‫قسم علم اجتماع‬

‫تخصص‪ :‬تنظيم وعمل‬

‫تأثير الرقمنة على األداء‬

‫الوظيفي‬
‫دراسة ميدانية بمؤسسة سونلغاز (إمتياز لتوزيع الكهرباء والغاز)‬
‫الوكالة التجارية ‪ 11‬ديسمبر ‪- 1960‬بمدينة تبسة‪-‬‬

‫إشراف الدكتور‪:‬‬ ‫من إعـ ــداد الـ ــطالبـ ـين‪:‬‬

‫د‪ .‬كريمة حاتي‬ ‫مهدي براهمية‬
‫ك ـ ـريم جـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـدي‬

‫أعضاء لجنة املناقشة‪:‬‬

‫الصف ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬ ‫الرتب ـ ـ ـ ــة العلمي ـ ـ ـ ـ ــة‬ ‫االس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــم واللق ـ ـ ـ ـ ـ ــب‬
‫رئيس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـا‬ ‫أستاذ محاضر – أ ‪-‬‬ ‫فـاطمة الزهراء مكالتي‬

‫مشرف ـ ـ ـ ـ ـا ومق ـر ار‬ ‫أستاذ محاضر – أ ‪-‬‬ ‫كـ ـ ـ ـ ـريمـ ـ ـ ــة حـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‬

‫عضوا ممتحنـ ـ ـ ـ ـ ـا‬ ‫أستاذ محاضر – ب ‪-‬‬ ‫خ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـديجـ ـ ـ ـة قـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـفـ ـ ـ ـ ـ ـاف‬

‫السنة الجامعية ‪2023 / 2022‬‬

 ‫قسم علم اجتماع‬
‫تخصص‪ :‬تنظيم وعمل‬

‫تأثير الرقمنة على األداء‬

‫الوظيفي‬
‫دراسة ميدانية بمؤسسة سونلغاز (إمتياز لتوزيع الكهرباء والغاز)‬
‫الوكالة التجارية ‪ 11‬ديسمبر ‪- 1960‬بمدينة تبسة‪-‬‬

‫إشراف الدكتور‪:‬‬ ‫من إعـ ــداد الـ ــطالبـ ـين‪:‬‬

‫د‪ .‬كريمة حاتي‬ ‫مهدي براهمية‬
‫ك ـ ـريم جـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـدي‬

‫أعضاء لجنة املناقشة‪:‬‬

‫الصف ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬ ‫الرتب ـ ـ ـ ــة العلمي ـ ـ ـ ـ ــة‬ ‫االس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــم واللق ـ ـ ـ ـ ـ ــب‬
‫رئيس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـا‬ ‫أستاذ محاضر – أ ‪-‬‬ ‫فـاطمة الزهراء مكالتي‬

‫مشرف ـ ـ ـ ـ ـا ومق ـر ار‬ ‫أستاذ محاضر – أ ‪-‬‬ ‫كـ ـ ـ ـ ـريمـ ـ ـ ــة حـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‬

‫عضوا ممتحنـ ـ ـ ـ ـ ـا‬ ‫أستاذ محاضر – ب ‪-‬‬ ‫خ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـديجـ ـ ـ ـة قـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـفـ ـ ـ ـ ـ ـاف‬

‫السنة الجامعية ‪2023 / 2022‬‬

 ‫شكر وعرفان‬

‫انطالقا من قوله صل هللا عليه وسلم‪:‬‬

‫"من ال يشكر الناس ال يشكر هللا" رواه الرتميذي‬
‫أشكر هللا تعاىل أوال وأخريا على توفيقه إلمتام هذا العمل‪،‬‬
‫وأتقدم جبزيل الشكر والتقدير والعرفان إىل أستاذتنا املشرفة "كرمية حايت"‬
‫حفظها هللا ورعاها وسدد خطاها واليت منحتنا من وقتها وتوجيهاهتا‬
‫ونصائحها القيمة اليت مهدت لنا الطريق إلمتام هذه الدراسة‪ ،‬ومل تبخل‬
‫علينا مبا عندها من حسن التدبري دون أي ملل أو تقصري‪ ،‬واليت كانت لنا‬
‫خري مرشدة وانصحة خالل فرتة إجنازان هلذا العمل‪.‬‬
‫كما نشكر أساتذتنا األفاضل الذين ندين هلم ابإلمتنان والعرفان على‬
‫ما قدموه لنا طوال فرتة دراستنا اجلامعية‪.‬‬
‫كما نتقدم جبزيل الشكر إىل مؤسسة "سونلغاز" وعماهلا على تعاوهنم‬
‫معنا‪.‬‬
‫وإىل كل من قدم لنا يد املساعدة والعون سوى من قريب أو من بعيد‬
‫حىت ولو بكلمة طيبة‪.‬‬
‫إىل كل من وسعته ذاكريت ومل تسعه مذكريت‪.‬‬
‫ويف األخري نتمىن أن تكون هلذه الرسالة مدى انفع‬
‫إن شاء هللا‪.‬‬
‫وشكرا‬
 ‫اإلهداء‬

‫ْ‬
‫ِب ْس ِم ال َّلـ ِه ال َّرح َم ٰـن ال َّ ِرح ِمي‬
‫ِ‬
‫ْ‬
‫{ َو َل َق ْد َك َّرْم َنا َب ِيي ا َد َم َو َح َم ْل َنا ُه ْم ِفي ا ْل َب ِّر َوال َبحْر َو َر َر ْق َنا ُهم ِّم َن ال َّط ِّي َنات و ََف َّض ْل َنا ُه ْم َعلَ ٰي َك ِيبر ِّم َّمنْ‬
‫ٍ‬ ‫ِ‬ ‫ِ‬
‫ً‬ ‫َخ َ ْ َ َت ْ‬
‫لقنا ف ِضنلا } سورة اإلسراء األية (‪.)70‬‬

‫الع ِظيم‪.‬‬
‫اَّلل َ‬
‫ص َد َق ه‬
‫َ‬
‫أهدي مثرة جهدي إىل "أمي احلبيبة" اليت سهرت على راحيت وسعاديت إىل فيض احلنان ومنبع احملبة إىل‬
‫اليت أول من نطق به لساين‪.‬‬

‫إىل من علمين أن احلياة كفاح وعمل وصرب‪ ،‬إىل من أانر يل درب احلياة وعلمين أن ال أتواىن عن طلب‬
‫العلم‪ ،‬إىل مثلي األعلى وقدويت األوىل إليك اي من غمرتين بنصائحك "أيب العزيز"‪.‬‬

‫إىل سندي يف هذه الدنيا إىل الذين سعادهتم سعاديت وحزين حزهنم إىل إخويت وأخوايت‪.‬‬

‫إىل كل من ساعدان من قريب أو بعيد لتخطي الصعاب واجلهود الكبرية والتوجيهات ولو بدعاء صادق‬
‫أو كلمة عطرة‪.‬‬

‫مهدي برامهية‬
 ‫اإلهداء‬

‫ْ‬
‫ِب ْس ِم ال َّلـ ِه ال َّرح َم ٰـن ال َّ ِرح ِمي‬
‫ِ‬

‫َ َ َ َّ َ َ بُّك ُ َ َش َ ُت َ َ َ َّبك ُ‬
‫{ و ِاد تادن ر م لىِٕن كرم لأ ِبرد م } سورة ابراهيم األية (‪.)07‬‬

‫الع ِظيم‪.‬‬
‫اَّلل َ‬
‫ص َد َق ه‬
‫َ‬

‫أهدي مثرة اجلهد املبذول واملتوج هبذه الشهادة إىل من تعالت كلماهتا وكسر امسها حدود البداايت‬
‫ُ‬
‫والنهاايت "أمي العزيزة"‪.‬‬

‫إىل من أعطى حىت أفاض كأس العطاء أعز إنسان يف الكون والوجود "أيب العزيز"‪.‬‬

‫إىل مشوع البيت إخويت وأخوايت وعميت الذين كانوا سندي يف هذه احلياة‬

‫إىل كل من دعمين من قريب ومن بعيد يف إجناز هذه املذكرة‪.‬‬

‫إىل كل أحبيت أهدي جناحي‪.‬‬

‫كرمي جدي‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫شـ ـ ـكـ ــر وع ـ ـ ـ ـرف ـ ـ ــان‬
‫اهـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـداء‬
‫فهرس المحتويات‬
‫ف ـ ـهــرس الـ ـج ــداول‬
‫فـ ـهـرس األشـك ـ ـ ــال‬

‫أ‪-‬ب‬ ‫مقدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار التصوري والمفاهيمي للدراسة‬
‫‪05‬‬ ‫أوال‪ :‬إشكالية الدراسة‬
‫‪07‬‬ ‫ثانيا‪ :‬فرضيات الدراسة‬
‫‪09‬‬ ‫ثالثا‪ :‬أسباب إختيار الموضوع‬
‫‪09‬‬ ‫رابعا‪ :‬أهمية الدراسة‬
‫‪10‬‬ ‫خامسا‪ :‬أهداف الدراسة‬
‫‪11‬‬ ‫سادسا‪ :‬مفاهيم الدراسة‬
‫‪11‬‬ ‫‪ -1‬الرقمنة‬
‫‪17‬‬ ‫‪ -2‬األداء الوظيفي‬
‫‪22‬‬ ‫‪ -3‬المؤسسة اإلقتصادية‬
‫‪24‬‬ ‫سابعا‪ :‬الدراسات السابقة‬
‫‪41‬‬ ‫ثامنا‪ :‬المقاربة النظرية للدراسة‬

‫الفصل الثاني‪ :‬الرقمنة‬

‫‪47‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪48‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬أهمية وأهداف ومكونات الرقمنة‬
‫‪48‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬أهمية الرقمنة‬
‫‪49‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف الرقمنة‬
‫‪50‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬مكونات الرقمنة‬
‫‪52‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬خصائص وأشكال ومتطلبات الرقمنة‬
‫‪52‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬خصائص الرقمنة‬
‫‪53‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أشكال الرقمنة‬
‫‪54‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬متطلبات الرقمنة‬
‫‪56‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬أسباب الرقمنة‪ ،‬إيجابياتها وسلبياتها‪ ،‬وتحدياتها‬
‫‪56‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬أسباب الرقمنة‬
‫‪57‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬إيجابيات وسلبيات الرقمنة‬
‫‪59‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬تحديات الرقمنة‬
‫‪62‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫الفصل الثالث‪ :‬األداء الوظيفي‬

‫‪65‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪66‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬أهمية وأهداف وأبعاد األداء الوظيفي‬
‫‪66‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬أهمية األداء الوظيفي‬
‫‪67‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف األداء الوظيفي‬
‫‪67‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬أبعاد األداء الوظيفي‬
‫‪69‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬عناصر وأنواع ومحددات األداء الوظيفي‬
‫‪69‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬عناصر األداء الوظيفي‬
‫‪70‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬انواع األداء الوظيفي‬
‫‪71‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬محددات األداء الوظيفي‬
‫‪72‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬المعايير والعوامل المؤثرة في األداء الوظيفي‪ ،‬ومعوقاته‬
‫‪72‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬معايير األداء الوظيفي‬
‫‪74‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة في األداء الوظيفي‬
‫‪76‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬معوقات األداء الوظيفي‬
 ‫‪78‬‬ ‫المبحث الرابع‪ :‬النظريات المفسرة لألداء الوظيفي‬
‫‪78‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬نظرية اإلدارة العلمية‬
‫‪78‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬نظرية العالقات اإلنسانية‬
‫‪79‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬نظرية (‪ )X‬و (‪)Y‬‬
‫‪81‬‬ ‫المطلب الرابع‪ :‬نظرية اإلنجاز‬
‫‪84‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫الفصل الرابع‪ :‬االجراءات المنهجية للدراسة‬

‫‪87‬‬ ‫تمهيد‬

‫‪88‬‬ ‫أوال‪ :‬مجاالت الدراسة‬

‫‪95‬‬ ‫ثانيا‪ :‬أسلوب المسح الشامل‬

‫‪96‬‬ ‫ثالثا‪ :‬منهج الدراسة‬

‫‪97‬‬ ‫رابعا‪ :‬أدوات جمع البيانات‬

‫‪101‬‬ ‫خامسا‪ :‬أسلوب التحليل الميداني‬

‫‪102‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫الفصل الخامس‪ :‬عرض وتحليل البيانات الميدانية ونتائج الدراسة‬

‫‪105‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪106‬‬ ‫أوال‪ :‬عرض وتحليل البيانات الميدانية‬
‫‪106‬‬ ‫‪ .1‬عرض وتحليل بيانات المحور األول (البيانات األولية)‬
‫‪116‬‬ ‫‪ .2‬عرض وتحليل بيانات المحور الثاني (تكنولوجيا المعلومات)‬
‫‪132‬‬ ‫‪ .3‬عرض وتحليل بيانات المحور الثالث (وسائل االتصال الحديثة)‬
‫‪141‬‬ ‫‪ .4‬عرض وتحليل بيانات المحور الرابع (الكفاءة التنظيمية)‬
‫‪148‬‬ ‫‪ .5‬عرض وتحليل بيانات المحور الخامس (الفاعلية التنظيمية)‬
‫‪158‬‬ ‫ثانيا‪ :‬مناقشة نتائج الدراسة‬
‫‪158‬‬ ‫‪ -1‬مناقشة وتحليل النتائج في ضوء فرضيات الدراسة‬
‫‪158‬‬ ‫‪ -‬مناقشة وتحليل نتائج الفرضية األولى‬
‫‪161‬‬ ‫‪ -‬مناقشة وتحليل نتائج الفرضية الثانية‬
‫‪163‬‬ ‫‪ -2‬مناقشة وتحليل النتائج في ضوء الدراسات السابقة‬
‫‪164‬‬ ‫النتائج العامة للدراسة‬
‫‪166‬‬ ‫الخاتمة‬
‫‪125‬‬ ‫المراجع المعتمدة‬
‫المالحق‬
‫ملخص الدراسة باللغة العربية واالنجليزية‬
 ‫فهرس الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫الفصل الخامس‪ :‬عرض وتحليل البيانات الميدانية‬

‫‪106‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)01‬توزيع أفراد العينة حسب الجنس‬

‫‪107‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)02‬توزيع أفراد العينة حسب الفئة العمرية‬

‫‪108‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)03‬توزيع أفراد العينة حسب المستوى التعليمي‬

‫‪109‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)04‬توزيع أفراد العينة حسب المؤهل العلمي‬

‫‪110‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)05‬توزيع أفراد العينة حسب المنصب‬

‫‪111‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)06‬توزيع أفراد العينة حسب الخبرة المهنية‬

‫‪113‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)07‬توزيع أفراد العينة حسب الحالة االجتماعية‬

‫‪114‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)08‬توزيع أفراد العينة حسب األجر‬

‫‪116‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)09‬وضعية ربط األنترنت في المؤسسة‬

‫‪118‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)10‬استخدام االعالم اآللي في المؤسسة‬

‫‪119‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)11‬التحكم في البرامج الحديثة‬

‫‪120‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)12‬الربط الداخلي لألنترنيت المتعلق بتطبيق التكنولوجيا‬

‫‪121‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)13‬استخدام نظام التشغيل ‪Windows‬‬

‫‪122‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)14‬توفر الوسائل واألجهزة الالزمة في المؤسسة‬

‫‪123‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)15‬تأثير ضعف االنترنيت على أداء المهام‬

‫‪124‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)16‬معالجة طلبات الزبائن‬

‫‪125‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)17‬تسديد الفواتير عن طريق ‪GTC‬‬

‫‪126‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)18‬االعتماد على األرشيف االلكتروني أو الورقي‬

‫‪127‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)19‬احتواء المؤسسة على قاعدة البيانات‬

‫‪128‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)20‬مساهمة التكنولوجيا في زيادة مستوى األداء‬

‫‪129‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)21‬االستجابة للتكنولوجيا الحديثة‬

‫‪130‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)22‬توفر الوسائل الالزمة أثناء أداء العمل‬

‫‪132‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)23‬استخدام البريد االلكتروني‬

‫‪133‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)24‬استخدام الهاتف النقال في األعمال اليومية‬

‫‪134‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)25‬ارتباط وسائل االتصال الحديثة في مجال العمل‬

‫جدول رقم (‪ :)26‬ساعدت وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال الداخلي‬

‫‪135‬‬
‫بين الموظفين‬
‫جدول رقم (‪ :)27‬ساعدت وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال‬
‫‪136‬‬
‫الخارجي على مستوى المؤسسة‬
‫جدول رقم (‪ :)28‬مساهمة وسائل االتصال الحديثة في عملية تسيير نشاط‬
‫‪138‬‬
‫المؤسسة‬
‫جدول رقم (‪ :)29‬مساهمة وسائل االتصال الحديثة في الحصول على المعلومة ‪139‬‬

‫جدول رقم (‪ :)30‬مساهمة وسائل االتصال الحديثة في احداث تغيرات على‬

‫‪140‬‬
‫مستوى خدمات المؤسسة‬
‫‪141‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)31‬التكوين الكافي في مجال العمل‬

‫‪142‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)32‬منح الفرصة لخلق افكار جديدة‬

‫‪143‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)33‬تشجع المؤسسة على االداء الجماعي بدل االداء الفردي‬

‫‪144‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)34‬تشجع المؤسسة على انجاز المهام بكفاءة‬

‫‪145‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)35‬الحصول على المكافأة داخل المؤسسة‬

 ‫جدول رقم (‪ :)36‬مدى مساعدة ارشادات وتعليمات المشرف في ابراز القدرات‬
‫‪146‬‬
‫و المهارات‬
‫‪147‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)37‬الكفاءة الحالية نتيجة سنوات الخبرة‬

‫‪148‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)38‬اهتمام المؤسسة لظروف العمل يزيد من االداء الفعال‬

‫‪150‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)39‬تثمين الجهود بفاعلية‬

‫جدول رقم (‪ :)40‬الحوافز المادية والمعنوية التي تقدمها المؤسسة تشجع على‬
‫‪151‬‬
‫زيادة فاعلية االداء‬
‫‪153‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)41‬الشعور بالرضا اثناء القيام باالداء‬

‫‪154‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)42‬تساهم الروح المعنوية في زيادة مستوى االداء‬

‫جدول رقم (‪ :)43‬تؤدي االمكانيات المتاحة داخل المؤسسة الى تقليل االخطاء في‬
‫‪155‬‬
‫العمل‬
‫جدول رقم (‪ :)44‬محاولة بذل مجهودات اضافية قصد الوصول الى اداء احسن‬
‫‪156‬‬
‫وفعال‬
‫‪157‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)45‬زيادة المهارة والتخصص يساهم في تحسين فاعلية االداء‬
 ‫فهرس األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬

‫الفصل األول‪ :‬اإلطار التصوري والمفاهيمي للدراسة‬

‫‪8‬‬ ‫الشكل رقم (‪ )01‬يوضح أبعاد ومؤشرات المتغير المستقل‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫الشكل رقم (‪ )02‬يوضح أبعاد ومؤشرات المتغير التابع‪.‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬األداء الوظيفي‬

‫‪76‬‬ ‫شكل رقم (‪ :)03‬يوضح العوامل البيئية التي تؤثر في األداء الوظيفي‬
‫مقدمة‬
 ‫مــــق ـــــدم ـة‬

‫مقدمة‬

‫تسعى مختلف المنظمات والشركات الحديثة على إختالف اشــكالها ونشــاطاتها لتحقيـ بي ــة‬
‫عمل فعالة وسليمة‪ ،‬وهذه األخيـرة ال تعتمــد فقــت علــى تــوفير التقنيــات والبـرامج ووســائل اإلتصــال‬
‫الحديث ــة وتنس ــي المه ــاا‪ ،‬بق ــدر م ــا تعتم ــد عل ــى اإلس ــتدالل األمث ــل والعقالن ــي لموارده ــا البشـ ـرية‬
‫المتاحة لهــا‪ ،‬حيــث أن اإلهتمــاا بــالمورد البشــرن داخــل المنظمــة يمثــل الركيـزة األساســية والدعامــة‬
‫الحقيقيــة التــي تقــوا عليهــا تلــل االخي ـرة للوصــول إلــى أهــدافها المنشــودة‪ ،‬وذلــل ع ـ طري ـ زيــادة‬
‫الكفاءة والفعالية في تقديم مختلف الخدمات لفائدة الزبائ وبأقل تكلفة وأقل جهد ممكـ ‪ ،‬و بحكــم‬
‫أن المــورد البشــرن منبــع اإلبــداع ومحــره األداء وأهــم مــورد داخلهــا‪ ،‬لــذا وجــب علــى المنظمــة فــي‬
‫محاولة منها الحفاظ عليه وذلل م خالل إشباع حاجاته وتحقي أهدافه‪.‬‬
‫كمــا أن اإلهتمــاا بالرقمنــة التــي تمثــل تح ـوال شــامال فــي المرتك ـزات التــي تقــوا عليهــا اإلدارة‬
‫التقليدية‪ ،‬وهي ليست وصفة جاهزة أو خبـرة مســتوردة يمكـ نقلهــا وتطبيقهــا فقــت‪ ،‬بــل إنهــا عمليــة‬
‫معق ــدة ونظ ــاا متكام ــل مـ ـ المكون ــات التقني ــة‪ ،‬المعلوماتي ــة‪ ،‬المالي ــة‪ ،‬التش ـري ية‪ ،‬البي ي ــة‪ ،‬البشـ ـرية‬
‫وغيرهــا‪ ،‬وبالتــالي البــد م ـ تــوفر متطلبــات عديــدة ومتكاملــة لتطبيقهــا ووخراجهــا إلــى حيــز الواقــع‬
‫العملي‪ ،‬كما تحظى الرقمنة بأهمية كبرى نظ ار لمســاهمتها فــي تحقيـ الفعاليــة والكفــاءة التنظيميــة‬
‫والحفاظ على بقــاء المنظمــة ووســتم ارريتها فــي ظــل المشــهد التنافســي‪ ،‬مـ خــالل اســتدالل المـوارد‬
‫المتاحــة أو مــدخالت المنظمــة بأقــل تكلفــة وبكفــاءة عاليــة مــع الحفــاظ علــى صــحة و ارحــة القــوى‬
‫البشرية باإل ضافة إلى تطوير وتقويم قدرات ومهارات االبتكــار لــديهم‪ ،‬ممــا يهــيء المنــا إلحــدا‬
‫إصــالحات جوهريــة فاعلــة فــي البي ــة التنظيميــة خاصــة مــع اخــتالف بعــي المعــايير اإلداريــة فــي‬
‫ظل التحوالت التقنية أي أصبح رأس المال الفكرن والمعلومــاتي للمنظمــة يفــوا أرســمالها المــالي‪،‬‬
‫لــذا فقــد أصــب حت الرقمنــة ضــرورة حتميــة وجــب علــى جميــع المنظمــات تبنيهــا‪ ،‬نظ ـ ار لمــا لهــا م ـ‬
‫أهميــة وتــأثيرات إيجابيــة تمــس مختلــف الجوانــب خاصــة م ـ ناحيــة زيــادة وتحســي مســتوى األداء‬
‫ال ــوظيفي‪ ،‬وال يمكـ ـ أن نع ــرف م ــدى ت ــأثير الرقمن ــة عل ــى األداء ال ــوظيفي ف ــي مؤسس ــة س ــونلداز‬

‫أ‬
 ‫مــــق ـــــدم ـة‬

‫درس ــة ميداني ــة تع ــالج ذل ــل‪ ،‬بعلق ــاء الض ــوء عل ــى األس ــس النظري ــة‬
‫بمدين ــة تبس ــة إال مـ ـ خ ــالل ا‬
‫والمنهجية‪ ،‬وكذا الدراسة التحليلية لمتدرن الدراسة الرقمنة واألداء الوظيفي‪.‬‬
‫وق ــد تناولن ــا ف ــي الد ارس ــة الحالي ــة خمس ــة فص ــول‪ ،‬خصص ــت الفص ــول الثالث ــة األول ــى إل ــى‬
‫الجان ــب النظ ــرن‪ ،‬و م ــا تبق ــى م ـ الفص ــول فق ــد خصص ــت للجان ــب المي ـداني‪ ،‬وج ــاءت الفص ــول‬
‫كاألتي‪:‬‬
‫الفصــل األول‪ :‬والــذن حمــل عن ـوان اإلطــار التصــورن والمفــاهيمي للد ارســة‪ ،‬والــذن تضــم‬
‫إشــكالية الد ارســة وفرضــياتها‪ ،‬أســباب إختيــار الموضــوع‪ ،‬أهميــة الد ارســة‪ ،‬أهــداف الد ارســة‪ ،‬مفــاهيم‬
‫الدراسة‪ ،‬الدراسات السابقة‪ ،‬واخي ار المقاربة النظرية للدراسة‪.‬‬
‫الفصــل الثــاني‪ :‬خصــص هــذا الفصــل بد ارســة مالرقمنــةم م ـ خــالل عــرض أهميتهــا وأهــدافها‬
‫ومكوناتها‪ ،‬خصائصها وأشكالها ومتطلباتها‪ ،‬أسباب الرقمنة وويجابياتها وسلبياتها وتحدياتها‪.‬‬
‫الفص ــل الثال ــث‪ :‬حاولن ــا ف ــي ه ــذا الفص ــل ع ــرض متدي ــر األداء ال ــوظيفي مـ ـ خ ــالل ط ــر‬
‫أهميته وأهدافه وأبعاده‪ ،‬وكذا عناصره وأنواعه ومحدداتــه والعوامــل المــؤثرة عيــه‪ ،‬معــاييره ومعوقاتــه‪،‬‬
‫وأخي ار تم التطرا إلى النظريات المفسره له‪.‬‬
‫الفصــل ال اربــع‪ :‬هــذا الفصــل جــاء بعن ـوان اإلج ـراءات المنهجيــة للد ارســة‪ ،‬وتنــاول المجــاالت‬
‫الثالث ــة للد ارسـ ــة واعتمـ ــدنا أسـ ــلوب المسـ ــح الشـ ــامل‪ ،‬باإلضـ ــافة إلـ ــى مـ ــنهج الد ارسـ ــة‪ ،‬ثـ ـم األدوات‬
‫والتقنيات المستخدمة لجمع البيانات‪ ،‬وأسلوب التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫الفصــل الخــامس‪ :‬جــاء هــذا الفصــل بعن ـوان عــرض وتحليــل البيانــات ونتــائج الد ارســة‪ ،‬وقــد‬
‫تمحــور هــذا الفصــل حــول جـزئي الجــزء األول تضــم عــرض وتحليــل البيانــات المتعلقــة بالرقمنــة‬
‫واألداء الوظيفي‪ ،‬وفي الجزء الثاني تم عرض أهم النتائج التي توصــلت إليهــا الد ارســة‪ ،‬فــي ضــوء‬
‫الفرضيات المقترحة والدراسات السابقة التي تناولت مسألة الرقمنة واألداء الوظيفي‪.‬‬

‫ب‬
 ‫الفصل األول‪:‬‬
‫والمفاهيم‬
‫ي‬ ‫اإلطار التصوري‬
‫للدراسة‬
 ‫الفصل األول‪ :‬اإلطار التصوري والمفاهيمي للدراسة‬

‫الفصلـا ألول‪ :‬الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراسة‬

‫أأول‪ :‬اإشاكليةـادلراسة‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬فرضياتـادلراسة‪.‬‬
‫اثلثا‪ :‬أأس بابـاإختيارـاملوضوع‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬أأمهيةـادلراسة‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬أأهدافـادلراسة‪.‬‬
‫سادسا‪ :‬مفاهميـادلراسة‪.‬‬
‫‪ -1‬الرمقنة‪:‬‬
‫أـأ‪ -‬تكنولوجياـاملعلومات‪.‬‬
‫ب‪ -‬وسائلـالإتصالـاحلديثة‪.‬‬ ‫ـ‬
‫‪ -2‬ا ألداءـالوظيفي‪:‬‬
‫أـأ‪ -‬الكفاءةـالتنظميية‪.‬‬
‫ب‪ -‬الفاعليةـالتنظميية‪.‬‬
‫ـ‬
‫‪ -3‬املؤسسةـالإقتصادية‪:‬‬
‫سابعا‪ :‬ادلراساتـالسابقة‪.‬‬
‫اثمنا‪ :‬املقاربةـالنظريةـلدلراسة‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫أوال‪ :‬إشكالية الدراسة‬

‫تعتبر تكنولوجيا المعلومات واإلتصال م أبــرز القضــايا الحديثــة‪ ،‬وذلــل نظـ ار ألهميتهــا فــي‬
‫جميع مجاالت الحياة‪ ،‬وهذه األهمية ليست وليدة العصر الحــالي‪ ،‬فقــد عمــل اإلنســان منــذ بداياتــه‬
‫األولى على تطوير هــذا المجــال الــذن شــهد األن تطــورات جذريــة ســاهمت فــي ظهــور العديــد مـ‬
‫تدييـرات‬ ‫التقنيات واألدوات الرقمية‪ ،‬التي حولت العالم إلى مجرد قرية كونيــة صــديرة‪ ،‬ممــا أحــد‬
‫علــى كافــة المســتويات وذلــل م ـ أجــل مواكبــة التقــدا العلمــي وتفعيــل الخدمــة العموميــة وتحســي‬
‫جودته ــا فـ ــي مختلـ ــف المنظمـ ــات الخدماتيـ ــة واإلقتصـ ــادية عل ــى حـ ــد سـ ـواء‪ ،‬كمـ ــا تعـ ــد تكنولوجيـ ــا‬
‫المعلومات القلب النــابي فــي مختلــف منظمــات األعمــال إذ تســاهم فــي تســهيل إنســيابية القـ اررات‬
‫المناس ــبة وف ــي توجي ــه وتنفي ــذ مختل ــف عملياته ــا فه ــي مص ــدر حي ــون ل ــديمومتها وبقائه ــا وتميزه ــا‬
‫التنافسي‪ ،‬و مع ظهور وسائل اإلتصال الحديثة بمختلف أنواعها وأشــكالها كاألنترنــت والحواســيب‬
‫األلية التي تعد م التقنيات األكثر إســتخداما فــي اإلدارة الرقميــة فهــذه األخيـرة لِمــا لهــا مـ اهميــة‬
‫كبي ـ ـرة فـ ــي إنجـ ــاز المهـ ــاا اإلداريـ ــة فـ ــي وقـ ــت أسـ ــرع وتعزيـ ــز روابـ ــت األنظمـ ــة وتحسـ ــي مسـ ــتوى‬
‫الخدمات‪ ،‬باإلضافة إلى التخلص م مساوئ اإلدارة التقليدية والحــد مـ التــدخل البشــرن‪ ،‬وبــذلل‬
‫تتحقـ ـ المس ــاواة والتواص ــل ب ــي جمي ــع الم ــوظفي ومه ــامهم داخلي ــا واألفـ ـراد والمنظم ــات األخ ــرى‬
‫خارجيا‪ ،‬وخاصة المنظمات العمومية الخدماتية واالقتصادية بععتبارها مراف تابعــة للدولــة‪ ،‬حيــث‬
‫تقــدا خــدمات للفــرد م ـ أجــل حصــوله علــى حيــاة ســهلة وفــي ظــروف جيــدة م ـ جميــع الن ـواحي‪،‬‬
‫ضف إلى ذلل تحقيقها ألربا مالية وميزانية كبيرة‪.‬‬
‫ونظ ار ألهمية المنظمة العمومية الخدماتية واإلقتصادية يحــتم عليهــا العمــل الجــاد والمســتمر‬
‫فــي ضــبت تعامالتهــا مــع األف ـراد وكــل عناصــر المجتمــع‪ ،‬وهــذا مــا يســتلزا العمــل بوســائل وأدوات‬
‫رقمية لتحسي فاعلية هذه التكنولوجيا في المنظمات‪.‬‬
‫تمثــل الرقمنــة أحــد األســاليب التحديثيــة التــي يعــول عليهــا الفــرد‪ ،‬حيــث أســهمت فــي إحــدا‬
‫العمليــات اإلنتاجيــة وزيــادة الســرعة فــي اإلنجــاز‬ ‫تديرات كبيرة ومهمة تمثلت فــي تخفــيي تكــالي‬
‫وتحسي الجودة مما أسهم في زيــادة القــدرة التنافســية لهــذه المنظمــات‪ ،‬وتحقيـ أهــدافها فــي البقــاء‬

‫‪5‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫والنمــو والتوســع فــي أداء أعمالهــا‪ ،‬باإلعتمــاد علــى مــا تــوفره هــذه التكنولوجيــا م ـ وســائل وأدوات‬
‫مناسبة‪ ،‬مما يجعلها تأثر على مستوى األداء الوظيفي لدى العاملي بطريقة غير مباشرة‪.‬‬
‫أما بالنسبة لألداء الوظيفي فهو أحد الركــائز األساســية لوجــود المنظمــة وعنصــر حيــون فــي‬
‫كــل عمليــة ألنــه م ـرتبت بالعنصــر البشــرن لكونــه م ـ العناصــر الضــرورية المطلوبــة للقيــاا بمهــاا‬
‫اإلدارة وتحقي أهدافها‪ ،‬إذ ُيقاس نجا أو فشل أن منظمة م خالل النتائج المتوصــل إليهــا فــي‬
‫األداء‪ ،‬حيــث يعكــس أداء الفــرد فــي المنظمــة علــى األداء العــاا‪ ،‬لهــذا تهــتم كــل المنظمــات تقريبــا‬
‫بفاعلي ــة أداء موظفيهـ ــا مـ ـ خـ ــالل تحديـ ــد العوامـ ــل المتحكمـ ــة عيـ ــه ومحاولـ ــة تجـ ــاوز الصـ ــعوبات‬
‫والعراقيل التي تواجه الفرد ع طري توفير ظروف عمــل مناســبة واإلهتمــاا النفســي واالجتمــاعي‬
‫له لتقييم عمله فــي االخيــر بأســاليب معينــة‪ ،‬وغالبــا مــا يقــوا بهــذا التقيــيم الرؤســاء بدــرض التعــرف‬
‫علـ ــى كف ـ ــاءة الع ـ ــاملي وأوجـ ــه القص ـ ــور ف ـ ــي األداء به ـ ــدف وضـ ــع إس ـ ــتراتيجية كفيل ـ ــة لتطويره ـ ــا‬
‫وتحســينها‪ ،‬كمــا أن األداء الــوظيفي يمثــل فــي أيــة منظمــة كانــت وفــي أن مجتمــع‪ ،‬مطلبــا أساســيا‬
‫ذلل أنــه يعــد النــاتج النهــائي الــذن تســعى إلــى تحقيقــه المنظمــات‪ ،‬وهــو المؤشــر الــذن يســتدل مـ‬
‫خالله على نجا المنظمات أو فشلها في تحقي أهدافها‪.‬‬
‫وم خالل ذلل تمخي ع إستخداا تكنولوجيا المعلومات وتطبي عمليات الرقمنة العديد‬
‫مـ ـ المص ــطلحات مث ــل اإلدارة الرقمي ــة‪ ،‬فه ــي مف ــاهيم حديث ــة فرض ــت نفس ــها تدييـ ـ ار ج ــذريا ف ــي‬
‫ممارسة المهاا واالنشطة اإلدارية‪ ،‬فكل المنظمات الخدماتية منها واإلقتصادية إستطاعت تطبيـ‬
‫تقنيــة الرقمنــة فــي وقــت وجيــز مســتخدمة جميــع الطاقــات البش ـرية والم ـوارد الماديــة‪ ،‬وذلــل بدــرض‬
‫زيــادة مســتوى األداء الــوظيفي فــي تقــديم الخــدمات المقدمــة بكــل ســرعة ووحتراعيــة‪ ،‬ولــذلل فالرقمنــة‬
‫أثرت في االداء الوظيفي بالمنظمة العمومية اإلقتصادية سونلداز بطريقة غير مباشرة‪.‬‬
‫وم ـ خــالل هــذه الد ارســة ســيتم محاولــة إب ـراز تــأثير الرقمنــة علــى االداء الــوظيفي بمؤسســة‬
‫سونلداز (امتياز لتوزيع الكهرباء والداز) ‪-‬بمدينة تبسة‪.-‬‬
‫وم هنا يمك طر التساؤل الرئيسي التالي‪:‬‬
‫ــ ما تأثير الرقمنة على األداء الوظيفي بالوكالة التجارية سونلغاز؟‬

‫‪6‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫وعليه يمك طر التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬هل لتكنولوجيا المعلومات تأثير على كفاءة الموظفي بالوكالة التجارية سونلداز؟‬
‫‪ -‬مـ ــا إنعكـ ــاس وسـ ــائل االتصـ ــال الحديثـ ــة علـ ــى فاعليـ ــة أداء المـ ــوظفي بالوكالـ ــة التجاريـ ــة‬
‫سونلداز؟‬

‫ثانيا‪ :‬فرضيات الدراسة‬

‫س ــيتم مـ ـ خ ــالل ه ــذه الد ارس ــة التع ــرف عل ــى ت ــأثير الرقمن ــة عل ــى األداء ال ــوظيفي بالوكال ــة‬
‫التجارية سونلداز وعليه كانت فرضيات الدراسة كالتالي‪:‬‬
‫الفرضية األولى‪ :‬هناه تأثير إيجــابي لتكنولوجيــا المعلومــات علــى كفــاءة المــوظفي بالوكالــة‬
‫التجارية سونلداز‪.‬‬
‫الفرضــــية الثانيــــة‪ :‬يوجـ ــد انعكـ ــاس ايجـ ــابي لوسـ ــائل االتصـ ــال الحديثـ ــة علـ ــى فاعليـ ــة أداء‬
‫الموظفي بالوكالة التجارية سونلداز‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫األنترنيت‬
‫الحواسيب‬ ‫تكنولوجيا المعلومات‬

‫البرامج‬

‫المتدير المستقل مالرقمنةم‬

‫قواعد البيانات‬

‫البريد اإللكتروني‬

‫الهاتف النقال‬ ‫وسائل االتصال‬

‫الحديثة‬
‫مواقع التواصل االجتماعي‬

‫الفاكس‬

‫تطبيقات المراسلة الفورية‬

‫الشكل رقم (‪ )01‬يوضح أبعاد ومؤشرات المتغير المستقل‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الطالبان‪.‬‬

‫التكوين‬

‫إنجاز المهام‬ ‫الكفاءة التنظيمية‬

‫المتدير التابع ماألداء الوظيفيم‬
‫المهارات‬

‫والخبرات‬

‫الحوافز المادية‬

‫والمعنوية‬ ‫الفاعلية التنظيمية‬

‫الرو المعنوية‬

‫الشكل رقم (‪ )02‬يوضح أبعاد ومؤشرات المتغير التابع‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الطالبان‬

‫‪8‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫ثالثا‪ :‬أسباب إختيار الموضوع‬

‫‪ -‬الرغبة الذاتية والميول الشخصي في محاولة معالجة هذا الموضوع‪.‬‬

‫‪ -‬االهتماا والقناعة الشخصية بالموضوع‬
‫‪ -‬قابلية الموضوع للدراسة والبحث معرعيا ومنهجيا‪.‬‬
‫‪ -‬الرغبة الملحة في دراسة موضوع الرقمنة‪.‬‬
‫‪ -‬إبراز أهمية الرقمنة وتأثيرها على االداء الوظيفي‬
‫‪ -‬حداثة موضوع الرقمنة نظ ار لقلة الدراسات التطبيقية والنظرية‪.‬‬
‫‪ -‬موضوع الرقمنة مرتبت بمجال التخصص علم اجتماع تنظيم وعمل‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬أهمية الدراسة‬

‫تكم أهمية الدراسة في موضــوع الرقمنــة الــذن يحتــل مكانــة كبيـرة ويكتســي إهتمامــا خاصــا‪،‬‬
‫ال س ــيما ف ــي عصـ ـرنا ه ــذا والق ــائم عل ــى التط ــور التكنول ــوجي ال ــدائم ف ــي جمي ــع مج ــاالت الحي ــاة‬
‫فعالنتقال م العصر التقليدن ذات األنظمــة البطي ــة والروتينيــة‪ ،‬الــى عصــر الســرعة والتكنولوجيــا‬
‫جعــل كــل العــالم يهــتم بالرقمنــة وكيفيــة إســتعمالها واإلســتفادة م ـ مزاياهــا بــأكبر قــدر ممك ـ ‪ ،‬إن‬
‫أهميــة د ارســتنا تكم ـ فــي األهميــة العلميــة وتتعل ـ بالجانــب األكــاديمي العلمــي‪ ،‬واألهميــة العمليــة‬
‫تتعل بالجانب العملي الذن يهتم بتطبي الجانب الساب ميدانيا‪.‬‬

‫أ‪ -‬على المستوى العلمي‪:‬‬

‫تمثل ــت أهمي ــة ه ــذه الد ارس ــة ف ــي مناقش ــة أح ــد المواض ــيع الهام ــة‪ ،‬وه ــي ت ــأثير الرقمن ــة عل ــى‬
‫األداء الـ ـ ــوظيفي بالوكالـ ـ ــة التجاريـ ـ ــة سـ ـ ــونلداز ‪ 11‬ديسـ ـ ــمبر ‪- 1960‬بمدينـ ـ ــة تبسـ ـ ــة‪ -‬إذ شـ ـ ــكل‬
‫موضـ ــوعي الرقمنـ ــة واألداء الـ ــوظيفي محـ ــو ار أساسـ ــيا لهـ ــذه الد ارسـ ــة السوسـ ــيولوجية‪ ،‬م ـ ـ خـ ــالل‬
‫إهتمامات علماء وباحثي في عدة تخصصات منها علــم اإلجتمــاع‪ ،‬علــم اإلقتصــاد‪ ،‬وبععتبــار أن‬
‫ه ــذي المتديـ ـري الرقمن ــة واألداء ال ــوظيفي يل ب ــان دو ار ب ــار از ف ــي مختل ــف المج ــاالت وورتب ــاطهم‬

‫‪9‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫إرتباطــا مباش ـ ار بتطــور المجتمعــات وهــذا مــا عرفــه العلمــاء بالبي ــة الرقميــة التــي البــد م ـ التفاعــل‬
‫معهــا وم ـ غي ــر الممك ـ اإلس ــتدناء عنه ــا‪ ،‬كــذلل إب ـراز وتوض ــيح موضــوع الرقمن ــة وت ــأثيره عل ــى‬
‫األداء ال ــوظيفي‪ ،‬نظـ ـ ار لمكانت ــه العلمي ــة وه ــذا لزي ــادة ال ــوعي التكنول ــوجي ومعرف ــة عم ــال مؤسس ــة‬
‫س ــونلداز كيفي ــة أهمي ــة ه ــذا الت ــأثير‪ ،‬كم ــا أن رقمن ــة األداء تس ــاهم ف ــي عملي ــة الس ــرعة ف ــي األداء‬
‫والتقليل م الضدوط على العمال‪.‬‬

‫ب‪ -‬على المستوى العملي‪:‬‬

‫إكتســبت د ارســتنا الحالي ــة أهميــة بالد ــة نظ ـ ار لتحــول جمي ــع الخــدمات التقليدي ــة إلــى خ ــدمات‬
‫رقمي ــة تعتم ــد عل ــى وس ــائل متط ــورة وتكنولوجي ــا حديث ــة وله ــذا ف ــعن موض ــوع الرقمن ــة وت ــأثيره عل ــى‬
‫األداء الوظيفي بالوكالة التجارية سونلداز ‪11‬ديسمبر ‪-1960‬بمدينــة تبســة‪ -‬يســاعد فــي تحســي‬
‫ق ــدرات المؤسس ــة اإلقتص ــادية ووس ــتعابها للتح ــديات ومواكب ــة التط ــورات الحاص ــلة والوص ــول إل ــى‬
‫حل ــول تُمكنه ــا مـ ـ الس ــير الحس ـ لموارده ــا‪ ،‬إض ــافة إل ــى أن الرقمن ــة مـ ـ األفك ــار الحديث ــة عل ــى‬
‫المســتوى الميــداني ووعتبارهــا م ـ التطــورات الت ــي تســعى المؤسســات إلــى تطبيقهــا كوســيلة فعال ــة‬
‫واإلستفادة م مزاياها في دعم وتطوير خدماتها والرقي بأداء عامليها إلــى مســتويات أعلــى تــوفير‬
‫الوقت والجهد والتكالي ‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬أهداف الدراسة‬

‫ته ــدف د ارس ــة ه ــذا الموض ــوع إل ــى تحقي ـ جمل ــة م ـ األه ــداف يمكـ ـ إيجازه ــا عل ــى النح ــو‬
‫التالي‪:‬‬
‫‪ -‬تهدف هذه الدراسة للتعرف على مفاهيم الرقمنة واألداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬محاولة معرفة تأثير تكنولوجيا المعلومات على كفاءة الموظفي داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على الوسائل المستخدمة في زيادة فاعلية الموظفي ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫سادسا‪ :‬مفاهيم الدراسة‬

‫تعتب ــر المف ــاهيم مـ ـ المس ــائل الهام ــة والض ــرورية ف ــي البح ــث اإلجتم ــاعي‪ ،‬ذل ــل أن هن ــاه‬
‫الكثير مـ المفــاهيم المتداخلــة والمتعــددة فــي معانيهــا وداللتهــا‪ ،‬لــذلل ســيتم التطــرا لهــذه المفــاهيم‬
‫لتبسيت المعنى وويضاحه للقارئ كالتالي‪:‬‬

‫‪ -1‬الرقمنة‪:‬‬

‫لغة‪:‬‬

‫كلمــة ‪ Digitise، Digitize،Digitalize‬كمقابــل للفعــل ميـرقم م المشــت مـ مصــطلح‬

‫رقمي ‪ ،Digit‬والذن عرفه بأنه تحويــل الصــوت والصــورة إلــى شــكل رقمــي وتــتم معالحتــه بواســطة‬
‫‪1‬‬
‫الحاسب اآللى‪.‬‬

‫اصطالحا‪:‬‬

‫الرقمن ــة ه ــي العملي ــة الت ــي ي ــتم فيه ــا تحوي ــل المـ ـواد غي ــر الرقمي ــة (الكت ــب‪ ،‬والمض ــدوطات‪،‬‬
‫والج ارئــد‪ ،‬والم ـواد الســم ية‪ ،‬والم ـواد البص ـرية) إلــى شــكل ملفــات رقميــة يمك ـ التعامــل معهــا م ـ‬
‫‪2‬‬
‫خالل تكنولوجيا الحاسبات ع طري إستخداا الماسحات الضوئية‪ ،‬أو أن معدات أخرى‪.‬‬
‫ويعرفها محمد فتحي عبد الهادي على انها عملية نقل او تحويل البيانات الى شكل رقمي للمعالجة بواسطة‬
‫‪3‬‬
‫الحاسب اآللي‪.‬‬

‫‪ 1‬نجالء أحمد يس‪ :‬الرقمنة وتقنياتها في المكتبات العربية‪ ،‬العربي للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،2013 ،‬ص‪.16‬‬
‫‪ 2‬مسفرة بنت دخيل هللا الخثعمي‪ :‬مشاريع وتجارب التحول الرقمي في مؤسسات المعلومات‪ ،‬قسم دراسات المعلومات‪ ،‬جامعة‬
‫االمام محمد بن سعود اإلسالمية بالرياض‪ ،‬مجلة ‪ ،RIST‬العدد‪ ،2011 ،1‬ص‪.21‬‬
‫‪ 3‬سمير شلغوم‪ :‬الرقمنة كآلية لضمان جودة العملية التعليمية‪ ،‬المجلة الجزائرية للعلوم القانونية‪ ،‬السياسية واالقتصادية‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،‬المجلد‪ ،57‬العدد خاص ‪ ،2020 ،‬ص‪.150‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫وحســب القــاموس الموســوعي للمعلومــات والتوثي ـ علــى أنهــا عمليــة إلكترونيــة إلنتــا رمــوز‬
‫إلكترونيــة أو رقميــة‪ ،‬س ـواء م ـ خــالل وثيقــة أو أن شــيء مــادن أو م ـ خــالل إشــارات إلكترونيــة‬
‫‪1‬‬
‫تناظرية‪.‬‬
‫كما عرفت الرقمنة على أنها عملية إستنساخ راقية‪ ،‬تسمح بتحويل الوثيقة مهما كان نوعها ووعاؤها إلى‬
‫سلسلة رقمية "‪ ،"Chaine numérique‬ويواكب هذا العمل التقني عمل فكري‪ ،‬ومكتبي لتنظيم ما بعد‬
‫‪2‬‬
‫المعلومات من أجل فهرستها وجدولتها وتمثيل محتوى النص المرقم‪.‬‬

‫تعرف كذلل على أنها مجموعة الطرا والتقنيات الحديثــة المســتخدمة بدــرض تبســيت نشــاط‬
‫مع ــي ورف ــع أدائ ــه‪ ،‬وه ــي تجم ــع مجموع ــة األجهـ ـزة الض ــرورية لمعالج ــة المعلوم ــات وت ــداولها مـ ـ‬
‫حواسيب‪ ،‬برامج ومعدات حفظ‪ ،‬إسترجاع ونقل إلكتروني ســلكي وال ســلكي عبــر رســائل اإلتصــال‬
‫بكــل أش ــكالها وعلــى إخ ــتالف أنواعهــا المكتوب ــة‪ ،‬المس ــموعة والمرئيــة‪ ،‬والت ــي تمك ـ م ـ التواص ــل‬
‫‪3‬‬
‫الثنائي والجماعي وتؤم إنتقال الرسائل م مرسل إلى متلقي عبر الشبكات المدلقة والمفتوحة‪.‬‬
‫يمكن القول أن الرقمنة هي عبارة عن عملية يتم تحويل من خاللها البيانات من الشكل الورقي إلى الشكل‬
‫الرقمي لمعالجتها بواسطة الحاسب األلي‪.‬‬

‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬

‫التعريفــات الســابقة تفيــد فــي النهايــة أن الرقمنــة هــي عبــارة عـ تحويــل البيانــات والمعلومــات‬
‫م الشكل الورقي إلى الشكل اإللكتروني‪.‬‬

‫‪ 1‬سالم باشيوة‪ :‬الرقمنة في المكتبات الجامعية الجزائرية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة بن يوسف بن خدة‪ ،2008 ،‬ص‪.70‬‬
‫‪ 2‬عواطف بوطرفة‪ ،‬آمال عقابي‪ :‬بصمة الرقمنة على واجهة التعليم العالي والبحث العلمي في الجزائر‪ ،‬مجلة األبحاث‪،‬‬
‫المجلد‪ ،6‬العدد‪ ،2021 ،1‬ص‪.430‬‬
‫‪ 3‬ياسين حفصي بونبعو‪ :‬أهمية إستخدام الرقمنة للنهوض بقطاع التعليم العالي مع اإلشارة إلى بعض النماذج الرائدة‪ ،‬المجلة‬
‫الدولية لألداء اإلقتصادي‪ ،‬المجلد‪ ،4‬العدد الخاص‪ ،2021 ،‬ص‪.151‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪-1-1‬تكنولوجيا المعلومات‪:‬‬

‫أ‪ -‬تكنولوجيا‪:‬‬

‫لغة‪:‬‬

‫‪ -‬تكنولوجيــا‪ :‬كلمــة (‪ )Technology‬التــي تتركــب م ـ مقطعــي األول (‪ ،)Techno‬وهــي‬

‫مشتقة م الكلمة اليونانية وتعني مالحرفــة أو الوســيلةم والثــاني (‪ )Logy‬وهــي مــأخوذة مـ الكلمــة‬
‫‪1‬‬
‫اليونانية (‪ )Logos‬معلم أو الدراسةم ومعنى الكلمة كلها علم الوسيلة‪.‬‬

‫ب‪ -‬المعلومات‪:‬‬

‫لغة‪:‬‬

‫‪ -‬المعلوم ــات‪ :‬يرج ــع أص ــل كلم ــة معلوم ــات إل ــى اللد ــة الالتيني ــة م‪Information‬م‪ ،‬والت ــي‬
‫تعن ــي ش ــر أو توض ــيح ش ــيء م ــا وتس ــتخدا الكلم ــة كفح ــوى لعملي ــات اإلتص ــال‪ ،‬به ــدف توص ــيل‬
‫‪2‬‬
‫اإلشارة أو الرسالة المعلومة‪.‬‬

‫اصطالحا‪:‬‬

‫تعرف على انها مجموعة الطرا والتقنيات الحديثة‪ ،‬المستخدمة بدرض تبسيت نشاط معــي‬
‫ورفع ادائه وهي تضم مجموعة االجهـزة التــي تعنــي بمعالجــة المعلومــات وتــداولها مثــل الحواســيب‬
‫‪3‬‬
‫والبرامج‪.‬‬

‫‪ 1‬فؤاد بداني‪ :‬سوسيولوجيا إستخدام وسائل اإلتصال الحديثة وأثارها اإلجتماعية‪ ،‬مجلة علوم اإلنسان والمجتمع‪ ،‬المطلد‪،10‬‬
‫العدد‪ ،2021 ،3‬ص‪.210‬‬
‫‪ 2‬مرابط عياش عزوز‪ :‬دور تكنولوجيا المعلومات في تنمية الكفاءة المهنية للعامل‪ ،‬أطروحة دكتوراه في علم اإلجتماع‪،‬‬
‫تخصص تنمية الموارد البشرية‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واإلجتماعية‪ ،‬جامعة محمد خيضر بسكرة‪ ،‬الجزائر‪ ،2017 ،‬ص‪.15‬‬
‫‪ 3‬فاطمة طويهري‪ :‬أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير في إدارة االعمال‪ ،‬تخصص تسويق‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية‪ ،‬وهران‪ ،2014 ،‬ص‪.10‬‬

‫‪13‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫وتعرفها أيضا ندى إسماعيل على انها جميع الوســائل واالجهـزة التــي يســتخدمها األفـراد فــي‬
‫المنظمــة م ـ اجــل الحصــول علــى البيانــات والمعلومــات ومعالجتهــا لدــرض تخزينهــا والرجــوع لهــا‬
‫عنــد الحاجــة‪ ،‬وهــي تتــألف م ـ مجموعــة م ـ خب ـرات األف ـراد وأجه ـزة الحاســوب ووســائل االتصــال‬
‫‪1‬‬
‫االخرى والبرمجيات التي تساعد في انماء اداء المنظمة‪.‬‬
‫أما عبد الرزاا عيعرفها على أنها عبارة ع كل التقنيات المتطورة التي تستخدا فــي تحويــل‬
‫البيانات بمختلف أشكالها إلى معلومات بمختلف أنواعها والتي تستخدا مـ قبــل المســتفيدي منهــا‬
‫‪2‬‬
‫في كافة مجاالت الحياة‪.‬‬
‫وتُع ــرف أيض ــا عل ــى أنه ــا عب ــارة عـ ـ إس ــتخداا التقني ــات الحديث ــة مث ــل الحاس ــوب والطابع ــة‬
‫واإلنترنـ ــت والماسـ ــحات الضـ ــوئية‪ ،‬واألجه ـ ـزة الخلويـ ــة وأجه ـ ـزة المراقبـ ــة والبرمجيـ ــات وغيرهـ ــا م ـ ـ‬
‫الوســائل فــي عمليــات جمــع البيانــات وحفظهــا ومعالجتهــا وتوزيعهــا وبثهــا بســرعة ودقــة كبي ـرة م ـ‬
‫‪3‬‬
‫أجل المساعدة في عمليات دعم إتخاذ الق اررات وحل المشكالت وتحليل البيانات‪.‬‬
‫وتع ــرف أيض ــا أنه ــا مجموع ــة المعرف ــة العلمي ــة والتكنولوجي ــة والهندس ــية واألس ــاليب والفن ــون‬
‫الالزمة لتحويل المدخالت إلى مخرجات‪ ،‬حيث تتمثل مخرجات تكنولوجيا المعلومــات فــي ظهــور‬
‫العديــد م ـ مجــاالت التطــوير كــالبرامج المتطــورة التــي تتضــم الــذكاء الصــناعي وقواعــد البيانــات‬
‫‪4‬‬
‫واألنترنت واألنترانت واإلكسترانت والبريد اإللكتروني وتكنولوجيا االتصاالت البعيدة‪.‬‬
‫يمك ـ ـ القـ ــول أن تكنولوجيـ ــا المعلومـ ــات عبـ ــارة أنهـ ــا تقنيـ ــة تسـ ــتعمل فـ ــي جمـ ــع المعلومـ ــات‬
‫ومعالجتها وتتضم هــذه التكنولوجيــا حواســيب وشــبكات االتصــال‪ ،‬أن انهــا تــزوا بــي تكنولوجيــا‬
‫المعلومات وتكنولوجيا االتصاالت الحديثة‪.‬‬

‫‪ 1‬ندى إسماعيل جبوري‪ :‬أثر تكنولوجيا المعلومات في األداء المنظمي‪ ،‬مجلة كلية بغداد للعلوم االقتصادية‪ ،‬العدد‪،2009 ،22‬‬
‫ص‪.141‬‬
‫‪ 2‬عالء عبد الرزاق السالمي‪ :‬تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،2013 ،‬ص‪19‬‬
‫‪ 3‬خضر مصباح إسماعيل الطيطي‪ :‬ادارة التغيير التحديات واالستراتيجيات للمدراء المعاصرين‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬االردن‪ ،2011 ،‬ص‪.37‬‬
‫‪ 4‬سعد زناد دروش‪ ،‬مصطفى أحمد مصطفى‪ :‬إعداد قيادات الصف الثاني ودوره في تحسين األداء الوظيفي في المنظمات‬
‫الحكومية‪ ،‬المنظمة العربية التنمية اإلدارية‪ ،‬جامعة الدول العربية‪ ،2018 ،‬ص‪.113‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬

‫ومـ ـ خـ ــالل التعريفـ ــات السـ ــابقة يمكـ ـ القـ ــول بـ ــأن تكنولوجيـ ــا المعلومـ ــات هـ ــي جملـ ــة م ـ ـ‬
‫التكنولوجيات الحديثة التي تسمح بجمع ونقل وتخزي ومعالجة المعلومــات بكميــات غيــر محــدودة‬
‫وبأساليب مختلفة‪.‬‬

‫‪ -2-1‬وسائل اإلتصال الحديثة‪:‬‬

‫أ‪ -‬الوسيلة ‪:Channel‬‬

‫‪1‬‬
‫لغة‪ :‬هي التقنية التي تنقل م خاللها رسالة ما م مصدر إلى مستقبل‪.‬‬

‫ب‪ -‬اإلتصال ‪:‬‬

‫لغة‪:‬‬

‫كلمة اإلتصال مشتقة م األصل الالتيني للفعل ‪ ،Communlcate‬وهــي تعنــي المشــاركة‬

