BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

------------

TIỂU LUẬN

KINH TẾ HỌC VĨ MÔ

Đề tài:

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM TỪ 2015 ĐẾN NAY

Sinh viên thực hiện: Nhóm 4

GVHD: Đặng Thị Hiền

Hà Nội, tháng 11/2022

 MỤC LỤC
PHẦN I LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................4
1. Sự cần thiết của đề tài...........................................................................................4
2. Mục đích nghiên cứu.............................................................................................4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................5
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................5
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề.............................................................5
PHẦN II NỘI DUNG....................................................................................................6
1.1 Một số khái niệm liên quan............................................................................6
1.1.1 Nguồn nhân lực...........................................................................................6
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................6
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................................................7
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..........................................8
1.2.1 Các tiêu chí thuộc về thể lực.......................................................................8
1.2.2 Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động................................8
1.2.3 Các tiêu chí thuộc về trí lực........................................................................9
2.1 Khái quát nguồn nhân lực ở Việt Nam.........................................................11
2.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát triển
kinh tế ở thành phố Hà Nội....................................................................................12
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực............................................................................12
2.2.2 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, khu vực.....................................................13
2.2.3 Về thể lực nguồn nhân lực........................................................................14
2.2.4 Trí lực nguồn nhân lực..............................................................................15
2.2.5 Tâm lực nguồn nhân lực...........................................................................16
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam17
2.3.1 Hệ thống chính sách của Nhà nước...........................................................17
2.3.2 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội...........................................................17
2.3.3 Trình độ phát triển khoa học – công nghệ................................................18
2.3.4 Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục – đào tạo và dạy nghề............18
2.3.5 Trình độ phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khoẻ...........................19
2.4 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam............................20
2.4.1 Những kết quả đạt được............................................................................20
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân................................................................21

2
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................................29
KẾT LUẬN...................................................................................................................29
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................30

3
PHẦN I LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Mỗi quốc gia, mỗi khu vực hay tỉnh thành muốn phát triển đều dựa trên
nhiêu nguồn lực như vốn, con người, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất – kĩ
thuật, khoa học công nghệ… nhưng nguồn lực con người được xem là năng lực
nội sinh chi phối các nguồn lực khác và nó cũng là nguồn lực quan trọng nhất
bởi lẽ các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ hữu hạn và chỉ phát huy
được giá trị khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nguồn nhân lực
của mỗi quốc gia, mỗi khu vực hay tỉnh thành, trong đó nguồn nhân lực chất
lượng cao là yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của nền kinh tế
- xã hội.
Trong sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày
càng thể hiện vai trò quyết định. Tuy nhiên, nguồn nhân lực tại Việt Nam còn
nhiều hạn chế. Nhìn vào bức tranh tổng thể cho thấy đội ngũ cán bộ khoa học
đầu đàn, chuyên gia trong các lĩnh vực và lượng lao động có tay nghề cao còn ít
chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của Việt Nam trong thời kì mới. Do đó cần
có những giải pháp kịp thời và hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Việt Nam.
Thấy được tầm quan trọng và sự ảnh hưởng của nguồn nhân lực tới sự
phát triển của nền kinh tế - xã hội. Trong bài tiểu luận này nhóm 4 quyết định
nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Việt Nam từ 2015 đến nay. Nhận thức về sự cần thiết của chính
sách này trong điều hành chính sách vĩ mô”.

2. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nêu rõ thực trạng và vấn đề ra những giải
pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Để đạt được mục
đích trên, bài tiểu luận giải quyết các nội dung sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận của đề tài
- Nghiên cứu thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam

4
 - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2015 đến nay

4. Phương pháp nghiên cứu

Để làm rõ được thực trạng và đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2015 đến nay. Bài tiểu luận sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích – tổng hợp
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp thu nhập và xử lý thông tin

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề

- Tổng quát được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam giai
đoạn 2015 đến nay.
- Đề xuất được các giải pháp cụ thể để nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực tại Việt Nam.

5
PHẦN II NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” (PGS.TS. Phạm Văn Sơn, 2015,
Bảy giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam. Báo Giáo dục thời đại, 2015).

a) Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất” (GS. TSKH Phạm Minh Hạc). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực
được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có
thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về
nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn
nhân lực đều nói về số lượngvà chất lượng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn
nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo
số lượng, chất lượng và cơ cấu.

- Về số lượng: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
- Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Năng
lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm
việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải
quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng
chứ không riêng một tổ chức nào.

Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn
phẩm chất nguồn nhân lực. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái
6
độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được
hiểu là tâm lực lao động. PGS.TS Mai Quốc Chánh "Chất lượng nguồn nhân lực được
xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng
lực phẩm chất".

Chất lượng nguồn nhân lực là một trạng thái của nguồn nhân lực trong xãhội,
biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể.
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên
môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con
người.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật...,
gắn liền với truyền thống văn hóa.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là
gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực
cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và
phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế
xã hội.
- Đối với xã hội: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là việc thực hiện một số
hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so
với chất lượng nguồn nhân lực hiện có.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể
lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi
trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động,
để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.

7
- Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các
phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được
mục tiêu chung của tổ chức”. Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc.... Đây là yếu tố căn
bản quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân
lực. Nâng cao thể lực: nâng cao sức khỏe, thể chất… Nâng cao ý thức, văn hóa
người lao động: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự
hợp tác...

