Міністерство освіти і науки України

ЛЬВІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені ІВАНА ФРАНКА

Факультет міжнародних відносин

Кафедра міжнародних економічних відносин

КУРСОВА РОБОТА
на тему: «Теоретичні основи дослідження крос-культурних аспектів
міжнародного бізнесу»

Студента 4 курсу групи МВБ-41

ОП "Міжнародний бізнес"
Кислиця Д.Є.
Керівник: Професор, доцент кафедри
міжнародних відносин, доктор економічних
наук Українець Л. А.

Національна шкала ________________

Кількість балів: __________
Оцінка: ECTS ___________

Члени комісії: ________________ ____________________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

________________ ____________________________
(підпис) (прізвище та ініціали)

________________ ____________________________
(підпис) (прізвище та ініціали

м. Львів – 2024 рік

2

ЗМІС

ВСТУП.........................................................................................................................................3

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МІЖНАРОДНИХ БІЗНЕС ОПЕРАЦІЙ, ЇХ

ВИДИ, ТИПИ І ОСОБЛИВОСТІ.........................................................................................5

РОЗДІЛ ІІ. ВИЗНАЧЕННЯ КУЛЬТУРНИХ І СОЦІАЛЬНИХ АСПЕКТІВ В

МІЖНАРОДНОМУ БІЗНЕСІ.............................................................................................12

РОЗДІЛ ІІІ. ЕВОЛЮЦІЯ НАУКОВИХ ДОСЛІДЖЕНЬ КРОС-КУЛЬТУРНИХ

ОСОБЛИВОСТЕЙ МІЖНАРОДНОГО БІЗНЕСУ.......................................................17

ВИСНОВКИ.............................................................................................................................22

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ..........................................................................23

ДОДАТКИ.................................................................................................................................26
3

ВСТУП
Сучасний бізнесмен і менеджер зазнає багато випробувань і викликів у
міжнародному середовищі. Насамперед бізнес України мусить вистоювати і
адаптуватися до тяжких економічних змін, вітчизняний підприємець шукає нові
можливості, деколи виходом є імміграція або розширенням діяльності на інші
країни, що в свою чергу, характерезується особливими умовами і вимогами. У
полі міжнародних комунікацій, ведення підприємства охоплює сфери планування,
прийняття рішень, управління, адаптації і контролю. Пристосування до
економічного, правового, політичного, культурного середовища вимагає
формування якісної бізнес-стратегії компанії. Розробка стратегічного плану для
ефективного входу компанії на іноземних ринок, включає процес прийняття
правильних рішень компанії, розуміючи всі головні аспекти і особливості
параметрів середовища. Для досягнення успіху і результативних рішень, на
додачу до якісного менеджменту і інструментарію, вимагається також правильний
підхід до пристосування до культурних особливостей в країні де буде відбуватись
комерційна діяльність. Існує твердження, що міжнародний менеджмент поєднує в
собі крос-культурний та стратегічний менеджмент. Тому потрібно враховувати
національну культуру, особливості культурної різноманітності для прийняття
якісних управлінських рішень, знати і використовувати в своїй діяльності
теоретичні основи дослідження крос-культурних аспектів міжнародного бізнесу.
Аналіз останніх досліджень: нещодавні дослідження відкрили дискусію про вплив
цифрових технологій на міжкультурну взаємодію в міжнародному бізнесі.
Глобалізація, зокрема, збільшила потребу в розумінні впливу цифрових
комунікаційних інструментів на міжкультурну комунікацію та бізнес. Особливу
увагу можна приділити вивченню кращих практик управління міжкультурним
персоналом у міжнародних компаніях. Важливою темою дослідження також може
стати аналіз способів співпраці та вирішення конфліктів у міжкультурній
взаємодії. У дослідженні також можна розглянути, як глобальні кризи (такі як
4

пандемія COVID-19) впливають на міжнародну торгівлю та її міжкультурні

аспекти.
Метою курсової роботи є огляд і аналіз існуючих теоретичних даних про крос-
культурні аспекти, визначення і опис культурних вимірів, закономірностей і
параметрів.
Для досягнення вищезазначеної мети необхідно виконати наступні завдання:
- дослідити теоретичні основи міжнародних бізнес-операцій, звертаючи увагу
на їх види, типи і особливості, а також ідентифікувати та описати їхні
взаємозв'язки з крос-культурними аспектами.;
- визначити і охарактеризувати соціальні і культурні аспекти у міжнародному
бізнес середовищі провести їхній аналіз та визначити їх основні параметри;
- здійснити аналіз еволюції досліджень крос-культурних особливостей у
міжнародному бізнесі, виявити ключові тенденції та досягнення в цій
галузі.
Об'єкт дослідження: культури, цінності і окремі розбіжності між відношеннями до
певних речей, розбіжність між ними, процеси та явища, пов'язані з міжнародним
бізнесом, які включають у себе крос-культурні аспекти та взаємодії.
Предмет дослідження: теоретичні аспекти, що розкривають крос-культурні
особливості міжнародного бізнесу. Серед них основи міжнародних бізнес-
операцій, їх види та особливості, визначення культурних і соціальних аспектів в
контексті міжнародного бізнесу, а також еволюція наукових досліджень крос-
культурних особливостей у міжнародному бізнесі.
5

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МІЖНАРОДНИХ БІЗНЕС ОПЕРАЦІЙ,

ЇХ ВИДИ, ТИПИ І ОСОБЛИВОСТІ
Міжнародний бізнес – це сфера практичної реалізації міжнародних
економічних відносин, здійснення глобальних виробничих, будівельних,
торговельних, сервісних програм та іншої діяльності господарськими суб'єктами
двох або більше країн з метою взаємовигідної співпраці для отримання
економічного прибутку та досягнення міцних позицій на ринку. [2]
Міжнародні бізнес-операції - це різноманітна діяльність підприємств та
організацій, спрямована на встановлення комерційних та інших видів зв'язків з
іноземними партнерами з метою отримання прибутку та досягнення стратегічних
цілей. Міжнародні бізнес-операції базуються на комплексі теоретичних засад, які
допомагають зрозуміти та проаналізувати міжнародну діяльність компаній та
міжнародні ринки. Серед найважливіших теорій варто виокремити наступні:
- Теорія абсолютної переваги: вперше запропонована Адамом Смітом,
ця теорія стверджує, що кожна країна повинна спеціалізуватися на
виробництві товарів, у яких вона має абсолютну перевагу (нижчі витрати
виробництва). [5]
- Теорія порівняльних переваг: ця теорія, розроблена Девідом Рікардо,
стверджує, що кожна країна може отримати вигоду від міжнародної
торгівлі, якщо вона має порівняльну перевагу над іншими країнами у
виробництві товарів, навіть якщо вона не має абсолютної переваги. [4]
- Стратегії імпортозаміщення та нарощування експорту – це концепції,
які відображають стратегічний підхід до розвитку національної економіки.
Стратегія імпортозаміщення спрямована на розвиток внутрішнього
виробництва, а стратегія нарощування експорту — на збільшення експорту.
6

