‫مو�سوعة املعايري الدولية للتدريب ( مالمح املوجة الرابعة)‬

‫ت�أليف‪� :‬صالح لطفي �آل هارون‬

‫‪2018 / 4863‬‬ ‫رقم الإيداع القانوين ‪:‬‬

‫‪978-977-337-665-9‬‬ ‫‪:‬‬ ‫الرتقيم الدويل‬
‫حقوق امللكية الفكرية ‪� :‬صدرت برقم ‪ 2793‬بدائرة امللكية الفكرية‪.‬‬
‫‪ :‬الأوىل ‪ /‬القاهرة‪ /‬فرباير ‪2018‬‬ ‫الطبعة‬
‫‪ :‬املعهد الدويل ملعايري التدريب‪.‬‬ ‫اجلهات ال�شريكة‬
‫‪24*17‬‬ ‫‪:‬‬ ‫حجم القطع‬
‫‪265‬‬ ‫‪:‬‬ ‫عدد ال�صفحات‬
‫‪ :‬مركز اخلربات املهنية للإدارة “مبيك”‬ ‫النا�شر‬
‫‪� 23‬شارع عامر‪ ،‬متفرع من �شارع الدقي‪ ،‬اجليزة‪ ،‬جمهورية م�صر العربية‪.‬‬
‫�ص‪.‬ب‪ 338 : .‬الأورمان ـ رمز بريدي‪12612 :‬‬

‫‪(+202) 37610398‬‬ ‫ـ فاك�س ‪:‬‬ ‫‪(+202) 37610317‬‬ ‫هاتف ‪:‬‬

‫© جميع احلقوق حمفوظة للم�ؤلف‬

‫ُيحظر طبع �أو ن�شر �أو ت�صوير �أو تخزين �أي جزء من �أجزاء الكتاب ب�أية و�سيله �إليكرتونية‬
‫�أو ميكانيكية �أو بالت�صوير �أو خالف ذلك �إال ب�إذن كتابي �صريح من امل�ؤلف‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪4‬‬

 ‫إهداء‬

‫�إىل �أبي و�أمي ‪� ....‬شم�سي وقمري‬

‫�إىل �إخوتي و�أخواتي ‪ ....‬الأحد ع�شر كوك ًبا‬
‫�إىل رفيقتي �صباح و�أبنائي براء‪ ،‬ريتاج‪ ،‬زين‬
‫راج ًيا من اهلل �أن �أترك لهم �أث ًرا‬

‫‪5‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪8‬‬
 ‫من يقرأ هذا الكتاب؟‬

‫• م�سئولو و�أخ�صائي املوارد الب�شرية والتدريب بال�شركات وامل�ؤ�س�سات‪.‬‬

‫• م�سئولو التدريب مبعاهد الإدارة العامة‪ ،‬ووزارات اخلدمة املدنية‪.‬‬
‫• م�سئولو �شركات اال�ست�شارات الإدارية والتدريبية‪.‬‬
‫• املدربون اجلدد‪ ،‬واملمار�سون‪ ،‬واملدربون املحرتفون‪.‬‬
‫• ُمدراء ور�ؤ�ساء مراكز‪ ،‬ومعاهد‪ ،‬وم�ؤ�س�سات التدريب‪.‬‬
‫• م�ست�شارو التدريب‪ ،‬ومطوري النظم التدريبة‪ ،‬ومعدي احلقائب التدريبية‪.‬‬
‫• �أخ�صائي ومراجعي و ُمقيمي جودة التدريب‪.‬‬
‫• املهتمني باملوارد الب�شرية‪ ،‬والتخطيط اال�سرتاتيجي‪ ،‬وخرائط امل�ستقبل‪.‬‬
‫• �أع�ضاء جمال�س �إدارات و�أع�ضاء الهيئات الإدارية باحتادات وروابط وجمعيات‬
‫ونقابات املدربني العرب‪.‬‬
‫• الباحثني والطالب يف جمال املوارد الب�شرية والتدريب والتعلم‪.‬‬
‫• م�سئولو تطوير الأعمال والتطوير امل�ؤ�س�سي والإداري باملنظمات‪.‬‬
‫• م�سئولو �إدارة املواهب واال�ستثمار الب�شري‪.‬‬

‫‪9‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫ماذا أود أن أقول؟‬

‫بات من امل�ؤكد �أننا نعي�ش الآن مالمح موجة �إدارية جديدة‪ ،‬وفيها �ستتحول امل�ؤ�س�سات‬
‫�أكرث �إىل امل�سئولية املجتمعية‪ ،‬واالهتمام بر�أ�س املال الب�شري‪ ،‬و�ستذوب احلدود بني‬
‫املوارد الب�شرية فيما بينها‪ ،‬و� ً‬
‫أي�ضا فيما بينها وبني العمالء‪.‬‬
‫و ُتعرف تلك املوجة الإدارية بـ "املوجه الرابعة"‪ ،‬حيث �سرتكز املنظمات �أولوياتها‬
‫على القيادة و�إدارة املواهب وا�ستثمار ر�أ�س املال املعريف (الب�شري والهيكلي) و�ستعمل‬
‫املنظمات على بناء اجلدارات الوظيفية ون�شر ثقافة الأداء والتحليل امل�ستقبلي لأعمالها‪،‬‬
‫بديل للتدريب و�سي�صاحب هذا كله قيم جديدة‪.‬‬ ‫و�سيحل التعلم اً‬

‫يف املوجة الرابعة‪� ،‬سيزداد االهتمام بالبيئة‪ ،‬و�ست�أخذ الأعمال �صو ًرا ي�صعب ت�صورها‬
‫من الآن‪ ،‬ي�سود فيها معرفة و�صحة االن�سان عن املكا�سب االقت�صادية‪ .‬و�ستحتاج الأعمال‬
‫�إىل من ميتلكون الإلهام من القادة ومن ميتلكون ال�شغف من العاملني‪ ،‬و�سيتم االنتقال‬
‫�إىل �سلوك ذهني يرتكز على توقع امل�ستقبل والتحول من اال�ستغالل �إىل اال�ستثمار لكافة‬
‫املوارد (الب�شرية واملادية واملالية واملعلوماتية والبيئية)‪.‬‬
‫يف املوجة الرابعة‪� ،‬سيتم النظر �إىل التعلم (التدريب املمزوج بالقيم) كر�أ�س مال معريف‪،‬‬
‫و�ستزداد ثقافة الأداء وف ًقا للمعايري واملوا�صفات الدولية‪ ،‬و�ستحل اخلدمات واالفكار‬
‫اً‬
‫بديل لل�سلع التقليدية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪10‬‬

‫يف تلك املوجة‪� ،‬أ�صبح التدريب �صناعة دولية‪ ،‬لها مقوماتها و�أدواتها وجماالتها‪ ،‬وقامت‬
‫املنظمة الدولية للمعايري واملقايي�س ‪ ISO‬والعديد من املنظمات املهنية بو�ضع موا�صفات‬
‫تو�ضح معايري و�إر�شادات دولية �سواء لإدارات �أو م�ؤ�س�سات �أو ممار�سي التدريب‪.‬‬
‫لذا‪ ،‬جاءت فكرة ت�أليف مو�سوعة "املعايري الدولية للتدريب" لأربعة �أ�سباب رئي�سية‪:‬‬
‫أول‪ :‬ا�ستعرا�ض مالمح املوجة الرابعة للتدريب‪ ،‬وفيه حتليل حايل ل�صناعة التدريب‬ ‫� اً‬
‫دول ًيا وقراءة م�ستقبلية لتوجهات التدريب يف ع�صر املعرفة‪.‬‬
‫ثان ًيا‪ :‬ن�شر ثقافة مهنية معنية باملعايري الدولية للتدريب‪ ،‬و�شرح �آليات ت�أهيل �إدارات‬
‫وم�ؤ�س�سات التدريب وف ًقا لتلك املعايري‪ ،‬وذلك لي�ستفيد منها �إدارات وم�ؤ�س�سات‬
‫التدريب واملدربني وم�ست�شاري التدريب‪.‬‬
‫ثال ًثا‪ :‬خلق جيل جديد من مطوري نظم التدريب ومقيمي ومراجعي جودة التدريب‬
‫بالدول العربية‪.‬‬
‫أي�ضا) من �أي مرجع متكامل يعر�ض ويحلل‬ ‫راب ًعا‪ :‬خلو املكتبة العربية (والأجنبية � ً‬
‫معايري وموا�صفات التدريب‪ ،‬ويقدم اً‬
‫مدخل تطبيق ًيا مل�ساعدة املمار�سني واملهتمني‬
‫والباحثني يف مهنة التدريب‪.‬‬

‫‪11‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫و ُيعد هذا الكتاب هو اجلزء الأول �ضمن مو�سوعة املعايري الدولية للتدريب‪ ،‬والتي تتكون‬
‫من ‪� 4‬أجزاء على النحو التايل‪:‬‬
‫اجلزء االول ‪ :‬مالمح املوجة الرابعة للتدريب‪.‬‬ ‫موسوعة‬
‫اجلزء الثاين‪ :‬املعايري الدولية لإدارات التدريب‪.‬‬ ‫المعايير‬
‫اجلزء الثالث‪ :‬املعايري الدولية للمدرب‪.‬‬ ‫الدولـية‬
‫اجلزء الرابع‪ :‬املعايري الدولية مل�ؤ�س�سات التدريب‪.‬‬ ‫للتدريب‬
‫هذا‪ ،‬ويق�سم الكتاب �إىل ‪ 10‬مو�ضوعات (�صور) حتدد مالمح املوجة اجلديدة للتدريب‪،‬‬
‫حيث تبد�أ بر�صد اخليط الزمني للتدريب‪ ،‬ثم ال�صورة الثانية والتي تقدم التعلم كمفهوم‬
‫جديد للتدريب‪ ،‬ثم ال�صورة الثالثة والتي حتلل �صناعة التدريب دول ًيا‪ ،‬ثم تعيد ال�صورة‬
‫الرابعة ر�سم العالقة بني التدريب واجلدارة الوظيفية‪ ،‬وتقدم ال�صورة اخلام�سة‬
‫التدريب املتوافق مع العقل ك�أحد مداخل التعلم املبني على �أبحاث املخ‪ ،‬ثم تعر�ض‬
‫ال�صورة ال�ساد�سة التدريب بالواقع االفرتا�ضي ك�أداة حديثة للتدريب ‪ ،‬ثم يتم التعر�ض‬
‫يف ال�صورة ال�سابعة لفكرة "�أيزو التدريب" ك�ضرورة حتمية جلودة �إدارات وم�ؤ�س�سات‬
‫التدريب‪ ،‬ثم تتناول ال�صورة الثامنة املعايري الدولية لإدارات التدريب ‪ ،‬ويف ال�صورة‬
‫التا�سعة املعايري الدولية مل�ؤ�س�سات ومقدمي خدمات التعلم‪ ،‬وتختتم باملعايري الدولية‬
‫للمدرب‪.‬‬
‫اً‬
‫�سائل املوىل عز وجل �أن يكتب يل ولكم ال�سداد والتوفيق‪..‬‬

‫د‪ .‬صالح لطفي‬

‫كتبت في بيروت ‪ ،‬لبنان ‪2017‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪12‬‬

 ‫دليل الكتاب‬

‫يجمع هذا الكتاب بني العديد من الأدوات واملواد املعرفية والتطبيقية لتحقيق‬
‫اال�ستفادة الكاملة‪ ،‬وذلك على النحو التايل‪:‬‬
‫مفاهيم ُي�شكل الإطار النظري ملهنة التدريب الت�أ�صيل العلمي والأكادميي‬
‫للمفاهيم املرتبطة بهذه املهنة‪.‬‬
‫حيث تتكون املعارف املرتبطة بالتدريب من ثالث مكونات‪ ،‬هي‪:‬‬
‫(املفاهيم‪ ،‬واحلقائق‪ ،‬واخلربات) لذا يت�ضمن الكتاب العديد من‬
‫املفاهيم التدريبية‪.‬‬

‫متثل احلقائق املرتبطة مبهنة التدريب الثلث الثاين للمعرفة (مع‬ ‫حقائق‬
‫املفاهيم والتجارب)‪ ،‬وهي الأمور امل�ؤكد حدوثها �أو وجودها �أثناء‬
‫ممار�سة مهنة التدريب‪.‬‬
‫لذا يت�ضمن الكتاب بع�ض احلقائق حول �صناعة التدريب �سواء على‬
‫النطاق الدويل �أو الإقليمي‪.‬‬

‫تمُ ثل التجارب ال�شخ�صية وامل�ؤ�س�سية املرتبطة مبهنة التدريب‬

‫الثلث الثالث والأخري لت�شكيل املعرفة (مع املفاهيم واحلقائق)‪،‬‬ ‫تجارب‬
‫والتجارب هي الفعل �أو رد الفعل الذي �سلكته م�ؤ�س�س ٌة ما �أو �شخ�ص‬
‫ما يف موقف حمدد متعلق بالتدريب‪.‬‬
‫لذا يت�ضمن الكتاب بع�ض التجارب التدريبية امل�ؤ�س�سية وال�شخ�صية‬
‫لال�ستفادة من تلك التجارب‪.‬‬

‫‪13‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫متثل درا�سة احلالة التدريبية ت�شخي�ص مف�صل ودقيق عن‬
‫دراسة حالة‬
‫حالة (فرد‪� ،‬شركة‪ ،‬موقف ‪� ..‬إلخ) ي�ؤهلك حلل م�شكلة تدريبية‪،‬‬
‫�أو تف�سري موقف تدريبي‪� ،‬أو اال�ستفادة ممار�سة تدريبية‪.‬‬
‫لذا يت�ضمن الكتاب بع�ض درا�سات احلالة حول معايري‬
‫التدريب‪.‬‬

‫يعك�س امل�ؤ�شر (�سواء كان رقم �أو ن�سبة �أو قيمة �أو عدد ‪� ..‬إلخ)‬
‫مؤشرات‬
‫موقف تدريبي ما‪� ،‬أو يعك�س �أهمية مكون تدريبي ما‪.‬‬
‫لذا يت�ضمن الكتاب العديد من امل�ؤ�شرات التي ميكن �أن ي�ستفاد‬
‫منها ممتهني التدريب (�إدارات تدريب‪ ،‬م�ؤ�س�سات تدريب‪،‬‬
‫مدربني‪ ،‬ا�ست�شاري تدريب‪ ،‬مطوري ُنظم تدريب ‪�...‬إلخ) يف‬
‫حتليل اجتاهات التدريب‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪14‬‬

 ‫خريطة الكتاب‬

‫‪17‬‬ ‫التدريب ‪ ....‬خيط زمني ‪.............................‬‬ ‫‪:‬‬ ‫الصورة األولى‬

‫‪39‬‬ ‫التدريب ‪ ....‬املمزوج بالقيم ‪..........................‬‬ ‫‪:‬‬ ‫الصورة الثانية‬

‫‪63‬‬ ‫التدريب ‪� ....‬صناعة دولية ! ‪.........................‬‬ ‫‪:‬‬ ‫الصورة الثالثة‬

‫‪89‬‬ ‫التدريب ‪ ....‬واجلدارة الوظيفية ‪....................‬‬ ‫‪:‬‬ ‫الصورة الرابعة‬

‫‪121‬‬ ‫التدريب ‪ ....‬املتوافق مع العقل ‪......................‬‬ ‫الصورة الخامسة ‪:‬‬

‫‪137‬‬ ‫التدريب ‪ ....‬بالواقع االفرتا�ضي ‪....................‬‬ ‫الصورة السادسة ‪:‬‬

‫‪147‬‬ ‫�أيزو التدريب ‪� ....‬ضرورة حتمية ‪....................‬‬ ‫الصورة السابعة ‪:‬‬

‫‪183‬‬ ‫املعايري الدولية لإدارات التدريب ‪....................‬‬ ‫‪:‬‬ ‫الصورة الثامنة‬

‫‪219‬‬ ‫املعايري الدولية مل�ؤ�س�سات التدريب ‪..................‬‬ ‫الصورة التاسعة ‪:‬‬

‫‪239‬‬ ‫املعايري الدولية للمدرب ‪..............................‬‬ ‫الصورة العاشرة ‪:‬‬

‫‪15‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫الصورة األولى‪:‬‬
‫التدريب ‪...‬‬
‫خيط زمني‬

‫‪17‬‬

‫‪1‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫« خالل العقود الخمسة القادمة من يمتلك المعرفة‬
‫سيمتلك القوة والنجاح»‬

‫‪,,‬‬ ‫د‪ .‬أحمد زويل‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪18‬‬

 ‫الخيط الزمني للتدريب‬

‫التدريب في العصور القديمة‪:‬‬

‫عصر الكتبة‬

‫يف احل�ضارة امل�صرية �أُن�شئت «بر عنخ» �أو‬ ‫الحضارة‬

‫بيت احلياة ك�أول مدر�سة ومكتبة يف تاريخ‬ ‫المصرية‬
‫االن�سانية‪.‬‬
‫وظهر التدريب الع�سكري‪ ،‬حيث �أُن�شيء �أول‬
‫جي�ش نظامي يف العامل يف م�صر‪ ،‬ت�أ�س�س حوايل‬
‫�سنة ‪ 3200‬ق‪.‬م‪ .‬وفيه مت التدريب على �أعمال القتال واملقاومة‬
‫والتنظيم والتخطيط و�أداء العرو�ض واحلركات الع�سكرية‪.‬‬
‫و�أُن�شئت املدار�س واملراكز امللحقة باملعابد‪ ،‬وكان التدريب‬
‫"بالتوارث" هو ال�شائع يف م�صر القدمية خا�صة تعلم احلرف‬
‫وال�صناعات التي كانت ُتورث من الآباء �إىل الأبناء ثم الأحفاد‪،‬‬
‫وهو تعليم مهني ال ي�شرتط فيه تعلم الكتابة‪.‬‬
‫يتم تنمية و�إك�ساب املعرفة املبدئية يف الف�صل‬
‫ثم االنتقال بهذه املعارف واملهارات �إىل حيز‬
‫التطبيق يف مكان العمل‪ .‬وظهر ذلك يف جمال‬
‫احلرف واملهن املتخ�ص�صة‪ ،‬حيث تنتقل املهارة‬
‫من �شخ�ص لأخر‪.‬‬
‫وظهر التدريب على �أعمال البناء والعمارة والت�صميم يف ع�صر‬
‫بناة الأهرامات‪ ،‬والتدريب على �أعمال النحت والتحنيط‪.‬‬
‫‪19‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
 ‫سقراط‬

‫هو فيل�سوف وحكيم يوناين �أهتم بالتعلم وبناء‬

‫القيم‪.‬‬ ‫الحضارة‬
‫اليونانية‬
‫كان ي َّتبع �أ�سلوب طرح الأ�سئلة لي�س بهدف احل�صول‬
‫على �إجابات فردية فح�سب‪ ،‬و�إمنا كو�سيلة لت�شجيع‬
‫ال َفهم العميق للمو�ضوع املطروح‪.‬‬
‫يقول �سقراط "ال �أُعلم تالميذي �شي ًئا‪ ،‬و�إمنا �أ�ساليبي يف طرح‬
‫الأ�سئلة هي التي متكنهم من اال�ستفادة من م�شاركتهم البع�ض" وهو‬
‫ما يطلق عليه الآن يف التدريب "املناق�شات اجلماعية"‪.‬‬

‫أرسطو‬

‫هو فيل�سوف وعامل يوناين‪ ،‬وتلميذ �أفالطون‬

‫ومعلم الإ�سكندر الأكرب‪ ،‬وم�ؤ�س�س علم الأخالق‬
‫والأحياء وعلم املنطق (بعد �أفالطون)‪.‬‬
‫ر�أى �أر�سطو �أن التعلم عملية م�ستمرة حتدث على‬
‫مدار حياة االن�سان بطرق متنوعة بح�سب املراحل‬
‫العمرية املختلفة‪.‬‬
‫وكان يقول "عالمة العقل املتعلم هو قدرته على تداول الفكرة دون‬
‫�أن يتقبلها‪ .‬ليتمكن من اختبارها واحلكم عليها وينبغي يف العمل‬
‫�إ ِّتباع العقل احلكيم‪ ،‬والتعلم �أف�ضل م�ؤونة لل�شيخوخة"‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪20‬‬

 ‫ال وتسي‬

‫هو فيل�سوف �صيني قدمي‪ ،‬ومن �أقواله "لو‬

‫قلت يل �س�أ�سمع‪ ،‬و�إن �أريتني �س�أرى‪ ،‬ولكن‬
‫�إن جعلتني �أخترب ف�سوف �أتعلم" وهي متثل‬
‫الحضارة‬
‫فل�سفة التعلم التطبيقي والتدريب باملحاكاة‪.‬‬ ‫الصينية‬
‫و�ضع ال وت�سي �أ�سا�س تطوير الذات وال�سلوك كمكونات للتنمية‬
‫الب�شرية‪ ،‬من خالل قوله ال�شهري "راقب �أفكارك لأنها �ست�صبح‬
‫كلمات‪ ،‬وراقب كلماتك لأنها �ستتحول �إىل �أفعال‪ ،‬وراقب �أفعالك‬
‫لأنها �ستتحول �إىل عادات‪ ،‬وراقب عاداتك لأنها �ستكون �شخ�صيتك‪،‬‬
‫وراقب �شخ�صيتك لأنها �ستحدد م�صريك"‪.‬‬

‫كونفوشيوس‬

‫هو فيل�سوف �صيني‪� ،‬أقام مذهب يت�ضمن كل‬

‫التقاليد ال�صينية عن ال�سلوك االجتماعي‬
‫والأخالقي‪.‬‬
‫قدم كونفو�شيو�س �أ�سلوب �شبيه بـ "الع�صف‬
‫الذهني"‪ ،‬فكان يجمع التالميذ يف جمموعات ويقدم مثال �أو‬
‫فزوره �أو لغز‪ ،‬ثم يقومون مبناق�شتها وحماولة الو�صول �إىل‬
‫حلول لهذه الفزورة‪.‬‬

‫‪21‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫التدريب في عصور النهضة‪:‬‬

‫النهضة اإلسالمية‬

‫التدريب على �أعمال الإلقاء والفتوى وعلى العمل‬

‫واالحتطاب والقوة‪ ،‬وعلى نطق القر�آن وجتويده‪،‬‬ ‫النهضة‬
‫والتدريب على اال�ستنباط والت�صنيف وامل�شافهة‬ ‫اإلسالمية‬
‫والتدريب على حتمل م�شاق احلج وال�صيام والتدريب‬
‫الخوارزمي على جل�سات امل�شافهة والع�صف الذهني للم�سائل‬
‫الفقهية واحلجج وم�سائل املواريث والفقه والق�ضاء‪.‬‬
‫وكان هناك التدريب الع�سكري كالتدريب على الرماية وركوب اخليل‬
‫وعلى التخطيط للجيو�ش و�أمور الدفاع‪.‬‬

‫النهضة في األندلس‬

‫ملاذا ُتعد �أف�ضل ح�ضارة ظهرت يف الع�صور الو�سطى‬

‫هي ح�ضارة امل�سلمني يف الأندل�س؟‬
‫ذلك لأنها جمعت بني تنمية الروح (ب�إتباع املنهج‬
‫ابن القيم الديني) وتنمية اجل�سد (باالهتمام بالتدريب)‬
‫وتنمية العمل (بالتفاين والإجناز)‪ ،‬فظهرت ال�صناعات واالبتكارات‬
‫وتطورت اجلامعات وازدهرت الفنون والزخارف واملو�سيقى والإجازات‬
‫العلمية والعمارة والفنون‪�...‬إلخ‪.‬‬

‫أوائل علماء الرياضيات‪،‬‬ ‫«الخوارزمي‪ :‬عالم رياضيات وفلك‪ ،‬فارسي‪ ،‬مسلم‪،‬‬

‫عمل في بيت الحكمة في بغداد‪ ،‬وعَ ِهد إليه المأمون برسم خريطة لألرض‪ ،‬وهو‬
‫مؤلف علم الجبر والذي فتح الباب إلى كافة االبتكارات التكنولوجية بعد ذلك‪».‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪22‬‬

 ‫الطوائف‬

‫ظهرت االحتادات والنقابات يف �أوروبا‪ ،‬وكان‬

‫الهدف الأ�سا�سي منها تقدمي امل�ساعدات‬ ‫الحرف‬
‫واخلدمات لأع�ضائها‪ ،‬وانت�شرت � ً‬
‫أي�ضا يف م�صر‬
‫يف ع�صر حممد علي‪ ،‬وكانت تتم ار�ساليات من‬
‫ستيفنسون م�صر �إىل تركيا ل�شيوخ هذه الطوائف لتعليم‬
‫الأتراك‪ ،‬مما �أدى �إىل تدين بع�ض احلرف يف م�صر وكان هذا‬
‫ال�شكل �أقرب �إىل التدريب ال�شخ�صي ‪.Coaching‬‬
‫ويف نظام الطوائف املتخ�ص�صة حيث كان مثلاً ال�صناع ميار�سون‬
‫�صناعتهم اليدوية يف املنازل ب�أدوات ب�سيطة‪ .‬وكانت الثورة‬
‫ال�صناعية مبثابة البداية لكثري من امل�شاكل االن�سانية حيث‬
‫نظرت �إىل العامل باعتباره �سلعة ُتباع وت�شرتى بعد �أن اعتمدت‬
‫الإدارة على الآلة �أكرث من اعتمادها على العامل‪.‬‬
‫ن�ش�أة كثري من الأعمال املتكررة التي ال حتتاج �إىل مهارة ب�سبب‬
‫نظام امل�صنع الكبري‪.‬‬

‫« جورج ستيفنسون‪ :‬مهندس إنجليزي قام بإنشاء أول خط سكك حديدية في‬
‫العالم يستخدم قطارات البخارية ‪ ،1825‬وهو مفجر الثورة الصناعية في العصر‬
‫الحديث‪ ،‬إذ اعتمدت كل الصناعات على القطارات‪ ،‬ووقود الفحم‪».‬‬

‫‪23‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫التدريب في العصر الحديث‪:‬‬

‫‪1960 - 1950‬‬

‫ظهر التدريب يف جمال العمل ك�أقدم �أ�شكال‬

‫التدريب‪ ،‬حيث يتم اك�ساب مهارة ب�شكل مبا�شر‬ ‫العصر‬
‫وج ًها لوجه مع املتدربني‪ ،‬من خالل قيام املدرب‬ ‫الحديث‬
‫بتنفيذ مهارة معينة ويطلب من املتدربني‬
‫تشارلز باباج تنفيذها‪.‬‬
‫وظهر التدريب احلربي يف املع�سكرات والتدريب الع�سكري �أبان‬
‫احلرب العاملية الثانية واحلرب الباردة وحروب الف�ضاء وظهور‬
‫التكتالت الع�سكرية واالقت�صادية حول العامل‪.‬‬
‫وظهر التدريب يف م�صانع ال�سيارات والآالت الثقيلة و�آالت الطباعة‬
‫والت�سويق واملبيعات‪ .‬وكان التدريب بغر�ض زيادة الإنتاج �أكرث منه‬
‫بغر�ض تنمية املورد الب�شري‪.‬‬

‫‪1980 - 1970‬‬

‫�أُقيمت خالل تلك الفرتة العديد من معامل‬ ‫@‬

‫التدريب والتي ُعنيت ب�شكل �أكرب باملهارات‬
‫عصر‬
‫وال�سلوكيات وكيفية تعديل وتقنني ال�سلوكيات‬ ‫اإلنترنت‬
‫غري اجليدة وحمو �آثار احلرب العاملية الثانية‪.‬‬ ‫تيم بيرنرز‬
‫�أُن�شئت العديد من املنظمات غري احلكومية والتي اهتمت بتدريب‬
‫الأفراد على تطوير الذات وبث الدافع لديهم و�إلهامهم يف كافة‬
‫مناحي احلياة‪ .‬وتطورت املناهج التدريبية ومت تدعيمها بالكثري من‬
‫املعلومات واالكت�شافات التي ظهرت يف ذلك الوقت‪.‬‬
‫وتطورت حركة الإدارة يف تلك الفرتة وظهرت نتائج املدر�سة‬
‫ال�سلوكية (التون مايو) وبداية االهتمام بالعن�صر الب�شري‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪24‬‬
 ‫عصر الكمبيوتر‬

‫بظهور الكمبيوترات احلالية وما قدمه كل من‬

‫عصر‬
‫�ستيف جوبز (�شركة �أبل)‪ ،‬وبيل جيت�س (�شركة‬ ‫الكمبيوتر‬
‫مايكرو�سوفت) دخل التدريب عاملًا جديدًا يف‬
‫طرق و�أدوات و�أ�ساليب العر�ض والإلقاء وتو�صيل‬
‫املعلومات للمتدربني �سواء اجلمهور العام �أو‬ ‫ستيف جوبز‬

‫ال�شركات املتخ�ص�صة‪.‬‬
‫وبتطور �شبكة املعلومات "الإنرتنت" مت ا�ستحداث جماالت وطرق‬
‫تدريبية جديدة ومتنوعة‪ ،‬ويف هذا الع�صر �أ�صبحت �إدارات التدريب‬
‫تابعة لر�ؤ�ساء املنظمات وخ�ص�صت ميزانيات م�ستقلة للتدريب‪.‬‬
‫ويف تلك الفرتة ظهر التخ�ص�ص يف التدريب وتنوعت طرقه و�أ�ساليبه‬
‫وظهر التدريب الإلكرتوين (عن بعد)‪ ،‬والتدريب التفاعلي‪ ،‬وزادت‬
‫ميزانيات التدريب وا�ستقلت �إدارته‪�...‬إلخ‪.‬‬
‫وظهرت عدة برامج وتطبيقات منها برامج ‪MS‬‬

‫‪ Power point‬وبرامج ‪ Flash‬لإعداد العرو�ض‬

‫بيل جيتس التقدميية وبرامج ‪ Adobe‬لت�صميم املواد‬
‫التدريبية وبرامج لعمل الفيديوهات التدريبية‬
‫وتطورت من�صات التدريب الإلكرتوين وظهرت برامج التدريب‬
‫التفاعلي والتدريب عن بعد وظهور الألعاب التدريبية وتنوع وتوافر‬
‫املحتوي التدريبي‪.‬‬
‫«تيم بيرنرز‪ :‬يرجع له الفضل الكبير في اختراع اإلنترنت‪ ،‬حيث كان الشخص الذي قاد‬
‫التشعبي المستخدمة في‬
‫ّ‬ ‫اختراع الشبكة‪ ،‬كما قام بتحديد (‪ )HTML‬لغة ترميز النص‬
‫التشعبي‪ ،‬وعناوين المواقع العالميّة‪».‬‬
‫ّ‬ ‫إنشاء صفحات الويب‪ ،‬و (‪ )HTTP‬بروتوكول النص‬

‫‪25‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫• �أ�صبح التدريب �صناعة دولية ومهنة عاملية‪ُ ،‬ينفق عليه �أكرث من‬
‫‪ 300‬مليار دوالر �سنو ًيا ك�صناعة متكاملة‪.‬‬
‫• تر�صد له املنظمات من ‪� %2‬إىل ‪ %10‬من ميزانيات رواتبها‪،‬‬ ‫عصر‬
‫وتنوعت طرقه و�أ�ساليبه و�أدواته‪.‬‬ ‫المعرفة‬
‫• تطور مفهوم التخ�ص�ص ال�شديد يف التدريب‪ ،‬ف�أ�صبح املدرب‬
‫يعمل يف بو�صة من �سطح العلم وتخ�ص�ص فيها (التخ�ص�ص‬
‫الر�أ�سي بديلاً عن التخ�ص�ص الأفقي)‪.‬‬
‫• �أ�صبح والء املدرب للمهنة �أكرث من والء امل�ؤ�س�سة (الوالء املهني‬
‫بديلاً عن الوالء الوظيفي)‪.‬‬
‫• اعتمد التدريب على اال�ستفادة من املعلومات املتاحة وتوظيفها‬
‫ل�صالح امل�ؤ�س�سات والأفراد �أكرث من ا�ستعرا�ض كم املعلومات‬
‫الهائلة‪.‬‬
‫• �أ�صبح املدرب هو من ميتلك منهجيات تدريبية يف جمال‬
‫التخ�ص�ص �أكرث من امتالكه ملعلومات تدريبية‪.‬‬
‫• تزايد التجمعات املهنية للمدربني من احتادات وروابط ونقابات‬
‫�سواء �إقليم ًيا ودول ًيا‪.‬‬
‫• تزايد امل�ساهمات الفكرية حول املمار�سات والتجارب الناجحة يف‬
‫جمال التدريب‪.‬‬
‫• دمج وتداخل عمل �إدارة التدريب مع العديد من الوظائف مثل‬
‫(�إدارة املواهب‪ ،‬دعم الإبداع‪ ،‬االت�صال الداخلي‪ ،‬العناية الالحقة‪،‬‬
‫رعاية العاملني)‪ ،‬حيث �سي�صبح التدريب "القوى الناعمة" يف يد‬
‫الإدارة العليا بامل�ؤ�س�سات‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪26‬‬

 ‫الموجات األربعة للمعرفة‬

‫ُيعد التدريب �أحد احللول لرفع كفاءة ر�أ�س املال الب�شري ‪ Human Capital‬والذي ُيعد مكون‬
‫�أ�سا�سي لر�أ�س املال املعريف ‪ ،Knowledge Capital‬وبالتايل يتم التعر�ض � اًأول ملالمح املوجة‬
‫الرابعة للمجتمع االن�ساين ب�شكل عام وما تبعها من تغريات اقت�صادية واجتماعية و�إدارية‪،‬‬
‫ثم يتم التعر�ض للــموجه ال ــرابعة للـ ــتدريب‪ .‬مر الـمجتمع االن�ساين بـ ‪ 4‬م ــوجات تاريخية‪،‬‬
‫هي على النحو التايل‪:‬‬
‫الموجة األولى‪ :‬عصر الزراعة‬
‫• ا�ستمر ع�صر الزراعة ملا يزيد على ‪� 30‬ألف �سنة‪ ،‬وكان تركيز املورد‬
‫الب�شري على توفري و�إنتاج الطعام باالعتماد على القوى الع�ضلية‪ ،‬مع‬
‫اال�ستعانة باحليوانات املتاحة والآالت البدائية الب�سيطة‪.‬‬
‫• كان التعلم من خالل التجربة واخلط�أ واال�ستك�شاف‪.‬‬
‫الموجة الثانية‪ :‬عصر الصناعة‬
‫• امتد ع�صر ال�صناعة �إىل ‪� 500‬سنة‪ ،‬وما زالت �آثاره ومالحمه‬
‫وا�ضحة حتى الآن‪.‬‬
‫• لعب هذا الع�صر دو ًرا اً‬
‫هائل يف ت�شكيل املجتمع االن�ساين‪ ،‬حيث‬
‫�أ�صابت املجتمع والفرد بالتفكك واالنق�سام والفردية‪ ،‬واجتهت‬
‫الأعمال نحو التناف�س والبحث فقط عن الربح واحل�صة ال�سوقية‪.‬‬
‫• مل يكن املورد الب�شري حمل تركيز واهتمام بل كان ُينظر �إليه على‬
‫�أنه تر�س يف �آلة‪ .‬ورغم ذلك جاءت تلك املوجة بقدر كبري من‬
‫الرفاهية وو�سائل الراحة والرتف وال�سرعة يف العمل‪.‬‬
‫‪27‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
 ‫الموجة الثالثة‪ :‬عصر الحروب والمعلومات‬

‫• بد�أ ع�صر احلروب واالت�صاالت من احلرب العاملية الأوىل وحتى‬

‫‪� 1980‬أي ما يزيد على ‪� 70‬سنة‪ .‬وامتد �أثره ال�سيء من خالل فقدان‬
‫العامل لعدد ‪ 47‬مليون مورد ب�شري خالل احلربني العامليتني بالإ�ضافة‬
‫�إىل تدمري حركة التجارة العاملية والأعمال‪.‬‬
‫• ع�صر املعلومات بد�أ بعد ‪ 1975‬وال يتعدى تاريخه ربع قرن‪� ،‬إال‬
‫�أنه مثل نقلة هائلة من االعتماد على القوى الع�ضلية وا�ستخدام‬
‫الآالت �إىل االعتماد على القدرات الذهنية �أو القوى املفكرة‪ .‬وظهر‬
‫الكمبيوتر والإنرتنت ومفاهيم العوملة واملكا�سب امل�شرتكة‪.‬‬

‫الموجة الرابعة‪ :‬عصر المعرفة‬

‫ومن مالمح هذا الع�صر‪:‬‬

‫• الع�صر االفرتا�ضي �أكرث تطو ًرا من ع�صر املعلومات‪.‬‬
‫• االعتماد على �شبكات التوا�صل االجتماعي‪.‬‬
‫• �سرعة و�سهولة تدفق املعلومات واالت�صال‪.‬‬
‫• االنتقال من التناف�س وال�صراع �إىل التعاون والتكامل‪.‬‬
‫• االنتقال من اال�ستغالل �إىل امل�شاركة‪.‬‬
‫• االنتقال من املادية �إىل تعظيم االجتاهات وامليول والروح‪.‬‬
‫• االنتقال من اال�ستنزاف �إىل العدالة االجتماعية‪.‬‬
‫• زيادة الوعي بامل�سئولية املجتمعية والبيئية‪.‬‬
‫• تخطي مرحلة االكتفاء باملعلومات �إىل تداول الأفكار لإنتاج معارف‬
‫جديدة للجميع‪.‬‬
‫• ظهور املعرفة ال�شاملة خلدمة الب�شر يف الكون كله‪.‬‬
‫• التحول �إىل التكنولوجيات الإلكرتونية املعقدة ومتعددة اال�ستخدام‪.‬‬
‫• ال�سيطرة على الن�سيج االجتماعي للمجتمع االن�ساين‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪28‬‬
 ‫االستعداد داخل‬
‫االنسان هو شفرة‬
‫الجين البشري‬
‫" �إن ال�سنوات والعقود اخلم�سة القادمة هي‬
‫ع�صر املعرفة‪ ،‬ومن ميلك املعرفة ميلك القوة‪،‬‬
‫يف كل من االقت�صاد‪ ،‬ال�سيا�سة والثقافة‪ ،‬لذلك �سيكون من يحكم العامل‬
‫هو الذي ميلك املعرفة"‬
‫�إن العلماء خالل اخلم�سني �سنة القادمة �سوف يتو�صلون �إىل حل ال�شفرة‬
‫اجلينية لالن�سان‪ ،‬فالرتكيبة اجلينية املوجودة يف كل خلية من خاليا ج�سم‬
‫االن�سان واملعروفة بالـ "‪ "D.N.A.‬والتي توجد يف ‪ 7.5‬مليار ن�سمة "�سكان‬
‫الأر�ض"‪ ،‬هذه الرتكيبة واحدة بن�سبة‪ ، ٪99.9‬والفرق الوحيد بني ان�سان‬
‫و�آخر هو يف الـ "‪ ،"٪0.1‬وهذا الواحد من ع�شرة يف املائة‪ ،‬هو امل�سئول عن‬
‫ا�ستعداد االن�سان �أو عدم ا�ستعداده لال�صابة بالأمرا�ض‪ ،‬هذا اجلزء اجليني‬
‫مهم جدً ا‪.‬‬

‫أحمد زويل (‪،)2016-1946‬‬

‫مصري‪ ،‬حصل على جائزة‬

‫نوبل في الكيمياء ‪1999‬‬

‫‪29‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫ما قالت الموجات األربع للمعرفة االنسانية؟‬

‫الموجة األولى‪:‬‬
‫مل تقل �شي ًئا يف الأعمال‪ ،‬لأن فكرة ال�شركة مبفهومها املعا�صر‬
‫مل تكن موجودة‪.‬‬

‫الموجة الثانية‪:‬‬
‫نحن منف�صلون ومنفردون ويجب �أن نتناف�س‪.‬‬

‫الموجة الثالثة‪:‬‬
‫نحن مت�صلون ومرتبطون وميكن �أن نتعاون‪.‬‬

‫الموجة الرابعة‪:‬‬
‫نحن وحدة واحدة ولي�س �أمامنا �سوى امل�شاركة والتفاعل‬
‫اَّ‬
‫اخللق‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪30‬‬

 ‫تأثيرات الموجة الرابعة‬
‫على األعمال‬

‫�سوف ت�ؤدي هذه املوجة �إىل �إدماج وتكامل الإدارة واالقت�صاد واملجتمع من �أجل‬
‫حت�سني نوعية احلياة والعمل‪ ،‬وتت�ضمن ت�أثريات تلك املوجة على كل من الإدارة‬
‫ور�أ�س املال الب�شري واملجتمع فيما يلي‪:‬‬

‫تأثيرها على اإلدارة‪:‬‬

‫• اجتاه النظم وامل�ؤ�س�سات نحو ا�ستجابات حقيقية لتوجيه كوكب الأر�ض حلل امل�شاكل‬
‫البيئية واملناخية‪.‬‬
‫• �إعادة حتديد وتعريف الرثوة و�إزالة الفوارق واحلواجز بني احلياة الفردية‬
‫واجلماعية‪.‬‬
‫• اكت�شاف طبيعة الكون واخرتاع تكنولوجيات جديدة مثرية‪.‬‬
‫• تكامل املعرفة ال�شاملة وهي املزج بني التقدم البيولوجي والتكنولوجيا الرقمية‪.‬‬
‫• زيادة رهيبة يف الأن�شطة الب�شرية يف جماالت الف�ضاء‪.‬‬
‫• اجتاه م�ؤ�س�سات الأعمال نحو َفهم �أف�ضل للقيم االن�سانية‪ ،‬و�إدراك �أعمق للم�سئولية‬
‫االجتماعية‪.‬‬
‫• �سين�صب اهتمام القيادات الإدارية على �صحة العاملني ورفاهيتهم ور�ضاهم‪.‬‬
‫• �سيتجه العامل �إىل ا�ستخدام تكنولوجيا �أقل �إثارة للأع�صاب‪.‬‬
‫• قيم جديدة يف القيادة والإدارة (تغليب م�صلحة االن�سان واملجتمع على امل�صالح‬
‫االقت�صادية)‪.‬‬
‫‪31‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
 ‫تأثيرها على رأس المال البشري‪:‬‬

‫• تغيري �أ�ساليب التفكري والدعوة �إىل مزيد من ال�شفافية‪.‬‬

‫• �إعادة �إحياء اجلوانب الروحية للمجتمع االن�ساين‪.‬‬
‫• اخليال �أهم من املعرفة (حتققت نبوءة �أين�شتاين)‪ ،‬فكل ما حققته االن�سانية من‬
‫تقدم كان نتيجة للخيال الإبداعي‪.‬‬
‫• �إدراك �أكرب للموارد الب�شرية‪ ،‬وذوبان احلدود بني العاملني بع�ضهم البع�ض وبينهم‬
‫وبني العمالء‪.‬‬
‫• �سيزول والء العامل مل�ؤ�س�سته‪ ،‬ب�سبب �شعوره �أن رب العمل �سيتخلى عنه فو ًرا �إذا عرث‬
‫على عامل �أكرث كفاءة منه �أو �أقل �أج ًرا‪ ،‬و�سوف يدفعه هذا للتفكري بنف�سه فقط‪ ،‬ولن‬
‫يتوانى عن ترك عمله �إذا عرث على وظيفة �أعلى �أج ًرا ولو بقليل‪.‬‬

‫تأثيرها على المجتمع‪:‬‬

‫• الإقبال على العمل التطوعي الذي يعترب العمود الفقري املعنوي لبناء املجتمعات‪.‬‬
‫• نكران الذات يف �سبيل خري وم�صلحة املجتمع‪.‬‬
‫• �شعور النا�س باحلاجة �إىل التوا�صل مع �أنف�سهم ومع ذواتهم الداخلية كو�سيلة‬
‫لالرتفاع بنوعية حياتهم‪�( .‬ستزداد برامج تدريبية يف جمال تنمية الذات والروح)‬
‫• االهتمام بالبيئة والتحول من الإ�سراف يف ا�ستنزاف املوارد �إىل خدمة املجتمع‪.‬‬
‫• ت�ضييق الهوة بني العلم والدين عن طريق �إعادة النظر يف تف�سري الدين وتعاليمه‪.‬‬
‫• االهتمام بال�صدق وال�صراحة واالعتداد بالقيم‪�( .‬سيتم الرتكيز على الربامج‬
‫التدريبية مثل الوالء الوظيفي‪ ،‬وقيم املنظمة‪ ،‬و�أخالقيات العمل)‬
‫• �إبداع �أفكار قد تتعار�ض مع الأو�ضاع االجتماعية امل�ستقرة‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪32‬‬
 ‫القطاع األهلي ‪...‬‬
‫العنصر المفقود‬
‫في التدريب‬

‫امل�ؤ�س�سات الأهلية ‪ NGOs‬هي �أحد مكونات القطاع الأهلي �أو املجتمع املدين‪،‬‬
‫ويطلق على هذا القطاع "القطاع الثالث" لكل من القطاع احلكومي والقطاع‬
‫اخلا�ص‪ ،‬وهو ُيعد �أحد دعائم التنمية على امل�ستوى العاملي‪.‬‬
‫ت�ضاعفت �أعداد اجلمعيات واملنظمات الأهلية �أربع مرات بد ًءا من عام‬
‫‪ 1970‬وحتى ‪ .2017‬ويف الواليات املتحدة يوجد ‪ 2‬مليون منظمة وجمعية‬
‫�أهلية‪ ،‬ويتم الرتخي�ص يوم ًيا لأكرث من ‪ 200‬جمعية‪ ،‬وينتظم يف هذا القطاع‬
‫قرابة ‪ 15‬مليون موظف ب�صفة دائمة‪ ،‬و‪ 90‬مليون متطوع بدون �أجر‪ ،‬وتبلغ‬
‫�إيرادات القطاع حوايل ‪ 295‬مليار دوالر �سنو ًيا (وف ًقا لتقرير م�ؤ�س�سة العطاء‬
‫الأمريكية)‪ ،‬ويتربع الفرد الأمريكي مبا ال يقل عن ‪ ٪3‬من متو�سط دخله‬
‫ال�صايف‪.‬‬
‫ويف رو�سيا يوجد ما يقارب ‪� 65‬ألف منظمة‪ ،‬ويف الهند هناك �أكرث من مليون‬
‫منظمة تطوعية ُم�سجلة‪ ،‬و�أكرث من ‪� 200‬ألف منظمة غري حكومية يف ال�سويد‪،‬‬
‫و�أكرث من ‪� 210‬ألف منظمة يف الربازيل‪ .‬ويف �أيرلندا يوفر القطاع التطوعي‬
‫‪ ٪11.5‬من الوظائف الثابتة‪ ،‬ويف هولندا يوفر القطاع التطوعي ‪ ٪12.6‬من‬
‫الوظائف الثابتة‪.‬‬
‫ووف ًقا لدرا�سات ال�صليب الأحمر ف�إن حجم �أعمال املنظمات‬
‫اخلريية على م�ستوى العامل يفوق ما يقوم به البنك الدويل‪.‬‬
‫واخلال�صة‪ ،‬ف�إن م�ؤ�س�ساتنا العربية بحاجة �إىل تركيز اجلهود‬
‫يف العمل التطوعي وامل�سئولية املجتمعية لكل من املدربني‬
‫وم�ؤ�س�سات و�إدارات التدريب‪.‬‬

‫‪33‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫تأثيرات الموجة الرابعة‬
‫على التدريب‬

‫كل ما �سبق من تطورات �أثرت بال�ضرورة على �صناعة التدريب‪ ،‬من حيث م�ضمونها‬
‫ومكوناتها ومنتجاتها وطرقها‪ ،‬وتتمثل مالمح املوجة الرابعة للتدريب فيما يلي‪:‬‬
‫• التدريب يف ع�صر املعرفة ال ي�سعى لتقدمي املعلومات بقدر ما ي�سعى لتوظيفها‬
‫خلدمة �أهداف العملية التدريبية‪.‬‬
‫• جتاوز دور املدرب ا�ستعرا�ض املعلومات ‪ -‬التي �أ�صبح حجم املعرو�ض منها هائل ‪-‬‬
‫�إىل توظيف تلك املعلومات عرب منهجيته التدريبية وعمق ممار�سته للأداء التدريبي‬
‫• م�ساعدة املتدربني على �إيجاد �آليات متكنهم من حتويل هذه املعلومات املعرفية‬
‫�إىل معارف و�سلوكيات ومهارات داخل �أعمالهم‪ .‬ومن َث َّم زيادة قيمة املعلومات‬
‫امل�ستخدمة يف التدريب‪.‬‬
‫«نوعية‬ ‫• انتهى ع�صر اعتماد املدرب على ح�شد وا�ستعرا�ض �أكرب‬
‫المعلومات‬
‫كم من املعلومات خالل قيامه بالتدريب‪ ،‬و�أ�صبح التحدي‬
‫التدريبية وليس‬
‫حجمها»‬ ‫احلقيقي هو املنهجية التي �سيرتجم بها املدرب ما ميتلك‬
‫من معلومات �إىل خربات تقدم اً‬
‫حلول حقيقية‪.‬‬
‫• و�ضع ع�صر املعرفة املدرب �أمام حتدي االطالع على اجلديد با�ستمرار‪ ،‬ومواكبته‪،‬‬
‫ملزما بابتكار �أن�شطة و�أ�ساليب متكنه من حتويل املعلومات‬
‫ومن جهة �أخرى يجعله ً‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪34‬‬

‫املتاحة �إىل تطبيقات ميار�سها املتدربون ت�صب يف حتقيق هدف التدريب وت�شعر‬
‫املتدربني بقدرة املدرب على الربط بني املعلومة واحلياة العملية‪.‬‬
‫• ت�ساعد بع�ض التطبيقات املتوفرة عرب �شبكة الإنرتنت املدربني على الإملام ب�سرعة‬
‫مبا هو جديد يف جمال تخ�ص�صهم (يقدم جوجل خدمة التنبيهات التي ميكن‬
‫من خاللها الطلب من جوجل �إر�سال ر�سالة عرب الربيد الإلكرتوين يف حالة وجود �أي‬
‫كتابات �أو مقاطع فيديو خا�صة مبو�ضوع معني وهو ما يوفر معلومات وخربات و�أخبار‬
‫متجدده يوم ًيا)‪.‬‬
‫• وجود جمتمعات افرتا�ضية جتاوزت حدود املكان اجلغرافية عملت على تكوين‬
‫عالقات بني املدربني (�أفراد وم�ؤ�س�سات وجماعات) من مناطق خمتلفة من العامل‬
‫ميلكون حج ًما اً‬
‫هائل من املعلومات‪.‬‬
‫• فر�ضت املوجة الرابعة حتد ًيا �أمام املدربني وم�ؤ�س�سات التدريب �أن جتتهد يف �إنتاج‬
‫برامج تدريبية احرتافية واحلفاظ على حقوق امللكية الفكرية لإنتاجهم التدريبي‪.‬‬
‫• �إمكانية ت�سريب املحتوى التدريبي خارج نطاق حقوق‬
‫امللكية الفكرية �ستزيد خالل ع�صر املعرفة‪ ،‬وبالتايل‬
‫« الملكية‬
‫الفكرية‬ ‫تظهر احلاجة للمدرب وم�ؤ�س�سات التدريب لتطوير دائم‬
‫للمدرب»‬ ‫يف �أ�ساليب حماية هذه املنتجات من جهة‪ ،‬ومن جهة �أخرى‬
‫ابتكار الآليات التي جتعل املدربني وم�ؤ�س�سات التدريب‬
‫يطورون با�ستمرار براجمهم ومنهاجياتهم ملواكبة احتياجات‬
‫املوارد الب�شرية‪.‬‬

‫‪35‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫• يحتاج املدرب يف ع�صر املعرفة لتعلم فن جديد ي�ضاف‬
‫« مهارة‬
‫للفنون التي يجب �أن ُيجيدها‪ ،‬وهو " فن انتقاء املعلومة "‬
‫الذكاء‬
‫المعلوماتي‬ ‫املتعلقة واملفيدة لأعماله‪ ،‬ويطلق على تلك املهارة "الذكاء‬
‫للمدرب»‬ ‫املعلوماتي"‪ ،‬الذي يتجاوز فكرة البحث عن املعلومة �أو وجود‬
‫املعلومة �أو حتى اال�ستفادة من املعلومة لي�صل �إىل �أهمية‬
‫االنتقاء الذكي للمعلومة‪.‬‬
‫• �سيندمج املدرب خالل ع�صر املعرفة مع املعلومات‪ ،‬ومن َث َّم �سيتطلب ذلك تطوير‬
‫قدرة املدرب على تخيل التطبيقات اجلديدة للمعلومة‪ ،‬والقدرة على الربط بني‬
‫املعلومات املتاحة باملعلومات اجلديدة بالواقع الفعلي ب�أ�ساليب مبتكرة �أو مفرت�ضة‬
‫ل�صناعة �سيناريوهات تدريبية تخدم االحتياجات امل�ستقبلية (ولي�ست فقط احلالية)‬
‫للأفراد (جتربة �شركة ‪.) Apple‬‬
‫• مهارة املدرب يف الو�صول للمعلومة املتعلقة مبا يحتاج يف الوقت املنا�سب‪ .‬ولي�س‬
‫أي�ضا القدرة على ت�صنيف املعلومات ح�سب الأوليات‬‫معرفة املعلومة �أو حفظها‪ .‬و� ً‬
‫ور�سم خرائط وجود املعلومات وقت احلاجة‪.‬‬
‫• يحتاج املدرب �إىل �أن يدر�س الطريقة الطبيعية التي يتعامل‬
‫« التدريب‬ ‫بها العقل الب�شري مع املعلومات‪ ،‬و ُيتقن الطرق التي ميكنه‬
‫المتوافق‬
‫من خاللها م�ضاعفة قدراته الذهنية يف معاجلة املعلومات‬
‫مع العقل»‬
‫والربط بينها وتذكرها‪ ،‬كما هو احلال يف اخلرائط الذهنية‬
‫التي �أ�صبحت �إحدى الأدوات الأ�سا�سية للتدريب يف ع�صر‬
‫املعرفة‪( .‬جتربة بوزان)‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪36‬‬

‫• حتول املدرب من الوالء مل�ؤ�س�سة معينة �إىل الوالء للمهنة (الوالء املهني) كبديل‬
‫للوالء الوظيفي‪ ،‬ف�ستزداد التجمعات املهنية للمدربني وم�ؤ�س�سات و�إدارات التدريب‬
‫« الوالء المهني‬ ‫مثل احتادات وروابط املدربني وجمعيات التدريب‪.‬‬
‫ً‬
‫بديال عن الوالء‬
‫الوظيفي »‬ ‫• �سيزداد الإنتاج الفكري واملعريف للتدريب خالل تلك املوجة‬
‫ل�سد الفراغات املعرفية املوجودة‪.‬‬
‫• فر�ضت حتديات ع�صر املعرفة على املدرب �أن يدرك �أن الربامج التقليدية لت�أهيل‬
‫املدربني )‪ (TOT‬ال تقدم الت�أهيل الكايف للمدربني لتجاوز هذه التحديات‪ ،‬ومن ثم‬
‫عليه وبا�ستمرار الت�أهيل وف ًقا للموا�صفات الدولية للتدريب التي ت�ضعها امل�ؤ�س�سات‬
‫املتخ�ص�صة اعتمادًا على املمار�سات املهنية واملتمثلة يف جوائز التميز والإجادة‪.‬‬
‫• �سي�صبح �أهم �شرط لنجاح �أي �شركة هو الت�سلح بعمال‬
‫« مهارة الصفاء‬
‫�أكرث تدري ًبا وكفاءة و�سيكون املعيار الأ�سا�سي للح�صول على‬
‫الذهني واالتزان‬
‫النفسي للمدرب»‬ ‫وظيفة هو املهارة الفكرية والتقنية‪ ،‬مما �سي�ؤدي �إىل تزايد‬
‫�أهمية التعليم والت�أهيل‪.‬‬
‫‪Training Based Inch‬‬ ‫• �سيزداد التخ�ص�ص ال�شديد‬
‫(التخ�ص�ص الر�أ�سي اً‬
‫بديل عن التخ�ص�ص الأفقي) وهنا يجب على املدربني البحث‬
‫عن مو�ضوعات حمددة ذات اهتمام لديهم ومدعمة بخلفية عملية وعلمية‪.‬‬
‫• عززت املوجة الرابعة للتدريب من منهجية التدريب املتوافق مع العقل والتي تهدف‬
‫�إىل تقدمي ا�سرتاتيجيات تدريبية ميكن �أن ميار�سها املدرب لرتفع من فعالية �أدائه‬
‫التدريبي‪ ،‬ولت�ستحوذ على انتباه واهتمام عقول املتدربني يف كل حلظه‪.‬‬
‫•� ً‬
‫أي�ضا ظهرت �أهمية درا�سة العقل الب�شري و�أبحاث الدماغ وتطبيقاتها يف عامل‬
‫التدريب‪ ،‬وكيف تتم عملية التعلم ب�شكل طبيعي‪.‬‬

