá xa lạ với
doanh nhân và các tầng lớp khác trong xã hội. Chính vì vậy, những người ñược
ñiều tra vẫn chú trọng nhiều ñến các yếu tố hữu hình trong VHDN như công
nghệ, mẫu mã sản phẩm, logo... mà xem nhẹ các yếu tố thuộc cấp ñộ 2.
Một ñiểm ñáng lưu ý là những yếu tố như lễ nghi, lễ hội (2,97); những
suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính vô thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp (2,91); các câu truyện, giai thoại về doanh nghiệp (2,84); bài hát
của công ty/doanh nghiệp (2,75) không ñược những người ñược hỏi ñánh giá
cao. Song, trên thực tế hiện nay, có một bộ phận doanh nghiệp ñã tập trung coi
trọng những giá trị này nhằm khơi dậy trong nhân viên lòng tự hào về doanh
nghiệp. Có thể do hạn chế của ñiều tra khi chọn mẫu chưa bao quát ñược toàn bộ
các doanh nghiệp hoặc những người ñược hỏi có 1 cái nhìn tương ñối khác biệt.
Vấn ñề này là câu hỏi mà những nhà nghiên cứu cần phải xem xét kỹ lưỡng
trước khi có nhận ñịnh cuối cùng.
3.2.3. ðánh giá chung về Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam
Như ñã ñề cập ở phần trên, mô hình cấu trúc phân tầng theo các bảng
thang giá trị chi tiết về NCDN và VHKD mà ðề tài ñã xây dựng có thể chưa
phản ánh ñược ñầy ñủ các khía cạnh của NCDN và VHKD Việt Nam thời nay,
nhưng qua các phân tích kết quả khảo sát, Nhóm tác giả ñã rút ra một số kết luận
cơ bản sau về NCDN và VHKD Việt Nam:
Thứ nhất, NCDN và VHKD Việt Nam thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế
là tổ hợp của các nhóm các yếu tố: (i) ðức, Trí, Thể, Lợi ñối với NCDN và ii)
176
triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh doanh, văn hóa doanh nhân, VHDN ñối với
VHKD. Phần lớn ý kiến ñược hỏi ñều thống nhất cấu trúc này khá hợp lý.
Thứ hai, trong các nhóm yếu tố cấu thành NCDN, ðức và Trí ñược xã hội
quan tâm, coi trọng. Yếu tố Lợi chưa ñược ñánh giá cao và còn ít quan tâm ñến
yếu tố Thể. Hiện tượng này cho thấy, cộng ñồng doanh nhân Việt Nam cần phải
coi trọng con người hơn lợi nhuận, tôn trọng giá trị xã hội, coi trọng chữ tín, chịu
khó học hỏi ñể hoàn thiện bản thân, rèn luyện sức khỏe, cân bằng giữa công việc
và cuộc sống.
Thứ ba, trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế, nhóm yếu tố về ñạo
ñức kinh doanh vẫn ñược ñánh giá cao nhất trong các nhóm yếu tố của VHKD
Việt Nam. Ngoài ra, các doanh nghiệp hiện nay ñã bắt ñầu chú ý ñến xây dựng
VHDN, nhưng hầu như mới chỉ dừng lại ở cấp ñộ 1 và chưa ñược bài bản, hay
văn hóa doanh nhân cũng mới chỉ dừng lại ở một số tấm gương doanh nhân
ñiển hình.
Thứ tư, NCDN và VHKD có vai trò rất quan trọng ñối với xây dựng
thương hiệu quốc gia trong hội nhập quốc tế và phát triển môi trường kinh doanh
lành mạnh, ñặc biệt vai trò của VHKD trong việc giúp doanh nghiệp phát triển
bền vững và góp phần xây dựng các giá trị văn hóa Việt giàu bản sắc dân tộc,
hiện ñại.
Qua cuộc ñiều tra trên, Nhóm tác giả cũng rút ra ñược một số hạn chế nổi bật
trong việc xây dựng và phát triển NCDN và VHKD của Việt Nam. ðó là:
quan ñiểm về doanh nhân ảnh hưởng ñến việc xây dựng NCDN và VHKD cần
phải ñược nhìn nhận và giải quyết. Thời gian gần ñây, cộng ñồng doanh nhân
Việt Nam ngày càng khẳng ñịnh vai trò của mình và ñược xã hội tôn vinh, tuy
nhiên, vị trí của doanh nhân chưa tương xứng với vai trò của họ ñối với sự phát
triển của ñất nước. Thực tế trong xã hội hiện vẫn còn nhiều người chưa nhận
177
thức ñầy ñủ vị trí, vai trò của kinh tế tư nhân trong công cuộc phát triển ñất
nước, từ ñó không coi trọng vai trò của doanh nhân trong lĩnh vực kinh tế tư
nhân. Do tư duy chưa coi trọng như vậy nên có những tác ñộng lên các thể chế,
chính sách và ứng xử của bộ máy nhà nước với các doanh nhân.
Thứ hai, kết quả ñiều tra này cũng chỉ ra rằng ngay cả khi chưa có ñược
nhận thức ñầy ñủ về NCDN và VHKD thì xã hội vẫn tỏ rõ sự chưa hài lòng ñối
với hiện trạng môi trường thể chế của Việt Nam cho sự phát triển của NCDN và
VHKD. Ba yếu tố ñược xem là có ảnh hưởng lớn nhất ñến sự phát triển của
VHKD ở Việt Nam là: i)Hệ thống pháp luật, chính sách chưa ñồng bộ, thiếu
minh bạch, kém thực tế và hiệu lực thực thi còn thấp; ii) Môi trường kinh doanh
còn thiếu minh bạch; và iii) Hoạt ñộng của các tổ chức, hiệp hội bảo vệ người
tiêu dùng, nhà sản xuất còn kém hiệu quả. ðồng thời, hai yếu tố ñược xem là ảnh
hưởng lớn nhất ñến sự phát triển của NCDN là: i) Kẽ hở cho tiêu cực của môi
trường kinh doanh và ii) Thái ñộ hành vi của cán bộ quản lý. ðây cũng là vấn ñề
ñặt ra cho các cơ quan quản lý của Việt Nam bởi lẽ ñể giải quyết triệt ñể vấn ñề
này cần phải có sự phối kết hợp và thực thi ở các cấp ñộ khác nhau.
thang giá trị về NCDN và VHKD hoàn chỉnh. Thực tế từ kết quả ñiều tra của ðề
tài cho thấy còn rất nhiều người trong ñó có cả các doanh nhân chưa hiểu một
cách thấu ñáo về NCDN và VHKD; chỉ nhìn nhận các khái niệm trên ở phạm vi
hẹp, coi các thành tố của NCDN và VHKD là chính bản thân khái niệm. Một
trong những nguyên nhân ảnh hưởng ñến sự hiểu biết của xã hội về NCDN và
VHKD ñó là có quá nhiều khái niệm mới mẻ và quan niệm khác nhau về hai vấn
ñề này trong khi chúng ta chưa có hệ tiêu chí chuẩn về NCDN và VHKD. Hầu
hết các khái niệm liên quan ñến NCDN và VHKD cũng mới chỉ ñược làm rõ trên
thế giới vào những năm cuối thế kỷ 20. Tại Việt Nam, các khái niệm này cũng
chỉ mới ñược ñề cập nhiều ñến trong những năm gần ñây khi mà uy tín và thứ
hạng của doanh nhân ñược ñề cao và coi trọng.
178
năng lực chuyên môn cùng với ý thức lơ là chưa quan tâm tu dưỡng của bản
thân các doanh nhân có ảnh hưởng lớn ñến sự phát triển NCDN và VHKD ở Việt
Nam hiện nay. Rõ ràng cái yếu của doanh nhân Việt là thiếu trình ñộ học vấn.
Phần ñông doanh nhân Việt Nam trưởng thành từ trong kinh nghiệm. Một số ít
khởi nghiệp qua ñào tạo nhưng không ñược ñào tạo bài bản. Kiến thức của họ
chỉ chuyên về lĩnh vực họ kinh doanh. Doanh nhân Việt không có một kiến thức
phong phú, uyên thâm về các lĩnh vực hỗ trợ cho kinh doanh như chính trị, nghệ
thuật, khoa học…Chính vì không có ñầy ñủ học vấn nên doanh nhân Việt còn
thua kém nhiều mặt so với doanh nhân thế giới, và chưa thực sự khẳng ñịnh
ñược vai trò của mình trong xã hội. Mặt khác, sự lơ là chưa quan tâm tu dưỡng
của bản thân doanh nhân làm cho không phát triển ñược tài năng, nhân cách, văn
hóa của con người. ðiều này ñã ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và cộng ñồng doanh nhân nói riêng.
nhưng chưa thực sự ñồng bộ và tác ñộng lan tỏa kém. Các cuộc phỏng vấn sâu
cũng cho thấy hiểu biết về hai yếu tố này của ngay cả giới quản lý và các cán bộ
doanh nghiệp kinh doanh cũng chưa thật sâu sắc. Ngay cả các chủ doanh nghiệp
thì một số quan niệm về văn hóa kinh doanh và nhân cách doanh nhân cũng chưa
rõ ràng, chưa thật phù hợp với quan niệm của thế giới gắn với thực tiễn Việt
Nam. ðiều này chứng tỏ công tác tuyên truyền về xây dựng NCDN và VHKD
trên các phương tiện thông tin ñại chúng Việt Nam còn yếu.
Thứ sáu, hiện nay ñã xuất hiện nhiều tấm gương doanh nhân, doanh
nghiệp Việt Nam hoạt ñộng xuất sắc, ñóng góp to lớn cho sự phát triển của ñất
nước. Kết quả ñiều tra cho thấy phản ứng tích cực của dư luận khi ñánh giá cao
việc biểu hiện của NCDN và VHKD qua các tấm gương ñiển hình càng chứng tỏ
sự quan tâm của xã hội, Nhà nước ñối với cộng ñồng doanh nhân và doanh
179
nghiệp Việt Nam trong thời gian gần ñây. Tuy nhiên, thực tế hoạt ñộng tôn vinh
các doanh nhân, doanh nghiệp tiêu biểu còn chưa ña dạng, vẫn mang tính hình
thức và mới chỉ dừng lại ở nội bộ cộng ñồng các doanh nghiệp chứ chưa thực sự
thu hút quan tâm của dư luận xã hội.
Như ñã phân tích trong Chương I, NCDN và VHKD chịu ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố, trong ñó yếu tố thể chế kinh tế, môi trường kinh doanh có tính
chất quyết ñịnh. Do ñó, những cải thiện về thể chế kinh tế, môi trường kinh
doanh của Việt Nam sẽ có những tác ñộng tích cực ñến sự biến ñổi của NCDN
và VHKD Việt Nam trong thời gian tới.
Phải nói rằng, thực hiện “ñổi mới” và hội nhập quốc tế, Chính phủ Việt
Nam ñã có những chính sách cải cách kinh tế mạnh mẽ, ñặc biệt kể từ khi gia
nhập WTO cho phù hợp với các tiêu chí của tổ chức này. Tuy nhiên, theo bảng
xếp hạng của Ngân hàng Thế giới (WB) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC),
dù có nhiều nỗ lực cải cách trong các lĩnh vực nhưng Việt Nam vẫn tụt xuống vị
trí 9398, giảm hai bậc so với bảng xếp hạng năm 2009. ðây là năm thứ hai liên
tiếp môi trường kinh doanh của Việt Nam bị tụt hạng trong khi ngay cả trong
những năm thăng hạng, vị trí của chúng ta luôn quá thấp so với các nước trong
khu vực. Vì vậy, khó có thể kỳ vọng môi trường kinh doanh Việt Nam sẽ có sự
thăng hạng ñáng kể trong thời gian tới. ðiều này cũng ñược hiểu là NCDN và
VHKD Việt Nam sẽ không có sự biến ñổi nhiều khi thể chế kinh tế vẫn chưa
hoàn thiện, môi trường kinh doanh chưa công bằng và trong sạch.
Trong phần này, Nhóm tác giả chủ yếu dựa trên kết quả ñiều tra của ðề
tài ñể ñưa ra những nhận ñịnh về xu hướng biến ñổi NCDN và VHKD Việt
Nam thời gian tới.
98
Báo cáo môi trường kinh doanh 2010 của Ngân hàng thế giới (WB)
180
3.3.1. Xu hướng biến ñổi Nhân cách doanh nhân Việt Nam
3.3.1.1. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Trí”
Kết quả ñiều tra cho thấy có sự thay ñổi trong ñánh giá của người ñược
hỏi về tầm quan trọng của các yếu tố tạo nên “Trí” của doanh nhân như bảng 3.4
dưới ñây:
Bảng 3.4. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Trí”
Ý chí và lòng say mê làm giàu 822 1
Kiến thức, trình ñộ kinh doanh 797 2
Hiểu biết rộng, tầm nhìn xa 795 3
Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo 794 4
Khả năng hội nhập quốc tế 786 5
Có năng lực sáng tạo 786 6
Khả năng thích ứng với sự thay ñổi 749 7
Phát triển văn hóa tổ chức 730 8
Dám ñương ñầu với rủi ro 669 9
Chiêu hiền, trọng dụng nhân tài 666 10
181
Nếu trong hiện tại, theo những người ñược ñiều tra 3 yếu tố ñứng ñầu
trong “Trí” của doanh nhân là: (1)Ý chí và lòng say mê làm giàu; (2)Có năng lực
sáng tạo; (3)Dám ñương ñầu với rủi ro; thì 3 yếu tố kỳ vọng hàng ñầu lại là:
(1)Ý chí và lòng say mê làm giàu; (2)Kiến thức, trình ñộ kinh doanh; (3)Hiểu
biết rộng, tầm nhìn xa. ðiều này chứng tỏ nếu ngày nay ñiều quan trọng hàng
ñầu với doanh nhân chủ yếu là các phẩm chất cá nhân, ý chí dám nghĩ dám làm
thì trong tương lai, doanh nhân cũng ý thức ñược bên cạnh ý chí và lòng say mê
làm giàu, kiến thức ngày càng ñược ñánh giá cao. Không chỉ kiến thức kinh
doanh mà cả “kỹ năng quản lý, lãnh ñạo”, “khả năng hội nhập quốc tế” cũng
ñược doanh nhân chú trọng. ðiều này chứng tỏ doanh nhân Việt Nam ñã phần
nào ý thức ñược về tầm quan trọng của hội nhập quốc tế. Trong tương lai, những
phẩm chất như dám ñương ñầu với rủi ro, năng lực sáng tạo ñều không ñược
ñánh giá cao chứng tỏ doanh nhân Việt Nam mong ñợi sẽ có công cuộc kinh
doanh ổn ñịnh hơn.
ðiểm ñáng chú ý là thứ hạng các tiêu chí thuộc về kỹ năng tổ chức ít thay
ñổi và ñều ở mức thấp: Phát triển văn hóa tổ chức xếp hạng 9 và 10, Chiêu hiền,
trọng dụng nhân tài xếp hạng 8 chứng tỏ những người ñược ñiều tra chưa ñánh
giá ñúng mức tầm quan trọng của công tác này. Trong khi thực tế của các công
ty thành công cả ở Việt Nam và trên thế giới ñều cho thấy, công tác tổ chức, thu
hút nhân tài ñóng vai trò quyết ñịnh trong thành công của công ty thì dường như
doanh nhân Việt Nam vẫn chỉ chú trọng các kỹ năng cá nhân, chưa ý thức ñược
tầm quan trọng của công tác này.
3.3.1.2. Xu hướng biến ñổi yếu tố “ðức”
Trong số 14 tiêu chí ñược ñánh giá về phẩm chất “ðức” của doanh nhân
Việt Nam, 5 tiêu chí ñược ñánh giá cao nhất hiện tại là: (1)Cần cù, chịu khó,
(2)Yêu nước, tự tôn dân tộc, (3)Tình thân ái, thiện tâm, (4)Tín, giữ lời hứa, thực
hiện cam kết, (5)Tuân thủ pháp luật; chính sách thì 5 tiêu chí ñược kỳ vọng
182
nhiều nhất lại là (1)Tác phong làm việc chuyên nghiệp, (2)Cần cù, chịu khó,
(3)Tinh thần liên kết hợp tác, (4)Tiết kiệm, (5)Ý thức bảo vệ môi trường và Tín,
giữ lời hứa, thực hiện cam kết (hai tiêu chí bằng ñiểm nhau) (Bảng 3.5). Như
vậy, ý thức về tính chuyên nghiệp, về tinh thần hợp tác, ñặc biệt là ý thức bảo vệ môi
trường tăng lên rõ rệt. ðây cũng là một tín hiệu ñáng mừng cho NCDN Việt Nam.
Bảng 3.5. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “ðức” của
812 1
Tinh thần liên kết, hợp tác 759 2
Cần cù, chịu khó 730 3
718 4
Tình nhân ái, thiện tâm 702 5
Làm việc thiện (vô vị lợi) 675 6
Tuân thủ pháp luật, chính sách 657 7
Yêu nước, tự tôn dân tộc 643 8
Tiết kiệm 642 9
Ý thức bảo vệ môi trường 632 10
Trung thực 623 11
Không ích kỷ hại người 586 12
Giản dị, gương mẫu, sống lành mạnh 555 13
Chống tham nhũng, hối lộ 482 14
Theo bảng kết quả trên, 5 tiêu chí ñược ñánh giá thấp nhất hiện tại là:
(10)Tác phong làm việc chuyên nghiệp, (11)Giản dị, gương mẫu, sống lành
mạnh, (12)Làm việc thiện, vô vị lợi, (13)Ý thức bảo vệ môi trường, (14)Chống
183
tham nhũng, hối lộ. 5 tiêu chí thấp nhất theo xu hướng biến ñổi là: (10)Ý thức
bảo vệ môi trường, (11)Trung thực, (13)Không ích kỷ, hại người, (12)Giản dị,
gương mẫu, sống lành mạnh, (14)Chống tham nhũng, hối lộ. Thứ hạng của các
tiêu chí này ít thay ñổi, chứng tỏ những người ñược ñiều tra không quan tâm
nhiều ñến làm việc thiện hay lối sống mà chú trọng nhiều ñến các phẩm chất liên
quan trực tiếp ñến kinh doanh hơn.
ðáng chú ý nhất là thứ hạng của “Trung thực” vốn không ñược ñánh giá
cao (thứ 8), mà theo quan ñiểm của những người ñược ñiều tra còn giảm xuống
thứ 11 trong tương lai. Kết hợp với việc yếu tố “Chống tham nhũng, hối lộ” chỉ
ñứng thứ 14 trong cả hiện tại và xu hướng biến ñổi, chứng tỏ doanh nhân chưa
tin tưởng vào cuộc chiến này ở Việt Nam và môi trường kinh doanh Việt Nam
còn cần ñược cải thiện ñể phẩm chất trung thực ñược ñánh giá cao hơn.
3.3.1.3. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Lợi”
Là doanh nhân, việc làm ra lợi nhuận là yếu tố sống còn. Kết quả ñiều tra
về phẩm chất “Lợi” của doanh nhân cũng ñem lại nhiều thông tin thú vị. 5 tiêu
chí ñược ñánh giá cao nhất hiện tại là: (1)Lãi thật, (2)Mức ñộ tăng trưởng lợi
nhuận, (3)ðóng góp các loại thuế theo quy ñịnh, (4)Sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu
tư, (5)Chú trọng tạo thêm việc làm thì 5 tiêu chí ñược kỳ vọng nhiều nhất lại là
(1)Lãi thật, (2)Mức ñộ tăng trưởng lợi nhuận, (3)Chú trọng tạo thêm việc làm,
(4)Sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu tư, (5)Tự giác bảo vệ môi trường (Bảng 3.6).
Dường như bên cạnh việc làm ra lợi nhuận doanh nhân Việt Nam ñược kỳ
vọng có ý thức tự chủ hơn trong kinh doanh về bảo vệ môi trường và kinh
doanh bền vững.
184
Bảng 3.6. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Lợi”
Mức ñộ tăng trưởng lợi nhuận 742 1
Lãi thật 741 2
Chú trọng tạo thêm việc làm 728 3
Sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu tư 703 4
Mức ñộ ñóng góp từ thiện 678 5
Tính bền vững của lợi nhuận 670 6
Công bằng trong phân phối lợi ích với
nhân viên 652 7
Chi phí phúc lợi xã hội, an sinh xã hội
cho nhân viên 641 8
Tự giác bảo vệ môi trường 632 9
ðóng góp các loại thuế theo qui ñịnh 618 10
ðóng góp tài sản riêng cho cộng ñồng,
ñất nước 459 11
Lỗ thật 318 12
Nguồn: Kết quả ñiều tra của ñề tài
Theo kết quả này thì 5 tiêu chí về “Lợi” ñược ñánh giá thấp nhất hiện
tại là: (7)Mức ñộ ñóng góp từ thiện, (8)Tính bền vững của lợi nhuận, (9)Tự
giác bảo vệ môi trường, (10)Chi phí phúc lợi cho nhân viên, (11)ðóng góp tài
sản riêng cho xã hội. 5 tiêu chí thấp nhất theo xu hướng biến ñổi là:(8)ðóng
góp các loại thuế theo quy ñịnh, (8)Mức ñộ ñóng góp từ thiện, (10)Chi phí
phúc lợi cho nhân viên, (11)ðóng góp tài sản riêng cho xã hội, (12)Lỗ thật. Ta
185
có thể thấy trừ sự thay ñổi trong việc ñóng thuế, còn lại thứ hạng của các tiêu
chí khác không thay ñổi nhiều.
ðáng chú ý là trong ñánh giá của những người ñược ñiều tra, những
tiêu chí như “Chi phí phúc lợi cho nhân viên”,“ðóng góp tài sản riêng cho
xã hội” ñều ñược xếp ở vị trí thấp nhất cả trong hiện tại và kỳ vọng. ðiều
này chứng tỏ doanh nghiệp Việt Nam chưa có ý thức cao về làm từ thiện và
chăm sóc phúc lợi cho nhân viên. ðiều này cũng phù hợp với kết quả ñiều
tra về chỉ tiêu “Chiêu hiền ñãi sĩ” trong bảng 3.4. Như vậy, kết quả ñiều tra
phẩm chất này cho thấy, mặc dù biết quan tâm hơn ñến việc tạo việc làm cho
công nhân, tái ñầu tư, chăm sóc môi trường nhưng doanh nhân Việt Nam vẫn
còn chưa thật sự chú trọng chăm sóc bảo vệ quyền lợi cho người lao ñộng.
Quan niệm về “Lợi” của doanh nhân Việt Nam còn hẹp, chưa thật sự quan
tâm ñến cộng ñồng.
3.3.1.4. Xu hướng biến ñổi yếu tố “Thể”
Kết quả ñánh giá về phẩm chất “Thể’ có phần sơ sài hơn, vì yêu cầu
của phẩm chất này cũng ñơn giản hơn các phẩm chất khác. Số liệu ñiều tra
cho thấy thứ hạng tiêu chí hàng ñầu về thể chất của doanh nhân Việt Nam
hiện tại là: (1)Bền bỉ, chịu áp lực, (2)Rèn luyện sức khỏe, (3)Giải tỏa stress,
minh mẫn, (4)Giải trí lành mạnh, (5)Hình thể. Nhưng trong xu hướng sắp
tới, doanh nhân ñược kỳ vọng trước hết vẫn là (1)Bền bỉ, chịu áp lực, (2)Rèn
luyện sức khỏe, (3)Hình thể, (4)Giải tỏa stress, minh mẫn, (5)Giải trí lành
mạnh (Bảng 3.7).
186
Bảng 3.7. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong phẩm chất “Thể” của
Khả năng làm việc bền bỉ, chịu ñược

áp lực công việc 801 1
Rèn luyện sức khỏe 787 2
Hình thể, cân nặng,... 760 3
Biết cách giải tỏa Stress, tinh thần