Також відома на базі досліджень розвитку японської промисловості, як

концепція «гусей, що летять», через послідовність V-подібних кривих
зростанняімпорту, виробництва та експорту, що нагадують ключ гусей, що
летять, або «наздоганяючого циклу продукції». [6]
- Модель запропонована Джоном Даннінгом OLI (Ownership-Location-
Internationalization): ця модель допомагає пояснити, чому компанії
вирішують інвестувати за кордоном. Дж.Даннінг враховує тривалість історії
компанії та аналізує такі фактори, як право власності, місцезнаходження та
міжнародне позиціонування, що впливають на рішення інвестувати за
кордон. [3]
- Теорія відповідності ресурсів: Ця теорія припускає, що міжнародний
бізнес є успішним, коли компанія здатна використовувати свої унікальні
ресурси та компетенції на міжнародних ринках для створення конкурентних
переваг.
- Теорія співвідношення факторів виробництва, яка отримала назву
теорії Хекшера-Оліна (Hecksher-Ohlin Theory). Вона характеризує
економіку, пояснюючи, що різні країни мають різні рівні виробництва та
розподілу факторів виробництва - праці та капіталу. Згідно з цією теорією,
країни будуть експортувати товари, які вони виробляють, використовуючи
свої відносні переваги в розподілі факторів виробництва. Наприклад, якщо
країна має велику кількість вільної робочої сили, вона буде спеціалізуватися
на виробництві трудомістких товарів. [12]
- Теорія вирівнювання цін на фактори виробництва - стверджує, що
міжнародна торгівля призводить до вирівнювання цін на фактори
виробництва, такі як праця, капітал і земля, між країнами. Це означає, що
країни, які торгують, можуть очікувати вирівнювання цін на фактори
виробництва в результаті економічної взаємодії через міжнародну торгівлю.
Теорія вирівнювання цін на фактори виробництва базується на тих самих
припущеннях, що і теорія Хекшера — Оліна. [12]
7

- Теорія розміру країни. (Theory of Country Size) - країни з більшою

територією, як правило, ближчі до економічної самодостатності, ніж менші
країни, оскільки вони, як правило, мають більш різноманітні кліматичні
умови та природні ресурси. [12]
- Теорія домінуючої фірми: Ця теорія стверджує, що в міжнародних галузях
найбільша компанія часто стає домінуючим гравцем на міжнародних ринках
завдяки своїм ресурсам і перевагам. Формулюючи свою стратегію, компанія не
тільки враховує, але й активно впливає на поведінку інших економічних суб'єктів,
у тому числі на поведінку своїх конкурентів. [11]
- Теорія економічних блоків та інтеграції (економічна інтеграційна
модель): Ця теорія вивчає вплив регіональних інтеграційних об'єднань,
таких як Європейський Союз, на міжнародну торгівлю та ділову активність.
[10]

Усі вищезгадані теорії спрямовані на розуміння міжнародного бізнесу, розуміння

його операцій і природи бізнес-відносин. Для ведення міжнародного бізнесу
Насамперед, види та типи операцій обумовлюються рішеннями компаній щодо
розширення свого бізнесу на міжнародному ринку шляхом використання
фінансових та експортно-імпортних операцій, інвестування, франчайзингу,
аутсорсингу, спільного підприємства, тощо. Такі операції можуть поєднуватися і
варіюватися в залежності від конкретних цілей та ресурсів компанії:

- Експорт - вивезення товарів, послуг, технологій та ін. з митної території

країни за кордон. [1]
- Імпорт - ввезення із-за кордону товарів, послуг, технологій, капіталу, цінних
паперів для реалізації і застосування на внутрішньому ринку. [1]
- Реекспорт - продаж іноземним суб'єктам господарської діяльності та
вивезення за межі держави товарів (готової продукції, напівфабрикатів,
сировини тощо), раніше імпортованих на її територію, або продаж товарів,
експортованих з країни, третім державам. [1]
8

- Реімпорт - зворотне ввезення в країну раніше вивезених за кордон товарів,

які не піддавались переробці. До таких товарів належать, наприклад, речі,
не продані на іноземних аукціонах, забраковані або що повертаються як.
непотрібні. [2]
- Зустрічна торгівля - торгівля, яка ґрунтується на зустрічних зобов'язаннях
експортерів та імпортерів товарів, котрі в єдиному двосторонньому
документі (контракті) фіксують розміри взаємних зобов'язань за
поставками. Здійснюється в основному у формі бартерних операцій, які
являють собою безвалютний, але оцінений у валюті обмін товарами. Або
зустрічні закупівлі товарів експортерами за частину вартості товарів, що
постачаються; комплектація імпортованого обладнання частинами та
деталями виробництва країни-імпортера; компенсаційні угоди для
погашення фінансового чи товарного кредиту, який наданий стороною-
постачальником. [2]
- Ліцензійні угоди - угода, згідно з якою сторона, що володіє виключним
правом на об'єкт інтелектуальної власності (ліцензіар), зобов'язується
надати іншій стороні {ліцензіату) дозвіл на право використання
відповідного об'єкта інтелект, власності, а ліцензіат зобов'язується
використовувати його у встановлених угодою межах і виплатити
обумовлену суму. [1]
- Оренда - надання майна в тимчасове (строкове) платне користування.
Принципово відрізняється від лізингу і прокату, що містять у собі елементи
майнового найму, тим, що в разі оренди в користування передається власне
майно наймодавця, яке стало йому непотрібним чи без якого він може
обійтися, а не майно, набуте ним спеціально для передачі іншим особам у
користування як для виду підприємницької діяльності. [1]
- Лізинг - різновид підприєм. діяльності, спрямованої на інвестування
власних, позичкових або залучених коштів шляхом надання майнового
кредиту. [1]
9