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Các tiêu chí thuộc về thể lực
- Sức khỏe Thể chất: Sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng
được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt
của môi trường.
- Sức khỏe Tinh thần: là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt
động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
- Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất
lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của
cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng
suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế
cũng như trong học tập, trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia
hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả
năng sáng tạo trong công việc và học tập.

1.2.2 Các tiêu chí thuộc về ý thức, văn hóa người lao động
- Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp xây dựng
cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa nguồn nhân lực: về thái
độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động.
- Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về ý thức, văn hóa nguồn nhân lực
được thể hiện thông qua: Thái độ làm việc, tần suất (nghỉ làm có phép hoặc

8
 không phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và
khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc…).
- Trong từ điển thái độ của WapoGroup, các chỉ số đo lường sẽ tùy vào quy mô,
ngành, giai đoạn… Nhưng có 6 chỉ số bắt buộc phải đo lường cho mọi nhân
viên trong các công ty ở mọi quy mô, bao gồm:
1) Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên
2) Chỉ số chủ động trong công việc
3) Chỉ số trung thực
4) Chỉ số tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc
5) Chỉ số khả năng học hỏi và phát triển
6) Chỉ số động lực làm việc

1.2.3 Các tiêu chí thuộc về trí lực

- Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu
nguồn nhân lực. Cụ thể: trình độ học vấn các loại; trình độ chuyên môn: tỷ lệ
lao động đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi
vào doanh nghiệp.
- Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông.
Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động
cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn lao
động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động
biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc
học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động
tính từ 25 tuổi trở lên.
- Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu
hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
- Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến năng lực
lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề.
Một số kĩ năng cần thiết như: Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng
lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết

9
 trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm;
Kỹ năng thương thuyết, đàm phán. Tất cả các kĩ năng này giúp cho công việc
trở nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và
trôi chảy hơn.
- Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ
năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên
cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Người lao động ngày càng ý thức
được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu
hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa
khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay. Như vậy, việc thông thạo
ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ
đắc lực cho công việc.

10
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT
NAM GIAI ĐOẠN 2015 ĐẾN NAY
2.1 Khái quát nguồn nhân lực ở Việt Nam
* Về số lượng nhân lực:
- Nguồn nhân lực của Việt Nam đang ngày càng tăng cùng với sự gia tăng của
dân số. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê (TCTK), tính đến năm 2020, quy
mô dân số cả nước ước đạt 97,58 triệu người, trong đó lực lượng lao động từ 15
tuổi trở lên khoảng 54,6 triệu người, chiếm gần 65% so với quy mô dân số cả
nước. Trung bình mỗi năm có khoảng 500 nghìn người gia nhập lực lượng lao
động. Riêng trong năm 2020, do ảnh hưởng của dịch Covid-19, lực lượng lao
động từ 15 tuổi trở lên ước giảm 1,2 triệu người so với năm 2019, chủ yếu là do
sự sụt giảm ở khu vực nông thôn (giảm hơn 1,1 triệu người). Trong số lực
lượng lao động năm 2020, có 53,4 triệu người đang làm việc, trên 1 triệu người
thất nghiệp; khoảng 17,3 triệu người (số liệu năm 2018 và 2019) không hoạt
động kinh tế vì các lý do khác nhau.
- Năm 2021, đại dịch Covid ảnh hưởng nhưng so với các nước trong khu vực và
thế giới, Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào. Năm 2021 tổng dân số nước
ta là 98,51 triệu người, là quốc gia đông dân xếp thứ 2 khu vực Đông Nam Á.
Trong số này, 50,5 triệu người đang ở độ tuổi lao động, chiếm tới 67,7% dân
số. Tỷ trọng dân số tham gia lực lượng lao động ở nhóm tuổi từ 25-29 là cao
nhất.
- Theo đánh giá của các chuyên gia lao động, thị trường lao động quý 1 năm
2022 đã dần phục hồi trở lại. Về số lượng, theo Tổng cục Thống kê, lực lượng
lao động từ 15 tuổi trở lên trong quý 1 năm 2022 ở nước ta là 51,2 triệu người
(trong tổng dân số gần 99 triệu người), tăng khoảng 0,2 triệu người so với cùng
kỳ năm trước. Lực lượng lao động trong quý 1 năm 2022 ở Việt Nam đạt mức
68,1%, tăng 0,4 điểm phần trăm so với quý trước; tỷ lệ tham gia lực lượng lao
động của nữ là 62,1%, thấp hơn 12,4 điểm phần trăm so với nam (74,5%); lực
lượng lao động khu vực thành thị là 65,9%, ở nông thôn là 69,5%.
* Về chất lượng nguồn nhân lực:
- Mặc dù số lượng đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang ở mức
thấp trong bậc thang quốc tế, không đủ lao động có chuyên môn, tay nghề cao.
11
 Số lượng lao động có chuyên môn chỉ là 24,1% triệu lao động, số liệu năm
2021.
- Số người có trình độ chuyên môn kỹ thuật chỉ có 11,39 triệu lao động (chiếm
20,87%) qua đào tạo có bằng/chứng chỉ (bao gồm các trình độ sơ cấp nghề,
trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học), chiếm 20,92% tổng lực lượng lao
động. Trong 10 năm vừa qua, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng đáng kể nhưng
vẫn có tới 76,9% người lao động chưa được đào tạo về chuyên môn.
* Về đặc trưng vùng địa lý:

- Lực lượng lao động đã được đào tạo có bằng, chứng chỉ (từ sơ cấp trở lên) ở
khu vực thành thị cao gấp 2,5 lần khu vực nông thôn. Tỷ lệ lực lượng lao
động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ cao nhất ở vùng Đồng bằng sông
Hồng (31,8%) và Đông Nam Bộ (27,5%); thấp nhất ở Đồng bằng sông Cửu
Long (13,6%).

