‫‪A‬‬

‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫األصل ‪ :‬باإلنكليزية‬
‫ويبـو‬
‫التاريخ ‪17/8/2007 :‬‬

‫المنظمــة العالميــة للملكيــة الفكريــة‬

‫جنيـف‬

‫الجمعية العامة للويبو‬

‫الدورة الرابعة والثالثون (الدورة العادية الثامنة عشرة)‬
‫جنيف‪ ،‬من ‪ 24‬سبتمبر‪/‬أيلول إلى ‪ 3‬أكتوبر‪/‬تشرين األول ‪2007‬‬

‫تعليقات األمانة على التقرير النهائي بشأن التقييم الشامل‬

‫من إعداد األمانة‬

‫أوًال ‪ -‬مقدمة‬
‫‪ -1‬لقد أعدت األمانة هذه الوثيقة لتقدم إلى الجمعية العامة في سبتمبر‪/‬أيلول ‪ 2007‬تعليقاتها على‬
‫التقرير النهائي بشأن التقييم الشامل للموارد البشرية والمالية للمنظمة العالمية للملكية الفكرية (الويبو)‪.‬‬
‫وتأخذ هذه الوثيقة الشكل التالي‪:‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬يقدم المعلومات األساسية عن مشروع التقييم الشامل وطريقة إجرائه‬
‫الفرع الثالث‪ :‬يتضمن التعليقات رفيعة المستوى لألمانة على التقرير بأكمله‬
‫المرفق‪ :‬يتضمن تعليقات األمانة على اإلجراءات المحددة الموصى بها في المرفق األول للتقرير‬
‫النهائي بشأن التقييم الشامل‬

‫ثانيًا ‪ -‬المعلومات األساسية وطريقة اإلجراء‬

‫‪ -2‬أجرت وحدة التفتيش المشتركة "استعراض اإلدارة والتنظيم في الويبو" في فبراير‪/‬شباط ‪.2004‬‬
‫وكانت إحدى توصياتها هي أن يستعين المدير العام للويبو بخدمات خبير خارجي مستقل إلجراء تقييم‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪-2-‬‬

‫شامل لما تحتاج إليه المنظمة من موارد بشرية ومالية‪ .‬وقد رحبت الويبو بهذه التوصية واعتبرتها فرصة‬
‫مهمة لتعزيز خطتها االستراتيجية‪ .‬وأيدت الدول األعضاء في جمعيات سنة ‪ 2005‬هذه التوصية‪.‬‬

‫‪ -3‬ووضعت األمانة‪ ،‬بإرشاد لجنة الويبو للتدقيق‪ ،‬مواصفات المشروع‪ .‬وُُأدمجت جميع التعليقات‬
‫واالقتراحات التي أدرجتها لجنة التدقيق في تقريري دورتيها األولى والثانية ‪ )WO/AC/1/2‬و(‬
‫‪ WO/AC/2/2‬في تلك المواصفات‪ .‬وعين المدير العام لجنة داخلية لتوجيه المشروع بغية اختيار المتعاقد‬
‫واإلشراف داخليا على المشروع‪ .‬وقد تم اختيار متعاقد خارجي‪ ،‬وهو مؤسسة برايس‪-‬وترهاوس كوبرز‬
‫(‪ )Pricewaterhouse-Coopers‬نتيجة تقييم الردود على طلب التقدم باقتراحات الذي ُُنشر في يوليه‪/‬تموز‬
‫‪ ،2006‬بموجب مناقصة دولية مفتوحة‪ .‬وتم التوقيع على عقد في ‪ 6‬ديسمبر‪/‬كانون األول ‪ 2006‬بمبلغ‬
‫قدره ‪ 639 889‬فرنكا سويسريا وانطلق العمل بعد ذلك بقليل‪.‬‬

‫‪ -4‬وكان الدور الرئيسي الذي اضطلعت به لجنة توجيه المشروع الداخلية هو ضمان تيسير إجراء‬
‫المشروع واحترام مواصفاته‪ .‬وُأوليت العناية لضمان أن يبقى المشروع تقييما مستقال وموضوعيا‬
‫وخارجيا تتواله المؤسسة المتعاقدة المختارة‪ .‬وكانت اللجنة التوجيهية مسؤولة عن رفع تقارير إلى الدول‬
‫األعضاء ولجنة الويبو للتدقيق بشأن تقدم المشروع‪ .‬وكانت مسؤولة أيضا عن االتصاالت مع الموظفين‬
‫طيلة فترة تنفيذ المشروع‪ .‬وعن طريق هذه اللجنة التوجيهية بذلت األمانة جميع الجهود لضمان إتاحة‬
‫جميع الموارد والبيانات والمعلومات ذات الصلة بالمشروع لصالح المؤسسة المتعاقدة على نحو سريع‪.‬‬
‫وكان الموظفون ُيخَبرون بجميع المعلومات حول التقدم المحرز ويشَّجعون على اإلدالء بآرائهم مباشرة‬
‫إلى مؤسسة برايس‪-‬وترهاوس كوبرز‪ .‬وعقدت أيضا اللجنة التوجيهية عدة اجتماعات مع أعضاء مجلس‬
‫الموظفين أتاحت لهم فرصا بأن يعبروا عن آرائهم فيما يخص هذه العملية‪ .‬وتفاعل مجلس الموظفين أيضا‬
‫بشكل مستقل مع المؤسسة المذكورة بشأن جوهر المشروع‪.‬‬

‫‪ -5‬وكانت لجنة الويبو للتدقيق تطّلع على التطورات والتقدم المحرز فيما يخص التقييم‪ .‬وُأحيلت إليها‬
‫وثائق المشروع بما فيها مشروع التقرير النهائي‪.‬‬

‫‪ -6‬وكانت إحدى النتائج المرحلية الخاصة بمشروع التقييم الشامل مشروع خطة بشأن الموارد‬
‫البشرية تقَّر ر تقديمه في ‪ 31‬مارس‪/‬آذار ‪ ،2006‬وكان من المتوقع أن تأخذه األمانة بعين االعتبار في‬
‫إعداد اقتراح البرنامج والميزانية للفترة ‪ .2009-2008‬وقّد مت المؤسسة الخارجية عرضا إداريا إلى‬
‫اللجنة التوجيهية ولجنة التدقيق في تلك المرحلة‪ .‬لكن األمانة لم تستطع أخذ النتيجة المرحلية للمؤسسة‬
‫الخارجية بعين االعتبار في إعداد اقتراح البرنامج والميزانية للفترة ‪ 2009-2008‬ألن البيانات المتعلقة‬
‫بعدد الموظفين لم تكن موّثقة بالقدر الكافي‪.‬‬