‫وهناه م يــرى أن كلمــة اإلتصــال ترجــع للكلمــة الالتينيــة ‪ Communls‬وتعنــي ‪ Common‬أن‬
‫مشتره أو عاا وم هناه نجد أن كلمة اإلتصال تعني المشاركة حول فكرة أو فعل ما‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫اإلتصال هو عملية إرسال وإستقبال للمعلومات بين طرفين (مرسل ومستقبل)‪.‬‬

‫اصطالحا‪:‬‬

‫تعــرف علــى أنهــا مجموعــة مـ التقنيــات أو الــنظم المختلفــة الموظفــة لمعالجــة المضــمون أو‬
‫المحتــوى الم ـراد توصــيله‪ ،‬م ـ خــالل اإلتصــال بالشــخص م ـ خاللهــا يــتم جمــع بيانــات معلومــات‬
‫‪1‬‬
‫مسموعة ‪ ،‬مكتوبة مصورة‪ ،‬رسمية ‪،‬مرئية‪ ،‬ثم تخزينها ووسترجاعها في الوقت المناسب‪.‬‬

‫‪ 1‬منى الحديدي‪ ،‬شريف درويش‪ :‬فنون اإلتصال واإلعالم المتخصص‪ ،‬الدار المصرية اللبنانية‪ ،‬القاهرة‪ ،2009 ،‬ص‪.26‬‬
‫‪ 2‬محمد بن علي المانع‪ :‬تقنيات اإلتصال ودورها في تحسين األداء ‪-‬دراسة تطبيقية على الضباط العاملين باألمن العام‪،-‬‬
‫رسالة ماجستير في العلوم اإلدارية‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرياض‪ ،‬السعودية‪،2006 ،‬‬
‫ص‪.14‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫وعرفها محمد محفوظ علــى أنهــا تلــل التجهيـزات والوســائل التــي إكتشــفها أو إخترعهــا البشــر‬
‫لنق ــل‪ ،‬وورس ــال‪ ،‬وب ــث‪ ،‬وع ــرض المعلوم ــات اإلتص ــالية ب ــي المجتمع ــات واألفـ ـراد ومـ ـ ب ــي ه ــذه‬
‫‪2‬‬
‫الوسائل الحديثة نجد مواقع التواصل االجتماعي‪ ،‬والوسائت الجديدة‪.‬‬
‫وتعرف أيضــا علــى أنهــا مجمــل المعــارف والخبـرات المتراكمــة والمتاحــة‪ ،‬واألدوات والوســائل‬
‫الماديـ ــة والتنظيميـ ــة واإلداريـ ــة المسـ ــتخدمة فـ ــي جمـ ــع المعلومـ ــات ومعالجتهـ ــا وونتاجهـ ــا وتخزينهـ ــا‬
‫‪3‬‬
‫ووسترجاعها ونشرها وتبادلها‪ ،‬أن توصيلها إلى األفراد والمجتمعات‪.‬‬
‫بينمــا يقتصــر الــبعي تعريفهــا علــى أنهــا أن أداة أو جهــاز أو وســيلة تســاعد علــى إنتــا أو‬
‫توزيــع أو تخـزي أو إســتقبال أو عــرض البيانــات أو أنهــا األالت أو األجهـزة الخاصــة أو الوســائل‬
‫التي تساعد علــى إنتــا المعلومــات وتوزيعهــا ووســترجاعها وعرضــها‪ ،‬وي ارهــا الــبعي األخــرى انهــا‬
‫عمليــة ال تزيــد ع ـ كونهــا عمليــة إكتســاب ومعالجــة وتخ ـزي ونشــر المعلومــات الرقميــة والنصــية‬
‫والالســلكية والصــوتية م ـ خــالل مجموعــة م ـ األجه ـزة اإلليكترونيــة وأجه ـزة اإلتصــاالت الســلكية‬
‫‪4‬‬
‫والالسلكية والكومبيوتر‪.‬‬
‫وم ـ خ ــالل م ــا ت ــم التط ــرا إلي ــه نج ــد أن وســائل اإلتص ــال الحديث ــة ه ــي عب ــارة ع ـ جمي ــع‬
‫اإلس ــتخدامات ش ــبكات اإلتص ــال وأجهـ ـزة ت ــداول الس ــلكية والالس ــلكية كاله ــاتف النق ــال‪ ،‬الف ــاكس‪،‬‬
‫األنترنت‪ ،‬وغيرها وهذا بدرض أداء مختلف المهاا‪.‬‬

‫‪ 1‬كريمة كاسدي‪ ،‬تأثير وسائل اإلتصاالت الحديثة على جنوح األحداث في القانون الجزائري والمقارن‪ ،‬رسالة ماجستير في‬
‫القانون الجنائي والعلوم الجنائية‪ ،‬كلية الحقوق‪ ،‬جامعة الجزائر بن يوسف بن خدة بن عكنون‪ ،2011 ،‬ص‪.25‬‬
‫‪ 2‬فؤاد بداني‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.210‬‬
‫‪ 3‬عبد المجيد شكري‪ :‬تكنولوجيا اإلتصال إنتاج البرامج في الراديو والتلفزيون‪ ،‬دار الفكر العربي‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪،1996 ،‬‬
‫ص‪.11‬‬
‫‪ 4‬حسن علي محمد‪ :‬تكنولوجيا االتصال الحديثة‪ ،‬دار البيان للطباعة والنشر‪ ،‬القاهرة‪ ،2006 ،‬ص‪.17‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬

‫مما سب يمك اإلشارة إلى أن وسائل اإلتصال الحديثــة عبــارة عـ األدوات واألجهـزة التــي‬
‫ي ــتم توظيفه ــا لنش ــر ومعالج ــة وتخ ـزي المعلوم ــات النص ــية والص ــوتية م ـ خ ــالل الحاس ــب األل ــي‬
‫والهاتف المحمول واألجهزة الذكية واألنترنت‪.‬‬

‫‪ -2‬األداء‪:‬‬

‫لغة‪:‬‬

‫‪-‬يعــرف األداء فــي المعــاجم والق ـواميس العربيــة بأنــه مصــدر الفعــل و ُيقــال ادى الشــيء ان‬
‫‪1‬‬
‫اوصله واإلسم االداء ‪ :‬ادى االمانة وادى الشيء الذن قاا به‪.‬‬

‫اصطالحا‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫األداء هو تنفيذ أمر او واجب او عمل ما اسند الى شخص أو مجموعة للقياا به‪.‬‬
‫عرف ــه ان ــدرود عل ــى أن ــه تفاع ــل لس ــلوه الموظ ــف وان ذل ــل الس ــلوه يتح ــدد بتفاع ــل جه ــده‬
‫‪3‬‬
‫وقدرته‪.‬‬
‫ويعــرف علــى أنــه درجــة إتمــاا وونجــاز المهــاا المســندة الــى العــاملي مـ خــالل تــوفير جملــة‬
‫ُ‬
‫مـ ـ ـ الش ـ ــروط الموض ـ ــوعية ك ـ ــالجهود والق ـ ــدرات الض ـ ــرورية والوس ـ ــائل وودراه ال ـ ــدور والمه ـ ــارات‬
‫‪4‬‬
‫واإلستعدادات المختلفة‪.‬‬
‫وينظر كل م أحمد زكي بدون‪ ،‬ومحمد كمال مصطفى لــألداء علــى أنــه نتــا جهــد معــي‬
‫‪1‬‬
‫بذله شخص أو مجموعة أفراد إلنجاز عمل معي ‪.‬‬

‫‪ 1‬ابن منظور ابو الفضل محمد بن مكرم بن علي‪ :‬لسان العرب ط‪ ، 3‬دار صادر‪ ،‬بيروت‪1414 ،‬ه ‪ ،‬المجلد‪ ،14 ،‬ص‪.26‬‬
‫‪ 2‬أحمد زاكي بدوي‪ ،‬محمد كامل مصطفى‪ :‬معجم مصطلحات القوى العاملة‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة‪ ،‬االسكندرية‪،1984 ،‬‬
‫ص‪.166‬‬
‫‪ 3‬مصطفى محمد‪ :‬الرضا الوظيفي وأثره على تطوير األداء‪ ،‬دار ابن النفيس‪ ،2017 ،‬عمان‪ ،‬ص‪.78‬‬
‫‪ 4‬ناصر قاسيمي‪ :‬دليل مصطلحات علم اجتماع التنظيم والعمل‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،2011 ،‬ص‪.10‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫كم ــا يع ــرف األداء عل ــى أن ــه جه ــد فك ــرن أو عض ــلي يبذل ــه الف ــرد مـ ـ أج ــل إتم ــاا مهام ــه‬
‫الوظيفية‪.‬‬

‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬

‫م خالل التعريفات السابقة يمك القول أن األداء هــو التفاعــل بــي الســلوه واإلنجــاز وهــو‬
‫ما تسعى المنظمة للوصول إليه‪.‬‬

‫‪ -1-2‬األداء الوظيفي‪:‬‬

‫اصطالحا‪:‬‬

‫هو قياا الفرد باألنشطة والمهاا المختلفة التي يتكون منها عملــه ‪ ،‬والكيفيــة التــي يــؤدن بهــا‬
‫الع ــاملون مهـ ــامهم أثنـ ــاء العمليـ ــات االنتاجيـ ــة والعمليـ ــات المرافقـ ــة لهـ ــا بعسـ ــتخداا وسـ ــائل االنتـ ــا‬
‫‪2‬‬
‫المتاحة لتوفير مستلزمات االنتا ‪ ،‬وإلجراء التحويالت الكمية والكيفية المناسبة‪.‬‬
‫ويعرف ــه محم ــود ص ــدي عل ــى أن ــه ذل ــل النش ــاط ال ــذن يق ــوا ب ــه الع ــاملي مـ ـ خ ــالل أداء‬
‫ُ‬
‫الواجبات ومهــاا ومســؤوليات‪ ،‬التــي يجــب علــيهم القيــاا بهــا الكــل فــي موقعــه الــوظيفي علــى اكمــل‬
‫‪3‬‬
‫وجه‪.‬‬
‫بأنــه ســلوه الفــرد داخــل بي ــة العمــل المعبــر عنــه بأفعــال‬ ‫كمــا عرفــه أحمــد محمــد الــدمردا‬
‫‪4‬‬
‫وأقوال تؤدن الى تنفيذ المهاا الموكولة اليه‪.‬‬
‫أما راوية حس تعرفه على أنه األثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقــدرات وادراه الــدور‬
‫أو المهــاا ويعن ــي ه ــذا ان األداء ف ــي موق ــف مع ــي يمك ـ أن ينظ ــر الي ــه عل ــى أن ــه نت ــا للعالق ــة‬
‫‪1‬‬
‫المتداخلة بي كل م الجهد وادراه الدور والقدرات‪.‬‬

‫‪ 1‬سعد زناد دروش‪ ،‬مصطفى أحمد مصطفى‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.69‬‬

‫‪ 2‬عبد المليك مزهوده‪ :‬األداء بين الكفاءة والفاعلية ‪-‬مفهوم تقييم‪ ،-‬مجلة العلوم االنسانية‪،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،2001 ،‬العدد‪ 1‬ص‪.86‬‬
‫‪ 3‬محمود صديق عبد الواحد‪ :‬الوالء التنظيمي في القرن الواحد والعشرون‪ ،‬السعودية‪ ،‬دار العلم واإليمان للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫‪ ،2015‬ص‪.64‬‬
‫‪ 4‬أحمد محمد الدمرداش‪ :‬جودة الحياة الوظيفية واألداء الوظيفي‪ ،‬دار الحكمة‪ ،‬القاهرة‪ ،2018 ،‬ص‪.34‬‬

‫‪18‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫(‪ )A. Kherakhem‬م وجهة نظـره فــعن األداء الــوظيفي يــدل علــى تأديــة‬ ‫وحسب تعري‬
‫عمــل أو إنجــاز نشــاط أو تنفيــذ مهمــة‪ ،‬بمعنــى القيــاا بعمــل يســاعد علــى الوصــول الــى األهــداف‬
‫ان األداء الوظيفي يتجسد في القياا باألعمال واألنشطة والمهمــات‬ ‫المسطرة نالحظ هذا التعري‬
‫‪2‬‬
‫بما يحق الوصول إلى الدايات واألهداف المرسومة م طرف إدارة المؤسسة‪.‬‬
‫األداء الــوظيفي علــى أنــه الجهــد الــذن يبذلــه الفــرد للقيــاا بالمهــاا واألنشــطة‬ ‫ويمك ـ تعري ـ‬
‫المسندة إليه والمتعلقة بمتطلبات وظيفته للوصول إلى أهداف معينة‪.‬‬

‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬

‫وم خالل ما سب فاألداء الوظيفي هو تفاعل بي السلوه واإلنجاز الذن يحققه الموظف‬
‫عند قيامه بمهامه الموكلة إليه لتحقي أهداف المنظمة‪.‬‬

‫‪ -2-2‬الكفاءة التنظيمية‪:‬‬

‫تعتبر الكفاءة مصطلحا ال يمك تجنبه فــي العلــوا االنســانية واالجتماعيــة‪ ،‬ممــا ال شــل عيــه‬
‫ان الكفــاءة تنــتج ع ـ الخب ـرة المهنيــة والممارســة اليوميــة أثنــاء الوظيفــة والتــي تجعــل الفــرد المــتعلم‬
‫يترجم قدرته المعرعية غير المالحظة الى ســلوه مالحــظ مـ االخــر‪ ،‬ممــا يجعــل الكفــاءة تتضــم‬
‫قطب باطني يمثل العمليات العقلية وقطب مرئي كالسلوه او العقل المالحظ م طرف االخر‪.‬‬
‫لغة‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫تعني الكفاءة لدة أنها الحالة التي يكون بها الشيء مساويا لشيء أخر‪.‬‬

‫‪ 1‬راوية حسن‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪-‬رؤية مستقبلية‪ ،-‬الدار الجامعية‪ ،‬االسكندرية‪ ،2005 ،‬ص‪.21‬‬
‫‪ 2‬مصطفى يوسف كافي‪ :‬إدارة األداء‪ ،‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،2018 ،‬ص‪.26‬‬
‫‪ 3‬أفنان عبد علي األسدي‪ :‬أثر الدعم القيادي المدرك في إطار أبعاد تمكين العاملين لتعزيز الكفاءة التنظيمية‪ ،‬مجلة الغري‬
‫للعلوم اإلقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية اإلدارة واإلقتصاد‪ ،‬جامعة الكوفة‪ ،‬المجلد‪ ،2‬العدد‪ ،2014 ،31‬ص‪.207‬‬

‫‪19‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫اصطالحا‪:‬‬

‫تعـ ــرف علـ ــى أنهـ ــا االسـ ــتدالل األمثـ ــل والعقالنـ ــي لإلمكانـ ــات بحيـ ــث تتحق ـ ـ المعادلـ ــة بـ ــي‬
‫الم ــدخالت والمخرج ــات واألداء بالطريق ــة الص ــحيحة لتحقيـ ـ األه ــداف‪ ،‬أو ه ــي األداء بالطريق ــة‬
‫‪1‬‬
‫وبأقل جهد ووقت ممك ‪.‬‬ ‫الصحيحة وبالوسائل المالئمة لتحقي األهداف بأقل تكالي‬
‫حيث يشير أندرن ‪ ANDRI‬المختص في المجال المهني الى أن الكفاءة يقصد بها تطبي‬
‫المعرفــة الفعليــة والوجدانيــة‪ ،‬قصــد تحقي ـ نشــاط علمــي بحيــث تنــتج الكفــاءة ع ـ الخب ـرة المهنيــة‬
‫اليوميــة‪ ،‬كمــا يمك ـ مالحظتهــا بموضــوعية إنطالقــا م ـ منصــب العمــل ويمكـ تثبيتهــا مـ خــالل‬
‫األداء المهني‪ ،‬ويؤكد على أنه ال يمك تحليل واقعها إال م خالل الفعــل اليــومي الــذن يســتعمله‬
‫‪2‬‬
‫الفرد لتحقي نشاط ما في موقف معي ‪.‬‬
‫ويعرفه ــا س ــتيوارت م‪Stuart‬م ه ــي تل ــل الكف ــاءة المتعلق ــة بالوظ ــائف المرتبط ــة بالمهن ــة الت ــي‬
‫يقوا بها شخص ما‪ ،‬عندئذ يطل على هذا الشخص بأنه ك ء‪.‬‬
‫كم ــا يعرفه ــا أيض ــا فيلي ــب برن ــو أنه ــا الق ــدرة عل ــى التص ــرف بفاعلي ــة ف ــي نم ــت مع ــي مـ ـ‬
‫الوضـ ـ يات‪ ،‬فه ــي ق ــدرة تس ــتند ال ــى مع ــارف لكنه ــا ال تخت ــزل فيه ــا‪ ،‬فلمواجه ــة وضـ ـ ية م ــا يج ــب‬
‫إس ـ ــتخداا مـ ـ ـوارد معرعي ـ ــة متكامل ـ ــة ومتع ـ ــددة‪ ،‬ويمكـ ـ ـ تعريفه ـ ــا بأنه ـ ــا مجموع ـ ــة مـ ـ ـ التصـ ـ ـرفات‬
‫اإلجتماعيــة الوجدانيــة والمهــارات المعرعيــة الحســية الحركيــة التــي تمكـ مـ ممارســة دور وظيفــة‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫نشاط‪ ،‬مهمة أو عمل على أكمل وجه‪.‬‬
‫الكف ــاءة التنظيمي ــة عل ــى أنه ــا تل ــل الوس ــائل الت ــي تس ــتخدمها المنظم ــة ف ــي‬ ‫كم ــا ت ــم تعريـ ـ‬
‫إدارتهــا لمجاالته ــا اإلداري ــة المختلف ــة والت ــي تعينه ــا عل ــى إنج ــاز جمي ــع أعماله ــا التش ــديلية اليومي ــة‬
‫‪4‬‬
‫بدرجة عالية م النجا وتحق أهدافها وترفع م مستوى أدائها‪.‬‬

‫‪ 1‬ناصر قاسيمي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.110‬‬

‫‪ 2‬عبد العزيز زواتيني‪ ،‬مصطفى حاج هللا‪ :‬المورد البشري بين الكفاءة والفعالية‪ ،‬مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬‬
‫بحوث ودراسات‪، -‬الجزائر‪ ،‬المجلد‪ ، 08‬العدد ‪ ،2021 ، 1‬ص ‪.121‬‬
‫‪ 3‬دبلة عبد العالي‪ ،‬مرابط عياش عزوز‪ :‬تكنولوجيا المعلومات والكفاءة المهنية للعامل‪ ،‬مجلة العلوم اإلجتماعية‪ ،‬العدد‪،17‬‬
‫‪ ،2016‬ص‪.85‬‬
‫‪ 4‬أفنان عبد علي األسدي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.208‬‬

‫‪20‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫أمــا بالنســبة إلــى حم ـزاون(‪ )198‬يعرفهــا علــى أنهــا القــدرة علــى ممارســة عمــل أو مهنــة أو‬
‫مجموعة م األعمال نتيجة بعي العناصر مثل‪ :‬المؤهــل‪ ،‬والخبـرة العلميــة الناتجــة عـ ممارســة‬
‫‪1‬‬
‫فنية وتطبيقية لمدة تكفي للحصول على هذه الخبرة والقياا ببحو علمية ونشر نتائجها‪.‬‬
‫الكفــاءة التنظيميــة علــى أنهــا جملــة مـ القــدرات والمهــارات التــي يحملهــا الفــرد‬ ‫يمك تعريـ‬
‫أثناء عمله والتي يستطيع م خاللها تنمية المنظمة وتطويرها‪.‬‬

‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬

‫ومـ ـ خ ــالل التعريف ــات الس ــابقة فالكف ــاءة التنظيمي ــة ه ــي مجموع ــة مـ ـ الخبـ ـرات والمع ــارف‬
‫والمهارات والسلوكيات التي يكتسبها الفرد أثناء مزاولته لمهنته في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -3-2‬الفاعلية التنظيمية‪:‬‬

‫يعتب ــر مفه ــوا الفاعلي ــة نقط ــة أساس ــية ف ــي نظري ــات اإلدارة والتنظ ــيم والتس ــيير بحي ــث يبق ــى‬
‫الجدل قائما حول تحديد دقي لمحتواها‪ ،‬فهي الم يار الذن يحدد التقدا االقتصــادن واالجتمــاعي‬
‫بوجــه عــاا ود ارســة تنظــيم المؤسســة م ـ خــالل تحديــد مكونــات الهيكــل التنظيمــي بهــدف الوقــوف‬
‫على الفعل التنظيمي وفهمه وتحسينه‪.‬‬
‫لغة‪:‬‬

‫الفاعليــة‪ :‬األصــل اللدــون للفاعليــة مفعــلم الــذن مشــتقاته مفاعــلم ومفعــالم‪ ،‬والفاعليــة مصــدر‬
‫‪2‬‬
‫صناعي إختاره مجمع اللدة العربية بالقاهرة‪ ،‬للداللة على وصف الفعل بالنشاط واإلتقان‪.‬‬
‫•اصطالحا ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪-‬يعرفها اتزيوني ‪ ETIZIONI‬على انها درجة التطابق بين االهداف والوسائل المتاحة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫كريمة حيواني‪ :‬الكفاءات المهنية لألستاذ الجامعي‪ ،‬مجلة العلوم اإلنسانية واإلجتماعية‪ ،‬جامعة ورقلة‪ ،‬العدد‪،2018 ،32‬‬
‫ص‪.240‬‬
‫‪ 2‬حنان بوشالغم‪ :‬واقع الفعالية التنظيمية بالمؤسسة الصناعية الجزائرية في ظل تحديات العولمة‪ ،‬مجلة دراسات في علم‬
‫إجتماع المنظمات‪ ،‬الجلد‪ ،4‬العدد‪ ،2016 ،1‬ص‪.201‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫تعرف على أنها قدرة المنظمة على تحقي اهــدافها المخططــة‪ ،‬وتقــاس فــي قــدرتها الــى بلــو‬
‫عـ‬ ‫نتائج مقارنة مع ما ترغب في تحقيقه بموجب الخطة الموضوعة‪ ،‬لذلل فعن الفاعلية تتحد‬
‫‪2‬‬
‫كمية المخرجات النهائية دون النظر إلى كمية الموارد المستخدمة في تحقيقها‪.‬‬
‫يعرفها أيضا "شستر بارنارد" على انها درجة تحقيق المنظمة ألهدافها او لغرضها‪ ،‬او انها عملية تحقيق‬
‫‪3‬‬
‫االهداف الرسمية المحددة للمنظمة‪.‬‬

‫ويرى باحثون آخرون بأن الفاعلية التنظيمية تتحق بالعمل على إرضــاء مختلــف المنتفعــي‬
‫م ـ المنظمــة وذلــل م ـ خــالل محاولــة التوفي ـ بــي أهــدافهم المختلفــة‪ ،‬وم ـ ه ـؤالء نجــد كــل م ـ‬
‫ميلــز وكيلــي‪ Miles & keely‬اللــذان يعرفــان الفاعليــة ألنهــا‪ « :‬درجــة نجــا التنظــيم فــي مواجهــة‬
‫‪4‬‬
‫المتطلبات البي ية‪ ،‬ووشباع حاجات المجتمع م العاملي بالمنظمة‪ ،‬المتعاملي ‪.»،،...‬‬
‫الفاعلية التنظيمية يقصد بها مدى مالئمة األهداف التي تم إختيارها‪ ،‬ومدى النجاح في تحقيق هدف األهداف‬
‫داخل كل منظمة‬

‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬

‫الفاعلية التنظيمية هي مدى قدرة المنظمة على تحقي أهــدافها التــي وجــدت مـ أجلهــا‪ ،‬لــذا‬
‫تسعى المنظمات إلى تحقيقها وتحسي نموذ العمل‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد العزيز زواتيني‪ ،‬مصطفى حاج هللا‪ :‬المورد البشري بين الكفاءة والفعالية‪ ،‬مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث‬
‫ودراسات‪، -‬الجزائر‪ ،‬المجلد‪ ،08‬العدد‪ ،2021 ،1‬ص‪.129‬‬
‫‪ 2‬مجيد جعفر الكرخي‪ :‬مؤشرات األداء الرئيسية‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،2015 ،‬ص‪.31‬‬
‫‪ 3‬فائزة لعراف‪ ،‬رابح بوقرة‪ :‬إنتاجية البنك بين الكفاءة والفعالية ‪-‬مدخل مفاهيمي‪ ،-‬المجلد‪ ،15‬العدد‪ ،2021 ،1‬الجزائر‬
‫‪،‬ص‪.118‬‬
‫‪ 4‬بلقاسم سالطنية وآخرون‪ :‬الفعالية التنظيمي في المؤسسة ‪-‬مدخل سوسيولوجي‪ ، -‬دار الفجر للنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪ ،2013‬ص‪.18‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -3‬المؤسسة اإلقتصادية‪:‬‬

‫لغة‪:‬‬

‫المؤسســة‪ :‬كلمــة مؤسســة فــي اللدــة العربيــة مشــتقة م ـ فعــل مأســسم‪ ،‬وهــو يــدل علــى بنــاء‬
‫‪1‬‬
‫حدود الشيء ووقامته ورفع قواعده‪.‬‬

‫اصطالحا‪:‬‬

‫‪ -‬تعرف المؤسسة اإلقتصادية على أنها منظمة إقتصــادية‪ ،‬تجاريــة مســتقلة نوعــا مــا‪ ،‬تؤخــذ‬
‫فيه ــا القـ ـ اررات ح ــول تركي ــب الوس ــائل البشـ ـرية‪ ،‬المالي ــة‪ ،‬المادي ــة‪ ،‬واإلعالمي ــة‪ ،‬بغي ــة خلـ ـ قيم ــة‬
‫‪2‬‬
‫مضافة حسب األهداف في نطاا زماني ومكاني‪.‬‬

‫ويعتبرها هربرت سيمون أنها نظاا متوازن يتلقى مساهمات في صورة رأسمال وجهد‪ُ ،‬‬
‫ويقــدا‬
‫عوائ ــد له ــذه المس ــاهمات‪ ،‬وم ـ ب ــي العائ ــدات والفوائ ــد ص ــنف ع ــددا م ـ الحـ ـوافز المادي ــة وغي ــر‬
‫‪3‬‬
‫المادية بدءا م األجر إلى المركز أو المناصب ومنها الترقية وغيرها‪.‬‬
‫وعرف ــت أيض ــا عل ــى أنه ــا الوح ــدة اإلقتص ــادية الت ــي تم ــارس النش ــاط اإلنت ــاجي والنش ــاطات‬
‫‪4‬‬
‫المتعلقة به م تخزي وشراء وبيع م أجل تحقي األهداف التي أوجدت المؤسسة م أجلها‪.‬‬
‫كمـ ــا تُعـ ــرف علـ ــى أنهـ ــا فضـ ــاء تجـ ــارن وونتـ ــاجي يضـ ــم مختلـ ــف الم ـ ـوارد البش ـ ـرية والماديـ ــة‬
‫والتنسي عيما بينها ضم أنشطة متباينة‪ ،‬قصد تقديم سلع أو خدمات أو تخزينها لبلو األهداف‬
‫‪5‬‬
‫المسطرة‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد الباسط محرز‪ :‬القيم السوسيوثقافية ومقاومة التغيير التنظيمي داخل المؤسسة الجزائرية‪ ،‬أطروحة مكملة لنيل شهادة‬
‫دكتوراه في علم اجتماع‪ ،‬تخصص علم اجتماع المؤسسة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واإلجتماعية‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‪ ،‬المسيلة‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،2020 ،‬ص‪.28‬‬
‫‪ 2‬عبد الباسط محرز‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.29‬‬
‫‪ 3‬عبد الباسط محرز‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.29‬‬
‫‪ 4‬سعيدة حبي‪ :‬القيادة التشاركية في ظل مراحل تسيير المؤسسة اإلقتصادية الجزائرية‪ ،‬مجلة المعيار‪ ،‬جامعة محمد‬
‫بوضياف‪ ،‬المسيلة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬العدد‪ ،58‬المجلد‪ ،2021 ،25‬ص‪.966‬‬
‫‪ 5‬سعيدة حبي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.966‬‬

‫‪23‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫عرفهــا أيضــا معجــم العلــوا اإلجتماعيــة بأنه ــا وحــدة إنتاجيــة أو تنظــيم يؤلــف بــي عناص ــر‬
‫اإلنتــا م ـ أجــل إنتــا ســلعة أو خدمــة ويتمتــع باإلســتقالل فــي إتخــاذ الق ـ اررات المتعــددة النشــاط‬
‫‪1‬‬
‫القائم م أجله‪.‬‬
‫ممــا ســب يمكـ اإلشــارة إلــى أن المؤسســة اإلقتصــادية عبــارة عـ كيــان مســتقل متكــون م ـ‬
‫عناص ــر إنتاجي ــة وبش ـرية مهمت ــه إنت ــا وتق ــديم س ــلع وخ ــدمات للمجتم ــع م ـ جه ــة‪ ،‬والس ــعي وراء‬
‫تحقي أربا مادية م جهة أخرى‪.‬‬

‫التعريف اإلجرائي‪:‬‬

‫ومـ ـ خ ــالل التعريف ــات السـ ــابقة يمكـ ـ الق ــول أن المؤسس ــة اإلقتصـ ــادية عب ــارة عـ ـ وحـ ــدة‬
‫إنتاجية تتكون م عناصر ماديــة وبشـرية منســقة عيمــا بينهــا بهــدف تحقيـ األربــا وتــوفير الســلع‬
‫والخدمات‪ ،‬وتلبية المتطلبات التي يحتاجها أفراد المجتمع‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬الدراسات السابقة‬

‫تعتبــر الد ارســات الســابقة تلــل البحــو والد ارســات التــي يقــوا بعجرائهــا بــاحثون أخــرون فــي‬
‫س ــياا الموض ــوع الم ــدروس أو المواض ــيع المش ــابهة‪ ،‬حي ــث تُـ ـزود ه ــذه الد ارس ــة الباح ــث بأفك ــار‬
‫ومقاربات جديدة‪ ،‬وهــي مـ الــدعامات األساســية لطــرا التفكيــر والطــر وتحديــد الموضــوع بشــكله‬
‫الدقي ‪ ،‬كما تُمك الباحث مـ اإلطــالع فــي ســياا هــذا البحــث إلــى مجموعــة مـ الد ارســات منهــا‬
‫األجنبية والعربية والمحلية‪.‬‬

‫‪ 1‬مرية صالح‪ :‬تأثير الخلفية السوسيوثقافية على المسار الوظيفي للمورد البشري في المؤسسة اإلقتصادية الجزائرية‪،‬‬
‫أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه في علم اإلجتماع‪ ،‬تخصص علم اجتماع المؤسسة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واإلجتماعية‪،‬‬
‫جامعة محمد بوضياف‪ ،‬المسيلة‪ ،‬الجزائر‪ ،2019 ،‬ص‪.23‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫الدراسات العربية‪:‬‬

‫الدراســــة األولــــى‪ :‬إمكانيـ ــة تطبيـ ـ اإلدارة اإللكترونيـ ــة فـ ــي اإلدارة العامـ ــة للتربيـ ــة والتعلـ ــيم‬
‫بالعاصــمة المقدســة(البني )‪ ،‬إعــداد محمــد ب ـ ســعيد محمــد العريشــي‪ ،‬إش ـراف ســلطان ب ـ ســعيد‬
‫مقصـ ــود بخـ ــارن‪ ،‬د ارسـ ــة ميدانيـ ــة والتـ ــي تمـ ــت سـ ــنة ‪ ،2008‬لنيـ ــل شـ ــهادة ماجسـ ــتير فـ ــي اإلدارة‬
‫التربوية والتخطيت‪ ،‬كلية التربية‪ ،‬جامعة أا القرى مكة المكرمة‪ ،‬السعودية‪.‬‬
‫• ولقد استهل الباحث دراسته م خالل طرحه للتساؤل الرئيسي التــالي‪ :‬مــا إمكانيــة تطبيـ‬
‫اإلدارة اإللكترونية في اإلدارة العامة للتربية والتعليم بالعاصمة المقدسة (بني )؟‬
‫ولقد قسم هذا التساؤل الى تساؤالت فرعية تمثلت في‪:‬‬
‫‪ -‬مــا درجــة أهميــة تطبي ـ اإلدارة اإللكترونيــة فــي اإلدارة العامــة للتربيــة والتعلــيم بالعاصــمة‬
‫المقدسة م وجهة نظر منسوبي اإلدارة؟‬
‫‪ -‬م ــا أه ــم العوام ــل المس ــاعدة عل ــى إمكاني ــة تطبيـ ـ اإلدارة اإللكتروني ــة ف ــي اإلدارة العام ــة‬
‫للتربية والتعليم بالعاصمة المقدسة م وجهة نظر منسوبي اإلدارة؟‬
‫‪ -‬ما أبرز معوقات تطبيـ اإلدارة اإللكترونيــة فــي اإلدارة العامــة للتربيــة والتعلــيم بالعاصــمة‬
‫المقدسة م وجهة نظر منسوبي اإلدارة؟‬
‫‪ -‬هل هناه فروا ذات داللة إحصائية بــي أفـراد مجتمــع الد ارســة بالنســبة إلمكانيــة تطبيـ‬
‫اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬تعزى إلى المتديرات التالية‪( :‬المؤهل العلمي‪ ،‬العمل الحــالي‪ ،‬ســنوات الخبـرة‪،‬‬
‫دورات الحاسب األلي)؟‬
‫• وقد هدفت الدراسة الى جملة م األهداف م بينها‪:‬‬
‫‪ -‬التعــرف علــى درجــة أهميــة تطبي ـ اإلدارة اإللكترونيــة فــي اإلدارة العامــة للتربيــة والتعلــيم‬
‫بالعاصمة المقدسة‪.‬‬
‫‪ -‬التعــرف علــى أهــم العوامــل المســاعدة علــى إمكانيــة تطبي ـ اإلدارة اإللكترونيــة فــي اإلدارة‬
‫العامة للتربية والتعليم بالعاصمة المقدسة‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬التعرف على أبرز معوقــات تطبيـ اإلدارة اإللكترونيــة فــي اإلدارة العامــة للتربيــة والتعلــيم‬
‫بالعاصمة المقدسة‪.‬‬
‫• وق ــد إعتم ــد الباح ــث ف ــي د ارس ــته عل ــى الم ــنهج الوص ــفي التحليل ــي‪ ،‬وك ــان مجتم ــع البح ــث‬
‫متكون م جميع العاملي باإلدارة العامــة للتربيــة والتعلــيم بالعاصــمة المقدســة (البنــي )‪ ،‬أمــا األداة‬
‫فقد أستخدا اإلستمارة ألنها هي األداة األكثر إستخداما في مثل هذه البحو ‪.‬‬
‫• وم النتائج التي توصلت لها الدراسة نجد‪:‬‬
‫‪ -‬أن أفـ ـراد عينـ ــة الد ارسـ ــة يـ ــرون أن هنـ ــاه أهميـ ــة لتطبي ـ ـ اإلدارة اإللكترونيـ ــة فـ ــي اإلدارة‬
‫العامة للتربية والتعليم بالعاصمة المقدسة‪.‬‬
‫‪ -‬ان أفـ ـراد عينـ ــة الد ارسـ ــة ي ــرون أن هنـ ــاه عوامـ ــل مس ــاعدة علـ ــى إمكانيـ ــة تطبيـ ـ اإلدارة‬
‫اإللكترونية في اإلدارة العامة للتربية والتعليم بالعاصمة المقدسة‪.‬‬
‫‪ -‬ان أف ـراد عينــة الد ارســة أن هنــاه معوقــات لتطبي ـ اإلدارة اإللكترونيــة فــي اإلدارة العامــة‬
‫للتربية والتعليم بالعاصمة المقدسة‪.‬‬
‫‪ -‬وج ــود ف ــروا ذات دالل ــة إحص ــائية بالنس ــبة لمعوق ــات تطبيـ ـ اإلدارة اإللكتروني ــة تع ــزى‬
‫للمؤهل العلمي لصالح الحاصلي على المجاستير‪.‬‬
‫‪ -‬وج ــود ف ــروا ذات دالل ــة إحص ــائية بالنس ــبة لمعوق ــات تطبيـ ـ اإلدارة اإللكتروني ــة تع ــزى‬
‫دورات‪.‬‬ ‫للمؤهل العلمي لدورات الحاسب األلي لصالح الحاصلي على أكثر م ثال‬
‫الدراســــة الثانيــــة‪ :‬األنمـ ــاط القياديـ ــة وعالقتهـ ــا بـ ــاألداء الـ ــوظيفي فـ ــي المنظمـ ــات األهليـ ــة‬
‫الفلســطينية م ـ وجهــة نظ ــر الع ــاملي ‪ ،‬إعــداد حس ـ محمــود حس ـ ناص ــر‪ ،‬إش ـراف يوس ــف عب ــد‬
‫عطيــة بحــر‪ ،‬د ارســة ميدانيــة والتــي تمــت ســنة ‪ ،2010‬لنيــل شــهادة ماجســتير فــي إدارة األعمــال‪-‬‬
‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬الجامعة اإلسالمية غزة‪.‬‬
‫• ولقد استهل الباحث دراسته م خالل طرحه للتساؤل الرئيسي التــالي‪ :‬مــا عالقــة األنمــاط‬
‫القيادية المستخدمة في المنظمات األهلية الفلسطينية باألداء الوظيفي فيها؟‬
‫•وم خالل هذا التساؤل تم صياغة الفرضيات األتية‪:‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫الفرضــية األولــى‪ :‬توجــد عالقــة ذات داللــة إحصــائية بــي األنمــاط القياديــة المســتخدمة فــي‬
‫المنظمات األهلية الفلسطينية ومســتوى األداء الــوظيفي فــي هــذه المنظمــات‪ .‬وينــدر تحتهــا ثــال‬
‫فرضيات فرعية‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بــي نمــت القيــادة الــديمقراطي المســتخدا فــي المنظمــات‬
‫األهلية الفلسطينية ومستوى األداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬توج ـ ــد عالق ـ ــة ذات دالل ـ ــة إحص ـ ــائية ب ـ ــي نم ـ ــت القي ـ ــادة األورت ـ ــوقراطي المس ـ ــتخدا ف ـ ــي‬
‫المنظمات األهلية الفلسطينية ومستوى األداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪-‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بي نمت القيادة الحر في المنظمات األهلية الفلسطينية‬
‫ومستوى األداء الوظيفي‪.‬‬
‫الفرض ـية الثانيــة‪ :‬هنــاه فــروا ذات داللــة إحصــائية بــي إجابــات المبحــوثي حــول األنمــاط‬
‫القيادية المستخدمة في المنظمات األهلية تعزى (الجنس‪ ،‬الس ‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬سنوات الخبـرة‪،‬‬
‫مكان العمل)‪.‬‬
‫الفرضــية الثالثــة‪ :‬هنــاه فــروا ذات داللــة إحصــائية بــي إجابــات المبحــوثي حــول األنمــاط‬
‫القيادي ــة المس ــتخدمة ف ــي المنظم ــات األهلي ــة تع ــزى إل ــى الخص ــائص التنظيمي ــة (العم ــر الزمن ــي‬
‫للمنظمة‪ ،‬عدد العاملي ‪ ،‬مصروفاتها)‪.‬‬
‫• وقد هدفت الدراسة الى جملة م األهداف م بينها‪:‬‬
‫‪ -‬التعرف على أنماط القيادة السائدة في المنظمات األهلية الفلسطينية‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على األداء الوظيفي في المنظمات األهلية الفلسطينية‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على طبيعة العالقة بي األنماط القيادية واألداء الوظيفي في المنظمات األهليــة‬
‫الفلسطينية‪.‬‬
‫‪-‬التعرف على بي ة عمل المنظمات األهلية وعناصر نجاحها‪.‬‬
‫‪ -‬وض ــع التوص ــيات المناس ــبة بن ــاء عل ــى النت ــائج الت ــي س ــيتم الحص ــول عليه ــا مـ ـ خ ــالل‬
‫البحث الميداني‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫• وق ــد اعتم ــد الباح ــث ف ــي د ارس ــته عل ــى الم ــنهج الوص ــفي التحليل ــي‪ ،‬وك ــان مجتم ــع البح ــث‬
‫‪ 838‬مؤسسة أهلية‪ ،‬أما عينة الدراسة فتم اإلعتمــاد علــى العينــة العشـوائية‪ ،‬حيــث تــم توزيــع عينــة‬
‫إس ــتطالعية حجمه ــا ‪ 40‬إس ــتمارة وبع ــد ثباته ــا والتأك ــد مـ ـ ص ــدقها وس ــالمتها‪ ،‬ت ــم توزي ــع ‪340‬‬
‫إســتمارة علــى عينــة الد ارســة (العــاملي الرســميي والــذي مضــى علــى عملهــم اكثــر م ـ ســنة فــي‬
‫المؤسسة)‪ .‬أما في ما يخص أدوات جمع البيانات فقد تم اإلكتفاء باإلستمارة‪.‬‬
‫• وم النتائج التي توصلت لها الدراسة نجد‪:‬‬
‫‪ -‬تميز المستوى العاا لألداء الوظيفي بالجيد‪.‬‬
‫‪ -‬وج ــود عالق ــة تطردي ــة ذات دالل ــة إحص ــائية ب ــي النمط ــي القي ــاديي الديمقراطي ــة والح ــر‬
‫الذن تم إستخدامه في المنظمات األهلية الفلسطينية ومستوى األداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬تم إيجاد عالقة سلبية ذات داللة إحصــائية بــي نمــت القيــادة األوتــوقراطي المســتخدا فــي‬
‫المنظمات األهلية ومستوى األداء الوظيفي‪.‬‬

‫الدراسات المحلية‪:‬‬

‫الدراســــة الثالثـــــــة‪ :‬االتصـ ــال التنظيمـ ــي وعالقتـ ــه بـ ــاالداء الـ ــوظيفي‪ ،‬إعـ ــداد جـ ــالل الـ ــدي‬
‫بوعطيت‪ ،‬إشراف حمودن رواا‪ ،‬دراسة ميدانية على العمال التنفيــذيي بمؤسســة ســونلداز عنابــة‪،‬‬
‫والت ــي تم ــت س ــنة ‪ ،2009‬لني ــل ش ــهادة ماجس ــتير‪ ،‬تخص ــص الس ــلوه التنظيم ــي وتس ــيير المـ ـوارد‬
‫البشـ ـرية‪ ،‬قس ــم عل ــم ال ــنفس والعل ــوا التربوي ــة واألرطوفوني ــا‪ ،‬كلي ــة العل ــوا اإلنس ــانية واالجتماعي ــة‪،‬‬
‫جامعة منتورن محمودن قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫• ولقد استهل الباحث دراسته مـ خــالل طرحــه للتســاؤل الرئيســي التــالي‪ :‬هــل هنــاه عالقــة‬
‫بي االتصال التنظيمي واألداء الوظيفي لدى العمال التنفيذيي ؟‬
‫• ولقد قسم هذا التساؤل الى تساؤالت فرعية تمثلت في‪:‬‬
‫‪-‬ما نوع االتصال السائد في مؤسسة البحث؟‬

‫‪28‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪-‬هل توجد عالقة بي نمت االتصال التنظيمي السائد في مؤسســة البحــث واالداء الــوظيفي‬
‫للعمال التنفيذيي ؟‬
‫‪-‬هل للمتدي ارت التالية‪ :‬الس ‪ ،‬األقدمية‪ ،‬المستوى التعليمي تأثير على األداء الوظيفي لدى‬
‫العمال التنفيذيي في مؤسسة سونلداز؟‬
‫• وتمت صياغة الفرضية العامة‪:‬‬
‫‪-‬توجد عالقة بي االتصال التنظيمي واألداء الوظيفي لدى العمال المنفذي ‪.‬‬
‫وتندر تحت عطاء هذه الفرضية العامة مجموعة م الفرضيات الجزئية وهي كالتالي‪:‬‬
‫‪-‬توجد عالقة ارتباطية قوية بي االتصال النازل واالداء الوظيفي لدى ف ة البحث‪.‬‬
‫‪-‬توجد عالقة ارتباطية قوية بي االتصال الصاعد واالداء الوظيفي لدى ف ة البحث‪.‬‬
‫فرضيات احصائية صفرية هي‪:‬‬ ‫كما تضمنت دراسته على ثال‬
‫‪-‬ال يوجد فرا بي العمال المنفذي ادائهم الوظيفي يرجع الى عامل الس ‪.‬‬
‫‪-‬ال يوجـ ــد فـ ــرا بـ ــي العمـ ــال المنفـ ــذي فـ ــي ادائهـ ــم الـ ــوظيفي يرجـ ــع الـ ــى عامـ ــل المسـ ــتوى‬
‫التعليمي‪.‬‬
‫‪-‬ال يوجد فرا بي العمال المنفذي في ادائهم الوظيفي يرجع الى االقدمية‪.‬‬
‫• وقد هدفت الدراسة الى جملة م االهداف م بينها‪:‬‬
‫‪-‬معرفة العالقة القائمة بي االتصال التنظيمي واألداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪-‬معرفــة هــل للمتدي ـرات‪ :‬الس ـ ‪ ،‬المســتوى التعليمــي‪ ،‬االقدميــة‪ ،‬تــأثير علــى األداء الــوظيفي‬
‫لدى العمال التنفيذيي ‪.‬‬
‫• وقد اعتمد الباحث في دراسته على المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬كان مجتمع البحث متكون‬
‫م ـ ‪ 210‬فــردا ووختيــار عينــة عش ـوائية تمثلــت فــي ‪ 49‬عامــل منفــذ‪ ،‬كمــا وقــد إعتمــد الباحــث فــي‬
‫جمع البيانات على اإلستبيان رئيسية وذلل تماشيا مع طبيعة الدراسة‪.‬‬
‫• وم النتائج التي توصلت لها الدراسة نجد‪:‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬الكشف ع وجود إتصال نازل بي اإلدارة والعمال سواء كانــت إنســيابية المعلومــات مـ‬
‫طرف المشرف المباشر على العمال أو ع طري واإلجتماعات واإلعالنات‪.‬‬
‫‪ -‬الكشف ع وجود إتصــال صــاعد بــي العمــال واإلدارة أن إعتمــاد العمــال عيــه باإلتصــال‬
‫بالمشرف لحل إنشدالتهم رغم أنهم يفضلون مقابلة المدير مباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة طردية بي بعد اإلتصال واألداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬تحققت الفرضية العامة لوجود عالقة بي اإلتصال التنظيمي واألداء الوظيفي‪.‬‬
‫الدراســة الرابعــة‪ :‬المنــا التنظيمــي وتــأثيره علــى األداء الــوظيفي للعــاملي ‪ ،‬إعــداد صــليحة‬
‫شامي‪ ،‬إشراف أونيس عبد المجيد‪ ،‬دراسة حالــة جامعــة امحمــد بــوقرة بــومرداس‪ ،‬والتــي تمــت ســنة‬
‫‪ ،2010‬لنيل شــهادة ماجســتير فــي العلــوا اإلقتصــادية‪ ،‬تخصــص تســيير المنظمــات‪ ،‬كليــة العلــوا‬
‫اإلقتصادية والتجارية وعلوا التسيير‪ ،‬جامعة امحمد بوقرة بومرداس‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫• ولقد استهلت الباحثة دراستها مـ خــالل طرحهــا للتســاؤل الرئيســي التــالي‪ :‬مــا مــدى تــأثير‬
‫المنا التنظيمي على األداء الوظيفي لألفراد العاملي ؟‬
‫ولقد قسمت هذا التساؤل الى تساؤالت فرعية تمثلت في‪:‬‬
‫‪ -‬ما المقصود بالمنا التنظيمي وما هي عناصره؟‬
‫‪ -‬ما هو مفهوا األداء الوظيفي؟ وما هي محدداته؟‬
‫‪ -‬ماهي عالقة المنا التنظيمي باألداء الوظيفي للعاملي ؟‬
‫• وتمت صياغة الفرضيات كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬اإلهتماا بالمنا التنظيمي هو م مسؤوليات اإلدارة العليا في أية منظمة‪.‬‬
‫‪ -‬األداء الوظيفي ناتج ع عوامل شخصية‪ ،‬تنظيمية‪ ،‬إجتماعية وبي ية‪.‬‬
‫‪ -‬المنا التنظيمي له تأثير مرتفع جدا على فعالية األداء الوظيفي للعاملي ‪.‬‬
‫• وقد هدفت الدراسة الى جملة م االهداف م بينها‪:‬‬
‫األهداف العلمية‪:‬‬
‫‪-‬التعرف على المنا التنظيمي بعناصره‪ ،‬وأبعاده المختلفة‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬التعرف على األداء الوظيفي‪ ،‬مفهومه ومحدداته‪.‬‬

‫‪ -‬التعرف على مدى تأثير عناصر المنا التنظيمي على األداء الوظيفي للعاملي ‪.‬‬
‫األهداف العملية‪:‬‬
‫‪ -‬إعطــاء فك ـرة واضــحة ع ـ الصــحة التنظيميــة وولقــاء الضــوء علــى نقــاط القــوة التــي يجــب‬
‫تعزيزها وعلى نقاط الضعف التي يجب القضاء عليها أو محاصرتها‪.‬‬
‫‪ -‬الشعب للوصول إلى منا تنظيمي يضع العنصر البشــرن ضــم أولــى األولويــات ليولــد‬
‫لديه اإلستعداد إلستخداا مخزونه الطاقون كامال ووستثمار إخالصه وكفاءته لتنمية والئه‪.‬‬
‫• وق ــد اعتم ــدت الباحث ــة ف ــي د ارس ــتها عل ــى الم ــنهج العلم ــي‪ ،‬وك ــان مجتم ــع البح ــث ‪1038‬‬
‫أســتاذ وم ــوظفي ووداريــي ‪،‬تقني ــي ‪ ،‬أع ـوان المص ــالح الــدائمي والب ــال عــددهم ‪731‬موظ ــف‪ ،‬وت ــم‬
‫تحديــد العينــة التــي إحتــوت علــى ‪ 199‬أســتاذ دائــم‪ 80 ،‬موظــف إدارن‪ ،‬ليــتم تعمــيم الد ارســة علــى‬
‫ب ــاقي كلي ــات الجامع ــة‪ ،‬كم ــا وق ــد إعتم ــدت ف ــي جم ــع البيان ــات عل ــى األدوات التالي ــة‪ :‬اإلس ــتبيان‪،‬‬
‫المقابلة‪.‬‬
‫• وم النتائج التي توصلت لها الدراسة نجد‪:‬‬
‫بالنسبة للموظفي اإلداريي ‪:‬‬
‫‪ -‬وجود توجهات إيجابية نحو محور التكنولوجيا كأحد محاور المنا التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬وجود عالقة إيجابية بي كل عناصر المنا التنظيمي واألداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬وجود توجيهات معتدلة نحو محور األداء الوظيفي‪.‬‬
‫بالنسبة لألساتذة‪:‬‬
‫‪ -‬وجود تأثير مرتفع بي محددات المنا التنظيمي واألداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬كشــفت الد ارســة أيضــا أن االســاتذة يــرون أن المنــا المالئــم هــو الســائد فــي الجامعــة‪،‬‬
‫حي ـ ــث كش ـ ــفت إجاب ـ ــاتهم عل ـ ــى مح ـ ــور المن ـ ــا التنظيم ـ ــي أن توجه ـ ــاتهم س ـ ــلبية نح ـ ــو‬
‫اإلتصال‪ ،‬المشاركة في صنع الق اررات‪ ،‬العمل الجماعي‪ ،‬القيادة‪ ،‬التكنولوجيــا‪ ،‬الهيكــل‬
‫التنظيمي‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬وجود توجهات معتدلة لدى االساتذة نحو محور األداء الوظيفي‪.‬‬

‫الدراسة الخامسة‪ :‬أثر إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصــال علــى أداء المـوارد البشـرية‬
‫فــي مؤسســة ســونلداز‪ ،‬إعــداد فاطمــة طــويهرن‪ ،‬إش ـراف بدــداد كربــالي‪ ،‬د ارســة حالــة شــركة إنتــا‬
‫الكهرب ـ ــاء ‪-‬بتي ـ ــارت‪ ،-‬والت ـ ــي تم ـ ــت س ـ ــنة ‪ ،2014‬لني ـ ــل ش ـ ــهادة ماجس ـ ــتير ف ـ ــي إدارة األعم ـ ــال‪،‬‬
‫تخصص تسوي ‪ ،‬كلية العلوا اإلقتصادية التجارية وعلوا التسيير‪ ،‬جامعة وهران ‪ ،2‬الجزائر‪.‬‬
‫ولقــد اســتهلت الباحثــة د ارســتها م ـ خــالل طرحهــا للتســاؤل الرئيســي التــالي‪ :‬مــا األثــر الــذن‬
‫يخلفه إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصــال علــى أداء المــورد البشــرن فـي المؤسســة الجزائريــة‬
‫لتعزيز مركزها اإلقتصادن في دنيا العولمة؟‬
‫• ويندر ضم هذا التساؤل جملة م التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬إلــى أن حــد يــتم إعتمــاد تكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــال فــي تســيير الم ـوارد البش ـرية فــي‬
‫شركة إنتا الكهرباء بتيارت (‪)SPE TIARET‬؟‬
‫أ‪ -‬هل يختلف أثر إستخدام تكنولوجيا المعلومات واإلتصال على أداء الموارد البشرية تبعا ل‪ :‬الجنس‪.‬‬

‫ب‪ -‬هــل يختلــف أثــر إســتخداا تكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــال علــى أداء الم ـوارد البش ـرية‬
‫تبعا لـ‪ :‬المستوى التعليمي‪.‬‬
‫‪ -‬هــل يختلــف أثــر إســتخداا تكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــال علــى أداء الم ـوارد البش ـرية‬
‫تبعا لـ‪ :‬األقدمية في الوظيفة‪.‬‬
‫د‪ -‬هل يختلف أثر إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصال على أداء الموارد البشرية تبعا‬
‫لـ‪ :‬الدرجة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬ه ــل توج ــد عالق ــة ب ــي الت ــدريب عل ــى إس ــتخداا تكنولوجي ــا المعلوم ــات واإلتصـ ــال وأداء‬
‫المورد البشرن في شركة إنتا الكهرباء بتيارت (‪)SPE TIARET‬؟‬
‫‪ -‬مــا تطلع ــات ش ــركة إنت ــا الكهربــاء بتي ــارت(‪ )SPE TIARET‬ف ــي م ــا يخ ــص تط ــوير‬
‫إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصال على المدى البعيد؟‬
‫• وتمت صياغة الفرضية العامة كاألتي‪:‬‬

‫‪32‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬يعد إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصال في المؤسســة الجزائريـة العامــل المحفــز فــي‬
‫تنمية قدرات المورد البشرن وتحسي أدائه‪.‬‬
‫وتنطون تحت هذه الفرضية العامة فرضيات جزئية‪:‬‬
‫‪ -‬يتب ــاي أثـ ــر إسـ ــتخداا تكنولوجيـ ــا المعلومـ ــات واإلتصـ ــال علـ ــى أداء المـ ـوارد البشـ ـرية فـ ــي‬
‫المؤسسة الجزائرية وفقا ل‪ :‬الجنس‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬األقدمية في الوظيفة‪ ،‬الدرجة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬تعــد الــدورات التكويني ــة فــي مجــال تكنولوجي ــا المعلومــات واإلتصــال المنه ــا الرشــيد ف ــي‬
‫تحسي أداء الموارد البشرية على مستوى شركة إنتا الكهرباء بتيارت‪.‬‬
‫‪ -‬تسعى المؤسسة الجزائرية إلى تبني أســاليب اإلدارة اإللكترونيــة إلكتســاب المــورد البشــرن‬
‫المؤهل وتحقي الميزة التنافسية في دنيا األعمال‪.‬‬
‫• وقد هدفت الدراسة إلى جملة م األهداف م بينها‪:‬‬
‫تحديــد األثــر الــذن تصــنعه تكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــال‪ ،‬علــى أداء المـوارد البشـرية فــي‬
‫المؤسسة الجزائرية شركة إنتا الكهرباء بتيــارت ‪ ،)SPE) TIARET‬خاصــة أن تبنــي تكنولوجيــا‬
‫المعلومــات واإلتصــال يعكــس الصــورة الحقيقيــة لهــا‪ ،‬ويعــد الــدليل الحــي علــى قــدرات هــذه األخي ـرة‬
‫وومكانياته ـ ــا عل ـ ــى المنافس ـ ــة‪ ،‬بت ـ ـوافر المعلوم ـ ــات الض ـ ــرورية إلتخ ـ ــاذ الق ـ ـ اررات المناس ـ ــبة‪ ،‬وبن ـ ــاء‬
‫السياســات المســتقبلية إلــى جانــب بيــان العالقــة الحاصــلة بــي التــدريب علــى إســتخداا تكنولوجيــا‬
‫المعلومات واإلتصال على األداء وفقا لتديرات الجنس والمستوى التعليمية‪ ،‬الدرجة الوظيفية‪.‬‬
‫• وقد إعتمدت الباحثة علــى المــنهج الوصــفي‪ ،‬كــان مجتمــع البحــث مكــون مـ ‪ 230‬عــامال‬
‫وتــم إختيــار عينــة أساســية مكونــة م ـ ‪ 189‬عــامال م ـ شــركة إنتــا الكهربــاء بتيــارت أن بنســبة‬
‫‪ %82.17‬والتي تتراو أعمارهم بي ‪ 20‬سنة إلى ‪ 58‬سنة‪ ،‬كما وقد إعتمدت في جمع البيانــات‬
‫عل ــى األدوات التالي ــة‪ :‬اإلس ــتبيان‪ ،‬المقابل ــة‪ ،‬البطاق ــة الفني ــة‪ .‬ووعتم ــدت أيض ــا أس ــاليب إحص ــائية‬
‫تمثلــت فــي التك ـ اررات والنســب الم ويــة‪ ،‬المتوس ــت الحســابي واإلنح ـراف الم ي ــارن‪ ،‬تحليــل التب ــاي‬
‫البسيت‪ ،‬معامل اإلرتباط بيرسون‪.‬‬
‫• وم النتائج التي توصلت لها الدراسة نجد‪:‬‬

