TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

TIỂU LUẬN
BỘ MÔN: KHOA HỌC QUẢN LÝ
NĂM HỌC 2023-2024

ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU VỀ THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW VÀ ỨNG DỤNG
TRONG QUẢN LÝ

Sinh viên thực hiện:

Đỗ Ngọc Duy Lớp: CLC KTTH VA 1 – K63 Khoa: Đào tạo Quốc tế
Nguyễn Thị Hiền Lớp: CLC KTTH VA 1 – K63 Khoa: Đào tạo Quốc tế
Phan Thị Ngọc Huyền Lớp: CLC KTTH VA 1 – K63 Khoa: Đào tạo Quốc tế
Tống Khánh Huyền Lớp: CLC KTTH VA 1 – K63 Khoa: Đào tạo Quốc tế
 MỤC LỤC
MỤC LỤC………………………………………………………………………….. 2
MỞ ĐẦU 4
…………………………………………………………………………… 4
1. Lí do chọn đề tài 4
………………………………………………………………….. 5
2. Mục đích nghiên 5
cứu……………………………………………………………... 6
3. Phạm vi nghiên cứu…………….
………………………………………………… 6
4. Cấu trúc của đề tài 6
……………………………………………………………….. 7
NỘI DUNG …………………………………………………………………………
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ NHU CẦU, THÁP NHU CẦU CỦA
MASLOW TRONG QUẢN 11
LÝ………………………………………………………...……… 11
1.1. Nhu cầu………...………………………………………………………………
1.2. Tháp nhu cầu của Maslow trong quản 12
lý……………………………………….. 15
CHƯƠNG II: TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN CỦA ÔNG LÊ
PHƯỚC VŨ TRONG TẬP ĐOÀN HOA SEN QUA THÁP NHU CẦU CỦA 19
MASLOW ……………………………………….………………………………... 19
2.1. Giới thiệu tập đoàn Hoa Sen…………….. 19
…………………………………… 20
2.2. Phân tích chính sách động viên của ông Lê Phước Vũ dựa trên thang bậc 21
nhu cầu của Maslow…………….. 22
……………………………………………………..
2.3. Đánh giá chính sách động viên thuyết phục của ông Lê Phước
Vũ..................

2
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN HƠN CHÍNH
SÁCH ĐỘNG VIÊN THUYẾT PHỤC CỦA ÔNG LÊ PHƯỚC VŨ
…………………
3.1. Mục tiêu của giải
pháp…………………………………………………………
3.2. Các giải pháp nhằm phát huy ưu
điểm………………………………………….
3.3. Giải pháp nhằm hạn chế nhược điểm
………………………………………….
KẾT LUẬN ……………………………………………………............................
TÀI LIỆU THAM KHẢO
……………………………………………………….

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI

------------------------------------------------
THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1. Thông tin chung:

- Tên đề tài: NGHIÊN CỨU VỀ THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW VÀ ỨNG
DỤNG TRONG QUẢN LÝ.
- Sinh viên thực hiện:
1. Đỗ Ngọc Duy
Lớp: CLC KTTH VA 1 – K63 Khoa: ĐTQT
Năm thứ: 2 Số năm đào tạo: 4
2. Nguyễn Thị Hiền
Lớp: CLC KTTH VA 1 – K63 Khoa: ĐTQT
Năm thứ: 2 Số năm đào tạo: 4
3. Phan Thị Ngọc Huyền
Lớp: CLC KTTH VA 1 – K63 Khoa: ĐTQT

3
 Năm thứ: 2 Số năm đào tạo: 4
4. Tống Khánh Huyền
Lớp: CLC KTTH VA 1 – K63 Khoa: ĐTQT
Năm thứ: 2 Số năm đào tạo: 4
2. Mục tiêu đề tài:
- Tìm hiểu cơ sở lý luận về nhu cầu.
- Khai thác, tìm hiểu chính sách động viên của chủ tịch tập đoàn Hoa Sen.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong chính sách động viên.
3. Kết quả nghiên cứu:
- Chính sách vận động, động viên hiệu quả của chủ tịch tập đoàn Hoa Sen.
- Những đề xuất để củng cố chính sách thêm hiệu quả trong doanh nghiệp.

4
 MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay,
quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển của
một doanh nghiệp.

Muốn doanh nghiệp, công ty phát triển mạnh mẽ, có tổ chức chuyên nghiệp thì phải
biết cách áp dụng quản trị con người khéo léo và hiệu quả. Để làm được điều này, nhà
quản trị cần nắm bắt được những nhu cầu, mong muốn của nhân viên trước khi nó bị thay
đổi bởi một nhu cầu khác để có thể kịp thời khơi dậy động lực, khích lệ tinh thần làm
việc của nhân viên để họ phát huy tối đa năng lực bản thân, đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của họ để nhận lại sự trung thành, tận tâm với doanh nghiệp trong thời gian dài. Từ
đó, các nhà quản trị mới có thể tạo dựng được một tập thể vững mạnh đoàn kết, một
nguồn nhân lực có chất lượng cao và có sự gắn bó dài lâu với doanh nghiệp.

Vậy bằng phương pháp nào, cách thức nào để có thể trở thành một nhà quản trị tài ba,
có thể dẫn dắt một tập thể, đội nhóm vững mạnh? Để giải đáp cho câu hỏi này, qua thời
gian nghiên cứu chúng em đã tìm hiểu về “Tháp nhu cầu Maslow” trong quản lý doanh
nghiệp, cùng với việc phân tích các chính sách quản lý của ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch
tập đoàn Hoa Sen.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích, tìm hiểu về “Tháp nhu cầu Maslow” và vận dụng trong công tác quản lý
các chính sách quản lý, chính sách đãi ngộ của ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch tập đoàn Hoa
Sen.