‫‪37‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫تحديات عصر‬
‫المعرفة‬

‫• عندما تكون (ر�أ�سمالية البقاء للأ�صلح) يف النظام العاملي‬

‫الأوحد‪ ،‬ي�صبح والء العاملني مل�ؤ�س�ساتهم من خملفات املا�ضي‪.‬‬
‫و�سيدفع هذا بال�شركات �إىل تخفي�ض نفقات تدريب عمالها‪،‬‬
‫طاملا �أنها ال تعرف من منهم �سيبقى‪ ،‬ومن �سيرتك العمل بعد‬
‫فرتة وجيزة‪ ،‬مما �سيلحق �ضر ًرا باملجتمع ككل‪.‬‬
‫• ونتيجة لتزايد حدة املناف�سة بني ال�شركات وتزايد ال�ضغط‬
‫على هام�ش الأرباح‪� ،‬ستقل�ص بع�ض ال�شركات امليزانية‬
‫املخ�ص�صة للأبحاث طويلة الأمد‪ ،‬ومنها ما يخ�ص التدريب‪.‬‬
‫• هذه التحديات التي يخلقها ع�صر املعلومات تتطلب من‬
‫حكومات البلدان �إحداث تغيريات يف الت�شريعات والقوانني‬
‫اخلا�صة بالأعمال والتجارة مبا ي�ساعد على جتنب �سلبيات‬
‫ع�صر املعرفة‪.‬‬

‫من إصدارات‬
‫معهد ‪ MIT‬األمريكي‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪38‬‬

 ‫الصورة الثانية‪:‬‬
‫التدريب ‪...‬‬
‫الممزوج بالقيم‬

‫‪39‬‬

‫‪2‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫« في الموجة الرابعة سيصبح التعلم‬
‫(التدريب الممزوج بالقيم)‬
‫هو المفهوم الجديد للتدريب «‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪40‬‬

 ‫التدريب والتعلم‬

‫�أوردت املوا�صفات الدولية للتدريب وكافة التقارير الدولية املعنية بالتدريب لفظ التعلم‬
‫كمفهوم �أ�شمل و�أعم من لفظ التدريب‪ .‬ونظ ًرا لتنوع وتعدد تعاريف التدريب وتداخلها‬
‫لزاما �أن يبد�أ الكتاب بتثبيت بع�ض املفاهيم اخلا�صة‬
‫بني املراجع والكتب واملدربني‪ ،‬فكان ً‬
‫بتلك املهنة‪ ،‬ولعل �أولها التدريب‪.‬‬
‫التدريب هو الن�شاط امل�ستمر لتزويد الفرد باملعارف (والتي تت�شكل من املفاهيم‪،‬‬
‫احلقائق‪ ،‬واخلربات) واملهارات (�سواء تخ�ص�صية‪� ،‬إدارية‪� ،‬أو �شخ�صية) وال�سلوكيات‬
‫عمل ما بهدف زيادة‬ ‫(االجتاهات ورد الفعل)‪ ،‬وذلك ل�سد فجوة الكفاءة يف �أداء ٍ‬
‫الإنتاجية (نتاج الكفاءة والفعالية) ملنتجات (�سواء �سلع �أو خدمات �أو �أفكار) م�ؤ�س�سته‪،‬‬
‫وتطوير كفاءته كفرد‪.‬‬
‫وهو تطوير منظم للمعرفة واملهارات واالجتاهات التي يحتاج �إليها الفرد حتى يتمكن من‬
‫القيام ب�أداء واجباته بكفاءة وفعالية‪.‬‬

‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬
‫المهارات‬
‫المعرفة‬ ‫السلوكيات‬

‫=‬

‫تطوير كفاءة‬ ‫زيادة إنتاجية‬

‫الفرد‬ ‫المنظمة‬

‫‪41‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫ً‬
‫وتفصيال فإن التدريب‪:‬‬

‫• ن�شاط ان�ساين ‪ /‬م�ستمر ‪ /‬خمطط ‪ /‬ومنظم ‪ /‬وموجه للموارد الب�شرية‪.‬‬

‫• تت�ضمن املعرفة كل من (الإطار النظري‪ ،‬احلقائق‪ ،‬والتجارب)‪.‬‬
‫• تت�ضمن املهارة �أو االتقان (م�سار فني تخ�ص�صي‪ ،‬وم�سار �إداري‪ ،‬وم�سار �شخ�صي)‪.‬‬
‫‪Attitude‬‬ ‫• تت�ضمن ال�سلوكيات املرحلة الالحقة لالجتاهات (ي�شكل املدرب االجتاه‬
‫ثم يتحرك منه �إىل ال�سلوك ‪.)Behavior‬‬
‫• يعود بالفائدة على الفرد ‪ /‬من خالل زيادة معارف ‪ /‬تنمية مهارات ‪ /‬تغيري‬
‫�سلوك‪.‬‬
‫• يعمل على زيادة �إنتاجية املنظمة‪.‬‬
‫• التدريب لي�س هد ًفا يف حد ذاته ‪ /‬بقدر ما هو و�سيلة �ضمن ‪ 4‬و�سائل ل�سد فجوة‬
‫�أداء املوارد الب�شرية احلالية‪( .‬ال�شكل التايل ُيبني ذلك)‬
‫• تت�ضمن الكفاءة التدريبية القدرة على ح�سن ا�ستثمار املوارد التدريبية (الب�شرية‬
‫واملادية واملالية واملعلوماتية والبيئية)‪.‬‬
‫• تت�ضمن الفعالية التدريبية القدرة على حتقيق الهدف التدريبي للربنامج‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪42‬‬

 ‫معادالت التدريب‪:‬‬

‫‪43‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫إذن ما الفرق بين التدريب والتعلم؟‬

‫• وف ًقا للموا�صفة القيا�سية الدولية ملقدمي خدمات التدريب ‪ ISO29993‬يف الكود‬

‫رقم ‪ ،2.12‬ف�إن تعريف التعلم هو‪ :‬اكت�ساب املعرفة‪ ،‬وال�سلوك‪ ،‬واملهارات‪ ،‬والقيم‪،‬‬
‫والأداء‪ ،‬والإجناز) �أو الفهم‪.‬‬
‫• و ِبنا ًء على ذلك ف�إن التعلم = التدريب ‪ +‬القيم ‪+‬الأداء‪.‬‬

‫• ونظ ًرا لت�ضارب مفاهيم التعلم والتدريب بني الكتب‪ ،‬واملواد التدريبية‪ ،‬واملراجع‬
‫الأكادميية ف�إن ال�شكل التايل يو�ضح الن�ص الأ�صلي لتعريف التعلم كما ورد باملوا�صفة‬
‫املذكورة حتى يتم �إزالة اللب�س بني املدربني واملهتمني بتلك املهنة يف تعر�ضهم‬
‫وممار�ستهم ملفهوم التعلم‪.‬‬

‫‪2.12‬‬
‫‪Learning‬‬
‫‪Acquiring knowledge, behaviour, skills, values, preferences or understanding‬‬

‫‪2.13‬‬
‫‪Learning Service‬‬
‫‪Processes or sewuence of activities designed to enable learning‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪44‬‬

 ‫لكن ما الفرق بين التدريب والتعلم‪،‬‬

‫ورأس المال البشري‪ ،‬ورأس المال المعرفي؟‬

‫ب�شكل مب�سط‪ ،‬ف�إن ر�أ�س املال املعريف = ر�أ�س املال الب�شري ‪ +‬ر�أ�س املال الهيكلي‪.‬‬

‫ويت�ضمن ر�أ�س املال الب�شري ‪ Human Capital‬كل من االبتكار واخلربة واملهارة واملعرفة‬
‫والقيم‪ ،‬ومن ثم ف�إن ر�أ�س املال الب�شري يحتوي التعلم والذي يحتوي بداخله التدريب‪.‬‬

‫كما يت�ضمن ر�أ�س املال الهيكلي ‪ Structure Capital‬كل من حقوق امللكية الفكرية ور�أ�س‬
‫املال امل�ؤ�س�سي وال�سمعة وال�شهرة والعمالء‪.‬‬

‫رأس المال المعرفي= رأس المال البشري ‪ +‬رأس المال الهيكلي‬

‫ر�أ�س املال الهيكلي‬ ‫ر�أ�س املال الب�شري‬

‫‪Structural Capital‬‬ ‫‪Human Capital‬‬

‫ابتكار‬
‫موجودات وحقوق‬
‫فكرية‬ ‫خربة‬
‫ر�أ�س مال‬
‫م�ؤ�س�ساتي‬ ‫مهارة‬
‫ر�أ�س مال �سوقي‬
‫(عمالء)‬ ‫معرفة‬

‫‪45‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫متى يبدأ التدريب عمله؟‬

‫‪ISO‬‬ ‫للإجابة على الت�سا�ؤل‪ُ ،‬كلفت جمموعة عمل من ِقبل املنظمة الدولية للمقايي�س‬
‫وهي جلنة خرباء معنية باملوا�صفة الدولية جلودة التدريب ‪ ،ISO-10015‬وقدمت تقرير‬
‫خا�ص ‪ Special Report‬يف �إبريل ‪ 2005‬بعنوان ‪Does it pay to train‬؟‪.‬‬
‫حيث قامت جمموعة اخلرباء بتحليل فجوة الأداء ‪ Performance Gap‬يف املنظمات‬
‫املختلفة‪ِ ،‬بنا ًء على ا�ستق�صاء �أُ ِع َّد لهذا الغر�ض‪ ،‬وتو�صلت نتائج الدرا�سة �إىل �أن فجوة‬
‫الأداء يف املنظمات ترجع �إىل ‪� 5‬أ�سباب رئي�سية‪:‬‬
‫‪ -1‬اخلط�أ �أو الق�صور يف توفري املواد اخلام ومدخالت الإنتاج ‪.Raw‬‬
‫‪ -2‬اخلط�أ �أو الق�صور يف املعدات ‪.Equipment‬‬
‫‪� -3‬أداء املوارد الب�شرية دون امل�ستوى ‪( .HR Performance‬بداية البداية للتدريب)‬
‫‪� -4‬إنتاج منتجات خط�أ ‪( Wrong products‬لي�س هناك طلب كايف �أو عدم القدرة على‬
‫خلق الطلب الكايف)‪.‬‬
‫‪ -5‬عدم كفاية امل�صادر التمويلية ‪.Financial Resources‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪46‬‬

‫وبتحليل الأ�سباب املتعلقة بالبند رقم (‪ )3‬واخلا�ص بانخفا�ض �أداء املوارد الب�شرية‪،‬‬
‫تو�صلت الدرا�سة �إىل �أن انخفا�ض �أداء املوارد الب�شرية يرجع �إىل‪:‬‬
‫• الرغبة يف �إعادة الهيكلة التنظيمية لل�شركة‪.‬‬
‫• عدم كفاءة القيادة ‪.Inefficient Leadership‬‬
‫• عدم كفاية الكفاءات (اجلدارات الوظيفية) ‪ Competencies‬للموارد الب�شرية‪.‬‬
‫• انخفا�ض تناف�سية العمالة (�إنتاجيتهم)‪.‬‬
‫• انخفا�ض الدافعية واحلافز ال�شخ�صي للعمل‪.‬‬

‫وحتى اآلن لم يبدأ التدريب بعد ‪....‬‬

‫لذا‪ ،‬قامت تلك املجموعة بتحليل احللول النخفا�ض م�ستوى اجلدارات‬

‫واملهارات‪ ،‬فوجدت لعالجها ‪ 4‬و�سائل وهي‪:‬‬
‫• حلول من خالل التدريب للموارد احلالية ‪( Training‬هنا يبد�أ التدريب)‪.‬‬
‫• حلول من خالل ا�ستقطاب موارد ب�شرية جديدة بكفاءات �أعلى‪High Competencies‬‬
‫؟‬
‫(اال�ستقطاب)‪.‬‬
‫• حلول من خالل ميكنة ُنظم العمل ‪( Atomization‬التطوير الإداري)‪.‬‬
‫• حلول من خالل تدوير العمل ‪( Rotation‬التطوير التنظيمي)‪.‬‬

‫‪47‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 Organizational Performance Gap Why?

Wrong or deficient Wrong or ineffective Underperforming Wrong products (No Insufficient financial
raw material/parts? equipment? human resources? market demand?) resources?

Inadequate Inadequate
Recruitment of competencies Remuneration Inadequate
organizational Ineffective staff with wrong skills & not labour motivation? (e.g.
structure? leadership? skills portfolio? of current market
HR? competitive? work overload?)

Solution through Solution through hiring Solution through training Solution through job
rationalization (substitution new staff with adequate of existing staff (acquiring rotation as strategy for
of HR by automatization?) competencies? new competencies?) skills improvement?

ISO Committee, Does it pay tp train? Special report, march,April.2005. :‫امل�صدر‬

:‫ومما سبق يمكننا القول بأن‬

‫• التدريب لي�س احلل الوحيد لأي منظمة لرفع م�ستوى اجلدارات الوظيفية املطلوبة‬
.‫و�إن كان �أول هذه احللول‬
‫ فقد تكون امل�شكلة يف‬،‫• التدريب ال ميتلك الع�صا ال�سحرية حلل م�شاكل املنظمة‬
.‫�إلخ‬...‫القيادة �أو يف الهيكل التنظيمي �أو يف الت�سكني ال�سليم للموارد الب�شرية‬
‫ فقد تكون امل�شكلة داخل املنظمة‬،‫• التدريب يختلف عن الوعي‬
‫«الوعي يعالج‬
‫ فعدم معرفة‬.‫يف نق�ص الوعي ولي�س انخفا�ض املهارة‬
،‫المعرفة‬
‫والتدريب يعالج‬ ‫موظف ق�سم الت�سويق لكيفية ا�ستخدام طفاية احلريق �أو‬
»‫المهارة‬ ‫ فقط مل�صق‬،‫ا�ستخدام �سالمل الطوارئ ال يحتاج �إىل تدريب‬
.‫توعية بتعليمات اال�ستخدام يحقق الغر�ض‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ 48

‫• التدريب لي�س ميزانية تـنفقها دون هدف‪ ،‬لأن مقدمة البداية يف التدريب هي‬
‫نق�ص يف م�ستوى �أداء املورد الب�شري جلدارة حمددة ت�ساعد تلك اجلدارة �أو‬
‫املهارة يف حتقيق هدف حمدد لل�شركة خالل فرتة زمنية حمددة‪.‬‬
‫• التدريب ال ُيقدم فقط وف ًقا لرغبات واحتياجات الأفراد يف ال�شركة‪ ،‬فالوظيفة‬
‫ُخلقت قبل املوظف‪ ،‬وهدفك كمدير تدريب هو حتقيق هدف ال�شركة من خالل املوارد‬
‫الب�شرية ولي�س العك�س‪.‬‬
‫• وال يعني ذلك �إهمال االحتياجات اخلا�صة للموارد الب�شرية لتنمية مهاراتهم‬
‫اخلا�صة‪ ،‬ولكن تلك االحتياجات هي ‪ 1‬من ‪ 10‬م�صادر �أخرى لتحديد احتياجاتك‬
‫التدريبية‪ .‬حيث تت�ضمن م�صادر حتليل االحتياج التدريبي (ا�سرتاتيجية ال�شركة‪،‬‬
‫خطة ال�شركة للعام القادم‪ ،‬تقرير الأداء احلايل لأعمال ال�شركة‪ ،‬تقييم �أداء املوظف‬
‫للعام ال�سابق‪ ،‬واملقابالت مع املدراء التنفيذيني‪ ،‬وا�ستق�صاء حتليل االحتياجات‪،‬‬
‫والإ�ستعانة بخرباء من خارج ال�شركة‪ ،‬وجمموعات العمل ‪ Hot groups‬املكلفة لتحليل‬
‫االحتياجات ‪�....‬إلخ)‪.‬‬

‫‪49‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫تجربة اليابان‪...‬‬
‫دمج التعليم والتعلم‬

‫تتميز اليابان بالربط ال�شديد بني التعليم والتعلم مما �أدى �إىل تطوير املوارد الب�شرية‪.‬‬
‫فالتعليم الأ�سا�سي ملدة ‪� 9‬سنوات ي�ضمن للطالب �إتقان املهارات الأ�سا�سية من قراءة‬
‫وكتابة وريا�ضيات وعلوم (�أهداف التعليم) مع الرتكيز على الأهداف االقت�صادية للتعلم‬
‫من خالل تويل تلك املدار�س تزويد الطالب باملهارات ال�ضرورية للعمل بفعالية �ضمن‬
‫فريق عمل والتوا�صل مع الآخرين واالنفتاح على الثقافات الأخرى‪.‬‬
‫كما يقوم �أ�صحاب الأعمال بتدريب اخلريجني لي�صبحوا ملمني بالعمل الذي �سوف ُيوكل‬
‫�إليهم‪ .‬هذا بالإ�ضافة �إىل تدريب املبتدئني على نوعني من املهارات‪ ،‬الأول تدريبهم على‬
‫املهارات الفنية والثاين تدريبهم على املهارات الالزمة لعالقات العمل التي تعزز من‬
‫الإنتاجية‪ ،‬وهذان النوعان من التدريب يعزز كل منهما الآخر‪.‬‬
‫ويعزز هذا الأ�سلوب �إعداد ال�شباب ل�سوق العمل‪ ،‬ويقوم نظام التعليم على ال�صلة الوثيقة‬
‫القائمة بني التعليم املدر�سي النظامي والتدريب يف مواقع العمل هو امل�سئول عن تقليل‬
‫التباين وت�صغري الفجوة بني ما تقوم به املدر�سة من تعليم وما يحتاجه �سوق العمل من‬
‫مهارات‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪50‬‬

‫‪5‬‬‫ومتار�س وزارة الرتبية والتعليم يف اليابان الإ�شراف املبا�شر على املدار�س يف �ضوء‬
‫مبادئ وف ًقا للمر�سوم التعليمي ال�صادر عقب احلرب العاملية الثانية‪ ،‬وهذه املبادئ‬
‫للمدار�س الثانوية وهي‪:‬‬
‫• زرع قيم االحرتام والتقدير لالجتهاد يف العمل‪.‬‬
‫• تدري�س املهارات واملعارف الأ�سا�سية الالزمة للمهن الأ�سا�سية يف املجتمع‪.‬‬
‫• تطوير القدرة على اختيار امل�ستقبل الذي ين�سجم مع امليول ال�شخ�صية للطالب‪.‬‬
‫• تطوير العقلية املجتمعية وح�سن التعامل مع الآخرين‪.‬‬
‫• تطوير وتنمية اال�ستعدادات ال�ضرورية للمواطنة املنتجة‪.‬‬
‫ويتم تعليم الطالب اليابانيني كيف يتم الت�صدي والتعامل مع اخلالفات التي قد تن�ش�أ‬
‫بينهم‪ ،‬وكذلك حلها ب�صورة ودية وعقالنية‪.‬‬
‫كما �أن التدريب على عالقات العمل ي�شمل مهارات التعامل مع الآخرين مثل َفهم �سيا�سة‬
‫مكان العمل‪ ،‬وتقا�سم املعرفة‪ ،‬والقدرة على فهم الوقت املنا�سب للتحدث والوقت املنا�سب‬
‫اللتزام ال�صمت‪.‬‬
‫وتعد عالقات العمل هي جزء من ق�ضية تعزيز الأمن الوظيفي الياباين‪ ،‬حيث التقليل‬
‫من حاالت الف�صل �أو اال�ستقالة وخف�ضها �إىل �أدنى حد ممكن‪.‬‬
‫كذلك‪ ،‬قامت اليابان ب�إعادة تقومي نظامها التعليمي الر�سمي على الرغم من تفوقه‪.‬‬
‫حيث �أ�صدرت جلنة تطوير التعليم الأ�سا�سي بع�ض التو�صيات منها‪:‬‬
‫• �إيجاد حلول تربوية للم�شكالت االقت�صادية والأ�ساليب التعليمية التي ت�سهم يف النمو‬
‫االقت�صادي‪.‬‬
‫• التو�سع يف مدار�س امل�ستقبل ومدار�س الأعمال االقت�صادية و�أن ُتبنى على ا�ستخدام‬
‫التكنولوجيا ودجمها مع التعليم والتدريب‪.‬‬

‫‪51‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫• الرتكيز على التعليم اً‬
‫�شامل للتدريب اً‬
‫بدل من التعليم ثم التدريب‪.‬‬
‫• خف�ض املحتوى التعليمي بن�سبة ‪ ٪ 30‬لكي يتمكن الطالب من �إتقان املهارات احلياتية‬
‫الأ�سا�سية ب�شكل �أف�ضل‪.‬‬
‫• ا�ستحداث برنامج تدريبية ملدة خم�سة �أيام يف الإ�سبوع للمدار�س من ريا�ض الأطفال‬
‫وحتى نهاية املرحلة الثانوية‪( .‬دمج التدريب مع التعليم)‬
‫• ا�ستحداث مقررات جديدة حول تقنية املعلومات واملعارف كعلوم �أ�سا�سية‪.‬‬
‫• �إدخال مناهج تعزز التفكري امل�ستقل لدى الطالب‪.‬‬

‫مبادي التعلم في اليابان‬

‫‪1‬‬
‫‪4‬‬ ‫زرع قيم االحرتام‬
‫والتقدير للعمل‪.‬‬
‫تدري�س الــمهارات الالزمة‬
‫للمهن اال�سا�سية يف‬
‫الـمجتمع‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫تطوير العقلية‬
‫املجتمعية‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫اختيار الـم�ستقبل املن�سجم‬ ‫‪3‬‬
‫مع امليول ال�شخ�صية‪.‬‬ ‫تنمية املواطنة‬
‫املنتجة‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪52‬‬

 ‫تجربة كوريا الجنوبية‪...‬‬
‫التعليم مدى الحياة‬

‫التجربة الكورية الجنوبية‪ :‬التعليم مدى الحياة‪:‬‬

‫�أكدت "جوي �أون هي" الباحثة يف م�ؤ�س�سة كريي�س وهي م�ؤ�س�سة الأبحاث الرتبوية‬
‫الكورية عن �سبل تطوير و�أهداف الرتبية الكورية قائلة‪ :‬النظام الرتبوي الكوري اجلديد‬
‫خ�صو�صا‬
‫ً‬ ‫مبن ًيا على التقليد عرب اال�ستفادة من النظام الرتبوي الدميقراطي الغربي‪.‬‬
‫من الأنظمة الرتبوية للبلدان الإ�سكندنافية وبريطانيا والواليات الأمريكية‬

‫حقائق حول التعليم يف كوريا اجلنوبية‪:‬‬

‫• عدد �سكان كوريا اجلنوبية حوايل خم�سني مليو ًنا‪.‬‬

‫• ن�سبة الأم ّية يف كوريا اجلنوبية بني الكبار ‪.٪ 1.7‬‬

‫• ن�سبة الأم ّية بني ال�صغار �صفر‪.٪‬‬

‫• ُمعدل �إمتام ال�شهادة االبتدائية الإجبارية ‪.٪ 100‬‬

‫• ن�سبة الإنفاق على التعليم من امليزانية العامة للدولة ‪ ٪ 18‬من ُجملة �إنفاق احلكومة‪.‬‬

‫• ن�سبة من ُيكملون الدرا�سة بعد الثانوية ‪ ٪ 34‬وهي �أعلى الن�سب يف العامل‪.‬‬

‫‪53‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫�أدخل الكوريون املدار�س احلديثة ويركزون على عد ٍد من الإ�صالحات الرتبوية‬
‫للتعليم �أهمها‪:‬‬

‫‪ -1‬غر�س الهوية القومية لدى �أفراد ال�شعب‪.‬‬

‫‪ -2‬تنمية احرتامهم لتاريخهم وعاداتهم وتقاليدهم‪.‬‬

‫‪ -3‬تنمية االبتكار وروح الريادة لإحياء القوة الوطنية ولتحقيق االزدهار العام‪.‬‬

‫‪� -4‬ضرورة التوازن بني التنمية والتقاليد‪ ،‬وحاجات الفرد وحاجات الوطن‪.‬‬

‫‪ -5‬الزيادة امل�ستمرة يف الإنفاق العام على التعليم و�أن ت�ضعه احلكومات الكورية املتعاقبة‬
‫يف مقدمة �أولوياتها ت�ستثمر مواردها فيه‪.‬‬

‫وللت�أقلم مع التغريات ال�سريعة يف تكنولوجيا املعلومات يف القرن احلادي والع�شرين‪.‬‬

‫ت�سري الإ�صالحات التي جتريها احلكومة الكور ّية على نظام التعليم والتدريب يف‬
‫اجتاهني‪:‬‬
‫هو الت�أكيد على تطوير املهارات املعلوماتية للمواطنني لأن املهارة يف‬
‫ا�ستخدام تكنولوجيا املعلومات يف جميع مناحي احلياة ويف التعليم‬ ‫األول‬
‫�ستحدد القوة التناف�سية لكوريا على م�ستوى الأفراد وال�شركات‪.‬‬
‫ولقد ج�سدت احلكومة الكورية متمثلة يف وزارة الرتبية والتعليم خططها املحددة على‬
‫هيئة مركز دعم الو�سائط املتعددة يف التعليم ومركز الأبحاث الأكادميية املتقدمة‪.‬‬
‫وم�شاريع �أخرى ذات عالقة بتطوير املهارات املعلوماتية لدى املواطنني‪ .‬وخ�ص�صت‬
‫ا�ستثمارات مالية �ضخمة ج ًدا لتعليم احلا�سب والإنرتنت لر َّبات البيوت واملزارعني‬
‫و�صيادي الأ�سماك وكبار ال�سن‪� .‬إ�ضافة �إىل املدر�سني والطالب‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪54‬‬
‫االهتمام بالتعليم مدى احلياة (التعلم والتدريب) �أي بناء مجُ تمع‬
‫التعلم املفتوح ولتعريف اجلمهور بفكرة التعليم مدى احلياة‪ .‬بد�أت‬ ‫الثاني‬
‫احلكومة الكورية بالتعاون مع و�سائل الإعالم وغريها من منظمات‬
‫املجتمع املدين بو�ضع �إطار لتعليم الكبار والتعليم مدى احلياة كما يلي‪:‬‬

‫• متديد التعليم اجلامعي‪.‬‬

‫• تعليم الكبار والتعليم مدى احلياة املعتمد على املدر�سة‪.‬‬

‫• التعليم الإ�ضايف "التكميلي"‪.‬‬

‫• التدريب �أثناء اخلدمة‪.‬‬

‫• تعليم الكبار والتعليم مدى احلياة الذي تقوم به املنظمات غري احلكومية‪.‬‬

‫• �إتاحة املنح التدريبية والندوات التثقيفية وم�شروعات بناء القدرات الوطنية لكافة‬
‫الفئات‪.‬‬

‫وجتدر الإ�شارة �إىل �أن االجتاه الثاين يف �إ�صالح التعليم ال ينف�صل عن االجتاه الأول ‪�-‬أي‬
‫تو�سيع ا�ستخدام تكنولوجيا التعليم يف احلياة اليومية والبيئات التعليمية‪ -‬حيث ظهر �أن‬
‫ا�ستخدام برامج التعليم مدى احلياة املعتمدة على الإنرتنت منا�سبة جدً ا لتلبية حاجات‬
‫الدار�سني الذين ي�شكون من �ضيق الوقت و ُب ْعد مكان الإقامة ب�سبب الأعمال التي يقومون‬
‫بها خالل فرتة النهار ويتميز هذان االجتاهان ‪-‬التعليم مدى احلياة‪ ،‬والتكنولوجيا‬
‫املتقدمة‪ -‬بخلق �إمكانات �إيجابية لتح�سني نوعية حياة كل مواطن يف كل جمال �سواء‬
‫كان تعليم ًيا �أو �صح ًيا �أو ثقاف ًيا‪.‬‬

‫‪55‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫النتائج‪:‬‬

‫احتلت كوريا اجلنوبية املركز الأول يف م�ؤ�شر منحنى التعليم للعام ‪ ،2014‬وتلتها اليابان‬
‫ثم �سنغافورة‪ ،‬وهوجن كوجن‪ .‬تقدمت دول �شرق �آ�سيا على بقية الدول يف التعليم‪ .‬بينما‬
‫حلت فنلندا‪ .‬التي كانت الأوىل يف هذا املجال قبل عامني‪ .‬يف املرتبة اخلام�سة‪ .‬وتلتها‬
‫بريطانيا‪ .‬فيما جاءت �أملانيا يف املركز الثاين ع�شر ثم رو�سيا والواليات املتحدة‪.‬‬

‫ويعتمد امل�ؤ�شر الذي ت�صدره �شركة بري�سون الربيطانية للتعليم والن�شر على اجلمع بني‬
‫البيانات الوطنية والت�صنيفات الدولية لقيا�س املهارات الإدراكية والتح�صيل التعليمي‪.‬‬

‫وطب ًقا للربنامج الدويل لتقييم الطلبة الذي نظمته منظمة التعاون االقت�صادي والتنمية‬
‫يف �أوائل هذا العام‪ .‬جاءت كوريا يف املرتبة الأوىل من بني ‪ 34‬دولة ع�ض ًوا يف املنظمة يف‬
‫جمال الريا�ضيات‪ .‬احتلت املرتبتني الأوىل والثانية يف القراءة‪ ،‬واملراتب الثانية والثالثة‬
‫والرابعة يف العلوم‪.‬‬

‫من أفضل نظم التعليم في العالم‪.‬‬

‫‪ %100‬من الشعب مرتبط باالنترنت‪.‬‬

‫نموا خالل ‪ 40‬سنة‪.‬‬

‫ً‬ ‫الدولة األسرع‬

‫سادس أكبر مصدر عالمي‪.‬‬

‫االقتصاد رقم ‪ 12‬عالميا‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪56‬‬

 ‫تجربة الهند‪...‬‬
‫التكنولوجيا ُتغذي التعلم‬

‫يف بع�ض احلاالت التنموية جند �أن التعليم يكون رافعة لالقت�صاد‪� ،‬أو العك�س االقت�صاد‬
‫املتطور يتطلب م�ؤهالت وكوادر وي�ستجيب له النظام التعليمي والت�أهيلي‪ ،‬وكما قال عامل‬
‫االجتماع الفرن�سي "�إدغار موران" "�إن حركة العلم والتقنية‪ ،‬دائرية تتغذى من مكونات‬
‫وعوامل تاريخية وجمتمعية"‪ ،‬وهذا ما ينطبق على جتربة الهند‪ ،‬حيث �أنها ا�ستفادت‬
‫خ�صو�صا مرحلة اال�ستعمار االجنليزي‪ ،‬والتي مكنت‬
‫ً‬ ‫ب�شكل كبري من �إرثها التاريخي‪،‬‬
‫النخب العلمية الهندية من اقتدار لغوي �ساعدهم على متلك نا�صية العلوم‪.‬‬

‫ولهذا ُت�شري الدرا�سات �إىل �أن املهند�سني يف الهند �أكرث كفاءة من الناحية التدريبية‬
‫من نظرائهم يف ال�صني‪ .‬رغم �أن النظام الرتبوي والتدريبي الهندي مل يحقق النجاح‬
‫الكلي حتى الآن‪ ،‬لأنه مازال العديد من �أبناء هذا ال�شعب يعي�شون يف �أمية وجهل‪ ،‬لكن‬
‫هذا النظام عمل على انتهاج اختيار انتقائي‪ ،‬يقوم على احت�ضان املتفوقني املحرتفني‬
‫يف �صناعة تقنية املعلومات وال�سوفت وير واالت�صاالت وت�صميم الربامج لتنمية الكوادر‬
‫القادرة على التفوق والتناف�س‪.‬‬

‫وبجانب تطوير نظام الرتبية والتكوين‪ ،‬ف�إن الهند ا�ستثمرت يف جمال البحث العلمي‬
‫والتدريب‪ ،‬ويعك�س الرتتيب العاملي ملراكز الأبحاث م�ستوى التطور العلمي بهذا البلد‪،‬‬

‫‪57‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫فمن خالل التقرير ال�سنوي لإح�صاء مراكز التفكري »‪ «Think Tanks‬الذي تقوم به‬
‫جامعة بن�سيلفانيا بالواليات املتحدة الأمريكية‪ ،‬ف�إن الهند حتتل الرتتيب الرابع على‬
‫امل�ستوى الدويل ب ‪ 261‬مرك ًزا بعد كل من اململكة املتحدة وال�صني والواليات املتحدة‬
‫الأمريكية‪� .‬إن هذا الرتتيب م�ؤ�شر قوي‪ ،‬يدل �أنه ال تنمية بدون بحث علمي وتدريب و�أن‬
‫الرهان على اال�ستثمارات البعيدة املدى‪ُ ،‬يعد جزءا من التفكري اال�سرتاتيجي للتنمية‬
‫ال�شاملة بالدولة‪.‬‬

‫وال ميكن �إغفال الدور احليوي الذي قامت به اجلالية الهندية املهاجرة يف التدريب‬
‫وتوفري فر�ص التعلم والتنمية الب�شرية �أثناء رحلة ال�صعود يف االقت�صاد الهندي‪� ،‬إذ تقدر‬
‫هذه اجلالية بنحو �أكرث من ‪ 40‬مليون ن�سمة وهم منت�شرون يف كافة �أرجاء العامل‪ ،‬وب�شكل‬
‫خا�ص يف �أمريكا ال�شمالية واململكة املتحدة ودول اخلليج‪.‬‬

‫وت�سهم العمالة الهندية يف اخلارج يف تقدم الدول التي يعملون فيها بنف�س القدر الذي‬
‫ت�سهم فيه بدعم الوطن الأم على امل�ستويني االقت�صادي والثقايف‪" .‬ولفهم �أهمية هذه‬
‫الكتلة احلرجة‪ ،‬ف�إن املهند�سني الهنديني �أ�صبحوا من م�صممي الربامج احلا�سوبية‪،‬‬
‫والتي ُتعد جز ًءا من اقت�صاد املعرفة القائم يف الغرب‪ ،‬ومت توظيف عدد كبري منهم يف‬
‫�شركات وادي ال�سيليكون يف الغرب الأمريكي"‪� .‬أما على امل�ستوى الرقمي‪ ،‬ف�إن عائدات‬
‫املهاجرين املالية ت�أتي يف املقام الأول من املهاجرين غري امل�ؤهلني ون�صف املاهرين‪ ،‬وقد‬
‫�ساعد ذلك يف تنفيذ برامج وطنية للتنمية والتطوير ودعم التعليم‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪58‬‬

 ‫تجربة كوبا‪...‬‬
‫التركيز على قطاع حيوي‬

‫ا�ستثمرت كوبا بقوة يف التعليم والتدريب بد ًءا من ‪ ،1980‬و�أنفقت على التعليم والتدريب‬
‫(وخا�صة يف جمال الأم�صال والدواء) كن�سبة من �إجمايل الناجت املحلي‪� ،‬ضمن الن�سب‬
‫الأعلى يف العامل‪.‬‬
‫حدثت التنمية لـ ‪� 3‬أ�سباب‪:‬‬
‫‪ -1‬حمو الأمية بحملة ملحو �أمية مليون �شخ�ص با�ستخدام ‪� 250‬ألف معلم وطالب‪.‬‬
‫‪ -2‬جمانية التعليم والتدريب وخا�صة لفتيات الفالحني‪ ،‬العمال املحليني‪ ،‬و�سكان‬
‫الأماكن النائية لي�صل معدل االلتحاق باملدار�س �إىل ‪.%99‬‬
‫‪ -3‬املعلم هو الأهم و�أ�صبحت الدولة رقم ‪ 1‬يف العامل يف ن�سبة امتالك �أكرب عدد من‬
‫املعلمني لكل مواطن (‪ 1‬لكل ‪ 42‬مواطن)‪.‬‬
‫واليوم كوبا تبتكر �أدوية لل�سرطانات والأم�صال وامل�ضادات احليوية و�أدوية ال�سكري �إلخ‬
‫كما �أن املعامل الكوبية يف جمال التكنولوجيا احليوية والوراثية تعد الأكرث تطو ًرا يف‬
‫العامل ‪ ،‬وكان ذلك نتيجة ا�سرتاتيجية ت�أهيلية بنيت على �أن نظام التعليم جماين ومتاح‪،‬‬
‫تطوير ‪ 700‬الف مهني يف التخ�ص�صات املختلفة‪ ،‬كوبا بها ‪ 60‬جامعة خلدم ‪ 11‬مليون‬
‫مواطن ‪.‬‬

‫‪59‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫�أي�ضا التجربة القريبة من التجربة الكوبية هي جتربة اجلمهورية الإيرانية اال�سالمية‪،‬‬
‫حيث طورت �إيران نظم التدريب لكوادرها الوطنية يف عدة جماالت ومنها املجاالت‬
‫ال�صحية ‪ ،‬حتي �أ�صبحت تغطي ‪ %95‬من احتياجاتها من الأدوية داخليا ‪.‬مما �أهلها‬
‫تقدما بال�شرق الأو�سط يف جمال النانو تكنولوجي والبايو تكنولوجي‬
‫لتكون الدولة الأكرث ً‬
‫والعقاقري‪.‬‬

‫‪ 30‬دولة تستخدم الدواء الكوبي للقدم السكري‪.‬‬

‫إشادة دولية بتجربة بناء كوادر وطنية طبية‪.‬‬

‫مقصد دولي ألبحاث سرطان الرئة‪.‬‬

‫ُصدر الدواء الكوبي إلى ‪ 70‬دولة‪.‬‬

‫ي َ‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪60‬‬

 ‫تجربة جامعة اإلمام‬
‫محمد بن سعود‪...‬‬
‫التدريب التعاوني‬

‫فهو برنامج ي�ستهدف حتقيق املوائمة بني ما يدر�سه الطالب يف جمال التخ�ص�ص وبني‬
‫ما هو مطلوب وم�ستخدم يف مواقع العمل الفعلية من خالل تعاون امل�ؤ�س�سة التعليمية‬
‫مع من�ش�آت الأعمال يف تدريب الطالب على ممار�سة �أعمال التخ�ص�ص خالل فرتات‬
‫الدرا�سة يف بيئة العمل الفعلية وفق �ضوابط حمددة‪.‬‬
‫قامت جامعة الإمام حممد بن �سعود الإ�سالمية باململكة العربية ال�سعودية بتبني فكرة‬
‫التدريب التعاوين بالتعاون مع بنك الراجحي وعدد من امل�ؤ�س�سات ال�سعودية‪ ،‬لدمج‬
‫التعليم باجلامعة مع مهارات التدريب �سوق العمل من خالل التدريب امليداين‪.‬‬
‫‪3‬‬ ‫ويعترب هذا الربنامج جزء من متطلبات التخرج للطالب ويح�سب له مبا مقداره‬
‫�ساعات درا�سية يف مقابل عمله ملدة ‪� 12‬إ�سبوع مبعدل ‪� 48‬ساعة يف الإ�سبوع‪ ،‬و�أن يكون‬
‫التدريب يف الف�صل الأخري للطالب‪.‬‬
‫يت�ضمن هذا النوع من التدريب ‪ 3‬حماور للربنامج‪:‬‬
‫املحور الأول‪ :‬تقرير من ال�شركة �أو البنك عن الطالب املتدرب‪.‬‬
‫املحور الثاين‪ :‬تقرير من الطالب يحتوي على النقاط التالية‪:‬‬
‫• تعريف بجهة وموقع التدريب‪.‬‬
‫• و�صف تف�صيلي للأعمال التي تدرب عليها الطالب‪.‬‬
‫• مقارنة بني ما در�سه الطالب يف الكلية والأعمال التي مار�سها �أثناء‬
‫فرتة التدريب‪.‬‬

‫‪61‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫املحور الثالث‪ :‬تقييم امل�شرف للطالب‪ ،‬عن طريق ما يلي‪:‬‬
‫• زيارة ميدانية ملوقع العمل لالطالع على �أحوال الطالب بعد التن�سيق‬
‫مع ال�شركة‪.‬‬
‫• تقيم التقرير املقدم من الطالب‪.‬‬
‫• مناق�شة الطالب يف اجلوانب العملية واملهارات التي اكت�سبها‪.‬‬
‫وتكون فرتة التدريب �شهرين كاملني‪ ،‬يبد�أ املتدرب بالقيام ببع�ض الأعمال املكتبية‬
‫بق�سم خدمة العمالء بنظام الدوام الكامل يومي ثم ُتوكل �إليه تدريج ًيا بع�ض امل�سئوليات‬
‫الب�سيطة مثل ا�ستقبال طلبات العمالء وا�ستالم هوياتهم وترتيبها بالأولوية ومطابقة‬
‫الهوية ومطابقة توقيع العميل‪ ،‬واالت�صال بالعمالء لإبالغهم باحل�ضور ال�ستالم دفاتر‬
‫ال�شيكات �أو با�ستالم طلبات �إخالء الطرف‪.‬‬
‫يف هذه املرحلة يكت�سب املتدرب مهارات مثل‪� :‬أ�ساليب التعامل مع ال�شخ�ص ح�سب ما‬
‫ينا�سبه ِبنا ًء على العمر والأ�سلوب‪ ،‬والبنية ال�شخ�صية‪ ،‬والتفهم‪ ،‬وال�صرب‪ ،‬والتحكم‬
‫بامل�شاعر‪ ،‬وعدم االنفعال واخلط�أ‪ ،‬والعمل حتت ال�ضغط الكبري واالزدحام‪ ،‬والتعامل مع‬
‫امل�شكالت الطارئة‪ ،‬والبحث عن حل �سريع لها‪ ،‬وحتمل امل�سئولية واال�ستقاللية‪ ،‬وف�صل‬
‫احلياة ال�شخ�صية عن العمل‪.‬‬

‫«اكتسبت المواظبة واحترام مواعيد العمل‪ ،‬والتعرف على التسلسل الوظيفي‪.‬‬

‫والتعرف على الترابط والتكامل بين أجزاء المنشأة الواحدة‪ .‬وأهمية تعارف وتكامل‬
‫األفراد في العمل الجماعي‪ ،‬والتعرف على أهم مشاكل العمل وأسلوب حلها»‬

‫‪,,‬‬ ‫إحدى المستفيدات من‬

‫فكرة التدريب التعاوني‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪62‬‬

 ‫الصورة الثالثة‪:‬‬
‫التدريب ‪...‬‬
‫صناعة دولية‬

‫‪63‬‬

‫‪3‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫«يأتي التدريب ضمن الموضوعات الـ‪ 10‬من أصل ‪27‬‬
‫موضوع األكثر أهمية للموارد البشرية في المستقبل»‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪64‬‬

 ‫كم ُينفق على التدريب؟‬

‫كث ًريا ما يت�ساءل ُمدراء التدريب باجلهات واملنظمات املختلفة‪ ،‬كما يظهر هذا الت�سا�ؤل‬
‫بدورات �إعداد وت�أهيل املدربني‪ ،‬ويف الإدارات املالية عند املوافقة على ميزانية التدريب‪.‬‬

‫؟‬
‫ومن �أهم تلك الت�سا�ؤالت‪:‬‬

‫• كم يجب �أن تنفقه امل�ؤ�س�سات وال�شركات على تدريب موظفيها؟‬

‫• هل هو مبلغ ثابت مقطوع �أم ن�سبة؟‬
‫• �إذا كانت ن�سبة فهل هي ن�سبة من الرواتب‪� ،‬أم ن�سبة من الأرباح‬
‫ال�سنوية‪� ،‬أم ن�سبة من �إجمايل الإيرادات؟‬

‫وللإجابة على هذا ال�س�ؤال ميكن ا�ستعرا�ض الدالئل الآتية‪:‬‬

‫اهتماما بالتدريب عامل ًيا‪.‬‬
‫ً‬ ‫ي�صدر �سنو ًيا تقرير حول ال�شركات الـ ‪ 125‬الأكرث‬
‫"‪ ،" Training top 125‬ويتم قيا�س عدة م�ؤ�شرات للح�صول على ترتيب ال�شركات يف‬
‫تلك القائمة الدولية‪ ،‬وهذه امل�ؤ�شرات هي‪:‬‬
‫‪Annual Revenues‬‬ ‫• العوائد ال�سنوية‬
‫‪No. of Employees‬‬ ‫• عدد املوظفني‬

‫‪65‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫• عدد املدربني (كل الوقت ‪ -‬بع�ض الوقت ‪ -‬موردين ومقدمي خدمات)‬
‫)‪No. of Trainers (Full-Time / Part-Time‬‬
‫ ‬

‫التدريب‪Total Training Budget‬‬ ‫• �إجمايل ميزانية‬

‫• ميزانية التدريب كن�سبة من الرواتب‬
‫)‪(Training Budget as a percentage of Payroll‬‬

‫للتدريب‪Training Infrastructure‬‬ ‫• البنية التحتية (املادية واملعلوماتية)‬

‫الر�سوم‪Tuition Reimbursement‬‬ ‫• ت�سديد‬

‫و�أ�شار التقرير �أن ميزانية الرواتب هي الن�سبة الأقرب لبناء ميزانية التدريب‪ ،‬ومن َث َّم‬
‫فيجب على امل�ؤ�س�سات �أن ت�ضع ميزانية التدريب يف �ضوء �إجمايل ميزانية الرواتب ولي�س‬
‫كجزء من �إجمايل الإيرادات �أو الأرباح‪.‬‬
‫وبتحليل ن�سبة املنفق على التدريب �إىل �إجمايل الرواتب‪ ،‬ن�ستنتج من التقرير ما يلي‪:‬‬
‫• بلغت �أعلى ن�سبة �أُنفقت على التدريب هي ‪ %10.5‬من ميزانية الرواتب ال�سنوية‬
‫لل�شركات‪.‬‬
‫• بلغت �أقل ن�سبة �أنفقت على التدريب كن�سبة من ميزانية الرواتب هي (‪.)%0.01‬‬
‫• بلغ متو�سط الإنفاق على التدريب كن�سبة من ميزانية الرواتب ال�سنوية (‪.)%4.1‬‬
‫• وبالتايل فيمكن ملدراء التدريب البناء على الن�سبة املتو�سطة (‪ %4 )-+‬من �إجمايل‬
‫الرواتب ال�سنوية للموظفني كميزانية للتدريب‪.‬‬
‫• ‪� 37‬شركة من �أ�صل ‪� 150‬شركة وافقت على �إعالن تلك امليزانية (ن�سبة التدريب من‬
‫�إجمايل الرواتب) للعامة‪ ،‬بينما وافقت �أن يتم الإف�صاح عن امليزانية للقائمني على‬
‫التقرير ولأغرا�ض التحليل‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪66‬‬
‫التدريب‪American Society for‬‬ ‫•� ً‬
‫أي�ضا‪ ،‬وطب ًقا لتقرير اجلمعية الأمريكية لتطوير‬
‫)‪ Training Development (ASTD – www.astd.org‬ف�إن العديد من ال�شركات‬
‫الرئي�سية يف كل من �شمال �أمريكا وغرب �أوروبا تنفق من ‪� %2‬إىل ‪ %4‬من �إجمايل‬
‫الأجور ‪ Total Payroll‬على التدريب‪.‬‬
‫• لكن ورغم �إنفاق تلك ال�شركات ‪ %4‬من الرواتب على التدريب �إال �أنها ال تدقق وحتلل‬
‫ب�شكل كاف يف مثل هذا اال�ستثمار‪ .‬هل هذا لأن التدريب ال يزال ُيعامل كم�صروف‪،‬‬
‫ولي�س كا�ستثمار يف املنظمة ملنحها القدرة على املناف�سة واالبتكار؟‬
‫• ولكي تكون ال�شركات ناجحة‪ ،‬يجب �أن تدير خم�ص�صات التدريب ب�شكل يعزز من‬
‫حتقيق ا�سرتاتيجياتها‪.‬‬

‫و�أ�شار تقرير خا�ص �صدر عن جلنة املوا�صفة القيا�سية الدولية جلودة التدريب‬
‫‪ ،ISO10015‬حول "كم يجب �أن ُينفق على التدريب؟"‪ ،‬وملخ�ص التقرير هو‪:‬‬
‫• مع�ضلة اال�ستثمار يف النا�س �أن ال�شركة تعترب ذلك م�صرو ًفا فتفقد �أر�ضها يف‬
‫أر�ضا جديدة‪ .‬على‬‫ال�سوق‪ ،‬وي�ستمر املناف�سون يف اال�ستثمار يف الب�شر فيكت�سبوا � ً‬
‫�سبيل املثال‪� ،‬أنفقت ال�شركات يف الواليات املتحدة ما متو�سطة ‪ 820‬دوالر �أمريكي لكل‬
‫موظف‪ ،‬وهو ما ميثل حوايل ‪ ٪2‬من الرواتب‪ ،‬ويف العديد من الدول الأوروبية تنفق‬
‫نف�س الن�سبة‪.‬‬
‫• بينما على اجلانب الآخر �أُ َّ‬
‫جري م�ؤخ ًرا م�سح لـ ‪� 1200‬شركة يف �أيرلندا‪ ،‬و�أظهرت‬
‫النتائج �أن متو�سط الإنفاق على التدريب بلغ ‪ ٪3‬من الرواتب‪ ،‬ورمبا يكون هذا �أحد‬
‫الأ�سباب التي جعلت �أيرلندا واحدة من �أكرث البلدان الأوروبية ديناميكية يف اقت�صادها‬
‫طوال الفرتة املا�ضية‪.‬‬

‫‪67‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫عالقة التدريب‬
‫بالبحوث والتطوير‬

‫هل هناك عالقة بني المُ نفق على التدريب بال�شركات وامل�ؤ�س�سات‬
‫وبني المُ نفق على البحوث والتطوير على م�ستوى الدولة؟‬
‫تحُ �سب ميزانية التدريب على م�ستوى ال�شركة كن�سبة من املرتبات‬
‫ال�سنوية للعاملني‪ .‬وحت�سب على م�ستوى الدولة من خالل ميزانية‬
‫البحوث والتطوير كن�سبة من الناجت املحلي الإجمايل للدولة‪.‬‬
‫نعم هناك عالقة‪ ،‬حيث تتقارب ن�سبة الإنفاق على التدريب من‬
‫�إجمايل الرواتب على م�ستوى ال�شركة (امل�ستوى الـ ‪ )Micro‬مع‬
‫ن�سبة الإنفاق على البحث العلمي بالن�سبة �إىل �إجمايل الناجت املحلي‬
‫الإجمايل ‪ GDP‬على م�ستوى الدولة (امل�ستوى الـ ‪.)macro‬‬
‫ويف هذا‪ ،‬تق�سم دول العامل �إىل ‪ 3‬فئات يف تلك الن�سبة الأخرية‪:‬‬
‫‪ -‬دول نامية تنفق �أقل من ‪ %1‬من ميزانياتها ال�سنوية على البحوث‬
‫والتطوير (منها معظم الدول العربية ودول ال�صحراء الأفريقية‬
‫وبع�ض دول �أمريكا الالتينية)‪.‬‬
‫‪ -‬دول �صاعدة يف النمو وهي تنفق من ‪ %2-1‬وهي دول متو�سطة وفوق‬
‫املتو�سطة من حيث االهتمام بالبحوث والتطوير (منها دول اخلليج‬
‫العربي)‪.‬‬
‫‪ -‬دول متقدمة تنفق ما ن�سبته �أكرث من ‪� %3‬إىل ‪( %4‬منها الدول‬
‫الأوروبية و�شمال �شرق �آ�سيا و�أمريكا وكندا)‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪68‬‬

 ‫منهجية تكاليف التدريب‬

‫رغم تعدد وتنوع الت�صنيفات العملية والوظيفية لتكاليف تنفيذ الربامج التدريبية يف‬
‫العديد من اجلهات واملراكز‪� ،‬إال �أن الت�صنيف الأكرث �شمولً‪ ،‬وهو الذي يت�ضمن اجلوانب‬
‫العملية والوظيفية ب�شكل كامل لتنفيذ الربامج التدريبية ووف ًقا ملمار�سات التدريب‪ ،‬فهو‬
‫ا�ستخداما بامل�ؤ�س�سات الدولية لتطوير وت�سعري الربامج‬
‫ً‬ ‫ُيعد �أف�ضل الت�صنيفات و�أكرثها‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫التصنيفات العملية والوظيفية لتكاليف التدريب‪:‬‬

‫يو�ضح ال�شكل التايل الت�صنيفات العملية والوظيفية لتكاليف التدريب يف �أربعة �أمثلة‬
‫خمتلفة‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫• تكاليف القاعة واملكان‪.‬‬ ‫• تكاليف الدعم‪.‬‬
‫• التكاليف الإدارية‪.‬‬ ‫• تكاليف الت�شغيل‪.‬‬
‫• تكاليف املُحا�ضر‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫• تكاليف التحليل والتطوير‪.‬‬
‫• التكاليف الدعم الإداري‪.‬‬
‫• تكاليف التقدمي‪.‬‬
‫• تكاليف التقييم والتح�سني‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫• تكاليف الإن�شاء والتطوير‪.‬‬
‫• التكاليف الإدارية‪.‬‬
‫• تكاليف املكان واملُحا�ضر‪.‬‬

‫‪69‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫وي�ضم �صنفان فقط من التكاليف‪ ،‬وهي‪ :‬التكاليف املدعمة وهي‬
‫‪1‬‬
‫التي ت�شتمل على التكاليف الإدارية‪ ،‬وامل�صروفات العامة‪ ،‬والتنمية‪،‬‬
‫والتحليل‪ ،‬و�أية م�صروفات �أخرى ال تتعلق مبا�شر ًة بتنفيذ الربنامج‪.‬‬
‫والتكاليف الت�شغيلية والتي تت�ضمن النفقات وامل�صاريف املرتبطة‬
‫بعقد برنامج تدريبي‪� .‬إال �أن ذلك الت�صنيف ال يوفر تفا�صيل كافية‬
‫لتحليل التكاليف على الأ�سا�س الوظيفي‪.‬‬
‫قليل‪ ،‬حيث �أن التكاليف مق�سمة �إىل ثالث‬ ‫يعطي تف�صيالت �أكرث اً‬
‫فئات‪ :‬تكاليف القاعة واملكان‪ ،‬والتكاليف الإدارية‪ ،‬وتكاليف املحا�ضر‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫وهذا التق�سيم �أكرث فائدة من املربع (‪ ،)A‬ولكنه ال يعطي �أي معلومات‬

‫عن تكاليف �إن�شاء وتطوير وتقييم الربامج التدريبية‪.‬‬

‫يتناول تكاليف الإن�شاء والتطوير كمو�ضوع منف�صل‪ ،‬بالإ�ضافة �إىل‬

‫التكاليف الإدارية وتكاليف املكان واملحا�ضر‪ ،‬وال يت�ضمن تكلفة‬ ‫‪3‬‬
‫التقييم والتح�سني للربنامج‪.‬‬
‫اً‬
‫و�شمول لتكاليف تطوير وت�سعري التدريب‪،‬‬ ‫ميثل توزي ًعا �أكرث مالءمة‬
‫اً‬
‫و�شمول لتكاليف تطوير وت�سعري التدريب‪،‬‬ ‫ميثل توزي ًعا �أكرث مالءمة‬ ‫‪4‬‬
‫حيث يت�ضمن تكاليف التحليل والتطوير للربامج‪ ،‬وتكاليف التي�سري‬
‫والدعم الإداري والت�سويق‪ ،‬وتكاليف التقدمي والتقييم‪ ،‬والتكاليف‬
‫الإدارية‪.‬‬
‫ويتم (وف ًقا للعديد من املمار�سات التدريبية) توزيع التكاليف بني‬
‫العنا�صر الأربعة على النحو التايل‪:‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪70‬‬

‫‪ %20‬تكاليف التحليل والتطوير‬ ‫تكاليف التقدمي والتنفيذ ‪%40‬‬

‫‪ %30‬تكاليف الدعم‬
‫الإداري والت�سويق‬ ‫تكاليف التقييم ‪%10‬‬
‫والتح�سني‬

‫و ُيعد املدخل رقم (‪ ،)4‬هو املدخل الأكرث اً‬

‫�شمول لعنا�صر التدريب‪ ،‬و ُيبنى هذا املدخل‬
‫على ح�صر ‪ 4‬فئات لتكاليف تنفيذ الربامج التدريبية‪ ،‬وهي على النحو التايل‪:‬‬

‫‪ -1‬تكاليف التحليل والتطوير‪:‬‬

‫• ت�شمل تكاليف التحليل‪ :‬التكاليف املرتبطة بالتعرف املبدئي على احتياجات ومتطلبات‬
‫اجلهات الراغبة يف التدريب‪ ،‬و�ضع وتطوير الأهداف التدريبية‪ ،‬حتديد الفئات‬
‫امل�ستهدفة‪ ،‬و�إعداد وجتهيز عر�ض الربنامج‪.‬‬
‫• وت�شتمل تكاليف التطوير على التكاليف املرتبطة مبا�شر ًة بتطوير الربنامج مثل‬
‫مرتبات القائمني على تطوير الربنامج‪ ،‬و�أتعاب اال�ست�شارات اخلارجية للتطوير‪،‬‬
‫وتطوير مواد الدورة وامل�ساعدات املرئية‪ ،‬وتكاليف الت�صميم اجلرافيكي للربامج‬
‫والعرو�ض‪ ،‬وتكاليف تطوير الأدوات الدعائية والت�سويقية للتدريب‪.‬‬

