BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ

TIỂU LUẬN

HỌC PHẦN: AN TOÀN LAO ĐỘNG VÀ MÔI TRƯỜNG CÔNG NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

NSVTH: Phạm Trần Thanh Huệ _ 23124189

Nguyễn Thị Vân An _ 23124166

Bùi Thị Huyền Diệu _ 23124175

Lớp: WSIE320425_05

Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp

Học kỳ: II, năm học 2023 - 2024

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG VÀ CỦNG CỐ VĂN HÓA AN TOÀN LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 8
1. Văn hóa an toàn trong doanh nghiệp ......................................................................................................8
1.1. Văn hóa tổ chức ..................................................................................................................................8
1.1.1. Văn hóa tổ chức bao hàm một số đặc tính sau: ........................................................................8
1.1.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức đối với doanh nghiệp: ..................................................9
1.1.3. Cách xây dựng văn hóa tổ chức: ................................................................................................9
1.1.3.1. Đảm bảo nhân viên nắm rõ giá trị cốt lõi và mục tiêu của doanh nghiệp: .........................9
1.1.3.2. Hoàn thiện khung tiêu chí cho nhân viên: ..........................................................................9
1.1.3.3. Coi trọng việc công nhận, khen thưởng nhân viên: ..........................................................10
1.1.3.4. Tổ chức các hoạt động teambuilding định kỳ: ...................................................................10
1.1.3.5. Đào tạo nội bộ giúp thúc đẩy sự phát triển của nhân viên: ..............................................10
1.1.2. Văn hóa ứng xử..........................................................................................................................10
1.1.2.1.Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào?..........................................10
1.1.2.2.Tầm quan trọng của văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp ................................................11
1.1.2.3.Những điều cần chú ý khi xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp .......................11
1.1.3. Văn hóa nghề .............................................................................................................................12
1.1.3.1. Giới thiệu: ............................................................................................................................12
1.1.3.2. Ý nghĩa của văn hóa nghề...................................................................................................12
1.1.3.3.Yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa nghề ...................................................................................13
1.1.3.4.Thách thức và cơ hội ............................................................................................................13
1.1.3.5.Kết luận .................................................................................................................................13
1.1.4. Văn hóa kinh doanh ..................................................................................................................13
1.1.4.1. Khái niệm văn hóa kinh doanh...........................................................................................13
1.1.4.2. Nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành của văn hóa kinh doanh.....................................13
1.1.4.3.Ý nghĩa của Văn Hóa Kinh Doanh......................................................................................14
1.1.4.4.Quản Lý và Duy Trì Văn Hóa Kinh Doanh ........................................................................14
1.1.4.5. Kết Luận...............................................................................................................................14
1.2. Sự khác biệt giữa văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp và văn hóa tổ chức về lĩnh vực
an toàn lao động.......................................................................................................................................15
1.2.1.Văn Hóa An Toàn Lao Động trong Doanh Nghiệp: ................................................................15
1.2.1.1.Tính Cụ Thể và Đặc Điểm của Doanh Nghiệp: ..................................................................15
1.2.1.2.Quản Lý và Thúc Đẩy: .........................................................................................................15
1.2.1.3.Thích Ứng với Bản Sắc và Môi Trường Cụ Thể: ...............................................................15
1.2.2.Văn Hóa Tổ Chức về Lĩnh Vực An Toàn Lao Động: ..............................................................15
1.2.2.1.Định Hình Bởi Giá Trị và Niềm Tin Chung: ......................................................................15
1.2.2.2.Cơ Sở Cho Hành Vi An Toàn: .............................................................................................15
 1.2.2.3.Phản Ánh Sự Thúc Đẩy và Tổng Thể: ................................................................................16
1.3. Vai trò của Văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp ..........................................................16
1.3.1. Đối với doanh nghiệp ................................................................................................................16
1.3.1.1.Tăng Cường Sự An Toàn và Bảo Vệ Nhân Viên:...............................................................16
1.3.1.2.Giảm Chi Phí và Tăng Hiệu Quả Sản Xuất: .......................................................................16
1.3.1.3.Xây Dựng Hình Ảnh và Uy Tín Tốt: ...................................................................................16
1.3.1.4.Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài: ........................................................................................16
1.3.1.5.Tuân Thủ Pháp Luật và Tiêu Chuẩn Ngành:.....................................................................17
1.3.1.6.Tạo Lập Mối Quan Hệ Tốt Đẹp với Công Ty Bảo Hiểm và Cơ Quan Quản Lý: ...............17
1.3.2. Đối với người lao động ..............................................................................................................17
1.3.2.1.Bảo Vệ Sức Khỏe và An Toàn: ............................................................................................17
1.3.2.2.Tăng Cường Ý Thức và Tự Giác: ........................................................................................17
1.3.2.3.Tạo Ra Môi Trường Làm Việc Tích Cực: ...........................................................................17
1.3.2.4.Tăng Cường Hiệu Suất Lao Động: .....................................................................................17
1.3.2.5.Tạo Điều Kiện Cho Phát Triển Nghề Nghiệp: ....................................................................17
1.3.3. Đối với xã hội .............................................................................................................................18
1.3.3.1.Bảo vệ Cộng Đồng và Môi Trường: ....................................................................................18
1.3.3.2.Giảm Thiểu Tác Động Xã Hội Tiêu Cực: ...........................................................................18
1.3.3.3.Thúc Đẩy Tiêu Chuẩn An Toàn và Pháp Luật: ..................................................................18
1.3.3.4.Tạo Ra Một Hình Ảnh và Uy Tín Tốt Đối Với Cộng Đồng:...............................................18
1.3.3.5.Tăng Cường Trách Nhiệm Xã Hội và Bền Vững: ..............................................................18
1.4. Mức độ phát triển của văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp ........................................19
1.4.1.Tính Tích Cực của Lãnh Đạo: ...................................................................................................19
1.4.2.Tính Rộng Rãi của Cam Kết: ....................................................................................................19
1.4.3.Chính Sách và Quy Trình An Toàn:.........................................................................................19
1.4.4.Thực Tiễn và Ứng Dụng: ...........................................................................................................19
1.4.5.Tương Tác và Giao Tiếp: ...........................................................................................................19
1.4.6.Đánh Giá và Cải Tiến Liên Tục: ...............................................................................................19
1.5. Các yếu tố cấu thành văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp ..........................................19
1.5.1. Các giá trị an toàn lao động trong doanh nghiệp ...................................................................19
1.5.1.1.Tinh Thần Tự Giác: .............................................................................................................20
1.5.1.2.Trách Nhiệm:........................................................................................................................20
1.5.1.3.Tôn Trọng và Chăm Sóc: .....................................................................................................20
1.5.1.4.Sự Hợp Tác:..........................................................................................................................20
1.5.1.5.Cải Tiến Liên Tục: ...............................................................................................................20
1.5.1.6.Chia Sẻ Thông Tin: ..............................................................................................................20
 1.5.2. Các biểu trưng trong doanh nghiệp .........................................................................................20
1.5.2.1.Logo: .....................................................................................................................................21
1.5.2.2.Biểu tượng An Toàn: ...........................................................................................................21
1.5.2.3.Biểu tượng Năng Lượng và Môi Trường: ...........................................................................21
1.5.2.4.Biểu tượng Kỹ Thuật Số: .....................................................................................................21
1.5.2.5.Biểu tượng Phong Cách và Thời Trang: .............................................................................21
1.5.2.6.Biểu tượng Truyền Thông: ..................................................................................................21
2. Các dạng văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................................21
2.1. Phân theo sự phân cấp quyền lực....................................................................................................21
2.1.1. Văn hoá nguyên tắc ...................................................................................................................21
2.1.2.Văn hoá quyền hạn .....................................................................................................................22
2.1.3.Văn hóa đồng đội là một trong các dạng văn hoá doanh nghiệp ...........................................22
2.1.4.Văn hoá sáng tạo.........................................................................................................................22
2.2. Phân theo cơ cấu và định hướng của con người và nhiệm vụ ......................................................22
2.2.1. Văn hoá gia đình ........................................................................................................................23
2.2.2. Văn hoá Eiffel là một trong các dạng văn hoá doanh nghiệp ................................................23
2.2.3.Văn hoá theo kiểu tên lửa được định hướng ............................................................................23
2.2.4.Văn hoá lò ấp trứng....................................................................................................................23
2.3. Phân theo mối quan tâm đến nhân tố con người và mới quan tâm đến thành tích....................24
2.3.1. Văn hoá kiểu lãnh đạm .............................................................................................................24
2.3.2.Văn hoá kiểu chăm sóc ...............................................................................................................24
2.3.3.Văn hoá kiểu đòi hỏi nhiều ........................................................................................................24
2.3.4.Văn hoá hợp nhất .......................................................................................................................24
2.4. Phân theo vai trò nhà lãnh đạo .......................................................................................................25
2.4.1.Văn hoá quyền lực ......................................................................................................................25
2.4.2.Văn hoá gương mẫu ...................................................................................................................25
2.4.3.Văn hóa nhiệm vụ .......................................................................................................................25
2.4.4.Văn hoá chấp nhận rủi ro ..........................................................................................................25
2.4.5.Văn hoá đề cao vai trò cá nhân .................................................................................................25
2.4.6.Văn hoá đề cao vai trò tập thể ...................................................................................................26
3. Xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động....................................................................................26
3.1. Khái niệm: .........................................................................................................................................26
3.2. Nội dung xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động:............................................................26
3.2.1. Xây dựng hệ giá trị của văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp:..............................27
3.2.2. Xác định và tích hợp các giá trị vào biểu trưng văn hóa doanh nghiệp: ..............................27
 3.2.3. Đánh giá, bổ sung, điều chỉnh nhằm củng cố duy trì các giá trị văn hóa an toàn lao động
trong doanh nghiệp: ............................................................................................................................28
3.3. Các điều kiện để xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động ................................................29
3.3.1. Khuôn khổ pháp luật ................................................................................................................29
3.3.2. Nhận thức, thái độ của lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và củng cố văn hóa an
toàn lao động ........................................................................................................................................30
3.3.3. Trình độ, năng lực của bộ máy quản lý về xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động
...............................................................................................................................................................30
3.3.4. Trình độ, nhận thức, thái độ của người lao động về văn hóa an toàn lao động ...................31
3.3.5. Hệ thống chính sách quản lý của doanh nghiệp liên quan đến xây dựng và củng cố văn
hóa an toàn lao động ...........................................................................................................................31
3.3.6. Đặc điểm ngành nghề, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ..........................32
4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động doanh nghiệp (AN) .......................................32
4.1. Ảnh hưởng tích cực ..........................................................................................................................32
4.2. Ảnh hưởng tiêu cực ..........................................................................................................................33
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG VÀ CỦNG CỐ VĂN HÓA AN
TOÀN LAO ĐỘNG .........................................................................................................................................34
KẾT LUẬN ......................................................................................................................................................41
MỞ ĐẦU
Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp: Một Yếu tố Quan trọng cho Sự Thành công
Đối mặt với môi trường kinh doanh ngày nay, xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp
mạnh mẽ đã trở thành một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công và phát triển bền vững
của một tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ định hình những giá trị và niềm tin của tổ
chức, mà còn ảnh hưởng đến cách thức làm việc, quan hệ nội bộ và khả năng thích ứng với
những thay đổi trong môi trường kinh doanh.
Một văn hóa doanh nghiệp tốt đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các thành viên trong tổ chức. Nó
bao gồm những giá trị cốt lõi, như tôn trọng, trung thực, sáng tạo và đổi mới. Một văn hóa
doanh nghiệp mạnh mẽ cũng xác định mục tiêu và tầm nhìn rõ ràng, tạo động lực cho nhân
viên và định hướng cho sự phát triển của tổ chức.
Một trong những lợi ích quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là tạo ra một môi
trường làm việc tích cực. Khi nhân viên cảm thấy tôn trọng, động viên và được khuyến khích
để phát huy tối đa tiềm năng của mình, họ sẽ làm việc một cách năng suất hơn, đóng góp ý
tưởng mới và có sự cam kết hơn đối với mục tiêu của tổ chức. Một văn hóa doanh nghiệp tích
cực cũng tạo điều kiện thuận lợi để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó tạo nên lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức trong thị trường lao động.
Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp còn có tác động tích cực đến quan hệ với khách hàng và đối
tác. Một văn hóa doanh nghiệp tập trung vào chất lượng, đạo đức và trách nhiệm xã hội sẽ tạo
dựng lòng tin và sự tín nhiệm từ phía khách hàng. Đồng thời, việc xây dựng quan hệ đối tác
đáng tin cậy và bền vững cũng là một phần quan trọng của văn hóa doanh nghiệp thành công.
Để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tốt, cần có sự cam kết từ các nhà lãnh đạo và quản lý
cấp cao. Họ có trách nhiệm tạo ra một môi trường mà các giá trị và mục tiêu của tổ chức được
thể hiện và thực hiện một cách đồng nhất. Đồng thời, việc thúc đẩy sự tham gia và đóng góp
từ tất cả các cấp bậc và phòng ban trong tổ chức là quan trọng. Sự giao tiếp hiệu quả và việc
tạo ra các cơ hội để nhân viên thể hiện ý kiến và ý tưởng của mình cũng đóng vai trò quan
trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Để nghiên cứu và áp dụng hiệu quả văn hóa doanh nghiệp, có thể tiến hành các hoạt động như
tạo ra các chương trình đào tạo văn hóa, thúc đẩy sự tham gia của nhân viên thông qua các
hoạt động xã hội và đề cao ý thức văn hóa trong tổ chức. Ngoài ra, việc xây dựng hệ thống
đánh giá và phản hồi liên tục cũng là một phần quan trọng trong việc duy trì và cải thiện văn
hóa doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cần tập trung vào các ngành công nghiệp
và quy mô tổ chức khác nhau để có cái nhìn toàn diện về tác động của văn hóa doanh nghiệp.
Các phương pháp nghiên cứu có thể bao gồm việc tiến hành cuộc khảo sát, phỏng vấn và phân
tích dữ liệu để hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng và cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp
hiệu quả.