Qua đó nhằm đưa ra những nhận xét đánh giá ưu nhược điểm, đề ra những giải pháp
nhằm hạn chế nhược điểm, phát huy những ưu điểm trong vận hành doanh nghiệp. Rút ra
những vốn kiến thức, tích lũy kinh nghiệm cho công việc quản lý trong tương lai.

Để đạt được mục đích đề ra, đề tài nghiên cứu thực hiện những nhiệm vụ sau:
 Tìm hiểu về nhu cầu.

5
  Phân tích tháp nhu cầu của Maslow trong công tác quản lý.
 Đưa ra một số giải pháp củng cố chính sách động viên của chủ tịch Tập đoàn Hoa
Sen.
3. Phạm vi nghiên cứu: Tập đoàn Hoa Sen.
4. Cấu trúc của đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm các phần chính sau:
MỞ ĐẦU: Trình bày lí do chọn đề tài, mục đích nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu.
NỘI DUNG: Gồm ba chương
Chương 1: Tổng quan về nhu cầu, tháp nhu cầu của Maslow trong quản lý.
Chương 2: Tìm hiểu chính sách động viên của ông Lê Phước Vũ trong tập đoàn Hoa
Sen qua tháp nhu cầu của Maslow.
Chương 3: Giải pháp góp phần hoàn thiện hơn chính sách động viên thuyết phục của
ông Lê Phước Vũ.
KẾT LUẬN: Trình bày kết luận về các nội dung nghiên cứu đã thực hiện. Đánh giá
những đóng góp mới của đề tài và khả năng ứng dụng của kết quả nghiên cứu.

6
 NỘI DUNG
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ NHU CẦU, THÁP NHU CẦU MASLOW TRONG
QUẢN LÝ

1.1. Nhu cầu

1.1.1. Nhu cầu là gì?
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận
thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác
nhau.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng
chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc
có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định:
nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm
soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu
nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do
đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân.
1.1.2. Các loại nhu cầu
- Vật chất: nhu cầu bẩm sinh (thở, đói, tình dục…), nhu cầu thông thường (ăn, uống,
không khí, bài tiết,...). Là những nhu cầu hằng ngày phục vụ cho hoạt hoạt động
sống của con người.
- Cảm xúc: tình thương yêu, tán thành, kính trọng, thừa nhận... là những nhu cầu về
mặt tinh thần của mỗi người.
- Xã hội: giáo dục, tôn giáo, giải trí… là những nhu câu về vấn đề được phát triển bản
thân của từng cá nhân.
1.1.3. Quá trình thỏa mãn nhu cầu
Quá trình thoả mãn nhu cầu là quá trình mà con người hoặc các tổ chức đáp ứng và

7
thỏa mãn nhu cầu của họ. Đây là một quá trình liên quan đến việc xác định nhu cầu, tìm
kiếm giải pháp và đạt được sự hài lòng.Quá trình thoả mãn nhu cầu có thể bao gồm các
bước sau:
 Xác định nhu cầu: Bước đầu tiên là nhận biết và xác định các nhu cầu cần được đáp
ứng. Nhu cầu có thể liên quan đến vật chất (ví dụ: thức ăn, nước uống) hoặc tinh
thần (ví dụ: an toàn, tình yêu, thành công).
 Tìm kiếm thông tin: Sau khi xác định nhu cầu, người ta thường tìm kiếm thông tin về
các lựa chọn và giải pháp có sẵn để đáp ứng nhu cầu đó. Quá trình này có thể bao
gồm việc tham khảo từ sách báo, tìm kiếm trên Internet, hoặc tương tác với người
khác.
 Lựa chọn giải pháp: Dựa trên thông tin đã thu thập được, người ta lựa chọn các giải
pháp hoặc sản phẩm mà họ tin rằng có thể đáp ứng nhu cầu của mình. Quá trình lựa
chọn này được thực hiện dựa trên sự so sánh, đánh giá và ưu tiên các lựa chọn khác
nhau.
 Đạt được sự hài lòng: Sau khi đã chọn giải pháp, quá trình thoả mãn nhu cầu tiếp tục
với việc sử dụng giải pháp và kiểm tra xem nó có đáp ứng nhu cầu như mong đợi
hay không. Nếu giải pháp không đạt được sự hài lòng, người ta có thể điều chỉnh
hoặc tìm kiếm giải pháp mới.
Đánh giá kết quả: Cuối cùng, sau khi sử dụng giải pháp và đạt được sự hài lòng,
người ta thường đánh giá kết quả để xem liệu nhu cầu đã được thoả mãn đúng mức hay
không. Kết quả này có thể ảnh hưởng đến quá trình xác định nhu cầu trong tương lai.
Quá trình thoả mãn nhu cầu là một quá trình liên tục và có thể áp dụng cho cá nhân
cũng như các tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của con
người và tạo sự hài lòng và trải nghiệm tích cực.
1.2. Tháp nhu cầu của Maslow trong quản lý
Tháp nhu cầu Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs) là một mô hình nổi tiếng về
động cơ và tâm lý của con người, được đặt theo tên của người đã đưa ra nghiên cứu và phát
triển mô hình này – nhà tâm lý học Abraham Maslow, ông đã khám phá ra nó vào năm
1943 trong bài viết có tiêu đề “Lý thuyết về động lực của con người”, và một lần nữa trong

8
cuốn sách tiếp theo của ông, “Động lực và tính cách”.