‫‪ -2‬تكاليف الدعم اإلداري والتسويق‪:‬‬

‫• ت�شمل تكاليف الت�سويق والرتويج للربنامج مبختلف الطرق (�إعالنات ‪ -‬ت�سويق مبا�شر‬
‫‪ -‬ودعاية)‪ ،‬واللإت�صال واملتابعة مع اجلهة الطالبة‪ ،‬وتكاليف الإت�صال واملتابعة مع‬
‫املحا�ضرين‪ ،‬والإت�صال حلجز اقامة املدربني واملتدربني‪ ،‬وتن�سيق و�سائل االنتقال‪،‬‬
‫والطباعة للمواد العلمية‪.‬‬

‫‪71‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -3‬تكاليف التقديم للبرنامج‪:‬‬

‫• ت�شمل جميع التكاليف املتعلقة بتقدمي الربنامج التدريبي ومنها‪ :‬تكلفة طباعة املادة‬
‫العلمية‪ ،‬وتكلفة احلقائب وو�سائل الدعم التعليمي للمتدربني‪ ،‬وم�صاريف القاعة‬
‫التدريبية‪ ،‬و�أتعاب املدربني مبا يف ذلك تذاكر الطريان ور�سوم الت�أ�شرية واال�ستقبال‬
‫والإقامة بالفندق واملوا�صالت‪ ،‬و�إيجار املعدات التدريبية والو�سائل امل�ساعدة‪ ،‬تكاليف‬
‫الوجبات وتكاليف ال�شهادات واالعتمادات‪.‬‬

‫‪ -4‬تكاليف التقييم‪:‬‬

‫• التكاليف املرتبطة بالتقييم مثل مواد التقييم والوقت امل�ستغرق لعر�ض �أدوات‬
‫التقدمي‪ ،‬حتليل النتائج و�إبالغها للجهة‪.‬‬

‫ً‬
‫وفقا لمنهجية الدراسة‬ ‫مدخل تكاليف تنفيذ البرامج التدريبية‬
‫ت‪ .‬التقييم‬ ‫ت‪ .‬التقدمي‬ ‫ت‪ .‬التحليل والتطوير ت‪ .‬التي�سري والدعم‬
‫ت‪.‬التعرف على املتطلبات ت‪ .‬االت�صال واملتابعة مع ت‪ .‬طباعة املادة العلمية‪ .‬ت‪ .‬مواد التقييم‬
‫للمتدربني واملدرب‪.‬‬ ‫ت‪ .‬احلقائب وو�سائل‬ ‫ت‪.‬جتهيز عر�ض الربنامج اجلهة الطالبة‪.‬‬
‫ت‪ .‬حتليل النتائج‪.‬‬ ‫مرتبات العاملني التطوير‪ .‬ت‪ .‬االت�صال واملتابعة مع الدعم التعليمي‬
‫ت‪� .‬إبالغها للجهة‬ ‫للمتدربني‪.‬‬ ‫املحا�ضر‪.‬‬ ‫�أتعاب اال�ست�شارات‬
‫امل�ستفيدة‪.‬‬ ‫ت‪ .‬القاعة التدريبية‬ ‫ت‪ .‬تي�سري اال�ستقبال‬ ‫اخلارجية‪.‬‬
‫و�أتعاب املدربني وتكلفة‬ ‫للمحا�ضرين‪.‬‬ ‫ت‪.‬تطوير مواد الربنامج‪.‬‬
‫ت‪ .‬امل�ساعدات املرئية‪ .‬ت‪ .‬تي�سري حجز اقامة �سفرهم واقامتهم‪ .‬ت‬
‫�إيجار املعدات التدريبية‬ ‫ت‪.‬الت�صميم اجلرافيكي‪ .‬املدربني‪.‬‬
‫والو�سائل امل�ساعدة‪.‬‬ ‫ت‪ .‬تن�سيق و�سائل‬ ‫ت‪ .‬الت�سويق والدعاية‬
‫ت‪.‬الوجباتواال�سرتاحات‬ ‫االنتقال‪.‬‬ ‫للربنامج‪.‬‬
‫ت‪ .‬تي�سري الطباعة‬
‫ت‪.‬ال�شهادات واالعتمادات‬
‫للمواد العلمية‪.‬‬

‫امل�صدر‪� :‬إعداد امل�ؤلف‪ ،‬اعتماد على املمار�سات التطبيقية والدرا�سات الأكادميية لتكاليف التدريب‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪72‬‬

 ‫تقرير صناعة التدريب‬

‫للعام الـ ‪ 35‬على التوايل ت�صدر جملة التدريب ‪Training‬‬

‫‪ Magazine‬تقري ًرا �سنو ًيا حول �صناعة التدريب يف‬

‫الواليات املتحدة الأمريكية‪ ،‬وتعتمد عينة التقرير ال�شركات‬
‫الأمريكية التي ي�صل عدد موظفيها من ‪ 100‬موظف فيما �أكرث‪.‬‬
‫يف دي�سمرب ‪ 2016‬مت �إجراء التحليل على عدد ‪� 644‬شركة‪ ،‬حيث مت تق�سيم ال�شركات‬
‫�إىل ‪ 3‬فئات‪:‬‬
‫• �شركات �صغرية (من ‪ 999 - 100‬موظف)‪.‬‬
‫• �شركات متو�سطة (من ‪ 9999 - 1000‬موظف)‪.‬‬
‫• �شركات كبرية (�أكرب من ‪ 10000‬موظف)‪.‬‬
‫ويتم اختيار ال�شركات من عدة قطاعات‪ ،‬منها‪:‬‬
‫ال�صحة ‪ ،%18‬والتمويل والبنوك ‪ ،%13‬والتكنولوجيا واملعلومات ‪ ،%10‬واملوا�صالت ‪،%6‬‬
‫والعقارات والت�أمني ‪ ،%6‬وجهات حكومية وع�سكرية ‪ ،%10‬وال�صناعة ‪ ،%8‬وخدمات‬
‫التعليم واخلدمات الأكادميية ‪ ،%6‬والإن�شاءات ‪� ..... %3‬إلخ)‪.‬‬
‫و ُيعد هذا التقرير من �أكرث امل�صادر التي يعتد بها بني �أو�ساط املهتمني مبجال �صناعة‬
‫ملخ�صا لنتائج التقرير‪:‬‬
‫ً‬ ‫التدريب‪ ،‬وفيما يلي‬

‫‪73‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫• و�صل �إجمايل الإنفاق على التدريب ‪ -‬والذي يت�ضمن كافة النفقات املرتبطة �سواء‬
‫كانت ميزانيات التدريب‪� ،‬أو خم�ص�صات للتقنيات ورواتب املوظفني‪ -‬حوايل ‪70.6‬‬
‫مليار دوالر خالل العام ‪ .2016‬وهي نف�س الن�سبة التي مت انفاقها خالل العام ‪2015‬‬
‫حيث بلغت ن�سبة الزيادة �صفر‪.%‬‬
‫‪Training Expenditures 2010-2015‬‬
‫‪in $ Billions‬‬
‫‪70.6‬‬
‫‪70‬‬
‫‪2010‬‬
‫‪61.8‬‬ ‫‪2011‬‬
‫‪60‬‬ ‫‪59.7‬‬
‫‪55.8 55.4‬‬ ‫‪2012‬‬
‫‪52.8‬‬
‫‪2013‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪2014‬‬
‫‪42.4‬‬ ‫‪2015‬‬
‫‪39.9‬‬
‫‪40‬‬ ‫‪36.4‬‬
‫‪33.9‬‬
‫‪31.3‬‬
‫‪30‬‬
‫‪25.7‬‬

‫‪20‬‬

‫‪9.1‬‬ ‫‪8.0‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪6.9‬‬ ‫‪7.4‬‬
‫‪5.7 6.1‬‬

‫‪0‬‬
‫‪Total Training Expenditures‬‬ ‫‪Training Staff‬‬ ‫‪Spending on Outside‬‬
‫‪Payroll‬‬ ‫‪Products & Services‬‬

‫• وهذا ما ي�ؤكد �أن ميزانيات التدريب مل تخف�ض يف ال�شركات على عك�س ال�شائع‬
‫بني �أو�ساط املهتمني بالتدريب من �أنه مت تخفي�ض امليزانيات نتيجة عدم االهتمام‬
‫بالتدريب‪.‬‬
‫• تت�ضمن �صناعة التدريب ‪ 23‬نوع من اخلدمات واملنتجات‪ ،‬وقد �أظهر التقرير �أن‬
‫اخلدمات الأكرث طل ًبا خالل الفرتة القادمة هي‪:‬‬
‫‪ُ -‬نظم �إدارة التعلم‪.‬‬
‫‪ُ -‬نظم و�أدوات التعلم عن بعد‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير املحتوى التدريبي‪.‬‬
‫‪ُ -‬نظم االعتماد والتقييم املهني التدريبي‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير احلقائب واملواد التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير �أعمال املدربني والعاملني يف املجال‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪74‬‬

 ‫• بلغ متو�سط �إجمايل الإنفاق على التدريب لكل متدرب لكافة اجلهات وال�شركات ما‬
‫ دوالر‬702 ‫ وقد زادت هذه القيمة من‬.‫ �سنو ًيا لكل موظف‬/ ‫ دوال ًرا �أمريك ًيا‬814 ‫قيمته‬
.2014 ‫ دوالر �سنو ًيا للموظف عام‬976 ‫ بينما بلغ‬،2015 ‫لكل موظف عام‬
‫ �ساعة تدريبية لكل متدرب �سنو ًيا عام‬43 ‫• بلغ متو�سط ال�ساعات املخ�ص�صة للتدريب‬
.‫ �ساعة لكل متدرب �سنو ًيا‬54 ‫ ما مدته‬2015 ‫ بينما بلغ يف عام‬،2016
%24 ،‫ للمديرين‬%27 ،‫ من ميزانيات التدريب للموظفني‬%44 ‫• مت تخ�صي�ص ما ن�سبته‬
.‫ للتنفيذيني‬%10 ‫ و‬،)‫للمديرين امل�ستثنيني (الت�شغيل الذاتي‬
‫ من‬%10 ‫ و�أن‬،%25 ‫ من تلك ال�شركات برفع ميزانية التدريب لأكرث من‬%16 ‫• قامت‬
‫ من‬%36 ‫ مقابل‬،%25 - %16 ‫تلك ال�شركات ارتفعت امليزانية بها بن�سبة ترتاوح بني‬
‫ من تلك‬%38 ‫ يف حني �أن‬،%15 - %6 ‫تلك ال�شركات ارتفعت امليزانية لن�سبة ترتاوح من‬
.%5 - %1 ‫ال�شركات ارتفعت امليزانية بن�سبة ترتاوح بني‬
Types of Training Products & Services
Intended to Purchase Next Year
Assessment & Analysis Testing 21%
Audience Response Systems 7%
Audio & Web Conferencing Products & Systems 23%
Authoring Tools/Systems 33%
Business Skills 23%
Certification 24%
Classroom Tools & Systems 29%
Consulting 21%
Content Development 36%
Courseware Design 19%
Customers Relationship Management 10%
Enterprise Learning Systems 8%
Games & Simulations 24%
Knowledge Management Tools/Systemss 17%
Learning Management Systems 38%
Mobile Learning 25%
Online Learning Tools & Systems 37%
Support on-Demand Learning Tools & Systems 20%
Presentation Software & Tools 24%
Talent Management Tools & Systems 17%
Training Management Administration 15%
Translation & Localization 7%
Web 2.0 5%

0 5 10 15 20 25 30 35 40

75 ‫ مالمح الموجة الرابـعة‬:‫الجزء األول‬

‫• وجهت خم�ص�صات التدريب �إىل جماالت تطوير التنفيذيني‪ ،‬وتدريب امل�شرفني‬
‫والإداريني‪ ،‬وتطوير املهارات ال�شخ�صية (االت�صاالت‪ ،‬وفرق العمل)‪ ،‬والتدريب يف‬
‫جمال التقنية (تقنية املعلومات‪ ،‬وال�شبكات‪ ،‬والربجميات)‪ ،‬والتطبيقات احلديثة‬
‫للحا�سب الآيل‪ ،‬واملبيعات‪ ،‬واملهارات الأ�سا�سية للعمل‪ ،‬واملهارات املتخ�ص�صة‪.‬‬
‫• تعتمد ‪ %47‬من ال�شركات على التدريب املبا�شر (املدرب واملتدرب وج ًها لوجه) بينما‬
‫التعلم والتدريب املزيج (وج ًها لوجه مع توظيف التقنية يف التعلم والتدريب)‪ ،‬فقد مت‬
‫توظيفه بن�سبة من ‪� %25‬إىل ‪.%29‬‬
‫• تلج�أ ‪ %23‬من تلك ال�شركات على التعاقد اخلارجي ‪ Outsourcing‬لال�ستفادة من‬
‫خدمات التدريب‪.‬‬
‫• متو�سط الإنفاق على التدريب يف ال�شركات الكبرية (�أكرث من ‪� 10‬آالف موظف) هو‬
‫‪ 14‬مليون دوالر �سنو ًيا‪ ،‬وبلغ االنفاق يف ال�شركات املتو�سطة ما قيمته ‪ 1.4‬مليون دوالر‪.‬‬

‫ور�صد التقرير جماالت تخفي�ض ميزانيات التدريب‪ ،‬حيث �أوردهم بالرتتيب على‬
‫النحو التايل‪:‬‬
‫• تقلي�ص عدد العاملني يف �إدارات التدريب‪.‬‬
‫• تخفي�ض �أعداد املتدربني‪.‬‬
‫‪Training scope‬‬ ‫• تخفي�ض املجاالت التدريبية‬
‫• تخفي�ض اللجوء �إىل الفعاليات اخلارجية‪.‬‬
‫• تخفي�ض اللجوء �إىل اال�ست�شاريني واملدربني اخلارجيني‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪76‬‬

 ‫عندما يتكلم التدريب!‬

‫دائ ًما ما كانت ُتثار مناق�شات بني املهتمني مبجال التدريب واملوارد الب�شرية‪ ،‬ومن تلك‬
‫الأ�سئلة املثرية للجدل هي‪:‬‬
‫• �إذا كان التدريب �أحد �أق�سام املوارد الب�شرية فما هو ترتيب‬
‫التدريب �ضمن باقي مو�ضوعات املوارد الب�شرية؟‬
‫• هل ونحن نعي�ش يف املوجة الرابعة للتدريب‪ ،‬فهو �أقل �أهمية �أو �أكرث‬
‫من �إدارة املواهب اً‬
‫(مثل)؟‬
‫• مبعنى �أكرث ب�ساطة‪ ،‬عندما يبد�أ علم املوارد الب�شرية يف الكالم‪ ،‬من‬
‫يبد�أ � اًأول؟ ومن ي�صمت؟‬
‫• عندما يتكلم التدريب من يتكلم قبله ومن بعده؟ وهل يختلف ذلك‬
‫باختالف املوقع اجلغرايف للدولة �أو مب�ستوى تقدمها االقت�صادي؟‬
‫يف هذا ال�سياق‪ ،‬قامت ‪ BCG The Boston Consulting Group‬بدرا�سة غاية يف‬
‫الأهمية حول �أولويات العمل ب�إدارة املوارد الب�شرية حيث ت�ضمنت ‪ 10‬مو�ضوعات رئي�سية‬
‫و‪ 27‬مو�ضوع فرعي للموارد الب�شرية‪ ،‬و�أُجريت الدرا�سة على �أكرث من ‪� 3500‬شركة‬
‫لتحديد �أولويات املوارد الب�شرية خالل الفرتة القادمة‪.‬‬

‫هي شركة استشارات إدارية عالمية لها مكاتب في ‪ 42‬دولة‪،‬‬ ‫« مجموعة‬

‫ومقرها الرئيسي في بوسطن‪ ،‬وهي واحدة من أرفع الشركات االستشارية على‬
‫مستوى العالم‪ .‬تأسست عام ‪ ،1963‬وابتكرت عدة أساليب للتحليل اإلداري‪ ،‬لديها‬
‫‪ 5000‬مستشار إداري وأرباحها تتجاوز ‪ 4‬مليار دوالر سنويًا»‬

‫‪77‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫و�أبرزت الدرا�سة �أن التدريب من املو�ضوعات الهامة يف م�ستقبل املوارد الب�شرية‬
27 ‫ومت ترتيب املمار�سات ال ـ‬.‫و�إن كان ي�أتي بعد �إدارة املواهب والقيادة اال�سرتاتيجية‬

:‫للموارد الب�شرية على النحو التايل‬

.‫ امل�سار الوظيفي واجلدارات‬-7 .‫ القيادة‬-1
.‫ ات�صاالت املوارد الب�شرية‬-8 .‫ �إدارة املواهب‬-2
.‫ �إدارة الأداء‬-9 .‫ ال�سلوك والثقافة‬-3
.‫ التعلم والتدريب‬-10 .‫ ا�سرتاتيجية املوارد الب�شرية‬-4
.‫ �سمعة املنظمة واملاركة‬-11 .‫ دمج العاملني‬-5
.‫ التوا�صل االجتماعي‬-12 .‫ التخطيط اال�سرتاتيجي للموارد الب�شرية‬-6
‫ومن ثم ف�إن التدريب ي�أتي �ضمن املو�ضوعات الع�شر الأكرث �أهمية �ضمن املو�ضوعات‬
:‫ للموارد الب�شرية كما هو مو�ضح بال�شكل التايل‬27 ‫الـ‬
HR subtopics according to urgency rank

1 Leadership 11 Employer branding 21 HR organization and

2 Talent management
3 Behavior and culture
4 HR and people strategy
5 Employee engagement
6 Strategic workforce planning 15 HR staff capabilities
7 Career models and
cometencies
8 Hr communication
9 Performance management
10 Training and learning
12 Social media governance
13 Rewards and recognition 22 HR processes
14 Other HR and workforce 23 Labor costs and
analytics restructuring
24 Diversity management
16 On-boarding 25 Assignment management
17 Generation management 26 HR internationalization
18 HR services and systems 27 Works councils and
union management
19 Recruiting processes
20 Recruiting strategy

Source: 2014 BCG and WFPMA proprietary web survey and analysis

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ 78

 ‫تساؤل؟؟‬

‫ما العالقة بين التدريب والمستوى التنموي للدولة؟‬

‫يختلف االهتمام بالتدريب باختالف املرحلة التنموية التي تعي�شها الدولة‪ ،‬مبعنى �أن‬
‫يف الهند يحتل التدريب املرتبة اخلام�سة �ضمن �أولويات املوارد الب�شرية وهي من �أكرث‬
‫الدول من حيث ترتيب التدريب �ضمن �أولوياتها‪ ،‬وي�أتي التدريب يف �إ�ستونيا �ضمن املرتبة‬
‫الرابعة �ضمن اهتمامات املوارد الب�شرية‪ ،‬والإمارات العربية املتحدة كدولة ممُ ثلة ملنطقة‬
‫ال�شرق الأو�سط جاء التدريب بها يف املرتبة ال�ساد�سة‪.‬‬
‫يف كندا وفرن�سا ي�أتي التدريب �ضمن يف املرتبة التا�سعة �ضمن املو�ضوعات الع�شر الأكرث‬
‫�أهمية للموارد الب�شرية‪.‬‬

‫‪Differences in Urgency Ranking of Selected HR Topics by Country:‬‬

‫‪Leadership‬‬
‫‪Talent management‬‬
‫‪Behavior & culture‬‬
‫‪HR & people strategy‬‬
‫‪Employee engagement‬‬
‫‪Strategic workforce planning‬‬
‫‪Career models&competencies‬‬
‫‪HR communication‬‬
‫‪Performance management‬‬
‫‪Training & learning‬‬
‫‪Employer branding‬‬
‫‪Social media‬‬
‫‪Rewards & recognition‬‬
‫‪Other HR&workforce analytics‬‬
‫‪HR staff vapabilities‬‬

‫‪Source: 2014 BCG and WFPMA proprietary web survey and analysis.‬‬

‫‪79‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫هل التدريب سيظل مهما في المستقبل؟‬

‫قامت الدرا�سة بعمل مقارنة متطورة بني املو�ضوعات الـ(‪ )27‬للموارد الب�شرية‪ ،‬وقامت‬
‫برتتيبهم من حيث الأهمية يف امل�ستقبل واجلهود امل�ستثمرة يف كل مو�ضوع‪.‬‬

‫و�أظهرت الدرا�سة النتائج التالية‪:‬‬

‫• جاء التدريب يف املتو�سط من �ضمن املو�ضوعات الع�شر الأهم مل�ستقبل املواد‬

‫الب�شرية حيث احتل الرتتيب الثامن‪.‬‬

‫• جاءت املو�ضوعات الأكرث �أهمية هي‪:‬‬

‫• الإدارة اال�سرتاتيجية للموارد الب�شرية‪.‬‬

‫• عمليات اال�ستقطاب للكفاءات‪.‬‬
‫• مناذج بناء اجلدارات‪.‬‬
‫�سوف حتتاج �إىل جمهود �أكرب لال�ستثمار بها يف امل�ستقبل و�ستحتل تلك املو�ضوعات‬
‫�أهمية ق�صوى يف امل�ستقبل‪.‬‬

‫ويو�ضح ال�شكل التايل العالقة بني مو�ضوعات املوارد الب�شرية (ومن �ضمنها التدريب)‬
‫وبني اجلهود امل�ستثمرة والأهمية امل�ستقبلية لكل مو�ضوع‪:‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪80‬‬

 High 



 

  
 
   
 
 




Future 
importance 





75% of topics in correlation = 0.92

white corridor

Low Low
Effort invested

1 HR and people strategy 7 Onboarding 13 Talent management

2 Strategic workforce planning
3 Other HR and workforce analytics
4 Employer branding
5 Recruiting strategy
6 Recruiting processes
8 Training and learning
9 Career models and competencies
10 Assignment mgmt.
11 Performance mgmt.
12 Rewards and recognition
14 Leadership
15 Employee engagement
16 Behavior and culture
17 Diversity management
18 Generation management

19 HR communication 25 HR services and systems

20 Social media 26 HR staff capabilities
21 Labor costs and restructuring 27 HR internationalization
22 Works councils and union mgmt.
23 HR organization and governance
24 HR processes

81 ‫ مالمح الموجة الرابـعة‬:‫الجزء األول‬

‫أي�ضا من مالمح التدريب يف امل�ستقبل �أنه �سيكون �ضمن املو�ضوعات ذات الأهمية‬ ‫� ً‬
‫يف امل�ستقبل يف امل�ؤ�س�سات عالية الأداء حيث ي�شري ال�شكل التايل �إىل �أن كل من و�ضع‬
‫ا�سراتيجيات املوارد الب�شرية واالهتمام بال�سلوك يف املنظمة وفكر القيادة‪ ،‬و�إدارة‬
‫الأداء‪ ،‬و�إدارة املواهب‪ ،‬ودمج العاملني يف املنظمة والتدريب‪ ،‬والتعلم‪ ،‬واالت�صاالت بني‬
‫املوارد الب�شرية �ستُعد من �أهم املو�ضوعات التي �ستعمل عليها �إدارة املوارد الب�شرية يف‬
‫املوجة الرابعة للإدارة‪.‬‬

‫و ُت�صنف املو�ضوعات اخلا�صة باملوارد الب�شرية وف ًقا للجهود امل�ستثمرة ‪Invested Effort‬‬

‫�إىل ثالثة م�ستويات‪:‬‬

‫امل�ستوى الأول‪ :‬الإحتياج القوي للجهود امل�ستمرثة‪.‬‬
‫امل�ستوى الثاين‪ :‬الإحتياج املتو�سط للجهود امل�ستثمرة‪.‬‬
‫امل�ستوى الثالث‪ :‬االحتياج ال�ضعيف للجهود امل�ستمرثة‪.‬‬
‫ووف ًقا لهذا الت�صنيف ت�أتي ‪ 10‬مو�ضوعات �ضمن امل�ستوى الأول وهي حتتاج �إىل جهود‬
‫م�ستمرة قوية‪ ،‬وميكن ترتيبها على النحو التايل‪:‬‬
‫• �إ�سرتاتيجية املوراد الب�شرية‪.‬‬
‫• ال�سلوك والثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫• �إدماج العلملني‪.‬‬
‫• �إدارة املواهب‪.‬‬
‫• التدريب والتعلم‪.‬‬
‫• التقدير واملكاف�آت واالعرتاف املعنوي‪.‬‬
‫• التحليل اال�سرتاتيجي للقوى العاملة‪.‬‬
‫• قدرات املوارد الب�شرية‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪82‬‬
 Copmanies with Strong Financial Performance
Show Greater HR Capabilities

High-Performing Companies

High

Low
High Low

Current Capability

83 ‫ مالمح الموجة الرابـعة‬:‫الجزء األول‬

 ‫عربيا‬
‫ً‬ ‫اإلنفاق على التدريب‬

‫خ ُل�ص تقرير التناف�سية العاملية لعام ‪ 2017 - 2016‬الذي ن�شره املنتدى االقت�صادي‬
‫العاملي‪ُ ،‬م�صن ًفا فيه ‪ 138‬دولة يف العامل ح�سب قدرتها التناف�سية‪� .‬إال �أن انخفا�ض‬
‫معدل انفتاح اقت�صاد الدول على اخلارج يهدد منو اقت�صادها ومعدالت الرفاهية‪ ،‬كما‬
‫�أن بع�ض �سيا�سات التحفيز املايل مل تكن كافية للحفاظ على معدالت منو اقت�صادي‬
‫جيدة‪� ،‬إذ يجب �أن تقرتن مع �إ�صالحات حقيقية يف التناف�سية‪ ،‬و�أخ ًريا وجد التقرير �أن‬
‫اال�ستثمار يف االبتكار يوازي �أهمية اال�ستثمار يف البنية التحتية وتطوير املهارات‪.‬‬
‫ويعتمد م�ؤ�شر التناف�سية العاملي على ‪ 114‬اً‬
‫عامل لقيا�س التناف�سية‪ .‬يتم ت�صنيف هذه‬
‫العوامل �ضمن ‪ 12‬جمموعة �أ�سا�سية ت�ضم‪ :‬امل�ؤ�س�سات‪ ،‬والبنية التحتية‪ ،‬واالقت�صاد‬
‫الكلي‪ ،‬والبيئة‪ ،‬وال�صحة والتعليم الأ�سا�سي‪ ،‬والتعليم العايل والتدريب‪ ،‬وكفاءة �سوق‬
‫ال�سلع‪ ،‬وكفاءة �سوق العمل‪ ،‬وتطور ال�سوق املايل‪ ،‬واال�ستعداد التقني‪ ،‬وحجم ال�سوق‪،‬‬
‫وتعقيد الأعمال‪ ،‬واالبتكار‪.‬‬
‫وفيما يخ�ص م�ؤ�شرات التدريب في�ضمن التقرير ‪ 3‬م�ؤ�شرات رئي�سية هي‪:‬‬
‫• التدريب يف مواقع العمل‪.‬‬
‫• توافر خدمات التدريب املتخ�ص�ص حمل ًيا‪.‬‬
‫• ومدى تدريب العاملني‪.‬‬
‫وفيما يخ�ص امل�ؤ�شر الأول فقد حققت كل من الإمارات وقطر املرتبة ‪ 21‬دول ًيا بينما‬
‫البحرين يف املرتبة ‪ 30‬عامل ًيا وبلغ ترتيب ال�سعودية ‪ 66‬وم�صر يف املرتبة ‪ 136‬عامل ًيا‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪84‬‬

‫وحول م�ؤ�شر توافر خدمات التدريب املتخ�ص�ص فقد حققت قطر‪ ،‬والإمارات‪ ،‬والبحرين‬
‫مواقع متقدمة دول ًيا وهي ‪ 35 ،22 ،18‬على التوايل‪ .‬بينما حققت ال�سعودية الرتتيب ‪76‬‬
‫وم�صر ‪.136‬‬
‫ومن حيث مدى تدريب العاملني فجاءت قطر �ضمن الدول الع�شر الأوىل عامل ًيا حيث‬
‫احتلت املرتبة ‪ 8‬ثم الإمارات ‪ ،16‬والبحرين ‪ ،26‬وال�سعودية ‪ ،57‬وم�صر ‪.137‬‬

‫تقرير مؤشر التنافسية العالمية ‪2017‬‬

‫‪Global Competitiveness Index Report‬‬

‫الرتتيب (‪ 138‬دولة)‬
‫امل�ؤ�شر‬
‫م�صر ال�سعودية البحرين الإمارات قطر‬
‫جودة التعليم الإبتدائــي‬
‫‪6‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪134‬‬
‫‪4.09 Quality of Primary Education‬‬
‫جودة التعليم‬
‫‪3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪136‬‬
‫‪5.8 Quality of Education‬‬
‫جودة نظام التعليم‬
‫‪5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪135‬‬
‫‪5.03 Quality of the Education System‬‬
‫جودة تعليم الريا�ضيات والعلوم‬
‫‪5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪130 5.04 Quality of Math & Science‬‬
‫‪Education‬‬
‫جودة كليات الإدارة‬
‫‪5‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪138‬‬
‫‪5.05 Quality of Management Schools‬‬
‫توافر الإنرتنت يف املدار�س‬
‫‪11‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪133‬‬
‫‪5.06 Internet Access in Schools‬‬
‫التدريب يف مواقع العمل‬
‫‪12‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪137‬‬
‫‪5.0 On-the-Job Training‬‬
‫توفر خدمات التدريب املتخ�ص�ص حمل ًيا‬
‫‪18‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪136‬‬ ‫‪5.07 Local Availability of Specialized‬‬
‫‪Traning Services‬‬
‫مدى تدريب العاملني‬
‫‪8‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪137‬‬
‫‪5.08 Extent of Staff Training‬‬

‫‪85‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫التدريب ضمن مؤشرات التنمية‪:‬‬

‫تت�ضمن ممار�سات التنمية عدة م�ؤ�شرات منها ت�سهيل عمليات التجارة عرب احلدود‬
‫ومدى التدخل احلكومي يف التوجيه االقت�صادي‪ ،‬وال�ضغوطات اخلارجية على الدولة‬
‫والدعم من الإدارات العليا‪ ،‬والتدريب الر�سمي‪ ،‬واال�ست�شارات ال�شخ�صية‪ ،‬والرقابة‬
‫واملتابعة‪.‬‬
‫ولدرا�سة الفجوة بني �أهمية تلك املمار�سات لعملية التنمية‪� ،‬أكدت بع�ض الدرا�سات على‬
‫ِبناء على قوائم اال�ستق�صاء التي �أُجريت على العديد من امل�ؤ�س�سات يف دول خمتلفة �أن‬
‫ترتيب تلك املمار�سات من حيث الأهمية هي‪ :‬املتابعة والتوجيه ال�شخ�صي والتدريبب‪.‬‬
‫وهو ما ي�ؤكد قولنا ال�سابق ب�أن االهتمام بالتدريب ي�أتي �ضمن �أولويات التنمية واملوارد‬
‫الب�شرية خالل املوجة الرابعة للتدريب‪.‬‬
‫‪Gap between the importance and pereceived‬‬
‫‪supply of various development practices‬‬
‫‪Development‬‬
‫‪practices‬‬
‫‪New, different, border responsibilities 0.19‬‬
‫‪Influencing without authority 0.23‬‬
‫‪Inherited problem 0.23‬‬
‫‪Leading a diverse group 0.38‬‬
‫‪External pressure 0.44‬‬
‫‪Work across cultures 0.63‬‬
‫‪High stakes 0.66‬‬
‫‪Developing new directions 0.75‬‬
‫‪Scaale and scope 0.86‬‬
‫‪Support from senior management 0.89‬‬
‫‪Support from the direct superior 1.15‬‬
‫‪Formal training 1.31‬‬
‫‪Coaching 164‬‬
‫‪Mentoring 1.66‬‬

‫‪0‬‬ ‫‪0.2‬‬ ‫‪0.4‬‬ ‫‪0.6‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.2‬‬ ‫‪1.4‬‬ ‫‪1.6‬‬ ‫‪1.8‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪86‬‬

 ‫دراسة حالة‬

‫‪� GK‬ضمن �أف�ضل ‪� 20‬شركة تدريب يف العامل ‪ُ ...‬ترى ملاذا؟‬

‫ُت�صدر �شركة ‪ Training Industry‬تـقري ًرا كل عام تر�صد فيه �أف�ضل ‪� 20‬شركة تدريب‬
‫دولية‪ ،‬تعتمد معايري اختيار ال�شركات على ات�ساع نطاق التدريب يف هذا املجال‪ ،‬و�أ�ساليب‬
‫التدريب‪ ،‬واالمتداد اجلغرايف‪ ،‬وقوة العمالء‪ ،‬وحجم ال�شركة ومعدل منوها والتطوير‬
‫امل�ستمر لعملياتها وتطوير ا�ساليب التدريب لديها‪.‬‬

‫الرائدة عامل ًيا يف جمال‬ ‫‪Global Knowledge‬‬ ‫وخالل العام ‪� 2015‬أعلنت �شركة‬
‫تكنولوجيا املعلومات ومهارات �إدارة الأعمال عن اختيارها �ضمن تلك القائمة للعام‬
‫ال�سابع على التوايل‪.‬‬

‫هي �شركة عاملية رائدة تقدم خدمات التدريب يف جمال‬ ‫و�شركة‪Global Knowledge‬‬

‫تكنولوجيا املعلومات ومهارات الأعمال و�أف�ضل املمار�سات‪.‬‬

‫ويرجع اختيار ال�شركة �إىل الأ�سباب التالية‪:‬‬

‫• توفر لعمالئها يف جميع �أنحاء العامل‪ ،‬حمتوى تدريبي يتميز باملو�ضوعية والو�ضوح‪،‬‬
‫تقوم بتقدميها ب�شكل دوري وف ًقا ال�سرتاتيجيات العمالء‪.‬‬

‫‪87‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫• تقوم باختيار املدربني املتخ�ص�صني وف ًقا ملعايري حمددة منها اخلربة املهنية يف‬
‫جمال التخ�ص�ص واخلربة العلمية وامل�ساهمة الفكرية والأداء التدريبي وتقييم‬
‫املتدربني ومواكبة التطورات ‪� ....‬إلخ‪.‬‬

‫• تتيح ال�شركة حرية اختيار مواعيد املحا�ضرات و�أ�ساليب التدريب وطرق تن�سيق‬
‫املحا�ضرات التي يحتاجونها وتقوم بتحليل كامل لكل برنامج تدريبي قبل تنفيذه‬
‫يف براجمها املميزة يف حتليل العمليات والأعمال و�إدارة امل�شروعات و�إدارة البنية‬
‫املعلوماتية وحت�سني القدرة الت�شغيلية وتطوير مهارات القيادة‪.‬‬

‫طورت ال�شركة �شراكات ا�سرتاتيجية مع كل من �أمازون ويب‪ ،‬وبروكاد‪ ،‬و�سي�سكو‪،‬‬

‫و�سيرتيك�س‪ ،‬و�أي بي �إم‪ ،‬ومايكرو�سوفت‪ ،‬وريد هات لتطوير مهني احرتايف �شامل‬
‫لتقنيات تكنولوجية فريدة مثل الأحجام ال�ضخمة من البيانات والتكنولوجيا ال�سحابية‬
‫و�أمن الإنرتنت وال�شبكات‪.‬‬

‫وتقدم ال�شركة حزمات تدريبية �إىل ال�سوق بعد قيامها بدرا�سات خ�صي�صة للخطط‬
‫اال�سرتاتيجية للعمالء‪ ،‬كما متنح امل�ؤ�س�سات مرونة كاملة يف اختيار ما ينا�سبها‪� .‬إذ‬
‫حتر�ص ال�شركة على تطوير خدماتها با�ستمرار لتواكب احتياجات املتدربني دائمة‬
‫التغري‪ ،‬من خالل ا�ستحداث حلول و�أدوات تدريبية من خالل التدريب بالتفاعل احلي‬
‫مع املدرب والتدريب الرقمي االفرتا�ضي‪ ،‬وبرامج التعليم الإلكرتوين‪ ،‬وبرامج التعليم‬
‫التعاونية حتت �إ�شراف موجه يف مراكز التدريب‪ ،‬والتدريب داخل املوقع وعرب الإنرتنت‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪88‬‬

 ‫الصورة الرابعة‪:‬‬
‫التدريب ‪...‬‬
‫والجدارة الوظيفية‬

‫‪89‬‬

‫‪4‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫«يجب أن نبدأ بتحديد الجدارة ثم نوزعها على‬
‫المستوى الوظيفي‪ ،‬ثم نستخرج من الجدارة حزمة‬
‫المهارات‪ ،‬ثم نحدد البرامج التدريبية لكل مهارة»‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪90‬‬

 ‫الفرق بين‬
‫الجدارة والمهارة‬

‫اجلدارة �أو القدرة (‪ )Competence‬هي �إمكانية الفرد لعمل وظيفة معينة ب�شكل‬
‫منا�سب‪ ،‬ومن ثم فاجلدارة ت�شمل (املعارف العملية والنظرية‪ ،‬واملهارات املعرفية‪،‬‬
‫وال�سلوك والقيم امل�ستخدمة لتطوير الأداء)‪ ،‬واجلدارة ميكن �أن تنمو عن طريق‬
‫التدريب‪� ،‬أو عن طريق اخلربة و�سياق الفرد يف التعلم والت�أقلم‪.‬‬
‫يتم حتديد اجلدارة ‪ Competences‬والتي تت�ضمن (تطبيق املعرفة ‪+ Knowledge‬‬
‫املهارة ‪ )Skills‬لتقنني �سلوك ما من خالل التدريب‪.‬‬
‫�أي نبد�أ بتحديد اجلدارات (الكفاءات) املنا�سبة للمنظمة وف ًقا ال�سرتاتيجيتها‪ ،‬ثم نقوم‬
‫بتوزيع تلك اجلدارات على امل�ستويات الوظيفية‪ ،‬ثم ن�ستخرج من كل جدارة جمموعة من‬
‫املهارات يتم اكت�سابها عن طريق جمموعة من الربامج التدريبية‪.‬‬
‫لل�س َّلم الوظيفي وا�ستخراج املهارات وت�صميم‬
‫مثال تو�ضيحي لتحديد اجلدارات وف ًقا ُ‬
‫برامج تدريبية لها‪:‬‬
‫برنامج تدريبي‬ ‫مستوى وظيفي‬ ‫جدارات‬ ‫مستوى وظيفي‬

‫التحفيز الذاتي‬ ‫التخطيط االستراتيجي‬ ‫جدارات‬

‫عليا‬
‫الرؤية الشمولية‬
‫بناء وإدارة‬ ‫القدرة على المتابعة‬
‫فريق العمل‬ ‫والتقييم‬ ‫القيادة‬
‫إشرافية‬
‫االتجاهات الحديثة في‬ ‫االتجاهات الحديثة في‬ ‫اإلشراف‬
‫العمل الجماعي‬ ‫العمل الجماعي‬
‫التعامل‬
‫تنفيذية‬
‫إدارة االجتماعات‬ ‫إدارة االجتماعات‬ ‫الوالء‬

‫‪91‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫متى بدأت فكرة الجدارة؟‬

‫�أ�سلوب اجلدارة هـو مدخـل حديث ن�سب ًيا (‪ )1973‬لإدارة املوارد الب�شرية‪ ،‬ارتبط‬
‫مولده بحل م�شكلة �صادفتها وزارة اخلارجية الأمريكية تتعلق باختبارات القبول‬
‫ل�شغل �إحدى الوظائف احل�سا�سة‪ .‬كانت اختبارات القبول ل�شغل هذه الوظيفة (على‬
‫دقـة هذه االختبـارات وتعقيدها) غري كافية لعـمل اختيـارات �صحيحة بني املتقدمني‬
‫ل�شغل الوظيفة‪ .‬حيث ثبت بعد ا�ستخدامها �سنوات عديدة عدم وجود عالقة بني نتائج‬
‫اختبارات املتقدمني ل�شغل الوظيفة وبني م�ستوى الأداء الفعلي للناجحني منهم (بعد‬
‫التعيني) يف ميدان العمل‪ .‬جل�أت اخلارجية الأمريكية �إىل اخلبري الإداري (ماكليالند)‬
‫للم�ساعدة يف حل امل�شكلة التي متت �صياغتها على ال�صورة التالية‪�« :‬إذا مل تكن تلك‬
‫االختبارات كافية للتعرف على ذوي الأداء الطيب قبل التعيني‪ ،‬فكيف ميكننا � ًإذا �أن‬
‫نتعرف على ذلك؟»‪.‬‬
‫طلب (ماكليالند) قائمتني ب�أ�سماء بع�ض �شاغلي الوظائف على �أن تقت�صر القائمة‬
‫الأوىل على �أ�سماء موظفني امل�شهود لهم بالتفوق الفعلي (بغ�ض النظر عن نتائجهم يف‬
‫اختبارات القبول) بينما ت�شمل الثانية �أ�سماء ذوي الأداء املتدين فقط‪ .‬ثم قام بعقد‬
‫درا�سة ميدانية بهدف التعرف على اخل�صائ�ص امل�شرتكة التي يتمتع بها املتفوقون يف‬
‫العمل وال يتمتع بها الآخرون‪ .‬وبذلك ا�ستنبط ماكليالند قائمة اخل�صائ�ص (اجلدارة)‬
‫التي متيز املتفوقني عن الباقني والتي �أطلق عليها الح ًقا «منوذج اجلدارة» لتلك الوظيفة‪.‬‬
‫وقد تو�سعت الدرا�سات بعد ذلك يف �أ�ساليب تبني اجلدارات وتطبيق «مناذج اجلدارة» يف‬
‫�إدارة املوارد الب�شرية والطريف �أن �أكرثهم من علماء النف�س والرتبويني‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪92‬‬

 ‫تعريف الجدارة‪:‬‬

‫تتعدد التعريفات ملفهوم اجلدارة‪ ،‬ومنها �أنها‪:‬‬

‫• ال�سمة الكامنة لدى الفرد والتي ت�ؤدى �إىل الأداء الف َّعال �أو املتميز‪.‬‬
‫• �أبعاد ال�سلوك الواقعة وراء الأداء املتميز‪.‬‬
‫• جمموع املهارات واملعارف وال�سلوكيات التي ت�ؤدي �إىل الأداء الف َّعال يف الوظيفة‪.‬‬
‫• اخل�صائ�ص ال�شخ�صية (مثل املعارف واملهارات والأمناط الذهنية والدوافع الكامنة‬
‫وما �شابهها) التي ميكن للفرد با�ستخدامها �أن يحقق الأداء الناجح‪.‬‬
‫• جمموعة من العنا�صر وال�صفات تتعلق بالكفاءة الفنية والإدارية واالن�ضباط يف‬
‫العمل وح�سن التعامل وال�سلوك ونحو ذلك مما تقديره مرتوك ل�صاحب العمل‪.‬‬
‫• ال�سمات وامل�ؤهالت ال�شخ�صية والعلمية والعملية التي متكن املوظف من حتقيق‬
‫معدالت �أداء خارقة وقيا�سية‪ ،‬تفوق املعدالت العادية‪.‬‬
‫• خا�صية �ضمنية لل�شخ�ص لها عالقة �سببية ب�أداء متفوق ف َّعال يعترب مرج ًعا معيار ًيا‬
‫للوظيفة �أو احلالة‪.‬‬

‫« عمل رئيس قسم العالقات االجتماعية بجامعة هارفارد لمدة‬

‫عام ‪ ،‬ومتخصص في مجال علم النفس ‪ ,‬واشتهر بعمله‬ ‫‪30‬‬

‫في نظرية الحاجة ‪ ,‬وبناء الجدارات ‪ ،‬وله عدة مؤلفات في هذا‬

‫المجال‪ ,،‬حصل على جائزة الجمعية األمريكية لألطباء النفسيين‬
‫لمساهماته العلمية البارزة ‪».‬‬

‫ديفيد ماكليالند ‪David C. McClelland‬‬

‫( ‪ )1998 - 1917‬أمريكي‬

‫‪93‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫خصائص الجدارة‬

‫تعنى �أن اجلدارة عميقة ومت�أ�صلة يف �شخ�صية الفرد ب�صورة كافية الن متكنها من التنب�ؤ‬
‫بال�سلوك يف العديد من احلاالت واملهام الوظيفية وتعترب اجلدارات خوا�ص �ضمنية‬
‫لل�شخ�ص وت�شري �إىل طرق للت�صرف �أو التفكري �أو التعميم عرب املواقف وتتميز بثباتها‬
‫لفرتة زمنية معقولة‪.‬‬
‫من هنا جند �أن للجدارة جمموعة من اخلوا�ص وهي‪:‬‬
‫‪ -1‬الدوافع‪:‬‬
‫ت�صرف‬
‫ٍ‬ ‫هي الأ�شياء التي يفكر �أو يرغب الفرد فيها با�ستمرار وتت�سبب يف �إقدامه على‬
‫ما‪ .‬وتقوم الدوافع باختيار ال�سلوك وقيادته وتوجيهه نحو �أفعال و�أهداف معينة «مثال»‬
‫(دائ ًما ما يقوم �أ�صحاب دوافع الإجناز العالية بو�ضع �أهداف �صعبة التحقيق لأنف�سهم‬
‫وحتمل امل�سئولية ال�شخ�صية لإجنازها)‪ .‬كما ي�ستفيدون من التغذية املرتدة يف حت�سني‬
‫العمل ب�صورة م�ستمرة‪ .‬والدوافع واجلدارات عوامل م�ؤثرة جوهرية �أو �صفات �أ�سا�سية‬
‫ذاتية التوليد تنبئ عما يفعله النا�س يف �أعمالهم على املدى الطويل دون رقابة ل�صيقة‪.‬‬
‫‪ -2‬ال�صفات‪:‬‬
‫هي اخل�صائ�ص املادية واال�ستجابة للظروف �أو املعلومات «مثال» (زمن اال�ستجابة وقوة‬
‫الإب�صار تعتربان �صفتني ماديتني للطيار املقاتل)‪ .‬كما �أن التحكم الذاتي يف امل�شاعر‬
‫واملبادرة من ال�صفات التي البد �أن يت�سم بها املدير الناجح‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪94‬‬

 ‫‪ -3‬املفهوم الذاتي‪ :‬وهي توجهات الفرد �أو قيمه �أو �صورته الذاتية‪.‬‬
‫(تعترب الثقة بالنف�س �أي اعتقاد ال�شخ�ص �أن ب�إمكانه �أن يكون‬
‫ف َّع اًال يف �أي حالة تقري ًبا جز ًءا من املفهوم الذاتي لل�شخ�ص) وقيم‬
‫ال�شخ�ص عبارة عن دوافع منعك�سة �أو ا�ستجابة ميكنها �أن ُتنبئ عما‬ ‫«مـثـال»‬
‫�سيفعله ال�شخ�ص على املدى القريب يف احلاالت التي تكون فيها‬
‫امل�سئولية يف يد غريه‪.‬‬
‫‪ -4‬املعرفة‪:‬‬
‫هي املعلومات التي لدى ال�شخ�ص يف جمال معريف معني «مثال» (معرفة اجلراح‬
‫بالأع�صاب والع�ضالت يف اجل�سم الب�شرى) واملعرفة جدارة مركبة فالدرجات يف‬
‫اختبار املعرفة عادة ما تف�شل يف التنب�ؤ مب�ستوى �أداء العمل لأنها تهتم بقيا�س املعلومات‬
‫واملهارات ال بالطريقة التي ت�ستخدمها املعلومات يف العمل‪ .‬ويالحظ �أن العديد من‬
‫اختبارات املعرفة تقي�س قدرة الذاكرة على اال�سرتجاع يف حني �أن ما يهم هو القدرة‬
‫على �إيجاد املعلومات‪.‬‬

‫« المهارة‪ :‬هي القدرة على أداء مهمة ذهنية أو مادية «مثال» (المهارة المادية‬
‫لطبيب األسنان هي أن يقوم بحشو الضرس بدون أن يتلف العصب) كما‬
‫تشمل الجدارات الذهنية أو العقلية التفكير التحليلي (أي معالجة المعلومات‬
‫والبيانات وتحديد السبب والنتيجة وتنظيم البيانات والتخطيط) والتفكير‬
‫المفاهيمي أي التعرف على األنماط في بيانات معقدة‪». .‬‬

‫‪95‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫الجدارات الظاهرة والكامنة‬

‫• جدارات املعرفة واملهارة عاد ًة تكون اجلزء الظاهر‬

‫« التدريب ينجح‬
‫لتطوير الجدارات‬ ‫وال�سطحي من خ�صائ�ص الب�شر‪.‬‬
‫الظاهرة‬
‫كالمعارف‬
‫والمهارات‬
‫• يف حني تكون جدارات املفاهيم الذاتية وال�صفات والدوافع‬
‫بينما يصعب عليه‬ ‫�أكرث خفا ًء وعم ًقا ومتركزًا يف ال�شخ�صية‪.‬‬
‫تغيير الجدارات‬
‫الكامنة كالصفات‬
‫والدوافع»‬ ‫• ومن ال�سهل ن�سب ًيا تطوير جدارات املعرفة ال�سطحية‬
‫واملهارات لذلك ف�إن التدريب هو الطريقة الأقل تكلفة‬
‫لت�أمني هذه القدرات لدى املوظف‪.‬‬

‫• �أما جدارات الدوافع الكامنة واخل�صائ�ص التي متثل ال�شخ�صية ف�إنها �أ�صعب‬
‫تقيي ًما وتطوي ًرا لذلك ف�إنه من الأجدى اقت�صاد ًيا �أن يتم اختيار املوارد الب�شرية‬
‫وتعيينها وف ًقا لهذه امليزات‪.‬‬

‫• وتقع جدارت املفهوم الذاتي يف مكان باملنت�صف ومن املمكن تغيري املواقف والقيم‬
‫بدل من فني متخ�ص�ص)‬ ‫مثل الثقة بالنف�س (ك�أن يرى ال�شخ�ص نف�سه مدي ًرا اً‬
‫وذلك عن طريق التدريب �أو العالج النف�سي �أو التجارب التطويرية الإيجابية و�إن كان‬
‫ذلك ي�شكل �صعوبة �أكرب ويتطلب وقتًا اً‬
‫طويل‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪96‬‬

‫• وتقوم العديد من امل�ؤ�س�سات باالختيار على �أ�سا�س جدارات املعلومات ال�سطحية‬
‫واملهارات (ك�أن ُيقال اً‬
‫مثل‪ :‬نحن ُنعني خريجني من �أح�سن الكليات الإدارية) ثم‬
‫يفرت�ضون �أن لدى املعينني يف الوظائف اجلديدة جدارات الدافع الكامن واخل�صائ�ص‬
‫« باستطاعتك‬
‫�أو انه ميكن غر�س هذه امليزات عن طريق الإدارة اجليدة‪.‬‬
‫أن تعلم وتدرب‬
‫• لكنه من املحتمل �أن يكون العك�س هو ال�صحيح اقت�صاد ًيا‪.‬‬
‫الديك الرومي أن‬
‫يتسلق ولكنه من‬ ‫فعلى امل�ؤ�س�سات �أن تختار وف ًقا جلدارات الدافع الكامن‬
‫األسهل عليك أن‬ ‫واخل�صائ�ص ثم تقوم بالتدريب على املعلومات واملهارات‬
‫توظف سنجا ًبا»‬
‫الالزمة لأداء العمل‪.‬‬

‫الجدارات الظاهرة‬
‫�أ�سهل ما ميكن تطويره‬

‫الجدارات الكامنة‬
‫�أ�صعب ما ميكن تطويره‬

‫‪97‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫العالقة بني اجلدارة وم�ستوى الأداء‪:‬‬

‫أهمية الجدارة‪:‬‬

‫تنطوي �إدارة املوارد الب�شرية املبنية على اجلدارة على ا�ستخدام مفهوم اجلدارة ونتائج‬
‫حتليل عنا�صر اجلدارة بداخل املنظمة يف حت�سني عمليات اال�ستقطاب‪ ،‬واالختيار‪،‬‬
‫وت�صميم الوظائف‪ ،‬و�إدارة الأداء‪ ،‬وتنمية العاملني ومكاف�آتهم‪ .‬وتظهر �أهمية اجلدارة‬
‫على النحو التايل يف‪:‬‬

‫‪ -1‬االختيار والتعيني‪:‬‬
‫حيث تعتمد قرارات التعيني واالختيار على بيانات �أكرث تعل ًقا ب�إمكانيات النجاح الفعلية‬
‫للموظف من الطرق التقليدية ال�سابقة‪.‬‬

‫‪ -2‬الرتقية وامل�سارات الوظيفية‪:‬‬

‫ي�ساعد مدخل اجلدارة املدير الع�صري على اتخاذ قرارات الرتقية والتطوير الوظيفي‬
‫ا�ستنادًا على بيانات موثوق بها يف احتماالت جناح ال�شخ�ص يف الوظيفة وبالتايل ُيرقى‬
‫�إىل املن�صب من هو �أقدر على العطاء فيه‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪98‬‬

 ‫‪ -3‬التدريب‪:‬‬
‫يو�ضح مدخل اجلدارة الفارق الدقيق يف خريطة املهارات بني ما يتمتع به الفرد اً‬
‫فعل‬
‫من مهارات وبني ما حتتاج �إليه الوظيفة‪ .‬وبالتايل ميكن توجيه اجلهود التدريبية ل�سد‬
‫هذه الفجوة‪.‬‬

‫‪� -4‬إدارة الأداء‪:‬‬

‫تقلل بيانات اجلدارة �إىل حد كبري اجلدل حول تقييم الأداء وذلك عن طريق و�ضع‬
‫م�ؤ�شرات قيا�سية للت�صرفات املطلوبة على تدريج ت�سل�سلي ي�صعب اجلدل حوله‪.‬‬
‫� ًإذا ف�إن جمرد الت�أهيل العلمي ال يكفي للحكم بتوفر هذا املبد�أ‪ ،‬بل ُيف�ضل من لديه خربة‬
‫عملية و�إذا توفر الأمران ف�إن االن�ضباط يف العمل ب�أن يح�ضر املوظف لعمله مع بداية‬
‫الدوام وال يخرج خالله بدون موافقة رئي�سه‪ ،‬وال ين�صرف منه �إال بنهاية وقت الدوام‬
‫وكذلك التحلي بالأخالق الفا�ضلة مع ر�ؤ�سائه وزمالئه ومراجعيه هي من الأمور الالزمة‬
‫لتكامل توفر مبد�أ اجلدارة‪.‬‬

‫‪99‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫لماذا التدريب المبني‬
‫على الجدارات‬

‫• نظ ًرا لأهمية بناء منوذج للجدارات فقد اجتهت املنظمة يف ع�صر املعرفة �إىل بناء‬
‫وخططها احلالية‪،‬‬ ‫مناذج اجلدارات اخلا�صة بها يف �ضوء ر�ؤيتها اال�سرتاتيجية ِ‬
‫و ِبنا ًء على تلك اجلدارات يتم و�ضع �سيا�سات االختيار للموارد الب�شرية ل�ضمان‬
‫أي�ضا ي�ساعد منوذج اجلدارات يف‬ ‫امتالكهم جلدارات املهمة الأ�سا�سية للوظيفة و� ً‬
‫حتليل وتو�صيف الوظائف وو�ضع خطة امل�سار الوظيفي‪.‬‬
‫أي�ضا ي�ساعد و�ضع منوذج اجلدارات يف تطوير خطط تدريب وتعليم الأفراد �أو‬ ‫•� ً‬
‫جمموعات من املوظفني على �أ�سا�س الفجوة بني اجلدارات الوظيفية املطلوبة من‬
‫الوظيفة واجلدارات الوظيفية املوجودة فعل ًيا لدى املوظف وذلك حتى يتم تنميتها‪.‬‬
‫•� ً‬
‫أي�ضا ت�ساعد على تركيز خطط التدريب والتطوير نحو اجلدارات املفقودة �أو رفع‬
‫م�ستوى احرتافية اجلدارات احلالية‪.‬‬
‫• متكني الأ�شخا�ص من الرتكيز على املهارات‪ ،‬املعرفة وال�صفات التي لها الأثر‬
‫الأكرب على ف َّعالية الوظيفة‪.‬‬
‫• الت�أكد �أن فر�ص التدريب والتطوير متوافقة مع احتياجات املنظمة‪.‬‬
‫• اال�ستخدام الف َّعال والأمثل للتدريب والتطوير من ناحية الوقت واملال‪.‬‬
‫• �إعطاء هيكل جدارات للتدريب امل�ستمر والتغذية الراجعة‪ ،‬من ناحية التدريب �أو‬
‫الإ�صالح‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪100‬‬
 ‫استخدام نموذج الجدارة الوظيفية في خطط التدريب؟‬