‫‪ -7‬ووفقا لمواصفات المشروع‪ ،‬قدمت المؤسسة الخارجية مشروع التقرير النهائي إلى اللجنة‬
‫التوجيهية في مايو‪/‬أيار ‪ .2007‬وأبلغت هذه اللجنة المؤسسة المذكورة بعدد من النقاط والمالحظات التي‬
‫ُأثيرت نتيجة مقارنة للنتائج المحّد دة في المواصفات مع تلك الواردة في مشروع التقرير النهائي‪ .‬ولم تدل‬
‫اللجنة بأية تعليقات على جوهر التقرير‪ .‬وفي ‪ 27‬يونيه‪/‬حزيران ‪ 2007‬قدمت المؤسسة الخارجية‬
‫تقريرها النهائي‪ ،‬وفقا للموعد المحدد في العقد وهو ‪ 30‬يونيه‪/‬حزيران ‪ .2007‬وقد ُنشر هذا التقرير‬
‫النهائي على موقع الويبو على اإلنترنت في الثاني من يوليه‪/‬تموز ‪ ،2007‬وأرسل مباشرة بعد ذلك إلى‬
‫جميع أعضاء لجنة التدقيق‪ .‬وأرسل التقرير إلى جميع الدول األعضاء بمذكرة شفهية معّم مة برقم‬
‫‪ CN2800‬وبتاريخ ‪ 6‬يوليه‪/‬تموز ‪.2007‬‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪-3-‬‬

‫ثالثًا ‪ -‬التعليقات رفيعة المستوى لألمانة على التقرير النهائي‬

‫‪ -8‬إن الويبو هي الوكالة الوحيدة من بين وكاالت األمم المتحدة المتخصصة التي يأتي ‪ 92‬بالمائة من‬
‫إيراداتها تقريبا من عائدات الخدمات المقدمة للقطاع الخاص عن طريق أنظمة التسجيل‪ .‬وقد شهدت‬
‫الويبو على مدى ‪ 20‬سنة نموا سريعا ومستداما في الطلب على خدماتها التي تقدمها إلى القطاع الخاص‪.‬‬
‫وتتقدم الدول األعضاء بطلبات جديدة إلى المنظمة فيما يخص البرامج والمواد والخدمات‪ .‬وفضال عن‬
‫ذلك‪ ،‬يستلزم االعتماد على طلب القطاع الخاص للخدمات حدا أدنى من المرونة اإلدارية للتجاوب مع‬
‫التغيرات في مستوى الطلب وفي تركيبته‪.‬‬

‫‪ -9‬وقد تطورت المنظمة من مؤسسة تضم ‪ 300‬موظف في سنة ‪ 1986‬إلى مؤسسة توظف حاليا‬
‫‪ 260 1‬شخصا‪ .‬وفي هذه الفترة ارتفعت ميزانية المنظمة لفترة السنتين من حوالي ‪ 99‬مليون فرنك‬
‫سويسري إلى ‪ 531‬مليون فرنك سويسري‪ .‬وارتفعت إيرادات فترة السنتين خالل الفترة نفسها من ‪107‬‬
‫مليون فرنك سويسري في ‪ 1985-1984‬إلى ‪ 522.7‬مليون فرنك سويسري‪ .‬ونتج عن هذا النمو‬
‫االحتياج إلى توّقع الطلب على الخدمات بشكل أدق وتحسين اإلنتاجية باستمرار وضمان توافر المهارات‬
‫والمواصفات التقنية واللغوية المالئمة لبرامج المنظمة‪ .‬وصاحب هذا النمو أيضا انتقال محفوف بالتحديات‬
‫من أسلوب إداري مركزي للغاية إلى أسلوب إداري يتسم بطابع المركزي أكبر‪ ،‬ومن منظمة تعتمد بشكل‬
‫كبير على اإلجراءات اليدوية والورقية إلى منظمة تعتمد على تكنولوجيا معلوماتية حديثة نسبيا‪ .‬وقد ُقوبل‬
‫هذا االنتقال‪ ،‬في بعض الحاالت‪ ،‬بمقاومة للتغيير‪ .‬وبالنظر إلى مثل هذا التغيير السريع والمهم‪ ،‬فلم يكن‬
‫دائما في إمكان األمانة أن تكيف إجراءاتها اإلدارية والتنظيمية الداخلية مع تزايد حجم المنظمة وتعقيدها‪.‬‬
‫لكن في السنوات األخيرة حاولت األمانة أن تسِّر ع وتيرة هذا اإلجراء المتعلق بالتكيف التنظيمي‪ .‬ويرد‬
‫أدناه مزيد من التوضيح في هذا الصدد‪.‬‬

‫‪ -10‬وعند إعداد األمانة تعليقاتها على التقرير النهائي المتعلق بالتقييم الشامل‪ ،‬ترى أن التعبير عن‬
‫اآلراء بشأن النتائج المفصلة الواردة في التقرير المذكور أو مناقشتها هو أمر غير مجز‪ .‬وترحب األمانة‬
‫بالتقرير النهائي كفرصة للتغيير وتستعرض أدناه تعليقاتها على توصيات التقرير النهائي وتحليلها األولي‬
‫لها‪.‬‬

‫‪ -11‬وتعرب األمانة بادئ ذي بدء عن ارتياحها ألن عددا من التوصيات الواردة في تقرير المؤسسة‬
‫الخارجية تؤيد أو تؤكد المبادرات التي شرعت فيها المنظمة أو التي هي بصدد التخطيط لها‪ .‬وترد أدناه‬
‫أهم المبادرات‪.‬‬

‫( أ ) وضعت األمانة استراتيجية أولية للموارد البشرية وقدمتها إلى الدول األعضاء في جمعيات‬
‫سبتمبر‪/‬أيلول ‪( 2006‬المرفق الخامس في الوثيقة ‪ .)A/42/10‬وقد أيد التقرير النهائي عدة عناصر‬
‫جوهرية وتمكينية من عناصر هذه االستراتيجية التي كانت مادة أولية لما تضمنه التقييم الشامل من‬
‫معطيات‪ .‬وتشمل هذه العناصر االحتياج إلى أداء أفضل لإلدارة‪ ،‬والتنمية الهادفة للموظفين والمسارات‬
‫المهنية‪ ،‬ومسايرة الموظفين لألهداف االستراتيجية للويبو‪ ،‬والترتيبات التعاقدية المرنة‪ ،‬ووضع إجراءات‬
‫موحدة ومتكاملة ومؤتمتة‪.‬‬