Tháp nhu cầu Maslow trong quản lý

- Tháp gồm năm tầng tương ứng với năm cấp độ nhu cầu của con người. Mỗi tầng của
kim tự tháp phản ánh theo những mức độ phức tạp khác nhau, càng lên cao thì nhu cầu của
con người càng cao hơn.
- Ý nghĩa của kim tự tháp nhu cầu Maslow được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực như
quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh, Marketing và cuộc sống. Kim tự tháp này lý giải các
hành vi của con người mà ngay cả chính họ không ý thức được điều đó.
Ví dụ: Các doanh nghiệp bán hàng thực phẩm sẽ góp mặt trong nhu cầu đầu tiên. Các cửa
hàng làm đẹp mở ra nhằm hướng đến nhu cầu được tôn trọng. Các trường Đại học, các viện
nghiên cứu khoa học, là những nơi hướng đến nhu cầu của việc hiện thực lý tưởng bản thân.
- Trong marketing, việc tìm hiểu về tháp nhu cầu Maslow, có thể giúp bạn biết được
các hành vi tiêu dùng và qua đó tập trung thực hiện một cách có hiệu quả.

9
 1.2.1. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs)
Đây là những yêu cầu sinh học đối với sự tồn tại của con người, ví dụ như không khí,
thức ăn, thức uống, nơi ở, quần áo, hơi ấm, tình dục và giấc ngủ.
Nếu những nhu cầu này không được thỏa mãn, cơ thể con người không thể hoạt động
tối ưu. Maslow coi nhu cầu sinh lý là quan trọng nhất, tất cả các nhu cầu khác đều trở thành
thứ yếu cho đến khi những nhu cầu này được đáp ứng.
1.2.2. Nhu cầu an toàn (Safety needs)
Một khi nhu cầu sinh lý của một cá nhân được thỏa mãn, nhu cầu về an ninh và an toàn
trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Mọi người đều muốn trải nghiệm sự an ninh, trật tự, khả
năng dự đoán và kiểm soát trong cuộc sống của họ. Gia đình và xã hội có thể đáp ứng
những nhu cầu này (ví dụ như cảnh sát, trường học, doanh nghiệp và cơ sở chăm sóc y tế).
Ví dụ: an toàn về cảm xúc, an toàn tài chính (ví dụ: việc làm, phúc lợi xã hội), luật
pháp và trật tự, ổn định xã hội, tài sản, sức khỏe và phúc lợi (ví dụ: an toàn trước tai nạn và
thương tích).
1.2.3. Nhu cầu được giao lưu tình cảm, được thuộc về (Love and belongingness
needs)
Sau khi nhu cầu sinh lý và khả năng an toàn đã được đáp ứng, mức độ thứ ba của nhu
cầu con người là xã hội và liên quan đến cảm giác thân thuộc. Tính “thuộc về”, đề cập đến
nhu cầu cảm xúc của con người đối với các mối quan hệ giữa các cá nhân, sự liên kết, kết
nối và trở thành một phần của một nhóm người.
Ví dụ với nhu cầu về sự thân thuộc bao gồm tình bạn, sự thân thiết, tin cậy, quyền
nhận và trao đi tình cảm.
1.2.4. Nhu cầu được kính trọng, quý mến (Esteem needs)
Là cấp độ thứ tư trong hệ thống phân cấp của Maslow và nó bao gồm giá trị bản thân,
sự thành đạt và sự tôn trọng. Maslow đã phân loại nhu cầu về sự tôn trọng thành hai loại: (i)
lòng tự trọng đối với bản thân (phẩm giá, thành tích, khả năng làm chủ, độc lập) và (ii)
mong muốn về danh tiếng hoặc sự tôn trọng từ người khác (địa vị, sự uy tín).
Maslow chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng hoặc danh tiếng là quan trọng nhất đối với

10
 con người, đặc biệt là với giới trẻ hiện nay.
1.2.5. Nhu cầu được thể hiện bản thân (Self-actualization needs)
Là cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow và cấp độ này đề cập đến việc thể hiện
ra tiềm năng của một người, tự hoàn thiện bản thân, tìm kiếm sự phát triển cá nhân và trải
nghiệm đỉnh cao. Maslow mô tả mức độ này là mong muốn hoàn thành mọi thứ và trở
thành người giỏi nhất mà họ có thể làm.
Các cá nhân có thể nhận thức được hoặc tập trung vào nhu cầu này rất cụ thể. Ví dụ,
một cá nhân có thể có mong muốn một cách mạnh mẽ để trở thành một người hay một bậc
cha mẹ lý tưởng. Nói cách khác, mong muốn có thể được thể hiện về mặt kinh tế, học thuật
hoặc trong thể thao. Đối với những người khác, nó có thể được thể hiện một cách sáng tạo,
trong tranh, ảnh hoặc trong những sáng chế của bản thân họ.

