1

‫جدول المحتويات‬
‫‪3‬‬ ‫خلفية‪:‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪ .I‬إعداد مكان‪ /‬مساحة التدريب‬
‫‪7‬‬ ‫‪ .II‬العرض وااللقاء‬
‫‪9‬‬ ‫‪ .III‬التيسير والتفاعل الجماعي‬
‫‪11‬‬ ‫‪ .IV‬التعلم التجريبي واستخالص المعلومات‬
‫‪20‬‬ ‫‪ .V‬أدوات وتقنيات تحفيزية‬
‫‪21‬‬ ‫‪ .VI‬متابعة وتقييم التدريب‬

‫‪2‬‬
 ‫خلفية‪:‬‬
‫هذه املادة تستهدف بناء قدرات الناشطين واملهتمين في مجال التوعية والحد من التحرش‬
‫ُت‬
‫واملضايقات الجنسية؛ ليصبحوا قادرين على إدارة الجلسات التدريبية والتوعوية سواًء تلك التي نفذ‬
‫ُأ‬
‫على اِإل نترنت ( ون الين) أو الجلسات الحضورية‪ .‬فهي موجهات لتطوير القدرات الفنية للمدربين‪.‬‬

‫وتتكون من مجموعة من املوضوعات الهامة املطلوبة لتنمية املهارات التدريبية واِإل لقائية إلدارة هذا‬
‫النوع من الجلسات‪.‬‬

‫‪.I‬إعداد مكان‪ /‬مساحة التدريب‬

‫مدخل‬
‫من أجل إعداد جلسة تدريب أو‬
‫ُل‬
‫توعية (وكالهما يؤدي إلى التع م كمصطلح‬
‫ناتج عنهما)‪ ،‬البد من اِإل عداد للجلسة بشكٍل‬
‫جيد‪ ،‬ومن أهم الجوانب املطلوب إعدادها‬
‫ُت‬
‫هو املكان أو املساحة التي س نفذ فيها جلسة‬
‫التدريب أو التوعية‪ .‬وبطبيعة الحال فإن‬
‫ًا‬
‫الجلسة تتضمن أفراد أو مجموعات من‬
‫الناس ووسائل التدريب وبتوافر أجواء‬
‫تشجع على التعبير والحوار وتطوير فرص العمل الجماعي وتعزيز أجواء تعلمية خاصة‪.‬‬

‫كيف يتم االعداد ملكان التدريب؟‬

‫ًا‬
‫في عالم التدريب هناك نوعين من التدريب وفق لنوع مكان التدريب‪ )1 :‬تدريب حضوري (أي‬
‫ًا‬
‫بتواجد املدرب واملتدربين في مكان واحد) وُي نفذ التدريب وجه لوجه‪ )2 ،‬تدريب أون الين (أي‬
‫ًال‬
‫باستخدام تقنيات اِإل نترنت ك من موقعه)‪ ،‬وينفذ التدريب عن بعد‪.‬‬

‫وبالتالي فإنه يختلف إعداد مكان التدريب باختالف نوع التدريب‪ ،‬وعلى النحو التالي‪:‬‬

‫إعدادات (للمكان) مطلوبة للتدريب الحضوري‬

‫تحديد مساحة املكان بناًء على عدد املشاركين ونوع األنشطة املخطط لها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توافر األجهزة واملعدات (اإلضاءة‪ ،‬املعينات التدريبية‪ ،‬التوصيالت الكهربائية‪ ،‬األدوات املساعدة في تهيئة جو ومناخ املكان‬ ‫‪‬‬
‫مثل التهوية ودرجة الحرارة)‪.‬‬
‫استبعاد أي أشياء قد تكون بمثابة مشتتات ذهنية للمشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫َأل‬
‫الحرص على احتواء املكان على وسائل الراحة ما أمكن مثل‪ :‬غرف استراحة وحمامات وا خذ باالعتبار نوع وحجم‬ ‫‪‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الكراسي‪ ،‬وبما يراعي احتياجات النساء وأصحاب االحتياجات الخاصة‪.‬‬
‫الحرص على تهيئة املكان بما يضمن التحكم في مستوى الضوضاء لتصبح منعدمة أو محدودة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تهيئة املكان بما يساعد على تصميم شكل جلوس املتدربين واملسافات بناًء على األهداف وطبيعة ونوع األنشطة ودور‬ ‫‪‬‬
‫ًا‬
‫املدرب وشكل املكان ومساحته والعالقة بين املشاركين وتقنية اتصال النظر وبما يعزز االتصال الفعال‪ ،‬وبما يراعي أيض‬
‫ثقافة املجتمع الذي ينتمي ِإ ليِه املشاركين‪.‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب الحضوري‪:‬‬
‫‪ -6‬الشكل الدائري‪.‬‬ ‫‪ -1‬شكل املجموعات الصغيرة‪.‬‬
‫‪ -7‬الشكل املصفوف‪.‬‬ ‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪.‬‬
‫‪ -8‬الشكل املوازي‪.‬‬ ‫‪ -3‬الشكل البيضاوي‪.‬‬
‫‪ -9‬شكل املدرج‪.‬‬ ‫‪ -4‬شكل حرف ‪U‬‬
‫‪ -10‬الجلوس الحر‪.‬‬ ‫‪ -5‬شكل املربع‪.‬‬
‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪.‬‬
‫َأ‬
‫يمكن وضع صورة تحت كل نوع ثناء تصميم املادة في املوقع‬

‫إعدادات (للمكان) مطلوبة للتدريب األون الين‪:‬‬

‫بما أنه في التدريب األون الين ال يوجد مكان واحد يجمع بين املدرب واملشاركين‪ ،‬فإنه البد من عمل بعض‬
‫االعدادات التي تهيأ ملكان افتراضي جيد للتدريب على النحو التالي‪:‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪ ‬تحديد وسيلة التواصل اِإل لكترونية املناسبة‬
‫لالستخدام من جميع املشاركين‪.‬‬
‫َأ‬
‫‪ ‬التحقق من توافر شبكة ِإ نترنت قوية و مناسبة‬
‫الستخدامها في التواصل‪.‬‬
‫‪ ‬تهيئة املكان الذي يستخدمه املدرب أثناء‬
‫التدريب من حيث الهدوء والخلفية املعبرة‬
‫وتوافر األجهزة واملستلزمات واملعينات التي‬
‫ًا‬
‫تساعد في إنجاح عملية التدريب وفق لخطة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬الطلب من املشاركين استخدام أماكن مناسبة من حيث الهدوء واِإل ضاءة واستبعاد املشتتات املكانية‪،‬‬
‫َأ‬
‫ونصح املشاركين لتهيئة أماكنهم حتى على مستوى طريقة الجلوس بما يوفر جو مريح ثناء التدريب‬
‫يساعد على جودة عملية االتصال‪.‬‬
‫‪ ‬تهيئة غرفة الدردشة املرتبطة بوسيلة وتقنية التواصل التدريبي‪ ،‬وكذلك الغرف التي يمكن من خاللها‬
‫تنفيذ أنشطة تفاعلية مثل‪ :‬استخدام غرفة تقنية املورال وغيرها من األمكنة التدريبية االلكترونية‪.‬‬
‫‪ ‬تصميم شكل جلوس املتدربين واملسافات بناًء على األهداف وطبيعة ونوع األنشطة ودور املدرب وشكل‬
‫املكان ومساحته والعالقة بين املشاركين وتقنية اتصال النظر وبما يعزز االتصال الفعال‪ ،‬وبما يراعي‬
‫ًا‬
‫أيض ثقافة املجتمع الذي ينتمي ِإ ليِه املشاركين‪.‬‬
‫‪ ‬استبعاد أي مشتتات أثناء عملية التواصل بين املدرب واملشاركين‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫إدارة جلسة التدريب‬
‫مدخل‬
‫تعد إدارة الجلسة التدريبية‬
‫فنا وعلما‪ ،‬فمن الناحية الفنية تعتمد‬
‫هذه اإلدارة على شخصية املدرب‬
‫وأسلوبه في التعامل مع املتدربين من‬
‫حيث الشخصية الجذابة‪ ،‬املعاملة‬
‫الحسنة‪ ،‬التشجيع والتحفيز‪ ،‬املرونة‪.‬‬

