Professional Documents
Culture Documents
Quan hệ lao động
Quan hệ lao động
TIỂU LUẬN
TỔ CHỨC THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................2
II. PHẦN NỘI DUNG......................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................4
1.1 Thực hiện hợp đồng lao động..................................................................4
1.2 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.......................................................4
1.3 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động................................................4
1.4 Hợp đồng lao động vô hiệu......................................................................5
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI VIỆT NAM.....................................................................................5
2.1 Quy định của pháp luật về tổ chức thực hiện hợp đồng lao động........5
2.1.1 Thực hiện hợp đồng lao động..................................................................5
2.1.2 . Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động........................................................................................................6
2.1.3 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động...................................................6
2.1.4 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động.............................................6
2.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu...............................................................14
2.2 Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện hợp đồng lao động ở nước
ta hiện nay.....................................................................................................16
2.2.1 Ưu điểm.............................................................................................16
2.2.2 Hạn chế..............................................................................................16
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP........................................................17
III. PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................18
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................19
I. PHẦN MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh thị trường hiện nay, khi thị trường lao động ngày càng phát
triển và đòi hỏi sự linh hoạt và hiệu quả từ các doanh nghiệp, việc tổ chức thực hiện
hợp đồng lao động trở thành một khía cạnh quan trọng của quản lý nhân sự. Hợp đồng
lao động không chỉ là một văn bản pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao
động, mà còn là cơ sở để tạo dựng mối quan hệ lao động bền vững và tạo điều kiện
thuận lợi cho sự phát triển lâu dài cả hai bên.
Việc hiểu rõ và áp dụng một cách hiệu quả quy trình tổ chức thực hiện hợp
đồng lao động không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì một môi trường lao động tích cực
mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững. Trong tiểu luận này, chúng
ta sẽ cùng nhau khám phá các khía cạnh quan trọng của quá trình này, từ việc lập kế
hoạch, thiết kế, đến thực hiện và theo dõi.
Chúng ta sẽ tập trung vào việc đánh giá cách mà các doanh nghiệp có thể linh
hoạt đáp ứng với sự biến động của thị trường lao động và đồng thời đảm bảo rằng các
mối quan hệ lao động được xây dựng trên cơ sở minh bạch, công bằng và bền vững.
Các khía cạnh pháp lý, quản lý rủi ro, và tương tác với nhân sự sẽ được xem xét kỹ
lưỡng để tạo ra một bức tranh toàn diện về tổ chức thực hiện hợp đồng lao động. Đồng
thời, chúng ta cũng sẽ nghiên cứu các mô hình thành công và thực tiễn hiệu quả trong
tổ chức thực hiện hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tiêu biểu. Mục tiêu là rút ra
những bài học quan trọng và đề xuất các phương pháp cụ thể để nâng cao quá trình
này trong các tổ chức doanh nghiệp hiện đại.
Như vậy, thông qua tiểu luận này, nhóm chúng tôi hy vọng sẽ có cái nhìn sâu
sắc hơn về tầm quan trọng của tổ chức thực hiện hợp đồng lao động và đồng thời cung
cấp những gợi ý thiết thực để áp dụng trong thực tế kinh doanh.
- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện,
nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng
không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường
hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao
động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
- Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền
lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền
lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử
dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
2.1.2 . Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp
đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có
quy định khác.
Về thời gian báo trước khi tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao đồng lao
động được quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2012: “Trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao
động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung
cần sửa đổi, bổ sung”. Như vậy, khi người lao động và người sử dụng lao động muốn
tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải báo trước cho nhau trong thời hạn
là 3 ngày, nếu hai bên không báo trước cho nhau trong thời gian quy định trên thì
được coi là không hợp pháp. Việc tiến hành thông báo có thể bằng miệng hoặc bằng
văn bản.
Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2012 quy định về trường hợp hai bên không thỏa thuận
được việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau: “Trong trường hợp hai bên
thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng
việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”. Khi hai
bên không thể thỏa thuận được với nhau về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
thì có thể thỏa thuận để ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết một hợp đồng
lao động mới.
Pháp luật quy định về việc ký phụ lục hợp đồng lao động vì bản chât của phụ lục
hợp đồng là một bản hợp đồng phụ, quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động, được xây dựng
dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Như vậy, dù là
ký hợp đồng phụ hay sửa đổi hợp đồng lao động hay ký kết một hợp đồng lao động
mới thì đều hướng đến việc thỏa thuận để sửa đổi các nội dung trong hợp đồng lao
động mà hai bên đã thỏa thuận
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp
đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 có 13 trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động trong đó có 6 trường hợp do người lao động đơn phương chấm dứt, 5
trường hợp do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt và 2 trường hợp do hai
bên thỏa thuận hoặc do điều kiện khách quan cụ thể như sau:
1. Người lao động hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện cho người lao động (theo Khoản 4, Điều
177).
2. Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5, Điều 328 của Bộ luật Tố
tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm
dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Uỷ ban nhân
dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy
quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà
thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc..
Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt Hợp đồng lao động
Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan
đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo Điều 35 và
Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao
động phụ thuộc vào loại hợp đồng và nguyên nhân chấm dứt, cụ thể như sau:
- Nếu hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước cho bên còn
lại ít nhất 45 ngày.
- Nếu hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng, thì phải
báo trước cho bên còn lại ít nhất 30 ngày.
- Nếu hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước cho bên
còn lại ít nhất 03 ngày.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực
hiện theo quy định tại Điều 7, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Cụ thể:
+ Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không thời hạn hoặc hợp đồng lao
động có thời hạn từ 12 tháng trở lên.
