‫‪Republic of Yemen‬‬ ‫سميهللاي لرحم ي لرحيم ي‬ ‫لجمهو ةي ليمنيةي ي‬

‫‪Presidency of the Council of Ministers‬‬ ‫ئاسةيمجلسي لوز ء ي‬

‫ي‬
‫‪Social Fund for Development‬‬
‫لصن وقي الجتماعييللتنمية ي‬
‫‪Training and Organizational Support Unit‬‬ ‫يو ل عمي لمؤسسي ي‬ ‫وح ةي لت‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬ ‫ي‬

‫دليــــل تدريبي يف أساليب وتقنيات التدريب‬

‫( تدريب املدربيـــــن)‬
‫)‪Training of Trainers (TOT‬‬

‫إعـــــــــــــداد‪:‬‬
‫صالح صغير حسن الرازحي‬ ‫عبد العزيز سعيد ردمان‬
‫إشـــــراف‪:‬‬
‫أمة ‪1‬الولي حسين الشرقي‬
‫رئيسة وحدة التدريب والدعم المؤسسي‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫محتويات الدليل‬
‫قائمة المحتويات‬
‫المقدمة‬
‫الهدف من الدليل‬
‫الجزء األول ‪ :‬مفهوم التدريب ومبادئ وأساليب تعليم الكبار‬
‫‪ ‬تعريف التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬الفرق بني التدريب والتعليم ‪.‬‬
‫‪ ‬مبادئ تعلم الكبار (الراشدين)‪.‬‬
‫الجزء الثاني ‪ :‬عملية االتصال ومفهوم االتصال التدريبي‬
‫‪ ‬تعريف االتصال‬
‫‪ ‬مكونات دائرة االتصال‬
‫‪ ‬أنواع االتصال‬
‫‪ ‬العالقة بني مفهوم االتصال والتدريب ي‬
‫‪ ‬اسس وقواعد االتصال الفعال ي‬
‫‪ ‬معوقات االتصال التدرييب وكيفية التعامل معها ي‬
‫الجزء الثالث ‪:‬دورة حياة التدريب وتحديد وتحليل االحتياجات التدريبية‬
‫‪ ‬دورة حياة التدريب‬
‫‪ ‬حتليل االحتياجات التدريبية‬
‫‪ ‬تقدير االحتياجات التدريبية‬
‫‪ ‬دراسة حالة (‪ :)1‬حتليل االحتياجات التدريبية (منطقة احلسينية)‬
‫‪ ‬دراسة حالة (‪ :)2‬مجعية اجلول النسوية اخلريية‬
‫الجزء الرابع ‪ :‬تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي‬
‫‪ ‬صياغة اهداف احملتوى‬
‫‪ ‬تصميم احملتوى‬
‫‪ ‬اعداد احلقيبة التدريبية‬
‫الجزء الخامس‪ :‬أساليب التدريب وتقنيات تسيير وادارة ورش العمل‬
‫‪ ‬أساليب التدريب‬
‫‪ ‬أساليب العرض‬
‫‪ ‬أساليب التدريب باملشاركة‬
‫‪ ‬تسيري وادارة ورش العمل‬
‫الجزء السادس ‪ :‬المعينات التدريبية‬
‫‪ ‬تعريف املعينات ‪،‬أغراض استخدامها‪،‬اختيار املعينات ‪،‬أنواعها‬
‫‪ ‬أجهزة عرض الشفافيات‬
‫‪ ‬أجهزة العرض السينمائي‬
‫‪ ‬كامريا الفيديو‬
‫‪ ‬اللوحات الفلينية‬
‫‪ ‬السبورات البيضاء‬
‫‪ ‬السبورة الورقية القالبة‬
‫‪ ‬اللوحة االلكرتونية‬

‫‪2‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ ‬شاشات العرض‬
‫‪ ‬حوامل قابلة للحركة ومتعددة األغراض تستخدم يف قاعة التدريب‬
‫‪ ‬حقائب املدرب املختلفة‬
‫‪ ‬أنواع كروت التدريب املختلفة وكذا واللواصق واألقالم ووسائل اإلظهار املرئي‬
‫الجزء السابع ‪ :‬وضع خطة الجلسة التدريبية‬
‫‪ ‬تعريف خطة الدرس على طريقة خمترب‬
‫‪ ‬كيفية اعدادها‬
‫الجزء الثامن ‪:‬مهارات تقديم التدريب‬
‫‪ -1‬مهارة احلضور‬
‫‪ -2‬مهارة املالحظة‬
‫‪ -3‬مهارة توجيه األسئلة‬
‫‪ -4‬مهارة اإلنصات‬
‫معوقات التدريب اليت يسببها التباين يف األمناط السلوكية للمتدربني‬
‫التعامل مع السلوكيات اليت أثناء إدارة جماميع ورش العمل‬
‫الجزء التاسع‪ :‬االستعدادت النهائية لممارسة التدريب‬
‫األشكال الشائعة للجلوس يف التدريب‬
‫خطوات االستعدادات النهائية ملمارسة التدريب‬
‫الجزء العاشر ‪ :‬تقييم التدريب‬
‫الغرض من التقييم ‪ ،‬أبعاد التقييم ‪ ،‬آلية التقييم ‪ ،‬أدوات التقييم‬
‫منوذج (‪ :)1‬استمارة تقييم مدرب جديد‬
‫منوذج (‪ :)2‬استمارة تقييم أداء مدرب‬
‫منوذج (‪ :)3‬تقييم دورة تدريبية‬
‫منوذج (‪ :)4‬استمارة تقييم ورشة العمل‬
‫منوذج (‪ :)5‬استمارة التقييم املتكامل ملدرب‬
‫الجزء الحادي عشر‪ :‬المالحــــــــــــــــــق‬
‫ملحق رقم ‪ : 1‬محتويات تقرير عن دورة تدريبية‬
‫ملحق رقم ‪ : 2‬مذيبات الجليد واأللعاب والتمارين التنشيطية‬
‫ملحق رقم ‪ :3‬كيفية تنفيذ دورة تدريب مدربين ‪ TOT‬باستخدام هذا الدليل‬
‫المراجــــــــــــــــــــع‬

‫‪3‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫ي‬
‫مق مـــــة‪ :‬ي‬
‫تزايددد االهتمددام يف اآلونددة األخددرية اجددال التنميددة البش درية ومددا الدده مددن بندداء القدددرات واكتشدداف وصددقل‬
‫اخلربات واملعارف احمللية وتطويرها وذلك كجزء هام ومكمل للتنمية االقتصادية والتنمية اإلدارية‪.‬‬
‫هذا االهتمام بتطوير القدرات البشرية من خالل التدريب والتأهيل جاء بعد مدا تبدني للكادري مدن اجلهدات‬
‫واملنظمدات التنمويدة أا الرتكيدز علدى التنميددة االقتصدادية ومدا تتضدمنه مددن التوسدع يف األنشدطة االقتصدادية دددف‬
‫حتسني مستوى دخل الفرد وأيضاً الرتكيز على توفري اخلدمات والبىن التحتية كمنشأة لوحدها بددوا الرتكيدز علدى‬
‫تنمية وتطوير القدرات البشرية احمللية ال ميكن أا حتدث تنمية شاملة ذات طابع مستدام‪.‬‬
‫مدن هددذا املنطلددق بددر مفهددوم تطددوير املدوارد البشدرية إ احلددد الددذس تكدداد ال لددو أس م سسددة مددن إدارة أو‬
‫قسم يهتم بتطوير هذه املوارد‪.‬وقد تبلور االهتمام بتطوير املوارد البشرية بشكل أوسع عن طريق قيدام العديدد مدن‬
‫مراكز التدريب سواء احمللية أو الدولية بتنفيذ خمتلف الربامج واألنشطة التدريبية وكذا االهتمام بتطوير مواد وأدلة‬
‫تدريبية واستخدام طرق وأساليب تدريب تنتهج أسلوب املشاركة يف التدريب وطرق تعليم الكبار‪.‬‬
‫ي‬
‫له فيم يهذ ي ل ليبي‪:‬ي ي‬
‫يهدف هذا الدليل إ كني املدربني من تنفيذ دورات تدريبية يف جمال تدريب املدربني وبشدكل منهجدي‬
‫متسلسل ابتداءً من حتديدد وحتليدل االحتياجدات التدريبيدة‪ ،‬صدياغة األهدداف التدريبيدة ‪ ،‬تطدوير احملتدوى التددرييب‪،‬‬
‫اختيددار األسدداليب واملعينددات التدريبيددة‪ ،‬تطددوير خطددة اجللسددات التدريبيددة‪ ،‬تطبيددق تقنيددات التدددريب‪ ،‬التعامددل مددع‬
‫املشكالت السلوكية اليت تظهر أثناء التدريب‪ ،‬تقييم التدريب‪ ،‬تنظيم وإدارة الدورات التدريبية وكتابة تقارير فنية‬
‫عن الدورات التدريبية‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫مفهوووووووووووم التوووووووووودريب ومبووووووووووادئ وأسوووووووووواليب تعلوووووووووويم الكبووووووووووار ي‬ ‫لجــللللللللللـ ءي و ي‪:‬‬
‫‪.‬‬

‫ي‪:‬ي ي‬ ‫نعر في لت‬

‫هددو عمليددة ديناميكيددة دددف‬
‫إ إحددداث عتعددديل سددلوكي جددوهرسع‬
‫وذل د ددك ع د ددن طري د ددق الت د دددخل املقص د ددود‬
‫واملخط د د د د د يف سد د د د ددلوكيات املشد د د د دداركني‬
‫إلكس د د د د د ددا م املعلوم د د د د د ددات وامله د د د د د ددارات‬
‫واالجتاهات املطلوبة‪.‬‬
‫نعر فيآخري‪:‬ي ي‬
‫عهو عملية مشاركة يدتم فيهدا‬
‫تعل د د د ددم مه د د د ددارات ومع د د د ددارف ومواق د د د ددف‬
‫جديدة‪ ،‬وتنشي مهارات ومعارف سبق تعلمها‪ ،‬اا يساعد العاملني على أداء عملهم بشكل أفضلع‪.‬‬
‫نعر فيآخري‪:‬ي ي‬
‫عهددو عمليددة إنشدداء عالقددة محيمددة بددني املشدداركني واملدددرب إددا يسددهل إحددداث تعددديل سددلوكي جددوهرس يف‬
‫سلوكيات املشاركني يف تأدية األعمال واملهام بشكل أفضلع‪.‬‬
‫ي‬
‫التعريف الفين للتدريب ‪ ،‬عرفت منظمة )‪ DSE-ZEL (InWEnt‬التدريب كالتايل‪:‬‬
‫التدريب هو العملية اليت يتم تصميمها دف يادة التعلم لدى جمموعات مستهدفة حىت تستطيع تغيري أدائها‬
‫يف اجنا العمل حنو األفضل ‪.‬‬
‫هذا التعريف يظم ا ربعة أبعاد اليت تشكل يف جمموعها أعمدة العملية التدريبية ‪.‬وهي األعمال أو الوظائف ‪،‬‬
‫األداء ‪ ،‬اجملموعات املستهدفة ‪ ،‬التعلم ‪.‬‬
‫فيما يتعلق باألعمال أو الوظائف ‪:‬‬
‫‪ ‬تنبع احلاجة للتدريب بشكل أساسي عندما مينح شخص أعمال أو وظائف جديد‬

‫‪ ‬نشوء احتياجات جديدة لدى جهات معينة لتطوير األعمال أو الوظائف احلالية ( دخول جماالت‬
‫جديدة)‪.‬‬

‫‪ ‬أداء العاملني احلالية يف إجنا العمل متدنية ‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫فيما يتعلق باألداء ‪:‬‬
‫‪ ‬كيف تقوم اجملموعات باجنا املهام من حيث اجلودة ‪.‬‬

‫‪ ‬األداء يتم احلكم عليه من خالل معايري دحددة ‪.‬‬

‫‪ ‬الفجوة يف أداء املهام هي الفرق بني ما يقوم به املوظف حالياً يف أجنا املهام املوكلة إليه وبني ما‬
‫تتطلب منه امل سسة‪ .‬وبالتايل فإا التدريب يكوا ا حلل لتطوير أداء املوظفني يف إجنا عملهم ‪.‬‬

‫فيما يتعلق باجملموعات املستهدفة ‪:‬‬

‫كبار يقوموا بأداء أعماهلم ‪.‬‬
‫كبار لديهم معارفهم ومواقفهم ومهارا م احلالية ‪.‬‬
‫الكبار يهتموا باألهداف واملهارات احلالية ‪.‬‬
‫فيما يتعلق بالتعلم ‪:‬‬
‫يتعلق بالتغيري يف بعض جوانب املواقف واملعارف والسلوكيات‬
‫عامل مهم يف حتقيق التحسن يف األداء‬
‫جيسد التعلم يف أهداف والذ س يتضمن التحسن والتطوير يف أداء العاملني إلجنا مهامهم الوظيفية بشكل‬
‫واضح ‪.‬‬
‫ي‬
‫مفهوم التعليم‪:‬‬
‫هو عملية تنمية معرفية للفرد ال حتتداج إ هددف وظيفدي دحددد ومدن خالهلدا يدتم تنميدة القددرات الفكريدة‬
‫والتطبيقية بشكل عام‪.‬‬
‫ما هو التعلم ‪:‬‬
‫دددف عمليددة التدددريب إ إحددداث تغيددري دائددم يف سددلو املشددار بإكسددابه مهددارات ومعددارف واجتاهددات‬
‫شخصية جديدة‪ .‬هذا التغري الدائم يف السلو هو ما يسدمى التعلم ‪ ،‬وبالتدايل ميكدن تعريدف الدتعلم بأنده احلالدة‬
‫الاابتة من املعارف واملهارات واالجتاهات اليت يصل اليها الشخص نتيجة للتدريب‪.‬‬

‫‪ :‬بعددد اس دتعراض التعريف دات السددابقة يددتم تقسدديم املشدداركني إ جمموعددات عمددل السددتنباط الفددرق بددني‬ ‫للم ل‬
‫التدريب والتعليم وأساسيات ومبادئ تعليم الكبار‪.‬‬
‫ي‬

‫‪6‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫يو لتعليم‪:‬ي ي‬ ‫لفرقي ي ي لت‬

‫هنا فوارق بني التدريب والتعليم ميكن توضيح بعضها فيما يلي‪:‬‬

‫التدريدب‬ ‫التعليم‬ ‫وجه املقارنة‬

‫تتالءم األهداف مع حاجة الفرد واجملتمع أهداف سلوكية دحددة لتجعل العاملني‬ ‫األهداف‬
‫أكار كفاءة وفاعلية يف وظائفهم‪.‬‬ ‫بصفة عامة‪.‬‬
‫دحتوى الربنامج التدرييب دحدد تبعاً‬ ‫دحتوى عام‪.‬‬ ‫احملتوى‬
‫حلاجة العمل الفعلية‪.‬‬
‫قصرية‪.‬‬ ‫طويلة‪.‬‬ ‫املدة‬
‫أسلوب األداء واملشاركة‪.‬‬ ‫أسلوب التلقي للمعارف اجلديدة‪.‬‬ ‫األسلوب‬
‫معارف ومهارات واجتاهات‬ ‫معارف ومعلومات‪.‬‬ ‫املكاسب‬
‫ي‬
‫كيفي تعلمي لكبا ي( لر ش ون)ي؟ي ي‬
‫يستطيع الكبار ومدن كدل األعمدار أا يتعلمدوا‪ .‬غدري أا الطريقدة الديت يتعلمدوا دا تلدف بصدورة دحسوسدة‬
‫عن الطريقة اليت يتعلم ا الصغار‪ .‬ولكي تكوا مدرباً فعاالً ال بد أا تعرف كيف يتعلم الكبار‪.‬‬

‫لفو قي ي ينعليمي لصغا يو لكبا ي ي‬

‫تعليم الصغار) التعليم اعتماداً على معلم)‬ ‫تعليم الكبار (التعليم الذايت)‬ ‫وجه املقارنة‬

‫تابعة‬ ‫مستقلة‬ ‫شخصية املتعلم‬

‫مرحلة بناء اخلربة‬ ‫أحد مصادر املعرفة‬ ‫اخلربة‬
‫على املادة الدراسية‬ ‫على املشكلة أو القضية‬ ‫الرتكيز‬
‫خارجي (ثواب‪ /‬عقاب)‬ ‫داخلي ‪ /‬ذايت‬ ‫احلافز‪ /‬الدافع‬
‫رمسي‪ ،‬سلطة املعلم‪ ،‬جو تنافسي‬ ‫غري رمسي‪ ،‬تقدير واحرتام‪ ،‬مشاركة‬ ‫جو التعليم‬
‫وتعاوا‬
‫بواسطة املعلم‬ ‫باملشاركة‬ ‫حتديد االحتياجات‬
‫بواسطة املعلم‬ ‫باملشاركة‬ ‫حتديد األهداف والتخطي‬
‫تعتمد على نقل املعرفة‬ ‫تعتمد على اخلربة‬ ‫األساليب التعليمية‬
‫بواسطة املعلم‬ ‫باملشاركة‬ ‫التقييم‬
‫ينتهي ارحلة معينة‬ ‫يستمر مدى احلياة‬ ‫الفرتة الزمنية‬

‫ي‬
‫)‪:‬ي ي‬ ‫مبادئينعلمي لكبا ي( لر ش‬
‫‪ -1‬جيب أا تتوفر لدى الكبار إرادة التعلم‪.‬‬
‫‪7‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ال يتعلم الكبار إال إذا شعروا باحلاجة إ التعلم‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫يتعلم الكبار عن طريق املمارسة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫يتعلم الكبار عن طريق حل املشكالت املرتبطة بالواقع‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫اخلربة السابقة ت ثر على تعلم الكبار‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫يتعلم الكبار بصورة أفضل مع تنوع طرق التدريب‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫يتجاوب الكبار بصورة أفضل مع تنوع طرق التدريب‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫يرغب الكبار أا يوجهوا وال يرغبوا بأا ميتحنوا‪.‬‬ ‫‪-8‬‬

‫)ي حتاجيمنكي لىي آلني‪ :‬ي‬ ‫و التالييفإنينعــليمي لكبا ي(ي لر ش‬

‫الرتكيز على املشكالت احلقيقية الواقعية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ابرا كيف أا التعلم ميكن تطبيقه‬ ‫‪‬‬
‫الرب بني التعلم وبني أهداف املشاركة‬ ‫‪‬‬
‫الرب بني املادة وبني اخلربة السابقة للمشار‬ ‫‪‬‬
‫السماح باملناقشة واحلوار واألفكار املارية للتحدس‬ ‫‪‬‬
‫مساع واحرتم أراء املشاركني‬ ‫‪‬‬
‫تشجيع املشاركني على أا يكونوا مصدراً للمعلومات لك ولبعضهم البعض‬ ‫‪‬‬
‫التعامل مع املشاركني كراشدين‪ :‬بشر ناضجوا جديروا باالهتمام واجملاملة واالحرتام‬ ‫‪‬‬

‫ي‬

‫‪8‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

 ‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫كيفية االستفادة من خصائص تعليم الكبار في تنفيذ التدريب‬

‫التطبيق في التدريب‬ ‫الخصائص‬
‫إيجاد بيئة تعلميه تسود فيها الثقة بين المشاركين والعمل على إيجاد توازن بين‬ ‫الكبار يحتاجون لماذا يجب أن يتدربوا‬
‫توقعاتهم من التدريب واحتياجاتهم التدريبية واألهداف منذ اليوم األول ‪.‬‬ ‫في موضوع ماء‪.‬‬
‫إيجاد آلية تضمن التخطيط المشترك للبرامج التدريبية بحيث يستطيع المشاركين تقييم‬ ‫الكبار يفضلوا أن يكونوا مسئولين عن‬
‫احتياجاتهم وتطوير أهداف تدريبية والمشاركة في تضمين أنشطة تدريبية مناسبة‬ ‫بعض أنشطة التدريب ويفضلوا التوجيه‬
‫الحتياجاتهم ومستواهم المعرفي‪.‬‬ ‫الذاتي‪ ،‬وال يحبذوا التعامل معهم كطالب‬
‫صغار‪.‬‬
‫إعطاء الكبار الفرصة لتبادل خبراتهم وتجاربهم السابقة ذات الصلة بالموضوع التدريبي‬ ‫الكبار يفضلوا تضمين خبراتهم السابقة‬
‫المعين من خالل النقاشات ومجموعات العمل‪.‬‬ ‫في العملية التدريبية‬
‫دمج األفكار والخبرات الجديدة مع ما هو مكتسب لدى المشاركين‪ ،‬مع إيجاد طريقة م‬ ‫الكبار أكثر رغبة وانفتاح للتعلم عندما‬
‫مع الربط بين ما ستقوم باستعراضه وما يحتاجه المشاركين فعلياً لتعلمه‪.‬‬ ‫تكون المعارف والمهارات المكتسبة‬
‫ستعمل على تغيير خبراتهم وبيئة عملهم‬
‫ومخرجات أنشطتهم نحو األفضل‪.‬‬
‫تقديم ومناقشة أفكار ومعلومات مناسبة للمشاكل التي يعانوا منها اعتمادا على قصص‬ ‫الكبار موجهين ذاتياً نحو حل المشاكل‬
‫النجاح والدروس المستفادة كدراسات حالة في مناطق وقضايا مشابهة ‪ ،‬والسماح‬ ‫بشكل أكثر رغبة لتبين سلوكيات جديدة‬
‫للمشاركين بمناقشتها وايجاد ربط بين هذه الدروس وقصص النجاح والمشاكل التي‬ ‫إذا اقتنعوا أنها ستؤدي إلى حل‬
‫يعانوا منها ‪ .‬واستخدام تقنيات التدريب التي تعمل على تعزيز التغذية الراجعة لتقييم‬ ‫مشاكلهم التي يعانوا منها ‪.‬‬
‫مدى حدوث عملية التعلم ( مثل التلخيص اليومي والتقييم اليومي)‬
‫ربط األنشطة التدريبية بعوامل التحفيز الداخلية والخارجية مثل اإلنجازات السابقة‬ ‫الكبار يتحمسون للعملية التعليمية تحت‬
‫والدافع الذاتي ‪ ،‬والشعور بالفخر في العلم ‪ ،‬وعالقات ممتازة شخصية بين المشاركين‬ ‫تأثير محفزات داخلية ومحفزات خارجية‬
‫‪.‬‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬

‫‪9‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫ومن المبنائ واسسنا الصا نت بتعلنيم ال بنام والم تدنفت نئي ا ()‪DSE_ZEL, InWent 2002‬‬
‫هننأ الرننئماف الفسننيولوايت والننت ما الننتاتأ والرننئمى تل ن ترب ن ومتلننات المعلومنناف لننئ‬
‫المدام ي تصتلف بنات تل تمامهم‪ .‬فعل سبي الم ا نائ الرئماف الفسنيولوايت والنت ما‬
‫النتاتأ للنتعلم ت ننو ممتفعنت وبدن ت نناتئئ فنأ الفةنت العمميننت من ‪ 21-7‬سننت ننم ي نئ من‬
‫االسترمام فأ هته الرئماف لئ المدنام ي فنأ الفةنت العممينت من ‪ 42-21‬سننت‪ .‬المدنام ي فنأ‬
‫الفةنننت العممينننت مننن ‪ 56-42‬سننننت تبنننئ الرنننئماف الفسنننيولوايت للمدنننام ت الفعالنننت فنننأ الفعاليننناف‬
‫التئميبيت تنصفض وبد تنازلأ‪ .‬بالمراب نانئ التيينماف فنأ النت ما النتاتأ لنئ المدنام ي‬
‫فأ نفا الفةت العمميت تصتلف م مدامك مل مدامك صم ي نائ بعض المدام ي يستمم‬
‫االمتفاع فأ الت ما التاتأ لئيهم قسم صم م المدام ي فأ هنته الفةنت العممينت يان النت ما‬
‫التاتأ لئيهم بئو تيييم ئ يستمم االسترمام الرسنم اسصينم يعنانو من االنصفناض فنأ النت ما‬
‫التاتأ للمدام ت الفعالت فأ التئميب‪ .‬من اهنت صنم نانئ الرنئمى تلن تربن وتبنائ المعنامف‬
‫نم اسنتعئائا‬ ‫تتييم مع الترئم فأ السن ‪ .‬المدنام ي فنأ الفةنت العممينت من ‪ 21-7‬سننت ي وننو‬
‫لترب هته المعامف (‪ )%100‬بينما ت نو قنابليتهم لتبنائ ومتلنات هنته المعنامف منعئمنت ومنع‬
‫ترئمهم فأ الس (‪ 42-21‬سنت) تبئ الرابليت بتبائ ومتلات المعامف بالنمو ب ي ت نب ب نئوئ‬
‫‪ %50‬بالمراب ن تنننصفض الرابليننت لترب ن المعننامف لت ننب ب ننئوئ ‪ %50‬يسننتمم االنصفنناض فننأ‬
‫الرابليت بأصت و ترب المعلوماف لت ب ب ئوئ ‪ %25‬فنأ الفةنت العممينت (‪ 56-42‬سنتت) بالمرابن‬
‫تسننتمم الرابليننت فننأ تبننائ ومتلننات المعلومنناف والمعننامف بننالنمو واالمتفنناع لت ننب ‪ %75‬لنننفا‬
‫الفةت العمميت‪ .‬المصلل التالأ يوض هته التيييماف مع الترئم فأ العمم‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫‪11‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫ي‬
‫مادةيللقر ءةيفي ي‬
‫يمبادئ وأساسيات التعلم لدى الكبار‬
‫‪Basic Principles of Adults Learning‬‬

‫‪ -1‬الثقة بالذات‪ :‬الكبار يأتون للتدريب ولديهم الثقة بقدراتهم وامكانياتهم للمساهمة‬
‫في تحمل بعض من مسئوليات تنفيذ بعض األنشطة التدريبية‪ .‬تجاهل هذه‬
‫المشاعر تولد نوع من التحدي لديهم ينعكس بإبداء االمتعاض والتململ من‬
‫المواضيع والقضايا التي يتم طرحها‪.‬‬
‫‪ -2‬الخبرات الحياتية المكتسبة‪ :‬الكبار يأتون للتدريب ولديهم بعض الخبرات‬
‫والمعارف التي تم اكتسابها من خالل كونهم أرباب أسر‪ ،‬موظفين يساهموا في‬
‫حل المشاكل الحياتية التي تواجههم وبشكل يومي‪ .‬هنا يفضل ربط مواضيع‬
‫وأنشطة التدريب بهذه الخبرات‪.‬‬
‫‪ -3‬التعامل مع التوقعات‪ :‬الكبار يأتون للتدريب ولديهم توقعات وآمال متفاوتة‪ ،‬وهم‬
‫متلهفين لمعرفة مدى تحقق هذه التوقعات واآلمال‪ .‬هنا يجب معرفة هذه‬
‫التوقعات واآلمال ولكل مشارك ومن ثم استعراض األهداف التدريبية والتعليق‬
‫على مدى التوافق أو التعارض مع ما يطمح إليه البرنامج التدريبي وبين هذه‬
‫التوقعات‪.‬‬
‫‪ -4‬القابلية للتطبيق‪ :‬الكبار يتفاعلوا مع البرامج التدريبية التي تعالج فجوات‬
‫يعانون منها في أعمالهم وأنشطتهم اليومية‪ .‬هنا يجب أن يتم تصميم البرنامج‬
‫بناء على فجوات واحتياجات تدريبية حقيقية مرتبطة بانجاز المهام‬
‫التدريبي ً‬
‫واألعمال‪.‬‬

‫‪12‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -5‬التنافس والحساسيات‪ :‬الكبار يأتون للتدريب ولديهم مستويات مختلفة من‬
‫القدرات الخاصة بعكس الذات‪ ،‬المشاركة الفعالة في المناقشات‪ ،‬الطرح‬
‫واإلقناع‪ .‬غالباً ينشأ تنافس شديد فيما بينهم للبروز والسيطرة‪ .‬لذلك يجب‬
‫الوقوف على مسافة متساوية من جميع المشاركين وادارة عملية التدريب بشكل‬
‫مهني‪ ،‬حيادي وجاد‪.‬‬

‫عوامل إثارة الحماس للتعلم لدى الكبار‬

‫هناك خمسة عوامل تعتبر مصادر لرفع الحماس للتعلم لدى الكبار‪ ،‬هذه العوامل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬العالقات االجتماعية‪ :‬الكبار يتحمسوا ويتفاعلوا إيجاباً مع التدريب إذا ساد‬
‫الشعور بوجود عالقة حميمة بينهم وبين الميسر‪/‬المدرب من جهة وبين‬
‫بعضهم البعض من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ -2‬توقعات المشاركين‪ :‬معرفة هذه التوقعات ومحاولة إشباعها يعمل على إثارة‬
‫التفاعل والحماس لدى المشاركين‪.‬‬
‫‪ -3‬الفوائد المهنية وتحسين فرص الترقي‪ :‬الكبار يتحمسوا للتدريب في حالة‬
‫شعورهم أن البرنامج التدريبي قابل للتطبيق في الحياة العملية وسيضيف فوائد‬
‫إضافية في مجال انجاز المهام بكفاءة عالية وبالتالي زيادة فرص الترقي أو‬
‫الحصول على وظائف جيدة‪.‬‬
‫‪ -4‬كسر التراتيبية والملل‪ :‬الكبار يفضلوا الجو التدريبي المفعم بالتمارين التطبيقية‬
‫وبنفس الوقت المفعم بالمرح والترفيه‪ .‬الكثير من البرامج التدريبية تفشل في‬
‫الحصول على تفاعل وانسجام المشاركين نتيجة إلتباع أسلوب التلقين وضغط‬
‫الوقت المخصص لالستراحات واأللعاب الترفيهية‪.‬‬
‫‪ -5‬تضمين جميع الحواس في التعلم‪ :‬يختلف البشر فيما بينهم فيما يتعلق بتوظيف‬
‫مختلف الحواس للتعلم‪ .‬بعض األشخاص يستطيع توظيف حاسة البصر أكثر‬
‫من بقية الحواس إما للتعلم أو الستدعاء بعض المعارف المكتسبة سابقاً‪ ،‬بينما‬

‫‪13‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫نجد أشخاص آخرين يستطيعون توظيف حاسة السمع أكثر من بقية الحواس‪.‬‬
‫لذلك يجب التنوع في توظيف األساليب والمعينات (وسائل اإليضاح)‪ ،‬بحيث يتم‬
‫استخدام أكثر من أسلوب ووسيلة إيضاحية بنفس الوقت‪.‬‬
‫ي‬
‫المدرب الناجح هو الذي يحقق عناصر العملية التدريبية التالية ‪:‬‬
‫التأكد من يقظة وانتباه المجموعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكد من فهم المجموعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكد من استيعاب وتذكر المجموعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأكد من تطبيق المجموعة لما تقدم لهم من أفكار أو حلول وذلك من إقناعهم بأهميتهاا‬ ‫‪-‬‬
‫وفعاليتها وسهولة تطبيقها‪.‬‬
‫التأكد من حسن استخدام وسائل اإليضاح في تحقيق وضوح الرسالة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الطرق المختلفة التي تساعد على المحافظة على يقظة وانتباه المجموعة‪:‬‬
‫‪ -1‬استخدام المداخل النفسية المؤثرة على المشاعر‪.‬‬
‫‪ -‬إعطاء قصة قصيرة‪ /‬طرفة في البداية‪.‬‬
‫‪ -‬إبدأ بمشكلة مرتبطة بالواقع العملي في مجال عملهم‪.‬‬
‫‪ -‬استخدم نبرات الصوت‪ /‬حركات الجسم‪.‬‬
‫‪ -2‬استخدام المداخل العقلية ‪:‬‬
‫‪ -‬إبداء بمناقشة قضية عامة تهم الجميع‪.‬‬ ‫‪ -‬إبدأ بتوجيه أسئلة‬
‫‪ -3‬استخدام المداخل العملية ‪:‬‬
‫أطلب من المجموعة القيام بالمشاركة في مباراة أو ألعاب هادفة تخدم الغرض من التدريب‪.‬‬
‫العوامل التي تحد من يقظة وانتباه المجموعة والتي يجب تجنبها ‪:‬‬
‫‪ -‬إجبار األفراد على حضور البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ -‬عقد الدورة التدريبية في وقت غير مناسب‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار مكان غير مناسب لعقد الدورة التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬عدم تجانس المجموعة‪.‬‬
‫‪ -‬عاااادم وجااااود ارتباااااط بااااين الموضااااوع ( المحتااااوى ) وخباااارات المجموعااااة أو احتياجاااااتهم‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬صعوبة الموضوع المقدم وعدم مالئمته مع المستوى المعرفي للمجموعة‪.‬‬

‫الطرق المختلفة التي تساعد تعزيز الفهم للمجموعة ‪:‬‬

‫‪ -‬شجع مشاركة المجموعة في الحوارات أو التدريبات العملية‪.‬‬
‫‪ -‬تكرار األجزاء الهامة‪.‬‬
‫‪14‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -‬البساطة في عرض األفكار‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام أمثلة توضيحية‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام المعينات التدريبية‪.‬‬

‫تذكر دائماً القواعد العامة التالية ‪:‬‬

‫البساطة‪ /‬الوضوح‪ /‬الواقعية ‪ /‬سهولة التطبيق هي مفاتيح النجاح في تحقيق الفهم‪.‬‬

‫الطرق المختلفة التي تساعدك على تحقيق االستيعاب والتذكري‪:‬ي ي‬

‫‪ -‬خاطب جميع الحواس لدى المجموعة ‪ :‬السمع ‪ /‬اإلبصار ‪ /‬الممارسة‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام المباريات وتمثيل األدوار‪.‬‬
‫‪ -‬سجل السلوك والتصرفات بالفيديو ثم قم بإعادة العرض‪.‬‬
‫استخدام دراسات الحاالت والتدريبية العملية على أساس فردي ‪ /‬جماعي وتشجيع عملياة‬ ‫‪-‬‬
‫المناقشة‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام وسائل وتقنيات اإليضاح المرئي وبطرق ابتكارية‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫‪16‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫مكونات التدريب‪:‬‬
‫البرامج التدريبية بشكل عام تتكون من خمسة مكونات أساسية تؤدي إلى حدوث مخرجين‬
‫‪ ،‬هذين المخرجين يعتبران أساس العملية التدريبية ‪ ،‬المكونات الخمسة هي على الشكل‬
‫التالي ( كما في المخطط التالي)‬
‫(ينقل من الشكل المرسوم سابقا)‬
‫‪ .1‬عوامل ما قبل التدريب‬

‫‪ .2‬مدخالت ‪ /‬محتوى التدريب‬

‫‪ .3‬عملية التدريب‬

‫‪ .4‬إدارة التدريب‬

‫‪ .5‬عوامل ما بعد التدريب‬

‫أما في ما يتعلق بمخرجات هذه المكونات فهي‬

‫‪ .1‬تأثيرات التدريب والتي ستقود إلى األثر‪،‬‬

‫‪ .2‬األثر ‪ ،‬سوف يترجم من خالل التحسن في القدرات المهنية للمشاركين والتي‬

‫ستؤدي إلى التطوير في الجوانب المؤسسية للجهة‪ /‬المؤسسة‬

‫هذه المكونات والمخرجات سيتم التطرق إلهيا بمزيد من التفصيل في الفقرات التالية ‪:‬‬
‫أوالً عوامل ما قبل التدريب‪:‬‬
‫وتتألف من‬
‫‪ .1‬تحليل االحتياجات التدريبية ‪،‬‬

‫‪17‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ .2‬تصميم البرنامج التدريبي‪،‬‬

‫‪ .3‬اختيار المشاركين‪،‬‬

‫‪ .4‬توفير الموازنات والتجهيزات ‪.‬‬

‫ثانياً ‪ :‬مدخالت‪/‬محتوى التدريب‪:‬‬

‫يتألف من‬
‫‪ .1‬تصميم األهداف التدريبية ‪،‬‬

‫‪ .2‬اعداد المحتوى التدريبي ‪:‬‬

‫‪ .3‬إعداد خطط الجلسات ‪،‬‬

‫‪ .4‬تسلسل المحتوى والجلسات التدريبية ‪.‬‬

‫ثالثاً ‪ ،‬إدارة التدريب ‪:‬‬

‫التنسيق لتوفير أماكن التدريب ( اإلقامة ‪ ،‬الغذاء ‪ ،‬المواصالت ‪ ،‬المرافق‬
‫الضرورية)‪،‬‬
‫رابعاً ‪ ،‬عملية ومراحل التدريب ‪ ،‬وتتألف من ‪:‬‬
‫‪ .1‬األنشطة الخاصة بالبدء وايجاد جو من االستقرار والتفاعل ‪،‬‬

‫‪ .2‬استخدام األساليب التدريبية المناسبة ‪،‬‬

‫‪ .3‬بناء الفريق ‪،‬‬

‫‪ .4‬معلومات متوافقة وغير متضاربة ‪،‬‬

‫‪18‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ .5‬بناء جو من الثقة والعالقات الجيدة بين المشاركين ‪ ،‬وبين المشاركين والمدربين‬
‫والمنسقين ‪،‬‬

‫خامسا‪ :‬عوامل ما بعد التدريب‪:‬‬

‫تتألف‬
‫‪ .1‬التقييم للتدريب عند انتهاء الدورة ‪،‬‬

‫‪ .2‬تقديم الدعم ( جسر انتقالي ) ينقل المشاركين من جو التدريب واألنشطة التدريبية‬

‫في صالة التدريب إلى الواقع في موقع األعمال‪،‬‬

‫‪ .3‬مساعدة المشاركين لتطوير خطط عمل تعكس ما تعلموه في التطبيق على الواقع‬
‫عند عودتهم لمواقع عملهم‪.‬‬

‫‪ .4‬المتابعة وتقديم الدعم من قبل الجهة ‪.‬‬

‫‪ .5‬تحديد احتياجات تدريبية جديدة‪،‬‬

‫‪ .6‬تقديم دعم فني وتقني للمشاركين خصوصاً عند مواجهتهم لعض الشكوك‬
‫والمعوقات لتطبيق المعارف والمهارات الجديدة ‪.‬‬

‫أما فيما يتعلق بالمخرجات‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬تأثيرات التدريب‪:‬‬
‫هي نتائج يمكن مشاهدتها في نهاية الدورة التدريبية ‪ ،‬مثل تحمس المشاركين لتطبيق ما‬
‫تعلموه من خالل قيامهم بشرح األفكار والمعارف الجديدة ‪ ،‬متحمسين إلنشاء عالقات‬
‫ايجابية مع زمالئهم من المشاركين ‪،‬‬
‫ثانياً ‪ ،‬أثر التدريب ‪:‬‬

‫‪19‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫هو الوضع االيجابي الذي يحدث بعد عودة المشاركين إلى مواقع عملهم ‪ ،‬وال يمكن‬
‫حدوثه إال في حالة حدوث تأثيرات التدرب ‪ ،‬وكذلك تقديم الدعم الفني واإلداري‬
‫للمشاركين عند عودتهم بعد التدريب من قبل المؤسسة الفنية ‪ .‬وهذا األثر يمكن تقسيمه‬
‫إلى جزأين ‪:‬‬
‫‪ -1‬أثر مهني ( تطوير معارف ومهارات المشاركين )‪ ،‬وهذه يمكن مالحظتها من‬
‫حيث سلوكيات وتطبيق المفاهيم والمهارات الجديدة ‪.‬‬

‫‪ -2‬اثر مؤسسي ‪ ( ،‬التطوير المؤسسي للجنة ) ‪ ،‬وهذا يمكن تلمسه من خالل الزيادة‬
‫في الفاعلية فيما يتعلق بانجاز المهام من قبل المشاركين وبالتالي زيادة كفاءة‬
‫وفاعلية الجهة‪.‬‬

‫‪20‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫األشكال الهندسية النفسية للمتدربين‪:‬‬
‫المتدربين أو المشاركين في البرامج التدريبية أو في ورش العمل هم في نهاية األمر بشر‪.‬‬
‫هؤالء البشر يختلفون فيما بينهم من حيث المواقف‪ ،‬المشاعر‪ ،‬الطبائع‪ ،‬التفاعل وردود األفعال‬
‫والتصرفات تجاه مختلف األحداث والمستجدات التي تحدث وبشكل دائم في البيئة الخارجية‬
‫وكذلك تجاه بعضهم البعض‪ .‬اكتشاف وتوجيه أو هندسة هذه الطبائع والتصرفات وبما يخدم‬
‫برامج التدريب وفعاليات ورش العمل يشكل تحدي كير للمدربين والميسرين‪ .‬االكتشافات والنجاح‬
‫الكبير الذي تم تحقيقه في مجال علم النفس البشري قدمت خدمات جليلة للكثير من العلوم‬
‫األخرى ومن ضمنها علم يناء القدرات البشرية (التدريب والتعليم)‪ .‬األشكال الهندسية النفسية‬
‫للمتدربين هي واحدة من هذه االكتشافات‪ .‬والتي تفترض أن كل طبع من هذه الطبائع للبشر‬
‫يمكن تمثيلها بشكل هندسي معين‪ .‬هذا الشكل الهندسي يحمل في طياته أهم الخصائص النفسية‬
‫للشخص الذي يكون أكثر ميالن لهذا الشكل الهندسي‪ .‬وبالتالي هذا يقتضي أن يتم التعامل‬
‫معها على شكل مقاربة لمعرفة وبالتالي التوجيه أو هندسة هذه النفسية بدالً من أخذها بشكل‬
‫قطعي أو تقني بحت‪ .‬وكلمة أكثر ميالن تعني أن بعض األشخاص قد يجد نفسه في أكثر من‬
‫شكل‪ ،‬ولكن هذا يجب أن ال تتناقض مع السمة الغالبة لهذا الشخص‪ .‬هذه األشكال الهندسية‬
‫هي‪ :‬المربع‪ ،‬المستطيل‪ ،‬المثلث‪ ،‬الدائرة وأخي اًر شكل زجزاج‪.‬‬
‫تنفيذ هذا التمرين يقتضي أن يتم رسم هذه األشكال على كروت منفصلة وبأعداد كافية ومن‬
‫ثم الطلب من كل مشارك‪ ،‬وبدون أي شرح أو تفكير مطول‪ ،‬أن يختار الشكل الذي يرتاح له أو‬
‫يفضله بشكل أكبر‪ .‬بعد ذلك تتم عملية التحليل على الشكل التالي‪:‬‬

‫‪21‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -1‬صفات المربع‪ :‬المربع يتألف من خطوط وزوايا متساوية‪ ،‬فهو األكثر‬
‫تنظيماً بين األشكال الخمسة‪ ،‬لذا يركز كثي اًر على التنظيم والمنطق‪.‬‬
‫الجزء األيسر من المخ‪ -‬يسأل عن الكيفية لعمل شيء ما ‪ ،‬يبحث‬
‫عن التفاصيل ‪ ،‬متى وماذا ‪ ،‬يتمتع بإصرار في إنجاز األعمال‬
‫بإخالص وهمة عالية ‪ .‬ال يفضلوا أخذ المهام منهم قبل التأكد من‬
‫أكمالها بشكل جيد ‪ .‬يبحثوا عن األدوات والتفاصيل ‪ ،‬يقرءوا أدلة‬
‫وارشادات انجاز المهام بالكامل وبشكل متمعن ‪ .‬تحت الضغط‬
‫سيعملون بشكل أفضل وأكثر جهداً وكل ما زاد الضغط عليهم كلما‬
‫أصبحوا أكثر عناداً ومتمسكين بانجاز المهام على أكمل وجه ‪ .‬من‬
‫عيوبه أن لديه برود أعصاب ويأخذ وقت كبير النجاز المهام ‪.‬‬

‫‪ -2‬صفات المستطيل ‪ :‬يؤمن بعمل الفريق ‪ ،‬قريبين جداً من المربع‬

‫ولكنهم اقل تنظيماً ‪ ،‬يرغبوا إلعطاء مساحة للحركة والمناورة ‪،‬‬
‫وبالتالي فهم مرنين وفي نفس الوقت مستقرين ومتواضعين ‪ .‬من أهم‬
‫خصائصهم أنهم يحبذوا التأكد من األشياء قبل التحدث حولها ‪،‬‬
‫يجمعوا ويتفحصوا ويغربلوا األفكار من اآلخرين ‪ ،‬يؤمنوا بالعدالة‬
‫والمساواة ‪ ،‬موجهين لتنفيذ المهام ‪ ،‬يستخدموا الفص األيسر من‬
‫المخ ‪ ،‬يفضلوا إشراك اآلخرين عند مناقشة األوضاع والمشاكل ‪.‬‬
‫تحت الضغط سيشكلون لجان ( رأسين أفضل من رأس واحد) ‪.‬‬

‫‪ -3‬صفات المثلث‪ ( :‬األشخاص الحركيين ) ‪ ،‬يفضلوا التطبيق والعمل‬

‫اكثر من أي شيء آخر ‪ ،‬موجهين للمهام واألهداف ‪ ،‬يحبوا السلطة‬

‫‪22‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ ،‬وبالتالي يميلوا إلى إصدار التوجيهات ‪ ،‬يفضلوا التطرق إلى قلب‬
‫الموضوع ‪ ،‬ال يسهبوا في التفاصيل ( لو سمحت ادخل بصلب‬
‫الموضوع) ‪ .‬ال يحبذوا الوقوف بدون عمل أي شيء ( ال تقف هناك‬
‫بدون ما تعمل ‪ ،‬اشتغل ‪ ،‬اعمل شيء ما) ‪ ،‬تحت الضغط سيعمل‬
‫أي شيء ‪،‬‬

‫‪ -4‬الدائرة ‪ ( :‬المحبوبين) ‪ ،‬يستخدموا الفص األيمن من المخ ‪ ،‬وبالتالي‬

‫يفكروا بشكل تكاملي ( الصورة الكاملة ) ‪ ،‬اجتماعيين ‪ ،‬العائلة‬
‫واألصدقاء ذو أهمية بالغة بالنسبة لهم ‪ ،‬حريصين على إسعاد‬
‫اآلخرين ‪ ،‬يحب أن يكون عضو في فريق ‪ ،‬وبالتالي ال يحب النزاع‬
‫‪ ،‬يحبوا أن يعملوا في جوا من المتعة والمرح ‪ .‬متصل جيد مستمع‬
‫ومحاور ‪ ،‬نقطة الضعف لديه أنه ال يستطيع أن يقول ال ‪ ،‬يمكن أن‬
‫يشتغل مع اآلخرين بطيبة قلبه ‪ ،‬ال يحب أن يؤذي أحد أو يتخذ قرار‬
‫فيه ضرر لآلخرين ‪ ،‬يعاتب ويؤنب نفسه كثي اًر حينما يكون هناك‬
‫خطأ ‪ ،‬أكثر شيء يضايقهم أن تجعلهم يعملوا لوحدهم ‪ ،‬وعزلهم عن‬
‫المشاركة عن أآلخري‪ ،‬وعدم أشمالهم في أعمال جماعية وضمن‬
‫فريق ‪.‬‬

‫‪ -5‬الخطوط المتعرجة ‪ ( :‬االبتكارين ) ‪ ،‬يحبذوا األفكار المفتوحة غير‬

‫المنغلقة ‪ ،‬وبالتالي فهم منفتحين على اآلخرين ‪ ،‬يستخدموا الفص‬
‫األيمن من المخ ‪ ،‬ويفكروا بانسيابية وبرؤية شاملة ويبحثوا عن‬
‫الصالت بين األشياء ولكنهم غير مرتبين ‪ ،‬ينجحوا في األعمال التي‬

‫‪23‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫تتضمن التحدي والحركة والتنقل ‪ ،‬أكثر شيء يضايقهم أن تقول لهم‬
‫أن يعملوا شيء ما بطريقة ألننا تعودنا على عملها بهذا الشكل ‪.‬‬
‫تحت الضغط ينزووا بعيداً ‪ ،‬وعند مكوثهم سيكونون بأجسادهم مع‬
‫حملقة ال معنى لها ‪.‬‬

‫خاتمة ‪:‬‬
‫عندما نريد تشكيل فريق يفضل أن يكونوا ذوي خلفيات نفسية وتصويرية متنوعة ‪ ،‬حيث‬
‫إذا كان الفريق مؤلف من المربعات فقط ‪ ،‬فإنه سيشل بعملية التحليل (مراحل مطولة من‬
‫عمليات التحليل)‬
‫إذا كان الفريق مؤلف من المستطيالت ‪ ،‬فإنه سينخرطون في تشكيل لجان ال نهاية لها ‪.‬‬
‫إذا كان الفريق من المثلثات ‪ ،‬فإنهم سيتناطحون ويكونون اقل تحمال لالستمرار ‪.‬‬
‫إذا كان الفريق من الدوائر ‪ ،‬فإن األمر سينتهي بحفلة ‪.‬‬
‫إذا كان الفريق من الخطوط المتعرجة ‪ ،‬أفكار ممتازة وتجديدية أثناء النقاش ولكن ال شيء‬
‫يحدث ‪.‬‬

‫بي ي‬ ‫لللللللا يي ‪:‬ييييييعمليلللللللةي النصلللللللا يومفهلللللللو ي النصلللللللا ي لتللللللل‬ ‫لجللللللل ءي ل‬

‫موجهاتيللم‬ ‫‪:‬‬
‫اسهئاف‪ :‬فأ نهايت هته الالست سي و المدام ي قائمي تل ‪:‬‬
‫‪ -1‬تلبيق مفاهيم وترنياف االت ا فأ التئميب‪.‬‬
‫‪ -2‬دمح مما وم وناف العمليت االت اليت وت ا تلك تل العمليت التئميبيت‪.‬‬
‫‪ -3‬ت م نواع و د ا االت ا وت ا تلك تل العمليت التئميبيت‪.‬‬
‫‪ -4‬مناقدت وبد انترائئ لفلسفت العمليت االت اليت‬
‫‪ -5‬ت ئيئ مصتلف معوقاف االت ا التئميبأ واقتماح سب التيلب تليها‪.‬‬
‫‪24‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫اسساليب التئميبيت‪ :‬مناقداف مواهت ت ف ف ام استعماض تممي فأ ماموتاف تم‬