‫(ب) وُقدم اقتراح شامل حول النظام المالي والئحته إلى الدورة الحادية عشرة للجنة البرنامج‬
‫والميزانية‪ .‬ويتضمن هذا االقتراح ردود لجنة الويبو للتدقيق وتعليقات غير رسمية للمدققين الداخلي‬
‫والخارجي (انظر الوثيقة ‪ .)WO/PBC/11/8‬وتبلور الصيغة المعدلة للنظام المالي والئحته‪ ،‬التي يمكن أن‬
‫تدخل حيز النفاذ في األول من يناير‪/‬كانون الثاني ‪ 2008‬إن وافقت عليها الدول األعضاء‪ ،‬رؤية جديدة‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪-4-‬‬

‫بشأن التنظيم اإلداري والمالي للمنظمة‪ .‬وتتضمن تلك الصيغة المعّد لة اآللية الجديدة إلعداد وثيقة البرنامج‬
‫والميزانية ومتابعتها‪ ،‬ومفهوم وضع الميزانية القائم على تحقيق النتائج‪ ،‬ودورا معززا للدول األعضاء في‬
‫اإلدارة المالية للمنظمة‪ ،‬ومبدأ مساءلة جميع موظفي المنظمة‪ .‬وسيعني تنفيذ النظام المالي الجديد والئحته‪،‬‬
‫إن وافقت عليه الدول األعضاء‪ ،‬إعادة هندسة جميع عمليات الويبو المالية واإلدارية‪ .‬وتشمل إعادة‬
‫الهندسة هذه عدة إجراءات أوصى بها التقييم الشامل‪.‬‬

‫(ج) وتقدمت األمانة باقتراح إلى الدورة الحادية عشرة للجنة البرنامج والميزانية لتنفيذ نظام‬
‫للتخطيط للموارد المؤسسية من شأنه أن يدعم إعادة هندسة العمليات اإلدارية الرئيسية من خالل استحداث‬
‫أنظمة متكاملة ومؤتمتة (‪ .)WO/PBC/11/11‬وسيمكن مثل هذا النظام من تنفيذ النظام المالي الجديد‬
‫والئحته تنفيذا فعاال‪ .‬واعُتبرت مبادرة تنفيذ نظام التخطيط للموارد المؤسسية على أنها أيضا عنصر‬
‫أساسي لتنفيذ استراتيجية المواد البشرية وعدة توصيات أخرى من التوصيات الواردة في التقرير النهائي‬
‫تنفيذا ناجحا (الفقرة ‪ 256‬من التقرير النهائي)‪.‬‬

‫(د) وبحثت األمانة االستعانة بجهات خارجية فيما يخص عدة أنشطة‪ .‬وبالتعلم من هذه التجربة‪،‬‬
‫ترى األمانة أن االستعانة بجهات خارجية أمر معقد ويتوقف نجاحه على مجموعة من العوامل ذات الصلة‬
‫بالتنظيم اإلداري وبالسوق‪ .‬وتمكن االستعانة بجهات خارجية المنظمة من أن تكون أكثر مرونة ومسايرة‬
‫للتقلبات في عبء العمل دون زيادة عدد الموظفين الثابتين‪ .‬وقد ال ينتج عنها تخفيض في التكلفة على‬
‫األجل القصير‪ .‬وهي تخلق طلبا على مهارات جديدة إلدارة العقود الخاصة بالجهات الخارجية وضمان‬
‫جودة األعمال المسندة إلى جهات خارجية‪ .‬وبالتالي‪ ،‬تحتاج القرارات المتعلقة باالستعانة بمصادر‬
‫خارجية‪ ،‬حسب رأي األمانة‪ ،‬إلى تحليل شامل للتكاليف والمنافع والقيود على األجل الطويل‪ .‬ومنذ سنة‬
‫‪ُ 2004‬أسندت خدمات الترجمة في مجال معاهدة التعاون بشأن البراءات بنجاح إلى جهات خارجية‬
‫كوسيلة لمسايرة زيادة عبء العمل دون توظيف مترجمين إضافيين‪ .‬وأسندت األمانة أيضًا بعض األنشطة‬
‫(رقمنة الوثائق وإ دخال البيانات والتبليغ اإللكتروني) في قطاع مدريد إلى جهات خارجية‪ .‬وُأسندت بعض‬
‫أنشطة تكنولوجيا المعلومات مثل استضافة البرامج التطبيقية المتعلقة بالتخطيط للموارد المؤسسية (لمركز‬
‫األمم المتحدة الدولي للحسابات اإللكترونية) إلى جهات خارجية من أجل استيعاب التغيرات في حجم‬
‫األنشطة‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬استخدمت األمانة خيار االستعانة بجهات خارجية سعيا إلى الحصول على‬
‫خبرة خارجية من أجل وضع تطبيقات متخصصة جدا في مجال تكنولوجيا المعلومات‪ .‬وتسند األمانة‬
‫ترجمة المنشورات الرسمية للويبو إلى جهات خارجية بعد تحديد متعاقدين خارجيين بناًء على مناقصة‬
‫دولية مفتوحة بشأن خدمات الترجمة باللغات الرسمية الست‪.‬‬

‫(ﻫ) وإ ذ تدرك األمانة الدور الجوهري الذي من شأن برنامج سريع وحديث لتكنولوجيا المعلومات‬
‫أن يلعبه في إنجاز األهداف االستراتيجية للمنظمة‪ ،‬كلفت جهة خارجية مستقلة بإجراء تقييم لبرامج‬
‫تكنولوجيا المعلومات المركزية من أجل الحصول على معطيات لوضع استراتيجية لتكنولوجيا المعلومات‪.‬‬
‫وقد حدد التقرير الخاص بهذا التقييم مجاالت عدة في تكنولوجيا المعلومات يمكن إسنادها إلى جهات‬
‫خارجية وستنظر اإلدارة العليا في هذه المجاالت باالستناد إلى احتياجات قطاع األعمال وفعالية الخدمات‬
‫من حيث التكلفة وجودتها واحترامها للمواعيد‪.‬‬

‫‪ -12‬وثانيا‪ ،‬ترى األمانة أن إلى جانب اإلجراءات والمبادرات الموصى بها التي يجري القيام بها أو‬
‫التخطيط لها‪ ،‬وردت في التقرير إجراءات ومبادرات أخرى تعتبر األمانة أنها بناءة وقائمة على أفضل‬
‫الممارسات وأن من الممكن دراستها قصد تنفيذها‪ .‬وينبغي إجراء مثل هذه الدراسة ضمن سياق منظومة‬
‫األمم المتحدة ونظام موظفي الويبو والئحة موظفيها‪ .‬وقد ُأدرجت تعليقات خاصة بشأن هذه التوصيات في‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪-5-‬‬