+ Ít nhất bằng 1/4 thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có
thời hạn dưới 12 tháng.
- Nếu hợp đồng lao động chấm dứt trong thời gian thử việc, thì không cần phải
báo trước.
- Ngoài ra, còn có một số trường hợp mà không cần phải báo trước khi chấm dứt
hợp đồng lao động, như:
Theo khoản 2 điều 35, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không
cần báo trước trong các trường hợp sau:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp khác.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp khác.
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao
động.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai
nhi.
- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng
đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Theo khoản 3 điều 36, người sử dụng lao động không cần báo trước cho người
lao động trong 2 trường hợp sau:
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày sau khi
hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.
- Người lao động tự ý bỏ việc trong vòng 5 ngày làm việc liên tục mà không có
lý do chính đáng
Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể vô hiệu từng
phần hoặc toàn bộ.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
- Trường hợp 1: Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động là trái pháp luật: Toàn
bộ nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ các điều khoản
trong hợp đồng lao động đều không đúng với quy định của pháp luật.
- Trường hợp 2: Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc
vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết không đúng thẩm
quyền là người không có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động nhưng lại tiến hành
kí kết các hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 thì thẩm quyền giao kết
hợp đồng lao động như sau:
Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.
+ Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.
+ Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp
giao kết hợp đồng lao động.
+ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động
phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người
khác giao kết hợp đồng lao động.
+ Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật.
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp
luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng
Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi
nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại
của hợp đồng.
Trong đó, các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động được quy định
tại Điều 21, Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao
kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động.
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ CCCD, CMND hoặc
Hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động.
- Công việc và địa điểm làm việc.
- Thời hạn của hợp đồng lao động.
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn.
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Như vậy, nếu chỉ vi phạm một hoặc một vài nội dung trên mà không phải toàn bộ
hợp đồng và cũng không ảnh hưởng đến phần còn lại thì phần hợp đồng vi phạm sẽ bị
vô hiệu.
2.2 Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện hợp đồng lao động ở nước ta hiện
nay
2.2.1 Ưu điểm
- Tăng cường sự chuyên nghiệp: Thực hiện Hợp đồng lao động đầy đủ thể hiện
sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp và tạo dựng môi trường làm việc tin cậy giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
- Bảo vệ quyền lợi: Thực hiện hợp đồng lao động một cách đầy đủ giúp bảo vệ
quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo các quyền lợi và
nghĩa vụ được thực hiện đúng theo thỏa thuận1.
- Phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế: Bộ luật Lao động năm 2019 đã được hoàn
thiện để phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu hội nhập kinh tế
quốc tế, đặc biệt là trong các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam là thành viên
- Khuyến khích thỏa thuận tốt hơn: Bộ luật cũng khuyến khích những thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động bảo đảm cho người lao động có điều
kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật3.
Những ưu điểm này góp phần tạo nên một môi trường lao động ổn định và công bằng,
giúp cả người lao động và người sử dụng lao động đều có được sự bảo đảm trong
quan hệ lao động của mình. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống
của người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và
nền kinh tế.
Để khắc phục những tình trạng người lao động cũng như người sử dụng lao động
bị bên còn lại gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của mình chúng tôi đề xuất một
số phương án sau:
- Thứ nhất, đối với người lao động, cần triển khai các hoạt động tuyên truyền,
phổ biến nâng cao nhận thức về pháp luật, đặc biệt là Bộ Luật lao động. Khi thấy các
doanh nghiệp có dấu hiệu trái pháp luật thì người lao động cần thông báo cho các cơ
quan chức năng và phối hợp với các cơ quan chức năng xử lý những sai phạm đó.
(Tiểu Luận: Hợp Đồng Lao Động)
- Thứ hai, phải có những quy định chặt chẽ hơn về hợp đồng lao động để hạn chế
những đơn vị lợi dụng sơ hở để thu lợi bất chính gây thiệt hại cho người lao động.
Việc thanh lọc các đơn vị này sẽ giúp hạn chế các hành vi tiêu cực. Các doanh nghiệp
cần phải công bố thông tin một cách công khai, minh bạch khi có quyết định kí kết
hay chấm dứt hợp đồng lao động
- Thứ ba, cơ quan có chức năng ở địa phương phải tăng cường kiểm tra, giám sát
các hoạt động, diễn biến tình hình kí kết và thực hiện hợp đồng lao đông lao động của
các doanh nghiệp này. Nắm bắt một cách kịp thời tình hình thực hiện pháp luật cũng
như phát hiện sớm các sai phạm. Xử lý thích đáng đối với các trường hợp có dấu hiệu
trái pháp luật. Các cơ quan chức năng ở các địa phương cần có sự phối hợp chặt chẽ
với nhau để phát hiện và xử lí kịp thời.
- Thứ tư, quốc hội cần kịp thời điều chỉnh sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật
một cách đầy đủ hơn, chặt chẽ hơn, chế tài mạnh hơn để những bên vi phạm hợp đồng
lao động không còn tái phạm và là tiếng chuông cảnh báo cho những ai có ý định lợi
dụng lỗ hổng của hợp đồng lao động.
- Cuối cùng là nâng cao hiệu quả của công đoàn, cơ quan bảo vệ lợi ích của
người lao động – những người thường yếu thế hơn trong tranh chấp hợp đồng lao
động, đồng thời xây đựng cơ quan tư vấn pháp luật cho người lao động để hạn chế
thấp nhất thiệt hai cho người lao động.