‫هناك مهارتان لتحقيق النظام‬

‫والسيطرة على الجلسة التدريبية وهي‪:‬‬

‫‪ .1‬إدارة الجلسة التدريبية‪:‬‬

‫وهي ترتبط بالوسائل التي يستخدمها املدرب لخلق بيئة مليئة باألنشطة اإليجابية الفعالة‪.‬‬

‫‪ .2‬ضبط الجلسة التدريبية‪:‬‬

‫هي مجموعه من االستراتيجيات التي يستخدمها املدرب للسيطرة على األفعال أو السلوكيات‬
‫الخاطئة التي يقوم بها املتدرب أثناء سير الجلسة التدريبية‪.‬‬

‫ولكي تكون إدارة جلسة التدريب كفؤة وفعالة‪ ،‬يحتاج املدرب‪ /‬امليسر ألن يمارس‬
‫العديد من األساليب التي يمكن وصفها بالذكية والضابطة‪ ،‬ويمكن وضع أمثلة لها على‬
‫النحو التالي‪:‬‬

‫‪ ‬معرفة أصناف املتدربين بشكل مسبق من خالل املعلومات املتوفرة ثم استكمال هذا التصنيف‬
‫مع أول جلسة تدريب‪ ،‬وعلى أساسه يرسم خارطة التعامل معهم لتالفي أي تصادم مع بعض من‬
‫سلوكياتهم‪.‬‬
‫َأ‬
‫‪ ‬استخدام لغة الجسد في إشعار كل فرد منهم ب َّنُه يشاهده ويركز عليه ومهتم به‪.‬‬
‫‪ ‬وضع القواعد واألنظمة لسير التدريب مع بداية التدريب وحشد التأييد من املشاركين‪.‬‬
‫ًا‬
‫‪ ‬توجيه مسار النقاشات‪ ،‬وعمل القرارات في جعل املناقشات وعمل املجموعات أكثر ترتيب‬
‫ًا‬
‫وتنظيم ‪.‬‬
‫‪ ‬اإلشادة والتقدير للمقترحات واإلنجازات لخلق حالة من الرضا بين املشاركين‪.‬‬
‫َأ‬
‫‪ ‬البعد ما أمكن عن القضايا الحساسة و مواضيع الجدل الشديد للحفاظ على توازن النقاش في‬
‫جلسة التدريب‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ ‬استخدام املعينات والوسائل والتمارين التي تساعد على استمرار التركيز وعدم خروج‬
‫املشاركين عن الجو التدريبي في القاعة‪.‬‬

‫‪ .II‬العرض وااللقاء‬
‫مدخل‬
‫اِإل عداد للعروض التقديمية هو نشاط فردي‬
‫للغاية ولكل مدرب أسلوبه وتفضيالته الخاصة في‬
‫ِإ عداد العروض‪ .‬عند تصميم الخطة التدريبية يقوم‬
‫املدرب‪ /‬امليسر املاهر باختيار أفضل طرق العرض‬
‫واِإل لقاء التي تناسب كل موضوع تدريبي‪ ،‬اعتمادا‬
‫على نوع املوضوع واملهارات التي يمتلكها املدرب في‬
‫العرض واِإل لقاء والوسائل املتوفرة‪.‬‬

‫وعند استخدام املدرب‪ /‬امليسر لإللقاء كوسيلة‬

‫لعرض موضوع التدريب فعليه مراعاة العديد من‬
‫االعتبارات مثل‪ :‬تنويع الصوت بما يتناسب مع‬
‫َأل‬
‫السياق‪ ،‬والبعد عن الرتابة وامللل والتحرك الهادف واملنضبط وضرب ا مثلة وجذب االنتباه باستخدام‬
‫َأ‬ ‫َأل‬
‫املرح وغير ذلك من ا ُم ور الهامة التي تجعل من اِإل لقاء في القاعة كأنه قصة ممتعة و مثيرة أكثر من‬
‫كونه محاضرة مملة‪.‬‬

‫كما أنه توجد إرشادات إلعداد العروض التقديمية والتي يمكن للمدربين‪ /‬امليسرين‬
‫االلتزام بها دون املساومة على فرديتهم وهي‪:‬‬
‫البدء بالتحية وبعض الكلمات اللطيفة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫التعريف باسمك وبياناتك باختصار‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫طرح سؤال يستثير خيالهم كمقدمة لبدء موضوع الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫تابع مع الوعد بتقديم مكافآت لإلنصات‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫أخبر الجمهور متى يمكنك تلقي األسئلة والتعليقات‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫شرح املوضوع عن طريق اإلجابة على ثالثة أسئلة وهي‪ :‬ماذا؟‪ ،‬كيف؟‪ ،‬ملاذا؟‬ ‫‪.6‬‬
‫توضيح مزايا اهتمام املستمعين‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫اختتم بمالحظة تشجيعية إيجابية مفعمة باألمل‪.‬‬ ‫‪.8‬‬

‫ًا‬
‫وينبغي على املدرب‪ /‬امليسر أن يكون مدرك بخصائص العرض الجيد والتي تتمثل بالتالي‪:‬‬
‫‪ -1‬صوت واضح ومسموع من قبل الجميع‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫عرض سهل الفهم‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫استخدام الكلمات األساسية‪ ،‬وليس العبارات الطويلة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫توظيف الصور‪ ،‬واملخططات إذا كانت ضرورية‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫الحفاظ على اتصال العين‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫تقديم التوضيح والشرح للنقاط الغامضة‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫العرض خطوة بخطوة‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫استخدام املعينات واألمثلة التوضيحية‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
‫االلتزام بالوقت املحدد‪.‬‬ ‫‪-9‬‬

‫هناك طرق يستخدمها املدرب‪ /‬امليسر في عرض املادة التدريبية نستذكر بعض منها‪:‬‬

‫‪ -1‬املحاضرة‪( :‬عرض سمعي)‬

‫يقوم المحاضر شفويًا بعرض معلومات جديدة على المتدربين وقد يكون استعراض المحاضر طويًال أو قصيرًا‪.‬‬

