Akademija tehničko-umetničkih strukovnih studija

Beograd

Odsek Visoka tekstilna škola za dizajn, tehnologiju i menadzment

Konflitkti u organizaciji
- Osnove ogranizacije -

Student: Sara Stojadinović Prof: Gordana Čolović

Beograd, 2023.
Sadržaj
Konflikti u timu: razumevanje, analiza i upravljanje.......................................................................1
Uzbudljivost konflikata u timu ........................................................................................................1
Raznolikost konflikata u organizaciji ..............................................................................................2
Analiza gaza konfliktnog procesa ....................................................................................................3
Uzroci konflikata .............................................................................................................................4
Posledice konflikata u timu ..............................................................................................................5
Strategije upravljanja konfliktima....................................................................................................6

Komunikacija u rešavanju konflikata..............................................................................................7

Zaključak..........................................................................................................................................9
 1. Konflikti u Timu: Razumevanje, Analiza i Upravljanje

U dinamičnom svetu savremenog poslovanja, konflikti u organizacijama

predstavljaju neizbežan aspekt koji proizilazi iz složenosti meĎuljudskih odnosa,
različitih perspektiva i promena u radnom okruženju. Bez obzira na vrstu
organizacije il industriju, sukobi su sastavni deo svakodnevnog poslovnog života.
Odražavajuči divergentne interese, vrednosti i ciljeve unutar timova, konflikti
mogu imati različite posledice, kako pozitivne, podstičući inovacije, tako i
negativne, dovodeći do napoetosti i smanjenja produktivnosti.
Razumevanje uzorka, dinamike i efikasnih strategija upravljanja konfliktima
postaje od suštinskog značaja za očuvanje harmonije i uspešno funkcionisanje
organizacije u današnjem izazovnom poslovnom okruženju. Ovaj uvod postavlja
osnovu za dublje istraživanje fenomena konflikata u organizacionom kontekstu.

2. Uzbudljivost Konflikata u Timu

Konflikti u timu nisu nužno nepoželjni, naprotiv, oni imaju potencijal da

unaprede timsku dinamiku, podstiču inovacije i razvijaju kreativna rešenja. Evo
nekoliko ključnih aspekata uzbudljivosti konflikata u timskom okruženju:
raznolikost ideja, izazivanje statusa Quoa, razvoj rešenja kroz debatu, lični razvoj,
ojačanje timskih odnosa i prevazilaženje kreativnih blokada.
Raznolikost ideja nam govori da konflikti često proizilaze iz različitih ideja i
perspektiva čanova tima. Ova raznolikost doprinosti bogastvu razmišljanja i otvara
vrata novim idejama.
Izazivanje Statusa Quoa može isnipirisati promene poboljšanja u radnim
procesima. Govori da konflikti mogu izazvati ustaljeni redosled stvari u timu.
Razvoj rešenja kroz debatu govori da konflikti često dovodi do otvorenih debata
koje omogućavaju članovima tima da argumentuju svoje ideje i stvaraju prostor za
analizu i razvoj rešenja.
Lični razvoj govori da članovi tima mogu iskusiti lični i profesionlani rast
suočavajući se s konfliktima. Ovo iskustvo može poboljžati veštine komunikacije,
rešavanje problema i saradnje.

1
 Ojačanje timskih odnosa pokazuje da upravljanje konfliktima može ojačati
odnose meĎu članovima tima. Razumevanje različitosti i rad na prevazilaženju
konflikata može doprineti izgradnji poverenja i saradnje.
Prevazilaženje kreativnih blokada govori da konflikti mogu biti izvor novih
perspektiva i ideja koji prevazilaze kreativne blokade u timu. Izazivanje postojećih
stavova može dovesti do inovacija.

Važno je naglasiti da, iako konflikti mogu biti uzbudljivi i doneti pozitivne
rezultate, ključ je u njihovom konstruktivnom upravljanju. Timovi koji razvijaju
veštine rešavanja konflikata i stvaraju inkluzivno okruženje često mogu iskoristiti
uzbudljivost konflikata kao resurs za rast i uspeh.