‫مرفق هذه الوثيقة‪ .‬وتحيط األمانة علما ببعض مالحظات المؤسسة الخارجية‪ ،‬ال سيما تلك المتعلقة بمدة‬
‫العمل والتغيب والحوافز‪ .‬ويخضع حاليا عدد من التدابير للمراجعة من أجل تكييف الترتيبات التعاقدية‬
‫التي تقدمها المنظمة مع احتياجاتها والتصدي للتغيب وتحفيز حركة عمل صحية وحفز الموظفين بشكل‬
‫أفضل‪.‬‬

‫‪ -13‬وثالثا‪ ،‬فيما يتعلق بتحليل وتقدير وفورات ‪ 200‬منصب من مجموع المناصب الوظيفية في‬
‫الفقرة ‪ 44‬من التقرير النهائي‪ ،‬تود األمانة أن تسترعي االنتباه إلى النقاط التالية‪:‬‬

‫( أ ) إن مستوى االزدواجية الذي ُع ِّر ف في التقرير النهائي بشأن التقييم الشامل يستند إلى تحليل‬
‫المؤسسة الخارجية للطلب وتقييمها للنتيجة المحتملة لإلجراءات الموصى بها‪.‬‬

‫(ب) ونظرا لما تتميز به أنشطة المنظمة من تعقيد وتخصص تقني وتنوع‪ ،‬ترى األمانة أن‬
‫تحليالت المؤسسة الخارجية للبرامج الفردية (المرفق ‪ 2‬بشأن تحليل الطلب حسب البرامج) التي جاءت‬
‫في التقرير تنطوي على عدم الدقة والتضارب‪ .‬وقد أدلى اآلن مديرو البرامج الذين تمت دعوتهم إلى‬
‫تحديد النقاط غير الدقيقة والنقاط المحذوفة فيما يخص البرامج التي يشرفون عليها بتعليقاتهم‪ .‬وسوف‬
‫تجمع هذه التعليقات وتحال إلى لجنة الويبو للتدقيق لتنظر فيها‪ .‬وسُيراعى مضمون تعليقات مديري‬
‫البرامج على النحو الالئق في تنفيذ األمانة للتوصيات‪ .‬وتنقسم تعليقات مديري البرامج إلى فئات واسعة‬
‫قليلة‪ .‬وتشمل بعض هذه الفئات حذف بعض األنشطة الرئيسية المنجزة داخل برامج معينة‪ ،‬وهي بيانات‬
‫تدل داللة واضحة على فهم جزئي فقط لمؤشرات عبء العمل الخاص بالبرامج‪ ،‬وإ فادات خاطئة بشأن‬
‫عدد الموظفين األساسي‪ ،‬وفهم محدود لطبيعة العمل التقنية (على سبيل المثال‪ ،‬اختالف طبيعة عمل‬
‫الترجمة من قطاع إلى آخر)‪ ،‬وإ طار متضارب لدراسة البرامج المختلفة‪ .‬وسُتعالج أيضا التعليقات‬
‫والمالحظات التي أدلى بها الموظفون بطريقة مماثلة‪.‬‬

‫(ج) وترى األمانة أن المبادئ وأفضل الممارسات المتضمنة في التوصيات التي جاءت في‬
‫التقرير النهائي ال تعتمد على التحليالت التي أجريت حسب البرامج‪ .‬بيد أن األمانة تود التشديد على أن أية‬
‫وفورات محسوبة في عدد الموظفين (وبالتالي تقديرات االزدواجية) تستخدم تحليل كل برنامج على حدة‬
‫كأساس أو تلك التي تبدو‪ ،‬في التقرير‪ ،‬أنها تفتقر إلى أساس كاف‪ ،‬ستحتاج أن تنظر فيها إدارة الويبو بدقة‬
‫وعناية بالغتين قبل إقرارها‪.‬‬

‫(د) وكمثال على ذلك‪ ،‬تعتبر األمانة أن الوفورات في عدد الموظفين المقدرة (التي تصل إلى ‪55‬‬
‫منصبا) المرتبطة بتنفيذ نظام التخطيط للموارد المؤسسية تنم عن تفاؤل كبير وال تقوم على تحليل معمق‬
‫إلجراء التحسينات أو التغييرات في المجاالت المعنية‪ .‬وكانت تجربة عدة منظمات أخرى داخل أسرة‬
‫األمم المتحدة هي أن في الوقت نفسه الذي يجلب فيه نظام التخطيط للموارد المؤسسية تحسينات أساسية‬
‫في اإلجراءات وجودة المعلومات المتاحة لإلدارة‪ ،‬فهو يطرح أيضا طلبات جديدة بشأن االنضباط في‬
‫البيانات والتركيز بشكل أعلى على المهام التحليلية أكثر مما كانت تستلزمه األنظمة اليدوية أو التقليدية‬
‫لتكنولوجيا المعلومات‪.‬‬

‫(ھ) وأخيرا‪ ،‬يمكن اإلشارة إلى أن عدد الموظفين في المنظمة انخفض بالفعل من ‪ 1417‬موظفا‬
‫في يونيه‪/‬حزيران ‪ 2003‬إلى ‪ 1249‬في ديسمبر‪/‬كانون األول ‪ ،2006‬بنسبة ‪ 11‬بالمائة تقريبا وسيتقاعد‬
‫حوالي ‪ 10‬بالمائة من الموظفين قبل نهاية سنة ‪ 2011‬و‪ 26‬بالمائة قبل نهاية ‪ .2016‬ومن المتوقع أيضا‬
‫أن يزيد عدد الموظفين مع نهاية ‪ 2009‬بنسبة ‪( ٪34.4‬منذ ‪ )1998‬وسيكون عبء العمل في معاهدة‬
‫التعاون بشأن البراءات ونظام مدريد في الوقت نفسه قد شهد نموا بنسبتي ‪ ٪161.7‬و‪ ٪131.3‬على‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪-6-‬‬

‫التوالي‪ .‬وقد أصبح الحد من زيادة عدد الموظفين ممكنا بكسب الفعالية من خالل إعادة هندسة اإلجراءات‬
‫والتدابير وتأثير استثمارات تكنولوجيا المعلومات في قطاعي معاهدة التعاون بشأن البراءات ومدريد‬
‫وتقييد التوظيف‪.‬‬

