4 Faze u razvoju tima Razvoj svakog tima prolazi kroz etiri faze: 1.

Faza formiranja Prva faza je faza formiranja, kada se grupa konstituie i ui koje je ponaanje prihvatljivo i ta daje rezultate. lanovi su prvi put zajedno, uzbueni su i oseaju nesigurnost, ali i ponos to su deo tima. lanovi tima se meusobno identifikuju i iz individualnih profesionalnih uloga prelaze u nove uloge - uloge lana tima. Oni praktino treba da naue nove uloge i pravila grupnog ponaanja. U ovoj fazi kljunu ulogu igra voa tima, tako to razvija intenzivne komunikacije povodom njihovih obaveza i postavljenih zadataka. Minimizira poetne tekoe i razbija ''tabu teme''. U prvoj fazi struktura tima je labava, ali se vremenom uvruje i postaje sve homogenija. 2. Faza krize Druga faza je poznata kao faza krize koju pre svega odlikuje dokazivanje uesnika, sumnje u ciljeve, uspone i padovi u moralu, agresija i samoisticanje. U ovoj fazi izbijaju tenzije meu lanovima tima. Dolazi do zakanjenja u dinamici izvrenja posla, javljaju se optube i stvaraju koalicije i neformalne grupe. itav tim je zahvatila kriza, a njeni simptomi su sledei: otpor novim reenjima, pad morala i motivacije, javljanje skepticizma u pogledu mogunosti da izabrani lanovi tima i voa ostvare postavljene zadatke, izraena reakcija i porast agresije u novim ulogama, pomanjkanje odgovornosti. Da bi vodio tim i odgovorio na nastale izazove, voa tima treba da preduzme sledee: zakazuje sastanak, definie dnevni red i strogo ga se pridrava, usmerava diskusiju na temu sastanka i nedozvoljava ''iskakanje'' van dnevnog reda, izbegava sporove i pod kontrolom dri sopstvene emocije, profesionalno vodi sastanak po takama dnevnog reda i nedozvoljava da lanovi tima upadaju jedan drugom u re,

dozvoljava replike, stoji ispred table tako da ga svi lanovi dobro uju, vide i razumeju, istie pozitivni aspekt sastanka i svoju viziju voenja tima.

Na ovaj nain voa pomae timu da prebrodi i izae iz krize. Tim izlazi jai i sposobniji. Uspostavlja se atmosfera poverenja, razumevanja i potovanja ideja voe. lanovi poinju da misle grupno, a ne pojedinano. Zajedniki problemi postaju lini, tim izlazi iz krize i ulazi u sledeu fazu. 3. Faza normalizacije Trea faza je faza normalizacije kada se usklauju meusobne razlike i reavaju konflikti iz faze krize. Izmeu lanova tima jaa saradnja i prihvataju se postavljene norme ponaanja. Svi uestvuju ravnopravno u procesu. Tim dobija na snazi i ozbiljnosti, konano definie svoj profil i identitet i izgrauje svoj stil rada. Osea se meusobna saradnja i radi se u skladu sa dinamikom postavljenih zadataka. Dolazi do vee harmonije i takmiarskog duha u pogledu lojalnosti timu i preuzimanju odgovornosti. Javlja se oseaj napretka, jaa timska disciplina, raste kohezivnost grupe i razvija se duh solidarnosti timskog rada. Tim staje na ''noge'' i poinje funkcionisati kao ''sat''. Svaki lan ostvaruje namenjene uloge i zadatke, stvaraju se uslovi za ulazak u fazu punog stvaralatva i efektivnosti. 4.Stvaralakafaza Poslednja faza jeste stvaralaka faza. Naziva se jo i faza pune efektivnosti. U ovoj fazi dolazi do prelaska sa razvoja tima na korienje strukture grupe da bi se izvrio zadatak. Tim je u zenitu radne aktivnosti i osposobljen za ostvarenje ciljeva zbog kojih je formiran. U funkcionisanju tima vlada velika integracija. Tim je spreman na najsloenije zadatke. Motivacija je u usponu. Uspostavljaju se pune koordinate sa celom organizacijom. Sve karike u timu dobro funkcioniu i meusobno su povezane. Voa tima konano moe da odahne i da doivi oseaj satisfakcije, ali ni u kom sluaju da se opusti, jer tim moe ciklino zapadati u krizu. Voa mora uvek biti svestan opasnosti i biti spreman da odgovori na svaki izazov.