‫الوقف‪ 90 :‬ئقيرت‬
‫الصلواف‪:‬‬
‫‪ -1‬يروم المئمب باستعماض تعميف تمليت االت ا والهئف منها مع التم يز تل التيييم‬
‫السلو أ للمستهئفي‬
‫‪ -2‬استعماض م وناف ومما العمليت االت اليت باالستعانت بالمصلل الممفق‪.‬‬
‫‪ -3‬ت ف ف ام مع المدام ي لع ا م وناف تمليت االت ا تل التئميب‪.‬‬
‫‪ -4‬يروم المئمب بوضع قلعت نروئ معئنيت فأ يئ ئ المدام ي وم م متلاةه معلومت ائيئى‬
‫و العالقت بي اسسلوب التئميبأ (التم يليت) ومسألت تيييم االتااهاف لئ المتئمبي ‪.‬‬
‫‪ -5‬ي يم المئمب مناقداف مواهت و الفمق بي هاتي العمليتي و وال مل الفمق بي‬
‫العمليت االت اليت آليت مي اني يت ب ته والعمليت االت اليت آليت تدام يت وتفاتليت بي‬
‫لمفأ العمليت االت اليت (ممس ومسترب )‪ .‬يم االستعانت بالمعلوماف المرئمت ئناه‪.‬‬
‫‪ -6‬استعماض نواع و د ا االت ا مع التم يز تل نواع االت ا غيم اللفاأ‪.‬‬
‫‪ -7‬مناقداف و يفيت االستفائى م تمليت االت ا غيم اللفاأ فأ التئميب‪.‬‬
‫تروم بنات تل‬ ‫‪ -8‬ترسيم المدام ي مل ‪ 3‬ماموتاف تم ‪ .‬ماموتت يعل لها تممي‬
‫ما سبق باستنبال م ائم معوقاف االت ا التئميبأ وفأ م و م م وناف االت ا‬
‫وسب التيلب تليها‪.‬‬

‫معلومات للمدرب‬

‫منوذج العملية االتصالية‬

‫بيئة االتصال‬

‫المرسل‬
‫المستقبل‬ ‫الرسالة‬
‫‪25‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫تغذية راجعة‬

‫ي‪ :‬ي‬ ‫عمليةي النصا يومفهو ي لت‬

‫نعر في النصا ي‪:‬ي ي‬
‫هي العمليات التي من خاللها يتم تبادل المعلومات والخبرات والمشاعر بين مرسل أو‬
‫مرسلين ومستقبل أو مستقبلين من خالل قناة اتصالية محددة بهدف تبني سلوك محدد‬
‫معتمداً على اهتمامات القائمين على العملية االتصالية واحتياجاتهم‪ .‬واالتصال عملية‬
‫ذات اتجاهين ال تتوقف عند زيادة معرفة المستقبل بمحتوى العملية االتصالية فقط‪ ،‬بل‬
‫تقوم أيضاَ على الحوار وتبادل األفكار بين المرسل والمستقبل‪.‬‬

‫مكو اتيد ئرةي النصا ‪:‬ي ي‬

‫‪ -1‬له ف‪ :‬املقصود به الغرض من االتصال أو الغرض من نقل الرسالة للمستقبل‪ ،‬جيب أا يكدوا اهلددف‬
‫واضحاً ومصاغاً بأسلوب جيعل املرسل يوفر كافة الوسائل لتحقيقه‪.‬‬
‫‪ -2‬لمرسللب‪ :‬هددو الشددخص الددذس ددددد اهلدددف مددن االتصددال ولدده حاجددة لالتصددال مددن أجددل التددأثري علددى‬
‫اآلخرين‪ .‬وهنا مهارات جيب أا يتصف ا املرسل وهي‪:‬‬
‫‪ o‬بساطة ووضوح اللغة‪.‬‬
‫‪ o‬التعبري عن األهداف بدقة‪.‬‬
‫‪ o‬اختيار أسلوب العرض املناسب‪.‬‬
‫‪ o‬التحضري اجليد واإلملام باملوضوع‪.‬‬
‫‪ o‬اإلنتباه إ ردود األفعال ومالحظة ما يطرأ على املستقبل من تغريات‪.‬‬
‫‪ o‬إظهار االهتمام باملستقبل وتشجيعه وخلق الاقة بالنفس‪.‬‬
‫‪ -3‬لمستقبب‪ :‬هو الشخص الذس يستقبل الرسالة ‪.‬‬
‫‪ -4‬لرسالةي‪ :‬هي الناتج املادس والفعلي للمرسل‪ ،‬ولضماا وصول الرسالة بشكل جيد إ املستقبل يفضل‬
‫أا تتصف بالتايل ‪:‬‬
‫‪ -‬أا تكوا الرسالة بسيطة وواضحة وخمتصرة‪.‬‬

‫‪26‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -‬ال حتمل أكار من معىن‪.‬‬
‫‪ -‬مرتبة ترتيباً منطقياً‪.‬‬
‫قناةي النصا ي‪ :‬هي حلقة الوصل بني املرسل واملستقبل واليت ترسل عربهدا الرسدالة‪ ،‬لدذا جيدب أا تكدوا‬ ‫‪-5‬‬
‫قناة االتصال خالية من التشويش ومناسبة لطريف االتصال‪.‬‬
‫لتغذ ةي لر جعةي‪ :‬هي املعلومات الراجعة من املستقبل واليت تسمح للمرسل بتكوين حكم نوعي حول‬ ‫‪-6‬‬
‫فاعلية االتصال‪.‬‬
‫الستجا ةي‪ :‬هو ما يقرر أا يفعله املستقبل جتاه الرسالة إما سلباً أو إجيابياً‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫يئةي النصا ي‪ :‬هي الوس الذس يتم فيه حدوث االتصال بكل عناصره املختلفة ‪.‬‬ ‫‪-8‬‬

‫مددن االنتقددادات الدديت وجهددت هلددذه اآلليددة أا العمليددة االتصددالية علددى الواقددع ال حتدددث ددذه امليكانيكيددة البحتددة‪.‬‬
‫حيددث يشددكل كددال املرسددل واملسددتقبل أهددم أركدداا العمليددة االتصددالية وباعتبددارهم بشددر قبددل كددل شدديء هنددا بعددض‬
‫العوامل اليت مت إغفاهلا من قبل هذه اآللية واليت تلعب دوراً هاماً يف جناح أو فشل العملية االتصالية‪ ،‬مدن ضدمن‬
‫هددذه العوامددل اخل دربا ت السددابقة‪ ،‬القدديم واالعتقددادات لكددل مددن املرسددل واملسددتقبل‪ ،‬وكددذلك شددكل العالقددات الدديت‬
‫تربطهم مع بعض‪ ،‬وأخرياً مهوم واحتياجات وتوقعات املستقبل واليت تلعب دور يف حتديد كيفيدة تفسدريه وإدراكده‬
‫ملا تتضمنه و دف إليه الرسالة االتصالية‪ .‬ملزيد من اإليضاح ميكن أا نستخدم املاال التوضيحي التايل‪:‬‬
‫‪ -1‬لدي قطعة نقود معدنية فئة ‪ 20‬لاير في يدي وأريد إعطائها لشخص أخر بوضعها‬
‫في يده‪ .‬الحظ ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬قطعة النقود لم تتغير‪.‬‬
‫‪ ‬يد الشخص األخر كانت فارغة قبل أن أعطيه قطعة النقود‪.‬‬
‫‪ ‬يدي اآلن أصبحت فارغة بعد أن أعطيته قطعة النقود‪.‬‬
‫‪ -2‬لدي فكرة أو أفكار جديدة وأريد أن أعطيها أو أنقلها لشخص أو أشخاض أخرين‪.‬‬
‫هل يوجد فرق بين عملية النقل هذه وبين عملية إعطاء قطعة النقود لشخص أخر؟‪.‬‬
‫الفقرات التالية ستوضح هذه الفروقات كما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬المرسل الذي يقوم بنقل وتبادل األفكار والمعلومات ال يتعرض لحدوث نقص في‬
‫هذه األفكار والمعلومات التي لديه نتيجة لنقلها أو تبادلها مع شخص أخر‪.‬‬
‫‪ ‬رأس المستقبل لهذه األفكار لم تكن فارغة قبل استقبالها‪ ،‬بل أن األفكار‬
‫والمعلومات التي كانت لديه ساعدته في دمجها مع األفكار والمعلومات الجديدة‬
‫والخلوص إلى مفهوم عام من وجهة نظره‪.‬‬
‫‪27‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ ‬وبالتالي فإن المعلومات واألفكار الجديدة قد تغيرت ولم تظل كما كانت عليه‬
‫حين تم استقبالها على عكس قطعة النقود التي ظلت بدون تغيير‪.‬‬
‫من خالل هذه المقارنة يمكن أن نستنتج ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬البشر يختلفوا فيما بينهم في قضية التفسير لما تعنية الكلمات والتوضيحات‬
‫المرفقة‪ .‬فعلى سبيل المثال قد يستخدم شخصان تفس الكلمة ولكنهم يختلفوا في‬
‫عملية تفسير ما تعنيه هذه الكلمة‪.‬‬
‫‪ ‬عملية التطابق بين المرسل والمستقبل في الوصول إلى فهم واستيعاب مشترك‬
‫وبشكل كامل لمضمون الرسالة االتصالية ال تحدث بشكل كامل‪ .‬بل تضل هناك‬
‫مساحة لإلختالف في وجهات النظر وهذا شيء طبيعي في البشر‪.‬‬

‫األفكار والمعلومات‬ ‫األفكار والمعلومات‬

‫لدى الشخص (ب)‬ ‫لدى الشخص(أ)‬

‫ب‬ ‫أ‬

‫حجم التداخل ما بين المعنى الذي يحمله الشخص أ والمعنى الذي يحمله الشخص ب‬
‫يحدد مدى حدوث تطابق في الفهم واإلدراك المشترك بين المرسل والمستقبل وبالتالي‬
‫مدى نجاح وفاعلية العملية االتصالية‪.‬‬

‫‪28‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ ‬مواقف وتوقعات المستقبل تؤثر في كيفية فك رموز الرسالة وفي كيفية‬
‫استيعابها‪ .‬فعلى سبيل المثال إذا كان يحمل مواقف سلبية عن المرسل كعدم‬
‫الثقة بهذا المرسل‪ ،‬فهنا من المؤكد أن يتم تفسير وادراك الرسالة بما يعزز‬
‫الشعور بعدم الثقة هذه‪ .‬من جهة أخرى‪ ،‬إذا كان لدى المستقبل توقعات وأمال‬
‫معينة من هذه الرسالة سيقوم بتفسير وادراك محتوى الرسالة االتصالية بما‬
‫يعزز هذه التوقعات واألمال بغض النظر عما ترمي إليه هذه الراسالة االتصالية‪.‬‬
‫من هنا تنبع أهمية قيام المرسل كمصدر للمعلومات واألفكار الجديدة باألخذ‬
‫بعين االعتبار بعض األمور قبل وخالل وبعد تقديمه للرسالة االتصالية والتي‬
‫من أهمها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬إيجاد جو من األلفة والثقة المتبادلة والفهم المشترك بينه وبين مستهدفيه قبل‬
‫القيام بنقل الرسائل االتصالية‪.‬‬
‫‪ -2‬القيام باستخدام تقنية المالحظة وقراءة لغة الجسد لمستهدفية أثناء توصيل‬
‫الرسالة االتصالية كتغذية راجعة لتقييم مدى تقبل هذه الرسائل من قبل‬
‫المستهدفين وبالشكل الذي تم التخطيط له‬

‫‪ ‬نقل وتفسير وادراك محتوى الرسائل االتصالية ترتبط بعدة عوامل منها ما هو‬
‫متعلق بالمرسل‪ ،‬ومنها ما هو متعلق بمحتوى الرسالة االتصالية‪ ،‬ومنها ما هو‬
‫متعلق بالقناة أو الوسيلة المستخدمة لنقل وتبادل هذه الرسائل‪ ،‬وأخي ارً عوامل‬
‫متعلقة بالبيئة أو المكان الذي تجري فيه العملية االتصالية‪.‬‬
‫‪ -1‬العوامل المتعلقة بالمرسل‪ :‬ما هي؟‬
‫‪ -2‬العوامل المتعلقة بمحتوى الرسالة‪ :‬ما هي؟‪.‬‬
‫‪ -3‬العوامل المتعلقة بالقناة أو وسيلة االتصال‪ :‬ما هي؟‪.‬‬
‫‪ -4‬العوامل المتعلقة ببيئة االتصال‪ :‬ما هي؟‬

‫‪29‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫أ و عي النصــــا ي‪:‬ي ي‬
‫النصا ي للفييي‪ :‬هدو االتصدال الدذس يدتم عدرب الكلمدات وااللفدا ‪ ،‬يدث يدتم نقدل الرسدالة الصدوتية‬
‫من فم املرسل إ أذا املستقبل‪ .‬ولالتصال اللفظي مقومات أساسية هي‪:‬‬
‫وضوح الصوت‪.‬‬
‫التكرار‪.‬‬
‫اجملاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬
‫التغذية الراجعة‪.‬‬
‫النصا يغيري للفييي‪ :‬هو االتصال الذس تستخدم فيه األلفا أو الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غدري‬
‫اللفظية عرب نوعني من االتصال مها ‪:‬‬
‫‪ -‬لغةي لجس ي‪ :‬مادل تعبدريات الوجده‪ ،‬حركدة العيندني واحلداجبني ‪ ،‬جتداه وطريقدة النظدر‪ ،‬حركدة ووضدع‬
‫اليدين والكفني‪ ،‬حركة ووضع الرأس‪ ،‬حركة ووضع األرجل‪،‬حركةووضع الشفاه والفم واللساا‪.‬‬
‫‪ -‬النصا ي لرم يي‪:‬يمال الشعر ‪ :‬اللحية ‪ ،‬الشارب‪ ،‬احلالقة ‪ ،‬التسردة ‪،‬‬
‫اجل دواهر واحلل ددي‪ ،‬ن ددوع ول ددوا املالب ددس ‪ ،‬ن ددوع ومودي ددل الس دديارة ‪ ،‬ن ددوع املن ددزل‬
‫وموقعه ‪ ،‬املقتنيات‪ ،‬مكاا اجللوس ‪ ،‬املسافة بينك وبني اآلخرين‪.‬‬
‫ي‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫لعالقةي ي يمفهو ي النصا يو لت‬
‫بالرجوع إ مكونات دائرة االتصال وربطها بالتدريب ميكن الوصول إ ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬له ف ‪ :‬من الضرورس أا يكوا اهلدف من االتصال يف التدريب معروفاً قبل البدء‬
‫فيه وبشكل عام فإا هدف التدريب جيب أا يكوا ‪:‬‬
‫‪ -‬دحدداً‪.‬‬
‫‪ -‬مصاغاً بأسلوب واضح‪.‬‬
‫‪ -‬يتناسب مع قدرات املدرب‪.‬‬
‫‪ -‬يتناسب مع احتياجات املتدربني‪.‬‬
‫‪ -‬ميكن حتقيقه يف اإلطار العام للتدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬لمرسبي( لم )ي‪ :‬هو الذس يقوم بنقل الرسالة (احملتوى التدرييب) مدن خدالل قنداة اتصدال (أسداليب‬
‫التدريب) إ املتلقني (املتدربني)‪ .‬ويعترب املدرب دحور عملية االتصال التدرييب‪.‬‬
‫‪ -3‬لرسالةي( لمحتوىي لت بي)ي‪ :‬جيب أا يدتم إعددادها ومراجعتهدا مسدبقاً قبدل عرضدها علدى املتددربني‪،‬‬
‫وجيب أا تكوا واضحة ودحدددة وقابلدة للتطبيدق بواسدطة املتددرب‪ ،‬ولدذلك جيدب مراعداة اختيدار املعيندات‬
‫التدريبية وأساليب التدريب املناسبة لتوصيل احملتوى أو املهارة للمتدربني بصورة بسيطة وسهلة‪.‬‬
‫)ي‪ :‬وهددي عبددارة عددن أسدداليب (طددرق) ومعينددات التدددريب الدديت يددتم‬ ‫‪ -4‬قنللاةي النصللا ي(أسلللو ي لتلل‬
‫استخدامها من قبل املدرب يف توصيل احملتوى التدرييب أو املهارة للمتدربني‪.‬‬

‫‪30‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫لمتلقللي ي( لمت ل ي )ي‪ :‬هددم األفدراد الددذين يتلقددوا احملتددوى التدددرييب أو املهددارة أو اإلجتدداه احملدددد والددذين‬ ‫‪-5‬‬
‫يتوقع منهم استيعاب ذلك وإظهار ما يدل على الفهم (التغذية الراجعة) مث تطبيق ما مت التدريب عليه‪.‬‬
‫لتغذ لللةي لر جعلللةي‪ :‬هددي مددا يصدددر عددن املتلقددي (املتدددرب) والددذس يفيددد بأندده تلقددى احملتددوى التدددرييب‬ ‫‪-6‬‬
‫واستوعبه اماً‪.‬‬
‫الستجا ةي‪ :‬هدي مدا سديقوم املتددرب بأدائده مدن مهدام ومهدارات ‪ ،‬أعمدال ‪ ،‬اجتاهدات نتيجدة ملدا أكتسدبه‬ ‫‪-7‬‬
‫من خالل التدريب‪.‬‬
‫)ي‪ :‬وهددي كددل امل د ثرات احمليط دة اكدداا التدددريب ( األف دراد‪ ،‬التجهي دزات‬ ‫يئللةي النصللا ي( يئللةي لتلل‬ ‫‪-8‬‬
‫القاعة‪ ،‬األجهزة واملعدات‪ ،‬اخلدمات والتسهيالت املتوفرة)‪ .‬أسسيوقو عل ي لتو للبي لفعلا ي لي ي‬
‫يو لمت ي ي‪:‬ي‬ ‫لم‬
‫ما نسمعه ننساه‪.‬‬
‫ما نراه نتذكره‪.‬‬
‫ما جنربه ال ننساه‪.‬‬
‫حنن نرى ما حنب أا نراه‪.‬‬
‫حنن نسمع ما نريد أا نسمعه‪.‬‬
‫االتص ددال م ددن جان ددب واح ددد يض ددمن إرس ددال الفك ددرة م ددن املرس ددل إ املس ددتقبل ولك ددن ال يض ددمن فه ددم‬
‫املستقبل هلا‪.‬‬
‫االتصال الفعال يعين إرسال الفكرة من املرسدل إ املسدتقبل والتأكدد مدن فهدم املسدتقبل هلدا (االتصدال‬
‫من جانبني) أو ما يسمى (بالتواصل)‪.‬‬
‫تتوقف درجة تأثري الرسالة على املستقبل على ‪:‬‬
‫‪ -‬لغة اجلسم وتغيريات الوجه بنسبة ‪% 55‬‬
‫‪ -‬نربات الصوت بنسبة ‪.% 35‬‬
‫‪ -‬اختيار الكلمات واملعاين بنسبة ‪.%10‬‬

‫بعض معوقات االتصال التدريبي‪:‬‬

‫االضطراب والسرعة يف العرض‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫عدم االهتمام بردود فعل اآلخرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعايل والفوقية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التناقض بني االتصالني اللفظي وغري اللفظي‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التقدمي اخلاطئ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الشرود وعدم االنتباه‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪31‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫يوسببي لتعامبيمعهاي ي‬ ‫(تمرين)يمصاد يمعوقاتي النصا ي لت بييفييقاعةي لت‬

‫ُسبُل التعامل معها‬ ‫أسباب المعوقات‬ ‫مصادر معوقات التواصل‬
‫‪ -‬عدم اإلعداد اجليد للمادة العلمية‬ ‫املدرب‬
‫‪ -‬نقص اخلربة‬
‫‪ -‬عدم إتباع قواعد االتصال اجليد‬
‫‪ -‬عدم التخصص‬
‫‪ -‬املظهر العام‬
‫‪ -‬نربات الصوت‬
‫‪ -‬أسلوب التدريب املستخدم‬
‫‪ -‬عدم الوضوح‬ ‫الرسالة (احملتوى التدرييب)‬
‫‪ -‬صددعوبة املعلومددات وعدددم مناسددبتها ملسددتوى‬
‫اجلمهور‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام لغة أجنبية‪.‬‬
‫‪ -‬اإلعداد السيئ لوسائل اإليضاح‪.‬‬
‫‪ -‬ع د دددم ارتب د دداط الرس د ددالة اش د ددكالت العم د ددل‬
‫احلقيقة‪.‬‬
‫‪ -‬العدد الكبري‬
‫اجلمهور (املتدربني)‬
‫‪-‬التباينات يف االمناط السلوكية‬
‫‪-‬األثر املرتد (الراجع)‬
‫املكدداا‪ :‬هددل املشدداركوا يتمتع دوا باحلريددة فيدده‪،‬‬
‫البيئة اليت يتم فيها التدريب‬
‫ه د ددل ه د ددو ض د دديق ‪ ،‬الضوض د دداء ‪ ،‬األث د دداث غ د ددري‬
‫( املكاا ‪ /‬الزماا)‬
‫مناسب‪ ،‬املرافق الضرورية غري متوفرة‪.‬‬
‫الزماا ‪ :‬غري مناسب‬

‫‪32‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

 ‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫بيةي‪:‬‬ ‫يونح يونحليبي الحتياجاتي لت‬ ‫دو ةيحياةي لت‬ ‫لج ءي ل الثي‪:‬‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫لخطو تيي للم ‪:‬ي ي‬
‫يقوم املدرب بتقسيم املتدربني ا جمموعات‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫يقوم املدرب بطرح الس ال التايل لكدل جمموعدة (مداهي األنشدطة الديت قداموا دا أثنداء قيدامهم بتنفيدذ بدرامج تدريبيدة يف السدابق ) مدع‬ ‫‪-2‬‬
‫تقدمي املالحظة التالية أنشطة التدريب تتضمن مرحلة ما قبل التدريب‪ ،‬مرحلة التدريب‪ ،‬مرحلة ما بعد التدريب‪.‬‬
‫يطلددب املدددرب مددن كددل جمموعددة عددرض اإلجابددات يف أوراق فيليددب تشددارت وأثندداء العددرض يقددوم املدددرب بتدددوين األنشددطة الدديت يددتم‬ ‫‪-3‬‬
‫استعراضها يف سبورة قالبة أخرى مع إغفال األنشطة املكررة‪.‬‬
‫عند االنتهاء من عرض اجملموعات يفتح باب النقاش مع ضرورة توجيه النقداش يف جواندب التددريب الفنيدة ‪ ،‬اللوجسدتية‪ ،‬التنظيميدة‬ ‫‪-4‬‬
‫واإلدارية‪.‬‬
‫يقوم املدرب بعرض ايضاحي يتحدث فيه عن دورة حياة التدريب مع شرح وايف لكل مرحلة ويفضدل االستشدهاد مدا أمكدن بنتدائج‬ ‫‪-5‬‬
‫أعمال اجملموعات السابق تدوينها‪.‬‬
‫يف األخري يناقش املدرب مع املشاركني املراحدل الديت اعتدادوا علدى تنفيدذها يف السدابق‪،‬ومقارنتها مدع مدا مت عرضده واملدربرات يف حالدة‬ ‫‪-6‬‬
‫ع دددم اتب دداعهم لد دنفس املراح ددل‪ .‬وم ددا ه ددي اإلجد دراءات ال دديت س دديتبعوما مس ددتقبالً يف تنفي ددذ بد درامج تدريبي ددة ناجح ددة بش ددكل منهج ددي‬
‫متسلسل‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫أوالً ‪ :‬تحديد وتحليل االحتياج التدريبي ‪:‬‬

‫معلومات داعمة ‪:‬‬
‫قبل كل شيء جيب حتليل املشاكل واملعوقات اليت تعيق األفدراد عدن تأديدة مهدامهم بكفداءة عاليدة‪ ،‬مدع‬
‫األخددذ بعددني االعتبددار أا هنددا مشدداكل كاددرية تعيددق األداء اجليددد‪ ،‬وااصددة املشدداكل الدديت تتعلددق بددنقص املعددارف‬
‫وامله ددارات‪ ،‬أم ددا االجتاه ددات والس ددلوكيات اإلجيابي ددة ف دديمكن حله ددا ع ددن طري ددق الت دددريب إ ح ددد م ددا‪ .‬ف دداذا ك دداا‬
‫األشددخا ال ي د دوا مهددامهم بشددكل جيددد – بسددبب عدددم وجددود نظددام للح دوافز‪ ،‬أو أا رواتددبهم متدنيددة‪ ،‬أو‬
‫بسبب عدم توافر اإلمكانيات – فإا التدريب يكوا عاجزاً عن حل هذه الفجوات يف األداء‪.‬‬
‫االحتياجات التدريبية ‪:‬‬
‫هدي جمموعدة التغدريات الواجدب إحددداثها يف الفدرد فيمددا يتعلدق اعارفدده‪ ،‬مهاراتده ‪ ،‬وأدائدده وسدلوكه‪ ،‬لكددي‬
‫يتمكن من أداء مهام وظيفته احلالية بكفاءة أكرب‪.‬‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية ‪:‬‬
‫عبددارة عددن اخلطدوات املنظمددة الدديت يتبعهددا املسد ولوا عددن تنميددة املدوارد البشدرية للكشددف عددن الددنقص أو‬
‫الفجوة بني الوضع املرغوب فيه حالياً ومستقبالً والوضع القائم فعلياً‪.‬‬
‫تحليل االحتياجات التدريبية ‪:‬‬
‫دراسة مستفيضة لالحتياجات التدريبية اليت مت حتديدها من أجل طي التدريب املناسب الذس يليب‬
‫هذه االحتياجات‪.‬‬
‫طرق تحديد االحتياجات التدريبية ‪:‬‬
‫هنددا العديددد مددن الطددرق املسددتخدمة لتحديددد الفج دوات أو االحتياجددات التدريبيددة منهددا علددى سددبيل‬
‫املاال‪ :‬املالحظات ‪ ،‬املقابالت‪ ،‬حتليل املهام وتقارير التقييم الدورية للعاملني‪.‬‬
‫ولكي يتم حتديد االحتياجات التدريبية بشكل منهجي ومنظم ومتسلسل‪ ،‬يتم اتباع املدخل املتكامل‬
‫لتحديد االحتياجات التدريبية ‪.‬‬
‫المدخل المتكامل لتحديد االحتياجات التدريبية ‪:‬‬
‫‪ -1‬عل ىىت مس ىىتوة المن م ىىة‪ :‬هن ددا دت دداج امل دددربوا أا يعرفد دوا رةي ددة ورس ددالة املنظم ددة أو امل سس ددة فيم ددا يتعل ددق‬
‫باالجتا هات واآلفاق اجلديدة اليت تود امل سسدة الددخول فيهدا‪ ،‬كدذلك يفدرتض معرفدة البنداء امل سسدي وثقافدة‬
‫امل سسة أو املنظمة‪.‬‬
‫وصف األداء املتدين لألفراد حالياً‪.‬‬
‫إعطاء بعض النماذج لتوضيح كيفية أداء املهام اآلا‪.‬‬
‫‪ -2‬مستوة المجموعات الوظيفية ‪ :‬وهنا يفرتض معرفة متطلبات إجنا كل مهام وظيفيدة معيندة مدن املهدارات‬
‫واملعارف واملواقف والسدلوكيات (معدايري األداء اجليدد)‪ ،‬ويقصدد باجملموعدة الوظيفيدة تلدك الوظدائف املتشدا ة‬
‫يف طبيعة عملها (مال جمموعة الوظائف املالية‪ ،‬جمموعة الوظائف الفنية‪.) ...‬‬
‫‪ -3‬مستوة الفرد ‪ :‬هذا املستوى يعترب احملور األساسي للتدريب‪.‬‬

‫‪34‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ o‬الكشدف عددن حاجدة الفددرد نفسدده للتددريب‪ ،‬أس أوجدده القصددور يف املعدارف‪ ،‬املهددارات ‪ ،‬واالجتاهددات‬
‫اخلاصددة بددالفرد ‪ ،‬وهنددا يددتم توجيدده أولويددات الربنددامج التدددرييب املقددرتح إ إحددداث تغيددري يف إجتاهددات‬
‫األفراد لرتسيخ القيم الصحيحة أوالً‪ ،‬مث تنمية املهارات ثانياً‪ ،‬وأخرياً يادة املعارف‪.‬‬
‫‪ o‬املعوقات اليت تعرتض قيام الفرد بتأدية مهامه كلياً أو جزئياً‪.‬‬
‫‪ o‬الوظيفة اليت يشغلها حالياً واملرشح لشغلها الحقاً‪.‬‬
‫‪ o‬تغيري أساليب أداء املهام أو ظروف أدائها‪.‬‬
‫‪ o‬القصور يف االنتماء أو الوالء للمنظمة ‪ /‬امل سسة‪.‬‬
‫ضغوط العمل وصراعاته‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫وتحدد عملية تقدير االحتياجات التدريبية في الخطوات التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬حتديد الفئة املستهدفة بالتدريب‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد وتعريف االحتياجات‪.‬‬
‫‪ -‬قياس مستوى القصور ومعوقات األداء‪.‬‬
‫‪ -‬ترتيب االحتياجات حسب األولوية‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد أهداف التدريب بناءً على تقدير االحتياجات‪.‬‬

‫الوضع المأمول‬ ‫الوضع الراهن‬

‫الفجوة‬
‫بعد التدريب‬

‫وسائبيجمعي لمعلوماتيحو ي الحتياجاتي لت بيةي‪:‬ي ي‬

‫‪ -‬حتلي ددل الس ددجالت اخلاص ددة بامل سس ددة ‪ :‬إحص ددائيات الع دداملني‪ ،‬تق ددارير الت دددريب‪ ،‬تق ددارير األداء‬
‫لألفراد‪.‬‬
‫‪ -‬املقابالت الرمسية وغري الرمسية مع األفراد واملس ولني‪.‬‬
‫‪ -‬املالحظات املباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬االستبيانات‪.‬‬
‫لخطو تي للم ي‪:‬ي ي‬
‫‪ -1‬يقددوم املدددرب بددالعودة إ دورة حيدداة التدددريب مددع التأكيددد علددى أمهيددة مرحلددة مددا قبددل التدددريب إلمدداء األسدداس لتصددميم‬
‫برنامج تدرييب فعال وحسب احلاجة‪.‬‬
‫‪ -2‬مرحلددة مددا قبددل التدددريب تشددمل حتليددل الوضددع احلددايل مددن معوقددات األداء اجليددد وأسددبا ا حددىت يددتم حتديددد مدددى واسددع مددن‬
‫االحتياجات التدريبية للمجموعات املستهدفة وبالتايل تصميم برنامج تدرييب مناسب هلذه اجملموعات‪.‬‬
‫‪ -3‬يقددوم املدددرب بعمددل عصددف أفكددار حددول مصددادر املعلومددات املمكنددة عنددد حتديددد احتياجددات التدريبيددة ومددن مث يقددوم كددل‬
‫مصدر كما يرد من كل مشار ‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫يقوم املدرب باستعراض خمط طرق حتليدل االحتياجدات التدريبيدة مدع اإلشدارة إ كدل مصددر ومدا هدي املعلومدات املمكدن‬ ‫‪-4‬‬
‫احلصول عليها والغري جمدس احلصول عليها من كل مصدر‪.‬‬
‫يددتم التأكيددد مددن قبددل املدددرب علددى أمهيددة حتليددل املشدداكل واألسددباب لددألداء غددري اجليددد يف التقريددر ومددا إذا سدديكوا الربنددامج‬ ‫‪-5‬‬
‫الت دددرييب ع ددالج هل ددذه املش دداكل أم ال‪ .‬م ددع التأكي ددد عل ددى أا الت دددريب س دديعا املش دداكل ال دديت أس ددبا ا نق ددص يف املع ددارف‬
‫احلد منها يف املواقف اإلجيابية‪.‬‬ ‫واملهارات و ٍ‬
‫يتم تقسديم املشداركني إ جمموعدات‪ .‬كدل جمموعدة يسدلم هلدا نسدخة مدن دراسدة احلالدة املرفقدة مدع جددول حتليدل املشدكالت‬ ‫‪-6‬‬
‫واألسباب واحللول املقرتحة‪ ،‬جدول إلجابات املشاركني يف حتليل االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫كل جمموعة يطلب منها ما يلددي ‪:‬‬ ‫‪-7‬‬
‫قراءة دراسة احلالة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتليل الوضع مع حتديد املشكلة الرئيسية وأسبا ا يف جدول املشكالت واألسباب واحللول‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتديد املشكالت اليت ميكن حلها عن طريق التدريب ‪ /‬غري التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتديد من جيب تدريبه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعبئة جداول اإلجابات املرفقة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقوم كل جمموعة باستعراض نتائج أعماهلا واملناقشة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪36‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ستما ةينحليبي لفجوةيللفرد ي‬
‫الوظيفة ‪.................................................................................:‬‬
‫الفجوات التدريبية‬ ‫الفجوات‬ ‫المستوة‬ ‫المستوة المطلوب‬ ‫تحديد المهام بالتفصيل‬
‫الحالي‬

‫بيةي‪:‬ي ي‬ ‫نح ي الحتياجاتي لت‬

‫نعليماتيللمجموعاتي‪:‬ي ي‬
‫‪ -1‬تقوم اجملموعة بفحص التوصيف الوظيفي املوع واخلا بوظيفة معينة‪.‬‬
‫‪ -2‬املطلوب مدن اجملموعدة حتديدد املعدارف واملهدارات واالجتاهدات الديت جيدب توافرهدا يف اجملموعدة املسدتهدفة‬
‫لتستطيع تأدية العمل املسند إليها بكفاءة وفعالية‪.‬‬
‫‪ -3‬تكتب اجملموعة نتائج ما توصلت إليه على ورقة كبرية و تار أحد افرادها لعرض النتائج على اجملموعة‬
‫الكبرية‪.‬‬

‫بيةي‪:‬ي ي‬ ‫نح ي لفجوةي لت‬

‫نعليماتي‪:‬ي ي‬
‫‪ -1‬ندداقش مددع أفدراد اجملموعددة املعددارف واملهددارات واالجتاهددات الدديت لدددى املتدددربني والدديت ميكددن استخالصددها مددن‬
‫ملخص السري الذاتية ‪.‬‬
‫‪ -2‬حدد مع أفراد اجملموعة املعارف واملهارات االجتاهات اليت حتتاجها اجملموعدة املسدتهدفة والديت تد هلهم للقيدام‬
‫باملهام املسندة إليهم‪.‬‬
‫‪ -3‬تكتب اجملموعة ما توصلت إليه على ورقة كبرية‪ ،‬و تار أحد أفرادها لعرض النتائج على بقية اجملاميع‪.‬‬
‫معرفةيمستوىي الحتياجي‪:‬ي ي‬
‫‪37‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫هنددا مشددكلة حقيقيددة تظهددر عنددد قيدداس فجددوة القدددرات وذلددك بسددبب صددعوبة حتديددد املسددتوى احلددايل‬
‫للمعارف واملهارات واالجتاهات لشخص ما كلياً أو جزئياً‪ .‬لتسهيل هدذا األمدر فدإا هندا (‪ )5‬مسدتويات ميكدن‬
‫استخدامها لوصف مستوى شخص ما‪.‬‬
‫نوع التدريب المقترح‬ ‫ما هو متوفر من م‪.‬م‪.‬م‬ ‫المستوة‬
‫تدريب تنويرس‪.‬‬ ‫معرفة الشخص باملوضوع معدومة اماً‪.‬‬ ‫االنعدام‬
‫قدددر غددري كدداف مددن املعددارف واملهددارات واالجتاهددات عددن ت دددريب تن ددويرس ب ج ددزء بس ددي م ددن‬ ‫النقص‬
‫التدريب العملي‬ ‫املوضوع‬
‫ق دددر مناس ددب م ددن املع ددارف امله ددارات واالجتاه ددات للقي ددام تد دددريب تطبيقد ددي وجد ددزء بسد ددي مد ددن‬ ‫الكفاية‬
‫التدريب التنويرس‬ ‫اهام وظيفة دحددة‬
‫مع د ددارف مه د ددارات واجتاه د ددات ل د ددألداء ال د دددقيق (املس د ددتوى تدريب تطبيقي و ارين عملية‪.‬‬ ‫الدقة‬
‫املطلوب لتحقيق الدقة يف األداء)‪.‬‬
‫تطبيق عملي يف امليداا‬ ‫اجلمع بني الدقة والسرعة يف األداء‬ ‫االتقاا‬
‫المصدر ‪ :‬برنامج األمم المتحدة اإلنمائي (برنامج تنمية المجتمعات المحلية ‪" )2003‬دليل المدرب في تدريب المدربين" صنعاء‪.‬‬

‫مرحلة االتقان‬
‫مرحلة الدقة‬ ‫اجلمد ددع ب د ددني الس د ددرعة‬
‫والدقة‬
‫مرحلة الكفاية‬ ‫تددوفر املهددارات واملعددارف‬
‫إلجند د د ددا املهد د د ددام بدقد د د ددة‪،‬‬
‫مرحلة النقص‬ ‫ق د د د د دددر مناس د د د د ددب م د د د د ددن‬
‫وينقص د د د د د د ددهم الس د د د د د د ددرعة‬
‫املع د د د د ددارف‪ ،‬امله د د د د ددارات‪،‬‬
‫مرحلة االنعدام‬ ‫قدر بسي غري ٍ‬
‫كاف مدن‬ ‫االجتاه د د د د ددات ينقص د د د د ددهم‬ ‫(تدريب تشغيلي)‪.‬‬
‫املعد د د د د ددارف‪ ،‬املهد د د د د ددارات‪،‬‬ ‫الدقددة والسددرعة يف إجن ددا‬
‫انع دددام كام ددل يف املع ددارف‬ ‫االجتاهد د ددات‪ ،‬معد د ددارف ب‬ ‫امله ددام (تطبي ددق عمل دديب‬
‫واملهد د د ددارات واالجتاهد د د ددات‬
‫جددزء بسددي مددن املهددارات‬ ‫ج د د د د د ددزء بسد د د د د د ددي مد د د د د د ددن‬
‫(تند د د د د د د د ددوير‪ ،‬توعيد د د د د د د د ددة ‪،‬‬
‫وبناء القدرات)‬ ‫املعارف)‬
‫معارف)‪.‬‬

‫‪38‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ :‬بعد اسدتعراض سدلم التددريب يقدوم املددرب بتقسديم املشداركني إ جممدوعتني والطلدب مدن كدل جمموعدة‬ ‫للم‬
‫قراءة القصة اخلاصة ا ومن مث حتديد وحتليل االحتياج التدرييب حسب اجلداول املرفقة‪.‬‬

‫د سةيحالةي(‪)1‬يللمجموعةي ولى ي‬
‫نحليبي الحتياجاتي لت بيةي(منطقةي لحسينيةي) ي‬
‫منطقة احلسينية تقع يف اجلزء اجلنويب لسهل امة ‪ ،‬يسدكنها حدوايل ‪ 200‬الدف نسدمة ‪ %88‬مدنهم يعملدوا يف‬
‫الزراعة وتربية احليوانات ‪.‬‬
‫يقوم املزارعوا بزراعة احلضار والفاكهة وكذلك دحصويل القطن والسمسم دف البيع وتأمني دخل نقدس ‪.‬‬
‫يف اآلونة االخرية بدأت انتاجية هذه احملاصيل بالتدين ‪ .‬حيث وجد أا راعة هذه احملاصيل بشكل مسدتمر ويف‬
‫نفس قطعة األرض دوا استخدام دورات راعية مناسبة ( راعدة دحصدول خمصدب بعدد راعدة دحصدول جمهدد للرتبدة‬
‫يف نفس قطعة األرض أو تركها ترتاح ملوسم كامل ) ي دس ا تدهور خصوبة الرتبة ‪.‬‬
‫ونتيجة لغالء أسعار األمسدة واملخصبات الكيماوية فاا املزارعني دجموا عن استخدامها يف اراضيهم الزراعية‬
‫إددا يسدداهم يف يددادة تندداقص خصددوبتها سددنوياً ‪ .‬ولددذلك يلجددأ املزارعددوا ا اسددتخدام األمسدددة البلديددة والعضددوية‬
‫ولكددن وبسددبب عدددم معددرفتهم بأسدداليب اعددداد و مددري هددذه املخصددبات البلديددة يددتم اضددافتها للرتبددة بشددكل غددري‬
‫صحيح إا ي دس ا االضرار ا ‪.‬‬
‫وإا يفاقم هذه املشدكلة أا أجهدزة االرشداد الزراعدي غدري مفعلدة بسدبب عددم تدوفر االمكاندات واملواصدالت لقيدام‬
‫كوادر االرشاد الزراعي بزيارة املزارعني وتوعيتهم وتدريبهم بشكل عام ‪ .‬وعل الدرغم مدن ذلدك فدإا بعدض كدوادر‬
‫االرشدداد الزراعددي يقومددوا بتنفيددذ بعددض الزيددارات والقيددام يتوعيددة وتدددريب امل دزارعني ‪ ،‬اال أا هددذه األنشددطة تددتم‬
‫بشكل غري فعال بسدبب افتقدار أخصدائي االرشداد ملهدارات االتصدال واالقنداع واسدتخدام طدرق التوعيدة والتددريب‬
‫باملشاركة ‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫ي‬
‫د سةيحالةي(‪)2‬يللمجموعةي ل ا ية ي‬
‫جمعيةي لجو ي لنسو ةي لخير ة ي‬
‫خلفيةيع ي لجمعية‪ :‬ي‬
‫تأسسدت اجلمعيدة عدام ‪1999‬م ددف مسدداعدة النسداء يف قريدة اجلدول والقددرى اجملداورة بتددريبهن علدى نشىىاطات‬
‫مختلفة مثل ‪ :‬حياكة املعاو ‪ ،‬والتطريز واخلياطة‪ .‬ي‬
‫يبلغ عدد عضوات اجلمعية‪ 90‬عضوة‪ ،‬وعدد عضوات اهليئة اإلدارية‪ 11‬إمراة‪ ،‬و‪ 3‬عضوات جلنة رقابة ي‬

‫لتوجهاتي لمستقبليةيللجمعيةي‪:‬ي ي‬

‫تدريب النساء يف جمال خياطة وتطريز فساتني الزفاف‪ .‬ي‬

‫إدخال النقشات احلضرمية يف حياكة املعاو ‪.‬‬

‫لمشاكبي لتيينعا ييمنهاي لجمعيةيحالياًي‪:‬ي ي‬
‫‪ .1‬شحة موارد اجلمعية بسبب عدم بيع املشغوالت لوجود عيوب فيها‪.‬‬
‫‪ .2‬عدم وجود آالت حياكة ومكائن تطريز حدياة‪.‬‬
‫‪ .3‬تفتقر اجلمعية إ وجود نظام دحاسيب‪ ،‬وكذلك تفتقر إ وجود نظام أرشفة وتوثيق‪.‬‬
‫‪ .4‬التسرب الدائم للمدربات الالئي يتم تدريبهن يف اجلمعية ‪ ،‬حيث يتحولن إ خياطات يف بيو ن‪.‬‬
‫تقددوم اجلمعيددة حاليداً باسددتئجار بعددض الدددالالت لبيددع بعددض املعدداو والفسدداتني يف املنددا ل‪ ،‬إال أا الكميددة املباعددة‬
‫ضئيلة جداً ‪ ،‬بسبب نقص يف املهارات التسويقية لدى الدالالت‪ ،‬وكذلك بسدبب تددين جدودة اخلامدات ووجدود‬
‫عيوب‪.‬‬
‫طل ددب من ددك القي ددام بتحدي ددد احتياج ددات اجلمعي ددة م ددن الت دددريب وال دددعم امل سس ددي‪ .‬م ددا اإلج دراءات ال دديت س ددتقوم‬
‫بإتباعها لتحديد هذه االحتياجات‬

‫‪40‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ي‬
‫ي‬
‫تصميم المشاريع التدريبية للمجموعات‪:‬‬
‫بعد االنتهاء من عرض تحديد وتحليل االحتياجات التدريبية يتم تقسيم المشاركين إلى‬
‫مجموعات عمل بحسب برامج التدريب التي سيتم تصميم عروض تدريبية لها من قبل كل‬
‫مجموعة‪ .‬كل مجموعة سيطلب منها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬اختيار برنامج أو مجال تدريبي معين‪ .‬يمكن العودة إلى دراستي الحالة‬

‫‪ -2‬كل مجموعة ستقوم ومنذ هذه الجلسة وحتى يحين وقت تقديم العروض التدريبية‬
‫بتطوير مشروعها التدريبي حسب الخطوات والنماذج التالية‪:‬‬

‫‪ ‬وصف وتحليل المشكلة (الوضع) الذي يستدعي عملية التدريب‪ .‬يمكن‬

‫استخدام نموذج تحليل المشكلة المرفق‪.‬‬

‫‪ ‬حدد من هي المجموعة المستهدفة من التدريب‪ ،‬على من سيركز البرنامج‬

‫التدريبي؟‪.‬‬

‫‪ ‬حدد الفجوة في األداء الحالي (المهام‪ /‬الوظائف) للمجموعة المستهدفة‪،‬‬

‫والتي تحتاج للتدريب لمعالجتها‪ .‬يمكن استخدام نموذج تحليل المهام‬
‫المرفق‪.‬‬

‫‪ ‬حدد ما هو المستوى المطلوب (الكفاءة المطلوبة من حيث المعارف‪،‬‬

‫المهارات‪ ،‬المواقف) النجاز هذه المهام‪/‬الوظائف بكفاءة عالية‪.‬‬

‫‪ ‬حدد األهداف التدريبية‪.‬‬

‫‪ ‬حدد المحتوى والمواضيع التدريبية‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ ‬حدد األساليب والمعينات التدريبية لتقديم كل موضوع وكذلك الوقت الالزم‬
‫لذلك‪.‬‬

‫ملحوظة للمدرب‪ :‬يتم التوضيح للمجموعات أن بعض األنشطة التي سيقومون بها في‬
‫سبيل تطوير مشاريعهم التدريبية سيتم تنفيذها بعد هذه الجلسة‪ ،‬وبعض األنشطة سيتم‬
‫تطويرها خالل الجلسات القادمة وبعد انتهاء المدرب من عرض موضوع كل جلسة‪ .‬حيث‬
‫ستقوم كل مجموعة باستخدام مخرجات كل جلسة يقدمها المدرب في تطوير مشاريعهم‪.‬‬
‫ي‬
‫الخطوة األولى‪ :‬تحليل المشكلة (الوضع)‪:‬‬
‫في هذه الخطوة يتم التحديد الدقيق للمشكلة (الوضع) وتحليليها استناداً لألسباب واقتراح‬
‫الحلول المناسبة وباستخدام نموذج التحليل التالي‪:‬‬
‫ي‬
‫‪-1‬يج و ينحليبي لوضعي‪/‬ي لمشكلةي‪:‬يي ي‬
‫الحلول المقترحة‬ ‫األسباب‬ ‫المشكلة‬

‫‪42‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫الخطوة الثانية‪ :‬تحديد المجموعة المستهدفة والفجوة في األداء لكل مجموعة‪.‬‬
‫في هذه الخطوة يتم تحديد من هي المجموعة المستهدفة‪ ،‬ما هي المهام‪ /‬الوظائف التي‬
‫تنجزها‪ ،‬مستوى األداء (الفجوة في األداء)‪ ،‬أسباب التدني في األداء‪ ،‬وأي من هذه الفجوات‬
‫سيتم حلها عن طريق التدريب‪ .‬يمكن استخدام نموذج تحليل المهام التالي‪:‬‬
‫المجموعة المستهدفة ‪................................................ :‬‬

‫الحىىل‬ ‫أسباب األداء‬ ‫ماهي المهام المطلوب‬

‫كيف يتم إنجازها حاليا‬
‫حلول غير تدريبية‬ ‫عن طريق التدريب‬ ‫الغير جيد‬ ‫إنجازها‬

‫الخطوة الثالثة‪ :‬تحديد ما هو المستوى المطلوب (الكفاءة المطلوبة من حيث المعارف‪،‬‬

‫المهارات‪ ،‬المواقف) النجاز هذه المهام‪/‬الوظائف بكفاءة عالية‬
‫المواقف والسلوكيات‬ ‫المهارات‬ ‫المعارف‬

‫‪43‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫الخطوة الرابعة‪ :‬صياغة األهداف التدريبية‪:‬‬

‫األهداف التدريبية يتم صياغتها عند ما تتضح الصورة بأن التدني في أداء المهام بكفاءة‬
‫عالية من قبل المجموعة المستهدفة تكون بسبب نقص في المعارف‪ ،‬االفتقار إلى المهارات‬
‫والمواقف االيجابية‪ .‬هذه األهداف يجب أن تحدد وبشكل محدد ودقيق ماذا سيقوم‬
‫المشاركين بتنفيذه بعد االنتهاء من الدورة التدريبية‪ ،‬وكذلك ما هو المستوى المطلوب من‬
‫الجودة في هذا األداء‪.‬‬
‫فوائد تحديد وصياغة األهداف التدريبية‪:‬‬
‫‪ -1‬األهداف التدريبية تساعد المدربين في تطوير وتنفيذ البرامج التدريبية تلك التي‬
‫تقابل احتياجات المشاركين فيما يتعلق بالمعارف‪ ،‬المهارات والمواقف‪.‬‬

‫‪ -2‬األهداف التدريبية تعطي المتدربين فكرة واضحة حول توقعاتهم في الكيفية التي‬
‫ستكون عليها قدراتهم بعد التدريب‪.‬‬

‫‪ -3‬األهداف التدريبية تساعد المدربين والمتدربين في تقييم مراحل ونتائج التدريب‪.‬‬

‫األهداف التدريبية يجب أن تكون واقعية وقابلة للتطبيق بحيث يتمكن المشاركين من تلمس‬
‫وقياس التغييرات في المعارف والمهارات والسلوكيات لديهم والتي حددتها هذه األهداف‪.‬‬
‫مكونات األهداف التدريبية المتعلقة باألداء‪:‬‬
‫األهداف التدريبية المتعلقة باألداء تتكون من ‪ 3‬أجزاء‪:‬‬
‫‪ -1‬األوضاع‪ :‬وهنا تقوم األهداف بوصف الوضع المرغوب القيام به من قبل‬
‫المشاركين‪.‬‬

‫‪ -2‬السلوكيات‪ :‬تصف السلوكيات المرغوبة لدى المشاركين والضرورية لتنفيذ هذا‬

‫الوضع‪.‬‬

‫‪44‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -3‬المعايير‪ :‬والتي تحدد مستوى الجودة للنشاط المراد تنفيذه‪.‬‬

‫مجاالت األهداف التدريبية‪:‬‬

‫‪ -1‬أهداف معرفية‪ :‬وتعلق بنوع وكمية المعارف التي يجب نقلها للمتدربين‪.‬‬

‫‪ -2‬أهداف مهارات وخبرات‪ :‬وتتعلق باألفعال التي يجب أدائها والمهارات والخبرات‬
‫المطلوبة لعمل ذلك‪.‬‬

‫‪ -3‬أهداف سلوكية‪ :‬وتتعلق بالمشاعر والمواقف التي تدفع بالمشاركين للقيام باستغالل‬
‫المهارات والخبرات المكتسبة في تنفيذ األعمال وبالجودة المطلوبة‪.‬‬