‫‪ -14‬ورابعا‪ ،‬أوصت المؤسسة الخارجية ببرنامج متكامل من أجل التحسين المؤسسي‪ ،‬الذي تتوقع أن‬
‫يدوم من ‪ 3‬إلى ‪ 5‬سنوات تقريبا‪ .‬وتتفق األمانة على أن التغييرات واإلجراءات الموصى بها تحتاج إلى‬
‫تخطيط وهيكلة وإ دارة بشكل جيد وعلى نحو متكامل مع التزام اإلدارة العليا‪ .‬وبالتالي‪ ،‬ستقترح األمانة‬
‫على الدول األعضاء في المنظمة اآللية والترتيبات التنظيمية التي ستلزم لتحقيق هذا‪.‬‬

‫‪ -15‬وخامسا‪ ،‬ترى األمانة أن الجداول الزمنية المقترحة في خطة العمل هي طموحة في بعض‬
‫الحاالت‪ .‬وترى أن تحديد الجداول الزمنية يجب أن يراعي التسلسل المنطقي لإلجراءات المطلوبة‪،‬‬
‫ومستوى الموارد المالية والبشرية التي يمكن تخصيصها‪ ،‬وقدرة المنظمة على احتواء التغيير واستيعابه‪.‬‬

‫‪ -16‬وسادسا‪ ،‬فيما يخص آثار اإلجراءات الموصى بها على الموارد‪ ،‬فإن التقرير بشأن التقييم الشامل‬
‫قدر فقط التكاليف األساسية لهذه اإلجراءات‪ .‬ولم يتضمن التقرير تقديرا لتكلفة تنفيذ نظام التخطيط للموارد‬
‫المؤسسية الذي له صلة بعدد من اإلجراءات الموصى بها‪ .‬وتعتبر األمانة التكاليف األساسية التي قدرتها‬
‫المؤسسة الخارجية استداللية فيما يخص تلك المبادرات التي ترغب األمانة في دراستها والتخطيط لها‬
‫بشكل مستفيض‪ .‬وباالستناد إلى قراءة أولية تبدو التكاليف المقدرة أقل مما هو مطلوب‪ .‬ويجدر التذكير‬
‫بأن األمانة قد قدمت إلى الدول األعضاء تقديرات التكاليف المتعلقة بتنفيذ أنظمة التخطيط للموارد‬
‫المؤسسية والمبادرات الخاصة بالموارد البشرية المدرجة في اقتراح البرنامج والميزانية للفترة ‪-2008‬‬
‫‪ 2009‬في البرنامج ‪( 25‬على سبيل المثال‪ ،‬برنامج مؤسسي للتدريب اإلداري)‪.‬‬

‫‪ -17‬وأخيرا‪ ،‬تسترعي األمانة االنتباه إلى أن التقرير النهائي بشأن التقييم الشامل لن يكون له تأثير‬
‫مباشر على وثيقة البرنامج والميزانية المقترحة للفترة ‪ ،2009-2008‬بما أن عددا من اإلجراءات‬
‫الموصى بها سيحتاج إلى تخطيط أكثر تفصيًال لتحديد مواعيد واقعية وتقدير الموارد المالية والبشرية التي‬
‫سيلزم تخصيصها‪ .‬وُيتوقع أن يكون ألية توصية من التوصيات التي تقترح األمانة تنفيذها‪ ،‬بعد إجراء‬
‫التخطيط والتقدير المذكورين‪ ،‬أثر فقط على الميزانية المعّد لة للفترة ‪.2009-2008‬‬

‫‪ -18‬إن الجمعية العامة للويبو مدعوة إلى‬

‫"‪ "1‬اإلحاطة علما بمضمون هذه الوثيقة‪،‬‬
‫"‪ "2‬والتعبير عن آرائها حول مضمون هذه الوثيقة‪،‬‬
‫"‪ "3‬وتحديد الطريقة التي تود أن تتلقى بها المزيد‬
‫من التقارير عن دراسة أو تنفيذ األمانة لإلجراءات‬
‫الموصى بها في التقرير المتعلق بالتقييم الشامل‪.‬‬

‫[يلي ذلك المرفق]‬

 ‫‪WO/GA/34/12‬‬

‫‪ANNEX‬‬

‫المرفق‬

‫تعليقات على اإلجراءات الموصى بها‬

‫في المرفق األول للتقرير النهائي بشأن التقييم الشامل‬
‫‪ -1‬يتضمن التقرير النهائي بشأن التقييم الشامل إجراءات موصى بها متصلة بثالثة مجاالت تركيز‬
‫واسعة (انظر الصفحة ‪ 58‬من تقرير المؤسسة الخارجية النهائي)‪ ،‬وهي مجال القيادة واإلدارة‪ ،‬الذي‬
‫سيشمل التوفيق بين السلطة والمسؤولية والمساءلة‪ ،‬ومجال إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الذي سيشمل تعزيز‬
‫األداء اإلداري الفعال والموضوعي وتيسير الموارد المناسبة‪ ،‬ومجال التنظيم واإلجراءات واألنظمة‪ ،‬الذي‬
‫سيشمل ترشيد الهيكل التنظيمي واألتمتة وتبسيط اإلجراءات التنظيمية وإ دماج اإلجراءات اإلدارية‬
‫والتنظيمية األساسية داخل نظام للتخطيط للموارد المؤسسية للويبو‪.‬‬

‫‪ -2‬وتتضمن الفقرات التالية ردودا محددة على اإلجراءات الموصى بها الواردة في المرفق األول من‬
‫التقرير النهائي‪ .‬وتود األمانة أن تسترعي االنتباه إلى أن بنية هذه الوثيقة تسترشد ببنية خطة العمل التي‬
‫قدمتها المؤسسة الخارجية في تقريرها النهائي‪ .‬وتحيل عدة إجراءات أوصى بها تقرير المؤسسة‬
‫الخارجية إلى مبادرات عديدة مترابطة فيما بينها‪ .‬وبالتالي‪ ،‬فإن بعض األفكار والمفاهيم التي تتضمنها‬
‫الردود المدرجة في هذا المرفق قد كررت لضمان اكتمال التعليقات فيما يخص كل توصية على حدة‪.‬‬

‫القيادة واإلدارة (اإلجراء الموصى به ‪)1‬‬

‫‪ -3‬تخص التوصيات األساسية المتعلقة بالقيادة واإلدارة تقييم اإلدارة وتطويرها (التوصيتان ‪ 1-1‬و‬
‫‪ .)2-1‬وهناك احتياج إلى المزيد من التركيز على تطوير اإلدارة وقد ُع ِّر ف مسبقا التدريب الهادف‬
‫كحاجة أساسية في االستراتيجية األولية للموارد البشرية (الفقرة ‪ 20‬من المرفق الخامس في الوثيقة‬
‫‪.)A/42/10‬‬