Tóm lại, xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố không thể thiếu để đạt được sự thành
công và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh ngày nay. Văn hóa doanh nghiệp
tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, thu hút nhân
tài và xây dựng quan hệ tốt với khách hàng và đối tác. Để nghiên cứu và áp dụng hiệu quả văn
hóa doanh nghiệp, cần có sự cam kết từ lãnh đạo và sự tham gia của tất cả các thành viên trong
tổ chức. Qua việc nghiên cứu và áp dụng văn hóa doanh nghiệp, tổ chức có thể đạt được sự
khác biệt cạnh tranh và thành công bền vững trong thị trường kinh doanh ngày nay.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG VÀ CỦNG CỐ VĂN HÓA AN
TOÀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1. Văn hóa an toàn trong doanh nghiệp
Văn hoá là những giá trị vật chất và tinh thần còn lại sau thời gian, được cộng đồng xã hội tự
nguyện lưu truyền từ đời này sang đời khác thông qua các chuỗi sự kiện trong đời sống hàng
ngày.
Trong cuộc sống hằng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ
thuật, sân khấu, điện ảnh... Các "trung tâm văn hóa" có ở khắp nơi chính là cách hiểu này. Một
cách hiểu thông thường khác: văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ẩm thực, trang phục,
cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận... Vì thế chúng ta nói một người nào đó là văn hóa
cao, có văn hóa hoặc văn hóa thấp, vô văn hóa. Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm
văn hóa được đề cập đến theo một nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là
một bộ phận trong đời sống con người. Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần
mà bao gồm cả vật chất.
Văn hóa liên kết với sự tiến hóa sinh học của loài người và nó là sản phẩm của người thông
minh (Homo sapiens). Trong quá trình phát triển, tác động sinh học hay bản năng dần dần
giảm bớt khi loài người đạt được trí thông minh để định dạng môi trường tự nhiên cho chính
mình. Đến lúc này, bản tính con người không không còn mang tính bản năng mà là văn hóa.
Khả năng sáng tạo của con người trong việc định hình thế giới hơn hẳn bất kỳ loài động vật
nào khác và chỉ có con người dựa vào văn hóa hơn là bản năng để đảm bảo cho sự sống còn
của chủng loài mình. Con người có khả năng hình thành văn hóa và với tư cách là thành viên
của một xã hội, con người tiếp thu văn hóa, bảo tồn nó đồng thời truyền đạt nó từ thế hệ này
sang thế hệ khác. Việc cùng có chung một văn hóa giúp xác định nhóm người hay xã hội mà
các cá thể là thành viên.
An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm đảm
bảo không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động.
Văn hóa an toàn trong doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chính sách và thực tiễn mà doanh
nghiệp áp dụng để đảm bảo an toàn cho nhân viên, khách hàng và cộng đồng trong quá trình
hoạt động kinh doanh.
1.1. Văn hóa tổ chức
1.1.1. Văn hóa tổ chức bao hàm một số đặc tính sau:
Văn hóa tổ chức giải thích theo bản chất các mối quan hệ giữa người với người. Trong đó,
mỗi cá nhân như một phần của tổ chức và tổ chức là một phần của xã hội. Văn hóa tổ chức
liên quan đến kiểm soát hành vi, gồm các chuẩn mực, kinh nghiệm, quy tắc ngầm định buộc
các thành viên phải tuân theo. Đồng thời là hệ thống các giá trị, niềm tin,cách nhận thức và
phương pháp tư duy được thừa hưởng theo chiều dài lịch sử và đã được tổ chức thừa nhận.
Văn hóa tổ chức là nét đặc trưng của một tổ chức.
Văn hóa tổ chức là yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động và giúp tổ chức thích nghi với môi
trường.
1.1.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức đối với doanh nghiệp:
Tăng sự trung thành của nhân viên: Một tổ chức có văn hóa công ty tích cực sẽ nuôi dưỡng
ý thức về lòng trung thành của nhân viên. Nhân viên có nhiều khả năng ở lại với doanh nghiệp
hơn khi họ được tôn trọng, đối xử công bằng, dẫn đến tạo động lực đi làm mỗi ngày.
Cải thiện mức độ hài lòng với công việc: Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ
cao hơn ở các công ty có văn hóa doanh nghiệp tích cực, chủ động. Nhà lãnh đạo đầu tư xây
dựng môi trường làm việc năng động, tích cực sẽ khiến nhân viên vui vẻ, tận tâm hơn.
Thúc đẩy tuyển dụng hiệu quả: Văn hóa công ty mạnh mẽ là một trong những cách hiệu quả
nhất để thu hút những ứng viên tiềm năng. Điều này sẽ mang lại cho tổ chức lợi thế cạnh tranh
vì các ứng viên đều tìm kiếm những công ty có danh tiếng tốt không chỉ do chất lượng sản
phẩm/dịch vụ mà còn là do cách nhà lãnh đạo đối xử với nhân viên.
Hiệu suất công việc tăng: Văn hóa công ty mạnh mẽ có liên quan đến hiệu suất công việc.
Điều này là do nhân viên có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho công ty khi những nhà lãnh
đạo biệt đầu tư vào môi trường làm việc và phúc lợi của họ.
Cải thiện tinh thần nhân viên: Củng cố nền văn hóa công ty tích cực, chủ động là một cách
đảm bảo thúc đẩy tinh thần nhân viên. Mỗi ngày đi làm, nhân viên sẽ không mang cảm giác
như một cực hình và mong cho 8 tiếng sẽ trôi qua nhanh chóng. Nền văn hoá tích cực ảnh
hưởng tốt đến thể chất lẫn sức khoẻ tinh thần của nhân viên.
1.1.3. Cách xây dựng văn hóa tổ chức:
1.1.3.1. Đảm bảo nhân viên nắm rõ giá trị cốt lõi và mục tiêu của doanh nghiệp:
Bước đầu tiên để doanh nghiệp có thể xây dựng văn hóa trong công ty là hãy đảm bảo rằng
các nhân viên hiện tại nắm rõ được mục tiêu cũng như kỳ vọng của nhà lãnh đạo đối với hiệu
suất công việc. Nhà quản lý cần có một buổi truyền đạt về mục tiêu cũng như giá trị cốt lõi
của tổ chức.
Tiếp đến, nhà quản lý cần áp dụng những điều đã truyền đạt vào trong công việc. Ví dụ nếu
văn hóa công ty hướng tới đội ngũ minh bạch, các nhân viên có thể phải báo cáo rõ ràng về
tiến độ công việc, các bước thực hiện, những khó khăn, thách thức và đôi khi là cả những sai
lầm. Về phía nhà lãnh đạo thì nên minh bạch trong các đãi ngộ, phúc lợi cho nhân viên.
1.1.3.2. Hoàn thiện khung tiêu chí cho nhân viên:
Đây là điều cần thiết để phát triển nhân sự toàn diện. Nhà quản lý cần xác định rõ từng vị trí
công việc sẽ cần có những kỹ năng như thế nào, từ kỹ năng mềm, nghiệp vụ chuyên môn, kiến
thức chuyên ngành,… và mỗi vị trí sẽ có những yêu cầu như thế nào để thăng tiến lên vị trí
cao hơn.
Và theo đó, doanh nghiệp sẽ lập nên một khung tiêu chuẩn cho từng đối tượng để nhân viên
có thể dựa vào đánh giá, mình đang thiếu thứ gì và cần cải thiện điều gì. Có thể thực hiện điều
này định kỳ theo tháng hoặc theo quý để có sự đánh giá chính xác nhất.
1.1.3.3. Coi trọng việc công nhận, khen thưởng nhân viên:
Sự công nhận thành tích nhân viên là một trong những yếu tố then chốt giúp phát triển văn
hoá công ty. Doanh nghiệp đưa ra những mức thưởng phạt công minh sẽ tạo động lực
cho nhân viên phát huy được hết khả năng của họ. Doanh nghiệp có thể công nhận nhân viên
qua các hình thức như: Thăng chưc, tặng quà thưởng, khích lệ bằng tài chính,… Đây cũng sẽ
tạo nên hiệu ứng lan truyền. Khi các nhân viên còn lại thấy những đạt thành tích tốt được khen
thưởng xứng đáng, họ cũng sẽ cố gắng để đạt được như vậy.
1.1.3.4. Tổ chức các hoạt động teambuilding định kỳ:
Tổ chức các sự kiện teambuilding để khuyến khích bầu không khí tích cực đang diễn ra tại
nơi làm việc. Đây cũng chính là đãi ngộ hấp dẫn mà mọi người tìm kiếm ở một tổ chức. Những
hoạt động này là một cách hiệu quả giúp gắn kết nội bộ. Doanh nghiệp có thể tổ chức các trò
chơi vui nhộn giúp nhân viên giải toả căng thẳng, hoặc tổ chức chuyến đi nghỉ dưỡng cuối
năm cho nhân viên. Thông qua những hoạt động trong teambuilding, nhân viên có thể mở lòng
mình để đón nhận những giá trị văn hóa mà doanh nghiệp muốn gửi gắm.
1.1.3.5. Đào tạo nội bộ giúp thúc đẩy sự phát triển của nhân viên:
Đào tạo nội bộ không chỉ là giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tích cực mà còn là giải
pháp kinh doanh hiệu quả cho tổ chức. Những nhân viên tham gia khóa đào tạo nội bộ sẽ xây
dựng kỹ năng, cập nhật những thay đổi của ngành, từ đó giúp họ làm việc hiệu quả hơn. Vì
thế, doanh nghiệp nên xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ cho nhân viên một cách cụ thể và
thích hợp. Tìm hiểu xem mỗi bộ phận cần thêm những kỹ năng và kiến thức chuyên môn nào,
từ đó xây dựng các bài học thích hợp cho từng phòng ban.
Hiện nay, với sự phát triển vượt bật của công nghệ, doanh nghiệp có thể tận dụng các phần
mềm nhân sự, nền tảng đào tạo trực tuyến sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí.
HappyTime – Nền tảng nhân sự uy tín cũng là một gợi ý hoàn hảo dành cho bạn và doanh
nghiệp, giúp tối ưu hoá quá trình quản lý và đào tạo nhân sự.
1.1.2. Văn hóa ứng xử
1.1.2.1.Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp được hiểu như thế nào?
Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp là khái niệm dùng để chỉ các mối quan hệ ứng xử giữa
cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau, giữa cá nhân với công việc.
Văn hóa ứng xử được xây dựng dựa trên mô hình văn hóa của doanh nghiệp. Do đó, văn hóa
ứng xử của mỗi doanh nghiệp sẽ mang bản sắc riêng, đặc điểm riêng, phù hợp với văn hóa
ứng xử của cộng đồng. Sự phát triển của doanh nghiệp phải gắn liền với việc xây dựng, củng
cố các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp, có như vậy doanh nghiệp mới phát triển lớn
mạnh.
1.1.2.2.Tầm quan trọng của văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp
Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp là một trong các nhân tố góp phần tạo dựng nên hình ảnh
doanh nghiệp, tạo dựng nên bản sắc riêng của văn hóa doanh nghiệp.
a, Văn hóa ứng xử tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp
Cách ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau có tác động lớn tới
hiệu quả công việc và thành công của doanh nghiệp. Chỉ khi cách ứng xử trong tổ chức được
mọi thành viên hưởng ứng và ủng hộ thì mới có thể thúc đẩy tinh thần, năng lực làm việc của
mỗi người và phát huy tốt tính dân chủ.
Tinh thần hợp tác, đoàn kết để cùng hoàn thành mục tiêu chung chính là “chất keo” gắn kết
các thành viên với nhau. Sự gắn kết đó tạo nên sức mạnh đưa doanh nghiệp tiến lên phía trước.
b,Văn hóa ứng xử tạo dựng bản sắc riêng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa ứng xử là một phần không thể thiếu của văn hóa doanh nghiệp, do đó, xây dựng, củng
cố các mối quan hệ trong nội bộ, chính là cách xây dựng, phát triển bản sắc văn hóa doanh
nghiệp.
1.1.2.3.Những điều cần chú ý khi xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp
a,Văn hóa ứng xử của cấp dưới với cấp trên
Văn hóa ứng xử của cấp dưới với cấp trên đúng chừng mực là vấn đề hiển nhiên mà ai cũng
cần phải ghi nhớ. Sự tôn trọng, lễ độ của cấp dưới dành cho cấp trên được thể hiện thông qua
một số yếu tố như sau:
– Cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên, phải hiểu được nhà quản lý
trông mong gì ở mình để có thể đáp ứng một cách tốt nhất.
– Cấp dưới cần nghiêm túc làm tốt công việc của mình, cần thể hiện cho cấp trên thấy được
năng lực cũng như trình độ của mình, làm việc có trách nhiệm, hoàn thành tốt công việc được
giao.
– Cố gắng hoàn thành công việc được giao hiệu quả hơn sự kỳ vọng của cấp trên và sẵn sàng
chấp nhận thử thách mới, không ngừng phát triển kỹ năng và làm việc với tinh thần đồng đội.
b,Văn hóa ứng xử với đồng nghiệp
Mặc dù hiệu quả công việc là vấn đề được quan tâm hàng đầu nhưng không vì vậy mà xem
nhẹ các mối quan hệ với đồng nghiệp. Nếu tạo được ấn tượng tốt và thiện cảm ngay từ phút
ban đầu, sẽ rất có lợi cho công việc của cá nhân, cũng như mục tiêu chung của tập thể. Cơ sở
lâu dài trong việc xây dựng tình bằng hữu trong nội bộ tổ chức tùy thuộc rất lớn vào văn hóa
doanh nghiệp và cơ chế cạnh tranh về lợi ích mà doanh nghiệp áp dụng.
Phương pháp quản lý con người như thế nào, xem điều gì là quan trọng trong đối nhân xử thế
của ban lãnh đạo doanh nghiệp là tác nhân trực tiếp hình thành nên quan hệ đồng nghiệp, tin
cậy nhau trong nội bộ. Bởi vì, xét cho cùng giao tiếp ứng xử trong doanh nghiệp không chỉ
đơn thuần là lời nói, cử chỉ mang tính xã giao mà còn là sự thúc đẩy doanh nghiệp tiến lên
phía trước.
c,Văn hóa ứng xử với công việc
Trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân được phân công phụ trách một lĩnh vực, vì vậy việc xen
vào công việc của người khác khi chưa có yêu cầu cần hỗ trợ sẽ khiến đồng nghiệp cảm thấy
phiền phức và khó chịu.