‫‪33‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬أظهــرت الد ارســة علــى شــركة الكهربــاء لواليــة تيــارت لل يــان مــدى إعتمادهــا علــى الطــابع‬
‫اإللكتروني في تسيير إدارتها للموارد البشرية ما ينعكس إيجابا على أداء الموارد البشرن م رفــع‬
‫لفعاليت ــه وتحقيـ ـ مرون ــة أكب ــر ف ــي العم ــل‪ ،‬م ــا يجع ــل منه ــا تقت ــنص نق ــاط الق ــوة‪ ،‬وتتف ــادى نق ــاط‬
‫الضعف‪.‬‬
‫‪ -‬يع ــد إس ــتخداا تكنولوجي ــا المعلوم ــات واإلتص ــال ش ــركة إنت ــا الكهرب ــاء بتي ــارت‪ ،‬العام ــل‬
‫المحفز في تنمية قدرات المورد البشرن وتحسي أدائه‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد تباي في أثر إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصال في أداء المورد البشــرن فــي‬
‫الشركة وفقا لمتديرن الجنس والمستوى التعليمي‪ ،‬لصالح كل م الذكور وحاملي شــهادة ليســانس‬
‫وعدا وجود األثر على األداء بالنسبة لألقدمية والدرجة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬توجــد عالقــة وطيــدة بــي التكــوي علــى إســتخداا تكنولوجيــا المعلومــات واإلتص ــال وأداء‬
‫المورد البشرن‪.‬‬
‫الدراســة السادس ـة‪ :‬اإلتصــال التنظيمــي وعالقتــه بــاألداء الــوظيفي للعــاملي ‪ ،‬إعــداد لطيفــة‬
‫زرطال‪ ،‬إشراف بلعيور الطــاهر‪ ،‬د ارســة ميدانيــة بالمؤسســة العموميــة اإلستشــفائية منتــورن البشــير‬
‫الميلية‪ ،‬والتي تمت سنة ‪ ،2015‬لنيل شــهادة ماجســتير‪ ،‬تخصــص علــم إجتمــاع التنظــيم والعمــل‪،‬‬
‫قس ــم عل ــم اإلجتم ــاع‪ ،‬كلي ــة العل ــوا اإلنس ــانية واإلجتماعي ــة‪ ،‬جامع ــة محم ــد الص ــدي بـ ـ يح ــي ‪-‬‬
‫جيجل‪ ،-‬الجزائر‪.‬‬
‫• ولق ــد اس ــتهلت الباحث ــة د ارس ــتها مـ ـ خ ــالل طرحه ــا للتس ــاؤل الرئيس ــي الت ــالي‪ :‬ه ــل توج ــد‬
‫عالقة بي اإلتصال التنظيمي واألداء الــوظيفي للمــوظفي فــي المؤسســة العموميــة اإلستشــفائية ‪-‬‬
‫منتورن بشير‪ -‬بالميلية؟‬
‫• ولقد قسمت هذا التساؤل إلى تساؤالت فرعية تمثلت في‪:‬‬
‫‪ -‬هل توجد عالقة بي االتصال النازل وزيادة كفاءة أداء الموظفي في المؤسسة العمومية‬
‫اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية؟‬

‫‪34‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬ه ــل توج ــد عالق ــة ب ــي االتص ــال الص ــاعد وزي ــادة فعالي ــة أداء الم ــوظفي ف ــي المؤسس ــة‬
‫العمومية اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية؟‬
‫‪ -‬هل توجد عالقة بي االتصال األفقي وزيادة داف ية المــوظفي نحــو العمــل فــي المؤسســة‬
‫العمومية اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية؟‬
‫‪ -‬هل توجد عالقــة بــي االتصــال غيــر الرســمي وبــي الجهــد المبــذول مـ طــرف المــوظفي‬
‫في المؤسسة العمومية اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية؟‬
‫• وتمت صياغة الفرضية العامة‪:‬‬
‫‪ -‬توج ــد عالق ــة طردي ــة ب ــي االتص ــال التنظيم ــي واألداء ال ــوظيفي للع ــاملي ف ــي المؤسس ــة‬
‫العمومية اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية‪.‬‬
‫‪ -‬توج ــد عالق ــة طردي ــة ب ــي اإلتص ــال الن ــازل وزي ــادة كف ــاءة أداء الم ــوظفي ف ــي المؤسس ــة‬
‫العمومية اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية‪.‬‬
‫‪ -‬توجــد عالقــة طرديــة بــي اإلتصــال الصــاعد وزيــادة فعاليــة أداء المــوظفي فــي المؤسســة‬
‫العمومية اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية‪.‬‬
‫‪ -‬توج ــد عالق ــة طردي ــة ب ــي اإلتص ــال األفق ــي وزي ــادة داف ي ــة الم ــوظفي نح ــو العم ــل ف ــي‬
‫المؤسسة العمومية اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية‪.‬‬
‫‪ -‬توجــد عالقــة طرديــة بــي اإلتصــال غيــر الرســمي وبــي نوعيــة الجهــد المبــذول مـ طــرف‬
‫الموظفي في المؤسسة العمومية اإلستشفائية‪-‬منتورن بشير‪ -‬بالميلية‪.‬‬
‫• وقد هدفت الدراسة إلى جملة م األهداف م بينها‪:‬‬
‫األهداف العلمية‪:‬‬
‫‪ -‬معرفة طبيعة العالقة بي اإلتصال التنظيمي واألداء الوظيفي للعاملي ‪.‬‬
‫‪ -‬إشباع الفصول العلمي مـ خــالل التحقـ مـ صــدا الفرضــيات واإلجابــة علــى التســاؤالت‬
‫المطروحة حول الموضوع‪.‬‬
‫‪ -‬القيم المتعم والصحيح لمختلف جوانب وأبعاد متديرات الدراسة‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬جذب اإلنتباه إلى ضرورة دراسة مثل هذه الموضوعات‪.‬‬

‫األهداف العملية‪:‬‬
‫‪ -‬إخضاع مشكلة الدراسة للبحث والعال لتكون نقطة اإلنطالا لمزيد م د ارســات األبحــا‬
‫المتعمقة أكثر في هذا المجال‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة مدى إعتماد التنظيمات الجزائرية أسلوب اإلتصال وعالقته بأداء العاملي ‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على نقاط القوة والضعف إلستراتيجية اإلتصال داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على مكانة اإلتصال داخل المنظمة وعالقته بأداء العاملي ‪.‬‬
‫وقــد إعتمــدت الباحثــة علــى المــنهج الوصــفي التحليلــي‪ ،‬كــان مجتمــع البحــث متكــون م ـ أربعــة‬
‫طبق ــات (مص ــلحة ط ــب األطف ــال‪ ،‬مص ــلحة التولي ــد‪ ،‬مص ــلحة تص ــفية ال ــدا‪ ،‬اإلدارة)‪ ،‬وق ــد ت ــم‬
‫إختيار أفراد عينة البحث بعينة عشـوائية طبقيــة منتظمــة بنســبة ‪ ،%13‬كمــا وقــد إعتمــدت فــي‬
‫جمــع البيانــات علــى األدوات التاليــة‪ :‬المالحظــة‪ ،‬المقابلــة‪ ،‬الوثــائ والســجالت‪ ،‬اإلســتمارة تــم‬
‫توزي ــع ‪ 76‬إس ــتمارة‪ ،‬وق ــد ت ــم إس ــترجاع ‪ 70‬إس ــتمارة ف ــي ح ــي ض ــاعت ‪ 6‬إس ــتمارات بس ــبب‬
‫اإلهمال والالمباالة م طرف الموظفي ‪.‬‬
‫وم النتائج التي توصلت لها الدراسة نجد‪:‬‬
‫‪ -‬الكشـ ــف ع ـ ـ وجـ ــود عالقـ ــة إرتباطيـ ــة بـ ــي اإلتصـ ــال الصـ ــاعد واألداء الـ ــوظيفي لـ ــدى عينـ ــة‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬تــم الكشــف ع ـ وجــود نمطــي اإلتصــال الصــاعد والنــازل داخــل مؤسســة ســونلداز وأهميــة كــل‬
‫نمـ ــت فـ ــي تحقي ـ ـ السـ ــيرورة التنظيميـ ــة للمؤسسـ ــة وونسـ ــياب المعلومـ ــات بـ ــي األداء الـ ــوظيفي‬
‫والعمال‪.‬‬
‫‪ -‬تم الكشف ع عالقة إرتباطية بي اإلتصال النازل واألداء الوظيفي لدى العمال المنفذي ‪.‬‬
‫الدراسة السابعة‪ :‬إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصال وأثره على تحسي جودة العملية‬
‫هللا‪ ،‬إشراف ب زيان إيمان‪ ،‬دراسة عينة م الجامعــات الجزائريــة‪،‬‬ ‫التعليمية‪ ،‬إعداد نسيمة ضي‬
‫والت ــي تم ــت سـ ــنة ‪ ،2017‬أطروح ــة مقدم ــة لنيـ ــل ش ــهادة ال ــدكتوراه مل ا دم فـ ــي عل ــوا التسـ ــيير‪،‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫تخص ــص تس ــيير منظم ــات‪ ،‬كلي ــة العل ــوا اإلقتص ــادية والتجاري ــة وعل ــوا التس ــيير‪ ،‬جامع ــة الح ــا‬
‫لخضر باتنة‪ ،01‬الجزائر‪.‬‬
‫• ولقــد اســتهلت الباحثــة د ارســتها م ـ خــالل طرحهــا للتســاؤل الرئيســي التــالي‪ :‬مــا هــو تــأثير‬
‫إس ــتخداا تكنولوجي ــا المعلوم ــات واإلتص ــال عل ــى تحس ــي ج ــودة العملي ــة التعليمي ــة ف ــي الجامع ــات‬
‫الجزائرية؟‬
‫وب بــارة أخــرى تهــدف هــذه الد ارســة إلــى اإلجابــة علــى التســاؤالت التــي تتفــرع م ـ التســاؤل‬
‫الرئيسي السالف الذكر وهي كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬مــا هــو واقــع إســتخداا تكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــال فــي العمليــة التعليميــة م ـ وجهــة‬
‫نظر كل م األساتذة‪ ،‬الطلبة واإلداريي ؟‬
‫‪ -‬م ــا ه ــي درج ــات ت ــأثير عناص ــر تكنولوجي ــا المعلوم ــات واإلتص ــال عل ــى عناص ــر ج ــودة‬
‫العملية التعليمية م وجهة نظر كل م األساتذة‪ ،‬الطلبة‪ ،‬اإلداريي ؟‬
‫‪ -‬عيما تكم م يقات إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصــال للتحســي مـ جــودة العمليــة‬
‫التعليمية م نظر كل م األساتذة‪ ،‬الطلبة‪ ،‬اإلداريي ؟‬
‫‪ -‬إل ـ ــى أن م ـ ــدى توج ـ ــد ف ـ ــروا ذات دالل ـ ــة إحص ـ ــائية ف ـ ــي إس ـ ــتخداا عناص ـ ــر تكنولوجي ـ ــا‬
‫المعلومات واإلتصال‪ ،‬تأثيرها على تحسي جودة العملية التعليمية والم يقات الحائلــة لــذلل تعــزى‬
‫للمعلومات العامة لكل م األساتذة‪ ،‬الطلبة‪ ،‬اإلداريي ؟‬
‫‪ -‬مــا م ــدى توس ــع إســتخداا تكنولوجي ــا المعلوم ــات واإلتص ــال فــي العملي ــة التعليمي ــة به ــدف‬
‫تحسي جودتها؟‬
‫أما الفرضيات فقد تمت صياغتها على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -‬الفرضية األولى‪ :‬توجد عالقة تأثير إيجابية ذات داللة إحصائية بي إســتخداا تكنولوجيــا‬
‫المعلومات واإلتصال وتحسي جودة العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ -‬الفرضــية الثانيــة‪ :‬توجــد عالقــة تــأثير ســلبية ذات داللــة إحصــائية بــي م يقــات إســتخداا‬
‫تكنولوجيا المعلومات واإلتصال بمختلف أصنافها على جودة العملية التعليمية‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫‪ -‬الفرضـ ــية الثالثـ ــة‪ :‬توجـ ــد فـ ــروا ذات داللـ ــة إحصـ ــائية عنـ ــد مسـ ــتوى داللـ ــة ‪ 0.05‬بـ ــي‬
‫متوسطات تقديرات عينة الدراسة حول تأثير تكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــال علــى جــودة العمليــة‬
‫التعليمية تعزى للمعلومات الشخصية للمستجوبي ‪.‬‬
‫كما أن هذه الدراسة إنطلقت م أجل تحقي جملة م األهداف منها‪:‬‬
‫‪ -‬التعـ ــرف علـ ــى واقـ ــع إسـ ــتخداا عناصـ ــر تكنولوجيـ ــا المعلومـ ــات واإلتصـ ــال فـ ــي العمليـ ــة‬
‫التعليمية‪.‬‬
‫‪ -‬التعــرف علــى درجــة تــأثير تكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــال علــى جــودة العمليــة التعليميــة‬
‫بصفة عامة وعلى كل عنصر بصفة خاصة‪.‬‬
‫‪ -‬التع ــرف عل ــى م يق ــات إس ــتخداا تكنولوجي ــا المعلوم ــات ف ــي العملي ــة التعليمي ــة بمختل ــف‬
‫عناصرها‪.‬‬
‫‪ -‬التعـ ــرف علـ ــى مكـ ــام الفـ ــرا فـ ــي إسـ ــتخداا عناصـ ــر تكنولوجيـ ــا المعلومـ ــات واإلتصـ ــال‬
‫وتأثيره ــا عل ــى تحس ــي ج ــودة العملي ــة التعليمي ــة نس ــبة إل ــى المعلوم ــات الشخص ــية (العام ــة) لك ــل‬
‫أطراف العملية التعليمية المتفاعلة أساتذة كانوا‪ ،‬طلبة‪ ،‬إداريي ‪.‬‬
‫أما المنهج فقد تم اإلعتماد على المنهج الوصــفي التحليلــي‪ ،‬وكــان مجتمــع البحــث ‪45000‬‬
‫أستاذ موزعي عبر عدة جامعات ووعتبا ار أن مجتمع البحث كبير لذا تم اللجوء إلى إختيــار عينــة‬
‫عش ـوائية م ـ أســاتذة الســبع جامعــات األكثــر إســتجبة علــى غ ـرار بــاقي الجامعــات األخــرى التــي‬
‫ك ــادت تنع ــدا فيه ــا اإلس ــتجابة لإلس ــتبان وه ــذا ارج ــع لس ــببي إم ــا ع ــدا إس ــتخداا وت ــوفر تكنولوجي ــا‬
‫المعلومات واإلتصــال أو أليبــال شخصــية تجهلهــا‪ ،‬وتــم توزيــع اإلســتبيان ووســترجاع ‪ 481‬إســتمارة‬
‫ث ــم إس ــتبعاد ‪ 75‬نظـ ـ ار لع ــدا اإللم ــاا بمختل ــف إجاب ــات المح ــاور لإلس ــتبيان‪ ،‬ث ــم ف ــي األخي ــر ت ــم‬
‫اإلعتماد على ‪ 465‬إستبيان للتحليل‪ ،‬إضافة إلى أدوات جمع المعلومات اإلستبيان‪.‬‬
‫وقد توصلت هذه الدراسة إلى جملة م النتائج م بينها‪:‬‬
‫‪ -‬م وجهة نظر األساتذة والطلبة ال توجد فروا ذات داللة إحصائية عند مستوى معنــون‬
‫(‪ )0.05‬فـ ــي تـ ــأثير إسـ ــتخداا تكنولوجيـ ــا المعلومـ ــات واإلتصـ ــال علـ ــى تحسـ ــي الجـ ــودة العمليـ ــة‬

‫‪38‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫التعليميــة وأكــدت هــذه الد ارســة فك ـرة إعتبــار تكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــال م ـ الوســائل المهمــة‬
‫للولو بالجودة العملية التعليمية خاصة والتعليم العالي عامة‪ ،‬أما م وجهة نظر اإلداريــي فعنهــا‬
‫توج ــد ف ــروا ذات دالل ــة إحص ــائية عن ــد مس ــتوى معنوي ــة (‪ )0.05‬ف ــي ت ــأثير إس ــتخداا تكنولوجي ــا‬
‫المعلومات واإلتصال على تحسي الجودة العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ -‬إتف ــاا األس ــاتذة والطلب ــة واإلداري ــي عل ــى ت ــأثير تكنولوجي ــا المعلوم ــات واإلتص ــال عل ــى‬
‫تحسي العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ -‬إتف ــاا ك ــل األطـ ـراف عل ــى ض ــعف البني ــة التحتي ــة لتكنولوجي ــا المعلوم ــات واإلتص ــال ف ــي‬
‫مؤسسات التعليم العالي الجزائرية‪ ،‬مما تساهم في إعاقة إستخداا تكنولوجيا المعلومات واإلتصــال‬
‫في العملية التعليمية‪.‬‬
‫التعقي ـ ‪ :‬تميــزت الد ارســات الســابقة م ـ حيــث التنــوع وطبيعــة التخصــص‪ ،‬كــذلل تباعــدها‬
‫الزمن ــي ف ــي إنجازه ــا وطبيعته ــا العلمي ــة‪ ،‬حي ــث تض ــمنت أطروح ــات دكت ــوراه ورس ــائل ماجس ــتير‪،‬‬
‫شملت في مجملها أحد المتديرات التي لهــا عالقــة بموضــوع د ارســتنا الرقمنــة واألداء الــوظيفي‪ ،‬أو‬
‫أحد أبعادها تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬وقسمت حسب التخصصات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬د ارســة واحــدة فــي تخص ــص علــم اجتمــاع تنظــيم وعم ــل‪ ،‬د ارســتان فــي تخصــص تس ــيير‬
‫المنظمات‪ ،‬دراسة في تخصص إدارة األعمال‪ ،‬دراسة في تخصص التسوي ‪ ،‬دراسة فــي الســلوه‬
‫التنظيمي وتسيير الموارد البشرية‪ ،‬دراسة في اإلدارة التربوية والتخطيت‪.‬‬
‫كما تم إحتواء هذه الدراسات في طبيعتها على دراسات ميدانية ودراسة الحالة‪ ،‬إضــافة إلــى‬
‫إتباعهــا خط ـوات البحــث العلمــي بــالرغم م ـ التبــاي الواضــح عيمــا بينهــا‪ ،‬كمــا الحظنــا أن مجمــل‬
‫هذه الدراسات إشتركت في نفس المنهج وهو المنهج الوصفي‪ ،‬أما بالنسبة لتقنيات جمع البيانــات‬
‫كانـ ــت كالتـ ــالي‪ :‬اإلسـ ــتبيان‪ ،‬المقابلـ ــة لكـ ـ علـ ــى الـ ــرغم م ـ ـ ذلـ ــل لـ ــم يمنـ ــع وجـ ــود أدوات أخـ ــرى‬
‫كالمالحظة والسجالت والوثائ ‪ ،‬أما عيما يخص عينة الدراسة فقد تم حصرها بي ‪ 49‬مفردة فــي‬
‫دراسة الطالب جالل الدي بــوعطيت تحــت عنـوان اإلتصــال التنظيمــي وعالقتــه بــاألداء الــوظيفي‪،‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫هللا ف ــي د ارس ــتها الموس ــومة اس ــتخداا تكنولوجي ــا‬ ‫أم ــا أكب ــر عين ــة فكان ــت للطالب ــة نس ــيمة ض ــي‬
‫المعلومات واإلتصال وأثره على تحسي جودة العملية التعليمية والتي قدرت ب‪ 481‬مفردة‪.‬‬
‫إن هذه الدراسات وون كانت ال تخلو م النقــائص اذ نجــد أن الطالــب حسـ محمــود حسـ‬
‫ناصــر لــم يقــم بقســيم الس ـؤال الرئيســي إلــى أس ـ لة فرعيــة وأكتفــى بالتســاؤل الرئيســي‪ ،‬إال أن هــذه‬
‫الد ارســات أجــادت فــي اختيــار أدوات البحــث بــالموازاة‪ ،‬وكــذلل حجــم العينــة‪ ،‬وصــياغة اإلشــكالية‬
‫بطريقة جيدة والتساؤالت‪ ،‬أمــا الباحــث حسـ محمــود حسـ ناصــر قــاا بتحلــيالت معمقــة لمختلــف‬
‫خصــائص الظــاهرة المدروســة ومنــه اســتخالا جملــة مـ النتــائج التــي تعكــس واقــع هــذه الظــاهرة‬
‫المدروسة‪.‬‬

‫كيفية توظيف الدراسات السابقة (اوجه اإلستفادة)‪:‬‬

‫إن الد ارســات الس ــابقة والت ــي تحم ــل ف ــي أحــد متديراته ــا تش ــابه أو تط ــاب ‪ ،‬أف ــادت بش ــكل أو‬
‫بأخر في تكملة البحث بوجه سليم‪ ،‬حيث أضاءت الطري كل مــا كــان هنــاه منعرجــا غامضــا أو‬
‫تشويه الضبابية فنجد‪:‬‬
‫أن ــه أثن ــاء ص ــياغة إش ــكالية البح ــث ت ــم الرج ــوع م ــثال إل ــى د ارس ــة الطالب ــة فاطم ــة ط ــويهرن‬
‫هللا‪ ،‬الل ــذان تكلم ــت بعس ــهاب ع ـ موض ــوع الد ارس ــة وك ــذلل ف ــي ص ــياغة‬ ‫والطالب ــة نس ــيمة ض ــي‬
‫التعاري ‪ ،‬كما تمت اإلستفادة م أعمال الطالبــة صــليحة شــامي ولطيفــة زرطــال‪ ،‬حيــث ســاعدت‬
‫دراستهما على صياغة بعي األس لة داخل اإلستمارة‪ ،‬وكذا توضيح الرؤية في بعي النقاط‪.‬‬
‫إن إختيــار وتحديــد المــنهج لــم يك ـ ســهال له ــذا تــم الرجــوع إلــى الد ارســات الســابقة‪ ،‬والقي ــاا‬
‫بعطاللة على جميع الدراسات والمناهج التي أعتمــد عليهــا‪ ،‬ليــتم بعــد ذلــل تحديــد المــنهج المناســب‬
‫للد ارســة‪ ،‬وكــذلل هــو الحــال بالنســبة لنتــائج الد ارســة‪ ،‬حيــث تــم الرجــوع إليهــا خاصــة أثنــاء عمليــة‬
‫تحليل وتفسير اإلجابات المتحصل عليها‪.‬‬
‫عمومــا أن هــذه الد ارســات وضــحت للد ارســة الحاليــة العديــد مـ الصــعوبات قبــل الوقــوع فيهــا‬
‫حتى ميدانيا‪ ،‬ومنه فعن اإلتجاه والسير في المسار الصحيح‪ ،‬وضبت الوقت واإلطالع أكثــر علــى‬
‫كيفية الربت بي أهداف الدراسة ونتائجها‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫وف ــي االخي ــر يمكـ ـ الق ــول أن تع ــدد الد ارس ــات الس ــابقة ووفرته ــا‪ ،‬وك ــذلل تن ــوع تخصص ــاتها‬
‫وعلى الرغم م وجود بعي الصعوبات في إيجاد تنوع في طبيعة الدراسات السابقة‪ ،‬إال أنــه لهــا‬
‫وفرة اإلفادة واإلستفادة منها وهذا ضم دراستنا الحالية على الجانبي النظرن والتطبيقي‪.‬‬

‫ثامنا‪ :‬المقاربة النظرية‪.‬‬

‫إن المقارب ــة النظري ــة بص ــفة عام ــة ه ــي مجموع ــة مـ ـ األس ــس الت ــي يتبناه ــا الباح ــث لرؤي ــة‬
‫الواقع وتحليل وتفسير الظاهرة اإلجتماعية‪ ،‬وتتمثل الد ارســات والقضــايا الســابقة والمفــاهيم العلميــة‬
‫والتصورات إطا ار مرج يا يعتمد عليه الباحث في د ارســة تلــل الظــاهرة‪ ،‬كــذلل تعتبــر أيضــا طريقــة‬
‫تن ــاول البح ــث مـ ـ منطلـ ـ منهج ــي‪ ،‬ونظ ــرن‪ ،‬مي ــداني‪ ،‬بحي ــث تش ــكل خلفي ــة فكري ــة للباح ــث‪ ،‬إذ‬
‫يحتا فيها الباحث الكثير م الصرامة والجدية والدقة والتنظيم لكي يتــوفر لديــه الوضــو الكــافي‬
‫والق ــدرة عل ــى بن ــاء خطـ ـوات منهجي ــة الحق ــة‪ ،‬مم ــا يس ــاعده ف ــي التفس ــير وتحلي ــل الموض ــوع مح ــل‬
‫الدراسة ووبراز مختلف أبعاده‪.‬‬

‫المقاربة النظرية الحتمية التكنولوجية‪:‬‬

‫يرجع أصول هذه النظرية إلى كل م أعمال هارولد إنيس ومارشال ماكالوهان ( ‪H.Innis‬‬
‫‪ )& M.Ncluhan‬اللذي أعطيا في أعمالهما دو ار رئيسا للوسائل في عملية اإلتصال‪ ،‬بل وحتــى‬
‫‪1‬‬
‫في تنظيم المجتمع برمته‪.‬‬
‫لقد تعرضت مساهمات ممارشالم إلــى إنتقــادات الذعــة‪َ ،‬بيـد أن اإلعتبــار ُرد إليهــا فــي بدايــة‬
‫السبعينيات‪ ،‬كان ماكلوهان يرى أن المواصفات األساسية لوسيلة اإلتصال المسيطرة في فترة مـ‬
‫الفترات هــي التــي تــؤثر فــي كيفيــة التفكيــر وكيفيــة تنظــيم المجتمعــات أكثــر مـ مضــمون الرســائل‬
‫اإلتصــالية‪ ،‬فــالتحول فــي تكنولوجيــا اإلتصــال يــؤدن إلــى التحــول فــي التنظــيم اإلجتمــاعي‪ ،‬بــل فــي‬

‫‪ 1‬بشير العالق‪ :‬نظريات اإلتصال مدخل متكامل‪ ،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬دون سنة نشر‪ ،‬ص‪.74‬‬

‫‪41‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫حـواس اإلنســان التــي تصــبح الوســائل امتــدادا لهــا (الكــامي ار للعــي ‪ ،‬والميكرفــون للســمع والحواســيب‬
‫للعقل ‪.)...‬‬
‫وقـ ــد عـ ــرض ممارشـ ــالم أفكـ ــار نظريتـ ــه عـ ــاا ‪1962‬ا فـ ــي كتابـ ــه جـ ــوتنبر (نشـ ــوء اإلنسـ ــان‬
‫الطباعي) حيث قسم التاريخ اإلنساني إلى أربع مراحل كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬مرحلة طفولة البشرية‪ :‬وهي فترة ما قبل الحضارة‪ ،‬أن عصر المجتمع القبلي الــذن كــان‬
‫يعتمد على اإلتصال الشفهي‪.‬‬
‫‪ -‬أم ــا المرحل ــة الثاني ــة فه ــي عه ــد الش ــباب األول للبش ـرية‪ :‬وه ــي فت ـرة اإلنتق ــال إل ــى عص ــر‬
‫الكتابة والتدوي ‪.‬‬
‫‪ -‬ثــم تليهــا مرحلــة عهــد الشــباب الثــاني للبش ـرية‪ :‬وهــي الفت ـرة التــي بــدأت بــعختراع جــوتنبر‬
‫للحروف والطباعة المعدنية المتحركة‪.‬‬
‫‪ -‬وأخي ـ ار عهــد الشــباب الثالــث‪ :‬وهــي فت ـرة بــدأت بظهــور التقنيــات اإللكترونيــة وبالــذات مــع‬
‫ظهــور التلفزيــون وم ـ خــالل الم ارحــل األربعــة‪ ،‬يفســر مارشــال مجمــل تــاريخ البش ـرية م ـ خــالل‬
‫تطور وسائل اإلتصال‪.‬‬
‫حيــث يــرى أن البش ـرية مــاهي إال نتــا لحتميــة تكنولوجيــة تــدفعنا بــالقوة نحــو المســتقبل ففــي‬
‫الحقبة األولى مـ تــاريخ البشـرية (حقبــة األميــة) إســتخدا البشــر كــل حواســهم بالتســاون لإلتصــال‬
‫ببعضــهم الــبعي (اللمــس‪ ،‬البصــر‪ ،‬الســمع‪ ،‬الشــم)‪ ،‬بالتــالي لــم يك ـ هنــاه تسلســل أو أولويــة بــي‬
‫حواسنا‪ ،‬مما أدى إلى أن تستوعب البشرية التجربة الكلية للبي ة التي ت يش فيها‪ ،‬والتي أصــبحت‬
‫مجرد قرية كونية تحكمها ثقافة قبلية‪.‬‬
‫أمــا فــي الحقيقــة الثانيــة فقــد تجــاوزت البشـرية (مرحلــة األميــة) وونتقلــت إلــى مرحلــة اإلتصــال‬
‫ع طريـ الرمــوز‪ ،‬مـ خــالل إختـراع الكتابــة التصــورية وتطورهــا إلــى الكتابــة األبجديــة األلفبائيــة‬
‫وقد أدى وجود الحروف الهجائية إلى حدو خلل في نظاا اإلدراه الحسي عند اإلنسان‪ ،‬والــذن‬
‫ينبع م الطبيعة البصرية التي أضفتها الحروف على اإلتصال اإلنساني‪ ،‬حيث أصبح اإلتصال‬
‫اإلنساني يقوا على أساس سطور وخطوط ذات بعد واحد‪ ،‬مما أدى إلى أن يتسم تفكير اإلنســان‬

‫‪42‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫بالســطرية أو الخطيــة وبالتــالي حلــت محــل الثقاف ــة القبليــة ثقافــة فرديــة‪ ،‬يمكنهــا تحقي ـ اإلتص ــال‬
‫باألخري دون حضورهم‪.‬‬
‫أما في الحقيقة الثالثة‪ ،‬هي حقبــة إختـراع الحــروف الطباعيــة المعدنيــة المتحركــة‪ ،‬ممــا إزداد‬
‫تقيي ــد اإلنس ــان بالطبيع ــة البصـ ـرية الت ــي أض ــفتها الس ــطور الطباعي ــة‪ ،‬عل ــى تفكيـ ـره إنطالق ــا مـ ـ‬
‫اإلنتشار الواسع لهــذه التكنولوجيــا الجديــدة‪ ،‬حيــث أصــبحت وســائل الطابعــة بمثابــة النظــارة الواقيــة‬
‫التي تنظر م خاللها إلى المجتمع‪ ،‬وبالتالي أدت إلى تكريس نظرتنــا ذات البعــد الواحــد ونظرتنــا‬
‫الخطية للعالم‪ ،‬األمر الذن أدى إلى ظهور تكنولوجيا مصانع خطوط اإلنتا ‪.‬‬
‫أمــا الحقبــة اإللكترونيــة‪ ،‬فقــد دفعــت الجــنس البشــرن إلــى عمليــات اإلتصــال عديــدة وجديــدة‪،‬‬
‫حي ــث قام ــت وس ــائل الجدي ــدة مث ــل الرادي ــو والتلفزي ــون والكومبي ــوتر بـ ـربت ال ــدول والثقاف ــات بش ــكل‬
‫غريزن وفورن‪ ،‬األمر الذن أوضح بأن البشرية قد دارت دورة كاملة حول نفسها لتعود مـ حيــث‬
‫بدأت إلى عصر القرية العالمية التي ينصت فيها كل فرد إلى نفس الطبول القبلية القديمة‪.‬‬
‫وبالت ــالي فق ــد ت ــم وصـ ــف الفتـ ـرة األول ــى كت ــاريخ تتميـ ــز ب ــالتعبير الش ــفهي واإلندم ــاس فـ ــي‬
‫الجماعة‪ ،‬كما أدى ظهور الطباعة وونفجارها‪ ،‬مما أسفر ع تفتيــت هــذا النظــاا القــديم إلــى ذرات‬
‫بش ـرية متفرقــة‪ ،‬بينمــا فــي المقابــل شــهد عص ـرنا الحــالي عــودة عكســية إلــى القبليــة األولــى‪ ،‬حيــث‬
‫‪1‬‬
‫أحدثت الحواسيب األلية حالة إنضداط وجعلت العالم قرية شاملة عالمية‪.‬‬
‫وبحسـ ــب ممارشـ ــالم‪ ،‬فـ ــعن هنـ ــاه ط ـ ـريقتي للنظـ ــر إلـ ــى الوسـ ــائل التكنولوجيـ ــة وتكنولوجي ـ ــا‬
‫المعلومات واإلتصاالت م حيث‪:‬‬
‫• أنها وسائل لنشر المعلومات والترعيه والتعليم‪.‬‬
‫• أو أنها جزء م سلسلة التطور التكنولوجي‪.‬‬
‫ووذا نظرن ــا إليه ــا عل ــى أنه ــا وس ــيلة لنش ــر المعلوم ــات والترعي ــه والتعل ــيم‪ ،‬ف ــنح نه ــتم أكث ــر‬
‫بمضمونها وطريقة إستخدامها‪ ،‬أما إذا نظرنا إليها كجزء م العملية التكنولوجية التي بدأت تديــر‬

‫‪ 1‬محمد محفوظ‪ :‬تكنولوجيا اإلتصال ‪-‬دراسة في األبعاد النظرية والعملية لتكنولوجيا اإلتصال‪ ،-‬دار المعرفة الجامعية‪، ،‬‬
‫اإلسكندرية‪.48-46 ،2005 ،‬‬

‫‪43‬‬
 ‫الإطارـالتصوريـواملفاهمييـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـا ألو ـل‬

‫وجــه المجتم ــع كلــه‪ ،‬ش ــأنها ف ــي ذلــل ش ــأن التط ــورات الفنيــة األخ ــرى‪ ،‬ف ــنح حين ــذ نه ــتم بتأثيره ــا‬
‫بدي النظر ع مضمونها‪ ،‬فهذه النظرية عبارة ع تصورات لتطور وسائل اإلتصال وتأثيراتهــا‬
‫على المجتمعات الحديثة‪.‬‬
‫كما أن ممارشالم يرفي قول المحللي الذي يرون أن وسائل اإلتصال الجديدة ليست فــي‬
‫حد ذاتها جيدة أو سي ة‪ ،‬ولك األسلوب الــذن تســتخدا بــه هــذه الوســائل هــو الــذن ســيحد أو يزيــد‬
‫م فائدتها‪ ،‬حيث يستطيع اإلنسان أن يستخدمها في الخير أو الشر على حد سواء‪.‬‬
‫ا طرح ــه ممارش ــالم مه ــم‪ ،‬لكـ ـ ه ــذه التط ــورات الت ــي ح ــدثت ال يمكـ ـ أن تدزوه ــا فق ــت إل ــى‬
‫تطور تكنولوجيا اإلتصال‪ ،‬فاإلخت ارعــات التكنولوجيــة األخــرى مثــل (وســائل المواصــالت السـريعة‪،‬‬
‫مص ــادر الطاق ــة الجدي ــدة‪ ،‬والمع ــدات األلي ــة ‪ )...‬كـ ــان له ــا دو ار أيض ــا ف ــي الت ــأثير عل ــى تطـ ــور‬
‫المجتمعات بمختلف عناصرها بما فيها تكنولوجيا اإلتصال نفسها‪.‬‬
‫لقد تبنى منظور الحتمية التكنولوجية هذه‪ ،‬باحثون معاصرون نشرت أعمالهم في المجــالت‬
‫األمريكيــة‪ ،‬كم ــا ترتــب عل ــى مفهــوا الحتمي ــة التكنولوجي ــة م ـ قب ــل م مارشــالم وغي ـره‪ ،‬أن ص ــنفت‬
‫مراحل الحضارة اإلنسانية على أساس الوســائل التكنولوجيــة الســائدة‪ ،‬وهــو تصــور يمكـ تلخيصــه‬
‫في ثالثة أبعاد متتاليــة هــي‪ :‬علــى العلــم أن يكشــف‪ ،‬وعلــى التكنولوجيــا أن تطبـ ‪ ،‬وعلــى اإلنســان‬
‫والكون والحياة والذن يعتبر الماديات متديـرات تابعــة‪ ،‬فالتكنولوجيــا يجــب أن تكــون تلبيــة لمطالــب‬
‫المجتمــع التــي تتنــوع أهــداف األف ـراد وغايــات جماعاتــه‪ ،‬وم ـ ثــم تكــون التكنولوجيــا المناســبة لهــذه‬
‫‪1‬‬
‫المطالب‪ ،‬ألن التكنولوجيا تابعة إلدارة اإلنسان وليس العكس‪.‬‬

‫‪ 1‬منال هالل المزاهرة‪ :‬تكنولوجيا اإلتصال والمعلومات‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،2014 ،‬ص‪.78-76‬‬

‫‪44‬‬
‫ثان‪:‬‬
‫الفصل ال ي‬
‫الرقمنة‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬الرقنة‬

‫الفصلـالثاين‪ :‬الرمقنة‬
‫متهيد‬
‫املبحثـا ألول‪ :‬أأمهيةـو أأهدافـومكوانتـالرمقنة‬
‫املطلبـا ألول‪ :‬أأمهيةـالرمقنة‬
‫املطلبـالثاين‪ :‬أأهدافـالرمقنة‬
‫املطلبـالثالث‪ :‬مكوانتـالرمقنة‬
‫املبحثـالثاين‪ :‬خصائصـو أأشاكلـومتطلباتـالرمقنة‬
‫املطلبـا ألول‪ :‬خصائصـالرمقنة‬
‫املطلبـالثاين‪ :‬أأشاكلـالرمقنة‬
‫املطلبـالثالث‪ :‬متطلباتـالرمقنة‬
‫املبحثـالثالث‪ :‬أأس بابـالرمقنة‪،‬ـاإجيابياهتاـوسلبياهتا‪،‬ـوحتدتاهتا‬
‫املطلبـا ألول‪ :‬أأس بابـالرمقنة‬
‫املطلبـالثاين‪ :‬اإجيابياتـوسلبياتـالرمقنة‬
‫املطلبـالثالث‪ :‬حتدتاتـالرمقنة‬
‫خالصةـالفصل‬

‫‪46‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫تمهيد‬

‫تشــكل الرقمنــة لدــة العصــر وأداتــه بععتبارهــا الوســيلة األكثــر إســتخداما فــي حياتنــا اليوميــة‪،‬‬
‫وبالتالي لم يبقى شي ا إال وغزته الرقمنة‪ ،‬كما غيرت نظرتنــا إلــى الكثيــر مـ أمــور حياتنــا وأعمالنــا‬
‫وتصرفاتنا بشكل كبير وملحوظ‪ ،‬مما تكاد أن تلدي كــل مــا هــو تقليــدن وتفــرض علينــا نمــت جديــد‬
‫م الحياة والمعامالت واألعمال واإلتصاالت تختلف تماما عما سار عليه الفرد قبل بضــع عقــود‬
‫مض ــت‪ ،‬إض ــافة إل ــى جعله ــا للع ــالم قري ــة ص ــديرة‪ ،‬حي ــث ألبس ــته ث ــوب جدي ــد ف ــي ك ــل تعامالته ــا‬
‫ووختصرت المسافات والوقت وفتحت أفاا جديدة في شتى ميادي الحياة‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫المبحث األول‪ :‬أهمية وأهداف ومكونات الرقمنة‬

‫المطل األول‪ :‬أهمية الرقمنة‬

‫تعتبـ ــر الرقمنـ ــة مبـ ــادرة أصـ ــبحت لهـ ــا قيمـ ــة مت ازيـ ــدة مـ ــع مـ ــرور الوقـ ــت بالنسـ ــبة لمؤسسـ ــات‬
‫المعلومات على إختالف على إختالف أنواعها‪ ،‬كما تتمتع بأهمية كبيـرة بــي أوســاط إختصاصــي‬
‫المعلوم ــات‪ ،‬حيـ ــث يسـ ــتلزا تشـ ــييد مكتبـ ــة رقمي ــة وأن تكـ ــون محتوياتهـ ــا مـ ـ مصـ ــادر المعلومـ ــات‬
‫المتاح ــة ف ــي ش ــكل إلكترون ــي‪ ،‬كم ــا ظه ــرت مب ــادرات اخ ــرى ت ــدور ح ــول مفه ــوا الطريـ ـ السـ ـريع‬
‫للمعلومــات‪ ،‬ممــا أعطــت الــدافع نحــو تحويــل الكثيــر م ـ مصــادر المعلومــات م ـ الشــكل التقليــدن‬
‫إلى مجموعة متاحة على شكل وسائت رقمية حديثة‪.‬‬
‫وللتعـ ــرف علـ ــى أهميـ ــة الرقمنـ ــة تجـ ــدر اإلشـ ــارة إلـ ــى تميـ ــز المصـ ــادر الرقميـ ــة مقارنـ ــة مـ ــع‬
‫المجموع ـ ــات التقليدي ـ ــة بمجموع ـ ــة مـ ـ ـ الخص ـ ــائص الحصـ ـ ـرية مـ ـ ـ أبرزه ـ ــا أن رقمن ـ ــة مص ـ ــدر‬
‫المعلومات المتا علــى وســيت تخـزي تقليــدن تســهل الوصــول واإلطــالع عليــه‪ ،‬حيــث أصــبح فــي‬
‫اإلمك ــان إجـ ـراء البح ــث واإلس ــتعالا داخ ــل النص ــوا الكامل ــة لمص ــادر المعلوم ــات‪ ،‬واإلس ــتعانة‬
‫بمجموعــات م ـ الــروابت الفائقــة والتــي تحيــل المســتخدا إلــى المصــادر المرتبطــة بموضــوع بحثــه‬
‫المعلومــات النصــية والصــوتية والصــور الثابتــة فــي‬ ‫والتــي ينبدــي اإلطــالع عليهــا‪ ،‬وومكانيــة تولي ـ‬
‫قالب واحد أو مصدر معلومات واحد‪ ،‬باإلضــافة إلــى إمكانيــة مشــاركة المصــادر اإللكترونيــة بــي‬
‫عـ ــدة مسـ ــتفيدي فـ ــي نفـ ــس الوقـ ــت‪ ،‬وبالتـ ــالي يمك ـ ـ أن تسـ ــتوعب الزيـ ــادة المتناميـ ــة فـ ــي إعـ ــداد‬
‫المستفيدي م خالل نشرها ووتاحتها على الخت المباشــر سـواء عبــر شــبكة األنترنــت العالميــة أو‬
‫م خالل الشبكة الداخلية لمؤسسة المعلومات‪.‬‬
‫وجــدير بالــذكر أن عمليــة الرقمنــة ال تهــدف علــى اإلطــالا إلــى إســتبدال مقتنيــات وخــدمات‬
‫مؤسسات المعلومات التقليدية بمجموعات وخدمات إلكترونيــة فالهــدف الرئيســي يكمـ فــي تطــوير‬

‫‪48‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫الخدمات‬ ‫سبل اإلستفادة م مقتنيات مؤسسات المعلومات جنبا إلى جنب مع تحسي واستحدا‬
‫‪1‬‬
‫المقدمة‪.‬‬

‫المطل الثاني‪ :‬أهداف الرقمنة‬

‫وهي عدة أهداف تتوزع على المستويات التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬الحفــظ‪ :‬حيــث أن الوســائت الرقميــة تعــد أقــل عرضــة للتلــف والضــرر‪ ،‬مقارنــة بالوســائت‬
‫الورقية التي تتعرض لعدة أخطار‪.‬‬
‫‪ -2‬التخزي ‪ :‬أما بخصوا التخـزي فــعن قــرض مضــدوط يمكنــه تخـزي أالف الصــفحات‪،‬‬
‫فما بالل بقرا رقمي (‪ ،)DVD‬إذا الرقمنة توفر علينا الكثير م المساحات‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلقسـ ــاا‪ :‬م ـ ـ خـ ــالل الشـ ــبكات وخصوصـ ــا شـ ــبكة األنترنـ ــت‪ ،‬حيـ ــث سـ ــمحت الرقمنـ ــة‬
‫باإلطالع على نفس الوقت م قبل م ات األشخاا في نفس الوقت‪.‬‬
‫‪ -4‬س ـ ــرعة اإلسـ ـ ــترجاع وسـ ـ ــهولة اإلسـ ـ ــتخداا‪ :‬تتميـ ـ ــز الـ ـ ــنظم الرقميـ ـ ــة بسـ ـ ــرعة كبيـ ـ ـرة فـ ـ ــي‬
‫اإلس ــترجاع‪ ،‬حي ــث أن ــه عن ــدما تح ــول الم ـواد المكتبي ــة والوثائقي ــة إل ــى ش ــكل الرقم ــي يمك ـ للم ــرئ‬
‫إسترجاعها في ثوان بدال م عدة دقائ ‪.‬‬
‫إضافة إلى أهداف أخرى تتمثل في ‪:‬‬
‫‪ -5‬توصيل المعلومات للمستفيد دون التدخل البشرن‪.‬‬
‫‪ -6‬الربح المادن مـ خــالل بيــع المنــتج الرقمــي سـواء علــى أقـراا مليــزرة أو إتاحتــه علــى‬
‫الشبكة‪ ،‬وال يقصد بالربح هنا اإلتجار يقدر ما هو الحصــول علــى عائــد مــادن يدطــي هامشــا مـ‬
‫‪2‬‬
‫التكلفة لضمان إستمرار العمليات‪.‬‬

‫‪ 1‬أحمد فرج أحمد‪ :‬الرقمنة داخل مؤسسات المعلومات أم خارجها‪ ،‬المملكة المتحدة‪ ،‬جامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية‪،‬‬
‫العدد‪ ،2009 ،4‬ص‪.12‬‬
‫‪ 2‬سامية خواثرة‪ :‬الرقمنة ضمانة لجودة التعليم العالي والبحث العلمي وتحقيق التنمية المستدامة‪ ،‬أعمال الملتقى الدولي‬
‫اإلفتراضي‪ ،‬الجزء‪ ،2‬كنوز الحكمة للنشر والتوزيع‪ ،‬كلية الحقوق والعلوم السياسية بودواو‪ ،‬جامعة امحمد بوقرة بومرداس‪،‬‬
‫الجزائر‪ 22-21 ،‬فيفري‪ ،2021‬ص‪.133‬‬

‫‪49‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫المطل الثالث‪ :‬مكونات الرقمنة‬

‫تتكون الرقمنة مما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬الحاسـ ــوب‪ :‬وهـ ــو عبـ ــارة عـ ـ آلـ ــة‪ ،‬تقـ ــوا بـ ــأداء العمليـ ــات الحسـ ــابية والمنطقيـ ــة‪ ،‬علـ ــى‬
‫البيانات الرقمية بوسائل تكنولوجية‪ ،‬وتتم تحت تحكم البرامج المخزنة به‪.‬‬
‫‪ -2‬البرمجيات‪ :‬أما التركيبة الثانية فتتمثل فــي البرمجيــات‪ ،‬وهــو مصــطلح عــاا يطلـ علــى‬
‫مجموعـ ــة البـ ـرامج والتعليمـ ــات‪ ،‬التـ ــي يمكـ ـ تشـ ــديلها فـ ــي الحاسـ ــوب‪ ،‬وبـ ــدونها يتعـ ــذر للمسـ ــتخدا‬
‫التعامل مع الحاسوب‪ ،‬وهناه نوعان م البرمجيات‪:‬‬
‫أ‪ -‬برمجيات النظم‪ :‬تهتم بــالتحكم فــي معــدات الحاســوب ليقــوا بعملــه علــى أكمــل وجــه مثــل‬
‫لدات البرمجة‪.‬‬
‫ب‪ -‬البرمجيات التطبيقية‪ :‬وهو عبارة ع أن برنامج تمــت كتابتــه ليقــوا بعمــل ليقــوا بعمــل‬
‫معــي ‪ ،‬مثــل ب ـرامج معــالج النصــوا‪ ،‬ب ـرامج الجــداول اإللكترونيــة‪ ،‬ب ـرامج قواعــد البيانــات وب ـرامج‬
‫المحاسبة‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلتص ــاالت‪ :‬وه ــي عملي ــة تس ــاعد المرس ــل عل ــى إرس ــال المعلوم ــات‪ ،‬أن ك ــان أص ــلها‬
‫وبـ ــأن صـ ــورة ممكنـ ــة إلـ ــى واحـ ــد أو أكثـ ــر م ـ ـ المرسـ ــل إلـ ــيهم‪ ،‬بـ ــأن وسـ ــيلة م ـ ـ وسـ ــائل الـ ــنظم‬
‫الكهرومدناطيس ــية‪ ،‬واالتص ــاالت الحديثـ ــة‪ :‬ه ــي اإلتص ــاالت المعتمـ ــدة عل ــى األقم ــار الصـ ــناعية‬
‫والحاسـ ـ ــبات اإللكترونيـ ـ ــة المتفوقـ ـ ــة والـ ـ ــذكاء اإلصـ ـ ــطناعي‪ ،‬وتعمـ ـ ــد اإلتصـ ـ ــاالت إلـ ـ ــى الشـ ـ ــفهية‬
‫اإللكتروني ــة‪ ،‬ك ــالمؤتمرات المص ــورة‪ ،‬والتلفزي ــون التف ــاعلي‪ ،‬والتعل ــيم بواس ــطة الحاس ــب‪ ،‬والترجم ــة‬
‫الفورية التي تؤهل اإلتصاالت الحديثة لتقديم الشفهية اإللكترونية كعحــدى الســمات الرئيســية لعــالم‬
‫الدد‪.‬‬
‫‪ -4‬إلكترونيــات المســتهلل‪ :‬هــي الــدخيل الجديــد‪ ،‬أو المكــون الثالــث للرقمنــة باإلضــافة إلــى‬
‫‪1‬‬
‫الحاسوب واالتصاالت‪ ،‬وتستخدا بشكل أساسي لتلبية رغبات األفراد ومتطلباتهم‪ ،‬مثل الديسل‪.‬‬

‫‪ 1‬بن دبلة عبد العالي‪ ،‬مرابط عياش عزوز‪ :‬تكنولوجيا المعلومات والكفاءة المهنية للعامل‪ ،‬مجلة العلوم اإلجتماعية‪ ،‬العدد‬
‫‪ ،2016 ،17‬الجزائر‪ ،‬ص‪.85-84‬‬

‫‪50‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫‪ -5‬األفراد‪:‬‬

‫أ‪ -‬المستخدمون النهائيون‪ :‬هم األفـراد الــذي يســتخدمون النظــاا أو المعلومــات التــي ينتجهــا‬
‫النظاا‪ ،‬مثل المديريون‪ ،‬المحسبون‪ ،‬العمالء ‪...‬الــخ وعلــى هــذا األســاس فــعن معظمنــا مســتخدمي‬
‫النظاا‪.‬‬
‫ب‪ -‬اإلختصاصيون الفنيون‪ :‬هم المسؤولون عـ تشــديل ووســتدامة النظــاا‪ ،‬والــذي يقومــون‬
‫بتطــوير وتشــديل وودارة نظــاا المعلومــات فنيــا‪ ،‬ومــنهم محللــو ا الــنظم ومطــوروا الب ـرامج ومشــدلوا‬
‫النظاا م العاملي ‪.‬‬
‫‪ -6‬قواعد البيانات‪ :‬هي مجموعــة بيانــات مرتبطــة مــع بعضــها أو المعلومــات المخزنــة علــى‬
‫أجه ـزة ووس ــائل تخ ـزي البيان ــات‪ ،‬مث ــل مش ــدل األق ـراا الص ــلبة للحاس ــوب واألقـ ـراا المرن ــة أو‬
‫األشــرطة‪ ،‬وقــد تكــون قواعــد البيانــات متعلقــة بســجالت المخــزون فــي الشــركة‪ ،‬واألوقــات القياســية‬
‫أو معلوم ــات تخ ــص إحتياج ــات الزب ــائ‬ ‫ألنـ ـواع مختلف ــة مـ ـ العملي ــات وبيان ــات تتعلـ ـ بتك ــالي‬
‫وغيرها‪ ،‬وتتوفر قواعد البيانات مباشرة بعضها تنظم على شكل أرقاا ومؤشرات إقتصادية وأسعار‬
‫الســوا والمخــزون‪ ،‬وقســم أخــر م ـ قواعــد البيانــات تجمــع علــى أســاس مواضــيع أو كلمــات‪ ،‬مثــل‬
‫‪1‬‬
‫المواضيع المنشورة في الصحف والمجالت‪.‬‬

‫‪ 1‬الميلود سحانين‪ :‬مساهمة تكنولوجيا المعلومات واإلتصال في تحقيق أبعاد التنمية المستدامة‪ ،‬أطروحة دكتوراه في العلوم‬
‫اإلقتصادية‪ ،‬تخصص إدارة أعمال‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة الجياللي ليابس ‪-‬سيدي بلعباس‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،‬ص‪.34‬‬

‫‪51‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫المبحث الثاني‪ :‬خصائص وأشكال ومتطلبات الرقمنة‬

‫المطل األول‪ :‬خصائص الرقمنة‬

‫تميزت الرقمنة بمجموعة م الخصائص أهمها‪:‬‬

‫‪ -1‬تقليص الوقت‪ :‬بحيث تجعل الرقمنة كل األماك إلكترونية متجاورة‪.‬‬
‫‪ -2‬تقلــيص المكــان‪ :‬تتــيح وســائل التخ ـزي إســتعاب حجمــا هــائال م ـ المعلومــات المخزنــة‪،‬‬
‫والتي يمك الوصول إليها بكل سهولة‪.‬‬
‫‪ -3‬إقتساا المهاا الفكرية مع األلة نتيجة حدو التفاعل‪ ،‬والحوار بي الباحث والنظاا‪.‬‬
‫‪ -4‬قليلة الكلفة والسرعة في وقت معا‪ :‬وتلل هي وتيرة تطور منتجات الرقمنة‪.‬‬
‫‪ -5‬ال ــذكاء الص ــناعي‪ :‬أه ــم م ــا يمي ــز الرقمن ــة‪ ،‬ه ــو تط ــوير المعرف ــة وتقوي ــة ف ــرا تك ــوي‬
‫المستخدمي م أجل الشمولية‪ ،‬والتحكم في عملية اإلنتا ‪.‬‬
‫‪ -6‬الالمركزيــة‪ :‬وهــي خاصــية تســمح بعســتقاللية الرقمنــة‪ ،‬فاألنترنــت مــثال تتمتــع بعســتم اررية‬
‫‪1‬‬
‫عملها في كل األحوال‪ ،‬فال يمك ألن جهة أن تعطل األنترنت على مستوى العالم بأكمله‪.‬‬
‫‪ -7‬تك ـ ــوي ش ـ ــبكات اإلتص ـ ــال‪ :‬تتوح ـ ــد مجموع ـ ــة التجهيـ ـ ـزات المس ـ ــتندة عل ـ ــى تكنولوجي ـ ــة‬
‫المعلومات م أجل تشكيل شبكات اإلتصال‪ ،‬وهذا ما يزيد م تدف المعلومات بي المســتعملي‬
‫والصناعيي وكذا منتجي األالت‪ ،‬ويسمح بتبادل المعلومات مع بقية النشاطات األخرى‪.‬‬
‫‪ -8‬التفاعلية‪ :‬أن أن المستخدا لهذه التكنولوجية يمك أن يكون مستقبل ومرســل فــي نفــس‬
‫الوقت‪ ،‬فالمشاركي في عملية اإلتصــال يســتطيعون تبــادل األفكــار وهــو مــا يســمح بخلـ نــوع مـ‬
‫التفاعل بي األنشطة‪.‬‬
‫‪ -9‬قابليــة التوصــيل‪ :‬وتعنــي إمكانيــة ال ـربت بــي األجه ـزة اإلتصــالية المتنوعــة الصــنع‪ ،‬أن‬
‫بعي النظر ع الشركة أو البلد الذن تم عيه الصنع‪.‬‬

‫‪ 1‬بن دبلة عبد العالي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.84‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫‪ -10‬قابليـ ــة التحـ ــره والحركيـ ــة‪ :‬أن أنـ ــه يمك ـ ـ المسـ ــتعمل أن يسـ ــتفيد مـ ـ خـ ــدماتها أثنـ ــاء‬
‫تنقالته‪ ،‬أن م أن مكان ع طري وسائل اإلتصال كالحاسب األلي المحمول والهاتف النقال‪.‬‬
‫‪ -11‬قابليــة التحويــل‪ :‬وهــي إمكانيــة نقــل المعلومــات م ـ وســيت إلــى أخــر كتحويــل الرســالة‬
‫م المسموعة إلى رسالة مقروءة أو مطبوعة‪.‬‬
‫‪ -12‬الالجماهري ــة ‪ :‬وتعن ــي إمكاني ــة توجي ــه الرس ــالة اإلتص ــالية إل ــى ف ــرد واح ــد أو جماع ــة‬
‫معينة بدل توجيهها بالضرورة إلى جماهير ضخمة‪ ،‬وهذا يعني إمكانية التحكم فيها‪ ،‬حيــث تصــل‬
‫مباشرة م المنتج إلى المستهلل‪.‬‬
‫‪ -13‬الشيوع واإلنتشار‪ :‬وهو قابلية هذه الشــبكة للتوســع لتشــمل أكثــر فــأكثر مســاحات غيــر‬
‫محدودة م العالم‪ ،‬بحيث تكتسب قوتها م هذا اإلنتشار المنهجي لنمت المرن‪.‬‬
‫‪ -14‬العالميـ ــة والكونيـ ــة‪ :‬وهـ ــو المحـ ــيت الـ ــذن تنشـ ــت عيـ ــه هـ ــذه التكنولوجيـ ــا‪ ،‬حيـ ــث تأخـ ــذ‬
‫المعلومــات مســارات مختلفــة ومعقــدة تنتشــر عبرمختلــف منــاط العــالم‪ ،‬وهــي تســمح ب ـرأس المــال‬
‫‪1‬‬
‫بأن يتدف إلكترونيا‪.‬‬

‫المطل الثاني‪ :‬أشكال الرقمنة‬

‫تأخذ الرقمنة عدة أشكال منها‪:‬‬

‫‪ -1‬الرقمنة في شكل صورة‪ :‬تمثل مساحة كبيرة م حيث اإلستعمال في التخـزي ‪ ،‬وتشــمل‬
‫كــل م ـ الكتــب والمخطوطــات القديمــة وخاصــة فــي د ارســة القــيم الدنيــة ال النصــية‪ ،‬وتشــمل عــدة‬
‫نقاط تستدعي بيكسال ‪ PIXEL‬وهي عيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬أحــادن ‪ 1‬بايــت لصــورة أبــيي وأســود وتمثــل ببايــت واحــد بقيمتــي أبــيي وأســود‪ ،‬وهــي‬
‫طريقــة جــد إقتصــادية م ـ ناحيــة الحفــظ وســهلة التطبي ـ علــى الوثــائ الحديثــة‪ ،‬وشــديدة الوضــو‬
‫وص ـ بة فــي التعامــل للوثــائ القديمــة‪ ،‬التــي تعــرض للرطوبــة والتلــف لقراءتهــا م ـ طــرف الماســح‬
‫الضوئي‪.‬‬

‫‪ 1‬العياشي زرزار‪ :‬تكنولوجيا المعلومات واإلتصاالت وأثرها على النشاط اإلقتصادي وظهور اإلقتصاد الرقمي‪ ،‬مجلة البحوث‬
‫والدراسات اإلنسانية‪ ،‬العدد‪ ،2010 ،2‬ص‪.220‬‬