‫من بني الفوائد العديدة لنموذج اجلدارة الوظيفية هي �إمكانية ا�ستخدامها يف خطط‬
‫التدريب‪ .‬ويبد�أ بتحديد املوا�صفات واملهارات التي يحتاجها املوظفون‪ .‬ثم تق�سيم هذه‬
‫املوا�صفات واملهارات �إىل �أربعة �أنواع‪:‬‬
‫‪ -1‬موا�صفات �ضرورية قبل التعيني‪:‬‬
‫يتم التنقيب عنها بني املر�شحني اجلدد‪ ،‬وتعيينهم فقط يف حالة توفرها لديهم‪ .‬وذلك‬
‫مثل بع�ض ال�سمات ال�شخ�صية والرغبة والدوافع الذاتية للإجناز‪ .‬وهي تتميز مبا يلي‪:‬‬
‫�أ‪ -‬تفرق بني املوظف املمتاز واملوظف املتو�سط‪.‬‬
‫ب‪ -‬ميكن توافرها واكت�شافها لدى املر�شحني اجلدد‪.‬‬
‫جـ‪ -‬ي�صعب اكت�سابها خالل العمل‪ ،‬بل على العك�س قد تختفي �شي ًئا ف�شي ًئا‪( .‬مثل الدافع‬
‫للإجناز وبع�ض ال�سمات ال�شخ�صية والطموح)‪.‬‬
‫‪ -2‬موا�صفات مرتفعة القيمة والتكلفة‪:‬‬
‫مثل املهارات التي ترتفع تكلفة التدريب عليها ب�شكل غري اقت�صادي مع توافرها مع‬
‫توافرها يف �سوق العمل‪ .‬وهي تتميز مبا يلي‪:‬‬
‫« نجاح خطة‬ ‫�أ‌‪ -‬يندر توافرها لدى املوظفني احلاليني واملوجودين يف املنظمة‪.‬‬
‫التدريب يتوقف‬
‫ب ‪ -‬ي�سبب افتقادها م�شكالت للمن�ش�أة‪ ،‬وي�ضعف من قدرتها‬
‫على الربط بين نوع‬
‫التناف�سية‪.‬‬
‫الجدارة المطلوب‬
‫ونمط التدريب‬ ‫ج‪ -‬ي�صعب اكت�سابها ب�سرعة (مثل‪ :‬القدرة على ت�شغيل بع�ض‬
‫المقدم»‬ ‫الأجهزة والربجميات املعقدة والتي ميكن لل�شركة �أن تتحمل‬
‫نفقات التدريب عليها)‪.‬‬

‫‪101‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -3‬موا�صفات ميكن تدريب املوظفني عليها يف مرحلة متهيدية بعد التعني‪:‬‬
‫مثل املهارات التقنية والعملية متو�سطة ال�صعوبة‪ .‬وهي تتميز مبا يلي‪:‬‬
‫�أ‌‪ -‬يندر وجودها لدى املر�شحني اجلدد‪.‬‬
‫ب‌‪ -‬ي�سبب افتقارها م�شكالت للموظف وللمن�ش�أة‪.‬‬
‫ج‪ -‬ي�سهل اكت�سابها خالل العمل‪.‬‬

‫‪ -4‬موا�صفات مرحلية ال يتدرب عليها الأفراد �إال بغر�ض نقلهم �أو ترقيتهم بني‬
‫املواقع والوظائف املختلفة داخل نف�س املن�ش�أة‪:‬‬
‫وتتميز باخل�صائ�ص التالية‪:‬‬
‫�أ‌‪ -‬ال ميكن العثور عليها لدى املوظفني اجلدد‪.‬‬
‫ب‌‪ -‬ميكن اكت�سابها‪ .‬ومن �أمثلتها‪ :‬القدرة على حت�سني منتجات املن�ش�أة‪ ،‬ورفع م�ستويات‬
‫الأداء واجلودة بها‪ .‬وهي تتطلب حدً ا �أدنى من العلم واخلربة ب�شئون املن�شـ�أة وميكن‬
‫ت�ضمينها داخل خطة التدريب املتقدم التي يتم ت�صميمها للموظف‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪102‬‬

 ‫حزم الجدارة الوظيفية‬

‫• تقدمي مقايي�س دورية لل�سلوكيات امل�ستهدفة ونتائج الأداء املربوطة بعوامل املهمة‬
‫امل�ؤثرة على اجلدارات الوظيفية‪.‬‬

‫ب�صفة عامة‪ ،‬يجب �أن تنزع مناذج اجلدارة الوظيفية نحو الرتكيز على �سلوك املوظفني‪.‬‬
‫ولبناء منوذج للجدارات (والتي ت�ستخرج منها املهارات التي �سيتم تدريب االفراد‬
‫عليها) تت�ضمن ‪ 4‬جماالت هي‪:‬‬
‫‪ -1‬جدارة امل�ضمون‪ :‬على التعرف هدف املن�ش�أة �أو املجتمع ويت�صرف على �أ�سا�س الر�ؤية‬
‫امل�ستقبلية مع قيم املن�ش�أة �أو املجتمع‪.‬‬
‫‪ -2‬جدارة العالقة‪ :‬القدرة على خلق وتغذية العالقات مع ذوي امل�صلحة‪.‬‬
‫‪ -3‬جدارة التعلم‪ :‬القدرة على خلق ُنظم للتطوير والتح�سني امل�ستمر لنظم وموارد‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬جدارة التغيري‪ :‬القدرة على الر�ؤية ال�شمولية للمنظمة والو�صول �إليها من خالل‬
‫القيادة والتخطيط اال�سرتاتيجي‪.‬‬

‫‪103‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫طبيعة المنصب‬

‫حزم الجدارات الوظيفية‬

‫منصب‬ ‫منصب‬ ‫منصب‬
‫تنفيذي‬ ‫إداري‬ ‫فني‬

‫‪ -1‬الحزمة اإلنتاجية‪:‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫الرتكيز على الأهداف‪.‬‬

‫•‬ ‫االهتمام باجلودة ومواعيد الت�سليم‪.‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫الرغبة يف التطوير واالبتكار‪.‬‬

‫الرغبة يف البحث عن احللول اً‬
‫بدل من التوقف عند‬
‫•‬ ‫•‬ ‫امل�شكالت‪.‬‬
‫•‬ ‫•‬ ‫الإخال�ص يف العمل دون رقابة خارجية‪.‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫املبادرة واحلما�س‪.‬‬

‫‪ -2‬الحزمة التقنية (الفنية)‪:‬‬

‫القدرة على التعامل مع الربجميات والأجهزة‬

‫•‬ ‫والأدوات ال�ضرورية للعمل‪.‬‬
‫•‬ ‫درجات امل�ؤهالت العلمية واخلربة العملية‪.‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫القدرة على حل امل�شكالت بالطريقة التقليدية‪.‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫القدرة على التعامل مع املعلومات‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪104‬‬

 ‫طبيعة المنصب‬

‫حزم الجدارات الوظيفية‬

‫منصب‬ ‫منصب‬ ‫منصب‬
‫تنفيذي‬ ‫إداري‬ ‫فني‬

‫‪ -3‬الحزمة القيادية‪:‬‬

‫القدرة على التعامل مع امل�شكالت وحلها بالطرق‬

‫•‬ ‫•‬ ‫االبتكارية‪.‬‬
‫•‬ ‫القدرة على تنظيم الوقت واملكان و�إدارة امل�شروعات‪.‬‬
‫القدرة على الت�أثري االجتماعي وتعزيز النفوذ ال�سيا�سي‬
‫•‬ ‫•‬ ‫داخل املن�ش�أة‪.‬‬
‫•‬ ‫القدرة على التوجيه والإ�شراف والتدريب‪.‬‬

‫‪ -4‬الحزمة الشخصية (السلوكية)‪:‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫القدرة على الإلتزام و�إدارة الذات‪.‬‬

‫•‬ ‫درجة عالية من الثقة بالذات‪.‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫املرونة يف معاملة الزمالء والعمل يف فريق‪.‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫القدرة على اال�ستفادة من التغذية العك�سية‪.‬‬

‫•‬ ‫•‬ ‫وجود ر�ؤية وا�ضحة للأهداف الذاتية‪.‬‬

‫القدرة على التعامل مع الر�ؤ�ساء وتلقي الأوامر‬
‫•‬ ‫•‬ ‫وتنفيذها‪.‬‬

‫‪105‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫الدليل المفاهيمي للجدارات‬

‫‪ -1‬حزمة اجلدارة الإنتاجية‪:‬‬

‫وت�شمل ال�سمات اخلا�صة ب�أ�سلوب املوظف يف جتاوز احلدود‬
‫املعتادة للإجناز واالرتقاء بالنتائج �إىل حدودها العليا‪.‬‬

‫‪ -2‬حزمة اجلدارة الفنية‪:‬‬

‫ت�شمل ال�سمات اخلا�صة باملهارات والقدرات واخلربات‬
‫العملية للموظف‪.‬‬

‫‪ -3‬حزمة اجلدارة القيادية‪:‬‬

‫وت�شمل ال�سمات اخلا�صة ب�أ�سلوب املوظف يف الت�أثري على‬
‫الآخرين‪ ،‬من عمالء وزمالء‪ .‬وهي تعتمد بدرجة كبرية على‬
‫ن�ضج املوظف وخربته ومهاراته االجتماعية‪.‬‬

‫‪ -4‬حزمة اجلدارة ال�شخ�صية‪:‬‬

‫وت�شمل تلك املوا�صفات ال�شخ�صية التي متكن املوظف من‬
‫التعامل مع ال�ضغوط والزمالء واملديرين وامل�ساعدين داخل‬
‫املنظمة ومع العمالء والر�سميني وو�سائل الإعالم خارج‬
‫املن�ش�أة‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪106‬‬

 ‫تجربة رائدة‬
‫عجلة القدرات الوظيفية‬

‫عجلة القدرات الوظيفية مبعهد الإدارة العامة بالبحرين ‪BIPA‬‬

‫قام معهد الإدارة العامة مبملكة البحرين ب�إجراء درا�سة ميدانية لكافة جهات اخلدمة‬
‫املدنية باململكة‪ ،‬بالتعاون مع �أحد املكاتب اال�ست�شارية‪ ،‬وذلك بهدف حتديد االحتياجات‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫مت حتديد اجلدارات الوظيفية التي يحتاج �إليها العاملون بتلك اجلهات‪ ،‬ومت جتميعها‬
‫يف ‪ 9‬قدرات رئي�سية‪.‬‬
‫ثم مت حتديد الكفاءة الناجتة عن توافر تلك املهارة‪.‬‬
‫ثم مت حتديد املهارات املكونة لتك اجلدارة مع و�ضع تو�صيف دقيق لكل مهارة‪.‬‬
‫ثم مت توزيع تلك اجلدارات وف ًقا للم�ستوى الوظيفي الذي ينتمي �إليه املوظف‪.‬‬

‫ومتثلت تلك اجلدارات فيما يلي‪:‬‬

‫‪107‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫التو�صيف‬ ‫الكفاءة‬ ‫القدرة‬ ‫الرقم‬
‫القدرة على عرض المبادرة‪ :‬امليل �إىل املبادرة الذاتية‬
‫وتوقع وتطبيق الإجراءات جتاه حتقيق الأهداف‪.‬‬ ‫التميز هو‬
‫القدرة على التخطيط والتنظيم‪ :‬التخطيط الفعال‬ ‫تحقيق النتائج‬
‫توجيه‬
‫من �أجل الت�أكيد على �أن العمل قد مت يف وقته وو�ضع‬ ‫التي ُتسعد‬ ‫‪1‬‬
‫النتائج‬
‫�أولويات ل�ضغط العمل حتى يعك�س حاجات العمل‪.‬‬ ‫كل مساهمي‬
‫االتجاه نحو التحقيق‪ :‬عر�ض معايري العمل العالية‬ ‫المنظمة‬
‫والرغبة يف عمل �أ�شياء �أف�ضل وقيا�س التقدم مقابل الأهداف‪.‬‬
‫عرض التركيز على العميل‪ :‬جعل حاجات العميل ذات‬
‫�أولوية الرتكيز وتطوير عالقات العميل امل�ستدامة‪.‬‬ ‫التميز‬
‫الوعي بحاجات العميل‪ :‬بناء عالقات طويلة الأجل‬ ‫يعمل على‬
‫مع العميل من خالل االت�صال الرائع واملهارات الفنية‪.‬‬ ‫توجيه‬
‫خلق قيمة‬ ‫‪2‬‬
‫القدرة على بناء ثقة العمالء‪ :‬بناء الثقة يف العمالء‬ ‫العميل‬
‫من خالل التفاعل معهم ب�إيجابية‪.‬‬ ‫مستدامة‬
‫التوجه االحتياطي‪ :‬تطبيق اخلطة والأفكار وحتمل‬ ‫للعميل‬
‫م�سئولية كافة جوانب املوقف من جناح �أو ف�شل املجموعة‪.‬‬
‫القيادة‪� :‬إدارة فريق العمل وحتفيز املر�ؤو�سني واحلفاظ‬
‫على ر�ؤية وقيمة ال�شركة يف املقدمة‪.‬‬
‫القدرة على التأثير‪ :‬قادر على الإقناع والت�أثري على‬
‫الآخرين من �أجل الو�صول �إىل احللول الناجحة‪.‬‬
‫التوجه نحو فريق العمل‪ :‬العمل يف داخل الفريق‬
‫من �أجل حتقيق الأهداف املتبادلة بغ�ض النظر عن‬ ‫التميز هو‬
‫االختالفات ال�شخ�صية �أو حتديات املوارد‪.‬‬ ‫قيادة حكيمة‬
‫القدرة على قياس األداء‪ :‬ن�شر وا�ستخدام الطرق‬ ‫وإلخامية‬ ‫القيادة‬ ‫‪3‬‬
‫املنا�سبة لقيا�س الأداء مقابل الأهداف‪.‬‬ ‫مصحوبة‬
‫القدرة على إدارة الصراع وحل المشكالت‪ :‬حل‬ ‫بثبات الهدف‬
‫امل�شكالت واتخاذ خطوات �إيجابية ملنع مواقف مت�ضاربة‬
‫وحل االختالفات ب�شكل مو�ضوعي‪.‬‬
‫القدرة على التدريب والتطوير‪ :‬التدريب وحت�سني‬
‫املهارات وف َّعالية املوظفني من خالل توفري مالحظات‬
‫مل�ساعدتهم على حتقيق الأهداف‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪108‬‬

 ‫التو�صيف‬ ‫الكفاءة‬ ‫القدرة‬ ‫الرقم‬
‫القدرة على عرض المبادرة‪ :‬امليل �إىل املبادرة الذاتية‬
‫وتوقع وتطبيق َب ّناء‪.‬‬
‫التفكير االستراتيجي‪� :‬صياغة اال�سرتاتيجيات الف َّعالة‬
‫التي تتوافق مع العمل واال�سرتاتيجية التناف�سية لل�شركة‬ ‫التميز هو بدء‬
‫يف االقت�صاد العاملي‪.‬‬ ‫بناء خارطة‬
‫التخطيط‬
‫التوجه االستراتيجي‪ :‬احل�صول على املعلومات‬ ‫الطريق‬ ‫‪4‬‬
‫االستراتيجي‬
‫وتعريف املو�ضوعات الرئي�سية والعالقات التي ترتبط‬ ‫للسنوات‬
‫بتحقيق الأهداف �أو الر�ؤية طويلة الأمد‪.‬‬ ‫التالية‬
‫الرؤية‪ :‬تعمل كعامل م�ساعد يف التغري التنظيمي وتبني‬
‫الر�ؤية امل�شرتكة مع الآخرين ت�ؤثر على اخرين يف ترجمة‬
‫الر�ؤية �إىل �إجراء‪.‬‬
‫القدرة على إدارة الصراع وحل المشكالت‪ :‬حل‬
‫امل�شكالت ملنع مواقف مت�ضاربة وحل االختالفات ب�شكل‬
‫مو�ضوعي‪.‬‬
‫المهارات التحليلية‪ :‬القدرة على التحليل والتقييم‬
‫التميز‬
‫وا�ستخدام املعلومات من �أجل تعريف الأهداف والو�صول‬
‫هو إدارة‬
‫�إىل النتائج املنطقية‪.‬‬
‫اتخاذ القرار‪ :‬القدرة على تقييم وحتليل املواقف وتوفري‬ ‫المنظمة‬
‫القرار امل�ؤثر والفوري قليل التكلفة‪.‬‬ ‫من خالل‬
‫اإلدارة‬
‫المرونة‪ :‬التعامل ب�صورة ف َّعالة مع ال�ضغط واحلفاظ على‬ ‫مجموعة‬
‫اً‬ ‫بالعمليات‬ ‫‪5‬‬
‫متفائل يف ظل التنوع القائم‪.‬‬ ‫الرتكيز وال�شدة والبقاء‬ ‫من النظم‬
‫والحقائق‬
‫إدارة المعلومات‪ :‬احل�صول على كافة �أنواع املعلومات‬ ‫والعمليات‬
‫والتعامل معها واحلفاظ عليها وا�ستخدام خمتلف‬ ‫والحقائق‬
‫امل�صادر من �أجل بناء البيئة املعلوماتية الغنية‪.‬‬
‫المستقلة‬
‫إدارة الموارد‪ :‬ت�أ�سي�س الإجراءات اخلا�صة بتجميع‬
‫والمترابطة‬
‫ومراجعة املعلومات لإدارة امل�شروعات ور�صد م�سئوليات‬
‫املهام للمر�ؤو�سني‪.‬‬
‫التنفيذ‪ :‬القدرة على تنفيذ اخلطط الإجرائية‬
‫والإجراءات والربامج يف جدول وميزانية‪.‬‬

‫‪109‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫التو�صيف‬ ‫الكفاءة‬ ‫القدرة‬ ‫الرقم‬
‫القدرة على االتصال‪ :‬التعبري عن املعلومات اللفظية‬
‫واملكتوبة بطريقة تتنا�سب مع حاجة اجلمهور‪.‬‬ ‫التميز هو‬
‫القدرة على إدارة التغيير‪ :‬تناول امل�شكالت اخلا�صة‬
‫تعظيم‬
‫باالجتاهات الإبداعية وتي�سري تطبيق التغيري‪.‬‬
‫مساهمة‬ ‫تحفيز‬
‫القدرة على ضم الموظفين‪ :‬احلفاظ على‬
‫الموظفين‬ ‫وتطور‬ ‫‪6‬‬
‫التحفيز وتو�ضيح املهارات الف َّعالة‪.‬‬
‫من خالل‬ ‫األفراد‬
‫القدرة على التدريب والتطوير‪ :‬وتطوير املهارات‪.‬‬
‫التطوير‬
‫التطوير‪ :‬القدرة على توفري الن�شاطات التنموية‬
‫واالنضمام‬
‫للأفراد واملنظمات وتطبيق احللول الهيكلية‬
‫وا�سعة النطاق‪.‬‬
‫التميز هو‬
‫االبتكار‪ :‬ا�ستحداث حلول ابتكارية يف مواقف‬ ‫تحدي‬
‫العمل وتو�ضيح االجتاه الإبداعي للتغريات الفردية‬ ‫الوضع‬
‫والتنظيمية والفنية‪.‬‬
‫القائم‬
‫تطوير الذات‪ :‬القدرة على التعامل مع الف�شل والقيام‬
‫واحداث‬ ‫التعليم‬
‫واحل�صول على مالحظات من الآخرين واال�ستمرار‬
‫التغيير‬ ‫المستمر‬
‫يف التعلم وتطوير الذات و�إي�ضاح الوعي بنقاط القوة‬ ‫‪7‬‬
‫من خالل‬ ‫االبتكار‬
‫وال�ضعف‪.‬‬
‫استخدام‬ ‫والتحسين‬
‫المفهوم العام‪ :‬العمل من الوعي ببيئة العمل‬
‫التعلم‬
‫املحيطة واملوارد والعمل يف بيئة متعددة الثقافات‪.‬‬
‫لخلق االبتكار‬
‫التفكير اإلدراكي‪ :‬القدرة على الر�ؤية والتفكري‬
‫فيما وراء احللول القريبية‪.‬‬ ‫وتحسين‬
‫الفرص‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪110‬‬

 ‫التو�صيف‬ ‫الكفاءة‬ ‫القدرة‬ ‫الرقم‬
‫القدرة على إدارة المساهمين‪ :‬تو�ضيح امل�صالح‬
‫احلالية وامل�ستقبلية للم�ساهمني الت�أثري على‬
‫امل�ساهمني لتحقيق �أهداف ال�شركة‪.‬‬
‫شبكة االتصال‪ :‬القدرة على التعامل االجتماعي‬
‫التميز‬
‫ب�شكل ودي واحلفاظ عى االت�صال من خالل‬
‫هو خلق‬
‫املرا�سالت الدولية وح�ضور االجتماعات والأحداث‬
‫مشاركة‬ ‫تطوير‬
‫االجتماعية‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫قيمة‬ ‫الشراكة‬
‫بناء عالقات عمل استراتيجية‪ :‬تعريف الفر�ص من‬
‫والحفاظ‬
‫خالل االقرتاحات وتقدمي احللول املنا�سبة التي ميكن‬
‫عليها‬
‫من خاللها ح�سم اخلالفات ب�صورة عادلة‪.‬‬
‫القدرة على التفاوض‪ :‬بناء االتفاقيات من خالل‬
‫االقرتاحات وتقدمي احللول املنا�سبة التي ميكن من‬
‫خاللها ح�سم االختالفات ب�صورة عادلة‪.‬‬
‫التميز يفوق‬
‫االلتزام‪ :‬القدرة واال�ستعداد لتوحيد ال�سلوك مع‬ ‫هيكل‬
‫حاجات و�أهداف املنظمة وتقدمي منوذج يحتذى به‬ ‫العمل‬
‫للآخرين‪.‬‬ ‫التنظيمي‬
‫التعاون والتنسيق‪ :‬التعاون والتن�سيق مع الآخرين‬ ‫الذي تعمل‬
‫للقيام بالعمل ب�صورة �سليمة يف بيئة عالقات عمل‬ ‫المسئولية عليه الشركة‬
‫‪9‬‬
‫�صحية‪.‬‬ ‫وتسعى‬ ‫العامة‬
‫المصداقية الشخصية‪ :‬القدرة على تو�ضيح‬ ‫لفهمه‬
‫القيم الف َّعالة التي ت�ؤثر على العالقات بني الأفراد‬ ‫واالستجابة‬
‫داخل وخارج املنظمة وتقدمي النتائج وعمل �سجل‬ ‫لتوقعات‬
‫بالإجنازات‪.‬‬ ‫المساهمين‬
‫بها‬

‫‪111‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫الفئات المستهدفة‪:‬‬

‫ت�ستهدف الدورات الق�صرية التي يقدمها املعه ُد جميع العاملني يف امل�ستويات الوظيفية‬
‫من ‪� 1‬إىل ‪ 9‬بح�سب ت�صنيف م�شروع حتديد االحتياجات التدريـبية وهي كالتايل‪:‬‬
‫‪ -1‬امل�ستوى الأول‪ :‬ال�سائقون واملرا�سلون ومن يف حكمهم‪.‬‬
‫‪ -2‬امل�ستوى الثاين‪ :‬ال�سكرتارية والأعمال التنفيذية‪.‬‬
‫‪ -3‬امل�ستوى الثالث‪ :‬الإخ�صائيون‪.‬‬
‫‪ -4‬امل�ستوى الرابع‪ :‬الإخ�صائيون الأوائل‪.‬‬
‫‪ -5‬امل�ستوى اخلام�س‪ :‬امل�شرفون‪.‬‬
‫‪ -6‬امل�ستوى ال�ساد�س‪ :‬ر�ؤ�ساء املجموعات‪.‬‬
‫‪ -7‬امل�ستوى ال�سابع‪ :‬ر�ؤ�ساء الأق�سام‪.‬‬
‫‪ -8‬امل�ستوى الثامن‪ :‬املديرون‪.‬‬
‫‪ -9‬امل�ستوى التا�سع‪ :‬الوكالء والوكالء امل�ساعدون‪.‬‬

‫عجلة قدرات المستويات الوظيفية‪:‬‬

‫تهدف عجلة قدرات امل�ستويات الوظيفية �إىل تقدمي �إطار �شامل لتحديد القدرات‬
‫الأ�سا�سية ودرجة احلاجة �إليها جلميع الوظائف‪ .‬وفق ت�صنيف املجموعات الوظيفية‬
‫والذي و�ضع �آلية ت�ستخدم ك�أ�سا�س للربط ما بني االحتياجات التدريبية والقدرات‬
‫الأ�سا�سية املطلبة لكل م�ستوى وظيفي‪.‬‬
‫والغر�ض من هذه العجلة هو توفري ر�ؤية وا�ضحة للقدرات املطلوبة من موظفي القطاع‬
‫العام لتمكينهم من ترتيب �أولويات وجماالت التدريب من خالل حتديد درجة احلاجة‬
‫للقدرات الأ�سا�سية املرتبطة مب�ستواهم الوظيفي‪ ،‬والرتكيز عليها لتح�سني وتطوير‬
‫م�ستوى الأداء احلكومي لدى املوظفني‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪112‬‬
 ‫أهداف عجلة القدرات‪:‬‬

‫• اعتماد �إطار �شامل لتحديد القدرات الأ�سا�سية ودرجتها يف جميع الوظائف‪.‬‬

‫• ترتيب �أولويات وجماالت التدريب من خالل التقييم ال�شخ�صي وحتديد الفجوة‬
‫املعرفية للقدرات الأ�سا�سية‪.‬‬
‫• امل�ساهمة يف رفع م�ستوى الأداء من خالل خطط تدريبية تتما�شى مع احلاجات‬
‫الأ�سا�سية‪.‬‬
‫• التعرف �إىل الدورات املنا�سبة للوظائف الإدارية‪.‬‬

‫القدرات األساسية المطلوبة‪:‬‬

‫عبارة عن حاجة الوزارة �أو امل�ؤ�س�سة للمعارف واملهارات الأ�سا�سية التي ت�ساهم يف‬
‫حت�سني الأداء لدى الفرد لكل م�ستوى وظيفي‪ ،‬وقد مت حتديد ت�سع �إدارات �أ�سا�سية ميكن‬
‫اعتمادها ل�ضمان حت�سني الأداء امل�ؤ�س�سي وفق منهجية اخلطط التدريبية التي ت�ضعها‬
‫الوزارة‪ .‬عل ًما ب�أنه مت حتديد مقيا�س (من ‪� 1‬إىل ‪ )3‬ال�ستخدامه كم�ؤ�شر لتحديد مدى‬
‫حاجة املوظف لهذه القدرة ح�سب نوع وم�ستوى وظيفته‪.‬‬
‫‪ -3‬درجة احلاجة عالية‬
‫‪ -2‬درجة احلاجة متو�سطة‬
‫درجة احلاجة منخف�ضة‬ ‫‪-1‬‬

‫‪113‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫كيف قامت ‪ BIPA‬بالربط بني براجمها يف اخلطة التدريبية وبني نتائج عجلة القدرات‬
‫امل�ستوى(‪:)1‬ال�سائقون واملرا�سلون ومن يف حكمهم‬ ‫الوظيفية‪ ،‬ومثال ذلك‪:‬‬
‫امل�ستوى (‪:)2‬ال�سكرتارية والأعمال التنفيذية‬

‫امل�ستوى (‪ :)9‬الوكالء والوكالء امل�ساعدون‬

‫امل�ستوى (‪ :)4‬الأخ�صائيون الأوائل‬

‫امل�ستوى (‪ :)6‬ر�ؤ�ساء املجموعات‬

‫امل�ستوى (‪ :)7‬ر�ؤ�ساء الأق�سام‬
‫امل�ستوى (‪ :)3‬الأخ�صائيون‬

‫الربط مع القدرات‬ ‫ا�سم الدورة‬ ‫م‬

‫امل�ستوى (‪ :)5‬امل�شرفون‬

‫امل�ستوى (‪ :)8‬الـمدراء‬
‫جميع املوظفني‬

‫•‬ ‫•••‬ ‫القيادة الإدارة بالعمليات واحلقائق‪,‬‬

‫التعليم امل�ستمر‪ ,‬الإبتكار والتح�سني‪.‬‬
‫حل م�شاكل العمل‬
‫‪ 1‬بطريقة �إبداعية‬

‫•‬ ‫وكتابة الإدارة بالعمليات‪ ,‬توجيه النتائج‬ ‫مهارات �إعداد‬

‫‪ 2‬الر�سائل والتقارير‬
‫توجيه النتائج‪ ,‬التعليم امل�ستمر‪،‬‬
‫•‬ ‫العملالنجاح الإبتكار والتح�سني‪ ,‬الإدارة بالعمليات‪,‬‬
‫التخطيط الإ�سرتاتيجي‬
‫�إ�سرتاتيجيات‬
‫‪ 3‬الف َّعال يف‬

‫•••••‬ ‫توجيه النتائج‪ ,‬القيادة‪ ,‬الإدارة‬

‫بالعمليات‬ ‫‪� 4‬إدارة الأولويات‬

‫•‬ ‫الإدارة بالعمليات‪ ,‬توجية النتائج‬ ‫فنون التكيف مع‬

‫‪� 5‬ضغوط العمل‬

‫•‬ ‫�أ�ساليب تقوية الذاكرة الإدارة بالعمليات‪ ,‬التعليم امل�ستمر‪,‬‬

‫‪ 6‬وا�ستخداماتها يف العمل الإبتكار والتح�سني‬
‫حفز وتطور الأفراد‪ ،‬توجيه العميل‪,‬‬
‫•‬ ‫الإدارة بالعمليات واحلقائق‪ ,‬التعليم‬
‫امل�ستمر‪ ,‬الإبتكار والتح�سني‬
‫مهارات الإت�صال‬
‫‪ 7‬والإقناع‬

‫حفز وتطور الأفراد‪ ،‬توجية العميل‪,‬‬ ‫مهارات التعامل‬

‫•‬ ‫‪ 8‬الف َّعال مع ال�شخ�صيات الإدارة بالعمليات واحلقائق‪ ,‬التعليم‬
‫امل�ستمر‪,‬الإبتكار والتح�سني‬ ‫املختلفة‬

‫•‬ ‫إبداعيف�ضاء التفكري التعليم امل�ستمر ‪,‬الإبتكار التح�سني‬

‫رحلة يف‬
‫‪ 9‬ال‬

‫•‬ ‫التعليم امل�ستمر‪ ,‬الإبتكار والتح�سني‬

‫توجيه النتائج‪ ,‬التخطيط لإ�سرتاتيجي‬
‫�صناعة الأهداف‬
‫‪ 10‬وحتقي النتائج‬
‫القيادة‪,‬التخطيط الإ�سرتاتيجي‪,‬حتفيز‬
‫•‬ ‫احلديثة يف تطور الأفراد‪,‬تطوير ال�شراكة‪,‬امل�سئولية‬
‫العامة‬
‫الإجتاهات‬
‫إ�شرافية‬ ‫‪ 11‬الإدارة ال‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪114‬‬

‫امل�ستوى(‪:)1‬ال�سائقون واملرا�سلون ومن يف حكمهم‬
‫امل�ستوى (‪:)2‬ال�سكرتارية والأعمال التنفيذية‬

‫امل�ستوى (‪ :)9‬الوكالء والوكالء امل�ساعدون‬

‫امل�ستوى (‪ :)4‬الأخ�صائيون الأوائل‬

‫امل�ستوى (‪ :)6‬ر�ؤ�ساء املجموعات‬

‫امل�ستوى (‪ :)7‬ر�ؤ�ساء الأق�سام‬
‫امل�ستوى (‪ :)3‬الأخ�صائيون‬ ‫الربط مع القدرات‬ ‫ا�سم الدورة‬ ‫م‬
‫امل�ستوى (‪ :)5‬امل�شرفون‬

‫امل�ستوى (‪ :)8‬الـمدراء‬
‫جميع املوظفني‬

‫•‬ ‫اخلرائط الذهنية ‪...‬‬

‫أفكارك التعليم امل�ستمر‪ ،‬واالبتكار‪ ،‬والتح�سني‪.‬‬ ‫‪ 12‬مفاتيح لإطالق �‬

‫••••‬ ‫التعليم امل�ستمر‪ ،‬واالبتكار‪ ،‬والتح�سني‪،‬‬

‫وتوجيه النتائج‪.‬‬
‫مهارات العر�ض‬
‫‪ 13‬والتقدمي‬
‫الإدارة بالعمليات واحلقائق وتوجيه‬
‫•‬ ‫ـمكاتباحلديثة‪ .‬النتائج‪ ،‬والتعليم امل�ستمر‪ ،‬واالبتكار‪،‬‬
‫والتح�سني‪.‬‬
‫�إدارة ال‬
‫وال�سكرتارية‬ ‫‪14‬‬

‫•‬ ‫توجيه العميل‪ ،‬الإدارة بالعمليات‬

‫‪ 15‬تنمية مهارات املرا�سلني واحلقائق‪ ،‬توجيه النتائج‪ ،‬التعليم‪.‬‬
‫توجيه النتائج‪ ,‬التعليم امل�ستمر‪,‬الإبتكار‬
‫•••‬ ‫أداء‪.‬رق العمل عالية والتح�سني‪ ,‬الإدارة بالعمليات التخطيط‬
‫الإ�سرتاتيجي‪.‬‬
‫بناء ِف‬
‫‪ 16‬ال‬

‫توجيه العميل‪ ,‬الإدارة بالعمليات‬

‫•••• •‬ ‫التعامل مع واحلقائق‪ ،‬توجية النتائج‪ ,‬تطوير‬
‫ال�شراكة‪ ،‬امل�سئولية العامة‪.‬‬
‫بروتوكول‬
‫‪ 17‬كبار ال�ضيوف‪.‬‬

‫•‬ ‫توجية النتائج‪ ,‬التعليم ال�ستمر‪,‬‬ ‫الت�ألق باملبادرات‬

‫‪ 18‬ال�شخ�صية‪.‬‬
‫الإبتكار والتح�سني‪ ,‬الإدارة بالعمليات‪,‬‬
‫•‬ ‫التخطيط الإ�سرتاتيجي‪.‬‬
‫القيادة‪ ,‬الإدارة العمليات‪ ,‬توجية‬ ‫�أ�سرار االتزان بني‬
‫النتائج‪.‬‬ ‫‪ 19‬احلياة والعمل‪.‬‬
‫الإدارة بالعمليات واحلقائق‪ ،‬توجيه‬
‫••••‬ ‫النتائج‪ ,‬التعليم امل�سرت‪ ,‬الإبتكار‬
‫والتح�سني‪ ,‬امل�سئولية العامة‪ ،‬تطوير‬
‫�إدارة امل�ؤمترات‬
‫‪ 20‬و ا لفعا ليا ت ‪.‬‬
‫ال�شراكة‪.‬‬
‫الإدارة بالعمليات واحلقائق توجيه‬
‫•‬ ‫النتائج‪ ,‬توجيه العميل‪ ,‬التعليم امل�ستمر‪,‬‬
‫الإبتكار والتح�سني‪ ,‬امل�سئولية العامة‪،‬‬
‫املهارات االحرتافية‬
‫‪ 21‬ملدراء املكاتب‪.‬‬
‫تطوير ال�شراكة‪.‬‬

‫‪115‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫دراسة حالة‪:‬‬
‫لتحديد الجدارات الوظيفية بإحدى‬
‫الجهات الشرطية الخليجية‬

‫الدليل اإلرشادي للجدارات الوظيفية‪:‬‬

‫مت حتديد عدد ‪ 11‬جدارة (مهارة رئي�سية) مع حتديد املهارات الفرعية لتلك اجلدارة‪،‬‬
‫� ً‬
‫أي�ضا و�شرح ملكونات كل مهارة و�إر�شادات لتقييمها‪ ،‬وذلك على النحو التايل‪:‬‬

‫مكونات املهارة وطرق ح�سابها‬ ‫املهارة‬ ‫م‬

‫التوا�صل ال�شفهي‪ :‬مدى دقة و�سالمة وو�ضوح و�سال�سة الكالم‪.‬‬
‫مهارات اال�ستماع‪ :‬مدى االهتمام باال�ستماع للآخرين وطرح الأ�سئلة‬
‫عليهم وطلب التو�ضيحات عند ال�ضرورة‪.‬‬ ‫التوا�صل‬ ‫‪1‬‬
‫املهارات الكتابية‪ :‬مدى دقة التقارير الكتابية وو�ضوحها ومنطقية‬
‫�سردها و�سهولة فهمها و�صحتها من الناحية القواعدية والإمالئية‪.‬‬
‫احلما�س‪ :‬اجلاهزية لتقبل املهام والتعبري عن االهتمام والقدرة على‬
‫التعامل مع الأخطاء‪.‬‬
‫املبادرة‪ :‬يبادر لتنفيذ املهام‪.‬‬
‫الإلتزام‪ :‬يبقى على �إطالع تام بامل�ستجدات‪ ،‬ويلتزم بالإجراءات‪ ،‬ويعمل‬ ‫التحفيز‬
‫‪2‬‬
‫دون احلاجه لإ�شراف‪.‬‬ ‫الذاتي‬
‫التنظيم‪ :‬ينجز املهام �ضمن املوعد املحدد‪ ،‬يقوم بعدة مهام يف الوقت‬
‫ذاته‪ ،‬يحدد �أهداف �شخ�صية لنف�سه‪ ،‬ي�ضع اخلطط واجلداول الزمنية‬
‫للتنفيذ وي�شرف على مدى تقدم العمل‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪116‬‬

 ‫مكونات املهارة وطرق ح�سابها‬ ‫املهارة‬ ‫م‬
‫العالقات مع املوظفني الأقل رتبة‪ :‬يكر�س بع�ض الوقت للموظفني الأقل‬
‫رتبه ملناق�شة امل�سائل معهم‪ ،‬واحليادية والإن�صاف‪ ،‬ويراعي �شعورهم‬
‫دون الإخالل ب�سلطاته‪.‬‬
‫العالقات مع العالقات مع املوظفني عمو ًما‪ :‬يت�شاور مع الآخرين وي�ستمع لهم‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫زمالء العمل ويراعي القرارات اجلماعية ويقدم امل�شورة والدعم للآخرين عند‬
‫احلاجة‪ ،‬ويحاول � ً‬
‫أي�ضا ان يرى الأمور من منظور الآخرين‪.‬‬
‫العالقات مع الر�ؤ�ساء‪ :‬يظهر الإحرتام والتعاون ويقبل الن�صح منهم‬
‫ويلتزم بقواعد ال�سلوك املقررة‪.‬‬
‫ثقة يف التعامل مع اجلمهور وتنا�سق يف الت�صرفات‪ ،‬يبقى هاد ًئا عند‬
‫العالقات مع‬
‫التعر�ض لل�ضغوطات ويعامل اجلميع ب�إن�صاف بغ�ض النظر عن جن�س �أو‬ ‫‪4‬‬
‫اجلمهور‬
‫جن�سية ال�شخ�ص‪.‬‬
‫جمع املعلومات‪ :‬يجمع كافة املعلومات الالزمة ويتحرى دقتها و�صحتها‪.‬‬
‫اتخاذ القرارات مرحلة اتخاذ القرار‪ :‬ي�ستوعب املعلومات التى ح�صل عليها � اًأول وي�ضيف‬ ‫‪5‬‬
‫�إليها اخلربات ال�شخ�صية‪.‬‬
‫الإدارة الذاتية دقة املواعيد‪ ،‬وهندام جيد‪ ،‬ونظافة �شخ�صية جيدة‪ ،‬ولياقة بدنية‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫طرح الت�سا�ؤالت حول مدى �سالمة الإجراءات املتبعة ب�شكل م�ستمر‬
‫ومراجعتها ب�شكل دوري‪.‬‬ ‫الإبداع‬
‫‪7‬‬
‫عدم التقليد‪ :‬ابتكار �أفكار و�أنظمة و�إجراءات جديدة‪.‬‬ ‫واالبتكار‬
‫التنفيذ‪ :‬و�ضع خطط عملية للأفكار املبتكرة ودعم عملية التنفيذ‪.‬‬

‫‪117‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫مكونات املهارة وطرق ح�سابها‬ ‫املهارة‬ ‫م‬
‫توجيه الآخرين‪ُ :‬يظهر احلما�س للعمل والإلتزام وي�صدر التوجيهات‬
‫ويواجه املق�صرين ويعرتف بالعمل اجليد‪ ،‬ي�صدر بيان ر�ؤية وي�ضع‬
‫خطط ا�سرتاتيجية ويوزع مهام العمل ب�شكل حيادي‪.‬‬
‫دعم عمل الفريق‪ :‬ي�سعى ب�شكل دائم للح�صول على �آراء االخرين‬
‫املهارات‬
‫وي�ست�شري كافة �أ�صحاب امل�صلحة‪ ،‬وين�شر املعلومات‪ ،‬وي�ضع االهداف‪،‬‬ ‫‪8‬‬
‫القيادية‬
‫إلتزاما �شخ�ص ًيا بالعمل من خالل التواجد الدائم يف موقع العمل‬
‫و ُيبدي � ً‬
‫وتكري�س الوقت لذلك‪.‬‬
‫التحفيز‪ :‬مادي حيث �إنه ال يتوافر �أحيا ًنا‪ ،‬معنوي ب�سيط وذلك من‬
‫خالل �شهادات التقدير وكلمات الإطراء‪.‬‬
‫راجع ب�شكل دوري �إجراءات العمل ويعمل على تقييم‬ ‫�إدارة املوظفني‪ُ :‬ي ِ‬
‫مدى ف َّعالية �أداء املوظفني‪.‬‬
‫كيفية �إدارة‬
‫تقييم املوظفني‪ :‬يعمل على ا�ستخدام و�سائل التقييم خالل فرتة التقييم‬
‫وت�أهيل‬ ‫‪9‬‬
‫و ُي ِعد تقارير تقييم الأداء �ضمن الوقت املحدد‪ ،‬يبقى من�ص ًفا يف التعامل‬
‫املوظفني‬
‫مع املوظفني بغ�ض النظر عن اجلن�س واجلن�سية‪.‬‬
‫تطوير املوظفني‪ :‬ي�ضع خطط تطوير وبرامج تدريب للموظفني‪.‬‬
‫ُيناق�ش ومن َثم ُيقرر الأهداف والأولويات الت�شغيلية‪ ،‬ويعمل على‬
‫تخطيط‬
‫تدوينها ومن ثم ن�شرها بني املوظفني ومن ثم يبقى على اطالع دائم‬ ‫‪10‬‬
‫وتوزيع العمل‬
‫بالتقدم املحرز يف تنفيذها‪.‬‬
‫يجمع املعلومات ويقدم خيارات خمتلفة‪ ،‬وي�ضع االحتماالت‪ ،‬ويحدد‬
‫خططا على املدى الطويل وي�ضع جداول زمنية تت�ضمن‬ ‫الأخطار‪ ،‬وي�ضع ً‬ ‫التخطيط‬
‫‪11‬‬
‫اال�سرتاتيجي احت�ساب التكلفة ال�صحيحة للأعمال واملتطلبات من املوارد واملوظفني‪،‬‬
‫وين�شر اخلطط الإ�سرتاتيجية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪118‬‬

 ‫ً‬
‫وفقا للمستوى الوظيفي‪:‬‬ ‫توزيع الجدارات الوظيفية‬

‫عدد املهارات‬ ‫الوظيفة‬ ‫املهارات‬

‫‪ 6‬مهارات‬ ‫من �شرطي �إىل عريف‬ ‫‪ -1‬التوا�صل‪.‬‬
‫‪ -2‬التحفيز الذاتي‪.‬‬
‫‪ 9‬مهارات‬ ‫من رقيب �إىل م�ساعد �أول‬ ‫‪ -3‬العالقات مع زمالء العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬العالقات مع اجلمهور‪.‬‬
‫‪ 10‬مهارات‬ ‫من مالزم �إىل نقيب‬ ‫‪ -5‬اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ 11‬مهارة‬ ‫من رائد ف�أعلى‬
‫‪ -6‬الإدارة الذاتية‪.‬‬
‫‪ -7‬الإبداع واالبتكار‪.‬‬
‫العميد فما فوق ال ُيقيم‬
‫‪ -8‬املهارات القيادية‪.‬‬
‫‪ -9‬كيفية �إدارة وت�أهيل املوظفني‪.‬‬
‫‪ -10‬تخطيط وتوزيع العمل‪.‬‬
‫‪ -11‬التخطيط اال�سرتاتيجي‪.‬‬

‫‪119‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫الصورة الخامسة‪:‬‬
‫التدريب ‪...‬‬
‫المتوافق مع العقل‬

‫‪121‬‬

‫‪5‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫«يجب على المدرب في الموجة الرابعة متابعة‬
‫أبحاث التدريب المستند إلى العقل»‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪122‬‬

 ‫معنى التدريب المتوافق‬
‫مع العقل‬

‫منذ بداية الألفية الثالثة تطورت مناهج التدريب ب�شكل ثوري ومت�سارع‪ ،‬م�ستفيدة من‬
‫�سل�سلة من الدرا�سات والأبحاث التي جرت على الدماغ الب�شري خالل عقد الت�سعينات‬
‫من القرن املا�ضي يف الواليات املتحدة الأمريكية‪ ،‬ومت التو�صل خاللها ملعلومات غاية يف‬
‫الأهمية عن الطريقة الطبيعية التي يتعامل بها املخ الب�شري مع عملية التعلم والتدريب‬
‫مبختلف مراحلها‪ ،‬وهو ما �ساعدنا �أكرث على اكت�شاف �أف�ضل �آليات التعلم والتدريب‬
‫املتوافق مع العقل‪.‬‬
‫وتهدف منهجية التدريب املتوافق مع العقل �إىل تقدمي ا�سرتاتيجيات تدريبية ميكن �أن‬
‫ميار�سها املدرب لرتفع من فعالية �أدائه التدريبي‪ ،‬ولت�ستحوذ على انتباه واهتمام عقول‬
‫املتدربني يف كل حلظه‪.‬‬
‫وتتكون املنهجية من عدة مداخل �أولها ا�ستك�شاف العقل وفيها يتم عر�ض‪ .‬منظومة‬
‫العقل ومكوناتها‪.‬‬
‫�أبحاث الدماغ وكيف غريت مفهومنا عن عمل العقل؟ معرفة املخ كمدخل ملعرفة العقل‪.‬‬
‫كيف يعمل املخ؟ �أ�سرار قوة املخ الب�شري وتطبيقاتها يف عامل التدريب‪ ،‬واملعلومات‬
‫اخلاطئة عن املخ وت�أثريها ال�سلبي على التدريب‪.‬‬

‫‪123‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫ثم يتم عر�ض مداخل للتدريب املتوافق مع العقل وهم‪ :‬التدريب كممار�سة طبيعية‬
‫لالن�سان‪ ،‬ونظرة جديدة لتعريف التدريب‪ .‬ماهية التدريب املتوافق مع العقل وكيف تتم‬
‫عملية التعلم ب�شكل طبيعي ؟‬
‫�أ�ساليب التدريب املتوافقة مع العقل‪:‬‬
‫• التدريب على م�ستوى الوعي وم�ستوى الالوعي‪.‬‬
‫• دائرة التعلم املتوافق مع العقل‪.‬‬
‫• التعر�ض امل�سبق للمعلومات‪.‬‬
‫• التجربة الغنية‪.‬‬
‫• اكت�شاف الأمناط وا�ستنتاج املعاين‪.‬‬
‫• تفاعل املعنى مع املنظور ال�شخ�صي و�إطالق امل�شاعر‪.‬‬
‫• الربامج العقلية (ا�ستدعاء ‪ -‬تعديل ‪ -‬تغيري)‪.‬‬

‫جتربة الربامج العقلية‪:‬‬

‫• �إعادة ت�شكيل املنظور (تثبيت ‪ -‬تعديل ‪ -‬تغيري)‪.‬‬
‫• التخزين يف الذاكرة طويلة الأمد واال�ستخدام الدائم‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪124‬‬

 ‫بيئة التدريب المتوافق‬
‫مع العقل‬

‫تتكون بيئة التدريب املتوافق مع العقل من‪ :‬البيئة االنفعالية‪ ،‬والبيئة الب�صرية‪ ،‬والدورات‬
‫البيولوجية املعرفية للمتدربني‪ ،‬و املاء والطعام يف البيئة التدريبية‪ ،‬وحمفزات ومثبطات‬
‫التعلم يف البيئة التدريبية‪.‬‬
‫كما يجب درا�سة كيف ميكن �إ�ستخدام التدريب املتوافق مع العقل يف حتديد االحتياجات‬
‫التدريبية وو�ضع الأهداف التدريبية على م�ستوى الوعي والالوعي‪ ،‬وكيف ميكن ت�صميم‬
‫الربنامج التدريبي وف ًقا لدائرة التدريب املتوافق مع العقل‪.‬‬

‫لذا قام كل من كولب و فري (‪ )HR Councile Canada‬بو�ضع طريقة للنظر �إىل عملية‬
‫تعلم الكبار ت�سمى دورة التعلم التجريبي‪ .‬وملخ�ص هذا املنهج‪:‬‬
‫• التعلم هو اكت�ساب املعرفة واملهارات واملواقف اجلديدة‪ .‬و ُينظر �إىل التعلم على �أنه‬
‫يحدث يف دورة تتكون من �أربع مراحل‪ :‬جتربة ملمو�سة‪ ،‬واملراقبة العاك�سة‪ ،‬وال َفهم‬
‫املجرد ثم التطبيق الن�شط‪.‬‬
‫• وبب�ساطة‪ ،‬يجب على املتعلم �أو املتدرب �أن يجرب �شي ًئا ما مبا�شرة‪� ،‬أي تكون لديه‬
‫خربة ملمو�سة‪.‬‬
‫• بعد ذلك يعرب املتعلم عن التجربة‪ ،‬ويقارنها مبا يعرفه بالفعل (املالحظة �أثناء عملية‬
‫التدريب)‪.‬‬

‫‪125‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫• ثم يفكر املتعلم يف مالحظاته ويطور بع�ض الأفكار اجلديدة حول كيفية عمل الأ�شياء‬
‫(الفهم )‪.‬‬
‫• و�أخ ًريا‪ ،‬املتعلم يعمل على ما الحظ وفكر (التطبيق الن�شط)‪.‬‬

‫ثم ت�صبح مرحلة التجريب الن�شط �أ�سا�س التعلم امل�ستقبلي‪ ،‬ويحدث التعلم الكامل‬
‫عندما يتحرك املتعلم عرب املراحل الأربع‪ ،‬وت�صبح املعارف واملهارات و ‪� /‬أو املواقف‬
‫اجلديدة �أ�سا�س ال�سلوك اجلديد ومن َث َّم القيم اجلديدة‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪126‬‬

‫ومن َث َّم‪ ،‬فيجب على املدرب ب�شكل عام ومدربي برامج تدريب املدربني ومطوري النظم‬
‫التدريبية �أن يراعي ما يلي‪:‬‬
‫• نقل التجارب ال�شخ�صية اثناء عملية بناء املعرفة خالل عملية التدريب‪.‬‬
‫• يقارن ت�صرفه يف املواقف املختلفة والتي ظهرت يف التجارب ال�شخ�صية للمدرب �أو‬
‫للمتدربني ويربطها مبا يعرفه بالفعل‪.‬‬
‫• يفتح جمال للمناق�شة والع�صف الذهني �سواء بني املجموعات بع�ضها البع�ض �أو‬
‫مناق�شات عامة لكل املجموعات التدريبية حول حتليلهم للمقارنة بني التجربة‬
‫واملعرفة التي ميتلكوها‪.‬‬
‫• يطور املتدربون مب�ساعدة املدرب الأفكار اجلديدة بعد عملية التحليل والفهم‪.‬‬
‫• ثم يقوم املتدرب �أثناء الربنامج �أو بعد االنتهاء من الربنامج التدريبي والعودة‬
‫�إىل الوظيفة بالعمل على ما مت تطويره ( وهو ما يعرف بالتعلم الن�شط �أو التعلم‬
‫املتوافق مع العقل)‪.‬‬

‫«التجريب النشط هو اساس التدريب المستقبلي»‬

‫‪127‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫تطور التدريب المتوافق‬
‫مع العقل‬

‫�أثبتت نتائج الأبحاث املتعلقة بن�صفي الدماغ �أننا منتلك �أ�سلوبني خمتلفني ولكن‬
‫متكاملني يف معاجلة املعلومات‪ ،‬فاالن�سان ميتلك ً‬
‫دماغا واحدً ا‪� ،‬إال �أنه يتكون من ن�صفي‬
‫كرة ملعاجلة املعلومات ب�أ�سلوبني خمتلفني‪ ،‬فالن�صف الأمين من الدماغ يتخ�ص�ص يف‬
‫�إعادة بناء وتركيب الأجزاء لتكوين كل متكامل‪ ،‬كما �أنه يتعرف على العالقات بني‬
‫الأجزاء املنف�صلة وهو ال ينتقل ب�صورة خطية و�إمنا يعمل ب�شكل متوازٍ ‪ ،‬بينما اجلانب‬
‫الأي�سر خطي (خطوة �إثر خطوة) ويحلل الأجزاء التي تت�شكل منها الأمناط‪.‬‬
‫وخالل الفرتة ‪ 2000-1980‬بد�أ االهتمام بجانبي الدماغ من �أجل التعلم والتدريب‬
‫القائمني على املعنى‪ ،‬وخل�صت الدرا�سات �إىل �أنه يجب على املدربني ومطوري نظم‬
‫التدريب �إعادة تنظيم املواد واحلقائب التدريبية لتخاطب الدماغ بجانبيه "الأمين"‬
‫امل�سئول عن ال�صور والأمناط والكليات‪ ،‬و"الأي�سر" املخت�ص بالألفاظ والكلمات والأرقام‪.‬‬
‫ولقد �أكدت نظرية التعلم القائم على الدماغ على �أن كل فرد قادر على التعلم �إذا توفرت‬
‫لديه بيئة تدريبية ن�شطة حتفز املتعلمني‪ ،‬حيث يولد كل �شخ�ص ولديه دماغ يعالج‬
‫املعلومات والأفكار‪ ،‬ولكن التعلُّم التقليدي يعمل غال ًبا على احلد من قدرة الدماغ عن‬
‫طريق التثبيط‪ ،‬والتجاهل‪� ،‬أو املعاقبة والتخويف‪.‬‬
‫كما �أن تقدمي املعلومات بالطريقة املنا�سبة لنمط معاجلة املعلومات لدى الفرد تتيح‬
‫الفر�صة ليتعلم بالطريقة املف�ضلة والأكرث فاعلية بالن�سبة له‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪128‬‬

‫ولقد �أكدت الدرا�سات �أن التعلم امل�ستند �إىل الدماغ ي�ستند على جمموعة من املبادئ‬
‫وت�شكل هذه املبادئ اللبنة الأوىل يف �إك�ساب التعلم معناه احلقيقي وتتلخ�ص هذه املبادئ‬
‫فيما يلي‪:‬‬
‫• دماغ نظام ديناميكي حي‪.‬‬
‫• الدماغ ذو طبيعة اجتماعية‪.‬‬
‫« مبادي التدريب‬
‫المبني على‬ ‫• البحث عن املعنى �أمر فطري‪.‬‬
‫العقل»‬
‫• يبحث الدماغ عن املعنى من خالل الأمناط‪.‬‬
‫• العواطف مهمة و�ضرورية لت�شكيل الأمناط‪.‬‬
‫• يدرك الدماغ الأجزاء والكل ب�شكل تلقائي‪ ،‬يت�ضمن التعلم اً‬
‫كل من االنتباه والإدراك‬
‫للمثريات اجلانبية‪.‬‬
‫• التعلم ي�شمل عمليات الوعي والالوعي‪.‬‬
‫• ميتلك كل فرد على الأقل طريقتني لتنظيم الذاكرة‪.‬‬
‫• التعلم له �صفة النماء والتطور‪.‬‬
‫• الإثارة والتحدي تعززان التعلم والتهديد والتوتر يكبته ويعوقه‪.‬‬
‫• كل دماغ منظم بطريقة فريدة‪.‬‬

‫‪129‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫كيف تستفيد كمدرب‬
‫من نظريات العقل؟‬