Thực hiện công việc đúng tiến độ là cách cơ bản nhất để thể hiện trách nhiệm đối với nhiệm
vụ được giao. Mỗi nhân viên cần phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện công
việc của mình để đảm bảo đúng với tiến độ của tổ chức. Lắng nghe để biết những gì mình
chưa biết, để cải thiện kiến thức của bản thân, đồng thời phải nhận biết những mặt tích cực,
mặt tiêu cực của một vấn đề.
Ngoài ra, mỗi nhân viên cần sẵn sàng đảm nhiệm thêm những thử thách mới và sáng tạo nhiều
hơn mức mà cấp trên mong đợi, không tự hài lòng với công việc hiện tại, luôn tìm tòi những
lĩnh vực mà mình cho rằng có thể làm tốt hơn.
Khi trình bày một vấn đề, cần đề xuất một số giải pháp trong khả năng có thể thực hiện được,
tránh phàn nàn về các nguyên tắc không thể thay đổi, không nên đổ lỗi cho người khác khi lỗi
do chính mình gây ra và phải đảm bảo sai lầm tương tự sẽ không bao giờ lặp lại.
1.1.3. Văn hóa nghề
1.1.3.1. Giới thiệu:
Văn hóa nghề là một phần không thể thiếu của môi trường làm việc trong một doanh nghiệp.
Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các giá trị, niềm tin, hành vi và phong cách
làm việc của nhân viên.
1.1.3.2. Ý nghĩa của văn hóa nghề
Xác định bản sắc tổ chức: Văn hóa nghề giúp xác định bản sắc của tổ chức, gắn kết các nhân
viên lại với một mục tiêu và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Hỗ trợ quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân viên: Văn hóa nghề hấp dẫn nhân viên phù
hợp với giá trị và môi trường làm việc của doanh nghiệp, đồng thời giúp giữ chân nhân viên
tài năng.
Tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân: Một văn hóa nghề tích cực tạo ra sự ủng hộ và
khuyến khích cho sự phát triển cá nhân của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và
sự cam kết của họ.
1.1.3.3.Yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa nghề
Lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến văn hóa nghề. Lãnh đạo tích cực thường
thúc đẩy một môi trường làm việc đoàn kết và tạo động lực cho nhân viên.
Chính sách và quy trình: Các chính sách và quy trình của doanh nghiệp phản ánh và hỗ trợ
văn hóa nghề. Chúng nên được thiết kế để tạo điều kiện cho sự công bằng, minh bạch và động
viên.
Giao tiếp: Giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên trong
tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa nghề.
1.1.3.4.Thách thức và cơ hội
Thách thức: Thay đổi văn hóa nghề có thể gặp phải sự kháng cự từ các thành viên của tổ
chức, đặc biệt là nếu họ đã quen với một văn hóa khác.
Cơ hội: Xây dựng và duy trì một văn hóa nghề tích cực có thể tạo ra một môi trường làm việc
tích cực, thu hút và giữ chân nhân viên tài năng và tạo ra lợi ích cạnh tranh cho tổ chức.
1.1.3.5.Kết luận
Văn hóa nghề là một yếu tố then chốt trong thành công của một doanh nghiệp. Nó không chỉ
giúp xác định bản sắc của tổ chức mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và hiệu suất
làm việc của nhân viên. Để đạt được thành công dài hạn, các doanh nghiệp cần hiểu và đầu tư
vào việc xây dựng và duy trì một văn hóa nghề tích cực.
1.1.4. Văn hóa kinh doanh
1.1.4.1. Khái niệm văn hóa kinh doanh
Văn hóa kinh doanh là hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do chủ
thể kinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh, được thể hiện trong cách ứng xử của họ với
xã hội, tự nhiên ở một cộng đồng hay một khu vực. Các nhân tố cấu thành văn hóa kinh doanh
gồm: triết lí kinh doanh, văn hóa doanh nhân, văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh và
ứng xử kinh doanh.
1.1.4.2. Nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành của văn hóa kinh doanh
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành của văn hóa kinh doanh của chủ thể kinh doanh
gồm: văn hóa xã hội, văn hóa dân tộc; khách hàng; các yếu tố nội bộ doanh nghiệp; sự khác
biệt và giao lưu văn hóa; thể chế xã hội và quá trình toàn cầu hóa.
Những yếu tố này đều có vai trò quan trọng góp phần hình thành nên văn hóa kinh doanh của
chủ thể kinh doanh. Đối với Việt Nam, là một nước đang phát triển và đang từng bước tiến
vào nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng một nền văn hóa kinh doanh tiên tiến càng quan
trọng.
Lãnh Đạo: Phong cách lãnh đạo của các nhà điều hành và quản lý ảnh hưởng lớn đến văn hóa
kinh doanh. Sự lãnh đạo tích cực thường tạo ra một môi trường tôn trọng, động viên và đồng
thuận.
Môi Trường Làm Việc: Môi trường làm việc, bao gồm các chính sách, quy trình và thái độ
của công ty, cũng có ảnh hưởng lớn đến văn hóa kinh doanh. Một môi trường minh bạch, công
bằng và hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển của văn hóa kinh doanh tích cực.
Giao Tiếp: Giao tiếp hiệu quả giữa các phòng ban và các cấp bậc trong tổ chức cũng là yếu
tố quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa kinh doanh.
1.1.4.3.Ý nghĩa của Văn Hóa Kinh Doanh
Xác định Phong Cách và Bản Sắc Doanh Nghiệp: Văn hóa kinh doanh giúp xác định và
phát triển bản sắc của doanh nghiệp. Nó là điểm nhấn của sự khác biệt và sự độc đáo mà doanh
nghiệp mang lại.
Hướng dẫn Hành Vi và Quyết Định: Văn hóa kinh doanh là hệ thống giá trị và niềm tin cơ
bản mà nhân viên sẽ hành động dựa trên đó. Nó giúp hình thành quyết định và hành vi trong
tất cả các mức độ và chức năng của tổ chức.
Tạo Môi Trường Làm Việc Tích Cực: Một văn hóa kinh doanh tích cực tạo ra một môi
trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, đồng cảm và sự cam kết của nhân viên.
1.1.4.4.Quản Lý và Duy Trì Văn Hóa Kinh Doanh
Xác Định và Chia Sẻ Giá Trị Cốt Lõi: Quản lý cần xác định và chia sẻ giá trị cốt lõi của tổ
chức, và đảm bảo rằng mọi nhân viên hiểu và đồng thuận với chúng.
Thúc Đẩy Hành Vi Tương Thích: Quản lý cần thúc đẩy và động viên hành vi và quyết định
tương thích với văn hóa kinh doanh mong muốn.
Điều Chỉnh và Đổi Mới: Văn hóa kinh doanh không phải là một khái niệm tĩnh lặng. Nó cần
được điều chỉnh và đổi mới để phản ánh sự thay đổi trong môi trường kinh doanh và xã hội.
1.1.4.5. Kết Luận
Văn hóa kinh doanh là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của một doanh nghiệp. Nó
không chỉ xác định bản sắc của tổ chức mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển và thành công
của nhân viên. Quản lý và duy trì một văn hóa kinh doanh tích cực là một nhiệm vụ không
ngừng nghỉ và quan trọng của mọi doanh nghiệp.
1.2. Sự khác biệt giữa văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp và văn hóa tổ chức
về lĩnh vực an toàn lao động.
1.2.1.Văn Hóa An Toàn Lao Động trong Doanh Nghiệp:
1.2.1.1.Tính Cụ Thể và Đặc Điểm của Doanh Nghiệp:
Văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp tập trung vào việc áp dụng các quy tắc và biện
pháp an toàn phù hợp với hoạt động cụ thể của doanh nghiệp.
Nó phản ánh sự quan tâm và nỗ lực của doanh nghiệp trong việc đảm bảo an toàn cho nhân
viên làm việc trong môi trường công nghiệp hoặc văn phòng của họ.
1.2.1.2.Quản Lý và Thúc Đẩy:
Văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp thường được quản lý và thúc đẩy thông qua các
chính sách, quy trình và hoạt động đào tạo cụ thể dành cho nhân viên.
Các hoạt động kiểm tra, đánh giá rủi ro và cải tiến liên tục cũng là một phần của việc quản lý
văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp.
1.2.1.3.Thích Ứng với Bản Sắc và Môi Trường Cụ Thể:
Văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp thích ứng với bản sắc và môi trường làm việc
cụ thể của doanh nghiệp đó.
Ví dụ, một doanh nghiệp trong ngành xây dựng có thể tập trung vào việc đảm bảo an toàn khi
làm việc trên cao, trong khi một doanh nghiệp trong ngành sản xuất có thể chú trọng vào việc
đảm bảo an toàn khi làm việc với máy móc và thiết bị.
1.2.2.Văn Hóa Tổ Chức về Lĩnh Vực An Toàn Lao Động:
1.2.2.1.Định Hình Bởi Giá Trị và Niềm Tin Chung:
Văn hóa tổ chức về lĩnh vực an toàn lao động phản ánh những giá trị và niềm tin chung về an
toàn lao động mà có thể áp dụng cho nhiều doanh nghiệp trong cùng một ngành hoặc lĩnh vực.
Nó không chỉ giới hạn trong một doanh nghiệp cụ thể mà còn phản ánh quan tâm của cả ngành
hoặc cộng đồng nghề nghiệp.
1.2.2.2.Cơ Sở Cho Hành Vi An Toàn:
Văn hóa tổ chức về lĩnh vực an toàn lao động cung cấp một cơ sở chung cho hành vi an toàn,
bao gồm việc tôn trọng quy trình, chia sẻ thông tin và hợp tác để đảm bảo môi trường làm việc
an toàn.
Nó thường được hỗ trợ bởi các cơ quan quản lý, các tổ chức nghề nghiệp và các tiêu chuẩn
ngành liên quan đến an toàn lao động.
1.2.2.3.Phản Ánh Sự Thúc Đẩy và Tổng Thể:
Văn hóa tổ chức về lĩnh vực an toàn lao động phản ánh sự thúc đẩy và quan tâm đến an toàn
lao động từ cộng đồng và các tổ chức nghề nghiệp chung, không chỉ từ một doanh nghiệp cụ
thể.
Nó có thể được thúc đẩy thông qua các chương trình đào tạo, các chiến dịch thông tin và các
hoạt động xã hội nhằm tăng cường nhận thức và thực hiện các biện pháp an toàn lao động.
Tóm lại, văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp và văn hóa tổ chức về lĩnh vực an toàn
lao động là hai khía cạnh khác nhau của cùng một tập hợp giá trị, niềm tin và hành vi liên
quan đến an toàn lao động, mỗi cái đề cập đến mức độ cụ thể và tổng thể của việc thực hiện
an toàn lao động trong một tổ chức hoặc ngành công nghiệp.
1.3. Vai trò của Văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Văn hóa an toàn lao động đóng một vai trò quan trọng và không thể phủ nhận trong sự phát
triển và hoạt động của một doanh nghiệp. Dưới đây là một số vai trò chính của văn hóa an
toàn lao động đối với doanh nghiệp:
1.3.1.1.Tăng Cường Sự An Toàn và Bảo Vệ Nhân Viên:
Văn hóa an toàn lao động giúp đảm bảo môi trường làm việc an toàn và bảo vệ sức khỏe của
nhân viên. Nó tạo ra một tinh thần tự giác và chấp hành quy tắc an toàn, giảm nguy cơ tai nạn
lao động và chấn thương cho nhân viên.
1.3.1.2.Giảm Chi Phí và Tăng Hiệu Quả Sản Xuất:
Bằng cách đầu tư vào văn hóa an toàn lao động, doanh nghiệp có thể giảm thiểu chi phí phát
sinh từ tai nạn lao động, bảo hiểm và thất thoát sản xuất do thời gian nghỉ việc. Đồng thời,
một môi trường làm việc an toàn cũng tăng cường hiệu suất lao động và sự tập trung của nhân
viên.
1.3.1.3.Xây Dựng Hình Ảnh và Uy Tín Tốt:
Doanh nghiệp có văn hóa an toàn lao động tích cực thường được đánh giá cao trong cộng đồng
kinh doanh và xã hội. Họ tạo ra một hình ảnh uy tín và là một địa điểm làm việc hấp dẫn cho
nhân viên tiềm năng.
1.3.1.4.Thu Hút và Giữ Chân Nhân Tài:
Một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh thường thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.
Văn hóa an toàn lao động là một yếu tố quan trọng khi nhân viên đánh giá một doanh nghiệp
và quyết định liệu họ sẽ ở lại hay rời bỏ tổ chức.
1.3.1.5.Tuân Thủ Pháp Luật và Tiêu Chuẩn Ngành:
Văn hóa an toàn lao động giúp doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp luật và tiêu chuẩn
ngành về an toàn lao động. Điều này giảm nguy cơ phạt và kiện tụng, đồng thời tạo ra một
môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy an tâm và đảm bảo.
1.3.1.6.Tạo Lập Mối Quan Hệ Tốt Đẹp với Công Ty Bảo Hiểm và Cơ Quan Quản Lý:
Văn hóa an toàn lao động tạo điều kiện cho sự hợp tác tích cực với các công ty bảo hiểm và
cơ quan quản lý, giúp doanh nghiệp tận dụng các dịch vụ và hỗ trợ có sẵn để cải thiện an toàn
lao động và tuân thủ quy định.
1.3.2. Đối với người lao động
Văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự an toàn và bảo vệ
của người lao động mà còn có vai trò quan trọng trong việc cung cấp một môi trường làm việc
tích cực và khuyến khích sự tham gia và cam kết của họ. Một số vai trò chính của văn hóa an
toàn lao động trong doanh nghiệp đối với người lao động:
1.3.2.1.Bảo Vệ Sức Khỏe và An Toàn:
Văn hóa an toàn lao động cung cấp một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, giúp bảo
vệ sức khỏe và đảm bảo an toàn cho người lao động. Nó giảm nguy cơ tai nạn lao động và các
vấn đề sức khỏe liên quan đến công việc, tạo điều kiện cho cuộc sống lành mạnh và hạnh phúc
hơn cho họ.