Kako izabrati lana u tim Tim sainjavaju pojedinci koji poseduju tri osnovne grupe znanja i vetina. Prve su funkcionalna znanja koja se temelje na obrazovanju i struci. Poeljno je da tim ine pojedinci razliitih struka koji mogu delovati interdisciplinarno i tako svaki zajedniki problem sagledati i reavati iz itavog niza razliitih uglova. Slede vetine reavanja problema i donoenja odluka i na kraju socijalne vetine (sluanje, verbalni i neverbalni govor, asertivnost, reavanje sukoba i slino). Jedna od najvanijih osobina koje menader mora posedovati jeste sposobnost organizovanja i upravljanja timom. Upravljati timom nije lako. Postoji veliki broj razliitosti meu lanovima tima. One se pre svega odnose na razliito ponaanje, razliitosti u kulturi, razlike u shvatanjima... Sve te razlike treba smanjiti, pribliiti ih jedne drugima, svesti na zajedniki imenitelj kako bi se ispunili ciljevi jednog preduzea i poveala efikasnost i efektivnost jednog tima. Menaderi prilikom formiranja timova trebaju biti veoma oprezni. esto se deava da menaderi imaju sjajne kandidate za tim, ali se oni meusobno ne razumeju. Da bi se oformio uspean tim treba poi od profila linosti uesnika u timu, traenih sposobnosti, odgovarajue uloge u timu... Vetina formiranja lanova tima jeste u pronalaenju osoba ije e se osobine poklapati sa zahtevima posla u timu. Treba izgraditi tim koji e pokrivati ceo posao i omoguiti uspeh u realizaciji ciljeva. Zbog toga je selekcija lanova tima veoma vana za uspeno funkcionisanje organizacije. Da bi jedna osoba mogla da postane lan tima mora da poseduje sledee osobine, sklonosti i vetine: 1. fleksibilnost, pruanje podrke, timsku svesnost, 2. da je to osoba koja je spremna da deli informacije sa drugim lanovima tima, 3. da ta osoba ima sposobnost motivisanja, planiranja, postavljanja ciljeva, 4. da je veta u reavanju konflikata, 5. da je kooperativna, 6. da podie radni moral, 7. da ima organizacione sposobnosti, 8. da zna da upravlja vremenom, 9. da procenjuje i reava probleme, 10. da poseduje sklonost ka kompromisu, 11. da je spremna da istrpi konstruktivnu kritiku, 12. da priznaje greke, 13. da ima strpljenje, 14. da je tolerantna, preduzimljiva, marljiva, ekstrovertna, samosvesna.