minh mẫn, kiềm chế bản thân 747 4
Có những cách giải trí lành mạnh 671 5

Tiêu chí về hình thể có vẻ ñược ñánh giá cao hơn trong khi “Giải trí lành
mạnh” bị sụt giảm, có lẽ vì doanh nhân ñược kỳ vọng có trình ñộ cao hơn, do ñó
thể thao ñược chú trọng hơn và biết tránh xa những giải trí không lành mạnh. Hai
tiêu chí ñược chú trọng nữa là “Bền bỉ, chịu áp lực” (thứ 1 và 1), và “Giải tỏa
stress, minh mẫn” (thứ 3 và 4) chứng tỏ doanh nhân Việt nam ñã hiểu ñược
những khó khăn trong nghề nghiệp của mình.
Xu hướng này cũng trùng với kết quả nghiên cứu trong năm 2009 của
Grant Thornton99, cho rằng doanh nhân Việt Nam ñứng thứ ba trong bảng xếp
hạng stress toàn thế giới, chỉ sau ñồng nghiệp Trung Quốc và Mexico và cao hơn
rất nhiều các nước trong khu vực: Thái Lan (40%), Singapore (45%). Grant
Thornton ñã nghiên cứu 7.400 lãnh ñạo các doanh nghiệp của 36 nền kinh tế
khác nhau trên toàn thế giới ñể cho ra kết luận này. Thực tế này dễ xảy ra ở
99
Công Thắng – Lưu Thuỷ, Doanh nhân không stress mới là... chuyện lạ!, Lao ðộng số 63 Ngày
22/03/2010
187
những quốc gia chú trọng duy trì tốc ñộ tăng trưởng kinh tế cao như Trung Quốc,
Việt Nam do họ phải chạy ñua cạnh tranh, ñảm nhiệm khối lượng công việc lớn
ñể bắt kịp tốc ñộ tăng trưởng kinh tế nên mức ñộ stress của lãnh ñạo doanh
nghiệp càng cao. Hơn nữa, môi trường kinh tế vĩ mô không ổn ñịnh, những bất
ổn trong ñời sống xã hội như ô nhiễm, kẹt xe, không an tâm về con cái, gia
ñình... cũng làm gia tăng ñáng kể strees cho doanh nhân100.
Tóm lại, kết quả ñiều tra cho thấy có những biến ñổi tích cực trong kỳ
vọng về NCDN Việt Nam. Về “Trí”, trong tương lai, bên cạnh “ý chí”, “lòng say
mê làm giàu”, doanh nhân cũng chú trọng nhiều hơn ñến không chỉ kiến thức
kinh doanh mà cả “Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo”, “Khả năng hội nhập quốc tế”,
v.v. Về “ðức” ý thức về tính chuyên nghiệp, về tinh thần hợp tác, ñặc biệt là ý
thức bảo vệ môi trường tăng lên rõ rệt. Về “Lợi”, bên cạnh việc làm ra lợi nhuận
doanh nhân Việt Nam tỏ ra có ý thức tự chủ hơn trong kinh doanh về bảo vệ môi
trường và kinh doanh bền vững. Doanh nhân Việt Nam cũng chú trọng hơn ñến
việc rèn luyện sức khỏe và giải tỏa stress ñể ñảm bảo phát triển lâu dài.
Bên cạnh những biến ñổi tích cực ấy, cũng còn một số tín hiệu chưa khả
quan lắm. Mặc dù có thể hiện mong muốn nâng cao kiến thức nhưng doanh nhân
Việt Nam mới chú trọng ñến các kỹ năng cá nhân mà chưa quan tâm ñến các
tiêu chí thuộc về kỹ năng tổ chức như: “Phát triển văn hóa tổ chức”, “Chiêu hiền,
trọng dụng nhân tài”, v.v; Phúc lợi của nhân viên cũng chưa ñược coi trọng. Hơn
nữa, những người trả lời ñiều tra không quan tâm nhiều ñến làm việc thiện hay
lợi ích cộng ñồng mà chú trọng nhiều ñến các phẩm chất liên quan trực tiếp ñến
kinh doanh hơn. Doanh nhân cũng chưa coi trọng phẩm chất “Trung thực” và
“Chống tham nhũng, hối lộ” trong cả hiện tại và xu hướng biến ñổi, chứng tỏ ñạo
ñức kinh doanh Việt Nam còn cần ñược cải thiện nhiều hơn trong tương lai.
100
Nguyễn Mạnh Hùng, Doanh nhân Việt stress nhiều thứ ba thế giới,
http://www.vnexpress.net/GL/Kinh-doanh/2010/03/3BA19E54/
188
3.3.2. Xu hướng biến ñổi VHKD Việt Nam
3.3.2.1. Xu hướng biến ñổi của VHDN
Như ñã trình bày trong các chương trước, phần quan trọng nhất của
VHKD chính là VHDN. Vì vậy, trước hết chúng ta sẽ xem xét những biến ñộng
trong thành tố này của cấu trúc VHKD. VHDN bao gồm 3 cấp ñộ chính:
(i) Cấp ñộ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN
(ii) Cấp ñộ thứ hai: Những giá trị ñược tuyên bố (bao gồm các chiến
lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp
(iii) Cấp ñộ thứ ba: Những quan niệm chung, những giá trị tiềm ẩn
Trong 3 cấp ñộ này, cấp ñộ thứ nhất là dễ thấy và dễ phân biệt hơn cả.
Cấp ñộ thứ hai khó nhận biết hơn và chỉ khi nào các chiến lược, mục tiêu, triết lý
của doanh nghiệp ñã thật sự thâm nhập vào các thành viên của doanh nghiệp thì
mới hình thành nên cấp ñộ thứ ba, là những quan niệm chung, những giá trị tiềm
ẩn của doanh nghiệp. Chúng ta có thể xem xét kết quả cuộc ñiều tra này dưới hai
khía cạnh: (i) Xem xét tổng thể kết quả ñiều tra về các chỉ số trong VHDN; (ii)
Xem xét kết quả ñiều tra về các chỉ số trong VHDN theo các cấp ñộ. Kết quả xếp
hạng tổng thể các tiêu chí trong VHDN ñược thể hiện ở Bảng 3.8.
Bảng 3.8. Kết quả xếp hạng các tiêu chí trong VHDN Việt Nam
Có kế hoạch chiến lược 815 2
Kiến trúc doanh nghiệp khang trang, thuận 786 4
tiện và sạch ñẹp
189
Các phòng/ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng, 762 9
hợp lý
ðồng phục của công ty/doanh nghiệp, bảo 735 12
hộ/an toàn lao ñộng
Có triết lý doanh nghiệp 732 13
Có qui ñịnh về các chuẩn mực hành vi ñạo 687 17
ñức nghề nghiệp
Những quan niệm chung ñược tất cả các 671 18
thành viên công nhận
Nơi ñể xe riêng 627 19
Những suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính 561 21
vô thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp
Bài hát của công ty/doanh nghiệp 506 23
Xem xét kết quả ñiều tra về các chỉ số trong VHDN ở cấp ñộ 1, chúng ta
có thể nhận thấy trong tổng số 10 chỉ số ñược ñiều tra, 5 tiêu chí ñược ñánh giá
190
cao nhất hiện tại là: (1)Logo, khẩu hiệu, (2)Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng,
(3)ðồng phục của công ty/ doanh nghiệp, bảo hộ/an toàn lao ñộng, (4)Phong trào
văn hóa, văn nghệ, thể thao, (5)Các ấn phẩm giới thiệu doanh nghiệp; thì 5 tiêu
chí ñược kỳ vọng nhiều nhất lại là (1)Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng,
(2)Trình ñộ công nghệ, (3)Kiến trúc doanh nghiệp khang trang, thuận tiện và
sạch sẽ, (4)Logo, khẩu hiệu, (5)Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao; 5 tiêu chí
về cấp ñộ 1 của VHDN ñược ñánh giá thấp nhất hiện tại là: (7)Kiến trúc doanh
nghiệp khang trang, thuận tiện và sạch sẽ, (8)Trình ñộ công nghệ, (9)Các lễ nghi,
lễ hội, (10)Bài hát của công ty/ doanh nghiệp (Bảng 3.9). ðiều này cũng thể hiện
trình ñộ phát triển của doanh nghiệp Việt Nam nói chung và VHDN Việt Nam nói
riêng còn yếu kém.
Bảng 3.9. ðánh giá về các thành tố cấp ñộ 1 của VHDN Việt Nam
Xếp
Tiêu chí Số người chọn tăng lên
hạng
Kiến trúc doanh nghiệp khang trang,
thuận tiện và sạch ñẹp 785 2
Các phòng/ban với cơ cấu và vị trí rõ
ràng, hợp lý 762 6
ðồng phục của công ty/ doanh nghiệp,
bảo hộ/an toàn lao ñộng 735 88
Bài hát của công ty/ doanh nghiệp 506 1100
Kết quả ñiều tra cho thấy 5 tiêu chí thấp nhất theo xu hướng biến ñổi là:
(6)Các ấn phẩm giới thiệu doanh nghiệp, (7)ðồng phục của công ty/ doanh nghiệp,
191
bảo hộ/ an toàn lao ñộng, (8)Các phòng/ ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng , hợp lý,
(9)Các lễ nghi, lễ hội, (10)Bài hát của công ty/ doanh nghiệp. Dường như người
ñược ñiều tra chú trọng nhiều hơn về nâng cao chất lượng sản phẩm và những yếu
tố “bề nổi” của VHDN như “Logo, khẩu hiệu”, “Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể
thao” mà thiếu hiểu biết về xây dựng VHDN. Những yếu tố như “Các lễ nghi, lễ
hội”, “Bài hát của công ty/ doanh nghiệp”, “Các ấn phẩm giới thiệu doanh nghiệp”,
“Các phòng/ ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng, hợp lý” vốn là những yếu tố rất quan
trọng ñể xây dựng cấp ñộ 2 và 3 cho VHDN ñều không ñược chú trọng ñến cả trong
hiện tại và tương lai. Kết quả này cũng phù hợp với những phân tích các chỉ số về
VHDN nêu trên.
Bảng 3.10. ðánh giá về các thành tố ở cấp ñộ 2 và 3 của VHDN Việt
Nam trong thời gian tới
Số người
Tiêu chí Xếp hạng
chọn tăng
Có triết lý DN 732 4
nghề nghiệp 687 8
Những quan niệm chung ñược tất cả các thành viên
công nhận 671 9
thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong DN
561 11
Nguồn: Kết quả ñiều tra của ðề tài,2009
192
ñáng lưu ý:
(i) Năm tiêu chí ñược kỳ vọng nhiều nhất trong VHDN Việt Nam là (1)Khả
tiêu chí này, trừ yếu tố “Hội nhập VH quốc tế” và “Triết lý doanh nghiệp”.
(ii) Những tiêu chí về cấp ñộ 2 và 3 của VHDN ñược ñánh giá thấp nhất
hiện tại là: (8)Những quan niệm chung ñược tất cả các thành viên công nhận,
(9)Có triết lý doanh nghiệp, (10)Các giá trị và tư tưởng cốt lõi, (11)Những suy
nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính vô thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp, (12)Các câu chuyện, giai thoại về doanh nghiệp. 5 tiêu chí thấp
nhất theo xu hướng biến ñổi là: (8)Có quy ñịnh về các chuẩn mực hành vi ñạo
ñức nghề nghiệp, (9)Các giá trị và tư tưởng cốt lõi, (10)Những quan niệm chung
tiêu chí này, trừ sự sụt giảm trong thứ hạng của tiêu chí “Có quy ñịnh về các
Tổng kết lại, ta có thể thấy kết quả ñiều tra cho thấy VHDN vẫn còn khá
xa lạ với doanh nhân và các tầng lớp khác trong xã hội. Chính vì vậy, những
người ñược ñiều tra vẫn chú trọng nhiều ñến các yếu tố hữu hình trong VHDN
như công nghệ, mẫu mã sản phẩm, logo... mà xem nhẹ các yếu tố thuộc cấp ñộ 2.
ðặc biệt, những người ñược ñiều tra ñã ý thức ñược tầm quan trọng của chất
lượng sản phẩm, công nghệ và sự cần thiết nâng cao khả năng hội nhập quốc tế
của DN. Tuy nhiên, ngay trong phân tích các yếu tố trong cấp ñộ 1, những yếu tố
193
“hữu hình” vẫn ñược chú trọng hơn các yếu tố “quá trình” như “các lễ nghi, lễ
hội” hay “Bài hát của doanh nghiệp”. ðặc biệt, những người ñược ñiều tra có lẽ
không hề biết ñến các yếu tố thuộc cấp ñộ 3 như “Các giá trị và tư tưởng cốt lõi”,
“Những suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính vô thức tồn tại ở tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp”, “Những quan niệm chung ñược tất cả các thành viên
công nhận”, mặc dù ñây mới chính là phần cốt lõi, là “phần hồn” trong VHDN,
nên ñã luôn xếp chúng ở thứ hạng thấp nhất.
3.3.2.2. Xu hướng biến ñổi các thành tố khác trong Văn hóa kinh doanh
thấp hơn so với các chỉ số khác (Hình 3.12).
Hình 3.12. ðánh giá xu hướngbiến ñổi của VHKD Việt Nam
194
Chương IV
ñặc biệt” và ñóng vai trò “nền tảng” cho phát triển kinh tế và ổn ñịnh xã
hội trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế ở nước ta.
Thế giới ñang trên ñường tiến tới một nền kinh tế toàn cầu. Các nền kinh
tế quốc gia vừa cạnh tranh và vừa phụ thuộc lẫn nhau. Trong quá trình này, nền
kinh tế nào có sức cạnh tranh cao hơn sẽ có nhiều cơ hội phát triển và tạo ra
nhiều hơn của cải và sự thịnh vượng. Sức cạnh tranh và hiệu quả của mỗi nền
kinh tế, không chỉ phụ thuộc vào các nguồn lực tự nhiên và xã hội, mà còn ñòi
hỏi phải có sự kết hợp năng lực của con người, cụ thể ở ñây là năng lực quản lý,
khả năng ñột phá, sáng tạo của ñội ngũ doanh nhân. Quá trình phát triển vượt bậc
của nhân loại trong thế kỷ 20 và ñầu thế kỷ 21 ñã cho thấy, năng lực là một
nguồn lực không thể thiếu trong phát triển kinh tế, tạo nên sự khác biệt giữa phát
triển và kém phát triển. Thực tiễn thế giới cho thấy, nhiều quốc gia ñạt ñược sự
thịnh vượng về kinh tế như Nhật Bản, Thụy Sĩ, Singapore, Hàn Quốc,…là những
nước nghèo về tài nguyên, thiếu thốn các nguồn lực. Sự phát triển của họ chủ
yếu dựa trên ý chí, khát vọng, sự sáng tạo và sự phối kết hợp của con người.
Khát vọng vươn lên và thành quả của quá trình phát triển kinh tế ñã tạo nên
những doanh nhân với giá trị nhân cách ñiển hình, và những nền VHKD mang
bản sắc riêng của mỗi quốc gia. Mặt khác, những ñặc tính riêng trong kinh doanh
ñã tạo nên cảm hứng kinh tế và nền tảng của lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia
khi họ tham gia vào nền kinh tế toàn cầu. Không những thế, những bản sắc
195
VHKD của các quốc gia phát triển còn tác ñộng rất mạnh tới quá trình tạo nên
các chuẩn mực giao thương trong nền kinh tế toàn cầu.
Ở nước ta, trong giai ñoạn phát triển vừa qua, bên cạnh những thành quả
kinh tế ñã ñạt ñược, những yếu kém của nền kinh tế cũng ñã bắt ñầu lộ ra như cơ
cấu kinh tế mất cân ñối và quan trọng hơn là hiệu quả sử dụng các nguồn lực
thấp, lãng phí và thất thoát cao. Theo Diễn ñàn kinh tế Việt Nam
(http://www.vnecon.com/showthread.php?p=94051), chỉ số ño lường hiệu quả
ñầu tư (ICOR) của Việt Nam, tính trên lượng vốn cần tăng thêm ñể ñạt mức gia
tăng một ñơn vị sản lượng có xu hướng cao hơn rất nhiều so với các nước trong
khu vực và các quốc gia trong giai ñoạn phát triển tương ứng. ICOR năm 2009
của Việt Nam là 8, có xu hướng cao nhất thế giới. Chỉ số ICOR càng cao, thể
hiện hiệu quả ñầu tư càng thấp, dễ gây lạm phát và suy thoái kinh tế, thể hiện sự
tụt hạng về năng lực cạnh tranh và xu hướng ñi xuống của nền kinh tế.
Thực tiễn này có thể ñược giải thích qua ý kiến của GS.TS Nguyễn Phú
Trọng là phát triển ñã quá chú trọng ñến tư liệu sản xuất mà không có sự quan
tâm thích ñáng ñến quan hệ sản xuất. Phát triển kinh tế chỉ dựa trên lợi thế tài
nguyên và lao ñộng rẻ thì chỉ ñạt ñược trong ngắn hạn và thiếu tính bền vững.
Năng lực phối hợp giữa con người với con người trong lao ñộng ñã trở thành
một nguồn lực, một tài sản cho phát triển và là nhân tố quyết ñịnh ñể nâng cao
hiệu quả kinh tế và lợi thế cạnh tranh. Các năng lực này kết tinh thành các giá trị
văn hóa, giá trị vô hình, tài sản thương hiệu và trở thành giá trị tài sản của các
doanh nghiệp và các quốc gia. Theo công ty ñịnh giá thương hiệu Interbrand thì
thương hiệu của các doanh nghiệp hàng ñầu có giá trị hơn nhiều lần so với tài
sản vật chất của nó, ví dụ tài sản của công ty Coca-Cola chi là 20 tỷ USD, nhưng
giá trị tài sản vô hình của nó kết tinh trong nhãn hiệu Coca-Cola là 70 tỷ USD
hay trường hợp của các công ty như Microsoft, Google, chỉ với khả năng sáng
tạo của con người, ñã tạo ra giá trị tương ñương hàng trăm tỷ dollar mỗi năm.
196
Có thể thấy rằng, năng lực phối hợp tư duy và hành ñộng của con người
trong các doanh nghiệp, kết tinh thành các giá trị văn hóa ñã trở thành “tài sản”
quan trọng ñối với phát triển doanh nghiệp, cũng như hiệu quả hoạt ñộng của
doanh nghiệp, từ ñó, tạo nên ñộng lực và năng lực cạnh tranh mạnh cho các nền
kinh tế. Phát triển chỉ dựa trên các giá trị vật chất sẽ không bền vững, hiệu quả
kinh tế thấp, lãng phí các nguồn lực, xói mòn các giá trị xã hội. Về lâu dài sẽ ñể
lại những di hại cho xã hội và làm nghèo ñi cả về vật chất và tinh thần.
Hơn nữa, sự phát triển của doanh nghiệp vừa tạo ra của cải vật chất cho xã
hội, vừa tạo ra việc làm cho phần lớn lực lượng lao ñộng trong xã hội tức là
doanh nghiệp vừa là nơi tạo nên cơ hội kiếm sống của rất nhiều người trong xã
hội, vừa là môi trường huấn luyện nhân cách và kỹ năng lao ñộng. Vì vậy, nếu
NCDN và VHKD không ñược coi trọng, doanh nghiệp làm ăn gian dối, kinh
doanh hàng xấu, hàng giả thì sẽ làm nghèo xã hội, con người trong doanh nghiệp
mất việc làm, ñời sống bếp bênh, gây nguy cơ bất ổn xã hội. Ngược lại, nếu phát
triển ñược ñội ngũ doanh nhân và các doanh nhân mạnh, không những tạo nên sự
phồn thịnh về kinh tế mà còn góp phần tạo nên sự phát triển văn hóa và ổn ñịnh
của xã hội.
thuộc chặt chẽ vào thể chế kinh tế thị trường. Do vậy, cần hoàn thiện thể
chế kinh tế thị trường theo ñúng những nguyên tắc của nó.
Theo Peter Drucker, người ñược coi là cha ñẻ của quản trị kinh doanh hiện
ñại, doanh nhân là sản phẩm của kinh tế thị trường và doanh nhân chỉ phát triển
ñúng nghĩa trong nền kinh tế thị trường. Từ lâu, người ta ñã phân biệt những ñặc
ñiểm mang tính ñặc trưng trong NCDN như ñổi mới sáng tạo, chấp nhận rủi ro,
tạo nên những cải biến xã hội, tối ưu hóa các cơ hội và hướng ñến sự tăng
trưởng. Khác với những người góp vốn ñơn thuần, doanh nhân có những ñặc
ñiểm phẩm chất và năng lực quản trị vượt trội. Trong cuốn sách “Tinh hoa quản
trị” (Nhà xuất bản Trẻ, 2008), Drucker nhận ñịnh rằng, khi Karl Marx bắt ñầu
197
viết bộ Tư bản, thì ngay cả trong nhà máy bông lớn với 300 công nhân của
Friedrich Engels, một người bạn và cộng sự thân thiết của ông, vẫn chưa có
những người quản lý như vậy, mà chỉ có những “quản ñốc, ñốc công” với vai trò
duy trì kỷ luật với công nhân. Với tính cách khai phá và cải biến xã hội, doanh
nhân ñã góp phần rất quan trọng ñóng góp vào sự tiến bộ của nhân loại. ðồng
thời, chính thời ñại và môi trường kinh doanh sôi ñộng ñã rèn rũa lên một cộng
ñồng doanh nhân với nhân cách và văn hóa chất lượng cao.
Chúng ta ñều biết rằng, kinh tế thị trường là mô hình kinh tế phổ biến của
thế giới ñương ñại. Kinh tế thị trường là thành tựu chung của văn minh nhân loại
chứ không phải là sản phẩm mang tính ñặc thù quốc gia hay chủ thuyết chính trị
nào. Kinh tế thị trường là nền kinh tế mà trong ñó người mua và người bán tác
ñộng với nhau theo quy luật cung cầu, giá trị ñể xác ñịnh giá cả và số lượng hàng
hoá, dịch vụ trên thị trường. Sự thành công của một doanh nghiệp trong nền kinh
tế thị trường phụ thuộc vào việc thỏa mãn khách hàng bằng cách sản xuất những
sản phẩm mà họ muốn, và bán các hàng hóa và dịch vụ với giá cả có thể cạnh
trạnh ñược với các doanh nghiệp khác. Người sản xuất nào có cơ chế sản xuất
hiệu quả hơn, thì cũng có tỷ suất lợi nhuận cao hơn cho phép tăng quy mô sản
xuất, do ñó các nguồn lực sản xuất sẽ chảy về phía những người sản xuất hiệu
quả. Những người sản xuất có cơ chế sản xuất kém hiệu quả sẽ có tỷ suất lợi
nhuận thấp, khả năng mua nguồn lực sản xuất thấp, sức cạnh tranh kém và sớm
muộn sẽ bị ñào thải.
Như vậy, kinh tế thị trường ñã tạo ra không gian và ñộng lực ñể doanh
nghiệp ra ñời và phát triển. Doanh nhân chấp nhận rủi ro ñể ñầu tư và vận dụng
tư duy sáng tạo ñể nhận phần thưởng của xã hội. Cùng với ñó, qui luật cung-cầu
sẽ tạo nên cảm hứng lợi nhuận ñể một mặt hút các doanh nghiệp phát triển, mặt
khác lại khắt khe thải loại các doanh nghiệp kém về năng lực cạnh tranh và hiệu
quả hoạt ñộng. Sự phát triển của NCDN và VHKD không ñơn thuần bắt nguồn
từ sự lựa chọn chủ quan và tự nguyện của những người làm kinh doanh, mà còn
198
là sản phẩm theo ñòi hỏi và lựa chọn khắt khe của kinh tế thị trường. Trong ñó,
vai trò quyết ñịnh thuộc về thể chế kinh tế thị trường. Phát triển thể chế kinh tế
thị trường phù hợp với sự phát triển của 4 cột trụ là luật chơi, sân chơi, người
chơi và cách chơi, sẽ thúc ñẩy cộng ñồng doanh nhân phát triển nhanh, mạnh,
nhờ ñó mới hình thành và phát triển ñược NCDN và VHKD.
Trong nền kinh tế thị trường, chính sách và pháp luật là thành tố tạo ra luật
chơi, ñảm bảo quyền và lợi ích của các bên tham gia. ðảm bảo sự phân bổ hợp lý
các nguồn lực xã hội trên cơ sở phát huy hiệu quả các nguồn lực xã hội. Các chủ
thể tham gia vào các giao dịch kinh tế phải rõ về trách nhiệm và quyền hạn, ñảm
bảo lợi ích các bên, hướng tới sự phát triển lành mạnh của xã hội, ñồng thời vẫn
tôn trọng qui luật cung-cầu. Bởi vì, không có bộ luật nào có thể kiểm soát ñược
toàn bộ các hành vi kinh tế, trong trường hợp này, cơ chế cạnh tranh sẽ phát huy
chức năng bộ lọc, chỉ những cá nhân hay tổ chức có khả năng phát huy cao nhất
hiệu quả sử dụng các nguồn lực xã hội mới ñược giữ vai trò sản xuất và cung cấp
các hàng hóa, dịch vụ cho xã hội. Vì vậy, nếu không có pháp luật và hệ thống
chính sách ñịnh hướng, thì kinh tế thị trường sẽ mang bản chất “cá lớn nuốt cá
bé”, lợi ích không ñược phân phối hài hòa, dẫn ñến, NCDN và VHKD không
ñược hình thành và phát huy. Mặt khác, nếu chính sách và pháp luật can thiệp
quá sâu vào nền kinh tế sẽ gây nên sự méo mó, bất bình ñẳng giữa các chủ thể,
năng lực cá nhân và tổ chức sẽ bị suy thoái, thói hư tật xấu sẽ phát sinh. Tóm lại,
với tư cách là tạo ra luật chơi cho các chủ thể trong nền kinh tế thị trường, pháp
luật và chính sách phải ñảm bảo hỗ trợ cho sự phát triển lành mạnh của các giao
dịch kinh tế, ñồng thời vẫn tôn trọng qui luật của kinh tế thị trường ñể phát huy
tính ưu việt của cơ chế này. Từ ñó, thúc ñẩy sự phát triển của các hành vi cạnh
tranh hướng tới sự tăng trưởng và phát triển xã hội, cũng như sự phát triển và
phát huy vai trò của NCDN và VHKD trong nền kinh tế thị trường.
Trong thể chế kinh tế thị trường, doanh nghiệp là chủ thể ñóng vai trò
quan trọng nhất, là người chơi, người sáng tạo giá trị theo cơ chế thị trường. Quá
199
trình tương tác lẫn nhau giữa các chủ thể kinh tế trong việc hình thành giá cả,
phân phối tài nguyên, xác ñịnh khối lượng và cơ cấu sản xuất là biểu hiện sinh
ñộng của cơ chế thị trường. Sự tương tác của các chủ thể tạo nên những ñiều
kiện nhất ñịnh ñể nhà sản xuất, với hành vi tối ña hóa lợi nhuận, sẽ căn cứ vào
giá cả thị trường ñể quyết ñịnh ba vấn ñề: sản xuất cái gì, sản xuất như thế nào
và sản xuất cho ai. Quá trình này ñòi hỏi sự hoàn thiện của thể chế ñể ñảm bảo
nó sẽ diễn ra một cách minh bạch, công bằng và có thể dự ñoán trước. Sự thiếu
minh bạch của cơ chế hay sự bất bình ñẳng trong việc phân chia cơ hội và nguồn
lực sẽ hạn chế quá trình phát triển, thui chột các cơ hội kinh doanh sáng tạo, các
chủ thể sẽ mất dần bản năng cạnh tranh, vì có những bên không cần nỗ lực ñể
dành ñược các cơ hội và nguồn lực. Các doanh nghiệp sống trong ưu ñãi sẽ như
những con thú bị nuôi nhốt, nó sẽ ñánh mất khả năng cạnh tranh, khi thả ra môi
trường, nó trở nên vô dụng và bất lực. Ngược lại, các chủ thể khác cho rằng, dù
có nỗ lực, họ cũng còn rất ít cơ hội, nên sẽ èo uột hoặc luồn lách phi pháp. Quá
trình này, về dài hạn sẽ gây hại hơn là tạo ra lợi ích. Vậy nên, tạo ra cơ chế minh
bạch, bình ñẳng sẽ giúp các chủ thể phát triển, có sức cạnh tranh trên thị trường
quốc tế. Khi nghiên cứu về sức cạnh tranh vượt trội của các doanh nghiệp Nhật
Bản trên thị trường quốc tế, người ta thấy rằng, các doanh nghiệp Nhật Bản ñã
vận hành trong môi trường cạnh tranh quyết liệt nhất thế giới, nên doanh nghiệp
nào tồn tại ở Nhật sẽ có khả năng phát triển trên các thị trường khác.
Tiếp theo là yếu tố sân chơi, chính là thị trường và môi trường kinh doanh,
nơi thi ñấu của các doanh nghiệp. Nếu sân thi ñấu không tiêu chuẩn, luật chơi
không rõ ràng, trọng tài không khách quan và giữ ñúng vai trò thì chỉ là chỗ trú
chân và sân chơi cho những cầu thủ có năng lực lệch lạc, yếu kém và chơi xấu.
Kết quả nghiên cứu của Tổ thi hành Luật doanh nghiệp năm 2009 cho thấy, mặc
dù rất có tiềm năng phát triển và có tốc ñộ phát triển khá, nhưng do những hạn
chế của môi trường kinh doanh nhiều trắc trở, nên các doanh nghiệp dân doanh
ñiều hành chủ yếu mang tính gia ñình (chưa dám lớn); không có chiến lược phát
200
triển dài hạn và sự tự tin (không muốn lớn); thiếu ñộng lực và nguồn lực ñể minh
bạch hóa (không có khả năng lớn). ðiều này rõ ràng sẽ có ảnh hưởng tiêu cực tới
quá trình phát triển của NCDN và VHKD.
Cuối cùng là yếu tố cách chơi, là phương thức và biện pháp kinh doanh
của các chủ thể. Nếu thể chế kinh tế thị trường ñược hoàn thiện sẽ là ñộng lực ñể
các doanh nhân và doanh nghiệp ñầu tư tâm lực, tạo ra các sản phẩm dịch vụ có
chất lượng cao, góp phần vào sự phát triển chung, tạo ra sự thịnh vượng cho xã
hội. Ngược lại, thể chế méo mó, không minh bạch sẽ là mảnh ñất màu mỡ cho
các thói hư tật xấu, làm ăn phi pháp, “ñi vòng”, “ñi cửa sau” ñể ñạt mục tiêu kinh
tế. ðiều này sẽ làm trì trệ các cơ chế vận hành kinh tế, hiệu quả sử dụng các
nguồn lực xã hội thấp, chỉ số ít người ñược hưởng lợi từ những khiếm khuyết
của cơ chế, thiệt hại cuối cùng cộng ñồng sẽ phải gánh chịu.
là nhiệm vụ của doanh nhân, mà còn là trách nhiệm quan trọng của ðảng,
Nhà nước và toàn xã hội.
NCDN và VHKD không ñơn thuần bắt nguồn từ sự tự nguyện của doanh
nhân, mà nó là sự nỗ lực lựa chọn và rèn luyện theo các qui ñịnh của pháp luật,
ñòi hỏi của thị trường, khách hàng, cũng như trình ñộ phát triển của xã hội.
Doanh nhân cam kết và nỗ lực thực thi các cam kết vì yêu cầu của các bên ñể
khai thác lợi nhuận. Vì vậy, NCDN và VHKD là kết quả của sự nỗ lực từ nhiều
phía trước hết là vì lợi ích của toàn xã hội trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn
lực xã hội và phân chia các lợi ích xã hội và vì sự phát triển của bản thân các
doanh nghiệp. Với yêu cầu ñó, quá trình phát triển này không chỉ là trách nhiệm
của doanh nhân, mà còn là trách nhiệm quan trọng của ðảng, Nhà nước và toàn
xã hội. ðể từ ñó, doanh nhân phải ý thức, coi trọng việc hoàn thiện nhân cách và
xây dựng VHKD ñể vừa ñạt ñược mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận nhanh, bền
vững ñồng thời thực hiện ñược trách nhiệm xã hội.
201
ðảng giữ vai trò lãnh ñạo, chỉ ñạo ñịnh hướng phát triển ñất nước ñặc biệt
là ñịnh hướng phát triển nền kinh tế. Muốn ñảm bảo việc phân chia công bằng
các lợi ích theo ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa, ñòi hỏi trước hết là phải có ñược
lợi ích xã hội dồi dào, từ việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường làm cơ sở
phát triển cho các chủ thể kinh tế, ñến việc phát triển ñội ngũ doanh nhân, làm
hạt nhân và ñầu tàu trong phát triển kinh tế ñất nước. Trong ñiều kiện môi trường
kinh doanh chưa hoàn thiện, doanh nhân không thể và chưa thể phát triển toàn
diện, thì vai trò lãnh ñạo của ðảng phải phát huy hơn lúc nào hết bởi vì lãnh ñạo
là tạo ra tầm nhìn hấp dẫn, ñịnh hướng, gây ảnh hưởng và tạo ra cảm hứng phát
triển. Sự nghiệp ñem lại ñời sống kinh tế ấm no cho nhân dân trong bối cảnh
toàn cầu hóa chỉ có thể ñược thực hiện thông qua sự lớn mạnh của ñội ngũ doanh
nhân và doanh nghiệp. Vì trong nền kinh tế cạnh tranh mang tính toàn cầu, ðảng
hay Nhà nước không thể tự mình ñứng ra gánh vác việc sản xuất kinh doanh, tạo
ra giá trị vượt trội trên thị trường toàn cầu, nhiệm vụ ñó và vai trò ñó thuộc về
doanh nhân. Với vai trò lãnh ñạo toàn diện, mỗi quyết ñịnh, mỗi ñịnh hướng của
ðảng ñều có ảnh hưởng sâu rộng ñến toàn xã hội, cũng như ñối với doanh nhân
và doanh nghiệp. Nếu ñịnh hướng ñúng và tác ñộng ñúng, ðảng không chỉ tạo
ñộng lực cho việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường, mà còn tạo ra cơ hội và
sức mạnh cho cộng ñồng doanh nhân, phát triển NCDN và VHKD, ñáp ứng yêu
cầu và ñòi hỏi của thời ñại.
Nhà nước ban hành, thực thi các luật, chính sách, biện pháp, do ñó ảnh
hưởng trực tiếp ñến sự phát triển của doanh nhân, cũng như NCDN và VHKD.
Xã hội càng phát triển thì vai trò và không gian của Nhà nước càng nhỏ lại,
nhường chỗ cho các chủ thể xã hội khác. Thậm chí Nhà nước còn bị triệt tiêu vai
trò trong xã hội cộng sản chủ nghĩa. ðiều này ñòi hỏi Nhà nước bên cạnh việc
kiểm soát giữ sự ổn ñịnh xã hội còn có vai trò tạo lập không gian phát triển tự
thân của các chủ thể trong nền kinh tế, ñó là doanh nhân và doanh nghiệp. Nhà
nước bản chất cũng là một tổ chức, nó không thể phát huy vai trò và hiệu quả
202
hoạt ñộng nếu mục tiêu và phạm vi hoạt ñộng của nó quá rộng, quá ôm ñồm.
Hơn nữa, trong quá trình hoạt ñộng, Nhà nước lại thực thi chức trách của mình
qua những con người cụ thể, khi nắm giữ quá nhiều nguồn lực và quyền lực, con
người ñại diện ñó sẽ không hoàn thành trách nhiệm, dễ tha hóa, vị thân vị lợi.
Mặt khác, không gian hoạt ñộng của các doanh nghiệp bị thu hẹp, mất ñộng lực
phát triển, dễ xuất hiện ñộng cơ và hành vi “xin-cho”, cả nền kinh tế và xã hội sẽ
trì trệ, doanh nghiệp không thể và không muốn phát triển theo cách lành mạnh.
Vì vậy, Nhà nước trong nền kinh tế thị trường phải tuyệt ñối tuân thủ “Hiến pháp
và pháp luật”, chủ ñộng “nhường” không gian phát triển và huấn luyện các chủ
thể kinh tế khác trưởng thành về chức năng trong phạm vi của mình, tạo nên một
môi trường kinh tế lành mạnh, cung cấp các cơ hội phát triển bình ñẳng cho mỗi
người dân và doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải tự nỗ lực vươn lên bằng sự
sáng tạo. Nhà nước phải ñưa ra các chính sách và biện pháp ñể tạo ra môi trường
kinh doanh bình ñẳng, ñảm bảo và tôn trọng quyền tự do kinh doanh, khuyến
khích các hành vi kinh tế lành mạnh, minh bạch. Từ ñó giúp cho sự phát triển
của NCDN và VHKD, tạo ra tiền ñề và ñộng lực ñể phát triển kinh tế ñất nước.
Sự phát triển của NCDN và VHKD còn cần ñến vai trò của xã hội, công
luận trong việc giám sát ñể tôn vinh những cái tốt và lên án những cái xấu. Nhờ
ñó, ñiều chỉnh ñịnh hướng phát triển các giá trị NCDN và VHKD. Việc phát thải
các chất gây ñộc hại gây ô nhiễm môi trường hay thực phẩm ôi thiu, chứa chất
ñộc, sẽ không thể xảy ra nếu có sự giám sát chặt chẽ, sự phản kháng của xã hội
thông qua việc công khai thông tin, phê phán trực tiếp và mạnh mẽ các hành vi
sai trái hay người tiêu dùng thể hiện ý chí của mình bằng quyết ñịnh tẩy chay các
mặt hàng không vì lợi ích của xã hội và cộng ñồng. Thực tế, các vụ vi phạm ñạo
ñức kinh doanh vừa qua cho thấy thái ñộ dè dặt, thiếu quyết liệt của xã hội trong
xử lý, ñưa thông tin, quyết ñịnh xử phạt ñối với các doanh nghiệp vi phạm, thậm
chí ngay cả người tiêu dùng cũng không thể hiện chính kiến trong bảo vệ sự lành
mạnh của xã hội bằng quyết ñịnh mua hàng của mình. Rõ ràng nếu xã hội, công
203
luận và người tiêu dùng không có thái ñộ mạnh mẽ trong việc ủng hộ các doanh
nghiệp có hành vi ñóng góp cho sự phát triển tích cực của cộng ñồng, và phản
kháng quyết liệt, xử lý nghiêm minh với những hành vi sai trái của doanh nhân
và doanh nghiệp làm ăn phi pháp thì sẽ không tạo ra ñược sức ép cần thiết cho
phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế.
hưởng quan trọng trong cộng ñồng doanh nhân ñối với xây dựng Nhân cách
doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam trong thời ñại hội nhập quốc tế.
Không có cách ñào tạo nào có hiệu quả cao hơn việc ñịnh hướng hành vi
qua những tấm gương và câu chuyện cụ thể. ðây là cách hiệu quả nhất ñể lan
truyền các giá trị VHDN và cũng có ý nghĩa trong cộng ñồng doanh nhân. Bản
thân sự thành ñạt và thành quả kinh tế của các doanh nhân xuất sắc ñã có sức hút
rất lớn ñối với những người ñã, ñang và sẽ ñi vào con ñường khởi nghiệp kinh
doanh. Hơn nữa, sự phát triển của các doanh nghiệp ñi trước sẽ tạo ra ñịnh
hướng, cơ hội kinh doanh và cơ hội học hỏi cho các doanh nghiệp ñi sau. Các
doanh nhân lớn, tài năng, thành ñạt, thể hiện rõ nhân cách, văn hóa và trách
nhiệm cộng ñồng nên ý thức rõ việc hoàn thiện nhân cách, VHKD không chỉ ñối
với họ mà còn cho cả cộng ñồng doanh nghiệp và xã hội.
Các doanh nhân thành ñạt có ñiều kiện thuận lợi trong việc giao lưu, hiểu
biết doanh nhân quốc tế và hội nhập ñược với VHKD của các nước, do ñó có vai
trò là “cầu nối” cho các doanh nhân ñi sau tiếp cận với NCDN và VHKD quốc
tế. Càng thành ñạt vai trò kinh tế của các doanh nhân và doanh nghiệp này càng
lớn. Họ có cơ hội tiếp xúc và làm ăn với các ñối tác và nhà cung cấp lớn trên thế
giới. Qua ñó, họ có thể tiếp thu các kinh nghiệm và kỹ năng kinh doanh của các
công ty lớn, nhập khẩu vào công ty của họ, rồi lan tỏa ñến các công ty trong
nước khác. ðiều này có thể thấy rất rõ qua trường hợp của công ty FPT ở Việt
Nam. Ảnh hưởng của FPT ñối với sự phát triển của các công ty trong ngành
204
công nghệ thông tin và phần mềm cũng như các công ty khác ở trong nước trong
tổ chức quản lý và phát triển VHDN là rất rõ. Bên cạnh ñó, các chương trình ñào
tạo ở nước ngoài, các chuyến tham quan học hỏi kinh nghiệm cũng giúp cho các
doanh nhân thành ñạt bổ sung thêm kinh nghiệm và kiến thức kinh doanh quốc
tế, mà họ có thể chia sẻ giúp ñỡ các doanh nghiệp khác ở trong nước. Các doanh
nhân thành ñạt cũng cần ý thức việc thể hiện bản sắc của VHKD Việt nam trong
quá trình giao lưu tiếp xúc với các doanh nghiệp và doanh nhân quốc tế, qua ñó
khẳng ñịnh hình ảnh và trình ñộ của VHKD Việt Nam.
Không chỉ ảnh hưởng ñến doanh nghiệp, doanh nhân trong nước và quốc
tế, ảnh hưởng “có tính tấm gương”, hình mẫu của các doanh nhân thành ñạt cũng
rất lớn trong cộng ñồng doanh nghiệp và xã hội. Do vậy, việc ñịnh hướng vào
nhóm doanh nhân này ñể nâng cao vai trò của họ ñối với phát triển NCDN và
VHKD trong cộng ñồng doanh nhân Việt Nam sẽ có hiệu quả cao. Tuy nhiên
ñiều này ñòi hỏi phải có sự tôn vinh khách quan và ñúng ñối tượng với những
chuẩn mực cụ thể, góp phần giáo dục doanh nhân và nhận thức xã hội. Thời gian
vừa qua, rất nhiều giải thưởng tôn vinh doanh nhân và doanh nghiệp ñã ra ñời,
tạo ra một không khí hội hè tôn vinh doanh nhân. Nhưng các giải thưởng này
mới chỉ mang nặng tính hình thức, nhiều khi còn vì mục tiêu kinh tế của nhà tổ
chức nên sức lan tỏa và ảnh hưởng xã hội về giáo dục NCDN và VHKD còn
chưa cao, chưa tạo ra ấn tượng hấp dẫn và cảm hứng thực sự trong cộng ñồng
kinh doanh và xã hội.
Trong phát triển kinh tế ñất nước, vị trí tiền tiêu của doanh nhân là không
phải bàn cãi. Câu nói “bình doanh nhân, loạn tướng quân” nay lại càng ñúng
trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế và xu thế toàn cầu hóa. Với vị trí và vai trò ñó,
doanh nhân là những người tiên phong nên NCDN và VHKD của họ phải mang
205
những giá trị tinh hoa của người Việt. Những giá trị tinh hoa như cần cù, sáng
tạo, vượt khó, ham học hỏi của người Việt phải ñược các doanh nhân tiếp thu và
nâng lên tầm quốc tế trong các giao dịch kinh tế. ðồng thời, trong quá trình cạnh
tranh sáng tạo nên những giá trị kinh tế, doanh nhân Việt Nam cũng có trách
nhiệm hoàn thiện và ñúc rút lên những giá trị mới làm giàu thêm các giá trị và
tinh hoa văn hóa Việt Nam.
Mặt khác, VHKD là một bộ phận của văn hóa Việt Nam nên cần kế thừa
các giá trị văn hóa tinh hoa của dân tộc. Yêu cầu giữ vững bản sắc trong hội
nhập quốc tế ñòi hỏi doanh nhân và các doanh nghiệp phải kế thừa và phát huy
các giá trị tinh hoa của dân tộc trong các hoạt ñộng kinh doanh cũng như trong
ñời sống văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nhân và doanh nghiệp phải
tận dụng các cơ hội ñể truyền bá những giá trị văn hóa của công ty và các giá trị
tinh hoa văn hóa dân tộc, biến tinh hoa văn hóa dân tộc thành các sức mạnh văn
hóa của doanh nghiệp trong cạnh tranh. Qua ñó, góp phần gìn giữ và phát triển
các giá trị tinh hoa văn hóa của dân tộc.
Trong quá trình hội nhập quốc tế, các doanh nhân và doanh nghiệp cần ý
thức sâu sắc vai trò chủ ñộng trong việc ñịnh hướng và tiếp thu có lựa chọn các
giá trị tinh hoa của NCDN và VHKD quốc tế. Quá trình hội nhập cũng tao ra các
cơ hội tiếp xúc và học hỏi các giá trị văn hóa của rất nhiều công ty thành ñạt trên
thế giới. Tuy vậy, các doanh nhân và doanh nghiệp cần ý thức rằng, các giá trị
văn hóa của các công ty quốc tế là kết tinh của các giá trị riêng có của ñịa bàn,
dân tộc tính và môi trường kinh doanh của công ty quốc tế ñó, nó có thể phát huy
hoặc không phát huy, hay thậm chí phát huy hiệu quả ngược trong ñiều kiện của
Việt Nam. Vì vậy, các giá trị tinh hoa văn hóa tiên tiến trên thế giới cần ñược
học hỏi có chọn lọc và qua quá trình “bản ñịa hóa”, ñồng thời tăng cường rà soát,
trị tinh hoa, thuần phong mỹ tục của dân tộc.
206
Trước khi ñi vào những kiến nghị giải pháp ñể xây dựng NCDN và
VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế, Nhóm tác giả muốn
khẳng ñịnh lại rằng, không thể có VHKD và NCDN khi mà chưa có nền kinh tế
thị trường theo ñúng nghĩa. Mặt khác, như ñã phân tích ở trên, nhân cách và văn
hóa là kết quả tổng hòa của các nhân tố tự nhiên, kinh tế, xã hội, văn hóa,…chứ
không phải chỉ phụ thuộc vào mong muốn chủ quan của chúng ta. Vì vậy, ñể
hình thành một văn hóa, một nhân cách không phải là công việc một sớm một
chiều mà mang tính lâu dài, kiên trì. Phần dưới ñây, Nhóm tác giả xin ñưa ra một
số các giải pháp chủ yếu xây dựng VHKD và NCDN ở Việt Nam.
Văn hóa kinh doanh
Những yếu tố làm méo mó NCDN và VHKD thuộc về 3 nhóm lớn: quan
ñiểm, nhận thức và thái ñộ của xã hội ñối với doanh nhân và doanh nghiệp; các
qui ñịnh chính sách và hành xử của công chức nhà nước, và các “tiếp biến” văn
hóa không lành mạnh từ bên ngoài.
Thứ nhất, quan ñiểm truyền thống coi doanh nhân là “con buôn”, là
thiếu tin cậy, hay thành phần thấp kém ñã gây nên sự nghi ngại, ảnh hưởng
không nhỏ ñến sự lựa chọn nghề nghiệp và hành vi ứng xử của doanh nhân trong
xã hội, hạn chế sự phát triển của NCDN và VHKD. Bên cạnh ñó là những hành
vi quá khắt khe trong việc áp các chuẩn mực giá trị nhân cách và văn hóa truyền
thống dân tộc ñể ñánh giá NCDN và VHKD, thiếu sự ñồng cảm và ủng hộ của
xã hội và công luận ñối với doanh nhân, hay tư tưởng “bài ngoại” không chấp
nhận những giá trị mới cũng sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển của cộng
ñồng doanh nhân. ðối lập với các quan ñiểm nêu trên là sự sùng bái doanh nhân
thái quá, tạo nên hiệu ứng hào quang giả tạo về nghề này, ñặt vị trí của doanh
nhân cao hơn giá trị thực họ có thể tạo ra ñược, hay sao chép một cách máy móc
207
các tiêu chuẩn của nước ngoài trong ñánh giá doanh nhân cũng sẽ gây ảnh hưởng
tiêu cực tới sự phát triển của NCDN và VHKD.
Thứ hai, các chính sách, qui ñịnh pháp luật tạo kẽ hở cho sự giàu có bất
chính của doanh nhân như về thuế khóa, vệ sinh an toàn thực phẩm, bảo vệ môi
trường. Có thể thấy rằng, Nhà nước là người ñại diện quyền lợi cho toàn xã hội,
là người ñiều tiết các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của cá nhân và các thành
phần kinh tế trong nền kinh tế bằng các hệ thống chính sách, pháp luật. ðể có thể
ñảm bảo lợi ích chính ñáng của tất cả các thành phần kinh tế cũng như ngăn
chặn, trừng phạt những hành vi gian lận, Nhà nước phải ban hành hệ thống chính
sách, pháp luật ñảm bảo sự minh bạch, công bằng, nhất quán ñể giúp doanh
nghiệp ñược tự do "cạnh tranh lành mạnh", "phát triển bình ñẳng", "phục vụ
trung thực". ðồng thời tăng cường phổ biến kiến thức về hệ thống pháp luật, các
chính sách kinh tế của ðảng, Nhà nước cũng như luật pháp quốc tế tới từng DN,
doanh nhân ñể tránh những sai phạm ñáng tiếc có thể sảy ra, nhất là trong ñiều
kiện Việt Nam ñã ra nhập WTO. Hệ thống pháp luật chặt chẽ, rõ ràng, chính xác,
quy ñịnh những ñiểm doanh nghiệp ñược làm tức là những ñiều pháp luật không
cấm. Có như vậy mới tạo ñược môi trường thể chế nền tảng cho xây dựng và