1.3.2.2.Tăng Cường Ý Thức và Tự Giác:
Văn hóa an toàn lao động khuyến khích ý thức và sự tự giác trong việc thực hiện các biện
pháp an toàn. Người lao động được khuyến khích tuân thủ các quy tắc an toàn, sử dụng thiết
bị bảo hộ và báo cáo những tình huống nguy hiểm để đảm bảo an toàn cho bản thân và đồng
nghiệp.
1.3.2.3.Tạo Ra Môi Trường Làm Việc Tích Cực:
Văn hóa an toàn lao động giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên, nơi mà
người lao động cảm thấy được tôn trọng, được quan tâm và được bảo vệ. Điều này thúc đẩy
sự hài lòng và cam kết của họ đối với công việc và tổ chức.
1.3.2.4.Tăng Cường Hiệu Suất Lao Động:
Một môi trường làm việc an toàn và tích cực thường đi đôi với sự tăng cường hiệu suất lao
động. Khi người lao động cảm thấy an tâm và yên tâm về an toàn của mình, họ có thể tập
trung vào công việc một cách hiệu quả hơn, giảm thiểu lỗi phát sinh và tăng cường sản xuất.
1.3.2.5.Tạo Điều Kiện Cho Phát Triển Nghề Nghiệp:
Văn hóa an toàn lao động thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp bằng cách cung cấp các cơ hội
đào tạo và phát triển kỹ năng liên quan đến an toàn lao động. Người lao động được khuyến
khích và hỗ trợ để nâng cao kiến thức và kỹ năng của họ trong lĩnh vực này, giúp họ trở thành
nhân viên có hiệu suất cao và có khả năng quản lý rủi ro tốt hơn.
Tóm lại, văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp không chỉ mang lại lợi ích về sức khỏe
và an toàn cho người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự
tham gia và cam kết của họ đối với tổ chức.
1.3.3. Đối với xã hội
Văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến nội bộ của tổ chức
mà còn có vai trò quan trọng đối với xã hội xung quanh.
1.3.3.1.Bảo vệ Cộng Đồng và Môi Trường:
Văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ cộng
đồng và môi trường xung quanh. Bằng cách đảm bảo rằng các hoạt động kinh doanh được
thực hiện một cách an toàn và hợp pháp, doanh nghiệp giảm nguy cơ gây ra tai nạn lao động
hoặc gây ô nhiễm môi trường.
1.3.3.2.Giảm Thiểu Tác Động Xã Hội Tiêu Cực:
Một môi trường làm việc không an toàn không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và an toàn của
nhân viên mà còn gây ra các hậu quả tiêu cực cho xã hội. Các vụ tai nạn lao động có thể gây
ra chi phí y tế đáng kể, làm suy giảm chất lượng cuộc sống và gây ra thương tâm cho gia đình
và cộng đồng.
1.3.3.3.Thúc Đẩy Tiêu Chuẩn An Toàn và Pháp Luật:
Văn hóa an toàn lao động tích cực trong doanh nghiệp thúc đẩy sự tuân thủ và thúc đẩy tiêu
chuẩn an toàn lao động và pháp luật liên quan. Điều này tạo ra một môi trường cạnh tranh
lành mạnh và an toàn hơn cho tất cả các doanh nghiệp trong cùng một ngành.
1.3.3.4.Tạo Ra Một Hình Ảnh và Uy Tín Tốt Đối Với Cộng Đồng:
Doanh nghiệp có văn hóa an toàn lao động tích cực thường được đánh giá cao trong cộng đồng
xã hội. Họ tạo ra một hình ảnh uy tín và là một thành viên tích cực đóng góp vào phát triển
bền vững của xã hội.
1.3.3.5.Tăng Cường Trách Nhiệm Xã Hội và Bền Vững:
Bằng cách thúc đẩy an toàn lao động, doanh nghiệp không chỉ thể hiện trách nhiệm xã hội mà
còn đóng góp vào việc xây dựng một xã hội và một nền kinh tế bền vững. Việc bảo vệ nguồn
nhân lực và môi trường làm việc an toàn là một phần không thể thiếu của phát triển bền vững.
Tóm lại, văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho nội bộ
tổ chức mà còn góp phần vào việc tạo ra một xã hội an toàn, bền vững và phát triển.
1.4. Mức độ phát triển của văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp
Mức độ phát triển của văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp có thể được đánh giá
thông qua một số yếu tố khác nhau. Dưới đây là một số chỉ mục để đánh giá mức độ phát triển
của văn hóa an toàn lao động trong một doanh nghiệp:
1.4.1.Tính Tích Cực của Lãnh Đạo:
Mức độ cam kết và tích cực của lãnh đạo đối với an toàn lao động thường là một chỉ mục quan
trọng. Lãnh đạo không chỉ cần phải nắm vững các quy tắc và quy trình an toàn mà còn cần
phải thể hiện tinh thần lãnh đạo và tạo điều kiện cho sự thúc đẩy và phát triển văn hóa an toàn.
1.4.2.Tính Rộng Rãi của Cam Kết:
Mức độ cam kết của tất cả các cấp bậc và phòng ban trong tổ chức đối với an toàn lao động
cũng là một chỉ mục quan trọng. Nếu mọi người trong tổ chức đều cam kết và tham gia vào
việc thúc đẩy an toàn lao động, văn hóa an toàn sẽ phát triển mạnh mẽ hơn.
1.4.3.Chính Sách và Quy Trình An Toàn:
Mức độ phát triển của các chính sách và quy trình an toàn trong doanh nghiệp có thể là một
chỉ mục quan trọng. Nó bao gồm việc có các quy định và hướng dẫn rõ ràng về an toàn lao
động, đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được đào tạo và tuân thủ các quy tắc an toàn.
1.4.4.Thực Tiễn và Ứng Dụng:
Mức độ thực tiễn và ứng dụng của các biện pháp an toàn trong môi trường làm việc cũng là
một chỉ mục quan trọng. Nếu các biện pháp an toàn chỉ là lý thuyết mà không được thực hiện
trong thực tế, văn hóa an toàn sẽ không phát triển được.
1.4.5.Tương Tác và Giao Tiếp:
Mức độ tương tác và giao tiếp giữa các phòng ban và cấp bậc trong tổ chức cũng ảnh hưởng
đến phát triển của văn hóa an toàn lao động. Sự mở cửa và sẵn lòng chia sẻ thông tin về an
toàn lao động là quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc an toàn.
1.4.6.Đánh Giá và Cải Tiến Liên Tục:
Mức độ đánh giá và cải tiến liên tục về an toàn lao động cũng là một chỉ mục quan trọng.
Doanh nghiệp cần liên tục đánh giá hiệu quả của các biện pháp an toàn và thực hiện các biện
pháp cải tiến để nâng cao mức độ an toàn và phát triển văn hóa an toàn lao động.
1.5. Các yếu tố cấu thành văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp
1.5.1. Các giá trị an toàn lao động trong doanh nghiệp
Các giá trị an toàn lao động trong doanh nghiệp là những nguyên tắc cơ bản và định hướng
mà tổ chức cam kết và tuân thủ để đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Dưới
đây là một số giá trị an toàn lao động quan trọng trong doanh nghiệp:
1.5.1.1.Tinh Thần Tự Giác:
Sự tự giác là một giá trị cốt lõi trong an toàn lao động, đòi hỏi mỗi cá nhân tự nhận thức và
chấp nhận trách nhiệm của mình đối với việc duy trì an toàn và bảo vệ sức khỏe của bản thân
và người khác.
1.5.1.2.Trách Nhiệm:
Trách nhiệm cá nhân và tập thể là một giá trị quan trọng trong an toàn lao động. Mỗi người
trong tổ chức phải hiểu rõ trách nhiệm của mình đối với việc tuân thủ các quy định an toàn và
bảo vệ sức khỏe của mình cũng như của đồng nghiệp.
1.5.1.3.Tôn Trọng và Chăm Sóc:
Tôn trọng và chăm sóc đồng nghiệp là một giá trị quan trọng trong môi trường làm việc an
toàn. Đây là việc không chỉ đảm bảo sự an toàn cho bản thân mà còn chú trọng đến sự an toàn
và sức khỏe của những người khác trong tổ chức.
1.5.1.4.Sự Hợp Tác:
Sự hợp tác là chìa khóa để thành công trong an toàn lao động. Sự hợp tác giữa các phòng ban,
nhóm làm việc và các cá nhân trong tổ chức giúp tăng cường nhận thức và thực thi các biện
pháp an toàn hiệu quả.
1.5.1.5.Cải Tiến Liên Tục:
Giá trị cải tiến liên tục khuyến khích việc tìm kiếm cách cải thiện và nâng cao môi trường làm
việc an toàn. Việc liên tục học hỏi và áp dụng các phương pháp mới giúp người lao động và
tổ chức không ngừng tiến bộ trong lĩnh vực an toàn lao động.
1.5.1.6.Chia Sẻ Thông Tin:
Chia sẻ thông tin về nguy cơ và tình trạng an toàn lao động là một giá trị quan trọng. Việc mở
cửa và minh bạch trong việc chia sẻ thông tin giúp tăng cường nhận thức và sự hiểu biết về
nguy cơ cũng như các biện pháp an toàn.
Những giá trị này cùng nhau tạo nên một nền tảng vững chắc cho văn hóa an toàn lao động
trong doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho
tất cả các thành viên của tổ chức.
1.5.2. Các biểu trưng trong doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, các biểu tượng (hoặc biểu trưng) thường được sử dụng để truyền đạt
thông điệp, giá trị, và nhận diện thương hiệu của tổ chức. Dưới đây là một số biểu trưng phổ
biến mà bạn có thể thấy trong các doanh nghiệp:
1.5.2.1.Logo:
Logo là biểu trưng được thiết kế đặc biệt để đại diện cho thương hiệu và danh tiếng của doanh
nghiệp. Logo thường được in trên các sản phẩm, tài liệu, trang web và các vật dụng quảng cáo
khác.
1.5.2.2.Biểu tượng An Toàn:
Các biểu tượng an toàn là những hình ảnh hoặc biểu tượng được sử dụng để chỉ ra các nguy
cơ và biểu hiện an toàn trong môi trường làm việc. Ví dụ bao gồm biểu tượng mũ bảo hiểm,
biểu tượng chấm dứt, biểu tượng cảnh báo chất độc hại, vv.
1.5.2.3.Biểu tượng Năng Lượng và Môi Trường:
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong ngành năng lượng và môi trường, các biểu tượng
như biểu tượng năng lượng tái tạo, biểu tượng hoa màu xanh, biểu tượng hạt giống, vv., thường
được sử dụng để đại diện cho cam kết của họ với bảo vệ môi trường.
1.5.2.4.Biểu tượng Kỹ Thuật Số:
Trong thời đại kỹ thuật số, các biểu tượng như biểu tượng wifi, biểu tượng cloud, biểu tượng
mạng xã hội, vv., thường được sử dụng để đại diện cho sự hiện đại, sự tiện lợi và sự kết nối.
1.5.2.5.Biểu tượng Phong Cách và Thời Trang:
Trong ngành thời trang và phong cách, các biểu tượng như biểu tượng logo của các nhãn hàng
thời trang, biểu tượng cửa hàng, biểu tượng phong cách, vv., thường được sử dụng để xác định
và quảng bá thương hiệu.
1.5.2.6.Biểu tượng Truyền Thông:
Các biểu tượng như biểu tượng máy quay phim, biểu tượng microphone, biểu tượng giấy báo,
vv., thường được sử dụng để đại diện cho lĩnh vực truyền thông và truyền thông đại chúng.
Những biểu tượng này không chỉ giúp tạo ra một nhận diện thương hiệu mạnh mẽ mà còn có
thể truyền đạt thông điệp, giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp một cách hiệu quả đến khách
hàng và cộng đồng.
2. Các dạng văn hóa doanh nghiệp
2.1. Phân theo sự phân cấp quyền lực
2.1.1. Văn hoá nguyên tắc
Văn hóa nguyên tắc sẽ định hướng doanh nghiệp quản lý dựa vào công việc hơn là phẩm chất
cá nhân. Các quyết định đưa ra dựa trên cơ sở quy trình và hệ thống.
Các nhà lãnh đạo điều khiển dựa trên sự phối hợp và tổ chức dựa trên hiệu quả công việc. Đối
với họ, giữ cho tổ chức hoạt động trơn tru là quan trọng nhất.
Được thành lập vào năm 1892, GE nổi tiếng với các hoạt động quản lý chặt chẽ và khô khan.
Tuy nhiên, gần đây, họ đã loại bỏ đánh giá hiệu suất truyền thống để ủng hộ các hoạt động
trao đổi thường xuyên giữa quản lý và nhân viên và thậm chí còn tung ra một ứng dụng để
giúp nhân viên tạo điều kiện phản hồi. Đó là ví dụ hoàn hảo về một công ty thuộc dạng văn
hóa phân cấp nắm lấy công nghệ và thay đổi.
2.1.2.Văn hoá quyền hạn
Đây là dạng quản lý dựa trên cơ sở quyền lực cá nhân lãnh đạo. Các quyết định được đưa ra
dựa trên những gì lãnh đạo sẽ làm trong các tình huống tương tự.
Tập đoàn Viettel xuất phát từ quân đội nên được thừa hưởng nhiều đức tính của người lính
cũng như những giá trị truyền thống của quân đội trong đó nổi bật lên văn hóa quyền hạn. Tại
Viettel, các quyết định sẽ do lãnh đạo đưa ra và hầu hết phụ thuộc vào lãnh đạo.
2.1.3.Văn hóa đồng đội là một trong các dạng văn hoá doanh nghiệp
Đây là dạng văn hóa doanh nghiệp coi trọng sự hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong nội bộ . Vai
trò của quản lý, lãnh đạo không còn quá quan trọng bởi vì các quyết định sẽ được ban hành
trên cơ sở hợp tác lẫn nhau.