12 karakteristika uspenog tima U savremenoj poslovnoj organizaciji, veliki broj problema nije mogue reiti bez timskog rada. Za uspeno rukovoenje organizacijom potreban je tim. Timovi su specijalizovane organizacione grupe formirane sa odreenim ciljem i zadatkom. Predstavljaju malu grupu ljudi komplementarnih znanja i vetina koji su predani zajednikoj svrsi i zajednikim poslovnim ciljevima i koji imaju oseaj meusobne i zajednike odgovornosti. Osnovna funkcija tima jeste ostvarivanje ciljeva organizacije. Smisao njegovog stvaranja jeste iskoristiti sve umove koji postoje u jednoj organizaciji. Jedan ovek sam ne moe uiniti nita od velike vanosti. Jedna osoba je suvie mala za postizanje uspeha. Za sve velike i znaajne stvari potreban je tim. Timovi olakavaju irenje kompanije i omoguuju bri protok informacija to dovodi do poveanja fleksibilnosti. To se postie kroz poveanje komunikacije i kroz ukljuivanje zaposlenih u donoenje odluka. Takoe, dolazi do poboljanja u produktivnosti, smanjuju se izostanci s posla, raste kvalitet usluge, poveava se sigurnost i zadovoljstvo radnika. Mera vrednosti uspenog tima je: sposobnost sluanja i konstruktivnog razgovora, civilizovano i tolerantno reagovanje na tue stavove, pruanje podrke saradnicima, prepoznavanje interesa i dostignua drugih itd. Pravi tim karakterie visok stepen zajednitva u definisanju ciljeva i prioriteta, pobedniki mentalitet, sklad i meusobno dopunjavanje lanova, sklonost konsenzusu, fleksibilnost miljenja, sposobnost zajednikog uenja, mirno i staloeno prevazilaenje konflikata u grupi itd. Uspean tim ine lanovi koji se meusobno razumeju i uzajamno podravaju jedan drugog, imaju otvorenu komunikaciju, veruju jedni drugima, privreni su zajednikom cilju, uspeno reavaju konflikte kada nastanu. 12 glavnih karateristika uspenog tima su: 1. lanovi daju sve od sebe. To podrazumeva da lanovi koriste sve vetine i znanja, da su spremni na dalje usavravanje, da se dre dogovora i uspeno ispunjavaju sve obveze. Takvog zaposlenog svi ele imati u svom timu jer e s njim profitirati i izvriti radne zadatke. 2. lanovi moraju biti motivisani. Zaposleni mora pokazivati zainteresovanost za projekat na kojem radi. lan tima ne moe delovati individualno ili nezainteresovano za rad drugih kolega. Mora biti spreman pomoi saradnicima jer cilj je rezultat celog tima, a ne pojedinca. 3. Tim ima pouzdanog koordinatora. Voa tima mora proceniti osobe sa kojima sarauje, kako njihove kvalitete tako i karaktere. Mora znati dovoljno o svojim lanovima tima kako bi odredio zaduenja zaposlenima. Takoe, voa tima mora biti pouzdan koordinator. On mora imati sposobnost da motivie saradnike kako bi oni uspeno radili i

ostvarivali postavljene ciljeve. 4. Tim je sastavljen od osoba razliitih zanimanja. Tim je produktivniji ako je sastavljen od osoba razliitih zanimanja. Npr. ekonomista, IT strunjak, analitiar, i sl. u zavisnosti od potreba projekta na kojem se radi. 5. Uspena komunikacija. Uspean tim ne poznaje tzv. "pokvarene telefone". Svakodnevno mora postojati uspena komunikacija izmeu svih lanova tima kako bi svi bili upoznati sa zadacima, ali i njihovim rezultatima. Ideje i argumenti treba da su javni i dostupni svim lanovima tima. 6. Meusobno razumevanje i uzajamna podrka. Meu lanovima tima mora postojati prijateljstvo i razumevanje. 7. Poverenje. Doivljaj lanova tima da svi rade u interesu tima. 8. Uvaavanje ljudskih razliitosti. Meu lanovima tima razlike su neminovne, te je usklaivanje razlika jedno od osnovnih pitanja formiranja tima. 9. Odgovarajue sposobnosti lanova tima. Za izgradnju tima vano je da se svakoj osobi nae odgovarajua uloga u timu u skladu sa sposobnostima i osobinama linosti. 10. Selektivno korienje tima. Nije neophodno za sve aktivnosti uvek angaovati ceo tim, ali svi moraju biti informisani. 11. Podjednaka odgovornost i privrenost zajednikom cilju. 12. Zajedniko geslo, identitet, entuzijazam, zajedniki proivljeni dogaaji i uzajamna naklonost lanova. Kako napraviti uspean timski rad Da bi timski rad bio uspean potrebno je: obezbediti prostor, tehnika i finansijska sredstva neophodna za funkcionisanje tima, obaviti edukovanje lanova tima za postavljene zadatke, jer je obuen tim i motivisan i uspean tim, dodeliti uloge, zadatke i odgovornosti svakom lanu tima, s tim da prihvatanje uloga mora biti na dobrovoljnoj bazi, utvrditi standarde i pravila ponaanja i sa istim upoznati sve lanove tima, utvrditi merila procene ostvarenih rezultata i nain nagraivanja, svakom dodeliti zadatke prema radnim sposobnostima, permanentno pratiti rad svakog lana tima i postepeno im poveravati sloenije poslove, postignute rezultate javno objaviti, to je nain dodatnog motivisanja, nagraditi i proslaviti svaki uspeh tima, redovno odravati sastanke kako formalne tako i neformlane. Ne iskljuiti mogunost telefonskih sastanaka, uz upotrebu raunara i elektronske pote. Da bi obezbedio uspean timski rad, voa tima treba da: Definie strategiju i program rada u saradnji sa svim lanova tima, Ustanovi, uz konsultacije sa saradnicima, osnovna pravila ponaanja i postavi ih da budu jasna i vidljiva, Ustanovi sistem praenja, procene i merenja rezultata i nain nagraivanja, Istakne javno koje e koristi lanovi tima imati jer su prihvatili uee u radu,