nuôi dưỡng, phát triển VHKD và NCDN. Việc làm minh bạch rõ ràng hệ thống
pháp luật là rất cần thiết ñối với việc xây dựng VHDN vì VHDN phải phù hợp
với pháp luật hiện hành và pháp luật có tính ñịnh hướng cho VHKD và NCDN.
Nếu pháp luật không rõ ràng, doanh nghiệp không thể xây dựng NCDN và
VHKD một cách có ñịnh hướng ñược. Ví dụ như về luật thuế, nếu Nhà nước
ñịnh ra mức thuế quá cao, thì chính ñây lại trở thành phần thưởng hậu hĩnh cho
những kẻ trốn thuế và những viên chức suy thoái. Giáo sư ñại học Harvard (Mỹ),
David Dapice, trong một cuộc hội thảo tại Hà Nội (2/6/2000) có nói: “Quả thật
với một hệ thống thuế quá cao và phức tạp như Việt Nam hiện nay, nếu các DN
cố gắng tuân theo luật, trong khi các DN khác trốn thuế thì họ có thể bị phá
sản”. Bên cạnh ñó, ñể làm tốt công tác cải cách thể chế nêu trên, Chính phủ cần
208
tập trung rà soát lại các văn bản pháp quy, văn bản nào chưa rõ thì giải thích, bổ
sung, văn bản nào không phù hợp, bất cập, gây trở ngại cho hoạt ñộng của doanh
nghiệp thì kiên quyết bãi bỏ, trả lại sự thông thoáng, lành mạnh cho môi trường
kinh doanh. ðồng thời tạo mối quan hệ ñồng cảm, thân thiện giữa các cơ quan
chính quyền với doanh nghiệp.
ðiểm quan trọng nhất là phải ñiều chỉnh hành vi của công chức ñi ñôi
với việc thực hiện kỷ luật hành chính thật nghiệm ñối với những công chức, nhân
viên công quyền có những hành vi quan liêu lãng phí, tham nhũng, tạo ñiều kiện
cho những hành vi vi phạm pháp luật, những kiểu làm ăn phi văn hoá, chạy chọt
cửa sau, lợi dụng các quan hệ không lành mạnh ñể kiếm lời. Và như lời một
doanh nhân ñã từng nói: "Không thể ñòi hỏi doanh nghiệp trong sạch nếu như bộ
máy Nhà nước tham nhũng, cũng như không thể ñòi hỏi doanh nghiệp phải có
văn hoá trong khi viên chức Nhà nước ứng xử tư lợi và thiếu văn hoá". Ban hành
pháp luật là quan trọng, nhưng người thực thi pháp luật mang tính quyết ñịnh.
ðối với tệ tham nhũng, ðảng và Nhà nước ta ñã ñề ra nhiều biện pháp khắc
phục, tuy nhiên kết quả vẫn chưa ñược cải thiện nhiều. Tình trạng ñó trái với bản
chất văn hóa của Việt Nam, làm giảm uy tín của Việt Nam với nước ngoài. ðiều
ñó cũng phần nào gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc khẳng ñịnh
thương hiệu, văn hóa của bản thân doanh nghiệp, tiến tới vươn ra tầm quốc tế.
Nạn tham nhũng không ngừng gia tăng một phần cũng là do hệ thống pháp luật
chưa hoàn chỉnh, xử lý không nghiêm. Bộ máy quản lý kinh tế thay vì phải là
ñộng lực cho sự phát triển kinh doanh của tất cả các thành phần kinh tế thì nhiều
khi ngược lại gây trở ngại không nhỏ cho sự phát triển ñó. Nhà nước cần có kế
hoạch xóa bỏ các kẽ hở tạo ra tham nhũng, từ khâu soạn thảo, ban hành chính
sách pháp luật tới khâu thực thi, áp dụng vào cuộc sống. Hơn nữa, trong hệ thống
luật và văn bản dưới luật có không ít trường hợp mâu thuẫn nhau gây khó khăn
cho cả người ñảm nhiệm thực thi luật tới các doanh nghiệp chịu trách nhiệm tuân
thủ các luật ñó. Vấn ñề tiêu cực trong bộ máy thi hành luật pháp khiến cho doanh
209
nghiệp có xu hướng xem nhẹ việc xây dựng VHDN. Các doanh nghiệp do phải
lách luật, ñưa hối lộ nhiều nên có tâm lý nghĩ rằng chỉ cần qua cửa là ñược mà
không quan tâm tới việc xây dựng bản sắc riêng cho doanh nghiệp mình. Do
vậy, cần phải chống tiêu cực trong bộ máy công quyền một cách quyết liệt và
hiệu quả.
ảnh hưởng xấu ñến các giá trị NCDN và VHKD Việt Nam. Xây dựng cái nhìn
cởi mở không kỳ thị hay trọng vọng thái quá doanh nhân ngoại quốc.ðồng thời,
tạo lập môi trường thuận lợi, rút bỏ những yếu tố gây lệch lạc trong NCDN và
VHKD, sẽ mở ñường cho VHKD phát triển lành mạnh, hạn chế các khía cạnh
tiêu cực. Bên cạnh ñó cần có chính sách hạn chế các tiếp biến văn hóa không
lành mạnh, ñể ñảm bảo NCDN và VHKD phát triển ñúng hướng, phát huy tác
ñộng tích cực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của ñất nước.
ñịnh tính ưu trội trong phát triển kinh tế so với các mô hình phát triển khác. Vì
vậy, nhiệm vụ ñặt ra là phải hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường theo các
nguyên tắc cơ bản của nó ñể phát huy tối ña các mặt tích cực của cơ chế thị
trường cho phát triển kinh tế ñất nước. Kinh tế thị trường chỉ phát huy ñược chức
năng “bàn tay vô hình” của nó khi các chủ thể hoạt ñộng và các bên có liên quan
có chung một niềm tin ñược xây dựng trên cùng một giá trị và chuẩn mực và tất
cả ñều phải tuân theo Hiến pháp và pháp luật, ngay cả Nhà nước cũng không là
trường hợp ngoại lệ. Những giá trị, chuẩn mực văn hóa, ñạo ñức và pháp luật mà
các nền kinh tế thị trường ñều phải tôn trọng là quyền sở hữu cá nhân, quyền sở
hữu trí tuệ, tự do kinh doanh, cạnh tranh công bằng, thượng tôn pháp luật, quyền
ñược nhà nước bảo hộ nhân quyền, an sinh xã hội...Thiếu các giá trị chung và
một niềm tin thì doanh nhân không dám và không muốn ñầu tư lâu dài, kinh
210
doanh có văn hóa, họ buộc phải ứng xử theo lối chụp rật, thiếu văn hóa và không
bền vững như những gì ñã diễn ra trong thời kỳ “kinh tế thị trường hoang dã” ở
các nước phương Tây một vài thế kỷ trước và “thời kỳ nhá nhem” của kinh tế thị
trường nước ta giai ñoạn mới chuyển ñổi cơ chế quản lý vĩ mô. Mặt khác, kinh
tế thị trường, nhất là sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới hiện nay cho thấy, dù
dưới hình thức nào và theo học thuyết nào, cũng không thể phủ nhận vai trò xây
dựng thể chế và ñiều hành vĩ mô của Nhà nước. Tập trung phát huy các mặt
mạnh là cách tạo ra cơ hội ñể tận dụng ưu thế của cơ chế thị trường, ñồng thời
ñây chính là cách tốt nhất ñể hạn chế mặt tiêu cực của nó. ðiều này ñòi hỏi phải
có sự ñiều chỉnh và hoàn thiện hệ thống pháp luật, ñảm bảo tính minh bạch, bình
ñẳng giữa các chủ thể, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cho sự phát triển của
các doanh nghiệp. Bên cạnh ñó, cần có sự nhất quán, thông suốt giữa các văn
bản, luật, nghị ñịnh, thông tư, loại bỏ sự không ñồng bộ trong qui ñịnh giưa các
loại văn bản. Qua ñó loại bỏ các tiền ñề ñể người thi hành công vụ có thể gây
nhũng nhiễu cho doanh nghiệp. Tăng cường hiệu lực thực thi pháp luật, trong ñó
ñặc biệt là chống tham nhũng, hối lộ, gây hại sức khỏe cộng ñồng và sự phát
triển bền vững của toàn xã hội.
Thực tiễn và kinh nghiệm của nhiều quốc gia cho thấy nếu một nước có
thể chế rõ ràng, minh bạch, công bằng và nhất quán sẽ có sức mạnh rất lớn, có
khả năng khơi dậy, ñịnh hướng, ñiều chỉnh hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp. Ngược lại, nếu thể chế không phù hợp sẽ tạo nên sự kìm hãm,
tạo nên môi trường kinh doanh thiếu lành mạnh, thiếu văn hoá. Các doanh
nghiệp Việt Nam ñã khái quát lại những yếu kém của một số thể chế kinh tế hiện
nay, gọi tắt là những "thể chế 6 không": không minh bạch, không nhất quán,
không ổn ñịnh, không ñồng bộ, không khả thi và không tiên liệu ñược. ðối với
Việt Nam, cải cách môi trường thể chế luôn là một thách thức lớn ñối với ðảng
và Nhà nước. Trong Báo cáo tại kỳ họp thứ XI (tháng 10/2004), Thủ tướng Phan
Văn Khải ñã khẳng ñịnh những nhiệm vụ chủ yếu về cải cách thể chế kinh tế như
211
sau: "Phải tích cực cải thiện môi trường ñầu tư kinh doanh, trước hết xóa bỏ bao
cấp, bảo hộ, ñộc quyền bất hợp lý và phân biệt ñối xử bất lợi cho khu vực kinh tế
dân doanh, tạo môi trường cạnh tranh hợp tác, lành mạnh giữa các thành phần
kinh tế, tháo gỡ những vướng mắc, những rào cản ñối với hoạt ñộng của doanh
nghiệp, giảm rủi ro, tổn phí này sinh từ sự thiếu nhất quán, thiếu minh bạch và
khó tiên liệu của hệ thống pháp luật, chính sách và từ tệ quan liêu, sách nhiễu
trong bộ máy hành chính”.
Những khiếm khuyến, yếu kém ñang tồn tại về thể chế hiện nay một
phần do nền kinh tế thị trường ñối với nước ta còn khá mới mẻ, chúng ta chưa có
kinh nghiệm nhiều, cũng không thể áp dụng máy móc kinh nghiệm nước ngoài
mà phải tự tìm tòi, thử nghiệm, vận dụng từng bước cho phù hợp với ñặc ñiểm tình
hình Việt Nam. Chính vì vậy, ðảng và Nhà nước cần nỗ lực trên hai khía cạnh sau:
Thứ nhất, ñẩy mạnh cải cách thể chế kinh tế, xây dựng ñồng bộ các loại thị
trường theo yêu cầu của cơ chế thị trường. Thứ hai, tiếp tục ñẩy mạnh hơn nữa
công cuộc cải cách hành chính theo hướng dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp và hiện ñại, xoá bỏ cơ chế "xin cho" (ñặc biệt là trong các khâu
thủ tục ñầu tư, xét thầu, ñấu thầu, xuất nhập khẩu, hải quan, thanh tra, kiểm tra
hoạt ñộng các doanh nghiệp), loại bỏ các rào cản gây phiền hà cho doanh nghiệp
ñặc biệt là doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài; ñiều chỉnh, sắp xếp lại bộ
máy hành chính ñể doanh nghiệp và chính quyền "ngày càng phải thân thiện
hơn". Hệ thống thể chế phải ñược cải cách, ñổi mới theo hướng tạo nền tảng và
khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh có văn hoá, tạo môi trường kinh
doanh công bằng với mọi thành phần kinh tế, công bằng giữa doanh nghiệp trong
nước và doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài, cổ vũ và tôn vinh doanh nhân.
Cần xem xét chọn lọc một số ñiểm quan trọng của NCDN và VHKD
Việt Nam ñể ñưa vào văn kiện ðại hội ñảng khóa XI tới, trong nội dung của
xây dựng con người Việt Nam. Bối cảnh cạnh tranh giữa các nền kinh tế ñòi
hỏi phải có sự kết hợp giữa các nguồn lực và năng lực quản lý, phát triển ñồng
212
bộ dựa trên quan hệ sản xuất tiên tiến và phát huy hiệu quả các tư liệu sản
xuất. NCDN và VHKD ñã trở thành tiền ñề và ñộng lực cho phát triển và sức
cạnh tranh của nền kinh tế. Phát triển NCDN và VHKD ñã trở thành vấn ñề
cấp thiết cho phát triển kinh tế xã hội trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập
quốc tế. Vì vậy, việc lựa chọn một số ñiểm quan trọng của của nhân cách
doanh nhân và văn hóa kinh doanh Việt Nam ñể ñưa vào văn kiện ðại hội
ñảng khóa XI sẽ ñáp ứng ñòi hỏi cấp thiết từ thực tiễn, ñồng thời thể hiện tính
tiên phong và vai trò lãnh ñạo của ðảng.
4.2.3. Hoàn thiện ñể ban hành bảng thang các giá trị Nhân cách doanh nhân
và Văn hóa kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế
những cá thể hoàn chỉnh không chỉ về năng lực, trình ñộ mà cả các tiêu chuẩn về
văn hóa, nhân cách. Thực tế từ kết quả ñiều tra của ðề tài cho thấy còn rất nhiều
người trong ñó có cả các doanh nhân chưa hiểu một cách thấu ñáo về NCDN và
VHKD; chỉ nhìn nhận các khái niệm trên ở phạm vi hẹp. Câu hỏi ñặt ra là liệu có
thể xây dựng NCDN và VHKD khi mà chính những chủ thể của nó còn chưa
hiểu rõ về nó? Rõ ràng, xây dựng cộng ñồng doanh nhân Việt Nam phải bắt ñầu
bằng việc nghiên cứu các tiêu chuẩn nhân cách, văn hóa của doanh nhân ñể hoàn
thiện và chuyên nghiệp hóa từng cá thể, cũng tức là xây dựng một nền văn hóa
kinh doanh Việt Nam tiên tiến nhằm phát huy vai trò thực sự của các doanh nhân
trong sự nghiệp phát triển ñất nước.
ðể phát triển và hoàn thiện NCDN và VHKD trong thời kỳ ñổi mới và
hội nhập quốc tế, cần ñịnh hướng các giá trị NCDN và VHKD Việt Nam theo
các chuẩn mực, thang thước cụ thể ñể các doanh nhân tham khảo ñánh giá nhân
cách và văn hóa của doanh nghiệp ñể từ ñó phát huy các mặt mạnh và hạn chế
những yếu kém trong xây dựng NCDN và VHKD. ðồng thời, dựa trên các thang
bảng mang tính ñịnh hướng này sẽ là căn cứ ñể xã hội ñánh giá hoạt ñộng của
213
các doanh nghiệp từ ñó, ñiều chỉnh bằng dư luận, tạo sức ép cần thiết ñể các
doanh nghiệp tuân thủ các cam kết về phát triển VHDN, VHKD.
tác giả ñã xây dựng ñược các mô hình cấu trúc phân tầng các bảng thang giá trị
chi tiết về NCDN và VHKD Việt Nam trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập quốc
tế. Sau khi hệ thống các thang bảng này ñược hoàn thiện, có thể ñược sử dụng
như là một trong những công cụ ñánh giá căn bản, cung cấp các thông tin tin cậy
cho các doanh nghiệp và cộng ñồng về kết quả ñánh giá NCDN và VHKD Việt
Nam. Các ñánh giá như vậy có thể tiến hành hàng năm, làm cở sở dữ liệu quan
trọng cho các doanh nghiệp hoạch ñịnh chính sách kinh doanh và các cơ quan
quản lý nhà nước xây dựng các chính sách phát triển kinh tế xã hội.
Xây dựng VHKD không chỉ ñơn thuần là sự kết hợp giữa kinh doanh và
văn hoá mà cao hơn, nó phải là sự nhập thân của văn hoá vào công tác kinh
doanh. ðiều ñó có nghĩa là chủ thể - người làm kinh doanh - phải thực sự là
những doanh nhân văn hoá. Nếu một doanh nhân có văn hoá thì sẽ tạo ra ñược
văn hoá trong doanh nghiệp mình. Văn hoá doanh nhân có vai trò ñặc biệt quan
trọng ñối với VHDN. Chừng nào chưa xây dựng ñược các tiêu chuẩn ñạo ñức,
văn hóa của doanh nhân với tư cách là các cá thể hoàn chỉnh thì chúng ta chưa có
ñược một nền VHKD Việt Nam, tức là chưa có một cộng ñồng doanh nhân theo
ñúng nghĩa. Hiện nay trong mắt bạn bè quốc tế, hay ngay cả trong cảm nhận của
người Việt thì VHKD của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung ñã hình thành,
có lẽ ít nhiều có thay ñổi theo thời gian và những tác ñộng của tình hình kinh tế,
chính trị, xã hội. Và VHKD này ñược hình thành trực tiếp bởi doanh nhân, hơn
là doanh nghiệp. Thực vậy, khi nói về “ñạo” là nói về con người, trong trường
hợp này là lãnh ñạo doanh nghiệp, người có ảnh hưởng rất lớn ñến VHDN. Do
ñó, việc ban hành bộ tiêu chí này không chỉ là cơ sở ñể xã hội ñánh giá ñúng về
NCDN và VHDN mà còn là chuẩn mực ñể mỗi doanh nhân có thể nhìn vào ñó
ñể “soi” mình và phấn ñấu.
214
kinh doanh theo các bảng thang giá trị
Việc giáo dục và rèn luyện nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh
theo các bảng thang giá trị phải ñược thực hiện một cách ñồng bộ và nhất quán
trên các hoạt ñộng căn bản sau:
(i) Giới thiệu các nội dung NCDN, VHKD như một chuyên ñề giáo dục
công dân trong các trường phổ thông. Làm ñược như vậy các ý niệm về nhận
thức và chuẩn mực cho NCDN và VHKD sẽ thấm sâu vào nhận thức của người
học, trở thành các tiêu chuẩn phát triển. ðiều này có ý nghĩa rất quan trọng cho
xã hội, vì ngay cả khi các em không làm nghề kinh doanh hay doanh nhân, thì
cũng sẽ có những nhìn nhận tích cực ñối với việc phát triển NCDN và VHKD.
(ii) VHKD và NCDN phải ñược xây dựng thành môn học ñược giảng dạy
cho các sinh viên ngành kinh tế và quản trị kinh doanh. ðối với sinh viên ngành
quản trị kinh doanh thì ñây là môn học bắt buộc. ðiều này giúp cho sinh viên
hình thành các chuẩn mực và công cụ quản trị mang chất lượng VHKD khi
các em ra trường.
(iii) Xây dựng và tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn cho các doanh nhân
về NCDN và VHKD Việt Nam. Học tập ngày nay ñã ñược xác ñịnh là nỗ lực
suốt ñời, nhất là ñối với doanh nhân. Các khóa học ngắn hạn về NCDN và
VHKD sẽ cung cấp các kiến thức nền tảng và ñưa ra sự ñịnh hướng cần thiết cho
các doanh nhân trong quá trình tự trau dồi nhân cách và phát triển văn hóa của
bản thân.
(iv) Ban hành hướng dẫn về xây dựng VHDN và xây dựng bộ tiêu chuẩn
mẫu cho các doanh nhân tham khảo trong việc xây dựng VHDN của họ. Bộ cẩm
nang phát triển VHDN này sẽ giúp các doanh nhân có ñược sự ñánh giá chi tiết
và sát với thực tiễn hoạt ñộng của doanh nghiệp. Qua ñó, giúp cho họ ñạt ñược
những kết quả khả quan trong quá trình xây dựng VHDN.
215
Hiện nay VHKD và NCDN mới phát triển tại Việt Nam, tuy có một số
doanh nghiệp, doanh nhân ñã thành công trong việc xây dựng văn hóa cho doanh
nghiệp mình. Nhưng ñó hầu hết là những bước ñi mày mò, chưa có một hướng ñi
chuẩn ñể mọi doanh nghiệp có thể thực hiện việc xây dựng VHKD và NCDN bài
bản. Một số gợi ý cho các doanh nghiệp có thể ñưa ra bao gồm:
của con người làm trung tâm ñể nâng cao trình ñộ quản lý doanh nghiệp, làm cho
từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp. ðiều ñó bao gồm các nội dung cơ
bản: i) Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên chức ñể phát huy
tính tích cực, tính chủ ñộng của họ; ii) Bồi dưỡng quan ñiểm giá trị doanh nghiệp
và tinh thần doanh nghiệp ñể nó trở thành nhận thức chung của ñông ñảo công
nhân viên chức và trở thành ñộng lực nội tại khích lệ tất cả mọi người phấn ñấu.
Thứ hai, tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh ñạo và nhân viên. Những lời
phát biểu suông tại các cuộc họp, những lời huấn thị từ văn phòng ñiều hành sẽ
không thuyết phục bằng chính hành ñộng của nhà lãnh ñạo và sự tiếp xúc thường
xuyên với các nhân viên của mình. Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình
truyền ñạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh ñạo tới nhân viên. Qua
thời gian, những giá trị và quy tắc sẽ ñược kiểm nghiệm và công nhận, trở thành
“hệ thống dẫn ñạo” chung cho toàn doanh nghiệp.
chung. Chúng thổi sinh khí vào mọi hành ñộng, ý nghĩ của nhân viên, làm cho
nhân viên thực sự hãnh diện về công ty của mình, coi công ty là môi trường thân
thuộc ñể cống hiến và phát huy mọi năng lực. Tại Great Plains, một tập ñoàn nổi
216
tiếng của Mỹ vẫn còn lưu truyền câu chuyện về Tổng giám ñốc của họ, Doug
Burgum, trong một cuộc họp thường niên ñã tự ñập 3 quả trứng vào ñầu mình
trước mặt các nhân viên và quan khách sau vụ một sản phẩm thất bại trên thị
trường vì những khiếm khuyết về hình thức. Bằng hình thức "tự trừng phạt"
mình như vậy, Burgum muốn thể hiện rõ ràng rằng ông thấy mình phải chịu
phần trách nhiệm rất lớn cho việc ñã làm "xấu mặt" công ty.
Các lễ hội, lễ kỉ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu, v.v cũng ñóng
vai trò rất lớn trong việc truyền ñạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc. Góp phần
tạo ra những nét ñặc thù riêng của từng doanh nghiệp, cũng giống như khi nhắc
ñến Toyota người ta nghĩ ngay ñến biểu tượng ba hình elip ñan nhau, Mercedes
Benz với biểu tượng chiếc vôlăng, Mitsubishi với biểu tượng ba hình thoi chung
ñỉnh cách ñều nhau.
nghiệp phải tự chủ ñể thích nghi với kinh tế thị trường và phải nhanh chóng hình
thành quan niệm thị trường linh ñộng, sát với thực tiễn. Quan niệm thị trường
bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng ñóng gói và chất
lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút
khách hàng. Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị
phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là ñiểm sản
sinh và ñiểm xuất phát của VHDN, VHKD và NCDN.
nghiệp ñể bồi dưỡng ý thức VHDN cho toàn thể cán bộ, công nhân viên làm cho
từng bước phát triển doanh nghiệp. Có chế ñộ thưởng, phạt hợp lý, có cơ chế
quản lý dân chủ khiến cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh
nghiệp ñều ñược tôn trọng và ñược hưởng lợi ích vật chất xứng ñáng với công
217
sức mà họ ñã bỏ ra. Tất cả các yếu tố trên doanh nghiệp cần xác ñịnh ngay trong
triết lý kinh doanh ñể mọi thành viên trong doanh nghiệp ñều hiểu và thực hiện.
Thứ sáu, doanh nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức
ñạo ñức chung, quan tâm ñến an sinh xã hội. Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX vấn
ñề bảo vệ môi trường, vấn ñề sản xuất các loại hàng hóa tiêu dùng không ñộc hại
ñã thành ñịnh hướng giá trị mới của tất cả các quốc gia trên thế giới. ðó là một
thách thức lớn ñối với tất cả các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay, các doanh
nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức
nặng nề mà biểu hiện rõ nhất là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên. ðể
khắc phục tình trạng ñó, cần thông qua VHDN hướng tới mục tiêu phát triển lâu
dài, bền vững tránh ñược tình trạng phát triển vì lợi ích trước mắt mà bỏ quên lợi
ích con người. ðịnh hướng của phát triển là phải kết hợp một cách hữu cơ sự
phát triển của doanh nghiệp với tiến bộ của loài người nhằm bảo ñảm sự phát
triển doanh nghiệp một cách liên tục, ổn ñịnh, hài hòa. Trách nhiệm với xã hội là
cốt lõi trong văn hóa của doanh nghiệp, VHKD và NCDN. Doanh nghiệp không
thể tồn tại khi xã hội mà ñại diện là người tiêu dùng tẩy chay do những hành
ñộng sai trái tác ñộng xấu tới xã hội. Chính vì vậy, việc thực hiện trách nhiệm xã
hội cần ñược doanh nghiệp xác ñịnh là một nhiệm vụ quan trọng nằm trong
VHDN, VHKD và NCDN.
cần coi việc xây dựng VHDN và NCDN như một biện pháp hiện ñại ñể xây dựng
lợi thế cạnh tranh và thương hiệu nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho DN
giai ñoạn hậu WTO ñồng thời duy trì và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc nhằm
nâng cao vị thế cạnh tranh của Việt Nam trên thị trường quốc tế và tạo lập
thương hiệu quốc gia. Cần có ý thức biến VHDN thành một sức mạnh mềm
trong cạnh tranh quốc tế. Muốn vậy, các doanh nghiệp Việt Nam phải hiểu lợi
218
thế so sánh trong cạnh tranh của mình ở khâu nào. Chẳng hạn, cần hiểu rằng,
trong thời kinh tế tri thức, tất cả các lĩnh vực sản xuất, lưu thông, phân phối, hay
các dịch vụ ñi kèm, liên quan ñều có thể mang lại lợi nhuận, thậm chí, các lĩnh
vực thuộc về truyền thông ñại chúng như quảng cáo, phim ảnh, quan hệ công
chúng,… có tác dụng kích thích việc xuất hiện các nhu cầu tiêu thụ hàng hóa,
dịch vụ vui chơi giải trí ñều có thể ñược doanh nghiệp lựa chọn làm nghề kinh
doanh chuyên nghiệp. Mặt khác, cũng cần thấy một thực tế là, trong xu thế cạnh
tranh toàn cầu, yếu tố ñặc sắc riêng của từng dân tộc, hàm lượng tri thức – văn
hóa cao, tinh xảo, mẫu mã hấp dẫn, thân thiện môi trường, rất dễ ñược thế giới
ñón nhận, tiêu thụ và khẳng ñịnh ñược thương hiệu nhanh chóng.
giám sát của xã hội ñối với Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh
Các cơ quan quản lý nhà nước và sự giám sát của xã hội có vai trò rất
quan trọng ñối với sự phát triển của NCDN và VHKD. Bởi vì, ñộng cơ của
doanh nghiệp và doanh nhân là giảm chi phí ñể tối ña hóa lợi nhuận, nếu không
có sự giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước và của công luận xã hội, thì chỉ
còn trông vào sự tự nguyện và tự giác của doanh nhân, hiệu quả cam kết và áp
lực duy trì các hành vi có văn hóa và ñạo ñức sẽ giảm xuống. Ngược lại, nếu các
cơ quan quản lý nhà nước có thái ñộ và các biện pháp xử lý cương quyết với các
hành vi sai trái, vi phạm ñạo ñức của doanh nghiệp, doanh nhân, ñồng thời, xã
hội có thái ñộ phản kháng mạnh mẽ với các hành vi sai trái này, thì doanh nhân
và doanh nghiệp sẽ phải thận trọng khi có ý ñịnh xâm hại ñến quyền và lợi ích
của cộng ñồng như về môi trường, an toàn thực phẩm hay khai thác tài nguyên.
Hơn thế nữa thái ñộ tích cực từ các cơ quản quản lý nhà nước và xã hội sẽ tạo
nên ñộng lực cho phát triển NCDN và VHDN.
Các cơ quan quản lý chức năng cần ban hành các chế tài cụ thể ñể ñiều
chỉnh các hành vi ñạo ñức và văn hóa của doanh nhân và có các hoạt ñộng hỗ trợ
219
trang bị các kiến thức pháp luật cần thiết ñể doanh nhân phát triển VHKD trong
hành lang pháp lý thuận lợi. Với hệ thống luật liên tục ñược bổ sung ñổi mới như
ở Việt Nam, ñòi hỏi những người chủ doanh nghiệp và các doanh nhân phải liên
tục học hỏi và cập nhật các kiến thức về luật pháp. Việc học hỏi, bổ sung kiến
thức về luật pháp này không thể chỉ có từng cá nhân, hay từng doanh nghiệp tìm
hiểu riêng rẽ theo cách của mình, nếu như vậy dễ dẫn tới việc hiểu nhầm, hiểu
sai luật pháp dẫn ñến việc thực hiện sai luật. ðể có thể thực hiện một cách triệt
ñể việc phổ biến luật pháp một cách chính xác tới từng doanh nghiệp thì cần
những buổi tập huấn, phổ biến pháp luật một cách chính quy, chính xác, có hệ
thống. Công tác này Nhà nước có thể giao cho các trường ñại học có ñủ khả
năng, tiêu chuẩn về ñào tạo luật và kiến thức kinh doanh. Qua những khóa tập
huấn này, ngoài việc có thể ñưa pháp luật một cách chính xác tới các doanh
nghiệp, Nhà nước còn có thể lắng nghe ñược những phản hồi của doanh nghiệp
về các mặt ñược và chưa ñược của các bộ luật, qua ñó ngày càng hoàn thiện hơn
hệ thống luật của Việt Nam. VHDN chịu tác ñộng của pháp luật và doanh nghiệp
cần phải xây dựng VHDN phù hợp với luật pháp, vì vậy việc giúp cho DN nắm
rõ và hiểu luật pháp là rất cần thiết trong quá trình xây dựng VHKD và NCDN.
ði ñôi với biện pháp phát triển hành lang pháp lý là phát triển rộng khắp
các hội bảo vệ người tiêu dùng trên cả nước. Tại Việt Nam, không ít doanh
nghiệp ñã gian lận trong sản xuất, từ thành phần nguyên liệu, hàm lượng ñến bao
bì, thông tin quảng cáo, khuyến mãi, hậu mãi. ðặc biệt, hình thức vi phạm ngày
càng tinh vi, quy mô vi phạm và phạm vi ảnh hưởng rất rộng trong khi ñó chế tài
xử phạt những hành vi này vẫn chưa nghiêm; kể cả khi ñã ñược người tiêu dùng
có ñơn tố giác. Hiện nay, ña phần những vụ khiếu nại của người tiêu dùng ñối
với sản phẩm sai phạm chủ yếu theo hướng hoà giải. Trong nhiều trường hợp,
các vụ khiếu nại không ñược xử lý ñến nơi ñến chốn. Nhiều doanh nghiệp lấp
liếm giải quyết không rõ ràng khiến người tiêu dùng mệt mỏi, thậm chí, có
những vụ hoàn toàn không bị xử lý. ðiều này làm ảnh hưởng tới việc xây dựng
220
VHKD và NCDN của những doanh nghiệp, doanh nhân làm ăn chân chính.
Công sức xây dựng uy tín ñối với khách hàng, hay là yếu tố ñạo ñức trong quan
hệ với khách hàng của các doanh nghiệp này sẽ bị ảnh hưởng do các hành ñộng
sai trái của các doanh nghiệp khác dẫn tới phản ứng bài trừ trong khách hàng. Vì
vậy, Nhà nước cần có các chế tài bảo vệ quyền lợi của người tiêu dùng; có biện
pháp xử lý các trường hợp vi phạm, gây hại tới quyền lợi người tiêu dùng thông
qua ñó bảo vệ cả những doanh nghiệp, doanh nhân làm ăn chân chính nhưng bị
mang “tiếng xấu” do hành ñộng sai trái của các doanh nghiệp khác. Qua ñó, Nhà
nước ñã gián tiếp giúp ñỡ doanh nghiệp xây dựng ñạo ñức trong quan hệ với
khách hàng của doanh nghiệp mình.
Phát triển NCDN và VHKD là một nhiệm vụ mang ý nghĩa chiến lược
ñối với mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp, doanh nhân nói riêng,
nhưng không thể dễ dàng thực hiện trong một sớm một chiều. ðặc biệt, do
những quán tính xã hội với những lệch lạc trong cách nhìn nhận và ñánh giá
doanh nhân vẫn còn rất nặng. Mặt khác, bản thân cộng ñộng doanh nhân Việt
Nam vẫn còn non trẻ trong nền kinh tế toàn cầu, lại vừa yếu về ý chí và thiếu
nguồn lực ñể phát triển. Vì vậy, truyền thông sẽ ñóng một vai trò rất quan trọng
trong việc truyền bá tri thức và cảm hứng cho các bên, nhất là doanh nhân, trong
phát triển NCDN và VHKD. Bên cạnh những chương trình trang bị kiến thức
nền tảng hay cổ vũ phong trào, truyền thông cần cung cấp thông tin ñầy ñủ,
chính xác và kịp thời về các vụ việc, hiện tượng tiêu cực ñể có ñược sự phản hồi
trực tiếp cho doanh nghiệp và tạo sức ép công luận ñối với những hành vi sai trái
phi ñạo ñức của doanh nhân. Ngược lại, những nghĩa cử nhân văn của doanh
nhân cũng phải ñược ñưa tin kịp thời tạo ra sự ủng hộ và cổ vũ kịp thời của dự
luận xã hội. Từ ñó, thúc ñẩy quá trình phát triển NCDN và VHKD ñược diễn ra
một cách mạnh mẽ và rộng khắp.
221
Một việc có thể làm ngay nhằm phát huy vai trò của truyền thông ñó là
trên các phương tiện truyền thông như báo chí, truyền thanh, truyền hình, cần có
mục chuyên ñề trao ñổi về NCDN và VHKD ñể tạo nên sức sống thường trực
trong ñời sống xã hội, thu hút sự quan tâm rộng rãi của toàn xã hội, phổ biến cho
ñông ñảo người dân hiểu rõ nội dung phức tạp này. ðồng thời, các chuyên mục
này cũng sẽ góp phần thúc ñẩy các doanh nhân ñào sâu nghiên cứu, tích lũy kiến
thức và quan tâm nhiều hơn ñến phát triển NCDN và VHKD.
ðể cổ vũ và thúc ñẩy tạo phong trào phát triển và không khí tích cực,
chúng tôi cho rằng, bên cạnh hệ thống truyền thông hiện tại, Nhà nước cần quan
tâm ñầu tư xây dựng một cơ quan truyền thông chuyên trách cho sự phát triển
NCDN và VHKD Việt Nam trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập quốc tế. Bộ
phận chuyên trách truyền thông này có thể ñặt trong một cơ quan trực thuộc
Chính phủ ví dụ như Bộ Công thương.
Trong những năm gần ñây, khái niệm Hiệp hội ñã trở nên quen thuộc ñối
với cộng ñồng doanh nghiệp và toàn xã hội. Hiện cả nước có gần 300 hiệp hội
(HH) chuyên ngành hoặc liên quan, phạm vi hoạt ñộng trên toàn quốc hoặc ở
từng tỉnh thành, tập hợp hàng vạn hội viên. Các hiệp hội doanh nghiệp (HHDN)
ñã bước ñầu khẳng ñịnh vai trò của mình, trở thành một tác nhân không thể thiếu
cho sự phát triển kinh tế. ðặc biệt, sau khi gia nhập WTO, một trong các cam kết
quan trọng là Nhà nước sẽ không can thiệp sâu vào hoạt ñộng kinh doanh của
doanh nghiệp, vì thế vai trò của các HH càng ñược nâng cao ñể hỗ trợ cho các
DN. Nhiều HH như Hiệp hội Dệt may, Da giày; Xi măng; Mía ñường... ñã có
những hoạt ñộng thể hiện ñược vai trò hỗ trợ của HH ñối với hội viên. Tuy
nhiên, trên thực tế, có thể thấy cách thức tổ chức và vận hành của các HH vẫn
còn mang nặng tính chất tự phát, chưa ñáp ứng ñược các yêu cầu của hội viên.
222
Có rất nhiều doanh nghiệp tham gia các hội, HH là do nhận ñược sự vận ñộng
của ban vận ñộng thành lập các HH chứ không phải do thấy thực sự cần thiết
phải tham gia vì quyền lợi của doanh nghiệp. Theo kết quả khảo sát của VCCI
vừa qua về sự hài lòng của doanh nghiệp với các HH mà DN tham gia thì có ñến
32% số doanh nghiệp ñược hỏi không hài lòng với vai trò “ñại diện quyền lợi”
của HH, 52% cho rằng việc hỗ trợ tìm thị trường “chưa ñạt yêu cầu”, tỷ lệ này
là 68% ñối với hoạt ñộng ñào tạo và 72% ñối với việc giúp tiếp cận ñổi mới
công nghệ101.
Nhìn chung vai trò và tác dụng của HH là chưa rõ nét ñặc biệt trong việc
hỗ trợ các thành viên phát triển kinh doanh cũng như xây dựng VHKD và
NCDN. Các HH cần chủ ñộng hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng
NCDN và VHKD bằng cách:
(i) Tổ chức các khóa bồi dưỡng, diễn ñàn trao ñổi về phát triển NCDN, xây
dựng VHKD trong các hội viên. ðây là hoạt ñộng thiết thực và hiệu quả nhằm
tuyên truyền về NCDN và VHKD tới các doanh nghiệp và doanh nhân.
(ii) Cung cấp thông tin cập nhật và tư vấn cho các hội viên về các chính
Thực hiện nhiệm vụ này, HH cần thể hiện vai trò và trách nhiệm "cầu nối" giữa
doanh nghiệp với Nhà nước. HH cần lắng nghe, tập hợp ý kiến của doanh nghiệp
ñể có sự phản hồi hiệu quả với các chủ trương, chính sách của Nhà nước nhằm
không ngừng hoàn thiện cơ chế, thể chế, chính sách, môi trường hoạt ñộng kinh
doanh cho doanh nghiệp, qua ñó tạo ñiều kiện ñể phát triển NCDN và VHKD.
(iii) Tư vấn, hỗ trợ cho các hội viên xây dựng VHDN. Thực tế cho thấy rất ít
người quan niệm hoạt ñộng hội là một nghề, ñòi hỏi tính chuyên nghiệp cao
không kém gì các nghề khác. ðại ña số cán bộ, nhân viên của các HH không
ñược trang bị chuyên môn ñể tổ chức, quản lý hiệp hội và cung cấp dịch vụ cho
101
Báo Kinh tế và ðô thị: http://www.ktdt.com.vn/showCat.asp?CatID=11
223
hội viên. Vì vậy, ñể có thể hỗ trợ, tư vấn cho các doanh nghiệp thì HH cần phải
có những cán bộ chuyên trách, có chuyên môn sâu và am hiểu về NCDN, VHKD
ñể có thể làm công tác tư vấn cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng NCDN
và VHKD.
ðể nâng cao vai trò HH một cách hiệu quả thì rất cần nghiên cứu xây
dựng mô hình tổ chức và hoạt ñộng của các HHDN theo ñúng nghĩa của nó: tự
quản, ñộc lập và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Một mặt, các HHDN cần sắp
xếp, tổ chức lại, loại bỏ tính hình thức, bảo ñảm tính minh bạch và dân chủ,
"chuyên nghiệp hoá" các hoạt ñộng và dịch vụ, ñáp ứng các nhu cầu và mong
muốn của hội viên, ñể từng hội viên có ñược các lợi ích thiết thực và thực sự tự
hào khi tham gia hiệp hội. Mặt khác, Nhà nước cần nhanh chóng ban hành luật
về hội và HH ñể tạo hành lang pháp lý cần thiết cho hoạt ñộng của HH. Chỉ khi
nào chúng ta có ñược một hệ thống các HH vững mạnh, hiệu quả, có vị thế
tương xứng, cộng ñồng doanh nghiệp mới có thể phát huy hết ý chí và tài năng,
sẵn sàng hội nhập và ñóng góp váo sự phồn thịnh của ñất nước.
Doanh nhân Việt Nam ngày càng khẳng ñịnh vai trò của mình trong sự
nghiệp phát triển ñất nước, xứng ñáng ñược xã hội tôn vinh. Nói như cựu thủ
tướng Phan Văn Khải thì “doanh nhân là người lính tiên phong trên mặt trận
kinh tế”. ðể có thể chiến thắng trên mặt trận kinh tế, trước hết những người lính
tiên phong phải ñược ñánh giá ñúng về vai trò và vị trí, hơn thế họ phải ñược tôn
trọng và tôn vinh xứng ñáng.
Thời gian qua, việc quyết ñịnh chọn ngày 13/10 hàng năm là “ngày
doanh nhân Việt Nam” ñã chứng tỏ sự quan tâm của ðảng và Nhà nước ñối với
doanh nhân. Bên cạnh ñó, gần ñây ñã xuất hiện nhiều các giải thưởng do các cơ
224
quan, ñoàn thể tổ chức nhằm tôn vinh các danh hiệu cho doanh nghiệp, doanh
nhân như: giải thưởng Sao ðỏ, Sao Vàng ðất Việt, Tài năng trẻ kinh doanh giỏi,
Bông hồng vàng, Bông lúa vàng….Tuy nhiên, một thực tế ñáng buồn là tình
trạng “lạm phát” các danh hiệu cũng như việc tổ chức các giải thưởng tôn vinh
chưa ñúng mức như hiện nay ñã dẫn ñến hiện tượng “xin - cho”, “mua - bán” các
danh hiệu tôn vinh, làm giảm giá trị của các danh hiệu và ảnh hưởng ñến những
doanh nhân, doanh nghiệp nghiêm chỉnh. Qua các cuộc tôn vinh ñó; có những
doanh nghiệp, doanh nhân vui mừng vì ñược biểu dương ñúng với thành tích
mình ñạt ñược khiến họ có thêm ñộng lực tiếp tục phấn ñấu và cống hiến. Nhưng
cũng không tránh khỏi một số doanh nghiệp, doanh nhân nhân dịp này sẵn sàng
chi không tiếc tiền ñể “ñánh bóng tên tuổi”, mưu cầu những lợi ích khác, thiếu
lành mạnh. ðiều này ñã tạo nên luồng dư luận không tốt, khiến xã hội có cái
nhìn lệch lạc về ý nghĩa tôn vinh ñồng thời ảnh hưởng lớn ñến những doanh
nhân ưu tú.
vào sự phát triển kinh tế ñất nước là việc làm rất có ý nghĩa. Tuy nhiên, việc tôn
vinh cần phải ñược tiến hành nghiêm túc mới có tác dụng thúc ñẩy cộng ñồng
doanh nghiệp, doanh nhân tiếp tục phấn ñấu hơn nữa cho những thành tựu ngày
càng lớn hơn. Trong thời gian tới, ñể việc tôn vinh doanh nhân thực sự có ý
nghĩa, cần triển khai các việc như:
Thứ nhất, xây dựng một quy chế ñể quản lý toàn bộ hoạt ñộng tôn vinh,
khen thưởng, trong ñó có doanh nhân, doanh nghiệp. Cho ñến nay, các cơ quan
thi ñua khen thưởng mới chỉ quan tâm ñến việc thi ñua khen thưởng nhà nước
theo luật, còn tôn vinh khen thưởng chung hiện chưa có sự phân công rõ ràng
trong quản lý nhà nước, ñặc biệt chưa có quy chế, quy ñịnh, chưa có chuẩn mực
nào cả.
225
Thứ hai, ña dạng nhiều hình thức tôn vinh, ñặc biệt ñối với những doanh
nhân xuất sắc, ñược coi là tấm gương tiêu biểu cho cộng ñộng doanh nhân noi
theo. Một trong những hình thức tôn vinh ñó là dùng tên doanh nhân tiêu biểu ñó
ñể ñặt tên cho ñường phố, hay có thể khắc tượng,…như kinh nghiệm một số
nước trên thế giới.
Thứ ba, các hoạt ñộng tôn vinh cần có sự tham gia của cộng ñộng xã hội
thay vì chỉ bó buộc trong nội bộ các doanh nghiệp và một số tổ chức hiệp hội,
ñoàn thể. Có như vậy xã hội mới thực sự biết ñến và ñánh giá ñúng vai trò, vị
trí, ñóng góp của doanh nhân trong công cuộc phát triển của ñất nước.
226
KẾT LUẬN
Từ các kết quả phân tích qua các chương, Nhóm tác giả ñề tài có một số
Trí, Thể, Lợi. Trong mỗi nhóm yếu tố này ñược phân khai ra nhiều tiêu chí ứng
với từng giá trị nhân cách cụ thể (bảng thang giá trị). Mỗi nhóm yếu tố có vị trí
riêng và có mối quan hệ ña chiều (vừa hỗ trợ vừa triệt tiêu lẫn nhau). Trong quá
trình hình thành và phát triển của NCDN, các nhóm yếu tố này luôn tương tác
với nhau, tạo ra những giao thoa nhất ñịnh. Mức ñộ giao thoa giữa các nhóm yếu
tố phản ánh sự hoàn thiện của NCDN.
Thứ hai, một cách tương tự, VHKD Việt Nam có thể ñược xem là cấu
thành của 4 nhóm yếu tố chủ yếu: Triết lý kinh doanh, ðạo ñức kinh doanh; Văn
hóa doanh nhân; và Văn hóa doanh nghiệp. Mỗi nhóm yếu tố bao gồm từng bảng
thang giá trị văn hóa cụ thể. Mỗi nhóm yếu tố có vị trí riêng và cũng có mối quan
hệ ña chiều với nhau. Mức ñộ giao thoa của 4 nhóm yếu tố cũng phản ánh sự
phát triển của VHKD.
Thứ ba, trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế, NCDN Việt Nam ñã
ñược hình thành rõ nét, trong ñó có một số giá trị ñã ñạt ñược ở mức ñộ khá như:
cần cù, chịu khó; tự tôn dân tộc; ý chí lòng say mê làm giàu; năng lực sáng tạo;
khả năng làm việc bền bỉ; từ thiện;… và một số giá trị còn ở mức thấp như: ý
thức bảo vệ môi trường; chống tham nhũng, hối lộ; kỹ năng quản lý, lãnh ñạo;
Thứ tư, cùng với NCDN, VHKD trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc
tế cũng ñược hình thành khá rõ nét. Tuy nhiên có sự phát triển không ñều ñáng
kể giữa các yếu tố cấu thành. VHDN phát triển rõ nét hơn cả, trong khi triết lý
227
kinh doanh còn khá mờ nhạt, văn hóa doanh nhân ở mức ñộ trung bình và ñạo
ñức kinh doanh mới ở mức ñộ trung bình khá. ðặc ñiểm nổi bật của VHDN Việt
Nam là ñã phát triển khá mạnh ở cấp ñộ 1 (cấp ñộ hữu hình): lô gô, khẩu hiệu;
hình thức mẫu mã sản phẩm; ñồng phục của công ty;… Tuy nhiên, VHDN ở cấp
ñộ 2 và 3 còn kém thể hiện trong các qui ñịnh về chuẩn mực hành vi, ñạo ñức
nghề nghiệp; các lễ nghi; bài hát của công ty/ doanh nghiệp;…
Thứ năm, trong thời gian tới, xu hướng biến ñổi NCDN và VHKD ở
nước ta cũng khá ña dạng. ðối với NCDN, trong khi có nhiều giá trị sẽ biến ñổi
nhanh (theo hướng tích cực) như: ý chí, lòng say mê làm giàu; tác phong làm
việc chuyên nghiệp; lãi thật; rèn luyện sức khỏe;… thì một số giá trị ñạt mức khá
doanh của doanh nghiệp; khả năng hội nhập văn hóa quốc tế; hình thức mẫu mã
sản phẩm; có kế hoạch chiến lược;…trong khi một số giá trị khác có xu hướng
biến ñổi chậm hoặc không rõ ràng như: các giá trị tư tưởng cốt lõi; bài hát công
ty/ doanh nghiệp; v.v.
228
Phụ lục 1
Các câu hỏi ñiều tra chính
Câu 2: Khi nói ñến ”nhân cách doanh nhân”, ông/bà sẽ nghĩ ngay ñến những phẩm
chất nào dưới ñây (vui lòng tích vào các lựa chọn của quý vị)
1.Trí 2.Thể
3.ðức 4.Lợi
Câu 3: “Trí” ñược biểu hiện trong các khía cạnh: Ý chí phấn ñấu; tầm hiểu biết; kiến
thức chuyên môn; kỹ năng lãnh ñạo, quản lý; ứng xử linh hoạt, khôn ngoan; khả năng
hội nhập quốc tế....Theo ông/bà, hiện nay các khía cạnh này của doanh nhân Việt
Nam ñang ở mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời gian tới (khoanh tròn vào
mức lựa chọn).