‫العي ــوب‬ ‫املميزات‬

‫‪ -‬مملة‪.‬‬ ‫‪ -‬مناسبة لألعداد الكبيرة‪.‬‬
‫‪ -‬استيعاب منخفض‪.‬‬ ‫‪ -‬اقتصادية في الوقت واملصادر‪.‬‬
‫‪ -‬غير مناسبة لتعليم مهارة‪.‬‬ ‫‪ -‬مناسبة لتقديم معارف‪.‬‬
‫‪ -‬صعوبة الحصول على تغذية مرتجعة (اتصال‬ ‫‪ -‬مناسبة ملشاركين قليلي الخبرة‪.‬‬
‫أحادي االتجاه)‪.‬‬

‫‪-2‬العرض اإليضاحي‪( :‬بصري)‬

‫وفيه يشاهد املتدربون الخطوات الصحيحة الستكمال عمل معين‪ ،‬أو مثال لإلنجاز الصحيح له‪.‬‬

‫العي ــوب‬ ‫املمي ــزات‬

‫‪ -‬يتطلب مواد خاصة‪.‬‬ ‫‪ -‬يساعد على الفهم واالستيعاب‪.‬‬

‫‪ -‬يتطلب تجهيزات‪.‬‬ ‫‪ -‬يقدم نموذج للمشاركين‪.‬‬

‫‪ -‬يتطلب أن يكون بمقدور جميع املشاركين املشاهدة‬ ‫‪ -‬مناسب لنقل املهارات‪.‬‬

‫واالستماع‪.‬‬
‫‪ -‬يثير االهتمام‪.‬‬
‫‪ -‬مناسب فقط للمجموعات الصغيرة‪.‬‬
‫‪ -‬دعم عملي تطبيقي للمحاضرات‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫التيسير والتفاعل الجماعي‬
‫مدخل‬
‫ًة‬
‫معنى التيسير لغ هو أن نجعل الشيء أسهل وأيسر‪ ،‬حيث أثبتت التجربة العملية أن أسلوب التدريب‬
‫املباشر القائم على اإللقاء والنصح واإلرشاد ال يعطي النتائج املطلوبة في تسيير برامج وورش العمل‪.‬‬
‫فالرسالة التي يجب أن تصل إلى ميسري ورش‬
‫العمل‪ ،‬هو أن يكون تدخلهم شبيه بالعالج الوقائي‬
‫بمعنى تحديد وإزالة املشاكل واالحتقانات قبل‬
‫انتشارها واستفحالها‪ ،‬وقبل تحولها إلى عوامل‬
‫هدم لورش العمل‪ .‬من هنا تكمن أهمية أن يكون‬
‫امليسرين متحفزين ملواجهة معوقات ومشاكل‬
‫املشاركة الفعالة في ورش العمل‪.‬‬

‫ورش العمل هذه يتم إدارتها عن طريق ميسر‪ /‬ميسرين يتمتعون بمهارات عالية في منهج وأساليب إدارة‬
‫الورش والتسيير‪.‬‬

‫امليسر الجيد يحقق أهداف التدريب من خالل قيامه باألدوار التالية التي تساعد مجموعة املشاركين‬
‫على‪:‬‬

‫فهم أنفسهم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد أهدافهم ورغباتهم ومشكالتهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التوصل إلى حلول ملشاكلهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السعي للتطبيق الناجح لهذه الحلول‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األشياء التي يجب أن يتجنبها امليسر‪:‬‬

‫َأ‬
‫‪ ‬إعطاء األوامر‪ ،‬وعليه ن يقوم بدور القائد التشاركي‪.‬‬
‫‪ ‬األستاذ الذي يعلم ما ال يعلمه املتدربين‪.‬‬
‫‪ ‬الخبير الذي يستطيع حل جميع املشكالت‪.‬‬

‫لكي يضمن امليسر إيجاد التفاعل الجماعي للمشاركين‪ ،‬يجب عليه‪:‬‬

‫االمتناع عن التصريح بوجهة نظره أو إبداء رأيه‪ .‬فإن ذلك يؤدي إلى الحد من قيام‬
‫املشاركين بالتعبير عن وجهات نظرهم‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫االمتناع عن قيامه بعرض الحل األمثل للمشكلة بل يعتمد على إثارة األسئلة التي تثير‬
‫الحوار والنقاش وتساعد اآلخرين على التفكير في تعريف املشكلة وإيجاد الحلول السليمة‬
‫لها‪.‬‬
‫تشجيع املشاركين على تقديم الحلول واملقترحات فإن ذلك يولد شعورهم باملسؤولية‬
‫وااللتزام تجاه تطبيق هذه الحلول‪.‬‬
‫مساعدة املشاركين على التعرف على الجوانب السلبية في سلوكهم وتصرفاتهم بطريقة غير‬
‫مباشرة ال تسبب لهم اإلحراج‪ ،‬مع إعطاء تصور عام ملراحل التنمية والتطوير الذاتي دون‬
‫أن يخص بذكر أشخاص محددين‪.‬‬
‫ال يعتمد على تقديم األساليب والطرق ولكن يوجه اآلخرين ويساعدهم على فهم طريقة‬
‫التنفيذ والتطبيق السليمة‪.‬‬

‫صفات امليسر الجيد الذي يشد انتباه املشاركين ويضمن تفاعلهم‪:‬‬

‫‪ ‬يظهر االحترام لآلخرين‪.‬‬
‫‪ ‬ينشئ جو من الثقة واأللفة‪.‬‬
‫‪ ‬يبتعد عن التصورات واالحتماالت املسبقة‬
‫والتصريح بآرائه‪.‬‬
‫‪ ‬يسلم الدور للمشاركين‪.‬‬
‫‪ ‬يالحظ‪ ،‬يستمع‪ ،‬يتعلم‪.‬‬
‫‪ ‬يتعلم من األخطاء‪.‬‬
‫‪ ‬يقظ ومرن‪.‬‬
‫‪ ‬يشجع مشاركة اآلخرين في استخالص وطرح آرائهم ومشاكلهم ومن وجهة نظرهم‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫التعلم التجريبي واستخالص المعلومات‬ ‫‪.III‬‬
‫نماذج مختلفة تبدأ من التجارب التي عاشها أشخاص ومن ثم استخدموها من أجل إنشاء دروس جديدة‬
‫وبعد ذلك تم تطبيقها على الفور‪ .‬في تلك العملية‪ ،‬هدفنا هو االستفادة من حكمة األشخاص – وذلك‬
‫ًا‬
‫إلفساح املجال لألشخاص من أجل تعليم بعضهم البعض‪ .‬إن هذا النموذج جد متناغم مع قيم الناشط‪،‬‬
‫من حيث‪ :‬تشجيع األشخاص على الثقة بتجارب حياتهم‪ ،‬وتقدير احترام الذات‪ ،‬والتعلم من بعضهم‬
‫ًال‬
‫البعض بد من التعلم في اتجاه واحد‪ .‬اسم واحد لهذا النموذج الثاني هو دورة التعلم التجريبي – ألنه‬
‫يبدأ مع خبرة الشخص‬

‫الخطوات األربعة لنموذج التعليم التجريبي‬

‫ًا‬
‫الخبرة‪ :‬وتعني أيض النشاط أو التمرين أو أداة التعليم‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫َّت‬
‫ال فكير‪ :‬ماذا يعتقد املشاركون ويشعرون حول ما قاموا بفعله‬ ‫‪.2‬‬
‫فقط؟‬