* Về năng suất lao động:

- Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm 2019, năng suất lao động Việt
Nam chỉ bằng 7,6% năng suất của Singapore, 19,5% của Malaysia, 37,9%
với Thái Lan, 45,6% của Indonesia, 56,9% của Philippines và 68,9% so với
Brunei. So với Myanmar năng suất lao động Việt Nam chỉ bằng 90% và
bằng 88,7% của Lào. Tính trong khu vực Đông Nam Á, năng suất lao động
của nước ta chỉ cao hơn Campuchia.

2.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để phát triển
kinh tế ở thành phố Hà Nội
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực
- Ở Việt Nam, quy mô nguồn nguồn nhân lực được xác định bằng số người đủ 15
tuổi trở lên có khả năng lao động. Quy mô nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi
các yếu tố khác nhau như: dân số, di chuyển lao động quốc tế, mức độ phát
triển của giáo dục -đào tạo.
- Quy mô nguồn nhân lực của Việt Nam lớn và đang từng bước cải thiện. Việt
Nam là nước có quy mô dân số vào loại lớn và tỷ lệ tăng dân số cao trong nhiều
thập kỷ đã tác động đến gia tăng nhanh dân số trong độ tuổi lao động. Tiềm
12
 năng về nguồn lực con người lớn của nước ta là một lợi thế cạnh tranh trên thị
trường quốc tế nhưng cần biến tiềm năng trở thành hiện lực và phát triển nguồn
lực này trở thành tính năng động, tính hiệu quả xã hội.

Năm 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022

Nhân lực 48.19 54.4 54.8 55.1 55.7 54.8 51.0 51.6

- Theo báo cáo Lao động – việc làm của Tổng cục thống kê, lực lượng lao động ở
Việt Nam có quy mô tăng dần đều qua các năm từ 2015-2020.
- Tuy nhiên, dịch Covid – 19 đã ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực tại Việt
Nam, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên trong quý I năm 2021 là 51,0 triệu
người, giảm 1,1 triệu người so với quý trước và giảm 180,9 nghìn người so với
cùng kỳ năm trước.
- Theo đánh giá của các chuyên gia lao động, thị trường nguồn nhân lực tại Việt
Nam đầu năm 2022 đã dần phục hồi sau 2 năm đại dịch Covid diễn ra, lực
lượng lao động từ 15 tuổi trở lên 9 tháng đầu năm 2022 đạt 51,6 triệu người,
cao hơn 1,2 triệu người so với cùng kỳ năm trước.

2.2.2 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, khu vực

* Giới tính
- Theo thống kê năm 2020 về tỷ lệ tham gia lực lượng lao động cho thấy sự
chênh lệch về số lượng lao động nam (79.9%) và số lượng lao động nữ (69.0%)
không chênh lệch nhau nhiều. Trung bình cứ 100 nam thì có 90 nữ, cho thấy sự
cân bằng nguồn nhân lực về giới tính đang được cải thiện.
- Theo số liệu năm 2011 của Tổng cục thống kê, thu nhập của phụ nữ thấp hơn
nam giới 13%. Khảo sát lương công nhân trong các doanh nghiệp do Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam thực hiện năm 2012 cũng cho thấy mức lương của nữ
công nhân ít chỉ bằng 70-80% của các đồng nghiệp nam. Khoảng cách thu nhập
theo giới trung bình trên toàn cầu ở mức 17%.
- Những “ngành nghề truyền thuống” của phụ nữ thường được trả lương thấp hơn
so với nam.

13
 - Đất nước bình đẳng, tự do nên phụ nữ muốn tự chủ hơn trong công việc của bản
thân. Chính vì vậy, tỷ lệ lao động nữ có xu hướng ngày càng gia tăng trong
vòng 15 năm trở lại đây.
* Độ tuổi

Chủ yếu là lao động độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi, người lao động trong độ
tuổi này có độ chín muồi cả về chuyên môn và kinh nghiệm do đó hiệu quả làm việc,
chất lượng công việc sẽ cao hơn so với những nhóm tuổi còn lại. Vì nhóm lao động
dưới 30 tuổi là những thanh niên trẻ, giàu nhiệt huyết, thích sự thay đổi, thách thức và
cơ hội, bên cạnh đó kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm lao động này
chưa được chín muồi nên cần nhiều sự đầu tư hơn nữa. Còn nhóm lao động trên 50
tuổi tuy đã chín muồi cả về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm nhưng vì họ đã có
tuổi, chuẩn bị về hưu nên sự nhiệt tình, sáng tạo trong công việc phần nào đã bị giảm
sút. Do đó, cần tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của những lao động ở độ
tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi.