- Інвестиції - всі види майнових та інтелектуальних цінностей, що

вкладаються в об'єкти підприємства та інших видів діяльності, в результаті
якої створюється прибуток (доход) або досягається відповідний соціальний
ефект. [1]
Допоміжні операції:
- Страхування - система правових, економічних та організаційних відносин
щодо захисту майнових інтересів громадян та юридичних осіб у разі
настання певних подій (страхових випадків), визначається законодавством
або договором страхування, за рахунок грошових фондів, що формуються
шляхом оплати фізичними та юридичними особами страхових платежів
(страх, внесків, страх, премій) та доходів від розміщення коштів цих фондів.
[1]
- Кредитування - відносини у зв'язку з передачею грошей або матеріальних
цінностей у тимчас. користування за умови їх повернення, або форма руху
позичкового капіталу, який дає доход (відсоток). Принципами кредитування
є зворотність, відплатність, строковість, цільове призначення і матеріальна
забезпеченість. [1]
- Транспортне обслуговування – галузь, призначена забезпечити економічні,
організаційні та соціальні зв'язки різних сфер економіки і задовольнити
потреби суспільства та населення в перевезеннях. Перевезення пасажирів,
вантажів, багажу та пошти, надання інших транспортних послуг,
експлуатація та ремонт транспортних засобів і шляхів сполучення є
основною метою господарської діяльності підприємств транспорту. [1]
- Транзит – це переміщення вантажів через територію країни від одного
пункту, розташованого на митному кордоні, до іншого. [12]
- Посередництво - різновид комерційно-підприємницької, культурологічної
діяльності, що здійснюється фізичними чи юридичними особами.
Основними функціями логістики є сприяння у налагодженні ділових
зв'язків, контактів, договірних відносин між постачальниками-продавцями
10

товарів і послуг і покупцями-споживачами за певну грошову винагороду.

Це дає можливість звільнити товаровиробників від функцій, пов'язаних з
реалізацією товарів, формуванням попиту, рекламою тощо. [7]
Важливо ретельно вивчати ринки та зважати на ризики та переваги кожного типу
операції перед вступом на міжнародний ринок.
Особливості ведення бізнесу на міжнародному рівні обумовлюються низкою
ризиків:
1) політичні та правові ризики: міжнародний бізнес піддається впливу
політичних змін, внутрішніх політичних конфліктів і правових обмежень в
інших країнах, які можуть вплинути на стабільність їхньої діяльності; [9]
2) трансфертний (валютний) ризик: зміни в обмінних курсах можуть
вплинути на фінансові результати і вартість операцій; [9]
3) економічні ризики: зміни в глобальних економічних умовах можуть
впливати на попит, ціни та конкурентоспроможність; [9]
4) маркетинг і адаптація продуктів: продукти і маркетингові стратегії
повинні бути адаптовані до потреб і смаків міжнародних ринків. [9]

Економічні режими також важливі для товарів, послуг, факторів виробництва,

інвестицій тощо, які одна країна постачає іншій. До них відносяться наступні:

- Справедливий та недискримінаційний режим - виражається через

заздалегідь узгоджений канал зв'язку між зацікавленими державами та
механізм вирішення конкретних питань. [12]
- Режим найбільшого сприяння - передбачає взаємне надання прав,
преференцій, умов і пільг, визнаних країною, у таких питаннях, як торгівля,
податки, транспорт, митні формальності, статус фізичних і юридичних осіб,
валютний режим. Цей принцип лежить в основі ГАТТ/СОТ і має на меті
забезпечити, щоб країни не дискримінували одна одну або щоб жодна інша
країна не отримувала більш сприятливого режиму, ніж до країни, що
використовує даний режим. [12]
11

- Національний режим - це принцип міжнародних відносин, який передбачає

укладення договірних зобов'язань з установлення для іноземних фізичних і
юридичних осіб такого самого правового режиму, яким користуються
фізичні та юридичні особи даної країни. Іноді цей принцип називають
принципом паритету. Принцип національного режиму стосується
насамперед сфери зовнішньоекономічних відносин, інвестиційної
діяльності, судового захисту та інших аспектів. Цей принцип регулюється
як міжнародними актами, так і нормами національного законодавства.[1]

Виходячи з теми дослідження, ми розуміємо, що міжнародна діяльність базується,

зокрема, з урахуванням в інструментарій ведення бізнесу, аналіз відмінності між
людьми різних економічних, політичних, культурних середовищ, а саме:
розуміння крос-культурних аспектів, включаючи мову, звичаї, релігію та
споживчі практики. Аналізуючи їх природу, можна дійти до заключення, що всі
такого роду проблеми пов’язані насамперед з природою соціальною: людської
культури, взаємодій між соціумами, ідентичності, цінностей, звичаїв окремих
народів, і багато інших факторів.
12

РОЗДІЛ ІІ. ВИЗНАЧЕННЯ КУЛЬТУРНИХ І СОЦІАЛЬНИХ АСПЕКТІВ

В МІЖНАРОДНОМУ БІЗНЕСІ
Важливість культури в міжнародному бізнесі не можна недооцінювати.
Розглядаючи важливість культури в міжнародному бізнесі, враховується, що
ефективна комунікація є ключем до успіху. Насамперед комунікація на
міжнародному полі викликає певні труднощі. Натан Грей у своїй праці «Огляд
впливу національної культури на міжнародний бізнес» наголошує, що для
ефективної комунікації, і зменшення ймовірності виникнення конфліктів та
двозначності, необхідне розуміння національних культур. [17] Історичне
підґрунтя має великий вплив на культуру і сприйняття народу. Психологія будь-
якої культури простежується через її мову, звичаї, обряди, традиції, тощо. До
прикладу, одне значення в окремому регіоні країни, має різне мовне
супроводження ніж в іншому. Розбіжність культур виникає паралельно з
соціальними аспектами, і тому захід і схід країни, незважаючи на однакові базові
цінності, можуть мати різне невербальне спілкування, звичаї, релігію, тощо.
Отже, у контексті аналізу різниць між споживачами, партнерами і конкурентами в
міжнародному бізнесі, особливу увагу приділяють розумінню культурних і
соціальних аспектів. Це стає ключовим елементом аналізу, де урахування цих
аспектів сприяє ефективній комунікації та успішному розвитку в міжнародному
бізнес-середовищі.
Перш ніж досліджувати ці явища, відокремимо визначення: крос-культурний
менеджмент – це невід'ємна частина системи управління людськими ресурсами,
яка забезпечує розвиток технологій навчання ефективному веденню бізнесу в
різноманітному культурному середовищі з метою запобігання міжкультурних
конфліктів. Крос-культурний менеджмент - це менеджмент на стику культур, тут
англійське слово cross, яке означає переплетення багатьох мов і культур та аналіз
їхньої взаємодії [20], на відміну від слова "міжкультурний", яке використовується
для аналізу лише двох культур між країнами. Але як зазначалось, існує набагато
більше відмінностей всередині націй, ніж між ними, тобто між організаціями і
13