‫التعميم‪ :‬ينتقل املشاركون من مستوى التفكير الفوري واملشاعر‬ ‫‪.3‬‬

‫ِإ لى مستوى املفاهيم واألفكار‪ .‬يستطيعون هنا من تكييف اﻷفكار ِإ لى الطريقة التي يرون بها العالم‪،‬‬
‫وحتى ِإ لى إنشاء خريطة ذهنية جديدة تظهر تموضع األشياء وآلَّي ة عملها‪.‬‬

‫التطبيق‪ :‬يجرب املشاركون التعليم الجديد من خالل سلوكيات‬ ‫‪.4‬‬

‫جديدة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫نحن ال نتعلم ببساطة من خالل النشاط أو من خالل التفكير ولكن من عالقة النشاط والتفكير‪ .‬أحد‬
‫اﻷسباب وراء عدم توافق أساليب التعليم التقليدي مع التدريب هو أنها عادة تعتمد على التفكير‬
‫والتعميم وتهمل دور النشاط في التعليم‪.‬‬

‫في نموذج التعليم التجريبي نقدر قيمة النشاط ولذلك تبدأ العملية بنشاط – الخبرة املباشرة (التمرين)‪.‬‬
‫تكون من خالل اإلشارة ِإ لى تجربة سابقة أو خلق صنف تجربة جديدة‪.‬‬
‫ًا‬
‫في التعميم‪ ،‬يختار املنسقون معلومات تتضمن قصص‪ ،‬ومفاهيم نظرية‪ ،‬وأحيان حتى ِإ حصائيات ِإ ذا‬
‫كانت تقدم ِإ لى املجموعة – كل ما يساعد املشتركين للنظر بعيدا عن الفوري والتوجه ِإ لى املفاهيمي‪ .‬ثم‬
‫يقدم املنسق القصص املناسبة واملعلومات التي تمس نقاط تعلم املجموعة والتي لم يتم عرضها من قبل‪.‬‬
‫يعرض املنسقون النظريات التي تساعد املشاركين على دفع أفكارهم النظرية أبعد من ذلك‬
‫َأل‬
‫نموذج التعليم التجريبي هو حلقة؛ َّن الخطوة الرابعة التطبيق تصبح تجربة معينة جديدة والتي‬
‫ممكن أن يتبعها التفكير والتعميم وتطبيق شيىء جديد‪.‬‬

‫على سبيل املثال‪ ،‬تعليم مجموعة ما حول استراتيجية العمل املباشر ممكن أن تذهب بهذا طريقة‪:‬‬

‫‪ ‬الِخ برة‪ :‬في مجموعات صغيرة‪ ،‬ما هو الوقت الذي واجهت بنجاح شخص ما في السلطة؟ هذا‬
‫َأ ًا‬
‫سؤال خبرة عريض يسمح للجميع بما في ذلك الذين لم يشاركوا بد في نشاط رسمي مباشر‬
‫للمشاركة وتقديم خبراتهم‪.‬‬

‫‪ ‬التفكير‪ :‬ما الذي حدث؟ ما الذي مكنك من أن تكون ناجح بالرغم من سلطتهم عليك؟ التفكير‬
‫هو انعكاس بشكل خاص عن تلك التجربة السابقة‪.‬‬

‫‪ ‬التعميم‪ :‬ما هي املبادئ الرئيسية للوقف في وجه السلطة؟ أعمل قائمة بعنوان‪ :‬ماذا يحدث‬
‫عند الوقوف في وجه السلطة؟ اسأل كيف يمكن تطبيق هذه املبادئ على نشاطنا القادم؟‬

‫بسبب أن املشاركين يقومون باملشاركة وتعليم بعضهم البعض‪ ،‬ال يحتاج املنسقون ِإ لى ِإ ضاعة وقتهم‬
‫ًا ًال‬
‫بتدريس املشاركين مفاهيم يعرفونها مسبق ‪ .‬بد من ذلك يستطيعون التركيز على ما هو غير معروض في‬
‫املجموعة‪ ،‬البحث عن مفاهيم وقصص خارج خبراتهم والتعلم منها‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫استخدام األسئلة‬
‫مدخل‪:‬‬
‫من أهم التقنيات التي يمكن أن يستخدمها املدرب‪ /‬امليسر للتيسير وإدارة جلسات التدريب أثناء‬
‫َأل‬
‫التفاعل والتواصل مع املشاركين هي تقنية استخدام ا سئلة لدفعهم نحو التعمق في العملية التدريبية‬
‫وبالتالي ضمان املشاركة الفعالة ورفع الحماس بما يؤدي ِإ لى تحقق فاعلية التدريب وكفاءته‪.‬‬

‫األسئلة هي أداة فعالة في دفع‬

‫املشاركين للتعمق بشكل أكبر في فهم‬
‫القضايا واملواضيع أو املشاكل تحت‬
‫النقاش‪ .‬فهي تعمل على جعل املناقشات‬
‫مركزة حول قضايا محددة‪ ،‬كما تشجع‬
‫املشاركين على عكس وتبادل خبراتهم‬
‫السابقة وتوظيفها بشكل فعال في تطوير‬
‫حلول عملية وواقعية تعمل على تحديد‬
‫كال من طبيعة ومقدار املعلومات التي نريد‬
‫معرفتها‪ .‬كما أن األسئلة تعمل على تطوير‬
‫وصقل قدرات امليسرين في إدارة وتوجيه‬
‫وقيادة املشاركين واملناقشات‪.‬‬

‫األسئلة واملناقشات الفعالة تعمل على نقل املشاركين من وضع املستمعين إلى وضع املشاركين‪،‬‬
‫َأل‬
‫فهي ال تقتصر على الحصول على مجرد إجابات على ا سئلة ولكن أيضاً تعمل على تنشيط تفكيرهم‬
‫التحليلي للمواضيع وطرح اآلراء وتقييمها‪.‬‬

‫أحيانا سؤال معين يعمل على تشجيع النقاشات والحوارات البناءة وبالتالي جعل املشاركين‬
‫يناقشوا أسئلة إضافية يطرحوها على أنفسهم‪ ،‬وبالتالي املساهمة في عكس أراءهم ووجهات نظرهم‪ ،‬وهي‬
‫َأ‬
‫خطوة ساسية للحصول على املخرجات املنشودة‪.‬‬

‫أحيانا قد تكون بعض األسئلة كسالح ذو حدين‪ ،‬في حال تم إثارتها بشكل غير مدروس‪ ،‬والتي‬
‫قد تؤدي إلى إثارة الحساسيات واإلحراج‪ ،‬مما يؤدي إلى تقليص الحماس‪ ،‬ونموا املشاعر السلبية لدي‬
‫َأل‬
‫املشاركين باتجاه العملية التدريبية برمتها‪ ،‬وهو ما يستدعي اِإل عداد الجيد لنوعية ا سئلة املطروحة‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫كيف تسأل أسئلة خالل ورش العمل؟‬
‫توجد أربع خطوات لوضع أي سؤال وهي‪:‬‬