‫‪ -4‬ووضعت إدارة الموارد البشرية إطارا أوليا بشأن الكفاءات األساسية واإلدارية اسُتخدم كأساس‬
‫لنظام إدارة األداء وتطويره الذي يجري اختباره حاليا‪ .‬وسيراجع اآلن فريق اإلدارة العليا إطار الكفاءات‬
‫األولي هذا استعدادا العتماده على نطاق المنظمة ككل‪ .‬وأدمجت الويبو أيضا في اقتراحها الخاص‬
‫بالبرنامج والميزانية للفترة ‪ 2009-2008‬برنامجًا مؤسسيا للتدريب واإلدارة ويجري حاليا إعداد‬
‫المواصفات الشاملة الخاصة بهذا البرنامج‪ .‬وسيتضمن البرنامج تقييم اإلدارة الذي سُيجرى إجماال في‬
‫بداية دورة من دورات التدريب وفي وسطها ونهايتها‪ .‬وتخطط األمانة الستخدام المساعدة الخارجية‬
‫إلنجاز البرنامج وذلك بانتقاء وتعيين جهات‪ ،‬من خالل مناقصة دولية مفتوحة‪.‬‬

‫‪ -5‬وفيما يتعلق بإدارة حاالت الغياب عن العمل‪ ،‬فإن األمانة بصدد الفحص بعناية األساس اإلحصائي‬
‫الذي استندت إليه المؤسسة الخارجية في استنتاجاتها بما في ذلك أية تحريفات يمكن أن تكون ناتجة عن‬
‫الحاالت الشاذة‪ .‬وُيعتقد أن انخفاض التغيب سيكون نتيجة عوامل عدة بما فيها التدريب اإلداري‪ ،‬وتحسين‬
‫إدارة األداء وتقديم حوافز أعلى للموظفين‪ .‬ومن أجل خلق اتساق بين القواعد الخاصة بالموظفين الدائمين‬
‫والمؤقتين وجعل ممارسة الويبو تساير ممارسات منظومة األمم المتحدة‪ ،‬خفضت إدارة الويبو في‬
‫يونيه‪/‬حزيران ‪ 2007‬عدد اإلجازات المرضية بدون شهادة طبية (بما في ذلك اإلجازات ألسباب أسرية)‬
‫بالنسبة للموظفين الدائمين من ‪ 15‬يوما إلى ‪ 7‬أيام‪ .‬وتشير األمانة في هذا الصدد إلى أن أغلبية الموظفين‪،‬‬
‫أكثر من ‪ ،٪66‬أخذوا سبع إجازات مرضية أو أقل دون شهادة طبية‪ .‬ولم يأخذ حوالي ‪ ٪25‬من الموظفين‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪Annex‬‬
‫‪-2-‬‬

‫في هذه الفئة أية إجازة مرضية دون شهادة طبية‪ .‬وتراجع إدارة الويبو اآلن السياسة المتعلقة بأيام‬
‫اإلجازات المرضية بشهادة طبية بهدف تنسيقها مع أفضل ممارسات منظومة األمم المتحدة‪.‬‬

‫إدارة الموارد البشرية (اإلجراء الموصى به ‪)2‬‬

‫إدارة األداء (اإلجراء الموصى به ‪)1-2‬‬

‫‪ -6‬فيما يتعلق بالتوصية ‪ ،1-2‬فقد ُع ِّر فت إدارة األداء المتكاملة كعنصر أساسي من عناصر‬
‫االستراتيجية األولية للموارد البشرية (الفقرة ‪ 21‬من المرفق الخامس في الوثيقة ‪ .)A/42/10‬وتخطط‬
‫األمانة لثالثة اتجاهات للعمل في هذا السياق وهي مواصلة مشروع النظام التجريبي إلدارة األداء‬
‫وتطويره‪ ،‬وتحسين نظام تقييم الموظفين الحالي القائم على الورق‪ ،‬وأخيرا إنشاء نظام كامل وأشمل إلدارة‬
‫األداء ُينّفذ في سياق مشروع التخطيط للموارد المؤسسية المقترح‪.‬‬

‫تنمية الموظفين والمسارات المهنية (اإلجراء الموصى به ‪)2-2‬‬

‫‪ -7‬ردا على اإلجراء الموصى به بشأن تنمية الموظفين والمسارات المهنية‪ ،‬تود األمانة أن تسترعي‬
‫االنتباه إلى الفقرة ‪ 20‬من استراتيجية الموارد البشرية في المرفق الخامس في الوثيقة ‪ ،A/42/10‬التي‬
‫تعرف هذا االحتياج‪ .‬وستضع األمانة إطارا معززا بشأن الكفاءات (مستخدمة كأساس لذلك اإلطار الذي‬
‫اسُتخدم في النظام التجريبي المذكور في الفقرة ‪ 4‬من هذا المرفق)‪ .‬وتعتبر األمانة أن حفز الموظفين يبرز‬
‫عدة أبعاد من إدارة الموارد البشرية‪ .‬وترى أن معالجة حفز الموظفين ال يمكن أن تندرج كمهمة خاصة‬
‫في خطة العمل‪ ،‬ولكن من شأن تنفيذ عناصر مختلفة من عناصر خطة العمل أن يساهم في معالجة مسألة‬
‫حفز الموظفين‪.‬‬

‫‪ -8‬وفيما يخص اإلجراء الموصى به ‪ ،2-2-2‬تقر األمانة باالحتياج إلى إجراءات جديدة ومعززة‬
‫بشأن مجاالت الموارد البشرية األخرى مثل التوظيف وتنمية المسارات المهنية والتدريب والتخطيط‬
‫للتعاقب‪ .‬بيد أن التنفيذ الفعال لهذه اإلجراءات سيتوقف على تنفيذ أنظمة متكاملة ومؤتمتة في إطار‬
‫مشروع التخطيط للموارد المؤسسية‪.‬‬

‫‪ -9‬وبالنسبة لإعادة توزيع الموظفين والترقيات (اإلجراء الموصى به ‪ ،)3-2-2‬تخطط األمانة‬