корпораціями, провінціями і регіонами, релігіями, і окремими людьми. Природа

цього має більш глибоке уявлення, ніж звичайне розуміння відмінності культур
між країнами, і бере свій початок з самого дитинства, коли людина
«програмується» у своєму навколишньому культурному середовищі. [19]
Як зазначають дослідники Ґерт Говстеде зі своїм сином Ґерт Яном і
болгарським лінгвістом Майклом Мінковим у своєму третьому виданні праці
«Cultures and Organizations: Software of the mind»: культура - це ментальне
програмне забезпечення. [14] У більшості західних мов культура зазвичай означає
"цивілізацію" або "вдосконалення розуму" і, зокрема, результати такого
вдосконалення, такі як освіта, мистецтво і література, це є культура у вузькому
сенсі, але надалі, щоб зрозуміти аспекти в міжнародному бізнесі, ми будемо
вживати це поняття саме в значенні відмінностей між «ментальними
програмами».
Національні культури, як зазначалось, засвоюються в дитинстві, найважливіші
аспекти нашої культури ми засвоюємо до 10 років, насамперед організаційні
культури, ми засвоюємо лише в той момент, коли приєднуємося до організацій,
компаній. Наші національні культури на той час уже міцно вкорінені. Національні
вчення з цієї причини не можуть бути керованими, не можна перетворити
українців на порядних швейцарців або швейцарців на порядних українців
організаційними культурами. [14], [19] Насамперед, міжнаціональні культури
визначаються і аналізуються антропологією, а організаційні культури -
організаційною соціологією. Вже у 1950-х роках антропологи почали визнавати,
що фактично всі суспільства світу зустрічаються з деякими спільними
проблемами, але кожне суспільство по-різному вирішує їх. З дослідження у цьому
питанні в 80-х роках, виявили, що національні культури відрізняються головним
чином цінностями та почуттями добра і зла, а організаційні культури
відрізняються головним чином практиками, а практики - це те, як ми робимо речі.
Людей, які належать до певної культури, можна описати як таких, що належать до
14

групи, яка еволюціонувала, щоб розділити колективне ментальне програмування,

відмінне від інших груп людей.
Цінності соціалізуються в ранньому віці через сім'ю та школу, і люди вже мають
вкорінені цінності, коли вони приєднуються до організації, тому перейдемо до
наступного важливого терміну: «соціалізація в організації», також відома як
акультурація, - це процес, за допомогою якого людина адаптується до ролі і стає
активним членом робочої групи. [21] Цей процес включає вивчення різних
аспектів організаційного середовища, таких як завдання, мова, цінності та
соціальні знання. Як нам вже стало зрозуміло, деякі теоретики сумніваються у
впливі організаційної соціалізації на цінності працівника.
Інші теоретики, такі як Бхагат і Маккуейд, розглядають соціалізацію в
організації як процес формування норм і звичаїв, а Тріандіс стверджує, що
організаційна соціалізація може впливати на "периферійні", але не на "основні"
цінності людини. Два дослідження, проведені Чатманом і Чао з О'Лірі-Келлі,
Вольфом, Кляйном і Гарднером, вивчали процес і вплив організаційної
соціалізації. Чатман підкреслив важливість неформальної соціалізації у взаємодії
між людиною та організацією, показавши, що вона визначає більшість змін у
ціннісній орієнтації протягом першого року роботи. З іншого боку, дослідження
Чао та ін. виявило значний зв'язок між ціннісними орієнтаціями та кар'єрними
досягненнями. [21]
Обидва дослідження також показали, що соціалізація цінностей є більш
складним процесом, ніж інші аспекти соціалізації, і може вимагати ресоціалізації
при зміні роботи або організації. Однак відповідність цінностям організації є дуже
важливою для ефективності кар'єри, а тому досягається через процес фізичного
переміщення робочих місць та організацій. вимірів декількох культурних
показників. [21], [16]
Отже, аналізуючи природу соціальних і культурних аспектів, виокремимо
декілька важливих показників: "партикулярна культура" та "універсальна
культура". Вони є поняттями, що розвивалися в контексті культурної антропології
15

та соціології. Вони використовувалися для опису загальних рис, що можуть бути

притаманні всьому людству, і унікальних особливостей, що є специфічними для
певної культури чи групи. Універсальній культурі притаманна така
характеристика, як чітке дотримання законів і правил, закони працюють для всіх.
Насамперед в партикулярних (конкретних) культурах, дотримання закону
залежить від ситуації, тобто специфічне відношення до правил і законів, правила
можна порушувати. Для бізнес середовища, такі параметри можна застосувати до
прикладу, як загальні культурні показники: до країн «англосаксів», германської
групи, і окремих європейських країн – універсальні культурні цінності, майже усі
інші – за партикулярними культурними цінностями. Існують інші важливі
параметри, до прикладу дифузійні і специфічні, можемо розглянути аспекти
поєднання особистих кордонів і роботи, де в країнах з дифузійними культурами,
працівники чітко розмежовують працю і свій особистий час, всупереч країнам, у
яких ця межа майже не відокремлює ці поняття, зі специфічною культурою.
Ґерт Гофстеде вніс значний внесок у розуміння культурних різниць, його
дослідження є найбільш цитованим у сфері крос-культурного питання і його праці
сформували значну частину фундаменту для крос-культурних управлінських
досліджень за останні 30 років. Продовжуючи тему моделей аналізу
міжнародного крос-культурного середовища, розглянемо його 6-D модель
національної культури. Ґерт Гофстеде з допомогою інших дослідників виокремив
шість основних питань, з якими суспільство має розібратися, щоб
самоорганізуватися. Це так звані виміри культури. Кожен з них був виражений за
шкалою, що простягається приблизно від 0 до 100. Як зазначає сам автор, кожен
вимір був отриманий шляхом порівняння багатьох, але не всіх країн світу.
Отримані результати було узагальнено у вигляді шести карт розподілу цього
виміру у світі. Звичайно, в реальності можуть існувати досить значні відмінності
між країнами; ці карти слід розглядати як приблизні "кліматичні карти" культури.
Показник Collectivism – Individualism (Колективізм – Індивідуалізм): цей вимір
визначає, наскільки суспільство ставить інтереси групи чи спільноти вище за
16

індивідуальні інтереси. Колективістські культури підкреслюють важливість

групового духу та співпраці, тоді як індивідуалістичні культури прагнуть
незалежності та особистої свободи. Див. Додаток 1.
Показник Power Distance (Дистанція до влади): цей вимір описує, як
суспільство ставиться до ієрархії та нерівності у розподілі влади. У
високовладних культурах прийнята нерівність та авторитети, тоді як у
низьковладних культурах існує тенденція до зменшення різниці в статусах. Див.
додаток 2.
Показник Uncertainty Avoidance (Уникнення невизначеності): цей вимір
показує, наскільки суспільство не любить невизначеність та невизначені ситуації.
Високий рівень невизначеності вказує на те, що невизначеності бояться, тоді як
низький рівень невизначеності вказує на те, що до невизначеності ставляться
толерантно. Див. Додаток 3.
Показник Femininity – Masculinity (Фемінінність – Маскулінність): цей вимір
відображає розподіл гендерних рольових стереотипів. Маскулінні культури
характеризуються акцентом на конкуренції, досягненнях і матеріальному успіху,
тоді як фемінні культури цінують якість життя, співчуття і співпрацю. Див.
Додаток 4.
Показник Long/short-term Orientation or Flexhumility – Monumentalism
(Довгострокова/короткострокова орієнтація чи Гнучкість – Монументалізм): у
1980-х роках, Майкл Бонд виділив конфуціанський вимір, який Гофстеде прийняв
як довгострокову орієнтацію, цей вимір фокусується на взаємодії з часом і
ставленні до традицій та змін. Довгострокова орієнтація вказує на прихильність
до довгострокових високих результатів, тоді як короткострокова орієнтація
підкреслює короткострокові цілі та важливість традицій.
І останній показник Indulgence – Restraint (Поблажливість – Стриманість): цей
вимір описує ступінь, до якого суспільство дозволяє реалізовувати свої природні
бажання та потреби. Поблажливі культури характеризуються високим рівнем
17