‫عندما تريد كمدرب تحليل جمهورك يجب أن تراعي عدة أمور وهي‪:‬‬

‫• القيم‪ ،‬يجب �أن تكون مل ًما بقيم املجموعة التي �أمامك (اجلمهور)‪ ،‬فلكل جمهور‬
‫قيمه اخلا�صة به بح�سب املنظمة واملواقع والبيئة‪.‬‬
‫• م�ستواهم الوظيفي‪ ،‬م�ستوى �شركتهم �أو املنظمة التي �أر�سلتهم للتدريب‪ .‬وحاول �أن‬
‫حت�صل على معلومات عنها وهيكلها التنظيمي و�أهدافها ور�ؤيتها‪.‬‬
‫• �أي يقوم املدرب بتحليل وفهم خ�صائ�ص املتدربني‪ ،‬اهتماماتهم‪ ،‬بيئتهم‪ ،‬احتياجاتهم‪،‬‬
‫ومتطلباتهم‪.‬‬
‫•� ً‬
‫أي�ضا البد من معرفة �أن املتدربني خمتلفني يف �إدراكهم ودوافعهم وميولهم ورغباتهم‬
‫و�شخ�صياتهم ‪�...‬إلخ ويجب �أن تعي كمدرب �أن تتعامل مع فئات خمتلفة ‪....‬‬
‫• فقبل دخولك العر�ض يجب �أن تتعلم �شي ًئا عن نظرية العقل‪.‬‬
‫ً‬
‫أيضا كمحاضر عليك أن‪:‬‬

‫• عند �إعداد املادة ا�ستخدم طريقة دمج �آلية التفكري للمخ الأمين والأي�سر‪( .‬اجلانب‬
‫الأمين �إبداع واجلانب الأي�سر ترتيب وتنظيم)‪.‬‬
‫• نف�س الو�ضع عند �شرح املادة عليك ان تتحدث ب�شكل عام (جانب �أمين) ثم تلج�أ‬
‫�إىل التحليل وحتديد النقاط (جانب �أي�سر)‪.‬‬
‫• �أي خل�ص املادة العلمية �أو املادة التدريبية على �شكل نقاط (يف�ضل �أال تتجاوز‬
‫ال�سبع نقاط)‪.‬‬
‫• وتذكر دائ ًما �أنك تُعامل �أطياف خمتلفة من الب�شر‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪130‬‬
 ‫كيف يمكن ترجمة أبحاث العقل داخل القاعات التدريبية؟‬

‫لكي يتم ترجمة �أبحاث الدماغ يف التدريب يجب مراعاة العنا�صر الت�سعة املن�سجمة مع‬
‫الدماغ وهي‪:‬‬
‫‪ -1‬البيئة الغنية �أو المُ ح�سنة‪.‬‬
‫‪ -2‬املحتوى التدريبي ذو املعنى‪.‬‬
‫‪ -3‬التعاون بني املجموعات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -4‬احلركة �أثناء التدريب‪.‬‬
‫‪ -5‬اخليارات (تقدمي خيارات للمتدربني)‪.‬‬
‫‪ -6‬املمار�سة التدريبية بتوزيع الوقت والو�سيلة وف ًقا للهدف التدريبي‪.‬‬
‫‪ -7‬قيا�س رد فعل املتدربني‪.‬‬
‫‪ -8‬الإتقان ‪ /‬التطبيق‪.‬‬
‫‪ -9‬تعزيز التفكري الت�أملي للمتدربني‪.‬‬

‫االستخدام الثاني وهو تنويع االستراتيجيات والمنهجيات التدريبية‪:‬‬

‫و�أق�صد هنا قيام املدرب با�ستخدام وتنويع عدة منهجيات تدريبية منها‪ :‬ا�سرتاتيجية‬
‫الت�سريع املعريف‪ ،‬وا�سرتاتيجية الع�صف الذهني‪ ،‬وا�سرتاتيجية توليد الأفكار‪،‬‬
‫وا�سرتاتيجية التعلم القائم على البحث‪ ،‬وا�سرتاتيجية التدريب التباديل‪ ،‬وا�سرتاتيجية‬
‫احلوار واملناق�شة والتي تتناغم مع الطبيعة االجتماعية لعمل الدماغ‪.‬‬

‫‪131‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫في أي مرحلة زمنية‬
‫نشأ المتدربين؟‬

‫• يجب �أن ُيراعي املدرب العالقة بن املراحل الزمنية التي ن�ش�أ فيها املتدربني‬
‫و�سمات وقيم املتدربني‪.‬‬
‫• ي�ساعده ذلك يف حتديد النمط التدريبي والعقلي املنا�سب لهم كما ي�ساعده ذلك‬
‫يف حتديد الو�سائل التدريبية‪ ،‬ونظم بناء املوارد‪ ،‬واحلقائب التدريبية‪ ،‬والتقييم‬
‫للمتدربني‪ ،‬و� ً‬
‫أي�ضا ي�ساعده هذا على فهم �آلية بناء الدوافع لدى املتدربني وربطها‬
‫ب�شخ�صياتهم احلقيقية‪.‬‬
‫• يو�ضح اجلدول التايل العالقة بني عمر املتدرب وبني ال�سمات والدوافع التي حتكم‬
‫�شخ�صيته‪:‬‬

‫السمات والدوافع‬ ‫المرحلة العمرية‬

‫ن�ش�أ يف الك�ساد العظيم‪ ،‬احلرب العاملية الثانية‪ ،‬والعديد من‬

‫(اجليل الأقدم)‬
‫التغريات االجتماعية واالقت�صادية خالل حياتهم‪.‬‬
‫مواليد بني عامي‬
‫• قيمة الأمن الوظيفي والعمل ال�شاق‪.‬‬
‫‪1945-1922‬‬
‫• مييل �إىل �أن تكون العالقات ر�سمية‪ ،‬واملواالة لأ�صحاب العمل‪.‬‬
‫العمر الآن‪:‬‬
‫• ُيف�ضل اال�ستقرار‪ ،‬واحرتام �سل�سلة القيادة‪ ،‬والت�سل�سل الهرمي‬
‫‪96-73‬‬
‫امل�ؤ�س�سي‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪132‬‬

 ‫السمات والدوافع‬ ‫المرحلة العمرية‬

‫ن�ش�أ يف فرتة من االزدهار الن�سبي‪ ،‬والأمن ‪ ،‬والتفا�ؤل‬ ‫(اجليل القدمي)‬

‫• القيم‪ :‬املكاف�أة واملنافع النقدية‪.‬‬ ‫مواليد الفرتة‬
‫• مييل �إىل‪ :‬تبني الأيديولوجية االجتماعية من العي�ش �إىل‬ ‫‪1964-1946‬‬

‫العمل و�أن العر�ض و�سيلة للرثوة املالية والنجاح‪.‬‬ ‫العمر الآن ‪:‬‬
‫• يف�ضل الفردية واملكافاة نظري الأداء الفردي‪.‬‬ ‫‪72-54‬‬

‫ن�ش�أ يف بيئة من عدم اال�ستقرار املايل‪ ،‬واالقت�صادي‪ ،‬واالجتماعي‪،‬‬

‫والأمني‪.‬‬
‫اجليل ‪X‬‬
‫• لديه عقلية الوالء للعمل ولي�س ال�صحاب العمل‪.‬‬
‫مواليد الفرتة من‬
‫• مييل �إىل �أن يكون فردي‪ُ ،‬م َو َجه نحو الهدف‪ ،‬واالعتماد على‬
‫‪1980-1965‬‬
‫الذات‪.‬‬
‫العمر الآن ‪:‬‬
‫• غري ُمنظم بال�شكل الكايف‪ ،‬ويت�سم بال�صرب‪ ،‬ور�سمي‪ ،‬ويركز‬
‫‪53-38‬‬
‫على النتائج‪.‬‬
‫• ُيف�ضل ويتوائم مع حتدي الو�ضع الراهن‪.‬‬
‫ن�ش�أ يف ع�صر التقدم التكنولوجي والتغريات‬
‫• يندفع �إىل الوظائف التي توفر النمو واملرونة والتنقل‪ ،‬وال�شعور‬ ‫اجليل ‪Y‬‬
‫بالهدف واملعنى‪.‬‬ ‫مواليد الفرتة من‬
‫وقت واحد‪ ،‬والتغيري‬‫• يتوائم ويتعامل مع تعدد املهام يف ٍ‬ ‫‪2000-1981‬‬

‫واالبتكار‪ ،‬ويف�ضل الفورية وردود الفعل ال�سريعة ومعدل العمل‬ ‫العمر الآن من‬
‫�سريع‪.‬‬ ‫‪37-18‬‬

‫• يهتم بقيمة امل�سئولية االجتماعية واالهتمامات البيئية‪.‬‬

‫‪133‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫السمات والدوافع‬ ‫المرحلة العمرية‬

‫ن�ش�أ يف عامل مرتابط �إلكرتون ًيا ومعرف ًيا‪ ،‬وك�أنه وحدة واحدة‪،‬‬
‫وهو �شخ�ص �أكرث تفاعلية ويعمل يف ظروف من عدم الت�أكد‬
‫واملخاطرة‪ ،‬وعقليته منفتحة‬
‫اجليل ‪� • Z‬شخ�صياتهم غريبة الأطوار‪ ،‬وتركز على العامل ولي�س لديهم‬
‫مواليد الفرتة بعد‬
‫ال�صرب الكاف‪ ،‬ويهتم ب�شكل كبري با�ستخدام و�سائل الإعالم‬
‫عام ‪2000‬‬
‫االجتماعية‪ ،‬و�أكرث ذكاء‪.‬‬
‫العمر الآن‪:‬‬
‫• يتعامل ويتوائم مع البيانات الكثرية‪ ،‬والألعاب الإلكرتونية‪،‬‬ ‫‪18‬‬
‫والعامل االفرتا�ضي واالت�صاالت‪ ،‬وتعدد املهام‪.‬‬
‫• لديه رغبة يف الريادة واالبتكار واخلروج عن امل�ألوف واملعتاد‬
‫ب�شكل وا�ضح‪.‬‬
 ‫التعلم المستند إلى الدماغ‬

‫هو م�صطلح و�ضعه ليزلج هارت يف كتابه ‪.Human Brain and Human Learning‬‬
‫ويعني البيئة التي ت�سمح للدماغ �أن يعمل كما هو ب�شكل طبيعي‪ .‬وبذلك يعمل بفاعلية كبرية‪.‬‬
‫والتعلم القائم على الدماغ يعني‪ :‬فهم عملية التعلم اعتمادًا على بنية املخ ووظيفته‪،‬‬
‫فالتعلم يحدث حينما تتاح للمخ �إمكانية �إمتام عملياته الطبيعية‪.‬‬

‫و�إجرائ ًيا ف�إن التدريب املبني على التعلم يتم عرب املراحل التالية‪:‬‬
‫• تهيئة املتعلمني للتعلم وذلك لربط املعرفة اجلديدة باملعرفة ال�سابقة‪.‬‬
‫• تقدمي املعلومات اجلديدة من خالل ا�سرتاتيجيات تتناغم مع عمل الدماغ‪.‬‬
‫• �إدماج املتدربني يف �أن�شطة تدريبية من �أجل َفهم �أعمق‪،‬‬
‫• تقدمي التغذية الراجعة‪.‬‬
‫• ثم ا�ستخدام ما تعلمه يف مواقف جديدة بهدف تعزيزه‪.‬‬
‫• كل ذلك يحدث يف جو من املتعة والت�شويق وغياب التهديد‪.‬‬

‫‪135‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪136‬‬
 ‫الصورة السادسة‪:‬‬
‫التدريب ‪...‬‬
‫بالواقع االفتراضي‬

‫‪6‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫«يوفر التدريب بالواقع االفتراضي بيئة تدريبية آمنة‪،‬‬
‫ومتطورة‪ ،‬ومنخفضة التكاليف»‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪138‬‬

 ‫التدريب والواقع االفتراضي‬

‫بد�أت العديد من ال�شركات الأوربية والأمريكية والكندية والآ�سيوية‪ ،‬ا�ستخدام نظارات‬

‫العامل االفرتا�ضي ‪ Virtual Reality‬يف براجمها التدريبية‪ ،‬حيث تقوم ال�شركات بالربط‬
‫بني ثالثة عنا�صر هي‪ :‬الربامج امل�ستخدمة يف تلك النظارات‪ ،‬واقع �شركتها‪ ،‬ونظم التعلم‬
‫الإلكرتوين‪ ،‬وهذا النوع اجلديد من التدريب يقدم لك عدة مزايا‪ ،‬منها‪:‬‬
‫‪ -1‬التعلم يف بيئة �آمنة‪ :‬يوفر التدريب بالواقع االفرتا�ضي ‪ VRT‬عن�صر ال�سالمة‬
‫وعدم التعر�ض للمخاطر �أثناء عمليات التدريب‪ ،‬وخا�ص ًة يف حاالت التدريب على‬
‫خلط ال�سوائل الكيماوية والتعامل مع املواد اخلطرة‪ ،‬فال داعي بعد الآن لعمل تلك‬
‫التدريبات يف الواقع الفعلي‪.‬‬

‫‪139‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫‪ -2‬توفري العديد من التكاليف اخلا�صة ب�إمكانية �سكب مواد �أو حرق مواد‪ :‬على‬
‫�سبيل املثال‪ ،‬ميكنك ت�صميم حماكاة التدريب عرب الإنرتنت لتدريب املوظفني على‬
‫كيفية ت�شغيل والتعامل مع الآالت الثقيلة وال داعي للقلق من ارتكاب الأخطاء‪� ،‬أو العمل‬
‫حتت �ضغط �أو �إتالف معدة �أو ماكينة‪.‬‬
‫‪ -3‬ال�سماح للمتدربني لإكمال نهجهم التدريبي دون اخلوف من ف�شلهم‪ :‬حيث كان‬
‫ال�سائد هو خوف املنظمات من تطبيق مداخل �إدارية جديدة الحتمالية ف�شل تلك‬
‫املداخل يف التطبيق‪ ،‬وبذلك يظل العاملني على و�ضعهم احلايل دون تطوير‪.‬‬

‫جاستن ترودو يستخدم تطبيقات الواقع‬

‫المعزز ‪ Augmented Reality AR‬وهي قريبة‬
‫من ‪ VR‬حيث أنها تجربة تحاكي الحاسبات‬
‫إال أنها تنقل المشاهد بعرض ‪ 2D‬أو ‪ 3D‬في‬
‫محيط المستخدم‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪140‬‬

 ‫التدريب بالواقع االفرتا�ضي ‪ VRT‬يتيح للمتدربني الفر�صة‬
‫« مؤتمرات‬
‫الختبار التقنيات اجلديدة التي ميكن �أن تعزز �إنتاجيتهم من‬
‫الفيديو أداة‬
‫جيدة‪ ،‬ولكن‬
‫�أجل تب�سيط �إجراءات العمل على �سبيل املثال‪ ،‬ي�ستطيع موظفو‬
‫الواقع االفتراضي‬ ‫تقنية املعلومات طرح �أفكار جديدة لتحري اخللل و�إ�صالحه‬
‫يأخذها إلى‬ ‫�أو جتربة �أحدث �أدوات الت�شخي�ص‪ .‬ومهما كانت املهمة‬
‫المستوى التالي»‬ ‫لديهم القدرة على ا�ستك�شاف جميع اخلطوات والتو�صل �إىل‬
‫ا�سرتاتيجية التعلم اخلا�صة بهم‪.‬‬

‫باراك أوباما‪ ،‬وأنجيال ميركل أثناء تجربة نظارة‬

‫الواقع االفتراضي‬

‫ً‬
‫«وفقا لمجلة فوربس‪ ،‬فإن واحدة من أفضل خمس صناعات‬
‫ستتغير بشكل كبير باستخدام الواقع االفتراضي في‬
‫ً‬
‫وأيضا التعلم والتدريب»‬ ‫المستقبل القريب‬

‫‪141‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫‪ -4‬تقدمي التدريب عرب الإنرتنت للجماهري‪ :‬عرو�ض الواقع االفرتا�ضي ت�سمح‬
‫للمنظمات لتدريب عدد غري حمدود من املوظفني يف وقت واحد‪ .‬على �سبيل املثال‪،‬‬
‫ميكنك �إن�شاء بيئة تعلم افرتا�ضية حيث يتفاعل املوظفون مع اال�ستماع �إىل مدرب‬
‫افرتا�ضي‪ ،‬واالنخراط يف �أن�شطة التدريب عرب الإنرتنت‪ ،‬كل هذه الأمور ميكن القيام‬
‫بها من �أي مكان يف العامل‪ ،‬طاملا �أن املوظف لديه حق الو�صول �إىل نظارة افرتا�ضية‬
‫و�سماعة واالت�صال ب�شبكة االنرتنت‪ .‬قد يكون نظام م�ؤمترات الفيديو �أداة جيدة‪،‬‬
‫ولكن الواقع االفرتا�ضي ي�أخذها �إىل امل�ستوى التايل‪.‬‬
‫‪ -5‬ت�أهيل املوظفني اجلدد للنجاح املهني‪ :‬هناك جمموعة وا�سعة من تطبيقات الواقع‬
‫االفرتا�ضي للتدريب عرب الإنرتنت‪ ،‬وخا�صة بالن�سبة للموظفني املعينني حدي ًثا‪ .‬ميكن‬
‫ت�صميم حماكاة الواقع االفرتا�ضي مثل ال�سيناريوهات‪ ،‬والدرو�س على الإنرتنت‪،‬‬
‫والإلتقاء باخلرباء من ال�شركة وزيارة مواقع ال�شركة والتعاون اجلماعي‪.‬‬

‫وبالتايل نقل اخلربات بدون �سفر وبكل �سهولة وي�سر‪ ،‬على �سبيل املثال �سيكون لدى‬
‫موظفيك الفر�صة للقيام بجولة يف من�ش�آت الت�صنيع يف �أوروبا‪ ،‬حتى لو كانوا يف اخلليج‪.‬‬
‫فهم يح�صلون على فهم �أف�ضل لكيفية �صنع املنتجات اخلا�صة بك‪ ،‬ومن ثم ميكنهم‬
‫مترير هذه املعرفة �إىل امل�ستهلك مما يجعل اجلميع بال�شركة وعلى اختالف مواقعهم‬
‫يتحدثون بل�سان واحد‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪142‬‬

 ‫مبادئ التدريب‬
‫بالواقع االفتراضي‬

‫حدد متخ�ص�صي التدريب والتعلم بالواقع االفرتا�ضي ‪ VRT‬عدة مبادئ ليكون هذا‬
‫النوع من التدريب حمق ًقا لأهدافه‪ ،‬وهذه املبادئ هي‪:‬‬

‫‪ -1‬التدريب بتوجيه المفاهيم‪:‬‬

‫‪Conceptual Orienteering Training Based‬‬

‫وتنطوي هذه اال�سرتاتيجية التدريبية على ابتكار �أن�شطة تدريبية خللق بيئة جاذبة‬
‫للتعلم مثل (التدريب على حوادث ال�سيارات التي تعر�ضت للتلف يف �أنواع خمتلفة من‬
‫احلوادث) مل�ساعدة املتعلمني التمييز بني �أنواع الأ�ضرار الناجمة عن �أنواع خمتلفة من‬
‫احلوادث‪ .‬وهنا يتم ربط مفهوم نوع احلادث ونوع الإ�صابة يف ذهن املتعلمني‪.‬‬

‫مثل يف جمال التدريب الإداري هذا املفهوم يجب �أن ي�ؤخذ خارج العنا�صر املادية‪،‬‬ ‫اً‬
‫مبعنى ميكن ا�ستخدام التدريب املبني على التوجيه باملفاهيم لربامج معاجلة احلاالت‬
‫الذهنية مثل الف�صام �أو التفكري ال�سلبي والإيجابي وبع�ض برامج التنمية الذاتية‪ ،‬كما‬
‫ي�ستخدم لالطالع على جتارب �إدارية ناجحة مب�ؤ�س�سات معينة وزيارة �أق�سام و�إدارات‬
‫كنوع من درا�سات احلالة يف بع�ض الربامج الإدارية‪.‬‬

‫« يعتمد نجـاح ‪ VR Training‬على التعاون بين المـدرب‬

‫وإدارة التدريب ومصمم المنهاج اإلليكتروني التفاعلي»‬

‫‪143‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -2‬التدريب بالحاالت الحرجة‪Critical case :‬‬

‫وت�شمل هذه اال�سرتاتيجية التدريبية زيادة مهارات املتدربني‬

‫« التدريب االفتراضي‬
‫يف كيفية التخطيط لرد الفعل ‪� Reaction‬أو القيام ب�أن�شطة‬
‫‪ VRT‬يضع المتعلم‬
‫غري متوقعة �أو نادرة �أو تعترب خطرة عندما متار�س يف العامل‬
‫في بيئة أو وضع‬
‫احلقيقي‪ .‬وهذا قد ينطوي على و�ضع املتعلم يف منت�صف كارثة‬
‫مماثل للحدث‬

‫الحقيقي»‬
‫مثل ت�سرب كيميائي �أو �إع�صار �أو بيئة العمل مزعجة وحتت‬
‫�ضغط �أو بيئة عمل �شديدة احلرارة �أو مزدحمة باملتعاملني‬
‫مثل املطارات و�صاالت خدمة العمالء واملواطنني ‪�....‬إلخ‪،‬‬
‫لقيا�س ردود �أفعال املتدربني يف مثل هذه احلاالت‪.‬‬
‫ت�صميم مناخ احلاالت احلرجة يف التدريب االفرتا�ضي ‪ VRT‬ي�ضع املتعلم يف بيئة �أو‬
‫و�ضع مماثل للحدث احلقيقي‪ ،‬حيث يجب �أن ت�ستخدم معرفتهم ال�سابقة حلل م�شكلة �أو‬
‫�سل�سلة من امل�شاكل‪.‬‬
‫وميزة هذا النوع من التدريب هو �أن املتدربني منغم�سني يف و�ضع خطري‪ ،‬ولكنهم لي�سوا‬
‫يف خطر بالفعل‪ ،‬مما ي�ؤثر على املجاالت العاطفية وكذلك املعرفية للمتدرب‪ .‬هذا‬
‫الت�صميم ينطبع يف �أذهان واهتمامات املتدربني ويوفر لهم بيئة واقعية ذات ال�صلة‬
‫باحلالة الفعلية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪144‬‬

 ‫‪ -3‬الحاجة إلى مصممين متخصصين لهذا النوع من التدريب‪:‬‬

‫حيث يحتاج ه�ؤالء امل�صممني �إىل معرفة كيفية ت�صميم وتطوير جتارب الواقع‬
‫االفرتا�ضي للمتعلمني واملتدربني ب�شكل �صحيح‪ .‬و�سوف يحتاج ذلك �إىل تعلم كيفية‬
‫�صياغة بيئة التعلم يف الواقع االفرتا�ضي بعناية‪ .‬و�سيكون من املهم معرفة كيفية تطبيق‬
‫�أ�ساليب التعلم ال�صحيحة‪ ،‬وكيفية اختيار الربامج والأجهزة املنا�سبة‪ ،‬وكيفية تطبيق‬
‫اال�سرتاتيجية التدريبية املنا�سبة ل�ضمان التعلم‪.‬‬

‫‪ -4‬ضرورة اختيار االستراتيجية الصحيحة‪:‬‬

‫ويتم ذلك من قبل املدربني ومطوري ُنظم التدريب للتعامل مع خلق جتربة تدريبية‬
‫تفاعلية جديدة‪ .‬و�إال �سيتعر�ض املتدربني لتجربة "باردة" يف بيئة الواقع االفرتا�ضي‬
‫‪ VR Training‬وال حتقق الهدف التدريبي منها‪ .‬وميكن ا�ستخدام التدريب بنظام ‪VR‬‬

‫أي�ضا من خالل التدريب الإلكرتوين ومن َث َّم فعلى م�صمم‬

‫بكل من القاعات التدريبية و� ً‬
‫الو�سائل التدريبية وم�صممي القاعات التدريبية مراعاة ذلك‪.‬‬

‫‪145‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪146‬‬
 ‫الصورة السابعة‪:‬‬
‫أيزو التدريب ‪...‬‬
‫ضرورة حتمية‬

‫‪147‬‬

‫‪7‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫« أصبحت قضية جودة التدريب ضرورة حتمية‬
‫للمنظمات في الموجة الرابعة لإلدارة»‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪148‬‬

 ‫مقدمة‬

‫هل من املنا�سب الآن ونحن يف ‪ 2018‬احلديث عن جودة التدريب؟‬

‫وهل ق�ضية جودة املنتجات (�سواء كانت �سلع �أو خدمات �أو �أفكار)‬
‫هي �ضرورة حتمية يف املوجة الرابعة للإدارة؟‬

‫َيعر�ض يف هذا ال�سياق‪ ،‬الكاتب الإداري الأ�شهر بيرت دراكر يف كتابه "حتد ّيات الإدارة‬
‫للقرن احلادي والع�شرين ‪� "Management Challenges for the 21st Century‬أن‬
‫هناك خم�س ظواهر ميكن اعتبارها ثوابت وعلى املنظمات التعامل معها يف القرن‬
‫احلادي والع�شرين‪.‬‬

‫ويف واحدة من تلك التحديات هي التعريف اجلديد لفجوة الأداء‪ ،‬والتي ميكن �سد تلك‬
‫الفجوة من خالل اال�ستثمار الب�شري يف التدريب واالعتماد على املعايري واملوا�صفات‬
‫الدولية �سواء لإنتاج ال�سلع �أو تقدمي اخلدمات �أو طرح الأفكار‪.‬‬
‫وتتمثل التحديات اخلم�س يف‪:‬‬

‫انهيار معدل املواليد بالدول املتقدمة‪ :‬ب�شكل لي�س لها �سابق على مر التاريخ‪ ،‬فقد‬
‫تدنت معدالت املواليد يف �أوروبا واليابان �إىل �أدنى من الن�سبة املطلوبة لتكاثر ال�سكان‪.‬‬
‫ويجب �أن ُتبنى ا�سرتاتيجيات امل�ؤ�س�سات يف تلك الدول على هذا الأ�سا�س‪.‬‬

‫‪149‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫التحوالت نحو ‪ 4‬قطاعات نامية (بالإ�ضافة �إىل ال�سكان) وهي‪ :‬توجه احلكومات‪،‬‬
‫وتوجه الرعاية ال�صحية‪ ،‬وتوجه التعلم‪ ،‬وتوجه �صناعة الرتفيه‪.‬‬

‫التـعريـف اجلديد للأداء‪ :‬و�أن املحرك اليوم هو الإنتاجية (الكفاءة والف ّعالية) يف �ضوء‬
‫املوا�صفات واملعايري الدولية لكل املنتجات‪.‬‬

‫الـتناف�س العـاملي‪ :‬يجب على جميع امل�ؤ�س�سات �أن جتعل التناف�س العاملي هد ًفا ا�سرتاتيج ًيا‬
‫عاما‬
‫وتقي�س نف�سها وفق املعايري واملقايي�س الدولية الرفيعة امل�ستوى فاملك�سيك ظلت ‪ً 50‬‬
‫منذ عام ‪ 1929‬ومل ت�ستطع �أن تبني اقت�صادها املحلي ب�شكل م�ستقل عن العامل اخلارجي‪.‬‬

‫تزايد التنافر بني العوملة االقت�صادية واالنق�سام ال�سيا�سي‪ :‬من خالل ثالثة جماالت‬
‫يت�شابك بع�ضها مع بع�ض‪ :‬فهناك عوملة اقت�صادية حقيقية‪ ،‬و�أن هناك اقت�صاديات‬
‫�إقليمية‪ ،‬و�أن هناك حقائق قومية وحملية ذات �صلة باالقت�صاد‪.‬‬

‫« هو األب الروحي لإلدارة‪ ،‬وحصل على أرفع الجوائز‬

‫التقديرية في اإلدارة بأمريكا والعالم‪ ،‬قام بتأليف‬
‫أكثر من ‪ 40‬كتابًا من أعظم المؤلفات في مجاالت‬
‫السياسة واالقتصاد واإلدارة»‬

‫بيتر دراكر كاتب اقتصادي أميركي‬

‫(‪ )2005-1909‬أميركي من أصل نمساوي‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪150‬‬

 ‫لماذا جودة التدريب؟‬

‫ُيعرف املعيار على �أنه‪ :‬هو منوذج متحقق �أو مت�صور ملا ينبغي �أن يكون عليه ال�شيء‪ ،‬وهو‬
‫قيا�س يقا�س به غريه للحكم والتقييم‪� ،‬أي ما ي�ستعمل كمرجع يتم الرجوع �إليه للمقارنة‬
‫ومن َث َّم التطوير والتقييم‪.‬‬
‫و ُيق�صد به يف حالة التدريب جمموعة املوا�صفات القيا�سية الدولية املو�ضوعة من قبل‬
‫املنظمة الدولية للتقيي�س ‪ ،ISO‬وكذلك املقايي�س التي و�ضعت �ضمن جوائز اجلودة‬
‫والتميز الدولية‪� ،‬أو تلك ال�ضوابط التي و�ضعتها املنظمات املهنية الدولية والإقليمية‬
‫واخلا�صة ب�ضبط جودة عمليات التدريب‪.‬‬
‫يف هذ ال�سياق‪ ،‬حظي التدريب (والتعلم) باهتمام املنظمات املعنية بو�ضع املعايري‬
‫واملوا�صفات املهنية‪ ،‬ومت النظر �إليه من عدة زوايا‪:‬‬
‫• التدريب كن�شاط �ضمن مهام �إدارة املوارد الب�شرية �أو ك�إدارة م�ستقلة‪.‬‬
‫• التدريب املقدم للعاملني باملنظمة من خالل �إدارة التدريب �سواء باملنظمات‬
‫احلكومية �أو اخلا�صة �أو الأهلية‪.‬‬
‫• التدريب املقدم للغري من خالل مقدمي خدمات التدريب (م�ؤ�س�سات تدريب‪،‬‬
‫مدربني‪ ،‬ا�ست�شاريني)‪.‬‬

‫‪151‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫حيث قامت املنظمة الأوروبية للجودة ب�إطالق النموذج الأ�شهر للتميز امل�ؤ�س�سي ‪EFQM‬‬

‫وت�ضمن هذا النموذج بع�ض املعايري يف حمور العاملني‪ ،‬كما قدمت جائزة امل�ستثمرين‬
‫يف املوارد الب�شرية ‪ IIP‬بع�ض املعايري اخلا�صة بالتدريب‪ ،‬وقدم املعهد الأوروبي للإدارة‬
‫العامة منوذج التقييم ال�شامل للم�ؤ�س�سات احلكومية وت�ضمن بع�ض املعايري اخلا�صة‬
‫بالتدريب‪.‬‬
‫� ً‬
‫أي�ضا قامت املنظمة الدولية للمعايري واملقايي�س ‪ ISO‬بو�ضع موا�صفات تو�ضح معايري‬
‫و�إر�شادات دولية للتدريب‪ ،‬حيث �أ�صدرت املنظمة موا�صفتني للتدريب هما املوا�صفة‬
‫‪ ISO-10015‬ل�سنة ‪ 2017‬واخلا�صة بنظم جودة �إدارات التدريب باملنظمات‪ ،‬واملوا�صفة‬
‫‪ ISO-29993‬واخلا�صة مبقدمي خدمات التدريب ‪Learning Service Providers‬‬

‫وهم م�ؤ�س�سات وممار�سي التدريب‪.‬‬

‫وكذلك قامت العديد من املنظمات املهنية ومكاتب اخلربة الدولية بو�ضع �آليات تنفيذ‬
‫لتلك املوا�صفات‪ .‬وميكن تلخي�ص املوا�صفات والنمازج املرتبطة مبعايري التدريب يف‬
‫ال�شكل التايل‪:‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪152‬‬

 ‫معايير التدريب‬
‫بجائزة ‪EFQM‬‬

‫منوذج امل�ؤ�س�سة الأوروبية لإدارة اجلودة والتميز هو �إطار عمل غري �إلزامي لأنظمة‬
‫‪European‬‬ ‫الإدارة امل�ؤ�س�سية‪ ،‬مت تطويره من خالل امل�ؤ�س�سة الأوروبية لإدارة اجلودة‬
‫‪ Foundation‬ولذا ُ�سمي النموذج با�سم املنظمة التي‬ ‫‪for Quality Management‬‬

‫�أ�صدرته ‪EFQM‬‬

‫مت ت�صميمه من �أجل م�ساعدة املنظمات بكافة �إداراتها يف توجهها لكي ت�صبح �أكرث‬
‫تناف�سية‪ .‬وتتم مراجعة هذا النموذج ب�شكل منتظم ُن�شر �آخر حتديث له يف عام ‪.2013‬‬

‫وي�صلح هذا النظام للتطبيق بغ�ض النظر عن القطاع �أو احلجم �أو الهيكل �أو درجة الن�ضح‬
‫بامل�ؤ�س�سات فهو �إطار عمل م�ؤ�س�سي ي�ساعد املنظمات على حتقيق التميز والتناف�سية من‬
‫خالل عملية متكاملة ل َفهم الفجوات؛ ومن َث َّم �إطالق احللول‪.‬‬

‫مت منح جائزة متيز امل�ؤ�س�سة الأوروبية لإدارة اجلودة �سنو ًيا من خالل امل�ؤ�س�سة الأوروبية‬
‫لإدارة اجلودة‪ .‬وهي م�صممة لتقدير �أدوار املنظمات التي حققت م�ستويات بارزة من‬
‫التميز امل�ستدام‪ ،‬اعتمادًا على التقييم الذي يتم �إجرا�ؤه ح�سب منوذج متيز امل�ؤ�س�سة‬
‫الأوروبية لإدارة اجلودة‪.‬‬
‫ويتكون النموذج من خمطط "للأ�سباب والت�أثريات" يتكون من ‪ 9‬مربعات‪ ،‬وهناك‬
‫‪153‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
‫خم�سة "عوامل حتفيز" و�أربع "نتائج"‪ .‬وتغطي معايري "عوامل التحفيز" ما تقوم به‬
‫املنظمة‪� .‬أما معايري "النتائج" فتغطي ما حتققه املنظمة‪ .‬ولتح�سني النتائج التي حتققها‬
‫املنظمة‪ ،‬يجب �أن حت�سن ما تقوم به‪.‬‬
‫وعوامل التحفيز اخلم�سة هي‪ :‬القيادة‪ ،‬واال�سرتاتيجية‪ ،‬واملوظفون‪ ،‬وال�شراكات‬
‫واملوارد والعمليات‪ ،‬واملنتجات واخلدمات‪.‬‬
‫�أما النتائج الأربع فهي‪ :‬النتائج املتعلقة بالعمالء‪ ،‬والنتائج املتعلقة باملوظفني‪ ،‬والنتائج‬
‫املتعلقة باملجتمع‪ ،‬والنتائج الرئي�سية‪.‬‬
‫)‪Business Excellence Model (EFQM‬‬

‫‪Take Action‬‬ ‫‪Impact‬‬

‫وقامت العديد من الدول العربية بالعمل وف ًقا لهذا النموذج مع �إجراء بع�ض املوائمات‬
‫الب�سيطة عليه دون تغيري يف العنا�صر الأ�سا�سية ومنها‪ ،‬جائزة برنامج دبي للتميز‬
‫امل�ؤ�س�سي‪ ،‬وجائزة جامعة امللك عبد العزيز للتميز امل�ؤ�س�سي وجائزة امللك عبد اهلل‬
‫للتميز امل�ؤ�س�سي ‪�...‬إلخ‪.‬‬
‫و ُيعد �أف�ضل النماذج العربية للتميز امل�ؤ�س�سي هو منوذج دبي للتميز امل�ؤ�س�سي‪ ،‬لذا مت‬
‫اختيار هذا النموذج كدرا�سة حالة يف هذا الف�صل‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪154‬‬

 ‫هل للتدريب مكان في هذا النموذج؟‬

‫ورد التدريب يف منوذج جائزة التميز امل�ؤ�س�سي الأوروبي يف ‪ 3‬من املعايري الـ ‪ ،9‬منهم ‪2‬‬

‫ب�شكل مبا�شر وواحدب�شكل غري مبا�شر‪.‬‬

‫حيث ورد ب�شكل مبا�شر يف معايري املوارد الب�شرية (كعملية)‪ ،‬ومعايري نتائج املوارد‬
‫الب�شرية (كنتائج)‪ ،‬وب�شكل غري مبا�شر يف معايري القيادة‪.‬‬

‫معايير الموارد البشرية‪:‬‬

‫ن�صت اجلائزة على املعايري التالية للموارد الب�شرية‪:‬‬

‫• حتديد وتطوير قدرات مهارات وقدرات املوارد الب�شرية من خالل‪:‬‬
‫‪ o‬حتديد وت�صنيف معارف ومهارات وقدرات املوارد الب�شرية وو�ضعها يف‬
‫�أماكن العمل �أو الوظائف املتاحة‪.‬‬
‫‪� o‬أن يكون هناك منهجية حمددة لالحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪ o‬قيا�س مدى فعالية و�أثر التدريب على �أداء و�سلوك املوارد الب�شرية‪.‬‬
‫‪ o‬توفري الظروف املالئمة لت�شجيع املوارد الب�شرية على االرتقاء مبهاراتها‪.‬‬
‫• وفيما يخ�ص النتائج‪:‬‬
‫‪ o‬م�ؤ�شرات امل�شاركة يف برامج التدريب والتطوير‪.‬‬
‫‪ o‬الكفاءات املطلوبة مقارن ًة بالكفاءات املتوفرة‪.‬‬
‫‪ o‬م�ستويات جناح برامج التدريب والتنمية لتحقيق الأهداف‪.‬‬
‫‪ o‬خدمات املوارد الب�شرية من حيث تقييم التدريب‪.‬‬

‫‪155‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫دراسة حالة‬

‫«فئة الجهة االتحادية المتميزة»‬

‫�سعى برنامج ال�شيخ خليفة للتميز احلكومي �إىل حتقيق ر�ؤية الإمارات "حكومة التميز"‬
‫من خالل متكني القطاع احلكومي بالدولة من التفوق يف موارده الب�شرية و�أنظمته و�أدائه‬
‫وخدماته ونتائجه‪ .‬من خالل تطبيق منوذج عاملي للتميز و�إطالق جمموعة متنوعة‬
‫وم�ستمرة من املبادرات التطويرية مبا يعزز ثقافة الإبداع والوالء والتميز لدى كافة‬
‫موظفي القطاع احلكومي‪.‬‬
‫مت ت�أ�سي�س برنامج ال�شيخ خليفة للتميز احلكومي بتاريخ ‪2006/6/12‬م‪ .‬وت�سمى‬
‫اجلائزة "جائزة حممد بن را�شد للأداء احلكومي املتميز"‪.‬‬
‫ي�أتي التدريب �ضمن‪ :‬مكون املمكنات (‪ %20‬من تقييم اجلائزة) املعيار ال�سابع‪ :‬ر�أ�س‬
‫املال الب�شري‪.‬‬
‫ويت�ضمن هذا املعيار‪:‬‬
‫‪ 7-1‬تصميم وتطبيق الخطط والسياسات والعمليات المتعلقة‬
‫برأس المال البشري‬

‫�أ‪ -‬قدرات ت�صميم وتطبيق اخلطط وال�سيا�سات والعمليات املتعلقة بر�أ�س املال الب�شري‬
‫وميكن �أن ي�شمل هذا املعيار النقاط التالية‪:‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪156‬‬

 ‫‪%20‬‬

‫‪%20‬‬

‫‪%60‬‬

‫• حتديد املهارات والكفاءات ال�سلوكية وقدرات املوارد الب�شرية الالزمة لتحقيق‬

‫ا�سرتاتيجية اجلهـة ومبا يتوافق مع الهيكل التنظيمي والإطار العام للعمليات وو�ضع‬
‫اخلطط الالزمة لتوفريها‪.‬‬
‫• تطوير وتطبيق �سيا�سـات و�أنظمة عمل متكاملة تغطي خمتلف اجلوانب املتعلقة‬
‫ب�إدارة عمليات التوظيف والتطوير املهني وتخطيط امل�سار الوظيفي واالنتقال‬
‫والتظلم الوظيفي و�أنظمـة التحفيز والتكرمي وغريها مـن العمليات ذات العالقة بر�أ�س‬
‫املالل الب�شري مع �ضمان تقدمي خدمات ذات جودة عالية وف ًقا لقانون ولوائح ‪ 1‬املوارد‬
‫الب�شرية والأنظمة املكملة لها‪ ،‬ومبا ي�ضمن حتقيق العدالة وتكاف�ؤ الفر�ص وال�شفافية‪.‬‬

‫‪157‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫• حتديد االحتياجات التدريبية ِبنا ًء على �أ�س�س ومعلومات دقيقة و�إعداد اخلطط‬
‫التدريبية با�ستخدام �أ�شكال التدريب والتعلم امل�ستمر املختلفة وتنفيذها ب�شكل‬
‫ي�ضمن اك�ســاب املوارد الب�شرية املعارف واملهارات وال�سلوكيات املطلوبة وقيا�س مدى‬
‫فاعلية و�أثر التدريب على �أداء و�سلوك املوارد الب�شرية‪.‬‬
‫• تقييم �أداء املوارد الب�شرية مبا ي�ضمن حتقيق العدالة وتكاف�ؤ الفر�ص وال�شفافية‬
‫وتوفري معلومات منتظمة عن م�ستويات الأداء والإجناز وحتقيــق الأهداف والكفاءات‬
‫لتح�سني هذه امل�ستويات‪ ،‬وربط التقدم الوظيفي واملكاف�آت واحلوافز بنتائج التقييم‪.‬‬
‫• متكني املوارد الب�شرية و�ضمان ح�صولهم على الأدوات واملعلومات والكفاءات‬
‫وال�صالحيات الالزمة ل�ضمان م�ساهمتهم الق�صوى يف حتقيق الأهداف‪.‬‬
‫• ت�شجيع ومكافـ�أة الإجنازات الرائدة على جميع امل�ستويات باجلهـة االحتادية‬
‫(املوظفني وفرق العمــل) يف التوقيت والطريقة املنا�سبة وخلق التناف�س الإيجابي‬
‫فيما بينهم‪.‬‬
‫• توفري بيئة عمل �صحية و�آمنة ومالئمة ت�ساهم يف حتفيز املوارد الب�شرية على‬
‫الإنتاج والإبداع وحتقيق التوازن بني احلياة العملية وال�شخ�صية لهم (مثل‪ :‬توفري‬
‫ح�ضانات للأطفال‪ ،‬ومكتبة‪ ،‬وقاعة ريا�ضية‪ ،‬ومناطق ا�سرتاحة‪.)....‬‬
‫• تطبيق خطة متكاملة للتوطني ت�ضمن ا�ستقطاب الكفاءات الوطنية واملحافظة عليها‬
‫وت�شجيع عملهم يف وظائف تتدنى فيها ن�سب التوطني‪.‬‬
‫ب‪ -‬تقييم الإجنازات والنتائج اخلا�صة بت�صميم وتطبيق اخلطط وال�سيا�سات‬
‫والعمليات املتعلقة بر�أ�س املال الب�شري‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪158‬‬

‫ب ‪ :1-‬مقايي�س ر�أي املوارد الب�شرية التي يتم تنفيذها من قبل مكتب رئا�سة جمل�س‬
‫الوزراء‪:‬‬
‫• م�ؤ�شر الوالء الوظيفي‪.‬‬ ‫• م�ؤ�شر الر�ضا الوظيفي‪.‬‬
‫• م�ؤ�شر ال�سعادة‪.‬‬ ‫• م�ؤ�شر التناغم الوظيفي‪.‬‬

‫ب ‪ :2-‬م�ؤ�شرات الأداء املتعلقة بت�صميم وتطبيق اخلطط وال�سيا�سات والعمليات املتعلقة‬

‫بر�أ�س املال الب�شري‪:‬‬
‫‪ -‬تنمية املوارد الب�شرية‪:‬‬
‫• الكفاءات املطلوبة مقارن ًة بالكفاءات املتوفرة‪.‬‬
‫• الإنتاجية‪.‬‬
‫• معدل ال�ساعات التدريبيــة لكل موظف ح�ســب الفئات الوظيفيـة املختلفة‬
‫(القياديـة‪ ،‬اال�شرافية‪ ،‬التنفيذية التخ�ص�صية والفنية)‪.‬‬
‫• ن�سبة املتدربني ح�سب الفئات الوظيفية املختلفة (القياديـة‪ ،‬الإ�شرافية‪ ،‬التنفيذية‬
‫التخ�ص�صية والفنية)‪.‬‬
‫• م�ستويات جناح برامج التدريب والتنمية يف حتقيق الأهداف املن�شودة‪.‬‬
‫• ن�سبة املوظفني الذين لديهم خطة تطوير الأداء الفردية‪.‬‬
‫• نتائج تقييم �أثر التدريب‪.‬‬

‫‪159‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -‬التحفيز وامل�شاركة‪:‬‬
‫• عدد االقرتاحات املقدمة لكل ‪ 100‬موظف �سنو ًيا‪.‬‬
‫• ن�سبة االقرتاحات املطبقة �إىل االقرتاحات املقدمة‪.‬‬
‫• ن�سبة املوظفني الذين لديهم وثائق �أداء‪.‬‬
‫‪ -‬م�ستويات الر�ضـا‪:‬‬
‫• متو�سط عدد �أيام الغياب لكل موظف‪.‬‬
‫• ُمعدل الإجازات املر�ضية لكل موظف‪.‬‬
‫• متو�سط عدد �إ�صابات العمل‪.‬‬
‫• عدد املالحظات والتظلمات من قبل املوظفني‪.‬‬
‫• ن�سبة الدوران الوظيفي لغري املواطنني‪.‬‬
‫• ن�سبة تظلمات املوارد الب�شرية التي متت معاجلتها �ضمن الوقت املحدد‪.‬‬
‫املعيار الثالث‪ -‬املوارد الب�شرية‪:‬‬
‫ا�شتمل معيار املوارد الب�شرية على العديد من املعايري والأن�شطة الفرعية التي ت�ضمنت‬
‫عدد من الأن�شطة واملمار�سات وهي كالآتي‪:‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪160‬‬

 ‫تف�صيل الن�شاط‬ ‫الن�شاط‬ ‫املعيار‬
‫حتديد وتطوير مهارات وقدرات املوارد الب�شرية‬ ‫‪3-2‬‬
‫• درا�سة املتطلبات وامل�ؤهالت الوظيفية للوظائف‬ ‫حتديد وت�صنيف‬
‫املختلفة وتقييم معارف وقدرات ومهارات املوظفني‬ ‫معارف ومهارات‬
‫احلاليني والتخطيط لتطويرها وتدريبها لت�صل �إىل‬ ‫وقدرات املوارد‬
‫امل�ستويات املحددة وللمطلوبة للوظائف املالئمة‪.‬‬ ‫الب�شرية وو�ضعها‬
‫يف �أماكن للعمل �أو • ومن ال�ضروري حتديد املعارف واملهارات ال�صريحة‪،‬‬
‫واملعارف واملهارات ال�ضمنية‪.‬‬ ‫الوظائف املالئمة‪.‬‬
‫من املهم تطبيق �آلية لتحديد اجلوانب املعرفية‬ ‫منهجية حتديد‬
‫االحتياجات التدريبية واالحتياجات التدريبية الالزم توفريها للموظفني من‬
‫للموارد الب�شرية‪� .‬أجل تطوير اخلطط التدريبية وتلك من خالل‪:‬‬
‫‪ .1‬نتائج تقييم الأداء ال�سنوي للموظفني‪.‬‬
‫‪ 2‎‬‏‪ .‬ا�ستحداث انظمة وعمليات وخدمات جديدة‪.‬‬
‫‪ 3‬‏‪ .‬الربامج التدريبية العامة‪.‬‬
‫‪ 4‎‬‏‪ .‬ا�ستطالع �آراء واملوظفني‪.‬‬
‫قيا�س مدى فاعلية من املهم تقييم فاعلية تطبيق اخلطط التدريبية‬
‫املعتمدة‬ ‫و�أثر التدريب على‬
‫�أداء و�سلوك املوارد وقيا�س �أثر الربامج التدريبية على تطوير مهارات‬
‫وقدرات‬ ‫الب�شرية‪.‬‬
‫املوظفني امل�شاركني يف التدريب من خالل‪:‬‬
‫‪.1‎‬‏ توزيع وحتليل اال�ستبيانات التي تقي�س فاعلية‬
‫التدريب ومدى قدرة املدربني على تو�صيل املعلومات‪.‬‬
‫‪ 2‎‬‏‪ .‬مدى قدرة املوظفني على عقد هذه الدورات‬
‫للموظفني‪.‬‬
‫‪.3‎‬‏ قيا�س فاعلية وانتاجية املوظفني‪ ،‬وتقييم املدربني‪.‬‬
‫‪ 4‎‬‏‪ .‬عقد االختبارات للدورات املعتمدة حمل ًيا وعامل ًيا‪.‬‬

‫‪161‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫تف�صيل الن�شاط‬ ‫الن�شاط‬ ‫املعيار‬
‫من املهم وجود �سيا�سـة �أو �آلية لت�شجيع املوظفني‬ ‫توفري الظروف املالئمة‬
‫على موا�صلة حت�صيلهم العلمي والأكادميي من‬ ‫لت�شجيع املوارد الب�شرية‬
‫خالل‪:‬‬ ‫على االرتقاء مب�ستويات‬
‫‪ 1‎‬‏‪ .‬توفري احلوافز ـ‬ ‫حت�صيلها الأكادميي‪.‬‬
‫‪ 2‎‬‏‪ .‬دعم املوظفني ملوا�صلة درا�ستهم من خالل‬
‫الإجازات مدفوعة الراتب �أو امل�ساهمة يف‬
‫التكاليف‪.‬‬
‫‪ 3‎‬‏‪ .‬ربط التح�صيل الأكادميي بالرتقيات‬
‫والعالوات‪.‬‬
‫• �إن موائمة الأهداف امل�ؤ�س�سية مع �أهداف‬ ‫ربط الأهداف الفردية‬
‫املوارد الب�شرية العاملة من �أفراد وفرق ُت�شكل‬ ‫و�أهداف فرق العمل مع‬
‫�أهم عنا�صر البيئة الداخلية للم�ؤ�س�سة حيث من‬ ‫الأهداف العامة للجهة‬
‫املهم �أن تكون غايات امل�ؤ�س�سة متوافقة مع تلك‬ ‫االحتادية‪ ،‬ومراجعة‬
‫اخلا�صة بالأفراد وفرق العمل‪.‬‬ ‫وتطوير هذه الأهداف‬
‫•‪ ‎‬‏ينبغي ربط الأهداف الفردية للفرق وللوحدات‬ ‫ب�شكل منتظم‪.‬‬
‫مع �أهداف الوحدة التنظيمية وامل�ؤ�س�سة‪.‬‬
‫• ينبغي على امل�ؤ�س�سة تطبيق �آلية وا�ضحة متكاملة‬ ‫تقييم �أداء املوارد‬
‫الب�شرية ب�شكل ي�ضمن‬
‫ووا�ضحة لتقييم املوظفني مبا ي�شمل اجلوانب‬
‫كفاءة عملية التقييم‬
‫ال�سلوكية والفنية والإنتاجية لهم‪ ،‬ويركز على‬
‫وتوفري معلومات منتظمة‬
‫�أهم الإجنازات التي حققها املوظف‪ ،‬وقدرته‬
‫للموارد الب�شرية عن‬
‫على حتقيق الأهداف املو�ضوعة له‪ ،‬و�أبرز‬
‫م�ستويات الأداء لتح�سني‬
‫مهاراته‪.‬‬
‫هذه امل�ستويات‪ ،‬وربط‬
‫التقدم الوظيفي بنتائج • ينبغي اال�ستفادة من نتائج تقييم الأداء كمدخل‬
‫لإعداد اخلطة التدريبة ال�سنوية‪.‬‬ ‫التقييم‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪162‬‬

 ‫تف�صيل الن�شاط‬ ‫الن�شاط‬ ‫املعيار‬
‫مدى االلتزام بعملية التوطني‬ ‫‪3-6‬‬
‫�أ�ساليب تنمية وتطوير �إ�ضاف ًة ملا مت ذكره من ا�ستقطاب وجذب الكفاءات‬
‫مهارات املوارد الب�شرية الوطنية‪ ،‬ف�إنه ينبغي توفري الربامج واخلطط‬
‫التدريبية لتنمية مهاراتهم وتعزيزها وت�أهيلهم‬ ‫املواطنة‪.‬‬
‫ل�شغل الوظائف القيادية وت�أهيل ال�صف الثاين من‬
‫القيادات املواطنة بالتعاون مع امل�ؤ�س�سات التدريبية‬
‫والتعليمية املختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬املنهجيات والربامج ينبغي توفري الربامج واخلطط التدريبية لتنمية‪:‬‬
‫مهاراتهم وتعزيزها وت�أهيلهم ل�شغل الوظائف‬ ‫املطبقة ل�ضمان‬
‫القيادية وت�أهيل ال�صف الثاين من القيادات‬ ‫التقدم الوظيفي‬
‫املواطنة بالتعاون مع امل�ؤ�س�سات التدريبية والتعليمية‬ ‫واملهني للموارد‬
‫الب�شرية املواطنة‪ .‬املختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬ت�شجيع املواطنني تخ�صي�ص املكاف�آت واحلوافز الإ�ضافية لت�شجيع‬
‫على العمل بقطاعات املواطنني على االلتحاق بهذه القطاعات والأعمال‪،‬‬
‫تتدنى بها م�ستويات �أو غريها من �أ�ساليب التحفيز والت�شجيع‪ :‬مثل‬
‫الإجازات والراتب والتدريب ـ‬ ‫التوطني‪.‬‬

‫‪163‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫المعيار األول‪:‬‬

‫تطوير االستراتيجيات لتحسين األداء المؤسسي "التخطيط"‪:‬‬

‫ا�شتمل املعيار الأول واخلا�ص بالتخطيط على بع�ض املتطلبات واملعايري الفرعية والتي‬
‫ركزت على الآتي‪:‬‬
‫املتطلبات‬ ‫التو�ضيح‬ ‫املعيار الفرعي‬
‫القيادات العليا قادرة على تو�ضيح احتياجات التعلم‬ ‫ا�سرتاتيجية التعلم والتطوير‬ ‫‪2‬‬
‫والتطور امل�ؤ�س�سية‪.‬‬ ‫خمطط لهما‬ ‫التعلم‬
‫اخلطط واملوارد متوفرة لها‪ ،‬وكيفية ربطها لتحقيق‬ ‫لتحقيق �أهداف‬ ‫والتطوير‬
‫�أهداف حمددة �إ�ضافة لكيفية تقييم �أثرها‪.‬‬ ‫امل�ؤ�س�سة‬
‫املدراء قادرون على تو�ضيح احتياجاتهم التعلم والتطور‪،‬‬
‫الأن�شطة املخططة متوفرة‪ ،‬وكيفية ربط الأهداف املحددة‬
‫مع �أهداف فرق العمل‪ ،‬وكيفية تقييم �أثرها‪.‬‬
‫املوظفون قادرون على و�صف كيفية م�شاركتهم يف‬
‫حتديد احتياجات التعلم والنمو وكيفية حتديد الأن�شطة‬
‫لتحقيقها‪.‬‬
‫املوظفون ميكنهم و�صف ماذا ميكن �أن حتقق �أن�شطة‬
‫التعلم والتطور لهم‪ ،‬لفرق العمل وامل�ؤ�س�سة‪.‬‬
‫• القيادات العليا قادرة على و�صف املعلومات‪ ،‬املهارات‬ ‫ا�سرتاتيجية املدراء فعالون‬ ‫‪4‬‬
‫وال�سلوكيات الالزمة للمدراء من �أجل قيادة امل�ؤ�س�سة‪،‬‬ ‫�إدارة القيادة ‏ بقيادة و�إدارة‬
‫�إ�ضافة لإدارة وتطوير املوارد الب�شرية بفعالية‪ ،‬وتوفري‬ ‫وتطوير املوارد‬
‫خطط ل�ضمان قدرة املدراء على القيام بذلك‪.‬‬ ‫الب�شرية‬
‫• املدراء ميكنهم و�صف املعلومات‪ ،‬املهارات وال�سلوكيات‬
‫التي يحتاجونها للقيادة و�إدارة املوارد الب�شرية بفعالية‪.‬‬
‫• املوظفون قادرون على و�صف ماذا ميكن �أن مدراءهم‬
‫لإدارتهم وتطوير وقيادتهم ب�شكل فعال‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪164‬‬

 ‫المعيار الثاني‪:‬‬

‫اإلجراءات الالزمة لتطوير األداء المؤسسي "التطبيق"‪:‬‬

‫ا�شتمل الأول واخلا�ص للتطبيق على بع�ض املتطلبات واملعايري الفرعية والتي ركزت على‬
‫الآتي‪:‬‬

‫املتطلبات‬ ‫التو�ضيح‬ ‫املعيار الفرعي‬

‫املوارد الب�شرية تتعلم املدراء قادرون على و�صف كيفية قيامهم بالت�أكد‬ ‫التعلم‬ ‫‪8‬‬
‫وتتطور ب�شكل فـ ّعال من �أن احتياجات املوظفني للتعلم والتطور قد مت‬ ‫والتطوير‬
‫حتقيقها‪.‬‬
‫املوظفون قادرون على و�صف كيفية تلبية‬
‫متطلباتهم للتعلم والتطور‪ ،‬وماذا تعلموا وكيفية‬
‫تطبيق ذلك يف �أدوارهم وعملهم‪.‬‬
‫املوظفون اجلدد يف امل�ؤ�س�سة واجلدد بوظائفهم‬
‫احلالية ميكنهم و�صف كيف �أن التدريب املبدئي‬
‫�ساعدهم للقيام ب�أدوارهم بفعالية‪.‬‬