‫‪53‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫‪ 8 -‬باي ــت لص ــورة مس ــتوى رم ــادن يتطل ــب ع ــدد كبي ــر مـ ـ البيكس ــال لمس ــاحة أكب ــر عل ــى‬
‫مستوى الذاكرة وعي تحفظ الوثائ القيمة جدا عكس أحادن بايت‪.‬‬
‫‪ 24 -‬بايــت أو أكثــر لصــورة ملونــة هــو األخــر يتطلــب عــدد كبيــر م ـ البيكســال لمســاحة‬
‫كبي ـرة ف ــي الــذاكرة‪ ،‬إال أن ــه يختل ــف عنــه ك ــون أن ك ــل ‪ 1‬بيكســال يقابل ــه ف ــي الترميــز ثالث ــة أل ـوان‬
‫أساســية أحمــر وأخضــر وأزرا وكــل لــون يرمــز بعــدد معــي مـ البتــات‪ ،‬وهــذا لنــوع حجــم الملفــات‬
‫الكبيرة جدا‪ ،‬مقارنة بالنوعي السابقي ‪.‬‬
‫‪ -2‬الرقمنــة فــي شــكل نــص‪ :‬يســمح بالبحــث داخــل الــنص مباش ـرة مــع الوثــائ اإللكترونيــة‬
‫بواســطة برمجيــة التعــرف الضــوئي علــى الحــروف بدايــة م ـ وثيقــة فــي صــورة مرقمــة‪ ،‬التــي تقــوا‬
‫بتحوي ــل النق ــاط المكون ــة للص ــورة إل ــى رم ــوز وعالم ــات وح ــروف م ــع إمكاني ــة تع ــديل وتص ــحيح‬
‫األخطاء‪.‬‬
‫‪ -3‬الرقمنة في شكل إتجاهي‪ :‬ويعتمد على العرض بعستعمال الحســابات الرياضــية خاصــة‬
‫في مجال الرسوا بوجود الحاسب األلي‪ ،‬وبتحويل م شكل ورقي إلى شكل إتجاهي يهــدف نشــر‬
‫وتبادل المعلومات المقروءة إلكترونيا‪ ،‬بشكل يحفظ المادة التي يتم تبادلها وتأخذ الجوانب التاليــة‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫الدقة بالنسبة لتقنية ‪ ،Pdf‬الحجم المضدوط ملفات ‪.Pdf‬‬

‫المطل الثالث‪ :‬متطلبات الرقمنة‬

‫تتطلـ ــب عمليـ ــة الرقمنـ ــة تظـ ــافر جهـ ــود أطـ ـراف كثيـ ـرة تـ ــأتي فـ ــي المقـ ــاا األول تـ ــوفر البنيـ ــة‬
‫األساسية للرقمنة‪ ،‬وفي المقاا الثاني العامل البشرن المؤهل‪ ،‬وهــو مجمــوع القــائمي والعــاملي فــي‬
‫مي ـ ــدان تكنولوجي ـ ــا المعلوم ـ ــات واإلتص ـ ــاالت‪ ،‬وف ـ ــي مختل ـ ــف المي ـ ــادي والقطاع ـ ــات ذات الص ـ ــلة‬
‫بالرقمنة‪ ،‬وكذلل العامل المالي‪ ،‬باإلضافة إلى توفر األحهزة الخاصة إلنجاز هذه العمليــة كمــا ال‬

‫‪ 1‬إيمان بغدادي‪ ،‬سمية رماش‪ :‬تكنولوجيا الرقمنة في المكتبات الجزائرية‪ ،‬مجلة محكمة علمية نصف سنوية‪ ،‬متخصصة في‬
‫علم المكتبات والمعلومات‪ ،‬كلية العلوم اإلجتماعية واإلنسانية‪ ،‬جامعة زيان عاشور‪ ،‬الجلفة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬المجلد‪، 2‬العدد‪، 1‬‬
‫‪ ،2022‬ص‪.79-78‬‬

‫‪54‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫ننســى اإلطــار القــانوني‪ ،‬وعليــه يتطلــب إنجــا هــذه العمليــة تحقي ـ مجموعــة م ـ الشــروط يمك ـ‬
‫إيجازها عيما يأتي‪:‬‬
‫‪ -1‬المتطلبــات القانوني ــة‪ :‬وتشــتمل مجم ــل التش ـريعات والق ـواني الت ــي يجــب إقراره ــا إليج ــاد‬
‫البي ة القانونية الالزمة للعمل‪.‬‬
‫‪ -2‬المتطلبات التنظيمية واإلدارية‪ :‬تشمل محكل التعديالت التي يجب إجراؤها علــى البنــى‬
‫التنظيمي ــة واإلج ــراءات والهياك ــل اإلداري ــة ألجهـ ـزة الدول ــة يه ــدف تبس ــيطها وزي ــادة مرونته ــا ورف ــع‬
‫فاعليتها‪.‬‬
‫ف ات رئيسية‪.‬‬ ‫‪ -3‬المتطلبات التقنية‪ :‬ويمك توزيعها إلى ثال‬
‫متطلبات البنية التحتية الخاصة بشبكة اإلتصاالت واألنترنت‪.‬‬
‫أ‪ -‬المتطلب ـ ــات الخاص ـ ــة بالبني ـ ــة التحتي ـ ــة المعلوماتي ـ ــة‪ ،‬أن تل ـ ــل المتعلق ـ ــة بوج ـ ــود أنظم ـ ــة‬
‫معلومات فعالة وقادرة على تجميع البيانات م مصادرها وجودتها‪.‬‬
‫ب‪ -‬المتطلبــات المتعلق ــة بــاألدوات البرمجي ــة‪ ،‬بم ــا فــي ذل ــل ت ـوافر األطــر البش ـرية المؤهل ــة‬
‫‪1‬‬
‫القادرة على التعامل مع هذه األدوات بكفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫‪ 1‬حميدوش علي‪ ،‬بوزيدة حميد‪ :‬اقتصاديات األعمال القائمة على الرقمنة "المتطلبات والعوائد" تجارب دولية‪ ،‬المجلة العلمية‬
‫المستقبل اإلقتصادي‪ ،2020 ،‬المجلد‪ ،8‬العدد‪ ،1‬ص‪.47‬‬

‫‪55‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫المبحث الثالث‪ :‬أسباب الرقمنة‪ ،‬إيجابياتها وسلبياتها‪ ،‬وتحدياتها‬

‫المطل األول‪ :‬أسباب الرقمنة‬

‫إن التحول إلى الرقمنة ليس دربا م دروب الرفاهية وونما حتمية تفرضها‬
‫المعلومات أصبحت أحد محددات النجا‬ ‫التديرات العالمية‪ ،‬ففكرة التكامل والمشاركة وتوظي‬
‫ألن مؤسسة‪ ،‬وقد فرض التقدا العلمي والتقني والمطالبة المستمرة برفع جودة المخرجات‬
‫وضمان سالمة العمليات‪ ،‬كلها م األمور التي دعت إلى التطور اإلدارن نحو اإلدارة‬
‫اإللكترونية‪ ،‬ويمثل عامل الوقت أحد أهم مجاالت التنافسية بي المؤسسات‪ ،‬فلم يعد م‬
‫المقبول اآلن تأخر تنفيذ العمليات بدعوى التحسي والتجويد وذلل إلرتباط الفرا المتاحة أماا‬
‫المؤسسات بعنصر التوقيت‪ ،‬ويمك تلخيص األسباب الداعية للتحول نحو الرقمنة في النقاط‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬اإلجراءات والعمليات المعقدة وأثرها على زيادة تكلفة األعمال‪.‬‬
‫عدا توازن في التطبي ‪.‬‬ ‫‪ -‬الق اررات والتوصيات الفورية والتي م شأنها إحدا‬
‫‪ -‬ضرورة توحيد البيانات على مستوى المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬صعوبة الوقوف على معدالت قياس األداء‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة توفير البيانات المتداولة للعاملي في المؤسسة‪.‬‬
‫إستخداا التطور التكنولوجي واإلعتماد على المعلومات في إتخاذ‬ ‫‪ -‬التوجه نحو توظي‬
‫الق اررات‪.‬‬
‫‪ -‬إزدياد المنافسة بي المؤسسات وضرورة وجود آليات للتميز داخل كل مؤسسة تسعى‬
‫للتنافس‪.‬‬

‫‪ -‬حتمية تحقي اإلتصال المستمر بي العاملي على اتساع نطاا العمل‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫المطل الثاني‪ :‬إيجابيات وسلبيات الرقمنة‬

‫إن اإلهتم ــاا الكبي ــر ال ــذن يولي ــه الع ــالم المتق ــدا بعس ــتخداا تكنولوجي ــا المعلوم ــات بمكوناته ــا‬
‫المختلفة سببه األهمية والفوائــد الكبيـرة التــي تقــدمها هــذه األخيـرة‪ ،‬ولــذلل بــدأت الــدول تتســاب فــي‬
‫تطبي الرقمنة نظ ار للفوائد التي تحققها‪ ،‬وم هنا ســنتطرا إلــى إيجابيــات وســلبيات الرقمنــة علــى‬
‫النحو التالي‪:‬‬

‫أ‪ -‬إيجابيات الرقمنة‪:‬‬

‫‪ -‬تبســيت اإلج ـراءات داخــل المنظمــات وهــذا يــنعكس إيجابيــا علــى مســتوى الخــدمات التــي‬
‫تقدا إلى أفراد المجتمع‪.‬‬
‫‪ -‬إختصار وتقليص الوقت والجهد في تنفيذ وونجاز مختلف المعامالت اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬الدقة والموضوعية في إنجاز العمليات المختلفة داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬التقليــل م ـ إســتخداا األوراا بشــكل ملحــوظ يعــالج مشــكلة تعــاني منهــا أغلــب المنظمــات‬
‫فــي عمليــة الحفــظ والتوثيـ ممــا يــؤدن إلــى عــدا الحاجــة إلــى أمــاك التخـزي حيــث يــتم اإلســتفادة‬
‫منها في أمور أخرى‪.‬‬
‫مالية مناسبة‪.‬‬ ‫‪ -‬ضمان السرعة والجودة المطلوبة في إنجاز العمل وبتكالي‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬تساهم في الحفاظ على أم وسرية المعلومات والتقليل م مخاطر تلفها وفقدانها‪.‬‬
‫‪ -‬تس ــهيل عملي ــة التخط ــيت الرقاب ــة ومتابعـ ــة العملي ــات المختلف ــة وس ــير القـ ـ اررات وتنفيـ ــذها‬
‫وتحديد مصادر األخطاء‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل عملية اإلتصال بي المنظمات داخليا وخارجيا‬
‫‪ -‬سهولة وسرعة وصول التعليمات والمعامالت اإلدارية بي الموظفي والمستفيدي ‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد الناصر موسي‪ ،‬محمد قريشي‪ :‬مساهمة اإلدارة اإللكترونية في تطوير العمل اإلداري بمؤسسات التعليم العالي‪ ،‬مجلة‬
‫الباحث‪ ،‬العدد‪ ،9‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪ ،2011 ،‬ص‪.89‬‬

‫‪57‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫‪ -‬ســهولة الحصــول علــى البيانــات والمعلومــات وتبادلهــا‪ ،‬وتخزينهــا وحفظهــا وحمايتهــا م ـ‬

‫الكـ ـوار والعوام ــل الطبي ي ــة مـ ـ خ ــالل اإلحتف ــاظ بالنس ــخ اإلحتياطي ــة ف ــي أم ــاك خ ــار ح ــدود‬
‫المنظمة‪ ،‬وهو ما يعرف بنظاا التحوط م الكوار (‪.)DRS‬‬
‫‪ -‬تسهيل عملية إتخاذ الق اررات‪ ،‬والقدرة على تشخيص المشــكالت وتقــويم األداء مـ خــالل‬
‫شمولية المعلومات التي يمك الحصول عليها م خالل دقتها وسرعة توفيرها‪.‬‬
‫‪ -‬تحس ــي الكف ــاءة وزي ــادة الفعالي ــة وذل ــل مـ ـ خ ــالل القي ــاا باألعم ــال المطلوب ــة بالطريق ــة‬
‫الصحيحة مع زيادة القدرة على التنسي بي الدوائر واألقساا اإلدارية المختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬زيــادة كفــاءة المنظم ــة فــي إســتدالل موارده ــا المختلفــة لتوليــد المخرج ــات المطلوبــة بأق ــل‬
‫تكلفة ممكنة‪ ،‬وذلل م خالل أتماا عملياتها وأنشطتها مما يساهم فــي تحســي نوعيــة المخرجــات‬
‫وتقليل التباي والتفاوت في مستوى األداء‪.‬‬
‫‪ -‬زي ـ ــادة فعالي ـ ــة المنظم ـ ــة ف ـ ــي تحقيـ ـ ـ أه ـ ــدافها طويل ـ ــة األج ـ ــل المتعلق ـ ــة بالبق ـ ــاء والنم ـ ــو‬
‫واإلستم اررية ‪ ،‬وذلل م خالل تحسي عمليات التبادل المعلومــاتي والمعروفــي ووســتخداا شــبكات‬
‫‪1‬‬
‫األعمال المحلية والعالمية‪.‬‬
‫‪ -‬إمكانية السرعة في تقديم الخدمات م خالل بوابات إلكترونية حديثة‪.‬‬
‫‪ -‬التخلص م بيروقراطية األداء مع تفعيل مبدأ الشفاعية والنزاهة والمساءلة‪.‬‬
‫‪ -‬الحفاظ على البي ة م خالل التقليل م الورقيات المستعملة وتحقي التفاعــل والتواصــل‬
‫‪2‬‬
‫بي األخري ‪.‬‬

‫ب‪ -‬سلبيات الرقمنة‪:‬‬

‫بالرغم م اإليجابيات العديدة لتطبي الرقمنة إلى أن هناه بعــي الســلبيات المحتمــل التــي‬
‫قد تنجم ع هذا التطبي منها‪:‬‬

‫‪ 1‬عائشة بنت أحمد الحسيني‪ ،‬شذا بنت عبد المحسن الخيال‪ :‬أثر تطبيق أنظمة اإلدارة اإللكترونية على األداء الوظيفي‪ ،‬المجلة‬
‫العلمية لقطاع كليات التجارة‪ ،‬جامعة األزهر‪ ،‬العدد‪ ،2013 ،10‬ص ‪.58-57‬‬
‫‪ 2‬أحمد بوشناقة‪ ،‬بوداوي فاطنة‪ :‬تطبيق اإلدارة اإللكترونية لعصرنة التسيير العمومي‪ ،‬مجلة دراسات في اإلقتصاد و التجارة‬
‫والمالية‪ ،‬المجلد‪ ،7‬العدد‪ ،1‬الجزائر‪ ،2018 ،3‬ص‪.291‬‬

‫‪58‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫‪ -‬إنقطاع التيار الكهربائي أو توقف البطاريات اإلحتياطية المساندة‪.‬‬

‫‪ -‬رداءة البرمجيات المطورة أو ضعف الصيانة البرمجية‪.‬‬
‫‪ -‬التكلفة الباهظة التي ال تتحملها معظم الدول والمؤسسات الكبرى‪.‬‬
‫‪ -‬البطالة الناجمة ع تخفيي القوى العاملة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬ضعف تدطية األنترنت وجودتها في العديد م الدول وتذبذبها م منطقة إلى أخرى‪.‬‬

‫المطل الثالث‪ :‬تحديات الرقمنة‬

‫إن النمو السريع لتكنولوجيا المعلومات واإلتصال‪ ،‬وت ازيــد رقعــة العــالم الرقمــي يثيــر تحــديات‬
‫خاصة وشواغل متزايدة يتعي التصدن لها وهي‪:‬‬
‫‪ -1‬تح ــدن تقن ــي وتكنول ــوجي‪ :‬والمتمث ــل ف ــي ض ــعف البني ــة التحتي ــة اإللكتروني ــة‪ ،‬وض ــعف‬
‫اإلنفــاا عل ــى البح ــو والتط ــوير‪ ،‬باإلض ــافة إل ــى عــدا ض ــمان ت ــوفر متطلب ــات الرقمن ــة عن ــد ك ــل‬
‫مس ــتقبلي الخدم ــة‪ ،‬نتيج ــة ض ــعف الثقاف ــة وال ــوعي اإللكترون ــي‪ ،‬أو نتيج ــة إرتف ــاع تكلف ــة الحص ــول‬
‫عليها‪ ،‬باإلضافة إلى عدا كفاية خطوط اإلتصال وبتء شبكة األنترنت‪.‬‬
‫‪ -2‬تحــدن تنظيمــي وودارن‪ :‬ض ــعف المعرفــة والمه ــارة لــدى الك ـوادر البش ـرية بالمؤسس ــات‪،‬‬
‫عيما يتعل بأنظمة التعامــل وتبــادل المعلومــات اإللكترونيــة‪ ،‬وضــعف الخبـرات فــي حــل المشــاكل‪،‬‬
‫وسيطرة الفكر البيروقراطي مما يؤدن إلى مقاومــة عمليــة التدييــر خوفــا مـ زوال إمتيــازات ســابقة‬
‫والمساس بصالحياتهم والتعرض للمساءلة‪ ،‬أو حتى فقدان عملهم‪ ،‬نظ ار لما تتميز به الرقمنة مـ‬
‫شفاعية في نظاا العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬تحــدن تش ـريعي وقــانوني‪ :‬يتمثــل فــي صــعوبة المالحظــة القانونيــة لمخترقــي المعلومــات‬
‫ومزوريها‪ ،‬وطــول إجـراءات إثبــات تــورطهم‪ ،‬باإلضــافة لغيــاب التشـريعات الخاصــة بأنظمــة العمــل‬
‫اإللكتروني‪.‬‬
‫‪ -4‬تحـ ــدن التكلفـ ــة‪ :‬إن اإلسـ ــتثمار فـ ــي مجـ ــال تقنيـ ــات المعلومـ ــات مكلـ ــف جـ ــدا‪ ،‬ويتطلـ ــب‬
‫صيانة متواصلة وهذا يعني أن معظم الدول النامية تعجز في تخصيص ميزانيات بهذا الحجم‪.‬‬

‫‪ 1‬أحمد بوشناقة‪ ،‬بوداوي فاطنة‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.291‬‬

‫‪59‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫‪ -5‬تح ــدن أمن ــي ووجتم ــاعي‪ :‬تتطل ــب الرقمن ــة فس ــح المج ــال لتب ــادل المعلوم ــات والحص ــول‬
‫عليه ـ ــا ف ـ ــور طلبه ـ ــا‪ ،‬إال أن خط ـ ــر القرص ـ ــنة واإلخت ارق ـ ــات أو حت ـ ــى الفض ـ ــوليون يش ـ ــكل تهدي ـ ــدا‬
‫لخصوصية األفراد إذا لم تكـ الحكومــات قــادرة علــى حمايــة هــذه المعلومــات‪ ،‬باإلضــافة للتخــوف‬
‫م إلداء بعي الوظائف‪ ،‬إضافة إلى لألمية اإللكترونية وصــعوبة تجســيد التواصــل عبــر التقنيــة‬
‫‪1‬‬
‫الحديثة‪.‬‬
‫‪ -6‬باإلضافة إلى تحديات أخرى تمثلت عيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ت ازي ــد أوج ــه ع ــدا المس ــاواة‪ ،‬وحماي ــة المس ــتهلل‪ ،‬األث ــر البي ــي لت ازي ــد الش ــبكات واألجهـ ـزة‬
‫الموصــولة‪ ،‬ومســائل األم ـ الســيبرالي والخصوصــية عبــر اإلنترنــت واألثــر علــى وظــائف العمــل‪،‬‬
‫فضال ع األبعاد االخالقية إلستخداا التكنولوجيات الرقمية الجديدة‪.‬‬
‫ويتعي على إتخاذ عدة خطوات على مستوى السياسات واألعمال للتصدن لهــذه التحــديات‬
‫وهي تشمل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬إتاحــة النفــاذ إلــى البنيــة التحتيــة الماديــة والرقميــة الموثوقــة علــى نطــاا واســع‪ ،‬فحاليــا ال‬
‫يزال حوالي ‪ 3.9‬مليار شخص غير موصولي باإلنترنت‪ ،‬وفي الوقت الذن نجــد عيــه ‪ %84‬مـ‬
‫األســر موصــولة باإلنترنــت فــي أوروبــا‪ ،‬بحيــث تــنخفي هــذه النســبة إلــى ‪ %15.4‬فــي المنطقــة‬
‫اإلفريقي ــة وي ــيش م ــا يق ــرب مـ ـ رب ــع س ــكان الع ــالم غي ــر الموص ــولي ف ــي إفريقي ــا‪ ،‬وه ــي مش ــكلة‬
‫يصعب حلها‪ ،‬ألنها ليست مجرد مشكلة تكنولوجيا بل إنها أيضا مشكلة نموذ أعمال‪.‬‬
‫حيــث أصــدرت شــركة (‪ )Mckinsey‬تقري ـ ار مهمــا ع ـ العولمــة الرقميــة‪ ،‬كمــا تبــي أن زيــادة‬
‫تدفقات البيانات والمعلومات تحقـ األن قيمــة إقتصــادية أعلــى مـ التجــارة العالميــة بالســلع‪ ،‬وهــذا‬
‫يعني أن صناعة لم يك لها وجود عمليــا منــذ ‪ 15‬عامــا يمكنهــا أن تحقـ األن قيمــة أكبــر للنــاتج‬
‫المحلــي اإلجمــالي لبلــد م ـ تجــارة الســلع التــي تعــود إلــى قــرون مضــت‪ ،‬مازلنــا بعيــدي جــدا ع ـ‬
‫الركــب نح ـ ببس ــاطة ال نتحــره بالس ــرعة الكاعي ــة وال نظــل عل ــى مقرب ــة كاعيــة م ـ س ــائر الع ــالم‪،‬‬

‫‪ 1‬أحمد بوشناقة‪ ،‬بوداوي فاطنة‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.291-290‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫وســنترتب علــى ذلــل تــداعيات عميقــة األثــر‪ ،‬وعليــه يتعــي معالجــة الفجــوة الرقميــة الضــخمة بــي‬
‫الدول المتقدمة والنامية‪.‬‬
‫تحتا الشركات الصديرة والكبيرة إلى إيجاد سبل جديدة ومبتكرة لتحــديث عمليــات التصــنيع‬
‫التقليديــة‪ ،‬يمك ـ أن يســتخدا عيــه المنــتج ألــة ذكيــة لإليعــاز بمــا بتعــي القيــاا بــه‪ ،‬م ـ أجــل حمايــة‬
‫المستهلل وزيادة القدرة التنافسية‪.‬‬
‫تتطلــب البنيــة التحتيــة لتكنولوجيــا المعلومــات واإلتصــاالت مجموعــة م ـ المهــارات الجديــدة‬
‫كاإللكترونيــات الميكانيكيــة والطــب الرقمــي والز ارع ــة الدقيقــة وتصــميم الروبوتــات وتصــميم ش ــبكة‬
‫الكهرب ــاء الذكي ــة‪ ،‬فض ــال عـ ـ اإلدارة اإللكتروني ــة وه ــو م ــا يتطل ــب تدييـ ـرات ف ــي التفكي ــر والتعل ــيم‬
‫والتدريب‪.‬‬
‫مـ ــع واقـ ــع جديـ ــد يتعـ ــاون عيـ ــه األف ـ ـراد‬ ‫يجـ ــب علـ ــى مؤسسـ ــات األعمـ ــال والـ ــدول أن تتكي ـ ـ‬
‫ويتعايشون مع األالت والروبوتات المساعدة‪ ،‬وتظهــر عيــه قطاعــات صــناعية جديــدة‪ ،‬مثــل الطــب‬
‫الرقمـ ــي والز ارعـ ــة الدقيقـ ــة ممـ ــا يتعـ ــي اإلتفـ ــاا علـ ــى معـ ــايير جديـ ــدة لتبـ ــادل البيانـ ــات المتعلقـ ــة‬
‫بالصناعات الرقمية ويرجح أن يطالــب المســتهلكون وأصــحاب المصــلحة األخــرون بــذلل‪ ،‬وتتعلـ‬
‫هــذه المعــايير بتبــادل وتخ ـزي البيانــات الضــخمة واألم ـ والخصوصــيات فضــال ع ـ األخالقيــات‬
‫التي توجه العالقة بي األالت والقوى العاملة‪.‬‬
‫تعمل منظمة األمــم المتحــدة للتنميــة الصــناعية مــع المحافــل الدوليــة والحكومــات ومؤسســات‬
‫األعمال للتدلب على هذه التحديات وتحقيـ اإلمكانــات الكامنــة فــي الصــناعة الرابعــة وتكنولوجيــا‬
‫المعلومــات واإلتصــاالت لتحقي ـ أهــداف التنميــة المســتدامة‪ ،‬وقــد إلتزمــت منظمــة األمــم المتح ــدة‬
‫للتنميــة الصــناعية واإلتحــاد الــدولي لإلتصــاالت مــؤخ ار بتعزيــز التعــاون فــي مجــال التحــول الرقمــي‬
‫والبنية التحتية للنطاا العريي وبناء القدرات ووضع معــايير دوليــة جديــدة لتكنولوجيــا المعلومــات‬
‫واإلتصاالت م أجل ربت غير الموصولي باإلنترنت وتمكي األفراد في جميع أنحــاء العــالم مـ‬
‫‪1‬‬
‫اإلنتفاع بمميزات التكنولوجيات الرقمية‪.‬‬

‫‪ 1‬سامية خواثرة‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.122-120‬‬

‫‪61‬‬
 ‫الرمقن ـة‬ ‫الفصلـالثا ـين‬

‫خالصة الفصل‬

‫مـ ـ خ ــالل م ــا تق ــدا ف ــعن الرقمن ــة تلع ــب دو ار هام ــا ف ــي المنظم ــة اإلقتص ــادية‪ ،‬فالتكنولوجي ــا‬
‫الجديدة والحديثة أصبحت وسيلة هامة لتوفير الجهد والوقــت وتخفــيي التكــالي ‪ ،‬وزيــادة الســرعة‬
‫ف ــي المعالج ــة‪ ،‬وتحس ــي الج ــودة واألنش ــطة ف ــي المنظم ــة‪ ،‬كم ــا أن مختل ــف عملي ــات ونش ــاطات‬
‫المنظم ــة تعتم ــد إل ــى ح ــد كبي ــر عل ــى حج ــم ونوعي ــة المعلوم ــات‪ ،‬وال تس ــتطيع أن منظم ــة جم ــع‬
‫وتخزي هذه المعلومات وكذلل تحليلها واإلستفادة منها دون تــوفير طــرا ووســائل حديثــة تتماشــى‬
‫مــع التقــدا التكنولــوجي‪ ،‬فقــد أصــبح الحاســب األلــي والب ـرامج واإلنترنــت وغيرهــا جــزءا أساســيا م ـ‬
‫مختلـ ــف األنش ـ ــطة ووظ ـ ــائف المنظم ـ ــة‪ ،‬وهك ـ ــذا تبـ ــرز أهمي ـ ــة الرقمن ـ ــة ف ـ ــي إس ـ ــتم اررية المؤسس ـ ــة‬
‫اإلقتصادية وبقائها‪.‬‬

‫‪62‬‬
‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫الوظيف‬
‫ي‬ ‫األداء‬
‫الفصلـالثالث‪ :‬ا ألداءـالوظيفي‬
‫متهيد‬
‫املبحثـا ألول‪ :‬أأمهيةـو أأهدافـو أأبعادـا ألداءـالوظيفي‪.‬‬
‫املطلبـا ألول‪ :‬أأمهيةـا ألداءـالوظيفي‬
‫املطلبـالثاين‪ :‬أأهدافـا ألداءـالوظيفي‬
‫املطلبـالثالث‪ :‬أأبعادـا ألداءـالوظيفي‬
‫املبحثـالثاين‪ :‬عنارصـو أأنواعـوحمدداتـا ألداءـالوظيفي‬
‫املطلبـا ألول‪ :‬عنارصـا ألداءـالوظيفي‬
‫املطلبـالثاين‪ :‬أأنواعـا ألداءـالوظيفي‬
‫املطلبـالثالث‪ :‬حمدداتـا ألداءـالوظيفي‬
‫املبحثـالثالث‪ :‬املعايريـوالعواملـاملؤثرةـيفـا ألداءـالوظيفي‪،‬ـومعوقاته‪.‬‬
‫املطلبـا ألول‪ :‬معايريـا ألداءـالوظيفي‬
‫املطلبـالثاين‪ :‬العواملـاملؤثرةـيفـا ألداءـالوظيفي‬
‫املطلبـالثالث‪ :‬معوقاتـا ألداءـالوظيفي‬
‫املبحثـالرابع‪ :‬النظرتاتـاملفرسةـل ألداءـالوظيفي‬
‫املطلبـا ألول‪ :‬نظريةـالإدارةـالعلمية‬
‫املطلبـالثاين‪ :‬نظريةـالعالقاتـالإنسانية‬
‫املطلبـالثالث‪ :‬نظريةـ)‪ (x‬وـ)‪(Y‬‬
‫املطلبـالرابع‪ :‬نظريةـالإجناز‬
‫خالصةـالفصل‬
‫‪64‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫تمهيد‬

‫لقي موضوع األداء الوظيفي إهتماما كبي ار م قبل الباحثي والمفكري فــي مجــاالت متعــددة‬
‫وذلل ألهميته على مستوى الفرد والمؤسسة بأنواعها سواء كانت إقتصادية‪ ،‬إجتماعية‪ ،‬خدماتية‪.‬‬
‫تعتمد الكفاءة والفاعلية التنظيمية للمؤسسة بشكل كبير علــى األداء الــوظيفي للقــوى العاملــة‬
‫بهــا‪ ،‬لطالمــا كــان موضــوع األداء الــوظيفي محــل إهتمــاا الكثيــر م ـ الدارســي نظ ـ ار ألهميتــه فــي‬
‫مجال العمل ألن نجا أو فشل أن مؤسسة مرتبت بالدرجة األولى على أداء موظفيها‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫المبحث األول‪ :‬أهمية وأهداف وأبعاد األداء الوظيفي‬

‫المطل األول‪ :‬أهمية األداء الوظيفي‬

‫يمك ـ القــول إن حيــاة المنظمــة أيــا كانــت طبيعــة النشــاط الــذن تمارســه‪ ،‬تتوقــف علــى أداء‬
‫العاملي فيها‪ ،‬فعذا ما قاموا بأعمالهم وأنجزوا مهامهم على الوجه المطلوب والمخطت له م قبــل‬
‫اإلدارة‪ ،‬فــعن هــذا ســيقود المنظمــة نحــو تحقي ـ أهــدافها المنشــودة كالبقــاء والنمــو والتوســع‪ ،‬ووذا مــا‬
‫كان األداء دون المستوى المطلــوب‪ ،‬فعنــه سيشــكل عائقــا كبيـ ار أمــاا المنظمــة فــي تحقيـ أهــدافها‪،‬‬
‫بل قد يؤدن أحيانا إلى تصفية المنظمة‪.‬‬
‫وبســبب جوهريــة األهــداف التــي يمك ـ أن تحققهــا العمليــة‪ ،‬فعنهــا تعطــي إهتمامــا خاصــا م ـ‬
‫قب ــل إدارة المـ ـوارد البشـ ـرية ف ــي المنظم ــات المعاصـ ـرة للوص ــول مـ ـ خالله ــا إل ــى الم ازي ــا الهام ــة‬
‫المتمثلة برفع الرو المعنوية للعــاملي ‪ ،‬ووشــعارهم بالعدالــة ودفعهــم الــى تحمــل المســؤولية‪ ،‬وتــوفير‬
‫والتدريب والمتابعة‪.‬‬ ‫األساس الموضعي ألنشطة إدارة الموارد البشرية‪ :‬كالتوظي‬
‫وتتبلور أهمية األداء الوظيفي عيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬يعــد األداء مقياســا لقــدرة الفــرد علــى أداء عملــه فــي الحاضــر‪ ،‬وكــذلل علــى أداء أعمــال‬
‫أخرى مختلفة نسبيا في المستقبل‪ ،‬وبالتالي يساعد في إتخاذ ق اررات النقل والترقية‪.‬‬
‫‪ -‬غالبا ما يتم ربت الحوافز بأداء الفرد‪ ،‬وهذا يؤدن إلى إهتماا الفرد بأدائه لعملــه ومحاولــة‬
‫تحسينه‪.‬‬
‫‪ -‬ي ـرتبت األداء بالحاجــة إلــى اإلســتقرار فــي العم ــل‪ ،‬فــعذا حــدثت أيــة تعــديالت فــي أنظم ــة‬
‫‪1‬‬
‫اإلدارة فعن العاملي ذون األداء المتدني يكونون مهددي باإلستدناء ع خدماتهم‪.‬‬

‫‪ 1‬فايز عبد الرحمان الفروخ‪ :‬التعلم التنظيمي وأثره على تحسين األداء الوظيفي‪ ،‬دار جليس الزمان للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص‪.45-44‬‬

‫‪66‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫المطل الثاني‪ :‬أهداف األداء الوظيفي‬

‫‪ -1‬التعرف على أداء العاملي بالمنظمة بشكل علمي ومدى تحقي المنظمة لمهامها‪.‬‬
‫‪ -2‬تشجيع الموظفي على تحسي أدائهم في العمل م أجل تحقي أهداف المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬وضع حوافز مادية ومعنوية لفائدة العاملي م أجل تحسي أدائهم وزيادة اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ -4‬الكشف ع أسباب تأخر العمل على المقاييس المحددة له‪ ،‬مــع عــدا تجاهــل المشــاكل‬
‫التي تواجه الموظفي والتي تعرقل العمل وويجاد حلول مقترحة لها ع طري مناقشتها‪.‬‬
‫‪ -5‬تحديــد حركــة التــنقالت وترقيــة المــوظفي بالمنظمــة علــى أســاس علمــي وهــذا مـ خــالل‬
‫‪1‬‬
‫تقييم أدائهم‪.‬‬

‫المطل الثالث‪ :‬أبعاد األداء الوظيفي‬

‫نعني بأداء الفرد للعمل‪ ،‬القياا باألنشطة والمهاا المختلفــة التــي يتكــون منهــا عملــه‪ ،‬ويمكننــا‬
‫أن نميز ثالثة أبعاد لألداء وهذه األبعاد هي‪:‬‬
‫‪-‬الجهد المبذول‪.‬‬
‫‪-‬كمية الجهد‪.‬‬
‫‪-‬نمت األداء‪.‬‬

‫‪ -1‬كمية الجهد المبذول‪:‬‬

‫تعبــر ع ـ مقــدار الطاقــة الجســمانية أو العقليــة التــي يبــذلها الفــرد خــالل فت ـرة زمنيــة‪ ،‬وتعتبــر‬
‫المقاييس التي تقيس سرعة األداء‪ ،‬أو كميته م خالل فترة معينة معبرة ع البعد الكمي للطاقــة‬
‫المبذولة‪.‬‬

‫‪ 1‬يوسف حجيم الطائي وأخرون‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪-‬مدخل إستراتيجي متكامل‪ ،-‬دار الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫األردن‪ ،2006 ،‬ص‪.454‬‬

‫‪67‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫‪ -2‬الجهد المبذول‪:‬‬

‫يعنــي مســتوى بعــي األن ـواع لألعمــال‪ ،‬قــد ال يهــتم كثي ـ ار بســرعة األداء أو كميتــه بقــدر مــا‬
‫يهتم بنوعيته وجودة الجهد المبذول ويندر تحت الم يار النوعي للجهد الكثير م المقاييس التي‬
‫تقــيس درجــة مطابقــة اإلنتــا المواصــفات‪ ،‬والتــي تقيســه درجــة خلــو األداء م ـ األخطــاء‪ ،‬والتــي‬
‫تقيس درجة اإلبداع واإلبتكار في األداء‪.‬‬

‫‪ -3‬نمط األداء‪:‬‬

‫يقصــد بــه األســلوب أو الطريقــة التــي نبــذل بهــا الجهــد فــي العمــل‪ ،‬أن الطريقــة التــي تــؤدن‬
‫بهــا أنشــطة العمــل‪ ،‬فعلــى أســاس نمــت األداء يمك ـ قيــاس الترتيــب الــذن يمارســه الفــرد فــي أداء‬
‫حركــات أو أنشــطة معينــة أو م ـزيج هــذه الحركــات أو األنشــطة إذ كــان العمــل جســمانيا بالدرجــة‬
‫األولى‪ ،‬كما يمك أيضا قياس الطريقة التي يتم الوصول بها إلى حــل أو قـرار لمشــكلة معينــة أو‬
‫‪1‬‬
‫األسلوب الذن يتبع في إجراء بحث أو دراسة‪.‬‬

‫‪ 1‬كمال بوالشرش‪ :‬الثقافة التنظيمية‪ ،‬دار األيام للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،2015 ،‬ص ‪.92- 91‬‬

‫‪68‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عناصر وأنواع ومحددات األداء الوظيفي‬

‫المطل األول‪ :‬عناصر األداء الوظيفي‬

‫هنــاه عناصــر أساســية لــألداء بــدونها ال يمك ـ وجــود أداء فعــال فــي المنظمــة‪ ،‬وذلــل يعــود‬
‫إلــى أهميتهــا فــي قيــاس وتحديــد مســتوى األداء الــوظيفي للعــاملي فــي تلــل المنظمــات‪ ،‬وم ـ هــذه‬
‫العناصرنجد ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬أنشــطة العمــل والجوان ــب الثابتــة والمتدي ـرة‪ :‬يقص ــد بــه تحديــد أنش ــطة العمــل واأله ــداف‬
‫التي تخدمها‪ ،‬وأهميتها النسبية م حيث الوقت الذن يستدرقه‪ ،‬واألثار المترتبة عليها هي البدايــة‬
‫في تحليل مكونات العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬العالقــة بــي أنشــطة ومهــاا العمــل والتصــميم المناســب‪ :‬إن معرفــة األنشــطة يكــون ع ـ‬
‫طريـ تجميعهــا إلــى مهــاا والمهــاا إلــى أعمــال ويقــوا هــذا علــى أســاس تحديــد عالقــة التجــانس أو‬
‫التكامل بي هذه األنشطة مما يترتب عليه إعادة تصميم العمل أو تنظيمه‪.‬‬
‫‪ -3‬المواصــفات المطلوبــة فــي الفــرد الــذن يــؤدن العمــل‪ :‬إن هــذا العنصــر يعــد همـزة وصــل‬
‫التــي ت ـربت بحــو تحلي ــل األداء ومكوناتــه وبحــو اإلختيــار‪ ،‬فعل ــى ضــوء أنشــطة األداء الثابت ــة‬
‫والمتديرة يمك تحديد المواصفات المطلوب توفرها في الفرد الذن يقوا بأداء هذه األنشطة‪.‬‬
‫ومـ خــالل مــا ســب نســتنتج أن عناصــر العمــل تتصــل بطبيعــة العمــل وأنشــطته‪ ،‬وبالعامــل‬
‫وقد ارتــه‪ ،‬وطبيعــة البي ــة أو الســياا التنظيمــي للعمــل‪ ،‬ويخلصــها عــدد م ـ البــاحثي فــي العناصــر‬
‫التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬كفايــة العام ــل‪ :‬وتعن ــي مــا ل ــدى العام ــل م ـ معلوم ــات ومه ــارات ووتجاهــات وق ــيم‪ ،‬وه ــي‬
‫تمثل الخصال األساسية التي تنتج أداء فعاال يقوا به العامل‪.‬‬
‫ب‪ -‬متطلبـ ــات العمـ ــل‪ :‬تشـ ــمل المهـ ــاا والمسـ ــؤوليات واألدوار التـ ــي يتطلبهـ ــا القيـ ــاا بـ ــأداء‬
‫واجبات هذا العمل‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫‪ -‬بي ــة التنظ ــيم‪ :‬وه ــي تتض ــم العوام ــل الداخلي ــة والخارجي ــة‪ ،‬ويقص ــد بالعوام ــل الداخلي ــة‬
‫التــي يــؤثر ف ــي األداء الفعــال للتنظــيم وهيكل ــه‪ ،‬أهدافــه وم ـوارده ومرك ـزه اإلســتراتيجي واإلج ـراءات‬
‫المســتخدمة‪ ،‬أم ــا العوام ــل الخارجيــة عيقص ــد به ــا العوامــل الم ــؤثرة ف ــي األداء س ـواء كان ــت عوام ــل‬
‫إقتصادية‪ ،‬إجتماعية‪ ،‬سياسية ثقاعية أو قانونية‪.‬‬
‫مشــابه يشــير مهــانيزم إلــى عناصــر الحكــم علــى األداء عيمــا يتعل ـ بالجوانــب‬ ‫وفــي تصــني‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬العامل‪ :‬من حيث ما يحمله من معلومات‪ ،‬مهارات‪ ،‬إتجاهات‪ ،‬قيم‪ ،‬ودوافع اإلنجاز‪.‬‬

‫‪ -‬الوظيفــة‪ :‬م ـ حيــث أنهــا تشــمل المهــاا والمســؤوليات واألدوار التــي يتطلبهــا القيــاا بــأداء‬
‫واجبات هذا العمل‪ ،‬فضال ع وجود التدذية الراجعة للموظف لتطوير مستوى عمله‪.‬‬
‫‪ -‬الموق ــف‪ :‬يقص ــد ب ــه البي ــة التنظيمي ــة مـ ـ حي ــث من ــا العم ــل واإلش ـراف‪ ،‬ووفـ ـرة المـ ـوارد‬
‫‪1‬‬
‫واألنظمة اإلدارية والهيكل التنظيمي‪.‬‬

‫المطل الثاني‪ :‬أنواع األداء الوظيفي‬

‫يصنف األداء إلى ثالثة أنواع كاألتي‪:‬‬

‫‪ -1‬أداء المهاا‪ :‬يقصد به السلوكيات التي تســهم فــي إنجــاز عمليــات جوهريــة فــي المنظمــة‬
‫مثل اإلنتا المباشر البضائع والخــدمات‪ ،‬والبيــع ووجــود المخــزون وكــل أداء يســهم بشــكل مباشــر‬
‫أو غيــر مباشــر فــي تنفيــذ عمليــات المنظمــة‪ ،‬فمــثال فــي الوظــائف اإلداريــة يمك ـ أن يشــمل هــذا‬
‫تحويل األفراد م حالة النزاع بواسطة الصراع إلــى جــو‬ ‫األداء أو السلوه إلى الحاجة إلى إحدا‬
‫تنافسي‪ ،‬كذلل أيضا يمك أن يكون هذا السلوه عبارة ع جهود تحفيزية ألداء المهاا‪.‬‬
‫‪ -2‬األداء الظرفي‪ :‬يشير األداء الظرفي إلى السلوكيات التي تسهم بشكل غير مباشر فــي‬
‫تحويــل ومعالجــة العمليــات الجوهريــة فــي المنظمــة‪ ،‬وهــذه الســلوكيات تســهم فــي تشــكيل كــل م ـ‬
‫الثقافــة‪ ،‬والمنــا التنظيمــي‪ ،‬واألداء هنــا لــيس دو ار ٱضــاعيا فــي طبيعتــه‪ ،‬وونمــا يكــون خــار نطــاا‬

‫‪ 1‬الطاهر الوافي‪ :‬التحفيز وأداء الممرضين‪ ،‬رسالة ماجستير في علم اإلجتماع‪ ،‬تخصص تنظيم وعمل‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية‬
‫واإلجتماعية‪ ،‬جامعة قسنطينة ‪ ،02‬الجزائر‪ ،2012 ،‬ص‪.66-65‬‬

‫‪70‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫مهاا الوظيفة األساسية‪ ،‬ويعتمد على الظرف الذن تجرن عيه معالجة العمليات‪ ،‬فمــثال ممكـ أن‬
‫يكون موجها نحو الزمالء ومساعدتهم في حل مشــكلة لهــا عالقــة بالعمــل‪ ،‬او نحــو المنظمــة ككــل‬
‫م خالل الحرا‪ ،‬ووستم اررية الحماس‪ ،‬وبذل مجهود إضافي في العمل‪ ،‬أو التوجــه نحــو العمــل‬
‫التطوعي لتنفيذ مهاا خار الــدور الرســمي للوظيفــة‪ ،‬وكــذلل إتبــاع اللـوائح التنظيميــة‪ ،‬واإلجـراءات‬
‫عندما ال تكون متوافقة مع رغبة الفرد‪.‬‬
‫‪ -3‬األداء المع ــاكس أو المجاب ــه‪ :‬يختل ــف األداء المع ــاكس عـ ـ الن ــوعي الس ــابقي ‪ ،‬حي ــث‬
‫يتميــز بســلوه ســلبي فــي العمــل مثــل التــأخر عـ مواعيــد العمــل أو الغيــاب‪ ،‬وقــد يشــمل ســلوكيات‬
‫‪1‬‬
‫مثل‪ :‬اإلنحراف‪ ،‬والعدوان‪ ،‬وسوء اإلستخداا‪ ،‬والعنف‪ ،‬ورو اإلنتقاا‪ ،‬والمهاجمة‪.‬‬

‫المطل الثالث‪ :‬محددات األداء الوظيفي‬

‫جــذب هــذا الموضــوع إنتبــاه الكثيــر م ـ البــاحثي والممارســي فــي محــاوالت متعــددة لمعرفــة‬
‫ماهية العوامل التــي تحــدد مســتوى األداء الفــردن‪ ،‬ولتفســير التذبــذب عيــه صــعودا ونــزوال‪ .‬وتمثلــت‬
‫محددات األداء كما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الداف ية الفردية‪ :‬يجب أن يتوافر لكل فرد الدافع على العمل‪ ،‬وقد يكون الدافع قويــا أو‬
‫ض يفا‪.‬‬
‫‪ -2‬منا أو بي ة العمل‪ :‬يجب أن يتم تهي ة منا العمل‪ ،‬سواء علــى مســتوى التنظــيم كلــه‪،‬‬
‫أو اإلدارة أو القس ــم أو جمي ــع المس ــتويات‪ ،‬بحي ــث ي ــؤدن إل ــى إش ــباع حاج ــات الف ــرد‪ ،‬والت ــي ه ــي‬
‫إنعكاس لدافعه على العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬الق ــدرة عل ــى أداء العم ــل المع ــي ‪ :‬يج ــب أن تت ـوافر ل ــدى الف ــرد الق ــدرة عل ــى أداء العم ــل‬
‫المحدد له‪ ،‬أما (الخزامي‪ )59 ،1999 ،‬فيذكر أن هناه أربعة عوامــل ينــتج عـ تفاعلهــا المعنــى‬
‫الذن يستشعره الفرد م الموقف عيما يتعل باألداء المطلوب‪ ،‬والعوامل األربعة هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬ما يعرفه الفرد عما يجب عمله في الموقف‪.‬‬

‫‪ 1‬غازي حسن عودة الحاليبة‪ :‬أثر الحوافز في تحسين األداء لدى العاملين في مؤسسات القطاع العام في األردن‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬كلية األعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪ ،2013 ،‬ص‪.26-25‬‬

‫‪71‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫ب‪ -‬الوسائل المتوافرة للعمل في الموقف‪.‬‬

‫‪ -‬القدرات التي لدى الفرد للعمل في الموقف‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫د‪ -‬ما يمك أن يشبعه الفرد م حاجات نتيجة العمل في الموقف‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪:‬المعايير والعوامل المؤثرة في األداء الوظيفي ومعوقاته‬

‫المطل األول‪ :‬معايير األداء الوظيفي‬

‫يهــدف وضــع معــايير لــألداء إلــى مراقبــة األداء بصــفة دائمــة للتعــرف علــى أن تذبــذب فــي‬
‫مســتوى األداء‪ ،‬بدــرض التــدخل فــي الوقــت المناســب لمعالجــة الســلبيات وأوجــه القصــور‪ ،‬تســتخدا‬
‫ه ــذه المع ــايير للتفرق ــة ب ــي فعالي ــة األداء وكف ــاءة األداء‪ ،‬ففعالي ــة األداء تش ــير إل ــى قي ــاا األفـ ـراد‬
‫بتحقي ـ أهــداف المنظمــات وتنفيــذ األعمــال والمهــاا المطلوبــة مــنهم‪ ،‬أمــا كفــاءة األداء فتشــير إلــى‬
‫استخدامهم الموارد المتاحة بشكل إقتصادن و دون إسراف في تنفيذ مهاا العمــل وتحقيـ أهــداف‬
‫المنظمة‪ ،‬وتنحصر أهم معايير األداء عيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الجودة‪ :‬هي المؤشر الخاا بكيفية الحكــم علــى جــودة األداء مـ حيــث درجــة اإلتقــان‬
‫وجــودة المنــتج‪ ،‬لــذلل يجــب أن يتناســب مســتوى الجــودة مــع اإلمكانيــات المتاحــة‪ ،‬وهــذا يســتدعي‬
‫وجــود م يــار لــدى الرؤســاء والمرؤوســي لإلحتكــاا إليــه إذا دعــت الضــرورة‪ ،‬فضــال ع ـ اإلتفــاا‬
‫على مستوى الجــودة المطلــوب فــي أداء العمــل فــي ضــوء التصــميمات الســابقة لإلنتــا ‪ ،‬األهــداف‬
‫والتوقعات‪.‬‬
‫‪ -2‬الكميــة‪ :‬هــي حجــم العمــل المنجــز فــي ضــوء قــدرات وومكانــات األف ـراد وال يتعــداها‪ ،‬وفــي‬
‫الوقــت ذاتــه ال يقــل ع ـ قــدراتهم وومكانيــاتهم ألن ذلــل بمعنــى بــتء األداء‪ ،‬ممــا يصــيب العــاملي‬
‫بالتراخي والالمباالة‪ ،‬لذلل يفضل اإلتفــاا علــى حجــم وكميــة العمــل المنجــز كــدافع لتحقيـ معــدل‬

‫‪ 1‬فايز عبد الرحمان الفروخ‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪46-45‬‬

‫‪72‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫مقبـ ــول م ـ ـ النمـ ــو فـ ــي معـ ــدل األداء بمـ ــا يتناسـ ــب مـ ــع مـ ــا يكتسـ ــبه الفـ ــرد م ـ ـ خب ـ ـرات‪ ،‬تـ ــدريب‬
‫وتسهيالت‪.‬‬
‫‪ -3‬الوقت‪ :‬ترجع أهمية الوقت إلى كونه مورد غير قابل للتجديد أو التعويي فهو رأسمال‬
‫ولــيس دخــل‪ ،‬ممــا يحــتم أهميــة إســتدالله اإلســتدالل األمثــل فــي كــل لحظــة‪ ،‬ألنــه يتضــائل علــى‬
‫الــدواا ويمضــي إلــى غيــر رجعــة فهــو ال يقــدر بــثم ‪ ،‬ويعــد أحــد خمســة م ـوارد أساســية فــي مجــال‬
‫إدارة األعم ــال وه ــي‪ :‬المـ ـواد‪ ،‬المعلوم ــات‪ ،‬األفـ ـراد‪ ،‬المـ ـوارد المادي ــة والوق ــت ال ــذن يع ــد مـ ـ أه ــم‬
‫المؤش ـرات التــي يســتند عليهــا فــي أداء العمــل‪ ،‬فهــو بيــان تــوقعي يحــدد متــى يــتم تنفيــذ مســؤوليات‬
‫العمل‪ ،‬لذلل يراعي اإلتفاا على الوقت المناسب إلنجاز العمل على أن يراعي‪:‬‬
‫‪-‬كمية العمل المطلوب القياا به‪.‬‬
‫‪-‬عدد العمال الالزمي إلنجاز العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬اإلج ـراءات‪ :‬اإلج ـراءات عبــارة ع ـ خط ـوات مرتبــة للتطبي ـ العملــي للمهــارات الواجــب‬
‫القياا بها‪ .‬لذلل يجب اإلتفاا على الطرا واألساليب المسمو بها والمصر بعستخدامها لتحقي‬
‫األهداف‪ ،‬عبــالرغم مـ كــون اإلجـراءات والخطـوات المتبعــة فــي إنجــاز العمــل متوقعــة ومدونــة فــي‬
‫مس ــتندات المنظم ــة وفـ ـ قواع ــد وقـ ـواني ونظ ــم وتعليم ــات‪ ،‬إال أن ــه يفض ــل اإلتف ــاا ب ــي الرؤس ــاء‬
‫والمرؤوسي على اإلجراءات المتبعة في إنجــاز العمــل‪ ،‬سـواء سـواء مــا يتعلـ بعنجــاز المعــامالت‬
‫أو تسلمها أو تسليمها حتى تكون الصورة واضحة لجميــع األطـراف وحتــى ال يتــأثر األداء بغيــاب‬
‫أحد العاملي ‪ ،‬وهذا ال يعنــي قتــل عمليــات اإلبتكــار واإلبــداع لــدى العــاملي ولكـ اإلتفــاا والتفــاهم‬
‫على ما يريد المرؤوس تنفيذه مع رئيسه قبل إعتماده كأسلوب مفضل في إنجاز العمل‪ ،‬ولضمان‬
‫‪1‬‬
‫إتقانه وعدا مخالفته النظاا والتعليمات واللوائح والقواني ‪.‬‬

‫‪ 1‬صليحة شامي‪ :‬المناخ التنظيمي وتأثيره على األداء الوظيفي للعاملين‪ ،‬رسالة ماجستير في العلوم اإلقتصادية‪ ،‬تخصص‬
‫تسيير المنظمات‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة أمحمد بوقرة بومرداس‪ ،2009 ،‬ص‪.73-72‬‬

‫‪73‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫المطل الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة في األداء الوظيفي‬

‫يعتبــر العنصــر البشــرن أحــد أهــم المقومــات األساســية للعمليــة اإلنتاجيــة أليــة منظمــة‪ ،‬وهــو‬
‫يتــأثر بمــا تتــأثر بــه المنظمــة س ـواءا م ـ عوامــل البي ــة الداخليــة أو عوامــل البي ــة الخارجيــة‪ ،‬وهــذه‬
‫العوامل خار نطاا سيطرة الفرد ولكنها تؤثر على أدائه الوظيفي‪ ،‬تُعد أهم العوامل المــؤثرة علــى‬
‫األداء الوظيفي ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬غيــاب األهــداف المحــددة‪ :‬فالمنظمــات التــي تعمــل دون أن يكــون لهــا خطــت تفصــيلية‬
‫لألعمــال ومعــدالت إنتــا محــددة‪ ،‬فعنهــا ال تســتطيع أن تقــيس مــدى مــا تحق ـ م ـ إنجــازات وأن‬
‫تحاســب موظفيهــا علــى معــدالت إنتــاجهم وفــي هــذه الحالــة ســوف يتســاوى الموظــف الــذن يــؤدن‬
‫باألخر الذن يكون أدائه محدودا أو محدودا‪.‬‬
‫‪ -2‬عدا المشاركة في اإلدارة‪ :‬إن ضــعف مشــاركة المســتويات اإلداريــة المختلفــة فــي صــنع‬
‫القـ اررات م ـ العوامــل التــي ســاهمت فــي إيجــاد فجــوة بــي القيــادات اإلداريــة العليــا والمــوظفي فــي‬
‫المسـ ــتويات الـ ــدنيا‪ ،‬وينـ ــتج ع ـ ـ ضـ ــعف المشـ ــاركة ضـ ــعف العمـ ــل الجمـ ــاعي وضـ ــعف الشـ ــعور‬
‫بالمسؤولية الذن يؤدن بدوره إلى تدني مستوى األداء للمواطني حيث يشعرون بــأنهم لــم يشــاركوا‬
‫في وضــع األهــداف المطلــوب إنجازهــا أو فــي تحليــل المشــاكل وبالتــالي تــنخفي حماســتهم للعمــل‬
‫ومعدالت إنتاجهم‪.‬‬
‫‪ -3‬مشــاكل الرضــا الــوظيفي‪ :‬إن عــدا الرضــا الــوظيفي أو إنخفاضــه لــدى المــوظفي يعتبــر‬
‫مـ ـ العوام ــل األساس ــية ف ــي ت ــدني مع ــدالت األداء‪ ،‬والرض ــا ال ــوظيفي ال يقتص ــر عل ــى الحـ ـوافز‬
‫المادية وحدها بل يتأثر بالحوافز المعنوية على حد سواء‪.‬‬
‫‪ -4‬التســيب اإلدارن‪ :‬يعتبــر التســيب اإلدارن مـ الظـواهر اإلداريــة التــي لهــا أثــر كبيــر فــي‬
‫إنخفاض معدالت أداء الموظفي ‪ ،‬وهو يعني ضياع ساعات مهدورة م العمل يقضيها المسؤول‬
‫أو الموظف خار نطاا العمل أو في اعمال ليس لها صلة به‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫‪ -5‬نقــص المهــارات أو المعرفــة لــدى العــاملي ‪ :‬والتــي تــنعكس علــى مســتوى أدائهــم اذا فــعن‬
‫مهمــة إدارة الم ـوارد البش ـرية ال تقتصــر علــى تهي ــة القــوى العاملــة بــل إلــى رفــع الكفــاءة اإلنتاجيــة‬
‫لألفراد العاملي وذلل عبر البرامج التدريبية الخاصة ووحتياجاتهم‪.‬‬
‫‪ -6‬بي ة العمل‪ :‬حيث تساعد البي ة المالئمة للعمــل علــى تحقيـ الممارســات اإلبتكاريــة فــي‬
‫الوظيفة وومكانية التعلم األسرع واألفضل داخل المنظمة‪ ،‬بينما تؤدن البي ة الردي ــة إلــى إنخفــاض‬
‫مستويات األداء الوظيفي بي العاملي ع المعدالت الطبي ية‪.‬‬
‫‪ -7‬نظ ــم الحـ ـوافز‪ :‬إن الحـ ـوافز تلع ــب دو ار هامـ ــا وم ــؤث ار عل ــى مسـ ــتوى األداء وف ــي زيـ ــادة‬
‫اإلنتا كما أن نقصها أو تقليصها أو حرمان الموظف منها يــؤدن إلــى أثــار ســلبية تــنعكس علــى‬
‫‪1‬‬
‫الموظف وأدائه وونتاجيته‪.‬‬
‫باإلضافة إلى هذه العوامل هناه عوامل أخرى تؤثر على األداء الوظيفي وهي كالتالي‪:‬‬
‫• العوامل البي ية كعوائ لألداء‪:‬‬
‫م أكثر عوائ األداء شيوعا في أو تصارع المتطلبات على وقت الفرد‪ ،‬عدا الكفايــة فــي‬
‫تســهيالت العمــل والتركيبــات والتجهي ـزات‪ ،‬والسياســات المحــددة والتــي تــؤثر علــى الوظيفــة‪ ،‬نقــص‬
‫التع ـ ــاون م ـ ـ اآلخ ـ ـري ‪ ،‬ونم ـ ــت األش ـ ـراف‪ ،‬والح ـ ـ اررة‪ ،‬واإلض ـ ــاءة‪ ،‬والضوض ـ ــاء‪ ،‬وترتي ـ ــب اآلالت‬
‫الورديات‪ ،‬حتى الحظ والصدفة يمك أن تكون عائ لألداء‪.‬‬
‫ويجــب النظــر إلــى هــذه العوامــل البي يــة علــى أدائهــا‪ ،‬مــؤثرات علــى الجيــد والقــدرة‪ ،‬واإلتجــاه‬
‫فعــاى ســبيل المثــال‪ ،‬أن عطــل فــي أن آلــة أو جهــاز يمك ـ أن يــؤثر بســهولة علــى الجهــد الــذن‬
‫يبذلــه الفــرد فــي العمــل أيضــا فــعن السياســات غيــر الواضــحة أو نمــت اإلش ـراف الســيء‪ ،‬يمك ـ أن‬
‫يســبب التوجيــه الخــاط للجهــود بــنفس الطريقــة‪ ،‬فــعن الــنقص فــي التــدريب يمك ـ أن يتســبب فــي‬
‫إستدالل سيء للقدرات الموجودة لدى األفراد‪ ،‬لذا فعنه م أهم وأكبر مستويات اإلدارة هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬توفير شروط عمل كاعية ومناسبة للعاملي ‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد المجيد أونيس‪ :‬مدخل لضغوط العمل والمناخ التنظيمي وأداء العاملين‪ ،‬دار اليازوري‪ ،‬دون بلد نشر‪ ،‬دون سنة نشر‪،‬‬
‫ص‪.270-269‬‬