‫كيفية صياغة األهداف التدريبية لغوياً‪:‬‬

‫يتم صياغة األهداف التدريبية بالشكل الذي يوضح وبشكل محدد ماذا يتوقع من المشاركين‬
‫القيام به بعد االنتهاء من الدورة التدريبية هذا من ناحية‪ ،‬ومن ناحية أخرى تساعد المقيم‬
‫في تتبع وتقييم مدى تحقق هذه األهداف عن طريق إما مقابلة المشاركين شفوياً أو الطلب‬
‫منهم تعبئة نماذج تقييم محددة‪ .‬الصياغة اللغوية لألهداف التدريبية وفي المجاالت الثالثة‬
‫(المعارف‪ ،‬المهارات والمواقف) يمكن توضيحها كما يلي‪:‬‬

‫أفعال األهداف المتعلقة بالمعارف ‪:‬‬

‫يحلل‪،‬يصنف‪ ،‬يوضح‪ ،‬يقارن‪ ،‬يحدد‪ ،‬يصف‪ ،‬يفرق‪ ،‬يميز‪ ،‬يشرح‪ ،‬يعبر‪ ،‬يسمي‪ ،‬يسجل‪ ،‬يكتب‪ ،‬يعرف‪.‬‬
‫أفعال األهداف المتعلقة بالمهارات ‪:‬‬
‫‪ ،‬يعىىالج‬ ‫‪ ،‬يرسىىم ‪ ،‬ينفىىذ ‪ ،‬يصىىلح ‪ ،‬يركىىب ‪ ،‬يصىىي ‪ ،‬يقىىي‬ ‫يوصىىل‪ ،‬يبنىىي ‪ ،‬يىىتحكم ‪ ،‬يصىىمم ‪ ،‬ينىىاق‬
‫(بيانات) ‪ ،‬يطبق‪.‬‬
‫أفعال األهداف المتعلقة باالتجاهات‪:‬‬
‫يوافق‪ ،‬يسمح ‪ ،‬يختار‪ ،‬يتعاون‪ ،‬ينتقد ‪ ،‬يدافع ‪ ،‬يشجع ‪ ،‬يساعد‪ ،‬يوصي‪ ،‬يشارك‪ ،‬ينصح‪.‬‬

‫الخطوة الخامسة‪ :‬اختيار المواضيع وكتابة المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -1‬تعتمد على الخطوات األربع السابقة‪.‬‬

‫‪ -2‬يتم إتباع الغربلة عند اختيار المواضيع وكتابة المحتوى على الشكل التالي‪:‬‬

‫‪ ‬مواضيع هامة وذات عالقة وثيقة بالفجوة في األداء واألهداف التدريبية‬

‫يجب تضمينها في المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫‪ ‬مواضيع أقل أهمية ولكن يستحسن تضمينها في المحتوى التدريبي‬

‫‪ ‬مواضيع غير هامة يجب عدم تضمينها في المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫وبناء‬
‫ً‬ ‫‪ -3‬يجب التوازن ما بين المواضيع ذات الصلة بالمعارف‪ ،‬المهارات والمواقف‬
‫على مخرجات تحليل األداء واألهداف التدريبية‪.‬‬

‫‪ -4‬تحري الدقة في اختيار المصادر الموثوق بها والعلمية عند اقتباس بعض القضايا‬
‫المتعلقة بالمعارف والدروس والتجارب الناجحة والواقعية عند تطوير المواضيع‬
‫المتعلقة بالمهارات والمواقف‪.‬‬

‫‪ -5‬إتباع ترتيب وسياق معين يخدم مخرجات تحليل األداء ومعالجة الفجوة وكذلك‬
‫األهداف التدريبية‪.‬‬

‫الخطوة السادسة‪:‬اختيار األساليب والمعينات التدريبية‪.‬‬

‫اختيار األساليب والمعينات التدريبية سيتم التطرق لهما وبالتفصيل خالل الجلسات القادمة‪.‬‬
‫الخطوة السابعة‪ :‬تصميم البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫تصميم البرنامج التدريبي هو عملية تجميعية لجميع مخرجات الخطوات السابقة وكما هو‬
‫موضح في المصفوفة التالية‪( :‬نموذج في تصميم برنامج تدريبي في تدريب المدربين)‬
‫الوقت‬ ‫المعينات‬ ‫األساليب التدريبية‬ ‫المواضيع التدريبية ضمن كل‬ ‫المحتويات التدريبية‬
‫‪46‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫محتوى‬

‫‪47‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫إعداد الحقائب التدريبية ‪:‬‬

‫هي عبارة عن دحتوى تدرييب يف جمال‪ /‬جماالت خمتلفة يتم استخدامه بواسدطة مددرب لتحقيدق أهدداف‬
‫دحددة‪ .‬وتشتمل احلقيبة التدريبية على أدبيات ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية وخط جلسدات‬
‫تدريبية‪ .‬ويتم إعداد احلقائب التدريبية عرب سلسلة من اخلطوات والعمليات كما هو موضح بالشكل التايل ‪:‬‬
‫خطوات إعداد الحقائب التدريبية ‪:‬‬
‫يوضح الشكل التايل اخلطوات املتبعة إلعداد احلقائب التدريبية ‪:‬‬
‫تحديد المعارف‪ ،‬المهارات‬
‫واالتجاهات التي تمكن‬ ‫تحديد المهام التي‬ ‫تحديد الفئة‬
‫المستهدفين من القيام بهذه‬ ‫سيقوم بها المستهدفون‬ ‫المستهدفة من‬
‫المهام‬ ‫بالتدريب‬ ‫التدريب‬

‫صياغة أهداف الحقيبة‬ ‫تحديد المحتوة التدريبي‬ ‫تصنيف وترتيب‬

‫التدريبية‬ ‫(الموضوعات الرئيسية‬ ‫المحتوة التدريبي‬
‫والفرعية)‬

‫إعداد وتجهيز الحقيبة‬ ‫تصميم وإعداد مواد‬ ‫إعداد خطط‬

‫التدريبية‬ ‫التدريب‬ ‫الجلسات‬

‫االختبار الميداني‬ ‫إجراء التعديالت علت‬ ‫إنتاج الحقيبة التدريبية‬

‫للمحتوة التدريبي‬ ‫المحتوة من واقع نتائج‬ ‫وإخراجها للتداول‬
‫االختبار الميداني‬

‫‪48‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ع‪:‬ييييييأساليب التدريب وتقنيات تسيير وإدارة ورش العمل‪.‬‬ ‫لج ءي لر‬

‫ي‪:‬ي ي‬ ‫أوالًي‪:‬يأسالي ي لت‬

‫ي‪:‬ي ي‬ ‫م خبي للم‬
‫األهداف‪ :‬يف ماية هذه اجللسة التدريبية سيكوا املشاركني قادرين على‪:‬‬
‫‪ -1‬تصددنيف األهددداف التدريبيددة بندداءً علددى عدددة اعتبددارات ماددل (أسدداليب العددرض‪ ،‬األسدداليب التشدداركية‪،‬‬
‫األساليب خارج صالة التدريب‪ ،‬األساليب املناسبة للمعارف‪ ،‬املناسبة للمهدارات‪ ،‬واملناسدبة للمواقدف‬
‫وتلك املناسبة حلل املشاكل‪.‬‬
‫‪ -2‬اختيار األسلوب التدرييب املناسب للحالة املعينة‪.‬‬
‫األسلوب التدرييب (الطريقة)‪ :‬مناقشات موجهة‪ ،‬دحاضرة‪ ،‬جمموعات عمل‬
‫الوقت‪ :‬ساعتاا‪.‬‬
‫اخلطوات‪:‬‬
‫‪ -1‬يف البداي ددة يق ددوم امل دددرب ب ددالعودة إ دورة حي دداة الت دددريب واإلش ددارة إ أن دده وبع ددد اس ددتكمال تط ددوير‬
‫األهددداف التدريبيددة فددنحن اآلا بصدددد حتقيددق هددذه األهددداف عددن طريددق اسددتخدام أسدداليب تدريبيددة‬
‫دحددة بناء على هذه األهداف‪.‬‬
‫‪ -2‬ياددري املدددرب مناقشددات موجهددة حددول العالقددة بددني أن دواع األهددداف التدريبيددة واألسدداليب‪( .‬هددل يوجددد‬
‫أس دداليب تدريبي ددة خاص ددة بتحقي ددق األه ددداف اخلاص ددة باملع ددارف‪ ،‬أو األه ددداف اخلاص ددة بامله ددارات أو‬
‫األهداف اخلاصة باملواقف‪ .‬يتم تدوين إجابات املشاركني يف ورقة فليب تشارت‪.‬‬
‫‪ -3‬يق ددوم امل دددرب ب ددالعودة إ عملي ددة االتص ددال الت دددرييب خصوصد داً خد دربات واخللفي ددات املعرفي ددة الس ددابقة‬
‫للمشدداركني وأمهيددة دجمهددا لنجدداح العمليددة االتصددالية كوليددة مشدداركة وتفاعددل‪ .‬اآلا وعلددى نفددس السددياق‬
‫مدداهي األسدداليب التدريبيددة الدديت تضددمن دمددج خدربات ومعددارف املشدداركني السددابقة يف العمليددة التدريبيددة‬
‫لضماا حصول املشاركة والتفاعل‪ .‬يتم تدوين إجابات املشاركني يف ورقة سبورة قالبة‪.‬‬
‫‪ -4‬يقدوم املددرب بإثدارة السد ال التدايل‪ :‬هدل العمليدة التدريبيدة تنحصدر فقد داخدل صدالة التددريب ‪ ،‬أم أا‬
‫هنددا بع ددض احلدداالت ال دديت ددددث في دده التدددريب خ ددارج صددالة الت دددريب ومددا أمهي دة ذلددك وم ددا ه ددي‬
‫األساليب التدريبية املناسبة لذلك ‪ .‬يتم تدوين إجابات املشاركني يف ورقة فليب تشارت‪.‬‬
‫‪ -5‬استعراض باستخدام شرائح الباور بوينت أو باستخدام الكدروت املعددة مسدبقاً وأوراق السدبورة القالبدة‬
‫املعلومات الداعمة أدناه‪.‬‬
‫‪ -6‬بعددد عمليددة االسددتعراض يددتم تقسدديم املشدداركني إ جمموعددات عمددل حسددب املشدداريع التدريبيددة اخلاصددة‬
‫بكل جمموعة‪ .‬كل جمموعة تقوم باختيار األساليب التدريبية املناسبة‪.‬‬
‫‪ -7‬تقوم اجملموعات باالستعراض ومن املناقشات وعمل املالحظات والتعقيب من قبل املدرب‪.‬‬
‫‪ -8‬يددتم تو يددع األدبيددات اخلاصددة باألسدداليب التدريبيددة وتلددك املخصصددة للقدراءة للمشدداركني والطلددب مددنهم‬
‫قراء ا واستخدامها دف تطوير األساليب اخلاصة اشاريعهم التدريبية‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫‪:‬ي‬ ‫معلوماتيد عمةيللم‬
‫ي‬ ‫نعر فيأسالي ي لت‬
‫يقصددد بأسدداليب التدددريب هددي الطريقددة (الكيفيددة ) الدديت يددتم مددن خالهلددا عددرض املددادة التدريبيددة وتنقسددم‬
‫أساليب التدريب إ ثالثة أنواع‪:‬‬
‫‪ -1‬أساليب العرض ‪ :‬احملاضرة ‪ ،‬العرض اإليضاحي‪.‬‬
‫‪ -2‬أساليب المشاركة ‪ :‬املناقشات ‪ ،‬دراسة احلالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهين ‪ ،‬جمموعات املناقشة‪،‬‬
‫الدراما االجتماعية‪.‬‬
‫‪ -3‬األنشطة خارج قاعة التدريب ‪ :‬التكليفات‪ ،‬املشروعات‪ ،‬الزيارات امليدانية‪.‬‬

‫يأسالي ي لعرضي‪:‬ي ي‬
‫‪ -1‬المحاضرة ‪:‬‬
‫يقددوم احملاضددر شددفوياً بعددرض معلومددات جديدددة علددى املتدددربني وقددد يكددوا اسددتعراض احملاضددر طددويالً أو‬
‫قصرياً‪.‬‬
‫العيى ىىوب‬ ‫المميزات‬
‫‪ -‬إلة‬ ‫‪ -‬مناسبة لألعداد الكبرية‬
‫‪ -‬استيعاب منخفض‬ ‫‪ -‬اقتصادية يف الوقت واملصادر‪.‬‬
‫‪ -‬غري مناسبة لتعليم مهارة‪.‬‬ ‫‪ -‬مناسبة لتقدمي معارف‪.‬‬
‫‪ -‬ص ددعوبة احلص ددول عل ددى تغذي ددة مرجتع ددة (اتص ددال‬ ‫‪ -‬مناسبة ملشاركني قليلي اخلربة‪.‬‬
‫أحادس االجتاه)‪.‬‬
‫ي‬
‫‪ -2‬العرض اإليضاحي ‪:‬‬
‫وفيه يشاهد املتدربوا اخلطوات الصحيحة الستكمال عمل معني‪ ،‬أو ماال لإلجنا الصحيح له‪.‬‬
‫العيى ىىوب‬ ‫الممي ىىزات‬
‫‪ -‬يتطلب مواد خاصة‪.‬‬ ‫‪ -‬يساعد على الفهم واالستيعاب‪.‬‬
‫‪ -‬يتطلب جتهيزات‪.‬‬ ‫‪ -‬يقدم منوذج للمشاركني‪.‬‬
‫‪ -‬يتطلددب أا يكددوا اقدددور مجيددع املشدداركني املشدداهدة‬ ‫‪ -‬مناسب لنقل املهارات‪.‬‬
‫واالستماع‪.‬‬ ‫‪ -‬ياري االهتمام‬
‫‪ -‬مناسب فق للمجموعات الصغرية‬ ‫‪ -‬دعم عملي تطبيقي للمحاضرات‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬

‫‪50‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي المشا كةي‪:‬ي ي‬ ‫يأسالي ي لت‬
‫• تعريف ‪:‬‬
‫الت دريب التشداركي هدو اسدلوب تددرييب جيعدل التددريب أكادر فعاليدة وأكادر اسدتجابة حلاجدات العصدر مدن خدالل‬
‫توسيع فر مشاركة املتدربني يف كافة أوجه العملية التدريبية ‪.‬‬
‫وتد من أسداليب التددريب باملشداركة قددراً كبدرياً مدن مسدامهة املتددربني يف عمليدة الدتعلم و كدنهم مدن التعبددري‬
‫عن وجهات نظرهم وتشجعهم على االستفادة من خربا م واستخدامها يف فعاليات التدريب‪ .‬وبعكس أساليب‬
‫العرض –واليت تقتصر مشاركة املتدرب فيها على استخدام حاسة السمع كما هو يف احملاضرة أو بالرةية كما هو‬
‫يف العددرض اإليضدداحي‪ -‬فددإا أسدداليب املشدداركة ت د دس إ اش درتا املتدددربني بكامددل حواسددهم وبشددكل نش د يف‬
‫عملية التعلم‪.‬‬
‫ومن أمالة اساليب التدريب باملشاركة ‪ :‬لمناقشةي‪،‬يد سةي لحالة‪،‬يلع ي دو ي‪،‬ي لعصفي لذهني‪.‬‬
‫‪ -1‬المناقشات ‪:‬‬
‫هي أسلوب تدرييب يتم فيه طرح موضوع ما من قبل املدرب‪ ،‬وتتم مناقشته بشكل تشاركي مع املشاركني‬
‫والوصددول إ اسددتنتاجات ومقرتحددات تغددين هددذا املوضددوع ‪ ،‬ماددل مناقشددة التوقعددات اخلاصددة باملتدددربني واالتفدداق‬
‫على األهداف التدريبية ‪.‬‬
‫العي ىىوب‬ ‫الممي ىىزات‬
‫‪ -‬قد ت دس إ خل أوضاع النقاط الرئيسية‬ ‫‪ -‬تشجع التفاعل‬
‫‪ -‬املشد دداركة تقتصد ددر علد ددى مد ددن دبد ددوا الكد ددالم دوا‬ ‫‪ -‬مشوقة‬
‫الصامتني‬ ‫‪-‬تعاوا اجملموعة‬
‫‪ -‬صعوبة السيطرة على الوقت‬ ‫‪-‬تبادل األفكار واخلربات‬
‫‪ -‬صعبة يف حالة اجملموعة الكبرية‬ ‫‪-‬توفر تغذية راجعة فورية‬

‫عند إجراء المناقشات يتم استخدام نوعين من األسئلة ‪:‬‬

‫‪ ‬األسئلة المفتوحة ‪:‬‬
‫وهي األسئلة اليت ميكن استخدامها يف تشجيع العفويدة والتلقائيدة وهدي تسدمح للمتددربني باسدتخدام لغدتهم‬
‫وتعب دريا م اخلاص ددة عن ددد االس ددتجابة لألس ددئلة إ ددا يض ددفي ن ددوع م ددن التش ددويق واس ددتمرار املناقش ددات وتش ددجيع‬
‫املشاركة‪.‬‬
‫‪ ‬األسئلة المغلقة‪:‬‬
‫وهددي األكاددر جدددوى يف قيددادة النقدداش وتركيددزه يف نقدداط دحددددة‪ ،‬حيددث أمددا تتطلددب إجابددات دحددددة ألسددئلة‬
‫دحددة وهي بالتايل تذكر املتدربني بالنقاط الرئيسية يف املناقشة‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫بعض األمور التي يجب مراعاتها عند استخدام المناقشات ‪:‬‬
‫‪ -‬املناقشددات مفيدددة يف اجملموع ددات الصددغرية‪ ،‬ول ددذلك عنددد ي ددادة العدددد ع دن ‪ 25‬شددخص يفض ددل‬
‫تقسيم املتدربني إ جمموعات صغرية ‪.‬‬
‫‪ -‬ال بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات املشاركة يف النقاش حتدد املهمة املطلوب القيام‬
‫ا من قبلهم‪.‬‬
‫‪ -‬عندما تبدأ اجملموعة يف النقاش جيب على املدرب متابعة املوقدف للتأكدد مدن وضدوح الرةيدة لددى‬
‫املتدربني حول املهمة املوكلة هلم‪.‬‬
‫‪ -‬بعددد عددرض ومناقشددة نتددائج اجملموعددات جيددب أا يقددوم املدددرب بتعزيددز عمليددة الددتعلم باسددتعراض‬
‫وتلخيص النتائج وإعطاء مالحظات مائية‪.‬‬
‫‪-2‬التماريـــن ‪:‬‬
‫وفيها يشار املتدربوا يف رين معني يساعدهم على إارسة املهارات اجلديدة‪.‬‬
‫بعض األمور الواجب مراعاتها أثناء تقديم التمارين ‪:‬‬
‫‪ -‬إلقاء التعليمدات وقراء دا علدى املشداركني كاملدة (مكوندات التمدرين‪ ،‬طبيعدة فقراتده‪ ،‬الوقدت املتداح‪،‬‬
‫طريقة األداء‪ ،‬ماذا سيحدث بعد االنتهاء من التمرين)‪.‬‬
‫‪ -‬وع مادة التمرين على املشاركني أو أطلب منهم الرجوع إليها يف األوراق التدريبية إذا كاا قد مت‬
‫تو يعها عليهم سابقاً‪.‬‬
‫‪ -‬التأكد من أا كل مشار قد فهم التعليمات‪.‬‬
‫‪ -‬الحظ املشاركني أثناء العمل وكن قريباً منهم‪.‬‬
‫‪ -‬علق على األداء م كداً ما هو صحيح وصحح ما جتده خالف ذلك‪.‬‬
‫العيى ىىوب‬ ‫الممي ىىزات‬
‫‪ -‬حتتاج لوقت يف اإلعداد‪.‬‬ ‫‪ -‬اشرتا نش ‪.‬‬
‫‪ -‬ال يتم دائماً تلقيها على حنو إجيايب‪.‬‬ ‫‪ -‬تساعد على االستيعاب‪.‬‬
‫‪ -‬ميكن أا تكوا مستهلكة للوقت‪.‬‬ ‫‪ -‬تستاري التفكري حول التطبيقات‪.‬‬
‫‪ -‬تسبب تشويش لبعض املتدربني‪.‬‬ ‫‪ -‬تعد حسب احتياج اجلمهور‬
‫‪ -‬تتطلب تعليمات واضحة‪.‬‬ ‫‪ -‬تدعم بناء الفريق‪.‬‬

‫‪ -3‬دراسة الحالة ‪:‬‬

‫دراسة احلالة تتضمن اختباراً تفصيلياً لوضع دحددد‪ ،‬قدد يكدوا حقيقيداً أو افرتاضدياً‪ .‬املهدم يف دراسدة احلالدة‬
‫أا يتم اختيار الوضع بعناية لريتب بشكل مباشدر يف املوضدوع الدذس يدتم مناقشدته‪ .‬يسدتفاد مدن دراسدة احلالدة يف‬
‫جلددب احلم دداس واحملافظ ددة عل ددى اليقظ ددة واالنتب دداه باإلض ددافة إ أم دا تعم ددل عل ددى مس دداعدة املش دداركني عل ددى تغي ددري‬
‫مدواقفهم واجتاهددا م يف االجتدداه اإلجيددايب وأيض داً تنميددة املهددارات يف املوضددوع‪ /‬املواضدديع الددذس يددود املدددرب إيصدداله‬
‫إليهم‪.‬‬

‫‪52‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ومن خالل إدخال الواقعية إ صالة التدريب فدإا دراسدة احلالدة تعمدل علدى دعدم املعلومدات الديت تعدرض‬
‫على املشاركني من خالل أساليب تدريبية أخرى كاحملاضرة ماالً‪.‬‬
‫ي‬
‫خطوات عمل دراسة حالة ‪:‬‬
‫‪ -‬عنددد مصددادفة حالددة معينددة أو مشددكلة دحددددة يف امليددداا أو عنددد مشدداهدتك أشددياء أو مساعددك‬
‫بقص ددة ح ددول موض ددوع مع ددني مباش ددرة س ددجل ه ددذه احل دداالت أو املش دداكل أو القص ددص خصوصد داً‬
‫األفكار واالستدالالت اليت تعنيها‪.‬‬
‫‪ -‬قم بتطوير هذه األفكار إ قصة مع إضافة بعض املشوقات الدرامية إليها‪.‬‬
‫‪ -‬يل نفسك يف صالة التدريب‪ ،‬مث حاول أا تدعم وجهة نظر بالقصة اليت قمت بتطويرها‪.‬‬

‫عيوب دراسة الحالة‬ ‫مميزات دراسة الحالة‬

‫‪ -‬قد تستهلك الكاري من الوقت‪.‬‬ ‫‪ -‬تساعد يف تغري املواقف والسلوكيات‪.‬‬
‫‪ -‬تضفي ملسة من الواقعية على املناقشات النظرية ‪ -‬يتطلددب إعدددادها مهددارات خاصددة خصوصداً القدددرة علددى‬
‫التخيل‪ ،‬واملهارة يف طريقة عرضها‪.‬‬ ‫‪ -‬كن من التفاعل والتعلم اجلماعي‬
‫‪ -‬قد تفهم بشكل خاطئ‪.‬‬

‫‪ -4‬لعـــــب األدوار ‪:‬‬

‫لعب األدوار هو أسلوب تدرييب يقوم املتدربوا فيه بأداء وضع افرتاضي أو حقيقي أمام احلضور‪ .‬يتم‬
‫إعطدداء املتدددربني اخللفيددة الضددرورية وبعددض األفكددار حددول كيفيددة تنظدديم أدوارهددم ولكددن لدديس هنددا حدواراً أو نصداً‬
‫دحدداً بل يتم توليد ذلك أثناء لعب األدوار وبناءً على األفكار اليت يددور التمدرين حوهلدا‪ .‬ميكدن اسدتخدام لعىب‬
‫األدوار في ‪:‬‬
‫‪ -‬تغيري وتطوير االجتاهات‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير مهارات التفاوض‪.‬‬
‫‪ -‬استكشاف اخللل يف العالقات االجتماعية وتو يع األدوار (النوع االجتماعي)‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز التعلم من خالل العمل وارتكاب األخطاء‪.‬‬
‫خطــــو تيعمليــــةيلعـــ ي دو ي‪:‬ي ي‬
‫حتديد املشكلة و يئة الوضع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتديد األدوار اليت يتم القيام ا‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتديد مواصفات وطبيعة كل دور‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إعطاء خلفية للمشاركني حول املوضوع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أداء املشهد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املناقشة والتحليل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪53‬‬

‫عيوب لعب األدوار‬
‫‪ -‬تس د دداعد عل د ددى مل د ددئ الفراغ د ددات يف نظ د ددام الت د دددريب ‪ -‬النجد دداح يعتم د ددد عل د ددى قد دددرات األف د دراد وديناميكي د ددة‬
‫اجملموعة‪.‬‬
‫‪ -‬قد دتاج للكاري من املوارد‪.‬‬
‫‪ -‬ليس كل املشاركني جادين يف لعب األدوار‪.‬‬
‫‪ -‬ق ددد ينج ددرف املش دداركوا إ اجتاه ددات أخ ددرى بعي دددة‬
‫عن اهلدف التدرييب‪.‬‬
‫‪ -‬غري مناسب للمجموعات الكبرية‪.‬‬
‫‪ -‬قد ي ذس األشخا احلساسني‪.‬‬
‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫مميزات لعب األدوار‬
‫التقليدس‪.‬‬
‫‪ -‬تزيد من عالقة التدريب باألوضاع احملددة‪.‬‬
‫‪ -‬يبين التلقائية ومهارات حل املشكالت‪.‬‬
‫‪ -‬يشجع على املشاركة‪.‬‬
‫مفيد يف التعامل مع االجتاهات والسلو ‪.‬‬
‫بناء مهارات االتصال الشخصي وبناء الاقة‬
‫‪ -‬التعلم من خالل العمل‬

‫‪ -5‬العصف الذهني ‪:‬‬

‫هذا األسلوب يستخدم بكارة يف توليد األفكار والتشجيع على‬
‫االبتكار حيث يتم تقدمي موضوع أو مشكلة للمتدربني ويطلدب مدنهم‬
‫حله ددا أو إغنائه د دا اقرتح ددا م‪ .‬وي ددتم تش ددجيعهم عل ددى ط ددرح أفك ددارهم‬
‫بشكل فردس بكل حرية للوصول إ أفكار أو حلول مناسبة‪.‬‬
‫المبدأ األساسي للعصف الذهني هو تشدجيع تقددمي أفكدار‬
‫جديدة مهما كانت؛ حيث أا التقييم واحلكم على األفكار ال يتم إال‬
‫بعد احلصول على قدر جيد منها لذلك البد من التسجيل وقدد حتتداج‬
‫ا تصدنيف هدذه األفكددار إ جمموعدات كددل جمموعدة ددددد هلدا عنواندا‬
‫مناسبا هيداً ملناقشتها فيما بعد أو خالل عملية التصنيف‪.‬‬
‫المبدأ الثاني‪ :‬يف عمليدة عصدف األفكدار هدو إبدداء التقددير جلميدع األفكدار دوا ييدز وعندد ورود فكدرة‬
‫غامضة يطلب من صاحبها التوضيح أو إعادة صياغتها‪.‬‬
‫المبدأ الثالث ‪ :‬هدو ضدرورة كتابدة األفكدار مهمدا كاندت طريقدة الصدياغة أو دقدة التعبدري والوضدوح؛ حيدث‬
‫سيتم تعديلها الحقاً من خالل النقاش‪.‬‬

‫عيوب عصف األفكى ىار‬ ‫مميزات عصف األفك ىار‬

‫‪ -‬يناسب اجملموعات متوسطة احلجم‪.‬‬ ‫‪ -‬مستوى عايل من املشاركة‪.‬‬
‫‪ -‬يتطلب مهارات عالية يف التيسري من قبل املدرب‬ ‫‪ -‬جو ابتكارس‪.‬‬

‫‪54‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -‬النجاح يعتمد على فاعلية اجملموعة‬ ‫‪ -‬تعاوين ‪.‬‬

‫‪ -6‬مجموعة المناقشة ‪:‬ي( مجموعات العمل المصغرة ) ي‬

‫هذا األسلوب مت حتويره من أسدلوب العصدف الدذهين وهدو يهددف إ توليدد‬
‫نقاشددات تقددود إ أفكددار جديدددة وحلددول علددى أسدداس نقاشددات مجاعيددة يف‬
‫جمموعددات صددغرية ( ‪ 6-5‬أشددخا ) يف إطددار مددين دحدددد‪ .‬ومددن العددادة أا‬
‫تقد ددوم اجملموعد ددة باختيد ددار شد ددخص منهد ددا ليقد ددوم بعد ددرض نتد ددائج عملهد ددا علد ددى‬
‫اآلخدرين‪ .‬املهددم يف جمموعددات املناقشددة أا يقددوم املدددرب وبعددد عمليددة تقسدديم‬
‫املش دداركني إ جمموع ددات بالتوض دديح بامله ددام املوكل ددة لك ددل جمموع ددة ‪ ،‬طريق ددة‬
‫العمل والزمن (قد يتم تو يع مطبوعات لكل جمموعة)‪ .‬باإلضافة إ ضرورة التجول بني اجملاميع للحد مدن تدأثري‬
‫املسيطرين وتشجيع الصامتني على املشاركة‪.‬‬
‫عيوب مجموعة المناقشة‬ ‫مميزات مجموعة المناقشة‬
‫‪ -‬مناسبة فق للمجموعات الصغرية‪.‬‬ ‫‪ -‬مستوى عايل من املشاركة‪.‬‬
‫‪ -‬أحياناً يسيطر بعض األفراد على املناقشات‪.‬‬ ‫‪ -‬نقاش مركز على األهداف واألفكار‪.‬‬
‫‪ -‬إبتكارس‪.‬‬
‫‪ -‬حري ددة لألفد دراد للمناقش ددة يف جمموع ددات ص ددغرية دوا‬
‫مواجهة كل املشاركني‪.‬‬
‫ي‬
‫‪ -7‬الدراما االجتماعية ‪:‬‬
‫الدددراما االجتماعيددة هددي أحددد األسدداليب ذات األمهيددة الكبددرية يف جمددال االجتاهددات والسددلو ‪ ،‬اال أا هددذا‬
‫األسلوب دتاج إ الكاري من العمل واإلعداد املسبق‪ ،‬والستخدام هذا األسلوب يتطلب األمر القيام اا يلي‪:‬‬
‫‪ -‬حتديد اهلدف‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد النص املناسب لتحقيق اهلدف والدذس يدتالءم مدع املسدتهدفني مدع إضدافة بعدض اللمسدات‬
‫الفنية الال مة‪.‬‬
‫‪ -‬إجراء عروض جتريبية (بروفات) إلتقاا األداء والتأكد من وضوح الفكرة ومالئمة املعاجلة‪.‬‬
‫‪ -‬تو يع قائمة ضب للمشاهدة‪.‬‬
‫‪ -‬املناقشة بعد ماية العرض‪.‬‬
‫عيوب الدراما االجتماعية‬ ‫مميزات الدراما االجتماعية‬
‫‪ -‬حتتاج إ إعداد جيد‪.‬‬ ‫‪ -‬عرض حي مباشر أمام املتدربني‪.‬‬
‫‪ -‬تتطلب مهارات يف التمايل‪.‬‬ ‫‪ -‬التشويق واإلثارة‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -‬ق ددد ي ددتم التعام ددل معه ددا كنشدداط ترفيه ددي أكا ددر منه ددا‬ ‫‪ -‬يناسب كل الفئات‪.‬‬
‫نشاطاً تدريبياً‪.‬‬

‫‪56‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -8‬األلعاب‪:‬‬
‫األلعاب واحدة من األساليب اليت ال حتتاج للكاري من املوارد‪ ،‬إضافة إ خلق أو إجياد أفكار من خالل‬
‫اللعبددة‪ .‬يددتم اسددتخدام هددذه الطريقددة عنددد مددا ي دراد إيصددال فكددرة أو مفهددوم جديددد علددى اجملتمددع وبالتددايل تغيددري يف‬
‫املواقددف بطريقددة غددري مباشددرة وبأسددلوب شدديق ال ياددري احلساسدديات‪ ،‬ماددل التقسدديم يف األدوار واملس د وليات علددى‬
‫أساس النوع ‪ ،‬القيود االجتماعية اليت حتد من قدرة النساء يف املشاركة واالستفادة من املشاريع التنموية‪.‬‬
‫عضي لعنالري لتيي ج يمر عانهايعن ي إلع ديونق مي لعا ‪:‬ي ي‬
‫االعتماد بقدر اإلمكاا على التجربة املباشرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اإلطالع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الرتكيز على مواضيع حقيقية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املالحظة أثناء التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الزمن املطلوب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إعطاء قدر كاف من الوقت بعد اللعبة ملناقشة النتائج‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العيوب‬ ‫مميزات األلعاب والتمارين‬
‫‪ -‬اللعبة تساعد على خلدق الواقعيدة واالهتمدام مدن قبدل ‪ -‬تس ددتهلك الكا ددري م ددن الوق ددت وتطويره ددا ق ددد يك ددوا‬
‫مكلفاً‪.‬‬ ‫املتدربني‪.‬‬
‫‪ -‬سهولة توصيل املفهوم أو املهارة من خالل اللعبة‪ - .‬حتكم أقل من قبل املدرب على العملية‪.‬‬
‫‪ -‬عام ددل املنافس ددة ق ددد يقل ددل م ددن الرتكي ددز عل ددى اهل دددف‬ ‫‪ -‬قوة االسرتجاع والتذكر‪.‬‬
‫التدرييب‪.‬‬ ‫‪ -‬أسلوب تدرييب ترفيهي غري إل‪.‬‬
‫‪ -‬أحياناً يتم التعامل معها على أما لعبة فق ‪.‬‬ ‫‪ -‬تصلح للتعامل مع االجتاهات‪.‬‬

‫‪-9‬القصة غير الكاملة ‪:‬‬

‫يتم استخدام هذا األسلوب التدرييب عندما يراد إكساب املشاركني مواقدف وسدلوكيات جديددة واإلقدالع‬
‫عن سلوكيات خاطئة مال االستخدام العشوائي للموارد الطبيعية‪ ،‬اإلسراف يف استخدام املياه‪ ،‬التعرض ملسببات‬
‫نقل األمراض والطفيليات‪ .‬حيث يسمح للمشاركني باستعراض املمارسات احلالية ومساعد م على يل الوضع‬
‫الذس ست ول إليه األمور نتيجة هلذه املمارسات عن طريق حتويل األفكار إ رسومات وملصقات معربة‪.‬‬
‫تفيد هذه الطريقة يف التدريب على التوعية البيئية والصحية ملشاريع حصاد املياه‪.‬‬

‫عيوب القصة غير الكاملة‬ ‫مميزات القصة غير الكاملة‬

‫‪ -‬مكلفة من حيث اإلعداد للصور والرسومات‪.‬‬ ‫‪ -‬تطوير القدرات التحليلية‬

‫‪57‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -‬أسلوب شيق‪.‬‬
‫‪ -‬احلصول على العديد من البدائل‪.‬‬
‫‪ -‬ميكددن التغلددب علددى األميددة إذا مت اسددتهداف أعضدداء‬
‫اجملتمع احمللي‬

‫ي‪:‬ي ي‬ ‫ي سالي يخا جيقاعةي لت‬

‫ي(ي لتكليفاتي‪،‬ي لمشروعاتي‪،‬ي ل ا تي لمي ية)‪ :‬ي‬
‫‪ -1‬لتكليفلللات ‪ :‬ه ددي النم ددوذج األكا ددر ش دديوعاً م ددن األنش ددطة خ ددارج قاع ددة الت دددريب وتس ددتخدم التكليف ددات‬
‫لتحقيق التايل‪:‬‬
‫‪ -‬تعزيز التعلم الفردس‪.‬‬
‫‪ -‬إثراء و ديد التعلم إ خارج إطار قاعة التدريب‪.‬‬
‫وقد تأخذ التكليفات أياً من األشكال التالية ( الكتابة ‪ ،‬التمارين)‪.‬‬
‫ممي تي لتكليفاتي‪:‬ي ي‬
‫‪ -‬حتسني األداء املهارس لدى املتدرب‬
‫‪ -‬تعزيز التعلم الفردس‪.‬‬
‫‪ -‬تتيح مناً إضافياً للتدريب‪.‬‬
‫‪ -‬ال تتطلب الكاري من التحضري من قبل املدرب‪.‬‬
‫‪ -2‬لمشللروعي‪:‬ييضددم املشددروع كددل الفوائددد الصددغرية الدديت حتققهددا التكليفددات وذلددك بتددوفري فرصددة للمتدددرب‬
‫لبذل جمهود تدرييب بطول الربنامج التدرييب‪.‬‬
‫ممي تي لمشروعاتي‪:‬ي‬
‫‪ -‬الرتكيز على أداء العمل بواسطة املتدرب‪.‬‬
‫‪ -‬يطور إحساس املتدرب باملس ولية ‪.‬‬
‫‪ -‬ينمي مهارات التخطي واملبادرة‪.‬‬
‫‪ -‬األفضل يف احتواء عملية التعلم الذايت‪.‬‬
‫‪ -‬ميكن أا ينتج عنه حاالت دراسية ناجحة‪.‬‬
‫‪ -3‬لرحالتي‪/‬ي ل ا تي لمي يةي‪:‬يالرحالت ‪ /‬الزيارات امليدانية كن املتدربني من رةية أو جتربة بعض‬
‫األشياء اليت تدربوا عليها يف صاالت التدريب‪.‬‬
‫لتحقيق الفاعلية والنجاح فإا الزيارات امليدانيدة الديت ترغدب يف تضدمينها يف الربندامج التددرييب جيدب أا يكدوا‬
‫هدفها واضحاً ودحدداً وهذا يتطلب اآليت‪:‬‬
‫‪ -‬توضيح األهداف وإبالغها للمشاركني بشكل مسبق‪.‬‬
‫‪ -‬وضع خطة للزيارة بشكل فاعل‪.‬‬
‫‪ -‬توفري قدر مناسب من الوقت للمناقشة واحلوار أثناء وبعد الزيارة‪.‬‬

‫‪58‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫هناكي وعانيم ي ل ا تي لمي يةي‪:‬ي ي‬
‫‪ -1‬الجىىوالت االسىىتطالعية ‪ :‬الغددرض األساسددي منهددا إعطدداء املتدددربني الفرصددة ملشدداهدة األشددياء واألنشددطة‬
‫على الطبيعية ويف بيئتها احلقيقية‪ ،‬مال مشاهدة املعرض وحضور اجتماعات موقعية‪.‬‬
‫‪ -2‬الزيىىارات الميدانيىىة التطبيقيىىة ‪ :‬ويددتم فيهددا تطبيددق األسدداليب واألنشددطة ميدددانياً وحتددت إشدراف املدددرب‪،‬‬
‫مال تطبيق أساليب البحث باملشاركة مع أعضاء وعضوات اجملتمع‪.‬‬

‫وفي كال النوعين من الزيارات الميدانية يتطلب األمر إعدادا جيدا من حيث ‪:‬‬
‫‪ -‬اختيار املوقع املناسب للزيارة ‪.‬‬
‫‪ -‬توفري مواد حتتوس معلومات أولية عن املوقع املزمع يارته‪.‬‬
‫‪ -‬توفري مواد حتتوس توجيهات خاصة بالزيارة‪.‬‬
‫‪ -‬التجهيزات اإلدارية الال مة (مواصالت‪ ،‬مبيت ‪ ،‬قرطاسية ‪ ،‬تغذية)‪.‬‬
‫‪ -‬مناقشة التفاصيل مع املتدربني قبل تنفيذ الزيارة‪.‬‬
‫‪ -‬أا يعقب الزيارة مباشرة مناقشة حول نتائجها‪.‬‬

‫خطوات اإلعداد للزيارات الميدانية‬

‫‪ -1‬تحديد األهداف ‪،‬‬

‫‪ -2‬جمع المعلومات حول مكان الزيارة ‪ ( ،‬خلفية تاريخية ‪ ،‬اجتماعية ‪ ،‬اقتصادية ‪،‬‬
‫بيئية )‪،‬‬

‫‪ -3‬بناء على األهداف يتم اختيار المكان المناسب وكذلك المستهدفين المناسبين ‪،‬‬

‫‪ -4‬إعداد أسئلة ومناقشة المجموعات المستهدفة ‪،‬‬

‫‪ -5‬التنسيق مع المنظمات والجهات والشخصيات التي سيتم مقابلتها واالجتماع معها‬

‫‪،‬‬

‫‪ -6‬إعداد خطة النزول من حيث الوقت ‪ ،‬ماذا سيتم مشاهدتها ‪ ،‬وماذا سيتم مناقشته؟‬
‫ومتى سيتم مناقشة النتائج اليومية ؟ ‪،‬‬

‫‪59‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -7‬إعداد الموازنات والجوانب اللوجستية ‪،‬‬

‫‪ -8‬توفير وسائل المواصالت وتعيين مشرفين للفرق ‪،‬‬

‫خالل الزيارات الميدانية‬

‫أوالً ‪ :‬يتم تذكير أعضاء الفريق باستخدام ( أعضاء – حواس)‬
‫‪ -1‬العين للمشاهدة ‪،‬‬

‫‪ -2‬األذن لالستماع ‪،‬‬

‫‪ -3‬الفم للتحدث واثارة األسئلة ‪،‬‬

‫‪ -4‬المخ للتكفير ‪،‬‬

‫‪ -5‬واليد للكتابة وأخذ المالحظات ‪،‬‬

‫ثانياً ‪ :‬تقديم نفسك والفريق وأهداف الزيارة لألشخاص في المناطق المستهدفة‪.‬‬

‫بعد الزيارات الميدانية ‪:‬‬

‫‪ -1‬مناقشة المشاركين ماذا شاهدوه واكتسبوه ‪ ،‬الطلب منهم كتابة ذلك في تقرير‪،‬‬

‫‪ -2‬مراجعة المعلومات ‪،‬‬

‫‪ -3‬التلخيص ‪ ،‬ويجب أن يتطرق إلى ما يلي ‪ ،‬ماذا تم مشاهدته ؟ ‪ ،‬ماذا تم تعلمة ؟‬

‫ماذا سيتم تطبيقية؟‬

‫‪ -4‬تقييم نتائج الزيارة بناءً على األهداف ‪.‬‬

‫‪60‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

 ‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫بعض األمور الواجب أخذها بعين االعتبار عند اختيار األسلوب التدريبي المعين‪.‬‬
‫‪ -1‬ملخص للميزات‪ ،‬جوانب القصور‪ ،‬واالستخدامات ألهم األساليب التدريبية‪:‬‬
‫االستصئاماف ( مت )‬ ‫اوانب الر وم‬ ‫المميزاف‬ ‫اسسلوب‬
‫تنئما يمائ تعزز الاوانب المعمفيت‬ ‫نسبت المدام ت متئنيت‬ ‫سهلت الت ضيم‬ ‫الم اضماف‬
‫تنئما يتم ترئيم راةق ونامياف متسلسلت‬ ‫ال تسم بعلميت التعلم‬ ‫مناسبت للعئئ ال بيم م المدام ي‬
‫منلريا‪.‬‬ ‫ال ناةأ‬ ‫مم انيت الت م فأ الوقف‬
‫المدام ي متلري سلبيي‬ ‫اقم لفت‬
‫للمعلوماف ‪.‬‬

‫ومواضيع بعمق‬ ‫تنئما يمائ مناقدت مدا‬ ‫مستهل ت للوقف‬ ‫تسم بتبائ اسف ام والصبماف بي المدام ي‬ ‫ماموتاف النراش‬
‫ا بم‪.‬‬ ‫يانا يتم السيلمى تل‬ ‫وتداع ال ماا والتفات فيما بينهم‪.‬‬
‫تنئما يمائ الب وا تداف لو لهته‬ ‫النراش م بعض‬
‫المدا م صبماف المدام ي انفسهم‪.‬‬ ‫المدام ي‬
‫تنئما يمائ تلويم صلل تنفيتيت ‪.‬‬
‫تنئما يمائ المم تل التفاوض واه لواه‬ ‫متا لم يتم متئائها بد‬ ‫ترئم فم ت ايئى للتعلم ت لميق الممامست‬ ‫لعب اسئوام‬
‫وتنئما يمائ تلويم الفهم المدتمك لوضع‬ ‫ايئ تؤئئ مل هز رت‬ ‫المدام ي يتعامو مع الواقع وبالتالأ تد‬
‫معي وبالتالأ اقتماح لو تمليت‪.‬‬ ‫المدام ي بعمليت التعلم‬ ‫فم ت ل ر الرئماف الصا ت ل المدا‬
‫بئال م بناةها وترويها ‪.‬‬ ‫والتفاوض واإلقناع ‪.‬‬

‫تنئما يمائ قيام المدام ي بإتباع صلواف‬ ‫تتللب مهاماف تاليت فأ‬ ‫فعالت فأ تلويم المهاماف‬ ‫التمامي‬
‫م ئئى لع ا معامفهم ومهاماتهم الم تسبت‬ ‫اإلتئائ م ي تلابرها‬ ‫تساتئ فأ ا تداف معامف ومهاماف المدام ي‬
‫نات التئميب والسابرت وتوايفها فأ‬ ‫وواقعيتها مع المد لت‬ ‫ال اليت‪.‬‬
‫مواقف مدابهت اليا‪.‬‬ ‫ت ف النراش ‪.‬‬

‫تنئما يمائ نر تاامب وق ص نااح صالةت‬ ‫تتللب وقف واهئ‬ ‫فعالت فأ م ساب المدام ي قناتاف و تبنأ‬ ‫ئماست ال الت‬
‫تروئ مل واقع غيم ممغوب ‪.‬‬ ‫بيمي ‪.‬‬ ‫آلياف ومنهاياف ائيئى ‪.‬‬
‫تنئما يمائ تلويم المهاماف الصا ت إلياائ‬ ‫قئ ال يائ بعض‬ ‫المدا ‪.‬‬ ‫تساتئ فأ تلويم مهاماف‬
‫ال لو ومياائ الرماماف واصتيام فضلها‪.‬‬ ‫المدام ي توافق بي هته‬ ‫تساتئ فأ ئماست صياماف ل لو واتئى للمدا‬
‫المدا ‪.‬‬ ‫تنئما يمائ تلويم مهاماف‬ ‫ال االف والواقع التئ‬ ‫‪.‬‬
‫يعيدونه‪.‬‬
‫تنئما يمائ استيال مهاماف المدام ي‬ ‫تتللب مهاماف تاليت فأ‬ ‫تسم بتوفم ميت املت لع ا ولمح اسف ام ‪.‬‬ ‫ت ف اسف ام‬
‫السابرت وئماها فأ م تو التئميب ‪.‬‬ ‫التيسيم وتو يق هم‬ ‫التف يم البت امئ والتائيئئ‪.‬‬ ‫تسم فأ‬
‫الصموج بأف ام مبت اميت وتائيئيت ل‬ ‫النرال‪.‬‬
‫المدا‬

‫تنئما يمائ توضي تلبيق لميرت معينت‬ ‫مناسبت لعئئ قلي م‬ ‫ترئم بيةت تعلميه واقعيت م صال التمم‬ ‫اإليضاح‬
‫لندال م ئئ و ترنيت معينت ‪.‬‬ ‫المدام ي ‪.‬‬ ‫باستصئام نماتج ملموست وممةيت‬
‫تنئما يمائ التوضي للمدام ي توض أ‬ ‫ص و ا تنئما ي و‬ ‫استئامت اس م لتعلمأ‬
‫صلواف ندال و مهمت معينت ‪.‬‬ ‫النموتج التوضي أ‬
‫ييم‪.‬‬
‫م لفت‬

‫‪61‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫‪ -2‬اسساليب التئميبيت ومئ ت رق المدام ت فأ التئميب‬

‫ئمات المدام ت‬ ‫اسساليب واللمق التئميبيت‬ ‫م‬
‫منصفض‬ ‫الم اضماف‬ ‫‪1‬‬

‫متوسل‬ ‫ماموتاف النراش‬ ‫‪2‬‬

‫متوسل‬ ‫ماموتاف اسزيز‬ ‫‪3‬‬
‫متوسل‬ ‫ت ف اسف ام‬ ‫‪4‬‬
‫تالأ‬ ‫التمامي واسلعاب‬ ‫‪5‬‬
‫تالأ‬ ‫لعب اسئوام‬ ‫‪6‬‬
‫تالأ‬ ‫ئماست ال االف‬ ‫‪7‬‬
‫تالأ‬ ‫الئماساف الميئانيت التلبيريت‬ ‫‪8‬‬

‫‪ -3‬األساليب التدريبية وارتباطها باألهداف التدريبية‬

‫األساليب التدريبية‬ ‫األهداف التدريبية‬ ‫م‬
‫محاضرات ومناقشات وسيمنارات‬ ‫المعرفية‬ ‫‪1‬‬
‫تمارين وتطبيقات عملية في صالة التدريب وزيارات‬ ‫المهارات‬ ‫‪2‬‬
‫ميدانية تطبيقية ولعب أدوار‬
‫دراسة حاالت وتمثيليات درامية‬ ‫الوجدانية‬ ‫‪3‬‬
‫عصف أفكار ومجموعات عمل‬ ‫حل المشكالت‬ ‫‪4‬‬

‫‪62‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

 ‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫‪ -4‬األساليب التدريبية ومدى مساهمتها في إحداث عملية التعلم الذاتي‬

‫الزيارات الميدانية‬

‫الحاالت‬
‫اسة الحاالت‬
‫ددرراسة‬

‫لعب األدوار‬

‫تمارين تطبيقية‬
‫األلعاب والتمارين‬ ‫م ىينحققي لتعلمي لذ ني‬

‫العملية‬
‫مجموعات النقاش‬

‫عصف األفكار‬
‫مجموعة األ زيز‬
‫ي‬
‫ي‬

‫المحاضر‬ ‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫‪63‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫مادة للقراءة في بعض األساليب التدريبية‪( :‬دراسات الحاالت ولعب األدوار)‬
‫‪ -1‬كيف تكتب دراسة حالة‪:‬‬
‫تطوير دراسة الحالة يأخذ وقت وجهد كبيرين‪ ،‬والخطوة األولى تتمثل في تحديد مجال‬
‫المواضيع التي ستشكل دراسة الحالة وستكون مفيدة للتدريب‪ ،‬ومجاالت المواضيع يمكن‬
‫تطويرها من خالل مالمسات لقضايا في الواقع‪ ،‬ومن خالل حاالت مشابهة‪.‬‬
‫الخطوة الثانية‪ ،‬يجب تحديد األحداث أو الظروف التي يمكن أن تكون واعدة لدراسة‬
‫الحالة‪ ،‬ومن ثم تحديد المفاتيح ‪ ،‬وهي التي يمكن مواجهتها خالل األعمال الميدانية‬
‫ومقابلة الناس أو قراءتها في الصحف‪ ،‬أو من خالل خبرات ودروس لحاالت مشابهه في‬
‫بعض المؤسسات والمنظمات‪.‬‬
‫الخطوات التالية تتضمن كتابة دراسة الحالة ‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد مفاتيح دراسة الحالة‪،‬‬