Prati uspeh svakog lana tima, Odrava redovno sastanke kako bi se odravao entuzijazam lanova tima, Neguje organizovanu spontanost", odnosno da ima pravu meru za intervencije u radu tima.

Da bi tim bio uspean, potrebno je da postoji poverenje meu lanovima. Da bi se izgradilo poverenje izmeu lanova tima, voa tima treba da bude u stalnoj komunikaciji sa svim lanovima tima, da ih informie i uvaava njihovo miljenje. On treba da podrava lanove tima - njihove ideje, rad, napor, da ih hrabri i bodri, uvaava njihove mogunosti. Voa treba da bude iskren, pravian i poten, da bude dosledan i kompetentan za predvieni rad. Voa gradi poverenje meu lanovima tima na sledee naine: Komunicira sa lanovima tima, dobro informie i uvaava miljenje lanova Podrava lanove tima - njihove ideje, rad, napor. Bodri ih i hrabri. Uvaava mogunosti lanova tima - ima razumevanje i delegira autoritet. Fer je, iskren, pravian i poten. Dosledan je - dri re i data obeanja ak i na svoju tetu. Pokazuje kompetentnost - vredan je i radan, neprekidno ui i proiruje znanja i unapreuje vetine. Timske aktivnosti, igre ili vebe se preduzimaju sa ciljem da olakaju razvoj svakog lana tima ponaosob, ali i sa ciljem razvoja njihove sposobnosti da uspeno rade zajedno. Kroz niz timskih igara lanovi tima ostvaruju pozitivnu komunikaciju i neophodno jedinstvo, zahvaljujui emu poinju da uspeno rade zajedno na reavanju razliitih zadataka. S jedne strane kroz timske igre dolazi do formiranja i razvoja tima, a s druge strane raste produktivnost tima. Timske igre su prilika da se meu uesnicima uspostavi bolja komunikacija, da radno okruenje postane prijatnije mesto za rad, deluju motiviue na lanove tima, ljudi dobijaju priliku da se bolje upoznaju i da uspostave neposredniji i prisniji odnos jer su svi u istoj ravni. Timske igre kao deo treninga Timske igre bi trebalo da budu sastavni deo skoro svakog treninga jer pruaju uesnicima priliku da sami, odnosno kroz lino iskustvo, steknu saznanja koja im mogu biti korisna u timskom radu. Iskustveno uenje koje se dobija kroz timske igre potie iz toga to se timovi sastoje od razliitih ljudi koji i treba u toj prilici da pokau svoj karakter, nain razmiljanja i ponaanja i da ljudi ue upravo kroz te razliitosti i neophodnost da tim sklopljen od tako razliitih ljudi nae naina da skladno funkcionie.