‫‪ )3‬االستماع واإلنصات‪.‬‬ ‫‪ )1‬إثارة السؤال نفسه‪.‬‬

‫‪ )4‬االستجابة‪.‬‬ ‫‪ )2‬التريث‪.‬‬

‫أصعب خطوة للميسر هي التريث‪ ،‬حيث يسأل سؤال محوري ثم يتريث لبضع ثواني والتي يبدو‬
‫في الوهلة األولى أنها ستستمرِ إلى ماال نهاية‪ ،‬وهنا تتطلب مهارات عالية من قبل امليسر‪ ،‬فعليه أن يقوم‬
‫باستخدام لغة الجسد لتوصيل رسالة غير لفظية إلى املشاركين بوجوب الصمت الكامل‪ ،‬ومن ثم يمارس‬
‫الضغط عليهم للبدء بتشغيل القدرات التفكيرية واسترجاع املعلومات والخيارات املخزنة في الذاكرة‪،‬‬
‫ومن ثم هيكلة وصياغة اإلجابات بالشكل الذي يضمن النظرة الشاملة واملتكاملة واملعمقة في هذه‬
‫اإلجابات‪ .‬هذه التقنية تقود املشاركين إلى مستوى أعمق من املعارف والفهم‪ ،‬وليس فقط التوعية‬
‫السطحية والنظرة الضيقة‪.‬‬

‫أنواع األسئلة املستخدمة في ورش العمل‪:‬‬

‫‪ -1‬األسئلة املفتوحة‪:‬‬
‫تسمح بالتوسع في الحوار واملناقشات والتي تشكل‬
‫فرصة للمشاركين ال يستهان بها في اِإل ملام بموضوع النقاش‬
‫ًال‬
‫من جميع جوانبه‪ ،‬هذه األسئلة تبدأ مث ب ـ كيف وماذا‬
‫وملاذا‪ ....‬وغيرها‪ .‬مثال‪ :‬كيف سنقوم بالتعامل مع حادثة‬
‫تحُر ش داخل املنظمة؟‬

‫‪ -2‬األسئلة التعقيبية‪:‬‬
‫هذه األسئلة تسمح باستمرار املناقشات والحصول على مزيد من املعلومات مثل‪ :‬ثم ماذا؟ ماذا‬
‫عملت بعد ذلك‪ ،‬ما رأيك؟ ما هي الخطوة القادمة في مثل هذه الحالة؟‬

‫‪ -3‬األسئلة االنعكاسية‪:‬‬
‫تسمح بإعادة فقرة معينة على صيغة سؤال؛ لتركيز النقاشات حولها وبحثها بعمق أكثر‪ .‬مثل‪ :‬هل تعني أن‬
‫السبب الرئيسي لهذه املشكلة هو ‪......‬؟ أو ما فهمته من خالل طرحكم أن املشكلة الرئيسية هي ‪..............‬‬
‫أليس كذلك؟‬

‫‪ -4‬أسئلة لتوجيه املناقشات في اتجاه معين وبشكل غير مباشر‬

‫‪14‬‬
 ‫أسئلة تعتمد على الحقائق‪ :‬وهي تعتمد على إجابات صحيحة‪ ،‬مثل‪ :‬ما هي األربع الخطوات الالزمة‬
‫للشكاوي؟ ملاذا كل خطوة من هذه الخطوات مهمة؟‬

‫أسئلة تعتمد على آراء املشاركين‪ :‬هذه األسئلة تسمح‬

‫بالحصول على أراء املشاركين‪ ،‬وبالتالي تعطي للميسرين‬
‫تصور حول كيف يفكر املشاركين حول موضوع ما‪ ،‬ويكف‬
‫يشعرون تجاهها‪ ،‬مثل‪ :‬ما هي خياراتك للتعامل مع هذا‬
‫املوضوع؟‬

‫أسئلة للمقارنة (تعتمد على املقارنة)‪ :‬هذه األسئلة تشجع‬

‫املشاركين على استخدام خبراتهم السابقة في مواضيع مشابهه‪ ،‬ومقارنتها باألوضاع الحالية‪ ،‬كما تسمح‬
‫لهم باملقارنة بين مختلف الطرق‪ ،‬مثل ‪ ...‬برأيكم ومن خالل خبراتكم السابقة في هذا املجال ما هي نقاط‬
‫ًا‬
‫القوة ونقاط الضعف في األسلوب املستخدم حالي وهذا األسلوب الجديد املقترح؟‬

‫أسئلة اختتاميه (أسئلة للغربلة والفلترة لنتائج نقاشات مطولة)‪ :‬هذه األسئلة تسمح للمشاركين‬
‫بالخلوص إلى استجابات ختامية تغربل نتائج املناقشة والحوار في أنشطة محددة تعكس االستفادة من‬
‫العملية التدريبية‪ .‬مثال‪ .... :‬اآلن وكخالصة لهذه املناقشة كيف ستقومون باستخدام ما تعلمتموه في‬
‫التعامل مع هذا الوضع؟‬

‫‪ -5‬أسئلة تتحدي التفكير االبتكاري والتجديدي للمشاركين‪ :‬هذه األسئلة تستخدم عندما يحتاج‬
‫ًا‬
‫املشاركين لدفعة بسيطة ألن ينظروا لألشياء من عدة زوايا وبشكل محدد‪ ،‬أيض اختبار عدة خيارات‬
‫من وجهات نظر متعددة‪ ،‬ومناقشة وتبادل ومقارنة وجهات نظرهم من قبل بعضهم البعض وبشكل‬
‫منفتح‪ ،‬مثال على هذه األسئلة‪ :‬هل هذه اآللية والطريقة تفيد في كل األحوال أم أنها تعمل في ظروف‬
‫معينة ؟‪ ،‬ما رأيكم لو تم تطبيقها بشكل مختف‪ ،‬كيف وما ذا سيحدث؟‪ ،‬كيف ستقوم بتطبيق هذا‬
‫النشاط وبشكل محدد؟‬

‫‪ -6‬أسئلة تشجيعية‪ :‬هذا النوع من األسئلة يساعد على زيادة التفاعل واالنخراط واملشاركة في التدريب‪،‬‬
‫من محاذير هذا النوع من األسئلة أنها تتطلب مهارات عالية من قبل امليسر في توجيه األسئلة‬
‫للمشاركين الذي يعتقد أنهم قادرين على اإلجابة‪ ،‬وكذلك مهارات في التعامل مع هذا النوع من األسئلة‪،‬‬
‫حيث أن إجابة هذا النوع من األسئلة وعلى عكس األسئلة املعتمدة على الحقائق ال يتطلب إجابات‬
‫قطعية تتعرض للخطأ والصواب‪ ،‬وِإ َّن ما تتطلب إعطاء وجهات نظر متعددة‪ .‬بحيث ال يتم التعامل مع‬
‫ًال‬
‫اإلجابات بخطأ أو غير صحيح‪ ،‬بد عن ذلك يقوم امليسر بنقل السؤال لشخص آخر أو اإلجابة عليه‬
‫من قبله‪.‬‬

