BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA DU LỊCH

SINH VIÊN THỰC HIỆN : ĐỖ NGUYỄN THÀNH ĐẠT

LỚP : 21DLH2 MSSV: 2121001114
BẬC: ĐẠI HỌC
MÃ LỚP HỌC PHẦN : 2331111016102
PHÒNG HỌC : LT-C201
BUỔI HỌC : SÁNG THỨ 7

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN MÔN

KINH TẾ DU LỊCH
HỌC KỲ III NĂM 2023

ĐỀ TÀI : NGHIÊN CỨU NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG

HOẠT ĐỘNG KINH DOANH DU LỊCH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DỊCH VỤ

DU LỊCH VÀ LỮ HÀNH

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN HOÀNG PHƯƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2023

 TP.HCM, Tháng 12 năm 2023

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA DU LỊCH

SINH VIÊN THỰC HIỆN : ĐỖ NGUYỄN THÀNH ĐẠT

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

MÔN KINH TẾ DU LỊCH

NGHIÊN CỨU NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG HOẠT

ĐỘNG KINH DOANH DU LỊCH

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ DỊCH VỤ

DU LỊCH VÀ LỮ HÀNH

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN HOÀNG PHƯƠNG

TP.HCM, Tháng 12 năm 2023

 Lời cám ơn
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cám ơn giảng viên Nguyễn Hoàng Phương –
người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong quá trình hoàn thành bài tiểu
luận này.
Tôi cũng xin được gửi lời cám ơn đến quý thầy, cô giáo Trường đại học Tài
chính – Marketing, đặc biệt là các thầy, cô khoa du lịch – những người đã truyền
lửa và giảng dạy kiến thức cho em suốt thời gian qua.
Mặc dù đã có những đầu tư nhất định trong quá trình làm bài song cũng khó có
thể tránh khỏi những sai sót, tôi kính mong nhận được ý kiến đóng góp của quý
thầy cô để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
 Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu tiểu luận “Nghiên cứu nguồn lao động trong
hoạt động kinh doanh du lịch” mà tôi thực hiện là một công trình nghiên cứu mang
tính độc lập, được thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của giảng viên hướng dẫn
PGS.TS Nguyễn Hoàng Phương, bên cạnh đó không có bất cứ sự sao chép nào khác.
Đây là sản phẩm mà tôi đã nỗ lực nghiên cứu trong quá trình học tập, các số liệu và
thông tin tôi trình bày trong bài tiểu luận hoàn toàn trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm nếu như có bất cứ vấn đề gì xảy ra liên quan đến tính chính xác và duy
nhất của sản phẩm này.
 Danh mục bảng
Bảng 1. Các cơ sở đào tạo du lịch.......................................................................25
Bảng 2. Lực lượng lao động làm công tác đào tạo.............................................26
Bảng 3. Năng lực cạnh tranh của Việt Nam so với ASEAN...............................27
 Danh mục sơ đồ, hình ảnh
Hình 1. Cơ cấu hướng dẫn viên quốc tế theo ngoại ngữ sử dụng.......................22
Hình 2. Số lượng hướng dẫn viên du lịch Việt Nam theo các năm.....................24
 Danh mục từ viết tắt

HDV Hướng dẫn viên

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
CNTT Công nghệ thông tin
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
LĐ Lao động
DL Du lịch
 Mục lục
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH................1
1.1. Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực du lịch......................1
1.1.1. Khái niệm về du lịch.......................................................................1
1.1.2. Khái niệm về nhân lực...................................................................1
1.1.3. Khái niệm nhân lực ngành du lịch................................................2
1.1.4. Khái niệm về kinh doanh du lịch...................................................2
1.2. Bản chất và cơ cấu của nguồn nhân lực trong du lịch.....................2
1.2.1. Bản chất của nguồn nhân lực du lịch...........................................2
1.2.2. Cơ cấu của nguồn nhân lực du lịch..............................................4
1.2.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch..........................................4
1.2.4. Những yêu cầu về nguồn nhân lực du lịch...................................4
CHƯƠNG 2. VAI TRÒ VÀ THỰC TRẠNG CỦA NHÓM LAO ĐỘNG
CHỨC NĂNG KINH DOANH DU LỊCH.........................................................5
2.1. Vai trò và đặc trưng các bộ phận của nhóm lao động chức năng kinh
doanh du lịch....................................................................................................5
2.1.1. Vai trò và đặc trưng của bộ phận lao động chức năng quản lý
chung của doanh nghiệp du lịch.................................................................5
2.1.2. Vai trò, đặc trưng của bộ phận lao động chức năng quản lý theo
các nghiệp vụ kinh tế trong doanh nghiệp du lịch......................................6
2.1.3. Vai trò, đặc trưng của bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều
kiện kinh doanh của doanh nghiệp du lịch.................................................7
2.1.4. Vai trò, đặc trưng của bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ
cho khách trong doanh nghiệp du lịch........................................................8
2.2. Thực trạng nguồn lao động trong kinh doanh du lịch........................10
2.2.1. Lực lượng lao động trực tiếp...........................................................10
2.2.2. Các cơ sở đào tạo và lực lượng lao động làm công tác đào tạo du
lịch...............................................................................................................14
2.2.3. Xu thế hội nhập và nhu cầu thay đổi – những thách thức đối với sự
phát triển nguồn nhân lực Du lịch............................................................18
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ
NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG KINH DOANH DU LỊCH..........................19
3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao...........19
3.2. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
về đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực du lịch.........................20
3.3. Nâng cao nhận thức cho các cấp ủy, chính quyền, các doanh nghiệp
và nhân dân về vai trò, vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
ngành du lịch Thành phố..............................................................................21
3.4. Tuyển chọn và bố trí lao động trong doanh nghiệp một cách hợp lý 21
3.5. Cải thiện điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi cho người
lao động..........................................................................................................22
 Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc, có tính liên
ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Với đặc thù của hoạt động du lịch là khách du lịch
muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến
những điểm cung cấp dịch vụ, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du
lịch diễn ra đồng thời, thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng
của nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và
dịch vụ du lịch. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang
tính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền.
Hoạt động du lịch nhìn chung tuy phát triển hơn so với các năm gần đây nhưng vẫn
còn kém so với các năm trước đại dịch và hầu như chưa vươn ra được để so sánh với
du lịch quốc tế. Một trong những nguyên nhân chính là đội ngũ nguồn nhân lực có
trình độ chuyên ngành về du lịch chưa được đào tạo, phát triển đúng mức.Vì vậy việc
phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu cấp thiết cần phải quan tâm và
đó là lý do tôi chọn đề tài “Nghiên cứu nguồn lao động trong hoạt động kinh doanh du
lịch” làm đề tài tiểu luận.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong kinh
doanh du lịch.
Phân tích vai trò và đặc trưng của nguồn nhân lực trong kinh doanh du lịch trong thời
gian qua.
Định hướng và đề xuất một số giải pháp triển nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Về đối tượng
Đề tài nghiên cứu về các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực trong kinh doanh du lịch.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực
- Về không gian: các nội dung của đề tài được nghiên cứu tại Việt Nam
- Về thời gian: các giải pháp đề tài có ý nghĩa trong từ 5-6 năm tới
 4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp mô tả: sử dụng phương pháp mô tả để đánh giá thực trạng phát
triển nguồn nhân lực trong kinh doanh du lịch
- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: phân tích các số liệu, so sánh qua
các năm và tổng hợp để đưa ra nhận xét.
- Các phương pháp thống kê: Thống kê các bảng biểu, từ đó rút ra các kết
luận, các xu hướng để đánh giá tình hình hoạt động của ngành du lịch.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Tổng quan về nhân lực ngành du lịch
- Chương 2: Vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng kinh doanh
du lịch
- Chương 3: Giải pháp phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn lao động trong
kinh doanh du lịch
 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
1.1. Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực du lịch
1.1.1. Khái niệm về du lịch
Tổ chức Du lịch thế giới (UNWTO), một tổ chức thuộc Liên Hiệp Quốc, đưa ra
định nghĩa “Du lịch bao gồm tất cả mọi hoạt động của những người du hành, tạm trú,
trong mục đích tham quan, khám phá và tìm hiểu, trải nghiệm hoặc trong mục đích
nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục đích hành nghề và những mục đích khác
nữa, trong thời gian liên tục nhưng không quá một năm, ở bên ngoài môi trường sống
định cư; nhưng loại trừ các du hành mà có mục đích chính là làm tiền. Du lịch cũng là
một dạng nghỉ ngơi năng động trong môi trường sống khác hẳn nơi định cư”.
Luật Du lịch Việt Nam (2005) định nghĩa: “Du lịch là các hoạt động có liên
quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp
ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất
định. (Khoản 1, Điều 4).
1.1.2. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực được sử
dụng trong quan hệ sản xuất kinh doanh nhằm thỏa mãn nhu cầu của cuộc sống con
người đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển của cộng đồng
Một đặc trưng cơ bản của nguồn nhân là việc nhìn nhận nhân lực như nguồn
(nguồn lực đầu vào) của mỗi tổ chức, đơn vị hoạt động kinh doanh hay một cộng
đồng, một quốc gia khi nói đến nguồn lực con người thì yếu tố thể lực bao giờ cũng
hết sức quan trọng. Yếu tố này phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, chế độ ăn
uống, làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính...
Bên cạnh yếu tố thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố không thể không đề cập
khi nói về nguồn nhân lực. Trong điều kiện khoa học, kỹ thuật, kinh tế và công nghệ
đang ngày càng mạnh như hiện nay con người sẽ không thể tham gia vào quá trình sản
xuất kinh doanh nếu không có trí lực. Trí lực trước hết ở kiến thức chuyên môn và khả
năng làm chủ khoa học công nghệ. Trí lực là động lực tạo ra sự sáng tạo tiến bộ không
ngừng của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực
là tác động vào chủ đích của quản lý nhằm tăng năng suất hiệu quả lao động – tức
nâng cao hiệu suất của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác.