‫‪75‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫ب‪ -‬توفير بي ة مدعمة‪ ،‬يقل فيها عوائ األداء إلى أدنى حد ممك ‪.‬‬

‫الظروف المادية‬

‫اإلضاءة‬

‫الضوضاء‬

‫ترتي اآلالت‬

‫الجهد‬ ‫الحرارة األجهزة‬

‫األداء الوظيفي‬ ‫القدرات‬ ‫الدوريات المواد‬

‫اإلتجاه‬ ‫التعليم‬

‫اإلشراف‬

‫السياسات‬

‫التصميم التنظيمي‬

‫التدري‬

‫الشكل رقم (‪ :)03‬يوضح العوامل البيئية التي تؤثر في األداء الوظيفي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المصدر‪ :‬حسن راوية محمد‪ ،‬مصدر سبق ذكره‪ ،‬ص‪.212‬‬

‫المطل الثالث‪ :‬معوقات األداء الوظيفي‬

‫لكي يقوا الموظف بأداء عمله بالمستوى المطلوب البد م توفر مجموعــة عوامــل مســاعدة‬
‫ومكملــة ألداء جهــد وبــذل طاقــة منهــا مــا هــو متعل ـ بــالفرد ومنهــا مــا هــو متعل ـ بالمنظمــة التــي‬

‫‪ 1‬راوية حسن‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.212-211‬‬

‫‪76‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫يشتدل بها‪ ،‬لك غالبــا مــا تصــادفه معوقــات تحــول دون وصــوله إلــى المســتوى المطلــوب‪ ،‬و دون‬
‫تحقي المنظمة ألهدافها المسطرة والتي نوجزها عيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الظروف الفيزيقية للعمل‪ :‬وتتمثل في الرطوبة‪ ،‬الحـ اررة‪ ،‬التهويــة‪ ،‬الضوضــاء باإلضــافة‬
‫إلى تعطيل بعي اآلالت مما يزيد مـ جهــد العامــل وتعينــه فــي أداء مهامــه بشــكل سـريع وغيرهــا‬
‫مـ ـ الظ ــروف الت ــي تعرق ــل العام ــل والت ــي ينج ــز عنه ــا تش ــتت ف ــي تركي ــز الف ــرد‪ ،‬مم ــا ي ــؤدن إل ــى‬
‫إنخفاض مستوى أدائه‪.‬‬
‫‪ -2‬عــدا وضــو السياســات والمهــاا‪ :‬وهنــا األف ـراد ال يعرفــون مــا ينبدــي فعلــه ألنــه ال أحــد‬
‫أعلمهم بمستويات أعمالهم‪.‬‬
‫‪ -3‬التديب‪ :‬هذا اإلصطال يطل على الحالة التي تنشأ ع عــدا حضــور الشــخص إلــى‬
‫العمل رغم أنه مــدر فــي جــدول العمــل ممــا يــؤدن إلــى ارتبــاه فــي جــدول األعمــال اليــومي نتيجــة‬
‫الــنقص ف ــي الم ـوارد البش ـرية ويعتبــر الت ــأخر ج ــزء م ـ التدي ــب وون كــان ف ــي فت ـرة قص ــيرة (تدي ــب‬
‫مؤقــت) وأســباب التديــب منهــا مــاهو شخصــي‪ ،‬إجتم ــاعي‪ ،‬ومــا هــو تنظيمــي‪ ،‬مثــل عــدا مالئم ــة‬
‫الخدمات والم ازيــا اإلضــاعية التــي توفرهــا المنظمــة‪ ،‬أن عــدا كفايتهــا مقارنــة بمــا تمنحــه المنظمــات‬
‫المناقش ــة وللحـ ــد مـ ـ ه ــذه الظـ ــاهرة المرضـ ــية (الباثولوجي ــة) وجـ ــب علـ ــى المنظم ــة تقـ ــديم الم ازيـ ــا‬
‫اإلضاعية والخدمات المقدمة للعاملي ألجل المحافظة واإلبقاء علــى إلتـزاا العمــل ووالئــه للمنظمــة‬
‫التي يعمل فيها‪.‬‬
‫العم ــل‪ :‬وه ــي األخط ــار الت ــي تواج ــه العام ــل أثن ــاء تأديت ــه لمهام ــه وتوج ــد ع ــدة‬ ‫‪ -4‬ح ـواد‬
‫واإلصــابات منهــا مــا هــو تقنــي تكنولــوجي نــاتج ع ـ األعطــاب قــدا‬ ‫أســباب لوقــوع هــذه الح ـواد‬
‫بع ــي اآلالت ومنه ــا م ــا ه ــو فن ــي إنس ــاني ن ــاتج عـ ـ س ــوء ال ــتحكم ف ــي األل ــة (نق ــص الت ــدريب)‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫باإلضافة إلى النفسية المنحطة للعمال جراء سوء معاملة المشرفي لهم‪.‬‬

‫‪ 1‬لطيفة زرطال‪ :‬اإلتصال التنظيمي وعالقته باألداء الوظيفي للعاملين‪ ،‬رسالة ماجستير في علم اإلجتماع‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلنسانية و اإلجتماعية‪ ،‬تخصص علم اإلجتماع التنظيم والعمل‪ ،‬جامعة محمد الصديق بن يحي ‪-‬جيجل‪ ،-‬الجزائر‪،2015 ،‬‬
‫ص ‪.122-121‬‬

‫‪77‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫المبحث الرابع‪ :‬النظريات المفسرة لألداء الوظيفي‬

‫ان إدراه الدور الكبير الذن يقــوا بــه العامــل فــي العمليــة االنتاجيــة قــد وجــه انتبــاه الدارســي‬
‫والب ــاحثي ال ــى بل ــورة عـ ــدد مـ ـ النظري ــات الت ــي تفسـ ــر العالق ــة ب ــي األداء واالفـ ـراد والجماعـ ــات‬
‫والتنظ ــيم‪ ،‬وس ــنعرض ف ــي بع ــي نظري ــات اإلدارة الت ــي تفس ــر األداء ال ــوظيفي مـ ـ خ ــالل تفس ــير‬
‫عملي ــة اإلدارة وتحلي ــل مكوناته ــا‪ ،‬وه ــي ف ــي النهاي ــة تس ــعى لزي ــادة وتحس ــي مس ــتوى األداء ل ــدى‬
‫العاملي وأن اختلفت الطرا والوسائل المستخدمة في ذلل‪.‬‬

‫المطل األول‪ :‬نظرية اإلدارة العلمية‬

‫‪ -1‬نظريــة اإلدارة العلميــة لـ ـ فردريــل تــايلور(‪ :)Taylor ،1856‬يعتبــر فردريــل تــايلور م ـ‬

‫أبـ ــرز ممثلـ ــي نظريـ ــة اإلدارة العلميـ ــة‪ ،‬وقـ ــد الحـ ــظ أن العمـ ــال ينتجـ ــون إنتاجـ ــا يقـ ــل ع ـ ـ طـ ــاقتهم‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬كما وجــد أنــه لــيس هنــاه م يــار واحــد ومحــدد لإلنتــا والنــاتج اليــومي المتوقــع للعمــال‪،‬‬
‫وأنه ليس هناه عالقة واضحة وثابتة بي األجور واإلنتا كما أشار الى ذلل كل مـ (العــديلي‪،‬‬
‫‪ )1995‬و (بدر‪ )1982 ،‬وقد ركزت هذه النظرية على وسائل وطــرا زيــادة اإلنتاجيــة‪ ،‬وتــم ذلــل‬
‫ع ـ طري ـ تحديــد م يــار علمــي لمعــدل إنتــا العامــل‪ ،‬وهــذا الم يــار العلمــي مبنــي علــى أســاس‬
‫دراسة الوقت والحركة‪ ،‬كما أكدت هــذه النظريــة علــى ضــرورة اإلختيــار العلمــي للعــاملي وضــرورة‬
‫تــدريبهم علــى أفضــل طريقــة ألداء العمــل‪ ،‬وقــد قــدمت وســائل لتخطــيت وجدولــة اإلنتــا ‪ ،‬ووعتبــرت‬
‫العنصــر البشــرن مثلــه مثــل أن مـوارد متاحــة فــي المؤسســة مـ آالت وأمـوال وم ـواد خــاا‪ ،‬وأكــدت‬
‫‪1‬‬
‫على ضرورة التحكم في هذا العنصر م أجل زيادة اإلنتاجية‪.‬‬

‫المطل الثاني‪ :‬نظرية العالقات اإلنسانية‬

‫‪ -2‬نظرية العالقات اإلنسانية لـ إلتون مايو ‪:EL. All Mayo‬‬

‫‪ 1‬إبراهيم محمد المحاسنه‪ :‬إدارة وتقييم األداء الوظيفي‪ ،‬دار جرير للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪ ،2013 ،‬ص‪.76‬‬

‫‪78‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫ترتكـ ــز نظريـ ــة العالقـ ــات االنسـ ــانية علـ ــى اإلهتمـ ــاا بالجوانـ ــب اإلنسـ ــانية واإلجتماعيـ ــة فـ ــي‬
‫المؤسســة علــى حــدا س ـواء‪ ،‬وهــي بــذلل تســتهدف الوصــول بالعــاملي إلــى افضــل إنتــا فــي ظــل‬
‫أفضل ما يمك أن يؤثر على العامل م عوامل نفسية ومعنوية بععتبــاره إنســانا وجــدانيا وونفعاليــا‬
‫أكثــر منــه رشــيدا ومنطقيــا‪ ،‬وقــد أثبتــت نتــائج التجــارب التــي قــاا بهــا مــايو وزمــالؤه (‪.٫ell 1880‬‬
‫‪ )et٫Mayo‬التي أجريت في جامعــة هوثــورن (‪ )Howthorne‬بشــركة جنـرال إليكتريــل أن نقــص‬
‫اإلنتا يعزى الــى عــدا اإلهتمــاا محــل مشــكالت العــاملي والتحــرر مـ عــبء الضــدوط اإلدارات‬
‫قيود العمل زالت مشكلة نقــص اإلنتــا وورتفعــت معــدالت الكفــاءة اإلنتاجيــة‪،‬‬ ‫العليا‪ ،‬وعند تخفي‬
‫كم ــا كش ــفت نت ــائج التج ــارب أن الح ــافز اإلقتص ــادن ال يمث ــل الق ــوة الوحي ــدة الت ــي يس ــتجيب إليه ــا‬
‫المرؤوس‪ ،‬وونما تتأثر إنتاجيته بعالقاته مع زمالؤه في العمل وبمشاكله الشخصــية‪ ،‬ومـ األفكــار‬
‫األخــرى التــي قــدمها أنصــار نظريــة العالقــات اإلنســانية تلــل الد ارســات التــي قــدمها كيــرت لي ــون‬
‫(‪ )٫Lewin 1980‬والتــي توصــل م ـ خاللهــا إلــى أن أســلوب القيــادة الــديمقراطي هــو األســلوب‬
‫األفضــل‪ .‬كمــا كشــفت د ارســته ع ـ أهميــة المشــاركة فــي اإلدارة وأثرهــا فــي حفــز المرؤوســي علــى‬
‫‪1‬‬
‫األداء الجيد‪.‬‬

‫المطل الثالث‪ :‬نظرية (‪ )X‬و (‪ )Y‬ل‪ :‬ماك جريجور دوغالس‬

‫‪ -3‬نظرية (‪ )x‬او (‪ )y‬ماه جريجور دوغالس‪:‬‬

‫يعتبــر دوغ ــالس م ــاه ريد ــور أحــد رواد مدرس ــة العل ــوا الس ــلوكية‪ ،‬ولعــل أه ــم إس ــهاماته ه ــو‬
‫إعــادة صــياغة المفــاهيم المتعلقــة بــالفرد وطبيعتــه وتوضــيح اإلختالفــات الواضــحة بــي إفت ارضــات‬
‫اإلدارة العلمية والعالقات اإلنسانية‪ ،‬نظرية ‪ y‬تمي از ع النظرية الكالسيكية ‪. x‬‬
‫✓ نظرية ‪ : x‬م أهم إفتراضاتها‪:‬‬
‫‪ -1-3‬اإلنسان المتوست بطبيعته يكره العمل ويحاول تجنبه كلما إستطاع‪.‬‬

‫‪ 1‬إبراهيم محمد المحاسنه‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.78‬‬

‫‪79‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫‪ -2-3‬أن معظ ــم األف ـراد الب ــد م ـ دفعه ــم للعم ــل ع ـ طري ـ التهدي ــد بالعق ــاب لك ــي ي ــؤدوا‬
‫عملهم بطريقة مرضية ويبذلوا الجهد الكافي لتحقي أهداف التنظيم‪.‬‬
‫‪ -3-3‬أن اإلنسـ ــان العـ ــادن والمتوسـ ــت يفضـ ــل أن يوجـ ــه بواسـ ــطة رؤسـ ــائهم بعسـ ــتمرار وال‬
‫يرغب بتحمل المسؤولية وطموحاته محدودة للداية وهدفه الوحيد هو تحقي األمان‪.‬‬
‫✓نظرية ‪ : y‬وهذه النظرية تنطل م اإلفتراضات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬يعتبر الجهد العقالني أو العقلي في العمل ٱمر طبيعي مثل الراحة والنوا‪ ،‬فالعمل يمك‬
‫أن يكون مصدر للرضا أو مصد ار للعقاب‪.‬‬
‫‪ -‬ال يمك ـ إعتبــار الرقابــة الخارجيــة والتهديــد بالعقــاب الوســيلتان الوحيــدتان لتحقي ـ أهــداف‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬أن اإللت ـزاا بتحقي ـ أهــداف محــددة هــو نتيجــة طبي يــة للج ـزاء الم ـرتبت إلنجــاز‪ ،‬وأن أهــم‬
‫عامل للجزاء هو تحقي إنجاز الذات والذن يمك أن يوجه ناحية تحقي أهداف التنظيم‪.‬‬
‫‪ -‬أن اإلنسـ ــان العـ ــادن والمتوسـ ــت يـ ــتعلم ويسـ ــعى إلـ ــى تحمـ ــل المسـ ــؤولية (تحـ ــت ظـ ــروف‬
‫ص ــحيحة وطبي ي ــة)‪ ،‬وأن تف ــادن المس ــؤولية ونق ــص الطم ــو والتركي ــز عل ــى األم ــان ه ــو نتيج ــة‬
‫للخبرات التي يكتسبها وليست طبيعة إنسانية‪.‬‬
‫ومم ــا س ــب يتض ــح أن م ــاه غريد ــور وض ــع تص ــوري كالهم ــا ي ــؤذن إل ــى نم ــت مع ــي مـ ـ‬
‫التسيير‪ ،‬حيث يؤكد على أن تطبي مبادئ نظرية « ‪ » x‬له أثــار تنظيميــة ســلبية وذلــل فــي ظــل‬
‫إفتراضات التي تنطل منها‪ ،‬والتي يحاول فيها المشرف فرض أسلوب رقابي صــارا علــى األفـراد‬
‫الع ــاملي أثن ــاء أداء عمله ــم‪ ،‬واإلعتم ــاد عل ــى اإلتص ــال الن ــازل كأس ــلوب لنق ــل المعلوم ــات داخ ــل‬
‫المنظمة‪ ،‬والذن يكون في شكل أوامر م الرئيس لمرؤوسيه وذلل كمحاولة للتحكم في سلوكاتهم‬
‫وضــبطها دون األخــذ بعــي اإلعتبــار حاجــاتهم اإلجتماعيــة والنفســية‪ ،‬كــل هــذا يــؤدن إلــى خفــي‬
‫الرو المعنوية لألفراد العاملي وتدني مستوى أدائهم‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫أما الفروض التي قامت عليها النظرية « ‪ » y‬فكانت مخالفة لفروض نظريــة « ‪ » x‬حيــث‬
‫جاءت تشجع على المشاركة الفعالة للعاملي داخل بي ة العمل مما يجعــل عمليــة اإلتصــال ســهلة‬
‫‪1‬‬
‫ومرنة بشكل يؤدن إلى تحقي األهداف المسطرة ع طري األداء الفعال‪.‬‬

‫المطل الرابع‪ :‬نظرية االنجاز ماكليالند ‪MeClelland Theory‬‬

‫نظرية اإلنجاز لـ ماكليالند‪:‬‬

‫تقــوا نظريــة ماكليالنــد علــى أن الحاجــات هــي أكبــر القــوى الدافعــة للســلوه اإلنســاني‪ ،‬وقــد‬
‫حــدد فــي د ارســته الحاجــة الســائدة وهــي الحاجــة لإلنجــاز وكــذلل خصائصــها‪ ،‬مســتخدما أســاليب‬
‫المخيلــة اإلنجازيــة‪ ،‬فهــو يــرى أن كــل فــرد لديــه حاجــات نفســية أساســية مـ بينهــا الحاجــة لإلنجــاز‬
‫والرغبة والحماية واألم ‪.‬‬
‫وبـ ــذلل نسـ ــتطيع القـ ــول أن ماكليالنـ ــد قـ ــد قـ ــدا تفسـ ــي ار فنيـ ــا لـ ــدافع اإلنجـ ــاز‪ ،‬إذ إفتـ ــرض أن‬
‫اإليجابي ــة تن ــتج ع ــادة آث ــا ار جانبي ــة مهم ــة‪ ،‬ووذا أدت مواق ــف‬ ‫االم ــارات المرتبط ــة س ــابقا ب ــالحواد‬
‫اإلنجــاز الســابقة إلــى تــأثير موجــب فــعن الفــرد ســيكون أكثــر مشــاركة لســلوكيات اإلنجــاز‪ ،‬وعلــى‬
‫العكس إذا عوقب شخص على الفشل فعن الخوف م الفشل سينمو وسيكون هناه دافــع لتجنــب‬
‫الفشل لديه‪.‬‬
‫وتشير نظرية ماكليالند ببساطة إلى أنــه فــي ظــل ظــروف مالئمــة ســوف يقــوا األفـراد بعمــل‬
‫المهاا التي دعمت م قبل‪ ،‬فعذا كــان موقــف المنافســة مــثال هــدايا لتــدعيم الكفــا واإلنجــاز‪ ،‬فــعن‬
‫الفرد يعمل بأقصى طاقته ويتفانى في هذا الموقف‪.‬‬
‫وقــد أوضــح كورمــان ‪ korman‬أن تصــور ماكليالنــد فــي الداف يــة لإلنجــاز لــه أهميــة كبي ـرة‬
‫ألنه‪ :‬قدا للمشتدلي بالمجال أساسا نظريا يمك م خالله مناقشــة إرتقــاء الداف يــة لإلنجــاز لــدى‬
‫بعي األفراد‪ ،‬وونخفاضها لدى البعي األخر‪ ،‬وهذا يتوقف على نتائج اإلنجاز‪ ،‬فــعذا كــان العائــد‬

‫‪ 1‬لطيفة زرطال‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.165-164‬‬

‫‪81‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫إيجابيا إرتفعت الداف ية والعكس‪ ،‬ويشير كرومان أيضا أن المنط األساســي خلــف الجانــب لفهــم‬
‫وتفسير ازدهار وهبوط النمو اإلقتصادن وعالقته بالحاجة كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬إختالف األفراد عيما يحققه اإلنجاز م خبرات مرضية لهم‪.‬‬
‫‪ -‬يميل األفراد ذو الحاجة المرتفعة لإلنجاز إلى العمل أكثر مقارنة بديرهم‪.‬‬
‫‪ -‬إرتفاع الدافع لإلنجاز يرغب الشخص في معرفــة إمكانياتــه وقد ارتــه علــى اإلنجــاز‪ ،‬وذلــل‬
‫بمعرفته لنتائج أعماله‪.‬‬
‫‪ -‬المواقف التــي يكــون فيهــا الفــرد مســؤوال عـ أدائــه ومنطـ ذلــل هــو أن الشــخص الموجــه‬
‫نحو اإلنجاز يرغب في تأكيد مسؤولينه ع العمل الذن يقوا به‪.‬‬
‫وومتــدت أعمــال ماكليالنــد (‪ )1961‬م ـ د ارســة المهــاا المعلميــة إلــى د ارســة البي ــة الطبي يــة‬
‫والمشكالت اإلجتماعية‪ .‬وذلل لكي يدعم نظريته م خالل د ارســة النمــو اإلقتصــادن فــي عالقتــه‬
‫بمس ــتوى داف ي ــة اإلنج ــاز ل ــدى أف ـراد بع ــي المجتمع ــات‪ ،‬وتمث ــل ذل ــل ف ــي كتابات ــه عـ ـ المجتم ــع‬
‫المنجز‪ ،‬وتبي لنا مدى إهتماا مماكليالندم بدافع اإلنجاز بما أجراه م بحو ودراسات‪ ،‬إذ يشــير‬
‫هــذا الــدافع عنــه إلــى إســتجابات توقعــات الهــدف اإليجابيــة والســلبية التــي تســتثار فــي المواقفــالتي‬
‫تتضم س يا وف مستوى معينم اإلنجــاز والتفــوا‪ ،‬حيــث يقــيم األداء علــى أنــه نجــا أو فشــل‪،‬‬
‫وقد توصل مماكليالندم م خالل أبحاثه ود ارســته إلــى تصــورات خالقــة للداف يــة ويمكـ القــول أن‬
‫مماكليالندم قد ركز في دراسته وفــي تصــوراته النظريــة أساســا علــى متديــر دافعــي واحــد وهــو دافــع‬
‫اإلنجــاز كمــا تقــاس علــى إختبــار تفهــم الموضــوع ‪ TAT‬حيــث تتوقــف علــى البي ــة خاصــة حينمــا‬
‫تــؤدن أســاليب تربيــة الطفــل إلــى تــدعيم اإلســتقاللية واإلعتمــاد علــى الــذات لديــه‪ .‬وعيمــا يخــتص‬
‫بالتأصيل النظرن والداف ية قدا مماكليالندم مساهمة بالدة األهمية تتمثل فــي اإلنتقــال مـ تصــور‬
‫يقوا على حتمية الحاجةإلى تصور أخر الدوا عيه الحاجة محتومة بما يرتبت م توقع وجداني‪.‬‬
‫وقــد قــاا مماكليالنــدم (‪ )1985 ،1961 ،1953‬بد ارســات مكثفــة فــي مجــال داف يــة اإلنجــاز‬
‫خ ــالل إس ــتخداا المخيل ــة اإلنجازي ــة‪ ،‬ووتجه ــت تل ــل الد ارس ــات إل ــى تأص ــيل التنظي ــر الس ــيكولوجي‬
‫لداف ية اإلنجاز وقياســها ومصــادرها بععتبارهــا دافعــا ناميــا‪ ،‬كمــا أســفرت عـ تطــوير إختبــار تفهــم‬

‫‪82‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫الموض ــوع (‪ )TAT‬إلس ــتخدامه ف ــي قي ــاس داف ي ــة اإلنج ــاز‪ ،‬وك ــذلل تحدي ــد اإلرتب ــاط ب ــي إرتف ــاع‬
‫مستوى داف ية اإلنجاز لــدى األفـراد واإلزدهــار اإلقتصــادن فــي بعــي دول العــالم‪ ،‬وأثــر الثقافــات‬
‫الفرعية في تحديد مستوى هذا الدافع‪.‬‬
‫وقد قاا مماكليالندم كذلل بتحليل مضمون قراءات األطفال والحكايات واألساطير فــي الفتـرة‬
‫وعش ـري دولــة م ـ دول العــالم وتبــي لــه م ـ خــالل د ارســة العالقــة‬ ‫(‪ )1950 ،1920‬فــي ثــال‬
‫بــي النمــو اإلقتصــادن فــي هــذه الــدول مقــد ار بعســتهاله الكهربــاء بــالكيلو وات‪/‬ســاعة‪ ،‬ومســتويات‬
‫الحاجــة لإلنجــاز م ـ خــالل المخيلــة اإلنجازيــة تبــي أن تــدريب األطفــال علــى اإلنجــاز كــان وراء‬
‫‪1‬‬
‫النمو واإلزدهار اإلقتصادن الذن حد ‪.‬‬
‫والحظ ماكليالند أن م بي الحوافز التــي تحكــم ســلوه الفــرد‪ ،‬وأدائــه‪ ،‬حــاف از يجــذب اإلنتبــاه‬
‫أكث ــر مـ ـ غيـ ـره وه ــو الح ــافز عل ــى اإلنج ــاز بوج ــود مس ــتويي ألداء الف ــرد هم ــا‪ :‬مس ــتوى الطم ــو‬
‫ومستوى األداء الفعلي‪.‬‬
‫وون الفرد يضع لنفسه نقطة ليصل لها مســتوى طموحــه‪ ،‬وون خبـرات النجــا أو الفشــل هــي‬
‫التي تحفز الفرد على وضع مستوى أعلى للطمو مستقبال‪ ،‬والقــدرات الفرديــة موروثــة أو مكتســبة‬
‫تعتبــر م ـ العوامــل المــؤثرة علــى مســتوى طمــو الفــرد‪ ،‬وأنــه يــرى أن حــافز اإلنجــاز يمك ـ تنميتــه‬
‫وتطويره لدى األفراد حسب المجتمعات والطبقات اإلجتماعية وأسلوب التربية منذ الصدر‪.‬‬
‫ل ــذلل فه ــذه النظري ــة تمكـ ـ القائ ــد واإلدارن والمش ــرف عل ــى ح ــث مرؤوس ــيه عل ــى اإلرتف ــاع‬
‫بمســتوى أدائهــم اإلنســاني وذلــل بوضــع نظــاا موضــوعي لقيــاس كفــاءة األداء يمكنــه م ـ التعــرف‬
‫علــى أوجــه الضــعف المختلفــة لمرؤوســيه‪ ،‬ثــم تــدريبهم وتنميــتهم للقضــاء علــى هــذه األوجــه وبــذلل‬
‫يمكـ ـ اإلرتفـ ــاع بمسـ ــتوى األداء الفعلـ ــي لهـ ــم‪ ،‬ويخل ـ ـ الفرصـ ــة المناسـ ــبة لهـ ــم لوضـ ــع مسـ ــتويات‬
‫‪2‬‬
‫طموحهم عند نقاط أعلى‪ ،‬بما يمك م اإلرتفاع بمستوى األداء وتحقي األهداف‪.‬‬

‫‪ 1‬سعدة أحمد إبراهيم أبو شقة‪ :‬دافعية اإلنجاز‪ ،‬دار الكتب والوثائق القومية‪ ،‬القاهرة‪ ،2007 ،‬ص‪.27-25‬‬
‫‪ 2‬كامل بربر‪ :‬إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي‪ ،‬المؤسسة الجامعية للدراسات والنشر والتوزيع‪ ،‬بيروت‪،‬‬
‫‪ ،1997‬ص‪.108‬‬

‫‪83‬‬
 ‫ا ألداءـالوظيف ـي‬ ‫ث‬
‫الفصلـالثال ـ‬

‫خالصة الفصل‬

‫م ـ خ ــالل م ــا إستعرض ــناه يمكنن ــا إس ــتخالا أن المنظم ــة اإلقتص ــادية ت ــولي أهمي ــة كبيـ ـرة‬
‫للرقمنة‪ ،‬وهذا ارجــع إلــى دورهــا الفعــال والمهــم فــي حــل العديــد مـ القضــايا والمشــاكل‪ ،‬ممــا يجعــل‬
‫المنظمة تحق ميزة تنافسية ‪ ،‬كما أنها تعتبر مصــدر لخلـ القيمــة بــدال مـ التكلفــة‪ ،‬إضــافة إلــى‬
‫ســعيها فــي تحســي الخــدمات المقدمــة م ـ طرفهــا كالســلع المنتجــة‪ ،‬وهــي بــذلل تســاهم فــي زيــادة‬
‫مســتوى األداء الــوظيفي وذلــل ع ـ طريـ اإلســتخداا األمثــل والعقالنــي للمــورد البشــرن وتقليصــها‬
‫لألجـزاء وتنظيمهــا تنظيمــا محمكمــا ودقيقــا‪ ،‬نظـ ار للمرونــة التــي جعلتهــا أكثــر تالؤمــا مــع إختيــارات‬
‫المستهلل‪.‬‬
‫فــعن تحس ـ األداء الــوظيفي مره ــون باإلســتخداا األمث ــل لتكنولوجيــا المعلوم ــات واإلتص ــال‪،‬‬
‫بععتبارها جزء م العملية اإلنتاجية إضافة إلــى المشــتريات والمـوارد البشـرية‪ ،‬وهــذا كلــه يجــب أن‬
‫ي ــتم تنفي ــذه بكف ــاءة وفاعلي ــة تنظيمي ــة مـ ـ أج ــل اإلس ــتفادة م ـ مزاياه ــا وتحقيـ ـ ديموم ــة ووس ــتمرار‬
‫المنظمة وبقائها‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬‬
‫اإلجراءات المنهجية‬
‫للدراسة‬
 ‫الفة‬
‫الفصلـالرابع‪ :‬الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراسة‬
‫متهيد‬
‫أأول‪ :‬جمالتـادلراسة‬
‫‪ -1‬اجملالـاجلغرايف‬
‫‪ -2‬اجملالـالبرشي‬
‫‪ -3‬اجملالـالزمين‬
‫اثنيا‪ :‬أأسلوبـاملسحـالشامل‬
‫اثلثا‪ :‬مهنجـادلراسة‬
‫رابعا‪ :‬أأدواتـمجعـالبياانت‬
‫‪ -1‬املالحظة‬
‫‪ -2‬املقابةل‬
‫‪ -3‬الإس امترة‬
‫‪ -4‬واثئقـوجسالت‬
‫خامسا‪ :‬أأسلوبـالتحليلـامليداين‬
‫خالصةـالفصل‬

‫‪86‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫ينطــون البحــث العلم ــي علــى إنتهــا مجموع ــة م ـ الخط ـوات العملي ــة المنهجيــة المتكامل ــة‪،‬‬
‫وعليــه تــم التطــرا فــي ه ــذا الفصــل إلــى مجــاالت الد ارس ــة (المجــال الجد ارفــي‪ ،‬المجــال البش ــرن‪،‬‬
‫المج ــال الزمن ــي)‪ ،‬كم ــا ت ــم إعتم ــاد منهج ــا ي ــتالئم م ــع ن ــوع الد ارس ــة‪ ،‬باإلض ــافة إل ــى إعتم ــاد أدوات‬
‫منهجيــة لجمــع معلومــات ميدانيــة‪ ،‬وكــذلل تحديــد عينــة الد ارســة التــي تميــز مجتمــع البحــث‪ ،‬أيضــا‬
‫إعتماد أساليب إحصائية تم إستخدامها في الدراسة‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫أوال‪ :‬مجاالت الدراسة‬

‫وتتضم ثالثة مجاالت رئيسية وهي كالتالي‪:‬‬

‫‪ -1‬المجال المكاني‪:‬‬

‫‪ -1-1‬التعريف بالمؤسسة‪:‬‬

‫المؤسســة الوطنيــة للكهربــاء والدــاز ‪-‬ســونلداز تبســة‪ -‬والتــي تقــع بطري ـ قســنطينة بتبســة‪،‬‬
‫وهي شركة ذات طابع إقتصادن‪ ،‬حيث تقوا بتوزيع الكهرباء والداز عبر إقليم الوالية‪.‬‬

‫‪-2-1‬لمحة تاريخية عن المؤسسة‪:‬‬

‫قبل نشأة مديرية التوزيع بتبسة كانــت تابعــة إداريــا إلقلــيم الكهربــاء المتواجــد آن ذاه بعنابــة‪،‬‬
‫مركــز التوزيــع بتبســة والــذن تتبــع لــه إداريــا أربــع أقــاليم وهــي‪ :‬تبســة‪،‬‬ ‫ســنة ‪1978‬ا تــم إســتحدا‬
‫العوين ــات‪ ،‬ب ــر الع ــاتر‪ ،‬الشـ ـريعة ه ــذه الوك ــاالت مكلف ــة بتوزي ــع الطاق ــة ووس ــتدالل ش ــبكاتها عب ــر‬
‫الوالية‪.‬‬
‫وطبق ــا للق ــانون ‪ 02-01‬الم ــؤر ف ــي ‪ 2005/02/05‬تح ــول مرك ــز التوزي ــع إل ــى المديري ــة‬
‫الجهوي ــة للتوزي ــع تبس ــة‪ ،‬وف ــي س ــنة ‪2006‬ا أص ــبحت التس ــمية مديري ــة التوزي ــع تبس ــة‪ ،‬ث ــم أص ــبح‬
‫بعــدها إســمها مإمتيــاز التوزيــع تبســة وذلــل إبتــداءا م ـ ‪ ،2019/05/27‬لتُعــاد لهــا تســمية مديريــة‬
‫التوزيع منذ جانفي ‪2022‬ا‪.‬‬
‫مديرية التوزيع تبسة تضم توزيع الكهربــاء لكافــة ســكان تـراب الواليــة والتــي تقــدر مســاحتها‬
‫اإلجمالية ‪ 13878‬كم‪ ²‬بعدد سكان يفوا ‪ 695000‬ساك موزعي عبر ‪ 12‬دائرة و ‪ 28‬بلدية‪.‬‬
‫حي ــث أن ع ــدد زبائنه ــا ف ــي الكهرب ــاء يق ــدر ب ‪ 169596‬زب ــون يمون ــون بش ــبكة كهرب ــاء طوله ــا‬
‫‪1‬‬
‫‪ 8.635.645‬كم‪ ،‬و ‪ 123730‬زبون في الداز بشبكة قنوات غاز طولها ‪ 1643‬كم‪.‬‬

‫‪ 1‬المصدر‪ :‬معلومات مقدمة من طرف مصلحة الموارد البشرية إلمتياز التوزيع تبسة‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫‪ -1-3‬طبيعة نشاط المؤسسة‬

‫إن مديرية التوزيع تبسة ال يقل نشاطها أهمية عن نشاطات المؤسسات األخرى‪ ،‬كونها مؤسسة‬
‫إقتصادية يتمثل نشاطها في توزيع الكهرباء والغاز عبر إقليم الوالية‪ ،‬وهي تعمل على هذا‬
‫المنظور لتطوير توزيعها‪ ،‬بقصد تغطية إقليم الوالية وتحقيق رغبات ومتطلبات الزبائن‪،‬‬
‫وبالتالي تحافظ على بقائها وإستمراريتها وتحقيق مردودية أكبر‪ ،‬وهي في ظل ذلك تسعى‬
‫لتحقيق ‪:‬‬

‫‪ -‬زيادة حجم مبيعاتها‪.‬‬

‫‪ -‬رسكلة عمالها لمواكبة التطورات الحاصلة‪.‬‬

‫‪ -‬التكفل بععادة صيانة عتادها ومعدالتها وخزاناتها بشكل دورن‬

‫‪ -‬سهرها على تزويد متطلبات زبائنها‪ ،‬وذلل ع طري فتح فروع لها لضمان التزويد الجيد‬
‫‪1‬‬
‫لكافة المستهلكي ‪.‬‬

‫‪ -1-4‬مؤسسة سونلغاز حس الهيكل التنظيمي‪:‬‬

‫م الضرورن أن لكل مؤسسة مهما كان نوعها أو نشاطها أن يكون لها هيكال تنظيما خاا‬
‫بها يوضح مختلف اإلدارات واألقساا والوحدات التابعة لها‪ ،‬ومؤسسة سونلداز ‪-‬تبسة‪ -‬لها‬
‫هيكلها التنظيمي الخاا بها‪.‬‬

‫‪ 1‬المصدر‪ :‬معلومات مقدمة من طرف مصلحة الموارد البشرية إلمتياز التوزيع تبسة‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫تفصيل الهيكل التنظيمي للمؤسسة حيث أنها تتكون م ‪ 4‬مستويات تتمثل في‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫المستوى األول‪ :‬المديرية العامة وتحرا على األداء الجيد للمديرية ويرجع اليها اتخاذ الق اررات‬

‫الهامة على مستوى المديرية‪.‬‬

‫المستوى الثاني‪ :‬ويضم المصالح الرئيسية التالية‪.‬‬

‫أمانة العالقات‪ :‬ويتم على مستواها تنظيم العالقات بي المديرية والفروع‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫المكلف بالشؤون القانونية‪ :‬حيث يقوا بمختلف الشؤون القانونية لهياكل المديرية‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫ويمثل المؤسسة أماا الجهات القضائية بتفويي م المدير العاا كما يقوا بتشكيل ومراقبة‬

‫ملفات المنازعات العالقة بالمؤسسة‪.‬‬

‫ج‪ -‬المكلف باالتصاالت‪ :‬ويقوا باالتصاالت بتنظيم المعلومات الموجهة الى العمالء والمشاركة‬

‫مع مد يرية التوزيع في تنشيت المبيعات واقت ار برامج االشهار واالعالا كما يعمل على توطيد‬

‫العالقات بي التلفزيون والصحافة المكتوبة واإلذاعة‪.‬‬

‫د‪ -‬المكلف باألمن‪ :‬القياا ببرمجة الزيارات وتحضير االجتماعات لمركز الوقاية واألم‬

‫الخاصة بالمديرية والعمل على جلب الوسائل األمنية الحديثة‪.‬‬

‫الداخلي للمديرية واعداد التقارير‬ ‫المكلف باألمن الداخلي‪ :‬متابعة دائمة لكل هي ات األم‬

‫مع المكلف باألم للفرع‬ ‫خاصة باألم الداخلي بالتنسي‬ ‫التفصيلية في حالة وجود حواد‬

‫المحلي وتحتون على مجموعة م األقساا‪:‬‬

‫‪90‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫قسم استغالل الكهرباء‪ :‬ويقوا باستدالل الشبكات وتسيير األعمال وتسيير المحوالت‬ ‫أ‪-‬‬

‫الكهربائية وتطوير وصيانة شبكات الطاقة الكهربائية‪.‬‬

‫قسم استغالل الغاز‪ :‬ويهتم باستدالل شبكات الداز وتسيير ِ‬

‫األشدال وتطوير وصيانة‬ ‫ب‪-‬‬

‫الشبكات‪.‬‬

‫قسم دراسات وتنفيذ األشغال‪ :‬وتضم فرع دراسة األشدال الكهربائية وفرع دراسة األشدال‬ ‫ت‪-‬‬

‫الدازية ولها فرع تسيير االستثمارات‪ ،‬فرع الصفقات الذن يبرمج األشدال‪.‬‬

‫قسم العالقات التجارية‪ :‬ويضم مصلحة التقنيات التجارية واألنشطة التجارية وتطوير‬ ‫ث‪-‬‬

‫المبيعات ومصلحة التسوي ومصلحة خاصة بالزبائ ‪.‬‬

‫قسم اإلدارة والصفقات‪ :‬يعتبر هذا القسم م األقساا المحورية في مديرية توزيع الكهرباء‬ ‫ج‪-‬‬

‫والداز اذ يعد همزة وصل بي األقساا األخرى اذ يعمل على متابعة المؤسسة المناولة منذ‬

‫اقتناءها لدفتر الشروط الى غاية إتماا المهاا وايصال الخدمة للزبون‪.‬‬

‫قسم تسيير أنظمة االعالم اآللي‪ :‬ويهتم بشؤون الحسابات اآللية م صيانة وبرمجة‬ ‫ح‪-‬‬

‫ومعالجة النصوا الخاصة بالعدادات المتعلقة بالكهرباء والداز‪.‬‬

‫قسم المالية والمحاسبة‪ :‬ويقوا بععداد الموازنات والتقارير المالية ومتابعة حسابات‬ ‫خ‪-‬‬

‫الخزينة ومراقبة الحسابات البنكية الجارية‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫قسم الموارد البشرية‪ :‬م خالل اهتمامنا بالوسائل العامة م حيث تسييرها وجلبها‬ ‫د‪-‬‬

‫‪1‬‬
‫للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -1-5‬دراسة المؤسسة حس الهيكل التنظيمي لقسم الموارد البشرية الوكالة التجارية‬

‫‪2‬‬
‫‪ 11‬ديسمبر ‪.1960‬‬

‫‪ -1‬مدير الوكالة‪ :‬هو المسؤول األول ع الوكالة وودارتها م مختلف جوانبها‪ ،‬أن تحديد‬
‫وتحريل سياسة اإلتصال وقيادة إستراتيجية التسوي ‪.‬‬

‫‪ -2‬برمجة وادارة المقاولي ‪ :‬مهمته تلقي طلبات المقاولي وبرمجة وتسيير تركيب الشبكات‪.‬‬

‫‪ -3‬ادارة شؤون الموظفي (‪ :)G.R.H‬وهو مكلف ومسير الموارد البشرية ووعداد الموازنات‪،‬‬
‫صرف الرواتب‪ ،‬إعداد التقارير‪ ،‬توفير الخدمات اإلدارية‪.‬‬

‫‪ -4‬ملح قانوني‪ :‬وهو مكلف بمعالجة األمور القانونية داخل وخار الوكالة‪ ،‬ويتابع مختلف‬
‫القضايا المتعلقة بالوكالة‪.‬‬

‫‪ -5‬مكلف بالعمالء‪ :‬مهمته يقوا بتسيير برنامج الرصد والتوزيع‪ ،‬أن مكلف بتحصيل الفواتير‬
‫(‪.)Releve‬‬

‫‪ -6‬إدارة المجاالت المحاسبية‪ :‬وتضم كل م أعوان تدخل إصال األعطاب والتركيب أو‬
‫التفكيل‪ .‬وتحصيل الفواتير‪.‬‬

‫‪ -7‬ملكف بالمبيعات‪ :‬تضم أعوان تجاريي ومهمتهم توزيع الفواتير‪.‬‬

‫‪ -8‬مسؤول الرقابة واإلشراف في الوكالة‪ :‬مهمته اإلشراف على عمليات إعداد وتكضير تقارير‬
‫نتائج عمليات الرقابة وعرضها على اإلدارة العليا‪.‬‬

‫‪ 1‬المصدر‪ :‬معلومات مقدمة من طرف مصلحة الموارد البشرية إلمتياز التوزيع تبسة‪.‬‬
‫‪ 2‬المصدر‪ :‬معلومات مقدمة من طرف مصلحة الموارد البشرية إلمتياز التوزيع تبسة‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫‪ -9‬مكلف بالزبائ ‪ :‬مهمته إعطاء وتقديم نصائح وورشادات وتوجيهات للزبائ ‪.‬‬

‫‪ -10‬عون مخزن‪ :‬مهمته توزيع وتسيير عدادات الكهرباء والداز‪.‬‬

‫‪ -11‬رئيس فرقة التدخل‪ :‬تكم مهمته في اإلشراف على فرا التدخل رقم (‪.)06‬‬

‫‪ -12‬أعوان التدخل وعمال الحفر والتركيب‪ :.‬مهمتهم إصال األعطاب الحاصلة جراء الكوار‬
‫الطبي ية‪.‬‬

‫‪ -13‬مسؤول تسيير الصندوا‪ :‬منصب حديث النشأة‪ ،‬تم إستحداثه مؤخ ار في الوكالة‪.‬‬

‫‪ -14‬مسؤول ع أعوان تجاريي ‪ :‬منصب تم استحداثه مؤخ ار مهمته اإلشراف وتسيير األعوان‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -15‬أعوان تجاريي ‪ :‬مهمتهم الرصد وتوزيع الفواتير على الزبائ ‪.‬‬

‫‪ -2‬المجال البشري‬

‫ويقصد بالمجال البشرن تحديد مجتمع البحث‪ ،‬وقد يتكون هذا المجتمع م جملة أفراد‬

‫أو عدة جماعات‪ ،‬اقتصر المجال البشرن في هذه الدراسة على ‪ 32‬عامال حيث تضم الوكالة‬

‫التجارية ‪ 11‬ديسمبر ‪ 1960‬بتبسة هذا العدد موزعي كالتالي‪ :‬إطارات‪ ،‬واعوان التحكم‪ ،‬وأعوان‬

‫التنفيذ‪.‬‬

‫‪-3‬المجال الزمني‬

‫وهي المدة التي إستدرقت لتحضير الدراسة‪ ،‬بشقيها النظــرن والميــداني وقــد تمــت عبــر عــدة‬
‫مراحل‪:‬‬

‫‪ 1‬المصدر‪ :‬معلومات مقدمة من طرف مصلحة الموارد البشرية إلمتياز التوزيع تبسة‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫✓ المرحلة األولى‪ :‬وكانت مع بداية الموسم الجامعي وبعد الموافقة م طرف المشرف وقبول‬

‫موضوع الدراسة في اجتماع اللجنة العلمية على مستوى قسم علم اإلجتماع‪ ،‬تم الشروع في جمع‬

‫المعلومات النظرية الخاصة بالدراسة‪ ،‬وهذا ع طري المصادر والمراجع المتعلقة بموضوعنا‪،‬‬

‫إلعداد الجانب النظرن للدراسة وكان هنا نهاية م شهر نوفمبر ‪.2022‬‬

‫✓ المرحلة الثانية‪ :‬تزامنت مع بداية البحث ع المؤسسة التي تالءا الموضوع وأخي ار إخترنا‬

‫مؤسسة سونلداز لتوزيع الكهرباء والداز تبسة‪ ،‬وتم الحصول على الموافقة إلجراء دراستنا‬

‫الميدانية بالوكالة التجارية ‪ 11‬ديسمبر ‪ 1960‬بمدينة تبسة‪ ،‬وكان ذلل يوا ‪ 15‬عيفرن ‪2023‬‬

‫مع‬ ‫وبداية م ذلل اليوا تم التعرف على الوكالة التجارية ع قرب‪ ،‬وذلل م خالل التحد‬

‫رئيسة مصلحة الموارد البشرية التي أفادتنا بمعلومات قيمة‪ ،‬والقياا بدراسة إستطالعية ألخذ‬

‫جهة‪ ،‬وكذلل معرفة طبيعة المهاا وسيرورة‬ ‫السائد في الميدان م‬ ‫المنا‬ ‫نظرة شاملة ع‬

‫العملية اإلدارية ومعايشة األجواء السائدة في تلل الفترة‪ ،‬كذلل ذهبنا إلى قسم البرمجة والحظنا‬

‫البرامج والعتاد المستخدا على مستوى القسم‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫✓ المرحلة الثالثة‪ :‬في هذه المرحلة تم اإلستعداد إلجراء الدراسة الميدانية‪ ،‬وذلل بداية م‬

‫إعداد اإلستبيان وصياغة بنوده وتقديمه للمشرف ألجل تصحيحه‪ ،‬وبعد وضع التعديالت‬

‫المطلوبة م طرف المشرف تم تقديم اإلستبيان للتحكيم‪ ،‬حيث تم عرضه على ‪ 05‬أساتذة‬

‫محكمي ‪ ،‬وبعد للتأكد م ثباته‪ ،‬حانت خطوة النزول إلى الميدان قمنا بتوزيع ‪ 05‬إستبيانات‬

‫على عمال الوكالة‪ ،‬وبعد فترة قصيرة م مراجعة اإلجابات‪ ،‬تم توزيع اإلستبيان النهائي للدراسة‬

‫على ‪ 32‬عامال‪ ،‬و ثم جمع اإلستبيان‪ ،‬وكان هذا ما بي شهر أفريل ‪ 2023‬و شهر مان‬

‫‪ ، 2023‬ثم قمنا بعجراء مقابلة تدعيمية لموضوع دراستنا تمثلت في طر بعي األس لة على‬

‫رئيس قسم اإلعالا األلي وكانت األس لة موجهة إلى بعي البرامج واألنظمة المستخدمة في‬

‫الوكالة وكذلل عملية تجهيز القسم بالعتاد الالزا وكان ذلل يوا ‪.2023/05/07‬‬

‫✓ المرحلة الرابعة‪ :‬حيث يتم فيها تبويب البيانات وتفريدها والتعلي عليها‪ ،‬م أجل الوصول‬

‫إلى جملة م النتائج تخص موضوع الدراسة‪ ،‬وومتدت إلى غاية تسليم الدراسة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أسلوب المسح الشامل‬

‫يمثــل المســح الشــامل مــنهج م ـ منــاهج البحــث اإلجتمــاعي العلميــة الرئيســية لتحقي ـ أكبــر‬
‫قدر م الدقة العلمية في جمع وتحليل‬
‫الظ ـواهر اإلجتماعيــة‪ ،‬ويتمي ــز ع ـ المنــاهج األخ ــرى نتيجــة عــدة اعتب ــارات‪ ،‬يتميــز بعض ــها‬
‫باألهداف التي يسعى إليها هذا المنهج‪ ،‬ويتعل‬
‫الــبعي األخ ــر بالخص ــائص الت ــي يمت ــاز به ــا‪ ،‬ومنه ــا بم ــا يحتاج ــه م ــنهج المس ــح م ـ مس ــتلزمات‬
‫مختلف ــة نظـ ـ ار إلس ــتخدامه ف ــي الد ارس ــات الكمي ــة وذل ــل عـ ـ طريـ ـ الط ــرا اإلحص ــائية ويع ــرف‬

‫‪95‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫مه ــوينتيم المسـ ــح الشـ ــامل بأن ــه محاولـ ــة منظمـ ــة لتقري ــر وتحليـ ــل وتفسـ ــير الوض ــع الـ ـراه لنظـ ــاا‬
‫اجتماعي أو جماعة معينة‪ ،‬فهو دراسة عملية علمية للظواهر‬
‫اإلجتماعي ــة الموج ــودة ف ــي جماع ــة معين ــة و ف ــي مك ــان مع ــي ‪ ،‬إن ــه ينصـ ـب عل ــى الظـ ـواهر‬
‫الحالية‪ ،‬ويتناول أشياء موجودة بالفعل وقت إجـراء المســح وليســت فــي فتـرة ماضــية وأخيـ ار يســعى‬
‫إل ــى تعم ــيم النت ــائج لإلس ــتفادة منه ــا ف ــي وض ــع الخط ــت والبـ ـرامج إلجـ ـراء اإلص ــال اإلجتم ــاعي‪،‬‬
‫ويس ــتخدا اس ــتمارات مقنن ــة للحص ــول عل ــى البيان ــات مـ ـ ع ــدد كبي ــر مـ ـ المبح ــوثي م ـ مجتم ــع‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫ويعتبــر المســح الشــامل م ـ أكثــر األســاليب انتشــا ار فــي د ارســة الظ ـواهر اإلجتماعيــة‪ ،‬وهــو‬
‫يدخل ضم الدارسات الوصفية التي تعتبــر د ارســات مســحية‪ ،‬بــل إن مــنهج المســح الشــامل يقــوا‬
‫على دراسة الوحدة االجتماعية في جميع أبعادها وعواملها المكونة في زمان‬
‫‪1‬‬
‫ومكان محددين‪ ،‬وهي بذلك تتيح التعرف إلى المفاصل التي تحتاج إلى دراسات أكثر‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬منهج الدراسة‬

‫يعتبر إختيار منهج علمي إلتباعه في البحث أســاس أن بحــث علمــي مهمــا كانــت طبيعتــه‬
‫وموضــوعه‪ ،‬ويتوقــف إختيــار نــوع أن مــنهج علــى طبيعــة متدي ـرات وأهــداف الد ارســة والفرضــيات‬
‫التــي يعالجهــا الموضــوع‪ ،‬وم ـ أجــل محاولــة التأكــد م ـ صــحة الفرضــيات‪ ،‬إعتمــدنا علــى المــنهج‬
‫الوصفي الذن يتناسب مع موضوع الدراسة متأثير الرقمنة على األداء الوظيفيم‪.‬‬
‫حيث يعتبر هــذا المــنهج طريقــة لوصــف الموضــوع المـراد د ارســته مـ خــالل منهجيــة علميــة‬
‫صــحيحة وتصــوير النتــائج التــي يــتم التوصــل إليهــا علــى أشــكال رقميــة معب ـرة يمك ـ تفســيرها‪ ،‬أو‬
‫محاولة الوصول إلــى المعرفــة الدقيقــة التفصــيلية لعناصــر مشــكلة أو ظــاهرة قائمــة‪ ،‬للوصــول إلــى‬
‫فهم أفضل أو أدا أو وضع السياسات واإلجراءات المستقبلية الخاصة بها‪.‬‬

‫‪ 1‬ميادة القاسم‪ :‬مناهج البحث اإلجتماعي وتطبيقاته في علم اإلجتماع‪ ،‬المجلة العربية للنشر العلمي‪ ،‬العدد‪،2021 ،31‬‬
‫ص‪.537-536‬‬

‫‪96‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫كمــا ُيمكننــا المــنهج الوصــفي م ـ إعتمــاد وســائل وأدوات بحثيــة‪ ،‬تســاعدنا فــي اإلجابــة ع ـ‬
‫تسـ ــاؤالت الرقمنـ ــة واألداء الـ ــوظيفي‪ ،‬فـ ــي ضـ ــوء تركيـ ــز الد ارسـ ــة علـ ــى متدي ـ ـرات الرقمنـ ــة واألداء‬
‫الوظيفي‪ ،‬وبما أن الدراسة الراهنة إستخدمت المنهج الوصفي‪ ،‬فعنه يمكننا م التعــرف علــى واقــع‬
‫هــذه المتدي ـرات والتــأثير الــذن تل بــه الرقمنــة علــى األداء الــوظيفي‪ ،‬كمــا يمكننــا هــذا المــنهج م ـ‬
‫إختيــار األســاليب اإلحصــائية المناســبة وتفســير النتــائج فــي ضــوء الفــروض‪ ،‬بــالطرا الموضــوعية‬
‫‪1‬‬
‫في المؤسسة مجال الدراسة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬أدوات جمع البيانات‬

‫تعتبر مرحلة إختيــار األداة مـ الم ارحــل المهمــة فــي البحــث العلمــي‪ ،‬ألن لكــل د ارســة بحثيــة‬
‫مجموع ــة مـ ـ األدوات الت ــي يس ــتخدمها الباح ــث لجم ــع البيان ــات والمعطي ــات الخاص ــة بموض ــوع‬
‫الدراسة‪ ،‬بحيث تتالئم مع طبيعة موضوع الدراسة والهــدف المـراد الوصــول إليــه‪ ،‬وبمــا أننــا بصــدد‬
‫معرفة تأثير الرقمنة على األداء الوظيفي داخل مؤسسة سونلداز (إمتيــاز لتوزيــع الكهربــاء والدــاز‬
‫‪11‬ديسـ ــمبر ‪- 1960‬تبسـ ــة‪ )-‬وتماشـ ــيا مـ ــع طبيعـ ــة الموضـ ــوع‪ ،‬فقـ ــد تـ ــم إختيـ ــار وسـ ــائل تسـ ــمح‬
‫للعــاملي بعبــداء رأيهــم بحريــة‪ ،‬وتتمثــل هــذه األدوات فــي المالحظــة‪ ،‬المقابلــة‪ ،‬اإلســتبيان‪ ،‬الوثــائ‬
‫والسجالت‪.‬‬
‫‪ -1‬المالحظــة‪ :‬وتعنــي المســاعدة والمراقبــة لســلوه أو ظــاهرة معينــة‪ ،‬وتســجيل المالحظــات‬
‫أوال بأول‪ ،‬كذلل اإلســتعانة بأســاليب الد ارســة المناســبة لطبيعــة ذلــل الســلوه أو تلــل الظــاهرة بغيــة‬
‫‪2‬‬ ‫تحقي أفضل النتائج‪ ،‬والحصول على أدا المعلومات‪.‬‬
‫وتعــد أحــد الوســائل المتعلقــة بجمــع البيانــات والمعلومــات‪ ،‬ع ـ الســلوكيات العقليــة والمواقــف‬
‫واإلتجاه ــات بالنس ــبة للف ــرد‪ ،‬و له ــا طبيع ــة خاص ــة ألنه ــا ت ــؤدن إل ــى معلوم ــات ال يمك ـ للوس ــائل‬
‫‪3‬‬
‫األخرى الحصول عليها‪ ،‬مثل دراسة سلوه أحد العمال‪ ،‬ومراقبة إنتاجيتهم‪.‬‬

‫‪ 1‬محمد سرحان علي محمودي‪ :‬مناهج البحث العلمي‪ ،‬ط‪ ،3‬دار الكتب‪ ،‬صنعاء‪ ،‬اليمن‪ ،2019 ،‬ص‪.46‬‬
‫‪ 2‬محمد سرحان علي المحمودي‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.149‬‬
‫‪ 3‬كمال دشلي‪ :‬منهجية البحث العلمي‪ ،‬مديرية الكتب والمطبوعات الجامعية‪.89 ،2016 ،‬‬