дозволеності особистих бажань, тоді як стримані культури визначаються більш

суворими нормами. [15]
Але культурні показники деяких країн помітно змінилися з плином часу, тому
прийнято вважати досвід Говстеде застарілим, наприклад Фанг вважає його
виміри «спрощеними» через їх біполярність [22], незважаючи на це, модель має
велику достовірність і практичну придатність. Вона прогнозує реальні явища на
рівні нації (або регіону, в деяких випадках). Звичайно, оскільки усі виміри,
параметри, тощо, є уявними, їх може бути набагато більше. Будь-яке дослідження
виявить власну закономірність, тож так, інші виміри, як і параметри, можна
знайти самому.
18

РОЗДІЛ ІІІ. ЕВОЛЮЦІЯ НАУКОВИХ ДОСЛІДЖЕНЬ КРОС-

КУЛЬТУРНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ МІЖНАРОДНОГО БІЗНЕСУ
Дослідження крос-культурного питання пройшло значний шлях від пізнання
етнічних різниць між народами до вивчення взаємодії культур в глобальному
контексті. Починаючи з антропології та соціології XIX століття, воно розвивалося
через психологію, маркетинг, менеджмент та інші галузі. Сучасні дослідження
акцентують увагу на вивченні культурних аспектів у бізнесі, технологіях та
спілкуванні, що відображає зростання глобалізації та культурного розмаїття. Зі
слів Герхарта и Фанга, Глобалізація призвела до того, що національні культурні
відмінності привертають все більше уваги з боку академічних дослідників. [22]
Багато вчених і дослідників зробили значний внесок у розвиток крос-
культурного питання. Історія досліджень крос-культурного менеджменту свідчить
про поступовий розвиток і зростання інтересу до вивчення впливу культурних
відмінностей на організаційну поведінку та управління. Щоб краще розуміти і
уявляти еволюцію дослідження цього питання, розділимо кілька умовних
ключових етапів у вивченні крос-культурного менеджменту:
Перші дослідження зорієнтовані на вивчення міжнародного бізнесу та
зовнішньоторговельних відносин. Фахівці спостерігали за тим, як компанії
взаємодіяли з різними культурами, що ставило перед ними нові виклики.
Одним з ключових дослідників у цій галузі, звичайно, є Ґерт Гофстеде, який
наприкінці 1960-х - на початку 1970-х років провів дослідження культурних
цінностей працівників компанії IBM® по всьому світу і згодом вперше
запропонував модель вивчення культурних відмінностей між країнами у своїй
роботі "Культурні наслідки глобалізації: Важливість культурних значень у
діловому житті" (1980). [13]
Інші культурологічні дослідження визначили культурні виміри, в тому числі
дослідження Холла, який визначив важливість контексту для різних культур у
способах спілкування, тобто високо контекстні та низько контекстні культури,
також описує інші виміри, такі як експліцитні та імпліцитні стилі спілкування,
19

також досліджував взаємодію в контексті простору та часу, вводячи терміни

"проксеміка" та "хронеміка". Розуміння орієнтації культури на високий або
низький контекст є важливим у будь-яких міжнародних ділових переговорах,
оскільки це визначає стилі спілкування учасників. У культурах з високим рівнем
контексту важливо інтерпретувати повідомлення, виходячи з ситуації, в якій воно
було надіслане, щоб зрозуміти його справжнє значення. На противагу цьому,
люди з культур з низьким контекстом передають повідомлення у чіткий, стислий і
однозначний спосіб. Часто рівень орієнтації на контекст у повідомленні може
бути пов'язаний з тим, чи є повідомлення експліцитним або імпліцитним.
Експліцитне повідомлення є чітким і лаконічним і пов'язане з культурами з
низьким рівнем контексту, наприклад країни: Швейцарія, Фінляндія, США, тоді
як імпліцитне повідомлення є неоднозначним і сильно навантаженим контекстом,
тому пов'язане з культурами з високим рівнем контексту, наприклад Японія,
Португалія, Бразилія. Важливість розуміння того, на який контекст орієнтована
культура, є життєво важливою в будь-яких міжнародних ділових переговорах.
[23] Антропологічна "модель айсберга" Е. Холла[24], [25], також відома як "тріада
культури", широко використовується через її відкритість і зрозумілість. Вона
чітко показує вплив невидимого рівня культури на видиму поведінку. Модель
айсберга поділяє всі аспекти культури на видимі (поверхневі), напіввидимі та
невидимі. До видимої частини айсберга належать фізично виражені аспекти
культури, включає в себе те, що можна легко помітити і спостерігати: мову, їжу,
одяг, обряди та інші зовнішні аспекти. Видима картина світу відображає
колективну філософію народу, виражає його спосіб мислення і ставлення до світу,
фіксує систему моделей цивілізації, яка розкриває "невидимі" рівні культури,
глибоко закладені в образах і поняттях. До таких невидимих елементів належать
релігійні переконання, світогляд, правила взаємовідносин, мотиваційні чинники,
ставлення до змін, дотримання правил, схильність до ризику, стилі спілкування,
стилі мислення тощо. Таким чином, "підводні" компоненти більш приховані, але
вони ближчі до нашого сприйняття світу і нашої культурної ідентичності. "Тріада
20

культури" Холла включає технічний, формальний і неформальний рівні культури.