1
 1.1.3. Khái niệm nhân lực ngành du lịch
Nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn bộ các nhân lực trực tiếp và gián tiếp
tham gia vào quá trình phục vụ khách du lịch (Mạnh và Chương, 2006). Trong đó
nhân lực trực tiếp là những người trực tiếp phục vụ khách du lịch tại khách sạn, nhà
hàng, công ty lữ hành, cửa hàng phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,… Lao
động gián tiếp là những lao động không trực tiếp phục vụ khách du lịch nhưng thực
hiện các công việc mang tính quản lý, hỗ trợ cho các lao động trực tiếp. Ví dụ như
quản lý về du lịch tại các cơ quan của Chính phủ, quản lý, hành chính tại công ty lữ
hành, khách sạn,…
1.1.4. Khái niệm về kinh doanh du lịch
Kinh doanh du lịch là việc thực hiện một, một số hoặc tất cả các công đoạn của
hoạt động du lịch hoặc thực hiện dịch vụ du lịch trên thị trường nhằm mục đích sinh
lợi. Kinh doanh du lịch nói chung, kinh doanh lữ hành nói riêng, không phải là một
hoạt động đơn nhất của quá trình mua bán, trao đổi sản phẩm, mà là một quá trình
hoàn chỉnh từ khai thác sử dụng tài nguyên – xây dựng sản phẩm, hàng hóa – lưu
thôngphân phối – người tiêu dùng
1.2. Bản chất và cơ cấu của nguồn nhân lực trong du lịch
1.2.1. Bản chất của nguồn nhân lực du lịch
Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động một hành động
diễn ra giữa người và giới tự nhiên. Lao động là sự vận dụng sức lực tiềm tàng trong
thân thể con người, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy
những vật chất trong tự nhiên, làm biến đổi vật chất đó và làm cho chúng thích ứng để
thỏa mãn nhu cầu của mình. Vì thế, lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời
sống con người, là một sự tất yếu vĩnh viễn, là kẻ môi giới trong sự trao đổi vật chất
giữa tự nhiên và con người. Lao động chính là việc sử dụng sức lao động. Thông qua
lao động mà con người khẳng định tư cách của con người của mình,. Lao động là “bản
chất chân chính” của con người và lịch sử và như sự tái tạo, khách thể hóa con người
bằng lao động.
Trình độ đạt được của lao động khẳng định năng lực vươn đến tự do hóa của
bản thân con người. Đồng thời lao động là hoạt động của con người theo đuổi những
lợi ích, mục đích nhất định, là hoạt động mà qua đó quan hệ kinh tế được thể hiện.
Theo nghĩa đó, lao động là sự thống nhất giữa con người và kinh tế, cá nhân và xã hội,

2
con người và hoàn cảnh. Vì vậy, C.Mác cho rằng: “Khi nói đến lao động thì người ta
trực tiếp bàn đến bản thân con người”. (Các Mác – Anghen - 1980 Tuyển tập, tập 1 –
NXB Sự thật trang 127)
Xuất phát từ quan niệm của C.Mác và trong phạm vi nghiên cứu, quản lý lao
động được đề cập là quản lý con người - quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực vừa là
một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Khoa học, nghệ thuật quản lý nhân lực được thể
hiện thông qua các nội dung cơ bản của quản lý Nhà nước về nhân lực cũng như quản
lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh. Trong
lĩnh vực du lịch, là lĩnh vực hoạt động kinh doanh cung cấp dịch vụ, vai trò của con
người lại càng quan trọng. Do vậy, quản lý nhân lực có một ý nghĩa to lớn.
Đế quản lý nguồn nhân lực du lịch có hiệu quả, trước hết cần phải hiểu nguồn
nhân lực trong du lịch, các đặc điểm cũng như các yêu cầu của nó. Tuy nhiên, cũng
cần phải thấy rõ rằng vai trò, đặc trưng, tính chất và yêu cầu của nguồn nhân lực du
lịch cũng như quản lý nguồn nhân lực du lịch là xuất phát từ những đặc điểm hoạt
động của ngành du lịch. Ngành du lịch mặc dù có liên quan đến nhiều ngành và lĩnh
vực khác nhau và mang tính chất khác nhau - nhưng như trên đã phân tích, bản chất nó
bao gồm một số lĩnh vực kinh doanh nhất định, do các công ty hoặc doanh nghiệp kinh
doanh du lịch đảm nhận. Do đó, nếu xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp
của ngành du lịch và của mỗi doanh nghiệp, lao động nhân lực trong lĩnh vực kinh
doanh du lịch có thể phân thành 3 nhóm sau:
- Nhóm lao động chức năng quản lý Nhà nước về du lịch.
- Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch.
- Nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch.
Trong nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch có thể phân thành 4 nhóm
nhỏ (hay 4 bộ phận):
 Bộ phận lao động chức năng quản lý chung của doanh nghiệp du lịch.
 Bộ phận lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế trong
doanh nghiệp du lịch.
 Bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh
nghiệp du lịch.
 Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách trong doanh
nghiệp du lịch.

3
Nghiên cứu và phân tích đúng vai trò, đặc điểm của các nhóm lao động nói trên sẽ là
cơ sở định ra phương hướng, giải pháp quản lý, phát triển và sử dụng hữu hiệu nhân
lực du lịch
1.2.2. Cơ cấu của nguồn nhân lực du lịch
Lao động gián tiếp: là lực lượng lao động không có sự tiếp xúc trực tiếp giữa
người lao động với khách du lịch. Lao động gián tiếp ở đây chính là đội ngũ lao động
quản lý, bao gồm quản lý nhà nước về du lịch và quản lý trong các doanh nghiệp du
lịch, các cơ sở lưu trú, các đại lý lữ hành,...
Lao động trực tiếp: Là lực lượng lao động có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người
lao động và khách du lịch. Nó bao gồm lực lượng lao động nghiệp vụ có tính chất tác
nghiệp như bộ phận lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp trong các cơ sở lưu trú, đội ngũ hướng
dẫn viên...
1.2.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch
Ngành du lịch là ngành kinh tế tổng hợp do vậy nguồn nhân lực du lịch bao
gồm từ rất nhiều ngành nghề khác nhau, có những ngành nghề thuộc chuyên môn về
du lịch những cũng có ngành nghề không hề liên quan chuyên môn ngành du lịch ví
dụ: bảo hành, giặt là, vận chuyển...Điều này gây khó khăn cho công tác quản lý nguồn
nhân lực.
Cơ cấu giới tính: Phần lớn là nữ giới, điều này cũng gây ra sự khó khăn cho quá
trình quản lý.
Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi trung bình nguồn nhân lực trong du lịch thấp, độ tuổi
không đồng đều nhau ở các nghiệp vụ khác nhau, ví dụ như trong khách sạn bộ phận lễ
tân thường có độ tuổi trung bình thấp hơn bộ phận buồng...Lĩnh vực lao động trực tiếp
độ tuổi trung bình thấp từ 25-30 tuổi, thời gian lao động tích cực ngắn vì vậy doanh
nghiệp phải thường xuyên đào tạo và luân chuyển lao động thì mới khuyến khích được
người lao động tham gia vào lao động trong du lịch.
Nguồn nhân lực du lịch cần có trình độ học vấn không cao nhưng cần trình độ
văn hóa chung, chuyên môn rất cao. Thông thường thì lao động nghiệp vụ chiếm 85%,
cán bộ giám sát (suppervior) là 10%, quản lý (top manager) là 5%.
1.2.4. Những yêu cầu về nguồn nhân lực du lịch
Nguồn lao động phục vụ trong lĩnh vực du lịch sở hữu và đóng một vai trò vô cùng
quan trọng vì nó có sự ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm dịch vụ du lịch, đến