4.Giảm xuống
3.1. Ý chí và lòng say mê làm
1 2 3 4 5 1 2 3 4
giàu
3.2. Dám ñương ñầu với rủi ro 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.3. Hiểu biết rộng, tầm nhìn xa 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.4. Kiến thức, trình ñộ kinh 1 2 3 4

1 2 3 4 5
doanh
3.5. Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.6. Chiêu hiền, trọng dụng 1 2 3 4

1 2 3 4 5
nhân tài
3.7. Phát triển văn hóa tổ chức 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.8. Khả năng thích ứng với sự 1 2 3 4 5 1 2 3 4
229
thay ñổi
3.9. Có năng lực sáng tạo 1 2 3 4 5 1 2 3 4
3.10. Khả năng hội nhập quốc

1 2 3 4 5 1 2 3 4
tế
3.11. Ý kiến khác:............... 1 2 3 4 5 1 2 3 4
Câu 4: “ðức” là các ñức tính, phẩm chất cá nhân và cộng ñồng doanh nhân Việt
Nam phù hợp với các chuẩn mực ñạo ñức và các giá trị tinh hoa văn hóa dân tộc.
“ðức” ñược biểu hiện trong các khía cạch: Tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc; ñạo
ñức tốt và lối sống ñẹp; tác phong làm việc hiệu quả, khoa học...Theo ông/bà, hiện
nay các khía cạnh này của doanh nhân Việt Nam ñang ở mức ñộ nào và xu hướng
biến ñổi trong thời gian tới(khoanh tròn vào mức lựa chọn).

4.Giảm xuống
4.1. Yêu nước, tự tôn dân tộc 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.2. Tuân thủ pháp luật, chính 1 2 3 4

1 2 3 4 5
sách
4.3. Tình nhân ái, thiện tâm 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.4. Tín (giữ lời hứa, thực hiện

1 2 3 4 5 1 2 3 4
cam kết)
4.5. Trung thực 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.6. Làm việc thiện (vô vị lợi) 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.7. Ý thức bảo vệ môi trường 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.8. Cần cù, chịu khó 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.9. Tiết kiệm 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.10. Giản dị, gương mẫu, sống 1 2 3 4 5 1 2 3 4
230

4.Giảm xuống
lành mạnh
4.11. Chống tham nhũng, hối lộ 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.12. Không ích kỷ hại người 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.13. Tinh thần liên kết, hợp tác 1 2 3 4 5 1 2 3 4
4.14. Tác phong làm việc chuyên

1 2 3 4 5 1 2 3 4
nghiệp
Câu 5: “Thể” là nói nên thể trạng sức khỏe của doanh nhân và ñược thể hiện qua các
khía cạnh:Các tố chất phát triển cơ thể tự nhiên; rèn luyện sức khỏe; giải tỏa
stress;....Theo ông/bà, hiện nay, các khía cạnh này của doanh nhân Việt Nam ñang ở
mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời gian tới? (khoanh tròn vào mức lựa chọn)

4.Giảm xuống
5.1. Hình thể, cân nặng,... 1 2 3 4 5 1 2 3 4
5.2. Khả năng làm việc bền bỉ, 1 2 3 4

1 2 3 4 5
chịu ñược áp lực công việc
5.3. Rèn luyện sức khỏe 1 2 3 4 5 1 2 3 4
5.4. Biết cách giải tỏa Stress,

tinh thần minh mẫn, kiềm chế 1 2 3 4 5 1 2 3 4
bản thân
5.5. Có những cách giải trí lành

1 2 3 4 5 1 2 3 4
mạnh
231
Câu 6: Nói ñến doanh nhân phải nói ñến “Lợi”, tuy nhiên “lợi” không chỉ cho bản
thân họ mà phải kể tới cả những lợi ích ñược cống hiến cho xã hội. “Lợi” ñược biểu
hiện qua các khía cạnh: Lợi nhuận; hiệu quả gắn với trách nhiệm xã hội; phúc lợi
cho người lao ñộng trong DN; ñóng thuế;... Theo ông/bà, hiện nay các khía cạnh
này của doanh nhân Việt Nam ñang ở mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời
gian tới? (khoanh tròn vào mức lựa chọn)?.