Ці рівні відповідають видимому, напіввидимому і невидимому рівням "моделі
айсберга", також відображають різні способи засвоєння культури: технічний
(через чіткі інструкції), формальний (через моделювання поведінки шляхом спроб
і помилок) і неформальний (через несвідомо засвоєні принципи і установки). На
думку Е. Холла, "основою кожної культури є передісторія, так звана прекультура,
поведінка, яка передувала культурі або пізніше стала культурою" [25]. "Модель
айсберга" та "культурна тріада" можуть бути дуже корисними для аналізу теми,
оскільки вони чітко та послідовно відображають культурні елементи, які
необхідно враховувати. [24], [21]
Двоє відомих голландсько-британських економістів та науковців у галузі
міжкультурного менеджменту Фонс Тромпенаарс і Чарльз Гемпден-Тернер,
дослідження яких зосереджені на розумінні культурних відмінностей та їхнього
впливу на роботу і лідерство. Їхній основний внесок - розробка моделей для
аналізу та управління культурними відмінностями в організаціях. Критерії
Тромпенаарса і Гемпдена-Тернера для вимірювання бізнес-культур - це набір із
семи пар критеріїв для класифікації бізнес-культур. Ця модель для вимірювання
відмінностей у бізнес-культурах складається з семи пар критеріїв: універсалізм
проти партикуляризму, специфічність проти дифузії, індивідуалізм проти
колективізму, емоційність проти нейтральності, досягнення проти атрибуції,
орієнтація в часі та ставлення до навколишнього середовища". [33], [34]
Ціннісні виміри дослідників Говстеде, Тромпенаарса, Холла, та ін. розміщені на
двополюсній шкалі цінностей між особистістю та суспільством.[21] Нещодавній
проект "Глобальна ефективність лідерства та організаційної поведінки" (GLOBE)
визначив дев'ять основних культурних вимірів: уникнення невизначеності,
дистанція влади, інституційний колективізм, внутрішньогруповий колективізм,
гендерна егалітарність, напористість, орієнтація на майбутнє та гуманна
орієнтація. Більшість з цих вимірів можна включити в ширшу структуру
дослідження Гофстеде, що частково пояснює, чому його праці з часом стало
21

валідним і надійним культурним конструктом, на основі якого можна

досліджувати крос-культурний менеджмент. Як зазначалось, культурний вимір
орієнтації на майбутнє спочатку називався конфуціанським ціннісним виміром і
був розроблений Майклом Бондом, дослідником з Китаю, згодом Гофстеде
включив цей вимір у своє оригінальне дослідження, орієнтація на майбутнє
пов'язана з тим, що культура надає перевагу короткостроковій чи довгостроковій
орієнтації на цілі. Описуючи довгострокову орієнтацію як схильність до
майбутніх винагород, що проявляється через наполегливість і ощадливість. І
навпаки, короткострокова орієнтація пов'язана з чеснотами минулого і
сьогодення, що відображається у повазі до традицій, збереженні обличчя та
виконанні соціальних зобов'язань, як зазначено у дослідженні Н. Грея. [17]
Крос-культурний менеджмент є динамічним полем, що стрімко розвивається,
оскільки бізнес та організації продовжують пристосовуватися до зростання
глобалізації та міжнародної взаємодії, водночас будучи на стику кризи
визначення подальшої долі міжнаціональних, релігійних, політичних та
культурних інститутів. Повертаючись до теми еволюції досліджень, розглянемо
деяких дослідників, які сприяли розвитку та розширенню наших знань у галузі
крос-культурного дослідження через свої роботи та публікації.
Ерін Мейєр вивчала міжкультурні аспекти особистості та комунікації. Її
дослідження допомагають розуміти, як індивіди з різних культур сприймають та
взаємодіють один з одним. Одна з її відомих книг — "The Culture Map: Breaking
Through the Invisible Boundaries of Global Business" («Карта культури:
Пробиваючи невидимі межі глобального бізнесу»), в якій вона розглядає
різноманітні аспекти міжнародної комунікації та співпраці, а також вивчає вплив
культурних відмінностей на роботу в глобальному бізнесі. [26] Маршалл
Маклюен вніс значний вклад у розуміння впливу засобів масової інформації на
культуру. Його концепція "середовища як повідомлення" розглядає вплив
технологій на спосіб життя та міжособистісні взаємини. [27] Джордж Рітцер,
таких працях, як "The Globalization of Nothing", він досліджує вплив глобалізації
22

на розвиток культур і соціальних структур. Також його відомі праці «The

McDonaldization of Society», «Modern Sociological Theory» - аналізує сучасні
проблеми і теорії у соціумі і глобалізації.[28], [29], [30]
Шинобу Кітаяма проводить дослідження у галузі крос-культурних аспектів
емоцій та психології, допомагаючи розкрити відмінності у сприйнятті та
вираженні емоцій у різних культурах. [31] Ґерт Ян Гофстеде продовжує
дослідження свого батька і розвиває тему культурних вимірів, розглядаючи їхні
зміни та вплив на міжнародні відносини.
Звичайно, останні 50 років були проривні у розумінні міжкультурних
особливостей, градація всеможливих особливостей натикала на позицію, що не
буває поганих або прийнятних культур, але розбіжність між рівнем життя також
має особливий вплив на розробку стратегії і дає нові теми для аналізу.
Формування цінностей людей також має залежність від їх рівня життя, і для
розуміння не тільки культурних відмінностей, можна проаналізувати звичайно
більш спеціалізовані праці на конкретних антропологічних інтересах, наприклад
«Моральні засади відсталого суспільства.» Єдварда Бєнфілда, де конкретно
розглядається побутове життя італьянських комун, і простеження в цьому дає
можливість спостерігати переходу відсталої спільноти в доволі неслабкий
туристичний сегмент з приходом глобалізації. [32] В цілому еволюція питання
крос-культур, може вміщувати в себе велику різноманітність праць для розуміння
природи відмінностей.
В Україні також існують науковці, які присвятили свою діяльність вивченню
міжкультурної взаємодії та культурних різниць. Ірина Ґерлах присвятила свої
дослідження темам міжнародної міграції, європейський ринок праці, крос-
культурний менеджмент, міжнародна інтеграція, міжнародні економічні
відносини. Крім того, можна відзначити інших вчених, які вивчають культурні
аспекти в українському контексті, а також в контексті взаємодії з іншими
культурами. Їхні дослідження спрямовані на розуміння та вирішення проблем,
пов'язаних із культурною різноманітністю в різних сферах життя, включаючи
23

бізнес, освіту та громадське життя. Ліпенцев Андрій, який присвятив багато праць
організаційній культурі, менеджменту, управлінню людськими ресурсами.
Христину Данилюк, Палеха Юрія, Петрушенко Юрія та багато інших. [18]