‫خيارات لتوجيه األسئلة في التدريب‪:‬‬

‫‪15‬‬
‫أسئلة موجهه ألحد املشاركين‪ :‬هذه األسئلة تفيد في تحجيم املسيطرين على النقاشات‪ ،‬وأيضا‬ ‫‪-1‬‬
‫تشجيع املشاركين للمشاركة في النقاش‪ ،‬وقد يكون له تأثير سلبي في صدمة أو إحراج املشارك‬
‫إذا لم يكن يعرف اِإل جابة‪ ،‬ولذلك يجب االحتراز في استخدامها‪.‬‬
‫أسئلة عامة للمجموعة‪ :‬وهذه قد ال‬ ‫‪-2‬‬
‫يتم اإلجابة عليها‪ ،‬فقط لتوجيه‬
‫النقاشات في اتجاه معين‪.‬‬
‫األسئلة املتنقلة‪ :‬تتنقل من شخص‬ ‫‪-3‬‬
‫آلخر‪ ،‬وهذه تفيد في عملية التعلم‬
‫األفقي بين املشاركين‪ ،‬وتحجيم الشعور‬
‫باالتكالية على امليسرين‪.‬‬
‫أسئلة ارتدادية‪ :‬تعاد للشخص الذي‬ ‫‪-4‬‬
‫سأل أو للمشاركين‪ ،‬وهي تفيد في تشجيع املشاركين لتحمل مسئولية الخطأ في اإِل جابة‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫تقنيات مشاركة المعلومات‬
‫مدخل‪:‬‬
‫ًا‬
‫مشاركة املعلومات هي مدخل هام جد في عملية التدريب‪ ،‬وهي مجموعة تقنيات تجعل التدريب‬
‫أكثر فعالية وأكثر استجابة لحاجات املستهدفين من خالل توسيع فرص مشاركتهم في كافة أوجه العملية‬
‫التدريبية‪.‬‬

‫ومن أمثلة تقنيات مشاركة املعلومات‪:‬‬

‫‪ .1‬تقنية املناقشات‪:‬‬
‫من أهم تقنيات مشاركة املعلومات ويتم فيها طرح موضوع ما من قبل املدرب‪ /‬امليسر‪ ،‬وتتم‬
‫بشكل تشاركي مع املشاركين من أجل الوصول إلى استنتاجات ومقترحات تثري موضوع النقاش‪.‬‬

‫العي ــوب‬ ‫املمي ــزات‬

‫‪ ‬قد تؤدي إلى خلط أوضاع النقاط الرئيسية‪.‬‬ ‫تشجع التفاعل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬املشاركة قد تقتصر على من يحبون الكالم دون‬ ‫مشوقة للمشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الصامتين‪.‬‬ ‫تعزز تعاون املجموعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬صعوبة السيطرة على الوقت‪.‬‬ ‫فيه تبادل األفكار والخبرات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬صعبة في حالة املجموعة الكبيرة‪.‬‬ ‫توفر تغذية راجعة فورية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪17‬‬
 ‫بعض األمور التي يجب مراعاتها عند استخدام املناقشات‪:‬‬
‫املناقشات مفيدة في املجموعات الصغيرة‪ ،‬ولذلك عند زيادة العدد عن ‪ 25‬شخص يفضل‬ ‫‪‬‬
‫تقسيم املتدربين إلى مجموعات صغيرة‪.‬‬
‫ال بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات املشاركة في النقاش تحدد املهمة املطلوب القيام‬ ‫‪‬‬
‫بها من قبلهم‪.‬‬
‫عندما تبدأ املجموعة في النقاش يجب على املدرب متابعة املوقف للتأكد من وضوح الرؤية لدى‬ ‫‪‬‬
‫املتدربين حول املهمة املوكلة لهم‪.‬‬
‫بعد عرض ومناقشة نتائج املجموعات يجب أن يقوم املدرب بتعزيز عملية التعلم باستعراض‬ ‫‪‬‬
‫وتلخيص النتائج وإعطاء مالحظات نهائية‪.‬‬

‫‪ .2‬تقنية العصف الذهني‪:‬‬

‫وهي تقنية جيدة وفاعلة في مشاركة املعلومات‪ ،‬واملبدأ األساسي للعصف الذهني هو تشجيع تقديم‬
‫أفكار‪ /‬معلومات جديدة مهما كانت؛ حيث أن التقييم‬
‫والحكم على األفكار ال يتم إال بعد الحصول على قدر جيد‬
‫منها‪ ،‬لذلك البد من التسجيل وقد تحتاج ِإ لى تصنيف هذه‬
‫األفكار إلى مجموعات كل مجموعة يحدد لها عنوانا مناسبا‬
‫ًا‬
‫تمهيد ملناقشتها فيما بعد أو خالل عملية التصنيف‪.‬‬

‫املبدأ الثاني‪ :‬هو إبداء التقدير لجميع األفكار دون تمييز‬

‫وعند ورود فكرة غامضة يطلب من صاحبها التوضيح أو إعادة صياغتها‪.‬‬

‫املبدأ الثالث‪ :‬هو ضرورة كتابة األفكار مهما كانت طريقة الصياغة أو دقة التعبير والوضوح؛ حيث سيتم‬
‫ًا‬
‫تعديلها الحق من خالل النقاش‪.‬‬

‫عيوب تقنية العصف الذهني‬ ‫مميزات تقنية العصف الذهني‬

‫‪ -‬تناسب املجموعات متوسطة الحجم‪.‬‬ ‫‪ -‬تعطي مستوى عاٍل من املشاركة‪.‬‬

‫‪ -‬تتطلب مهارات عالية في التيسير من قبل املدرب‪.‬‬ ‫‪ -‬تخلق جو ابتكاري‪.‬‬

‫‪ -‬النجاح فيها يعتمد على فاعلية املجموعة‪.‬‬ ‫‪ -‬تقنية تعاونية‪.‬‬

‫‪ .3‬تقنية مجموعات العمل املصغرة‪:‬‬

‫‪18‬‬
‫هذه التقنية تم تحويرها من أسلوب العصف الذهني وهي تهدف إلى توليد نقاشات تقود إلى أفكار‬
‫جديدة وحلول في إطار زمني محدد (‪ 6-5‬أشخاص)‪ .‬حيث يترأسها شخص مختار من املجموعة ليقوم‬
‫بعرض نتائج عملها على اآلخرين (قد يتم توزيع مطبوعات لكل مجموعة)‪ ،‬باإلضافة إلى ضرورة التجول‬
‫بين املجاميع للحد من تأثير املسيطرين وتشجيع الصامتين على املشاركة‪.‬‬

‫عيوب تقنية مجموعات العمل‬ ‫مميزات تقنية مجموعات العمل املصغرة‬

‫املصغرة‬

‫‪ -‬مناسبة فقط للمجموعات‬ ‫‪ -‬تساعد على الحصول على مستوى عالٍ من املشاركة‪.‬‬
‫الصغيرة‪.‬‬ ‫‪ -‬تتسم بوجود نقاش مركز على األهداف واألفكار‪.‬‬
‫ًا‬
‫‪ -‬أحيان يسيطر بعض األفراد على‬ ‫‪ -‬ابتكارية‪.‬‬
‫املناقشات‪.‬‬ ‫‪ -‬تمنح الحرية لألفراد للمناقشة في مجموعات صغيرة دون‬
‫مواجهة كل املشاركين‪.‬‬

‫‪ .4‬تقنية لعـ ــب األدوار‪:‬‬

‫لعب األدوار هي تقنية تدريبية يقوم املتدربون فيها بأداء وضع افتراضي أو حقيقي أمام الحضور‬
‫َأ‬
‫للحصول على معلومات و انطباعات منهم في املوضوع املعني‪ .‬يتم إعطاء املتدربين الخلفية الضرورية‬
‫ًا‬ ‫ًا‬ ‫ًا‬
‫وبعض األفكار حول كيفية تنظيم أدوارهم ولكن ليس هناك حوار أو نص محدد بل يتم توليد ذلك‬
‫أثناء لعب األدوار وبناًء على األفكار التي يدور التمرين حولها‪ .‬يمكن استخدام لعب األدوار في‪:‬‬