Nhân viên của Twitter luôn là những người không ngừng ca ngợi về văn hóa tuyệt vời của
công ty họ. Những cuộc họp tổ chức trên tầng thượng, đồng nghiệp thân thiện, môi trường
giúp đỡ nhau, đặc biệt mỗi cá nhân trong công ty đều cảm thấy mình là một phần của tầm nhìn
phát triển chung. Và điều tuyệt vời nhất ở Twitter là các nhân viên cảm giác rằng họ đang làm
việc với những người thông minh
2.1.4.Văn hoá sáng tạo
Đây là một trong các dạng văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên tự sáng tạo, thành công
và hăng hái trong công việc. Các nhân viên sẽ làm việc liên tục với ý thức tự giác cao, sẵn
sàng hy sinh nhu cầu cá nhân cho tổ chức. SquareSpace thường xuyên nằm trong danh sách
những nơi đáng để làm việc nhất tại thành phố New York. Văn hóa của công ty chính là
“phẳng, mở và sáng tạo”. Phẳng ở đây là hầu như không có hoặc rất ít các tầng chỉ đạo giữa
nhân viên và quản lý. Cách tiếp cận này khá phổ biến ở trong giới start - up.
SquareSpace cũng cung cấp nhiều lợi ích lớn cho nhân viên của họ, 100% bảo hiểm sức khỏe
loại tốt, các kì nghỉ trong năm, văn phòng làm việc đẹp, các bữa ăn khác nhau, nhà bếp, bữa
tiệc hàng tháng, khu vực nghỉ ngơi, và các giảng viên đào tạo. Những lợi ích thiết thực như
vậy chính là văn hóa mà SquareSpace nhắm tới, đảm bảo cho nhân viên có thể làm việc hiệu
quả, sáng tạo nhất.
2.2. Phân theo cơ cấu và định hướng của con người và nhiệm vụ
Văn hóa doanh nghiệp phân loại theo định hướng về con người và nhiệm vụ, tập trung vào
nhân viên và mục tiêu bao gồm các dạng sau:
2.2.1. Văn hoá gia đình
Văn hóa doanh nghiệp dạng gia đình hướng đến phát triển doanh nghiệp theo chủ trương
quyền lực phân cấp theo thứ bậc từ trên xuống dưới. Người có kinh nghiệm, người lớn tuổi,
người nắm vị trí cấp cao sẽ có quyền quyết định lớn hơn và đóng vai trò cốt lõi trong doanh
nghiệp.
Kết quả là sự hình thành văn hóa hướng quyền lực, trong đó người lãnh đạo đóng vai trò như
“người cha” biết nên làm gì và biết điều gì tốt cho “con cái”.
Nhiều tập đoàn theo mô hình văn hóa gia đình như ở Ai Cập, Italia, Singapore, Bắc Triều
Tiên, Tây Ban Nha và điển hình là Nhật Bản. Người Nhật xây dựng doanh nghiệp như một
gia đình truyền thống. Những nhân viên của các công ty Nhật Bản thường làm việc theo kiểu
gắn bó trọn đời. Họ chỉ làm ở một công ty và coi đó là gia đình thứ hai bởi sự dẫn dắt chuẩn
mực của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ và sự quan tâm tận tình như những người thân trong gia
đình.
2.2.2. Văn hoá Eiffel là một trong các dạng văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp Eiffel định hướng theo nguyên tắc, chú trọng đặc biệt vào thứ tự cấp
bậc và nhiệm vụ. Hình dạng tháp nói lên vai trò của mỗi bộ phận, mỗi nấc thang trên tháp
tương ứng với chức vụ khác nhau trong một doanh nghiệp đảm nhiệm vai trò công việc riêng.
Theo loại hình văn hóa này, công việc được định hướng rõ ràng, nhân viên biết rõ mình cần
làm gì, mọi thứ sẽ được sắp xếp từ trên xuống. Tất cả quyền hành đều xuất phát ở năng lực
tập thể. Nếu 1 cá nhân không đủ năng lực, sẽ có người khác thay thế ngay lập tức.
2.2.3.Văn hoá theo kiểu tên lửa được định hướng
Khi một doanh nghiệp có văn hóa hoạt động theo dạng này nghĩa là mỗi nhân viên trong dự
án đã nhận nhiệm vụ phải làm việc để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
Trong các dạng văn hoá doanh nghiệp thì văn hoá này được mọi nhiệm vụ đều tập trung vào
một mục tiêu, giữ vững ý định đầu tiên và hoàn thành nó xuất sắc. Các kết quả công việc, mức
độ hoàn thành sẽ được trả thu nhập tương xứng. Dạng văn hóa doanh nghiệp này phù hợp với
các công ty có nhân viên được điều phối dự án liên tục.
SpaceX là công ty đang làm những việc lớn trong sản xuất hàng không vũ trụ và vận chuyển
không gian. Nhân viên ở đây luôn tập trung vào các dự án khác nhau với mục tiêu có thể
phóng tên lửa vào vũ trụ với thời gian làm việc lên tới 60, 70 giờ trong tuần. Tuy nhiên, biết
rằng việc họ đang làm có ý nghĩa và công việc tạo ra lịch sử cho nên hầu hết nhân viên có
động lực phấn đấu.
2.2.4.Văn hoá lò ấp trứng
Đặc trưng riêng biệt văn hóa doanh nghiệp theo dạng này là dựa trên quan điểm: cơ cấu tổ
chức của một doanh nghiệp không có ý nghĩa bằng sự tự hoàn thiện cá nhân. Nhân viên được
thỏa sức sáng tạo, không bị gò bó, ép buộc theo bất kỳ lề lối nào, phát huy khả năng tự học
hỏi, tự nghiên cứu, tự hoàn thiện bản thân hơn.
Doanh nghiệp lý tưởng là nơi để các nhân viên tiềm năng có thể phát huy khả năng của bản
thân
Những doanh nghiệp theo nền tảng này mang đậm bản chất của dân chủ, ưu tiên phát triển và
tự thể hiện cá nhân. Doanh nghiệp dạng lò ấp trứng đóng vai trò là một sân chơi lành mạnh để
phát huy những ý tưởng và đáp lại một cách thông minh những sáng kiến mới.
Ở thung lũng Silicon, California, những người làm việc ở đây không bị ràng buộc bởi lòng
trung thành đối với công ty và có thể tự phát triển bản thân.
2.3. Phân theo mối quan tâm đến nhân tố con người và mới quan tâm đến thành tích
2.3.1. Văn hoá kiểu lãnh đạm
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra rất ít mối quan tâm cả về con người lẫn thành tích. Các cá thể
trong công ty chỉ chú trọng riêng đến lợi ích của mình. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp này
chỉ tồn tại trong thời kỳ kinh doanh trước, các doanh nghiệp đã chuyển dịch sang văn hóa
doanh nghiệp lấy con người làm trung tâm trong thời đại kinh tế 4.0 như hiện nay.
2.3.2.Văn hoá kiểu chăm sóc
Văn hóa doanh nghiệp kiểu chăm sóc được coi là một loại văn hóa lý tưởng xét trên phương
diện đạo đức. Bởi vì văn hóa quan tâm cao độ đến con người mà ít quan tâm đến thành tích.
Văn hóa doanh nghiệp kiểu chăm sóc được coi là một loại văn hóa lý tưởng
Hầu hết văn hóa kiểu chăm sóc chỉ ở trên lý thuyết vì doanh nghiệp nào cũng phải hoạt động
dựa trên hiệu quả, thành tích để đảm bảo duy trì hoạt động vậy nên sẽ rất hiếm nếu chỉ quan
tâm đến con người mà bỏ qua chất lượng công việc.
2.3.3.Văn hoá kiểu đòi hỏi nhiều
Trong các dạng văn hoá doanh nghiệp thì loại hình văn hóa này ít quan tâm đến con người mà
quan tâm chủ yếu đến thành tích. Văn hóa kiểu đòi hỏi nhiều sẽ quan tâm đến lợi ích lớn của
cả tổ chức trước khi tính đến lợi ích của nhân viên.
2.3.4.Văn hoá hợp nhất
Đây là sự tổng hòa của 2 loại văn hóa trên khi nó kết hợp giữa sự quan tâm con người và thành
tích. Nhà quản lý nhận ra rằng, nhân viên đóng vai trò quan trọng có thể nói là tiên quyết trong
sự phát triển của công ty và việc đầu tư vào nhân viên sẽ gia tăng rất lớn lợi ích của công ty.
Bắt đầu từ chính những buổi phỏng vấn đầu tiên, tiêu chí phù hợp với văn hóa công ty là tiêu
chí quan trọng, chiếm tới hơn 50% số điểm của ứng viên. Nhân viên sẽ vượt qua những bài
kiểm tra kỹ năng và thể hiện năng lực để thăng tiến trong sự nghiệp. Môi trường làm việc tốt,
đem lại nhiều lợi ích cho nhân viên, luôn làm họ thỏa mãn và hạnh phúc là cách tiếp cận của
Zappos trong quá trình xây dựng văn hóa công ty. Khi bạn có văn hóa công ty tốt, dịch vụ
chăm sóc khách hàng tốt và thương hiệu tốt sẽ tự đến.
2.4. Phân theo vai trò nhà lãnh đạo
Nhà lãnh đạo đóng vai trò định hướng văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức. Nếu đứng trên vai
trò của nhà lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp có thể phân theo các dạng sau:
2.4.1.Văn hoá quyền lực
Đối với văn hóa này, lãnh đạo sẽ nắm vai trò gần như tuyệt đối. Lúc này các cá nhân trong
doanh nghiệp sẽ có tham vọng quyền lực cao, thâm trí hy sinh cả lợi ích kinh tế để có được
quyền lực cao hơn trong doanh nghiệp.
2.4.2.Văn hoá gương mẫu
Văn hóa doanh nghiệp ở đây đề cao vai trò của lãnh đạo, họ sẽ làm gương cho cấp dưới noi
theo. Các nhân viên trong công ty sẽ rất chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nề nếp trong công
việc.
2.4.3.Văn hóa nhiệm vụ
Nhân viên sẽ hoạt động dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bổ quyền
lực. Các nhân viên được phân bổ làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo dự án
cho nên ý thức quyền lực không cao.
2.4.4.Văn hoá chấp nhận rủi ro
Vai trò của lãnh đạo ở trong loại văn hóa này là khuyến khích cá nhân làm việc với tinh thần
sáng tạo, dám lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp
với quyền lợi chung của cả tổ chức khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên.
2.4.5.Văn hoá đề cao vai trò cá nhân
Trong mô hình văn hóa này, vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao. Người lãnh
đạo khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào mục tiêu chung của tổ chức
và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ..
Adobe là công ty có văn hóa tạo ra những thách thức cho nhân viên của họ bằng các dự án
khó, sau đó cung cấp những hỗ trợ cần thiết để giúp nhân viên hoàn thành chúng. Cung cấp
cả những lợi ích lớn như đa số các công ty khác, Adobe còn tập trung vào việc tránh phương
pháp quản lý nhỏ lẻ, chi tiết để giúp nhân viên có niềm tin rằng họ sẽ làm tốt nhất khả năng
của mình.
Adobe không sử dụng các thang điểm để đánh giá năng lực của nhân viên. Người quản lý sẽ
đóng vai trò làm người hỗ trợ, cho phép nhân viên đặt ra các mục tiêu và đảm bảo rằng họ sẽ
đạt được các mục tiêu đó.
2.4.6.Văn hoá đề cao vai trò tập thể
Trong các dạng văn hoá doanh nghiệp,vai trò của lãnh đạo ở trong loại văn hóa này sẽ được
hòa tan và chia sẻ tới các nhân viên. Khi biết sử dụng sức mạnh tập thể để hoàn thành mục
tiêu của mình nhà lãnh đạo trở thành “nhà độc tài” trong mô hình văn hóa quyền lực.
3. Xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động
3.1. Khái niệm:
Xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động là một quá trình vô cùng quan trọng trong môi
trường lao động, nơi mà các giá trị và tiêu chuẩn về an toàn được hình thành và thúc đẩy ở
mọi cấp độ: từ cá nhân lao động, tổ chức doanh nghiệp đến cả xã hội. Điều này không chỉ là
một nhiệm vụ cơ bản và dài hạn, mà còn là một ưu tiên cấp bách để thúc đẩy một chiến lược
toàn diện về an toàn và vệ sinh lao động.
Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và tăng cường nhận thức
về an toàn lao động, không chỉ dành cho lao động mà còn cho mọi thành viên trong cộng đồng
lao động, nhằm tạo ra một nền văn hóa mà an toàn là một phần không thể thiếu.
Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một kế hoạch cụ thể và hiệu quả về văn hóa an toàn, kèm
theo các hoạt động và biện pháp thích hợp. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là sự nhận thức
của từng cá nhân trong tổ chức về tầm quan trọng của việc xây dựng và củng cố văn hóa an
toàn. Đây là một quá trình đổi mới căn bản trong quản lý an toàn - vệ sinh lao động, phù hợp
với yêu cầu và xu hướng của xã hội hiện đại.
Mặc dù không có một công thức cụ thể cho việc xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao
động, nhưng có những nguyên tắc và thực tiễn mà các tổ chức có thể áp dụng. Điều quan trọng
là mỗi doanh nghiệp cần tiếp tục nỗ lực phát triển và hoàn thiện mình, dù đã hoạt động tốt
nhưng vẫn cần luôn tìm cách cải thiện.
Tóm lại, xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động là quá trình quan trọng nhằm thúc đẩy
các giá trị và tiêu chuẩn an toàn ở mọi cấp độ trong tổ chức, từ người lao động đến lãnh đạo
quản lý. Mục tiêu là biến an toàn lao động trở thành một phần không thể thiếu của tổ chức,
nơi mà tất cả mọi người đều tôn trọng và thực hiện từ nhận thức đến hành động.