Các khía cạnh 1.Không biết- 2.Nhỏ -3.Trung 1.Không biết-2.Không
bình -4.Khá -5.Cao biến ñổi -3.Tăng lên-
4.Giảm xuống
6.1. Lãi thật 1 2 3 4 5 1 2 3 4
6.2. Lỗ thật 1 2 3 4 5 1 2 3 4
6.3. Mức ñộ tăng trưởng lợi
1 2 3 4 5 1 2 3 4
nhuận
6.4. Tính bền vững của lợi 1 2 3 4
1 2 3 4 5
nhuận
6.5. Sử dụng lợi nhuận ñể tái
1 2 3 4 5 1 2 3 4
ñầu tư
6.6. ðóng góp các loại thuế 1 2 3 4
1 2 3 4 5
theo qui ñịnh
6.7. Công bằng trong phân
1 2 3 4 5 1 2 3 4
phối lợi ích với nhân viên
6.8. Chi phí phúc lợi xã hội,
1 2 3 4 5
an sinh xã hội cho nhân viên 1 2 3 4
6.9. Chú trọng tạo thêm việc
1 2 3 4 5 1 2 3 4
làm
6.10. Tự giác bảo vệ môi 1 2 3 4
1 2 3 4 5
trường
6.11. Mức ñộ ñóng góp từ
1 2 3 4 5 1 2 3 4
thiện
6.12. ðóng góp tài sản riêng
1 2 3 4 5
cho cộng ñồng, ñất nước 1 2 3 4
232
Câu 7 : Theo Ông/bà, nhân cách doanh nhân có vai trò như thế nào trong các khía
cạnh sau? (khoanh tròn vào mức lựa chọn).
Vai trò
Các khía cạnh
1.Không biết- 2.Nhỏ -3.Bình thường-
4. Quan trọng -5. Rất quan trọng
7.1. Phát triển sự nghiệp bền vững của doanh nhân 1 2 3 4 5
7.2. DN phát triển bền vững 1 2 3 4 5
7.4. Xây dựng con người Việt Nam 1 2 3 4 5
7.6. Xây dựng thươg hiệu quốc gia trong hội nhập 1 2 3 4 5
quốc tế
Câu 8: Theo ông/bà, nguyên nhân nào cản trở sự phát triển nhân cách doanh nhân
ở Việt Nam hiện nay và với các mức ñộ nào? (khoanh tròn vào mức lựa chọn):
Mức ñộ cản trở

8.1. Thiếu truyền thống coi trọng doanh nhân 1 2 3 4
8.2. Thể chế kinh tế thị trường chưa hoàn thiện 1 2 3 4
8.3. Thiếu các chính sách, chế tài ñiều chỉnh hành vi
1 2 3 4
của doanh nhân
8.4. Chưa ñược các doanh nhân quan tâm tu dưỡng 1 2 3 4
8.5. Thiếu giáo dục, ñào tạo 1 2 3 4
8.6. Thói quen, tập quán của cơ chế bao cấp 1 2 3 4
8.7. Kẽ hở cho tiêu cực của môi trường kinh doanh 1 2 3 4
8.8. Thái ñộ hành vi của cán bộ quản lý 1 2 3 4
8.9. Nguyên nhân khác:...................................... 1 2 3 4
233
Câu 9: VHKDlà các giá trị, chuẩn mực, quan niệm, hành vi,... do chủ thể kinh
doanh lựa chọn, vận dụng các giá trị văn hóa dân tộc vào kinh doanh và tạo ra
trong quá trình kinh doanh. Theo ông/bà, Văn hóa kinh doanh bao gồm những
thành tố nào dưới ñây?
1.Triết lý kinh doanh 2.ðạo ñức kinh doanh

3.Văn hoá doanh nhân 4.Văn hoá DN
Câu 10: Triết lý kinh doanh là những tư tưởng có tính triết học (sâu sắc, hàm súc,
có giá trị nhận thức và ñịnh hướng hoạt ñộng lâu dài) phản ánh thực tiễn kinh
doanh thông qua con ñường trải nghiệm, suy ngẫm và khái quát hóa của chủ thể
kinh doanh. Theo ông/bà, triết lý kinh doanh ñược biểu hiện
1.Triết lý kinh doanh của cá nhân 2.Triết lý kinh doanh của dân tộc
3.Triết lý kinh doanh của DN 4.Triết lý của một ngành kinh doanh
Câu 11: Theo ông/bà, trong thời kỳ ñổi mới, mức ñộ phát triển của các triết lý kinh
doanh như thế nào?
Mức ñộ phát triển

Các nội dung 1.Không biết -2.Yếu-3.Trung bình-4.Khá-
5.Mạnh mẽ
11.1. Triết lý kinh doanh của cá nhân/doanh nhân 1 2 3 4 5
11.3. Triết lý kinh doanh của dân tộc/quốc gia 1 2 3 4 5
234
Câu 12: Theo ông/bà, trong thời kỳ ñổi mới, mức ñộ hiểu biết của các doanh nhân
Việt Nam về các triết lý kinh doanh?
Các nội dung Mức ñộ hiểu biết

1.Không biết-2.Mơ hồ-3.Biết cơ bản-
4.Khá-5.Tốt
12.1. Triết lý kinh doanh của cá nhân 1 2 3 4 5
12.3. Triết lý kinh doanh của dân tộc 1 2 3 4 5
Câu 13: Văn hoá doanh nhân biểu hiện chủ yếu thông qua các tấm gương sáng về
nhân cách doanh nhân là hình mẫu nhân cách của cộng ñồng doanh nhân nước ta.
Ông/bà có ñồng ý với quan ñiểm này không và cho biết văn hóa doanh nhân ở nước
ta hiện nay ñang ở mức ñộ nào?
Quan ñiểm:
1.ðồng ý 2.Không ñồng ý 3.Không biết 4.Ý kiến khác
Mức ñộ văn hóa doanh nhân:
1.Chưa có 2.Thấp 3.Trung bình 4.Khá 5.Cao
Câu 14: Văn hóa DN là một hệ thống các giá trị, hành vi, sản phẩm có tính văn hóa
do DN sáng tạo và truyền bá trong quá trình hoạt ñộng kinh doanh của mình, trong
mối quan hệ với khách hàng, với môi trường xã hội và tự nhiên... Trong thời kỳ ñổi
mới và hội nhập quốc tế hiện nay, theo Ông/bà, các thành tố văn hóa nào dưới ñây
trong các DN của Việt Nam ñang ở mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời gian
tới như thế nào?
Mức ñộ Xu hướng
1.Không biết- 2.Yếu -3.Trung 1.Không biết-2.Không
Các thành tố
4.Giảm xuống
14.1. Các giá trị và tư tưởng
1 2 3 4 5 1 2 3 4
cốt lõi
14.2. Logo, khẩu hiệu 1 2 3 4 5 1 2 3 4
235
14.3. Bài hát của công ty/DN 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.4. Các ấn phẩm giới thiệu
1 2 3 4 5 1 2 3 4
DN
14.5. Các lễ nghi, lễ hội 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.6. Phong trào văn hóa, văn
1 2 3 4 5 1 2 3 4
nghệ, thể thao
14.7. ðồng phục của công
ty/DN, bảo hộ/an toàn lao 1 2 3 4 5 1 2 3 4
ñộng
14.8. Hình thức mẫu mã sản 1 2 3 4
1 2 3 4 5
phẩm riêng
14.9. Nơi ñể xe riêng 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.10. Những quan niệm
chung ñược tất cả các thành 1 2 3 4 5 1 2 3 4
viên công nhận
14.11. Những suy nghĩ, nhận
thức, tình cảm có tính vô
thức tồn tại ở tất cả các thành 1 2 3 4 5 1 2 3 4
viên trong DN
14.12. Các phòng/ban với cơ
1 2 3 4 5
cấu và vị trí rõ ràng, hợp lý 1 2 3 4
14.13. Các câu truyện, giai
1 2 3 4 5 1 2 3 4
thoại về DN
14.14. Những nguyên tắc hoạt 1 2 3 4
1 2 3 4 5
ñộng chung
14.15. Ngôn ngữ giao tiếp lịch
1 2 3 4 5 1 2 3 4
sự, thân thiện
14.16. Làm việc chuyên 1 2 3 4
1 2 3 4 5
nghiệp, tận tâm
14.17. Kiến trúc DN khang
1 2 3 4 5 1 2 3 4
trang, thuận tiện và sạch ñẹp
236
14.18. Trình ñộ công nghệ 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.19. Có triết lý DN 1 2 3 4 5 1 2 3 4
14.20. Có kế hoạch chiến
1 2 3 4 5 1 2 3 4
lược
14.21. Chia sẻ thông tin giữa
1 2 3 4 5 1 2 3 4
các thành viên trong DN
14.21. Có qui ñịnh về các
chuẩn mực hành vi ñạo ñức 1 2 3 4 5 1 2 3 4
nghề nghiệp
14.22. Khả năng hội nhập văn 1 2 3 4
1 2 3 4 5
hoá quốc tế
Câu 15 : Theo Ông/bà, Văn hóa kinh doanh có vai trò như thế nào trong các khía
cạnh sau? (khoanh tròn vào mức lựa chọn):
Vai trò
Các khía cạnh
1.Không biết- 2.Nhỏ -3.Bình thường- 4.
Quan trọng -5. Rất quan trọng
15.1. ðộng lực thúc ñẩy doanh nhân hoàn thiện
1 2 3 4 5
nhân cách
15.2. DN phát triển nhanh và bền vững 1 2 3 4 5
15.5. Xây dựng văn hóa Việt Nam giàu bản sắc dân tộc 1 2 3 4 5
và hiện ñại
15.6. Xây dựng thương hiệu quốc gia trong hội 1 2 3 4 5
nhập quốc tế
237
Câu 16: Theo ông/bà, mức ñộ ảnh hưởng của các nguyên nhân sau ñến những hạn
chế, bất cập của Văn hóa kinh doanh ở Việt Nam hiện nay là như thế nào?(khoanh
tròn vào mức lựa chọn):
Mức ñộ ảnh hưởng
16.1. Hệ thống pháp luật, chính sách chưa ñồng 1 2 3 4
bộ, thiếu minh bạch, kém thực tế và hiệu lực
thực thi còn thấp
16.2. Môi trường kinh doanh còn thiếu minh 1 2 3 4

bạch
16.3. Văn hóa và tập quán sản xuất còn lạc hậu 1 2 3 4
16.4. Mặt trái của kinh tế thị trường và mở cửa 1 2 3 4

hội nhập kinh tế
16.5. Xây dựng và phát triển VHKD chưa ñược 1 2 3 4

coi trọng
16.6. Hoạt ñộng của các tổ chức, hiệp hội bảo 1 2 3 4

vệ người tiêu dùng, nhà sản xuất còn kém hiệu
quả.
Câu 17: Theo ông/bà, nhìn chung VHKDở Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới, hội nhập
quốc tế ở mức ñộ nào và xu hướng biến ñổi trong thời gian tới như thế nào?

Các nội dung 1.Không biết- 2.Yếu -3.Trung 1.Không biết-2.Không
4.Giảm xuống
17.1. Triết lý kinh doanh 1 2 3 4 5 1 2 3 4
17.2. ðạo ñức kinh doanh 1 2 3 4 5 1 2 3 4
17.3. Văn hóa doanh 1 2 3 4
1 2 3 4 5
nhân
17.4. Văn hoá DN 1 2 3 4 5 1 2 3 4
238
Câu 18: Theo ông/bà uy tín của doanh nhân có thứ hạng như thế nào so với các giai
cấp, tầng lớp và bộ phận xã hội nước ta hiện nay (khoanh tròn vào thứ hạng lựa
chọn)?
Vị trí thứ hạng

Các giai cấp, tầng lớp, bộ phận xã 1.Không biết- 2.Thấp hơn -3.Ngang bằng- 4.
hội Cao hơn
18.1. Công nhân 1 2 3 4
18.2. Nông dân 1 2 3 4
18.3. Tầng lớp trí thức 1 2 3 4
18.4. Quân nhân 1 2 3 4
18.5. Công an 1 2 3 4
18.6. Công chức 1 2 3 4
Câu 19: Ông/bà có muốn con, cháu mình làm nghề kinh doanh hay không?
1.Có 2.Không 3.Không biết
239
Phụ lục 2
Thông tin cơ bản về ñiều tra
1. Thông tin chung về ñối tượng ñược ñiều tra
Nhiệm vụ ñặt ra ñối với ban chủ nhiệm ñề tài là tiến hành ñiều tra khoảng 1000
ñối tượng. Tuy nhiên trên thực tế thì số lượng phiếu hỏi ñược phát ñi khoảng 1200
phiếu hỏi do có các trường hợp ñối tượng nhận phiếu không tham gia trả lời, phiếu hỏi
không ñược ñiền ñầy ñủ thông tin hoặc không có tính pháp lý nên bộ phận sàng lọc dữ
liệu phải tiến hành loại bỏ.
Thành phần ñối tượng ñiều tra: Về cơ cấu ñiều tra thực tế thì số lượng
người dân chiếm 31%, cán bộ doanh nghiệp chiếm 69% (trong ñó 29,2 % là cán bộ
quản lý doanh nghiệp)
ðịa bàn ñiều tra: ðịa bàn ñiều tra tại các tỉnh thành phố Hà nội, Hải phòng,
Quảng Ninh (miền Bắc chiếm 34,2% số phiếu ñiều tra); Huế, Hà Tĩnh, Quảng Trị, ðà
Nẵng (miền Trung chiếm 32,7% số phiếu ñiều tra ), TP Hồ Chí Minh, Nha Trang, Cần
Thơ (miền Nam chiếm 33,1% số phiếu ñiều tra)
240
Cơ cấu ñộ tuổi: ðộ tuổi từ 18-29 chiếm 42%, ñộ tuổi từ 30-45 chiếm 39%, ñộ
tuổi 46-60 chiếm 17%, các ñộ tuổi khác chiếm 1%
Cơ cấu giới: 46% những người ñược hỏi là nữ và 51% là nam
Trình ñộ học vấn: 58% những người ñược hỏi có trình ñộ ñại học, 10% có
trình ñộ trên ñại học, 19% trình ñộ cao ñẳng- trung cấp, 8% trình ñộ PTTH và 3% là
các trình ñộ khác.
241
Thống kê nhân lực tổ chức: Các doanh nghiệp ñược hỏi thì có 36% doanh
nghiệp có số nhân lực nhỏ hơn 30, 39% doanh nghiệp có từ 30-100 người, 14% doanh
nghiệp có từ 100-300 người, và 11% doanh nghiệp có trên 300 người.
Năm thành lập doanh nghiệp (hoặc năm tiến hành kinh doanh): 37%
doanh nghiệp có năm thành lập dưới 5 năm, 35% doanh nghiệp thành lập trong khoảng
5-10 năm và 28% doanh nghiệp ñã thành lập trên 10 năm. Tỷ lệ này là tương ñối ñồng
ñều giữa các doanh nghiệp mới thành lập và doanh nghiệp ñã họat ñộng lâu năm.
242
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A- Tài liệu Tiếng Việt

1. Ban chấp hành TW ðảng khoá VIII. Nghị quyết Hội nghị lần thứ V. Về xây
dựng và phát triển văn hoá ñậm ñà bản sắc dân tộc. Báo Hà Nội Mới, số
10603, 1998.
2. Ban tư tưởng văn hoá Trung ương, Bộ Văn hoá-thông tin, Viện quản trị kinh
doanh. Văn hoá và kinh doanh. NXB Lao ñộng, Hà Nội, 2001.
3. Bộ môn VHKD- ðại học KTQD. Văn hóa kinh doanh trong các DN ở Hà
Nội. ðề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2004-38-81.
4. Dương Thị Liễu. Vai trò văn hoá trong phát triển kinh tế. Tạp chí Triết học, số
6, 2004.
5. Dương Thị Liễu. Văn hóa kinh doanh và một số giải pháp xây dựng
VHKDViệt Nam. Tạp chí Triết học, số 6, 2005.
6. Dương Thị Liễu. Văn hoá doanh nhân của doanh nhân trên ñịa bàn thành
phố Hà nội. ðề tài NCKH cấp bộ, 2006.
7. Dương Thị Liễu, Văn hóa doanh nhân Hà nội – Quá trình hình thành và
phát triển, Tạp chí Kinh tế phát triển, 2008.
8. ðào Duy Quát chủ biên. Văn hoá Doanh nghiệp, văn hoá doanh nhân trong
quá trình hội nhập. NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2007.
9. ðinh Sơn Hùng, Lê Vinh Danh. Doanh nhân Việt Nam trên ñịa bàn thành
phố Hồ Chí Minh - hiện trạng và giải pháp phát triển. ðề tài NCKH Viện
Kinh tế học thành phố Hồ Chí Minh, 2004.
10. ðoàn Duy Thành, Diện mạo doanh nhân Việt Nam thế kỷ XXI, Doanh nghiêp
Việt Nam thời kỳ ñổi mới. Phòng Thương Mại Công nghiệp Việt Nam, NXB
11. ðoàn Nhật Dũng, Xây dựng một thế hệ doanh nhân Việt Nam mới, vững
bước tiến vào thế kỷ XXI. Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, số 11, 2001.
243
12. ðỗ Huy, Văn hóa kinh doanh ở nước ta - thực trạng và giải pháp. Tạp chí
Triết học, số 2, 1996.
13. ðỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn, Vai trò con người trong quản lý DN. NXB
14. ðỗ Minh Cương, Giáo trình văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh. NXB
15. ðỗ Minh Cương, Văn hóa kinh doanh và triết lý công ty. NXB Chính trị
Quốc gia Hà Nội, 2000.
16. ðỗ Minh Cương, Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp. NXB Chính
trị Quốc gia Hà Nội, 1999.
17. ðỗ Minh Cương, Về xây dựng văn hóa lãnh ñạo, quản lý ở Việt nam, Tạp chí
Thông tin KHXH, 2008.
18. ðỗ Minh Cương, Phát triển văn hóa và con người Việt nam trong bối cảnh
toàn cầu hóa và khủng hoảng kinh tế thế giới, Tạp chí Thông tin KHXH,
2009.
19. ðỗ Minh Cương, Văn hóa doanh nhân: nhận diện và ñánh giá, Tạp chí
nghiên cứu con người, 2009.
20. ðỗ Minh Cương, Văn hóa Doanh nghiệp: một số vấn ñề và giải pháp, Tạp
chí Lý luận chính trị, 2009.
21. ðỗ Minh Cương, Bàn về khái niệm doanh nhân, Tạp chí Khoa học, Chuyên
san Kinh tế và kinh doanh, số 4, 2009.
22. ðỗ Hoài Linh, Văn hóa kinh doanh trong hoạt ñộng của ngân hàng thương
mại, Tạp chí Công nghiệp, 2008.
23. ðỗ Hoài Linh, Cần sớm ñưa văn hoá ứng xử, văn hoá doanh nghiệp vào hoạt
ñộng dạy nghề, Tạp chí Lao ñộng và Xã hội, 2008.
24. Hồ Huy, Quá trình hình thành một số nét văn hoá doanh nghiệp tại công ty
Mai Linh. Báo cáo tại Hội thảo văn hoá DN do Phòng Thương mại Công
nghiệp tổ chức, 2003.
244
25. Hoàng Xuân Long, Góp bàn về tác ñộng của văn hoá ñến hoạt ñộng kinh tế.
Tạp chí Thông tin lý luận, số 1, 1995.
26. Hoàng Vinh, Mấy vấn ñề lý luận và thực tiễn xây dựng văn hoá ở nước ta.
Viện Văn hoá, NXB Văn hoá thông tin, Hà nội, 1999.
27. Hoàng Vinh, Bàn về thuật ngữ văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, văn hóa
doanh nhân từ góc nhìn của văn hóa học xã hội. Tham luận tại Hội thảo Văn
hóa doanh nhân. Hà Nội, 23/9/2005.
28. Hồ Sĩ Quý, Văn hóa doanh nhân: Từ ñời sống thực tế ñến khái niệm học
thuật.Tạp chí Văn hóa dân gian, số 6 (102) năm 2005.
29. Lê Lựu, Doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam - Văn hoá và trí tuệ. NXB Hội
nhà văn, Hà Nội, 2005.
30. Lê Minh Quốc, Doanh nghiệp Việt Nam xưa và nay tập 1 và 2. NXB Trẻ,
2004.
31. Lê Quý ðức, Mấy vấn ñề về ñạo ñức doanh nhân Việt Nam hiện nay. Tạp chí
Văn hoá doanh nhân, 2005.
32. Lê Quý ðức, Sự hình thành tầng lớp doanh nhân Việt Nam. Tạp chí Văn hoá
doanh nhân, 2005.
33. Lưu Vĩnh Thuỵ, Kinh ñiển quản lý và kinh doanh, thành công của các DN
châu Á. Nxb Thống kê, 2000.
34. Nguyễn Anh Dũng, Tinh thần kinh doanh của doanh nhân Việt Nam và chính
sách, biện pháp nhằm phát huy tinh thần kinh doanh trong sự nghiệp phát
triển ñất nước. ðề tài NCKH cấp Bộ, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung
ương, 2000.
35. Nguyễn Hải Kế, Văn hoá và kinh doanh trong xã hội Việt Nam cổ truyền. ðề
tài nghiên cứu khoa học, ðại học Quốc gia Hà Nội, 2000.
36. Nguyễn Hoàng Ánh, Giải pháp ñể xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt
Nam trong ñiều kiện hội nhập khu vực và thế giới. ðề tài cấp Bộ, mã số
2002-40-17.
245
37. Nguyễn Hoàng Ánh, Tác ñộng của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ñến
văn hóa tiêu dùng Việt Nam, Tạp chí Kinh tế ñối ngoại, số 26, 2007.
38. Nguyễn Hoàng Ánh, Hiệp ñịnh Thương Mại Việt Nam – Hoa Kỳ: Nhìn lại là
nghĩ về kỹ năng ñàm phán của doanh nhân, Tạp chí Cộng sản, số 777,
2007.
39. Nguyễn Hoàng Ánh, Impact of culture on business relationship between
Vietnam and Scandinavian, Kỷ yếu khoa học Diễn ñàn kinh doanh quốc
tế lần thứ 3, 2007.
40. Nguyễn Hoàng Ánh, Business ethics in VietNam- Reality and perspective,
Kỷ yếu Hội thảo quốc tế lần thứ 4 ISBEE, 2008.
41. Nguyễn Hoàng Ánh, Vietnamese business culture in globalization progress,
Kỷ yếu Hội thảo Môi trường kinh doanh ở Việt Nam, 9/2008.
42. Nguyễn Hoàng Ánh, The impact of business culture on Korean companies’
performance in Vietnam , Kỷ yếu Hội thảo Hàn Quốc học khu vực Châu Á-
Thái Bình Dương lần thứ IX., 2008.
43. Nguyễn Hữu Cơ, Tư duy quản lý ðông Tây, NXB Lao ñộng Xã hội, 2006.
44. Nguyễn Mạnh Quân. Giáo trình ñạo ñức kinh doanh và văn hoá doanh
nghiệp. NXB Lao ñộng - Xã hội, Hà Nội, 2004.
45. Nguyễn Quang Vinh. Hoàn thiện và nêu cao hệ giá trị Việt Nam trong văn
hóa kinh doanh như một lợi thế của cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn TP.HCM, 2002.
46. Nguyễn Tiến Dũng, Văn hóa Việt Nam thường thức, NXB Tri thức, 2009.
47. Nguyễn Viết Lộc, Văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp Hàn Quốc ở
Việt Nam, Tạp chí Giáo dục Lý luận, 2010.
48. Phan Ngọc, Bản sắc văn hoá Việt Nam. NXB Văn học, Hà Nội, 2002.
49. Phan Văn Khải, Các doanh nhân trẻ Việt Nam phải có tầm và có tâm. Lao
ñộng và Xã hội, số 235, 2004.
50. Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Doanh nhân Việt Nam thời kỳ
ñổi mới. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2003.
246
51. Phùng Xuân Nhạ, Jonathan Ortmans, Dexaix Anderson (chủ biên).
Entrepreneurship in Vietnam (Tinh thần doanh nhân Việt Nam, sách xuất
bản bằng tiếng Anh). Nhà Xuất bản ðại học Quốc gia Hà Nội, 2007.
52. Phùng Xuân Nhạ, Tác ñộng của WTO ñến sự phát triển của các DN vừa và
nhỏ của Việt Nam. Báo cáo hội thảo quốc tế tại Hà Nội, 11/2006.
53. Phùng Xuân Nhạ, Cơ sở khoa học của xây dựng quy trình ñào tạo và phát
triển tài năng khoa học công nghệ, lãnh ñạo quản lý và kinh doanh ở Việt
Nam. ðề tài nhánh cấp nhà nước, 2006.
54. Phùng Xuân Nhạ, Xây dựng cơ sở khoa học và xây dựng các phương thức
tạo nguồn cho quy trình ñào tạo, phát triển tài năng trong kinh doanh. ðề tài
nhánh cấp nhà nước, 2006.
55. Phùng Xuân Nhạ, The perspective of industrial development and industry-
academy cooperation in Vietnam. Báo cáo hội thảo quốc tế tại ðài Loan,
11/2005.
56. Phùng Xuân Nhạ, ðỗ Minh Cương, ðỗ Hoài Linh, Cấu trúc mô hình nhân
cách doanh nhân Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế , Kỷ yếu Hội
thảo của Chương trình KX.03/06-10, 9/2009.
57. Phùng Xuân Nhạ, Nhân cách doanh nhân Việt Nam trong tiến trình ñổi mới
và Hội nhập quốc tế, Tạp chí Kinh tế thế giới, 4/2010.
58. Phạm Xuân Nam, Văn hoá và kinh doanh. NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội,
1996.
59. Phạm Xuân Nam, Văn hoá, ñạo ñức trong kinh doanh. Tạp chí Cộng sản số
3, 1999.
60. Tôn Thất Nguyễn Thiêm, Thị trường, chiến lược, cơ cấu. cạnh tranh về giá
trị gia tăng, ñịnh vị và phát triển DN. NXB Thành phố Hồ Chí Minh, 2003.
61. Tôn Thất Nguyễn Thiêm, Dấu ấn thương hiệu. Tài sản và giá trị (2 tập), NXB
Trẻ, 2006.
62. Trần Ngọc Thêm, Văn hoá Việt Nam ñối mặt với Kinh tế thị trường. Tạp chí
Cộng sản, số 16, 1995.
247
63. Trần Ngọc Thêm, Tìm về bản sắc văn hoá Việt Nam, NXB Tổng hợp Thành
phố HCM, 2004.
64. Trần Quốc Dân, Tinh thần doanh nhân - Giá trị ñịnh hướng của văn hóa
kinh doanh Việt Nam. NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2003.
65. Trần Quốc Dân, Sức hấp dẫn - Một giá trị văn hoá doanh nghiệp, NXB
66. Trần Hữu Quang, Nguyễn Công Thắng (chủ biên), Văn hóa Kinh doanh –
Những góc nhìn, NXB Trẻ, 2007.
67. Trần Văn Giàu, Giá trị tinh thần truyền thống của dân tộc Việt Nam, NXB
Khoa học xã hội, Hà nội, 1980.
68. Viện nghiên cứu và ñào tạo về quản lý, Tinh hoa quản lý, NXB Lao ñộng xã
hội, Hà Nội, 2003.
69. Viện Thông tin Khoa học Xã hội - Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn
Quốc gia. Những vấn ñề ñạo ñức trong ñiều kiện kinh tế thị trường, Trung
tâm Khoa học xã hội - Chuyên ñề, Hà nội, 1996.
70. Viện Triết học - Trung tâm KHXH và NV Quốc gia. Tìm hiểu giá trị văn hoá
truyền thống trong quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại hoá, NXB Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, 2001.
71. Vũ Quốc Tuấn. Doanh nghiệp, doanh nhân trong cơ chế thị trường, NXB
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001.
72. Vương Quân Hoàng. Văn minh kinh doanh và nguồn gốc của cải, NXB
B- Tài liệu dịch
1. Akio Morita, Chế tạo tại Nhật Bản (3 tập), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
1996.
2. David H. Maister, Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, NXB Thống kê, 2005.
3. Gaston Courois. Lãnh ñạo và quản lý - một nghệ thuật. NXB Lao ñộng Xã
hội, 2002.
248
4. Geffrey G.Meredith, Robert E.Nelson, Philip A.Neck, Quản lý và tinh thần
doanh nghiệp, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế TW, Trung tâm thông tin tư
liệu, Hà nội, 1996.
5. Inamori Kazuo, Ước mơ của bạn nhất ñịnh trở thành hiện thực, NXB Trẻ,
2006
6. Jérome Ballet Francoise de Bry. Doanh nghiệp và ñạo ñức. NXB Thế giới,
2005.
7. Jack Welch & Jonh A. Byrne (Nhóm dịch giả), CEO số 1 thế giới – Jack
Welch tự truyện, NXB Giao thông Vận tải, 2001.
8. Lassarre, Philippe, Putti, Joseph, Chiến lược quản lý và kinh doanh, NXB
9. Matsushita Konosuke, Quyết ñoán trong kinh doanh, NXB Chính trị Quốc
10. Matt haig, Sự thật về 100 thương hiệu thất bại lớn nhất của mọi thời ñại.
NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2004.
11. Matt haig, Bí quyết thành công 100 thương hiệu hàng ñầu thế giới. NXB
Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2005.
12. Michael Hamer, James Champy, Tái lập công ty - tuyên ngôn của cuộc cách
mạng trong kinh doanh. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh-Sài Gòn Times
Grop-Vapec, Tp. Hồ Chí Minh, 1996.
13. Minh-Jer Chen, Khám phá những bí mật kinh doanh của người Trung Quốc,
NXB Trẻ, 2004.
14. Mitokaru Aoki, Nghệ thuật kinh doanh kiểu Nhật Bản, NXB Sự thật, 1993.
15. P.Drucker, Quản lý trong thời ñại bão táp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội,
1989.
16. Robert R.Shook, Honda - sự thành công trên ñất Mỹ, NXB Chính trị Quốc
17. Robinson, 72 vấn ñề thực tiễn cần lưu ý trong kinh doanh tại Việt Nam, Tạp
chí Nghiên cứu kinh tế, số 2, 1996.
249
18. Ronan Gibson biên tập, Tư duy lại tương lai, NXB trẻ, Thời báo Kinh tế Sài
gòn, Trung tâm kinh tế Châu á - Thái Bình Dương. 2002.
19. Sanjyot P. Dunung, Làm kinh doanh ở Châu Á, NXB TP HCM. 1997.
20. Steve Strauss, Vai trò của chính phủ trong việc khuyến khích các doanh
nghiệp nhỏ phát triển, Tạp chí Tinh thần doanh nhân và doanh nghiệp nhỏ,
Bộ Ngoại giao Mỹ, 2006.
21. T.Peter & R. Waterman. ði tìm sự xuất sắc, kinh nghiệm quản lý của các
công ty kinh doanh tốt nhất nước Mỹ (3 tập). Viện Kinh tế thế giới, Hà nội,
1989.
22. Uway ykaki, Bí mật của các doanh nghiệp chưa hề thất bại, NXB Khoa học-
Kỹ thuật, Hà nội, 1995.
23. Vũ Bội Tuyền (biên dịch), Kỹ xảo kinh doanh của các công ty Nhật Bản,
NXB Văn hóa Thông tin, 2004.
24. Verne E.Hederson, ðạo ñức trong kinh doanh, NXB Văn hoá, Hà nội, 1996.
25. Wiliam E.Heinecke, Jonathan Marsh, Gương doanh nhân, NXB Thành phố
Hồ Chí Minh, 2001.
26. William Ouchi, Thuyết Z. Viện Kinh tế thế giới, Hà nội, 1986.
C- Tài liệu Tiếng Anh
1. A. Coskun Samli, Entrepreneurship Economic Development and Quality of
Life in Third-World Countries, Springer Science + Business Media B.V,
2009.
2. Akio Morita, Chế tạo tại Nhật Bản (Made in Japan), NXB Tri thức, 2006.
3. Bate, Strategies for Cultural change, 1995.
4. Casson, M., The Entrepreneur. An Economic Theory, (2nd edition), Edward
Elgar Publishing, 2003.
5. Certo, S.C., Modern Management, (7th edition), Prentice Hall International,
1997.
250
6. Cristiano Antonelli, Bo Carlsson, Entrepreneurship: Determinants And
Policy In A European-Us Comparison, Economics of Science, Technology
and Innovation, Kluwer Academic Publishers, 2002.
7. Deal, T.E & Kennedy, A.A. Corporate Cultures. The rites and Rituals of
Corporate Life. Addison-Wesley, Reading, MA, 1982.
8. Debbie Liao and Philip Sohmen, The Development of Modern
Entrepreneurship in China, Stanford Journal Of East Asian Affairs, 2001.
9. Drucker, P. Entrepreneurship in Business Enterprise, Journal of Business
Policy, vol 1, 1970.
10. Douglas Holtz-Eakin, Public Policy Toward Entrepreneurship, Syracuse
University, 2000.
11. Douglas Holtz-Eakin and Harvey S. Rosen, Public Policy and the Economics
of Entrepreneurship, Massachusetts Institute of Technology, 2004.
12. Farrell, O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L. Business Ethics. Houghton Mifflin
Company, 2002.
13. Fogel, Daniel S., Environments for entrepreneurship development: key
dimensions and research implications, Entrepreneurship: Theory and
Practice, 1994.
14. Greger, K.R. A Positive Corporate Culture Is the Soul of Retention. Hotel
and Motel Management, Vol 214, No. 17, 1999.
15. Harris, P.R & Moran, R.T. Managing Culture Difference. Gulf Publishing
Company, 1987.
16. Henderson, G. Cultural Diversity in the Workplace. Issues and Strategies.
Westport, Connecticut London, 1994.
17. Hill, C.W.L. International Business. IrWin/Mc Graw Hill, 1997.
18. Hill, C.W.L & Jones, G.R. Strategic Management second edition). Houghton
Mifflin Company, 1998.
19. Hofstede G. Culture and Organization - The Software of Mind. McGraw-Hill
Book Company, 1991.
251
20. Hodgetts, R.M & Luthans, F. International Management Culture, Strategy,
Behavior. McGraw-Hill Higher Education, 2000.
21. Isabel Grilo, Jesus-Maria Irigoyen, Entrepreneurship in the EU: To wish and
not to be, Springer 2006.
22. Killmann, R.H, Saxton, M.J & Associates, R.S. Gaining Control of the
Corporate Culture. Jossey Bass Inc, 1985.
23. Kotter, J.P & Heskett, J. Corporate Culture and Performance. Macmillan
Publisher, 1992.
24. Per Davidsson. Researching Entrepreneurship. Springer Verlag New York,
2005.
25. Randlesome, C. & Brierley, W. Business Culture in Euroque. Butterworth
Heineman, 1995.
26. Raymond W.Y. Kao, Leong Choon Chiang, Entrepreneurship development:
an innovative model to integrate women's participation in the modernisation
of China, International Journal of Entrepreneurship and Innovation
Management, 2001.
27. Schein, F. Corporate Culture and Leadership. Jossey Bass Publisher, 2004.
28. Stephen Covey. Principle - Centered Leadership, US/UK. Simon& Schusrer,
1989.
29. Susan Davis, Social Entrepreneurship: Towards An Entrepreneurial Culture
For Social And Economic Development, Youth Employment Summit,
September 7-11, 2002.
30. Saibal Kar, Entrepreneurial Culture, Occupational Choice And Tax Policy,
Centre for Studies in Social Sciences, 2005.
31. Terstra, V. & David, K. Cutural Environment of International. South-
Western Publishing Co., 1992.
32. Thomson, M.K. The Company Culture Cookbook. Prentice Hall, London,
2002.
252
33. Trompenars, F. & Woolliams, P. Business Across Cultures. Capstone
Publisher, 2004.
34. Uway ykaki. Bí mật của những DN chưa hề thất bại. Nxb Khoa học - Kỹ
thuật, Hà nội, 1995.
35. Weber, M. The Protestant Ethic and The Rise of Capitalism. Charles
Scribnes Sons Press, 1958.
253
*********************
BÁO CÁO KIẾN NGHỊ

ðỀ TÀI NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Ở
VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Mã số: KX.03.06/06-10