‫تغيير وتطوير االتجاهات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تطوير مهارات التفاوض‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استكشاف الخلل في العالقات االجتماعية وتوزيع األدوار (النوع االجتماعي)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعزيز التعلم من خالل العمل وارتكاب األخطاء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫خط ــوات عملي ــة لع ــب األدوار‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد املشكلة وتهيئة الوضع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد األدوار التي يتم القيام بها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد مواصفات وطبيعة كل دور‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إعطاء خلفية للمشاركين حول املوضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أداء املشهد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫املناقشة والتحليل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪19‬‬
 ‫عيوب تقنية لعب األدوار‬
‫‪ -‬النجاح يعتمد على قدرات األفراد وديناميكية‬
‫املجموعة‪.‬‬
‫‪ -‬قد يحتاج للكثير من املوارد‪.‬‬
‫‪ -‬ليس كل املشاركين جادين في لعب األدوار‪.‬‬
‫‪ -‬قد ينجرف املشاركون إلى اتجاهات أخرى بعيدة‬
‫عن الهدف التدريبي‪.‬‬
‫‪ -‬غير مناسب للمجموعات الكبيرة‪.‬‬
‫‪ -‬قد يؤذي األشخاص الحساسين‪.‬‬
‫ما سبق هو أبرز التقنيات التي يمكن استخدامها في التدريب ملشاركة املعلومات من املشاركين‪.‬‬
‫وهناك تقنيات أخرى يمكن سردها كما يلي‪:‬‬
‫مميزات تقنية لعب األدوار‬
‫‪ -‬تساعد على ملئ الفراغات في نظام التدريب‬
‫التقليدي‪.‬‬
‫‪ -‬تزيد من عالقة التدريب باألوضاع املحددة‪.‬‬
‫‪ -‬تبني التلقائية ومهارات حل املشكالت لدى‬
‫املشاركين‪.‬‬
‫‪ -‬تشجع على املشاركة في تبادل املعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬مفيدة في التعامل مع االتجاهات والسلوك‪.‬‬
‫‪ -‬تساعد في بناء مهارات االتصال الشخصي وبناء‬
‫الثقة‪.‬‬
‫‪ -‬تساعد على التعلم من خالل العمل‪.‬‬
‫تقنية الدراما االجتماعية‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫األلعاب‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫تقنية التماري ــن واأللعاب‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫تقنية دراسة الحالة‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫‪ .IV‬أدوات وتقنيات تحفيزية‬
‫مدخل‪:‬‬
‫‪20‬‬
‫في الغالب ما يحتاج املدرب‪ /‬امليسر الى أدوات وتقنيات لتحفيز املشاركين عندما يكون املوضوع‬
‫َأل‬ ‫َأ‬ ‫ًال ًال‬
‫طوي قلي أو عندما يشعرون بامللل و لكي يحافظ على تركيزهم وما ِإ لى ذلك من ا سباب‪ .‬والتقنيات‬
‫ًا‬
‫التحفيزية تتنوع ويأتي اختيارها واستخدامها وفق للموضوع التدريبي ولطبيعة املشاركين أنفسهم‪.‬‬

‫ومن أمثلة هذه االدوات والتقنيات ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬استخدام لغة الجسد‪:‬‬

‫وهي وسيلة من وسائل التحفيز القوية‪ ،‬وهي وسيلة اتصال غير لفظية (لغة الصمت) وتعتبر من أهم‬
‫اللغات حيث أنها انعكاس ألفكار واملشاعر كتعبيرات الوجه‪ ،‬حركة العينين‪ ،‬تجاه وطريقة النظر‪ ،‬حركة‬
‫ووضع اليدين والكفين‪ ،‬حركة ووضع الرأس‪ ،‬حركة ووضع الشفاه والفم واللسان فينبغي على املدرب‬
‫أن يمتلك املهارة في استخدامها ليتم جذب انتباه املتدربين وتشجيعهم وتحفيزهم ومنحهم الشعور‬
‫بالرضا‪.‬‬

‫‪ -2‬استخدام املالحظة‪:‬‬
‫ينبغي على املدرب‪ /‬امليسر أن يكون مدركا ومالحظا لجميع األشياء املوجودة في جلسة التدريب مع‬
‫التركيز األكثر في املتدربين املشاركين‪ ،‬على سبيل املثال على املدرب النظر ِإ لى جميع املشاركين واحتوائهم‬
‫ومالحظة تعابير الوجه وحركات الجسم استنادا على ذلك يعرف املدرب كيفية تحفيزهم وجذب انتبه‬
‫ًا‬
‫الغير منتبهين منهم‪ .‬ألنه في حال لم يكن املدرب‪ /‬امليسر مالحظ ملا يقومون به وألوضاعهم فسوف يفقد‬
‫َأ‬
‫املعرفة بما يمكن أن يحفزهم ويشدهم ثناء التدريب‪.‬‬

‫‪ -3‬تقنية القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫يتم استخدام هذه التقنية في التحفيز السلوكي للمتدربين‪ ،‬عندما يراد إكساب املشاركين مواقف‬
‫وسلوكيات جديدة واإلقالع عن سلوكيات خاطئة‪ ،‬فتكون القصة بما يشبه أداة تحفيز للتعبير عن‬
‫السلوك اِإل يجابي املطلوب وتبنيه‪.‬‬

‫‪ .V‬متابعة وتقييم التدريب‬

‫مدخل‪:‬‬

‫‪21‬‬
 ‫إن أية خطة ألي عمل كان البد من أن يوضع إلى جانبها خطة أخرى ملتابعة وتقييم ذلك العمل‪.‬‬
‫وإذا ما أردنا تحقيق أهداف النشاطات التدريبية املرسومة فإن علينا وضع الخطط الالزمة ملتابعة وتقييم‬
‫ًا‬
‫النشاط التدريبي للتأكد من أنه يسير وفق للخطط املرسومة له‪ ،‬وأن إنجازاته تتم في حدود التوقيتات‬
‫املقدرة له‪ ،‬مع التأكيد على محاولة اكتشاف نقاط الضعف والفجوات التي تظهر أثناء مرحلة التنفيذ‬
‫لتداركها‪ ،‬واملقارنة ملا تم تحقيقه نتيجة للتدريب باملجهود واملال اللذين بذال في سبيله‪.‬‬
‫وتجدر اإلشارة هنا إلى أن خطة التدريب ‪-‬شأنها شأن الخطط األخرى‪ -‬وضعت لتحقيق أهداف‬
‫وإنجازات محددة يجب أن يصاحبها إجراءات للمتابعة‪ ،‬للتأكد من أن الخطة التدريبية تسير وفق ما تم‬
‫التخطيط له لتحقيق أهدافها املنشودة‪ ،‬وعلى هذا األساس‪ ،‬وبما أن املتابعة تسير في اتجاه تنفيذ الخطة‬
‫ًا‬ ‫ًا‬
‫التدريبية فإنها تقترن تلقائي بعملية التقييم‪ ،‬فهما عمليتان مترابطتان تهدفان أساس إلى االرتقاء‬
‫ًا‬ ‫ًا‬
‫بمستويات التدريب وتطويره تطوير سليم حتى يمكن أن تتحقق الكفاية اإلنتاجية املستهدفة لألفراد‬
‫العاملين عن طريق التدريب‪ .‬ومن هنا فإن عمليتي املتابعة والتقييم تتطلبان وضع خطتين فرعيتين‬
‫ملحقتين بخطة التدريب ومكملتين لها‪ ،‬إحداهما للمتابعة واألخرى للتقييم‪.‬‬