3.2. Nội dung xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động:
Văn hoá an toàn lao động là một phần không thể thiếu của văn hoá tổ chức, đại diện cho tất
cả các giá trị và tiêu chuẩn hành vi về an toàn trong môi trường lao động. Đảm bảo an toàn
trở thành trách nhiệm và ý thức tự giác hàng ngày của mọi người, trở thành một phần của
phong cách làm việc tại doanh nghiệp. Khi đó, mọi hành động của mỗi cá nhân tại nơi làm
việc không chỉ là việc tuân thủ theo quy định mà còn phản ánh sự tự điều chỉnh, tự giác.
Mục tiêu của văn hoá an toàn lao động là tạo ra một môi trường làm việc an toàn nhất có thể,
phòng tránh và ngăn chặn các tai nạn và rủi ro trong lao động. Đặc biệt, nó trở nên quan trọng
hơn khi người lao động hoạt động trong những môi trường có nguy cơ cao do đặc tính công
việc và các yếu tố kỹ thuật.
Mặc dù mỗi tổ chức có văn hoá an toàn lao động và giá trị riêng của mình, nhưng thường
không có ý thức rõ ràng về việc tạo ra một văn hoá an toàn riêng cho mình. Thường xuyên,
nó được hình thành một cách tự nhiên, dựa trên tiêu chuẩn và mục tiêu từ lãnh đạo hoặc từ
các nhân viên. Để xây dựng văn hoá an toàn lao động, việc xác định giá trị của nó trong tổ
chức là bước quan trọng nhất, từ đó phát triển những chính sách và hoạt động cụ thể để thúc
đẩy và duy trì văn hoá này tại doanh nghiệp.
3.2.1. Xây dựng hệ giá trị của văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp:
Để xác định các giá trị cốt lõi của văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp, trước hết cần
tiến hành nghiên cứu về môi trường hoạt động và phân tích kỹ lưỡng các yếu tố thuận lợi và
khó khăn trong việc xây dựng văn hóa an toàn lao động. Dựa trên sứ mệnh và chiến lược phát
triển của tổ chức, chúng ta có thể xác định những giá trị cốt lõi mà cần đặc biệt chú trọng.
Đồng thời, cần tiến hành đánh giá lại tình hình hiện tại của văn hóa an toàn lao động trong
doanh nghiệp để xác định những giá trị đã tồn tại và tìm cách thu hẹp khoảng cách giữa chúng
và những giá trị mà doanh nghiệp mong muốn.
3.2.2. Xác định và tích hợp các giá trị vào biểu trưng văn hóa doanh nghiệp:
Cần phải định rõ các biểu trưng của văn hóa an toàn lao động tại doanh nghiệp, như biểu trưng
vật thể và biểu trưng phi vật thể.
Xác định biểu trưng vật thể là bước quan trọng trong việc xây dựng văn hóa an toàn lao động.
Đối với biểu trưng vật thể, chúng ta cần xác định các yếu tố dễ nhận biết thông qua giác quan
như biểu tượng (như áp phích, biển báo, logo...) để thể hiện mọi hoạt động an toàn lao động
trong doanh nghiệp. Sử dụng ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu như khẩu hiệu và khẩu hiểu về an
toàn lao động cũng là một phần không thể thiếu. Ngoài ra, trang phục cũng đóng vai trò quan
trọng trong việc thể hiện văn hóa an toàn lao động, ví dụ như việc sử dụng trang phục bảo hộ
lao động và mũ bảo hiểm.
Xác định biểu trưng phi vật thể là một phần không thể thiếu của văn hóa an toàn lao động.
Đây là việc xác định những lý tưởng, niềm tin và giá trị chủ đạo của các thành viên trong
doanh nghiệp. Điều này bao gồm cả ý thức bảo vệ bản thân và người khác, và việc đặt câu hỏi
cho bản thân như "Hành động của tôi có mang lại lợi ích hay gây hại cho bản thân và người
khác không?".
Thứ nhất là "Slogan" của công ty, mỗi công ty đều có một slogan riêng, thể hiện những giá trị
và phương hướng phát triển của doanh nghiệp. Slogan có thể được coi là kim chỉ nam cho
mục tiêu và lý tưởng của doanh nghiệp.
Biểu trưng phi vật thể thứ hai có thể là những thủ tục hành chính. Việc thực hiện thủ tục hành
chính đúng cách và thuận lợi không chỉ giúp tăng cường hiệu quả làm việc mà còn phản ánh
văn hóa tổ chức.
Thứ ba, đào tạo là một phần quan trọng của văn hóa an toàn lao động. Qua việc đào tạo, nhân
viên không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn mà còn hình thành nhận thức và suy nghĩ về
an toàn lao động, từ đó thúc đẩy hành vi an toàn trong mọi hoạt động.
Xây dựng và thực hiện các biện pháp tích hợp các giá trị vào trong biểu trưng là bước cuối
cùng nhưng cũng là bước quan trọng nhất. Bằng cách thiết lập các chính sách và hành động
cụ thể, chúng ta có thể đảm bảo rằng giá trị của văn hóa an toàn lao động được thể hiện trong
mọi hoạt động của doanh nghiệp. Điều này bao gồm việc quản lý và giám sát, thúc đẩy sự
tham gia của nhân viên và thúc đẩy việc đào tạo và phát triển.
Trong tất cả các bước này, việc đánh giá và cải thiện liên tục văn hóa an toàn lao động là rất
quan trọng. Chỉ khi làm điều này, chúng ta mới có thể đảm bảo sự phù hợp với thời đại và
mục tiêu của doanh nghiệp.
3.2.3. Đánh giá, bổ sung, điều chỉnh nhằm củng cố duy trì các giá trị văn hóa an toàn lao
động trong doanh nghiệp:
Khi văn hóa an toàn lao động đã hình thành, các hoạt động thực tế của tổ chức đóng vai trò
quan trọng trong việc duy trì và củng cố nền văn hóa này. Doanh nghiệp thường xuyên đánh
giá văn hóa an toàn lao động thông qua các kết quả về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, và
tình hình thực hiện an toàn lao động tại các bộ phận, đơn vị. Dựa trên các kết quả này, lãnh
đạo cấp cao có thể xem xét việc bổ sung hoặc điều chỉnh các hoạt động cụ thể để cải thiện văn
hóa an toàn lao động.
Ba yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định trong việc duy trì và củng cố văn hóa an toàn lao
động là thái độ, môi trường và hệ thống.
Thứ nhất, thái độ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa an toàn lao
động bền vững. Mọi thành viên trong tổ chức, từ quản lý đến nhân viên, cần có thái độ tích
cực và sẵn lòng nhận những thông tin xấu để cải thiện. Sự đồng thuận và cam kết của tất cả
mọi người là điều cần thiết để đạt được một văn hóa an toàn lao động hiệu quả.
Thứ hai, môi trường làm việc cần được tạo ra để thúc đẩy văn hóa an toàn lao động. Các thông
tin về an toàn lao động nên được tích hợp vào mọi khía cạnh của quá trình làm việc, từ cuộc
họp của lãnh đạo đến các cuộc gặp gỡ hàng ngày giữa các cá nhân. Các biện pháp như chính
sách, biển báo, áp phích cũng cần được sử dụng để nhắc nhở mọi người về an toàn lao động.
Cuối cùng, hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe là yếu tố quan trọng trong việc duy trì văn
hóa an toàn lao động. Hệ thống này bao gồm các biện pháp như phân tích môi trường làm
việc, phòng ngừa và kiểm soát nguy hiểm, báo cáo tai nạn và nguy hiểm, cũng như việc công
nhận và khuyến khích những hành vi an toàn.
Văn hóa an toàn lao động không chỉ là việc tăng cường quản lý an toàn và sức khỏe, mà còn
là một phần quan trọng của toàn bộ tổ chức và cách tiếp cận cuộc sống.
3.3. Các điều kiện để xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động
Quá trình xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động là một hành trình dài và phức tạp,
phụ thuộc vào nhiều yếu tố nền tảng cơ bản, hay được gọi là các yếu tố chính ảnh hưởng đến
văn hóa an toàn lao động trong một tổ chức. Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong
việc tạo điều kiện thuận lợi hoặc khó khăn cho quá trình xây dựng và củng cố văn hóa an toàn
lao động. Các yếu tố nền tảng chính bao gồm:
Thứ nhất, khuôn khổ chính sách pháp luật của Nhà nước: Luật pháp và các quy định của Nhà
nước về an toàn lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các tiêu chuẩn và yêu
cầu mà các doanh nghiệp phải tuân thủ. Việc thúc đẩy tuân thủ luật pháp về an toàn lao động
là bước quan trọng trong quá trình xây dựng văn hóa an toàn lao động.
Thứ hai, quan điểm lãnh đạo và bộ máy quản lý: Sự cam kết và hỗ trợ từ phía lãnh đạo cùng
với hiệu quả của bộ máy quản lý trong việc thúc đẩy an toàn lao động là yếu tố quan trọng.
Lãnh đạo cần thể hiện cam kết và tạo điều kiện cho việc thúc đẩy văn hóa an toàn lao động
thông qua các chính sách và hành động cụ thể.
Thứ ba, thái độ, kỹ năng, trình độ của người lao động: Sự hiểu biết và thái độ tích cực của
người lao động đối với an toàn lao động cũng quan trọng không kém. Các chương trình đào
tạo và nâng cao nhận thức về an toàn lao động có thể giúp nâng cao kỹ năng và trình độ của
nhân viên trong việc áp dụng các biện pháp an toàn.
Thứ tư, hệ thống chính sách quản lý của doanh nghiệp: Các chính sách và quy trình quản lý
về an toàn lao động cần được thiết lập và thực thi một cách hiệu quả. Việc có một hệ thống
quản lý rõ ràng và linh hoạt giúp đảm bảo rằng các biện pháp an toàn được thực thi và duy trì
một cách liên tục.
Để xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động trong một tổ chức, việc hiểu rõ và nghiên
cứu kỹ những yếu tố nền tảng này là bước quan trọng và cần thiết.
3.3.1. Khuôn khổ pháp luật
An toàn lao động trong doanh nghiệp phụ thuộc vào việc tuân thủ khuôn khổ pháp luật của
Nhà nước. Điều này đòi hỏi việc phát triển và thúc đẩy văn hóa an toàn lao động trong các
doanh nghiệp phải linh hoạt để phản ánh các điều kiện cụ thể của từng tổ chức, song vẫn tuân
thủ các quy định và nguyên tắc của pháp luật về an toàn lao động. Khi có các thay đổi trong
pháp luật về an toàn lao động từ Nhà nước, các doanh nghiệp cần điều chỉnh văn hóa an toàn
lao động của mình để tuân thủ các quy định mới.
Để thích nghi với các thay đổi trong pháp luật, bộ phận chuyên trách về an toàn lao động cần
thường xuyên cập nhật và điều chỉnh các chính sách và quy trình của doanh nghiệp theo các
quy định mới. Điều này giúp đảm bảo rằng văn hóa an toàn lao động luôn tuân thủ pháp luật
và được duy trì phát triển một cách pháp lý.
Không những thế, các cơ quan và ban ngành cần phát triển và ban hành các thông tư và chính
sách pháp luật phản ánh đúng điều kiện hoạt động cụ thể của từng doanh nghiệp. Điều này
giúp cho các doanh nghiệp có thể xây dựng và thúc đẩy văn hóa an toàn lao động một cách
chính xác và thực tế hơn. Ngược lại, nếu pháp luật không tập trung vào an toàn lao động tại
từng doanh nghiệp, sẽ gây khó khăn cho việc phát triển và thúc đẩy văn hóa an toàn lao động
trong các tổ chức.
3.3.2. Nhận thức, thái độ của lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và củng cố văn
hóa an toàn lao động
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một văn hóa hỗ trợ và thúc đẩy hiệu suất
làm việc và an toàn lao động của tổ chức. Các quan điểm, tập quán, cách thức giải quyết công
việc của doanh nghiệp thường được duy trì qua các thế hệ và phần nào được ảnh hưởng bởi
quan điểm của lãnh đạo cấp cao.
Vai trò của lãnh đạo cấp cao bao gồm:
• Định hướng tổ chức bằng tầm nhìn và mục tiêu cụ thể.
• Dẫn dắt tổ chức vượt qua những thách thức và khó khăn.
• Giao cho cấp dưới nhiệm vụ rõ ràng dưới các công việc cụ thể.
• Tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi.
Văn hóa của lãnh đạo cấp cao ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp, vì lãnh đạo thường dẫn
dắt doanh nghiệp theo hướng họ muốn và theo quan điểm của họ. Phong cách lãnh đạo của họ
định hình các chuẩn mực và giá trị chung. Văn hóa an toàn lao động của một tổ chức phụ
thuộc lớn vào quan điểm và sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao. Nếu họ không chú trọng đến
an toàn lao động, văn hóa an toàn sẽ không được hình thành hoặc sẽ không rõ ràng. Ngược
lại, nếu họ quan tâm đến an toàn lao động, tổ chức sẽ có một văn hóa an toàn lao động rõ ràng
và mạnh mẽ.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến việc xây dựng và củng cố văn
hóa an toàn lao động. Nếu an toàn lao động là một trong những mục tiêu hàng đầu của doanh
nghiệp, mọi hoạt động sẽ được thực hiện với sự ưu tiên và chăm sóc đặc biệt để đảm bảo an
toàn cho tất cả nhân viên.
3.3.3. Trình độ, năng lực của bộ máy quản lý về xây dựng và củng cố văn hóa an toàn
lao động
Xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp đòi hỏi việc đảm bảo năng
lực của bộ phận nhân sự nói chung và bộ phận chuyên trách về an toàn lao động nói riêng.
Cán bộ nhân sự cần phải có chuyên môn, kỹ năng, và kinh nghiệm cơ bản trong lĩnh vực an
toàn lao động, đồng thời hiểu và nắm vững các kiến thức cơ bản về an toàn lao động. Các cán
bộ chuyên trách về an toàn lao động cần có kiến thức sâu rộng và kỹ năng thực hiện các biện
pháp đảm bảo an toàn lao động, cũng như chứng chỉ về an toàn lao động.
Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố văn
hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp. Một đội ngũ cán bộ nhân sự có chuyên môn, kinh
nghiệm, và kỹ năng trong lĩnh vực an toàn lao động sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được một
văn hóa an toàn lao động hiệu quả và phù hợp.