‫‪165‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫المعيار الثالث‪:‬‬

‫تقييم األثر على أداء المؤسسة "المراجعة"‪:‬‬

‫ا�شتمل الأول واخلا�ص للتطبيق على بع�ض املتطلبات واملعايري الفرعية والتي ركزت على‬
‫الآتي‪:‬‬

‫املتطلبات‬ ‫املعيار الفرعي التو�ضيح‬

‫تقييم الأداء اال�ستثمار باملوارد قيادة امل�ؤ�س�سة ميكنها و�صف كيف �أثر اال�ستثمار يف‬ ‫‪2‬‬
‫الب�شرية �ساهم التعلم والتطوير على الوقت‪ ،‬املوازنة واملوارد‪.‬‬
‫يف حت�سني �أداء قيادة امل�ؤ�س�سة ميكنها تو�ضيح التحديد ب�أرقام كيف �أن‬
‫التعلم والتطوير �أثر على حت�سني الأداء امل�ؤ�س�سي‪.‬‬ ‫امل�ؤ�س�سة‬
‫قيادة امل�ؤ�س�سة ميكنها و�صف كيف �أن اال�ستثمار يف املوارد‬
‫الب�شرية ي�ستخدم يف تطوير ا�سرتاتيجية حت�سني الأداء‬
‫امل�ؤ�س�سي‪.‬‬
‫املدراء ميكنهم �إعطاء �أمثلة كيف �أن التعلم والتطوير‬
‫اال�ستثمار باملوارد الب�شرية �ساهم يف حت�سني �أداء فرق‬
‫العمل وامل�ؤ�س�سة‪.‬‬
‫املوظفون ميكنهم �إعطاء �أمثلة كيف �أن التعلم والتطوير‬
‫�ساهمت يف حت�سني الأداء لفرق عملهم وامل�ؤ�س�سة‪.‬‬
‫• قيادة امل�ؤ�س�سة ميكنها �إعطاء �أمثلة حول كيف‬ ‫التح�سينات‬ ‫التح�سني‬ ‫‪10‬‬
‫�أن اال�ستثمار يف املوارد الب�شرية �أدى لتح�سني يف‬ ‫تتخذ ب�شكل دائم‬
‫بخ�صو�ص حت�سني ا�سرتاتيجية �إدارة وتطوير املوارد الب�شرية‪.‬‬
‫• املدراء ميكنهم �إعطاء �أمثلة على حت�سينات قاموا بها‬ ‫وتطوير و�إدارة‬
‫يف �إدارة وتطوير املوارد الب�شرية‪.‬‬ ‫املوارد الب�شرية‬
‫• املوظفون ميكنهم �إعطاء �أمثلة حول حت�سينات مت‬
‫�إجرائها يف �إدارة وتطوير املوارد الب�شرية امل�ؤ�س�سية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪166‬‬

 ‫معـايير التدريـب بجائزة‬
‫االستثمار في البشر ‪IIP‬‬

‫موا�صفة امل�ستثمرون يف املوارد الب�شرية ‪ Invest In People‬واملعروفة با�سم ‪ IIP‬هي‬

‫�أداة تطوير �صممت لتطوير �أداء امل�ؤ�س�سات �سواء كانت دوائر حكومية �أو م�ؤ�س�سات قطاع‬
‫خا�ص من خالل موظفيها‪ .‬وحتدد موا�صفة امل�ستثمرون يف املوارد الب�شرية‪ ،‬كموا�صفة‬
‫جودة عاملية امل�ستوى‪� ،‬أف�ضل املمار�سات لتح�سني الإنتاجية من خالل م�ضاعفة �إمكانيات‬
‫موظفي الهيئة‪ .‬حيث تقدم موا�صفة امل�ستثمرون يف املوارد الب�شرية �إطار عمل ل�ضمان‬
‫ا�ستغالل املوظفني لإمكانياتهم الفعلية‪ .‬وال يقت�صر م�شروع امل�ستثمرين يف املوارد على‬
‫تدريب وتطوير املوظفني‪� ،‬إمنا يت�ضمن تطوير الأعمال من خالل اال�ستثمار يف املوارد‬
‫الب�شرية‪.‬‬

‫�صدرت اجلائزة عام ‪ ،1991‬من قبل �شركة امل�ستثمرون يف املوارد الب�شرية ب�إجنلرتا‪،‬‬
‫وتطور النموذج و�أ�صبح الآن ُيطبق يف ‪� 14‬ألف �إدارة موارد ب�شرية باملنظمات يف خمتلف‬
‫�أنحاء العامل‪ ،‬وعلى مدى ‪ 25‬عام تطور النموذج واملعايري واملنهجية اخلا�صة به‪.‬‬

‫وتت�ضمن اجلائزة ‪ 10‬معايري هي‪ 4 :‬معايري مرتبطة بالتخطيط للموارد الب�شرية‪ ،‬و‪4‬‬

‫مرتبطة بالتنفيذ‪ ،‬و‪ 2‬مرتبطني باملراجعة‪.‬‬

‫‪167‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫وت�أتي املعايري اخلا�صة بالتدريب بكل من املعيار رقم (‪ )2‬ا�سرتاتيجية التعلم والتطوير‪،‬‬
‫واملعيار رقم (‪ )4‬ا�سرتاتيجية الإدارة والقيادة‪ ،‬واملعيار رقم (‪ )8‬التعلم والتنمية‪،‬‬
‫واملعيار رقم (‪ )9‬قيا�س الأداء‪ ،‬واملعيار رقم (‪ )10‬التح�سني امل�ستمر‪.‬‬

‫جهات ح�صلت على جائزة اال�ستثمار يف املوارد الب�شرية ‪:IIP‬‬

‫• م�ؤ�س�سة الإمارات للطاقة النووية‪.‬‬ ‫• هيئة الإمارات للهوية‪.‬‬

‫• وزارة الثقافة وال�شباب وتنمية املجتمع‪.‬‬ ‫• هيئة كهرباء ومياه دبي‪.‬‬
‫• غرفة التجارة وال�صناعة ‪� -‬أبو ظبي‪ • .‬فندق دو�ست ثاين دبي‪.‬‬
‫• �شرطة دبي‪.‬‬ ‫• دي ات�ش �إل البحرين‪.‬‬
‫• وزارة التجارة وال�صناعة ب�سلطنة عمان‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪168‬‬
 ‫دراسة حالة‬
‫هيئة اإلمارات للهوية‬

‫قامت هيئة الإمارات للهوية باتخاذ جمموعة من الإجراءات‬

‫للح�صول على اجلائزة‪ ،‬ونركز هنا على الإجراءات اخلا�صة‬
‫بالتدريب‪.‬‬
‫قامت هيئة االمارات للهوية بو�ضع دليل من ‪ 9‬خطوات للعاملني بها للح�صول على‬
‫اجلائزة‪ ،‬وهم‪:‬‬
‫اخلطوة الأوىل‪ :‬ت�أكد من معرفتك اال�سرتاتيجية بالهيئة وتوجهاتها‪.‬‬
‫اخلطوة الثانية‪ :‬تعرف على و�صفك الوظيفي‪.‬‬
‫اخلطوة الثالثة‪ :‬تعرف على �أهدافك وم�ؤ�شرات الأداء ال�سنوية اخلا�صة بك‪.‬‬
‫اخلطوة الرابعة‪ :‬تعرف على حقوقك وواجباتك‪.‬‬
‫اخلطوة اخلام�سة‪ :‬ا�ستخدم �آليات امل�شاركة يف اتخاذ القرار‪.‬‬
‫اخلطوة ال�ساد�سة‪ :‬تعرف على معايري التدريب والتطوير‪.‬‬
‫اخلطوة ال�سابعة‪ :‬احر�ص على قيامك بدورك بفعالية‪.‬‬
‫اخلطوة الثامنة‪ :‬ا�ستخدم قنوات االت�صال املتاحة لك‪.‬‬
‫اخلطوة التا�سعة‪ :‬احر�ص على الإلتزام ب�آليات التطوير والتح�سني امل�ستمر‪.‬‬

‫‪169‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫وفيما يلي �شرح للخطوة ال�ساد�سة للتعرف على معايري التدريب والتطوير‪.‬‬

‫‪ -1‬الخطة التدريبية‪:‬‬

‫يتوفر لكل موظف م�ستوى دعم منا�سب وعادل ومتكافئ يف جمال التدريب والتطوير‬
‫حيث يتم ا�ستخراج االحتياجات التدريبية للموظفني من التقييم ال�سنوي لكل موظف‪،‬‬
‫ويتم الأخذ بعني االعتبار تو�صيات املدراء وامل�شرفني واملوظفني �أنف�سهم وربط اخلطة‬
‫التدريبية باخلطة الت�شغيلية واال�سرتاتيجية للهيئة‪.‬‬
‫ولكي ت�ضمن الهيئة تكاف�ؤ الفر�ص لكل املوظفني يف احل�صول على التدريب قامت الهيئة‪:‬‬
‫• بتبني م�ؤ�شرات �شهرية وربع �سنوية ب�أهداف �ساعات تدريبية لكل امل�ستويات‬
‫الوظيفية‪.‬‬
‫• �إلزام الإدارة العليا باحلر�ص على ح�صول كل موظف يف الهيئة على دورة تدريبية‬
‫واحدة على الأقل يف العام‪.‬‬
‫وقد مت بالفعل تنفيذ هذه اخلطة‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪170‬‬

 ‫مت تن�سيب املوظفني لدورة (التميز يف خدمة العمالء) لتطوير املهارات التالية‪:‬‬
‫• �أهمية خدمة العمالء للهيئة‪.‬‬
‫• تطوير �سلوكيات ودودة مع العمالء‪.‬‬
‫• تطوير مهارات التوا�صل الف َّعال عرب الهاتف والإنرتنت‪.‬‬
‫• التعرف على �شخ�صيات العمالء املختلفة‪.‬‬
‫• ا�سرتاتيجيات �إدارة الوقت وال�ضغط النف�سي‪.‬‬
‫• مهارات التوا�صل ال�شفهي والغري �شفهي‪.‬‬
‫وي�ؤدي تطبيق ما يتم تعلمه يف الدورات التدريبية �إىل رفع فاعلية ت�أدية املوظف لعمله‪.‬‬
‫كمثال‪:‬‬
‫• مت تطوير وحت�سني �أُ�سلوب الرد على الهاتف عن طريق ما مت تعلمه‪.‬‬
‫• بعد التعرف على ال�شخ�صيات املختلفة للعمالء �أ�صبح املوظفني على دراية �أكرب‬
‫بكيفية التعامل معها على �سبيل املثال قد �أ�صبح مبقدور املوظفني معرفة العميل‬
‫املنزعج وحماولة تهدئته واحتوائه‪.‬‬
‫• �أ�صبح املوظفون على علم ب�أهمية التوا�صل الغري �شفهي و�إن نربة �صوتهم �أو‬
‫�إمياءاتهم بنف�س �أهمية التوا�صل ال�شفهي‪ ،‬لذا لوحظ حت�سن كبري يف هذا اجلانب‬
‫من قبل املوظفني‪.‬‬

‫‪171‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -2‬قياس العائد من التدريب‪:‬‬

‫ت�ساهم مبادرات التعلم والتطور يف حت�سني �أداء املوظف وبالتايل حتقيق �أهداف الهيئة‪.‬‬
‫مبا �أن خطة التدريب مت ربطها بامل�ؤ�شرات الت�شغيلية واخلطة اال�سرتاتيجية للهيئة ف�إن‬
‫�أي حت�سن يف �أداء املوظف بفعل مبادرات التعلم والتطور �ست�ؤدي �إىل حت�سن �أداء الإدارة‬
‫وبالتايل الهيئة ككل‪.‬‬
‫ولقيا�س فاعلية التدريب والتطوير تبنت الهيئة منهجية قيا�س �أثر التدريب ولذا يطلب‬
‫من املتدربني تعبئة مناذج تفيد ب�أهداف املوظف التدريبية وامل�ستهدف من ح�ضوره‬
‫للدورة التدريبية وقيا�س ن�سبة حتقيق هذه الأهداف بعد الدورة التدريبية‪ .‬كما تقوم‬
‫الهيئة بقيا�س مدى ر�ضا املتدربني عن العملية التدريبية نف�سها من خالل منوذج تقييم‬
‫دورة التدريب‪.‬‬

‫‪ -3‬التدريب التعريفي للموظفين الجدد‪:‬‬

‫كما تبنت الهيئة نظام التدريب التعريفي للموظفني اجلدد الذي �سيتم �إطالقة قري ًبا‬
‫ويقت�ضي �أنه يف حال مت تعيني املوظف حدي ًثا يف الهيئة �أو مت توليه لدور جديد‪ ،‬يتم �إقامة‬
‫تدريب تعريفي للموظف والذي ُي�ساعده على َفهم الهيئة ككل ور�ؤيتها ور�سالتها وكيفية‬
‫عمل ودور الإدارات املختلفة ويتم تعريفه ب�أهداف وخطة الإدارة التابع لها املوظف ومن‬
‫ثم يتم تعريف املوظف على دوره و�أهدافه كما هي مو�ضحة بالو�صف الوظيفي‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪172‬‬

 ‫معايير التدريب في‬
‫نموذج ‪CAF‬‬

‫�أ�صدر املعهد الأوروبي للإدارة العامة ‪ EIPA‬معيار دويل يف جمال الإدارة العامة‬
‫با�سم " �إطار التقييم امل�شرتك ‪ -‬حت�سني امل�ؤ�س�سات العامة من خالل ال َت ْق ِييم الذاتي"‬
‫‪ COMMON Assessment Framework‬وذلك بالتعاون مع ال�شبكة الأوروبية للنظراء‬
‫الوطنني ومعاهد الإدارة العامة بالدول الأوروبية‪.‬‬
‫ُيطبق املعيار على الوظائف العامة واالدارات احلكومية ولي�ست اخلا�صة‪.‬‬
‫ُبنيت منهجية النموذج وف ًقا لنموذج التميز امل�ؤ�س�سي الأوروبي ‪ EFQM‬مع الرتكيز يف‬
‫امل�ؤ�شرات الفرعية على اجلهات العامة احلكومية‪.‬‬
‫‪The CAF Model‬‬

‫« الحظ استخدام لفظ التعلم ‪ Learning‬بد ُال من التدريب ‪Training‬‬

‫في النموذج المتطور من ‪« caf‬‬

‫‪173‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫محتوى نموذج إطار التقييم المشترك لعام ‪: 2013‬‬

‫التعريف‪:‬‬

‫�إطار التقييم امل�شرتك هي �أداة �إدارة اجلودة ال�شاملة التي طورها القطاع العام‬
‫للقطاع العام وامل�ستوحى من منوذج متيز امل�ؤ�س�سة الأوربية لإدارة اجلودة‪ .‬فهو يعتمد‬
‫على فر�ضية حتقيق نتائج متميزة يف الأداء امل�ؤ�س�سي على م�ستوى املواطنني‪/‬العمالء‬
‫والعاملني واملجتمع من خالل ا�سرتاتيجية القيادة والتخطيط املحفزين والعاملني‬
‫وال�شركات واملوارد والعمليات‪ .‬فهو ينظر للم�ؤ�س�سة من زوايا خمتلفة يف نف�س الوقت �أي‬
‫من خالل املنهج ال�شمويل املتعلق بتحليل �أداء امل�ؤ�س�سة‪.‬‬

‫الغرض الرئيسي‪:‬‬

‫�إن �إطار التقييم امل�شرتك متاح للجميع وباملجان ودون مقابل ويقدم على �أنه �أداة �سهلة‬
‫اال�ستخدام مل�ساعدة م�ؤ�س�سات القطاع العام يف �أوروبا على ا�ستخدام تقنيات �إدارة‬
‫اجلودة لتح�سني الأداء‪ ،‬لذا ُ�صمم �إطار التقييم امل�شرتك لال�ستخدام يف جميع جماالت‬
‫القطاع العام‪ ،‬كما �أنه قابل للتطبيق على امل�ؤ�س�سات العامة على امل�ستوى الأوروبي‬
‫الوطني‪ /‬والفيدرايل والإقليمي واملحلي‪.‬‬
‫يهدف �إطار التقييم امل�شرتك لأن ي�صبح العامل املحفز لعملية التح�سني الكامل داخل‬
‫امل�ؤ�س�سة‪ ،‬ويتكون من خم�سة �أهداف رئي�سية‪:‬‬
‫‪ - 1‬تعريف الإدارات العامة بثقافة التميز ومبادئ �إدارة اجلودة ال�شاملة‪.‬‬
‫‪ - 2‬توجيه الن�صح لهم ب�صورة تدريجية لتطوير دائرة دمينج للجودة (خطط‪ ،‬نفذ‪،‬‬
‫افح�ص‪� ،‬صحح) ب�شكل تام‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪174‬‬

 ‫صحح‬
‫‪Act‬‬ ‫خطط‬
‫‪Plan‬‬
‫دائرة‬
‫ديمنج‬
‫للجودة‬
‫افحص‬
‫‪Check‬‬ ‫نفذ‬
‫‪Do‬‬

‫‪ - 3‬ت�سهيل التقييم الذاتي للم�ؤ�س�سة العامة للح�صول على الت�شخي�ص وتعريف خطوات‬
‫التح�سني‪.‬‬
‫‪ - 4‬العمل مثل حلقة الو�صل بني النماذج املختلفة امل�ستخدمة يف �إدارة اجلودة يف كال‬
‫القطاعني العام واخلا�ص‪.‬‬
‫‪ - 5‬ت�سهيل التعلم عرب تبادل اخلربات بني م�ؤ�س�سات القطاع العام‪.‬‬

‫يعرتي امل�ؤ�س�سات التي بد�أت بالفعل يف تنفيذ �إطار التقييم امل�شرتك طموح‪ ،‬للم�ضي‬
‫قدما نحو التميز يف �أدائها والرغبة يف تقدمي ثقافة التميز يف امل�ؤ�س�سة‪ .‬فاال�ستخدام‬
‫ً‬
‫الف ّعال لإطار التقييم امل�شرتك البد �أن ي�ؤدي مع الوقت ملزيد من التطوير لهذا النوع من‬
‫الثقافة والتفكري داخل امل�ؤ�س�سة‪.‬‬

‫‪175‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫ومن َث َّ‬
‫م تضمن المحور الثاني‪ :‬معايير ُنظم التدريب‪:‬‬

‫املعيار الفرعي ‪ :2-3‬حتديد كفاءات العاملني التي تدعم الأهداف الفردية وامل�ؤ�س�سية‪،‬‬
‫وتطويرها وا�ستخدامها‪.‬‬
‫هناك مكون هام من مكونات املعيار ‪� 3‬أال وهو تقييم الكيفية التي حتدد بها امل�ؤ�س�سة‬
‫كفاءات العاملني وتطورها وحتافظ عليها‪ .‬فعندما تخلق امل�ؤ�س�سة �أُط ًرا ت�سمح للعاملني‬
‫بتطوير كفاءاتهم ب�صفه م�ستمرة لال�ضطالع مب�سئوليه �أكرب و�إجراء املزيد من‬
‫املبادرات‪ ،‬ي�سهم العاملون يف تطوير مكان العمل‪ .‬وميكن لهذا �أن يتحقق من خالل‬
‫الت�أكد من ربطهم لأهداف الأداء اخلا�صة بهم مع الأهداف اال�سرتاتيجية للم�ؤ�س�سة‬
‫و� ً‬
‫أي�ضا من خالل �إ�شراكهم‪.‬‬
‫يف و�ضع ال�سيا�سيات املتعلقة بتدريب العاملني وحتفيزهم و�إثابتهم‪ .‬وعمل ًيا ميكن تلخي�ص‬
‫هذا املمكن يف ا�سرتاتيجية الكفاءة التي ت�صف احلاجة لتطوير كفاءات العاملني والآليات‬
‫املزمع تطبيقها (على �سبيل املثال التعلم من زميل‪ ،‬نبادل‪/‬ننقل الوظائف‪ ،‬املزيد من‬
‫التدريب)‪ ،‬الأمثلة‪:‬‬
‫‪ -1‬حتديد كفاءات العاملني احلالية على امل�ستويات الفردية وامل�ؤ�س�سية‪ .‬وذلك فيما يتعلق‬
‫باملعرفة واملهارات واالجتاهات‪ ،‬ومقارنتها مع احتياجات امل�ؤ�س�سة على نحو ممُ نهج‪.‬‬
‫‪ -2‬مناق�شة ا�سرتاتيجية لتطوير الكفاءات و�إر�سائها ون�شرها‪ ،‬وهذا يت�ضمن خطة تدريب‬
‫تعتمد على االحتياجات امل�ؤ�س�سية والفردية احلالية وامل�ستقبلية للكفاءة‪.‬‬
‫‪ -3‬تطوير التدريب ال�شخ�صي وخطط التطوير واملوافقة عليهم ومراجعتهم لكل املوظفني‬
‫وال ِفرق ‪�-‬أو كليهما‪ -‬وذلك مبا يتما�شى مع اال�سرتاتيجية‪ ،‬مع الو�ضع يف احل�سبان‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪176‬‬

‫�سهولة و�صولها للعمال غري املتفرغني ‪-‬يعملون لن�صف الوقت‪� -‬إ�ضافة للعاملني‬
‫احلا�صلني على �إجازة الأبوة والأمومة‪ .‬قد تكون خطط تطوير كفاءة الأفراد جزء‬
‫من لقاءات التطوير اخلا�صة باملوظفني‪ ،‬التي ميكن �أن تكون مبثابة منتدى للتغذية‬
‫العك�سية املتبادلة والتوقعات املتطابقة‪.‬‬
‫‪ -4‬تطوير املهارات الإدارية والقيادية بالإ�ضافة لكفاءات الإدارة ذات ال�صلة‪ ،‬وذلك‬
‫بالنظر للعاملني بامل�ؤ�س�سة واملواطنني‪/‬العمالء وال�شركاء‪.‬‬
‫‪ -5‬قيادة (توجيه) العاملني اجلدد ودعمهم (على �سبيل املثال‪ :‬عن طريق املراقبة‪،‬‬
‫التدريب اخلا�ص‪ ،‬الن�صيحة الفردية)‪.‬‬
‫‪ -6‬ت�شجيع تنقل العاملني داخل ًيا وخارج ًيا‪.‬‬
‫‪ -7‬تطوير �آليات تدريب حديثة ودعمها (على �سبيل املثال‪ :‬منهج الو�سائط املتعددة‪،‬‬
‫التدريب �أثناء العمل‪ ،‬التعليم الإلكرتوين‪ ،‬ا�ستخدام و�سائل التوا�صل االجتماعي)‪.‬‬
‫‪ -8‬التخطيط للأن�شطة التدريبية وتطوير تقنيات التوا�صل يف املجاالت املتعلقة باملخاطرة‬
‫وت�ضارب امل�صلحة و�إدارة التنوع ومراعاة النوع االجتماعي والنزاهة والأخالق‪.‬‬
‫‪ -9‬تقييم �آثار التدريب وبرامج التطوير يف مكان العمل ونقل املحتوى للزمالء فيما يتعلق‬
‫بتكاليف الأن�شطة‪ ،‬من خالل املراقبة وحتليل التكلفة‪/‬املنفعة‪.‬‬
‫‪ -10‬مراجعة املقت�ضيات الالزمة لرتقي املر�أة يف ال�سلك الوظيفي‪ ،‬وتطوير اخلطط‬
‫تباعا‪.‬‬
‫ً‬

‫‪177‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫ما هي ‪ISO‬؟‬

‫‪International‬‬ ‫• ال�شائع �أن الأيزو هي اخت�صار للمنظمة الدولية للموا�صفات‬

‫‪� ،Organization of Standardization‬أو ‪ IOS‬وهذا جزء من احلقيقة‪.‬‬
‫• ولكن نظ ًرا الختالف ذلك االخت�صار من لغة لأخرى‪ ،‬فقد اتفق الأع�ضاء امل�ؤ�س�سني‬
‫للمنظمة عام ‪ 1947‬على اتخاذ لفظ ‪ ISO‬من الكلمة الإغريقية "‪� "ISOS‬أي الت�ساوي‬
‫لتكون كلمة موحدة للمنظمة يف �أي بلد وب�أي لغة ويف كل وقت‪.‬‬
‫• منظمة ‪ ISO‬هي منظمة دولية غري حكومية (لي�ست جز ًءا من الأمم املتحدة) وهي‬
‫مبثابة �شبكة دولية للمنظمات املحلية املعنية باملوا�صفات والقيا�س يف كل دولة‪.‬‬
‫• �أن�شئت املنظمة عام ‪ 1947‬بجنيف (�سوي�سرا)‪ ،‬ومنذ �إن�شائها وحتى ‪� 2013‬أ�صدرت‬
‫املنظمة ‪ 19500‬موا�صفة دولية (رئي�سية وفرعية) تغطي كافة جوانب التكنولوجيا‬
‫وال�سلع واخلدمات‪.‬‬
‫‪ ISO‬حتى ‪ 2013‬حوايل ‪ 164‬دولة (‪ 114‬بلد ع�ض ًوا ‪Member‬‬‫• و�صل عدد �أع�ضاء‬
‫‪ Bodies‬و‪ 46‬دولة متوافقة ‪ Correspondent member‬و‪ 4‬دول مر�شحة لال�شرتاك‬
‫‪.)Subscriber members‬‬
‫• ويتكون جمل�س املنظمة ‪ ISO Council‬من ‪ 20‬دولة منهم ‪ 3‬دول عربية (م�صر‪،‬‬
‫والإمارات‪ ،‬وتون�س)‪.‬‬
‫• ويتم و�ضع املوا�صفات من قبل جمموعات من اخلرباء‪ ،‬يف �إطار اللجان الفنية‬
‫(‪ )TCS‬وهم ممثلني عن ال�صناعات واملنظمات غري احلكومية واحلكومات و�أ�صحاب‬
‫امل�صالح واخلرباء ‪...‬الخ‪ ،‬ولدى ‪� ISO‬أكرث من ‪ 250‬جلان فنية‪.‬‬
‫• ال تقوم املنظمة مبنح �شهادات املطابقة‪ ،‬بل يكون ذلك من خالل جهات اعتماد‬
‫ومنح م�سجلة لديها ‪.Certified Bodies‬‬
‫كود املوا�صفات‪:‬‬
‫�أ�صدرت املنظمة الدولية للموا�صفات ‪ ISO‬حوايل ‪ 19500‬موا�صفة عاملية ُمنذ �إن�شائها‪،‬‬
‫وهذه املوا�صفات تغطي كافة النواحي‪ ،‬وتق�سم املوا�صفات �إىل عائالت كبرية‪ ،‬منها على‬
‫�سبيل املثال‪:‬‬

‫‪ISO 9000 Quality Management‬‬ ‫أيزو ‪ 9000‬جودة اإلدارة‬

‫‪ISO 14000 Environmental‬‬

‫‪management‬‬ ‫أيزو ‪ 14000‬اإلدارة البيئية‬

‫‪ISO 22000 Food Safety‬‬ ‫أيزو ‪ 22000‬سالمة الغذاء‬

‫‪Management‬‬

‫‪ISO 26000 Social Resposibility‬‬ ‫أيزو ‪ 26000‬المسئولية االجتماعية‬

‫‪OHSAS18001-2007‬‬ ‫أيزو ‪ 18000‬السالمة والصحة المهنية‬

‫‪ISO 17025 Laboratory‬‬ ‫أيزو ‪ 17000‬العتماد المعامل‬

‫‪ISO 31000 Risk Management‬‬ ‫أيزو ‪ 31000‬إدارة المخاطر‬

‫‪ISO 27001 Information Security‬‬ ‫أيزو ‪ 27001‬أمن المعلومات‬

‫‪ISO 20121 Sustainable Events‬‬ ‫أيزو ‪ 20121‬تنظيم الفعاليات‬

‫‪179‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫وسؤالنا‪:‬‬
‫هل ورد التدريب في أي من تلك المواصفات؟‬

‫وهل هناك مواصفات خاصة بالتدريب؟‬

‫ورد بند التدريب يف املوا�صفة القيا�سية الأم ‪ 9001‬كجزء من املوا�صفة ال�شاملة‪ ،‬وتناولت‬
‫املوا�صفة اجلوانب التالية‪:‬‬
‫التدريب مبوا�صفة جودة الإدارة ‪9001-2015‬‬

‫جاء يف املوا�صفة ‪ 9001-2015‬جلودة الإدارة البند اخلا�ص بالتدريب �ضمن حمور‬

‫�إدارة موارد املنظمة ‪ /‬املوارد الب�شرية‪ /‬الكفاءة والتوعية والتدريب‪ ،‬وذلك على النحو‬
‫التايل‪:‬‬
‫‪ -6‬إدارة موارد المؤسسة ‪Resources Management‬‬

‫‪ 1-6‬توفير الموارد‬

‫يجب على املن�ش�أة حتديد وتوفري املوارد الالزمة للآتي‪:‬‬

‫• لتطبيق واملحافظة على ‪ QMS‬والتح�سني امل�ستمر لفاعليته‪.‬‬
‫• تعزيز ر�ضاء الزبون بالوفاء مبتطلبات الزبون‪.‬‬

‫‪ 2-6‬الموارد البشرية‬

‫يجب �أن يكون الأفراد القائمون ب�أعمال ت�ؤثر على جودة املنتج ذوى كفاءة على ا�سا�س‬
‫منا�سب من‪:‬‬
‫• اخلربة‪.‬‬ ‫• املهارات‪.‬‬ ‫• التدريب‪.‬‬ ‫• التعليم‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪180‬‬

 ‫‪ 2-2-6‬الكفاءة والتوعية والتدريب‬

‫يجب على املن�ش�أة مايلي‪:‬‬

‫‪ -1‬حتديد الكفاءة ال�ضرورية للأفراد القائمني ب�أعمال ت�ؤثر على جودة املنتج‪.‬‬
‫‪ -2‬توفري التدريب �أو اتخاذ �أفعال �أخرى لتلبية هذه االحتياجات‪.‬‬
‫‪ -3‬تقييم فاعلية ما �أُتخذ من �أفعال‪.‬‬
‫‪ -4‬الت�أكد من �أن الأفراد على وعي بعالقة و�أهمية �أن�شطتهم وكيفية م�ساهمتهم يف‬
‫حتقيق �أهداف اجلودة‪.‬‬
‫‪ -5‬املحافظة على ال�سجالت املنا�سبة للتعليم والتدريب‪ ،‬واملهارات‪ ،‬واخلربة‪.‬‬

‫‪ -‬أصدرت ‪ ISO‬مواصفتين للتدريب وهما‪:‬‬

‫‪ -1‬املوا�صفة ‪ ISO 10015-1999‬اخلا�صة ب�إدارات التدريب (ممن يقدمون خدمات‬

‫التدريب ملوظفيهم)‪ .‬و�صدرت حتت م�سمى ‪Guides - Quality Management‬‬

‫‪ for Training‬وذلك عام ‪( .1999‬وهي ما �ستناوله بالتف�صيل يف هذا الف�صل من‬

‫الكتاب)‬
‫‪ -2‬املوا�صفة ‪ ISO 29993-2017‬اخلا�صة مبقدمي خدمات التدريب والتعلم للغري‬
‫‪( .Learning Services Providers LSPs‬وهي ما �ستناوله بالتف�صيل يف الف�صل‬
‫الالحق من الكتاب)‪.‬‬

‫‪181‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪182‬‬
 ‫الصورة الثامنة‪:‬‬
‫المعايير الدولية ‪...‬‬
‫إلدارات التدريب‬

‫‪183‬‬

‫‪8‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫« قدمت المواصفة ‪ 10015‬لعام ‪ 2017‬الدليل اإلرشادي‬
‫واطر العمل إلدارات التدريب لبناء نظم الجودة بها»‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪184‬‬

 ‫مقدمة‬

‫• �أو�ضحنا �ساب ًقا �أن املوجة الرابعة للتدريب (ب�أبعادها وتداعياتها ومنتجاتها)‬
‫�ستجعل التعلم (املرادف احلديث للفظ التدريب) ي�أخذ مكانا بار ًزا خالل الفرتة‬
‫القادمة‪� ،‬إذ �سيحتل التدريب املرتبة رقم (‪� )4‬ضمن خدمات املوارد الب�شرية (بعد‬
‫أي�ضا �أ�صبحت جودة خدمات التدريب‬ ‫القيادة واال�سرتاتيجية و�إدارة املواهب)‪ً � .‬‬
‫�ضرورة حتمية لتناف�سية املنظمات و�ضمان ا�ستدامة الأعمال‪.‬‬
‫• يف �سبيل ذلك �أ�صدرت املنظمة الدولية للمقايي�س ‪ ISO‬موا�صفتني قيا�سيتني‬
‫للتدريب �أحدهما لإدارات التدريب ‪ ISO10015‬والأخرى ملقدمي خدمات التدريب‬
‫‪.ISO29993‬‬
‫• هذا وي�ساعد بناء نظام اجلودة ب�إدارات التدريب على تطوير الأداء امل�ؤ�س�سي‬
‫مل�ؤ�س�سات التدريب احلكومية واخلا�صة‪ .‬ور�سم اال�سرتاتيجية التدريبية وو�ضع دليل‬
‫موحد لإجراءات التدريب‪ ،‬وفتح �آفاق حملية و�إقليمية ودولية لعمل تلك الإدارات‬
‫و�إك�سابها و�ضع تناف�سي �أقوي‪.‬‬
‫• ورغم كل املزايا ال�سابقة ال تتعدى ن�سبة �إدارات التدريب العربية ن�سبة ‪ %1‬من‬
‫احلا�صلني على �شهادات املطابقة للموا�صفة القيا�سية ‪.ISO‬‬

‫‪185‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫• لذا‪ ،‬يتناول هذا الف�صل املوا�صفة الدولية جلودة التدريب ال�صادرة من منظمة‬
‫الأيزو‪ ،‬والتي حتدد �أُطر العمل للجهات التي تقدم خدمات التدريب ملوظفيها‬
‫(�إدارات التدريب بامل�ؤ�س�سات واجلهات)‪ ،‬حيث يبد�أ الف�صل بالتعريف مبنظمة �أيزو‪،‬‬
‫وخلفية �إ�صدار تلك املوا�صفة‪ ،‬ثم يتناول �أهمية املوا�صفة ومزاياها‪ ،‬ثم يتم عر�ض بنود‬
‫املوا�صفة كما وردت بالن�سخة الأ�صلية‪ ،‬ويتبع ذلك تو�ضيح ما يجب �أن تقوم به �إدارة‬
‫التدريب من �إجراءات وتعليمات عمل حيال كل بند من بنود املوا�صفة‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪186‬‬

 ‫أهمية تطبيق‬
‫المواصفة ‪10015‬‬

‫تطبيق �إدارات التدريب باجلهات والوحدات للموا�صفة ‪� ISO-10015‬سيرتتب عليه‬

‫ما يلي‪:‬‬
‫• بناء ُنظم اجلودة التدريبية امل�ؤ�س�سية وف ًقا للمار�سات املهنية واملوا�صفات املعتمدة‪.‬‬
‫• �ضمان حتليل وحتديد وترتيب الإحتياجات التدريبية وف ًقا للجدارات الوظيفية التي‬
‫حتتاجها املنظمة لتحقيق ا�سرتاتيجيتها‪.‬‬
‫• تقييم ور�صد وتطوير وتوثيق كافة ال�سجالت والـ ُمـكاتبات اخلا�صة ب�إدارات‬
‫وم�ؤ�س�سات التدريب ومنها‪ :‬اخلطط التدريبية ‪ -‬اال�سرتاتيجية التدريبية ‪� -‬أدلة‬
‫وتعليمات العمل الداخلية‪ُ -‬نظم العمل الداخلية بني الإدارات)‪.‬‬
‫• مراجعة بطاقات الو�صف الوظيفي وربط امل�سار التدريبي بامل�سار الوظيفي وبناء‬
‫دوائر القدرات واملهارات للعاملني ب�إدارات �أو م�ؤ�س�سات‪.‬‬
‫• و�ضع معايري لإعتماد وتقييم املدربني واملحا�ضرين امل�سجلني ب�إدارات التدريب‪،‬‬
‫�أواملتوقع التعاقد معهم‪.‬‬
‫• و�ضع معايري لت�صميم و�إختبار مالئة احلقائب واملناهج التدريبية‪.‬‬

‫‪187‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫وثائق بناء ُنظم الجودة التدريبية بإدارات التدريب‪:‬‬

‫يف �ضوء قيام �إدارات التدريب التي مت ت�أهيلها وف ًقا للموا�صفة القيا�سية الدولية ‪ISO‬‬
‫‪ 10015‬مت ر�صد �ضرورة توافر الوثائق التالية ب�إدارات التدريب‪:‬‬
‫• الر�ؤية والر�سالة لإدارة التدريب‪.‬‬
‫• القيم احلاكمة لعمل �إدارة التدريب‪.‬‬
‫• �سيا�سة التدريب‪.‬‬
‫‪Training Manual‬‬ ‫• دليل التدريب‪.‬‬
‫• خريطة تدفق العمليات التدريبية‪.‬‬
‫• تقرير بطاقات الو�صف الوظيفي لإدارة التدريب‪.‬‬
‫• �أدلة �إجراءات العمل التدريبية (‪ 10‬تقارير)‪.‬‬
‫• �أدلة تعليمات العمل (‪ 8+‬تقارير)‪.‬‬
‫• معايري تقييم واعتماد املدربني‪.‬‬
‫• معايري تقييم احلقائب التدريبية‪.‬‬
‫• الدليل الإر�شادي للخطة التدريبية‪.‬‬
‫• منوذج اخلطة التدريبية‪.‬‬
‫• منوذج الـ ُمكاتبات التدريبية‪.‬‬
‫• تقرير االحتياج التدريبي املبني على اجلدارات‪.‬‬
‫• عجلة اجلدارات الوظيفية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪188‬‬

 ‫بنود المواصفة‬

‫‪ -1‬المجال‪:‬‬

‫• ي�شمل جمال املوا�صفة تلك املبادئ التوجيهية‪ :‬التنمية‪ ،‬والتنفيذ‪ ،‬و�صيانة وحت�سني‬
‫اال�سرتاتيجيات‪ ،‬والنظم التدريبية التي ت�ؤثر على جودة املنتجات التي تقدمها‬
‫املنظمة‪.‬‬
‫• ميكن تطبيق تلك املوا�صفات الدولية على جميع �أنواع املنظمات‪.‬‬
‫• لي�ست ُم َعدة لال�ستخدام يف العقود‪ ،‬واللوائح �أو للح�صول على ال�شهادة‪.‬‬
‫• ال ت�ضيف‪� ،‬أو تغري �أو تعدل على متطلبات �سل�سلة ‪.ISO 9000‬‬
‫• ذلك املعيار الدويل ال يعتزم �إ�ستخدامه من ِقبل مقدمي خدمات التدريب لتقدمي‬
‫اخلدمات �إىل منظمات �أخرى‪.‬‬

‫مالحظة‪:‬‬

‫• امل�صدر الرئي�سي للمرجعية ملقدمي التدريب ينبغي �أن يكون املنظمة الدولية للتوحيد‬
‫القيا�سي‪ ،‬و�إدارة اجلودة وعنا�صر نظام اجلودة‪.‬‬
‫• وميكن ملقدمي التدريب �إ�ستخدام ذلك املعيار الدويل‪ ،‬عند الت�صدي لالحتياجات‬
‫التدريبية ملوظفيها‪.‬‬

‫‪189‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -2‬المراجع‪:‬‬
‫يتم حتديد املراجع اخلا�صة (بالأيزو)‪.‬‬

‫‪ -3‬المصطلحات والتعريفات‪:‬‬
‫لتحقيق �أغرا�ض املعيار الدويل البد من تطبيق امل�صطلحات والتعاريف الواردة يف‬
‫‪ ISO 9402‬كما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الكفاءة ‪ :Competence‬هي القدرة على تطبيق املعرفة واملهارات‪ ،‬والتي ميكن‬
‫�إظهارها يف �أداء ال�سلوك‪.‬‬
‫‪ -2‬التدريب ‪ :Training‬هو عملية لتزويد وتطوير املعرفة واملهارات وال�سلوك لتلبية‬
‫املتطلبات‪.‬‬
‫مالحظة‪:‬‬

‫• مت ترقيم بنود املوا�صفة كما هو وارد بالإ�صدار اخلا�ص بها‪ ،‬لي�سهل على مراجعي‬
‫ومقيمي جودة التدريب وا�ست�شاري الت�أهيل وممثلي اجلهة املانحة املراجعة وف ًقا‬
‫لرقم البند‪ ،‬وذلك كما هو متعارف عليه‪.‬‬
‫• مت ترجمة بنود املوا�صفة كما هي واردة بالن�سخة الأ�صلية ال�صادرة من املنظمة‬
‫لدولية للمقايي�س ‪.ISO‬‬
‫• تقوم الآن العديد من جهات املنح ب�إ�صدار �شهادة املطابقة للموا�صفة ‪ 10015‬مثل‬
‫�شركات ‪ Lloyds ,TUV‬و�شركات �أخرى‪.‬‬
‫• تق�صد املوا�صفة هنا �إدارات التدريب (من يقدمون خدمات التدريب ملوظفيهم)‪،‬‬
‫ولي�ست م�ؤ�س�سات التدريب ومقدمي خدمات التعلم (ممن يقدمون خدمات التدريب‬
‫للغري)‪ ،‬و�إن كان العديد من م�ؤ�س�سات التدريب واملدربني يعتمدون على تلك املوا�صفة‬
‫لتقاربها مع املوا�صفة اخلا�صة بهم ‪..ISO 29993‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪190‬‬
 ‫‪ -4‬إرشادات للتدريب‬
‫‪Guidelines for Training‬‬

‫‪Training: A four-stage process‬‬ ‫التدريب‪ :‬املراحل االربع للتدريب‬ ‫‪1-4‬‬

‫‪ 1-1-4‬عام ‪General‬‬

‫• ي�ساهم تنظيم وتخطيط العملية التدريبية يف م�ساعدة املنظمة على حت�سني قدراتها‬
‫لتلبية �أهداف اجلودة‪ ،‬كما هو مو�ضح بال�شكل التايل‪.‬‬
‫• يتم اختيار وتنفيذ التدريب ل�سد الفجوات القائمة بني الكفاءة احلالية والكفاءة‬
‫املطلوبة‪ ،‬لذا يجب على الإدارة �أن تقوم مبراجعة اخلطوات التالية‪:‬‬
‫• تقديراالحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪Defining Training Needs.‬‬

‫• ت�صميم وتخطيط التدريب‪.‬‬

‫‪Designing and‬‬
‫‪Planning Training.‬‬

‫• تنفيذ التدريب‪.‬‬
‫‪Providing for‬‬
‫‪the Training.‬‬

‫• تقييم خمرجات التدريب‪.‬‬

‫‪Evaluating the Outcome‬‬
‫‪of Training.‬‬

‫وخمرجات كل مرحلة هي مبثابة مدخالت للمرحلة التالية‪.‬‬

‫‪191‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫توفري التدريب املرتبط باخلدمات واملنتجات‬ ‫‪2-1-4‬‬
‫‪:Purchase of Training-Related Products and Services‬‬
‫• البد �أن تقر الإدارة بعمليات ال�شراء الداخلية �أو اخلارجية للمنتجات واخلدمات‬
‫املرتبطة ب�أي مرحلة من مراحل التدريب الأربعة‪.‬‬
‫• على �سبيل املثال‪� ،‬إن بع�ض املنظمات قد جتد �أنه من املفيد ا�ستخدام اخلربة‬
‫اخلارجية لإجراء حتليل لالحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫‪ 3-1-4‬م�شاركة املوظفني ‪:Involvement of Personnel‬‬

‫امل�شاركة املنا�سبة من املوظفني الذين يقومون بتطوير الكفاءة ‪-‬كجزء من عملية‬
‫التدريب‪ -‬قد ي�ؤدي �إىل �شعور ه�ؤالء الأفراد بزيادة �إح�سا�س املوظفني مبلكية تلك‬
‫العملية‪ ،‬ومن ثم حتملهم املزيد من امل�سئولية ل�ضمان جناحها‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪192‬‬

 ‫‪ 2-4‬تقديراالحتياجات التدريبية‬
‫‪Defining Training Needs‬‬

‫‪ 1-2-4‬عام ‪:General‬‬
‫• تبد�أ عمليات التدريب بعد حتليل االحتياجات التدريبية املبنية على اجلدارات‬
‫املنا�سبة لتحقيق هدف املنظمة‪ ،‬كما هو مبني بال�شكل‪.‬‬
‫• ينبغي على املنظمة �أن تقوم بتحليل الإحتياجات احلالية واملتوقعة للمنظمة باملقارنة‬
‫مع كفاءة موظفيها‪.‬‬

‫‪ -‬الغر�ض من تلك املرحلة ينبغي �أن يكون‪:‬‬

‫• حتديد الفجوات بني الكفاءة احلالية والكفاءة املطلوبة‪.‬‬
‫• تعريف التدريب الذي يحتاجه املوظفني الذين ال تتوافق كفاءتهم احلالية مع‬
‫الكفاءة املطلوبة للمهمة‪.‬‬
‫• توثيق االحتياجات التدريبية املو�صفة‪.‬‬
‫ويجب �إجراء حتليل للفجوات بني الكفاءة احلالية والكفاءة املطلوبة لتحديد �إمكانية �سد‬
‫الفجوات بوا�سطة التدريب �أم �أنه من ال�ضرورى اتخاذ �أفعال و�إجراءات �أخرى م�ؤثرة‪.‬‬

‫‪193‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫تصميم عملية تعريف احتياجات المنظمة‪:‬‬

‫املدخــالت‬ ‫العمليــة‬ ‫املخرجــات‬ ‫ال�ســجالت‬

‫تعريف احتياجات املن�ش�أة‬
‫‪( -‬توثيق القرار)‪.‬‬ ‫مراعاة كل املدخالت قرار باملبادرة يف‬ ‫‪� -‬سيا�سة اجلودة‪.‬‬
‫‪ -‬توثيق �سيا�سة اجلودة‬ ‫عند املبادرة بالتدريب العملية التدريبية‬ ‫‪� -‬سيا�سة التدريب‪.‬‬
‫و�سيا�سة التدريب‬ ‫(درا�سة و التعرف على‬ ‫‪ -‬مطالب �إدارة‬
‫جميع املدخالت)‬ ‫اجلودة‬
‫‪� -‬إدارة املوارد‪.‬‬
‫‪ -‬ت�صميم العملية‪.‬‬

‫‪ 2-2-4‬حتديد �إحتياجات املنظمة ‪:Defining the needs of the organization‬‬

‫لتلبية �إحتياجات املنظمة وما يلزمها من تدريب‪ ،‬يجب النظر عند بدء التدريب �إىل‪:‬‬
‫�سيا�سة اجلودة‪ ،‬و�سيا�سة التدريب‪ ،‬ومتطلبات �إدارة اجلودة‪ ،‬و�إدارة املوارد‪ ،‬وت�صميم‬
‫عمليات التدريب‪.‬‬

‫‪ 3-2-4‬تعريف وحتليل مطالب الكفاءة‬

‫‪:Defining and Analyzing Competence Requirements‬‬
‫�إن حتديد الإحتياجات امل�ستقبلية للمن�ش�أة يف �ضوء �أهدافها الإ�سرتاتيجية و�أهداف‬
‫اجلودة مبا يف ذلك الكفاءة املطلوبة من �أفرادها ميكن ا�ستخال�صه من العديد من‬
‫امل�صادر الداخلية واخلارجية مثل‪:‬‬
‫• التغري التنظيمي والتقني الذي ُي�ؤثر على عمليات ن�شاط الأعمال و ُي�ؤثر على طبيعة‬
‫املنتجات التى تقدمها املن�ش�أة‪.‬‬
‫• البيانات امل�سجلة من عمليات التدريب ال�سابقة �أو احلالية‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪194‬‬
 ‫• تقييم املن�ش�أة لكفاءة مواردها الب�شرية يف ت�أدية مهامهم املو�صفة‪.‬‬
‫• �سجالت معدل دوران �أو تذبذب العمالة الدائمة والعمالة املو�سمية‪.‬‬
‫• �شهادات الت�أهيل الداخلية �أو اخلارجية التى يحتاجها �أداء مهام حمددة‪.‬‬
‫• مطالب املوظفني للتنمية والرتقي والتي ُت�ؤثر ب�شكل �إيجابي وت�ساهم يف حتقيق‬
‫�أهداف املن�ش�أة‪.‬‬
‫• نتائج مراجعة العمليات والأفعال الت�صحيحية ب�سبب �شكاوى العمالء �أو تقارير‬
‫عدم املطابقة‪.‬‬
‫• الت�شريعات والقوانني واملوا�صفات القيا�سية التى ت�ؤثر على املن�ش�أة و�أن�شطتها‬
‫ومواردها‪.‬‬
‫• �أبحاث ال�سوق التي حتدد �أو تتنب�أ مبطالب جديدة للعمالء‪.‬‬

‫‪ 4-2-4‬مراجعة الكفاءة ‪:Reviewing competence‬‬

‫يجب �إجراء مراجعة دورية على الوثائق التى حتدد وت�شري �إىل الكفاءة املطلوبة لكل‬
‫عملية تدريبية‪ ،‬وكذلك ال�سجالت التى تت�ضمن قائمة الكفاءة لكل موظف‪.‬‬
‫يجب �أن حتتوي الو�سائل امل�ستخدمة ملراجعة الكفاءة على‪:‬‬
‫• املقابالت ال�شخ�صية وتوجيه الأ�سئلة �إىل املوظفني وامل�شرفني واملدراء‪.‬‬
‫• امل�شاهدة (املالحظة)‪.‬‬
‫• املناق�شات اجلماعية‪.‬‬
‫• مدخالت من خرباء يف املو�ضوع (اقرتاحات ذوي اخلربة)‪.‬‬
‫ويجب �أن ترتبط املراجعة مبطالب املهمة و�أداء املهمة‪.‬‬

‫‪195‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ 5-2-4‬تعريف فجوة الكفاءة ‪:Defining Competence Gaps‬‬
‫• مقارنة الكفاءة احلالية مع الكفاءة املطلوبة‪.‬‬

‫‪ 6-2-4‬حتديد احللول ل�سد فجوة الكفاءة‬

‫‪:Identifying Solutions to Close the Competence Gaps‬‬
‫احللول املوجودة ل�سد فجوة الكفاءة تكون من خالل التدريب ‪� ،Training‬أو �إعادة‬
‫ت�صميم العمليات ‪� Redesigning Processes‬أو ا�ستقطاب وتعيني كفاءات ب�شرية‪،‬‬
‫اال�ستعانة مب�صادر خارجية ‪ ،Outsourcing‬حت�سني وتطوير باقي املوارد‪ ،‬تدوير العمل‬
‫‪� ،Job Rotation‬أو تعديل �إجراءات العمل ‪.Modifying Work Procedures‬‬

‫‪ 7-2-4‬تعريف حمددات الإحتياجات التدريبية‬

‫‪:Defining the Specification for Training Needs‬‬
‫• يجب توثيق الإحتياجات التدريبية عندما يتم اختيار احلل التدريبي ل�سد فجوة‬
‫الكفاءة‪� ،‬إحتياجات التدريب يجب �أن تكون حمددة ومكتوبة ‪Documented‬‬

‫‪Specified and‬‬

‫• تلك الوثيقة يجب �أن ُت�صبح جز ًءا من خطة التدريب ويجب �أن تت�ضمن مو�صفات‬
‫قيا�سية لأهداف املنظمة التي ُتعد مدخالن‪:‬‬
‫‪ -1‬ت�صميم وتخطيط التدريب‬
‫‪ -2‬متابعة عمليات التدريب‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪196‬‬

 ‫ملحوظة هامة‪:‬‬

‫�أثبتت املوا�صفة اخلط�أ الذي تقع فيه كثري من املنظمات من افرتا�ضهم �أن التدريب هو‬
‫احلل لكل م�شاكل الإدارة و�أن التدريب ميتلك الع�صا ال�سحرية حلل كل م�شاكل املنظمة‪.‬‬
‫التدريب فقط و�سيلة �ضمن ‪ 6‬و�سائل �أخرى ل�سد فجوة الكفاءة‪.‬‬
‫فقد يكون م�ستوى كفاءة الأفراد منخف�ض ب�سبب �أن العمليات الإدارية غري منتظمة‬
‫�أو �أن �إجراءات االختيار والتعيني للموارد الب�شرية بها م�شكلة �أو �أن املنظمة حتتاج‬
‫بالفعل �إىل دماء من خارج �إطار العمل ‪� Outsourcing‬أو �أن املنظمة تعاين من‬
‫نق�ص يف املوارد املالية �أو �أن املورد الب�شري مت تعيينه يف املكان اخلط أ� ومن ثم‬
‫يحتاج �إىل �إعادة تدوير للعمل �أو ان املنظمة حتتاج �إىل تعديل �إجراءات العمل‬
‫‪.Procedures Modifying Work‬‬

‫‪197‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ 3-4‬تصميم وتخطيط التدريب‬
‫‪Designing and Planning Training‬‬

‫‪ 1-3-4‬عام ‪:General‬‬
‫• �إن مرحلة الت�صميم والتخطيط ت�شكل � ً‬
‫أ�سا�سا ملوا�صفة خطة التدريب‪ ،‬وهذه املرحلة‬
‫ت�شتمل على‪:‬‬
‫‪ -1‬ت�صميم وتخطيط الأفعال التي يجب اتخاذها ملواجهة فجوات الكفاءة املحددة‪.‬‬
‫‪ -2‬حتديد معايري تقييم العائد التدريبي ومراجعة عملية التدريب‪.‬‬

‫‪ 2-3-4‬تعريف املتطلبات ‪:Defining the Constraints‬‬

‫يجب حتديد وت�سجيل �أي بند قد ي�شكل متطل ًبا للعملية التدريبية‪ ،‬وميكن �أن ت�شمل‪:‬‬
‫• مطالب ت�شريعية يفر�ضها القانون‪.‬‬
‫• مطالب تفر�ضها املن�ش�أة من خالل �سيا�سة تتعلق باملوارد الب�شرية‪.‬‬
‫• اعتبارات مالية‪.‬‬
‫• مطالب زمنية للربامج‪.‬‬
‫• تواجد وت�شجيع ومقدرة الأفراد على تلقى التدريب‪.‬‬
‫• عوامل مثل توفر املوارد الب�شرية من داخل املن�ش�أة لتقدمي التدريب �أو توفر ُم ِ‬
‫قدم‬
‫للتدريب ذو �سمعة طيبة‪.‬‬
‫• معوقات لتوفري �أي موارد �أخرى‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪198‬‬

 ‫وميكن حتديد املعوقات (كنظام) على النحو التايل‪:‬‬
‫ال�ســجالت‬ ‫املخرجــات‬ ‫العمليــة‬ ‫املدخــالت‬
‫تعريف املعوقات‬
‫قائمة املعوقات‬ ‫معرفة معوقات‬ ‫‪ -‬املطالب الت�شريعية حتديد املعوقات‬
‫(القيود)‪.‬‬ ‫التدريب‬ ‫(القيود التنظيمية)‪( .‬تعيني القيود)‬
‫( التعرف على القيود‬ ‫‪ -‬مطالب ال�سيا�سة‪.‬‬
‫و العراقيل)‬ ‫‪ -‬اعتبارات مالية‪.‬‬
‫‪ -‬مطالب التوقيت‬
‫والربامج الزمنية‪.‬‬
‫‪ -‬موارد التدريب‬
‫وتوفر مدربني ذوي‬
‫�سمعة طيبة‬

‫‪ 3-3-4‬و�سائل التدريب ومعايري االختيار‬

‫‪:Training Methods and Criteria for Selection‬‬
‫يجب و�ضع قوائم بكافة الو�سائل املحتملة لتلبية الإحتياجات التدريبية والطريقة املالئمة‬
‫للتدريب �سوف تعتمد على قائمة املوارد واملعوقات والأهداف‪.‬‬
‫وميكن �أن ت�شتمل و�سائل التدريب على‪:‬‬
‫دورات �أو ور�ش عمل يف املوقع �أو خارج املوقع‪.‬‬
‫• التدريب الذاتي‪.‬‬ ‫• منح تدريبية‪.‬‬
‫ ‬
‫• التدريب عن بعد‪.‬‬ ‫• التوجيه والإر�شاد على الوظيفة‪.‬‬
‫ويجب حتديد وتوثيق معايري اختيار الو�سائل املالئمة �أو جمموعة الو�سائل‪ ،‬وميكن لتلك‬
‫املعايري �أن ت�شتمل على‪:‬‬