* Thành thị - nông thôn

- Tính đến quý IV/2021 lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 50.7%
- Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động khu vực thành thị là 65.3%, trong khi đó tỷ lệ
này ở nông thôn là 69.3%. Xem xét theo nhóm tuổi, tỷ lệ tham gia lực lượng lao
động khu vực thành thị thâos hơn khu vực nông thôn ở hầu hết các nhóm tuổi,
trong đó chênh lệch nhiều nhất được ghi nhận ở nhóm 55 tuổi trở lên (thành thị:
32.7%, nông thôn: 46.6%) và nhóm 15-24 tuổi (thành thị: 34.5%, nông thôn:
45.2%). Điều này cho thấy, người dân tại khu vực nông thôn gia nhập thị
trườnglao động sớm hơn và rời bỏ thị trường muộn hơn khá nhiều so với khu
vực thành thị; đây là đặc điểm điển hình của thị trường lao động với cơ cấu lao
động tham gia ngànhnông nghiệp chiếm tỷ trọng cao.

2.2.3 Về thể lực nguồn nhân lực

- Thể lực nguồn nhân lực ở Việt Nam đã có những cải thiện đáng kể nhưng so
với các nước trong khu vực vẫn chưa đạt được những yêu cầu cần thiết về chiều
cao đối với cả nam và nữ.

14
- Theo báo cáo của Tổng cục Dân số - Kế hoạch hoá gia đình, Bộ y tế 6 tháng
đầu năm 2022, Việt Nam hiện đang có tuổi thọ trung bình là 73.4, nhưng số
năm khoẻ mạnh chỉ được 64. Việt Nam là 1 trong 10 quốc gia có tốc độ già hoá
dân số nhanh nhất thế giới.
- Như vậy, về lâu dài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Việt Nam cần thiết
phải tiếp tục nâng cao hơn nữa chất lượng công tác chăm sóc sức khoẻ cho
người lao động.

2.2.4 Trí lực nguồn nhân lực

* Trình độ học vấn
- Có thể thấy, trình độ học vấn của nhân lực nước ta liên tục được cải thiện qua
từng năm. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo đã tăng hơn gấp đôi sau khoảng 20
năm, từ 10,3% (năm 2000) lên 22,8% (năm 2019).
- Thông qua nhiều chính sách và giải pháp quan trọng, Việt Nam đã từng bước
giảm dần tỷ lệ mù chữ và chưa tốt nghiệp tiểu học. Hệ thống các cơ sở giáo dục
đã gia tăng góp phần mạnh mẽ vào nhiệm vụ xoá mù chữ, nâng cao trình độ học
vấn và chuyên môn cho nguồn nhân lực.
- Hệ thống mạng lưới các cơ sở giáo dục các cấp học, bậc học được phân bố rộng
trên phạm vi cả nước. Tổng số trường học từ mầm non đến đại học là 43.874
trường, trong đó có: 14.203 trường mầm non (tăng 336 trường), 15.277 trường
tiểu học (giảm 60 trường), 10.878 trường trung học cơ sở, phổ thông cơ sở
(giảm 4 trường), 2.767 trường trung học phổ thông (tăng 9 trường); 313 trường
trung cấp chuyên nghiệp (tăng 18 trường), 217 trường cao đẳng (tăng 3 trường),
219 trường đại học (tăng 5 trường).
- Cả nước hiện nay có 726 trung tâm giáo dục thường xuyên (71 cấp tỉnh, 655
cấp huyện), 10.992 trung tâm học tập cộng đồng (đạt tỷ lệ 98,75% số xã
phường có TTHTCĐ) và 1.752 trung tâm ngoại ngữ, tin học; 308 trường phổ
thông dân tộc nội trú với 88.247 học sinh (tăng 4 trường và 1539 học sinh) và
876 trường phổ thông dân tộc bán trú với 140.849 học sinh (tăng 79 trường,
12.204 học sinh). Đến năm học 2014-2015, cả nước có 16.276 trường đạt chuẩn
quốc gia.
* Trình độ chuyên môn kỹ thuật:

15
 - Những năm qua, Việt Nam đã có nhiều giải pháp quan trọng nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc tăng số lao động qua đào tạo, giảm
dần tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chuyên môn, kỹ thuật.
- Không chỉ trình độ học vấn được nâng cao, trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực Việt Nam cũng không ngừng được cải thiện. Tỷ lệ dân số có
chuyên môn kỹ thuật đã tăng lên đáng kể so với năm 2007, tăng 6,3 điểm phần
trăm, từ 17,7% (năm 2007) lên 24% (quý II/2020). Tỷ lệ dân số có trình độ đại
học trở lên tăng mạnh nhất, từ 4,9% (năm 2007) lên 11,1% (quý II/2020). Điều
này cho thấy trong những năm qua, giáo dục đại học và trên đại học của Việt
Nam đã có những thay đổi lớn, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của đất nước. Tuy nhiên, Việt Nam cần chú trọng và nỗ lực hơn nữa trong giáo
dục, đào tạo nghề để có được nguồn nhân lực có kỹ năng tốt phục vụ công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước.
- Theo thống kê năm 2021, lao động đã qua đào tạo và có chứng chỉ, bằng ở các
trình độ từ sơ cấp nghề, trung cấp, cao đẳng đến đại học và sau đại học chiếm
20,92%. Trong 10 năm vừa qua, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng đáng kể nhưng
vẫn có tới 76,9% người lao động chưa được đào tạo về chuyên môn.

2.2.5 Tâm lực nguồn nhân lực

* Về phẩm chất đạo đức

Hiện nay, đa số lao động tại các cơ sở sử dụng lao động nước ta có ý thức chính
trị tốt, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối,
chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy định của cơ
quan, đơn vị và doanh nghiệp mà họ đang làm việc, có phẩm chất đạo đức tốt, đầu
tranh chống lại các biểu hiện tiêu cực, lệch lạc trong cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp.