‫الشكل البياني التالي يوضح كيفية املتابعة والتقييم في التدريب‪:‬‬

‫تقييم البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫يعرف التقييم بأنه اإلجراءات التي تقاس بها كفاية البرامج التدريبية ومدى نجاحها في تحقيق أهدافها‬
‫املرسومة‬

‫عمل يسمح لنا بإعطاء حكم موضوعي و ذلك استنادا إلى معطيات تربط بين‪:‬‬

‫‪ .1‬ما حصل و ما كان منتظرا‬

‫‪ .2‬بين نتيجة منجزة و نتيجة مرجوة‬

‫‪22‬‬
 ‫الغرض من التقييم‪:‬‬

‫‪ ‬أن نرى ما إذا كان التعلم قد حدث‬

‫‪ ‬أن نرى ما إذا كان التعلم قد تم تلقيه على نحو طيب‬

‫‪ ‬أن نتعرف على أي التغييرات مطلوب عملها في التدريب‬

‫‪ ‬اكتشاف تدريب جديد أو إضافي من الضروري تقديمه‬

‫‪ ‬لتقديم تغذية راجعة للتدريب و للمسؤولين‬

‫متابعة التدريب‪:‬‬
‫تعرف بأنها عملية مستمرة يقصد بها التأكد من أن خطة التدريب يتم تنفيذها بدقة بدون انحراف‬
‫لتحقيق الهدف النهائي مع التدخل في التنفيذ إلزالة أي معوقات قد تعترض سير الخطة في طريقها‬
‫ًا‬
‫املرسوم لتحقيق الهدف النهائي وقد يكون التدخل أحيان للتعديل والتطوير في تقييم التدريب‪.‬‬

‫هو معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي ألهدافه املحددة وإبراز نواحي القدرة لتدعيمها ونواحي‬
‫الضعف للتغلب عليها أو العمل على تالفيها في البرامج املقبلة حتى يمكن تطوير التدريب وزيادة فاعليته‬
‫بصورة مستمرة ‪.‬‬

‫أهداف متابعة وتقييم التدريب‬

‫التأكد من نجاح البرامج التدريبية في تحقيق أهدافها سواء من حيث التخطيط أو التنفيذ‪.‬‬

‫معرفة مدى تحقيق البرنامج ألهدافه بالنسبة للمتدربين ويتطلب ذلك التحقق من سالمة‬
‫تحديد الشروط الخاصة باملتدربين ومالءمتها للهدف من التدريب‪.‬‬

‫التأكد باستمرار من أن املتدربين ما زالوا متحمسين لتطبيق ما تدّر بوا عليه‪.‬‬

‫التأكد من كفاءة املدربين من حيث تخصصهم وخبرتهم وقدراتهم على التدريب‪ ،‬واهتمامهم‬
‫بتنمية معلوماتهم وقدراتهم الذاتية‪.‬‬

‫متابعة التطور العلمي والعملي في املجال الذي يعملون به‪.‬‬

‫التقييم متى؟ وماذا؟‬

‫‪23‬‬
 ‫قبل التدريب‪:‬‬

‫التصميم‪ ،‬اِإل عداد‪ ،‬التنظيم‪.‬‬

‫أثناء التدريب‪:‬‬

‫التعلم‪ ،‬التعليم‪ ،‬املهارات‪.‬‬

‫بعد التدريب‪:‬‬

‫األثر‪ ،‬االستمرارية‪ ،‬الكفاءة‪.‬‬

‫مراحل متابعة وتقييم املتدربين‪:‬‬

‫‪ -1‬تقييم املتدربين قبل تنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫الغرض من تقييم املتدربين قبل تنفيذ البرنامج هو التأكد من أن البرنامج سيقدم إلى املتدربين املحتاجين‬
‫ًال‬
‫إليه‪ ،‬وأنهم فع تتوافر فيهم الشروط والعناصر املطلوبة في تصميم البرنامج‪.‬‬

‫‪- -2‬متابعة وتقييم املتدربين أثناء البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫مالحظة املتدربين وسلوكهم‪ ،‬بمعرفة مدى الجهد املبذول منهم تتبع املواد التدريبية‪ ،‬ومدى اشتراكهم في‬
‫املناقشات وإبداء اآلراء‪.‬‬

‫مالحظة تقدم املتدربين واملعلومات والخبرات التي اكتسبوها‪ ،‬والتحسن في مستواهم والتغيير الذي طرأ‬
‫على سلوكهم‪.‬‬

‫‪ -3‬متابعة املتدربين بعد التدريب‪:‬‬

‫وذلك من خالل‪:‬‬
‫معرفة مدى التطبيق العملي ملا تلقوه من تدريب سابق‪.‬‬

‫معرفة املعارف واملهارات واالتجاهات التي اكتسبوها من خالل التدريب‪.‬‬

‫َأ‬
‫دوات التقييم‪:‬‬
‫معرفة االحتياجات املستقبلية‪.‬‬

‫طرح األسئلة‬

‫‪ .‬املالحظة‬

‫املراقبة‬

‫‪24‬‬
 ‫‪ .‬االختبارات‬

‫االستمارات‬

‫املقابالت و املناقشات‬
‫َأل‬
‫استخدام التقارير املكتوبة (تقاِر ير ا داء)‪.‬‬

‫استخدام شرائط الفيديو‬

‫طرق تقييم التدريب‪:‬‬

‫االمتحان القبلي والبعدي‪.‬‬

‫نسبة الحضور كمقياس لنجاح البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫استبيان اآلراء بواسطة مدراء عمل املتدرب‪.‬‬

‫تقارير تقييم األداء‪.‬‬

‫التجربة‪.‬‬

‫ماذا يقيس التقييم؟‬

‫كفاية املتدربين‬

‫مدى التغيير الذي نجح التدريب في إحداثه فيهم‬

‫كفاية املدربين الذين قاموا بالعمل التدريبي‬

‫لبيئة التي جرى بها التدريب‬

‫التغذية الراجعة‪:‬‬
‫طريقة من طرائق التقويم اليومي الشائع االستخدام في لورش التدريبية وبرامج التدريب‪.‬‬

‫يمكن للمشاركين انطالقا من تجاربهم السابقة وواقعهم املعاش خالل التجربة الحاضرة أن تعي‬
‫و تقدر أوجه‬

‫سيرها ومدى رضاها واكتفاء أفرادها‪.‬‬

‫يتم من خاللها عرض لألحداث اليومية و الوقائع و التعبير عن املشاعر وردود الفعل‪.‬‬

‫دليل املشاركة بالرأي – التغذية الراجعة‬

‫عند الحصول على تغذية راجعة‬

‫‪25‬‬
 ‫استمع بانفتاح‬

‫افهم املطلوب‬

‫أحلله‬

‫عند تقديم التغذية الراجعة‬

‫كن محددا‬

‫كن بناء‬

‫كن مختصرا‬

‫‪26‬‬
27