‫‪ -2‬اختيار واحدة من هذه المفاتيح لمزيد من التطوير والتحوير ‪،‬‬

‫‪ -3‬جمع أكبر قدر من المعلومات حول هذه النقطة أو القضية‪ .‬قد يحتاج المدرب إلى‬
‫مقابلة ممثلين من المعنيين بهذه الحالة أو القضية ‪ ،‬يحتاج إلى جمع وتدوين‬
‫المالحظات ‪ .‬الهدف هنا توضيح الصورة الكاملة بقدر اإلمكان في الماضي‬
‫والحاضر ‪ ،‬خصوصا تلك الحالة أو األحداث التي أدت إلى هذه الحالة ‪.‬‬

‫‪ -4‬اختيار معلومات ذات العالقة والضرورية ‪ ،‬المعلومات غير الضرورية قد تفقد‬

‫دراسة الحالة الجاذبية ‪ ،‬وتجعل المشاركين مرتبكين وتصرف اهتماماتهم عن‬
‫الموضوع المحوري ‪ ،‬معد دراسة الحالة يجب أن يتفحص كل جزئية من هذه‬
‫المعلومات وكيفية استخدامها ومن ثم عمل قرار في أي منها يجب تضمينها في‬
‫دراسة الحالة‪.‬‬
‫‪64‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -5‬اآلن المعلومات التي سيتم إضافتها يجب تنظيمها في سياق معين يخدم سير‬
‫األحداث التي حدثت‪.‬‬

‫‪ -6‬تجريب دراسة الحالة المطورة بواسطة مجموعة من المدربين ‪ ،‬بحيث يحدد وقت‬
‫لقراءتها ‪ ،‬وكذلك لمناقشتها ‪ ،‬حتى يتمكن المدرب ( معد الدراسة ) من جمع‬
‫المالحظات والتغذية الراجعة ‪.‬‬

‫‪ -7‬عمل اللمسات األخيرة لدراسة الحالة بناء على المالحظات والتغذية الراجعة من‬
‫اختبارها األولي ‪ .‬إعادة اإلخراج والتعديل واضافة أو إلغاء بعض الفقرات‪.‬‬

‫مناقشة دراسة الحالة ‪:‬‬

‫األهمية التعليمة لدراسة الحالة تعتمد وبشكل كبير على كيفية إدارة النقاش حول هذه‬
‫الحالة بواسطة المدرب ‪ ،‬حيث يخصص وقت كافي لقراءة القصة ‪ ،‬ووقت كافي‬
‫للمناقشة ‪ ،‬والمدرب يجب أن يقود الحوار لتغطية المواضيع التي يريد المشاركين‬
‫المتدربي التطرق لها‪.‬‬
‫أدوار المدرب في دراسة الحالة ‪:‬‬
‫يلعب المدرب أثناء تمرين دراسة الحالة دور الميسر‪ ،‬يتجنب إعطاء اإلجابات أو‬
‫الحلول ‪ ،‬بل يقوم ‪،‬‬
‫‪ -1‬بإيجاد بيئة مناسبة تشجع المشاركين للقيام باكتشاف الحلول بأنفسهم ‪،‬‬

‫‪ -2‬منشط للمناقشات ‪،‬‬

‫‪ -3‬مراقب لسير المناقشات‪،‬‬

‫‪ -4‬ملخص لنقاط التعلم المكتسبة أثناء النقاشات‪،‬‬

‫‪65‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫أنواع دراسة الحالة ‪:‬‬
‫‪ -1‬دراسة الحاالت غير الواقعية ( المفبركة) ‪ ،‬في الغالب دراسة الحالة تنبع من‬
‫األحداث الحقيقة والواقعية ‪ ،‬ولكن يمكن وفي بعض األحيان تطوير قصص‬
‫لحاالت غير حقيقية تنبع من الخبرات المكتسبة من المدرب أو معد الدراسة ‪ ،‬ويتم‬
‫عرضها لهدف إثارة مناقشات حول مواضيع تتناولها هذه القصص ‪ ،‬ومثل هذه‬
‫القصص تطور الستعراض قضايا ومشاكل دراماتيكية ‪ .‬الخطورة في هذا النوع من‬
‫القصص غير الواقعية هو تعامل المشاركين معها بدون جدية وبسطحية خصوصا‬
‫عند معرفتهم بأنها غير واقعية‪.‬‬

‫‪ -2‬دراسة الحاالت الوثائقية ‪ ،‬والتي يتم عرضها باسطة الفيديو ‪ ،‬يمكن أعداد دراسة‬
‫حالة على شكل أفالم فيديو للمناقشة ‪ ،‬يمكن منتجتها إلعطاء عرض حي‬
‫ألحداث معينة أو مقابالت ‪.‬‬

‫‪ -3‬دراسات حية ‪ ،‬في دراسات الحالة الحية أو الواقعية يتم العرض عليهم معلومات‬
‫حول جهة أو مؤسسة أو وضع معين ‪ .‬دراسة الحاالت الحية يتم تحديثها بشكل‬
‫مستمر ‪ ،‬ويمكن تصميمها إلى أجزاء ‪ ،‬وبعد كل جزء يتم إثارة نقاشات مع‬
‫المشاركين ‪ ،‬حتى تضفي نوع من الواقعية واثارة التشوق لجعل المشاركين يقومون‬
‫بتحليل هذا الوضع وعمل ق اررات من خالل عمل المجموعات ‪.‬‬

‫‪ -4‬دراسات الحاالت التي يمكن عكسها إلى عمليات لعب ادوار في صالة التدريب ‪:‬‬
‫بدالً عن عرض الحلة ومن ثم مناقشتها تقوم المجموعة بعرضها من خالل لعب‬
‫ادوار ‪ ،‬مع وجود مراقب لكل عملية لعب ادوار ‪ ،‬يقوم المراقب بكتابة الدروس‬

‫‪66‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫المستفادة من كل عرض ومن ثم مناقشتها بعد االنتهاء من لعب األدوار وذلك مع‬
‫المجموعات ‪.‬‬

‫‪ -2‬لعب األدوار‪:‬‬
‫متى يكون أسلوب لعب األدوار مناسباً‪:‬‬
‫يكون لعب األدوار مناسب بشكل أكثر؟‬
‫عندما نريد توضيح ومناقشة التصورات ووجهات النظر المتضاربة والتي تنبع من‬
‫االختالفات في القيم والمشاعر لألطراف المنخرطين في مناقشة موضوع ما ‪.‬‬
‫وطريقة لعب األدوار تقدم فرصة للمشاركين لمشاهدة أو تمثيل وضع معين ومن‬
‫ثم مناقشته بشكل منفتح ‪ ،‬وألنها تعتمد على لعب أو تمثيل ادوار معينة فإن‬
‫المشاعر القوية تجاه وضع معين يمكن مناقشتها دون التخوف من كشف الذات‬
‫لآلخرين‪.‬‬
‫إعداد أسلوب لعب األدوار‪:‬‬
‫أوالً توضيح األهداف التعلمية للعب األدوار ‪ ،‬ماذا تريد مشاهدته؟ استماعه ؟ وضوح‬
‫السيناريو ‪ ،‬وماذا نتوقع مناقشته وكيف ومن قبل من ؟ ‪ ،‬وما هي المخرجات التي سيتم‬
‫مناقشتها والتعلم منها ( ماذا يجب أن نركز عليه؟) ‪.‬‬
‫ثانياً ‪ :‬توزيع نسخ توضح األدوار قبل الجلسة واعطاء وقت لقراءتها ‪.‬‬
‫ثالثا" ‪ :‬إسناد األدوار إلفراد مختارين من المشاركين‪ .‬هنا الميسر يقرر ما هي كمية‬
‫المعلومات التي يجب إعطاءها لكل ممثل عن الممثل اآلخر ‪ ،‬أحيانا من األفضل ان كل‬
‫ممثل لدور معين ال يعرف الكثير من التفاصيل عن الدور الذي سيلعبه الطرف اآلخر‪.‬‬
‫في بعض األحيان لعب األدوار يتم بشكل عفوي ‪ ،‬يتم تقديم بعض اإلرشادات فيما يتعلق‬
‫بالسيناريو والبيئة التي سيتم تخيلها ولموقع والفريق ‪.‬‬
‫اخذ مالحظات أثناء سير العملية‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫مناقشة سير عملية لعب األدوار بعد انتهائها‪:‬‬
‫‪ -1‬ابدأ بالسؤال عن ما تم مالحظته خالل عملية لعب األدوار ‪ .‬وما هو الشيء الذي‬
‫تم ممارسته بشكل جماعي ‪ .‬ماذا سمعت من قبل ‪ ، .....‬ما هي المعلومات‬
‫الجديدة التي تعلمتها من هذه التمثيلية ‪.‬‬

‫‪ -2‬اسأل أسئلة تفيد في تعميق العملية التعلمية ‪ ،‬مثل ‪ ،‬لماذا في رأيكم حدث هذا؟ ‪.‬‬

‫‪ -3‬أسئلة للمقارنة مع الواقع ‪ ،‬مثل ‪ ،‬ما رأيكم في هذا الوضع ‪ ،‬هل يحدث في الواقع‬
‫‪ ،‬وهل توافق على ما تم عرضه في هذا الجانب أم ال ولماذا؟‪.‬‬

‫‪ -4‬أسئلة إليجاد الثقة لدى المشاركين لتطبيق ما تعلموه في الحياة الواقعية مثل ماذا‬
‫استفدتم من حيث الخبرات للقيام بنفس الخبرات أو التقنيات في مواضيع مشابه‬
‫للواقع؟‪.‬‬

‫استخدامات لعب األدوار‬

‫من أهم استخدامات طريقة لعب األدوار أنها تضمن التجسيد الواقعي لوضع أو مشكلة‬
‫معينة من خالل ادوار يتم لعبها من قبل بعض المشاركين أنفسهم ‪ ،‬ومالحظة هذا التجسيد‬
‫من قبل البعض ومن ثم تضمن إيصال هذا الوضع كما هو في الواقع بدون أي تشويش ‪.‬‬
‫وهذا يؤدي إلى جذب اهتمام وتركيز كال الالعبين لألدوار وكذلك المالحظين ‪ .‬وأخي ار من‬
‫خالل لعب األدوار يمكن تكثيف في خالل دقائق في صالة التدريب ما يجري في الواقع‬
‫والذي يأخذ وقت طويل في الحدوث‪.‬‬
‫ومن االستخدامات األخرى ألسلوب لعب األدوار ما يلي‪:‬‬
‫أوال كتقنية تدريبية ‪ :‬عندما نتكلم عن التدريب فإننا نتكلم عن تطوير المهارات فيما يتعلق‬
‫بالعالقات اإلنسانية إحدى مباحث التدريب األساسية ‪ .‬هناك نوعين من المهارات ‪ ،‬النوع‬
‫األول المهارات التي تتعلق بالمهارات الخاصة بالقدرة على المشاهدة أو اإلدراك ‪ ،‬والنوع‬

‫‪68‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫الثاني المهارات التي تتعلق بالتنفيذ أو الممارسة‪ .‬أسلوب لعب األدوار يعمل على تقديم‬
‫فرصة لتطوير كال النوعين من المهارات ‪ .‬الكيفية التي يتم من خاللها تطوير هذين‬
‫النوعين من المهارات عن طريق أسلوب لعب األدوار يمكن مناقشتها عن طريق ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬تطوير المهارات في إدراك واستيعاب مشاعر المتحدثين ‪ :‬عندما ننخرط في‬
‫تواصل مع شخص ما فإننا نتعرف عليه بشكل أساسي من خالل الكلمات التي‬
‫ينطقها ‪ .‬المشاعر التي تقف وراء هذه الكلمات في الغالب ال تكون واضحة وال‬
‫يمكن اكتشافها بسهولة‪ ،‬فهي تحتاج إلى مهارات كثيرة في اكتشافها وفهمها ‪،‬‬
‫تحليل عملية لعب األدوار تساعد المتدربين في ممارسة تقييم مختلف المشاعر‬
‫والتصرفات والعالقات التي تم عكسها خالل عملية لعب األدوار ‪.‬‬

‫‪ -2‬بمجرد القيام بعلب األدوار فإن الالعبين سيكون متهيئين للسماح لبعضهم باقتحام‬
‫الذات والوصل إلى المشاعر على اعتبار أن العملية هي لعبة ‪ .‬مع وجود أثر‬
‫تعلمي ‪.‬‬

‫‪ -3‬تطوير مهارات القيادة والعمل ضمن فريق‪ ،‬العمل وجه لوجه في لعب األدوار‬
‫سيعمل على تطوير مهارات المشاركين في عملة تطوير عمل المجموعات‪،‬‬
‫وكذلك في تطوير مبادئ عمل هذه المجموعات‪ .‬ففي عمل المجموعات يوجد‬
‫الكثير من السلوكيات المتنوعة التي تتطلب إلى مهارات خاصة في التعامل معها‪.‬‬

‫‪ -4‬تطوير مهارة المرونة في أداء األدوار ‪ ،‬دراسة الحالة تعمل على تنمية مهارات‬
‫المرونة في تنفيذ األدوار ‪ ،‬وهذه تفيد في عمل المجموعات ‪ ،‬حيث أن‬
‫المجموعات الفعالة هي التي يكون أعضاءها قادرين على توضيح أو عكس‬
‫المرونة في أدائهم لألدوار ‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ثانياً ‪ :‬كتقنية للتقييم‪:‬‬
‫أ‪-‬المساعدة في التقييم الذاتي ‪ ،‬الشخص من المحتمل أن يغفل جوانب الضعف في سلوكه‬
‫في التعامل مع اآلخرين ‪ .‬بعد إسناد العديد من األدوار للشخص سيكون قادر على‬
‫اكتشاف ومشاهدة سلوكه وتقييمه بشكل أكثر موضوعية‪.‬‬
‫ب‪ -‬اكتشاف المواقف ‪ ،‬في عملية لعب األدوار سيكون من السهولة أن يكتشف اإلنسان‬
‫مواقف اآلخرين ‪ ،‬وبالتالي يكون قادر على تقييمه ‪.‬‬
‫ج‪ -‬تقييم المعارف والمواقف‪ ،‬يمكن بهذا األسلوب اكتشاف الفجوات المعرفية والسلوكية ‪،‬‬
‫حيث تستطيع هذا األسلوب أن يوضح الدينامكية التي ينفذ بها الشخص المهارات‬
‫والمعارف لديه‪.‬‬
‫ثالثاً ‪ :‬كتقنية إلحداث التغيير‪:‬‬
‫الغاية األساسية من التدريب فيما يتعلق بالعالقات اإلنسانية هي العمل على إحداث‬
‫تغييرات مرغوبة في شكل العالقات بين أعضاء المجموعات ‪ .‬عملية لعب األدوار يمكن‬
‫أن تسبب هذه التغييرات من خالل التالي‬
‫‪-1‬تسهيل عملية تجسيد التعليم وجعله جزء من الذات ‪ .‬توجد فجوة فيما بين ما نعتقد‬
‫وما ننفذه على الواقع ‪ ،‬حيث قد ربما نكون مقتنعين بمبادئ واجراءات معينة ولكن عندما‬
‫يأتي التطبيق قد ربما ال نمارسها ‪ ،‬هذه الفجوة يمكن ردها إلى عاملين رئيسيين ‪ ،‬العامل‬
‫األول ‪ ،‬قد ربما نفتقر إلى المهارات الالزمة لعكس ما نؤمن به إلى تطبيق ‪ ،‬العامل الثاني‬
‫‪ ،‬قد ربما نفتقر إلى المهارات التي تمكننا من إيجاد الربط ما بين وضع معين نواجهه وما‬
‫بين ما نؤمن به ‪ ،‬قد ربما يواجهنا وضع معين يتطلب منا القيام بتصرف أو عمل شيء‬
‫ما تجاهه ‪ ،‬ولكننا نفشل في ربط هذا الوضع وما يتطلبه من تنفيذ أنشطة أو إجراءات‬
‫معينة من قبلنا وما بين ما نؤمن به ومقتنعين بأهميته ‪ ،‬وبالتالي لن نكون متحمسين لعمل‬
‫االلتزامات للقيام بذلك‪.‬‬
‫‪-2‬تغيير المواقف تجاه اآلخرين‪ .‬تحسين العالقات بين الناس يمكن إحداثه عن طريق‬
‫التغيير في المواقف ‪ .‬أحياناً تنمو لدينا مواقف معينة تجاه اآلخرين ولكننا نفشل في‬

‫‪70‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫توجيهه بشكل مرغوب وايجابي ‪ ،‬عملية لعب األدوار تعمل على حل هذه اإلشكالية عن‬
‫طريق توضيح أن إجراء حوار مع شخص ما ونحن تحت تأثير مواقف سلبية تجاهه‬
‫ستعمل على تطوير نفس المواقف والمشاعر لديه تجاهنا ‪ ،‬مما يعيق عملية الحوار البناء‬
‫‪ .‬تضمين موجهات في محتوى عملية لعب األدوار بتعديل المواقف أو عمل مشهد آخر‬
‫يتضمن كيفية تطور عملية الحوار نتيجة المواقف االيجابية بين اإلطراف ‪.‬‬
‫‪-3‬تغيير اتجاهات نحو ممارسة ادوار وأنشطة معينة‪ .‬عملية لعب األدوار تعمل على‬
‫حث المشاركين للبدء بممارسة أشياء أو أنشطة والتي يتم عكسها من خالل عملية لعب‬
‫األدوار أنها مفيدة ‪ ،‬حيث أن تطوير المواقف والقيم لوحدها ال تعني أشياء ما لم يتم‬
‫عكسها إلى أشياء عملية‪.‬‬

‫أنواع لعب األدوار‪:‬‬

‫‪ -1‬لعب األدوار البسيطة ‪ .‬عملية لعب األدوار البسيطة والتي تسمى أحياناً عملية‬
‫المجموعة الواحدة ‪ .‬في هذا النوع يتم تشكيل مجموعة واحدة من ضمن المشاركين‬
‫للعب األدوار أمام بقية المشاركين والذي يكون دورهم هنا مالحظين ومدوني‬
‫مالحظات حول سير علمية لعب األدوار التي تحدث أمامهم ‪ ،‬ميسر العملية هنا‬
‫يستطيع أن يوقف سير العملية في أي مرحلة ومن ثم القيام باإلشارة إلى بعض‬
‫النقاط الهامة التي تم تجسيدها أمامهم ‪ ،‬هذا النوع من عملية لعب األدوار تفيد‬
‫عندما نريد إيضاح تسلسل مراحل حدوث أو تنفيذ خطوات بشكل تعاقبي وبالتالي‬
‫تطوير المهارات لدى المشاركين للقيام بنفس الترتيب عند القيام بذلك على الواقع‬
‫مثل عملية التفاوض واإلقناع ‪ ،‬واجراء الوساطة لحل الخالفات ‪ ،‬الميزة الثانية‬
‫لهذا النوع أن المالحظات والتغذية الراجعة ستكون متنوعة وتحتوي على‬
‫مالحظات واقتراحات تتطرق إلى العديد من الجوانب ألنها آتت من جميع‬
‫المشاركين ‪ ،‬وبالتالي تزيد من التعمق في العملية التعلمية ‪ .‬بالمقابل نجد أن هذا‬
‫‪71‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫النوع من لعب األدوار يتطلب مهارات عالية من قبل المدربين خصوصاً في مجال‬
‫التيسير الفعال وادارة المشاركين ‪ ،‬بحيث تقع على عاتقة القيام بمراقبة سير علمية‬
‫لعب األدوار وبنفس الوقت مالحظة مدى اهتمام وتركيز المشاركين ومدى قيامهم‬
‫بتدوين المالحظات وعمل ق اررات سريعة وكيفية ضمان استمرار ذلك ‪.‬‬

‫‪ -2‬أسلوب لعب األدوار المتعدد‪ .‬عندما يكون الهدف هو إشراك جميع المشاركين في‬
‫التدريب على ممارسة ادوار معينة ضمن مجموعات عمل ‪ .‬هنا يتم تبني أسلوب‬
‫لعب األدوار المتعدد ‪ ،‬في هذا النوع من لعب األدوار يتم تقسيم المشاركين إلى‬
‫عدة مجموعات عمل ‪ ،‬تتكون من ‪ 6-2‬مشاركين كطرفي مشكلة أو وضع معين‬
‫( ‪ 3-1‬مشاركين في كل طرف في كل مجموعة عمل ) ‪ ،‬مع وجود مراقب‬
‫لتسجيل المالحظات حول سير العملية ‪ ،‬يتم ترتيب شكل الجلسة في كل مجموعة‬
‫بحيث يجلس طرفي المشكلة بشكل متقابل لبعضهم البعض ‪ ،‬يتم توزيع‬
‫المطبوعات الخاصة في خلفية المشكلة واإلرشادات التوجيهية لكل مجموعة‬
‫وأحيانا لكل مشارك في كال الطرفين مع إرشادات توجيهية للمالحظين في‬
‫المجموعات ‪ ،‬وتنفذ العملية بوقت واحد ‪ .‬في بعض األحيان تقوم كل مجموعة‬
‫بلعب ادوار تمثل وضع أو مشكلة مختلفة ‪ ،‬وأحياناً تقوم جميع المجموعات بلعب‬
‫األدوار في مشكلة أو وضع واحد ‪.‬بعد وضع محدد يقوم الميسر‪/‬المدرب بإنهاء‬
‫عملية لعب األدوار واعطاء وقت قصير للمالحظين لعكس مالحظاتهم‬
‫وانطباعاتهم على شكل تقرير مختصر ‪ ،‬كل مالحظ يقوم باستعراض الدروس‬
‫المستفادة والمالحظات واالنطباعات ‪ ،‬ومن ثم يعقب ذلك مناقشات لتعزيز العملية‬
‫التعلمية ‪ .‬نقاط القوة في هذا النوع تتمثل في التالي ‪ .........‬أ‪ -‬إتاحة الفرصة‬
‫لكل مشارك لممارسة وتطبيق لعب األدوار ‪،‬ب‪ -‬الحلول التي سيتم التوصل إليها‬
‫‪72‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫من كل مجموعة سيتم مناقشتها ومقارنتها والخلوص إلى أفضل حل ‪ ،‬ج‪ -‬تقارير‬
‫المالحظين ستشير إلى مختلف األنماط من التفاعل ضمن المجموعات وجعلها‬
‫واضحة للمشاركين‪ .‬د‪ -‬بسبب أن أعضاء المجموعات المختلفة ستلعب ادوار‬
‫متشابهه فإن االختالفات في النتائج االستخالصات ستعزى إلى عوامل شخصية‬
‫وكذلك لديناميكية كل مجموعة‬

‫خطوات تطوير عملية لعب األدوار‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد األهداف التعلمية ‪ ،‬أي ما هي المهارة التي يجري محاولة تطويرها ‪،‬‬

‫‪ -2‬حدد مجال المشكلة التي تحتاج للمهارة المعينة لحلها ‪.‬‬

‫‪ -3‬جمع المعلومات والحاالت لبعض األوضاع المشابهة‪.‬‬

‫‪ -4‬كتابة ملخص السيناريو‪ ،‬ما هي األدوار المطلوب مشاهدتها وما هي العبارات‬

‫المراد سماعها‪ ،‬وما هو شكل الحوار‪.‬‬

‫‪ -5‬عمل قرار في كيفية تنفيذ المعملية ‪ /‬السيناريو‬

‫‪ -6‬تجريب السيناريو‬

‫‪ -7‬التعديل واالنتهاء من اللمسات األخيرة بناء على مخرجات التجريب‪.‬‬

‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬

‫‪73‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ثا ياًي‪:‬ينسييريوإد ةيو شي لعمبي‪ :‬ي‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫م خبي للم‬
‫‪ -3‬يتم تقسيم املشاركني إ ثالث جمموعات رئيسية ومن مث تقسيم هذه اجملموعات إ جمموعات فرعية‬
‫مكونة من ثالثة أشخا (‪.)Tripod‬‬
‫‪ -4‬كددل جمموعددة فرعيددة تسددمي أعضددائها الاالثددة ( أ ‪ ،‬ب ‪ ،‬ج)‪ .‬بقيددة أعضدداء اجملموعددة الرئيسددية يبقددوا‬
‫كمالحظني‪.‬‬
‫‪ -5‬يطلب من الشخص (أ) إعداد قصة يعرفها جيدداً ويعطدى لده وقدت ددود ‪ 10‬دقدائق لإلعدداد بشدرط‬
‫أا تكوا سهلة وميكن سردها بيسر لآلخرين‪.‬‬

‫‪74‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -6‬يقوم الشخص (أ) بسرد القصة للشخص (ب) ‪ ،‬بينما يقوم الشخص (جد) اراقبة طريقة سرد القصة‬
‫من قبل (أ) ‪ ،‬ماالً هدل قدام بتقسديم القصدة إ ثالثدة أجدزاء املقدمدة‪ ،‬لدب املوضدوع‪ ،‬اخلا دة‪ ،‬هدل كداا‬
‫هنا توافق‪ /‬تناقض بدني االتصدال اللفظدي‪ /‬االتصدال الغدري لفظدي‪ ،‬هدل قدام بتشدجيع (ب) علدى إثدارة‬
‫أسئلة‪ .‬كذلك يقوم الشخص (جد) اراقبة طريقة االستماع والتفاعل من قبل الشخص (ب)‪ .‬جيب أا‬
‫ال يزيد وقت سرد القصة عن ‪ 7‬دقائق‪.‬‬
‫‪ -7‬الشخص (ب) كمستمع يطلب منه أا يقوم بتلخيص ما فهمه من القصة ملدة ثالث دقائق‪.‬‬
‫‪ -8‬يقوم الشخص (أ) والشخص (جد) بتقييم الشخص (ب) يف االستماع والتلخيص‪.‬‬
‫‪ -9‬يف األخري كل جمموعة رئيسدية يعطدى هلدا وقدت ملددة ‪ 10‬دقدائق لكتابدة نتدائج تقييمهدا يف أوراق فيليدب‬
‫تشارت وعرضها أمام املشاركني‪.‬‬
‫يقوم املدرب باستعراض مهارات تقدمي التدريب املرفقة‪.‬‬ ‫‪-10‬‬

‫‪75‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫‪:‬ي‬ ‫معلوماتيللم‬
‫أهم االختالفات بين الورش والندوات (السمنارات) والدورات التدريبية‪:‬‬
‫الدورات التدريبية ‪:‬‬
‫تهدف إلى تطوير الكفاءات أو القدرات البشرية لمجموعة من العاملين في مجاالت معينة لتحسين‬
‫األداء‪ .‬وتهدف الدورات التدريبية إلى نقل معارف وتطوير مهارات والتأثير على المواقف والسلوكيات‬
‫المتطلبة لتنفيذ أنشطة متنوعة تتطلبها وظائف معينة ‪.‬‬
‫الندوات (السمنارات)‪:‬‬
‫تهدف إلى الحصول على فهم وتحليل موضوع أو مشكلة وبشكل معمق من قبل أشخاص ( مصادر‬
‫خبرات) يتعاملوا مع هذا المواضيع أو المشكلة في مواقع عملهم‪ .‬ومراحل تنفيذ السمنارات تتمثل في ‪،‬‬
‫‪ – 1‬اختار المواضيع أو المشاكل ‪ -2‬تحديد األهداف ‪ -3‬تحديد األشخاص المعنيين ‪ -4‬تحديد‬
‫األشخاص مصادر الخبرة في الموضوع وعمل رسائل لهذه المصادر والطلب منهم كتابة أوراق حول هذا‬
‫الموضوع ‪ .‬ثم عرض ومناقشة هذه األوراق ‪ ،‬وأخي ار غربلة وتلخيص هذه المناقشات كتوصيات محددة‬
‫للمعالجة ‪.‬‬
‫ورش العمل ‪:‬‬
‫تهدف إلى تحديد واكتشاف حلول واعدة لمشاكل معينة والعمل عليها ‪ .‬هذه المشاكل تشكل عقبة امام‬
‫األداء الجيد في وضيفة معينة أو مجموعة وظيفية معينة ‪ ،‬وقد تكون مواضيع ذات عالقة بعمل‬
‫الق اررات والسياسات وتطبيقها ‪ .‬وعملية التخطيط لتنفيذ ورش العمل تتضمن ما يلي‪ :‬اختيار المشكالت‬
‫المعيقة لألداء أو المواضيع ذات العالقة بعمل الق اررات والسياسات ‪ ،‬تطوير األهداف واستدعاء‬
‫األشخاص ذوي العالقة ‪ ،‬مناقشة هذا المشاكل والمواضيع في مجموعات عمل ‪ ،‬الخروج بتوصيات‬
‫‪.‬‬ ‫محددة كحلول لهذه المشاكل‬

‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬

‫‪76‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ي‬
‫ورش العمل ‪:‬‬
‫أثبتت التجربة العم لية أا أسلوب التدريب املباشر القائم على اإللقاء والنصدح واإلرشداد ال يعطدي النتدائج‬
‫املطلوبددة يف تسدديري ب درامج وورش العمددل اهلادفددة إ التشددجيع علددى اكتشدداف الددذات وتنميددة املهددارات يف حتديددد‬
‫املشاكل وحتليلها وإجياد احللول هلا‪ ،‬خصوصاً جملموعات القيادات اإلدارية العليا والوسطى‪.‬‬

‫املبدأ األساسدي يف تسديري بدرامج وورش العمدل هدو تطبيدق مدزيج مدن مبدادئ وأسداليب مدن علدم االجتمداع‪،‬‬
‫علم النفس االجتماعي وأساليب التدريب باملشاركة واتباع أسلوب التوجيه غري املباشر‪ .‬هذه املبادئ واألساليب‬
‫تسمح للمشاركني يف اإلخندراط يف عمليدة تعليميدة تشداركية تعتمدد علدى استحضدار خدربا م يف حتديدد مشداكلهم‬
‫ومعوقات تنفيذ وإدارة املهام املوكلة إليهم يف مواقع أعماهلم وكذلك القيام بتحليلها وإجياد احللول العملية هلا‪.‬‬

‫ورش العمل هذه يتم إدار ا عن طريق ميسر‪ /‬ميسرين يتمتعوا اهارات عالية يف منهج وأساليب التوس‬
‫والتسيري‪.‬‬

‫خيتلددف امليسددر عددن املدددرب يف أندده دقددق أهددداف التدددريب مددن خددالل قيامدده بدداألدوار التاليددة الدديت تسدداعد‬
‫جمموعة املشاركني على‪:‬‬
‫‪ -‬فهم أنفسهم‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد أهدافهم ورغبا م ومشكال م‪.‬‬
‫‪ -‬التوصل إ حلول ملشاكلهم‪.‬‬
‫‪ -‬السعي للتطبيق الناجح هلذه احللول‪.‬‬

‫لشروطيو لصفاتي لو ج ينوفرهايفيي لقائمي و ي لميسري‪:‬ي ي‬

‫‪ -‬الفهم الكامل للطبيعة البشرية ودحددات السلو اإلنساين‪.‬‬
‫‪ -‬التفكري االبتكارس‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على احملافظة على اسك وتنمية روح الفريق‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على توجيه اآلخرين بطريقة غري مباشرة ‪.‬‬
‫‪ -‬سرعة البديهة‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على التحفيز‪.‬‬
‫ه ددذه الص ددفات ك ددن امليس ددر‪ /‬امليسد درين م ددن توجي دده جمموع ددة املش دداركني بطريق ددة غ ددري مباش ددرة إ حتدي ددد وحتلي ددل‬
‫مشكال م وإجياد احللول هلا‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫شياءي لتيي ج يأني تجنبهاي لميسري‪:‬ي ي‬

‫‪ -‬إعطاء األوامر ‪ /‬القيام بدور القائد‪.‬‬
‫‪ -‬األستاذ الذس يعلم ما ال يعلمه املتدربني‪.‬‬
‫‪ -‬اخلبري الذس يستطيع حل مجيع املشكالت‪.‬‬
‫تجنب هذه األمور يمثل أحد ضمانات نجاح القيام بدور الميسر‪.‬‬

‫لسلوكي لمهنيي لذيي ج يأني لت ي هي لميسريعن يإد ةيو شي لعمبي‪:‬ي ي‬

‫‪ -‬االمتندداع عددن التصدريح بوجهددة نظددره أو إبددداء رأيدده‪ .‬فددإا ذلددك يد دس إ احلددد مددن قيددام املشدداركني‬
‫بالتعبري عن وجهات نظرهم‪.‬‬
‫‪ -‬االمتندداع عددن قيامدده بعددرض احلددل األماددل للمشددكلة بددل يعتمددد علددى إثددارة األسددئلة الدديت تاددري احلدوار‬
‫والنقاش وتساعد اآلخرين على التفكري يف تعريف املشكلة وإجياد احللول السليمة هلا‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع املشاركني على تقدمي احللول واملقرتحات فإا ذلك يولد شعورهم باملس ولية وااللتزام جتاه‬
‫تطبيق هذه احللول‪.‬‬
‫‪ -‬مساعدة املشاركني على التعرف على اجلوانب السلبية يف سلوكهم وتصرفا م بطريقة غري مباشرة‬
‫ال تسبب هلم اإلحراج‪ ،‬مع إعطاء تصور عام ملراحل التنمية والتطوير الذايت دوا أا خيص بذكر‬
‫أشخا دحددين‪.‬‬
‫‪ -‬ال يعتمد على تقدمي األساليب والطرق ولكن يوجه اآلخرين ويساعدهم على فهم طريقة التنفيذ‬
‫والتطبيق السليمة‪.‬‬

‫ي و ي لميسري‪:‬ي ي‬ ‫متىي ج يأني قو ي لم‬

‫هنا حاالت عديددة جيدب أا يتحدول فيهدا املددرب إ ميسدر بغيدة حتقيدق اهلددف مدن التددريب ندذكر‬
‫منها ‪:‬‬
‫‪ -‬ورش العمددل الدديت جتمددع أعضدداء اإلدارة العليددا واملتوسددطة دددف حتديددد مشددكالت العمددل وإجيدداد‬
‫احللول هلا‪.‬‬
‫‪ -‬عندددما ترغددب اجلهددة اراجعددة أنشددطتها وسياسددا ا مددع إالددني مددن اجلهددات املسددتفيدة والداعمددة‪،‬‬
‫خصوصداً عنددد مايددة مرحلددة وبدايددة مرحلددة جديدددة بغيددة االسددتفادة مددن الدددروس السددابقة وتطددوير‬
‫اجتاهات وسياسات جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬برامج التدريب اليت تستهدف إكتشاف وحتليل املشكالت السلوكية للمتدربني وتشجيعهم علدى‬
‫إتبدداع األمندداط السددلوكية الفعالددة ماددل األسدداليب التدريبيددة التقليديددة‪ ،‬إدارة الددنفس والددذات‪ ،‬إدارة‬
‫الوقت ‪ ،‬إدارة اخلالفات والصراعات ‪ ،‬إدارة ضغ العمل‪.‬‬

‫‪78‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫لفاتي لميسري لجي ي‪:‬ي ي‬
‫‪ -‬يظهر االحرتام لآلخرين ‪.‬‬
‫‪ -‬ينشئ جو من الاقة واأللفة‪.‬‬
‫‪ -‬يبتع د د ددد ع د د ددن التص د د ددورات واالحتم د د دداالت‬
‫املسبقة والتصريح بأرائه‪.‬‬
‫‪ -‬يسلم الدور للمشاركني‪.‬‬
‫‪SOURS: Robert Chambers, 2002 "Particlipatory Workshops' Uk.‬‬ ‫‪ -‬يالحظ ‪ ،‬يستمع ‪ ،‬يتعلم‪.‬‬
‫‪ -‬يتعلم من األخطاء‪.‬‬
‫‪ -‬يقظ ومرا‪.‬‬
‫‪ -‬يشجع مشاركة اآلخرين يف استخال وطرح آرائهم ومشاكلهم ومن وجهة نظرهم‪.‬‬
‫لفاتي لميسري لسيءي‪:‬ي ي‬
‫‪ -‬يسيطر على اجملموعة ويقودهم إ آرائه ووجهات نظره‪.‬‬
‫‪ -‬يعتقد أنه يعرف كل شيء وأا احلل األمال هو ما يطرحه‪.‬‬
‫‪ -‬يقدم احللول الناجحة واملاالية من وجهة نظره‪.‬‬
‫‪ -‬دب أا يعجب اآلخرين بأسلوبه وطريقة أدائه‪.‬‬
‫‪ -‬متعايل ال يهمه سواء استفاد اآلخرين أم ال ‪.‬‬
‫‪ -‬ال يشجع االبتكارات واملواهب اليت تظهر بني املشاركني‪.‬‬

‫‪Source AMI, (1995) "the Moderation Techniques" Part-1‬‬

‫‪79‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫األمور التي يجب مراعاتها عند التخطيط‪ ،‬التنفيذ والتقييم لورش العمل‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫تشكل ورشة العمل إطا ارً للتحادث والعمل‪ .‬وهي تجمع أفراداً أو مجموعات من الناس في جو يشجع‬
‫على التعبير والحوار وتطوير فرص العمل الجماعي وتعزيز أجواء تعلمية خاصة‪.‬‬

‫تصنيف ورش العمل على أساس األهداف‪:‬‬

‫‪ -1‬الورش التنويرية‪ :‬هذا النوع من الورش هي تثقيفية‪ ،‬إرشادية‪ ،‬توعوية أو تثقيفية‪ .‬يهدف‬
‫هذا النوع من الورش إلى تقديم معلومات عن موضوعات تهم األفراد والجماعات والمجتمع‬
‫المحلي مثل التوعية بمخاطر النزاعات على التنمية‪ ،‬التوعية بحقوق اإلنسان‪ ،‬مخاطر العنف‬
‫على النساء‪ ،‬حقوق األطفال‪ ،‬مخاطر عمالة أو تهريب األطفال‪ ،‬التعامل اآلمن مع المبيدات‬
‫الزراعية والحفاظ على البيئة‪.‬‬
‫‪ -2‬الورش التدريبية‪( :‬ورش المهارة الواحدة)‪ .‬تهدف هذه الورش إلى تقديم معرفة ومهارة‬
‫محددة مثل التدريب على مهارة تخطيط المشروع‪ ،‬مهارة البحث السريع بالمشاركة‪ ،‬ورشة‬
‫تدريبية في مجال دمج التحسس للنزاعات أو النوع االجتماعي للمشاريع التنموية‪.‬‬
‫‪ -3‬الورش التعريفية‪ :‬تهدف هذه الورش إلى تعريف جمهور محدد بمشروع أو مؤسسة أو‬
‫سلعة أو خطة جديدة أو برنامج جديد‪ .‬ترتكز هذه الورش على حشد كم منتقى من‬
‫المعلومات لردم الفجوة المعرفية بين الناس والموضوع مدار البحث‪.‬‬
‫‪ -4‬الورش التخطيطية‪ :‬تعقد بهدف إعداد خطط مختلفة مثل خطط التشغيل‪ ،‬خطط حل المشكالت‬
‫والمعوقات‪ ،‬خطط للتسويق‪ .‬تكون مخرجات هذه الورش على شكل خطط مبرمجة (وثيقة‬
‫الخطة)‪.‬‬
‫‪ -5‬ورش كسب التأييد‪ :‬تهدف هذه الورش إلى حشد التأييد تجاه مسألة أو قضية هامة بحيث‬
‫تتضمن إعداد الوثائق الالزمة للتعبير عن القضية أو المشكلة مثل‪ :‬عمالة األطفال‪،‬‬
‫المخدرات‪ ،‬العنف‪.‬‬

‫‪80‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫مراحل تنفيذ ورشة عمل‪:‬‬
‫‪ -1‬التخطيط األ ولي والتحضير‪ :‬ورش العمل الناجحة هي التي ترتكز عليها عملية التخطيط‬
‫األولي والتحضير على الخطوتين التاليتين‪:‬‬
‫اختيار موضوع أو قضية ساخنة مثار نقاشات على مختلف المستويات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بحث وتقصي حول هذه القضية لمعرفة أبعادها المختلفة‪ ،‬التأثيرات والعالقات المتبادلة‬ ‫‪‬‬
‫بين هذه األبعاد‪ ،‬المعنيين الرئيسيين وأدوارهم وتأثيراتهم على هذه القضية وأبعادها‬
‫بناء على مخرجات هاتين الخطوتين سيكون من السهولة اإلجابة على‬‫المختلفة‪ً .‬‬
‫التساؤالت التالية التي تشكل بمجملها فعاليات التخطيط األولي والتحضير‪:‬‬
‫أ‪ -‬الهدف العام‪ :‬لماذا نعقد ورشة العمل؟‪ ،‬ما هي الغاية البعيدة المدى؟‪.‬‬
‫ب‪ -‬المعنيين الرئيسيين‪ :‬من هم المشاركين الذين ينبغي دعوتهم؟‪ ،‬ما هي فئاتهم أو‬
‫خصائصهم‪ ،‬مواقعهم الوظيفية‪.‬‬
‫ت‪ -‬فريق العمل‪ :‬من هو الفريق المطلوب للتحضير‪ ،‬ما هو حجمه ومهامه؟ (ميسر‪،‬‬
‫منسق‪ ،‬موثق)‪.‬‬
‫ث‪ -‬مكان عقد الورشة‪ :‬أين ستعقد الورشة؟‪ ،‬هل من السهل للمشاركين الوصول للمكان؟‪،‬‬
‫هل المكان مناسب فنياً؟‪.‬‬
‫ج‪ -‬زمان وفترة عقد الورشة‪ :‬ما هو الوقت المطلوب لورشة العمل؟‪ ،‬جلسة واحدة؟‪ ،‬عدة‬
‫جلسات؟‪ ،‬هل الوقت مناسب للمشاركين والمشاركات وفريق العمل؟‪.‬‬
‫ح‪ -‬الدعوة واإلعالم‪ :‬كيف سيتم دعوة األشخاص؟‪ ،‬رسائل رسمية؟‪ ،‬دعوات شفوية؟ن متى‬
‫نوجه الدعوة لضمان االستجابة؟‪.‬‬
‫خ‪ -‬تفاصيل حول اإلقامة والجوانب المالية والتحضيرات اللوجستية‪.‬‬

‫‪ -2‬جمع المعلومات حول المشاركين وتحليلها‪:‬‬

‫نحن بحاجة إلى جمع المعلومات عن المشاركين والمشاركات فيما يتعلق ب‪:‬‬
‫‪ -‬ما هي اهتماماتهم واحتياجاتهم الرئيسية وما هي توقعاتهم‪.‬‬
‫‪ -‬ما هي وجهات نظرهم تجاه هذه المشكلة‪ /‬المشكالت‪.‬‬
‫‪ -‬ما هي مواقعهم الوظيفية أو االجتماعية؟‪ ،‬وما هي العالقة بين هذه المواقع الوظيفية أو‬
‫االجتماعية ومجال المشكلة أو المشكالت التي نسعى لحلها؟‪.‬‬
‫‪ -‬ماذا يتوقع الحصول عليه من قبلهم نتيجة مشاركتهم في الورشة؟‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -‬ما هي المعارف‪ ،‬المهارات أو السلوكيات التي يفترض أن يحصلوا عليها للمشاركة الفعالة من‬
‫قبلهم في حل هذه المشكالت‪.‬‬

‫‪ -3‬تصميم ورشة العمل‪:‬‬

‫بناء على طبيعة المشكلة أو المشكالت قيد‬
‫ينبغي تصميم ورشة العمل أو تركيب أجزائها المتتابعة ً‬
‫الدراسة‪ ،‬متطلبات وتوقعات المشاركين وما هو مطلوب منهم القيام به لحل هذه المشكالت‪ .‬هذه‬
‫األجزاء المتتابعة يمكن إيرادها على الشكل التالي‪:‬‬
‫‪ -‬حدد قطاع‪ ،‬مجال وموضوع الورشة‪ :‬مثل قطاع التعليم‪ ،‬مجال التعليم األساسي‪ ،‬موضوع‬
‫التسرب من التعليم األساسي وقد نتعمق بشكل أكثر "تسرب الفتيات من التعليم األساسي"‪.‬‬
‫‪ -‬حدد أهداف الورشة‪ :‬يجب أن يتم تحديد أهداف محددة ومحدودة يمكن إنجازها خالل الوقت‬
‫المتاح وبفريق العمل والموازنات المتوافرين‪ .‬صياغة أهداف الورش ترتبط بطبيعة المشكلة‬
‫المطروحة‪ ،‬وماذا يراد من المشاركين عمله لحلها‪ ،‬وما هي مستوياتهم الحالية من المعارف‬
‫والمهارات والسلوكيات والممارسات‪ ،‬وما هي المستويات المطلوبة من المعارف والمهارات‬
‫والسلوكيات الضرورية للقيام بتنفيذ هذه الحلول وبكفاءة عالية‪.‬‬
‫‪ -‬حدد نوع الحدث (الفعالية)‪ :‬نوع الحدث أو الفعالية يرتبط باألهداف‪ ،‬فإذا كانت األهداف تدور‬
‫حول المعارف مثل تقديم مواضيع أو مفاهيم أو توجهات جديدة هنا الفعالية تكون إما مداخلة‬
‫أو سمنار مع تنظيم حلقة عصف أفكار لتبني توجهات جديدة‪ .‬أما إذا كان الهدف هو تعليم‬
‫مهارة جديدة هنا تكون الفعالية تمارين تطبيقية من خالل مجموعات عمل‪ .‬إذا كانت األهداف‬
‫تتعلق بتبني سلوكيات وممارسات جديدة هنا تبدأ الورشة بعرض دراسة حالة حقيقية من‬
‫الواقع أو عرض تجارب وخبرات من مناطق مختلفة ومن نفس المجال يعقبها مناقشات‬
‫مفتوحة‪ .‬إذا كان الهدف هو الخروج بخطة عمل هنا تكون الفعالية مجموعات عمل للتحليل‬
‫والتخطيط‪ .‬في ورش العمل التي تحتوي على أكثر من هدف يمكن تطبيق هذه الفعاليات‬
‫جميعها ولكن نحتاج إلى توزيعها على الوقت المخصص وخالل الفترات المناسبة‪.‬‬

‫‪ -4‬تنفيذ ورشة العمل‪:‬‬

‫تنفيذ ورش العمل يمر من خالل ثالث مراحل أساسية تختلف فيما بينها بنسبة الثقل (عدد األنشطة)‬
‫والوقت الممنوح لكل مرحلة‪.‬‬

‫‪82‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -‬المرحلة األولى‪ :‬مرحلة التهيئة ‪ : Introduction‬وتتألف من األنشطة التالية (ترحيب‪،‬‬
‫تعارف‪ ،‬كسر الجمود‪ ،‬قواعد العمل‪ ،‬رصد التوقعات وعرض األهداف والبرنامج‪.‬‬
‫‪ -‬المرحلة الثانية‪ /‬مرحلة الحفر أو التعمق ‪ : Digging‬وتتألف من األنشطة التالية‬
‫(محاضرات‪ ،‬مناقشات‪ ،‬عصف ذهني‪ ،‬دراسات حاالت واستعراض تجارب وخبرات المشاركين‪،‬‬
‫مجموعات عمل‪ ،‬استعراض نتائج عمل هذه المجموعات التعقيب والمالحظات والتعديل‪،‬‬
‫تمارين وتغذية راجعة)‬
‫‪ -‬المرحلة الثالثة‪ :‬مرحلة الفلترة ‪( : Filtration‬استعراض النتائج‪ ،‬حوصلة لملمة‪ ،‬تقويم‬
‫ومراجعة‪ ،‬إعادة ترتيب عناصر‪ ،‬مناقشات تقويمية مفتوحة‪ ،‬وماذا بعد ‪ What next.‬حسب‬
‫المخطط التالي‪:‬‬

‫‪83‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫‪-5‬تقييم ورشة العمل‪:‬‬

‫التقييم أساسي خالل وبعد تنفيذ ورشات العمل وذلك في سبيل تطويرها وضمان استمرارها‬
‫ووصولها إلى هدفها‪ .‬ويمكن ممارسة التقييم أثناء أو بعد االنتهاء أو في منتصف الورشة‪ .‬تقييم‬
‫ورش العمل يمكن أن يأخذ األشكال التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬أسئلة مباشرة‪ :‬إن أبسط أشكال التقييم يعطي فرصة لجميع المشاركين في اإلجابة على أسئلة‬
‫محددة مثل‪:‬‬
‫‪ -‬ما هو النشاط من أنشطة الورشة الذي كان أكثر نفعاً لكم؟‪.‬‬
‫‪ -‬ما هو النشاط الذي لم يكن ذو فائدة لكم؟‪.‬‬
‫‪ -‬ما هي اقتراحاتكم للمرة القادمة؟‪.‬‬
‫يمكن اإلجابة على هذه األسئلة إما خطياً أو أثناء النقاش أو بالطريقتين‪.‬‬
‫ب‪ -‬استبيان التقييم‪ :‬استبيان التقييم هو عبارة عن قائمة أو أكثر تحتوي على أسئلة مباشرة أو‬
‫أسئلة تحتوي على خيارات لإلجابات يتم اختيار إحداها‪ .‬هذه األسئلة يتم ترتيبها بحيث تغطي‬
‫تقييم جميع جوانب الورشة من حيث المعارف والمهارات المكتسبة‪ ،‬األنشطة األكثر فائدة‬
‫واألنشطة األقل فائدة‪ ،‬تقييم أسلوب وطريقة عمل الميسر‪ ،‬تقييم المحتوى التدريبي أو األدبيات‪،‬‬
‫تقييم الجوانب التنسيقية واللوجستيه وفي األخير آراء ومقترحات المشاركين لتحسين األداء‪.‬‬
‫ج‪ -‬الرأس والقلب والقدمين‪ :‬نرسم شخصاً على شكل كاريكتير له رأس وقلب وقدمين على ورقة‬
‫كبيرة ومرئية للجميع بحيث يرمز الرأس إلى ما تعلمه المشاركون من معارف ومعلومات‪ ،‬والقلب‬
‫إلى المشاعر واألحاسيس الجديدة التي تم اكتسابها خالل الورشة‪ ،‬والقدمين ترمز إلى ما تعلمه‬
‫المشاركون من مهارات وممارسات جديدة‪.‬‬
‫في نهاية كل يوم من أيام الورشة أو في نهاية الورشة يتم توزيع كروت أو بطائق ملونة‬
‫للمشاركين والطلب منهم كتابة المعارف والمشاعر والمهارات المكتسبة على الرسم وفي األماكن‬
‫المخصصة لكل قسم‪ .‬يمكن تطبيق هذه التقنية بشكل آخر عن طريق الطلب من كل مشاركة أو‬
‫مشاركة أن يرسم الرسم السابق ومن ثم كتابة المعارف والمشاعر والمهارات المكتسبة على الرسم‬
‫وفي األماكن المخصصة لكل قسم على الرسم‪ .‬في كال الحالتين يعقب لك مناقشات توضيحية‪.‬‬