CHƯƠNG II: TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN CỦA ÔNG LÊ PHƯỚC VŨ
TRONG TẬP ĐOÀN HOA SEN QUA THÁP NHU CẦU CỦA MASLOW

2.1. Giới thiệu tập đoàn Hoa Sen.

2.1.1. Tập đoàn Hoa Sen

11
 Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sen (HOSE: HSG) là doanh nghiệp số 1 trong lĩnh
vực sản xuất và kinh doanh tôn thép ở Việt Nam và là nhà xuất khẩu tôn thép hàng đầu
tại khu vực Đông Nam Á.
Hoa Sen Group được thành lập từ ngày 8/8/2001, năm 2007 công ty chuyển sang
hoạt động theo mô hình Tập đoàn. Tập đoàn Hoa Sen được niêm yết và giao dịch trên Sở
Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) từ năm 2008 với mã HSG.
Hoa Sen có hai nhóm sản phẩm chính là nhóm sản phẩm được sản xuất từ thép như
tôn mạ hợp kim nhôm kẽm, xà gồ thép mạ kẽm, tôn mạ màu và nhóm sản phẩm nhựa như
ống nhựa PVC, tấm trần nhựa, hạt nhựa.
Công ty CP tập đoàn Hoa Sen chú trọng đầu tư vào chuỗi giá trị của hoạt động sản
xuất tôn, thép bằng việc đầu tư các dây chuyền sản xuất lớn và công nghệ hiện đại để
nâng cao giá trị cho các sản phẩm bán ra. Tập đoàn trực tiếp đầu tư, xây dựng hệ thống
phân phối rộng khắp cả nước nhằm có được lợi nhuận biên cao hơn các doanh nghiệp
cùng ngành.
Với chất lượng các sản phẩm đạt tiêu chuẩn quốc tế, giá thành hợp lý, thời gian
giao hàng nhanh, dịch vụ khách hàng tốt, HSG luôn đáp ứng tốt nhất và nhanh nhất mọi
nhu cầu của khách hàng ở cả thị trường nội địa lẫn thị trường xuất khẩu.
Hiện nay, Hoa Sen Group đang sở hữu 11 nhà máy lớn, hệ thống gần 500 chi
nhánh, đại lý phân phối – bán lẻ trải dài trên khắp cả nước. Ngoài ra, Tập đoàn còn đẩy
mạnh hoạt động xuất khẩu, sản phẩm của Hoa Sen Group đang có mặt tại hơn 70 quốc
gia và vùng lãnh thổ trên thế giới. Ngoài những đối tác xuất khẩu truyền thống, Tập đoàn
còn mở rộng xuất khẩu tại những thị trường giàu tiềm năng như các nước ở Châu Mỹ,
Châu Âu,…

2.1.2. Giới thiệu chủ tịch tập đoàn Hoa Sen

Ông Lê Phước Vũ sinh năm 1963 tại Bình Định. Năm 1987, ông vào TP.HCM
thành lập công ty. Trong thời gian đó, ông làm nhiều công việc khác nhau: lái xe đường
dài, lái xe cho sếp, bán gỗ, làm quản lý nhà máy, kinh doanh từ Tây Ninh, Đắc Lắc,
Quảng Nam, Bình Định, Bình Thuận...

12
 Tháng 8 năm 2001, Lê Phước Vũ thành lập Công ty Thép Hoa Sen tại Khu công
nghiệp Sóng Thần, Tỉnh Bình Dương thông qua quy trình kinh doanh, vốn hóa và kinh
nghiệm thực tế. Vốn điều lệ là 30 tỷ đồng. Mười năm sau khi thành lập, Tập đoàn Hoa
Sen đã vươn lên dẫn đầu ngành tôn thép cả nước cả về tốc độ tăng trưởng lẫn sản lượng
tiêu thụ. Thị phần của nó chiếm hơn 28% thị phần tôn của cả nước.

Ông Lê Phước Vũ đã dẫn dắt Tập đoàn Tôn Hoa Sen và giành được nhiều giải
thưởng danh giá như: Giải thưởng Hội nghị Thượng đỉnh Quốc tế về Chất lượng năm
2007; “Top 10 doanh nghiệp tiêu biểu TP.HCM năm 2007”; “Top 10 Sao Vàng Đất Việt
2009”… Ngoài nhiều giải thưởng, thư danh dự và các bằng khen cao nhất cấp quốc gia,
địa phương trong các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội - từ thiện, thể thao... Bản thân ông
cũng đạt được nhiều thành tích đáng ngưỡng mộ, tiêu biểu như giải thưởng “Quản trị viên
xuất sắc nhất năm 2007”, “Người nổi tiếng Việt Nam tiêu biểu 2009”...

2.2. Phân tích chính sách động viên của ông Lê Phước Vũ dựa trên thang bậc nhu
cầu của Maslow

Có thể nói nguồn lực quan trọng nhất của công ty chính là nguồn nhân lực - con
người, đặc biệt là toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc trong công ty. Nhân viên
là những người làm việc trực tiếp với khách hàng và đại diện cho hình ảnh cũng như văn
hóa của công ty. Một nhà lãnh đạo doanh nghiệp (CEO) tài năng phải hiểu và nắm rõ vai
trò quan trọng của nhân viên đối với sự phát triển của công ty để có chính sách quản lý và
lương thưởng hợp lý. Đối với Lê Phước Vũ, ông có phong cách lãnh đạo độc đáo nhằm
động viên, thuyết phục nhân viên đạt được những điều này. Ông áp dụng lý thuyết về
nhu cầu của Maslow để phân tích. Theo Maslow, nhu cầu của con người có 5 cấp độ từ
thấp đến cao theo kim tự tháp được nhóm trình bày kỹ càng ở phần trên. Ông Vũ cho
biết, thời gian đầu ông kiếm tiền trang trải cuộc sống gia đình và lo cơm ăn áo mặc.
Nhưng đã thành công trong sự nghiệp và giành được sự tôn trọng, ngưỡng mộ của cả giới
kinh doanh cũng như nhân viên của công ty do mình sáng lập, ông vẫn muốn tiếp tục
kinh doanh để góp phần mang lại cuộc sống tốt đẹp hơn cho nhiều người.