Cơ cấu tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này. Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp
lý sẽ giúp cho việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả. Do đó, tình
hình xây dựng và hoạt động của ban chuyên trách về an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến quá
trình xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp.
Một ban an toàn lao động hoạt động hiệu quả sẽ làm cơ sở cho các hoạt động đảm bảo an toàn
lao động trong doanh nghiệp được thực hiện tốt. Ngược lại, đối với doanh nghiệp chưa có ban
an toàn lao động, việc xây dựng một ban này trở thành một yếu tố quan trọng để bắt đầu các
hoạt động đảm bảo an toàn lao động.
3.3.4. Trình độ, nhận thức, thái độ của người lao động về văn hóa an toàn lao động
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững.
Sự đa dạng của nhân lực trong các doanh nghiệp khác nhau sẽ tạo ra thế mạnh hoặc hạn chế
của từng doanh nghiệp. Để xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động, nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để đảm bảo thành công.
Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực có sự đa dạng về trình độ, kiến thức, kỹ năng, và
kinh nghiệm, cũng như sự khác biệt văn hóa giữa từng người lao động có thể ảnh hưởng đến
quá trình xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động. Người lao động có trình độ thấp,
thiếu hiểu biết về an toàn lao động có thể gây khó khăn trong việc truyền đạt giá trị văn hóa
an toàn lao động. Ngược lại, trong một doanh nghiệp mà người lao động có sự đồng đều về
trình độ, kiến thức, và hiểu biết về an toàn lao động, quá trình xây dựng và củng cố văn hóa
an toàn lao động sẽ diễn ra thuận lợi và dễ dàng hơn.
3.3.5. Hệ thống chính sách quản lý của doanh nghiệp liên quan đến xây dựng và củng cố
văn hóa an toàn lao động
Các chính sách về an toàn lao động, khen thưởng, kỷ luật, chính sách đào tạo đều đóng vai trò
quan trọng trong việc xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động của một doanh nghiệp.
Chẳng hạn, chính sách an toàn lao động nghiêm ngặt và có quy định rõ ràng về vấn đề này sẽ
làm nền tảng cho việc phát triển văn hóa an toàn lao động. Các biện pháp khen thưởng, kỷ luật
phải phù hợp với tình hình thực tế của công việc an toàn, từ đó thúc đẩy ý thức và trách nhiệm
của nhân viên. Đồng thời, chính sách đào tạo, đặc biệt là đào tạo về an toàn lao động, sẽ nâng
cao trình độ và ý thức của nhân viên, góp phần vào mục tiêu xây dựng và củng cố văn hóa an
toàn lao động bền vững.
Tuy nhiên, nếu hệ thống quản lý chính sách an toàn lao động của doanh nghiệp không rõ ràng,
lỏng lẻo và không có sự lồng ghép giữa các chính sách, việc thực hiện an toàn lao động sẽ gặp
nhiều khó khăn. Ngoài ra, một số yếu tố khác như đặc điểm ngành nghề, thái độ của đối tác
kinh doanh cũng có tác động trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động
của doanh nghiệp.
3.3.6. Đặc điểm ngành nghề, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
An toàn lao động trong từng ngành nghề, lĩnh vực thường mang những đặc điểm riêng biệt.
Do đó, việc xây dựng văn hóa an toàn lao động cần được điều chỉnh và cá nhân hóa phù hợp
với từng ngành nghề cụ thể. Điều này đòi hỏi các chính sách và biện pháp an toàn lao động
phải được tinh chỉnh sao cho phù hợp với đặc điểm của ngành nghề mà doanh nghiệp hoạt
động, từ đó mới đạt được hiệu quả cao nhất.
Chẳng hạn, an toàn lao động trong lĩnh vực dịch vụ có thể khác biệt so với ngành xây dựng.
Để xây dựng và củng cố văn hóa an toàn lao động bền vững, doanh nghiệp cần phải xem xét
cẩn thận các đặc điểm cơ bản của ngành nghề, điều kiện làm việc, cũng như các yếu tố nguy
hiểm tiềm ẩn trong ngành đó. Chỉ khi văn hóa an toàn được tích hợp một cách chặt chẽ vào
thực tế làm việc, chúng ta mới có thể tránh được sự lơ là và bất cẩn.
4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động doanh nghiệp (AN)
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng và có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến
sự phát triển của doanh nghiệp. Một nền văn hóa mạnh mẽ sẽ là nguồn lực quan trọng giúp
doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh. Ngược lại, nền văn hóa yếu kém có thể dẫn đến sự suy
yếu và khó khăn trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
4.1. Ảnh hưởng tích cực
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định tạo nên đặc trưng riêng của mỗi tổ chức, kết hợp
sức mạnh toàn diện và thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo:
Tạo nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp sở hữu một đặc điểm riêng biệt,
và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố quyết định sự khác biệt đó. Từ các giá trị cốt lõi, các
thói quen, lễ nghi, cho đến cách tổ chức họp mặt, đào tạo, thậm chí là đồng phục và giao tiếp,
tất cả đã tạo nên phong cách độc đáo của doanh nghiệp, phân biệt nó với các đối thủ cạnh
tranh.
Quy tụ sức mạnh toàn diện của doanh nghiệp: Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ giúp thu
hút và giữ chân nhân tài, đồng thời khích lệ lòng trung thành của nhân viên. Sự trung thành
không chỉ đến từ mức lương cao, mà còn từ một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích
sự phát triển cá nhân.
Khích lệ sự đổi mới và sáng tạo: Trong một môi trường văn hóa làm việc tích cực, mọi nhân
viên đều được khuyến khích thể hiện ý tưởng và sáng kiến của mình. Điều này thúc đẩy sự
năng động và sáng tạo, cũng như tăng cường tinh thần cam kết của nhân viên đối với doanh
nghiệp.
4.2. Ảnh hưởng tiêu cực
Một nền văn hóa yếu kém có thể gây ra những tổn thất đáng kể cho doanh nghiệp. Ví dụ, trong
một tổ chức, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán có thể tạo ra một môi trường làm việc đầy
áp lực và không khí không lành mạnh. Khi nhân viên cảm thấy sợ hãi, bị đè nén hoặc không
được tôn trọng, họ có thể trở nên thụ động hoặc thậm chí chống đối lãnh đạo. Điều này có thể
dẫn đến việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp mà họ làm việc mọi lúc mọi nơi.
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG VÀ CỦNG CỐ VĂN
HÓA AN TOÀN LAO ĐỘNG
Từ khi công cuộc đổi mới được bắt đầu đến nay, ở nước ta đã dần dần hình thành mục đích
kinh doanh mới, đó là kinh doanh vì lợi ích của mỗi doanh nghiệp và lợi ích của cả dân tộc.
Khác với doanh nhân các nước kinh tế phát triển, doanh nhân nước ta ngày nay cũng có nỗi
nhục của một dân tộc kiên cường, thông minh mà vẫn phải chịu cảnh lạc hậu, kém phát triển.
Mỗi doanh nghiệp phát triển không chỉ vì bản thân doanh nhân, mà còn vì sự phát triển của
quê hương; động cơ đó thúc đẩy mỗi doanh nhân vươn lên.
Trình độ nhân lực của ta hiện nay đang còn thấp so với yêu cầu (kể cả trình độ của người lao
động cũng như của người quản lý doanh nghiệp). Người lao động chưa thực sự say mê, sáng
tạo trong công việc để cống hiến hết sức mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp kinh doanh theo chủ nghĩa thực dụng, dùng mọi thủ đoạn để đạt lợi nhuận
cao, bất kể việc làm đó vi phạm pháp luật, hay ảnh hưởng đến sức khỏe người tiêu dùng. Trong
thời gian quá các phương tiện truyền thông cũng đã đưa tin về một số công ty đã sản xuất
trong một thời gian dài, với những quy trình xử lý chất thải gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến
môi trường tự nhiên, đe dọa đời sống của nhiều dân cư trong khu vực, tạo ra các hậu quả đặc
biệt nghiêm trọng về ô nhiễm nguồn nước, không khi... hay sản phẩm của một các nhà sản
xuất có chứa hóa chất độc hại gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe người tiêu dùng.
Hiện nay các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng
hết sức nặng nề là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên thiên nhiên.
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa coi trọng vai trò tập thể, truyền thống đoàn kết dân tộc
trong kinh doanh dẫn đến thực trạng yếu thế của doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh cạnh
tranh về chất lượng và giá cả hàng hoá trên thế giới diễn ra gay gắt.
Do đó để xây dựng được một môi trường văn hóa doanh nghiệp vững mạnh cần thiết phải có
những giải pháp thích hợp.
Nhận thức: thay đổi nhận thức của người lao động về an toàn sẽ không thể thay đổi hành vi
của họ. Nhưng nếu có sự nhất quán và xuyên suốt thì nó có thể tạo nên tiền đề thay đổi thái
độ của con người lao động. Biện pháp để thay đổi nhận thức bao gồm: tuyên truyền, tổ chức
các cuộc họp an toàn định kỳ, nói về chủ đề an toàn tại mỗi cuộc họp,…
Thái độ: thái độ về an toàn có thể thay đổi khi có sự nhất quán ở mọi cấp độ trong tổ chức
phản ánh mức độ ưu tiên của công ty đối với an toàn. Thái độ có thể thay đổi khi: công ty
không xem nhẹ vấn đề an toàn ngay cả khi chịu sức ép của tiến độ hoàn thành công việc, lãnh
đạo lắng nghe những nỗi bận tâm và đề xuất, người lao động được ghi nhận hay khen thưởng
khi có những đề xuất hay phát hiện về an toàn,…
Niềm tin: niềm tin thay đổi thông qua hành vi khi có sự tham gia của người lao động. Khi
người lao động đóng vai trò tích cực trong nỗ lực an toàn, họ là một phần của thành công. Nếu
có sự tham gia của người lao động, niềm tin của họ có thể được thay đổi, tạo ra nền tảng cho
sự thay đổi về giá trị. Người lao động có thể trở thành thành viên tích cực bằng cách: là thành
viên của hội đồng bảo hộ, thực hiện việc kiểm tra, trực tiếp giảng dạy, đánh giá và kiểm soát
các mối nguy.
Giá trị: thay đổi giá trị đòi hỏi sự cam kết bền vững để thu hút sự tham gia của người lao động
và chia sẻ thành công. Mọi người phải thấy được sự cam kết qua một vài năm trước khi nó trở
thành một phần giá trị của công ty và người lao động. Một công ty có thể có một chương trình
an toàn tốt nếu như công ty đó có các điều kiện an toàn và sự tuân thủ tốt nhưng vẫn chưa thể
có được một văn hóa an toàn tốt. Bởi vì để tạo ra một môi trường làm việc an toàn không thể
thiếu được sự tham gia của người lao động.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, VHDN Việt Nam có 4 đặc điểm nổi bật:
Thứ nhất, tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp là do toàn thể thành
viên trong doanh nghiệp tích lũy lâu dài, cùng nhau hoàn thành, có tính tập thể.
Thứ hai, tính quy phạm: VHDN có khả năng điều chỉnh kết hợp: trong trường hợp lợi ích cá
nhân và doanh nghiệp xảy ra xung đột thì công nhân viên phải phục tùng các quy phạm, quy
định của văn hóa mà doanh nghiệp đã đề ra, đồng thời doanh nghiệp cũng phải biết lắng nghe
và cố gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột.
Thứ ba, tính độc đáo: Doanh nghiệp ở các quốc gia khác nhau, doanh nghiệp khác nhau ở
cùng một quốc gia đều cố gắng xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo trên cơ sở văn hóa
của vùng đất mà doanh nghiệp đang tồn tại. VHDN phải bảo đảm tính thống nhất trong nội bộ
từng doanh nghiệp, nhưng giữa các doanh nghiệp khác nhau cần phải tạo nên tính độc đáo của
mình.
Thứ tư, tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của VHDN mới được kiểm
chứng để hoàn thiện hơn. Chỉ khi nào VHDN phát huy được vai trò của nó trong thực tiễn thì
lúc đó mới thực sự có ý nghĩa.
Để phát huy ưu thế của các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn
cầu, khi đối mặt với các doanh nghiệp nước ngoài, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải xem
xét và kiện toàn hơn nữa vấn đề VHDN. VHDN khi được xây dựng hoàn thiện không những
kích thích sức sản xuất mà còn có ý nghĩa quan trọng để xây dựng uy tín và thương hiệu của
doanh nghiệp. Hiện nay, việc xây dựng VHDN ở nước ta cần chú ý đồng bộ 5 phương diện
sau:
Một là, xây dựng quan niệm "lấy con người làm gốc".
VHDN lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ
quản lý doanh nghiệp, làm cho quan niệm giá trị của doanh nghiệp thấm sâu vào các chính
sách, từng bước phát triển doanh nghiệp. Điều đó bao gồm các nội dung cơ bản:
Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên để phát huy tính tích cực, tính chủ động
của họ.
Bồi dưỡng quan điểm giá trị doanh nghiệp và tinh thần doanh nghiệp để nó trở thành nhận
thức chung của đông đảo công nhân viên và trở thành động lực nội tại khích lệ tất cả mọi
người phấn đấu
Tăng cường đào tạo và phát triển tài nguyên văn hóa trong doanh nghiệp nhằm tạo ra không
khí văn hóa tốt đẹp, nâng cao tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của công nhân viên;
Có chế độ thưởng, phạt hợp lý, có cơ chế quản lý dân chủ khiến cho những người có cống
hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất
xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
Hai là, xây dựng quan niệm "hướng tới thị trường".
Việc các doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường
đòi hỏi họ phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn.
Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng
gói và chất lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút khách
hàng… Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh nghiệp
của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của VHDN.
Ba là, xây dựng quan niệm "khách hàng là trên hết".
Doanh nghiệp hướng ra thị trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng
làm trung tâm, cụ thể:
Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới và cung cấp dịch vụ
chất lượng cao.
Xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng, cố gắng ở mức cao nhất để thỏa mãn nhu cầu
của người tiêu dùng cùng với việc nâng cao chất lượng phục vụ để tăng cường sức mua của
khách hàng.