‫لمراجعة المبادئ التوجيهية بشأن ترقية الموظفين الدائمين التي نشرت سنة ‪ 2006‬في ضوء التجربة‬
‫المكتسبة من تطبيق هذه المبادئ التوجيهية‪ .‬وتخطط األمانة أيضا لنشر المبادئ التوجيهية الخاصة بترقية‬
‫الموظفين المؤقتين في فئة الخدمات العامة‪ ،‬في سنة ‪ .2008‬وفيما يخص سياسة نقل الموظفين بمناصبهم‪،‬‬
‫سُتوضع سياسة جديدة ومن المتوقع أن تدخل حيز النفاذ في األول من يناير‪/‬كانون الثاني ‪ .2008‬وسيقوم‬
‫فريق اإلدارة العليا بتحديد واستعراض مجموعة من المبادئ الخاصة بإدارة المناصب وتشكل هذه‬
‫المجموعة قاعدة إلدارة المناصب في إطار نظام التخطيط للموارد المؤسسية‪.‬‬

‫‪ -10‬وتقر األمانة باالحتياج إلى برامج تدريب معززة‪ ،‬ولديها عدد من األنشطة المخططة بشأن‬
‫التدريب (اإلجراء الموصى به ‪ .)4-2-2‬وسُتعاَلج مسألة التدريب اإلداري كجزء من تنفيذ استراتيجية‬
‫الموارد البشرية وبرنامج مؤسسي للتدريب اإلداري‪ .‬وتدرك األمانة أن برنامج تكنولوجيا المعلومات‬
‫ينطوي على بعض الثغرات في المهارات‪ .‬وقد ُع رفت هذه القضايا وقضايا أخرى من خالل تقييم‬
‫تكنولوجيا المعلومات الذي طلبت األمانة إجراءه‪ .‬وسوف ُتدَم ج النتائج الواردة في التقرير مع استراتيجية‬
‫الموارد البشرية واستراتيجية تكنولوجيا المعلومات (التي يجري وضعها حاليا)‪ .‬ويجري إعداد سياسة‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪Annex‬‬
‫‪-3-‬‬

‫جديدة بشأن التدريب من أجل ضمان استجابة أكبر لالحتياجات إلى الوظائف‪ .‬ويشير التقرير بإيجاز إلى‬
‫االحتياج إلى بناء المهارات في مجال تخصص الملكية الفكرية الذي ترى األمانة أنه سيعالج من خالل‬
‫تقديم برامج التدريب‪.‬‬

‫إعادة تصميم اإلجراءات الخاصة بالموارد البشرية (اإلجراء الموصى به ‪)3-2‬‬

‫‪ -11‬فيما يتعلق بإعادة تصميم اإلجراءات المتعلقة بالموارد البشرية‪ ،‬سُتخضع األمانة جميع إجراءات‬
‫إدارة الموارد البشرية لعملية هندسة شاملة ستسبق تنفيذ نظام التخطيط للموارد المؤسسية وسوف تشمل‬
‫داخل نطاقها ترشيد إجراءات الموافقة القائمة وتقليص مدد الدورات ومهل التنفيذ‪.‬‬

‫إعادة هيكلة إدارة الموارد البشرية (اإلجراء الموصى به ‪)4-2‬‬

‫‪ -12‬يوصي التقرير النهائي بشأن التقييم الشامل باعتماد وتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية بشكل‬
‫مبكر‪ ،‬وهي استراتيجية يؤيدها التقرير ويوصي أيضًا بإعادة هيكلة إدارة الموارد البشرية‪ .‬وتخطط‬
‫األمانة لتقديم استراتيجية محَّد ثة بشأن الموارد البشرية‪ ،‬تتضمن خطة تنفيذ رفيعة المستوى‪ ،‬إلى الدول‬
‫األعضاء في سبتمبر‪/‬أيلول ‪ .2007‬وقد بدأ العمل بإعادة هيكلة إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬هدفها تحسين‬
‫التركيز على تنفيذ االستراتيجية‪ ،‬منذ األول من أغسطس‪/‬آب ‪ 2007‬بعد موافقة المدير العام عليها‪.‬‬

‫التنظيم واإلجراءات واألنظمة (اإلجراء الموصى به ‪)3‬‬

‫تحسين اإلجراءات والتخطيط للموارد المؤسسية والتكنولوجيا األخرى (اإلجراءان الموصى بهما ‪ 1-3‬و‬
‫‪)2-3‬‬

‫‪ -13‬لقد ُقِّد م اقتراح بتنفيذ نظام كامل للتخطيط للموارد المؤسسية إلى الدورة الحادية عشرة للجنة‬
‫البرنامج والميزانية (الوثيقة ‪ .)WO/PBC/11/12‬وطلبت الدول األعضاء معلومات إضافية سيتم تقديمها‬
‫في الدورة الثانية عشرة للجنة البرنامج والميزانية التي ستعقد في سبتمبر‪/‬أيلول ‪ 2007‬لكي تقدم توصية‬
‫بهذا االقتراح إلى الجمعية العامة‪ .‬ويتناول هذا االقتراح اإلجراء الموصى به ‪ .2-3‬وفيما يخص اإلجراء‬
‫الموصى به ‪ ،1-3‬تخطط األمانة لمراجعة عدة إجراءات إدارية وتنظيمية أساسية وإ عادة هندستها ودمجها‬
‫وأتمتتها عن طريق تنفيذ نظام التخطيط للموارد المؤسسية‪ .‬وستضطلع هيئة مكلفة بمشروع التخطيط‬
‫للموارد المؤسسية بمسؤولية مراجعة التفويض والمساءلة والتبسيط في سياق النظام المالي والئحته‬
‫المقترحين‪.‬‬

‫تصميم التنظيم (اإلجراء الموصى به ‪)3-3‬‬

‫‪ -14‬وردا على التوصيات المتعلقة بتصميم التنظيم لتعديل الهيكل رفيع المستوى‪ ،‬وال سيما التقارير‬
‫المرفوعة مباشرة إلى المدير العام‪ ،‬تود األمانة أن تبين بأن عدد التقارير المباشرة ُيحَّد د أساسا بثالثة‬
‫عوامل‪ .‬أوال‪ ،‬هناك عدد نواب المدير العام ومساعديه‪ ،‬الذي تقرره الدول األعضاء‪ .‬ويرفع األشخاص‬
‫الذين يشغلون هذه المناصب‪ ،‬بحكم مناصبهم العليا ومسؤولياتهم العامة‪ ،‬التقارير مباشرة إلى المدير العام‪.‬‬
‫وثانيا‪ ،‬هناك بعض الموظفين الذين يحتاجون إلى رفع تقاريرهم مباشرة إلى المدير العام‪ ،‬وذلك بسبب‬
‫طبيعة وظائفهم‪ .‬ويشمل هؤالء المراقب والمستشار القانوني ومدير المكتب والمدقق الداخلي وأمين‬
‫المظالم‪ .‬أخيرا‪ ،‬يحتاج المدير العام في أية فترة معينة من الفترات االتصال مباشرة ببعض الموظفين الذين‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪Annex‬‬
‫‪-4-‬‬