Hà Nội - 2010
Trên cơ sở nghiên cứu ðề tài “Nhân cách doanh nhân và văn hóa
kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình ñổi mới và hội nhập quốc tế”;
Nhóm nghiên cứu ðề tài ñề xuất một số kiến nghị như sau:
1. Về nhận thức, quan ñiểm
Vai trò của doanh nghiệp và doanh nhân: viễn cảnh một thị trường toàn
cầu ñã ñặt mỗi quốc gia và nền kinh tế trước các thách thức cạnh tranh. Quốc
gia nào có nhiều doanh nghiệp mạnh, doanh nhân giỏi, không những có khả
năng khai thác hiệu quả các nguồn lực quốc gia, mà còn khai thác ñược các cơ
hội kinh doanh và tài nguyên trên toàn cầu. Ngược lại, ñội ngũ doanh nhân và
doanh nghiệp của quốc gia nào hoạt ñộng kém hiệu quả, quốc gia ñó sẽ không
chỉ bị lép vế trên trường quốc tế, mà còn bị tước ñoạt các cơ hội và nguồn lực
kinh doanh ngay trên sân nhà bằng các công cụ mang tính trị trường. Có thể
nhận thấy rằng, thực lực và vị thế của doanh nghiệp và doanh nhân Việt Nam
chưa xứng với vai trò và trách nhiệm của nó trong thời kỳ ñổi mới và hội
nhập quốc tế. Từ một xã hội nông nghiệp, lạc hậu, truyền thống trọng nông ức
thương nên vị thế xã hội của doanh nhân bị coi nhẹ, vai trò của doanh nghiệp
không ñược ñánh giá cao, môi trường kinh doanh chưa hoàn thiện, chứa ñựng
nhiều yếu tố cản trở. Vì thế, doanh nghiệp và doanh nhân Việt Nam hiện còn
yếu cả về qui mô, phạm vi và trình ñộ quản trị. Vai trò và vị thế của doanh
nghiệp và doanh nhân phải ñược khẳng ñịnh, cần sự vào cuộc và chung tay
của toàn xã hội nhằm tạo cơ hội phát triển cho doanh nhân và doanh nghiệp,
coi ñó là cơ hội phát triển cho chính mình và cho cả dân tộc.
Tầm quan trọng của phát triển Nhân cách doanh nhân (NCDN) và văn
hóa kinh doanh (VHKD): NCDN là linh hồn và nội lực, là yếu tố cốt lõi bên
trong ñiều khiển tư duy và hành vi của doanh nhân, chính là VHKD. Doanh
nhân và doanh nghiệp phát triển ñược hay không là phụ thuộc vào tầm vóc và
tinh lực của NCDN và VHKD. Sự lớn mạnh của NCDN và VHKD không chỉ
phụ thuộc vào chủ quan, tức là sự nỗ lực và rèn luyện của bản thân doanh
1
nhân, mà còn phụ thuộc rất lớn vào môi trường kinh doanh. Ví như không thể
nuôi con cá kình ñược chọn giống tốt ở trong ao làng, mà ñể có cá kình, cá
mập hay cá nhám, phải có môi trường ñại ñương, và chỉ môi trường ñại dương
mới tạo nên những loài cá dũng mãnh. ðiều này ñòi hỏi phải có tầm nhìn lãnh
ñạo vượt thực tại, với phương pháp tư duy sáng tạo và dám chấp nhận mạo
hiểm, ñể mở ra môi trường và cơ hội cho NCDN lớn lên, ngang tầm thời cuộc,
ñể tạo nên những doanh nhân nâng tầm nền kinh tế và vị thế ñất nước.
VHKD vừa là mục tiêu lại vừa là ñộng lực phát triển kinh tế trong thời
kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế. Vì thế, phát triển VHKD cần sự thay ñổi nhận
thức xã hội mạnh mẽ của 4 bên: ðảng – Nhà nước – Xã hội – Doanh nhân.
ðảng giữ vai trò lãnh ñạo, chỉ ñạo ñịnh hướng phát triển ñất nước ñặc biệt là
ñịnh hướng phát triển nền kinh tế. Khi nhận thức ñúng Nhân cách doanh nhân
và Văn hóa kinh doanh có giá trị như “tài sản ñặc biệt” và ñóng vai trò “nền
tảng” cho phát triển kinh tế và ổn ñịnh xã hội trong thời kỳ ñổi mới và hội
nhập quốc tế, ðảng sẽ có những những chỉ ñạo và quyết sách, ñịnh hướng cho
sự phát triển của VHKD. Nhà nước sẽ ban hành và thực hiện các chính sách
tạo ra những hiệu ứng trực tiếp cho VHKD phát triển, hay gián tiếp qua việc
tạo dựng môi trường kinh doanh thuận lợi. Nhận thức và dư luận xã hội cũng
có ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển VHKD. Khi có sự tham dự chủ
ñộng của cộng ñồng, VHKD sẽ có ñược những tác ñộng phát triển tích cực.
Doanh nhân cần phát triển nhận thức ñầu tư cho VHKD là ñầu tư cho phát
triển bền vững và góp phần làm lành mạnh xã hội.
2. Về cơ chế chính sách
Chủ trương chính sách của ðảng: Với vai trò lãnh ñạo và ñịnh hướng
phát triển ñất nước, ñể ñảm bảo việc phân chia công bằng các lợi ích xã hội
theo ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa, ñòi hỏi trước hết là phải tạo ra ñược một
nền kinh tế trên nền tảng các doanh nghiệp có khả năng sản sinh của cải dồi
dào cho xã hội một cách chủ ñộng và sáng tạo. Như Lê Nin từng nói: “Dùng
2
cả hai tay mà lấy những cái tốt của nước ngoài: Chính quyền Xô-Viết + trật tự
ñường sắt Phổ + kỹ thuật tổ chức các tờ-rớt của Mỹ + ngành giáo dục quốc
dân Mỹ +…+ = Chủ nghĩa xã hội” (Lê Nin Toàn tập, tập 36, NXB Tiến Bộ
Matxcova, trang 677, 684). Trong ñiều kiện môi trường kinh doanh chưa hoàn
thiện, nhận thức xã hội còn nhiều hạn chế, doanh nhân không thể và chưa thể
phát triển toàn diện, thì vai trò lãnh ñạo của ðảng phải phát huy hơn lúc nào
hết. Bởi vì lãnh ñạo là tạo ra tầm nhìn hấp dẫn, ñịnh hướng, gây ảnh hưởng và
tạo ra cảm hứng cho phát triển. Với vai trò lãnh ñạo toàn diện, mỗi quyết
ñịnh, mỗi ñịnh hướng của ðảng ñều có ảnh hưởng sâu rộng ñến toàn xã hội,
cũng như ñối với doanh nhân và doanh nghiệp. Nếu ñịnh hướng ñúng và tác
ñộng ñúng, ðảng không chỉ tạo ñộng lực cho việc hoàn thiện thể chế kinh tế
thị trường, mà còn tạo ra cơ hội và sức mạnh cho cộng ñồng doanh nhân, phát
triển NCDN và VHKD, ñáp ứng yêu cầu và ñòi hỏi của thời ñại.
Cơ chế của Nhà nước: Nhà nước ban hành, thực thi các luật, chính sách
biện pháp hành chính, kinh tế và xã hội, do ñó có ảnh hưởng trực tiếp ñến sự
phát triển của doanh nhân, cũng như NCDN và VHKD. Các cơ chế, chính
sách của Nhà nước không chỉ tạo ra chế tài cho một ñối tượng tại một thời
ñiểm cụ thể mà còn góp phần tạo nên các qui ñịnh trong môi trường kinh
doanh, có thể kích thích hoặc tạo sức ép cho các hành vi kinh tế chứa ñựng
VHKD, cũng như tạo nên NCDN. Vì vậy, khi ban hành và thực thi các cơ chế
chính sách, Nhà nước cần tính ñến việc tạo ra môi trường kinh doanh thuận
lợi cho doanh nhân và doanh nghiệp, ñồng thời xử lý nghiêm minh các hành
vi vi phạm ñạo ñức và các qui ñịnh của pháp luật, ñiển hình như những vụ vi
phạm pháp luật môi trường.
3. Về giải pháp và ñiều kiện thực hiện
Cần khẳng ñịnh lại rằng, không thể có VHKD và NCDN khi chưa có nền
kinh tế thị trường theo ñúng nghĩa. Mặt khác nhân cách và văn hóa là kết quả
tổng hòa của các nhân tố tự nhiên, kinh tế, xã hội, văn hóa,…chứ không phải
3
chỉ phụ thuộc vào mong muốn chủ quan của doanh nhân hay một tổ chức. Vì
vậy, ñể hình thành một văn hóa, một nhân cách không phải là công việc một
sớm một chiều mà mang tính lâu dài, kiên trì.
Một số giải pháp chủ yếu ñể phát triển NCDN và VHKD trong thời kỳ
hội nhập quốc tế, gồm:
Rà soát, loại bỏ những yếu tố làm “méo mó” NCDN và VHKD.
Thứ nhất, thay ñổi những quan ñiểm và nhận thức tiêu cực của xã hội về
doanh nhân như “con buôn” thiếu tin cậy hay là thành phần thấp kém gây nên sự
nghi ngại, hoặc coi cộng ñồng doanh nhân là giai cấp tư sản, thiếu tính cách mạng.
Thứ hai, rà soát các chính sách, qui ñịnh pháp luật tạo kẽ hở cho việc làm
giàu bất chính của doanh nhân như về thuế khóa, vệ sinh an toàn thực phẩm,
bảo vệ môi trường và khe hở cho những hành vi nhũng nhiễu của công chức
hay sự liên kết giữa cán bộ công chức và doanh nghiệp ñể lợi dụng kẽ hở của
chính sách và pháp luật.
ảnh hưởng xấu ñến các giá trị NCDN và VHKD Việt Nam; tăng cường rà soát,
trị tinh hoa, thuần phong mỹ tục của dân tộc.Yêu cầu giữ vững bản sắc trong
hội nhập quốc tế ñòi hỏi doanh nhân và các doanh nghiệp phải kế thừa và phát
huy các giá trị tinh hoa của dân tộc trong các hoạt ñộng kinh doanh cũng như
trong ñời sống văn hóa của mỗi doanh nghiệp học hỏi có chọn lọc các giá trị
tinh hoa văn hóa tiên tiến trên thế giới.
Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường theo các nguyên tắc cơ bản của nó
ñịnh tính ưu trội trong phát triển kinh tế so với các mô hình phát triển khác.
Kinh tế thị trường chỉ phát huy ñược chức năng “bàn tay vô hình” của nó khi
các chủ thể hoạt ñộng và các bên liên quan có chung một niềm tin ñược xây
4
dựng trên cùng một giá trị và chuẩn mực và tất cả ñều phải tuân theo Hiến pháp
và pháp luật, ngay cả Nhà nước cũng không là ngoại lệ. Những giá trị, chuẩn
mực văn hóa, ñạo ñức và pháp luật mà các nền kinh tế thị trường ñều phải tôn
trọng là quyền sở hữu, quyền sở hữu trí tuệ, tự do kinh doanh, cạnh tranh công
bằng, thượng tôn pháp luật, quyền ñược nhà nước bảo hộ nhân quyền, an sinh
xã hội...Thiếu các giá trị chung và một niềm tin chung thì doanh nhân không
dám và không muốn ñầu tư lâu dài, hay kinh doanh có văn hóa, họ buộc phải
ứng xử theo lối chụp giật, thiếu văn hóa và không bền vững như những gì ñã
diễn ra trong thời kỳ “kinh tế thị trường hoang dã” ở các nước phương Tây một
vài thế kỷ trước.
Vì vậy, nhiệm vụ ñặt ra là phải từng bước hoàn thiện thể chế kinh tế thị
trường ñể phát huy tối ña các mặt tích cực của cơ chế thị trường cho phát triển
kinh tế ñất nước; cụ thể: (i) xây dựng ñồng bộ các loại thị trường theo yêu cầu
của cơ chế thị trường; (ii) cải cách hành chính theo hướng dân chủ, trong sạch,
vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện ñại, xoá bỏ cơ chế "xin cho"; ñiều chỉnh,
sắp xếp lại bộ máy hành chính; (iii) xem xét chọn lọc một số ñiểm quan trọng
của NCDN và VHKD Việt Nam ñể ñưa vào văn kiện ðại hội ñảng khóa XI,
trong nội dung của xây dựng con người Việt Nam.
4. Về xây dựng và ban hành bộ tiêu chuẩn NCDN và VHKD Việt Nam
những cá thể hoàn chỉnh không chỉ về năng lực, trình ñộ mà cả các tiêu chuẩn
về văn hóa, nhân cách. Do vậy, việc nghiên cứu các tiêu chuẩn nhân cách, văn
hóa của doanh nhân ñể hoàn thiện và chuyên nghiệp hóa từng cá thể, cũng tức
là xây dựng một nền VHKD Việt Nam tiên tiến nhằm phát huy vai trò thực sự
của các doanh nhân trong sự nghiệp phát triển ñất nước. Trên cơ sở kế thừa các
kết quả nghiên cứu về NCDN và VHKD, Nhóm tác giả ðề tài ñã xây dựng
ñược các mô hình cấu trúc phân tầng các bảng thang giá trị chi tiết về NCDN
và VHKD Việt Nam trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập quốc tế. Sau khi hệ
5
thống các thang bảng giá trị này ñược hoàn thiện, có thể ñược sử dụng như là
một trong những công cụ ñánh giá căn bản, cung cấp các thông tin tin cậy cho
các doanh nghiệp và xã hội về kết quả ñánh giá NCDN và VHKD Việt Nam.
Tuy nhiên, ñể ñảm bảo tính chế ñịnh của các hệ tiêu chuẩn cần cho ban hành
chính thức bộ tiêu chuẩn NCDN và VHKD Việt Nam làm cơ sở tin cậy giúp
cho việc triển khai ñánh giá NCDN và VHKD trên diện rộng. Các ñánh giá như
vậy có thể tiến hành hàng năm, làm cơ sở dữ liệu quan trọng cho các doanh
nghiệp hoạch ñịnh chính sách kinh doanh và các cơ quan quản lý nhà nước xây
dựng các chính sách phát triển kinh tế xã hội.
Mặt khác, việc phát triển NCDN và VHKD là một vấn ñề khó, phức tạp
ñòi hỏi thời gian. Do vậy, cần tiếp tục phát triển các nghiên cứu học thuật về
NCDN và VHKD nhằm xây dựng những căn cứ khoa học vững chắc ñể có
những ñiều chỉnh chính sách và các giải pháp hợp lý cho phát triển NCDN,
VHKD Việt Nam.
5. Về vai trò của các hiệp hội
Trong những năm gần ñây, các hiệp hội doanh nghiệp (HHDN) ñã bước
ñầu khẳng ñịnh vai trò của mình, trở thành một tác nhân không thể thiếu cho sự
phát triển kinh tế. Tuy nhiên vai trò và tác dụng của hiệp hội là chưa rõ nét, ñặc
biệt trong việc hỗ trợ các thành viên phát triển kinh doanh cũng như xây dựng
NCDN và VHKD. Các Hiệp hội cần chủ ñộng hỗ trợ các doanh nghiệp trong
việc xây dựng NCDN và VHKD, cụ thể:
Thứ nhất, tổ chức các khóa bồi dưỡng, diễn ñàn trao ñổi về phát triển
NCDN, xây dựng VHKD trong các hội viên. ðây là hoạt ñộng thiết thực và hiệu
quả nhằm tuyên truyền về NCDN và VHKD tới các doanh nghiệp và doanh
nhân.
Thứ hai, cung cấp thông tin cập nhật và tư vấn cho các hội viên về các
chính sách, luật pháp, kiến thức, kinh nghiệm… có liên quan ñến NCDN và
6
VHKD. Thực hiện nhiệm vụ này, Hiệp hội cần thể hiện vai trò và trách nhiệm
"cầu nối" giữa doanh nghiệp với Nhà nước. Hiệp hội cần lắng nghe, tập hợp ý
kiến của doanh nghiệp ñể có sự phản hồi hiệu quả với các chủ trương, chính
sách của Nhà nước nhằm không ngừng hoàn thiện cơ chế, thể chế, chính sách,
môi trường hoạt ñộng kinh doanh cho doanh nghiệp, qua ñó tạo ñiều kiện ñể
phát triển NCDN và VHKD.
Thứ ba, tư vấn, hỗ trợ cho các hội viên xây dựng VHDN. Thực tế cho
thấy rất ít người quan niệm hoạt ñộng hội là một nghề, ñòi hỏi tính chuyên
nghiệp cao không kém gì các nghề khác. ðại ña số cán bộ, nhân viên của các
hiệp hội không ñược trang bị chuyên môn ñể tổ chức, quản lý hiệp hội và cung
cấp dịch vụ cho hội viên. Vì vậy, ñể có thể hỗ trợ, tư vấn cho các doanh nghiệp
thì các hiệp hội cần phải có những cán bộ chuyên trách, có chuyên môn sâu và
am hiểu về NCDN, VHKD ñể có thể làm công tác tư vấn cho các doanh nghiệp
trong việc xây dựng NCDN và VHKD.
ðể nâng cao vai trò hiệp hội một cách hiệu quả thì rất cần nghiên cứu
xây dựng mô hình tổ chức và hoạt ñộng của các HHDN theo ñúng nghĩa của
nó: tự quản, ñộc lập và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Một mặt, các HHDN
cần sắp xếp, tổ chức lại, loại bỏ tính hình thức, bảo ñảm tính minh bạch và dân
chủ, "chuyên nghiệp hoá" các hoạt ñộng và dịch vụ, ñáp ứng các nhu cầu và
mong muốn của hội viên, ñể từng hội viên có ñược các lợi ích thiết thực và
thực sự tự hào khi tham gia hiệp hội. Mặt khác, Nhà nước cần nhanh chóng ban
hành luật về hội và hiệp hội ñể tạo hành lang pháp lý cần thiết cho hoạt ñộng
của hiệp hội. Chỉ khi nào chúng ta có ñược một hệ thống các hiệp hội vững
mạnh, hiệu quả, có vị thế tương xứng, cộng ñồng doanh nghiệp mới có thể phát
huy hết ý chí và tài năng, sẵn sàng hội nhập và ñóng góp váo sự phồn thịnh của
ñất nước.
7
6. Về ñịnh hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng và phát triển VHKD và NCDN hiện nay vẫn còn là vấn ñề
mới mẻ ñối với Việt Nam. Mặc dù ñã có một số doanh nghiệp, doanh nhân
thành công bước ñầu trong việc xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình
nhưng ñó hầu hết là những bước ñi mày mò, chưa có một hướng ñi chuẩn ñể mọi
doanh nghiệp có thể thực hiện việc xây dựng VHKD và NCDN bài bản. Một số
gợi ý cho các doanh nghiệp trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, gồm:
của con người làm trung tâm ñể nâng cao trình ñộ quản lý doanh nghiệp, làm
cho quan niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các tầng chế ñộ chính
sách, từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp.
Thứ hai, tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh ñạo và nhân viên. Có thể
coi quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền ñạt những giá trị, niềm tin, quy tắc
của nhà lãnh ñạo tới nhân viên. Qua thời gian, những giá trị và quy tắc sẽ ñược
kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống dẫn ñạo” chung cho toàn
doanh nghiệp.
chung. Những yếu tố này sẽ thổi sinh khí vào mọi hành ñộng, ý nghĩ của nhân
viên, làm cho nhân viên thực sự hãnh diện về công ty của mình, coi công ty là
môi trường thân thuộc ñể cống hiến và phát huy mọi năng lực.
nghiệp phải tự chủ ñể phù hợp với kinh tế thị trường ñòi hỏi họ phải nhanh
chóng hình thành quan niệm thị trường linh ñộng, sát với thực tiễn. Quan niệm
thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng
8
ñóng gói và chất lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi
nhằm thu hút khách hàng. Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh
tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị
trường là ñiểm sản sinh và ñiểm xuất phát của VHDN, VHKD và NCDN.
nghiệp ñể bồi dưỡng ý thức VHDN cho toàn thể cán bộ, công nhân viên làm
cho quan niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các tầng chế ñộ chính
sách, từng bước phát triển doanh nghiệp.
Thứ sáu, doanh nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý
thức ñạo ñức chung, quan tâm ñến an sinh xã hội. Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX
vấn ñề bảo vệ môi trường, vấn ñề sản xuất các loại hàng hóa tiêu dùng không
ñộc hại ñã thành ñịnh hướng giá trị mới của tất cả các quốc gia trên thế giới. ðó
là một thách thức lớn ñối với tất cả các doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh
nghiệp cần xác ñịnh việc thực hiện trách nhiệm xã hội là một nhiệm vụ quan
trọng nằm trong VHDN, VHKD và NCDN.
cần coi việc xây dựng VHDN và NCDN như một công cụ ñể xây dựng lợi thế
cạnh tranh nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
9
*********************
BÁO CÁO TÓM TẮT

ðỀ TÀI NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Ở
VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH ðỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Mã số: KX.03.06/06-10

Hà Nội - 2010
PHẦN MỞ ðẦU
Thành công của chính sách ñổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt
Nam ñã tạo ñiều kiện và môi trường thuận lợi cho sự ra ñời và phát triển mạnh mẽ
của cộng ñồng doanh nghiệp; doanh nhân “thế hệ mới” dám ñương ñầu với các
thách thức, khát khao thành công, nỗ lực học hỏi ñể vươn lên trong nền kinh tế
cạnh tranh mang tính toàn cầu. Sự gia tăng có tính “ñột biến” của các doanh
nghiệp và doanh nhân trong thời gian qua ñã làm nảy sinh nhiều vấn ñề thực
tiễn như hành vi kinh doanh bất hợp pháp vì ñộng cơ tối ña hóa lợi nhuận; làn
sóng tiếp biến văn hóa do quá trình toàn cầu hóa và hội nhập trong khi chính
sách ñiều chỉnh, hành lang ñịnh hướng sự phát triển nhân cách doanh nhân
(NCDN) và văn hóa kinh doanh (VHKD) Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và
hội nhập còn yếu và thiếu.
Thực tiễn này ñã thu hút ñược sự quan tâm, nghiên cứu về NCDN và
VHKD ở Việt Nam. Các nghiên cứu, bài viết ñã phân tích các chiều cạnh khác
nhau của NCDN và VHKD. Tuy nhiên, nhiều phân tích trong các nghiên cứu
này xuất phát từ quan ñiểm tâm lý học, văn hóa học nên có xu hướng ñặt con
người và văn hóa mang tính lịch sử như những yếu tố tĩnh, chưa nhìn nhận sâu
vấn ñề này từ giác ñộ kinh doanh, tách con người kinh doanh và VHKD khỏi ñặc
trưng môi trường thể chế kinh tế1. ðiều này có thể ñưa ñến những nhận ñịnh duy
lý, thiếu thực tiễn, trong khi ñặc trưng của các doanh nghiệp là theo ñuổi mục
tiêu lợi nhuận trong môi trường mang tính cạnh tranh quyết liệt và luôn biến
ñộng. Những hạn chế như ñã nêu ñang làm nảy sinh nhiều tranh luận về giá trị
NCDN và VHKD Việt Nam; xuất hiện nhiều quan ñiểm chưa thống nhất trong
nhận thức và ñánh giá về thực trạng NCDN và VHKD Việt Nam, do ñó cũng có
1
Môi trường này có tác ñộng rất mạnh ñến: Luật chơi (quan ñiểm, ñường lối phát triển; luật pháp,
chính sách; thủ tục hành chính,…); Người chơi (doanh nhân; người quản lý; người tiêu dùng,…); Sân
chơi (ngành nghề kinh doanh; thị trường trong và ngoài nước,…); Cách chơi (chiến lược, sách lược,
thủ ñoạn kinh doanh,…).
1
nhiều dự báo rất khác nhau trong các xu hướng biến ñổi của các yếu tố của
NCDN, VHKD trong thời gian tới.
NCDN, VHKD Việt Nam một cách hợp lý?
Việc tìm ra lời giải thỏa ñáng cho các câu hỏi nghiên cứu quan trọng ở
trên chính là nhiệm vụ của ðề tài. Làm ñược việc này ðề tài không chỉ góp phần

Các nghiên cứu trong nước:
Về cơ sở lý luận của NCDN và VHKD: Các nghiên cứu trong nước ñáng
chú ý là các nghiên cứu của Phạm Xuân Nam (1996); ðỗ Minh Cương (2001);
Nguyễn Hoàng Ánh (2002); ðinh Sơn Hùng, Lê Vinh Danh (2004); Hồ Sỹ Quý
và Dương Thị Liễu (2006). Các tác giả ñã nghiên cứu khá sâu sắc về mối quan
hệ giữa văn hóa và kinh tế, kinh doanh; tổng quan khá ñầy ñủ các quan niệm về
triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh
nhân, các nhân tố cấu thành, các nhân tố ảnh hưởng tới chúng ñồng thời cũng
phác thảo những phương pháp, cách thức cơ bản ñể tạo lập các nhân tố ñó. Tuy
nhiên, các nghiên cứu còn có nhiều sự khác nhau trong các ñánh giá về NCDN
và VHKD Việt Nam và chưa phân tích có tính hệ thống cấu trúc NCDN, VHKD
theo các bảng thang giá trị, dưới dạng cấu trúc phân tầng.
2
Về phân tích hiện trạng NCDN, VHKD Việt Nam: Từ nghiên cứu lý luận
của NCDN và VHKD, một số tác giả ñã bước ñầu phân tích hiện trạng của
NCDN và VHKD Việt Nam qua ñiều tra, khảo sát một số doanh nghiệp ở các
thành phố lớn như Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh (Phùng Xuân Nhạ (2007);
Dương Thị Liễu và ñồng sự (2004); Dương Thị Liễu (2004); Trần Quốc Dân
(2003). Qua kết quả phân tích ñiều tra (trên các nội dung về phẩm chất, tính cách
cộng ñồng doanh nhân; xác lập các tiêu chí văn hóa cho doanh nhân Việt Nam;
phân tích mối quan hệ biện chứng giữa tinh thần doanh nhân với VHKD,….) các
tác giả ñã cố gắng phác họa chân dung NCDN và VHKD Việt Nam. Tuy nhiên,
các câu hỏi khảo sát chưa ñược thiết kế một cách hệ thống, chi tiết theo các bảng
thang giá trị của NCDN và VHKD Việt Nam. Mặt khác, ñối tượng khảo sát
chưa ñủ lớn và ñủ ñại diện ñể nhận diện NCDN và VHKD Việt Nam. ðến nay
cũng chưa có cuộc ñiều tra, khảo sát trên qui mô toàn quốc (chọn các mẫu ñặc
trưng cho tất cả các vùng miền của cả nước) ñể tổng kết thực tiễn xây dựng
NCDN, VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi mới và hội nhập quốc tế và dự báo
về xu hướng biến ñổi của VHKD Việt Nam trong những năm hậu WTO.
Về phân tích ảnh hưởng cơ chế chính sách, môi trường văn hoá xã hội
thác các nhân tố văn hoá trong hoạt ñộng kinh tế, kinh doanh của Việt Nam, khá
nhiều tác giả ñề cập tới, trong ñó nổi bật là các nghiên cứu của ðỗ Huy (1996);
Nguyễn Anh Dũng (2000); Vũ Quốc Tuấn (2001); Nguyễn Quang Vinh (2002);
Lê Quý ðức (2005); Phùng Xuân Nhạ (2006). Các nghiên cứu này ñã giới thiệu
và ñề xuất ñược một số cách thức, phương thức cải thiện môi trường kinh doanh,
phát huy vai trò các nhân tố của VHKD, nhưng mới dừng ở các kiến nghị với
mục tiêu chủ yếu cho phát triển doanh nhân, chưa ñề cập tới việc làm thế nào ñể
hoàn thiện NCDN và phát triển VHKD. Mặt khác, các nghiên cứu ñã nêu cũng
chưa ñề xuất ñược hệ thống các quan ñiểm, giải pháp cụ thể cho vấn ñề này.
3
Các nghiên cứu ngoài nước:
Cùng với các nghiên cứu trong nước, cũng có khá nhiều công trình
nghiên cứu ở nước ngoài gần ñây có liên quan ñến ñề tài, trong ñó có một số
nghiên cứu ñáng chú ý về Văn hóa doanh nghiệp (G.Hofstede, 1994; John
Kotter, 1992; Fons Trompenaars, 1992; Edgar Schein, 2004; Schein, F. , 2004;
Fiona Moore, 2005; David H. Maister. 2005), về ðạo ñức kinh doanh (Farrell,
O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L., 2002; Norman E. Bowie, 2002; Thomson, M.K,
2002; Marianne M. Jennings, 2005; Linda K. Trevino, Katherine A. Nelson,
2006; William H. Shaw, 2007;), về Văn hoá doanh nhân (John Beck, Marjorie
Chan, Chan Chee-Onn, and Cheah Hock Beng, 1996; Bernard Belasco, 1980)
như là những nền tảng lý luận vững chắc ñể nghiên cứu sâu về văn hóa doanh
nhân, VHKD. ðã có những công trình nghiên cứu về vai trò của các nhân tố văn
hoá (như lễ hội, tập quán, truyền thống, hệ thống các giá trị của công ty, tinh
thần doanh nhân, các chuẩn mực ñạo ñức, triết lý công ty, văn hoá công ty, văn
hóa của người lãnh ñạo doanh nghiệp...) trong hoạt ñộng kinh doanh
(P.Drucke,1989; T.Peter & R. Waterman, 1996; Minh-Jer Chen, 2004; Akio
Morita, 2006, Isabel Grilo, Jesus-Maria Irigoyen; 2006). Một số tác giả Trung
Quốc ñã có nghiên cứu bước ñầu về tinh thần doanh nhân, trong ñó nhấn mạnh
vai trò của các nhân tố văn hoá (Quách Thái, 1995; Lưu Vĩnh Thuỵ, 2000;
Wiliam E.Heinecke, Jonathan Marsh, 2001). Một số tác giả Hàn Quốc và Việt
Nam ñã phối hợp nghiên cứu tác ñộng của cải cách hành chính Hàn Quốc và
Việt Nam tới xây dựng VHKD của hai nước (NXB Thống kê - Hà Nội, 2002).
ðặc ñiểm chung của các nghiên cứu trên là phân tích khá sâu về một hoặc một
nhóm các yếu tố cấu thành NCDN và VHKD ở từng nước cụ thể, trong khi còn ít
nghiên cứu liên quan ñến NCDN và VHKD Việt Nam.
Ngoài việc kế thừa các kết quả nghiên cứu ñã có, có thể nói, ñiểm khác
biệt có tính mới nổi bật của ðề tài là xây dựng ñược các mô hình cấu trúc phân
tầng với bảng thang các giá trị khá cụ thể, chi tiết về NCDN và VHKD Việt Nam
4
trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế. Các mô hình này ñược kiểm ñịnh
trong thực tiễn ñể thấy ñược mức ñộ hợp lý và thực trạng các giá trị NCDN và
VHKD Việt Nam trong bảng thang giá trị ñược xác lập. Các kết quả nghiên
cứu này là những căn cứ tin cậy ñể nhóm tác giả ñề xuất hệ các quan ñiểm và
giải pháp phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong những năm tới.
- Xây dựng các mô hình cấu trúc NCDN, VHKD Việt Nam trong thời kỳ
- ðúc rút các bài học kinh nghiệm của các nước trong việc phát triển
NCDN và VHKD;
- ðánh giá thực trạng NCDN, VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi mới
- Dự báo xu thế biến ñổi NCDN, VHKD Việt Nam trong tiến trình ñổi
- ðề xuất các quan ñiểm, giải pháp nhằm phát huy vai trò của doanh nhân,
phát triển NCDN và VHKD trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Cách tiếp cận
ðể ñạt ñược các mục tiêu như ñã nêu, Nghiên cứu ñã tiếp cận từ bảng
thang các giá trị của NCDN và VHKD Việt Nam. ðối tượng nghiên cứu là vấn
ñề rất phức tạp, luôn thay ñổi nên việc phân tích NCDN, VHKD qua bảng thang
các giá trị ở “trạng thái tĩnh” sẽ làm rõ ñược bản chất của vấn ñề nghiên cứu.
5
Cấu trúc hệ thống phân tầng theo bảng thang các giá trị về nhân cách và
văn hóa của cộng ñồng doanh nhân Việt Nam ñược sử dụng ñể “nhận diện” NCDN
và VHKD Việt Nam.
Kế thừa: thu thập, tổng hợp, phân tích, ñánh giá và kế thừa có chọn lọc
những tài liệu ñể hệ thống hóa lý luận về NCDN và VHKD Việt Nam.
Khảo sát thực tiễn: kiểm ñịnh cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị
NCDN và VHKD Việt Nam trong thực tế thông qua khảo sát bằng các phiếu hỏi.
Chuyên gia: lấy ý kiến tư vấn và bình luận các báo cáo chuyên ñề của
nhiều chuyên gia có kinh nghiệm thông qua các hội thảo, phỏng vấn sâu.
Phân tích ñối chiếu so sánh làm rõ sự tương ñồng và khác biệt trong các
giá trị NCDN, VHKD giữa các vùng miền, giữa trong và ngoài nước.
Nghiên cứu liên ngành giữa các lĩnh vực khoa học chuyên ngành như Xã
hội học, Tâm lý học, Triết học, Ngôn ngữ học, Văn hóa học, Kinh tế học, v.v….
Phương pháp làm việc theo nhóm (Team Work): kết hợp kết quả của các
nhóm tích hợp thành hệ thống công trình nghiên cứu hoàn chỉnh và chất lượng cao.
Phương pháp nghiên cứu trực tuyến (E-rese@rch): lấy thông tin, ñánh
giá/bình luận của các chuyên gia, ñối tượng cần phỏng vấn qua internet (thay cho
cuộc phỏng vấn ñối mặt “face-to-face” rất khó thực hiện trên phạm vi rộng lớn).
Trong khuôn khổ ðề tài, Nhóm tác giả tập trung nghiên cứu cấu trúc
phân tầng với bảng thang các giá trị NCDN, VHKD Việt Nam. Trên cơ sở bảng
6
thang các giá trị này, ðề tài tiến hành “ño” thực trạng NCDN và VHKD Việt
Nam ñang ở ñâu và từ ñó ñề xuất các quan ñiểm, tư vấn các giải pháp hợp lý.
Hạn chế của ðề tài
Những nhận ñịnh, ñánh giá về thực trạng NCDN, VHKD Việt Nam
trong nghiên cứu này chủ yếu ñược căn cứ vào các ý kiến của những người ñược
hỏi (qua phân tích kết quả phiếu khảo sát) và các quan sát của Nhóm tác giả, do
vậy chắc chắn còn nhiều nội dung, chiều cạnh của thực trạng NCDN, VHKD
Việt Nam chưa thể ñược phản ánh ñầy ñủ. ðây cũng là hạn chế của ðề tài và cần
ñược tiếp tục nghiên cứu.
phức tạp nên các kết quả nghiên cứu ñạt ñược chưa phải là ñủ và ñã ñạt ñến mức
7
Chương I