‫‪84‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ح‪ -‬الكلمة والمشاعر‪ :‬هذا أسلوب سريع يلجأ إليه الميسرين ويهدف إلى تحسس وضع‬
‫المشاركين وأحاسيسهم‪:‬‬
‫الخطوات‪:‬‬
‫‪ -‬يطلب من كل شخص كتابة كلمة واحدة أو عمل رسم يعبر فيها عن مشاعره تجاه الفعالية أو‬
‫الفعاليات‪ /‬المواضيع التي تم تقديمها حتى اآلن‪.‬‬
‫‪ -‬يطلب الميسر من البعض‪ ،‬والسيما الذين عبروا عن عدم الرضى أو الذين كانت تعليقاتهم‬
‫غامضة‪ ،‬أن يشرحوا أو يعللوا ما قالوه‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم كل مشارك‪/‬مشاركة بلصق هذه الورقة على ظهره ومن قيام الجميع بالتجوال في الصالة‬
‫بحيث يقوم كل مشارك بقرأة الورقة حق الشخص األخر ومن ثم كتابة أي عبارات إضافية من‬
‫وجهة نظره‪.‬‬

‫خ‪ -‬لنرسم أنفسنا‪:‬‬

‫نطلب من كل مشارك أو مشاركة رسم نفسه أو "كيف أرى نفسي" في اليوم األول من الورشة‪ .‬ويطلب‬
‫منه رسم نفسه عند انتهاء الورشة‪ .‬ضمن مجموعات مكونة من شخصين يتم مناقشة الفروق بين‬
‫الرسمين ويفتح المجال للمناقشة‪.‬‬

‫مائى للرماتى فأ مئامى وتسييم ومش العم ‪:‬‬

‫مهارات التيسير والقيادة في ورش العمل والدورات التدريبية‪:‬‬

‫‪-1‬تمهيد‪:‬‬

‫‪85‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫التيسير لغوياً يعني أن نجعل الشيء أسهل أو أقل صعوبة من جهة‪ ،‬وأن‬
‫التقدم من جهة أخرى‪ .‬إذا فالتيسير هو العملية التي يتم‬
‫نساعد على التطور و ّ‬
‫فيها جعل األمور أكثر سهولة وأقل صعوبة‪ ،‬وهذا هو المعنى العام والواسع‬
‫للتيسير أو التسهيل‪.‬‬
‫التيسير الفعال من قبل ميسري ورش العمل يقود للمشاركة الفعالة من قبل المشاركين والتي‬
‫تعتبر العمود الفقري لهذه الورش والبرامج التدريبية‪ ،‬وحتى يحدث ذلك ال بد من توفر‬
‫مهارات القيادة والتيسير لدى ميسري الورش والمدربين ‪ .‬مهارات القيادة واإلدارة تتضمن‬
‫كال النوعين من اإلدارة ‪ ،‬اإلدارة التقليدية (‪ )Hard Management‬في إدارة العمليات‬
‫التنظيمية واللوجستية ‪ ،‬وكذلك اإلدارة الحديثة التي تتضمن إدارة وقيادة اإلنسان (‬
‫المشاركين) (‪ ) soft management and leader ship‬من هنا يمكن التأكيد على أن‬
‫المشاركين في ورش العمل والدورات التدريبية سيعملوا بشكل أفضل ‪ ،‬وتكون انجازاتهم‬
‫أكثر عندما يتم توجيههم لينخرطوا بشكل تشاركي فعال في أنشطة وفعاليات ورش العمل‬
‫والدورات التدريبية ‪ .‬وبالتالي يجب إشراك المشاركين ليس بشكل جسدي ولكن إشراك‬
‫تفكيرهم وخبراتهم وعواطفهم ومشاعرهم وخبراتهم وكفاءتهم ‪ ،‬والتي من خاللها يستطيع‬
‫المشاركين دمج خبراتهم وقدراتهم المكتسبة سابقاً في فعاليات ورش العمل والدورات‬
‫التدريبية وبالتالي ضمان زيادة عملية التعلم والحصول على نتائج وتوصيات وحلول واعدة‬
‫‪.‬‬
‫مثل أي شيء آخر ذو قيمة عالية‪ ،‬عملية المشاركة ال يمكن أن نحصل عليها بشكل تلقائي‬
‫وسهل‪ ،‬يجب أن يتم التخطيط لها والبحث عنها والحفاظ عليها‪ .‬يجب أن يتم تخصص وقت‬
‫كافي للقيام وبشكل مستمر لتشجيع حدوثها ودعمها في االستمرار وبشكل إيجابي‪ .‬بالمقابل‬
‫فإن المشاركة الفعالة في ورش العمل تحتاج إلى أن تكون مدارة بشكل غير مباشر وأحياناً‬
‫بشكل مباشر‪ .‬وفي بعض األحيان تحتاج إلى نوع من السيطرة عليها ‪.‬‬
‫الدروس المستفادة هنا تؤكد ‪ DSE-ZEL, InWEnt 2002‬أن المشاركة غير المراقبة‬
‫من قبل الميسرين في ورش العمل تخرج عن السيطرة وتصبح ذات أثر سلبي ‪ ،‬خصوصاً‬
‫‪86‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫إذا بدأت المشاعر تقود عملية المشاركة ‪ .‬حيث ستقود عملية النقاش والحوارات في هذه‬
‫الحالة إلى حدوث نوع من عدم التوافق قد تصل إلى حدوث خالفات عميقة ‪ ،‬تدخل‬
‫الميسر هنا يتطلب منهم التمتع بمهارات إظهار نقاط االختالف إلى السطح ومناقشتها‬
‫بشكل شفاف ومسئول ‪ ،‬استثمار نقاط التوافق بالشكل الذي يؤدي إلى تحويل جوانب‬
‫االختالفات إلى جوانب اتفاق وبشكل بناء ‪.‬‬
‫الرسالة التي يجب أن تصل إلى ميسري ورش العمل‪ ،‬هو أن يكون تدخلهم شبيه بالعالج‬
‫الوقائي بمعنى تحديد وازالة المشاكل واالحتقانات قبل انتشارها واستفحالها‪ ،‬وقبل تحولها‬
‫إلى عوامل هدم لورش العمل ‪ .‬من هنا من األهمية بمكان أن يكون الميسرين متحفزين‬
‫لمواجهة معوقات ومشاكل المشاركة الفعالة في ورش العمل ‪ ،‬مثل األخذ بعين االعتبار‬
‫اإلشارات غير اللفظية للمشاركين ‪ ،‬وكذلك محيطات الكالم ‪ ،‬وبمجرد ظهورها يجب على‬
‫الميسرين التعامل معها عن طريق العديد من التقنيات ‪ ،‬مثل االستماع النشط ‪ ،‬تقنيات‬
‫هارفاد التفاوضية ‪ ،‬وتقنيات ‪ ، 5C‬والنية الحسنة الثنائية ‪ ،‬والتي سيتم مناقشتها في‬
‫الفقرات التالية ‪.‬‬

‫‪ -2‬األسئلة والمناقشات‪:‬‬
‫من أهم مهارات التيسير وقيادة المشاركين لدفعهم نحو التعمق في العملية التعليمية وبالتالي المشاركة‬
‫الفعالة خالل ورش العمل والبرامج التدريبية هي مهارة استخدام األسئلة والمناقشات‪ .‬خالل الفقرات‬
‫التالية سيتم تغطية هذه المهارة من عدة جوانب‪.‬‬
‫كيف تسأل أسئلة خالل ورش العمل‪:‬‬
‫توجد أربع خطوات لوضع أي سؤال وهي ‪ ،‬إثارة السؤال نفسه ‪ ،‬التريث ‪ ،‬واالستماع واإلنصات ‪ ،‬ثم‬
‫االستجابة‪.‬‬
‫أصعب خطوة للميسر هي التريث ‪ ،‬حيث يسأل سؤال محوري ثم التريث بضع ثواني والتي يبدو في‬
‫الوهلة األولى أنها ستستمرِ إلى ماال نهاية ‪ ،‬وهنا تتطلب مهارات عالية من قبل الميسر بحيث يقوم‬
‫باستخدام لغة الجسد لتوصيل رسالة غير لفضية إلى المشاركين أو المشارك الذي سأله بوجوب‬
‫الصمت الكامل ‪ ،‬ومن ثم عمل الضغط عليهم للبدء بتشغيل القدرات التفكيرية واسترجاع المعلومات‬

‫‪87‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫والخيارات المخزنة في الذاكرة ‪ ،‬ومن ثم هيكلة وصياغة اإلجابات بالشكل الذي يضمن النظرة الشاملة‬
‫والمتكاملة والمعمقة في هذه اإلجابات ‪ .‬هذه التقنية تقود المشاركين إلى مستوى أعمق من المعارف‬
‫والفهم ‪ ،‬وليس فقط التوعية السطحية والنظرة الضيقة ‪.‬‬

‫استخدام األسئلة خالل ورش العمل‪:‬‬

‫رفع حماس المشاركين وجعلهم متفاعلين من أهم عوامل نجاح ورش العمل ‪ ،‬وكلما ساهمت الورشة‬
‫في التعمق في فهم خلفيات وأساب المشاكل والمعوقات التي يتم مناقشتها في هذه الورش كلما أدت‬
‫إلى تطوير معارف ومهارات المشاركين في مناقشة واستنباط الحلول ‪ ،‬وبالتالي نجاح برنامج ورشة‬
‫العمل ‪.‬‬
‫األسئلة هي أداة فعالة في جعل المشاركين التعمق بشكل أكبر في فهم القضايا والمواضيع أو المشاكل‬
‫تحت النقاش‪ .‬فهي تعمل على جعل المناقشات مركزة حو ل قضايا محددة ‪ ،‬كما تشجع المشاركين على‬
‫عكس وتبادل خبراتهم السابقة وتوظيفها بشكل فعال في تطوير حلول عملية وواقعية تعمل على تحديد‬
‫كال طبيعة ومقدار المعلومات التي نريد معرفتها ‪ .‬كما أن األسئلة تعمل على تطوير وصقل قدرات‬
‫الميسرين في إدارة وتوجيه وقيادة المشاركين والمناقشات‪.‬‬
‫األسئلة والمناقشات الفعالة ال تعمل على جعل المشاركين مستمعين أو إعطاء إجابات مقتضبة فحسب‬
‫ولكن أيضاً تعمل على تنشيط تفكيرهم التحليل وجعلهم يحللوا البيئة التعليمية وكيفية المشاركة الفعالة‬
‫في المناقشات وطرح اآلراء وتقييمها‪.‬‬
‫أحيانا سؤال معين يعمل على تشجيع النقاشات والحوارات البناءة وبالتالي جعل المشاركين يناقشوا‬
‫أسئلة إضافية يطرحوها على أنفسهم ‪ ،‬وبالتالي المساهمة في عكس أرائهم ووجهات نظرهم ‪ ،‬الخطوة‬
‫األساسية باتجاه تبني مخرجات هذه الورشة من قبلهم‪.‬‬
‫أحيانا قد تكون بعض األسئلة كسيف ذو حدين ‪ ،‬خصوصاً إذا تم إثارتها بشكل غير مدروس ‪ ،‬والتي‬
‫قد تؤدي إلى إثارة الحساسيات واإلحراج ‪ ،‬مما يؤدي إلى تقليص الحماس ‪ ،‬ونموا المشاعر السلبية‬
‫لدي المشاركين باتجاه العملية التعلمية برمتها ‪.‬‬
‫وظائف أخرى لألسئلة في ورش العمل ‪:‬‬
‫إثارة األسئلة ال تؤدي فقط إلى الحصول إلى المعلومات ‪ ،‬ولكن أيضا إعطاء المعلومات سبب لتركيز‬
‫النقاشات واختتامها وتوجيه المشاركين للبدء في التفكير‪.‬‬
‫أنواع األسئلة المستخدمة في ورش العمل‪:‬‬

‫‪88‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -1‬األسئلة المفتوحة ‪:‬‬
‫تسمح بالتوسع في الحور والمناقشات والتي تشكل فرصة للمشاركين ال يستهان بها في االلمام‬
‫تبد بكيف وماذا ‪ .‬مثالُ كيف سنقوم بالتعامل مع‬
‫بموضوع النقاش من جميع جوانبه ‪ ،‬هذه األسئلة ً‬
‫‪.‬‬ ‫مثل هذا الوضع‬

‫‪ -2‬أسئلة تعقيبيه‪:‬‬
‫هذه األسئلة تسمح باستمرار المناقشات والحصول على مزيد من المعلومات مثل ‪ ،‬ثم ماذا ‪ ،‬ماذا‬
‫‪.‬‬ ‫عملت بعد ذلك ‪ ،‬ما رأيك ما هي الخطوة القادمة في مثل هذه الحالة‬

‫‪ -3‬أسئلة انعكاسية‪:‬‬
‫تسمح بإعادة فقرة معينة على صيغة سؤال ‪ ،‬لتركيز النقاشات حولها وبحثها بعمق أكثر ‪ ،‬مثل ‪،‬‬
‫هل تعني أن السبب الرئيسي لهذه المشكلة هو ‪ ،......‬أو ما فهمته من خالل طرحكم أن المشكلة‬
‫الرئيسية هي ‪ ..............‬أليس كذلك؟‪.‬‬
‫‪ -4‬أسئلة لتوجيه المناقشات في اتجاه معين وبشكل غير مباشر‬
‫أسئلة تعتمد على الحقائق‪ :‬وهي تعتمد على إجابات صحيحة ‪ ،‬مثل ‪ ،‬ما هي األربع‬ ‫‪‬‬
‫الخطوات الالزمة للحصول على قرض ‪ ،‬لماذا كل خطوة من هذه الخطوات مهمة ‪.‬‬

‫أسئلة تعتمد على آراء المشاركين‪ :‬هذه األسئلة تسمح بالحصول على أراء المشاركين ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وبالتالي تعطي لميسري الورش تصور حول كيف يفكر المشركين حول موضوع ما ‪،‬‬
‫ويكف يشعرون تجاهها ‪ ،‬مثل ‪ ...‬ما هي خياراتك للتعامل مع هذا الموضوع ‪.‬‬

‫أسئلة للمقارنة ( تعتمد على المقارنة)‪ :‬هذه األسئلة تشجع المشاركين على استخدام‬ ‫‪‬‬
‫خبراتهم السابقة في مواضيع مشابهه ‪ ،‬ومقارنتها باألوضاع الحالية‪ ،‬كما تسمح لهم‬
‫بالمقارنة بين مختلف الطرق ‪ ،‬مثل ‪ ...‬برأيكم ومن خالل خبراتكم السابقة في هذا‬
‫المجال ما هي نقاط القوة ونقاط الضعف في األسلوب المستخدم حالياً وهذا األسلوب‬
‫الجديد المقترح ‪.‬‬

‫أسئلة اختتامية ( أسئلة للغربلة والفلترة لنتائج نقاشات مطولة )‪ :‬هذه األسئلة تسمح‬ ‫‪‬‬
‫للمشاركين بالخلوص إلى استجابات ختامية تغربل نتائج المناقشة والحوار في أنشطة‬
‫‪89‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫محددة تعكس االستفادة من العملية التعلمية التي حدثت في صالة ورشة العمل ‪ .‬مثال ‪،‬‬
‫‪ ....‬اآلن وكخالصة لهذه المناقشة كيف ستقومون باستخدام ما تعلمتموه في التعامل‬
‫مع هذا الوضع‪.‬‬

‫خيارات لتوجيه األسئلة في ورش العمل والتدريب‬

‫‪ -1‬أسئلة موجهه ألحد المشاركين ‪ ،‬هذه األسئلة تفيد في تحجيم المسيطرين على النقاشات ‪،‬‬
‫وأيضا تشجيع المشاركين للمشاركة في النقاش ‪.‬‬

‫‪ -2‬أسئلة عامة للمجموعة ‪ ،‬وهذه قد ال يتم اإلجابة عليها ‪ ،‬فقط لتوجيه النقاشات في اتجاه‬
‫معين‪.‬‬

‫‪ -3‬األسئلة المتنقلة ‪ ،‬تتنقل من شخص آلخر ‪ ،‬وهذه تفيد في عملة التعلم األفقي بين‬
‫المشاركين ‪ ،‬وتحجيم الشعور باالتكالية على الميسرين‪.‬‬

‫‪ -4‬أسئلة ارتدادية‪ ،‬تعاد للشخص الذي سأل أو للمشاركين‪ ،‬وهي تفيد في تشجيع المشاركين‬
‫لتحمل مسئولية الخطأ في ِاإلجابة‪.‬‬

‫‪ -5‬أسئلة تتحدي التفكير أالبتكاري والتجديدي للمشاركين‪ :‬هذه األسئلة تستخدم عندما يحتاج‬
‫المشاركين لدفعة بسيطة ألن ينظروا لألشياء من عدة زوايا وبشكل محدد ‪ ،‬أيضاً اختبار عدة خيارات‬
‫من وجهات نظر متعددة ‪ ،‬ومناقشة وتبادل ومقارنة وجهات نظرهم من قبل بعضهم البعض وبشكل‬
‫منفتح ‪ ،‬مثال على هذه األسئلة ‪ ،‬هل هذه اآللية والطريقة تفيد في كل األحوال أم أنها تعمل في‬
‫ظروف معينة ؟ ‪ ،‬ما رأيكم لو تم تطبيقها بشكل مختف ‪ ،‬كيف وما ذا سيحدث ؟ ‪ ،‬كيف ستقوم بتطبيق‬
‫هذا النشاط وبشكل محدد ؟‬
‫‪ -6‬أسئلة تشجيعية‪ :‬هذا النوع من األسئلة يساعد على زيادة التفاعل واالنخراط والمشاركة في ورش‬
‫العمل ‪ ،‬من محاذير هذا النوع من األسئلة أنها تتطلب مهارات عالية من قبل الميسر في توجيه‬
‫األسئلة للمشاركين الذي يعتقد أنهم قادرين على اإلجابة ‪ ،‬وكذلك مهارات في التعامل مع هذا النوع‬
‫من األسئلة ‪ ،‬حيث أن إجابة هذا النوع من األسئلة وعلى عكس األسئلة المعتمدة على الحقائق ال‬
‫يتطلب إجابات قطعية تتعرض للخطأ والصواب ‪ ،‬وأينما تتطلب إعطاء وجهات نظر متعددة ‪ .‬بحيث ال‬

‫‪90‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫يتم التعامل مع اإلجابات بخطأ أو غير صحيح ‪ ،‬بدالً عن ذلك يقوم الميسر بنقل السؤال لشخص آخر‬
‫أو اإلجابة عليه من قبله‪.‬‬

‫‪-3‬مهارة التوجيه والسيطرة في ورش العمل من قبل الميسرين وضوابط استخدامها‬

‫الوضع المثالي أن عملية التوجيه وعمل الق اررات في كيفية إدارة ورش العمل يتم من قبل المشاركين‪،‬‬
‫حتى تقود هذه العملية إلى تنمية الشعور بتملك مخرجات هذه ا لورش ‪ ،‬وايجاد االلتزامات لتنفيذها ‪.‬‬
‫ولكن في حالة عدم حدوث ذلك ‪ ،‬وشاد الورشة ضعف في الترتيب والتنظيم ‪ ،‬وكانت المناقشات وعمل‬
‫المجموعات سطحية ‪ ،‬وال تركز على التعمق في فهم وتحليل القضايا الهامة ‪ ،‬هنا يجب على‬
‫الميسرين تحمل مسئولة توجيه مسار النقاشات ‪ ،‬وعمل الق اررات في جعل المناقشات وعمل‬
‫المجموعات أكثر ترتيباً وتنظيما وكثر تعمقاً باعتبارهم قادة هذه الورش ‪.‬‬
‫التجارب والدروس المستفادة في هذا السياق تشير إلى أنه ال يوجد قواعد محددة تحدد متى كيف‬
‫يحتاج ميسري ا لورش ممارسة مثل هذه المستولية ‪ ،‬ولكن هناك بعض ا لمبادئ واألسس الهامة التي‬
‫يجب وضعها في عين االعتبار عند قيام الميسرين بممارسة التوجيه وعمل الق اررات في إدارة ورش‬
‫العمل‪ ،‬هذه المبادئ وألسس على الشكل التالي ‪:‬‬
‫‪-1‬أن يكون هذا التدخل بشكل مؤقت ولتحقيق هدف محدد ‪،‬‬
‫‪-2‬أن يتم هذا التوجيه وعمل الق اررات بشكل غير مباشر من قبل الميسرين‪ ،‬وفوق كل ذلك يجب أن‬
‫يحوز على رضى وموافقة المشاركين‪ ،‬بمعنى آخر‪ ،‬يجب تجنب السيطرة والتوجيه الفوقية المباشرة‪،‬‬
‫وهذه تتطلب تمتع الميسرين بمهارات القيادة الديمقراطية‪ ،‬وليس القيادة الدكتاتورية‪ .‬من األمثلة لهذه‬
‫المهارات واألساليب ما يلي‪ ( :‬أنا اعتقد أن سير المناقشات بهذا الشكل لن يفضل إلى مخرجات هامة‬
‫وملزمة‪ ،‬ما رأيكم لو تم إتباع ‪ ، ..........‬أو ما رأيكم لو غيرنا أسلوب عمل المجموعات إلى أسلوب‬
‫أخر مثل‪ ،........‬أو ما لم نتعمق في التحليل ونصل إلى األسباب الجذرية والجهورية لن نخرج إلى‬
‫حلول عملية وفعالة ) ‪ ،‬مثل آخر ‪ ( ،‬من المالحظ أن المشاكل الجوهرية واألساسية لم يتم التطرق‬
‫إليها ‪ ،‬ويبدوا عليكم نوع من اإلرهاق ‪ ،‬ما رأيكم لو نأخذ استراحة لمدة ‪ 20‬دقيقة ‪ ،‬وبعد ذلك نعود‬
‫ونعيد النظر في توزيع المجموعات بحيث ‪)........‬‬
‫‪-3‬أن يهدف هذا التوجيه وعمل الق اررات إلى مساعدة المشاركين في التفاعل والتركيز على القضايا‬
‫الجوهرية ‪ ،‬وليس لتحقيق أغراض معينة للميسرين ‪.‬‬
‫‪-4‬إذا ساد عملية المناقشات نوع من االختالفات الحادة في وجهات النظر‪ ،‬هنا يجب على الميسر‬
‫مساعدة المشاركين في االتفاق على مواضيع معينة يراها أنها تحوز على إجماع أو توافق مشترك‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫تذكر أن عملية التوجيه وعمل الق اررات في ورش ا لعمل إذا مورست بشكل فوقي ودكتاتوري‪ ،‬سيتم‬
‫مقاومتها من قبل المشاركين‪ ،‬والنتيجة هنا سيقوم المشاركين بالتصويت عليها عن طريق اإلقدام ( أي‬
‫االنسحاب)‪.‬‬
‫‪-4‬التعامل مع مختلف السلوكيات‬
‫ي‬
‫عزيزي المدرب‪ /‬ميسر ورشة العمل ‪ :‬جيب أا ال تفكر إطالقداً أنده عندد دخولدك ا قاعدة التددريب أو صدالة‬
‫الورشة أنك سدتجدها مفروشدة بدالورود‪ .‬ولكدن جيدب أا تكدوا متأكدداً أندك قدادر علدى أا ترتكهدا وهدي مفروشدة‬
‫بالورود‪ .‬اعىن أنه عند دخولك القاعدة سدتواجه الكادري مدن معوقدات التواصدل‪ .‬أسدلوبك يف التعامدل معهدا سدوف‬
‫ددد هل ستنتهي والقاعة مغطاه بالورد أم باألشوا ‪ .‬إا سر النجاح يكمن يف القدرة على إجياد املدخل السليم‬
‫لتحقيق التواصل الفعال مع خمتلف األمناط السلوكية للمشاركني‪.‬‬

‫‪-1‬ي لمشا كي إل جا يي‪:‬ي‪ The Positive Participant‬ي‬

‫هذا النوع من املشاركني يفضله الكاري من املددربني أو ميسدرس ورش العمدل باعتبداره مدتحمس‪ ،‬منفدتح ملدا‬
‫هو جديد ورغبته الشديدة بتجريب األشياء والطرق اجلديدة‪.‬‬
‫من جهة أخرى فاملشدار اإلجيدايب قدد يادري حفيظدة املشداركني‬
‫اآلخ درين خصوص داً إذا تلقددى معاملددة خاصددة وبشددكل إيددز مددن قبددل‬
‫امليسر‪.‬‬
‫لذلك جيب أا ال يقوم املدرب‪ /‬امليسر برتكيز االهتمدام عليده‬
‫بشكل أكار من الال م‪.‬‬
‫أثندداء عم ددل اجملموعددات يف ورش العم ددل يعطددى ل دده‪ ،‬وبش ددكل‬
‫تد د دددرجيي‪ ،‬دور مس د د دداعد ميس د د ددر اجملموعد د ددة يف ص د د ددياغة العب د د ددارات يف‬
‫الكددروت‪ ،‬كتابددة عندداوين دحدداور النقدداش‪ .‬وعنددد حدددوث االسددتقرار يف‬
‫اجملموعددة ومالحظددة إجادتدده ملهددارة إدارة اجملدداميع ميكددن أا يسددند إليدده‬
‫دور منسق‪ /‬ميسر اجملموعة‪.‬‬
‫‪-2‬ي لمشا كي لمهرجي‪:‬ي‪ The group Clown‬ي‬
‫املشددار املهددرج ددداول جددذب االنتبدداه إليدده عددن طريددق عمددل نكدت وحركددات مضددحكة بدددالً مددن املشدداركة‬
‫اجلدادة‪ .‬وهندا حددالتني مدن هددذه النكدات‪ :‬النددوع األول‬
‫تكددوا بقصددد التخفيددف مددن الضددغ وحدددة النقاشددات‬
‫وبالتددايل إعطدداء املشدداركني فرصددة للددرتويج عددن الددنفس‪.‬‬
‫النددوع الادداين وهددو اخلطددري وهددي عندددما يكددوا وراء هددذه‬
‫النكددات انتقددادات جارحددة لددبعض املشدداركني‪ ،‬للمدددرب‬
‫‪ ،‬لألسلوب التدرييب أو للموضوع‪.‬‬
‫‪92‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫يف احلالددة األو أشددكر املهددرج واسددتخدم جددو املددرح يف التخفيددف مددن حدددة النقاشددات واالختالفددات أثندداء‬
‫عمل اجملموعات‪.‬‬
‫يف حالة انسجام املشداركني مدع النكدات‪ ،‬ال تقداطع املهدرج‪ ،‬دعده يسدتمر يف التنكيدت وشدار بنفسدك يف‬
‫جو املرح‪ .‬وعندما تسنح الفرصة أطلب من املشاركني العودة جمدداً إ العمل اجلدس‪.‬‬
‫يف احلالددة الاانيددة ‪ :‬أعمددل مالحظددة علددى أا هددذه النكددات ناجتددة عددن عدددم الرضددا أو شددعور عدددائي جتدداه‬
‫اآلخ درين‪ .‬إذا اسددتمر املهددرج أوقفدده عددن طريددق أخددذ رأس املشدداركني يف االسددتمرار بددالتهريج أو العددودة إ العمددل‬
‫اجلدس‪.‬‬

‫‪-3‬ي لمشا كيك يري لكال ي‪:‬ي‪ Endless Speaker‬ي‬

‫مشكلة املشار الكاري الكالم أنه ال جييد مهارة اإلنصات وبالتايل ال يستمع لآلخرين لذلك ال ينتبه إ‬
‫أا اآلخ د درين راغب د ددني لالس د ددتماع إلي د دده أم ال‪ .‬و د ددذا جن د ددده خيلد د د‬
‫املواضيع ويقفز من موضوع إ موضوع آخر‪.‬‬
‫‪ -‬دعه يكمل كالمده مث أقطعده عندد أول توقدف عدن‬
‫طريق شكر جهوده‪ ،‬مث خلص ما قالده حدىت يفهدم‬
‫أنك استمعت له جيداً وفهمت ما يريد قوله‪.‬‬
‫‪ -‬إذا أصددر علددى االسددتمرار بالتحدددث‪ ،‬أطلددب مندده‬
‫أا يكتددب م ددا يريددد قول دده وبشددكل ملخ ددص عل ددى‬
‫كرت كوسيلة لإليضاح‪.‬‬
‫‪ -‬ذكددره بقواعددد الدددورة (عدددم اخلددروج عددن موضددوع‬
‫الدورة)‪ ،‬وقاعدة دقيقة واحدة للمتكلم‪.‬‬
‫‪ -‬أطلب منه أا يستمع لآلخرين كما أستمعوا له‪.‬‬
‫‪Source AMI, (1995) "the Moderation Techniques" Part-1‬‬
‫‪ -‬أعطد دده دور مقد ددرر اجملموعد ددة بد ددأا يقد ددوم بتسد ددجيل‬
‫ملخص للنقاط اليت تاار أثناء نقاش اجملاميع‪.‬‬
‫‪-4‬ي‬
‫‪The‬‬ ‫لمشلللللللللا كي لعللللللللل ئيي‪:‬ي‬
‫‪ Aggressive Participant‬ي‬
‫املشد د د د ددار العد د د د دددائي خيد د د د ددرج عد د د د ددن‬
‫ويب د د د دددأ اهامج د د د ددة طريق د د د ددة النق د د د دداش‪ ،‬بع د د د ددض‬ ‫املوض د ددوع‬
‫املش د دداركني‪ ،‬املواضد د دديع أو امل د دددرب‪ .‬املشد د ددار‬
‫حس د د دداس ج د د ددداً لالنتق د د ددادات‪ .‬ويعت د د ددرب م د د ددن‬ ‫العد د د دددائي‬
‫معاد له‪ ،‬ولذلك يفقد أعصابه بسرعة ولكنه‬ ‫يعارض د د د دده‬
‫سرعاا ما يهدأ‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫جيب على امليسر أا ال يدخل معده يف جددال أو نقاشدات هجوميدة دفاعيدة‪ ،‬بددالً عدن ذلدك جيدب أا‬
‫دتفظ دوء أعصابه وبنفس الوقت يكوا حاسم‪.‬‬
‫وضح له أنك متفهم ملوقفه ولكنك بنفس الوقت قد ال توافقه على معظم أرائه‪ ،‬ويف ماية الورشة قدد‬
‫يكوا هنا بعض نقاط االلتقاء‪.‬‬
‫عندما يكوا اهلجوم على املدرب ‪ ،‬األسلوب التدرييب‪ ،‬احملتوى‪ .‬أطلب رأس املشاركني حىت تتأكد من‬
‫تطابق أو تعارضه أراء املشاركني مع املهاجم‪.‬‬
‫استخدم ما يأيت‪:‬‬
‫أشكر املهاجم‪.‬‬
‫وضح مدى اهتمامك اا يطرحه‪.‬‬
‫اعرتف باخلطأ إذا كاا ذلك صحيحاً‪.‬‬
‫كن منفتح‪.‬‬

‫‪-5‬ي لمشا كي لهادئي‪:‬ي‪ The quiet Participant‬ي‬

‫يتميد د ددز املشد د ددار اهلد د ددادئ رلوسد د دده يف اخللد د ددف وعد د دددم مشد د دداركته‬
‫بالنقاشات‪ ،‬ولذلك يتم جتاهله من قبل اجملموعة وأحياناً من قبل امليسر‬
‫نفسه‪.‬‬
‫غالب د داً م د ددا تكد ددوا أس د ددباب ه د ددذا السد ددلو عائ د دددة‪ -‬ل د دديس إ أا‬
‫املشار اهلادئ ليس لديه ما يقوله‪ -‬ولكن قد تعود علدى سديطرة بعدض‬
‫املشدداركني عليدده وبالتددايل عدددم إعطائدده الفرصددة للتحدددث فيفضددل اإلنددزواء‬
‫خوفاً من الرفض أو االنتقاد من قبل اآلخرين‪.‬‬
‫يف معظم األحياا داول املشار اهلادئ طرح آرائه ولكنه يظهدر‬
‫احلاجة إ مساعدته يف عمل البداية ومن مث االستمرار بعد ذلك‪.‬‬
‫‪Source AMI, (1995) "the Moderation Techniques" Part-1‬‬

‫يجب علت الميسر القيام بما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬بث روح احلماس لدى املشار اهلادئ وتشجيعه على الشعور بالاقة‪.‬‬
‫‪ -‬يسأل املشار أسئلة بسيطة مث يشكره على إجابته مع بعض الاناء‪.‬‬
‫‪ -‬حتدث إليه أثناء االسرتاحات مع بعض اجملامالت اللطيفة‪.‬‬
‫‪ -‬إذا كدداا هنددا أكاددر مددن مشددار هددادئ أجعددل اجملدداميع وجيددة (ثنائيددة) حددىت تتدداح فرصددة أفضددل‬
‫للمشاركني اهلادئني للتحدث واملناقشة‪.‬‬
‫‪ -‬أعطه دور يف عمل اجملموعات‪.‬‬

‫‪94‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫طرق أخرى للتعامل مع مختلف األنماط السلوكية والتي يمكن تلخيصها في الجدول‬
‫التالي‪:‬‬

‫كيف نتعامل معه‬ ‫سلوكـه‬ ‫خصائصه‬ ‫النمط‬

‫وجه آلية أسئلة مفتوحة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ال يلتزم بأي شيء‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬صعب التفاهم‪.‬‬
‫أصمت بعد سؤاله‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يبدو مستمعاً جيداً‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬غير اجتماعي‪.‬‬ ‫الكسول‬
‫ال تتسرع بخطواتك بالتعامل‬ ‫‪-‬‬ ‫يتجنب اإلجابة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يمتص كل معلومة‪.‬‬
‫معه‪.‬‬ ‫يبدو شديد االنتقاد‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬غير عاطفي‪.‬‬
‫ً‬
‫كن ودودا معه وال تستفزه‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ال يرغب بأظهار اعتراضات‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يبدو وقور غالبا‪ً.‬‬
‫حاصره باألسئلة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ال تبدو انفعاالته على وجهه‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬انطوائي‪.‬‬ ‫غير المتعاون‬
‫ضع له أسئلة مفاجئة تدل على‬ ‫‪-‬‬ ‫قليل الحديث‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬صامت‪.‬‬
‫معرفتك بخبراته‪.‬‬ ‫ال يتدخل في اآلخرين‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬ال يبدأ الحوار‪.‬‬
‫واجه استجابته المختصرة‬ ‫‪-‬‬ ‫يبدي عدم االكتراث‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬انانـي‪.‬‬
‫بأسئلة استيضاحية مثل كيف‬ ‫يميل لإلجابات المقتضبة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يحجب معارفه وخبراته‬
‫ولماذا‪.‬‬
‫بداية تلجأ إلى معلوماته كنوع‬ ‫‪-‬‬ ‫ينظر لآلخرين بازدراء‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬مسيطر‪.‬‬ ‫المدعـي المعرفة‬
‫من المديح واإلطراء‪.‬‬ ‫يظهر معلوماته بتعالي‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬ساخـر‪.‬‬ ‫(أبو العريف)‬
‫تقبل تعليقاته ولكن عليك أن‬ ‫‪-‬‬ ‫يعلمك عن عملك‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬عنيد ورافض‪.‬‬
‫تثابر في عرض وجهة نظرك‪.‬‬ ‫يفتخر كثيراً بذاته‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬مهدد لآلخرين‪.‬‬
‫ال تغضب بل حافظ على هدؤئك‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يبدي اعتراضات ال صلة لها‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يتمسك برأيه‪.‬‬
‫كن واقعياً معه‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫بالموضوع‪.‬‬ ‫‪ -‬متعالـي‪.‬‬
‫ال تنتقم‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫متشكك ومرتاب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫استعد له دائماً‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ال يساوم‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬ذو تصميم أكيد‪.‬‬ ‫المتعالي‬
‫استمع له جيداً حتى تفهم ما‬ ‫‪-‬‬ ‫يطلب مزايا لذاته‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يتصف بالقوة‪.‬‬
‫يقول‪.‬‬ ‫يترك انطباعاً بأهميته‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يناقش‪.‬‬
‫حافظ على هدوئك‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يشير إلى مزايا الجهات واألفراد‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬متصلب الرأي‪.‬‬
‫كن واقعياً‬ ‫‪-‬‬ ‫اآلخرين لتأكيد مزاياه‪.‬‬ ‫‪ -‬مغرور‪.‬‬
‫استخدم معلوماته أحيانا‬ ‫‪-‬‬ ‫يكثر المقاطعة في الحديث‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬عديم الثقة في اآلخرين‪.‬‬
‫استجب لدواعي غروره‪.‬‬
‫كن حازماً معه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫استمع إليه‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يبدي عدم االهتمام‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬عدواني‪.‬‬ ‫الخبيث‬ ‫المقاتل‬
‫كن هادئاً وال تنفعل‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يرفض اآلخرين‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬سهل الغضب‪.‬‬ ‫(متصيد األخطاء)‬
‫ال تأخذ تعليقاته بشكل شخصي‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يرفض األفكار‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬مندفع‪.‬‬
‫تمسك بموضوعك وال تدعه‬ ‫‪-‬‬ ‫يهاجمك شخصياً‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يعتمد على نفسه‪.‬‬
‫يخرجك عنه‪.‬‬ ‫يشكوك إلى اآلخرين‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يتمسك بأرائه‪.‬‬
‫ركز على مواضع االلتقاء معه‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يحاول أن يروعك‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬متوتر األعصاب‪.‬‬
‫أبتسم وكن مرحا ً وال تريه‬ ‫‪-‬‬ ‫يكثر من الصوت المرتفع‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬منافس لآلخرين‪.‬‬
‫‪95‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫انفعاالتك‪.‬‬ ‫‪ -‬يشعرك أنك تضيع وقته‪.‬‬ ‫‪ -‬مناضـل‪.‬‬
‫اتخذ المنطق للحوار معه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كن صبوراً‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يصعب عليه اتخاذ قرار‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬خجـول‪.‬‬ ‫المتردد الخجول‬
‫كن حازماً‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يتعلق بالقواعد واألنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬قلق ومرتـاب‪.‬‬ ‫(االنطوائي)‬
‫رد على جميع اعتراضاته‬ ‫‪-‬‬ ‫يؤجل األدوار‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يفتقر إلى الثقة‪.‬‬
‫بمنطق‪.‬‬ ‫كثير الوعود‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬متردد‪.‬‬
‫أعطه الكثير من التأكيدات‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يحتاج إلى مزيد من التأكيد‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يسهل تهديده‪.‬‬
‫أظهر له مساوئ التأخير في‬ ‫‪-‬‬ ‫يبحث عن مزيد من المعلومات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القرارات‪.‬‬
‫استدرجـه بأسئلتك‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كن ناجحاً في التعامل معه‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يوجه األسئلة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬جاد وواع‪.‬‬ ‫اإليجابي بعقالنيـة‬
‫كن أميناً في إجابتك‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يقدم اعتراضات مقبولة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬حاسم‪.‬‬
‫كن منطقيا ً معه‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يصغي ويستمع‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬ذكي‪.‬‬
‫كن يقظاً‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يقترح أمور بناءة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬مكتفي بذاته‪.‬‬
‫ال تأخذه كقضية مسلمـة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يتخذ قراراته‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬متحمس‪.‬‬
‫أقبل تحدياته‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫واقعـي وعادل‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يهتم بالنتائج‪.‬‬
‫شجعـه‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫مفاوض‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬منطقي‪.‬‬
‫أجعلـه لصفك‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫يفكـر بالمستقبل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -5‬آليات التخفيف من المقاومة للتغيير التي تظهر في ورش العمل‪:‬‬

‫آلية التخفيف من مقاومة المشاركين لسير المناقشات وكذلك من الخالفات التي قد‬
‫تنشأ بينهم في بعض ورش العمل وخالل التطرق إلى مشاكل ومواضيع معينة أو‬
‫خالل عملية اقتراح الحلول تنشأ لدى بعض المشاركين مقاومة للدخول في مثل‬
‫هذه القضايا ‪ ،‬أو اعتراضات على علمية سير المناقشات ‪ ،‬قد تبدو للوهلة األولى‬
‫بشكل غر مباشر من خالل تضمينها في المالحظات واألسئلة ‪ ،‬وأحيانا قد تظهر‬
‫بشكل مباشر وتتطور إلى مشاكل خالفية تعيق تقدم وتطور سير الورش ‪.‬‬
‫هناك ست آليات ذات طبيعة تنفيذية يمكن استخدام أي منها من قبل ميسري‬
‫ورش العمل لمعالجة هذه المشاكل ‪:‬‬
‫‪ -1‬اآللية األولى ‪ :‬ا لمستويات الثالثة للمشكلة ‪ ،‬هنا يقوم الميسرين بالنظر‬
‫إلى المشكلة والخالف القائم من خالل ثالثة أبعاد أو مستويات ‪.‬‬

‫‪96‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫المستوى األول‪ :‬النظر إلى طبيعة المشكلة نفسها وبشكل واقعي ‪ ،‬بدون‬
‫التأثر عاطفياً لمعرفة مدى واقعة ومنطقية هذه المشكلة‬
‫المستوى الثاني ‪ :‬النظر إلى كيفية مساهمة المشاركين في إيجاد مثل هذه‬
‫المشاكل‪.‬‬
‫المستوى الثالث‪ :‬وهو األهم ‪ ،‬النظر إلى كيفية مساهمة الميسرين في‬
‫إيجاد هذه المشاكل ‪ ،‬وما هي قدراتهم في التخفيف منها‬
‫‪ -2‬اآللية الثانية‪ :‬الحيادية والوقوف على مسافة متساوية‪ ،‬تركز هذه اآللية‬
‫على قيام الميسر بمساعدة المشاركين في تفهم وجهات نظر كل منهم‬
‫بدون االنخراط في مشاكلهم ‪ ،‬ونقاط اختالفاتهم ‪ .‬حيث يتطلب من‬
‫الميسر القرب من المشاركين ونقاط االختالف وتقديم التعاطف والتفهم‬
‫لوجهات نظر كل واحد منهم‪ ،‬ولكن بالشكل الذي يضمن الحيادية‬
‫والموضوعية‪.‬‬

‫‪ -3‬االستماع الفعال ‪ :‬تقنية فعالة في حث المشاركين على إظهار األسباب‬

‫الخفية والحقيقية لالختالف في اآلراء ووجهات النظر ‪ ،‬وتعتبر الخطوة‬
‫األولى في إيجاد أجواء من التفاهم وتفهم مواقف ووجهات كل طرف من‬
‫الطرف اآلخر‪ .‬وبالتالي حدوث تقليص في المقاومة لهذه االختالفات ‪.‬‬

‫‪ -4‬نموذج ‪ : 5C‬هذه النموذج يساعد ميسري ا لعمل خطوة خطوة في التغلب‬

‫على المقاومة للتغيير واالختالفات التي تنشأ بين المشاركين خالل ورش‬
‫العمل ‪ ،‬وهذا النموذج يساعد الميسرين ( اآللية ) في عمل الخيار‬
‫المناسب لحل والتغلب على مظاهر المقاومة لهذه الخالفات لكل مستوى‬
‫من مستويات هذا الخالف‬

‫‪97‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ C1‬االهتمام ( ‪ ) Concern‬في هذا المستوى يقوم الميسر بعمل قرار‬
‫في ما إذا كانت المقاومة تستحق االهتمام بها والقيام بالتعامل معها ‪ ،‬أو‬
‫أنها غير مهمة ‪ ،‬وبالتالي ببساطة يتم تجاهلها ‪.‬‬
‫‪ C2‬منح المجامالت والتباحث ( ‪ ) CONFER‬منح المجامالت‬
‫والتباحث ‪ ،‬يتم منح المجامالت للمشاركين المعنيين بالخالفات أو الذين‬
‫لديهم مقاومة ومن ثم الطلب منهم وبشكل مباشر القيام بعمل بعض‬
‫األمور التي يراها الميسر ضرورية للتركيز على مواضيع النقاش ‪،‬‬
‫وتأجيل القضايا الخالفية لمناقشتها في وقت الحق وبشكل منفصل ‪.‬‬
‫‪ C3‬االستشارة ( ‪ ) CONSULT‬يتم اللجوء إلية عندما تفشل محاولة‬
‫التخفيف من آثار المقاومة للخالفات عن طريق عمل المجامالت (‬
‫الطريقة الثانية) ‪ .‬وهما يقوم الميسر باالنتقال للمستوى الثالث وهو‬
‫االستشارة ‪ ،‬بحيث يتم اآلن الجلوس مع األطراف المقاومة أو تلك التي‬
‫لديها خالفات ‪ ،‬ومن ثم بحث المواضيع الخالفية من زاوية أسبابها‬
‫الجذرية ‪ ،‬والبحث عن مخارج وحلول يتفق عليها كل األطراف ‪ .‬في حالة‬
‫كانت نتائج هذه المحاولة غير مثمرة يقوم الميسر باالنتقال للمستوى الرابع‬
‫( التحدي )‬
‫‪ C4‬التحدي ( ‪ ، ) CONFRONTATION‬وهنا الوقت المناسب‬
‫إلظهار الحزم وشرح البدائل أو الخيارات التي سيلجأ إليها الميسر في‬
‫حالة استمرار مثل هذه المقاومات والقضايا الخالفية ‪.‬‬
‫‪ C5‬االختتام ‪ ، CONCLUD‬وهنا الخيارات محدودة للميسر ‪ ،‬فقط‬
‫يجب القيام بتمثيل البدائل التي مناقشتها في المستوى الرابع ‪ ،‬تجنب أخذ‬
‫األمور بحساسية ‪ ،‬أو شخصنة هذا الموقف ‪ ،‬وتجنب ا لشعور بالغضب‬
‫‪.‬‬

‫‪98‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -5‬تقنية إظهار النية الحسنة الثنائية ‪:‬‬

‫هذه التقنية تساعد ميسري ورش العمل الكتشاف مقاومة المشاركين‬

‫لمناقشة مواضيع محددة أو طريقة المناقشة نفسها ‪ ،‬والتي تكون غالبا‬
‫مخفية وتعكس بشكل غير مباشر بإثارة أسئلة أو عمل مالحظات تحمل‬
‫في طياتها هذه المقاومة ‪ .‬النية الحسنة األولى ‪ ،‬يتم فيها اإلجابة على‬
‫استفسارات المشاركين بشكل مباشر ومنفتح وكأنها ال تحمل أي أجندات‬
‫خفية ‪ ...‬إذا استمر المشاركين في إثارة أسئلة أو مالحظات تحمل‬
‫إشارات للمقاومة أو لالعتراض يتم االنتقال للمستوى الثاني ‪.‬‬
‫النية الحسنة الثانية‪ :‬وفيها يتم بشكل منفتح وحازم الطلب من المشاركين‬
‫التوضيح ما إذا كان هنا أمور خفية وراء مثل هذه المالحظات ‪.‬أظهر‬
‫لهم أنك تشك أن هناك أمور وأجندات خلفية لدى هؤالء المشاركين ال‬
‫يرغبوا في تبادلها معك ومع اآلخرين ‪ .‬ال تضغط عليهم بشكل قوي حتى‬
‫ال يتحول إلى موضوع خالف شخصي معك ‪ ،‬كل ما تحتاجه هنا هو‬
‫التأكيد على أهمية الشفافية والوضوح ‪ ،‬وأخذ موافقة الصالة بالكامل على‬
‫ذلك ‪ ،‬بحيث ستقوم بدفعهم بشكل لطيف ودبلوماسي إما إلظهار الجوانب‬
‫الخلفية وراء مناقشاتهم ولمالحظاتهم أو الطلب منك العودة إلى نقطة‬
‫البداية واعادة تناول مواضيع النقاش مع اآلخذ بعين االعتبار وجهات‬
‫نظرهم ‪ .‬خذ موافقة الصالة على ذلك ‪.‬‬
‫‪ -6‬تقنية هارفارد التفاوضية‪:‬‬

‫هذه التقنية مناسبة لورش العمل لتناقش معوقات إدارية ومعوقات على‬
‫مستوى العمل في المؤسسة أو الجهة والتي تتضمن خالفات في وجهات‬
‫النظر بسبب اختالفات في المواقف والمصالح بين مستويات إدارية‬
‫مختلفة ‪ ،‬وكذلك في ورش العمل التي تتضمن التزامات لصناع الق اررات‬

‫‪99‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫المشاركين فيها بالقيام بتنفيذ مخرجات هذه الورش وكذلك متابعتها ‪.‬‬
‫وتعتمد على أربع مبادئ أساسية‬
‫‪ -‬فصل المشاركين عن المشاكل والقضايا الخالفية‪ ،‬وهذا يعني عدم‬
‫شخصنه هذه المشاكل الخالفية‪ ،‬االستماع باهتمام حتى توضح‬
‫للمشارك أو المشاركين أنك تستمع لما يقولوه وابداء االهتمام والتقدير‬
‫لما يتم طرحة‪.‬‬

‫‪ -‬التركيز على المصالح التي تقف وراء هذه األطروحات ‪،‬‬

‫بناء على المصالح يتم التفكير في خيارات تفيد جميع األطراف‪،‬‬

‫ً‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬تطوير أهداف ومعايير متفق عليها للمفاضلة بين هذه الخيارات‬

‫واختيار أفضلها ‪.‬‬

‫‪Visualization‬‬ ‫لجـلللـ ءي لسلللاد ي‪:‬ييييييوسننناة وترنيننناف اإليضننناح الممةنننأ‬