4
ấn tượng về đất nước, về văn hóa và con người Việt Nam, ảnh hưởng đến hiệu quả
cạnh tranh cũng như khả năng hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Yêu cầu về nhân lực Du
lịch Việt Nam phải có trình độ chuyên môn cao, có trình độ ngoại ngữ, học vấn, văn
hóa chung về Kinh tế - Văn hóa – Xã hội tương đối tốt, đòi hỏi phải có những kỹ năng
giao tiếp, thuyết phục được những nhóm khách hàng khác nhau.
Việc làm hài lòng khách hàng không chỉ đòi hỏi người lao động có kỹ năng nghề
nghiệp cao về kỹ thuật thực hiện công việc mà còn ở chỗ gây dựng được sự tín nhiệm,
niềm tin với khách hàng.
CHƯƠNG 2. VAI TRÒ VÀ THỰC TRẠNG CỦA NHÓM LAO ĐỘNG CHỨC
NĂNG KINH DOANH DU LỊCH
Như đã đề cập thì nhóm lao động trong kinh doanh du lịch có thể phân chia thành 4
nhóm nhỏ (4 bộ phận nhỏ), mỗi bộ phận sẽ có vai trò và đặc trưng riêng. Do đó cần
phải hiểu rõ và đặc trưng của nó
2.1. Vai trò và đặc trưng các bộ phận của nhóm lao động chức năng kinh doanh
du lịch
2.1.1. Vai trò và đặc trưng của bộ phận lao động chức năng quản lý chung của
doanh nghiệp du lịch
Nhóm lao động quản lý chung trong lĩnh vực kinh doanh du lịch được hiểu là
những người đứng đầu (người lãnh đạo) thuộc các đơn vị kinh tế cơ sở: doanh nghiệp
kinh doanh khách sạn, hãng lữ hành du lịch, vận tải.... ( đó là Tổng giám Đốc, Giám
Đốc, Phó Giám Đốc...) Lao động của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch
có những điểm riêng biệt, bởi đối tượng, công cụ và sản phẩm lao động của họ có tính
đặc thù.
Một là, lao động của người lãnh đạo trong các hoạt động kinh doanh du lịch là loại lao
động trí óc đặc biệt. Là lao động trí óc đặc biệt, bởi lao động của người lãnh đạo không
chủ yếu sử dụng sức mạnh cơ bắp với các thao tác công nghệ của thiết bị máy móc và
những công cụ lao động khác quy định. Công cụ chủ yếu của lao động lãnh đạo là tư
duy. Đối tượng này hết sức phức tạp và luôn luôn biến động trong không gian và thời
gian. Sự linh hoạt và sáng tạo đó phụ thuộc vào trình độ kiến thức, bề dày kinh
nghiệm, sự nhạy cảm và bản lĩnh chính trị, đạo đức của người lãnh đạo trước các biến
đổi của thực tiễn. Lao động của người lãnh đạo phải là lao động được đào tạo chu đáo,

5
phải có bảng quản lý, phải qua các lớp quản lý du lịch...phải thường xuyên học hỏi từ
các hoạt động thực tiễn.
Hai là, lao động của người lãnh đạo trong kinh doanh du lịch là loại lao động tổng
hợp. Bởi vì quan hệ của doanh nghiệp du lịch vô cùng đa dạng và phức tạp. Đó là một
xã hội thu nhỏ, chồng chéo vô số các mối quan hệ, với tư cách là người đứng đầu đơn
vị kinh doanh, người lãnh đạo không thể đứng ngoài hoặc quay lưng với những hoạt
động đó, ngược lại để đơn vị hoạt động ổn định, bền vững, để kinh doanh có hiệu quả,
họ phải tham gia vào các mối quan hệ một cách tích cực.. Cán bộ lãnh đạo lĩnh vực
kinh doanh du lịch ngày càng phải có một bản lĩnh chính trị vững vàng và phẩm chất
đạo đức tốt. Đó là sự trung thành, trân trọng những truyền thống tốt đẹp của dân tộc.
Là sự am hiểu đường lối chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,
quán triệt những đường lối, chủ trương, chính sách đó trong công việc điều hành của
mình. Sống đúng đạo lý của dân tộc. Luôn luôn giữ gìn sự trong sáng của nhân cách,
bắt nhịp và tiếp thu những giá trị văn hóa nhân loại. Tránh thiên hướng cổ hủ hoặc lai
căng, du nhập những lối sống xa lạ với thuần phong mỹ tục của dân tộc, phải luôn luôn
có lòng tự trọng dân tộc.
2.1.2. Vai trò, đặc trưng của bộ phận lao động chức năng quản lý theo các nghiệp
vụ kinh tế trong doanh nghiệp du lịch
Lao động thuộc các bộ phận quản lý chức năng bao gồm: lao động thuộc phòng
kế hoạch đầu tư và phát triển; lao động thuộc phòng tài chính - kế toán (hoặc phòng
kinh tế); lao động thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao động thuộc phòng
quản lý nhân sự v.v... Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là tổ chức
hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổ chức
các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp.
Điểm nổi bật trước hết của lao động thuộc các bộ phận quản lý chức năng là ở chỗ
phải có khả năng phân tích các vấn đề, đang hoặc sắp xảy ra trong doanh nghiệp của
mình, hoặc các vấn đề đã, đang hoặc sắp xảy ra do tác động của các biến số vĩ mô của
nền kinh tế ảnh hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc doanh nghiệp. Điểm nổi bật nữa
của lao động thuộc bộ phận quản lý chức năng có khả năng "tổng hợp" tốt, mỗi lao
động thuộc các bộ phận quản lý chức năng đồng thời phải có khả năng biết "tổng hợp"
vấn đề. Bản tổng hợp vấn đề đò hỏi phải chính xác, có giá trị thực tiễn và có thể dùng
để tham mưu cho lãnh đạo.

6
Như vậy, có thể thấy rằng điểm nổi bật của quản lý chức năng là ở khả năng biết "phân
tích" và biết "tổng hợp" các vấn đề. Mỗi vấn đề mà lao động trong kinh doanh du lịch
dùng để tham mưu cho các nhà quản lý đều phải được "phân tích - tổng hợp" dựa trên
các cơ sở và luận cứ khoa học rõ ràng. Để có cơ sở và khả năng "phân tích - tổng hợp"
vấn đề có chất lượng cao, đòi hỏi mỗi lao động quản lý chức năng phải được đào tạo
theo đúng chuyên ngành, thì cần phải có những kiến thức hiểu biết về các lĩnh vực
kinh doanh du lịch. Không những thế lao động phải có tính năng động có khả năng
thích nghi và nghị lực tốt; cần biết lắng nghe ý kiến của nhiều người, tìm tận gốc mọi
nguyên nhân gây thất bại khi giải quyết công việc, điều đó đòi hỏi lao động ở đây phải
có tính kiên trì, làm đến nơi đến chốn.
2.1.3. Vai trò, đặc trưng của bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh
doanh của doanh nghiệp du lịch
Lao động thuộc khối bảo đảm điều kiện kinh doanh du lịch được hiểu đó là
những người không trực tiếp cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho du khách. Nhiệm vụ
chính của họ là cung cấp những nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho những lao
động thuộc các bộ phận khác của doanh nghiệp. Lao động thuộc nhóm này có: nhân
viên thường trực bảo vệ; nhân viên làm vệ sinh môi trường; nhân viên phụ trách công
tác sửa chữa điện nước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ v.v... trong các
công ty, khách sạn hoặc các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Mặc dù không trực tiếp
phục vụ và cung cấp sản phẩm du lịch cho khách du lịch, nhưng trong hoạt động kinh
doanh của các doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận lao động này có những điểm nổi bật sau:
Một là, luôn trong tình trạng sẵn sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ. Sẵn sàng và nhận
nhiệm vụ đối với lao động đảm bảo điều kiện kinh doanh là ở chỗ phải luôn ở trong tư
thế chuẩn bị - khi có yêu cầu công việc là có thể đi ngay và phải hoàn thành công việc
sao cho tiêu tốn thời gian ít nhất - rồi lại sẵn sàng nhận nhiệm vụ mới.
Hai là, có những quyết định kịp thời, giải quyết tốt mọi công việc hàng ngày cũng như
những việc đột xuất đảm bảo tính đồng bộ trong kinh doanh. Bởi vì sự không kịp thời,
hay không làm tốt của bất cứ nhân viên nào cũng gây cho khách sự phiền toái và
không hài lòng về chất lượng phục vụ đối với doanh nghiệp, hoặc có khi với cả quốc
gia, việc giải quyết tốt công việc hàng ngày, cũng như có những quyết định kịp thời
giải quyết công việc đột xuất luôn là yêu cầu có tính chất bắt buộc và thường trực đối
với lao động đảm bảo điều kiện kinh doanh du lich.