A to se nee ostvariti u potpunosti ukoliko se ljudi tokom igara oseaju suvie sputano, ukoliko su u strahu ili im je neprijatno da se prirodno ponaaju. Zato i svaku timsku igru treba da karakterie to da: 1. ima odgovarajui broj i strukturu uesnika - npr. da postoji dovoljan broj uesnika da se igra moe odigrati, a da pritom bude zanimljiva, kao i da ne bude previe uesnika pa da ne moe svako da dobije odgovarajuu ulogu u igri. Osim toga, struktura uesnika treba da bude takva da se izmeaju i ljudi koji dosta rade zajedno i oni koji se moda ne poznaju toliko dobro i nemaju toliko poslovnih kontakata pa im ova igra moe pomoi da se bolje razumeju i uklope. 2. odigrava se u odreenom kontekstu - npr. kontekst ne mora da bude iskljuivo trening izgradnje tima (team building training), ve to moe biti i bilo koja druga obuka u kojoj su igre u stvari praktine vee kroz koje uesnici prolaze kao tim. U tom sluaju bitno je da su igre u vezi sa kontekstom, odnosno temom koja se obukom obrauje i da su uesnici razumeli vezu izmeu igre i trening sadraja. 3. predstavlja neki zadatak - npr. uesnici treba neto zajedno da urade, dobijaju zajedniki zadatak iji cilj moe da bude od meusobnog boljeg upoznavanja, preko sagledavanja grupne dinamike do reavanja konkretnog problema. 4. ima odreena pravila - npr. igra, koja u stvari predstavlja neki zadatak, treba da bude jasno struktuirana kroz jasno definisana i postavljena pravila na osnovu kojih e uesnici tano znati ta se od njih oekuje. Postojanje pravila podrazumeva i postojanje trenera koji vodi timske igre i brine se da se one odvijaju tako da ova obuka postigne maksimalno eljeni cilj poslodavca. U tom smislu, uloga trenera jeste znaajna i zato je dobro da to bude iskusna osoba koja je ve vodila sline igre i moe da se snae u raznolikim pitanjima i specifinim situacijama koje se mogu desiti tokom igara. Takoe, trener treba da bude osoba koja e moi da uspostavi dobru komunikaciju i razumevanje sa uesnicima, koja e moi da moderira igru, ali da pritom ne utie suvie na njen razvoj u smislu da ograniava ljude previe tokom igara. Postoji vie ve isprobanih timskih igara koje su namenjene vebanju razliitih timskih vetina, mada vi moete da se odluite i za kreiranje nove, sopstvene igre koja e uesnicima pomoi da lake usvoje nove informacije i uvebaju vetine koje elite da im prenesete. U tom sluaju, postarajte se da ona ima sve gore opisane komponente, a evo i nekih preporuka koje vam mogu biti od pomoi: da bi bila zaista korisna, igra mora biti dobro osmiljena, a za to je potrebno da izdvojite dovoljno vremena i veoma bitno - da testirate igru dobro definiite ciljeve ove igre, odnosno znanje koje ona treba da prenese uesnicima i nain na koji e se taj transfer znanja postii u osmiljavanju ciljeva i naina izvoenja igre ukljuite iskusne osobe koje mogu jasno da definiu vetine na kojima firma eli da radi, kao i osobe sa iskustvom u psihologiji timova i interaktivne obuke pokuajte da ukljuite i uesnike u kreiranje igre ili njeno nadograivanje, barem kroz davanje povratnih informacija o samoj igri

ukoliko odluite da nagraujete uesnike za dobre rezultate, neka ostane samo na tome - nemojte uvoditi kaznene poene jer ete time obeshrabriti uesnike da uzmu uee u igri podelite uesnike u grupe u kojima e se nai i oni koji bre ue, zajedno sa onima koji sporije ue jer se time se postie da nikada ne pobeuje pojedinac, ve tim kreirajte zabavnu igru jer su one ljudima zanimljivije i omoguavaju im da ue na laki nain i uz vie zadovoljstva. povratak na vrh Vrste timskih igara Osim igara koje za cilj imaju da tim razvije kapacitet za reavanje problema / zadataka ( problem solving games), kroz uoavanje faza kroz koje je neophodno proi u uspenom reavanju problema poevi od definisanja problema, prikupljanja informacija, odmeravanja razliitih opcija, biranja pravog naina, implementacije i evaluacije, postoje i igre koje uesnicima omoguavaju da osveste i sagledaju unutar grupnu dinamiku, nain funkcionisanja tima i unutranjih odnosa u timu (group-dynamic games). Primer jedne takve igre, iji je cilj uoavanje vanosti koju komunikacija ima za uspeh tima, je podela uesnika na vie malih grupa od maksimalno pet lanova, kada timovi dobijaju zadatak da nacrtaju zajedniki crte. Pri tome lanovi tima ne smeju meusobno da razgovaraju. Svaki lan tima dobija pare papira sa upisanim brojem i kada trener proita odreeni broj, lan tima sa tim brojem poinje da crta u trajanju od jednog minuta. S crtanjem nastavlja sledei lan tima iji je broj proitan, takoe u trajanju od jednog minuta i tako redom. Igra je zavrena kada su svi uesnici dobili priliku da nacrtaju neto na listu papira. Rezultat ove igre je da se dobijaju nezavreni i loe koncipirani crtei upravo zbog toga to uesnicima nije bilo dozvoljeno da se dogovaraju ta e i kako da nacrtaju. Po zavretku igre trener pokree diskusiju na temu koliko su dati crtei skladni, kako se uesnici oseaju po pitanju meusobne saradnje i ta misle kako bi mogli da naslikaju zajedniki crte koji bi bio skladniji. Osim prethodno navedenih igara, postoje i igre odmrzavanja (ice-breaking games) koje se koriste da bi se uesnici upoznali jedni s drugima, opustili, razdrmali ili zaintrigirali. Kako im i ime kae, cilj ovih igara je da nestane poetna uzdranost i rezerva koju uesnici imaju jedni prema drugima, odnosno da se otopi. Pri tome, ove tehnike odmrzavanja ne traju dugo i nemaju neku specifinu formu. Mogu da budu u formi ale, kratke igre ili neke fizike aktivnosti. Na primer, na poetku nekog treninga moemo nasumino da podelimo grupu novih uesnika u parove i da im damo zadatak da u roku od 5 minuta saznaju jedni o drugima to vie mogu pa po isteku pet minuta svaki uesnik predstavlja svog para ostatku grupe. Neki drugi primeri odmrzavanja se recimo odnose na davanje uesnicima zadatka da nacrtaju crte kojim e rei neto o sebi i zatim