Xây dựng quan niệm phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai. Tiến hành khai thác văn hóa
đối với môi trường sinh tồn của Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trước những đòi hỏi của thực
tiễn doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp tốt đẹp.
Bốn là, doanh nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo đức chung,
quan tâm đến an sinh xã hội.
Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX, vấn đề bảo vệ môi trường và vấn đề sản xuất các loại hàng hóa
tiêu dùng không độc hại đã thành định hướng giá trị mới của tất cả các quốc gia trên thế giới.
Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay, các doanh
nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề mà
biểu hiện rõ nhất là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên. Để khắc phục tình trạng đó,
mọi người cần thông qua VHDN hướng tới mục tiêu phát triển lâu dài, bền vững, tránh tình
trạng phát triển vì lợi ích trước mắt mà bỏ quên lợi ích con người. Định hướng của phát triển
là phải kết hợp một cách hữu cơ giữa sự phát triển của doanh nghiệp với tiến bộ của loài người
nhằm bảo đảm sự phát triển doanh nghiệp một cách liên tục, ổn định và hài hòa.
Năm là, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội.
Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là một bộ phận làm nên quá trình
phát triển nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mình là một bộ phận
của văn hóa nhân loại. Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà
còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ,
tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học - kỹ thuật phát triển và tiến
bộ. Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa, hình ảnh doanh nghiệp sẽ trở nên tốt đẹp
hơn, uy tín của doanh nghiệp được nâng cao đáng kể. Đó cũng là hướng phát triển lành mạnh,
thiết thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn vào công cuộc đổi mới, vì mục
tiêu: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” mà Đảng ta đã đề ra và
được toàn dân ủng hộ.
Ngoài ra trên cơ sở tìm hiểu và nghiên cứu về những đặc trưng cũng như ưu, nhược điểm trong
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại một số công ty điển hình của Việt Nam hiện nay, tác
giả xin được đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam như
sau:
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải gắn với nền văn hóa truyền thống của dân tộc, tránh
đi ngược với xu hướng chung của xã hội
Để văn hóa doanh nghiệp trở thành một sức mạnh vô hình trong cạnh tranh, đòi hỏi các doanh
nghiệp phải tạo ra được những giá trị riêng, khác biệt với các tổ chức khác. Tuy nhiên, để
tránh mắc phải sai lầm như trường hợp của công ty FPT, những giá trị đó phải được xây dựng
dựa trên chuẩn mực đạo đức, quan điểm và tiêu chí đúng đắn. Hơn nữa, chúng ta đều biết rằng
văn hóa doanh nghiệp là một phần không thể tách rời của văn hóa dân tộc. Mỗi một cá nhân,
một thành viên trong doanh nghiệp đều thuộc về một nền văn hóa nhất định và họ chịu ảnh
hưởng mạnh mẽ từ các giá trị văn hóa đó. Chính vì vậy, khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp
cần phải gắn chặt với nền văn hóa dân tộc và các giá trị văn hóa của tổ chức đó không được
tách rời khỏi các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc. Có như vậy mới tạo được sức mạnh
cho doanh nghiệp đồng thời giảm thiểu được những mâu thuẫn trong tổ chức.
Xây dựng và nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp:
Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, nhận thức về văn hóa kinh doanh lại càng quan trọng và
cần thiết, bởi trong tư duy của các nhà doanh nghiệp Việt Nam hiện vẫn bị chi phối nhiều bởi
sự cụ thể, tính vật thể và chưa phải là dài hạn. Thêm vào đó, những khó khăn thường nhật về
kinh tế tạo sức ép và chi phối nhiều suy nghĩ trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp. Thực
tế này cho thấy công việc này đòi hỏi thời gian và sự kiên trì với sự cần thiết tác động mạnh
mẽ từ ngoài vào (Nhà nước, xã hội) để tạo đà và định hướng suy nghĩ. Công việc này cũng
cần có một kế hoạch (hoặc chiến lược) với tầm nhìn dài hạn (từ 5-10 năm), bao gồm 2 nội
dung cơ bản là truyền thông và đào tạo nâng cao nhận thức, tạo điều kiện cho sự phối hợp
hành động giữa các đối tác có liên quan (Nhà nước, doanh nghiệp và các cộng đồng khác trong
xã hội).
Giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam
Bản sắc văn hóa doanh nghiệp Việt Nam là một chủ đề nghiên cứu lớn, đòi hỏi nhiều công
sức và thời gian cho việc xác định. Tuy vậy, cái cốt lõi của bản sắc văn hóa doanh nghiệp Việt
Nam nằm ở hệ giá trị văn hóa cần được đạt tới, theo đuổi trong hoạt động kinh doanh. Hệ giá
trị này không tách rời mà dựa vào, bám rễ chắc vào các giá trị văn hóa dân tộc Việt Nam cùng
với việc tiếp thu các tinh hoa giá trị văn hóa kinh doanh quốc tế.
Phát huy bản sắc văn hóa truyền thống mang tính chất đặc thù, bản sắc của doanh nghiệp Việt
Nam như: tinh thần dân tộc mạnh mẽ, ý chí vươn lên rõ rệt, đức tính chịu khó, chấp nhận hy
sinh quyền lợi riêng cho mục tiêu chung, sự trung thành, tinh thần năng động, sáng tạo... Ngoài
ra còn cần tuân thủ và phát huy những giá trị của đạo đức kinh doanh như: sự minh bạch, trách
nhiệm xã hội, trách nhiệm môi trường, ...
Bên cạnh việc nghiên cứu định tính về văn hóa doanh nghiệp còn cần được kèm theo nghiên
cứu định lượng. Đây cũng là một đặc điểm của nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp khác với
các nghiên cứu về văn hóa nói chung, nhất là khi coi văn hóa doanh nghiệp như là một tài sản
(vốn) đặc biệt trong kinh doanh của doanh nghiệp Trung thực là cốt lõi để xây dựng văn hóa
kinh doanh.
Gắn văn hóa kinh doanh vào hầu hết các hoạt động của doanh nghiệp ở các cấp độ khác
nhau
Văn hóa kinh doanh cần phải được coi là tài sản đặc biệt của doanh nghiệp. Tài sản này không
chỉ là của bản thân doanh nghiệp, mà còn là tài sản quốc gia và đều phải được xem xét ở các
cấp độ khác nhau. Trước hết, ở cấp độ doanh nghiệp, ngay từ bước lập chiến lược, kế hoạch
kinh doanh và đầu tư phát triển (dài hạn, trung hạn, ngắn hạn) các giá trị văn hóa doanh nghiệp
phải được đánh giá và gắn liền với các hoạt động của doanh nghiệp như là các yếu tố “đầu
vào” (các nguồn lực) và “đầu ra” (các kết quả gia tăng). Ở cấp độ ngành, địa phương và vĩ mô
(quốc gia) các giá trị văn hóa doanh nghiệp cần được coi trọng không chỉ bởi giá trị của tài
sản vô hình của quốc gia (niềm tự hào, sự tin cậy...) mà còn là nguồn lực phát triển của các
doanh nghiệp, của đất nước. Do vậy, cần có chính sách rõ ràng và nhất quán từ phía quản lý
nhà nước các cấp (quốc gia, ngành, địa phương) hỗ trợ, tạo điều kiện cho việc xây dựng và
phát triển các giá trị văn hóa của mỗi doanh nghiệp.
Học hỏi có chọn lọc những giá trị văn hóa tốt đẹp từ các tổ chức khác
Không một doanh nghiệp nào có thể khẳng định những giá trị văn hóa của mình là duy nhất
tốt và do đó việc học hỏi các giá trị văn hóa từ các tổ chức khác luôn là việc làm cần thiết.
Chẳng hạn như việc học tập những nghĩa cử cao đẹp của Vinamilk hay Viettel trong việc thực
hiện trách nhiệm với xã hội; hay học hỏi phong cách làm việc nghiêm túc và chuyên nghiệp
của các nhân viên Vietinbank…Tất cả những giá trị tốt đẹp đó sẽ giúp các doanh nghiệp hình
thành và phát triển được một nền văn hóa mạnh.
Tăng cường tính kỷ luật kỷ cương trong tổ chức
Việc tạo được tính kỷ luật kỷ cương trong tổ chức sẽ khiến các thành viên có được cảm giác
mình đang sống và làm việc trong một môi trường có trật tự. Việc tạo ra bầu không khí dân
chủ, bình đẳng trong tổ chức là một điều cần thiết; song mọi hoạt động của các thành viên
trong tổ chức đó cần phải nằm trong một khuôn khổ nhất định.
Chia sẻ rộng rãi với các thành viên về tầm nhìn, triết lý kinh doanh, các giá trị cốt lõi,…
của tổ chức nhằm nâng cao sự nhận thức của họ
Việc giảng giải và giải thích cho các thành viên trong tổ chức, đặc biệt là các thành viên mới,
về các giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh… sẽ giúp cho họ có nhận thức đúng đắn về văn hóa
doanh nghiệp. Các thành viên hoàn toàn rơi vào tình trạng hiểu sai hoặc có tình hiểu sai về ý
nghĩa cũng như những tôn chỉ mà tổ chức mình theo đuổi; để từ đó có những hành vi sai trái,
không phù hợp với các nguyên tắc và chuẩn mực đã được tuyên bố. Hơn nữa, việc các thành
viên của tổ chức hiểu biết về các giá trị, chuẩn mực hành vi của tổ chức mình sẽ cải thiện được
tính nhất quán trong tổ chức.
Nâng cao trình độ và năng lực lãnh đạo
Trình độ và năng lực của nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc xác định định hướng
phát triển và tầm nhìn chiến lược cho doanh nghiệp của mình. Hơn nữa, nhà lãnh đạo nhờ vào
trình độ và khả năng thuyết phục sẽ giúp các thành viên trong công ty hiểu và thấm nhuần
những giá trị, niềm tin chung của công ty. Qua đó, tác động tích cực đến cách thức làm việc
cũng như kiểm soát tốt hơn hành vi của các thành viên trong công ty. Như vậy, rõ ràng là trình
độ và năng lực của nhà quản trị sẽ có tác động tích cực đến việc hình thành và phát triển văn
hóa doanh nghiệp.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng tăng cường khả năng thích ứng
Môi trường kinh doanh luôn biến đổi không ngừng và đòi hỏi các doanh nghiệp phải nhanh
chóng nắm bắt được những dấu hiệu thay đổi đó. Như vậy, việc xây dựng văn hóa tổ chức
theo hướng tăng cường khả năng thích ứng của doanh nghiệp thông qua sự đổi mới, học hỏi
và định hướng khách hàng. Doanh nghiệp phải lắng nghe và hiểu được khách hàng của mình
để từ đó đưa ra những dự đoán về mong muốn, nhu cầu trong tương lai của khách hàng.
Phải đề cao tính tập thể, truyền thống đoàn kết dân tộc trong kinh doanh:
Cần tham gia vào các hiệp hội doanh nghiệp. Đó là những tổ chức xã hội - nghề nghiệp nhằm
khai thác mọi nguồn lực của xã hội, kể cả thu hút tài trợ từ bên ngoài, để phát triển các hoạt
động trợ giúp một cách trực tiếp, có hiệu quả thiết thực, khắc phục những yếu kém của doanh
nghiệp. Các hội viên có thể cùng nhau thương tháo giải quyết những vấn đề cụ thể mà từng
doanh nghiệp riêng lẻ không tự giải quyết được để đảm bảo lợi ích của mỗi ngành nghề, bảo
đảm văn hoá doanh nghiệp, khắc phục những khiếm khuyết của thị trường.
Xây dựng tỉnh thần trách nhiệm xã hội:
Một doanh nghiệp không những phải coi sản phẩm của mình là bộ phận làm nên quá trình
phát triển của nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình là một
bộ phận của văn hóa nhân loại.
Doanh nghiệp đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng của cải mà còn phải thỏa mãn được
nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo
dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa học kỹ thuật phát triển và tiến bộ.
Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa này làm hình ảnh doanh nghiệp sẽ đẹp hơn, uy
tín của doanh nghiệp được năng lên đáng kể. Đó cũng là hướng phát triển lành mạnh, thiết
thực để các doanh nghiệp đóng góp ngày càng nhiều hơn vào công cuộc đổi mới, vì mục đích:
“dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh" mà Đảng đã đề ra và được toàn dân ủng
hộ,
Bản thân Doanh nghiệp:
Cần phải hình thành được những nét chung của văn hoá doanh nghiệp Việt Nam và tạo lập
được một số nét riêng, không trộn lẫn được của văn hoá doanh nghiệp mình. Cần xây dựng và
bảo vệ thương hiệu của doanh nghiệp, tạo ra niềm tin của người tiêu dùng đối với sản phẩm
và dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng
KẾT LUẬN

Tóm lại, xây dựng văn hóa an toàn lao động trong doanh nghiệp không chỉ giúp tạo ra một
môi trường lao động tốt, mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sức khỏe và an
toàn cho người lao động. Một môi trường làm việc lành mạnh không chỉ giúp tăng cường hiệu
suất lao động mà còn làm tăng sự hài lòng và động viên cho nhân viên. Đồng thời, việc áp
dụng các biện pháp an toàn lao động cũng giúp giảm thiểu tai nạn lao động và các nguy cơ
liên quan đến sức khỏe của người lao động.Ngoài ra, văn hóa an toàn lao động còn góp phần
vào sự phát triển và trường tồn của doanh nghiệp. Việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp
tôn trọng và chú trọng đến an toàn lao động không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển
bền vững mà còn làm tăng uy tín và lòng tin của khách hàng, đối tác và cộng đồng. Điều này
giúp doanh nghiệp khẳng định và củng cố giá trị ngầm định của mình trong lòng công chúng,
từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.Như vậy, văn hóa an toàn lao động
không chỉ là một phần quan trọng của nền văn hóa doanh nghiệp mà còn là yếu tố quyết định
đến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Để đạt được những lợi ích này, việc xây
dựng và thúc đẩy văn hóa an toàn lao động cần được coi trọng và thực hiện một cách toàn diện
và nhất quán trong mọi hoạt động của doanh nghiệp.