7
Ba là, năng động và linh hoạt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Điều này được phản
ánh ở chỗ lao động đảm bảo điều kiện kinh doanh, đôi khi có khả năng sáng tạo, óc
phán đoán... nếu như trong thực tế quá trình thực hiện nhiệm vụ lại không đúng với
yêu cầu của công việc do các yếu tố khách quan. Ví dụ, như nhà bàn yêu cầu
nhân viên cung ứng hàng hoá mua táo - nhưng cuối vụ táo rồi, táo hết thì có thể mua lê
được không? Hoặc nhà buồng yêu cầu nhân viên tạp vụ mua đèn "màu hồng" về thay,
trong khi đó loại đèn này đã hết trên thị trường, vậy thì mua đèn gì thay thế? Điều này
cho thấy lao động bảo đảm điều kiện kinh doanh du lịch phải có một trình độ về nghề
nghiệp mới có thể giải quyết được vấn đề. Như vậy, việc phân tích ở trên cho thấy để
đạt được yêu cầu có tính chất tiêu chuẩn hoá trên, lao động thuộc nhóm này phải có
trình độ chuyên môn và phải được đào tạo, đào tạo không những về chuyên ngành du
lịch mà còn phải am hiểu nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, tâm lý, mỹ thuật, dân tộc
có trình độ hiểu biết về văn minh và văn hoá du lịch và đặc biệt là phải có khả năng
sáng tạo và đầu óc tổ chức
2.1.4. Vai trò, đặc trưng của bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách
trong doanh nghiệp du lịch
Lao động trực tiếp kinh doanh du lịch được hiểu đó là những lao động trực tiếp
tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp cung cấp dịch vụ và phục vụ cho
du khách. Nhóm lao động này rất đông đảo, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và đòi
hỏi phải tinh thông nghề nghiệp. Trong khách sạn có: lao động thuộc nghề lễ tân; nghề
buồng; nghề nấu ăn (chế biến món ăn); nghề bàn và pha chế đồ uống. trong kinh doanh
lữ hành có: lao động làm công tác điều hành chương trình du lịch, marketing du lịch và
đặc biệt có lao động thuộc nghề hướng dẫn du lịch v.v..; Trong ngành vận chuyển
khách du lịch có lao động thuộc nghề điều khiển phương tiện chuyển v.v... Các nghề
trên lại được chi tiết hoá thành từng việc cụ thể phân công cho từng chức danh nghề
nghiệp khác nhau và tuỳ theo quy mô lớn, nhỏ của các công ty và doanh nghiệp kinh
doanh du lịch mà có thể thêm bớt lao động ở vị trí này hoặc vị trí khác, hoặc bố trí một
người kiêm nhiều việc.
Vì vậy, để đánh giá đặc điểm lao động nhóm này có thể thông qua việc đánh giá đặc
điểm lao động của các nghề cơ bản sau:
Lao động thuộc nghề chế biến món ăn: Ai cũng có thể nghĩ nấu ăn là đơn giản, nhưng
đó chỉ là công việc nấu ăn trong gia đình. Còn việc nấu ăn để phục vụ khách du lịch

8
nói riêng và cho khách nói chung hoàn toàn không đơn giản. Ngay cả việc đánh giá
món ăn, người bình thường chỉ cảm nhận thông qua mắt nhìn đẹp, mũi ngửi thơm và
miệng nếm ngon, còn về dinh dưỡng thì chắc chắn không thể đánh giá chính xác được.
Để có món ăn trang trí đẹp mắt, đòi hỏi người đầu bếp phải có kiến thức về thẩm mỹ,
kiến thức về sử dụng gia vị, kiến thức về cân bằng âm - dương trong ăn uống và đặc
biệt phải có kỹ năng về cắt tỉa, thái, gọt: rau, củ, quả để trình bày trong món ăn.
Lao động thuộc nghề phục vụ ăn, uống (phục vụ bàn): Người ngoài nghề có cảm
tưởng đây là một việc đơn giản không cần phải học. Nhưng trong thực tế cuộc sống
của con người càng nâng cao thì đòi hỏi về việc phục vụ càng phải lớn. Sản phẩm lao
động của người phục vụ bàn là các dịch vụ được thể hiện bằng cường độ lao động,
nghệ thuật và thái độ ứng xử với khách hàng (vì người phục vụ bàn chỉ là đầu mối
trung gian vận chuyển và phân phối món ăn đồ uống cho khách). Chính vì vậy mà sản
phẩm của người phục vụ bàn không phải là hàng hóa cụ thể. Một nhà hàng có những
nhân viên với kỹ năng nghề nghiệp tinh thông, khả năng giao tiếp tốt, ngoại ngữ giỏi
thì chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao và có danh tiếng uy tín lớn. Chế biến
món ăn đã khó, nhưng phục vụ cho khách thưởng thức các món ăn ngon và có ấn
tượng thì lại càng khó hơn. Về mặt nghề nghiệp, đòi hỏi người phục vụ phải biết được
những kiến thức cơ bản về trình bày bàn ăn sao cho phù hợp với các món ăn và thức
uống sẽ phục vụ khách, biết các thao tác cơ bản như bưng, bê, gắp, rót; biết cách phục
vụ các loại tiệc khác nhau. Những người làm nghề này phải có kiến thức về đồ uống tự
nhiên và đồ uống pha chế, đồ uống có cồn và đồ uống không có cồn, đồ uống có cồn
nhẹ và đồ uống có cồn nặng; các dòng rựu nặng cơ bản để pha chế cocktail.
Lao động thuộc nghề lễ tân: nhiều người cho rằng lễ tân chỉ cần biết ngoại ngữ và có
ngoại hình đẹp. Thực ra không phải như vậy, để có công nghệ phục vụ hoàn hảo đòi
hỏi lao động nghề lễ tân phải được đào tạo rất bài bản để có được thái độ nhã nhặn lịch
sự khi cần thiết, phong cách đón tiếp lịch lãm, nói năng phải mềm mỏng. Họ phải có
kiến thức về nghề lễ tân, về thị trường, về thanh toán quốc tế, về cách đón tiếp và phục
vụ v.v...
Người điều hành chương trình du lịch: là những đạo diễn, căn cứ vào đối tượng khách
hàng, hoàn cảnh khách quan và chủ quan, thời tiết, thời gian, người đạo diễn chương
trình điều hành và gây ấn tượng sâu sắc cho khách hàng.

9
Hướng dẫn viên: là người thực hiện công việc hướng dẫn theo “kịch bản” và theo yêu
cầu của đạo diễn. Thời gian làm việc của họ khó có thể định mức được, thời gian của
họ là thời gian đi cùng với khách du lịch. Lao động của hướng dẫn viên du lịch mang
tính đơn điệu và phải chịu đựng cao về mặt tâm lý
2.2. Thực trạng nguồn lao động trong kinh doanh du lịch
2.2.1. Lực lượng lao động trực tiếp
Theo tính toán của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường
lao động Thành phố Hồ Chí Minh, trong quý II-2023, Thành phố cần khoảng 67.000-
73.000 lao động trong ngành du lịch; trong đó nhu cầu nhân lực cao nhất nằm ở 9
nhóm ngành dịch vụ (trong đó có ngành du lịch) với khoảng 38.800-42.000 lao động,
chiếm 58%. Đặc biệt là sau đại dịch Covid-19, nhu cầu du lịch của người dân tăng cao,
ngành Du lịch Thành phố đứng trước nguy cơ khủng hoảng thiếu nhân lực trầm trọng,
nguyên nhân là do thời điểm dịch bệnh bùng phát, có khoảng 72%-82% lực lượng lao
động của ngành bị mất việc làm, không ít người đã chuyển sang nghề khác và chưa sẵn
sàng quay trở lại ngành du lịch. Về số lượng hướng dẫn viên, Thành phố Hồ Chí Minh
có 7.200 hướng dẫn viên du lịch được cấp thẻ, trong đó hướng dẫn viên quốc tế chiếm
tỷ lệ 46,86% với 3.374 người và hướng dẫn viên du lịch nội địa là 3.826 người. Theo
Tổng cục Du lịch, hiện tại, cả nước có trên 1,3 triệu lao động du lịch, chiếm khoảng
2,5% tổng lao động của các nước. Tuy nhiên, trong đó chỉ có 42% được đào tạo về du
lịch, 38% được đào tạo từ các ngành nghề khác chuyển sang và có tới 20% lao động
chưa qua đào tạo chính quy về du lịch mà chỉ được huấn luyện tại chỗ. Chất lượng
nguồn nhân lực còn thấp và chưa đồng đều, chưa chuyên nghiệp, còn thiếu kinh
nghiệm, thiếu kiến thức về kinh tế - xã hội, văn hóa, lịch sử, chưa nắm chắc quy trình,
yêu cầu của công việc trong điều kiện mới, nhất là còn yếu về ngoại ngữ và các “kỹ
năng mềm” (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng làm việc nhóm,…).
Điều này có thể gây khó khăn trong việc truyền tải thông tin, tạo sự tin tưởng và cung
cấp các dịch vụ tốt cho khách hàng quốc tế. Trong khi các doanh nghiệp hoạt động
trong ngành du lịch thiếu lao động lành nghề thì sinh viên vừa tốt nghiệp lại chưa đáp
ứng ngay được yêu cầu, nhiều doanh nghiệp phải tổ chức bồi dưỡng, đào tạo lại. Trong
những năm gần đây, dù tình hình đã được cải thiện, nhưng số lao động chưa qua đào
tạo vẫn chiếm 10%. Nhiều doanh nghiệp ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh đang
gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát

10
triển của du lịch. Việc chưa bảo đảm về chất lượng đào tạo đã gây những ảnh hưởng
nhất định đến chất lượng dịch vụ du lịch, sự hài lòng của khách hàng và khả năng cạnh
tranh nguồn lao động của Thành phố. Chính vì thế, số lao động có chuyên môn, kỹ
năng cao vừa thiếu vừa yếu nhưng số lao động chưa đáp ứng được yêu cầu lại rất lớn.
Số liệu thống kê của Tổng cục Du lịch Việt Nam cho thấy, mỗi năm toàn ngành cần
thêm gần 40.000 lao động. Thế nhưng, lượng sinh viên chuyên ngành ra trường chỉ
khoảng 15 nghìn người/năm; trong số đó, chỉ hơn 12% có trình độ cao đẳng, đại học
trở lên. Nhiều hướng dẫn viên du lịch dù được đào tạo dài hạn ở các trường đại học,
cao đẳng,… nhưng khi được tuyển dụng làm việc hầu hết doanh nghiệp lữ hành đều
phải đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung kỹ năng, ngoại ngữ. Số lượng lao động được
tăng lên hàng năm song chất lượng chuyên môn lại chưa được cải thiện nhiều. Chất
lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của từng nghề, trong quá trình phục vụ vẫn
hay mắc sai sót, tỷ lệ khách hàng phàn nàn về chất lượng còn khá cao.Sự ổn định về
đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ du lịch chưa cao. Có sự chênh lệch khá lớn về ý
thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ giữa đội ngũ lao
động trực tiếp phục vụ du lịch trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các
doanh nghiệp Nhà nước hay các doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Hiệp hội Du lịch Việt
Nam cho biết, hiện nay ngành du lịch cần khoảng 485.000 lao động trong cơ sở lưu trú
du lịch cho công suất trên 70%, trong đó nhân sự quản trị cần khoảng 45.000 người.
Dự báo tăng trưởng du lịch Việt Nam 10 năm tới khá lạc quan, đến năm 2025 cả nước
cần có 950.000 - 1.050.000 buồng lưu trú và đến năm 2030 cần 1.300.000 - 1.450.000
buồng. Như vậy, năm 2025, nhu cầu về lao động khối cơ sở lưu trú khoảng hơn
800.000 và năm 2030 là hơn 1 triệu, giai đoạn 2022 - 2030, trung bình cần bổ sung
mỗi năm trên 60.000 lao động. Về vấn đề ngoại ngữ. Hiện tại chỉ có khoảng 60%
người lao động trong lĩnh vực du lịch biết sử dụng ngoại ngữ, trong đó tiếng Anh là
chủ yếu, tới 42%. Các thứ tiếng còn lại như Trung Quốc (5%), Pháp (4%) và một vài
ngoại ngữ khác. Đánh giá trên tiêu chí sử dụng ngoại ngữ thành thạo thì hiện chỉ mới
có khoảng 15% người lao động trong lĩnh vực du lịch đáp ứng được việc này. Đây là
con số khá thấp và chủ yếu ở bộ phận hướng dẫn viên và lễ tân khách sạn. So sánh với
các nước trong ASEAN như Thái Lan, Singapore, Philippines, Malaysia… thì hạn chế
của nguồn nhân lực ngành du lịch ở Việt Nam hiện nay không những thiếu về số
lượng, mà còn yếu về ngoại ngữ.

11
 Hình 1. Cơ cấu hướng dẫn viên quốc tế theo ngoại ngữ sử dụng

Đa phần sinh viên chỉ được đào tạo về tiếng Anh nhưng vì ít thực hành nên chưa thông
thạo giao tiếp. Chưa kể đến các thứ tiếng khác còn khan hiếm nhân lực hơn. Lấy một
ví dụ cụ thể: Một chuyên viên Phòng Văn hóa – Thể thao huyện Đức Phổ, tỉnh Quảng
Ngãi cho hay, mỗi năm Bệnh xá Đặng Thùy Trâm đón hàng nghìn lượt khách đến
tham quan. Đối với du khách người Việt, chị có thể dễ dàng thuyết minh về các hình
ảnh tư liệu, hiện vật để du khách có thể hiểu rõ hơn về cuộc đời hoạt động cách mạng
của nữ anh hùng, liệt sĩ, bác sĩ Đặng Thùy Trâm. Nhưng đối với du khách người nước
ngoài, hầu như họ chỉ được “xem chay” hiện vật, hình ảnh vì trình độ tiếng Anh của
các nhân viên ở đây còn hạn chế. Theo một phản ánh cũng tại tỉnh Quảng Ngãi, khi du
khách nước ngoài đến tham quan các di tích lịch sử, các trầm tích núi lửa trên đảo Lý
Sơn, thuộc văn hóa Sa Huỳnh... do các thuyết minh viên ở đây chưa được đào tạo tiếng
Anh bài bản, kiến thức tiếng Anh chuyên sâu về lĩnh vực địa chất cũng không có; nên
việc chưa truyền tải được rõ ràng ý nghĩa văn hóa, lịch sử, cảm xúc đến du khách vẫn
thường xuyên xảy ra. Quả thực, đây là tình trạng chung của rất nhiều điểm du lịch hiện
nay, đặc biệt tại các tỉnh lẻ. Còn ở tại thành phố Hà Nội, đơn cử trong lĩnh vực cư trú,
chị Kim Dung - chủ khách sạn Bảo Hưng (quận Cầu Giấy) chia sẻ: “Khi tuyển vị trí lễ
tân, hầu như các ứng viên đều viết mình có trình độ ngoại ngữ giao tiếp cơ bản hoặc
trung cấp. Nhưng khi đi vào phục vụ khách thì các bạn lại lúng túng, ấm ớ không nói
nên lời. Tôi cho rằng các bạn chưa có kinh nghiệm trong giao tiếp trên thực tế”. Về
trình độ công nghệ thông tin. Hiện chỉ có khoảng trên 60% lao động du lịch biết sử
dụng máy tính để phục vụ cho công việc, nhưng chủ yếu cũng chỉ là những công đoạn
đơn giản.

12
 Theo GS. TS Nguyễn Văn Đính, Chủ tịch Hội đồng Khoa học và Đào tạo,
Hiệp hội Du lịch Việt Nam cho rằng, cùng với những hạn chế như trên thì trình độ
chuyên nghiệp, khá năng ứng xử, kỹ năng mềm, nhận thức và đạo đức nghề nghiệp
của lực lượng lao động du lịch cũng chưa được đào tạo, huấn luyện đầy đủ. Và trên
thực tế, lực lượng lao động du lịch đang có sự phân bố không đều. Cụ thể, những lao
động có chất lượng, đáp ứng các yêu cầu chỉ tập trung ở một số thành phố lớn như Hà
Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Huế, Nha Trang... còn tại các địa phương khác gần
như rất ít, từ thực trạng trên có thế thấy chất lượng nhân lực du lịch của Việt Nam còn
thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển du lịch, nhu cầu của khách du lịch
và của hội nhập quốc tế. Số lượng HDV liên tục tăng theo các năm nhằm đáp ứng sự
phát triển số lượng khách. Tuy nhiên, vớ sự phát triển của số lượng khách du lịch, số
lượng HDV hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Hiện nay số lượng hướng dẫn
viên chỉ đáp ứng được 15% nhu cầu khách trong nước và 40% nhu cầu khách quốc tế.
Đặc biệt sự thiếu hụt về HDV một số ngoại ngữ như Pháp, Nga, Nhật Bản v.v…
Bên cạnh sự thiếu hụt về số lượng, HDV du lịch Việt Nam còn yếu về chuyên môn,
nghiệp vụ, những năm qua, lao động du lịch từ các nước trong khu vực ASEAN đổ
sang Việt Nam làm việc có xu hướng tăng; họ được nắm giữ những vị trí then chốt
trong các công ty lữ hành, cơ sở cư trú, dịch vụ du lịch bởi trình độ ngoại ngữ tốt hơn,
không chỉ thông thạo tiếng Anh, họ còn thông thạo một số thứ tiếng khác. Do đó, nếu
không đáp ứng được yêu cầu về ngoại ngữ, lao động Việt Nam trong ngành du lịch sẽ
“thua ngay trên sân nhà”, chứ chưa nói đến việc cạnh tranh trên thị trường lao động
quốc tế. Nguồn lao động ngành du lịch Việt Nam không chỉ thiếu về số lượng mà còn
bị đánh giá yếu về nhiều mặt. Theo thống kê của Tổng cục Du lịch, năng suất lao động
ngành du lịch Việt Nam thuộc hạng thấp nhất trong khu vực, đạt 3.477
USD/năm/người, chưa bằng 1/2 lần so với Thái Lan và chỉ bằng 1/15 so với
Singapore. Khó khăn nhất của ngành du lịch hiện nay là thiếu nguồn nhân lực đáp ứng
đủ yêu cầu về ngoại ngữ. Chuyện không mới ở các điểm du lịch của Thái Lan, đó là du
khách Việt Nam nhiều phen bất ngờ bởi những người Thái bán hàng nói tiếng Việt
“sõi” y như người Việt. Nhưng đổi ngược lại, bao nhiêu người Việt Nam làm du lịch
có thể nói thông thạo hoặc có ý muốn học tiếng Thái Lan? Câu chuyện này đặt ra một
góc nhìn khác về trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch nước ta hiện nay: Đối
với các ngôn ngữ khác tiếng Anh, nhân lực còn khan hiếm hơn.