13
 2.2.1. Đối với nhu cầu bậc thấp (nhu cầu cơ bản)

Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp Maslow là: Cho đến khi những nhu cầu ở
phía dưới chưa được thỏa mãn thì khó có thể tiếp tục chuyển sang nhu cầu bậc cao hơn,
nếu cơ thể ốm đau, đói khát, hay bệnh tật thì khi đó những nhu cầu khác không thể bận
tâm nữa. Những sự phản đối của công nhân, người lao động khi tiền lương không đủ nuôi
họ cũng cho thấy việc đáp ứng những nhu cầu cơ bản phải được ưu tiên. Trong công ty,
nhu cầu này được thể hiện ở chính sách tiền lương. Nhân viên của họ có được trả lương
đủ để trang trải cuộc sống hàng ngày của họ không? Tại Tập đoàn Hoa Sen, chính sách
lương luôn được rà soát, cập nhật, đảm bảo mức lương công bằng, hợp lý liên quan đến
hiệu quả hoạt động của công ty và mức độ hoàn thành công việc của từng thành viên.
Ngoài ra, đồng phục và an toàn vệ sinh lao động được đảm bảo cho toàn thể cán bộ, nhân
viên; được cung cấp bữa trưa, bữa phụ miễn phí và tổ chức đưa đón cán bộ, công nhân
viên đến nơi làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.

2.2.2. Đối với nhu cầu an toàn (bậc 2)

2.2.2.1. Đối với việc đảm bảo nhu cầu an toàn về mặt thể chất

Tại Hoa Sen, doanh nghiệp chủ trương áp dụng các chế độ chính sách về bảo
hiểm xã hội bằng hoặc cao hơn các yêu cầu của Luật Lao động. Theo đó tất cả cán bộ
công nhân viên đều được tham gia các chính sách bảo hiểm. Ngoài ra, người lao động
còn được hưởng bảo hiểm tai nạn 24/24 với mức phí cao.

2.2.2.2. Đối với việc đảm bảo nhu cầu an toàn về mặt tinh thần

Nhiều người mong muốn được đáp ứng cho nhu cầu an toàn bởi các niềm tin tôn
giáo, triết học... Là một Phật tử, ông Lê Phước Vũ đã lấy đó làm cơ sở để xây dựng nền
tảng văn hóa cho Hoa Sen đó là “trung thực - cộng đồng - phát triển” với triết lý then chốt
trong kinh doanh: “chất lượng sản phẩm là trọng tâm, lợi ích khách hàng là then chốt,
nâng cao đời sống người lao động, đóng góp cho cộng đồng là nghĩa vụ”. Niềm tin nơi
tôn giáo, tin vào tín ngưỡng là một niềm tin mãnh liệt và khó lòng thay đổi, truyền được
niềm tin đó đến công nhân, nhân viên của mình cũng là một sự động viên của nhà lãnh
14
đạo. Điều này là rất quan trọng, nó như là một nền móng vững chắc cho sự tồn tại của
doanh nghiệp trên thương trường.

Bên cạnh đó một môi trường làm việc an toàn cũng rất quan trọng. Hoa Sen chủ
trương tạo ra không khí trong công ty thật thân thiện và cởi mở, đó như là một ngôi nhà
thứ hai của tất cả các thành viên, một “đại gia đình Hoa Sen”. Nơi đó, mọi người cùng
chia sẻ kiến thức, kỹ năng, tâm tư nguyện vọng và trách nhiệm để tiến lên.

2.2.3. Đối với nhu cầu quan hệ (bậc 3)

Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này các công ty nên tổ chức cho các nhân viên
có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, các hoạt động giao
lưu, tạo cơ hội cho họ mở rộng các mối quan hệ xã hội... Tại Hoa Sen, Công Đoàn và các
tổ chức xã hội hoạt động theo qui định của Pháp luật. Các hoạt động đoàn thể rất phong
phú, đa dạng từ thể thao, du lịch đến các hội thi văn hóa văn nghệ. Ví dụ như tổ chức hội
thi “tiếng hát Hoa Sen”, hội thao truyền thống,... Dù là một người kinh doanh bận rộn
nhưng ông Lê Phước Vũ luôn luôn cố gắng tham dự các hoạt động đó với trang phục giản
dị nhất định và nụ cười thân thiện...

2.2.4. Đối với nhu cầu được tôn trọng (bậc 4)

Tôn trọng nhân viên, điều này thể hiện qua sự công nhận của lãnh đạo doanh
nghiệp đối với sự đóng góp dù to hay nhỏ của nhân viên mình. Không những thế còn phải
biết cách làm cho họ thêm tự tin vào bản thân... Đối với một doanh nghiệp nó được thể
hiện ở chính sách khen thưởng. Tại Hoa Sen, chính sách này cơ bản như sau: Tháng
lương 13, thưởng theo thành tích công việc định kỳ hàng quý, thưởng sáng kiến, thưởng
cá nhân, tập thể tiêu biểu, xuất sắc, thưởng nhân các ngày lễ, Tết và kỷ niệm thành lập tập
đoàn, thưởng cổ phần ưu đãi cho cán bộ, công nhân viên (ESOP).