‫‪199‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫• التجهيزات‪.‬‬ ‫• التاريخ واملكان‪.‬‬
‫ ‬
‫• �أهداف التدريب‪.‬‬ ‫ ‬‫• التكلفة‪.‬‬
‫• جمموعة املتدربني امل�ستهدفة (موقع مهنى حاىل �أو خمطط وخربة نوعية و�أق�صى‬
‫عدد من امل�شاركني)‪.‬‬
‫• زمن التدريب وتتابع التطبيق‪.‬‬
‫• �أ�شكال التقييم واالختبار ومنح ال�شهادات‪.‬‬

‫‪ 4-3-4‬موا�صفة خطة التدريب ‪:Training Plan Specification‬‬

‫اً‬
‫م�ستقبل‬ ‫يجب و�ضع موا�صفة خلطة التدريب بغر�ض التفاو�ض مع مقدم التدريب املحتمل‬
‫على نوعية عمليات التدريب وعلى �سبيل املثال تقدمي حمتوى تدريبي حمدد‪ ،‬ويجب �أن‬
‫تراعي املوا�صفة اجلوانب الآتية‪:‬‬
‫• �أهداف ومطالب املن�ش�أة‪.‬‬
‫• موا�صفة الإحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫• �أهداف التدريب‪.‬‬
‫• املتدربون (املجموعات امل�ستهدفة �أو الأفراد امل�ستهدفون)‪.‬‬
‫• و�سائل التدريب والإطار العام للمحتوى‪.‬‬
‫•مطالب الربنامج الزمنى والتواريخ والعالمات الهامة‪.‬‬
‫•مطالب املوارد مثل املواد التدريبية والأفراد‪.‬‬
‫• مطالب مالية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪200‬‬

 ‫• املعايري والو�سائل املو�ضوعة لتقييم ناجت التدريب وقيا�س الآتي‪:‬‬
‫‪ o‬ر�ضاء املتدربني‪.‬‬
‫‪ o‬مدى اكت�ساب املتدربني للمعرفة واملهارة وال�سلوك‪.‬‬
‫‪� o‬أداء املتدربني يف وظائفهم‪.‬‬
‫‪ o‬ر�ضاء �إدارة املتدربني‪.‬‬
‫‪ o‬الأثر على من�ش�أة املتدربني‪.‬‬
‫‪� o‬إجراء ملراقبة العملية التدريبية‪.‬‬
‫�إن موا�صفة خطة التدريب هي و�سيلة مالئمة لو�ضع َفهم وا�ضح الحتياجات املن�ش�أة‬
‫ومطالب التدريب و�أهداف التدريب وما �سوف يح�صل عليه املتدربني كنتيجة للتدريب‪.‬‬

‫‪ 5-3-4‬اختيار ُمنفذ التدريب ‪:Selecting a Training Provider‬‬

‫• يجب �أن يخ�ضع ُمنفذ التدريب لدرا�سة �أو فح�ص قبل عملية التدريب‪� ،‬سواء كان‬
‫ُمنفذ التدريب داخلي �أو خارجي‪.‬‬
‫• هذه الدرا�سة ميكن �أن ت�ضمن معلومات مكتوبة عن مقدم التدريب وتقارير التقييم‬
‫وذلك على �أ�سا�س خطة التدريب وحتديد املوا�صفات والقيود‪.‬‬
‫�سجل الأدوار‬ ‫• يجب ت�سجيل ذلك يف االتفاق �أو العقد مع ُم ِ‬
‫قدم التدريب وكذلك ُي َ‬
‫وامل�سئوليات وامللكيات‪.‬‬

‫‪201‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ 4-4‬تنفيـذ الـتـدريب‬
‫‪Providing the Training‬‬

‫‪ 1-4-4‬عام ‪General‬‬

‫• �إنها م�سئولية مقدم التدريب �أن يقوم بتنفيذ كل الأن�شطة املو�صفة لتقدمي التدريب‬
‫كما يف خطة التدريب‪.‬‬
‫• �إ�ضاف ًة �إىل تقدمي املوارد ال�ضرورية ل�ضمان خدمات مقدم التدريب‪ ،‬ف�إن دور‬
‫املن�ش�أة يف دعم وت�سهيل التدريب قد ت�شتمل على‪:‬‬
‫�أ ‪ -‬دعم اً‬
‫كل من املدرب واملتدرب‪.‬‬
‫ب‪ -‬مراقبة جودة التدريب املقدم‪.‬‬
‫ملحوظة‪ :‬املدرب هو ال�شخ�ص الذي يطبق مناهج وطرق التدريب‪.‬‬
‫جناح تلك الأن�شطة يت�أثر بكفاءة التفاعل بني كل من املنظمة ومقدم التدريب واملتدرب‪.‬‬

‫‪ 2-4-4‬تقدمي الدعم ‪: Providing Support‬‬

‫‪ 1-2-4-4‬دعم ما قبل التدريب ‪:Pre Training Support‬‬
‫قد ي�شتمل دعم ما قبل التدريب على �أن�شطة مثل‪:‬‬
‫• �إمداد مقدم التدريب باملعلومات ذات ال�صلة‪.‬‬
‫• �إمداد املتدرب مبعلومات عن طبيعة التدريب وفجوات الكفاءة املق�صود �سدها‪.‬‬
‫• متكني االت�صال بني املدرب واملتدرب‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪202‬‬
 ‫‪ 2-2-4-4‬دعم �أثناء التدريب ‪Training Support‬‬

‫قد ي�شتمل دعم التدريب على‪:‬‬

‫• توفري الأدوات‪ ،‬واملعدات‪ ،‬والوثائق‪ ،‬والربجميات‪ ،‬و�إقامة املتدرب‪� ،‬أو املدرب‪.‬‬
‫• توفري الفر�ص الكافية للمتدرب لتمكينه من تطوير كفاءته‪.‬‬
‫• احل�صول على تغذية عك�سية (معلومات) من كل من املدرب واملتدرب عن �أداء تلك‬
‫املهام على النحو املطلوب‪.‬‬

‫‪ 3-2-4-4‬دعم نهاية التدريب ‪End-of-Training Support‬‬

‫قد ي�شمل دعم نهاية التدريب على �أن�شطة مثل‪:‬‬

‫• تلقي رد الفعل من املتدرب‪.‬‬
‫• تلقي رد الفعل من املدرب‪.‬‬
‫• توفري تغذية مرتدة من املعلومات للمديرين واملوظفني حول امل�شاركة يف عملية‬
‫التدريب‪.‬‬

‫‪203‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ 5-4‬تقييم نتائج التـدريب‬
‫‪Evaluating Training Outcomes‬‬

‫‪ 1-5-4‬عام ‪General‬‬

‫• الغر�ض من التقييم هو الت�أكيد على �أن عملية التنظيم للتدريب والتدريب قد‬
‫حتققت‪� ،‬أي �أن التدريب كان ف َّع اًال‪.‬‬
‫• ُمدخالت تقييم نتائج التدريب هي �إحتياجات التدريب وخطة التدريب واملحا�ضر‪.‬‬
‫• حتليل نتائج التدريب ميكن �أال تتم ب�شكل متكامل �أثناء التدريب وذلك حتى تطبيق‬
‫املتدرب على وظيفته الفعلية‪.‬‬
‫• يف غ�ضون فرتة زمنية البد من وجود تقييم لبيان مدى حتقق م�ستوى الكفاءة التي‬
‫ميكن حتقيقها من قبل املتدرب‪.‬‬
‫• يجب �إجراء التقييم على �أ�سا�س معايري مو�ضوعة �سل ًفا‪.‬‬
‫• يجب �إجراء تقييمات على اً‬
‫كل من املدى القريب واملدى البعيد‪.‬‬
‫‪ -1‬املدى القريب‪ :‬يجب احل�صول على معلومات تغذية مرتدة من املتدربني عن و�سائل‬
‫التدريب واملوارد امل�ستخدمة واملعرفة واملهارات املكت�سبة نتيجة للتدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬املدى البعيد‪ :‬يجب تقييم �أداء املتدرب الوظيفي وحت�سن الإنتاجية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪204‬‬

 ‫جمع البيانات و�إعداد تقرير التقييم‬ ‫‪2-5-4‬‬
‫‪Collecting Data and Preparing an Evaluation Report‬‬

‫تقرير التقييم قد ي�شتمل على الآتي‪:‬‬

‫• موا�صفة االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫• معايري التقييم وو�صف م�صادر وو�سائل وبرنامج التقييم‪.‬‬
‫• مراجعة تكلفة التدريب‪.‬‬
‫• اخلال�صة وتو�صيات التح�سني‪.‬‬
‫• يجب توثيق اكتمال التدريب يف �سجالت التدريب‪.‬‬

‫‪205‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ 5‬مراقبة وتحسين العملية التدريبية‬
‫‪Monitoring and Improving the Training Process‬‬

‫‪ 1-5‬عام ‪General‬‬

‫• الغر�ض الرئي�سي هو تقدمي الدليل والربهان املو�ضوعي على فاعلية العملية‬

‫التدريبية يف تلبية املطالب التدريبية للمن�ش�أة واملراقبة ت�شمل مراجعة كل العملية‬
‫التدريبية خالل الأربع مراحل‪.‬‬
‫• يجب القيام باملراقبة بوا�سطة �أفراد �أكفاء وطب ًقا لإجراءات املن�ش�أة املوثقة‪.‬‬
‫• يجب �أن يكون ه�ؤالء الأفراد م�ستقلني عن الوظائف والأن�شطة امل�شرتكني فيها ب�شكل‬
‫مبا�شر‪.‬‬
‫• و�سائل املراقبة قد ت�شمل الت�شاور وامل�شاهدة وجمع البيانات والو�سائل يجب �أن‬
‫تكون قد مت �إقرارها �أثناء مرحلة �صياغة خطة التدريب‪.‬‬
‫املراقبة هي �أداء قيمة لتدعيم فاعلية العملية التدريبية‪.‬‬

‫‪� 2-5‬إقرار العملية التدريبية ‪Validation of the Training Process‬‬

‫• ُمدخالت املراقبة قد ت�شمل كل ال�سجالت لكل مراحل العملية التدريبية‪.‬‬

‫• ِبنا ًء على تلك ال�سجالت يتم �إجراء مراجعة لكل املراحل الكت�شاف حاالت عدم‬
‫املطابقة بغر�ض اتخاذ �أفعال ت�صحيحية ووقائية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪206‬‬

‫• هذه املدخالت ميكن جمعها ب�شكل م�ستمر لو�ضع �أ�سا�س لإقرار العملية التدريبية‬
‫وتقدمي تو�صيات للتح�سني‪.‬‬
‫• و�إذا اتبعت الإجراءات ومت حتقيق املطالب املو�صفة ف�إنه يجب حتديث �سجالت‬
‫كفاءة الأفراد لتعك�س هذا الت�أهيل الإ�ضايف‪.‬‬
‫• و�إذا مل تتبع الإجراءات ومت حتقيق املطالب فيجب مراجعة الإجراءات وحتديث‬
‫�سجالت كفاءة الأفراد لتعك�س هذا الت�أهيل الإ�ضايف‪.‬‬
‫• و�إذا اتبعت الإجراءات ومل يتم حتقيق املطالب قد يجب اتخاذ فعل ت�صحيحي‬
‫لتح�سني العملية التدريبية �أو و�ضع حل غري تدريبي مالئم‪.‬‬
‫• مراجعة العملية التدريبية يجب �أن حتدد ً‬
‫فر�صا لتح�سني فاعلية �أي مرحلة للعملية‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫ويجب االحتفاظ بال�سجالت املالئمة لكافة �أن�شطة املراقبة والتقييم والنتائج املحققة‬
‫والأفعال املخططة‪.‬‬

‫‪207‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫مراحل تأهيـل إدارات التدريب للحصول‬
‫على شهادة ‪ISO 10015‬؟‬

‫يختلف ا�ست�شاري ومطوري ُنظم التدريب من حيث خطتهم لبناء و�إدارة وتطوير ُنظم‬
‫اجلودة التدريبية ب�إدارات التدريب‪� ،‬أو �أثناء ت�أهيل �إدارة التدريب للح�صول على �شهادة‬
‫املطابقة للموا�صفة القيا�سية الدولية ‪.ISO 10015‬‬
‫و� اً‬
‫إجمال‪ ،‬ف�إنك كا�ست�شاري تدريب بت�أهيل �إدارات التدريب للح�صول على �شهادة املطابقة‬
‫للوا�صفة ‪ 10015‬عليك �إتباع املراحل التالية‪:‬‬
‫املرحلة الأوىل‪ :‬مرحلة الدرا�سة والتنظيم للم�شروع ‪Reviewing & Gap Analysis‬‬

‫املرحلة الثانية‪ :‬مرحلة التوثيق ‪Documentation‬‬

‫املرحلة الثالثة‪ :‬التطبيق واملراجعة والت�أهيل لالعتماد ‪Implementation‬‬

‫املرحلة الرابعة‪ :‬االعتماد واحل�صول على ال�شهادة ‪Certification‬‬

‫المرحلة األولى‪:‬‬

‫مرحلة الدراسة والتنظيم للمشروع ‪:Reviewing & Gap Analysis‬‬

‫وتت�ضمن تلك املرحلة الأن�شطة الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ :1-1‬حتليل ن�شاط الأعمال وحتديد الفجوات‪:‬‬

‫حيث يتم حتديد مدى احتياج املن�ش�أة للح�صول على ال�شهادة وجوانب الق�صور احلالية‬
‫ب�إدارة التدريب‪ ،‬ومراجعة ر�ؤية ور�سالة املنظمة واخلطة الإ�سرتاتيجية وحماور العمل‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪208‬‬
‫والهيكل التنظيمي والهيكل الوظيفي والتفوي�ضات واملنتجات وتطور �أعمال ال�شركة‬
‫وعقبات التطوير وعدد العمالة وعدد اخلدمات الـ ُمقدمة وجمال ال�شهادة ‪�... Scope‬إلخ‪.‬‬

‫‪� 2-1‬إعداد وتقدمي نتائج حتليل الأعمال‪:‬‬

‫بعد االنتهاء من درا�سة اجلوانب الهامة بال�شركة‪ ،‬يتم تقدمي تقرير �إىل الإدارة مت�ضم ًنا‬
‫اجلوانب الأ�سا�سية‪ :‬مثل الر�ؤية والر�سالة والهيكل لإدارة التدريب‪ ،‬وجوانب مرتبطة‬
‫باحل�صول على ال�شهادة وهي‪ :‬منوذج العمليات ‪ Business Process‬لإدارة التدريب‬
‫ومتطلبات تعديل النظام القائم والربنامـج الزمــني التف�صيلي للم�شــروع ‪Time Plan‬‬

‫والذي ُيحدد وف ًقا حلجم �أعمال املنظمة وعدد العاملني وعدد اخلدمات التي �ستدخل يف‬
‫نطاق ال�شهادة‪.‬‬

‫‪ 3-1‬ور�شـة عمـل الإدارة العليــا‪:‬‬

‫بعد االتفاق املبدئي على الربنامج املو�ضوعي والزمني للت�أهيل‪ ،‬يتم توقيع العقد بني‬
‫ا�ست�شاري الت�أهيل واملنظمة‪ ،‬ثم يعقب ذلك تنفيذ جمموعة من ور�ش العمل مع الإدارة‬
‫العليا لـ‪ :‬حتـديد م�سـئويل العمليات ‪ /‬الإجراءات ‪ /‬ممثل الإدارة العليا ‪ /‬جلنة اجلودة‪،‬‬
‫و�صيـاغة �سـيا�سة التدريب‪ ،‬و�إقـرار واعتمـاد الربنامج الزمـني‪.‬‬

‫‪ 4-1‬تنفيذ برامج تدريبية‪:‬‬

‫يتم البدء مبرحلة خلق ثقافة جودة التدريب من خالل تنفيذ برنامــج توعيــة حول‬
‫موا�صفة جودة التدريب و�شرح املفاهيم الأ�سا�سية واملوا�صفات القيا�سية للعاملني‬
‫بال�شركة‪ ،‬وتو�ضيح العوائد التي تعود على كل من ال�شركة والعاملني من احل�صول على‬
‫�شهادة الأيزو‪.‬‬

‫‪209‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫المرحلة الثانية‪:‬‬
‫مرحلة التوثيق ‪:Documentation‬‬

‫• وفيها يتم عمل م�ســودة �إجراءات التدريب‪.‬‬

‫• ثم مراجعة الإجراءات مع الإدارات الفرعية بالتدريب‪.‬‬
‫• ثم �إ�صدار الإجراءات ‪ -‬الإ�صدار الأول‪.‬‬
‫• و�إعداد خمـطط �إن�شـاء تعليمـات العمـل للتدريب‪.‬‬
‫• ثم يتم �إعداد م�صفوفة املطابقة للموا�صفة لكل ن�شاط من �أن�شطة التدريب‪.‬‬
‫• ثم يتم �صياغة دليل جودة التدريب ‪Training Manual‬‬

‫• ثم يتم تنفيذ املراجعة الأوىل (مراجعة مالئمة الوثائق ‪)Adequacy Audit‬‬

‫• ثم تنفيذ الإجراءات الت�صحيحية املالئمة بعد املراجعة‪.‬‬

‫المرحلة الثالثة‪:‬‬
‫التطبيق والمراجعة والتأهيل لالعتماد ‪:Implementation‬‬

‫ويف هذه املرحلة يتم‪:‬‬

‫• تطبيق �إجراءات التدريب التي مت �صياغتها و�إ�صداراها يف املرحلة ال�سابقة‪.‬‬
‫• تنفيذ برنامج تدريبي متقدم لت�أهيل فريق من املراجعني الداخليني‪.‬‬
‫• ثم يتم البدء يف تنفيذ مراجعة داخلية �أوىل على �أن�شطة التدريب‪.‬‬
‫• ثم يتم عمل تخطيط للإجراءات الت�صحيحية بعد املراجعة‪.‬‬
‫• ثم يتم عمل املراجعة الثانية (مراجعة املطابقة ‪.)Compliance Audit‬‬
‫• ثم يتم عمل تخطيط للإجراءات الت�صحيحية بعد املراجعة‪.‬‬
‫• و ُتختتم هذه املرحلة بعمل مراجعة للإدارة‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪210‬‬

 ‫المرحلة الرابعة‪:‬‬
‫االعتماد والحصول على الشهادة ‪:Certification‬‬

‫وفيها يتم عمل الأن�شطة التالية‪:‬‬

‫• ت�صحيح وتفادي املالحظات التي ظهرت من املراجعات ال�سابقة‪.‬‬
‫• اختيار جهة املنح وف ًقا لظروف املنظمة وطبيعة عمل �إدارة التدريب‪.‬‬
‫• ثم يتم زيارة اجلهة املانحة وكتابة تقرير باملالحظات‪.‬‬

‫مراحل التأهيل‬

‫المرحلة الرابعة‬ ‫المرحلة الثالثة‬ ‫المرحلة الثانية‬ ‫المرحلة األولى‬

‫االعتماد‬ ‫التطبيق والمراجعة‬ ‫مرحلة التوثيق‬ ‫الدراسة والتنظيم‬
‫‪Certification‬‬ ‫‪Implementation‬‬ ‫‪Documentation‬‬ ‫‪GAP Analysis‬‬
‫• ت�صحيح‬ ‫• تطبيق �إجراءات‬ ‫• عمل م�سودة‬ ‫• حتليل ن�شاط‬
‫للمراجعات‪.‬‬ ‫التدريب‪.‬‬ ‫�إجراءات‪.‬‬ ‫الأعمال لإدارة ‪/‬‬
‫م�ؤ�س�سة التدريب‪.‬‬
‫• اختيار جهة املنح‪.‬‬ ‫• ت�أهيل مراجعي‬ ‫• خمطط �إن�شاء‬
‫• الزيارة الأوىل‬ ‫جودة التدريب‪.‬‬ ‫تعليمات العمل‬ ‫• تقرير حتديد‬
‫للتدريب‪.‬‬ ‫الفجوات‪.‬‬
‫جلهة املنح‪.‬‬ ‫• مراجعة داخلية‬
‫�أوىل‬ ‫• م�صفوفات‬ ‫• ور�ش عمل الإدارة‬
‫• الرد على‬ ‫املطابقة للموا�صفة‬
‫املالحظات‪.‬‬ ‫العليا برامج‬
‫• الإجراءات‬ ‫تدريبية لإدارة‬
‫الت�صحيحية‬ ‫• �صياغة‬
‫• الزيارة الثانية‬ ‫‪Training Manual‬‬ ‫التدريب‪.‬‬
‫جلهة املنح‪.‬‬ ‫• مراجعة‬ ‫• تنفيذ‬ ‫• و�ضع الهيكل‬
‫• التو�صية باملنح‪.‬‬ ‫‪Compliance Audit‬‬
‫‪Adequacy Audit‬‬ ‫واال�سرتاتيجية‬
‫• ال�صيانة الدورية‬ ‫• مراجعة لإدارة‬ ‫• الإجراءات‬ ‫التدريبية‪.‬‬
‫ال�شهرية‪.‬‬ ‫التدريب‪.‬‬ ‫الت�صحيحية‪.‬‬

‫‪211‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫مالحق‬
‫الفصل‪...‬‬

‫قوائم التدقيق والمراجعة على نظام إدارة جودة التدريب‬

‫ً‬
‫وفقا للمواصفة ‪:ISO 10015 – ISO 29993‬‬

‫ملحوظة‪ :‬ي�ستخدم تلك القوائم ا�ست�شاري جودة التدريب‪ ،‬و ُم َق ِيمي ُنظم اجلودة‬
‫التدريبية‪.‬‬

‫املوا�صفة‬ ‫ا�سم امل�ؤ�س�سة ‪ /‬الإدارة‬

‫رقم الزيارة‬ ‫املدير امل�سئول‬

‫تاريخ املراجعة‬ ‫العنوان‬

‫القائم باملراجعة‬ ‫التليفون‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪212‬‬

‫مالحظات‬
‫إرشادات للمدقق‬ ‫بند المواصفة‬
‫المدقق‬
‫الت�أكد من توفر الوثائق الأ�سا�سية لنظام اجلودة‪:‬‬
‫‪ -‬دليل اجلودة ‪.Quality Manual‬‬
‫‪� -‬سيا�سة اجلودة‪.‬‬
‫‪ 1-4‬التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬الئحة التدريب الداخلية‪.‬‬
‫‪ -‬دليل �إجراءات العمل‪.‬‬
‫‪1-1-4‬‬
‫‪ -‬دليل تعليمات العمل‪.‬‬
‫متطلبات عامة‪.‬‬
‫‪ -‬الهيكل التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬الر�ؤية والر�سالة واال�سرتاتيجية العامة‪.‬‬
‫‪ -‬اخلطة ال�سنوية‪.‬‬
‫‪2-1-4‬‬
‫ت�أكد من م�سئولية الإدارة عن حتديد خدمات التدريب‬
‫�شراء املنتجات ذات‬
‫من اجلهات اخلارجية (اال�ستعانة مبقدمي اخلدمة من‬
‫ال�صلة بالتدريب‬
‫معاهد التدريب)‪.‬‬
‫واخلدمات‪.‬‬
‫ت�أكد من تفعيل دور املوظفني ذو اخلربات بعملية التدريب‬ ‫‪3-1-4‬‬
‫�إ�شراك املوظفني‪ .‬و�إ�شراكهم يف حتديد االحتياجات التدريبية‬
‫‪2-4‬‬
‫ت�أكد من توفر �آلية حتديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫حتديد االحتياجات‬
‫ت�أكد من مدى �شمول �آلية حتديد االحتياجات التدريبية‬
‫التدريبية‬
‫لكل وظيفة وتقييم كفاءتهم وو�ضع خطط تدريبية‬
‫‪1-2-4‬‬
‫منا�سبة‪.‬‬
‫متطلبات عامة‪.‬‬
‫ت�أكد من �أن �آلية حتديد االحتياجات التدريبية ت�أخذ‬ ‫‪2-2-4‬‬
‫بعني االعتبار �سيا�سة امل�ؤ�س�سة ومتطلبات نظام الإدارة‬ ‫حتديد احتياجات‬
‫املتكاملة‬ ‫امل�ؤ�س�سة‪.‬‬

‫‪213‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫مالحظات‬
‫إرشادات للمدقق‬ ‫بند المواصفة‬
‫المدقق‬
‫ت�أكد من حتديد االحتياجات امل�ستقبلية املرتبطة‬
‫بالأهداف اال�سرتاتيجية و�أهداف نظام الإدارة املتكامل‬
‫من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬بيانات عملية التدريب ال�سابقة‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم �أداء املوظفني ال�سنوي‪.‬‬ ‫‪3-2-4‬‬
‫حتديد وحتليل‬
‫‪ -‬ال�شهادات الداخلية واخلارجية‪.‬‬
‫متطلبات الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬طلبات واهتمامات املوظفني‪.‬‬
‫‪ -‬الت�شريعات والقوانيني املحلية واالحتادية‪.‬‬
‫‪ -‬تطورات يف �سوق العمل وتطوير ن�شاطات العمل‬
‫ال�شرطي‪�..‬إلخ‪.‬‬
‫ت�أكد من املراجعة الدورية للمتطلبات الالزمة ل�شغل‬ ‫‪4-2-4‬‬
‫الوظائف باملعهد وتطويرها ( من خالل املالحظات ‪-‬‬ ‫مراجعة‬
‫اال�ستبيانات‪ ،‬درا�سات تطويرية ‪�..........‬إلخ)‪.‬‬ ‫االخت�صا�صات‪.‬‬
‫ت�أكد من �إجراء مقارنة الكفاءة احلالية والكفاءة الالزمة‬ ‫‪5-2-4‬‬
‫حتديد فجوات‬
‫لتحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد �إجراءات العمليات‪.‬‬
‫‪6-2-4‬‬
‫‪ -‬تعيني موظفني ذو كفاءة عالية‪.‬‬
‫حتديد احللول‬
‫‪ -‬اال�ستعانة بخدمات ا�ست�شارية‪.‬‬
‫لإغالق ثغرات‬
‫‪ -‬الدوران الوظيفي‪.‬‬
‫الكفاءة الإدارية‪.‬‬
‫‪ -‬حت�سني موارد امل�ؤ�س�سة‪.‬‬
‫‪7-2-4‬‬
‫ت�أكد من خالل الأهداف والنتائج املتوقعة من التدريب‪.‬‬ ‫حتديد املوا�صفات‬
‫اخلا�صة لالحتياجات‬
‫التدريبية‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪214‬‬

‫مالحظات‬
‫إرشادات للمدقق‬ ‫بند المواصفة‬
‫المدقق‬
‫‪ 3-4‬ت�صميم‬
‫وتخطيط التدريب‪.‬‬
‫‪1-3-4‬‬
‫متطلبات عامة‪.‬‬
‫ت�أكد من حتديد معوقات التدريب مثل‪:‬‬
‫‪ -‬الت�شريعات والقوانني املحلية واالحتادية‪.‬‬
‫‪ -‬قوانني امل�ؤ�س�سة الداخلية‪.‬‬
‫‪2-3-4‬‬
‫‪ -‬املوازنة املالية‪.‬‬
‫حتديد املعوقات‪.‬‬
‫‪ -‬مدى امكانية تفريغ املوظفني �ضمن مواعيد التدريب‬
‫املحددة‪.‬‬
‫‪ -‬عدم توفر جهات تدريب ذات كفاءة‪.‬‬
‫ت�أكد من تنوع �أ�ساليب التدريب ومنها‪ ( :‬دورات خارجية‬
‫‪3-3-4‬‬
‫‪ -‬ور�ش عمل تطبيقية ‪ -‬التدريب الإلكرتوين ‪ -‬التعليم‬
‫�أ�ساليب التدريب‬
‫الذاتي ‪ -‬املدرب الداخلي ‪ -‬تدريب على ر�أ�س العمل ‪-‬‬
‫ومعايري االختيار‪.‬‬
‫التدريب بالزيارات امليدانية)‪.‬‬
‫ت�أكد من �آلية اختيار ومراجعة الو�سائل التالية‪ :‬مكان‬
‫التدريب ‪ -‬وقت التدريب ‪ -‬املواد املتوفرة للعملية‬
‫التدريبية ‪� -‬أهداف التدريب ‪ -‬والفئة امل�ستهدفة من‬
‫التدريب ‪� ...‬إلخ )‬
‫‪ 4-3-4‬موا�صفات يجب حتديد املتطلبات الدنيا من موا�صفات التدريب‬
‫للجهة المُ نفذة للتدريب‪.‬‬ ‫خطة التدريب‪.‬‬

‫ت�أكد من �آلية اختيار واعتماد اجلهة المُ نفذة للتدريب‪.‬‬ ‫‪ 5-3-4‬اختيار‬

‫اجلهة املنفذة للتدريب‬

‫‪ 4-4‬تنفذ التدريب‪ .‬ت�أكد من �إجراءات امل�ؤ�س�سة يف ت�سهيل تنفيذ عملية‬

‫التدريب‪.‬‬ ‫‪1-4-4‬‬
‫متطلبات عامة‪.‬‬

‫‪215‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫مالحظات‬
‫إرشادات للمدقق‬ ‫بند المواصفة‬
‫المدقق‬
‫دعم �أثناء التدريب‪ .‬وي�شمل‪:‬‬
‫‪ -‬توفري الأدوات واملعدات والوثائق والأدوات التكنولوجية‬
‫والطباعة والإقامة للمدربني واملتدربني‪.‬‬
‫‪2-4-4‬‬
‫‪ -‬مراجعة حمتويات قاعة التدريب ومتابعة عملها طوال الربنامج‪.‬‬
‫توفري الدعم‬
‫‪ -‬توفري الفر�ص الكافية للمتدرب لتطبيق الكفاءة التي‬
‫للتدريب‪.‬‬
‫ُيجري تطويرها �أثناء الربنامج‪.‬‬
‫‪ -‬اال�ستماع �إىل املالحظات حول �ضمان �سري الربنامج‬
‫وف ًقا للخطة املحددة له‪.‬‬
‫دعم نهاية التدريب‪ ،‬وي�شمل‪:‬‬
‫‪ -‬تلقي التقييم من املتدرب‪.‬‬
‫‪ -‬تلقي التقييم من املدرب‪.‬‬
‫‪ -‬حتليل معلومات التقييم وا�ستخراج نتائج �أداء الربنامج‪.‬‬
‫‪ -‬توفري تلك املعلومات للإدارات املعنية باملتدربني‪.‬‬
‫‪ -‬وكذا توفري نتائج تقارير التقييم لإدارات �ضبط‬
‫ومراقبة اجلودة وتقييم الأداء‪.‬‬
‫‪ 5-4‬تقييم‬
‫ت�أكد من مدى حتقق �أهداف التدريب (على املدى‬ ‫نتائج التدريب‪.‬‬
‫القريب والبعيد)‪.‬‬ ‫‪1-5-4‬‬
‫متطلبات عامة‪.‬‬
‫ت�أكد من �شمول تقرير تقييم التدريب على‪:‬‬
‫‪ 2-5-4‬جمع‬
‫املوا�صفات الالزمة لتلبية االحتياجات التدريبية ‪-‬‬
‫البيانات و�إعداد‬
‫معايري التقييم ‪ -‬امل�صادر والأ�ساليب واجلدول الزمني‬
‫للتقييم ‪ -‬حتليل البيانات ‪ -‬تكلفة التدريب ‪ -‬التو�صيات‪.‬‬ ‫تقرير التقييم‬
‫‪ 5‬توفر �آلية ملراقبة‬
‫و�ضبط جودة عملية ت�أكد من توفر �آلية ملراقبة وحت�سني عملية التدريب‪.‬‬
‫التدريب‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪216‬‬

 ‫دراسة حالة‬
‫محددات جودة البرامج التدريبية بجامعة كاليفورنيا‬

Program Elements:

The elements of an effective training program include adequate:

1. Staffing.

2. Resources and Facilities.

3. Course Development.

4. Delivery.

5. Evaluations.

6. Records.

217 ‫ مالمح الموجة الرابـعة‬:‫الجزء األول‬

 ‫سؤال؟‬
‫ما الفرق بين كل من مخرجات التدريب ‪Output‬‬
‫ونتائج التدريب ‪ Outcomes‬وأثر التدريب ‪Impact‬؟‬

‫املخرجات التدريبية هي النتائج الفورية املرتتبة على تنفيذ الأن�شطة‬

‫التدريبية‪ ،‬مثل عدد ال�ساعات التدريبية عدد املطويات التي مت توزيعها‬ ‫المخرجات‬
‫وعدد التمارين واملختربات التي مت التدريب عليها ‪�...‬إلخ‪ ،‬وذلك خالل‬ ‫‪Output‬‬
‫زمنية حمددة هي فرتة التدريب ِبنا ًء على املدخالت التدريبية‪.‬‬

‫وهي ما ترجو حتقيقه كمدير تدريب �أو مدرب �أو م�ؤ�س�سة تدريب‬
‫من �أهداف وتت�ضمن املهارات التي مت تنميتها وال�سلوكيات التي مت‬ ‫النتائج‬
‫تعزيزها بالفعل لدى املتدربني‪� .‬أي بنهاية الربنامج �سي�صبح املتدربني‬ ‫‪Outcomes‬‬
‫قادرين على �أداء املهام ل�سد فجوة الأداء‪.‬‬

‫ما هي التغريات التي حتدث عرب فرتة �أطول من الزمن وترجع �إىل‬
‫النتائج النهائية للربنامج التدريبي والتي تكون �أهدافها قد حتققت‬ ‫األثر‬
‫بنجاح‪.‬‬ ‫‪Impact‬‬
‫وهي املرحلة الأبعد والأعمق للمدرب والتي ي�سعى للو�صول �إليها‪.‬‬

‫« في الموجة الرابعة‪ :‬المدرب يتحرك من المخرجات إلى‬

‫النتائج وصو ُال إلى األثر»‬
 ‫الصورة التاسعة‪:‬‬
‫المعايير الدولية ‪...‬‬
‫لمؤسسات التدريب‬

‫‪219‬‬

‫‪9‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫«تم تطوير المواصفة ‪ 29990‬في عام ‪ 2017‬لتضم‬
‫إطار عمل ممنهج لمقدمي خدمات التعلم ‪ ،‬مما‬
‫ينعكس على جودة البرامج التدريبية»‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪220‬‬

 ‫مقدمة‬

‫�صدرت املوا�صفة الدولية (‪ )ISO 29993:2017‬يف ‪ 2010‬لتقدم منوذج عام ملمار�سة‬

‫اجلودة املهنية والأداء "ملقدمي اخلدمات التعليمية يف التعليم والتدريب غري النظامي"‪،‬‬
‫بالإ�ضافة �إىل �إر�ساء مرجعية دولية لكفاءة مقدمي هذه اخلدمة بغر�ض م�ساعدة‬
‫املنظمات والأفراد الختيار جهات التعليم والتدريب املنا�سبة والقادرة على تنمية وتطوير‬
‫امل�ؤ�س�سات وتلبية احتياجاتها وتوقعاتها‪ .‬كما ميكن ا�ستخدام هذه املوا�صفة للم�صادقة‬
‫على كفاءة مقدمي هذه اخلدمة ك�شهادة اعتماد دولية‪.‬‬

‫وت�ضع هذه املوا�صفة جمموعة من املتطلبات الأ�سا�سية ل�ضمان جودة �أداء العملية‬
‫التعليمة والتدريبية وهي الت�أكد من حتديد احتياجات التعلم‪ ،‬وتقدمي خدمات التعلم‪،‬‬
‫ت�صميم خدمات التعلم‪ ،‬ومراقبة وتقييم اخلدمة التعليمة‪ ،‬وقد متيزت املوا�صفة الدولية‬
‫(‪ )ISO 29993:2017‬بطرح جمموعة من املرفقات الإر�شادية بهدف م�ساعدة مقدمي‬
‫اخلدمة يف اال�ستدالل على كيفية التطبيق‪.‬‬

‫هذا وقد ا�ستخدمت املوا�صفة م�صطلح التعلم اً‬

‫بدل من التدريب �إميا ًء منها بالرتكيز‬
‫على املتعلم ونتائج العملية التعليمة‪ .‬كما ركزت املوا�صفة على كفاءة املدرب لت�ضع ثالثة‬
‫عناوين رئي�سية ت�ضم قائمة الكفاءات الأ�سا�سية وهي كفاءات الأعمال التي تتعلق بقدرة‬
‫املدرب على ربط التعلم ب�أهداف العمالء‪ ،‬والكفاءات ال�شخ�صية التي تتعلق بال�صفات‬
‫ال�شخ�صية للمدرب‪ ،‬الكفاءات ذات ال�صلة لتو�صيل خدمات التعلم‪.‬‬
‫‪221‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
‫�إن املوا�صفة الدولية (‪ )ISO 29993:2017‬تنطبق فقط على جهات التعلم والتدريب‬
‫غري النظامي �أو على وحدة تقدمي خدمة التعلم تابعة �إىل م�ؤ�س�سة توفر منتجات �سلعية‬
‫�أو خدمية‪ .‬كما ت�شرتك هذه املوا�صفة الدولية يف بع�ض �أوجه ال�شبه مع عدد من معايري‬
‫ُنظم الإدارة ال�صادرة من منظمة الأيزو‪ ،‬بالأخ�ص املوا�صفة الدولية ‪.ISO 9001‬‬

‫موا�صفة �أيزو ‪ 29993‬تغطي جميع �أنواع اخلدمات التعليمية مبا يف ذلك‪:‬‬

‫‪ -‬املدربني امل�سـتقلني‪.‬‬
‫‪ -‬مقدمي التدريب اخلا�ص‪.‬‬
‫‪ -‬املنظمات التي تقدم الدورات التدريبية‪.‬‬
‫‪� -‬أق�سـام التدريب الداخلي يف ال�شـركات‪.‬‬
‫‪ -‬التعليم املفتوح التي تقدمها اجلامعات‪.‬‬
‫هذه املوا�صفة الدولية تركز على كفاءة مقدم اخلدمة (‪ )LSPs‬وتهدف �إىل م�ساعدة‬
‫املنظمات والأفراد الختيار مقدم اخلدمة الأف�ضل والأمثل لتلبية احتياجاتهم التعليمية‬
‫و�ضمان تطوير الكفاءات والقدرات‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪222‬‬

 ‫لماذا الحصول على هذه‬
‫الشهادة؟‬

‫مزايا لمقدمي الخدمة‪:‬‬

‫‪ -‬احل�صول على االعرتاف الدويل كجهة تدريب ذات مرجعية موثوق بها‪.‬‬
‫‪ -‬حتقيق ميزة تناف�سية بالأ�سواق و�إمكانية دخول الأ�سواق العاملية‪.‬‬
‫‪ -‬تر�سيخ الوالء وزيادة ر�ضى العمالء بتلبية متطلباتهم وتوقعاتهم من اخلدمة‪.‬‬
‫‪ -‬منهجه العملية التعليمة ل�ضمان جودة الأداء وا�ستمراريته‪.‬‬
‫‪� -‬إر�ساء نظام التح�سني امل�ستمر من خالل املراقبة والتقييم‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز العالقات مع ال�شركاء اال�سرتاتيجيني واملنت�سبني‪.‬‬

‫مزايا لألطراف المعنية‪:‬‬

‫‪� -‬ضمان كفاءة مقدم اخلدمة واعتماده دول ًيا‪.‬‬

‫‪� -‬ضمان تلبية متطلباتهم وتوقعاتهم من اخلدمة‪.‬‬
‫‪ -‬ال�شفافية العرو�ض وقابليتها للمقارنة‪.‬‬
‫‪ -‬توافر املعلومات املتعلقة مبعايري التقييم‪.‬‬
‫‪� -‬ضمان ف َّعالية العمليات التعليمة وبيئة التعلم‪.‬‬
‫‪� -‬ضمان املوارد املنا�سبة‪ ،‬مبا يف ذلك م�ؤهالت املدربني‪.‬‬

‫‪223‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫البنود الخاصة بالمواصفة ‪29993‬‬
‫(لمؤسسات التدريب فقط)‬

‫خطة األعمال‪:‬‬
‫حتقق من وجود مكونات خطة الأعمال ‪:Business Plan‬‬
‫‪ -1‬الر�ؤية والر�سالة‪.‬‬
‫‪ -2‬ا�سرتاتيجية الأعمال التدريبية‪.‬‬
‫‪� -3‬سيا�سة اجلودة ‪Quality policy‬‬

‫‪� -4‬أهداف اجلودة والأعمال ‪.Business and quality objectives‬‬

‫‪ -5‬حتليل ال�سوق التدريبي ‪.Market Analysis‬‬
‫‪ -6‬الهيكل التنظيمي وهيكل العمليات ‪.Organizational and operational structure‬‬
‫‪ -7‬ت�صميم العمليات التدريبية الرئي�سية‪.‬‬
‫‪ -8‬طرق �إدماج امل�ساعدين يف الأعمال التدريبية‪.‬‬
‫‪ -9‬اخلدمات التدريبية ‪Learning Services‬‬

‫إطار البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫حمتوى �إطار الربنامج مت�ضمن (الهدف من الربنامج ‪ -‬املنهجيات التدريبية امل�ستخدمة‬

‫‪ -‬الو�سائل التدريبية ‪ -‬امل�ستهدفون من الربنامج ‪ -‬النتائج التدريبية ‪- outcomes‬‬
‫�آليات التقييم ‪� -‬شروط التدريب ‪�...‬إلخ)‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪224‬‬
 ‫جلسة التعارف االفتتاحية‪:‬‬

‫يجب على مقدمي خدمات التدريب تقدمي املعلومات التالية �أثناء التعارف‪:‬‬
‫‪ -1‬الأهداف الرئي�سية للتدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬م�سئوليات و�إلتزامات املتدربني‪.‬‬
‫‪� -3‬إجراءات ومراحل التدريب‪.‬‬
‫‪ -4‬الدعم التدريبي (الكتب واملراجع والدخول على الإنرتنت واملكتبة وخدمات‬
‫اال�ست�شارات ‪.)...‬‬
‫‪ -5‬منهجية و�آليات التقييم‪.‬‬
‫‪ -6‬املتطلبات اخلا�صة ك�ضرورة توافر مهارات حمددة �أو خربات مهنية معينة‪.‬‬
‫‪ -7‬الأمور املالية‪ ،‬ور�سوم التدريب‪ ،‬واالمتحانات ‪�...‬إلخ‪.‬‬

‫إدارة مؤسسات مقدمي خدمات التعلم‪:‬‬

‫‪ -1‬املتطلبات الإدارية العامة‪:‬‬

‫مثل وجود قيادة راغبة يف التطوير‪ ،‬وت�أ�سي�س وتوثيق و�إدارة وتطوير و�صيانة "نظام‬
‫�إداري" ‪Management System‬‬

‫‪ -2‬اال�سرتاتيجية وخطة الأعمال (مت�ضمنة ال�سيا�سات والأهداف و�آليات تنفيذها)‪.‬‬

‫‪ -3‬نظام مراجعة للإدارة (مت�ضمن م�ؤ�شرات قيا�س الأهداف وخطة املراجعة)‪.‬‬
‫‪ -4‬الإجراءات الوقائية والإجراءات الت�صحيحية‪ :‬على مقدمي خدمات التدريب �إن�شاء‬
‫نظام للإجراءات الت�صحيحية املرتتبة على نظام املراجعة‪ .‬واتخاذ �أفعال ‪Action‬‬

‫خمططة جتاه حاالت عدم املطابقة الناجمة عن املراجعات‪.‬‬

‫‪225‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫‪ -5‬الإدارة املالية و�إدارة املخاطر‪ :‬على ‪� LSP‬ضمان وجود نظام مايل ممكن ونظام‬
‫لإدارة املخاطر امل�ؤ�س�سية‪.‬‬
‫‪� -6‬إدارة املوارد الب�شرية‪:‬‬
‫‪� -‬ضمان تقييم املوارد الب�شرية مب�ؤ�س�سات ‪� LSP‬سواء كادر تدريبي �أو �إداري اعتمادًا‬
‫على م�ؤ�شرات قيا�س الأداء ببطاقات الو�صف الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬بناء نظام موارد ب�شرية ي�ضمن تقدمي تغذية عك�سية ‪ Feedback‬عن �أن�شطة و�أعمال‬
‫املوارد الب�شرية بامل�ؤ�س�سة ل�ضمان �إدارة الأداء ‪.Performance Management‬‬
‫‪� -7‬إدارة االت�صاالت التنظيمية (الداخلية واخلارجية)‬
‫‪ -‬يجب �أن توفر لإدارة ‪ LSP‬نظام ات�صال مزدوج االجتاه بني الإدارة والعاملني وبني‬
‫الإدارة والعمالء‪.‬‬
‫‪ -8‬ح�سن �إدارة املوارد (الب�شرية واملادية (البنية التحتية والآالت واملعدات)‪ ،‬واملالية‬
‫واملعلوماتية والبيئية)‪.‬‬
‫‪ -9‬املراجعة الداخلية‪ :‬يجب �أن ت�ؤ�س�س ‪ LSP‬نظام مراجعة داخلي ل�ضمان والتحقق من‬
‫تنفيذ اخلطط املو�ضوعة‪ ،‬وبناء فريق مراجعة داخلية‪ ،‬و�ضمان ا�ستمرار وتطوير نظام‬
‫االجراءات الت�صحيحية‪.‬‬
‫نظاما �إدار ًيا ي�ضمن ات�صاله‬
‫‪ -10‬رد الفعل من الأطراف املعنية‪ :‬يجب �أن ي�ؤ�س�س ‪ً LSP‬‬
‫الدائم بالأطراف املعنية ملعرفة ردود �أفعالهم على خدمات التدريب املقدمة على �أن‬
‫يت�ضمن حتليل رد الفعل ونظام اال�ستجابة والأفعال املتخذة حيال كل ملحوظة من‬
‫الأطراف املعنية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪226‬‬

 ‫املتطلبات‬
‫الإدارية‬ ‫اال�سرتاتيجية‬
‫الأطراف‬ ‫وخطة‬
‫املعنية‪.‬‬ ‫الأعمال‬

‫املراجعة‬ ‫نظام‬
‫الداخلية‬ ‫مراجعة‬
‫متطلبات‬ ‫للإدارة‬
‫مؤسسات‬
‫�إدارة‬ ‫التدريب‬ ‫الإجراءات‬
‫نظم‬ ‫الوقائية و‬
‫املوارد‬ ‫الت�صحيحية‬
‫�إدارة‬ ‫الإدارة املالية‬
‫االت�صاالت‬ ‫و�إدارة املخاطر‬
‫التنظيمية‬ ‫�إدارة املوارد‬
‫الب�شرية‬

‫‪227‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫دراسة حالة‬
‫معايير تقييم التدريب اإلداري لدى الجمعية‬
‫السعودية لإلدارة‬

‫أو ً‬
‫ال‪ :‬معايير تقييم البيئة التدريبية‪:‬‬

‫مت و�ضع جمموعة من املعايري لتقييم البيئة التدريبية من حيث وجود ر�ؤية ور�ساله لها‪،‬‬
‫وهيكل تنظيمي و�سيا�سات و�إجراءات‪ ،‬ومن حيث �أع�ضاء الهيئة التدريبية والإدارية‪،‬‬
‫والبيئة املادية للتدريب‪ ،‬والو�سائل التدريبية‪ ،‬ومعايري التقييم‪ ،‬واخلدمات امل�ساندة‬
‫للتدريب‪ .‬وحيث �أن م�ستويات امل�ؤ�س�سات التدريبية ف�إن التقييم �س ُي َطبق على املعاهد‬
‫واملراكز بنوعيها‪ .‬ونق�صد باملعاهد م�ؤ�س�سات التدريب التي تقدم برامج ومناهج نظرية‬
‫وعملية يف التخ�ص�صات الإدارية وتكون فرتتها من �شهر �إىل �سنتني ومتنح درجات‬
‫الدبلوم‪� ،‬أما املراكز فهي امل�ؤ�س�سات التي تقدم برامج تدريبية تطويرية يف املجاالت‬
‫لفرتات �أقل من �شهر ومتنح �شهادات ح�ضور دورة‪.‬‬
‫ٍ‬ ‫الإدارية‬

‫مت اعداد البنود �أدناه لتقييم البيئة التدريبية بكافة حمتوياتها كما ذكرنا �سلف ًا‪ .‬وجمموع‬
‫درجات التقييم هي ‪ 200‬درجة موزعة بني املجموعات ال�سبع من املعايري كل ح�سب‬
‫�أهميته التي اتفق عليها املحكمني‪ ،‬حيث تنطبق �أو ال تنطبق ِبنا ًء على حالة �أو و�ضع املعهد‬
‫�أو املركز التدريبي‪ .‬وكل جمموعة من املعايري ت�شرح نف�سها مبا فيها من تفا�صيل تبني‬
‫اجلوانب التي يتم تقييمها‪ .‬ومن اجلدير بالذكر �أن اجلمعية ال�سعودية للإدارة ال ترى �أن‬
‫هذه املعايري ثابتة �أو نهائية و�إمنا هي جمال للتعديل والإ�ضافة �أو احلذف‪ .‬وهذه املرونة‬
‫هي من �أهم املزيات التي يتمتع بها هذا املقرتح‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪228‬‬

‫ويتوقع �أن يتم ت�صنيف املراكز التدريبية ح�سب جمموع الدرجات التي يتح�صل عليها‬
‫املعهد �أو املركز على النحو التايل‪:‬‬
‫‪ -1‬يكون املعهد �أو املركز احلا�صل على ‪ 160‬درجة ف�أعلى (فئة �أ)‪.‬‬
‫‪ -2‬يكون املعهد �أو املركز احلا�صل على ‪� 130‬إىل ‪( 159‬فئة ب)‪.‬‬
‫‪ -3‬يكون املعهد �أو املركز احلا�صل على ‪� 100‬إىل ‪( 129‬فئة ج)‪ ،‬و ُيعطي �إنذار‪.‬‬
‫‪ -4‬املعهد �أو املركز الذي ال يحقق ‪ 100‬درجة ال يتم اعتماده‪.‬‬
‫ميكن للمعهد �أو املركز الذي ال يتم اعتماده حت�سني و�ضعه والتقدم لالعتماد بعد �ستة‬
‫�أ�شهر من تاريخ التقييم ال�سابق‪.‬‬

‫‪229‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -1‬الرؤية والرسالة واألهداف‪:‬‬

‫الدرجات ‪ 15‬درجة (لكل بند ‪ 3‬درجات)‪.‬‬

‫ينطبق‬ ‫ال‬
‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ينطبق ‪1‬‬
‫املعهد (املركز) لديه ر�ؤية ور�سالة وا�ضحة ومكتوبة‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫الر�ؤية والر�سالة معروفة جلميع العاملني‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫يوجد �إلتزام وا�ضح من �إدارة املعهد (املركز) بتحقيق‬
‫‪3‬‬
‫الر�ؤية والر�سالة‪.‬‬
‫يتم مراجعة الر�ؤية والر�سالة والأهداف ب�صفة دورية‬
‫‪4‬‬
‫لال�ستجابة للمتغريات‪.‬‬
‫تتوفر وثائق مكتوبة عن الربامج والدورات التدريبية‬
‫(�أهدافها‪ ،‬مدتها‪� ،‬شروط القبول‪ ،‬ال�شهادة التي يح�صل‬ ‫‪5‬‬
‫عليها املتدرب‪ ،‬الوظائف التي ي�ستهدفها الربنامج)‪.‬‬
‫جمموع الدرجات‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪230‬‬

 ‫‪ -2‬الهيكل التنظيمي والسياسات واإلجراءات‪:‬‬

‫الدرجات ‪ 38‬درجة (درجتان لكل بند)‪.‬‬

‫ينطبق‬
‫ال ينطبق‬ ‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫يتوفر للمعهد (املركز) هيكل تنظيمي‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫تتوفر �سيا�سات وا�ضحة ومكتوبة للتعامل مع املوظفني والهيئة‬
‫‪7‬‬
‫الفنية واملتدربني‪.‬‬
‫و�صف وا�ض ٌح ومكتوب (دليل �إجراءات) مل�سئوليات‬ ‫ٌ‬ ‫يتوفر‬
‫‪8‬‬
‫وواجبات الهيئة الإدارية والهيئة الفنية‪.‬‬
‫توجد خطة �سنوية بالربامج والأن�شطة‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪ 10‬توجد حوافز ومكاف�آت منا�سبة للعاملني‪.‬‬
‫‪ 11‬يوجد ت�أمني اجتماعي للعاملني‪.‬‬
‫يوجد ت�أمني �صحي للعاملني‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫توجد �سيا�سة قبول وا�ضحة و ُم ْعلنة للمتدربني حمدد فيها‬
‫‪13‬‬
‫امل�ؤهالت واخلربات املطلوبة للقبول‪.‬‬
‫يوجد �سجالت ودفاتر ح�سابية لت�سجيل امل�صروفات واملوارد‬
‫‪14‬‬
‫� اًأول ب�أول‪.‬‬
‫املعهد (املركز) ملتزم بتوفري املوارد املالية ل�ضمان فعالية‬
‫‪15‬‬
‫وا�ستمرارية واجلودة العالية للربامج املقدمة‪.‬‬
‫املعهد (املركز) ملتزم بتوفري الدعم الفني للمتدربني‬
‫‪16‬‬
‫لتقدمي �أف�ضل اخلدمات‪.‬‬
‫يتم مراجعة ال�سيا�سات والأنظمة والإجراءات ب�صفة دورية‬
‫‪17‬‬
‫لال�ستجابة للحاجات املتغرية للم�ستفيدين‪.‬‬

‫‪231‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫ينطبق‬
‫ال ينطبق‬ ‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫احلقيبة التدريبية (�أو املرجع) مبنية على احتياج فعلي‬
‫‪19‬‬
‫ويتنا�سب مع الواقع العملي للمتدربني‪.‬‬
‫احلقيبة التدريبية (�أو املرجع) متوفرة لكل املدربني‬
‫‪20‬‬
‫واملتدربني‪.‬‬
‫تخ�ضع احلقيبة التدريبية لكل دورة (�أو برنامج) للمراجعة‬
‫‪ 21‬مرة واحدة على الأقل �سنو ًيا‪ ،‬بحيث تتالءم مع التقدم‬
‫العلمي وتغريات امل�ستفيدين و�سوق العمل‪.‬‬
‫تتوفر ميزانية كافية ويتم ال�صرف منها ملعدات ولوازم‬
‫‪21‬‬
‫الربنامج وللت�شغيل والتوظيف والتطوير والطوارئ‪.‬‬
‫توجد لوائح تنفيذية حتدد الإجراءات الإدارية واملالية‪.‬‬ ‫‪23‬‬

‫ينتهي كل برنامج (�أو دورة) ب�شهادة موثقة ومعتمدة‪.‬‬ ‫‪24‬‬

‫جمموع الدرجات‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪232‬‬

 ‫‪ -3‬أعضاء الهيئة اإلدارية والتدريبية‪:‬‬

‫الدرجات ‪ 33‬درجة (لكل بند ‪ 3‬درجات)‪.‬‬

‫ينطبق‬ ‫ال‬
‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ينطبق ‪1‬‬
‫مدير املعهد (املركز) يحمل امل�ؤهل اجلامعي وخربة‬
‫‪25‬‬
‫�سنتني‪.‬‬
‫املدربني يحملون م�ؤهالت جامعية‪.‬‬ ‫‪26‬‬
‫العاملون يف الوظائف الإدارية القيادية والإر�شاد‬
‫ؤهالت‬
‫الأكادميي واملحا�سبة وتن�سيق التدريب يحملون م� ٍ‬ ‫‪27‬‬
‫جامعية �أو ما ُيعادلها‪.‬‬
‫العاملون يف الوظائف الفنية واال�ستقبال والت�سويق‬
‫‪28‬‬
‫يحملون م�ؤهل الثانوية العامة �أو ما يعادلها‪.‬‬
‫يوجد تنا�سب بني عدد املدربني �إىل املتدربني بواقع‬
‫‪29‬‬
‫‪.25/1‬‬
‫تفرغا اً‬
‫كامل ‪.%70‬‬ ‫ن�سبة املدربون املتفرغون ً‬ ‫‪30‬‬
‫‪ 31‬يتم حتديد من�سق لكل دورة تدريبية‪.‬‬
‫يلتزم جميع العاملني مبعايري عالية من �أخالقيات العمل‪.‬‬ ‫‪32‬‬
‫الهيئة التدريبية يف املعهد (املركز) م�شرتكة يف اجلمعيات‬
‫‪33‬‬
‫العلمية وحت�ضر امل�ؤمترات املتخ�ص�صة يف جمالها‪.‬‬
‫الهيئة التدريبية يف املعهد (املركز) على عالقة ب�آخر‬
‫‪34‬‬
‫امل�ستجدات والتقنيات احلديثة يف التدريب‪.‬‬
‫الهيئة التدريبية تتحمل امل�سئولية ال�شخ�صية لتطوير‬
‫‪35‬‬
‫نف�سها‪.‬‬
‫جمموع الدرجات‬