3. Raznolikost vrsta Konflikata u Organizaciji

Konflikti u organizaciji mogu se pojaviti u različitim formama i stepenima

ozbiljnosti, od svakodnevnih nesuglasica do dubljih strukturnih problema.
Raznolikost vrsta konflikata pruža dublji uvid u dinamiku unutar organizacija.
Navešćemo neke klasične vrste konflikata: funkcionalni konflikti, sukobi interesa,
konflikti ličnosti, sukobi resursa, socijalni konflikti, konflikti sa nadreĎenima,
sukobi u timu i strukturalni konflikti.
Funkcionalni konflikti nastaju kada se različite funkcionalne oblasti unutar
organzacije suprotstavljaju jedna drugoj, često zbog različitih prioriteta ili ciljeva.
Sukobi interesa javljaju se kada se pojedinci ili grupacije unutar organizacije
imaju suprotstavljene ciljeve ili želje, što može dovesti do neuspeha i rivalstva.
Konflikti ličnosti proizilaze iz neslaganja izmeĎu ličnih vrednosti, stilova rada
ili komunikacionih preferencija izmeĎu zaposlenih.
Sukobi resursa se javljaju kada resursi, poput budzeta, vremena ili materijala,
postanu ograničeni ili osporeni, mogu se javiti konflikti u vezi sa pravednom
raspodelom tih resursa.
Socijalni konflikti proističu iz socijalnih dinamika unutar organizacije,
uključujući nesuglasice u vezi s kultnim razlikama, vrednostima ili percepcijama.
Konflikti sa nadreĎenima zaposleni mogu doživeti s rukovodstvom u vezi sa
odlukama, politikama ili radnim uslovima.

2
 Sukobi u timu javljaju se izmeĎu članova tima zbog nesuglasica u vezi sa
zadacima, ulogama ili komunkacijom.
Strukturalni konflikti proizilaze iz problematičnih struktura organizacije,
uključujući neefikasne procese, nejasne uloge ili loše definisane odgovornosti.

Razumevanje raznolikosti vrtsa konflikata omogućava organizacijama da

prilagode strategije upravljanja sukobima prema specifičnostima situacija,
unapreĎujući ukupnu funkcionalnost i atmosferu unutar radnog okruženja.

4. Analiza faza konflikata procesa

Konflikti u organizaciji prolaze kroz odreĎene faze, svaka sa svojim

karakterističnim elementima. Razumevanje ovih faza omogućava efikasnije
upravljanje konfliktima. Ključne faze konfliktnog procesa su: latentna faza,
manifestna faza, akutna faza, faza krize, faza stabilizacije, faza rezolucije, faza
posledice.
Latentna faza je faza potisnute tenzije, karakteriše postojanje neizraženih
nesuglasica i potisnute napetosti unutar organizacije. Konflikt je latentan i nije još
uvek izbio na povšinu.
Manifestna faza je pojava konflikta. Konflikt postaje očigledan, a nesuglasice
postaju vidljive. Ovde se konflikt manifestuje kroz verbalne i neverbalene sukobe,
stvarajući napetost u timu ili oranizaciji.
Akutna faza predstavlja fazu u kome dolazi do intenziviranja konflikta. Konflikt
dostiže svoj vrhunac u ovoj fazi. Intenzitet neslaganja raste, a emocije su često
naglašenije. Ovo može dovesti do oštrih sukoba i smanjenja produktivnosti.
Faza krize ja faza kulminacije konflikata. U ovoj fazi konflikt ulazi u kruznu
tačku gde se donose ključne odluke koje će oblikovati dalji tok situacije. Ovo može
biti prekretnica u rešavanju konflikta ili produbljivanju problema.
Faza stabilizacije je faza nakon kulminacije. Konflikt počinje da se smiruje. U
ovoj fazi, organizacija ili tim preduzima korake kako bi ponovo uspostavili
ravnotežu i stvorili osnovu za dalje rešavanje konflikta.
Faza rezolucije je faza u kojoj se rešava konflikt. Ova faza predstavlja
aktivnosti usmerene ka rešavanju osnovnih uzoraka konflikta. To može uljučivati

3
promene u strukturi, komunikaciji ili pristupima kako bi se sprečile buduće
nesuglasice.
Faza posledice je faza u kojoj se vide posledice rešenja. Nakon što konflikt
bude rešen, organizacija ili tim suočava se sa posledicama, poput poboljšanja
saradnje ili sa negativnim posledicama poput osećaja nezadovoljstva.