2.2.5. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện (bậc 5)

Chúng ta có thể thấy nhiều người xung quanh mình, khi đã đi đến đoạn cuối của
sự nghiệp thì lại luôn hối tiếc vì mình đã không được làm việc đúng như khả năng, mong

15
ước của mình. Hoặc có nhiều trường hợp, một người đang giữ một vị trí lương cao trong
một công ty, lại vẫn dứt áo ra đi vì muốn thực hiện các công việc mà mình mong muốn,
cái công việc mà Maslow đã nói “born to do”. Đó chính là việc đi tìm kiếm các cách thức
mà năng lực, trí tuệ, khả năng của mình được phát huy và mình cảm thấy hài lòng về nó.
Đối với một doanh nghiệp nó thể hiện ở khả năng học tập, trau dồi kinh nghiệm cho nhân
viên, điều kiện để họ phát huy hết năng lực của mình, và cả ở chính sách thu hút nhân tài.

Hàng năm, nhân viên Hoa Sen được tham gia các khóa đào tạo nội bộ và bên
ngoài để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đối với nhân viên mới
tuyển dụng, Hoa Sen tạo điều kiện cho để họ được tiếp thu kiến thức thực tế thông qua
việc học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước và các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ tại
chỗ. Cuối mỗi năm, tất cả nhân viên đều được đánh giá thành tích công việc... Về cơ hội
thăng tiến nghề nghiệp: Công ty ưu tiên đề bạt những nhân viên trẻ, có năng lực, phẩm
chất tốt vào vị trí quản lý. Sau khi bổ nhiệm sẽ tiếp tục theo dõi, bổ nhiệm lên vị trí cao
hơn... Đến nay Hoa sen đã xây dựng cho mình được đội ngũ quản lý hai thế hệ.

2.3. Đánh giá chính sách động viên thuyết phục của ông Lê Phước Vũ

Một cách tổng quát, những chính sách động viên thuyết phục của ông Lê Phước
Vũ đã có những hiệu quả đáng trân trọng. Ông đã vận dụng học thuyết Maslow trong việc
đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người từ thấp đến cao, và cũng đã đưa tinh thần tôn giáo
vào trong nền nếp sinh hoạt của nhân viên, thể hiện được là một nhà lãnh đạo Đắc Nhân
Tâm. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm của những chính sách đó cũng có những hạn
chế cần khắc phục.

2.3.1. Đánh giá chính sách động viên thuyết phục của ông Lê Phước Vũ theo
thuyết nhu cầu Maslow

2.3.1.1. Đối với nhu cầu bậc thấp (nhu cầu cơ bản)

Ưu điểm: Chính sách lương bổng có cập nhật làm tăng tính linh hoạt, nhờ đó đáp ứng
được nhu cầu tối thiểu của nhân viên khi điều kiện kinh tế thay đổi (giá cả leo thang, lạm
phát..). Bên cạnh đó, ngoài tiền lương, người lao động cũng đã được tạo điều kiện tốt
16
nhất để làm việc. Điều này làm cho năng suất lao động tăng, mọi người hăng say với
công việc hơn.

Nhược điểm: Tuy có chủ trương áp dụng chính sách lương bổng cập nhật nhưng còn chưa
có quy trình rõ ràng phổ biến đến nhân viên: Cập nhật trong thời gian nào? Cập nhật như
thế nào?... Chính sách lương cũng nêu rõ “phát lương theo hiệu quả công việc” của mỗi
thành viên, bên cạnh thúc đẩy nhân viên làm việc, nó còn dễ gây ra sự “tùy tiện” trong
việc phát lương, dễ gây nên cảm giác không công bằng cho nhân viên.

2.3.1.2. Đối với nhu cầu an toàn (bậc 2)

Ưu điểm: Chính sách của Lê Phước Vũ đã thể hiện được sự quan tâm đảm bảo phần nào
cả nhu cầu an toàn về mặt vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên trong tập đoàn. Đặc
biệt là tạo được một “điểm nhấn” khác biệt so với các doanh nghiệp khác là niềm tin vào
Phật giáo tại Hoa Sen Group, ông đã thổi vào một lý tưởng cao đẹp cho toàn thể nhân
viên trong doanh nghiệp, giống như một cái nền vững chắc để xây một tòa nhà đồ sộ “đại
gia đình Hoa Sen”.

Nhược điểm: Bảo hiểm xã hội vẫn còn nhiều bất cập trong quá trình thực hiện, chưa
tương xứng với chính sách đề ra như công ty vẫn còn nợ bảo hiểm của người lao động
hay chưa đóng, quy trình tiến hành còn chậm trễ.

Chúng ta dễ nhận thấy rằng các đạo giáo tuy khác nhau về tư tưởng nhưng đều hướng tới
chân - thiện - mỹ. Việc mang đậm tư tưởng Phật giáo trong Hoa Sen Group hẳn là sẽ
không tránh khỏi những cản trở trong trường hợp khác biệt về tín ngưỡng tôn giáo giữa
mọi người với nhau.