‫‪233‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ : -4‬تصميم المعهد وإجراءات األمن والسالمة‬

‫الدرجات ‪ 29‬درجة (لكل بند ‪ 3‬درجات)‪.‬‬

‫ينطبق‬ ‫ال‬
‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ينطبق ‪1‬‬
‫املعهد (املركز) ملتزم بالقوانني والأنظمة الوطنية‬
‫‪36‬‬
‫املتعلقة بت�صميم املبنى وتق�سيم امل�ساحات والغرف‪.‬‬
‫بيئة التدريب مريحة‪.‬‬ ‫‪37‬‬
‫نوعية الأثاث جيدة‪.‬‬ ‫‪38‬‬
‫م�ستوى النظافة جيد‪.‬‬ ‫‪39‬‬
‫م�ستوى التهوية والتكييف جيد‪.‬‬ ‫‪40‬‬
‫�إجراءات الأمن وال�سالمة جيدة‪.‬‬ ‫‪41‬‬
‫م�ستوى الإزعاج وال�ضو�ضاء منخف�ضة‪.‬‬ ‫‪42‬‬
‫القاعات واملمرات و�أماكن اخلروج حمددة بو�ضوح وخالية‬
‫‪43‬‬
‫من العوائق‪.‬‬
‫حتتوي كل قاعة على خمطط لإخالء املتدربني من املبنى‬
‫‪44‬‬
‫يف حالة الطوارئ‪.‬‬
‫�أجهزة الإطفاء جاهزة لال�ستعمال ويتم �صيانتها دور ًيا‪.‬‬ ‫‪45‬‬
‫�أجهزة �إنذار احلريق �صاحلة للعمل وبحالة جيدة‪.‬‬ ‫‪46‬‬
‫�أجهزة الإ�سعافات الأولية موجودة وجاهزة لال�ستعمال‬
‫‪47‬‬
‫عند اللزوم‪.‬‬
‫يتم تعريف املتدربني باالحتياطات الأمنية الالزمة دور ًيا‪.‬‬ ‫‪48‬‬
‫توجد مكتبة حتتوي على الكتب اجلديدة والن�شرات‬
‫الدورية والربامج احلا�سوبية ذات العالقة بربامج‬ ‫‪49‬‬
‫املتدربني‪.‬‬
‫يتوفر كافترييا باملعهد (املركز)‪.‬‬ ‫‪50‬‬
‫توجد مواقف �سيارات كافية للعاملني واملتدربني‪.‬‬ ‫‪51‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪234‬‬

 ‫ينطبق‬ ‫ال‬
‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ينطبق ‪1‬‬
‫‪ 53‬يوجد �سبورات ورقية بقاعات التدريب‪.‬‬
‫‪ 54‬يوجد بروجكرت حديث بقاعات التدريب‪.‬‬
‫جمموع الدرجات‬

‫‪ -5‬الوسائل التدريبية‪:‬‬

‫الدرجات ‪ 27‬درجة (لكل بند ‪ 3‬درجات)‪.‬‬

‫ينطبق‬ ‫ال‬
‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ينطبق ‪1‬‬
‫‪ 52‬البيئة التدريبية م�شابهة لبيئة العمل احلقيقي‪.‬‬
‫الإ�ضاءة داخل القاعات موزعة ب�شكل جيد‪.‬‬ ‫‪53‬‬
‫قاعات التدريب جمهزة للتحكم يف الإ�ضاءة الطبيعية‬
‫‪54‬‬
‫وال�صناعية‬
‫قاعات التدريب جمهزة بجميع الأجهزة احلديثة امل�ساعدة‬
‫‪55‬‬
‫للتدريب‪�( :‬سبورات‪� ،‬أجهزة عر�ض‪�... ،‬إلخ)‪.‬‬
‫القواطع بني القاعات حمكمة وحتول دون تداخل الأ�صوات‬
‫‪56‬‬
‫وال�ضو�ضاء‪.‬‬
‫املقاعد متوفرة بارتفاعات متحركة وقابلة للتعديل‪.‬‬ ‫‪57‬‬
‫‪ 58‬يتوفر للمدربني مناطق عمل كافية داخل قاعات التدريب‪.‬‬
‫يتوفر يف املبنى مكان منا�سب لتخزين املواد واللوازم‬
‫‪59‬‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫الكرا�سي والطاوالت يف القاعات متحركة ت�سهل عمل‬
‫‪60‬‬
‫املجموعات‪.‬‬
‫جمموع الدرجات‬

‫‪235‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -6‬معايير التقييم‪:‬‬

‫الدرجات ‪ 16‬درجة (لكل بند درجتان)‪.‬‬

‫ينطبق‬
‫ال ينطبق‬ ‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ 61‬يتم تقييم املدربني با�ستمرار ِبنا ًء على معايري حمددة‬
‫يوجد تقييم دوري لأداء كافة العاملني باملعهد (املركز)‬ ‫‪62‬‬
‫يتم تقييم الربامج با�ستمرار من قبل الهيئة التدريبية‬
‫‪63‬‬
‫الإدارية واملتدربني‪.‬‬
‫لكل برنامج خطة تقييم منتظمة حتتوي على تقييم‬
‫‪64‬‬
‫م�ستقل لكل هدف‪.‬‬
‫تطبق �أثناء عملية التقييم الإجراءات ال�سليمة لتحليل‬
‫‪65‬‬
‫املعلومات‪.‬‬
‫يتم تنظيم وتلخي�ص نتائج التقييم وتوزيعها على‬
‫‪66‬‬
‫املخت�صني‪.‬‬
‫يتم و�ضع خطة لتطوير الربامج‪ ،‬يتم تنفيذها بنا ًء على‬
‫‪67‬‬
‫نتائج التقييم‪.‬‬
‫يوجد نظام جيـد ومعلن لتقييم املتدربني‪.‬‬ ‫‪68‬‬
‫جمموع الدرجات‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪236‬‬

 ‫‪ -7‬الخدمات المساندة‪:‬‬

‫الدرجات ‪ 14‬درجة (لكل بند درجتان)‪.‬‬

‫ينطبق‬
‫ال ينطبق‬ ‫البنــد‬ ‫الرقم‬
‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬
‫ينفذ املعهد (املركز) ن�شاط غري منهج ًيا للمتدربني‪.‬‬ ‫‪69‬‬
‫ي�شجع املتدربني للم�شاركة يف ن�شاطات املعهد (املركز)‬
‫‪70‬‬
‫غري املنهجية‪.‬‬
‫ُي�شارك �أع�ضاء الهيئة التدريبية والإدارية يف الن�شاطات‪.‬‬ ‫‪71‬‬
‫ُيو ِّفر املعهد (املركز) برامج توجيه و�إر�شاد �أكادميي‬
‫‪72‬‬
‫للمتدربني‪.‬‬
‫ي�سـاعد الإر�شاد الأكادميي على اختيار الربامج املنا�سبة‬
‫‪73‬‬
‫اً‬
‫م�ستقبل‪.‬‬ ‫والعمل املنا�سب للمتدربني‬
‫ُيوفر الإر�شاد الأكادميي الو�سائل الالزمة للح�صول على‬
‫‪74‬‬
‫املعلومات اخلا�صة بالوظائف املتوفرة يف املجتمع‪.‬‬
‫املعهد (املركز) على معرفة باحتياجات �سوق العمل‪.‬‬ ‫‪75‬‬
‫‪ 77‬املعهد (املركز) على عالقة وطيدة بجهات التوظيف‪.‬‬
‫جمموع الدرجات‬

‫‪237‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫الصورة العاشرة‪:‬‬
‫المعايير الدولية‬
‫للمدرب‬

‫‪10‬‬
‫‪239‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
 ‫« اسهامك العلمي‪ ،‬وخبرتك المهنية‪ ،‬وأدائك التدريبي‪،‬‬
‫وممارستك المنهجية‪ ،‬وسماتك الشخصية ‪ ،‬تلك الـ‪5‬‬
‫تحدد مه ًنا مستواك كمدرب»‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪240‬‬

 ‫تساؤالت؟‬

‫عندما بدأت في كتابة هذا الجزء من الكتاب والذي ُي ِجيب على‬

‫التساؤل التالي‪:‬‬

‫« ما هي المعايير الدولية للمدرب؟ »‬

‫جال يف خاطري عدة ت�سا�ؤالت متداخلة لكنها مرتابطة‪ ،‬هذه الت�سا�ؤالت هي‪:‬‬

‫• ما هو التعريف اجلديد للمدرب؟ وهل املدرب يف ع�صر املعرفة يختلف يف ماهيته عن‬
‫املدرب طوال احلقب املا�ضية؟‬

‫• حتي الآن مل ت�صدر املنظمة الدولية للمقايي�س موا�صفة خا�صة باملدرب ‪ ،‬ولكن هل‬
‫هناك معايري �أو موا�صفات �أو ممار�سات مت تطبيقها لو�ضع معايري للمدرب �سواء من‬
‫منظمات دولية �أو جتمعات مهنية ؟‬

‫• ما هي اجلوانب التي يجب ان يعمل عليها املدرب ليحرتف تلك املهنة؟ واالحرتاف‬
‫هنا �أق�صد به معناه الأ�صلي وهو "االمتهان" ‪،‬ولي�س اللقب الذي يطلقه املدربون على‬
‫�أنف�سهم كمدرب " حمرتف" ‪.‬‬

‫• ما هي االوزان الن�سبية لكل مكون من مكونات تقييم املدرب ؟ وهل تختلف تلك‬
‫املكونات من م�سار تدريبي مل�سار �آخر؟‬

‫‪241‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫• ملاذا الرغبة يف وجود معايري �أو موا�صفات لتقييم املدرب ؟ ومن �سي�ستفيد منها يف‬
‫الأ�سا�س؟‬

‫• يف حالة رغبتنا يف جتميع كل املقومات التي ميكن �أن تعترب كمعايري للمدرب ما هي‬
‫امل�صادر واملراجع التي ميكن اللجوء اليها لو�ضع تلك املعايري؟‬

‫• كيف يقوم املدرب بالت�سويق لنف�سه لبناء ال�صورة الذهنية له ؟ �أو مبعني �آخر كيف‬
‫يعمل على بناء "املاركة ال�شخ�صية للمدرب" ؟‬

‫• هل املفيد للمدرب االن�ضمام �إىلالتجمعات املهنية للمدربني كالروابط واالحتادات ؟ وما‬

‫هي تلك الكيانات العاملة دول ًيا وعرب ًيا؟ وما هو دورها يف تعزيز وبناء قدرات املدرب‬
‫املهنية؟ و �إىل �أي كيان ين�ضم؟‬

‫• كيف ميكن للمدرب �إدارة حياته املالية ؟‬

‫• هل من الأهمية مبكان قيام املدرب بحماية املواد التدريبية بحقوق امللكية الفكرية ؟‬
‫وكيف ميكنه القيام بذلك؟ ‪.‬‬

‫• �إذا نظرنا غلي املدرب كرائد �أعمال‪ ،‬كيف يدير املدرب قدراته م�ؤ�س�سة تدريب؟ وهل‬
‫ي�ؤثر على ذلك على م�ستواه املهني كمدرب؟‬

‫• هل الأف�ضل للمدرب التنوع التدريبي �أم التخ�ص�ص ال�شديد يف جمال واحد والتعمق‬
‫فيه وتنويع و�سائله داخل التخ�ص�ص؟‬

‫• هل ما زال املدرب مكتف ًيا بتقدمي الربامج التدريبية داخل القاعة؟‬

‫• هل ب�إمكان املدرب تقدمي برامج تدريبية عرب االنرتنت؟‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪242‬‬

 ‫• �أو ت�صميم حقائب تدريبية‪.‬‬

‫• �أو انتاج فيديوهات تدريبية بالتعاون مع �شركة متخ�ص�صة‪.‬‬

‫• �أو ا�صدار كتاب مقروء �أو م�سموع �أو الكرتوين؟‬

‫• �أو تقدمي �أوراق علمية مب�ؤمترات وملتقيات‪.‬‬

‫• �أو بناء من�صات مهنية للمدربني يف احد املجاالت التدريبية املتخ�ص�صة‪.‬‬

‫• �أو عمل �أبحاث يف جمال التدريب‪.‬‬

‫• �أو ت�صميم �ألعاب وم�ساعدات تدريبية‪.‬‬

‫• �أو تطوير �أعمال املتدربني‪.‬‬

‫• �أو العمل يف جمال اال�ست�شارات التدريبية ( ك�إعداد اخلطة تدريبية ‪ /‬حتديد امل�سارات‬
‫التدريبية ‪ /‬بناء نظم اجلودة التدريبية‪� /‬إعداد دليل التدريب‪ /‬ربط امل�سار التدريبي‬
‫بامل�سار الوظيفي‪� /‬إعداد �سلم اجلدارات التدريبية ‪.....‬الخ )‬

‫• وهنا �آثرت �أن �أخ�ص�ص كتا ًبا اً‬

‫كامل للإجابة على تلك الت�سا�ؤالت‪ ،‬وهو الكتاب الثالث‬
‫من املو�سوعة ‪ ،‬و�س�أكتفي هنا يف هذا الكتاب ب�سرد مب�سط للمعايري التي مت ح�صرها‬
‫وتوثيقها لتقييم املدرب‪.‬‬

‫‪243‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫فكرة المعيار الدولي‬
‫للمدرب‬

‫• قام املعهد الدويل ملعايري التدريب ‪( ICI‬وهو بيت خربة متخ�ص�ص يف بناء وتطوير‬
‫النظم التدريبية) بتطوير معيار للتقييم املهني للمدرب‪،‬‬
‫)‪Int'l Training Standards (IST‬‬

‫• ُبنيت منهجية امل�ؤ�شر بالرجوع �إىلعدة م�صادر‪ ،‬منها‪ :‬املوا�صفات القيا�سية الدولية‬
‫واملعايري املوجودة بجوائز التميز الدولية‪ ،‬وامل�ؤ�شرات التي و�ضعهتا امل�ؤ�س�سات‬
‫والتجمعات املهنية للمدربني‪ ،‬واملمار�سات املهنية ‪.‬‬

‫• وهذا املعيار بب�ساطة هو جمموعة من امل�ؤ�شرات الرئي�سية(وعددها ‪ )5‬تت�ضمن عددًا‬

‫من امل�ؤ�شرات الفرعية (‪ 25‬م�ؤ�شر) تت�ضمن نقاط قيا�س وتقييم (‪ 70‬نقطة قيا�س)‬

‫• يعالج هذا املعيار امل�شاكل التي تواجهها م�ؤ�س�سات ت�صنيف وتقييم املدربني �سواء‬
‫�أكانت حكومية �أو خا�صة ‪ ،‬كما ي�ساعد املدرب على تقييم وتطوير �أدائه طوال حياته‬
‫املهنية‪.‬‬

‫• يخ�ضع املدرب للتقييم على املعيار‪ ،‬من قبل خرباء ‪� ICI‬أو من ِقبل الوكالء وال�شركاء‬
‫املرخ�ص لهم با�ستخدام النموذج‪.‬‬

‫• بعد اجراء التقييم املهني يتم ا�ستخراج النتائج ولكل درجة م�ستوى مهني مب�سمى‬
‫و�صالحيات عمل (م�سار مهني للمدرب) ‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪244‬‬

‫• يح�صل املدرب �أو اجلهة امل�ستفيدة من ا�ستخدام هذا املعيار على تقرير كامل‬
‫باالوزان الن�سبية لتقييم وت�صنيف املدربني والنقاط التي حتتاج �إىل تطوير يف كل‬
‫مدرب ‪.‬‬

‫• هذا امل�ؤ�شر يقدم كخدمة ا�ست�شارية للمنظمات وكذا كربنامج تدريبي متخ�ص�ص‬
‫للمدربني ومدراء التدريب وم�سئويل م�ؤ�س�سات التدريب احلكومية واخلا�صة ‪.‬‬

‫‪245‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫أهمية المعيار الدولي‬
‫للمدرب ‪ IST‬؟‬

‫• ي�ساعد هذا املعيار املدرب على تطوير �أدواته ومنهجياته وممار�سته التدريبية‬
‫وتطوير الأعمال التدريبية وحتديد م�ساره املهني‪ ،‬فعدم ح�صوله على التقييم الذي‬
‫يتمناه يعني ذلك بذله ملزيد من اجلهد يف اجلوانب التي مل يح�صل فيها على تقييمات‬
‫عالية ومن ثم التطوير امل�ستمر له‪.‬‬
‫• يحدد هذا امل�ؤ�شر م�سارات عمل للمدرب‪ ،‬فمن قام بالرتكيز طوال حياته املهنية‬
‫كمدرب على تـنمية مهاراته داخل القاعة فعليه الآن الرتكيز على بناء املعارف حول‬
‫املجال الذي يقوم بالتدريب عليه؟ ومن كان يركز �أكرث على املعرفة فقط عليه مراجعة‬
‫امل�ؤ�شرات اخلا�صة بالأداء التدريبي ‪...‬وهكذا‪.‬‬
‫• ي�ساعد هذا امل�ؤ�شر يف مواكبة املدرب للم�ستجدات يف جمال املو�صفات واملعايري‬
‫الدولية للتدريب ومطالعة اجلديد منه ‪.‬‬
‫• ي�ساعد هذا املعيار �إدارات وم�ؤ�س�سات التدريب على تقييم وت�صنيف وترتيب‬
‫املدربني املتعاقد معهم‪ ،‬وحتديد املقابل املايل لهم ‪ ،‬وحتديد الربامج التي ميكن‬
‫�أن يقوموا بتنفيذها وعلى �أي م�ستوى وظيفي‪.‬‬
‫• يقدم هذا املعيار مل�ست�شاري التدريب �إطار عمل موحد لتطوير وت�أهيل املدربني‬
‫واملحا�ضرين بامل�ؤ�س�سات التي يقدمون لها خدماتهم اال�ست�شارية ‪.‬‬
‫• ي�ساعد هذا املعيار مطوري نظم التدريب ومقدمي برامج تدريب املدربني على‬
‫تطوير براجمهم وف ًقا لهذا املعيار‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪246‬‬
 ‫لماذا ُنطبق المعيار الدولي للمدرب؟‬

‫‪247‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫منهجية بناء المعيار‬

‫قامت منهجية و�ضع و�صياغة املعيار الدويل لتقييم املدرب ‪ IST‬يف �ضوء االطالع على‬
‫ودرا�سة ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬املوا�صفة الإر�شادية للتدريب ‪ ISO 10015‬لعام ‪(Guidelines for training) 1999‬‬

‫وحتديثاتها ‪.ISO 10015 Guidelines for Competences and training‬‬

‫وتوفر هذه املوا�صفة الدولية مبادئ توجيهية مل�ساعدة املنظمات عند معاجلة امل�سائل‬
‫املتعلقة بالتدريب‪ .‬وميكن تطبيقها على جميع �أنواع املنظمات‪ ،‬وت�شري �إىل تطبيق تلك‬
‫الإر�شادات اخلا�صة بالتدريب يف �إطار معايري اجلودة ‪. ISO 9000‬‬
‫‪ -2‬املوا�صفة القيا�سية‬
‫‪ISO 29990:2010 Learning services for non-formal education and‬‬
‫‪training - Basic requirements for service providers.‬‬
‫ومت تعديلها باملوا�صفة‬
‫‪ISO 29993:2017 , Learning services outside formal education- Service‬‬
‫‪requirements‬‬

‫وهي التي حتدد متطلبات خدمات التعلم خارج نطاق التعليم الر�سمي‪ ،‬مبا يف ذلك‬
‫جميع �أنواع التعلم مدى احلياة (مثل التدريب املهني والتدريب داخل ال�شركة‪� ،‬سواء‬
‫من م�صادر خارجية �أو داخلية)‪ .‬وت�شمل هذه اخلدمات �أي خدمات تعلم يقدمها مقدم‬
‫خدمة التعلم )‪ (LSPs‬واملوجهة �إىل املتعلمني �أنف�سهم‪ ،‬وكذلك �إىل اجلهات الراعية التي‬
‫حت�صل على اخلدمات نيابة عن املتعلمني‪ .‬وتتمثل ال�سمات الرئي�سية لهذه الأنواع من‬
‫اخلدمات يف حتديد �أهداف التعلم وتقييم اخلدمات‪ ،‬و�إ�شراكها مع املتعلم‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪248‬‬
‫‪ -3‬اجلهات املانحة ل�شهادات املطابقة للموا�صفات القيا�سية الدولية للتدريب مثل‬
‫‪ ISC Global‬واجلهة املانحة ‪. DeuZert‬‬
‫‪ -4‬جوائز التميز امل�ؤ�س�سي ‪ ، Excellence Models‬حيث مت الرجوع �إىل‪:‬‬
‫• امل�ؤ�شر الفرعي عن التدريب بنموذج التميز امل�ؤ�س�سي الأوروبية ‪.EFQM‬‬
‫• امل�ؤ�شر الفرعي اخلا�ص بالتدريب بنظام التقييم العام الأوربي ‪.CAF‬‬
‫• م�ؤ�شر التدريب الفرعي لنموذج جائزة اال�ستثمار يف املوارد الب�شرية ‪.IIP‬‬
‫‪ -5‬تقارير وجتارب امل�ؤ�س�سات والتجمعات املهنية ومنها بع�ض التقارير ال�صادرة عن‬
‫الإحتاد الدويل مل�ؤ�س�سات التدريب والتنمية ‪ ،FITDO‬وتقارير وزارات القوي العاملة‬
‫والهجرة ووزارات اخلدمة املدنية واحتادات وجتمعات التدريب واملدربني الأجنبية‬
‫والعربية‪.‬‬

‫‪249‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫مكونات المعيار الدولي‬
‫لتقييم المدرب‬

‫يتضمن ‪ IST‬عدد ‪ 5‬مؤشرات رئيسية‪ ،‬و‪ 25‬مؤشر فرعي‪ ،‬و‪ 70‬نقطة قياس‪.‬‬

‫ت�ستخدم هذه امل�ؤ�شرات لتقييم املدرب مهن ًيا ‪ ،‬ويتم توزيع امل�ؤ�شرات من جمموع ‪100‬‬
‫درجة على النحو التايل ‪:‬‬
‫• ال�سمات ال�شخ�صية والتوافق العقلي ‪ 20‬درجة‪.‬‬
‫• املمار�سة التدريبية ‪ 20‬درجة‪.‬‬
‫• الأداء التدريبي ‪ 30‬درجة‪.‬‬
‫• اخلربة املهنية ‪ 15‬درجة‪.‬‬
‫• اخللفية العلمية واال�سهام املعريف ‪ 15‬درجة‪.‬‬
‫• بالإ�ضافة �إىل م�ؤ�شر �إ�ضايف يختلف من م�سار تدريبي �إىل م�سار �آخر ويعطي هذا‬
‫امل�ؤ�شر الإ�ضايف احلرية لتقييم املدربني وفق جماالت عملهم ‪.‬‬
‫• وفيما يلي �شرح مف�صل (بدون االوزان الن�سبية) لتلك امل�ؤ�شرات الرئي�سية والفرعية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪250‬‬

 ‫‪ -1‬الخلفية العلمية واإلسهام المعرفي‬
‫تتضمن ‪ 2‬مؤشر فرعي‬

‫‪%‬‬ ‫�شرح امل�ؤ�شر‬ ‫امل�ؤ�شر الفرعي‬ ‫رقم املعيار‬

‫البكالوريو�س ‪ ،‬واملاج�ستري‪ ،‬والدكتوراة‬
‫‪---‬‬ ‫اخللفية العلمية‬ ‫‪1‬‬
‫(البكالوريو�س ‪ / 3‬املاج�ستري ‪ / 3‬الدكتوراة ‪)4‬‬
‫مقاالت ‪� -‬أبحاث ‪� -‬أوراق عمل حمكمة ‪ -‬منهاج‬
‫تدريبي حمفوظ بحقوق ملكية ‪ -‬كتب وم�ؤلفات‪--- .‬‬ ‫الإ�سهام املعريف‬ ‫‪2‬‬
‫(لكل منهم درجة واحدة)‬

‫‪ -2‬الخبرة المهنية‬
‫تتضمن ‪ 3‬مؤشرات فرعية‬

‫‪%‬‬ ‫�شرح امل�ؤ�شر‬ ‫امل�ؤ�شر الفرعي‬ ‫رقم املعيار‬

‫‪� 10‬سنوات خربة يف جمال التدريب بواقع ن�صف‬
‫‪---‬‬ ‫درجة لكل �سنة‪.‬‬ ‫اخلربة التدريبية‬ ‫‪3‬‬
‫(مايزيد عن ذلك ال ُيح�سب)‬
‫احل�صول على ‪ 5‬دورات تدريبية متخ�ص�صة يف‬
‫دورات تدريب‬
‫جمال تدريب املدربني بواقع درجة لكل دورة‪--- .‬‬ ‫‪4‬‬
‫املدربني ‪TOT‬‬
‫(ما يزيد عن ذلك ال يح�سب)‬
‫ت�صميم عدد ‪ 5‬حقائب تدريبية محُ كمة ووف ًقا‬
‫ت�صميم احلقائب‬
‫‪---‬‬ ‫للمعايري الدولية للحقائب التدريبية‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫التدريبية‬
‫(ما يزيد عن ذلك ال يح�سب)‬

‫‪251‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -3‬األداء التدريبي‬

‫تتضمن ‪ 6‬مؤشرات فرعية‬

‫‪%‬‬ ‫�شرح امل�ؤ�شر‬ ‫رقم املعيار امل�ؤ�شر الفرعي‬

‫تت�ضمن ‪� 5‬إجراءات لكل �إجراء درجة واحدة‪:‬‬
‫‪� -‬شرح الهدف التدريبي‪ - .‬تو�ضيح املخرجات التدريبية‪.‬‬ ‫افتتاح اللقاء‬
‫‪---‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪� -‬شرح املكونات التدريبية‪ - .‬تو�ضيح هيكل اللقاءات‪.‬‬ ‫التدريبي‬
‫‪ -‬تو�ضيح الأثر التدريبي‪.‬‬
‫تت�ضمن ‪� 5‬إجراءات لكل �إجراء درجة واحدة‪:‬‬
‫‪ -‬الأن�شطة التدريبية‪.‬‬ ‫‪ -‬الإ�ستعداد قبل العر�ض‪.‬‬
‫‪---‬‬ ‫العر�ض التدريبي‬ ‫‪7‬‬
‫‪ -‬طريقة ال�شرح و و�ضوح اخلط‪ - .‬الأمثلة امل�ستخدمة‪.‬‬
‫‪ -‬كفاءة �شرائح العر�ض‪.‬‬
‫تت�ضمن ‪� 5‬إجراءات لكل �إجراء درجة واحدة‪:‬‬
‫‪ -‬خمارج الألفاظ‪.‬‬ ‫‪ -‬اتزان ال�صوت‪.‬‬
‫‪---‬‬ ‫الإلقاء التدريبي‬ ‫‪8‬‬
‫‪ -‬توازن �سرعة الإلقاء‪.‬‬ ‫‪� -‬صحة املعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬وقع ال�صوت (�أثر ال�صوت)‪.‬‬
‫تت�ضمن ‪� 5‬إجراءات لكل �إجراء درجة واحدة‪:‬‬
‫‪ -‬ك�سر احلاجز النف�سي‪ - .‬الت�شجيع على امل�شاركة‪.‬‬
‫‪---‬‬ ‫تي�سري التعلم‬ ‫‪9‬‬
‫‪ -‬نقل اخلربات الذاتية‪ - .‬نقل جتارب امل�شاركني‪.‬‬
‫‪ -‬الت�شجيع لطرح املناق�شات و الأ�سئلة‪.‬‬
‫تت�ضمن ‪� 5‬إجراءات لكل �إجراء درجة واحدة‪:‬‬
‫‪ -‬طريقة ا�ستقبال الآراء‪ - .‬مهارة الرد على الأ�سئلة‪.‬‬
‫‪---‬‬ ‫قيا�س رد الفعل‬ ‫‪10‬‬
‫‪ -‬املو�ضوعية عند رد الفعل‪ - .‬التعامل مع الطباع ال�صعبة‪.‬‬
‫‪ -‬الإ�ستمرارية يف قيا�س التغذية العك�سية‪.‬‬
‫تت�ضمن ‪� 5‬إجراءات لكل �إجراء درجة واحدة‪:‬‬
‫‪ -‬الربط امل�ستقبلي‪.‬‬ ‫‪ -‬تلخي�ص الأفكار‪.‬‬
‫‪---‬‬ ‫اخلتام التدريبي‬ ‫‪11‬‬
‫‪ -‬التمهيد للختام‪.‬‬ ‫‪ -‬الربط بالواقع‪.‬‬
‫‪ -‬اخلتام والتوديع‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪252‬‬

 ‫‪ -4‬الممارسات التدريبية‬
‫تتضمن ‪ 8‬مؤشرات فرعية‬

‫‪%‬‬ ‫�شرح امل�ؤ�شر‬ ‫امل�ؤ�شر الفرعي‬ ‫رقم املعيار‬

‫كفاءة املدرب يف توزيع الوقت وف ًقا للهدف التدريبي‬
‫توزيع الوقت‬
‫‪---‬‬ ‫على ‪ 4‬مكونات ‪ASK.V‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪ -‬املعارف ‪ -‬املهارات ‪ -‬ال�سلوك ‪ -‬القيم‬
‫كفاءة املدرب يف �ضبط �سري العملية التدريبية من‬
‫خالل (منع املقاطعات ‪ -‬منع اخلروج عن الوقت ‪-‬‬ ‫�سري العملية‬
‫‪---‬‬ ‫‪13‬‬
‫جتنب الت�شتت التدريبي ‪� -‬ضبط وقت امل�ساعدين‬ ‫التدريبية‬
‫واملن�سقني)‬
‫كفاءة املدرب يف التنوع يف ا�ستخدام املناهج والطرق‬
‫والو�سائل التدريبية (يوجد ‪ 50+‬طريقة تدريبية‬
‫‪---‬‬ ‫الطرق التدريبية‬ ‫‪14‬‬
‫منها‪ :‬الع�صف الذهني ‪ -‬لعب الأدوار ‪ -‬املختربات‬
‫القيا�سية ‪ -‬الأفالم التدريبة ‪....‬الخ )‬
‫كفاءة املدرب يف ا�ستخدام الأدوات واملعينات‬
‫‪---‬‬ ‫الأدوات التدريبية‬ ‫‪15‬‬
‫التدريبية‪Smart board - PPT - Flash - Projector :‬‬
‫�إملام املدرب باملوا�صفة القيا�سية الدولية‬
‫املعايري الدولية‬
‫‪---‬‬ ‫‪ ،ISO 10015-1999‬والتطوير الذي يتم عليها من‬ ‫‪16‬‬
‫لإدارات التدريب‬
‫قبل منظمة ‪ISO‬‬
‫�إملام املدرب باملوا�صفة القيا�سية الدولية‬
‫املعايري الدولية‬
‫‪---‬‬ ‫‪ ،ISO 10015-1999‬والتطوير الذي يتم عليها من‬ ‫‪17‬‬
‫مل�ؤ�س�سات التدريب‬
‫قبل منظمة ‪ISO‬‬
‫�إملام املدرب باملوا�صفة القيا�سية الدولية‬
‫املعايري الدولية‬
‫‪---‬‬ ‫‪،ISO 29993-2017 & ISO 10015-1999‬‬ ‫‪18‬‬
‫للمدرب‬
‫والتطوير الذي يتم عليها من قبل منظمة ‪ISO‬‬
‫�إملام املدرب باملعايري الدولية للحقيبة التدريبية‬ ‫املعايري الدولية‬
‫‪---‬‬ ‫‪19‬‬
‫وال�صادرة من امل�ؤ�س�سات املهنية‪.‬‬ ‫للحقيبة التدريبية‬

‫‪253‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

 ‫‪ -5‬السمات الشخصية و التوافق العقلي‬

‫تتضمن ‪ 5‬مؤشرات فرعية‬

‫‪%‬‬ ‫�شرح امل�ؤ�شر‬ ‫رقم املعيار امل�ؤ�شر الفرعي‬

‫يقيم املظهر ال�شخ�صي للمدرب على مقيا�س من ‪ 4‬درجات‬
‫‪---‬‬ ‫املظهر ال�شخ�صي‬ ‫‪20‬‬
‫(ممتاز ‪ -‬جيدجدً ا ‪ -‬جيد ‪ -‬مقبول)‬
‫كفاءة املحا�ضر يف ا�ستخدام مهارات اجل�سد‬
‫‪---‬‬ ‫التوا�صل التدريبي‬ ‫‪21‬‬
‫(العني ‪ -‬الأيدي ‪ -‬و�ضعية اجل�سم ‪ -‬الإمياءات)‬
‫مدى توافر �صفات الإتزان النف�سي وال�صفاء الذهني‬
‫‪---‬‬ ‫الإتزان النف�سي‬ ‫‪22‬‬
‫والتوازن االنفعايل للمدرب‬
‫التوافق العقلي مدى كفاءة املدرب يف ا�ستخدام نظريات العقل قبل‬
‫‪---‬‬ ‫‪23‬‬
‫و�أثناء وبعد التدريب‬ ‫التدريبي‬
‫مدى كفاءة املدرب يف التعريف بنف�سه وبناء �صورته‬
‫ال�صورة الذهنية‬
‫الذهنية وطريقة ت�سويقه لنف�سه ومدى تواجده على ‪---‬‬ ‫‪24‬‬
‫للمدرب‬
‫�صفحات التوا�صل االجتماعي‬

‫مؤشر إضافي‬

‫• يتم منح ‪ 5‬درجات �إ�ضافية ُتـرتك ملجال التدريب التخ�ص�صي وف ًقا ملجال عمل املدرب‬
‫(�إداري ‪ -‬قانوين ‪ -‬مايل ‪� -‬صناعي ‪� -‬سالمة و �صحة مهنية ‪ -‬معلوماتي ‪ -‬طبي ‪� ....‬إلخ)‬
‫• يختلف هذا امل�ؤ�شر من جمال لآخر ويعطي احلرية واملرونة الكافية لتطبيق متطلبات‬
‫خا�صة يف املدرب وف ًقا للمجال املهني‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪254‬‬

 ‫نتائج التقييم المهني‬
‫ً‬
‫وفقا لـ‪IST‬‬ ‫للمدرب‬

‫ً‬
‫وفقا للمؤشرات الرئيسية‬ ‫بعد إجراء التقييم المهني للمدرب‬
‫والفرعية سابقة الذكر يتم استخراج النتجية ومنحها للمدرب‬
‫على النحو التالي ‪:‬‬
‫نتائج التقييم‪:‬‬
‫‪ -1‬فئة ‪ A‬املدرب احلا�صل على ‪ 90‬درجة ف�أعلى‪.‬‬
‫‪ -2‬فئة ‪ B‬املدرب احلا�صل على ‪ 80‬درجة �إىل ‪ 89‬درجة‪.‬‬
‫‪ -3‬فئة ‪ C‬املدرب احلا�صل على ‪ 60‬درجة �إىل ‪ 79‬درجة‪.‬‬
‫‪ -4‬فئة ‪� D‬أقل من ‪ 60‬درجة ال يتم �إعتماده‪.‬‬

‫‪255‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬

‫• ويتم بناء على هذا التقييم ت�صنيف املدربني داخل �إدارات التدريب �أو م�ؤ�س�سات‬
‫التدريب �أو الوزارات والهيئات والتجمعات الـ َمعنية‪.‬‬
‫• ويرتبط ذلك بعدة م�سميات ‪ ،‬وميكن للجهة منح امل�سميات وف ًقا ملا يرتاءى لها‬
‫حيث تختلف امل�سميات من مكان لآخر ‪ ،‬ولكن وف ًقا لهذا املعيار ي�صنف املدربني‬
‫�إىل‪:‬‬
‫‪ -1‬ا�ست�شاري تدريب ‪Consultant‬‬
‫‪ -2‬خبري تدريب ‪Expert‬‬
‫‪ -3‬مدرب �أول( حما�ضر �أول) ‪Senior Trainer -Instructor‬‬
‫‪ -4‬مدرب (حما�ضر) ‪Trainer- Instructor‬‬
‫‪ -5‬مدرب م�ساعد ‪Assistant trainer – Instructor‬‬
‫ويرتبط بذلك الت�صنيف عدة نتائج وف ًقا ملا يلي ‪:‬‬
‫• نوعية العمل الذي يقوم به املدرب ‪ ،‬فا�ست�شاري التدريب ‪� Consultant‬أو اخلبري‬
‫يحق له تنفيذ اال�ست�شارات التدريبية للم�ؤ�س�سات مثل و�ضع اخلطط التدريبية وعمل‬
‫امل�سارات التدريبية وربطها بامل�سارات الوظيفية وو�ضع ا�سرتاتيجية التدريب باملنظمات‬
‫وو�ضع �أدلة العمل التدريبية وت�أهيل امل�ؤ�س�سات للموا�صفات القيا�سية الدولية يف جمال‬
‫التدريب ‪....‬الخ وبالتايل ال ميكن ملدرب �أو مدرب �أول القيام بتلك املهام �أو مدرب‬
‫م�ساعد ‪.‬‬
‫• امل�ستوى الوظيفي الذي يقوم املدرب بتدريبيه‪ ،‬مثل برامج القيادات والإدارة العليا‬
‫يجب �أن تخ�ص�ص ملن يح�صل على تقييم خبري �أو م�ست�شار �أو حما�ضر �أول‪ ،‬بينما‬
‫الربامج للم�ستويات الإ�شرافية ملن يح�صل على حما�ضر اول �أو حما�ضر ‪ ،‬وبرامج‬
‫الإدارات التنفيذية ميكن للمدرب واملدرب امل�ساعد تنفيذها ‪ ،‬ممكن يحقق �أق�صي‬
‫ا�ستفادة من قدرات املدربني و�أي�ضا لتحقيق �أثر التدريب ‪.‬‬
‫• نوعية الربامج التي يقوم املدرب بتدريبيها ‪ ،‬فمثل الربامج التي حتتاج �إىل ر�ؤية‬
‫�شمولية و�سنوات خربة يقوم بها م�ست�شار تدريب �أو خبري تدريب �أو حما�ضر اول‬
‫مثل برامج التميز امل�ؤ�س�سي والتخطيط اال�سرتاتيجي والقيادة وهي حتتاج �إىلمهارات‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪256‬‬
‫حتليلية عالية‪ ،‬بينما ميكن للمدرب واملدرب املمار�س �أو م�ساعد املدرب تنفيذ الربامج‬
‫اخلا�صة باملهارات اال�شرفية والإدارية وتنمية القدرات الذاتية ‪...‬الخ‪.‬‬
‫• ُيفيد التقييم �أي�ضا يف حتديد نوعية التدريب ‪ ،‬فالتدريب التوعوي التـنويري (بناء‬
‫املعارف والتوعية العامة) ميكن له مدرب حا�صل على تقييم �أكرب يف اجلانب‬
‫ال�شخ�صي وقدرات الإلقاء والعر�ض والكاريزما ‪ ،‬بينما الربامج املتخ�ص�صة واملهنية‬
‫ميكن تنفيذها عن طريق مدرب حا�صل على تقييم �أكرب يف النواحي املهنية ‪ ....‬وهكذا‪.‬‬
‫• �أي�ضا يرتبط التقييم بالعائد املادي املمنوح للمدرب (البدل اليومي �أو الأ�سبوعي‬
‫�أو ال�شهري) ‪ ،‬وهي معادلة �صعبة على مدراء وم�ؤ�س�سات التدريب يف تقييم �أتعاب‬
‫املدربني وامل�ست�شارين ‪ ،‬حيث ي�ساعد هذا املعيار على حتديد البدل املنا�سب للمدرب‪.‬‬
‫• ي�ساعد هذا املعيار على تطوير املدرب لقدراته املهنية والذاية وم�سارات عمله‪،‬‬
‫فبعد ح�صول املدرب على نتيجة التقييم‪ ،‬ي�ستطيع �أن يحدد النقاط التي حتتاج �إىل‬
‫اً‬
‫م�ستقبل لتح�سينها‪.‬‬ ‫تطوير‪ ،‬ويبد�أ بالعمل عليها‬
‫• ي�ساعد امل�ؤ�شر على تنمية بع�ض اجلوانب الكامنة والتي يهملها العديد من املدربني‬
‫مثل ‪ :‬رغبته يف تقدمي �أوراق عمل وعدم درا�سته للبحث العلمي ‪ ،‬رغبته يف �أن يكون‬
‫له م�سئولية جمتمعية ونفع اجتماعي ‪ ،‬رغبته يف الت�أليف والإثراء املعريف ‪.....‬الخ ‪.‬‬
‫• ي�ساعد املعيار يف تطوير قدرات املدرب داخل القاعة التدريبية حيث �أن جمموعات‬
‫درجات م�ؤ�شري الأداء التدريبي واملمار�سة التدريبية و�ضعت ب�شكل تف�صيلي حتي‬
‫ي�ستطيع املحا�ضر الوقوف على كل نقطة قيا�س والعمل عليها داخل التدريب ‪.‬‬
‫• حتديد م�ستوى املدرب داخل فرق �إدارة امل�شروعات التدريبية‪ ،‬حيث �أحيانا ت�شكل‬
‫فرق داخل �إدارات �أو م�ؤ�سات التدريب لتنفيذ م�شروع تدريبي ما‪ ،‬وهنا يكون‬
‫التحدي �أمام امل�سئولني يف اختيار قائد الفريق وامل�ساعدين خا�صة �إذا كانوا جمي ًعا‬
‫من �أع�ضاء الهيئة العلمية �أو التدريبية‪ ،‬وهنا يتم الرجوع �إىل تقييمهم على امل�ؤ�شر ‪.‬‬
‫• والعديد من املزايا التي �سيتم �شرحها تف�صيال وتو�ضيح �آليات عملها يف اجلزء‬
‫الرابع من هذه املو�سوعة‪.‬‬
‫‪257‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
 ‫تجربة المعهد الدولي‬
‫لمعايير التدريب‬

‫المعهد الدولي لمعايير التدريب‪:‬‬

‫• هو م�ؤ�س�سة بريطانية تعمل كبيت خربة متخ�ص�ص يف تطوير الأعمال التدريبية‬
‫لكل من م�ؤ�س�سات و�إدارات وممار�سي التدريب‪ .‬ي�ضم اال�ست�شاريني املتخ�ص�صني يف‬
‫بناء و�إدارة نظم اجلودة التدريبية‪.‬‬
‫• قدم املعهد م�شروع املعايري الدولية للتدريب "�أيزو التدريب" مل�ساعدة كل من �إدارات‬
‫وم�ؤ�س�سات التدريب العربية يف التوافق مع املوا�صفات الدولية جلودة التدريب‪.‬‬
‫• يقدم املعهد (‪ )3‬خدمات رئي�سية‪ :‬بناء نظم اجلودة التدريبية ب�إدارات التدريب‬
‫وف ًقا ملعايري املوا�صفة الدولية ‪ ISO 10015-1999‬ومب�ؤ�س�سات التدريب وف ًقا ملعايري‬
‫املوا�صفة الدولية ‪ .ISO 29993-2017‬والتقييم املهني للربامج واخلطط التدريبية‪.‬‬
‫• كما نقوم ب�إجراء التقييم املهني للربامج التدريبية ومل�ؤ�س�سات التدريب احلكومية‬
‫واخلا�صة‪.‬‬
‫يقدم المعهد خدماته إلى ‪ 3‬فئات رئيسية‪:‬‬

‫• �إدارات التدريب لت�أهيلها وف ًقا للموا�صفة الدولية للتدريب ‪.ISO 10015-1999‬‬

‫• م�ؤ�س�سات التدريب ومقدمي خدمات التعلم ‪ LSPs‬لت�أهيلها وف ًقا للموا�صفة الدولية‬
‫ملقدمي خدمات التعلم ‪LSP ISO 29993-2017‬‬

‫• ممار�سي التدريب (مدربني وخرباء وا�ست�شاريني وباحثني) لت�أهيلهم وف ًقا للمعيار‬

‫الدويل للمدرب‪.‬‬
‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪258‬‬
 ‫خدمات ‪ICI‬‬
‫� اً‬
‫أول‪ :‬التدريب‪ .‬نقدم ‪ 3‬برامج تدريبية متخ�ص�صة‬
‫الربنامج الأول‪ :‬املعايري الدولية لإدارات التدريب‪.‬‬
‫ت�أهيل �إدارات التدريب وف ًقا للموا�صفة القيا�سية ‪10015‬‬

‫( ُمراجع ومقيم جودة تدريب ‪ 2 -‬م�ستوي)‬

‫الربنامج الثاين‪ :‬املعايـري الدولية مل�ؤ�س�سات التدريب‪.‬‬

‫ت�أهيل م�ؤ�س�سات التدريب ومقدمي خدمات التدريب وفقا‬
‫للموا�صفة القيا�سية ‪( 29993‬مراجع ومقيم جودة تدريب ‪-‬‬
‫‪ 2‬م�ستوي)‬

‫الربنامج الثالث‪ :‬املعايري الدولية للمدرب‬

‫ت�أهيل املدرب وفقا ملعايري التقييم الدولية‬

‫ثان ًيا‪ :‬خدمات اال�ست�شارات‪ .‬نقوم بتقدمي عدة �إ�ست�شارات تدريبية متخ�ص�صة لإدارات‬
‫وم�ؤ�س�سات وممار�سي التدريب علي النحو التايل ‪:‬‬
‫‪ -1‬بناء وتطوير النظم التدريبية‪.‬‬
‫‪ -2‬ت�أهيل �إدارة التدريب للح�صول علي �شهادة املطابقة للموا�صفة الدولية ‪ISO10015‬‬

‫‪ -3‬ت�أهيل م�ؤ�س�سة التدريب للح�صول علي �شهادة املطابقة للموا�صفة الدولية ‪ISO29993‬‬

‫‪� -4‬إدارة امل�شروعات التدريبية ‪.TPM‬‬

‫‪ -5‬تطوير اعمال املدربني‪.‬‬
‫كما نقوم بعمل حتليل االحتياجات التدريبية وبناء نظم اجلدارات الوظيفية وو�ضع‬
‫وتطوير اخلطط التدريبية وعمل االدلة والنماذج التدريبية وتقرير تقييم املدربني‪...‬الخ‬
‫ثال ًثا‪ :‬التقييم املهني للأعمال التدريبية‪.‬‬
‫‪259‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
 ‫التقييم المهني لألعمال التدريبية!‬

‫• يقوم املعهد ب�إجراء التقييم املهني للتحقق من مدي مطابقة التدريب للموا�صفات‬
‫واملعايري الدولية‪.‬‬
‫• املوا�صفة الدولية للتدريب ومعايري املمار�سات املهنية و�ضعت جمموعة من املعايري‬
‫لكل من (خطة التدريب ‪� -‬إطار الربنامج التدريبي ‪ -‬الدليل االر�شادي للخطة‬
‫التدريبية ‪ -‬احلقيبة التدريبية ‪ -‬املدرب ‪ -‬م�ؤ�س�سة التدريب ‪ -‬خطة الأعمال التدريبية)‬

‫ومن خدمات التقييم المهني‪:‬‬

‫التقييم املهني للربنامج التدريبي‪:‬‬

‫يجب �أن يت�ضمن �إطار الربنامج التدريبي (‪ )10‬مكونات رئي�سية منها (ا�سم الربنامج‬
‫‪ -‬الهدف التدريبي ‪ -‬املحاور التدريبية ‪ -‬التوزيع املنهجي للربنامج ‪ -‬الأدوات التدريبية‬
‫‪� -‬شروط الربنامج ‪..... -‬الخ)‬
‫التقييم املهني مل�ؤ�س�سة تدريب (مقدمة خدمة تعلم ‪: )LSPs‬‬
‫تمُ نح ملقدمي خدمات التعلم (معاهد ومراكز تدريب ومكاتب خدمات تدريب) بعد‬
‫�إجراء درا�سة ا�ستيفاء متطلبات اجلودة وف ًقا للموا�صفة ‪ ISO 29993-2017‬و�إر�سال‬
‫تقرير حتليل املوقف يف �ضوء املوا�صفة الدولية جلودة التدريب يتم منح امل�ؤ�س�سة �شهادة‬
‫�أيزو التدريب من قبل جهات املنح الدولية‪.‬‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪260‬‬

‫ماذا يضيف مشروع «أيزو التدريب» للمؤسسات واإلدارات التدريبية‪:‬‬

‫• تطوير الأداء امل�ؤ�س�سي لإدارات وم�ؤ�س�سات التدريب‪.‬‬

‫• بناء وتطبيق و�إدارة وتطوير نظم اجلودة التدريبية وف ًقا للموا�صفات واملعايري‬
‫الدولية‪.‬‬
‫• ر�سم وتطوير اال�سرتاتيجيات واخلطط التدريبية‪.‬‬
‫• م�ساعدة وزارات اخلدمة املدنية‪ ،‬والتنمية الإدارية والب�شرية‪ ،‬والتطوير الإداري‪،‬‬
‫ومعاهد الإدارة العامة‪ ،‬وم�ؤ�س�سات التدريب الوطنية على بناء وتطوير معايري‬
‫التدريب الوطنية يف �ضوء املعايري الدولية‪.‬‬
‫• �إ�ضافة ح�صة �سوقية لإدارات وم�ؤ�س�سات وممار�سي التدريب‪.‬‬
‫• الدمج بني التدريب وكل من موا�صفات اجلودة ومعايري التميز امل�ؤ�س�سي واملوارد‬
‫الب�شرية لتحقيق الأهداف امل�ؤ�س�سية‪.‬‬
‫• متابعة امل�ستجدات يف معايـري التدريب من خالل االن�ضمام �إىل التجمعات املهنية‬
‫الـ َمعنية ب�أيزو التدريب‪.‬‬
‫• بناء فرق عمل متطورة داخل م�ؤ�س�ستك (مراجعني ومقيمني جودة تدريب) ل�ضمان‬
‫ا�ستدامة النجاح‪.‬‬
‫• فتح قنوات توا�صل موازية بني �إدارة التدريب وباقي �إدارات امل�ؤ�س�سة‪ ،‬مما يتيح لها‬
‫الديناميكية يف تنفيذ �أعمالها على جميع امل�ستويات‪.‬‬
‫• ت�أهيل �إدارة التدريب �أو م�ؤ�س�سة التدريب للح�صول على �شهادة املطابقة للموا�صفات‬
‫الدولية‪.‬‬
‫• ي�ساعدك امل�شروع على زيادة ن�سبة ر�ضا العمالء الداخليني واملحليني والدوليني عن‬
‫اخلدمات التدريبية‪.‬‬
‫‪261‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
 ‫موسوعة‬
‫المعايير الدولية للتدريب‬

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ ‫‪262‬‬

 ‫المراجع‬
‫المراجع العربية‬

‫‪ -1‬املنظمة الدولية للمعايري واملقايي�س ‪ ،ISO‬املوا�صفة القيا�سية الدولية ‪.ISO9001-2015‬‬

‫نظم �إدارة اجلودة – املتطلبات‪.‬‬
‫‪ -2‬الهيئة االحتادية للموارد الب�شرية‪" ،‬الدليل اخلا�ص ب�إجراءات نظام التدريب والتطوير يف‬
‫احلكومة االحتادية‪.2015 ،‬‬
‫‪ -3‬د‪ .‬ابراهيم القحطاين‪ ،‬د‪� .‬إبراهيم القعيد‪ " ،‬معايري تقييم التدريب لدي اجلمعية ال�سعودية‬
‫للإدارة" ‪ ،‬اجلمعية ال�سعودية للإدارة ‪.2013 ،‬‬
‫‪ -4‬ايريك جن�سن‪ ،‬التعلم املبني على العقل‪ ،‬مكتبة جرير‪.2016 ،‬‬
‫‪ -5‬اطار التقييم الذاتي للوظائف العمومية ‪ ، CAF‬املعهد الأوروبي للإدارة العامة ‪.2013‬‬
‫‪ -6‬تقرير املعرفة يف العامل العربي "الن�شء وجمتمع املعرفة العربي" ‪.2011/2010‬‬
‫‪ -7‬تقارير مركز اجلزيرة للدرا�سات‪.2014 ،‬‬
‫‪ -8‬تقرير التناف�سية العاملية ‪.2017/2016‬‬
‫‪ -9‬تكاليف التدريب على اجلودة يف �ضوء املوا�صفة ‪ 10015‬على ال�شركة العامة ل�صناعات‬
‫البطاريات ‪-‬بابل‪ ،‬ر�سالة ماج�ستري‪ ،‬غري من�شورة‪.2012.‬‬
‫‪ -10‬حليمة عبدالعزيز‪ "،‬قيا�س اثر التدريب على املواد الب�شرية باجلامعة الإ�سالمية بفل�سطني يف‬
‫�ضوء معيار ‪ ،" ISO10015-1999‬ديوان املوظفني العام ‪ ،‬فل�سطني‪ .‬ابريل ‪.2009‬‬
‫‪ -11‬دليل جائزة حممد بن را�شد �آل مكتوم للأداء احلكومي املتميز‪،‬الإ�صدار الرابع‪. 2015 ،‬‬
‫‪-12‬درا�سة م�ؤ�س�سة ‪2014، BSG‬‬
‫‪ -13‬فريق اخلرباء‪� ،‬أحمد حممد امل�أمون ال�صايف‪ " ،‬التميز امل�ؤ�س�سي عرب التقييم الذاتي‬
‫امل�شرتك ‪.2017 " ، CAF‬‬
‫‪ -14‬معهد الإدارة العامة ببملكة البحرين ‪" ، BIPA‬الدليل التدريبي لعام ‪� ."2015‬ص ‪33-41‬‬
‫‪ -15‬م�صلحة ال�ضرائب امل�صرية ‪" ،‬نظام ال َت ْق ِييم امل�شرتك ‪ -‬حت�سني امل�ؤ�س�سات العامة من خالل‬
‫ال َت ْق ِييم الذاتي‪ .‬ن�سخة ‪ 2016، 2013‬فرباير‪.‬‬
‫‪ -16‬موا�صالت االمارات‪" ،‬تقرير �أف�ضل املمار�سات يف جمال التدريب"‪� ،‬سبتمرب ‪.2011‬‬
‫‪ -17‬مركز االمارات للدرا�سات والبحوث اال�سرتاتيجية‪.‬‬
‫‪263‬‬ ‫الجزء األول‪ :‬مالمح الموجة الرابـعة‬
 ‫المراجع األجنبية‬
1. Australian skills quality authority,” Users’ Guide to the Stand-
ards for Registered Training Organization’s (RTOs) 2015.
(www.asqa.gov.au/standards)
2. BSI,” Learning services for nonformal education and training
— Basic requirements for service providers”,2010.
3. Docebo, E - learning-trends report .2017.
4. ET foundation,” professional standards, the education and
training “ 2014, www.et-foundation.co.uk
5. hcpc, health care professional council, “Standards of educa-
tion and training”SETS,2015.
6. Int’l institute for sustainable development IISD, Training man-
ual, module 4 ,2015.
7. INTERNATIONAL MOUNTAINEERING AND CLIMBING FED-
ERATION, UIAA Standards for Voluntary Leaders and Instruc-
tors.2007.
8. ISO, “Does it pay to train ?” . SPECIAL REPORT ISO Manage-
ment Systems – March-April 2005
9. ISO, Quality management — Guidelines for Training, ISO
10015. First edition 1999-12-15
10. Jean C. Murphy, Ed. D. and Carol O. Carson-Warner, Ed. D.,
Train-the-Trainer Manual: Mentoring Adult Learners Chicago
State University, Ghana Education Services-Curriculum Re-
search Development Division.2008.

‫موسوعة المعايير الدولية للتدريب‬ 264

11. Mary L. Lanigan, “How to Create Effective Training Manuals?”.
Third House Inc, 2010.
12. Occupational Safety and Health Administration OSHA,” Train-
ing Requirements in OSHA Standards”.2015.
13. RKW Berlin ,” Recommendations for quality management in
transnational education with reference to ISO 29990:2010
.3rd edition 2012.
14. R. Suhasini, Dr. T. Suganthalakshmi, “Emerging Trends in
Training and Development” , International Journal of Scien-
tific and Research Publications, Volume 5, Issue 3, March
2015. Ronald L. Jacobs ,Bryan Wang,” Proposed Interpreta-
tion of the ISO 10015 and Implications for HRD Theory and
Research” ,The Ohio State University, 2007.
15. Standards Australian, “quality management – guidelines for
training”(ISO 10015-MID), Committee QR-002, june 2006.
16. Systemwide Training and Education Workgroup STEW, “Train-
ing Best Practices Standards and Guidelines”, University of
California,2011.
17. TM, “Training industry magazine” ,may-June 2017.
18. Training Guidelines report , Sorbonne university Abou Dhabi,
February 16, 2014 .
19. Training Magazine, “training Industry Report, November- De-
cember 2016 .pp 28-41.
20. training magazine, “training top 125”, January – February
2015.

265 ‫ مالمح الموجة الرابـعة‬:‫الجزء األول‬