* Về phong cách làm việc và kỷ luật lao động

- Công nhân Việt Nam ra đời ở một nước nông nghiệp lạc hậu, đa phần xuất thân
từ nông dân lại làm việc trong điều kiện máy móc thô sơ, lạc hậu… nên còn
mang nặng phong cách của người sản xuất nhỏ, tính kỷ luật chưa cao, tùy tiện.
Tác phong và thói quen của nền sản xuất nông nghiệp nhỏ, manh mún khiến

16
 “kỷ luật lao động ở một số xí nghiệp, một số cơ quan, một số trường học lỏng
lẻo, có người không ốm cũng giả ốm để nghỉ việc, đi chậm về sớm, …
- Thực trạng này đang trở thành lực cản đối với hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực về nội dung tâm lực để phát triển kinh tế ở nước ta.

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam
2.3.1 Hệ thống chính sách của Nhà nước
- Nhà nước xây dựng và ban hành các quy hoạch góp phần tạo dựng những căn
cứ quan trọng đề có những chính sách đầu tư, phát triển nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của cả nước.
- Ban hành những quy định liên quan đến chính sách phổ cập giáo dục, đầu tư
cho giáo dục cũng như các chính sách khác liên quan đến giáo dục hướng
nghiệp và dạy nghề.

2.3.2 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

a) Sự tăng trưởng kinh tế

Là sự gia tăng tổng sản phẩm quốc dân trong một thời kỳ nhất định, là kết quả
của tất cả các hoạt động sản xuất và dịch vụ do nền kinh tế tạo ra, không kể các hoạt
động ấy được thực hiện trong nước hay ngoài nước.

Tăng trưởng kinh tế là một phạm trù kinh tế diễn tả động thái biến đổi về mặt
lượng của nền kinh tế

* Ý nghĩa của sự phát triển kinh tế tới chất lượng nguồn nhân lực:

- Tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao đời sống dân cư, trong đó có các
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: y tế, giáo dục…
- Tăng ngân sách của nhà nước và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói riêng,
con người có điều kiện đầu tư và tái tạo sức lao động.
b) Lạm phát là sự tăng mức giá chung một các liên tục của hàng hóa và dịch vụ
theo một khoảng thời gian nhất định, làm cho đồng tiền bị mất giá trị hơn so với
trước.

17
 Khi mức giá chung tăng cao, vẫn với một số tiền nhất định thì sẽ mua được ít
hàng hóa và dịch vụ hơn so với trước đây. Do đó nó còn phản ánh sự suy giảm sức
mua của đồng tiền.

* Tác động:
- Tích cực: cho phép tiền lương thực tế giảm ngay cả khi tiền lương danh nghĩa
được giữ không đổi, lạm phát vừa phải cho phép thị trường lao động đạt được
trạng thái cân bằng nhanh hơn.
- Tiêu cực: Dẫn tới sự gia tăng trong thanh toán cho người lao động, lương hưu,
trợ cấp… tụt hậu so với lạm phát và cho một số người có thu nhập cố định, sự
tăng lên một cách khó kiểm soát về giá cả và áp đặt tăng nguồn thuế ẩn.

2.3.3 Trình độ phát triển khoa học – công nghệ

- Việt Nam đã có nhiều chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển và ứng dụng
thành tựu Khoa học - công nghệ tiên tiến của thế giới vào phục vụ công tác
quản lý, sản xuất kinh doanh và nâng cao chất lượng cuộc sống.
- Sự có mặt một lực lượng đông đảo các viện nghiên cứu thuộc các ngành Khoa
học- công nghệ khác nhau, đặc biệt là công nghệ cao đã và sẽ tạo điều kiện
thuận lợi cho nước ta tiếp tục phát triển các ngành công nghiệp chủ lực, đồng
thời tạo dựng nền tảng cho việc hình thành nguồn nhân lực có chất lượng.

2.3.4 Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục – đào tạo và dạy nghề
Giáo dục, đào tạo là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, thể lực của con người lao động Việt
Nam dần được nâng lên, tạo ra nguồn nhân lực có kỹ năng, nghiệp vụ trong nhiều
ngành nghê của nền kinh tế. Ví dụ: Tỉ lệ lao động qua đào tạo năm 2010 đạt 40% tổng
số lao động đang làm việc.

- Điểm mạnh:

 Công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức, kỹ năng sống cho
học sinh, sinh viên chuyển biến tích cực, thực hiện thông qua tất
cả hoạt động giáo dục.

18
  Công nghệ thông tin được sử dụng rộng rãi trong các hoạt động
dạy và học; dạy qua internet, trên truyền hình được thực hiện
mạnh mẽ, nhất là trong thời gian thực hiện giãn cách xã hội để
phòng chống dịch Covid 19.

 Chủ động hội nhập và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế trong
giáo dục, đào tạo.

 Người học có nhiều cơ hội hơn trong học tập, tiếp cận với các
chương trình đào tạo tiên tiến của nước ngoài và dễ dàng hơn
trong việc tìm kiếm việc làm sau quá trình học tập.

 Các chính sách khuyến khíc đào tạo nâng cao trình độ cho các lao
động dân tộc thiểu số, những gia đình hộ nghèo và cận nghèo.