2.3.1.3. Đối với nhu cầu quan hệ (bậc 3)

Hiểu được nhu cầu cần giao lưu tạo các mối quan hệ của con người, ông Lê Phước Vũ
cùng ban lãnh đạo doanh nghiệp luôn luôn cố gắng tạo ra các chương trình cho anh em
công nhân tham gia, vừa vui chơi, vừa học hỏi. Các hoạt động đoàn thể tại Hoa Sen đã
góp phần nuôi dưỡng và phát triển đời sống tinh thần cho nhân viên, làm cho họ có cơ

17
hội giao lưu, tạo dựng các mối quan hệ xã hội được rộng hơn. Nhân viên không còn chỉ
biết mỗi bộ phận của mình mà còn có dịp trao đổi với các bộ phận khác, từ đó nâng cao
sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc.

Mặc dù là một người kinh doanh bận rộn nhưng ông Lê Phước Vũ luôn cố gắng dành
thời gian tham gia sinh hoạt với nhân viên, điều này tạo được sự gần gũi, thân thiện, tạo
nên trong lòng nhân viên mối thiện cảm và ngưỡng mộ hơn. Bên cạnh đó nó giúp ông
hiểu được phần nào tâm tư và nguyện vọng của nhân viên để tiếp tục hoàn thiện những
chính sách lãnh đạo của mình hơn nữa.

2.3.1.4. Đối với nhu cầu được tôn trọng (bậc 4)

Ưu điểm: Thể hiện được cái tâm của nhà lãnh đạo, luôn coi trọng nhân viên và anh em
công nhân cùng với sự ghi nhận những cống hiến của họ bằng các chính sách khen
thưởng. Thông qua sự công nhận chính thức đó của người lãnh đạo sẽ thúc đẩy nhân viên
phát huy tốt hơn nữa, tạo nên không khí thi đua trong lao động sản xuất.

Nhược điểm: Có thể xảy ra tình trạng thiếu trung thực trong việc ghi nhận thành tích hay
bỏ sót thành tích của cá nhân, ảnh hưởng xấu đến cái nhìn của cá nhân về công ty, tạo
tâm lý bất mãn thiếu tin tưởng trong họ.

2.3.1.5. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện (bậc 5)

Ưu điểm: Lê Phước Vũ đã có những chính sách nhằm cung cấp các cơ hội phát triển thế
mạnh cá nhân cho nhân viên. Đồng thời, có sự quan tâm trong việc đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực cho tương lai (như liên kết với các trường đại học..), coi trọng nhân tài
trẻ, cho họ cơ hội để phát triển năng lực.

Nhược điểm: Việc quá chú trọng, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực trẻ dễ tạo ra tâm lý áp
lực cho lớp cán bộ công nhân viên có thâm niên.

18
Chương III: GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN HƠN CHÍNH SÁCH ĐỘNG
VIÊN THUYẾT PHỤC CỦA ÔNG LÊ PHƯỚC VŨ

3.1. Mục tiêu của giải pháp

Từ việc phân tích đánh giá những ưu nhược điểm trong chính sách động viên
thuyết phục của ông Lê Phước Vũ, nhóm đưa ra những giải pháp nhằm phát huy những

19
ưu điểm, hạn chế những nhược điểm, đồng thời đề xuất một vài ý kiến, kiến nghị mong
góp phần hoàn thiện hơn chính sách động viên thuyết phục của ông.

3.2. Các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm

Nhằm hoàn thiện hơn những ưu điểm trong chính sách động viên thuyết phục của
ông Lê Phước Vũ, nhóm có đề xuất một vài giải pháp:

Thứ nhất: Với chính sách lương bổng linh hoạt hiện tại tại Hoa Sen Group là một điểm
đến yêu thích của những người đang tìm một nơi trú chân và muốn gắn bó làm việc ổn
định lâu dài. Đây sẽ là một lợi thế cho doanh nghiệp thu hút, lựa chọn được nhân tài và
những lao động trung thành. Và để tiếp tục phát huy được thế mạnh này doanh nghiệp
nên hoàn thiện hơn nữa chính sách này, đồng thời công khai trước toàn thể nhân viên,
cho họ thấy được những ưu đãi của doanh nghiệp dành cho họ.

Thứ hai: Công ty cần tổ chức thêm nhiều hơn nữa những hoạt động văn hóa, xã hội,...
thiết thực hơn cho anh chị em công nhân viên. Chú trọng hơn nữa về chiều sâu của các
chương trình nhằm đáp ứng một cách sâu sát nhất các nhu cầu của họ. Đồng thời giảm
thiểu khoảng cách giữa các cấp bậc nhân viên, tạo nên một không khí thân thiện hòa đồng
thật sự.

Thứ ba: Xuất thân nghèo khó ông hiểu rõ nhất những người công nhân của ông cần gì,
chính vì thế mà ông cho họ đúng cái họ cần. Đó là một niềm tin hay nói đúng hơn là một
chỗ dựa tinh thần để họ quên bớt những nhọc nhằn, khốn khó. Nên thường xuyên thăm
hỏi, quan tâm tới cuộc sống của họ hơn nữa, quan tâm cả về mặt vật chất bởi người ta nói
“một miếng khi đói bằng một gói khi no”, tạo cho họ cảm giác được tôn trọng, sẻ chia.

Thứ tư: Các chính sách khen thưởng của công ty không nên chỉ chú trọng vào phần
thưởng vật chất mà cần chú trọng hơn vào mặt tinh thần nữa. Vì cái mục đích cuối cùng
của sự công nhận thành tích của họ là để họ tự tin hơn vào bản thân và đạt được sự tôn
trọng của mọi người. Vì vậy việc tôn danh họ là cần thiết để đông đảo mọi người biết đến
họ và tài năng của họ, đồng thời các phần thưởng có thể là các chuyến du lịch, các ưu đãi

20
đặc biệt như việc nắm dữ cổ đông của doanh nghiệp... chung quy lại là doanh nghiệp nên
đa dạng hơn chế độ khen thưởng, và hình thức khen thưởng.