Analiza faza konliktnog procesa omogćava organizacijama da identifikuju

ključne tačke intervencija i razviju strategije koje odgovaraju specifičnostima
situacije, težište stavlja na prevenciju i konstruktivno rešavanje konflikata.

5. Uzroci konflikata

Konflikti u organizaciji mogu proizaći iz razlilitih izvora i faktora.

Razumevanje uzorka konlikata ključno je za efikasno upravljanje nesuglasicama.
Neki od osnovnih uzroka konflikata su: različite vrednosti i ciljevi, nesigurnost i
nepredvidvljivost, neefikasna komunikacija, ograničeni resursi, raznolikost i
diskriminacije, nedostatak jasnoće raspodeli zadataka i odgovornosti, problemi sa
menadzmentom i liderstvom, loše voĎenje, različiti radni stilovi, nepoštovanje i
neslaganje.
Različite vrednosti i ciljevi su kada zaposleni imaju različite vrednosti ili
prioritete, te može izazvati konflikte, posebno kada ti divergentni elementi utičuu
na radne zadatke ili odluke.
Nesigurnost i nepredvidljivost u vezi sa promenama, budućnošću organizacije
ili radnim mestom može izazvati anksioznost konflikte meĎu zaposlenima.
Neefikasna komunikacija je nedostatak jasne, otvorene i efikasne komunikacije
koja često vodi do nesporazuma, interpretacija i konačno konflikata.
Ograničeni resursi poput budzeta, vremena ili opreme mogu izazvati sukobe
meĎu zaposlenima ili timovima.
Kultna raznolikost, predrasude ili diskriminacija mogu izazvati konflikte u vezi
sa percepcijama pravednosti, ravnopravnosti i inkluzivnosti.
Nedostatak jasnoće u raspodeli zadataka i dogovornosti su uzrok konflikata
kada zadaci nisu jasno definisani. Može doći do nesporazuma, osećaja nepravde i u
krajnjem slučaju konflikta.

4
 Problemi sa menadzmentom liderstvom predstavlja loše voĎenje, nedostatak
podrške od strane menadzmenta ili problemi u liderstvu mogu bit izvor konflikata
u organizaciji.
Različiti radni stilovi mogu biti uzrok konflikta kada zaposleni imaju različite
preferencije u vezi sa radnim stilovima, to može dovesti do konflikta u pristutu
zadacima i timskoj saradnji.
Nepoštovanje i neslaganje je izrok konflikta kada imamo neslaganje u vezi sa
postupcima, odlukama ili vrednostima. Može dovesti do osećaja nepoštovanja, što
može dovesti do konflikta u organizaciji ili timu.

Razumevanje ovih uzroka omogućava organizacijama da identifikuju

potencijalne izvore nesuglasica i usmeravaju svoje napore ka prevenciji ili
efikasnom rešavanju konflikata kada se pojave.

6. Posledice konflikata u timu

Konflikti u timu mogu imati različite posledice, kako na pojedince tako i na

timsku saradnju. Razumevanje ovih posledica je ključno za upravaljnje
konfliktima i očuvanje produltivnosti. Neke od posledica konflikata su: smanjenje
produktivnosti, povećanje stresa, otpuštanje zaposlenih, gubitak fokusa na ciljeve,
loša radna atmosfera, ograničena inovacija i kreativnost, razbijanje timskog duha,
pogoršanje meĎuljudskih odnosa, povećanje fluktuacije osoblja i na kraju
narušavanje reputacije organizacije.
Konflikti usled smanjenja produktivnosti mogu ometati normalno obavljanje
zadataka dovodoće do smanjenja efikasnosti i radne produktivnosti tima.
Povećanje stresa je posledica koja nastaje kada neprestani konfliktni stvaraju
stresno radno okruženje, što može imati negativan uticaj na zdravlje i blagostanje
zaposlenih.
Ako se konflikti ne reše na adekvatan način može doći do gubitka članova tima,
članovi tima mogu odlučiti da napuste organizaciju kako bi izbegli dalje
nesuglasice.
Gubitak fokusa na ciljeve je posledica konflikata kada konflikti odvlače pažnju
tima s osnovnih ciljeva i zadataka, usmeravajući energiju na rešavanje nesuglasica
umesno na produktivno radno okruženje.