13
Theo thống kê của Sở Du lịch TP Hồ Chí Minh, hiện nay thành phố có khoảng 1.380
doanh nghiệp kinh doanh lữ hành theo quy định, trong đó 51% là lữ hành quốc tế. Tuy
nhiên, chỉ có 3.146 hướng dẫn viên quốc tế được cấp thẻ, đa số các hướng dẫn viên
này chỉ biết tiếng Anh, còn các thứ tiếng khác đều trong tình trạng thiếu trầm trọng
hướng dẫn viên. Chất lượng HDV chưa đáp ứng yêu cầu của thị trường, thực trạng này
là một khó khăn của ngành du lịch Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng yếu kém của HDV, trong đó có bất cập liên
quan đến việc cấp thẻ HDV, đặc biệt là HDV nội địa (chỉ học nghiệp vụ trong 3
tháng). Tình trạng này dẫn đến số lượng HDV du lịch tăng liên tục qua các năm nhưng
vẫn thiếu HDV có trình độ cao. Bên cạnh đó, một số HDV không chỉ yếu kém chuyên
môn mà ý thức, đạo đức làm nghề cũng kém. Tình trạng này không chỉ xảy ra với
hướng dẫn viên “tay ngang” mà ngay cả với một số người được học hành chính quy,
đào tạo bài bản.

Hình 2. Số lượng hướng dẫn viên du lịch Việt Nam theo các năm
2.2.2. Các cơ sở đào tạo và lực lượng lao động làm công tác đào tạo du lịch
Mặc dù cơ hội việc làm của ngành du lịch trong xã hội hiện nay là khá lớn. Dự
báo tăng trưởng của ngành du lịch trong những năm tới là vô cùng lạc quan. Nhưng sự
thiếu hụt về nhân lực chất lượng cao được đào tạo bài bản về nghề du lịch, nhân sự có
thể làm việc tại các cơ sở lưu trú, các doanh nghiệp lữ hành, các khu vui chơi giải trí
đang khiến nhiều cơ sở đào tạo ngành học trăn trở. Thực tế này đặt ra yêu cầu đối với
các cơ sở giáo dục đào tạo ngành học về du lịch cần có sự điều chỉnh trong phương
pháp giảng dạy nhằm đáp ứng cho thị trường nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng

14
và chất lượng. Về số lượng, các cơ sở đào tạo chi đáp ứng được khoảng 60% nhu cầu,
sự hợp tác, liên kết giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo du lịch chưa đạt được hiệu
quả cao, dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực vừa thừa vừa thiếu. Bên cạnh đó, cơ cấu,
chỉ tiêu đào tạo nguồn nhân lực du lịch TP.HCM chưa thật sự hợp lý giữa các loại
hình, các nghề, còn xảy ra tình trạng mất cân đối trong đào tạo chuyên ngành khách
sạn và lữ hành. Một số cơ sở đào tạo chưa chú trọng đào tạo các nghiệp vụ chuyên sâu,
chủ yếu đào tạo về nhân sự, nhân viên du lịch mà chưa chú trọng đào tạo đội ngũ quản
lý. Mặt khác, trên địa bàn Thành phố chưa có trường đại học chuyên đào tạo về du
lịch; chỉ có cấc trường đại học, cao đẳng đào tạo về ngành du lịch, những không
chuyên sâu, chưa đáp ứng yêu cầu của ngành, chưa gắn kết với nhu cầu của doanh
nghiệp. Điều này ảnh hưởng lớn nhất chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch.
Chương trình đào tạo về du lịch của các trường cũng khác nhau, chưa có giáo trình đào
tạo chuẩn về kiến thức nền và các kỹ năng dành cho nhân lực ngành du lịch
Về đào tạo nguồn nhân lực du lịch, cả nước hiện có 192 cở sở tham gia đào tạo
nguồn nhân lực du lịch gồm 62 trường đại học. Hàng năm, các cơ sở đào tạo du lịch
cho tốt nghiệp ra trường khoảng 20.000 sinh viên học viên. Trong đó có khoảng 1.800
sinh viên đại học, cao đẳng chuyên nghiệp, 2100 sinh viên cao đẳng nghề du lịch,
khoảng 18.200 học viên hệ trung cấp, ngoài ra còn có khoảng 5.000 sơ cấp và đào tạo
truyền nghề dưới 3 tháng. Trong đào tạo HDV du lịch, việc đào tạo không theo kịp
nhu cầu, tình trạng “dạy chay, học chay” không gắn với thực tiễn ở một trình độ, góc
độ nhất định dẫn tới lãng phí tiền bạc, thời gian, công sức của cả người dạy lẫn người
học. Hàng năm, trong tổng số lượng sinh viên du lịch tốt nghiệp, số người tìm được
việc làm đúng chuyên ngành đào tạo chỉ đạt mức thấp (5% số sinh viên tốt nghiệp đại
học, 30% số sinh viên cao đẳng, trung cấp). Nhiều hướng dẫn viên du lịch dù được đào
tạo dài hạn ở các trường đại học, cao đẳng... nhưng khi được tuyển dụng làm việc hầu
hết doanh nghiệp lữ hành đều phải đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung kỹ năng nghiệp vụ,
ngoại ngữ. Đây là nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng hướng dẫn viên du lịch vừa
thiếu trầm trọng về số lượng, vừa yếu về chuyên môn, nghiệp vụ.
Bảng 1. Các cơ sở đào tạo du lịch
TT Loại trường Số lượng
1 Đại học 62
2 Cao đẳng 55
3 Trung cấp, trung tâm dạy nghề 75
Tổng số 192
15
 Bảng 2. Lực lượng lao động làm công tác đào tạo
TT Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Tổng số GV, CBQL, PV 2.000 100
Giảng viên, giáo viên (GV, GiV) 1.500 75
Cán bộ quản lý, phục vụ (CBQL, 500 25
PV)
GV, CB cơ hữu (GV, CBCH) 1.600 80
GV thỉnh giảng (GVTG) 400 20
2 Tổng số GS, PGS, TS, Th.s, 263 100
CG, NgN
Giáo sư (GS) 1 0,4
Phó giáo sư (PGS) 11 4,2
Tiến sỹ (TS) 36 13,7
Thạc sỹ (Th.s) 210 79,8
Chuyên gia, Nghệ nhân 5 1,9
(CG,NgN)
3 Đào tạo viên du lịch (ĐTV) 2.579

Thông qua số liệu từ 2 bảng trên ta có thể đúc kết ra một số nhận xét như sau:
 Thứ nhất, số lượng giảng viên, cán bộ quản lý bình quân tại mỗi cơ sở đào tạo
là khoảng 10,41 người tại mỗi cơ sở đào tạo
 Thứ hai, số lượng giảng viên, cán bộ cơ hữu bình quân ở mỗi cơ sở đào tạo là
khoảng 8,33 người tại mỗi cơ sở đào tạo
 Thứ ba, số lượng giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ bình quân ở mỗi trường đại học
là 0,77 người tại mỗi trường
 Thứ tư, số lượng giáo sư, phó giáo sư, thạc sỹ bình quân ở 1 trường đại học, cao
đẳng là 2,2 người tại mỗi trường đại học, cao đẳng
Qua đó, với những số liệu được thống kê và tính toán như trên thì chúng ta có thể thấy
đây là một tỷ lệ không cao cũng không thấp, nhất là số lượng lao động có chuyên môn
và trình độ cao. Tuy nhiên những số liệu trên là chưa bao gồm tính đến yếu tố trình độ