‫‪means & techniques‬‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫م خبي للم ‪ .‬ي‪:‬ي ي‬
‫‪.‬‬ ‫‪-11‬‬
‫‪100‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫ي‬ ‫معلوماتيللم‬
‫وترنياف اإليضاح الممةأ‪:‬‬ ‫وساة‬ ‫تعريف‬
‫هددي جمموعددة مددن الوسددائل واملعدددات الدديت تسددتخدم لتسددهيل عمليددة‬
‫التدريب وذلك بتدعيم الكلمات املنطوقة بالنظر أو السمع ‪ ،‬وبالتايل تزيد‬
‫االهتمام واملتعة والتنوع وتساعد على إظهار األشياء كما تبدو يف الواقع‪.‬‬
‫وترنياف اإليضاح الممةأ لألغراض التالية ‪:‬‬ ‫وساة‬ ‫تستخدم‬
‫‪ -‬دمج حاسيت النظر أو‪ /‬والسمع بالكالم املنطوق‪.‬‬
‫‪ -‬تقريب الصورة للمشاركني وخاصة يف األشياء الغامضة‪.‬‬
‫‪ -‬دحاكاة الواقع‪.‬‬
‫‪ -‬جذب انتباه املشاركني ( تعظيم فرتات االنتباه)‪.‬‬
‫‪ -‬رفع القدرة على التذكر واالستيعاب‪.‬‬
‫‪ -‬إيصال الفكرة بسرعة (اختصار الوقت التدرييب)‪.‬‬
‫ولتوضيح أهمية المعينات التدريبية (وسائل اإليضاح) في التدريب أجريى بعىض الدراسىات علىت عينىات‬
‫عشوائية من المتدربين )‪ DSE-ZEL (InWEnt 2002‬والتي أشارت إلت النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬نحن نستقبل المعلومات والمؤثرات من البيئة المحيطة بواسطة حواسنا الخمس على الشكل التالي‬
‫‪:‬‬
‫إذاً ما يجب عمله؟‬ ‫ماذا يعني ذلك؟‬ ‫النسبة‬ ‫الحاسة‬ ‫م‬
‫ألن حاسة النظر ( العين) هى التي‬ ‫‪% 83‬‬ ‫البصر‬ ‫‪1‬‬
‫تستقبل الغالبية العظمى من‬ ‫‪% 11‬‬ ‫السمع‬ ‫‪2‬‬
‫جعل األفكار‬ ‫المعلومات واألفكار من ما يحيط بنا‬ ‫‪%3‬‬ ‫الشم‬ ‫‪3‬‬
‫والمعلومات مرئية‬ ‫من مؤثرات‬ ‫‪%2‬‬ ‫اللمس‬ ‫‪4‬‬
‫‪%1‬‬ ‫التذوق‬ ‫‪5‬‬

‫‪ -2‬قدرتنا علت تذكر واستيعاب المعارف التي نتلقاها من البيئة المحيطىة تعتىد علىت الطريقىة التىي‬
‫تم استخدامها إليصال هذه المعارف كما هي موضحة في الجدول التالي‪:‬‬
‫القدرة على التذكر‬ ‫طرق حصولنا على المعارف‬
‫م‬
‫بعد ‪ 3‬أيام‬ ‫بعد ‪ 3‬ساعات‬ ‫الجديدة‬
‫‪101‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪% 10‬‬ ‫‪% 30‬‬ ‫الشرح ( كالم فقط )‬ ‫‪1‬‬
‫‪% 20‬‬ ‫‪% 50‬‬ ‫العرض البصري فقط‬ ‫‪2‬‬
‫‪% 40‬‬ ‫‪% 80‬‬ ‫الشرح مع العرض البصري‬ ‫‪3‬‬
‫‪%70‬‬ ‫‪%95‬‬ ‫الممارسة والنظر‬ ‫‪4‬‬

‫العوامل التي توضع في االعتبار عند اختيار المعينات التدريبية ‪:‬‬

‫‪ -‬من هم املتدربوا ( العمر‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬الوظائف‪.) ....،‬‬
‫‪ -‬مك دداا تنفي ددذ الت دددريب ( م دددى مالئم ددة املك دداا الس ددتخدام وس ددائل وتقني ددات اإليض دداح املرئ ددي‪،‬‬
‫خصوصاً مدى توفر الكهرباء)‪.‬‬
‫‪ -‬املادة التدريبية املراد تقدميها ( هل هنا حاجة الستخدام املعينات )‪.‬‬
‫‪ -‬مقدرة املدرب على إستخدام األجهزة واملعدات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬توفر اإلمكانات إلعداد املعينات من عدمه‪.‬‬
‫‪ -‬األسلوب التدرييب الذس سيستخدم‪.‬‬
‫‪ -‬التكلفة‪.‬‬
‫أنواع المعينات التدريبية (وسائل اإليضاح)‪:‬‬
‫المعينات البصرية الالضوئية وتشمل‪:‬‬
‫السبورات الطباشريية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السبورات البيضاء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السبورات القالبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫لوحات الفليبتشارات ( السبورة الورقية)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السبورات الوبرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اللوحات الفلينية‪ ،‬مع األدوات اخلاصة ا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الكروت التدريبية بأحجامها وأشكاهلا املختلفة ( البطائق امللونة ) ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أقالم عالمة ( ‪ .)Marker‬للكتابة على أوراق الفلب تشارت ذات احلرب الاابت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أقالم عالمة للسبورات البيضاء ذات احلرب القابل للمحو (‪.)Board Marker‬‬ ‫‪‬‬
‫المعينات البصرية الضوئية ‪:‬‬
‫‪ ‬جها عرض الشفافيات وملحقا ا‪.‬‬
‫‪ ‬جها عرض الشرائح (ساليدات) ومالحقاته‪.‬‬

‫‪102‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ ‬جها عرض املواد املعتمة‪.‬‬
‫‪ ‬السبورة االلكرتونية ‪ ،‬مع األدوات اخلاصة ا‪.‬‬
‫المعينات السمع بصرية ‪:‬‬
‫التلفزيوا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفيديو ب الكامريا الفيديو‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الربوجكرت االلكرتوين ‪.Multimedia Projector‬‬ ‫‪‬‬
‫الكمبيوتر احملمول ‪.Lap Top‬‬ ‫‪‬‬

‫‪103‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫وفي ما يأتي استعراض ألهم المعينات ‪:‬‬

‫‪104‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

 ‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫أجهزة عرض الشفافيات‬
‫( ‪) Overhead Projectors‬‬
‫‪ ‬يعتددرب جه ددا ع ددرض الش ددفافيات م ددن املعين ددات التدريبيددة البص درية الض ددوئية ‪ ،‬ويس ددتخدم يف ع ددرض امل دواد‬
‫التدريبية املكتوبة و‪/‬أو املرسومة على الشفافيات – سيتم استعراضها الحقاً – ويتكوا من مصباح يرسدل‬
‫الضددوء عددرب سددطح جدداجي –توضددع عليدده الشددفافية – ا عدسددة ومنهددا ا املددرآة والدديت بدددورها تعكددس‬
‫الضوء ا احلائ أو ا لوحة العرض بشكل مكرب ‪ ،‬وميكن التحكم يف حجم وجودة الصدورة عدن طريدق‬
‫مفدداتيح الددتحكم ‪ .‬أمددا الشددفافيات فهددي هددي ش درائح بالسددتيكية يقددوم املدددرب بإعدددادها مسددبقاً ويتطلددب‬
‫استخدامها توفر جها بروجكرت‪ .‬وتظهر الصورة على شاشة أو حائ خايل‪.‬‬
‫وللشفافيات ميزات عديدة‪ ،‬وهلا عيو ا أيضاً إذا مل يتم استخدامها بطريقة صحيحة‪.‬‬
‫العيوب‬ ‫المميزات‬
‫‪ ‬ميكن أا يكوا الضوء والوهج املنبعث من‬ ‫تضيف ملسة حرفية‬ ‫‪‬‬
‫اجلها متعب للنظر إذا استخدم اجلها‬ ‫سهلة النقل‬ ‫‪‬‬
‫لفرتة طويلة‬ ‫ميكن استخدامها مع مجهور كبري‬ ‫‪‬‬
‫الشفافات اليت حتتوس على نص طويل‬ ‫‪‬‬ ‫مفيدة لتلخيص املوضوعات‬ ‫‪‬‬
‫تسبب إربا للمشاهدين‬
‫تصنيف الشفافيات من حيث احملتوى‪:‬‬
‫‪ .1‬شفافات حتتوس على نص‪ .‬حيث حتتوس على تعريف‪ ،‬أو مقالة خمتصرة أو عبارة مهمة تقتضي الضرورة مشاهدته‬
‫ومناقشته من قبل مجيع املشاركني‪ .‬ويفضل كتابته داخل مستطيل‪.‬‬
‫‪ .2‬شفافات حتتوس على عناوين أو رةوس أقالم‪ :‬مال عرض مكونات موضوع‪ ،‬أو مراحل أو خطوات عمل شيئ معني‬
‫عملية‪.‬‬
‫نصائح لإلستخدام السليم للشفافات‬
‫إذن‪....‬‬ ‫إذا ‪....‬‬
‫شغل اجلها ‪ ،‬مث إرعرض شفافة‪ ،‬مث إطفئه إال إذا كنت تعرض سلسلة من من‬ ‫‪‬‬ ‫كنت تستخدم أكار من شفافة‬
‫الشفافات يف تتابع سريع‪.‬‬
‫ال تعرض الشفافة لوقت أطول من الال م إلا الصورة تصبح متعبة للنظر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬حاول أا تستخدم إحدى الطرق‪:‬‬ ‫أردت للمجموعة أا تركز على منطقة‬
‫استخدم قلم رصا لإلشارة للمنطقة‪ -‬ضع القلم الرصا على‬ ‫‪.1‬‬ ‫معينة‬
‫أجهزة ع‬
‫البالستيك حىت تكوا االشارة ثابتة‪.‬‬
‫الشفافي‬
‫إكشف عن املنطقة املعينة دوا غريها باستخدام ورقة تغطي ا املناطق‬ ‫‪.2‬‬
‫من األن‬
‫اليت ال ترغب يف عرضها‪.‬‬
‫المحمو‬
‫استخدم أقالم ذات حرب ثابت‬ ‫‪‬‬ ‫كنت تستخدم نفس الشفافات يف‬
‫‪105‬‬
‫غلف الشفافات يف إطار بالستيكي‬ ‫‪‬‬ ‫جلسات متعاقبة‬
‫ضع ورقة بيضاء بني كل شفافة وأخرى واحفظها بعيداً عن الرتاب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استخدم أقالم ذات أحبار غري ثابتة – إغسلها ببعض الكحول أو قطعة‬ ‫‪‬‬ ‫أردت أا تستخدم البالستيك مرة‬
‫قماش مبللة‪.‬‬ ‫أخرى أو أا تغري املعلومات‬
‫إكتب مذكرات باحلرب األسود على إطار الشفافات‬ ‫‪‬‬ ‫أردت أا تبدو أكار حرفية أمام‬
‫اجملموعة‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫أجهزة العرض السينمائي‬

‫‪Multimedia Projectors‬‬
‫يعتبىىر جهىىاز العىىرض السىىينمائي مىىن معينىىات التىىدريب السىىمع‬
‫بصرية ويستطيع الجهاز عرض الوسائط المتعددة كما هي في‬
‫األلىىوان والحركىىات ‪ ،‬باالضىىافة الىىت وجىىود‬ ‫الكمبيىىوتر وبىىنف‬
‫خاصية التحكم في الصوت ‪ ،‬وخاصة في األجهزة الحديثة ‪،‬‬
‫كما يمكن استخدامه مباشرة مع كاميرة الفيديو‪.‬‬

‫كامير ي لفي وي‪ Video Digital Camera‬ي‬

‫تساعد كاميرات الفيديو في عملية التدريب بشكل كبير وذلك من خالل ‪:‬‬
‫‪ -1‬نقل وقائع التدريب كما هي ومن مث توثيقها‪.‬‬
‫‪ -2‬استعراض األفالم املصورة للمدربني اجليدين حملاكا ا من قبل املتدربني ‪.‬‬
‫‪ -3‬مراجعددة األعمددال التدريبيددة للمتدددربني (ارجدداع األثددر) يددث يددتم اسددتعراض األعمددال بعددد‬
‫تسددجيلها أوالً بددأول ليددتعلم املتدددربوا مددن أخطددائهم ويعددز وا اجيابيددا م‪ .‬وتسددختدم هددذه‬
‫العمليددة بالددذات يف دورات تدددريب املدددربني ‪ ،‬ذلددك أا مهددارات التدددريب وأسدداليب ادارة‬
‫الورش حتتاج ا مراجعة مستمرة لديس فقد مدن قبدل املددرب وامندا مدن قبدل املتددرب نفسده‬
‫يث يستطيع مالحظة أخطاءه بنفسه‪.‬‬
‫‪ -4‬ميكن االستفادة من الكامريا أيضاً يف التقاط مقاطع صور ثابته يف حالة االحتياج‪.‬‬
‫تحتاج كاميرا الفيديو الت أجهزة مساندة الستخدامها ‪:‬‬
‫‪ -‬جها فيديو ب تلفزيوا أو‪:‬‬
‫‪ -‬جها عرض سينمائي ‪Multimedia Projector‬‬
‫محاذير في استخدام كاميرا الفيديو ‪:‬‬
‫‪ -1‬االفراط يف التصوير ولفت انتباه املتدربني قدد يد دس ا نتدائج عكسدية يدث‬
‫‪106‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫يتكلف املتدربوا يف تصرفا م ‪ ،‬أو ددث اربا للعمليدة التدريبيدة ‪ ،‬وبالتدايل‬
‫من شروط استخدامها ‪ :‬أن ينقل الواقع كما هو من غير تكلف‪.‬‬
‫‪ -2‬حتتاج ا مهارة يف التصوير ‪.‬‬
 ‫للوحاتي لفلينيةي‪ Pin board‬ي‬
‫تسددتخدم اللوحددات الفلينيددة بأشددكاهلا املتعددددة كمعينددات تدريبيددة هامددة وحتتدداج ا مهددارة‬
‫لوحة فلينية قابلة‬ ‫للتعامل معها واستخدامها بشكل مفيد ‪ ،‬كما حتتاج ا عدة أدوات مساندة هي‪:‬‬
‫للطي والنقل‬ ‫‪ -1‬ورق حجددم كبددري ويسددتخدم لتغطيددة سددطح اللوحددة يددث يددتم الكتابددة عليدده أو‬
‫الصاق الكروت أو الرسومات عليه مث نقله من فوق اللوحدة لغدرض اسدتخدامها‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫مرات أخرى‪.‬‬
‫‪ -2‬كروت التدريب (سيتم احلديث عنها بالتفصيل الحقاً)‪.‬‬
‫‪ -3‬دبابيس التابيت ‪ ،‬وتستخدم لتابيت الورق والكروت على اللوحة‪.‬‬
‫‪ -4‬حامل الدبابيس‪.‬‬
‫‪ -5‬حامل األقالم ‪ ،‬وهو عبارة عن كأس يعلدق علدى اللوحدة حلمدل االقدالم والصدمغ‬
‫الشمعي‪.‬‬
‫لوحة فلينية قابلة‬
‫‪ -6‬س دداعة امل دددرب ‪ ،‬وه ددي س دداعة تعل ددق عل ددى اللوح ددة يس ددتخدمها امل دددرب بش ددكل‬
‫للطي والنقل‬
‫تلقائي يث ال يلفت النظر ويربك املتدربني بالنظر ا ساعة اليد‪.‬‬
‫‪ -7‬الصمغ الشمعي والبخاخ ‪ ،‬ويستخدماا لتابيت الكروت على الورق ‪.‬‬
‫أشكال اللوح الفلينية ‪:‬‬
‫كم ا هو موضح يف الصور املرفقة يوجد عدة أنواع من اللوحات الفلينية ‪:‬‬
‫‪ -1‬اللوح ددات الفليني ددة الاابت ددة ‪ ،‬وه ددي ال دديت تعل ددق عل ددى اجل دددار ‪ ،‬وتس ددتخدم بش ددكل‬
‫دحدود‪.‬‬
‫‪ -2‬اللوحدة الفلينيدة القالبدة ‪ ،‬وهددي لوحدة تابدت يف القاعدة وهلددا واجهتدني ميكدن قلبهددا‬
‫واستخدام الوجهني كما يتم مع السبورة القالبة‪.‬‬
‫‪ -3‬اللوحة الفلينيدة القابلدة للطدي والنقدل ‪ ،‬وهدي الديت تسدتخدم بشدكل كبدري ‪،‬وميكدن‬
‫لوحة فلينية قابلة للطي والنقل ومكونة م‬ ‫طيها ومحلها يف شنطة خاصة وبسهولة ‪.‬‬
‫عدة قطع‬ ‫‪ -4‬لوحة فلينية قابلة للطي والنقل ومكونة من عددة قطدع لغدرض تركيبهدا وتشدكيلها‬
‫يف حالة االحتياج ا مساحات كبرية (حائ واسع )‪.‬‬

‫لوحة فلينية قالبة‬

‫لوحة فلينية ثابتة‬

‫‪107‬‬

‫لوحة فلينية ملصق عليها الورق وال‬

 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫األدوات المساندة‬
‫التي تستخدم مع‬
‫اللوحات الفلينية‬

‫حامل‬
‫الدبابيس‬
‫حامل‬
‫الدبابيس‬

‫الورق الكبير‬

‫‪108‬‬
‫شنطة ل‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫روالت ا‬
‫شنطة لحمل‬
‫اللوحة الفلينية‬
 ‫ي‬
‫لسبو تي لبيضاء‪:‬يي ي‬
‫من المعينات الشائعة االستخدام ‪ ،‬حيىث أصىبح تسىتخدم فىي مع ىم‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬ ‫قاعى ىىات التى ىىدريب والمراكى ىىز والمعاهى ىىد والمى ىىدار كبى ىىديل صى ىىحي عى ىىن‬

‫السبورات الطباشيرية والتي بدأ يتقلص استخدامها يوما بعد يوم ‪.‬‬

‫ووتميز هذه السبورات بأنها تستخدم لفترة طويلة حيث يمكن مسح مىا‬

‫يكتب عليها بسهولة وذلك في حالة استخدام االقالم المخصصة لها ‪،‬‬

‫كما أنها رخيصة الثمن مقارنة بالمعينات التدريبية األخرة ‪.‬‬

‫ويوجد عدة أنواع من السبورات البيضاء‪:‬‬

‫‪ -1‬السبورات البيضاء الثابتة وغالبىا مىا تكىون ذات وجىه واحىد وتثبى‬

‫علت الجدار ‪.‬‬

‫‪ -2‬السبورات البيضاء القالبة ‪ :‬وغالبا ما تكون ذات وجهين ومحمولة‬

‫علىىت هيكىىل معىىدني ثاب ى أو متحىىرك ويوجىىد منهىىا عىىدة مىىوديالت‬

‫حسىىب التصىىميم المطلىىوب وحسىىب الشىىركة المصىىنعة ‪ .‬كمىىا هىىو‬

‫موضح في الصور ‪.‬‬

‫‪109‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫السبورة الورقية القالبة ‪Flip chart‬‬
‫هي عبارة عن حامل يعلق عليه مجموعة من األوراق التي يتم الكتابة عليها بقلم ماركر (أقالم عالمة ) ويتم الكتابة‬
‫قبل أو أثناء الجلسة التدريبية‪ .‬ويجب التأكد من أن لوحاتك واضحة وجذابة من خالل‪:‬‬
‫ارتفاع الحرف يتراوح بين ‪ 5 -2.5‬سم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اترك ‪ 5‬سم بين كل سطر والذي يليه‬ ‫‪‬‬
‫استخدم ثلثي اللوحة العلويين فقط‬ ‫‪‬‬
‫استخدم أقل عدد ممكن من الكلمات‬ ‫‪‬‬
‫حدد النقاط الهامة عن طريق‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬األشكال‬
‫‪ ‬اللوا‬
‫‪ ‬الصور‬
‫‪ ‬اخلطوط‬
‫تأكد من إمكانية قرأة اللوحة من املواقع املختلفة داخل القاعة‪.‬‬
‫نصائح الستخدام السبورة الورقية‪.‬‬
‫إذن‪........‬‬ ‫إذا‪........‬‬
‫‪ -‬سجل الكلمات الرئيسة بسرعة‬ ‫‪ -‬أردت تسجيل إسهامات المتدربين‬
‫‪ -‬تأكد من المتدربين أنك تسجل ما يقصدون‬
‫‪ -‬غير األلوان عند تسجيل أفكار المجموعات‬
‫‪ -‬استخدم سبورتين ورقيتين‬ ‫‪ -‬أردت أن يقارن المتدربون بين نوعين من‬
‫البيانات‬
‫‪ -‬علق اللوحات علت الحائط‬ ‫‪ -‬أردت عرض معلومات لمدة طويلة‬
‫‪ -‬إكتب بالقلم الرصاص علت طرف اللوحة‬ ‫‪ -‬أردت أن تبدو حرفيا أمام المجموعة‬
‫بخط صغير أفكار تساعدك علت تذكر النقاط‬
‫التي ستقدمها‬

‫‪110‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫اللوحة االلكترونية‬
‫‪:Electronic Board‬‬
‫هي عبارة عن قطعة مرنىة بالسىتيكية بيضىاء مثبتىة علىت اطىار الومينيىوم‬
‫قابلة للحركة بحيث تستطيع استخدام واجهتيها ‪ ،‬مثب علت أسفلها‬
‫طابعة ‪.‬ويمكن وصلها بالكمبيوتر ( ان ر الصورة )‪.‬‬
‫مميزاتها‪:‬‬
‫‪ -1‬تس ىىتطيع طباع ىىة ك ىىل م ىىا كت ىىب عليه ىىا كم ىىا ه ىىو وف ىىي نفى ى‬
‫اللح ة‪.‬‬
‫‪ -2‬سهولة التوثيق بحيث تستطيع ارسال كل ما كتب عليها الت‬
‫الكمبيوتر ‪.‬‬
‫‪ -3‬تستخدم في اللقاءات المهمة وجلسات التدريب المكثف‬
‫اللح ىىة وتحتىىاج الىىت‬ ‫والىىذي تتولىىد فيىىه األفكىىار فىىي نف ى‬
‫توثيق سريع ‪.‬‬
‫‪ -4‬يمك ىىن رس ىىم االش ىىكال البياني ىىة عليه ىىا بش ىىكل ممت ىىاز كونه ىىا‬
‫مقسمة الت مربعات تسهل عملية الرسم ‪.‬‬

‫عيوبها‪:‬‬
‫‪ -1‬غالية الثمن ‪.‬‬
‫‪ -2‬تحتاج الت كهرباء‬
‫‪ -3‬تحتاج الت مهارة من المدرب ‪.‬‬
‫‪ -4‬تحت ىىاج ال ىىت الكتاب ىىة عليه ىىا بخ ىىط جمي ىىل وم ىىن م م ىىن اج ىىل‬
‫التوثيق‪.‬‬
‫‪ -5‬تحتاج الت اقالم خاصة ‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫شاشات العرض‬

‫‪112‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫شنطة لحمل لوحات‬

‫الفليب شارت‬
‫شنطة لحمل دفاتر‬
‫الفليب شارت‬

‫دفاتر‬
‫فليب‬
‫تشارت‬

‫‪113‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫حوامل قابلة للحركة ومتعددة األغراض تستخدم في قاعة التدريب‬

‫‪114‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫حقائب المدرب المختلفة‬

‫‪115‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫كروت ( بطاقات )‬
‫التدريب و أنواعها المختلفة‬
‫وكذا اللواصق واألقالم وأدوات االظهار المرئي‬

‫‪116‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫المشرط‬ ‫المقص‬

‫اللصقة الكرتونية البيضاء‬

‫مؤشر الليزر‬

‫‪117‬‬

‫أنواع الغراء التي تستخدم في التدريب ( الصم الشمعي ‪ ،‬والغراء البخاخ)‬

 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫المساحة‬ ‫استخدام بدائل المعينات التدريبية ‪:‬‬

‫أدوات تستخدم مع السبورات البيضاء‬

‫‪118‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

 ‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫بيةي‪:‬ي ي‬ ‫ستخ ي ئبيللمعيناتي لت‬

‫تستخدم بدائل المعينات التدريبية في الحاالت اآلتية ‪:‬‬
‫‪ -1‬عدم توفر معينة ما ‪ ،‬وبالتايل على املدرب إجياد البديل األنسب واألقرب للمعينة التدريبية يث‬
‫ي دس نفس الغرض أو قريباً منه‪.‬‬
‫‪ -2‬إرتفاع التكلفة ‪ ،‬أس إذا أصبح توفري املعينة التدريبية مكلف فيجب البحث عن البديل األنسب من‬
‫حيث التكلفة ‪.‬‬
‫‪ -3‬عدم مالئمة مكاا التدريب الستخدام معينة ما ‪.‬‬
‫وفيما يلي وصف لبعض البدائل التي يمكن لها أن تحل محل بعض المعينات ‪:‬‬
‫‪ ‬استخدام اجلدراا بدالً عن لوحة الفيليب شارت أو اللوحات الفلينية ‪:‬‬
‫ميكن استخدام اجلدراا لتعليق اللوحات الورقية اختلف املقاسات واالستغناء بذلك عن اللوحات احلاملة للورق‬
‫مال لوحات الفيليب شارت أوغريها ‪ ،‬ويشرتط يف ذلك استخدام شري الصق مناسب يث ميكن نزعه من‬
‫اجلدراا دوا أا يرت أثر ‪ ،‬ويكوا سهل القص (كرتوين) يث اليسبب استخدامه ضياعا لوقت املدرب ‪ ،‬كما‬
‫ميكن لصق الكروت على الورق املعلق على اجلدراا باستخدام الغراء الشمعي وهذا يوفر بديالً عن الدبابيس‬
‫واللوحات الفلينية ‪ ،‬اال أنه يتطلب ضرورة وجود مساعد للمدرب جييد استخدام الكروت‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام الورق املقوى الكبري وتقطيعه لتوفري الكروت املستطيلة ( البطاقات)‪:‬‬
‫ميكن توفري كروت بكافة االحجام واملقاسات عن طريق قص الورق املقوى كبري احلجم ‪ ،‬وهو غالباً متوفر يف مجيع‬
‫املكتبات وبأسعار معقولة‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام الالصق الورق بدالً عن الصمغ الشمعي ‪ :‬يف حالة عدم توفر الصمغ الشمعي ميكن االستعاضة عنه بشري‬
‫الالصق الورقي ‪ ،‬يث يتم تقطيع أجزاء صغرية من الالصق وطيها على شكل حلقات صغرية يكوا اجلزء الالصق‬
‫باجتاه سطحها اخلارجي ‪ ،‬مث تستخدم يف تابيت الكروت على الورق‪.‬‬

‫‪ ‬استخدام الفلني العادس بدالً عن اللوحة الفلينية ‪ :‬ميكن استخدام الفلني العادس املقوى كبديل عن اللوحة الفلينية غالية‬
‫الامن وذلك بتغطيته بقماش مناسب وتابيته على اجلدار أو على لوحة ‪.‬‬

‫‪119‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ ‬استخدام روالت من الورق املستخدم يف طباعة اجلرائد بدالً عن دفاتر الفيليب شارت وبدالً عن الورق الكاكي‪ :‬قد‬
‫يكوا استخدام الورق املشار اليه هو األوفر بدالً عن استخدام دفاتر الفليب شارت والورق الكاكي وذلك لكوما‬
‫مرتفعة الامن مقارنة مع الورق املذكور ‪ ،‬وهو بديل جيد ي دس نفس الغرض ‪.‬‬

‫‪ ‬استخدام السبورة البيضاء يف حالة عدم توفر األوراق والكروت ‪:‬‬

‫ميكن للمدرب احملرتف أا يستخدم السبورة البيضاء بطريقة كف ة يف حالة عدم توفر البدائل األخرى إال أا ذلك يتطلب‬
‫مهارة عالية يف ترتيب اخل ‪ ،‬واستخدام ألواا األقالم‪ ،‬واستغالل مساحة السبورة بشكل جيد وادارة الوقت يث‬
‫يسمح للمشاركني بالكتابة كوا املعلومات املكتوبة على السبورة سيتم دحوها‪.‬‬

‫‪ ‬استخدام امل شر الورقي بدالً عن م شر الليزر أو امل شر املعدين ‪:‬‬

‫ميكن االستعاضة عن م شر الليزر وامل شر املعدين بامل شر الورقي وذلك عن طريق لف ورقة فليب شارت على شكل‬
‫عصا وتابيتها باستخدام الصق ورقي واستخدامها يف التأشري‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام الرسومات املكربة بدالً عن العرض بواسطة أجهزة العرض اإللكرتونية‪:‬‬
‫إذا كاا التدريب يتطلب عرض صور باستخدام األجهزة االلكرتونية وهنا احتمال لعدم توفر الكهرباء يف املنطقة‬
‫اليت سيقام فيها التدريب ‪ ،‬فيفضل رسم هذه الصور على ورق كبري مث عرضه عن طريق املدرب يف الوقت املناسب أو‬
‫تعليقه على لوحة التدريب أو على اجلدار‪.‬‬

‫‪ ‬استخدام اجلدراا البيضاء أو السبورة البيضاء بدالً عن شاشة العرض املخصصة لألجهزة االلكرتونية ‪.‬‬

‫‪ ‬استخدام اللوح اخلشيب املغطى بطبقة بيضاء من الفورميكا بدالً عن السبورة البيضاء ‪.‬‬

‫‪120‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ي‬ ‫لجـ ءي لسا عي‪:‬ييييييوضـــعيخطـــةي لـــ‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫‪.‬‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫م خبي للم‬

‫‪121‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫‪.‬ي‬ ‫معلوماتيللم‬
‫خطةي لجلسةي لت بية ي‬
‫بعد أا حللت االحتياج التدرييب ووضعت األهداف‪ ،‬وطورت احملتوى‪ ،‬وأخذت طريقة التدريب املناسبة‪،‬‬
‫واملعينات املالئمة‪ ،‬عليك اآلا أا تضع كل هذه األجزاء يف كل متجانس‪ ،‬وهذا ما يطلق عليه خطة الدرس‪.‬‬

‫يعلىيطر قةي(يمختبر)ي‪:‬ي ي‬ ‫خطةي ل‬

‫طريقة املخترب عبارة عن جدول دتوس على دحورين ‪:‬‬
‫لمحو ي لرأسيي‪:‬يوينقسم إ ‪:‬‬
‫‪ -‬المدخل (م) ‪ :‬ويتألف من التعارف‪ ،‬التوقعات‪ ،‬املوضوع‪ ،‬معرفة مصادر اخلربة‪.‬‬
‫‪ -‬الخطة (خ) ‪ :‬عرض األهداف واالتفاق عليها‪ ،‬األنشطة‪.‬‬
‫‪ -‬التنفيذ (ت) ‪ :‬تغطية موضوع اجللسة‪.‬‬
‫‪ -‬البينة (ب) ‪ :‬التأكد من حتقق اهلدف ( عمل ارين ) ‪ /‬مناقشة‪.‬‬
‫‪ -‬الربط (ر) ‪ :‬اسرتجاع بشكل خمتصر النقاط اهلامة والتمهيد ملا سيأيت‪.‬‬

‫لمحو ي فقيي‪:‬يوينقسم إ ‪:‬‬

‫‪ -‬المحتوة‪ /‬الطريقة ‪( :‬ناقش ‪ ،‬إعرض ‪ ،‬إذكر)‪.‬‬
‫‪ -‬األسلوب التدريبي‪ :‬دحاضرة جماميع نقاش‪ ،‬إيضاح عملي‪.‬‬
‫‪ -‬المعينات ‪ :‬شفافة ‪ /‬سبورة ورقية‪.‬‬
‫‪ -‬التوقي ‪ :‬الوقت املخصص لكل جزئية يف الدرس‪.‬‬

‫مقترحيلتوز عي لوقتي‪:‬ي ي‬
‫النسبة من إجمالي الوق‬ ‫خطوات المختبر‬
‫‪% 10 – 5‬‬ ‫املدخل (م)‬
‫‪% 15- 10‬‬ ‫اخلطة (خ)‬
‫‪%35-25‬‬ ‫التنفيذ (ت)‬
‫‪%50-35‬‬ ‫البينة (ب)‬
‫‪%5‬‬ ‫الرب (ر)‬

‫‪122‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫كيف‬
‫التوقي‬ ‫المعينات‬ ‫المحتوة ‪ /‬الطريقة‬
‫الخطوات‬

‫مدخل‬

‫خطة‬

‫تنفيذ‬

‫بيئة‬

‫رب‬

‫‪123‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬ ‫لجـــ ءي ل ام ي‪:‬ييييييمها تينق مي لت‬
‫ي‬
‫‪.‬‬ ‫ي‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫م خبي للم‬
‫يد دتم تقس دديم املش دداركني إ ث ددالث جمموع ددات رئيس ددية وم ددن مث تقس دديم ه ددذه اجملموع ددات إ‬ ‫‪-12‬‬
‫جمموعات فرعية مكونة من ثالثة أشخا (‪.)Tripod‬‬
‫كل جمموعة فرعيدة تسدمي أعضدائها الاالثدة ( أ ‪ ،‬ب ‪ ،‬ج)‪ .‬بقيدة أعضداء اجملموعدة الرئيسدية‬ ‫‪-13‬‬
‫يبقوا كمالحظني‪.‬‬
‫يطل ددب م ددن الش ددخص (أ) إع ددداد قص ددة يعرفه ددا جي ددداً ويعط ددى ل دده وق ددت دددود ‪ 10‬دق ددائق‬ ‫‪-14‬‬
‫لإلعداد بشرط أا تكوا سهلة وميكن سردها بيسر لآلخرين‪.‬‬
‫يقوم الشخص (أ) بسرد القصدة للشدخص (ب) ‪ ،‬بينمدا يقدوم الشدخص (جدد) اراقبدة طريقدة‬ ‫‪-15‬‬
‫سرد القصة من قبل (أ) ‪ ،‬ماالً هل قام بتقسيم القصة إ ثالثة أجزاء املقدمة‪ ،‬لب املوضوع‪ ،‬اخلا ة‪،‬‬
‫هددل كد اا هنددا توافددق‪ /‬تندداقض بددني االتصددال اللفظددي‪ /‬االتصددال الغددري لفظددي‪ ،‬هددل قددام بتشددجيع (ب)‬
‫علددى إثددارة أسددئلة‪ .‬كددذلك يقددوم الشددخص (ج دد) اراقبددة طريقددة االسددتماع والتفاعددل مددن قبددل الشددخص‬
‫(ب)‪ .‬جيب أا ال يزيد وقت سرد القصة عن ‪ 7‬دقائق‪.‬‬
‫الشددخص (ب) كمسددتمع يطلددب مندده أا يقددوم بتلخدديص مددا فهم ده مددن القصددة ملدددة ثددالث‬ ‫‪-16‬‬
‫دقائق‪.‬‬
‫يقوم الشخص (أ) والشخص (جد) بتقييم الشخص (ب) يف االستماع والتلخيص‪.‬‬ ‫‪-17‬‬
‫يف األخددري كددل جمموعددة رئيسددية يعطددى هلددا وقددت ملدددة ‪ 10‬دقددائق لكتابددة نتددائج تقييمهددا يف‬ ‫‪-18‬‬
‫أوراق فيليب تشارت وعرضها أمام املشاركني‪.‬‬
‫يقوم املدرب باستعراض مهارات تقدمي التدريب املرفقة‪.‬‬ ‫‪-19‬‬

‫‪124‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫نق مي لت‬
‫يتألف تقديم التدريب من جزئيين هامين ‪:‬‬
‫الجزء األول ‪ :‬مهارات تقدمي التدريب ‪Training Skills‬‬
‫الجزء الثاني ‪ :‬مهارات العرض ‪Presentation Skills‬‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫أوالًي‪:‬يمها تينق مي لت‬
‫تساعد مهارات تقدمي التدريب على عبور الفجوة بني احملتوى التدرييب من ناحية‪ ،‬وبني املشداركني مدن‬
‫ناحية أخرى‪.‬‬

‫المشاركون‬ ‫المحتوة التدريبي‬

‫ي‪:‬ي ي‬ ‫مها تينق مي لت‬
‫* مه ددارة اإلنص ددات * مه ددارة‬ ‫* مه ددارة ط ددرح األس ددئلة‬ ‫* مه ددارة املالحظ ددة‪.‬‬ ‫*مه ددارة احلض ددور‪.‬‬
‫التلخيص‬
‫‪-1‬يمها ةي لحضو ي‪:‬ي ي‬
‫ييييييمايهيي؟ي ي‬
‫مهارة احلضور تعين‪ :‬أا تقدم نفسك بطريقة يفهم منها أنك مهتم باملشاركني‪ .‬أس إندك حتداول أا تقديم‬
‫عالقة محيمة معهم‪ ،‬تتواصل معهم وتقدرهم كأفراد‪.‬‬
‫وتسدداعد مهددارة احلضددور علددى مجددع معلومددات عددن ردود أفعددال املشدداركني‪ ،‬كمددا يسدداعد موقعددك املكدداين‬
‫علددى مالحظددة سددلوكهم‪ ،‬وهددي مصددادر هامددة ملعلومددات هامددة حتدددد يف ضددوئها الكيفيددة الدديت يددتم ددا اسددتقبال‬
‫التدريب‪ .‬كما أا احلضور يشجع املشاركني على التفاعل معك كمدرب‪.‬‬
‫سلوكياتي لحضو ي‪:‬ي ي‬
‫هناك أربعة سلوكيات حضور ت هر أنك مهتم بمشاركيك ‪ ،‬هي ‪:‬‬
‫مواجهة املشاركني‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫مواصلة اتصال العني بدرجة مالئمة‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫التحر صوب املشاركني بدرجة مناسبة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫جتنب السلوكيات املشتتة لالنتباه‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫دليبيمها ةي لحضو ي ي‬
‫ال تفعى ىل‬ ‫إفعى ىل‬
‫‪ -‬تنظر لفرتة طويلة إ املعينات‪.‬‬ ‫‪ -‬اجعل جسمك يف وضع مواجه لكل املشاركني‬
‫‪ -‬إعطاء الظهر جلزء من املشاركني‪.‬‬ ‫‪ -‬امسح بعينيك املشاركني باستمرار‬
‫‪ -‬حتملق يف أفراد بعينهم‪.‬‬ ‫‪ -‬حتر صوب املشاركني‪.‬‬
‫‪ -‬االبتعاد عن املشاركني‪.‬‬ ‫‪ -‬أومئ هلم م كداً‪.‬‬
‫‪ -‬أا تقف ثابتاً يف مكانك‪.‬‬ ‫‪ -‬جتول بالقاعة أثناء التمارين للتأكد من حدوث تقدم‪.‬‬
‫‪ -‬وضع األيدس يف اجليوب‪.‬‬ ‫‪ -‬أجعد د ددل تعب د د دريات وجهد د ددك طبيعيد د ددة عند د ددد احلد د ددديث إ‬

‫‪125‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -‬تقليب األوراق والنظر إ الساعة‪.‬‬ ‫املشاركني‬

‫‪126‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪-2‬يمها ةي لمالحيةي‪:‬ي ي‬
‫مهددارة املالحظددة تسدداعد علددى تقيدديم الكيفيددة الدديت يدردتم ددا تلقددي التدددريب‪ .‬وعلددى أسدداس مالحظتددك‬
‫املتك ددررة تس ددتطيع أا تق ددرر إم ددا االس ددتمرار يف الت دددريب كم ددا مت التخط ددي ل دده‪ ،‬وإم ددا أا تق ددوم بتعديل دده اس ددتجابة‬
‫الحتياجات املشاركني‪.‬‬

‫خطو تيعمبي لمالحيةي‪:‬ي ي‬

‫هناك ثالث خطوات لعمل المالح ات ‪:‬‬
‫‪ -1‬أنظر يف وجه كل مشار ‪ ،‬ووضع جسمه‪ ،‬وحركات اجلسم‪ .‬هل هدو مبتسدم أم عدابس هدل يدومئ‬
‫هل مييل إ األمام أم إ اخللف هل ينقر بالقلم هل در قدميه ‪.‬‬
‫‪ -2‬كوا استنتاج عن مشاعر الشخص على أساس إا الحظت‪.‬‬
‫‪ -3‬ا ذ اإلجراء املناسب على أساس االستنتاجات اليت توصلت إليها‪.‬‬

‫معا يي لسلوكياتيغيري للفييةيللمشا كي يوكيفيةي لتعامبيمعها ي‬

‫ف ىإذا‬ ‫المشاعر المحتملة‬ ‫السلوكيات‬
‫اس ددتمر وس ددجل مالحظ ددة ب ددأا الت دددريب مث‬ ‫حتمس‪.‬‬ ‫االبتسام‪.‬‬
‫استقباله بشكل جيد‬ ‫فهم‪.‬‬ ‫اإلمياء بالتأكيد‪.‬‬
‫امليل إ األمام‪.‬‬
‫اتصال العني‪.‬‬
‫حد د د د د دداول إعطد د د د د دداء اس د د د د د درتاحة‪ ،‬أو إس د د د د د دراع‬ ‫ملل‪.‬‬ ‫التااةب‪.‬‬
‫باإليقاف‪ ،‬أو راجع طريقة التددريب للتأكدد‬ ‫محلقة بال تعبري‪.‬‬
‫من أا املتدربني مشاركني يف التدريب‬ ‫حتريك القدمني‪.‬‬
‫امليل إ اخللف على املقعد‪.‬‬
‫النظر إ الساعة‬
‫إس د د ددأل املش د د دداركني ع د د ددن األجد د د دزاء ال د د دديت مل‬ ‫خلبطة (عدم فهم )‪.‬‬ ‫عبوس‪.‬‬
‫يفهموها‪ ،‬قددم توضديحات بإعطداء أمالدة أو‬ ‫هرش الرأس‪.‬‬
‫إعادة صياغة املعلومات‪.‬‬ ‫عض الشفاه‪.‬‬

‫‪127‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪-3‬يمها تينوجيهي سئلةي‪:‬ي ي‬
‫أغراضها ‪:‬‬
‫‪ -‬تساعد على حتديد ما عرفه املشاركني عن املوضوع ومن مث تستطيع الرتكيز علدى مدا هدم اجدة‬
‫إ تعلمه‪.‬‬
‫‪ -‬تدعو ا املتدرب للمشاركة يف العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ -‬د بتغذية راجعة عن الكيفية اليت مت ا إدرا التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬تساعد املشاركني على تقييم تعلمهم وسد فجواته‪.‬‬

‫هناك ثالث مهارات ترتبط بعملية توجيه األسئلة ‪:‬‬

‫‪ -‬طرح األسئلة‪.‬‬
‫‪ -‬تلقي استجابات املشاركني‪.‬‬
‫‪ -‬اإلجابة على أسئلة املشاركني‪.‬‬
‫دليل صياغة األسئلة‬
‫ال تفع ىىل‬ ‫إفع ىىل‬
‫أس ددئلة ملتوي ددة غامضد ددة تتعل ددق اوضد ددوعات‬ ‫‪-1‬‬ ‫أسئلة واضحة تتعلق اوضوع واحد‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫متعددة‬ ‫أس د ددئلة معقول د ددة ع د ددن م د ددا تتوق د ددع أا يك د ددوا‬ ‫‪-2‬‬
‫أسددئلة مددن الصددعب ام داً أا جييددب عليهددا‬ ‫‪-2‬‬ ‫املشد ددار قد ددد عرف د دده يف هد ددذه اللحظد ددة مد ددن‬
‫غالبية املشاركني‪.‬‬ ‫التدريب‬
‫أسئلة سهلة جداً ال تتطلب أس تفكري‪.‬‬ ‫‪-3‬‬ ‫أسئلة متحدية تتطلب تفكرياً‬ ‫‪-3‬‬
‫أسددئلة عخادعددةع مث تصددميمها لكددي تسددخر‬ ‫‪-4‬‬ ‫أس ددئلة أمين ددة هل ددا عالق ددة بالت دددريب‪ ،‬توج دده‬ ‫‪-4‬‬
‫من املشاركني‪.‬‬ ‫املشاركني إ إجابات منطقية‪.‬‬

‫أي األسئلة تختار ؟‬

‫فإذا‬ ‫إذا كن تريد‪....‬‬
‫‪ -‬طرح الس ال على اجملموعة‪.‬‬ ‫‪ -‬استاارة تفكري مجيع املشاركني‪.‬‬
‫ماد د د ددال ‪ :‬عم د د د دداهي اخل د د د دربات ال د د د دديت لد د د ددديكم يف ه د د د ددذا‬
‫‪ -‬السماح للمشاركني باإلجابة تطوعاً‪.‬‬
‫املوضوع ع‪.‬‬ ‫‪ -‬جتنب إحراج املشاركني‪.‬‬
‫‪ -‬استاارة تفكري أحد املشاركني‪.‬‬
‫‪ -‬احلص ددول عل ددى معلوم ددات م ددن أح ددد مص ددادر اخل ددربة ‪ -‬اطرح الس ال على واحد بعينه‪.‬‬
‫ماددال ‪ :‬عي ددا أمح ددد‪ ،‬ل ددديك خ ددربة كب ددرية يف تق دددمي ه ددذه‬ ‫بالقاعة‪.‬‬
‫اخلدمات‪ ،‬ماذا تفعل يف هذا املوقف ع‪.‬‬

‫‪128‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫كيف تتعامل مع إجابات المشاركين ؟‬
‫التصىىرف‪...‬‬ ‫إذا كان اإلجابة‪...‬‬
‫‪ -‬استخدم التدعيم اإلجيايب‪.‬‬ ‫صواباً‪.‬‬
‫مثال ‪ :‬عأيوهع ‪ ،‬ع نقطة جيدةع ‪ ،‬عهذا صحيحع‪.‬‬
‫‪ -‬قدر اجلهد املبذول‪ ،‬مث وجه الس ال آلخرين‪ ،‬أو قم أنت باإلجابة عليه‪.‬‬ ‫خطأ‪.‬‬
‫مثىىال ‪ :‬عاسددتطيع أا أرى كيددف ميكددن أا تكددوا قددد توصددلت إ هددذا‪ .‬مددن أيضداً‬
‫لدي دده فك ددرة أخ ددرى ع ‪ ،‬عه ددذا مل يك ددن بالض ددب م ددا كن ددت أتطل ددع إلي ددهع ‪ ،‬عم ددا‬
‫كنت أتطلع إليه هو ‪....‬ع‬
‫‪ -‬دعم اجلزء الصحيح‪ ،‬مث أعد توجيه الس ال إ نفس املشار أو إ مشار آخدر‪،‬‬ ‫صحيحة جزئياً‪.‬‬
‫أو أجب عليه بنفسك‪.‬‬
‫مثال ‪ :‬عأنت على الطريق الصحيح‪ ،‬مدا األفكدار األخدرى الديت لدديك ع ‪ ،‬عهدذه‬
‫نقطة طيبة يا أمحد‪ ،‬من منكم لديه بعض األفكار ع‪.‬‬
‫ي‬
‫ي‬
‫‪-4‬يمها ةي إل صاتي( الستماع)ي‪:‬ي ي‬
‫ييييييييمايهيي؟ي ي‬
‫هددي احلصددول علددى معلومددات لفظيددة والتأكددد مددن أن دك قددد فهمتهددا‪ .‬تعينددك هددذه املهددارة علددى إظهددار‬
‫فهمك لرةية املشار ‪ ،‬كما أما د بتغذية راجعة عن الكيفية اليت مت من خالهلا استقبال التدريب‪ ،‬ومن مث ما‬
‫إذا كنت ستتوقف أم تستمر‪.‬‬
‫االستماع يقوم أصالً على السمع وعلدى فهدم مدا يقولده اآلخدروا لندا‪ ،‬والسدمع يصدبح إصدغاءً عنددما ننتبده إ مدا‬
‫يقال ونتابعه باهتمام‪.‬‬

‫خطو تيمها ةي إل صاتي‪:‬ي ي‬

‫تتضمن مهارة اإلنصات خطوتين رئيسيتين ‪:‬‬
‫‪ .1‬استمع إ املعىن العام والصورة الكاملة املعرب عنها وليس لكدل كلمدة علدى حددة أس الرتكيدز‬
‫فيما يرمي إليه أو يقصده املتكلم ومستبعداً عوامل التشويش الداخلية أو اخلارجية‪.‬‬
‫‪ .2‬إعددادة صددياغة مددا قي د ل لتظهددر الفهددم ‪ ،‬وهددذا يعددين التفاعددل مددع املشددار للتأكددد مددن الفهددم‬
‫الدقيق للمعلومات اليت يقدمها‪.‬‬

‫باولو فاريرس يقدم منوذج خلمسة أنواع من االستماع ويسميها االستماع احلسن‪ .‬كل نوع دتوس على أهاداف‬
‫معينة‪ ،‬واالستجابات المحتملة عن استعمال هذا النوع أو ذاك‪.‬‬
‫كما هو موضح يف اجلدول التايل‪:‬‬

‫‪129‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫االستجابات أو الردود المحتملة‬ ‫الهدف‬ ‫نوع االستماع‬

‫‪ -1‬هل يمكن توضيح ذلك؟‪.‬‬
‫‪ -2‬هل تعني هذا‪....‬؟‪.‬‬
‫‪ -3‬هل هذه هي المشكلة كما تراها ا‬
‫‪ -1‬كما أفهم الموضوع فإن خطتك ه‬
‫‪ -2‬هل هذا ما قررت أن تفعله‪..‬ولهذ‬
‫األسباب‪.....‬؟‬
‫‪ -1‬حسناً‬
‫‪ -2‬أنا أفهم‪....‬‬
‫‪ -3‬هذه نقطة جيدة‪.‬‬
‫‪ -1‬أتشعر اآلن أنك ‪....‬؟‪.‬‬
‫‪ -2‬يبدو لي أن األمر كان مزعجاً‪.‬‬
‫‪ -3‬لقد شعرت أنك لم تحصل على ح‬
‫‪.....‬‬
‫‪ -1‬هذه هي األفكار التي عبرت‬
‫عنها‪........‬‬
‫‪ -2‬إذا كنت قد فهمت شعورك أو وج‬
‫نظرك تجاه هذا الوضع فإن رأيك‬
‫هو‪........‬‬
‫‪ -1‬أن نصل إلى حقائق ووقائع إضافية‬ ‫التوضيح‬
‫‪ -2‬أن نساعد المتكلم على تضمين كافة جوانب‬
‫الموضوع تحت النقاش‪.‬‬
‫‪ -1‬أن نتأكد من فهمنا وتفسرينا لما قاله المتكلم‪.‬‬ ‫إعادة التأكيد‬
‫‪ -2‬أن نظهر أننا نستمع وأننا نفهم ما قاله المتكلم‬
‫‪ -1‬أن نبين اهتمامنا واستماعنا‬ ‫الحيادي‬
‫‪ -2‬أن نشجع الشخص على االستمرار في الحديث‬
‫‪ -1‬أن نظهر أننا نفهم كيف يشعر الطرف اآلخر‬ ‫التأمل‬
‫حيال ما يقوله‪.‬‬
‫‪ -2‬أن نساعد المتكلم على تقييم ومعالجة‬
‫أحاسيسه التي نشأت من موقف معين‪.‬‬
‫‪ -1‬أن نحدد المناقشة عن طريق تلخيصها‪.‬‬ ‫التلخيص‬
‫‪ -2‬أن نشكل نقطة انطالق لمناقشة الجوانب‬ ‫واالستنتاج‬
‫الجديدة أو الجوانب التي نستنتجها من‬
‫المشكلة‪.‬‬