objasniti crte pred grupom, zatim primer moe biti zajedniko sastavljanje puzli ili hod zatvorenih oiju" - igra u kojoj jedan uesnik ije oi su otvorene daje verbalne instrukcije osobi sa povezom preko oiju - kako da se kree kroz prostor. Generalno, prednost igara odmrzavanja je u tome to angauju sve uesnike, svi su aktivni, nema pasivnih posmatraa sa strane, a poto su mahom zabavne, one pomau u uspostavljanju veze izmeu trenera i uesnika, kao i uesnika meusobno. Meutim, neke igre odmrzavanja kod nekih ljudi izazivaju otpor i ini nam se da je model tri ego stanja (Roditelj, Odrasli i Dete), koji se koristi u transakcionoj analizi i iji autor je Eric Bern, najpogodniji za objanjenje o emu se radi. Ova ego stanja su razliiti naini na koje stupamo u interakciju sa drugim ljudima, a na osnovu naeg dranja tela, gestikulacije, intonacije glasa, naina na koji se obraamo drugima i generalno reeno na osnovu sveukupnosti naeg ponaanja, drugima je lako da zakljue iz kog ego stanja nastupamo. Naime, ego stanje Odrasli je deo nas koji obrauje informacije, donosi odluke, sagledava realnost. Ego stanje Dete je deo nas koji osea, mata, igra se, uiva, raduje se i to je onda "Slobodno dete" ili se buni, inati, protestuje to je "Buntovno dete", a ako je tuno, oajno i depresivno onda je to "Oajno dete". Ego stanje Roditelj je roditeljsko ponaanje koje moe biti negujue, podravajue i zatitniko ili kritizersko i sputavajue u odnosu na druge ljude. Naime, to su igre odmrzavanja aavije i luckastije, to kod nekih ljudi izazivaju vei otpor i to najvie kod osoba koje su konstantno u ego stanju Roditelja i to Kritikog Roditelja i koje imaju problem da uu u ego stanje Slobodnog deteta. Meutim, pravi otporai su i osobe koje su u ego stanju Buntovnog deteta i koje se generalno bune protiv svih instrukcija i pravila koje idu od osobe koja je na poziciji autoriteta, odnosno u ovom sluaju trenera. Kako bi se to reilo, meu polaznicima moe da se odigra i igra uloga kako bi osvestila razliita ego stanja, a ova veba je naroito korisna za treninge posveene vetinama komuniciranja. Takoe, osobe kojima odreena igra ne prija ne treba primoravati na to da uestvuju u igri po svaku cenu zato to e to kod njih dovesti do jo veeg otpora i nelagodnosti. Mnogo je bolje dozvoliti im da ostanu po strani ako ele.