‫‪97‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫وقد إستعملنا المالحظة البســيطة المباشـرة وذلــل مـ خــالل مالحظــة العالقــات الســائدة بــي‬
‫المـ ــوظفي عيمـ ــا بيـ ــنهم‪ ،‬وكـ ــذلل وسـ ــائل التكنولوجيـ ــا والمعلومـ ــات المسـ ــتخدمة وأجهـ ـزة اإلتصـ ــال‪،‬‬
‫باإلضــافة إلــى مالحظــة الجديــة فــي العمــل‪ ،‬ووجــود وســائل رقميــة تســاعد المــوظفي فــي تســهيل‬
‫العملية اإلنتاجية‪ ،‬ودخول وخرو أغلب الموظفي في المواقيت المحددة للعمل‪.‬‬
‫‪ -2‬المقابل ــة‪ :‬أداة وأس ــلوب المقابل ــة ف ــي البح ــث العلم ــي عب ــارة عـ ـ حـ ـوار‪ ،‬أو محادث ــة أو‬
‫مناقشــة‪ ،‬موجهــة تكــون بــي الباح ــث عــادة‪ ،‬م ـ جهــة وش ــخص‪ ،‬أو أشــخاا أخ ـري ‪ ،‬م ـ جه ــة‬
‫أخــرى‪ ،‬وذلــل بدــرض التوصــل إلــى معلومــات تعكــس حقــائ أو مواقــف محــددة‪ ،‬يحتــا الباحــث‬
‫التوصــل إليهــا والحصــول عليهــا‪ ،‬فــي ضــوء أهــداف بحثــه‪ ،‬وتمثــل المقابلــة مجموعــة م ـ األس ـ لة‬
‫‪1‬‬
‫واإلستفسارات واإليضاحات‪ ،‬التي يطلب اإلجابة عليها‪ ،‬أو التعقيب عليها‪.‬‬
‫حي ــث ت ــم إس ــتعمال المقابل ــة ف ــي ه ــذه الد ارس ــة لمختل ــف أفـ ـراد العين ــة بن ــاء عل ــى اإلس ــتمارة‬
‫ومحاورهــا‪ ،‬كــذلل مقابلــة رئيســة مصــلحة الم ـوارد البش ـرية بدــرض الحصــول علــى بعــي البيانــات‬
‫المتعلقة بالهيكل التنظيمــي‪ ،‬وتوزيــع العمــال‪ ،‬كمــا أفادتنــا بمعلومــات قيمــة حــول متديـرات الد ارســة‪،‬‬
‫باإلضــافة إلعتمادنــا المقابلــة لمســاعدة المبحــوثي علــى توضــيح موضــوع الد ارســة‪ ،‬وشــرحه ألف ـراد‬
‫العينة حتى يطم نوا ألهداف البحث العلمي‪ ،‬وحتى يتسنى لهم اإلجابة على أس لة اإلستمارة بكــل‬
‫صدا‪ ،‬كذلل تحاورنا مع العمال في بعي القضايا المتعلقة بالرقمنة وكيفية التعامل مع األجهزة‬
‫التكنولوجية وطرا إستخدامها في تسهيل عملياتهم اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلستبيان‪ :‬وهو عبارة ع مجموعة م األس لة المكتوبة‪ ،‬التي تعد بقصد الحصول‬
‫ويعد أيضا م أكثر األدوات‬
‫على معلومات أو أراء المبحوثي حول ظاهرة أو موقف معي ‪ُ ،‬‬
‫المستخدمة في جمع البيانات الخاصة بالدراسات اإلجتماعية التي تتطلب الحصول على‬
‫معلومات أو معتقدات أو تصورات أو أ ارء األفراد‪ ،‬ويحتون اإلستبيان على محاور وتتضم هذه‬
‫األس لة التي أثارتها مشكلة البحث‪ ،‬وأيضا تبعا ألهدأف الدراسة‬ ‫المحاور مجموعة م‬
‫وفرضياتها‪ ،‬حيث تم صياغة اإلستبيان أولي مكون م ‪ 57‬سؤال تنوع بي األس لة المدلقة‬

‫‪ 1‬عامر ابراهيم قنديلجي‪ :‬منهجية البحث العلمي‪ ،‬دار اليازوري العلمية‪ ،‬عمان‪ ،2013 ،‬ص‪.171‬‬

‫‪98‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫والشبه مدلقة قدا حوله األستاذ المشرف مالحظات وتوجيهات ووقت ار بعي التعديالت وحذف‬
‫بعي األس لة المتكررة‪ ،‬وبذلل أصبح اإلستبيان يضم ‪ 46‬سؤال‪ ،‬وقبل القياا بتوزيعه على‬
‫العمال في شكله النهائي‪ ،‬قمنا بالتأكد م صحة وسالمة شروطه السيكومترية‪ ،‬حتى يكون‬
‫اإلستبيان جاهز وصالح للدراسة‪ ،‬وتكون النتائج المتحصل عليها ذات قيمة علمية‪.‬‬

‫‪-‬الشروط السيكومترية لإلستبيان‪:‬‬

‫بعد اإلنتهاء م الصياغة األولية لمحاور أس لة اإلستبيان‪ ،‬وعرضه على األستاذ المشرف‬
‫بعدها قمنا بالتأكيد م الصدا الظاهرن له‪ ،‬م خالل عرضه على مجموعة م األساتذة‬
‫المحكمي ‪ ،‬وكانت معظم مالحظاتهم لصالح األداة‪ ،‬ما عدا بعي المالحظات حول تعديل‬
‫بعي األس لة وبعد التحكيم تم حساب الصدا بحساب ممعادلة الوشيم ‪ Lawshe‬كما يلي‪:‬‬
‫مجموع صدا البنود‬
‫معامل الصدا = ________________‬
‫عدد البنود‬

‫محتوى صدا كل بند =‬

‫‪𝑁1 −𝑁2‬‬

‫‪N‬‬
‫‪ :N1‬عدد المحكمي الذي وافقوا على عبارة (يقيس)‪.‬‬
‫‪ :N2‬عدد المحكمي الذي وافقوا على عبارة (ال يقيس)‪.‬‬
‫‪ :N‬العدد الكلي للمحكمي‬

‫وبعد إجراء العمليات الحسابية فقد كانت قيمة معامل الصدا ‪ 0.8‬أن بنسبة ‪%80‬‬
‫حيث نجد ‪ %80‬اكبر م ‪ % 60‬وعليه تعتبر أداة اإلستبيان صادقة وم ثم قمنا بالتوجه إلى‬

‫‪99‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫إستبيان تجريبي على ‪ 05‬مفردات م مجتمع البحث‪ ،‬للكشف ع‬ ‫ميدان الدراسة‪ ،‬وتطبي‬
‫جوانب النقص وبعد إسترجاعها تم تعديل األس لة التالية‪:‬‬

‫السؤال رقم ‪ : 11‬م الصيدة‪ :‬إلى أن مدى يمكنل التحكم في البرامج الحديثة داخل‬
‫مؤسستل؟‬
‫️◻‬ ‫ض ي‬ ‫متوست ️◻‬ ‫جيد ️◻‬

‫إلى الصيدة‪ :‬هل يمكنل التحكم في البرامج الحديثة ‪G.D.E ،G.T.C ،C.R.M.S‬‬
‫داخل مؤسستل؟‬
‫ال ️◻‬ ‫نعم ️◻‬

‫لل وأن تم تشجيعل إلنجاز مهامل‬ ‫السؤال رقم (‪ :) 34‬بتديير اإلقتراحات هل سب‬
‫بكفاءة؟‬
‫لي ️◻‬ ‫لم يسب‬ ‫لي ️◻‬ ‫سب‬
‫إلى الصيدة‪ :‬هل سب لل وأن تم تشجيعل إلنجاز مهامل بكفاءة؟‬
‫ال ️◻‬ ‫️◻‬ ‫نعم‬
‫يتجنب اإلجابة ع األس لة المفتوحة وكانت‬ ‫وتم حذف السؤال رقم ‪ 46‬ألن المبحو‬
‫صياغته كالتالي‪:‬‬
‫ماهي الوسيلة التي تقترحها داخل مؤسستل؟‬
‫وبعد تجريب اإلستبيان ووجراء بعي التعديالت الالزمة‪ ،‬إنطالقا م إجابات المبحوثي ‪،‬‬
‫تم صياغة اإلستبيان في شكله النهائي‪ ،‬وقد شمل ‪ 45‬سؤال موزع على ‪ 05‬محاور‪:‬‬
‫المحور األول‪ :‬حول البيانات األولية ويضم ‪ 08‬أس لة م ‪ 01‬إلى ‪.08‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬حول تكنولوجيا المعلومات‪ ،‬ويحتون على ‪ 14‬سؤال م ‪ 09‬إلى ‪.22‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬حول وسائل االتصال الحديثة‪ ،‬ويحتون على ‪ 08‬أس لة م ‪ 23‬إلى ‪.30‬‬

‫‪100‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫المحور الرابع‪ :‬حول الكفاءة التنظيمة‪ ،‬ويحتون على ‪ 07‬أس لة م ‪ 31‬إلى ‪.37‬‬
‫المحور الخامس‪ :‬حول الفاعلية التنظيمية‪ ،‬ويحتون على ‪ 08‬أس لة م ‪ 38‬إلى ‪.45‬‬

‫‪ -4‬وثـــائق وســـجالت‪ :‬مـ ـ خ ــالل ه ــذه الد ارس ــة الراهن ــة تمكن ــا مـ ـ اإلط ــالع عل ــى بع ــي‬
‫بالمؤسســة والجانــب البشــرن‬ ‫الســجالت والوثــائ الخاصــة بالمؤسســة‪ ،‬والتــي أفادتنــا فــي التعري ـ‬
‫أيضا موقعهــا ‪ ،‬تاريخهــا والوســائل والتجهيـزات الخاصــة بهــا وكيفيــة توزيــع مجتمــع الد ارســة حســب‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫وكـ ــذلل تمكنـ ــا مـــــن الحص ـ ــول علـ ــى الهيك ـ ــل التنظيمـ ــي للمؤسس ـ ــة‪ ،‬وتقسـ ــيمات المص ـ ــالح‬
‫والوحدات اإلدارية بها‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬أسلوب التحليل الميداني‬

‫تم إعتماد أسلوبي التحليل الكمــي والكيفــي لتحليــل وتفســير البيانــات والمعلومــات المتحصــل‬
‫عليه ــا‪ ،‬مـ ـ خ ــالل الد ارس ــة الميداني ــة ويك ــون ه ــذا التحلي ــل بطريق ــة علمي ــة موض ــوعية‪ ،‬حي ــث ت ــم‬
‫ع ـ ــرض البيان ـ ــات وترتيبه ـ ــا ف ـ ــي ج ـ ــداول ي ـ ــتم تحويله ـ ــا إل ـ ــى نس ـ ــب ذات دالالت‪ ،‬يمك ـ ـ قراءته ـ ــا‬
‫سوســيولوجيا وذل ــل م ـ خ ــالل حســاب التك ـ اررات والنســب الم وي ــة‪ ،‬وكــذلل قمن ــا بحســاب معادل ــة‬
‫الوشي لقياس الصدا الظاهرن‪.‬‬
‫أمـ ــا األسـ ــلوب الكيفـ ــي فيتضـ ــح إسـ ــتخدامه فـ ــي تحليـ ــل وتفسـ ــير وق ـ ـراءة األرقـ ــاا والبيانـ ــات‬
‫اإلحص ــائية‪ ،‬قـ ـراءة سوس ــيوتنظيمية ورب ــت ذل ــل بم ــا ورد مـ ـ نظري ــات ود ارس ــات س ــابقة عالج ــت‬
‫الموضوع‪.‬‬

‫‪101‬‬
 ‫الإجراءاتـاملهنجيةـلدلراس ـة‬ ‫الفصلـالرابـع‬

‫خالصة الفصل‬

‫لق ــد حاولن ــا خ ــالل ه ــذا الفص ــل توض ــيح أه ــم الخطـ ـوات المنهجي ــة الت ــي ت ــم إس ــتخدامها ف ــي‬
‫الد ارس ــة حي ــث تطرقن ــا إل ــى مج ــاالت الد ارس ــة ال ــثال ‪ ،‬ث ــم الم ــنهج م ــرو ار ب ــأدوات جم ــع البيان ــات‪،‬‬
‫وصـ ـوال إل ــى ع ــرض عين ــة الد ارس ــة وكيفي ــة إختياره ــا‪ ،‬باإلض ــافة إل ــى أس ــاليب معالج ــة البيان ــات‬
‫إحصائيا‪ ،‬وقــد شــكلت هــذه العناصــر ســندا مهمــا فــي تســيير الموضــوع ميــدانيا وهــو مــا يحلنــا أمــاا‬
‫تحليل البيانات ومناقشة النتائج المتحصل عليها في الفصل في الفصل الموالي‪.‬‬

‫‪102‬‬
 ‫الفصل الخامس‪:‬‬
‫عرض وتحليل البيانات الميدانية‬
‫ونتائج الدراسة‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬عرض وتحليل البيانات الميدانية ونتائج الدراسة‬

‫الفصلـاخلامس‪ :‬عرضـوحتليلـالبياانت امليدانيةـ‬

‫ونتاجئـادلراسة‬
‫متهيد‬
‫أأول‪ :‬عرضـوحتليلـالبياانتـامليدانية‪.‬‬
‫‪ -1‬عرضـوحتليلـبياانتـاحملورـا ألولـ(البياانتـا ألولية)‬
‫‪ -2‬عرضـوحتليلـبياانتـاحملورـالثاينـ(تكنولوجياـاملعلومات)‬
‫‪ -3‬عرضـوحتليلـبياانتـاحملورـالثالثـ(وسائلـالتصالـاحلديثة)‬
‫‪ -4‬عرضـوحتليلـبياانتـاحملورـالرابعـ(الكفاءةـالتنظميية)‬
‫‪ -5‬عرضـوحتليلـبياانتـاحملولـاخلامسـ(الفاعليةـالتنظميية)‬
‫اثنيا‪ :‬مناقشةـنتاجئـادلراسة‬

‫أأول‪ :‬مناقشةـوحتليلـنتاجئـادلراسةـيفـضوءـالفرضيات‪.‬‬
‫‪ -1‬مناقشةـوحتليلـنتاجئـالفرضيةـا ألوىل‪.‬‬
‫‪ -2‬مناقشةـوحتليلـنتاجئـالفرضيةـالثانية‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬مناقشةـوحتليلـنتاجئـادلراسةـيفـضوءـادلراساتـالسابقة‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫تمهيد‬
‫بعد تطرقنا إلى اإلجراءات المنهجية للدراسة‪ ،‬يأتي هــذا الفصــل لمناقشــة وتحليــل المعطيــات‬
‫التــي تــم جمعهــا م ـ مؤسســة ســونلداز لتوزيــع الكهربــاء والدــاز ‪-‬بمدينــة تبســة‪ -‬حــول جملــة م ـ‬
‫المسائل المتعلقة بموضوع الدراسة ومتديره التابع والمستقل‪ :‬األداء الوظيفي والرقمنة وذلل صورة‬
‫تحليلية دقيقة لمضمون الجداول وما تشمله م نتائج‪.‬‬

‫‪105‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫أوال‪ :‬عرض وتحليل البيانات‪.‬‬

‫‪ -1‬عـــرض وتحليـــل بيانـــات المحـــور األول (البيانـــات األوليـــة)‪ :‬تش ــكل البيان ــات األولي ــة‬
‫منطلقا لفهم وتفسير المتديرات المرتبطــة بالرقمنــة وتأثيرهــا علــى األداء الــوظيفي‪ ،‬علــى إعتبــار أن‬
‫البيانـ ــات األولي ـ ــة تعطينـ ــا خص ـ ــائص المجتم ـ ــع المـ ــدروس وه ـ ــذه الخصـ ــائص تش ـ ــكل المق ـ ــدمات‬
‫األساســية لتحديــد وتفســير البيانــات المتعلقــة بموضــوع الد ارســة‪ ،‬وفــي هــذا اإلطــار تشــير البيانــات‬
‫األوليــة لد ارســتنا الحاليــة‪ ،‬حيــث تتكــون م ـ ‪ 08‬أس ـ لة موزعــة كــاألتي‪ :‬الجــنس‪ ،‬الس ـ ‪ ،‬المســتوى‬
‫الدراسي‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬األقدمية‪ ،‬الحالة اإلجتماعية‪ ،‬األجر‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ :1‬توزيع أفراد العينة حس الجنس‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬

‫أنثى‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12.5‬‬
‫إطار‬
‫ذكر‬ ‫‪14‬‬ ‫‪87.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫أنثى‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬
‫عون تحكم‬
‫ذكر‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬
‫ذكر‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫الجدول رقم (‪ )1‬يوضح المنصب الذن يشدله الفرد المبحو ‪ .‬تبي أن هناه ‪ 16‬فردا‬
‫تم استقصاؤهم‪ .‬م بي هؤالء األفراد‪ ،‬يشدل ‪ 2‬فردا (‪ )%12.5‬منصب إطار‪ ،‬ويتمثلون في‬
‫اإلنا ‪ .‬بينما يشدل ‪ 14‬فردا (‪ )%87.5‬منصب إطار أيضا‪ ،‬ويتمثلون في الذكور‪ ،.‬أيضا‬
‫المنصب الذن يشدله الفرد المبحو ‪ .‬تبي أن هناه ‪ 9‬أفراد تم استقصاؤهم‪ .‬م بي هؤالء‬
‫األفراد‪ ،‬يشدل ‪ 2‬فردا (‪ )%22.2‬منصب عون تحكم‪ ،‬ويتمثلون في اإلنا ‪ .‬بينما يشدل ‪ 7‬فردا‬
‫(‪ )%77.8‬منصب عون تحكم أيضا‪ ،‬ويتمثلون في الذكور‪.‬‬

‫‪106‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجزء الثالث م نفس الجدول يوضح المنصب الذن يشدله الفرد المبحو ‪ .‬تبي أن‬
‫هناه ‪ 7‬فردا تم استقصاؤهم‪ .‬جميعهم (‪ )%100‬يشدلون منصب عون تنفيذ‪ ،‬ويتمثلون في‬
‫الذكور‪.‬‬

‫أن الذكور يمثلون النسبة األكبر في المناصب التي تم‬ ‫استنتا‬ ‫بشكل عاا‪ ،‬يمك‬
‫أقل‪ .‬م المهم مراعاة هذه النسب عند اتخاذ ق اررات أو‬ ‫استقصاؤها‪ ،‬بينما يكون تواجد اإلنا‬
‫وضع استراتيجيات تعزز التوازن بي الجنسي في المؤسسات‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ 2‬توزيع أفراد العينة حس الفئة العمرية‬

‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫]‪]40-30‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪59.4‬‬
‫]‪]50-41‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪37.5‬‬
‫]‪[60-51‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.1‬‬
‫املجموع‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫يتضح أن الف ة العمرية ]‪ ]30-40‬تحتون على أكبر عدد م األفراد‪ ،‬حيث يشكلون‬
‫كبير لألفراد في هذه الف ة‬
‫ا‬ ‫العينة المدروسة‪ .‬هذا يشير إلى أن هناه تجمعا‬ ‫‪ %59.4‬م‬
‫العمرية‪.‬‬

‫بالمقابل‪ ،‬تشكل ف ة العمر ]‪ ]41-50‬نسبة ‪ %37.5‬م األفراد‪ ،‬وتشكل ف ة العمر‬

‫[‪ ]51-60‬نسبة صديرة جدا تبل ‪ % 3.1‬فقت‪ .‬يمك تفسير ذلل بأن هناه انخفاض تدريجي‬
‫في عدد األفراد مع زيادة العمر‪.‬‬

‫م خالل هذه النتائج‪ ،‬يمكننا استنتا أن األفراد في الف ة العمرية ]‪ ]30-40‬هم األكثر‬
‫تمثيال في العينة‪ ،‬وم ثم يأتي األفراد في ف ة العمر ]‪ .]41-50‬يمك استخداا هذه المعلومات‬
‫لفهم تركيبة العينة وقياس توزيعهم حسب الف ات العمرية‪.‬‬

‫‪107‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :3‬توزيع أفراد العينة حس المستوى التعليمي‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬

‫إطار‬ ‫جامعي‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ثانوي‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.8‬‬
‫جامعي‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ثانوي‬ ‫‪4‬‬ ‫‪57.1‬‬
‫جامعي‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫في المنصب مإطارم‪ ،‬يشدله ‪ 16‬فردا بالكامل‪ ،‬وجميعهم يمتلكون مؤهل جامعي‪.‬‬

‫بينهم‪ ،‬يشدل ‪ 7‬أفراد‬ ‫في المنصب معون تحكمم‪ ،‬يشدله ‪ 9‬أفراد بشكل عاا‪ .‬م‬
‫(‪ )%77.8‬المنصب بمؤهل ثانون‪ ،‬في حي يشدل ‪ 2‬فرد (‪ )%22.2‬المنصب بمؤهل جامعي‪.‬‬

‫بينهم‪ ،‬يشدل ‪ 4‬أفراد‬ ‫في المنصب معون تنفيذم‪ ،‬يشدله ‪ 7‬أفراد بشكل عاا‪ .‬م‬
‫يشدل ‪ 3‬أفراد (‪ )%42.9‬المنصب بمؤهل‬ ‫(‪ )%57.1‬المنصب بمؤهل ثانون‪ ،‬في حي‬
‫جامعي‪.‬‬

‫هذا التحليل األكثر تفصيال يوفر نظرة شاملة حول توزيع المؤهالت التعليمية لألفراد في‬
‫كل منصب‪ .‬يمك استخداا هذه المعلومات لفهم التوازن العاا للمؤهالت والمهارات في كل‬
‫منصب ومعرفة المنصب الذن يشتهر عيه الجامعيون‪.‬‬

‫‪108‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :4‬توزيع أفراد العينة حس المؤهل العلمي‬

‫النسبة التكرارات املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬

‫شهادة تكوين‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫شهادة ليسانس‬ ‫‪7‬‬ ‫‪43.8‬‬
‫إطار‬
‫دراسات عليا‬ ‫‪8‬‬ ‫‪50.0‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫شهادة تكوين‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫عون تحكم‬ ‫شهادة ليسانس‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫شهادة تكوين‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫شهادة ليسانس‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫عون تنفيذ‬
‫دراسات عليا‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫في المنصب مإطارم‪ ،‬يشدله ‪ 16‬فردا بالكامل‪ .‬تتوزع المؤهالت التعليمية كما يلي‪:‬‬
‫يحمل ‪ 1‬فرد (‪ )%6.3‬شهادة تكوي ‪ ،‬بينما يحمل ‪ 7‬أفراد (‪ )%43.8‬شهادة ليسانس‪ ،‬ويحمل‬
‫‪ 8‬أفراد (‪ )%50.0‬درجة دراسات عليا‪.‬‬

‫أما في المنصب معون تحكمم‪ ،‬فعنه يشدله ‪ 9‬أفراد بشكل عاا‪ .‬م بينهم‪ ،‬يحمل ‪ 8‬أفراد‬
‫(‪ )%88.9‬شهادة تكوي ‪ ،‬في حي يحمل فرد واحد (‪ )%11.1‬شهادة ليسانس‪.‬‬

‫‪109‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫أما في المنصب معون تنفيذم‪ ،‬فعنه يشدله ‪ 7‬أفراد بشكل عاا‪ .‬يحمل ‪ 3‬أفراد (‪)%42.9‬‬
‫شهادة تكوي ‪ ،‬ويحمل ‪ 3‬أفراد آخرون (‪ )%42.9‬شهادة ليسانس‪ ،‬ويحمل فرد واحد (‪)%14.3‬‬
‫درجة دراسات عليا‪.‬‬

‫هذه النتائج تعطينا صورة متناسقة حول توزيع المؤهالت التعليمية في كل منصب‪.‬‬
‫ُيالحظ أنه في المنصب مإطارم‪ ،‬يتميز األفراد بالمؤهالت األعلى مع تفوا الدراسات العليا‪.‬‬
‫بينما في المناصب معون تحكمم ومعون تنفيذم‪ ،‬يتميز األفراد بشهادات التكوي بنسب عالية‪.‬‬
‫هذه المعلومات مهمة لفهم المؤهالت التعليمية المطلوبة وتحديد المنصب الذن يشتهر عيه كل‬
‫مؤهل‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :5‬توزيع أفراد العينة حس المنص‬

‫النسبة التكرارات‬
‫إطار‬ ‫‪16‬‬ ‫‪50.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪28.1‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪32‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫في المنصب مإطارم‪ ،‬يوجد ‪ 16‬فردا‪ ،‬ما يمثل ‪ %50.0‬م المجموع اإلجمالي‪ .‬بالنسبة‬
‫المجموع اإلجمالي‪ .‬أما في‬ ‫للمنصب معون تحكمم‪ ،‬يوجد ‪ 9‬أفراد‪ ،‬ما يمثل ‪ %28.1‬م‬
‫المنصب معون تنفيذم‪ ،‬فعن عدد األفراد هو ‪ ،7‬وهو يمثل ‪ %21.9‬م المجموع اإلجمالي‪.‬‬
‫باإلجمال‪ ،‬يتكون المجموع الكلي م ‪ 32‬فردا‪ ،‬ويمثلون ‪ %100.0‬م المجموع اإلجمالي‪.‬‬

‫الفراد‪ ،‬في حي يأتي المنصب‬ ‫ُيالحظ أن المنصب مإطارم يحتل النسبة األكبر م‬
‫معون تحكمم في المرتبة الثانية م حيث العدد والنسبة الم وية‪ .‬أما المنصب معون تنفيذم عيحتل‬
‫المرتبة الثالثة بالنسبة للعدد والنسبة الم وية‪ .‬هذه المعلومات تساعد في فهم توزيع المناصب‬
‫وتحليل النسب الم وية لكل منها بشكل مفصل ومتناس ‪.‬‬

‫‪110‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :6‬توزيع أفراد العينة حس الخبرة المهنية‬

‫النسبة التكرارات املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬

‫]‪]10-01‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪68.8‬‬

‫إطار‬ ‫]‪]20-11‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪25.0‬‬

‫]‪[30-21‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬

‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫]‪]10-01‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬

‫عون تحكم‬ ‫]‪]20-11‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪33.3‬‬

‫]‪[30-21‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬

‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫]‪]10-01‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬

‫عون تنفيذ‬
‫]‪]20-11‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪57.1‬‬

‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫في المنصب مإطارم‪ ،‬يوجد ‪ 16‬فردا‪ ،‬وتوزع التك اررات على النحو التالي‪ 11 :‬فردا‬
‫(‪ )%68.8‬في الف ة ]‪ 4 ،]01-10‬أفراد (‪ )%25.0‬في الف ة ]‪ ،]11-20‬وفرد واحد (‪)%6.3‬‬
‫في الف ة [‪].21-30‬‬

‫‪111‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫أما في المنصب معون تحكمم‪ ،‬يوجد ‪ 9‬أفراد‪ ،‬وتوزع التك اررات كما يلي‪ 4 :‬أفراد‬
‫(‪ )%44.4‬في الف ة ]‪ 3 ،]01-10‬أفراد (‪ )%33.3‬في الف ة ]‪ ،]11-20‬و‪ 2‬أفراد (‪)%22.2‬‬
‫في الف ة [‪].21-30‬‬

‫أما في المنصب معون تنفيذم‪ ،‬فيوجد ‪ 7‬أفراد‪ ،‬وتوزع التك اررات على النحو التالي‪3 :‬‬
‫أفراد (‪ )%42.9‬في الف ة ]‪ ،]01-10‬و‪ 4‬أفراد (‪ )%57.1‬في الف ة ]‪].11-20‬‬

‫تركيز أكبر في الف ة ]‪ ،]01-10‬في حي‬

‫ا‬ ‫يتضح م التحليل أن المنصب مإطارم يشهد‬
‫يظهر توزيع متوازن للتك اررات في المنصبي معون تحكمم ومعون تنفيذم‪ .‬هذه المعلومات تساهم‬
‫في فهم توزيع المناصب وتحليل النسب الم وية لكل ف ة في كل منصب بشكل مفصل ودقي ‪.‬‬

‫‪112‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :7‬توزيع أفراد العينة حس الحالة االجتماعية‬

‫النسبة التكرارات املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬

‫أعزب‬ ‫‪5‬‬ ‫‪31.3‬‬
‫إطار‬ ‫متزوج‬ ‫‪10‬‬ ‫‪62.5‬‬
‫مطلق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫أعزب‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫عون تحكم‬
‫متزوج‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫أعزب‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫عون تنفيذ‬
‫متزوج‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫في المنصب مإطارم‪ ،‬يوجد ‪ 16‬فردا‪ .‬وتوزعت التك اررات بينهم على النحو التالي‪5 :‬‬
‫أفراد (‪ )%31.3‬أعزاب‪ 10 ،‬أفراد (‪ )%62.5‬متزوجي ‪ ،‬وفرد واحد (‪ )%6.3‬مطل ‪.‬‬

‫أما في المنصب معون تحكمم‪ ،‬يوجد ‪ 9‬أفراد‪ .‬وتوزعت التك اررات كما يلي‪ :‬فرد واحد‬
‫(‪ )%11.1‬أعزب‪ ،‬و‪ 8‬أفراد (‪ )%88.9‬متزوجي ‪.‬‬

‫أما في المنصب معون تنفيذم‪ ،‬فيوجد ‪ 7‬أفراد‪ .‬وتوزعت التك اررات على النحو التالي‪ :‬فرد‬
‫واحد (‪ )%14.3‬أعزب‪ ،‬و‪ 6‬أفراد (‪ )%85.7‬متزوجي ‪.‬‬

‫بي المناصب المختلفة‪ .‬في‬ ‫يتضح م النتائج أن هناه توزيعا متنوعا لحالة الزوا‬
‫المنصب مإطارم‪ ،‬يسود الزوا بنسبة عالية مقارنة بالحالة األعزب‪ .‬أما في المنصبي معون‬
‫تحكمم ومعون تنفيذم‪ ،‬عيظهر توزيع عالي لألشخاا المتزوجي ‪ .‬هذه المعلومات تساهم في فهم‬
‫حالة الزوا لألفراد في كل منصب وتحليل النسب الم وية لكل حالة بشكل مفصل وواضح‪.‬‬

‫‪113‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :8‬توزيع أفراد العينة حس األجر‬

‫النسبة التكرارات املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬

‫]‪]54000-45000‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪25.0‬‬
‫إطار‬ ‫]‪]64000-55000‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18.8‬‬
‫]‪]74000-65000‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪56.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫]‪]54000-45000‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫عون تحكم‬ ‫]‪]64000-55000‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫]‪]74000-65000‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫]‪]54000-45000‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫]‪]64000-55000‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫]‪]74000-65000‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫في المنصب مإطارم‪ ،‬يوجد ‪ 16‬فردا‪ .‬توزعت التك اررات على الرواتب كما يلي‪ :‬راتب‬
‫]‪ ]45000-54000‬يتمتع بنسبة ‪ ،%25.0‬راتب ]‪ ]55000-64000‬يتمتع بنسبة ‪،%18.8‬‬
‫وراتب ]‪ ]65000-74000‬يتمتع بنسبة ‪%.56.3‬‬

‫أما في المنصب معون تحكمم‪ ،‬يوجد ‪ 9‬أفراد‪ .‬وتوزعت التك اررات كما يلي‪ :‬راتب‬
‫]‪ ]45000-54000‬يتمتع بنسبة ‪ ،%44.4‬راتب ]‪ ]55000-64000‬يتمتع بنسبة ‪،%11.1‬‬
‫وراتب ]‪ ]65000-74000‬يتمتع بنسبة ‪%.44.4‬‬

‫‪114‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫أما في المنصب معون تنفيذم‪ ،‬فيوجد ‪ 7‬أفراد‪ .‬توزعت التك اررات كما يلي‪ :‬راتب‬
‫]‪ ]45000-54000‬يتمتع بنسبة ‪ ،%42.9‬راتب ]‪ ]55000-64000‬يتمتع بنسبة ‪،%28.6‬‬
‫وراتب ]‪ ]65000-74000‬يتمتع بنسبة ‪%.28.6‬‬

‫المناصب المختلفة‪ .‬يمك‬ ‫النتائج أن هناه توزيعا متنوعا للرواتب بي‬ ‫تتضح م‬
‫استخداا هذه المعلومات لفهم النسب الم وية لكل ف ة راتب في كل منصب وتحليل توزيع‬
‫الرواتب بشكل أكثر تفصيال‪.‬‬

‫‪115‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫‪ -2‬عرض وتحليل بيانات المحور الثاني " تكنولوجيا المعلومات"‪:‬‬

‫(‪)1‬‬

‫الجدول رقم ‪ :9‬وضعية ربط األنترنت في المؤسسة‬

‫هل ّ‬
‫تم ربط مؤسستكم باألنترنت؟‬
‫النسبة التكرارات املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪33.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪66.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ،‬فعن ‪ ٪93.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم أفادوا بأن‬
‫مؤسستهم مرتبطة باإلنترنت‪ .‬بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬فعن ‪٪66.7‬‬
‫منهم أكدوا أن مؤسستهم مرتبطة باإلنترنت‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون‬
‫تنفيذم‪ ،‬فقد أشار ‪ ٪85.7‬منهم إلى أن مؤسستهم مرتبطة باإلنترنت‪.‬‬

‫‪ -‬ينظر الملحق رقم (‪ )03‬المتعلق بمخرجات ‪ SPSS‬للمحور الثاني‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪116‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫يتضح م هذه البيانات أن مؤسستكم قد تم ربطها باإلنترنت بنسبة عالية‪ .‬ربت المؤسسة‬
‫باإلنترنت يسمح بالوصول إلى مصادر المعلومات والخدمات عبر اإلنترنت ويتيح التواصل مع‬
‫العالم الخارجي بشكل أكبر‪ .‬يعتبر االتصال باإلنترنت جزءا أساسيا في العمل الحديث ويسهم‬
‫في تبادل المعلومات واالتصال السريع والفعال داخل المؤسسة ومع العمالء والشركاء اآلخري ‪.‬‬

‫‪117‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫جدول رقم ‪ :10‬استخدام االعالم اآللي في المؤسسة‬

‫هل تستخدم أجهزة االعالم اآللي )‪ (Media Automatisée‬في كافة أعمالك اليومية؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬
‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫يشدلون منصب مإطارم‬ ‫األفراد الذي‬ ‫وفقا للبيانات في الجدول‪ ،‬يوجد ‪ ٪93.8‬م‬
‫يستخدمون أجهزة االعالا اآللي في أعمالهم اليومية‪ .‬بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب‬
‫معون تحكمم‪ ،‬فعن ‪ ٪77.8‬منهم يستخدمون أجهزة اإلعالا اآللي‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي‬
‫يشدلون منصب معون تنفيذم‪ ،‬فقد أشار ‪ ٪71.4‬منهم إلى أنهم يستخدمون أجهزة اإلعالا اآللي‬
‫في أعمالهم اليومية‪.‬‬

‫بناء على هذه البيانات‪ ،‬يمك القول إن أجهزة االعالا اآللي تستخدا بشكل واسع في‬
‫دور مهما في تسهيل العمليات وتحسي الكفاءة وزيادة‬
‫مؤسستكم‪ ،‬وذلل يشير إلى أنها تلعب ا‬
‫اإلنتاجية‪ .‬تتيح لل أجهزة االعالا اآللي الوصول السريع إلى المعلومات ومعالجة البيانات‬
‫وتنفيذ المهاا المتعددة بشكل أكثر فعالية ودقة‪.‬‬

‫‪118‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫جدول رقم ‪ :11‬التحكم في البرامج الحديثة‬

‫هل يمكنك التحكم في البرامج الحديثة ‪ C.R.M.S, G.T.C , G.D.E‬داخل مؤسستك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪25.0‬‬
‫نعم‬ ‫‪12‬‬ ‫‪75.0‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪5‬‬ ‫‪55.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫بناء على البيانات المقدمة‪ ،‬يبدو أن ‪ ٪75‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫يمكنهم التحكم في البرامج الحديثة مثل ‪ C.R.M.S‬و ‪G.T.C‬و ‪G.D.E‬داخل المؤسسة‪ .‬أما‬
‫بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬فقد أشار ‪ ٪44.4‬منهم إلى أنهم يمكنهم‬
‫التحكم في هذه البرامج‪ .‬بينما أشار ‪ ٪71.4‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم إلى‬
‫أنهم يمكنهم التحكم في هذه البرامج‪.‬‬

‫وبالتالي‪ ،‬يمك القول أن هناه نسبة معتبرة م الموظفي في مؤسسة محل الدراسة‬
‫يمكنهم التحكم في البرامج الحديثة المذكورة‪ .‬وهذا يشير إلى وجود مستوى جيد م االستعداد‬
‫التقني والقدرة على التعامل مع تلل البرامج في المؤسسة‪ .‬يعزز استخداا هذه البرامج الحديثة‬
‫الكفاءة وتحسي إدارة المعلومات وتعزيز التفاعل والتواصل بي الموظفي واألقساا المختلفة في‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫‪119‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫جدول رقم ‪ :12‬الربط الداخلي لألنترنيت المتعلق بتطبيق التكنولوجيا‬

‫هل يعتمد تطبيق تكنولوجيا املعلومات في مؤسستك على الربط الداخلي لألنترانت)‪ (Intranet‬؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪33.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪66.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫بناء على البيانات المقدمة‪ ،‬يبدو أن ‪ ٪93.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫تكنولوجيا المعلومات في‬ ‫يعتمدون على الربت الداخلي لألنترانت )‪ (Intranet‬في تطبي‬
‫المؤسسة‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬فقد أشار ‪ ٪66.7‬منهم إلى‬
‫أنهم يعتمدون على الربت الداخلي لألنترانت‪ .‬بينما أشار ‪ ٪71.4‬م األفراد الذي يشدلون‬
‫منصب معون تنفيذم إلى أنهم يعتمدون على الربت الداخلي لألنترانت‪.‬‬
‫وبناء على ذلل‪ ،‬يمكننا القول إن تطبي تكنولوجيا المعلومات في مؤسستكم يعتمد بشكل‬
‫كبير على الربت الداخلي لألنترانت‪ .‬يعتبر الربت الداخلي لألنترانت )‪ (Intranet‬وسيلة مهمة‬
‫للتواصل وتبادل المعلومات داخل المؤسسة‪ ،‬مما يسهم في تحسي التنظيم وتعزيز التعاون بي‬
‫الموظفي واألقساا المختلفة‪.‬‬

‫‪120‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :13‬استخدام نظام التشغيل ‪Windows‬‬

‫هل تستخدم نظام التشغيل ‪ Windows‬بكثرة في مؤسستك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫بناء على البيانات المقدمة‪ ،‬يستخدا ‪ ٪93.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫نظاا التشديل ‪ Windows‬بكثرة في مؤسستهم‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون‬
‫تحكمم‪ ،‬فقد أشار ‪ ٪88.9‬منهم إلى أنهم يستخدمون نظاا التشديل ‪ Windows‬بكثرة‪ .‬بينما‬
‫أشار ‪ ٪71.4‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم إلى أنهم يستخدمون نظاا التشديل‬
‫‪Windows‬بكثرة‪.‬‬

‫وبناء على ذلل‪ ،‬يمكننا القول إن نظاا التشديل ‪ Windows‬يعتبر الخيار األكثر‬
‫استخداما في مؤسستكم‪ .‬نظاا التشديل ‪ Windows‬معروف بقدرته على دعم مجموعة واسعة‬
‫م البرامج والتطبيقات المهمة لألعمال‪ ،‬ويوفر واجهة سهلة االستخداا للمستخدمي ‪.‬‬

‫‪121‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :14‬توفر الوسائل واألجهزة الالزمة في المؤسسة‬

‫الالزمة (حواسيب‪ ،‬أنترنت‪ ،‬طابعات‪ ،‬ماسح ضوئي‪)...‬‬

‫هل توفر لك مؤسستك الوسائل واألجهزة ِ‬
‫ألداء مهامك؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪33.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪66.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫األفراد الذي يشدلون منصب‬ ‫بناء على البيانات في الجدول‪ ،‬يتوفر لـ ‪ ٪93.8‬م‬
‫مإطارم في مؤسستهم الوسائل واألجهزة الالزمة مثل الحواسيب واإلنترنت والطابعات والماسحات‬
‫الضوئية ألداء مهامهم‪ .‬بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬يتوفر لـ ‪٪66.7‬‬
‫منهم الوسائل واألجهزة الالزمة‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم‪ ،‬فيتوفر لـ‬
‫‪ ٪71.4‬منهم الوسائل واألجهزة الالزمة‪.‬‬

‫وبناء على هذه البيانات‪ ،‬يمك القول بأن مؤسستل توفر الوسائل واألجهزة الضرورية‬
‫للموظفي ألداء مهامهم‪ .‬هذا يساعد في تحسي كفاءة العمل وتيسير العمليات وتحقي األهداف‬
‫المنشودة‪.‬‬

‫‪122‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :15‬تأثير ضعف االنترنيت على أداء المهام‬

‫حسب رأيك هل يعرقل ضعف األنترنت في أداء مهامك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18.8‬‬
‫نعم‬ ‫‪13‬‬ ‫‪81.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫بناء على المعلومات والنتائج في الجدول‪ ،‬يظهر أن ‪ ٪81.3‬م األفراد الذي يشدلون‬
‫منصب مإطارم يرون أن ضعف اإلنترنت يعرقل أداء مهامهم‪ ،‬في حي أن ‪ ٪18.8‬ال يرون‬
‫ذلل‪ .‬بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬يرون أن ضعف اإلنترنت يعرقل أداء‬
‫مهامهم بنسبة ‪ ،٪88.9‬في حي أن ‪ ٪11.1‬ال يرون ذلل‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون‬
‫منصب معون تنفيذم‪ ،‬فعن جميعهم يرون أن ضعف اإلنترنت يعرقل أداء مهامهم‪.‬‬

‫كذلل‪ ،‬يمك القول بأن ضعف اإلنترنت يمك أن يؤثر على أداء المهاا في مؤسستل‪،‬‬
‫خاصة بي األفراد الذي يحتاجون إلى اتصال سريع ومستقر باإلنترنت ألداء مهامهم بكفاءة‪.‬‬
‫أن يتسبب ضعف اإلنترنت في بتء التحميل وتأخر إرسال واستالا البيانات وتقليل‬ ‫يمك‬
‫اإلنتاجية في بعي الحاالت‪.‬‬

‫‪123‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :16‬معالجة طلبات الزبائن‬

‫هل تكمن أغلب طلبات الزبائن األكثر معالجة على مستوى مؤسستك في طلب تغيير كهرباء أو‬
‫غاز‪ ،‬طاب إصالحات أعطاب‪ ،‬طلب تغيير األسماء‪ ،‬طلب إزالة العداد؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18.8‬‬
‫نعم‬ ‫‪12‬‬ ‫‪75.0‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪33.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪66.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول أعاله‪ ،‬يظهر أن ‪ ٪75.0‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم يتعاملون‬
‫بشكل رئيسي مع طلبات تديير الكهرباء أو الداز‪ ،‬إصالحات األعطاب‪ ،‬تديير األسماء‪ ،‬ووزالة‬
‫العداد‪ .‬بينما ‪ ٪18.8‬يشدلون مناصب أخرى‪ ،‬و‪ ٪6.3‬لديهم طلبات أخرى غير محددة في‬
‫البيانات المقدمة‪.‬‬

‫أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬فعن ‪ ٪66.7‬منهم يتعاملون‬
‫بشكل رئيسي مع الطلبات المذكورة‪ ،‬في حي أن ‪ ٪33.3‬يشدلون مناصب أخرى‪.‬‬

‫أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم‪ ،‬فعن جميعهم يتعاملون بشكل‬
‫رئيسي مع الطلبات المذكورة‪.‬‬

‫أيضا‪ ،‬يمك القول بأن طلبات تديير الكهرباء أو الداز‪ ،‬إصالحات األعطاب‪ ،‬تديير‬
‫األسماء‪ ،‬ووزالة العداد تمثل الطلبات األكثر معالجة على مستوى المؤسسة‪.‬‬

‫‪124‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :17‬تسديد الفواتير عن طريق ‪GTC‬‬

‫هل يتم تسديد الفواتير على مستوى مؤسستك عن طريق‪ GTC‬؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪25.0‬‬
‫نعم‬ ‫‪12‬‬ ‫‪75.0‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪57.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫بناء على البيانات المقدمة‪ ،‬يبدو أن ‪ ٪75.0‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫في مؤسستل يتم تسديد الفواتير ع طري ‪ GTC.‬بينما ‪ ٪25.0‬منهم ال يستخدمون ‪GTC‬‬
‫لتسديد الفواتير‪.‬‬

‫بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬فعن ‪ ٪88.9‬منهم يستخدمون ‪GTC‬‬
‫لتسديد الفواتير‪ ،‬بينما ‪ ٪11.1‬ال يستخدمونه‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون‬
‫تنفيذم‪ ،‬فعن ‪ ٪42.9‬منهم يستخدمون ‪ GTC‬لتسديد الفواتير‪ ،‬بينما ‪ ٪57.1‬ال يستخدمونه‪.‬‬
‫وبناء على هذه البيانات‪ ،‬يمك القول بأن هناه نسبة كبيرة م الموظفي في مؤسستل تستخدا‬
‫‪GTC‬لتسديد الفواتير‪ ،‬خاصة بي األفراد الذي يشدلون منصب اإلطار‪.‬‬

‫‪125‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :18‬االعتماد على األرشيف االلكتروني أو الورقي‬

‫اعتمادك على األرشيف الورقي (السجالت‬

‫ِ‬ ‫هل تعتمد على األرشيف اإللكتروني أكثر من‬
‫والوثائق)؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪8‬‬ ‫‪50.0‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪50.0‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫نعم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫بناء على البيانات المقدمة‪ ،‬يمك القول أن ‪ ٪50.0‬م األفراد الذي يشدلون منصب‬
‫الورقي‪ .‬وبالمثل‪،‬‬ ‫اإللكتروني أكثر م األرشي‬ ‫مإطارم في مؤسستل يعتمدون على األرشي‬
‫الورقي‪ .‬أما بالنسبة‬ ‫اإللكتروني واألرشي‬ ‫‪ ٪50.0‬منهم يعتمدون بشكل متساو على األرشي‬
‫يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬فعن ‪ ٪100.0‬منهم يعتمدون على األرشي‬ ‫لألفراد الذي‬
‫اإللكتروني‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم‪ ،‬فعن ‪ ٪85.7‬منهم يعتمدون‬
‫الورقي‪.‬‬ ‫اإللكتروني‪ ،‬بينما ‪ ٪14.3‬منهم يعتمدون على األرشي‬ ‫على األرشي‬

‫اإللكتروني في‬ ‫القول بأن هناه توجها نحو استخداا األرشي‬ ‫مما سب ‪ ،‬يمك‬
‫مؤسستل‪ ،‬وخاصة بي األفراد الذي يشدلون منصب اإلطار وعون التحكم‪.‬‬

‫‪126‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :19‬احتواء المؤسسة على قاعدة البيانات‬

‫هل تحتوي مؤسستك على قاعدة بيانات خاصة بها)‪ (Base des données‬؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫القول أن ‪ ٪93.8‬م األفراد الذي يشدلون‬ ‫نعم‪ ،‬بناء على البيانات المقدمة‪ ،‬يمك‬
‫منصب مإطارم في مؤسستل يتوفرون على قاعدة بيانات خاصة بالمؤسسة‪ .‬وبالمثل‪٪88.9 ،‬‬
‫م األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم يتوفرون على قاعدة بيانات خاصة بالمؤسسة‪.‬‬
‫أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم‪ ،‬فعن ‪ ٪ 100‬منهم يتوفرون على قاعدة‬
‫بيانات خاصة بالمؤسسة‪.‬‬

‫‪127‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :20‬مساهمة التكنولوجيا في زيادة مستوى األداء‬

‫حسب رأيك هل ساهم استخدام التكنولوجيا املعلومات في زيادة مستوى أدائك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪14‬‬ ‫‪87.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫نعم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬

‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫نعم‪ ،‬استخداا التكنولوجيا المعلومات يساهم في زيادة مستوى األداء في المؤسسة وذلل‬
‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ٪87.5 .‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم يرون أن استخداا‬
‫األفراد الذي‬ ‫التكنولوجيا المعلومات ساهم في زيادة مستوى أدائهم‪ .‬وبالمثل‪ ٪100.0 ،‬م‬
‫يشدلون منصب معون تحكمم يرون أن استخداا التكنولوجيا المعلومات ساهم في زيادة مستوى‬
‫أدائهم‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم‪ ،‬فعن ‪ ٪71.4‬منهم يرون أن‬
‫استخداا التكنولوجيا المعلومات ساهم في زيادة مستوى أدائهم‪.‬‬

‫‪128‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :21‬االستجابة للتكنولوجيا الحديثة‬

‫حسب رأيك هل استجابتك للتكنولوجيا الحديثة جيدة؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪14‬‬ ‫‪87.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫نعم‪ ،‬استجابة األفراد في المؤسسة للتكنولوجيا الحديثة تبدو جيدة وفقا للبيانات المقدمة‪.‬‬
‫‪ ٪87.5‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم يرون أن استجابتهم للتكنولوجيا الحديثة جيدة‪.‬‬
‫وبالمثل‪ ٪88.9 ،‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم يرون أن استجابتهم جيدة‪ .‬أما‬
‫بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم‪ ،‬فعن ‪ ٪71.4‬منهم يرون أن استجابتهم‬
‫للتكنولوجيا الحديثة جيدة‪.‬‬

‫‪129‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :22‬توفر الوسائل الالزمة أثناء أداء العمل‬

‫هل ّ‬
‫يتم منحك كافة الوسائل الالزمة أثناء أداء عملك؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬

‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18.8‬‬

‫نعم‬ ‫‪13‬‬ ‫‪81.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪5‬‬ ‫‪55.6‬‬

‫نعم‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬

‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫يشدلون منصب مإطارم‬ ‫األفراد الذي‬ ‫الجدول رقم ()‪ ،‬يتضح أن ‪ ٪81.3‬م‬ ‫م‬
‫يشدلون‬ ‫يحصلون على جميع الوسائل الالزمة أثناء أداء عملهم‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي‬
‫منصب معون تحكمم‪ ،‬فعن ‪ ٪44.4‬منهم يحصلون على جميع الوسائل الالزمة‪ ،‬بينما يحصل‬
‫‪ ٪55.6‬منهم على بعي الوسائل فقت‪ .‬وبالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم‪،‬‬
‫فعن ‪ ٪71.4‬منهم يحصلون على جميع الوسائل الالزمة‪.‬‬

‫يمك تفسير هذه النتائج على أنه في المؤسسة التي تمت دراستها‪ ،‬هناه تفاوت في‬
‫المناصب المختلفة‪ .‬يبدو أن األفراد الذي يشدلون‬ ‫توفير الوسائل الالزمة ألداء العمل بي‬
‫مناصب مإطارم و معون تنفيذم يحصلون بشكل أكبر على الوسائل الالزمة ألداء مهامهم‪ ،‬بينما‬

‫‪130‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫يوجد بعي األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم لديهم تحديات أكبر في الحصول على‬
‫الوسائل الالزمة‪.‬‬

‫قد يكون السبب وراء ذلل هو تخصيص موارد أكثر للمناصب التي تعتبر أكثر أهمية أو‬
‫تأثير في المؤسسة‪ .‬قد يكون هناه أيضا عوامل مثل قيود الميزانية أو اعتبارات أخرى‬
‫ا‬ ‫أكثر‬
‫تؤثر على توفير الوسائل الالزمة لألفراد‪.‬‬

‫‪131‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫(‪)1‬‬
‫‪ -3‬عرض وتحليل بيانات المحور الثالث‪ :‬وسائل االتصال الحديثة‬
‫الجدول رقم ‪ :23‬استخدام البريد االلكتروني‬

‫هل تستخدم البريد اإللكتروني)مثال ‪ (GMAIL‬بكثرة في مؤسستك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪11‬‬ ‫‪68.8‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪31.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪5‬‬ ‫‪55.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫نعم‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫يشدلون منصب مإطارم البريد‬ ‫األفراد الذي‬ ‫وفقا للمخرجات‪ ،‬يستخدا ‪ ٪31.3‬م‬
‫اإللكتروني( مثل )‪ Gmail‬بكثرة في مؤسستهم‪ .‬بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪،‬‬
‫يستخدا ‪ ٪44.4‬منهم البريد اإللكتروني بكثرة في مؤسستهم‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون‬
‫منصب معون تنفيذم‪ ،‬فعن ‪ ٪14.3‬منهم يستخدمون البريد اإللكتروني بكثرة في مؤسستهم‪.‬‬
‫يتضح م هذه البيانات أن استخداا البريد اإللكتروني قد يختلف بي المناصب المختلفة‬
‫في المؤسسة‪ .‬ومع ذلل‪ ،‬يعد البريد اإللكتروني وسيلة اتصال شائعة ومهمة في العمل اليومي‬
‫للموظفي ‪ .‬يُستخدا البريد اإللكتروني إلرسال الرسائل والمستندات والمعلومات الهامة بي الفرا‬
‫والزمالء والعمالء‪ ،‬ويوفر وسيلة سريعة وفعالة للتواصل والتنسي في المؤسسة‪.‬‬
‫القول بأن استخداا البريد اإللكتروني يعتبر جزءا‬ ‫بناء على المخرجات المقدمة‪ ،‬يمك‬
‫وسائل االتصال في مؤسستل ويساهم في تسهيل تبادل المعلومات والتواصل بي‬ ‫أساسيا م‬
‫الموظفي واألقساا المختلفة‪.‬‬

‫‪ -‬ينظر الملحق رقم (‪ )02‬المتعلق بمخرجات ‪ SPSS‬للبيانات الشخصية‬ ‫‪1‬‬

‫‪132‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :24‬استخدام الهاتف النقال في األعمال اليومية‬

‫هل تستخدم الهاتف النقال بكثرة قفي أعمالك اليومية؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪6‬‬ ‫‪37.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪56.3‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪55.6‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫نعم‬ ‫‪4‬‬ ‫‪57.1‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ،‬يستخدا ‪ ٪56.3‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم الهاتف‬
‫النقال بكثرة في أعمالهم اليومية‪ .‬بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬يستخدا‬
‫‪ ٪55.6‬منهم الهاتف النقال بكثرة في أعمالهم اليومية‪ .‬أما بالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب‬
‫معون تنفيذم‪ ،‬فعن ‪ ٪57.1‬منهم يستخدمون الهاتف النقال بكثرة في أعمالهم اليومية‪.‬‬

‫يشير ذلل إلى أن الهاتف النقال يعتبر وسيلة اتصال مهمة ومستخدمة بشكل واسع في‬
‫األعمال اليومية للموظفي في المؤسسة‪ .‬يتيح الهاتف النقال التواصل السريع والفعال‪ ،‬ويسهم‬
‫في التنسي والتواصل بي الفرا واألفراد‪ ،‬ويسهل الوصول إلى المعلومات والتواصل في الوقت‬
‫الحقيقي‪ .‬يمك القول بأن استخداا الهاتف النقال يعد جزءا هاما م األدوات التي تساعد في‬
‫أداء األعمال اليومية‪.‬‬

‫‪133‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :25‬ارتباط وسائل االتصال الحديثة في مجال العمل‬

‫هل تساعد وسائل االتصال الحديثة في مجال عملك؟‬

‫النسبة التكرارات املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪14‬‬ ‫‪87.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬
‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ،‬رأى ‪ ٪87.5‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم أن وسائل‬
‫االتصال الحديثة تساعد في مجال عملهم‪ .‬وبالنسبة لألفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪،‬‬
‫رأى ‪ ٪77.8‬منهم أن وسائل االتصال الحديثة تساعد في مجال عملهم‪ .‬أما بالنسبة لألفراد‬
‫الذي يشدلون منصب معون تنفيذم‪ ،‬فرأى ‪ ٪85.7‬منهم أن وسائل االتصال الحديثة تساعد في‬
‫مجال عملهم‪.‬‬

‫استخداا وسائل االتصال الحديثة يمك أن يكون له تأثير إيجابي في مجال العمل‪،‬‬
‫حيث يسهم في تحسي التواصل وتبادل المعلومات بي الفرا واألفراد‪ .‬يتيح استخداا البريد‬
‫اإللكتروني والمحادثات الفورية والمنصات التعاونية عبر اإلنترنت إمكانية التواصل بسرعة‬
‫وفعالية‪ ،‬وتسهم في تنظيم األعمال وتنسيقها وتعزيز التعاون بي الفرا المختلفة‪.‬‬

‫القول بأن وسائل االتصال الحديثة تساعد في مجال عملل‬ ‫وفي ضوء ذلل‪ ،‬يمك‬
‫وتسهم في تحسي التواصل وتبادل المعلومات بي األفراد والفرا في المؤسسة‪.‬‬

‫‪134‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :26‬ساعدت وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال الداخلي بين الموظفين‬

‫حسب رأيك هل ساعد استخدام وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال الداخلي بين‬
‫املوظفين؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫نعم‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬

‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫يشدلون منصب مإطارم أروا أن استخداا‬ ‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ،‬جميع األفراد الذي‬
‫وسائل االتصال الحديثة ساعد في عملية االتصال الداخلي بي الموظفي ‪ .‬وبالنسبة لألفراد‬
‫يشدلون منصب معون تحكمم‪ ،‬فقد رأى ‪ ٪88.9‬منهم أن استخداا وسائل االتصال‬ ‫الذي‬
‫يشدلون‬ ‫األفراد الذي‬ ‫الحديثة ساعد في عملية االتصال الداخلي‪ ،‬بينما رأى ‪ ٪71.4‬م‬
‫منصب معون تنفيذم أن استخداا وسائل االتصال الحديثة ساعد في عملية االتصال الداخلي‪.‬‬

‫يعزز‬ ‫الموظفي‬ ‫استخداا وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال الداخلي بي‬
‫التواصل والتعاون بي أعضاء الفري واإلدارات المختلفة في المؤسسة‪ .‬م خالل استخداا البريد‬
‫اإللكتروني والمحادثات الفورية والمنصات التعاونية عبر اإلنترنت‪ ،‬يمك للموظفي التواصل‬
‫بسهولة وسرعة ومشاركة المعلومات واألفكار والمشاريع‪.‬‬

‫‪135‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :27‬ساعدت وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال الخارجي على مستوى‬
‫المؤسسة‬

‫حسب رأيك هل استخدام وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال في عملية االتصال‬
‫الخارجي على مستوى مؤسستك؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪14‬‬ ‫‪87.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫نعم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬

‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ،‬نسبة ‪ ٪87.5‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم ونسبة‬
‫‪ ٪100‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم ونسبة ‪ ٪85.7‬م األفراد الذي يشدلون‬
‫منصب معون تنفيذم يرون أن استخداا وسائل االتصال الحديثة ساهم في عملية االتصال‬
‫الخارجي على مستوى المؤسسة‪.‬‬

‫استخداا وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال الخارجي يعزز قدرة المؤسسة على‬
‫خالل البريد‬ ‫والجمهور الخارجي بكفاءة أكبر‪ .‬م‬ ‫التواصل مع العمالء والشركاء التجاريي‬
‫اإللكتروني ووسائل التواصل االجتماعي والمحادثات عبر اإلنترنت‪ ،‬يمك للمؤسسة التواصل‬
‫بسهولة وسرعة مع األطراف الخارجية‪ ،‬وويصال المعلومات واالستفسارات والتفاصيل الالزمة‪.‬‬
‫تعزيز الحضور الرقمي للمؤسسة وتعزيز سمعتها في السوا الخارجية‪ .‬يمك‬ ‫كذلل يمك‬