ВИСНОВКИ
Дане дослідження присвячене вивченню крос-культурного питання.
Проаналізувавши тему, виокремили поняття, види, типи і теорії міжнародного
бізнесу, виділили основні культурні, соціологічні аспекти, існуючі крос-культурні
виміри і оглянули еволюцію досліджень цього питання. Виходячи з результатів
дослідження, можна більш глибоко розуміти відмінність між культурами і
запроваджувати нові методи комунікації у своїй комерційній діяльності на
міжнародному середовищі.
Аналізуючи тему, також можна стверджувати, що з розвитком глобальних
технологій, зростанням міжнародної торгівлі зросла необхідність в удосконаленні
управління міжнародним персоналом та комплексному розуміннї культурних
аспектів у бізнесі. Вивчення крос-культурного менеджменту стає необхідною
складовою управління на міжнародній арені. Можна дійти висновків, що існує
вплив глобалізації на культурні різниці та розвиток стратегій адаптації для
міжнародних компаній. У часи кризи, коли виникають нові виклики через чорних
лебедів, занепаду ліберального світу, нової боротьби політичних і релігійних
світів, сучасним дослідникам з крос-культурного питання як ніколи потрібно
всебічно розвиватись, охоплювати різні аспекти, і проводити нові дослідження.
Як зазначалось, крос-культурний розвиток потрібно активніше запроваджувати в
систему управління людськими ресурсами, долаючи конфлікти і проблеми в
комунікації, взаємодії в робочих групах, та управлінні різноманіттям під час
кризи. Важливою складовою успіху є прийняття правильних рішень у своїх
24

міжкультурних операціях. Аналізуючи соціологічні теорії, антропологію, історію,

релігію, всебічно підходячи до питання крос-культур. Різні показники культурних
середовищ можна постійно вдосконалювати і кожний раз глибше розуміти іншу
культуру. Це буде великим плюсом для міжнародного бізнесмена або менеджера,
дивитись на повну картину з різним підходом дослідження і інформаційної
складової.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1) Юридична енциклопедія: В 6 т. /Редкол.: Ю70 Ю. С. Шемшученко
(голова редкол.) та ін. — К.: «Укр. енцикл.», 1998. ISBN 966-7492-00-1
2) Українська дипломатична енциклопедія: У 2-х
т./Редкол.:Л. В. Губерський (голова) та ін. — К.:Знання України,
2004. ISBN 966-316-045-4
3) Dunning, John H. (2000). "The eclectic paradigm as an envelope for economic
and business theories of MNEactivity". International Business Review. 9(2):
163–190. doi:10.1016/S0969-5931(99)00035-9
4) Панчишин С. М. Аналітична економія: макроекономіка і мікроекономіка:
підручник: у 2 кн. / С. М. Панчишин, П. І. Островерх, В. Б. Буняк та ін. ;
за ред. С. М. Панчишина, П. І. Островерха. — Кн. 1 : Вступ до
аналітичної економії. Макроекономіка. — 2-ге вид., виправл. і доповн. —
К.: Знання, 2013. — 615 с. ISBN 978-617-07-0151-0
5) Термінологічний словник з питань запобігання та протидії легалізації
(відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, фінансуванню
тероризму, фінансуванню розповсюдження зброї масового знищення та
корупції / Чубенко А.Г., Лошицький М.В., Павлов Д. М., Бичкова С. С.,
Юнін О. С. – К.: Ваіте, 2018. – 826 с. ISBN 978-617-7627-10-3
6) ЕКСПОРТООРІЄНТОВАНІ СТРАТЕГІЇ НОВИХ ІНДУСТРІАЛЬНИХ
КРАЇН / Біленко Юрій, Яремчук Олександра. Вісник Львівського
25

університету. Серія міжнародні відносини. 2014. Випуск 36. Частина 1.

C. 23–34, 2014 УДК 338.2:339.54 / ISSN 2078–4333.
7) https://cyclop.com.ua/content/view/864/58/1/5/#1525
8) https://ukrayinska.libretexts.org/%D0%91%D1%96%D0%B7%D0%BD
%D0%B5%D1%81/%D0%9C%D0%B5%D0%BD
%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD
%D1%82/%D0%9A%D0%BD%D0%B8%D0%B3%D0%B0%3A_%D0%9F
%D1%80%D0%B8%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%B8_
%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB
%D1%96%D0%BD%D0%BD%D1%8F_(OpenStax)/06%3A_%D0%9C
%D1%96%D0%B6%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BE
%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%B9_%D0%BC%D0%B5%D0%BD
%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD
%D1%82/6.03%3A_%D0%9A%D1%83%D0%BB%D1%8C
%D1%82%D1%83%D1%80%D0%BD%D1%96_
%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BA%D0%B8_%D0%A5%D0%BE
%D1%84%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%B4%D0%B5
9) http://www.visnyk-econom.uzhnu.uz.ua/archive/42_2022ua/10.pdf
10) https://intrel.lnu.edu.ua/wp-content/uploads/2015/10/ecan_2015_191__14-
1.pdf
11) Мікроекономічний аналіз [Електронний ресурс] : навч. посіб. / Л. А.
Азьмук, О. М. Щербатюк. — К. : КНЕУ, 2014. — 262 с. ISBN 978-966-
483-828-0
12) Міжнародний бізнес: навч. посібник. / під заг. ред. Т. В. Орєхової. –
Вінниця: ДонНУ імені Василя Стуса, 2017. – 425 c.
13) Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences in
Work-Related Values.
14) Hofstede G. Cultures and Organizations: Software for the Mind, New
York, McGraw-Hill, 2010, 578 p.
26

15) Hofstede G., The 6-D model of national

culture, http://geerthofstede.com/culture-geert-hofstede-gert-jan-hofstede/6d-
model-of-national-culture/,
16) Katz L. Negotiating International Business: The Negotiator’s Reference
Guide to 50 Countries Around the World, USA, BookSurge Publishing, 2006,
472 p.
17) Gray Nathan. Overview of the Impact and Influence of National Culture on
International Business / Nathan Gray // Business Journal for Entrepreneurs. –
2008. – № 4. – Р. 5–22.
18) Єлейко І., Данилюк Х. Вплив культури на формування бізнес-стратегії
у процесі інтернаціоналізації компаній // Вісник Львівського
університету. Серія міжнародні відносини. 2012. Випуск 30. С. 288–300.
19) https://youtu.be/LBv1wLuY3Ko?si=9bmgl_lydpPnwaIW
20) https://stud.com.ua/15357/menedzhment/kros_kulturniy_menedzhment
21) Individualism and Collectivism in Organisational Context:
Issues of Self, Power and Person-Culture Fit. Louise P. Parkes /
https://unsworks.unsw.edu.au/entities/publication/da6ca37f-6692-434f-b590-
4f9263e17ddb
22) Gerhart, Barry & Meiyu Fang. 2005. National culture and human resource
management: assumptions and evidence. International Journal of Human
Resource Management, 16(6):971-86.
23) Understanding Cultural Differences, Germans, French and Americans.
Yarmouth: Intercultural Press, 1990
24) Hall E.T. Beyond Culture. —1989 — ISBN 978-0385124744
25) Фаст Дж. Мова тіла: Як зрозуміти іноземця без слів. - М.: Віче,
Персей, АСТ, 1995 - 432 с.
26) The Culture Map: Breaking the Through the Invisible Boundaries of Global
Business - Erin Meyer, 2014 - 288 p. ISBN-10 : 1610392507
27