5
 Loša radna atmosfera je neprijatna atmosfera uzrokovana konfliktima, mogu se
stvoriti loši meĎuljudski odnosi, smanjujući motivaciju i angažovanost zaposlenih.
Ograničena inovacija i kreativnost govori da konflikti mogu sprečiti slobodnu
razmenu ideja i kreativnost, što može imati dugoročne negativne posledice na
inovacije unutar tima.
Razbijanje timskog duha javlja se ukoliko konflikti nisu adekvatno rešeni, to
može dovesti do rascvetavanja timskog duha stvarajući podele i smanjujući
meĎusobno poverenje.
Pogoršanje meĎuljudskih odnosa nastaje jer konflikti često pogoršavaju odnose
izmeĎu članova tima, što može dovesti do neprijatnosti i otežane saradnje.
Povećanje fluktuacije osoblja javlja se usled neprestanih konflikata jer
zaposleni traže orgranizacije s boljima radnim uslovima.
Narušavanje reputacije organizacije nastaju ako konflikti postanu javni ili
poznati, to može narušiti reputaciju organizacije meĎu zaposlenima, klijentima i
širom zajednice.

Efikasno upravljanje konfliktima i rešavanje nesuglasica ključno je za

minimiziranje ovih posledica i očuvanje zdrave i produktivne radne sredine u timu.

7. Strategije upravljanja konfliktima

Upravljanje konflitima u organizaciji zahteva primenu različitih strategija kako

bi se nesuglasice rešile ili minimizirale. Pregled nekoliko ključnih strategija
upravljanja konfliktima su sledeći: prevencija konflikata, promovisanje jasnog
komuniciranja, razvoj timskih veština, implementacija procesa rešavanje
konflikata, posredovanje, emparija i razumevanje, pristup integraciji, rotacija
zadataka i odgovornosti, proučavanje kulture organizacije, konstruktivni feedback,
i fleksibilnost u rukovoĎenju.
Prevencija konflikata je usredsreĎena je na identifikaciju potencijalnih izvora
konflikata i preduzimanje mere kako bi se sprečile nesuglasice pre nego što
postanu ozbiljne.
Promovisanje jasnog komuniciranje predstavlja unapreĎenje transparentnosti i
otvorene komunikacije meĎu ćlanovima tima kako bi se smanjili nesporazumi i
pogrešna tumačenja.

6
 Razvoj timskih veština predstavlja trening i razvoj veština timskog rada kako bi
se poboljšala saradnja, razumevanje i meĎusobno poverenje meĎu članovma tima.
Implementacija procesa rešavanja konflikata predstavlja postavljanje fomralnih
procedura i procesa za rešavanje konflikata, uključujući korake za identifikaciju,
analizu i rešenje problema.
Posredovanje, predstavljanje neutralne treće strane koja će pomoći u
posredovanju izmeĎu suprotstavljenih strana kako bi se postiglo uzajamno
prihvatljivo rešenje.
Empatija i razumevanje podrazumeva podsticanje empatije mešu zaposlenima
kako bi se razumeli različiti pogledi i osećaji, smanjujući potencijal za konflikte.
Pristup integraciji predstavlja traženje rešenja koja zadovoljavaju potrebe svih
suprotstavljenih strana umesto da se zadovoljni samo jedna strana.
Rotacija zadataka i odgvornosti podrazumeva periodičnu promenu uloga i
odgovornosti kako bi se smanjila dosadašnja neslaganja i povećala raznolikost
zaduĎenja.
Proučavanje kulture organizacije je analziranje organizacione kulture i
implementacija promena koje podržavaju pozitivno rešavanje konflikata.
Konstruktivni feedback predstavlja dijalog koji podstiče konstruktivan feedback
meĎu članovima tima kako bi se otvoreno razgovaralo o konfliktima i radilo na
njihovom rešavanju.
Fleksibilnost u rukovoĎenju je prilagoĎavanje rukovoĎenja različitim
situacijama i potrebama tima, prepoznavanje trenutaka kada je potrebno prilagoditi
pristup.

Kombinacija ovh strategija prilagoĎena specifičnim potrebama i kontekstu

organizacije može doprineti efikasnijem upravljanju konfliktima i stvaranju
pozitivnog radnog okruženja.