‫‪136‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الوصول إلى جمهور واسع عبر وسائل التواصل االجتماعي والتسوي الرقمي‪ ،‬مما يساهم في‬
‫تعزيز العالقات التجارية وزيادة فرا النمو والتوسع للمؤسسة‪.‬‬

‫بناء على ذلل‪ ،‬يمك القول بأن استخداا وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال‬
‫الخارجي على مستوى المؤسسة قد ساهم بشكل إيجابي في تحسي االتصال والتواصل مع‬
‫العمالء والشركاء الخارجيي وبناء عالقات قوية في سوا العمل‪.‬‬

‫‪137‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :28‬مساهمة وسائل االتصال الحديثة في عملية تسيير نشاط المؤسسة‬

‫هل ساهم استخدام وسائل االتصال الحديثة في عملية تسيير نشاط املؤسسة؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫نعم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫يشدلون منصب مإطارم ونسبة‬ ‫األفراد الذي‬ ‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ،‬نسبة ‪ ٪93.8‬م‬
‫‪ ٪100‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم ونسبة ‪ ٪85.7‬م األفراد الذي يشدلون‬
‫منصب معون تنفيذم يرون أن استخداا وسائل االتصال الحديثة ساهم في عملية تسيير نشاط‬
‫دور إيجابيا في تسيير نشاط‬
‫المؤسسة‪ .‬هذه النتائج تشير إلى أن وسائل االتصال الحديثة لعبت ا‬
‫المؤسسة‪ .‬باستخداا وسائل االتصال الحديثة‪ ،‬يتم تسهيل التواصل والتنسي بي الموظفي واإلدارة‬
‫واألقساا المختلفة‪ ،‬مما يساهم في تحسي تنظيم العمل وتيسير تدف المعلومات‪.‬‬
‫بواسطة وسائل االتصال الحديثة مثل البريد اإللكتروني وتطبيقات المراسلة واالجتماعات‬
‫بسهولة‪.‬‬ ‫مواعيد االجتماعات وتبادل المعلومات والوثائ‬ ‫عبر اإلنترنت‪ ،‬يمك للموظفي تنسي‬
‫يتيح ذلل تحسي التواصل والتعاون بي األعضاء المختلفي في المؤسسة وتعزيز كفاءة العمل‬
‫الجماعي‪ .‬باإلضافة إلى ذلل‪ ،‬يمك لوسائل االتصال الحديثة أن تدعم إدارة المشاريع والتنسي‬
‫بي الفرا وتتبع تقدا األعمال بشكل فعال‪ .‬م خالل مشاركة المعلومات وتحديثات العمل بسرعة‪،‬‬
‫يتسنى للجميع متابعة التقدا واتخاذ اإلجراءات المطلوبة بشكل فورن‪.‬‬
‫بناء على ذلل‪ ،‬يمك القول بأن استخداا وسائل االتصال الحديثة قد ساهم في تسيير نشاط‬
‫المؤسسة بشكل إيجابي‪ ،‬م خالل تحسي التواصل‪ ،‬التنسي ‪ ،‬وودارة المشاريع‪.‬‬

‫‪138‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :29‬مساهمة وسائل االتصال الحديثة في الحصول على المعلومة‬

‫حسب رأيك هل وسائل االتصال الحديثة سهل عليك سرعة الحصول على املعلومة؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪14‬‬ ‫‪87.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪15‬‬ ‫‪( 93.8‬بعض اإلجابات مفقودة)‬
‫عون تحكم‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ،‬نسبة ‪ ٪85.7‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم يرون‬
‫أن وسائل االتصال الحديثة تسهل عليهم سرعة الحصول على المعلومة‪ .‬أيضا؛ هذه النتائج تشير‬
‫إلى أن استخداا وسائل االتصال الحديثة يمك أن يكون له تأثير إيجابي على سرعة الحصول‬
‫على المعلومات‪ .‬بفضل تقنيات االتصال الحديثة مثل البريد اإللكتروني وتطبيقات المراسلة‬
‫والشبكات االجتماعية وغيرها‪ ،‬يمك لألفراد التواصل مباشرة مع المصادر المعنية والحصول على‬
‫ما نسبته ‪ ٪87.5‬م األفراد الذي يشدلون‬ ‫المعلومات المطلوبة بسرعة وسهولة‪ .‬أيضا يتواف‬
‫منصب مإطارم هذا الطر بينما تم إقصاء األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم‪.‬‬
‫أمر هاما في بي ة العمل‪ ،‬حيث‬
‫يعد هذا التحسي في سرعة الحصول على المعلومات ا‬
‫يمك للموظفي االستجابة بشكل أسرع لالستفسارات والطلبات واتخاذ الق اررات المستنيرة بناء على‬
‫المعلومات الحديثة‪ .‬باإلضافة إلى ذلل‪ ،‬يمك للموظفي تبادل المعلومات بشكل فعال والتعاون مع‬
‫بعضهم البعي بطريقة أسهل وأكثر فاعلية‪ .‬بناء على ذلل‪ ،‬يمك القول بأن وسائل االتصال‬
‫الحديثة توفر سهولة وسرعة في الحصول على المعلومات‪ ،‬مما يسهم في تحسي كفاءة العمل‬
‫واتخاذ الق اررات‪.‬‬

‫‪139‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :30‬مساهمة وسائل االتصال الحديثة في احداث تغيرات على مستوى خدمات‬
‫المؤسسة‬
‫هل الحظت ّ‬
‫تغير في خدمات املؤسسة بعد استخدامها لوسائل االتصال الحديث؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫نعم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫وفقا للبيانات المقدمة‪ ،‬يبدو أن نسبة ‪ ٪93.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫ونسبة ‪ ٪100‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم ونسبة ‪ ٪85.7‬م األفراد الذي‬
‫تديير في خدمات المؤسسة بعد استخدامها لوسائل‬
‫ا‬ ‫يشدلون منصب معون تنفيذم الحظوا‬
‫االتصال الحديثة‪.‬‬

‫بناء على هذه النتائج‪ ،‬يمك القول بأن استخداا وسائل االتصال الحديثة قد أدى إلى‬
‫تحسي خدمات المؤسسة بنسبة كبيرة ولقد الحظ الموظفون هذا التديير‪ .‬يمك أن تكون الوسائل‬
‫الحديثة لالتصال تشمل البريد اإللكتروني وتطبيقات المراسلة واالجتماعات عبر اإلنترنت‬
‫والشبكات االجتماعية وغيرها‪.‬‬

‫تعد وسائل االتصال الحديثة أدوات قوية لتعزيز التواصل وتحسي كفاءة العمل وتوفير‬
‫التواصل بسرعة وفعالية مع زمالئهم والعمالء والشركاء‬ ‫الموظفي م‬ ‫الوقت والجهد‪ .‬تمك‬
‫وتبادل المعلومات والمستندات بكل سهولة‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫‪ -4‬عرض وتحليل بيانات المحور الرابع‪ :‬الكفاءة التنظيمية‬

‫الجدول رقم ‪ :31‬التكوين الكافي في مجال العمل‬

‫هل تلقيت تكوينا كافيا في مجال عملك؟‬

‫التكرارات املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪5‬‬ ‫‪31.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪11‬‬ ‫‪68.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬
‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫نعم‬ ‫‪4‬‬ ‫‪57.1‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول المقدا‪ ،‬يبدو أن نسبة ‪ ٪68.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫ونسبة ‪ ٪77.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم ونسبة ‪ ٪57.1‬م األفراد الذي‬
‫يشدلون منصب معون تنفيذم قد تلقوا تكوينا كاعيا في مجال عملهم‪.‬‬

‫بناء على هذه النتائج‪ ،‬يمك القول بأن المؤسسة قد قدمت لل تكوينا كاعيا في مجال‬
‫عملل‪ .‬توفر المؤسسة الفرصة الكتساب المعرفة والمهارات الالزمة ألداء واجبات ومهاا فردها‬
‫عمل وموارد تعليمية تقدمها المؤسسة لتطوير‬ ‫بكفاءة‪ .‬قد يكون هناه برامج تدريبية وور‬
‫المهارات وتعزيز المعرفة في مجالها عيما بعد‪ .‬ومع ذلل‪ ،‬نالحظ أيضا أن يكون هناه نسبة م‬
‫األفراد الذي يشعرون بأنهم لم يتلقوا تكوينا كاعيا‪ .‬في هذه حالة هناه حاجة إلى المزيد م‬
‫التدريب أو التعلم‪ ،‬يمك التواصل مع المؤسسة والتعبير ع االحتياجات والرغبة في الحصول‬
‫على فرا إضاعية للتطوير المهني‪.‬‬

‫‪141‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :32‬منح الفرصة لخلق افكار جديدة‬

‫حسب رايك هل تمنحك مؤسستك فرصة لخلق أفكار جديدة؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪6‬‬ ‫‪37.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪10‬‬ ‫‪62.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.8‬‬
‫نعم‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫نعم‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول المقدا‪ ،‬يظهر أن نسبة ‪ ٪62.5‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫ونسبة ‪ ٪22.2‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تحكمم ونسبة ‪ ٪28.6‬م األفراد الذي‬
‫يشدلون منصب معون تنفيذم يتمنحون الفرصة لخل أفكار جديدة‪.‬‬

‫م خالل هذه النتائج‪ ،‬يمك القول بأن مؤسستل تقدا لل فرصة لخل أفكار جديدة‪.‬‬
‫ُيشجعل على التفكير اإلبداعي واالبتكار وتقديم أفكار مبتكرة تساهم في تطوير وتحسي العمل‬
‫وأداء المؤسسة‪ .‬قد يكون هناه بي ة مفتوحة للتحاور والتبادل الفكرن حيث يتم قبول وتقدير‬
‫األفكار الجديدة والمبتكرة‪.‬‬

‫توفر مؤسستل هذه الفرصة لل‪ ،‬ويمك أن تعزز هذه البي ة اإلبداعية مشاركتل في‬
‫خالل تشجيع االبتكار وتنمية‬ ‫العمليات وتطوير المشاريع‪ .‬م‬ ‫عملية اتخاذ القرار وتحسي‬
‫القدرات اإلبداعية لألفراد‪ ،‬يمك أن تساهم في تحقي النجا والتفوا في المؤسسة‪.‬‬

‫‪142‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :33‬تشجع المؤسسة على االداء الجماعي بدل االداء الفردي‬

‫هل تشجع مؤسستك األداء الجماعي بدل األداء الفردي؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪6‬‬ ‫‪37.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪10‬‬ ‫‪62.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪55.6‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫األفراد الذي يشدلون منصب‬ ‫أن هناه نسبة ‪ ٪62.5‬م‬ ‫الجدول المقدا‪ ،‬يبي‬ ‫م‬
‫مإطارم تم تشجيعهم لألداء الجماعي بدال م األداء الفردن‪ .‬أيضا‪ ،‬نسبة ‪ ٪55.6‬م األفراد‬
‫الذي يشدلون منصب معون تحكمم ونسبة ‪ ٪71.4‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون‬
‫تنفيذم تم تشجيعهم أيضا للعمل الجماعي‪ .‬يمك القول بأن مؤسستل تشجع األداء الجماعي بدال‬
‫أمر مهما في‬
‫يعد ا‬ ‫بي أفراد الفري‬ ‫م األداء الفردن‪ .‬هذا يشير إلى أن التعاون والتنسي‬
‫المؤسسة ويحظى بتشجيع ودعم‪ .‬قد يتم تعزيز األداء الجماعي م خالل تنظيم الفرا وتوفير‬
‫الفرا للعمل المشتره وتحفيز التعاون وتقاسم المعرفة والمهارات بي األعضاء‪.‬‬

‫كذلل‪ ،‬يعزز األداء الجماعي الفعال التواصل والتعاون بي األعضاء ويمك أن يؤدن‬
‫األهداف المشتركة للمؤسسة‪ .‬قد تستخدا المؤسسة مكافآت‬ ‫نتائج أفضل وتحقي‬ ‫إلى تحقي‬
‫جماعية أو تقدير خاا بالفري لتعزيز ودعم هذا النهج‪.‬‬

‫‪143‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :34‬تشجع المؤسسة على انجاز المهام بكفاءة‬

‫هل سبق لك وأن تم تشجيعك إلنجاز مهامك بكفاءة؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪6‬‬ ‫‪37.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪10‬‬ ‫‪62.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪55.6‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪57.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫األفراد الذي يشدلون منصب‬ ‫أن هناه نسبة ‪ ٪62.5‬م‬ ‫الجدول المقدا‪ ،‬يبي‬ ‫م‬
‫مإطارم تم تشجيعهم إلنجاز مهامهم بكفاءة‪ .‬أيضا‪ ،‬نسبة ‪ ٪55.6‬م األفراد الذي يشدلون‬
‫منصب معون تحكمم ونسبة ‪ ٪42.9‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم تم تشجيعهم‬
‫أيضا لتنفيذ مهامهم بكفاءة‪.‬‬

‫بأن هناه تشجيع لألفراد إلنجاز مهامهم بكفاءة في المؤسسة‪ .‬التشجيع‬ ‫يمك التعلي‬
‫أداء متميز‪ .‬يمك أن يتضم‬ ‫يعد عامال مهما لتحفيز الموظفي وتعزيز رغبتهم في تحقي‬
‫أن يكون‬ ‫التشجيع التقدير والمكافآت وتوفير الفرا للنمو والتطوير المهني‪ .‬بالتالي‪ ،‬يمك‬
‫محفز لتحسي أداء الفرد وتحقي نتائج إيجابية في‬
‫ا‬ ‫التشجيع على إنجاز المهاا بكفاءة عامال‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪144‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :35‬الحصول على المكافأة داخل المؤسسة‬

‫هل سبق لك وأن تحصلت على مكافأة داخل مؤسستك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪8‬‬ ‫‪50.0‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪50.0‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪55.6‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪57.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول المقدا‪ ،‬يظهر أن هناه نسبة ‪ ٪50‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫قد حصلوا على مكافأة داخل المؤسسة‪ ،‬بينما نسبة ‪ ٪55.6‬م األفراد الذي يشدلون منصب‬
‫معون تحكمم ونسبة ‪ ٪42.9‬م األفراد الذي يشدلون منصب معون تنفيذم قد حصلوا أيضا‬
‫على مكافأة‪.‬‬

‫القول بأنه لدى بعي األفراد الفرصة للحصول على‬ ‫وبناء على هذه النتائج‪ ،‬يمك‬
‫محفز لتعزيز األداء وتحفيز‬
‫ا‬ ‫مكافآت داخل المؤسسة‪ .‬توفير المكافآت يمك أن يكون عامال‬
‫الموظفي على تحقي نتائج أفضل في عملهم‪ .‬ومع ذلل‪ ،‬يجب أن يتم تحديد معايير محددة‬
‫وعادلة لمنح المكافآت وتقدير اإلنجازات الفردية والجماعية بشكل عادل ومتوازن‪ ،‬مما يعزز‬
‫رو المنافسة اإليجابية والتفاني في العمل‪.‬‬

‫‪145‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :36‬مدى مساعدة ارشادات وتعليمات المشرف في ابراز القدرات و المهارات‬

‫هل تساعدك إرشادات وتعليمات املشرف في إبراز قدراتك ومهاراتك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18.8‬‬
‫نعم‬ ‫‪13‬‬ ‫‪81.3‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪44.4‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪55.6‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫م الجدول المقدا‪ ،‬يبدو أن اإلرشادات والتعليمات المقدمة م المشرف تساعده في‬
‫إبراز قدراتل ومهاراتل‪ .‬يجيب ‪ ٪81.3‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم بأن اإلرشادات‬
‫والتعليمات المقدمة م المشرف تساعدهم في إبراز قدراتهم ومهاراتهم‪ .‬وبالنسبة لمنصب معون‬
‫األفراد بأن اإلرشادات والتعليمات تساعدهم في إبراز قدراتهم‬ ‫تحكمم‪ ،‬يجيب ‪ ٪55.6‬م‬
‫األفراد بأن اإلرشادات‬ ‫ومهاراتهم‪ .‬أما بالنسبة لمنصب معون تنفيذم‪ ،‬عيجيب ‪ ٪71.4‬م‬
‫والتعليمات المقدمة تساعدهم في إبراز قدراتهم ومهاراتهم‪.‬‬

‫بناء على هذه النتائج‪ ،‬يمكننا التأكد م أن اإلرشادات والتعليمات المقدمة م المشرف‬
‫دور مهما في تعزيز قدراتل ومهاراتل وتوجيهل نحو األداء الفعال في العمل‪ .‬يمك‬
‫لديل تلعب ا‬
‫لإلرشادات المناسبة والتعليمات الواضحة أن تساعد في تحسي فهمل لمتطلبات المهاا وطرا‬
‫العمل الفعالة‪ ،‬مما يساعده في تطوير مهاراتل وتقديم أداء ممتاز في وظيفتل‪ .‬إن وجود‬
‫مشرف متفهم وقادر على توجيهل وتقديم التوجيه المناسب يمك أن يكون له تأثير إيجابي على‬
‫أدائل وتحسينه‪.‬‬

‫‪146‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم‪ : 37‬الكفاءة الحالية نتيجة سنوات الخبرة‬

‫هل كفاءتك الحالية نتيجة سنوات الخبرة؟‬

‫النسبة التكرارات املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول المقدا‪ ،‬يظهر أن ‪ ٪93.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم يرون‬
‫أن كفاءتهم الحالية هي نتيجة سنوات الخبرة‪ ،‬بينما يجيب ‪ ٪88.9‬م األفراد العاملي كـ معون‬
‫تحكمم بأن كفاءتهم الحالية تعود جزئيا إلى سنوات الخبرة‪ .‬أما بالنسبة لـ معون تنفيذم‪ ،‬فعن‬
‫‪ ٪100‬م األفراد يرون أن كفاءتهم الحالية نتيجة لسنوات الخبرة‪.‬‬

‫اعتبار أن سنوات الخبرة لديل لها تأثير إيجابي على‬ ‫بناء على هذه النتائج‪ ،‬يمك‬
‫كفاءتل الحالية في العمل‪ .‬قد تكون الخبرة المكتسبة على مر السني قد أسهمت في تطوير‬
‫مهاراتل ومعرفتل في مجال عملل‪ ،‬مما أدى إلى زيادة كفاءتل وفاعليتل في أداء المهاا‬
‫المطلوبة‪ .‬تعتبر الخبرة عامال هاما في بناء التخصص وتطوير المهارات وتحسي األداء العاا‬
‫في المجال الوظيفي‪.‬‬

‫‪147‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫‪ -5‬عرض وتحليل بيانات المحور الخامس‪ :‬الفاعلية التنظيمية‬

‫الجدول رقم ‪ : 38‬اهتمام المؤسسة لظروف العمل يزيد من االداء الفعال‬

‫هل اهتمام مؤسستك بظروف عملك يزيد من أدائك الفعال؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬
‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول المقدا‪ ،‬يتضح أن نسبة ‪ ٪93.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫يرون أن اهتماا مؤسستهم بظروف العمل يؤدن إلى زيادة أدائهم الفعال‪ .‬بالمثل‪ ،‬أجاب ‪٪77.8‬‬
‫كـ معون تحكمم بأن االهتماا بظروف العمل يؤثر بشكل إيجابي على‬ ‫األفراد العاملي‬ ‫م‬
‫أدائهم‪ .‬وعيما يتعل بـ معون تنفيذم‪ ،‬أجاب ‪ ٪85.7‬بأن االهتماا بظروف العمل يزيد م أدائهم‬
‫الفعال‪.‬‬

‫دور‬
‫بناء على هذه النتائج‪ ،‬يبدو أن االهتماا المقدا م مؤسستل بظروف عملل يلعب ا‬
‫إيجابيا في زيادة أدائل الفعال‪ .‬هذا يشمل العناية بالبي ة العملية‪ ،‬وتوفير الموارد الالزمة‪،‬‬
‫والتواصل الجيد مع الموظفي ‪ ،‬وتوفير فرا التطوير والتدريب‪ ،‬وغيرها م العوامل التي تسهم‬
‫في خل بي ة عمل مناسبة ومحفزة‪.‬‬

‫‪148‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫رضاه ومستوى راحتل‬ ‫بالتأكيد‪ ،‬قد يزيد االهتماا المؤسسي بظروف العمل م‬
‫ورفاهيتل‪ ،‬وبالتالي قد يؤدن إلى زيادة فاعلية أدائل والمساهمة في تحقي األهداف المنشودة‪.‬‬
‫الجيد أن تعمل مع مؤسسة تولي اهتماما بظروف العمل وتسعى لتوفير بي ة محفزة‬ ‫م‬
‫للموظفي ‪.‬‬

‫‪149‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :39‬تثمين الجهود بفاعلية‬

‫هل سبق لك وأن تم تثمين جهودك بفاعلية؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬

‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪8‬‬ ‫‪50.0‬‬

‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪50.0‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪3‬‬ ‫‪33.3‬‬

‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪66.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪4‬‬ ‫‪57.1‬‬

‫نعم‬ ‫‪3‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول المقدا‪ ،‬يتضح أن هناه نسبة ‪ ٪50.0‬م األفراد الذي يشدلون منصب‬
‫جهودهم بفاعلية‪ ،‬بينما أجابت نسبة أخرى مماثلة بـ مالم‪ .‬أما بالنسبة‬ ‫مإطارم قد تم تثمي‬
‫لمنصب معون تحكمم‪ ،‬فقد أجاب ‪ ٪66.7‬م األفراد بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪ ٪33.3‬بـ مالم‪.‬‬
‫وبالنسبة لمنصب معون تنفيذم‪ ،‬فقد أجاب ‪ ٪42.9‬م األفراد بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪٪57.1‬‬
‫بـ مال‪ ".‬يتضح لنا أن هناه تباينا عيما يتعل بتثمي جهود األفراد‪ .‬وفقا لإلجابات المقدمة‪ ،‬يبدو‬
‫أن هناه جزء م األفراد قد حصلوا على تقدير فعال لجهودهم‪ ،‬في حي أن آخري لم يشعروا‬
‫بتثمي فعال لمجهوداتهم‪.‬‬

‫بأن جهودهم محسوبة‬ ‫دور هاما في إشعار الموظفي‬

‫الجهود يلعب ا‬ ‫ذككلل‪ ،‬تثمي‬
‫ومهمة‪ ،‬ويمك أن يسهم في رفع رضاهم الوظيفي وتحفيزهم لزيادة فاعلية أدائهم‪ .‬قد تكون هناه‬
‫حاجة لتحسي نظاا التثمي وضمان تقدير األفراد وتكريم جهودهم بشكل مناسب لتعزيز رضاهم‬
‫ودافعيتهم في العمل‪.‬‬

‫‪150‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :40‬الحوافز المادية والمعنوية التي تقدمها المؤسسة تشجع على زيادة فاعلية‬
‫االداء‬

‫حسب رأيك هل الحوافز املادية واملعنوية التي تقدمها لك مؤسستك تشجعك على زيادة‬
‫فاعلية أدائك؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12.5‬‬
‫نعم‬ ‫‪14‬‬ ‫‪87.5‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪22.2‬‬

‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪77.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬

‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول المقدا‪ ،‬يتضح أن هناه ‪ ٪87.5‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‬
‫يرون أن الحوافز المادية والمعنوية التي تقدمها مؤسستهم تشجعهم على زيادة فاعلية أدائهم‪ ،‬في‬
‫حي أجاب ‪ ٪12.5‬منهم بـ مالم‪ .‬أما بالنسبة لمنصب معون تحكمم‪ ،‬فقد أجاب ‪ ٪77.8‬م‬
‫األفراد بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪ ٪22.2‬بـ مالم‪ .‬وبالنسبة لمنصب معون تنفيذم‪ ،‬فقد أجاب‬
‫‪ ٪71.4‬م األفراد بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪ ٪28.6‬بـ مال‪".‬‬

‫بناء على هذه النتائج‪ ،‬يبدو أن الحوافز المادية والمعنوية التي تقدمها المؤسسة تلعب‬
‫دور مهما في تشجيع األفراد على زيادة فاعلية أدائهم‪ .‬إذ يظهر أن غالبية األفراد يرون أن هذه‬
‫ا‬
‫‪151‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الحوافز تعزز تحسي أدائهم‪ .‬ومع ذلل‪ ،‬يجب أن نالحظ أن هناه نسبة صديرة م األفراد ال‬
‫ترون ا‬
‫تأثير إيجابيا للحوافز في زيادة فاعلية أدائهم‪.‬‬

‫نظاا المكافآت‬ ‫الحوافز جزءا م‬ ‫بشكل عاا‪ ،‬يعتبر الجوانب المادية والمعنوية م‬
‫والتحفيز الذن يعمل على تعزيز األداء والرضا الوظيفي لألفراد‪ .‬إذا تم تقديم الحوافز المناسبة‬
‫وفقا الحتياجات وتطلعات الموظفي ‪ ،‬فعن ذلل قد يساهم في زيادة فاعلية أداء الفرد ورفع‬
‫معنوياته‪.‬‬

‫‪152‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :41‬الشعور بالرضا اثناء القيام باالداء‬

‫هل تشعر بالرضا أثناء قيامك بأدائك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫نعم‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫يشدلون منصب مإطارم يشعرون‬ ‫أن جميع األفراد الذي‬ ‫الجدول المقدا‪ ،‬يتبي‬ ‫م‬
‫بالرضا أثناء قيامهم بأدائهم‪ ،‬حيث أجاب جميعهم بـ منعمم‪ .‬أما بالنسبة لمنصب معون تحكمم‪،‬‬
‫فقد أجاب ‪ ٪88.9‬م األفراد بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪ ٪11.1‬بـ مالم‪ .‬وبالنسبة لمنصب معون‬
‫تنفيذم‪ ،‬فقد أجاب ‪ ٪85.7‬م األفراد بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪ ٪14.3‬بـ مال‪".‬‬

‫بناء على هذه النتائج‪ ،‬يمك القول أن غالبية األفراد في المناصب المذكورة يشعرون‬
‫بالرضا أثناء قيامهم بأدائهم‪ .‬وم المالحظ أن نسبة الرضا تتفاوت بي المناصب المختلفة‪،‬‬
‫حيث يظهر أعلى مستوى م الرضا بي األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم‪ ،‬يليهم األفراد‬
‫أخير األفراد العاملي في منصب معون تحكم‪".‬‬
‫العاملي في منصب معون تنفيذم‪ ،‬و ا‬

‫يمك استنتا أن الرضا أثناء األداء يعكس تحسي مستوى األداء ورضا األفراد ع بي ة‬
‫األهداف المنشودة‪ .‬يجب التأكيد على أهمية دعم األفراد وتوفير اإلمكانيات‬ ‫العمل وتحقي‬
‫األداء المرتفع والشعور بالرضا واإلشباع في‬ ‫والظروف المناسبة التي تساعدهم على تحقي‬
‫أدوارهم الوظيفية‪.‬‬

‫‪153‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :42‬تساهم الروح المعنوية في زيادة مستوى االداء‬

‫حسب رأيك هل الروح املعنوية تزيد من مستوى أدائك؟‬

‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫نعم‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬
‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫نعم‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫يشدلون منصب مإطارم يشعرون‬ ‫الجدول األول‪ ،‬يتضح أن جميع األفراد الذي‬ ‫م‬
‫بالرضا أثناء قيامهم بأدائهم‪ ،‬حيث أجابوا جميعا بـ منعمم‪ .‬أما بالنسبة لمنصب معون تحكمم‪ ،‬فقد‬
‫أجاب ‪ ٪88.9‬م األفراد بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪ ٪11.1‬بـ مالم‪ .‬وبالنسبة لمنصب معون‬
‫تنفيذم‪ ،‬فقد أجاب جميع األفراد بـ منعم‪".‬‬

‫يشدلون مناصب أعلى في المؤسسة‬ ‫القول بأن األفراد الذي‬ ‫بناء على ذلل‪ ،‬يمك‬
‫يشعرون بالرضا أثناء قيامهم بأدائهم بشكل عاا‪ .‬وهذا قد يشير إلى أن األفراد الذي يتمتعون‬
‫بمناصب أعلى يرون أن عملهم ذا قيمة ويحق رضاهم الشخصي‪.‬‬

‫أما بالنسبة للسؤال الثاني‪ ،‬فم الجدول الثاني يمك مالحظة أن جميع األفراد الذي‬
‫يشدلون منصب مإطارم و معون تحكمم يرون أن الرو المعنوية تزيد م مستوى أدائهم‪ ،‬حيث‬
‫أجابوا جميعا بـ منعمم‪ .‬أما بالنسبة لمنصب معون تنفيذم‪ ،‬فقد أجاب جميع األفراد بـ منعمم‪ .‬بناء‬
‫على ذلل‪ ،‬يمك القول بأن الرو‬

‫‪154‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :43‬تؤدي االمكانيات المتاحة داخل المؤسسة الى تقليل االخطاء في العمل‬

‫هل ترى بأن اإلمكانيات املتاحة داخل مؤسستك تؤدي إلى تقليل األخطاء في عملك؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪5‬‬ ‫‪31.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪11‬‬ ‫‪68.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تحكم‬ ‫نعم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪2‬‬ ‫‪28.6‬‬
‫نعم‬ ‫‪5‬‬ ‫‪71.4‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول يمك مالحظة أن ‪ ٪68.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم يرون‬
‫أن اإلمكانيات المتاحة داخل المؤسسة تؤدن إلى تقليل األخطاء في عملهم‪ ،‬بينما أجاب‬
‫‪ ٪31.3‬بـ مالم‪ .‬بالنسبة لمنصب معون تحكمم‪ ،‬أجاب جميع األفراد بـ منعمم‪ ،‬مما يشير إلى أن‬
‫جميعهم يرون أن اإلمكانيات المتاحة تساهم في تقليل األخطاء في عملهم‪ .‬أما بالنسبة لمنصب‬
‫معون تنفيذم‪ ،‬فقد أجاب ‪ ٪71.4‬بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪ ٪28.6‬بـ مالم‪ .‬بناء على ذلل‪ ،‬يبدو‬
‫أن األفراد الذي يشدلون مناصب أعلى في المؤسسة يرون أن اإلمكانيات المتاحة لديهم تلعب‬
‫دور في تقليل األخطاء في عملهم‪ ،‬في حي أن هناه نسبة أقل م األفراد في منصب مإطارم‬
‫ا‬
‫يرون ذلل‬

‫‪155‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :44‬محاولة بذل مجهودات اضافية قصد الوصول الى اداء احسن وفعال‬

‫هل تحاول بذل مجهودات إضافية قصد الوصول إلى أداء أحسن وفعال؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬
‫املبحوث‬
‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تحكم‬ ‫نعم‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬

‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫يظهر م الجدول أن ‪ ٪93.8‬م األفراد الذي يشدلون منصب مإطارم يحاولون بذل‬
‫مجهودات إضاعية لتحسي فاعلية أدائهم‪ ،‬بينما أجاب فقت ‪ ٪6.3‬بـ مالم‪ .‬بالنسبة لمنصب معون‬
‫تحكمم‪ ،‬أجاب جميع األفراد بـ منعمم‪ ،‬مما يشير إلى أن جميعهم يسعون لتحسي أدائهم‪ .‬أما‬
‫بالنسبة لمنصب معون تنفيذم‪ ،‬فقد أجاب ‪ ٪85.7‬بـ منعمم‪ ،‬في حي أجاب ‪ ٪14.3‬بـ مالم‪ .‬بناء‬
‫على ذلل‪ ،‬يبدو أن األفراد الذي يمتلكون مهارات وتخصصات متقدمة في وظائفهم يكونون‬
‫أكثر استعدادا لبذل جهود إضاعية لتحسي أدائهم‪ .‬ومع ذلل‪ ،‬يجب أن نأخذ في االعتبار أن‬
‫الدوافع الشخصية والظروف العملية قد تؤثر على قدرة األفراد على بذل جهود إضاعية‪.‬‬

‫‪156‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫الجدول رقم ‪ :45‬زيادة المهارة والتخصص يساهم في تحسين فاعلية االداء‬

‫هل تعتقد أنه كلما ازددت مهارة وتخصصا بكل ما يتعلق بوظيفتك كلما ازددت حماسا لتحسين‬
‫فاعلية أدائك؟‬
‫املنصب الذي يشغله الفرد املبحوث‬ ‫التكرارات‬ ‫النسبة‬

‫إطار‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6.3‬‬

‫نعم‬ ‫‪15‬‬ ‫‪93.8‬‬
‫املجموع‬ ‫‪16‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عون تحكم‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11.1‬‬

‫نعم‬ ‫‪8‬‬ ‫‪88.9‬‬
‫املجموع‬ ‫‪9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫عون تنفيذ‬ ‫ال‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫نعم‬ ‫‪6‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫املجموع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫م الجدول الذن قدمته‪ ،‬يتضح أن األشخاا الذي يشدلون منصب مإطارم يظهرون‬
‫توجها قويا نحو زيادة المهارات والتخصصات المتعلقة بوظيفتهم‪ .‬فنسبة ‪ ٪93.8‬منهم أجابوا بـ‬
‫منعمم على السؤال المطرو ‪ ،‬مقابل ‪ ٪6.3‬فقت أجابوا بـ مال‪".‬‬

‫بالنسبة للمنصبي معون تحكمم و معون تنفيذم‪ ،‬يتضح أن األشخاا الذي يشدلون هذه‬
‫المناصب أيضا يظهرون توجها قويا نحو زيادة المهارات والتخصصات‪ .‬في كل م المناصب‪،‬‬
‫تجاوزت نسبة اإلجابة منعمم ‪.٪88‬‬

‫‪157‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫وبناءا على هذه البيانات‪ ،‬يمك القول إنه بشكل عاا‪ ،‬يتزايد الحماس والرغبة في تحسي‬
‫فاعلية األداء مع زيادة المهارات والتخصصات المكتسبة‪ .‬هذا يشير إلى أن األفراد يدركون‬
‫أهمية تطوير أنفسهم وزيادة معرفتهم لتحقي أفضل أداء في وظائفهم‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مناقشة نتائج الدراسة‬

‫بعد الدراسة النظرية التي تناولنا فيهــا موضــوع تــاثير الرقمنــة علــى االداء الــوظيفي بمؤسســة‬
‫س ــونلداز ‪-‬تبس ــة‪ -‬وانطالقـ ــا مـ ـ تحلي ــل الشـ ـواهد االمبريقي ــة و البيان ــات الكميـ ــة‪ ،‬س ــنتطرا الـ ــى‬
‫مناقشــة وتحلي ــل النت ــائج التــي توص ــلت اليه ــا الد ارســة‪ ،‬به ــدف اض ــفاء صــبدة الش ــمولية والواق ي ــة‬
‫الموضوعية على الدراسة وذلل كمايلي‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬مناقشة وتحليل النتائج في ضوء فرضيات الدراسة‪.‬‬

‫م خالل الدراسة التي تناولناها حول موضوع الرقمنة وتأثيرها على األداء الوظيفي بالوكالة‬
‫التجارية سونلداز‪-‬مدينة تبسة‪ -‬توصلنا الى النتائج التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬مناقشة وتحليل النتائج في ضوء فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬مناقشة وتحليل نتائج الفرضية األولى‪:‬‬

‫لنا أن بنسبة ‪%93.8‬‬ ‫خالل الجدول رقم (‪ )09‬ربت المؤسسة باألنترنت‪ ،‬حيث تبي‬ ‫م‬
‫يشدلون منصب اطار افادوا ان ربت مؤسستهم باالنترنت بنسبة عالية‪ ،‬أما أعوان التحكم والذي‬
‫يمثلون بنسبة ‪ %66.7‬أكدوا ربت المؤسسة باألنترنت‪ ،‬حيث تنعكس نتائج الربت لألنترنت‬
‫بالمؤسسة على قدرة التحكم واإلستخداا‪.‬‬

‫‪ -‬وم خالل الجدول رقم (‪ )10‬فعن قدرة التحكم في البرامج الحديثة تختلف م ف ة وم‬
‫منصب إلى اخر حيث نجد ف ة اإلطارات هم الذي لديهم قدرة التحكم في هذه البرامج بنسبة‬
‫‪ %75‬أن أنها قدرة جيدة‪ ،‬بينما ف ة أعوان التحكم نجد قدرة التحكم لديهم قريبة م المتوست‪،‬‬
‫نسبة ف ة‬ ‫واعوان التنفيذ نجد النسبة لديهم في التحكم بلدت ‪ %71.4‬أن نسبة قريبة م‬
‫اإلطارات وهذا يساعد على قدرة التعاون في التحكم بي جميع عمال المؤسسة‪.‬‬
‫‪158‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫‪ -‬وم خالل الجدول رقم (‪ )12‬والذن يمثل مدى االعتماد في تطبي تكنولوجيا المعلومات‬
‫لنا أن جميع عمال المؤسسة يعتمدون على‬ ‫بالمؤسسة على الربت الداخلي لالنترنت‪ ،‬تبي‬
‫الشبكة الداخلية في تسيير اعمالهم اليومية حيث نجد ف ة اإلطارات تمثل بنسبة ‪.%93.8‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )13‬الذن يمثل كثرة استخداا نظاا التشديل ‪ Windows‬حيث نجد‬
‫ف ة اإلطارات يستخدمونه بنسبة بلدت ‪ %88.9‬م استخدامهم لهذا البرنامج اما أعوان التنفيذ‬
‫عيعتمدون عليه بنسبة ‪ %71.4‬هذا النظاا هو االكثر استخداما وسهولة وكذا اعتماده في جميع‬
‫المسائل اذ يعتبرونه الخيار االفضل‪.‬‬

‫‪ -‬يمثل الجدول رقم (‪ )14‬توفر المؤسسة على الوسائل واألجهزة الحديثة المدعمة بالتكنولوجيا‬
‫الحديثة م خالل النسبة المتحصل عليها‪ ،‬حيث تراوحت النسب بي ف ة اإلطار ب ‪%93.8‬‬
‫واعوان التحكم ب ‪ %66.7‬واعوان التنفيذ ب ‪ %71.4‬أن أن جميع األفراد العاملي بالمؤسسة‬
‫تتوفر لديهم االجهزة الضرورية والحديثة ألداء مهامهم وهذا بعختالف مناصبهم ومستوياتهم وكذا‬
‫احتياجاتهم الوظيفية‪.‬‬

‫االنترنت ومدى تأثيرها على اداء‬ ‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )15‬الذن يوضح ضعف تدف‬
‫المهاا او الوظائف فنجد نسبة ‪ %81.3‬يمثلون منصب اطار يؤكدون أن ضعف تدف‬
‫االنترنت يعرقل أداء مهامهم‪ ،‬في حي أن نسبة ‪ %18.8‬يفندون صحة ذلل‪ ،‬أن أن نعلمهم ال‬
‫تتأثر بضعف االنترنت‪ ،‬أما ف ة أعوان التحكم بنسبة ‪ %88.9‬يجدون ان ضعف االنترنت‬
‫يعرقل مهامهم اما بنسبة ‪ %11.1‬ال يرون هذا أن ال يتأثرون بها اما ف ة أعوان التنفيذ كلهم‬
‫يتأثرون بضعف تدف االنترنت في أداء وظائفهم ان بنسبة ‪ %100‬فضعف االنترنت له تأثير‬
‫سلبي على اداء المهاا‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )16‬يبي أن ف ة اإلطارات يتعاملون بشكل رئيسي مع طلبات تديير‬
‫عدادات الكهرباء والداز واصالحات األعطاب وتديير االسماء الى غير ذلل حيث بلدت‬
‫نسبتهم ‪ %75‬بينما نسبة ‪ %18.8‬يشدلون مناصب اخرى و ‪ %6.3‬لديهم طلبات غير محددة‬

‫‪159‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫اما ف ة أعوان التحكم بلدت نسبتهم ‪ %66.7‬منهم يتعاملون بشكل رسمي مع الطلبات المذكورة‬
‫في حي نجد ‪ %33.3‬يشدلون مناصب اخرى اما أعوان التنفيذ فعن جميعهم يتعاملون مع هذه‬
‫الطلبات‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )17‬نجد أن ف ة اإلطارات يصرحون بنسبة ‪ %75‬ان عملية تسديد‬
‫الفواتير تكون على مستوى المؤسسة في حي نجد أعوان التحكم يصرحون بنسبة ‪ %88.9‬بأن‬
‫تسديد الفواتير يكون على مستوى المؤسسة‪ ،‬وكذلل ف ة أعوان تنفيذ بنسبة ‪%42.9‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )18‬م البيانات الكمية نالحظ أن ف ة اإلطارات نستخدا االرشي‬
‫الورقي وهذه النسبة متوسطة نوعا ما بينما ف ة أعوان‬ ‫االلكتروني بنسبة ‪ %50‬بدل االرشي‬
‫االلكتروني بنسبة عالية تمثلت في ‪ %100‬وعية أعوان تحكم‬ ‫تحكم يعتمدون على األرشي‬
‫االلكتروني بنسبة ‪ %85.7‬وم هذا نجد أن هناه تواجه ايجابي نحو‬ ‫يعتمدون على األرشي‬
‫الرقمنة‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )19‬إحتواء المؤسسة على قاعدة بيانات خاصة بها‪ ،‬حيث اكد ف ة‬
‫اإلطارات بنسبة ‪ %93.8‬ان المؤسسة تحتون على قاعدة البيانات الخاصة بها وف ة أعوان‬
‫تحكم بنسبة ‪ %88.9‬يصرحون بذلل كما ان أعوان تنفيذ يتفقون على ذلل بنسبة ‪ %100‬ان‬
‫مؤسستهم تتمتع بقاعدة بيانات خاصة بها‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )20‬استخداا تكنولوجيا المعلومات في زيادة مستوى األداء واإلستفادة‬
‫م هذه التكنولوجيا نالحظ أن استخداا الوسائل الحديثة ومستوى االستجابة لها ساهمت في‬
‫تحسي وتنظيم المهاا وتسيير تدف المعلومات على مستوى المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )21‬توجد استجابة جيدة وهذا وفقا للنسب المتحصل عليها مثال ف ة‬
‫اإلطارات بلدت نسبة استجابتهم التكنولوجيا داخل المؤسسة ب ‪ %87.5‬وكذلل ف ة أعوان تحكم‬
‫يرون ذلل بنسبة ‪ %88.9‬بينما ف ة أعوان تنفيذ بلدت نسبة استجابتهم ‪%71.4‬‬

‫‪160‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫خالل الجدول رقم (‪ )22‬األفراد الذي يشدلون منصب اطار يحصلون على جميع‬ ‫‪ -‬م‬
‫الوسائل الالزمة في أداء عملهم‪ ،‬أن يمك تفسير هذه النتائج في المؤسسة التي تم اجراء‬
‫الدراسة فيها أن هناه تفاوت في توفير الوسائل ألداء العمل‪.‬‬

‫‪ -‬مناقشة وتحليل نتائج الفرضية الثانية‪:‬‬

‫وسائل‬ ‫خالل الجدول رقم (‪ )23‬يعتبر استخداا البريد االلكتروني جزءا أساسيا م‬ ‫‪ -‬م‬
‫االتصال الحديثة في المؤسسة مما يساهم في تبادل المعلومات والتواصل بي الموظفي داخل‬
‫االقساا وخارجها‪.‬‬

‫واالستعماالت وكذا‬ ‫خالل الجدول رقم (‪ )24‬يتبح الهاتف النقال أكبر قدر للتنسي‬ ‫‪ -‬م‬
‫العمليات في اداء األعمال اليومية للموظفي ‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )25‬والجدول رقم (‪ )26‬استخداا وسائل االتصال الحديثة تساعد في‬
‫مجال العمل وتساهم بشكل كبير في زيادة مستوى أداء العاملي وتعزز عملية االتصال الداخلي‬
‫بينهم مما يسمح لهم بتبادل المعلومات‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )27‬حسب الشواهد الكمية فعن ف ة اإلطارات يرون أن استخداا‬
‫وسائل االتصال ساعد بشكل كبير في عملية االتصال الداخلي مما سهل عليهم مهامهم‪ ،‬بينما‬
‫ف ة أعوان تحكم وعية أعوان تنفيذ يرون أنها ايضا ساعدتهم في وظايفهم بنسبة جيد‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )28‬والجدول رقم (‪ )29‬وسائل االتصال الحديثة وعملية تسيير‬
‫نشاط المؤسسة وسهولة الحصول على المعلومة‪ ،‬ساهمت وسائل االتصال الحديثة بشكل‬
‫ايجابي م خالل تحسي التواصل والتنسي وادرة المشاريع وكذا سرعة وسهولة الحصول على‬
‫المعلومات في بي ة العمل بحيث يمك للموظفي اإلستجابة بشكل أسرع لالستفسارات والطلبات‬
‫ومشاركة اتخاذ الق اررات السيرة بناءا على المعلومات الحديثة ‪ ،‬فسهولة وسرعة الحصول على‬
‫المعلومة ساهم في تحسي كفاءة العمل‪.‬‬

‫‪161‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )30‬يوجد تديرات ملحوظة في خدمات المؤسسة وهذا راجع للوسائل‬
‫االتصال المستخدمة كالبريد االلكتروني وتطبيقية المراسلة الفورية واإلجتماعات ع بعد المرئية‬
‫والشركات االجتماعية وغيرها تساهم في تديير التطورات الحاصلة بالمؤسسة بشكل ايجابي‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )31‬والجدول رقم (‪ )32‬والجدول رقم (‪ )33‬والجدول رقم (‪)34‬‬
‫والجدول رقم (‪ )35‬والجدول رقم (‪ ))36‬ان عتماد المؤسسة في تقديم دورات تكوينية لعمالها في‬
‫مجال عملهم زاد م تحسي في تقديم الخدمات وكذا مالحظة الزيادة في مستوى ادائهم وهذا ما‬
‫ادى إلى خل فرا لتقديم افكار جديدة تساهم في تطور المؤسسة مما يعود باإليجاب على‬
‫العمال مثل المشاركة في عملية إتخاذ القرار وتنمية القدرة االبداعية وكذا تعزيز األداء الجماعي‬
‫خالل تقديم التشجيع‬ ‫االعضاء م‬ ‫والفعال مما يياهم في عملية التواصل والتعاون بي‬
‫واتباع تعليمات المشرف إلبراز القدرات والمهارات مما يزيد‬ ‫والمكافأت الجماعية ودعم الفري‬
‫م رو المنافسة واالستحقاا والتوجيه الفعال‪ ،‬فوجود المشرف المتفهم والمتفاعل يساهم بتأثيره‬
‫االيجابي على أداء العمال وتحسي المستوى وكذلل الخبرة التي اكتسبها الموظف ساهمت في‬
‫تطوير المهارات والمعارف بشكل مباشر في تحسي األداء العاا للمؤسسة‪ ،‬كذلل ان إعتماد‬
‫المؤسسة على األداء الجماعي يجعل الموظفي كفري متماسل‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )37‬تبي ان األقدمية في العمل مرتبطة بسنوات العمل وما تحمله‬
‫م تأثيرات ايجابية على المؤسسة مما يساعد في تطوير مهارات الموظفي ومعارفهم في مجال‬
‫العمل بععتبار الخبرة عامال هاما في بناء التخصص‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )38‬و الجدول رقم (‪ )39‬نالحظ مجموعة م األفراد نظ ار إلهتماا‬
‫المؤسسة بظروف عملهم يزيد م ادائهم الفعال في المؤسسة وان جزء م األفراد قد خصلة‬
‫على تقدير فعال نظير جهودهم المبذولة‪.‬‬

‫‪162‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫خالل الجدول رقم (‪ )40‬نالحظ أن الحوافز المادية والمعنوية تعتبر جزء م نظاا‬ ‫‪ -‬م‬
‫الكفاءات المناسبة وفقا إلحتياجات وتطلعات الموظفي ‪ ،‬اذا أنها لها أثر كبير في زيادة مستوى‬
‫األداء‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )41‬والجدول رقم (‪ )42‬والجدول رقم (‪ )43‬تبي ان شعور العاملي‬
‫بالرضا اتجاه عملهم‪ ،‬ولك يختلف م منصب إلى اخر‪ ،‬ايضا نجد زيادة الرو المعنوية تساهم‬
‫في زيادة مستوى أدائهم بفعالية عالية‪ ،‬اما بالنسبة اإلمكانيات المتاحة داخل المؤسسة تؤدن الى‬
‫التقليل م األخطاء في مجال العمل‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )44‬نالحظ ان األفراد الذي يشدلون منصب اطار يبذلون مجهودات‬
‫اضاعية لتحسي فاعلية ادائهم بنسبة ‪ %93.8‬وكذلل نفس الشي مع ف ة أعوان التحكم بنسبة‬
‫‪ %100‬واعوان التنفيذ بنسبة ‪ %85.7‬حيث يمتلكون مهارات وتخصصات متقدمة في وظائفهم‬
‫ان يكونون اكثر استعدادا لبذل جهود اضاعية لتحسي أدائهم ومع ذلل يجب ان نأخذ بعي‬
‫اإلعتبار ان الدوافع الشخصية والظروف العملية قد تؤثر على قدرة األفراد على بذلل تلل‬
‫الجهود‪.‬‬

‫‪ -‬م خالل الجدول رقم (‪ )45‬يمك القول أنه بشكل عاا‪ ،‬يتزايد الحماس والرغبة في تحسي‬
‫فاعلية األداء مع زيادة المهارات والتخصصات المكتسبة‪ ،‬هذا يشير الى ان األفراد يدركون‬
‫اهمية تطوير أنفسهم وزيادة معرفتهم لتحقي افضل أداء في وظائفهم‪.‬‬

‫‪ -2‬مناقشة النتائج العامة في ضوء الدراسات السابقة‪:‬‬

‫التكنولوجيا الرقمية في المؤسسات االقتصادية والتجارية‪ ،‬هدفه تسهيل‬ ‫إن الهدف م استحدا‬
‫كافة العمليات والنشاطات اإلدارية بكفاءة تنظيمية‪ ،‬وبأساليب إلكترونية وهذا لضمان الشفاعية‬
‫واألم وجودة المعلومة والخدمة التي تقدمها هذه المؤسسات لزبائنها‪ ،‬وانعداا أو التخلي ع‬
‫األوراا وهذا ما يحق مرونة أعلى في العمل‪.‬‬

‫‪163‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫وم خالل مقارنة نتائج الدراسة الراهنة مع مختلف الدراسات التي تم التطرا إليها‪ ،‬يتضح لنا‬
‫مدى اهمية الرقمنة في المؤسسات اإلقتصادية واإلدارية‪ ،‬حيث تمثل التحول م شكله التقليدن‬
‫ان الشكل الورقي إلى شكله الجديد الشكل اإللكتروني‪ ،‬قد أعطى ثماره م سهولة وسرعة ودقة‬
‫في تنفيذ المهاا المطلوبة وتقديم خدمات جيدة‪.‬‬

‫توجد بعي العراقيل التي تعاني منها هذه المؤسسات وجب على الدولة االهتماا والنظر فيها‬
‫نالحظ ان مشاريع الرقمنة الى يومنا هذا لم ترتقي الى‬ ‫وتصحيح األخطاء لتجاوزها لك‬
‫المستوى المطلوب‪.‬‬

‫النتائج العامة للدراسة‪:‬‬

‫‪ -1‬تساهم تكنولوجيا المعلومات مثل الحواسيب والبرامج والتطبيقات الحديثة والشبكات في زيادة‬
‫الكفاءة لدى الموظفي وذلل ع طري الزيادة في اإلنتاجية مما يسهل عليهم في إنجاز مهاهم‬
‫وتوفير الوقت والجهد بشكل أسرع وبفعالية عالية‪.‬‬

‫‪ -2‬توفر تكنولوجيا المعلومات مزايا عديدة كتحسي المهاا وتنظيمها وودارة الوقت مما يساعد‬
‫على تحقي األهداف وتجنب التأخير‬

‫‪ -3‬تعزز تكنولوجية المعلومات التواصل والتعامل والتعاون بي الموظفي سواء كانوا في نفس‬
‫المكان أو في مواقع مختلفة‪.‬‬

‫البريد‬ ‫طري‬ ‫وذلل ع‬ ‫الموظفي‬ ‫‪-4‬تسهل وسائل االتصال الحديثة عملية التواصل بي‬
‫اإللكتروني‪ ،‬والمحادثات الفورية‪ ،‬والمكالمات الصوتية‪ ،‬والفيديو‪ ،‬ويتيح استخداا هذه الوسائل‬
‫التواصل الفعال والسريع في عملية تحسي وتنسي المهاا بي الفرا‪.‬‬

‫‪ -5‬توفر وسائل االتصال الحديثة الوقت والجهد وتقلل م الحاجة إلى اإلجتماعات الوجهية‬
‫الطويلة والمكالمات الهاتفية المطولة‪ ،‬يمك إجراء المناقشات واتخاذ الق اررات ع طري البريد‬
‫اإللكتروني أو المحادثات الفورية‬

‫‪164‬‬
 ‫الفصلـاخلامســـــــــــــــــــــــــــــــــــــــعرضـوحتليلـالبياانتـامليدانيةـونتاجئـادلراس ـة‬

‫‪ -6‬تتيح وسائل االتصال الحديثة إمكانية اإلحتفاظ بالسجالت والمستندات المهمة بشكل سهل‬
‫ومنظم مما يجعل الموظفي للوصول لهذه السجالت بسهولة كما تساهم في تسريع عمليات‬
‫البحث واإلسترجاع و هذا يزيد م دقة المعلومات‪.‬‬

‫‪ -7‬توفر وسائل االتصال الحديثة المرونة للموظفي في أداء مهامهم‪.‬‬

‫‪165‬‬
‫الخاتمة‬
 ‫اخلامتةـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫الخاتمة‬

‫انطلقت هذه الدراسة م هدف يتمحور حول الكشف ع تأثير الرقمنة على األداء‬
‫الوظيفي بالوكالة التجارية سونلداز ‪-‬تبسة‪ -‬محاولي بذلل إبراز أهمية وتأثير الرقمنة على‬
‫األداء الوظيفي‪.‬‬

‫في الدراسة‬ ‫خالل ذلل دراسة الموضوع نظريا وميدانيا‪ ،‬حيث تبي‬ ‫وقد حاولنا م‬
‫النظرية ان الرقمنة مشروع م المشاريع الهامة لتحقي نشاط وفعالية المؤسسات االقتصادية‪،‬‬
‫إضافة إلى أن الرقمنة تجاوزت حدود استخداا التطبيقات التكنولوجية البسيطة والخدمات الرقمية‬
‫بل أصبحت منهجا وأسلوب عمل ومخططات فعلية خاصة عيما يتعل بالتعامل المباشر مع‬
‫المواطني والموظفي ‪.‬‬

‫أ صبحت الرقمنة ضرورة حتمية ملزمة على جميع المؤسسات اإلقتصادية والخدماتية‪،‬‬
‫وما تل به م دور هاا في مختلف المجاالت خاصة في ظل التطورات السريعة التي عرفتها‬
‫األونية األخيرة في عصرنا الحالي مما يؤهلها في اعتمادها على الوسائل الرقمية والتقنيات‬
‫الحديثة وهذا أم ار أساسيا ال مفر منه‪ ،‬كما ُي َّمكنها م التخلي تدريجيا ع كل ما هو تقليدن‬
‫واإلتجاه نحو كل ما هو رقمي‪ ،‬وذلل م اجل تسريع الوتيرة وزيادة الكفاءة والفعالية التنظيمية‬
‫لكل مؤسسة ‪ ،‬مما ينتج عنه زيادة وتطوير في األداء الوظيفي نتيجة دخول هذه التقنيات‬
‫الجديدة‪ ،‬كما تسهل عملية األداء والتخلص م المشاكل لتي يعاني منها العامل نتيجة اعتماده‬
‫على تقنيات تقليدية‪ ،‬باإلضافة الى التطور المذهل التي وصلت اليه تكنولوجيا المعلومات‬
‫الحديثة التي امتدت أثارها الى معظم المؤسسات‪ ،‬بدي النظر ع احجامها واشكالها‪ ،‬مما‬
‫ساهم إرتقاء وتحسي الخدمات وجعلها في المستوى المطلوب‪.‬‬

‫خلصت الدراسة إلى أن في الوقت الحالي ال توجد مؤسسة خالية م الرقمنة أن أن‬
‫الرقمنة أصبحت عنصر أساسي م اجل زيادة الكفاءة والفعالية داخل المؤسسات االقتصادية‪.‬‬

‫وتوصلت الدراسة إلى أن الرقمنة ساهمت بشكل كبير في التأثير على األداء الوظيفي‬
‫للموظفي داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪167‬‬
 ‫اخلامتةـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫توصيات وإقتراحات‪:‬‬
‫إن النجاح الباهر الذي حققته المعارف و التكنولوجيا المتطورة‪ ،‬فتحت أبوابا عديدة ونقلت‬
‫هذا التحول من مجرد فرضيات علمية ونتائجها إلى حقائق موجودة بالفعل‪ ،‬وعمدت تلك‬
‫األخيرة على إنجاز المهام واألعمال بفعالية عالية‪ ،‬ومن مميزاتها التقليل من األخطاء اإلدارية‬
‫وزيادة السرعة والتقليل من الوقت والجهد‪ ،‬وتحويل كافة الوثائق من شكلها الورقي إلى شكلها‬
‫الرقمي‪ ،‬وهذا اصبح منتشرا بكثرة كظهور الكتب اإللكترونية‪ ،‬والمكتبات اإللكترونية‪ ،‬وكذلك‬
‫تعمد على تسهيل عملية التواصل بين األخرين خاصة في مجال عملهم‪.‬‬

‫وبناءا على هذا ومن خالل إستخالص نتائج الدراسة إرتدينا تقديم بعض التوصيات‬
‫واإلقتراحات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تعميم استخدام الرقمنة في كل المؤسسات واإلدارات والوحدات التابعة لهذا القطاع عبر‬
‫مستوى ربوع الوطن‪.‬‬

‫‪ -‬يجب على المسؤول األول على رأس القطاع اإللتزام بضرورة التغيير وتوفير كافة السبل‬
‫والوسائل الالزمة لتطبيق الرقمنة‪ ،‬والتي من شأنها ضمان إستمرارية العمل بأداء جيد‬
‫ومستوى راقي‪.‬‬

‫‪ -‬البحث عن أساليب جديدة تعمل على معرفة ومواجهة الصعوبات والمشاكل قبل حدوثها‬
‫خاصة فيما يتعلق بحاالت التلف التي تصيب األجهزة والبرامج والتطبيقات‪ ،‬وتعرض البيانات‬
‫والمعلومات لإلختراق والقرصنة‪ ،‬لذا يجب اللجوء إلى أنظمة متطورة كاألنظمة القادرة على‬
‫إصالح نفسها بإعتبارها مشروع يمكن تحقيقه‪.‬‬

‫‪ -‬ادراج برامج تدريبية تتخللها حصص يغلب عليها الطابع النفسي لتغيير نظرة العمال إلى‬
‫حب التطلع بدال من اإلكتفاء بالجانب الروتيني‪.‬‬