3.3. Giải pháp nhằm hạn chế nhược điểm

Để góp phần giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong chính sách động viên
thuyết phục của ông Lê Phước Vũ trong Hoa Sen Group nhóm cũng đề xuất những giải
pháp sau:

Thứ nhất: Ông nên đề ra trong doanh nghiệp mình một phương pháp đánh giá hiệu quả
công việc công khai minh bạch nhằm tránh sự “tùy tiện” trong việc ghi nhận và phát
lương thưởng. Như thế sẽ tạo một tâm lý tin tưởng, thoải mái và cảm giác công bằng hơn
trong anh chị em công nhân viên.

Thứ hai: Thực hiện tốt các chính sách bảo hiểm, thúc đẩy quy trình thực hiện, đảm bảo
tương xứng và đi đúng chủ trương đề ra. Vì nếu làm không tốt thì có thể ảnh hưởng xấu
tới uy tín của công ty rằng công ty “nói mà không làm”.

Ngoài ra với vai trò là một người lãnh đạo, ông nên quan tâm tế nhị hơn trong vấn dề tôn
giáo với nhân viên của mình. Bởi vì trong doanh nghiệp các nhân viên của ông có thể đi
theo nhiều tôn giáo khác nhau, do đó có ảnh hưởng ít nhiều đến tâm lý nhân viên. Để
giảm tâm lý này thiết nghĩ ông không nên tỏ ra quá tôn sùng đạo giáo của mình. Mặc dù
tất cả các đạo giáo đều hướng tới một mục đích chung là vì con người, nhưng cần tế nhị
và tạo tâm lý thoải mái tự do cho nhân viên.

Thứ ba: Phối hợp giữa chính sách thu hút nhân tài, ưu đãi lớp nhân viên trẻ với những
biện pháp thích hợp nhằm khuyến khích lớp nhân viên có thâm niên truyền đạt kinh
nghiệm cho lớp trẻ với tinh thần, tâm lý là họ đang có được cơ hội tiếp tục cống hiến cho
tổ chức.

KẾT LUẬN

Mỗi một con người trong xã hội tồn tại như một thực thể độc lập nhưng cũng thật gắn kết
với những người khác tạo nên một cộng đồng người đa dạng nhưng hợp nhất. Thật vậy,

21
mỗi con người đều ẩn chứa trong mình những nét riêng, những khả năng riêng, những cái
tôi riêng... Nhưng xét theo học thuyết nhu cầu Maslow, ta đã thấy được con người có
những nét chung về các thang bậc nhu cầu. Nó đi từ nhu cầu cơ bản nhất _ nhu cầu sinh
lý đến những nhu cầu cao hơn như: nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ, nhu cầu được tôn
trọng và cao nhất là nhu cầu hoàn thiện. Con người cần được đáp ứng các nhu cầu ấy để
đạt đến sự thỏa mãn.

Một nhà lãnh đạo là sự tổng hòa, sự cộng hưởng của Tầm - Tài - Tâm. Bằng cái Tầm của
mình, nhà lãnh đạo vạch ra con đường, hướng đi cho cả doanh nghiệp tới những bến bờ
tốt đẹp trong tương lai. Bằng cái Tài của mình, người lãnh đạo cần phải hiểu rõ về con
người, những nhân viên cấp dưới của mình, hiểu rõ những vấn đề cơ bản nhất, đó là
những nhu cầu của họ, bởi vì những nhu cầu đó chính là động cơ thúc đẩy họ làm việc và
cống hiến. Người lãnh đạo là người có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ tới mọi người
trong doanh nghiệp, là hình ảnh mọi người nhìn vào để điều chỉnh hành vi của mình. Vì
vậy cần phải có cái Tâm thì mới tập hợp được mọi người đi trên con tàu mình lái, trước
hết phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp, của xã hội, từ đó mới có được niềm
tin yêu của mọi người.

Có thể nói ông Lê Phước Vũ – Chủ tịch tập đoàn Hoa Sen là nhà lãnh đạo hội đủ Tầm -
Tài - Tâm. Ông hiểu rõ những nhu cầu thiết yếu của nhân viên mình, từ đó đưa ra những
chính sách lương bổng, các chế độ khen thưởng khích lệ nhân viên, động viên tinh thần
làm việc, thúc đẩy sự cống hiến của họ. Quan trọng hơn hết là sự động viên khích lệ của
ông xuất phát từ chính cái Tâm của người lãnh đạo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tham khảo

22
1. TS. Huỳnh Thanh Tú, đề cương bài giảng Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, biên
soạn.

2. TS. Nguyễn Hữu Lam, Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Hồng Đức.

3. Báo Thị Trường Chứng Khoán số ra ngày 24/01/2010.

4. Báo Công an TP. Hồ Chí Minh số ra ngày 23/5/1008.

5. Báo Văn Hóa Phật Giáo số ra ngày 01/05/2008.

6. Báo Bình Dương số ra ngày 29/06/2009.

7. Website: http://vietnamnet.vn/

8. Website: http://tailieu.vn/

9. Website: http://chuahoangphap.com/

10. Website: http://www.hoasengroup.vn/

11. Website: http://www.nguoilanhdao.vn/

23