‫العقبات والموانع التي تحول دون االستماع (اإلصغاء)‬

‫‪ -1‬االستماع المتقطع‪:‬‬
‫يفكر معظم األشخاص بسرعة تفوق أربعة أضعاف السرعة التي يساتطيع الشاخص‬
‫العاادي أن يااتكلم بهااا‪ ،‬وهكااذا‪ ،‬فعناد المسااتمع ثالثااة أرباااع الدقيقاة للتفكياار فااي كاال‬
‫دقيقة استماع‪ ،‬وفي بعض األحيان يستخدم المستمع هذا الوقت للتفكير في شئونه‬
‫الخاصة وهمومه واهتماماته‪ ،‬بدالً مان أن يساتمع إلاى ماا يقولاه الماتكلم وياربط ماا‬
‫‪130‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫بااين األمااور ويلخصااها‪ ،‬ماان هنااا ينشااأ االسااتماع المتقطااع‪ .‬ويسااتطيع المسااتمع أن‬
‫يتغلب على ذلك باالنتباه إلى ما هو أكثر من الكلماات المنطوقاة‪ ،‬فيراقاب اإلشاارات‬
‫غير اللفظية كحركات اليدين والجسم وتعبيرات الوجه (لغة الجسد) للمتحدث‪.‬‬
‫‪ -2‬االستماع القائم على الحساسيات‪:‬‬
‫تثيرنا أحياناً كلمات معينة عند تقاديم مواضايع تثيار حساسايتنا تجاههاا (كماا يهايج‬
‫العلاام األحماار الثااور األسااباني)‪ ،‬فنتوقااف عاان االسااتماع‪ .‬وتختلااف هااذه المواضاايع‬
‫والتعبيرات باختالفات المجتمعاات والثقافاات واألعاراف الساائدة‪ .‬مان هاذه المواضايع‬
‫علاااى سااابيل المثاااال (تحريااار المااارأة‪ ،‬الحداثاااة‪ ،‬األعاااراف القبلياااة ودورهاااا فاااي حااال‬
‫الخالفات)‪ .‬هذه المواضيع قاد تسابب لابعض األشاخاص ردة فعال أو اساتجابة آلياة‬
‫فيقومااون بمقاطعااة المتحاادث ومحاولااة توقيفااه عاان الكااالم وبالتااالي يفقاادوا عمليااة‬
‫االتصال به‪ ،‬ويفشلوا في تكوين فهما معمقاً لهذا الشخص أو لرأيه‪.‬‬
‫الخطااوة األولااى للتغلااب علااى هااذه العقبااة‪ ،‬هااي أن نكتشااف المواضاايع التااي تشااكل‬
‫علماً أحمر بالنسبة لنا شخصاياً‪ ،‬ونحااول أن نساتمع باهتماام والتركياز إلاى األخيار‬
‫ومن ثم نكون فهما معيناً لمغزى ما يتم طرحه‪.‬‬
‫‪ -3‬استماع األذن المفتوحة والعقل المنغلق‪:‬‬
‫نتساارع أحيان ااً‪ ،‬فنقاارر أن الموضااوع أو الشااخص المتحاادث مماال‪ ،‬وأن مااا يقولااه ال‬
‫معنااى لااه‪ .‬وقااد نسااتخلص أننااا نعاارف مساابقاً ونتوقااع مااا ساايقول‪ ،‬ونسااتنتج أنااه ال‬
‫يوجد سبب لالستماع ألننا لن نستمع لشيء جديد‪ .‬إال أنه مان األفضال أن نساتمع‬
‫حتى نكتشف بشكل مؤكد ما إذا كان موقفنا هذا صحيحاً أم ال‪.‬‬
‫‪ -4‬استماع العين الزجاجية‪:‬‬
‫‪ .3‬أحيان ااً ننظاار إلااى شااخص بشااكل مركااز‪ ،‬ونباادو وكأننااا نسااتمع إليااه‬
‫علاااى الااارغم مااان أن عقولناااا تكاااون مشاااغولة باااأمور أخااارى‪ ،‬فتراناااا‬
‫نسترسل في أفكارنا الخاصة وتصابح عيونناا مثال العياون الزجاجياة‬

‫‪131‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫(ال حركااة وال حيويااة) وقااد يرتساام علااى وجوهنااا تعبياار حااالم‪ ،‬هااذا‬
‫الغياب ال يمكن إخفاةه عن اآلخرين‪.‬‬
‫‪ .4‬علينددا أا ن جددل أحددالم اليقظددة إ أوقددات أخددرى‪ ،‬وإذا ال حظنددا أا عيددوا الكاددريين تبدددو‬
‫جاجية‪ ،‬فعلينا أا نفتش عن حلظة مناسبة نقرتح فيها اسرتاحة قصرية أو رين تنشيطي أو‬
‫تغيري أسلوب الطرح‪.‬‬
‫‪-5‬يمها ةي لتلخيص‪ :‬ي‬
‫عمبيملخصيلماينميعرضهيأوي ستماعهي عتبريم يأفضبي لطرقيإلثباتيأ كي الفعبي‬
‫ستمعتيو شكبيجي ي اعتبا كيمستمع‪،‬يوكذلكيم يأفضبي لطرقيإلثباتيإلمامكي‬
‫ي‬ ‫الموضوعي لذييقمتي تق مهي اعتبا كي لمتح ث‪.‬يو ستخ يمها ةي لتلخيصيفيي لت‬
‫و شكيفعا ينحققي لفو ئ ي لتالية‪ :‬ي‬
‫‪ ‬لتأك يم يأني لمحاو ي ساسيةيأويل ي لموضوعيق ينمي ستيعا ه‪.‬‬
‫‪ ‬لتلخيصي ق يفرلةيلبروزي عضي لنقاطي لج ةيو التالييأغنائهاي النقاشات‪.‬‬
‫‪ ‬لتلخيصي عمبيعلىيز ادةينذكري لنقاطي لهامةيو لتيينعتبريل ي لموضوع‪.‬‬
‫ي‬
‫دليبيمها ةي لتلخيص‪ :‬ي‬
‫لتلخيصي لجي ي ج يأني كون‪ :‬ي‬
‫‪ ‬قصير‬
‫‪ ‬رك يعلىي لنقاطي لهامة‬
‫‪ ‬حثي لمستمعيعلىي لتفاعبيإذ يكاني لتلخيصيغيريمكتمبيأويغيريدقيق‪.‬ي‬

‫‪132‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ثا يا‪:‬يمهارات العرض ‪ Presentation Skills‬ي‬ ‫ً‬
‫ه في لجلسة‪:‬يسيكوني مق و ي لمشا كي ينق ميعرضيجي يفييموضوعيما‪ .‬ي‬
‫سلو ي لت بي‪:‬يمناقشاتيموجهةيونطبيقيعملي‪ .‬ي‬
‫لوقتي لمخصصيللجلسة‪:‬يساعةي(‪60‬يدقيقة)‪ .‬ي‬
‫لمو د‪:‬يأو قيسبو ةيقال ة‪،‬يأقال يما كر‪،‬يكروتين بية ي‬
‫لخطو ت‪:‬ي ي‬
‫ي توجيللهيسللؤ يللمشللا كي يحللو يمللايإذ يكللانيلل هميخبللر تي‬ ‫‪ -1‬قللو ي لمل‬
‫سا قةي عمبيعرضين بييجي ‪ .‬ي‬
‫ي إد ةي لنقاشي الشكبي لذيي ؤدييإلىيجمعيأكبلريقل يممكل ي‬ ‫‪ -2‬قو ي لم‬
‫م يخصائصي لعرضي لجي يوم يثلمينل و نهايعللىي لسلبو ةي لقال لةيكملاي‬
‫هويموضحيأد اه‪.‬‬
‫خصائصي لعرضي لجي ي‪ :‬ي‬
‫‪ ‬لوتيو ضحيومسموعيم يقببي لجميع‪.‬‬
‫‪ ‬سهبي لفهم‪.‬‬
‫‪ ‬تمي ستخ ي لكلماتي ساسية‪،‬يوليسي لعبا تي لطو لة‪.‬‬
‫‪ ‬تمينوظيفي لصو ‪،‬ي لمخططاتيإذ يكا تيضرو ة‪.‬‬
‫‪ ‬حافظيعلىي نصا ي لعي ‪.‬‬
‫‪ ‬تمينق مي لتوضيحيو لشرحيللنقاطي لغامضة‪.‬‬
‫‪ ‬لعرضي تميخطوةيخطوة‪.‬‬
‫‪ ‬ستخ ي لمعيناتيو م لةي لتوضيحية‬
‫‪ ‬اللت ي الوقتي لمح د‪.‬‬
‫ي‬
‫ي تقلل ميإ شللاد تيلكيفيللةينع ل يمهللا تي لعللرضيللحصللو يعلللىي‬ ‫‪ -3‬قللو ي لم ل‬
‫عرضيجي ‪ .‬ي‬
‫ي‬
‫إ شاد تي لعرضي لجي ‪ :‬ي‬
‫لعرضي لجي ي مك ينقسيمهيإلىي‪3‬يمر حب‪ .‬ي‬
‫‪ -6‬مرحلةي إلع د‪ .‬ي‬
‫‪ -7‬مرحلةي إللقاء‬
‫‪ -8‬مرحلةينقييمي لعرض‪ .‬ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬ ‫لجـــ ءي لتاسعي‪:‬يييييي الستع د تي لنهائيةيلمما سةي لت‬
‫ي‬
‫‪.‬‬
‫‪ ‬إعداد القاعة ( بيئة التدريب )‪.‬‬

‫‪133‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ ‬االستعدادات النهائية‪.‬‬
‫‪ ‬نصائح جتلب لك الراحة‬
‫‪ ‬مذيبات اجلليد‪.‬‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫يئةي لت‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫‪-1‬ينجهي يقاعةي لت‬
‫ال يبدو جتهيز قاعة التدريب موضوعاً ذا أمهية بالغة بدادئ األمدر عندد كادري مدن املددربني‪ ،‬وعدادة مدا يكدوا‬
‫االنشغال بتجهيز مواد التدريب هو األمر الذس دتل قمة اهتمامات املدرب دوا أس اعتبار لتهيئة املكاا الذس‬
‫سيتم فيده تقددمي هدذه املدواد التدريبيدة‪ ،‬إال أنده مدن الضدرورس اكداا إعطداء القددر الكدايف مدن االهتمدام دذا األمدر‬
‫ألا جناح التدريب إ حد كبري مره وا بتوفري البيئة املناسبة بغض النظر عن مواد التدريب املستخدمة‪.‬‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫‪-2‬يأهمي العتبا تيفيينجهي يو ختيا يمكاني لت‬
‫عالقة املتدربني ببعضهم البعض واملدرب ( شكل اجللوس‪ ،‬املسافات‪ ،‬اتصال النظر)‬ ‫‪‬‬
‫اجلو العام (املساحة‪ ،‬النظام‪ ،‬التهوية‪ ،‬اهلدوء)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التجهيزات (ماء الشرب ‪ ،‬مقاعد‪ ،‬مكاا لفرتات الراحة)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫األجهزة واملعدات (اإلضاءة ‪ ،‬املعينات التدريبية ‪ ،‬املراوح‪ ،‬مكيفات اهلواء أو الدفايات‪ ،‬املراوح ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫التوصيالت الكهربائية)‪.‬‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫‪-3‬ي لعو مبي لتيينوضعيفيي العتبا يعن ي ختيا يونجهي يقاعةي لت‬
‫● التهوية‪.‬‬ ‫● املظهر العام املريح‪.‬‬ ‫● تصميم الكراسي‬
‫● مواقع احلمامات‪.‬‬ ‫● السماع‪.‬‬ ‫● الرةية‬
‫● سالل املهمالت‪.‬‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫‪-4‬يأشياءي ج يمر عانهايفيينجهي يو ختيا يمكاني لت‬
‫جتنب الديكور الصارخ الذس ي ثر على تركيز املتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫املعدددات كالسددبورات الورقيددة جيددب أا تكددوا متحركددة أو باإلمكدداا تغطيتهددا عندددما ال تكددوا قيددد‬ ‫‪‬‬
‫االستعمال‪.‬‬
‫جيددب أا تكددوا شددكل اجللسددة يتدديح أكددرب قدددر مددن اتصددال النظددر بددني املشدداركني‪ ،‬ورةيددة جيدددة‬ ‫‪‬‬
‫للمبيعات التدريبية املستخدمة‪.‬‬
‫جيددب أا تكددوا مسدداحة الغرفددة ونددوع األثدداث بالصددورة الدديت تعطددي القدددر الكددايف مددن املرونددة يف‬ ‫‪‬‬
‫التشكيل وتوفري الفراغات‪.‬‬
‫ال بد من وجود ملحقات كغرفة للراحة أو لتخزين مواد التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مواص ددفات املقاع ددد تش ددمل‪ :‬االرتف دداع ‪ ،‬اوي ددة املي ددل‪ ،‬راح ددة األي دددس‪ ،‬احلرك ددة دوا إ ع دداج‪ ،‬ون ددوع‬ ‫‪‬‬
‫التجليد املناسب‪.‬‬
‫التهويددة ودرجددة احلدرارة جيددب أا يددتم الددتحكم فيهددا السددتيعاب أكددرب عدددد إكددن مددن الندداس داخددل‬ ‫‪‬‬
‫القاعة‪.‬‬

‫‪134‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ ‬أجه ددزة ا لع ددرض والتلفزيون ددات جي ددب أا تتناس ددب م ددع حج ددم الغرف ددة م ددع وج ددود آلي ددة لل ددتحكم يف‬
‫اإلضاءة‪.‬‬
‫‪ ‬األشياء اإلضافية كالساعات‪ ،‬الفتة عنواا الدورة على املدخل جيب أا يتم توفريها‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى الضوضاء جيب أا يكوا دحدوداً وميكن التحكم فيه‪.‬‬
‫ي ي‪:‬ي ي‬ ‫‪-5‬يشكبيجلو ي لمت‬
‫ترتيبات اجللدوس ذات أمهيدة كبدرية يف التددريب‪ ،‬حيدث أا وضدع األثداث يف القاعدة يعطدي املتددربني إشدارة‬
‫مبكرة حول طبيعة الدورة التدريبية وي ثر على توقعا م هلا‪ ،‬وبشكل عام فإا ترتيبات اجللوس تعتمد على ‪:‬‬
‫‪ ‬شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬عدد املشاركني‪.‬‬
‫‪ ‬نوع األنشطة التدريبية املقدمة‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة التدريب ودور املدرب فيه‪.‬‬
‫ي ي‪:‬ي ي‬ ‫ننييميشكبيجلو ي لمت‬
‫ما هي أهمية شكل جلو المتدربين في عملية التدريب ؟‬
‫‪ ‬شكل اجللوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬شكل اجللوس له عالقة باإلمكانات املتوفرة (املساحة ‪ /‬عدد املقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫‪ ‬شكل اجللوس له عالقة باالتصال والتواصل بني املشاركني‪.‬‬
‫‪ ‬شكل اجللوس له عالقة باقافة وعادات اجملتمع ( ذكور‪ /‬إناث)‪.‬‬
‫‪ ‬شكل اجللوس له عالقة بقدرة املدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬شكل اجللوس له عالقة بعدد املشاركني‪.‬‬

‫‪135‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫‪:‬ي ي‬ ‫شكا ي لشائعةيللجلو يفيي لت‬

‫‪-1‬يشكبي لمجموعاتي لصغيرة‪:‬ي ي‬
‫يسمح بتفاعل جيد بني أعضاء اجملموعدة الصدغرية فقد ‪ ،‬وددرم‬
‫أعضاء اجملموعة الواحدة من االتصال والتواصل مع اجملموعات‬
‫األخرى‪ ،‬ودتاج ملساحة كبرية‪.‬‬
‫‪-2‬ي لشكبي صفي لحلقيي‪:‬ي ي‬
‫يسددمح للمدددرب باالتصددال مددع مددن يريددد لكددن فددر االتصددال‬
‫بني املتدربني ضعيفة‪.‬‬
‫‪-3‬ي لشكبي لبيضاويي‪:‬ي ي‬
‫ال ي ددوفر احل ددد املطل ددوب م ددن االتص ددال الفع ددال ب ددني املت دددربني‪،‬‬
‫فالبعض ينعم باالتصال جيد مع البعض‪ ،‬وددرم الدبعض اآلخدر‬
‫من ذلك‪.‬‬
‫‪-4‬يشكبيحرفي‪ :U‬ي‬
‫شددائع جددداً وفددر االتصددال فيدده ليسددت كافيددة؛ حيددث تنش د‬
‫ب ددني مش دداركني وتض ددعف ب ددني آخد درين ويتطل ددب مس دداحة كافي ددة‬
‫كضماا لسهولة احلركة‪ ،‬وللتغلب على هذه املشاكل‪.‬‬
‫‪-5‬يشكبي لمر عي‪ :‬ي‬
‫االتصال ضعيف نوعاً ما من حيث الفاعلية ‪ ،‬ويكوا قوياً بني‬
‫املدرب واملتددرب الدذس يليده يف االجتداهني‪ ،‬ولكنده ضدعيف بدني‬
‫املتدربني خاصة إذا كانت املسافة كبرية‪.‬‬

‫‪-6‬ي لشكبي ل ئريي‪:‬ي ي‬

‫من أقوى األشدكال فاعليدة يف االتصدال علدى مسدتوى اجملموعدة‬
‫التدريبية‪ ،‬ويستخدم بشكل واسع يف التدريب باملشاركة‪.‬‬
‫‪-7‬ي لشكبي لمصفوفي‪:‬ي ي‬
‫مد ددن األشد ددكال التقليديد ددة الد دديت تسد ددتخدم يف ال د دربامج التدريبيد ددة‬
‫املرتكزة على تقدمي املعلومات كاحملاضرات‪.‬‬
‫‪-8‬ي لشكبي لمو زيي‪:‬ي ي‬
‫يستخدم على نطاق اجملموعات الصغرية واالتصال فيه ضعيف‬
‫بني املتدربني وقوس مع املدرب‪.‬‬
‫‪-9‬يشكبي لم جي‪:‬ي ي‬
‫فعال بني املتدربني‪.‬‬
‫شكل شائع من اجلماعات املتوسطة والكبرية العدد‪ ،‬وال تسمح باتصال ِّ‬
‫‪136‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪-10‬ي لجلو ي لحري‪:‬ي ي‬
‫االتصال ضدعيف بدني املتددربني‪ ،‬ويسدتخدم يف املهمدات الفرديدة‬
‫وال د د دديت تس د د ددتلزم وج د د ددود مس د د ددافة معين د د ددة ب د د ددني مت د د دددرب وآخ د د ددر‬
‫(االمتحانات)‪.‬‬
‫‪-11‬يشكبيعيمي لسمكةي‪:‬ي‬
‫االتصددال قددوس بددني أف دراد اجملموعددة الواحدددة‪ ،‬وجيددد نسددبياً ب ددني‬
‫اجملموعد د ددات‪ ،‬ويت د د دديح حري د د ددة احلركد د ددة داخ د د ددل القاع د د ددة وتش د د ددكيل‬
‫جمموعات العمل يف سهولة ويسر‪.‬‬

‫‪137‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬ ‫ي‬

‫بية‪:‬ي ي‬ ‫خطو تي الستع د تي لنهائيةيلمما سةي لت‬

‫لخطوةي ولىي‪:‬ي ي‬
‫استعراض خطة التدريب لتحددد املددى الدذس دتمدل أا تبلغده خدالل إارسدتك جلدزء مدن التددريب خدالل‬
‫الوقت احملدد للجلسة‪.‬‬
‫لخطوةي ل ا يةي‪:‬ي ي‬
‫طور وسائلك التعليمية اخلاصة باجلزء الذس ستعقده مدن التددريب‪ .‬أهدتم بتطدوير وسدائل تعليميدة تتجداو‬
‫ما تتوقع استخدامه خالل الوقت احملدد حتسباً الا حتتاج حملتوى أطول إا سبق لك تقديره‪.‬‬
‫لخطوةي ل ال ةي‪:‬ي ي‬
‫‪ ‬نفذ بروفة على اجلزء الذس ستعقده‪.‬‬
‫‪ ‬استعرضه يث يكوا لديك فكرة واضحة ملا سوف تعمله‪.‬‬
‫‪ ‬تدرب على استخدام املعينات اليت سوف تستخدمها يف التدريب‪.‬‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫صائحينجل يلكي لر حةيقببي لت‬
‫نفذ بروفات إ أا تشعر بالراحة مع املادة التدريبية‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫أحفظ الكلمات اليت سوف تقوهلا خالل اجلزء األول من التدريب‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫راجع مادة التدريب ‪ ،‬ومارس استخدام الوسائل التعليمية قبل التدريب‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫توقع املشكالت احملتملة واستعد حللها إذا وقعت‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫أحصل على أقصى راحة إكنة يف الليلة السابقة من يوم التدريب‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫اخرت املالبس اليت تشعر فيها براحة على حنو خا ‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫قبل بداية التدريب مباشرة‪ ،‬أعمل رين االسرتخاء عن طريق ‪:‬‬ ‫‪-7‬‬
‫‪ -‬أ خذ بضعة أنفاس عميقة من خالل األنف ونفخها للخارج بب ء من خالل الفم‪.‬‬
‫‪ -‬التفدداةل ‪ :‬ك دأا حتددث نفسددك بشدديء مشددجع ماددل ( سددوف تكددوا جلسددة موفقددة‪ ،‬وسددوف اسددتمتع‬
‫ا)‪.‬‬

‫‪138‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫وهناك بعض النصائح األخرة يمكن إيرادها في الجدول التالي‪:‬‬
‫ماذا يجب أن تعمل‬ ‫ماذا تريد أن تفعل ؟‬
‫ل دددس معلوم ددات كا ددرية وأج دددين يف ح ددرية كي ددف أخت ددار قسد ددم املعلومد ددات إ ‪ 3‬أقس د ددام (معلومد ددات أساسد ددية‪،‬‬
‫معلومد د د ددات دسد د د ددن اسد د د ددتخدامها‪ ،‬ومعلومد د د ددات غد د د ددري‬ ‫منها لتحضري املادة العلمية ملوضوع التدريب‬
‫أساسية) وهذا سيسداعد علدى االختيدار طبقداً للوقدت‬
‫املتاح لك‪.‬‬
‫املدادة الديت سديتم تناوهلدا يف التددريب إلدة ويغلدب عليهددا اسددتخدم وسددائل اإليضدداح ويف بعددض األحيدداا حدداول‬
‫ادارج قصص أو أمالة واقعية‪.‬‬ ‫الطابع النظرس‬
‫حدداول رب د املوضددوع بددبعض األحددداث اهلامددة يف اليددوم‬ ‫أريد أا أضفي احليوية للموضوع الذس أقدمه‬
‫السابق وهذا سيولد الشعور بالاقة‪.‬‬
‫أري د ددد أا أتغل د ددب عل د ددى مش د ددكليت يف نس د ددياا العناص د ددر جهددز بطاق ددات ص ددغرية وضددعها أمامددك واكتددب عليه ددا‬
‫األساس د ددية وبالت د ددايل ع د دددم الق د دددرة عل د ددى تو ي د ددع وق د ددت أهم العناصر الواجب تغطيتها والزمن التقديرس هلا‪.‬‬
‫التدريب‬
‫ضددع سدداعتك يف مكدداا يسددهل عليددك مالحظتهددا دوا‬ ‫أريد احملافظة على من اجللسة التدريبية‬
‫إش ددعار اآلخد درين ب ددذلك‪ ،‬أو اس ددتخدم س دداعة الت دددريب‬
‫املابتة على اللوحة واليت ميكنك رةيتها كلما نظدرت ا‬
‫اللوحة دوا أا يالحظك أحد‪.‬‬
‫أري ددد التغل ددب عل ددى الت ددوتر ال ددذس ينت ددابين يف اللحظ ددات حدداول الوصددول إ مكدداا التدددريب قبددل املوعددد بوقددت‬
‫كدداف‪ .‬رتددب أوراقددك وأدواتددك وكددن انددت يف اسددتقبال‬ ‫األو عندما أقف أمام املتدربني‬
‫املتدربني‪.‬‬
‫تأكد من وجود كوب ماء أمامك‪.‬‬ ‫أشعر رفاف يف حلقي أثناء التدريب‬
‫حاول أا تنفرد بنفسك وكرر بصوت مرتفدع آيدة قرآنيدة‬ ‫أريد جتهيز صويت قبل دخول القاعة‬
‫‪ /‬قطعة شعر ‪..... /‬‬
‫غ د ددري ن د ددربة ص د ددوتك م د ددن االرتف د دداع إ االخنف د دداض ا د ددا‬ ‫أشعر بأا صويت ال جيذب املشاركني‬
‫يتناسدب مدع املوضدوعات ‪ ،‬أو توقدف عدن الكدالم جلددزء‬
‫مدن الاانيدة مث عدداود احلدديث‪ .‬وحدداول التحددث بشددكل‬
‫طبيعي دوا تكلف‪.‬‬

‫‪139‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬

‫هناك بعض اإلرشادات المقدمة من منظمة )‪DSE-ZEL (InWEnt 2002‬‬

‫حول خطوات البدء واإلعداد لتقديم التدريب بشكل فعال‬
‫مقدمة ‪ :‬خطوات اإلعداد والبدء بالتدريب تعتبر من اكبر التحديات التي تواجه‬
‫المدربين والميسرين ‪ ،‬ولكن بمجرد القيام بها ألول مرة ‪ ،‬سيتم اكتسابها وبشكل‬
‫مستدام ‪ .‬اإلقالع الجيد والمعد له بشكل سليم سيضمن سالمة واستقرار ركاب‬
‫الطائرة‪.‬‬
‫‪ -1‬جاهزية المدرب ‪:‬‬

‫اعد نفسك شكالً ونفسياً ( داخلياً) إلدارة الدورة التدريبية والتي ستعكس نفسها‬
‫على المشاركين‪ ،‬مثل الثقة واالسترخاء والحماس والبشاشة‪ ،‬ونظم بشكل جيد‬
‫ومتفائل‪ .‬خصص لنفسك حوالي أربع ساعات في مساء اليوم الذي يسبق يوم‬
‫التدريب إلعداد المواد ولمعينات واالسترخاء ومراجعة محتويات اليوم األول‪ .‬أحيانا‬
‫تحتاج للوقوف أمام المرآة ومن ثم القيام بعمل بروفة وتحديد نقاط القوة لتعزيزها‬
‫ونقاط الضعف لتجنبها‪.‬‬
‫‪ -2‬امتلك خطة‬

‫تأكد من أنك على معرفة تامة حول ماذا تريد تحقيقه‪ ،‬وكيف تنوي تحقيقه‪ .‬وما‬
‫هي خياراتك البديلة في حالة سارت األمور بشكل غير مرغوب ‪ .‬من ضمنها‬
‫إنشاء عالقات شخصية ومهنية مع المشاركين في أول خطوة قدر اإلمكان‪ .‬العمل‬
‫على تشجيع المشاركة والتعلم عن طريق اكتشاف توقعات وخبرات واحتياجات‬
‫المشاركين ومقارنتها باألهداف والمحتوي التدريبي واإلشارة إلى وجود توافق بين‬
‫توقعاتهم واألهداف‪.‬‬

‫‪140‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫قيادتك وادارتك للتدريب يجب أن تكون واضحة ‪ ،‬وتعكس الثقة بالذات والتنظيم‬
‫الجيد وبنفس الوقت المرونة ‪.‬‬
‫في حالة حدوث أخطاء فنية من قبلك ال تقلق‪ ،‬يمكن تجاوزها في الجلسات‬
‫الالحقة‪ ،‬ولكن في حالة ارتباطها بالعملية التدريبية وال يمكن تأجيلها ناقش هذه‬
‫األخطاء مع المشاركين‪ ،‬حتى يتم تحويلها إلى محتوى تعلمي‪ ( .‬وضح الرغبة في‬
‫االنفتاح للتعلم أمام المشاركين)‪.‬‬
‫‪ -3‬كن متحسس لرغبات واحتياجات المشاركين‬

‫ابدأ التحمس والتعاطف مع احتياجات المشاركين ‪ ،‬وتجنب فرض المنهجيات على‬

‫المشاركين ( هذه الطريقة هي الصحيحة والتي سيتم استخدامها ) ‪،‬تجنب أن تقوم‬
‫بعملة الدفاع للطريقة أو األسلوب الذي تقترحه ‪ ،‬بدالً عن ذلك حاول إيجاد‬
‫الحاجة لهذه الطريقة ‪.‬‬
‫‪ – 4‬الخطوات األربع األولى ‪:‬‬
‫هناك أربع خطوات يمكن استخدامها في البداية لتسخين المشاركين ‪ ،‬هذه األربع‬
‫خطوات هي ‪ -1 ،‬إيجاد انسجام ‪ -2 ،‬الترحيب بالمشاركين – ‪ -3‬اعمل مقدمة‬
‫بالشكل الذي يؤدي إلى وجود مناخ تعلمي مرغوب خالل البرنامج التدريبي ‪-4 .‬‬
‫جذب اهتمام المشاركين منذ البداية ‪.‬‬
‫يتم جذب اهتمامهم منذ البداية عن طريق إعطائهم نشاط ترفيهي أو لغز أو‬
‫اختبار ذكاء ‪ ،‬أهم شي أن يكون ممتع ‪ ،‬وقد نحتاج لعمل تمرين يتضمن الحركة‬
‫وتوظيف الكوميديا في ذلك ‪ ،‬أو جمع خبرات المشاركين بالسنوات لتصبح رقم كبير‬
‫لتصبح ‪200‬سنة ‪ ،‬وعلق على ذلك بأن سنوات الخبرة هذه سيتم استغاللها في‬
‫الدورة التدريبية ‪ ،‬وذلك لتهيئتهم للمشاركة في النقاشات وعمل المجموعات ‪.‬‬
‫ي‬
‫ي‬
‫‪141‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫بيةي‪:‬ي ي‬ ‫مها يننييميدو ةين‬
‫‪ -1‬مها يمتعلقةي ترني ي لقاعةي‪:‬ي ي‬
‫تصميم شكل اجللسة وترتيب وضع املعينات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتديد عدد املقاعد الال مة يف القاعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتديد عدد الطاوالت الال مة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتديد األدوات واألجهزة الال مة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -2‬مها يمتعلقةي المشا كي ي‪:‬ي ي‬
‫حتديد فئات املشاركني وعددهم واجلهات اليت يعملوا ا‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مراسلة هذه اجلهات مع حتديد اسم وموقع و من الدورة وفرت ا وحتديد مقدار خمصصات كل مشار ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتديددد امللددف الددال م لكددل مشددار ‪ ،‬مدداذا دتددوس ومددا هددي األوراق الدديت جيددب أا تكددوا موجددودة مسددبقاً يف‬ ‫‪-‬‬
‫امللف قبل تسليمه للمشار ‪.‬‬
‫معرفة مقدار ونوعية القرطاسية الال مة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫رصد احتياجات املشاركني وتوفري اخلدمات الال مة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ي ي‪:‬ي ي‬ ‫‪ -3‬مها يمتعلقةي الم‬
‫‪ -‬وضع جدول مين للجلسات وتو يعه‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة احتياجات املدربني من قرطاسية ‪ ،‬مستلزمات ‪ ،‬ونفقات ‪ ...‬اخل‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار الطرق التدريبية اليت سيتم استخدامها يف الدورة وكذلك املعينات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -4‬مها يمتعلقةي يو ي فتتاحي ل و ةي‪:‬ي ي‬
‫‪ -‬حتديد املتحدثني يف االفتتاح‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة املنصة وتقدمي املتحدثني‪.‬‬

‫‪142‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -‬حتديددد االحتياجددات الال مددة ليددوم االفتتدداح ماددل امليكرفددوا‪ ،‬تصددوير‪ ،‬االتصددال بوسددائل اإلعددالم ( حسددب‬
‫احلاجة)‪.‬‬
‫‪ -‬وضع اخلطة التدريبية اخلاصة رلسة التعارف‪.‬‬
‫‪ -5‬مها ي ع ي تهاءي ل و ةي‪:‬ي ي‬
‫‪ -‬تنفيذ تقييم الدورة وإعداد التقرير اخلتامي‪.‬‬
‫‪ -‬متابعة أثر التدريب‪.‬‬

‫‪143‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬ ‫ءي لعاشري‪:‬يييييينقييمي لت‬ ‫لجـــ‬
‫ي‬
‫‪.‬‬

‫لغرضيم ي لتقييمي‪:‬ي ي‬
‫التحقق من حدوث التعلم ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫رةية ما إذا كاا التدريب قد مت تلقيه على النحو املطلوب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التعرف على ماهية التغيريات املطلوب عملها يف التدريب التايل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إكتشاف تدريب جديد أو إضايف من الضرورس تقدميه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقدمي مصداقية عن التدريب وتقدمي معلومات مرجتعة للمسئولني‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ماي لذيي حتاجيإلىينقييمهي(يأ عادي لتقييمي)ي؟ي ي‬
‫املكاا ( بيئة التدريب )‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املشاركني‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املدربني ‪ /‬امليسرين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫احملتوى‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬أ عادي لتقييمي‪:‬ي ي‬
‫أ – المكان ‪:‬‬
‫‪ -‬االتساع ‪.‬‬
‫‪ -‬اإلضاءة – التهوية – احلرارة – اهلدوء ‪ ...‬اخل‪.‬‬
‫‪ -‬التجهيزات ‪.‬‬
‫‪ -‬شكل اجللسة‪.‬‬
‫‪ -‬اخلدمات ‪.‬‬
‫ب‪ -‬المشاركين ‪:‬‬
‫‪ -‬االلتزام باحلضور‪.‬‬
‫‪ -‬الدافع الذايت‪.‬‬
‫‪ -‬التحصيل واإلجنا ‪.‬‬
‫ج‪ -‬المدربين ‪ /‬الميسرين ‪:‬‬
‫‪ -‬القدرة على التواصل اجليد‪.‬‬
‫‪-‬القدرة على حتقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي مهارات ومعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬تنوع طرق وأساليب التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬استامار الوقت بشكل جيد‪.‬‬
‫د‪ -‬المحتوة ‪:‬‬

‫‪144‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -‬فاعلية النشاط التدرييب‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي مهارات فعلية‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي معارف جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬ارتباط املهارات واملعارف باحتياجات املشاركني‪.‬‬
‫كيفي تمي لتقييمي؟ي ي‬
‫قياس أو اختبار قبلي‪ /‬بعدس‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫منوذج تقييمي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫متابعة أثناء العمل‪ ،‬بعد أسبوع‪ ،‬بعد شهر ‪ ،‬بعد ‪ 3‬أشهر ‪ ...‬اخل‪ .‬من التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫طلب معلومات مرجتعة حول كيفية أدائك كمدرب يف تدريب اجملموعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مايهييأدو تي لتقييمي؟ي ي‬
‫املالحظة أثناء التدريب ‪ /‬العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املقابلة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االستبياا ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مقاييس القدرات أو املهارات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقارير األداء‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫‪145‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬

‫‪146‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ي‬
‫ي‬
‫مفاتيح تقديم وتلقي التقييم‬
‫عند الحصول علت التقييم (للمدربين )‬ ‫عند تقديم التقييم ( للمشاركين )‬
‫أنص بدقة وعقل منفتح ‪:‬‬ ‫كن محددا ‪:‬‬
‫ركز على ما يقولده الشدخص‪ ،‬ولديس علدى‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬صف ما الحظت‬
‫ما سرتد به‪.‬‬ ‫‪ -‬صف ما رأيته أو مسعته‪.‬‬
‫انص ددت بعق ددل مفت ددوح راغبد داً يف تفه ددم م ددا‬ ‫‪-‬‬ ‫كن مبتكرا ‪:‬‬
‫يقوله لك‪.‬‬ ‫‪ -‬اقرتح وسائل للتطوير‪.‬‬
‫حاول تفهم بدقة ما يعنيه وما يقصده‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬اقرتح طرق أو مداخل بديلة‪.‬‬
‫ال تض د د دديع وقت د د د داً يف التفك د د ددري يف وس د د ددائل‬ ‫‪-‬‬
‫الدفاع عن نفسك أو شرح ما فعلته‪.‬‬ ‫كن مساندا ‪:‬‬
‫تأكد مما فهم ‪:‬‬ ‫ركز على اإلجيابيات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬اسأل للتأكد إا يقصده دحدثك‪.‬‬ ‫الحظ ما تر فيك انطباعاً جيداً‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أجل استجابتك ‪:‬‬ ‫إبر النقاط اليت ميكن البناء عليها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬أعد د د نفس د ددك وقتد د داً للتفك د ددري يف التقي د دديم‬ ‫قدم التشجيع احلقيقي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وتأمله بعناية‪.‬‬
‫حلل التقييم ‪:‬‬ ‫كن مختصرا ‪:‬‬
‫‪ -‬تناوله منطقياً ال إنفعالياً‪.‬‬ ‫‪ -‬اس د د د ددتخدم أق د د د ددل ق د د د دددر إك د د د ددن م د د د ددن‬
‫‪ -‬أنظ د د ددر يف ص د د ددندوق املقرتح د د ددات وم د د ددا إذا‬ ‫الكلمات‬
‫كانت املقرتحات ست دس إ حتسينات‬

‫ي‬

‫‪147‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫نموذج (‪)1‬‬
‫استمارة تقييم مدرب جديد‬
‫اسم المدرب‪..................................................................................:‬‬
‫‪ -1‬هل استخدم طرق التدريب بشكل مالئم ؟‬
‫‪ -‬لعب األدوار‬ ‫‪ -‬التمرين‬ ‫‪ -‬دراسة احلالة‪.‬‬
‫‪ -‬العرض‪.‬‬ ‫‪ -‬املناقشة اجلماعية‬ ‫‪ -‬جمموعات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬احملاضرة‪.‬‬ ‫‪ -‬القراءة‬ ‫‪ -‬التصوير بالفيديو‬
‫‪ -‬أخرى‪..............‬‬ ‫‪ -‬العصف الذهين‬
‫‪ -2‬هل طور استخدام المعينات بشكل مناسب ؟‬
‫مالح ات ‪............................................................................ :‬‬
‫‪ -3‬هل كان له حضور فعال ؟‬
‫‪ -‬اتصال العني‬ ‫‪ -‬جتنب املشتتات‪.‬‬ ‫‪ -‬االبتسام‪.‬‬
‫‪ .... -‬اخل‪.‬‬ ‫‪ -‬النظر إ املشاركني‪.‬‬ ‫‪ -‬مناداة املشاركني بأمسائهم‬
‫مالح ات ‪..............................................................................:‬‬
‫‪ -4‬هل أظهر مهارة اإلنصات بشكل فعال ؟‬
‫‪ -‬إمياءات باملواصلة‪.‬‬ ‫‪ -‬إعادة الصياغة‪.‬‬ ‫‪ -‬إمياءات بالتقبل‪.‬‬
‫مالح ات ‪..........................................................................:‬‬
‫‪ -5‬هل استخدم األسئلة بفاعلية ؟‬
‫– اإلجابة على أسئلة املشاركني‬ ‫‪ -‬تناول استجابات املشاركني‬ ‫‪ -‬طرح األسئلة‪.‬‬
‫‪ -6‬هل أتبع مبادئ تعليم الكبار ؟‬
‫مالح ات ‪...........................................................................:‬‬
‫‪ -7‬الشيء الوحيد الذي أعاق استفادتي هو ‪:‬‬
‫‪..........................................................................................‬‬
‫‪ -8‬الشيء الوحيد الذي ساعدني علت أقصت استفادة هو ‪:‬‬
‫‪.........................................................................................‬‬
‫تعليقات إضافية ‪:‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪......................................................................................‬‬
‫‪..........................................................................................‬‬

‫‪148‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫موذجي(‪ )2‬ي‬
‫ي‬ ‫ستما ةينقييميأد ءيم‬

‫التعليمات ‪ :‬ضع دائرة حول الرقم الذس يعرب عن درجة ظهور اخلصائص التالية يف العرض‪:‬‬
‫المقيا ‪ = 0 :‬ال يوجد ‪ = 1 ،‬ضعيف ‪ = 2 ،‬مقبول ‪ =3 ،‬جيد ‪ = 4 ،‬إتا ‪.‬‬

‫‪4 3 2 1 0‬‬ ‫خصائص األداء‬

‫جتنب احلركات الالإرادية املشتتة‬
‫االستهالل بشكل مناسب (التعارف‪-‬املوضوع‪ -‬مصادر اخلربة)‪.‬‬
‫توضيح األهداف يف البداية‪.‬‬
‫النظر إ املشاركني (ال إ الشبا ‪ -‬السقف – املذكرات )‪.‬‬
‫استخدام األسئلة بشكل فعال(طرحها‪-‬تلقيها‪ -‬التعامل مع اإلجابات)‪.‬‬
‫دعوة املشاركني لطرح األسئلة واإلجابة عليها‪.‬‬
‫ترتيب سياق احملتوى بشكل مناسب‪.‬‬
‫التوا ا بني العرض والقول‬
‫سرعة العرض مناسبة (ليس شديد السرعة)‪.‬‬
‫تأكيد النقاط اهلامة (اصطالحات رئيسية – تعريفات)‪.‬‬
‫التكلم بوضوح وبشكل مسموع‬
‫استخدام التمرين بشكل فعال‬
‫قراءة لغة اجلسم واالستجابة هلا‪.‬‬
‫إثارة اهتمام املشاركني واحملافظة عليه بطرح األمالة وتقدمي التوضيحات‬
‫التلخيص على فرتات ويف النهاية‬
‫كاا تو يع الوقت مناسباً‬
‫االلتزام بالوقت‬

‫الدرجة الكلية =‬
‫تعليقات ‪.................................................................................... :‬‬
‫هل حتقق اهلدف من التدريب نعم ‪ :‬ملاذا‬
‫هل حتقق اهلدف من التدريب ال ‪ :‬ملاذا‬

‫‪149‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫موذجي(‪ )3‬ي‬
‫نقييميدو ةين بية ي‬

‫‪ -1‬ضع عالمة (‪ )‬للتعبري عن وجهة نظر يف كل إا يأيت ‪:‬‬

‫ضعيف‬ ‫مقبول‬ ‫جيد جدا‬ ‫ممتاز‬ ‫البن ىىد‬
‫أسلوب التدريب‪ /‬املدربني‬
‫املادة العلمية ‪ /‬احملتوى‬
‫املكاا ‪ /‬القاعة ‪ /‬املطبوعات‬
‫املعينات التدريبية ‪ /‬املطبوعات‬
‫مستوى مشاركة املتدربني‬
‫‪ -2‬إ أس مدى حققت حلقة العمل أهدافها ضع دائرة حول الرقم الذس تاره‪.‬‬
‫‪ 5‬حتققت اماً‪.‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫مل تتحقق على اإلطالق ‪1‬‬
‫‪ -3‬ما هي أهم ثالث موضوعات تضمنها برنامج احللقة‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..................................................................................‬‬
‫‪ -4‬ما هي أهم ثالث إجيابيات حللقة العمل‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..................................................................................‬‬
‫‪ -5‬ما هي أهم ثالث سلبيات حللقة العمل‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..................................................................................‬‬
‫‪ -6‬ما مقرتحاتك ‪ /‬مالحظاتك لتطوير أنشطة هذا الربنامج مستقبالً‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪.................................................................................‬‬

‫‪150‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫موذجي(‪ )4‬ي‬
‫ستما ةينقييميو شةي لعمب ي‬
‫اسم البرنامج ‪........................................................................... :‬‬
‫مكان تنفيذ البرنامج‪..................................................................... :‬‬
‫التى ىىاريخ‪........................................................................ :‬‬

‫ي لتعليميةي‪:‬ي ي‬ ‫لجو‬
‫‪ -1‬الرجاء تقييم الجوانب التالية بوضعك دائرة حول الرقم الذي تختاره‬
‫متوسط غير مرض‬ ‫ممتاز جيد جدا جيد‬ ‫الجانب التقييمي‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫حتقيق أهداف الربنامج‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫حتقيق أهدايف الشخصية‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫مالئم د ددة احملت د ددوى الت د دددرييب لظ د ددروف‬
‫وحاجات عملي (وظيفيت)‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫فاعلية منهجية وأساليب التدريب‪.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تنظيم الربنامج‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫املواد التدريبية‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫فاعلية املدربني‬

‫‪ -2‬مدة البرنامج التدريبي ‪:‬‬

‫كافية‬ ‫قصرية‬ ‫قصرية جداً‬ ‫طويلة جداً‬
‫تدون أكثر أهم خم جلسات تدريبية من وجهة ن رك (الترتيب حسب األولوية)‪:‬‬ ‫‪ -3‬الرجاء أن ِّ‬
‫أ‪...................................................................................... .‬‬
‫ب‪.......................................................................................‬‬
‫جد‪.................................................................................. .‬‬
‫د‪.................................................................................... .‬‬
‫هد‪.................................................................................... .‬‬

‫‪151‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫نا عي موذجي(‪ )4‬ي‬
‫ستما ةينقييميو شةي لعمب ي‬
‫‪ -4‬ما هي الموضوعات التدريبية التي فضَّل أن تكون قد نال وقتا أكثر ؟‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬
‫‪ -5‬ما هي أهم الموضوعات التي كن ترغب في وجودها ؟‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..............................................................................................‬‬
‫‪..........................................................................‬‬
‫‪ -6‬ما هو شعورك بعد انتهاء ورشة العمل ؟‬
‫)‪.‬‬ ‫أ‪ -‬السعادة (‬
‫)‪.‬‬ ‫ب‪ -‬االستياء (‬
‫)‪.‬‬ ‫ج‪ -‬االجتهاد (‬
‫)‪.‬‬ ‫د‪ -‬املددلل (‬

‫‪152‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫موذجي قمي(‪ )5‬ي‬
‫ي‬ ‫ستما ةي لتقييمي لمتكامبيلم‬

‫برنامج التدريب ‪ ...........................‬املدرب ‪.................................:‬‬

‫التاريد ددخ‪ .........................:‬املقيدِّدم‪............................... :‬‬
‫اجللسد ددة‪ ......................... :‬موضوع اجللسة‪............................:‬‬

‫هل حقق التدريب هدفه؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
‫لمىاذا ؟‬ ‫لماذا ؟‬
‫‪........................................... - ........................................... -‬‬
‫‪.......................................... - .......................................... -‬‬
‫‪........................................... - ........................................... -‬‬
‫‪.......................................... - .......................................... -‬‬
‫‪........................................... - ........................................... -‬‬
‫‪.......................................... - .......................................... -‬‬
‫‪........................................... - ........................................... -‬‬
‫‪ ‬ما هي المهارة التي يحتاج علت نحو خاص ألن ينميها المدرب في نفسه ؟‬
‫‪...............................................................................................‬‬
‫‪...............................................................................................‬‬
‫‪...................................................................................‬‬

‫ما هي أفضل مهارة يمتلكها المدرب ؟‬

‫‪...............................................................................................‬‬
‫‪...............................................................................................‬‬
‫‪...................................................................................‬‬

‫‪153‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫بيةيوو شي لعمب ي‬ ‫مادةيللقر ءةيفيينقييمي ل و تي لت‬
‫ي‬
‫مقدمة حول عملية تقييم ورش العمل والدورات التدريبية ‪:‬‬
‫تقييم ورش العمل والدورات التدريبية أصبح جزء هام من مكونات هذه الفعاليات والذي‬
‫يهدف إلى تحسين وتطوير تطوير وتنفيذ البرامج التدريبية وورش العمل التي سيتم‬
‫تنفيذها مستقبالً‪ .‬وعملية التقييم هذه يمكن إجراءها على ثالثة مستويات على الشكل‬
‫التالي‪:‬‬
‫المستوى األول ‪:‬تقييم عملية التفاعل‪Reaction Level .‬‬
‫في هذا المستوى ( يتم في صالة التدريب) يتم قياس المشاعر والمواقف والتحمس والرضا‬
‫‪ .‬وألن نماذج التقييم في هذا المستوى تعتمد على الكلمات وليس على األفعال ‪ ،‬وألن‬
‫هناك فرق ما بين ما يعبر عنه الناس بالكالم وما بين عكسه في أفعال ‪ ،‬لذلك يعتبر‬
‫نتائج هذا المستوى من التقييم مؤشرات أولية ( خام) عن مدى نجاح أو فشل الورشة أو‬
‫الدورة التدريبية ‪ .‬فمثالً ‪ ،‬إذا كانت استجابة غالبية المشاركين بأن الورشة أو الدورة‬
‫التدريبية كانت مضيعة للوقت هنا من المؤكد أن المشاركين لن يقوموا باستخدام ما تعلموه‬
‫في أعملهم ‪ .‬بينما عندما يكون استجابة المشاركين من الورشة أو الدورة كانت ممتعة‬
‫فهذا مؤشر أولي أن المشاركين تعلموا شيء ما ‪ ،‬السؤال اآلن هل تعلموا الشيء الذي‬
‫كنت تنوي إيصاله لهم ‪ ،‬أو هل قاموا بتغيير سلوكياتهم عند عودتهم لمقار أعمالهم‪.‬‬
‫أفضل طريقة لعمل هذا التقييم في هذا المستوى هي المناقشات وجه لوجه إما ضمن‬
‫مجموعة أو مع األفراد عن طريق استخدام تقنية ‪ T chart‬بحيث يتم تقسمي ورقة فليب‬
‫تشارت ( ورق قالبة) إلى قسمين وبشكل طولي ‪ .‬في القسم األيمن يتم مناقشة وكتابة‬
‫الجوانب االيجابية ( ما هي األشياء التي سارت على ما يرام) وفي القسم األيسر يتم كتابة‬
‫ما ذا كان يفترض عمله بشكل أحسن ‪ .‬يتم تشجيع المشاركين للمشاركة في هذه العملية‬
‫والتي يجب أن ال تأخذ أكثر من عشر دقائق ‪ .‬الشيء الهام والذي يجب أخذه بعين‬
‫االعتبار هنا هو أن عملية التقييم لهذا المستوى وبأي شكل كان أفضل من عدم عمله‬