‫‪ -‬اإلهتمام بنظام الحوافز المادية والمعنوية وذلك لما له من أثر على الحالة النفسية في تدعيم‬
‫قدرات ومهارات العمال واإلرتقاء بأداء أفضل‪.‬‬

‫‪168‬‬
 ‫اخلامتةـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪ -‬استقطاب خبراء في مجال التكنولوجيا والمعلومات واإلتصاالت لإلستعانة بهم في تقديم‬

‫دورات تدريبية تطبيقية وليست نظرية‪.‬‬

‫‪169‬‬
‫المراجع المعتمدة‬
 ‫ملع‬
‫املراجعـا متدة‬
‫أأول‪ :‬الكتب‬
‫اثنيا‪ :‬الرسائلـوا ألطروحاتـاجلامعية‬
‫اثلثا‪ :‬اجملالتـوادلورتات‬
‫رابعا‪ :‬امللتقياتـالعلمية‬
‫خامسا‪ :‬املعامجـوالقواميس‬
 ‫املراجعـاملعمتدـة‬

‫المراجع المعتمدة‬

‫أوال‪ :‬الكت ‪.‬‬

‫‪ .1‬إبراهيم محمد المحاسنه‪ :‬إدارة وتقييم األداء الوظيفي‪ ،‬دار جرير للنشر والتوزيــع‪ ،‬عمــان‪،‬‬
‫االردن‪.2013 ،‬‬

‫‪ .2‬أحمد محمــد الــدمردا ‪ :‬جــودة الحيــاة الوظيفيــة واألداء الــوظيفي‪ ،‬دار الحكمــة‪ ،‬القــاهرة‪،‬‬
‫مصر‪.2018 ،‬‬

‫‪ .3‬بلقاســم ســالطنية وآخــرون‪ :‬الفعاليــة التنظيمــي فــي المؤسســة ‪-‬مــدخل سوســيولوجي‪، -‬‬
‫دار الفجر للنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪.2013 ،‬‬

‫‪ .4‬حس ـ علــي محمــد‪ :‬تكنولوجيــا االتصــال الحديثــة‪ ،‬دار البيــان للطباعــة والنشــر‪ ،‬القــاهرة‪،‬‬
‫مصر‪.2006 ،‬‬

‫‪ .5‬خض ــر مص ــبا إس ــماعيل الطيط ــي‪ :‬ادارة التغييـــر التحـــديات واالســـتراتيجيات للمـــدراء‬
‫المعاصرين‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪.2011 ،‬‬

‫‪ .6‬رأفت رضوان‪ :‬اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬مركز المعلومات ودعم اتخــاذ القـرار‪ ،‬القــاهرة‪ ،‬مصــر‪،‬‬
‫دون سنة نشر‪.‬‬

‫‪ .7‬راويــة حس ـ ‪ :‬إدارة المــوارد البشــرية ‪-‬رؤيــة مســتقبلية‪ ،-‬الــدار الجام يــة‪ ،‬االســكندرية‪،‬‬
‫مصر‪.2005 ،‬‬

‫‪ .8‬ســعد زنــاد درو ‪ ،‬مصــطفى أحمــد مصــطفى‪ :‬إعــداد قيــادات الصــف الثــاني ودوره فــي‬
‫تحســـين األداء الـــوظيفي فـــي المنظمـــات الحكوميـــة‪ ،‬المنظمــة العربي ــة التنمي ــة اإلداري ــة‪،‬‬
‫جامعة الدول العربية‪.2018 ،‬‬

‫‪ .9‬س ــعدة أحم ــد إبـ ـراهيم أب ــو ش ــقة‪ :‬دافعيـــة اإلنجـــاز‪ ،‬دار الكت ــب والوث ــائ القومي ــة‪ ،‬الق ــاهرة‪،‬‬
‫مصر‪.2007 ،‬‬

‫‪172‬‬
 ‫املراجعـاملعمتدـة‬

‫عــامر اب ـراهيم قنــديلجي‪ :‬منهجيــة البحــث العلمــي‪ ،‬دار اليــازورن العلميــة‪ ،‬عمــان‪،‬‬ ‫‪.10‬‬
‫األردن‪.2013 ،‬‬

‫عبد المجيد أونــيس‪ :‬مدخل لضغوط العمل والمناخ التنظيمي وأداء العاملين‪ ،‬دار‬ ‫‪.11‬‬
‫اليازورن‪ ،‬دون بلد نشر‪ ،‬دون سنة نشر‪.‬‬

‫عالء عبد الــرزاا الســالمي‪ :‬تكنولوجيــا المعلومــات‪ ،‬دار المنــاهج للنشــر والتوزيــع‪،‬‬ ‫‪.12‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2013 ،‬‬

‫العــالا بشــير‪ :‬نظريــات اإلتصــال مــدخل متكامــل‪ ،‬دار اليــازورن للنشــر والتوزيــع‪،‬‬ ‫‪.13‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2011 ،‬‬

‫فايز عبد الرحمان الفرو ‪ :‬التعلم التنظيمــي وأثــره علــى تحســين األداء الــوظيفي‪،‬‬ ‫‪.14‬‬
‫دار جليس الزمان للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2010 ،‬‬

‫فائزة لعراف‪ ،‬رابح بوقرة‪ :‬إنتاجية البنك بين الكفاءة والفعالية ‪-‬دخل مفاهيمي‪،-‬‬ ‫‪.15‬‬
‫المجلد‪ ،15‬العدد‪ ،1‬الجزائر‪.2021 ،‬‬

‫كامــل بربــر‪ :‬إدارة المـوارد البشــرية وكفــاءة األداء التنظيمــي‪ ،‬المؤسســة الجام يــة‬ ‫‪.16‬‬
‫للدراسات والنشر والتوزيع‪ ،‬بيروت‪.1997 ،‬‬

‫كمــال بوالشــر ‪ :‬الثقافــة التنظيميــة‪ ،‬دار األيــاا للنشــر والتوزيــع‪ ،‬عمــان‪ ،‬األردن‪،‬‬ ‫‪.17‬‬
‫‪.2015‬‬

‫كم ــال دش ــلي‪ :‬منهجيـــة البحـــث العلمـــي‪ ،‬مديري ــة الكت ــب والمطبوع ــات الجام ي ــة‪،‬‬ ‫‪.18‬‬
‫‪.2016‬‬

‫مجي ــد جعف ــر الكرخ ــي‪ :‬مؤشــرات األداء الرئيســـية‪ ،‬دار المن ــاهج للنش ــر والتوزي ــع‪،‬‬ ‫‪.19‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2015 ،‬‬

‫محف ــوظ محم ــد‪ :‬تكنولوجيـــا اإلتصـــال ‪-‬دراســــة فـــي األبعــــاد النظريـــة والعمليــــة‬ ‫‪.20‬‬
‫لتكنولوجيا اإلتصال‪ ،-‬دار المعرفة الجام ية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.2005 ،‬‬

‫‪173‬‬
 ‫املراجعـاملعمتدـة‬

‫محمد سرحان علي محمــودن‪ :‬مناهج البحث العلمي‪ ،‬ط‪ ،3‬دار الكتــب‪ ،‬صــنعاء‪،‬‬ ‫‪.21‬‬
‫اليم ‪.2019 ،‬‬

‫محمد عبيدات وآخــرون‪ :‬منهجيــة البحــث العلمــي القواعــد والمراحــل والتطبيقــات‪،‬‬ ‫‪.22‬‬
‫ط‪ ،2‬دار وائل للطباعة والنشر‪ ،‬عمان‪.1999 ،‬‬

‫محمود صدي عبد الواحــد‪ :‬الـوالء التنظيمــي فــي القــرن الواحــد والعشــرون‪ ،‬دار‬ ‫‪.23‬‬
‫العلم واإليمان للنشر والتوزيع‪ ،‬السعودية‪.2015 ،‬‬

‫مصــطفى محمــد‪ :‬الرضـــا الــوظيفي وأثــره علــى تطـــوير األداء‪ ،‬دار اب ـ النفــيس‪،‬‬ ‫‪.24‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2017 ،‬‬

‫دروي ــش‪ :‬فنـــون اإلتصـــال واإلعـــالم المتخصـــص‪ ،‬ال ــدار‬ ‫من ــى الحدي ــدن‪ ،‬شـ ـري‬ ‫‪.25‬‬
‫المصرية اللبنانية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪.2009 ،‬‬

‫نج ــالء أحم ــد ي ــس‪ ،‬الرقمنــــة وتقنياتهــــا فــــي المكتبـــات العربيــــة‪ ،‬العرب ــي للنشـ ــر‬ ‫‪.26‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪.2013 ،‬‬

‫هـ ــالل الم ازه ـ ـرة منـ ــال‪ :‬تكنولوجيـــــا اإلتصـــــال والمعلومــــات‪ ،‬دار المسـ ــيرة للنشـ ــر‬ ‫‪.27‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2014 ،‬‬

‫يوسـ ــف حجـ ــيم الطـ ــائي وأخـ ــرون‪ :‬إدارة المــ ـوارد البشــــرية ‪-‬مــــدخل إســــتراتيجي‬ ‫‪.28‬‬
‫متكامل‪ ،-‬دار الوراا للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2006 ،‬‬

‫ثانيا‪ :‬الرسائل واألطروحات الجامعية‪.‬‬

‫‪ .1‬باشيوة سالم‪ :‬الرقمنة في المكتبات الجامعية الجزائرية‪ ،‬رســالة ماجســتير‪ ،‬جامعــة بـ يوســف بـ‬
‫خدة‪ ،‬الجزائر‪.2008 ،‬‬

‫‪174‬‬
 ‫املراجعـاملعمتدـة‬

‫‪ .2‬ب ـ علــي المــانع محمــد‪ :‬تقنيــات اإلتصــال ودورهــا فــي تحســين األداء ‪-‬دراســة تطبيقيــة علــى‬
‫الضــباط العــاملين بــاألمن العــام‪ ،-‬رســالة ماجســتير فــي العلــوا اإلداريــة‪ ،‬كليــة الد ارســات العليــا‪،‬‬
‫العربية للعلوا األمنية‪ ،‬الرياض‪ ،‬السعودية‪.2006 ،‬‬ ‫جامعة ناي‬

‫‪ .3‬زرطال لطيفة‪ :‬اإلتصال التنظيمي وعالقته باألداء الوظيفي للعاملين‪ ،‬رســالة ماجســتير فــي علــم‬
‫اإلجتماع‪ ،‬كلية العلوا اإلنسانية و اإلجتماعية‪ ،‬تخصص علــم اإلجتمــاع التنظــيم والعمــل‪ ،‬جامعــة‬
‫محمد الصدي ب يحي ‪-‬جيجل‪ ،-‬الجزائر‪.2015 ،‬‬

‫‪ .4‬شــامي صــليحة‪ :‬المنــاخ التنظيمــي وتــأثيره علــى األداء الــوظيفي للعــاملين‪ ،‬رســالة ماجســتير فــي‬
‫العلـ ــوا اإلقتصـ ــادية‪ ،‬تخصـ ــص تسـ ــيير المنظمـ ــات‪ ،‬كليـ ــة العلـ ــوا اإلقتصـ ــادية والتجاريـ ــة وعلـ ــوا‬
‫التسيير‪ ،‬جامعة أمحمد بوقرة بومرداس‪.2009 ،‬‬

‫‪ .5‬طويهرن فاطمــة‪ :‬أثر استخدام تكنولوجيا المعلومــات واالتصــال علــى أداء المـوارد البشــرية فــي‬
‫المؤسســــة الجزائريــــة‪ ،‬رسـ ــالة ماجسـ ــتير فـ ــي إدارة االعمـ ــال‪ ،‬تخصـ ــص تسـ ــوي ‪ ،‬كليـ ــة العلـ ــوا‬
‫االقتصادية والتجارية‪ ،‬وهران‪ ،‬الجزائر‪.2014 ،‬‬

‫‪ .6‬عب ــد الباسـ ــت محـ ــرز‪ :‬القــــيم السوســــيوثقافية ومقاومــــة التغييــــر التنظيمــــي داخــــل المؤسســــة‬
‫الجزائرية‪ ،‬أطروحة مكملة لنيل شهادة دكتوراه في علم اجتماع‪ ،‬تخصص علم اجتماع المؤسسة‪،‬‬
‫كلية العلوا اإلنسانية واإلجتماعية‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‪ ،‬المسيلة‪ ،‬الجزائر‪.2020 ،‬‬

‫‪ .7‬غازن حس عودة الحاليبة‪ :‬أثر الحوافز في تحسين األداء لدى العاملين في مؤسسات القطاع‬
‫العــام فــي األردن‪ ،‬رســالة ماجســتير فــي إدارة األعمــال‪ ،‬كليــة األعمــال‪ ،‬جامعــة الشــرا األوســت‪،‬‬
‫‪.2013‬‬

‫‪ .8‬كاســدن كريمــة‪ :‬تــأثير وســائل اإلتصــاالت الحديثــة علــى جنــوح األحــداث فــي القــانون الجزائــري‬
‫والمقــارن‪ ،‬رســالة ماجســتير فــي القــانون الجنــائي والعلــوا الجنائيــة‪ ،‬كليــة الحقــوا‪ ،‬جامعــة الج ازئــر‬
‫ب يوسف ب خدة ب عكنون‪.2011 ،‬‬

‫‪175‬‬
 ‫املراجعـاملعمتدـة‬

‫عــزوز‪ :‬دور تكنولوجيــا المعلومــات فــي تنميــة الكفــاءة المهنيــة للعامــل‪ ،‬أطروحــة‬ ‫‪ .9‬مـرابت عيــا‬
‫دكتوراه في علــم اإلجتمــاع‪ ،‬تخصــص تنميــة المـوارد البشـرية‪ ،‬كليــة العلــوا اإلنســانية واإلجتماعيــة‪،‬‬
‫جامعة محمد خيضر بسكرة‪ ،‬الجزائر‪.2017 ،‬‬

‫مرية صالح‪ :‬تأثير الخلفية السوســيوثقافية علــى المســار الــوظيفي للمــورد البشــري فــي‬ ‫‪.10‬‬
‫المؤسســـة اإلقتصــــادية الجزائريــــة‪ ،‬أطروح ــة مقدمـ ــة لني ــل ش ــهادة دكتـ ــوراه ف ــي عل ــم اإلجتمـ ــاع‪،‬‬
‫تخصــص علــم اجتمــاع المؤسســة‪ ،‬كليــة العلــوا اإلنســانية واإلجتماعيــة‪ ،‬جامعــة محمــد بوضــياف‪،‬‬
‫المسيلة‪ ،‬الجزائر‪.2019 ،‬‬

‫الوافي الطاهر‪ :‬التحفيز وأداء الممرضين‪ ،‬رسالة ماجستير في علــم اإلجتمــاع‪ ،‬تخصــص‬ ‫‪.11‬‬
‫تنظيم وعمل‪ ،‬كلية العلوا اإلنسانية واإلجتماعية‪ ،‬جامعة قسنطينة ‪ ،02‬الجزائر‪.2012 ،‬‬

‫ثالثا‪ :‬المجالت والدوريات‪.‬‬

‫أحم ــد ف ــر أحم ــد‪ :‬الرقمنـــة داخــــل مؤسســـات المعلومــــات أم خارجهـــا‪ ،‬مجل ــة د ارسـ ــات‬ ‫‪.12‬‬
‫المعلومات‪ ،‬المملكة المتحدة‪ ،‬جامعة اإلماا محمد ب سعود اإلسالمية‪ ،‬العدد‪.2009 ،4‬‬

‫ســمية‪ :‬تكنولوجيــا الرقمنــة فــي المكتبــات الجزائريــة‪ ،‬مجلــة محكمــة‬ ‫بددادن إيمان‪ ،‬رما‬ ‫‪.13‬‬
‫علميـ ــة نصـ ــف سـ ــنوية‪ ،‬متخصصـ ــة فـ ــي علـ ــم المكتبـ ــات والمعلومـ ــات‪ ،‬كليـ ــة العلـ ــوا اإلجتماعيـ ــة‬
‫واإلنسانية‪ ،‬جامعة زيان عاشور‪ ،‬الجلفة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬المجلد‪، 2‬العدد‪.2022 ،1‬‬

‫بوشــناقة أحمــد‪ ،‬بــوداون فاطنــة‪ :‬تطبيــق اإلدارة اإللكترونيــة لعصــرنة التســيير العمــومي‪،‬‬ ‫‪.14‬‬
‫مجلة دراسات في اإلقتصاد و التجارة والمالية‪ ،‬المجلد‪ ،7‬العدد‪ ،1‬الجزائر‪.2018 ،3‬‬

‫حبي سعيدة‪ :‬القيادة التشاركية في ظل مراحل تســيير المؤسســة اإلقتصــادية الجزائريــة‪،‬‬ ‫‪.15‬‬
‫مجلة الم يار‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‪ ،‬المسيلة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬العدد‪ ،58‬المجلد‪.2021 ،25‬‬

‫علــي‪ ،‬بوزيــدة حميــد‪ :‬اقتصــاديات األعمــال القائمــة علــى الرقمنــة مالمتطلبــات‬ ‫حميــدو‬ ‫‪.16‬‬
‫والعوائدم تجارب دولية‪ ،‬المجلة العلمية المستقبل اإلقتصادن‪ ،‬المجلد‪ ،8‬العدد‪.2020 ،1‬‬

‫‪176‬‬
 ‫املراجعـاملعمتدـة‬

‫حن ــان بوش ــالغم‪ :‬واقـــع الفعاليـــة التنظيميـــة بالمؤسســـة الصـــناعية الجزائريـــة فـــي ظـــل‬ ‫‪.17‬‬
‫تحديات العولمة‪ ،‬مجلة دراسات في علم إجتماع المنظمات‪ ،‬الجلد‪ ،4‬العدد‪ ،1‬الجزائر‪.2016 ،‬‬

‫حيواني كريمة‪ :‬الكفاءات المهنية لألستاذ الجامعي‪ ،‬مجلة العلوا اإلنسانية واإلجتماعيــة‪،‬‬ ‫‪.18‬‬
‫جامعة ورقلة‪ ،‬العدد‪ ،32‬الجزائر‪.2018 ،‬‬

‫عزوز‪ :‬تكنولوجيــا المعلومــات والكفــاءة المهنيــة للعامــل‪،‬‬ ‫دبلة عبد العالي‪ ،‬مرابت عيا‬ ‫‪.19‬‬
‫مجلة العلوا اإلجتماعية‪ ،‬العدد‪ ،17‬الجزائر‪.2016 ،‬‬

‫زرزار ال ياش ــي‪ :‬تكنولوجيـــا المعلومـــات واإلتصـــاالت وأثرهـــا علـــى النشـــاط اإلقتصـــادي‬ ‫‪.20‬‬
‫وظهور اإلقتصاد الرقمي‪ ،‬مجلة البحو والدراسات اإلنسانية‪ ،‬العدد‪.2010 ،2‬‬

‫شلدوا سمير‪ :‬الرقمنــة كآليــة لضــمان جــودة العمليــة التعليميــة‪ ،‬المجلــة الجزائريــة للعلــوا‬ ‫‪.21‬‬
‫القانونية‪ ،‬السياسية واالقتصادية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬المجلد‪ ،57‬العدد خاا‪.2020 ،‬‬

‫عائشــة بنــت أحمــد الحســيني‪ ،‬شــذا بنــت عبــد المحسـ الخيــال‪ :‬أثــر تطبيــق أنظمــة اإلدارة‬ ‫‪.22‬‬
‫اإللكترونيــــة علــــى األداء الــــوظيفي‪ ،‬المجلـ ــة العلميـ ــة لقطـ ــاع كليـ ــات التجـ ــارة‪ ،‬جامعـ ــة األزهـ ــر‪،‬‬
‫العدد‪.2013 ،10‬‬

‫عبد العزيــز زواتينــي‪ ،‬مصــطفى حــا هللا‪ :‬المــورد البشــري بــين الكفــاءة والفعاليــة‪ ،‬مجلــة‬ ‫‪.23‬‬
‫التنمية وودارة الموارد البشرية‪ -‬بحو ودراسات‪ ،-‬المجلد‪ ،08‬العدد ‪ ،1‬الجزائر‪.2021 ،‬‬

‫عب ــد الملي ــل مزه ــوده‪ :‬األداء بـــين الكفـــاءة والفاعليـــة ‪-‬مفهـــوم تقيـــيم‪ ،-‬مجل ــة العل ــوا‬ ‫‪.24‬‬
‫االنسانية‪،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬العدد‪ ،1‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪.2001 ،‬‬

‫عب ــد الناص ــر موس ــي‪ ،‬محم ــد قريش ــي‪ :‬مســـاهمة اإلدارة اإللكترونيـــة فـــي تطـــوير العمـــل‬ ‫‪.25‬‬
‫اإلداري بمؤسسات التعليم العالي‪ ،‬مجلة الباحث‪ ،‬العدد‪ ،9‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪.2011 ،‬‬

‫عواطــف بوطرفــة‪ ،‬آمــال عقــابي‪ :‬بصـــمة الرقمنــة علــى واجهـــة التعلــيم العــالي والبحـــث‬ ‫‪.26‬‬
‫العلمي في الجزائر‪ ،‬مجلة األبحا ‪ ،‬المجلد‪ ،6‬العدد‪2 ،1‬‬

‫‪177‬‬
 ‫املراجعـاملعمتدـة‬

‫فؤاد بــداني‪ :‬سوسيولوجيا إستخدام وسائل اإلتصــال الحديثــة وأثارهــا اإلجتماعيــة‪ ،‬مجلــة‬ ‫‪.27‬‬
‫علوا اإلنسان والمجتمع‪ ،‬المجلد‪ ،10‬العدد‪.2021 ،3‬‬

‫مس ــفرة بن ــت دخي ــل هللا الخثعم ــي‪ :‬مشــــاريع وتجــــارب التحـــول الرقمــــي فــــي مؤسســــات‬ ‫‪.28‬‬
‫المعلومات‪ ،‬قسم دراسات المعلومات‪ ،‬جامعة االمــاا محمــد بـ ســعود اإلســالمية بالريــاض‪ ،‬مجلــة‬
‫‪ ،RIST‬العدد‪.2011 ،1‬‬

‫ميــادة القاســم‪ :‬منــاهج البحــث اإلجتمــاعي وتطبيقاتــه فــي علــم اإلجتمــاع‪ ،‬المجلــة العربيــة‬ ‫‪.29‬‬
‫للنشر العلمي‪ ،‬العدد‪.2021 ،31‬‬

‫ندى إسماعيل جبورن‪ :‬أثر تكنولوجيا المعلومات في األداء المنظمــي‪ ،‬مجلــة كليــة بدــداد‬ ‫‪.30‬‬
‫للعلوا االقتصادية‪ ،‬العدد‪.2009 ،22‬‬

‫ياســي حفصــي بونبعــو‪ :‬أهميــة إســتخدام الرقمنــة للنهــوض بقطــاع التعلــيم العــالي مــع‬ ‫‪.31‬‬
‫اإلشارة إلى بعض النماذج الرائدة‪ ،‬المجلة الدولية لألداء اإلقتصــادن‪ ،‬المجلــد‪ ،4‬العــدد الخــاا‪،‬‬
‫‪.2021‬‬

‫رابعا‪ :‬الملتقيات العلمية‪.‬‬

‫خواثرة ســامية‪ :‬الرقمنــة ضــمانة لجــودة التعلــيم العــالي والبحــث العلمــي وتحقيــق التنميــة‬ ‫‪.32‬‬
‫المســـتدامة‪ ،‬أعم ــال الملتق ــى ال ــدولي اإلفت ارض ــي‪ ،‬الج ــزء‪ ،2‬كن ــوز الحكم ــة للنش ــر والتوزي ــع‪ ،‬كلي ــة‬
‫الحق ـ ـ ــوا والعل ـ ـ ــوا السياس ـ ـ ــية ب ـ ـ ــودواو‪ ،‬جامع ـ ـ ــة امحم ـ ـ ــد ب ـ ـ ــوقرة ب ـ ـ ــومرداس‪ ،‬الج ازئ ـ ـ ــر‪22-21 ،‬‬
‫عيفرن‪.2021‬‬

‫زواتينــي عب ــد العزي ــز‪ :‬الملتقـــى الـــوطني حـــول اإلدارة اإللكترونيـــة وضـــروريات التحـــول‬ ‫‪.33‬‬
‫الرقمي في إدارة المــورد البشــري‪ ،‬المكتبــة المركزيــة‪ ،‬كليــة العلــوا اإلنســانية واإلجتماعيــة‪ ،‬جامعــة‬
‫أكلي محند أولحا البويرة‪ ،‬الجزائر‪ 20 ،‬جوان ‪.2022‬‬

‫‪178‬‬
 ‫املراجعـاملعمتدـة‬

‫خامسا‪ :‬المعاجم والقواميس‪.‬‬

‫ابـ ـ منظ ــور اب ــو الفض ــل محم ــد بـ ـ مك ــرا بـ ـ عل ــي‪ :‬لســـان العـــرب ط‪ ، 3‬دار ص ــادر‪،‬‬ ‫‪.34‬‬
‫بيروت‪ ،‬المجلد‪.1993 ،14‬‬

‫أحمــد ازكــي بــدون‪ ،‬محمــد كامــل مصــطفى‪ :‬معجــم مصــطلحات القــوى العاملــة‪ ،‬مؤسســة‬ ‫‪.35‬‬
‫شباب الجامعة‪ ،‬االسكندرية‪.1984 ،‬‬

‫ناص ــر قاس ــيمي‪ :‬دليـــل مصـــطلحات علـــم اجتمـــاع التنظـــيم والعمـــل‪ ،‬ديـ ـوان المطبوع ــات‬ ‫‪.36‬‬
‫الجام ية‪ ،‬الجزائر‪.2011 ،‬‬

‫‪179‬‬
‫المالحق‬
‫امللحق رقم (‪)01‬‬
 ‫امللحق رقم (‪)02‬‬

‫اجلمهورية اجلزائرية الدميقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العايل والبحث العلمي‬
‫‪Ministry of Higher Education and Scientific Research‬‬
‫جامعة العريب التبسي – تبسة‬
‫‪Faculty of Humanities and Social Sciences‬‬
‫كلية العلوم اإلنسانية واإلجتماعية‬
‫‪Faculty of Humanities and Social Sciences‬‬
‫قسم علم االجتماع‬
‫مذكرة مكملة لنيل شهادة املاسرت ختصص علم االجتماع تنظيم وعمل‬

‫حتت عنوان‪:‬‬

‫أتثري الرقمنة على اآلداء الوظيفي‬

‫دراسة ميدانية مبؤسسة سونلغاز (إمتياز لتوزيع الكهرابء والغاز)‬
‫الوكالة التجارية ‪ 11‬ديسمرب ‪-1960‬مبدينة تبسة‪-‬‬

‫تحت إشراف األستاذة ‪:‬‬ ‫من إعداد الطالبان‪:‬‬

‫حاتي كريمة‬ ‫براهمية مهدن‬
‫جدن كريم‬

‫يف إطار إعداد مذكرة ضمن متطلبات احلصول على شهادة املاسرت نرجو من سيادتكم ملئ هذه االستمارة‬
‫وذلك ابالجابة على هذه األسئلة بوضع عالمة )‪ (x‬أمام اإلجابة املناسبة‪،‬‬
‫ونتمىن من حضرتكم اإلجابة مبوضوعية وهذا إسهاما منكم يف إجناز حبثنا ‪.‬‬
‫مع العلم أن هذه املعلومات اليت تصرحون هبا تبقى سرية وال تستعمل إال لغرض البحث العلمي‪.‬‬
‫ولكم منا فائق اإلحرتام والتقدير وشكرا على تعاونكم‬

‫السنة اجلامعية‪2023/2022 :‬‬

 ‫المحور األول‪ :‬البيانات األولية‪.‬‬
‫‪ -1‬الجنس‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫‪ -2‬السن‪:‬‬

‫[ ‪ ] 60 - 51‬سنة‬ ‫[ ‪ [ 50 - 41‬سنة‬ ‫[ ‪ [ 40 - 30‬سنة‬

‫‪ -3‬المستوى التعليمي‪:‬‬

‫جامعي‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسط‬ ‫ابتدائي‬ ‫دون مستوى‬

‫‪ -4‬المؤهل العلمي‪:‬‬

‫دراسات عليا‬ ‫شهادة ليسانس‬ ‫شهادة تكوين‬

‫‪ -5‬الوظيفة التي تشغلها بالمؤسسة‪:‬‬

‫عون تنفيذ‬ ‫عون تحكم‬ ‫إطار‬

‫‪ -6‬األقدمية‪:‬‬

‫[ ‪ ] 30 - 21‬سنة‬ ‫[ ‪ [ 20 - 11‬سنة‬ ‫[ ‪ [ 10 - 01‬سنة‬

‫‪ -7‬الحالة اإلجتماعية‪:‬‬

‫أرمل‬ ‫مطلق‬ ‫متزوج‬ ‫أعزب‬

‫‪ -8‬األجر‪:‬‬

‫[ ‪ [ 64000 - 55000‬دج‬ ‫[ ‪ [ 54000 - 45000‬دج‬

‫[ ‪ [ 74000 - 65000‬دج‬
 ‫المحور الثاني‪ :‬تكنولوجيا المعلومات‪.‬‬

‫‪ -9‬هل تم ربط مؤسستك بشبكة األنترنت؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -10‬هل تستخدم أجهزة اإلعالم األلي ( ‪ )Médias Automatisés‬في كافة أعمالك اليومية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -11‬هل يمكنك التحكم في البرامج الحديثة ‪ G.D.E، G.T.C ،C.R.M.S‬داخل مؤسستك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -12‬هل يعتمد تطبيق تكنولوجيا المعلومات في مؤسستك على الربط الداخلي لألنترنت )‪)Intranat‬؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -13‬هل تستخدم نظام التشغيل ‪ Windows‬بكثرة في مؤسستك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -14‬هل توفر لك مؤسستك الوسائل واألجهزة الالزمة (حواسيب‪ ،‬أنترنت‪ ،‬طابعات‪ ،‬ماسح ضوئي‪ )...‬ألداء مهامك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ 15‬حسب رأيك هل يعرقل ضعف تدفق األنترنت في أداء مهامك المطلوبة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -16‬هل تكمن أغلب طلبات الزبائن األكثر معالجة على مستوى مؤسستك في طلب تغيير كهرباء أو غاز‪ ،‬طلب‬
‫إصالحات اعطاب‪ ،‬طلب تغيير األسماء‪ ،‬طلب إزالة العداد؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -17‬هل يتم تسديد الفواتير على مستوى مؤسستك عن طريق ‪GTC‬؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -18‬هل تعتمد على األرشيف اإللكتروني أكثر من اعتمادك على األرشيف الورقي (السجالت والوثائق)؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -19‬هل تحتوي مؤسستك على قاعدة بيانات خاصة بها (‪)base de donies‬؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫‪ -20‬حسب رأيك هل ساهم استخدام تكنولوجيا المعلومات في زيادة مستوى أدائك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -21‬حسب رأيك هل استجابتك للتكنولوجيا الحديثة جيدة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -22‬هل يتم منحك كافة الوسائل الالزمة أثناء أداء عملك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫المحور الثالث‪ :‬وسائل االتصال الحديثة‪.‬‬

‫‪ -23‬هل تستخدم البريد اإللكتروني (‪ )Gmail‬بكثرة في مؤسستك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -24‬هل تستخدم الهاتف النقال بكثرة في أعمالك اليومية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -25‬هل تساعدك وسائل االتصال الحديثة في مجال عملك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -26‬حسب رأيك هل ساعد استخدام وسائل االتصال الحديثة في عملية االتصال الداخلي بين الموظفين؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -27‬حسب رأيك هل استخدام وسائل االتصال الحديثة فَ َّع َل عملية االتصال الخارجي على مستوى مؤسستك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -28‬هل ساهم استخدام وسائل االتصال الحديثة في عملية تسيير نشاط مؤسستك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -29‬حسب رأيك هل وسائل االتصال الحديثة تسهل عليك سرعة الحصول على المعلومة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -30‬هل الحظت تغّير في خدمات المؤسسة بعد استخدامها لوسائل االتصال الحديثة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫المحور الرابع‪ :‬الكفاءة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -31‬هل تلقيت تكوينا كافيا في مجال عملك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -32‬حسب رأيك هل تمنحك مؤسستك فرصة لخلق أفكار جديدة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -33‬هل تشجع مؤسستك األداء الجماعي بدال األداء الفردي؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -34‬هل سبق لك وأن تم تشجيعك إلنجاز مهامك بكفاءة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -35‬هل سبق لك وأن تحصلت على مكافأة داخل مؤسستك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -36‬هل تساعدك إرشادات وتعليمات المشرف في إبراز قدراتك ومهاراتك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -37‬هل كفاءتك الحالية نتيجة سنوات الخبرة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫المحور الخامس‪ :‬الفاعلية التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -38‬هل اهتمام مؤسستك بظروف عملك يزيد من أدائك الف َّعال؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -39‬هل سبق لك وأن تم تثمين جهودك بفاعلية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -40‬حسب رأيك هل الحوافز المادية والمعنوية التي تقدمها لك مؤسستك تشجعك على زيادة فاعلية أدائك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -41‬هل تشعر بالرضا أثناء قيامك بأدائك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫‪ -42‬حسب رأيك هل الروح المعنوية تزيد من مستوى أدائك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -43‬هل ترى بأن اإلمكانيات المتاحة داخل مؤسستك تؤدي إلى تقليل األخطاء في عملك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -44‬هل تحاول بذل مجهودات إضافية قصد الوصول إلى أداء أحسن وفعَّال؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -45‬هل تعتقد أنه لكما ازددت مهارة وتخصصا بكل ما يتعلق بوظيفتك كلما ازددت حماسا لتحسين فاعلية أدائك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫امللحق رقم (‪)03‬‬

‫كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‬

‫قسم علم االجتماع‬

‫التخصص‪ :‬علم االجتماع التنظيم والعمل‬

‫استمارة مقابلة‬

‫أجريت المقابلة مع‪ :‬رئيس قسم تسيير االعالا اآللي‪ ،‬الساعة‪ 13:45 :‬سا ‪ 14:17-‬سا‬

‫اليوا‪ :‬األحد ‪07‬‬

‫الشهر‪ :‬مان‬

‫السنة‪2023 :‬‬
‫أسئلة المقابلة‪:‬‬

‫س‪ :1‬متى تم تطبي الرقمنة في مؤسسة سونلداز؟‬

‫س‪ :2‬هل تم تجهيز القسم بالعتاد الالزا لإلنطالا في رقمنة القطاع؟‬

‫س‪ :3‬هل هناه وسائل إنتقال يتم إعالا الزبائ بواسطتها بكل ما يخصهم؟‬

‫س‪ :4‬هل هناه سلبيات عند تبنيل للرقمنة؟‬

 ‫اإلجابة عن أسئلة المقابلة‪:‬‬

‫‪ :1‬نعم تم تطبي الرقمنة في مؤسساتنا سنة ‪ 2007‬ع طري نظاا ديكسات‪ ،‬لك قبل هذه الفترة كانت‬
‫نظاا ‪ C.R.M.S‬هذا هو المعمول‬ ‫المؤسسة تستخدا نظاا ‪ .......‬وفي سنة ‪ 2020-2019‬تم استحدا‬
‫به حاليا‪.‬‬

‫‪ :2‬نعم تم تجهيز القسم م جميع النواحي حتى ‪ Fibre‬تابع لشركة سونلداز‪.‬‬

‫‪ :3‬نعم هناه وسائل اتصال مثل اإلشهار‪ ،‬اإلعالنات تابعة لقطاع التواصل الخاا بالشركة‪.‬‬

‫‪ :4‬أكيد توجد بعي السلبيات تكم في األضرار الصحية بالنسبة للموظف‪ ،‬كذلل التعرض بعي‬
‫األجهزة والبرامج إلى الفيروسات‪.‬‬

‫تحليل المقابلة‪:‬‬

‫نظاا ديكسات‪ .‬وفي سنة‬ ‫طري‬ ‫الرقمنة في مؤسسة سونلداز منذ عاا ‪ 2007‬ع‬ ‫س‪ :1‬يتم تطبي‬
‫نظاا ‪ C.R.M.S‬وهو النظاا المعمول به حاليا‪.‬‬ ‫‪ 2020-2019‬تم استحدا‬

‫هذه اإلجابة توضح تاريخ بدء تطبي الرقمنة في مؤسسة سونلداز وتشير إلى استخداا نظاا ديكسات في‬
‫الفترة السابقة قبل تبني نظاا ‪ C.R.M.S.‬يمكنل أن تعزز إجابتل بتوضيح المزيد م التفاصيل حول‬
‫كيفية تأثير هذه األنظمة على عمل المؤسسة والفوائد التي توفرها‪.‬‬

‫س‪ :2‬تم تجهيز القسم بالعتاد الالزا لالنطالا في رقمنة القطاع‪ ،‬بما في ذلل ‪ Fibre‬التابع لشركة‬
‫سونلداز‪.‬‬

‫هذه اإلجابة تشير إلى أن القسم المعني تم تجهيزه بالتجهيزات الالزمة لدعم الرقمنة‪ ،‬بما في ذلل استخداا‬
‫تفاصيل إضاعية حول العتاد الذن تم تجهيز القسم به‬ ‫تقنية األلياف البصرية ‪ (Fibre).‬يمكنل أن تضي‬
‫وكيفية استخدامه في عمليات الرقمنة‪.‬‬
‫س‪ :3‬يتم إعالا الزبائ بكل ما يخصهم عن طريق اإلشهار واإلعالنات التابعة لقطاع التواصل الخاص‬
‫بالشركة‪.‬‬

‫هذه اإلجابة تشير إلى أن هناه وسائل اتصال متاحة إلعالا الزبائ بكل ما يتعل بهم‪ .‬يمكنل أن تشر‬
‫المزيد ع طرا االتصال المستخدمة‪ ،‬مثل اإلعالنات المنشورة أو الرسائل اإلخبارية أو االتصال المباشر‪،‬‬
‫يتم توجيه هذه االتصاالت للزبائ ‪.‬‬ ‫وكي‬

‫س‪ :4‬هناه بعي السلبيات في تبني الرقمنة‪ ،‬مثل األضرار الصحية للموظفي وتعرض األجهزة والبرامج‬
‫للفيروسات‪.‬‬

‫هذه اإلجابة تشير إلى وجود بعي السلبيات المحتملة في تبني الرقمنة‪ ،‬مثل اآلثار الصحية على الموظفي‬
‫ومخاطر األمان مثل الفيروسات‪ .‬يمكنل توضيح المزيد م السلبيات المحتملة ومشاركة ما تم اتخاذه م‬
‫إجراءات للتعامل مع هذه المخاطر وتقليلها‪.‬‬

‫النتائج التي يمك المقارنة بها نذكرها كاآلتي‪:‬‬

‫‪ -‬تم تطبي الرقمنة في مؤسسة سونلداز منذ عاا ‪ 2007‬بواسطة نظاا ديكسات‪ ،‬وتم استحدا‬
‫نظاا ‪ C.R.M.S‬في سنة ‪ 2020-2019‬وهو النظاا الحالي المستخدا‪ .‬هذا يشير إلى تبني‬
‫المؤسسة لتكنولوجيا الرقمنة وتحديث أنظمتها بمرور الوقت‪.‬‬
‫‪ -‬تم تجهيز القسم المعني بالرقمنة في سونلداز بالعتاد الالزا‪ ،‬بما في ذلل استخداا تقنية األلياف‬
‫البصرية )‪ (Fibre‬التابعة للشركة‪ .‬هذا يشير إلى استعداد المؤسسة وتجهيزها لالنتقال إلى‬
‫الرقمنة واستخداا التقنيات المتقدمة‪.‬‬
‫‪ -‬هناه وسائل اتصال متاحة إلعالا العمالء بكل ما يتعل بهم‪ ،‬مثل اإلشهار واإلعالنات التابعة‬
‫استخداا هذه الوسائل لتوفير المعلومات الهامة‬ ‫لقطاع التواصل الخاا بالشركة‪ .‬يمك‬
‫والتواصل مع العمالء بشكل فعال‪.‬‬
‫‪ -‬هناه بعي السلبيات المحتملة عند تبني الرقمنة‪ ،‬مثل األضرار الصحية للموظفي ومخاطر‬
‫األمان مثل التعرض للفيروسات‪ .‬يجب أن تتم معالجة هذه السلبيات بوضع سياسات ووجراءات‬
‫للحفاظ على سالمة الموظفي وأمان األنظمة والبيانات‪.‬‬
‫الملحق رقم (‪ :)04‬الهيكل التنظيمي لمديرية توزيع الكهرباء والغاز تبسة‪.‬‬
 ‫الملحق رقم (‪ :)05‬قائمة األساتذة المحكمين لإلستمارة‬

‫القسم‬ ‫الرتبة‬ ‫اسم ولق األستاذ‬

‫قسم العلوا االجتماعية‬ ‫أستاذ محاضر مأم‬ ‫رابح توايحية‬
‫قسم العلوا االجتماعية‬ ‫أستاذ محاضر مأم‬ ‫فاتح جبلي‬
‫قسم العلوا االجتماعية‬ ‫أستاذ التعليم العالي‬ ‫وحيد د اروات‬
‫قسم العلوا االجتماعية‬ ‫أستاذ مساعد مبم‬ ‫ابراهيم ب زاون‬
‫قسم العلوا االجتماعية‬ ‫أستاذ محاضر مأم‬ ‫نوار بورزا‬
 SPSS ‫ مخرجات برنامج االحصاء‬:)06( ‫الملحق رقم‬

‫ لمحاور الدراسة‬SPSSV27 ‫مخرجات‬

‫جنس العينة‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ أنثى‬4 12.5 12.5 12.5
‫ ذكر‬28 87.5 87.5 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫عمر االفراد المبحوثين‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ]40-30] 19 59.4 59.4 59.4
]50-41] 12 37.5 37.5 96.9
[60-51] 1 3.1 3.1 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫المستوى التعليمي‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ثانوي‬11 34.4 34.4 34.4
‫ جامعي‬21 65.6 65.6 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫المؤهل العلمي للعينة‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ شهادة تكوين‬12 37.5 37.5 37.5
‫ شهادة ليسانس‬11 34.4 34.4 71.9
‫ دراسات عليا‬9 28.1 28.1 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫المنصب الذي يشغله الفرد المبحوث‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ إطار‬16 50.0 50.0 50.0
‫ عون تحكم‬9 28.1 28.1 78.1
‫ عون تنفيذ‬7 21.9 21.9 100.0
 Total 32 100.0 100.0

‫الخبرة المهنية للفرد في المؤسسة محل الدراسة‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ]10-01] 18 56.3 56.3 56.3
]20-11] 11 34.4 34.4 90.6
[30-21] 3 9.4 9.4 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫الحالة االجتماعية‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ أعزب‬7 21.9 21.9 21.9
‫ متزوج‬24 75.0 75.0 96.9
‫ مطلق‬1 3.1 3.1 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫األجر الذي يتقاضاه كل فرد من عينة الدراسة‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ]54000-45000] 11 34.4 34.4 34.4
]64000-55000] 6 18.8 18.8 53.1
]74000-65000] 15 46.9 46.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل ت ّم ربط مؤسستكم باالنترنت؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬5 15.6 15.6 15.6
‫ نعم‬27 84.4 84.4 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫في كافة‬ (Media Automatisée) ‫هل تستخدم أجهزة االعالم اآللي‬

‫أعمالك اليومية؟‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬5 15.6 15.6 15.6
 ‫ نعم‬27 84.4 84.4 100.0
Total 32 100.0 100.0

C.R.M.S, G.T.C , G.D.E ‫هل يمكنك التحكم في البرامج الحديثة‬

‫داخل مؤسستك؟‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬11 34.4 34.4 34.4
‫ نعم‬21 65.6 65.6 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل يعتمد تطبيق تكنولوجيا المعلومات في مؤسستك على الربط الداخلي لألنترانت‬
‫(؟‬Intranet)
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬6 18.8 18.8 18.8
‫ نعم‬26 81.3 81.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫بكثرة في مؤسستك؟‬ Windows ‫هل تستخدم نظام التشغيل‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬4 12.5 12.5 12.5
‫ نعم‬28 87.5 87.5 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫ ماسح‬،‫ طابعات‬،‫ أنترنت‬،‫الالزمة (حواسيب‬

ِ ‫هل توفر لك مؤسستك الوسائل واألجهزة‬
‫) ألداء مهامك؟‬...‫ضوئي‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬6 18.8 18.8 18.8
‫ نعم‬26 81.3 81.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫حسب رأيك هل يعرقل ضعف األنترنت في أداء مهامك؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬4 12.5 12.5 12.5
 ‫‪ 28‬نعم‬ ‫‪87.5‬‬ ‫‪87.5‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫هل تكمن أغلب طلبات الزبائن األكثر معالجة على مستوى مؤسستك في طلب تغيير كهرباء‬
‫أو غاز‪ ،‬طاب إصالحات أعطاب‪ ،‬طلب تغيير األسماء‪ ،‬طلب إزالة العداد؟‬
‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 6‬ال‬ ‫‪18.8‬‬ ‫‪18.8‬‬ ‫‪18.8‬‬
‫‪ 25‬نعم‬ ‫‪78.1‬‬ ‫‪78.1‬‬ ‫‪96.9‬‬
‫‪10 1‬‬ ‫‪3.1‬‬ ‫‪3.1‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫؟‬ ‫هل يتم تسديد الفواتير على مستوى مؤسستك عن طريق‪GTC‬‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 9‬ال‬ ‫‪28.1‬‬ ‫‪28.1‬‬ ‫‪28.1‬‬
‫‪ 23‬نعم‬ ‫‪71.9‬‬ ‫‪71.9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫هل تعتمد على األرشيف اإللكتروني أكثر من اعتمادِك على األرشيف الورقي (السجالت‬
‫والوثائق)؟‬
‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 9‬ال‬ ‫‪28.1‬‬ ‫‪28.1‬‬ ‫‪28.1‬‬
‫‪ 23‬نعم‬ ‫‪71.9‬‬ ‫‪71.9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫هل تحتوي مؤسستك على قاعدة بيانات خاصة بها ‪(Base des‬‬
‫)‪données‬؟‬
‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 2‬ال‬ ‫‪6.3‬‬ ‫‪6.3‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫‪ 30‬نعم‬ ‫‪93.8‬‬ ‫‪93.8‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫حسب رأيك هل ساهم استخدام التكنولوجيا المعلومات في زيادة مستوى أدائك؟‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
Valid ‫ ال‬4 12.5 12.5 12.5
‫ نعم‬28 87.5 87.5 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫حسب رأيك هل استجابتك للتكنولوجيا الحديثة جيدة؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬5 15.6 15.6 15.6
‫ نعم‬27 84.4 84.4 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫مثال )بكثرة في مؤسستك؟‬ (GMAIL ‫هل تستخدم البريد اإللكتروني‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬22 68.8 68.8 68.8
‫ نعم‬10 31.3 31.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل تستخدم الهاتف النقال بكثرة قفي أعمالك اليومية؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬13 40.6 40.6 40.6
‫ نعم‬18 56.3 56.3 96.9
11 1 3.1 3.1 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل تساعد وسائل االتصال الحديث في مجال عملك؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬5 15.6 15.6 15.6
‫ نعم‬27 84.4 84.4 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫حسب رأيك هل ساعد استخدام وسائل االتصال الحديث في عملية االتصال الداخلي بين‬
‫الموظفين؟‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬3 9.4 9.4 9.4
 ‫‪ 29‬نعم‬ ‫‪90.6‬‬ ‫‪90.6‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫حسب رأيك هل استخدام وسائل االتصال الحديث في عملية االتصال في عملية االتصال‬
‫الخارجي على مستوى مؤسستك؟‬
‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 3‬ال‬ ‫‪9.4‬‬ ‫‪9.4‬‬ ‫‪9.4‬‬
‫‪ 29‬نعم‬ ‫‪90.6‬‬ ‫‪90.6‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫هل ساهم استخدام وسائل االتصال الحديث في عملية تسيير نشاط المؤسسة؟‬
‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 2‬ال‬ ‫‪6.3‬‬ ‫‪6.3‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫‪ 30‬نعم‬ ‫‪93.8‬‬ ‫‪93.8‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫حسب رأيك هل وسائل االتصال الحديث اسهل عليك سرعة الحصول على المعلومة؟‬
‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 2‬ال‬ ‫‪6.3‬‬ ‫‪6.5‬‬ ‫‪6.5‬‬
‫‪ 29‬نعم‬ ‫‪90.6‬‬ ‫‪93.5‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 31‬‬ ‫‪96.9‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Missing‬‬ ‫‪System 1‬‬ ‫‪3.1‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫هل الحظت تغيّر في خدمات المؤسسة بعد استخدامها لوسائل االتصال الحديث؟‬
‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 2‬ال‬ ‫‪6.3‬‬ ‫‪6.3‬‬ ‫‪6.3‬‬
‫‪ 30‬نعم‬ ‫‪93.8‬‬ ‫‪93.8‬‬ ‫‪100.0‬‬
‫‪Total 32‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫هل تلقيت تكوينا كافيا في مجال عملك؟‬

‫‪Cumulative‬‬
‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Percent‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫‪ 10‬ال‬ ‫‪31.3‬‬ ‫‪31.3‬‬ ‫‪31.3‬‬
 ‫ نعم‬22 68.8 68.8 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫حسب رايك هل تمنحك مؤسستك فرصة لخلق أفكار جديدة؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬18 56.3 56.3 56.3
‫ نعم‬14 43.8 43.8 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل تشجع مؤسستك األداء الجماعي بدل األداء الفردي؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬12 37.5 37.5 37.5
‫ نعم‬20 62.5 62.5 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل سبق لك وأن تم تشجيعك إلنجاز مهامك بكفاءة؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬14 43.8 43.8 43.8
‫ نعم‬18 56.3 56.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل سبق لك وأن تحصلت على مكافأة داخل مؤسستك؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬16 50.0 50.0 50.0
‫ نعم‬16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل تساعدك إرشادات وتعليمات المشرف في إبراز قدراتك ومهاراتك؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬9 28.1 28.1 28.1
‫ نعم‬23 71.9 71.9 100.0
Total 32 100.0 100.0
 ‫هل كفاءتك الحالية نتيجة سنوات الخبرة؟‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬2 6.3 6.3 6.3
‫ نعم‬30 93.8 93.8 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل اهتمام مؤسستك بظروف عملك يزيد من أدائك الفعال؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬4 12.5 12.5 12.5
‫ نعم‬28 87.5 87.5 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل سبق لك وأن تم تثمين جهودك بفاعلية؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬15 46.9 46.9 46.9
‫ نعم‬17 53.1 53.1 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫حسب رأيك هل الحوافز المادية والمعنوية التي تقدمها لك مؤسستك تشجعك على زيادة‬
‫فاعلية أدائك؟‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬6 18.8 18.8 18.8
‫ نعم‬26 81.3 81.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل تشعر بالرضا أثناء قيامك بأدائك؟‬

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬2 6.3 6.3 6.3
‫ نعم‬30 93.8 93.8 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫حسب رأيك هل الروح المعنوية تزيد من مستوى أدائك؟‬

 Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬1 3.1 3.1 3.1
‫ نعم‬31 96.9 96.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل ترى بأن اإلمكانيات المتاحة داخل مؤسستك تؤدي إلى تقليل األخطاء في عملك؟‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬7 21.9 21.9 21.9
‫ نعم‬25 78.1 78.1 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل تحاول بذل مجهودات إضافية قصد الوصول إلى أداء أحسن وفعال؟‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬2 6.3 6.3 6.3
‫ نعم‬30 93.8 93.8 100.0
Total 32 100.0 100.0

‫هل تعتقد أنه كلما ازددت مهارة وتخصصا بكل ما يتعلق بوظيفتك كلما ازددت حماسا‬
‫لتحسين فاعلية أدائك؟‬
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ‫ ال‬3 9.4 9.4 9.4
‫ نعم‬29 90.6 90.6 100.0
Total 32 100.0 100.0
‫الملحق رقم (‪ :)07‬مخطط الهيكل التنظيمي لقسم الموارد البشرية بالوكالة التجارية‬

‫‪ 11‬ديسمبر ‪– 1960‬مدينة تبسة‪-‬‬

‫التحكم في االستقبال‬
‫واإلشراف عليه‬

‫برمجة وإدارة مقاولي‬

‫الباطن‬
‫ملحق تجاري (استقبال ‪،‬‬
‫فواتير خارج الدورة ‪،‬‬
‫توصيالت)‬
‫اإلدارة وإدارة شؤون‬

‫الموظفين‬
‫وكيل إدارة العدادات‬
‫(التكليف واإلزالة)‬

‫مكلف بالدراسة‬

‫) الدعوى(‬

‫مدير الوكالة التجارية‬ ‫قائد فريق التدخل البسيط‬

‫تقسيم العمالء‬

‫مسؤول عن إدارة النقد‬

‫إدارة الحسابات‬

‫) دفاتر يومية(‬
‫المسؤول عن مراقبة‬
‫الخالفة واإلشراف عليها‬

‫تقسيم المبيعات‬

‫الروابط التجارية‪ :‬التسديد‬

‫والعرض‬
 ‫‪ -1‬ملخص الدراسة باللغة العربية‪.‬‬

‫عنوان األطروحة‪ :‬تأثير الرقمنة على األداء الوظيفي بمؤسسة سونلداز‪.‬‬

‫إعداد الطالبان‪ :‬براهمية مهدن‪ ،‬جدن كريم‪.‬‬

‫المشرفة‪ :‬أ‪ .‬حاتي كريمة‬

‫الكلمات المفتاحية‪ :‬الرقمنة‪ ،‬األداء الوظيفي‪ ،‬المؤسسة‪.‬‬

‫انطلقت هذه الدراسة م هدف يتمحور حول الكشف ع تأثير الرقمنة على األداء الوظيفي بمؤسسة سونلداز ‪-‬‬
‫تبسة‪ -‬محاولي بذلل إبراز أهمية وتأثير الرقمنة على األداء الوظيفي‪.‬‬

‫وقد حاولنا م خالل ذلل دراسة الموضوع نظريا وميدانيا‪ ،‬حيث تبي في الدراسة النظرية أن الرقمنة مشروع م‬
‫المشاريع الهامة‪ ،‬اذ تعتبر مفتا النجا لكل شعوب العالم وهذا لما تركته م أثار عميقة على الحياة االجتماعية بشكل‬
‫مع هذه التديرات والتأقلم معها لكسب رهانات هذا العصر و‬ ‫عاا والمؤسسات بشكل خاا‪ ،‬اذ اضحت مطالبة بالتكي‬
‫صقل المهارات وتحريل القدرات وتنمية الكفاءات التنظيمية وزيادة الفعالية وبذلل يزيد مستوى األداء‪ ،‬وهو الهدف المرجو‬
‫تحقيقه‪ ،‬وم أجل تحقي هذه األهداف واختبار فرضيات الدراسة‪ ،‬جاء ذلل في خمسة فصول تضمنت عدة مصادر فكرية‬
‫العامي النظرن لمتديرن الرقمنة واألداء الوظيفي‪ ،‬وم ناحية ثانية تم إتباع جملة خطوات‪،‬‬ ‫ومنهجية‪ ،‬متمثلة في الت ار‬
‫منهجية تضبت الجانب الميداني لدراستنا الحالية‪ ،‬أيضا إعتمدنا على المنهج الوصفي في دراستنا وذلل لمالئمته مع هكذا‬
‫نوع م الدراسات‪ ،‬وعيما يخص أدوات جمع البيانات والمعلومات تم استخداا كل م المالحظة‪ ،‬المقابلة‪ ،‬اإلستمارة‪،‬‬
‫الوثائ والسجالت‪ ،‬وذلل وف أسلوب المسح الشامل‪ ،‬حيث تم اجراء الدراسة الميدانية بمؤسسة سونلداز بمدينة تبسة‪.‬‬

‫وبعد استخالا نتيجة عامة مفادها أن الرقمنة لها تأثير كبير وويجابي على األداء الوظيفي بمؤسسة سونلداز‬
‫بمدينة تبسة‪ ،‬توصلنا إلى جملة نتائج كالتالي‪:‬‬

‫✓ ساهمت تكنولوجيا المعلومات في زيادة الكفاءة التنظيمة داخل مؤسسة سونلداز بمدينة تبسة‪.‬‬

‫✓ساهمت وسائل اإلتصال الحديثة في زيادة فاعلية األداء داخل مؤسسة سونلداز بمدينة تبسة‪.‬‬

‫وذلل م خالل تبني التكنولوجيا الرقمية وتحسي العمليات وتعزيز التواصل وتقديم خدمات أفضل والزيادة في مستوى‬
‫األداء ع طري الكفاءة والفعالية ويمك للمؤسسة تحقي التميز والنجا في هذا القطاع‪.‬‬
 .‫ ملخص الدراسة باللغة اإلنجليزية‬-2

Abstract:
Dissertation title : The impact of digitization on the functioning of the Sonelgaz Foundation.
Prepared by: Brahmia mahdi, Djeddi karim.
Supervised by: pr. Hatti karima.

This study was launched with the objective of detecting the impact of digitization on the functioning
of the Sonelgaz Foundation –Tebessa- and trying to highlight the importance and impact of digitization on
job performance.
Through this, we tried to study the topic in theory and on the ground, where the theoretical study
found that digitization is an important project, It is the key to success for all the world's peoples and this
has had a profound impact on social life in general and institutions in particular. s development ",
explaining a demand to adapt to and adapt to these changes in order to win the stakes of this era, refine
skills, move capacities, develop organizational competencies and increase effectiveness, thereby increasing
the level of performance, This objective is to be achieved and, in order to achieve these goals and test the
study's hypotheses, This is in five chapters that included several intellectual and methodological sources
On the other hand, a number of steps have been taken. approach, a methodology that adjusts the field
side of our current study, also relied on the descriptive curriculum of our study to fit it with this type of
study. and, with regard to data and information collection tools, both observations were used, Interview,
form, documents and records, according to the comprehensive survey method, where the field study was
conducted at Sonlgaz Foundation in the city of Tebessa.
After drawing a general conclusion that digitization has a significant and positive impact on the
functioning of the Sonelgas Foundation in the city of Tibsa, we have reached the following results :
✓ Information technology has contributed to increasing organizational efficiency within the Sonelgas
Foundation in the city of Tibsa.
✓ Modern means of communication have contributed to increasing the effectiveness of performance
within the Sonelgas Foundation in the city of Tibsa.
By embracing digital technology, improving processes, enhancing communication, providing better
services and increasing performance through efficiency and effectiveness, the organization can achieve
excellence and success in this sector.
Keywords: digitization, functionality, enterprise.