16
ngoại ngữ, công nghệ thông tin của đội ngũ giảng dạy cũng như trang thiết bị cơ sở vật
chất – kỹ thuật, chương trình đào tạo của các trường
Ví dụ: Mức độ áp dụng CNTT trong việc giảng dạy trực tuyến của khoảng 37 giảng
viên ở 6 trường đại học ở TP.HCM như sau:
 Rất thường xuyên là 9,20%
 Thường xuyên là 18,3%
 Trung bình là 26,4%
 Thỉnh thoảng là 36,6%
 Rất hạn chế 9,5%
Về điều kiện cơ sở vật chất, nhân lực, thị trường v.v... ta có thể lấy dẫn chứng về năng
lực cạnh tranh của Du lịch Việt Nam với một số chỉ tiêu ở bảng số 3. Thông qua một
số chỉ số liên quan đến du lịch có thể thấy rằng Việt Nam xếp ở mức tầm trung trong
khối các nước ASEAN, trong đó xếp hạng nhân lực và thị trường, mức độ sẵn sàng về
CNTT xếp tầm trung, hạ tầng dịch vụ du lịch và mức độ ưu tiên cho du lịch xếp khá
thấp. Rõ ràng Việt Nam còn rất hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực và trình độ
CNTT. Điều đó cũng thể hiện những hạn chế, khó khăn trong giai đoạn thời kì cách
mạng 4.0 như hiện nay nói chung và phát triển du lịch trong những năm tới
Bảng 3. Năng lực cạnh tranh của Việt Nam so với ASEAN
TT Nhóm chỉ số VN TL SGP MAL IDO PHI L CPC
Xếp hạng 67 34 13 26 42 79 94 101
chung
1 Nhân lực và 37 40 5 22 64 50 65 110
thị trường (4) (3) (1) (2) (6) (5) (7) (8)
LĐ
2 Mức độ sẵn 80 58 14 39 91 86 115 101
sàng về (4) (3) (1) (2) (6) (5) (8) (7)
CNTT
3 Mức độ ưu 101 34 2 55 12 53 54 29
tiên cho DL (8) (4) (1) (7) (2) (5) (6) (3)
4 Hạ tầng 61 20 6 21 36 65 97 96
hàng không (5) (2) (1) (3) (4) (6) (8) (7)
5 Hạ tầng dịch 113 16 24 46 96 87 86 102

17
 vụ du lịch (8) (1) (2) (3) (6) (5) (4) (7)

2.2.3. Xu thế hội nhập và nhu cầu thay đổi – những thách thức đối với sự phát triển
nguồn nhân lực Du lịch
Xu thế hội nhập
Hội nhập quốc tế đem lại nhiều cơ hội phát triển, tuy nhiên cũng có những thách thức.
Thách thức lớn nhất là khả năng ngoại ngữ, đồng thời là tình trạng thiếu và yếu của đội
ngữ HDV du lịch. Có thể nói, hội nhập quốc tế sẽ mở ra nhiều thuận lợi nhưng sẽ có
nhiều thách thức cho sinh viên. Đối với những HDV du lịch, cần đáp ứng nhu cầu thực
tế về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. HDV du lịch trong nước chịu sự canh tranh với
những HDV du lịch ở các nước khác. Khó khăn và thách thức trong hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực nhằm đạt chuẩn theo khu vực và quốc tế cũng như cạnh tranh giữa các
cơ sở đào tạo. Bên cạnh đó khi cửa ngõ mở rộng, ngành du lịch phải cạnh tranh với
nguồn nhân lực nước ngoài có kỹ năng và kinh nghiệm cao hơn. Điều này có thể làm
giảm cơ hội việc làm cho nguồn nhân lực trong nước.
Với sự hội nhập, một số ngành công nghiệp khác như công nghiệp, dịch vụ tài chính
có thể trở nên hấp dẫn hơn đối với nguồn nhân lực. Điều này có thể dẫn đến sự chênh
lệch về thu nhập giữa các ngành và làm giảm sự hấp dẫn của ngành du lịch. Ngoài ra
sự hội nhập có thể đem lại sự thay đổi văn hóa và giá trị trong ngành du lịch. Điều này
có thể tạo ra một số trở ngại về việc thích nghi và đáp ứng nhu cầu của khách du lịch
từ các quốc gia khác.
Nhu cầu thay đổi
Hiện nay, nhu cầu đi du lịch của người dân thay đổi, khách du lịch ngày càng đòi hỏi
chất lượng dịch vụ tốt. Điều này đòi hỏi ngành du lịch, các doanh nghiệp du lịch phải
nâng cao chất lượng dịch vụ. Một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến chất
lượng dịch vụ là nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là đội ngũ Hướng dẫn viên du lịch.
Hướng dẫn viên như một đại sứ văn hóa cho một quốc gia, cần phải nắm chắc các kiến
thức từ đó truyền đạt, cung cấp thông tin kịp thời, đầy đủ đáp ứng được yêu cầu của
khác.

18
 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN
LAO ĐỘNG TRONG KINH DOANH DU LỊCH
3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao
Thời gian tới, cần xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ cho đội ngũ lao động ngành du lịch. Mở rộng quy mô đào tạo, nâng
cấp một số cơ sở đào tạo du lịch, bổ sung một số ngành, nghề đào tạo mới phù hợp với
yêu cầu thực tiễn trong quá trình phát triển du lịch Thành phố, cần phải có nhiều loại
hình đào tạo bồi dưỡng khác nhau, phải là đào tạo đa hệ, đa ngành nghề, yêu cầu có
đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên đạt tiêu chuẩn cần thiết. Mở rộng, đa dạng hóa
hình thức đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo, như đào tạo từ xa, đào tạo tại chỗ
thông qua công việc; áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế trong các chương trình đào tạo,
tập trung nhiều hơn vào hoạt động đào tạo kỹ năng, liên kết chặt chẽ trong phát triển
mạng lưới các cơ sở đào tạo. Bên cạnh hệ thống đào tạo cần được chú ý, cần tập trung
đầu tư xây dựng hệ thống trường bổ túc, các trung tâm dạy nghề, bồi dưỡng nghiệp vụ
du lịch, hình thức này tập trung đào tạo và bồi dưỡng cho đối tượng lao động đã và
đang làm việc trong các cơ sở du lịch muốn được nâng cao kiến thức và cập nhật kiến
thức mới, để họ có thể đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Đẩy mạnh ứng dụng khoa học và công nghệ tiên tiến trong công tác nghiên cứu,
đào tạo du lịch, như đào tạo từ xa, đào tạo trực tuyến (E-learning), xây dựng giáo trình
đào tạo du lịch điện tử… Các tổ chức, trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên
ngành du lịch cần cải thiện chất lượng đào tạo, đổi mới chương trình đào tạo và nội
dung học tập để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động; hỗ trợ và khuyến khích các
nhân viên trong ngành du lịch tham gia các khóa đào tạo và chứng chỉ để nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp, như kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, làm chủ cảm xúc, quan sát, tổ
chức sắp xếp và làm việc nhóm, sử dụng ngoại ngữ, sử dụng các phương tiện truyền
thông, ứng biến, tạo dựng mối quan hệ... Tăng cường bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp
vụ để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trong hệ thống các trường đào tạo về du
lịch.
Bên cạnh đó, để bảo đảm chất lượng dịch vụ du lịch, cần có một hệ thống quản
lý chặt chẽ và hiệu quả. Do đó, cần đào tạo và phát triển năng lực quản lý của đội ngũ
làm công tác quản lý của ngành du lịch, giúp họ có khả năng đưa ra các quyết định và
giải pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Ngoài ra, cần thúc đẩy hợp tác