‫‪154‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫على اإلطالق – نموذج بسيط من التقييم للحصول على تغذية راجعة أفضل من عدم‬
‫الحصول على هذه التغذية الراجعة أصال ‪ .‬ولكن ما يجب الحذر منه هو عدم القفز إلى‬
‫نتائج متسرعة من هذه التغذية الراجعة ‪ ،‬فقط يتم استخدامها للحصول على مزيد من‬
‫التوضيحات الالزمة لعمل ق اررات ما‪.‬‬
‫فمثالً عندما تكون عملية التقييم لألسلوب التدريبي ( لعب األدوار ) غير ايجابية من قبل‬
‫المشاركين ‪ ،‬هنا يجب عدم التسرع بعمل قرار أن عملية لعب األدوار غير مناسبة ويجب‬
‫إلغائها‪ ،‬بدالً عن ذلك يجب التقصي حول تحت أي حاالت أو ظروف سيكون أسلوب‬
‫لعب األدوار مقبول ‪ ،‬أو ما هي البدائل لعملية لعب األدوار التي ستساعد المشاركين على‬
‫ممارسة وتعلم هذه المهارات ‪.‬‬
‫موجهات إلجراء التقييم في هذا المستوى ‪:‬‬
‫‪ .1‬قرر ما هي المعلومات التي تبحث عنها‪ .‬وما هي الجزئية في ورشة العمل أو‬
‫الدورة التدريبية تريد تقييمها ( مثالً أهداف الورشة أو الدورة ‪ ،‬المواد ‪ ،‬العمليات ‪،‬‬
‫التقنيات واألساليب ‪ .‬الخ)‪ .‬اعمل نفس التقييم حول ما يتعلق بأدائك كميسر أو‬
‫كمدرب ‪.‬‬

‫‪ .2‬وجه نموذج التقييم إلى أهداف ورشة العمل أو الدورة التدريبية ‪.‬‬

‫‪ .3‬صمم نموذج يعكس جوانب التفاعل الكيفية إلى أرقام كمية ‪ ،‬وكذلك مساحة لعمل‬
‫االقتراحات والمالحظات الالزمة للتطوير ‪ .‬المعلومات الكمية سهلة التلخيص‪،‬‬
‫بينما المعلومات الكيفية ستساعدك في شرح وتفسير البيانات الكمية‪ ( .‬ينقل المربع‬
‫من الدليل صفحة ‪. ) 98‬‬

‫‪ .4‬نموذج التقييم يجب أن يتم استكمله خالل ‪ 10-5‬دقائق ‪ ،‬أكثر من هذا الوقت‬
‫يؤدي للملل‪ .‬اطلب من المشاركين أن يفكروا ‪ 5‬دقائق قبل اإلجابة على األسئلة ‪،‬‬

‫‪155‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫إذا لم تقدم هذا الطلب فسيقوم بعض المشاركين بالتأشير ‪ .‬هذا الطلب يشجع‬
‫المشاركين أن يكملوا النموذج بشكل صادق ‪.‬‬

‫‪ .5‬اطلب منهم كتابة أسمائهم في نموذج التقييم‪ ،‬أو تركها حسب الرغبة في حالة‬
‫تأكدك أنها ستؤدي إلى إحجام المشاركين عن اإلفصاح بآرائهم بحرية تامة‪.‬‬

‫ماذا تتوقع من نتائج التقييم في هذا المستوى ؟ ‪،‬‬

‫ما هو نوع التغذية الراجعة التي يجب أن يتوقها الميسرين والمدربين ‪.‬‬
‫استخدم قاعدة ‪ ، 80/20‬الورشة الممتعة والجيدة تحصل على ‪ %80‬من تقييمها فوق‬
‫المتوسط إذا لم تكن ممتازة ‪ ،‬بينما ال ‪ %20‬تكون بشكل متوسط ‪ ،‬و واحد أو اثنين من‬
‫المشاركين يشيروا إلى تحت المتوسط ‪.‬‬
‫كميسر أو مدرب يمكن ان تتوقع ثالثة أنواع من التغذية الراجعة من قبل المشركين ‪،‬‬
‫خصوصاً في هذا المستوى ( األول) ‪ ،‬هذه التوقعات في التغذية الراجعة كما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬تغذية راجعة تحمل مجامالت تحب سماعها ‪،‬‬

‫‪ ‬تغذية راجعة تلسع بشكل خفيف‪.‬‬

‫‪ ‬تغذية راجعة ذات ركالت رخيصة‪.‬‬

‫التغذية الراجعة التي تحمل مجامالت من قبل المشاركين للميسر أو المدرب تتضمن‬
‫مشاعر وعواطف خاصة لهؤالء المشاركين‪ ،‬وأيضاً تتضمن ارتياح من قبلهم بسبب‬
‫حصولهم على أفكار ومعلومات ومهارات هامة‪ .‬التغذية الراجعة ذات الوخز الخفيف هي‬
‫محددة وبناءة ‪ ،‬وهذا النوع من التغذية التي تتضمن بعض الدروس والمالحظات التي‬
‫يجب التعلم منها ‪ ،‬هي تلسع ألنها تستهدف المدرب لحثه على التطوير والتحسين ‪ ،‬ركز‬
‫على هذا النوع من التقييم ‪ .‬النوع الثالث من التغذية الراجعة هو الركالت قليلة الثمن أو‬
‫الرخيصة ‪ ،‬هذا التنوع من التغذية ال يقصد من ورائها أن تكون بناءة‪ ،‬وهي تدور حول‬

‫‪156‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫بعض المشاعر السلبية التي يحملها بعض المشاركين باتجاه المدربين والميسرين مثل‬
‫الحسد أو الغيرة ‪ ،‬ويعتبر المدربين ‪/‬الميسرين هم األهداف لهذه الركالت ‪ ،‬وفي الغالب ال‬
‫يقوم المشاركين الذين ابدوا هذا النوع من التغذية الراجعة بكتابة أسمائهم على أوراقهم حتى‬
‫ال يتحملوا المسئولية ‪ ،‬هذا النوع من التغذية الراجعة يجب صرف النظر عنها وعدم‬
‫التعامل معها وتجاوزها تماماً وكان شيء لم يحدث ‪.‬‬
‫الطلب من المشاركين كتابة أسمائهم على استمارة التقييم‪:‬‬
‫تنبع أهمية كتابة اسم المشارك على استمارة التقييم من‬
‫‪ .1‬يجب أن يتحمل المشاركين المسئولة لما يطرحه من مالحظات‪ ،‬ألنهم مشاركين‬
‫كبار قبل كل شيء ‪.‬‬

‫‪ .2‬يسمح للمدرب أو الميسر بمتابعة المشارك المعني إما لتوضيح مالحظاته بشكل‬
‫أكثر ‪ ،‬أو تقديم الدعم الالزم له لتغطية فجوات يعاني منها ‪.‬‬

‫المستوى الثاني ‪ :‬التعلم ‪The Learning Level.‬‬

‫( يتم في صالة التدريب ) ‪.‬من السهولة بمكان قياس عملية التعلم عندما يتعلق األمر‬
‫بالمهارات ‪ ،‬أفضل أسلوب هنا لعملية قياس التعلم فيما يتعلق بالمهارات هو عن طريق‬
‫تشجيع المشاركين لعمل إيضاح تطبيقي أمام المشاركين لكيفية تنفيذ هذه المهارة ‪ ،‬كما أن‬
‫عملية لعب األدوار هي من األساليب الجيدة لقياس عملية التعلم فيما يتعلق بالمهارات ‪.‬‬
‫بالمقابل هناك صعوبات لقياس عملية التعلم عندما يتعلق المحتوى على حقائق ومبادئ‬
‫أساسية ‪ .‬هذه الصعوبات تكمن في األساليب المستخدمة لعملية التقييم ‪ ،‬حيث يتم في‬
‫الغالب استخدام أسلوبين ‪ ،‬األسئلة الشفهية واالمتحانات التحريرية ‪ ،‬والذين يستخدما لقياس‬
‫مدى الوعي والفهم ‪.‬وليس فقط المعارف المتعلقة بالحقائق والمبادئ األساسية ‪ ،‬واللتان‬
‫يفترض عكسهما إلى سلوك عند تنفيذ األنشطة والمهام ( راجع المستوى الثالث)‪ .‬النجاح‬
‫في االختبارات ال يعني بالضرورة النجاح في مواقع األعمال ‪.‬‬

‫‪157‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫الدروس المستفادة في هذا السياق ()‪ ) DSE-ZEL(inwent 2002‬تشير أن قيام‬
‫المشاركين بعكس الحقائق والمبادئ األساسية في تنفيذهم لمهام وأنشطة معينة عبر‬
‫تطبيقات عملية في صالة التدريب أفضل وسيلة لقياس هذه المعارف المحتوية على حقائق‬
‫ومبادئ أساسية ‪ .‬على سبيل المثال ‪ ،‬ضرورة التزام الوسيط بالحيادية والوقوف في مسافة‬
‫وسطية بين طرفي الخالف عند حل مشاكل خالفية ‪.‬‬
‫موجهات لتنفيذ المستوى الثاني (التعلم) من التقييم‪:‬‬
‫‪ .1‬قيم المواقف والمعارف قبل وبعد الدورة التدريبية‪ ،‬نتائج هذا التقييم يتم تحليله‬
‫إحصائيا قارن المتوسط الحسابي لكل سؤال قبل وبعد الدورة ‪.‬‬

‫‪ .2‬تقييم المهارات يتم عن طريق لعلب األدوار والتطبيق العملي‪.‬‬

‫المستوى الثالث‪ :‬تغيير السلوكيات ‪The Job Behavior Level.‬‬

‫المستويين الثالث ( تغيير السلوكيات) والرابع ( النتائج ) يحدثان في موقع العلم بعد‬
‫انتهاء البرنامج التدريب وورشة العمل وعودة المشاركين إلى موقع أعمالهم‪ .‬وهنا يجب‬
‫اإلشارة إلى عدم التسرع في عمل استنتاجات نهائية من نتائج التقييم للمستويين األول‬
‫والثاني ‪ ،‬بأن التغيير اإليجابي في السلوكيات للمشاركين قد حدث ‪ ،‬حيث يوجد هناك فرق‬
‫ما بين ما يعكسه المشاركين عن المعلومات والجو التدريبي كانت مفيدة وممتعة (‬
‫المستوى األول) ‪ ،‬وكذلك ما يعكسه المشاركين عن إجابات صحيحة عن مستوى التعلم (‬
‫المستوى الثاني) وبين التغيير الفعلي للسلوكيات في تنفيذ أنشطة وأعمال وبطرق وآليات‬
‫جديدة على الواقع العملي‪.‬‬
‫عملية التغيير الفعلي في سلوكيات المشاركين باتجاه تنفيذ أنشطة وأعمال بطرق واليات‬
‫جديدة تم تقديمها خالل ورشة العمل أو الدورة التدريبية تعتمد على بعض العوامل الداخلية‬
‫( لدى المشاركين ) وكذلك بعض العوامل الخارجية ( بيئة العمل المحيطة )‪.‬‬
‫فيما يتعلق بالعوامل الداخلية لدى المشاركين ‪ ،‬سيعاني المشاركين من صعوبات في تبني‬
‫األساليب والطرق الجديدة في تنفيذ األعمال واألنشطة في مواقع أعمالهم خصوصا إذا‬

‫‪158‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫كانوا قد تعودوا وبشكل كبير على تنفيذها بطرق وأساليب قديمة ‪ .‬والتغيير هنا ال يحدث‬
‫بسهولة ما لم يترافق بسياسات تتبعها الجهات المعنية بحيث إتباع نظام التشجيع والحوافز‬
‫واالنفتاح ‪ ،‬وهذا يقودنا إلى مناقشة العوامل الخارجية السائدة في بيئة العمل ‪.‬‬
‫هذه العوامل تتعلق بثقافة وقيم وكذلك نظام العمل المتبع ‪ ،‬فإذا كانت ثقافة وقيم نظام‬
‫العمل منغلق وغير منفتح على التغيير ‪ ،‬ويعزز التمسك باآلليات التقليدية ‪ ،‬وال توجد بيئة‬
‫مشجعة للتجديد والتغيير ‪ ،‬فهنا يكون من الصعوبة حدوث عملة التغيير في السلوكيات ‪.‬‬
‫أشار الدكتور ‪ w.E.Deming 1990‬يؤكد أن قوة تأثير الكوادر على ثقافة وقيم ونظام‬
‫المؤسسة تكون بحدود ‪ %6‬بينما تكون تأثير ثقافة وقيم المؤسسة على الكوادر بحدود‬
‫‪ ، %94‬بشكل عام يمكن أن نلخص ما يطرحه الدكتور السابق ذكره أنه عند وضع‬
‫شخص كفؤ ومدرب في نظام مؤسسي غير فعال نجد أن النظام المؤسسي غير الفعال‬
‫يتفوق دائماً‪.‬‬
‫المستوى الرابع‪ :‬تقييم النتائج (على األداء المؤسسي)‪.‬‬
‫بشكل عام يمكن تحقيق فائدتين من إجراء عملية التقييم في المستويين الثالث والرابع‪:‬‬
‫الفائدة األولى تكمن في بالثقافة اإلدارية التي سيحصل عليها المدراء لدى الجهات‬
‫والمؤسسات المستهدفة حيث سيكونون على اطالع تام حول ما يدور في مؤسساتهم ومن‬
‫خالل المشاهدة والتقصي‪.‬‬
‫الفائدة الثانية تنبع من أنه وبمجرد عمل التقييم في هاذين المستويين فإن المنخرطين فيه‬
‫سيشاهدون أهمية ورش العمل والدورات التدريبية كعمليات تفيد المؤسسة ككل وليس فقط‬
‫أنشطة تدريبية تتم في صاالت التدريب‪.‬‬
‫عمليات التقييم في المستوى الرابع (النتائج) ستسعى لإلجابة على أسئلة هامة ومعقدة مثل‪:‬‬
‫هل التحسن الذي ط أر في نتائج عمل المؤسسة كان بسبب التغيير الذي حدث في‬
‫سلوكيات المشاركين؟‪ ،‬وهل هذه التغييرات في السلوكيات نتجت من المعارف والمهارات‬
‫الجديدة التي تلقاها المشاركين في ورشة العمل أو في الدورة التدريبية؟‪.‬‬

‫‪159‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫في المؤسسات والجهات التي يعتمد عملها على المعارف (غير اإلنتاجية)‪ ،‬عملية قياس‬
‫نتائج ورش العمل أو الدورات التدريبية ليست بالعملية السهلة‪ .‬فعلى سبيل المثال إذا تفاعل‬
‫المشاركين مع البرنامج التدريبي أو محتوى ورشة العمل وتحمسوا لذلك (المستوى‪،)1-‬‬
‫وتعلموا معارف ومهارات جديدة (المستوى‪ ،)2-‬وحدثت تغييرات سلوكية لديهم (المستوى‪-‬‬
‫‪ ،)3‬وتحققت النتائج اإليجابية في عمل المؤسسة (المستوى‪ ،)4-‬فإن هذا ال يعني‬
‫بالضرورة أن هذه التطورات في نتائج عمل المؤسسة كانت وبشكل حصري بسبب‬
‫التغييرات السلوكية للمشاركين (الكوادر)‪ ،‬وأن هذه التغييرات السلوكية كانت بسبب وبشكل‬
‫مباشر إلى العملية التعلمية المكتسبة في ورشة العمل أو الدورة التدريبية‪.‬‬
‫عمليات التقييم في المستوى الرابع والى حد ما في المستوى الثالث تتضمن التعامل مع‬
‫بعض العوامل المعقدة والتي تقع خارج السيطرة المتوفرة إما في بيئة العمل المحيطة أو‬
‫داخل الكوادر (المشاركين سابقاً) والتي تعقد عملية الربط القطعي بين النتيجة والسبب‪.‬‬
‫)‪ Russl Ackoff (1995‬يورد في هذا الصدد المثال التالي‪ :‬هل جوزة (بذرة) شجرة‬
‫البلوط تؤدي إلى شجرة كاملة عند زراعتها‪ .‬الجواب هنا سيكون نعم الن البذرة تعتبر‬
‫ضرورية إليجاد الشجرة ولكنها غير كافية‪ .‬فحتى تنمو بذرة البلوط وتتحول إلى شجرة قوية‬
‫تحتاج إلى مياه‪ ،‬تربة خصبة‪ ،‬كمية مناسبة من أشعة الشمس‪ .‬وعلى نفس السياق فإن‬
‫التدريب يكون أحياناً ضروري إلحداث نتائج جيدة في أداء المؤسسات ولكنه غير كافي‪.‬‬
‫حتى يؤدي التدريب إلى النتائج المرغوبة على المستوى المؤسسي فهو يحتاج إلى توفر‬
‫بيئة عمل مشجعة (نظام عمل شفاف ومشجع لعملية التغيير‪ ،‬نظام عمل شفاف للحوافز‪،‬‬
‫توفر فرص لتمكين الكوادر من التجريب واالستفادة من األخطاء للتحسين والتطوير)‪ ،‬من‬
‫هنا نفهم لماذا عملية قياس النتائج (المستوى الرابع) والى حد ما المستوى الثالث صعب‬
‫القياس‪ .‬هناك بعض الجوانب التي يجب أخذها بعين االعتبار قبل إجراء عمليات التقييم‬
‫في هاذين المستويين‪ ،‬كما يجب توفر أدوات وتقنيات خاصة لذلك وأخي ار هناك بعض‬
‫الخطوط العريضة التي يتم إتباعها أثناء القيام بعمليات التقييم هذه‪.‬‬

‫‪160‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫الجوانب التي يجب أخذها بعين االعتبار قبل إجراء عمليات التقييم في المستويين الثاني‬
‫والثالث‪:‬‬
‫‪ -1‬إجراء عملية التقييم في هاذين المستويين يتطلب تنفيذ دراسة أو بحث علمي‬
‫منهجي يعتمد على توظيف األساليب اإلحصائية وتقنيات المسح الميداني‬
‫والمقابالت واالستبيانات وكذلك االستشارات‪ ،‬وبالتالي فهي مكلفة وتستهلك وقت‬
‫وجهد كبيرين‪.‬‬

‫‪ -2‬يتم تقييم مهارة أو مهمة معينة فقط في المستويين الثالث والرابع من التقييم‬
‫وبالتالي يجب أن يكون هناك هدف واضح ومحدد يوضح ما هي المهارة أو‬
‫المهمة التي سيتم تقييمها‪.‬‬

‫‪ -3‬التأكد من أن هناك اهتمام لمشاهدة وتلمس األثر من حضور ورشة العمل أو‬
‫البرنامج التدريبي على أداء المؤسسة من قبل المدراء‪ ،‬المشاركين والممولين‬
‫وكذلك تحمس إلجراء عمليات التقييم في هاذين المستويين‪.‬‬

‫‪ -4‬تأكد من وجود عالقات جيدة بين القائمين على عملية التقييم وكذلك المنخرطين‬
‫فيه من مشاركين‪ ،‬مرؤوسيهم‪ ،‬زمالئهم ومد رائهم‪ .‬حيث سيلعب هؤالء المنخرطين‬
‫أو المستهدفين من عملية التقييم دو اًر هاما ليس كمصادر للمعلومات فحسب‪،‬‬
‫ولكن أيضاً في تذليل الصعوبات التي قد تعيق إجراء عملية التقييم هذه‪.‬‬

‫‪ -5‬يتم إعطاء وقت كافي للسماح لعملية التغيير في السلوكيات لدى المشاركين أن‬
‫تحدث قبل الشروع بإجراء عمليات التقييم في المستويين الثالث والرابع‪ .‬هذا الوقت‬
‫سيساعد المشاركين في محاولة تطبيق ما تعلموه ودمج المهارات المكتسبة عند‬
‫تنفيذهم لمهامهم‪.‬‬

‫‪161‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -6‬يفضل عمل تحليل الكلفة لمعرفة الجدوى االقتصادية من إجراء عملية التقييم في‬
‫هاذين المستويين قبل البدء بتنفيذها بسبب احتياجاتها العالية للموارد‪ ،‬الوقت‬
‫والجهود‪.‬‬

‫‪ -7‬يتم إجراء التقييم في المستوى الثالث بمجرد وضوح أن السلوكيات للمشاركين قد‬
‫تغيرت‪ .‬ويتم إجراء التقييم في المستوى الرابع بمجرد التحسن في نتائج أداء‬
‫المؤسسة‪ .‬التقييم في المستوى الرابع هنا سيحاول اكتشاف العالقة ما بين‬
‫السلوكيات الجديدة والتحسن في النتائج‪ .‬على سبيل المثال قد نحتاج إلى البحث‬
‫عن إثباتات أن المشاركين اآلن أصبحوا يستخدمون أسلوب جديد في تسويق‬
‫المنتجات وبالتالي كثي ار من المنتجات تم بيعها‪ .‬هنا تنبع الحاجة للتحقق في الربط‬
‫ما بين األسلوب الجديد المستخدم في التسويق والزيادة في الكميات المباعة‪.‬‬

‫‪ -8‬ال تحاول عزل العوامل األخرى‪ ،‬غير التدريب‪ ،‬التي ساهمت أيضاً في تحسين‬
‫النتائج‪ .‬هذه العوامل تتواجد في بيئة العمل وقد تتواجد لدى المستهدفين النهائيين‬
‫(المواطنين) وكذلك في البيئة الكبيرة (النظام السياسي واالقتصادي للبلد)‪ .‬فعلى‬
‫سبيل المثال تغيير في التعيينات اإلدارية‪ ،‬تبني أسلوب جديد للحوافز والمكافآت‬
‫(في بيئة العمل)‪ ،‬وكذلك تحسن في مستويات الدخل للمواطنين بسبب تحسن‬
‫الوضع االقتصادي للبلد‪ ،‬كل هذه العوامل ساهمت‪ ،‬باإلضافة إلى التدريب‪ ،‬في‬
‫تحسن نتائج األداء المؤسسي (زيادة الكميات المباعة)‪.‬‬

‫األدوات والمهارات التي يجب توفرها لتنفيذ التقييم في المستويين الثالث والرابع‪:‬‬
‫‪ -1‬مهارات تصميم االستبيانات وعمل المسوحات‪.‬‬

‫‪ -2‬مهارات إجراء المقابالت وجمع البيانات وتحليلها إحصائياً‪.‬‬

‫‪162‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬
‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -3‬مهارات عرض وتبادل المعلومات وادارة االجتماعات‪.‬‬

‫الخطوط العريضة التي يتم إتباعها أثناء القيام بعمليات التقييم في المستويين الثالث‬
‫والرابع‬
‫‪ -1‬شمل المدراء والمرؤوسين في تعبئة استبيان حول سلوكيات المشاركين في مقار‬
‫أعمالهم قبل حضورهم الدورة التدريبية أو ورشة العمل‪ ،‬وكذلك سلوكياتهم بعد‬
‫انتهاء الدورة التدريبية بعدة أسابيع‪.‬‬

‫‪ -2‬جمع معلومات حول بيئة العمل السائدة لمعرفة هل هي داعمة أو معيقة لتطبيق‬
‫المعارف والمهارات الجديدة‪.‬‬

‫‪ -3‬إجراء مقابالت مع المشاركين‪ ،‬مدراء هم‪ ،‬مرؤوسيهم وكذلك زمالئهم في العمل‬

‫لمعرفة التغييرات في السلوكيات للمشاركين بعد عودتهم من ورشة العمل‪ ،‬وكذلك‬
‫لمعرفة التغييرات الجديدة في نتائج العمل‪ .‬هذه المقابالت تكرر هذه العمليات من‬
‫وقت ألخر‪.‬‬

‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬

‫‪163‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ي‬
‫ملـــــــــــــحق رقم‪1‬‬
‫ي‬
‫محتو اتينقر ريع يدو ةين بيةي‪:‬ي ي‬
‫لكي يقدم التقرير صورة كاملة عما دار داخل الدورة التدريبية ( موضوع التقرير) من ناحية‪ ،‬ولكي يكوا التقرير‬
‫مفيداً من ناحية أخرى ‪ ،‬نقرتح أا دتوس التقرير على املكونات اليت نوردها فيما يلي مقرونة بشرح لكل منها ‪:‬‬
‫‪ -1‬لعنو ن ‪ :‬ويتضمن اسم الدورة ومكاما و ماما‪.‬‬
‫‪ -2‬لمق مللةي‪:‬يوحتتددوس علددى املعلومددات الرئيسددية عددن الدددورة‪ ،‬فباإلضددافة إ امسهددا ومكامددا و مامددا‪ ،‬تددتم‬
‫اإلشددارة إ مددن قددام بتنظيمهددا‪ ،‬ومددن شددار فيهددا (العدددد – اجلهددة) وكددذلك تددتم اإلشددارة إ حفلدديت‬
‫االفتتاح واالختتام وخمتصر عما دار فيها‪.‬‬
‫‪ -3‬لم وني‪/‬ي لميسروني‪ :‬يتم ذكر أمساء من قام‪ /‬قاموا بإدارة جلسات الدورة ويتم إبداء الدرأس حدول‬
‫مدى جناح امليسر يف أداء مهتمه‪ ،‬إال إذا كاا كاتب التقرير هو امليسر هنا يعفى من هذا اجلزء‪.‬‬
‫‪ -4‬لمشلللا كوني‪ :‬وهن ددا تق دددم معلوم ددات أكا ددر تفص دديالً ع ددن املش دداركني م ددن حي ددث ع ددددهم ومنظم ددا م‬
‫وخصائصهم خاصة ما يتعلق منها اوضوع الدورة‪ .‬يتم أيضاً إبداء الرأس يف أدائهم ومدى استفاد م‬
‫من الربنامج‪.‬‬
‫‪ -5‬لمحتوىيو شطةي‪ :‬وهنا يتم استعراض أهداف الربنامج واحملتوى الذس مت تقدميه والطريقة اليت قدم‬
‫ددا (طددرق تدريبيددة – معينددات) ويددتم املقارنددة بددني مددا مت تقدميدده ومددا كدداا خمطط داً لدده‪ ،‬مددع إب درا أهددم‬

‫‪164‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫املش دداكل ال دديت ح دددثت وحتلي ددل أس ددبا ا‪ ،‬وم ددن ناحي ددة أخ ددرى ي ددتم ذك ددر أه ددم االجن ددا ات مث ي ددتم ع ددرض‬
‫مقرتحات التطوير‪.‬‬
‫لتنييمي ‪ :‬ويتناول هذا اجلزء من التقرير كل ما يتعلق بتنظيم الدورة منذ ظهور فكر دا وحدىت اكتماهلدا‪،‬‬ ‫‪-6‬‬
‫ويشمل ذلك كل ما مت من اتصاالت ومدى مناسدبتها مدن حيدث الشدكل واحملتدوى والتوقيدت‪ ،‬كدذلك‬
‫خمتلددف تدددابري السددفر واإلقامددة إا وحددد‪ ،‬كددذلك مكدداا و مدداا وتوقيددت التدددريب‪ ،‬فض دالً عددن املددادة‬
‫التدريبية وملحقا ا من أوراق وأقالم‪ ،‬وأخرياً خمتلف اخلدمات اإلدارية اليت مت تقدميها من أجدل إجنداح‬
‫الدورة‪.‬‬
‫لتقييمي ‪ :‬وينقسم إ جزئيني ‪ ،‬األول يعكس رأس املشاركني يف الددورة والاداين رأس امليسدرين أو كاتدب‬ ‫‪-7‬‬
‫التقري ددر‪ ،‬ويك ددوا عل ددى كات ددب التقري ددر أا يوض ددح طريق ددة التقي دديم وتوقيت دده وم ددن ش ددار في دده‪ ،‬وطريق ددة‬
‫استخال نتائجه وعرضها‪.‬‬
‫لخانمةي‪ :‬وفيها يتم إبرا أهم ما يدعو إليده التقريدر مدن أجدل أا تكدوا الددورة القادمدة أفضدل‪ ،‬فضدالً‬ ‫‪-8‬‬
‫عن أية اقرتاحات أو مالحظات‪ .‬مث فقرة تتعلق ادى جناح الدورة يف حتقيق اهلدف منها‪.‬‬
‫مرفقاتي‪ :‬قوائم أمساء ‪ ،‬صور ‪ ،‬استمارات‪.‬‬ ‫‪-9‬‬

‫‪165‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫ملـــــــــــــحق رقم ‪2‬‬
‫مذ باتي لجلي ي‪:‬ي ي‬
‫ماييهي؟ي‬
‫ارين قصرية لكي جتعل اجملموعة يف حالة استخاء ولتقدمي أعضاء اجملموعة ‪ ،‬وخللق جو تدرييب مناسب‪.‬‬
‫كمينستغرقيم ي لوقتي؟ي ي‬
‫جمرد دقائق قليلة يف دباية اجللسة التدريبية‪.‬‬
‫موذجيلمذ يجلي ي‪:‬ي ي‬
‫‪ -‬اسأل أحد أعضاء اجملموعة أا دكي أظرف موقف تعرض له يف حياته‪.‬‬
‫‪ -‬أو أا يتحدث عن مقلب حصل له من أحد مالئه‪ ،‬أو قام هو نفسه بعمل مقلب لغريه‪.‬‬
‫‪ -‬أو أا يعطي لغز معني ويطلب من بقية اجملموعة معرفة هذا اللغز‪.‬‬

‫ي لتنشيطيةي‪:‬ي ي‬ ‫لعا يو لتما‬

‫‪-1‬يلعبةي لقطيو لفأ ي‪:‬ي ي‬
‫له في‪:‬يتنشي اجملموعة‪.‬‬
‫لوقتي‪:‬ي‪ 10‬دقائق‪.‬‬
‫لطر قةي‪:‬ي ي‬
‫‪ -1‬يقسددم املشدداركني إ ‪ 4‬جمموعددات ‪ .‬كددل جمموعددة تعمددل صددفوف علددى شددكل شدوارع بددأا ميسددك كددل‬
‫شخص يف الصف يد الشخص اجملاور ويف اجتاه واحد‪ .‬كل صف يكوا موا س للصف املقابل‪.‬‬
‫‪ -2‬يصيح املددرب عأغلدقع فيتحدر كدل صدف خطدوة بشدكل ربدع دائدرة باجتداه الشدمال أو اليمدني علدى أا‬
‫ميسك الشخص يف آخر الصف يد الشخص األخري يف الصف املقابل الذس يصبح جماور له فيتكوا‬
‫شارع مغلق يف مايته‪ .‬يصيح املدرب ويقول عافتحع فتعود الصفوف إ شكلها األول‪ .‬يكدرر املددرب‬
‫كلمتاا أغلق وافتح بسرعة حىت يتحر املشاركوا بشكل سريع‪.‬‬
‫‪ -3‬يطلب من اثنني من املشاركني أا يلعب احدمها دور‬
‫الق د د ويك ددوا موض ددعه يف منتص ددف الص ددف األول‪،‬‬
‫واآلخد د ددر دور الفد د ددأر ويك د د ددوا موضد د ددعه يف منتص د د ددف‬
‫الصددف الادداين‪ .‬ددداول القد أا ميسددك الفددأر وددداول‬
‫الفددأر اهلددروب ويددتم الصدياح عأغلددقع أفددتحع لكددي يددتم‬
‫منددع القد مددن الوصددول إ الفددأر‪ .‬كالمهددا ال يسددمح‬
‫هلما باخرتاق الصفوف وإمنا املرور من ماية أو بدايدة‬
‫كل صف‪.‬‬
‫‪-2‬ي افذةيجو يي‪:‬ي ي‬
‫لهــ في‪:‬ي ي‬
‫‪ -‬إلثارة الوعي بالذات‪.‬‬

‫‪166‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫‪ -‬للتخفيف من أثار املالحظات واالنتقادات اليت ترد للمشاركني الذين يقدموا عروض تدريبية‪.‬‬
‫لوقت‪ 20 :‬دقيقة‪.‬‬
‫لطر قة‪:‬‬
‫‪ -‬قدم منوذج لنافذة جورس موضحاً دحتويات كل مربع من مربعات النافذة األربعة‪.‬‬
‫‪ -‬أطلب من املشاركني أا يعملوا نافذة جورس اخلاصة بكل واحد منهم مع عمل أمالة لكل حالة‪.‬‬
‫‪ -‬أطلب من املشاركني مناقشة األمالة اخلاصة م‪.‬‬
‫ي‪:‬ي ي‬ ‫مالحيةيللم‬
‫وجه املناقشات أس أا املربع يف اجلهة اليمىن العلوية جيد للحصول على معلومات عن أدائنا يف تقدمي‬
‫التدريب أثناء عملية التطبيقات العملية من أشخا آخرين ( املالحظني)‪.‬‬
‫المعارف المفتوحة‬ ‫العمت‬
‫ما نعرفه عن أنفسنا وما يعرفه اآلخرين عنا‬ ‫أشياء يعرفها اآلخرين عنا وحنن ال نعرفها‬
‫المعارف المخبأة‬ ‫المجهول‬
‫أشياء نعرفها عن أنفسنا بينما اآلخرين ال يعرفوما‬ ‫أشياء ال نعرفها عن أنفسنا وال يعرفها اآلخرين‬
‫ي‬
‫ي‬
‫‪-3‬يسلطةي لفو كهي‪:‬ي ي‬
‫هـــ ف ‪:‬‬
‫‪ -‬تشكيل جمموعات عمل وخلق األلفة بينهم‪.‬‬
‫‪ -‬تنشي املشاركني خصوصاً بعد الغداء‪.‬‬
‫لوقت ‪ 10 :‬دقائق ‪.‬‬
‫لطر قةي‪:‬‬
‫‪ -1‬يتم تشكيل الكراسي على شكل دائرة مغلقة واسعة يف وس القاعة وبعد املشاركني‪.‬‬
‫‪ -2‬يددتم اسددتدعاء املشدداركني للجلددوس علددى الكراسددي ويبقددى املدددرب واقف داً يف وس د احللقددة بدددوا‬
‫كراسي‪.‬‬
‫‪ -3‬يددتم اختيددار (‪ )4-3‬أن دواع مددن الفاكهة(مو ‪،‬عنب‪،‬تفاح‪،‬فراولة)حسددب عدددد اجملموعددات امل دراد‬
‫تشدكيلها ‪ ،‬يعطدى املشدار األول يف القاعدة اسددم الفاكهدة األو ‪ ،‬ويعطدى الشدخص اجملداور لدده‬
‫اسم الفاكهة الاانية ‪ ،‬وهكذا حىت يتم استكمال عدد املشاركني ‪.‬‬
‫‪ -4‬يطلددب مددن كددل جمموعددة حفددظ اسددم الفاكهددة الدديت ينتمددوا اليهددا والتعددرف علددى اف دراد اجملموعددة‬
‫واجملموعات األخرى عن طريق رفع األيد لكل جمموعة على حدة‪.‬‬
‫‪ -5‬يقددوم املدددرب اندداداة اسددم اجملموعددة األو (املددو مدداالً) ‪،‬يقددوم كددل أفدراد هددذه اجملموعةعنددد مسدداع‬
‫النددداء بتغيددري مواقددع جلوسددهم وبسددرعة ومددن ضددمنهم املدددرب نفسدده الددذس يسددهل عليدده اجيدداد‬
‫كرسي ليجلس عليه ‪،‬بينما تظل اجملموعات األخرى جالسة فوق الكراسي‪.‬‬
‫‪167‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫‪ -6‬الشخص الذس يفشل يف اجياد كرسي يقوم اناداة اسم اجملموعة الاانية وبنفس الطريقة‪.‬‬
‫‪ -7‬الشددخص الددذس يفشددل يف اجيدداد كرسددي يف اجملموعددة األخددرية يقددوم اندداداة (سددلطة فواكدده) ‪،‬هنددا‬
‫جيب على املشاركني أا يغريوا مواقع جلوسهم وبسرعة‪.‬‬

‫‪168‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫ملـــــــــــــحق رقم ‪3‬‬
‫كيفية استخدام هذا الدليل‬
‫يف تنفيذ دورة تدريب مدربني ‪TOT‬‬
‫عند تنفيذ دورة تدريب مدربني يفضل أا يتم التعامل مع هذا الدليل على أساس أربعة أجزاء رئيسية كما‬
‫هي مرتبة يف هذا امللحق ‪ ،‬يث يتم مراعاة التكامل بني هذه األجزاء واعتماد كل جزء على اجلزء الذس يسبقه‪.‬‬
‫الجزء األول ‪:‬‬
‫ي يتألف هذا اجلزء من مفاهيم التدريب‪ ،‬وأساليب ومبادئ تعليم الكبار ‪،‬واالتصال التدرييب‪.‬‬
‫لفترةي‪:‬ييوم تدرييب كامل‪.‬‬
‫لطر قةي‪:‬‬
‫لجلسةي– ‪ : 1‬يقوم املدرب بتقدمي تعاريف التدريب الاالثة يف شفافة بعد ذلك يتم تقسيم املشاركني إ‬
‫ثالثددة جمموعددات عمددل مصددغرة ويطلددب مددنهم قددراءة تعدداريف التدددريب ومددن مث اسددتنتاج مبددادئ وأساسدديات تعلدديم‬
‫الكبار والفرق بني التدريب والتعليم‪.‬‬
‫تستعرض اجملموعات نتائج أعماهلا مث املناقشة‪.‬‬
‫يقوم املدرب باستعراض سريع هلذه املواضيع بواسطة شفافية والرب بينها وبني عمل اجملموعات‪.‬‬
‫لجلسةي‪ : 2-‬يقوم املدرب بإثارة س ال عن الفرق بني املفاهيم التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬االتصال‪.‬‬
‫‪ ‬التواصل‬
‫‪ ‬اإلدرا‬
‫نكتب إجابات املشاركني يف بطاقات (كروت تدريب) وتلصق على السبورة الفلينية‪.‬‬
‫يقددوم املدددرب بتعريددف االتصددال واهلدددف مندده (تغيددري سددلوكي باالجتدداه املرغددوب)‪ ،‬شددرح مكونددات العمليددة‬
‫االتصالية عن طريق شفافة ملخط االتصال‪.‬‬
‫يقوم املدرب باختيار أحد املشاركني‪/‬ات ليشرح خطوات حضوره هدذه الددورة ‪ :‬مدن أبلغده دا (املرسدل)‪،‬‬
‫ما مضموا هذا الدبال (الرسدالة) ‪ ،‬كيدف مت إبالغده تلفونيداً‪ ،‬شدفهياً (وسديلة االتصدال)‪ ،‬كيدف كداا رد فعلده‬
‫هددل قددرر احلضددور مباشددرة هددل طلددب مزيددد مددن املعلومددات واإليضدداحات ومددن مث قددرر احلضددور مث حضددر الدددورة‬
‫(االستجابة)‪ .‬إذا مل دضر الدورة هل حدث اتصال أم تواصل وما الفرق بينهما‬
‫يقدوم املددرب بعدرض صدور مركبدة وغدري واضدحة وحتمدل أكادر مدن معدىن وصدور واضدحة وحتمدل معدىن واحددد‬
‫فق (يف امللحق) ويطلب من كل مشار شرح ماذا تعرب عنه كل صورة‪ .‬يسأل املشاركني ملاذا كانت التفسريات‬
‫للصور خمتلفة يف احلالة األو وملاذا كانت موحدة يف احلالة الاانية (شرح عملية اإلدرا )‪.‬‬

‫‪169‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫أخدرياً يطلددب مددن املشدداركني شددرح العالقددة بددني هددذه املفدداهيم والعمليددة التدريبيددة (خددربة وبسدداطة املدددرب –‬
‫املرسدل‪ ،‬وضددوح وبسدداطة املددادة التدريبيددة – الرسددالة ‪ ،‬سددهولة ووضددوح األسددلوب التدددرييب وكددذلك جددودة ووضددوح‬
‫املعينة – وسيلة االتصال‪ ،‬انسجام وتقارب يف مستوى خربات املشاركني – املستقبلني‪ ،‬مراعداة اهلددوء واالتسداع‬
‫واإلضاءة والتكييف يف صالة التدريب – بيئة االتصال أو بيئة التدريب)‪.‬‬
‫الجزء الثاني ‪:‬‬
‫بية‪.‬ي ي‬ ‫يونح يونحليبي الحتياجاتي لت‬ ‫تألفي لج ءي ل ا ييم يدو ةيحياةي لت‬
‫لفترةي‪:‬ييوماا تدريبياا‬
‫لطر قةي‪:‬ي ي‬
‫اليوووم الثووانيج الجلسووة ‪ : 1-‬يقددوم املدددرب باسددتعراض دورة حيدداة التدددريب باسددتخدام دليددل املدددرب‬
‫املوجود يف الدليل مع مراعاة التأكيد على أا مشاريع التدريب مالها مال أس مشاريع أخرى إنشائية ر اراحدل‬
‫متسلسلة ومتعاقبة تبدأ بتحديد وحتليل االحتياجدات التدريبيدة للمسدتهدفني مدن التددريب وتنتهدي بتقيديم ومتابعدة‬
‫وتتبع التدريب‪.‬‬
‫بعددد ذلددك يددتم إثددارة الس د ال التددايل ‪ :‬مددا هددو الفددرق بددني مرحلددة حتديددد االحتيدداج التدددرييب ومرحلددة حتليددل‬
‫االحتياج التدرييب على املستويات التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬مستوى قيادة املنظمة أو اجلهة‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى اجملموعات الوظيفية‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى العاملني املستهدفني من التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى اجملتمع احمللي‪ /‬أعضاء اجلمعيات‪.‬‬
‫حيث يتم هنا حتديد ما هو مطلوب من مهارات ومعارف واجتاهدات ومدا هدو متدوفر لددى العداملني‪ :‬الفدرق‬
‫بني ما هو متوفر وبني ما هو مطلوب هو الفجوة التدريبية أو االحتياج التدرييب‪.‬‬
‫اليوم الثواني الجلسوة ‪ : 2-‬حتليدل االحتيداج التددرييب يدتم تقدميده عدن طريدق عمدل درين (دراسدة حالدة‬
‫مجعي ددة اجل ددول النس ددوية) املوج ددود يف ه ددذا ال دددليل‪ ،‬حي ددث ي ددتم تقس دديم املش دداركني إ ‪ 3‬جمموع ددات عم ددل مص ددغرة‬
‫والطلب منهم حتليل املشكلة‪ ،‬األسباب واحللول‪ ،‬وحتليل الفجوة يف األداء للمجموعة الوظيفيدة املختدارة ومعدايري‬
‫األداء اجليد لكل مهمة من املهام‪ .‬مع تو يع النماذج املرفقة‪.‬‬
‫اليوووووم الثالووووث الجلسووووة ‪1-‬ي‪ :‬نس ددتعرض اجملموع ددات أعماهل ددا وم ددن مث املناقش ددة وإعط دداء املالحظ ددات‬
‫والتعديالت من قبل املدرب‪.‬‬

‫‪170‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬
‫اليوم الثالث الجلسة ‪2-‬ي‪ :‬يقوم املدرب باسدتعراض سدلم التددريب والطلدب مدن اجملموعدات العدودة إ‬
‫أعماهلا وحتديد املستوى التدرييب احلايل واقرتاح نوع ومستوى التددريب املناسدب املطلدوب الوصدول إليده بنداء علدى‬
‫نتائج حتديد وحتليل االحتياج التدرييب لكل جمموعة مستهدفة‪.‬‬
‫تستعرض اجملموعات أعماهلا ومن مث املناقشة وإعطاء املالحظات والتعديالت من قبل املدرب‪.‬‬
‫الجزء الثالث ‪:‬‬
‫بيةي ي‬ ‫ي لمشا عي لت بيةيي‪:‬يي‪3‬يأ ا ين‬
‫اليوووم الرابووع الجلسووة ‪1‬ي‪ :‬يف هددذا القسددم يددتم النقدداش مددع املشدداركني لتحديددد مواضدديع لاالثددة مشدداريع‬
‫تدريبيددة بندداء علددى التخصصددات املطلوبددة واملقرتحددة مددن اجلهددة أو امل سسددة أو حسددب رغبددة املشدداركني أنفسددهم‪،‬‬
‫وتف ضل املواضيع اليت يوجد لددى املشداركني خلفيدة حوهلدا‪ .‬تقدوم كدل جمموعدة باختيدار مشدروعها التددرييب ومدن مث‬
‫اقدرتاح الفئدة املسدتهدفة ومددن مث القيدام بتطبيدق املددنهج املتكامدل يف حتديدد وحتليدل االحتيدداج التددرييب بدنفس الطريددق‬
‫اليت مت عملها يف التمرين السابق‪.‬‬
‫تستعرض اجملموعات أعماهلا ومن مث املناقشة وإعطاء املالحظات والتعديالت من قبل املدرب‪.‬‬
‫اليوم الرابع الجلسة ‪ : 2-‬يقوم املدرب باستعراض كيفية صياغة األهداف التدريبية وتطوير احملتوى‪.‬‬
‫يعود املشاركني إ اجملموعدات لصدياغة األهدداف (معدارف ‪ ،‬مهدارات ‪ ،‬اجتاهدات) وتطدوير احملتدوى طبقداً لدذلك‪.‬‬
‫تستعرض اجملموعات أعماهلا ومن مث املناقشة وإعطاء املالحظات والتعديالت من قبل املدرب‪.‬‬
‫اليوم الخامس الجلسة ‪1-‬ي‪ :‬يقوم املدرب باستعراض األساليب التدريبية وكيفية تنفيذ ورشة عمل‪.‬‬
‫يعددود املشدداركني إ اجملموعددات الختيددار األسدداليب التدريبيددة املناسددبة بندداءً علددى األهددداف واحملتددوى ومددن مث‬
‫االستعراض واملناقشة والتعديل‪.‬‬
‫يقوم املدرب باستعراض املعينات التدريبية بعدها تقوم كل جمموعة باختيار املعينات املناسدبة هلدا بنداءً علدى‬
‫األهداف واحملتوى واألساليب‪ .‬ومن االستعراض واملناقشة والتعديل‪.‬‬
‫اليوووم الخووامس الجلسووة ‪2-‬ي‪:‬ييقددوم املدددرب باسددتعراض خط د اجللسددات التدريبيددة (عمددل األهددداف‪،‬‬
‫احملتوى ‪ ،‬األساليب واملعينات يف قالب واحد متجانس استعداداً لتقدمي التدريب‪ .‬تقوم اجملموعات بعدها بتطوير‬
‫خططها لكل مشروع تدرييب ولكل جلسة تدريبية‪.‬‬
‫اليووووم السوووادس الجلسوووة ‪:1-‬يتسددتمر اجملموعددات بعمددل اخلط د وقبددل مايددة اجللسددة تق دوم اجملموعددات‬
‫باستعراض خططها‪ ،‬املناقشة والتعديل‪.‬‬
‫اليووووم السوووادس الجلسوووة ‪2-‬ي‪:‬ييقددوم امل دددرب باس ددتعراض تقنيددات تق دددمي التدددريب حس ددب املوجه ددات‬
‫املوجودة يف الدليل واالستعدادات النهائية لتقدمي التدريب وأخرياً تقيم التدريب‪.‬‬

‫‪171‬‬
 ‫لصلللللن وقي الجتملللللاعييللتنميلللللة ي‬
‫يف ماية هذه اجللسة يتم التأكد من اجملموعات واألعضاء يف كل جمموعة جاهزين لتقدمي العروض التدريبية‬
‫يف اليوم التايل‪.‬‬
‫الجزء الرابع ‪:‬‬
‫بيةي ي‬ ‫لعروضي لت‬
‫لوقتي‪:‬يمخسة أيام تدريبية ‪:‬‬
‫لمتطلبلاتي‪:‬يكدامريا فيدديو‪ /‬فيدديو دجييتدال ب تلفزيوا‪/‬جهدا عدرض ‪ Data Show‬بشدخص (املنسدق) لديدده‬
‫خربة يف جمال التصوير التلفزيوين‪.‬‬
‫يف ه ذا الوقت تكوا اجملاميع جاهزة لتقدمي عروضها التدريبية للمشاريع اليت مت تطويرها يف اجلزئيني السابقني‪.‬‬
‫لطر قةي‪:‬ي ي‬
‫‪ -‬يقددوم املدددرب بالتأكددد مددن أا خطد اجللسددات التدريبيددة قددد مت كتابتهددا وبشددكل مفصددل‪ ،‬وحتديددد مددن‬
‫سيقوم بتقدمي كل جلسة ‪.‬‬
‫‪ -‬قبل قيام الشخص األول بتقدمي عرضة التدرييب يقوم املدرب بتو يع منوذج تقييم مدرب (قائمة ضب )‬
‫لبقية املشاركني والطلب منهم وضع الدرجة املناسبة أمام كل معيار من معايري التقييم‪.‬‬
‫‪ -‬أثناء قيام املشار بتقدمي عرضه التدرييب يقوم املنسق واساعدة املدرب بتصويره مع الرتكيز على توثيق‬
‫كيفية أداءه ملهارات تقدمي التدريب واستخدامه للتقنيات‪.‬‬
‫‪ -‬بعد االنتهداء مدن العدرض األول يفدتح بداب النقداش وطدرح املالحظدات حسدب اجلددول الدذس مت تعبئتده‬
‫من قبل احلاضرين‪.‬‬
‫‪ -‬بعد ذلك يعاد عرض الفيلم وطرح املالحظات من قبل املدرب عند كل هفوة‪.‬‬

‫‪ -‬تعاد نفس العملية مع العرض التدرييب التايل حىت تكتمل العروض التدريبية‪.‬‬

‫‪ -‬يف األخري يتم استعراض املشاكل اليت تظهر يف صاالت التدريب بسبب االختالفات يف سدلوكيات املشداركني‬
‫وتدوينها ومن مث خطوات تنظيم دورة تدريبية وكتابة تقرير فين ختامي‪.‬‬

‫‪172‬‬ ‫دليل تدريب المدربين‬

‫ي‬ ‫ي‬ ‫ي للللللللللللل‬ ‫دليللللللللللللبينلللللللللللل‬

‫المراجع ‪:‬‬
‫‪ -1‬املادة التدريبية اخلاصة بدورة تدريب املدربني يف جمال التطوير اإلدارس والبناء امل سسي‬
‫للجمعيدات األهليددة التطوعيددة املنعقددة يف صددنعاء خددالل الفددرتة ‪2003/7/17-4‬م واملمولدة مددن قبددل الصددندوق‬
‫االجتماعي للتنمية ‪ ،‬تنفيذ االستشارس ‪/‬األستاذ الدكتور دحمد سيد خليل‪.‬‬
‫دليل املدرب يف تدريب املدربني املعد من قبل ‪:‬برنامج تنمية اجملتمعات احمللية – اجلمهورية اليمنية‬ ‫‪-1‬‬
‫دليل املدرب يف تنظيم االنشطة التدريبية –برنامج تنمية اجملتمعات احمللية – اجلمهورية اليمنية‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬
‫”)‪DSE – ZEL (InWEnt) Regional Training Course “Advanced Training of Trainers (TOT‬‬
‫‪2 – 13 September 2002, Grand Jomtien Palace Hotel, Pattaya City, Thailand‬‬

‫‪Robert Chambers, 2002 "Particlipatory Workshops' Uk‬‬ ‫‪-4‬‬

‫‪173‬‬