27) McLuhan M. Understanding Media: The Extensions of Man. — N.Y. :

McGraw Hill. — 1964 с
28) Ritzer, George (March 1983). "The "McDonaldization" of Society
29) Ritzer, George (2004). The Globalization of Nothing
30) Рітцер Дж.Р90 Сучасні соціологічні теорії. 5-е изд. - СПб.: Питер,
2002. - 688 с:
31) https://lsa.umich.edu/psych/people/faculty/kitayama.html
32) Моральні засади відсталого суспільства. Бенфілд Е.SBN: 978-5-98379-
242-5
33) 1997. Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global
Business with Charles Hampden-Turner
34) https://web.archive.org/web/20120306025850/http://www.cfo.com/
article.cfm/10768057?f=related

ДОДАТКИ

1) Таблиця 1. «Наслідки індивідуалізму»

Вид трудової Низький Високий

діяльності індивідуалізм/Високий індивідуалізм/низький
колективізм колективізм

Відносини з • Співробітники діють • Співробітники діють в

компаніями в інтересах групи своїх інтересах.
(членів сім'ї або того • Відданість
ж університету) працівників
• Відданість організаціям висока
співробітників • Співвідношення
компанії відносно працівника та
низька роботодавця на основі
• Відносини ринку
працівник-
28

роботодавець майже
як сімейна ланка

Людський ресурс, • Наймання та • Найм і просування по

управління просування по службі службі на основі правил
враховуються в групі • Сімейні відносини,
• Краще неважливі при прийомі
винагороджувати на на роботу
основі рівності (дати • Краще
всім однакову винагороджувати на
винагороду), а не основі власного
справедливості капіталу
(базова винагорода за • Навчання найкраще
трудові зусилля) проводити
Родичі співробітників, індивідуально
які віддають перевагу
при прийомі на роботу
• Тренування
найкраще, коли
зосереджено на рівні
групи

Інші питання • Віра в колективні • Віра в індивідуальне

рішення прийняття рішень
• Поводитися з • Поводження з
друзями краще за друзями краще за інших
інших - це нормально на робочому місці
• Підтримка командної вважається неетичним
роботи • Більше мобільності
• Менша мобільність у між професіями в
різних професіях
29

• Особисті відносини компанії

дуже критичні в • Завдання і компанія
бізнесі переважають над
особистими
відносинами в бізнесі
[8]

2) Таблиця 2. «Наслідки дистанція до влади»

Вид трудової Висока відстань Низька відстань

діяльності потужності потужності

Організаційні • Дуже централізована • Плоскі організаційні

структури • Високі ієрархії з ієрархії
чіткими рівнями • Децентралізовані
керівників і підлеглих структури

Управлінські • Концентрація влади • Розсіяний авторитет

повноваження на вершині • Менеджери
• Менеджери спираються на
покладаються на особистий досвід
офіційні правила • Більш консультативні
управління або спільні форми
• Авторитетний стиль прийняття рішень
управління та
прийняття рішень
30

Відносини з • Підлеглі чекають, що • Підлеглих часто

керівниками їм скажуть, що робити чекають консультації
• Ідеальний бос • Ідеальний менеджер
розглядається як той, розглядається як
хто є самодержцем демократичний лідер
• Обмін інформацією • Відкритість до обміну
обмежений ієрархією інформацією

Інші питання • Широкий розрив • Низька зарплата gab

заробітної плати між між верхньою та
верхньою та нижньою нижньою частиною
частиною організації компанії
• Менеджери часто • Менеджери
відчувають себе відчувають себе
недоплаченими і платними адекватно і
незадоволеними задоволені
кар'єрою.
[8]
31

3) Таблиця 3. «Наслідки уникнення невизначеності»

Вид трудової Уникнення низької Уникнення високої

діяльності невизначеності невизначеності

Відносини з • Слабка лояльність до • Сильна лояльність до

компаніями компаній організацій-
• Середня тривалість роботодавців
працевлаштування • Працевлаштування є
коротше довгостроковим за
• Перевага меншим тривалістю
організаціям • Перевага більшим
компаніям

Характеристика • Начальство • Начальство

керівників/керівників оптимістично песимістично ставиться
ставиться до підлеглих до підлеглих амбіцій
амбіцій і лідерських • Топ-менеджери часто
здібностей беруть участь в
• Топ-менеджери, як операціях
правило, займаються • Влада начальства,
стратегією заснована на контролі
32

• Влада начальства, невизначеності

заснована на • Переважні ієрархічні
стосунках і положенні керуючі ролі
• Трансформаційні
лідери віддають
перевагу

Підприємництво та • Новатори відчувають • Новатори відчувають

інновації себе менш себе скутими
обмеженими правилами
правилами • Раціональне
• Відступник відстоювання
відступників • Формалізовані
• Толерантність до структури управління
неоднозначності в • Інновації протистояли
процедурах і
структурах
• Інновації вітаються
[8]
33

4) Таблиця 4. «Наслідки маскулінності»

Вид трудової Висока мужність Низька мужність

діяльності

Відносини з роботою • Живіть для того, щоб • Робота для того, щоб
працювати жити
• Перевага високій • Перевага меншій
оплаті праці кількості робочих
• Працівники шукають годин
безпеку, оплату праці • Працівники шукають
та цікаву роботу кращі умови праці та
стосунки на роботі

Характеристики • Менеджери • Менеджери - це

менеджерів розглядаються як співробітники, як і
культурні герої інші.
• Успішні менеджери в • Успішні менеджери
першу чергу розглядаються як
проявляють чоловічі володіють як
• Менеджери повинні чоловічими, так і
бути жіночими
конкурентоспроможни
34

ми, твердими, характеристиками.

агресивними та • Менеджери
рішучими. Менеджери дотримуються досить
дуже амбітні скромних кар'єрних
• Менше жінок в амбіцій.
управлінні • Більше жінок в
• Менеджери управлінні
підготувалися до • Менеджери менш
переїзду сім'ї з готові викорчувати
кар'єрних міркувань сім'ю через кар'єрного
переїзду

Інші питання • Великий розрив у • Низький розрив у

оплаті праці між зарплаті між верхньою
статями та нижньою частиною
• Кандидати на роботу компанії [як щодо
перепродають свої гендерного розриву?]
здібності • Менеджери
• Відсутності через відчувають себе
хворобу нижче платними адекватно і
• Загальні переваги задоволені
для великих компаній • Відсутності через
• Конфлікти хворобу вище
вирішуються за • Перевага меншим
допомогою бойових організаціям
дій, поки не переможе • Конфлікти
кращий «чоловік» вирішуються шляхом
компромісу і
переговорів
[8]
35