Mục tiêu chủ yếu của Chương I là xây dựng các mô hình cấu trúc NCDN
và VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế làm khung phân
tích, ñánh giá NCDN và VHKD Việt Nam cho các Chương sau. Bằng việc phân
tích các khái niệm nhân cách và hệ các giá trị nhân cách Việt Nam, Chương I ñi
sâu vào phân tích hệ các giá trị NCDN ñể xây dựng mô hình cấu trúc phân tầng
với bảng thang các giá trị chi tiết NCDN Việt Nam. Một cách tương tự, mô hình
cấu trúc phân tầng với các bảng thang giá trị chi tiết của VHKD cũng ñược bắt
ñầu bằng việc phân tích hệ các giá trị văn hóa Việt Nam. Mối quan hệ giữa
NCDN và VHKD, cũng như các yếu tố ảnh hưởng ñến chúng ñã ñược phân tích
khá chi tiết trong Chương này.
Khái niệm nhân cách
Khái niệm nhân cách ñược sử dụng như một mô hình tâm lý và văn hoá
của một cộng ñồng người, là sự tổng hoà của nhiều cá nhân.
Hệ giá trị nhân cách Việt Nam
Nói ñến “các giá trị nhân cách Việt Nam”, tức là nói ñến các giá trị làm
nên nhân cách của con người Việt Nam, một kiểu nhân cách mang ñậm bản sắc
Việt Nam. Ở phạm vi phổ quát nhất, dù trực tiếp hay gián tiếp, giá trị nhân cách
8
Việt Nam cũng cần chứa ñựng trong ñó những nét ñặc trưng về giá trị ñược coi
là mang bản sắc Việt Nam như: (i) Yêu nước: có ý chí tự cường dân tộc; (ii) Lao
ñộng: cần cù, sáng tạo trong lao ñộng; (iii) Trách nhiệm xã hội: ý thức cộng ñồng
gắn kết cá nhân - gia ñình - làng xã - tổ quốc; (iv) Nhân ái, khoan dung, trọng
tình nghĩa, ñạo lý; (v) Tinh tế trong ứng xử; (vi) Giản dị trong lối sống.
Khái niệm doanh nhân
Cộng ñồng này ñược hình thành trong thời kỳ ñổi mới, gồm nhiều nhóm, nhiều
người thuộc giai tầng xã hội khác nhau hợp thành, có kết cấu và mối liên kết với
nhau chưa chặt chẽ, thậm chí còn rất lỏng lẻo.
ðịnh nghĩa trên có thể chưa ñầy ñủ, toàn diện nhưng ñã khắc phục ñược
một số thiếu sót và bổ sung một số ñiểm mới. Cụ thể: i) Khắc phục việc bỏ sót
ñối tượng thuộc ngoại diên của khái niệm doanh nhân; ii) Mở rộng ngoại diên
khái niệm doanh nhân Việt Nam vượt khỏi biên giới quốc gia; iii) Sửa chữa sai
sót khi loại bỏ cán bộ lãnh ñạo, quản trị, cán bộ nghiệp vụ kinh doanh của khối
doanh nghiệp nhà nước (DNNN) khỏi khái niệm doanh nhân; iv) Phân biệt doanh
nhân với các cán bộ, nhân viên không làm công việc, nhiệm vụ kinh doanh trong
một doanh nghiệp.
Nhân cách doanh nhân
Nam nên NCDN Việt Nam cũng mang những ñặc thù về thể chất, năng lực,
9
Nam. Tuy nhiên, ñặc ñiểm khác biệt rõ nét nhất trong nhân cách của doanh nhân
so với các tầng lớp hay nghề nghiệp khác là phương thức tạo ra của cải lợi ích
xã hội và ñộng cơ thu lợi.
Cấu trúc của Nhân cách doanh nhân
Có hai quan ñiểm khác nhau về cấu trúc NCDN Việt Nam hiện nay:
(i) NCDN Việt Nam là cấu trúc nhân cách cá nhân; (ii) NCDN Việt Nam là nhân
cách chung của một tập hợp người, của một mẫu người kinh doanh trong xã hội,
không phải của cá nhân doanh nhân. ðã có một số tác giả (BS. Nguyễn Khắc Viện;
GS.VS. Trần Ngọc Thêm hay website Doanh nhân 360) ñưa ra các mô hình cấu
trúc NCDN theo 2 quan ñiểm này. Mặc dù ñều có những ưu ñiểm nhất ñịnh song
các mô hình cấu trúc NCDN của các tác giả trên cũng có những hạn chế như: (i)
chưa rõ những nét ñặc thù và bản sắc của con người Việt Nam; (ii) chưa chi tiết
hóa các nội dung thành các tiêu chí và thước ño về NCDN Việt Nam; (iii) chưa
phản ánh ñược mục tiêu, kết quả hoạt ñộng của của doanh nhân, ñó là lợi nhuận và
trách nhiệm của họ ñối với cộng ñồng.
Với quan ñiểm nhân cách của doanh nhân cần ñược nhận biết và ñánh giá
chủ yếu qua hoạt ñộng của họ ñạt ñược và sử dụng kết quả kinh doanh như thế nào;
chúng tôi cho rằng mô hình NCDN Việt Nam là mô hình nhân cách một mẫu
người ñại diện cho cả cộng ñồng những người làm kinh doanh nước ta ñồng thời
cũng là mô hình một cá nhân doanh nhân tiêu biểu. ðây là mô hình “chuẩn”, là
mục tiêu các doanh nhân hướng tới chứ không phải của một doanh nhân thực tế;
những yếu tố cấu thành và mối quan hệ giữa chúng trong mô hình là cái chung
so với cái riêng là nhân cách của một người làm kinh doanh cụ thể.
Theo chúng tôi, cấu trúc NCDN Việt Nam là sự tổng hợp 4 yếu tố cơ bản
gồm: ðỨC, TRÍ, THỂ, LỢI (Hình 1.1).
10
11
nhân cách văn hoá của một doanh nhân cụ thể:
Tư tưởng, thái ñộ của doanh nhân thể hiện tình cảm, tính mục ñích, lý
tưởng của họ trong công việc gồm bốn yếu tố chính là (i) tinh thần dân tộc: yêu
nước, tự tôn, tự hào dân tộc; (ii) tinh thần ham học, cầu tiến; (iii) trọng pháp luật;
(iv) tinh thần hội nhập quốc tế.
thông lệ quốc tế.
12
ñảm ñương công việc; (ii)Tuổi thọ cao, ít ốm ñau.; (iii)Mức ñộ bồi bổ, rèn luyện
13
Mức ñộ ñóng thuế là thể hiện rõ nhất tránh nhiệm của doanh nhân với Nhà
nước, bao gồm thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân, thuế lợi tức, v.v.
ñộ hiến tặng tài sản riêng của doanh nhân cho Nhà nước và xã hội.
Mối quan hệ giữa các yếu tố trong sơ ñồ cấu trúc NCDN
Bốn nhóm yếu tố ðức, Trí, Thể, Lợi trong mô hình cấu trúc NCDN ở
trên có quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung cho nhau, tạo nên nét ñặc trưng trong
nhân cách của doanh nhân so với các ngành nghề khác. ðức là gốc rễ và xu
hướng phát triển của NCDN; ñược sử dụng ñể thu phục nhân tâm, thu hút nhân
tài. Thiếu ðức doanh nhân không thể thành công lớn trong thời ñại cạnh tranh
mang tính toàn cầu. Trí là phương thức, công cụ thực hiện lý tưởng, ñi ñến thành
công. Dùng Trí ñể dự ñoán xu thế, nắm bắt kịp thời các cơ hội sẽ giúp các doanh
nhân thành công trong bối cảnh hạn chế về các nguồn lực tài chính, công nghệ,
14
con người, cũng như cơ hội kinh doanh. Lợi là mục tiêu và thước ño sự thành
công, sự nghiệp của doanh nhân. Chính yếu tố Lợi ñã tạo nên nét ñặc thù trong
nhân cách của doanh nhân so với các ngành nghề khác bởi xuất phát ñiểm của
kinh doanh là mục tiêu lợi nhuận. Cuối cùng, Thể là cơ sở, ñiều kiện của ðức,
Trí và Lợi; là yếu tố ñóng vai trò như một giá ñỡ cho các nhân tố nêu trên. Nếu
thiếu một sự sung mãn về thể chất và tinh thần thì Trí không thể bền, ðức không thể
thực thi, Lợi không thể mang lại cho doanh nhân và doanh nghiệp.
triển và giao thoa của các vòng tròn ở hình 1.1. Với mỗi doanh nhân, các vòng
tròn và sự giao thoa sẽ khác nhau và sẽ thay ñổi cùng với quá trình kinh doanh
của doanh nhân, trong ñó vòng tròn Lợi thường biến ñộng nhanh nhất. Mức ñộ
giao thoa giữa các vòng tròn biểu hiện sự phát triển của NCDN; sự giao thoa
càng lớn thì nhân cách càng tiến tới sự hoàn thiện.
Khái niệm về văn hóa và các loại văn hóa
của văn hóa chúng tôi lựa chọn ñịnh nghĩa sau: “Văn hoá là hệ thống hữu cơ các
Có nhiều loại văn hóa khác nhau tùy theo các tiêu chí phân loại như: văn
hóa vật chất và văn hóa tinh thần; văn hóa vật thể (tangible culture) và văn hóa
phi vật thể (intangible culture); văn hóa truyền thống và văn hóa hiện ñại. Nếu
hiểu văn hóa theo cách gắn với các hoạt ñộng thực tiễn của con người, thì mỗi
2
2004
15
lĩnh vực hoạt ñộng thực tiễn ñều có văn hóa kèm theo như: văn hóa sinh tồn (sản
xuất, khai thác tài nguyên thành của cải vật chất), văn hóa ñảm bảo ñời sống (ăn,
mặc, ở, ñi lại…), văn hóa ứng xử xã hội, văn hóa chính trị và cả VHKD.
Hệ giá trị văn hóa ñặc trưng của Việt Nam
Hệ giá trị văn hóa Việt Nam ñược nhìn nhận trong mối quan hệ hữu cơ
với vấn ñề bản sắc văn hóa dân tộc. Từ sự tổng kết các hệ giá trị văn hóa ñặc
trưng của Việt Nam do các học giả Việt Nam (GS. ðào Duy Anh; GS.Trần Văn
Giàu; GS.VS.Trần Ngọc Thêm) và nước ngoài (Claude Falazzoli) ñưa ra, có thể
thấy số lượng các giá trị văn hóa Việt Nam không nhiều, thường từ 5-7 giá trị,
ñều là các giá trị cơ bản, trong ñó có các giá trị ñược nhấn mạnh, như; yêu
nước, cần cù, ham học, tính cộng ñồng, tính linh hoạt.
Khái niệm văn hóa kinh doanh
Văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp
VHKD của một quốc gia bao gồm: VHDN, văn hóa trong tiêu dùng; văn
hóa trong ñàm phán kinh doanh; văn hóa trong marketing, trong xúc tiến xây
dựng và quảng bá thương hiệu,v.v.
VHDN là một hệ thống các giá trị: (tôn trọng khách hàng; giữ chữ
tín; ñề cao con người; coi trọng môi trường...) do doanh nghiệp sáng tạo và
tích lũy trong quá trình hoạt ñộng kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường xã hội và tự nhiên.
16
VHKD và VHDN là một bộ phận của văn hóa, chịu ảnh hưởng bởi văn hóa
nền tảng, ñó là văn hóa dân tộc, văn hóa ngành, văn hóa vùng miền, khu vực.
Cấu trúc Văn hóa kinh doanh
tạo ra và sử dụng trong quá trình kinh doanh.
Theo hướng tiếp cận này, chúng tôi cho rằng ñể tạo nên hệ thống
VHKD hoàn chỉnh, chủ thể kinh doanh phải kết hợp ñồng thời hai hệ giá trị sau:
(i) lựa chọn và vận dụng các giá trị văn hoá dân tộc, văn hoá xã hội… vào hoạt
ñộng kinh doanh ñể tạo ra sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ; (ii) tạo ra các giá trị
của riêng (hữu hình và vô hình) của doanh nghiệp mình. Do ñó, theo chúng tôi,
cấu trúc VHKD gồm 4 nhóm thành tố: TRIẾT LÝ KINH DOANH; ðẠO ðỨC
KINH DOANH; VĂN HÓA DOANH NHÂN; VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
(Hình 1.2).
nói riêng:
doanh; có vai trò ñịnh hướng cho lối sống và phương thức hoạt ñộng của chủ
thể. Triết lý kinh doanh thể hiện qua 3 yếu tố: Lý tưởng phụng sự xã hội; Xây
dựng cộng ñồng doanh nhân mạnh; Tôn vinh doanh nhân.
17
tính tập thể và tính cá thể tạo thành sức mạnh cho cả cộng ñồng; bao gồm 3 tiêu
chí chính: i) có tầm nhìn; ii) liên kết, hợp tác cùng phát triển; iii) khả năng hợp
doanh. ðạo ñức kinh doanh gồm 4 tiêu chí cấu thành: Tín nghĩa; Tâm; Minh bạch;
Tuân thủ.
Tâm ñược hiểu là: Tấm lòng với cộng ñồng, Làm việc thiện, Lòng nhân ái.
Thảo luận công khai; Công tâm trong quản lý; Minh bạch trong chính sách,
chế ñộ thông tin.
kết quốc tế.
Văn hóa doanh nhân là mẫu người ưu tú- nhân cách chuẩn mực, ñại
diện cho một cộng ñồng người làm nghề kinh doanh với những ñặc ñiểm chung, nét
18
tinh hoa và bản sắc của họ; là tấm gương và biểu hiện của hệ thống giá trị chân –
thiện – mỹ của doanh nhân trong hoạt ñộng kinh doanh và ñời sống xã hội.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị do doanh nghiệp sáng
tạo và tích lũy trong quá trình hoạt ñộng kinh doanh, trong mối quan hệ với môi
trường xã hội và tự nhiên của mình. VHDN ñược cấu thành bởi 4 nhóm yếu tố: i)
Nhóm giá trị; ii) Nhóm chuẩn mực; iii) Nhóm yếu tố không khí và phong cách
quản lý của doanh nghiệp; iv) Nhóm hữu hình.
biệt/ñánh giá ñúng; sai; tốt, xấu; là sự tin tưởng những gì là tốt nhất cho một tổ
chức. Nhóm giá trị bao gồm các yếu tố: Các giá trị cốt lõi; Triết lý doanh nghiệp;
Truyền thống doanh nghiệp.
cách thức cư xử, tương tác và những cách thức mà các thành viên quan hệ với
chức. Nhóm này bao gồm 2 tiêu chí: Cảm giác về sự thỏa mãn khi làm việc; Thái
ñộ quyền lực của người quản lý.
19
20
Mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành Văn hóa kinh doanh
Triết lý kinh doanh, ðạo ñức kinh doanh và VHDN có mối quan hệ tương hỗ tác
ñộng qua lại, và có chung nguồn gốc xuất phát ñiểm là NCDN. NCDN là sự kết
hợp của bốn thành tố là Trí, ðức, Thể, Lợi, có thể xem như những yếu tố tĩnh bên
trong con người doanh nhân, khi ñược biểu hiện ra bên ngoài qua các hành vi và
quyết ñịnh, nó chính là văn hóa doanh nhân. Bên cạnh ñó, yếu tố ðức trong NCDN
cũng là một nền tảng hình thành nên ñạo ñức kinh doanh. Triết lý kinh doanh cũng
là sự kết hợp tương hỗ của trí, ñức và lợi. Cuối cùng, văn hóa doanh nhân vừa là
bộ phận hạt nhân, vừa là hình mẫu tạo dựng nên VHDN. Tóm lại, khi nói tới mối
liên hệ của các yếu tố trong VHKD, chúng ta thấy, các yếu tố này có chung mối liên
hệ với xuất phát ñiểm là NCDN, nên chúng có tính tương ñồng và gắn kết với nhau.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN NCDN VÀ VHKD VIỆT NAM
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng, tác ñộng tới quá trình hình thành, phát triển
của NCDN và VHKD Việt Nam; bao gồm cả những yếu tố khách quan và chủ
quan, thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của doanh nghiệp.
NCDN Việt Nam là một quá trình phát triển văn hóa của chủ thể hoạt ñộng kinh
doanh có sự ñóng góp của các yếu tố tự nhiên, lịch sử, kinh tế, chính trị, văn hóa,
xã hội; chịu sự ảnh hưởng, tác ñộng chung của con người và văn hóa Việt Nam,
trước hết là VHKD Việt Nam, nhưng ñồng thời nó có những cái riêng, cái ñặc
thù do nghề nghiệp và môi trường hoạt ñộng quy ñịnh. Các nhân tố khách quan
ñang ảnh hưởng, tác ñộng trực tiếp và thường xuyên tới NCDN và VHKD của
nước ta hiện nay, gồm:
- ðiều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất;

- Xã hội truyền thống và quá trình giao lưu văn hóa, tư tưởng;
- Thể chế chính trị và nền kinh tế thị trường;
21
- Bộ máy hành chính và hoạt ñộng của ñội ngũ cán bộ, công chức quản lý
nhà nước về kinh doanh;
- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
1.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA NCDN VÀ VHKD VIỆT NAM
kết quả của mối quan hệ tương tác giữa chủ thể và khách thể kinh doanh; trong
ñó, chủ thể quan trọng nhất là doanh nhân và khách thể quan trọng nhất là khách
hàng. Trong quan hệ với khách hàng, với ñối tác kinh doanh thì doanh nhân là
người chủ ñộng và hành ñộng, cư xử có ý thức. Trong một nền kinh tế hay một
doanh nghiệp, doanh nhân ñều có vai trò là lực lượng nòng cốt và ñi ñầu trong
hoạt ñộng kinh doanh của tổ chức; quyết ñịnh sự phát triển của nền kinh tế và xã
hội. Vì thế, không có doanh nhân thì không có VHKD và NCDN và doanh nhân
là hạt nhân, là bộ phận quan trọng nhất của VHKD, VHDN.
cách của họ. Xây dựng một nền văn hóa có bản sắc làm nền tảng tinh thần cho sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp là một mục tiêu quan trọng của các doanh
nhân. Và cũng chính mục tiêu cao cả này ñã trở thành ñộng lực làm cho những
doanh nhân sáng lập, lãnh ñạo doanh nghiệp chấp nhận thêm nhiều thử thách,
không ngừng học tập, rèn luyện và tu dưỡng bản thân ñể tiến tới một nhân cách phát
triển toàn diện, bao gồm cả ñức, trí, thể, lợi. Như vậy, chính VHKD ñã tạo ra mục
tiêu, môi trường và ñộng lực giúp doanh nhân phát triển nhân cách toàn diện.
22
Chương II

Chương 1 và ñây cũng là mục tiêu chính của Chương 2. Chương này tập trung
nghiên cứu những ñặc ñiểm nổi bật của NCDN, VHKD ở hai “khu vực văn
hóa”- ðông (Nhật Bản, Trung Quốc) và Tây (Mỹ và Do Thái) ñể ñúc rút một số
bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
2.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN MỘT SỐ NƯỚC
Trung Quốc là một trong những nơi xuất hiện nền văn minh sớm. Văn
minh Trung Hoa thời cổ-trung ñại có ảnh hưởng rất lớn tới các nước phương
ðông trong ñó có Việt Nam. Là một quốc gia rộng lớn, văn hóa ñịa phương của
Trung Quốc có những nét khác biệt. Doanh nhân Trung Quốc ngay khi mới hình
thành ñã bắt ñầu thể hiện sắc thái ñịa phương khác nhau. Tuy nhiên, tựu chung lại
vẫn có một số ñặc ñiểm chung chính trong nhân cách của các doanh nhân Trung
Quốc hiện ñại như: Tinh thần yêu nước nồng nàn, Lao ñộng cần cù, Giàu có
nhưng không hoang phí, Khiêm nhường, Có cái nhìn mới mẻ và táo bạo, Mạo
hiểm có tính toán, Không ngừng sáng tạo, Cẩn trọng và hiệu quả trong quản lý,
Hài hòa ðông – Tây, Tinh thần học hỏi, Giữ gìn sức khỏe, Giải trí ngoài công
sở.
23
Văn hoá Nhật Bản ñược xem là kết tinh thành quả lao ñộng hàng ngàn
năm của những cư dân trên quần ñảo Nhật Bản, là sự kết hợp sáng tạo những giá
trị văn hoá bản ñịa và các giá trị văn hoá nước ngoài. Trong những thập kỷ 1960-
1970, Nhật Bản có sự phát triển nhanh chóng và ñược giới kinh tế thế giới coi là
“sự thần kỳ Nhật Bản”. Sự thành công của Nhật Bản có ñóng góp không nhỏ của
ñội ngũ các doanh nhân nước này. Trên cơ sở nghiên cứu, Nhóm tác giả rút ra
một số ñặc ñiểm chính trong NCDN Nhật Bản như: Phục vụ ñất nước; Giản dị;
Coi trọng chữ tín; Sáng tạo; Chấp nhận thử thách; ðền ñáp công ơn; Tổ chức
kinh doanh năng ñộng và ñộc ñáo, chú trọng ñến chất lượng; Vì cộng ñồng và xã
hội; Rèn luyện sức khỏe; Luôn học hỏi tự hoàn thiện bản thân; Hài hòa công
việc và cuộc sống.
Mỹ ñược xem là quốc gia ña văn hóa, kế thừa nền văn hóa Châu Âu và
tiêu biểu cho nền văn hóa Phương Tây. Chủ nghĩa thực dụng và tính linh hoạt
của người Mỹ ñã tạo ra một nền kinh tế năng ñộng bất thường và có tác ñộng lớn
ñến nền kinh tế toàn cầu. Trong môi trường ñó, doanh nhân Mỹ có những ñặc
ñiểm chính như: Con người quan trọng hơn lợi nhuận; Sáng tạo, ñổi mới; Luôn
ước mơ và suy nghĩ lớn lao, dám mạo hiểm; Quan tâm ñến kết quả thực tế và
luôn thử nghiệm; ðóng góp cho xã hội; Ham học hỏi.
Người Do Thái là dân tộc thành công nhất trên nhiều lĩnh vực trí tuệ,
nhưng có lẽ ít ai biết họ thực ra còn cực kỳ xuất sắc trên mặt kinh tế, tài chính,
thương mại. Phần lớn cộng ñồng người Do Thái lưu vong ñịnh cư ở các nước
Châu Âu và Mỹ. Trên cơ sở nghiên cứu; Nhóm tác giả rút ra một số ñặc ñiểm
chính trong NCDN của cộng ñồng Do Thái như: Tri thức quý hơn tiền bạc; Coi
24
trọng trí tuệ hơn tri thức; Người biết kiếm tiền mới là người có trí tuệ; Khiêm
tốn; Nhìn xa trông rộng, bình tĩnh ñối phó với hiểm nghèo; Không nản trước thất
bại; Tư duy ñộc lập và chủ ñộng; Tinh thần học hỏi suốt ñời; ðối xử tốt với
người nghèo; Thoả mãn bản thân và người xung quanh.
Qua phân tích và nghiên cứu NCDN của các nước; có thể thấy một số
ñiểm tương ñồng với NCDN Việt Nam như: tinh thần vì những mục tiêu cao cả;
yêu thương con người; khiêm tốn, giản dị, có những suy nghĩ táo báo, sáng tạo
và dám mạo hiểm ñương ñầu với những thử thách to lớn. Ngoài ra, có sự khác
biệt trong NCDN của mỗi nước như: biết tiếp thu, học hỏi những tri thức kinh
doanh hiện ñại của Phương Tây; vận dụng kết hợp hài hòa với các tư tưởng
truyền thống (Trung Quốc); quan tâm nhiều ñến chất lượng sản phẩm, lợi ích cộng
ñồng và vấn ñề môi trường toàn cầu (Nhật Bản); quan tâm ñến kết quả thực tế; coi
trọng con người hơn lợi nhuận (Mỹ); ñánh giá cao trí tuệ (cộng ñồng Do Thái).
Trên cơ sở nghiên cứu các ñặc trưng VHKD Trung Quốc; Nhóm tác giả ñã
tổng kết một số ñặc ñiểm chính của VHKD Trung Quốc, gồm: Triết lý kinh doanh;
Lấy thị trường làm phương hướng chủ ñạo;Mối quan hệ lâu dài; Quan tâm ñến lợi
ích của nhân viên; Bồi dưỡng phát triển nhân tài; Trách nhiệm xã hội; Quan hệ
cộng ñồng ñoàn kết; Doanh nghiệp gia ñình; Tôn trọng thể diện cá nhân.
Trên cơ sở nghiên cứu các ñặc trưng VHKD Nhật Bản; Nhóm tác giả ñã
tổng kết một số ñặc ñiểm chính của VHKD Nhật Bản, gồm: Triết lý kinh doanh;
Sự phân thứ bậc mang tính "ñẳng cấp"; Công tác ñào tạo và sử dụng người; Mối
quan hệ trong kinh doanh; Công ty như một cộng ñồng; Quản lý theo chủ nghĩa
25
tập thể; Chế ñộ tuyển dụng suốt ñời; Chế ñộ trả lương theo năm làm việc; Phát
huy tính tích cực của nhân viên.
Trên cơ sở nghiên cứu các ñặc trưng VHKD Mỹ có thể thấy VHKD Mỹ có
nhiều ñiểm khác biệt so với VHKD các nước Châu Á, biểu hiện ở các ñặc ñiểm
sau: Quan tâm ñến kết quả tài chính; Phục vụ xã hội; Tự do cá nhân; Tuân thủ
pháp luật; Văn hóa công ty có tính nghi thức cao; ðổi mới; Doanh nghiệp của
con người; Thẳng thắn; Vươn lên từ những thất bại.
2.2.4. So sánh Văn hóa kinh doanh của các nước với Việt Nam
Qua phân tích và nghiên cứu VHKD của các nước; có thể thấy bên cạnh
những ñiểm tương ñồng VHKD của các nước với Việt Nam như: lý tưởng phục
vụ ñất nước, phục vụ xã hội; tinh thần yêu nước; sáng tạo, ñổi mới, quan tâm
ñến ñào tạo, phát triển con người, v.v. VHKD của mỗi nước lại có những ñặc
ñiểm riêng: các nước Phương ðông (Trung Quốc, Nhật Bản) hướng ñến triết lý
kinh doanh với tinh thần vì ñất nước, vì nhân loại; chú trọng ñến các mối quan
hệ trong khi ñó, các doanh nghiệp Mỹ thì quan tâm nhiều ñến vấn ñề tối ña hóa
lợi ích cho cổ ñông, phân biệt rõ ràng quan hệ cá nhân và quan hệ tổ chức; các
quan hệ kinh doanh ñều dựa trên pháp luật và hợp ñồng,v.v.
Bài học này ñược rút ra từ kinh nghiệm của Nhật Bản và Mỹ trong việc
kết hợp chặt chẽ với các trường ðại học, Cao ñẳng, hoặc tự thành lập các Trung
26
tâm ñào tạo, nhằm bồi dưỡng phát triển ñội ngũ theo hướng chuyên nghiệp, trình ñộ
cao, theo kịp nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Bài học này ñược ñúc rút từ kinh nghiệm thực tiễn của Trung Quốc.
Vườn ươm doanh nghiệp là một cách thức giúp những doanh nghiệp mới bắt ñầu
có chỗ ñể phát triển. Thông thường, những vườn ươm doanh nghiệp này gắn liền
với các trường ñại học. Chính phủ có thể tạo ñộng lực tài chính dành cho các
trường ñại học ñể xây dựng những vườn ươm doanh nghiệp ngay trong khuôn
viên của trường nhằm nuôi dưỡng tinh thần doanh nhân và NCDN trong giới trẻ.
Bài học này ñược rút ra từ kinh nghiệm thực tiễn của các nước Mỹ, Nhật,
Trung Quốc,….Thực tiễn cho thấy nước nào có môi trường kinh doanh thuận lợi;
thủ tục pháp lý ñơn giản, rõ ràng thì doanh nghiệp càng có cơ hội phát triển và
mở rộng hoạt ñộng kinh doanh, qua ñó NCDN và VHKD cũng ñược tạo dựng.
Ngược lại, những bất cập trong môi trường thể chế, sự thiếu lành mạnh trong
môi trường kinh doanh sẽ cản trợ sự phát triển của doanh nghiệp, doanh nhân.
ðiều này cũng ñồng nghĩa với việc khó có thể phát triển VHKD và NCDN.
Bất cứ Chính phủ nào (Mỹ, Nhật hay Trung Quốc) muốn khuyến khích
phát triển doanh nghiệp cũng cần ban hành những ñạo luật bảo vệ những sáng
kiến ñổi mới của doanh nhân. ðổi mới là trụ cột cho sự phát triển của doanh
nghiệp nhỏ, nhưng nếu những sáng tạo ñổi mới không ñược pháp lý bảo vệ thì
các doanh nhân sẽ khó có thể chấp nhận những rủi ro cần thiết ñể tìm tòi những
giải pháp mới giải quyết những khó khăn trong xã hội. Do ñó, các chính sách của
chính phủ bảo vệ bằng phát minh sáng chế, bản quyền và thương hiệu có ý nghĩa
vô cùng quan trọng nếu muốn các doanh nghiệp nhỏ phát triển.
27
Chương III