19
giữa các doanh nghiệp và trường học. Các doanh nghiệp cần đóng góp ý kiến và hỗ trợ
cho các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên ngành du lịch trong việc xây
dựng chương trình đào tạo, giúp sinh viên có kinh nghiệm thực tế và nâng cao kỹ năng
cần thiết trước khi bước vào thị trường lao động, bảo đảm phù hợp với thực tiễn và
nhu cầu của doanh nghiệp. Sự hợp tác chặt chẽ giữa doanh nghiệp và trường học sẽ
đem lại lợi ích to lớn cho cả hai bên và góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực
du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Đào tạo lao động cho kinh doanh du lịch, phải coi là sự nghiệp của toàn ngành,
đòi hỏi các cấp các ngành phải có sự đầu tư thỏa đáng về tài chính (đầu tư phải tính
đến tính đặc thù của ngành du lịch, ví dụ: trường đào tạo du lịch không thể đào tạo nấu
ăn với cùng một nguyên liệu khi học sinh A đã nấu xong món ăn, thì học sinh B không
thể dùng tiếp nguyên liệu đó), cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị dạy học, thực
hành.... các doanh nghiệp gắn kết với trường học, tạo điều kiện cho học viên thực tập,
tìm hiểu thực tế để lý thuyết gắn với thực tiễn.
3.2. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào
tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực du lịch.
Cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách để nâng cao chất lượng các cơ sở đào
tạo nhân lực cho ngành du lịch. Tăng cường đầu tư từ nguồn ngân sách, các chương
trình mục tiêu, các nguồn tài trợ hoạt động phát triển nguồn nhân lực, như nâng cấp và
mở rộng cơ sở đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất và kỹ thuật phục vụ thực hành của học
sinh; đổi mới phương pháp giảng dạy và xây dựng chương trình, giáo trình; đào tạo lại
đội ngũ giáo viên; đầu tư cho công tác nghiên cứu khoa học nâng cao chất lượng đào
tạo...
Bên cạnh đó, cần thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nhân tài trong lĩnh vực
du lịch, trong đó có lực lượng sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi từ các trường đại học, cao
đẳng trong và ngoài nước. Có kế hoạch thu hút và bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng
yêu cầu của ngành du lịch và yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch
tuyển chọn, cử cán bộ trẻ đi học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch ở trong
và ngoài nước và có chính sách đãi ngộ phù hợp. Mở rộng giao lưu hợp tác đào tạo và
bồi dưỡng nhân lực du lịch với các tổ chức quốc tế.
Khuyến khích và thực hiện xã hội hóa trong đào tạo nhân lực du lịch, tạo cơ chế và
điều kiện để các thành phần xã hội có thể tham gia đóng góp cho công tác đào tạo

20
nhân lực du lịch. Áp dụng các chính sách ưu đãi thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài
nước đầu tư vào đào tạo nhân lực ngành du lịch. Nâng cao vai trò và sự tham gia của
Hiệp hội Du lịch Việt Nam, Liên chi hội Đào tạo du lịch Việt Nam nhằm kết nối cung
- cầu, liên kết đào tạo, thẩm định chất lượng đào tạo nhân lực du lịch của Thành phố.
3.3. Nâng cao nhận thức cho các cấp ủy, chính quyền, các doanh nghiệp và nhân
dân về vai trò, vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển ngành du lịch
Thành phố
Trên cơ sở quán triệt quan điểm đã được đề ra trong “Chiến lược phát triển du
lịch Việt Nam đến năm 2030” là phát triển du lịch theo hướng chuyên nghiệp, chất
lượng, hiệu quả; đẩy mạnh ứng dụng những thành tựu của cuộc Cách mạng công
nghiệp lần thứ tư và chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời,
cần tăng cường tuyên truyền nhấn mạnh sự cần thiết và tầm quan trọng của hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch của
Thành phố. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho người lao động trong ngành du lịch với
sứ mệnh là “đại sứ văn hóa” của Thành phố Hồ Chí Minh, kết hợp với tăng cường các
hoạt động tuyên truyền và quảng bá hình ảnh, xây dựng thương hiệu du lịch Thành
phố Hồ Chí Minh, qua đó thu hút đông đảo khách du lịch đến với Thành phố; từ đó,
vừa thúc đẩy nhu cầu về lao động trong ngành du lịch, tạo việc làm ổn định cho nhân
lực ngành du lịch, giúp lực lượng lao động có nhiều cơ hội thực hành và ngày càng
nâng cao chất lượng dịch vụ; vừa tăng cường quảng bá hình ảnh của Thành phố Hồ
Chí Minh với bạn bè trong nước và quốc tế, góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát
triển kinh tế - xã hội của Thành phố và cả nước
3.4. Tuyển chọn và bố trí lao động trong doanh nghiệp một cách hợp lý
Trước khi tiến hành các bước tuyển mộ, mỗi doanh nghiệp du lịch cần xây dựng
nội dung yêu cầu tuyển dụng dựa trên cơ sở xác định yêu cầu của công việc như: nội
dung công việc, yêu cầu về sức khỏe v.v.... Bên cạnh đó sau khi tuyển dụng thì việc bố
trí lao động phải đảm bảo yêu cầu trao cho những người đã được tuyển chọn theo công
việc nhiệm vụ lao động phù hợp với chuyên môn và trình độ thành thạo của họ, đảm
bảo sử dụng tối đa, đầy đủ thời gian của thiết bị, thời gian làm việc của người lao
động...

21
3.5. Cải thiện điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi cho người lao động
Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc
của người lao động. Xây dựng chế độ nghỉ ngơi và làm việc hợp lý phải đạt được mục
đích kéo dài khả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suấtt, chống mệt mỏi,
tăng năng suất lao động, bảo vệ sức khỏe cho người lao động, tính liên tục của hoạt
động kinh doanh. Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cần đảm bảo các vấn
đề sau như: Thứ nhất, xác định thời gian bắt đầu và kết thúc ca làm việc một cách hợp
lý vì nó ảnh hưởng đến khả năng làm việc, liên quan đến quy luật sinh hoạt của con
người. Thứ hai, xác định thời điểm và độ dài của thời gian nghỉ ăn cơm giữa các ca
ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng phục hồi sau một khoảng thời gian làm việc. Thứ
ba, xác định độ dài và số lần nghỉ ngắn trong ca làm việc.
Điều kiện lao động là một trong những yếu tố luôn được doanh nghiệp du lịch
quan tâm đến. Điều kiện lao động tác động mạnh đến người lao động, do đó doanh
nghiệp phải thường xuyên tăng cường biện pháp an toàn lao động. Cải thiện điều kiện
lao động nơi làm việc như tư thế phục vụ, tiếng ồn, chiếu sáng, vệ sinh nơi làm việc
v.v.. để nâng cao hiệu quả kinh doanh, cũng như hiệu quả sử dụng lao động của doanh
nghiệp.

22
 Danh mục tài liệu tham khảo
I. Tài liệu tham khảo là sách
- Nguyễn Văn Đính & Trần Thị Minh Hòa (2006), Giáo trình Kinh tế du
lịch, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
- Đinh Thị Thư (2005), Giáo trình Kinh tế du lịch Khách sạn, NXB Hà
Nội.
- Nguyễn Văn Đính (2023), Nhân lực Việt Nam trong thời kỳ cách mạng
Công nghiệp, Hội thảo “Xu hướng phát triển du lịch của thế giới và tác
động với Du lịch Việt Nam”
II. Tài liệu tham khảo là website
- Trường Cán Bộ Quản Lý Văn Hóa, Thể Thao Và Du Lịch (19-05-2021).
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý du lịch trong bối cảnh hiện
nay.
https://smot.bvhttdl.gov.vn/nang-cao-chat-luong-nhan-luc-quan-ly-du-
lich-trong-boi-canh-hien-nay/?
fbclid=IwAR3xCUCdbepmcvucpKxrSszK8dLdVJZuLK1dUiWJyPJBF6
Q9DpmLcO0-97Q
- Báo điện tử Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (30-08-2019). Lao động
trong ngành du lịch biết sử dụng ngoại ngữ và máy tính
https://toquoc.vn/khoang-60-lao-dong-trong-nganh-du-lich-biet-su-dung-
ngoai-ngu-va-may-tinh-20190830102222531.htm?
fbclid=IwAR3g4rKad-
v3S5AjJrA3OU29_HRfiypIg9GgK0UUoRqkp3zmNrqk4HLTmJE#:~:te
xt=Hi%E1%BB%87n%20t%E1%BA%A1i%20ch%E1%BB%89%20c
%C3%B3%20kho%E1%BA%A3ng,m%E1%BB%99t%20v%C3%A0i
%20ngo%E1%BA%A1i%20ng%E1%BB%AF%20kh%C3%A1c
- Báo Pháp Luật (04-07-2019). Ngoại ngữ - điểm yếu của nhân lực ngành
du lịch
https://baophapluat.vn/ngoai-ngu-diem-yeu-cua-nhan-luc-nganh-du-lich-
post311301.html?fbclid=IwAR0B9IEdYUPsR5QIlrK4Gv-
VD8IoSOMNBYFb5ZpF7IfryBvBtUkDR0_kDPg
- Tạp chí cộng sản – PGS.TS Nguyễn Hoàng Phương (15-9-2923). Phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh trong bối
cảnh mới hiện nay
https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/thuc-tien-kinh-nghiem1/-/
2018/828506/phat-trien-nguon-nhan-luc-nganh-du-lich-thanh-pho-ho-
chi-minh-trong-boi-canh-moi-hien-nay.aspx?
fbclid=IwAR0CZ9ZLP3S5ngTq0AH69aibxJB_m1zt9_plBuftcFH69fmf
w6PUMv5kA7E