- Những mặt còn hạn chế:

 Chất lượng giáo dục, đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực trình
độ cao vẫn còn hạn chế chưa đáp ứng yêu cầu lâu dài hướng tới
tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao theo yêu cầu và đảm bảo
tính đồng đều giữa các vùng miền trên phạm vi cả nước.

 Chương trình, nội dung, phương pháp dạy học lạc hậu, chậm đổi
mới, cơ cấu giáo dục không hợp lý giữa các lĩnh vực, ngành nghề
đào tạo: quá chú trọng đến dạy kiến thức lý thuyết, không quan
tâm nhiều đến việc thực hành, dạy kỹ năng, đạo đức… cho người
lao động.

 Quy mô các trường và giữa các vùng miền thì chất lượng đội ngũ
giáo viên rất không đồng đều. Nhiều vùng sâu vùng xa thiếu
trường học, số lượng trẻ em mù chữ còn nhiều, xuất hiện tình
trạng “lách luật” trong thi cử và đào tạo, thiếu cơ sở hạ tầng, thiết
bị công nghệ thông tin kết nối. Ở thành phố có tình trạng thừa
nhân lực sư phạm đã qua đào tạo.

19
2.3.5 Trình độ phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khoẻ
- Yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe của con người:

Æ Môi trường xã hội, dân cư: Nơi làm việc, học tập, khu dân cư
nơi mình sinh sống, điều kiện cơ sở vật chất, lối sống sinh hoạt,
văn hóa, phong tục tập quán…

Æ Môi trường tự nhiên: khí hậu, địa hình, tài nguyên.

- Khái niệm y tế:

Æ Y tế hay chăm sóc sức khỏe là việc chuẩn đoán, điều trị và phòng
ngừa bệnh, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần ở
người. (Theo tổ chức y tế thế giới)

Æ Sức khỏe là một thành phần trực tiếp của đời sống con người và
cũng là một hình thức tăng sự phát triển cá nhân, thông qua đó tác
động đến tăng trưởng kinh tế xã hội. (Theo nghiên cứu của
Grossman (1972))

Æ Theo thống kê của WHO ước tính Việt Nam đã chi 5,7% GDP
cho chăm sóc sức khỏe vào năm 2020, tương đương 15,4 tỶ
USD.

Æ Nhận thức được tầm quan trọng của y tế đối với nguồn nhân lực
chính phủ, doanh nghiệp đã đưa ra các chính sách nhằm nâng cao
sức khỏe cho người lao: phụ cấp cho thai sản đang mang thai, phụ
cấp ăn cho lao động tăng ca sau giờ làm…

Æ Liên hệ đến hiện tại: trước tình hình phức của dịch Covid 19,
chính phủ và các doanh nghiệp đã tổ chức tiêm vaccine cho các
lao động để giảm thiểu khả năng lây nhiễm bệnh.

20
 2.4 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
2.4.1 Những kết quả đạt được
- Một là, tốc độ gia tăng dân số phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn
nhân lực cho sự phát triển.
- Hai là, cơ cấu nguồn nhân lực của thành phố về cơ bản phù hợp; số lượng lao
động có trình độ ngày một tăng; trình độ lý luận, tin học, ngoại ngữ ngày càng
được nâng cao.
- Ba là, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lực lượng lao động
từng bước được cải thiện, nâng lên.
- Bốn là, công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực có chất lượng cao của nước ta được coi trọng.

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân

* Những hạn chế:
- Tầm vóc, thể lực cân nặng, sức bền của lao động Việt Nam so với nhiều nước
trong khu vực vẫn còn hạn chế

- Trình độ của người lao động còn nhiều hạn chế, bất cập, do chất lượng đào tạo,
cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của
nguồn nhân lực chưa phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của
xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội.

- Thiếu đội ngũ công nhân, kỹ thuật viên lành nghề để đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của xã hội phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam.

- Về cơ bản đội ngũ lao động Việt Nam giỏi lý thuyết, nhưng kém về năng lực
thực hành và ứng dụng công nghệ cao vào quá trình lao động, kém về ngoại
ngữ và hạn chế trong việc thích nghi môi trường có áp lực cạnh tranh cao.

- Khả năng làm việc theo nhóm, tính sáng tạo, chuyên nghiệp trong quá trình lao
động còn nhiều hạn chế, khả năng giao tiếp, năng lực giải quyết xung đột trong
quá trình lao động còn yếu kém.

21
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân,
văn hoá doanh nghiệp, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của một bộ phận đáng
kể người lao động chưa cao.

- Tính đến tháng 3/2021, cả nước có 417,3 nghìn người có chuyên môn kỹ thuật
bị thất nghiệp (chiếm 39,7%), nhưng người có trình độ đại học trở lên có tỷ lệ
thất nghiệp cao nhất (155,5 nghìn người).
- Nạn “Chảy máu chất xám”:
 Khái niệm: Chảy máu chất là sự di chuyển của nguồn nhân lực có kiến thức
và kỹ thuật từ một nước qua những nước khác. Đây chính là thất thoát
nguồn nhân lực, lao động giỏi trong nước ra nước ngoài làm việc.
 Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” tại
Việt Nam, đó là chế độ lương thưởng, môi trường làm việc chưa thực sự
thỏa đáng. Bên cạnh đó, vấn đề sử dụng lao động, bố trí việc làm cho đội
ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao chưa hợp lý. Họ chưa được tạo
mọi điều kiện, cơ hội để phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp.
 Trong thời gian tới, nếu các doanh nghiệp và nhà nước không có giải pháp
“giữ chân nhân tài”, xu hướng chảy máu chất xám sẽ tiếp tục gia tăng. Và
tất nhiên, hiện tượng này sẽ ảnh hưởng nặng nề đến sự phát triển của nền
kinh tế chủ đạo.