‫قد يكونوا مسؤولين عن مجاالت أو مشروعات استراتيجية معينة‪ .‬ومع أخذ هذه العوامل الثالثة بعين‬
‫االعتبار‪ ،‬يقوم المدير العام بمراجعة عدد الموظفين الذين يرفعون التقارير إليه مباشرة‪.‬‬

‫‪ -15‬وفيما يخص التوصية ببحث فرص ربط‪/‬دمج البرامج‪ ،‬ال سيما خدمات "مكتب الدعم" (الشؤون‬
‫المالية‪ ،‬والمراقب‪ ،‬والموارد البشرية‪ ،‬والمشتريات)‪ ،‬تذّك ر األمانة بأن الفرص األكثر استعجاال من بين‬
‫هذه الفرص تتعلق باالحتياج إلى هيكل موحد لإلدارة المالية (الفقرة ‪ 25‬من تقرير لجنة التدقيق‬
‫‪ ،)WO/AC/4/2‬الذي ُأدرج بالفعل في مشروع النظام المالي والئحته الذي قدم إلى لجنة البرنامج‬
‫والميزانية في اجتماعها المنعقد في يونيه‪/‬حزيران ‪( 2007‬الوثيقة ‪.)PBC/11/8‬‬

‫‪ -16‬وفيما يتعلق بتعديل هيكل البرنامج‪ ،‬يمكن اإلشارة إلى أن كل سنتين يجري تعديل لهذا الهيكل في‬
‫سياق دورة البرنامج والميزانية‪ .‬وعند موافقة الدول األعضاء على وثيقة البرنامج والميزانية لفترة سنتين‬
‫معينة‪ ،‬فإن هذه الدول تدرس الميزانية وتوافق عليها‪ ،‬فضال عن هيكل برنامج المنظمة‪ .‬وبالتالي‪ ،‬فإن‬
‫تعديل هيكل البرنامج هو عملية متواصلة تشارك فيها الدول األعضاء مباشرة‪ .‬وقد ُقِّد م آخر اقتراح بشأن‬
‫هيكل البرنامج من أجل قراءة أولية إلى لجنة البرنامج والميزانية من خالل اقتراح البرنامج والميزانية‬
‫للفترة ‪ 2009-2008‬في يونيه‪/‬حزيران ‪.2007‬‬

‫‪ -17‬وبالنسبة لتعليقات األمانة على اإلجراء الموصى به ‪ 4-3-3‬بشأن االستعانة بجهات خارجية‪،‬‬
‫انظر الفقرة ‪(11‬د) من الوثيقة األساسية‪.‬‬

‫وصف‪/‬تصنيف الوظائف (اإلجراء الموصى به ‪)4-3‬‬

‫‪ -18‬رّد ًا على التوصيات المتعلقة بوصف‪/‬تصنيف الوظائف‪ ،‬تقترح األمانة استحداث نظام مهيكل‬
‫بشأن أنواع الوظائف‪ .‬وستوضع أوصاف للوظائف ومواصفات للكفاءات تكون موحدة بالنسبة لكل نوع‬
‫من أنواع الوظائف‪ .‬وسينتج عن هذا ترشيد ألوصاف الوظائف القائمة وتبسيط لعملية للتصنيف‪.‬‬

‫االزدواجية‪/‬إنهاء العقود (اإلجراء الموصى ‪)5-3‬‬

‫‪ -19‬انظر الفقرة ‪ 12‬من الوثيقة األساسية‪ .‬وستبحث األمانة االحتياج إلى مصلحة خاصة لمعالجة‬
‫قضايا االزدواجية‪ /‬إنهاء العقود باالعتماد على تحليلها لحالة التوظيف في المنظمة وستقدم اقتراحا إلى‬
‫الدول األعضاء إن اقتضى الحال‪.‬‬

‫‪ -20‬وردا على اإلجراء الموصى به ‪ ،2-5-3‬تتفق األمانة بادئ ذي بدء مع مالحظات المؤسسة‬
‫الخارجية بشأن العقود القصيرة األجل‪ ،‬التي جاءت في الفقرتين ‪ 125‬و‪ 126‬من التقرير النهائي‪ .‬وفيما‬
‫يتعلق بالموظفين المؤقتين في فئة الخدمات العامة‪ ،‬أوصت األمانة في اقتراح البرنامج والميزانية للفترة‬
‫‪ ،2009-2008‬كخطوة أولى بتعيين ‪ ٪10‬من الموظفين المؤقتين (‪ 30‬منصبا) في المناصب الثابتة‪.‬‬
‫ويتفق هذا االقتراح مع مالحظة المؤسسة الخارجية بأن هناك سبب قوي لدمج العديد من الوظائف القائمة‬
‫بعقود قصيرة األجل في وظائف ثابتة‪ .‬وتوافق األمانة على أن هذا الدمج ال يجب أن ينتج عنه تعيين‬
‫الموظفين المؤقتين الحاليين في فئة الخدمات العامة في مناصب دون اعتبار أدائهم ومهاراتهم‪ .‬وستواصل‬
‫اإلدارة العليا بحث هذه المسألة في إطار تقييمها العام لعدد موظفي المنظمة‪.‬‬

‫‪ -21‬وثانيا‪ ،‬وضعت األمانة حديثا أحكاما جديدة ومعَّد لة فيما يخص الموظفين المؤقتين في فئة الخدمات‬
‫العامة من أجل خلق اتساق بين ظروف عملهم وتلك التي يحظى بها الموظفون الثابتون‪ ،‬وذلك إلدراكها‬
 ‫‪WO/GA/34/12‬‬
‫‪Annex‬‬
‫‪-5-‬‬

‫أن أكثر من ‪ ٪70‬من الموظفين المؤقتين في فئة الخدمات العامة كانوا في الخدمة لمدة تزيد عن خمس‬
‫سنوات وأنهم يقومون بوظائف جوهرية وطويلة األجل‪ .‬وتخص التعديالت في األحكام عالوات اللغات‪،‬‬
‫والزيادات داخل الرتبة‪ ،‬وتكاليف التدريب‪ ،‬ومدة العقود قصيرة األجل‪ ،‬واإلجازات المرضية بدون شهادة‬
‫طبية‪.‬‬

‫[نهاية المرفق والوثيقة]‬