3.1.1. Tác ñộng của “ñổi mới” ñến sự phát triển của doanh nhân Việt Nam
Chính sách ñổi mới kể từ ðại hội ðảng VI năm 1986 với những cải cách
kinh tế mạnh mẽ thông qua việc ban hành các văn bản luật ñã có những ảnh
hưởng tích cực và tiêu cực ñến sự phát triển của doanh nhân và doanh nghiệp
Việt Nam như: (i) tạo nên sự phát triển “ñột biến” của các doanh nghiệp, ñặc biệt
khối kinh tế tư nhân; (ii) hình thành cộng ñồng doanh nhân “thế hệ mới”;(iii) cải
thiện vai trò doanh nhân; (iv) cơ chế thị trường chưa hoàn thiện ñã làm chao ñảo
các hệ thống giá trị trong mỗi con người Việt Nam nói chung và cộng ñồng
doanh nhân nói riêng.
3.1.2. Tác ñộng của quá trình hội nhập quốc tế ñến NCDN và VHKD Việt Nam
Cùng với chính sách ñổi mới, quá trình hội nhập quốc tế ñã có những tác
ñộng tích cực ñến VHKD và NCDN Việt Nam như: (i) hoạt ñộng kinh doanh
phát triển mạnh mẽ; (ii) tạo cơ hội cho doanh nhân phát huy hết khả năng, nâng
cao trình ñộ kinh doanh cho phù hợp với yêu cầu của thị trường; (iii) bổ sung
thêm những giá trị mới cho VHKD và NCDN Việt Nam như tôn trọng quyền sở
hữu trí tuệ, bảo vệ môi trường, v.v; (iv) khơi dậy lòng tự hào dân tộc của người
Việt Nam, tôn vinh tên tuổi Việt Nam trên thị trường quốc tế. Tuy nhiên, bên
cạnh những tác ñộng tích cực, quá trình hội nhập cũng có những tác ñộng tiêu
cực như: (i) ñánh mất bản sắc văn hoá dân tộc, (ii) nguy cơ khai thác cạn kiệt tài
nguyên thiên nhiên, bán rẻ môi trường tự nhiên, biến ñất nước thành nơi chứa
công nghệ lỗi thời, rác thải, ô nhiễm môi trường trầm trọng.
28
Với cách tiếp cận phân tầng theo bảng thang giá trị NCDN, VHKD Việt
Nam, ðề tài ñã tiến hành ñiều tra khảo sát nhằm kiểm ñịnh sự hợp lý của các cấu
trúc NCDN và VHKD Việt Nam; trên cơ sở ñó ño mức ñộ ñánh giá của người
dân, nhà quản lý và doanh nhân xem NCDN, VHKD Việt Nam trong thời kỳ ñổi
mới và hội nhập quốc tế ñang ở ñâu trong các thang bậc ñó và xu hướng biến ñổi
của chúng trong thời gian tới.
Phương pháp: sử dụng bảng hỏi theo hai cách: (i) Câu hỏi ñóng (lựa chọn
ñúng/sai; ñánh giá mức ñộ quan trọng của từng nội dung theo ñiểm số); (ii) Câu
hỏi mở (tùy theo ý kiến của người ñược hỏi); (iii) Phỏng vấn sâu trực tiếp các
ñối tượng chủ yếu là nhà quản lý doanh nghiệp.
ðối tượng khảo sát: ðề tài thực hiện khảo sát với qui mô 1000 phiếu có
tính ñại diện ñối tượng khảo sát: người dân chiếm khoảng 30% tổng số mẫu; cán
bộ doanh nghiệp chiếm khoảng 70% tổng số mẫu và ñại diện cho các vùng miền
trong cả nước: Miền Bắc (Hà Nội, Hải Phòng và Quảng Ninh) chiếm 34,2% số
phiếu; Miền Trung (Hà Tĩnh, Quảng Trị, Huế, ðà Nẵng) chiếm 32,7% số phiếu;
Khu vực phía Nam, (thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Nha Trang) chiếm 33,1%
số phiếu.
Cách thức ñiều tra: Bảng hỏi gồm 19 câu hỏi; quá trình biên soạn bảng
hỏi ñược chia thành 4 giai ñoạn: i) thiết kế bảng hỏi; ii) chuẩn chỉnh bảng hỏi
trên cơ sở góp ý của các chuyên gia trong lĩnh vực VHKD và trong lĩnh vực
nghiên cứu thống kê, ý kiến phản hồi thông qua việc tiến hành ñiều tra mẫu, ý
kiến trao ñổi từ các hội thảo; iii) ñiều tra thử cho 30 mẫu phiếu, xem xét sự phù
hợp của các biến, mã hóa; iv) chuẩn chỉnh, hoàn thiện bảng hỏi cuối cùng. Sau khi
thu thập ñầy ñủ số liệu, phần mềm SPSS 15.0 ñược sử dụng ñể phân tích kết quả.
29
3.2.2. Thực trạng Nhân cách doanh nhân và Văn hóa kinh doanh Việt Nam
trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế
Mô hình cấu trúc phân tầng theo các bảng thang giá trị chi tiết về NCDN
và VHKD mà ðề tài ñã xây dựng có thể chưa phản ánh ñược ñầy ñủ các khía
cạnh của NCDN và VHKD Việt Nam hiện nay, song kết quả khảo sát ñã ñem lại
nhiều phát hiện khá lý thú, có giá trị tham khảo tốt.
Thực trạng NCDN Việt Nam:
- NCDN Việt Nam thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế là tổ hợp của 4
nhóm yếu tố: ðức, Trí, Thể, Lợi. Phần lớn ý kiến ñược hỏi (69,7%) ñều thống
nhất cấu trúc này khá hợp lý.
- Trong các nhóm yếu tố cấu thành NCDN, “ðức” và “Trí” ñược xã hội
quan tâm, coi trọng (69,5%). Yếu tố “Lợi” chưa ñược ñánh giá cao và còn ít
quan tâm ñến yếu tố “Thể” (3.4/5 ñiểm). Hiện tượng này cho thấy, cộng ñồng
doanh nhân Việt Nam cần phải coi trọng con người hơn lợi nhuận, tôn trọng giá
trị xã hội, coi trọng chữ tín, chịu khó học hỏi ñể hoàn thiện bản thân, rèn luyện
sức khỏe, cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
- Về nhóm yếu tố “ðức”: tính cần cù, chịu khó; yêu nước, tự tôn dân tộc
là 2 khía cạnh ñược ñánh giá cao nhất (3,84 và 3,81/5 ñiểm) trong khi coi trọng
chữ tín và tính tuân thủ pháp luật ở mức trung bình; và ñặc biệt là tinh thần ñấu
tranh chống tham nhũng, hối lộ (2,11/5 ñiểm) và ý thức bảo vệ môi trường
(2,92/5 ñiểm) còn thấp.
- Về nhóm yếu tố “Trí”: “Trí” của doanh nhân Việt Nam ñược thể hiện nổi
bật qua khía cạnh ý chí và lòng say mê làm giàu (3,98/ 5 ñiểm) nhưng yếu tố dám
ñương ñầu với rủi ro; kỹ năng lãnh ñạo quản lý của doanh nhân Việt Nam lại ñược
ñánh giá ở mức ñộ thấp (2,93/5 ñiểm và 2,78/ 5 ñiểm) hay sự năng ñộng, linh
hoạt, thích ứng nhanh song lại yếu về năng lực dự báo và năng lực hoạch ñịnh
chiến lược.
30
- Về nhóm yếu tố “Thể” của doanh nhân Việt Nam: khả năng làm việc bền
bỉ, chịu ñược áp lực công việc của các doanh nhân Việt Nam ñược ñánh giá khá
tích cực (3.66/5 ñiểm) còn các yếu tố khác như hình thể, cân nặng; rèn luyện sức
khỏe, biết cách giải tỏa Stress, tinh thần minh mẫn, kiềm chế bản thân cũng như
những cách giải trí lành mạnh ñược ñánh giá ở mức ñiểm thấp hơn (3.16 –
3.38/5 ñiểm).
- Về nhóm yếu tố “Lợi”: các yếu tố trong nhóm “Lợi” ñược ñánh giá không
cao, cụ thể: công bằng trong phân phối lợi ích với nhân viên (3.10/5 ñiểm), chi phí
phúc lợi xã hội, an sinh xã hội cho nhân viên (3.07/5 ñiểm),), chú trọng tạo thêm
việc làm (3.25/5 ñiểm),mức ñộ ñóng góp từ thiện (3.16/5 ñiểm) ñặc biệt ñóng góp
tài sản riêng/hiến tặng ở mức thấp (2,55/5 ñiểm).
Thực trạng Văn hóa kinh doanh Việt Nam:
- VHKD Việt Nam thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế là tổ hợp của 4
nhóm yếu tố: triết lý kinh doanh, ñạo ñức kinh doanh, văn hóa doanh nhân,
VHDN. Phần lớn ý kiến ñược hỏi (72,7%) ñều thống nhất cấu trúc này khá hợp lý.
- Trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế, nhóm yếu tố triết lý kinh
doanh, ñạo ñức kinh doanh, văn hóa kinh doanh ñã hiện diện trong các doanh
nghiệp Việt Nam với 56,4% tổng số ñối tượng cán bộ doanh nghiệp ñược hỏi
cho rằng doanh nghiệp của mình có triết lý kinh doanh, 66% cho rằng doanh
nghiệp của mình có ñạo ñức kinh doanh, 50,3% cho rằng doanh nghiệp của mình
có VHKD.
- Các doanh nghiệp hiện nay ñã bắt ñầu chú ý ñến xây dựng VHDN,
nhưng mới chỉ dừng lại ở cấp ñộ 1 và chưa ñược bài bản. Trong 23 chỉ số về
VHDN có 5 tiêu chí ở cấp ñộ 1 ñược ñánh giá cao nhất là: (1)Logo, khẩu hiệu,
của công ty/ doanh nghiệp, bảo hộ/ an toàn lao ñộng”.
31
- Văn hóa doanh nhân cũng mới chỉ dừng lại ở một số tấm gương doanh
nhân ñiển hình (69,7% trong ñó 23,3% sự ñồng ý của người dân và 46,4% sự
ñồng ý của cán bộ doanh nghiệp) chứ chưa có tác ñộng lan tỏa.
- Trong nhóm yếu tố ”Triết lý kinh doanh”, phần lớn người ñược hỏi
(66,6%) ñều thống nhất Triết lý kinh doanh Việt Nam ñược biểu hiện qua bốn
yếu tố Triết lý kinh doanh dân tộc, Triết lý kinh doanh cá nhân, Triết lý kinh
doanh ngành và Triết lý kinh doanh doanh nghiệp trong ñó triết lý kinh doanh
của doanh nghiệp ñược các doanh nhân Việt Nam hiểu biết rõ nhất (3,4/5 ñiểm).
- VHKD có vai trò rất quan trọng ñối với xây dựng thương hiệu quốc gia
trong hội nhập quốc tế và phát triển môi trường kinh doanh lành mạnh, ñặc biệt
giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và góp phần xây dựng các giá trị văn hóa
Việt giàu bản sắc dân tộc, hiện ñại.
Một số hạn chế nổi bật trong phát triển NCDN và VHKD của Việt Nam
quan ñiểm về doanh nhân ảnh hưởng ñến việc xây dựng NCDN và VHKD.
Thứ hai, hiện trạng môi trường thể chế của Việt Nam làm ảnh hưởng ñến
sự phát triển của NCDN và VHKD. Ba yếu tố ñược xem là có ảnh hưởng lớn
nhất ñến sự phát triển của VHKD ở Việt Nam là: i)Hệ thống pháp luật, chính
sách chưa ñồng bộ; ii) Môi trường kinh doanh còn thiếu minh bạch; iii) Hoạt
ñộng của các tổ chức, hiệp hội bảo vệ người tiêu dùng, nhà sản xuất còn kém
hiệu quả. ðồng thời, hai yếu tố ñược xem là ảnh hưởng lớn nhất ñến sự phát
triển của NCDN là: i) Kẽ hở cho tiêu cực của môi trường kinh doanh và ii) Thái
ñộ hành vi của cán bộ quản lý.
thang giá trị hoàn chỉnh về NCDN và VHKD Việt Nam.
năng lực chuyên môn cùng với ý thức lơ là chưa quan tâm tu dưỡng của bản thân
32
các doanh nhân có ảnh hưởng lớn ñến sự phát triển NCDN và VHKD ở Việt
Nam hiện nay.
nhưng chưa thực sự ñồng bộ và tác ñộng lan tỏa kém.
Thứ sáu công tác tuyên truyền về xây dựng NCDN và VHKD trên các
phương tiện thông tin ñại chúng Việt Nam còn yếu.
Thứ bảy, hoạt ñộng tôn vinh các doanh nhân, doanh nghiệp tiêu biểu còn
chưa ña dạng, vẫn mang tính hình thức và mới chỉ dừng lại ở nội bộ cộng ñồng
các doanh nghiệp chứ chưa thực sự thu hút quan tâm của dư luận xã hội.
NCDN và VHKD chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong ñó yếu tố thể
chế kinh tế, môi trường kinh doanh có tính chất quyết ñịnh. Do ñó, những cải
thiện về thể chế kinh tế, môi trường kinh doanh của Việt Nam sẽ có những tác
ñộng tích cực ñến sự biến ñổi của NCDN và VHKD Việt Nam trong thời gian tới.
3.3.1. Xu huớng biến ñổi Nhân cách doanh nhân Việt Nam
Kết quả ñiều tra cho thấy có những biến ñổi tích cực trong kỳ vọng về
NCDN Việt Nam mặc dù vẫn còn một số tín hiệu chưa khả quan. Cụ thể:
- Xu hướng biến ñổi yếu tố “Trí”: 3 tiêu chí kỳ vọng hàng ñầu trong thời
gian tới là: (1)Ý chí và lòng say mê làm giàu; (2)Kiến thức, trình ñộ kinh doanh;
(3)Hiểu biết rộng, tầm nhìn xa. Trong tương lai, bên cạnh “ý chí”, “lòng say mê
làm giàu”, doanh nhân cũng chú trọng nhiều hơn ñến không chỉ kiến thức kinh
doanh mà cả “Kỹ năng quản lý, lãnh ñạo”, “Khả năng hội nhập quốc tế”, v.v..
ðiểm ñáng chú ý là thứ hạng các tiêu chí thuộc về kỹ năng tổ chức ít thay ñổi và
ñều ở mức thấp: Phát triển văn hóa tổ chức xếp hạng 9 và 10, Chiêu hiền, trọng
33
dụng nhân tài xếp hạng 8 chứng tỏ những người ñược ñiều tra chưa ñánh giá
ñúng mức tầm quan trọng của công tác này.
- Xu hướng biến ñổi yếu tố “ðức”: 5 tiêu chí ñược kỳ vọng nhiều nhất là
(1)Tác phong làm việc chuyên nghiệp, (2)Cần cù, chịu khó, (3)Tinh thần liên kết
hợp tác, (4)Tiết kiệm, (5)Ý thức bảo vệ môi trường và Tín, giữ lời hứa, thực hiện
cam kết (hai tiêu chí bằng ñiểm nhau) và 5 tiêu chí thấp nhất theo xu hướng biến
ñổi là: (10)Làm việc thiện ( vô vị lợi ), (11)Trung thực, (12)Giản dị, gương mẫu,
sống lành mạnh, (13)Không ích kỷ, hại người, (14)Chống tham nhũng, hối lộ.
Thứ hạng của các tiêu chí này ít thay ñổi, chứng tỏ những người ñược ñiều tra
không quan tâm nhiều ñến làm việc thiện hay lối sống mà chú trọng nhiều ñến
các phẩm chất liên quan trực tiếp ñến kinh doanh hơn.
- Xu hướng biến ñổi yếu tố “Lợi”: 5 tiêu chí ñược kỳ vọng nhiều nhất
trong thời gian tới là (1)Lãi thật, (2)Mức ñộ tăng trưởng lợi nhuận, (3)Chú trọng
tạo thêm việc làm, (4)Sử dụng lợi nhuận ñể tái ñầu tư, (5)Tự giác bảo vệ môi
trường. 5 tiêu chí thấp nhất theo xu hướng biến ñổi là: (7)Công bằng, (8)ðóng
góp các loại thuế theo quy ñịnh, (8)Mức ñộ ñóng góp từ thiện, (10)Chi phí phúc
lợi cho nhân viên, (11)ðóng góp tài sản riêng cho xã hội. Dường như bên cạnh
việc làm ra lợi nhuận doanh nhân Việt Nam ñược kỳ vọng có ý thức tự chủ
hơn trong kinh doanh về bảo vệ môi trường và kinh doanh bền vững.
- Xu hướng biến ñổi yếu tố “Thể”: trong thời gian tới, 5 tiêu chí ñược kỳ
vọng trước hết vẫn là (1)Bền bỉ, chịu áp lực, (2)Rèn luyện sức khỏe, (3)Hình thể,
(4)Giải tỏa stress, minh mẫn, (5)Giải trí lành mạnh. Trong tương lai. doanh nhân
Việt Nam cũng chú trọng hơn ñến việc rèn luyện sức khỏe và giải tỏa stress ñể
ñảm bảo phát triển lâu dài.
3.3.2. Xu huớng biến ñổi VHKD Việt Nam
Xu hướng biến ñổi VHDN:
VHDN bao gồm 3 cấp ñộ chính: Cấp ñộ thứ nhất: Những quá trình và
cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp; Cấp ñộ thứ hai: Những giá trị ñược tuyên
34
bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp và Cấp ñộ thứ
ba: Những quan niệm chung, những giá trị tiềm ẩn.
Xem xét kết quả ñiều tra về các chỉ số trong VHDN ở cấp ñộ 1, có thể
nhận thấy trong tổng số 10 chỉ số ñược ñiều tra, 5 tiêu chí ñược kỳ vọng nhiều
nhất trong tương lai là: (1)Hình thức mẫu mã sản phẩm riêng, (2)Trình ñộ công
nghệ, (3)Kiến trúc doanh nghiệp khang trang, thuận tiện và sạch sẽ, (4)Logo,
khẩu hiệu, (5)Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao; 5 tiêu chí ñược ñánh giá
thấp nhất theo xu hướng biến ñổi là: (6)Các ấn phẩm giới thiệu doanh nghiệp,
(7)ðồng phục của công ty/ doanh nghiệp, bảo hộ/ an toàn lao ñộng, (8)Các
phòng/ ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng , hợp lý, (9)Các lễ nghi, lễ hội, (10)Bài
hát của công ty/ doanh nghiệp. Dường như trong thời gian tới việc nâng cao chất
lượng sản phẩm và những yếu tố “bề nổi” của VHDN như “Logo, khẩu hiệu”,
“Phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao” ñược chú trọng hơn. Những yếu tố như
“Các lễ nghi, lễ hội”, “Bài hát của công ty/ doanh nghiệp”, “Các ấn phẩm giới
thiệu doanh nghiệp”, “Các phòng/ ban với cơ cấu và vị trí rõ ràng, hợp lý” vốn
là những yếu tố rất quan trọng ñể xây dựng cấp ñộ 2 và 3 cho VHDN ñều không
ñược chú trọng cả trong hiện tại và tương lai.
ñáng lưu ý: 5 tiêu chí ñược kỳ vọng nhiều nhất trong VHDN Việt Nam là (1)Khả
tiêu chí này, trừ yếu tố “Hội nhập văn hóa quốc tế” và “Triết lý doanh nghiệp”.
Những tiêu chí về cấp ñộ 2 và 3 của VHDN ñược ñánh giá thấp nhất hiện tại
theo xu hướng biến ñổi là: (8)Có quy ñịnh về các chuẩn mực hành vi ñạo ñức
nghề nghiệp, (9)Các giá trị và tư tưởng cốt lõi, (10)Những quan niệm chung
35
tiêu chí này, trừ sự sụt giảm trong thứ hạng của tiêu chí “có quy ñịnh về các
Như vậy, có thể thấy VHDN vẫn còn khá xa lạ với doanh nhân và các tầng
lớp khác trong xã hội. Chính vì vậy, những người ñược ñiều tra vẫn chú trọng
nhiều ñến các yếu tố hữu hình trong VHDN như công nghệ, mẫu mã sản phẩm,
logo... mà xem nhẹ các yếu tố thuộc cấp ñộ 2. Những người ñược hỏi ñã ý thức
ñược tầm quan trọng của chất lượng sản phẩm, công nghệ và sự cần thiết nâng cao
khả năng hội nhập quốc tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ngay trong phân tích các
yếu tố trong cấp ñộ 1, những yếu tố “hữu hình” vẫn ñược chú trọng hơn các yếu tố
“quá trình” như “các lễ nghi, lễ hội” hay “Bài hát của doanh nghiệp”. ðặc biệt,
những người ñược ñiều tra có lẽ không hề biết ñến các yếu tố thuộc cấp ñộ 3 như
“Các giá trị và tư tưởng cốt lõi”, “Những suy nghĩ, nhận thức, tình cảm có tính
vô thức tồn tại ở tất cả các thành viên trong doanh nghiệp”, “Những quan niệm
chung ñược tất cả các thành viên công nhận”, mặc dù ñây mới chính là phần cốt
lõi, là “phần hồn” trong VHDN, nên ñã luôn xếp chúng ở thứ hạng thấp nhất.
Xu hướng biến ñổi các thành tố khác trong VHKD
thấp hơn so với các chỉ số khác.
36
Chương IV
ñiểm và 8 giải pháp nhằm phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong thời gian tới.
- NCDN và VHKD có giá trị “như tài sản ñặc biệt” và ñóng vai trò “như
nền tảng” cho phát triển kinh tế và ổn ñịnh xã hội trong thời kỳ ñổi mới và hội
nhập quốc tế ở nước ta.
- Sự phát triển của NCDN và VHKD phụ thuộc chặt chẽ vào thể chế kinh
tế thị trường. Do vậy, cần hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường theo ñúng những
nguyên tắc của nó.
- Phát triển NCDN và VHKD không chỉ là nhiệm vụ của doanh nhân, mà
còn là trách nhiệm quan trọng của ðảng, Nhà nước và toàn xã hội.
- Tăng cường vai trò “có tính tấm gương” của các doanh nhân lớn, có ảnh
hưởng quan trọng trong cộng ñồng doanh nhân ñối với xây dựng NCDN và
VHKD Việt Nam trong thời ñại hội nhập quốc tế.
- Phát triển NCDN và VHKD cần gắn liền và kế thừa các giá trị tinh hoa
của nhân cách và văn hóa Việt Nam.
Việc hình thành một văn hóa, một nhân cách không phải là công việc
một sớm một chiều và không chỉ phụ thuộc vào mong muốn chủ quan của chúng
ta. Nó ñòi hỏi sự kiên trì và là một quá trình mang tính lâu dài. Một số giải pháp
ñưa ra dưới ñây là những giải pháp chủ yếu nhất ñể xây dựng và phát triển
VHKD và NCDN ở Việt Nam.
37
4.2.1. Rà soát loại bỏ những yếu tố làm “méo mó” NCDN và VHKD
Những yếu tố làm méo mó NCDN và VHKD thuộc về 3 nhóm lớn: (i)
quan ñiểm, nhận thức và thái ñộ của xã hội ñối với doanh nhân và doanh nghiệp;
(ii) các qui ñịnh chính sách và hành xử của công chức nhà nước và (iii) các “tiếp
biến” văn hóa không lành mạnh từ bên ngoài.
Kinh tế thị trường chỉ phát huy ñược chức năng “bàn tay vô hình” của nó
khi các chủ thể hoạt ñộng và các bên có liên quan có chung một niềm tin ñược
xây dựng trên cùng một giá trị chuẩn mực và tất cả ñều phải tuân theo Hiến pháp
và pháp luật. Cụ thể: (i) xây dựng ñồng bộ các loại thị trường theo yêu cầu của
cơ chế thị trường; (ii) cải cách hành chính theo hướng dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, chuyên nghiệp và hiện ñại, xoá bỏ cơ chế "xin cho"; ñiều chỉnh, sắp xếp
lại bộ máy hành chính; (iii) xem xét chọn lọc một số ñiểm quan trọng của
NCDN và VHKD Việt Nam ñể ñưa vào văn kiện ðại hội ñảng khóa XI, trong
nội dung của xây dựng con người Việt Nam.
4.2.3. Hoàn thiện ñể ban hành bảng thang các giá trị NCDN và VHKD Việt
Nam trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế
tác giả ñã xây dựng các mô hình cấu trúc phân tầng các bảng thang giá trị chi tiết
về NCDN và VHKD Việt Nam. Sau khi hoàn thiện, hệ thống các thang bảng này
có thể ñược sử dụng như là một trong những công cụ ñánh giá căn bản, cung cấp
các thông tin tin cậy cho các doanh nghiệp và cộng ñồng về kết quả ñánh giá
NCDN và VHKD Việt Nam. Việc ban hành bộ tiêu chí này không chỉ là cơ sở ñể
xã hội ñánh giá ñúng về NCDN và VHDN mà còn là chuẩn mực ñể mỗi doanh
nhân có thể nhìn vào ñó ñể “soi” mình và phấn ñấu.
38
4.2.4. ðẩy mạnh giáo dục, rèn luyện về NCDN và VHKD theo các bảng
thang giá trị
Việc giáo dục và rèn luyện NCDN và VHKD phải ñược thực hiện một
cách ñồng bộ và nhất quán trên các hoạt ñộng căn bản sau: (i) Giới thiệu các nội
dung NCDN, VHKD như một chuyên ñề giáo dục công dân trong các trường
phổ thông; (ii) VHKD và NCDN phải ñược xây dựng thành môn học ñược giảng
dạy cho các sinh viên ngành kinh tế và quản trị kinh doanh; (iii) Xây dựng và tổ
chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn cho các doanh nhân về NCDN và VHKD
Việt Nam; (iv) Ban hành hướng dẫn về xây dựng VHDN và xây dựng bộ tiêu
chuẩn mẫu cho các doanh nhân tham khảo trong việc xây dựng VHDN của họ.
giám sát của xã hội ñối với NCDN và VHKD
Bên cạnh việc ban hành các chế tài cụ thể ñể ñiều chỉnh các hành vi ñạo
ñức và văn hóa của doanh nhân , các cơ quan quản lý nhà nước cần có thái ñộ và
các biện pháp xử lý cương quyết với các hành vi sai trái, vi phạm ñạo ñức của
doanh nghiệp và doanh nhân, ñồng thời xã hội có thái ñộ phản kháng mạnh mẽ
với các hành vi sai trái này. Thái ñộ tích cực từ các cơ quản quản lý nhà nước và
xã hội sẽ tạo nên ñộng lực cho phát triển NCDN và VHDN.
chúng về NCDN và VHKD Việt Nam.
Truyền thông ñóng vai trò rất quan trọng trong việc truyền bá tri thức và
cảm hứng cho các bên, nhất là doanh nhân, trong phát triển NCDN và VHKD.
Phát huy vai trò của truyền thông, cần: (i) mở mục chuyên ñề trao ñổi về NCDN
và VHKD trên các phương tiện truyền thông ñể tạo sự quan tâm rộng rãi của
toàn xã hội; (ii) ñầu tư xây dựng cơ quan truyền thông chuyên trách cho sự phát
triển NCDN và VHKD Việt Nam trong giai ñoạn ñổi mới và hội nhập quốc tế.
39
dưỡng kiến thức, trao ñổi thông tin, xây dựng VHDN
Các hiệp hội doanh nghiệp (HHDN) ñã bước ñầu khẳng ñịnh vai trò là
một tác nhân không thể thiếu cho sự phát triển kinh tế. ðể nâng cao vai trò Hiệp
hội; cần: (i) sắp xếp, tổ chức lại, "chuyên nghiệp hoá" các hoạt ñộng và dịch vụ,
bảo ñảm tính minh bạch và dân chủ, ñáp ứng các nhu cầu và các lợi ích thiết thực
của hội viên; (ii) ban hành luật về hội và hiệp hội ñể tạo hành lang pháp lý. Các
HHDN cần chủ ñộng hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng NCDN và
VHKD bằng cách: (i) Tổ chức các khóa bồi dưỡng, diễn ñàn trao ñổi về phát triển
NCDN, xây dựng VHKD; (ii) Cung cấp thông tin cập nhật và tư vấn về các chính
vào sự phát triển kinh tế ñất nước là việc làm rất có ý nghĩa. ðể việc tôn vinh
doanh nhân thực sự có tác dụng thúc ñẩy cộng ñồng doanh nghiệp, doanh nhân
tiếp tục phấn ñấu, Nhà nước cần: (i) xây dựng một quy chế ñể quản lý toàn bộ
hoạt ñộng tôn vinh, khen thưởng, trong ñó có doanh nhân, doanh nghiệp; (ii) ña
dạng nhiều hình thức tôn vinh, ñặc biệt ñối với những doanh nhân xuất sắc, ñược
coi là tấm gương tiêu biểu cho cộng ñộng doanh nhân noi theo; (iii) các hoạt
ñộng tôn vinh cần có sự tham gia của cộng ñộng xã hội thay vì chỉ bó buộc trong
nội bộ các doanh nghiệp và một số tổ chức hiệp hội, ñoàn thể.
40
KẾT LUẬN
Từ các kết quả phân tích qua các Chương, Nhóm tác giả ñề tài có một số
Trí, Thể, Lợi và VHKD Việt Nam cũng ñược xem là cấu thành bởi 4 nhóm yếu tố
chủ yếu: Triết lý kinh doanh, ðạo ñức kinh doanh; Văn hóa doanh nhân; và Văn
hóa DN. Trong mỗi nhóm yếu tố này ñược phân khai ra nhiều tiêu chí ứng với
từng giá trị cụ thể (bảng thang giá trị). Mỗi nhóm yếu tố có vị trí riêng và có mối
quan hệ ña chiều (vừa hỗ trợ vừa triệt tiêu lẫn nhau). Trong quá trình hình thành
và phát triển của NCDN và VHKD, các nhóm yếu tố này luôn tương tác với
nhau, tạo ra những giao thoa nhất ñịnh. Mức ñộ giao thoa giữa các nhóm yếu tố
phản ánh sự hoàn thiện của NCDN và sự phát triển của VHKD.
Thứ hai, trong thời kỳ ñổi mới và hội nhập quốc tế, NCDN Việt Nam ñã
ñược hình thành khá rõ nét, trong ñó có một số giá trị ñã ñạt ñược ở mức ñộ khá
như: cần cù, chịu khó; tự tôn dân tộc; ý chí lòng say mê làm giàu; năng lực sáng
tạo; khả năng làm việc bền bỉ; từ thiện;… và một số giá trị còn ở mức thấp như:
ý thức bảo vệ môi trường; chống tham nhũng, hối lộ; kỹ năng quản lý, lãnh ñạo;
Trong khi ñó, các yếu tố cấu thành VHKD lại có sự phát triển không ñều ñáng
kể. VHDN phát triển rõ nét hơn cả, trong khi triết lý kinh doanh còn khá mờ
nhạt, văn hóa doanh nhân ở mức ñộ trung bình và ñạo ñức kinh doanh mới ở
mức ñộ trung bình khá. ðặc ñiểm nổi bật của VHDN Việt Nam là ñã phát triển
khá mạnh ở cấp ñộ 1 (cấp ñộ hữu hình): lô gô, khẩu hiệu; hình thức mẫu mã sản
phẩm; ñồng phục của công ty;… Tuy nhiên, VHDN ở cấp ñộ 2 và 3 còn kém thể
hiện trong các qui ñịnh về chuẩn mực hành vi, ñạo ñức nghề nghiệp; các lễ nghi;
bài hát của công ty/doanh nghiệp;…
41
Thứ ba, trong thời gian tới, xu hướng biến ñổi NCDN và VHKD ở nước
ta cũng khá ña dạng. ðối với NCDN, trong khi có nhiều giá trị sẽ biến ñổi nhanh
(theo hướng tích cực) như: ý chí, lòng say mê làm giàu; tác phong làm việc
chuyên nghiệp; lãi thật; rèn luyện sức khỏe;… thì một số giá trị ñạt mức khá
doanh của DN; khả năng hội nhập văn hóa quốc tế; hình thức mẫu mã sản
phẩm; có kế hoạch chiến lược;…trong khi một số giá trị khác có xu hướng biến
ñổi chậm hoặc không rõ ràng như: các giá trị tư tưởng cốt lõi; bài hát công
ty/doanh nghiệp; v.v.
42

Ðề Tài Khoa Học Cấp Nhà Nước

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Ðề Tài Khoa Học Cấp Nhà Nước

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

ðỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC

NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Ở VIỆT

Chủ nhiệm ñề tài: PGS. TS Phùng Xuân Nhạ

ðỀ TÀI KHOA HỌC CẤP NHÀ NƯỚC

NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH Ở VIỆT

Nhóm nghiên cứu:

1. PGS.TS. Phùng Xuân Nhạ (Trưởng Nhóm)

Danh mục từ viết tắt ............................................................................................ 7

ASEAN Hiệp hội các quốc gia ðông Nam Á

CNH-HðH Công nghiệp hóa - Hiện ñại hóa

DNNN Doanh nghiệp Nhà nước

GDP Tổng sản phẩm quốc nội

HHDN Hiệp hội doanh nghiệp

ICOR Chỉ số ño lường hiệu quả ñầu tư

NCDN Nhân cách doanh nhân

VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

VHKD Văn hóa kinh doanh

WTO Tổ chức Thương mại thế giới

WB Ngân hàng thế giới

1. Sự cần thiết của ðề tài

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

3. Mục tiêu nghiên cứu

ðề tài có các mục tiêu cơ bản như sau:

4. Cách tiếp cận, phương pháp và phạm vi nghiên cứu

Cách tiếp cận

Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu

Phạm vi nghiên cứu

5. Cấu trúc nội dung Báo cáo tổng hợp

KHUNG PHÂN TÍCH NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ

1.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VIỆT NAM

1.1.1.1. Khái niệm nhân cách

1.1.1.2. Hệ giá trị nhân cách Việt Nam

1.1.2.1. Khái niệm doanh nhân

1.1.2.2. Nhân cách doanh nhân

1.1.2.3. Cấu trúc của Nhân cách doanh nhân

Nguồn: Nhóm tác giả ðề tài (ñã dẫn), 2010.

1.2. VĂN HÓA KINH DOANH VIỆT NAM

1.2.1. Hệ các giá trị Văn hóa Việt Nam

1.2.1.1. Khái niệm về văn hóa và các loại văn hóa

1.2.2.1. Khái niệm Văn hóa kinh doanh

1.2.2.2. Văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp

1.2.2.3. Các ñặc trưng của Văn hóa kinh doanh

1.2.2.4. Cấu trúc của Văn hóa kinh doanh

Nguồn: Nhóm tác giả ðề tài (ñã dẫn), 2010.

1.3.1. ðiều kiện tự nhiên và phương thức sản xuất

1.3.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

NHÂN CÁCH DOANH NHÂN VÀ VĂN HÓA KINH DOANH

2.1. NHÂN CÁCH DOANH NHÂN Ở MỘT SỐ NƯỚC

2.1.1. Nhân cách doanh nhân Trung Quốc

Tinh thần yêu nước nồng nàn

Lao ñộng cần cù

Giàu có nhưng không hoang phí

Những cái nhìn mới mẻ và táo bạo

Mạo hiểm có tính toán

Ông trùm bất ñộng sản Zhu

về cho Trung Quốc, Zhu nhận thấy ñây

Không ngừng sáng tạo

Cẩn trọng và hiệu quả trong quản lý

Hài hòa ðông - Tây

Tinh thần học hỏi

Các doanh nhân Trung Quốc không sợ