* Những nguyên nhân:

- Quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập so với
yêu cầu. Chưa có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện và dài
hạn, mang tầm quốc gia để định hướng các cơ quan, đoàn thể cùng phố hợp
hành động.

- Hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông, đến đào tạo nghề, đại học, sau đại học là
lực lượng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn bộc
lộ nhiều hạn chế, dù đã trải qua rất nhiều cải cách, đổi mới.

- Quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực
chưa theo kịp quá trình hội nhập kinh tế, văn hoá, xã hội ngày càng sâu rộng
22
 của Việt nam. Hệ thống giáo dục chưa bắt kịp với mô hình hệ thống giáo dục và
đào tạo nhân lực phổ biến của các nước trong khu vực và thế giới. Đào tạo
ngoại ngữ của Việt Nam còn nặng tính hình thức, lý thuyết nhưng lại yếu kém
trong thực hành.

- Nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực của phần lớn
các gia đình còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất
lượng các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao.

23
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM
Một là: Đẩy mạnh chất lượng giáo dục và đào tạo

- Tập trung đào tạo những ngành thiết yếu, phù hợp với tình hình kinh tế cũng
như sự phát triển của xã hội trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0
ngày nay và nhu cầu sau này.
- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và kết quả dự báo nhu cầu về
chất lượng nguồn nhân lực của từng ngành, từng vùng, ...
- Giáo dục Việt Nam nói riêng và cả nước nói chung cần tổ chức đào tạo
chuyên sâu kết hợp với mở rộng và liên hệ thực tế. Tổ chức các buổi thực
hành, các khóa thực tập để giúp nâng cao kiến thức đã học, có thêm những
kỹ năng mềm, kinh nghiệm.
- Tình hình dịch covid-19 có phương pháp giảng dạy phù hợp dể vừa tiếp
nhận kiến thức vừa đảm bảo phòng chống dịch.
- Việt Nam cần có biện pháp giúp cho học sinh sinh viên và nguồn nhân lực
thích nghi nhanh và quay trở lại trường học sau dịch.
- Các trường đại học, cao đẳng dạy nghề tại Việt Nam cần có những phương
hướng, đưa ra các chính sách để phát triển nâng cao chất lượng dạy nghề và
đào tạo chuyên nghiệp trong thủ đô cũng như toàn nước.
- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị tiên tiến, đẩy mạnh ứng
dụng công nghệ thông tin giúp cho học tập cũng như giảng dạy đạt hiệu quả
cao
- Thiết lập những đội ngũ giảng viên có trình độ cao, người giỏi có tay nghề
cao tham gia dạy nghề.
- Đào tạo lao động theo hướng có đạo đức, kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách
nhiệm, có kỹ năng làm việc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, tư duy sáng
tạo.

Hai là: Tập trung phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao.

24
- Phát triển và nâng cao chất lượng, nhất là lực lượng lao động lành nghề và
cán bộ chuyên môn cao, xây dựng lực lượng lao động chủ chốt cho nguồn
nhân lực.
- Thực hiện, đẩy mạnh hơn nữa việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao, phấn đấu đến năm 2025 tỷ lệ lao động qua đào tạo
ở Việt Nam đạt ít nhất 75-80%. Đặc biệt ưu tiên nguồn nhân lực cho công
tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt như trong văn kiện Đại hội
XIII của Đảng đã nêu.
- Khuyến khích các nhà đầu tư ở trong và ngoài nước đầu tư mở trường đại
học, viện nghiên cứu nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển, phát huy nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao

Ba là: Tăng cường mối liên kết các trung tâm dịch vụ việc làm và các trường
đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường hiện tại.

- + Các trường đào tạo, các trung tâm việc làm và doanh nghiệp, nền kinh tế
cân liên hệ chặt chẽ với nhau cung cấp các tiêu chí và cũng có các trương
trình đào tạo để từ đó đào tạo, nâng cao nguồn nhân lực chất lượng nguồn
nhân lực
- Các trường đạo tạo cần chủ động đề xuất chủ doanh nghiệp tạo điều kiện
thời gian, vật chất, hỗ trợ kinh phí mở lớp đào tạo có cơ hội học tập, tham
gia các lớp đào tạo, nâng cao trình độ học vấn; tham gia các cuộc thi nâng
cao tay nghề, thợ giỏi, … qua đó có thể dễ dàng tiếp cận với máy móc công
nghệ cao, làm chủ các máy móc hiện đại hoặc học thêm nghề mới dễ dàng
hơn, tăng cơ hội giữ vững việc làm hoặc tìm kiếm việc làm mới.
- Xây dựng chương trình đào tạo chú trọng tính chuyên nghiệp, tính ứng dụng
để
- Tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với các yêu cầu về chất lượng

Bốn là: Tăng cường công tác tuyên truyền và vận động để khơi dậy nhận thức
về chất lượng nguồn nhân lực.