8. Komunikacija u rešavanju konflikata

Efikasna komunikacija igra ključnu ulogu u uspešnom rešavanju konflikata.

Kroz jasnu i otvorenu komunikaciju, organizacije mogu prevazići nesuglasice,
izgraditi poverenje i pronaći održiva rešenja. Ključni aspekti komunikacije u
rešavanju konflikata su: slušanje, postavljanje jasnih očekivanja, neupućivanje

7
optužbi, izražavanje svojih potreba, korišćenje “Ja“ poruka, jasnije definisanje
problema, upotreba nonverbalne komunikacije, kreativno razmišljanje, feedback i
praćenje, saradnja i timski rad.
Aktivno slušanje je ključ uspešne komunikacije u rešavanju konflikata.
Postavljanje pitanja i pažljivo praćenje onoga što druga strana izražava pomaže u
potpunom razumevanju njenih stavova.
Postavljanje jasnih očekivanja odnosno jasno komuniciranje očekivanja i
ciljeva pomaže u smanjenju nesporazuma i konflikata. Očekivanja bi trebala biti
realna, izvodljiva i transparentna.
Izražavanje svojih osećanja o stavova umesto upućivanja optužbi pomaže u
održavanju pozitivne atmosfere. Korisno je fokusirati se na konkretno ponašanje i
situaciju umesto da se optužuje ličnost.
Jasan izraz svojih potreba i očekivanja pomaže drugima da bolje razumeju
kako pridoneti rešavanju konflikta. Otvoreno deljenje svojih potreba podsiče
razumevanje i saradnju.
Korišćenje “Ja“ poruka umesto upućivanje “Ti“ optužujućih poruka korisno je
kako bi se izrazile lične perspektive i osećaji.
Jasnije definisanje problema pomaže u fokusiranju na suštinske nesuglasice i
omogućava razmatranje konkretnih rešenja.
Nonverbalne komunikacije, uključujućo ton glasa, gestikulaciju i držanje tela,
može prenositi dodatne informacije. Treba biti svestan kako ovi elementi mogu
uticati na percepciju.
Podsticanje kreativnog razmišljanja u rešavanju konflikata podrazumeva
otvorenost prema različitim idejama i pristupima. Ovo može doprineti inovativnim
rešenjima.
Feedback i praćenje predstavlja redovno davanje feedback-a tokom procesa
rešavanja konflikata. To omogućava praćenje napretka i prilagoĎavanje strategije
ako je potrebno.
Podsticanje timskog rada i saranje pomaže u stvaranju atmosfere uzajamnog
poverenja i rešavanju konflikata na održiv način.

Sve ove komunikacione veštine doprinose stvaranju pozitivnog okruženja u

kojem se konflikti mogu rešiti na konstruktivan načina, podstičići rast i razvoj
organizacije.

8
 9. Zaključak

Upravljanje konfliktima u organizaciji predstavlja ključni aspekt očuvanja

zdrave radne sredine i postizanja uspečnih rezultata. Konflikti su neizbežan deo
meĎuljudskih odnosa ali njihovo efikasno rešavanje može doprineti stvaranju
pozitivnog radnog okruženja.
Upravljanje konfliktima zahteva sveobuhvatnu strategiju koja obuhvata
preventivne mere, otvorenu komunikaciju, razvoj timskih veština i efikasne
procese rešavanja nesuglasica. Važno je naglasiti da konflikti, ukoliko se
upravljaju na konstruktivan način, mogu poslužiti kao katalizator za inovacije,
razvoj timskog duha i jačanje meĎuljudskih odnosa.
U zaključki, organizacije koje usvoje proaktivne strategije upravljanja
konfliktima mogu očekivati povećanje produktivnosti, smanjenja stresa meĎu
zaposlenima izgradnju održivih timskih dinamika. Razumevanje uzroka, analiza
faza konfliktnog procesa, primena strategija upravljanja konfliktima i efikasna
komunikacija ključni su elemetni koji omogućavaju organizacijama da prevaziĎu
izazove nesuglasica i postignu uspeh u dinamičnom poslovnom okruženju.

9
1 Literatura

Herrity, J. (2023., February 4.). What is Organizational Conflict? Causes and Steps
to Manage. indeed.

openstax. (2019.). Organization Behavior (446 ed.). Texas 77005, Houston,

Houston: Rice University.

10