- Tổ chức các buổi tuyên truyền, ngoại khóa để mọi người nhận thức được
tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực
25
 - Vận động gia đình tạo điều kiện để con em mình có cơ hội học tập và phát
triển.

Năm là: Chủ động hội nhập quốc tế

- Hội nhập, Tham gia kiểm định quốc tế, thực hiện đánh giá và quản lý chất
lượng theo tiêu chuẩn quốc tế.
- Không ngừng mở rộng giao lưu quốc tế
- Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để thu hút các nhà giáo, nhà khoa học
có tài ở nước ngoài.
- Việt Nam nên tiếp tục kêu gọi chính sách hỗ trợ, nguồn đầu tư và huy động
từ các nguồn lực xã hội, từ nước ngoài vào đào tạo nâng cao chất lượng dạy
nghề.

Sáu là: Bảo đảm nguồn lực tài chính.

Có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư,
đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức:

- Đầu tư trực tiếp xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể
dục thể thao, …
- Hình thành các quỹ hỗ trợ, huy động, phát huy vai trò, đóng góp của doanh
nghiệp đối với sự phát triển nhân lực.
- Dành thời gian, kinh phí học tại các cơ sở giáo dục để có bằng và chứng chỉ.
- Tự học tại nhà, tại nơi làm việc, học qua internet, học dựa vào sách, báo, tài
liệu, tư liệu, các phương tiện thông tin đi chúng trong bất kỳ thời điểm nào
phù hợp với bản thân theo phương châm “cần gì học nấy”.

26
 CHƯƠNG 4 SỰ CẦN THIẾT CỦA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CHÍNH SÁCH KINH TẾ VĨ MÔ.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết
định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.

Phát riển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ quan
trọng và cấp thiết được Việt Nam xác định là khâu đột phá, là mắt xích quan trọng
trong quá trình tăng trưởng kinh tế. Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
hay việc mở rộng quan hệ hợp tác giữa các nước đã, đang làm thay đổi căn bản, nhanh
chóng cơ cấu lao động và thị trường lao động. Dưới tác động ấy, đòi hỏi người lao
động phải thay đổi để trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế
hiện nay.

Vì vậy, chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đóng vai
trò vô cùng quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội.

Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi
mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo phát triển nhanh,
hiệu quả và bền vững.

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện quan trọng trong
quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Toàn cầu hóa kinh tế tiếp tục phát triển về quy mô,
mức độ và hình thức biểu hiện với những tác động tích cực và tiêu cực, cơ hội và thách
thức đan xen phức tạp. Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh và hợp tác giữa các
nước ngày càng trở thành phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển mạnh, do đó nguồn nhân
lực chất lượng cao càng trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia.

Việt Nam đã và đang chủ trương phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đặc
biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi đội ngũ chuyên gia, quản
trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và trình độ khoa học - công nghệ cao, xây
dựng kế hoạch phát triển giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đây là những
điều kiện cần thiết để hội nhập, cạnh tranh trong khu vực và quốc tế, cũng như khẳng
định vị thế của tri thức và trí tuệ Việt Nam trong sân chơi toàn cầu.
27
 Tóm lại chúng ta thấy rằng con người luôn là nhân tố số một của lực lượng sản
xuất. Đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển lâu dài và bền vững. Với tinh thần
đó, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là một trong những ưu tiên hàng đầu của Việt Nam.

28
 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Từ những nghiên cứu trên, thấy rõ được thực trạng nguồn nhân lực Việt
Nam.Việt Nam là đất nước có nguồn lao động dồi dào, đông đảo và có sự tăng trưởng
mạnh. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực lại không cao. Chất lượng lao động Việt
Nam đang ở mức thấp trong bậc thang quốc tế. Số lượng lao động có trình độ kỹ thuật
chuyên môn, tay nghề cao còn ít. Có nhiều nguyên nhân khiến cho chất lượng nguồn
nhân lực chưa cao như: hệ thống giáo dục chưa phù hợp, còn nhiều bất cập; nhiều
doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động; môi trường làm việc, chế độ đãi
ngộ và các chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; việc quy
hoạch, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực giữa các ngành, vùng và địa phương
trong cả nước cũng còn nhiều chồng chéo và thiếu các mục tiêu cụ thể…. Do đó mà
cần phải có những biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
có chất lượng cao, với số lượng và cơ cấu hợp lý, giàu trí tuệ, giàu ý chí và khát vọng,
có lý tưởng cách mạng soi sáng, sẽ là động lực để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành
nước công nghiệp theo hướng hiện đại, đáp ứng được yêu cầu của cuộc Cách mạng
công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay.

KẾT LUẬN
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -
xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế là một nhiệm vụ rất cấp thiết. Để thực hiện nhiệm
vụ này, đòi hỏi người thực hiện phải hiểu biết thấu đáo về đặc điểm dân cư, truyền
thống dân tộc, những đặc điểm tâm lý con người, những ưu điểm và nhược điểm của
lực lượng lao động, ... để từ đó có thể đề ra những chính sách, những giải pháp hợp lý
phát huy nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất. Với những giải pháp được đề xuất,
nhóm nghiên cứu kì vọng các cơ quan hữu quan sẽ nghiên cứu, thực thi để nguồn nhân
lực Việt Nam được phát huy đúng vai trò trọng tâm trong phát triển kinh tế - xã hội,
đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

29
TÀI LIỆU THAM KHẢO

30